va lstybės tarnautojų veiklos vertinimas portugalijoje :
DESCRIPTION
Va lstybės tarnautojų veiklos vertinimas Portugalijoje : bendra sistema bei savita patirtis vertinant Parlamento personalą Isabel Corte-Real, 2006 m. gegužės 24 d., Vilnius. SIADAP* Pristatymo turinys. Įžanga Kodėl nauja vertinimo sistema - PowerPoint PPT PresentationTRANSCRIPT
© OECD
A jo
int
initi
ativ
e of
th
e O
EC
D a
nd t
he E
urop
ean
Uni
on,
prin
cipa
lly f
inan
ced
by t
he E
U.
Valstybės tarnautojų veiklos vertinimas Portugalijoje:
bendra sistema bei savita patirtis vertinant Parlamento personalą
Isabel Corte-Real, 2006 m. gegužės 24 d., Vilnius
© OECD
A jo
int
initi
ativ
e of
th
e O
EC
D a
nd t
he E
urop
ean
Uni
on,
prin
cipa
lly f
inan
ced
by t
he E
U.
SIADAP*SIADAP*Pristatymo turinysPristatymo turinys
Įžanga Kodėl nauja vertinimo sistema SIADAP: principai; reikalavimai; bruožai; vertinimo balais
sistema, kvotos; vertintojai ir kiti dalyvaujantys asmenys; procesas, vadovai; skaidrumas; pranašumai ir trūkumai
Vertinimo sistemos yra sudėtingos; vertinimo sistemos yra reikalingos. Sėkmingo vertinimo pagrindai
Savita patirtis vertinant Parlamento personalą: saviti bruožai; kitų parlamentų patirtis; įkvepiantys principai; sistemos ypatumai; pirmųjų metų patirtis
Išvados
*Sistema de Avaliação de Desempenho da Administração Pública( veiklos vertinimo sistema valstybės tarnyboje)
© OECD
A jo
int
initi
ativ
e of
th
e O
EC
D a
nd t
he E
urop
ean
Uni
on,
prin
cipa
lly f
inan
ced
by t
he E
U.
SIADAPSIADAPKodėl nauja sistemaKodėl nauja sistema??
Pakeičia senąją pasitikėjimą praradusią sistemą nuo 1983 metų
Atsiliepia į naujus vadovybės poreikius (efektyvumas; kokybės kontrolė; algalapių kontrolė)
Apima tarnybos (ų) metinį valdymo ciklą
© OECD
A jo
int
initi
ativ
e of
th
e O
EC
D a
nd t
he E
urop
ean
Uni
on,
prin
cipa
lly f
inan
ced
by t
he E
U.
SIADAPSIADAPbendri principaibendri principai
Veikos vertinimas yra orientuotas į rezultatus/ tikslus
SIADAP yra universali sistema taikoma valstybės tarnybai kaip visumai
Sustiprina vadovų ir pavaldžių asmenų atsakomybes;
Personalo indėlis į tarnybą bei motyvacija yra geriau suvokiami
Diferencijuoja veiklos lygmenis Nukreipta į skaidrumą Integruoja ŽI valdymo sistemą
© OECD
A jo
int
initi
ativ
e of
th
e O
EC
D a
nd t
he E
urop
ean
Uni
on,
prin
cipa
lly f
inan
ced
by t
he E
U.
SIADAPSIADAPReReikalaujaikalauja::
Kasmetinio planavimo kitiems metams (atsižvelgiant į strateginius tikslus, Vyriausybės programą, tarnybos
kompetencijas bei užduotis) Kasmetinio tarnybos tikslų nustatymo Kasmetinio tikslų nustatymo individualiu
lygmeniu (valstybės tarnautojo ar komandos)
Kasmetinio atsiskaitymo Veiklos vertinimo (pagal individualius
tikslus)
© OECD
A jo
int
initi
ativ
e of
th
e O
EC
D a
nd t
he E
urop
ean
Uni
on,
prin
cipa
lly f
inan
ced
by t
he E
U.
SIADAPSIADAPPagrindiniai bruožaiPagrindiniai bruožai
Taikomi valstybės tarnybai apskritai
Pagrindiniai komponentai: Tikslai Kompetencijos Asmeninis požiūris
© OECD
A jo
int
initi
ativ
e of
th
e O
EC
D a
nd t
he E
urop
ean
Uni
on,
prin
cipa
lly f
inan
ced
by t
he E
U.
SIADAP SIADAP
TikslaiTikslai
Kiekviena organizacija nusistato sau tikslus Dėl tikslų (ne daugiau kaip 5, ne mažiau kaip 3) turi
būti susitariama su kiekvienu pavaldžiu asmeniu ir tiesioginiu jo viršininku, jei atsakomybe yra dalijamasi (komandos lygiu ar grupės)
Kiekvienas tikslas yra vertinamas galutiniu balų skaičiumi (ne mažiau nei 15%, ne daugiau nei 20%)
Vertinimo balais sistema: 5 lygmuo – stipriai pralenkia užsibrėžtą tikslą 3 lygmuo – atitinka tikslą 1 lygmuo – neatitinka tikslo
© OECD
A jo
int
initi
ativ
e of
th
e O
EC
D a
nd t
he E
urop
ean
Uni
on,
prin
cipa
lly f
inan
ced
by t
he E
U.
SIADAPSIADAPKompetencijosKompetencijos
Nustatomos pagal pareigybių reikalavimus (kiekvienai profesinei grupei)
Ne mažiau nei 4, ne daugiau nei 6
Kiekviena kompetencija bus įvertinama ne mažiau nei 10%
© OECD
A jo
int
initi
ativ
e of
th
e O
EC
D a
nd t
he E
urop
ean
Uni
on,
prin
cipa
lly f
inan
ced
by t
he E
U.
Asmeninis požiūrisAsmeninis požiūris
Vertinama kaip buvo atliktas darbas, įskaitant pastangas, susidomėjimą bei motyvaciją
© OECD
A jo
int
initi
ativ
e of
th
e O
EC
D a
nd t
he E
urop
ean
Uni
on,
prin
cipa
lly f
inan
ced
by t
he E
U.
Vertinimo balais sistemaVertinimo balais sistema
Kiekvienas komponentas yra vertinamas nuo 1 iki 5
Galutinis kiekvieno komponento vertinimas atitinką šį vertinimą balais:
Puikiai: nuo 4,5 iki 5 Labai gerai: nuo 4 iki 4,4 Gerai: nuo 3 iki 3,9 Reikia tobulėti: nuo 2 iki 2,9 Nepatenkinamai: nuo 1 iki 1,9
© OECD
A jo
int
initi
ativ
e of
th
e O
EC
D a
nd t
he E
urop
ean
Uni
on,
prin
cipa
lly f
inan
ced
by t
he E
U.
Galutinis įvertinimas priklauso nuo Galutinis įvertinimas priklauso nuo svertinio kiekvieno komponento svertinio kiekvieno komponento
vidurkio pagal šiuos rodikliusvidurkio pagal šiuos rodiklius
Grupė Tikslas Kompetencija
Požiūris
Baigę aukštąsias mokyklas
60% 30% 10%
Administracijos padėjėjai
50% 40% 10%
Darbininkai (ne tarnautojai)
40% 50% 10%
Techniniai darbuotojai
20% 60% 20%
© OECD
A jo
int
initi
ativ
e of
th
e O
EC
D a
nd t
he E
urop
ean
Uni
on,
prin
cipa
lly f
inan
ced
by t
he E
U.
SIADAPSIADAPKvotosKvotos ( (priverstinis priverstinis
paskirstymaspaskirstymas))
Labai gerai: ne daugiau nei 20% personalo
Puikiai: ne daugiau nei 5 % personalo
© OECD
A jo
int
initi
ativ
e of
th
e O
EC
D a
nd t
he E
urop
ean
Uni
on,
prin
cipa
lly f
inan
ced
by t
he E
U.
FormosFormos
Formos yra teisiškai numatytos visiems valstybės tarnautojams
© OECD
A jo
int
initi
ativ
e of
th
e O
EC
D a
nd t
he E
urop
ean
Uni
on,
prin
cipa
lly f
inan
ced
by t
he E
U.
Kas dalyvauja veiklos Kas dalyvauja veiklos vertinimo sistemojevertinimo sistemoje
Vyresnieji ( vertintojai) Veiklos vertinimo koordinacinis
komitetas (P.A.C.C.) Generalinis kiekvienos tarnybos
direktorius (vyr.vadovas)
© OECD
A jo
int
initi
ativ
e of
th
e O
EC
D a
nd t
he E
urop
ean
Uni
on,
prin
cipa
lly f
inan
ced
by t
he E
U.
VertintojaiVertintojai( ( tiesioginiai tiesioginiai viršininkai)viršininkai) turituri
Nustatyti tikslus ir vykdyti veiklos vertinimą
© OECD
A jo
int
initi
ativ
e of
th
e O
EC
D a
nd t
he E
urop
ean
Uni
on,
prin
cipa
lly f
inan
ced
by t
he E
U.
Veiklos vertinimo Veiklos vertinimo koordinacinis komitetas koordinacinis komitetas
(P.A.C.C.)(P.A.C.C.) Vadovauja Generalinis direktorius Sudaro kiti vadovai Užduotys: Nustato gaires Užtikrina atrankos sistemą ( turi pripažinti
puikiai ir labai gerai) Pataria Generaliniam direktoriui dėl skundų Siūlo Ministrui tam tikrą sistemą (as) pagal
įstatymus
© OECD
A jo
int
initi
ativ
e of
th
e O
EC
D a
nd t
he E
urop
ean
Uni
on,
prin
cipa
lly f
inan
ced
by t
he E
U.
Veiklos vertinimo Veiklos vertinimo procesas procesas
fazėsfazės Savęs vertinimas Ankstesnis vertinimas( viršininko) Vertinimo balais suvienodinimas P. A C. C.
(aukščiausiems įvertinimams turi pritarti visi nariai) Veiklos vertinimo pokalbis (tarp viršininko ir
pavaldinio) Galutinį veiklos vertinimą patvirtina Generalinis
direktorius Pavaldinys turi pripažinti galutinį vertinimą. Jei jis/ ji
nesutinka, galima teikti skundą Generaliniam direktoriui. P.A.C.C. konsultuoja ginčų atveju.
Pavaldinys gali pateikti skundą Ministrui
© OECD
A jo
int
initi
ativ
e of
th
e O
EC
D a
nd t
he E
urop
ean
Uni
on,
prin
cipa
lly f
inan
ced
by t
he E
U.
VadovųVadovų( ( vidurinis lygmuovidurinis lygmuo)) veiklos vertinimasveiklos vertinimas
Tikslai yra vertinami:75% Kompetencijos yra
vertinamos :25% Nėra nustatyto priverstinio
paskirstymo
© OECD
A jo
int
initi
ativ
e of
th
e O
EC
D a
nd t
he E
urop
ean
Uni
on,
prin
cipa
lly f
inan
ced
by t
he E
U.
SIADAPSIADAPSkaidrumasSkaidrumas
Pagal galutinius rezultatus yra viešai paskelbiamas sąrašas su pavardėmis ( Puikiai, labai gerai, gerai, reikia tobulėti, nepatenkinamai)
Valstybės tarnybos Generaliniame direktorate yra sudaroma SIADAP duomenų bazė
Organizacijas taip pat galima vertinti
© OECD
A jo
int
initi
ativ
e of
th
e O
EC
D a
nd t
he E
urop
ean
Uni
on,
prin
cipa
lly f
inan
ced
by t
he E
U.
SIADAP- SIADAP- Pranašumai ir Pranašumai ir trūkumaitrūkumai
Pranašumai Orientuota į rezultatus/ tikslus Remiasi bendru kokybės valdymu
(TQM) ir valdymu pagal tikslus (MBO) Pakeičia senąją pasitikėjimą
praradusią sistemą ( labai gerų vertinimų infliacija)
Atsako į poreikį kontroliuoti didelius atlyginimus gaunančiuosius
Trūkumai Laiko atimantis procesas, nes reikia
nustatyti tikslus (nuo Vyriausybės programos iki individo lygio) atsižvelgiant į galimą nestabilumą
2004 m. tik 18% organizacijų buvo vykdomas veiklos vertinimas. 2005 m. nepateikiama jokių duomenų; buvo rengiama nauja sistema
Didelis darbo krūvis bei daug popierinio darbo (per daug reikalaujantis, atsižvelgiant į išlaidas ir į gautą naudą)
Priverstinis paskirstymas sukuria nelygybę bei konfliktus. Kvotos yra visad paskirstomos ne pagal nuopelnus. Jos priklauso nuo derybų organizacijos viduje.
Vadovai ir personalas mažai prisidėjo prie sistemos kūrimo
Sistemai trūksta lankstumo ( perdaug universali)
© OECD
A jo
int
initi
ativ
e of
th
e O
EC
D a
nd t
he E
urop
ean
Uni
on,
prin
cipa
lly f
inan
ced
by t
he E
U.
Veiklos vertinimo sistemos Veiklos vertinimo sistemos yra sudėtingosyra sudėtingos
Daugelyje organizacijų veiklos vertinimas bei valdymo sistemos yra didesnė našta žmogiškųjų išteklių valdymo procese, jai taikomos savitos formos, taisyklės bei peržiūros procedūros. Tokios popierinės sistemos yra našta vadovams. Vertintojai mano, kad tai yra papildomas darbas, vertinamieji, kad tai yra mažų mažiausiai nereikalingas, jei ne visiškai motyvaciją mažinantis dalykas ( Schneier, Shaw and Beatty)
Aukšto vertinimo infliacija valstybės tarnyboje yra dažnas reiškinys, nes valstybės tarnybos nereguliuoja rinka/ pelnas
Asocijuojasi su didelio popierinio darbo našta bei daug biurokratijos
Kylančių konfliktų valdymas atima laiko ir energijos
© OECD
A jo
int
initi
ativ
e of
th
e O
EC
D a
nd t
he E
urop
ean
Uni
on,
prin
cipa
lly f
inan
ced
by t
he E
U.
Veiklos vertinimo sistemos Veiklos vertinimo sistemos yra naudingosyra naudingos
Priėmimas į tarnybą ir atranka ( pripažįsta atrankos procedūras)
Personalo integravimas į organizaciją ( vertinamas prisitaikymas prie organizacijos)
Mokymas (nustato mokymo poreikius) Paaukštinimas pareigose: veiklos vertinimas yra
būtinas paaukštinant pareigose ( paaukštinimui pareigose be nuopelnų gali būti nepritarta, nes tai diskredituoja valstybės tarnybą)
Mobilumas: Gali rekomenduoti mobilumą Karjera ir užmokestis: yra pagrindas įvairiems
karjeros etapams ( lėtesniems, greitesniems), o tai įtakoja užmokestį
© OECD
A jo
int
initi
ativ
e of
th
e O
EC
D a
nd t
he E
urop
ean
Uni
on,
prin
cipa
lly f
inan
ced
by t
he E
U.
Sėkmingos veiklos vertinimo Sėkmingos veiklos vertinimo pagrindai pagrindai
Jungtinės karalystės patariamoji bei sutaikinimo arbitražo Jungtinės karalystės patariamoji bei sutaikinimo arbitražo
tarnybatarnyba Užsitikrinkite, kad vyresnieji vadovai yra labai įsipareigoję
Konsultuokitės su darbuotojų vadovais ir profsąjungomis
Pakankamai apmokykite vertintojus (nustatykite tikslus bei renkite pokalbius)
Užtikrinkite, kad sistema yra paprasta ir sąžininga
Stebėkite ir atnaujinkite sistemą (as)
© OECD
A jo
int
initi
ativ
e of
th
e O
EC
D a
nd t
he E
urop
ean
Uni
on,
prin
cipa
lly f
inan
ced
by t
he E
U.
Savita patirtis vertinant Savita patirtis vertinant Parlamento personalą Parlamento personalą
Saviti bruožaiSaviti bruožai Bendra sistema nėra tiesiogiai taikoma
Parlamente. Teisės aktai numato atskiras taisykles bei nuostatas.
Parlamentas neturi politinio planavimo galios teisės aktams (priešingai nei Vyriausybės programai). Pagrindinė veikla yra politinė/ Parlamento vyriausybės veiklos kontrolė
Todėl, nevyksta strateginis planavimas pakopomis tarnybose, departamentuose ar asmenims
© OECD
A jo
int
initi
ativ
e of
th
e O
EC
D a
nd t
he E
urop
ean
Uni
on,
prin
cipa
lly f
inan
ced
by t
he E
U.
Kitų parlamentų patirtisKitų parlamentų patirtis
Bendroji valstybės tarnybos sistema nėra naudojama
Bendroji sistema yra pritaikoma kai kuriais atvejais (Nyderlanduose)
Kai kurie Parlamentai turi savo modelį (Prancūzija ir JK)
Kai kurios šalys visai neturi sistemos (Ispanija ir Liuksemburgas)
Rengiami kasmetiniai pokalbiai siekiant nustatyti individualius tikslus vystant žmogiškuosius išteklius (Danija ir Suomija)
© OECD
A jo
int
initi
ativ
e of
th
e O
EC
D a
nd t
he E
urop
ean
Uni
on,
prin
cipa
lly f
inan
ced
by t
he E
U.
SIADAR*SIADAR*Naujų įkvepiančių principų beieškantNaujų įkvepiančių principų beieškant
Kompetencijų plėtra. Pagrindinė priežastis veiklos vertinimui yra ta, kad siekiama tobulėti veiklos srityje
ŽI valdymo decentralizacija Motyvacija ir veiklos tobulinimas Veiklos vertinimas: nepakeičia kitų reikalaujančių dėmesio ŽI
valdymo priemonių bei praktikos (ypač priėmimo į tarnybą) Su veikla susijusios sistemos kompensavimas Užkerta kelią aukšto vertinimo infliacijai bei papildomam
popieriniam darbui Aiški ir teisinga sistema Vadovo vaidmuo
(*Sistema de Avaliação de Desempenho da Assembleia da República- Portugalijos Parlamento veiklos vertinimo sistema)
© OECD
A jo
int
initi
ativ
e of
th
e O
EC
D a
nd t
he E
urop
ean
Uni
on,
prin
cipa
lly f
inan
ced
by t
he E
U.
SIADAR SIADAR BruožaiBruožai
Atitinka veiklos vertinimo principus bei ŽI valdymo poreikius P.A.C.C. nustato metinius veiklos vertinimo kriterijus Nustato individualius tikslus abipusio sutarimo principu kasmet
(pavaldinys/ tiesioginis viršininkas). Nustatomas individualus kompetencijų plėtros planas (IPDC). IPDC yra kompetencijų ir veiklos vertinimo plėtros pagrindas
Kasmetinis pokalbis Kasmetinė veiklos vertinimo ataskaita. Pavaldinys pripažįsta
ataskaitą Bendras principas: gera veikla, gana nežymiai įtakoja karjeros
kompensacijos sistemą (bendras veiklos vertinimas) Vadovybė imasi iniciatyvos įvertindama išskirtinius rezultatus (teigiamus ar neigiamus))
P.A.C.C. patvirtina išskirtinius veiklos įvertinimus Už ypatingus nuopelnus apdovanoja Parlamento pirmininkas
viešoje ceremonijoje
© OECD
A jo
int
initi
ativ
e of
th
e O
EC
D a
nd t
he E
urop
ean
Uni
on,
prin
cipa
lly f
inan
ced
by t
he E
U.
SIADAR SIADAR vertinimasvertinimas((ne balaisne balais))
Gera veikla – bendra veiklos vertinimo sistema. Vertinti balais reikia pagal standartinę karjeros plėtros procedūrą
Nepakankama – ypatingas veiklos vertinimas, kai veikla neatitinka keliamų reikalavimų
Labai gerai – ypatingas veiklos vertinimas (sutrumpina paaukštinimo pareigose procedūrą 6 mėn.), skiriama remiantis faktais ir/ arba tam tikrais įvykiais. Kai kuriais atvejais ypatingas veiklos vertinimas už nuopelnus gali būti taikomas. Tais atvejais veiklos vertinimas sutrumpina vienerių metų laikotarpį taikomą paaukštinimui pareigose ir panaikina konkurenciją
© OECD
A jo
int
initi
ativ
e of
th
e O
EC
D a
nd t
he E
urop
ean
Uni
on,
prin
cipa
lly f
inan
ced
by t
he E
U.
FormFormoossApibendrinimasApibendrinimas
1. Pareigybių aprašymai; misijos; tikslai2. Sunkumai iškilę vertinamajam 3. Pasiekti rezultatai palyginus su tikslais 4. Pranašumai ir trūkumai susiję su savybėmis (įgūdžiai ir žinios;
organizaciniai ir įgyvendinimo gebėjimai; darbas komandoje ir nuolatinis tobulėjimas; planavimo gebėjimai; atsakomybė ir įsipareigojimas; asmeninis požiūris, pastangos, susidomėjimas ir motyvacija). Kiekvienos savybės vertinimas: pranoksta tikslus, atitinka tikslus, reikia tobulėjimo, nepatenkinamas
5. Individualus kompetencijų plėtros planas (IPDC) suderinamas tarp vertinamojo ir vertinančiojo. Apima šiuos dalykus: tikslus ir kitais metais siektinus rezultatus, kompetencijų plėtros sąlygas, įskaitant mokymą; vystomus projektus
6. Paprastai veiklai vertinti formos yra skirtingos (gera veikla) bei išskirtinės veiklos vertinimas ( puikus ar nepatenkinamas), jos yra prisegamos prie veiklos vertinimo vadovo tiek vertinamajam, tiek vertinančiajam
© OECD
A jo
int
initi
ativ
e of
th
e O
EC
D a
nd t
he E
urop
ean
Uni
on,
prin
cipa
lly f
inan
ced
by t
he E
U.
SIADARSIADARPirmieji metaiPirmieji metai
Sistema parengta konsultuojantis su vadovais, personalu, profsąjungomis ir taip pat (laukiama pritarimo) A.R. valdybos ir Parlamento narių
Mokymas (vertintojai /vertinamieji) Sumažėjęs popierinio darbo krūvis (paprastos
formos, jokių pažymių, paprasti veiklos vertinimo kriterijai; paprastos savybės)
Poveikis karjerai (jokio priverstinio pasiskirstymo) Bendras geros veiklos principas buvo priimtas
P.A.C.C. Nebuvo vykdomi išskirtiniai veiklos vertinimai
Dabar jau antrieji metai. Tai bus pirmieji veiklos vertinimo metai atsižvelgiant į tikslus, nustatytus bendru sutarimu
© OECD
A jo
int
initi
ativ
e of
th
e O
EC
D a
nd t
he E
urop
ean
Uni
on,
prin
cipa
lly f
inan
ced
by t
he E
U.
Veiklos valdymasVeiklos valdymasPagal Pagal ICL ICL
Veiklos valdymas yra kiekvieno individo bei organizacijos veiklos variklis. Todėl labai svarbu, kad kiekvienas individas aiškiai suvoktų savo darbo tikslus, atsakomybę, nes veikla bus vertinama pagal tai