UNIVERSIDAD RAFAEL LANDIVAR FACULTAD DE HUMANIDADES

DEPARTAMENTO DE PSICOLOGIA

“VALOR AL TRABAJO DE LOS EMPLEADOS, SEGÚN SU TIPO DE CONTRATACION,

DENTRO DE UNA INSTITUCION PUBLICA”

TESIS

MARIA JOSÉ BARRIOS MONTES Carné: 10814-98

Guatemala de la Asunción, febrero de 2012 Campus Central

UNIVERSIDAD RAFAEL LANDIVAR FACULTAD DE HUMANIDADES

DEPARTAMENTO DE PSICOLOGIA

“VALOR AL TRABAJO DE LOS EMPLEADOS, SEGÚN SU TIPO DE CONTRATACION,

DENTRO DE UNA INSTITUCION PUBLICA”

TESIS

Presentada al Consejo de la Facultad de Humanidades

Por:

MARIA JOSÉ BARRIOS MONTES Carné: 10814-98

Previo a optar al título de:

PSICÓLOGA INDUSTRIAL/ORGANIZACIONAL

En el grado académico de:

LICENCIADA

Guatemala de la Asunción, febrero de 2012 Campus Central

AUTORIDADES UNIVERSIDAD RAFAEL LANDIVAR Rector P. Rolando Enrique Alvarado López, S.J.

Vicerrectora Académica Dra. Lucrecia Méndez de Penedo.

Vicerrector de Investigación y Proyección P. Carlos Cabarrús Pellecer, S.J.

Vicerrector de Integración Universitaria P. Eduardo Valdés Barría, S.J.

Vicerrector Administrativo Lic. Ariel Rivera Irías

Secretaria General Licda. Fabiola de la Luz Padilla

Beltranena

AUTORIDADES FACULTAD DE HUMANIDADES

Decana M.A. Hilda Caballeros de Mazariegos

Vicedecano M.A Hosy Benjamer Orozco

Secretaria M.A Lucrecia Elizabeth Arriaga Girón

Directora del Departamento de Psicología M.A. Georgina Mariscal de Jurado

Directora del Departamento de Educación M.A. Hilda Díaz de Godoy

Directora del Departamento de Ciencias M.A. Nancy Avendaño

de la Comunicación

Director del Departamento de Letras y M.A. Ernesto Loukota

Filosofía

Representante de Catedráticos Lic. Ignacio Laclériga Giménez

Representante ante Consejo de Facultad Licda. Melisa Lemus

ASESOR DE TESIS Licenciada Silvia Poggio de Herrera

TERNA EXAMINADORA O REVISOR DE TESIS

Licenciada Patricia Judith Rosada Chajon

A DIOS

Por ser el centro de mi vida, por sus bendiciones, protección y amor en todo

momento.

A MIS PADRES

Juan José Barrios Taracena e Ileana Estela Montes Mayer, mis ejemplos a seguir

por su inmenso amor, sabiduría, paciencia, confianza y apoyo, gracias a ellos

logre alcanzar esta meta, como profesional.

A MI HIJO

Luis Pedro Vásquez Barrios, la personita que me motiva a ser cada día mejor en

todos los aspectos de mi vida, mi razón de ser y mi gran amor.

A MI HERMANA

Vanessa Barrios Montes, por ser mi confidente, la persona que me escucha y

aconseja, mi soporte en todo momento.

A MIS AMIGAS

Susana Oliva Sandoval, María del Carmen Rosal Roy, Adriana del Carmen Mérida

Zaldaña y Annya Son Navas, por alentarme todos los días, por ser mis

consejeras, mis guías y por estar a mi lado en los momentos de alegría y de

tristeza y sobre todo por su apoyo incondicional.

A MI TRABAJO

A todas aquellas personas que creyeron en mí y que aportaron de su tiempo para

hacer posible mi sueño de ser una profesional.

A LA UNIVERSIDAD RAFEAEL LANDIVAR

A todas aquellas personas que estuvieron involucradas en el proceso de

culminación de la carrera.

INDICE

RESUMEN

I. INTRODUCCION 1

1.1 Valores 7

1.2 Importancia de los valores 12

1.3 Influencia de los valores 13

1.4 Valores al trabajo 14

1.5 Concepto de contrato de trabajo 15

según Código de Trabajo

1.6 Clasificación Institucional del Sector Publico 18

1.7 Personal 011 y 029 26

II. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA 35

2.1 Objetivos de la Investigación 36

2.1.1 Objetivo General 36

2.1.2 Objetivos Específicos 36

2.2 Variables de Estudio 36

2.3 Definición de Variables de Estudio 36

2.4 Alcances y Limites 37

2.5 Aporte 38

III. METODO

3.1 Sujetos 39

3.2 Instrumentos 40

3.3 Procedimiento 42

3.4 Diseño y metodología de la Investigación 42

IV. PRESENTACION DE RESULTADOS 43

V. DISCUSION DE RESULTADOS 47

VI. CONCLUSIONES 50

VII. RECOMENDACIONES 51

VIII. REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS 52

ANEXOS 55

RESUMEN El propósito de la presente investigación fue dar a conocer el valor al trabajo de

los empleados, según su tipo de contratación, dentro de una institución pública, lo

cual será de gran utilidad para todas aquellas entidades públicas en el sentido de

optimizar su recurso humano en un sentido positivo y funcional. La investigación

fue de tipo descriptiva, los sujetos se dividieron en dos grupos los que pertenecen

al tipo de contratación 011 y los que pertenecen al renglón 029, de una población

de 375 de renglón 011 y 175 de renglón 029, se seleccionó una muestra de 100

empleados contratados bajo renglón 011 y 100 empleados contratados bajo

renglón 029, seleccionados a través de muestreo por conveniencia.

El instrumento que se aplicó fue un cuestionario obtenido del Test de Work Values

Inventory realizado por Super (2002), que mide el valor al trabajo el cual evaluó

los aspectos que se consideran importantes en su trabajo profesional, el cual

consta de 15 características que miden cinco valores que son: ganancias

económicas, seguridad, altruismo, compañeros, sentirse bien en el grupo de

trabajo y dirección.

El resultado final que se encontró al realizar este estudio fue que los valores que

más aprecian los trabajadores de una institución pública no importando su

contratación son: seguridad, altruismo, compañerismo, y dirección. Se pudo

determinar que ambos renglones de trabajo brindaron menos interés al valor de

las ganancias económicas. Finalmente se recomendó a las autoridades que

informen y capaciten a cada jefe de área acerca de la importancia de los valores

dentro de la Institución con el objetivo de conocer las actitudes, motivaciones y

expectativas de los individuos, así como realizar investigaciones donde se

encuentren nuevos valores asociados al trabajo.

1

I. INTRODUCCION El rol que desarrolla Recursos Humanos dentro de las organizaciones es de suma

importancia, debido a que tiene como funciones primordiales dentro del

departamento: seleccionar, contratar, formar, emplear, y retener a los empleados

dentro de la misma. El objetivo básico es alinear las políticas de RRHH con las

estrategias de la organización, además de poder comprender el comportamiento de

los trabajadores, conocer sus actitudes, aspiraciones y valores, los cuales los llevan

a desarrollar las funciones de las funciones de su puesto.

En estos tiempos se ven afectados los valores humanos por varios factores y esto se

va a manifestar cuando las personas ingresan a laborar en las instituciones. Uno de

estos factores puede ser el tipo de contratación en la que fueron incorporados a la

organización los empleados, ya que cuentan con diferentes derechos y

obligaciones.

En el contexto laboral las instituciones juegan un papel importante en la definición de

los valores ya que estas transmiten su filosofía, políticas y objetivos a los

empleados, para que estos puedan actuar en concordancia unos con otros.

Las organizaciones en general se sienten atraídas por conocer todas aquellas

conductas que afectan el nivel laboral de un empleado así como sus creencias y

valores.

El valor al trabajo es un valor que forma parte fundamental de un empleado dentro

de la organización, por que establece la convicción, la intensidad con respecto a la

importancia que le da el empleado a sus funciones, compañeros, ganancias

económicas, seguridad, altruismo, y dirección dentro de la organización.

En Guatemala existen variedad de empresas que pueden dividirse en forma general

en dos: Públicas y Privadas; esta investigación se enfocará en las primeras, debido

a que éstas cuentan con varios tipos de contratos y ubican al personal en cada uno

de ellos pudiendo así afectar el sentido al valor del trabajo del personal.

2

Después de lo expuesto anteriormente surge la inquietud de conocer el valor al

trabajo de los empleados, según su tipo de contratación, dentro de una institución

pública.

A continuación se encontrarán varios estudios nacionales, en relación al valor al

trabajo y la contratación para enriquecer la investigación:

Pinto (2011), en su trabajo de tesis, tenía como propósito dar a conocer el valor al

trabajo que le dan los empleados en una empresa de servicios de asesoría de

Auditoria, Legal y Recursos Humanos. La investigación fue de tipo descriptiva en la

cual se llevó a cabo con 140 sujetos los cuales están conformados por 60 hombres y

80 mujeres que forman parte de diferentes puestos desde Gerente, Senior,

Asistente, Secretaria y Área de Mantenimiento, de una empresa que presta servicios

de asesoría. El instrumento que se aplicó fue el cuestionario para medir el valor al

trabajo el cual evalúa los aspectos que se consideran importantes en su trabajo

profesional, consta de 15 características las cuales miden cinco valores que son:

Ganancias Económicas, Seguridad, Altruismo, Compañeros, Sentirse bien en el

grupo de trabajo, Dirección, Tener la oportunidad de dirigir, Organizar. El principal

resultado encontrado fue que los valores que más aprecian los trabajadores en una

empresa que brinda servicios de asesoría son: ganancias económicas,

compañerismo y altruismo. Finalmente, se recomendó a los directivos de las

organizaciones, infundir con el ejemplo de sus acciones, la aplicación de la

importancia de los valores, esta importancia, radica en que se convierte en un

elemento motivador de las acciones y del comportamiento humano, define el

carácter fundamental y definitivo de la organización o institución.

Quevec (2010), realizó un estudio un estudio de investigación, en el que como

propósito tenía conocer las diferencias en cuanto a la identificación laboral de los

trabajadores de la Universidad Rafael Landívar según su tipo de contratación;

realizó una investigación descriptiva con una muestra de 292 sujetos, de los cuales

192 contratados por planilla y 100 por outsourcing. Para conocer estas diferencias

procedió con la aplicación del instrumento de tipo Escala Likert: “Escala de Identidad

Laboral”; éste mide 5 factores relacionados con la identidad: comunicación, cultura,

compromiso, motivación y satisfacción.

3

Los resultados mostraron que existe diferencia entre trabajadores de ambos grupos,

siendo el de outsourcing el que presenta un nivel más alto de identidad laboral. Por

lo tanto concluyó que sí existe diferencia significativa entre ambos grupos de

trabajadores, y los indicadores de identidad laboral que presentan mayor diferencia

significativa, con una magnitud de diferencia grande son cultura y compromiso.

A lo que recomendó desarrollar la identidad laboral en los trabajadores de ambos

grupos tomando en cuenta los distintos ámbitos que envuelven la relación del

trabajador con su patrono, y que con la concretización de políticas y desarrollo de

factores involucrados en la identidad laboral, puedan hacer frente a mercados

económicos y situaciones laborales cambiantes, gracias a la formación de una

identidad laboral fuerte en todos sus ámbitos

Jui (2006), en su estudio se procedió a entrevistar una muestra de 60 empresarios,

gerentes, jefes y encargados de pequeñas empresas comerciales y un total de 61

empleados pertenecientes a las mismas, por medio de entrevistas y cuestionaros

estructurados con preguntas claves, con preguntas abiertas y cerradas y de

selección múltiple, con el objetivo de estudiar la existencia de la Administración por

Valores y la influencia de ésta en la actitud de los empleados de la pequeña

empresa comercial de Quetzaltenango, y llegó a la conclusión de que efectivamente

la Administración por Valores Influye en la actitud, por lo que recomendó

capacitación a los empresarios, se propuso un programa para empresarios,

gerentes, jefes y encargados de las pequeñas empresas comerciales en

Administración de Valores con el fin de instruirlos y que estos a su vez puedan

motivar a sus empleados en el tema y a la pequeña empresa para que mejoren sus

procedimientos y prestigio, y sobre todo sus ingresos.

Bulux (2008), realizó una investigación con el objetivo de determinar la importancia

de los valores en la motivación laboral. El estudio fue elaborado en la Comisaria No.

44 de la Policía Nacional Civil del Departamento de Totonicapán. Utilizó un Test

Psicométrico CP, para establecer la escala de valores de los agentes de la

comisaria. Se aplicó una boleta de encuesta que determinó el nivel de motivación

laboral, para procesar los resultados utilizó el diseño estadístico descriptivo expost-

factum, la media aritmética falibilidad y significación, el método de proporciones para

verificar el porcentaje de los resultados obtenidos.

4

Con su investigación demostró que los valores son de importancia en la motivación

laboral, dentro de dicha Institución. Por lo cual presentó una propuesta que propicia

una cultura organizacional de valores dentro de la Institución ya que la misma

desarrolla un papel importante en la sociedad.

Para finalizar, Hurtado (1999), elaboró un estudio de investigación de tipo

descriptivo, con el diseño Ex Post Factum, aplicó una boleta de opinión al 76% de un

total de 92 empleados que laboraban en la Distribuidora Huehueteca, S.A., con el

objetivo de verificar si el involucramiento y el compromiso del empleado influía en el

crecimiento de dicha empresa. El resultado confirmó que los dos factores antes

mencionados, sí influían en el crecimiento de la organización y que los empleados

estaban dispuestos a comprometerse, ya que un elevado porcentaje de ellos se

encontraba satisfecho con el ambiente de trabajo. Por lo que propuso un programa

de capacitación para continuar fortaleciendo el compromiso e identificación de los

empleados con la empresa.

A nivel internacional se pueden encontrar los siguientes estudios:

Hernández (2008), En España desarrolló un estudio cuyo objetivo de su

investigación era analizar, con enfoque de género, el significado y valor al trabajo de

473 estudiantes publicitarios antes de la incorporación al empleo. Para la realización

de la investigación elaboró un cuestionario a partir de un conjunto de medidas

utilizadas por el grupo de investigación MOW (Meaning of Working, (1987). En el

curso académico 2005-2006 se administró este cuestionario a una muestra de 473

alumnos de la licenciatura de Publicidad y Relaciones Publicas, procedentes de la

Universidad de Alicante (57,5% y la Universidad Jaume I de Castellón (42,5%),

representativa para la Comunidad Valenciana. El nivel de confianza y el margen de

error para esta muestra de estudiantes de Publicidad y Relaciones Publicas son de

95% respectivamente. En cuanto a la distribución por sexo la muestra estaba

formada por 126 hombres (26,6%) y 347 mujeres (73,4%). La edad media de los

estudiantes era de 21 años. Para poder medir el significado de esta muestra de

estudiantes de Publicidad y Relaciones Publicas seleccionó varios instrumentos de

evaluación, como: El ítem de centralidad absoluto del trabajo, la medida de la

centralidad relativa del trabajo, la escala de las normas de sociedad del trabajo, la

5

medida de los resultados valorados del trabajo y la escala de metas laborales. Con

los resultados llegó a la conclusión que el trabajo es un área de la vida muy valorada

por ambos sexos especialmente por las mujeres. Sin embargo y a pesar de la

centralidad que su profesión ocupa, solo el sexo femenino valoran por encima a la

familia. Los hombres por su parte, estiman significativamente más, no solo las

actividades relacionadas con su proyección en la esfera pública, como la

participación en la comunidad, sino también su tiempo libre. Por lo que Hernández

recomendó la valoración delas la buenas relaciones interpersonales en el trabajo,

especialmente en el caso de la mujeres, se debe fortalecer el ambiente laboral ya

que este es una de las razones más fuertes para no rotar o abandonar y uno de los

aspectos más valorados por los profesionales en activo.

A su vez, Grimaldo (2008), en Perú realizó un estudio de investigación, el cual tuvo

como objetivo identificar y comparar el sistema de valores hacia el trabajo en un

grupo de policías de tránsito, según sexo. La muestra estuvo conformada por 203

policías entre varones y mujeres, cuya edad promedio fue 34 años. Se aplicó la

versión abreviada de Escala de Valores hacia el Trabajo. Los datos fueron

analizados mediante la distribución de frecuencia y porcentaje, media aritmética,

desviación estándar, t de Student y de Cohen. Se concluye que los dos principales

grupos de valores fueron: Auto trascendencia y Apertura al Cambio. Las mujeres se

ubican en un nivel promedio en todas las áreas evaluadas; sin embargo, se aprecia

un mayor porcentaje en Apertura al cambio. Los varones presentan una puntuación

mayor en todas las escalas; aunque las diferencias no son significativas.

Bancaja (2007), en España realizó una investigación, la cual tuvo como objetivo

presentar un análisis de los valores, actitudes y características personales de los

jóvenes relacionados con su trabajo. Se incluyeron 3,000 jóvenes los cuales

conformaron dos muestras de España urbana y Comunidad Valenciana. Los

resultados indicaron que: a) los jóvenes muestran una preferencia moderada por

dejar de trabajar si pudieran vivir de rentas b) los hombres y los que perciben peor

el mercado laboral conceden más importancia relativa al ocio c) las mujeres y los

jóvenes con estudios obligatorios conceden una mayor importancia a la familia d) El

ambiente del puesto de trabajo supone el aspecto más valorado por los jóvenes e)

Los jóvenes con más edad y experiencia laboral tienen mayor iniciativa en el trabajo.

6

Como conclusión los valores promedios obtenidos para toda la muestra ofrecen

niveles positivos de satisfacción con la vida que se acercan, y algo más bajos, pero

también por encima del punto medio, sobre la satisfacción con el trabajo o los

estudios y la situación económica en el hogar.

Por otro lado, Gurchiek (2006), en Estados Unidos realizó un estudio de

investigación, el cual su objetivo era identificar las diferentes opiniones de

empleadores de cómo una compañía muestra a sus empleados de que los valores

se podrían aplicar. Se aplicó una encuesta a casi 3.000 adultos de los EE.UU. Los

resultados obtenidos fueron: el 55% de los empleadores dijo que la moral de la

empresa es “excelente/ buena”, mientras que el 38% de los trabajadores estuvo de

acuerdo. El 69% de los empleadores dijo que los trabajadores permanecen en

puestos de trabajo que no les gusta solo para tener un trabajo, el 81% de los

trabajadores dijo que lo hagan, 41% de los empleadores dijo que la empresa es leal

a los empleados, pero solo 25% de los empleados está de acuerdo, El 72% de los

empleadores dijo que los empleados eran leales a la empresa, 56% de los

trabajadores dijo que esto es así. Se concluyó que la lealtad podría ser atribuible a

las diferencias entre trabajadores y empleadores sobre el desarrollo profesional, la

dificultad de equilibrar trabajo y vida familiar y si los salarios son competitivos. Se

recomienda declarar el valor de la compensación y beneficios que reciben cada año,

beneficios para la salud, cuantificar el valor de los intangibles, tales como

capacitación, viajes, y cuotas hacia la organización profesional de una persona. Una

declaración del total de beneficios podría dar a los trabajadores hacer una pausa en

cambiar de trabajo.

El Grupo MOW (Meaning of Working) (1987), llevaron a cabo 16 estudios en los que

los trabajadores de distintos tipos clasificaban aspectos relacionados con el trabajo

en función de su importancia. Crearon un cuestionario conformado con 14 aspectos

del trabajo y lo aplicaron a 11,000 trabajadores a los que diferenciaron en función del

sexo, la educación, la ocupación y su nivel de habilidades, Los resultados se

basaron en los trabajos de Weiss, Dawis, England y Loquist, que midieron veinte

dimensiones de necesidades vocacionalmente relevantes atreves del The

Minnesota Importance Questionnaire- MIQ y en las investigaciones realizadas por

7

Locke (1976). Llegaron a descubrir que varios autores estaban en acuerdo que los

valores no influyen directamente en la actividad de las personas, más bien

indirectamente a través de actitudes y las metas.

Para complementar la información a continuación se mencionaran algunos autores

con información relevante para la investigación.

1.1 Valores

Robbins (2009), señala que los valores contienen un elemento de criterio que incluye

ideas personales sobre lo que es correcto o no, bueno o deseable. Los valores

tienen atributos tanto de contenido como de intensidad. El atributo de contenido

establece que un modo de conducta o estado de la existencia es importante. El

atributo de intensidad establece que tan importante es. Cuando se ordenan los

valores de un individuo en términos de su intensidad, se obtiene su sistema de

valores.

Los valores tienten a ser estables y una parte significativa de los valores se obtienen

en nuestros primeros años de vida.

Gordon (1997), indica que los valores y las actitudes de un individuo se van

formando con el transcurso del tiempo, empezando en la primera infancia con

frecuencia están ligados a la personalidad y pueden influir en su comportamiento.

Entender el impacto de los valores y las actitudes en el centro de trabajo puede

servir a los administradores y a los empleados para diagnosticar las causas de

situaciones concretas de la organización y para ofrecer recomendaciones que

permitan conservarlas o mejorarlas a fin de garantizar la eficiencia de la

organización

Asimismo, Tierno (1996), establece que la mayoría de personas creen que no

existen valores como realidades aparte de las cosas o del hombre, sino como la

valoración que el hombre hace de las cosas mismas. Los valores son objetivos y

subjetivos el sujeto valora las cosas y el objeto ofrece el fundamento para ser

valorado y apreciado. Los valores no existen con independencia de la cosas, los

valores se confunden en las cosas, constituyen su entraña. Descubrir los valores

solo le es posible a quien mira positivamente el mundo, al que previamente ha

8

comprendido que todo lo que existe “existe por lago y para algo”, que cualquier ser,

por pequeño que sea, tiene su sentido y su razón de ser, es decir que vale.

Hablar de valores humanos es una redundancia por que no puede hablarse de

valores, sino en relación con el hombre. Toca a este hacer una valoración de las

cosas, establecer jerarquía de la importancia entre los bienes que le solicitan y a los

que naturalmente aspira.

Porque los valores “no existen” con independencia unos de otros, sino en lógica

subordinación, en referencia a una mayor y menor importancia en la apreciación del

sujeto que los descubre, ordenándolos en una “escala interior” que va a constituirse

en guía de su conducta.

Si la distinta jerarquización de los valores es lo que otorga la talla moral a cada

individuo, es evidente que la educación de una persona haya interiorizado, y que se

encuentra en congruencia con el propio proyecto de vida como canalización de

todas sus energías.

Robbins y Coulter (2005), afirman que todas las personas ingresan a una

organización con un conjunto arraigado de valores. Nuestros valores, adquiridos en

los primeros años de los padres los maestros, amigos y otros más, representan

convicciones básicas sobre lo correcto y lo incorrecto. Los valores son amplios y

abarcan muchos aspectos. La etapa de desarrollo moral, en particular, es una

medida de la independencia de las influencias externas.

Castillo (1999), señala que los valores se refieren a cualidades, apreciaciones y

virtudes que pueda poseer una persona, para nuestros fines, podemos definir valor,

como “aquella cualidad deseada en un gripo de personas que labora en una

organización”. El valor debe manifestarse en el comportamiento organizacional del

grupo. Cita un listado de valores aprobados por la IX Convención de Recursos

Humanos, organizada en la ciudad de Guatemala por la Asociación de Gerentes de

Recursos Humanos (1998), de la misma, se hace una breve descripción de los

mismos, los cuales pueden ser considerados para ser adoptados en el ámbito

laboral:

9

Calidad

La persona realiza las actividades que agregan valor a la satisfacción de su cliente

siempre.

Amistad

Llega a tenerla con algunas personas que ya conoce, con quien comparte intereses

comunes de tipo profesional o de tiempo libre. Se caracteriza por la búsqueda de la

mejora mutua.

Audacia

Analiza, emprende y realiza diversas actividades con sus posibilidades y sus

riesgos, convencido de que puede alcanzar un autentico bien común.

Comprensión

Reconoce los diversos factores que influyen el comportamiento y sentimientos de

una persona y adecúa su actuación a esa realidad.

Flexibilidad

Adapta su comportamiento a las circunstancias de cada persona o situación grupal,

sin abandonar su propio criterio de actuación personal.

Lealtad

Acepta los vínculos implícitos por su adhesión personal a otros amigos, familiares,

Instituciones, país, reforzando y protegiendo siempre el conjunto de valores que

representan.

Obediencia

Acepta, asumiendo como propias, la consecuencias de la decisiones tomadas por

quien ejerce la autoridad con tal de que no se opongan a la justicia.

10

Optimismo

Distingue siempre en primer lugar lo positivo de una actividad o acción y a

continuación las dificultades que se oponen, el confiar siempre en lograr el objetivo

perseguido.

Orden

Su iniciativa personal de logro se manifiesta en la organización de sus cosas, la

distribución del tiempo y en la realización de las actividades, sin que necesite

recordatorio o supervisión.

Paciencia

Una vez reconocida una actividad a superar o algún bien, deseado que tarde en

llegar, soporta las molestias con serenidad.

Patriotismo

Reconoce todo lo que su patria le ha dado y le da, tributándole el honor y servicio

debidos.

Perseverancia

Una vez tomada una decisión y aunque surjan dificultades que provoquen que

disminuya la motivación personal, lleva a cabo las actividades necesarias para

alcanzar lo decidido.

Prudencia

En todo momento y lugar, pondera las consecuencias favorables y desfavorables

para él y los demás, antes de tomar una decisión, actúa de acuerdo a lo decidido.

Pudor

Reconoce el valor de su intimidad y rechaza todo lo que pueda dañarla la descubre

solo en circunstancias que sirvan para mejorar la propia o ajena.

11

Respeto

Actúa, deja actuar y procura no perjudicar ni dejar de beneficiarse de acuerdo a sus

derechos, su condición y sus circunstancias.

Responsabilidad

Asume la consecuencia de sus actos, resultado de las decisiones tomadas, de modo

que los demás queden beneficiados se preocupa por que las personas en las que

pude influir, hagan lo mismo.

Sencillez

Cuida que su comportamiento habitual en el habla y el vestido, permita a las

personas con que se relaciona, que conozcan claramente como es.

Sinceridad

Manifiesta a la persona idónea en el momento adecuado, lo que ha hecho, lo que ha

visto, lo que piensa y lo que siente, con claridad y respeto a su situación personal y a

la de los demás.

Sobriedad

Distingue entre lo que es razonable y moderado y efectúa sus acciones de acuerdo

a criterios rectos y verdaderos.

Fortaleza

En situaciones no propias, resiste las influencias nocivas y se entrega con valentía a

vencer las dificultades en busca de un objetivo definido.

Generosidad

Actúa a favor de las personas desinteresadamente y, aunque le signifique un

esfuerzo, tiene siempre en cuenta la utilidad en el resultado esperado.

Humildad

Reconoce sus propias cualidades, sus capacidades y sus carencias y las aprovecha

para hacer el bien a quien lo requiere, sin llamar la atención de grupos o individuos.

12

Justicia

De acuerdo con sus deberes y derechos se esfuerza continuamente para dar a los

demás lo que es debido e intenta que todos hagan lo mismo.

Laboriosidad

Cumple muy bien las actividades necesarias para alcanzar los resultados

propuestos, y ayuda a los demás a hacer lo mismo.

Sociabilidad

Aprovecha y crea los causes necesarios para relacionarse con distintos grupos y

personas, y se interesa por lo que dicen, hacen, sienten y piensan.

Puntualidad

Cumple sus deberes y tareas en el tiempo comprometido y procura no afectar el

tiempo de otras personas o grupos con los que convive.

Verdad

Defiende las ideas, conceptos y valores que identifican a una persona, grupo o país,

y lo manifiesta en sus comentarios, acciones y resultados cotidianos.

Las empresas pueden implementar diversos valores según su orientación y

propósito, ya que pueden ser enfocados al servicio y a su productividad.

1.2 Importancia de los valores

Robbins (2009), indica que los valores son importantes para el estudio del

Comportamiento Organizacional debido a que dan el fundamento para la

comprensión de las actitudes y motivación de las personas, porque influyen en

nuestras percepciones. Los individuos ingresan a una organización con los

conceptos preconcebidos de lo que “debe ser” y lo que no debe ser. Estas nociones

contienen interpretaciones de los que es correcto e incorrecto. Además, implican que

ciertos comportamientos o eventos son preferibles sobre otros y como resultado los

13

valores nublan la objetividad y la racionalidad, y que por lo general influyen en las

actitudes y en el comportamiento.

A la vez, Blanchard y Oconnor (1997), establecen que para tener una organización

eficiente se necesita saber su misión y sus valores. Más que en ninguna época

anterior, una organización tiene que saber hoy que representa y con qué principios

va a operar. Un comportamiento organizacional basado en valores ya no es una

interesante elección filosófica, hoy es un imperativo para la supervivencia.

La mezcla particular de dilemas en que una empresa competidora se desenvuelve

en nuestra época, exige que su éxito descanse en su eficiencia. Una vez que la

organización tenga una clara visión de su misión y sus valores, cuenta con base

sólida para evaluar sus prácticas administrativas y ponerlas de acuerdo con la

misión y los valores expresados.

1.3 Influencia de los valores

Según Gordon (1997), los valores de una persona se refieren a los principios y

postulados básicos que guían sus creencias, actitudes y comportamientos. Estos

suelen presentar características relativamente estables que con frecuencia se

desarrollan durante la infancia y se manifiestan en la edad adulta, en un contexto

laboral, pueden influir en lo que ésta piensa respecto al dinero, las interacciones

sociales, la importancia al trabajo y otros aspectos de su vida laboral y no laboral.

Las personas que poseen ética de trabajo, conceden importancia al trabajo arduo, o

trabajar intensamente para recibir una buena paga por el día, tal vez observe

comportamientos en el trabajo diferentes de los de las personas que tienen otra

serie de valores.

Se pueden describir como valores periféricos, que son más susceptibles al cambio, y

valores centrales que son menos susceptibles al mismo.

Es difícil cambiar los centrales, el diagnóstico de sus consecuencias para las

situaciones laborales representa un primer paso que les servirá a los

administradores para colocar a los trabajadores en situaciones que encajen

debidamente con sus valores y que redundaran en resultados productivos.

14

1.4 Valores al trabajo

Robbins (2009), relata que Investigadores han integrado en cuatro grupos varios

análisis recientes de los valores en el trabajo para tratar de determinar los valores

únicos de diferentes generaciones de la fuerza de trabajo en Estados Unidos. En

dicho análisis nos dan a conocer algunas limitaciones del mismo, como que el Marco

Teórico no pueda ser aplicable a todas las culturas, que no se cuenta con mucha

información sobre los valores generacionales, por lo que se basaron en una

estructura intuitiva, y por último que los valores cambian según los años o la edad

de las personas, sin embargo hay conclusiones útiles que se pueden extraer del

análisis de los valores, las cuales son:

Los trabajadores que crecieron con la influencia de la Gran Depresión, la

Segunda Guerra Mundial, ingresaron a la fuerza laboral en la década de 1950

y a principios de 1960, convencidos del trabajo duro, a las que se les llamaría

veteranos, estos uno vez contratados deberían a ser leales con su empleador

y respetuosos con la autoridad, trabajaban duro y eran prácticos. Estos

empleados daban la mayor importancia a la vida cómoda y a la seguridad

familiar.

Los baby boomers son una generación exitosa que nació después de la

Segunda Guerra Mundial, cuando los veteranos volvieron a casa y los

tiempos eran buenos. Las personas pertenecientes a esta generación

comenzaron a formar parte de la fuerza laboral a partir de la mitad de la

década de 1960 y hasta la 1980. Recibieron mucha influencia del movimiento

de los derechos civiles, hacían énfasis en el logro y el éxito material.

Trabajaban duro y gozaban con el producto de su labor. Consideraban a las

organizaciones que los empleaban como vehículos para sus carreras.

La Generación X ha sido moldeada por la globalización, padre y madre que

trabajan, valoran la flexibilidad de los valores las opciones de vida y el logro

de la satisfacción en el trabajo. La familia y las relaciones son muy

importantes para esta generación. Para ellos el dinero es importante como

indicador del desempeño de la carrera, pero están dispuestos a negociar

aumentos de salario, acciones. Seguridad y promociones para tener más

tiempo libre e incrementar sus opciones de vida.

15

Están menos dispuestos que las generaciones anteriores a hacer sacrificios

personales en nombre del bienestar de su empleador.

El ingreso reciente a la fuerza laboral es la Generación reciente llamados

interneters, del milenio generación Y, next generation, que crecieron en

tiempos prósperos tienen grandes expectativas buscan el significado del

trabajo. Las metas de subida están más orientadas en hacerse ricos y

famosos. Tienden más que otras generaciones a cuestionar, ser consientes

en lo social y emprendedores. Al mismo tiempo son individuos con muchas

necesidades un empleador dijo “Esta es la fuerza laboral con más necesidad

de mantenimiento en la historia del mundo.

La comprensión de los valores difieren pero tienden a reflejar los de la sociedad del

periodo en el que crecieron es una ayuda valiosa para explicar y predecir su

comportamiento.

Asimismo a continuación encontrarán información adicional al valor al trabajo como

los es, los diferentes tipos de contratación que es la segunda variable del trabajo de

investigación.

1.5 Concepto de Contrato de trabajo según el Código de trabajo de

Guatemala:

Según el Código de Trabajo de Guatemala (2004), existen dos tipos de contratos:

Individual: Según artículo 18. Es el vínculo económico. -jurídico mediante el cual

una persona (trabajador), queda obligada a prestar a otra (patrono), sus servicios

personales o a ejecutarle una obra, personalmente bajo la dependencia continuada y

dirección inmediata o delegada de esta última, a cambio de una retribución de

cualquier clase o forma.

Colectivo: Según artículo 38. Es el que se celebra entre uno o varios sindicatos de

trabajadores y uno o varios patronos, por virtud del cual el sindicato o sindicatos de

trabajadores se comprometen, bajo su responsabilidad, a que algunos o todos sus

miembros ejecuten labores determinadas, mediante una remuneración que debe ser

ajustada individualmente para cada uno de estos y percibida en la misma forma.

16

Según, disposiciones Generales del Código de Trabajo de Guatemala (2004), el

contrato puede ser conformado por:

Patrono: Según el artículo 2 se le denomina a toda persona individual o jurídica que

utiliza los servicios de uno o más trabajadores, en virtud de un contrato o relación de

trabajo.

Trabajador: Según artículo 3 se denomina a toda persona individual que presta a un

patrono sus servicios materiales, intelectuales, o de ambos géneros, en virtud de un

contrato, o relación de trabajo.

La Ley de Contrataciones del Estado de Guatemala (2005), establece lo siguiente

en relación al contrato:

ARTICULO 46. Contrato Abierto. Queda exonerada de los requisitos de Licitación y

cotización, la compra de bienes y suministros que lleven a cabo los organismos del

Estado y dependencias a que se refiere el Artículo 1 de esta ley, quienes la podrán

hacer directamente con los proveedores con quienes el Ministerio de Finanzas

Públicas, previa calificación de proveedor, de cotización y adjudicación, de los

distintos rubros, hubiera celebrado contratos abiertos. El reglamento de esta ley,

determinará todo lo relativo a esta materia.

ARTICULO 47. Suscripción del Contrato. Los contratos que se celebren en

aplicación de la presente ley, serán suscritos dentro del plazo de diez (10) días

contados a partir de la adjudicación definitiva en representación del Estado cuando

las negociaciones sean para las dependencias sin personalidad jurídica por el

respectivo ministro del ramo. Dicho funcionario podrá delegar la celebración de tales

contratos, en cada caso, en los viceministros, directores generales o directores de

unidades ejecutoras.

Cuando los contratos deban celebrarse con las entidades descentralizadas y las

municipalidades, serán suscritos por la autoridad que corresponda de acuerdo con

su Ley Orgánica o conforme el Código Municipal, supletoriamente en aplicación del

párrafo primero del presente artículo.

Cuando se trate de negociaciones que deban efectuar las dependencias de la

Presidencia de la República, serán suscritos por el secretario general, quien podrá

17

delegar dicha facultad, en cada caso, en los titulares de las citadas dependencias.

Para las negociaciones de los organismos Legislativo y Judicial, del Tribunal

Supremo Electoral y Corte de Constitucionalidad, el contrato deberá ser suscrito por

el presidente de cada organismo.

Continuando con lo que establece la Ley de Contrataciones del Estado de

Guatemala (2005), acerca del contrato, a continuación lo siguiente:

ARTICULO 48. Aprobación del Contrato. El contrato a que se refiere el artículo

anterior, será aprobado por la misma autoridad que determina el artículo 9 de esta

ley, según el caso. Cuando los contratos sean celebrados por los organismos

Legislativo y Judicial, la aprobación corresponderá a su Junta Directiva o a la Corte

Suprema de Justicia.

ARTICULO 49. De la Forma del Contrato. Los contratos deberán fraccionarse en

papel membretado de la dependencia interesada o en papel simple con el sello de la

misma. Cuando tengan que inscribirse o anotarse en los registros, deberán constar

en Escritura Pública, autorizada por el Escribano de Gobierno.

Sin embargo, el contrato podrá autorizarlo otro notario, siempre que los honorarios

profesionales que se causen no sean pagados por el Estado.

ARTICULO 50. Omisión del Contrato Escrito. Cuando se trate de mercancías,

obras, bienes o servicios que sean adquiridos en el mercado local o entrega

inmediata, podrá omitirse la celebración del contrato escrito, siempre que el monto

de la negociación no exceda de cien mil quetzales (Q. 100,000.00), debiéndose

hacer constar en acta todos los pormenores de la negociación, agregando las

constancias del caso al expediente respectivo.

ARTICULO 51. Prórroga Contractual. A solicitud del contratista, el plazo

contractual para la terminación de las obras, la entrega de bienes y suministros o la

prestación de los servicios podrán prorrogarse por caso fortuito o causa de fuerza

mayor o por cualquiera otra causa no imputable al contratista. El reglamento de esta

ley, establecerá la forma y el trámite a seguir.

18

ARTICULO 52. Ampliación del Monto del Contrato. Las variaciones del valor de

los contratos de obra o de suministro de equipo instalado, pueden efectuarse hasta

un veinte por ciento (20%) en más o en menos del valor original del contrato

ajustado como lo establezca el reglamento de la presente ley. Para el efecto se

emitirán: órdenes de cambio, órdenes de trabajo suplementario o acuerdos de

trabajo extra, que serán aprobados por la autoridad administrativa superior de la

entidad interesada.

Cuando las variaciones excedan del porcentaje antes indicado, y no sobrepasen el

cuarenta por ciento (40%) del valor original ajustado del contrato, se celebrará un

nuevo contrato adicional. Todo lo relativo a esta materia, serán contemplado en el

reglamento de la presente ley.

Los valores que resulten de la aplicación de las normas contenidas en la presente

ley, para los pagos por fluctuación de precios no se consideran dentro de las

variaciones a que se refiere este artículo.

ARTICULO 53. Subcontratos. El contratista solamente podrá subcontratar partes

determinadas de la obra, cuando esté estipulado en el contrato y obtenga

autorización por escrito de la autoridad contratante.

Los subcontratistas deberán estar inscritos en el Registro de Precalificados y no

estar comprendidos en ninguna de las prohibiciones establecidas en esta ley.

ARTICULO 54. Otros Contratos. En los contratos que celebre el Estado, por medio

de sus entidades centralizadas o descentralizadas, que no provengan de

procedimientos que determina la presente ley, o en los que el ente administrativo

actúe como sujeto de derecho privado, se aplicarán las normas del derecho común.

1.6 Clasificación Institucional del Sector Público de Guatemala

El Manual de Clasificaciones Presupuestarias para el sector Público (2008), define

lo siguiente: La organización político-administrativa del sector público de

Guatemala, da origen a varias instituciones con relativa independencia entre sí, con

funciones precisas otorgadas por la Constitución Política de la República de

19

Guatemala y otras leyes. Esto conlleva a que cada una tenga su propio presupuesto

anual de ingresos y egresos, y el conjunto de estos presupuestos conforman el

Presupuesto del Sector Público.

El clasificador institucional organiza al sector público en: (1) Gobierno General y (2)

Empresas Públicas. Esta sectorización de las instituciones y unidades

gubernamentales del sector público se basa, no sólo en los aspectos jurídicos de su

constitución, sino también, en los aspectos económicos, presupuestarios y

relevancia estadística, que las hacen partícipes o copartícipes en la implementación

de las políticas de Estado. La clasificación institucional es el reflejo de lo que el

sistema presupuestario y la contabilidad fiscal definen como sector público para

efectos del control presupuestario y patrimonial del Estado y la generación de

estadísticas fiscales. En general, tiene como propósito:

Distinguir los diferentes niveles institucionales a cargo de la toma de

decisiones en lo que respecta a la obtención de ingresos y a la realización de

los gastos.

Facilitar el establecimiento de la responsabilidad administrativa que tiene

cada institución en todo el proceso presupuestario, ante el responsable

jurídico de la aprobación de su presupuesto.

Compatibilizar las orientaciones del gasto que establece la política

gubernamental, con los distintos niveles de autonomía funcional y

administrativa del Estado.

Estructurar otros clasificadores presupuestarios.

Armonizarse al Sistema de Cuentas Nacionales 1993 (SCN93) y al Manual de

Estadísticas de Finanzas Públicas 2001 del Fondo Monetario Internacional.

Favorecer la integración de las cuentas de las diferentes instituciones

públicas, según el papel que cada una desempeña en la economía, de

manera que satisfaga plenamente los requerimientos del análisis económico,

social y estadístico.

Con ello, la clasificación institucional facilita la incorporación de las transacciones del

sector público en las cuentas nacionales. Con tal propósito, se adoptan las

definiciones y descripciones de los sectores y unidades institucionales que coinciden

20

a cabalidad con el Sistema de Cuentas Nacionales 1993. Las entidades y unidades

institucionales que conforman el Gobierno General, constituyen las unidades

productoras de servicios de la administración pública.

En tanto que, las Empresas Públicas forman, junto con las del sector privado, la

categoría “industrias” del Sistema de Cuentas Nacionales. Con esta agrupación

institucional se atiende al principio fundamental de las cuentas nacionales de

separar las transacciones que tienen lugar en el mercado, las relativas a

mercaderías, y las transacciones originadas en producción que normalmente no se

vende en el mercado, otros bienes y servicios, de las cuales corresponden, las

primeras, al sector empresarial y las segundas, al Gobierno General.

La sectorización del sector público también se apoya en el principio del centralismo

político y la descentralización administrativa, según el cual las funciones

constitucionales y legislativas se reservan a los órganos nacionales de más alto

nivel, y como técnica gubernamental, se adopta la descentralización administrativa

con la finalidad de que los funcionarios y entidades locales se administren a sí

mismos. Finalmente, es conveniente reiterar el hecho de que la sectorización del

sector público, basada en los principios del Derecho Administrativo, no se limita

únicamente el estudio de leyes, que dicho sea de paso, restringiría el ámbito de la

clasificación institucional. Las leyes enfatizan principios e instituciones; la

Clasificación Institucional del sector público de Guatemala enfatiza funciones de

interés público, administración presupuestaria, y prestación de bienes y servicios

públicos.

A continuación se describirán conceptos y terminología básica en los cuales se basa

El Manual de Clasificaciones Presupuestarias y para el sector publico De

Guatemala, 2008 y el Manual de Estadísticas de Finanzas Públicas 2001 (MEFP

2001), el Sistema de Cuentas Nacionales 1993 de las Naciones Unidas, para la

sectorización de las entidades públicas.

Sector Público

El sector público está conformado por el conjunto de unidades de gobierno

general y empresas públicas que desarrollan actividades y funciones que son

competencia del Estado, o que son asumidos por éste.

21

Entidad Pública

El término “entidad pública” se utiliza para referirse al hecho jurídico y

económico de reconocer la existencia legal de un organismo público. Es decir,

un organismo de Estado es una entidad jurídica porque existe legalmente, y

es a la vez una entidad económica porque tiene la capacidad de poseer

activos e incurrir en pasivos, y realizar actividades económicas y

transacciones con otras entidades.

Para fines del presente clasificador institucional, las entidades públicas

constituyen conjuntos de organismos que desempañan funciones de gobierno

y se agrupan según la naturaleza de sus actividades económicas principales

o funciones otorgadas por el Estado. Por lo tanto, la categoría “Entidad

Pública” es más amplia que la categoría “Institución Pública”.

Institución Pública

Es un organismo que desempeña una función de interés público dentro del

territorio nacional y que, por Orden Constitucional o Ley Ordinaria, es una

organización fundamental del poder soberano de un Estado o Nación. Para el

caso del clasificador institucional del Sector Público guatemalteco, son

instituciones públicas cada una de las organizaciones que conforman el

Gobierno General y las empresas Públicas, excepto Obligaciones del Estado

a Cargo del Tesoro, y Servicios de la Deuda Pública, que son “Entidades

Públicas” ya que no constituyen unidades administrativas como tales, y cuya

existencia obedece a fines de control presupuestario y contable.

Unidad Institucional Pública

Es una entidad económica controlada por el gobierno que tiene la capacidad,

por derecho propio, de poseer activos, incurrir en pasivos y realizar

actividades económicas y transacciones con otras entidades.

Si una Unidad Institucional Pública vende a la población, toda o la mayoría de

su producción de bienes y servicios en términos de mercado, formará parte

de las Empresas Públicas. Por el contrario, si vende su producción en

términos no de mercado1, constituye una Unidad Institucional no de mercado

22

y formará parte del Gobierno General bajo la categoría de unidad

gubernamental.

Una unidad gubernamental es una institución pública cuya actividad primaria

es desempeñar las funciones del gobierno, es decir, tiene poder legislativo,

judicial o ejecutivo sobre otras unidades institucionales.

Tiene la responsabilidad de brindar bienes y servicios a la población en

términos no de mercado, redistribuir el ingreso y la riqueza, y está financiada

principalmente, de manera directa o indirecta, por medio de impuestos o

transferencias obligatorias que percibe de las unidades pertenecientes a otros

sectores de la economía.

Continuando con los conceptos y terminología básica en los cuales se basa El

Manual de Clasificaciones Presupuestarias y para el Sector Publico De Guatemala,

2008 y el Manual de Estadísticas de Finanzas Públicas 2001 (MEFP 2001), el

Sistema de Cuentas Nacionales 1993 de las Naciones Unidas, para la sectorización

de las entidades públicas, a continuación los siguientes:

Gobierno General

Comprende todas las instituciones de Gobierno Central o Gobiernos Locales,

y todas las instituciones no de mercado que son controladas o financiadas

principalmente por unidades gubernamentales.

Gobierno Central

Está constituido por las instituciones de Gobierno General que tienen a su

cargo la prestación de servicios colectivos en beneficio de la comunidad. Su

autoridad política se extiende a todo el territorio nacional, puede aplicar

impuestos sobre otros sectores de la economía e incurre en gastos para la

prestación de servicios, como educación y salud, a la vez que realiza

transferencia de recursos financieros a otras unidades institucionales,

incluidos otros niveles de gobierno.

Comprende además, otras instituciones que realizan sus actividades bajo la

autoridad del Gobierno Central, pero tienen personalidad jurídica propia y

23

autonomía suficiente para conformar otras unidades institucionales del

gobierno.

Administración Central

Para fines del presente clasificador institucional, la categoría “Administración

Central” está constituida por los organismos de Estado que ejercen el poder

legislativo, judicial y ejecutivo en todo el territorio nacional, y otras

instituciones clasificadas dentro de la administración pública como Órganos

de Control Jurídico Administrativo, y Órganos de Control Político. El Poder

Ejecutivo es ejercido a través de la Presidencia de la República, Ministerios

de Estado y Secretarías y Otras Dependencias del Ejecutivo. Cada una de las

instituciones mencionadas depende directamente del Presidente de la

República.

En el ejercicio de sus funciones, los organismos que ejercen los poderes

soberanos del Estado pueden transferir poderes y toma de decisión hacia

núcleos periféricos de su organización, dando origen a la categoría de

“Entidades Descentralizadas”. Lo mismo puede decirse de los Organismos

que ejercen el Poder Legislativo y Judicial.

Entidades Descentralizadas no Empresariales

A la vez el Manual de Clasificaciones Presupuestarias para el Sector Público

de Guatemala (2009), comprende las instituciones públicas que actúan bajo la

autoridad del Gobierno Central cumpliendo funciones gubernamentales

especializadas no de mercado en varios campos, por lo que no persiguen la

comercialización de los bienes y servicios que producen.

Existe un traslado de competencias desde la Administración Central a nuevas

personas jurídicas;

El Estado dota de personalidad jurídica al órgano descentralizado;

El órgano descentralizado posee patrimonio propio y goza de gestión

independiente de la Administración Central. No depende jerárquicamente de

ésta;

El Estado solamente ejerce tutela sobre el órgano descentralizado;

El órgano descentralizado se basa en el principio de autarquía.

24

Entidades Autónomas no Empresariales

Son instituciones públicas no empresariales a las cuales la Constitución

Política de la República de Guatemala les da la categoría de instituciones

autónomas, y que por este hecho tienen libertad de gobernarse por sus

propias disposiciones.

La Constitución Política de la República otorga la calidad de institución

autónoma a la Universidad de San Carlos de Guatemala (artículo 82),

Confederación Deportiva Autónoma de Guatemala (artículo 91), Comité

Olímpico Guatemalteco (artículo 91), y Escuela Nacional Central de

Agricultura (artículo 79).

Este grupo de instituciones, al igual que el anterior, no tiene como propósito la

comercialización de los bienes y servicios que produce.

Para finalizar con los conceptos y terminología básica en los cuales se basa El

Manual de Clasificaciones Presupuestarias y para el Sector Publico De Guatemala,

2008 y el Manual de Estadísticas de Finanzas Públicas 2001 (MEFP 2001), el

Sistema de Cuentas Nacionales 1993 de las Naciones Unidas, para la sectorización

de las entidades públicas, se encuentran los siguientes:

Entidades de Seguridad Social

Constituyen un tipo particular de institución pública que es coordinada por el

Gobierno Central, y se ocupan del funcionamiento de los sistemas de

seguridad o protección social. Por medio de estas entidades, el gobierno

ejerce una intervención sistemática sobre distintos factores con la finalidad de

reducir la carga que para la población representa un conjunto definido de

riesgos sociales. Aquí, un riesgo social es un evento que puede afectar

adversamente el bienestar de los hogares.

Gobierno Local

La autoridad legislativa, judicial y ejecutiva de una unidad del gobierno local,

se limita a las zonas geográficas más pequeñas (municipios) en las que

puede dividirse a un país con fines políticos o administrativos. Suelen

depender en gran parte de transferencias de la Administración Central.

25

Empresas Públicas

Continuando con lo que establece el Manual de Clasificaciones

Presupuestarias para el Sector Público de Guatemala (2009), las empresas

públicas son entidades jurídicas, creadas con el fin de producir bienes y

servicios para el mercado y pueden ser fuente de utilidades o de otra

ganancia financiera para las unidades gubernamentales que las posean o

controlan. Son empresas que pueden agrupar a otras menores, y que por ley

se les ha encomendado funciones de interés público.

Empresas Públicas no Financieras

Son entidades jurídicas cuyas actividades son distintas de las actividades

financieras y que están sujetas al control de unidades del gobierno. Por

“control” de una empresa pública se entiende la capacidad para determinar su

política general a través de la elección de sus directores, si es necesario. El

gobierno posee el control de una empresa cuando:

Posee más de la mitad de las acciones con derecho a voto, o controla de otra

manera, más de la mitad de los derechos de voto de los accionistas; o bien,

Como consecuencia de alguna disposición legal, está autorizado para

determinar la política de la sociedad o nombrar sus directores.

Empresas Públicas Financieras

Son entidades jurídicas dedicadas, principalmente, a la intermediación

financiera o a actividades financieras auxiliares estrechamente relacionadas

con la intermediación financiera.

La definición y los mecanismos de “control” son los mismos que los aplicados

en las Empresas Públicas No Financieras.

Empresas Públicas Financieras no Monetarias

Son todas las empresas públicas financieras controladas por una unidad del

Gobierno General, excepto el banco central y otras empresas públicas

financieras de depósito.

26

Empresas Públicas Financieras Monetarias

Comprende las empresas financieras que se dedican a suministrar servicios

financieros o funcionan estrictamente como organismos regulatorios para

servicios financieros.

Son empresas financieras monetarias, las empresas públicas de depósito.

Estás son entidades jurídicas cuya actividad principal es la intermediación

financiera y tienen pasivos en forma de depósitos o instrumentos financieros

que son sustitutos cercanos de los depósitos. Para los fines de la compilación

y consolidación de las Estadísticas de Finanzas Públicas, se incluye aquí el

Banco de Guatemala y la Superintendencia de Bancos.

Mancomunidades de Municipalidades

De conformidad con el Código Municipal, este tipo de mancomunidades son

asociaciones de municipios con personalidad jurídica, constituidas mediante

acuerdos celebrados entre los concejos de dos o más municipios, para la

formulación común de políticas públicas municipales, planes, programas y

proyectos, la ejecución de obras y la prestación eficiente de servicios de sus

competencias.

1.7 Personal 011 y 029

Según el Manual de Clasificaciones Presupuestarias para el Sector Público de

Guatemala (2008), La retribución de los servicios personales prestados en relación

de dependencia y a los miembros de comisiones, junta consejos, etc.

c. Incluye aportes personales aportes patronales, servicios extraordinarios, gastos

de representación, asistencia socioeconómica y otras prestaciones relacionadas con

salarios. Se incluye además, otras retribuciones por servicios personales, y estos se

dividen en subgrupos y renglones de trabajo, de los cuales esta investigación se

enfocara en el subgrupo de Personal en cargos fijos y Personal Temporal, ya que

bajo estos subgrupos se encuentran ubicados los dos renglones de trabajo de que

se utilizaran como población de estudio en el proyecto de investigación los cuales

son los Renglones 011 y 029.

27

Personal en cargos fijos:

Erogaciones que se hagan al personal que ocupa puestos fijos o permanentes en el

Sector Público, en concepto de retribución al cargo, así como complementos y

derechos escalafonarios. Se subdivide en los siguientes renglones:

011 Personal Permanente: Comprende las remuneraciones en forma de sueldos a

los funcionarios y trabajadores estatales, cuyos cargos aparecen detallados en los

diferentes presupuestos analíticos de sueldos.

012 Complemento personal: al salario personal permanente Comprende a las

remuneraciones adicionales al sueldo base del personal permanente en el interior y

exterior del país, derivado de la aplicación de la “La ley de Salarios de la

Administración Pública” y el otorgamiento de los pasos salariales contenidos en los

“Planes de Clasificación de puestos y administración de Salarios”

013 Complemento por antigüedad: al personal permanente Corresponde a la

remuneración adicional al saldo base del personal permanente, derivado del “Bono

por antigüedad” a quien tienen derechos los trabajadores públicos por el tiempo de

servicios continuos prestados al Estado, de conformidad con la Disposición legal que

le da origen.

014 Complemento por calidad profesional: al personal permanente Corresponde a

la remuneración adicional al sueldo base del personal permanente, derivado de la

“Bonificación profesional” a que tienen derecho los trabajadores profesionales

colegiados activos, de acuerdo a la disposición legal que le da origen.

015 Complementos específicos al personal permanente: Corresponde a la

remuneración adicional al sueldo base del personal permanente, por bonos

específicos, derivados de la emisión de decretos, acuerdos suscripción de pactos

colectivos de condiciones de trabajo y otras disposiciones legales, tales como bono

de riesgo, bonificación de responsabilidad de tránsito aéreo, y la bonificación

empresarial del banco de Guatemala, Fondo de regularización de valores y

Superintendencia de Bancos.

016 Complemento por transportes: al personal permanente Corresponde a la

remuneración adicional al sueldo base del personal permanente, derivado del “Bono

28

de trasporte”, a que tiene derecho los trabajadores públicos de la Cuidad Capital,

para compensar sus gastos de trasporte al trabajo, de conformidad con la

disposición legal que le da origen.

017 Derechos escalafonarios: Comprende los pagos adicionales al sueldo base

del empleado o trabajador, como resultado de la aplicación escrita de las

correspondientes escalas de salario contempladas en leyes especiales de relaciones

laborales.

018 Complemento por diferencial cambiario al personal en el exterior:

Corresponde a la conversión de moneda nacional en divisas extranjeras, al topo de

cambio, para el pago de sueldos del personal permanente exterior.

Personal Temporal:

Según el Manual de Clasificaciones Presupuestarias para el Sector Público de

Guatemala (2008), Este subgrupo comprende las erogaciones, que por concepto de

atribuciones al puesto, se haga al personal que ocupa puestos temporales en el

sector público, para trabajos especiales y transitorios, que no parecen con partida

específica o individual. Se subdivide en los siguientes renglones:

021 Personal Supernumerario: Contempla los egresos por concepto de sueldo

base a trabajadores públicos, contratados para labores temporales de corta

duración, que no pueden realizarse con el temporal permanente o de planta. Su

propia naturaleza implica que con cargo a este renglón no puede contratarse

personal adicional para labores permanentes, Se citan como ejemplo: personal

adicional para los servicios de correo en épocas de pascua; personal de enfermería

o paramédico que suple vacaciones de los de planta en diferentes departamentos o

secciones, y el personal contable que refuerza las acciones de cierre de ejercicios

fiscales.

022 Personal por contrato: Contempla los egresos por concepto de sueldo base a

trabajadores públicos, contratados para servicios, obras y construcciones de

carácter temporal, en los cuales en ningún caso los contratos sobrepasaran el

periodo que dura el servicio, proyecto u obra; y, cuando estos abarquen más de un

ejercicio fiscal, los contratos deberán renovarse para el nuevo ejercicio.

29

023 Interinatos por licencias y becas: Contempla los egresos por concepto de

sueldo base a trabajadores públicos, contratados para llenar las vacantes

temporales concedidas al personal por licencias y becas con goce de sueldo.

024 Complemento personal: al salario del personal temporal Corresponde a

remuneraciones adicionales al sueldo base del personal temporal, derivado de la

aplicación de la “Ley de Salarios de la Administración Pública” y el otorgamiento de

los “Planes de Clasificación de puestos y administración de Salarios.

025 Complemento por antigüedad al temporal personal: Corresponde a

remuneraciones adicionales al sueldo base del personal temporal, derivado del

“Bono de antigüedad” a quien tienen derechos los trabajadores públicos por el

tiempo de servicios continuos prestados al Estado, de conformidad con la

Disposición legal que le da origen.

026 Complemento por calidad profesional al personal temporal: Corresponde a la

remuneración adicional al sueldo base del personal permanente, derivado de la

“Bonificación profesional” a que tienen derecho los trabajadores profesionales

colegiados activos, de acuerdo a la disposición legal que le da origen.

027 Complementos específicos al personal temporal: Corresponde a la

remuneración adicional al sueldo base del personal permanente, por bonos

específicos, derivados de la emisión de decretos, acuerdos suscripción de pactos

colectivos de condiciones de trabajo y otras disposiciones legales vigentes.

028 Complemento por transportes al personal temporal: Corresponde a la

remuneración adicional al sueldo base del personal permanente, derivado del “Bono

de trasporte”, a que tiene derecho los trabajadores públicos de la Cuidad Capital,

para compensar sus gastos de trasporte al trabajo, de conformidad con la

disposición legal que le da origen.

029 Otras remuneraciones de persona temporal: En este renglón se incluyen

honorarios por servicios técnicos y profesionales prestados por personal sin relación

de dependencia, asignados al servicio de una unidad ejecutora del estado, y que

podrán ser dotados de los enseres y/o equipos para la realización de sus

actividades, en periodos que no excedan un ejercicio fiscal.

30

Personal por Jornal y a Destajo

El Manual de Clasificaciones Presupuestarias para el Sector Público de Guatemala

(2008), establece que este subgrupo comprende las erogaciones, que con carácter

de salario se pagan por cada día o por hora, así como los pagos que se ajustan a un

tanto alzado o precio que se fija a determinada cantidad de trabajo. Se subdivide en

los siguientes renglones:

031 Jornales: Comprende los egresos por concepto de salario diario que se paga

a los obreros, operarios y peones, que presten sus servicios con carácter temporal

en talleres, principalmente en mantenimiento y similares; así como en la ejecución

de proyectos y obras públicas, que no requieren nombramiento por medio de

Acuerdo y cuyo pago se hace por medio de planilla y la suscripción del contrato que

establece la ley.

032 Complemento por antigüedad al personal por jornal: Corresponde al

estipendio adicional al jornal del personal por planilla, derivado del "Bono por

antigüedad", a que tienen derecho los servidores públicos por el tiempo de Manual

de Clasificaciones Presupuestarias para el Sector Público de Guatemala 161

servicios continuos prestados al Estado, de conformidad con la disposición legal que

le da origen.

033 Complementos específicos al personal por jornal: Corresponde al estipendio

adicional al jornal del personal por planilla, por bonos específicos derivados de la

emisión de Decretos, Acuerdos Gubernativos, suscripción de Pactos Colectivos de

Condiciones de Trabajo y otras disposiciones legales vigentes.

034 Complemento por transporte al personal por jornal: Corresponde al

estipendio adicional al jornal del personal por planilla, derivado del "Bono de

transporte", a que tienen derecho los trabajadores por jornal de la Ciudad Capital,

para compensar sus gastos de transporte al trabajo, de conformidad con la

disposición legal que le da origen.

035 Retribuciones a destajo: Corresponde a los pagos que se ajustan a un tanto

alzado o precio que se fija a determinada cantidad de trabajo, tales como: metros

31

cuadrados de pintura, metros lineales de zanjas, metros lineales de camino,

quintales de carga estibada, etc.

04 Servicios Extraordinarios

El Manual de Clasificaciones Presupuestarias para el Sector Público de Guatemala

(2008), establece que los servicios extraordinarios comprenden las erogaciones por

remuneraciones a que tiene derecho el personal permanente, transitorio y por jornal,

en concepto de labores ejecutadas al margen de los horarios normales, de acuerdo

con las normas legales y reglamentarias que regulan este tipo de servicios. Se

subdivide en los siguientes renglones:

041 Servicios extraordinarios de personal permanente: Remuneración abonada al

personal permanente en concepto de horas extraordinarias, de acuerdo con las

normas vigentes.

042 Servicios extraordinarios: de personal temporal Igual concepto que el renglón

041, correspondiente a personal temporal.

043 Servicios extraordinarios: de personal por jornal Corresponde al pago de los

trabajos realizados fuera de la jornada ordinaria de trabajo por el personal por jornal.

044 Servicios extraordinarios: por turnos a médicos de guardia Comprende la

retribución extraordinaria por servicios de turnos, prestados en centros hospitalarios

por las personas que ocupen plazas de médico de guardia.

05 Aportes Patronales

El Manual de Clasificaciones Presupuestarias para el Sector Público de Guatemala

(2008), establece que los aportes patronales comprenden las erogaciones que

deben efectuar los organismos y entidades del sector público, en concepto de

aportes en su carácter de empleador, de acuerdo con las normas legales dictadas y

que se dicten en tal sentido. Se subdivide en los siguientes renglones:

32

051 Aporte patronal al IGSS: Pagos en concepto de contribución del Estado y de sus

instituciones descentralizadas y autónomas al Instituto Guatemalteco de Seguridad

Social, que les corresponde en su calidad de patrono.

052 Aporte patronal al INTECAP: Pagos en concepto de contribución al

financiamiento del Instituto Técnico de Capacitación y Productividad (INTECAP), que

deben hacer las entidades públicas que realicen actividades con fines lucrativos,

conforme al Decreto 17-72 del Congreso de la República.

053 Cuota por seguros sociales por personal en el exterior: Pagos a instituciones

de seguridad social del extranjero, por protección a empleados estatales que presten

servicios permanentes en el exterior.

054 Cuota recreacional: Comprende egresos que, en su calidad de patrono, el

Estado debe hacer a los entes encargados de la recreación de sus trabajadores.

055 Aporte para clases pasivas: Comprende los gastos que, en su calidad de

empleador, algunas entidades deben ejecutar para el pago de las clases pasivas.

06 Dietas y Gastos de Representación

El Manual de Clasificaciones Presupuestarias para el Sector Público de Guatemala

(2008), establece que este subgrupo se refiere a egresos por remuneraciones en

concepto de dietas a todos los miembros de comisiones, juntas, consejos, etc., de

carácter oficial, por asistir a sesiones. El pago de dietas debe estar aprobado por

leyes específicas o por Acuerdo Gubernativo. Incluye también los egresos por

gastos de representación asignados únicamente a los funcionarios públicos con

base a las disposiciones legales vigentes. Se subdivide en los siguientes renglones:

061 Dietas: Se refiere a los egresos por dietas pagadas a miembros de untas

directivas, asesoras o consultivas de instituciones del Sector Público y de

comisiones y consejos reconocidos legalmente, por asistir a sesiones ordinarias y

extraordinarias establecidas conforme a la ley.

33

062 Dietas para cargos representativos: Comprende los egresos por dietas

pagadas al Cuerpo Legislativo y otras instituciones, cuyos cargos se obtienen con

base en elección directa o indirecta.

063 Gastos de representación en el interior: Se incluyen en este renglón los

egresos por pagos de gastos de representación a funcionarios civiles y militares con

servicio en el interior del país, de acuerdo a lo establecido en la Ley Orgánica del

Presupuesto

064 Gastos de representación en el exterior: Se refiere a los egresos por gastos

de representación de funcionarios civiles y militares con servicio en el exterior, de

acuerdo a lo establecido en la Ley Orgánica del Presupuesto.

07 Otras Prestaciones Relacionadas con Salarios

El Manual de Clasificaciones Presupuestarias para el Sector Público de Guatemala

(2008), establece que éste subgrupo comprende los egresos por prestaciones a

funcionarios y servidores públicos en concepto de aguinaldo, bonificaciones, bono

vacacional y otras. Se subdivide en los siguientes renglones:

071 Aguinaldo: Comprende los pagos que se realicen al personal estatal por este

concepto.

072 Bonificación anual (Bono 14): Corresponde al suplemento salarial anual,

derivado del “Bono 14” a que tienen derecho los trabajadores públicos, de

conformidad con la disposición legal que le da origen.

073 Bono vacacional: Corresponde al pago a que tienen derecho los trabajadores

públicos, en forma anual, por cada período laborado, de conformidad con la

disposición legal que le da origen.

074 Compensación costo de vida por servicios en el exterior: Comprende los

egresos por compensación de costo de vida, a personal con servicio en el exterior,

34

conforme a reglamentos aprobados por la autoridad máxima del organismo o

institución que corresponda.

079 Otras prestaciones: Comprende egresos por pagos de otras prestaciones no

comprendidas en los renglones anteriores.

08 Personal Contratado por Organismos Internacionales

Este subgrupo será para uso exclusivo de programas o proyectos con financiamiento

externo, administrados por agencias internacionales, y comprende los gastos por

contratación de personal administrativo y operativo. Este personal pertenecerá a la

planta del proyecto correspondiente, y no del organismo o institución en la cual

opera el programa o proyecto.

081 Personal administrativo y operativo: Comprende los gastos por contratación de

personal administrativo y operativo, de acuerdo a las condiciones descritas en el

subgrupo.

Luego de haber conocido y analizado los diferentes estudios e investigaciones

citados anteriormente en relación al valor al trabajo y los tipos de contratación, se

procederá a llevar a cabo el planteamiento del problema en el cual el objetivo

principal es identificar si existen diferencias en cuanto el valor al trabajo y el tipo de

contratación de los trabajadores de una institución pública, dicha información se

obtendrá por medio del instrumento el cual servirá para obtener la discusión de

datos y resultados.

35

II. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

Los valores son principios que permiten orientar los comportamientos en función de

la realización personal. Son creencias fundamentales que ayudan a apreciar, preferir

y elegir unas cosas en lugar de otras, o un comportamiento en lugar de otro, también

pueden ser una fuente de satisfacción y plenitud.

En el ámbito laboral es importante el valor al trabajo ya que este permite que las

persones orienten su comportamiento en función de crecer de manera personal y

profesional. Además de contribuir al bienestar colectivo y una convivencia

armoniosa.

En las instituciones se ha ido implementando varios tipos de contratación laboral, en

las entidades públicas o del Estado la mayoría cuentan con distintas formas de

contratación o renglones de trabajo. Cada renglón de trabajo contrata a los

trabajadores bajo distintos lineamientos o condiciones laborales lo cuales pueden

variar según incentivos, atribuciones, obligaciones y funciones hacia la Institución,

por lo que cada grupo de personas pueden desarrollar el valor al trabajo de diferente

manera, según el tipo de contratación en el que fueron contratados dentro de la

Institución.

Los trabajadores rigen sus responsabilidades y funciones bajo los mandatos de su

contratación; este proceso se define como un acuerdo voluntario de compromiso de

actuar bajo la dirección y retribución de la organización. Sin embargo este acuerdo

puede variar según el tipo de contratación y el valor que le dan los trabajadores al

mismo.

Varias Instituciones optan por querer conocer el valor que le dan los colaboradores

al trabajo.

En las entidades públicas existen varios tipos de contrataciones, ha surgido la

inquietud de poder conocer cómo afecta al empleado el tipo de renglón laboral en la

que está contratado en relación al valor al trabajo ya que este tipo de variante puede

causar inestabilidad la laboral y al mismo tiempo esto afecta el valor al trabajo.

36

De lo anterior surge la siguiente interrogante a analizar: ¿Habrá relación entre el

valor al trabajo y el tipo de contratación de los trabajadores de una institución

pública?

2.1 Objetivos

2.1.1. Objetivo General:

Identificar si existen diferencias en cuanto el valor al trabajo y el tipo de

contratación de los trabajadores de una institución pública.

2.1.2 Objetivos Específicos:

2.1.2.1 Determinar los valores al trabajo de los empleados de una

Institución Pública según el puesto que poseen.

2.1.2.2 Establecer el valor al trabajo según el tiempo laborado dentro de la

institución.

2.1.2.3 Describir la diferencia del valor al trabajo de los empleados de una

institución pública, según su tipo de contratación.

2.2 Variables de Estudio:

Valor al trabajo

Tipo de Contratación

2.3 Definición de Variables de Estudio

2.3.1 Definición Conceptual:

Valores

Robbins (2009), señala que los valores representan convicciones fundamentales

acerca de que “a nivel personal y social, cierto modo de conducta o estado final de la

existencia es preferible a otro opuesto o inverso”.

Trabajo

Blanch (1996), en su artículo Tan antiguo como la humanidad. (En red). Disponible

en: http://www.degerencia.com/articulos.php?artid=644, “Es aquella inversión

consciente e internacional (retribuida o no, con o sin claúsulas contractuales) de una

37

determinada cantidad de esfuerzo (individual o colectivo) en orden a la producción

de bienes, elaboración de productos o realización de servicios con los que se

satisface algún tipo de necesidad humana”

Contratación

Chiavenato (2004), define que la contratación es una fase del Proceso de

Selección de Personal, etapa formal donde se le informa a la persona acerca de su

sueldo, prestaciones sociales, duración del contrato, presentación de jefes,

compañeros de trabajo se les señala su lugar físico y jerárquico dentro de la

organización.

2.3.2 Definición Operacional:

Valor al trabajo: Es el resultado obtenido de la aplicación de la prueba que

demuestra el nivel de importancia laboral de un trabajador en una Institución, según

sus ganancias económicas, seguridad, altruismo, compañerismo y dirección.

Contratación

Para fines de esta investigación se entenderá como contratación a los dos

renglones de trabajo de la Institución Publica el 011 y el 029.

2.4 Alcances y Límites:

El presente estudio de investigación abarcó el valor al trabajo que le dan los

trabajadores según su tipo de contratación de un institución pública, sin embargo

dicha investigación puede ser una guía para aplicar en instituciones que sean

públicas o que tengan diferentes tipos de contratos.

Las instituciones públicas cuentan con varios tipos de contratación, sin embargo esta

investigación se enfocó solamente en los renglones de trabajo 011 y 029. Otra

limitante fue que el instrumento no pudo ser aplicado a todo el personal de la

institución, ya que la población sería muy grande, por lo tanto, solamente se aplicó a

la muestra seleccionada y aquellas personas que quisieron colaborar.

38

2.5 Aporte

Brindó un aporte a las empresas que en algún momento puedan encontrarse con

características similares a los de esta investigación para que estás puedan utilizar

los datos presentados en beneficio a la su empresa.

A la vez dio a conocer como los valores al trabajo pueden ser ligados o

relacionados al tipo de contratación, y sus posibles consecuencias.

Contribuyó como fuente de investigación a las instituciones y trabajadores para

instruir acerca de la importancia del valor al trabajo, los elementos que fortalecen o

disminuyen el mismo.

Proporcionó un aporte a los sujetos de la investigación, ya que por medio de este

tipo de estudios los empleados analizan su posición en relación a los valores que

prestan a su trabajo.

Finalmente buscó proporcionar una herramienta para los estudiantes que les

interese este tipo de investigación y que deseen tomar como base el presente

estudio para futuros proyectos.

39

III. METODO

3.1 Sujetos

La presente investigación fue desarrollada en una institución estatal, autónoma

descentralizada con personalidad jurídica y con patrimonio propio, creada con la

finalidad de promover el desarrollo económico y social de los municipios, dedicada a

mejorar las condiciones de vida de las poblaciones, que coadyuve a la solución de

los problemas y necesidades de las comunidades y destinado a apoyar a las

municipalidades de la república en la promoción de su desarrollo, mediante la

prestación de servicios directos y el otorgamiento de asistencia técnica y financiera

de diversa índole. Dicha institución cuenta con varias oficinas a nivel regional y

central en este caso la población seleccionada se obtendrá solo de las oficinas

centrales. Se delimitaron dos tipos de contratación los 011 y 029. En la institución

laboran 200 empleados contratados bajo el renglón 011 y 175 bajo renglón 029 lo

que hacen un total de población de 375 sujetos, el tipo de muestreo que se utilizó

fue no probabilístico por conveniencia seleccionando así: 100 empleados

contratados bajo renglón 011 y 100 empleados contratados bajo renglón de los

cuales representan diferentes puestos.

3.1.1 Sujetos por tiempo laborado

RANGO DE TIEMPO CANTIDAD DE AÑOS DENTRO DE LA INSTITUCIÓN

PORCENTAJE DE EMPLEADOS

0-1 años 20 5%

2-5 años 40 25%

6-10 años 50 25%

11-15 años 50 25%

16-20 años 20 10%

Más de 20 años 20 10%

TOTAL 200 100%

40

3.1.2 Sujetos por profesión

PROFESION CANTIDAD DE EMPLEADOS

PORCENTAJE DE EMPLEADOS

Secretarias 60 30%

Licenciados 50 25%

Ingenieros 40 20%

Abogados 20 10%

Contadores 30 15%

TOTAL 200 100%

3.1.3 Sujetos por tipo de contratación

TIPO DE CONTRATACION CANTIDAD DE EMPLEADOS

PORCENTAJE DE EMPLEADOS

Renglón 011 120 60%

Renglón 029 80 40%

TOTAL 200 100%

3.1.4 Sujetos por género

GENERO CANTIDAD DE EMPLEADOS

PORCENTAJE DE EMPLEADOS

Masculino 100 50%

Femenino 100 50%

TOTAL 200 100%

3.2 Instrumento

Para realizar esta investigación se aplicó un cuestionario sobre aspectos que uno

considera importantes en su trabajo profesional en una adaptación reducida basada

en el test de Work Values Inventory realizado por Super. (2002), el cual permitió

determinar los aspectos importantes que consideran los trabajadores en su trabajo

profesional.

El cuestionario fue aplicado a 200 empleados contratados bajo los tipos de

contratación renglón 029 y 011 con el fin de evaluar cuales son los aspectos

importantes en su trabajo profesional, dicho cuestionario consta de 15

características las cuales miden 5 valores que son:

41

(GE) Ganancias Económicas: Se comprende como el valor establecido por el

humano, de manera que no se considera que los bienes y servicios tengan valor a

menos que los humanos se lo otorguen. Items 1,6 y 11.

(SE) Seguridad: El valor a seguridad este se le da para salvaguardar propiedades,

bienes y personas, es una función corporativa esencial. Ítems 2,7 y 12.

(AL) Altruismo: El valor de altruismo se refiere a la conducta humana y es definido

como la preocupación o atención desinteresada por el oro o los otros, al contrario del

egoísmo. Ítems 3,8 y 13.

(GR) Compañeros, sentirse bien en el grupo de trabajo: El cual se puede

interpretar el involucramiento con los compañeros de trabajo, estar juntos y tener

comunión unos con otros. Ítems 4,9 y 14.

(DR) Dirección, tener la oportunidad de dirigir, organizar: el de facilitar los

procesos de desarrollo de los trabajadores mediante la realización de acciones

planificadas de acuerdo con las necesidades particulares del grupo, de la institución

y de la comunidad a la cual pertenece. Ítems 5,10 y 15.

Se califica en una escala de 5 a 1 en donde cinco es la máxima importancia y 1 poca

importancia, se debe calificar todas las características con una puntuación máxima

de 15 puntos y una mínima de 1 punto.

Si la puntuación se aproxima a los 15 puntos se puede determinar que es un ítem

que tiene mayor afinidad y si la puntuación se aproxima a 1 punto se puede

determinar que es un ítem de menor afinidad para los trabajadores. La forma de

aplicación fue individual o colectiva y el tiempo de resolución es de 10 a 15 min

aprox.

42

3.3 Procedimiento

Inicialmente se procedió a seleccionar el tema de investigación.

Se formuló el anteproyecto del estudio de investigación, el cual se presentó a

las autoridades de la facultad para su aprobación.

Se seleccionó la empresa para poder realizar la investigación.

Se determinó el tipo de instrumento para realizar la investigación.

Se seleccionó la muestra para poder aplicar el instrumento.

Se aplicó el instrumento para evaluar sobre los aspectos que se consideran

importantes en el valor al trabajo.

Se analizó los resultados obtenidos en el cuestionario.

Se elaboró el informe final con la discusión de resultados, conclusiones y

recomendaciones.

3.4 Tipo de Investigación y Metodología Estadística

La presente investigación fue de tipo descriptiva, que de acuerdo con Achaerandio,

(2000) define así la Investigación descriptiva, como aquella que estudia, interpreta y

refiere lo que aparece y lo que es correlaciones, estructuras, variables

independientes, y dependientes entre otros.

Analiza la conducta humana, personal y social en condiciones naturales y los

distintos ámbitos, busca la resolución de algún problema o alcanza una meta, y

suele comenzar con el estudio y análisis de la situación presente.

La metodología estadística aplicada fueron las medidas de tendencia central, de

dispersión con la desviación estándar de acuerdo con Hernández, Fernández y

Baptista(2002).

43

IV. PRESENTACION DE RESULTADOS

En relación a las tablas realizadas en las cuales fueron utilizadas las medidas de

tendencia central para obtener los resultados de los sujetos encuestados se pudo

obtener los siguientes datos:

Se pudo determinar que los trabajadores contratados bajo el renglón 029, brindan

mayor importancia al valor al trabajo enfocado en la seguridad con una frecuencia

del 5.46, seguido por el altruismo y las ganancias económicas con frecuencia del

3.35, dejado como aspectos menos importantes a la dirección y al compañerismo.

(Tabla 4.1 anexos)

Se pudo notar que los trabajadores contratados bajo el renglón 011 (personal

permanente) brindan mayor importancia al valor al trabajo enfocado a la seguridad,

con una frecuencia del 4.321, seguido de las ganancias económicas con una

frecuencia del 3.01, dejando como aspectos menos importantes al altruismo,

compañerismo y a la dirección. (Tabla 4.2 anexos)

Se obtuvo como resultado que bajo el género masculino, que el promedio más alto

es el valor al trabajo enfocado a la dirección con una media del 9.66 y el promedio

más bajo esta establecido en el compañerismo con una media del 6.78. El género

femenino refleja que el promedio más alto se encuentra el valor al trabajo enfocado

al compañerismo con una media de 8.43 y el promedio más bajo esta establecido en

la seguridad con una media del 7.34 (Tabla 4.3 anexos)

Se pudo determinar que el valor al trabajo enfocado en seguridad tiene un grado de

significancia mayor para los trabajadores que desempeñan el puesto de ingeniero

con el 0.0423 de probabilidad, seguido del estudiante con 0.0375, Administrador con

0.0325, Secretaria 0.028, Perito Contador con 0.0216, Bachiller 0.021, Topógrafo

0.015, Pedagogo 0.0151 y el oficinista con el 0.015 de probabilidad. (Tabla 4.4

anexos)

44

1 2

PO

RC

ENTA

JE

GRAFICO DE RESPUESTAS PERSONAL BAJO EL RENGLÓN O29 (Encuestas realizadas en INFOM)

Por medio de boletas de encuestas realizadas al personal bajo el reglón 011 y bajo

el renglón 029 se obtuvieron resultados satisfactorios ya que el 72.30 % del renglón

029 muestra que su trabajo le da importancia a la seguridad, al altruismo, al

compañerismo y a la dirección; mientras que el 27.70% le brindan importancia a las

ganancias económicas.

Ver grafica siguiente:

GRAFICA REPRESENTATIVA RENGLON 029

POR MEDIO DE LA GRAFICA DE BARRAS SE MUESTRA EL PORCENTAJE DE

EMPLEADOS BAJO EL RENGLON 029 EN RELACION A LO QUE PIENSAN DEL

VALOR AL TRABAJO

Este porcentaje

representa el 72.30 % del

total de las encuestas

realizadas al renglón 029,

donde podemos observar

que éste porcentaje le da

mayor importancia a la

seguridad, el altruismo, el

compañerismo y a la

dirección. Este porcentaje representa

el 27.70 % del total de las

encuestas realizadas al

renglón 029, donde

podemos observar que éste

porcentaje le da mayor

importancia a las

ganancias económicas.

45

Por medio de encuestas realizadas al personal bajo el reglón 011 y bajo el renglón

029 se obtuvieron resultados aun más satisfactorios ya que el 79.10 % del renglón

011 muestra que su trabajo le da importancia a la seguridad, al altruismo, al

compañerismo y a la dirección; mientras que el 20.90% le importan más las

ganancias económicas.

Ver grafica siguiente:

GRAFICA REPRESENTATIVA RENGLON 011

POR MEDIO DE LA GRAFICA DE BARRAS SE MUESTRA EL PORCENTAJE DE

EMPLEADOS BAJO EL RENGLON 011 EN RELACION A LO QUE PIENSAN DEL

VALOR AL TRABAJO

1 2

PO

RC

ENTA

JE

GRAFICO DE RESPUESTAS PERSONAL BAJO EL RENGLÓN O11 (Encuestas realizadas en INFOM)

Este porcentaje representa el

79.10 % del total de las

encuestas realizadas al renglón

029, donde podemos observar

que éste porcentaje le da mayor

importancia a la seguridad, al

altruismo, al compañerismo y a

la dirección.

Este porcentaje representa

el 20.90 % del total de las

encuestas realizadas al

renglón 029, donde

podemos observar que éste

porcentaje le da mayor

importancia a las

ganancias económicas.

46

47

V. DISCUSION DE RESULTADOS

En la actualidad se han dado cambios en entidades del Estado a favor del recurso

humano. Es importante tomar en cuenta las necesidades e intereses de los

trabajadores ya que por ellos está formada la entidad, recordemos que hay que

tener un inteligente manejo de valores éticos que permitan el desarrollo y que

fortalezcan cada vez más a todo el personal. La conducta de cada individuo

determinará al final el resultado de su trabajo, en particular si se trazan metas

podrán llegar al objetivo final y así mismo ésta será una estrategia organizacional

empresarial que a su vez tendrá una ventaja competitiva para poder realizar cada

vez mejor su trabajo y poder posicionarse en un nivel altamente calificado.

El punto de partida del presente estudio fue determinar los valores con respecto al

trabajo que le dan los empleados de una institución pública, en función a su renglón

de trabajo, años de laborar dentro de ella, su profesión y género. Para lo cual se

presenta un análisis comparativo, dándose a conocer investigaciones tanto en el

ámbito nacional como internacional, relacionadas con el tema de los valores al

trabajo.

Bulux (2008), con su investigación demostró que los valores son de importancia en

la motivación laboral, dentro de dicha Institución. El estudio de Bulux, coincide con el

presente estudio de investigación en que ambos pretenden determinar la

importancia del valor al trabajo, y concluyen que estos desarrollar un papel valioso

dentro de las Instituciones y la sociedad.

Jui (2006), llegó a la conclusión de que efectivamente la Administración por Valores

Influye en la actitud, por lo que se determina que esta Tesis coincide con el

presente trabajo de investigación en que ambas concluyen en que los valores al

trabajo influyen en la actitud de los empleados y recomiendan implementar,

desarrollar o capacitar a los empleados para desarrollar al máximo sus valores

laborales.

48

Hurtado (1999), en su estudio de tipo descriptivo confirmó el involucramiento y

compromiso de los empleados, si influían en el crecimiento de la organización y que

los empleados estaban dispuestos a comprometerse, ya que un elevado porcentaje

de ellos se encontraba satisfecho con el ambiente de trabajo. El estudio investigativo

de Hurtado coincide con la presente Investigación en aplicar una boleta como

instrumento para conocer el involucramiento y compromiso del empleado hacia la

organización y concluir que los empleados se encuentran dispuestos a

comprometerse con sus labores, ya que sus resultados fueron positivos.

El Grupo MOW (Meaning of Working) (1987), llegaron a descubrir que varios autores

estaban en acuerdo que los valores no influyen directamente en la actividad de las

personas, más bien indirectamente a través de actitudes y las metas. Los estudios

realizados por el Grupo MOW difieren a la presente investigación, ya que concluyen

que los valores no influyen directamente al desarrollo positivo del empleado hacia su

trabajo.

Bancaja (2007), en se estudio concluyó que los valores promedios obtenidos para

toda la muestra ofrecen niveles positivos de satisfacción con la vida que se acercan,

y algo más bajos, pero también por encima del punto medio, sobre la satisfacción

con el trabajo o los estudios y la situación económica en el hogar. La investigación

de Bancaja, no coincide con la presente investigación debido a los promedios

obtenidos como resultado, en el valor que le dan a la satisfacción económica.

A su vez, Grimaldo (2008), llegó a la conclusión por medio de un estudio que los

dos principales grupos de valores fueron: Auto trascendencia y Apertura al Cambio.

Las mujeres se ubican en un nivel promedio en todas las áreas evaluadas; sin

embargo, se aprecia un mayor porcentaje en Apertura al cambio. Los varones

presentan una puntuación mayor en todas las escalas; aunque las diferencias no

son significativas. El estudio realizado por Grimaldo difiere a la presente

investigación ya que concluye que el género si establece diferencia entre el valor de

trabajo de los empleados, y la presente no establece diferencia significativa en el

género.

49

En las investigaciones anteriormente citadas, se puede determinar la importancia

que le brindan los autores a los valores dentro del entorno laboral, no importando la

actividad a la que se dediquen las organizaciones o su personal, se ha concluido

que los valores son parte fundamental dentro del ámbito laboral. Al igual que los

resultados que se obtuvieron en esta investigación, por lo que se concluye que un

adecuado clima organizacional se logra por medio de la fomentación de valores de

los empleados ya que estos se reflejan en la productividad y servicios que estos

prestan.

50

VI. CONCLUSIONES

Se definió que no existe diferencia significativa hacia el valor al trabajo de los

empleados por el puesto que poseen, aunque se pudo determinar que los

puestos ejecutivos o altos mandos tienden a orientarse por el valor de

ganancias económicas.

Se concluyó que el tiempo laborado por parte de los empleados del renglón

011 y 029 no representan diferencia significativa hacia el valor al trabajo.

En el presente estudio de investigación se determinó que no existe

diferencia significativa en cuanto al valor al trabajo y el tipo de contratación de

los empleados de una institución pública pertenecientes a los renglones de

trabajo 011 y 029.

Se estableció que los valores que más aprecian los trabajadores dentro de

una institución pública en ambos renglones de trabajo 029 y 011 son:

seguridad, altruismo, dirección y compañerismo.

Se definió que entre los valores en el renglón 029 predomina el

compañerismo y el altruismo, lo que determina que los empleados se

preocupan desinteresadamente por el otro, y son capaces de trabajar juntos y

tener buena comunicación.

Se concluyó que entre los valores en el renglón 011predomina la seguridad y

el altruismo, lo que determina que se preocupan desinteresadamente por el

bienestar del otro, y a la vez buscan salvaguardar propiedades y bienes

dentro de la Institución.

Se determinó que ambos renglones de trabajo 011 y 029 le brindan menos

importancia al valor de las ganancias económicas,

51

VII. RECOMENDACIONES

A las autoridades que capaciten e informen a cada jefe de área acerca de la

importancia de los valores dentro de la institución ya que conocerlos les

permitirá conocer las actitudes, motivaciones y expectativas de los individuos.

El buen funcionamiento de una organización laboral está determinado en gran

medida, por los valores que posee, los cuales actúan como un sistema

operativo y de orientación indicando la forma adecuada de solucionar las

necesidades y darles jerarquía a las mismas.

Se recomienda fortalecer el valor al trabajo de los empleados haciéndoles

reconocer que el tiempo laborado dentro de la Institución es esencial, ya que

deben sentirse parte de la misma.

Se sugiere dar a conocer a todo el personal acerca de la importancia de los

valores al trabajo, no importando su profesión o puesto dentro de la

Institución.

Es recomendable investigar con respecto a las ganancias económicas que si

le interesa a los colaboradores, ya que este valor es de suma importancia

para la motivación del trabajador.

Establecer un programa para los empleados para motivar a los empleados del

renglón 011 y 029 a seguir cultivando y desarrollando la importancia de los

valores de seguridad, altruismo, compañerismo y dirección como lo han

hecho hasta la fecha.

Debido a que esta investigación se realizó en una institución pública, se

recomienda poder realizar futuros estudios en otras organizaciones para

comparar los resultados enfocados a los valores laborales.

Se recomienda realizar investigaciones donde se encuentren nuevos valores

asociados al trabajo.

52

VIII. REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS

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Tierno, B. (1996). Valores Humanos. Madrid: Taller de Editores, S.A.

55

ANEXOS

56

FICHA TECNICA

NOMBRE DEL INSTRUMENTO Cuestionario sobre aspectos que uno considera importantes en su trabajo profesional

OBJETIVO Determinar los aspectos importantes que consideran los trabajadores en su trabajo profesional

AUTOR Donald. E Super Adaptación reducida del Work Values Inventory

DIRIGIDA A: Sujetos de distintas profesiones: Topógrafos, Pedagogos Administradores, Secretarias, Peritos Contadores, Ingenieros, etc.

¿QUE MIDE? Se miden cinco valores o motivaciones relacionadas con el propio trabajo profesional (GE) Ganancias Económicas: El valor este tan íntimamente ligado al ser humano obliga a los economistas a medir valores mercantiles y no mercantiles empleando instrumentos monetarios como el dinero (SE) Seguridad: Se le da para salvaguardar propiedades, bienes y personal, es una función corporativa esencial. (AL) Altruismo: Se refiere a la conducta humana y es definido como la preocupación o atención desinteresada por el otro o los otros, al contrato del egoísmo (GR) Compañeros, sentirse bien en el grupo de trabajo: Involucra estar juntos, amarse y tener comunión unos a otros. Involucra escuchar a alguien que tiene una preocupación, orar con alguien que tiene necesidad (DR) Dirección, Tener oportunidad de dirigir, organizar: Facilita los procesos de desarrollo de los trabajadores mediante la realización de acciones planificadas de acuerdo con las necesidades particulares del grupo, de la Institución y de la comunidad a la cual pertenece

REACTIVOS: (GE) GANANCIAS ECONOMICAS: Items 1,6 y 11 (SE ) SEGURIDAD: Items 2,7 y 12 (AL): ALTRUISMO: Items 3,8 y 13 (GR): COMPAÑEROS, SENTIRSE BIEN EN EL GRUPO DE TRABAJO: Items 4,9 y 14 (DR) DIRECCION, TENER LA OPORTUNIDAD DE DIRIGIR, ORGANIZAR: Items 5, 10 y 15

FORMA DE APLICACION La aplicación es de forma de forma individual, así como los resultados se obtendrán de la misma manera. El cuestionario cuenta con 15 características o consecuencias en el cual se debe indicar el grado que se considera más o menos importante.

TIEMPO DE RESOLUCION El cuestionario de Valores al trabajo, dependiendo del nivel jerárquico que ocupe una persona en la empresa , puede variar entre 10 y 15 minutos

57

Cuestionario sobre aspectos que uno considera importantes en su trabajo profesional (Adaptación reducida del Work Values lnventory, de Donald E. Super)

Nombre de Puesto:_ ________________________________

Edad: _

Departamento o Área:

Género: Femenino O Masculino O Antigüedad:

0-1 año O 2-5años O 6- 10 años O 11 - 15 años O 16- 20 años O

más de 20 años O

En toda actividad hay una serie de aspectos satisfactorios que es normal que deseemos encontrar en nuestro propio trabajo, o como una consecuencia del mismo. No todos estos aspectos tienen la misma importancia para todos: unas valoran más unas cosas y otros dan más importancia a cosas distintas.

A continuación encontrará una serie de características o consecuencias que se pueden encontrar o se pueden buscar y desear en el propio trabajo. Léalas e indique en qué grado las considera más o menos importantes para usted. Para responder señale el número que mejor corresponda a su

respuesta. Utilice la siguiente clave:

Responda: 1. Por el orden que indican los números, sin leer previamente todo el cuestionario. 2. Más bien rápidamente; si duda fíese de

su primera impresión 3. Con sinceridad; este cuestionario es

anónimo

58

59

N MEDIADESVIACIÓN

ESTÁNDARMINIMO MAXIMO F P

SECRETARIA 15 6.71 12.5 8.00 12.50

ESTUDIANTE 10 5.48 2.53 2.00 2.53

OFICISNISTA 5 3.87 12.5 8.00 12.50

ADMINISTRADOR 15 6.71 12.5 8.00 12.50

INGENIERO 15 6.71 12.5 8.00 12.50

PEDAGOGO 4 3.46 18 13.00 18.00

ABOGADO 10 5.48 0 2.00 2.00

PERITO CONTADOR 15 6.71 2.53 8.00 8.00

PILOTO 3 3.00 24.5 1.00 24.50

BACHILLER 5 3.87 12.5 7.00 12.50

TOPOGRAFO 3 3.00 4.56 1.00 4.56

TOTAL 100 17.32 7.21 4.00 18.00

SECRETARIA 15 6.71 12.5 8.00 12.50

ESTUDIANTE 10 5.48 2.53 2.00 2.53

OFICISNISTA 5 3.87 12.5 8.00 12.50

ADMINISTRADOR 15 6.71 12.5 8.00 12.50

INGENIERO 15 6.71 12.5 8.00 12.50

PEDAGOGO 4 3.46 18 13.00 18.00

ABOGADO 10 5.48 0 2.00 2.00

PERITO CONTADOR 15 6.71 2.53 8.00 8.00

PILOTO 3 3.00 24.5 1.00 24.50

BACHILLER 5 3.87 12.5 7.00 12.50

TOPOGRAFO 3 3.00 4.56 1.00 4.56

RENGLON 029

Diferencia de Puestos

3.35 0.058

5.46 0.0034

GANANCIAS ECONOMICAS

SEGURIDAD

TABLAS

4.1

60

N MEDIA DESVIACIÓN ESTÁNDAR MINIMO MAXIMO F P

100 17.32 7.21 4.00 18.00

SECRETARIA 15 6.71 12.5 8.00 12.50

ESTUDIANTE 10 5.48 2.53 2.00 2.53

OFICISNISTA 5 3.87 12.5 8.00 12.50

ADMINISTRADOR 15 6.71 12.5 8.00 12.50

INGENIERO 15 6.71 12.5 8.00 12.50

PEDAGOGO 4 3.46 18 13.00 18.00

ABOGADO 10 5.48 0 2.00 2.00

PERITO CONTADOR 15 6.71 2.53 8.00 8.00

PILOTO 3 3.00 24.5 1.00 24.50

BACHLLER 5 3.87 12.5 7.00 12.50

TOPOGRAFO 3 3.00 4.56 1.00 4.56

100 17.32 7.21 4.00 18.00

SECRETARIA 15 6.71 12.5 8.00 12.50

ESTUDIANTE 10 5.48 2.53 2.00 2.53

OFICISNISTA 5 3.87 12.5 8.00 12.50

ADMINISTRADOR 15 6.71 12.5 8.00 12.50

INGENIERO 15 6.71 12.5 8.00 12.50

PEDAGOGO 4 3.46 18 13.00 18.00

ABOGADO 10 5.48 0 2.00 2.00

PERITO CONTADOR 15 6.71 2.53 8.00 8.00

PILOTO 3 3.00 24.5 1.00 24.50

BACHLLER 5 3.87 12.5 7.00 12.50

TOPOGRAFO 3 3.00 4.56 1.00 4.56

100 17.32 7.21 4.00 18.00

TOPOGRAFO 15 6.71 12.5 8.00 12.50

SECRETARIA 10 5.48 2.53 2.00 2.53

ESTUDIANTE 5 3.87 12.5 8.00 12.50

OFICISNISTA 15 6.71 12.5 8.00 12.50

ADMINISTRADOR 15 6.71 12.5 8.00 12.50

INGENIERO 4 3.46 18 13.00 18.00

PEDAGOGO 10 5.48 0 2.00 2.00

ABOGADO 15 6.71 2.53 8.00 8.00

PERITO CONTADOR 3 3.00 24.5 1.00 24.50

PILOTO 5 3.87 12.5 7.00 12.50

BACHILLER 3 3.00 4.56 1.00 4.56

100 17.32 7.21 4.00 18.00

COMPAÑERISMO

3.35 0.058

1.25 2.68

2.46 0.075

RENGLON 029

ALTRUISMO

DIRECCION

Diferencia de Puestos

61

N MEDIADESVIACIÓN

ESTÁNDARMINIMO MAXIMO F P

SECRETARIA 20 7.75 50 45.00 50.00

ESTUDIANTE 10 5.48 2.53 2.00 2.53

OFICISNISTA 10 5.48 0 8.00 8.00

ADMINISTRADOR 5 3.87 12.5 8.00 12.50

INGENIERO 10 5.48 0 8.00 8.00

PEDAGOGO 2 2.45 32 13.00 32.00

ABOGADO 15 6.71 12.5 2.00 12.50

PERITO CONTADOR 10 5.48 2.53 8.00 8.00

PILOTO 3 3.00 24.5 1.00 24.50

BACHILLER 10 5.48 0 7.00 7.00

TOPOGRAFO 5 3.87 4.56 1.00 4.56

TOTAL 100 17.32 7.21 4.00 18.00

SECRETARIA 20 7.75 50 45.00 50.00

ESTUDIANTE 10 5.48 2.53 2.00 2.53

OFICISNISTA 10 5.48 0 8.00 8.00

ADMINISTRADOR 5 3.87 12.5 8.00 12.50

INGENIERO 10 5.48 0 8.00 8.00

PEDAGOGO 2 2.45 32 13.00 32.00

ABOGADO 15 6.71 12.5 2.00 12.50

PERITO CONTADOR 10 5.48 2.53 8.00 8.00

PILOTO 3 3.00 24.5 1.00 24.50

BACHILLER 10 5.48 0 7.00 7.00

TOPOGRAFO 5 3.87 4.56 1.00 4.56

100

GANANCIAS ECONOMICAS

3.01 0.0465

SEGURIDAD 4.321 0.00876

RENGLON 011

Diferencia de Puestos

4.2

62

N MEDIA DESVIACIÓN ESTÁNDAR MINIMO MAXIMO F P

SECRETARIA 20 7.75 50 45.00 50.00

ESTUDIANTE 10 5.48 2.53 2.00 2.53

OFICISNISTA 10 5.48 0 8.00 8.00

ADMINISTRADOR 5 3.87 12.5 8.00 12.50

INGENIERO 10 5.48 0 8.00 8.00

PEDAGOGO 2 2.45 32 13.00 32.00

ABOGADO 15 6.71 12.5 2.00 12.50

PERITO CONTADOR 10 5.48 2.53 8.00 8.00

PILOTO 3 3.00 24.5 1.00 24.50

BACHLLER 10 5.48 0 7.00 7.00

TOPOGRAFO 5 3.87 4.56 1.00 4.56

100 17.32 7.21 4.00 18.00

SECRETARIA 20 7.75 50 45.00 50.00

ESTUDIANTE 10 5.48 2.53 2.00 2.53

OFICISNISTA 10 5.48 0 8.00 8.00

ADMINISTRADOR 5 3.87 12.5 8.00 12.50

INGENIERO 10 5.48 0 8.00 8.00

PEDAGOGO 2 2.45 32 13.00 32.00

ABOGADO 15 6.71 12.5 2.00 12.50

PERITO CONTADOR 10 5.48 2.53 8.00 8.00

PILOTO 3 3.00 24.5 1.00 24.50

BACHLLER 10 5.48 0 7.00 7.00

TOPOGRAFO 5 3.87 4.56 1.00 4.56

100 17.32 7.21 4.00 18.00

TOPOGRAFO 20 7.75 50 45.00 50.00

SECRETARIA 10 5.48 2.53 2.00 2.53

ESTUDIANTE 10 5.48 0 8.00 8.00

OFICISNISTA 5 3.87 12.5 8.00 12.50

ADMINISTRADOR 10 5.48 0 8.00 8.00

INGENIERO 2 2.45 32 13.00 32.00

PEDAGOGO 15 6.71 12.5 2.00 12.50

ABOGADO 10 5.48 2.53 8.00 8.00

PERITO CONTADOR 3 3.00 24.5 1.00 24.50

PILOTO 10 5.48 0 7.00 7.00

BACHILLER 5 3.87 4.56 1.00 4.56

100 17.32 7.21 4.00 18.00

DIRECCION

1.236 2.153

COMPAÑERISMO 2,864 0.0856

RENGLON 011

Diferencia de Puestos

ALTRUISMO

2.987 0.067

63

4.3

4.4

GENERO N MEDIADESVIACION

ESTADAR

T

P

Femenino 60 7.75 2.35

Maculino 40 6.32 2.26

Femenino 60 7.34 2.045

Maculino 40 7.30 2.10

Femenino 60 8.25 2.27

Maculino 40 8.12 2.015

Femenino 60 8.43 2.49

Maculino 40 6.78 2.01

Femenino 60 7.75 2.68

Maculino 40 9.66 2.31

Dirección

3.067 < 0.004

3.067 < 0.004

3.067 < 0.004

3.067 < 0.004

3.067 < 0.004

Diferencia de Medias por Género

Ganacias Económicas

Seguridad

Altruismo

Compañerismo

Estadísticos de Grupo

Variable Dependiente (I) Puesto (J) PuestoGrado de

Significancia

Variables SECRETARIA 0.028

ESTUDIANTE 0.0375

OFICISNISTA 0.015

ADMINISTRADOR 0.0325

INGENIERO 0.0423

PEDAGOGO 0.0151

ABOGADO 0.035

PERITO CONTADOR 0.0216

PILOTO 0.0125

BACHILLER 0.021

TOPOGRAFO 0.0152

Seguridad

Comparación para Conocer la Diferencia