Universidades Corporativas

1. Historia

Es difícil conocer con exactitud la historia y el inicio de las “universidades corporativas” ya que, las empresas se preocupaban por educar y brindarlas herramientas necesarias a sus trabajadores antes de que aparezca este término. Si deseamos situarnos en el tiempo, necesariamente tendríamos que aterrizar en la década de los 60’s que fue cuando las empresas decidieron asumir un modelo de preparación formal, siendo la primera universidad la de Hamburguer University de Mc Donalds, pasando por empresas como General Motor, IBM, Disney, entre otros.

A través del tiempo, podemos observar que existe una competencia entre empresas por saber quién es la más competitiva, que obtiene mayor margen y que posee un mejor clima laboral. En los últimos 20 años, es cuando las empresas toman mayor consciencia de la importancia de las universidades corporativas, y el número de éstas se ha incrementado como respuesta a la necesidad de las compañías de gestionar su conocimiento interno, proporcionar a sus empleados formación específica acorde a su perfil profesional y contar con una herramienta de implantación de la estrategia. En este sentido, la Universidad Corporativa conecta el aprendizaje con la estrategia corporativa, y alinea todos los procesos de aprendizaje y desarrollo en la ruta del alcance de un mejor desempeño.

Surge de la necesidad de:

- Hacerle frente a futuro (la importancia de la reactualización)

- Cubrir fortalezas individuales y del negocio

- Atraer y retener el talento

- Fortalecer la cultura y los valores de la empresa

2. Definiciones

“Una organización central que sirve a múltiple grupos para ayudar a la organización a desarrollar las capacidades de los empleados requeridas para el éxito”. Jim Moore, Sun University.

 

“La universidad corporativa es la organización responsable de gestionar el procesos de aprendizaje y el conocimiento de una corporación con el propósito de incrementar el valor total para los shareholders de la empresa”. Tom McCarty, Motorola University.

 

“Una universidad corporativa es una entidad educacional, es una herramienta estratégica diseñada para asistir a su organización (madre) en el logro de su misión, realizando actividades que promuevan el aprendizaje individual y organizacional, el conocimiento y el saber” Mark Allen, Director de Educación Ejecutiva en Peeperdine University.

Las universidades corporativas son una evolución de los departamentos de formación que institucionalizan el aprendizaje continuo mediante una acreditación interna y externa de la adquisición de competencias, en base al modelo de aprendizaje propio de instituciones académicas. John Storey

Marco en el que se alinean los objetivos estratégicos de la Organización conlos conocimientos, las destrezas y las actitudes que sus colaboradores requieren para alcanzar esos objetivos (interbank)

3. Identificar a una UC

1. El primero, como se dijo, es un proceso. Un proceso de aprendizaje concebido como estrategia del negocio (o de la actividad).2. Está orientada a resultados. ¿Cómo lograr de mejor manera los objetivos del negocio o actividad? ¿Qué cambios debemos poner en marcha? ¿Cómo evidenciamos su impacto?3. Es permanente. Es un proceso continuo. No es un curso o un taller, no se refiere a solamente una parte de lo que el empleado necesita, sino que abarca todas las oportunidades de aprendizaje y desarrollo necesarias. Si soy nuevo en la empresa ¿Qué oportunidades tengo de aprendizaje y desarrollo?, e igualmente, si no soy nuevo ¿Qué oportunidades tengo de aprendizaje y desarrollo?. La Universidad Corporativa está dirigida a todo grupo de la empresa, a toda su cadena productiva y considera tanto las habilidades “blandas” (soft) como las “duras” (hard) propias de cada posición.

Diseño:

Finalmente, si hablamos del diseño, no existe una regla definida. En

mi experiencia podemos mencionar que existen 4 pasos centrales:

Analizar: Formación de un equipo de expertos y líderes funcionales

para definir la arquitectura inicial de la universidad, así como los

objetivos de negocio y planes de crecimiento para identificar las

capacidades que la organización necesita para hacer frente a los

planes de crecimiento. En esta etapa, el panel de expertos se

encarga de hacer un análisis organizacional de los procesos de

negocio, status de gestión del talento y fuerza laboral, así como

elementos de cultura en toda la organización.

Diseñar. Levantada la información se procede a definir la estructura

de la malla de formación de la universidad. Para esta etapa lo

recomendable es tener expertos en educación o un consultor

especializado que permita aterrizar los objetivos de negocio, así

como el análisis del panel de expertos para establecer las mallas

curriculares. En esta etapa también se pre diseñan los niveles de

entrenamiento. La participación de los gerentes y directores es

central para la etapa de revisión y aprobación.

Desarrollar. Establecida la arquitectura de la universidad

corporativa, el equipo de panel de expertos procede a trabajar

conjuntamente con equipos funcionales para la implementación de

los contenidos de los cursos  y de manuales de entrenamiento por

niveles de certificación. En esta etapa se construyen las políticas y

procedimientos de entrenamiento, así como los programas de

comunicación que se desplegarán en toda la organización. Asimismo

se define y desarrolla la plataforma de tecnología necesaria para el

proceso de aprendizaje.

Implementar. Se desarrolla un piloto para ajustar detalles y testear

el modelo. La recomendación es empezar con un proceso táctico de

negocio. Ajustado el modelo, estará listo para su lanzamiento, el cual

debe ir acompañado de una estrategia de comunicación que defina y

establezca claramente el rol de la universidad en el esquema de

negocio de la organización y del desarrollo del talento dentro de la

misma.