economicarn.files.wordpress.com€¦ · web viewskripsi/tugas akhir : jakarta : fakultas ilmu...
TRANSCRIPT
Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan PT.Boyd Marine Consultans Kebayoran Baru-Jakarta Selatan
Tugas Akhirdiajukan untuk melengkapi
Persyaratan meraihgelar sarjana
NAMA : NADIVA HUMAIRANPM : 201614501205
PROGRAM STUDI PENDIDIKAN EKONOMIFAKULTAS ILMU PENDIDIKAN PENGETAHUAN SOSIAL
UNIVERSITAS INDRAPRASTA PGRI2019
ABSTRAK
A. NADIVA HUMAIRA , NPM : 201614501205
B. Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan PT.Boyd
Marine Consultans Kebayoran Baru-Jakarta Selatan.
Skripsi/Tugas Akhir : Jakarta : Fakultas Ilmu Pendidikan dan
Pengetahuan Sosial : Program Studi Pendidikan Ekonomi :
Universitas Indraprasta Persatuan Guru Republik Indonesia, Juli
2019.
C. 3 Bab
D. Kata Kunci : Motivasi dan Kinerja Karyawan pada PT.Boyd
Marine Consultans.
E. Tujuan penelitian adalah untuk mengetahui : pengaruh motivasi
(variable x) terhadap kinerja karyawan (variable y) pada
PT.Boyd Marine Consultans. Metode Penelitian yang
digunakan kuesioner dengan pendekatan korelasi dan sampel
yang digunakan adalah sebanyak 25 karyawan.
F. Daftar Pustaka :
G. Pembimbing : Pembimbing Materi :
Pembimbing Teknik :
i
DAFTAR ISI
Halaman
COVER
ABSTRAK........................................................................................................i
DAFTAR ISI....................................................................................................ii
DAFTAR TABEL.........................................................................................iv
DAFTAR GAMBAR......................................................................................v
BAB I PENDAHULUAN ...............................................................................1
A. Latar Belakang Masalah....................................................................1
B. Identifikasi Masalah...........................................................................4
C. Batasan Masalah.................................................................................5
D. Rumusan Masalah...............................................................................5
E. Tujuan Penelitian................................................................................5
F. Kegunaan Penelitian...........................................................................5
G. Sistematika Penulisan.........................................................................6
BAB II LANDASAN TEORI DAN KERANGKA BERPIKIR..................8
A. Landasan Teori...................................................................................8
B. Penelitian yang Relevan....................................................................31
C. Kerangka Berpikir............................................................................32
D. Hipotesis.............................................................................................34
ii
BAB III METODE PENELITIAN..............................................................35
A. Waktu dan Tempat Penelitian.........................................................35
B. Metode Penelitian .............................................................................36
C. Populasi dan Sampel.........................................................................37
D. Metode Pengumpulan data..............................................................38
E. Instrumen Penelitian.........................................................................39
F. Teknik Analisis Data.........................................................................43
Daftar pustaka.........................................................................................49
iii
DAFTAR TABEL
Halaman
Tabel 3.1 Jadwal Penelitian..........................................................35
Tabel 3.2 Kisi-kisi Instrumen Variabel Motivasi.......................40
Tabel 3.3 Kisi-kisi Instrumen Variabel Kinerja Karyawan......41
Tabel 3.4 Skala Likert...................................................................42
Tabel 3.5 Interpretasi Koefesien Korelasi...................................46
iv
DAFTAR GAMBAR
Halaman
Gambar 2.1 Kerangka Berpikir...................................................................33
v
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Penelitian
Menghadapi era persaingan yang semakin kompetitif
dalam dunia kerja, peluang bisnis di Indonesia mengalami
pertumbuhan yang sangat pesat, masalah sumber daya
manusia menjadi bagian yang paling penting diperhatikan
perusahaan untuk dapat bersaing dan bertahan.
Persaiangan yang semakin ketat menyebabkan
perusahaan dituntut untuk mampu meningkatkan daya
saing dalam rangka menjaga kelangsungan hidup
perusahan. Perusahan dituntut untuk memperoleh,
mengembangkan dan mempertahankan sumber daya
manusia yang berkualitas. Hampir disemua perusahaan
mempunyai tujuan yaitu memaksimalkan keuntungan dan
nilai bagi perusahaan, dan juga untuk meningkatkan
kesejahteraan pemilik dan karyawan. Karyawan atau
pegawai merupakan unsur terpenting dalam menentukan
keberhasilan suatu perusahaan. Perusahaan yang ingin
tetap bertahan harus menghadapi perubahan tersebut
dengan strategi dan motivasi masing-masing. Dengan
mempertahankan kinerja karyawan tetap tinggi, maka
1
memungkinkan besar perusahaan juga akan mampu
bertahan dan berkembang.
Dalam hal ini perusahaan menginginkan karyawan
agar dapat meningkatkan kinerjanya. Stoner,
mendefinisikan bahwa “kinerja adalah fungsi dari motivasi,
kecakapan, dan persepsi peranan” (Tika, 2005)
Kinerja didefinisikan sebagai hasil-hasil fungsi
pekerjaan/kegiatan seseorang atau kelompok dalam suatu
perusahaan yang dipengaruhi oleh berbagai faktor untuk
mencapai tujuan perusahaan dalam periode waktu
tertentu. Kinerja merupakan sebuah proses yang dilakukan
oleh sekelompok orang dalam sebuah perusahaan dalam
upayanya untuk menciptakan suatu produk atau jasa.
Kinerja biasanya identik dengan proses pekerjaan
dikalangan karyawan suatu perusahan. Karena kinerja
inilah yang akan memberikan suatu hasil bagi perusahaan
tersebut, dan akan menentukan maju atau mundurnya
suatu perusahaan. Apabila para karyawannya berkinerja
buruk maka yang terjadi adalah kemerosotan pada
perusahaannya. Hal ini juga akan berlaku sebaliknya,
apabila karyawannya merupakan karyawan para karyawan
yang rajin dan senang berinovasi maka yang terjadi adalah
kemajuan yang positif bagi perusahaan tersebut.
2
Kinerja karyawan yang meningkat merupakan salah satu
faktor yang menunjukkan efektivtas perusahaan dalam
mengelola sumber daya manusianya. Kinerja merupakan
gambaran mengenai tingkat pencapian pelaksanaan suatu
program kegiatan atau kebijakan dalam mewujudkan
sasaran, tujuan, visi dan misi perusahaan yang dituangkan
melalui perencanaan strategis suatu perusahaan tersebut.
Dalam meningkatkan kinerja karyawan perusahaan
menempuh beberapa cara misalnya melalui pendidikan,
pelatihan, pemberian kompensasi yang layak, menciptakan
lingkungan kerja yang kondusif dan pemberian motivasi.
Melalui proses-proses tersebut, karyawan diharapkan akan
lebih memaksimalkan tanggung jawab atas pekerjaan
mereka karena para karyawan telah terbekali oleh
pendidikan dan pelatihan yang berkaitan dengan
implementasi mereka. Sedangkan pemberian kompensasi,
lingkungan kerja yang baik serta pemberian motivasi pada
dasarnya adalah hak para karyawaan dan merupakan
kewajiban dari pihak perusahaan untuk mendukung
kontribusi para karyawannya dalam rangka mencapai
tujuan yang telah di tentukan. Jika ada karyawan yang
kurang termotivasi akan membawa dampak buruk pada
pekerjaan yang dilakukannya, bahkan dapat menyebabkan
3
terjadinya penurunan kinerja perusahaan secara
keseluruhan.
Oleh sebab itu demi tercapainya tujuan perusahaan
yang lebih maksimal, karyawan memerlukan motivasi
untuk bekerja lebih rajin dan penuh semangat. Melihat
pentingnya karyawan dalam perusahaan, maka karyawan
diperlukan perhatian lebih serius terhadap tugas yang
dikerjakan sehingga tujuan perusahaan tercapai. Denga
motivasi yang tinggi, karyawan akan bekerja lebih giat
didalam melaksanakan pekerjaanya. Sebalikya dengan
motivasi yang rendah karyawan tidak mempunyai
semangat bekerja, mudah menyerah, dan kesulitan dalam
menyelesaikan pekerjaanya. Usaha untuk menggerakan
bawahan agar produktivitas kerja lebih meningkat melalui
konsep motivasi, perlu mendapatkan perhatian yang
sungguh-sungguh dari perusahaam, karena ada hubungan
ketergantungan antara motivasi dan kinerja karyawan.
Motivasi merupakan faktor penentu tentang bagaimana
para pemimpin perusahaan atau para manajer mencoba
mengatur para karyawannya.
Motivasi merupakan suatu hal yang selalu terus
diupayaka, dikembangkan, dan digunakan didalam dunia
4
kerja, dunia pendidikan, maupun dikalangan masyarakat
pada umunya. Semua orang pasti memiliki motivasi
didalam menjalani kehidupan ini. Jika kita mendalaminya,
motivasi itu bukan suatu hal yang mudah untuk dijalankan,
dan belum tenting langsung menampakkan hasilnya.
Motivasi itu terbilang rumit, tetapi membangkitkan rasa
ingin tahu setiap orang pada umunnya, para pemimpin
maupun manajer di setiap perusahaan, ppara ilmuwan, dan
para akademis khususnya.
Untuk dapat mendukung kelancaran aktivitas
perusahaan diperlukan karyawan yang memiliki motivasi
yang sesuai dengan kondisi pekerjaan. Karena keahlian
yang dimiliki seorang karyawan sangat erat pengaruhnya
terhadapa kinerja karyawan.
Berdasarkan uraian diatas maka penulis tertarik
untuk menggadakan penelitian dengan judul “Pengaruh
motivasi terhadap kinerja karyawan PT.BOYD
MARINE CONSULTANTS Kebayoran Baru-Jakarta
Selatan”
B. Identifikasi Masalah
1. Bagaimana memotivasi karyawan di PT. BOYD MARINE
CONSULTANS ?
5
2. Apakah dengan diberinya motivasi akan berpengaruh
positif pada kinerja karyawan PT. BOYD MARINE
CONSULTANS ?
3. Bagaimana Kinerja Karyawan di PT. BOYD MARINE
CONSULTANS ?
C. Batasan Masalah
Dari identifikasi masalah yang akan saya teliti, maka
saya sebagai penulis membatasi masalah penelitian pada
“Pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan PT. BOYD
MARINE CONSULTANS Kebayoran Baru-Jakarta Selatan”
D. Rumusan Masalah
“Adakah pengaruh motivasi terhadap kinerja
karyawan pada PT. BOYD MARINE CONSULTANS Kebayoran
Baru-Jakarta Selatan”?
E. Tujuan Penelitian
Untuk mengetahui adakah pengaruh motivasi
terhadap kinerja karyawan pada PT. BOYD MARINE
CONSULTANS Kebayoran Baru-Jakarta Selatan”.
F. Kegunaan Penelitian
Dari penelitian ini adapun kegunaan penelitian adalah
sebagai berikut:
1. Bagi Perusahaan
6
Dapat menjadi masukan untuk perusahaan dalam
mengatasi masalah yang dihadapi oleh PT. BOYD
MARINE CONSULTANS Kebayoran Baru-Jakarta
Selatan. Yang berkaitan dengan motivasi terhadap
kinerja karyawannya. .
2. Bagi Penulis
Penelitian ini merupakan suatu kesempatan bagi
penulis untuk menerapkan ilmu pengetahuan yang
telah diperoleh selama menjalani perkuliahan dan
memperluas pengetahuan penulis tentang
Manajemen Sumber Daya Manusia pada umumnya
serta pengalaman berharga bagi penulis dalam
membandingkan teori dengan kenyataan
dilapangan.
3. Bagi Mahasiswa
Untuk membantu proses pembelajaran yang
berhubungan dengan ilmu pengetahuan terutama
sumber daya manusia sebagai tambahan informasi
dan referensi bacaan bagi mahasiswa dan sebagai
dasar penelitian lebih lanjut yang berkaitan dengan
motivasi terhadap kinerja karyawan.
7
G. Sistematika Penulisan
Sistematika Penulisan skripsi ini dibuat untuk dapat
memberikan gambaran secara umum dan ringkas pokok-
pokok pikiran penulis. Adapun susunan penulisan sebagai
berikut :
BAB I : PENDAHULUAN
Dalam bab ini penulis akan menguraikan mengenai
latar belakang, rumusan masalah, pembatasan
masalah, tujuan penelitian, kegunaan penelitian dan
juga sistematika penulisan.
BAB II : LANDASAN TEORI, KERANGKA
BERPIKIR, DAN HIPOTESIS
Dalam bab ini akan dikemukakan dasar-dasar teori
dari permasalahan yang akan dibahas, yang meliputi
landasan teori, kerangka berpikir dan hipotesis
penelitian.
BAB III : METODE PENELITIAN
Dalam bab ini menjelaskan tentang metode
penelitian, yang berisikan variable yang meliputi
waktu, tempat penelitian, populasi, dan sampel,
pengumpulan data, instrument yang digunakan
8
dalam penelitian serta melakukan teknik analisis
data.
BAB IV: HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
Dalam bab ini akan membahas penelitian yang
dilakukan penulis mengenai motivasi terhadap
kinerja karyawan.
BAB V : PENUTUP
Dalam bab ini disajikan kesimpulan atas pembahasan-pembahasan yang telah dilakukan sebelumnya oleh penulis serta memberikan kritik dan saran mengenai hasil penelitianya yang diharapkan dapat berguna bagi perusahaan yang bersangkutan serta berguna juga bagi para pembaca.
BAB II
LANDASAN TEORI, KERANGKA BERFIKIR DAN HIPOTESIS
A. Landasan Teori
1. Manajemen Sumber Daya Manusia
a. Pengertian manajemen sumber daya
manusia
9
Manajemen sumber daya manusia (MSDM)
merupakan salah satu bidang dari manajemen
umum yang meliputi segi-segi perencanaan,
pengorganisasian, pelaksanaan, dan
pengendalian. Proses ini terdapat dalam
fungsi/bidang produksi,pemasaran,keuangan
maupun kepegawaian. Karena sumber daya
manusia (SDM) dianggap semakin penting
peranannya dalam pencapaian tujuan
perusahaan.
Sumber daya manusia merupakan salah satu
faktor yang sangat penting dalam suatu
perusahaan selain faktor yang lain seperti modal.
Oleh karena itu, sumber daya manusia harus
dikelola dengan baik untuk meningkatkan
efektivitas dan efesiensi organisasi sebagai salah
satu fungsi dalam perusahaan yang dikenal
dengan manajemen sumber daya manusia
(MSDM)
”Ilmu dan seni atau proses memperoleh,
memajukan atau mengembangkan dan
memelihara sumber daya manusia yang
kompeten sedemikian rupa, sehingga tujuan
10
organisasi dapat tercapai dengan efisien
dan ada kepuasan pada diri pribadi-pribadi
yang bersangkutan.” (Bambang Wahyudi
(2002:1).
“Manajemen Sumber Daya Manusia
merupakan perencanaan, pengorganisasian,
pengarahan, dan pengawasan daripada
pengembangan, pemberian balas jasa,
pengintegrasian, pemeliharaan dan
pemisahan sumber daya manusia ke suatu
titik akhir dimana tujuan-tujuan perorangan,
organisasi dan masyarakat.”(Edwin B.Flippo
dalam buku Bambang Wajhudi Manajemen
Sumber Daya Manusia (2002:9).
“Manajemen Sumber Daya Manusia
adalah ilmu dan seni mengatur hubungan
dan peranan tenaga kerja agar efektif dan
efisien membantu terwujudnya tujuan
perusahaan, karyawan, dan masyarakat.”
(Malayu S.P. Hasibuan (2007:10).
Manusia selalu berperan aktif dan dominan
setiap kegiatan organisasi, karena manusia
menjadi perencanaan, pelaku, dan penentu
11
terwujudnya tujuan organisasi. Tujuan tidak
mungkin terwujud tanpa peran aktif karyawan
meskipun alat-alat yang dimiliki perusahaan yang
begitu canggihnya. Alat-alat canggih yang dimiliki
perusahaan tidak ada manfaatnya bagi
perusahaan, jika peran aktif karyawan tidak diikut
sertakan. Mengatur karyawan adalah sulit dan
kompleks, karena mereka mempunyai pikiran,
perasaan, status, keinginan, dan latar belakang
yang heterogen yang dibawa keorganisasi.
Karyawan tidak dapat diatur dan kuasai seperti
mengatur mesin,modal atau gedung.
b. Peran strategis untuk Sumber Daya Manusia
Supaya sumber daya manusia dapat
memainkan peran strategis, maka harus fokus
pada implikasi jangka panjang dari persoalan
sumber daya manusia. Sebuah peran strategis
untuk sumber daya manusia sangat penting, tetapi
membutuhkan tingkat pengetahuan profesional
dan bisnis yang tinggi.
12
Berdasarkan penelitian dan tulisan pakar, peran
sumber daya manusia sebagai komponen penting
dalam pendekatan, sebagai berikut;
1. Meningkatkan kinerja organisasi
2. Terlibat dalam perencanaan strategis
3. Membuat keputusan merger, akuisisi dan
perampingan perusahaan
4. Merancang ulang organisasi dan proses kerja
5. Menjamin akuntabilitas finansial hasil sumber
daya manusia.
Banyaknya faktor yang menentukan apakah
organisasi akan berhasil, sumber daya manusia
hanyalah merupakan salah satunya.
Kemampuan bersaing, kemampuan beradaptasi
terhadap perubahan dalam pasar, dan banyak
masalah lain yang terlibat. Sumber daya
manusia seharusnya terlibat dengan semua hal
tersebut, dengan mengindentifikasi bagaimana
ia dapat membantu dalam meningkatkan
produktivitas organisasi, membantu menangani
kompetisi asing secara efektif atau
meningkatkan inovasi dalam organisasi.
13
Pemikiran ini menunjukan adanya cara berfikir
strategis.
Manajemen sumber daya manusia strategis
adalah berkaitan penggunaan karyawan secara
organisasional untuk mendapatkan atau
memelihara keunggulan kompetiitf terhadap
pesaing. Dengan demikian, departemen sumber
daya manusia secara formal berkontribusi dalam
usaha perencanaan perusahaan secara
keseluruhan atau hanya dengan mengetahui
masalah yang dihadapi organisasi.
c. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen dipandang sebagai faktor
pendorong peningkatan produktivitas, kinerja,
prestasi, dan juga mutu pelayanan. Karena itu unit
organisasi yang menangani manajemen sumber
daya manusia harus tidak kalah menariknya dalam
hal sistem penggajian dan promosi. Sistem
penggajian dan promosi yang efesien hendaknya
mampu menginformasikan secara terbuka kepada
para karyawan mengenai apa saja yang menjadi
kualifikasi dan peniliaian kinerja. Sistem penggajian
14
dan promosi merupakan bagian integrasi dari
pelaksanaan manajemen sumber daya manusia
yang baik.
Dalam (Hasibuan, 2006;21) fungsi manajemen
sumber daya manusia meliputi :
1. Perencanaan
Perencanaan (human Resouarces planning)
adalah merencanakan tenaga kerja secara efesien
agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan dalam
membantu terwujudnya tujuan.
2. Pengorganisasian
Pengorganisasian adalah kegiatan untuk
mengorganisasi semua karyawan dengan
menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja,
delegasi wewenang, integrasi, dan kordinasi
dalam bagan organisasi.
3. Pengarahan
Pengarahan (directing) adalah kegiatan
mengarahkan semua karyawan agar mau bekerja
sama dan bekerja efektif serta efesien dalam
membantu tercapainya tujuan perusahaan,
karyawan, dan masyarakat.
15
4. Pengendalian
Pengendalian (controlling) adalah kegiatan
mengendalikan semua karyawan, agar
mengatasi peraturan-peraturan perusahaan dan
bekerja sesuai dengan rencana.
2. Kinerja
a. Pengertian Kinerja
Kinerja merupakan indikator keberhasilan
personil,tim,atau suatu unit organisasi dalam
mewujudkan sasaran yang telah ditetapkan oleh
organisasi dengan perilaku yang diharapkan.
Adapun definisi kinerja menurut para ahli sebagai
berikut ;
1. (Menurut Tika) kinerja dimaknai sebagai hasil
kegiatan seseorang atau kelompok pada suatu
organisasi yang dipengaruhi oleh berbagai faktor
untuk mencapai tujuan organisasi dalam waktu
tertentu.
2. (Menurut Mangkunegara) kinerja adalah hasil
kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai
oleh seorang pegawai dalam melaksanakan
16
tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang
akan diberikan kepadanya.
3. (Menurut Mahsun) Kinerja (performance)
adalah gambaran
mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan
kegiatan atau program dalam mewujudkan
sasaran, tujuan, misi dan visi organisasi yang
tertuang dalam perencanaan strategi organisasi.
Kinerja yang ditunjukkan oleh individu sering
digunakan untuk menyebut prestasi dan tingkat
keberhasilan individu dalam melaksanakan
kegiatan organisasi.
Definisi di atas menunjukkan bahwa kinerja
adalah catatan mengenai akibat-akibat yang
dihasilkan pada sebuah fungsi pekerjaan atau
aktivitas selama periode tertentu yang
berhubungan dengan tujuan organisasi. Kinerja
yang ditunjukkan oleh individu pada suatu
organisasi merupakan gabungan dari kompetensi,
usaha dan kesempatan yang dapat diukur dari
akibat yang dihasilkannya. Oleh karena itu,
kinerja bukan menyangkut karakteristik pribadi
yang ditunjukkan oleh seseorang melalui hasi
17
kerja yang telah dan akan dilakukan seseorang.
Kinerja dapat pula diartikan sebagai kesuksesan
individu dalam melakukan pekerjaannya. Ukuran
kesuksesan masing-masing karyawan bergantung
pada fungsi dari pekerjaannya yang spesifik
dalam bentuk aktivitas selama kurun waktu
tertentu. Dengan kata lain, ukuran kesuksesan
kinerja tersebut didasarkan pada ukuran yang
berlaku dan disesuaikan dengan jenis
pekerjaannya. Berangkat dari hal tersebut di atas,
maka manajemen kinerja dapat dimaknai sebagai
suatu proses menciptakan pengertian tentang
apa yang harus, bagaimana mencapainya dan
suatu pendekatan mengelola orang untuk
meningkatkan kemungkinan pencapaian hasil
yang berhubungan dengan pekerjaan.Hal ini
menunjukkan bahwa, manajemen kinerja yang
dilakukan oleh lembaga pendidikan madrasah,
menurut Simanjuntak bertujuan untuk
meningkatkan kinerja sebuah organisasi melalui
keseluruhan kegiatan yang dilakukannya.
b. Faktor-faktor yang Mempengaruhi
Pencapaian Kinerja
18
Kinerja digunakan untuk memantau produktifitas
kerja sumber daya manusia baik yang
berorientasi produksi barang, jasa maupun
pelayanan. Demikian halnya perwujudan kinerja
yang membanggakan juga sebagai imbalan
intrinsik. Hal ini akan berlanjut terus dalam
bentuk kinerja berikutnya, dan seterusnya. Agar
dicapai kinerja yang profesional maka perlu
dikembangkan hal-hal seperti: kesukarelaan,
pengembangan diri pribadi, pengembangan
kerjasama saling menguntungkan, serta
partisipasi seutuhnya. Hal itu akan terjadi jika
seorang pimpinan mengetahui tentang faktor-
faktor yang mempengaruhi terhadap kinerja
bawahannya.
Menurut Robert L. Mathis dan John H. Jackson ;
Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja individu
tenaga kerja, yaitu; kemampuan mereka,
motivasi, dukungan yang diterima, keberadaan
pekerjaan yang mereka lakukan, dan hubungan
mereka dengan organisasi.
19
Menurut Maisah :
Menjabarkan faktor-faktor yang mempengaruhi
kineja seseorang meliputi ;
1. Faktor personal/individual, meliputi unsur
pengetahuan,keterampilan (skill), kemampuan,
kepercayaan diri, motivasi, dan komitmen yang
dimiliki oleh tiap individu guru.
2. Faktor kepemimpinan, meliputi aspek kualitas
manajer dan team leader dalam memberikan
dorongan, semangat, arahan dan dukungan kerja
pada bawahannya.
3. Faktor tim, meliputi kualitas dukungan dan
semangat yang diberikan oleh rekan dalam satu
tim, kepercayaan terhadap sesama anggota tim,
kekompakan dan keeratan anggota tim.
4. Faktor sistem, meliputi sistem kerja, fasilitas
kerja yang diberikan oleh pimpinan, proses
organisasi dan kultur kerja dalam organisasi.
Menurut Mangkunegara Berpendapat bahwa
faktor yang mempengaruhi kinerja yaitu ; faktor
kemampuan (ability) dan faktor motivasi
(motivation) yang dijelaskan sebagai berikut ;
20
1. Faktor kemampuan. Secara psikologis,
kemampuan (ability) pegawai terdiri atas
kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan realita
(pendidikan). Oleh karena itu, pegawai perlu
ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan
keahliannya
2. Faktor motivasi. Faktor ini terbentuk dari sikap
(attitude) seorang pegawai dalam menghadapi
situasi kerja. Motivasi merupakan akibat dari
suatu hasil yang ingin dicapai oleh seseorang, dan
perkiraan seseorang yang bersangkutan bahwa
tindakannya akan mengarah kepada hasil yang
diinginkannyaitu. Artinya, apabila seseorang
sangat menginginkan sesuatu, maka akan
terbuka jalan untuk memperolehnya, sehingga
yang bersangkutan termotivasi oleh keinginannya
dan akan berupaya untuk mendapatkannya.
Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan
pegawai ke arah pencapaian tujuan.
3. Sikap mental, merupakan kondisi mental yang
mendorong seseorang untuk berusaha mencapai
potensi kerja secara maksimal.
21
Berdasarkan pendapat tersebut, dapat
disimpulkan bahwa kinerja karyawan dipengaruhi
oleh faktor internal maupun faktor eksternal
seorang karyawan. Faktor eksternal tersebut
sangat erat kaitannya dengan situasi atau kondisi
kerja pada suatu perusahaan atau organisasi,
salah satunya mengenai masalah konflik yang
terjadi.
c. Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja adalah suatu cara yang
dilakukan untuk menilai prestasi kerja seorang
pegawai apakah mencapai target pekerjaan yang
dibebankan kepadanya. Pelaksanaan penilaian
hasil kerja atau kinerja organisasi maupun kinerja
individual dilakukan oleh sistem manajemen yang
bertugas untuk melakukan penilaian hasil kerja
karyawan yang disebut manajemen kinerja.
Penilaian kinerja mengacu kepada sistem
formal dan terstruktur yang digunakan untuk
mengukur,menilai,dan mempengaruhi sifat-sifat
22
yang berkaitan dengan pekerjaan, perilaku dan
hasil, termasuk tingkat ketidakhadiran. Dengan
demikian penilaian prestasi kinerja merupakan
kuantitas dan kualitas hasil kerja karyawan dalam
lingkup tanggung jawabnya.
(Rivai, 2006) Mengemukakan bahwa,”Penilaian
kinerja karyawan dapat diartikan sebagai suatu
mekanisme yang baik untuk mengendalikan
karyawan. Penilaian kinerja karyawan yang
dilakukan dengan benar akan menguntungkan
perusahaan, karena adanya kepastian bahwa
upaya-upaya individu memberika kontribusi
kepada fokus strategik perusahaan.
(Mangkuprawira,2001) Mengemukakan
bahwa,”Penilaian kinerja merupakan proses yang
dilakukan perusahaan dalam mengevaluasi
kinerja pekerjaan seseorang. Apabila hal itu
dilakukan dengan benar, maka para karyawan,
departemen sumber daya manusia, dan
perusahaan akhirnya akan memperoleh
keuntungan dengan jaminan bahwa upaya para
individu karyawan mampu berkontribusi pada
focus strategic perusahaan.
23
Program manajemen kerja yang mempunyai
ruang lingkup yang besar dan menjamah semua
elemen yang didayagunakan untuk meningkatkan
kinerja organisasi. Menurut Bernardin and Rusel
(2011:382), terdapat enam kriteria untuk menilai
kinerja karyawan:
1. Quality, yaitu tingkatan dimana proses atau
penyesuaian
pada cara yang ideal didalam melakukan aktivitas
atau memenuhi aktivitas yang sesuai harapan.
2. Quantity, yaitu jumlah yang dihasilkan
diwujudkan melalui
nilai mata uang,jumlah unit,atau jumlah dari
siklus aktivitas yang telah disertakan.
3. Timeliness, yaitu tingkatan dimana aktivitas
telah diselesaikan dengan waktu yang lebih cepat
dari yang ditentukan dan memaksimalkan waktu
yang ada untuk aktivitas lain.
4. Cost effectiveness, yaitu tingkatan dimana
penggunaan sumber daya perusahaan berupa
manusia,keuangan,dan teknologi dimaksimalkan
untuk mendapatkan hasil yang tinggi atau
pengurangan kerugian dari tiap unit.
24
5. Need for supervision, yaitu tingkatan dimana
seorang karyawan dapat melakukan
pekerjaannya tanpa perlu meminta pertolongan
atau bimbingan dari atasannya.
6. Interpersonal impact, yaitu tingkatan yang
menunjukkan seorang karyawan merasa percaya
diri,punya keinginan yang baik dan bekerja sama
diantara rekan kerja.
Dari pendapat para ahli diatas, dapat
disimpulkan bahwa kinerja (prestasi kerja)
karyawan merupakan hasil kerja yang dicapai
oleh seorang karyawan, baik secara kualitas
maupun kuantitas, sesuai dengan tugas dan
perannya didalam perusahaan untuk mencapai
tujuan yang diharapkan. Dalam hal ini, kinerja
kerja yang efektif adalah mampu memenuhi
sasaran dan standar kinerja yang terdapat dalam
sebuah pekerjaan. Semakin baik seorang
karyawan memenuhi sasaran dan standar yang
terdapat dalam sebuah pekerjaan, berati
kinerjanya semakin optimal.
d. Tujuan dan manfaat penialian kinerja
25
Penilaian kinerja merupakan suatu proses
organisasi dalam menilai kinerja karyawan. Tujuan
dilakukan penilaian kinerja secara umum adalah
untuk memberikan feedback kepada karyawan
dalam upaya memperbaiki tampilan kerjanya, dan
upaya meningkatkan produktivitas organisasi.
Secara khusus dilakukan dalam kaitannya dengan
berbagai kebijaksanaan terhadap karyawan seperti
untuk tujuan promosi, kenaikan gaji, pendidikan
dan latihan, dan lain-lain. Penilaian kinerja dapat
menjadi landasan untuk penilaian sejauh mana
kegiatan manajemen sumber daya manusia seperti
perekrutan, seleksi, penempatan dan pelatihan
dilakukan dengan baik. Hal ini tentu saja
merupakan salah satu kegiatan yang sangat
penting dalam manajemen sumber daya manusia.
Tujuan dilakukan penilaian kinerja adalah
sebagai berikut :
1. Perbaikan kinerja memberikan kesempatan
kepada karyawan untuk mengambil tindakan-
tindakan perbaikan untuk meningkatkan kinerja
melalui feedback yang diberikan organisasi atau
perusahaan.
26
2. Penyesuaian gaji dapat dipakai sebagai
informasi untuk mengkompensasi karyawan secara
layak sehingga dapat memotivasi mereka.
Keputusan untuk penempatan, yaitu dapat
dilakukan penempatan karyawan sesuai dengan
keahliannya.
3. Pelatihan dan pengembangan yaitu melalui
penilaian akan diketahui kelemahan-kelemahan
dari karyawan sehingga dapat dilakukan program
pelatihan dan pengembangan yang lebih efektif.
4. Perencanaan karier yaitu organisasi dapat
memberikan bantuan perencanaan karier bagi
karyawan dan menyelaraskannya dengan
kepentingan organisasi.
5. Mengidentifikasi kelemahan-kelemahan dalam
proses penempatan yaitu kinerja yang tidak baik
menunjukan adanya kelemahan dalam
penempatan sehingga dapat dilakukan perbaikan.
6. Dalam mengidentifikasi adanya kekurangan
dalam desain pekerjaan, yaitu kekurangan kinerja
akan menunjukan adanya kekurangan dalam
perancangan jabatan.
27
Menurut (Prawirosentiono, 2005: 139) secara
teoritis tujuan penilaian dikategorikan sebagai
sesuatu yang bersifat evaluation dan development.
Kategori evaluation : Hasil penilaian digunakan
sebagai dasar pemberian kompensasi
1. Hasil penilaian digunakan sebagai staffing
decision
2. Hasil penilaian digunakan sebagai dasar
mengevaluasi
sistem seleksi.
Sedangkan yang bersifat development sebagai
berikut :
1. Prestasi riil yang dicapai individu
2. Kelemahan-kelemahan individu yang
mengambat kinerja
3. Prestasi-prestasi yang dikembangnkan
e. Metode penilaian kinerja
secara praktis banyak metode penilaian yang
dilakukan dan tentunya berbeda-beda antara satu
perusahaan dengan perusahaan lain. Berikut adalah
28
beberapa metode penilaian kinerja karyawan
(Sudarmanto,2009:213) :
1) Penilaian standar kerja
Penilaian standar kerja adalah penilaian yang
didasarkan pada suatu skala standar kerja.
Penilaian ini dilakukan oleh seorang penilai
yang biasanya atasan langsung, yang dilakukan
secara subyektif.
2) Penilaian standar prosedur
Penilaian pemaham prosedur adalah penilaian
didasarkan pada suatu standar kinerja yang
sudah dideskripsikan terlebih dahulu, kemudian
penilai memeriksa, apakah karyawan sudah
memenuhi atau melakukannya.
3) Penilaian perilaku kerja
Penilaian perilaku kerja adalah penilaian yang
didasarkan pada perilaku khusus yang
dilakukan ditempat kerja, perilaku yang baik
maupun yang tidak baik.
4) Skala penilaian berjangkau perilaku
Skala penilaian berjangkau perilaku adalah
penilaian yang dilakukan dengan
29
menspesifikasikan kinerja dalam dimensi-
dimensi tertentu.
5) Observasi dan tes kinerja
Observasi dan tes kinerja adalah penilaian yang
dilakukan melalui tes dilapangan kerja.
6) Penilaian diri sendiri
Penilaian diri sendiri adalah penilaian karyawan
untuk diri sendiri dengan harapan karyawan
tersebut dapat mengidentifikasi aspek-aspek
perilaku kerja yang perlu diperbaiki pada masa
yang akan datang.
Berdasarkan teori kinerja yang telah
dipaparkan, makan dalam penilitian ini dimensi
kinerja yang dipakai adalah dimensi kuantitas
kerja dan kualitas kerja.
3. Motivasi
a. Pengertian motivasi
Menurut Sarwoto (1983 : 135) mengatakan:
“Motivasi adalah sesuatu yang menimbulkan
proses pemberian dorongan bekerja kepada para
bawahan sedemikian rupa sehingga mereka mau
bekerja ikhlas demi tercapainya tujuan organisasi
secara efisien.”
30
Secara psikologis munculnya motivasi bisa
datang dari dalam diri karyawan (motivasi internal)
dan datang dari luar (motivasi eksternal).
1) Motivasi internal
Motivasi internal merupakan motivasi
yang berasal dari dalam diri seseorang. Efek
motivasi terhadap kinerja karyawan akan
tercipta jika motivasi internal ini sdah ada.
Motivasi internal berperan penting dalam
menciptakan prestasi kerja yang tinggi dan
terus menerus.
Banyak perlakuan yang dapat dilakukan
dalam meningkatkan motivasi internal,
antara lain memberikan penghargaan
kepada karyawan yang berprestasi.
Memberikan kesempatan melanjutkan
pendidikan serta membuka peluang bagi
promosi karir, dan sebagainya.
2) Motivasi eksternal
Motivasi eksternal menjelaskan kekuatan
yang ada di dalam individu yang
31
dipengaruhi oleh faktor internal yang
dikendalikan oleh manajer, yaitu meliputi
penghargaan, kenaikan pangkat dan
tanggung jawab. Motivasi eksternal meliputi
faktor pengendalian oleh manajer yang
meliputi hal-hal yang berkaitan dengan
pekerjaan seperti halnya gaji atau upah,
keadaan kerja dan kebijaksanaan
perusahaan dan pekerjaan yang
mengandung hal-hal seperti penghargaan,
pengembangan dan tanggung jawab.
Manajer perlu mengenal motivasi eksternal
untuk mendapatkan tanggapan yang positif
dari karyawannya. Tanggapan yang positif
ini menunjukkan bahwa bawahan sedang
bekerja demi kemajuan perusahaan.
Manajer dapat menggunakan motivasi
eksternal yang positif maupun negatif.
Motivasi positifmerupakan penghargaan
atas prestasi yang sesuai, sedangkan
motivasi negatif mengenakan sanksi jika
prestasi tidak dapat dicapai.
b. Teori-Teori Motivasi
32
Motivasi merupakan suatu hal yang selalu terus
diupayakan, dikembangkan dan digunakan didalam
dunia kerja, dunia pendidikan, maupun dikalangan
masyarakat pada umumnya. Semua orang pasti
memiliki motivasi didalam menjalani kehidupan. Jika
kita mendalaminya, motivasi itu bukan suatu hal
yang mudah untuk dijalankan, dan belum tentu
langsung menampakan hasilnya. Motivasi itu
terbilang rumit, tetapi membangkitkan rasa ingin
tahu setiap orang pada umunya. Para pemimpin
maupun manajer disetiap perusahaan, para ilmuan
dan para akademis pada khusunya. Selama
bertahun-tahun mereka berusaha menggali lebih
dalam tentang motivasi dan aplikasinya didalam
dunia kerja, dunia pendidikan, maupun dikalangan
masyarakat pada umunya. Banyak teori motivasi
telah dilahirkan dan banyak pula kontribusi-kontribusi
yang telah diberikan dari teori-teori itu. Setiap teori
yang ada pasti juga terdapat kelebihan dan
kekurangnya.
Berikut ini akan dipaparkan teori-teori motivasi.
1) Teori Maslow
33
Salah satu teori motivasi yang paling
banyak diacu adalah teori "Hirarki
Kebutuhan" yang dikemukakan oleh
Abraham Maslow. Maslow memandang
kebutuhan manusia berdasarkan suatu
hirarki kebutuhan dari kebutuhan yang
paling rendah hingga kebutuhan yang paling
tinggi. Kebutuhan pokok manusia yang
diidentifikasi Maslow dalam urutan kadar
pentingnya adalah sebagai berikut:
a. Kebutuhan Fisiologis (Basic Needs)
Misalnya sandang, pangan, papan dan
kesejahteraan individu.
b. Kebutuhan akan Rasa Aman (Securily
Needs) Dikaitkan dengan kerja maka
kebutuhan akan keamanan sewaktu bekerja,
perasaan aman yang menyangkut masa
depan karyawa.
c. Kebutuhan Sosial (Social Needs) Yaitu
kebutuhan akan rasa cinta dan kepuasan
dalam menjalin hubungan dengan orang
lain, kepuasaan dan perasaan memiliki serta
34
diterima dalam suatu kelompok, rasa
kekeluargaan dan persahabatan.
d.Kebutuhan penghargaan (Esteem
Needs) Jenis kebutuhan ini menghasilkan
kepuasan seperti kekuasaan, prestasi,
status dan keyakinan akan diri sendiri.
e.KebutuhanAktualisasi Diri (Self-
Actualization) Kebutuhan ini merupakan
kebutuhan paling tinggi, yakni kebutuhan
untuk menjadi orang yang dicita-citakan dan
dirasakan mampu mewujudkannya. Koontz,
(1990:121).
Jadi didalam teori Maslow menjelaskan
bahwa kebutuhan tersusun dalam suatu
hierarki. Kebutuhan ditingkat yang paling
rendah adalah kebutuhan fisiologis, dan
kebutuhan yang paling tinggi adalah
kebutuhan aktualisasi diri. (Ivancevich,
Konopaske, dan Matteson: 2002:150).
(Dessler 2011:460), Menjelaskan bahwa
untuk keperluan motivasi perilaku
kebutuhan yang lebih rendah harus lebih
35
dahulu dipenuhi sebelum memenuhi level
yang lebih tinggi.
2) Teori Dua Faktor Herzberg
Herzberg mengklaim telah menemukan
penjelasan dua faktor motivasi yaitu:
a. Hygiene Factors , yang meliputi gaji,
kehidupan pribadi, kualitas supervisi, kondisi
kerja, jaminan kerja, hubungan antar
pribadi, kebijaksanaan dan administrasi
perusahaan. (Eksternal).
Faktor Hygiene dapat menyebabkan
orang merasa kecewa dan tidak puas jika
faktor itu menyulitkan.
b. Motivation Factors , yang dikaitkan
dengan isi pekerjaan mencakup
keberhasilan, pengakuan, pekerjaan yang
menantang, peningkatan dan pertumbuhan
dalam pekerjaan. (Internal). Koontz,
(1990:123).
Faktor Motivasi merupakan faktor yang
dapat membuat seseorang mampu
memuaskan dan mendorong untuk bekerja
dan merasa nyaman.
36
3) Teori Kebutuhan ERG Alderfer
Teori ERG Alderfer (Existence,
Relatedness, Growth) adalah teori motivasi
yang dikemukakan oleh Clayton P. Alderfer.
Teori Alderfer menemukan adanya 3
kebutuhan pokok manusia:
a. Existence Needs (Kebutuhan Keadaan)
adalah suatu kebutuhan akan tetap bisa
hidup sesuai dengan tingkat kebutuhan,
tingkat rendah. Seperti makanan, udara,
imbalan dan kondisi kerja.
b. RelatednessNeeds(Kebutuhan
Berhubungan), mencakup kebutuhan untuk
berinteraksi dengan orang lain.
c. Growth Needs (Kebutuhan
Pertumbuhan) adalah kebutuhan yang
mendorong seseorang untuk memiliki
pengaruh yang kreatif dan produktif
terhadap diri sendiri atau lingkungan.
Jika kebutuhan pertumbuhan bawahan
dihalangi mungkin oleh kebijakan
perusahaan, atau kurangnya sumber daya,
37
maka manajer harus mengarahkan ulang
usaha bawahan untuk eksistensi.
4) Teori Ekspektansi (Teori Harapan)
Teori motivasi ini diungkapkan oleh
Vroom. Vroom mendasarkan teorinya
kepada tiga konsep, yaitu harapan, nilai dan
pertautan. Aspek yang dimaksud dengan
harapan adalah suatu kesempatan yang
diberikan terjadi karena perilaku. Nilai
adalah akibat dari perilaku tertentu
mempunyai nilai atau martabat tertentu
bagi setiap individu tertentu, adapun
pertautan adalah persepsi dari individu
bahwa hasil tingkat pertama akan
dihubungkan dengan hasil tingkat kedua.
5) Teori X dan Y
Teori ini dikemukakan oleh Douglas
McGregor dalam (Robbins,2006:7). Terdiri
dari dua pandangan yang saling
bertentangan mengenai manusia yaitu
negatif yang ditandai sebagai Teori X, dan
positif yang ditandai sebagai Teori Y.
38
a. Teori X, menyatakan bahwa orang-
orang sesungguhnya malas dan tidak mau
bekerja sama.
b. Teori Y, menyatakan bahwa orang-
orang sesungguhnya energik, berorientasi
kepada perkembangan, memotivasi diri
sendiri, dan tertarik untuk menjadi produktif.
Griffin, (1998:260).
B. Penelitian yang Relevan
Penelitian mengenai pengaruh motivasi terhadap
kinerja karyawan telah banyak dilakukan seperti yang
dikemukakan oleh beberapa peneliti. Penelitian
terdahulu yang memiliki isi atau relevansi dengan
penelitian yang dilakukan dapat dijadikan sebagai
acuan dan sebagai pembanding untuk mencari
perbedaan-perbedaan agar tidak terjadi adanya
duplikasi. Beberapa penelitian dahulu yang memiliki
kesamaan variable yang akan dibahas adalah sebagai
berikut :
1. Berdasarkan penelitian yang dilakukan Pratama
Mahyudin (2008) dengan penelitiannya yang berjudul
Pengaruh Motivasi dan Kepuasan Kerja Terhadap
Kinerja Karyawan (Study Pada Toko Buku Toga Mas
39
Yogyakarta) sampel yang digunakan adalah Karyawan
Toko Buku Toga Mas Yogyakarta dengan metode
penelitian deskriptif kuantitatif. Dari penelitian dapat
disimpulkan bahwa factor motivasi dan kepuasan kerja
berpengaruh signifikan, baik secara parsial maupun
simultan, sehingga dengan memotivasi serta
meningkatkan kepuasan karyawan maka dapat
meningkatkan kinerja di “Toga Mas” sehingga mampu
mempertahankan perusahaan dan tetap eksis pada
cara persaingan yang ketat pada saat ini.
2. Penelitian yang dilakukan oleh Yoga Dedhitama
(2009) dengan judul Pengaruh Motivasi dan Disiplin
Kerja Terhadap Kinerja Karyawan (Study Pada
Karyawan di Pabrik Gula Madukismo) metode yang
digunakan adalah deskriptif kuantitatif dengan metode
pengambilan sampel menggunakan propotional
stratified random sampling. Hasil penelitian
didapatkan bahwa factor dan disiplin kerja
berpengaruh baik secara persial maupun simultan
terhadap kinerja karyawan.
C. Kerangka Berfikir
40
Kerangka berfikir merupakan sebuah bagan atau alur
kerja dalam memecahkan permasalahan penelitian.
Kerangka kerja tersebut dimulai dari permasalahan sampai
pencapaian tujuan. Dalam alur pikir atau alur kerja
tersebut hendak terlihat kedudukan dan fungsi landasan
teori.
Grand Theory dalam penelitian ini adalah : Abraham
Maslow dalam (Mangkunegara,2005:61) Jadi menurut
Abraham Maslow didalam hierarki kebutuhan ini
menjelaskan bahwa kebutuhan utama manusia berada
pada tingkat pertama yaitu kebutuhan fisiologis, setelah
kebutuhan itu terpenuhi atau terpuaskan, berulah
menginjak pada kebutuhan kedua lebih tinggi, yaitu
kebutuhan keamanan. Kebutuhan ketiga baru akan
diinginkan atau dijalankan setelah kebutuhan kedua
terpenuhi. Proses seperti ini akan terus berjalan sampai
kebutuhan kelima terpenuhi.
Gambar 2.1
Kerangka Berfikir
41
Motivasi
( X )
Kinerja
Karyawan
( Y )
Kebutuhan Ekonomi
Rasa aman dalam
bekerja
Penghargaan Prestasi
Kualitas Kuantitas Ketepatan
waktu
Pada gambar diatas ditunjukan kerangka berfikir penelitian
yang meneliti pengaruh motivasi (X) terhadap kinerja karyawan
(Y) dan gairah seseorang dalam bekerja dapat dipengaruhi oleh
beberapa faktor diantaranya karena kebutuhan ekonomi, rasa
aman dalam bekerja, penghargaan atau prestasi kerja, gaji yang
sepadan, dan tantangan dalam bekerja. Dalam sebuah
perusahaan apabila setiap karyawan memiliki motivasi yang
tinggi pasti menghasilkan kinerja yang baik. Dengan begitu
tujuan yang telah ditetapkan oleh perusahaan dapat tercapai.
Sedangkan paradikma penelitian sbb :
42
Kebutuhan Ekonomi
Rasa aman dalam
bekerja
Penghargaan Prestasi
Kualitas Kuantitas Ketepatan
waktu
X Y
Ket : X = Motivasi (Independen)
Y = Kinerja Karyawan (Dependen)
D. Hipotesis
Hipotesis adalah jawaban sementara terhadap
rumusan masalah penelitian, dikatakan sementara karena
jawaban yang diberikan belum diuji kebenarannya sebab
belum didasarkan dengan fakta-fakta yang diperoleh dari
pengalaman data, maka hipotesis adalah terhadap
pengaruh dan signifikan dari penilitan. Pengaruh Motivasi
Terhadap Kinerja Karyawan di PT. Boyd Marine Consultants-
Kebayoran Baru, Jakarta Selatan, oleh sebab itu dapat
diuraikan sebagai berikut :
“Diduga ada pengaruh yang signifikan dan positif antara
pengaruh motivasi
terhadap kinerja karyawan” PT. Boyd Marine Consutants-
Kebayoran baru, Jakarta Selatan.
BAB III
METODOLOGI PENELITIAN
A. Waktu dan Tempat Penelitian
1. Waktu Penelitian
43
Dalam mengerjakan penelitian ini waktu yang di butuhkan
dalam proses penelitian ini dilakukan selama 3 Bulan dimulai dari
bulan November 2018 sampai akhir Januari 2019. Ketetuan
kegiatan akan di jelaskan dengan tabel sebagai berikut:
Tabel 3.1
No KeteranganNovember Desember Januari
1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 6 1 2 3 4
1 Pengajuan Judul √
2 Pengajuan Bab I √
3 Pengajuan Bab II √
4 Persetujuan Bab I & II √
5 Pengajuan Bab III √
6 Revisi Bab III √ √
Jadwal Kegiatan Penelitian
2. Tempat Penelitian
Untuk mendapatkan data-data yang di perlukan
dalam penelitian ini, maka penulis melakukan
penelitian pada PT. Boyd Marine Consultans
Kebayoran Baru-Jakarta Selatan
B. Metode Penelitian
44
“Metode adalah suatu cara atau prosedur untuk
mengetahui sesuatu,yang mempunyai langkah-langkah
sistematis. Penelitian pada umumnya bertujuan untuk
mengetahui dan menemukan sesuatu yang baru tentang
suatu masalah atau fenomena yang terjadi pada suatu
masalah atau fenomena yang terjadi pada suatu objek.
Dalam melakukan penelitian diperlukan langkah-langkah
yang tersusun secara sistematis untuk mendapatkan
data, sehingga tujuan penelitian dapat tercapai”. Menurut
Sugiyono (2010:15) Dalam penelitian ini, penulis
melaukan penelitian atau riset dengan mengumpulkan
sejumlah data atau informasi mengenai suatu objek yang
sedang diteliti. Metode yang digunakan dalam penelitian
ini adalah kuantitatif. Jenis penelitian yang digunakan
adalah penelitian survey, yaitu penelitian yang dilakukan
pada populasi namun data yang diambil adalah data yang
berada pada sampel dari populasi yang ada. Data
tersebut kemudian dibuat generalisasi terhadap suatu
pengamatan. Sedangkan metode yang digunakan adalah
deskriptif analasis yaitu penelitian yang dilakukan untuk
megetahui nilai variabel mandiri baik suatu variabel atau
lebih tanpa membuat perbandingan atau menghubungkan
dengan variabel lain.
45
“Penelitian survey digunakan untuk mendapatkan data
dari tempat tertentu yang alamiah (bukan buatan), tetapi
penelitian melaukan perlakuan dalam pengumpulan data,
semisal dengan observasi, koesioner, wawancara
terstuktur dan sebagainya”. (Sugiyono, 2010:11)
Penelitian ini digunakan untuk mengungkapkan
adanya pengaruh antara variabel X dengan variabel Y
adalah Kinerja Karyawan, untuk mengetahui adanya
pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan pada PT.
Boyd Marine Consultans Kebayoran Baru-Jakarta Selatan.
dengan menggunakan angket
C. Populasi Dan Sampel
1. Populasi
Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas
: obyek/subyek yang mempunyai kualitas dan
karakteristik tertentu yang diterapkan oleh peneliti
untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya
(Sugiyono,2010:115) Jadi populasi bukan hanya orang,
tetapi juga obyek dan benda-benda alam yang lain.
Populasi juga bukan sekedar jumlah yang ada pada
obyek/subyek yang dipelajari, tetapi meliputi seluruh
karakteristik/sifat yang dimiliki subyek atau obyek itu.
Populasi dalam penelitian ini adalah PT. Boyd Marine
46
Consultans Kebayoran Baru-Jakarta Selatan yaitu
sebanyak 100 karyawan.
2. Sampel
“Sampel adalah sebagian atau wakil populasi yaitu
diteliti”. Arikunto (2006:134-185) berdasarkan
pengertian diatas, dapat disimpulkan sampel adalah
sebagian populasi yang hendak diteliti dan mewakili
karakteristik populasi. Apabila populasi penelitian
berjumlah kurang dari 100 maka sampel yang diambil
adalahnya semunya, namun apabila populasi
penelitian berjumlah lebih dari 100 maka sampel
dapat diambil antara 10-15% atau 20-25% atau lebih.
Dari pendapat Arikunto peneliti tertarik mengambil
sampel sebesar 25% dari 100 populasi.
25 X 100 = 25
100
Dari perhitungan diatas terdapat sampel
sebesar 25 orang karyawan yang diatur secara acak
(random sampling) teknik pengambilan sampel
dengan cara mencampur subjek-subjek tanpa
mempertimbangkan tingkatan-tingkatan pada
populasi kepada PT. Boyd Marine Consultans
Kebayoran Baru-Jakarta Selatan.
47
D. Metode Pengumpulan Data
1. Penelitian Lapangan
Yaitu mengadakan penelitian langsung terhadap
obyek yang sedang diteliti guna mendapatkan data-
data yang diinginkan, yaitu melalui hal berikut :
a. Observasi
Observasi adalah teknik pengumpulan data
yang berhubungan langsung dengan obyek
penelitian, dimana penyusun melakukan penelitian
secara langsung pada perusahaan tersebut.
b. Wawancara
Wawancara yaitu teknik pengumpulan data
dengan metode tanya jawab secara langsung kepada
pihak yang bersangkutan baik itu staf maupun
karyawan yang ada diperusahaan tersebut yang
berhubungan langsung dengan penyediaan materi.
c. Kuesioner
Kuesioner yaitu teknik pengumpulan data yang
dilakukan dengan cara memberi seperangkat
pertanyaan atau pernyataan mengenai masalah yang
sedang dilakukan secara tertulis, kepada responden
untuk dijawab.
2. Penelitian Kepustakaan
48
Penelitian kepustakaan yaitu suatu bentuk penelitian
untuk memperoleh data pada literatur, surat kabar,
dan buku-buku yang dapat digunakan sebagai
landasan teoritis termasuk referensi bahan kuliah
untuk mendukung penulisan skripsi ini.
E. Instrumen Penelitian
Instrumen penelitian adalah suatu alat yang
digunakan untuk mengukur fenomena sosial maupun alam
yang diamati oleh peneliti. Secara spesifik semua fenome
ini disebut dengan variabel penelitian
(Sugiyono,2010:146).
1. Variabel X (Motivasi)
a. Definisi Konseptual
Motivasi adalah usaha yang dilakukan
oleh seorang pemimpin dalam
membangkitkan semangat dan gairah kerja
karyawan agar mau bekerja sama, bekerja
efektif, dan terintegrasi dengan segala daya
upaya untuk mencapai prestasi kerja.
b. Definisi Operasional
Motivasi sebagai variabel X (variabel
independent) atau variabel tidak terikat yang
49
hasil permasalahannya mempengaruhi
variabel Y (variabel dependent).
c. Indikator
Tabel 3.2
Kisi-kisi Instrumen Variabel Motivasi
Variabe
l
Dimensi Indikator Butir
Soal
Motivasi
(X)
Motif
Kebutuhan 1
Rasa aman dalam
bekerja
2
Rasa ingin tahu 3
Adanya
kebijakan/perhatian
atasan
4
Harapan Penghargaan
prestasi kerja
5
Adanya keadilan 6
Insentif Gaji 7
Jaminan kesehatan 8
Bonus 9
Jaminan hari tua 10
2. Variabel Y (Kinerja Karyawan)
50
a. Definisi Konseptual
Kinerja Karyawan adalah hasil kerja yang dapat
dicapai seseorang atau kelompok orang suatu
organisasi dalam rangka mencapai tujuan
organisasi dalam periode waktu tertentu.
b. Kinerja karyawan sebagai variabel Y (Variabel
Dependent) atau variabel terikat yang
dipengaruhi oleh variabel X (Variabel
Independent).
c. Indikator
Tabel 3.3
Kisi-kisi Instrumen Variabel Kinerja Karyawan
Variabel Dimensi Indikator Butir
Soal
Kinerja
Karyawa
n
Kualitas Kerja
Ketepatan dan
kualitas pekerjaan
11
Tingkat
kemampuan dalam
bekerja
12
Kuantitas
Kerja
Proses dan kondisi
pekerjaan
13
Waktu kerja yang
digunakan
14
51
(Y) Kerja sama Kemampuan
bekerja sama
15
Pengetahuan atas
pekerjaan dan
tanggung jawab
terhadap pekerjaan
16
Taat peraturan
perusahaan
17
Kemampuan
memperbaiki diri
18
Setiap Indikator yang dipertanyakan dalam kuesioner ini yaitu menggunakan skala likert. Skala ini digunakan untuk mengukur sikap,pendapat,dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena social. Dalam penelitian, fenomena social ini telah ditetapkan secara spesifik oleh penilit, yang selanjutnya disebut sebagai variable penelitian (Sugiyono,2010:132).
Dalam kuesioner yang digunakan penulis, setiap pertanyaan terdiri dari lima kategori jawaban dan skala penelitiannya yaitu :
Tabel 3.4Skala Likert
Pilihan Jawaban Uraian ItemSangat
setuju/Sangan baikSS 5
Setuju/Baik S 4
52
Netral/Ragu-ragu N 3Tidak Setuju/Tidak
baikTS 2
Sangat tidak setuju STS 1
F. Teknik Analisis Data
1. Uji Coba Instrumen
Setelah instrumen penelitian telah disusun, langkah
selanjutnya adalah melakukan uji coba terhadap
instrumen penelitian tersebut. Uji coba ini dilakukan
sebelum penelitian sesungguhnya dilakukan.
a. Uji Validitas
Menurut (Sugiyono, 2010 :177) “Valid berati
instrumen tersebut dapat mengukur apa yang
seharusnya diukur”. Untuk mengetahui valid
tidaknya masing-masing item jumlah skor faktor
dengan total skor item pernyataan dengan rumus
dari Pearson Correlation Product Moment, seperti
berikut :
rxy = n.(∑XY) – (∑X).( ∑Y)
√(n. ∑X2 – (∑X)2). (n. ∑Y2 – (∑Y)2)
53
Keterangan :
rxy : Koefisien Korelasi Product Moment
X : Skor masing-masing item pernyataan
Y : Total skor item pernyataan
N : Banyaknya data
Dengan kriteria pengujian sebagai berikut :
r hitung > r tabel dikatakan valid dan merupakan construct
yang kuat.
r hitung < r tabel dikatakan tidak valid dan merupakan
construct yang tidak kuat.
b. Uji Realibilitas
Menurut (Sugiyono, 2010 : 183) Bahwa
reabilitas adalah semua instrumen cukup dapat
dipercaya untuk digunakan sebagai alat
pengumpulan data karena instrumen tersebut sudah
baik.
Uji reabilitas sendiri adalah suatu ujian yang
menunjukan sejauh mana pengukuran ini dapat
memberikan hasil yang relatif tidak beda dilakukan
pengulangan pengukuran terhadap subyek yang
sama.
Perhitungan reabilitas dilakukan dengan teknik Alpha
Cronbach dimana suatu instrumen dapat dikatakan
54
handal bila memiliki keandalan sebesar 0,60 atau
lebih, dengan rumus Alpha Crounbach sebagai
berikut :
Keterangan :
n = k 1 ∑ ab 2
k-1 at2
n : Koefisien Reabilitas Tes
k : Banyaknya butir soal valid
∑ ab2 : Varian skor total
Ar2 : Varian Skor
2. Analisis Data
Untuk menganalisis data dari kuesioner yang
diterima oleh penulis, maka setelah ditabulasikan
dengan baik, data tersebut akan dianalisis dengan
menggunakan analisis korelasi, analisis regresi,
analisis koefesien determinasi, dan pengujian
hipotesis.
a. Analisis Korelasi
Untuk mengetahui adanya pengaruh motivasi
(Variabel X) terhadap kinerja karyawan (Variabel Y)
55
maka dgunakan rumus korelasi dengan rumus
pearson sebagai berikut :
rxy = n.(∑XY) – (∑X).( ∑Y)
√(n. ∑X2 – (∑X)2). (n. ∑Y2 – (∑Y)2)
Keterangan :
rxy : Koefisien Korelasi Product Moment
X : Variabel Bebas
Y :Variabel Terikat
N : Banyaknya data
Dengan kriteria pengujian sebagai berikut :
1. Jika 0 < r < 1 atau mendekati 1,
terdapat hubungan yang kuat dan
postif antara variabel X dan Y.
2. Jika r = 0 atau mendekati -1 terhdapat
hubungan X dan Y negatif dan
berawalan arah.
3. Jika r = 0 atau mendekati 0 maka
hubungan X dan Y lemah sekali atau
tidak ada hubungan sama sekali.
Tabel 3.5
Interprestasi Koefisien Korelasi
Interval Koefisien Tingkat Hubungan
0,00-0,199 Sangat rendah
56
0,20-0,399 Rendah
0,40-0,599 Sedang
0,60-0,799 Kuat
0,80-1,000 Sangat kuat
b. Analisis Regresi
Untuk mengetahui ramalan pengaruh motivasi
(X) terhadap kinerja karyawan (Y) , maka langkah
selanjutnya yaitu digunakan uji regesi dengan rumus
sebagai berikut :
Y = a + bx
Dimana :
a = (∑Y) (∑X2) – (∑Y).( ∑XY)
n. {∑X2) – (∑X)2
dan
b = n (∑XY) – (∑X).( ∑Y)
n. {∑X2) – (∑X)2
Keterangan :
X : Variabel Motivasi
Y :Variabel Kinerja Karyawan
N : Banyaknya data
c. Analisis Koefesien Determinasi
57
Setelah mendapat korelasi dan regresi, langkah
selanjutnya adalah menghitung koefisien determinasi
yang berfungsi untuk mengetahui besarnya
pengaruh variabel X (Motivasi) terhadap variabel Y
(Kinerja karyawan) dengan menggunakan rumus
sebagai berikut :
KD = r2 x 100%
Keterangan :
KD : Koefesien Determinasi
r : Koefesien Korelasi
d. Pengujian Hipotesis
Hipotesis adalah suatu anggapan atau dugaan
yang belum tentu kebenarannya, untuk mengetahui
apakah anggapan tersebut benar atau tidak, maka
dilakukan tes hipotesis dengan rumus sebagai
berikut :
t = rx y√n-2
√1 – (rxy)2)
Keterangan :
t : Tingkat Signifikan
r : Korelasi Variabel X dan Variabel Y
n : Banyaknya Responden
58
dengan ketentuan :
Ho : p = 0, tidak ada pengaruh antara variabel X
(motivasi) terhadap variabel Y (kinerja karyawan).
Ha : p ≠ 0, ada pengaruh yang signifikan antara
variabel X (motivasi) terhadap variabel Y (kinerja
karyawan).
Setelah diketahui nilai t, hitung kemudian
dibandingkan dengan nilai t tabel dengan kriteria
sebagai berikut :
Bila thitung<ttabel berati Ho ditolak, artinya tidak ada
pengaruh antara variabel X terhadap variabel Y.
Bila thitung>ttabel berati Ha diterima, artinya ada
pengaruh siginifikan antara variabel X terhadap
variabel Y.
Hal ini dilakukan dengan taraf siginifikan 0,05
dengan derajat kebebasan (dk) = n-2.
DAFTAR PUSTAKA
59
Arikunto. (2006). Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik. Jakarta: Rineka Cipta.
Hasibuan, M. S. (2007). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara.
Hasibuan, M. S. (2007). Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia. ManajemenKinerjadalamMeningkatkanCompetitiveAdvantage, 10.
Mangkunegara, A. P. (2009). Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia. Bandung: PT.Refika Aditama.
Prabu, M. A. (2009). Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia. Bandung: PT.Refika Aditama.
Prawirosentiono, 1. (2005). Kebijakan Kinerja Karyawan. Yogyakarta: BPFE.
Sudarmanto, 2. (2009). Kinerja dan Pengembangan Kompetensi SDM. Yogyakarta: Pustaka Pelajar.
Sugiyono, 1. (2010). Metode Penelitian Bisnis. Bandung: Alfa Beta.
Suharsimi, A. (2006). Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Prakatik. Jakarta: Rineka Cipta.
Tika, M. P. (2005). Budaya Organisasi dan Peningkatan Kinerja Perusahaan. Jakarta: Bumi Askara.
Wahyudi, B. (2002). Manajemen Sumber Daya Manusia. MSDM, 1.
60