Waarden verweven

Een doorlevingsworkshopKring Twentse veranderaars

Judith van Felius, 29 juni 2016

Doel en opzet

Het begrip ‘waarden’ in organisaties nader belichten vanuit

modern en postmodern perspectief

Mijn ervaringen met een Large Group Intervention delen

Dialogiseren over een waarde met het spel Values Interweave

Conclusies en feedback

Wat zijn waarden? Wie weet de kernwaarden van de eigen organisatie te noemen ?

Kernwaarden zijn (bijvoorbeeld):

Klantgerichtheid

Kwaliteit

Teamwork

Openheid

Flexibiliteit

Vrijheid

Integriteit

Eerlijkheid

Duurzaamheid

Respect

Professionaliteit

Lou Gerstner (former CEO IBM)

The Quarterly: How important are values in sustaining companies, even those

that change? And can values be an enemy of change?

Lou Gerstner: I think values are really, really important, but I also think that too

many values are just words. When I teach at the IBM School, I use the annual

reports of about ten major companies that invariably announce, on the back page

or inside back page, “These are our values.” What’s striking to me is that almost

all the values are the same. “We focus on our customers; we value teamwork; we

respect the dignity of our workforce.”¹

¹ http://www.mckinsey.com/Insights/Leading_in_the_21st_century/Lou_Gerstner_on_corporate_reinvention_and_values?cid=mckq50-eml-alt-mkq-mck-oth-1410

Kernwaarden of business principles

Unilever: respect, integriteit, professionaliteit, duurzaamheid

Shell: eerlijkheid, integriteit, respect voor mensen

+ vertrouwen, openheid, teamwerk, professionaliteit en trots

Philips: innovatie, verantwoordelijke partner, integriteit

respect voor mensenrechten, vrije markt, productveiligheid, respect voor privacy,

bescherming van de omgeving (commitment naar diverse stakeholders)

Akzo: klantgericht, beloftes nakomen, passie voor perfectie, samen winnen

Business principles zijn gebaseerd op onze waarden: verantwoordelijkheden naar

stakeholders, vrij ondernemerschap, zakelijke integriteit, sociale activiteiten,

open, feitelijke en tijdige communicatie

Rabobank: integriteit, respect, professionaliteit, duurzaamheid

De rol van waarden in organisaties

Institutionele theorie: organisaties hebben legitimiteit nodig van hun

stakeholders.

Legitimiteit: de acties van een organisatie dienen wenselijk, juist en toepasselijk te

zijn binnen het systeem van normen, waarden en overtuigingen in de omgeving.

Institutionele theorie kijkt vooral naar de immateriële normen en waarden die

gedrag in organisaties vormgeven.

Organisaties moeten passen binnen de cognitieve en emotionele

verwachtingen van hun publiek¹.

Organisaties in een sector gaan daardoor vaak op elkaar lijken: isomorfisme

¹Daft, Murphy, Willmott (2014)

De taak van leiders

Institutionele theorie ziet leiderschap als een ‘social practice’

‘Leiderschap is ‘the art of institution building’.

‘to infuse day to day behaviour with long-run meaning

and purpose’¹

To infuse = dagelijks gedrag invullen met betekenis en doel

Maar ook : injecteren met, doordrenken van, doordringen van

Value-driven leadership: ‘core values trickle from the top’

NDTV's 'Good Business Brew' with Ratan N Tata and Howard Schultz on starting a joint venture between Starbucks

and Tata in India² :

profitability and social conscience, imprint values from the start, modeling the right behaviour

¹Selznick (1957) in Knights & Willmott, 1992;

²https://www.youtube.com/watch?v=6B4zl5Jrsno

Modernistisch perspectief

het is de taak van de leider, het management, om iedereen in de

organisatie van de gekozen waarden te doordringen

Injectienaaldmodel: zender ontvanger

Men gaat ervan uit dat iedereen in de organisatie dezelfde culturele aannames en

ideeën heeft en dat deze consensus niet problematisch is.

Waarden worden ‘uitgerold’.

consensus is often a product of force¹

¹Biggart & Hamilton, 1987 in Knights & Willmott, 1992

Postmodern perspectief

De betekenisgeving van waarden vindt plaats in de dagelijkse, lokale

interacties

Critical Management Studies¹:

‘struggles between different groups result in particular norms being established and which

also result in these norms being challenged, defended and changed’.

Betekenisgeving wordt gemedieerd door leiderschap en macht, over betekenis

moet worden onderhandeld. Betekeniswolken ontstaan in de eigen groep.

¹Daft, Murphy, Willmott (2014); ²Homan (2005)

Unlearning & relearning:

Large Group Intervention (LGI)

een participatief veranderproces

Large Group Intervention:

= bijeenkomst met het gehele sociale systeem¹

Spel Values Interweave™Gedrag en waarden verweven

¹Van Nistelrooij en De Wilde (2008); TM Adeo Denmark, in licentie TNO

Acties benoemen bij waarden (vooraf participatief bepaald in ‘regiegroepje’):

Dialogiseren over een waarde met

het spel Values Interweave™

• We kiezen als waarde Integriteit• We spelen een aangepast fragment uit het spel.

• Wat vind je zelf een passende actie om een waarde te bevorderen?

• Hierover stel je elkaar waarderende vragen.

• Dialoog : gesprek tussen twee of meer personen met de bedoeling om

gezamenlijk betekenis te genereren.

SpelregelsSTAP

1. Iedere speler kiest 3 actiekaarten van de bijzettafel.

Wat spreekt je het meest aan als gespreksthema rond de waarde Integriteit?

2. Iedere speler trekt 3 vragenkaarten van de stapel op het spelbord en legt deze

open voor zich neer.

3. Het spel draait met de klok mee, de jongste speler begint door een actiekaart op

de middenstip te leggen. Leg uit waarom deze kaart passend is bij de waarde

Integriteit.

4. Dialoog (2 minuten, zandloper zetten). De spelers stellen om de beurt vragen aan

degene die de actiekaart heeft ingezet. Er mag alleen een vraag gesteld worden

aan de hand van een vragenkaart. Leg gebruikte vragenkaarten daarna onder op

de stapel.

Tweede ronde: volgende speler

5. Na 2 minuten de actiekaart verschuiven naar de middelste ring. De

volgende speler legt een actiekaart op de middenstip. Alle spelers nemen

3 nieuwe vragenkaarten van de stapel.

Bij het signaal van de spelleider het spel stoppen.

Wat betekent de waarde INTEGRITEIT?

Slotronde: zandloper zetten. In 2 minuten dialoog bepalen welke actiekaart

op de middenstip komt, welke 2 kaarten in de middelste ring daaromheen

komen en welke 3 (of meer) kaarten in de buitenste ring komen.

Stellingen

1. Waarden krijgen pas betekenis als betrokkenen er samen betekenis aan geven

door het kiezen en benoemen van bijbehorende acties. Anders blijven het loze

kreten waar niet naar gehandeld wordt.

2. Betekenisgeving is lokaal bepaald.

3. De meerwaarde van een Large Group Intervention is dat deze betekenisgeving

gezamenlijk tot stand komt.

4. Een interventie zoals Values Interweave™ dient tevens als organisatiediagnose.

5. Integriteit is verbonden met leiderschap.

Authentiek leiderschap

Transformationele leiders hebben een visie en kunnen deze overtuigend communiceren,

maar soms is het de verkeerde visie, of is deze meer gebaseerd op het persoonlijke

belang van de leider dan op het collectieve belang.

Authentiek leiderschap benadrukt de morele aspecten van leiderschap.

Authentieke leiders weten wie ze zijn, waar ze in geloven en wat ze waardevol vinden.

Ze zijn open en eerlijk in hun handelen op basis van deze waarden en overtuigingen.

Hun volgelingen beschouwen hen als ethisch.

De belangrijkste kwaliteit die door authentiek leiderschap wordt bereikt is vertrouwen.

1. Robbins & Judge (2016).

Leiderschap en integriteit

Een betrouwbare

leider:• Is integer: eerlijk en

waarachtig; er is

consistentie tussen wat hij

zegt en wat hij doet.

• Is welwillend: de leider

heeft het belang van de

volgers voor ogen, ook al is

dat niet altijd zijn eigen

belang. Is zorgzaam en

steunend in zijn gedrag.

• Is capabel: heeft het

vermogen ‘to get the job

done’.

Vertrouwen winnen

Onderzoek in 100 bedrijven over de hele wereld toont aan dat leiders

vertrouwen kunnen opbouwen door hun communicatiestijl te veranderen van

top-down opleggen naar voortdurende organisatiedialoog.

Leiders die regelmatig interpersoonlijke conversaties hebben met

medewerkers die vertrouwelijk, interactief en inclusief zijn en die bewust

verlopen volgens een agenda, bouwen vertrouwen op bij medewerkers en een

hoog niveau van betrokkenheid.

Robbins & Judge (2016)

Wat levert vertrouwen op in een

organisatie?

Medewerkers voelen zich eerder aangemoedigd om een risico te nemen, om eens iets anders dan anders te doen. Dit bevordert innovatie.

Medewerkers voelen zich eerder veilig om hun mening te geven, als ernaar geluisterd wordt en er iets mee gedaan wordt.

Medewerkers zijn eerder bereid elkaar te helpen wanneer de leider een sfeer van vertrouwen weet te scheppen in een groep. Groepsleden die elkaar wantrouwen zijn voortdurend bang om uitgebuit te worden en beperken de informatie-uitwisseling.

Medewerkers die hun leider vertrouwen krijgen vaker positieve beoordelingen en dit bevordert de productiviteit.

Een reactie op wantrouwen en gebrek aan integriteit is dat mensen informatie gaan verbergen en alleen hun eigen belang nastreven.

Robbins & Judge, 2016

Literatuur

Thijs Homan (z.d.) Wholescale Change en organisatiedynamica

Thijs Homan (2005). Organisatiedynamica.

Anthonie van Nistelrooij & Rob de Wilde (2008). Leren en veranderen in

interactie. Het organiseren van collectieve leer- en veranderprocessen.

Knights and Willmott (1992). Conceptualizing leadership processes.

Robbins & Judge (2016). Trust and leadership (chapter 12, p.385-387)

Meer weten?

Ik kom graag deze workshop Integriteit houden in jouw organisatie!

Het spel Values Interweave™ is tevens geschikt voor elke organisatiedialoog

over visie en waarden in een managementteam of als Large Group

Intervention met teams van medewerkers, max. 6 personen per team, max. 3

teams tegelijk (in dagdelen).

CoCon ondersteunt interventies in organisaties gericht op een dialoog over

visie en waarden en het maken van actieplannen.

Values Interweave™ is ontworpen en gemaakt door Adeo Denemarken; CoCon kan

met maximaal drie spellen een interventie ondersteunen.

Voor meer informatie: 0573 441000 of

http://www.coconvof.nl/workshops.html