1ère table ronde

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MINISTÈRE DE LA DÉCENTRALISATION ET DE LA FONCTION PUBLIQUE 1 3 ème Journée interministérielle sur la GPEEC vendredi 4 décembre 2015 Vers une nouvelle approche de la GPRH DGAFP/SDRH/RH1

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  • MINISTRE DE LA DCENTRALISATION

    ET DE LA FONCTION PUBLIQUE

    1

    3me Journe interministrielle sur la GPEEC

    vendredi 4 dcembre 2015

    Vers une nouvelle approche de la GPRH

    DGAFP/SDRH/RH1

  • Animation

    Monsieur Jean BESANON,

    Directeur de luniversit ouverte des comptences

    2

    Lanimation de la journe est assure par :

  • Programme de la journe

    10h00-10h40 : Prsentation de la nouvelle approche de la GPRH propose par la DGAFP

    en lien avec les ministres

    10h40-11h00 : Ouverture des tmoignages partir des rponses au questionnaire

    11h00-12h00 : Table ronde Lexercice de GPRH : levier danticipation des risques RH,

    clefs du succs, cueils viter

    12h00-12h30 : Tmoignage : Larticulation entre lexercice de GPRH et le dialogue social

    12h30-13h30 : Pause djeuner

    13h30-14h30 : Table ronde : La GPRH et les relations avec les directions mtiers, les

    oprateurs et les services dconcentrs : comment instiller une culture

    commune ?

    14h30-15h00 : Tmoignage : La GPRH et la gestion des recrutements et de la formation :

    une dmarche intgre ?

    15h00-15h30 : Tmoignage : Deux exemples dexercice de GPRH dans lentreprise

    prive

    15h30-16h00 : Clture de la journe

    Suite de la journe : Envoi du questionnaire de satisfaction

  • La nouvelle approche de la GPRH

    Prsentation de la nouvelle approche de la GPRH,

    propose par la DGAFP en lien avec les ministres

    Intervention de :

    Madame Caroline KRYKWINSKI,

    Sous-directrice de lanimation interministrielle des politiques de ressources humaines

    La nouvelle approche de la GPRH

    4

    Madame Dominique PARDOUX

    Secrtariat gnral

    et Monsieur Yannick COIRINT,

    Bureau de la modernisation des politiques RH et de lanimation interministrielle et territoriale (RH1)

    Equipe projet dactualisation du Guide mthodologique sur la GPRH Le nouveau guide mthodologique sur

    la GPRH

  • La GPRH : une nouvelle approche de la fonction RH

    1. Dfinition :

    La GPRH est une approche pluriannuelle de la GRH qui :

    Se fonde en amont sur les orientations stratgiques de la politique RH et lanalyse des donnes

    GPEEC;

    Dbouche sur des plans dactions mettre en uvre sur lensemble des processus RH

    (recrutement, formation, promotion, mobilit, rmunration, etc.).

    La GPEEC porte sur la caractrisation des effectifs, des emplois et des comptences actuelles et leur

    projection court et moyen terme sous forme de scnarios.

    2. Enjeux :

    Faire face et prvenir les risques que font peser sur ladministration les changements de son

    environnement ou de son organisation court et moyen terme et ce 2 niveaux :

    Collectif : adapter en permanence les effectifs et les comptences dont les organisations ont

    besoin pour mener bien leurs missions (objectif : qualit de service)

    Individuel : dans une fonction publique de carrire, accompagner les personnes dans leurs

    parcours professionnels tout au long de leur carrire (objectif : motivation et employabilit)

    => La qualit de la fonction RH se mesure sa capacit intgrer une dimension

    prvisionnelle.

    5

  • La GPRH : un dfi relever collectivement

    1. Intervention du Premier ministre devant les SG et DAC le 2 novembre 2015 :

    rnover profondment notre modle de GRH au sein de lEtat

    Ladaptation de la GRH et sa modernisation ne peuvent tre effectives quen sappuyant sur une

    dmarche de gestion prvisionnelle.

    Cela suppose une GRH plus partage, un dialogue de gestion entre les diffrents niveaux

    concerns plus structur et des outils plus performants (notamment SIRH).

    2. Vers une meilleure articulation des niveaux interministriel et ministriel en

    matire RH :

    Elaboration dune stratgie pluriannuelle de modernisation RH et validation en comit des

    ministres en juin 2016 (objectif: meilleure articulation entre les priorits RH, visibilit et sens)

    Elaboration dun dcret sur la fonction RH ministrielle (objectif: renforcement du

    positionnement de la fonction RH et dfinition des missions socles, dont la GPRH)

    Lettre de mission du Premier ministre et de la ministre de la fonction publique au DGAFP et projet

    de service (objectif: renforcement du rle de pilotage, de coordination et danimation de la DGAFP)

    => Confrences de GPRH revisites en 2016 pour rpondre cette attente et

    conforter le dialogue de gestion DGAFP/DB/DRH ministrielles en 2016

    6

  • Pourquoi un nouveau guide sur la GPRH ?

    Le Guide mthodologique sur la GPRH dans les services de lEtat , publi par la DGAFP en

    dcembre 2008, a t labor dans un contexte qui a fortement volu depuis.

    une nouvelle organisation de ladministration territoriale de lEtat, avec la cration des

    directions dpartementales interministrielles (DDI) et des directions rgionales

    communes plusieurs ministres (DIRECCTE, DRJSCS)

    lmergence de nouveaux services et acteurs, lexemple de services comptence

    nationale ou des plates-formes (CHORUS, RH, achats )

    un nouveau champ de rformes en 2016 : fusion des rgions, rorganisation des

    services territoriaux de lEtat, renforcement du pilotage des oprateurs.

    un renforcement de la dconcentration de la GRH

    et puis , des pratiques ministrielles qui stoffent

    un besoin de dynamisation et de pilotage de la prvision en RH , tous les niveaux

    7

  • Ce nouveau guide sur la GPRH, cest dabord :

    6 fascicules et 13 fiches pratiques

    INTRODUCTION

    GUIDE PRATIQUE 1 : La GPRH : Une dmarche de prvention des risques

    Fiche 1/1 : Les fondamentaux de la dmarche de prvention des risques

    Fiche 1/2 : La cartographie des risques en matire de GPRH

    GUIDE PRATIQUE 2 : La mthode et les tapes de la dmarche de GPRH

    Fiche 2/1 : Un pralable la GPRH : lauto diagnostic de la fonction RH

    Fiche 2/2 : Une mthode en cinq tapes

    GUIDE PRATIQUE 3 : Les outils requis de la dmarche de GPRH

    Fiche 3/1 : Les outils de recueil et de traitement des donnes

    Fiche 3/2 : Les outils mtiers

    Fiche 3/3 : Les outils budgtaires

    GUIDE PRATIQUE 4 : Le processus de GPRH

    Fiche 4/1 : Les niveaux dexercice et les acteurs de la GPRH et le dialogue de gestion

    Fiche 4/2 : La conduite de la GPRH en mode projet

    Fiche 4/3 : Le dialogue social dans la dmarche de GPRH

    Fiche 4/4 : Les cartographies du processus de GPRH par tape

    GUIDE PRATIQUE 5 : Lamlioration continue de la dmarche de GPRH

    Fiche 5/1 : La veille professionnelle, le partage de bonnes pratiques et les actions de communication

    sur la mthode et les outils de la GPRH

    Fiche 5/2 : Laudit de la GPRH

    8

  • Comment a- t- il t labor ?

    Une quipe-projet la DGAFP et un comit de pilotage au niveau de la SDRH et RH1

    Un GT compos de reprsentants des ministres et des PFRH

    Base : guide 2008 concernant tout particulirement le phasage de la dmarche

    Exploitation des restitutions des deux premires journes interministrielles sur la

    GPEEC et des Schmas stratgiques sur les ressources humaines ministriels

    Contributions et retours dexpriences de ministres et de PFRH, membres ou non du

    GT

    9

  • Le choix du renouveau plutt que de lactualisation de la dmarche de GPRH

    2008 = approche pdagogique et prescriptive (ce quil faut faire et comment le faire)

    2015 = responsabilisation des dcideurs (ce quil risque se passer si pas de prvision et

    indications pour conduire une analyse des risques)

    10

    - un contenu vocation oprationnelle (des schmas, des exemples, des outils)

    - une approche qui requiert du professionnalisme ( la GRH, un mtier part entire )

    - un cadre la main des ministres pour le contextualiser (une GPRH contingente)

    - la diffusion dun vocabulaire et des repres mthodologiques communs (renforcement de

    la coopration interministrielle)

    Une dmarche qui insiste sur les points suivants :

    - la GPEEC na de sens que par le plan dactions qui se focalisent sur les enjeux majeurs

    - les acteurs sont multiples, le dfi est davoir un dialogue de gestion performant

    - la dmarche doit tre pilote au plus haut niveau et tous les niveaux (mode projet)

    - la pertinence du plan daction repose sur un exercice de GPEEC outill (SIRH) et des

    pilotes professionnaliss

    - la gestion prvisionnelle est une posture partager et diffuser (dialogue social et

    communication)

    - les donnes et le contexte voluent en permanence, la GPEEC lintgre et le plan de

    GPRH aussi

  • Insrer la GPRH dans une vision dynamique

    Plan : ce qui est prvu, planifi

    Do : ce qui est ralis, mis en uvre

    Check : ce qui est contrl, vrifi

    Act : ce qui est ajust, corrig

    Roue de Deming

    par RoueDeDeming.PNG: Original uploader was Christophe.moustier at fr.wikipediaderivative work: M0tty (talk)

    Lamlioration continue de la dmarche passe notamment par :

    la veille professionnelle, le partage de bonnes pratiques, les actions de communication

    11

  • Le guide mthodologique sur la GPRH (Guide 1 : pages 17 20)

    3. La GPRH et lanalyse des risques :

    Lenjeu majeur de la GPRH est de dfinir :

    Comment faire face aux risques prvisibles encourus :

    - par les services : inadquation des ressources humaines aux besoins des services

    court et moyen terme, avec pour consquences possibles la remise en cause de

    lexercice de certaines missions, la baisse de la qualit du service rendu aux usagers,

    le non- respect des plafonds demplois et de masse salariale ; ainsi que

    - par les agents : surcharge ou sous-charge de travail, dqualification, absence de

    perspective dvolution professionnelle susceptible de gnrer une dgradation de la

    qualit de vie au travail, du dsinvestissement, de la dmobilisation . ?

    12

  • Le guide mthodologique sur la GPRH

    Illustration de la dmarche de prvention des risques dans le nouveau guide :

    Identification pour chaque macro-processus RH des risques associs et du degr

    dexposition

    Types de risques :

    Politique / stratgique

    Budgtaire

    Juridique

    Oprationnel

    Managrial

    13

  • Le guide mthodologique sur la GPRH

    14

  • Le guide mthodologique sur la GPRH (Guide 4 : pages 79 84)

    4. Les composantes et les facteurs de russite du processus :

    De nouveaux outils mthodologiques : les cartographies du processus de GPRH

    par tape

    Pour chacune des 5 tapes de la GPRH :

    1 - recensement des ressources,

    2- projection des ressources,

    3- dtermination de la cible stratgique,

    4- mesure des carts besoins/ressources,

    5- plan dactions RH mettre en uvre pour rduire les carts.

    Les cartographie du processus sont des tableaux de synthse qui prcisent : les finalits

    et objectifs du processus, le pilote, les acteurs, les sources de donnes, les travaux

    attendus, les destinataires de ces livrables, les points de vigilance (risques) et les

    interactions avec les autres tapes (processus spcifiques).

    15

  • Le guide mthodologique sur la GPRH

    Exemple de cartographie du processus de GPRH par tape :

    16

    Finalits et objectifs de l'tape : Destinataires internes : Destinataires externes :

    Pilote : Responsable de la GPRH

    Acteurs : Validation :

    Sources de donnes / outils : Type de livrables :

    Interactions avec les autres tapes : Communs : Spcifiques l'tape : Cette tape est socle et le point de dpart de la dmarche de GPRH, dont

    dpendent la fiabilit des projections de ressources (tape n 2) et la

    dtermination de la cible stratgique (tape n 3).

    Pilotage insuffisant

    Non respect de la mthode

    Dfaut de comptences

    techniques

    Cloisonnement des acteurs

    Manque de fiabilit des

    donnes issues des SIRH

    Manque de fiabilit des

    donnes issues des SI budgtaires

    Dfaut de qualit du dialogue

    de gestion

    FACTEURS DE RISQUES :

    CARTOGRAPHIE DU PROCESSUS DE L'ETAPE n 1 : Recenser les ressources disponibles

    PRINCIPALES ACTIONS :

    Effectuer une photographie des RH disponibles linstant t , tant sur le

    plan quantitatif que qualitatif, en faisant apparatre leur rpartition

    gographique.

    Complter par la photographie de lallocation des ressources en emplois,

    ce qui permet une premire analyse comparative, en mesurant

    ladquation des RH disponibles aux emplois autoriss.

    Responsable RH (SG, DRH)

    Responsables oprationnels

    Managers

    le cas chant :

    Ministre de rattachement

    le cas chant :

    Organisations syndicales

    DGAFP

    Assembles parlementaires

    Cour des comptes

    Mdias

    .

    1- Etablir la photographie des RH disponibles

    2- Rpartition gographique des RH disponibles

    3- Etablir la photographie des emplois autoriss

    4- Rpartition gographique des emplois autoriss

    Chargs d'tudes de GPRH

    Gestionnaires RH

    Responsable des affaires

    financires

    Responsable de la GPRH

    Responsable RH (SG, DRH)

    Responsable des affaires

    financires

    SIRH

    Rfrentiel mtiers

    SI budgtaires

    Enqutes

    Bilan social

    Etudes statistiques

    Cartogaphie des effectifs

    (catgorie statutaire, corps,

    grade, mtier, sexe, l ieu d'exercice

    .)

    Tableau de mesure des carts

    emplois autoriss/RH disponibles

  • Ouverture des tmoignages partir des rponses au questionnaire

    Les questions poses aux participants en amont de la journe :

    1. Classez par ordre de priorit les principales natures des risques encourus en cas de dfaillance de la GPRH :

    risques politiques

    risques budgtaires

    risques oprationnels

    risques juridiques

    risques managriaux

    17

  • Ouverture des tmoignages partir des rponses au questionnaire

    Synthse des 161 rponses enregistres :

    18

  • Ouverture des tmoignages partir des rponses au questionnaire

    Synthse des 161 rponses enregistres :

    19

    Commentaires : Parmi les 5 natures de risques encourus en cas de dfaillance de la GPRH que vous avez classes par ordre de priorit, 3 se dtachent dans le classement gnral : 1- risques oprationnels 2- risques managriaux

    NB : Cette nature de risque est dailleurs trs lie aux risques psycho-sociaux encourus par les agents, que vous avez t nombreux citer parmi les autres natures de risques encourus.

    3- risques budgtaires

  • Ouverture des tmoignages partir des rponses au questionnaire

    2. Classez par ordre de priorit les cls du succs de l'exercice de GPRH suivantes :

    pilotage de la dmarche

    niveau de dconcentration des dcisions RH

    efficience du dialogue de gestion

    mthodologie formalise par tape

    traabilit de la documentation et des productions

    fiabilit du SIRH

    qualit du dialogue social

    matrise de la dmarche-mtier (approche par les comptences dans les processus RH : recrutement, mobilit, avancement)

    lisibilit des orientations stratgiques (inter-ministrielles et ministrielles)

    mobilisation des comptences techniques majeures (statisticien, sociologue, prvisionniste)

    20

  • Ouverture des tmoignages partir des rponses au questionnaire

    Synthse des 161 rponses enregistres :

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  • Ouverture des tmoignages partir des rponses au questionnaire

    Synthse des 161 rponses enregistres :

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    Commentaires : Parmi les 11 cls du succs de lexercice de GPRH que vous avez classes par ordre de priorit, 5 se dtachent dans le classement gnral : 1- pilotage de la dmarche 2- lisibilit des orientations stratgiques 3- matrise de la dmarche-mtier 4- mthodologie formalise par tape 5- fiabilit du SIRH

  • 1re table ronde

    Lexercice de GPRH : levier danticipation des risques

    RH, clefs du succs, cueils viter Intervention de :

    Madame Murielle BOULDOUYRE, Ministre charg de lcologie - MEDDE- Cheffe du bureau de la prvision, de l'animation et de la performance

    Monsieur Jean-Franois BOYER, DREAL de PACA Directeur adjoint

    Madame Catherine LAIGUILLON, SGAR/PFRH Haute-Normandie - Directrice

    23

  • 1re table ronde : levier danticipation des risques RH, 1re table ronde

    Madame Catherine LAIGUILLON,

    SGAR/PFRH Haute-Normandie

    Directrice

    La GPEEC interministrielle la

    PFRH de Haute-Normandie

    24

  • 1re table ronde COLLECTIF

    La GPEEC interministrielle : Dpasser les logiques individuelles pour construire des

    rponses solidaires

    LE SENS PROSPECTIF : Problmatiser, agir, anticiper et adapter la ressource humaine

    lvolution des missions et des organisations,

    LE RISQUE RH : Identifier les risques , apporter une aide la dcision, objectiver les

    choix

    ACCOMPAGNEMENT DU CHANGEMENT : Mutualisation, coordination , recherche de

    synergie)

    LA VALEUR AJOUTE : Efficience collective

    25

    Dans un contexte de rformes successives de ladministration territoriale de lEtat, construire une dmarche commune au service

    dune stratgie pour apprhender les changements en cours et

    venir

  • 1re table ronde LEVIERS

    Adhsion des quipes de directions : CAR, quipes de prfiguration, Groupes de travail transversaux

    Une quipe projet SG/GPEEC/PFRH : runion de coordination, guide mthodologique partag

    Un visuel stratgique, une cible, des moyens

    Des bases de donnes fiables, observatoire des emplois et des postes vacants

    Contexte de la commande GRH, adaptation des mthodes et gestion des risques

    Retour sur investissement : outils de communication, espace collaboratif disponibilit des donnes, rapidit des requtes, cartographies rgionales,

    dpartementales et interrgionales

    Equipe interrgionale, changes de pratiques, change de services et exprimentation, interdisciplinarit

    26

  • 1re table ronde Exemples

    27

  • 1re table ronde LEVIERS

    28

    Une dmarche stratgique conduite en mode projet qui

    concerne tous les niveaux hirarchiques

    Une approche interdisciplinaire : Etat des lieux, objectif,

    action, bilan

    Communiquer et capitaliser les bonnes pratiques

  • 1re table ronde LEVIERS

    29

  • 1re table ronde LEVIERS

    30

  • 1re table ronde LEVIERS

    31

  • 1re table ronde LEVIERS

    32

  • 1re table ronde LEVIERS

    33

  • 1re table ronde LEVIERS

    34

  • 1re table ronde LES PIEGES

    SE DIRE QUE CEST GAGNEbaisser le rythme de lanimation, rduire les outils

    de communication

    IGNORER LES ZONES DE RISQUES ou DINCERTITUDE comme le turn-over des

    quipes dexperts, labsentisme aux runions, laisser courir les les inquitudes,

    ne pas sinterroger sur le non respect des dlais, ne pas sintresser aux les

    causes des dysfonctionnement?

    AGIR A COURT TERME, ne pas sautoriser imaginer le moyen et long terme en

    fonction de signaux rcurrents,

    DIVERGENCE DES OUTILS , penser individuel et manque defficience

    35

  • 1re table ronde SYNERGIE

    36

  • 1re table ronde SYNERGIE

    37

    PROJET DE SERVICE ET

    ORGANISATION :

    Transformer et innover, sadapter

    pour agir

    LE SENS ET LE DIALOGUE

    STRATEGIQUE :

    Apprendre de la prospective

    pour repositionner son action

    LES MISSIONS ET LES

    METIERS :

    Moderniser lEtat et ses

    comptences

    EVALUATION:

    Suivre, rguler, alerter, apporter

    une aide la dcision

  • 1er tmoignage

    Madame Anne-Marie MORAIS, Ministres sociaux - Cheffe du bureau de la GPEEC et des dialogues de gestion

    38

    Larticulation entre lexercice de GPRH

    et le dialogue social

    Intervention de :

  • 1er tmoignage

    INSERTION DES SUPPORTS DE PRESENTATION DES INTERVENANTS

    39

  • 1er tmoignage

    A la cration en 2013 de la DRH du SGMAS qui relve notamment du

    ministre du travail, de lemploi, de la formation professionnelle et

    du dialogue social, la priorit donne la gestion prvisionnelle des

    emplois et des comptences ainsi quau dialogue social est affiche

    de mme que le lien entre les deux.

    Les organisations syndicales se montrent trs intresses par le

    dveloppement dune GPEEC commune mais aussi par le respect

    des spcificits ministrielles (illustration : le bilan social).

    Contexte : un projet de rforme ministrielle dit Ministre fort lanc

    en 2012 reposant sur une concertation intense avec les

    organisations syndicales et un plan daccompagnement RH trs

    marque par les volutions des mtiers et des comptences en

    services dconcentrs et sollicitant les outils ministriels de GPRH.

    40

  • 1er tmoignage

    Une mthode collaborative de mise jour du rpertoire ministriel

    partir de dcembre 2013 : la DRH a conduit des groupes de travail

    sur certains mtiers voluant du fait de la rforme du systme

    dinspection du travail mais aussi de lvolution des mtiers du ple

    Entreprises, Emploi et conomie des DIRECCTE vers davantage de

    pilotage et danimation.

    Composs de reprsentants de la DRH, des DAC mtiers et de

    lINTEFP et surtout des services dconcentrs en veillant la

    prsence la fois de petites, moyennes et grandes DIRECCTE :

    - un ou deux reprsentants du mtier concern

    - un ou deux reprsentants de chacun des niveaux dencadrement

    suprieurs,

    L'ensemble de ces fiches ont t prsentes aux OS en CTM au

    deuxime trimestre 2014. Les dbats ont t intenses et

    enrichissants : leurs remarques ont toutes t intgres dans les

    fiches dfinitives et les formations mises en place.

    41

  • 1er tmoignage

    Cependant, le CTM n'tait pas le lieu le plus appropri pour une

    discussion technique sur les mtiers exercs.

    Ainsi, lorsque la dmarche de revue des mtiers s'est poursuivie au 1er

    semestre 2015, la mthodologie a t revue. Le groupe de travail

    associant les DAC et des reprsentants des services dconcentrs

    s'est poursuivi avec un autre groupe de travail associant des

    reprsentants des diffrentes organisations syndicales reprsentes

    au CTM. Les statistiques dmographiques des agents exerant ces

    diffrents mtiers (corps, grade, ge, genre, perspectives de dparts

    en retraite) leur ont t prsentes puis les fiches mtiers martyres

    labores par le groupe de travail inter-administration. Les

    organisations syndicales ont activement particip et unanimement

    salu la mthode suivie. Cela a permis un dbat sur l'avenir de ces

    diffrents mtiers notamment en terme de recrutement et

    de formation. Leurs remarques trs constructives sont intgres aux

    fiches dfinitives et les informations transmises aux bureaux de la

    formation et du recrutement.

    4 dcembre 2015

    4 dcembre 2015

    42

  • 1er tmoignage

    En parallle, ct sant et cohsion sociale, en 2014, nous avions mis

    en place cette mthodologie reposant sur 1 groupe de travail

    interadministration et un groupe de travail associant les OS sur un

    corps spcifique : les inspecteurs de laction sanitaire et sociale.

    Nous avons prsent les lments de GPEC, nous avons

    galement ralis un nouveau rfrentiel des comptences qui a

    permis lEHESP de revoir sa formation. la concertation na

    malheureusement pas pu se conclure sur les aspects statutaires.

    La mthodologie reposant sur l'troite association des reprsentants

    des services territoriaux et une concertation pralable avec les

    organisations syndicales a t tendue la mise jour des fiches

    emplois-types du rpertoire des administrations sanitaire, sociale,

    des sports, de la jeunesse et de la vie associative (Conseiller

    Technique et Sportif et les agents relevant du rseau territorial du

    service des droits des femmes et de lgalit).

    4 dcembre 2015

    43

  • 1er tmoignage

    Les travaux se poursuivront en 2016 par des groupes de travail

    consacrs aux familles mtiers statistiques , informatiques et

    ressources humaines . Ils concerneront les 3 ministres.

    Dans la mthodologie de GPEC propose au sein du SGMAS aux

    diffrentes structures, les 3 phases progressives se droulent

    paralllement une phase de concertation avec les organisations

    syndicales, auprs du maillage territorial et avec les dcideurs. Elle

    se termine par la dernire phase du plan daction. Les 5 phases

    sont :

    Diagnostic sur les ressources disponibles

    Identification de la cible stratgique

    Diagnostic sur les carts

    Concertation avec les OS

    Mise en uvre du plan daction

    4 dcembre 2015

    44

  • Pause djeuner

    45

  • 2me table ronde

    Madame Catherine DUBOSCQ, Ministre de lducation nationale, de lenseignement suprieur et de la recherche - DGRH Cheffe du bureau de GPEEC des personnels non enseignants (BIATOSS)

    Madame Isabelle GODARD, Ministre charg de lducation nationale et de lenseignement suprieur DGESIP Cheffe de projet RH la mission expertise et conseil auprs des tablissements

    Monsieur Xavier CHATEAU, ENSAM DRH

    46

    La GPRH et les relations avec les directions mtiers,

    les oprateurs et les services dconcentrs : comment

    instiller une culture commune ?

    Intervention de :

  • 2me table ronde

    47

    Madame Catherine DUBOSCQ,

    Ministre de lducation nationale, de lenseignement suprieur et de la recherche - MENESR Cheffe du bureau de GPEEC des personnels non enseignants (BIATOSS)

    Lexemple du MENESR :

    La GPEEC des personnels BIATSS

  • 2me table ronde

    48

    lments de contexte

    Enseignement scolaire : la dconcentration de la gestion des

    personnels ;

    Enseignement suprieur : lautonomie croissante des universits.

    Enjeux

    Effectifs : partager une vision globale des volutions ;

    Emplois et comptences : cartographier les besoins court et

    moyen termes.

  • 2me table ronde

    49

    lments de contexte

    Enseignement scolaire : la dconcentration de la gestion des

    personnels

    71 000 agents BIATSS 4 046 recrutements proposs en 2015

    GPEEC : processus de dialogue entre ladministration centrale et les

    services acadmiques afin de :

    Consolider les prvisions ;

    Dcliner les priorits ministrielles en restant lcoute des contraintes

    locales ;

    Anticiper sur les volutions structurelles par la connaissance des axes

    stratgiques RH des acadmies.

  • 2me table ronde

    50

    lments de contexte

    Enseignement suprieur : lautonomie croissante des universits

    59 000 agents BIATSS 4 434 recrutements proposs en 2015

    La GPEEC concourt lapprofondissement de la culture de la

    contractualisation entre ladministration centrale et les tablissements de

    lenseignement suprieur.

    Produire une information RH qualitative et quantitative utile au dialogue

    contractuel ;

    Identifier les besoins mergents porteurs de nouvelles politiques ;

    Donner une vision globale des volutions.

  • 2me table ronde

    51

    Enjeux

    Effectifs : partager une vision globale des volutions

    La GPEEC doit fournir les donnes ncessaires au pilotage et la

    rgulation nationale des effectifs dans les services acadmiques, EPN et

    tablissements de lenseignement suprieur :

    Piloter et rguler sur le plan national les entres dans les corps ;

    Anticiper sur lvolution des principaux quilibres.

  • 2me table ronde

    52

    Enjeux

    Emplois et comptences : cartographier les besoins court et

    moyen termes

    La dimension qualitative de la GPEEC vise anticiper sur les besoins futurs

    et dtre en alerte notamment sur les comptences ou mtiers en tension :

    Piloter et accompagner la monte en puissance de lapproche mtier ;

    Faire voluer le dialogue social.

  • 2me table ronde

    53

    Madame Isabelle GODARD, Ministre charg de lducation nationale et de lenseignement suprieur DGESIP Cheffe de projet RH la mission expertise et conseil auprs des tablissements

    Lexemple dune direction mtier :

    La direction gnrale de lenseignement suprieur et

    de linsertion professionnelle du MENESR au service

    de lexplicitation des stratgies RH

  • 2me table ronde : De lautonomie au regroupement des tablissements

    54

    Regroupements

    Dmarche qualit

    2006

    Cration de lAERES

    2007

    Loi : passage lautonomie des tablissements

    Jusqu 2012

    Cration des ples de recherche de lenseignement suprieur

    2012

    Projet dinvestissement davenir : faire merger 5 10 ples dexcellence de rayonnement mondial

    2013

    Loi : Emergence de la politique de site

    Arrive des contrats de site

  • 2me table ronde : Le paysage de lenseignement suprieur

    55

    2 422 900 tudiants la rentre 2014 : 43600 tudiants en plus par rapport 2013 (+1,5%)

    63% luniversit

    37% dans les coles (ingnieurs, commerce, sant,

    ENS )

    18% dtudiants inscrits dans une formation de

    lenseignement suprieur priv (+50% depuis 2000)

    35% dtudiants boursiers

    12% dtudiants trangers, dont 75% en universit

    Sur 25 sites denseignement suprieur et de

    recherche

    250 tablissements denseignement suprieur pour

    7 Ministres de tutelle (75% sous tutelle MENESR)

    37 tablissements de recherche (organismes)

  • 2me table ronde : Les 25 sites en mergence

    56

  • 2me table ronde : La politique de site, un levier de transformation du systme ESR

    Favoriser en France lmergence de sites visibles et attractifs en simplifiant le paysage de lenseignement suprieur et recherche

    Fdrer les acteurs de chaque site sur une mme feuille de route stratgique

    Optimiser la cohrence et la complmentarit de loffre de formation lchelle dun site pour le rendre plus lisible et assurer linsertion des tudiants

    Renforcer les liens entre enseignement suprieur et mode conomique et contribuer au dveloppement par la valorisation

    Amliorer les conditions de vie des tudiants et les services leur disposition au service dune meilleure russite

    57

  • 2me table ronde : 1. Commencer par connaitre :

    ltat des lieux de lactivit RH de ltablissement

    faire parler les chiffres par rapport au profil de l'tablissement : bilan

    social, indicateurs RH loquents,

    Garantir la qualit de la fonction RH : matriser les risques RH

    accompagner les tablissements dans le passage aux RCE sur la qualit de

    la gestion RH : qualit de la paye, articulation entre gestion des emplois et

    pilotage infra-annuel de la masse salariale, gestion oprationnelle

    prvisionnelle des emplois et des comptences en pluri-annualit

    58

  • 2me table ronde : 2. Expliciter la stratgie RH et s'assurer de la mobilisation des ressources humaines au service de cette stratgie

    Mettre en dynamique la politique RH

    vraie valeur ajoute de la direction mtier : redynamiser le contrat en

    dveloppant cette dimension

    dveloppement d'outils :

    caractrisation des profils RH des tablissements (DGRH), rfrentiel

    RH (indicateurs dvolution et de diffrenciation)

    revue de sites (DGESIP) : le radar partag

    travail sur une combinatoire d'indicateurs (par ex. endorecrutement et

    attractivit)

    59

  • 2me table ronde : 3. Professionnaliser l'encadrement suprieur

    Stratgie dtablissement stratgie de regroupement stratgie du

    haut encadrement

    mesurer les volutions avec de nouveaux standards mtier : lvation des

    exigences techniques et d'expertise ;

    formaliser l'mergence de nouveaux mtiers ;

    mettre en relation plusieurs mtiers par ex. DRH et DAF ;

    DRH et directeur du patrimoine ; travailler sur les parcours de formation et

    sur les viviers laboration des cahiers des charges des formations

    60

  • 2me tmoignage

    Monsieur Marc ETIENVRE, Ministre de la dfense DRH Adjoint au chef du bureau des mtiers et des comptences

    61

    La GPRH et la gestion des recrutements et de la

    formation : une dmarche intgre ?

    Intervention de :

  • 62

    2me tmoignage

    Une quation besoins/comptences de plus en plus difficile rsoudre :

    Cartographie du besoin perfectible (Expression du besoin imprcise, multiples rfrentiels mtiers, rapports daudits parcellaires)

    Identification des viviers difficile (SIRH de gestion et classifications des viviers multiples)

    Ressource compte , clate et captive (Viviers captifs et clats entre gestionnaires, arbitrage entre besoins propres et externes)

    Politiques mtiers multiples (Logiques mtiers, parcours professionnels propres chaque gestionnaire)

    Disposer des comptences, au juste besoin : un enjeu stratgique

    Des modles de gestion RH adapter aux nouveaux enjeux

  • 63

    Agrgation

    ministrielle

    Langage commun

    MINDEF/Gestion

    32 familles

    158 filires

    1576 ETD

    7061 ETR

    REDEF REM 2017

    Emploi type REM

    (ETR)

    Fiche emploi

    Famille professionnelle

    Filire professionnelle

    Emploi type dfense

    OP

    ER

    A

    RE

    DE

    MA

    MO

    RG

    AN

    E

    RE

    FS

    SA

    RE

    FD

    GA

    TTA

    12

    9

    Famille professionnelle

    Filire professionnelle

    Emploi type dfense

    2011 2015

    Lien RIME

    Aucune

    agrgation

    ministrielle

    possible

    Pas de

    langage

    commun

    +12 000

    emplois (ETG)

    + 500 acteurs et 4 ans de travail

    Lien RIME

    Rfrentiels gestionnaires

    (principaux)

    2me tmoignage

    Un langage unique : Le rfrentiel des emplois ministriel (REM)

    REM_aquoi.pdf

  • 64

    2me tmoignage

    Organisation

    REM : langage commun

    Le REM, support de la gestion prvisionnelle des

    comptences ministrielle

    Recrutement

    GPEEC

    opratives

    Gestion

    Formation

    Reconversion

    GPRH

    ministrielle

  • 65

    2me tmoignage

    La rnovation de la gouvernance RH pour une approche transverse des questions RH

    Organisation (besoin des

    employeurs)

    Gestion /

    Effectifs / MS (gestionnaires)

    Comit des

    ressources

    humaines

    +

    CODIR T2

    Emplois,

    comptences

    et parcours pro.

    Formation Comit de

    coordination de la

    formation

    Comit directeur

    REM

    Comit de pilotage

    de famille REM

    Prs. : CCMFP

    Commissions

    spcialises de la

    formation

    Dialogue de

    gestion

    Grands

    employeurs &

    gestionnaires

    Contrats

    dobjectifs RH

    Instances techniques Instances de dcision

    COPIL RH de famille

    Couvre lensemble des aspects RH dune

    famille professionnelle

    Co-prsidence

    DRH-MD

    &

    Rfrent de famille pro.

  • 3me tmoignage

    Madame Stphanie LELOUP, Socit Gnrale - Directrice GPEC Groupe et accompagnement RH des projets de transformation Monsieur Patrice GUEZOU, Chambres de commerce et d'industrie (CCI ) France Directeur formation et comptences

    66

    2 exemples dun exercice de GPRH

    dans une entreprise prive

    Intervention de :

  • 3me tmoignage

    67

    Madame Stphanie LE LOUP, Socit Gnrale - Directrice GPEC Groupe et accompagnement RH des projets de transformation

    Retour dexprience sur la mise en place de la

    GPEC la Socit Gnrale

  • 3me tmoignage

    Contexte : un secteur bancaire en pleine mutation (crises, pressions

    rglementaires, fort impact de la transformation numrique)

    Enjeu : accompagner la transformation du Groupe

    68

    http://www.sgef.com/

  • 3me tmoignage

    Un accord emploi sign en 2013,en cours de rengociation, fondateur

    69

    Un observatoire des mtiers paritaire

    Une dmarche mthodologique partage

    La refonte du rfrentiel famille/mtier/emploi

    Une campagne et des outils de communication

  • 3me tmoignage - Facteurs cls de succs

    Une dmarche dentreprise

    Etre pragmatique

    Se faire confiance

    Oser se tromper

    Faire de la dmarche le socle des plans

    dactions RH

    Innover

  • 3me tmoignage - Points dattention

    Sponsorship du top management

    Tentation de tout couvrir, de la perfection

    Formation de la ligne RH

    Implication et appropriation des managers

    Dclinaison oprationnelle en plans dactions

    Conduite du changement permanente

  • 3me tmoignage

    72

    Monsieur Patrice GUEZOU, Chambres de commerce et d'industrie (CCI ) France Directeur formation et comptences

    Le rle des Chambres de commerce et d'industrie

    dans la mise en uvre doprations de GPECT

  • 3me tmoignage : Les spcificits des CCI

    73

    Des tablissements publics, corps intermdiaire de lEtat ,

    Pilots par des lus, chefs dentreprises,

    Elus par leurs pairs (Electeurs : 1,8 million dentreprises ; Elus : 5100)

    Rpartis par catgories lectorales (commerce / industrie / services),

    Pour un mandat de 5 ans,

    Une organisation par strate gographique : CCI T (123), CCI R (22), CCI France, CCI International.

  • 3me tmoignage : Les Ressources Humaines des CCI

    74

    Les tablissements consulaires sont des employeurs publics. Ils emploient 26 000 collaborateurs :

    en majorit des agents publics au sein de leurs services centraux, denseignement et de formation,

    des collaborateurs dans les conditions du droit priv au sein des services industriels et commerciaux (SIC) quelles grent (ports, aroports, ).

    Les agents publics employs par les CCI ne relvent :

    ni du code du travail, ni des rgles rgissant la fonction publique (ils ne sont pas fonctionnaires),

    mais dun statut public : le statut du personnel administratif des chambres de commerce et dindustrie.

  • 3me tmoignage : Les ressources des CCI

    75

    La taxe pour frais de chambres (TFC), paye par les entreprises, a deux composantes : la taxe additionnelle la cotisation foncire des entreprises (CFE) pour 40 % de la ressource fiscale et la taxe additionnelle la cotisation sur la valeur ajoute des entreprises (CVAE) pour 60 % de cette ressource.

    Les autres ressources dorigine publique comprennent principalement la

    taxe dapprentissage ainsi que des subventions (Etat, collectivits). Le chiffre daffaires provient principalement de redevances portuaires et

    aroportuaires, de droits de scolarit, de prestations de formation continue et de prestations individualises dappui aux entreprises proposes par les CCI.

  • 3me tmoignage : Le budget du rseau des CCI

    76

  • 3me tmoignage : Les missions gnrales des CCI

    77

    Exercent une fonction de reprsentation des intrts de lindustrie, du commerce et des services auprs des pouvoirs publics,

    Exercent une fonction dinterface entre les acteurs publics et privs,

    Contribuent au dveloppement conomique, au dveloppement durable, lamnagement et lattractivit du territoire, au soutien aux entreprises et leurs associations,

    Exercent des missions de service public et dintrt gnral, qui lui sont confies par les lois et les rglements.

  • 3me tmoignage : Les missions spcifiques des CCI

    78

    Les CCI ont pour mission daider les entreprises de tout secteur dvelopper leur activit, chaque moment de leur cycle de vie, en France et linternational.

    Les CCI contribuent, en fdrant les expertises lchelle des territoires, crer et stimuler des cosystmes de croissance.

    Les CCI accompagnent les porteurs de projet pour la cration et la transmission dentreprises, de lide sa concrtisation.

    Les CCI initient, participent et co-construisent avec les acteurs locaux les stratgies de dveloppement territorial. Dans ce cadre, les CCI peuvent assurer une mission de dveloppement et de gestion dquipements (Ports, aroports, zones dactivit, ppinires dentreprises, palais des congrs,)

    Les CCI ont une mission dducation et de formation professionnelle en rponse aux besoins des entreprises.

  • 3me tmoignage : La formation & les comptences

    79

    Les CCI sengagent pour : Le dveloppement de lapprentissage, Lemploi et la qualification des actifs travers la formation continue, Le dveloppement de lenseignement suprieur, La promotion des mtiers et loffre dorientation,

    La gestion des comptences et des ressources humaines des entreprises et

    des territoires

  • 3me tmoignage : Les tablissements consulaires de formation

    80

  • 3me tmoignage : Les chiffres cls 2014

    81

    1 Milliard deuros de budget (25% du budget annuel des CCI) 500 tablissements de formation (initiale, continue, CFA, Ecoles, Centres) 700 titres ou diplms proposs 17 titres nationaux 600 000 personnes formes chaque anne :

    100 000 apprentis 100 000 tudiants 400 000 adultes

    107 Point A (Alternance)

    350 conseillers 90 CCI proposant des services en GRH

    160 conseillers spcialiss RH

  • 3me tmoignage : Focus sur 3 Oprations de GPECT

    82

    La dmarche de GPECT en direction dentreprises sous-traitantes du secteur Mcanique / Productique du bassin demploi de Clon et Haute Normandie - Initie par lentreprise Renault, en Partenariat avec lIUMM, la Direccte Haute Normandie et les CCI de la rgion Haute Normandie (CCI dElbeuf)

    La dmarche de GPECT, EcoValle de la Plaine du Var -

    Partenariat entre la Mtropole Nice Cte dAzur, le Ministre de lEmploi, la CCI Nice Cte dAzur.

    La plateforme daccompagnement des Mutations

    Economiques Languedoc-Roussillon, des entreprises sous-traitantes des filires nuclaires, chimie, ptrochimie, aronautique - Initie par la Direccte LR, le rseau des CCI de la Rgion LR (Pilotage CCI Als-Cvennes) et les partenaires sociaux.

  • 3me tmoignage : METavenir : Co-construction dune GPECT sectorielle avec lentreprise Renault (1/2)

    83

    Une dmarche issue dune rflexion nationale mene par le groupe Renault sur les possibilits de territorialiser la gestion des emplois et des comptences sur chaque territoire o est implant un site Renault. OBJECTIF : Dvelopper un partenariat Mtiers / Comptences avec des entreprises de mcanique gnrale et de productique locales, pour rpondre aux besoins de main-duvre actuels et venir sur le territoire.

    ENTREPRISES CIBLES : TPE/PME de la branche mtallurgique, employant de 5 moins de 250 salaris , incluant dans leur activit les mtiers des secteurs de la mcanique gnrale, de la mcanique de prcision et de la productique.

    PARTENAIRES :

  • 3me tmoignage : METavenir : Co-construction dune GPECT sectorielle avec lentreprise Renault (2/2)

    84

    3 AXES MAJEURS DACTION :

    Attractivit de lindustrie, de ses mtiers et recrutement ;

    Dveloppement des comptences ;

    Echanges de pratiques et mise disposition des comptences.

    Regroupement sectoriel dentreprises pour la mise en place dactions de dveloppement Emplois / Comptences :

    Analyse et valuation des besoins des entreprises de la filire mcanique

    Reprage des appuis possibles (actions opportunes)

    Recrutement

    Formation en Mcanique/Productique

    Partage de comptences (Prt de personnel, etc.)

    Mise en rseau/partage de pratiques

  • 3me tmoignage : EcoValle : Accompagner la cration demplois et limplantation de nouvelles entreprises

    85

    Offrir aux entreprises implantes ou qui sinstalleront dans lEcovalle, une DRH mutualise qui de manire trs concrte contribue simplifier le recrutement, la formation et laccs linformation.

    DOUBLE ENJEU :

    - Attractivit territoriale

    - Comptitivit des entreprises

    QUESTIONNEMENT INITIAL :

    Quels Emplois, quelles Comptences pour lEcoValle daujourdhui et de demain ?

    LA DMARCHE DE GPEC TERRITORIALE DE LA PLAINE DU

    VAR VISE ACCOMPAGNER :

    La cration de 25 000 emplois horizon 10-15 ans,

    L'implantation d'entreprises nouvelles sur le territoire,

    La croissance et la mutation des entreprises implantes.

  • 3me tmoignage : EcoValle : Plan daction 2014 - 2016

    86

  • 3me tmoignage : Plateforme daccompagnement des mutations conomiques : Enjeu sectoriel

    87

    DOUBLE ENJEU : Amliorer la performance et la comptitivit des entreprises de sous-traitance des secteurs nuclaire / chimie / ptrochimie et aronautique de la rgion LR, et leur permettre de reconqurir les pertes conscutives l'vasion de lactivit

    hors rgion. OBJECTIFS DE LA PLATEFORME : Accompagner les PME et PMI du territoire dans loptimisation de leur performance RH et le dveloppement des comptences de leurs salaris, pour leur permettre de mieux anticiper les volutions conomiques de leur secteur dactivit et de sy adapter.

    UN DISPOSITIF EN 2 PHASES :

    Ralisation des Diagnostics RH de juin 2013 fvrier 2014

    Elvation des comptences des salaris de fvrier 2014 juin 2015

    ACTEURS et PARTENAIRES : Conventionnement tripartite CCI LR / Etat (DGEFP) / partenaires sociaux (IUMM LR et UIC LR, ).

  • 3me tmoignage : Plateforme daide aux mutations conomiques : Agir sur lconomique et les RH (1/2)

    88

    2013-2014 - DIAGNOSTIC / ETAT DES LIEUX :

    Ralisation dun tat des lieux RH / Performance conomique pralable,

    auprs de 200 entreprises du secteur cibl (1 200 Salaris).

    2013-2015 - UN DOUBLE PLAN DACTIONS :

    Un plan oprationnel Chaine de valeurs Un plan oprationnel

    Comptences

    Reprage des principales vasions de sous-

    traitance hors rgion

    Valorisation du potentiel rgional

    Mise disposition doutils du Lean adapts

    aux PMI

    Ateliers pratiques de la dmarche

    commerciale

    Sminaire technologies d'avenir

    Diversification d'activits et produits propres

    Certifications des sous-traitants

    Sminaires de sensibilisation des chefs

    d'entreprise

    Mise en rseau

    Ralisation de Diagnostics Gestion des

    ges, Comptences

    Accompagnement des entreprises

    dans la structuration de leur fonction

    RH

    Accompagnement des salaris dans la

    scurisation de leur parcours

    professionnel (Mont en comptences,

    volution professionnelle, mobilits,)

    Organisation de Forums des mtiers /

    Bourses aux stages,

  • 3me tmoignage : Plateforme daide aux mutations conomiques : Agir sur lconomique et les RH (2/2)

    89

    RSULTATS ATTENDUS :

    Augmentation et/ou dveloppement du chiffre daffaires des PME et PMI auprs des grands donneurs dordre du nuclaire, de la chimie et de laronautique.

    Diversification de lactivit des entreprises, vers des marchs meilleure rentabilit et moins volatils, devenus accessibles grce lapproche en groupements ainsi que par la monte en puissance des comptences collectives.

    Evolution des pratiques RH et dorganisation du travail

    Appui au dveloppement de la filire, impuls par la Direccte LR

    Monte en comptences des salaris des entreprises et de la filire

    Scurisation des parcours professionnels et des mobilits

  • Clture de la journe

    Monsieur Thierry LE GOFF, directeur gnral

    de ladministration et de la fonction publique

    90

    Synthse des changes et clture de la journe

    Intervention de :

  • Clture de la journe

    Les questions poses aux participants en amont de la journe :

    3- Classez par ordre de priorit les lments du plan d'actions de GPRH qui ncessiteraient, selon vous, une squence spcifique d'changes de pratiques l'occasion d'un atelier ddi :

    la gestion prvisionnelle des recrutements

    la gestion prvisionnelle des formations

    la gestion prvisionnelle des mobilits

    la gestion prvisionnelle des promotions

    l'identification et la gestion des comptences critiques ou rares

    la professionnalisation de l'accompagnement personnalis des agents

    l'organisation du dialogue de gestion (DRH-DAF-employeur oprationnel)

    91

  • Clture de la journe

    Synthse des 161 rponses enregistres :

    92

  • Clture de la journe

    Synthse des 161 rponses enregistres :

    93

    Commentaires : Parmi les 8 lments du plan de GPRH que vous avez classs par ordre de priorit, 4 se dtachent dans le classement gnral : 1- l'identification et la gestion des comptences critiques ou rares 2- la professionnalisation de l'accompagnement personnalis des agents 3- la gestion prvisionnelle des mobilits 4- la gestion prvisionnelle des recrutements