ZLOSTAVLJANJE NA RADU (MOBING)

Zlostavljanje na radu — opšte informacijeAko te na poslu neko sistematski maltretira, vređa, ponižava, zastrašuje, svađa s

kolegama, seksualno uznemirava, omalovažava tvoj rad, neopravdano ti nameće

uslove rada ili radne zadatke koji ne važe za druge, ili ti na bilo koji način namerno

ugrožava zdravlje, pokušava da te izoluje od drugih kolega ili da te navede da daš

otkaz, odnosno raskineš ugovor na osnovu kojeg radiš, onda si žrtva zlostavljanja na

radu, poznatog i pod engleskim nazivom mobing. Ovakvo ponašanje je zabranjeno i

postoje različiti načini zaštite od njega.

Zlostavljač može da bude poslodavac, šef, direktor, kolega ili grupa kolega, a žrtva

može da bude pojedinac ali i grupa radnika.

Mobing je i podsticanje ili navođenje drugih na zlostavljanje.

Sam izraz mobing (mobbing) dolazi od engleskog glagola to mob, što znači bučno

navaliti ili nasrnuti u masi.

Ko može da traži zaštitu od zlostavljanja?Zaštitu od zlostavljanja mogu da traže svi zaposleni bez obzira na to da li su u

radnom odnosu (zaposleni na određeno ili neodređeno vreme) ili rade po nekom

drugom ugovoru (preko omladinske zadruge, po ugovoru o delu, volonterskom

ugovoru, ugovoru o stručnom osposobljavanju i usavršavanju…).

Kako da prepoznaš mobing?Postoji pravilnik Ministarstva rada i socijalne politike u kojem je precizno opisano koja

se vrsta ponašanja smatra zlostavljanjem na radu. Da bi neko neprihvatljivo

ponašanje zaista bilo okarakterisano kao mobing i da bi ti kao žrtva mogao da

pokreneš postupak za zaštitu od zlostavljanja, nije dovoljno da se takvo ponašanje

desi jedanput, već mora da se ponavlja. To što se kolega jednog dana nadurio i nije

hteo da priča s tobom nije razlog da tražiš od poslodavca da te zaštiti od zlostavljanja

na radu ili da ga tužiš sudu.

Ipak, postoje slučajevi kada možeš da se zaštitiš i posle samo jednog incidenta. Reč

je o seksualnom uznemiravanju. Zakon o radu omogućava ti da posle prvog

neprijatnog iskustva na radnom mestu podneseš protiv zlostavljača tužbu za naknadu

štete.

Obaveze poslodavca i zaposlenihI poslodavac i zaposleni dužni su da poštuju dostojanstvo jedni drugih i da nastoje da

poštuju pravila ponašanja u vezi s prevencijom i zaštitom od zlostavljanja na radu.

Poslodavac je dužan da organizuje rad tako da spreči pojavu zlostavljanja i da

zaposlenog zaštiti od zlostavljanja. Uz to, on je dužan da zaposlenog pre stupanja na

rad pismeno obavesti o zabrani zlostavljanja i da obaveštava i osposobljava

zaposlene i njihove predstavnike da prepoznaju uzroke, oblike i posledice

zlostavljanja.

Zaposleni imaju zakonsku obavezu da se uzdrže od zlostavljanja i zloupotrebe prava

na zaštitu od zlostavljanja, i da se odazovu pozivu poslodavca da se informišu o

zlostavljanju.

Načini zaštite od zlostavljanjaU zavisnosti od načina, stepena i vrste zlostavljanja, i od toga ko je osumnjičen za

zlostavljanje, postoji nekoliko postupaka koje možeš da pokreneš kako bi se zaštitio.

Po pravilu, prvo treba da unutar firme pokreneš postupak zaštite posredovanjem

između tebe i zlostavljača, u kojem treba naći rešenje prihvatljivo za obe strane. Tek

akoposredovanje ne uspe, protiv zlostavljača možeš da podneseš tužbu sudu.

Međutim, pošto se zahtev za pokretanje postupka zaštite od zlostavljanja unutar

firme podnosi direktoru (odnosno preduzetniku), ako te zlostavlja baš on, ne moraš

da podnosiš zahtev, već možeš odmah da se obratiš sudu.

U nekim situacijama, bez obzira na druge oblike zaštite, protiv onoga ko te zlostavlja

možeš i da podneseš krivičnu prijavu javnom tužiocu.

Disciplinska odgovornost zaposlenihAko postupak posredovanja ne uspe, a postoji osnovana sumnja da je zlostavljanje

zaista izvršeno, poslodavac je dužan da pokrene disciplinski postupak protiv

zaposlenog koji je optužen za zlostavljanje. Zlostavljač pod određenim uslovima može

i da dobije otkaz.

U slučaju neuspeha posredovanja, obaveza poslodavca da pokrene postupak

utvrđivanja odgovornosti zaposlenog postoji i ako se osnovano sumnja da je

zloupotrebljeno pravo na zaštitu od zlostavljanja, to jest, da je zaposleni pokrenuo

postupak zaštite od zlostavljanja iako je znao ili je morao da zna da zlostavljanja nije

bilo, samo da bi stekao neku korist ili drugom naneo štetu.

ZLOSTAVLJANJE NA RADU (MOBING)

Kako da prepoznaš zlostavljanje na radu?Da bi se izbegle nedoumice o tome da li je neko žrtva mobinga, to jest zlostavljanja

na radu, ili nije, Ministarstvo rada i socijalne politike donelo je pravilnik u kojem je

precizno opisano koja se vrsta ponašanja smatra zlostavljanjem na radu. Postoje,

međutim, i postupci i ponašanja s kojima se možeš susresti na poslu koji tebi mogu

ličiti na zlostavljanje na radu, ali se zakonski gledano ne mogu smatrati mobingom.

Moguće je da je u tim slučajevima reč o drugim vrstama kršenja tvojih prava, pa su

predviđeni drugačiji načini da se zaštitiš.

Šta jeste mobing?Zlostavljanjem na radu smatraju se postupci koji:

onemogućavaju normalnu komunikaciju (vikanje, pretnje, vređanje,

neopravdano i namerno sprečavanje zaposlenog da iznese mišljenje, prekidanje

zaposlenog u govoru, zivkanje i uznemiravanje telefonom ako predmet

razgovora nije posao i slično);

truju međuljudske odnose (ignorisanje prisustva zaposlenog, izbegavanje

komunikacije s njim, neopravdana fizička izolacija ili zabrana komuniciranja sa

zaposlenim, nepozivanje na sastanke, neopravdano oduzimanje sredstava za

rad…);

mogu da naruše lični ugled (ismevanje, ogovaranje, klevete, negativno

komentarisanje ličnih karakteristika zaposlenog, imitiranje njegovog glasa,

gestova, načina kretanja i slično);

mogu da naruše profesionalni ugled (neopravdane stalne kritike i

omalovažavanje rada zaposlenog, neopravdano nedavanje radnih zadataka,

onemogućavanje zaposlenog da izvršava radne zadatke, davanje ponižavajućih

ili preteških zadataka, odnosno onih koji su ispod ili daleko iznad nivoa znanja i

kvalifikacija zaposlenog, određivanje neprimerenih rokova za njihovo izvršenje,

česta promena radnih zadataka ili neopravdana prekidanja u radu, zlonamerno

davanje zadataka koji nisu u vezi s radnim mestom na kojem radi, prekomerno

nadziranje rada, neosnovana ili prekomerna upotreba kamera i drugih tehničkih

sredstava za kontrolu zaposlenih, namerno uskraćivanje informacija u vezi s

poslom, neopravdano i namerno isključivanje zaposlenog iz obrazovanja i

stručnog usavršavanja…);

mogu da naruše zdravlje zaposlenog (stalni pritisci i pretnje, recimo, otkazom,

raskidom ugovora ili primenom fizičke sile, sitno fizičko uznemiravanje koje

nema elemente krivičnog dela, namerno izazivanje konflikata i stresa, i tako

dalje);

mogu da se smatraju seksualnim uznemiravanjem (ponižavajući i neprimereni

komentari i postupci seksualne prirode, pokušaj ili izvršenje nepristojnog i

neželjenog fizičkog kontakta, navođenje na prihvatanje seksa uz obećavanje

nagrade, pretnju ili ucenu i slično).

Uslovi da se neprimereni postupci smatraju mobingom

Da bi bila okarakterisana kao mobing, ova ponašanja moraju da se ponavljaju. Dakle,

nije zlostavljanje na poslu ako je direktor jednom iz čista mira povisio ton na tebe i

pripretio ti otkazom. Međutim, ako to uradi više puta, onda je reč o mobingu. Pri tom

je, da bi se taj niz incidenata smatrao mobingom, bitno i da se može zaključiti da je

onaj koji se neprimereno ponašao imao nameru da povredi tvoje dostojanstvo, ugled,

integritet ili da naruši tvoje zdravlje.

Šta nije zlostavljanje na radu?Postoje postupci i ponašanja s kojima se možeš susresti na poslu i koji tebi mogu ličiti

nazlostavljanje na radu, ali se zakonski gledano ne mogu smatrati mobingom. U tim

slučajevima možda je reč o drugim vrstama kršenja prava zaposlenih, pa su

predviđeni drugačiji načini zaštite.

Ne smatra se mobingom:

pojedinačni akt poslodavca (rešenje, ponuda aneksa ugovora o radu,

upozorenje i dr.) koji sadrži odluku o pravima, obavezama i odgovornostima

zaposlenog iz radnog odnosa (Zakon o radu daje ti pravo da protiv ovih akata

pokreneš sudski spor);

ako ti je uskraćeno neko pravo utvrđeno zakonom, opštim aktom ili ugovorom

o radu — na primer, ne isplaćuju ti zaradu i druga primanja, određen ti

jeprekovremeni rad suprotno zakonu, uskraćeno ti je pravo na dnevni, nedeljni

iligodišnji odmor… (možeš da se obratiš inspekciji rada ili pred sudom pokreneš

radni spor);

radna disciplina koja je u funkciji bolje organizacije posla (na primer, zabrana

pristupa Facebooku u toku radnog vremena ili zabrana obroka u prostorijama

gde se primaju stranke);

aktivnosti koje su opravdane zbog zaštite bezbednosti i zdravlja na radu

(provlačenje kartica za identifikaciju zaposlenih pri dolasku na posao i odlasku s

posla ili obaveza nošenja šlemova na gradilištu);

diskriminacija, to jest neopravdano pravljenje razlike među zaposlenima zbog

njihovih ličnih svojstava (diskriminacija jeste zabranjena, ali se zaštita ostvaruje

u posebnom postupku);

ponašanje koje bi se moglo okarakterisati kao zlostavljanje na poslu, ali se ne

ponavlja, ili ne postoji namera povrede dostojanstva ili narušavanja zdravlja

(zaposleni koji se neprimereno ponaša svakako može disciplinski da odgovara);

povremene razlike u mišljenjima, problemi i konflikti koji iskrsnu u vezi s

poslom, ako nema namere da se nanese povreda ili uvreda.

Krivična dela i zlostavljanje na raduVažno je praviti razliku između mobinga i krivičnih dela. Za nanošenje lake ili teške

telesne povrede ili silovanje nećeš tužiti kolegu ili šefa za zlostavljanje na poslu, već

ćeš slučaj prijaviti policiji ili podneti prijavu javnom tužiocu, jer u tim slučajevima nije

reč o mobingu, nego o nečem daleko ozbiljnijem.

Postoje i postupci, kao što su krivično delo zlostavljanja i mučenja, krivično delo

ugrožavanja sigurnosti, uvreda ili kleveta, koji svakako jesu krivična dela, ali od toga

koliko su se puta dogodili zavisi da li je istovremeno reč i o zlostavljanju na radu. Ako

si uvredu pretrpeo samo jednom, onda jesi žrtva krivičnog dela, ali nisi žrtva

mobinga.

Obaveze poslodavaca i zaposlenihI poslodavac i zaposleni dužni su da poštuju dostojanstvo jedni drugih i da nastoje da

poštuju pravila ponašanja u vezi s prevencijom i zaštitom od zlostavljanja na radu. Uz

to, Zakon o sprečavanju zlostavljanja na radu precizno je odredio poslodavcima i

zaposlenima kojih obaveza moraju da se pridržavaju da bi mobinga bilo što manje.

Obaveze poslodavcaPoslodavac, odnosno direktor preduzeća ili ustanove, starešina državnog organa ili

preduzetnik dužan je da:

organizuje rad tako da spreči pojavu zlostavljanja i zaposlenima obezbedi

uslove rada u kojima neće biti izloženi mobingu;

zaštiti zaposlenog od zlostavljanja ;

zaposlenog pre stupanja na rad pismeno obavesti o zabrani zlostavljanja i

međusobnim pravima, obavezama i odgovornostima u vezi sa zabranom

zlostavljanja (ako to ne uradi, preduzeću preti kazna od 100.000 do 400.000

dinara, a direktoru od 5.000 do 30.000 dinara; ako je u pitanju preduzetnik, on

može da dobije kaznu od 10.000 do 40.000 dinara);

obaveštava i osposobljava zaposlene i njihove predstavnike da prepoznaju

uzroke, oblike i posledice zlostavljanja;

učini dostupnim podatke o: osobi kojoj zaposleni može da se obrati radi

pružanja saveta i podrške u slučaju zlostavljanja (lice za podršku), osobama

koje su ovlašćene za pokretanje postupka za zaštitu od

zlostavljanja (predstavnik sindikata, osoba nadležna za poslove bezbednosti i

zdravlja na radu, predstavnik zaposlenih za bezbednost i zdravlje na radu ili

odbor za bezbednost i zdravlje na radu), osobi kojoj se podnosi zahtev za

zaštitu od zlostavljanja i mogućim posrednicima u postupku za zaštitu od

zlostavljanja koji se vodi kod poslodavca;

pokrene disciplinski postupak protiv zaposlenog ako postupak

posredovanja ne uspe, a postoji osnovana sumnja da je izvršeno zlostavljanje ili

da je zloupotrebljeno pravo na zaštitu od zlostavljanja (odnosno, ako je onaj ko

je pokrenuo postupak zaštite znao ili je morao da zna da zlostavljanja nije bilo,

a ipak je pokrenuo postupak da bi stekao neku korist ili drugom naneo štetu).

Takođe, poslodavac odgovara za štetu koju direktor ili zaposleni zlostavljanjem

prouzrokuje drugom zaposlenom, s tim što posle može od zlostavljača da zahteva

naknadu iznosa isplaćene štete.

Obaveze zaposlenihZaposleni imaju zakonsku obavezu:

da se uzdrže od zlostavljanja i zloupotrebe prava na zaštitu od zlostavljanja;

da se odazovu pozivu poslodavca da se informišu i osposobe za prepoznavanje

i sprečavanje zlostavljanja i zloupotreba prava na zaštitu od mobinga.

Kako da se zaštitiš od zlostavljanja na radu?U zavisnosti od načina, stepena i vrste zlostavljanja na radu (seksualno, psihičko ili

fizičko), i od toga ko je zlostavljač (kolega, direktor, poslodavac ili preduzetnik),

postoji nekoliko postupaka koje možeš da pokreneš kako bi se zaštitio od mobinga.

Naravno da možeš i da se, pre nego što preduzmeš bilo kakve korake, obratiš

zlostavljaču i ukažeš mu na njegovo ponašanje kako biste pokušali da rešite spornu

situaciju, a možeš i da od osobe za podršku u firmi (ako ona postoji) potražiš savet

šta da učiniš.

Zašita unutar firmePo Zakonu o sprečavanju zlostavljanja na radu, prvo treba da unutar firme pokreneš

postupak zaštite putem posredovanja između tebe i zlostavljača, u kojem treba naći

rešenje prihvatljivo za obe strane. Tek ako posredovanje ne uspe, protiv zlostavljača

možeš da podneseš tužbu sudu.

Međutim, pošto se zahtev za pokretanje postupka zaštite od zlostavljanja unutar

firme podnosi direktoru (odnosno preduzetniku), ako te zlostavlja baš on, ne moraš

da podnosiš zahtev, već možeš odmah da se obratiš sudu.

Sudska zaštita od zlostavljanjaAko postupak zaštite u okviru firme ne uspe, ili je zlostavljač poslodavac, direktor ili

preduzetnik, možeš sudu da podneseš tužbu za zaštitu od zlostavljanja i tražiš da se

spreči dalje zlostavljanje i da ti se nadoknadi šteta koju si pretrpeo zbog toga.

Ako si žrtva seksualnog zlostavljanja, možeš da pokreneš postupak zaštite po Zakonu

o sprečavanju zlostavljanja na radu, ali možeš i da bez ikakvih prethodnih koraka

podneseš tužbu za naknadu štete, ali takvom tužbom ne možeš da tražiš druge mere

zaštite od zlostavljanja.

Krivična prijava protiv zlostavljačaU nekim situacijama, kada zlostavljanje koje trpiš istovremeno predstavlja i krivično

delo, možeš, nevezano za druge oblike zaštite, da o tome obavestiš policiju ili da

javnom tužiocu podneseš krivičnu prijavu protiv onoga ko te zlostavlja.

Pokretanje postupka zaštite kod poslodavcaAko si žrtva zlostavljanja na radu, prvo treba da pokreneš postupak zaštite od

zlostavljanja kod svog poslodavca (osim ako je zlostavljač sam poslodavac ili direktor,

kada se može pokrenuti ovaj postupak, ali se može ići i direktno na sud). Taj

postupak pokreće se podnošenjem pismenog zahteva direktoru, odnosno poslodavcu,

ili osobi koja je ovlašćena za prijem takvih zahteva. Zahtev možeš da podneseš u

roku od šest meseci od kada si poslednji put pretrpeo zlostavljanje. Kad primi zahtev,

poslodavac mora u roku od tri dana da predloži posredovanje između tebe i

zaposlenog koga si optužio za zlostavljanje.

Ko može da pokrene postupak?Postupak za zaštitu od zlostavljanja kod poslodavca možeš da pokreneš ti sam kao

žrtva, ali to umesto tebe mogu da urade i predstavnik tvog sindikata, osoba nadležna

za poslove bezbednosti i zdravlja na radu, predstavnik zaposlenih za bezbednost i

zdravlje na radu ili odbor za bezbednost i zdravlje na radu, ali uz tvoju pismenu

saglasnost.

Svaki zaposleni koji sazna da se u firmi događa zlostavljanje ima pravo da o tome

obavesti neku od osoba ovlašćenih za pokretanje postupka za zaštitu od

zlostavljanja.

Sadržaj zahteva za zaštitu od zlostavljanjaU zahtevu za zaštitu od zlostavljanja na radu moraju biti navedeni:

osnovni podaci o tebi,

podaci o osobi koju teretiš za zlostavljanje,

opis mobinga , koliko je trajalo neprimereno ponašanje i koliko je bilo često,

datum kad se zlostavljanje dogodilo poslednji put,

podaci o svedocima i dokazima koje prilažeš (pisana dokumentacija, lekarski

izveštaji, dozvoljeni audio i video zapisi…) ako ih imaš.

Kazne za lažne optužbe za zlostavljanjeUkoliko se posumnja da si nekog lažno optužio za zlostavljanje na radu, poslodavac

ima zakonsku obavezu da protiv tebe pokrene disciplinski postupak. Ako se utvrdi da

je optužba zaista bila lažna, možeš biti kažnjen suspenzijom ili premeštanjem na

drugo radno mesto.

Disciplinska odgovornost zaposlenogPoslodavac je dužan da pokrene disciplinski postupak protiv zaposlenog koji je

optužen za zlostavljanje na radu, ako postupak posredovanja ne uspe, a postoji

osnovana sumnja da je zlostavljanje zaista izvršeno.

I u slučaju da osnovano sumnja da je zloupotrebljeno pravo na zaštitu od

zlostavljanja, to jest da je zaposleni pokrenuo postupak zaštite od zlostavljanja iako je

znao ili je morao da zna da zlostavljanja nije bilo, samo da bi stekao neku korist ili

drugom naneo štetu, poslodavac mora, posle neuspeha posredovanja, da pokrene

postupak utvrđivanja odgovornosti zaposlenog.

Disciplinske mereZaposlenog koji je odgovoran za zlostavljanje ili zloupotrebu prava na zaštitu od

zlostavljanja poslodavac može da kazni kaznama koje su inače predviđene

disciplinskim pravilnikom firme za kršenje radne discipline i povredu radnih obaveza,

ali su predviđene i neke posebne kazne. To su:

opomena,

udaljenje s rada od četiri do 30 radnih dana bez naknade zarade,

trajno premeštanje u drugu radnu okolinu, odnosno na drugo radno mesto.

U slučaju kada je neka od ovih mera izrečena nekome ko je vršio zlostavljanje, ako on

u roku od šest meseci ponovo bude nekoga zlostavljao na poslu, poslodavac može da

mu daotkaz.

Sprečavanje zloupotrebe disciplinskog postupkaPoslodavac može da pokuša da zloupotrebi ovu obavezu tako što će povesti

disciplinski postupak protiv žrtve, optužujući je za lažno prijavljivanje zlostavljanja,

iako se zlostavljanje zaista dogodilo.

Ako ti se ovo desi, treba da se obratiš inspekciji rada, jer Zakon o sprečavanju

zlostavljanja na radu strogo zabranjuje da se protiv zaposlenog pokrene postupak

utvrđivanja disciplinske, materijalne ili druge odgovornosti samo zato što je on

osnovano pokrenuo postupak za zaštitu od zlostavljanja.

Za poslodavca koji protivno zakonu pokrene disciplinski postupak predviđena je

prekršajna kazna od 200.000 do 800.000 dinara.

Ako disciplinska mera nije zadovoljavajućaPoslodavac je dužan da odluku donetu u disciplinskom postupku protiv zlostavljača

dostavi i zaposlenom koji smatra da je izložen zlostavljanju.

Zaposleni koji smatra da je žrtva mobinga, a nije zadovoljan ishodom ovog postupka,

može da podnese tužbu sudu u roku od 15 dana od kada je obavešten o odluci

poslodavca.

Sudska zaštita od zlostavljanja na raduPostoji više slučajeva u kojima zaštitu od zlostavljanja na radu možeš da zatražiš od

suda:

1. Možeš da podneseš tužbu po Zakonu o sprečavanju zlostavljanja na radu

akoposredovanje u firmi nije uspelo.

2. Ako za mobing teretiš direktora preduzeća, odnosno preduzetnika kod kojeg

radiš, možeš da se obratiš direktno sudu, nije potrebno da prolaziš kroz

postupak posredovanja.

3. Ukoliko si žrtva seksualnog uznemiravanja, možeš da pokreneš postupak kao i

u slučaju ostalih oblika zlostavljanja, ali i bez ikakvih prethodnih koraka i

čekanja da se uznemiravanje ponovi možeš da podneseš tužbu za naknadu

štete (nije isto što i tužba po Zakonu o sprečavanju zlostavljanja na radu).

4. Ako zlostavljanje koje trpiš istovremeno predstavlja i krivično delo (na primer,

ako ti neko preti), protiv zlostavljača možeš da podneseš krivičnu prijavu,

nezavisno od toga da li si pokrenula postupak zaštite od zlostavljanja na radu ili

ne.

Tužba po Zakonu o sprečavanju zlostavljanja na raduIako osoba koju teretiš za zlostavljanje može biti bilo ko od tvojih kolega, krajnje

odgovornim uvek se smatra poslodavac, to jest preduzetnik, ili preduzeće, državni

organ ili organizacija u kojoj radiš. Stoga je potrebno tužiti poslodavca, a zlostavljača

pomenuti u tužbi, u opisu samog zlostavljanja.

Rok za podnošenje tužbe: Ukoliko nije bilo posredovanja u firmi, jer te je

zlostavljao direktor preduzeća ili preduzetnik kod kojeg radiš, rok za podnošenje

tužbe je šest meseci od poslednje sporne situacije.

U ostalim slučajevima, tužbu moraš da podneseš u roku od 15 dana od kada si

primila obaveštenje da je posredovanje propalo, odnosno odluku o utvrđivanju

odgovornosti zaposlenog kojom nisi zadovoljna.

Trajanje postupka: Po Zakonu, postupak po tužbi za zaštitu od zlostavljanja je

hitan. To, između ostalog, znači da će ovakav spor imati prednost prilikom

određivanja rokova i zakazivanja ročišta i da će sve što je presudom naređeno

poslodavcu ili zlostavljaču, oni morati da izvrše u roku od osam dana.

Šta možeš da tražiš tužbom?Možeš da tražiš da sud odluči:

da se utvrdi da si žrtva zlostavljanja,

da se zabrani dalje zlostavljanja, odnosno da naredi zlostavljaču da promeni

ponašanje,

da se moraju otkloniti posledice zlostavljanja, na primer, da poslodavac mora

da plati troškove lečenja ako ti je zlostavljanjem narušeno zdravlje,

da ti poslodavac nadoknadi materijalnu i nematerijalnu štetu (poslodavac

kasnije može da traži od zlostavljača da mu nadoknadi iznos koji je tebi

isplaćen),

da se presuda objavi u nekom javnom glasilu.

Kako izgleda postupak?Sud će tvoju tužbu s prilozima, u roku do 15 dana od dana kada ju je primio, dostaviti

poslodavcu na odgovor, posle čega slede ročišta na kojima se utvrđuju činjenice. Ti

pred sudom treba samo da učiniš verovatnim da je zlostavljanja bilo, a ako sud

proceni da su tvoje tvrdnje verodostojne, na poslodavcu je da dokazuje da

zlostavljanja nije bilo.

Zaštita tokom postupka

Ukoliko sud proceni da su tvoje tvrdnje verovatno tačne (dakle, još ne apsolutno

dokazane, ali je vrlo moguće da se dogodilo to što tvrdiš), a preti ti opasnost od

nenadoknadive štete ili daljeg nasilničkog ponašanja, sudija će tada privremeno

zabraniti zlostavljaču da ti se približi, ili čak i da priđe tvom radnom mestu, nezavisno

od toga da li si ti trenutno na poslu ili ne.

Tužba za seksualno uznemiravanjeZa razliku od ostalih oblika mobinga, kada je potrebno da se zlostavljačko ponašanje

ponavlja da bi mogla da pokreneš postupak zaštite, za seksualno uznemiravanje

Zakon o radu omogućava ti da i posle samo jednog neprijatnog iskustva tužiš

zlostavljača sudu. Međutim, ukoliko podneseš tužbu zbog seksualnog uznemiravanja

po Zakonu o radu, moći ćeš jedino da tražiš naknadu štete, ali ne i sve ostalo što

inače možeš da zahtevaš tužbom zbog zlostavljanja na radu (vidi gore).

Krivična prijava protiv zlostavljačaU nekim slučajevima zlostavljanje na radu može predstavljati krivično delo. Ima ih

raznih, na primer, zlostavljanje i mučenje ili krivično delo ugrožavanja sigurnosti

(pretnje fizičkom silom). Ovde je potrebno podneti krivičnu prijavu policiji ili javnom

tužiocu, koji onda po službenoj dužnosti gone zlostavljača. Za krivična dela klevete i

uvrede, koja takođe mogu biti sastavni deo zlostavljanja na radu, krivični postupak

pokreće se po privatnoj tužbi.

Kako da se zaštitiš od zlostavljanja na radu?U zavisnosti od načina, stepena i vrste zlostavljanja na radu (seksualno, psihičko ili

fizičko), i od toga ko je zlostavljač (kolega, direktor, poslodavac ili preduzetnik),

postoji nekoliko postupaka koje možeš da pokreneš kako bi se zaštitio od mobinga.

Naravno da možeš i da se, pre nego što preduzmeš bilo kakve korake, obratiš

zlostavljaču i ukažeš mu na njegovo ponašanje kako biste pokušali da rešite spornu

situaciju, a možeš i da od osobe za podršku u firmi (ako ona postoji) potražiš savet

šta da učiniš.

Zašita unutar firmePo Zakonu o sprečavanju zlostavljanja na radu, prvo treba da unutar firme pokreneš

postupak zaštite putem posredovanja između tebe i zlostavljača, u kojem treba naći

rešenje prihvatljivo za obe strane. Tek ako posredovanje ne uspe, protiv zlostavljača

možeš da podneseš tužbu sudu.

Međutim, pošto se zahtev za pokretanje postupka zaštite od zlostavljanja unutar

firme podnosi direktoru (odnosno preduzetniku), ako te zlostavlja baš on, ne moraš

da podnosiš zahtev, već možeš odmah da se obratiš sudu.

Sudska zaštita od zlostavljanjaAko postupak zaštite u okviru firme ne uspe, ili je zlostavljač poslodavac, direktor ili

preduzetnik, možeš sudu da podneseš tužbu za zaštitu od zlostavljanja i tražiš da se

spreči dalje zlostavljanje i da ti se nadoknadi šteta koju si pretrpeo zbog toga.

Ako si žrtva seksualnog zlostavljanja, možeš da pokreneš postupak zaštite po Zakonu

o sprečavanju zlostavljanja na radu, ali možeš i da bez ikakvih prethodnih koraka

podneseš tužbu za naknadu štete, ali takvom tužbom ne možeš da tražiš druge mere

zaštite od zlostavljanja.

Krivična prijava protiv zlostavljačaU nekim situacijama, kada zlostavljanje koje trpiš istovremeno predstavlja i krivično

delo, možeš, nevezano za druge oblike zaštite, da o tome obavestiš policiju ili da

javnom tužiocu podneseš krivičnu prijavu protiv onoga ko te zlostavlja.

Hitne mere zaštite od zlostavljanja na raduNe moraš da čekaš kraj postupka koji si pokrenuo protiv osobe koja te zlostavlja na

posluda bi te poslodavac ili sud zaštitio od zlostavljanja. Pre završetka postupka

posredovanjaunutar firme poslodavac može da udalji s posla osumnjičenog za

zlostavljanje ili da ga pošalje na drugo radno mesto. Ako to ne učini, ti možeš, pod

određenim uslovima, da odbiješ da radiš dok se problem ne reši.

Sud može da zabrani zlostavljaču da se približi tebi ili čak i tvom radnom mestu do

završetka sudskog postupka. Ako te zlostavlja direktor ili preduzetnik kod kojeg radiš,

verovatno ćeš se odmah obratiti sudu, a u tom slučaju su ove sudske mere prvi oblik

zaštite na koji ćeš moći da računaš.

Mere zaštite koje preduzima poslodavacPoslodavac mora da te zaštiti od osumnjičenog za zlostavljanje pre okončanja

postupka zaštite unutar firme u dvema situacijama:

1. ako proceni da bi mogao da pretrpiš nenadoknadivu štetu (na tu opasnost

može da mu ukaže i posrednik tokom postupka posredovanja);

2. ako ti preti opasnost po zdravlje ili život (što mora da potvrdi lekar iz službe

medicine rada).

Zaposlenog kojeg teretiš za zlostavljanje poslodavac može da premesti u drugu

radnu okolinu, na iste ili druge poslove, ili da ga udalji s rada uz nadoknadu zarade.

Ova mera traje do okončanja postupka zaštite od zlostavljanja.

Ukoliko poslodavac ne postupi na taj način, obrati se inspekciji rada ili upravnoj

inspekciji (nadležnoj ako radiš u državnoj upravi) koja mora da podnese prekršajnu

prijavu protiv poslodavca. Poslodavac tako može da dobije novčanu kaznu od

200.000 do 800.000 dinara, a odgovorna osoba u preduzeću od 10.000 do 40.000

dinara. Ukoliko je reč o preduzetniku, njemu za ovaj prekršaj preti kazna od 100.000

do 400.000 dinara.

Pravo da odbiješ da radišAko si izložen zlostavljanju zbog kojeg ti preti opasnost po zdravlje ili život,

čimpokreneš postupak zaštite, trebalo bi da se obratiš službi medicine rada. Ukoliko

lekar potvrdi da ti preti ovakva opasnost, a poslodavac ništa ne preduzme, imaš

pravo i da odbiješ da radiš. Ukoliko to odlučiš, o samoj odluci i razlozima za nju moraš

da obavestiš poslodavca i inspekciju rada, inače će se smatrati da neopravdano

odsustvuješ s posla.

Tokom odsustva s rada zbog izloženosti zlostavljanju imaš pravo na naknadu zarade

u visini tvoje prosečne plate u prethodna tri meseca. Za vreme odbijanja rada

poslodavac ne sme da ti da otkaz. Ukoliko to učini, ponovo se obrati inspekciji. Kazne

su iste kao i u slučaju kada poslodavac nije preduzeo hitne mere zaštite.

Dužan si da se vratiš na posao tek kada poslodavac preduzme mere zaštite ili kad se

ceo postupak unutar firme okonča.

Sudske privremene mereTokom sudskog postupka za zaštitu od zlostavljanja, od suda možeš da tražiš da te

odmah zaštiti, to jest da odredi privremene mere radi sprečavanja daljeg nasilnog

postupanja ili sprečavanja nenadoknadive štete koju bi kao žrtva mogao da pretrpiš.

Sud i bez tvog traženja može da uvede ove mere ako proceni da su neophodne.

Sud može da uvede privremene mere samo ukoliko proceni da su tvoje tvrdnje

verovatno tačne (dakle, još ne apsolutno dokazane, ali je vrlo moguće da se dogodilo

to što tvrdiš).

Sud može da zabrani zlostavljaču da ti se približi, pa čak i da priđe tvom radnom

mestu, bez obzira na to da li si ti trenutno tu ili ne. Moguća je i kombinacija različitih

privremenih mera, što zavisi od konkretnih okolnosti.

Ako si ti tražio privremene mere, sud o tvom zahtevu mora da odluči u roku od osam

dana. Protiv rešenja o određivanju privremene mere ni ti ni druga strana ne možete

da se žalite.

Sprečavanje pritisaka na učesnike postupkaDa bi se sprečilo da žrtva bude šikanirana zbog pokretanja postupka za zaštitu

odzlostavljanja na radu, ili da se pritiscima utiče na nekog od učesnika u tom

postupku, propisane su neke mere zaštite učesnika postupka kod poslodavca.

Šta poslodavac ne sme?Ako si pokrenuo postupak zaštite od zlostavljanja, ili u njemu učestvuješ, poslodavcu

je izričito zabranjeno:

da te stavlja u nepovoljniji položaj od ostalih zaposlenih (da ti nameće neke

obaveze koje ne postoje za ostale zaposlene, ili da samo tebi uskrati neka

prava),

da neosnovano pokreće disciplinski postupak protiv tebe,

da ti da otkaz,

da te proglasi za tehnološki višak.

Ukoliko ti poslodavac uradi bilo šta od ovoga, obrati se inspekciji rada ili upravnoj

inspekciji (ako radiš u državnoj upravi), koja mora da podnese prekršajnu prijavu

protiv poslodavca. Firma tako može da dobije novčanu kaznu od 200.000 do 800.000

dinara, direktor od 10.000 do 40.000 dinara, a preduzetnik od 100.000 do 400.000

dinara.

Sve ovo, međutim, ne važi ako se ispostavi da si zloupotrebio pravo na zaštitu od

zlostavljanja. Naprotiv, tada poslodavac mora da pokrene postupak za utvrđivanje

tvoje disciplinske odgovornosti.

Posredovanje između žrtve i zlostavljačaKada podneseš zahtev za zaštitu od zlostavljanja na radu, tvoj poslodavac u roku od

tri dana mora da pokrene postupak posredovanja. Cilj ovog postupka jeste da strane

u sporu, uz pomoć posrednika, neutralne osobe koja vodi postupak, postignu

sporazum koji sadrži mere za prestanak mobinga i da se tako problem reši unutar

firme, bez pokretanja sudskog postupka.

Pokušaj posredovanja obavezan je korak pre nego što zatražiš sudsku zaštitu. Samo

ako te je zlostavljao baš poslodavac, odnosno direktor preduzeća ili preduzetnik,

možeš da biraš da li ćeš pokušati da problem rešiš posredovanjem ili ćeš se odmah

obratiti sudu.

Kako se bira posrednik?O tome ko će biti posrednik moraju da se usaglase zlostavljani, onaj ko je optužen za

zlostavljanje i poslodavac. Posrednik mora biti izabran u roku od tri dana od dana

kada je poslodavac predložio posredovanje.

Za posrednika može biti izabrana bilo koja osoba koja uživa poverenje strana u sporu.

Može se izabrati i sa spiska posrednika koji se vodi kod poslodavca, Agencije za mirno

rešavanje radnih sporova ili Socijalno-ekonomskog saveta, a može biti i predstavnik

neke nevladine organizacije koja se bavi zaštitom od zlostavljanja.

Ako strane u sporu ne uspeju da se slože u izboru posrednika, smatra se da

posredovanje nije uspelo.

Postupak posredovanjaStrane u sporu mogu da se dogovore o tome na koji će se način odvijati

posredovanje. Ukoliko ne postignu dogovor, posrednik može da vodi postupak na

način koji smatra da je odgovarajući u datim okolnostima — može da vodi zajedničke

ili odvojene razgovore sa zlostavljačem i zlostavljanim, i može uz saglasnost jedne

strane da prenese njene predloge i stavove drugoj. On može i da predloži rešenje, ali

ne sme da ga nameće.

Posredovanje mora da se okonča za osam radnih dana od izbora posrednika.

Izuzetno, posrednik može produžiti ovaj rok na 30 dana ako za to postoje opravdani

razlozi.

Postupak je zatvoren za javnost, što znači da podaci prikupljeni u toku posredovanja

predstavljaju tajnu i mogu se saopštavati samo učesnicima u postupku, nadležnim

inspekcijama i sudu.

Ukoliko posrednik oceni da zlostavljani može da pretrpi nenadoknadivu štetu od

zlostavljača pre kraja postupka, on može da traži od poslodavca da preduzme hitne

mere zaštite žrtve.

U postupku, na zahtev bilo koje strane u sporu, može da učestvuje i predstavnik

sindikata.

Završetak postupkaPosredovanje može da se završi na nekoliko načina:

1. zaključivanjem pismenog sporazuma između zlostavljanog i zlostavljača;

2. odlukom posrednika da se posredovanje obustavlja, jer dalji postupak nije

opravdan, na primer, ako se utvrdi da zlostavljanja nije bilo, ili posrednik oceni

da je dogovor nemoguć (on donosi ovu odluku posle konsultacije sa stranama u

sporu);

3. izjavom bilo koje strane u sporu da odustaje od daljeg postupka.

Smatra se da je posredovanje uspelo jedino kad se strane usaglase i pretoče taj

dogovor u sporazum.

Sadržaj sporazumaSporazum mora da sadrži mere koje sprečavaju da se nedopušteno ponašanje

nastavi ili ponovi. Njime se mogu preciznije urediti pravila ponašanja u međusobnim

kontaktima sukobljenih strana. Možeš da tražiš i neki oblik zadovoljenja, na primer,

javno izvinjenje. Ako smatraš da si pretrpeo nekakvu štetu koju treba nadoknaditi, i o

tome može da se dogovara.

Sporazum može da sadrži i preporuke poslodavcu o otklanjanju mogućnosti

nastavljanja zlostavljanja (na primer, preporuka da te premesti u drugu radnu

okolinu). Ove preporuke poslodavac ne mora da prihvati.

Ako posredovanje ne uspeU slučaju da je posredovanje doživelo krah jer nije postignut dogovor o posredniku,

poslodavac je dužan da zaposlenog koji se žalio na zlostavljanje odmah obavesti da

posredovanje nije uspelo.

Ukoliko se postupak završi odlukom posrednika da se postupak obustavlja, ili zbog

odustajanja strane u sporu, posrednik je dužan da u roku od tri dana od isteka roka

za završetak posredovanja stranama u sporu i poslodavcu dostavi odluku o

obustavljanju postupka, odnosno, obaveštenje da je jedna od strana u sporu

odustala.

Ako posredovanje ne uspe, a postoji osnovana sumnja da je zlostavljanja bilo ili da je

navodna žrtva mobinga zloupotrebila pravo na zaštitu, poslodavac je dužan da

pokrenedisciplinski postupak.

Ako postupak posredovanja unutar firme propadne, možeš da podneseš tužbu protiv

poslodavca u roku od 15 dana od kada si primio obaveštenje o tome.

Nadležnost inspekcije radaInspektori rada kontrolišu primenu propisa o zapošljavanju, pravima radnika i

bezbednosti na radu. Odnedavno, inspekcija rada nadzire i primenu propisa o zaštiti

od zlostavljanja na radu (mobinga). Imaš pravo na njihovu zaštitu bez obzira na to da

li si uredno prijavljen ili radiš na crno, da li si zaposlen kod privatnika ili u državnoj

službi, da li radiš puno radno vreme ili posao obavljaš povremeno, da li si

potpisao ugovor o radu, ugovor o delu ili nešto treće, da li si zaposlen „za stalno“ ili si

honorarac…

Da bi inspekcija mogla da ti pomogne, ipak, potrebno je da firma u kojoj radiš bude

legalna: kafić-kladionica u podrumu kod Miće Piksle ili tezga prostrta preko haube

„golfa“ u Bulevaru primeri su za firme koje to verovatno nisu.

U kojim slučajevima zoveš inspekciju?Inspekciji se možeš obratiti ako naletiš na problem već pri samom zapošljavanju:

ako sumnjaš da si žrtva diskriminacije, odnosno da je gazda odlučio da te ne

zaposli zbog nekog tvog ličnog svojstva koje nije od važnosti za poziciju na koju

si konkurisao;

ako poslodavac, neposredno po tvom prijemu na posao, s tobom nije sačinio

ugovor o radu, niti te je prijavio državnim fondovima za penziono, invalidsko i

zdravstveno osiguranje (rad na crno).

Ako spadaš u srećnike koji već imaju posao (bez obzira na to da li radiš na crno ili

ne), inspekcija će reagovati ako prijaviš problem u nekoj od sledećih oblasti prava

radnika:

plate  i naknade (na primer, ako ti poslodavac isplaćuje manju platu od

dogovorene, ako kasni ili je ne isplaćuje uopšte, ako ti ne plaća naknadu

za prekovremeni rad,markicu za prevoz…)

radno vreme, odmori i odsustva (radiš prekovremeno iznad zakonskog

maksimuma, gazda te ne pušta na godišnji i slično);

zaštita zdravlja i bezbednost na radu (recimo, radiš na gradilištu a nemaš

kacigu, rukavice i drugu zaštitnu opremu);

povrede na radu (cigla ti je pala na glavu, a poslodavac ti ne dozvoli da odeš

na bolovanje);

profesionalna oboljenja – (dobio si astmu tokom rada u fabrici lakova, a

poslodavac odbija da te premesti na radno mesto koje neće ugrožavati tvoje

zdravlje);

ostvarivanje prava na štrajk (poslodavac ti preti da će te otpustiti iako je štrajk

kojem si se priključio organizovan u skladu sa zakonom).

Ukoliko si žrtva zlostavljanja na radu, inspekciji treba da se obratiš ako te poslodavac:

i pored nalaza službe medicine rada da ti je zbog zlostavljanja ugroženo

zdravlje ili život nije premestio na drugo radno mesto ili te poslao kući uz punu

platu;

otpusti jer si odbio da radiš pošto on nije ispunio obavezu da te premesti ili

pusti kući;

otpusti, disciplinski goni ili ti uskrati neko pravo zato što si pokrenuo postupak

za zaštitu od zlostavljanja na radu ili si ukazao na zlostavljanje nekog drugog.

Konačno, inspekciji možeš da se obratiš i ako smatraš da si dobio nezakonit otkaz.

Ako nalete na neku nepravilnost koja izlazi iz okvira njihove nadležnosti, inspektori

rada ne smeju da je tretiraju kao „tuđ problem”, već moraju da o njoj obaveste onaj

državni organ koji je za nju nadležan.

Na intervjuu za posao

Obaveze kandidata

Kao kandidat, nemaš nikakve posebne zakonske obaveze na intervjuu za posao –

osim da, ako prilažeš određene „isprave i dokaze“ koje potvrđuju da ispunjavaš

uslove koji su za taj posao propisani, priložiš one koji nisu falsifikat.

Obaveze poslodavca

Tačka 2. člana 26 Zakona o radu Republike Srbije prilično je jasna: poslodavac ne

može od tebe tražiti podatke o porodičnom ili bračnom statusu i planiranju porodice,

niti bilo kakve dokaze i isprave koje nisu od neposrednog značaja za obavljanje posla

za koji si se prijavila. Tačka 3. istog člana još je konkretnija: poslodavac ne može da

uslovljava zasnivanje radnog odnosa testom trudnoće, osim ako se radi o poslovima

kod kojih postoji znatan rizik za zdravlje žene i deteta utvrđen od strane nadležnog

zdravstvenog organa. I, kad smo već krenuli redom, ajmo pomenuti i tačku 4. – nije

nebitna: poslodavac ne može da uslovljava zasnivanje radnog odnosa prethodnim

davanjem izjave o otkazu ugovora o radu od strane kandidata. Inače, to je pokvareni

trik kojim se brojni poslodavci štite od zakonskih posledica neispunjenja obaveza koje

imaju prema radniku: nateraju te da unapred potpišeš sporazumni raskid ugovora, pa

tako mogu da te otpuste kad god to žele i iz bilo kog razloga to žele; u suprotnom,

mogli bi da te opuste samo iz razloga koji se u zakonu navode kao opravdani – ili da ti

isplaćuju otpremninu.

Radno vreme

Radno vreme – osnovne informacije

Radno vreme se izražava u broju sati koje u toku jedne nedelje provedeš na poslu, a

dužina tvog radnog vremena direktno utiče na stepen ostvarenja određenih prava

koje kao zaposleni imaš. Zakon u ovom pogledu postavlja neke strikne okvire koje

poslodavac ne sme prekoračiti, ali mu takođe omogućava i određenu vrstu

fleksibilnosti

Vrste radnog vremena

Puno radno vreme traje 40 sati nedeljno, mada se opštim aktom može utvrditi da

traje i kraće – ali najmanje 36 sati nedeljno. Sve ispod toga smatra se nepunim

radnim vremenom.

Skraćeno radno vreme primenjuje se kod „naročito teških i napornih“ poslova na

kojima, i pored odgovarajućih zaštitnih mera, postoji povećani rizik ili štetno dejstvo

za zdravlje zaposlenih. Prema stepenu tog rizika, srazmerno se skraćuje radno vreme

radnika – ali može se skratiti najviše 10 sati nedeljno u odnosu na puno radno vreme.

Radnici koji rade skraćeno radno vreme ostvaruju ista prava kao da rade puno radno

vreme.

Raspored radnog vremena

Po pravilu, radna nedelja traje pet radnih dana, a svaki radni dan – osam radnih sati.

Poslodavac može odlučiti da tvoju radnu nedelju organizuje drugačije, ali tako da

ostane u zakonskim okvirima od 40 sati nedeljno, i da poštuje tvoje prava na dnevni i

nedeljni odmor, kao i prava u slučaju noćnog rada i rada u smenama.

Takođe, ima pravo i da promeni tvoje uobičajeno radno vreme (i broj radnih sati),

mada te o tome mora obavestiti najmanje sedam dana unapred.

Noćni rad i rad u smenama

Rad noću je svaki rad koji se obavlja između 10 uveče i 6 ujutro. Budući da se noćni

rad smatra težim (a često i opasnijim) od dnevnog rada, i njegova vrednost je viša,

pa se za isti posao noću plaća više nego danju. Satnice za noćni rad određene

su ugovorom o radu, koji potpisuješ u trenutku stupanja u radni odnos.

Postoje poslovi koji podrazumevaju isključivo noćni rad (recimo, poslovi čuvanja

objekata koje tokom dana prosto nije potrebno čuvati). Ipak, većina poslova koja

uključuje noćni rad zapravo se odvija u smenama – pa neki radnici obavljaju određeni

posao danju, a neki drugi radnici taj isti posao obavljaju noću: suština je u tome da

jedan radnik ne može raditi noću duže od jedne nedelje, već mu se mora obezbediti

promena smene – pod pretnjom novčane kazne za poslodavca u iznosu od 600.000

do 1.000.000 dinara. Izuzetak je moguć samo ako radnik da pismenu saglasnost za

to.

Noćni rad malo kome zaista prija, ali, ako osećaš da veoma loše utiče na tebe – obrati

se medicini rada; u slučaju da utvrde da će dalji rad dovesti do pogoršanja tvog

zdravstvenog stanja, poslodavac je dužan da te prebaci u dnevnu smenu. Da bi

ostvario pravo na promenu smene, nije potrebno da radiš noću „puno radno vreme“,

već najmanje tri časa svakog dana, ili trećinu punog radnog vremena nedeljno.

Prekovremeni radPrekovremenim radom računa se svako prekoračenje utvrđenog radnog vremena,

osim onog ko koga je došlo preraspodelom radnog vremena.

Po zakonu o radu, dužna si da radiš prekovremeno „u slučaju više sile, iznenadnog

povećanja obima posla, i u drugim slučajevima kada je neophodno da se u

određenom roku završi posao koji nije planiran“. Praktično, to znači da će poslodavac

lako moći da nađe dobar izgovor da te zadrži duže od radnog vremena koje ti stoji u

ugovoru – mada to zadržavanje ne sme trajati duže od četiri sata dnevno ili ukupno

osam sati tokom cele nedelje. Za poslodavce koji ne poštuju ovo ograničenje

predviđene su visoke novčane kazne.

Prekovremeni rad nije besplatan: ugovor o radu mora sadržati stavku o vrednosti

radnog sata zaposlenog u slučaju prekovremenog rada, a poslodavac je obavezan da

tu odredbu ugovora poštuje isplatom odgovarajuće naknade, jednom mesečno, uz

isplatu redovne plate.

Naknada zaradeKao što piše ovde, a i u Zakonu o radu, zarada se prima za „obavljeni rad i vreme

provedeno na radu“. Samim tim, logično je da, ako iz nekog razloga ne ideš na

posao, zaradu i ne dobiješ. Ipak – pod uslovom da je tvoje odsustvo opravdano – na

neki novac ipak imaš pravo; taj novac zove se naknada zarade.

Zakon predviđa više situacija u kojima imaš pravo na naknadu zarade; za svaku važe

određeni uslovi i određena visina naknade.

U slučaju bolesti ili povrede

Ako si bolestan ili povređen, svakako treba da odeš kod lekara – ne samo da bi dobio

odgovarajuću terapiju, već i da bi se utvrdilo da li bolest ili povreda uzrokuju tvoju

„privremenu sprečenost za rad“. Ako je odgovor na prethodno pitanje „da“ – OK,

imaš pravo da sediš kući i lečiš se (popularno „bolovanje“), a dok se ne vratiš na

posao, umesto plate imaš pravo i na naknadu zarade tokom bolovanja.

U slučaju drugih vrsta odsustva

Osim povrede i bolesti, postoje i vrste odsustva čiji povod nije tako neprijatan: to su,

na primer, godišnji odmor, plaćeno odsustvo i odsustvo na dan praznika. Takođe,

postoje i vrste odsustva koje ne moraju biti prijatne – kao što su vojna vežba i

odazivanje na poziv državnog organa (na primer, policije ili sudstva). Bilo tebi prijatno

ili ne, u svim ovim slučajevima imaš pravo na naknadu zarade, srazmerno dužini

odsustva, u visini prosečne zarade koju si primao tokom prethodna tri meseca.

Zanimljivo je da, u slučaju odsustva zaposlenog radi vojne vežbe ili zbog odazivanja

na poziv državnog organa, poslodavac ima pravo da traži „refundaciju“ (povraćaj)

para od vojske ili drugog državnog organa koji je zaposlenog pozvao.

U slučaju prekida rada

Pravo na naknadu zarade imaš i ako u firmi, ili u tvom odeljenju, ili samo na tvom

radnom mestu, iz nekog (opravdanog) razloga dođe do prekida rada, a šef te pošalje

kući dok se stvari ne srede.

Ako je do prekida rada došlo bez tvoje krivice („.. i odjednom, mašina se pokvarila“

naspram „zaglavio sam šrafciger u zupčanik“), imaš pravo na naknadu zarade u visini

60 odsto prosečne zarade u Srbiji tokom tri meseca pre prekida rada. Ako je ta suma

manja od minimalne zarade u zemlji, isplatiće ti minimalnu zaradu.

Ako je do prekida rada došlo zbog toga što je na poslu došlo do prekida rada zato što

radni uslovi nisu bezbedni po život i zdravlje zaposlenih – imaš pravo na naknadu u

visini koja se određuje opštim aktom firme i ugovorom o radu.

Pravo na istu zaradu za isti radAko radiš isti posao i na istoj si poziciji kao i tvoj kolega, a on ipak ima veću platu od

tebe, verovatno je da nije reč samo o životnoj nepravdi – već o postupku poslodavca

koji je zakonom zabranjen.

Bilo da je reč o privatniku ili državnoj organizaciji, svaki poslodavac mora obezbediti

ispunjenje uslova „ista plata za isti rad“. To znači da dva radnika koji obavljaju isti

rad, ili rad za koji se zahteva isti stepen stručne spreme, ista radna sposobnost,

odgovornost i fizički i intelektualni rad, ne smeju imati različite plate. Svaka odluka

poslodavca ili sporazum sa zaposlenim koji nisu u skladu sa tim smatraju se pravno

„ništavim“ – nevažećim; u takvim situacijama, imaš pravo da se obratiš sudu i

zatražiš naknadu štete.

Isplata, obračun i evidencija zarade

Isplata zarade

Da li će ti novac isplaćivati prvog ili petnaestog u mesecu, svakog trećeg utorka ili

svakog drugog ponedeljka u mesecu – stvar je dogovora između poslodavca i

zaposlenog koji se formalizuje potpisivanjem ugovora o radu u skladu sa Zakonom.

Ipak, poslodavac je dužan da to svakako uradi najmanje jednom mesečno, a

najkasnije do kraja tekućeg meseca za prethodni.

Osim u posebno uređenim slučajevima, zarada se isplaćuje isključivo u novcu, u

dinarima, i to na tekući račun zaposlenog. Mnogi poslodavci ponudiće ti platu (ili deo

plate) „na ruke“, pravdajući se da im je tako „zgodnije“. To je svakako istina, pošto

na taj način izbegavaju obavezu plaćanja poreza i doprinosa, ali treba da znaš da nije

zgodnije tebi: bez doprinosa ne možeš da ostvariš gomilu prava koja ti po zakonu

pripadaju.

Obračun zarade

Za ljude kojima računovodstvo nije u krvi, posao obračunavanja zarade zaposlenih je

u mnogo čemu nalik birokratskom paklu: tu se pominju raznorazne osnovice,

doprinosi, porezi i koeficijenti, koriste se komplikovane šifre i skraćenice, digitroni

kuckaju brzinom svetlosti, lete papiri sa nerazumljivim tabelama… Na kraju ovog

čudnog, gotovo mističnog procesa, obično biva da zaposleni primi određenu količinu

novca.

A pored novca, i u ime tanušne, ali uvek prisutne nade da bi u jednom trenutku svog

postojanja mogao da razume zašto je primio baš toliko, zaposleni dobija i parče

papira koje se naziva – obračun plate. Avaj, obračun sadrži iste one nerazumljive

šifre, skraćenice i brojke kojima je danima odjekivalo računovodstveno odeljenje:

ništa ti nije jasno, ali nema veze, bar ga imaš crno na belo – i ako postoji neki

problem, naći ćeš nekoga da ti ovaj papir razjasni.

Izdavanje obračuna plate jeste obaveza poslodavca, koju je dužan da ispuni čak i za

mesec za koji, iz nekog razloga, nije isplatio zarade; u takvom slučaju, poslodavac je

obavezan i da navede razloge iz kojih nije izvršena isplata. Pravo na obračun imaš i u

slučaju da, umesto zarade, primaš naknadu zarade – u slučaju bolovanja ili nekim

drugim situacijama.

Dostavljanje obračuna obavlja se najkasnije do kraja meseca, za prethodni mesec,

dok je za propuštnje ove obaveze za poslodavca predviđena kazna od 600.000 do

milion dinara.

Evidencija zarade

Evidencija zarade jeste veoma važan službeni dokument – neka vrsta „dnevnika

plata“, u koji poslodavac upisuje sve podatke od značaja za zarade zaposlenih. Ako

nastane neki problem u vezi sa platama, inspekcija će prvo tražiti da pogleda

evidenciju; zato poslodavci u nju uredno upisuju podatke o ukupnoj zaradi svakog

zaposlenog, zatim o zaradi po odbitku poreza i doprinosima, kao i o visini poreza i

doprinosa koji su za zaposlenog plaćeni.

Evidencija ne sme da sadrži nepopunjena mesta, niti se iz nje nešto sme brisati ili u

nju naknadno upisivati. U ime firme, potpisuje je direktor/preduzetnik, odnosno

zaposleni koga oni ovlaste da to uradi. U ime radnika na koga se podaci odnose,

potpisuje je baš taj radnik, i niko drugi.

Zarada – opšte informacije

Pravo na zaradu

Jasno ko dan – pravo na zaradu jedno je od najvažnijih prava zaposlenih. Ipak, izraz

„zarada“ znači mnogo više od „300 evra u kešu“, kako ste se ti i gazda dogovorili dok

si ti grickao usnu plašeći se da te ne odbije, a on je zadovoljno češkao stomak i

cenkao se kao da kupuje prase. Izraz „zarada“ podrazumeva obavezu poslodavca da

ti isplati osnovnu zaradu, plus uvećanja zarade za godine staža, rad noću i preko

praznika, rad u smenama i prekovremeni rad, plus da državi plati doprinose za tvoje

obavezno zdravstveno i penzijsko osiguranje i osiguranje za slučaj nezaposlenosti. Na

kraju, poslodavac sve to mora da učini najmanje jednom mesečno i najkasnije do

kraja tekućeg za prošli mesec, na račun, u dinarima.

Ako iz opravdanih razloga ne ideš na posao, imaš pravo na naknadu zarade.

Bruto zarada

Bruto zarada sastoji se od zarade za obavljeni rad i vreme provedeno na radu, kao i

nagrada, bonusa i drugih primanja na koja imaš pravo (bilo po Zakonu o radu, bilo po

internom pravilniku firme i ugovoru o radu koji si potpisao). Pored toga, bruto zarada

obuhvata porez i obavezne doprinose za tvoje zdravstveno i penzijsko osiguranje i

osiguranje za slučaj nezaposlenosti, koje poslodavac plaća državi.

Neto zarada

Neto zarada je ono uzmeš iz banke i staviš u džep, kao naknadu za posao koji si

vredno radio tokom proteklih mesec dana.

Sastoji se od osnovne zarade, dela zarade za radni učinak i uvećane zarade. Naravno,

mnogi poslodavci vele da ta tri segmenta zarade spoje u jedan – izrazom „300 evra u

kešu“ – ali ne daj se: imaš pravo na sva tri, i bitno je da znaš koliko si plaćen za šta. U

suprotnom, izvesno je da ćeš ostati uskraćen za novac koji ti po zakonu pripada.

Osnovna zarada, iliti osnovica, određuje se internim pravilnikom firme za

određenu poziciju, i ista je za sve koji na toj poziciji rade.

Deo zarade za radni učinak može se razlikovati od slučaja do slučaja, jer

različiti zaposleni mogu imati različit radni učinak. Ovaj deo plate određuje se

na osnovu kvaliteta i obima obavljenog posla, kao i odnosa zaposlenog prema

radnim obavezama.

Uvećana zarada predstavlja neku vrstu nadoknade za rad u nestandardnim

uslovima – kao što je rad noću, preko praznika ili prekovremeni rad.

Uvećana zarada

Osnovica zarade uvećava se po različitim osnovama: za rad na neradni dan, za rad

noću ili u smenama, za prekovremeni rad i za dužinu staža. Zakon o radu utvrđuje

minimum koji poslodavac u ovim situacijama mora da ti isplati (a uvek će se ceniti

ako isplati i više od toga).

Za rad na dan kada niko drugi ne radi, pošto je praznik – imaš pravo na

uvećanje u iznosu od 110% od osnovice. Ako tvoja osnovica iznosi, na primer,

200 dinara po radnom satu – za svaki sat koji provedeš radeći 1. maja, dok ti

drugari šalju poruke o odličnom provodu na roštilju, dobićeš 420 dinara.

Za prekovremeni rad, imaš pravo na povećanje od 26 odsto u odnosu na

osnovicu. Ako je tvoj standarni sat, na primer, 100 dinara, svaki prekovremeni

sat vredi 126.

Za rad noću i u smenama, takođe je predviđeno povećanje od 26 odsto u

odnosu na osnovicu, ali samo ako rad u takvim uslovima nije već vrednovan

utvrđivanjem više osnovice.

Za svaku punu godinu rada, dobijaš povećanje od 0.4 odsto od osnovice: Ako

ti je osnovica, recimo, 20.000 dinara, po godini staža imaš pravo na mesečno

povećanje od 80 dinara. Ako imaš već 10 godina staža – mesečno ćeš dobijati

nezanemarljivih 800 dinara više od onoga ko radi isti taj posao, ali bez ijedne

godine staža.

Minimalna zaradaMinimalna zarada predstavlja zakonski minimum koji je poslodavac dužan da isplati

zaposlenom koji kod njega radi po osnovu ugovora o radu. U ovom trenutku (maj

2010), minimalna zarada u Srbiji iznosi 90 dinara po radnom satu. Minimalna plata,

iliti najmanji iznos koji zaposleni u Srbiji mora dobiti od svog poslodavca za mesec

dana rada u punom radnom vremenu, dobija se množenjem ovog iznosa sa brojem

radnih sati u određenom mesecu. Primera radi, u januaru 2010, bilo je 168 radnih sati

(21 radni dan po osam radnih sati), što znači da je „minimalac“ za januar iznosio

15.120 dinara.

Ko je određuje

Minimalnu zaradu određuje Socijalno-ekonomski savet Republike Srbije, na osnovu

rezultata pregovora između radničkih sindikata i udruženja poslodavaca koji se

organizuju na svakih šest meseci. Ako pregovori ne daju rezultat u roku od deset

dana po njihovom otpočinjanju, odluku donosi Vlada Republike Srbije.

Kako se određuje

Pri utvrđivanju minimalne zarade, nadležni organi (tvrde da) u obzir uzimaju troškove

života, kretanje prosečne zarade u zemlji, egzistencijalne i socijalne potrebe

zaposlenog i njegove porodice, stopu nezaposlenosti, kretanje zaposlenosti na tržištu

rada i opšti nivo ekonomske razvijenosti Republike Srbije.

Više od prethodne rečenice verovatno će te zanimati odredba kojim se eksplicitno

kaže da minimalna zarada ne može biti niža od one koja je važila u prethodnom

polugodišnjem periodu.

Kada se određuje

Po zakonu, minimalna zarada utvrđuje se dva puta godišnje – za periode januar – jun i

jul – decembar. U praksi, državni organi nadležni za određivanje minimalne zarade

ponekad sa svojim poslom okasne; tako je, na primer, iznos minimalne zarade za

period od januara do juna 2010. godine određen tek 12. aprila.

Ako dođe do ovakvog kašnjenja, poslodavci obračunavaju plate koristeći iznos

minimalne zarade utvrđen za prethodni period. Nakon što država donese odluku,

poslodavci su dužni da isplate zaposlenima eventualnu razliku nastalu uvećanjem

iznosa „minimalca“ za sve mesece na koje se odluka odnosi – naravno, pod uslovom

da je uvećanja uopšte bilo.

ZARADA

Naknada zaradeKao što piše ovde, a i u Zakonu o radu, zarada se prima za „obavljeni rad i vreme

provedeno na radu“. Samim tim, logično je da, ako iz nekog razloga ne ideš na

posao, zaradu i ne dobiješ. Ipak – pod uslovom da je tvoje odsustvo opravdano – na

neki novac ipak imaš pravo; taj novac zove se naknada zarade.

Zakon predviđa više situacija u kojima imaš pravo na naknadu zarade; za svaku važe

određeni uslovi i određena visina naknade.

U slučaju bolesti ili povrede

Ako si bolestan ili povređen, svakako treba da odeš kod lekara – ne samo da bi dobio

odgovarajuću terapiju, već i da bi se utvrdilo da li bolest ili povreda uzrokuju tvoju

„privremenu sprečenost za rad“. Ako je odgovor na prethodno pitanje „da“ – OK,

imaš pravo da sediš kući i lečiš se (popularno „bolovanje“), a dok se ne vratiš na

posao, umesto plate imaš pravo i na naknadu zarade tokom bolovanja.

U slučaju drugih vrsta odsustva

Osim povrede i bolesti, postoje i vrste odsustva čiji povod nije tako neprijatan: to su,

na primer, godišnji odmor, plaćeno odsustvo i odsustvo na dan praznika. Takođe,

postoje i vrste odsustva koje ne moraju biti prijatne – kao što su vojna vežba i

odazivanje na poziv državnog organa (na primer, policije ili sudstva). Bilo tebi prijatno

ili ne, u svim ovim slučajevima imaš pravo na naknadu zarade, srazmerno dužini

odsustva, u visini prosečne zarade koju si primao tokom prethodna tri meseca.

Zanimljivo je da, u slučaju odsustva zaposlenog radi vojne vežbe ili zbog odazivanja

na poziv državnog organa, poslodavac ima pravo da traži „refundaciju“ (povraćaj)

para od vojske ili drugog državnog organa koji je zaposlenog pozvao.

U slučaju prekida rada

Pravo na naknadu zarade imaš i ako u firmi, ili u tvom odeljenju, ili samo na tvom

radnom mestu, iz nekog (opravdanog) razloga dođe do prekida rada, a šef te pošalje

kući dok se stvari ne srede.

Ako je do prekida rada došlo bez tvoje krivice („.. i odjednom, mašina se pokvarila“

naspram „zaglavio sam šrafciger u zupčanik“), imaš pravo na naknadu zarade u visini

60 odsto prosečne zarade u Srbiji tokom tri meseca pre prekida rada. Ako je ta suma

manja od minimalne zarade u zemlji, isplatiće ti minimalnu zaradu.

Ako je do prekida rada došlo zbog toga što je na poslu došlo do prekida rada zato što

radni uslovi nisu bezbedni po život i zdravlje zaposlenih – imaš pravo na naknadu u

visini koja se određuje opštim aktom firme i ugovorom o radu.

Naknada troškovaPlata koju dobiješ na kraju meseca trebalo bi da ti služi za zadovoljenje

egzistencijalnih i drugih potreba – a ne za pokrivanje troškova koji nastaju samim

odlaskom i boravkom na poslu. Upravo zato, zakonom su određeni troškovi koje je

prodavac dužan da ti nadoknadi. To su troškovi…

za dolazak i odlazak sa rada, u visini cene prevozne karte u javnom

saobraćaju;

za ishranu u toku rada (takozvani „topli obrok“);

za vreme provedeno na službenom putu u zemlji (dnevnice);

za vreme provedeno na službenom putu u inostranstvu (minimalna visina ove

dnevnice utvrđuje se posebnim propisima, i razlikuje se u zavisnosti od zemlje u

koju se putuje);

smeštaja i ishrane za rad i boravak na terenu, ako poslodavac nije obezbedio

smeštaj i hranu bez naknade;

za regres za korišćenje godišenjeg odmora.

U slučaju da ti poslodavac zakine nešto od onoga što ti zakonom pripada, obrati se

inspekciji rada.

Ostala primanja zaposlenogOsim mesečne zarade, poslodavac je dužan i da isplati…

otpremninu pri odlasku zaposlenog u penziju, koja ne sme biti manja od zbira

tri prosečne zarade u Srbiji. Visina prosečne zarade određuje se prema

poslednjem objavljenom podatku Republičkog zavoda za statistiku.

naknadu troškova pogrebnih usluga u slučaju smrti člana uže porodice, ili

naknadu troškova članovima uže porodice u slučaju smrti zaposlenog. U užu

porodicu, računa se muž/žena i deca zaposlenog.

Izmene ugovora o raduUgovor o radu “nije slovo u kamenu” već se može menjati – pod određenim uslovima

i u određenim delovima.

Šta se u ugovoru može menjati?

Poslodavcu je dozvoljeno da zaposlenom ponudi izmene ugovorenih uslova rada

(„aneks ugovora“) koje se tiču ovih situacija:

premeštaj na drugi odgovarajući posao unutar firme, ako je to potrebno zbog

organizacije rada. Izraz „odgovarajući posao“ znači – „posao koji zahteva istu

vrstu i stepen stručne spreme“.

premeštaj u drugo mesto rada, kod istog poslodavca;

upućivanje zaposlenog na odgovarajući posao kod drugog poslodavca;

promena roka važenja ugovora o radu sa neodređenog na određeno vreme

(što je uvek loša vest) – ako si upao u nepopularni „višak zaposlenih“, i pod

uslovom da je poslodavac preduzeo određene zakonske mere da ti taj položaj

olakša;

promene koje se tiču iznosa i načina obračunavanja zarade i drugih primanja,

kao i rokova isplate (da te umirimo – i jedno i drugo i nakon izmena ugovora

moraju biti u skladu sa zakonom);

promene u vezi sa kolektivnim ugovorom ili pravilnikom na radu koji je u

ugovoru naveden kao važeći.

Ponuda poslodavca i odluka zaposlenog

Papir u kome su navedene predložene promene ugovora o radu naziva se ponuda za

zaključivanje aneksa ugovora. Osim ponude, poslodavac je dužan da ti u pisanoj

formi obezbedi i obrazloženje ponude, rok u kome moraš da se izjasniš o ponudi, ali i

opis pravnih posledica koje bi mogao da trpiš ako ponudu odbiješ.

Rok za izjašnjavanje ne sme biti kraći od osam radnih dana. Ako za to vreme ne

kažeš ništa, smatraće se da si ponudu odbio. Ako ponudu prihvatiš, potpisaćete novi

ugovor. Važna stvar: prihvatanjem ponude ne odričeš se prava da u nekom trenutku

pokušaš da osporiš zakonitost ugovora pred sudom.

Ugovor o radu

Šta je?

Ugovor o radu je dokument kojim se zasniva radni odnos između poslodavca i

zaposlenog, i preciziraju njihova međusobna prava i obaveze. Ugovor o radu sklapa

se u pisanoj formi, pre stupanja zaposlenog na posao, a postaje važeći kada ga

potpišu zaposleni i poslodavac.

Sadržina

Ugovor o radu mora biti u skladu sa Zakonom o radu i opštim aktom – kolektivnim

ugovorom ili internim pravilinkom firme ili organizacije u kojoj se zapošljavaš. To

znači da ti ovim ugovorom ne mogu biti data manja prava, niti veće obaveze od onih

koji su tim dokumentima propisane – bilo da je reč o zaradi, naknadi

troškova, radnom vremenu,odmorima ili nekom drugom aspektu tvog posla.

Svaki ugovor o radu mora da sadrži sledeće informacije:

1. naziv i sedište poslodavca;

2. ime i prezime zaposlenog, mesto prebivališta, odnosno boravišta zaposlenog;

3. vrstu i stepen stručne spreme zaposlenog;

4. vrstu i opis poslova koje zaposleni treba da obavlja;

5. mesto rada;

6. način zasnivanja radnog odnosa (na neodređeno ili određeno vreme);

7. trajanje ugovora o radu na određeno vreme;

8. dan početka rada;

9. radno vreme (puno, nepuno ili skraćeno);

10. novčani iznos osnovne zarade i elemente za utvrđivanje radnog učinka,

naknade zarade, uvećane zarade i druga primanja zaposlenog;

11. rokove za isplatu zarade i drugih primanja na koja zaposleni ima pravo;

12. pozivanje na kolektivni ugovor, odnosno pravilnik o radu koji je na snazi;

13. trajanje dnevnog i nedeljnog radnog vremena.

Ovo je, dakle, obavezna sadržina ugovora. Pored toga, njime mogu biti ugovorena i

druga prava i obaveze, ali ni ona ne smeju izlaziti iz okvira koje postavljaju zakon i

opšti akt.

Druge vrste ugovora

Kao što „radni odnos“ nije jedina moguća vrsta odnosa između onoga ko nešto radi i

onoga koji ga za to plaća, tako ni ugovor o radu nije jedini ugovor kojim se regulišu

njihova međusobna prava i obaveze. Pored ugovora o radu, česti su i ugovor o

delu,ugovor o privremenim i povremenim poslovima…

Zabrana diskriminacije na poslu

Šta je diskriminacija?

Diskriminacija je postupak kojim se neka osoba nepravedno stavlja u nepovoljniji

položaj u odnosu na druge, na osnovu nekog njenog svojstva koje nema nikakve

zdravorazumske veze sa datom situacijom.

Uzrok diskriminacije najčešće su negativne predrasude koje u nekom društvu postoje

spram neke društvene grupe (na primer, „plavuše su glupe“), a koje potom bivaju

primenjene na pojedince koji određenoj grupi pripadaju. Tako će neki šef, vođen

predrasudama, ponuditi nižu platu plavokosoj kandidatkinji, nego crnokosoj – tim pre

što je crnokosa imala naočare, pa je sigurno mnogo pametna.

U nastavku teksta smo obradili diskriminaciju na poslu, a za informacije o

diskriminaciji uopšte, njenim pojavnim oblicima i načinima zaštite, pogledaj

posebnu temu.

Zabrana diskriminacije na poslu

Na poslu, i u vezi sa poslom, zabranjena je diskriminacija s obzirom na pol, rođenje,

jezik, rasu, boju kože, starost, trudnoću, zdravstveno stanje, nacionalnu i versku

pripadnost, bračni status i porodične obaveze, seksualno opredeljenje, političko

uverenje, socijalno poreklo, imovinsko stanje, članstvo u političkim organizacijama,

sindikatima ili neko drugo lično svojstvo. Zabrana diskriminacije odnosi se na:

uslove za zapošljavanje i izbor kandidata za obavljanje određenog posla;

uslove rada i sva prava iz radnog odnosa;

obrazovanje, osposobljavanje i usavršavanje;

napredovanje na poslu;

otkaz ugovora o radu.

Šta nije diskriminacija?

Naravno, u nekim poslovima određena lična svojstva ipak igraju važnu ulogu:

reklamna agencija ima pravo da raspiše konkurs samo za smeđokose žene punijeg

stasa, starosti između 35 i 42 godine, koje ne umeju da pravilno izgovore slovo „r“ –

klijent hoće da se u reklami pojavi baš takav lik. Isto tako, udruženje za promociju

zdravih stilova života ima pravo da odbije sve strastvene pušače koji su se prijavili za

poziciju menadžera za odnose s javnošću, kao što i lokalna kancelarija Srpske

radikalne stranke može da odbije LDP-ovca koji se prijavio na poziv za

administrativnog sekretara partije.

U svim ovim slučajevima, priroda posla je takva, ili se posao obavlja u takvim

uslovima da neka od ranije navedenih ličnih svojstava predstavljaju „stvarni i

odlučujući uslov obavljanja posla“. Takvi slučajevi ne smatraju se diskriminacijom.

Šta je pozitivna diskriminacija?

Određene društvene kategorije su ranjivije ili ugroženije od drugih, bilo po prirodi

stvari (deca, samohrane majke, osobe sa hendikepom), bilo zbog diskriminacije kojoj

su izloženi kao društvena grupa (na primer, romska populacija ili opet osobe sa

hendikepom –u pogledu poslova za koje njihov hendikep ne predstavlja ama baš

nikavku prepreku, ali neki poslodavci svejedno izbegavaju da ih zaposle). Na scenu

polako ulazi i tema rodne ravnopravnosti: brojna istraživanja su pokazala da su žene

u Srbiji često manje plaćene od muškaraca koji obavljaju isti posao, sa istim

kvalifikacijama i iskustvom i u istom kvalitetu, kao i da znatno ređe zauzimaju

rukovodeće pozicije u „moćnijim“ društvenim sferama, kao što su biznis i politika.

Da bi ovim grupama omogućila ravnopravniji položaj u društvu, država preduzima

različite mere zaštite i pomoći koje uključuju posebna prava u oblasti prava

nezaposlenih i zaposlenih, a, u određenim slučajevima, i prednost prilikom

zapošljavanja. Takve mere nazivaju se pozitivnom diskriminacijom, i, naravno, nisu

kažnjive.

Šta da radiš u slučaju diskriminacije na poslu?

Po zakonu, imaš pravo da tražiš naknadu štete od poslodavca u sudskom postupku.

Pre toga, ipak, možeš prvo da se obratiš povereniku za zaštitu ravnopravnosti, koji

može da pokuša da pomiri tebe i poslodavca (ako za to ima nade), a ima mogućnosti

i da te zastupa pred sudom. Opcija, takođe, je poziv inspekciji rada: ako utvrde da je

diskriminacija postojala, kazniće poslodavca a ti ćeš njihovo rešenje moći da koristiš

kao dokaz na sudu.

Šta je diskriminacija?Verovatno si nekad video da prodavačica u pekari prvo usluži finu namirisanu

gospođu iako je zapravo na redu bio tamnoputi dečak, a verovatno nikad nisi čuo za

mušku sekretaricu. U mnogim sredinama preovlađuje mišljenje da izvesne grupe

ljudi, određene nekom ličnom osobinom, svojstvom, a ne svojim ponašanjem (dakle,

„ljudi sa plavim očima”, a ne „ljudi koji uništavaju saobraćajne znake”), treba da

imaju manja, a neke veća prava ili mogućnosti. Diskriminacija je kada neko takve

stavove pokuša da sprovede u stvarnosti, dakle da određenim grupama ljudi uskrati

neka prava koja im pripadaju, samo na osnovu njihovih ličnih svojstava, osobina ili

uverenja. U Srbiji je diskriminacija zabranjena zakonom.

Zakonska definicija diskriminacijeZakon o zabrani diskriminacije kaže da je diskriminacija svako neopravdano

pravljenje razlike ili nejednako postupanje prema nekim osobama ili grupama ljudi,

kao i prema članovima njihovih porodica ili njima bliskim osobama, na otvoren ili

prikriven način, i to kada je osnov za pravljenje te razlike:

rasa, boja kože, preci, državljanstvo, nacionalna pripadnost ili etničko poreklo,

jezik;

versko ili političko ubeđenje, članstvo u političkim, sindikalnim i drugim

organizacijama;

pol, rodni identitet ili seksualna orijentacija;

imovno stanje;

rođenje, genetske osobenosti, zdravstveno stanje, invaliditet;

bračni i porodični status (porodične obaveze, trudnoća);

osuđivanost;

starosno doba;

izgled, i druga stvarna lična svojstva, ili lična svojstva koje ti je neko

neopravdano pripisao.

Zašto je diskriminacija pogrešna?

Kad pošteno razmisliš, bez obzira kako je do mišljenja koje dovodi do diskriminacije

došlo, uviđaš da su takvi stavovi jednostavno besmisleni. Najčešće se takvi stavovi

pravdaju predrasudama da pripadnost nekoj grupi obavezno prati i određeno

ponašanje, pa su tako „svi Romi prljavi”, a „deca razvedenih roditelja uvek su loši

đaci”.

Ako pripadaš nekoj od diskriminisanih grupa, onda ti je to jasno, jer si verovatno

takav način razmišljanja osetio na svojoj koži. A ako joj ne pripadaš, pokušaj da

zamisliš kako bi se osećao da se jednog jutra probudiš i otkriješ da su pravila

promenjena, pa je od danas tvoja boja kože, na primer, nepoželjna, pa da se

prodavačica prema tebi iz čista mira ponaša kao prema onom dečaku sa početka

teksta.

Teški oblici diskriminacijeZakon je neke oblike diskriminacije okarakterisao kao teške. Poverenik za

ravnopravnostima obavezu da upozori javnost na ovakve slučajeve diskriminacije, a

ova zakonska odredba imaće uticaja i na sud kada odlučuje o težini štete koju je

diskriminisana osoba pretrpela, pa samim tim i na visinu naknade te štete.

Teški oblici diskriminacije su:

izazivanje i podsticanje diskriminacije po osnovu nacionalne, rasne ili verske

pripadnosti, jezika, političkog opredeljenja, pola, rodnog identiteta, seksualnog

opredeljenja i invaliditeta;

propagiranje ili vršenje diskriminacije od strane organa javne vlasti i u

postupcima pred organima javne vlasti;

propagiranje diskriminacije putem javnih glasila;

ropstvo, trgovina ljudima, aparthejd, genocid, etničko čišćenje i njihovo

propagiranje;

diskriminacija po osnovu dva ili više ličnih svojstava (višestruka ili ukrštena

diskriminacija);

diskriminacija izvršena više puta (ponovljena diskriminacija) ili u dužem

vremenskom periodu (produžena diskriminacija) prema istoj žrtvi;

diskriminacija sa teškim posledicama po žrtvu, druge osobe ili imovinu, a

naročito ako je reč o kažnjivom delu u kom je pretežna ili isključiva pobuda za

izvršenje bila netrpeljivost zasnovana na ličnim svojstvima.

Zaštita boraca protiv diskriminacijeŠto se zakonske zaštite tiče, računa se da diskriminacija postoji ne samo kad se

nečija prava ugrožavaju na osnovu njegovih ličnih svojstava, već i ako se prema

nekom postupa lošije nego prema drugima isključivo ili uglavnom jer je tražio, ili

namerava da traži,zaštitu od diskriminacije za sebe ili nekog drugog, ili zbog toga što

je ponudio, ili namerava da ponudi, dokaze o nečijem diskriminatorskom postupanju.

Kako se ispoljava diskriminacija?Diskriminacija se može ispoljiti na mnogo različitih načina i teško je sve njih

obuhvatiti nekim opisima i definicijama. Ipak, da bi se diskriminatorima ostavio što

manji prostor za delovanje, Zakon o zabrani diskriminacije pokušao je da jasnije i

detaljnije opiše kako sediskriminacija ispoljava.

Neposredna i posredna diskriminacijaNeposredna diskriminacija je kada neko nešto uradi, ili namerno propusti da uradi

nešto što bi morao, da bi neku osobu doveo u nepovoljniji položaj u odnosu na druge

u istoj ili sličnoj situaciji, a takav postupak je motivisan nekim ličnim svojstvom osobe

protiv koje je uperen. To je ono kada ti direktno kažu: „Homoseksualce ne

zapošljavamo u našem frizerskom salonu”.

Posredna diskriminacija je, međutim, prikrivena, pa time i pokvarenija. Ona postoji

kada određena naizgled neutralna, nepristrasna odredba, kriterijum ili praksa stavlja

ili bi stavila u nepovoljniji položaj u odnosu na druge neke osobe zbog određenog

svojstva, statusa, opredeljenja ili uverenja. Kada, na primer, neka banka propiše da

svi zaposleni moraju biti otkrivene glave kad razgovaraju sa klijentima, to je

posredna, skrivena diskriminacija prema muslimankama, kojima verska načela

nalažu nošenje marame.

Najčešći načini ispoljavanja diskriminacijePovreda načela jednakih prava i obaveza je verovatno najčešći oblik

diskriminacije. Načelo jednakih prava i obaveza jednostavno kaže da svi građani u

istoj (ili sličnoj) situaciji imaju ista prava i slobode, s jedne strane, i iste obaveze i

dužnosti, s druge strane. Kad to nije tako, na sceni je diskriminacija. Međutim,

postoje još neki diskriminatorski postupci, do kojih može doći nezavisno do toga da li

se ostvarila povreda načela jednakih prava i obaveza.

Uznemiravanje i ponižavajuće postupanje je vređanje nečijeg dostojanstva na

osnovu njegovog ličnog svojstva, što može da bude i „obična” uvreda, ali je naročito

opasno ako se time zastrašuje diskriminisana osoba (na primer, ako ti neko preti da

će da te tuče zbog tvoje seksualne orijentacije), ili se oko nje stvara neprijateljsko,

ponižavajuće i uvredljivo okruženje.

Govor mržnje je javno (dakle u medijima, na javnim skupovima, pred bilo kakvom

vrstom publike, pred nepoznatim ljudima i na javnim mestima ako je to izrečeno

glasno), izražavanje (govor, pisanje novinskih tekstova ili uličnih grafita, na primer)

ideja, informacija i mišljenja kojima se podstiče diskriminacija, mržnja ili nasilje protiv

neke osobe ili grupe osoba zbog njihovog ličnog svojstva (na primer izjava: „Sve

pedere treba pobiti”).

Gde se ispoljava diskriminacija?Situacije u kojima se najčešće ispoljava diskriminacija su one u kojima se svi

svakodnevno nalazimo. Svi moramo da zaradimo neki dinar, odemo u prodavnicu da

ga potrošimo, moramo kod lekara, na opštinski šalter, deca moraju da se igraju u

parku, i pri svemu tome svi moramo da prođemo ulicom. Jasno je propisano šta se u

svakoj od ovih situacija nikako ne sme događati (što ne znači da je dozvoljen neki

oblik diskriminacije koji nije pomenut).

U postupcima pred organima vlastiSvako ima pravo na jednak pristup i jednaku zaštitu svojih prava pred sudovima i

organima javne vlasti (policijom, inspekcijama, lokalnim vlastima, u centru za

socijalni rad). Gospodin u skupom odelu i sa zlatnim satom na ruci morao bi na

opštinskom šalteru da dođe na red posle prosjaka u ritama ako je prosjak stao u red

pre njega. Zakon je diskriminatorsko ponašanje državnih i lokalnih (pokrajinskih,

gradskih, opštinskih) službenika i zaposlenih u organizacijama i preduzećima koja

vrše javna ovlašćenja (u školama, zdravstvenim ustanovama, javnim preduzećima)

okarakterisao kao težu povredu radne dužnosti, a to znači da oni koji tako postupaju

moraju biti kažnjeni (novčano, trajnim smanjenjem plate, ili premeštajem na niže

radno mesto), a mogu i da izgube posao.

Pri pružanju uslugaFirmama ili pojedincima koji javno pružaju usluge zabranjeno je da odbiju da nekom

pruže te usluge ili da za pružanje usluga nekom postavljaju uslove koji se ne traže od

drugih, samo zbog nekog njegovog ličnog svojstva. Ne smeju ni da nekom

neopravdano omoguće prvenstvo u odnosu na tebe, zbog tvojih ličnih svojstava. Tako

u butiku ne mogu da traže od tebe, ako ti nedostaje neki ekstremitet da se presvlačiš

u posebnoj kabini, daleko od „normalnih” kupaca. Ili, ne mogu da kažu: „Mi u ovoj

kafani ne uslužujemo bivše robijaše”.

Pri korišćenju javnih objekata i površinaSvako ima pravo na jednak pristup objektima u javnoj upotrebi (što će reći da mu se

mora omogućiti da uđe u zgrade državnih organa, škole, bolnice, ustanove socijalne

zaštite, kulture, sporta, hotele i restorane, javna skloništa…), kao i javnim

površinama (parkovima, trgovima, ulicama, pešačkim prelazima…). To znači da niko

ne sme da zabrani Romima ulazak na gradski bazen, kao što se dešavalo, a vlasnici i

zakupci javnih zgrada i poslovnih prostora moraju da omoguće da i ljudi u invalidskim

kolicima nesmetano uđu u zgradu.

Na posluZaštitu od diskriminacije na poslu uživaju ne samo zaposleni (po ugovoru o radu ili

bilo kom drugom ugovoru), već i pripravnici, volonteri, učenici i studenti na praksi,

oni koji tek traže posao i svi drugi koji po bilo kom osnovu učestvuju u radu.

Diskriminacija na poslu je posebno zabranjena (jer su u tim situacijama posledice po

žrtve najgore) u odnosu na:

zapošljavanje i izbor kandidata za obavljanje određenog posla;

izvršenje obaveze poslodavca da ti obezbedi određene uslove rada;

ostvarivanje prava na obrazovanje, osposobljavanje i usavršavanje na radu;

odlučivanje o nečijem napredovanju na poslu;

otkazivanje ugovora o radu .

Odredbe ugovora o radu kojima se utvrđuje bilo kakva diskriminacija jednostavno ne

važe i neće ih priznati nijedan sud.

U obrazovanjuZabranjeno je na osnovu ličnog svojstva:

otežati ili onemogućiti nekom upis u školu ili na fakultet, ili ga isključiti iz ovih

ustanova;

otežati ili uskratiti nekome mogućnost praćenja nastave i učešća u drugim

aktivnostima u obrazovnoj ustanovi;

razvrstavati učenike (kada, na primer, učiteljica prema zanimanju roditelja, to

jest prema njihovom pretpostavljenom imovnom stanju, bira koji će učenici biti

u njenom odeljenju prvog razreda osnovne škole).

U zdravstvenim ustanovamaDiskriminacija postoji naročito ako se nekom neopravdano odbije pružanje

zdravstvenih usluga ili postave posebni uslovi za pružanje tih usluga, koji nisu

opravdani medicinskim razlozima. Zakon izričito zabranjuje da lekar nekom odbije da

postavi dijagnozu ili uskrati informacije o zdravstvenom stanju, ili preduzetim ili

nameravanim merama lečenja ili rehabilitacije, zbog njegovih ličnih svojstava. Lekar

ne sme da kaže: „Ma on je nepismen, šta ima njemu da objašnjavam da ćemo mu

amputirati nogu.”

Šta je diskriminacija?Verovatno si nekad video da prodavačica u pekari prvo usluži finu namirisanu

gospođu iako je zapravo na redu bio tamnoputi dečak, a verovatno nikad nisi čuo za

mušku sekretaricu. U mnogim sredinama preovlađuje mišljenje da izvesne grupe

ljudi, određene nekom ličnom osobinom, svojstvom, a ne svojim ponašanjem (dakle,

„ljudi sa plavim očima”, a ne „ljudi koji uništavaju saobraćajne znake”), treba da

imaju manja, a neke veća prava ili mogućnosti. Diskriminacija je kada neko takve

stavove pokuša da sprovede u stvarnosti, dakle da određenim grupama ljudi uskrati

neka prava koja im pripadaju, samo na osnovu njihovih ličnih svojstava, osobina ili

uverenja. U Srbiji je diskriminacija zabranjena zakonom.

Zakonska definicija diskriminacijeZakon o zabrani diskriminacije kaže da je diskriminacija svako neopravdano

pravljenje razlike ili nejednako postupanje prema nekim osobama ili grupama ljudi,

kao i prema članovima njihovih porodica ili njima bliskim osobama, na otvoren ili

prikriven način, i to kada je osnov za pravljenje te razlike:

rasa, boja kože, preci, državljanstvo, nacionalna pripadnost ili etničko poreklo,

jezik;

versko ili političko ubeđenje, članstvo u političkim, sindikalnim i drugim

organizacijama;

pol, rodni identitet ili seksualna orijentacija;

imovno stanje;

rođenje, genetske osobenosti, zdravstveno stanje, invaliditet;

bračni i porodični status (porodične obaveze, trudnoća);

osuđivanost;

starosno doba;

izgled, i druga stvarna lična svojstva, ili lična svojstva koje ti je neko

neopravdano pripisao.

Zašto je diskriminacija pogrešna?Kad pošteno razmisliš, bez obzira kako je do mišljenja koje dovodi do diskriminacije

došlo, uviđaš da su takvi stavovi jednostavno besmisleni. Najčešće se takvi stavovi

pravdaju predrasudama da pripadnost nekoj grupi obavezno prati i određeno

ponašanje, pa su tako „svi Romi prljavi”, a „deca razvedenih roditelja uvek su loši

đaci”.

Ako pripadaš nekoj od diskriminisanih grupa, onda ti je to jasno, jer si verovatno

takav način razmišljanja osetio na svojoj koži. A ako joj ne pripadaš, pokušaj da

zamisliš kako bi se osećao da se jednog jutra probudiš i otkriješ da su pravila

promenjena, pa je od danas tvoja boja kože, na primer, nepoželjna, pa da se

prodavačica prema tebi iz čista mira ponaša kao prema onom dečaku sa početka

teksta.

Teški oblici diskriminacijeZakon je neke oblike diskriminacije okarakterisao kao teške. Poverenik za

ravnopravnostima obavezu da upozori javnost na ovakve slučajeve diskriminacije, a

ova zakonska odredba imaće uticaja i na sud kada odlučuje o težini štete koju je

diskriminisana osoba pretrpela, pa samim tim i na visinu naknade te štete.

Teški oblici diskriminacije su:

izazivanje i podsticanje diskriminacije po osnovu nacionalne, rasne ili verske

pripadnosti, jezika, političkog opredeljenja, pola, rodnog identiteta, seksualnog

opredeljenja i invaliditeta;

propagiranje ili vršenje diskriminacije od strane organa javne vlasti i u

postupcima pred organima javne vlasti;

propagiranje diskriminacije putem javnih glasila;

ropstvo, trgovina ljudima, aparthejd, genocid, etničko čišćenje i njihovo

propagiranje;

diskriminacija po osnovu dva ili više ličnih svojstava (višestruka ili ukrštena

diskriminacija);

diskriminacija izvršena više puta (ponovljena diskriminacija) ili u dužem

vremenskom periodu (produžena diskriminacija) prema istoj žrtvi;

diskriminacija sa teškim posledicama po žrtvu, druge osobe ili imovinu, a

naročito ako je reč o kažnjivom delu u kom je pretežna ili isključiva pobuda za

izvršenje bila netrpeljivost zasnovana na ličnim svojstvima.

Zaštita boraca protiv diskriminacijeŠto se zakonske zaštite tiče, računa se da diskriminacija postoji ne samo kad se

nečija prava ugrožavaju na osnovu njegovih ličnih svojstava, već i ako se prema

nekom postupa lošije nego prema drugima isključivo ili uglavnom jer je tražio, ili

namerava da traži,zaštitu od diskriminacije za sebe ili nekog drugog, ili zbog toga što

je ponudio, ili namerava da ponudi, dokaze o nečijem diskriminatorskom postupanju.

Šta nije diskriminacija?Postoje neke situacije koje mogu izgledati kao diskriminatorske, ali se iz različitih

razloga takvim ne smatraju.

Opravdana povreda načela jednakih prava i obaveza

Povreda načela jednakih prava i obaveza uvek predstavlja diskriminaciju, ali postoje

slučajevi kada je povreda ovog načela opravdana i dozvoljena.

Pre svega, cilj povrede ovog načela mora biti opravdan. Opravdano je, na primer,

nekom ograničiti pravo na upravljanje motornim vozilom zbog njegovog zdravstvenog

stanja, ako je to stanje takvo da može biti ugrožena bezbednost saobraćaja, ali se ne

može ograničiti pravo nepismene osobe da joj postupak pred organima vlasti bude

objašnjen, pod izgovorom da šalterska služba ima previše posla.

Drugo, i kada je cilj opravdan, mera kojom se narušava ovo načelo mora biti

srazmerna cilju. Dakle, ako je neko oboleo od opasne zarazne bolesti, njemu će biti

uskraćeno pravo da se prošeta centrom grada, i to opravdano. To pravo mu,

međutim, može biti uskraćeno tako što će on biti upućen u bolnicu, ali nikako ne tako

što će biti zatvoren u limeni ormar u podrumu te bolnice.

Treće, posledice koje će diskriminisana osoba pretrpeti zbog kršenja ovog načela

(podrazumeva se da je cilj kršenja opravdan, a da su mere kojima se to čini

primerene) moraju biti manje od štete koja bi nastala po druge da njena prava nisu

prekršena.

Pri izboru kandidata za posaoPoslodavac ima pravo da pri prijemu na posao među prijavljenima odabere kandidata

čije lične osobine i sposobnosti najpribližnije odgovaraju potrebama radnog mesta,

dakle, kandidata koji je najbolji za taj posao. To što nije odabrao kandidata koji nema

tražene osobine, nije diskriminacija. Ako se za snimanje TV reklame traži lepa, mlada

devojka tamne puti, koja može da iz mesta preskoči zid visine jednog metra, i na

audiciji bude izabrana baš takva, ti ne možeš da tvrdiš da si diskriminisan po osnovu

pola, starosnog doba, zdravstvenog stanja i boje kože zato što si sredovečni, beli,

gojazni muškarac (kome kad poskoči ne može čovek ispod nogu da izvuče ni list

papira).

Sem toga, iako u drugim situacijama tvoja ubeđenja ne daju nikome pravo da se

prema tebi ponaša drugačije, ponekad mogu predstavljati opravdanu prepreku da

dobiješ neki posao. To što ti, možda, veruješ da je „batina iz raja izašla“ i koristiš

svaku priliku da to obznaniš, ne opravdava nečiju odluku da ti ne da vakcinu protiv

gripa, ali svako ima pravo da te upravo zbog toga glat odbije ako si se prijavio za

posao brige o žrtvama nasilja.

Kad je potrebno zaštititi prava drugihAko bi potpunim ostvarenjem nečijih prava bila u većoj meri ugrožena prava nekog

drugog ili prava velikog broja ljudi, onda je opravdano ograničiti ta prava.

Tako diskriminacija zbog političke pripadnosti nije to kada je nekom državnom

funkcioneru zakonom zabranjeno da istovremeno obavlja i stranačku funkciju (jer on

treba da radi u interesu građana, a ne stranke), ili to što su zabranjeni fašizam,

nacizam i rasizam (jer te ideologije zagovaraju diskriminaciju i neravnopravnost).

Ne smatra se diskriminacijom ni postupanje sveštenika, odnosno verskih službenika

tradicionalnih verskih zajednica, koje je u skladu sa verskom doktrinom; na primer,

kada se za vreme liturgije u crkvi, iako je ona javna zgrada, zahteva da budu prisutne

samo krštene osobe. Kad ne bi bilo tako, verska sloboda u stvari ne bi postojala.

Kad bi neko neopravdano pretrpeo veće troškoveKada je reč o osobama sa invaliditetom, zakon je izričito predvideo da nije

diskriminacija ako im se naplati veća cena neke usluge, ali samo ako su zbog

pružanja usluge toj osobi povećani troškovi onog ko pruža uslugu. To je jedini

izuzetak od pravila da niko nema pravo da odbije da nekom pruži neku uslugu koju

inače pruža i naplaćuje svima, ili da nekome za pružanje te usluge nametne posebne

uslove.

Prava rezervisana za državljane SrbijeU Srbiji je zabranjeno diskriminisati nekog prema državljanstvu, ali stranci nemaju

baš sva prava kao građani Srbije. Oni nemaju, na primer, pravo glasa na ovdašnjim

izborima, jer je to pravo rezervisano samo za državljane Srbije.

Posebna zaštita nekih ranjivih grupaZaštita od diskriminacije važi za sve. Uprkos tome, postoje neke situacije u vezi sa

diskriminacijom pojedinih grupa za koje je zakonodavac našao za shodno da ih

posebno naglasi, zato što se one često događaju.

Polna diskriminacijaOsoba može postati žrtva diskriminacije zbog svog pola bez obzira da li je žena ili

muškarac, ali je svuda u svetu, pa i u Srbiji, žrtva polne diskriminacija najčešće žena.

Kod polne diskriminacije važno je napomenuti da diskriminatori ne mogu da traže

izgovare u tradiciji i običajima, jer zakon kaže da je zabranjeno javno zagovaranje,

podržavanje i postupanje u skladu sa predrasudama, običajima i drugim društvenim

obrascima ponašanja koji su zasnovani na ideji podređenosti ili nadređenosti polova,

odnosno stereotipnih uloga polova.

U Srbiji je zabranjena ne samo diskriminacija u odnosu na pol, već i diskriminacija

zbog promene pola.

Diskriminacija na osnovu seksualne orijentacijeNiko ne može biti pozvan ili nateran da se javno izjasni o svojoj seksualnoj orijentaciji,

ali, s druge strane, niko ne sme da bude sprečen da se izjasni o svojoj seksualnoj

orijentaciji ili da je ispolji u meri u kojoj ispoljavanje seksualnosti nije ograničeno

zakonima (Krivičnim zakonikom, Zakonom o javnom redu i miru…).

Diskriminacija deceDeca su posebno ranjiva grupa i, po definiciji, nisu u stanju da se sama zaštite. Zato

im zakon garantuje posebne mere zaštite od svakog oblika ugrožavanja njihovih

prava, pa i diskriminacije, na svakom mestu i u svakoj situaciji, svejedno da li se ta

prava krše u porodici, u društvu (u školi, kod lekara, na ulici), ili u kontaktu sa nekom

državnom institucijom. Sva deca imaju ista prava na zaštitu od društva i države, bez

obzira na lična svojstva samog deteta, ali i bez obzira na lična svojstva (uključujući

i imovno stanje, profesiju i druga obeležja društvenog položaja, aktivnosti, izražena

mišljenja ili uverenja) njegovih roditelja, staratelja ili članova porodice.

Izričito je zabranjeno:

diskriminisati dete prema tome da li je rođeno u braku ili van braka,

javno pozivati na davanje prednosti deci jednog pola u odnosu na decu drugog

pola.

Diskriminacija osoba sa invaliditetomOsobama sa invaliditetom, koje zbog urođene ili stečene fizičke, čulne, intelektualne

ili emocionalne onesposobljenosti, a usled društvenih ili drugih prepreka, nemaju

mogućnost ili imaju ograničene mogućnosti da se uključe u aktivnosti društva na

istom nivou sa drugima, zakon pruža posebnu zaštitu u određenim situacijama.

Roditeljstvo: Osobama sa invaliditetom ne mogu se postavljati posebni uslovi za

vršenjeroditeljskog prava.

Rad: Osim samih osoba sa invaliditetom, od diskriminacije na radnom

mestu zaštićeni su i njihovi pratioci, odnosno osobe koje sa njima žive i bez novčane

naknade im pomažu da zadovolje svakodnevne životne potrebe.

Korišćenje javnih objekata i površina: Diskriminacijom se smatra i odbijanje da

se tehnički adaptiraju objekti u javnoj upotrebi ili javne površine da bi se usluga

mogla pružiti i korisnicima sa invaliditetom.

Prevoz: Diskriminacija u prevozu je kada:

prevoznik odbije da prevozi osobe sa invaliditetom,

posada prevoznog sredstva odbije da pruži osobi sa invaliditetom fizičku

pomoć bez koje ona ne može da koristi uslugu prevoza, a pritom se ne

ugrožava bezbednost saobraćaja.

Nacionalne manjine

Prava nacionalnih manjina su mnogo šira od ovih o kojima ovde pišemo. Navešćemo

samo zakonske odredbe čija je namena da pripadnike nacionalnih manjina zaštite od

različitih oblika diskriminatorskog ponašanja:

zabranjena je svaka registracija pripadnika nacionalnih manjina koja ih

protivno njihovoj volji obavezuje da se izjasne o svojoj nacionalnoj pripadnosti;

pripadnici nacionalnih manjina imaju pravo na slobodan izbor i korišćenje

ličnog imena i imena svoje dece, kao i na upisivanje tih imena u sve javne

isprave i službene evidencije prema njihovom jeziku i pravopisu;

na teritoriji opštine gde pripadnici neke nacionalne manjine čine više od 15

odsto stanovništva, njihov jezik i pismo moraju biti u ravnopravnoj upotrebi u

pismenoj i usmenoj komunikaciji pred svim organima vlasti (sudovi, opštinski

organi, policija);

pripadnici nacionalnih manjina imaju pravo na vaspitanje i obrazovanje na

svom jeziku u predškolskom, osnovnom i srednjem obrazovanju. Država,

međutim, može da propiše najmanji broj učenika u odeljenjima koja rade na

određenom jeziku.

DISKRIMINACIJA

Pozitivna diskriminacijaNije svaka diskriminacija nepoželjna, neprihvatljiva i zakonom zabranjena. Nekim

grupama ljudi prava su sistematski uskraćivana i kršena, i to često vekovima. Takav

je slučaj, na primer, sa ženama, Romima i osobama sa invaliditetom. Zbog toga je

njihov položaj u društvu toliko loš i neravnopravan, da su njihove mogućnosti da se

obrazuju, zaposle, koriste razne oblike socijalne zaštite i napreduju do uticajnih

položaja bitno smanjene. Zato se njima mora pomoći da prvo dođu na „startnu

poziciju”, jednaku sa svim ostalim građanima.

To se postiže posebnim propisima, merama ili praksom, koji ove grupe diskriminišu

tako što im daju prednost pri zapošljavanju, obrazovanju i ostvarivanju nekih prava,

što je sve poznato kao „pozitivna diskriminacija”. Ove mere jesu diskriminatorske

(negativne) prema ostalim društvenim grupama, ali nisu nepravedne.

Mere pozitivne diskriminacije su, na primer:

kada je na poslu prednost, posebna zaštita ili pomoć ukazana određenim

kategorijama zaposlenih, kao što su žene, trudnice, porodilje, roditelji,

maloletnici, osobe sa invaliditetom. Tako svaka firma sa više od 20 zaposlenih

koja radi duže od dve godine, ima obavezu da zaposli određeni broj osoba sa

invaliditetom, zavisno od ukupnog broja zaposlenih;

organizacija posebnih oblika nastave za decu koja zbog nedovoljnih

intelektualnih sposobnosti ne mogu da prate redovnu nastavu;

zakonska odredba koja samo Romima omogućava da se zdravstveno osiguraju

bez podnošenja bilo kakvih dokumenata, ukoliko nigde nemaju prijavljeno

prebivalište.

ZASNIVANJE RADNOG ODNOSA

Zabrana diskriminacije na poslu

Šta je diskriminacija?

Diskriminacija je postupak kojim se neka osoba nepravedno stavlja u nepovoljniji

položaj u odnosu na druge, na osnovu nekog njenog svojstva koje nema nikakve

zdravorazumske veze sa datom situacijom.

Uzrok diskriminacije najčešće su negativne predrasude koje u nekom društvu postoje

spram neke društvene grupe (na primer, „plavuše su glupe“), a koje potom bivaju

primenjene na pojedince koji određenoj grupi pripadaju. Tako će neki šef, vođen

predrasudama, ponuditi nižu platu plavokosoj kandidatkinji, nego crnokosoj – tim pre

što je crnokosa imala naočare, pa je sigurno mnogo pametna.

U nastavku teksta smo obradili diskriminaciju na poslu, a za informacije o

diskriminaciji uopšte, njenim pojavnim oblicima i načinima zaštite, pogledaj

posebnu temu.

Zabrana diskriminacije na poslu

Na poslu, i u vezi sa poslom, zabranjena je diskriminacija s obzirom na pol, rođenje,

jezik, rasu, boju kože, starost, trudnoću, zdravstveno stanje, nacionalnu i versku

pripadnost, bračni status i porodične obaveze, seksualno opredeljenje, političko

uverenje, socijalno poreklo, imovinsko stanje, članstvo u političkim organizacijama,

sindikatima ili neko drugo lično svojstvo. Zabrana diskriminacije odnosi se na:

uslove za zapošljavanje i izbor kandidata za obavljanje određenog posla;

uslove rada i sva prava iz radnog odnosa;

obrazovanje, osposobljavanje i usavršavanje;

napredovanje na poslu;

otkaz ugovora o radu.

Šta nije diskriminacija?

Naravno, u nekim poslovima određena lična svojstva ipak igraju važnu ulogu:

reklamna agencija ima pravo da raspiše konkurs samo za smeđokose žene punijeg

stasa, starosti između 35 i 42 godine, koje ne umeju da pravilno izgovore slovo „r“ –

klijent hoće da se u reklami pojavi baš takav lik. Isto tako, udruženje za promociju

zdravih stilova života ima pravo da odbije sve strastvene pušače koji su se prijavili za

poziciju menadžera za odnose s javnošću, kao što i lokalna kancelarija Srpske

radikalne stranke može da odbije LDP-ovca koji se prijavio na poziv za

administrativnog sekretara partije.

U svim ovim slučajevima, priroda posla je takva, ili se posao obavlja u takvim

uslovima da neka od ranije navedenih ličnih svojstava predstavljaju „stvarni i

odlučujući uslov obavljanja posla“. Takvi slučajevi ne smatraju se diskriminacijom.

Šta je pozitivna diskriminacija?

Određene društvene kategorije su ranjivije ili ugroženije od drugih, bilo po prirodi

stvari (deca, samohrane majke, osobe sa hendikepom), bilo zbog diskriminacije kojoj

su izloženi kao društvena grupa (na primer, romska populacija ili opet osobe sa

hendikepom –u pogledu poslova za koje njihov hendikep ne predstavlja ama baš

nikavku prepreku, ali neki poslodavci svejedno izbegavaju da ih zaposle). Na scenu

polako ulazi i tema rodne ravnopravnosti: brojna istraživanja su pokazala da su žene

u Srbiji često manje plaćene od muškaraca koji obavljaju isti posao, sa istim

kvalifikacijama i iskustvom i u istom kvalitetu, kao i da znatno ređe zauzimaju

rukovodeće pozicije u „moćnijim“ društvenim sferama, kao što su biznis i politika.

Da bi ovim grupama omogućila ravnopravniji položaj u društvu, država preduzima

različite mere zaštite i pomoći koje uključuju posebna prava u oblasti prava

nezaposlenih i zaposlenih, a, u određenim slučajevima, i prednost prilikom

zapošljavanja. Takve mere nazivaju se pozitivnom diskriminacijom, i, naravno, nisu

kažnjive.

Šta da radiš u slučaju diskriminacije na poslu?

Po zakonu, imaš pravo da tražiš naknadu štete od poslodavca u sudskom postupku.

Pre toga, ipak, možeš prvo da se obratiš povereniku za zaštitu ravnopravnosti, koji

može da pokuša da pomiri tebe i poslodavca (ako za to ima nade), a ima mogućnosti

i da te zastupa pred sudom. Opcija, takođe, je poziv inspekciji rada: ako utvrde da je

diskriminacija postojala, kazniće poslodavca a ti ćeš njihovo rešenje moći da koristiš

kao dokaz na sudu.

DISKRIMINACIJA

Poverenik za zaštitu ravnopravnostiPoverenik za zaštitu ravnopravnosti je nezavisna državna institucija koja se bavi

zaštitom građana od svake vrste diskriminacije. Ako si žrtva diskriminacije, njemu

uvek možeš da podneseš pritužbu. On će pokušati da pomiri tebe i osobu ili instituciju

koja te je diskriminisala, a može i da im preporuči da isprave posledice svog

(ne)postupanja. Poverenik je ovlašćen da podnosi prekršajne prijave a, ako se ti sa

time složiš, može da umesto tebe podnese tužbu sudu protiv diskriminatora.

Kada poverenik neće reagovati?Poverenik ne može ništa da učini povodom tvoje pritužbe:

ako je već pokrenut ili pravnosnažno okončan spor pred sudom;

ako je očigledno da nema povrede zakona;

ako je već postupano po pritužbi a nema novih dokaza;

ako je prošlo previše vremena od povrede tvog prava da bi ono uopšte moglo

da se zaštiti (na primer, žališ se na tretman u preduzeću koje je likvidirano pre

više godina).

Podnošenje pritužbePritužbu povereniku treba da podneseš u pisanom obliku. Pritužba se može podneti i

usmeno, ali samo u izuzetnim slučajevima – ako ne možeš da koristiš olovku, ne znaš

srpski jezik, ili ne umeš da čitaš i pišeš. Uz pritužbu bi trebalo da podneseš dokaze o

svojoj tvrdnji.

Ukoliko ti iz nekog razloga nije prijatno da sam podneseš pritužbu, ili si jednostavno

sprečen da to uradiš, u tvoje ime i uz tvoju saglasnost to može da učini i neko drugi

koga ovlastiš.

Na pritužbu povereniku ne plaćaju se nikakve takse.

Postupak po pritužbiPoverenik je obavezan da u roku od 15 dana dostavi pritužbu onom na koga si se

žalio, da bi i on ispričao svoju stranu priče, za šta ima dodatni rok od 15 dana od

dana kada je dobio kopiju tvoje pritužbe.

Po prijemu pritužbe poverenik utvrđuje činjenično stanje tako što pregleda tvoje

dokaze i uzima izjave od tebe, od onoga od koga si pretrpeo diskriminaciju, ali i od

drugih osoba koje bi o tome mogle da posvedoče.

Poverenik je dužan da u roku od 90 dana od podnošenja pritužbe obavesti i tebe i

osobu na koju se žališ o svom mišljenju i merama koje će eventualno preduzeti.

Šta može da preduzme?Poverenik je nadležan da preduzme sledeće korake:

Mirenje: Pre nego što primeni rigoroznija ovlašćenja poverenik predlaže

postupak mirenja. Cilj mu je da nepravda bude ispravljena bez kazni i tužbi i da

diskriminisana osoba i diskriminator na lep način izglade nesporazum. Mirenje

može da odbije i diskriminisana osoba i diskriminator.

Preporuka i opomena: Ako mirenje ne uspe, poverenik će osobi na koju se

žališ preporučiti šta da preduzme da bi ispravila nepravdu koja ti je naneta. Ona

je obavezna da postupi po preporuci u roku od 30 dana od dana kada ju je

primila. Ako to ne učini, poverenik će joj izreći opomenu i odrediti dodatni rok

od 30 dana da otkloni povredu tvojih prava. Ukoliko diskriminator nastavi da

ignoriše preporuke poverenika, poverenik o tome može da izvesti javnost.

Prekršajna prijava: Poverenik može da podnese prekršajnu prijavu u kojoj će

tražiti da počinilac diskriminacije bude novčano kažnjen. Kazne su, za

diskriminaciju vanradnog mesta, škole i zdravstvene ustanove, do 100.000

dinara. Kada javni prevoznik diskriminiše osobu sa invaliditetom zaprećena je

kazna do 500.000 dinara. Tolika je i maksimalna kazna za diskriminaciju u školi.

Za diskriminaciju na radnom mestu ili u zdravstvenoj ustanovi, firma, odnosno

ustanova, može biti kažnjena iznosom i do milion dinara.

Tužba sudu: Ukoliko smatra da je potrebno, poverenik može za tvoj račun i

uz tvoju saglasnost da pokrene i tužbu pred sudom.

Pritužbe na rad poverenikaOdluka poverenika je konačna jer zakon nije predvideo mogućnost pritužbi na rad

ovog državnog organa. Oni koji su nezadovoljni odlukama poverenika mogu da

podnesu tužbu Upravnom sudu.

DISKRIMINACIJA

Kako da se zaštitiš od diskriminacije?

Postoji nekoliko zakonskih načina da se izboriš sa diskriminacijom. Možeš

istovremeno da iskoristiš jednu ili više tih mogućnosti. Ako smatraš da si

žrtva diskriminacije, uvek možeš da potražiš zaštitu kod poverenika za zaštitu

ravnopravnosti, ili na sudu, u vidu tužbe za naknadu štete. Takođe, svaka žrtva

diskriminacije može da podnese krivičnu prijavu protiv diskriminatora.

U slučaju diskriminacije u kontaktima sa organima vlasti i javnim službama, možeš

još i da podneseš pritužbu samoj toj službi ili organu, ili da se obratiš nadležnim

inspekcijama, i na kraju ombudsmanu.

Ako je do diskriminacije došlo na poslu ili u vezi s njim, možeš da se obratiš

i inspekciji rada, odnosno, ako radiš u državnom organu, upravnoj inspekciji.

Pritužba u državnim organima i javnim službama

Ako su te diskriminisali državni službenici ili zaposleni u javnim ustanovama, treba da

što pre šefu službe ili direktoru ustanove podneseš pritužbu u pismenom obliku. Ona

treba da sadrži opis šta se dogodilo, kada, gde i kako, ime i prezime (ako ga znaš)

službenika na čije se ponašanje žališ, kao i tvoje ime, prezime i kontakt podatke.

Zakon je propisao da su državni organi (ministarstva, uprave, direkcije…) dužni da ti

odgovore u roku od 15 dana od dana prijema pritužbe, ali samo ako si u pritužbi

jasno napisao da zahtevaš odgovor. Ostale javne službe same regulišu pitanje

rokova.

Ishod bi, ako procene da je pritužba osnovana, trebalo da bude disciplinski postupak

protiv diskriminatora, koji može da bude novčano kažnjen ili da dobije otkaz.

Pritužba u zdravstvenim ustanovama

U zdravstvenim ustanovama pritužba, odnosno prigovor, podnosi se posebnoj osobi

koja se zove zaštitnik pacijentovih prava i služi kao posrednik između tebe i direktora

ustanove. Prigovor se podnosi pismeno ili usmeno, a zaštitnik je dužan da ga ispita, i

o svojim nalazima, u roku od osam dana, obavesti direktora i tebe. Ako zaštitnik

ustanovi da je došlo do diskriminacije, direktor treba da pokrene disciplinski postupak

protiv krivca.

Inspekcije

Sve inspekcijske službe imaju obavezu da obezbede jednak zakonski tretman svih

građana, ali inspektori rada, prosvetni i zdravstveni inspektori imaju i posebna

ovlašćenja da reaguju na slučajeve diskriminacije.

Ukoliko utvrdi da si žrtva diskriminacije na poslu, inspektor rada trebalo bi da

podnese prekršajnu prijavu protiv tvog poslodavca. Kazna je od 400.000 do

1.000.000 dinara.

Dužnost prosvetnog inspektora je da reaguje u slučaju povreda prava učenika,

roditelja i zaposlenih u prosvetnim ustanovama, pa je on ovlašćen da protiv ustanove

koja ih ne zaštiti od diskriminacije u školi podnese prekršajnu prijavu, uz zaprećenu

kaznu do 500.000 dinara.

Zdravstveni inspektor može da piše prijave za prekršaje protiv zdravstvenih ustanova

zbog diskriminacije pacijenata. I ovde su predviđene kazne do milion dinara.

Sudska zaštita

Svako ko smatra da je diskriminisan može da se obrati sudu, ili umesto njega to

može, uz njegovu saglasnost, da uradi poverenik za ravnopravnost (povereniku nije

dozvoljeno da podnosi tužbe za naknadu štete, to moraš sam). Postupak pred sudom

po ovom pitanju vodi se kao hitan. Možeš tužiti konkretnu osobu koja se

diskriminatorski ponašala, ali i firmu, organizaciju, ustanovu ili državni organ u kojem

si pretrpeo diskriminaciju, jer su i oni zakonski odgovorni.

Sud presudom može da naredi da se:

1. utvrdi da je neko prema tebi diskriminatorski postupao;

2. zabrani dalja diskriminacija ili pretnja diskriminacijom;

3. otklone posledice diskriminatorskog postupanja;

4. nadoknadi materijalna i nematerijalna štetu koju si pretrpeo;

5. sama presuda objavi u nekom mediju o trošku diskriminatora.

I pre donošenja, odnosno izvršenja sudske presude, možeš da tražiš da te

sud privremenom merom zaštiti od nasilja ili nanošenja veće nenaknadive štete od

strane diskriminatora. Sud mora da odluči o takvom predlogu u roku od tri dana od

kada je podnet, a kada je žrtva osoba sa invaliditetom, u roku do 48 sati.

Krivična prijava

Protiv onoga ko te diskriminiše možeš da podneseš i krivičnu prijavu. Postoji nekoliko

krivičnih dela u vezi sa diskriminacijom, ali se ona najčešće može podvesti pod

krivično delo povrede ravnopravnosti, za koje je zaprećena kazna do tri godine

zatvora (do pet godina ako ga je počinilo službeno lice).

Ukoliko si pretrpeo veliki bol ili teške patnje, bez obzira da li postoje telesne povrede

ili ne, a smatraš da ti je to urađeno zbog nekog ličnog svojstva, onda je reč o težem

obliku zlostavljanja, za koje je kazna do pet godina zatvora (za službeno lice do osam

godina).

Tužilac mora onoga ko počini ova krivična dela da goni po službenoj dužnosti, a ti i u

krivičnom postupku možeš da tražiš da ti se dosudi novčana nadoknada.

Ombudsman

Ombudsmanu, republičkom, pokrajinskom ili lokalnom, možeš da se obratiš ako si

pretrpeo diskriminaciju u organima vlasti ili javnim ustanovama, a već si pokušao na

neki drugi način da se zaštitiš, pa nisi uspeo. Pritužbu možeš da podneseš telefonom,

mejlom, preporučenim pismom, a možeš i da odeš u ombudsmanove prostorije gde

će te primiti neko od njegovih pomoćnika. Od ombudsmana, pre svega, možeš da

očekuješ pritisak na ustanovu ili organ koji ti je naneo nepravdu da je ispravi i da ti se

izvini.

PONAŠANJE I DISCIPLINA

Zabrana diskriminacijePo Zakonu o osnovama sistema obazovanja i vaspitanja, u svim obrazovno-vaspitnim

ustanovama u Srbiji zabranjena je diskriminacija na osnovu rasne, nacionalne,

etničke, jezičke, verske ili polne pripadnosti, fizičkih i psihičkih svojstava, smetnji u

razvoju i invaliditeta, zdravstvenog stanja, uzrasta, socijalnog i kulturnog porekla,

imovnog stanja, političkog opredeljenja i po drugim osnovama utvrđenim zakonom.

Diskriminaciju zakon definiše kao „svako neposredno ili posredno, na otvoren ili

prikriven način, isključivanje ili ograničavanje prava i sloboda, nejednako postupanje

ili propuštanje činjenja, odnosno neopravdano pravljenje razlika povlađivanjem ili

davanjem prvenstva“. Zabranjeno je i podsticanje ili nesprečavanje takvih aktivnosti.

Ipak, postoje i vrste diskriminacije koje nisu zabranjene – a to su mere koje su

uvedene upravo radi postizanja pune ravnopravnosti osobe ili grupe koja se nalazi u

nejednakom položaju u odnosu na većinu. Ovo se popularno naziva „pozitivnom

diskriminacijom“.

ZASNIVANJE RADNOG ODNOSA

Zakon o radu, opšti akti, ugovor o radu – šta je šta?Prava i obaveze zaposlenih u Srbiji regulisana su na tri međusobno povezana nivoa:

na prvom nivou nalazi se Zakon o radu, koji reguliše opšta prava i obaveze

svih zaposlenih u Srbiji.

na drugom nivou nalaze se kolektivni ugovori i pravilnici o radu, koji definišu

međusobna prava i obaveze između grupe zaposlenih i njihovih poslodavaca.

Zajedničkim imenom, kolektivni ugovori i pravilnici o radu nazivaju se „opštim

aktima“. Kolektivni ugovori uređuju zajednička prava i obaveze zaposlenih u

određenim privrednim delatnostima i sektorima, ili, na primer, zaposlenih koji

su članovi određenog sindikata. Ako prava i obaveze zaposlenih u nekoj firmi ili

ustanovi nisu uređena kolektivnim ugovorom, onda se uređuju pravilnikom o

radu, koji važi za konkretnu firmu ili ustanovu.

na trećem nivou nalazi se ugovor o radu, koji definiše odnos između

određenog zaposlenog (na primer, tebe), i tvog poslodavca.

Šta je najvažnije?

Najvažniji je svakako Zakon o radu. Zapravo, on je toliko važan, da i opšti akti

(kolektivni ugovor ili pravilnik o radu) i ugovori o radu moraju da se uklope u njegove

odredbe, i to na način da mogu da daju zaposlenima samo ista ili veća prava od onih

koja su predviđena Zakonom o radu. Isto tako, ni opšti akt ni ugovor o radu ne mogu

da te postave u goru situaciju u pogledu tvojih radnih obaveza nego što to to radi

Zakon o radu – već samo istu, ili bolju.

Ako se u opštem aktu ili u ugovoru o radu – slučajnom nepažnjom ili omaškom inače

brižnih poslodavaca – ipak nađe neka odredba koja je u suprotnosti sa zakonom,

poslodavci su dužni da, umesto nje, primenjuju zakon.

Na koga se odnosi Zakon o radu?

Zakon o radu odnosi se na sve zaposlene koji rade na teritoriji Republike Srbije, kod

domaćeg ili stranog pravnog ili fizičkog lica – poslodavca, kao i na zaposlene koje je

poslodavac poslao na rad u inostranstvo. Zakon se takođe odnosi i na strane

državljane i osobe bez državljanstva (apatridi) koji rade kod poslodavca na teritoriji

naše zemlje, osim u posebnim slučajevima koji se određuju zakonom.

ZASNIVANJE RADNOG ODNOSA

„Drugi posao“ i ugovor o dopunskom raduObično se smatra da, ako si u jednoj firmi primljen „legalno i za stalno“, dopunske

prihode možeš ostvarivati samo nekim radom „na crno“, ili, eventualno, obavljanjem

nekih poslova koji se regulišu, recimo, ugovorom o delu. Ipak, zakon kaže nešto

drugo:

ako na jednom poslu radiš kraće od punog radnog vremena, dopunu možeš

potražiti na drugom poslu, gde ćeš takođe potpisati uobičajeni ugovor o

radu (na određeno ili neodređeno vreme).

čak i ako na jednom poslu radiš puno radno vreme, možeš legalno da radiš i

kod drugog poslodavca, ali ne duže od trećine radnog vremena. U tom slučaju

potpisuješ takozvani ugovor o dopunskom radu. Ovaj dokument je veoma nalik

standardnom ugovoru o radu i sadrži opis svih prava i obaveza radnika koje ti

garantuje/nameće Zakon o radu – naravno, prilagođen činjenici da ne radiš

puno radno vreme.

PRESTANAK RADNOG ODNOSA

Otkaz od strane zaposlenogImaš pravo da daš otkaz u bilo kom trenutku i iz bilo kojih razloga, i to bez ikakvih

negativnih posledica. Dovoljno je samo da to učiniš u pisanoj formi, i to najmanje

petnaest dana pre datuma koji u izjavi o otkazu navodiš kao dan prestanka radnog

odnosa.

Prilikom predaje “izjave o prestanku radnog odnosa”, zahtevaj da poslodavac,

odnosno njegova nadležna služba, na izjavi evidentira datum predaje jer od tada

počinje da teče otkazni rok. U slučaju da otkaz daješ zato što je tvoj poslodavac

prekršio neku od svojih zakonskih obaveza prema tebi, ostaju ti sva prava iz radnog

odnosa koja bi imao i u slučaju nezakonitog otkaza.

PRESTANAK RADNOG ODNOSA

Otkaz od strane poslodavca – procedura

Uručivanje otkaza

Ko god da je prvi smislio filmsku scenu u kojoj šef zaurla „otpušten si!“, a (sad već

bivši) zaposleni već pet minuta kasnije sedi u (sada već bivšoj) kancelariji i natrpava

kartonsku kutiju svojim omiljenim olovkama i fotografijama porodice i psa – e, taj

sigurno nije čitao naš Zakon o radu.

Dakle, o otkazu se donosi posebno pisano rešenje, koje mora da sadrži obrazloženje

otkaza i famoznu „pouku o pravnom leku“. (Ako si se ikada pitao šta to uopšte znači,

a verovatno jesi, pouka o pravnom leku jeste obaveštenje o zakonskim

mogućnostima za žalbu na rešenje.)

Rešenje ti mora biti uručeno lično, u prostorijama poslodavca, ili na kućnu adresu.

Ako nisu uspeli da ti ga uruče ni ovako ni onako, o tim pokušajima moraju da sastave

pismenu belešku. Rešenje se potom kači na oglasnu tablu poslodavca, i po isteku

osam dana od trenutka kada se na tabli našlo, smatra se dostavljenim.

Na dan kada ti je rešenje dostavljeno, tvoj radni odnos je i zvanično prestao da

postoji – osim ako zakonom ili rešenjem nije drugačije određeno.

Obaveza isplate zaostalih primanja

U slučaju otkaza, poslodavac je obavezan da ti u roku od mesec dana isplati sve što ti

duguje – bilo da je reč o neisplaćenim zaradama, naknadi zarade ili nekim drugim

primanjima koja si zaradio do dana prestanka radnog odnosa.

Otkazni rok i novčana naknada

Ako je otkaz uručen zato što zaposleni nije ostvarivao potrebne radne rezultate, ili

zato što nema potrebno znanje i sposobnosti da obavlja neki posao, zakon mu

omogućava da ostane na starom poslu još neko vreme po uručivanju otkaza –

verovatno da bi mu dao malo „lufta“ u procesu traženja novog angažmana. Otkazni

rok povećava se sa godinama staža, pa tako iznosi…

mesec dana, ako zaposleni ima do 10 godina staža;

dva meseca, ako ima između 10 i 20 godina staža:

tri meseca, ako ima između 20 i 30 godina staža.

Tokom ovog perioda, zaposleni ima pravo na zaradu i druga primanja, kao i sva

druga prava koja proističu iz radnog odnosa. U dogovoru sa poslodavcem, može da

prestane sa radom i pre isteka otkaznog roka i da za preostali period primi naknadu

zarade.

PRESTANAK RADNOG ODNOSA

Prestanak radnog odnosa – opšte informacijePrestanak radnog odnosa znači da između zaposlenog i poslodavca više ne postoje

uzajamna prava i obaveze koja su bila ustanovljena ugovorom o radu, opštim aktima

i Zakonom o radu.

Radni odnos može da prestane na sledeće načine:

istekom roka za koji je zasnovan (ako je ugovor o radu potpisan na određeno

vreme);

sporazumno – dogovorom poslodavca i zaposlenog;

otkazom – gde otkaz mogu da daju i zaposleni i poslodavac, mada ovaj drugi

to može da učini samo ako su ispunjeni tačno određeni uslovi;

na zahtev roditelja ili staratelja, ako je zaposleni mlađi od 18 godina;

kad zaposleni napuni 65 godina života i najmanje 15 godina staža, osim ako se

ne dogovori sa poslodavcem da ipak nastavi da radi.

Pored nabrojanih načina i razloga za prestanak radnog odnosa, postoje i situacije

„van volje poslodavca i zaposlenog“ u kojima će radni odnos automatski prestati da

važi. Dakle, do toga će doći…

ako zaposleni izgubi radnu sposobnost (što utvrđuje državni organ);

ako je zaposlenom, opet odlukom državnog organa, zabranjeno da obavlja

neki posao, a poslodavac ne može da mu obezbedi drugo radno mesto;

ako zaposleni ode u zatvor na duže od šest meseci;

ako je zaposlenom izrečena mera bezbednosti, vaspitna ili zaštitna mera u

trajanju dužem od šest meseci, koja ga onemogućava da dolazi na posao;

u slučaju prestanka rada poslodavca;

u slučaju smrti zaposlenog.

PRESTANAK RADNOG ODNOSA

Nezakoniti otkazAko smatraš da si otkaz dobio iz nezakonitih razloga ili na nezakonit način, možeš da

pokreneš postupak pred nadležnim sudom.

Pozitivna odluka suda značiće da je poslodavac obavezan da te vrati na posao (ali

samo ako ti to hoćeš), ali i da ti isplati sve zarade i druga primanja za period koji si

proveo van posla, kao i da uplati doprinose za tvoje obavezno socijalno osiguranje.

Doduše, ovaj iznos biće umanjen za iznos koji si od trenutka otkaza zaradio na

drugim poslovima.

Naknada štete

Ako nećeš da se vratiš na posao, sud će narediti poslodavcu da ti isplati naknadu

štete. Visina naknade se određuje prema vremenu koje si proveo u radnom odnosu,

tvojoj starosti i broju članova porodice koje izdržavaš, a ne može biti veća od zbira 18

mesečnih zarada koje bi dobio da si nastavio da radiš.

Inače, zahtev za isplatu naknade štete zaposlenom (što isključuje povratak

zaposlenog na rad) može da podnese i sam poslodavac – ako postoje okolnosti koje

opravdano ukazuju da nastavak radnog odnosa nije moguć. Ako sud usvoji taj zahtev,

naknada štete biće duplo veća od iznosa koji bi primio u prvom slučaju. Što možda i

nije tako loše.

PRESTANAK RADNOG ODNOSA

Sporazumni prestanak radnog odnosaPri sporazumnom prestanku radnog odnosa, uopšte nije važno zašto je do toga došlo.

Važno je samo da se i poslodavac i zaposleni slažu oko toga da je odlazak zaposlenog

najbolja ideja za sve, i da takvo slaganje formalizuju potpisom na sporazumu. Jednom

kada to učine – svako može na svoju stranu.

Mnogi poslodavci zloupotrebljavaju mogućnost sporazumnog otkaza da bi se lišili

nekog zaposlenog, i istovremeno izbegli obavezu plaćanja otpremnine ili jednokratne

naknade (što bi morali da urade u svakom drugom slučaju). Ako zaposleni ne želi da

ode, može prosto da kaže „neću“, i od sporazuma nema ništa.

PRESTANAK RADNOG ODNOSA

Otkaz od strane poslodavca – razlozi i upozorenje

Opravdani razlozi

Poslodavac ima pravo da ti uruči otkaz samo ako za to postoje opravdani razlozi u

vezi sa tvojom radnom sposobnošću i ponašanjem, ili u vezi sa potrebama

poslodavca/firme u kojoj radiš. U prevodu, to znači da otkaz možeš dobiti…

1. ako ne ostvaruješ rezultate rada,

2. ako se ispostavi da nemaš potrebno znanje i sposobnosti za obavljanje posla

na kome si angažovana;

3. ako ne poštuješ pravila radne discipline koja su utvrđena aktom poslodavca, ili

se ponašaš na način koji dalju saradnju čini nemogućom;

4. ako svojom krivicom izvršiš povredu neke radne obaveze;

5. ako zloupotrebiš pravo na bolovanje – na primer, tako što ćeš se pretvarati da

si bolesna, a nisi;

6. ako se ne vratiš na posao u roku od 15 dana po završetku neplaćenog

odsustva ili perioda mirovanja radnog odnosa.

7. ako počiniš krivično delo na radu (recimo, ubiješ šefa) ili krivično delo u vezi sa

radom (na primer, falsifikuješ finansijski izveštaj)

8. ako odbiješ da pristaneš na izmenu određenih delova ugovora radu – a Zakon

o radu tačno definiše koji su to delovi;

9. ako usled tehnoloških, ekonomskih ili organizacionih promena prestane

potreba za obavljanjem određenog posla ili dođe do smanjenja obima posla. U

ovom slučaju, poslodavac nema pravo da tokom šest meseci od trenutka kada

ti je dao otkaz na istoj poziciji zaposli nekog drugog; ako se potreba za tim

poslom ponovo javi, dužan je da prvo pita tebe.

Izuzeci

Šta god da si uradio, ili uradila, poslodavac ne može da ti uruči otkaz dok si na

porodiljskom odsustvu, odsustvu radi nege deteta i odsustvu radi posebne nege

deteta.

Rokovi zastarelosti

U većini slučajeva koji upadaju u navedene „opravdane razloge za otkaz“, poslodavac

je dužan da poštuje određene rokove. Tako, na primer, razlozi navedeni pod

brojevima od 1 do 6 mogu biti osnov za otkaz samo u roku od šest meseci od dana

kada „nastupe činjenice koje su razlog za davanje otkaza“, odnosno tri meseca od

trenutka u kome je poslodavac saznao za te činjenice.

Ako je reč o krivičnom delu, rok za otkaz je identičan zakonskom roku nakon koga

delo postaje zastarelo (što znači da za njega više ne možeš da odgovaraš).

Neopravdani razlozi

Iako će se to nekim poslodavcima sigurno učiniti kao dobra ideja, neki razlozi

NE MOGU biti razlog za davanje otkaza. Tu spadaju:

privremena sprečenost zaposlenog za rad usled bolesti, nesreće na radu ili

profesionalnog oboljenja;

korišćenje porodiljskog odsustva, odsustva radi nege deteta i odsustva sa rada

radi posebne nege deteta;

služenje vojnog roka;

lično svojstvo zaposlenog – pol, jezika, nacionalna pripadnost, socijalno

poreklo, veroispovest, političko ili drugo uverenje, članstvo u članstvo u

sindikatu ili političkoj organizaciji…

delovanje zaposlenog u svojstvu predstavnika drugih zaposlenih, u

pregovorima sa poslodavcem;

žalba zaposlenog sindikatu ili organima nadležnim za zaštitu prava iz radnog

odnosa.

Upozorenje

Ako hoće da ti da otkaz iz razloga koji su u ranijem tekstu navedeni pod brojevima od

1 do 7, poslodavac je dužan da te upozori na na to. Za slučajeve „8“ i „9“, upozorenje

nije obavezno.

Upozorenje mora biti u pisanom obliku, a njemu moraju biti navedeni osnov za

davanje otkaza, činjenice i dokazi kojima se taj osnov potvrđuje, kao i rok u kome

možeš da odgovoriš na upozorenje, koji ne sme biti kraći od pet dana.

Ako postoje neke olakšavajuće okolnosti, ili ako tvoje ponašanje, prekršaj radne

discipline ili radne obaveze nisu toliko teški da bi doveli do otkaza, poslodavac može

da te kroz ovo upozorenje obavesti da ćeš sledeći put, ako se problem ponovi,

definitivno ostati bez posla – i to bez ponovnog upozorenja.

ODSUSTVA

Plaćeno i neplaćeno odsustvo

Plaćeno odsustvo

Plaćeno odsustvo (ili „slobodni dani“) jesu dani tokom kojih ne moraš da ideš na

posao, a na kraju meseca budeš plaćen kao da si išao.

Pravo na plaćeno odsustvo, ipak, nećeš moći da ostvariš tek tako – ako ti se tog dana

prosto leži kod kuće. – Imaš pravo na najviše sedam dana odsustva godišnje (ali ne

manje od pet) u slučaju da se venčavaš, da ti se supruga porađa i da je neki član

tvoje uže porodice teže bolestan. U članove uže porodice računaju se bračni drug,

deca, braća, sestre, roditelji, usvojilac, usvojenik, staratelj i druge osobe koja žive u

zajedničkom porodičnom domaćinstvu.

U slučaju smrti člana uže porodice, imaš pravo na najmanje pet radnih dana

plaćenog odsustva.

Za dobrovoljno davanje krvi dobićeš dva dana, računajući i dan kad su te

bocnuli.

Zakon dodaje da se plaćeno odsustvo može dobiti i u drugim slučajevima, ako su ti

„drugi slučajevi“ predviđeni kolektivnim ugovorom ili internim pravilnikom firme, ili

navedeni u tvom ugovoru o radu.

Neplaćeno odsustvo

Naravno, svakome se može dogoditi da mu je potrebno neko vreme van posla – da

odmori mozak, položi neki ispit ili ode na dugo planirano putovanje u centralni Sibir.

Ako baš ne možeš da sačekaš godišnji odmor, ili ti odmor prosto nije dovoljno

dugačak – jedna opcija je da daš otkaz; druga, verovatno pametnija sa aspekta tvoje

profesionalne budućnosti, jeste da uzmeš neplaćeno odsustvo.

Tokom neplaćenog odsustva, ne moraš da dolaziš na posao, ali i ne primaš nikakvu

naknadu za sedenje kod kuće, kao što je slučaj u ovim situacijama. Tvoj status na

poslu je „zamrznut“, što znači da sva tvoja radna prava i obaveze miruju u stanju u

kome si ih ostavio, i čekaju da ih „odmrzneš“ danom povratka na posao.

Šef uopšte nije obavezan da ti odobri neplaćeno odsustvo u trajanju koje tebi najviše

odgovara; zapravo, nije obavezan da ti odobri ni jedan jedini dan. No – dogovor kuću

gradi, i ova situacija nije izuzetak.

ODSUSTVA

Odsustvo sa rada radi posebne nege deteta ili druge osobe

Ako je dete teže psihofizički ometeno

Roditelji deteta sa teškim stepenom psihofizičke ometenosti imaju pravo na odsustvo

sa rada radi posebne nege deteta. Ono podrazumeva mogućnost da jedan od

roditelja u potpunosti odsustvuje sa posla ili da radi 50 odsto radnog vremena. ovo

pravo može se koristiti najduže do petog rođendana deteta.

Ako je odlučio da radi pola radnog vremena, roditelj će za tu polovinu primati zaradu,

a za drugu polovinu – naknadu zarade. U slučaju da je odsustvo potpuno, dobiće

naknadu zarade, u visini koja je određena zakonom.

Ako dete nema roditelje

Ovaj slučaj odnosi se na pravo hranitelja/staratelja deteta da odsustvuje sa posla radi

nege deteta koje je upravo smešteno u njegovu porodicu, primajući za to vreme

naknadu zarade. Ovo odsustvo može trajati najviše osam meseci, neprekidno, od

dana kada se to dogodilo, a najkasnije do petog rođendana deteta.

U slučaju da je dete smešteno u porodicu pre nego što je napunilo tri meseca života,

hranitelj/staratelj ima pravo na odsustvo dok dete ne poraste do 11 meseci.

Ovo pravo ima i usvojitelj deteta – bilo nakon što je ono formalno usvojeno, bilo u

periodu prilagođavanja deteta koje prethodi ovom činu.

Drugi slučajevi

U slučaju da je zaposleni istovremeno u poziciji negovatelja osobe koja pati od

cerebralne ili dečje paralize, mišične distrofije, neke vrste plegije ili drugih teških

oboljenja, ima pravo da radi sa skraćenim radnim vremenom – ali ne kraćim od

polovine punog radnog vremena.

ODSUSTVA

Porodiljsko odsustvo i odsustvo radi nege detetaU kompletu, porodiljsko odsustvo i odsustvo radi nege deteta tiču se perioda pre i

posle porođaja (naravno, i samog porođaja) tokom koga žena ima pravo da ne radi, a

da pritom i dalje prima platu i ostvaruje druga prava koja joj pripadaju u radnom

odnosu.

Zajedno, porodiljsko odsustvo i odsustvo radi nege deteta mogu trajati najviše jednu

godinu, odnosno 365 dana od dana odlaska na porodiljsko, osim u određenim

slučajevima, kada mogu trajati i duplo toliko.

Inače, i jedno i drugo odsustvo može uzeti i otac deteta – ako je majka napustila dete

nakon porođaja, ako je umrla, ili ako je iz opravdanih razloga u nemogućnosti da

bude kraj deteta (teška bolest, boravak u zatvoru i slično).

Porodiljsko odsustvo

Porodiljsko odsustvo možeš da uzmeš najranije 45 dana pre datuma određenog za

porođaj. Kad uđeš u period od četiri nedelje pre porođaja, odlazak na odsustvo

postaje tvoja obaveza. Kad god da si ga uzela, porodiljsko odsustvo može da traje

najviše tri meseca nakon porođaja.

Odsustvo radi nege deteta

Odsustvo radi nege deteta postoji da bi majci omogućilo boravak uz bebu u fazi u

kojoj joj je pažnja najpotrebnija. Možeš da ga otvoriš čim završiš porodiljsko odsustvo,

i da na njemu ostaneš do isteka 365 dana od dana kad si napustila posao da bi se

pripremila za porođaj.

Bonusi!

Godinu dana odsustva pretvara se u dve – ako je reč o…

ženi koja u prvom porođaju rodi troje ili više dece;

ženi koja u drugom porođaju rodi dvoje ili više dece.

ženi koja se porađa treći put, bez obzira na to da li pritom rodi jedno, troje ili

petoro dece.

RADNO VREME I ODMORI

Preraspodela radnog vremena„Preraspodela radnog vremena“ je izraz koji ti se neće dopasti, jer poslodavcu

omogućava…

… da privremeno produži tvoje standardno radno vreme (po zakonu – 40 sati

nedeljno) do maksimalnih 60 sati nedeljno, a da se dodatni sati pritom ne računaju

kao prekovremeni rad;

… da privremeno promeni raspored korišćenja tvog nedeljnog odmora;

… da privremeno promeni raspored korišćenja tvog dnevnog odmora, i smanji ga sa

12 na 10 sati dnevno.

Doduše, poslodavac je dužan da ti u određenom vremenskom periodu nadoknadi sve

što ti je time zakinuo: tvoje ukupno radno vreme tokom šest meseci jedne

kalendarske godine ne sme da bude duže od punog radnog vremena, što znači da, za

svaki dodatni radni sat koji si uložila tokom preraspodele radnog vremena, imaš

pravo na sat vremena skraćenja radnog vremena u narednom periodu.

Kada je moguća

Mogući razlozi za preraspodelu radnog vremena su razni i veoma uopšteni: “… kada

to zahteva priroda delatnosti, organizacija rada, bolje korišćenje sredstava rada,

racionalnije korišćenje radnog vremena i izvršenje određenog posla u utvrđenim

rokovima“.

Preraspodela radnog vremena ne može se vršiti na poslovima na kojima je uvedeno

skraćeno radno vreme.

RADNO VREME I ODMORI

Prekovremeni radPrekovremenim radom računa se svako prekoračenje utvrđenog radnog vremena,

osim onog ko koga je došlo preraspodelom radnog vremena.

Po zakonu o radu, dužna si da radiš prekovremeno „u slučaju više sile, iznenadnog

povećanja obima posla, i u drugim slučajevima kada je neophodno da se u

određenom roku završi posao koji nije planiran“. Praktično, to znači da će poslodavac

lako moći da nađe dobar izgovor da te zadrži duže od radnog vremena koje ti stoji u

ugovoru – mada to zadržavanje ne sme trajati duže od četiri sata dnevno ili ukupno

osam sati tokom cele nedelje. Za poslodavce koji ne poštuju ovo ograničenje

predviđene su visoke novčane kazne.

Prekovremeni rad nije besplatan: ugovor o radu mora sadržati stavku o vrednosti

radnog sata zaposlenog u slučaju prekovremenog rada, a poslodavac je obavezan da

tu odredbu ugovora poštuje isplatom odgovarajuće naknade, jednom mesečno, uz

isplatu redovne plate.

RADNO VREME I ODMORI

Odmor u toku rada, dnevni i nedeljni odmorZakon o radu garantuje ti pravo na odmor u toku rada, dnevni odmor i nedeljni

odmor. Za poslodavce koji to tvoje pravo krše predviđene su novčane kazne – 5.000

dinara za odgovorno lice u pravnom licu i 20.000 dinara za preduzetnika i pravno lice.

Kazne naplaćuje službenik inspekcije rada (popularno – inspektor), na licu mesta.

Odmor u toku rada

Odmor u toku rada je ono što se u narodu zove „pauza“. Minimalna dužina dnevne

pauze zavisi od dužine tvog radnog vremena:

ako radiš između četiri i šest sati dnevno, odmor u toku rada mora trajati

najmanje 15 minuta;

ako radiš između puno radno vreme, odmor mora trajati najmanje 30 minuta;

ako radiš duže od punog radnog vremena, a najmanje deset sati dnevno,

država ti velikodušno dodeljuje bonus od 15 minuta odmora – ukupno 45

minuta dnevno.

Tvoja je stvar šta ćeš raditi tokom pauze, ali kada ćeš na pauzu otići – e, za to se pita

i tvoj šef, koji ima pravo da utvrdi raspored korišćenja dnevnih odmora. Odmori se

organizuju tako da se rad ne prekida – ako to iziskuje priroda posla, ali i ako se radi

sa strankama (kao što je slučaj na šalterima državnih institucija).

Nadamo se da ne postoji puno poslodavca kojima je potrebno to naglasiti: vreme

dnevnog odmora računa se u radno vreme.

Dnevni odmor

Dnevni odmor odnosi se na središnji deo koncepta “poso-kuća-poso” – to je odmor

između dva uzastopna radna dana, koji traje najmanje 12 sati neprekidno.

Nedeljni odmor

Kako si mogla i da pretpostaviš, pravo na nedeljni odmor ostvaruješ jednom nedeljno,

i to obično u nedelju – mada poslodavac može da odredi i neki drugi dan, „ako

priroda posla i organizacija rada to zahteva“. Nedeljni odmor mora trajati najmanje

24 sata neprekidno.

RAD NA CRNO

Šta je rad na crno?Dve okolnosti, koje obično stižu u paketu, određuju neki rad kao „rad na crno“:

1) Rad bez ugovora. Kad god obavljaš neki posao za nekoga, a taj neko nije tvoja

mama koja te je zamolila da joj zalivaš cveće dok je u vikendici, moraš s njim da

sklopiš odgovarajući ugovor u kojem su navedeni svi bitni detalji vašeg radnog

odnosa. U zavisnosti od vrste posla, to može biti ugovor o radu, ugovor o delu,

ugovor o privremenim i povremenim poslovima, ugovor o stručnom

osposobljavanju… Kada radiš preko omladinske zadruge, ugovor potpisuješ s njima –

prilikom učlanjenja – a ne sa poslodavcem, ali, u svakom slučaju, ugovor mora da

postoji. Ako ne postoji, ti radiš na crno.

Ako ste se dogovorili da radiš od kuće, ili kao kućno pomoćno osoblje, ugovor mora

da se overi u opštini. Ako poslodavac to ne učini, i to je rad na crno.

2) Rad bez prijave radnika na socijalno i zdravstveno osiguranje. U mnogim

situacijama poslodavac će potpisati ugovor sa zaposlenim, ali će „zaboraviti“ da ga

prijavi državnim fondovima za socijalno i zdravstveno osiguranje, čime radnika lišava

značajnih beneficija, a sebe lišava značajnih novčanih obaveza. To je takođe rad na

crno.

Inače, radom na crno ne smatra se slučaj u kojem je radnik prijavljen a poslodavac

mu ipak ne uplaćuje doprinose za osiguranje, ili to čini neredovno (mada to svakako

jeste zakonski prekršaj).  Čisto da znaš i to – postoje vrste ugovora u kojima uplata

doprinosa pada na teret zaposlenog.

„Srednje rešenje“U dilemi „prijaviti ili ne“, mnogi poslodavci nalaze „srednje rešenje“, koje se ogleda u

tome da prijave radnika na niži iznos plate od one koju on faktički prima: na primer,

dogovorite se da ti plata bude 40.000 dinara, ali da ti u ugovoru piše (i na bankovni

račun stiže) 20.000 dinara, a da ti se ostatak isplaćuje na crno – u kešu. Na ovaj način

poslodavci štede na porezima i doprinosima koje bi trebalo da plate državi, jer se oni

obračunavaju u procentu od „zvanične” plate radnika.

Pošto, dakle, ugovor postoji, a i prijavljena si na osiguranje, u pitanju nije rad na crno

– već nešto što ti može izgledati kao primamljiv dogovor: na kraju meseca ti si dobila

svojih 40.000 dinara, imaš zdravstveno osiguranje i teče ti staž. Ipak, ovakav

aranžman ima i loših strana: prvo, poslodavac nije ugovorno obavezan da ti isplati

deo u kešu, pa ti jednog dana prosto može reći – „nemam“ ili „ne dam“, a ti nećeš

moći da uradiš baš ništa, osim da uvređeno zalupiš vratima. Drugo, uskraćena si za

deo doprinosa za penziono osiguranje, što znači da će ti penzija biti manja, jednom

kad doguraš do nje. Treće – ako budeš želela da uzmeš kredit, banka će ti pozajmiti

tek onoliko novca koliko možeš da pokriješ iz dela plate koji dobijaš preko računa.

RAD NA CRNO

Šta da radiš ako radiš na crno?Zavisi od toga šta hoćeš da uradiš. Naša uvodna pretpostavka je da zaposleni koji

radi na crno može pred sobom da ima tri legitimna cilja:

1) Da se zaposli „na belo“ – odnosno, da konačno potpiše odgovarajući ugovor i da

ga poslodavac prijavi fondovima zdravstvenog i socijalnog osiguranja. Ako

razmatramo samo zakonski prihvatljive opcije, ovaj cilj se najlakše ostvaruje prijavom

poslodavca inspekciji rada; ako inspektor utvrdi da zaista radiš na crno – a za to je

najčešće potrebno da te zatekne na radnom mestu – narediće poslodavcu da te

zaposli u određenom roku. Ako ovaj to ne uradi, možeš ponovo da zoveš inspekciju, a

možeš i da tužiš poslodavca sudu. U drugom slučaju nalazi i rešenja inspekcije

zgodno će poslužiti kao sudski dokazi.

2) Da napakosti zlom gazdi koji neće da ga prijavi. Ovaj cilj takođe se može

ostvariti prijavom poslodavca inspekciji rada, bilo zbog rada na crno, bilo zbog nekog

drugog zakonskog prestupa koji je ovaj počinio (na primer, neobezbeđenje adekvatne

zaštite na radu). Poslodavac može biti kažnjen novčano – za neki od brojnih prekršaja

koje zakon predviđa, ali i zatvorom – za neko od krivičnih dela koja postoje u ovoj

oblasti.

3) Da retroaktivno ostvari neka prava koja su mu bila uskraćena zbog toga

što je radio na crno – na primer, da natera poslodavca da mu isplati

zaostala primanja ili naknade zaprekovremeni rad. Bilo da pokušaš da ga ostvariš

preko inspekcije rada ili kroz parnični sudski postupak, ovaj cilj je najteže ostvariti:

bez postojanja odgovarajućih papira i/ili voljnih svedoka, veoma ćeš teško dokazati

da si, na primer, pre pola godine radila 100 sati prekovremeno, te da ti gazda za

svaki sat duguje, na primer, 300 dinara. Takođe, imaj na umu da sva novčana

dugovanja koja bi poslodavac mogao imati prema tebi zastarevaju u roku od tri

godine. Nakon isteka tog roka, ne možeš da uradiš ama baš ništa.

Da se vratimo na cilj prvi – dakle, ako ti je dojadilo da radiš na crno, možeš da probaš

da rešiš svoj problem tako što ćeš slučaj prijaviti inspekciji, ali i tako što ćeš pokrenuti

parnični postupak pred sudom. Ako nas pitaš za savet, verovatno je najpametnije da

prvo pozoveš inspekciju (procedura traje znatno kraće od sudskog postupka), pa da,

ako ti njihova intervencija ne pomogne, pređeš na rešenje B.

Rad na crno možeš da prijaviš inspekciji u bilo kom trenutku. Ipak, ako im se obratiš

tek kada prestaneš da radiš kod poslodavca na kog se žališ, mogućnost dokazivanja

da si kod njega uopšte radila biće praktično ravna nuli.

Sudu, međutim, možeš da se obratiš u roku od 90 dana od kada si „saznala za

povredu prava”, odnosno od kada si shvatila da radiš na crno.

Trik zlog gazdeAko inspekcija utvrdi da radiš na crno, dužna je da napiše tvom poslodavcu

prekršajnu prijavu. Mnogi poslodavci pokušaće da izvrdaju ovoj neprijatnosti

primenom jednostavnog trika. Naime, po prijemu novog radnika poslodavac ima

zakonski rok od osam dana da ga prijavi fondovima socijalnog (PIO) i zdravstvenog

(RZZO) osiguranja. Zahvaljujući toj rupici u zakonu – kada inspektor zatekne

neprijavljenog radnika, gazda obično kaže da ga je zaposlio koliko juče, da ugovor

naravno postoji, ali je trenutno kod advokata, te da je svakako nameravao da prijavi

zaposlenog, ali, eto, još nije stigao. Pošto inspekcija ode, gazda na brzinu sklepa

ugovor koji nosi datum stariji od datuma posete inspekcije, pruži ga zaposlenom na

potpis i potom ekspresno prijavi zaposlenog u PIO fondu i u Republičkom zavodu za

zdravstveno osiguranje. Dokumenti sada postoje, i ni inspekcija niti sud ne mogu da

ga kazne zbog neprijavljivanja zaposlenog.

Sreća u nesreći je to što na ovaj način zaposleni ipak uspeva da izboksuje ugovor o

radu i zdravstveno i socijalno osiguranje.

RAD NA CRNO

Zašto je rad na crno loš po tebe?Ako radiš kod štedljivog poslodavcaU suštini, glavni razlog iz kojeg poslodavci odlučuju da ne prijave radnika jeste ušteda

koju ostvaruju neuplaćivanjem poreza i doprinosa za socijalno i zdravstveno

osiguranje. Iz tvoje pozicije – dok si mlad i zdrav, izrazi kao što su „zdravstvena

knjižica“, „staž“ i „penzija“ možda ti ne izgledaju naročito važno; ipak, to što te je

poslodavac ostavio bez socijalnog i zdravstvenog osiguranja, na koje po zakonu imaš

pravo, znači da ćeš do zdravstvene knjižice morati da dođeš na neki drugi način, ali i

da ćeš kasnije, kad jednom nađeš legalan posao, morati da radiš koju godinu duže da

bi ostvario uslov za odlazak u penziju. Vodi računa – uslov za starosnu penziju je

barem 15 godina upisanog radnog staža.

Ako radiš kod zaboravnog poslodavcaPismeni ugovor, između ostalog, služi i tome da se dogovoreni uslovi rada lepo

zapišu, a potom da ih ugovorne strane svojim potpisima prihvate. Ako nemaš pismeni

ugovor, sva je prilika da se posao odvija pod uslovima koji su prihvaćeni „na reč“, po

sećanju učesnika dogovora – a sećanja o istom događaju, kao što znamo, umeju da

budu veoma različita. Nepotrebno je reći da će u slučaju bilo kakvog nesporazuma u

pogledu dogovorenih uslova rada („jesmo li rekli 350 ili 400?“) prevagnuti gazdino

viđenje situacije – i tu zaista nećeš moći da promeniš bogzna šta.

Ako radiš kod zlog poslodavcaTeorijski, čak i kad radiš bez ugovora pravni sistem ti pruža određeni stepen zaštite.

Kako kaže Zakon o radu, ako poslodavac sa zaposlenim ne zaključi ugovor o radu u

pismenom obliku (i to pre stupanja zaposlenog na rad!), smatra se da je zaposleni

zasnovao radni odnos na neodređeno vreme danom stupanja na rad. To bi trebalo da

znači da i radnici na crno imaju sva prava kao i legalno zaposleni radnici – pravo na

ograničeno radno vreme, pravo na minimalnu zaradu, pravo na godišnji odmor,

bolovanje, razne naknade…  U praksi, ostvarićeš svoja prava samo u meri u kojoj

gazda misli da je to u redu: ako je „dobar čo’ek“ plaćaće ti prekovremeni rad,

puštaće te na plaćeni godišnji odmor i slično. Ako je reč o pokvarenom eksploatatoru,

kad radiš na crno – crno ti se piše. Jedina tvoja šansa da ostvariš prava koja ti po

zakonu pripadaju jeste da pozovešinspekciju ili da poslodavca tužiš sudu, ali će u oba

slučaja biti potrebno da dokažeš da si ti kod njega zaista zaposlen. A to je generalno

znatno lakše uraditi sa ugovorom, nego bez njega.

INSPEKCIJA RADA

Ishod postupka inspekcije radaAko utvrdi da u nekom preduzeću nešto nije po zakonu, država, oličena u inspektoru

rada, deluje na dva načina: prvo, narediće otklanjanje uočenih nepravilnosti, i drugo –

kazniće poslodavca naplatom kazne na licu mesta ili će podneti prekršajnu ili krivičnu

prijavu, već u zavisnosti od vrste i težine počinjenog prestupa.

Inspektori rada dužni su da obaveste odgovarajuće državne organe o svim

nepravilnostima u radu određenog preduzeća za koje oni sami nisu nadležni.

Otklanjanje nepravilnostiPraktično, „nepravilnost“ može da se odnosi na svako stanje, situaciju, postupanje ili

nepostupanje poslodavca koje predstavlja kršenje zakona – od nesprovođenja, ili

nepotpunog sprovođenja mera bezbednosti i zaštite na radu, preko neprijavljivanja

radnika (rad na crno), do uskraćivanja odmora ili zarade zaposlenima.

Kada inspektor uoči takvu nepravilnost, dužan je da pismeno naredi poslodavcu da je

otkloni, odnosno da takvo stanje izmeni. Ovaj za to ima rok od tačno 15 dana, a,

nakon što ispuni svoju obavezu, mora da o tome pismeno obavesti inspekciju. Kada

je reč o bezbednosti na radu, poslodavac mora da, u roku od osam dana od isteka

roka koji mu je dat, izvesti inspekciju da li otklonio nedostatke.

Kazna na licu mestaInspektori mogu da na licu mesta naplate kaznu iznosa do 20.000 dinara, i to samo

ako uoče neki od sledećih prestupa:

poslodavac uskraćuje pauzu, dnevni i nedeljni odmor zaposlenima;

poslodavac ne poštuje otkazni rok;

poslodavac nije isplatio otpremninu;

poslodavac nije vratio radnu knjižicu zaposlenom (uredno popunjenu!) odmah

pošto je ovome iz bilo kog razloga prestao radni odnos.

Prekršajna i krivična prijavaInspektor rada napisaće prekršajnu prijavu poslodavcu koji je odgovoran za neki od

sledećih prekršaja:

diskriminacija  radnika pri zapošljavanju ili tokom rada;

zapošljavanje na crno;

neisplaćivanje zarade i drugih primanja;

nezakonit otkaz ;

nezakonit prekovremeni i noćni rad i uskraćivanje godišnjeg odmora;

kršenje propisa o bezbednosti na radu

propuštanje ili odbijanje da se zaštiti radnik koji je pokrenuo postupak za

zaštitu od mobinga.

U većini slučajeva, prekršajna prijava je praktično jedino oružje inspektora u borbi

protiv zlih poslodavaca – nažalost, ne uvek efikasno. Iako zakon propisuje kazne od

400.000 do milion dinara, statistika inspekcije rada kaže prekršajne sudije izriču

ovako visoke penale tek svakom osmom poslodavcu; u ostalim slučajevima, kazne su

daleko ispod zakonskog minimuma (na primer, 5.000 ili 10.000 dinara za prekršaj za

koji zakon kaže da “vredi” 800.000 do milion dinara), ili se postupci toliko odugovlače

da prijave na kraju bivaju odbačene zbog zastarevanja.

Ako postoje indicije da je u firmi izvršeno neko krivično delo, inspektor je ovlašćen i

obavezan da podnese krivičnu prijavu nadležnim organima.

Druge merePored svega nabrojanog, inspektorima su na raspolaganju još dve specifične mere:

privremena mera zabrane rada izriče se kada inspektor proceni da bi

nastavak rada na određenom radnom mestu ugrozio zdravlje ili bezbednost

radnika. Mera će trajati dok god poslodavac ne učini šta je potrebno da ti rizici

budu svedeni na zakonski prihvatljiv nivo.

privremena mera vraćanja zaposlenog na radno mesto izriče se u

slučajevima kada je radnik dobio nezakonit otkaz, a potom je protiv poslodavca

tim povodom pokrenuo sudski postupak. Ovom merom inspektor naređuje

poslodavcu da vrati radnika na posao do okončanja suđenja.

Šta posle inspekcije?Ako nijedna od ovih mera ne reši tvoj problem, zaštitu svojih prava moraćeš da

potražiš na sudu. Tada, biće korisno ako si se prvo obratila inspekciji rada, jer njihovi

nalazi, zaključci, rešenja i nalozi mogu poslužiti kao čvrsti dokazi u sudskom

postupku.

INSPEKCIJA RADA

Podnošenje prijave i postupak inspekcije

Ko može da podnese prijavu?

Mogućnost prijave „u ime trećeg lica“ (na primer, prijatelja, komšije ili člana

porodice) ovde je uglavnom isključena. U najvećem broju slučajeva inspekcija rada

reaguje samo na prijavu koju je podneo radnik čija su prava ugrožena, pod punim

imenom i prezimenom. Anonimne prijave razmatraju se samo ako se odnose na

prijavu rada na crnoili na situacije u kojima poslodavac ne isplaćuje zaradu.

Barem što se inspekcije tiče, ne bi trebalo da brineš oko toga da li će gazda saznati

za prijavu. Ne samo da inspektori ne smeju da mu kažu ko ga je prijavio, već ni da li

ga je neko uopšte prijavio ili su prosto došli u redovnu kontrolu.

Koji je rok za podnošenje prijave?Osim u slučaju nezakonitog otkaza, rok za prijavu ne postoji, mada ti svakako

preporučujemo da je podneseš što je pre moguće. Inspekcija rada, kao i svi drugi,

generalno lakše utvrđuje činjenice o događaju koji se zbio pre dve nedelje nego o

onom od pre 20 godina. Ako poslodavca ganjaš zbog nekih neisplaćenih novčanih

potraživanja (plate, naknade, bonusi…), imaj na umu da ti dugovi zastarevaju u roku

od tri godine od trenutka njihovog nastanka, pa inspekcija nakon isteka tog perioda

neće moći da uradi baš ništa.

U slučaju da si dobila otkaz koji smatraš nezakonitim, inspekciji možeš da se obratiš

tek nakon što tužiš poslodavca sudu.Tužbu za nezakonit otkaz možeš da podneseš u

roku od 90 dana od dana kada si otpuštena, a prijavu inspekciji – u roku od 30 dana

od dana podnošenja tužbe.

Kako se podnosi prijava?Prijava se može podneti i pismeno i usmeno.

Ne postoji nikakav poseban formular za podnošenje pismene prijave. Dovoljno je da

na listu papira detaljno opišeš problem na koji se žališ i okolnosti u kojima je nastao, i

da navedeš podatke poslodavca, svoje ime i kontakt informacije (adresa, telefon,

imejl). Ukoliko postoje svedoci, svakako ih pomeni, čak i ako nemaš njihov pristanak;

ako imaš neki pisani dokaz za svoje tvrdnje – bože, naravno da ćeš priložiti i to.

Prijavu možeš poslati poštom ili faksom, ili je lično odneti u kancelariju inspekcije.

Ako nas pitaš za savet, preporučujemo ti ovo poslednje, i to iz dva razloga. Prvo,

inspektor će moći sa tobom na licu mesta da raščisti eventualne nejasnoće iz prijave,

kao i da te posavetuje šta treba dalje da radiš i kako da se ponašaš sa poslodavcem,

što je posebno važno kada je u pitanju neka nepravilnost koju je teško dokazati.

Drugo, predajom prijave u pisarnici dobićeš papirić sa brojem  „predmeta”, pa ćeš,

pozivajući se na taj broj, uvek moći da proveriš dokle se stiglo sa rešavanjem tvog

problema.

Jedini način da podneseš usmenu prijavu jeste da odeš u inspekciju rada i ispričaš

svoj problem dežurnom inspektoru. Ovaj će po tvom kazivanju sastaviti službeni

zapisnik, a potom ti ga pružiti na potpis. Potpisivanjem zapisnika, formalno si podnela

prijavu.

PostupakKad primi prijavu, inspektor rada pokreće postupak u okviru kojeg ispituje da li je u

određenoj firmi ili preduzeću zaista došlo do kršenja zakonskih propisa. Inspektori

rada ovlašćeni su da ulaze u preduzeća slobodno, bez najave, u svako doba dana i

noći. Kontrolisana firma dužna je da inspektoru „omogući nesmetan rad“, što znači

da mora da mu da na uvid sva relevantna dokumenta i da mu pruži sve druge vrste

pomoći koje zatraži.

Rok za završetak postupka je mesec dana od trenutka podnošenja prijave, odnosno

petnaest dana – ako se postupak vodi zbog prijave nezakonitog otkaza. Izuzetno,

rokovi mogu biti produženi na dva meseca, ukoliko je inspektoru potrebno više

vremena da bi utvrdio činjenice, pa sprovodi nešto što se naziva „poseban postupak

ispitivanja“.

Na kraju postupka inspektor donosi rešenje – dokument u kojem on navodi opis

situacije, utvrđene zakonske prestupe i spisak mera koje je tim povodom preduzeo.

Tokom postupka imaš pravo da se informišeš o tome dokle se stiglo sa tvojim

predmetom. Na kraju postupka inspektor je dužan da te pismeno obavesti o ishodu

postupka i preduzetim merama.

Pritužbe na rad inspekcijeAko nisi zadovoljna ponašanjem ili postupanjem inspektora rada, možeš da sastaviš i

podneseš pritužbu direktoru Inspektorata za rad ili ministru rada i socijalne politike.

Rok za odgovor na pritužbu, pod uslovom da si ga izričito tražila, jeste petnaest dana.

Ako ne budeš zadovoljna njihovom reakcijom, ostaje ti još samo da pokreneš upravni

spor.

U pritužbi treba da napišeš da je podnosiš ministru ili direktoru Inspektorata za rad,

ali taj papir treba da pošalješ samom ogranku inspekcije na koji se žališ. Njihov je

posao da pritužbu proslede na viši nivo.