èx Ð¢2ww2.mynewsletter.co.kr/kcplaa/201903-3/5.pdf걸쳐 진행된 근로감독결과...

영화제 스태프 노동환경진단 및 개선과제 토론회

레드카펫 아래 노동

인사말

이용득_더불어민주당 국회의원 ··························································································3

김영주_더불어민주당 국회의원 ··························································································5

발제 사회 | 김병철_청년유니온 위원장

01 영화제 스태프 노동실태 및 진단 ········································································7

나현우_청년유니온 기획팀장

02 영화제 노동환경 개선과제 ·················································································27

이종수_노무법인 화평 대표(공인노무사, 경영학박사)

토론

01 김복근_부산국제영화제 부집행위원장 ······································································53

02 김혜준_영화진흥위원회 공정환경조성센터 센터장 ····················································55

03 김우람_부천국제판타스틱영화제 노동조합 사무국장 ················································57

04 김경민_고용노동부 근로기준정책과 사무관 ······························································61

Contents ❙영화제 스태프 노동환경 진단 및 개선과제 토론회

인사말영화제 스태프 노동환경 진단 및 개선과제 토론회

인사말 3

인사말

안녕하십니까. 더불어민주당 국회의원 이용득입니다.

영화제 스태프 노동환경 진단 및 개선과제 토론회에 참석해주

신 모든 분들게 감사의 인사를 드립니다. 특히 발제를 맡아주신

청년유니온 나현우 기획팀장님과 이종수 노무사님 그리고 토론

자로 함께해주신 분들께 감사드립니다.

저는 지난 ‘18년 국정감사에서 청년유니온과 함께 화려한 축제

인 영화제에서 행사를 준비하는 청년노동자들이 겪고 있는 열악

한 노동환경 문제를 제기한 바 있습니다.

조사결과 부산국제영화제를 비롯한 6대 메이저 영화제에서 기본적인 노동관계법령을 위

반한 사례가 다수 발견되었고, 일부 영화제에서는 근로계약서에 ‘연장수당과 휴일수당을 지

급하지 않는다’며 대놓고 근로기준법을 지키지 않겠다는 내용을 적시한 사례도 발견되었습

니다.

또한, 국정감사 이후 진행된 노동부의 특별근로감독 결과 이들 6개 영화제에서 지난 한

해 동안 541명의 노동자에게 5억 9713만원의 임금을 체불했다는 사실이 드러났습니다.

다행히 적발 이후 체불임금 지급 절차가 진행되고 있지만, 향후 영화제 산업의 지속가능

한 운영을 위해서라도 이런 일이 반복되지 않도록 제도적인 대책 마련이 시급한 상황입니

다. 화려한 축제와 레드카펫 이면에 숨겨진 청년노동자들의 숨은 노동착취를 더 이상 방치

해서는 안 됩니다.

이번 국정감사를 통해 드러난 문제점들을 비롯해 영화제에서 일하는 노동자들의 노동조건

을 개선하고, 영화제 산업의 지속가능성을 확보하기 위한 제도적인 개선방안을 마련해야 합

니다. 그런 의미에서 오늘 개최되는 「영화제 스태프 노동환경 진단 및 개선과제 토론회」가

더욱 의미있다고 생각합니다.

국회의원 이 용 득

(국회 환경노동위원회,

더불어민주당)

4 영화제 스태프 노동환경 진단 및 개선과제 토론회

특히, 오늘 토론회에는 우리나라 영화제의 맏형이라고 할 수 있는 부산국제영화제의 부집

행위원장님과 영화제 노동당사자인 부천국제판타스틱영화제 노동조합 사무국장님 그리고

영화진흥위원회와 고용노동부 등 영화제의 노동조건 개선을 위한 당사자들이 참여한 만큼

심도 깊은 토론을 통해 영화제 스태프들의 노동환경을 실질적으로 개선시킬 수 있는 대안이

모색되길 기대합니다.

저 역시 지난해 국정감사를 통해 영화제 노동자들의 열악한 노동환경문제를 직접 제기한

만큼, 오늘 토론회에서 논의된 다양한 의견과 대안을 바탕으로 앞으로 제대로 된 제도개선

이 이뤄질 수 있도록 책임감을 갖고 최선을 다하도록 하겠습니다.

감사합니다.

인사말 5

인사말

안녕하십니까.

더불어민주당 서울 영등포구 갑 국회의원 김영주입니다.

영화제 스태프 노동환경 진단 및 개선과제 토론회 개최를 진심

으로 축하드립니다. 아울러, 오늘 토론회를 함께 주최해주신 이용

득 의원님과 영화진흥위원회, 청년유니온 관계자 여러분들게 깊은

감사의 말씀을 드립니다.

지난 1996년, 우리나라 최초의 영화제인 부산국제영화제가 개막했습니다. 그 후 20여년

이 지난 지금, 부산국제영화제는 아시아를 대표하는 영화제로 성장했고 각 지자체별로 다양

하고 특색있는 영화제가 개최되는 등 우리나라는 짧은 기간 동안 영화제 강국으로 급부상하

고 있습니다.

이처럼 영화제 산업은 급속히 발전했지만, 그곳에서 일하는 노동자들의 노동조건은 발전

하지 못한 채 제자리걸음이었습니다. 지난해 청년유니온이 전국 주요 영화제를 대상으로 조

사한 바에 따르면 국내에서 개최되는 영화제들이 행사 스텝을 대상으로 ▲임금체불 ▲장시

간 노동 ▲쪼개기 계약 등 기본적인 노동관계법령을 위반하고 있는 것으로 드러났습니다.

특히, 우리나라를 대표하는 영화제라고 할 수 있는 부산국제영화제에서도 행사를 준비하

는 스텝들에게 최저임금에 미치지 못하는 임금을 지급하고, 연장·야간수당마저 제대로 지급

하지 못한 것은 매우 충격적인 일입니다.

국내 영화제를 준비하는 노동자들에게 가장 기초적인 노동관계법령조차 지켜지지 않았다

는 것은 그 자체로 심각한 문제입니다. 뿐만 아니라, 이는 영화제의 대외적인 이미지 실추와

더불어 우리 영화제 산업의 지속가능성을 저해하는 중대한 문제라 할 것입니다.

국회의원 김영주(서울 영등포구갑,

국회 문화체육관광위원회)


이에 영화제 스텝들의 불합리한 노동실태를 진단하고, 제도적인 대안을 마련하기 위한 오

늘 토론회가 더욱 값지다고 할 것입니다.

아무쪼록, 오늘 토론회에 영화제 관계자 및 스텝 노동조합, 고용노동부 및 영화진흥위원

회 등의 관계기관에서 토론자로 참석한 만큼 영화제 스텝들의 노동조건의 문제점을 세밀히

진단하고 이를 바탕으로 구체적이고 실현가능한 대안이 모색되길 바랍니다.

저 또한 문화체육관광위원회 국회의원으로서 오늘 토론회에서 논의되는 내용을 바탕으로

제도적인 개선방안을 마련하기 위해 더욱 노력하겠습니다.

감사합니다.

발제 01영화제 스태프 노동환경 진단 및 개선과제 토론회

나현우

청년유니온 기획팀장

영화제 스태프 노동실태 및 진단

[발제 01] 영화제 스태프 노동실태 및 진단 9

영화제 스태프 노동실태 및 진단

나 현 우 청년유니온 기획팀장

Ⅰ. 영화제 및 영화제 종사 노동자 현황

- 2018년 여름, 영화제 스태프로 일하는 한 청년이 청년유니온을 찾아왔다. 그는 5년간

영화제들을 전전하며 7번의 근로계약을 맺었다. 그는 영화제가 단기계약으로 인한 불안

정노동과 높은 인력교체율, 영화제 준비기간 대폭 증가하는 노동시간, 최저임금 미달과

저임금 노동 그리고 임금체불 등 노동자들을 소모품처럼 사용하고 있다고 이야기했다.

이처럼 소모품처럼 일하다 영화제를 떠나는 노동자들의 연령이 대부분 20대 후반에서

30대 초반의 청년들이라고 했다. 그의 이야기를 들으며 매년 노동시장에 새로이 진입하

는 청년들을 갈아 넣어 돌아가는 수많은 일터들의 풍경이 화려한 영화제의 모습 위로

겹쳐졌다.

- 청년유니온이 조사한 결과 전국에서는 크고 작은 영화제 100여개가 개최되고 있다. 영

화제들의 총 예산규모 및 고용인원에 대한 공식 자료는 없었으나 이용득 의원실의 자료

제출 요청에 협조한 30여개 영화제들의 총 예산규모는 260억여원(2018)이었으며, 고

용인원은 458명(상용98, 임시360)이었다.(2017)

파악(A) 미파악(B)추정치

(A+B)

영화제 수

(2018)30개 약 70개 약 100개

예산규모

(2018)260억

약 50억

(부천, 서울 등)약 310억

고용인원

(2017)

458명

(상용98, 임시360)

약 150여명

(부천, 서울 등)

약 600명

(상용150, 임시450)

*2018년 중반 기준으로 고용예정인 미고용인원 등이 미집계 되어 2017년 고용인원 기재

- 여기에 6대 국제영화제 중 자료를 제출하지 않은 부천국제판타스틱영화제(예산 및 고용


인원 미제출), 서울국제여성영화제(고용인원 미제출)의 예산 및 고용인원을 더하면 6대

국제영화제를 포함한 30여개 영화제의 총 예산규모는 약 310억여원, 고용인원은 600

여명(상용150, 임시450) 남짓으로 추정된다. 매년 최소 400여명이 영화제와 새로이 근

로계약을 맺고 있는 것이다. 2018년에 영화제와 임시직 근로계약을 맺은 스태프 292

명의 평균연령은 28.1세로 20대 중반에서 30대 초반의 청년들이 대다수를 차지했다.1)

Ⅱ. 영화제 스태프 노동실태 제보분석

1. 개요

- 진행: 청년유니온, 이용득 의원실

- 방식: 구글독스를 통한 온라인 제보, 전화 및 대면 인터뷰

- 기간: 2018년 9월~11월

- 내용: 경력기간 및 고용기간, 연장근로수당 지급 여부, 영화제 노동실태 전반

- 제보자 개요

제보자수 40명

제보방식

대면인터뷰-6명

전화인터뷰-2명

온라인(구글)-29명

기타 - 1명

연령대

20대-14명

30대-19명

40대-1명

평균연령

(영화제 스태프 근로계약 292개 분석)

제보자

평균연령30.7세 28.1세

1) <영화제 노동실태 제보센터 제보분석 결과> 중 근로계약서 분석 p.1 (청년유니온, 이용득 의원실

18.10.19.)


2. 실태

2-1. 장시간 노동과 시간 외 수당 미지급

▶ 영화제 개최 전 한달, 하루 평균노동시간 13.4시간

- 제보자들의 영화제 개최 전 1개월간 하루 평균 노동시간은 13.4시간이었다. (주 평균

67.1시간) 영화제 개최 전 한 달간은 업무량이 폭증한다. 스태프들은 팀별로 업무는 상

이하지만, 영화제 개최가 가까워질수록 총 노동시간은 증가하고, 인력은 부족한 상황에

서 연장-야간-휴일근로가 증가한다고 답했다. 이 기간 과로사 인정기준 근로시간(64시

간) 이상 일한다는 제보는 21건, 주68시간(법정 최대근로시간) 이상 일한다는 제보가

17건, 심지어 주 90시간 이상이라는 제보도 5건이나 되었다.

영화제 개최 전 1개월 주 평균노동시간67.1 시간

(하루평균 13.4시간)

주 90시간이상 5건

주 68시간 이상

(최대 법정 근로시간)19건

주 64시간 이상

(과로사 발병 전 4주 동안 1주 평균 주64시간 이상

근로시 업무와 질병의 관련성 강함)

21건

- 영화제 특성상 장시간 노동이 발생할 수밖에 없다는 일각의 의견도 있으나, 노동시간을

줄이기 위한 조치는 반드시 필요할 것으로 보인다. 장시간 노동은 단순히 근로기준법

위반(연장근로한도)뿐만 아니라 노동자의 건강과 인권침해 가능성을 높일 수 있기 때문

이다.

- 고용노동부의 과로사 유형과 인정기준2)에 따르면 단기과로는 발병(심혈관계) 1주 전 업

무의 양이나 시간이 이전 12주간의 1주 평균보다 30%이상 증가되거나 업무강도·책임

및 업무환경 등이 적응하기 어려운 정도로 바뀐 경우 업무상 질병을 인정하고 있으며,

만성과로의 경우 발병(심혈관계) 전 4주 동안 일주일 평균 64시간을 초과하는 경우 업

무와 질병(과로사)의 관련성이 강하다고 보고 있다. 영화제 개최 한 달전 대폭 증가하는

노동시간으로 인해 스태프들에게 심혈관계 질환 및 이로 인한 과로사 발생 위험이 높아

지는 것이다.

2) 고용노동부 고시 제2017-117호, <뇌혈관 질병 또는 심장 질병 및 근골격계 질병의 업무상 질병 인정 여부

결정에 필요한 사항>(시행 18.01.01)


일단 야근이 기본인 건 사실이다. 야근을 안 하는 것에 대한 상상을 해본 적이 없더라. 특

히 영화제 가까워져 오면 집에 못 갈 수준의 업무량이다. 거기에 만약에 어느 한 군데서

펑크가 나면, 그걸 메꾸려고 야근을 하는 사람들이 또 생긴다. 야근 때문에 늦게 퇴근해도

어떻게든 막차를 타고 퇴근했다. 그런데 그렇게 퇴근하고서 집에 가서 몇 시간 못 자고 머

리감고 바로 출근하고.

-영화제 스태프B-

추가 근무 비용 미지급은 당연하다. 업무도 과다한데, 강제회식 동원에, 영화제 중 새벽까

지 술자리에 동원한다.

-영화제 스태프M -

노동시간을 지키지 않는 것은 물론 초과근무수당을 지급하지 않는 것을 당연하게 생각하는

영화제측의 입장이 가장 큰 문제다.

-영화제 스태프U-

- 또한 주당 근로시간이 증가할수록 직장 내 괴롭힘 피해발생률이 높아진다. 국가인권위

원회의 조사에 따르면 직장 내 괴롭힘 피해경험률이 주40시간 이하 근무시 54.5%에서

주52시간 초과근무시 81.6%까지 상승했다. 해당 조사는 근로시간 증가에 따른 직장 내

괴롭힘 피해발생률 증가 원인에 대해 근로시간이 길어질수록 직장 내 상호관계의 총량

이 증가하고 업무 스트레스가 향상되는 등 괴롭힘이 발생하기 쉬운 환경이 조성되기 때

문이라고 보고 있다. 그러므로 영화제의 장시간 노동은 그저 영화제 특성상 불가피한

일로만 넘겨도 될 사안은 아니다. 적정 근로시간 보장은 영화제를 만들어가는 스태프들

의 신체 및 정신건강 훼손을 방지하기 위한 목적에서라도 꼭 개선되어야 할 것이다.

▶ 시간 외 수당 미지급 30건, 가장 규모있는 6대 국제영화제도 미지급

- 영화제 개최가 가까워짐에 따라 불가피하게 장시간 노동을 하게 되는 것은 차치하더라

도 이에 따른 시간 외 수당조차 제대로 지급되지 않고 있었다. 제보센터에 들어온 영화

제의 시간 외 수당 미지급 제보는 총 30건이었으며, 전부미지급 21건/ 일부미지급 9건

이었다.

시간 외 수당

일부/전부 미지급 제보 전부미지급 일부미지급

30건 21건 9건


- 우리나라에서 가장 규모가 큰 6대 국제영화제들의 2018년 근무 스태프들에게 제보를

받은 결과 DMZ국제다큐멘터리영화제 스태프를 제외한 5개 영화제 스태프들은 시간

외 수당을 전부(4) 또는 일부 미지급(1) 받았다고 답했다. 한편, 2018년 11월~12월에

걸쳐 진행된 근로감독결과 부산국제영화제, 부천국제판스틱영화제, DMZ다큐멘터리영

화제, 전주국제영화제에서 연장,야간,휴일근로에 따른 시간 외 수당을 지급하지 않은 것

으로 드러났다. 서울국제여성영화제, 제천국제영화제의 경우 시간 외 수당 미지급은 확

인되지 않았다. 체불임금 규모가 가장 큰 영화제는 부산국제영화제였다.

6대 국제영화제시간 외 근로

임금지급여부비고

특별근로감독

결과

부산국제영화제 미지급21:30 이후 퇴근-식비 7천원

23:30 이후 퇴근-택시비 1만원미지급

부천국제판타스틱영화제 미지급 - 미지급

DMZ다큐멘터리영화제(경기) 지급 23시(일12시간 근로)이후 미지급 미지급

서울국제여성영화제 미지급 -미지급 확인불가

연장근로한도위반

제천국제음악영화제 미지급 - 미지급 확인불가

전주국제영화제 일부 미지급 포괄임금: 12만원 정액수당제 미지급

[사례1] 부산국제영화제, 비정규직 스태프 149명 ‘공짜야근’ 최저임금/시간 외 수당 미지급

- 영화제 스태프 F는 부산국제영화제에서 한 달간 영사자막팀 업무를 맡기로 하고, 근로

계약을 맺었다.(소정근로시간 주40시간) 근로계약서상 기본급은 135만원으로 2018년도

최저임금인 157만 3770원에 22만원 가량 미달하는 금액이었다. (*최저임금위반이 문

제되자 2018년 9월말, 부산국제영화제는 추가예산을 편성해 최저임금 미달분을 지급)

- F가 속한 영사자막팀의 근무시간은 평일 10시~18시 30분/토요일 10시~12시 30분까

지(소정근로시간 주40시간)로, 휴게시간 1시간을 제외하면 평일 7.5시간/토요일 2.5시

간이다. 그러나 처리해야 할 업무량이 많아 소정근로시간을 초과해 일하는 날이 많았

다. 영화제에서 근무한 17일 중 시간 외 근로를 하지 않은 날은 입사 첫 3일 뿐이었다.

F가 영화제에서 근무한 17일간의 총근로시간은 163.5시간이었으며, 이중 시간외근로

는 총55.5시간이었다.

부산국제영화제에서 영사자막팀에서 일했다. 주 업무는 영사테스트를 하면서 상영본에 문제

가 있는 부분을 기록하는 일이다. 혼자 30편 정도의 상영본을 처음부터 끝까지 보면서 일지를

써야한다. 제 시간에 퇴근하고 싶어도, 영화제 개최 전에 작업을 마치려면 불가피하게 야근을

해야했다. 옆 상영관의 스태프는 혼자 60편을 한다. 인력이 부족하다.

-영화제 스태프F-


- 그러나 부산국제영화제는 F의 시간 외 근로에 대해 시간 외 수당은 물론 최저임금조차

지급하지 않았다. 대신 21시 30분까지 근무할 경우 7,000원/ 11시 30분까지 근무할

경우 10,000원을 상여금 형태로 지급했다. 부산국제영화제는 시간 외 근로에 대한 임

금이 아니라 7,000원~10,000원에 해당하는 ‘상여금’을 지급하기 위해 출퇴근 기록을

남기도록 했다. F가 영화제 관리자에게 야근 시 최저임금 및 시간 외 수당이 없는 것에

항의하자 관리는 “싫으면 그만둬”라고 통보했고, F는 휴학까지 해가며 일하게 된 부산

국제영화제를 그만둬야 했다.

저녁 9:30분 까지 일하면 7000원, 11:30분까지 일하면 1만원 지급된다는 말을 들었다. 식대

로 생각하라길래, 시간당 최저시급은 계산이 되고 추가 지급되는 액수라고 생각했는데, 그게

아니라 아무리 일해도 하루에 17,000원 지급이더라.

이 사실을 알게 된 뒤 팀장에게, 최저임금 위반 아니냐고 했더니,

“니가 계약서에 사인 했으니까 그냥 이대로 일 하던가, 그만두던가”라고 했다

. 영화제 개최 기간동안에는 아침 8시반 출근 밤 11시 반 퇴근이 고정이다. 개최 전후로 그렇

게 야근을 많이 하는데, 꾹 참고 일할 수 없었다. 부산국제영화제 합격 소식 듣고, 학교까지

휴학했는데...개막 하루 전날, 영화제를 그만뒀다.

-영화제 스태프 F-

- 청년유니온이 부산국제영화제의 임금체불문제를 처음 제기할 당시, 제보를 바탕으로 추

산한 체불임금은 1억 2천 4백만원이었다. (영화제 개최기간 열흘, 임시직 스태프 149

명, 149명의 근로계약상 통상임금에서 산출) 고용노동부의 특별근로감독결과 부산국제

영화제의 시간 외 수당(연장,야간,휴일근로) 임금체불액은 5억 2600여만원으로, 임금체

불 피해 스태프는 임금채권 시효가 남은 333명이었다.

2-2. 단기고용으로 인한 불안정노동

▶ 평균계약기간 4.4개월, 단기고용 속에 영화제 전전

- 청년유니온에 제보한 영화제스태프 40명 중 38명(용역계약 5명 포함)은 임시직근로자

였으며, 평균계약기간은 4.1개월에 불과했다. 평균경력기간은 1.8년, 경력기간 동안 영

화제와의 근로계약 평균횟수는 3회였다. 영화제 스태프들은 약 2년 동안 4개월 단위로

3개의 영화제를 전전하고 있는 것이다.


제보자 평균연령 평균경력기간 평균계약기간

경력기간 동안

평균 영화제

근로계약 횟수

30.7세 1.8년 4.1개월 3회

- 제보자 40명 중 경력기간이 1년 이상인 제보자는 19명으로 이들은 적게는 2번, 많게는

10번씩 영화제에서 근무한 경험이 있었었다. 이들 중 현재 근무중인 영화제에서 상용직

인(한 영화제에서 1년 이상) 스태프는 2명에 불과했다. 경력이 쌓여도 대부분 임시직 노

동자로 영화제를 전전하며 일하고 있는 것이다.

경력 1년 이상 스태프19명, 영화제에서의 근로계약횟수 동일한 영화제에서

2회 계약

15건

동일한 영화제에서

3회 계약

7건

no. 근로계약횟수 no. 근로계약횟수

1 8 11 3

2 6 12 5

3 5 13 4

4 6 14 3

5 10 15 5

6 6 16 4 임시직

38명

상용직

2명

7 7 17 2

8 3 18 7

9 3 19 5

10 2 19명 평균 경력기간: 3.4년

▷ 같은 영화제에서 2~3회 근로계약, 경력 쌓여도 단기계약직으로 일해

- 같은 영화제에서 2번에 걸쳐 계약을 맺은 경우는 15건이었으며, 3번에 걸쳐 근로계약

을 맺은 경우는 7건이었다. 이들 대다수는 매년 해당 영화제 시기에 3~5개월 단기계약

으로 일했다. 영화제가 끝나면 계약이 해지 되었고, 다른 영화제에서 단기계약으로 일

하다 이듬해에 다시 같은 영화제로 돌아와 근로계약을 맺었다. 스태프들은 영화제에서

의 경력이 축적됨에도 불구하고 단기계약으로 인한 불안정노동과 전망불투명에 대한 불

안에 시달리고 있었다. DMZ다큐멘터리영화제의 경우 편성 예산상 애로사항을 이유로

상시지속업무에 상용직이 아닌 임시직으로 3번 걸쳐 계약을 쪼개어 사용했다.

당장 이번 계약이 끝나면 다음에도 일할 수 있을지 기약이 없고, 계약이 된다고 하더라도 언

제까지 이렇게 (단기계약으로) 영화제에서 일을 할 수 있을까 생각한다...(중략)...나이가 들수

록 더 이상 영화제에서 단기계약직으로도 안 뽑아준다. 정규직이 되지 못하면 나이가 들어 결

국 영화제판을 떠나야 한다. -영화제스태프A-


[사례2] 마이크로 쪼개기 계약, 정규직화 가이드라인 미준수 – DMZ다큐멘터리영화제

- DMZ다큐멘터리영화제는 9개월 이상 상시지속업무를 하는 스태프들을 수개월 단위로

쪼개기 계약을 맺은 후 법률상 정규직화해야하는 2년이 되기 전에 계약만료를 통보해

내보냈다.

- DMZ국제다큐멘터리영화제는 ‘사단법인 DMZ국제다큐영화제 설립운영 및 지원에 관

한 조례’에 따라 영화제 관리감독 권한 경기도에 있다. 뿐만 아니라 영화제 예산의 대부

분이 경기도로부터 나오고 있으며, 2018년에는 전체 예산수입 25억 4천여만원 중 78%

에 해당하는 20억원이 경기도 예산지원으로 이뤄졌다. 민간법인이라 하지만 동 조례에

따라 만들어진 법인의 대표자(이재명 경기도지사), 권한(조례), 예산(보조금), 운영구조

모두 경기도에 종속되어 있어 사실상 ‘공기업’처럼 운영되고 있다.

구분2018년 수입예

산(안)

합계 2,541,782

사업수입 137,600

보조금 2,250,000

경기도 2,000,000

고양시 120,000

파주시 100,000

국비(영화발전기금) 30,000

이월금 154,182

좌:DMZ영화제 조직도 (출처:DMZ영화제공식 홈페이지), 우:2018년 DMZ영화제 수입예산(출처: 이용득 의원실)

- 정부 ‘공공부문 비정규직 근로자 정규직 전환 가이드라인’(2017.07.)에 따르면 ‘당해 직

무가 연간 9개월 이상 계속 되는 업무’로서 ‘향후 2년 이상 지속될 것으로 예상’되는 업

무의 비정규직을 전환하는 것을 원칙으로 하고 있다.3) DMZ국제다큐멘터리영화제와

같이 조례에 따라 영화제 개최가 지방자치단체의 사무로 정해져 있어 이를 위탁받아 보

조금을 받는 국고보조금 사업자의 경우에도 매년 영화제 개최와 해당 사무를 집행하는

3) ‘공공부문 비정규직 근로자 정규직 전환 가이드라인’(2017.07.) P.11

자취하는 영화제 스태프들이 모여서 다 그 이야기를 하더라, 영화제 개최가 임박하면 안 그래

도 일이 많은데, 다음에 일 할 영화제 지원서를 쓰고 있다. 이런 고민들을 끊임없이 한다.

그래서 영화제 개최가 임박하면 업무스트레스도 있지만, ‘이게 끝나면 날 뭘 해야 되지?’하고

있다.

-영화제스태프B-


민간보조사업 주체(DMZ다큐멘터리영화제 조직위원회)가 고정적으로 정해있어‘반복 갱

신 되는 등 향후 2년 이상 계속될 것으로 예상되는 경우’에 해당해 정규직 전환 추진

대상에 해당한다.

‘공공부문 비정규직 근로자 정규직 전환 가이드라인’(2017.07.) P.11

- DMZ국제다큐멘터리 영화제에서 2016년~2017년까지 20.5개월 동안 일했던 영화제스

태프A는 근로계약을 3번(8개월, 1.5개월, 11개월)으로 쪼개어 맺었다. A가 맡은 배치

된 팀은 프로그램팀으로 영화제 준비기간에는 상영작 수급, 영화제를 준비하지 않는 기

간에도 아카이빙 등 연중 상시지속적인 업무를 맡았다. 그러나 20.5개월동안 상시지속

업무를 했던 영화제스태프A는 정부 공공부문 정규직화 대상에 해당함에도 불구하고,

정부의 ‘공공부문 비정규직 근로자 정규직 전환 가이드라인’이 나오고 수개월 뒤 계약

만료를 통보받고 퇴사했다.

- 스태프A뿐 아니라 DMZ국제다큐영화제에서 일했던 스태프B는 4개월, 1개월, 11개월

로 쪼개기 계약을 맺었으며, 영화제 스태프C역시 1년 6개월 동안 3회에 걸쳐 쪼개기

계약을 맺었었다. DMZ영화제는 이들 스태프들이 상시적으로 필요한 업무를 하는 스태

프들이어서 상용직으로 고용해야함에도 계약기간을 ‘마이크로’단위로 쪼개어 임시직으

로 사용하고 있었다.

- 경기도 및 DMZ국제다큐멘터리영화제는 청년유니온의 공식 질의에 대한 답신에서

2019년부터 상시지속업무에 정규직을 고용하고, 단기스태프 중 고용기간이 5개월 수준

인 스태프들의 고용기간을 늘려 실업급여 수급이 가능하도록 개선하겠다고 밝혔다.

제보자 연속근무기간 계약횟수(기간)

영화제스태프A 20.5개월 3회(8개월, 1.5개월, 11개월)

영화제스태프B 16개월 3회(4개월, 1개월, 11개월)

영화제스태프C 18개월 3회(개월수 미제보)

DMZ국제다큐멘터리영화제 ‘마이크로 쪼개기 계약’제보


[사례3] 단기고용 속에 인력유출 되고 업무과중화

- 단기고용과 열악한 노동환경으로 인해 영화제 인력유출이 심각해 영화제를 돌아다니며

경력이 어느 정도 형성된 스태프들에게 업무가 집중되었다. 영화제에서는 인건비를 줄

이기 위해 계약기간을 최소한으로 잡는다. 이 때문에 고용기간이 짧다보니 신입 스태프

들에 대한 교육기간이 부족해 신입 스태프들이 일을 배울 때쯤이면 영화제는 끝나 있었

다. 이로 인해 영화제 준비기간에 폭증하는 업무량은 경력이 어느 정도 있는 스태프들

에게 몰렸고, 이로 인한 야근도 증가했다. 신입 스태프들은 영화제의 열악한 노동환경

을 보고는 ‘환상’이 깨진 뒤 영화제를 떠났고, 경력이 있는 스태프들은 야근으로 자신을

‘갈아넣으며’ 불투명한 전망 속에 영화제를 전전하다 떠나고 있었다.

영화제가 가까워질수록 할 일이 많은데, 후발대로 합류한 신잎 스탶들에게 일을 가르쳐줄 시

간은 부족하다. 더군다나 야근 수당이 없는 영화제의 속성을 이해하고 수긍하는 팀장급 스탶

만이 상황을 받아들이고 자발적으로 야근을 했다. 물론 소수의 상근직을 제외하면 (본인 포함)

이들 모두가 3-5개월짜리 단기 계약직이었다.

영화제스태프E

새로 들어온 사람들에게 일을 가르쳐 주는 것도 일이다. 기껏 가르쳐서 일 좀 시킬만하게 되

면 영화제는 끝나있다. 영화제가 끝나면 신입 스태프 대부분은 영화제에 대한 환상이 깨지고,

실망 한 뒤 떠난다. 결국 또 영화제에서 버티고 있는 일부의 사람들은 계약이 끝나고, 다음

영화제에 가서 똑같은 일을 반복한다. 이렇게 계속 일 못하겠다고 떠나는 동료들을 많이 봤다.

영화제 스태프B

정말 말 그대로 프로그램팀 계속 하다가 팀장 되고, 프로그래머되고, 사무국장이 되고 이런

식으로 올라가는 경우는 본 적도 없고. 그럴려고 하는 사람들은 있지만 한국 영화제 구조하에

서는 그럴 수 없다.

영화제 스태프 A


[사례4] 제천국제영화제에서 3년째 7~8개월 단위로 입사와 퇴사 반복, 실업급여 수급요건이 충족 되

어, 단기고용으로 인한 실직위험 완화. 그러나 재고용 거부로 사실상‘해고’처할 위험은 높아.

- 영화제 스태프 B는 제천국제음악영화제에서 3년째 입사와 퇴사를 반복하고 있었다. 단

기고용으로 불안정하게 영화제에서 지속적으로 일할 수 있을지에 대해서는 회의적이었

지만, 고용기간이 실업급여수급요건을 맞춰주는 것에 대해 만족했다.

공백기영화제 근무

공백기영화제 근무

실업급여 실업급여

3개월 1개월 7~8개월 3개월 1개월 7~8개월

- B는 7~8개월 근무 뒤, 3개월간은 실업급여를 받았으며, 부족한 일부소득은 아르바이트

로 충족했다. 다른 스태프들의 경우, 실업급여수급요건(실직전 18개월중 피보험단위기

간이 통산하여 180일 이상근무)을 충족하지 못해 영화제가 끝난 뒤, 계약이 해지되면

다른 영화제를 ‘한 탕’더 하거나, 실직 후 다른 영화제에 일자리를 구하지 못해 실직상

태에 놓였다. 그러나 B는 사회안전망을 통해 실직으로 인한 소득저하를 어느 정도 해소

하고 있었으며, 비정규직이지만, 제천국제음악영화제에서 경력을 인정해 승진과 호봉인

상을 적용받았다.

- 제보센터를 통해 영화제 경력기간 동안 실업급여를 받지 못했다고 답한 영화제 스태프

는 총 24명이었다. 이들 중 경력기간동안 고용보험 수급조건을 충족하는 최소기간(주5

일기준, 최소 7.5개월이상)동안 고용되지 못해 실업급여를 받지 못한 스태프는 22명이

나 되었으며, 제보자 40명이 경력기간 동안 맺은 근로계약 103개중 고용보험 수급조건

기간에 미달하는 근로계약은 총 91개(88.3%)였다.

경력기간동안

7.5개월 미만 근로계약만 맺은 제보자

제보자 34명의 103개 근로계약 중

7.5개월 미만인 근로계약

22명 91개(88.3%)

- 영화제에 지원되는 지방자치단체의 예산 성격상(단기용역비와 운영비 구분) 정규직(무

기계약직 포함) 고용이 어려운 경우, 고용기간을 실업급여수급요건을 충족하게 함으로

써 불안정노동으로 인한 소득저하를 어느 정도 해소시켜줌과 동시에 비정규직 스태프의

승진 및 호봉반영 시스템을 마련하는 것이 차선책이 될 수 있다. 그러나 이러한 고용방

식은 언제까지나 예외적인 것이 되어야 하며, 상시지속업무인 경우에는 정규직화(무기

계약포함)시켜 안정적인 고용을 제공할 필요가 있다.


2-3. 영화제 내 포괄임금제

- 청년유니온의 제보센터로 들어온 사례 중에는 포괄임금제 문제도 있었다. 포괄임금계약

이란 연장근로수당, 야간근로수당, 휴일근로수당 등을 임금에 미리 포함해 지급함으로

써 별도의 임금지급청구를 부인하는 임금제도를 말한다.4) 그러나 포괄임금제는 노동자

의 노동시간을 과도하게 늘리는 사용자에게 임금을 가산지급하게 함으로써 장시간노동

을 억제하게 하는 근로기준법의 노동시간 규율을 약화시킬 수 있기에 제한적으로 사용

되어야 한다. 문재인 정부 역시 근로시간 단축을 위해 무분별한 포괄임금제를 규제하겠

다고 밝힌 바 있다.5)

- 대법원은 포괄임금제 허용 조건에 대해 감시·단속 근로 등과 같이 근로시간의 산정이

어려운 경우가 아님에도 근로시간 수와 상관없이 일정액을 법정수당으로 지급하는 포괄

임금제 방식의 임금 지급계약을 체결하는 것은 허용되지 않는다6)고 밝힌 바 있으며, 이

후 다수 판례가 이를 인용하고 있어 근로시간 산정이 어려운 경우가 아니라면 포괄임금

약정을 유효한 것으로 볼 수 없다는 판례 법리가 정착되어 있다고 볼 수 있다.7)

- 영화제는 특성상 영화제 개최기간 전에는 대부분 사무직으로 근무하며, 영화제 개최기

간 중에도 사무실, 영화관 및 행사장 등 근로장소가 국한되어 있어 근로시간 산정이 어

렵지 않다. 그럼에도 불구하고 영화제에서 포괄임금계약을 맺는 것은 단순히 시간 외

근로에 따른 임금지급을 회피할 목적, 일괄지급을 통한 임금산정의 편의성을 위한 목적

이라고 밖에는 볼 수 없으며, 이러한 이유만으로는 포괄임금계약은 유효하게 성립할 수

없다.

[사례5] 전주국제영화제의 포괄임금계약

- 2018년 전주국제영화제는 임시직 스태프들과 포괄임금계약을 맺었다. 전주국제영화제

의 2018년 근로계약서를 보면 ‘제수당 120,000원’이라는 모호한 정액수당만을 기재해

놓고 있다. 임시직 스태프 47명 중 46명이 이와 같은 정액수당제 포괄임금계약을 맺었다.

4) <사무직 근로시간 실태와 포괄임금제 개선방안> 2016, 한국노동연구원5) <100대 국정과제>71번 ‘휴식 있는 삶을 위한 일생활 균형 실현’, 2017.08 대한민국 정부 6) 대법원 2010. 5. 13. 선고 2008다6052 판결7) “포괄임금약정의 성립 및 유효성 판단기준” 2017.06.28. 법률신문


2018 전주국제영화제 임시직 근로계약서 사본(출처: 이용득 의원실)

- 전주국제영화제의 ‘제수당 12만원 ’포괄임금계약은 최저임금 기준으로 하더라도 하루

0.8시간(약50분)의 시간 외 근로에 대해서만 시간 외 수당을 지급하는 것으로, 영화제

한 달전 하루 평균 노동시간이 13.1시간(영화제 노동실태조사, 청년유니온)이었다는 점

을 감안하면, 포괄임금계약을 맺음으로 인해 지급되지 않은 시간 외 수당 임금체불이

발생할 수밖에 없다. 실제 2018년 11월~12월에 걸쳐 진행된 고용노동부의 특별근로감

독 결과 전주국제영화제가 스태프 31명에 대해 연차휴가미사용 수당 및 휴일근로수당

(시간 외 수당) 임금체불이 확인되어 시정명령을 받았다.

- 전주시 및 전주국제영화제는 청년유니온의 포괄임금제 폐지요구에 대해 관할 고용노동

지청으로부터 근로계약서 양식 개선 시정조치를 받은 사실을 언급하며, 영화제 차원의

표준근로계약 양식 마련을 위한 논의를 거쳐 도입하겠다고 밝혔다.

- 앞서 언급했듯이 영화제의 업무는 영화제 준비기간은 사무직 성격이 강하고, 영화제 개

최기간에는 지정된 행사구역과 운영시간이 정해져 있어 근로시간 산정이 어렵지 않다.

오히려 영화제의 근로시간 산정의 어려움은 체계적인 근태관리 시스템이 없기 때문으로

보인다. 향후 앞선 시간 외 수당 미지급으로 인한 임금체불 문제가 발생하지 않도록 정


확히 근로시간 산정에 따라 임금을 지급하기 위해서라도 근태관리 시스템을 도입할 필

요가 있으며, 포괄임금제로 시간 외 수당 지급을 회피하는 것을 근절시킬 필요가 있다.

2-4. 용역계약

- 용역(도급)계약은 당사자 일방이 어느 일을 완성할 것을 약정하고 상대방이 그 일의 결

과에 대하여 보수를 지급할 것을 약정하는 계약8)이다. 용역계약은 사업주가 근로기준

법상 부여되는 사용자 책임을 회피할 목적으로 악용되기도 한다. 제보센터에 들어온 제

보 중에도 근무장소 및 근무시간이 정해져 있고, 사용자의 상당한 지휘감독이 있어 사

실상 근로자임에도 불구하고 용역계약근로계약을 맺음으로써 시간 외 수당 미지급, 4대

보험 미가입한 사례가 있었다.

[사례6] 서울국제초단편영화제의 용역계약 사례

- 서울국제초단편영화제는 소규

모 영화제에 해당한다. 영화제

준비기간 및 개최기간 상시근

로자수는 5인으로 5인 이상 사

업장에 적용되는 연장, 야간,

휴일근로에 대한 시간 외 수당

, 연차휴가 조항등이 적용된다.

그러나 해당 영화제는 스태프

들과 ‘표준근로계약서’라는 양

식에 계약을 맺으면서도, ‘소득

세 3.3% 원천징수’를 기재하

고, 4대 보험을 가입하지 않고,

시간 외 근로에 대해 가산수당

은 물론 기본시간급도 지급하

지 않았다. 해당 영화제 스태프들은 근로자성을 다툴 것도 없이 명백한 근로자라 청년

유니온 중재 하에 체불임금을 지급하고, 4대 보험 가입을 원하는 스태프에 한해 가입절

차를 진행하고, 향후 정확한 근로계약서 작성 및 4대보험 가입 진행, 스태프 대상 노동

법 교육 실시하기로 합의해 마무리 되었다.

8) 민법 제644조

서울국제초단편영화제 계약서


- 이외 6대 국제영화제 중 일부에서 근로기준법 상 사용자책임을 회피하기 위해 용역계약

을 맺은 것으로 의심되는 사례들이 있었다. 그러나 이번 특별근로감독과정에서 용역계

약 당사자가 스스로 입증하려 나서지 않는 이상 근로자성을 판단하기 어렵다는 근로감

독관의 판단과 신원이 드러나 불이익을 받을 수 있다는 당사자의 불안 때문에 더 이상

의 조사는 진행되지 않았다. 앞으로 영화제 노동환경을 조사하고 개선함에 있어 근로기

준법상 사용자책임 회피를 위한 용역계약을 맺은 스태프가 있는지 면밀히 살필 필요가

있다.

Ⅲ. 영화제 스태프 노동실태 진단 및 개선방향

1. 기초적인 노동법 준수를 위한 인건비 예산 정상화

- 뼈아프게도, 비현실적인 인건비 예산 편성에도 불구하고 지금까지 영화제가 운영될 수

있었던 것은 스태프들의 노동에 대해 정당한 대가가 지급되지 않았기 때문이다. 노동에

한해 비용절감은 존재하지 않는다. 거칠게 표현해, 사용자 입장에서의 ‘비용절감’은 노

동자 입장에서 ‘비용전가’이다. 영화제의 화려한 외면과 부대행사에 막대한 사업비를 편

성할 수 있었던 것은 역으로 그 영화제를 만드는 사람들의 노동권이 침해됨으로써 가능

했던 것이다.

- 연장근로 한도 위반, 시간 외 수당 미지급 등의 문제는 기본적인 노동법 준수 수준의

문제이다. 기본적인 노동시간 관리조차 하지 않으면서 ‘자율적인 조직문화’를 이야기 하

거나, 뻔히 예상되는 시간 외 근로에 대한 인건비 예산을 편성하지 않으면서 ‘예산이 없

어서’라고 이야기 하는 것은 적절하지 않다. 영화제는 문화행사이나, 그 행사를 만드는

스태프와 그들을 사용하는 영화제 사이에는 필연적으로 사용자-노동자 관계가 성립하

며, 그에 따른 책임과 권리를 영화제와 스태프가 나눠 갖게 된다는 인식을 분명히 할

필요가 있다. 영화제는 이러한 전제하에 스태프들의 노동에 대해 정당한 보상을 지급하

고, 적절한 노동환경을 제공하기 위한 노력을 시작해야 한다.

- 매년 비슷한 패턴으로 영화제를 운영해 왔기에, 다음해에 발생이 예상되는 노동시간과

그에 따른 임금 규모를 추정할 수 있다. 영화제는 정상적인 인건비 지급을 위해 필요한

예산을 예산편성시 반영해야 한다. 사업비 규모만 키우려 할 것이 아니라 인건비 비중

을 높이기 위한 ‘고통분담’을 영화제도 어느 정도 해야한다. 또한 영화제의 정상적인 인


건비 지급을 위해, 해당 영화제 개최를 시정성과로 가져가고 있는 지방자치단체가 예산

의 추가 편성을 보장할 필요가 있다. 지방자치단체는 영화제로 인한 관광경제 활성화,

지역 이미지 재고 및 문화 활성화 등의 성과를 취하기만 할 것이 아니라, 영화제가 스태

프들의 노동에 대한 대가를 제대로 지불하도록 구조적으로 보장해야 한다.

2. 장시간 노동과 단기고용 문제 등 노동환경개선

- 영화제의 장시간 노동 문제는 스태프의 건강권 보장 측면에서 다뤄져야 한다. 영화제

특성상 어쩔 수 없다는 이야기를 하기에 앞서 스태프들의 노동시간을 단축할 수 있는

방안을 모색하는 것이 선행되어야 한다. 영화제 개최 한 달 전에 몰려있는 과중한 업무

를 분산하는 방안을 적극적으로 모색할 필요가 있다.

- 영화제에서 일하며, 경력을 형성하고, 비전을 키울 수 있도록 안정적인 고용을 제공하기

위한 방안을 모색해야 한다. 영화제 기간에만 사용할 수 있는 단기 인력은 차치하고라

도, 영화제에서 지속적으로 일하고자 하는 스태프들조차 불안정노동속에 여러 영화제를

전전하다 지쳐 영화제를 떠나는 일이 비일비재하다. 적지 않은 비중의 임시직 스태프들

이 영화제를 전전하며 불안정하게 일하고 있다. 매년 영화제 개최때가 되면, 아쉬운 듯

경력 있는 단기스태프들을 가져다 쓰기만 할 것이 아니라 이들이 영화제 내에서 숙련과

경력을 형성할 수 있는 시스템을 구축할 필요가 있다. 수년씩 영화제 경험을 쌓은 인재

들이 영화제의 짧은 고용기간과 매년 반복되는 입사와 퇴사에 지쳐 떠나가는 것은 스태

프는 물론 영화제 입장에서도 손해다.

- 근로기준법을 지키는 것 이상으로 영화제의 효율적 운영과 스태프들의 노동권 보장을

동시에 도모할 수 있는 영화제 노동환경을 조성해야한다. 이를 위해 영화제 특성에 맞

게 적정한 노동환경을 제공하기 위한 적정 노동시간, 업무량, 고용기간 및 형태 등에 있

어 영화제 규모별로 노동환경 전수조사 및 현장의견수렴을 거쳐 가이드라인을 만들 필

요가 있다. 특히 가이드라인을 통해 부적절한 포괄임금계약, 사용자 책임을 회피하기

위한 용역계약 등 스태프의 노동권 침해 가능성이 높은 계약을 엄격히 제한해야 한다.

3. 스태프들의 포괄적인 이해대변을 위한 단체 구성 및 고충해결 창구 마련

- 얼마 전 설립된 부천국제판타스틱영화제 출범 전까지 영화제 내 영화제 스태프들을 대

변할 수 있는 단체는 전무했다. 영화제에 최초로 노조가 설립된 것은 환영할 일이나 영


화제별 노동조합 구성 시 여러 영화제를 전전하거나, 잠시 일하고 떠나는 단기스태프들

에 대한 이해대변이 이루어지기 어렵다. 영화제 스태프 협의회 또는 직종별 노조로서

영화제 스태프 노동조합을 구성함으로써 직무, 고용형태, 고용기간 구분없이 영화제에

서 일하는 스태프들의 포괄적인 이해대변이 이루어지도록 할 필요가 있다.

- 영화제에서 스태프들이 겪는 노동문제에 대해 상담 및 영화제와 분쟁조정을 전문적으로

제공하는 고충해결 창구를 마련할 필요가 있다. 노동문제가 발생할 때마다 특별근로감

독을 요구하거나 고용노동청을 찾아가는 것은 스태프 입장에서도, 영화제 입장에서도

부담스럽고, 치러야 할 갈등비용이 크다. 영화제 스태프 직종 노동조합이 있다면, 해당

노동조합이 이러한 역할을 수행하도록 정부가 지원하면 될 것이나, 당장에 그러한 노동

조합이 만들어지기 어렵다면, 영화진흥위원회 산하 공정환경조성센터가 영화제작현장

에서 이미 하고 있는 역할을 확장해 영화제 스태프와 영화제 사이의 갈등을 중재하고,

노동상담을 제공하는 역할을 수행할 수도 있을 것이다.

발제 02영화제 스태프 노동환경 진단 및 개선과제 토론회

이종수

노무법인 화평 대표(공인노무사, 경영학박사)

영화제 노동환경 개선과제

[발제 02] 영화제 노동환경 개선과제 29

영화제 노동환경 개선과제

이 종 수 노무법인 화평 대표(공인노무사, 경영학박사)

I. 논의 필요성

2018.10월 청년유니온과 이용득국회의원실이 공개한 자료(이하 ‘실태조사보고서’)에 따

르면, 영화제스태프들의 열악한 노동현실이 잘 드러난다. 공짜 야간근무가 만연하여 부산국

제영화제 개최기간 10일동안 시간외근로수당 미지급으로 인한 체불임금 추산액이 1억2천4

백만원에 이른다고 한다. 그러나 이는 빙산의 일각일 뿐이라고 본다. 영화제 전체에 대한 실

태조사와 근로감독이 이루어진다면 부산국제영화제보다 작은 규모의 영화제에서 벌어지는

여러 가지 형태의 부당·불법행위 규모가 좀더 드러날 것으로 미루어 짐작할 수 있다.

사실 이번에 공개된 영화제스태프의 노동실태가 새삼스러운 것은 아니다. 2011년 국가인

권위원회의 ‘스포츠·영화·방송산업 비정규직 노동인권실태조사’에서도 일상적 고용불안, 저

임금과 임금체불, 고질적인 장시간노동, 고용관계의 불명확성, 일상적 차별과 인권침해 등

이 지적된 바 있다(임상혁외, 2011). 그러나 문제점이 도출된 후에도 문화예술분야에서 노

동인권침해와 관련하여 뚜렷한 개선이 이루어지지 않고 있으며, 이는 기본적으로 문화예술

분야 노동시장의 이중노동시장으로서 특성과 정부(지방자치단체)의 무관심에 기인하는 바가

크다고 본다. 여기에 더하여 스태프들이 열악한 노동조건을 견디면서 일정한 경력을 쌓지

않으면 상층의 직급으로 올라갈 수 없는 구조적인 문제도 존재한다.

특히 영화제 스태프 처우와 관련하여 우려스러운 것은, 사용자인 사단법인 영화제들의 재

정적 독립성이 매우 낮고 지방자치단체와 정부 예산지원에 지나치게 의존하고 있다는 점이

다. 부산국제영화제의 경우 연간 120억원 정도의 예산이 소요되는데, 이중 부산시 예산과

중앙정부 예산(영화발전기금)을 합한 금액이 전체 예산의 75%에 이른다. 이는 칸 국제영화

제의 14.8%, 베를린영화제의 29.5%, 도쿄영화제의 46.4%와 비교하면 매우 크다고 볼 수

있다(2015.5.8.자 SBS뉴스 참조). 각 영화제들의 재정이 취약하고 정부지원이 크다보니 투

입되는 인력에 대한 적절한 처우를 기대하기 어려운 형편이다. 이하에서는 영화제스태프 처

우의 문제점을 살펴보고, 개선과제와 개선방향을 제시한다.


Ⅱ 영화제스태프 근로실태의 문제점

1. 고용실태

가) 불안정 고용(단기 임시직)

실태조사보고서에 따르면, 청년유니온에 제보한 영화제스태프 34명 중 32명은 임시직근

로자였으며, 평균계약기간은 4.4개월에 불과하였다. 스태프들의 평균경력기간은 2년, 경력

기간 동안의 평균 영화제와의 근로계약 횟수는 3.3회로, 2년 동안 4.4개월 단위로 3개의 영

화제를 이동하고 있음이 확인되었다.

영화제작 스태프를 비롯해서 문화예술분야의 비정규직에게 프로젝트별 임시직 고용은 숙

명과도 같은 것이다. 영화제 차원의 대책보다는 외부노동시장의 특성을 고려한 정책적 대안

이 필요하다.

나) 단기 고용으로 인한 실업급여 수급조건 미충족

보고서에 따르면 고용보험 수급조건을 충족하는 최소기간을 충족하지 못하여 실업급여를

받지 못하는 스태프들이 발생하는 것으로 나타났다.

현행 고용보험법에 의하면 실직전 18개월간 180일 이상 고용되어야 실업급여 수급조건

을 충족하게 된다. 여기서 ‘180일’이란 주휴일을 포함하여 실제 근무한 날을 의미하므로 주

5일근무제의 경우 만 7개월 이상을 근무해야 수급조건을 충족하게 된다. 물론 이때 고용기

간에는 영화제외에 다른 업종의 취업기간이 포함될 수 있다. 영화제 스태프의 경우, 취업을

원하지만 근무장소, 임금, 희망직무 등이 적합하지 않아서 재취업이 되지 않고 공백기간이

길어지는 경우가 발생할 수 있기 때문에 단기 임시직 노동자들을 위한 특례조항이 필요하게

된다.

다) 장기근속과 숙련 형성의 어려움

영화제는 스태프 채용공고에서 경력자우대를 명시하고 있다. 총무·회계 등의 일반 경력을

요구하는 경우도 있으나, ‘영화제 등 유사행사 경험자’를 우대하는 경우도 있다. DMZ다큐

영화제의 경우 7-8개월의 단기 스태프를 모집하면서 ①관련학과 학사학위 취득자 또는 ②

채용예정 직무분야에 대하여 2년 이상의 경력을 가진 자 ③상기 각 요건과 동등하다고 인정

되는 자 ④영화제 및 관련분야의 전문지식을 갖춘 자 와 같이 엄격한 조건을 요구한다. 관련

학과 학사학위 취득자도 영화제 및 관련분야 전문지식을 갖춘자를 자격요건으로 하고, 동시


에 해당업무 유경험자를 우대하고 있다.

그러나 저임금과 단기임시직 고용이 만연한 상황에서 매년 유사업무의 경력자를 선호하는

등 엄격한 채용조건을 제시하는 것은 가혹하다고 보여진다. 영화제들이 스태프들에게 불안

정한 고용기회와 열악한 노동조건을 제공하면서도 영화제스태프 노동시장에서 계속 경력을

쌓기를 바라는 것은 과도한 욕심이 아닐 수 없다.

결국 불안정 고용은 스태프들의 장기 근속을 어렵게 하고 영화제 스태프들의 숙련형성을

방해할 수 있다. 다만 영화제작 스태프의 경우도 개별 제작사들이 스태프의 숙련형성 기회를

제공하는 것은 아니며 대부분 노동시장에 오래 남아 있으면서 숙련을 형성하게 되므로, 기본

적으로 영화제스태프의 처우개선이 이루어질 필요가 있다. 아울러 영화제작스태프들과 유사

하게 공공부문이 제공하는 ‘현장영화인교육’과 같은 프로그램 제공을 고려할 필요가 있다.

2. 노동실태

1) 근로조건 서면명시 의무 위반

기간제근로자보호법 제17조를 보면, 기간제 근로자 채용시 ①근로계약기간에 관한 사항

②근로시간ㆍ휴게에 관한 사항 ③임금의 구성항목ㆍ계산방법 및 지불방법에 관한 사항 ④휴

일ㆍ휴가에 관한 사항 ⑤취업의 장소와 종사하여야 할 업무에 관한 사항 을 서면으로 명시

하여야 하고 이를 위반하면 500만원 이하 과태료에 처하도록 하고 있다.

한편 부산국제영화제가 2018년에 체결한 임시직(팀장) 계약서를 보면, 근무시간이 명확

히 규정되어 있지 않으며, 휴일·휴게·휴가에 관한 사항도 명시되지 않아서 기간제보호법 제

2호, 제4호 명시의무를 위반하고 있다. 특히 영화제스태프의 초과근무가 매우 많은 것으로

알려져 있음에도 임금구성항목에 ‘연장근무수당’ 항목이 확인되지 않는다. 이밖에 담당업무

가 ‘○○팀장’으로만 기재되어 있고, 구체적인 업무가 열거되어 있지 않다. 구체적인 업무내

용이 명시되지 않는 것은 장시간노동과 업무과중을 유발하는 요인이 될 수 있다.

2018년 DMG국제다큐영화제가 작성한 임시직 근로계약서를 보면, 근로시간, 휴게, 임금

및 구성항목(별도 계약서에 의한다고 규정), 휴일·휴가, 취업 장소와 업무 등이 명시되지 않

아서 사실상 기간제법 제17조를 전부 위반한 것으로 보인다. 특히 근로계약서에서 임금수준

과 구성항목 등이 명시되지 않고 ‘별도 계약서에 의함’이라고 규정한 것을 이해하기 어렵다.

임금조건이 적법하고 타당하다면 근로계약서에 명시하지 못할 이유가 없을 것이다.

2017년 전주국제영화제가 작성한 임시직 근로계약서를 보면, 근무시간, 휴게, 휴일·휴가

등이 명시되지 않았다. 담당업무는 포괄적으로만 기재되어 있다(예: 프로그램 이벤트). 특히


근로계약서에서 ‘을이 담당업무에 대한 결과보고서를 사무처에 반드시 제출해야 하며 최종

월급여는 결과보고서 검수 완료후 지급됨’이라고 기재한 부분은 용역계약의 내용과 유사하

며, 사용자가 영화제스태프에게 담당업무의 ‘완성’까지 요구하는 것으로 해석될 수 있어서

부당하다고 판단된다. 계약서에 따르면 스태프의 최종 월급여는 결과보고서가 통과되어야,

즉 검수가 완료되어야 지급되기 때문에, 스태프는 최종 월급여를 받기 위해 계약기간 종료

여부에 관계없이 업무를 완성할 책임이 있다는 것인데, 용역계약이 아닌 근로계약에서는 수

긍하기 어렵고 무효라고 보아야 할 것이다.

<표> 영화제별 근로조건의 서면 명시의무 이행 여부

구분 부산국제영화제 DMZ국제다큐영화제 전주국제영화제 제천국제음악영화제

근로계약기간 ◯ ◯ ◯ ◯

근로시간 △ × △ ◯

휴게 × × × ×

임금의 구성항목 ◯ △ ◯ ◯

임금 계산방법 × × × ×

임금지불방법 △ △ × ◯

휴일ㆍ휴가 × × × ◯

취업 장소 ◯ × ◯ ◯

담당 업무 △ × △ △

* ◯ 근로계약서에 명시함, △ ‘별도규정에 따른다’고 규정하거나 명확하지 않은 경우, × 명시하지 않음

2) 근로계약서 교부의무

근로기준법 제17조제2항에 따르면 사용자는 임금 구성항목과 계산방법 등의 사항이 명시

된 서면(근로계약서)를 근로자에게 교부하여야 하며, 이를 위반하면 500만원 이하의 벌금에

처할 수 있다.

제천국제음악영화제(근로계약서 서식)와 전주국제영화제 사례에서 위와 같은 근로계약서

교부의무를 근로계약서에 명시하고 있으나, 부산국제영화제 등 다른 영화제 사례에서는 근

로계약서 교부의무를 명시하지 않고 있다.

3) 용역계약서 작성

근로관계에서 노무를 제공하는데도 용역계약서를 작성할 경우 근로기준법 위반으로 처벌

될 수 있다. 그럼에도 아직 영세사업장 등에서는 노동관계법의 적용을 회피할 목적으로 근

로계약서대신 용역계약서나 프리랜서계약서를 작성하고 있다. 물론 프리랜서계약에도 불구


하고 근로자 지위가 인정되면 이러한 계약은 모두 무효이며 근로자는 노동관계법상의 권리

를 그대로 향유할 수 있고, 사용자는 소급하여 임금지급 등 책임을 지게 된다.

부산국제영화제가 2018년 작성한 용역계약서를 보면, 계약건명은 ‘작품검수 및 오퍼레이

터 스태프 개별용역’이고, 23일간 기간을 정하고 있으며, 그 대가로 기본급(120만원), 오퍼

레이팅 편당 급여지급(단편 1편 2만원, 장편 1회차 4만원)을 정하고 있다. 만약 해당 스태

프가 정해진 근무장소에서 근무시간중 노무를 제공하고, 관리자들의 업무지시와 감독을 받

으며, 그 대가로 위의 기본급과 수당을 받았다면 달리 볼 사정이 없는 한 근로자에 해당한다

고 볼 수 있다.

4) 장시간 노동

부산국제영화제 등 사례의 근로계약에서 근무시간(출퇴근시간), 휴게시간, 휴일, 휴가 등

근로시간에 관한 내용이 누락되어 있다. 근로계약에서 출퇴근시간과 휴게시간이 정해져 있

지 않다면 그 자체로 기간제법 제17조 위반에 해당하고, 실제로 근로자 동의없이 연장근무

가 이루어지거나 휴게시간이 부여되지 않는다면 근로기준법 제53조, 제54조 위반에 해당할

수 있다. 주휴일을 보장하지 않거나 연차휴가를 미부여한다면 이것도 같은 법 55조, 60조

위반일 수 있다.

실태조사보고서를 보면, 영화제측이 인건비를 줄이기 위해 계약기간을 최소한으로 잡게

되는데, 교육도 받지 못한 신입 스태프들 보다는 경력 직원들에게 많은 업무가 몰려서 경력

직원들의 야근이 증가했다고 한다. 따라서 영화제 스태프의 장시간 과로는 직접적으로 인원

부족, 신입에 대한 훈련부족에서 원인을 찾을 수 있고, 더 근본적으로는 스태프를 일회용 소

모품으로 생각하는 영화제 관리자들의 잘못된 인식, 그리고 재정적 독립성이 부족한 영화제

사업의 구조적 한계에서 비롯된다고 볼 수 있다.

5) 초과근무수당 미지급

근로자들이 동의하지 않은 장시간노동이 발생하면, 사용자는 근로기준법상 형사책임과 별

개로 초과근무에 대한 적법한 수준의 초과근무수당을 지급하여야 한다. 그러나 사례를 보면

대부분 영화제 근로계약에서 초과근무수당 지급에 대해 규정하지 않으며, 실태조사보고서에

서도 실제로도 초과근무수당이 지급되지 않는 경우가 많은 것으로 보고하고 있다.

이런 ‘공짜야근’에서 가장 문제가 되는 것은 야간노동시간을 일자별로 구체적으로 입증할

수 있는 방법이 많지 않다는 것이다. 일반적으로 스태프가 초과근무수당 미지급을 주장하는

노동청 사건에서, 사용자가 초과근무 자체를 부인할 경우, 스태프는 출퇴근카드기록, 출입문


지문인식기록, 전산망 로그인기록 등을 제출할 수 있는데, 이같은 증거를 찾기 어렵다면 스

태프들이 각자 자필로 기록한 초과근무일기 같은 것으로 제출하는 것도 방법이 될 수 있다.

사실 사용자가 초과근무시간을 정확히 측정하여 임금대장에 명시하지 않는 것은 근로기준

법 48조 위반이며, 과태료 500만원에 처해질 수 있다. 만약 사용자가 노동청 사건에서 초과

근무 사실 자체를 부인하거나 축소해서 인정한다면 스태프로서는 근로기준법 48조 위반을

주장하는 것도 방법이 될 수 있다.

6) 임금수준

영화제스태프의 기본급을 보면, 주40시간 근로를 전제로 최저임금 위반은 발견되지 않는

다. 2018년의 경우 최저시급은 7,530원, 최저월급은 1,573,770원인데, 전주국제영화제 사

례를 보면, 하위직급 스태프중 임금이 가장 낮은 직원은 매월 지급액이 169만원수준이다(기

본급은 157만원, 제수당 12만원). 영화제측에서 이 금액에 초과근무수당이 포함되어 있다

고 주장한다면 최저임금 위반의 문제가 발생하겠지만, 일단 주40시간 노동의 대가라고 본다

면 최저임금문제는 없다고 볼 수 있다.

한편 직급에 따른 임금수준은 제천국제음악영화제 사례에서 살펴볼 수 있다. 사례에서 가

장 하위의 팀원은 월평균 173만원(기본급 168만원+직책수당 5만원)으로 위 전주영화제 사

례와 유사한 수준이다. 그리고 집행위원장과 사무국장간에 104만원, 사무국장과 부장간에

29만원, 부장과 실장간에 38만원, 실장과 팀장간에 50만원, 팀장과 팀원간에 46만원의 임

금차이를 두고 있다. 이같은 직급간 임금차이가 적정한 수준인지 직급별 권한과 책임, 담당

업무 난이도, 필요한 경력과 기술 등을 종합하여 판단할 수 있으므로, 향후 적정임금수준에

대한 검토가 필요할 것이다.

<표2> 제천국제음악영화제 사무국 인건비 현황

직급 인원월평균급여합계

(기본급및수당)월 평균 기본급 월 직책수당(정액)

집행위원장 1 4,428,403 4,228,403 200,000

프로그래머 2 3,220,305 3,070,305 150,000

사무국장 1 3,381,900 3,231,900 150,000

부장 1 3,089,508 2,989,508 100,000

실장 6 2,705,720 2,605,720 100,000

팀장 14 2,200,523 2,120,523 80,000

팀원 36 1,737,770 1,687,770 50,000


7) 담당업무의 불명확성

사례에서 영화제들은 스태프와 근로계약서에 담당업무를 명확히 기재하지 않고 있으며,

매우 포괄적이다. 담당업무가 구체적이지 않고 포괄적일 경우 스태프들은 원하지 않는 업무

를 떠안아야 할 수 있기 때문에 업무부담을 줄이기 위해 가급적 담당업무를 명확하고 구체

적으로 적시할 필요가 있다.

그러나 아직까지 영화제 내부의 직무분석이 정확하게 조사된 바 없다면 근로계약에서 이

를 구체적으로 명시하는데 한계가 있으므로, 향후 영화제 내부 직무조사와 표준근로계약서

개발 등이 필요할 것이다.

Ⅲ. 국내외 사례

1. 해외사례9)

가) 미국

선댄스 영화제의 경우, 스태프 모집 방식은 공개 채용방식으로 선댄스 인스티튜트 홈페이

지 구인 목록(http://www.sundance.org/jobs)에 업무 내용과 자격요건을 자세히 공고해

온라인 지원서를 받는다. 채용공고는 정규직, 인턴십, 임시직으로 분류되어 있다. 정규직의

경우 근무부서와 근무 장소, 급여, 연중 고용 표기가 되어있고 인턴십은 부서와 장소, 단기

근무시간, 보수 지급 여부가 명시되어 있다. 임시직의 경우에는 근무부서와 장소, 시간당 급

여(10.50달러~17.50달러), 단기 풀타임 혹은 파트타임 구분이 고용 기간과 더불어 공지돼

있다. 영구직과 풀타임 직원 혜택으로는 건강보험(치과 포함)과 비용처리 계좌 옵션, 생명보

험, 1년 이상 근무자의 경우 7%까지 고용주가 금액 매칭을 하는 연금 플랜, 유급병가와 휴

가, 휴일이 보장되며 전문성 개발을 위한 기금 지원이 가능하다(하은선, 2019).

<표3> 선댄스영화제 채용공고문

9) 영화진흥위원회 통신원리포트(주요국가 영화제인력현황)을 요약정리함

구분 내용

Position General

Summary

(Manager, Quality Assurance) Responsible for driving all aspects of quality

assurance and change management by collaborating with members of our

organization to build an integrated and sustainable quality strategy.


* https://sundancejobs.applicantpro.com/jobs/913478.html 참조

구분 내용

Essential Job

Functions and Duties

Plans for, organizes, monitors, and conducts oversight throughout each phase of

the QA processes.

Develops a QA strategy with a focus on the development of sustainable and

maintainable testing automation frameworks, includes ensuring the code version

releases are performed in GitHub.

Works closely with all stakeholders and IT team members to develop, execute

and manage QA plans.

Oversees test phase/cycle, including conversion testing, functional system

testing, integration testing, and user acceptance testing.

Manages change management processes to production systems, including the

review and approval changes.

Proactively assesses and advises on product specs to identify qualifications and

tests to ensure success and to maintain documentation and deliverables

associated with QA.

Collaborates with technical teams on load testing of high volume systems.

Certifies versions are tested and ready to move into production.

Builds collaborative relationships with all peers in engineering, operations, product

management, and business operations.

Other duties as assigned.

Position Requirements

A technical degree in Computer Science, Computer Engineering, Management

Information Systems or related technical degree plus 3 yrs of experience in the

Project Testing Field. An equivalent amount of education and experience will be

considered.

A minimum of 2 years of testing experience with a significant focus being on test

automation engineer on large software implementation projects.

Experience with a variety of automation approaches and tools.

Strong analytical and communication skills.

Passion to maintain a high degree of quality.

In-depth knowledge of software testing methodologies.

Experience testing user interfaces for client-server applications in web browsers,

mobile apps and/or embedded devices.

Preferred Education,

Experience and Skills

Knowledge of Android, iOS, HTML, Linux, OS X, and/or Windows.

Proven experience developing test cases and test plans.

Experience using creative skills to effectively break code.

Experience testing client-server applications running in web browsers, mobile

apps, and/or embedded devices.

Experience delivering test automation for mobile devices, desktop and laptop

computers, gaming consoles, smart televisions, and other consumer

entertainment devices.


나) 캐나다

토론토 국제 영화제(TIFF)는 2017년12월 토론토 탑 고용주 100에 선정되었다. 미디아콥

캐나다의 당시 조사에 따르면 캐나다 지역 풀타임 직원 214명, 파트타임 직원 183명을 고

용하고 있으며 캐나다 내 고용인의 평균 연령은 33.9세이며 최장근무 직원은 35년차이

다.10)

캐나다 온타리오주 노동법은 근무 주간 44시간을 초과할 경우 그 이후의 시간은 시간외수

당으로 지불해야 한다. 시간외수당은 직원의 정규 시간당 임금의 1.5배이다. 예를 들어 정

규 임금이 시간당 12달러로 계산될 경우 시간외수당은 1.5배인 18달러가 된다.11)

단, 고용계약서나 단체협약서에 달리 명시되어 있지 않는 한 근로자는 정해진 시간보다

많은 시간을 일함으로써 매일 단위로 시간외 수당을 받을 수는 없다. 시간외 수당은 주 단위

로 또는 합의에 다른 기간 동안 계산되어 수령한다.

의료보험은 고용인이 보험료의 최대 100%를 부담한다. 얼터너티브 근로 옵션으로 자유근

무제, 휴가 수당은 취업 첫해 2주 유급휴가. 근무 수행도는 6개월마다 개별 업무를 검토하

며 사내 교육 이니셔티브, 온라인 교육, 멘토링, 유급 인턴십, 지역, 국가 차원의 자선활동

참여 등을 고려한다(하은선, 2019).

다) 영국

런던영화제 스태프들도 영화제가 가까울수록 평균 근로 시간이 늘어난다. 영화제 개최일

기준으로 30일 이전부터 영화제 개최일 직전까지 스태프들은 하루 평균 10-12시간 정도를

근무하고 영화제 기간 동안에는 통상 하루 평균 14-16시간 정도를 근무하게 된다. 그러나

런던영화제 정규직 및 계약직 스태프들은 영화제 개최일 기준 30일 이전부터 영화제 기간

을 제외한 기간에는 하루 8시간 근무가 일반적이다.

런던영화제 스태프들의 연장 근무, 휴일 및 주말 근무 등 시간외 근무는 영화제의 특성상

매우 일반적이다. 특히, 영화제 개최가 가까운 시점부터 개최 기간 동안은 대부분의 스태프

들이 시간외 근무를 하게 된다. 이렇게 연장 근무, 휴일 및 주말 근무를 하게 될 경우, 스태

10) 캐나다 탑 100 고용주 2018(Canada’s Top 100 Employers 2019) By Richard and Kristina Leung,

Mediacorp Canada Inc. 2017년 12월 7일 자료 제공.

https://content.eluta.ca/top-employer-toronto-international-film-festival(2018년11월 29일 최

종방문)11) 캐나다 온타리오 주정부 공정근로기준법에 의하며 주 44시간을 초과하며 근무할 경우 고용인은 시급의

1.5배를 계산하여 지불해야 한다. 주 공정근로기준법 가이드라인.

https://www.ontario.ca/document/your-guide-employment-standards-act/overtime-pay

(2018년 11월 28일 최종방문)


프들은 급여 등급이 2A (급여 등급에 관한 내용은 [표 4] 참조) 이하인 경우, 기본급 외에

시간외 근무 수당을 받을 권리를 갖는다. 시간외 근무 수당은 주중 연장 근무와 주말 근무에

따라 고정 요율이 적용되어 계산되고 지급된다.12)

런던영화제 스태프들의 평균 시간외 근무 시간은 영화제 기간을 기준으로 평균 하루 4-6

시간 정도이다. 영화제 스태프들은 시간외 근무 시의 근무 수당에 대한 규정이 명시된 계약

서에 사인하게 되기 때문에 급여 등급이 2A 이하인 경우 실제 근무한 시간외 근무 시간에

따라 수당이 책정되므로 급여 실수령액은 시간외 근무에 따른 수당의 정산에 따라 달라진

다.13) [표 4]는 BFI의 급여 등급 분류 및 급여 등급별 직무 설명과 등급별 급여에 대한 내용

을 담고 있다.

<표4> BFI 급여 및 급여 등급안의 5가지 등급: 직능 평가 포인트 범위

등급 등급 설명직능 평가 포인트 범위

최저 최고

견습생 견습생 - -

1 지원, 보조 90 299

2A기술/실무(팀장 및 관리자 포함)

300 400

2B 400 500

3A매니저/전문직(매니저 또는 기술팀장/전문직 스태프 포함)

501 627

3B 628 750

4A 부서장 751 876

5 임원/간부급(이전의 4B직 포함) 877 -

출처: BFI Proposed New Pay and Grading Scheme, BFI, 2017년 11월 14일

<표5> 급여 및 급여 등급안의 5가지 등급: 직무 설명

12) BFI 런던영화제 매니징 디렉터 앤-마리 플린(Anne-Marie Flynn)과의 서면 인터뷰 답변 정리.13) BFI 런던영화제 매니징 디렉터 앤-마리 플린(Anne-Marie Flynn)과의 서면 인터뷰 답변 정리.

등급 직무 설명 직업의 종류

1

지원

이 등급의 직업은 주로 다음에 서술하는 내용의 일부 또는 전부에 초점이 맞춰져 있다.

• 관리/경영직에 대한 보조/지원 제공.

• 작업그룹/기능 분야 내에서 팀을 기반으로 한 환경에서 일하는 직종.

• BFI 내에서 또는 외부에서 BFI에 정보 서비스를 다른 역할 분야에 제공.

BFI 판매 보조원,

방문객 서비스 지원,

보관실 보조, 도서관

보조 사서

2

기술/실무

이 등급의 직업은 주로 다음에 초점이 맞춰져 있다.

• 특정 기능 분야에서 BFI 내부 또는 외부 사용자들에게 서비스 제공.

• 이 등급은 또한 운영 기능을 하는 소규모의 팀 매니저/관리자를 포함한다.

기술자,

보존 전문가,

기술 아카이비스트,

정보 분석가

3

매니저/전문직


• 종합적인 기능 분야의 관리.

• 프로젝트 매니저.

선임 큐레이터,

선임 프로그래머,

리서치 매니저


* 출처: BFI Proposed New Pay and Grading Scheme, BFI, 2017년 11월 14일

<표6> 2018년-2019년 BFI 등급 및 등급에 따른 급여표 (단위: 파운드)

* 출처: BFI 인사과 키어런 오플라어티(Kieran O’Flaherty) 제공

• 2018/2019년 임금안/임금 인상 협상은 진행 중임.

• 임금 포인트 1B5는 BFI의 최저 임금 포인트=2018년 11월 이후 런던 최저 생활 임금 시간당 10파운드 55펜스와 BFI 차액이 더해져 적용됨(정규직

임금은 41시간 기준).

2A 이하 등급의 스태프들에게 지급되는 시간외 근무 수당 계산 방식은 다음과 같다.

<표7> 시간외 근무 수당 계산

주당 근무 시간이 41시간을 넘어서는 경우

월요일-목요일: 초과 근무 시간 x 시간당 임금의 1.5배

금요일-일요일: 초과 근무 시간 x 시간당 임금의 2배

초과 근무 수당 대신 대체 휴가가 대안으로 제시되는 경우도 있다.

* 출처: BFI 인사과 키어런 오플라어티(Kieran O’Flaherty) 제공

단, 3A 등급 이상의 스태프들에게는 시간외 수당이 제공되지 않는다. 그러나 상당한 수준

의 시간외 근무가 행해진 경우 대체 휴가가 주어질 수는 있다(이 경우 시간외 근무 1시간당

1시간의 유급 휴가가 가능하다)(최상희, 2019).

등급 직무 설명 직업의 종류

4

부서장


• 기능 분야로 구성된 부서를 관리하는 이 또는 하나의 서비스 영역 또는 전체 서비스

영역을 관리하고 감독하는 부서장.

• 이 직업 종사자는 5등급에게 보고하는 역할을 한다.

영국 학습 프로그램

부서장, 데이터부서장,

마케팅부서장

5 임원/간부급

등급 등급 설명직능평가

포인트 범위포인트 1 포인트 2 포인트 3 포인트 4 최대

1A 지원/ 90-195

1B 보조 196-299 22.494

2A 기술/ 300-400 23,433 24,369 25,344 26,358 27,414

실무 401-500 29,055 30,216 31,428 32,682 33,996

3A 매니저/ 501-627 36,024 37,470 38,970 40,527 42,147

3B 전문직 628-750 44,673 46,464 48,324 50,253 52,263

4A 부서장 751-876 55,398 57,615 59,919 62,313 63,803

4B 877-999 68,694 71,451 74,298 77,274 80,364

5 임원/간부급 1,000+급여는 개별 협상에 의해

결정.


라) 프랑스

프랑스에서 영화와 시청각 산업 종사자들의 노동조합으로는 syndicat des professionnels

des industires de l’audiovisule et du cinema(이하 SPIAC)가 있다. SPIAC에서는 주로

시청각 작품과 영화의 제작에 관련된 노동자들의 권익 신장을 위한 법제나 정보 그리고 필

요시에는 단체 행동 등을 주도하고 있다. 특히 영화나 방송 분야의 고용형태에 대한 법적인

보장을 요구하고 목소리를 낸다. SPIAC에서는 비록 부분적이긴 하지만 영화, 시청각 작품

과 관련된 일회성의 행사나 페스티벌 참여 노동자에 관한 법적 기준도 제공하고 있다. 창작

과 이벤트의 서비스를 담당하는 기술사의 단체 협약도 제공하고 있다. 영화와 시청각 산업

종사자들의 노동자 권익을 보장하기 위한 단체로 이해할 수 있다.14)

유럽연합의 크리에이티브 유럽 프로젝트는 유럽연합의 교육 시청각 문화 위원회(EACEA,

Education, Audiovisual and Culture Executive Agency)내에서 유럽연합 국가들의 문

화예술 창작관련 프로젝트를 지원하는 프로그램으로, 영화제의 지원을 위한 가이드라인을

제공한다. 세부항목에 보면 인건비 항목이 포함되어 있으며, 지원 신청서 내, 관련 노동계약

(Directive 2004/18/EC)을 따르도록 명시하고 있다. 영화제에 대한 지원과 감시의 역할을

하고 있는 유럽 내 단체이다(이연호, 2019).

마) 일본

공익사단법인 유니재팬에 속한 도쿄국제영화제의 상근 근무자는 정사원 2명, 계약사원

14명, 출향자(出向者)15) 9명이다. 영화제 개막 한달 반 전부터는 약 100명 이상이 근무한

다. 80-90%가 영화제 유경험자이며 단기 계약직이 많고 단 시간에 업무를 숙달해야 하는

영화제 특성상 사무국 측은 영화제 및 동일 영화제(도쿄국제영화제) 유경험자를 선호한다.

정사원의 경우, 60세까지 정년이 보장되어 있고, 계약사원은 대게 5년 단위로 계약을 갱

신한다. 계약 사원은 정사원과 달리 고용기간을 갱신해야 하지만 보험 및 교통비, 실비 지급

등 정사원과 거의 동일한 근무 조건에서 업무를 담당한다. 출향자는 영화제작자연맹에 가입

한 메이저 영화사들(도호, 도에이, 가도카와, 쇼치쿠)의 사원들로 일종의 협력 사원이며, 이

들의 고용 및 급여는 영화제가 아닌 소속 회사가 일체 관리, 담당한다. 이 외에 업무위탁

형식의 사원이 있다. 업무위탁은 말 그대로 업무를 위탁하는 것으로 특정 업무에 관해서만

14) https://spiac-cgt.org/salaires-conventions-collectives/conventions-collectives/15) 출향은 일본의 독특한 인사제도 중 하나이다. 일반적으로 대기업 종업원을 자회사, 계열회사에 근무시키

지만 임금은 대기업 본 회사가 지급하고 있다. 출향을 받은 자회사나 계열회사는 자사의 임금기준에 따라

출향자의 급여를 책정하여 그것을 대기업에게 지불하고 있다. 대기업과 자회사 간의 임금격차는 약

20~30%가 많은데 대기업이 사실상 출향자의 임금을 20~30% 보전하고 있다. 출향의 종류는 자회사의 경

영강화/경영지도, 기술교류, 인적교류, 대기업의 고용조정 등 다양하다(오학수, 2011).


계약을 맺기 때문에 명시된 업무 이외에 추가적으로 발생하는 일은 없으며, 업무 시간 및

장소는 영화제 측과 상의해 근무자가 자유롭게 정할 수 있다. 즉, 업무를 문제없이 수행한다

는 전제 하에 근무자는 자신이 직접 근무 시간을 설정할 수 있으며 재택 근무도 가능하다.

업무위탁 사원은 1년 단위로 고용 계약을 맺고 보험 및 교통비, 실비는 지급하지 않는다.

한편, 인력이 부족할 경우 파견회사에 의뢰할 경우도 있지만 영화제 업무 무경험자, 업무

특성에 대한 지식이 전무한 사람이 올 수도 있기 때문에 경리와 같은 일반 사무직을 모집할

때에 한정된다.

월요일에서 금요일, 10시에서 6시 근무를 원칙으로 하지만 영화제가 임박하면 주말 및 야

근은 불가피하다. 이 경우 추가 수당을 지급하지 않기 때문에 근무 시간 내 업무 완료를 권

장하고 있으며 만약 야근이 길어졌을 때는 근무자 개인이 팀 내 상급자와 상의하여 출근 시

간을 조절할 수 있다. 추가 근무로 인해 대중교통을 이용할 수 없을 경우, 사무국은 귀가

택시비 혹은 호텔비를 지급한다. 영화제 인력 채용의 경우, 공개 모집보다는 특별 채용방식

이 80% 이상이다. 상당수의 단기 계약자들은 도쿄국제영화제 유경험자들이며 도쿄국제영화

제 근무 기간 외에는 다른 영화제에서 일하는 이들이 많다. 상호 간 신뢰가 쌓이면 개별적으

로 다음 해 영화제의 근무를 구두로 약속하는데 실제로 50% 이상의 단기 계약직 사원들이

도쿄국제영화제와 재계약을 맺는다.

계약기간 및 보수는 직책과 경력 등에 따라 업무자와 영화제가 협의 하에 결정하기 때문

에 평균적인 수치를 산출하기는 어려우며 업무자와 개별적으로 계약을 맺기 때문에 이렇다

할 지급 기준을 말하기가 힘들다. 다만 임금의 경우, 재계약 시 아주 적은 금액이라도 반드

시 전년도보다 오른 금액을 책정한다(황균민, 2019).

2. 국내 사례 (영화제작스태프)

가) 영화제 스태프의 영화법상 지위

영화제스태프가 근로기준법상 근로자라는 점은 이론의 여지가 없으나, 영화및비디오물진

흥에관한법률(이하 ‘영화법’)에 의한 ‘영화근로자’에 해당하는지 검토가 필요하다. 만약 영화

제스태프가 영화법상 ‘영화근로자’라면, 영화법이 정하는 스태프 보호조항(영화법 제4조의2

내지 3조의8) 의 적용을 받을 수 있기 때문이다.

영화법 제2조21호에 의하면, ‘영화산업에 종사하는 자로서 대통령령으로 정하는 자’를 영

화근로자로 규정한다. 여기서 대통령령이 정하는 자란 노조법상 근로자로 인정되는 자를 의

미한다. 그리고 ‘영화산업’이란 영화의 제작ㆍ활용ㆍ유통ㆍ보급ㆍ수출ㆍ수입 등에 관련된


산업을 의미하는데(법제2조2호), 영화산업의 개념에 영화제가 명시되지 않았지만 영화산업

발전기금을 영화제에 지원하고 있다는 점에서 영화제도 영화산업의 범위에 포함된다고 볼

수 있다.

영화제스태프를 영화근로자로 볼 경우에, 영화제스태프를 조직한 노동단체의 영화노사정

협의회 참여가 가능하고(제3조의2), 문화부장관이 정하는 ‘표준보수에 관한 지침’의 대상이

될 수 있다(제3조의3). 한편 사단법인 영화제는 영리를 목적으로 하는 자로 보기 어려워 영

화법상 ‘영화업자’에 해당한다고 보기 어려운 측면이 있으나, 노사정협의회 의결이나 영화

발전기금 지원의 조건 부과를 통해 영화제에 대해 근로조건 명시의무(제3조의4), 표준계약

서의 사용(제3조의5), 안전사고로부터 보호(제제3조의6), 직업훈련실시(제3조의7) 등 영화

근로자 보호 정책을 실시할 수 있을 것이다.

나) 영화제작스태프에 대한 실태조사와 표준보수지침 개발

영화진흥위원회는 매년 영화제작스태프에 대한 근로환경실태조사를 실시하고 있다. 실태

조사는 영화법 제3조의3 제3항에 근거하여 영화업자로부터 급여대장 등 자료를 제공받는

한편 스태프들에게 설문조사를 실시하는 방식으로 이루어진다. 이를 통해 매년 스태프들의

급여(보수) 수준, 노동시간 등을 조사하고, 설문조사에서 스태프의 인구학적 특성, 작품 참

여실태, 고용형태, 영화를 통한 총수입, 급여항목, 근로시간, 휴일 및 휴가, 4대보험 가입현

황, 임금체불 등 각종 부당행위 실태 등을 조사한다.

다) 표준계약서 사용

영화업자는 영화법 제3조의4 및 제3조의5에 따라 임금 등 근로조건의 서면명시의무를 부

담할 뿐 아니라(위반시 500만원 이하 벌금), 노사가 합의한 표준계약서를 사용할 책임도 부

담한다. 표준계약서 사용은 단체협약을 체결하지 아니한 영화업자에게는 권장사항일뿐 의무

사항은 아니지만, 영화진흥위원회 재정지원을 받고자할 경우에는 표준계약서 사용시 우대받

을 수 있다.

라) 직업훈련의 실시

영화법 제3조의7에 따라 문화부 장관은 영화근로자에게 직업훈련을 실시할 수 있으며 현

재 영화진흥위원회 영화아카데미를 통해 현장영화인교육프로그램이 제공되고 있다.

교육은 108시간을 기준으로 4주 내외로 진행되며, 교육비는 무료이며, 수료생에게는 훈


련수당 100만원이 지원된다.

마) 임금체불에 대한 제재

영화법 제3조의8에 따라 문화부장관과 영화진흥위원회는 영화업자가 영화 제작기간 동안

영화근로자에 대한 임금을 체불하거나 제3조의4를 위반한 경우 또는 제3조의5제1항의 표

준계약서를 사용하지 아니한 경우에 제23조에 따른 영화발전기금 지원 등 영화ㆍ비디오물

산업에 관한 재정지원(「문화산업진흥 기본법」 제8조 및 제9조에 따라 같은 법상의 지원을

받은 투자조합의 문화산업에 대한 투자를 포함한다)으로 수행되는 사업에서 배제할 수 있

다. 영화근로자의 임금체불 신고가 영화인신문고에 접수되면, 영화인신문고가 이를 조사하

고 중재하여 신속하게 임금이 지급되도록 하고 있으며, 영화업자가 임금지급을 거부할 경우

임금체불로 판정하고 재정지원에 불이익을 줄 수 있으며, 노사정합의에 따라 상영관의 상영

이 제한될 수 있다.

3. 시사점

미국사례의 경우 채용단계에서 업무내용과 자격요건을 상세히 공지하고 근무시간, 급여,

연중고용 여부 등이 명시된다는 점이 인상적이다.

캐나다 사례의 경우 영화제가 ‘토론토 탑 고용주 100’에 선정될 만큼 모범적 사용자로서

역할을 하고 있다. 스태프들의 장기근속이 가능하고, 초과근무에 대한 정확한 수당지급이

이루어지며 각종 직무교육 기회도 제공된다.

영국의 경우 직무·직급별로 직무평가를 통해 등급을 부여하고, 이에 따라 임금수준이 결

정되므로 임금의 공정성이 담보되고 있다.

프랑스는 SPIAC이라는 노동조합이 영화제스태프를 대변하고 있고, 권익 신장을 위한 법

제나 정보 그리고 필요시에는 단체 행동 등을 주도한다. 이밖에 유럽연합의 크리에이티브

유럽 프로젝트 같은 단체가 영화제에 대한 지원과 감시의 역할을 하고 있다.

일본은 상근 근무자의 고용형태가 다양하고 특히 출향자(파견직원) 제도를 운영하고 있다.

정확한 내용을 파악하기 어렵지만, 메이저급 영화제작사에 속한 직원들을 영화제에 파견하

는 방식으로 스태프들의 고용안정성을 높이고 있다.

국내사례로서 영화제작스태프의 처우개선 노력을 참고할 필요가 있다. 제작스태프들은 노

동조합을 중심으로 제작가 단체(사용자단체)와 단체교섭, 노사정협의를 진행한 바 있고, 영


화진흥위원회와 함께 정기적 근로환경실태조사, 표준계약서 사용 확대, 직업훈련과 훈련인

센티브 지급, 영화인신문고 운영과 임금체불에 대한 제재 등 다양한 방식으로 근로환경을

개선하고 있다.

Ⅳ. 노동환경 개선과제

1. 스태프 고용안정

매년 일시적인 행사처럼 진행되는 영화제는 특성상 단기 임시직을 활용할 필요성이 크다

고 볼 수 있다. 한편 영화제는 임시직이라도 영화제업무에 숙련된 유경험자를 필요로 한다.

영화제의 두가지 요구는 서로 상충하는 것이지만, 임시직 활용의 필요성과 유경험자 고용의

필요성을 충족할 수 있는 방안을 검토할 필요가 있다.

일본의 사례를 보면 스태프는 정사원, 계약사원(5년단위), 출향사원(파견사원), 단기계약

사원으로 구분할 수 있다. 특히 일본의 파견사원제도를 활용한다면 고용의 안정성을 좀더

높일 수 있을 것으로 보인다. 일본은 파견사원은 메이저급 영화제작사에 소속된 사원들로

이들의 고용 및 급여는 영화제가 아닌 소속 회사가 일체 관리, 담당한다.

선행연구에서도 영화제 스태프가 단기 임시직이므로, 영화제들이 인력풀을 공유하고 유능

한 스태프들을 돌아가며 채용하는 방안 즉, 스태프들이 영화제 노동시장을 떠나지 않으면서

경력을 인정해 주는 가운데 상시 고용할 수 있는 시스템 마련이 필요하다는 견해가 있었다

(전종혁, 2013).

따라서 단기 임시직으로 일정한 경력을 쌓은 스태프를 선발하여 가칭 ‘영화제스태프관리

법인’에 고용하도록 하고, 그후 각 영화제측의 요청에 따라 인력을 파견하는 방안을 검토할

수 있다. 한국에서 주요 영화제가 5월(전주영화제)부터 12월(서울국제청소년영화제)까지 월

별로 개최되므로, 한명의 스태프가 2-3개정도의 영화제에 파견되어 근무하도록 하고, 공백

기간에는 훈련을 받도록 할 수 있도록 할 수 있다. 예컨대 한명의 스태프가 2개의 영화제에

각 5개월씩 총10개월을 근무하고, 나머지 2개월은 훈련이나 휴가를 사용하도록 하는 방안

이다. 스태프에 대한 급여와 퇴직금 등의 지급책임은 관리법인이 맡되 영화제작사, 투자사,

지방자치단체 등과 영화제가 일정하게 관리법인에 경비를 출연하도록 한다면 스태프의 고

용안정성과 장기근속을 통한 숙련형성에 도움이 될 것으로 본다.


2. 스태프 처우개선

가) 근로조건 서면명시와 표준근로계약서 개발

기간제법과 근로기준법, 영화법 등에서 명시하고 있는 근로조건 서면명시의무를 영화제측

이 이행하도록 노동조합이 요구하고 이를 감시할 필요가 있다. 근로계약서 미작성과 근로조

건 서면명시의무 불이행은 관계 법률 위반으로 처벌될 수 있으므로, 영화제가 이제라도 법

령에 따라 근로계약서를 성실하게 작성하여야 한다.

그런데 형식적으로 근로조건 서명명시의무만 이행하기보다는 이번 기회에 노사가 합의하

는 표준근로계약서 서식을 개발하는 작업이 필요하다. 이를 위해 후술하는 것처럼 영화제스

태프가 가입한 노동단체 및 영화제 사용자단체(또는 대표)와 영화진흥위원회, 지방자치단체

가 참여하는 협의체를 구성하고, 이를 통해 표준근로계약서의 개발과 합의를 추진하는 것이

바람직하다.

나) 고용형태 적법성 확보

실제로는 스태프(근로자)이면서도 용역직이나 프리랜서로 계약하는 경우가 발생할 수 있

다. 근무장소와 근무시간 등에 구애받지 않아 실질적으로도 프리랜서의 지위를 갖는 경우도

있겠지만, 반대로 실질적으로 근로자성을 갖추고도 프리랜서로 대우받아 노동관계법 적용을

받지 못하는 경우가 발생할 수 있다. 이를 예방하고 권리를 구제하려면 우선 실태조사가 선

행되어야 한다.

실태조사를 통해 영화제별 근로자와 프리랜서, 자원봉사자 등의 현황과 계약방식, 처우

등을 조사할 수 있다. 조사결과 프리랜서 또는 자원봉사자중에 실질적으로 근로자로서 지위


를 갖는 경우가 있다면, 불이익이 발생하지 않도록 표준근로계약서를 사용하도록 유도할 수

있다.

다) 노동시간 단축

현재 스태프의 장시간노동은 인력부족에서 기인하는 바가 크기 때문에 우선 영화제별 직

무분석과 함께 적정인력 산출이 선행되어야 한다. 그후 고용형태에 따라 정규직, 파견직(관

리법인소속), 단기임시직, 자원봉사자(학생 등)에게 직무를 분장하고, 고용형태별 필요인력

을 충원할 수 있도록 예산지원이 이루어질 필요가 있다.

스태프의 훈련부족도 장시간노동을 부추기는 요인이 될 수 있으므로, 영화제작스태프에게

제공되는 현장영화인 교육프로그램의 틀에서 훈련기회를 제공하는 방안의 검토가 필요하다.

한편 스태프 입장에서 장시간노동은 불명확한 업무분장에서 비롯될 수 있으므로, 직무분

석 결과를 토대로 채용공고문 및 근로계약서에서 담당업무를 구체적으로 열거하도록 제도

적 장치(노사정합의, 표준근로계약서 등)를 마련할 필요가 있다.

라) 법정수당의 지급

장시간 노동은 사용자가 초과근무에 따른 경제적 비용이 증대하도록 할 때 개선될 수 있

다. 지금처럼 스태프에게 장시간 초과근무를 시키고도 제대로 초과근무수당을 지급하지 않

는다면 장시간노동은 개선되지 않을 것이다.

따라서 우선 스태프별로 정확한 근무시간을 근로계약서에 명시하고, 초과근무시 스태프의

개별동의를 받도록 하며, 실제 근무시간을 측정하고 이를 기록하도록 하여야 한다. 출퇴근

카드 또는 지문인식장치 등 근무시간 측정을 위한 장치들도 반드시 설치해야 한다.

마) 적정임금

국가는 근로자의 적정임금 보장에 노력하여야 한다(헌법 제32조 1항). 단순히 최저임금을

준수하는 것만으로 국가가 그 책임을 다했다고 보기 어려우며, 직무에 따른 권한과 책임, 업

무량 등에 따라 적정수준 임금이 보장되도록 하여야 한다. 이를 위해 현행 영화법에 따라

영화근로자의 표준보수지침이 개발되고 적용될 필요가 있다.


3. 집단적 노사관계 형성

가) 노사관계 형성과 단체교섭

현재 영화제스태프의 처우가 열악하고 임금체불 등 부당·불법행위가 발생하는 것은 영화

제 노사관계가 형성되지 않았고, 스태프들이 자신의 권리를 찾기 위한 단결활동을 제대로

하지 못하기 때문이다. 영화제를 아우르는 초기업노동조합의 가입이나 설립을 통해 집단적

노사관계를 형성하고, 이를 바탕으로 단체교섭을 진행함으로써 현재의 부당한 근로조건을

개선할 수 있다.

나) 노사정협의체 구성과 사회적 합의

영화제 노사관계가 형성되더라도, 예산의 대부분을 지원받아야 하는 사단법인 영화제 입

장에서 실질적 근로조건 개선에 합의하기 어렵다. 따라서 실질적인 스태프 처우개선과 관련

예산의 확보, 지방자치단체의 적극적 지원 등을 위해 확보하기 위해 노사정협의체 구성이

불가피하다.

다만 영화법상 영화노사정협의회는 영화근로자조합 뿐 아니라 영화업자 또는 영화업자단

체의 참여를 전제로 하는데(법제3조의2), 사단법인 영화제는 ‘영리를 목적으로 하는’ 영화업

자로 보기 어려워서 영화법상 동 조항이 적용된다고 보기 어렵다.

따라서 사단법인 영화제와 상영관, 지방자치단체 등이 참여하는 노사정협의회 구성은 전

적으로 각 주체들의 자율적이고 전략적 선택에 따라야 하는 상황이다.

4. 행정적 개선과제

가) 정기적 실태조사

현재 영화제스태프 근로실태조사가 충분하지 않은 상황이다. 영화제 재정상황은 물론, 소

요인력, 고용형태, 근로계약서 작성방식, 노동시간, 임금수준, 부당행위 여부 등 스태프 처

우개선을 위한 기초자료로서 정기적인 실태조사가 이루어져야 한다.

영화제의 주체라고 할 수 있는 사단법인 영화제와 지방자치단체, 노동조합 등이 공동으로

실시하는 것이 최선이지만, 영화진흥위원회가 스태프 처우개선 차원에서 진행하는 것도 바

람직할 것이다.


나) 직무분석과 적정인력 산정

개별 영화제가 소수의 정규직과 다수의 임시직으로 구성되면서 인력관리의 전문성이 매우

취약한 것으로 판단된다. 따라서 인력관리의 기초자료로서 영화제별 직무분석을 실시할 필

요가 있다. 직무분석결과는 채용과 모집, 담당업무 부여, 표준보수 설계, 적정인력 산정, 교

육훈련 프로그램 개발 등 다양하게 활용될 수 있다.

다) 표준근로계약서 및 표준보수지침의 개발

영화제의 업무특성을 반영한 표준근로계약서 개발이 필요하다. 이미 살펴본 것처럼 각 영

화제가 작성하는 근로계약서는 노동관계법령이 요구하는 수준에도 미치지 못하고 있다. 따

라서 처우개선을 확보하기 위해 노사 또는 노사정이 합의하는 표준근로계약서를 개발하고,

이를 적극적으로 현장에서 보급하는 노력이 필요하다. 아울러 표준근로계약서의 보급 확대

를 위해 영화진흥위원회 등의 재정지원사업과 연계하는 방안의 검토도 필요하다.

표준보수지침의 경우 현재 영화제스태프들이 받은 임금수준을 조사하고 아울러 직무평가

의 방법으로 직무별로 직무등급을 제시할 수 있다. 이를 통해 직급·직무별로 적정한 임금수

준을 제시함으로써 임금의 공정성을 개선할 수 있다.


참 고 문 헌

오학수(2011), “일본의 기업조직 재편과 노사관계”, 「국제노동브리프」(2011년 8월호), pp.69-80.

이연호(2019), 「주요 국가 영화제 인력현황-프랑스」, 영화진흥위원회 영화정책연구원.

임상혁 외(2011), 「문화·예술·스포츠분야 비정규직 인권상황 실태조사」, 원진재단 부설 노동환경건

강연구소.

전종혁(2013), 「흔들리는 영화제, 이대로 좋은가?」, 영화진흥위원회.

청년유니온·이용득국회의원실(2018), 「보도자료(2018.10.19.」.

최상희(2019), 「주요 국가 영화제 인력현황-영국」, 영화진흥위원회 영화정책연구원.

하은선(2019), 「주요 국가 영화제 인력현황-미국」, 영화진흥위원회 영화정책연구원.

황균민(2019), 「주요 국가 영화제 인력현황-일본」, 영화진흥위원회 영화정책연구원.

토론영화제 스태프 노동환경 진단 및 개선과제 토론회

01 김복근_부산국제영화제 부집행위원장

02 김혜준_영화진흥위원회 공정환경조성센터 센터장

03 김우람_부천국제판타스틱영화제 노동조합 사무국장

04 김경민_고용노동부 근로기준정책과 사무관

영화제 스태프 노동환경 진단 및 개선과제

토론문

영화제 스태프 노동환경 진단 및 개선과제 토론문 53

토론문 1

김 복 근 부산국제영화제 부집행위원장


토론문 2. 영화제 스태프 처우개선을 위한

공공부문의 역할

김 혜 준 영화진흥위원회 공정환경조성센터 센터장

□ 스태프 처우개선을 위한 기본 입장

○ 기본에 충실한 영화제가 되어야 함.

-. “○○국가 참여, ○○○편 상영” 식의 외형 중심 영화제 실행(개최)에서 벗어나도록

함께 노력하자.

-. 인간 중심 가치, 젠더(성평등) 감수성이 제대로 자리잡는 영화제를 함께 만들자.

-. 근로기준법 기준, 생활임금 기준을 충족시키도록 하자.

○ 영화제 부문 종사 노동자 처우개선을 위해 적극적인 관점을 갖도록 해야 함.

-. 주요 스태프의 정규직화.

(영화제 법인 혹은 지자체 축제 전담 법인을 통한 근로계약)

-. 전문성을 갖고 있는 영화제 스태프의 실업급여(고용보험) 수급요건 충족.

-. 단기 스태프의 고용 안정성 보장을 위한 정책적 방안 마련.

(‘사회 서비스원’ 모델, 사회적경제조직(사회적협동조합 등) 모델 등을 활용한 고용

안정성 확보)

□ 영화진흥위원회의 역할

○ 인간 중심 가치 구현을 위한 영화제 관련 거버넌스 협력 체계 마련


-. 영화제 스태프 네트워크 활동 지원

(한국형 Skillset : 분야별 종사자들의 협력 활동)

-. (공정환경조성 특별위원회) ‘영화인 권익증진 분과위원회’ 구성

‘일터 괴롭힘’ 문제에 천착하는 인권활동가, 직업환경의학 전문의 등 참여

-. 영화산업 경제사회노동위원회 체계 가동

(영화제가 열리는 자치단체의 경제사회노동위원회/노사정협의회 등과의 협력 활동)

지방의회의 보조금 지원 관련 성과평가 체계의 개선

‘노사발전재단’ 등 공공성 지원체계 협력활동

○ 영화제 스태프 처우개선 활동

-. 영화제 스태프 직무능력 향상을 위한 사업

(표준 직무설계, 스태프 맞춤형 교육 프로그램 마련)

-. 찾아가는 영화제 스태프 처우개선 활동 (노동권익센터와 건강증진센터 역할 결합)

-. 포용적 번영 (회복력 / 행복경제) 관점의 ‘두터운’ 처우개선을 위한 사업

(청년사회주택, 커뮤니티미디어 활동 등 사회공헌 일감 만들기)

□ 영화제 스태프 처우개선 TF를 통한 대안 마련

○ 구성 : 영화제 스태프 당사자, 국제영화제, 노동권익 전문가 등

○ 활동기간 : 2019년 1월 ~ 2019년 6월

-. 전주국제영화제 기간 토론회 개최

○ 고용안정성 확보 방안, 직무설계, 교육프로그램 등 폭넓은 대안 마련

-. 새로 열리는 국제영화제를 통한 적용


토론문 3. 직업으로서의 영화제

김 우 람 부천국제판타스틱영화제 노동조합 사무국장

예산은 한정적이라며 근로 환경 관련 개선에의 노력에는 아직 요원한 영화제조직위와 지

원금을 지급하는 지자체의 논리와 영화제 조직에 대한 애정과 업계에 남아있고자 하는 마

음, 지금 나가면 뭘하나 싶은 불안감, 그리고 고용 불안정의 공포, 마지막으로 내 이야기는

아니니까, 혹은 예전엔 다들 그랬지 하는 무사안일의 태도 등 다양한 입장과 이해관계가 복

잡하게 기인하고 있는 영화제의 열악한 근로 환경이 수면위로 떠오른지 약 반 년이 지났습

니다. 관련하여 드러난 부분들에 대한 즉각적인 관리감독이 이루어졌으나 역시 미봉책일

뿐, 보다 근원적인 부분에 대한 논의는 지속적이고도 비중있게 이루어져야 한다고 생각하던

와중에 이러한 자리를 마련해주심에 먼저 감사드립니다.

1. 현황

이상과 현실의 큰 간극

국내에서 국제영화제가 만들어지고 이행되어 온지도 어언 20년이 훌쩍 넘었습니다. 국제

영화제들은 상영작들에게 해외 진출의 교두보 역할을 톡톡히 해왔으며, 영화제를 방문하는

국내 영화인들과 관객들에게 세계의 다양한 작품과 전세계 영화인에 대한 창 역할을 톡톡히

해왔습니다. 국제영화제와 함께 궤를 같이한 한국영화의 부흥은 결코 무관하다 할 수 없을

것입니다. 하지만 그 보이지 않는 노력과 기여에 대한 보상은 얼마나 이루어져왔을까요? 직

접적인 숫자로($$$) 보이지 않았기에 무시되어 온 것은 아닐까 싶습니다. 이제라도 이러한

부분에 대한 본격적인 논의가 이루어졌으면 합니다.

영화제의 시발점은 영화에 대한 애정과 애착이 전부였을지언정, 이제는 문화산업의 축을

당당히 담당하고 있는 반면 그 근로 현실은 여전히 열악하기만 합니다. 매년 수 많은 사람들

의 노력으로 영화제들이 치러지고 있습니다. 십수년 간, 이십여 년 간 진행되어 온 국제영화


제를 방문해보면 의외로 아마추어적인 부분을 발견할 때가 많이 있습니다. 어렵사리 업계에

발을 담가본 결과 그 이유를 보다 자명하게 볼 수 있었는데요, ‘단기’, ‘임시’, ‘비정규’ 등의

키워드로 그 이유를 정의할 수 있습니다. 그렇습니다. 2X회째 영화제에서 일하는 스태프들

대다수가 처음 혹은 엔트리 레벨의 ‘단기’ 스태프로 일하는 ‘임시직’/’비정규직’ 입니다. 행

사의 연차는 쌓여가는데 그 실행을 맡은 인력들의 숙련도는 오히려 반비례하는 현실에서 영

화제의 안정적인 운영은 요원합니다.

예산, 지자체 그리고 단기 대안?

왜일까요? 비단 지원금으로 운영되는 단체라는 한계 때문만은 아닙니다. 가장 쉽게는 매

년 책정되는 지원금의 규모를 살펴보면 알 수 있는데, 전년과 동일한 수준의 지원금을 주며

보다 나은 결과를 요구하는, 즉 보다 많은 행사와 내실있는 기획과 운영을 요구받는 현실에

있습니다. 전체적인 파이는 커지지 않는 데 반해 행사의 규모는 파이 이상을 요구받는 현실

에서 어찌보면 저임금 고강도 노동은 당연시 되어온 것일지도 모릅니다. 즉, 지원금을 교부

하는 대부분의 지자체 당국자들의 인식이 미비한 데에 작금의 사태가 키워져왔다고 볼 수

있을 것 같습니다.

커져가는 인건비에 대한 부담이 지자체에 너무 크게 다가온다면, 일정 부분은 영화진흥위

원회를 통해 지원받는 국고보조금의 용처에 비단 사업비 뿐 아니라, 영화제 근로자에 대한

직접적인 임금 지원을 하는 형태가 우선 생각해볼 수 있는 방안일 수도 있을 것 같습니다.

2. 개선을 위한 지속적인 노력의 필요성

방향성

지금 영화제 조직들에서는 변화하는 노동환경에 맞춰 임금을 맞추느라 분주합니다. 전면

적인 개편은 논의 테이블에 올려보지도 못한 채 최저임금의 영향하에 있기에 이를 맞추는

데에 급급한 실정입니다. 영화제 근로자들의 임금 기준이 최저임금에 닿아 있다는 것이 개

인적으로 무척이나 아프고 안타깝습니다. 화려함 뒤의 어두움은 생각보다 많이 짙습니다.

그렇다고 단순히 임금이 낮은 것만이 문제는 아닙니다. 앞으로 업종 자체에 대한 전문성에

대한 논의를 기반으로 임금체계 전반에 대한 개편이 물론 이루어져야 합니다. 그리고 당장

시급한 것은 우선 그간 애써 무시되어온 당연한 권리를 쟁취하는 일이 되어야 할 것입니다.

행사이기에 어쩔 수 없이 추가 근로는 발생할 수 밖에 없다고 생각합니다. 자구적으로 보

다 효율적으로 일할 수 있는 환경의 조성, 개인적인 노력이 필요하다고 생각합니다. 하지만,


이로도 해결될 수 없는 추가 근로에 대해서는 마땅한 보상이 이루어져야 합니다.

장단기 명확한 목표의 설정

사회적인 논의의 레벨로 영화제 근로 현실이 아젠다가 설정된 기회를 계기로 목표를 명확

히 설정했으면 합니다. 단기적인 목표로는 앞서 간략히 이야기한 것처럼 가산근로에 대한

임금 지급, 이 부분에 있어 지지체와 국고보조는 필수적이 되어야 할 것입니다. 내부적으로

는 일하는 직원들이 전문가로 거듭날 수 있도록, 그리고 새로이 영화제에 유입되는 젊은 인

력들이 자신들의 꿈을 펼쳐나갈 수 있도록 업무체계의 개편 등 자구책 마련이 선행되어야

한다는 점입니다.

보다 장기적으로는, ‘직업으로서의 영화제’를 생각해보았을 때

1. 문화산업에 종사한다는 자부심이 들고

2. 월가처럼 아주 고임금은 아니더라도 전문가로서 열심히 일하면 생활이 나아지는 정도

의 임금이 보장되고

3. 영화제를 통한 유관 분야의 진출이 용이하도록, 즉 인재와 인력의 양성소로서의 역할

을 하고 있는가에 대한 자문을 했을 때, 당연스레 고개가 끄덕여지는 그런 환경이 조성되

었으면 합니다. 전체적인 목표를 위해 다수의 개인이 착취를 당하는 업무 환경에 대해 목소

리를 보다 일찍 내지 못한 데 대한 책임을 통감하며, 보다 나은 업무 환경에의 조성을 위한

논의가 지속적으로 이루어졌으면 하는 바람을 담아 두서없는 글을 마칩니다.


토론문 4

김 경 민 고용노동부 근로기준정책과 사무관

영화제 스태프 노동환경진단 및 개선과제 토론회

레드카펫 아래 노동

èx Ð¢2ww2.mynewsletter.co.kr/kcplaa/201903-3/5.pdf걸쳐 진행된 근로감독결과...

Documents