2009年薪情启示录¸国薪情启示录.pdf南京市 13.80% 36,092 福州市 14.20% 27,521...

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2009 年度薪情启示录

1 目录

薪情篇

一、全国总体经济形势.............................................................3

1、宏观经济情况................................................................3

2、企业发展状况及经济预期情况..................................................4

3、社会平均工资变化............................................................5

二、09 年薪酬形势 ................................................................7

1、09 年整体薪酬情况 ...........................................................7

2、09 年企业调薪情况 ...........................................................8

3、应届生薪酬情况..............................................................9

三、危机中企业的策略选择........................................................11

1、控制招聘...................................................................11

2、平衡薪酬...................................................................12

3、稳抓绩效...................................................................13

四、快速消费品行业——动荡市场中的坚挺者........................................15

1、消费品行业形势.............................................................15

2、快销行业人才需求情况.......................................................16

3、快销行业从业人员薪酬状况...................................................18

五、房地产行业——回暖中的调整..................................................20

1、2009 年房地产行业走势分析 ..................................................20

2、调整洗牌：强弱分明.........................................................21

3、2009 年房地行业薪资情况及 2010 年预期 .......................................22



2

启示篇

一、离职面谈——细节致胜........................................................24

1、离职面谈效果：看法不一.....................................................24

2、离职面谈细节...............................................................25

5、离职面谈效果保障：充分的信息利用...........................................27

二、背景调查——以诚取人........................................................29

1、背景调查应用现状...........................................................29

2、背景调查改进方法...........................................................30

3、前程无忧顾问建议...........................................................32

三、非职务晋升：公平至上........................................................33

1、非职务晋升应用现状.........................................................33

2、非职务晋升面临的问题.......................................................34

3、非职务晋升应用技巧.........................................................35

四、内部轮岗——激励与平衡......................................................37

1、内部轮岗的目的.............................................................37

2、轮岗的关键指标.............................................................38

3、轮岗面临的问题及完善方法...................................................39

4、前程无忧建议...............................................................40

五、快速构建薪酬体系............................................................42

1、薪酬策略的选择.............................................................42

2、薪酬水平的市场定位.........................................................43

3、确定薪酬架构...............................................................44

4、企业付薪能力评估...........................................................45

5、制定薪资福利制度...........................................................45

六、09 大事记 ...................................................................48

1、2009 年大事记 ..............................................................48

2、09 大事记主要观点 ..........................................................49

3、2009HR 大事记 ..............................................................49

4、09HR 大事记主要观点 ........................................................50

启示篇



3

一、全国总体经济形势及薪酬情况

1、宏观经济回暖，前三季度 GDP 平稳增长

2009 年对企业和个人来说都是不平凡的一年，转眼间已经是 2009 年年底，由于强大的

内需拉动，我国经济形势很大程度上处于一个相对可控的局面，但是金融危机的影响仍旧存

在，我国经济何时能够走出阴霾，目前来看仍旧是一个未知数。

根据国家统计局的新经济数据显示，我国前三个季度的 GDP（国内生产总值）增长幅

度呈现变大趋势，分季度来看，一季度国内生产总值绝对额达到了 65745 亿元，同比增长

6.1%，二季度 GDP 绝对额达到了 139862 亿元，同比增长 7.1%，三季度增长 GDP 绝对额增幅

加大，达到了 7.7%。分产业看，第一、第二和第三产业 2009 年前三个季度的 GDP 涨幅幅也

呈逐渐增大的趋势，在第三季度，第一产业 GDP 同比增长 4.0%，第二产业增长 7.5%，第三

产业增长 8.8%。（见图 1-1）。

图 1-1： 2009 年前三个季度国内生产总值变化

国内生产总值：即 GDP，是按市场价格计算的国内生产总值的简称，是指一个国家或地区所有常住单位在

一定时期内生产活动的终成果。

第一产业是指农、林、牧、渔业。

第二产业是指采矿业，制造业，电力、燃气及水的生产和供应业，建筑业。

第三产业是指除第一、二产业以外的其他行业。第三产业包括：交通运输、仓储和邮政业，信息传输、计

算机服务和软件业，批发和零售业，住宿和餐饮业，金融业，房地产业，租赁和商务服务业，科学研究、

技术服务和地质勘查业，水利、环境和公共设施管理业，居民服务和其他服务业，教育，卫生、社会保障

和社会福利业，文化、体育和娱乐业，公共管理和社会组织，国际组织。



4

2、企业景气指数稳步回升，经济未来预期利好

国内生产总值前三季度的持续稳定增长，同时提升了企业景气指数的稳步回升，同时对

企业家信息指数的回升也起到了关键作用。所谓企业景气指数也称“企业综合生产经营景

气指数”，是根据企业家对本企业综合生产经营情况的判断与预期（通常为对“好”、

“一般”、“不佳”的选择）而编制的指数，用以综合反映企业的生产经营状况。而

企业家信心指数也称“宏观经济景气指数”，是根据企业负责人对企业外部市场环境

与宏观政策的认识、看法、判断与预期而编制的指数，用以综合反映企业负责人对宏

观经济环境的感受与信心。

国家统计局新统计数据显示，企业景气指数在 2009 年前三个季度持续回升，

企业家信息指数也同步升高，表现出各行业对未来经济形势的预期显得相对乐观。尤

其是信息传输|计算机|软件业等高科技行业、批发|零售业、建筑业和房地产业的企

业景气指数和企业家信心指数居于前几位，表现出这几个行业在 2009 年危机中仍然

对未来经济期望较好，对未来经济形势好转的信心也更强（见表 1-1）。

表 1-1：2009 年前三季度企业景气指数合企业家信心指数

企业景气指数（临界值=100）企业家信心指数（临界值=100）

一季度二季度三季度一季度二季度三季度

总体 105.6 115.9 124.4 101.1 110.2 120.1

工业 99.8 112 120.5 96.5 106.3 116.3

建筑业 115.7 128.9 134.5 114.4 126.2 133.8

交通运输|仓储|邮政业 104.5 108.5 116.9 100.1 106.6 115.1

批发|零售业 122.6 126.5 136 109.2 114.5 123.8

房地产业 100.9 119.6 126.3 90 116.7 126.4

社会服务业 105.7 109 124.1 98.8 99.6 118.5

信息传输|计算机|软件业 147.7 145.1 151.8 141.2 143.2 150.5

住宿和餐饮业 98.4 103 115.1 95.4 100.6 116.7

企业景气指数：统计局数据采用纯正数形式表示企业景气指数合企业家信心指数，以 100 作为指数临界值，

其数值范围在 0——200 之间，当景气指数大于临界值时，表明经济状况趋于上升或改善，处于景气状态；

当景气指数小于临界值时，表明经济状况趋于下降或恶化，处于不景气状态。



5

3、社会平均工资逐年增加，CPI 上涨也带来薪酬压力

2009 年前三季度，我国城镇居民家庭人均总收入 14213 元。其中，城镇居民人均可支

配收入 12973 元，同比增长 9.3%，扣除价格因素，实际增长 10.5%，相比 2008 年全国人均

可支配收入 8.4%的增长来说，09 年全国城镇居民可支配收入稳中有升。2008 年全国及各地

区社会平均工资、城镇居民可支配收入增长以及居民消费价格指数的相关数据见表 1-2。（以

下数据来源于各地《2008 年国民经济和社会发展统计公报》及劳动保障部门）

表 1-2：2008 年城镇居民人均可支配收入增长及社会平均工资

地区城镇居民人均可

支配收入增长社会平均工资地区

城镇居民人均可

支配收入增长社会平均工资

北京市 12.40% 44,715 苏州市 12.30% 35,832

上海市 12.90% 39,502 合肥市 16.10% 29,786

广州市 12.90% 45,365 东莞市 12.00% 39,516

深圳市 10.00% 43,452 武汉市 16.40% 27,213

广东省 11.50% 33,108 长沙市 13.20% ∕

重庆市 14.50% 26,985 西安市 13.30% 29,749

哈尔滨市 14.20% 25,525 成都市 14.10% 24,691

沈阳市 18.40% 23,760 昆明市 13.30% 26,169

大连市 15.80% 34,306 天津市 18.70% 31,200

济南市 15.50% 26,317 郑州市 14.90% 24,540

青岛市 14.60% 23,296 长春市 ∕ 26,964

南京市 13.80% 36,092 福州市 14.20% 27,521

杭州市 11.10% 25,918 宁波市 13.40% 28,778

全国 8.40% 29,229

人均可支配收入——可支配收入，指居民家庭在支付个人所得税之后，所余下的全部实际现金收入（不包

括借贷收入），人均可支配收入即用家庭可支配收入除以家庭人口。

社会平均工资——是一定时期一定范围内平均一个职工的工资数额。通过该时期该范围全体职工的工资总

额与职工平均人数之比而得到，可反映职工的工资和生活水平，作为计算报酬、赔偿额等的参考。

2008 年社会平均工资虽然稳步增长，但是对于许多员工来说，自身薪酬的上涨幅度似

乎远远无法抵消物价上涨所带来的影响，造成了百姓心中一定的心理落差。而 2009 年金融

危机影响的扩大，造成很多企业面临经营困难，在薪资支付和调薪上，企业纷纷采取保守策

略， 2009 年我国 CPI 的降低，也表明我国经济在 09 年增速放缓，根据国家统计局数据显

示，2009 年一月 CPI 指数相比 2008 年全年平均值下降了 4.9 个百分点（见图 1-2）



6

图 1-2： 2007-2009 年 CPI 变化

另外，社会平均工资并不能反映出不同行业、不同职能、不同学历等人员之间的薪酬差

异。目前，高科技行业、房地产行业、快销行业等迅速发展的行业，从业人员的薪酬水平普

遍较高，且涨薪幅度也领先于其它行业，行业间的薪酬差距正在逐渐加大；另外，一线城市

与其它城市间薪酬的地域性差异也未曾消失，随着行业的发展，对人才的需求也在不断增加，

尤其是在高级专业人才的竞争上，一线城市与其它城市之间势必会展开全面、持久地薪酬战，

以便吸引行业精英。



7

二、09 年薪酬形势概况

1、09 年整体薪酬水平

不同职位层级的人员，其薪酬水平之间的差距也各不相同，根据前程无忧相关调查数据

显示，职位层级越高，层级间的薪酬差距越明显（见图 1-3）

图 1-3：不同职位层级的薪酬水平

从图中可以明显看出，50 百分位线（中位线）和 75 百分位线比较接近，90 百分位线的

跨度较大，在高层管理人员收入方面，90 百分位的薪酬水平基本相当于中位水平的 4 倍。

同一等级一般员工之间的薪酬差距在 2 倍左右，而高级技术人员与一般工作人员的薪酬差距

能够达到 4～5 倍，同级管理人员之间大的薪酬差距可以达到将近四倍。

一般来讲，企业在制定薪酬策略时往往会参照市场中位值，将企业薪酬水平制定在 50

分位以上，建立相对具有竞争力的薪酬体系。

注：一般来讲，薪酬水平衡量标准主要包含 10 百分位，25 百分位，50 百分位，75 百分位，90

百分位，分位值越高，相应薪酬水平越高，50 百分位基本表示市场中等水平，75 百分位值的定

位表示薪酬水平处于较高位。前程无忧将职位层级由低到高分为 1~23 级，一般来讲职位层级越

高，薪酬水平越高。

前程无忧 2009 年企业薪酬情况调查数据显示，各个行业间的薪酬水平也存在明显差距，

其中，房地产行业、高科技行业依旧是行业薪酬水平的领军者，房地产开发|商业房地产行

业薪酬水平处于全行业首位，市场中位值为 67，978（见表 1-3）。



8

表 1-3、各行业 2009 年薪酬水平

2、09 年企业调薪谨慎为主

纵观 2009 年全年并不十分乐观的经济形势，无疑给企业调薪策略提出了前所未有的挑

战。在人才竞争日渐激烈的时期，拥有一定的人才储备是企业未来发展的根本所在，能够在

危机中留住人才，就等于牢牢掌握了企业发展的命脉，因此企业更加需要分清哪些人员属于

企业的核心、骨干员工，需要在调薪时予以重点关注，使得企业的调薪和整体薪酬策略既可

以反映组织的战略需求，又能满足员工期望，达到企业与员工之间的双赢。

前程无忧 2009 离职与调薪调研报告中的数据显示，2009 年企业调薪幅度“拦腰斩断”，

2009 年调薪幅度相比 2008 年跌幅逾 50%，为 5.1%。

行业方面，09 年房地产行业和高科技行业调薪幅度位于前列，分别为 7.7%和 5.9%，其

次为消费品行业、服务业、传统行业和制造业。对于 2010 年加薪预计，高科技行业跃居而

上，成为对未来调薪预期好的行业。

公司性质方面，09 年国营企业调薪幅度居首，以高于平均值 3.8 个百分点遥遥领先于

其它公司性质，其次为民营企业和合资合作企业，而外商独资企业调薪严重缩水，调薪幅度

低，仅为 3.2%。对于 2010 年，各公司性质的调薪预期普遍回暖，国营和民营预期佳。

技术研发人员一直以来都是调薪的大受益者，即使是在全球金融危机的大背景下也不



9

例外，调查数据显示，08-09 年技术研发人员的调薪幅度高；而业务销售由于受到危机的

冲击，调薪幅度远不如从前。

同时，前程无忧调查数据显示企业在 2010 年预计调薪幅度、调薪次数等方面的计划都

好于 09 年，不少企业改变了 2009 年的“零调薪”策略，计划进行调薪的企业比例有所增加，

与此同时，部分企业还加大了 2010 年的调薪幅度，2010 年预计企业调薪幅度将达到 7.8%。

3、应届生起薪普遍降低

对于应届毕业生来说，2009 年整体就业形势不容乐观。应届生就业问题日益成为全社

会所关注的热点问题，如何妥善解决应届生就业，是目前社会所面临的一个无法避免的难题。

企业 HR 在招聘应届生时，往往会发出应届生质量在逐年下降的感慨，在庞大的求职大

军中，挑选出符合企业需要，同时具备一定发展潜质的应届毕业生也变得越来越困难。面对

成本压力，企业在招聘应届生时显得愈发小心翼翼，尤其在支付应届生薪资的问题上，也比

以前显得“小气”了一些。

根据前程无忧 2009 年离职与调薪调研报告显示，2009 年新入职员工的薪酬普遍降低，

对于应届毕业生来说，形势不容乐观，各个行业、各个学历的应届毕业生薪酬水平都有不同

程度的降低，其中本科生的薪酬降幅大，由 2008 年月薪 2592 元降至 2009 年的 2327 元，

降幅超过了 10%，硕士生起薪降幅紧随其后，降低幅度为 7.9%。调查数据同时也显示，博士

生仍然在起薪上远远领先于其它学历的应届毕业生，平均月薪达到 7127 元，约是硕士生起

薪(月薪 4556 元)的 1.5 倍，相当于本科生起薪(月薪 2327 元)的 3.06 倍，进一步表明学历

因素仍然是影响应届生起薪的关键，在应对危机时，高学历人才薪酬受到的冲击相对较小，

薪酬水平更加能够得到保障（见图 1-4）。

图 1-4：不同学历的应届生起薪及起薪降幅



10

另外，根据前程无忧 2009 年 3~4 月的应届生薪酬情况专题调查数据，发现大部分企业

在 2009 年削减了新入职应届毕业生的现金形式的福利支出，2009 年计划选择为应届毕业生

提供“餐饮/餐贴”、“节日福利”、“旅游/团队建设”、“住房/房贴”等福利项目的企业相对

于 2008 年有较大的减少，减少的比例分别为 9.9%、10.9%、13.5%和 7.3%。但是为了能够在

危机中稳定军心，企业在减少现金支出的同时，增加了一些非现金形式的福利，如“带薪休

假”、“培训机会”、“弹性工作时间”、“心理咨询服务”等，数据显示，在 2009 年，为新入

职的应届毕业生员工提供这些非现金形式福利的企业相比 2008 年有一定增加（见图 1-5）。

图 1-5：2008~2009 年新入职应届生福利变化

由图中不难发现，企业为应届生提供带薪休假和培训机会的比例增加较大，对企业来讲，

为新入职的应届毕业生进行培训是企业人才管理的重要组成部分，可以为企业源源不断地输

入新鲜血液。企业在经济危机下更加注重员工培训，说明企业更加理性化，眼光看到更加长

远。同时，前程无忧专家也建议企业在重视应届毕业生培训应当注意以下几点：

一、制定详细的培训计划。有了详细的培训计划，才能有的放矢，对整个培训进度和培

训效果进行评估。即便发生与培训预期不符的情况，也可以针对性的进行改正。

二、针对不同职能分别制定不同的培训计划。企业在招聘应届毕业生时，会有不同专业

不同岗位的应届毕业生，在制定培训计划时，应当考虑到不同岗位的特点，设计不同的符合

岗位要求的培训计划，以更好的达到培训的效果和目的。

三、严格控制培训预算。将培训费用控制在预算之内，尽量采用内部员工培训的方式进

行，以免产生其他不必要费用的产生，增加太多培训成本。

四、及时进行沟通和反馈。针对应届毕业生的培训，应当及时与培训人员进行沟通，同

时对培训效果进行评估，找出更加合适的培训课程、培训方式。



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三、危机中企业的策略选择

2009 年是困难重重的一年，2009 年是充满挑战的一年，2009 年是考验人们勇气和智慧

的一年。只要一提起 2009，大家都会想到一个词，那就是“危机”。祸兮福之所倚，福兮祸

之所伏；“危机”，是危难与机遇并存，是挑战与希望同在的。面对这样的局面，企业的 HR

该如何摆脱危机，从哪些方面进行危机中的调整以寻找到新的机会呢？

1、控制招聘

招聘历来是 HR 工作的源头，在中国这样一个人才济济的地方，招人本不应该是件难事，

但是今年的情形并非如此。受金融危机影响，2009 年员工的离职率大幅降低，“卧槽”成为

2009 年的主流，很多企业也因此招不到合适得人选；同时，金融危机也导致招聘预算大幅

降低，也对企业招募优秀人才的计划造成了一定影响，面对如此情景， HR 又该如何应对？

（1）采用低成本招聘方式----网络招聘与内部推荐相结合

网络招聘一直以“价廉物美”著称，在招聘预算有限的危机时期，它便成了 HR 们首选

的招聘方式。据前程无忧调查发现，有 89.2%的企业使用“网站招聘”（见图 5-1），这也证

明了网络招聘的优势：信息量大、速度快、突破地域限制、求职成功率高。而内部推荐也是

倍受青睐的招聘方式，内部推荐成本低，但针对性强，效率高，员工可以尽快适应工作。

图 5-1：招聘方式（求职方式）的选择



12

（2）提高招聘精确度，增加招聘成功率

提高招聘精确度，降低成本是许多企业在金融危机中实行招聘的原则。据调查数据显示，

有 70.2%的企业选择“试用期评估”（见图 5-2）。这样不仅能了解员工在试用期的工作状况，

也能了解员工的个人能力。在企业蓬勃发展的时候，试用期评估也许会由于工作量大而被忽

视，很多企业会做，但却不“精”。但现在，企业的 HR 为了提高招聘效率和效果，把试用期

评估“做好做精”放在了重要的位置。

图 5-2：提高招聘精度的方式

2、平衡薪酬

纵观 2009 年的经济形势，市场环境恶化，销售业绩下滑，利润率下降，这种种变化都

对调薪产生了不利影响。如何调薪，如何使调薪更加有效，不让员工由于薪酬下降而离职，

从而给企业造成不必要的损失？

（1）采用增加福利和工作与生活平衡方式

危机是可怕的，但是企业不能因为危机的到来而忽视了员工。据调查显示，即使业绩没

有完成，建立保留员工的奖金机制仍是企业的首选措施；有 32.7%和 22.4%的企业采取改进

福利方案和工作与生活平衡的方案（工作与生活平衡即协助员工调和工作、生活与家庭之间

的关系，缓解员工的生活压力，从而提高工作效率）来积极保留员工。另外，增加培训预算

的企业占 18.4%，有 10.2%的企业会增加原定薪酬增长幅度。

（2）设立特殊奖励机制

面对企业效益下滑、奖金总额往往会低于往年，不少企业 HR 建立特殊奖励计划（包括

特殊贡献奖等），即使业绩没有完成，对于成绩表现依然优秀的员工进行特殊（额外）的奖

励，这样既认可了员工在一年中的辛苦表现，同时也体现企业对于优秀员工的重视。



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（3）关注核心员工

人才是企业的希望，是企业的未来，IBM 的创始人曾经说过：“就算你烧毁我的工厂，

毁掉我的产品，只要留下我的员工，我将重新创立我的王国。”可见，在人才竞争日益激烈

的今天，拥有优秀的员工才是企业发展的根本。因此企业在调薪时，要仔细分析哪些人员是

企业的核心员工，骨干员工，在调薪时要给予重点关注，使得企业的薪酬体系和整体薪酬策

略既可以反映组织的战略需求，又能满足员工的期望，达到企业与员工之间的双赢。据调查

发现，尽管 2009 年的调薪比例比 2008 年有所下降，但是对于技术研发，业务销售等核心员

工的加薪幅度仍然高于其它员工（见图 5-3）。

图 5-3：2008-2009 年各职能调薪幅度

3、稳抓绩效

当市场环境良好的时候，绩效管理可能是一个容易被忽视的问题，但是当金融危机突

如其来的降临时，市场环境瞬间恶化，绩效这个原本被隐藏的问题就会凸显。这时，如何帮

助企业建立起一整套公平高效的绩效管理体系，使企业达到预期的经营目标，使员工得到发

展，是摆在企业面前的一个大问题。有些企业的绩效管理体系是不够科学，甚至是有严重

错误的；有些企业因在绩效管理的理念认识上，存在严重问题，从而导致了绩效管理遭遇失

败或效用不高；有些企业绩效管理的实施与企业战略严重脱节，导致了绩效管理体系难以发

挥应有作用。如何建立有效的绩效管理体系，渡过危机？

（1）建立全面科学的绩效管理

人们常说，绩效管理是公司投资回报率高的。实际上，绩效管理就是目标与如何达

到目标，经理人与员工之间达成共识的过程，同时提高员工成功地达到目标的管理方法。通

过制定有效的绩效管理流程，如采用制定考核计划，确定考核方式和考核对象，收集考核资



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料，作出分析评价，反馈考核结果等手段，来真正提高员工的工作效率，协助企业实现可持

续发展。

（2）深化绩效考核结果在工作中的运用

绩效考核的结果可以直接反映出员工在不同侧面的强弱优势和总体发展趋势，可以为不

同的人力资源管理决策提供依据。针对不同的考核结果及组合的分析，可以采取针对性的管

理举措。这样，一方面提高了管理举措的针对性、管理的效率及效果；另一方面也节省了管

理成本，促进了绩效管理与其他管理活动的衔接。

其次，员工绩效的创造受到各种因素的影响，如能力、年龄、环境等。因此，某一时

间点的绩效并不能完全反映员工的绩效状况，还需要从动态的角度分析员工的绩效趋势，从

而采取相应的调整措施，让绩效在员工工作中发挥更加重要的作用。

危机是企业下一步腾飞的动力。在应对金融危机的过程中，企业往往采取各种各样的

方式，我们相信只要在危机中调整恰当，在危机中积聚能量，待冬去春来时，我们的企业一

定能够焕发出勃勃生机！



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四、快速消费品行业——动荡市场中的坚挺者

1、消费品行业形势喜人，快销行业好上加好

我国消费品行业在过去的几十年得到了非常迅速的发展，大卖场、连锁店等快速兴起

的经营方式也在很大程度上促进了快速消费品行业的发展，尤其是快速消费品行业，在近

几十年的发展更加令人刮目相看。

2009 年金融危机的影响，已经渗透到各行各业，值此之际，国家尤其强调以消费来促

进经济复苏和持续稳定增长，同时，党的十六大报告中也谈到了希望增大消费在整体 GDP

中的比重。消费品行业更是成为危机中的绿洲。

2009 年，国家出台了很多刺激消费的经济调控措施，消费品行业借势发展。另外，根

据中国商业联合会信息部公布的相关文章显示，2008 年 11 月份以来，受金融危机的影响，

大批农民工返乡，很大程度上带动了农村消费品市场的快速增长，也直接促进了 2009 年消

费品行业的发展。

根据国家统计局数据，2009 年前三个季度我国城市消费品总额和农村消费品总额均保

持稳定增长。在第一季度，全国城市社会消费品零售总额同比增长 14.1%，农村社会消费品

零售总额增长 17.0%，；第二季度城市社会消费品零售总额增长 14.4%，农村社会消费品零售

总额同比增长 16.4%，第三季度城市消费品零售额增长 14.8%，农村消费品零售额增长

16.0%。从农村消费品市场未来的发展趋势上看，在当前国家扩大内需，大力启动消费的大

环境下，农村市场仍将保持较快的增长，消费潜力将继续得到释放。

在危机中，消费品行业形势依旧较好，更为突出的是快速消费品行业，在危机中的表现

十分令人欣慰，尤其是个人护理用品行业增长势头继续旺盛。由于快消行业是跟居民生活关

系密切的行业，满足人的基本生活需求，属于高频率消费的产品，拥有广泛的消费群体，

因此受经济周期的影响不明显。

据前程无忧 2009 离职与调薪调查数据显示，快销行业 09 年业绩完成情况相对较好，近

五成快销企业完成了预定业绩目标的 90%以上，28.4%的快销企业完成了预定目标的

70%-90%。通过对比快销行业和全行业水平业绩完成情况，发现快销行业的业绩完成情况明

显好于全行业水平，业绩完成 90%以上的企业，快销行业高出全行业水平 46.5%（见图 2-1）。



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图 2-1 ：2009 年业绩完成情况对比

随着国家进一步鼓励消费等一系列经济刺激计划的实施，快速消费品行业江迎来行业发

展的新一轮时机，将在未来经济发展中占据更加重要的地位，对拉动和促进国家经济的发展，

发挥越来越重要的作用。

2、快销行业人才需求旺盛

全球金融危机让本来很是明朗的 3月职场变得扑朔迷离。成本的压力，让很多企业有了

撤离一线迈向二线城市的打算；一些企业在玩着人才抄底的“游戏”，也有的企业干脆“鸣

金收兵”，冻结招聘；外企的需求势头不如往年，国企招聘则稳中有升。

快速消费品行业成为经济危机中的“绿洲”，根据无忧指数数据显示，2009 年 2 月底，

互联网、电子商务、电子半导体等行业的职位需求都有不同程度的缩水。前程无忧相关数据

统计，截至 3 月中旬，企业职位需求下滑得到暂时性抑制。2009 年 3 月有效职位需求略有

回升，职位需求数为 806371 个，比 2 月增加了 1 万多个。随着 3 月开始的招聘高峰期的到

来，快消行业抓住契机，以 3264 个岗位需求跃居首位，比上月中旬上涨了近 40%，人才需

求稳中有升，成为职场招聘的佼佼者。

消费品行业的红火势头，也在很大程度上带动了消费品行业的人才流动，根据前程无

忧 2009 年离职与调薪新调研数据显示，消费品行业的人员流动一直比较频繁，2008 年该

行业的离职率高达 24.1%，比全行业水平高出一个百分点，2009 年受金融危机影响略有下降，

但仍然达到了 17.7%，高出全行业水平 1.8 个百分点。其中，快速消费品行业的人员流动

更加频繁，2008 年和 2009 年快销行业的离职率分别达到了 27.8%和 22.1%（见图 2-2）。



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图 2-2：2008-2009 年离职率对比

快速消费品由于其自身流通快、消耗快等行业特性，行业地发展较多地依赖于良好

的营销手段以及强大的销售网络，因此直接造成了快速消费品行业业务销售人员的竞争

十分激烈。快速消费品行业对业务销售人员的个人能力、专业素质和客户群等方面的要

求相对较高，优秀的业务销售人员是保障企业稳定发展的重要基石。尤其是那些拥有丰

富的销售经验和广大的客户渠道的销售人员更是“一将难求”。

前程无忧新调查数据显示，快销行业的人员流失多为主动离职。2008 年，近八成的

员工离职是主动离职，2009 年，主动离职员工比例也超过了七成（见图 2-3，且连续 2008

和 2009 两年，超过五成的离职员工都是业务销售人员。

图 2-3：2008-2009 年主动离职率对比

一直居高不下的人才流失率给企业的人力资源相关的招聘、培训等工作带来了很多

困难，尤其在面对优秀员工流失时，企业往往缺乏有效的应对机制，无法有效地挽留企

业的核心员工，这就更加增大了企业的管理难度。对于快销行业来说，优秀的业务销售

人员的离职更会给企业的业务链造成很大的损伤，因此，企业在挽留这类人才上，应该

全方位考虑，在薪酬待遇上，也应该适当“倾斜”，制定全方位的人才保留规划。



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3、快销行业业务销售人员薪酬节节高

快销行业的迅速兴起，也推动了快销行业从业人员的薪酬水平水涨船高，快速消费品行

业部分中、高级人员的薪酬水平已经超过了医药、房地产等发展较为迅速的行业，直逼高科

技行业。

对于快速消费品行业来说，由于行业具有很强的消费导向性特点，销售人员的综合素质

和敬业度就成为企业业绩持续稳定增长的重要保障，企业间对业务销售人员的竞争亦是十分

激烈，在薪酬方面，业务销售人员的薪酬水平明显高于其它职能部门。

业务销售人员不仅薪酬水平高于其它职能，在历年调薪上，业务销售人员的调薪幅度

也是遥遥领先。根据前程无忧离职与调薪调查数据显示，2008 年，快速消费品行业业务销

售人员的调薪幅度达到了 21.3%，2009 年受到金融危机影响，各个职能的调薪幅度都大幅下

降，但业务销售人员的调薪幅度仍然达到了 9.3%（见图 2-4）。

图 2-4： 2009 年快销行业不同职能的调薪幅度

快销行业的发展一直遵循着自身的规律，随着外资的涌入，集团化的经营模式进一步推

动了快销行业的迅速发展，尤其在近些年，很多人又将发展的目光投向快销行业，为众人所

瞩目，而行业的快速发展也加剧了行业人才流动和人才竞争，优秀的销售人员成为企业竞相

追逐的对象，在此，前程无忧顾问建议可以在人才挽留上，着重以下三点：

第一、加强对业务销售人员的相关培训。对快速消费品企业来说，适当的业务培训不仅

可以提升团队士气和整体素质，还可以增强业务销售人员的认同感和集体感，有效降低销售

人员的离职率。

第二、建立内部晋升与外部招聘相结合的人才选拔机制。部分企业在处理管理人员流失

问题时，往往采用外部招聘来填补职位空缺，这种“空降式”的操作减少了企业内部员工的



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晋升机会，不利于激发员工的工作激情，当员工意识到发展空间受限时，往往会以跳槽来换

取更好的机会，因此企业应适当进行内部选拔，结合外部招聘，二者相辅相成，建立灵活的

人才管理机制。

第三、引入对销售人员的长期激励机制。虽然快销行业的薪酬水平和调薪幅度一直处

于较高的水平，但是仍然无法降低行业人员的离职率，这主要还是由于员工缺乏认同感和发

展受限。因此企业在建立人才保留计划时，可以增加对业务销售人员的长期激励和非物质性

激励措施，如更好的晋升空间、更大的工作自由度等，这些软性指标在未来的人才争夺战中

将发挥至关重要的作用。



20

五、房地产行业——回暖中的调整

经历了 2006、2007 年持续高速的增长，却遭遇了 2008 年的全球经济危机，2008 年房

地产行业出现了近十年来的严重下滑，消费意愿持续下降，观望情绪日益浓厚，市场交易陷

入低迷，投资也迅速回落，2007 年的房产火爆销售局面已成不可触及的“天花板”，不少流

动资金不充分、专业技术能力不强、管理不完善的中小开发商被淘汰。2008 年的房地产行

业在过冬。 “过冬”不仅体现在销售面积的下降、销售价格的下降，更体现在企业对人才

需求的减少、对薪资增长等人工成本的控制方面，开源节流成为应对之策。

1、2009 年房地产行业走势分析

在这种背景下，2009 年的房地产行业市场走势显得至关重要，房地产行业是否已从冬

天苏醒过来，步入春暖花开的春天？这需要我们回顾 2009 年前八个月房地产行业的实际运

行数据。从国家统计局发布的房地产开发企业完成投资情况（表 3-1）、房屋价格指数（表

3-2）和国房景气指数（图 3-1）来看，房地产行业维持了稳中有升的态势，尤其是投资情

况、商品房销售面积、商品房销售额方面，比去年同期相比都有了较大幅度的提高，而房屋

销售价格摆脱了第一和第二季度的小幅降价趋势，第三季度开始有所“抬头”。

表 3-1：2009 年房地产开发企业完成投资情况

全国总计东部地区中部地区西部地区

本年完成投资（亿元） 21147.3 12531.7 4461.59 4154

投资比去年同期增长（%） 14.7 14 18.2 13.4

商品房销售面积（万平方米） 49416.04 26569.84 10506.79 12339.42

销售面积增速（%） 42.9 53 24.3 40.5

商品房销售额（亿元） 23463.74 16386.3 3181.07 3896.37

销售额增速（%） 69.9 80.8 40.2 57.1

表 3-2：房屋价格指数

房屋销售价格指数新建商品住房价格指数二手住房价格指数

同比环比同比环比同比环比

2009年8月 102 100.9 101.5 101.1 103.6 100.6

2009年7月 101 100.9 100.3 101.1 103 100.9

2009年6月 100.2 100.8 99.4 100.8 102.2 101.1

2009年5月 99.4 100.6 98.7 100.7 100.9 100.7

2009年4月 98.9 100.4 98.3 100.3 100 100.8

2009年3月 98.7 100.2 98.1 100.1 99.6 100.3



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图 3-1：国房景气指数

注：国房景气指数是全国房地产开发景气指数的简称，由房地产开发投资、本年资金来源、土地

开发面积、房屋施工面积、商品房空置面积和商品房平均销售价格 6 个分类指数构成。根据房地

产开发统计快报数据，确定基期后，分别计算出 6 个分类指数，再加权计算出国房景气指数，是

全国房地产开发综合发展水平的客观反映。国房景气指数以 100 为临界值，指数值高于 100 为景

气空间，低于 100 则为不景气空间。）

2、调整洗牌：强弱分明

但行业内不同公司之间的表现情况差异更加明显，呈现“强者愈强，弱者愈弱”的局面，

洗牌在所难免。2009 年上半年大、中型公司保持快速增长。12 家大型公司 2009 年上半年实

现营业收入 526.88 亿元，同比增长 47.66%；48 家中型公司总资产相对年初增长了 20.63%。

伴随政策、资本不断向大、中型公司倾斜，房地产行业的集中度越来越高。

房地产上市公司中报预报显示，以“招（商）、保（利）、万（科）、金（地）”为龙头的

房地产“四大天王”今年业绩迅猛增长，近半数的房地产上市公司却出现业绩下滑。公告显

示，今年 1至 6 月份，万科累计销售面积 348.8 万平方米，销售额 307.6 亿元，同比分别增

长 31.2%和 27.5%，继续稳坐房地产上市公司头名位置。

此外，保利地产公告显示，上半年销售面积 252.43 万平方米，同比增长 164.41%；销

售金额 210.54 亿元，同比增长 168.18%。金地集团上半年销售面积 84.47 万平方米，同比

增长 77.46%；销售金额 85.75 亿元，同比增长 72.47%。招商地产也在上周发布业绩预增公

告称，上半年净利润预计同比增长 105%至 125%。随着销售量大幅回暖和资本市场的好转，

购地潮继续上演，“地王”重出江湖。2009 年 6 月 25 日，保利地产以 38.1 亿元拿下重庆

鸿恩寺地块，这是继 2007 年 10 月房地产市场调整以来，全国总成交价第二的“地王”；2009



22

年 9 月 10 日，中海地产以 70.06 亿元的价格拿到上海长风地块，上海新地王产生；2009 年

9 月 30 日，绿地集团 72.45 亿元的价格拿下上海徐汇龙华路 1960 号地块，再次刷新上海地

王记录。

与此同时，一批中小开发商由于资金不充分、管理不完善、专业开发力度薄弱等原因被

淘汰或并购，以前开发商只要拿地建房就能盈利的模式也难以为继。重视品牌的建设、打造

优质的商品、提供完善的服务，是开发商在洗牌中突围的关键点。

在以投资拉动经济的基调下，适度宽松的货币政策将不会发生变化；长期政策方面，政

府将会对房地产行业税收进行调整，加快物业税的出台；短期政策方面，二套房紧缩政策可

能会成为个别地方政府调节房价的手段，不会全国范围内出台，交易环境的优惠政策可能会

逐步取消。但是在全球经济逐步复苏的大环境下，我们可以预期房地产行业未来的发展会落

在“谨慎乐观”的水平。

3、2009 年房地行业薪资情况及 2010 年预期

薪资增长空间根植于企业的业绩表现，而企业的业绩表现根植于行业的景气指数，因此，

薪资增长与行业的景气指数关系密切。在行业发展形势一片大好的情况下，一是企业发展机

会增多，业绩表现更喜人；二会导致行业人才需求的增加，人才竞争的加剧。这些都会在薪

资增长数据上有所反映。回想 2006、2007 年房地产行业销售火热的场景，前程无忧薪酬调

查部的数据显示在该两年，房地产行业整体薪酬水平保持了 13%以上的增长。而在行业发展

受困的情况下，企业效益的下降影响到薪酬的给付，企业没有足够的资金库为员工的薪资增

长买单。前程无忧薪酬调查部的数据反映 2008 年，房地产行业整体薪资增长只维持了 5%左

右的增长。

2009 年，房地产行业的整体薪酬增长采取了比较保守的态度，薪酬增长并不明显。据

前程无忧 2009 年企业薪酬调查数据显示，全国房地产行业平均薪酬增长仅为 7.7%；有 76.3%

的房产企业认为，面对经济危机的影响，企业在薪酬具体给付策略方面有所调整以应对宏观

环境的变化。其中，54.2%的企业计划冻结薪资增长，22.1%的企业下调薪酬水平。而针对

2010 年的预期增长比例，由于 2009 年 2 季度开始，国民经济恢复超出预期，经济主体信心

稳步提高，企业家信心指数逐步攀升，大部分房产企业保持了比较乐观的态度，反映到薪资

调整方面，预计 2010 年的薪资预期增长比例为 8.3%。细分到不同的职能部门，相对来说对

企业战略起支持性功能的部门上调幅度将保有比较明显的增长，比如市场营销部、招商部等，

预计会达到双位数的比例，具体见图 3-2。



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图 3-2：房地产行业各职能部门调薪幅度

可以说，员工薪酬是企业硬性的成本支出，相对于房地产企业的成本构成来看，人工成

本所占比例相对较少，因此，通过缩减和控制员工薪资水平并不是一个非常有效和可取的办

法，员工积极性会受挫，主动离职人数会增加。经济危机影响企业绩效的同时，也是企业修

炼内功，加强管理的大好时机。把眼光从眼前的利益转向长远利益，趁这个时机优化企业流

程、梳理组织架构、重新设置岗位需求、明确核心关键员工，并加强配套人力资源管理体系

的建设，包括重置薪资结构、规划员工发展、设计更为有效的绩效管理方式，为公司的长远

发展做足准备工作。

薪情篇



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一、离职面谈——细节致胜

人才是企业的核心竞争力已经成为大多数企业的共识。但是，多年来员工离职率却一直

居高不下。员工离职背后的真实原因是什么？为什么我们的企业不能留住他们？离职面谈，

作为 HR 亡羊补牢的一项基本工作，如何才能帮助企业发现管理中存在的不足，更好地保留

人才，降低员工离职的负面影响，体现企业人性化管理，成为了企业人力资源管理中被广泛

讨论的一个话题。

1、离职面谈效果：看法不一

对于离职面谈的应用效果到底如何，在前程无忧薪酬调查部在2009年6月展开的“离职

面谈”话题调查的数据显示，认为离职面谈对企业HR工作有帮助的企业占53.7%，作用不大

的占45.3%，甚至有少数企业认为离职面谈会产生负面作用。说明离职面谈虽然在整个HR工

作特别是在离职管理中越来越受重视。但是由于实际操作中遇到的一些问题，比如不能和员

工进行很好的沟通，难以从离职面谈中提取有效信息等，使得“离职面谈”没有发挥其应有

的作用。

出现这样的情况，主要是因为企业在离职面谈上存在着诸多的问题和困难。在企业面临

的所有困难中，让 HR 感到头疼的是“离职员工不愿配合”，占 50.8%，其次是“改进意见

无法实施”（48.5%）和“面谈技巧掌握不够”（46.7%）（见图 1-1）。从个人反馈的情况来看，

“谈了也没有用”和“谈话的场合不够轻松”是导致员工不配合也就是不愿意透露真实想法

的主要原因，分别占 51.74%、和 42.9%（。员工在面谈中反馈的问题得不到有效解决，会打

击员工继续吐露心声的积极性，使得员工对离职面谈的期望下降；安排的场合不够轻松，谈

话氛围比较紧张，容易导致离职面谈不能达到预定的效果；企业在面谈时技巧掌握不够，使

得双方无法顺畅的进行沟通。这些数据表明，企业与员工在对离职面谈上存在的这些问题有

着相当的一致性，这也为企业后续如何解决这些问题提供了方向。

图 1-1：【个人】如果公司安排对你进行谈话，有哪些因素会导致你不透露真实想法？（多选题）



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2、离职面谈细节之面谈时间、场所及培训指导

离职面谈细节之面谈时间

在离职面谈的时间选择上，我们的调查数据显示，75.6%的企业在员工“递交离职报告

时”进行离职面谈，主要是考虑到在员工刚开始提出离职时，更可能将一些可以消解的矛盾

和误解消除，尽可能的挽留企业需要的人才。

对个人而言，愿意在“离职一段时间后”进行离职面谈占到 38.7%，占大多数的比例。

离职一段时间后，个人与公司已经解除了劳动关系，心态较离职时更为平和，不用担心被公

司同事误解，而且已经找到了工作，不用担心公司对新的工作机会造成影响等，这时可以更

好的提出自己真实的看法和意见而对于企业而言，在“离职一段时间后”进行离职面谈，一

方面成本较高、可操作性较差，另一方面，企业进行离职面谈的其他目的（比如挽留员工）

无法达成，因此只有非常少的一部分企业（0.8%）会选择员工离职一段时间后进行离职面谈

（见图 1-2）。我们建议，企业应更多的从个人的角度出发，考虑离职人员的感受，在条件

允许的情况下，可以与离职人员约定，在其离职一段时候后与其进行相关的沟通和交流，以

取得更好的面谈效果。

图 1-2：【HR/个人】进行离职面谈的时间一般安排在？

离职面谈细节之面谈场所

从场所选择来看，封闭式办公场所是大多数企业个人的选择，分别占 85.3%和 40.7%。

在封闭式的办公室或者是会议室里面进行面谈，可以避免被公司内其他员工得知，保证足够

的私密性。但是在封闭式的办公场所有时也难免会产生一些紧张感，不利于面谈的进行，不

过企业可以通过一些方式拉近与离职人员之间的距离，如有的企业会安排离职人员熟悉的会

议室，面谈者与离职人员并排而坐等方式降低离职人员的心理压力，可以使得离职面谈的氛

围比较轻松。当然，在公司外部进行离职面谈不失为一种理想的方式，有 30.3%的个人更愿

意在公司外部进行离职面谈，但由于成本方面的问题，很少被企业采用（0.9%）（见图 1-3）。



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大连某大型制造型企业 HR 总监透露：“针对职能部门的离职员工，我们一般是在部门会

议室或者是公司的会议室里面进行，而针对生产职能的离职员工，我们的离职面谈一般是安

排在车间办公室，离职面谈主要是由生产经理主持。车间办公室的环境一般比较嘈杂，人也

比较多，所以面谈的效果不是特别的理想。”

图 1-3：【HR/个人】进行离职面谈时的场所一般是？

离职面谈细节之面谈培训指导

在实际操作中，离职面谈在很多企业中被认为是一件比较简单的事情，只是企业和离

职人员进行简单的谈话，而没有对离职面谈的主要执行者进行专门的训练和指导。在参与调

查的企业中，只有 25%的企业对离职面谈主要执行者进行了专门的训练和指导，而高达 75%

的企业的离职面谈都是依靠面谈者自身的经验进行。

企业专门针对离职面谈进行的专业训练和指导，效果会怎样？根据调查得知，对企业“有

些作用，但帮助不大”在没有经过专业训练和指导的企业的离职面谈中高达 49.3%，而经过

专业训练和指导的企业则只有 33.2%；对企业“有较大作用”的在没有经过专业训练和指导

的企业的离职面谈中只有 40.5%，而经过专业训练和指导的企业则高达 52.8%。（见图 1-4）。

图 1-4：【HR】贵公司的离职面谈主要执行者接受过专门的训练和指导吗？



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从中我们可以看出离职面谈的相关训练和指导，对企业实施离职面谈的效果有显著的影

响，经过相关训练和指导的企业的离职面谈对企业的帮助和作用更加明显。根据我们的访谈

得知，针对离职面谈有专门训练和指导的企业以外企和大型企业为主，国内诸多企业还需要

在这个方面向其学习。

5、离职面谈效果保障：充分的信息利用

离职面谈承载着企业对它的众多期望，但是在现实环境中却面临着种种的困难，企业需

要在离职面谈中加以改善才能更好的面对，在企业计划的改善措施中，“更好的利用获得的

信息”高达88.1%，“加强相关人员的培训指导”的企业也有61.2%（图1-5）。

南京某IT企业HR经理说：“我们公司一直以来都会进行离职面谈，但是离职面谈后我们

一般都是将其简单的反映给部门主管，没有从更多的层面进行改善。所以有些离职人员就会

认为我和你谈了也解决不了问题，不能得到人力资源部门客观公正的处理。今后我们计划除

了向部门主管反映以外，会定期做离职分析，将离职面谈中获得的信息汇报给高层领导，以

便使一些不合理的情况能够得到更好的解决，这是我们在下一阶段主要改善的问题。”

图 1-5：【HR】贵公司在“离职面谈”方面进一步改善的措施是？（多选题）

越来越多的 HR 和企业高层管理人员意识到离职管理，尤其是离职面谈在整个 HR 管理中

的重要性，因为，通过离职面谈不仅可以获知员工对企业现行管理制度的看法，对后续进行

针对性的改进提供了参考和方向，以此提高员工的稳定性和满意度；更可以提升企业的形象，

体现企业的人性化关怀，对离职员工是一种安慰，对在职员工是一种鼓励。虽然，现实中离

职面谈存在着诸多困难，但是只要通过合适的方法和途径，这些困难并不是不可克服的。HR

在这方面是任重而道远。

在离职面谈的实际操作中，前程无忧顾问建议：

1、在时间上尽快安排与有离职意愿的员工进行面谈，同时在公司条件允许的情况下，

也可在员工离职一段时间后与其进行沟通和交流；



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2、在地点上应尽量选择安静的私密的环境，并努力促使面谈的氛围更加轻松；

3、普通员工可以用标准化的离职面谈表或者是离职面谈提纲，以免进行面谈的时候遗

漏一些信息；针对关键岗位的员工，公司应重点关注，必要时可由公司高层进行面谈；

4、在进行离职面谈时，应当加强离职面谈人员的面谈技巧；

5、面谈的内容应根据不同的目的而有所不同，而且应当更多的从离职员工的角度来考

虑，如需要挽留员工，面谈应当主要关注公司的发展情况，该员工在公司的发展机会，公司

和其上司对其的重视，公司的薪资福利政策等；如面谈的目的是减少员工的负面情绪，面谈

时尽量让他发泄对公司的不满，同时要找出令他不满的原因，尽量消除其中的误会，减少他

的抱怨。

6、在完成离职面谈后，企业应当更多的利用离职面谈的信息对企业存在的不足进行改

善，真正达到离职面谈的目的和作用。



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二、背景调查——以诚取人

招聘是一个复杂且严谨的过程，招聘过程中的风险有时是不可避免的。任何一家企业

都不愿意看到招聘过来的人员在入职后发生问题。而为了提高招聘效率，降低企业用人风险，

背景调查就成为了招聘过程中必不可少的一个环节。通过背景调查企业可以更清楚的证实应

聘者在简历、申请表或面试中提供的信息是否真实，搜集应聘者可能不愿陈述、但与工作要

求息息相关的其他信息，以及求证应聘者是否为公司真正需要的人才，尤其是那些应聘中高

级管理岗位或关键岗位的人选。所以说招聘过程中的背景调查在很大程度上决定了招聘工作

的成败。

在欧美国家，背景调查是企业招聘的一项常规工作。根据 2007 年的一项调查显示，在

美国 93%以上的公司在招聘中采用背景调查，除要求应聘者提供推荐信以及每次的离职证明

等来核实其背景资料外，其中 80%的公司招聘中高层经理或核心岗位人员时都会通过专业背

景调查公司进行调查。

1、背景调查应用现状

国内企业对于背景调查的应用又是如何呢？前程无忧薪酬调查部在 2009 年 7 月展开了

一项针对“背景调查”的调查。调查数据显示，几乎所有参与调查的企业或多或少都会有背

景调查这一环节，其中有 60.2%的企业会对所有拟录用人员进行背景调查，而剩余的 39.8%

的企业也会针对关键岗位员工或一定级别以上的员工进行调查。这些数据告诉我们，国内企

业对于背景调查的使用和重视程度其实已经远超过了之前大家的预期。

从城市间的对比中我们也可以发现，一线城市对于背景调查的重视程度明显高于二、三

线城市（图 2-1）。究其原因，一方面是一线城市的大、中型企业较多，人员流动率也较大，

为了提高招聘效率，降低用人风险，背景调查就显得尤为重要；另一方面，相对于非一线城

市，一线城市的企业对人才招聘过程更加严格和规范。这些都是造成地区差异的主要原因。

图 2-1：贵公司目前会对所有的拟录用人员进行背景调查吗？（单选）



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关于背景调查的作用，前程无忧调查数据显示，有 59.1%的企业认为背景调查对于 HR

工作具有“较大帮助”或“很大帮助”，能够帮助企业更好的甄别招聘人员是否符合公司的

录用要求。但同时也有 38.9%的企业认为背景调查对企业“有一些帮助，但帮助不大”( 见

图 2-2)。具体分析造成背景调查作用不强的原因，“调查渠道有限”首当其冲。现行的背景

调查方式以电话寻访为主，其次为熟人了解，后为档案查询。一般学历/证书等硬件条件

都可以通过档案查询的方式得到核实，虚假信息基本无法逃过背景调查这一关。但是类似于

过往工作经历、离职原因等软信息，在没有熟人了解的情况下就需要 HR 通过其它方式进行。

图 2-2：[HR]您认为，在进行背景调查时遇到的主要困难是？（多选）

2、多渠道结合突破背景调查瓶颈

对于目前背景调查渠道有限的主要问题，有无什么解决办法？下面一家企业的 HR 总监

似乎给了我们不错的建议。

上海某大型 IT 企业 HR 总监：“对于招聘最多的软件工程师，我们基本上是打电话给其

原来公司的相关人员，如 HR 部门、原来的上司、原来的同事等，了解他的工作经历、工作

时间、离职原因等一些信息；对于一些重要岗位，我们会和专业的背景调查公司合作，由他

们进行全方位的背景调查，调查结果最后供我们参考是否符合公司录用的条件。我们公司有

些岗位是通过猎头途径招聘的，那我们会要求猎头提供详细的背景调查。”

自己开展背景调查，常常需要 HR 在调查成本、时间和调查质量之间寻找平衡，综合利

用多种调查方式可以帮助 HR 事半功倍。现行的主要调查方式有电话访谈、熟人了解、档案

查询、信函调查、互联网查询和委托第三方机构等，各种调查渠道的利弊见表 2-1。



31

表 2-1：各种背景调查方式的优缺点

优点缺点

电话寻访快捷、便利受时间限制、获得信息量较少

熟人了解可靠性高信息不全面、主观性较大

档案查询信息准确度高获得信息局限性大

互联网搜索便捷、灵活信息繁杂不易筛选

信函调查信息准确度高缺乏沟通、信息回收困难

委托第三方机构信息准确度高、内容完整成本过高

实地探访沟通充分、可靠性高成本较高、可操作性差

绝大部分被调查企业选择电话寻访作为其背景调查的主要方式，因为电话寻访具有方便

快捷的突出特点，在找准调查对象的前提下也常常有效。熟人了解可能更多的被应用在企

业内部招聘中，通过公司内部员工的推荐可以保证应聘者的经历和职业道德等情况，这使得

公司在调查时更简便和有效。信函调查在现在看来是并不是很好的调查方式，由于缺乏有声

或面对面的交流，不容易得到调查对象的重视，因此有效性值得商榷。

互联网时代，网络的力量不容小觑。HR 可以利用搜索引擎查找高层或核心管理职位应聘

者的以往报道，从中筛选出有意义的信息。针对应届毕业生，也可以利用社交网站对其进行

背景调查，利用这些充分反映毕业生私生活的网页，可以较为客观的反映这些刚从学校走出

的新鲜人们是否已经具备了公司需要的能力和素质。

由 HR 自己动手，虽然可以节约背景调查的成本，但常常需付出大量时间和精力。加之

自身调查手段和技巧的局限，往往一方面难于对所有需要调查的应聘者完成预先确定的所有

调查内容，另一方面也很难确保调查内容的真实性和可靠性，达到去伪存真的目的。通过欧

美国家背景调查的发展过程来看，借助第三方机构的力量势必将会成为背景调查的发展趋

势。实力雄厚的背景调查公司不仅拥有庞大的数据库、专业精干的调查人员，还会采用丰富

多样、合法的调查手段，可以凭借高质、高效的服务满足企业对全球各地的应聘者进行背景

调查的需求。但由于委托第三方机构会面临一个成本高的问题，所以现阶段来看委托第三方

机构调查可能并不会被大多数企业采纳，但今后随着企业对于背景调查认识的深入和重视，

这种方式会发挥其更大的作用。

就像开始时那位 HR 总监说的一样，我们并不需要限定背景调查的方式和方法，多渠道

的结合可能更会达到事半功倍的效果。



32

3、前程无忧顾问建议

第一、选择合理的联系时间。周一一般是大家工作忙的时候，对一周工作的安排、

邮件的处理等占据了不少时间。所以每周的下半周是个不错的选择。另外，我们要考虑该在

什么时间点和对方联系。但是通常情况下，下午四点钟左右的时候会稍微好一点。在这个时

间进行背景调查，一般得到配合的概率会大一些。

第二、调查的内容要循序渐进、由浅入深。切忌不要在开始就触及某些敏感话题，

这会使对方有抵触情绪，不愿配合你的调查。在准备打电话前明确本次沟通需要了解的问题，

将其书写下来。灵活掌握问题的顺序，一般是把简单、无关痛痒的问题放在前面问，在

电话中循序渐进慢慢深入。

第三、要有坚持到底的精神。一般进行背景调查总是将对方公司的 HR 作为第一目标，

因为 HR 一般会站在一个比较中立的位置上评论一个员工的表现。大多数公司的 HR 抱着“同

理心”的想法基本都会配合调查，但是碰钉子、遭到拒绝却是在所难免的，特别是遇到有竞

争关系的对手公司时。这时就需要更换调查对象，应聘者的直接主管或同事进行调查是一个

不错的选择，只要你的态度诚恳，多数人都会愿意配合你的工作，而这些信息同样也可以从

一个方面反映应聘者的情况。如果是竞争对手公司的话，推荐寻找对方公司已离职人员进行

调查，因为这些离职员工他们已经不牵涉到对方公司的利益，往往更愿意讲实话。

第四、背景调查需征得应聘者同意。在我国存在人才流动性大、个人档案、信用体系尚

不健全的情况，国家针对个人信息方面的法规也无法保障企业与个人两者间的利益。我们的

建议是：无论采取何种背景方式，事先都要征得应聘者的同意，并做好背景调查结果的保密

工作。

在进行背景调查前，好以书面形式征得被调查员工的同意，限定要调查问题的范围，

主要对于求职者工作情况有关的方面进行调查，而与工作无关的，特别是涉及到个人隐私的

问题将不会在调查范围内。这项工作可以在应聘者填写求职申请表时进行，在表上注明应聘

者填写这些的信息的用途并要求其签字确认。

在面试时公司也有义务提醒应聘者可能会对其进行背景调查，如果是不愿意接受调查的

应聘者一般可以直接淘汰，而愿意接受调查的应聘者有权利被告知。

特别提醒 HR 注意的是，背景调查的结果只能作为录用决策的参考，而不能作为唯一的

评判依据。因为背景调查以调查对象会说出真相为基本假设前提。但事实上，不排除调查对

象提供虚假信息的可能。尤其在应聘者与原工作单位存在纷争，或与调查者交恶时，对方都

可能出于报复提供不利于应聘者的信息。这时，企业需要给应聘者解释的机会，并通过其他

途径甄别信息的真伪。



33

三、非职务晋升：公平至上

晋升，不仅是对员工过往工作业绩的肯定，更是对其未来工作的期许和激励。但是职务

方面的晋升毕竟机会有限，会导致一些优秀的员工因为无法得到提升而使得积极性受到一定

的抑制，甚至会离职，给企业带来不可估量的损失。如何才能避免这种情况？非职务晋升似

乎是一个可以考虑的选择。非职务晋升不仅扩展了员工的晋升渠道，使员工能够根据自身特

点选择自己的发展方向，还帮助解决企业人才保留的问题。

我们对于非职务晋升的定义是指在不进行职务调整的前提下，即员工在现任岗位上工作

内容、隶属关系不变的情况下，对其进行的职位名称上的提升，以此激励员工的一种方法。

简单的说就是，职务不发生变化，但职级得到提升。

1、非职务晋升使用日趋广泛

非职务的晋升不仅可以解决企业晋升渠道单一的问题，更能在实施的过程中提高员工的

工作积极性。对于那些不善于担任管理岗位但是有业务特长的员工更是提供了更好的发展渠

道，起到了保留企业核心员工的作用。那么针对于非职务晋升，企业的设置情况是怎样的呢？

根据我们的调查显示（见图 3-1），有 78.7%的企业有非职务晋升的晋升渠道，另外 21.3%

的企业没有非职务晋升的晋升渠道。从数据中我们可以得知，绝大多数企业对于非职务晋升

渠道设置的必要性给予了肯定，并且将这种肯定实践到了企业的晋升管理当中去。

图 3-1： [HR]贵公司是否有非职务晋升的制度？

在这些设置了非职务晋升渠道的企业中，销售市场类和技术研发类岗位是非职务晋升的

主要对象，其比例分别占调查企业的 54.1%和 50.6%。这两类岗位的特性决定了在企业非职

务晋升渠道设置时会将其作为重点考虑。



34

我们在随后对一位合资公司的 HR 访谈时得知，该公司的非职务晋升渠道主要设置在销

售类岗位上，仅“销售”这个职位就设置了多个层级。刚入职的销售一般为低层级，每经

过一段时间后就会按照每个销售的业绩和绩效对其进行考核，如果达到标准的就会进行级别

提升，没有达到标准的仍停留在本层级上等待下次的考核，这种做法在很大程度上激励了销

售人员更好的完成业绩，从而达到了公司的预定目标。

2、考核标准难以执行称为非职务晋升的大杀手

企业设置非职务晋升的渠道可以起到激励员工、丰富企业晋升渠道的作用。但是伴随而

来的问题也值得我们注意。

有 57.5%的 HR 认为“考评标准难以执行”是非职务晋升实际操作中面临的主要问题，，

同时也是 HR 首先希望改善的部分。从建立统一的考核制度的内容来讲，企业建立统一的考

核制度可以摆脱部门或员工之间因考核制度的标准不统一而产生的矛盾，从很大程度上缓解

员工的“不公平”心理；从执行上来说，有了统一的考核制度，有利于 HR 对于非职务晋升

管理的操作和执行，可以将原本由用人部门主管作为考核主导者转化为由 HR 部门统一管理；

不管从那个方面来说，建立统一的考核制度的根本目的就是要消除考评过程中存在的不公平

的因素，使企业能较为客观的考核员工的工作并给予其相应的晋升机会，使员工在良好的环

境下进行竞争，提高员工的积极性。

而近半数企业在非职务晋升方面遭遇了“没有良好的培训支持”这个的问题，从我们另

一项关于企业对于非职务晋升培训开展程度的调查中可以得知，65.0%的企业虽然有针对非

职务晋升的培训，但是并不完善；而有完善培训体系的企业仅占 8.4%（见图 3-2）。这也反

映出非职务晋升的培训在很大程度上来说都是存在难度的，HR 在操作时可能需要注意的不

仅是各部门之间的岗位特性，同时也需要考虑各级别间员工的培训重点或者更多因素。但是

培训工作的有效开展，在员工晋升的过程中的作用是有不容忽视的。

图 3-2：[HR]贵公司在执行非职务晋升时面临的主要问题是？（多选）



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3、非职务晋升应与员工职业发展规划相配套

非职务晋升为企业在职务晋升之外又多提供了一种选择，而企业设置好了晋升通道后，

又该怎样运用呢？前程无忧顾问认为，应该从以下两个方面来优化应用：

首先应该要考虑帮助员工进行职业发展规划，使进入企业的每一位员工都有自己明确的

职业发展方向。清晰的岗位编制和职务说明书的建立，明确了各职位的工作内容、职责及授

权幅度，以及担任该职位所需的资格，例如学历、工作经验、能力等，使员工对于自身的发

展有了更多的认识和定位。

其后随着这种目标的清晰和员工要求的提高，非职务晋升的制度必将也会有所改善。那

么在此基础上的非职务晋升才能发挥其作用。这点也可以从个人对非职务晋升制度的激励性

程度判断的数据得到印证（图 3-3）。

在前程无忧顾问与个人的访谈中了解到，员工关心的不仅是有没有被晋升，更关注的

是这个晋升机会与未来职业发展的相关性，是否会对长期的职业发展规划有利。

图 3-3：[个人]你觉得公司制定非职务晋升的规定对你的工作是否有激励作用？

我们可以从个人侧面的角度了解到目前企业在明确职业规划与非职务晋升方面的联

系。从调查来看，为员工制定职业发展规划的企业仅占 25.4%（图 3-4）。对比图 3-5 和图

3-6 就可以看出，企业是否为员工制定了明确的职业发展规划与企业非职务晋升渠道的建立

有着直接的联系。针对员工制定了职业发展规划的企业，63.9%的个人所任职的岗位有明确

的非职务晋升的制度；而没有针对员工制定职业发展规划的企业，个人任职岗位有非职务晋

升制度的仅占 24.0%。这样的反差恰恰反映了已经有部分企业认识到职业规划与非职务晋升

这两者之间的有机关联性，只是这一比例需要有待提高。



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图 3-4：[个人]你所任职的公司对员工是否有制定明确职业发展规划？

[个人]你所任职的岗位是否有非职务晋升的制度？

图 3-5：企业对员工没有制定明确的职业发展规划图 3-6：企业对员工制定了明确的职业发展规划

马斯洛的需求理论指出，人的行为取决于人的需要，而人的需要又是有层次的。层次由

低到高依次为生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要和自我实现的需要。每个人都是生

活在社会中的，不但有衣食住行等基本需要，也有思想、情感、追求进步的需要。在工作中，

一旦自身发展受到限制，就会影响积极性的发挥，甚至导致人才流失。虽然职务晋升是员工

事业发展或者个人价值实现的主要手段，但毕竟机会有限，为了更好的保留和激励员工，制

定非职务晋升体系是趋势所趋。而这一体系的有效运转离不开考核选拔制度的公正性、具体

操作细节的周全性和与员工职业规划的配套性等。



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四、内部轮岗——激励与平衡

在同一个工作岗位上做长了，员工必然会产生厌倦情绪，失去工作激情和创造精神，直

接导致工作效率下降，如何解决这样的问题呢？轮岗制度有助于改善这种困境，企业有计划

地按照内部制定的轮岗计划，让员工体验不同岗位的工作，从而达到锻炼、考察、培养员工

或者接班人等目的。而轮岗过后，全新的工作流程和内容，能带动员工的工作积极性。

1、内部轮岗的目的

作为企业来说，选择内部轮岗制度，必然是出于对公司长远发展的考虑，希望通过轮

岗制度来达到公司设定的一系列管理目标和企业愿景，而事实也证明轮岗制度的确在很多方

面调动了员工工作的积极性，为公司发现和培养了许多优秀的人才。调查数据显示，64.9%

的用人单位希望通过实行内部轮岗来为公司培养复合型人才，50.2%的公司希望轮岗制度能

够大限度的挖掘员工的潜能，同样占总体比例 50.2%的公司也希望可以达到激励员工，保

留人才的目的（见图 4-1）。

图 4-1：贵公司实行内部轮岗制度的主要目的是？（多选三项）

苏州某合资公司主要针对公司的生产部门设置了详细的轮岗计划，该公司人事部门负

责人认为实行轮岗主要是出于以下三种考虑：第一、希望通过轮岗让员工接触更多岗位工作，

在实践中学习更多的专业技能，同时当存在岗位人员流失时，可以选择具备一定技能的轮岗

人员及时补充职位空缺，保障整个生产流程的顺畅；第二、对于轮岗表现优异的员工，公司

会在薪酬待遇等方面做出适当调整，或者提供给员工一定的晋升空间，从而在一定程度上达

到了激励员工、挽留人才的目的；第三、轮岗人员一般对公司的工作流程相对熟悉，这样在

轮岗培训的时候就不需要投入大量的人力、物力，员工可以进行一系列的部门实践，有助于

公司进行人力成本控制。



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2、轮岗的关键指标

轮岗制度应该是一个完备的体系，轮岗主体、轮岗时间、次数、轮岗培训以及终考核，

是构成轮岗体系的关键要素。轮岗制度中各要素的选择及终确定都需要企业反复考虑，正

确确定每个要素是轮岗制度能够成功实行的重要保证。

（1）、内部轮岗的主体

调查发现，58.3%的企业中轮岗主要针对的是中级员工，其次有 54.9%的企业选择了初

级员工作为轮岗主体，另有 38.8%的企业认为不适合其岗位工作的员工也应纳入轮岗制度中

（见图 4-2）。轮岗主体的选择是企业轮岗制度实施的基础，对于什么员工适合轮岗，什么

员工应排除在轮岗制度之外，企业都有比较明确的认识及合理的考虑。

图 4-2：贵公司内部轮岗制度的针对人员范围为？（多选三项）

（2）、轮岗时间

恰当的规定轮岗时间和轮岗比例是实行轮岗制度的基础，关系到整个轮岗制度能否有效

推行并达到预期的效果。轮岗时间过长，容易使员工各个环节之间的工作缺乏衔接，轮岗时

间过短，又无法达到培养和考察员工的目的。对于轮岗制度，多长时间轮换一次，各个企业

内部的规定不尽相同，本次热点调查结果显示，对于轮岗没有时间规定的公司比例大，为

28.2%，其次有 22.8%的企业把轮岗时间设置为 4~6 个月（图 4-3）。

图 4-3：贵公司内部轮岗制度的时间规定为？（单选）



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（3）、轮岗次数

轮岗次数过于频繁，轮岗就会变得流于形式，员工也会产生一定的抵触情绪，终导致

轮岗无法发挥出应有的作用。本次调查的结果显示，企业和个人在设置轮岗次数这个问题上

的观点基本一致。42.7%的企业和 44.9%的个人认为轮岗次数应该视轮岗岗位的具体性质来

决定，45.1%的企业和 29.0%的个人认为轮岗次数设定为 1~2 次比较合理（图 4-4）。

图 4-4：一般情况下，企业内部有轮岗制度规定的岗位，其轮岗次数为？（单选）

3、轮岗面临的问题及完善方法

如果把轮岗制度比作一辆车，那么合理进行轮岗人员选择，恰当安排轮岗时间和次数

就化作车漂亮的外观，而完善的管理和培训、考核制度就是这辆车的发动机，若要轮岗制度

得到公司在职员工的支持，使其在企业管理中发挥明显的作用，那么企业在制定轮岗制度时，

应该根据自身特点进行轮岗制度地改进，如果轮岗制度的基础还不稳固，就不要着急开车上

路，一旦基础搭建完毕，就需要集中精力制定一个完善、可靠、灵活而又便于操作执行的管

理、培训及考核体系。

（1）、轮岗制度现存的问题

轮岗调查发现， 48.2%的企业认为轮岗带来的大问题是增加了管理难度，40.1%的企

业认为轮岗造成公司的组织架构不稳定。产生上述两个问题的主要原因都是企业在实行内部

轮岗时，没有明确的规定好轮岗的时间和人员，因此若要解决这些问题，就需要企业管理部

门多做些轮岗的前期调查，尽量详细的制定出轮岗计划，并且在轮岗过程中根据实际在可控

范围内情况灵活执行。

针对以上讨论的轮岗所面临的问题，企业迫切的希望知道应该从哪些方面去完善轮岗体

系，本次调查也考虑到企业的需求，调查了公司希望改进内部轮岗的方式，下面将作详细探

讨（见图 4-5）。



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图 4-5：目前轮岗制度中，郭公司面临的主要问题是？（限选两项）

（2）、轮岗制度的改善措施

对于轮岗制度中的一些问题，企业管理人员也有比较清楚的认识，也比较清楚的知道轮

岗制度的改善方向，本次调查中，69.3%的企业认为完善整个轮岗培训体系是发展内部轮岗

制度的关键；48.5%的企业认为改进轮岗考核体系也是完善轮岗制度的重要因素（图 4-6）。

图 4-6：目前贵公司的轮岗制度有哪些需要改进的地方？（限选两项）

4、前程无忧建议

对于企业所面临的问题以及提出的改进轮岗体系的方案，前程无忧进行深入研究，认为

企业在施行轮岗制度时需要关注以下二点：

（1）、明确企业现状及轮岗目的，正确选择轮岗主体

做任何事情都需要有明确目标，企业如果准备实行轮岗制度，首先应该明确设置轮岗的

目的究竟是什么，从而设定轮岗所针对的人员范围、比例等一系列具体方案。如实行轮岗是

为了企业接班人计划作前期准备，那么轮岗的主体就应该是公司高层管理人员，那么相应的

轮岗比例就会比较小，轮岗时间则相对可以设置的稍长一些。



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（2）、详细制定关于轮岗时间、轮岗次数的规定

不同的职能有不同的工作性质，对于人员的要求也各有不同，初级工作，员工往往能在

短时间内掌握，就可以将轮岗时间设置的稍短一些，时间定为 3~6 个月较好，同时也可以将

轮岗次数设置的稍微多一些，2~3 次较为适合，这样就可以让员工对工作时刻保持新鲜感，

激发其工作的乐趣；一些对专业技术要求较高的职能，则可以将时间设定为 1~2 年，次数设

定为 1~2 次，这样可以保证员工能够真正掌握专业的技术，获得综合素质的提升，达到挽留

人才的目的。当然，每个企业的情况不同，具体规定还需要企业根据自身情况做出相应调整。



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五、快速构建薪酬体系

薪酬管理是人力资源的核心内容之一，同时薪酬管理政策也是企业员工关心的政策之

一。完善的薪酬管理是企业吸引保留人才的筹码，是企业提高绩效管理的手段，也是有效的

激励工具和沟通渠道，更是提高员工满意度的重要措施。如何设计一套既反映企业特性、又

符合市场发展趋势的合理薪资体系已成为企业管理层以及 HR 考虑的重点问题。

1、薪酬策略的选择

在设计具体薪资体系相关细节之前，确定企业薪酬策略是非常有必要的。不同的薪酬策

略，其侧重点也各不相同，企业需根据自身特点确定哪种薪酬策略更适合自身要求。一般来

讲，薪酬策略主要包括几下几种：

A: 领先策略—企业支付的薪酬水平处于市场高位值，具备较有竞争力的薪酬水平。

B: 跟随策略—企业支付的薪酬水平接近市场平均水平，使企业吸引员工的能力与市场平衡。

C: 滞后策略—企业支付的薪酬水平落后于市场平均水平，削弱了企业对人才的吸引力度。

D: 混合策略—企业对于不同的职位采取不同的策略，包括领先策略、跟随策略和之后策略，

当然策略的选择离不开对企业经营战略的整体分析。

不管选择哪种策略，前提都必须了解本地区或本行业的外部市场数据。前程无忧薪酬报

告能为企业了解市场薪酬水平、把握行业竞争动态、合理规划资本提供有利依据( 见表

6-1)。

表 6-1：不同薪酬策略的优劣势

“+”表示在某一方面具有一定的优势 “●”表示在某一方面相对中立

“-”表示在某一方面不具备优势 “▲”表示需要具体分析

[注] “90 百分位值”代表对于某具体岗位而言，市场上只有 10%比例职位的薪酬水平高于这一数据

“75 百分位值”代表对于某具体岗位而言，市场上有 25%比例职位的薪酬水平高于这一数据

“50 百分位值”代表对于某具体岗位而言，市场上有 50%比例职位的薪酬水平高于这一数据



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每种薪酬策略都存在其优势和不足之处。采取滞后策略虽然在人才成本上得以控制，但

在激励、吸引和保留人才方面的作用却大打折扣；而领先策略侧恰恰相反，其在人才吸引、

激励和挽留方面的作用为明显，但这需要企业有相对充足的资金支持；跟随策略则太过于

中庸化。而混合型策略，可以相对更好地解决这些问题，对不同职位等级的人员，根据其重

要性不同采取不同的策略。对高级职位，掌握核心技能的职位，采用领先策略；对需要留住，

但在成本投入方面又不想太大的职位采取先领先后滞后的策略，如稀缺型的管理人员或中级

技术人员；而对于初级职位，由于技术含金量低，市场供应量充足，可替代性高等原因，可

考虑采取滞后策略。

2、薪酬水平的市场定位

无论采取哪种策略，都需要一个标准的市场参考依据，这就需要企业实时了解外部市场

情况，同行的动态，特别是在当今经济形势尚未明朗化的情况下，对于 2010 年企业薪酬、

调薪策略的制定更为重要。前程无忧薪酬调查报告是企业定薪、调薪的有利工具，它通过一

系列标准、规范和专业的方法，对市场上各职位进行分类、汇总和统计分析，形成能够客观

反映市场薪酬现状的调查报告，为企业提供薪酬设计方面的决策依据及参考。是薪酬体系设

计中的重要组成部分，重点解决的是薪酬的外部竞争性的问题。

利用外部市场数据来判定企业的定位，把不同职位等级的市场不同分位值数据和企业自

身数据结合起来考察，据此明确企业不同职位等级、不同岗位的市场竞争力，同时根据薪酬

报告为企业各个职位定薪，也有利于维护企业内部薪酬体系的稳定性，建立有序的薪酬制度。

以某企业薪酬体系为例，将该企业的薪酬情况与市场水平对比，如图 6-1 所示，该企业

薪酬曲线随着职位等级的升高，其各个层级的薪酬水平之间的差距却不大，薪酬水平上升幅

度较为平缓，13 级以上的薪资水平均在市场的 50 分位值之下，这样的薪酬水平一方面很难

吸引到优秀的专业技术人才和中、高层管理人员，长此以往，必然会导致企业高级人才短缺；

另一方面，较低的薪酬水平对这些高级员工的激励作用较差，可能会致使一部分中高层员工

和核心技术人员工作积极性不高，缺乏工作激情，甚至会导致员工的流失。这就要求企业根

据实际情况做出相应调整，参考市场薪酬水平，制定出合理制定薪酬策略。



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图 6-1 不同职位层级薪资水平对比

3、确定薪酬架构

公平薪资架构涉及两个方面：内部公平（注重企业自身不同岗位相对价值的比较）和外

部竞争（注重企业薪酬水平与外部市场数据的比较）。下图中，具体数字（1、2、3、4、5）

代表企业的职位等级，蓝色柱状代表每个职位等级上的薪资支付区间，虚线代表每个支付区

间的中点值。

企业在设计薪资结构时，首要考虑的是如何确定每个职位等级的中点值，据此再以一定

的百分比上下浮动。图 6-2 中的工资政策线代表着外部市场数据的不同分位值水平。假设图

中的工资政策线以市场不同职位等级的 50 百分位值绘制，那么可以理解为，企业的中点值

基本参考市场 50 百分位值，这样就可以在设计薪资架构时有效地结合内部公平性与外部竞

争性。当然企业可以根据自身的薪资策略，依据不同的分位值来绘制工资政策线。

图 6-2：不同职位等级的薪酬架构



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4、企业付薪能力评估

企业薪酬支付能力的评估实际上是归结为企业人工成本预算的问题，是企业内部薪资预

算额度与外部市场平均水平的比较与平衡。有效评估企业的总体付薪能力将有助于企业从整

体上把握薪资支付区间。

要求企业计算出总体年度薪酬平均数，首先需要列举职位清单和职位任职者数目，再根

据职位的比例权重加权平均求出总体年度薪酬平均数。

企业的付薪能力主要表现为以下三种情况：

（1）、当企业薪酬预算额度大于年度薪酬平均数时，企业付薪能力大于市场平均水平，

则在薪酬设计时就有一定的回旋余地。这时，企业可多放衡量利弊，考虑采取企业整体薪酬

考虑较高分位值水平，或更贴合企业自身发展的薪酬策略；

（2）、当企业薪酬预算额度和年度薪酬平均数基本相同时，企业付薪能力基本等于市场

平均水平，那么基本可以参考市场水平的各岗位平均值，不同的岗位略有波动；

（3）、当企业薪酬预算额度小于年度薪酬平均数时，企业付薪能力低于市场平均水平，

那就需要根据岗位的绝对价值和相对价值来取舍，保证企业的核心岗位薪酬在市场上有竞争

力。

5、制定薪资福利制度

企业在制定薪酬体系时，经过全方位的考量，确定薪酬策略，对比市场薪酬水平情况，

结合付薪能力，制定出适合企业发展的薪酬架构，同时还需要制定具体薪资福利制度。主要

从以下几方面入手：

（1）、薪资各组成比例

不同的薪资组成项目发挥的功能是有所区别的。基本工资能体现的是对岗位基本价值的

认可；奖金体现出对员工高绩效业绩的激励与鼓励；补贴能体现企业文化及员工关怀。因此，

不同比例的项目组成在提高员工积极性、心理的紧迫感和紧张程度等方面都会有不同的效

果，不同职能、不同等级的职位其薪资结构都应有所区别。企业结合自身实际，将其归为不

同的经纬度下，制定其薪资结构的组成比例情况，如下表 6-2 和表 6-3 为某企业制定企业薪

资福利制度的具体案例。



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表 6-2：各职能、各职位等级的薪酬编制表

表 6-3：各编制等级的薪资结构

（2）、福利项目

福利在激励和保留员工方面发挥着越来越大的作用，“福利成就佳雇主”的观念深入

人心，设计一套既体现企业文化、符合企业福利成本预算，又具有一定竞争性的福利体系已

成为众多 HR 考虑的焦点问题。但是如何选择福利项目、各项目的具体支付数额的确定都需

要外部市场数据的支持。假设以下表的数据是某地区某职位市场和企业在不同福利项目上的

支出比较，借此企业可以判断企业的不足，以及可改进的方面，市场数据来源《前程无忧薪

酬调查报告》。

表 6-4：各福利数据与市场对比

（3）、年度调薪计划

企业基本上都会以固定的周期（比如每年固定的月份）进行调薪，如何合理的设置调薪

幅度是既在企业支付能力之内，又能跟上行业或者地区的调薪步伐？年度调薪计划需要参考

以下几个方面的因素：1、当地 GDP 增长率；2、当地物价指数（CPI）；3、行业景气度；4、



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同行业情况；5、公司经营状况；6、企业薪酬策略等，结合市场情况，制定出企业专属的年

度调薪计划。

企业快速构建薪酬体系，除了内部体系的制定以后，不容忽视地需要参考外界市场水

平，前程无忧薪酬调查部历经近十年的磨练，已拥有丰富的调查经验、多样的数据来源、庞

大的使用客户以及专业的顾问团队，专业的服务已被业内和 HR 等企业管理人员广泛认知，

随着不断的发展，前程无忧各项产品也在日益丰富，包括《前程无忧薪酬调查报告》、《离

职与调薪计划调查报告》以及各类热点专项调查等，是企业制定薪酬体制的指导资料。



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六、09 大事记

1、2009 年大事记

（1）、3月 6日，国家发展和改革委员会公布了 4 万亿经济刺激计划的具体构成：其中保障

性住房规模是 4000 亿元左右，充分说明了政府对民生住房的重视，也进一步刺激了房地产

行业在危机中的复苏。

（2）、2009 年 4 月，G20 峰会在伦敦召开，20 国集团取代以往的 8 国集团，其中以中国、

印度、巴西、俄罗斯四国组成的“金砖四国”尤为引人注目，为了摆脱全球经济危机，“金

砖四国”发挥了巨大的推动作用。

（3）、4 月下旬，墨西哥发现首例甲型 H1N1 流感患者，随后疫情迅速蔓延，美国等国家相

继有人感染甲型 H1N1 流感。由美国回四川探亲的一名中国留学生 5 月 11 日被确诊为我国内

地首例输入性甲型 H1N1 流感病例。自此，我国掀起了一轮全民抗击甲流疫情的战斗，并率

先研制出甲流疫苗。

（4）、5 月可以称得上是“政策月”，在众位专家断言楼市政策已见底的时候，《土地增值

税清算管理规程》、《关于切实落实保障性安居工程用地的通知》、小产权房以及国务院《关

于调整固定资产投资项目资本金比例的通知》等一系列政策连续出台，从而预示着紧缩了数

年的房地产政策开始“松绑”。

（5）、10 月 1 日，新中国 60 华诞，举国上下一片欢腾，盛大的阅兵式和我国先进的武器装

备再一次向世界展示了中国不断壮大的经济和军事实力，极大的增强了民族自豪感。国庆阅

兵是继 08 年北京奥运会后，又一次使我国的国际影响力得到了大幅提升，扩大了以后在国

际事务中的话语权。

（6）、11 月 25 日迪拜政府宣布暂停偿还数百亿美元债务，声明一出，顿时在国际社会造

成巨大反响，一度让全球金融机构、特别是持有大量迪拜债券的欧洲银行寒彻心扉。

（7）、12 月初，讨论如何应对全球变暖的联合国气候变化大会在哥本哈根召开。终在不

断的谈判过后，艰难达成一系列关于节能、减排等环保协议。我国在此次会议中，率先承诺

到 2020 年中国单位国内生产总值（GDP）二氧化碳排放比 2005 年下降 40%-45%。这一举动

充分体现了我国为全球应对气候变化做出了巨大努力。



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2、09 大事记主要观点

（1）、应对甲流，增强员工关怀

金融危机的阴霾还没有散尽，甲流突然来袭，使得原本不景气的经济状况进一步恶化。

有时候，造成影响的可能是人们对疫情的恐惧，而非疫情本身。

企业需要在日常管理中，加强以下几个方面的工作：

第一、通过对甲流知识的宣传，让员工减少不必要的恐慌。例如：发邮件，出黑板报，以

会议形式将正确的甲流预防知识传递给员工等。

第二、适时增加员工关怀。平日里多督促员工加强体育锻炼，避免过度劳累，少吸烟、适

当饮酒；保持办公室、车间空气流通。对于员工生病的情况，应更多鼓励员工休假，

努力营造健康、良好的办公环境。

（2）、债务危机，警示企业注重防患意识

迪拜的债务危机是一场国家危机，虽然不会对中国的经济复苏产生重大的影响，但究其

原委，仍然对企业的 HR 们有着不小的启示。

前程无忧顾问建议企业在发展过程中注意以下两点：

其一、加快建立多元支柱产业，避免产业单一化。迪拜过分依赖房地产和旅游行业，

造成单一的产业链在金融危机中瓦解。所幸，越来越多的企业决策层开始意识到，发展多元

化的产业是保证企业长久不衰的必经法则，而多元的产业发展必然要求引进不同领域的人

才，如何更快更准的找到合适的人才，这就需要 HR 们不仅拥有本专业的知识和经验，还要

熟悉其他领域的背景和技能。

其二、要增强风险意识，加强危机管理。在危机到来时，能及时消除或降低危机带来的

威胁和损失，采用动态调整，化解处理及员工培训等方式，把危机带来的困难降低到小。

3、2009HR 大事记

（1）、11 月 12 日，财政部印发《关于企业加强职工福利费财务管理的通知》（财企[2009]242

号）。明确了有关工资福利的纳税规定。

（2）、人力资源和社会保障部、财政部、国家税务总局发布关于进一步做好减轻企业负担

稳定就业局势有关工作的通知，就业优惠政策延长到明年底。

（3）、国务院总理温家宝主持召开国务院常务会议，决定再次提高企业退休人员基本养老

金，实施全国统一的城镇企业职工基本养老保险关系转移接续制度。



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（4）、我国将取消入学和就业乙肝检查。一直以来，乙肝歧视造成的一系列就业不公平等问

题迟迟未能解决，取消就业乙肝检查，有助于进一步规范就业市场，消除就业中的乙肝歧视。

4、09HR 大事记主要观点

人力资源管理越来越受到企业甚至国家的重视。有人说，企业 HR 们是“带着脚镣的舞

者”，在兼顾法律的情况下，又要将企业的人事管理搞得“有声有色”。近两年，国家出台了

许多法律法规，用以规范企业的用人制度。这就要求企业 HR 们拥有敏锐的“嗅觉”，第一时

间掌握相关政策，及时更新自己的知识体系，按照新的法律法规来不断完善企业的人力资

源管理，这样不仅可以避免企业卷入不必要的争议中，也是企业文化的体现，能够帮助企业

赢得员工的信赖，提高员工忠诚度。

更多专题调查

2009 企业离职与调薪调研报告（2009 年 10-11 月）

2009 年即将过去，经济形势已开始显露出复苏的迹象，出口增加、贸易回暖，有些行

业已展现出一派春意盎然的景象，但是金融危机所带来的影响至今仍旧让企业管理人员心有

余悸。2010 年即将来到，对于企业来说，如何调动员工的工作积极性，降低企业人才流失

率？又该采取怎样的调薪策略，使得企业既能控制成本，又能够达到激励、挽留人才的目的？

HR 实战操作系列之——内部轮岗（2009 年 9 月）

在同一个工作岗位上做长了，员工必然会产生厌倦情绪，失去工作激情和创造精神，直

接导致工作效率下降，如何解决这样的问题呢？悄悄到来的轮岗制度有助于改善这种困境

---企业有计划地按照内部制定的轮岗计划，让员工体验不同岗位的工作，从而达到锻炼、

考察、培养员工或者接班人等目的。而轮岗过后，全新的工作流程和内容，都会给员工带来

一定的刺激点和乐趣，能有效的提升员工的工作积极性，您对于内部轮岗又持怎样的态度

呢？……

HR 实战操作系列之——非职务晋升（2009 年 8 月）

晋升，不仅是对员工过往工作业绩的肯定，更是对其未来工作的期许和激励。但是职务

方面的晋升毕竟机会有限，会导致一些优秀的员工因为无法得到提升而使得积极性受到一定

的抑制，甚至会离职，给企业带来不可估量的损失。如何才能避免这种情况？非职务晋升似

乎是一个可以考虑的选择。非职务晋升不仅扩展了员工的晋升渠道，使员工能够根据自身特

点选择自己的发展方向，还帮助解决企业人才保留的问题。2009 年 8 月 24 日～9 月 4 日，

前程无忧薪酬调查部针对“非职务晋升”这个话题，从企业 HR 和个人两方面进行了一次专项

调查……

HR 实战操作系列之——背景调查调研报告（2009 年 7 月） “学历造假”、“捏造工作经历”、“存在职业道德问题”等等这些问题经常会在应

聘者身上出现，如果企业无法有效识别，一不小心将故意篡改信息的应聘者招募进来，

委以重任，轻则不能胜任岗位要求，无法完成工作任务，重则让企业蒙受重大经济和信

誉损失。这些都要求 HR 们必须练就一双“火眼金睛”，尽力保证所招募人员符合企业的

需求。而“背景调查”可以帮助企业提高招聘效率，降低企业用人风险，可谓是企业招

聘过程中的一项“秘密武器 ”。……

HR 实战操作系列之——离职面谈调研报告（2009 年 6 月）前程无忧薪酬调查部针对“员工离职面谈”这个话题对个人和企业 HR 进行了一次

专项调查。调查数据显示，认为离职面谈对 HR 工作有帮助的企业占 53.7%，作用不大

的占 45.3%，甚至有少数企业认为离职面谈会产生负面作用。说明离职面谈虽然在整个

HR 工作特别是在离职管理中越来越受重视。……

“应届毕业生需求调查之薪酬福利部分”调查报告（2009 年 4 月）前程无忧薪酬部的调查发现，应届毕业生的固定薪资部分并没有随着金融危机的到

来急往直下，大专学历和本科学历的应届毕业生固定薪酬部分甚至比 2008 年应届毕业

生还要稍有上升。企业的确在招聘应届毕业生方面较往年更加谨慎和严格，但是很多企

业并不会因为经济形势的不利而大范围降低录用应届毕业生的固定薪资……

“应届毕业生需求”调查报告（2009 年 3 月）前程无忧薪酬调查部针对“企业应届毕业生招聘/离职”这个话题对企业进行了一

次专项调查。随着金融危机的影响，企业出于自身发展战略以及成本的考虑，不得不减

少甚至停止应届毕业生的招聘。依据调查数据显示，2007 年和 2008 年进行应届毕业生

招聘的企业分别达 82.7%和 90.3%，而 2009 年计划招聘应届毕业生的企业仅有 70.1%，

比 2008 年大幅下滑了 20.2 个百分点。可以看出，金融危机下的企业已经开始大幅减少

应届毕业生的招聘……

“金融危机对企业招聘的影响”调查报告（2009 年 2 月）金融危机所引发的一系列影响已渗透到企业，“人员削减“、“暂停招聘”、“裁员”的声音此起彼伏。外界的就业危机增加了员工的“卧槽率”，这也意味着大幅降低了企业

的人员流动率，企业得不到新鲜的血液。另一方面来看，危机所带来的人工成本控制又

减少了吸引优秀人才的筹码，对于招聘高级人才反而更难了……也许危机给招聘带来的

影响远远不止这些。这里我们就来看，金融危机到底给企业招聘带来哪些影响？市场上

的人才供需情况如何？危机下企业采取哪些对应措施？……

“2008 年终绩效考核”调查报告（2009 年 1 月） 2008 年即将过去，在企业进行年终盘点时，涉及到方方面面，就人力资源管理而

言“员工离职”和“年度调薪”无疑是重头戏。2008 年 12 月，前程无忧薪酬调查部在 11

月执行“2008 企业离职与调薪计划调查”的基础上完成的《2008 前程无忧离职与调薪计

划调查报告》，全国三千多家企业参与了此次调查，该报告从各个方面说明了 2008 员工

离职状况与企业 2009 年调薪预计增幅……

“前程无忧”(Nasdaq:JOBS) 是国内领先的集多种媒介资源优势、提供全方位HR服务的专业人力资源服务机构。现已在全国包括香港的26 个城市设有服务机构，是

国内覆盖城市最广的人力资源服务机构。2004年9月，前程无忧成为首个在美国纳斯

达克上市的中国人力资源服务企业，融资8000多万美元，标志前程无忧的发展进入

一个新的里程。

“前程无忧薪酬调查”历经八年的磨练，已拥有丰富的调查经验、多样的数据来

源、庞大的使用客户以及专业的顾问团队，在业内公认为具有广泛代表性的薪酬调查。

同时，薪酬调查的产品也在日益丰富，包括《前程无忧薪酬调查报告》、《离职与调

薪计划调查报告》以及各类热点专项调查等，是企业制定薪酬体制的指导资料。

免费热线：800 820 5100 – 2 – 6咨询热线：（+8621）6160 1888 – 8855/7149

邮箱： [email protected]网址：http://survey.51job.com

2009年薪情启示录¸国薪情启示录.pdf南京市 13.80% 36,092 福州市 14.20% 27,521...

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