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PRIMER JUZGADO DE LETRAS DEL TRABAJO SANTIAGO

PROCEDIMIENTO: OrdinarioMATERIA: Cobro de Prestaciones.DEMANDANTE: MELISSA ACOSTA SANDOVAL Y OTROSDEMANDADO: BANCO BICE S.A.RIT: O – 4184 - 2012RUC: 12 – 4 – 0041566 - 6

Santiago, veintidós de febrero de dos mil trece.Vistos, considerando y teniendo presente:PRIMERO: Demanda. Que, han comparecido las

siguientes personas:

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todos trabajadores del BANCO BICE, domiciliados para estos efectos en calle Enrique Mac- Iver 440, 7° piso, oficinas 703-704, comuna y ciudad de Santiago, quienes interponen demanda por Cobro de Prestaciones, en Procedimiento de aplicación general laboral en contra de su empleador BANCO BICE S.A., representada legalmente por don Alberto Schilling Redlich, ambos domiciliados en Teatinos 220 piso 10, Comuna y ciudad de Santiago, solicitando que se acoja la acción interpuesta, dando lugar a ella en todas sus partes, con

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expresa condenación en costas, por las consideraciones de hecho y los fundamentos de derecho que pasan a exponer:

1) Todos los demandantes son trabajadores contratados como dependientes por el banco BICE S.A., que desempeñan cargos no directivos ni gerenciales; son cajeros, supervisores, vigilantes, secretarias, administrativos, auxiliares, técnicos y operadores. Los últimos años su empleador ha decidido pagar a algunos de sus empleados, una remuneración anual declarada como "participación" en las respectivas liquidaciones de remuneraciones de quienes la recibieron. Se trata de una remuneración que se ha pagado únicamente a algunos trabajadores de la empresa, sin que hasta ahora ellos hayan sido informados del motivo de por qué la recibieron, ni hayan sido notificados quienes no la recibieron del motivo de haber sido excluidos de su pago.

Quienes presentan la demanda no recibieron la “participación’’ del año 2010, que se pagó a otros empleados del Banco en diciembre de ese año; o no recibieron la "participación" del año 2011, pagada a otros empleados del banco en enero del año 2012; y algunos no la han recibido en ninguno de esos años.

2) Las preguntas que han hecho los dirigentes del sindicato y algunos trabajadores a los responsables de la administración de la empresa, para que expliquen por qué los demandantes no han recibido “participación" en ninguno de los últimos dos años, o en sólo uno de ellos, han sido vagamente

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respondidas por ellos, aludiendo a que la "participación" se paga como premio o incentivo a los trabajadores que se han destacado por exhibir un desempeño sobresaliente. Para afirmar tal cosa, arguyen que a fines de cada año la empresa efectúa una evaluación de todos sus trabajadores.

Sin embargo, dicha evaluación no cumple con los requisitos mínimos indispensables que debe cumplir cualquier evaluación para medir objetiva e imparcial el desempeño del personal, ni tampoco existen antecedentes que permitan relacionar directamente el resultado de la evaluación informal que hace la empresa con el pago de la "participación" ni con la determinación del monto que finalmente han recibido algunos de sus colegas.

En efecto, no existe ningún documento de la empresa que informe a sus trabajadores que serán evaluados periódicamente, ni la fecha de dicha evaluación, ni mucho menos se han dado a conocer el procedimiento, los parámetros ni los criterios que serán considerados para evaluar a cada empleado. En el reglamento interno de la empresa tampoco se dice nada sobre esta evaluación ni cómo se llevará a cabo, ni tampoco quiénes serán los evaluadores ni cuál es la forma en que los trabajadores pueden pedir una revisión de la evaluación que se les aplica. Se trata pues de una evaluación meramente informal, que no se ciñe a ningún procedimiento previamente establecido, que es discrecionalmente aplicada

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por la empresa y que no da ninguna garantía de imparcialidad ni de objetividad a los empleados.

La evaluación que realmente existe, se lleva a cabo de la siguiente forma: A fines de cada año, en fecha indeterminada, cada jefe convoca a una reunión personal a cada trabajador a su cargo y le comunica que ya ha sido evaluado, exhibiéndole en ese acto una hoja en la que aparece una evaluación de aspectos de su desempeño. Al trabajador no se le entrega copia de dicha hoja, ni se le informa sobre los procedimientos que se llevaron a cabo en su evaluación, ni los criterios considerados en la misma, ni tampoco la fecha en que fue evaluado. Tampoco se le informa acerca de los factores o parámetros que fueron considerados en su evaluación, ni como ellos fueron ponderados para definir la evaluación final. Sólo se le comunica verbalmente del resultado de la evaluación y se le pide que la firme, aceptándola.

A los demandantes se les ha referido coloquialmente, que la supuesta evaluación que efectúa la empresa se vincula de algún modo con recibir participación, pero quienes no la recibieron no obtuvieron de parte de la empresa ninguna explicación justificando el no pago de "participación, simplemente no la recibieron.

En realidad, a ninguno de los demandantes les consta que su derecho a recibir “participación” dependa del resultado de la evaluación informal de la que fueron objeto, ya que no han recibido de parte de la empresa ninguna información sobre la

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forma en que los aspectos en los que fueron positiva o negativamente evaluados pudieran incidir en percibir o no la remuneración anual llamada por la empresa como “participación”.

Tampoco la empresa les ha entregado información alguna para asociar los resultados de la evaluación informal a una “participación" de cierto monto, que en realidad permanece incierto y desconocido hasta que el empleador determine discrecionalmente la cantidad de “participación" que se le asigna a cada empleado que la recibe.

Por otra parte, el propio empleador no considera que el pago de esta remuneración anual sea un reconocimiento a los trabajadores que fueron bien evaluados, ya que no la declara en las respectivas liquidaciones de remuneraciones como un incentivo por buen desempeño o como premio por el logro de una buena evaluación. La define lisa y llanamente como una “participación", como si se tratara de un reparto anual de utilidades, pero sin que haya forma alguna de verificar si el monto de dicha “participación" corresponde a una proporción específica o determinada de las utilidades anuales de la empresa.

En suma, no es posible afirmar que la "participación” que el empleador otorga a algunos de sus empleados sea un incentivo que premie el desempeño: el empleador no paga un incentivo por rendimiento sino una remuneración anual denominada por el mismo como “participación". La supuesta

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evaluación que efectúa la empresa en realidad no es tal, ya que los supuestamente evaluados no conocen los procedimientos ni los criterios de esa evaluación; y no es posible saber de qué forma esa supuesta evaluación decide si los trabajadores recibirán o no “participación”, ni cuál será su monto.

En la práctica, lo que ocurre, es que cada año la empresa le entrega a sus jefes directos la facultad discrecional de decidir quiénes de sus subordinados recibirán participación y quienes no, decretando por sí y ante sí quiénes quedarán excluidos de ella y cuál será el monto percibido por quienes la reciban, sin explicar el motivo por el cual se excluye a algunos y se retribuye tan desigualmente a otros. La decisión del empleador de denominar a esta remuneración como “participación” le ha permitido operar sin un auténtico procedimiento objetivo e imparcial de evaluación del desempeño de sus empleados, que lo obligaría a justificar detalladamente las causas de por qué algunos empleados acceden a esta remuneración y por qué otros no, así como a explicar completa y justificadamente los diversos montos de quienes sí la reciben.

3) La demanda tiene por objeto que se reconozca judicialmente el derecho que tienen todos los demandantes a percibir la misma remuneración anual denominada “participación", que ya ha pagado con anterioridad su empleador a empleados suyos, y que por tanto se declare que

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a todos y cada uno de los demandantes se les adeuda la “participación” por el año 2010 (pagada en diciembre de 2010), la “participación" por el año 2011 (pagada en enero de 2012), o ambas, las cuales no recibieron cuando fueron otorgadas a los demás trabajadores de la empresa, sin que el empleador les haya dado un motivo justificado para excluirlos de su pago. El fundamento de tal petición es que al no haber una auténtica evaluación para decidir el pago de esta “participación", en realidad se trata de una retribución discrecionalmente decidida por él, lo que no se condice con la naturaleza del contrato de trabajo y contradice frontalmente el principio de igual salario por igual trabajo.

El monto de "participación” que demandan para cada uno de los demandantes, es uno que les permita igualarlos con quienes la recibieron por los años 2010 y 2011. Sin embargo, la “participación" que el empleador pagó a algunos de sus trabajadores esos años, tuvo montos muy diferentes para quienes la recibieron, aun entre empleados que desempeñan asimilables funciones, que no sean cargos directivos o gerenciales, sin que hasta ahora la empresa haya indicado el motivo de tales diferencias. Por ello, han hecho un análisis de los empleados que recibieron “participación" esos años, y cuyas funciones sean asimilables a las suyas, es decir, que no desempeñen cargos directivos ni gerenciales, para detectar cuál de ellos recibió "participación” completa, que sirva de referencia para que todos se igualen. El trabajador Patricio

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Figari Martínez, que se desempeña como asistente de normalización, recibió $ 1.000.000 (un millón de pesos) como "participación" completa en diciembre de 2010. La trabajadora Gladys Linares Guzmán, que se desempeña como ejecutivo Comex, recibió $ 1.085.000 (un millón, ochenta y cinco mil pesos) como "participación” completa en enero de 2012. Por tanto, a todos los demandantes les corresponde recibir esos mismos montos de “participación” por ambos años.

4) El siguiente es el listado de los demandantes con indicación de los cargos que desempeñan, que no percibieron la "participación” del año 2010, no percibieron la del año 2011, o no la recibieron en ambos casos, como se detalla en celdas denominadas Participación 2010, y Participación 2011: (ver página siguiente)

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Agrega que la cuantía de la demanda, conforme la remuneración no pagada a los demandantes, esto es la “participación” completa que no recibieron, ya sea en diciembre de 2010, en enero de 2012 o en ambos años, asciende a la suma total $234.800.000 (doscientos treinta y cuatro millones, ochocientos mil pesos), sin considerar reajustes e intereses.

FUNDAMENTOS DE DERECHO.

1. La “participación” de que se trata es una remuneración atípica o innominada.

La “participación” de que se trata es declarada por el empleador como una remuneración imponible y tributable en las respectivas liquidaciones de remuneraciones de quieres la

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han recibido. Su naturaleza remunerativa ha sido, pues, admitida por el empleador.

Sin embargo, pese a ser denominada por el empleador como participación, jurídicamente no lo es, ya que su pago no depende de la existencia de utilidades anuales en la empresa ni su monto se determina en proporción a dichas utilidades. No hay vínculo alguno entre el resultado anual que la empresa registra y el pago de la “participación” ni con la determinación de su monto. Por lo tanto, no es propiamente una participación, pese a ser declarada como tal por el empleador, ya que la ley define en el artículo 42 letra d) del Código del Trabajo lo que es participación: "la proporción en las utilidades de un negocio determinado o de una empresa o sólo de la de una o más secciones o sucursales de la misma". Es de la esencia de la participación que su existencia dependa de que se verifiquen utilidades y que su monto sea determinado en proporción a las mismas, cosas ambas que no se han considerado en el pago y en la determinación del monto de la "participación” de que se trata.

Tampoco puede imputarse el pago de la ''participación'' de que se trata a la gratificación legal, ya que el empleador ha pactado expresamente con sus trabajadores una modalidad especial de gratificación, de pago mensual.

En consecuencia, la remuneración denominada "participación" por el empleador, es, en realidad, una remuneración innominada o atípica, de aquellas que el inciso

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primero del artículo 42 del Código del Trabajo admite que existan, al señalar que constituyen remuneración, entre otras, las que a continuación señala, permitiendo de esa forma que las empresas adopten otras remuneraciones distintas a las expresamente descritas en ese artículo. Su carácter innominado se evidencia en que el empleador, pudiendo hacerlo, no ha fijado ningún criterio para definir requisitos o estándares que deban cumplir sus trabajadores para tener derecho a ella, ni ha establecido criterios que permitan determinar su monto previo a que acontezca su pago. Se trata, pues, de una remuneración de acceso y montos indeterminados: no está expresamente pactada en los respectivos contratos de trabajo, el empleador no ha expresado qué trabajadores suyos tienen derecho a ella, ni ha señalado criterios o consideraciones que permitan predefinir el monto que tendrá quienes la reciban.

2.- La "participación” de que se trata es una remuneración que se paga y se determina discrecionalmente por el empleador.

Como puede verse, el empleador paga la “participación" de que se trata sólo a algunos de sus trabajadores, sin que haya indicado los criterios que considera para decidir cuáles de sus empleados la recibirán y cuáles no; no se premia con ella el desempeño individual, ya que no existe un procedimiento

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auténtico de evaluación objetiva e imparcial de los trabajadores, ni su monto considera el cargo o la función que cada trabajador desempeña, ya que los montos de “participación" que se paga a algunos empleados son muy disímiles, pudiendo recibir un trabajador cualquiera un monto muy diferente al recibido por un trabajador que efectúa una función asimilable, que no sea cargo directivo o gerencial. Todo lo anterior permite concluir que, en la práctica, se trata de una remuneración que el empleador ha aplicado discrecionalmente, decidiendo, a su arbitrio, a qué empleados suyos pagarla y en qué montos hacerlo, sin consideración a su desempeño ni a la función que desempeña, y sin informar nada de ello a sus trabajadores.

En los hechos, el pago y monto de la "participación" de que se trata, es decidido unilateralmente por el empleador, pudiendo pagarse un año sí y otro no, y sin existir certeza de que el monto que se pagó una vez será respetado al año siguiente.

Es evidente que el deseo de los representantes del empleador ha sido que esta “participación" sea decidida en forma exclusiva y excluyente por ellos, sin reconocer el derecho de los trabajadores a percibirla periódicamente ni el derecho a saber con anticipación los criterios o condiciones aplicables para fijar el monto de la misma. Claramente se ha pretendido que la decisión de pagar esta remuneración y la fijación de su monto, cuando se paga, dependa exclusivamente

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de la voluntad de quienes tienen a su cargo la gestión y dirección de la empresa.

3.- La discrecionalidad con que el empleador ha decidido el pago de la "participación” es ilegal.

La discrecionalidad que caracteriza a esta “participación” es ilegal, por desconocer el derecho de todos los empleados a recibirla y por incumplir la obligación legal del empleador de indicar el monto, la forma y el período de pago de las remuneraciones con que retribuye a sus empleados.

Respecto al derecho de todos los dependientes del empleador a recibir “participación", tal derecho existe porque al no estar estipulado en ninguno de los contratos de trabajo de los empleados de la empresa que se pagará "participación", el empleador, pudiendo restringir su pago a sólo algunos de sus trabajadores, ha decidido no hacerlo. En consecuencia, al pagar esa “participación” sólo a algunos de sus trabajadores, es de cargo del empleador explicar qué aspecto del trabajo, desempeño o dedicación de sus empleados se está retribuyendo con ella, y a quienes no la recibieron, explicarles oportunamente el motivo de por qué no la recibieron. De no cumplir con esta carga, tal y como ha ocurrido hasta ahora, todos los empleados que no reciben esta remuneración tienen el derecho a exigir el pago de ella en el mismo monto, forma y ocasión en que la recibieron sus colegas.

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En efecto, la ley laboral permite al empleador considerar múltiples elementos para no pagar las mismas remuneraciones a todos sus trabajadores o pagarles remuneraciones de montos diferentes, siempre y cuando señale con anticipación y claridad los criterios y consideraciones en las que se basan tales decisiones, de manera que ningún empleado suyo quede sin saber qué se le retribuye y cómo se le remunera. El inciso quinto del artículo 2 del Código del Trabajo excluye como actos discriminatorios las distinciones, exclusiones o preferencias basadas en las calificaciones exigidas para un empleo determinado. Esta regla bien puede entenderse como una legitimación al pago de remuneraciones exclusivamente a empleados de mejor calificación, siempre y cuando ello quede expresa y previamente declarado por el empleador.

El empleador, empero, renunció a justificar el motivo que lo ha llevado a pagar esta “participación” sólo a algunos de sus empleados, a retribuir con ella a algunos sí y a otros no, escogiendo en cada caso si concede o no "participación". Ese acto de discrecionalidad repugna a la naturaleza bilateral de las obligaciones que se originan de un contrato de trabajo. En efecto, la base de los contratos bilaterales como el laboral, es que el cumplimiento de lo pactado no quede liberado al arbitrio de alguna de las partes, para que ella decida qué contraprestación cumplir, cómo y cuándo hacerlo. Una discrecionalidad como esa es incompatible con la naturaleza recíproca de las obligaciones que nacen del contrato laboral: el

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trabajador no tiene el derecho a decidir cuándo y cómo trabajar ni tiene el empleador derecho a decidir qué y cuánto retribuir. No existe para el empleador una supuesta libertad para decidir unilateralmente qué retribución le adeuda a su empleado, por eso, el sólo acto de pagar reiteradamente una retribución a algunos de sus empleados, sin que dicha remuneración esté pactada en sus respectivos contratos y sin que se indique el motivo de dicho pago, obliga al empleador a actuar de la misma forma con todos sus demás empleados que se encuentren en condiciones similares. De otra forma, el contrato laboral devendría en un poder superlativo del empleador para decidir exclusivamente cómo retribuir a sus empleados, sin que sus decisiones le obliguen en el futuro, esto es, el pago de remuneraciones se convertiría en una obligación meramente potestativa para el empleador, quedando a su arbitrio el decidir si la paga o no. Ese poder de disposición sobre sus propias obligaciones, no está incluido dentro de las facultades propias del empleador.

Por otra parte, al decidir su empleador el pago discrecional de la "participación” de que se trata, desatendió su obligación legal de precisar claramente el monto, forma y período de pago de las remuneraciones que retribuye a sus empleados, tal y como lo ordena el artículo 10 N° 4 del Código del Trabajo. No existe el derecho del empleador a mantener indeterminados la forma, el monto y el período de pago de las remuneraciones que paga, ya que la retribución del trabajo

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contratado no es una mera liberalidad del empleador sino un pacto bilateral que obliga a quien recibe el trabajo realizado a pagarlo conforme a lo previamente acordado o de la misma forma en como lo ha hecho en el pasado.

La obligación legal del empleador de precisar la forma en que se determina la remuneración que paga a sus empleados, ha sido recientemente ratificada por la Ley N° 20.611, que incorporó al Código del Trabajo el nuevo artículo 54 bis, cuyo inciso tercero ordena que “las liquidaciones de remuneraciones deberán contener un anexo, que constituye parte integrante de las mismas, los montos de cada comisión, bono, premio u otro incentivo que recibe el trabajador, junto al detalle de cada operación que le dio origen y la forma empleada para su cálculo". La idea del legislador es clara: impedir que el empleador retenga para sí la facultad de determinar unilateralmente el monto de su obligación retributiva.

La forma adecuada de corregir la discrecionalidad ilegal que ha ejercido el empleador al establecer unilateralmente qué trabajadores suyos recibirían la “participación”, es reconocer el derecho de todos los empleados a recibir la misma participación que recibieron sus colegas: al tratarse de una remuneración innominada, no pactada en los contratos de trabajo y cuyo acceso y monto han permanecido indeterminados por propia decisión del empleador, se trata de una remuneración reconocida genéricamente a los empleados, sin alusión a su desempeño ni a la función que realizan, y que

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por tanto debe ser retribuida a todos ellos, en el monto más alto que haya sido pagada a un dependiente del empleador.

Para llegar a dicha conclusión, el aplicador del Derecho debe detectar una regla o principio que haya sido infringido por la discrecionalidad que el empleador se reservó para sí. Esa regla o principio debe otorgar al intérprete un criterio que le permita corregir esa discrecionalidad, de manera de preservar el derecho inculcado. El principio pasado a llevar por el empleador al decidir discrecionalmente que los demandantes no recibirían la misma participación que sus colegas, es el principio de igual remuneración por igual trabajo.

4.- La discrecionalidad con que se ha decidido el pago de la “participación” contradice el Principio de igual remuneración por igual trabajo.

El derecho a ganar el mismo salario por el mismo trabajo, garantiza recibir una remuneración por el trabajo igual a la de quienes objetivamente desempeñan la misma labor, puesto o jornada, en condiciones de rendimiento similares. De lo que se trata es que sea inadmisible que las diferencias salariales se apliquen en atención a circunstancias distintas a la calidad y cantidad del trabajo desarrollado por cada trabajador.

Este derecho tuvo temprano reconocimiento. Ahora bien, suele considerarse que el principio de igual

salario por igual labor se constituye natural y exclusivamente

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como una expresión del principio de no discriminación en el trabajo. Sin embargo, la concepción contemporánea del principio de igual salario por igual labor no lo restringe sólo a precaver actos discriminatorios sino también apunta a que los empleadores funden el trato salarial diferente que otorguen a sus empleados en motivos objetivos, como la laboriosidad, la calificación y el rendimiento, de manera que si un empleado es beneficiado por sobre otros, tal diferencia debe sustentarse en una razón objetiva y previamente conocida. Se trata pues que este principio exija que los empleadores justifiquen las remuneraciones que pagan de una manera objetiva y razonable, que excluya la discrecionalidad.

Precisamente, recientes reconocimientos legislativos han apuntado a ampliar el ámbito del principio de igual salario por igual labor, más allá de la prevención de actos discriminatorios.

En consecuencia, lo dispuesto en el actual artículo 62 bis, que obliga al empleador a dar cumplimiento al principio de igualdad de remuneraciones entre hombres y mujeres que presten un mismo trabajo, instituye, en realidad, el principio amplio de igual remuneración por igual trabajo, aplicable no sólo para detectar casos de discriminación salarial por sexo, sino como una regla que el empleador debe tomar en cuenta al momento de establecer lícitamente las remuneraciones que paga a sus trabajadores: no puede hacerlo de manera incierta e indeterminada, reservándose en exclusiva para sí la decisión de qué trabajadores suyos recibirán una remuneración.

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La regla que deriva de todos los artículos citados es clara: no existen en Derecho del Trabajo remuneraciones sin causa ni motivo: si un trabajador recibe en pago de sus servicios una retribución determinada, que es declarada como remuneración imponible y tributable en la respectiva liquidación mensual, tal y como ha ocurrido con los trabajadores que recibieron la “participación” de que se trata, debe señalarse con claridad el aspecto del servicio realizado por el trabajador o su desempeño que se está retribuyendo, de manera que los trabajadores que han quedado excluidos de su pago sepan por qué no la recibieron. De incumplir el empleador su obligación de declarar anticipadamente la causa y motivo de la remuneración que paga, el trabajador que no la recibió desconocerá qué retribuye esa remuneración y tiene, por tanto, derecho a demandar la misma remuneración que han recibido otros trabajadores del demandado, que desempeñan funciones asimilables, que no sean cargos directivos ni gerenciales.

Precisamente por ello, la ley laboral entrega amplia libertad al empleador para que en tiempo y forma pueda justificar las diferencias salariales con que retribuye a sus empleados: algunas veces pagará ciertas remuneraciones sólo a algunos de sus empleados; otras veces pagará montos diferenciados de las mismas remuneraciones. Pero esa libertad empresarial exige el deber de justificar detalladamente todas las exclusiones y distinciones que se hagan antes del pago de

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remuneraciones, esto es, no existe discrecionalidad empresarial en el pago de los salarios sino el deber de justificar anticipadamente las remuneraciones que se pagan y sus montos.

En la especie, su empleador no ha comunicado los motivos que le llevan a excluir a algunos de sus empleados de la remuneración llamada ''participación”. Como el empleador ha mantenido inalterado el carácter innominado e indeterminado de la remuneración declarada por él como "participación”, no existe ningún elemento de dicha remuneración que permita válidamente establecer un parámetro para recibirla, ni un criterio para fijar su monto: no es un premio por buen desempeño, ya que la empresa no lleva a cabo una auténtica evaluación de sus empleados; ni su monto considera el cargo o la función que cada trabajador desempeña, ya que los montos de “participación” que se paga a algunos empleados son muy disímiles, pudiendo recibir un trabajador cualquiera un monto muy diferente al recibido por un trabajador que efectúa una función asimilable, que no sea cargo directivo o gerencial.

En suma, al no hacer referencia el empleador al desempeño de cada trabajador ni al cargo o función que cada uno tiene, para pagar “participación” a algunos de ellos, la regla del trato salarial igual para los trabajadores obliga a considerar a todos los empleados como equivalentes o similares para efectos de tener derecho a percibir esa

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"participación", ya que sus labores no son, en lo relevante, diferentes para determinar si tienen derecho a recibir "participación” ni para determinar su monto.

Por tanto, en Derecho la decisión correcta es reconocer que todos los empleados que no han recibido la “participación" que sí recibieron trabajadores de la demandada, que desempeñan funciones asimilables para el mismo empleador, tienen derecho a recibirla, y el monto de la misma que debe enterar el empleador debe ser uno igual para todos ellos, que será el equivalente a la “participación” completa que haya recibido un empleado de funciones asimilables, entendiendo por tales para estos efectos, a los empleados que realicen funciones subordinadas como las de quienes recibieron “participación”, excluyendo por razones obvias a quienes desempeñen cargos directivos o gerenciales.

5.- El caso que se demanda no es una situación de discriminación.

Debe precisarse que la demanda no alega la existencia de una discriminación contra los demandantes sino la existencia de su derecho a recibir la misma remuneración que han recibido colegas suyos, conforme lo exige una corrección a la amplia discrecionalidad con que ha actuado el empleador en esta materia y conforme además a una aplicación auténtica del principio de igual salario por igual trabajo, remuneración

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respecto a la cual el empleador ha decidido no estipular nada en los contratos de trabajo de sus empleados, renunciando así a indicar criterios o parámetros que permitan excluir a algunos empleados suyos de su pago, por tanto ha reconocido que existe el derecho genérico de todos sus empleados a recibir dicha remuneración.

En efecto, el hecho de que los trabajadores demandantes no hayan recibido la “participación” que sí aprovecharon algunos de sus colegas, no es por sí suficiente para calificarlo como una práctica discriminatoria. Ello porque el grupo de trabajadores excluidos de esta remuneración anual es tan numeroso y heterogéneo, que no se observan características comunes entre ellos que permitan afirmar que fueron objeto de un trato arbitrario por parte de su empleador, en atención a una o más características que todos ellos tengan en común.

En efecto, una observación atenta de las características individuales del grupo de los demandantes descarta la presencia entre todos ellos de alguno de los elementos descritos en el artículo 2 del Código del Trabajo como causas de discriminación. No cabe, en consecuencia, calificar como discriminatoria la decisión del empleador de excluir a los demandantes del pago de la remuneración que se demanda.

Es por ello que se trata más bien de una práctica ilícita del empleador, quien se atribuyó el derecho ilegítimo de decidir por sí y ante sí la forma de retribuir a sus empleados sin expresión de motivo ni razón, creyendo que así no estaba

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obligado a pagar dicha remuneración a todos sus trabajadores, que no quedaba obligado a pagar de nuevo la remuneración que ya en una ocasión había otorgado a algunos de sus empleados y creyendo también que podía fijar libremente el monto de la remuneración demandada, cada vez que decidiera pagarla a algunos de sus empleados.

Esto produjo, por cierto, un resultado injusto para los demandantes, quienes fueron excluidos injustificadamente del pago de la remuneración anual que sí percibían los otros trabajadores. Pero cree que ello no resultó de un acto discriminatorio propiamente tal, sino de una violación a las normas legales que regulan lo que puede hacer lícitamente un empleador y lo que definitivamente no puede hacer; normas que, como ya se explicó, excluyen la discrecionalidad del empleador a la hora de decidir a qué trabajadores suyos paga qué remuneraciones y en cuáles cantidades. El empleador demandado pretendió despojar a los demandantes del derecho a reclamar el pago de la remuneración que recibieron sus colegas, lo que se busca subsanar con la demanda.

PETICIONES CONCRETAS.Lo que se requiere del tribunal es que pronuncie una

declaración formal de que todos y cada uno de los demandantes tienen derecho a recibir la remuneración que se ha pagado a otros trabajadores del empleador, declarada por el mismo como “participación" en las respectivas liquidaciones de

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remuneraciones de diciembre de 2010 y enero de 2012, las que no recibieron cuando fueron otorgadas a los demás trabajadores de la empresa, sin que el empleador haya dado un motivo justificado para excluirlos de su pago, y que por tanto se les adeuda el pago de dicha remuneración.

El monto que se pide se fije para el pago de la "participación” que se adeuda por los años 2010 y 2011, es el que corresponde a la “participación" completa que esos años haya recibido un empleado de funciones asimilables a las de los demandantes, entendiendo por tales para estos efectos, a los empleados que realicen funciones subordinadas como las de quienes recibieron "participación”, excluyendo por razones obvias a quienes desempeñen cargos directivos o gerenciales, para que de esa forma todos los demandantes reciban la misma “participación”.

Se pide que para la “participación” de 2010, considere que dicho monto equivale a $1.000.000 (un millón de pesos), que es lo que recibió como “participación" completa el empleado Patricio Figari Martínez, que se desempeña como asistente de normalización, en diciembre de 2010; y que para la “participación" de 2011, considere que dicho monto equivale a $1.085.000 (un millón, ochenta y cinco mil pesos), que es lo que recibió como “participación” completa la empleada Gladys Linares Guzmán, que se desempeña como ejecutivo Comex, en enero de 2012, o en el monto que el tribunal estime en derecho para ambos años, con aplicación de los reajustes e

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intereses que la ley señala y condenando expresamente en costas.

En consecuencia, de conformidad a todo lo anterior, solicita admitir a tramitación la demanda, darle curso y en definitiva fallar declarando que:

1) Todos los demandantes tienen derecho a recibir la “participación” que el empleador ha pagado a sus empleados;

2) Que en consecuencia, el empleador adeuda a todos y cada uno de los demandantes el mismo monto de “participación" por los años 2010 y 2011, el que corresponde a la “participación" completa que haya recibido en cada uno de esos años un empleado de funciones asimilables a las de los demandantes, es decir, que no desempeñe cargos directivos ni gerenciales, y que para el año 2010 es de $1.000.000 (un millón de pesos), y para el 2011 es de $1.085.000 (un millón, ochenta y cinco mil pesos), lo que alcanza la suma de $234.800.000 (doscientos treinta y cuatro millones, ochocientos mil pesos) o bien corresponde al monto que determine el tribunal conforme a derecho;

3) Todo lo anterior, incluidos los reajustes e intereses legales conforme lo ordena el artículo 63 del Código del Trabajo;

4) Con expresa condenación en costas.SEGUNDO: Contestación de la demanda. Que la

demandada, debidamente emplazada, contestó la demanda dentro del plazo legal, señalando que ésta debe ser rechazada

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en todas sus partes, con expresa condena en costas, de conformidad a los siguientes antecedentes, hechos y fundamentos de derecho que a continuación expone:

Antecedentes Generales. Negaciones y Afirmaciones respecto de la demanda.

Indica que la parte demandante plantea como núcleo central de su demanda la existencia de una discrecionalidad por parte de la empresa en el pago de lo que los actores señalan “participación ” (aunque reconocen que no es tal), de los años 2010 y 2011 y que esta discrecionalidad constituiría una infracción a la ley laboral. En efecto, señalan que dicha discrecionalidad y falta de procedimiento al entregar esta remuneración (que verdaderamente corresponde a un bono por cumplimiento de metas), que no fue entregada a todos los trabajadores de la empresa, es ilegal y vulneró el principio de la igual remuneración por igual empleo. Señalan que la única forma de reparar dicha práctica o discrecionalidad, es compensando a todos los demandantes de autos, solicitando que se decrete que todos deben recibir un bono completo, es decir, que todos los actores deben recibir el mismo bono que el recibido por el Sr. Figari el 2010 (ascendente a $1.000.000) y la Sra. Linares el 2011 (ascendente a $1.085.000), que corresponde, en su opinión, a los bonos más altos recibidos por algún trabajador excluyendo a los cargos ejecutivos y gerenciales.

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Pues bien, dicha tesis se derrumba desde ya y por sí sola, por el sólo hecho de existir Anexos de Contratos de Trabajo (los cuales los demandantes pasan completamente en silencio y coincidentemente omiten), con todos aquellos que efectivamente recibieron dicho bono. Los mencionados anexos, reflejan la bilateralidad de los mismos y el consentimiento expreso existente entre el empleador y los trabajadores que los recibieron, tanto respecto su procedencia como sus condiciones y alcance jurídico. Bonos que por lo demás, son completamente válidos, cuya procedencia está amparada por la ley, la doctrina y la jurisprudencia tanto administrativa como judicial.

En conclusión la existencia de dichos anexos, hacen absolutamente improcedente la demanda, ya que acreditan que la actuación del banco no fue discrecional, arbitraria o informal, por lo que en definitiva dicha actuación no constituyó un acto ilegal o vulneró principio alguno, no existiendo en consecuencia discrecionalidad o incumplimiento que el banco deba corregir o suma con que deba compensar a los actores.

Señalado lo anterior, por imperativo procesal a los efectos de establecer los hechos controvertidos de la causa, niega todos y cada uno de los dichos de los demandantes, salvo los que sean expresamente reconocidos.

Sin perjuicio de la negativa general, niega en particular que la empresa demandada no haya indicado el motivo de las

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diferencias de los pagos extraordinarios efectuados en 2010 y 2011.

Niega en particular que las preguntas de los dirigentes del sindicato y de los trabajadores respecto de los bonos pagados en 2012 y 2011 hayan sido vagamente respondidas.

Niega en particular que las evaluaciones de los trabajadores, efectuadas por cuenta de la demandada, no sirvan para medir su desempeño.

Niega en particular que las evaluaciones efectuadas a los demandantes por la demandada, hayan sido informales.

Niega en particular que no exista un procedimiento de evaluación de desempeño.

Niega en particular que el bono pagado a los demandantes no sea un incentivo al buen desempeño.

Niega en particular que exista discrecionalidad en el actuar del banco.

Niega en particular que todos los demandantes tengan derecho a percibir una misma remuneración.

Niega en particular que la prestación demandada no esté estipulada en anexos o contratos de trabajo.

Niega en particular que todos los demandantes tengan el derecho a recibir la misma remuneración anual extraordinaria, denominada “participación” o “Bono por cumplimiento de metas”.

Niega en particular que exista saldo faltante alguno a los bonos pagados por la empleadora a los demandantes.

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Niega en particular que aquellos que no recibieron este bono en diciembre de 2010 y enero de 2012 tengan derecho ahora de hacerlo.

Niega en particular que Patricio Figari Martínez haya recibido una “participación” completa el 2010.

Niega en particular que Gladys Linares Guzmán haya recibido una “participación” completa el 2011.

Niega en particular que Francisco Baeza Cisternas haya recibido el bono o “participación” en el año 2010.

Niega en particular que Ruth Navarrete Coloma haya recibido el bono o “participación ’’ en el año 2010.

Niega en particular que Flavio Ortiz Meléndez haya recibido el bono o “participación” en el año 2010.

Niega en particular que Fabián Pereira Duarte haya recibido el bono o “participación” en el año 2010.

Niega en particular que Luis Tamayo Zúñiga no haya recibido el bono o “participación” en el año 2011.

Niega, finalmente, todo fundamento al reclamo presentado en la demanda.

Afirmaciones o ReconocimientosEfectivamente los 161 demandantes prestan servicios

actualmente para el banco, en diversos cargos y funciones.Efectivamente el banco ha otorgado, en los años 2010 y

2011, un bono por cumplimiento de metas. Como se indica en la demanda este pago no corresponde a una participación.

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Efectivamente este bono, no fue otorgado a todos los demandantes por igual. Tampoco fue otorgado a todos los trabajadores sindicalizados (269 personas), ni tampoco fue otorgado a todos los trabajadores del banco (950 personas). Efectivamente sólo se ha otorgado a algunos de los trabajadores.

Efectivamente este bono fue otorgado en los meses de diciembre de 2010 (correspondiente al periodo anual de 2010), y en enero de 2012, (correspondiente al del año 2011).

Al ser un bono personal, bilateral y pagado por una vez en el año 2010 y una vez en el año 2011 a solamente, algunos de los trabajadores del banco, las partes (es decir el banco junto con el trabajador correspondiente), suscribieron un anexo de contrato en el cual dejaban constancia de dicho acuerdo, dando plena aplicación al art. 11 inciso primero del Código del Trabajo.

Los HechosLos hechos sucedieron en realidad de manera muy

distinta al relato de los demandantes.En los años 2010 y 2011 el banco acordó pagar un bono

personal, a determinados trabajadores que hubiesen cumplido con las metas de su desempeño laboral.

Tal como se indicó en la demanda, este bono, llamado “Bono por cumplimiento de metas”, no fue entregado a todos los trabajadores del banco, sino que solamente a alguno de ellos.

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El procedimiento implementado para su otorgamiento, tal como se indica textualmente en la demanda, fue el siguiente: a fines de esos años, cada jefe de área convocaba a una reunión personal a cada trabajador a su cargo y le comunicaba que había sido evaluado, exhibiéndole los resultados en los distintos aspectos de su desempeño. Luego se ofrecía al trabajador que efectivamente había obtenido un buen resultado anual de desempeño, el aludido bono. Finalmente, si el trabajador aceptaba, ambas partes suscribían el respectivo anexo de contrato, en el cual dejaban constancia del acuerdo logrado, dando pleno cumplimiento a lo dispuesto en el art. 11 inciso 1° del Código del Trabajo.

Este acuerdo reflejaba el consentimiento expreso de los demandantes, en las condiciones en las que se otorgaba este beneficio y su alcance jurídico. En definitiva el pago del bono realizado a algunos trabajadores en los años 2010 y 2011 (que en concreto se realizó en enero de 2012) no constituye acto ilegal alguno, por lo que no hay discrecionalidad o incumplimiento que el banco deba corregir o suma con que deba compensar a los actores.

Por lo anterior, la pretensión demandada, es decir que a todos los actores se les pague el mismo bono que aquel recibido por dos de ellos, el Sr. Figari el 2010, ascendente $1.000.000, y la Sra. Linares el 2011, ascendente a $1.085.000, carece de fundamento jurídico alguno y vulnera el

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derecho básico que detenta el empleador, que no es otro que el de ordenar, dirigir y administrar su empresa.

De igual manera esta descabellada pretensión vulnera la autonomía de la voluntad y la fuerza obligatoria de los contratos legalmente celebrados entre las partes, en este caso aquellas convenciones celebradas entre BICE y los trabajadores que efectivamente recibieron el bono demandado. Lo anterior tomando especialmente en consideración que los referidos anexos versan sobre prestaciones que exceden los mínimos legales.

Improcedencia de pago general del bono. Bono individual y consentido. Suscripción de anexos de contratos. Naturaleza jurídica de la prestación reclamada (Bono por cumplimiento de metas)

Como se señaló precedentemente, en la parte final de los años 2010 y 2011, al tener el banco razones suficientes para creer que en dichos años se iba a cumplir con las metas previamente establecidas, decidió otorgar un bono personal a sus trabajadores mejor evaluados, lo que fue acordado con dichos trabajadores e instrumentado en los respectivos anexos de contratos de trabajo.

A modo de ejemplo, transcribe más adelante el anexo del Sr. Patricio Figari Martínez, suscrito en diciembre del año 2010. Hace presente que este trabajador, al igual que los 161 demandantes, integra el Sindicato Nacional de Trabajadores de BANCO BICE y lo elije porque, en opinión de los actores, el

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bono de ese año 2010, recibido por el Sr. Figari, corresponde al más alto recibido por un trabajador (o bien como se indica en la demanda: que la partición del Sr. Figari fue “completa”), afirmación esgrimida para reclamar que todos los demandantes debiesen recibir el mismo monto respecto de ese año 2010.

Sin perjuicio de darlo como ejemplo, señala también que ni siquiera la afirmación de los actores, precedentemente indicada, es efectiva, ya que hay trabajadores que recibieron un bono mayor al recibido por el Sr. Figari ese año. Así, el Sr. Roberto Hernández Rivera, asistente área inmobiliaria y construcción, quién al igual que el Sr. Figari no interpuso demanda y quién, al igual que todos los actores, integra el Sindicato Nacional de Trabajadores de BANCO BICE, recibió $1.028.000 el año 2010 por bono de cumplimiento de metas. Esta simple información no hace más que confirmar la artificialidad de la demanda.

“ANEXO AL CONTRATO DE TRABAJOEn Santiago, a 01 de Diciembre de 2010, entre BANCO BICE, RUT

N°97.080.000-K en adelante el empleador o la empresa, representada por don Raimundo Valdés Lyon, cédula de identidad 5.222.182-K y don Antonio Barraza Mesquida, cédula de identidad 5.932.892-1 y por otra parte; Patricio Cristian Figari Martínez, cédula de identidad 8.714.048-2, en adelante el trabajador se conviene en modificar el contrato de trabajo vigente entre las partes, mediante la celebración del siguiente anexo al contrato de trabajo.

1. En atención a:

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a) Las fundadas razones que permiten presumir al empleador, un nivel de cumplimiento satisfactorio de los resultados obtenidos por la empresa en el ejercicio comercial 2010.

b) El satisfactorio desempeño del trabajador en el cumplimiento de sus metas individuales y.

c) La contribución del trabajador en el cumplimiento del resultado del año 2010 y de las metas comerciales y de gestión correspondientes al mismo año.

Las partes acuerdan. el paso de una remuneración adicional a la pactada en el contrato original de fecha 06 de Abril de 2005 v que por el presente instrumento se complementa, consistente en un bono por cumplimiento de metas ascendente a $1.000.000.¬2 En virtud de lo anterior, el empleador se obliga a pagar al trabajador el citado bono por la suma y concepto ya referido, lo que el trabajador acepta a entera satisfacción declarando que la mencionada suma retribuye en su integridad las labores referidas en el punto primero y que no le corresponde ninguna otra prestación adicional por el referido concepto.

Dicho bono se pagará por una sola vez, conjuntamente con la remuneración correspondiente al mes de diciembre de 2010 entendiendo que dicho bono se devengó a razón de 1/12 en cada uno de los meses comprendidos entre enero y diciembre del año comercial 2010, ambos meses inclusive.

1 Las partes establecen de común acuerdo que la remuneración adicional estipulada en este anexo al contrato de trabajo constituye para todos los efectos, y por el periodo señalado una variación excepcional a lo estipulado en su contrato individual de trabajo.

En consecuencia, este bono por cumplimiento de metas tiene la calidad de único y extraordinario, por lo que no generará la obligación para el empleador de pagarlo en períodos futuros, ni tendrá efecto alguno respecto de períodos distintos al año 2010. Asimismo, el pago de la

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remuneración especial pactada en este anexo no establece precedente alguno.

Este documento se firma en dos ejemplares, quedando uno para la empresa y otro para el trabajador” (Lo subrayado y destacado es nuestro).

Como se podrá apreciar, se trata de un anexo de contrato de trabajo deliberado, jurídicamente eficaz, perfectamente válido, suscrito entre un empleador y un trabajador, que cumple con todos los requisitos de los arts. 7 y 11 del Código del Trabajo, respetando de forma sublime la naturaleza de los principios resguardados por los arts. 2 y 5 del mismo cuerpo legal.

En efecto, se observa claramente que hay un acuerdo entre las partes. Es decir, que tanto el empleador como el trabajador han manifestado su voluntad de manera expresa, al plasmarla en este anexo de contrato.

Cabe entonces recordar, que hay uniformidad jurisprudencial -tanto administrativa como judicial- y doctrinal, que las partes de una relación laboral son libres y soberanas para convenir un determinado bono, con todas sus características involucradas, esto es su cuantía, alcance, requisitos y en definitiva las características o condiciones que las partes estimen convenientes para su otorgamiento. Es decir no existe práctica ilegal alguna en el bono pactado reflejado en el anexo de contrato suscrito entre el banco y algunos de sus trabajadores.

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De esta forma, aquellos que jamás han recibido este bono no tienen derecho ahora para reclamarlo. No existe fundamento o causa de pedir que haga procedente dicho reclamo. Asimismo, no exista clausula tácita ni tampoco se ha incorporado a su patrimonio. En definitiva es la inexistencia, en este caso, de un anexo o acuerdo, tácito o escrito, el que hace improcedente el reclamo.

Asimismo quienes efectivamente han recibido este bono un determinado año y solicitan se les pague el otro y bien se les complete el ya pagado, es justamente la existencia del anexo el que también hace improcedente dicha prestación. Respecto del año que ya lo recibieron expresamente señalaron que “no le corresponde ninguna otra prestación adicional por el referido concepto”. Asimismo también han reconocido que el bono demandado, “por cumplimiento de metas, tiene la calidad de único y extraordinario, por lo que no generará la obligación para el empleador de pagarlo en períodos futuros, ni tendrá efecto alguno respecto de períodos distintos al año 2010 o 2011 según corresponda”. En definitiva la existencia de dicho anexo hace improcedente la demanda respecto todos los actores de autos.

De esta forma, es pertinente recordar la claridad normativa del art. 1545 del Código Civil que indica que: “Todo contrato legalmente celebrado es ley para los contratantes, y no puede ser invalidado sino por su consentimiento mutuo o por causas legales”. Artículo que, por supuesto, es aplicable a

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los anexos de contratos suscritos por aquellos actores que efectivamente pactaron con el banco el bono por cumplimiento de metas.

De esta forma, estos anexos, perfectamente válidos, reflejan la calidad individual del bono por cumplimiento de metas entregado respecto el desempeño del año 2010 como en el año 2011. Es por ello que, simplemente, no hay discrecionalidad o falta de procedimiento que corregir.

Se trata en definitiva de acuerdos bilaterales, personales y expresos, absolutamente procedentes de acuerdo a la normativa de la Dirección del Trabajo, que respetan todas las normas del derecho general y laboral. Por ello no hay infracción, discrecionalidad o ilicitud que corregir por parte del banco, como mal se pretende en la demanda intentada en autos.

Improcedencia de la demanda. Peticiones carentes de causa. No existe norma jurídica que valide la pretensión solicitada.

Sin perjuicio de que los anexos de contratos suscritos entre el banco y aquellos quienes efectivamente recibieron el bono demandando, se bastan a sí mismos para rechazar de plano y en todas sus partes la demanda de autos, es preciso hacer presente que la misma está fundada en una serie de inconsistencias y no existe norma positiva alguna que valide la petición final suscrita por los demandantes.

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Es por ello que, pese a haber actuado la empresa en conformidad plena con el ordenamiento jurídico general y laboral en particular, como se señaló en el acápite anterior, es preciso señalar las contradicciones, imprecisiones y falta de fundamentos del libelo pretensor, para corroborar que no existe norma alguna que dé derecho a la prestación solicitada: que a los 161 demandantes, los cuales todos tienen cargos, funciones, responsabilidades y remuneraciones se les pague el mismo bono que recibió el Sr. Figari en el año 2010 y la Sra. Linares el 2011.

Al estar construida la demanda en inconsistencias permanentes, la misma es artificial e incapaz de sostenerse (jurídicamente hablando). Por ello genera las siguientes consultas que no pueden ser respondidas atendido lo forzoso y artificial de su planteamiento jurídico.

- ¿Por qué si a un trabajador que nunca ha recibido el bono por cumplimiento de metas ahora tendría derecho a hacerlo?

- ¿Por qué si todos los actores tienen cargos, funciones y remuneraciones diferentes pretenden el mismo monto del bono fundado “en la igualdad de remuneraciones”?

- ¿Cuál es la norma legal vulnerada por la empresa?- ¿Cuál es el fundamento jurídico positivo en

particular en que se funda la demanda? (Con esta pregunta no se refiere ni a derecho comparado ni a principios generales del derecho nacional).

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- ¿Por qué se fundamenta la demanda en el principio de la no discriminación y luego se señala que lo reclamado “no es una situación de discriminación”?

- ¿Por qué se indica que el empleador habría renunciado a explicar las diferencias de pago del bono demandado cuando existen anexos de contrato que lo establecen, los que son pasados completamente en silencio en la demanda?

- ¿Por qué se señala que los Sr. Figari y Linares recibieron una participación completa cuando existen trabajadores que recibieron un mayor monto? (excluyendo por cierto cargos directivos y gerenciales)

- En definitiva; ¿Por qué la supuesta falta procedimental en este pago (que de todas formas es explicado a fojas 11 de la demanda aunque no es del todo como se indica) da derecho a que todos reciban el mismo bono que el recibido los Sres. Figari y Linares, en los años 2010 y 2011 respectivamente?

Todas estas preguntas simplemente no tienen respuesta. Ello deja de manifiesto que el petitorio final de la demanda: Que todos reciban el mismo bono que el correspondiente a los Srs. Figari y Linares, simplemente no tiene amparo ni sustento legal en el ordenamiento jurídico positivo.

Falta de fundamentos, inconsistencias y contradicciones del libelo pretensor.

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Sin perjuicio de las preguntas recién enumeradas, que quedan sin respuesta al tenor del libelo pretensor, de todas formas es relevante que se expliciten todas las imprecisiones, contradicciones y falta de fundamentos que posee la demanda que evidencian lo artificial de su pretensión.

1. El banco no ha realizado conducta ilegal alguna. No existe infracción de ley.

A fojas 20 de la demandan se señala: “la discrecionalidad que caracteriza a esta “participación” es ilegal por desconocer el derecho a todos los empleados a recibirla y por incumplir la obligación legal del empleador de indicar el monto la forma y el periodo de pago de las remuneraciones con que retribuye a sus empleados. ”

Respecto dicha afirmación, que consiste en la causa de pedir de los demandantes, precisa lo siguiente:

- Como se explicó, no existe práctica ilegal alguna realizada por el banco. A mayor abundamiento, en todo el libelo pretensor no hay una norma que se impute incumplida en concreto por el banco. Es por ello que la parte demandante debe recurrir incluso a derecho comparado para intentar de justificar su pretensión.

- No todos los demandantes tiene derecho a recibir un bono. Aunque será de cargo de los actores probar dicha afirmación, de todas formas la afirmación citada precedentemente omite la causalidad necesaria para que una imputación cualquiera sea lógica y fundamentada: No se puede

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indicar que algo es ilegal, sin señalar la norma vulnerada, aludiendo simplemente a la petición final demandada: la discrecionalidad que caracteriza a esta “participación” es ilegal por desconocer el derecho a todos los empleados a recibirla.

- El banco simplemente no ha incumplido en art. 10 N° 4 del Código del Trabajo (indicar el monto la forma y el periodo de pago de las remuneraciones acordadas). En relación a la parte final de la afirmación citada precedentemente.

Pues bien, la afirmación previamente citada es fundamental en la demanda ya que corresponde a la imputación que se le realiza al banco, en el sentido que habría realizado una práctica ilegal, que haría plausible la pretensión demandada. Al respecto, se puede apreciar en todo el libelo pretensor, inclusive en el punto 3 del derecho de la demanda de autos, que no hay alguna imputación concreta realizada. Ninguna norma vulnerada.

Para fundamentar su pretensión, la parte demandante cita derecho comparado, argentino y colombiano. Si bien dichos preceptos dicen relación con el principio de la igualdad o bien con el principio de la no discriminación arbitraria (cuyo alcance se desarrollará más adelante), por todos es sabido que no se puede imputar una práctica de ilegalidad por leyes que no tienen ámbito de aplicación. Se entiende así que estas normas se citan para contextualizar la demanda. Al igual que todas las demás citadas, por de pronto.

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Luego la demanda cita al art. 10 N° 4 del Código del Trabajo: “El contrato de Trabajo debe contener, a lo menos, las siguientes estipulaciones: 4° Monto, forma periodo de pago de la remuneración acordada”. Dicho precepto simplemente no es infringido por el banco. En todos los contratos de trabajos de los actores se señala efectivamente monto, forma y periodo de pago de la remuneración acordada con cada uno de ellos.

Además, respecto aquellos que recibieron efectivamente el bono por cumplimiento de metas, suscribieron un anexo de contrato, tal como lo estipula el inciso primero del art. 11 del Código del Trabajo. Por el contrario, quienes no percibieron dicho bono, no existió acuerdo o convención alguna acordada por lo que tampoco se infringe el art. 10 N° 4 del Código del Trabajo.

De todas formas, aunque el cumplimiento de dicho artículo por parte del banco es irrestricto, el incumplimiento del mismo tampoco haría procedente la demanda. ¿Cuál sería la causalidad entre un supuesto incumplimiento y la petición final de la demanda? Ninguna.

En definitiva lo que verdaderamente se reprocha es la supuesta vulneración por parte del banco del principio de igual salario o remuneración por igual trabajo.

Por ello debe hacer 3 precisiones al respecto:- El principio de igual salario o remuneración por igual

trabajo, es eso: Un principio. Si bien todos saben puede ser fuente de derecho, todos saben también que su infracción no

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constituye infracción de ley. Es absolutamente inconsistente alegar un incumplimiento de ley fundado en un incumplimiento de un principio.

- Dicho principio, el cual uno efectivamente puede concordar, no tiene reconocimiento en el ordenamiento jurídico positivo, de ahí a que los actores deben fundar su demanda en el art. 62 bis al Código del Trabajo que reivindica la igualdad de remuneraciones entre hombres y mujeres, que simplemente no aplica al caso de autos. De esta forma, no hay norma alguna que lo contemple.

- De todas formas, dicho principio no ha sido vulnerado por el banco. Es la propia parte demandante que hace una errónea interpretación del mismo, extralimitando su alcance solicitando el mismo bono a personas que tienen cargos, funciones, responsabilidades, remuneraciones diferentes e incluso con distintos años de ingreso en la empresa. Por ello, es evidente que el principio de igual remuneración por igual trabajo simplemente no aplica en dicho escenario.

Extensión y alcance del principio de Igual remuneración por igual trabajo. Inaplicabilidad al caso de autos.

Como se señaló, la causa de pedir de la demanda es el principio Igual remuneración por igual trabajo. Habiendo señalado ya que dicho principio no tiene reconocimiento en el ordenamiento jurídico laboral positivo, sí en algunos instrumentos internacionales como por ejemplo el Pacto

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Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales, es necesario hacer un alcance del mismo para advertir de que tampoco ha sido vulnerado con el obrar del banco.

La igualdad ante la ley, como precepto general y fundamental, está consagrado en el art. 19 N° 3 de la Constitución Política de la República.

Ahora bien el puro principio constitucional de igualdad, no dice qué criterios habrán de emplearse para definir con justicia la clase de personas a las que deberá darse un trato igualitario y aquellas otras a las que podrá legítimamente imponérseles diferencias; pero este criterio resulta de la remisión del precepto constitucional a la arbitrariedad. La igualdad ante la ley, así expresada en el texto constitucional, implica una exigencia de racionalidad, en el sentido de que el trato acordado por la ley a una u otra persona no puede diferir por la aplicación de criterios arbitrarios o carentes de fundamentos.

Para ayudar a su conceptualización se puede acudir al antónimo de la arbitrariedad: Lo razonable.

De esta forma, la igualdad encierra precisamente, la exigencia de que nadie, en forma arbitraria, o sin razón suficiente para ello, sea sometido a un trato que difiera del que se acuerda a cualquier otra persona. Así el art. 2 de la reciente ley 20.609 es claro al definir una discriminación arbitraria.

Entonces, lo que el principio prohíbe es diferenciar sin causa, entre iguales, pero nada impide que se trate a 2

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personas (naturales o jurídicas: empresas, sindicatos, etc.) diferentes de modo distinto, cuando existen motivos para ello.

De esta forma, la diferenciación justificada y con fundamentos tiene efectivo reconocimiento positivo en el Derecho del Trabajo (los citados artículos 2 y 62 bis del Código del Trabajo)

Así, el art. 2 señala en sus incisos pertinentes que: “Los actos de discriminación son las distinciones, exclusiones o preferencias basadas en motivos de raza, color sexo, edad, estado civil, sindicación, religión, opinión política, nacionalidad, ascendencia nacional u origen social, que tengan por objeto anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo y la ocupación”

“Con todo, las distinciones, exclusiones o preferencias basadas en las calificaciones exigidas para un empleo determinado no serán consideradas discriminación.”

Luego el artículo 62 bis del Código del Trabajo ratifica lo anterior señalando “El empleador deberá dar cumplimiento al principio de igualdad de remuneraciones entre hombres y mujeres que presten un mismo trabajo, no siendo consideradas arbitrarias las diferencias objetivas en las remuneraciones que se funden, entre otras razones, en las capacidades, calificaciones, idoneidad, responsabilidad o productividad.” Es decir, el espíritu de esta última norma, no aplicable en concreto al caso de autos, ya que se refiere a igual remuneración entre

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hombres y mujeres, es claro: Permite diferenciar con motivo suficiente.

En conclusión la igualdad per sé, tal como es pretendida por los actores de autos, no tiene respaldo o asidero en el ordenamiento jurídico. Lo que se prohíbe es la discriminación arbitraria o sin causa justificada.

En este caso, lo que ha ocurrido, es la entrega de un bono por cumplimiento de metas a algunos de los 950 trabajadores del BANCO BICE. Tal como se indica en los anexos de contratos de trabajos firmados por aquellos que aceptaron dicho bono, el mismo se fundamenta principalmente en: “Las fundadas razones que permiten presumir al empleador, un nivel de cumplimiento satisfactorio de los resultados obtenidos por la empresa en el ejercicio comercial 2010, el satisfactorio desempeño del trabajador en el cumplimiento de sus metas individuales y la contribución del trabajador en el cumplimiento del resultado del año 2010 y de las metas comerciales y de gestión correspondientes al mismo año ”, por lo que no se aprecia vulneración al principio de igual remuneración por igual trabajo.

Dicho bono, como se reconoce en la misma demanda, es entregado indistintamente a hombres y mujeres independientemente del cargo que tengan: gerentes, jefes de área, cajeros, administrativos, secretarios, guardias, analistas, operadores, etc. Por lo tanto, no existe discriminación o diferenciación arbitraria. Se entrega a cualquiera que cumpla

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con los requisitos de procedencia acordados en el mismo anexo cualquiera sea su raza, color, edad, sexo, nacionalidad, religión, etc.

Por el contrario se cree firmemente que la pretensión demandada es arbitral y voluntarista. En la misma demanda, se reconoce que algunos actores recibieron este bono, y que algunos jamás lo han recibido. Se reconoce también, que todos tienen cargos y funciones diferentes pero sin embargo todos tienen que recibir el mismo bono recibido por el Sr. Figari el 2010 y la Sra. Linares el 2011, fundado en el principio de Igual remuneración por igual trabajo. Dicha argumentación no resiste análisis jurídico.

Si lo que se pretende es “igualar” lo recibido por todos los actores:

- ¿Por qué se igualan a lo recibido por el Sr. Figari y la Sra. Linares?

- ¿Por qué no se igualan, por ejemplo, a lo recibido Sr. Luis Tamayo Zúñiga también demandante de autos que recibió $200.000 pesos el año 2011?

- O incluso más, ¿por qué no se igualan con el Sr. Roberto Hernández Rivera (también sindicalizado y que no ostenta cargo directivo o gerencial), quién recibió una suma mayor que los Sres. Figari y Linares?

Estas preguntas, todas sin respuestas, reflejan lo artificial y forzado del planteamiento demandado, lo que hacen evidente y necesario el rechazo de la demanda.

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“El caso que se demanda no es una situación de discriminación.”

Como lo indican los propios actores en el punto quinto de sus fundamentos de derecho: Lo que se demanda no es una situación de discriminación. Entonces son los propios actores quienes reconocen que el banco no ha actuado de forma arbitraria y son ellos mismos los que reconocen que el empleador puede realizar diferencias entre sus trabajadores siempre que exista un justo motivo para aquello (como se indicó en el punto precedente).

A modo de ejemplo, a fojas 20 de la demanda: “En efecto, la ley laboral permite al empleador considerar múltiples elementos para no pagar las mismas remuneraciones a todos sus trabajadores o pagar remuneraciones diferentes, siempre y cuando señale con anticipación y claridad los criterios y consideraciones en las que se basan tales decisiones, de manera que ningún empleado suyo quede sin saber que se le retribuye y cómo se le remunera.” Pues bien, justamente para ello están los anexos de contratos que suscribieron aquellos que efectivamente recibieron el bono, anexos que pasan por completo silencio en la demanda. Justamente para ello, también existen, las evaluaciones y entrevistas personales indicadas en la propia demanda. Su parte simplemente no entiende por qué los actores señalan que el empleador ha

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renunciado a justificar el motivo de las diferencias en el pago del bono. Dichas diferencias, omitiendo incluso la suscripción del anexo, están señaladas en la propia demanda (aunque con errores por cierto), en donde se reconocen evaluaciones y entrevistas con aquellos que efectivamente recibieron el bono.

Pues bien, señalado lo anterior, los actores fundan su acción afirmando que la empresa ha realizado una práctica ilegal por vulnerar el principio de igual remuneración por igual trabajo al no otorgar este bono a todos y al no explicar su procedencia.

Sin embargo, atendido lo forzoso de su planteamiento a fojas 20, al tratar de fundamentar la discrecionalidad del pago del bono, se cita el inciso quinto del art. 2 del Código del Trabajo que justamente permite diferenciar siempre y cuando dicha diferenciación esté justificada. Ello es concordante con lo afirmado en la parte final de la demanda cuando señalan que no existe discriminación en autos.

Al no existir ni arbitrariedad, ni discriminación respecto los actores (muchos de los cuales efectivamente recibieron el bono), y reconociendo además el derecho del empleador para pactar remuneraciones diferentes: ¿Cuál es la imputación concreta que se realiza a la empresa?

Naturaleza del Bono

En definitiva, la prestación demandada no es más que un bono pactado libremente entre algunos trabajadores y su

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empleador. En este sentido, la Dirección del Trabajo es clara al señalar que no existe impedimento alguno para que los sujetos de una relación laboral pacten los bonos que estimen convenientes y sus características para su procedencia. Así, el órgano encargado de regular la legalidad en el ámbito laboral ha señalado que: “El concepto de Bono responde a una secuencia específica y determinada de la prestación de servicios, como por ejemplo, el estímulo a la productividad, a la asistencia, a la eficiencia, a la puntualidad, etc. De esta forma si se quiere incentivar un aspecto de la relación laboral las partes son libres para convenir el pago de un determinado monto.”

Pues bien, las partes de autos están contestes en que la prestación que demandan no se trata de participación (según lo definido en el art. 42 d) del Código del Trabajo). Si bien el pago de ese bono depende de un resultado comercial anual satisfactorio (o bien una presunción fundada de aquello), la empresa no está realizando una repartición de utilidades como lo indica el precepto señalado. Eso sí, hace presente que al momento del pago de este bono en las liquidaciones correspondientes se indicó el acápite: “Participación” y no “Bono por cumplimiento de metas”, pero ello no modifica la naturaleza del bono en comento. En efecto, la naturaleza del mismo, lo que verdaderamente lo identifica como tal, está configurado por lo pactado en los anexos de contrato de trabajo suscrito entre la empresa y quienes recibieron el bono y

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no por su denominación en las liquidaciones de remuneraciones. De esta forma, el mencionado bono, lleva el nombre de Bono por cumplimiento de metas.

Por ello, contrario a lo que se indica en la demanda, no es innominado. En todos los anexos de contratos suscritos se da cuenta que el nombre del mismo es: “Bono por cumplimiento de metas”. (Desde el punto de vista conceptual legal, efectivamente no está dentro de aquellos conceptos enumerados en el art. 42 del Código del Trabajo)

A su vez, como se indica en la demanda, este bono efectivamente es remuneración. En efecto el artículo 42 del Código del Trabajo señala cuáles prestaciones constituyen remuneración pero se sabe que dicha enumeración no es taxativa.

Asimismo, también contrariamente a como se indica en la demanda, con este bono efectivamente se premia un desempeño individual. Por ello, sí es efectivo lo indicado en el libelo pretensor en el sentido que un año puede pagarse y al otro no (como ha ocurrido efectivamente en la práctica). ¿Debe pagarse este bono a todos los trabajadores de la empresa? Por supuesto que no.

Desde el punto de vista de los actores, respecto aquellos que efectivamente ya lo recibieron, es una simple manifestación de la autonomía de libertad. Asimismo expresamente señalaron al momento de suscribir los respectivos anexos de contratos que: En virtud de lo anterior,

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el empleador se obliga a pagar al trabajador el citado bono por la suma y concepto ya referido, lo que el trabajador acepta a entera satisfacción declarando que la mencionada suma retribuye en su integridad las labores referidas en el punto primero y que no le corresponde ninguna otra prestación adicional por el referido concepto. Por ello, al tenor de los arts. 1545 v 1546 del Código Civil y no siendo el bono consentido uno ilegal, lo reclamado en autos no puede prosperar.

Respecto aquellos quienes jamás han recibido este bono, fue simplemente debido a que no cumplieron sus requisitos para su procedencia. Ello por ningún motivo implica arbitrariedad o discriminación por parte del empleador (reconocido por los propios actores), ya que se está hablando de la procedencia de un bono anual y no garantizado. Asimismo no implica un detrimento patrimonial para aquellos que no lo han percibido por lo que simplemente jamás incorporaron a su patrimonio el derecho a percibir el bono demandado.

En definitiva desde el punto de vista del banco, este bono es manifestación explícita de la facultad de administrar y dirigir libremente una empresa, consagrada en la Constitución Política de la República, y el propio Código del Trabajo.

En efecto es el art. 306 del Código del Trabajo el que señala las materias de negociación colectiva, señalando expresamente en su inciso segundo que: “No serán objeto de negociación colectiva aquellas materias que restrinjan o

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limiten la facultad del empleador de organizar, dirigir y administrar la empresa y aquellas ajenas a la misma”, señalando por tanto que la dirección de la empresa le compete de forma única al empleador.

De acoger la demanda, se vulneraria el precepto señalado y la garantía consagrada en el art. 19 N° 21 de la Constitución Política al extender una remuneración personal, excepcional, bilateral y expresamente pactada, a todos los demandantes de autos quienes, o bien no cumplieron los requisitos para su pago (incluso porque a la fecha de pago ni siquiera eran trabajadores de la empresa), o bien ya la recibieron y acordaron su monto y forma de pago firmando los respectivos anexos de contratos.

Omisiones y errores de la demanda. Incumplimiento del art. 446 N° 4 y 5 del Código del Trabajo.

La principal omisión que realizan los actores es que todos aquellos que efectivamente recibieron un bono por cumplimiento de metas, ya sea en el año 2010 o en el año 2011, suscribieron un respectivo anexo de contrato en el cual se señalaba la procedencia de dicho pago.

Por ello, quienes efectivamente recibieron el Bono por cumplimiento de metas, expresamente señalaron, al suscribir el respectivo anexo de contrato que lo consagraba que: En virtud de lo anterior, el empleador se obliga a pagar al

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trabajador el citado bono por la suma y concepto ya referido, lo que el trabajador acepta a entera satisfacción declarando que la mencionada suma retribuye en su integridad las labores referidas en el punto primero y que no le corresponde ninguna otra prestación adicional por el referido concepto.

Es decir son los mismos actores quienes señalaron no les corresponde ninguna prestación adicional por este concepto. De ahí que la petición de solicitar la cuantía del bono recibido por los Sres. Figari y Linares no puede prosperar.

En virtud de ello, se puede dar otro argumento jurídico para fundamentar la improcedencia de la demanda, consistente en la aplicación del “Principio de los Actos Propios”, creado en el Derecho Romano y posteriormente rescatado por los Glosadores, a través del redescubrimiento de la obra codificadora del Emperador Justiniano, conocida desde el Renacimiento como el Corpus Iuris Civilis.

Este principio general del Derecho, de expreso reconocimiento jurisprudencial por parte de la Excelentísima Corte Suprema, fundado en la buena fe, impone un deber de consecuencia con la conducta anterior del mismo sujeto y se constituye así en un límite a los derechos subjetivos, ya que impide su ejercicio cuando tal facultad contraviene un obrar anterior, jurídicamente relevante.

En este caso, la actuación de los demandantes que efectivamente recibieron el bono y suscribieron un anexo de contrato generó una legítima expectativa en la empleadora, en

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cuanto a los beneficios otorgados. Textualmente los actores señalaron: “En virtud de lo anterior, el empleador se obliga a pagar al trabajador el citado bono por la suma y concepto ya referido, lo que el trabajador acepta a entera satisfacción declarando que la mencionada suma retribuye en su integridad las labores referidas en el punto primero y que no le corresponde ninguna otra prestación adicional por el referido concepto”. Ello impone un deber jurídico de respeto y sometimiento a la situación jurídica preexistente, creada precisamente por las mismas partes, a fin de evitar la agresión a un interés ajeno y el daño consiguiente.

La confianza que suscita un primer obrar, en la contraparte de una relación jurídica, genera así una legítima expectativa de congruencia con el comportamiento futuro, expectativa que es cautelada por el Derecho y que resultaría violada si se permitiese el ejercicio posterior de una acción o pretensión contradictoria con dicho primer obrar.

Ahora bien, respecto aquellos que no recibieron este bono, evidentemente no tienen anexo de contrato firmado. Entonces, la única forma para que la demanda prospere sería la existencia de un clausula tácita colectiva. Pues bien, lo primero que señala es que ello no fue demandando o planteado de tal forma en autos. En segundo término: una aplicación de una cláusula tácita es improcedente en autos.

Para ello, hay que tener presente que el artículo 9 del Código del Trabajo establece que el contrato de trabajo es

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consensual. A su vez el inciso 4° del artículo 9° señala: “Si el empleador no hiciere uso del derecho que se le confiere en el inciso anterior, dentro del respectivo plazo que se le indica en el inciso segundo, la falta de contrato escrito hará presumir legalmente que son estipulaciones del contrato las que declare el trabajador.”

La norma citada precedentemente establece una sanción al empleador ante la no escrituración del contrato de trabajo (ya que éste es consensual), la cual consiste, precisamente en presumir legalmente que las estipulaciones del contrato no escrito son aquellas que declare el trabajador.

Ahora bien, el sentido de esta norma no es otro que asegurar al trabajador la obtención de aquellas prestaciones mínimas y esenciales que todo contrato de trabajo debe contener, al tenor del artículo 10 del Código del ramo, y con ello se busca evitar que la falta de un contrato escrito implique una vulneración a los derechos básicos que tiene un trabajador, es decir, aquellos mínimos legales establecidos por el legislador, comunes e irrenunciables, los cuales se presumen legalmente y que forman parte de los contratos de trabajo.

Sin embargo, esta presunción simplemente legal no se extiende a pactos especiales que modifiquen los mínimos legales, de esta forma, la presunción del artículo 9 del Código del Trabajo no puede tener aplicación en indemnizaciones por término de contrato convencionales, bonos extraordinarios, ni estipulaciones excepcionales.

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Reitera que en el caso de autos la mencionada presunción del inciso 4° del artículo 9 del Código del Trabajo no puede ser aplicada tanto en los hechos como en el derecho, ya que el banco con los actores que recibieron el bono, suscribieron los correspondientes contratos de contratos de trabajos, por medio de los cuales acordaron las obligaciones y términos en que se desarrollaría la relación laboral. Obviamente respecto de aquellos quienes no recibieron el bono, no suscribieron anexo alguno y tampoco existía obligación de hacerlo.

En consecuencia, es evidente que la estipulación de pago de Bono por cumplimiento de metas, es un pacto especial que no puede estar amparado por ninguna “presunción”, pues excede los mínimos legales establecidos.

Al no estar escriturado y suscrito este beneficio en un anexo de contrato (respecto aquellos que no lo recibieron), lo que la parte demandante estaría planteando, es la existencia de una supuesta “cláusula tácita colectiva” que ha beneficiado a un grupo de trabajadores, presumiendo su existencia por la circunstancia de haberse entregado, pagado o cumplido de determinada manera respecto otros trabajadores de la empresa, lo cual lógicamente no puede ocurrir respecto las prestaciones solicitadas, ya que no concurren los elementos de procedencia de las clausulas tácitas establecidos por la doctrina y jurisprudencia.

De esta forma los requisitos de procedencia de las cláusulas tácitas son:

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1. Que la prestación o beneficio demandando se otorgue de forma general (En este caso son los propios actores que señalan que algunos años se reciben y otros no y alguno de ellos nunca lo han recibido)

2. Convicción jurídica que el empleador debe hacerlo (ni siquiera se demanda la procedencia de la cláusula tácita)

3. Acuerdo de las partes de su procedencia y cantidad (este acuerdo concurre respecto aquellos que efectivamente reciben el bono. Pero es un acuerdo expreso, bilateral, consensuado.)

Pues bien, ninguno de estos requisitos concurre en autos (no solamente respectos aquellos que nunca lo han recibido sino que también respecto quienes efectivamente lo han recibido ya que a su respecto existe un acuerdo expreso que indica las cualidades y procedencia del acuerdo del bono).

Ahora bien, habiendo aclarado las omisiones anteriores tanto respecto aquellos que efectivamente recibieron el bono, como aquellos que no lo hicieron, hace presente que la tabla incorporada en la demanda en donde se indica quienes recibieron la participación los años 2010 y 2011, tal como se señaló en el acápite “negaciones” de la contestación, contiene ciertas afirmaciones que no son efectivas.

De esta forma, señala que Francisco Baeza Cisternas no recibió el bono o participación en el año 2010; Ruth Navarrete Coloma no lo recibió en el año 2010; Flavio Ortiz Meléndez no

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lo recibió en el año 2010; y Fabián Pereira Duarte no lo recibió en el año 2010.

Por el contrario, en la demanda se indica que el Sr. Luis Tamayo Zúñiga no recibió el bono en el año 2011. Ello no es efectivo y que el Sr. Tamayo sí recibió el bono en el año 2011 ascendente a la suma de $200.000 (doscientos mil pesos). A mayor abundamiento, el actor suscribió el respectivo anexo de contrato.

Asimismo, es oportuno precisar respecto las fechas de ingreso de ciertos actores. Ello ya que se demandada el pago del bono de ambos años para todos los actores pero sin embargo algunos de ellos ingresaron en una fecha posterior al pago de los mismos.

De esta forma, Francisco Manuel Baeza Cisternas ingresó a la empresa el primero de julio de 2011; Katerin Barría Perez el 23 de agosto de 2010; Rossana Benítez Onetto el 21 de septiembre de 2010; Claudio Bustos Escudel el 1 de diciembre de 2010; Ramón Castillo Zamorano el 11 de enero de 2010; Marco Cisterna Arias el 1 de noviembre de 2011; María Paula Farías Hernández el 1 de marzo de 2010; Marcelo Herrera Reyes el 6 de diciembre de 2010; Camilo Matus Rojas el 18 de octubre de 2010; Ruth Navarrete Coloma el 1 de junio de 2011; Favio Ortiz Toledo el 1 de julio de 2011; Fabián Pereira Duarte el 25 de julio de 2011; y Héctor Salinas Morales el 21 de febrero de 2011.

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Es tal la falta de precisión con que se demanda, que a modo de ejemplo, cita el caso del Sr. Favio Ortiz Toledo quién suscribió contrato de trabajo recién el primero de Julio de 2011. Sin embargo en la demanda se indica que efectivamente recibió el bono del año 2010.

Asimismo, también a modo de ejemplo: ¿Cómo se puede pretender el mismo bono que el recibido por el Sr. Figari el año 2010 respecto, por ejemplo, a doña Rossana Benítez Onetto, quién suscribió contrato el 21 de septiembre de 2010, laborando por tanto un poco más de 3 meses en dicho año calendario? Claramente el principio de Igual remuneración por igual trabajo no ampara el abuso del derecho.

Por todas estas imprecisiones, la prestación demandada no cumple con las obligaciones impuestas por el artículo 446 N° 4 del Código del Trabajo: “La exposición clara y circunstanciada de los hechos y consideraciones de derecho en los que se fundamenta” y el N° 5 “La enunciación precisa y concreta de las peticiones que se someten a la resolución del Tribunal”.

En efecto, la exposición de los hechos no es clara. Se limita a señalar si la persona recibió o no el bono, sin señalar fechas de ingreso ni monto alguno, incurriendo más encima en imprecisiones respecto dichas afirmaciones. Ello no es concordante con la petición concreta realizada que es el pago de $234.800.000 correspondiente al bono o “participación” completa de todos los actores en los años 2010 y 2011.

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El solo hecho que la demandante no indique el monto del bono efectivamente recibido por cada trabajador vulnera lo señalado en el ya citado art. 446 N° 4 del Código del Trabajo.

Se comprenderá que no existe lógica alguna en los montos solicitados por la demandante en relación al petitorio final de la demanda; no sólo por la improcedencia jurídica del concepto demandando, sino que debido a que los hechos expuestos al tribunal no tienen la claridad necesaria, ni lo concordancia requerida (en relación al petitorio), para que sea acogida por el tribunal.

Al tenor de lo expuesto, consulta: ¿ Por qué se demanda el pago del bono de Claudio Bustos Escudel del año 2010 si en dicho año el actor no había ingresado a la empresa?, ¿ Por qué se señala que el Sr. Luis Tamayo Zúñiga no recibió el bono en el año 2011, cuando en realidad recibió la suma de $ 200.000?, ¿ Por qué se indica que Flavio Ortiz Meléndez y Fabián Pereira Duarte recibieron el bono el año 2010, cuando en realidad no lo hicieron?, ¿ Por qué si se suman las prestaciones recibidas no concuerdan con el petitorio final de la demanda ascendente al pago de $ 234.800.000? ¿ Por qué no se indica cuanto recibió cada persona por concepto de bono, limitándose los actores en señalar simplemente (y con las imprecisiones mencionadas), si efectivamente lo recibieron o no?

Menciona que todas estas preguntas que quedan sin respuesta hacen evidente la falta de forma respecto la presentación de la demanda que hacen imposible que ella sea

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acogida, independientemente de que el fondo de su pretensión jurídica tampoco se ajusta a derecho.

ConclusiónA finales de los años 2010 y 2011 al tener el banco

fundadas razones que le permitían presumir un resultado anual de cumplimiento satisfactorio, decidió entregar un bono por cumplimiento de metas a aquellos trabajadores que obtuvieron un desempeño satisfactorio a lo largo del año y que contribuyeron al cumplimiento del mencionado resultado positivo.

Por ello, suscribió con los trabajadores que recibieron el mencionado bono, anexos de contratos de trabajos al tenor de lo reglado en el art. 11 del Código del Trabajo (anexos que la parte demandante prefirió omitir). Dichos bonos son completamente procedentes y están amparados por la ley, la doctrina y la jurisprudencia judicial y de la Dirección del Trabajo.

Se le reprocha al banco la existencia de un procedimiento discrecional y poco transparente, lo que quedará desacreditado cuando se presenten los anexos mencionados, en donde quedará en evidencia la bilateralidad y el consentimiento para la procedencia, condiciones y calidad de dicho bono, pactado entre el empleador y el trabajador respectivo, respetando la naturaleza de los principios resguardados por los arts. 2 y 5 del Código del Trabajo.

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Asimismo, la petición final de la demanda, en el sentido de que a todos los actores se les cancele el mismo bono que aquel recibido por el trabajador que recibió el bono más alto, tanto en el año 2010, como en el año 2011 (que a mayor abundamiento corresponde a distintas personas: El Sr. Figari el año 2010 y la Sra. Linares el año 2011, ninguno demandante de autos), fundado en el principio de la igual remuneración por igual trabajo, excede cualquier planteamiento lógico jurídico ya que nada (ni la Constitución Política de la República, la ley, ni un principio), ni nadie, impide diferenciar cuando existe un justo motivo para aquello, tal como lo señala el inciso 5 del Art. 2 del Código del Trabajo y el inciso primero del art. 62 bis del mismo cuerpo legal.

En efecto, dicho principio no ha sido vulnerado por el banco, y es la parte demandante la que hace una errónea interpretación del mismo, extralimitando su alcance solicitando el mismo bono a personas que tienen cargos, funciones, responsabilidades y remuneraciones diferentes e incluso con distintos años de ingreso en la empresa. Por ello, es evidente que el principio de igual remuneración por igual trabajo, simplemente no es procedente en autos ya que el principio mencionado no ampara el abuso del derecho.

En conclusión, la existencia de dichos anexos, hacen absolutamente improcedente la demanda, ya que acreditan que la actuación del banco no fue discrecional, arbitraria o informal, por lo que en definitiva dicha actuación no constituyó

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un acto ilegal o vulneró principio alguno, no existiendo en consecuencia discrecionalidad o incumplimiento que el banco deba corregir, sin perjuicio de que el petitorio final de la demanda no encuentra sustento en la ley.

Mala fe de la parte demandanteEn virtud de los señalado, tanto en función de la actuación

de la empresa como respecto a las manifiestas imprecisiones efectuadas en la demanda, su parte acusa de temerarias y maliciosas las pretensiones efectuadas por los demandantes de autos, en el cual pasan completamente en silencio la suscripción de sus anexos de contrato, vulnerando de forma manifiesta el principio de buena fe contractual consagrado en el art. 1546 del Código Civil, por lo que solicita que la sentencia que se dicte en su oportunidad, tome en especial consideración este proceder.

Por tanto, solicita tener por contestada la demanda intentada por Melissa Acosta Sandoval conjuntamente con otros 160 trabajadores, y rechazarla en todas sus partes, declarando en definitiva:

1) Que los actores no tienen derecho actual a percibir el mismo “Bono por cumplimiento de metas” individualizado en la demanda como “participación”, ascendente a $1.000.000 el año 2010 y $ 1.085.000 el año 2011, para cada uno de ellos.

2) Que el “Bono por cumplimiento de metas” es un derecho personal y eventual suscrito entre la empresa y alguno

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de sus trabajadores en los años 2010 y 2011 que tiene su fuente legal exclusiva en la suscripción de los correspondientes anexos de contratos en donde se establece su procedencia y pago.

3) Que en consecuencia, nada se adeuda por concepto de “Bono por cumplimiento de metas” o “participación” a ninguno de los actores, ya sea porque ya recibieron el bono completo o porque no cumplieron los requisitos para su procedencia y pago o porque incluso no formaban parte de la empresa.

4) Que de todas formas al señalar los actores que el “Bono por cumplimiento de metas” completo asciende al monto de $1.000.000.- respecto el año 2010 y $1.085.000 respecto el año 2011 no tiene asidero jurídico ni fáctico ya que existe personas que obtuvieron un bono inferior y otras incluso un bono superior, al señalado en autos.

5) Que de todas formas, la demanda debe ser rechazada al no cumplir con los requisitos del artículo 446 N° 4 y N° 5 del Código del Trabajo, incurriendo en una falta de precisión fáctica que impide sea acogida al no coincidir lo pretendido con los fundamentos de hecho.

6) Que se condene expresamente en costas a la parte demandante.

TERCERO: Llamado a conciliación. Que llamadas las partes a conciliación, ésta no se produjo.

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CUARTO: Hecho no controvertido. Que atendido lo anterior, se tienen por hecho no controvertido el siguiente:

1.- Que los demandantes son trabajadores de la demandada Bice, en los cargos que se señalan por los demandantes.

QUINTO: Hechos Controvertidos. Que del tenor del debate, se puede determinar que los hechos controvertidos son los siguientes: 1.-Fecha de ingreso de los trabajadores respecto de los cuales la demandada ha controvertido la fecha de contratación, que están detallados en la contestación de la demanda.

2.- Efectividad que el señor Tamayo, recibió el bono por cumplimiento de metas, monto y año que recibió, y efectividad que suscribió un anexo de contrato al respecto, y tenor del mismo. Efectividad que el señor Figari recibió el año 2010, y la señora Linares el año 2012, el pago en los términos que se señalan en la demanda. Efectividad que el señor Cisterna, la señora Navarrete, el señor Ortiz, Duarte, Pereira; no recibieron pago alguno conforme se señala en la demanda. 3.- Condiciones y supuestos bajo los cuales se otorgaron los bonos de cumplimiento de metas y/o participación de los años 2010, pagados en diciembre, 2010, y diciembre de 2011, pagados en enero de 2012. Concepto bajo el cual fue detallado el pago de dicho bono en las liquidaciones de remuneraciones

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respectivas, y trabajadores a los cuales se les pagó dicho bono, montos pagados.4.- Procedimiento bajo el cual se evaluó el desempeño de los trabajadores de la demandada en cargos no directivos ni gerenciales para los periodos correspondientes al año 2010, y 2011. Calificaciones obtenidas por quienes obtuvieron el pago del bono de cumplimiento y/o participación en diciembre de 2010 y enero de 2012 que se desempeñen en cargos no directivos ni gerenciales y calificaciones de los demandantes. 5.- Forma en que consta y se comunica el procedimiento de evaluación a los trabajadores.6.- Metas que se debían cumplir (para el año 2010 y 2011) por los trabajadores y monto acordado en el caso de alcanzar dicho objetivo.7.- Efectividad de que la naturaleza del bono del cumplimiento de metas corresponde a la naturaleza de la prestación demandada en juicio.8.- Efectividad que las personas que recibieron los bonos o participación suscribieron un anexo de contrato, tenor del mismo.

SEXTO: Prueba de la parte demandante. Que a fin de probar estos hechos, la parte demandante rindió prueba documental consistente en Legajo de liquidaciones de remuneraciones de todos los trabajadores de los meses de diciembre de 2010 y enero de 2012; Reglamento interno de orden higiene y seguridad de enero de 2010 de la demandada;

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Liquidación de remuneración de Patricio Figari de diciembre de 2010, y Gladys Linares de enero de 2012; De los señores: Francisco Baeza Roxana Benítez, Claudio Bustos, Ramón Castillo, Marco Cisternas, María Farías, Marcelo Herrera, Camilo Matus, Ruth Navarro, Fabio Ortiz, Fabián Pereira, y Héctor Salinas, que se señalan en la contestación, certificados de fecha 6 de noviembre de 2012.

Además, rindió prueba testimonial de Juan Manuel Saldías Vásquez; y Pablo Vera González, cuyas declaraciones constan íntegramente en el audio de este tribunal.

Finalmente, solicitó como Otros Medios de Prueba, la Exhibición de Documentos de la parte demandada consistente en las Liquidaciones de remuneraciones de diciembre de 2010, y enero de 2012, de todos los trabajadores que no ejecuten cargos directivos; lo que se tuvo por cumplido.

SEPTIMO: Prueba de la parte demandada. Por su parte, la demandada rindió prueba documental consistente en seis Anexos de contrato de trabajo del año 2010 de seis trabajadores, y anexos de contrato de trabajo del año 2012 de los trabajadores señalados en el listado de la demanda indicados a fojas 13, 14, 15, 16, 17, 18 que si recibieron participación 2011, más el señor Luis Tamayo Zúñiga; Liquidaciones de remuneraciones de diciembre de 2010 de todos los demandantes, con excepción de Francisco Cisterna, Marcos Cisternas, Martin Moreno, Fabio Ortiz, Fabián Pereira, y Víctor Salinas, y de enero de 2012, se acompañan las

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liquidaciones de todos los demandantes; Contrato de trabajo de los señores Francisco Cisterna, Katherine Barría, Roxana Benítez, Ramón Castillo, Marco Cisternas, María Farías, Marcelo Herrera, Camilo Matus, Ruth Navarrete, Fabio Ortiz, Fabián Pereira, Héctor Salinas; Anexo de contrato de trabajo de fecha 1 de diciembre de 2010 y diciembre de 2012, mismo documento de doña Gladys Linares y del señor Patricio Figari; Evaluaciones de desempeño de Patricio Figari del 2010, y de doña Gladys Linares del año 2011; y anexo de contrato de trabajo de don Roberto Rivera Hernández.

Además, rindió prueba confesional, solicitando la absolución de posiciones de los actores Luis Tamayo; Rossana Benítez; y Diego Carrasco, quienes no comparecieron, por lo que solicitó se haga efectivo el apercibimiento legal, lo que se resolverá más adelante.

Finalmente, rindió prueba testimonial de Cristian Guillermo Pulgar Castillo; y Antonio Fernando Barraza Mesquida, cuyas declaraciones constan íntegramente en el audio de este tribunal.

OCTAVO: Acreditación de los hechos. Que lo primero que se debe dilucidar tiene relación con determinar el procedimiento bajo el cual se evaluó el desempeño de los trabajadores de la demandada – en cargos no directivos ni gerenciales - para los periodos correspondientes al año 2010, y 2011. Calificaciones obtenidas por quienes obtuvieron el pago del bono de cumplimiento y/o participación en diciembre de

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2010 y enero de 2012 que se desempeñen en cargos no directivos ni gerenciales - y calificaciones de los demandantes; la forma en que consta y se comunica el procedimiento de evaluación a los trabajadores; las metas que se debían cumplir (para el año 2010 y 2011) por los trabajadores y monto acordado en el caso de alcanzar dicho objetivo.

Para acreditar este punto, la parte demandante rindió prueba documental consistente en Legajo de liquidaciones de remuneraciones de todos los trabajadores de los meses de diciembre de 2010 y enero de 2012; Reglamento interno de orden higiene y seguridad de enero de 2010 de la demandada; Liquidación de remuneración de Patricio Figari de diciembre de 2010, y Gladys Linares de enero de 2012; De los señores: Francisco Baeza Roxana Benítez, Claudio Bustos, Ramón Castillo, Marco Cisternas, María Farías, Marcelo Herrera, Camilo Matus, Ruth Navarro, Fabio Ortiz, Fabián Pereira, y Héctor Salinas, que se señalan en la contestación, certificados de fecha 6 de noviembre de 2012.

Además, rindió prueba testimonial de Pablo Javier Vera González. RUN 6.596.219-5, quien señaló que efectúa labores en el Banco BICE, y es supervisor de subgerencia de moneda extranjera, apoderado clase B, y trabaja en ese puesto hace aproximadamente 16 años. Señala que hay una demanda de pago de unos bonos efectuados todos los años, de los cuales no está claro su origen y a qué corresponden. Este bono se paga habitualmente en el mes de enero, en que los cita el

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jefe directo, el subgerente, en forma reservada, y le dice que le dará un bono, y sin mayores explicaciones, se le pide reserva de él. Indica que esto no debe ser comentado con nadie. Refiere que se le ha pagado desde que lo empezaron a dar, en forma frecuente, todos los años. Indica que las metas de evaluación que se deben cumplir en el banco, al ser una unidad de operaciones, no están sujetos a metas, pero se hacen calificaciones todos los años, y éstas no están relacionadas con el pago del bono. De hecho, el bono se otorga sin dar mayores explicaciones. Posteriormente, se les hace firmar un comprobante, para formalizar la entrega de ese bono. El dice que se paga por una vez, y corresponde al cumplimiento de metas, lo que le parece extraño, pues nunca se le han asignado metas en esa área. Menciona que las calificaciones no tienen relación con el bono, pues el proceso de calificación, del que participa como evaluador, como supervisor, muchas veces se dan a quien no han sido premiados en el ranking, y es un misterio saber que está relacionado con las calificaciones, que al parecer no es así. Hay trabajadores que han recibido el bono, no se da a todas las personas, ni todos los años a todas las personas, pero a la señora Graciela Pavez no se le da el bono en forma continua, y tampoco ella, no se le informó cuando lo recibió, ni la razón de porqué se lo dieron. Estas calificaciones se informan, los llaman a una reunión de coordinación, les entregan una pauta para medir diversos aspectos, los supervisores hacen una evaluación previa que es analizada

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con los jefes de departamento y el subgerente, y lo que ha sucedido es que la calificación de los supervisores a veces es totalmente refutada por la línea directiva, que tiene otro tipo de calificación, que es corregida por ellos, y eso genera una distancia entre los supervisores y la jefatura. Así, se rechazó hacer la calificación, y la hace directamente la jefatura, además se les instruía que no debían calificar más de cierto nivel. Por ejemplo, la escala es de 1 a 7, y no puede poner más de 5. Así, El ser bien o mal evaluado no tiene ninguna ingerencia inmediata. Quienes están en el último puesto podían ser despedidos, si es que hay gente que postula al mismo cargo. Eso hasta ahora no ha sido el caso. Refiere que el procedimiento de pago del bono se realiza mediante un llamado del jefe de forma reservada y le dice que le pagaran un bono en la liquidación de sueldo, y en absoluta reserva. Posteriormente, todos ya sabían, y al 1 o 2 meses venía alguien de RRHH, y con un comprobante se le pagaba el bono en el saldo líquido. Se decía que el bono era por cumplimiento de metas, y se pagaba por una sola vez.

Refirió que evalúa personas, a él le toca evaluar a unas 5 -6 personas. Menciona que la evaluación se realiza en el mes de octubre, y se inicia cuando los llama el subgerente, y les hace llegar un documento donde aparecen los puntos a evaluar. A él lo evalúa Nelson Quezada, quien es jefe de departamento. Explica que este bono fue instaurado hace unos 5 a 6 años. El último año, no sabe la evaluación que tuvo, al

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parecer un 82. El rango llega hasta 90. En enero recibió el pago del bono, firmó un comprobante, y señala que está relacionado con el cumplimiento de metas, y que se paga por única vez. Es parecido al que firmaban anteriormente. Indica que se pagó el bono en la liquidación de enero. Es de $200.000 pesos. Aparece bajo el concepto “participación”, no dice bono. El bono siempre se ha pagado en enero, una vez se pagó en diciembre, el año 2010. Al parecer, no hay diferencias en el monto indicado en el anexo, y en la liquidación. Graciela Pavez, sacó el primer lugar en la última evaluación, pero los jefes readecúan y ellos establecen el límite. No se da copia de la evaluación.

Además, depuso el testigo Juan Manuel Saldías Vásquez. RUN 9.383.424-0, quien señaló que trabaja como operador en el banco BICE. Lo hace por 6 años. Es operador de monitoreo, y su labor consiste en monitorear alarmas y CCP del bono a nivel nacional. Indica que declara por los bonos de participación, que les dan todos los años, en los meses de enero, en que su jefe directo, Juan Enrique Nieto, lo llamó a la oficina, en forma privada, y le dijo que le darán un bono a fin de mes, y le dice que es reservado. A los meses después de recibir el bono, se le hace firmar un comprobante en que se detalla en monto bruto y líquido a pagar. Al comentar esto con sus compañeros de trabajo, se dio cuenta que el bono se da a algunas personas, no a todos, y los montos a veces no eran

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iguales para todos. Al comentarle que le iban a dar el bono, nada le decía de porqué se lo daban. Menciona que el bono no era igualitario, pues a algunos le daban más, y a otros menos, o no les daban nada, a Juan Tapia nada le daban, y hacía lo mismo que el testigo. Indica que él no tiene metas asignadas, y hay un proceso de evaluación, en que el jefe lo llamaba a su oficina, y le decía que debía firmar una evaluación, y desconoce los motivos o metas asignadas, o a qué se ceñían para hacer este tipo de evaluación. Solamente lo llamaba y firmaba la hoja, y no sabe si ello tiene o no que ver con el bono. No sabe cuál es el procedimiento de otorgamiento del bono, y en la liquidación de sueldo aparece como “participación”. El documento que firmó, lo hizo después de entregarse el bono, y no recuerda bien lo que decía, pero detalladamente aparece el monto bruto y el monto líquido que recibía. Se desconoce la razón del bono. Nunca se le explicó porqué recibía ese bono y ese monto. Menciona que ellos son operadores de monitoreo. Agrega que no hay procedimiento para el pago del bono, ni metas. Recibieron el bono unos 3 operadores, los demás no.

Refirió que demandó a la empresa por los conceptos de bono de participación. Lo hizo por las diferencias. Indica que el año 2012, recibió el bono de $200.000 pesos. Fue pagado en el mes de enero del año 2012. En enero de 2013, no recibió bono, algunos compañeros sí lo recibieron, sabe que ellos suscribieron anexos de contrato con anterioridad. Señala que

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fue evaluado en diciembre del año 2012, en que el jefe lo llamó a su oficina privada, y le hizo firmar una hoja llamada evaluación, sin detallar si hay metas o compromisos que debe cumplir. Jamás le han dado copia de esa hoja. No recuerda bien el detalle de esa hoja, sólo ve las ponderaciones. En diciembre del año pasado ponderó 78%. El año 2010 lo recibió, pagado en diciembre del 2010. El año 2011, no lo recibió. En enero de 2012 sí lo recibió. Menciona que el comprobante señala el monto, bruto y líquido. No recuerda qué más sale. Tiene 2 páginas. Cuando recibió el bono en 2012, recibió $200.000; y en 2010, $150.000. Señala que no conoce a Gladys Linares ni a Figari. Este bono aparece como participación en las liquidaciones de sueldo.

Finalmente, solicitó como Otros Medios de Prueba, la Exhibición de Documentos de la parte demandada consistente en las Liquidaciones de remuneraciones de diciembre de 2010, y enero de 2012, de todos los trabajadores que no ejecuten cargos directivos; lo que se tuvo por cumplido.

Por su parte, la demandada rindió prueba documental consistente en seis Anexos de contrato de trabajo del año 2010 de seis trabajadores, y anexos de contrato de trabajo del año 2012 de los trabajadores señalados en el listado de la demanda indicados a fojas 13, 14, 15, 16, 17, 18 que si recibieron participación 2011, más el señor Luis Tamayo

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Zúñiga; Liquidaciones de remuneraciones de diciembre de 2010 de todos los demandantes, con excepción de Francisco Cisterna, Marcos Cisternas, Martin Moreno, Fabio Ortiz, Fabián Pereira, y Víctor Salinas, y de enero de 2012, se acompañan las liquidaciones de todos los demandantes; Contrato de trabajo de los señores Francisco Cisterna, Katherine Barría, Roxana Benítez, Ramón Castillo, Marco Cisternas, María Farías, Marcelo Herrera, Camilo Matus, Ruth Navarrete, Fabio Ortiz, Fabián Pereira, Héctor Salinas; Anexo de contrato de trabajo de fecha 1 de diciembre de 2010 y diciembre de 2012, mismo documento de doña Gladys Linares y del señor Patricio Figari; Evaluaciones de desempeño de Patricio Figari del 2010, y de doña Gladys Linares del año 2011; y anexo de contrato de trabajo de don Roberto Rivera Hernández.

Además, rindió prueba confesional, solicitando la absolución de posiciones de los actores Luis Tamayo; Rossana Benítez; y Diego Carrasco, quienes no comparecieron, por lo que solicitó se haga efectivo el apercibimiento legal, lo que se resolverá más adelante.

Finalmente, rindió prueba testimonial de Antonio Fernando Rafael Barraza Mesquida. RUN 5.932.892-1, quien señaló que trabaja en la empresa demandada como subgerente de personal desde mayo del año 2004. Señala que su cargo consiste en administrar la parte personal, los

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contratos, la selección de personal, las promociones, las capacitaciones, el desempeño de los empleados, el clima laboral. Indica que en el banco se hace una evaluación anual desde el año 2002, en que hay una evaluación de desempeño normal y estructurado, por objetivos, se aplica en el mes de diciembre a todos los empleados que tienen un ausentismo no mayor de 6 meses. Esto se realiza en base a un manual de sistema de gestión de metas y desempeño que se enviaba a todos los evaluadores, consiste en una guía de procedimiento para evaluar, y que se incorpora a intranet, en que aparecen la evaluación y los compromisos del año siguiente, en que los jefes pueden verlo rápidamente. En el año 2012 había 150 evaluadores, y son evaluados el 100% del personal afecto a evaluación, y se excluyen los nuevos, y la gente con alto ausentismo. Hay un número de no evaluados por razones médicas, al momento de la evaluación. El sistema señala que el trabajador nuevo recibe una carpeta en que hay una política de RRHH, y se señala que el trabajador es evaluado a lo menos una vez al año, y en diciembre hay un mail dirigido a todos los evaluadores, en que se manda el manual y la guía de procedimientos, se establece un timing dentro del mes de diciembre, en que se le da prioridad a todos los empleados que tiene metas. A ese grupo de trabajadores se les da como plazo la segunda quincena de diciembre para efectuar la evaluación. El sistema partió con factores y al poco andar se pusieron metas medibles, y tareas para algunos cargos de jefaturas y

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sistemas de apoyo, hoy hay un sistema formal, en que hay superiores y jefes con metas para cada uno, y una ponderación distinta para cada una. Esta evaluación se comunica al trabajador, quien es citado a una reunión con su jefe, en que le comunica su apreciación de su desempeño, se prepara la reunión por el jefe, normalmente conversa con el jefe superior, y si hay un aporte negativo o positivo, lo cita a una reunión, el jefe le comunica su evaluación y se ven los aspectos que se pueden introducir para el año siguiente. En este sistema el evaluado puede estar de acuerdo o en desacuerdo, y si hay desacuerdo, hay 3 días para ejecutar los descargos. Recibido el documento, se lleva al gerente de división o área para que en 2 días resuelva si acoge parcialmente, o la rechaza, y resuelto por él, el sistema se cierra. Menciona el testigo que a él lo evalúa el gerente de personal, y él evalúa a 2 personas, al jefe de personal, y al analista de desarrollo. Menciona que no ha conocido quejas acerca del sistema de evaluación. Rumores tampoco ha escuchado. Este sistema se instauró el año 2002. Siempre se ha evaluado a todos. Indica que se le entrega copia de la evaluación al trabajador, que es firmada por el trabajador y el evaluador, y una copia debe ser mandada a personal. En la copia se señalan los conceptos en los cuales se evaluó. Refiere que el banco tiene pactado unos bonos, aguinaldos que están en los contratos colectivos de trabajo y de forma extraordinaria, un bono de cumplimiento de metas. Explica que el sistema consiste en que una vez obtenida la evaluación de

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desempeño de los trabajadores, si hay un resultado positivo, los empleados bien evaluados son beneficiados con los bonos, y lo determina el gerente, quien indica qué bono corresponde a cada trabajador. Para otorgar este bono, se consideran varios elementos, como el desempeño, la antigüedad, su capacitación, sus estudios, su potencial de desarrollo futuro, los hechos destacados en el año, ausentismo, etc. Este bono está pactado en anexo de contrato y no está garantizado para todos los trabajadores. Hay trabajadores que no lo reciben. Hay trabajadores que un año lo reciben, y el otro no. El bono es de una relación de 1 a 10. Hoy hay casi 1.000 trabajadores en el banco, y el año 2012 se pagó el bono a un número sobre las 600 personas. Se paga en el mes de enero, junto con la liquidación de sueldo del mes de enero. Excepcionalmente el año 2010, se pagó en diciembre. Aparece el bono como “participación”, en la liquidación de sueldo, y aparece el monto, que es el mismo que se indica en el anexo. Exhibido el anexo de contrato de don Roberto Hernández Rivera, señala que es el que corresponde al pago del bono, explica las razones, aclara que es por una sola vez, y detrás viene la liquidación de detalle del momento bruto, que sale en el anexo, y los descuentos sociales. Acerca de los otros bonos pagados, de 2010 y 2011, los que lo reciben, suscriben anexo idéntico al que se le exhibe. No sabe si el trabajador Roberto Hernández Rivera está sindicalizado.

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Refirió que hay factores de ponderación de metas, y hay otros trabajadores sin metas. Hay trabajadores comerciales (que se les evalúa por metas y factores de desempeño); jefes (que se les evalúa por metas y competencias); y el resto (que se les evalúa por factores de desempeño, no tienen metas). La idea es que la meta sea medible. Exhibido el anexo de contrato de don Roberto Hernández Rivera, señala que es el que suscriben todos los trabajadores, en que hay mención al cumplimiento de metas. Referente a la evaluación, dijo que los trabajadores si están en desacuerdo, pueden presentar un reclamo por escrito. Ello no aparece en el reglamento interno. Respecto a la gerencia, dijo que tiene la posibilidad de fijar el bono, por factores, tales como la antigüedad, estudios, hecho destacado, ausentismo, y eso no aparece en ningún anexo, no están redactados en forma específica, y forma parte de la apreciación que hace un gerente, es una evaluación de desempeño. Así, no hay una fórmula matemática de saberlo. Se indica que hay una copia de evaluación, se la lleva en papel. Aparece el ponderado, y de ese porcentaje, hay posibilidad de reclamarlo. Reitera que el procedimiento no está en el reglamento interno, y aparece en el sistema de desempeño, no en el contrato de trabajo. Referente a los factores de ponderación, para quienes no tienen tareas o metas, hay una evaluación cualitativa, no medible, en que hay una serie de atributos, como actitud de servicio, eficiencia, relación con los clientes internos, que se miden, son atributos que se indican a

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las personas, y que sabe al entrar al banco que va a ser evaluado. Eso no aparece en el reglamento interno ni en el contrato de trabajo.

Mencionó que las utilidades del banco, que son necesarias para dar lugar al pago el bono, quedan a discreción del banco. El testigo no lo sabe. Entiende que se ve año a año, dentro del cumplimiento del plan. Es el gerente quien determina quién obtiene el bono, y el monto del bono. Debe analizar qué es lo que ha pasado. Es posible que el gerente determine el monto a discreción. El bono se propone, pero no es negociable, y si el trabajador está de acuerdo, firma un anexo, y si no está de acuerdo, pierde el bono. Además, la propuesta es reservada para cada trabajador que recibe el bono. Para quienes no están sujetos a metas, hay una serie de factores que analiza en primer lugar el jefe directo, es la percepción que tiene el jefe referente a lo que ocurre cada trabajador. Depende del jefe anotar lo que ocurre con cada trabajador. No sabe si los jefes de los trabajadores demandantes anotan su desempeño o registran de alguna manera. Hay atributos no medibles, como la actitud de servicio, que es tener una actitud alerta y de servicio al cliente. La eficiencia es hacer las cosas en un tiempo razonable, y a veces es medible.

Finalmente, depuso el testigo Christian Guillermo Pulgar Castro. RUN 10.925.049-K, quien señaló que trabaja en el BANCO BICE área hipotecaria y cumple 10 años en

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septiembre allí. Es jefe del área hipotecaria, y ve el procesamiento del área hipotecaria dentro del área comercial, y hace el curse del crédito desde su aprobación hasta la firma de escritura. Indica que hay procedimientos de evaluación en el banco. Existe uno que parte a fines de noviembre, principios de diciembre, mediante un mail de RRHH, y se señala que está abierta la evaluación de los funcionarios, viene un manual de evaluación, con toda la información de la evaluación. Señala el testigo que él ha evaluado por 5 a 6 años, en que se recaba información, tiene funcionarios con metas, ve el funcionamiento de los trabajadores en el año completo, y se realiza una análisis, se van llenando las metas y factores, y una vez llenada, lo que toma unos 15 días, se revisa con el gerente, con quien está más o menos de acuerdo, y una vez hecha, se hace la reunión con cada funcionario, y le entrega su evaluación, se conversa, y se le dice lo que obtuvo. Indica que hay metas y factores, como el trabajo en equipo, actitud comercial, y otros. Menciona el testigo que él también es evaluado, lo evalúa su gerente, su jefe, y en su caso, tiene una reunión con él, se encuentra sujeto a metas, las revisa, junto a sus competencias, y en la reunión le hace entrega de una copia de su evaluación. Refiere que él también le entrega a sus evaluados una copia de su evaluación, y se da por aceptada por el evaluado y por el evaluador. Exhibidas las evaluaciones de desempeño de Patricio Figari del 2010, y de doña Gladys Linares del año 2011, señala que es la evaluación que hace

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anualmente a cada funcionario, en que aparecen las metas, los factores de desempeño y las tareas del año siguiente, luego las notas de desempeño que afectan su desempeño ese año. Menciona que en su evaluación tuvo conceptos en que debe mejorar, pues debió ausentarse del trabajo por la enfermedad de su madre. En esa evaluación aparecen las debilidades y fortalezas y el compromiso del año siguiente. Indica que hay gente que no tiene metas, y por 2 años tuvo un auxiliar, a quien se le medían los factores de desempeño, y en ellos se señala idéntica evaluación. No se llenaba la primera hoja, porque no había metas. Indica que sabe del bono por cumplimiento de metas, y tiene relación con el tema de la evaluación que se da una vez al año, y se da una vez que termina la evaluación en el mes de enero, precisando que una vez se pagó este bono en diciembre. Señala el testigo que ha recibido el bono, este año lo recibió, y el año anterior también, pero no está garantizado. Explica que la jefatura se junta con el funcionario, y se le dice que por la gestión y sus metas se le da un bono, que no se paga todos los años iguales, y no ha sido siempre igual. Hay funcionarios que una vez reciben y otro año no, por su gestión. Hay bonos que se pagan siempre, en marzo, septiembre y diciembre. Son bonos garantizados. Se determina que se entrega este bono según la evaluación por el gerente de división y les informan después quiénes son los beneficiados, por evaluación más algunos factores de desempeño, como antigüedad, capacitación, etc. Indica que su jefe es don Juan

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Francisco Castaño, y sobre él está el gerente de división. En la evaluación participa el gerente de división y su gerente, y se consideran en la evaluación los factores a los que hizo mención. Al informe de este año, se firmó un anexo de contrato que determinaba el monto que cada uno recibía. El anexo indica el monto del bono, menciona que es sólo por una vez, y firma el funcionario y el representante del banco. Señala que siempre que lo ha recibido, ha firmado el anexo, siempre es del tenor similar. Indica que un trabajador sabe que va a ser evaluado, se le informa al ingresar a la unidad, y a los nuevos, que ingresan se les entrega una carpeta que indica que hay evaluación anual, y como es él quien los evalúa, les señala cuáles son las metas nuevas. A su auxiliar, le pedía una mejor actitud de servicio, se llamaba Juan Donoso. Está vinculada al mérito, pues corresponde a la labor que cada día realiza en el banco, si lo que hace lo está cumpliendo bien. Refiere que quienes no han sido buen evaluados, no tienen bono, pues hay una relación que siempre se aprecia. Agrega que hay coincidencia entre el monto del anexo, y el monto que se indica en la liquidación.

Refirió que tuvo copia de su evaluación, y estaba sujeto a metas y competencias. Indica que al ingresar a la reunión, no sabía de antemano a cuánto ascendía el bono. Exhibido el anexo de contrato de Hernández Rivera, señala que el suyo es del mismo tenor. Para la entrega del bono, no hay un tercer elemento como factores de desempeño o competencias.

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Agrega que si no se está de acuerdo de la evaluación, puede apelar, y ese procedimiento aparece en el manual de evaluación, no está en el reglamento interno. Agrega que con evaluación en mano, no se puede determinar el monto del bono.

Mencionó que todos los años hay evaluación y en ella se señala que el año siguiente será nuevamente evaluado. Le llega al evaluador un correo que señala que comienza el proceso de evaluación y junto con él un manual, que llega sólo al evaluador. Allí aparecen los factores de desempeño. Estos factores se ponen en conocimiento del trabajador. Para los que no tiene metas, se les dan a conocer los factores. Al parecer, los factores son siempre los mismos. Al indicarle que va a ser evaluado por el factor de desempeño, él menciona lo esperable dentro de cada factor. Se lo dice verbalmente. Se lo señala, con anticipación, en la evaluación y además, en las reuniones trimestrales en el trabajo. No conoce a los trabajadores demandantes. No sabe si los otros evaluadores dan a conocer estos factores, y su contenido. Referente a los factores de desempeño, les indica los elementos que ha logrado o no dentro del concepto. Puede apelar, y va al jefe del evaluador. Nunca le ha tocado una apelación. Quienes resuelven esto son los gerentes, y consideran la evaluación del jefe directo. No sabe si puede aludir a otros elementos. El bono se determina por la evaluación, entre el gerente de división y el gerente

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director, determina la persona y el monto del bono. Quienes no han sido bien evaluados, no lo reciben.

Que analizada la probanza antes mencionada, aparece que el procedimiento bajo el cual se evaluó el desempeño de los trabajadores de la demandada – en cargos no directivos ni gerenciales - para los periodos correspondientes al año 2010 y 2011, se basa en un programa de evaluación que anualmente realiza el BANCO BICE para cada uno de sus empleados. Requerido acerca del punto, el testigo Barraza Mesquida indicó que en el banco se hace una evaluación anual desde el año 2002, en que hay se realiza una evaluación de desempeño normal y estructurado, por objetivos, el que se aplica en el mes de diciembre de cada año a todos los empleados del banco, salvo aquellos que tienen un ausentismo mayor de 6 meses. Indicó que se realiza la evaluación en base a un manual de sistema de gestión de metas y desempeño que se envía a todos los evaluadores por internet, el que consta de una guía de procedimiento para evaluar, en que aparecen la evaluación y los compromisos del año siguiente.

Refirió además, que los trabajadores saben que van a ser evaluados, puesto que los nuevos reciben una carpeta en que hay una política de RRHH, y se señala que el trabajador es evaluado a lo menos una vez al año, y los antiguos lo saben, porque en la evaluación anterior, se les dijo que serían evaluados nuevamente.

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Mencionó que el sistema funciona diferente, según las maneras en que los trabajadores desempeñen sus funciones. Así entonces, hay factores de ponderación de metas, y hay otros trabajadores sin metas. Hay trabajadores comerciales (que se les evalúa por metas y factores de desempeño); jefes (que se les evalúa por metas y competencias); y el resto (que se les evalúa por factores de desempeño, no tienen metas). Agrega que la idea es que la meta sea medible.

Esta evaluación se comunica al trabajador, quien es citado a una reunión con su jefe, quien actúa como evaluador, en que le comunica su apreciación de su desempeño, y se ven los aspectos que se pueden introducir para el año siguiente. En este sistema el evaluado puede estar de acuerdo o en desacuerdo, y si hay desacuerdo, hay 3 días para ejecutar los descargos. Recibido el documento, se lleva al gerente de división o área para que en 2 días resuelva si acoge parcialmente, o la rechaza, y resuelto por él, el sistema se cierra.

Indica que se le entrega copia de la evaluación al trabajador, que es firmada por el trabajador y el evaluador, y una copia debe ser mandada a personal. En la copia se señalan los conceptos en los cuales se evaluó.

Indica además, que cada año, tras concluir la evaluación, se determina por el banco que se efectuará el pago del bono por cumplimiento de metas, llamado “bono de participación”, en el que se señala a cada gerente que lo otorgue a los

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trabajadores que determine, y por el monto que él fije. Agrega que para otorgar este bono, se consideran varios elementos, como el desempeño, la antigüedad, su capacitación, sus estudios, su potencial de desarrollo futuro, los hechos destacados en el año, ausentismo, etc. Este bono está pactado en anexo de contrato y no está garantizado para todos los trabajadores. Hay trabajadores que no lo reciben. Hay trabajadores que un año lo reciben, y el otro no. Se paga en el mes de enero, junto con la liquidación de sueldo del mes de enero.

El testigo Pulgar Castro depuso en idéntico sentido.

Como puede apreciarse, el procedimiento de evaluación es anual, y depende de una serie de factores. Así, hay trabajadores que están sujetos a metas, y otros que no, y la manera de evaluarlos por esa razón es diversa. Así hay trabajadores comerciales (que se les evalúa por metas y factores de desempeño); jefes (que se les evalúa por metas y competencias); y el resto (que se les evalúa por factores de desempeño, no tienen metas).

Que analizado ello, aparece que los trabajadores que detentan cargos no directivos ni gerenciales, en el caso de estar sujetos a metas, deben ser evaluados conforme a la manera en que éstas son cumplidas, y si no lo son, por factores de desempeño, tales como el desempeño, la antigüedad, su

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capacitación, sus estudios, su potencial de desarrollo futuro, los hechos destacados en el año, ausentismo, etc.

Así, corresponde ahora determinar, las calificaciones obtenidas por quienes obtuvieron el pago del bono de cumplimiento y/o participación en diciembre de 2010 y enero de 2012 – que se desempeñen en cargos no directivos ni gerenciales - y calificaciones de los demandantes.

Que sobre este punto, no se rindió prueba alguna. Para tal efecto, se acompañaron las Liquidaciones de remuneraciones de diciembre de 2010 de todos los demandantes, con excepción de Francisco Cisterna, Marcos Cisternas, Martin Moreno, Fabio Ortiz, Fabián Pereira, y Víctor salinas; y de Enero de 2012, se acompañan las liquidaciones de todos los demandantes, en que aparece que se pagaron en algunos casos, y en otros no, el bono llamado “participación”.

Sólo se acompañaron las Evaluaciones de desempeño de Patricio Figari del 2010, y de doña Gladys Linares del año 2011, pero ambos trabajadores, como ya ha quedado asentado, no han demandado en la presente causa.

Así entonces, no se pudo determinar cuáles fueron las calificaciones obtenidas por quienes obtuvieron el pago del bono de cumplimiento y/o participación en diciembre de 2010 y enero de 2012 – que se desempeñen en cargos no directivos ni gerenciales – ni tampoco las calificaciones de los demandantes.

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En lo referido a la forma en que consta y se comunica el procedimiento de evaluación a los trabajadores, del tenor de las probanzas rendidas, y atendido lo señalado precedentemente, aparece que el sistema de evaluación se determina y se conoce por el hecho de ser evaluado anualmente, y porque en dicha evaluación, se indica que se evaluará al año siguiente.

En lo referido a las metas que se debían cumplir (para el

año 2010 y 2011) por los trabajadores y monto acordado en el caso de alcanzar dicho objetivo, del tenor de las probanzas rendidas, aparece que los trabajadores demandantes, no estaban sujetos a metas, por lo que claramente no existe el fundamento de este asunto, y por ello, estaban sujetos a la existencia de los llamados factores de desempeño, que corresponde a elementos que privativamente analiza el jefe directo, e incluye en la evaluación del trabajador. Así, no hay ni una meta ni un monto acordado para la obtención del bono, pues como se dijo precedentemente, el bono llamado de “participación”, se determina privativamente por el gerente, en cuanto a la persona del trabajador beneficiado, y por el monto del bono que se desee otorgar.

Que ahora, necesario se hace dilucidar las condiciones y supuestos bajo los cuales se otorgaron los bonos de

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cumplimiento de metas y/o participación de los años 2010, pagados en diciembre 2010, y diciembre de 2011, pagados en enero de 2012. Concepto bajo el cual fue detallado el pago de dicho bono en las liquidaciones de remuneraciones respectivas, y trabajadores a los cuales se les pagó dicho bono, montos pagados. Efectividad de que la naturaleza del bono del cumplimiento de metas corresponde a la naturaleza de la prestación demandada en juicio.

Que en lo referente a las condiciones y supuestos bajo los cuales se otorgaron los bonos de cumplimiento de metas y/o participación de los años 2010, pagados en diciembre 2010, y diciembre de 2011, pagados en enero de 2012. Concepto bajo el cual fue detallado el pago de dicho bono en las liquidaciones de remuneraciones respectivas, y trabajadores a los cuales se les pagó dicho bono, montos pagados, la parte demandante rindió prueba documental consistente en legajo de liquidaciones de remuneraciones de todos los trabajadores de los meses de diciembre de 2010 y enero de 2012, y el reglamento interno de orden higiene y seguridad de enero de 2010, de la empresa demandada.

Además, solicitó la exhibición de documentos de las liquidaciones de remuneración de diciembre de 2010, y enero de 2012, de todos los trabajadores que no ejecuten cargos directivos.

Por su parte, la demandada rindió prueba documental consistente en liquidaciones de remuneraciones de diciembre

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de 2010 de todos los demandantes, con excepción de Francisco Cisterna, Marcos Cisternas, Martin Moreno, Fabio Ortiz, Fabián Pereira, y Víctor Salinas, y de enero de 2012, se acompañan las liquidaciones de todos los demandantes.

Del análisis de estos documentos, aparece lo siguiente: en lo referente a las condiciones y supuestos bajo los cuales se otorgaron los bonos de cumplimiento de metas y/o participación de los años 2010, pagados en diciembre 2010, y diciembre de 2011, pagados en enero de 2012, este juez debe estar a lo indicado en la prueba testimonial, que señala que la empresa otorgar el referido bono de participación a los trabajadores que privativamente determine el gerente, y por el monto que éste privativamente fije. Así, no hay condiciones y supuestos fijos y estandarizados para que se otorgue el bono a uno, y no a otro.

Necesario se hace señalar que en el reglamento interno de orden, higiene y seguridad, nada se señala acerca de las condiciones para la obtención del bono, quiénes pueden obtenerlo, ni el monto del mismo.

No obstante lo anterior, se han acompañado a la causa, por la parte demandada, seis anexos de contrato de trabajo del año 2010 de seis trabajadores, y anexos de contrato de trabajo del año 2011 de los trabajadores señalados en el listado de la demanda indicados a fojas 13, 14, 15, 16, 17, 18 que si recibieron participación 2011, más el señor Luis Tamayo Zúñiga. En los referidos anexos se señala lo siguiente:

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N°97.080.000-K en adelante el empleador o la empresa, representada por don Raimundo Valdés Lyon, cédula de identidad 5.222.182-K y don Antonio Berraza Mesquida, cédula de identidad 5,932.892-1 y por otra parte; (nombre del trabajador) cédula de identidad (cédula del trabajador), en adelante el trabajador, se conviene en modificar el contrato de trabajo vigente entre las partes, mediante la celebración del siguiente anexo al contrato de trabajo.

1. En atención a:a) Las fundadas razones que permiten presumir al empleador, un

nivel de cumplimiento satisfactorio de los resultados obtenidos por la empresa en el ejercicio comercial 2011.

b) El satisfactorio desempeño del trabajador en el cumplimiento de sus metas individuales y,

c) La contribución del trabajador en el cumplimiento riel resultado del año 2011 y de las metas comerciales y de gestión correspondientes al mismo año.

Las partes acuerdan, el pago de una remuneración adicional a la pactada en el contrato original de fecha (varía en cada caso) y que por el presente Instrumento se complementa, consistente en un bono por cumplimiento de metas ascendente a (monto varía en cada caso)

2. En virtud de lo anterior, el empleador se obliga a pagar el trabajador el citado bono por la suma y concepto ya referido, lo que el trabajador acepta a entera satisfacción declarando que la mencionada suma retribuye en su Integridad las labores referidas en el punto primero y que no le corresponde ninguna otra prestación adicional por el referido concepto.

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Dicho bono se pagará por una sola vez, conjuntamente con la remuneración correspondiente al mes de enero de 2012 entendiendo que dicho bono se devengó a razón de 1/12 en cada uno de los meses comprendidos entre enero y diciembre del año comercial 2011, ambos meses inclusive.

Las partes establecen de común acuerdo que la remuneración adicional estipulada en este anexo al contrato de trabajo constituye para todos los efectos, y por el periodo señalado, una variación excepcional a lo estipulado en su contrato Individual de trabajo.

En consecuencia, este bono por cumplimiento de metas tiene la calidad de único y extraordinario, por lo que no generará la obligación para el empleador de pagarlo en períodos futuros, ni tendrá efecto alguno respecto de períodos distintos al año 2011. Asimismo, el pago de la remuneración especial pactada en este anexo no establece precedente alguno.

Este documento se firma en dos ejemplares, quedando uno para la empresa y obra para el trabajador”.

De esta manera, si bien no se señalan en otros documentos, aparece que en los anexos de contrato que se firman al otorgarse los bonos, se señalan como razones o presupuestos de su otorgamiento, los siguientes:



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Así, se obtiene que los presupuestos de su otorgamiento, son la actividad del trabajador, que llevó al cumplimiento de sus metas, y que debido a ello, contribuyó a que la empresa lograra sus objetivos comerciales en el ejercicio comercial correspondiente.

Que en lo referente al concepto bajo el cual fue detallado el pago de dicho bono en las liquidaciones de remuneraciones respectivas, el mismo fue pagado bajo la nomenclatura “participación”.

En lo referente a los trabajadores a los cuales se les pagó dicho bono, del tenor de las liquidaciones de remuneraciones, aparece lo siguiente:

PARTICIPACIÓN 2010. - ESPOZ MOSTRAJ, NEIF EDUARDO- FIGUEROA MARTINEZ, JOCELYN- GONZALEZ PEÑA, DANIELA ALEJANDRA- PAVEZ LEIVA, GRACIELA ESTER- ROJAS VALDERRAMA, LUIS RENAN- TAPIA AVILA, JUAN CARLOS

PARTICIPACIÓN 2011.

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- ACUÑA MUNDACA, GONZALO- ALVARADO CHIPLE, SARA- ALVARADO RAIMANN, JUANA- ALVAREZ ESCUDERO, WALDO- AMIGO DELGADO, EDUARDO- ANTOINE CONCHA, MAURICE- ARANEDA GONZALEZ, FRANCISCO- ARAVENA RIVAS, LEONARDO- ARIAS SOTO, MARISSA- ARMIJO CERDA, CLAUDIO- BARRIA PEREZ, KARIN- BUSTOS ESCUCEL, CLAUDIO- CABALLERO GOMEZ, PATRICIO- CAMPOS ARAVENA, LUIS FRANCISCO- CANDIA CERON, VERONICA- CANOVAS DIAZ, JORGE ALFREDO- CARLANI CARLANI, SEBASTIAN NICOLAS- CARRASCO CORDOBA, DIEGO CRISTIAN - CARVAJAL SALAS, ALVARO DANILO- CASTRO CARRASCO, JUAN CARLOS- CEA PARDO, MANUEL ALEJANDRO- CERDA RIOS, CARLOS ENRIQUE- CID BELTRAN, RODRIGO- CORNEJO CORNEJO,JUAN ENRIQUE- CUEVAS SEPULVEDA, SANDRA- DEL SOLAR CARRASCO, ALEJANDRA

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- DEL SOLAR CARRASCO, LUIS FERNANDO- DUARTE LOPEZ, ERIKA XIMENA- FERNANDEZ BARRERA, MARCO- FLORES GAVILAN, CARLKOS ANDRES- FUENTEALBA ESPINOZA, MANUEL- GODOY TORO, ALFONSO LUIS- GONZALEZ ALISTE, SONIA ISABEL- GONZALEZ CASTILLO, LEONARDO ANDRES- GONZALEZ HERNANDEZ, JACQUELINE- GONZALEZ MIRANDA, VICTORIA- HENRIQUEZ GONZALEZ, MAURICIO- HIDALGO ARANDA, HERMAN- IRARRAZABAL DEBRINI, FERNANDO- LEIVA PEREZ, JESSICA ANDREA- MANRIQUEZ MONTOYA, ROBERTO- MANCILLA ABARCA, LUIS EDUARDO- MARTINEZ CASTRO, JOSE EVANGELISTA- MATUS ROJAS, CAMILO ALEXIS- MAYA VERA, DAVID- MEDINA ASTUDILLO, BETSY CAROLINA- MENA MONTECINIOS, AMADEO SEGUNDO- MESQUIDA DELGADO, SEBASTIAN ENRIQUE- MEZA PASTENE, LUIS VALENTIN- MONTENEGRO RIVERA, PABLO ANDRES- MORA SANHUEZA, PAOLA- MOYA AGUILERA, JORGE

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- NAVARRETE COLOMA, DAVID GUILLERMO- NICKEL CANDIA, RONALD- NUÑEZ BERRIOS, VICTOR RAUL- OPAZO ZUÑIGA, EMA DEL CARMEN- ORELLANA QUINTEROS, DANIELA FRANCISCA- ORTIZ TOLEDO, EDUARDO- PAREDES BARBAGELATA, PATRICIO HERNAN- PAVEZ IBACACHE, MARIO GABRIEL- PIZARRO SEGUEL, ROGELIO- POYANCO KOVACIC, LESLIE- REYES JARA, ARTURO ARMANDO- RIFFO ZAPATA, ANA SORAYA- RODRIGUEZ VEGA, RODRIGO- ROMERO CONTRERAS, CARLOS- SAAVEDRA MALDONADO, GISELA MARGOT- SALINAS MORALES, HECTOR- SAN MARTIN TRUJILLO, PATRICIO ALEJANDRO- SANTANA MORALES, JORGE ALEX- SARMIENTO ZUÑIGA, SERGIO- SEINI LOPEZ, PATRICIO- TAMAYO ZUÑIGA, LUIS- TRUJILLO SILVA, CARMEN GLORIA- UTRERAS VASQUEZ, JOSE- VALENZUELA, SILVANO- VARELA LAMA, EMA- VARGAS MANCILLA, JOSE LUIS

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- VASQUEZ VIDAL, EDUARDO- VELASQUEZ GALLARDO, NANCY- VILLASECA OSORIO, RUBEN ROBERTO.

Los montos pagados por cada bono aparecen en sus liquidaciones de remuneraciones, y se indicarán más adelante, si procediere.

Finalmente, en lo referente a si la naturaleza del bono del cumplimiento de metas corresponde a la naturaleza de la prestación demandada en juicio, aparece del tenor de las probanzas rendidas, que el bono en cuestión tiene un carácter discrecional, pues no está vinculado a cumplimiento de metas, precisamente porque no pudo acreditarse que los trabajadores demandantes estén sujetos a metas específicas que lograr, y por ello, queda a discreción de la empresa, otorgarlo o no, y en el monto que se pagó en cada caso.

Además, necesario se hace dilucidar, la efectividad que las personas que recibieron los bonos o participación suscribieron un anexo de contrato, tenor del mismo.

Que como se dijo precedentemente, se han acompañado a la causa, por la parte demandada, seis anexos de contrato de trabajo del año 2010 de seis trabajadores, y anexos de contrato de trabajo del año 2011 de los trabajadores señalados

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en el listado de la demanda indicados a fojas 13, 14, 15, 16, 17, 18 que si recibieron participación 2011, más el señor Luis Tamayo Zúñiga. En los referidos anexos se señala lo siguiente:


N°97.080.000-K en adelante el empleador o la empresa, representada por don Raimundo Valdés Lyon, cédula de identidad 5.222.182-K y don Antonio Berraza Mesquida, cédula de identidad 5,932.892-1 y por otra parte; (nombre del trabajador) cédula de identidad (cédula del trabajador), en adelante el trabajador, se conviene en modificar el contrato de trabajo vigente entre las partes, mediante la celebración del siguiente anexo al contrato de trabajo.

1. En atención a:a) Las fundadas razones que permiten presumir al empleador, un

nivel de cumplimiento satisfactorio de los resultados obtenidos por la empresa en el ejercicio comercial 2011.


c) La contribución del trabajador en el cumplimiento riel resultado del año 2011 y de las metas comerciales y de gestión correspondientes al mismo año.

Las partes acuerdan, el pago de una remuneración adicional a la pactada en el contrato original de fecha (varía en cada caso) y que por el presente Instrumento se complementa, consistente en un bono por cumplimiento de metas ascendente a (monto varía en cada caso)

2. En virtud de lo anterior, el empleador se obliga a pagar el trabajador el citado bono por la suma y concepto ya referido, lo que el trabajador acepta a entera satisfacción declarando que la mencionada suma retribuye en su Integridad las labores referidas en el punto primero

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y que no le corresponde ninguna otra prestación adicional por el referido concepto.

Dicho bono se pagará por una sola vez, conjuntamente con la remuneración correspondiente al mes de enero de 2012 entendiendo que dicho bono se devengó a razón de 1/12 en cada uno de los meses comprendidos entre enero y diciembre del año comercial 2011, ambos meses inclusive.

Las partes establecen de común acuerdo que la remuneración adicional estipulada en este anexo al contrato de trabajo constituye para todos los efectos, y por el periodo señalado, una variación excepcional a lo estipulado en su contrato Individual de trabajo.

En consecuencia, este bono por cumplimiento de metas tiene la calidad de único y extraordinario, por lo que no generará la obligación para el empleador de pagarlo en períodos futuros, ni tendrá efecto alguno respecto de períodos distintos al año 2011. Asimismo, el pago de la remuneración especial pactada en este anexo no establece precedente alguno.

Este documento se firma en dos ejemplares, quedando uno para la empresa y obra para el trabajador”.

De esta manera, los siguientes trabajadores aparecen suscribiendo el referido anexo, vinculado al bono del año 2011.

- ALVARADO CHIPLE, SARA- ALVARADO RAIMANN, JUANA- ALVAREZ ESCUDERO, WALDO- AMIGO DELGADO, EDUARDO- ANTOINE CONCHA, MAURICE- ARANEDA GONZALEZ, FRANCISCO- ARAVENA RIVAS, LEONARDO

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- ARIAS SOTO, MARISSA- ARMIJO CERDA, CLAUDIO- BARRIA PEREZ, KARIN- BUSTOS ESCUDEL, CLAUDIO- CABALLERO GOMEZ, PATRICIO- CAMPOS ARAVENA, LUIS FRANCISCO- CANDIA CERON, VERONICA- CANOVAS DIAZ, JORGE ALFREDO- CARLANI CARLANI, SEBASTIAN NICOLAS- CARRASCO CORDOBA, DIEGO CRISTIAN - CARVAJAL SALAS, ALVARO DANILO- CASTRO CARRASCO, JUAN CARLOS- CERDA RÍOS, CARLOS ENRIQUE- CORNEJO CORNEJO, JUAN ENRIQUE- DEL SOLAR CARRASCO, ALEJANDRA- DEL SOLAR CARRASCO, LUIS FERNANDO- DUARTE LOPEZ, ERIKA XIMENA- ESPOZ MOSTRAJ, NEIF EDUARDO- FIGUEROA MARTIOZ, JOCELYN- GONZALEZ ALISTE, SONIA ISABEL- GONZALEZ CASTILLO, LEONARDO ANDRES- GONZALEZ HERNANDEZ, JACQUELINE- GONZALEZ PEÑA, DANIELA ALEJANDRA- HENRIQUEZ GONZALEZ, MAURICIO- HIDALGO ARANDA, HERMAN- LEIVA PEREZ, JESSICA ANDREA

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- MANRIQUEZ MONTOYA, ROBERTO- MANCILLA ABARCA, LUIS EDUARDO- MARTINEZ CASTRO, JOSE EVANGELISTA- MATUS ROJAS, CAMILO ALEXIS- MAYA VERA, DAVID- MEDINA ASTUDILLO, BETSY CAROLINA- MENA MONTECINIOS, AMADEO SEGUNDO- MEZA PASTENE, LUIS VALENTIN- MONTENEGRO RIVERA, PABLO ANDRES- MOYA AGUILERA, JORGE- NAVARRETE COLOMA, DAVID GUILLERMO- NICKEL CANDIA, RONALD- NUÑEZ BERRIOS, VICTOR RAUL- OPAZO ZUÑIGA, EMA DEL CARMEN- ORELLANA QUINTEROS, DANIELA FRANCISCA- PAREDES BARBAGELATA, PATRICIO HERNAN- PAVEZ IBACACHE, MARIO GABRIEL- PAVEZ LEIVA, GRACIELA ESTER- PIZARRO SEGUEL, ROGELIO- POYANCO KOVACIC, LESLIE- RIFFO ZAPATA, ANA SORAYA- ROJAS VALDERRAMA, LUIS RENAN- ROMERO CONTRERAS, CARLOS- SAAVEDRA MALDONADO, GISELA MARGOT- SALINAS MORALES, HECTOR- SAN MARTIN TRUJILLO, PATRICIO ALEJANDRO

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- SARMIENTO ZUÑIGA, SERGIO- SEDINI LOPEZ, PATRICIO- TAMAYO ZUÑIGA, LUIS- TAPIA AVILA, JUAN CARLOS- TRUJILLO SILVA, CARMEN GLORIA- UTRERAS VASQUEZ, JOSE- VALENZUELA, SILVANO- VARELA LAMA, EMA- VARGAS MANCILLA, JOSE LUIS- VELASQUEZ GALLARDO, NANCY- VILLASECA OSORIO, RUBEN ROBERTO

Además, en lo referente a la fecha de ingreso de los trabajadores respecto de los cuales la demandada ha controvertido la fecha de contratación, que están detallados en la contestación de la demanda, se han acompañado certificados de fecha 6 de noviembre de 2012 de los señores: Francisco Baeza Roxana Benítez, Claudio Bustos, Ramón Castillo, Marco Cisternas, María Farías, Marcelo Herrera, Camilo Matus, Ruth Navarro, Fabio Ortiz, Fabián Pereira, y Héctor Salinas, que se señalan en la contestación.

Así, el trabajador Baeza Cisternas ingresó a la empresa con fecha 1 de julio del año 2011; la trabajadora Barría Pérez ingresó a la empresa con fecha 23 de agosto del año 2010; la trabajadora Benítez Onetto ingresó a la empresa con fecha 21 de septiembre del año 2010; el trabajador Castillo Zamorano

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ingresó a la empresa con fecha 11 de enero del año 2010; el trabajador Cisterna Arias ingresó a la empresa con fecha 2 de noviembre del año 2011; la trabajadora Farías Hernández ingresó a la empresa con fecha 1 de marzo del año 2010; el trabajador Herrera Reyes ingresó a la empresa con fecha 6 de diciembre del año 2010; el trabajador Matus Rojas ingresó a la empresa con fecha 18 de octubre del año 2010; la trabajadora Navarrete Coloma ingresó a la empresa con fecha 1 de junio del año 2011; el trabajador Ortiz Melendez ingresó a la empresa con fecha 1 de julio del año 2011; el trabajador Baeza Cisternas ingresó a la empresa con fecha 1 de julio del año 2011; el trabajador Pereira Duarte ingresó a la empresa con fecha 25 de julio del año 2011; y el trabajador Salinas Morales ingresó a la empresa con fecha 21 de febrero del año 2011.

Ahora corresponde pronunciarse acerca de la efectividad que el señor Tamayo, recibió el bono por cumplimiento de metas, monto y año que recibió, y efectividad que suscribió un anexo de contrato al respecto, y tenor del mismo. Efectividad que el señor Figari recibió el año 2010 y la señora Linares el año 2012, el pago en los términos que se señalan en la demanda. Efectividad que el señor Cisterna, la señora Navarrete, el señor Ortiz, Duarte, Pereira; no recibieron pago alguno conforme se señala en la demanda.

Referente al Sr. Tamayo, del tenor de las liquidaciones acompañadas, aparece que sí recibió el bono de participación

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del año 2011, el que ascendió a la suma de $200.000 pesos. Además, suscribió un anexo de contrato, del tenor antes mencionado.

Referente al Sr. Figari, del tenor de la liquidación acompañada, aparece que sí recibió el bono de participación en diciembre del año 2010, el que ascendió a la suma de $1.000.000 pesos.

Referente a la Sra. Linares, del tenor de la liquidación acompañada, aparece que sí recibió el bono de participación en enero del año 2012, el que ascendió a la suma de $1.085.000 pesos.

Referente al Sr. Cisterna, éste no recibió pago del bono demandado en ninguno de los 2 años demandados. No obstante lo anterior, ha quedado acreditado que el trabajador Cisterna Arias ingresó a la empresa con fecha 2 de noviembre del año 2011.

Referente a la Sra. Ruth Navarrete, del tenor de la liquidación acompañada, aparece que sí recibió el bono de participación en enero del año 2012, el que ascendió a la suma de $200.000 pesos. No obstante lo anterior, ha quedado acreditado que la trabajadora Navarrete Coloma ingresó a la empresa con fecha 1 de junio del año 2011.

Referente al Sr. Favio Ortiz, éste no recibió pago del bono demandado en ninguno de los 2 años demandados. No obstante lo anterior, ha quedado acreditado que el trabajador

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Ortiz Meléndez ingresó a la empresa con fecha 1 de julio del año 2011.

Referente a la Sra. Duarte, del tenor de la liquidación acompañada, aparece que sí recibió el bono de participación en enero del año 2012, el que ascendió a la suma de $200.000 pesos.

Referente al Sr. Pereira, éste no recibió pago del bono demandado en ninguno de los 2 años demandados. No obstante lo anterior, ha quedado acreditado que el trabajador Pereira Duarte ingresó a la empresa con fecha 25 de julio del año 2011.

NOVENO: Fundamentos del fallo. Que atendidos los hechos indicados en el considerando anterior, necesario se hace ahora pronunciarse acerca de los fundamentos jurídicos esgrimidos por la parte demandante para resolver esta controversia.

La demanda se basa en que el hecho de que en algunos casos, los trabajadores no recibieron la participación correspondiente al año 2010, y en otros casos, no recibieron la participación correspondiente al año 2011, aludiendo a que la respuesta del banco se basa en que algunos trabajadores lo reciben por su desempeño sobresaliente, agregando que el sistema de evaluación en el banco adolece de defectos, como la falta de comunicación acerca de los parámetros de evaluación, ni los criterios utilizados, lo que no se indica ni en

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el contrato, ni en el reglamento interno, ni en documento alguno. Tampoco se ceñiría a procedimiento alguno, sino que es una discrecionalidad de la empresa.

Ante ello, solicitan que el tribunal declare que es un derecho de los trabajadores demandantes el recibir el bono de participación, el que debe ser idéntico para todos, agregando que el monto debe ser el de quien recibió una “participación completa” a saber, Patricio Figari, en el año 2010, por la suma de $1.000.000; y Gloria Linares, el año 2011, por la suma de $1.085.000.

Que necesario se hace señalar que el artículo 1437 del Código Civil, aplicable a esta causa, que señala las fuentes de las obligaciones indica que “las obligaciones nacen, ya del concurso real de las voluntades de dos o más personas, como en los contratos o convenciones; ya de un hecho voluntario de la persona que se obliga, como en la aceptación de una herencia o legado y en todos los cuasicontratos; ya a consecuencia de un hecho que ha inferido injuria o daño a otra persona, como en los delitos y cuasidelitos; ya por disposición de la ley, como entre los padres y los hijos sujetos a patria potestad”.

Que analizando este artículo, que es el que indica cuáles son las fuentes de las obligaciones, aparece que en lo referente a este caso, 3 podrían ser la fuente de la obligación que esgrime la parte demandante:

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- El contrato (individual o colectivo);- El hecho voluntario del empleador;- La ley.

Que referido al contrato, necesario se hace indicar que la parte demandante no esgrime que exista en la conducta del empleador de no pagar en cada año el bono de participación, o pagarlo en montos diferentes, una vulneración al contrato individual o colectivo de trabajo. Menester es indicar que nada se dice de un contrato colectivo, y del tenor de las probanzas, aparece que ello no existe, por lo que no hay una vulneración a un derecho colectivo de trabajadores.

Que entonces, debe atenderse a los contratos individuales de trabajo. Revisados todos ellos, nada señalan que en sus cláusulas referidas a las remuneraciones que tengan derecho a percibir el concepto de bono de participación como parte de sus remuneraciones, y por ende, sea vinculante para la parte demandada.

Que entonces, corresponde analizar si ello comprende una cláusula tácita del contrato de trabajo.

Al respecto es necesario precisar que la formación del consentimiento puede emanar tanto de una manifestación expresa de voluntad como de una tácita, salvo aquellos casos en que la ley, por razones de seguridad jurídica exija que opere la primera de dichas vías. Así lo ha manifestado la doctrina de

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la Dirección del Trabajo, en dictamen 5255/356, de 13 de diciembre de 2000. Agrega que dicha manifestación de voluntad tácita “está constituida por la realización reiterada y uniforme en el tiempo de determinadas prácticas de trabajo o por el otorgamiento y goce de beneficios con aquiescencia de ambas partes, situaciones éstas que determinan la existencia de cláusulas tácitas que se agregan a las que en forma escrita se consignan en el contrato individual de trabajo.” Es decir, la Dirección del Trabajo valida la existencia de las denominadas “cláusulas tácitas”, que serían “aquellas que derivan de la reiteración del pago de ciertos beneficios, o de prácticas relativas a funciones, jornadas, etc., que si bien no fueron contempladas en las estipulaciones escritas, han sido aplicadas constantemente por las partes por un lapso prolongado, con anuencia diaria o periódica de las mismas, dando lugar así a un consentimiento tácito entre ellas que determina la existencia de cláusulas tácitas que deben entenderse como parte integrante del respectivo contrato.”

Por consiguiente, y conforme a la doctrina de la Dirección del Trabajo, para que se verifique la existencia de una cláusula tácita en el contrato de trabajo es necesario que se verifiquen los siguientes elementos:a) Reiteración en el tiempo de una determinada práctica de trabajo que otorgue, modifique o extinga algún beneficio, regalía o derecho de la relación laboral;

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b) Voluntad de las partes, esto es, del comportamiento de las partes, debe desprenderse inequívocamente que éstas tenían un conocimiento cabal de la modificación del contrato que se estaba produciendo, así como de haber prestado su aquiescencia tácita a la modificación del mismo;c) Esta modificación no puede referirse a materias de orden público, ni tratarse de los casos en que el legislador ha exigido que las modificaciones al contrato se estipulen de manera expresa.

Necesario es señalar que si bien la voluntad para establecer esta cláusula es tácita, es decir, el contenido del propósito no es revelado explícita y directamente, el ejercicio del mismo debe deducirse de ciertas circunstancias concurrentes de la conducta o comportamiento de una persona. Pero el comportamiento y los hechos de los cuales se deduce la voluntad deben ser concluyentes o unívocos, es decir, no deben ofrecer la posibilidad de diversas interpretaciones. Si así lo hay, tal cláusula tácita no existe, ni corresponde legalmente demandarla.

Que analizado este asunto, entonces, corresponde determinar si el pago del bono de participación en los años 2010 y 2011 es una cláusula tácita del contrato individual de trabajo de los 161 trabajadores demandantes.

Que como se dijo precedentemente, el empleador otorga el referido bono a discreción, no pudiendo determinarse cuáles son los criterios en que se basa

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para su otorgamiento, no sólo en cuanto a la persona que lo recibe, sino que además, en su monto. Analizando la nómina de demandantes, aparece que ninguno de ellos lo ha recibido en ambos años, de lo que no se advierte una conducta reiterada en el tiempo que pueda catalogarse de una práctica del empleador que permita colegir que la misma modifica el contrato de trabajo dando lugar a una nueva prestación.

Así, a juicio del tribunal, no se acreditó la referida cláusula tácita a nivel individual. Sin perjuicio de ello, este juez no puede desconocer que el banco demandado, sí ha efectuado evaluaciones a todos sus trabajadores, desde el año 2002, como lo indicó el testigo Barraza Mesquida.

Que entonces, este juez entiende que debe analizarse si la conducta desplegada por el banco puede entenderse como una “cláusula tácita colectiva”. Como se indicó precedentemente, no hay, y ni siquiera ha sido mencionada, la existencia de un contrato colectivo de trabajo. Este juez entiende que para que haya una “cláusula tácita colectiva” debe existir un contrato colectivo, de lo que sólo cabe colegir que tal cláusula es inexistente.

Así entonces, tras el análisis efectuado, este juez concluye que no es la convención la fuente de la obligación de la prestación que se demanda.

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Que así, corresponde ahora analizar, el hecho voluntario del empleador. Que como se ha indicado, aparece que la parte demandante pudo acreditar en juicio, y la parte demandada tampoco lo ha discutido, que cada año se efectúa en el banco una evaluación para cada trabajador. En el caso de aquellos que están sujetos a metas, se les evalúa el cumplimiento de las mismas, y para aquellos que no lo están, se indican factores de desempeño, que se basan en conceptos, que más o menos abstractos, están determinados por sus jefes directos.

Si bien el modo en que son evaluados puede ser objeto de cuestionamiento, pues se esperaría que cada trabajador sea evaluado anualmente a través de criterios medibles y objetivos, cierto es que cada año, el trabajador es evaluado, y obtiene un porcentaje de evaluación. En caso de que la persona no concuerde con esa evaluación, puede apelar al gerente, quien también basado en los mismos criterios, resolverá la apelación.

Sin embargo, a pesar de que cada trabajador es evaluado anualmente, no necesariamente ello implica que se le pague el bono de participación. Así, se advierte de cada trabajador demandante, en que cada uno de ellos (excepto algunos), recibió el bono de participación, no existiendo ninguno de ellos, que lo haya recibido en ambos años demandados.

No obstante lo anterior, cuando lo han recibido, se han firmado por ellos anexos de contrato que en su cláusula primera señalan que: “En atención a:

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Las partes acuerdan, el pago de una remuneración adicional a la pactada en el contrato original…”

Como se aprecia, del referido anexo se obtiene que el presupuesto de su otorgamiento es la actividad del trabajador, que basado en su satisfactorio desempeño en el cumplimiento de sus metas individuales, contribuyó a que la empresa lograra sus objetivos comerciales en el ejercicio comercial correspondiente.

Que analizado ello, se concluye que si bien no se pudo determinar que los trabajadores demandantes estén sujetos a metas, los que percibieron el bono lo obtuvieron basado en el cumplimiento de sus metas, es decir, en un presupuesto fáctico que no se aplica a ellos.

Ahora, cabe preguntarse: ¿esta conducta efectuada por el trabajador (de dar un bono por un presupuesto fáctico que no se aplica a su trabajador, en uno de dos años demandados), obliga al empleador? Este tribunal estima que no. Para ello, se basa en que la conducta desplegada de la empresa

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es absolutamente facultativa, basada en una decisión privativa del banco que ante el buen resultado de un ejercicio comercial (que como dijo Barraza, es desconocido por los propios gerentes), decide pagar este bono, a quien el gerente determine y en el monto que también privativamente determine, no pudiendo pretender que con ello, cada año el empleador deba estar obligado a efectuar el pago del referido bono. Como el hecho de pagar este bono no está estipulado en ninguna parte, aparece a este sentenciador, que el empleador ha incurrido en una conducta de la que no es responsable jurídicamente para el futuro, ni tampoco puede pretenderse que se pague una suma mayor dentro del mismo año en que se obtiene el bono, máxime si nadie sabe cuál es el monto de utilidades que el propio banco determina debe obtener para proceder al pago del bono de participación.

Que a mayor abundamiento, aparece que los trabajadores que obtienen el bono de participación firman a su vez un anexo de contrato que modifica en ese año su contrato de trabajo, en virtud del cual modifican el contrato de trabajo vigente entre las partes, acordando el pago de una remuneración adicional a la pactada en el contrato original, y que se complementa, consistente en un bono por cumplimiento de metas.

Se declara además que el empleador se obliga a pagar el trabajador el citado bono por la suma y concepto ya referido, lo

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que el trabajador acepta a entera satisfacción declarando que la mencionada suma retribuye en su integridad las labores referidas y que no le corresponde ninguna otra prestación adicional por el referido concepto.

Se agrega que dicho bono se pagará por una sola vez, conjuntamente con la remuneración correspondiente, estableciendo de común acuerdo que la remuneración adicional estipulada en el anexo al contrato de trabajo constituye para todos los efectos, y por el periodo señalado, una variación excepcional a lo estipulado en su contrato Individual de trabajo.

En consecuencia, el bono por cumplimiento de metas tiene la calidad de único y extraordinario, por lo que no generará la obligación para el empleador de pagarlo en períodos futuros, ni tendrá efecto alguno respecto de períodos distintos. Asimismo, el pago de la remuneración especial pactada en el anexo no establece precedente alguno.

Que como puede apreciarse, si bien el empleador ejecuta una conducta privativa y de mera liberalidad, la propia beneficiaria, a saber, la parte trabajadora, cierra toda posibilidad de darle a esta conducta una extensión de responsabilidad al firmar un anexo de contrato en que señala que dicho monto que se paga no da derecho al trabajador a solicitar más dinero por ello, que tiene la calidad de único y extraordinario, y que no generará la obligación para el empleador de pagarlo en períodos

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futuros, ni tendrá efecto alguno respecto de períodos distintos. Además, señala que ello tampoco da efectos jurídicos hacia el pasado. Así, la conducta del empleador se traduce en una oferta de pago de bono llamado de “participación”, la que es aceptada por el trabajador, quienes le dan a esa suma la calidad de remuneración adicional de carácter excepcional en ese año calendario, bajo el supuesto de no pretender la parte trabajadora que este pago sea vinculante para lo futuro, o que deba pagarse una suma adicional, lo que queda plasmado en un anexo de contrato.

Así entonces, valorando jurídicamente esta conducta del empleador, este sentenciador concluye que el hecho voluntario del empleador no genera obligación alguna para éste, y por ello, nada adicional debe pagar a lo que ya ha pagado, ni tampoco le obliga a tener idéntica conducta hacia el pasado y hacia el futuro, máxime si el propio trabajador, a través de un anexo de contrato, que como se ha advertido, no ha sido cuestionado en juicio, le priva de efectos jurídicos adicionales.

Que finalmente, queda analizar la ley como fuente de las obligaciones. La demandante esgrime que el bono de participación tiene la calidad de remuneración. Que sobre el punto, este juez comparte dicha declaración, precisamente

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porque la parte demandada le da dicha calidad en el anexo de contrato.

Ahora, la parte demandante señala otra declaración: que atendido a que es una remuneración, debe el trabajador percibirla periódicamente, y saber con anticipación y con criterios objetivos el monto de ella, por lo que el pagarlo discrecionalmente, como se ha acreditado, es ilegal, pues sería discriminatorio. Ante ello, señala que debe el empleador remunerar de la misma forma a todos sus trabajadores que estén en condiciones similares. Alega que se vulnera el artículo 10 N° 4 del Código del Trabajo, al no indicar la forma, monto y periodo de pago de esta remuneración.

Luego, agrega que esta conducta implica una contradicción le principio de igual remuneración por igual trabajo.

Que analizada la argumentación de los actores, en primer lugar, aparee que el artículo 2 del Código del Trabajo señala en sus incisos tercero, cuarto, quinto, sexto, séptimo y octavo, lo siguiente:

“Son contrarios a los principios de las leyes laborales los actos de discriminación.

Los actos de discriminación son las distinciones, exclusiones o preferencias basadas en motivos de raza, color, sexo, edad, estado civil, sindicación, religión, opinión política, nacionalidad, ascendencia nacional u origen social, que tengan por objeto anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo y la ocupación.

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Con todo, las distinciones, exclusiones o preferencias basadas en las calificaciones exigidas para un empleo determinado no serán consideradas discriminación.

Por lo anterior y sin perjuicio de otras disposiciones de este Código, son actos de discriminación las ofertas de trabajo efectuadas por un empleador, directamente o a través de terceros y por cualquier medio, que señalen como un requisito para postular a ellas cualquiera de las condiciones referidas en el inciso cuarto.

Lo dispuesto en los incisos tercero y cuarto de este artículo y las obligaciones que de ellos emanan para los empleadores, se entenderán incorporadas en los contratos de trabajo que se celebren.

Corresponde al Estado amparar al trabajador en su derecho a elegir libremente su trabajo y velar por el cumplimiento de las normas que regulan la prestación de los servicios”.

Que referida a la conducta desplegada, aparece que no hay tal discriminación. Del tenor de la demanda, se indica que todos los actores pretenden que sean remunerados en el año 2010 y 2011 de manera garantizada con el bono de participación, y que todos ellos sean igualados en el pago del bono a lo que en el año 2010 percibió el Sr. Figari ($1.000.000); y el año 2011 percibió la Sra. Linares ($1.085.000).

Necesario se hace señalar que los demandantes tienen las siguientes funciones:

- Cajero;- Operador monitoreo;- Supervisor;- Vigilante

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- Secretaria- Cajero tesorero;- Administrativo;- Encargado;- Auxiliar;- Técnico comunicaciones;- Operador computador;- Técnico de soporte;- Analista balance;- Jefe de cuentas corrientes; - Jefe de proyecto;- Cajero administrativo;- Asistente Public. Promoc.;- Operadora telefónica;- Supervisor cuentas corrientes.

Que durante la audiencia de juicio, nada se dijo acerca de estas funciones, ni menos se pudo determinar cuáles son las similitudes o diferencias entre ellas.

Que al efecto, de la evaluación de desempeño del Sr. Figari, aparece que éste tiene la calidad de Asistente de Normalización; y de la evaluación de desempeño de la Sra. Linares, aparece que ésta tiene la calidad de Ejecutivo Comex.

Que atendido lo anterior, no se pudo determinar cuál es la discriminación a la que alude la demandante.

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No se pudo determinar en qué forma un Cajero; Operador monitoreo; Supervisor; Vigilante; Secretaria; Cajero tesorero; Administrativo; Encargado; Auxiliar; Técnico comunicaciones; Operador computador; Técnico de soporte; Analista balance; Jefe de cuentas corrientes; Jefe de proyecto; Cajero administrativo; Asistente Public. Promoc.; Operadora telefónica; y Supervisor cuentas corrientes se asemeja con un Asistente de Normalización; o un Ejecutivo Comex, y por ende, tienen derecho a percibir idéntica suma por concepto de bono de participación. Por ello, no se advierte por este juez las distinciones, exclusiones o preferencias basadas en motivos de raza, color, sexo, edad, estado civil, sindicación, religión, opinión política, nacionalidad, ascendencia nacional u origen social, que tengan por objeto anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo y la ocupación, como lo señala el artículo 2 del Código del Trabajo.

Que en lo referente al artículo 10 N° 4, éste señala que “El contrato de trabajo debe contener, a lo menos, las siguientes estipulaciones:

4.- monto, forma y período de pago de la remuneración acordada;

Que si bien el contrato de trabajo no señala que el trabajador percibirá anualmente un bono de participación, ello es coincidente con lo mencionado anteriormente, que el hecho de otorgarlo es privativo del empleador, y además, que el monto puede variar año a año, y que ello no lo obliga ni para lo futuro ni para lo pasado, y además, cierto es que quienes lo

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perciben firman un anexo de contrato que forma parte de su vínculo individual. Así, tampoco se advierte la vulneración legal que denuncia la demandante. Además, el hecho de no mencionarlo, en nada altera el resultado del juicio, pues en ese caso, a lo más procedería la aplicación de una modificación en la cláusula de remuneraciones que indique que puede el empleador otorgar excepcionalmente un bono de participación, lo que conllevaría la aplicación de una multa administrativa por falta de precisión, pero en caso alguno conllevaría la obligación del empleador de otorgarlo anualmente, como pretende, y menos por un monto como el que señalan los actores.

Finalmente, necesario se hace pronunciarse acerca de la vulneración del principio “igual remuneración por igual trabajo.” Ante ello, este juez se pronuncia acerca de aquellos trabajadores que habiendo percibido el bono de participación, no aparecen en la audiencia de juicio suscribiendo anexos de contrato, y así evitar un argumento de falta de pronunciamiento acerca de ellos.

Que analizado el Código del Trabajo en su normativa entre los artículos 41 a 65, no aparece plasmado el referido principio. Así, este juez lleva a concluir que dicho principio es una aspiración que busca el Derecho Laboral, pero que aún no ha sido reconocido adecuadamente a nivel interno. De allí que la demandante acuda al Derecho Argentino y Colombiano para sustentar esta tesis, ya que la aplicación a normas de no

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discriminación de remuneraciones entre hombres y mujeres, no pueden aplicarse a este caso. Aquí no se trata de una discriminación por género, sino que se trata de personas que supuestamente ejercen labores iguales, que son remunerados de manera diversa, lo que no fue probado.

Por ello, tal principio no puede plantearse como el fundamento de la demanda. No hay en juicio antecedente alguno que permita sustentar que un Cajero; Operador monitoreo; Supervisor; Vigilante; Secretaria; Cajero tesorero; Administrativo; Encargado; Auxiliar; Técnico comunicaciones; Operador computador; Técnico de soporte; Analista balance; Jefe de cuentas corrientes; Jefe de proyecto; Cajero administrativo; Asistente Public. Promoc.; Operadora telefónica; y Supervisor cuentas corrientes ejerce idéntica función uno respecto de otro, y por ende, tiene derecho a ser remunerado de manera idéntica.

Tampoco hay en juicio antecedente alguno que permita sustentar que un Cajero; Operador monitoreo; Supervisor; Vigilante; Secretaria; Cajero tesorero; Administrativo; Encargado; Auxiliar; Técnico comunicaciones; Operador computador; Técnico de soporte; Analista balance; Jefe de cuentas corrientes; Jefe de proyecto; Cajero administrativo; Asistente Public. Promoc.; Operadora telefónica; y Supervisor cuentas corrientes ejerce idéntica función que un Asistente de Normalización; o un Ejecutivo Comex, y por ende, tiene

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derecho a percibir idéntica suma por el concepto de bono de participación.

Por ello, este principio, como se ha dicho insistentemente, no permite sustentar la base del derecho reclamado.

Así entonces, del análisis efectuado en este Considerando, aparece que ni el contrato (individual o colectivo); ni el hecho voluntario del empleador; ni la ley; ni el principio “igual remuneración por igual trabajo pueden argumentarse como la fuente de la obligación del empleador de otorgar en los años 2010 y 2011 el bono de participación a los trabajadores demandantes, y que en el evento de otorgarlo, sea semejante al percibido por Figari el año 2010, y Linares el año 2011, todo lo cual lleva a concluir que la demanda debe ser rechazada en todas sus partes.

DECIMO: Prueba no considerada. Que atendido lo indicado en el Considerando anterior, este juez no consideró la solicitud de la parte demandada de hacer efectivo el apercibimiento legal, ante la falta de comparecencia de los actores Luis Tamayo; Rossana Benítez; y Diego Carrasco, por estimar que la prueba restante es suficiente para dar solución al conflicto jurídico, y porque siendo facultativo para el tribunal, se estimó innecesario proceder a dar lugar a dicho apercibimiento.

Además, por innecesario, este juez no indicó el monto pagado a los trabajadores demandantes que percibieron el bono de participación en los años 2010 y 2011.

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Por estas consideraciones y visto además, lo dispuesto en los artículos 1, 7, 9, 10, 41 a 65, 446 y siguientes, 454, 456, 457 y 459 del Código del Trabajo; 1437y 1560 a 1566 dl Código Civil, SE DECLARA:

I. Que SE RECHAZA la demanda de cobro de prestaciones interpuesta por

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en contra de su empleador BANCO BICE S.A., representada legalmente por don Alberto Schilling Redlich, por las razones indicadas en el Considerando Noveno de esta sentencia.

II. Que conforme lo dispone el artículo 445 del Código del Trabajo y, atendido lo señalado en el artículo 144 del Código de Procedimiento Civil, se exime a la demandante del pago de las costas de la causa, por estimar este juez que siendo este asunto de

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interpretación jurídica, tuvo motivo plausible para litigar.

III. Devuélvanse los documentos acompañados, previo registro. Regístrese y archívese en su oportunidad.

RIT: O – 4184 - 2012RUC: 12- 4 – 0041566 - 6

Dictada por don RAMÓN DANILO BARRÍA CÁRCAMO, Juez Titular del Primer Juzgado de Letras del Trabajo de Santiago.

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· web view1)todos los demandantes son trabajadores contratados como dependientes por el banco...

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