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8/18/2019 01imprimir Trabajo Arce Mono Hoy

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TEMA

LA ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS:RECLUTAMIENTO Y

SELECCIÓN DE PERSONAL EN LIMA 2008


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Este trabajo está dirigido a nuestros

padres por su esfuerzo y dedicación

hacia nosotros ya que nos podremos

realizar como buenos profesionales y

ejercer nuestra carrera y no perder la

oportunidad que nos brindan.


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INTRODUCCION

Las organizaciones no funcionan sin los individuos, y estos no viven sin lasorganizaciones. Estamos en una sociedad de organizaciones. Ambos, organizaciones y

personas, conviven en un conteto que es, d!a con d!a, cambiante y distinto. "adaempresa tiene sus propias caracter!sticas, mientras que la variabilidad es infinita yprodigiosa. #or todas estas razones tratamos con un área etremadamente situacional yde contingencia. El área de recursos humanos es sensible a los diferentes factores queinvolucran a las organizaciones y a las personas. Ella depende de la mentalidad y lacultura que predominan en las organizaciones. $ambi%n depende de la estructuraorganizacional y del estilo de administración de los ejecutivos as! como de lascaracter!sticas del conteto ambiental, del negocio de la organización, de su misión yvisión, de sus habilidades y de un sinn&mero de otras variables importantes. $odo esodebe tomarse en cuenta cuando se trata de recursos humanos.

'oy en d!a las empresas buscan ser más competitivas en todos los aspectos, desde lacalidad del producto hasta el crear un buen ambiente laboral para el buen desempe(oproductivo del personal que trabaja ya que de ellos depende el %ito o fracaso de laempresa. #ara ellos debe contar con un departamento de recursos humanos quien seencarga de reclutar al personal que labora en una empresa buscando siempre personascon las capacidades, aptitudes y habilidades adecuadas para cada puesto de trabajooptimizando as! los recursos y permitiendo el logro de los objetivos empresariales en elmás corto plazo.)no de los pilares en los que recursos humanos ha basado su trabajoha sido en el que más allá de la relación prestación de trabajo, retribución económica

hay otra más profunda* el trabajador mantiene respecto a la empresa determinadalealtad y entrega personal.

Es as! como la administración de recursos humanos constituye una etensión ycomplemento de las funciones para dirigir el personal en las empresas, tiene como unade sus principales tareas proporcionar las capacidades humanas requeridas por unaorganización y desarrollar habilidades y aptitudes del individuo para ser lo mássatisfactorio a s! mismo y a la colectividad en que se desenvuelve. La A+' es lainteracción dinámica entre las funciones del área de personal y los objetivos de laorganización es decir que la planeación de recursos humanos debe estar coordinada

con la estrategia organizacional. "onstituyen el &nico recurso vivo y dinámico de laorganización además ser el que decide como operar los demás recursos que son de por si inertes y estáticos. Además conforman un tipo de recurso dotado de una vocaciónencaminada al crecimiento y desarrollo. Las personas aportan sus habilidades,conocimientos actitudes, conducta, percepciones, etc%tera. -a sean directores, gerentes,empleados, obreros, t%cnicos, las personas desempe(an papeles muy distintos puestosdentro de la jerarqu!a de autoridad y responsabilidad en la organización además las


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personas son muy distintas entre s! constituyen un recurso muy diversificado debido alas diferencias individuales de personalidad, eperiencia, motivación, en realidad lapalabra recurso implica un concepto bastante restringido para abarcar a las personas ,pues , más que un recurso son coparticipes de la organización.

esde el punto de vista acad%mico este tema es de vital importancia para el sector empresarial en la actualidad, ya que el departamento de recursos humanos es uno delos más importantes por todas las responsabilidades que recaen sobre estedepartamento. /us obligaciones son diversas entre las que se puede encontrar elplanear los requisitos para el personal, reclutar a los mejores candidatos, seleccionar nuevos empleados, orientarlos, capacitarlos, atender su seguridad y salud retener elpersonal entre muchos otros.


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7.7.7 La administración de recursos humanos

Aunque las personas siempre han sido fundamentales para lasorganizaciones, en la actualidad han adquirido una función todav!a másimportante en la creación de ventajas competitivas para la empresa.Especialmente en industrias que venden conocimientos el %ito depende cadavez del FnoGHhoG de las personas participantes, el conocimiento lashabilidades y capacidades imbuidas en los miembros de una empresa. ehecho un n&mero creciente de epertos plantea hoy en d!a que la clave del%ito de una empresa se basa en el establecimiento de un conjunto deaspectos medulares de competencia, conjuntos de conocimientos integradosdentro de una organización que las distingue de sus competidores y otorga

valor agregado a los clientes.

Las organizaciones pueden lograr ventaja competitiva sostenida a trav%s delpersonal si son capaces de satisfacer los siguientes criterios*

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MONTEALEGRE, Oliver y LOPEZ CALERO, Mariano (2004) Recursos

u!anos" Ma#ri#$ E#iciones Pir%!i#e

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9. Los recursos deben ser &nicos. Las personas son una fuente deventaja competitiva cuando sus habilidades conocimientos ycapacidades no están al alcance de la competencia.

;. Los recursos deben ser dif!ciles de imitar. Las personas son unafuente de ventaja competitiva cuando los demás no pueden imitar

sus capacidades y contribuciones.=. Los recursos deben estar organizados. Las personas son una fuente

de ventaja competitiva cuando sus talentos pueden combinarse ydesplegarse para trabajar en nuevas tareas en cuanto sea necesario.

En estos criterios destacan la importancia de las personas y muestran laproimidad de la A+' a la administración estrat%gica. Aunque lacompetencia a trav%s de las personas puede ser un tema de laadministración de recursos humanos, la idea permanece solo como un

marco de referencia para la acción. "on base en la eperienciacotidiana, los gerentes se centran en desaf!os y cuestiones espec!ficasque pertenecen a los recursos humanos. La A+' debe ayudar a mezclar muchos aspectos de la administración por ahora estos tan solo seclasificaran en desaf!os competitivos o asuntos o intereses de losempleados. Al equilibrar algunas veces las demandas de competencia la

A+' desempe(a una importante función en maimizar el desempe(o delos empleados y en proporcionar un entorno laboral que satisfaga sus

necesidades en el corto y largo plazo .2

.

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&TEPEN,Ro''ins y COLTER Mary (200) A#!inis*racion"+eci!a

e#icion"Meico$ E#i*orial Person E#ucacion"

7.7.9 #roceso de A+'

Es el proceso de ayudar a los empleados a alcanzar un nivel de desempe(o yuna calidad de conducta personal y social que cubra sus necesidades. La

Administración de +ecursos 'umanos consiste en la planeación, organización,desarrollo y coordinación, as! como tambi%n control de t%cnicas, capaces depromover el desempe(o eficiente del personal, a la vez que la organización

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representa el medio que permite a las personas que colaboran en ella alcanzar los objetivos individuales relacionados directa o indirectamente con el trabajo./ignifica conquistar y mantener las personas en la organización, trabajando ydando el máimo de s!, con una actitud positiva y favorable. +epresenta todasaquellas cosas que hacen que el personal permanezca en la organización. Es

dif!cil comprender el comportamiento de las personas sin tener un m!nimoconocimiento de lo que motiva. 1o es fácil definir eactamente el concepto demotivación, pues se utiliza en sentidos diversos. e manera general motivo estodo lo que impulsa a una persona a actuar de determinada manera. e igualforma las organizaciones se dise(an y administran de acuerdo a las teor!as,as! como al empleo de varios principios que determinan la manera deadministrar sus recursos este proceso supone los condicionamientos para elcomportamiento humano que debe imperar en las organizaciones.

7.7.;


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>. Llevar el control de beneficios de los empleados.

C. istribuye pol!ticas y procedimientos de recursos humanos, nuevos orevisados, a todos los empleados, mediante boletines, reuniones,memorándums o contactos personales.

?. /upervisar la administración de los programas de prueba.7.esarrollar un m arco personal basado en competencias.77. @arantizar la diversidad en el puesto de trabajo ya que permite a la

empresa triunfar en los distintos mercados nacionales y globales.

3argaret utteris, en su obra K+einventando +ecursos 'umanos* "ambiandolos roles para crear una organización de alto rendimientoK, nos manifiesta queel papel y la función de +ecursos 'umanos de la empresa consiste en lassiguientes*

7. 0dentificación y desarrollo de las competencias claves necesarias pararespaldar el negocio. )na vez identificadas, se ponen en marcha estrategiaspara desarrollar o adquirir las competencias claves. La función empresarial estambi%n responsable de monitorizar el progreso de desarrollo.9. esarrollo de talento Ejecutivo. +ecursos 'umanos de la empresa esresponsable de los sistemas que identifican y desarrollan el personal conmayor potencial de toda la organización, preparándolo junto a los directivospresentes, para alcanzar los objetivos empresariales presentes y futuros,incluyendo la planificación de sucesiones.

;. esarrollo de iniciativas de formación y desarrollo para respaldar la cultura,los valores y los principios operativos comunes. )tilizando las sesiones deformación y desarrollo como veh!culos de comunicación para desarrollar,implementar y sostener este principio.=. esarrollo de modelos para la evaluación y retribución de los empleados.+ecursos 'umanos de la empresa identifica los modelos empresariales para la

contratación, el juicio y la evaluación de los empleados.:. esarrollo e implementación de pol!ticas y programas de gestión de laactuación y la retribución para utilizarse en todas las compa(!as operativas.B. +edefiniendo y reestructurando la función de +ecursos 'umanos.

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7.7.= "apital humano y A+'

El capital humano es intangible y evasivo, por lo que no es posibleadministrarlo de la forma en que las organizaciones administran puestos,productos y tecnolog!as. )nas de las razones que eplican lo anterior es queel personal, no las organizaciones, posee su propio capital humano. / iindividuos valiosos abandonan la compa(!a se llevan consigo su capitalhumano y si se pierde cualquier inversión hecha por la compa(!a encapacitarlos y desarrollarlos.

#ara integrar capital humano en las organizaciones, los gerentes debencomenzar por desarrollar estrategias a fin de asegurar conocimiento,

habilidades y eperiencia superiores en su fuerza de trabajo. Los programaspara definir puestos se centran en identificar, reclutar y contratar el mejor ymás brillante talento disponible. Los programas de capacitación complementanesas prácticas de definición de puestos para mejorar las habilidades, enespecial en áreas que no es posible transferir a otra compa(!a en caso de queun individuo deba salir. Además las personas necesitan oportunidades paradesarrollarse en el puesto.

La inteligencia más valorada tiende a asociarse con los aspectos ycapacidades aprendidos con la eperiencia y que no se ense(an fácilmente.En consecuencia, los gerentes deben realizar un buen trabajo paraproporcionar tareas de desarrollo a los empleados y asegurar que las tareas yrequerimientos del puesto sean lo bastante fleibles para permitir elcrecimiento y aprendizaje.3as alla de la necesidad de invertir en el desarrollode los empleados , las organizaciones deben encontrar medios para utilizar elconocimiento ya eistente.3uy a menudo las personas poseen habilidadesque permanecen sin utilizar. e acuerdo con Lief Edvinsson,el valor de laadministración de conocimientos proviene de la aplicación, no delalmacenamiento M. En los esfuerzos para ceder autoridad a los trabajadores yalentar su participación e involucramiento de manera mas completa se utilizael capital humano disponible.

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La remuneración con base en habilidades, por ejemplo recompensas a laspersonas por cada nuevo puesto que son capaces de desempe(ar. Laremuneración con base en habilidades, o pago por conocimientos. Las tareas

de desarrollo , en particular las que significan trabajo en equipo , tambi%npueden ser un medio valioso para facilitar el intercambio de conocimientos y el

aprendizaje mutuo .3

La comunicación afectiva contribuye a compartir del

conocimiento y ponerlo a disposición en toda la organización.

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C-A.ENATO,-#alver*o (200/) -n*ro#uccion a la *eoria eneral #e la

a#!inis*racion"&e1*i!a e#icion"Meico$ E#i*orial McGra3ill"

7.7.=.7 "uestiones sociales de la A+'

"ambios demográficos* La población económicamente activa de los próimosdecenios será mas diversa y vieja.Esta circunstancia entra(a muchas cosaspara todos los aspectos de la A+', pues modifica la eperiencia y lasepectativas tradicionales sobre la reserva de mano de obra. En esta sepueden mencionar los siguientes temas*

• 3enor reserva de trabajadores a nivel de ingreso• iferencias individuales• Aportaciones a la seguridad social• )so de empleados temporales• #roductividad• #restaciones de jubilación• esarrollo de habilidades

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erechos del empleador y de los empleados* esta área refleja el viraje haciaorganizaciones e individuos que tratan de definir derechos, obligaciones yresponsabilidades.Entre sus temas tenemos*

El empleo como un derecho Acusaciones /0A #reocupacion por la intimidad erecho al trabajo Empleo voluntario #restaciones obligatorias

Actitudes hacia el trabajo y la familia* ebido a que en la actualidad eiste unamayor cantidad de mujeres que trabajan, que los empleados tienen mayor movilidad y que ha surgido una mayor preocupación por las cuestionesfamiliares se demanda el reconocimiento y apoyo a los asuntos relacionadoscon la familia, entre estos temas tenemos*

@uarder!as

#uestos compartidos "uidado de ancianos Licencia por paternidad 'orarios fleibles 'orarios de trabajo alternativos +otacion de puestos $elecomunicación

7.7.: "ompetencias del gerente de recursos humanos7. ominio del negocio. Los profesionales de +' deben conocer a fondo

el negocio de su organización.Esto requiere comprender suscapacidades económicas y financieras de modo que puedan unirse alequipo de gerentes de administración

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9. ominio de los +'. Los profesionales de +' son los epertos de laorganización en ciencias del comportamiento.En áreas como definiciónde puestos, desarrollo evaluación, recompensas, integración de equiposy comunicaciones deben desarrollar tareas que los mantengan alcorriente de los cambios.

;. ominio del cambio. Los profesionales de +' deben poder administrar procesos de cambio de modo que las actividades de +' se fucioneneficazmente con las necesidades administrativas de la organización.Esto significa contar con habilidades interpersonales y para resolver problemas.

=. "redibilidad personal. Los profesionales de +' deben establecer sucredibilidad personal frente a sus clientes eternos e internos. La

credibilidad y la confianza se adquieren al desarrollar relacionespersonales con los clientes, demostrar los valores de la empresa,defender sus propias convicciones y ser justo en la relación con losdemás

7.7.B /elección de personal

En el proceso de selección de personal se decide si se contratará o no a loscandidatos encontrados en la b&squeda realizada previamente. Es importante

distinguir previamente entre la competencia profesional, definida como el conjunto

de capacidades de diferente naturaleza que permiten conseguir un resultado la

competencia está vinculada al desempe(o profesional, no es independiente del

conteto y epresa los requerimientos humanos valorados en la relación hombreH

trabajo. - por otro lado hay que distinguir la cualificación profesional, definida

como el conjunto de competencias profesionales con significación para el empleo

que pueden ser adquiridas mediante formación modular u otros tipos de formación

y a trav%s de la eperiencia laboral .

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#or tanto una persona cualificada es una

persona preparada, capaz de realizar un determinado trabajo, que dispone de

todas las competencias profesionales que se requieren en ese puesto.

Esta selección tiene distintos pasos*

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• eterminar si el candidato cumple con las competencias m!nimas

predeterminadas para el puesto de trabajo.

• Evaluar las competencias y la cualificación profesional de losNas

candidatosNas que pasaron la etapa anterior, por medio de evaluacionest%cnicas yNo psicológicas.

• Asignar un puntaje a las evaluaciones efectuadas en el punto anterior.

• En función del puntaje, decidir a qui%n se le ofrecerá el puesto.

"uando se planifica este proceso se debe tener en cuenta la importancia de la

confiabilidad en los instrumentos de medición de las capacidades de los posibles

candidatos, como los t!tulos obtenidos, la trayectoria laboral, entrevistas, etc. As!

como tambi%n la validación entre los resultados de las evaluaciones a las cualesse les asignó un puntaje y la habilidad concreta para hacer el trabajo. #ara realizar

el proceso de selección de personal se deben dise(ar distintas pruebas y tests

confiables donde el postulante demuestre si es capaz de realizar el trabajo.

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-.ANCE.-C,enrry (200) A#!inis*racion #e recursos u!anos"Oc*ava


A su vez, estos instrumentos deben validarse en cuanto a los contenidos de

conocimientos que los postulantes deben tener y en cuanto a la práctica, en la

aplicación de esos contenidos. e esta forma se puede resaltar que no es posible

que un m%todo de selección sea válido si no es confiable.

7.7.B.7 +eclutamiento y selección

"omo primer paso para el reclutamiento debe surgir una vacante. El departamentode +ecursos 'umanos debe decidir si es necesario contratar a una persona por temporada, por contrato, a tiempo parcial o completo. Luego de tomada ladecisión, se da a conocer la vacante del puesto para atraer a individuos con lascaracter!sticas necesarias para este.

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7.7.B.9 #ol!tica salarial

La pol!tica salarial es el conjunto de orientaciones, basadas en estudios yvaloraciones, encaminadas a distribuir equitativamente las cantidadespresupuestadas para retribuir al personal en un per!odo de tiempo determinado,de acuerdo con los m%ritos y eficacia de cada uno.

En general, la retribución percibida var!a con arreglo a la dificultad del puesto detrabajo, con la oferta y la demanda, con la habilidad, responsabilidad y educaciónrequerida para su ejercicio. Estas generalizaciones son ciertas, pero no sirven

para aplicarlas a casos concretos y obtener retribuciones espec!ficas .5

#ara ello, se han creado varios sistemas de evaluación*

7. /istema de graduación de puestos* supone que varias personas, por logeneral en reuniones de comit%, eval&en las descripciones de los puestos detrabajo y los grad&en en orden de importancia para la empresa. Entonces, se fijanlas retribuciones de algunos puestos dentro de la escala y se interpolan losrestantes.

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u!anos" Ma#ri#$ E#iciones Pir%!i#e"

9. /istema de clasificación* implica la implantación de grados o clases detrabajos en los cuales se ajustan los puestos. /e usa poco en la empresa y s! encambio, en la Administración #&blica y en las


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sistema de comparación de factores, se utilizan puntos para determinar esasponderaciones.

"ompensación

Las organizaciones ofrecen compensaciones a sus empleados por los serviciosprestados, es decir, por el tiempo, intelecto y capacidad f!sica que ponen adisposición mientras que podr!an realizar en su lugar otra actividad. Lacompensación no sólo se refiere al aspecto monetario, sino que tambi%n incluyeotros incentivos o beneficios no monetarios que complementan la remuneracióneconómica. ependiendo del tipo de empresa y de sus pol!ticas, pueden ser dediversos tipos, tales como*

3onetarias

/ueldo.

#ago anual &nico. onos. #orcentajes de ganancias. "r%ditos. Asignaciones frente a nacimientos o casamientos.

1o monetarias*

escuentos en productos o servicios de la empresa. "onvenios con obras sociales.

/alas para cuidado de hijos. Acceso a instalaciones de ocio como clubes o campings. #lanes de retiro. $elefon!a celular. )niformes. Licencias aumentadas frente a las presente en la legislación o convenios

laborales.

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"abe destacar que el empleado está dispuesto a continuar su relación laboral conla organización mientras le resulte conveniente, es decir que sienta que lo querecibe a cambio de su trabajo sea justo y acorde a sus necesidades. La

compensación en este sentido juega un papel fundamental en el compromisoracional del trabajador ya que es el motivador etr!nseco por ecelencia y esdeterminante en cuanto a permanencia del mismo en la organización. 1oobstante, no implica necesariamente una alta productividad o motivación por agregar valor a la empresa, cuestiones que se encuentran más relacionadas conel compromiso emocional o intr!nseco, es decir la pasión y dedicación por lo queuno hace.

7.7.> "apacitación

La capacitación en el área de trabajo es fundamental para la productividad. Estees el proceso de adquirir conocimientos t%cnicos, teóricos y prácticos quemejorarán el desempe(o de los empleados en sus tareas laborales.

La buena capacitación puede traer beneficios a las organizaciones como mejorar su imagen y la relación con los empleados, además de que aumenta laproductividad y calidad del producto. #ara los empleados, tambi%n hay beneficioscomo el aumento en la satisfacción del empleo y el desarrollo de sentido deprogreso.

El estudio de la 3aestr!a en esarrollo de +ecursos 'umanos, forma especialistas

con habilidades para diagnosticar, dise(ar, aplicar y evaluar soluciones a laproblemática de las organizaciones en las áreas de desarrollo, administración ycapacitación de recursos humanos as! como el desarrollo de habilidades para laimplementación de procesos de cambio en las organizaciones.

7.7.C "oaching

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El coaching es una t%cnica que ha surgido para mejorar el desempe(o de losempleados, trabajando con ellos en diferentes áreas. El coaching desarrollametódicamente las aptitudes y habilidades de las personas, haciendo que mejoreel autoestima de las personas y el desempe(o de las funciones y tareas delpuesto de trabajo. El coaching ayuda de varias maneras dentro de la empresa,

como*

o esarrollar las habilidades de los empleados.o 0dentificar problemas de desempe(o.o "orregir el desempe(o pobre.o iagnosticar y mejorar problemas de comportamiento.o


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un resumen escrito de las tareas, responsabilidades y condiciones de trabajo,además de que incluye una lista de detalles. Las especificaciones de trabajo sonlas habilidades necesarias y con detalles, necesarias para cumplir satisfactoriamente con el puesto. "uando la descripción y la especificación detrabajo son muy detalladas ayudan a mejorar la calidad de servicio y lleva a la

compa(!a a un nivel mayor de desempe(o dentro de una compa(!a porque apesar de que en casi todas las empresas eisten puestos muy parecidos, cada

una tiene un fin, pol!tica y manera distinta de trabajar .7

Es por esto que, a

pesar, de que cada puesto sea muy parecido, los detalles ayudan a conocer más afondo la necesidad de la compa(!a.

/i se lleva a cabo, de forma adecuada, esta herramienta tambi%n puede servir para otros procesos de la empresa, como establecer la retribución económica,comprobar si un empleado está cumpliendo con las funciones de su puesto,

planificar las acciones formativas, en función de las pautas que se establezcanpara el trabajo, o promocionar a los empleados.

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7



7.7.7 efinición y


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KEs una actividad fundamental del programa de gestión de +ecursos 'umanos deuna organización. )na vez que se han terminado las necesidades de +ecursos'umanos y los requisitos de los puestos de trabajo es cuando puede ponerse enmarcha un programa de reclutamiento para generar un conjunto de candidatospotencialmente cualificados. Estos candidatos podrán conseguirse a trav%s de

fuentes internas o eternas K .8

Es as! como las fuentes de +ecurso 'umanos

son denominadas fuentes de reclutamiento ya que pasan a ser blancos sobre los

cuales incidirán las t%cnicas de reclutamiento .

El KreclutamientoK es básicamente un proceso de comunicación de mercado, eigeinformación y persuasión. La iniciación del Kproceso de reclutamientoK depende dela decisión de l!nea. "omo el KreclutamientoK es una función de staff, sus actosdependen de una decisión en l!nea, generalmente denominada requerimientos de

empleado o requerimientos de personal .9

La función de KreclutamientoK es la de suplir la selección de candidatos. Es unaactividad que tiene por objeto inmediato atraer candidatos, para seleccionar losfuturos participantes de la organización.

El KreclutamientoK empieza a partir de los datos referentes a las necesidadespresentes y futuras de los +ecursos 'umanos de la organización.

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Ciavena*o 200/$ 56354

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9



/elección.

El Kproceso de selecciónK comprende tanto la recopilación de información sobrelos candidatos a un puesto de trabajo como la determinación de a qui%n deberácontratarse.

El KreclutamientoK y KselecciónK de +ecursos 'umanos deben considerarse comodos fases de un mismo proceso.

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La tarea de KselecciónK es la de escoger entre los candidatos que se hanreclutado, aquel que tenga mayores posibilidades de ajustarse al cargo vacante.

#uede definirse la Kselección de +ecursos 'umanosK como* Kla escogencia delhombre adecuado para el cargo adecuado, o entre los candidatos reclutados,

aquellos más adecuados a los cargos eistentes en la empresa, con miras amantener o aumentar la eficiencia y el desempe(o del personalK.

La KselecciónK intenta solucionar dos problemas básicos*

aO La adecuación del hombre al cargo.

bO La eficiencia del hombre al cargo

cO ise(o, descripción y análisis de cargos.

La Kdescripción de cargosK es una relación escrita que define los deberes y lascondiciones relacionadas con el cargo. #roporciona datos sobre lo que elaspirante hace, cómo lo hace, y por qu% lo hace.

)n KcargoK, puede definirse Kcomo una unidad de organización que conlleva ungrupo de deberes y responsabilidades que lo vuelven separado y distinto de losotros cargosK.

Es el proceso que consiste en determinar los elementos o hechos que componenla naturaleza de un cargo y que lo hacen distinto de todos los otros eistentes enla organización.

La Kdescripción de cargosK, Kes la relación detallada de las atribuciones o tareas

del cargo Plo que el ocupante haceO, de los m%todos empleados para la ejecuciónde esas atribuciones o tareas Pcómo lo haceO y los objetivos del cargo Ppara qu% lohaceO.K

El Kanálisis de cargoK, es el proceso de obtener, analizar y registrar informacionesrelacionadas con los cargos. Es un proceso de investigación de las actividades del

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trabajo y de las demandas de los trabajadores, cualquiera que sea el tipo o nivel

de empleo .10

QEvaluación del desempe(o humano.

Es una t%cnica de dirección imprescindible en la actividad administrativa.

El procedimiento para evaluar el personal se denomina evaluación de desempe(o,y generalmente, se elabora a partir de programas formales de evaluación,basados en una cantidad razonable de informaciones respecto a los empleados ya su desempe(o en el cargo.

/u función es estimular o buscar el valor, la ecelencia y las cualidades de algunapersona. 3edir el desempe(o del individuo en el cargo y de su potencial dedesarrollo.

Q"ompensación

Está dada por el salario. /u función es dar una remuneración Padecuada por elservicio prestadoO en valor monetario, al empleado.

Qeneficios /ociales

K/on aquellas facilidades, comodidades, ventajas y servicios que las empresasofrecen a sus empleados. Estos beneficios pueden ser financiados total oparcialmente por la empresa.

/u función es mantener y aumentar la fuerza laboral dentro de un nivelsatisfactorio de moral y productividad as! como tambi%n, ahorrarles esfuerzos ypreocupaciones a sus empleados.

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u!anos" Ma#ri#$ E#iciones Pir%!i#e"

Q'igiene y /eguridad en el trabajo.

"onstituyen dos actividades estrechamente relacionadas, orientadas a garantizar condiciones personales y materiales de trabajo, capaces de mantener cierto nivelde salud de los empleados. /eg&n el concepto emitido por la 4rganización

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3undial de /alud P43/O, la salud es un estado completo de bienestar f!sico,mental y social, y no solo la ausencia de enfermedad.

/u función está relacionada con el diagnóstico y la prevención de enfermedadesocupacionales a partir del estudio y el control de dos variables* el hombre y su

ambiente de trabajo as! como tambi%n la prestación no solo de servicios m%dicos,sino tambi%n de enfermer!a, primeros auilios en tiempo total o parcial seg&n eltama(o de la empresa, relaciones %ticas y de cooperación con la familia del

empleado enfermo .11

QEntrenamiento y desarrollo del personal.

Es el área que se encarga de capacitar en un corto plazo a los ocupantes de lospuestos de la empresa, as! como tambi%n se encarga de suministrar a susempleados los programas que enriquecen su desempe(o laboral obteniendo de

esta manera mayor productividad de la empresa.

/u función es que por medio a estos programas se lleve la calidad de los procesosde productividad de la empresa, aumentar el conocimiento y la pericia de unempleado para el desarrollo de determinado cargo o trabajo.

Q+elaciones Laborales.

/e basa en la pol!tica de la organización, frente a los sindicatos, tomados comorepresentantes de los anhelos, aspiraciones y necesidades de los empleados. /u

objetivo es resolver el conflicto entre capital y trabajo, mediante una negociaciónpol!tica inteligente.

Qesarrollo 4rganizacional.

EL esarrollo 4rganizacional se basa en los conceptos y m%todos de la cienciadel comportamiento y estudia la organización como sistema total. /u función esmejorar la eficacia de la empresa a largo plazo mediante intervencionesconstructivas en los procesos y en la estructura de las organizaciones.

.

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7OONTZ, arol#8 9E-R-C, ein: y CANN-CE, Mar; (200


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Qase de datos y /istemas de 0nformación.

KEl concepto /istema de 0nformación @erencial, se relaciona con la tecnolog!ainformativa, que incluye el computador o una red de microcomputadores, además

de programas espec!ficos para procesar datos e informaciónK .12

/u función es

recolectar, almacenar y divulgar información, de modo que los gerentesinvolucrados puedan tomar decisiones, y mantener un mayor control yplanificación sobre sus empleados.

QAuditoria de +ecursos 'umanos.

KLa auditor!a se define como el análisis de las pol!ticas y prácticas del personal deuna empresa, y la evaluación de su funcionamiento actual, acompa(ados desugerencias para mejorar. P2O. K/u función es mostrar cómo está funcionando elprograma, localizando prácticas y condiciones que son perjudiciales para la

empresa o que no están justificando su costo, o prácticas y condiciones que deben

incrementarseK .13

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?-?L-OGRA@-A



-.ANCE.-C,enrry (200) A#!inis*racion #e recursos

u!anos"Oc*ava e#icion"Meico$ E#i*orial Person E#ucacion"


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