2a aula educação corporativa mba rh 2014-1

CENTRO DE PESQUISA E PÓS-GRADUAÇÃO

Área de Gestão e Negócios - MBA em Gestão de Recursos Humanos

Educação Corporativa - 2014

Conhecer alunos restantes; Grupos dos seminários + Empresas AEC;

Falamos sobre o conceito e a evolução do T&D + Mudança Estratégica da organização; Finalizar Guia dos conceitos;

Dúvidas Benchmarketing ou Bechmarking. Reca

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VOCÊS.....

Nome: ________________________________

Graduado (a) em? _______________________

Atua em? ______________________________

Na empresa? ___________________________






Grupos dos Seminários Integrantes das Equipes

α Sublimes α Fênix α Veloso

1. Fabi 1. Paola 1. Raquel

2. Dani 2. Márcia 2. Kátia

3. Géssica 3. Juliana 3. Silmara

4. Renata 4. Sabrina 4. Arthur

5. Rajiv 5. Alê 5. Fernanda

6. 6. 6.




Empresa Aluno (a)

o Accor Fabi

o AmBev Arthur

o Caixa Econômica Federal Silmara

o Coca-Cola Raquel

o Correios Sabrina

o Eletrobrás Juliana

o Embraer Paola

o Embratel Rajiv

o Fiat Fernanda

o McDonald’s Géssica

o Motorola Márcia

o Natura Dani

o Petrobrás Alê

o Vale Katia

o Votorantim Celulose E Papel Renata

Sala Educação Corporativa – 2014.

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P e r g u n t a s e Q u e s t i o n a m e n t o s ? ? ?






Guia dos Conceitos



Aplicando T&D (Avaliação e Indicadores) + Gestão do Conhecimento + Conceito da Educação Corporativa.

12/03/2014. Educação Corporativa - 2014

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Treinamento

Voltado para o condicionamento da

pessoa, para a execução de tarefas.

Treinamento e

Desenvolvimento

Desenvolvimento

Voltado ao crescimento da pessoa:

Conhecimento Habilidade

Atitude




FINALIDADES DO T&D

• Ajustar a pessoa à cultura da empresa - Os programas de T&D auxiliam as organizações, porque é comum que existam pessoas que não estão em

sintonia com a cultura organizacional.

• Mudar atitudes - Há uma forte tendência a alterar as atitudes antiquadas das pessoas para inovadoras e Modernas. Atitudes retrógradas em nada

ajudam a buscar a excelência organizacional.

• Desenvolver pessoas - Seja através da atualização e/ou da reciclagem (via cursos) é fundamental que a empresa goze das vantagens deste processo.

Pode dizer Respeito a atividades técnicas ou comportamentais.




• Adaptação das pessoas para lidar com a modernização da empresa - Nos referimos a uma alteração na própria pessoa, visamos o ajuste desta para

com a nova realidade.

• Desfrutar da competência humana - Em outras palavras, gozar da capacidade que o ser humano tem de aprender, de “adquirir novas

habilidades e novos Conhecimentos modificando comportamentos e atitudes” (TACHIZAWA, FERREIRA e FORTUNA, 2001).

• Maximizar o desempenho profissional - Além de ser bom para os

resultados da empresa, servirá como fator de motivação para o colaborador.




• Preparar pessoas para serem remanejadas - Fornecer oportunidades de aprendizagem não só em relação a sua atual posição, mas também visando

outras posições que poderão vir a ser ocupadas num futuro próximo.

• Passar informações adiante - A idéia é que as tarefas, normas, políticas, regulamentos conhecimento em geral, sejam passados de treinador para

treinando e vice-versa.

• Reduzir custos na busca por objetivos empresariais - É natural que a organização alcance seus objetivos de uma maneira econômica,

racionalizando suas despesas de investimento, afinal T&D é investimento.




Levantamento das necessidades, Análise da organização, tarefas e pessoas.

Objetivos Institucionais Desenvolvimento de critérios

Seleção e Estruturação do programas de instrução

Treinamento

Modelos de Avaliação

Passo a Passo do T&D




T&D é uma estratégia na empresa???

Sim, e é necessário estabelecer condições apoiadoras para o aprendizado.

Aprendizado é: modificação relativamente constante nos conhecimentos, habilidades, crenças, atitudes ou comportamentos, produzida pela experiência.

Atividade Eboli

Para que se treina?????? a) Para Fixação de metas;

b) Para Fixação por reforço;

c) Para aprendizagem pela expectativa;

d) Aprendizado Social.




a) Táticas para fixação de metas:

• Trazer à tona os objetivos do aprendizado no início e em vários momentos estratégicos do programa de treinamento;

• Complementar os objetivos mais amplos com submetas, para manter a sensação de realização;

• Tornar as metas suficientemente difíceis para serem desafiadoras, de forma que os treinandos se sintam gratificados ao alcançá-las, mas não tão difíceis que sejam

inalcançáveis ou frustrantes.

b) Táticas para fixação por reforço:

• A frequência de um comportamento é influenciada por suas consequências; • O comportamento pode ser moldado, reforçando-se progressivamente a

aproximação cada vez maior das metas desejadas.




c) Táticas para aprendizagem pela expectativa:

• As pessoas sentem-se motivadas a escolher um comportamento ou uma alternativa que ofereça maiores chances de produzir as consequências desejadas.

d) Aprendizado Social:

• O talento individual é construído mediante a observação de modelos de bom e mau desempenhos. Deve-se dar aos treinandos confiança em suas habilidades de

aplicação de seus talentos.




Níveis do T&D

Tipos Público Alvo

Gerencial ou Gestão Para posições executivas ou de gerência

Técnico Para ocupante de funções especializadas.

Médio ou Nivelador Ligada à formação escolar

Amplo Todos, para toda a organização. Geralmente

são treinamentos na área de relações humanas.




Meios do T&D WORKSHOP

Reunião de pessoas com objetivos parecidos; Troca de experiências, realidades e vivências;

Geralmente se concentra em uma atividade que pode durar o dia todo ou mais dias. Nota: As chamadas "salas de aula", representadas pela figuras de professores que, com

certo formalismo e autoritarismo, difundem conhecimentos a grupo de leigos, são, cada vez mais, substituídas por workshops e grupos ad hoc*, os quais se baseiam em dinâmicos

processos participativos.

INTRANET/INTERNET

Tem possibilitado que as informações sejam divulgadas com mais rapidez e facilidade. É um espaço para a divulgação de materiais, como textos para que o corpo funcional possa

ler, aprender e internalizar. Permite o acesso a cursos virtuais: cursos de extensão, técnicos e especialização.


*Ad hoc é uma expressão latina cuja tradução literal é "para isto" ou "para esta finalidade".



COACHING

Uma espécie de aconselhamento.; Não se trata de delegar o que se deve fazer, mas de orientar um processo; Estabelece uma cumplicidade para o desenvolvimento um compromisso com a

verdade, potencializando o humano e o profissional. Ou seja, estabelece uma relação de parceria para o sucesso, em um contexto de apoio e potencializador das

capacidades do outro”; Dá ênfase à excelência pessoal.

MENTORING

Processo similar ao anterior, porém mais voltado para o desenvolvimento. Trata-se

de potencializar a capacidade do tutorado através de uma parceria voltada para o sucesso e baseada num compromisso com a verdade.




VIDEOCONFERÊNCIAS

Muito utilizadas por empresas que estão dispersas geograficamente;

Reduzem o custo de difusão do conhecimento; Possibilita reuniões virtuais para tomada de decisão;

Muito usado no momento do “apagão aéreo”.

UNIVERSIDADE CORPORATIVA

Trata-se da relação universidade-empresa. Conceito de Universidade Corporativa:

“É um conceito inspirado no tradicional conceito de universidade e abrigado pelo ambiente empresarial e diz respeito ao desenvolvimento de pessoas da organização,

clientes, consumidores, fornecedores, franqueados, terceirizados e até mesmo comunidade”.




Os bons objetivos são aqueles mensuráveis, específicos, que

estabelecem datas limites e refletem resultados relevantes e o

investimento em treinamento visando desenvolver

profissionais especializados e valorizados, ainda é a melhor

solução no processo de transformações” (SHINYASHIKI, 1998).





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ROI = Benefícios Líquidos do Programa (Benefícios - Custos) X 100

Custos do Programa

Quantificação de resultados de T & D

Objetivos não mensuráveis são apenas declarações de boas intenções. O T&D deve estabelecer datas limites que reflitam resultados relevantes, através de indicadores adequados a cada caso.

Exemplo: Um mês depois do treinamento, os operadores deveram produzir 100 (cem) peças

diárias, dentro das tolerâncias estabelecidas.



Indicadores:

-Efetividade: número de peças produzidas = 98% número de peças programadas

- Eficiência: número de peças programadas – (nº de peças com defeito + nº de peças não produzidas) = 96%

número de peças programadas

-Eficácia: eficiência = 95% efetividade

N o t e b e m :

- E f e t i v i d a d e é f a z e r o q u e t e m q u e s e r f e i t o .

- E f i c i ê n c i a é f a z e r b e m o q u e d e v e s e r f e i t o .

- E f i c á c i a é f a z e r o q u e d e v e s e r f e i t o , f a z e n d o - o b e m n a p r i m e i r a

t e n t a t i v a . E f i c á c i a n o c a s o é s i n ô n i m o d e p r o d u t i v i d a d e .







Gestão do Conhecimento

C o n h e c i m e n t o é u m r e c u r s o q u e p o d e e d e v e s e r g e r e n c i a d o p a r a m e l h o r a r a p e r f o r m a n c e d a e m p r e s a e a f o n t e d e

n o v o c o n h e c i m e n t o n a e m p r e s a é s e m p r e u m p r o c e s s o d e a p r e n d i z a g e m o r g a n i z a c i o n a l s o b r e o q u a l e s t a t a m b é m

p o d e e d e v e t e n t a r t e r m a i o r i n f l u ê n c i a .

Numa economia onde a única certeza é a incerteza, a única fonte

confiável de vantagem competitiva é o conhecimento.

Ikujiro Nonaka.





Portanto......

Devemos entender a empresa como um conjunto de recursos é uma perspectiva que proporciona ao administrador a possibilidade de

efetivamente identificar e desenvolver os recursos que serão significativos para o desempenho superior da empresa.

1. Coletar e documentar as experiências da empresa;

2. Disponibilizar essas informações à toda organização;

3. Aproveitar informações já existentes na empresa.

PONTOS CRÍTICOS:

1. Tendência dos Colaboradores em não compartilhar o conhecimento;

2. Resistência à mudança. (Atividade o Mito da Caverna + Filme)




Componentes do conhecimento da empresa

• Conhecimento Explícito (codificado): - transmissível em linguagem formal, sistemática.

FOCO só aqui:

patentes, copyrights, contratos, acordos de compromisso etc.

rápida expansão do uso do conhecimento dentro da empresa e mesmo no mercado

• Conhecimento Tácito: - possui uma qualidade pessoal;

- mais difícil de formalizar e comunicar; - “ é profundamente enraizado na ação, no comprometimento e no

envolvimento em um contexto específico”. (Nonaka) FOCO só aqui:

Mais difícil de transferir, mais fácil de proteger






DESENVOLVIMENTO

EDUCAÇÃO

CORPORATIVA EDUCAÇÃO

TREINAMENTO


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DESENVOLVIMENTO TREINAMENTO

EDUCAÇÃO EDUCAÇÃO CORPORATIVA

APRENDIZAGEM E CONHECIMENTO CONTÍNUO

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Estoque de Conhecimento Significa!!!! codificar informação

aplicar ação

Conhecimento no plano das ideias

Conhecimento no plano das ações






Educação Corporativa é um sistema de formação de pessoas pautado por uma gestão de pessoas com base em competências,

devendo instalar e desenvolver nos colaborados (internos e externos) as competências consideradas críticas para a

Viabilização das estratégias de negócio, promovendo um processo de aprendizagem ativo vinculado aos propósitos,

valores, objetivos e metas empresariais.

EDUCAÇÃO CORPORATIVA - CONCEITO






O conceito de Educação Corporativa implica em uma mudança de paradigma...


OS 7 PILARES DA EDUCAÇÃO CORPORATIVA

Os 7 Pilares Edu Corp - Prezi/Prezi.exe





44 Educação Corporativa - 2014

2a aula educação corporativa mba rh 2014-1

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