zakładowy układ zbiorowy pracy dla pracowników veolia ... nzuzp vpoz.pdf · projekt pracodawcy...

Projekt Pracodawcy – Załącznik nr 2 do Zaproszenia do rokowań układowych z dnia 23 stycznia 2018 r.

Zakładowy Układ Zbiorowy Pracy dla Pracowników Veolia Energia Poznań S.A.

Spis Treści

ROZDZIAŁ I POSTANOWIENIA OGÓLNE

ROZDZIAŁ II ZASADY ZATRUDNIANIA PRACOWNIKÓW

ROZDZIAŁ III WYNAGRODZENIA I INNE ŚWIADCZENIA ZWIĄZANE Z PRACĄ I ZATRUDNIENIEM

ROZDZIAŁ IV CZAS PRACY

ROZDZIAŁ V KSZTAŁTOWANIE WARUNKÓW PRACY

ROZDZIAŁ VI DZIAŁALNOŚĆ ZWIĄZKOWA I DIALOG SPOŁECZNY

ROZDZIAŁ VII ŚWIADCZENIA SOCJALNE

ROZDZIAŁ VIII POSTANOWIENIA KOŃCOWE


2

ROZDZIAŁ I

POSTANOWIENIA OGÓLNE

Art. 1

Ilekroć w niniejszym układzie używane są poniższe określenia, należy przez nie rozumieć:

a) Dzień Energetyka – branżowe święto energetyków, obchodzone 14 sierpnia;

b) Organizacja Związkowa – zakładowa organizacja związkowa lub międzyzakładowa organizacja

związkowa obejmująca swym działaniem Pracodawcę;

c) Pracodawca, Spółka – Veolia Energia Poznań S.A. z siedzibą w Poznaniu;

d) Pracownik – osoba zatrudniona u Pracodawcy na podstawie umowy o pracę, niezależnie od

rodzaju umowy o pracę oraz wymiaru czasu pracy;

e) Pogotowie techniczne domowe – dyżur Pracownika, pełniony w domu, w każdym razie poza

terenem zakładu pracy Pracodawcy i poza miejscem wykonywania pracy;

f) Regulamin pracy – regulamin pracy obowiązujący u Pracodawcy;

g) Reprezentatywna Organizacja Związkowa – zakładowa organizacja związkowa lub

międzyzakładowa organizacja związkowa obejmująca swym działaniem Pracodawcę,

posiadająca u Pracodawcy status reprezentatywności w rozumieniu art. 24125a Kodeksu pracy;

h) Średnie Wynagrodzenie Zasadnicze – suma wynagrodzeń zasadniczych wypłaconych

Pracownikom w poprzednim roku kalendarzowym, podzielona przez liczbę Pracowników w

przeliczeniu na pełne etaty zatrudnionych w tym roku i dodatkowo podzielona przez liczbę 12;

i) Układ – niniejszy Zakładowy Układ Zbiorowy Pracy.

Art. 2

Układ obejmuje wszystkich pracowników zatrudnionych u Pracodawcy, z wyłączeniem:

a) Członków Zarządu Spółki;

b) pracowników bezpośrednio podległych Członkom Zarządu;

c) pracowników zatrudnionych na stanowiskach pracy oznaczonych w Taryfikatorze stanowisk

pracy, stanowiącym Załącznik Nr 1 do Układu, jako stanowiska wchodzące w skład najwyższej

kary kierowniczej (NKK);

d) pracowników młodocianych zatrudnionych w Spółce w celu przygotowania zawodowego.

Art. 3

1. Układ określa w szczególności warunki, jakim powinna odpowiadać treść stosunku pracy, zasady

wynagradzania i przyznawania innych świadczeń Pracownikom oraz wzajemne zobowiązania

Stron.

2. Poza przedmiotem określonym w ust. 1, Układ określa również:

a) zasady zatrudniania Pracowników;

b) czas pracy;

c) zasady kształtowania warunków pracy;

d) działalność związkową i dialog społeczny;

e) świadczenia socjalne.

Art. 4

Postanowienia Układu nie mogą być mniej korzystne dla Pracowników niż powszechnie obowiązujące

przepisy prawa. Zamiast tych postanowień stosuje się odpowiednie przepisy prawa.

Art. 5

1. U Pracodawcy obowiązuje Regulamin pracy.

2. Regulamin pracy ustala organizację i porządek w procesie pracy oraz związane z tym prawa i

obowiązki Pracodawcy i Pracowników, w zakresie nieuregulowanym w Układzie, w szczególności:


3

a) organizację pracy, warunki przebywania na terenie zakładu pracy w czasie pracy i po jej

zakończeniu, wyposażenie Pracowników w narzędzia i materiały, a także w odzież i obuwie

robocze oraz w środki ochrony indywidualnej i higieny osobistej;

b) systemy i rozkłady czasu pracy;

c) porę nocną;

d) termin, miejsce, czas i częstotliwość wypłaty wynagrodzenia;

e) wykazy prac wzbronionych pracownikom młodocianym oraz kobietom;

f) rodzaje prac i wykaz stanowisk pracy dozwolonych pracownikom młodocianym w celu

odbywania przygotowania zawodowego;

g) wykaz lekkich prac dozwolonych pracownikom młodocianym zatrudnionym w innym celu niż

przygotowanie zawodowe;

h) obowiązki dotyczące bezpieczeństwa i higieny pracy oraz ochrony przeciwpożarowej, w tym

także sposób informowania Pracowników o ryzyku zawodowym, które wiąże się z wykonywaną

pracą;

i) przyjęty u Pracodawcy sposób potwierdzania przez Pracowników przybycia i obecności w pracy

oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy;

j) informacje o karach stosowanych zgodnie z przepisami Kodeksu pracy.


4

ROZDZIAŁ II

ZASADY ZATRUDNIANIA PRACOWNIKÓW

Art. 6

1. Pracownicy zatrudniani są na stanowiskach wymienionych w Taryfikatorze stanowisk pracy,

stanowiącym Załącznik Nr 1 do Układu.

2. Księga opisów stanowisk pracy, wymienionych w Taryfikatorze stanowisk pracy, wprowadzana jest

odrębnym aktem organizacyjnym, w konsultacji z Organizacjami Związkowymi.

3. Zatrudniając Pracownika na określonym stanowisku pracy, Pracodawca każdorazowo pisemnie

wskazuje jego szczegółowy zakres obowiązków, zgodny z opisem stanowiska.

4. W relacjach zewnętrznych, wewnętrznych (w tym procesach rekrutacyjnych) oraz na wizytówkach i

pieczęciach dopuszcza się możliwość używania tytułów innych od nazw stanowisk pracy

określonych w Taryfikatorze stanowisk pracy.

Art. 7

W szczególnie uzasadnionych przypadkach Pracodawca może obniżyć formalne wymogi kwalifikacyjne

lub skrócić wymagany staż pracy.

Art. 8

1. Jeżeli praca określona umową nie wypełnia Pracownikowi całkowicie obowiązującego czasu pracy,

mogą mu być powierzone doraźnie czynności uzupełniające, zgodnie z posiadanymi przez niego

kwalifikacjami.

2. Za wykonywanie pracy uzupełniającej Pracownik nie otrzymuje dodatkowego wynagrodzenia z tym,

że jeżeli praca ta w porównaniu do pracy określonej w umowie o pracę jest wyżej wynagradzana

ma prawo do odpowiednio wyższego wynagrodzenia.

3. Postanowienia ust. 1 i 2 nie naruszają przepisu art. 42 § 4 Kodeksu pracy.

Art. 9

1. Pracodawca może określić odrębnym aktem organizacyjnym szczegółowe zasady zatrudniania,

awansowania i przeszeregowania Pracowników.

2. Pracodawca może określić odrębnym aktem organizacyjnym zasady oceny i rozwoju zawodowego

Pracowników.


5

ROZDZIAŁ III

WYNAGRODZENIA I INNE ŚWIADCZENIA ZWIĄZANE Z PRACĄ I ZATRUDNIENIEM

Art. 10

1. Wynagrodzenie za pracę powinno być tak ustalone, aby odpowiadało w szczególności rodzajowi

wykonywanej pracy i kwalifikacjom wymaganym przy jej wykonywaniu, a także uwzględniało ilość i

jakość świadczonej pracy.

2. Pracownikowi zatrudnionemu w niepełnym wymiarze czasu pracy przysługuje wynagrodzenie i

świadczenia w wysokości proporcjonalnej do wymiaru zatrudnienia.

Art. 11

1. Pracownikom przysługują następujące składniki wynagrodzenia i inne świadczenia:

a) wynagrodzenie zasadnicze;

b) dodatkowe wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych;

c) dodatkowe wynagrodzenie za pracę w dni wolne od pracy, niedziele i święta;

d) dodatkowe wynagrodzenie za pracę w porze nocnej;

e) dodatkowe wynagrodzenie za czas pełnienia Pogotowia technicznego domowego;

f) dodatkowe wynagrodzenie za pracę w warunkach szkodliwych uciążliwych i niebezpiecznych w

formie zryczałtowanej.

2. Pracownikom zatrudnionym w czterobrygadowej lub pięciobrygadowej organizacji pracy przysługuje

ryczałt dodatków zmianowych, który zastępuje składniki wymienione w ust. 1 lit. c) i d).

3. Pracownikom przysługują dodatkowo składniki wynagrodzenia oraz dodatki:

a) zryczałtowane miesięczne wynagrodzenie za pełnienie obowiązków społecznego inspektora

pracy;

b) przysługujące na podstawie powszechnie obowiązujących przepisów prawa.

4. Pracownikom przysługuje prawo do premii i mogą oni otrzymywać nagrody.

Art. 12

Wysokość wynagrodzenia zasadniczego Pracownika określa umowa o pracę i jest ustalana w oparciu o

Taryfikator stanowisk pracy i Tabelę wynagrodzeń zasadniczych stanowiące odpowiednio Załącznik Nr

1 i 2 do Układu.

Art. 13

1. Pracownicy zależnie od zajmowanego stanowiska i wykonywanej pracy otrzymują wynagrodzenie

wg miesięcznych stawek wynagrodzenia zasadniczego.

2. W celu obliczenia godzinowej stawki wynagrodzenia zasadniczego określonego w stawce

miesięcznej przyjmuje się obowiązujący Pracownika w danym miesiącu kalendarzowym wymiar

czasu pracy.

Art. 14

1. Pracownikowi przysługuje wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania za czas

niewykonywania pracy, jeżeli był on gotów do jej wykonania, a przerwa w pracy powstała z

przyczyn dotyczących Pracodawcy.

2. Za czas niezawinionego przez Pracownika przestoju przysługuje wynagrodzenie wynikające z jego

osobistego zaszeregowania. Jeżeli przestój powstał z winy Pracownika wynagrodzenie nie

przysługuje.

3. Na czas przestoju może być powierzona Pracownikowi inna, odpowiednia praca, za której

wykonanie przysługuje wynagrodzenie przewidziane za tę pracę, nie niższe jednak od

wynikającego z osobistego zaszeregowania Pracownika. Jeżeli przestój nastąpił z winy Pracownika

– przysługuje wyłącznie wynagrodzenie przewidziane za wykonaną pracę.


6

Art. 15

1. Za wadliwe wykonanie z winy Pracownika produktu lub usługi wynagrodzenie nie przysługuje.

2. Jeżeli na skutek wadliwie wykonanej pracy z winy Pracownika nastąpiło obniżenie jakości produktu

lub usługi, wynagrodzenie Pracownika ulega odpowiedniemu zmniejszeniu.

3. Jeżeli wadliwość produktu lub usługi została usunięta przez Pracownika, przysługuje mu

wynagrodzenie odpowiednie do jakości produktu lub usługi z tym, że za czas pracy przy usuwaniu

wady wynagrodzenie nie przysługuje.

Art. 16

1. Pracownikom wykonującym pracę w godzinach nadliczbowych przysługuje – oprócz normalnego

wynagrodzenia – wynagrodzenie dodatkowe w wysokości:

a) 50% wynagrodzenia wynikającego z osobistego zaszeregowania określonego stawką

godzinową lub miesięczną – za pracę w dwóch pierwszych godz. nadliczbowych na dobę;

b) 100% tego wynagrodzenia – za pracę w dalszych godzinach nadliczbowych oraz w godzinach

nadliczbowych przypadających w porze nocnej, w niedziele, święta oraz w dodatkowe dni wolne

od pracy.

2. Dodatek, o którym mowa w ust. 1 nie przysługuje za pracę w niedziele, święta i dodatkowe dni

wolne od pracy, która nie była pracą w godzinach nadliczbowych lub za którą Pracownikowi

udzielono innego dnia wolnego od pracy.

Art. 17

1. Pracownikowi zatrudnionemu w niedzielę lub święto, któremu Pracodawca nie umożliwił

wykorzystania dnia wolnego od pracy w zamian za pracę w niedzielę lub w święto w terminach

określonych przepisami prawa, przysługuje dodatek za każdą godzinę pracy w tym dniu w

wysokości, określonej w art. 16 ust. 1 lit. b)., niezależnie od wynagrodzenia dodatkowego za pracę

w godzinach nadliczbowych.

2. Dodatek, o którym mowa w ust. 1, przysługuje także za każdą godzinę pracy w Dniu Energetyka

oraz na II i III zmianę w dniach 24 i 31 grudnia, niezależnie od wynagrodzenia dodatkowego za

pracę w godzinach nadliczbowych.

Art. 18

Pracownikom zatrudnionym w porze nocnej, określonej w Regulaminie pracy, przysługuje dodatkowe

wynagrodzenie za każdą godzinę pracy w porze nocnej, w wysokości 20% godzinowej stawki

wynagrodzenia zasadniczego Pracownika.

Art. 19

1. Za każdą rozpoczętą godzinę pełnienia przez Pracownika Pogotowia technicznego domowego

Pracownikowi przysługuje dodatkowe wynagrodzenie:

a) w dni robocze – 15% ilorazu Średniego Wynagrodzenia Zasadniczego i liczby 168;

b) w dni wolne od pracy – 25% ilorazu Średniego Wynagrodzenia Zasadniczego i liczby 168.

2. Dodatkowe wynagrodzenie, o którym mowa w ust. 1, nie przysługuje za czas pracy wykonywanej

podczas Pogotowia technicznego domowego.

3. Szczegółowe zasady pełnienia Pogotowia technicznego domowego określa odrębny akt

organizacyjny Pracodawcy.

Art. 20

1. Pracownikom zatrudnionym na stanowiskach pracy, na których praca wykonywana jest w

warunkach szkodliwych dla zdrowia, szczególnie uciążliwych lub niebezpiecznych, przysługuje

dodatek do wynagrodzenia w wysokości 5,3% wynagrodzenia zasadniczego Pracownika.

2. Wykaz stanowisk pracy, na których Pracownicy wykonują pracę w warunkach szkodliwych dla

zdrowia, szczególnie uciążliwych lub niebezpiecznych, określa odrębne porozumienie zawarte


7

przez Pracodawcę i Organizacje Związkowe.

Art. 21

1. Pracownikom zatrudnionym w czterobrygadowej lub pięciobrygadowej organizacji pracy przysługuje

ryczałt dodatków zmianowych w wysokości __,_% wynagrodzenia zasadniczego Pracownika.

2. Ryczałt dodatków zmianowych w nominalnym czasie pracy zastępuje dodatki wymienione w art. 11

ust. 1 lit. c) i d). Pracownik objęty ryczałtem dodatków zmianowych w nominalnym czasie pracy nie

nabywa prawa do składników wynagrodzenia opisanych w art. 17 i 18.

3. Za pracę w godzinach nadliczbowych Pracownik objęty ryczałtem dodatków zmianowych nabywa

prawo do dodatków wymienionych w art. 11 ust. 1 lit. c) i d).

4. Ryczałt dodatków zmianowych stanowi podstawę naliczania wynagrodzenia za czas niezdolności

do pracy, jak również innych świadczeń podobnego rodzaju, zgodnie z obowiązującymi przepisami

prawa w tym zakresie i jest proporcjonalnie zmniejszany za czas choroby, zgodnie z powszechnie

obowiązującymi przepisami prawa.

Art. 22

1. Pracownikom pełniącym obowiązki społecznego inspektora pracy przysługuje dodatkowe

zryczałtowane miesięczne wynagrodzenie w wysokości wynagrodzenia takiego Pracownika za:

a) 35 godzin – dla zakładowego społecznego inspektora pracy;

b) 18 godzin – dla wydziałowego społecznego inspektora pracy.

2. W przypadku, gdy wykonywanie obowiązków społecznego inspektora pracy przez Pracownika

wymaga większej liczby godzin, dodatkowe wynagrodzenie nie przysługuje.

Art. 23

1. W ramach środków na wynagrodzenia, obciążających koszty działalności Spółki, Pracodawca może

utworzyć coroczny fundusz premiowy w celu nagradzania Pracowników za efektywność pracy

konieczną dla realizacji celów przedsiębiorstwa i poszczególnych komórek organizacyjnych.

2. W przypadku podjęcia przez Pracodawcę decyzji o utworzeniu funduszu premiowego na dany rok

wysokość funduszu premiowego ustala Pracodawca jako wskaźnik procentowy łącznej

przewidywanej kwoty środków wynagrodzeń zasadniczych brutto na dany rok.

3. Premie zmniejszane są za czas choroby chyba, że co innego wyraźnie postanowiono w stosunku

do danego systemu premiowania w regulaminie premiowania.

4. Szczegółowe zasady premiowania Pracowników oraz stanowiska pracy objęte danym systemem

określa Pracodawca w regulaminie premiowania.

5. Fundusz premiowy niewykorzystany na koniec danego roku kalendarzowego ulega rozwiązaniu z

dniem 31 grudnia.

6. Funduszu premiowego nie uwzględnia się w funduszu wynagrodzeń będącego podstawą do

negocjacji placowych.

Art. 24

1. W ramach funduszu wynagrodzeń, obciążających koszty działalności Spółki, może zostać

utworzony dodatkowy fundusz premiowy z przeznaczeniem na wypłatę premii partycypacyjnej.

2. W przypadku zamiaru utworzenia dodatkowego funduszu premiowego z przeznaczeniem na

wypłatę premii partycypacyjnej, Pracodawca ustali zasady partycypacji Pracowników w wynikach

Spółki w odrębnym porozumieniu zawartym z Organizacjami Związkowymi na okres roku lub kilku

lat.

Art. 25

Pracownikom zatrudnionym w dniu 14 sierpnia danego roku przysługuje świadczenie z tytułu Dnia

Energetyka w wysokości 1.000,- (jeden tysiąc) złotych brutto, wypłacane wraz z wynagrodzeniem za

miesiąc sierpień.


8

Art. 26

1. W ramach środków na wynagrodzenia, obciążających koszty działalności Spółki, może zostać

utworzony fundusz nagród.

2. Wytyczne przyznawania nagród mogą być określone przez Pracodawcę w odrębnym akcie

organizacyjnym.

Art. 27

1. Wypłata wynagrodzenia następuje w formie przelewu na rachunek bankowy Pracownika.

2. Informacja o wysokości wynagrodzenia Pracownika jest poufna.

3. Upoważniony przedstawiciel Organizacji Związkowej może uzyskać informację o wynagrodzeniu

Pracownika na podstawie jego pisemnej zgody.

Art. 28

1. Najpóźniej do końca marca każdego roku Pracodawca i Organizacje Związkowe zawierają

porozumienie, w którym ustalają wskaźnik wzrostu płac na dany rok kalendarzowy oraz wynikające

z tego wskaźnika zasady gospodarowania budżetem wynagrodzeń.

2. W przypadku nie zawarcia porozumienia, o którym mowa w ust. 1, ewentualny wskaźnik wzrostu

płac na dany rok kalendarzowy i wynikające z tego wskaźnika zasady gospodarowania budżetem

wynagrodzeń określa Pracodawca w odpowiednim akcie organizacyjnym.

Art. 29

1. Pracodawca deklaruje prowadzenie i finansowanie Pracowniczego Programu Emerytalnego,

zgodnie z obowiązującymi przepisami prawa.

2. Pracodawca ubezpiecza zainteresowanych Pracowników w ramach NNW.

3. Pracodawca będzie obsługiwał inne pracownicze ubezpieczenie grupowe, w ramach którego

Pracownicy samodzielnie pokrywają składki.

Art. 30

1. Pracodawca zapewnia Pracownikom dostęp do bezpłatnych świadczeń medycznych.

2. Zakres bezpłatnych świadczeń medycznych ustala Pracodawca po przeprowadzeniu konsultacji z

Organizacjami Związkowymi.

Art. 31

Leczenie Pracownika w sanatorium w następstwie wypadku przy pracy, do którego nie doszło z jego

winy lub w następstwie choroby zawodowej, na podstawie ostatecznego orzeczenia lekarskiego,

odbywa się poza przysługującym Pracownikowi urlopem wypoczynkowym tj. w ramach płatnego urlopu

dodatkowego, rozlicznego jak ekwiwalent za urlop wypoczynkowy. Z powyższego uprawnienia można

skorzystać jednorazowo w odniesieniu do danego wypadku przy pracy lub danej choroby zawodowej.

Art. 32

1. Pracownikowi spełniającemu warunki uprawniające do renty z tytułu niezdolności do pracy lub

emerytury, którego stosunek pracy ustał w związku z przejściem na rentę lub emeryturę,

przysługuje odprawa pieniężna w wysokości jednomiesięcznego wynagrodzenia na warunkach

określonych w powszechnie obowiązujących przepisach prawa.

2. Pracownik, który otrzymał odprawę, nie może ponownie nabyć do niej prawa.

Art. 33

Pracownikowi, który uległ nieumyślnie spowodowanemu wypadkowi przy pracy powodującemu trwałą

niezdolność do pracy przysługuje dodatkowa odprawa pieniężna w wysokości ośmiomiesięcznego

wynagrodzenia obliczonego, jak za urlop wypoczynkowy, niezależnie od innych przysługujących

świadczeń.


9

Art. 34

1. W razie śmierci Pracownika w czasie trwania stosunku pracy lub w czasie pobierania po jego

rozwiązaniu zasiłku z tytułu niezdolności do pracy na skutek choroby, rodzinie przysługuje od

Pracodawcy odprawa pośmiertna, niezależnie od tego, czy Pracodawca ubezpieczył Pracownika

na życie.

2. Wysokość odprawy, o której mowa w ust. 1, jest uzależniona od okresu zatrudnienia Pracownika u

Pracodawcy i wynosi:

a) jednomiesięczne wynagrodzenie, jeżeli Pracownik był zatrudniony krócej niż 10 lat;

b) trzymiesięczne wynagrodzenie, jeżeli Pracownik był zatrudniony co najmniej 10 lat;

c) sześciomiesięczne wynagrodzenie, jeżeli Pracownik był zatrudniony co najmniej 15 lat.

3. Odprawa pośmiertna przysługuje następującym członkom rodziny Pracownika:

a) małżonkowi;

b) innym członkom rodziny spełniającym warunki wymagane do uzyskania renty rodzinnej w myśl

przepisów o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych.

4. Odprawę pośmiertną dzieli się w częściach równych pomiędzy wszystkich uprawnionych członków

rodziny.

5. Jeżeli po zmarłym Pracowniku pozostał tylko jeden członek rodziny uprawniony do odprawy

pośmiertnej, przysługuje mu odprawa w pełnej wysokości odpowiedniej kwoty określonej w ust. 2.

Art. 35

1. Rodzinie pozostającej po Pracowniku zmarłym w następstwie wypadku przy pracy przysługuje

dodatkowa odprawa w wysokości dziesięciomiesięcznego wynagrodzenia obliczonego, jak za urlop

wypoczynkowy, niezależnie od innych przysługujących świadczeń.

2. Postanowienia art. 34 ust. 3, 4 i 5 stosuje się do odprawy, o której mowa w ust. 1.

Art. 36

Obowiązek powiadomienia rodziny Pracownika w razie wypadku śmiertelnego spoczywa na

Pracodawcy.


10

ROZDZIAŁ IV

CZAS PRACY

Art. 37

1. Czasem pracy jest czas, w którym Pracownik pozostaje w dyspozycji Pracodawcy w zakładzie

pracy Pracodawcy lub innym miejscu wyznaczonym przez Pracodawcę do wykonywania pracy.

2. Czasu pełnienia Pogotowia technicznego domowego nie wlicza się do czasu pracy, jeżeli podczas

pełnienia pogotowia Pracownik nie wykonywał pracy.

Art. 38

1. W zakładzie pracy Pracodawcy mogą być stosowane następujące systemy i rozkłady czasu pracy:

a) podstawowy system czasu pracy, w którym praca jest wykonywana do 8 godzin dziennie,

średnio 40 godzin w średnio pięciodniowym tygodniu pracy w trzymiesięcznym okresie

rozliczeniowym;

b) zadaniowy system czasu pracy, w którym Pracodawca, po porozumieniu z Pracownikiem ustala

czas niezbędny do wykonania powierzonych zadań, w trzymiesięcznym okresie

rozliczeniowym;

c) równoważny system czasu pracy, w którym jest dopuszczalne przedłużenie dobowego wymiaru

czasu pracy, nie więcej jednak niż do 12 godzin, w trzymiesięcznym okresie rozliczeniowym, z

zastrzeżeniem, że przedłużony dobowy wymiar czasu pracy jest równoważony krótszym

dobowym wymiarem czasu pracy w niektórych dniach lub dniami wolnymi od pracy;

d) system pracy w ruchu ciągłym, w którym jest dopuszczalne przedłużenie czasu pracy do 43

godzin przeciętnie na tydzień w okresie rozliczeniowym wynoszącym 4 tygodnie, a jednego

dnia w niektórych tygodniach w tym okresie dobowy wymiar czasu pracy może być przedłużony

do 12 godzin;

e) do Pracowników zatrudnionych przy pilnowaniu mienia, a także Pracowników zakładowych

straży pożarnych i zakładowych służb ratowniczych – system równoważnego czasu pracy, w

którym jest dopuszczalne przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy do 24 godzin, w

okresie rozliczeniowym wynoszącym 1 miesiąc kalendarzowy;

f) przy pracach polegających na dozorze urządzeń lub związanych z częściowym pozostawaniem

w pogotowiu do pracy – system równoważnego czasu pracy, w którym jest dopuszczalne

przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy, nie więcej jednak niż do 16 godzin, w okresie

rozliczeniowym wynoszącym 1 miesiąc kalendarzowy;

g) indywidualny rozkład czasu pracy wprowadzany na wniosek Pracownika w ramach

obowiązującego Pracownika systemu czasu pracy.

2. O objęciu danej grupy Pracowników danym system lub rozkładem czasu pracy decyduje

Pracodawca biorąc pod uwagę konieczność zapewnienia normalnego funkcjonowania zakładu

pracy Pracodawcy. Zmiana systemu lub rozkładu czasu pracy, w tym zmiana godzin rozpoczęcia

lub zakończenia pracy nie jest traktowana jako zmiana warunków pracy i płacy Pracowników i nie

wymaga zgody Pracowników.

Art. 39

1. W zakładzie pracy Pracodawcy może być stosowana praca zmianowa bez względu na stosowany

system lub rozkład czasu pracy, w tym czterobrygadowa lub pięciobrygadowa organizacja pracy.

2. Rozkład czasu pracy dla danej grupy Pracowników może przewidywać różne godziny

rozpoczynania pracy w dniach, które zgodnie z tym rozkładem są dla Pracowników dniami pracy.

3. Rozkład czasu pracy dla danej grupy Pracowników może przewidywać przedział czasu, w którym

Pracownik decyduje o godzinie rozpoczęcie pracy w dniu, który zgodnie z tym rozkładem jest dla

Pracownika dniem pracy.

Art. 40


11

1. Godziny rozpoczęcia i zakończenia pracy oraz dni wolne od pracy, wynikające ze stosowanego

wobec Pracownika systemu lub rozkładu czasu pracy, Pracodawca każdorazowo określa w

harmonogramie.

2. Z zastrzeżeniem ust. 3, harmonogram sporządza się na okres jednego miesiąca w formie pisemnej

lub elektronicznej i przekazuje Pracownikom w sposób zwyczajowo przyjęty u Pracodawcy na co

najmniej 1 tydzień przed rozpoczęciem pracy w okresie, na który harmonogram został

sporządzony.

3. W przypadku wykonywania pracy zmianowej, w tym w szczególności w formie czterobrygadowej

lub pięciobrygadowej organizacji pracy, harmonogram sporządza się na okres i na zasadach

określonych w Regulaminie pracy.

4. W przypadkach losowych (np. choroba, nieobecność lub urlop Pracownika), a także gdy wymaga

tego konieczność zapewnienia normalnego funkcjonowania zakładu pracy Pracodawcy,

Pracodawca może odpowiednio zmienić harmonogram.

Art. 41

1. Pracownicy, których dobowy wymiar czasu pracy wynosi co najmniej 6 godzin, mają prawo do 15-

minutowej przerwy w pracy wliczanej do czasu pracy.

2. Pracownikom pracującym przy ekranie monitora przynajmniej przez połowę dziennego czasu pracy

przysługuje po każdej przepracowanej przy ekranie monitora godzinie 5–minutowa przerwa,

wliczana do czasu pracy. Przerw nie można sumować.

Art. 42

1. Pracownikom wykonującym pracę w czterobrygadowej lub pięciobrygadowej organizacji pracy, w

związku ze specyfiką tej organizacji pracy oraz związanym z nią dodatkowym wysiłkiem i

zaangażowaniem Pracowników, w szczególności zaangażowaniem czasowym, przysługuje za

każdy miesiąc pracy w ramach tej organizacji pracy, jeden dodatkowy dzień wolny od pracy z

zachowaniem prawa do wynagrodzenia za ten dzień obliczonego według zasad jak za urlop

wypoczynkowy (WD).

2. Pracownikowi nie przysługuje ekwiwalent pieniężny z tytułu niewykorzystanego dodatkowego dnia

wolnego od pracy, o którym mowa w ust. 1.

3. Dodatkowy dzień wolny od pracy (lub niewykorzystane dni), o którym mowa w ust. 1, może być

udzielony na wniosek Pracownika łącznie z urlopem wypoczynkowym lub w każdym innym dniu,

który w harmonogramie jest dla Pracownika dniem pracy.

4. Dodatkowe dni wolne od pracy, o których mowa w ust. 1, nie wykorzystane w ciągu danego roku

kalendarzowego, powinny być wykorzystane w ciągu pierwszych 3 miesięcy następnego roku

kalendarzowego. Pracownik po uzyskaniu zgody Pracodawcy może wykorzystać te dni w innym

terminie.

5. Pracownik wykonujący pracę w czterobrygadowej lub pięciobrygadowej organizacji pracy,

oddelegowany czasowo do pracy wykonywanej w innym systemie lub innej organizacji czasu pracy

z przyczyn niedotyczących Pracownika, zachowuje uprawnienie określone w ust. 1 także w czasie

oddelegowania.

6. Jeżeli Pracownik wykorzystuje dodatkowe dni wolne od pracy, o których mowa w ust. 1, w sobotę,

niedzielę lub święta będące w harmonogramie dla tego Pracownika dniami pracy, ilość wolnych dni

w miesiącu nie ulega zmianie.

7. Nie traktuje się jako okresów pracy w czterobrygadowej lub pięciobrygadowej organizacji pracy, od

których zależy udzielanie dodatkowych dni wolnych od pracy – okresów:

a) nieobecności nieusprawiedliwionej;

b) przebywania na urlopie bezpłatnym;

c) przebywania na świadczeniu rehabilitacyjnym;

d) tymczasowego aresztowania.

Art. 43


12

Dzień Energetyka jest dodatkowym, płatnym dniem wolnym od pracy w Spółce. Wynagrodzenie za

powyższy dzień wolny od pracy oblicza się według zasad obliczania wynagrodzenia za urlop

wypoczynkowy.


13

ROZDZIAŁ V

KSZTAŁTOWANIE WARUNKÓW PRACY

Art. 44

1. Pracodawca jest zobowiązany do zapewnienia Pracownikom bezpiecznych i higienicznych

warunków pracy.

2. Organem doradczym, wykonawczym i kontrolnym Pracodawcy w zakresie bezpieczeństwa i

higieny pracy jest służba bezpieczeństwa i higieny pracy tworzona i działająca według zasad

określonych powszechnie obowiązującymi przepisami prawa.

3. Organem doradczym Pracodawcy w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy jest Komisja BHP

tworzona i działająca według zasad określonych powszechnie obowiązującymi przepisami prawa i

postanowieniami Układu.

4. Organem kontrolnym Organizacji Związkowych w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy jest

Zakładowa Społeczna Inspekcja Pracy działająca na zasadach określonych w drodze

porozumienia pomiędzy stronami Układu.

5. Instrukcje eksploatacyjne powinny być konsultowane z zakładowym społecznym inspektorem

pracy.

Art. 45

Pracodawca jest zobowiązany do:

a) organizowania stanowisk pracy zgodnie z przepisami i zasadami bezpieczeństwa i higieny

pracy;

b) organizowania, przygotowywania pracy w sposób zabezpieczający przed wypadkami przy

pracy; chorobami zawodowymi i schorzeniami;

c) zapewnienia bezpiecznego i higienicznego stanu pomieszczeń pracy i wyposażenia

technicznego;

d) zapewnienia potrzebnych do pracy maszyn, sprzętu, narzędzi i materiałów.

Art. 46

1. Pracodawca jest zobowiązany do przeszkolenia Pracowników przed dopuszczeniem ich do pracy

w zakresie ogólnych zasad i przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy jak też szczegółowych

zasad i przepisów w zakresie ochrony zdrowia i bezpieczeństwa pracy, obowiązujących przy danej

pracy. Pracownicy obowiązani są do ścisłego przestrzegania tych zasad i przepisów.

2. Niezależnie od przeszkolenia wstępnego Pracodawca jest zobowiązany do organizowania

szkolenia okresowego w zakresie bezpieczeństwa pracy i ochrony zdrowia oraz prowadzenia

ewidencji przeszkolonych.

3. Pracownicy są zobowiązani brać udział w szkoleniach oraz poddawać się egzaminom z zakresu

szkolenia.

4. W przypadku podwyższenia wymogów kwalifikacyjnych wymaganych dla dotychczasowego lub

innego stanowiska pracy, Pracodawca zobowiązany będzie do organizacji i finansowania szkoleń

umożliwiających przekwalifikowanie lub podniesienie kwalifikacji zatrudnionego na

dotychczasowym stanowisku pracy. Za czas szkolenia Pracownik otrzymuje wynagrodzenie jak za

urlop wypoczynkowy.

5. Pracodawca pokrywa koszty szkoleń, przekwalifikowań oraz egzaminów związanych z uzyskaniem

lub przedłużeniem uprawnień lub certyfikatów przez Pracowników, o ile są zgodne z potrzebami

Spółki i są niezbędne do wykonywania obowiązków powierzonych Pracownikowi przez

Pracodawcę.

Art. 47

1. Pracodawca jest zobowiązany, przed dopuszczeniem Pracownika do pracy, poddać go badaniom

lekarskim (badaniom wstępnym), a w czasie zatrudnienia badaniom okresowymi i kontrolnym.


14

2. Okresowe i kontrolne badania lekarskie Pracowników powinny być przeprowadzone w godzinach

pracy, z jednoczesnym zachowaniem przez Pracownika prawa do wynagrodzenia za czas

niewykonywania pracy.

Art. 48

1. Pracodawca jest zobowiązany dostarczyć Pracownikom nieodpłatnie odzież, obuwie robocze oraz

środki ochrony indywidulanej spełniające określone wymagania przewidziane powszechnie


2. Pracodawca jest zobowiązany dostarczać Pracownikom niezbędne środki higieny osobistej.

3. Zasady przyznawania odzieży roboczej i obuwia roboczego oraz środków ochrony indywidualnej i

higieny osobistej określa Regulamin pracy.

4. Pracodawca jest zobowiązany zapewnić pranie odzieży roboczej. Jeżeli Pracodawca nie może

zapewnić prania odzieży roboczej, czynności te mogą być wykonywane przez Pracownika, za jego

zgodą. W takiej sytuacji Pracownikowi przysługuje ekwiwalent pieniężny.

5. Pracodawca jest zobowiązany zapewnić Pracownikom odpowiednie urządzenia higieniczno-

sanitarne.

Art. 49

Pracownikom zatrudnionym w warunkach szczególnie uciążliwych Pracodawca zapewnia nieodpłatnie

posiłki profilaktyczne i napoje. Szczegółowe zasady zapewniania nieodpłatnych posiłków

profilaktycznych i napojów, w tym dotyczące wydawania bezpłatnych bonów określa Pracodawca w

odrębnym akcie organizacyjnym, zgodnym z powszechnie obowiązującymi przepisami prawa w tym

zakresie.

Art. 50

1. Pracodawca jest zobowiązany zapewnić Pracownikom okulary korygujące wzrok, zgodnie z

zaleceniami lekarza, jeżeli wyniki badań okulistycznych przeprowadzonych w ramach

profilaktycznej opieki zdrowotnej wykażą potrzebę ich stosowania podczas pracy przy obsłudze

monitora ekranowego lub prowadzenia pojazdu.

2. Pracodawca refunduje Pracownikom koszt zakupu okularów korekcyjnych na zasadach

określonych przez Pracodawcę w odrębnym akcie organizacyjnym.

Art. 51

1. W przypadku stwierdzenia u Pracownika objawów powstawania choroby zawodowej, Pracodawca

jest zobowiązany:

a) zbadać w porozumieniu z organami Państwowej inspekcji Sanitarnej lub innymi upoważnionymi

do przeprowadzania takich badań placówkami – przyczyny, charakter i rozmiar zagrożenia

powodującego chorobę;

b) zastosować właściwe środki zapobiegawcze i przystąpić niezwłocznie do usuwania przyczyn

powodujących chorobę zawodową;

c) zapewnić realizację zaleceń lekarskich wydanych Pracownikom, zwłaszcza w zakresie

kierowania na częstsze badania lekarskie, stosowania przerw w pracy.

2. W przypadku utrzymywania się u Pracownika choroby zawodowej, pomimo zastosowania środków

określonych w ust. 1, Pracownik powinien być, na podstawie orzeczenia lekarskiego, przeniesiony

czasowo lub na stałe do innej pracy, nie narażającej go na działanie czynnika, który wywołał te

objawy.

3. Pracownikowi przeniesionemu czasowo do innej pracy, na zasadzie ust. 2, przysługuje przez okres

tego przeniesienia lub przyuczenia do wykonywania nowej pracy, jednak nie dłużej niż przez 3

miesiące, wynagrodzenie nie niższe od wynagrodzenia dotychczas pobieranego, obliczonego jak

za urlop wypoczynkowy. W uzasadnionych przypadkach, na wniosek Organizacji Związkowych,

okres pobierania tak ustalonego wynagrodzenia, może być przedłużony do 6 miesięcy.


15

4. Jeżeli na skutek przeniesienia Pracownika do innej pracy, w związku ze stwierdzeniem u

Pracownika objawów wskazujących na powstawanie choroby zawodowej obniżeniu ulegnie

wynagrodzenie Pracownika, ma on prawo do dodatku wyrównawczego przez okres

nieprzekraczający 6 miesięcy. W uzasadnionych przypadkach, na wniosek Organizacji

Związkowych, okres pobierania dodatku wyrównawczego może być przedłużony do 9 miesięcy.

Decyzję w tym zakresie podejmuje Pracodawca.


16

ROZDZIAŁ VI

DZIAŁALNOŚĆ ZWIĄZKOWA I DIALOG SPOŁECZNY

Art. 52

Pracownicy mają prawo zrzeszania się w organizacjach związkowych działających na terenie Spółki i

poza nią.

Art. 53

1. Pracodawca uznaje Organizacje Związkowe działające w Spółce za reprezentantów wszystkich

Pracowników w sprawach ich zbiorowych praw i interesów, w granicach zakreślonych powszechnie


2. Pracodawca uznaje Organizacje Związkowe za podmioty uprawnione do reprezentacji w sprawach

indywidualnych stosunków pracy praw i interesów swoich członków oraz innych Pracowników,

którzy zgodnie z przepisami prawa upoważnią do tego Organizacje Związkowe.

3. Pracodawca zobowiązuje się do respektowania zasad swobody działalności i równości Organizacji

Związkowych oraz do niedyskryminowania Pracowników ze względu na przynależność związkową

lub jej brak.

Art. 54

1. Organizacje Związkowe deklarują współpracę z Pracodawcą w zakresie propagowania wśród

Pracowników takich wzorców postępowania, które będą wpływać na podnoszenie kwalifikacji

zawodowych, przestrzeganie przepisów o bezpiecznej i higienicznej pracy oraz obowiązujących u

Pracodawcy zasad etyki, regulaminów i wewnętrznych aktów organizacyjnych.

2. Organizacje Związkowe zobowiązują się do przestrzegania zasad tajności i tajemnicy informacji,

jeżeli przekazane przez Pracodawcę informacje będą zawierać taką klauzulę, zgodnie z

powszechnie obowiązującymi przepisami prawa, w szczególności przepisami o ochronie informacji

niejawnych, o ochronie danych osobowych oraz o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji.

Art. 55

1. Strony Układu wyrażają wspólną wolę rozstrzygania wszelkich spraw, w szczególności dotyczących

zbiorowych praw i interesów Pracowników, w dialogu społecznym, w dobrej wierze, z wzajemnym

poszanowaniem interesów każdej ze Stron oraz Pracowników.

2. Strony Układu prowadzą dialog społeczny, korzystając w szczególności z następujących form i

instrumentów:

a) spotkania cykliczne, odbywane nie rzadziej niż raz na kwartał;

b) spotkania informacyjne, konsultacyjne i negocjacyjne, organizowane z inicjatywy każdej ze

Stron, w sprawach, w których wymagają tego przepisy prawa lub uzna to za celowe

którakolwiek ze Stron;

c) wspólne instytucje pracodawczo-związkowe, powoływane w trybie określonym przepisami

prawa.

3. Pracodawca deklaruje, że właściwi członkowie Zarządu Spółki będą nie rzadziej niż raz na kwartał

spotykać się z przedstawicielami Zarządów Organizacji Związkowych w sprawach o strategicznym

znaczeniu dla Stron Układu.

4. Wydanie przez Pracodawcę, z własnej inicjatywy lub na wniosek którejkolwiek z Organizacji

Związkowych, wewnętrznego aktu organizacyjnego o powołaniu wspólnej instytucji pracodawczo–

związkowej wymaga w każdym razie uzgodnienia z Organizacjami Związkowymi.

5. W przypadku powołania wspólnej instytucji pracodawczo–związkowej, w sprawach dotyczących jej

działalności, wymagających na mocy powszechnie obowiązujących przepisów prawa dokonania

uzgodnień z Organizacjami Związkowymi, ustalenia członków tej instytucji są jednocześnie

realizacją tego obowiązku.


17

Art. 56

1. Ilekroć w Układzie lub innych porozumieniach i aktach wewnętrznych jest mowa o uzgodnieniu z

Organizacjami Związkowymi, należy przez to rozumieć potwierdzone stosownym porozumieniem

lub notatką, przekazanie przez Pracodawcę pisemnego projektu rozstrzygnięcia i odbycie spotkania

lub spotkań negocjacyjnych ze Organizacjami Związkowymi w terminie nie krótszym niż 7 dni i nie

dłuższym niż 30 dni od daty przekazania tego projektu, oraz uzyskanie zgody na przyjęc ie

rozstrzygnięcia wszystkich Organizacji Związkowych, działających u Pracodawcy lub przynajmniej

wszystkich Reprezentatywnych Organizacji Związkowych, chyba że w danej sprawie powszechnie

obowiązujące przepisy prawa inaczej stanowią.

2. W przypadku uzyskania zgody wszystkich Organizacji Związkowych przed terminem spotkania,

jego odbywanie nie jest konieczne.

3. Brak wspólnego stanowiska wszystkich Organizacji Związkowych lub przynajmniej wszystkich

Reprezentatywnych Organizacji Związkowych, w terminie 30 dni od rozpoczęcia procedury

uzgodnienia, upoważnia Pracodawcę do podjęcia samodzielnej decyzji, chyba, że w danej sprawie

powszechnie obowiązujące przepisy prawa inaczej stanowią.

Art. 57

1. Ilekroć w Układzie lub innych porozumieniach i aktach wewnętrznych jest mowa o przeprowadzeniu

konsultacji z Organizacjami Związkowymi, należy przez to rozumieć potwierdzone stosowną

notatką, przekazanie przez Pracodawcę Organizacjom Związkowym pisemnego projektu

rozstrzygnięcia i odbycie spotkań konsultacyjnych, w terminie nie krótszym niż 7 dni i nie dłuższym

niż 21 dni od daty przekazania tego projektu, chyba, że w danej sprawie powszechnie

obowiązujące przepisy prawa inaczej stanowią.

2. W przypadku uzyskania pozytywnej opinii wszystkich Organizacji Związkowych przed terminem

spotkania, jego odbywanie nie jest konieczne; o powyższym fakcie Pracodawca informuje

Organizacje Związkowe.

3. Proces konsultacji kończy pisemna informacja Pracodawcy o całościowym lub częściowym

uwzględnieniu stanowiska i uwag Organizacji Związkowych wobec przekazanego projektu albo też

o ich nieuwzględnieniu.

Art. 58

1. W celu polubownego rozstrzygania spraw spornych o roszczenia Pracowników ze stosunku pracy,

na podstawie art. 244 Kodeksu pracy, u Pracodawcy funkcjonuje Komisja Pojednawcza.

2. Zasady i tryb powoływania Komisji Pojednawczej, czas trwania kadencji i liczbę członków Komisji

Pojednawczej ustalają wspólnie Pracodawca i Organizacje Związkowe w odrębnym akcie.

3. Komisja Pojednawcza działa w oparciu o uchwalony przez nią regulamin postępowania

pojednawczego i przepisy Kodeksu pracy.

4. Komisja Pojednawcza w swojej działalności kieruje się powszechnie obowiązującymi przepisami

prawa oraz stosowanymi u Pracodawcy zasadami współżycia społecznego i kultury organizacyjnej.

5. Posiedzenia Komisji Pojednawczej zwoływane są doraźnie, w zależności od potrzeb.

6. Sprawowanie obowiązków członka Komisji Pojednawczej jest funkcją społeczną; członek Komisji

Pojednawczej zachowuje prawo do wynagrodzenia za czas niewykonywania pracy w związku z

udziałem w jej pracach.

Art. 59

1. W celu prawidłowego gospodarowania środkami funduszu socjalnego na podstawie przepisów

ustawy o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych oraz ustawy o związkach zawodowych, u

Pracodawcy funkcjonuje Komisja Socjalna.

2. Zasady i tryb powoływania Komisji Socjalnej ustalają wspólnie Pracodawca i Organizacje

Związkowe w odrębnym akcie.


18

Art. 60

1. W celu zapewnienia społecznej kontroli nad tworzeniem i przestrzeganiem warunków

bezpieczeństwa i ochrony zdrowia u Pracodawcy, na podstawie art. 23712 w związku z art. 23711a

Kodeksu pracy, u Pracodawcy funkcjonuje Komisja BHP.

2. Zasady i tryb powoływania Komisji BHP ustalają wspólnie Pracodawca i Organizacje Związkowe w

odrębnym akcie.

3. W skład Komisji BHP wchodzą w równych częściach przedstawiciele Pracodawcy i Organizacji

Związkowych, w tym zakładowy społeczny inspektor pracy.

4. Przewodniczącym Komisji BHP jest jeden z przedstawicieli Pracodawcy, a wiceprzewodniczącym –

zakładowy społeczny inspektor pracy.

5. Do podstawowych zadań Komisji BHP należy konsultacja wszelkich działań związanych z

bezpieczeństwem i higieną pracy, a w szczególności:

a) okresowa ocena stanu bezpieczeństwa i higieny pracy;

b) ocena realizacji programu poprawy warunków pracy, w tym środków zapobiegających

wypadkom przy pracy i chorobom zawodowym;

c) wypracowywanie wniosków oraz akceptowanie planu poprawy warunków bhp oraz

współdziałanie w zakresie ich realizacji;

d) formułowanie wniosków z zakresu prawa pracy, dotyczących sfery socjalnej.

6. Komisja BHP obraduje na posiedzeniach zwoływanych w zależności od ilości spraw wymagających

rozpatrzenia, w godzinach pracy, w każdym razie nie rzadziej niż raz w kwartale.

7. Komisja BHP prowadzi rejestr posiedzeń i w zależności od potrzeb sporządza protokoły wraz z

wnioskami.

8. Komisja BHP może korzystać z ekspertyz lub opinii specjalistów określonych branż, w uzgodnieniu

z Pracodawcą i na jego koszt.

Art. 61

Zasady współdziałania Pracodawcy z Organizacjami Związkowymi i wynikające z nich prawa i

obowiązki Pracodawcy i Organizacji Związkowych określają powszechnie obowiązujące przepisy prawa

i postanowienia Układu oraz porozumienia i umowy zawierane przez Pracodawcę i Organizacje

Związkowe.

Art. 62

Pracodawca będzie udzielał Organizacjom Związkowym informacji niezbędnych do prowadzenia

działalności związkowej w zakresie wynikającym z powszechnie obowiązujących przepisów prawa.

Art. 63

1. Pracodawca nieodpłatnie zapewni poszczególnym Organizacjom Związkowym pomieszczenia

biurowe wraz z uzgodnionym wyposażeniem biurowym i elektronicznym na zasadach określonych

w odrębnych porozumieniach zawieranych pomiędzy Pracodawcą a Organizacjami Związkowymi.

2. Pracodawca zobowiązuje się do innego, nieodpłatnego wspierania działalności Organizacji

Związkowych, w tym wynikającej z przynależności do struktur ponadzakładowych, w zakresie

niezbędnym do realizacji ich celów statutowych, m.in. szkoleń i delegacji, w każdym razie do

wysokości budżetu, ustalanego corocznie przez Pracodawcę.

3. W ramach budżetu, o którym mowa w ust. 2, Organizacje Związkowe w uzgodnieniu z Pracodawcą

mają prawo do uzyskania na jego koszt niezależnych ekspertyz w istotnych sprawach, w

szczególności dotyczących strategii rozwoju Spółki, dużych inwestycji, wprowadzania nowych

technologii z zachowaniem warunków poufności informacji.

4. Pracodawca zobowiązuje się do potrącania składek członkowskich z wynagrodzenia i

przekazywanie ich Organizacjom Związkowym za uprzednią pisemną zgodą Pracownika – członka

danej Organizacji Związkowej.


19

Art. 64

1. Wszelka korespondencja kierowana do poszczególnych Organizacji Związkowych adresowana jest

do ich zarządów, a korespondencja pisemna kierowana jest na adres właściwej siedziby danej

Organizacji Związkowej lub adresy elektroniczne.

2. Organizacje Związkowe zobowiązują się do niezwłocznego informowania Pracodawcy o zmianach

adresów, w tym adresu elektronicznego oraz składów osobowych zarządów, uprawnionych do

reprezentacji, pod rygorem uznania za skuteczne doręczenia korespondencji pod ostatni wskazany

adres lub ostatnio wskazanym osobom.

3. Korespondencja kierowana do Pracodawcy adresowana jest do Prezesa Zarządu Spółki albo w

poszczególnych sprawach lub rodzajach spraw – do właściwych członków Zarządu Spółki lub do

innych osób wskazanych przez Pracodawcę.

4. Strony uzgadniają, że przesyłanie korespondencji za pośrednictwem poczty elektronicznej z

podpisem kwalifikowanym jest równoznaczne z zachowaniem formy pisemnej.

5. W celu właściwej realizacji ust. 4 Strony wskazują niniejszym adresy poczty elektroniczne j do

korespondencji:

a) Pracodawca: __________;

b) Organizacje Związkowe:

Niezależny Samorządny Związek Zawodowy Pracowników Ruchu Ciągłego:

__________,

Niezależny Samorządny Związek Zawodowy „Solidarność”: __________,

Międzyzakładowy Związek Zawodowy Energetyków: __________,

MOZ Związek Zawodowy Inżynierów i Techników: __________,

Krajowy Związek Zawodowy Ciepłowników: __________,

Niezależny Samorządny Związek Zawodowy Ciepłowników: __________.

6. Strony zobowiązują się do niezwłocznego informowania o zmianach adresów poczty elektronicznej,

pod rygorem uznania za skuteczne doręczenia korespondencji pod ostatni wskazany adres poczty

elektronicznej. Zmiana adresu poczty elektronicznej nie wymaga zmiany Układu i jest skuteczna w

momencie doręczenia drugiej Stronie pisemnej informacji o zmianie adresu.

7. Strony dopuszczają możliwość przesyłania korespondencji za pośrednictwem poczty elektronicznej

na adresy wskazane w ust. 5 i 6 również w tych sprawach, w których nie jest wymagane

zachowanie formy pisemnej. W takim przypadku stanowisko danej Strony powinno wynikać z

załącznika do poczty elektronicznej będącego obrazem pisma Strony, opatrzonego w podpisy osób

upoważnionych do reprezentacji danej Strony. Powyższe nie dotyczy dalszych załączników do

takiego obrazu – mogą one być przesyłane bez podpisów, jako integralna część pisma Strony.

Art. 65

Pracownicy korzystający z urlopu bezpłatnego na czas pełnienia funkcji związkowych poza zakładem

pracy zachowują prawo do świadczeń z Zakładowego Funduszu Świadczeń Socjalnych oraz

dodatkowej opieki medycznej finansowanej przez Pracodawcę.

Art. 66

Pracodawca i Organizacje Związkowe wzajemnie zobowiązują się w toku rozstrzygania wszelkich

kwestii spornych prezentować tylko takie propozycje rozwiązania sporu, które zmierzają do jego

rozstrzygnięcia, a w przypadku odmowy akceptacji rozstrzygnięcia proponowanego przez drugą Stronę

sporu, jednocześnie z tą odmową przedstawić rozwiązania alternatywne.

Art. 67

Na okoliczność prowadzenia sporów zbiorowych Strony zobowiązują się wzajemnie:

a) nie powoływać zespołów negocjacyjnych, liczących więcej niż 7 osób;

b) ograniczyć do 3 osób liczbę doradców, uczestniczących w prowadzeniu rokowań i mediacji;


20

c) w przypadku pojawienia się istotnych wątpliwości, dotyczących poszczególnych zagadnień,

będących przedmiotem sporu oraz w przypadku istotnych utrudnień w rozstrzygnięciu sporu w

drodze prowadzonych rokowań, powołać wspólny zespół roboczy, złożony z osób

posiadających doświadczenie i wiedzę w zakresie zagadnień objętych rozbieżnościami, w

którego skład wejdą także doradcy Stron, którego zadaniem jest przygotowanie rekomendacji

rozstrzygnięcia spornych kwestii dla negocjujących Stron;

d) w przypadku zgodnego stwierdzenia niemożności osiągnięcia porozumienia w drodze

wspólnych rokowań, podjąć działania zmierzające do uzgodnienia osoby mediatora;

e) w przypadku zakończenia niepowodzeniem postępowania mediacyjnego, rozważyć możliwość

rozwiązania sporu przez Komisję Arbitrażową.

Art. 68

1. Członkom zarządów Organizacji Związkowych, zwolnionym z obowiązku świadczenia pracy,

umożliwia się swobodne poruszanie po terenie zakładu pracy Pracodawcy w celu realizacji zadań

statutowych, zgodnie z obowiązującymi u Pracodawcy procedurami oraz pod warunkiem

nieutrudniania pracy innym Pracownikom.

2. Pracownik ma prawo do swobodnego kontaktowania się na terenie zakładu pracy Pracodawcy z

członkami zarządów Organizacji Związkowych, w sposób nienaruszający postanowień Regulaminu

pracy i innych aktów organizacyjnych obowiązujących u Pracodawcy, o ile nie narusza to czasu

pracy Pracownika.

3. Działacze związkowi spoza Spółki mają prawo do wejścia na teren Pracodawcy na zaproszenie

Organizacji Związkowej, za uprzednią zgodą Pracodawcy, zgodnie z obowiązującymi u Pracodawcy

procedurami oraz pod warunkiem nieutrudniania pracy Pracownikom.


21

ROZDZIAŁ VII

ŚWIADCZENIA SOCJALNE

Art. 69

1. Pracodawca jest zobowiązany zaspakajać w ramach posiadanych środków finansowych socjalno-

bytowe i kulturalne potrzeby Pracowników.

2. Pracownicy mają prawo do korzystania ze świadczeń z Zakładowego Funduszu Świadczeń

Socjalnych.

3. Zasady gospodarowania środkami Zakładowego Funduszu Świadczeń Socjalnych określa

regulamin funduszu.

4. Kwota odpisu na Zakładowy Fundusz Świadczeń Socjalnych jest równa odpisowi podstawowemu.

5. Decyzje o przyznaniu świadczeń z Zakładowego Funduszu Świadczeń Socjalnych podejmuje

Pracodawca na podstawie opinii Komisji Socjalnej.

Art. 70

1. Pracodawca wspiera funkcjonowanie Pracowniczej Kasy Zapomogowo–Pożyczkowej w zakresie

przewidzianym powszechnie obowiązującymi przepisami prawa.

2. Pracodawca zapewnia obsługę księgową oraz pokrywa koszty obsługi bankowej Pracowniczej Kasy

Zapomogowo–Pożyczkowej.

Art. 71

Pracodawca zobowiązuje się organizować pożegnania Pracowników odchodzących na emeryturę lub

rentę z tytułu niezdolności do pracy lub świadczenie przedemerytalne, w tym zakup upominków dla tych

Pracowników na zasadach ustalonych w odrębnym akcie organizacyjnym.

Art. 72

1. Pracodawca zobowiązuje się do organizowania w indywidualnych przypadkach, w porozumieniu z

Organizacjami Związkowymi, opieki i pomocy dla byłych Pracowników przebywających na

emeryturze lub rencie oraz wdów, wdowców i sierot po pracownikach Spółki.

2. Strony Układu mogą postanowić, że opieka i pomoc pomocy dla byłych Pracowników

przebywających na emeryturze lub rencie oraz wdów, wdowców i sierot po Pracownikach Spółki

będzie realizowana ze środków Zakładowego Funduszu Świadczeń Socjalnych. Spółka udziela

osobom, o których mowa w ust. 1, ewentualnej pomocy socjalnej na warunkach i zasadach

określonych w regulaminie Zakładowego Funduszu Świadczeń Socjalnych.


22

ROZDZIAŁ VIII

POSTANOWIENIA KOŃCOWE

Art. 73

1. Treść Układu interpretują i wyjaśniają wspólnie działające Strony Układu.

2. Interpretacje zapisów przyjmuje się w formie pisemnej.

Art. 74

W celu rozwiązania sporu co do przestrzegania przepisów Układu, zastosowanie będzie miała

procedura rozstrzygania spraw spornych zawarta w Rozdziale VI Działalność związkowa i dialog

społeczny.

Art. 75

W sprawach nieuregulowanych w Układzie w sposób korzystniejszy dla Pracowników stosuje się

wprost powszechnie obowiązujące przepisy prawa.

Art. 76

1. Pracodawca obowiązany jest udostępniać Pracownikom obowiązujący tekst jednolity Układu oraz

wyjaśniać jego treść.

2. Pracodawca obowiązany jest udostępniać Pracownikom obowiązujący ich tekst jednolity

Regulaminu pracy i innych aktów określających ich prawa i obowiązki, oraz wyjaśniać ich treść.

3. Pracodawca jest obowiązany podać do publicznej wiadomości Pracowników jednolitą treść Układu

w sposób zwyczajowo przyjęty u Pracodawcy.

Art. 77

1. Strony zgodnie postanawiają, że ze względu na sytuację finansową Spółki, Strony Układu mogą

zawrzeć porozumienie o zawieszeniu stosowania Układu u Pracodawcy, w całości lub w części, na

okres nie dłuższy niż 3 lata.

2. Porozumienie, o którym mowa w ust. 1, podlega zgłoszeniu do rejestru układów zakładowych.

3. W zakresie i przez czas określony w porozumieniu, o którym mowa w ust. 1, nie stosuje się – z

mocy powszechnie obowiązujących przepisów prawa – wynikających z Układu warunków umów o

pracę.

Art. 78

1. Strony Układu dokonywać będą sukcesywnie, nie rzadziej niż raz na dwa lata, oceny jego

funkcjonowania a w przypadkach uzasadnionych wprowadzą stosowne zmiany.

2. Wszelkie zmiany do Układu wprowadza się protokołami dodatkowymi, sporządzanymi w formie

pisemnej pod rygorem nieważności, które obowiązują odpowiednio od daty w nich wskazanej, nie

wcześniej jednak niż z dniem wpisania ich do rejestru, prowadzonego przez właściwego

Okręgowego Inspektora Pracy.

Art. 79

Układ obowiązuje na czas nieokreślony.

Art. 80

1. Układ może być rozwiązany jedynie w formie pisemnej pod rygorem nieważności:

a) na mocy porozumienia Stron Układu;

b) z upływem okresu wypowiedzenia dokonanego przez jedną ze Stron Układu.

2. Okres wypowiedzenia Układu wynosi trzy miesiące i upływa w ostatnim dniu miesiąca

kalendarzowego.


23

3. Z upływem okresu wypowiedzenia Układ przestaje obowiązywać Strony. Warunki umów o pracę lub

innych aktów stanowiących podstawę nawiązania stosunku pracy, wynikające z Układu, obowiązują

do czasu ich ewentualnej zmiany w drodze wypowiedzenia, porozumienia stron stosunku pracy lub

do zawarcia nowego układu zbiorowego pracy, lub wydania innego wewnętrznego aktu prawa pracy

obowiązującego u Pracodawcy.

4. W przypadku wypowiedzenia Układu, Strony są zobowiązane przystąpić do rokowań w celu

ewentualnego zawarcia nowego układu zbiorowego pracy, o ile jedna ze Stron wystąpi z takim

wnioskiem.

Art. 81

Integralną część Układu stanowią Załączniki do Układu, oznaczone kolejno od Nr 1 do Nr 2.

Art. 82

Układ wchodzi w życie z dniem rejestracji.

Art. 83

1. Z dniem rejestracji Układu traci moc obowiązującą Zakładowy Układ Zbiorowy Pracy zawarty dnia

28 października 1998 roku, karta rejestrowa nr U-DCXII/715/98, obowiązujący u Pracodawcy.

2. Zawarcie Układu jest równoznaczne z rozwiązaniem układu przywołanego w ust. 1 na podstawie

zgodnego oświadczenia jego stron, z dniem rejestracji Układu.

Art. 84

Układ sporządzono w 9 jednobrzmiących egzemplarzach – po jednym egzemplarzu dla każdej z

Organizacji Związkowych – sygnatariuszy Układu oraz trzy egzemplarze dla Pracodawcy.


24

Spis załączników do Zakładowego Układu Zbiorowego Pracy

1. Taryfikator stanowisk pracy

2. Tabela wynagrodzeń zasadniczych

zakładowy układ zbiorowy pracy dla pracowników veolia ... nzuzp vpoz.pdf · projekt pracodawcy...

Documents