3º grado enfermerÍa apuntes - … · apuntes habilidades ... tiempo establecido, con los recursos...

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“La mejor recompensa por un trabajo bien

hecho es haberlo hecho”

Voltaire

Belén Franco, Claudia Espín, Félix Avilés, Irene Aguayo, Jorge Espín, José Córdoba, Lara Esteve, Maite de Verastegui, María García, Rocío Carrillo, Rocío Fernández.

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Páginas Temas

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I. CONCEPTO DE ADMINISTRACIÓN COMO DISCIPLINA UNIVERSAL

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II. SISTEMA SANITARIO Y SISTEMA DE SALUD. LOPS…

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III. LA PLANIFICACIÓN DE RECURSOS Y CUIDADOS DE LA SALUD

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IV. LA PLANIFICACIÓN ECONÓMICA

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V. LA ORGANIZACIÓN COMO FUNCIÓN DEL PROCESO ADMINISTRATIVO

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VI. LA ORGANIZACIÓN EN ENFERMERÍA Y LA ADMINISTRACIÓN DE RRHH

28 VII. LA DIRECCIÓN EN ENFERMERÍA

29 VIII. EL LIDERAZGO Y LA TOMA DE DECISIONES

39 IX. LA MOTIVACIÓN Y LA COMUNICACIÓN

42 X. ATENCIÓN AL FACTOR HUMANO

44 XI. TRABAJO EN EQUIPO

47 XII. EL CONTROL – EVALUACIÓN DE ACTIVIDADES Y RECURSOS

49 XIII. PROGRAMAS DE GESTIÓN DE CALIDAD. (PGC)

Habilidades Directivas y Gestión de la Calidad en Enfermería – Curso 2012/2013

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TEMA I.- CONCEPTO DE ADMINISTRACIÓN COMO DISCIPLINA UNIVERSAL Y FUNDAMENTO CIENTÍFICO. ORÍGENES Y EVOLUCIÓN HISTÓRICA Antecedentes en la actividad de cuidar. (blablablabalbala, siempre con lo mismo, y pensábamos que habíamos dejado atrás la Historia; querida J.H.C te tenemos hasta en la sopa) La enfermería se fundamenta en la actividad de cuidar que existe desde tiempos inmemoriales (es una actividad “vieja”), sin embargo su profesionalización permite hablar de la Enfermería como una profesión “nueva”. Los avances sanitarios han ido evolucionando a la vez que la sociedad ha ido cambiando (influida por cultura, mitos, religión…), de manera que el concepto de salud también ha sufrido una evolución: magia – divino – realidad - racional

- India: donde aparecieron los cuidados de la salud. - Egipto: “El libro de los muertos”. Después de la Edad Media se volvió a

recuperar. - Grecia: ideología sobre salud/enfermedad fundamentada en la mitología

(dioses como Asklepios y Esculapio) - Roma: absorbe la medicina Griega; aparecen los cementerios, los baños,

acueductos, salubridad…Entran los cuidados de salud. - Hipócrates (360 a.C): Busca la fuente de la enfermedad con el razonamiento y

basándose en la utilidad de historias clínicas, síntomas y signos, y diagnósticos. En la época los cuidados de enfermería eran realizados por esclavos, reos, etc., es decir no era una actividad considerada digna.

- Nosocomi: clase de ordenanzas que cuidaba a los enfermos en los hospitales romanos. Las mujeres se encargaban de los partos.

- Edad media: o Aparecen las congregaciones o Cruzadas: son las órdenes religiosas las que se encargan de cuidar. o Surgen órdenes religiosas que se encargan de cuidar y administrar. o En general, los conocimientos sobre medicina residían en: órdenes

militares, religiosas seglares o Existían mejores hospitales.

- Renacimiento: con la Reforma Protestante, resultó ser el periodo oscuro de la Enfermería (todo estaba jerarquizado y sólo se atendía a los más ricos)

- Concilio de Trento: destacó la actuación de los grupos religiosos. - S XVIII – XIX: gracias a Elisabeth Gurney se comenzó a realizar la enfermería a

domicilio. - S. XIX:

o Revolución Industrial, se produce el boom en el campo de la salud con la aparición de investigadores.

o F. Nightingale: profesionaliza la Enfermería.


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MARCO CONCEPTUAL ENFERMERA Elementos:

-Práctica según Modelos (servicio/sociedad) -Conocimientos científicos, técnicos, legales, ético, de relación(comunicación) -Aplicabilidad del conocimiento según necesidad (primaria, secundaria, especializada) -Comunicación terapéutica / relación de ayuda

La metodología científica enfermera determina hechos mediante la observación:

-Identifica problemas -Formula hipótesis -Investiga -Utiliza adecuadamente recursos -Contrasta lo real-planes-necesidades -Evalúa/compara planes y resultados

Similitud entre enfermería y administración El proceso de Atención de Enfermería tiene una finalidad. La enfermería tiene que aplicar un plan de cuidados, que se basa en una metodología. Para ello necesitamos unos recursos, es decir, un proceso Administrativo. La administración no es una finalidad profesional, es un medio para conseguir un fin.

Ad= dirección para Minister = subordinación/obediencia

¿Qué es la administración? - HACER LAS COSAS A TRAVES DE LAS PERSONAS” -ES UN ARTE (práctica + actividad) -UNA CIENCIA (cuerpo de conocimientos) -UNA TÉCNICA (procedimientos) Cronología de la administración: 1. ANTIGÜEDAD

- Egipto: hay planificación, organización y dirección de recursos humanos. Se sabe por primera vez que existen personas para organizar el pueblo.

- Babilonia: Código de Hammurabi (establece salario médico, aparece nivel de responsabilidad, aparece el premio y la sanción)

- Sócrates: enuncia que la administración es universal - Platón: enuncia el principio de especialización (coger más y mejor de lo que se

tiene) - Aristóteles: que estudió la Lógica y la Filosofía, estableció la organización del

estilo de gobierno que no pueden funcionar sin administración. - Roma y Grecia:

o Catón: describió las funciones o Judea: surgen las unidades de mando (jefe) y las relaciones humanas (se

fomenta la caridad y el altruismo); da lugar al beneficio de la sociedad. o Diocleciano: delegación de la autoridad.


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- Iglesia Católica: Administra cuidados, aparece una autoridad única, creación de hospitales. - Órdenes militares: utilizan una organización Lineal, con unidad de mando, principios de dirección, y organización de cuidados. -Órdenes religiosas y seglares: Administración hospitalaria y de cuidados 2. MODERNIDAD - Francis Bacon (s. XVI): “ Lógica Moderna”. Separa lo accesorio de lo principal

en gestión. Existen unos principios de la administración que hay que tener en cuenta para que funcione una empresa, la sociedad, etc.

� Principio de eficiencia � Principio de análisis � Principio de la composición � Principio de evidencia

- Descartes (s. XVI): “Discurso del método”. Principios de evidencia, análisis, síntesis y verdad de hechos (investigación).

- Rousseau(s. XVIII): Teoría del contrato social (proporciona un acuerdo entre el que contrata y el que es contratado)

- Marx y Engels (s. XIX): Teo ría del origen (funciona en función de lo que el hombre produce, por ejemplo: el sistema sanitario español funciona por el dinero de los contribuyentes). Economía, relaciones humanas.

3. ADMINISTRACIÓN CIENTÍFICA Establecida por F. Taylor en la Rev. Industrial (s. XIX): - Dio énfasis en las tareas. - Creó el concepto de “hombre económico”: el hombre vale lo que produce. Lo

importante es alcanzar los objetivos, al precio que sea. - Se centra en el fin de la eficiencia. 4. ADMINISTRACIÓN CLÁSICA Establecida por Henri Fayol que mejoró la teoría de Taylor con los 14 principios. - Los principios que se basan en el modelo de Farol y Taylor son el inicio y as

bases de administración actual. - Fayol:

o Dividió las actividades industriales en 6 pilares: � Técnicas, comerciales, financieras, de seguridad, económicas y

administrativas. o Creo el concepto de “hombre organizado”: el hombre administrativo es

capaz de organizar la estructura de los 6 pilares.

5. ENFOQUE HUMANÍSTICO DE LA ADMINISTRACIÓN: Humanismo: el hombre es el eje del universo. - Se realiza énfasis en las personas - Se concibe al hombre como ser social - Finalidad: relaciones humanas - Aparecen ciencias sociales/humanas - Se trata de humanizar la empresa - Adaptar trabajo a trabajador y trabajador a un Trabajo - Importancia de atención al factor humano en la empresa, para rendimiento, disminución de coste, productividad y Calidad en la organización.


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Teorías modernas:

1. GEORGE E. MAYO: “MOTIVAR, SATISFACER, ATENDER FACTOR HUMANO” 2. MAX WEBER: TEORÍA BUROCRÁTICA: Principios de autoridad, división de trabajo, justicia salarial, diseño/procedimientos (protocolos), valorar aptitudes. 3. Teoría del comportamiento: - Hebert Simon (s. XX) promulga: - Motivación del trabajador - Importancia entre trabajo y relaciones humanas - Crecimiento profesional 4. Teoría general de Sistemas: Bertalanfy promulga que: - “Todo sistema está dentro de otro como un conjunto de subsistemas abiertos, dependientes e independientes a la vez con funciones según estructura (une individuo y organización)” - En el mundo laboral está conectado el sistema con el hombre. - Las personas están condicionadas por el sistema. 5. Teoría de la contingencia: Relación entre persona y ambiente laboral, es decir, hay una unión entre el hombre y el medio (clima, geología, entorno, etc.). Condiciona la actividad administrativa laboral.

Características de la Administración:

1- Universal: aplicable a todas las disciplinas, salud, industria, etc. Sin administración las empresas no funcionan.

2- Especificidad: especifica cada disciplina en el momento que se aplica. Se “amolda”.

3- Coordinadora: jerárquica, coordina a personas, receptores, recursos, economía, infraestructuras, etc.

4- Función o actividad social: enfocada hacia la sociedad. Propósito de la administración:

- Que un grupo de trabajo alcance los objetivos en un medio idóneo y en un tiempo establecido, con los recursos necesarios.

- El buen administrador es el que primero lo hace. Objetivos de la administración:

1- Eficacia: alcanzar objetivos. 2- Eficiencia: alcanzar los objetivos con los mínimos recursos o con los objetivos

necesarios, sin derrochar. 3- Efectividad: alcanzar los resultados esperados. 4- Productividad: conseguir que mi actividad final tenga un producto, y que no

suponga pérdidas.


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Estos objetivos han de ser: - Alcanzables - Medibles - Entendibles - Concretos - Concisos - Redactados en infinitivo.

Finalidad administración: ALCANZAR SATISFACCIÓN DEL USUARIO Y EL PROFESIONAL, CON:

- El mínimo coste - Aumentando calidad - Dando beneficio social - Considerando siempre lo que influye en salud - Coordinando y utilizando adecuadamente recursos, personas, actividad, medio,

tiempos. Funciones de la administración: -Planificación -organización -dirección -control/evaluación Similitudes entre administración – enfermería: PROCESO ADMINISTRATIVO:

- Planificación - organización - dirección - control - evaluación

PROCESO ENFERMERO:

- Valoración /diagnóstico - planificación - ejecución - evaluación

“SIN LA ADMINISTRACIÓN LAS ORGANIZACIONES NO PODRÍAN NACER, CRECER Y MANTENERSE” (Chiavenato 1990)


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TEMA II.- SISTEMA SANITARIO, LEY DE ORDENACIÓN DE LAS PROFESIONES SANITARIAS (LOPS), LEY DE ESPECIALIDADES, ESTATUTO MARCO DE LA COMUNIDAD AUTÓNOMA DE MURCIA. OBJETIVOS: - Conocer la estructura y organización de la sanidad española - Identificar sus principios, propiedades, sistemas de cobertura, elementos que los conforman, niveles de atención - Diferenciar sistema de salud-sistema sanitario - Introducirnos en la administración sanitaria (evolución histórica./actualidad) 2.1 EVOLUCIÓN HISTÓRICA � 1855: Ley Orgánica de Sanidad (creación de Dirección General Sanidad, Juntas Locales y Provinciales y beneficencia, libre ejercicio médico) � 1942: Creación de la Ley de Seguro Obligatorio Español (SOE). Aparición hospitales, instituciones benéficas, ONGs, Centros ambulatorios de asistencia � Ley de bases (modificaciones necesarias de la anterior Ley SOE) � 1978: Constitución Española. Estatutos de Autonomía y Sistemas Básicos de Salud CCAA (RD.187/34) � 1986: Creación de la nueva Ley General de Sanidad y Sistema Nacional de Salud (Servicios sanitarios y Mapa Sanitario por CCAA)14/1986 de 25 abril � 2000: Inicio de transferencias CCAA � 2003: Ley de cohesión de Calidad del SNS (L.16/2003 de 28/mayo (BOE 29-05-03) � 2003: Fin de las transferencias por CCAA (Murcia) � 2003: Creación (LOPS) Ley de Ordenación de Profesiones Sanitarias (L.44/2003 de 21 de nov.):

- Regulación de enfermería como profesión sanitaria - Regulación de lo que es profesión sanitaria y lo que no - Regula la obligatoriedad de colegiación - Regula la carrera profesional según la norma de cada CCAA - Marco de las especialidades: empiezan a reconocerse - Introducción del registro profesional: información al usuario de quien le

esta atendiendo - Obligatoriedad de una formación continuada - Validez del código deontológico

� 2001: Ley Estatuto Marco del Personal Estatutario del SMS (BOR 21 dic.2001) � 2003: Ley de personal Estatutario de los Servicios de Salud.(L.55/2003de 16 de dic. BOR 21 diciembre 2003) 2.2. SISTEMA DE SALUD Conjunto de elementos que pueden influir en la salud del hombre, medio, clima, geografía, vivienda, economía, cultura, pero no la mejoran:

o TIPOS: público, privado y mixto o ORGANIZACIÓN:

� Centralizada: es aquella en la que las normas, leyes, presupuestos, etc., todo viene dado desde el Ministerio de Sanidad, la misma ley para todos


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� Descentralizada: son niveles organizativos que funcionan a nivel local y regional, es decir, normativa distinta en cada comunidad autónoma. Es el que hay actualmente. Cada CCAA recibe sus presupuestos según sus necesidades.

o PRINCIPIOS

� Asistencia generalizada � Igualdad/equidad � Organización territorial (según modelo estado de autonomías a

través de los Servicios regionales de salud, tenemos una cobertura sanitaria. Por ejemplo: el presupuesto que Murcia recibe de Madrid, se distribuye por partes.

� Financiación pública/privada � Participación del profesional, usuario, estado, sindicatos, org.

empresas.

o COBERTURA � Total obligada (España), a través de la cotización y de la

aportación de las Arcas del Estado. Se exceptúan la estética y algunas intervenciones de cirugía plástica.

� Impuestos (UK) � Previo pago/usuario (Bélgica, Francia). Seguro mínimo

obligatorio, si se quiere más cobertura, hay que pagarla. � No obligada. total/parcial según pago (EEUU)

o ELEMENTOS DEL SISTEMA DE SALUD

� Zonas primarias básicas: centro de salud de referencia � Áreas de salud + hospital de referencia � Servicio regional de salud: engloba todas las áreas de salud � Consejo interterritorial (engloba todas las comunidades):

conexión entre el Sistema Nacional de Salud (Madrid) y todos los servicios regionales de salud

� Administración del estado (ley general de sanidad): marca unas diferencias generales y a partir de éstas, coordina los recursos, políticas sanitarias y el sistema organizativo, es decir, nos dice como tiene que ser nuestro sistema de salud según las necesidades.

o SISTEMA DE CBROS � Profesionales están adscritos a una plantilla laboral en un centro,

tienen un sueldo y horario (España) � Cobros por actos sanitarios (Francia): el profesional va a un

centro y le cobra a la paciente por lo que le ha hecho.

o FINANCIACIÓN � Impuestos personales de los trabajadores � Estado � Empresa privada � Mixta


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2.3. SISTEMA SANITARIO Conjunto de elemento que influyen directamente sobre la producción de salud a través de los recursos (profesionales, material, infraestructuras, tecnologías.)

o NIVELES DE ATENCIÓN � Primaria � Especializada

o ESTRUCTURA DE LOS NIVELES DE ATENCIÓN

� Regionalización a través de las transferencias � Descentralización sanitaria ccaa (mapa sanitario según

necesidades y características) � Otros:

• Centralizados rígidos (Cuba) • Liberales/privados (EEUU)

o NIVELES ORGANIZATIVOS/ AREAS DE RESPONSABILIDAD

� Nivel base: Cuidados directos integrales, personal de enfermería que atiende los cuidados de salud (enfermería asistencial). También nos encontramos la enfermería docente.

� Nivel intermedio: desempeña un porcentaje de las 4 funciones de enfermería, es decir, gestión, docencia, administración y asistencial.

� Nivel gestión (superior): es la persona que asume el control, la decisión, toma decisiones, lidera, gestiona y administra recursos humanos, investigación, docencia y comunicación.

o ACTIVIDAD PROFESIONAL: Pública, privada y mixta

o FUNCIONES � Asistencial � Docente � Investigadora � Administradora

o METODOLOGÍA DE TRABAJO ENFERMERA

� Primaria: enfermera de referencia � Funcional: por tareas � Integral/ equipo: distribución por pacientes

2.4. ADMINISTRACIÓN

o ADMINISTRA: � Medio y estructura � Tecnología � Tarea � Recursos humanos, económicos y materiales � Cliente/paciente

o PROCESO ADMINISTRATIVO � P. ATENCIÓN ENFERMERA

� Planificación/Organización � Valoración/Diagnóstico/plan


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� Dirección � Ejecución � Control/Evaluación � Evaluación

“El proceso administrativo se dirige al personal, paciente y estructura como medio para conseguir un fin”

o PLANIFICACIÓN

� Establecer métodos, objetivos, planes � Identifica problemas � Busca soluciones � Utiliza recursos adecuados � Previene conflictos � Evalúa resultados

Fases de la planificación:

a) Análisis de situación/ Diagnóstico de problemas b) Prioriza c) Determina alternativas de solución d) Elabora un plan e) Evalúa posibilidad de plan

o ORGANIZACIÓN

� Coordina: actividades, recursos, medio/infraestructura, personas

Fases de organización: a) Estructuración (necesidades, medio, recursos, actividades y

funciones) b) Sistematización:(organizar sistema de trabajo, programas,

procedimientos) c) Dotación de recursos

o DIRECCIÓN (primera fase ejecutiva) � Guía � Orienta � Conduce � Propicia un medio adecuado � Delega � Supervisa y evalúa

Elementos que la conforman: a) Liderazgo b) Toma de decisiones c) Comunicación d) Motivación e) Atención al factor humano f) Manejo del conflicto/negociación

o CONTROL- EVALUACIÓN/ CALIDAD

� Informa � Asegura cumplimiento del plan � Previene errores � Establece normas de evaluación/calidad


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� Corrige desviaciones � Evalúa y vuelve a planificar

2.5. LEY DE ORDENACIÓN DE PROFESIONES SANITARIAS (2003)

� Regula las profesiones sanitarias, competencias, y obligación de evaluar al profesional

� Reconoce enfermería como profesión ”facultada” y autónoma para el ejercicio profesional

� Obligatoriedad de la colegiación profesional � Desarrollo de la carrera profesional(4 niveles) � Formación continuada (derecho y deber) � Crea registro profesional público (datos académicos y profesionales a la vista) � Regula funcionamiento de equipos de trabajo –multidisciplinares � Refuerza valores deontológicos

TEMA III.- LA PLANIFICACIÓN “Planifique su futuro porque pasará allí el resto de su vida” – Mark Twain ¿QUÉ ES LA PLANIFICACIÓN? - Definiciones

- Primera función preparatoria del proceso administrativo - Análisis de una situación y diagnóstico de problemas - Previsión de acciones con la participación de todos los implicados

En resumen:

- Proceso sistemático, ordenado y continuado, orientado hacia el alcance de objetivos previamente formulados, para cumplir una misión, previniendo recursos necesarios y diseñando actividades para su consecución.

JERARQUÍA

- Propósito/Misión o Intención futura deseada o Está condicionado a los siguientes requisitos:

� Que tengamos un medio favorable. � Que haya colaboración de las personas que van a participar en el

plan. � Que todas esas personas implicadas tengan la misma unificación

de criterios.

- Objetivos o Exposición concreta de una intención para el logro del propósito a corto

o largo plazo o Se formula en infinitivo. Ej. Conocer, conseguir, promover…

- Metas

o Acción o situación a conseguir con una fecha marcada en el tiempo


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- Estrategias

o Las estrategias son aquellas acciones que efectuamos para cumplir nuestro plan.

o Los Programas generales de acción, la utilización de recursos y las políticas orientan los planes

- Políticas de salud

o Ideas que guían el pensamiento y orientan la acción, ayudando en la resolución de problemas. Tienen que ser claras, concretas y concisas.

- Procedimientos

o Acciones repetidas que alcanzan objetivos, designando actividades, su finalidad, tiempo, lugar y persona que la realiza

- Normativas

o Reflejo documentado de una metodología o secuencia de acción a cumplir en la organización

- Programas

o Conjunto ordenado de actividades

- Presupuesto o Análisis económico de haberes y necesidades

PLANIFICAR IMPLICA

- Conocer problemas - Buscar soluciones - Utilizar adecuadamente recursos - Prevenir conflictos - Prediseñar acciones futuras según resultados

- Planificar es preparar antes de ejecutar. En cada lugar se realizará una planificación distinta, según convenga.

o Ej. Cada hospital tiene distintos tipos de recursos, sistemas organizativos, economía…

PRINCIPIOS DE LA PLANIFICACIÓN

- Objetividad: nunca subjetividad. Algo que de veras haga falta y que solucione problemas.

- Precisión en sus enunciados: no siendo ambigua - Flexibilidad/apertura a cambios - Coordinación secuencial entre sus fases


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¿DÓNDE SE APLICA LA PLANIFICACIÓN?

- En la Organización - Sobre el Paciente/Cliente - Para los Recursos (Humanos, materiales, económicos…)

LA PLANIFICACIÓN RESPONDE A:

a) ¿Qué queremos hacer? – OBJETIVOS b) ¿Para qué y por qué? – RESOLVER c) ¿Cómo? – ACTIVIDADES d) ¿Con qué? – RECURSOS e) ¿Quiénes? – EJECUTORES f) ¿Para quién? – RECEPTORES g) ¿Cuándo? – CRONOGRAMA h) ¿Cantidad? – OBJETIVOS/METAS i) ¿Dónde? – ESPACIO, LUGAR, MEDIO

FASES DE LA PLANIFICACIÓN:

1) ANALISIS DE LA SITUACIÓN: a. Búsqueda de datos (qué se busca) b. Antecedente de los datos c. Ordenamiento de los datos d. Técnica de recopilación de datos (encuestas, reflexiones,

revisiones/registros, memorias, auditorías, entrevistas…) e. Datos a considerar: geográficos, climatológicos, sociedad,

comunicaciones, políticas sanitarias, mapa sanitario, estadísticas, recursos, cobertura sanitaria, incidencia/prevalencia de problemas de salud…

2) DIAGNÓSTICO/PROBLEMAS/JERARQUÍA:

a. Detección del problema y factores causales de éste. b. Percepción del problema: personal, profesional o institucional c. Clasificación del problema: genérico o específico, individual o colectivo. d. Jerarquía de problemas: la calidad deseada, magnitud, grado/dificultad,

pertinencia, urgencia, necesidad, repercusión, criterios generales o sanitarios.

3) FORMULACIÓN DE OBJETIVOS/ALTERNATIVAS SOLUCIÓN

a. Clasificación de los objetivos: i. Según su finalidad:

• Institucionales: todo aquel que puede perseguir la empresa, y puede ser social, de servicios o económico.

• Sociales: enfocado a la mejora de mi trabajo, de lo que es el resultado de mi trabajo, del producto.

• De servicios: aquellos que van dirigidos siempre a mejorar la calidad de nuestro trabajo. Ligado a la actividad que yo hago.


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• Económicos: todos aquellos que van a permitir que se alcancen los objetivos con los mínimos recursos.

ii. Según su temporalidad:

• A largo plazo. Ej. Terminar la carrera • A medio plazo. Ej. Aprobar 3º de la carrera • A corto plazo. Ej. Aprobar las asignaturas

iii. Según su establecimiento:

• Ascendente: los de la base (enfermeros, pueblo…) plantean la modificación con objetivos a los de arriba (jefes de hospital, consejería de sanidad, gobierno…)

• Descendente: los de arriba plantean la modificación a los de la base.

b. Las características de los objetivos:

i. Claro/explícito en formulación ii. Concreto

iii. Conciso iv. Individual v. Alcanzable

vi. Medible vii. Idóneo

viii. Consecuente (Calidad, Cantidad, Tiempo de Ejecución) ix. Responder a las cuestiones: cuánto, para qué, cuándo, en dónde,

con quién, con qué.

4) FORMULACIÓN DEL PLAN a. Estratégico (a largo plazo). Hay que comprender a mucha gente y

actividades distintas, lo que puede hacer que nos perdamos durante su estudio. Ej. Plan hidrológico

b. Táctico (a medio plazo) Ej. Nueva plantilla de balances c. Operativo (a corto plazo)

5) EVALUACIÓN DEL PLAN

a. Si alcanza los objetivos formulados al comienzo b. Si se adecua según los recursos c. Si satisface las expectativas d. Si se ajusta el resultado a lo planificado

PLANIFICACIÓN INTERNA Y ADMINISTRACIÓN POR OBJETIVOS

- El plan por objetivos consiste en integrar los objetivos individuales de cada uno. Es guiar a cada uno para que entre todos alcancen los objetivos.

- CARACTERÍSTICAS

o Formula objetivos concretos o Temporaliza su consecución (nos planteamos la meta en el objetivo) o Genera motivación (ya que todos están implicados)


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o Implicación del equipo en la toma de decisiones o Eleva el nivel de responsabilidad o Genera satisfacción laboral o Predominio de alcance de objetivos generales sobre los individuales o Acercamientos dirección – equipo

- REQUISITOS DEL QUE DIRIGE

o Formación en gestión o Liderazgo sustentado en resultados o Capacidad comprobada, ética profesional y responsabilidad o Conocimiento de la organización y de las necesidades del equipo o Apertura a la gestión del cambio que requiere la situación y demanda la

sociedad Si planificas por un año, siembra trigo. Si planificas por una década planta árboles. Si planificas por una vida, educa personas. (Kwan – Tzu. 3000 a. C.)

TEMA III-B.- POLÍTICAS Y ECONOMÍA DE SALUD POLÍTICAS DE SALUD

- Abordar problemas - Obtener indicadores de salud, y gracias a ellos…(siguiente punto) - Diagnosticar problemas de salud - Prevalencias e incidencias - Criterios de jerarquías de problemas (¿racionalidad o compromiso? - Estudio de agentes sociales implicados en salud - Estudio de factores condicionantes y determinantes de salud - Aplicación de políticas saludables - La construcción de políticas de salud precisa:

o Voluntad política sanitaria o Concreta filosofía de actuación o Unificación de criterios o Medio favorable o Participación colectiva o Financiación

ECONOMÍA DE SALUD

- Estudio de la oferta y la demanda de salud, su producción, coste, mecanismos de provisión de salud, infraestructura, políticas, gestión, administración y distribución de salud.


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- SISTEMA NACIONAL DE SALUD:

o Descentralización de la gestión o Transferencias sanitarias por CCAA o Áreas de salud en CCAA

- Principios de economía sanitaria:

o Equidad o Igualdad o Accesibilidad o Calidad o Continuidad o Eficacia (alcanzar los objetivos) o Eficiencia (adecuada utilización de recursos para alcanzar objetivos) o Efectividad (alcanzar el producto previsto habiendo alcanzado todos los

objetivos) o Cobertura Sanitaria o Satisfacción y beneficio social

- Equilibrio entre recursos destinados a la salud (Gasto) y producto interior bruto

(PIB) - Estudios:

o Crecimiento económico o Demanda económica para la salud o Necesidad de formación en salud o Reestructuración organizacional o Asignación de recursos y distribución o Cuánto invertir en salud o Cómo pagar la salud o Quién la debe pagar (público/privado) o Gestión de empresas de salud o Sistemas de contratación de servicios de salud (provisión) o Medición de la calidad: eficacia, eficiencia y efectividad o Situación de estado de bienestar y calidad de vida o Prevención/Enfermedad y Promoción de la Salud o Jerarquías de salud: prevención, promoción, educación y rehabilitación.

- Gasto Sanitario:

o Inversión/Pirámide población o Inadecuada utilización/Distribución de recursos o Tecnología o Nivel de competitividad sanitaria o Automedicación o No conciencia de la gestión pública o Educación sanitaria inadecuada o Terapias medicamentosas o Formación de profesionales o Gasto por la “No Calidad” o Aumento de años a la vida


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TEMA IV.- LA PLANIFICACIÓN ECONÓMICA La contribución de enfermería en la gestión económica favorece la adecuada utilización de recursos y la correcta planificación de un proceso presupuestario. CONCEPTOS:

• Gasto. • Ingreso. • Presupuesto.

4.1. GASTO Definición: Ingreso que se hace en un momento determinado, que tiene que pasar por un proceso y pasar por una salida y unos resultados. Clasificación:

� Gastos de inversión: gasto muy elevado para que se amortice en un periodo largo de tiempo. Ejemplo: comprar un escáner.

� Gastos de explotación: son imprescindibles. Se corresponden a los gastos de la empresa necesarios para mantenerla ( luz, agua, gas, nóminas de la persona, etc)

� Gastos fijos ó permanentes: es un gasto continuo, tal como el personal fijo, el material, la luz, el agua, etc.

� Gastos variables: varían a lo largo del año en función de las necesidades (bajas, sustituciones…)

� Gastos generales o indirectos: gasto de todos para todos; los utilizan cualquier sector de la empresa. Ej: gastos de una baja laboral.

� Gastos directos: son fijos y específicos de un servicio, de un sector en concreto.

4.2. INGRESO Definición: Entrada económica para que la empresa siga creciendo. Los ingresos de las instituciones sanitarias públicas proceden del Estado, y éste a su vez los obtiene de los trabajadores. Los ingresos también pueden ser de empresas privadas (patrocinadores). 4.3. PRESUPUESTOS Definición: es la relación entre los ingresos y gastos, con él hacemos referencia al estudio de recursos, al análisis de existencias y a los posibles resultados deseados, además facilita la planificación de los recursos, actividades, programas, indicando hasta donde podemos llegar para alcanzar el máximo producto. Su estructura es invariable, sin embargo tiene que ser un proceso abierto y flexible para que así podamos alcanzar los objetivos. Los presupuestos son ficticios, es decir se trata de elaborar ingresos y gastos sobre algo ficticio.


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Clasificación: � Presupuesto histórico: es el que se hace en función de los gastos que se

han producido en el año anterior (cuánto me gasté el año pasado + los cambios nuevos para este año).

� Presupuesto de base cero: se realiza sin datos previos, p. ej: al abrir un centro nuevo, se elabora el presupuesto en función de los gatos que se creen que se van a tener.

� Presupuesto de programa: de un presupuesto general se extraen distintos presupuestos según los sectores de la empresa. Hace referencia a los costes por programas:

Etapas:

1. Etapa de preparación: es un análisis de la situación, formulación de los objetivos, los gastos fijos, gastos variables, recursos, etc.

2. Recopilación de datos. 3. Control y evaluación final: elaborar una relación costes-beneficios y costes-

efectividad.

Como conclusión del presupuesto, podemos decir que asegura los recursos y los coordina con las actividades y programas. Instrumentos/elaboración del presupuesto: *Muestreo de tareas y actitud y aptitud del trabajador. *Análisis de sistemas o investigación de resultados. *Índice de rentabilidad o valor de beneficio con relación al coste.


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Otro concepto que también es importante es el del marketing. Nos centraremos en su proceso y funciones.

� Proceso Análisis, planificación, ejecución y control de programas diseñados y formulados para producir intercambio de valores de forma voluntaria, según necesidades del mercado, presentando una imagen a un público mercado potencial.

� Funciones:

-Informar sobre un servicio. -Análisis de la organización (qué oferta). -Análisis del sector externo (qué se demanda). -Receptores del producto. -Quién lo financia. -Cómo se promociona y se distribuye. -Beneficios esperados -Precio mercado. -Ejecutor del marketing (cambio). -Quién controla y evalúa.

TEMA V.- LA ORGANIZACIÓN COMO FUNCIÓN

“Identificación y clasificación de acciones para el alcance de metas, mediante la definición de puestos de trabajo, obligaciones y responsabilidades con delegación de funciones y coordinación en el proceso”

“Coordinación de actividades, recursos, espacios y personas”

La organización, al igual que la planificación es una función preparatoria que no es ejecutiva.

OBJETIVOS:

• Esfuerzo continuado (lo que planificamos debe ser continuado)

• Trabajo en equipo

• Aceptación de la autoridad (aprender a aceptar una autoridad de jerarquías escalonadas)

• Metodología de trabajo

• Ordenación de actividades (las personas, las tareas…)

• Comunicación (se ponen en marcha las vías de comunicación)


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PRINCIPIOS:

• División del trabajo (Determinar las actividades o tareas para alcanzar los objetivos planeados)

• Orientación a los fines de la institución (Dentro de la organización había unos fines individuales, profesionales e institucionales)

• Descripción de puesto de trabajo

• Definición de funciones

• Distribución de actividades y tareas

- Nosotros (los enfermeros) tenemos cuatro funciones: asistencial, docente, investigadora y gestora.

División de trabajo: se divide en funciones, actividades y tareas. • División de trabajo: funciones, actividades y tareas.

• Coordinación de subsistemas-aplicación de vías de comunicación.

PRINCIPIOS-RESUMEN:

• Principio de unidad de mando (delimitación jerárquica): tiene que haber un responsable.

• Principio de autoridad (delimitación de funciones y administración de recursos)

• Principio de responsabilidad (transferencia de autoridad y delegación de funciones)

FASES:

1) ESTRUCTURACIÓN: Agrupar las actividades en una estructura lógica

• Disposición de funciones según objetivos

• Ordenación de actividades

• Distribución de actividad-tarea

• Descripción de puestos de trabajo

• Distribución de programas de acción planificados

• Coordinación de trabajo al trabajador y trabajador al trabajo

• Delimitación de autoridad, responsabilidad y dependencias jerárquicas.


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2) SISTEMATIZACIÓN: se establece el método de trabajo, damos cuerpo a las actividades para su ejecución.

• Establecimiento de sistema de trabajo (método)

• Definición de procedimientos

• Concreción de programas y protocolos de actuación a seguir

• Redacción de normativas

3) DOTACIÓN DE RECURSOS: los recursos necesarios para distribuir las actividades.

• Recursos humanos

• Recursos materiales

• Recursos económicos

• Control continuado de la dotación según necesidades.

ORGANIZAR IMPLICA CONOCER:

• Objetivos de la empresa

• Programas de acción (programas que se ponen en marcha)

• Recursos necesarios

• Receptores de los servicios de la organización

• Finalidad de los objetivos

ORGANIZAR IMPLICA CONSIDERAR:

• CRITERIOS GENERALES

- Geográficos, políticos, culturales, sociales, económicos) • CRITERIOS ASISTENCIALES

- Nivel de atención, patologías existentes, nuevas patologías, cantidad de demanda en la población, tipo de población a cubrir, potencial carga de trabajo que se demandará, programas asistenciales a aplicar, problemas en rec. humanos (absentismo, cantidad, calidad)


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ORGANIGRAMA:

“Representación gráfica de relación de puestos de trabajo, dependencias jerárquicas y funcionales, niveles de autoridad, responsabilidad y poder, delegación y supervisión de actividades”

ORGANIGRAMA – TIPOS:

• HORIZONTAL: Presentan las unidades ramificadas de arriba abajo a partir del titular, en la parte superior, y desagregan los diferentes niveles jerárquicos en forma escalonada. Son los de uso más generalizado en la administración, por lo cual, los manuales de organización recomiendan su empleo. Van bajando y jerquicamente dependen del mayor que tiene máxima autoridad

• VERTICAL: Despliegan las unidades de izquierda a derecha y colocan al titular en el extremo izquierdo. Los niveles jerárquicos se ordenan en forma de columnas, en tanto que las relaciones entre las unidades se ordenan por líneas dispuestas horizontalmente. Se usa cuando los niveles de dependencia no son tan claros, el gerente asume la máxima autoridad.


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• CONCÉNTRICO: En este tipo de diseño gráfico, la unidad organizativa de mayor jerarquía se ubica en el centro de una serie de círculos concéntricos, cada uno de los cuales representa un nivel distinto de autoridad, que decrece desde el centro hacia los extremos, y el último círculo, o sea el más extenso, indica el menor nivel de jerarquía de autoridad. Las unidades de igual jerarquía se ubican sobre un mismo círculo, y las relaciones jerárquicas están indicadas por las líneas que unen las figuras.

Dependencia jerárquica: siempre dependemos del superior del superior jerárquico de la misma categoría. Puede ser el supervisor o el responsable dela unidad

Dependencia funcional: nosotros en la clínica dependemos del facultativo.

CONCEPTOS DE ORGANIZACIÓN

• PODER: se da.

• AUTORIDAD: se gana.

• ROL

• COMUNICACIÓN

CONCEPTOS DE PODER

“Capacidad para conseguir de otros la ejecución de acciones con las habilidades necesarias para ejecutarlas voluntariamente”

“Atribución que se otorga por méritos, elección o por libre designación”


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TIPOS DE PODER.

• PODER DE EXPERTO: aquel que se gana porque la persona tiene experiencia.

• PODER DE REFERENCIA: referente nuestro en algo, son las personas que hacen las cosas bien para ti, no solo tienen experiencia sino que además tienen una referencia positiva.

• PODER DE PREMIO O CASTIGO: cuando una persona hace cosas buenas sele premia económicamente con un reconocimiento especial o profesional o cuando haces algo mal y te sanciona o te premia un poder según asumas o no su poder.

CONCEPTO DE AUTORIDAD

“Capacidad de ordenar la realización de actividades a través de orientaciones, ordenar delegando, con responsabilidad, motivando y haciendo partícipe al otro de objetivos y decisiones”

“La autoridad se gana. no se obtiene ni se mantiene mediante el poder”

CONCEPTO DE ROL

“Desempeño de funciones que nos atribuye un puesto en la organización con determinadas características y situaciones laborales”

“Conducta que se refleja a través de nuestras acciones”

“Delimitación de estatus profesional según desempeño de funciones, que puede no ser unitario ni específico en cada persona”

CONCEPTO DE COMUNICACIÓN EN LA ORGANIZACIÓN

“Comunicar es algo más que oír: es saber escuchar”

“Transmisión e intercambio de información entre miembros de una organización que da a conocer y delimita líneas jerárquicas, autoridad, poder, responsabilidad, rol y nivel de dependencia”


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TEMA VI.- LA ORGANIZACIÓN EN ENFERMERÍA (ADMINISTR. RRHH) A) INTRODUCCIÓN

Cada vez que se habla de organización hay que hacer referencia a los departamentos.

Un departamento es un núcleo de personas que realizan las mismas funciones (aunque con distintas actividades) y con los mismos objetivos y finalidades.

Un puesto de trabajo es la asignación de tareas para la obtención de un fin con indicaciones propias de designación de rol y categoría laboral.

FACTORES DE UNA ORGANIZACIÓN

-Un sistema de actuación laboral organizacional - Una metodología de trabajo - Existencias de niveles jerárquicos - Delimitación departamental

B) EVALUACIÓN DE PUESTOS DE TRABAJO “Cada miembro del equipo conoce su puesto en la organización delimitándose sus funciones, actividades y áreas”.

La evaluación define:

-Autoridad -Poder -Responsabilidad -Dependencia jerárquica -Salario -División de trabajo (Actividad/ tarea de cada uno) -Tipo y horario de jornada laboral

Pasos en la Evaluación de puestos de trabajo 1-. Análisis del puesto 2-. Descripción y especificación del puesto 3-. Contenido funcional 4-. Delimitación de tareas

1-.ANÁLISIS DEL PUESTO

“estudio científico y exposición de todas las circunstancias que concurren en un puesto”

Aspectos a investigar que se requieren:

- Habilidades y capacidades - Esfuerzo físico y mental - Responsabilidad requerida - Condiciones del trabajo - Riesgos - Salarios - Relación con otros puestos


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- Unión de características del puesto con condiciones del trabajador que lo ocuparía

El análisis del puesto incluye descripción: -Del título - Del propósito del mismo - De las funciones y actividades que encierra - De las relaciones jerárquicas con otros puestos

2-.DESCRIPCIÓN DEL PUESTO Define los factores de especificación del puesto (deberes que exige el puesto al

trabajador mediante la definición de sus tareas, actividades, funciones y posición jerárquica).

Factores de especificación del puesto:

- Requisitos mentales - Requisitos físicos - Responsabilidad - Condiciones de trabajo

3-.VALORACIÓN DEL CONTENIDO FUNCIONAL Define y describe el contenido del puesto que enfermería desarrolla (asistencial,

docente, investigador o administrador). 4-.VALORACIÓN DE TAREAS Y RECOPILACIÓN DE DATOS SOBRE EL PUESTO

Mediante entrevista, observación personal (directo), test, encuesta (indirecto). Interpretación de las tareas de cada función para poder valorar el puesto lo más

exacto posible, recopilando información sobre el mismo.

C) SISTEMAS DE EVALUACIÓN DE UN PUESTO DE TRABAJO Existen 4 sistemas de evaluación y ninguno excluye al otro (se pueden utilizar

todos o uno, etc). Hay 2 sistemas cualitativos y 2 sistemas cuantitativos. 1-. CUALITATIVOS

• Sistema de clasificación (por funciones): Se ordena por niveles según contenido funcional y el valor de ese contenido en la organización.

• Sistema de jerarquización/Graduación: Se ordena por escala jerárquica según nivel de responsabilidad, autoridad, poder, esfuerzo, conocimiento, etc.

2-. CUANTITATIVOS

• Sistema de comparación de factores: Se ordena un orden de valoración según el puesto de trabajo, a unos factores de compensación presentes en todos los puestos, valorándose cada factor en cada puesto.

• Sistema de puntuación: Se ordena un orden de valoración cuantitativa con una puntuación, concretando el valor que se le da a cada factor en cada puesto.


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TEMA VII.- LA DIRECCIÓN COMO FUNCIÓN

• DIRECCIÓN: “motivar, persuadir, liderar, comunicar y conducir los comportamientos y acciones humanas que darán una respuesta determinada para el logro de objetivos”. - Autoridad � capacidad para dirigir. - Mando � capacidad para ordenar. - Liderazgo � “proceso de persuadir e influir en otros para que realicen por

sí solos y de forma satisfactoria aquello que persigue el líder, participando y colaborando en la consecución de unos objetivos”.

- Elementos de la Dirección: a) Liderazgo. b) Comunicación. c) Motivación. d) Toma de decisiones. e) Manejo del conflicto. f) Atención al factor humano.

- Estilos de Dirección:

a) Autócrata [da prioridad a los resultados] [Problema � falta de atención del trabajador, poder mal entendido, autoridad excesiva, intimidación…]

b) Demócrata [a diferencia del autócrata, en este modelo aumenta el rendimiento del trabajador, y esto, constituye un seguro en calidad de los cuidados] [Problema � mala delegación /relajación del que dirige] [Enfocado a obtención de resultados pero con respeto y reconocimiento tanto del superior como del subordinado]

c) Anárquica [refleja pasividad en el directivo, su actitud condescendiente no corrige errores y pierde el respeto del colectivo]

- Principios de la Dirección: a) Principio de toma de decisiones (ejecución de la acción). b) Principio de autoridad. c) Principio de integración del personal.

- Actividades de la Dirección hacia el grupo:

(Guiar, orientar, adaptación del trabajo/trabajador, negociar, guiar conflictos, conducir hacia objetivos, proporcionar medio adecuado para el trabajo, elevar los rendimientos, calidad y cantidad asistencial, obtener buena utilización de recursos…)


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- Cualidades del directivo:

(Capacidades, habilidades, destrezas, técnicas y conocimientos en habilidad y gestión. Persona con don de mando, espíritu de servicio y decisión, sentido de autoridad, disciplina…)

- Funciones de la Dirección: (Liderar el grupo, resolver problemas, negociar conflictos, ejecutar planes, orientar acciones y actividades, mantener vías de comunicación adecuadas, instruir, tomar decisiones, controlar y evaluar, planificar acciones futuras,…)

TEMA VIII.- EL LIDERAZGO Y LA TOMA DE DECISIONES “Capacidad y/o habilidad innata o aprendida para ejercer el poder, atendiendo a la conducta del contrario”. “Conseguir resultados por medio de otros, voluntariamente y de forma satisfactoria”. ”Proceso de persuadir e influir en otros para la ejecución voluntaria de objetivos que persigue la empresa o institución, haciéndoles partícipes en las estrategias y actividades a desarrollar” “Proceso de persuadir e influir en otros para que realicen por sí solos y de forma satisfactoria aquello que persigue el líder, participando y colaborando en la consecución de unos objetivos.”(Apuntes).

Tipos liderazgo Formal � elegido por consenso Informal� Surge espontáneamente

(Libro)La función de dirección permite que la administración se lleve a cabo a través de los elementos que contiene dicha función. El liderazgo, como primer elemento, sería el proceso de persuadir e influir en otros para que realicen por sí solos y de forma satisfactoria aquello que persigue el líder, participando y colaborando en la consecución de unos objetivos. Influencia líder sobre otros reflejada � desarrollo de unas acciones encaminadas a una meta común. Trabajar con otros Características del Liderazgo Conseguir resultados por medio de ello Y se puede practicar desde todos los niveles jerárquicos.


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En enfermería, liderazgo eficaz imprescindible y necesario en una relación humana que se establece bajo situaciones que precisan de una guía y orientación permanente en el desempeño de unas actividades. Dependiendo del estilo de liderazgo que se aplique, las respuestas del trabajador condicionan considerablemente los resultados de toda organización. ACTIVIDAD LIDER

• Adecuada utilización del poder que se le otorga, coordinando a las personas con las actividades y los recursos y dirigiéndolas hacia unos objetivos concretos, sin olvidar sus necesidades humanas y desarrollando sus capacidades.

• Actúa en todas las situaciones. El rol que asume enfermería debe incluir una forma de liderazgo en sus distintos niveles jerárquicos y de responsabilidad. El paciente puede originar este papel de líder, identificándose con la enfermera y poniendo en ella toda su confianza.

• (el superior que identifica al profesional de enfermería como líder) Delega funciones, comparte decisiones y permite autonomía, consciente de que sus subordinados se identificarán con él y orientarán sus actuaciones hacia los objetivos de la empresa

• (A su vez el subordinado que asume la autoridad del líder) confía en que recibirá el reconocimiento a su trabajo, podrá desarrollar su creatividad e iniciativa y el líder conducirá a un desarrollo profesional y personal atendiendo siempre a su condición humana.

• En cada situación los resultados de la actividad del líder dependerán del estilo de liderazgo que se ejerza. El líder formal es aquella persona elegida para ocupar un puesto de responsabilidad, con una autoridad formal en una organización. El líder informal lo representa la persona que por sus habilidades y capacidades propias de persuasión sobresale entre los demás e influye en sus actividades.

Un concepto que puede confundirse con el liderazgo es el poder, por combinarse con el de liderazgo para ejercer esa influencia interpersonal. Pero dicho concepto puede o no utilizarse para obtener la modificación del comportamiento de otros. Los distintos tipos de poder explicados en la organización, se pueden aplicar como medio para influir en otras personas. El líder adoptará el estilo de poder de acuerdo a la situación y necesidad como potencial de su liderazgo.


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TEORÍAS DE LIDERAZGO. 1) Teoría administrativa de las relaciones humanas� Necesidad de humanizar la

administración laboral e influenciada por el desarrollo de las ciencias psicosociales (psicología y sociología), trajo como consecuencia movimientos posteriores , cuyos principios y teorías se basan en un nuevo concepto de hombre como ser social que requiere una atención especial a sus necesidades fundamentales.

Es en este momento cuando aparece el liderazgo, aunque en su inicio no se analizó su importancia y repercusión en el comportamiento de los que están bajo la autoridad del líder. En los últimos 50 años, por el contrario, ha sido el estudio permanente, por lo que diversos autores desarrollaron teorías que reflejan el contenido de un liderazgo, influyendo en la Admón. de toda organización.

� Humanizar administración � Hombre = Ser social. � Aparece el liderazgo pero no se le da importancia.

2) Teoría de rasgos.

Rasgos de personalidad que difieren de otros (físicos, sociales, culturales y de desempeño)

Esta teoría se basa en aquellos rasgos de la personalidad que hacen al posible líder diferente al resto. Este enfoque atiende a una idea centrada en que cada persona posee unas determinadas cualidades humanas que le confieren la personalidad necesaria para influir en los demás, por lo que se pueden incluir en el grupo de futuros líderes. Rasgos Defectos:

- No considera la reacción/acción del subordinado - No mide el valor de un rasgo en relación a otros - la importancia que cada uno tiene dependiendo del puesto de trabajo que

ocupa el líder , así como la ausencia de valor que esta teoría da a la situación y ubicación de la persona que lidera.

Según esto una persona que es considerada líder por sus rasgos de personalidad, lo sería de forma vitalicia, y no es así, ya que puede ser efectivo su liderazgo o no en determinados momentos y lugares donde intente ejercerlo. El estudio de la personalidad de un líder basado en unos rasgos o cualidades personales es cuestionable y difícil de valor, ya que dependiendo del puesto de trabajo, situación jerárquica, grupo que lidera, tipo de organización, etc., la presencia o no de


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un rango puede ser más o menos importante e influenciable en los demás, por lo que en contraposición a esta teoría surgieron otras posteriores en ese intento de analizar cómo se puede llegar a ser líder. 3) Teoría de la contingencia

Adecuación del estilo de liderazgo con la demanda que la situación formula. El grupo condicionado al estilo de liderazgo. (Líder motivado por el trabajo o por las relaciones humanas). No mide el comportamiento del líder. Líder- > Buena relación interpersonal aun a costa de descuidar la actividad. Las primeras investigaciones de liderazgo de contingencia fueron efectuadas por Fred Fiedler, quien introdujo la disciplina de pensamientos de situaciones para conocer este enfoque de liderazgo de contingencia de forma global. Su teoría se fundamental en que la eficacia del grupo está condicionada a la adecuación del estilo de liderazgo que se orienta hacia el trabajo y relación de los líderes. Esta teoría, atendiendo a la situación, presenta en primer lugar la actitud de este líder, motivado por el trabajo, que dirige las actividades de forma sistemática. Inicialmente no atiende a las necesidades humanas del colectivo, pero al asumir la responsabilidad y control del grupo conjuga su preocupación por el desempeño con la consideración a trabajador. Una segunda actitud de este líder sería la motivada por la relación. Su meta se centra en obtener un buen desempeño, pero su máxima preocupación se dirige a la buena relación interpersonal, aun a costa, en ocasiones, de descuidar la actividad. Consecuentemente, la situación del líder estará condicionada a: - La relación entre líder y miembro (nivel de reconocimiento del líder por el

subordinado) - La estructura del trabajo (grado de especificación de objetivos, metas y

procedimientos). - Poder del puesto (nivel de autoridad que ostenta para ejercer el poder).

Esta teoría considera la unión y pertinencia de un estilo a una situación. La no adecuación implica la necesidad de un cambio que vendría dado por la modificación de la relación líder-subordinado, cambio de la estructura organizativa o cambio del poder que el puesto le confiere. El modelo de Fiedler tiene sus detractores, al no medir el comportamiento del líder.

4) Teoría situacional de liderazgo- El liderazgo utilizará un estilo u otro según la madurez del grupo que seguirá de un modo u otro al líder.

Esta teoría incluye otro elemento de contingencia y añade la madurez que sigue al líder como una variable a considerar.


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Esta madurez del grupo, traducida como la aceptación de responsabilizarse de sus propios comportamientos en el desempeño de su trabajo, motiva cuatro tipos o estilos de liderazgo basados en las conductas y relaciones del líder:

- Estilo de persuasión (poca madurez grupa) - Estilo de delegación (elevada madurez grupal) - Estilo de participación ( relativa madurez grupal) - Estilo de ordenar (escasa/nula madurez grupal)

A) El estilo de delegación- Se identifica con el subordinado que posee un

elevado nivel de madurez y no requiere una excesiva orientación y apoyo por parte del líder, por lo que produce la delegación y confianza en su acción.

B) El estilo de participación- En esta teoría situacional, se dirigiría hacia el subordinado que posee una relativa madurez y, aunque posee la suficiente como afrontar una situación, demanda, sin embargo, una ayuda por parte del líder que le motive en el desempeño de sus actividades.

C) El estilo de persuasión- Se aplicaría en ese grupo o individuo que posee poca madurez y requiere de la dirección y esfuerzo del que lidera para su satisfacción ya que quiere, pero solo no puede efectuar su trabajo.

D) El estilo de dar órdenes- Resuelve a través de la autoridad el rol y función del subordinado que no quiere o no puede responsabilizarse, ante su escasa o nula madurez.

Estilos de liderazgo fundamentado en la conducta del líder. Estos estilos de liderazgo marcará el tipo de dirección, tal y como expusimos al inicio de presente capítulo. Es por ello que al describir los estilos de dirección, nos fundamentamos en las conductas y comportamientos del líder que da lugar, según el estilo escogido, a una determinada atmosfera de trabajo.

a) Estilo autocrático origina una dirección autoritaria. Presenta una autoridad y poder apoyado en el puesto de trabajo que ocupa. Toma decisiones individuales que transmite después y dirige el desempeño del subordinado desde una línea absolutista y no participativa. Autoridad absoluta. Toma decisiones no consensuadas. No permite la iniciativa del trabajador.

b) Democrática / participativo- Genera una dirección democrática, fundamentada en la colaboración del equipo con el líder y su participación en el proceso, toma de decisiones y control de resultados, sin que por ello suponga, por parte del líder, una disminución de responsabilidad o exceso de delegación de poder. Trabajo en consenso con el grupo. Permite el crecimiento del trabajador, sin olvidar que la última responsabilidad es de la dirección.

c) Laissez-faire o relajado, da lugar a esa dirección anárquica donde el líder deja hacer, con una excesiva delegación de poder y disminución de su responsabilidad. Delegación total en los trabajadores. El responsable no toma ninguna decisión (desprotección del trabajador).


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Las funciones del líder se centran en la preocupación por el equipo que lidera, concentrándose en una atención especial al trabajo o actividad a desempeñar, persiguiendo eficacia, eficiencia y productividad, mediante una atención al elemento humano que produce. Un líder requiere de unas condiciones específicas para ejercer el liderazgo y poder conocer, aceptar, orientar, influir, escuchar, motivas, incentivar y controlar al grupo que lidera. Un buen líder en enfermería debe poseer unas condiciones necesarias, en mayor o menor grado, según su situación, lugar, subordinado y estructura de la organización. Estas condiciones implican: a) Aceptación de responsabilidad b) Conocimientos de las personas c) Flexibilidad en su actuación según capacitación del grupo, aptitud,

sentimientos, emociones d) Conocer principios y técnicas de administración e) Capacidad de influencia para guiar al grupo hacia los principios y técnicas de

asistencia al paciente a través de los cuidados de enfermería f) Saber emplear el tiempo, dar instrucciones y asignar tareas. g) Estimular la participación h) Saber escuchar i) Observar, controlar y evaluar con objetividad j) Fomentar el desarrollo del grupo k) Atender sugerencias y alternativas del equipo l) Establecer las correspondientes vías de comunicación. m) Saber evitar conflictos n) Controlar el estrés que puede generar su liderazgo en él y en sus colaboradores

Kron describe un decálogo del liderazgo que engloba las condiciones, anteriormente expuestas, que todo líder debe poseer.

1. Buscar formación para adquirir compensación y conocimientos

2. Establecer metas y preocuparse por alcanzarlas 3. Desarrollar iniciativas y entusiasmo en lo demás 4. Poseer un carácter positivista 5. Defender la profesión (identidad profesional)= 6. Interesarse por lo ajeno 7. Informarse antes de establecer juicios 8. Auto controlarse antes los conflictos 9. Aceptar responsabilidades 10. Rechazar la autosatisfacción, buscando la superación.


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TOMA DE DECISIONES “Proceso secuencial reflexivo e intelectual. Actividad mental y voluntaria” “Acción básica en la dirección de grupos que evitar vacío de poder, corrige errores posteriores, guía acciones futuras hacia la consecución de objetivos y metas, analizando alternativas para la resolución de problemas” Proceso secuencial reflexivo e intelectual. Actividad mental y voluntaria. Acción básica en la dirección de grupos que evitar vacío de poder, corrige errores posteriores, guía acciones futuras hacia la consecución de objetivas y metas, analizando alternativas para la resolución de problemas. Es una actividad reflexiva (meditar) intelectual (conocimiento del tema) y secuencial (metodología). La toma de decisiones a la que se llega tras un análisis preliminar constituye en enfermería una acción básica en la dirección de un colectivo. Su importancia radica en dar respuesta a una información recibida con la máxima eficacia y celeridad. Evitando conflictos y generando seguridad en el grupo, al saber que existe un responsable final de los resultados y repercusiones de esa toma de decisiones. El liderazgo en enfermería que lleve la dirección lleva implícita esta labor decisoria guiada y orientada hacia unos objetivos y metas de la institución, sin obviar los objetivos de la profesión, en esa tarea de conducción del grupo. También evita el vacío de poder, permite errores posteriores y guiar acciones futuras a través de un proceso que analizar la situación, presenta y selecciona la alternativa adecuada para la resolución de un problema, siempre con la participación del equipo, pero sin delegar el que dirige su última responsabilidad. La toma de decisiones se considera un elemento de la planificación Identificación de problemas Análisis de alternativas de solución Etapas del proceso Selección de alternativas Acción decisoria Control de resultados Evaluación de su repercusión La planificación que se efectúe reflejará el tipo de toma de decisión que ha de adoptarse.

• Una planificación estratégica, que persigue unos objetivos a LARGO PLAZO, requiere de decisiones estratégicas que por su magnitud afectan a un elevado número de recursos. En estas decisiones se utilizan estrategias adaptadas a un problema concreto y en una situación determinada, valorando la importancia de la decisión, la posibilidad de recogida de datos, el riesgo que se asume, la colaboración que se va a tener del grupo y los resultados y repercusión posibles tras la selección de la alternativa.


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Se toma desde un elevado nivel jerárquico por la envergadura y repercusión a largo plazo que puede tener en toda la institución-

• Planificación Operativa, requiere soluciones a corto plazo y si el problema afecta a un sector determinado, la decisión se considera operativa. Se buscan soluciones a problemas cotidianos, apoyándose en las normativas y reglamentos que rigen en la institución.

Este proceso se incluye en la función de Dirección como un elemento importante de la misma. Esta acción en la dirección como ejecución es la otra responsabilidad de dirigir, toda vez que posibilita la obtención de unos objetivos y metas, conduciendo al grupo humano como instrumento imprescindible para ellos, a través de su desempeño. -Información y conocimiento de la situación Para la -Objetivos y metas que se formulan y persiguen toma de -El que decide debe tener las condiciones necesarias y ocupar decisiones un puesto determinado que le permita asumir una autoridad y racional utilizar un poder para llevar a cabo esa toma de decisión Para la toma de decisiones hay que tener en cuenta: Importancia del problema existente Riesgo de la toma de decisiones (físico, psicológico, económico, social..) Resultados de la toma de decisiones Repercusión de la toma de decisiones ELEMENTOS DE LA DECISIÓN

1. EL QUE DECIDE u órgano decisor(persona, colectivo, institución que decide) debe escuchar y recoger toda la información posible antes de decidir, utilizando la información y la opinión de otros sectores de la propia profesión o de otros sectores ajenos a ella si resulta útil para el colectivo afectado por esa decisión a tomar. Debe saber escoger y hacer uso de información adecuadamente, por lo que es preciso que tenga una formación y preparación necesaria para la selección adecuada de la información

2. LAS ALTERNATIVAS DE ACCIÓN nos presenta un abanico de posibilidades a escoger antes de seleccionar la más idónea. En el que dirige recaerá la responsabilidad de haber elegido adecuadamente. En esta etapa del proceso son importantes las aportaciones de otros, ya que podemos cerrar una alternativa sin valorar. Ante alternativas que se presenten se puede escoger una solución según estos criterios: por su rapidez, economía, efectividad, tiempo que gastemos en conseguir nuestros objetivos. Saber qué criterio tomar es difícil, por eso aquí prima la experiencia, el análisis de consecuencias y el razonamiento ante esta incertidumbre que aparece cuando se debe decidir por una de las alternativas. La mejor elección siempre


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dependerá de la situación, el caso, equilibrando el coste-beneficio que supondrá y el riesgo que implique.

3. RESULTADOS PREVISTOS DE LAS ALTERNATIVAS. Hay que evaluar los resultados sin precipitarnos en la decisión, utilizando toda la información externa objetiva posible, valorando los datos y no olvidando el factor riesgo o repercusión, con relación a la magnitud de la decisión y al coste que supondrá. Pueden darse dos situaciones.

Alternativa con riesgo, pero problema grande, afrontamos la decisión a pesar de resultados a corto y medio plazo

equivocarnos si elección es arriesgada y costosa y el problema no merece ese riesgo con relación a los resultados

4. REPERCUSIONES DE LA DECISIÓN. Los resultados llegan tras la acción, así como su repercusión. Aquí se trata de valorar la repercusión que nuestra decisión puede tener a largo plazo y las reacciones que, aunque no sean inmediatas, pueden derivarse.

Factores de influencia en la toma de decisión - Objetivos formulados: la decisión no puede ser subjetiva, tiene que atenerse a

unos objetivos. - Estructura organizativa: depende de si es una estancia hospitalaria, o si el

sistema es democrática - Recursos existentes - Clima organizacional: dependiendo de cómo funcionen las relaciones entre los

miembros, así será la toma de decisiones. - Información sobre la situación - Condiciones personales del decisor

Tipos de toma de decisión.

- Individual, SIN información: Se valora lo bueno y lo malo de la alternativa y sin considerar mucho el riesgo, unilateralmente se precipita y se decide sin recabar la información. Rápido pero el problema empeora por la rapidez.

- Individual CON información: El decisor se basa en sus criterios personales, pero previa consulta al equipo. Consenso, info previa. Pero faltan elementos objetivos y más participación.

- Compartida con la inf externa pero sin valoración de resultados. Riesgo es menor ya que decisión más objetiva, el que decide no considera el resultado y repercusión que a corto o largo plazo puede aparecer.


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- Compartida y valorada, la seguridad de los resultados y de la repercusión posterior es elevada.

- Compartida, valorada y experimentada: se valora la info y resultados, y antes de decidir se experimenta con alguna de las alternativas posibles de elección. El riesgo de error aquí es ínfimo, ya que se consideran factores positivos la información externa y la experiencia vivida que nos permite ver posibles resultados.

Un buen decisor sería aquel que recoge ideas e información, es objetivo y pertinente en su decisión, valora las consecuencias, baraja todas las alternativas, controla sus efectos, no se precipita y no olvida el factor riesgo con relación a la magnitud del problema y coste de su decisión. Toma de decisiones tiene que contemplar:

- Aspectos éticos y deseos - Necesidades y derechos de los afectados por esa decisión - La mejor opción para todos, basándose en reglas y normas de la

institución - Compartiéndola con su equipo y sin olvidar las consecuencias

El órgano decisor, o persona que toma la decisión marca el rumbo del proceso dependiendo del sentido que le dé al problema, el valor que le atribuya y su capacidad de acción ante el mismo. Su comportamiento ante esto, unido a sus conocimientos y experiencias pasadas, determinará la evolución del proceso decisorio. Es fundamental en el proceso de selección de la alternativa y ejecución de la acción. Técnicas previas a la toma de decisión Persiguen la calidad y actividad de la decisión, dentro de la inseguridad que nos genera elegir adecuadamente ante varias alternativas.

1. Estudio del riesgo y envergadura de la decisión que vamos a tomar .

En esa técnica se elabora una tabla de probabilidades que nos señale la magnitud del riesgo de la decisión con relación al coste, analizando los resultados para los afectados, la empresa y el propio decisor. 2. Árbol de decisiones A través de un gráfico se refleja cada alternativa, las

situaciones que van a provocarse y la repercusión que éstas van a tener. Puede ser un informe preliminar previsiblemente como la mejor, pero con probables repercusiones negativas, ayudando al decisor a meditar y sopesar la pertinencia o no de seleccionarla.

3. Estadísticas de riesgo-compromiso Esta técnica analiza el grado de compromiso que adquiere el órgano decisor, según el riesgo y la posible sanción que puede padecer si se equivoca al decidir. La actitud del que decide es importante según la responsabilidad y riesgo que quiera asumir durante el posible peligro que implique la toma de decisión.


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Estas actitudes dependerán de la persona, situación y del puesto o cargo que ocupen, de la seguridad que tengan en sí mismos, y de la confianza y respaldo que sientan por parte de su superior y de sus subordinados.

TEMA IX.- ELEMENTOS DE LA DIRECCIÓN: MOTIVACIÓN Y COMUNICACIÓN MOTIVACIÓN “Comportamiento causado por necesidades del individuo orientadas en función de la satisfacción que satisfaga esas necesidades”. “No es posible comprender las relaciones humanas con y entre las personas, sin un conocimiento de la motivación de sus comportamientos”. (Chiavenato) “Motivar es proporcionar un motivo para ejecutar una acción”. Teorías motivacionales:

1. Teoría “X” de McGregor

- El hombre trabaja por obligación: no está satisfecho con su trabajo. No tiene interés por crecer profesional ni humanamente.

- Sólo persigue intereses y objetivos institucionales. - Son frecuentes actitudes de autoritarismo, no participación, coacción,

desmotivación, fiscalización e intimidación. - No hay atención a necesidades ni sentimientos humanos.

2. Teoría “Y” de McGregor - El hombre trabaja porque le satisface y llega a sentir agrado por su

trabajo. - Persigue intereses comunes y objetivos institucionales. - Aparecen actitudes democráticas y participativas con incentivos y

estímulos. - Intenta sacar lo mejor de las personas.

3. Teoría de Likert - El hombre, el entorno y la situación son los factores que condicionan

el tipo de gestión y dirección de los grupos de trabajo. - Se establece una clasificación de 4 Sistemas de Administración

centrados en: � El proceso de la toma de decisiones � La comunicación existente � Las relaciones humanas � Los recursos utilizados para el desarrollo del trabajo

- Tipos de Sistemas de Administración: a) Autoritario: hay un liderazgo imperante, no hay consenso ni

comunicación. Las relaciones humanas son frías. b) Autoritario benevolente c) Consultivo


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d) Participativo o democrático 4. Teoría de Herzberg o “Teoría de los dos factores”

a) Factores motivacionales intrínsecos � Los relacionados con el puesto de trabajo. � Los estímulos positivos que motivan al sujeto en su

trabajo. b) Factores higiénicos o extrínsecos

� Los relacionados con el sentimiento del sujeto en relación con la empresa.

� Son factores que no generan en sí satisfacción pero sí insatisfacción cuando no son correctos. Por ejemplo, la calefacción. No valoramos el hecho de que haya porque se da por supuesto que siempre hay, si un día se estropea se producirá una insatisfacción porque todos se quejarán.

5. Teoría de Maslow o Jerarquía de Necesidades a) Necesidades primarias

� Fisiológicas: necesarias para la supervivencia del sujeto. � De seguridad: que condicionan el comportamiento ante el

dolor y el sufrimiento. b) Necesidades secundarias

� Sociales: necesidad de ingresar en un grupo y de tener reconocimiento.

� De estima: necesidad de autonomía y autoconfianza. � Autorrealización: necesidad de un deseo de superación,

de desarrollo y de crecimiento personal y profesional. Desde la Dirección hay una influencia en el grupo y una cobertura de las necesidades según la persona, la situación y el medio.

Técnicas Motivacionales

• Pretenden influir en el grupo o persona satisfactoriamente ya que, “la satisfacción genera productividad, calidad y rendimiento laboral”.

• Se basan en la gratificación, el reconocimiento y la dotación de recursos. • Hay diversas técnicas y actividades motivacionales.

Como conclusión debemos destacar que: un liderazgo democrático, una dirección participativa y una adecuada cobertura de las necesidades darán respuestas de satisfacción y motivación en el trabajo. La cadena de motivación es ésta:

Necesidad Deseo Tensión Acción Satisfacción

COMUNICACIÓN - Es un elemento imprescindible de la Dirección que refuerza su actividad organizadora. - Se define como la transmisión de información del emisor al receptor. - Comunicarse es más que oir. Es escuchar.


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- La comunicación desde la Dirección facilita la Planificación, Organización, Dirección y Control-Evaluación de actividades, personas, recursos y medio, manteniendo las relaciones externas y el intercambio de información. Proceso de comunicación

* Elementos/Componentes: 1. Emisor: se encarga del procesamiento de un pensamiento o idea a transmitir. 2. Transmisión (Vía de transmisión y Tipo)

Hay distintos tipos de vías: - Verbal/oral - Gestual - Escrita (es muy importante)

El tipo de transmisión (flujo de información) puede ser: - Ascendente - Descendente - Diagonal - Horizontal

3. Receptor, que se encarga de: -Recibir información - Decodificar esa información - Transforma la información en ideas - La acepta (escucha) - La interpreta - La informa o archiva

Emisor: coge una idea y la codifica para retransmitirla. Transmisión: es la vía y flujo de traspaso de información. Receptor: recibe, decodifica, acepta e interpreta la información. Retroalimentación: la información se revierte al emisor o se archiva.

* Formas de comunicación - Escrita - Verbal/Oral - Gestual

* Barreras de la comunicación - Percepción: al receptor no le interesa o interrumpe la comunicación - No voluntad de aceptación - Juicios previos de valor - Clima inadecuado: hacerlo en el lugar menos indicado, en un mal momento… - Improcedencia en el espacio/tiempo - Utilización de la palabra/lenguaje - Retención de la información - Exceso de información - Desconfianza e inseguridad del emisor - Comunicación impersonal - No conocimientos de objetos - Vía de comunicación mal utilizada


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* Una comunicación efectiva:

- Planifica ideas - Analiza contenidos - Acepta participación - Valora las necesidades del receptor - Es una información continuada - Busca diálogo y confirmación

* Ayudas para lograr que la comunicación sea efectiva: - Abordar el problema en su momento. - Prevenir los conflictos - Ser concretos en la transmisión - Motivar y enfatizar positivamente - Saber escuchar - No enjuiciar actos pasados

* Técnicas de escucha para la comunicación - Repetir lo escuchado - Reflejar que lo admitimos (podemos usar gestos) - Dejar hablar - Preguntar constatando la escucha - Tener objetividad en la escucha - Respetar los silencios del emisor - Tener paciencia en el proceso de Emisión- Transmisión- Recepción - No discutir

* La Dirección: - Debe haber una capacidad de comunicación continuada - Debe estar presente la idoneidad (¿Cómo? ¿Cuándo? ¿A quién? ¿Dónde? ¿Qué comunicar? ¿Cuánto?) - Debe valorar y predecir respuestas de la comunicación - Debe conocer al receptor.

TEMA X.- DIRECCIÓN.- ATENCIÓN AL FACTOR HUMANO Nota: lo que está en mayúsculas es todo el Power Point de este tema, lo que está en minúsculas lo he copiado de los apuntes de Paco Así que como no está en las diapositivas no sé si la profesora lo habrá dicho en clase. En sus apuntes también está todo el contenido exacto de las diapositivas. Evolución del pensamiento administrativo:

• Taylor: administración científica (finales s.XIX). Los trabajos empiezan a convertirse en profesiones. Las empresas empiezan a tener en cuenta el factor humano. Tanto produces, tanto vales (el hombre vale lo que produce). Sueldos, horarios, etc. Alcanzar como sea los objetivos.


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• Fayol: teoría clásica de la administración. Salario acondicionado al trabajo, al nivel jerárquico. Horario adecuado, con periodos de descanso. Como consecuencia aparece la figura del administrador de recursos humanos. Cubre necesidades humanas para que el trabajador esté satisfecho con su trabajo.

• Teorías humanísticas de la administración (atención al factor humano). • Énfasis en las tareas (Taylor). • Énfasis en la estructura. • Énfasis en las personas. • Presencia de psicología y sociología, teoría de relaciones humanas, teoría

burocrática (división del trabajo, autoridad definida, protocolos, equipo, normas…)

CUBRIR NECESIDADES HUMANAS IMPLICA: *SATISFACCIÓN LABORAL *SEGURIDAD *CONFIANZA *CALIDAD *SATISFACCIÓN-CLIENTE *BENEFICIO ECONÓMICO-SOCIAL Modelos de conducta humanas:

• Racional: inflexible con respecto a la razón. • Económico: trabajan por dinero, y lo hacen todo por dinero. • Conductista: funciona en función de lo que la sociedad demanda. Se deja

conducir. • Autorrealización: quiere aprender y crecer profesionalmente. • Emocional: dejarse llevar por las emociones.

Elementos de comportamiento que conforman la sociedad laboral:

• Actividad (lo que hace la persona). • Interacción (comunicación interprofesional). • Sentimiento hacia el contrario:

� Sentimiento requerido: que se espera del sujeto. � Sentimiento dado: lo trae el sujeto. � Sentimiento deseado: lo que espera el sujeto. � Sentimiento emergente: cómo debe ser el sujeto.

ATENCIÓN AL FACTOR HUMANO “ACTIVIDAD, INTERACCIÓN Y SENTIMIENTO CONDICIONAN EL RENDIMIENTO, SATISFACCIÓN PERSONAL Y DESARROLLO PROFESIONAL”. PROCESO DE ATENCIÓN AL FACTOR HUMANO: 1.- ORGANIZACIÓN


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*ATENDER FACTORES QUE CONDICIONAN EL DESEMPEÑO PROFESIONAL *CORRECTA ORGANIZACIÓN LABORAL *DEFINIR VALORES ÉTICOS EN LA ORGANIZACIÓN *IDENTIFICAR NORMAS, PROTOCOLOS, FUNCIONES, SUMINISTRO, APLICACIÓN, CONSERVACIÓN, DESARROLLO Y CONTROL DE RECURSOS HUMANOS 2.-COMUNICACIÓN-INFORMACIÓN-ACCIÓN = BIENESTAR DE LA ORGANIZACIÓN 3.-MOTIVACIÓN *MOTIV. ECONÓMICA *RECONOCIMIENTO *CALIDAD DE RECURSOS NECESIDAD--DESEO--TENSIÓN—ACCIÓN—SATISFAC. 4.-FORMACIÓN Y DESARROLLO PROFESIONAL *IMPULSAR FORMACIÓN CONTINUADA *DISMINUIR BARRERAS “SI ENFERMERÍA NO TIENE CUBIERTAS SUS NECESIDADES, DIFICILMENTE PODRÁ CUBRIR NECESIDADES AJENAS” TEMA XI.- TRABAJO EN EQUIPO Definición: ‘’El trabajo en equipo es parte del nuevo concepto de las organizaciones modernas, donde se comparten las metas de la organización, buscando resultados satisfactorios. La conducta y los valores grupales intervienen directamente en el cumplimiento de su misión, visión y objetivos estratégicos’’. ‘’Forma de organización útil para alcanzar altos niveles de calidad en la gestión de una institución o empresa’’. ‘’Actividad de un grupo humano que utiliza estrategias, procedimientos y métodos, para alcance de metas’’ (S.P Robbins) ¿GRUPO O EQUIPO?

1. EQUIPO: - Es un conjunto de individuos que coordinan sus esfuerzos, aportan ideas y

conocimientos, transfieren habilidades y toman decisiones de pleno consenso. (J. Alvarez)


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- Es un conjunto de personas que poseen destrezas y conocimientos específicos, que se comprometen y colocan sus competencias en función del cumplimiento de una meta común. (S. Díaz)

2. GRUPO: - Es un conjunto de dos o más personas que interactúan con

interdependencia para alcanzar objetivos comunes. Pueden formarse, a partir de la estructura de la organización, para lograr un objetivo en particular o por deseos personales de satisfacer determinadas necesidades.

Grupo de trabajo. Características: -Liderazgo fuerte e individualizado. -Responsabilidad individual. -La formación de un grupo de trabajo ocurre a partir de su creación o instalación. -Enmarca su acción dentro del objetivo global de la organización. ·Sus resultados son vistos como suma del esfuerzo individual. -El trabajo colectivo se considera inevitable. -Los conflictos se resuelven por imposición o evasión. -Se encuentra centrado principalmente en la tarea. -No reconoce diferencias de valores, juicios e incompetencias entre sus miembros. Equipo de trabajo. Características: -El trabajo colectivo se observa como una oportunidad y se disfruta. -Los conflictos se resuelven por medio de confrontación productiva. -Se centra en la tarea y en el soporte socio-emocional de sus miembros. -Se reconocen e incorporan las diferencias como una adquisición o capital del equipo. -Liderazgo compartido. Responsabilidad individual y colectiva. La formación de un equipo de trabajo es un proceso de desarrollo. -Dentro del marco del objetivo global de la organización, se autoasignan propósitos y metas específicas. -Sus resultados se toman y evalúan como producto de un esfuerzo conjunto de sus miembros. Principios Comunicación, Información, Liderazgo, Coordinación, Metodología, Técnica, toma de decisión, Confianza, Motivación, formación, Tolerancia, Responsabilidad, Disciplina, Autoridad-Poder, División de funciones, Compromiso. Ventajas de los equipos para las personas: -Disminuye tensión -Comparte responsabilidades. -Genera satisfacción. -Se comparte premios y reconocimientos. -Se experimenta la sensación de un trabajo bien hecho. -Eleva la creatividad e iniciativa. Ventajas de los equipos para las organizaciones: -Aumenta la calidad del trabajo. -Eleva nivel de responsabilidad.


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-Reduce los tiempos (no repetición). -Disminuyen los gastos institucionales. -Favorece coordinación y división del trabajo. -Estimula visión de conjunto. -Mejora toma de decisiones colectiva. -Existe más información-comunicación. Desventajas de los equipos: -Decisiones prematuras -Dominios personales. -Pérdidas de tiempo para consenso. -Presiones. -Potencial disminución de responsabilidad. -No unificación de criterios. Roles en el equipo de trabajo -Lider, coordinador, ejecutor, receptor, pasivo, activo, conformista, tolerante y conflictivo. Es aconsejable al constituir equipos: -Centrarse en la solución de los problemas. -Iniciarse en actividades comunes. -Aprender a escuchar para entenderse. -Aceptar cambiar de opiniones. -Saber participar en foros de discusión. -Tolerar y saber motivarse en el desacuerdo. -Propiciar consenso. No es aconsejable al constituir equipo: -Utilizar la persuasión como algo socio-emocional. -Imponer opiniones preconcebidas. -No escuchar. -Defender la propia opinión hasta el final. -Dominar la discusión. -Reaccionar desfavorablemente ante el desacuerdo. ‘’Desde la selección y formación del equipo, se busca un grupo capaz de realizar funciones y cumplir objetivos para los cuales se creará el equipo de trabajo’’. ‘’Unos equipos se forman para realizar tareas concretas, otros para asesorar y otros para gestionar’’. ‘’La clave para lograr que un equipo funcione radica en su constitución’’.


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TEMA XII.- PROCESO DE CONTROL “MEDIR Y CORREGIR PARA QUE LAS METAS Y OBJETIVOS CONSEGUIDOS SE AJUSTEN A LOS PLANES”

“APLICACIÓN DE UNA METODOLOGÍA PARA EL SEGUIMIENTO Y FINAL EVALUACIÓN DE ACTIVIDADES, RECURSOS, PERSONAS SISTEMAS Y PROCESOS”

“EL CONTROL ES UNA ACTIVIDAD BÁSICA DE AUTOEVALUACIÓN” (VUORI, 1988)

PROPÓSITO: *ALCANZAR LAS ACCIONES PLANIFICADAS *CONSEGUIR LOS OBJETIVOS FORMULADOS *OBTENER EL MÁS ALTO NIVEL DE CALIDAD EN LA ACTIVIDAD *MANTENER LA CONTINUIDAD DE UNA ACCIÓN

PROCESO DE CONTROL (TRAS ANÁLISIS DE SITUACIÓN Y RECOGIDA DE DATOS): *ESTABLECIMIENTO DE CRITERIOS DE EVALUACIÓN: algo que se mide para controlar; p.ej.: para controlar la asistencia a clase se mide: la asistencia, la puntualidad, la permanencia hasta el final de la clase. *MEDICIÓN DEL DESEMPEÑO SEGÚN OBJETIVOS FORMULADOS *CORRECCIÓN DE DESVIACIONES

*PLANIFICACIÓN DE ACCIONES FUTURAS

¿QUÉ SON CRITERIOS DE MEDICIÓN Y CONTROL? “Herramienta que mide la presencia o ausencia de aspectos esenciales y relevantes de la atención sanitaria y grado de cumplimiento que indica el nivel de calidad existente y actuación a seguir” “La definición de criterios parte de las necesidades y expectativas del usuario para satisfacerlas”


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¿QUÉ SON LOS ESTÁNDARES DE MEDICIÓN Y CONTROL?

“Nivel de cumplimiento de un criterio considerado como patrón que nos proporciona el dato de “aceptable”, “satisfactorio”, o “no aceptable”, según se acerque a ese patrón, lo supere o no lo alcance”

Se establecen en función de los criterios de medición. Se hace en %.

P.ej.: un criterio es aceptable si se cumple un 50%; y para otro criterio distinto, es el 100%, p.ej.: que en cirugía abdominal hay que anestesiar a todos los pacientes. Sería inaceptable que esto no se hiciera.

¿QUÉ NOS MIDEN LOS CRITERIOS? - RESPONDEN A: *QUÉ DESEAMOS MEDIR *A QUIÉN O QUÉ QUEREMOS MEDIR *CÓMO MEDIREMOS *QUÉ RESULTADOS ESPERAMOS

APLICACIÓN DE LOS CRITERIOS DE MEDICIÓN Y CONTROL: *A LAS PERSONAS *A LOS RECURSOS *AL MEDIO *A LOS PROCESOS *A LOS SISTEMAS *A LOS RESULTADOS

UN ESTANDAR ENUNCIA: *QUE SE EXPRESA *QUÉ DEBE HACERSE *QUÉ ESPERAMOS CONSEGUIR SI SE ALCANZA

CORRECCIÓN DE DESVIACIONES: “CONTROLAR Y EVALUAR PERIÓDICAMENTE Y CONTINUÁDAMENTE DESDE LA PRIMERA ETAPA DEL PROCESO ADMINISTRATIVO” EL CONTROL SE APLICA A ESTRUCTURAS, OBJETIVOS, PROCESOS, PERSONAS, RECURSOS, MEDIO, RENDIMIENTOS, DESEMPEÑOS Y RESULTADOS. EL CONTROL DEBE SER FLEXIBLE, IDONEO (en el momento y el contexto adecuados), SENCILLO Y POSIBLE.


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ANTE LOS RESULTADOS NEGATIVOS O ESCASOS, TRAS LA MEDICIÓN DE CRITERIOS, ADOPTAR MEDIDAS CORRECTORAS DISCIPLINARIAS, FORMATIVAS O ESTRUCTURALES.

TÉCNICAS DE CONTROL:

-DIRECTAS: supervisión, entrevista, etc.

-INDIRECTAS: encuesta, curriculum, test, etc.

SISTEMAS DE CONTROL:

-SUPERVISIÓN

-EVALUACIÓN

CONTROL DE GESTIÓN: es el resumen de todo el proceso de control

-Eficacia (qué cantidad de servicio se produce y su calidad)

-Eficiencia (tiempo empleado y costes que ha supuesto la acción).

CANTIDAD-CALIDAD-TIEMPO-COSTE: ELEMENTOS FUNDAMENTALES PARA LA EVALUACIÓN FINAL DEL CONTROL. EL CONTROL DE GESTIÓN FACILITA LA ELABORACIÓN DE PLANES E IMPLANTACIÓN DE NUEVAS ESTRATEGIAS DE ACCIÓN.

TEMA XIII.- GESTIÓN DE CALIDAD ASISTENCIAL ¿QUÉ ES LA CALIDAD?

- “Calidad es la provisión de servicios accesibles y equitativos, con un nivel profesional óptimo, que tiene en cuenta los recursos disponibles y logra la satisfacción del usuario”

- “Calidad es mejorar lo que ya estaba bien hecho”

- La calidad es subjetiva y por ello existen unos parámetros fijos de calidad

establecida para así poder valorarla. La calidad hasta hace poco en España era algo que se fijaba por los propios profesionales, pero hoy en día la calidad se fija por la satisfacción del usuario.

- Los llamados “las vacas sagradas de la calidad”, definen ésta como:

o “Idoneidad o aptitud para el uso” – Juran o “Lo que está en función del sujeto que juzga el producto o servicio” –

Deming


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o “Satisfacción de los requisitos de los consumidores de ese producto o servicio” – Ishikawa. Según su definición el profesional tendrá que saber hacer al usuario satisfacerse con el producto o servicio dado.

- La definición de calidad asistencial se puede dividir en 3 niveles:

o Nivel global/general o Nivel intermedio: más exhaustiva que el general o Nivel concreto

(Siempre se mide de lo pequeño a lo grande en un hospital)

- Los colectivos implicados en la calidad asistencial: o Profesionales: que se introdujeron en los años 30 (en EEUU) o Gestores o Usuarios

(Se han ido introduciendo en ese orden en el tiempo) DIFERENCIAS ENTRE EL MODELO DE CALIDAD INDUSTRIAL Y CALIDAD ASISTENCIAL SANITARIA:

- El Modelo de Calidad Industrial: o El proveedor no se responsabiliza del usuario tras la Prestación del

servicio o Se busca la relación COSTE – BENEFICIO ECONÓMICO o No se plantea el concepto de igualdad para todos, en la distribución de

servicios u oferta de un producto (cada uno adquiere la calidad que sus recursos le permiten)

- El Modelo de Calidad Asistencial Sanitaria:

o El proveedor se responsabiliza del usuario de por vida tras la prestación del servicio

o NO se prioriza la relación COSTE – BENEFICIO ECONÓMICO. o Se da prioridad a la relación COSTE – BENEFICIO EN SALUD o Existe un concepto de calidad de prestación de servicios para todos por

igual, sin diferencias sociales, económicas, culturales, etc. DIMENSIONES DE LA CALIDAD (aquellos elementos que se miden en todo producto que va a ser evaluado)

- CIENTÍFICO – TÉCNICA: mide la calidad del profesional que está relacionado con eso que estamos midiendo.

o Ej. Calidad científico técnica del protocolo enfermero � medimos TODO lo que está rodeando a la enfermera.

o Ej. Calidad científico técnica de un sondaje � medimos la técnica, conocimientos… del profesional que lo ha hecho.

- EFICACIA: mide si el producto alcanza los objetivos - EFICIENCIA: mide si ese producto se puede aplicar con los recursos necesarios


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- ACCESIBILIDAD: mide si es producto es accesible a las personas que lo necesiten

- IDONEIDAD: mide si un producto se aplica cuando debe aplicarse - CONTINUIDAD: mide si la calidad se produce de forma continuada - SATISFACCIÓN: mide si hay satisfacción de profesionales y usuarios

Se pueden resumir en 3: ACCESIBILIDAD (si hay accesibilidad hay continuidad e idoneidad), SATISFACCIÓN, CALIDAD CIENTÍFICO-TÉCNICA (presupone que si se da ésta hay eficiencia y eficacia) TIPOS DE CALIDADES

- CALIDAD REAL: es la que existe de verdad - CALIDAD SUBJETIVA: la que yo considero que debe haber - CALIDAD ESPECÍFICA: recursos, materiales… - CALIDAD GLOBAL: la total (todo lo que rodea a ese servicio tiene calidad)

NORMAS DE CALIDAD (Son el estándar mínimo de calidad obligado. Y hay 3:)

- ESTRUCTURA: estándar mínimo de la propia estructura/forma de eso que estamos midiendo/evaluando

o Mesa: cómo está hecha, que se mantiene, que no está coja, que tiene 4 patas…

o Profesional: currículo, baremos… o Protocolo: si es legible, en español, bien presentado…

- PROCESO:

o Profesional: ver cómo trabaja el profesional, de qué forma… o Protocolo: ver si es un protocolo como tal, el contenido…

- RESULTADO:

o Protocolo: que el resultado que se obtiene de esta o Profesional: ver el resultado sobre cómo trabaja.

CICLO DE GARANTÍA DE CALIDAD(es lo que se hace a través de un programa de gestión de la calidad)

- Implica que para medir la calidad de algo primero de todo deberemos informarnos sobre ese algo.

- Identificar y analizar los problemas. Que implica saber identificar lo que está pasando gracias a la información. (El problema una vez identificado puede intentar solucionarse. Lo grave sería no saber ni siquiera cual es el problema)

- Selección de criterios de medición. Deben ser sintéticos y realistas para poder fijar los estándares.

- Fijación de estándares


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- Medición de la calidad. Una vez que la medimos, vemos en qué nos hemos desviado, y qué se puede volver a corregir.

- Corrección de desviaciones - Propuestas de nuevos planes de mejora - Y reevaluaremos

LA CALIDAD ASISTENCIAL (citas):

- “Los programas no hacen productos de calidad, los hacen las personas”. - “Un problema bien definido es un problema medio resuelto” - “Si deseas que las personas hagan un buen trabajo, dales un buen trabajo para

hacer” - La calidad de una acción lleva implícito la comunicación y la motivación como

factores de apoyo para mejorar el desempeño y resultado del trabajo. - “La excelencia no es ser el mejor en una cosa al 100%, sino ser el mejor en un %

en 100 cosas, evitando que lo que no puedes hacer interfiera en lo que haces bien”.

COMPONENTES DE UNA EVALUACIÓN

- Dimensiones que se mide (eficacia, eficiencia...) - Tipo de asistencia que se mide (ej. AP, UCI) - Relación establecida enfermero – paciente (si el nivel de relación del enfermo es

estrecho, o si es de papeles, viene una vez al mes, está solo una semana… El nivel de atención a cada clase de pacientes será distinto)

- Identificación del usuario (salud, diagnóstico…) (Saber con quién estamos: si es niño, adulto, si es terminal, si es de cuidados medios…)

- Temporalidad: El tiempo que pasa entre lo que se ha producido, lo que estoy midiendo y cuándo lo mido. Puede que sea:

o Retrospectiva: mido resultados anteriores a nuestra evaluación o Concurrente: medimos los resultado conforme surgen o Prospectiva: mido los resultados al tiempo

- Tipo y fuente de datos a evaluar: la estructura, proceso y resultado - Quién efectúa la evaluación (enfermo, estudiante, enfermera, director…) - Qué sistema de recogida de datos usamos (si es directa, indirecta…) - Y finalmente las medidas correctoras previstas.

PRINCIPIOS DE CALIDAD (ética)

- Beneficencia: calidad más óptima posible - No maleficencia: atendiendo a la ética profesional - Justicia - Autonomía: participación del usuario en toma de decisiones


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PROGRAMAS DE GESTIÓN DE CALIDAD (PGC): para conseguir el ciclo de garantía de calidad. ETAPAS:

- CICLO DE MEJORA: cura problemas. Es el que nos permite identificar el problema.

o FASES: � Identificación/problema y oportunidad de mejora. “¿Qué es lo

que hay ahí mal?” • Tipo de problema (es una cosa genérica, es especifica?..) • La perspectiva del problema: si es parcial o integral • El aspecto a evaluar: la estructura, el proceso o el

resultado • Método para identificar el problema: cuantitativas,

cualitativas � Análisis del problema identificado: técnicas de identificación de

causas/problemas � Construcción de criterios � Diseño del estudio del nivel de calidad � Análisis de datos de la evaluación y medición de resultados � Diseño de intervenciones de mejora � Aplicación propuesta de mejora (disciplinarias, estructurales,

formativas) � Reevaluación

- MONITORIZACIÓN: identificación de problemas de calidad, nivel de

problema. “Medición sistemática, repetida y planificada de indicadores de calidad, para identificación de situaciones problemáticas”

o Se ve lo valido que es el programa, si es fiable y si es útil. o Los componentes de la monitorización:

� La frecuencia de las mediciones (si es espaciado, si es continuo…) � Mecanismo de toma de datos: Cómo y de qué forma se van a

tomar los datos. � La interpretación que le hemos dado a éstos.

- DISEÑO DE INTERVENCIONES DE MEJORA (previene el problema)

o “Análisis y discusión de los resultados de la evaluación, basándose en datos y con el consenso y participación colectiva”

o Utilización de métodos para la participación del grupo en el diseño (técnica grupo nominal, diagrama de afinidades, discusión, encuestas, análisis de campos de fuerza)

o Técnicas para seguimiento plan de mejora. LA CALIDAD SEGÚN LOS QUE RECIBEN EL SERVICIO DE SALUD

- LAS 6 DIMENSIONES DE LA CALIDAD (2001) o SEGURIDAD: Ausencia de lesiones a causa de la atención sanitaria que

se supone debe ser benéfica. o EFECTIVIDAD: Provisión de servicios, basados en el conocimiento

científico, a todos los que pueden beneficiarse de ellos, y evitar proveer


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servicios a aquellos que probablemente no se beneficiarán de ellos (evitar sub y sobreutilización respectivamente)

o SERVICIO CENTRADO EN EL PACIENTE: Provisión de atención sanitaria que es respetuosa y que responde a las preferencias individuales, necesidades y valores del paciente, asegurando que los valores del paciente guían todas las decisiones clínicas.

o OPORTUNIDAD: Reduciendo las esperas y, a veces perjudiciales, retrasos tanto para los que reciben como para los que proveen la atención sanitaria.

o EFICIENCIA: evitando el desperdicio de equipamiento, consumos, ideas y energía

o EQUIDAD: previsión de servicios que no varían en calidad según características personales tales como género, etnia, localización geográfica y estatus socioeconómico.

- ACTIVIDADES PARA MEJORAR LA CALIDAD: programas de gestión de

calidad - CAUSAS DE EFECTOS ADVERSOS Y RIESGO PARA LA SEGURIDAD DEL

PACIENTE: la estructura de la organización, el proceso de atención, la conducta y comportamiento humano…

- INDICADORES DE BUENAS PRÁCTICAS: agrupa 30 indicadores elaborados desde la National Quality Forum (NQF), CENTRÁNDOSE TODOS ELLOS EN 5 BLOQUES:

o Crear cultura de seguridad. o Equiparar necesidad de atención con capacidad de ofrecerla. o Facilitar transferencia de información y claridad en la comunicación. o Adoptar buenas prácticas en entornos específicos y para procesos de

atención específicos. o Incrementar el uso seguro de la medicación.

- TIPOS DE INDICADORES: o Centinelas: un solo caso es indicador de problema y oportunidad de

mejora � Ej. Mala técnica de enfermería y el enfermo empeora. Con solo

eso ya hay que mejorarlo o Triggers: presentan signos, síntomas o situaciones que nos alertan de un

potencial problema. � Ej. Incorrecta manipulación e higiene. Muchas cosas pueden

pasar al paciente por esto. LA CONSTRUCCIÓN DE UN PROTOCOLO COMO GESTIÓN DE LA CALIDAD ASISTENCIAL

- CONCEPTO DE PROTOCOLO: o “Instrumento de diseño de calidad que explicita las normas de

actuación, ayuda a profesionales a decidir adecuada, efectiva, eficiente y satisfactoriamente, frente a problemas concretos de promoción, prevención y restauración de salud, siendo quía para la evaluación de la calidad, controlando riesgos y reduciendo quejas”


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- TERMINOLOGÍAS:

o Estándares de prácticas o Guía de práctica clínica o Protocolo o Algoritmo o Normas de decisión o Procedimientos o Camino clínico

- LÍNEAS QUE DEFINEN A UN PROTOCOLO:

o Actividad de diseño de calidad o Ayuda en toma de decisiones o Guía de evaluación de calidad o Especifica normas de actuación (con aclaraciones y especificaciones) o Aborda problemas concretos de salud (ya que no es genérico para todos,

sino que también especifica por situaciones de pacientes) o Comunicación/cooperación entre usuario/profesional

- CARACTERÍSTICAS:

o Validez: tiene que ser documentada y bibliografiada o Fiabilidad: en un protocolo todas las personas preparadas de realizarlo

deben poder realizarlo. o Aplicabilidad práctica: que se pueda llevar a cabo el protocolo o Flexibilidad: en función de los recursos, y el tipo de paciente o Claridad o Consenso en su elaboración o Revisión planificada periódica o Documentación

- FASES DE CONSTRUCCIÓN DE UN PROTOCOLO:

o Fase de preparación: � Selección del problema (pertinencia, magnitud, repercusión,

factibilidad) • Ej. UPP

� Definir el tipo de protocolo (nivel atención, tipo actividad, profesional implicado, receptor)

• Ej. Protocolo de evitación de UPP. Lo aplicamos en AP? En una planta determinada? En qué tipo de paciente? Qué profesionales están implicados?

� Constitución grupo de trabajo y designar responsable � Elaborar cronograma (fechas, actividades, competencias)

• Ej. Si va a ser un programa aplicado a X personas, durante qué tiempo? Qué actividades se van a realizar para llevarlo a cabo?...

� Estimar evidencia científica del protocolo, beneficios posibles y costes previstos

• Ej. Bibliografía que lo avale. � Relacionar componentes del grupo de trabajo, criterios a medir y

conclusiones previsibles


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o Fase de elaboración del protocolo: � Documento breve, adaptado al medio, fácil manejo, presencia de

hoja algoritmo y árbol de decisión. � Utilización de modelo de referencia (documentación). Debe

aparecer como mínimo lo siguiente: • Nombre problema • Índice • Objetivos • Finalidad • Cómo, por quién, para quién, con qué y cuándo se realiza • Plan de actuación: diagnóstico, tratamiento,

recomendaciones, seguimiento, cuándo se evalúa y por quién.

o Análisis y discusión del protocolo:

� Someterlo a crítica de profesionales � Recopilación de aportaciones � Modificaciones potenciales

o Difusión del documento o Evaluación tras su implantación

- ESQUEMA PROTOCOLO

o Problema a tratar (denominación del protocolo) o Índice o Definición problema o Responsable/ejecución o Receptor o Tiempo ejecución o Recursos o Objetivos o Procedimiento/método o Observaciones/razonamientos o Criterios de evaluación o Fecha de revisión o Cronograma (Actividades y fechas revisión/evaluación) o Bibliografía o Autores o Anexos

EVALUACIÓN DE LA CALIDAD DE LOS PROTOCOLOS

- Calidad formal (útil como herramienta de diseño de calidad). Es decir, su estructura. La forma del protocolo.

o Deberá ser de tal forma que pueda usarlo por cualquier profesional (no necesario experto en el tema)

o Una buena forma en el protocolo nos proporciona seguridad de su adaptación al medio, situación y recursos existentes

o No subjetivismo en su aplicación


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o Evalúa estructura del protocolo - Calidad del contenido. ¿Cómo se evalúa?

o Que sea elaborado por un experto en el tema del protocolo o La existencia de recomendaciones posibles al protocolo si las necesita. o Existencia de excepciones al protocolo (si las hay)

- Nivel de utilidad ¿Cómo se evalúa? o Monitorización o Medición de frecuencia de su uso y su correcta aplicación

- Tipo de utilidad (efectividad según resultados) ¿Cómo se evalúa? o Vemos si los resultados obtenidos tras la aplicación del protocolo son los

esperados o Y vemos si el nivel de los resultados ha mejorado en salud, costes,

satisfacción y clínica. PROTOCOLIZAR ACTUACIONES FAVORECE RELACIONES INTERPROFESIONALES, PROPORCIONA SEGUIRDAD Y SATISFACCIÓN EN EL DESEMPEÑO PROFESIONA, EVITA LA SUBJETIVIDAD, SISTEMATIZA Y TEMPORALIZA LA ACCIÓN Y ELEVA LA CALIDAD ASISTENCIAL. “La mejor recompensa por un trabajo bien hecho es haberlo hecho” – Voltaire COSTES DE CALIDAD

- Protocolizar eleva la calidad - ¿Mejorar la calidad requiere más recursos? NO - ¿La calidad cuesta más? NO - Existen dos variables a la hora de definir la calidad

o Calidad del diseño: � Se introducen modificaciones nuevas o nuevos servicios o

productos para mejorar la calidad o Calidad de conformidad:

� Cumplir los criterios de los servicios existentes y evitar errores, defectos y actuaciones inapropiadas (evitar la “no calidad”)

(En España nos gastamos más por no cumplir los criterios de calidad de conformidad que los de diseño. Ej. Que el enfermo no se da el alta cuando debe dársele, que el enfermo no ingresa, está el paciente constantemente en la consulta de primaria…)

- La herramienta de gestión que orienta y complementa al PGC es el PROGRAMA DE COSTES DE CALIDAD:

o ¿Cuántas clases de costes de calidad tenemos? � Costes de calidad: Todo aquello que utilizamos para mejorar

aquello que ya tenemos. Ej. Un programa nuevo, un protocolo mejor…

� Costes de la “no calidad”: todo lo que cuesta por la no calidad dada

� Costes asociados a la calidad (actuaciones posteriores de evaluación para su continuidad)


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- NO SON COSTES DE CALIDAD:

o La inversión en nuevos productos o servicios o Los producidos por necesidades para el funcionamiento y

productividad del sistema, empresa, institución (personal, material indispensable, instalaciones…)

- SON COSTES DE CALIDAD Y ASOCIADOS A ELLA:

o Mantenimientos, control y dedicaciones destinadas a la calidad y mejora continua.

- TIPOS DE COSTES:

o Costes de prevención: evitar fallos y errores futuros en la calidad o Costes de evaluación: las actuaciones destinadas a identificar el nivel de

calidad existente o la no presencia de calidad (Los costes de prevención + los de evaluación = Costes de inversión y control en calidad)

o Costes de fallos y errores de la calidad: � Internos: producidos antes de prestarse el servicio o producto al

cliente � Externos: producidos durante/después del servicio o producto

servido al cliente UN PROGRAMA DE GESTIÓN DE CALIDAD + UN PROGRAMA DE COSTES DE CALIDAD = ASEGURA LA IMPLANTACIÓN Y SEGUIMIENTO DE LA CALIDAD ASISTENCIAL

3º grado enfermerÍa apuntes - … · apuntes habilidades ... tiempo establecido, con los recursos...

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