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UNIVERSIDADE FEDERAL FLUMINENSE
INSTITUTO DE CIÊNCIAS HUMANAS E SOCIAIS
CURSO DE ADMINISTRAÇÃO
ALINE APARECIDA DE MORAES RIBEIRO
UM ESTUDO SOBRE A UTILIZAÇÃO DA EDUCAÇÃO À DISTÂNCIA NO
PROCESSO DE DESENVOLVIMENTO DE PESSOAS NO CONTEXTO DE
ALGUMAS ORGANIZAÇÕES NA REGIÃO SUL FLUMINENSE
VOLTA REDONDA
2014
ALINE APARECIDA DE MORAES RIBEIRO
UM ESTUDO SOBRE A UTILIZAÇÃO DA EDUCAÇÃO À DISTÂNCIA NO
PROCESSO DE DESENVOLVIMENTO DE PESSOAS NO CONTEXTO DE
ALGUMAS ORGANIZAÇÕES NA REGIÃO SUL FLUMINENSE
Trabalho de Conclusão de Curso
apresentado ao Curso de Graduação em
Administração do Instituto de Ciências
Humanas e Sociais da Universidade Federal
Fluminense, como requisito parcial para
obtenção do grau de Bacharel em
Administração.
Orientador: Prof. Msc. LUIZ CARLOS
RODRIGUES.
VOLTA REDONDA
2014
RESUMO
O presente artigo apresenta os conhecimentos teóricos acerca do treinamento e
desenvolvimento dos indivíduos nas organizações e a importância que ele representa no
alcance da qualidade nos serviços, além dos conceitos de Educação à Distância (EAD)
apresentada neste estudo, como parte do processo de desenvolvimento de pessoas em
algumas empresas da região Sul Fluminense. Nesse contexto, foi realizada uma pesquisa
de campo em grandes empresas, na região citada anteriormente, através de uma
entrevista respondida por gestores de dez empresas agregado a uma ampla pesquisa
bibliográfica sobre o tema, o que permitiu evidenciar aspectos importantes sobre a
utilização do sistema e-learning, e que este pode representar uma solução para a
capacitação dos colaboradores acarretando em resultados positivos para a empresa. O
setor de Gestão de Pessoas apresenta um papel fundamental em buscar a excelência dos
colaboradores de uma organização e mantê-la em um mercado competitivo. Na busca
por uma organização focada em seus colaboradores, a presença do e-learning pode
trazer um ganho considerável de tempo e uma grande economia financeira com
treinamentos à distância. Além disso, a tecnologia avançada permite que os
colaboradores possam expandir seus conhecimentos até mesmo com a graduação ou
pós-graduação à distância agregando valores pessoais e aos negócios da organização.
Palavras-Chave: Treinamento, Desenvolvimento, Colaboradores, Educação à
Distância.
ABSTRACT
This article presents the theoretical knowledge about training and development of
individuals in organizations and the importance that it represents the range of quality in
services, in addition to the concepts of distance education (EAD) presented in this
study, as part of the process of development of people in some companies in the region
south of Rio de Janeiro. In this context, a field research was carried out in big
companies in the region cited previously, through an interview answered by ten added
companies managers a wide bibliographical research on the topic, which has made it
possible to highlight important aspects on the use of e-learning system, and that this
may represent a solution to the training of employees leading to positive results for the
company. The people management sector has a key role in getting the excellence of
employees of an organization and keep it in a competitive market. In the search for an
organization focused on its employees, the presence of e-learning can bring a
considerable gain of time and a big financial economics with training from a distance.
In addition, the advanced technology enables employees can expand their knowledge
even with undergraduate or graduate from a distance by aggregating personal values and
the organization's business.
Keywords: Training, Development, Employees, Distance Education.
1. INTRODUÇÃO
O bom treinamento pode ser a chave do sucesso para os indivíduos e para as
empresas. Assim, organizações começam a considerar o desenvolvimento humano
como um fator de extrema importância para seu crescimento, passando a planejar e a
realizar propostas educativas para seus colaboradores no local de trabalho ou fora dele
como é o caso da graduação.
O setor de Gestão de Pessoas de uma empresa deve ter destaque, pois cabe a
este, o papel fundamental dentro da organização de administrar, planejar, recrutar,
selecionar e treinar pessoas, objetivando o desenvolvimento das competências
individuais e coletivas. Neste sentido, o processo educacional, aplicado de maneira
sistemática e organizada, pode levar ao desenvolvimento organizacional de forma
eficaz. É importante que este processo esteja voltado para a eficiência das pessoas no
desempenho de suas atribuições.
Dentro deste ambiente, se torna indispensável aprimorar as áreas de Treinamento
e Desenvolvimento (T&D) implantando sistemas educacionais que proporcionem
aquisição de conhecimento técnico, instrumental e também o desenvolvimento de
atitudes, posturas e habilidades. O questionamento do trabalho é saber se as empresas
utilizam o e-learning no treinamento de colaboradores como parte do processo de
desenvolvimento dos mesmos.
Este trabalho tem, portanto, o objetivo geral de apresentar a importância que o
T&D de colaboradores representa no alcance de objetivos como foco na EAD; e tem
como objetivos específicos identificar a importância do e-learning dentro do
treinamento de colaboradores das empresas; a percepção dos gestores em relação a este
conceito e se o retorno é positivo para a organização; verificar se as empresas de grande
porte instaladas na região Sul Fluminense utilizam o e-learning; levantar os resultados
obtidos por essas empresas a partir do processo de e-learning.
O presente estudo justifica-se porque o treinamento de diversas modalidades é
de importância estratégica para as empresas e seus colaboradores. Para atender os
objetivos de treinamento e desenvolvimento se torna necessária toda a motivação e
compromisso que auxiliem no trabalho. Com a EAD, o atendimento de objetivos de
treinamento pode proporcionar redução dos custos e um ganho considerável do tempo.
Como limitações da pesquisa destaca-se a bibliografia, que é voltada para área
acadêmica, o que limitou este estudo, visto que o mesmo é voltado para empresas.
Outro ponto limitante é a questão das empresas, pois foram pesquisadas quinze
empresas de grande porte da região Sul Fluminense, mas somente dez delas se
dispuseram colaborar com a pesquisa, desta forma, limitou-se a população para amostra
do trabalho na região escolhida.
Na próxima seção, será apresentada uma revisão bibliográfica sobre o
treinamento e desenvolvimento e a importância do mesmo dentro das organizações;
além da educação presente no treinamento. Serão apresentados também, os conceitos, as
características do e-learning e como ele pode auxiliar no processo organizacional para
manter a empresa em um mercado cada vez mais competitivo e dependente de
profissionais capacitados.
Os fundamentos teóricos são representados por meio de uma entrevista proposta
aos gestores de algumas empresas da região Sul Fluminense. Posteriormente, serão
demonstrados os procedimentos metodológicos que fundamentaram a pesquisa e por
fim os consequentes resultados obtidos através do estudo.
2. FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA
O treinamento pode auxiliar os colaboradores de uma empresa a adquirir
eficiência no seu trabalho, por meio de hábitos, pensamentos, ações, habilidades,
conhecimentos e atitudes apropriadas. A necessidade de informações úteis e
significativas para promover o aprendizado individual e organizacional, se torna
essencial para produzir os melhores resultados (CHIAVENATO, 2009).
2. 1. Treinamento e desenvolvimento
De acordo com Tachizawa et al. (2006), o treinamento e desenvolvimento
compreende o processo de educação em que o empregado pode desenvolver
competências que aprimorem seu desempenho profissional, assumindo novas posições
dentro da organização .
Já Spector (2010), afirma que o treinamento é uma das principais atividades da
maioria das grandes organizações, incluindo as empresas do setor público (governo) e
privado, em todo o mundo. Ainda segundo o autor, essa é uma atividade necessária
tanto para funcionários novos como para os já experientes. Os novos funcionários
devem aprender como realizar seu trabalho, enquanto os já experientes devem aprender
a se manter atualizados com as mudanças que ocorrem.
O treinamento começa com uma necessidade ou oportunidade que surja no
ambiente organizacional. Assim, o processo de treinamento busca respostas a problemas
e oportunidades mediante o preparo do potencial humano diante das inovações
tecnológicas e mudanças no mercado de trabalho. O treinamento é indispensável para a
busca da qualidade total (BOOG, 2001).
Para Chiavenato (2009) o treinamento é um processo educacional focado no
curto prazo e aplicado de maneira organizada, através do qual as pessoas aprendem
conhecimentos, habilidades e competências em função dos objetivos definidos.
Segundo Almeida (2007) as funções de treinamento e desenvolvimento de
pessoas nas organizações adquire um papel de preparação de indivíduos para o exercício
satisfatório de suas atividades, especificamente no cargo que ocupam.
O treinamento é sintetizado por Dessler (2003), como um conjunto de métodos
usados para transmitir aos funcionários, novos e antigos, habilidades necessárias para o
desempenho do trabalho. E segundo Reginatto (2004), o treinamento ajuda as pessoas a
serem mais eficientes, evitando erros, melhorando atitudes para alcançar maior
produtividade, pois, por meio dele, pode-se aprender fazendo, reavaliando e mudando
comportamentos.
Os principais objetivos do treinamento segundo Chiavenato (2010) são:
a) Preparar as pessoas para a execução imediata das diversas tarefas peculiares
a organização;
b) Dar oportunidades para o contínuo desenvolvimento pessoal, não apenas no
cargo ocupado, mas também em outros que o indivíduo possa vir exercer.
2.2 A importância do treinamento dentro das organizações
Para enfrentar o mercado cada vez mais competitivo, a busca por profissionais
mais competentes se torna cada vez mais acirrada, o que justifica a empresa manter
também, um bom programa de treinamento. Treinamentos bem direcionados deixam os
profissionais mais capacitados para desempenharem suas funções e, portanto, mais
disputados no mercado de trabalho (JESUS; CAMPOS, 2008).
Ainda de acordo com os autores, a missão do treinamento pode ser descrita
como uma atividade que visa ambientar os novos empregados; fornecer novos
conhecimentos e desenvolver comportamentos necessários para o bom andamento do
trabalho e conscientizá-los da real importância de se desenvolver. O treinamento deve
ser feito sempre que necessário, a todos os níveis de hierarquia da organização, desde a
alta direção até o pessoal da produção, pois desta forma todos poderão adquirir
conhecimento necessário para desenvolver um bom trabalho em equipe e assim,
alcançar bons resultados para empresa.
2.3 A educação no processo de treinamento
Segundo Chiavenato (2002), a aprendizagem é um fenômeno que se encontra
dentro do indivíduo e decorre como consequência de seus próprios esforços.
Caracteriza-se pela mudança de comportamento que ocorre em todas as pessoas. Diante
de uma proposta de evolução das práticas profissionais, os colaboradores necessitam de
constantes atualizações.
Para Leite; Lott (2001), a educação e o treinamento geram conhecimentos que
contribuem para o alcance de objetivos. Pode incluir habilidade, comunicação, trabalho
em equipe, resolução de problemas, interpretação e utilização de dados para o
desenvolvimento de estudos entre as equipes, uso de novas tecnologias e qualificação de
atendimento ao cliente. Para que um profissional alcance bom nível de desempenho é
necessário investir na educação do mesmo, a fim de alcançar a qualidade almejada.
Leite; Lott (2001) afirma ainda, que investir na satisfação e no bem-estar do
funcionário, além da ética profissional, representa uma economia clara e específica de
indivíduos trabalhando satisfeitos com a atividade que desenvolvem.
De acordo com Cerqueira (2009) o colaborador possui a responsabilidade de
planejar seu próprio desenvolvimento com objetivos inseridos em um contexto
individual, sem considerar somente as necessidades da empresa. Assim sendo, a
educação pode auxiliar no processo de treinamento dos colaboradores conforme as
necessidades da organização.
2.4 Educação à Distância no Processo de Treinamento
Segundo Moran (2005), a Educação à Distância (EAD) acontece quando
professores e alunos não estão juntos, fisicamente, mas podem estar conectados pela
internet e interligados por outros meios de comunicação como a correspondência
utilizada no início da aplicação da EAD no Brasil. Muitas organizações já descobriram
as vantagens desta ferramenta na capacitação dos funcionários, ressaltando que esta
modalidade de ensino é capaz de atingir um enorme contingente de colaboradores em
localidades diferentes, podendo ser flexível, melhorando a qualidade da aprendizagem,
não somente em cursos de treinamento para as tarefas da empresa, mas na formação
acadêmica deste colaborador e reduzindo custos (GUERREIRO; MALAVAZI, 2008).
Ainda, de acordo com Guerreiro; Malavazi (2008), a EAD pressupõe a
combinação de tecnologias convencionais e modernas que possibilitam o estudo
individual ou em grupo, nos locais de trabalho ou fora deles, por meio de métodos de
orientação e acompanhamento (tutoria) à distância, contando com atividades
presenciais, como reuniões em grupo para estudo e avaliação.
A tecnologia, cada vez mais utilizada em benefício da aprendizagem, se torna
um canal importante para este processo de conhecimento. Assim, surge o e-learning ou
aprendizagem via meio eletrônico, que segundo Soeltl (apud Ferreira, 2002) é uma
maneira alternativa de adquirir conhecimento através de recursos tecnológicos, como
intranet ou internet. Esta interatividade pode ser feita nas modalidades assíncrona
(participantes realizam atividades em dia e horário de sua conveniência, independente
da presença do professor ou instrutor e dos demais integrantes da turma) e síncrona (os
participantes e os instrutores têm dia e horário determinado para estarem todos
conectados, e a interação é feita em tempo real, ou seja, por meio de chat ou numa sala
virtual).
A evolução tecnológica possibilitou o surgimento de uma nova modalidade de
EAD, o e-learning, que é fortemente baseado em tecnologia, permitindo eliminar
algumas limitações bastante conhecidas da EAD, tais como a falta de interatividade, a
evasão de alunos, conteúdos fracos, materiais didáticos pouco atraentes e a ausência da
verificação do nível de aprendizagem segundo Lemos (apud Ferreira, 2003).
Azevedo (2000) cita como uma das limitações do e-learning, um modelo
pedagógico específico que necessita de um aluno on-line e um professor que mantenha
uma comunidade virtual em torno de sua aprendizagem. Para isso, é fundamental que
professor e aluno sejam capacitados para a nova prática educativa.
Na tentativa de acompanhar as modificações e manter a empregabilidade, as
empresas estão buscando capacitar constantemente seus colaboradores. Com isso
percebe-se que não existe uma única forma de e-learning, cada programa utiliza práticas
diferenciadas adequadas às características organizacionais que variam de acordo com a
cultura de cada empresa. Peters (2001) explica que a EAD não é apenas uma fonte
geradora de lucro, mas uma reestruturação do aprendizado de colaboradores para um
melhor funcionamento de tarefas e processos, ou seja, uma otimização dos mesmos
dentro da empresa.
2.4.1 E-Learning
Segundo Robins (2010), os sistemas de e-learning permitem ao aluno o controle
sobre o ritmo e conteúdo estudado, a interação do mesmo em comunidades virtuais
como simulações e discussões de grupo, que são permitidos através das inovações
tecnológicas e facilitam os treinamentos das empresas.
Ainda de acordo com o autor, o e-learning aumenta a flexibilidade, pois as
empresas podem levar o treinamento de seus colaboradores a qualquer lugar e a
qualquer hora. No entanto, este tipo de treinamento é considerado caro e muitos
funcionários sentem a falta da interação pessoal das salas de aula.
Na tentativa de acompanhar as mudanças do mercado e viabilizar as inovações,
as organizações incentivam seus colaboradores a acompanhar este aprendizado à
distância para que se adaptem às circunstâncias externas como o aprimoramento do
conhecimento, do currículo mantendo a organização entre os novos mercados
garantindo um melhor desempenho pessoal e profissional; muitas empresas já utilizam
universidades corporativas, cursos de MBA e pós-graduação, (CHIAVENATO, 2010).
2.5 Características da EAD
As características relacionadas ao ensino à distância estão diretamente
relacionadas à natureza desse método de ensino:
De acordo com Santos e Rodrigues (1999) as características são:
Flexibilidade de Horário – possibilidade de o estudante criar seu
próprio horário de estudo, ou seja, o que melhor lhe convir.
Flexibilidade de Lugar – possibilidade de o aluno escolher o melhor lugar de sua preferência, em casa, na biblioteca.
Flexibilidade de Ritmo – cada aluno pode evoluir na matéria de forma diferente, pois ele tem acesso a todo o conteúdo e a divisão fica por sua
conta.
Interação com o Monitor – grau e frequência com que os alunos
interagem com o monitor, essa interação pode ser virtual ou física.
Acompanhamento – está ligado ao grau de monitoramento das atividades dos alunos pelo tutor, existem várias formas de se avaliar esse grau,
em algumas instituições o acompanhamento é feito através do registro da
presença que é feita pelo sistema.
Segundo Porter (1999) a estratégia é “a busca de uma posição competitiva
favorável em uma indústria, a arena fundamental onde ocorre a concorrência”. Neste
ambiente competitivo as organizações são chamadas às transformações e adaptações, a
fim de sobreviverem no ambiente.
Num ambiente competitivo, metodologias à distância utilizadas pelas empresas
podem viabilizar alternativas capazes de melhorar o processo de educação profissional,
conforme salientado por Cardoso, (2000). Os programas de treinamento e
desenvolvimento profissional, baseados na EAD se tornam, cada vez mais, uma opção
para as exigências do mundo moderno sem fronteiras para a informação, ágil,
competitivo, que coloca a organização frente a uma demanda de reformulação nos
tradicionais programas de recapacitação de pessoal (CARDOSO, 2000).
De acordo com Close; Humphrey e Ruttembur, (2000, p.12); as vantagens de
se utilizar a EAD no treinamento e desenvolvimento das empresas estão descritas no
Quadro1. Quadro 1: Vantagens da EAD no Treinamento e Desenvolvimento.
Vantagens da EAD no Treinamento e Desenvolvimento
Custos menores
A disseminação das informações através da EAD pode ter
custos mais efetivos, em virtude do tempo em que o
aprendizado pode ser realizado. Estima-se que se economize
cerca de 20% a 50% do tempo em relação ao meio presencial;
Aprendizado controlado
As tecnologias permitem uma autoridade individual em
relação ao ambiente de aprendizado, seja ele ministrado em
sala de aula, trabalho ou em casa;
Interatividade
Os avanços das tecnologias fizeram com que se
desenvolvessem ambientes de aprendizagem interativos.
Estes ambientes renovam o interesse do aluno em relação ao
processo de capacitação, visto que o contato torna-se mais
ativo;
Uniformidade de conteúdo
A informação desenvolvida pode ser construída e transmitida
de forma mais consistente para todos os usuários, reduzindo a
possibilidade de várias interpretações;
Atualização rápida de conteúdo Conteúdos podem ser atualizados em tempo real.
Fonte: Elaboração própria baseado em Humphrey e Ruttembur, (2000, p.12).
2.6 Cronologia da EAD no Brasil
Kramer et al., (1999) acreditam que a EAD tem origem desde o fim do século
XVII, quando surgiu o ensino por correspondência, que tinha como objetivo a formação
profissional para o mercado de trabalho. O ano de 1996 se destacou no contexto de
educação à distância no Brasil, pois foi o ano de aprovação da Lei de Diretrizes e Bases
da EAD (LDB 9.394/96), a primeira LDB da EAD no sistema educacional brasileiro
(KRAMER et al., 1999).
Nesse mesmo ano segundo Kramer, (1999) é criada a Secretaria de Educação à
Distância (SEED), com a finalidade de implementar uma política de formação à
distância. Com a criação da SEED, um ano após o início da primeira experiência de
curso de graduação à distância no país em 1995 surge o curso de Licenciatura Plena em
Educação Básica: 1ª a 4ª do primeiro grau através da modalidade de EAD (atual curso
de Pedagogia) da Universidade Federal de Mato Grosso, por meio do seu Núcleo de
Educação Aberta e à Distância criado em 1992. O quadro 2 mostra de forma
sistematizada a evolução da EAD no Brasil.
Quadro 2: Evolução da EAD no Brasil
Período Evolução da EAD
Até meados do século
XX Escolas por correspondência.
Década de 60 e 70 Rádios na educação e primeiras iniciativas da TV.
Década de 70 Popularização do ensino na TV com o Telecurso 2º grau e
surgimento das televisões educativas.
Final da década de 70 Autoinstrução com meios audiovisuais (videocassetes, vídeos
por fascículos, etc.).
Década de 80 Teleconferências em empresas e universidades.
Década de 90 Emissões via satélite.
1996 Criação da Secretaria de Educação à Distância SEED no
MEC.
Fonte: Elaboração própria adaptado de Kramer, 2014.
Os primeiros cursos através da EAD foram direcionados à formação de
professores da rede pública. No ano de 2000, surge no Estado de Minas Gerais, o
Consórcio VEREDAS (integrando instituições Públicas e Privadas de Ensino Superior
do Estado de Minas) e no Estado do Rio de Janeiro, o Consórcio CEDERJ (formado
pelas universidades públicas do Estado do Rio de Janeiro) que além do curso de
Pedagogia, Administração e Turismo, oferecem Licenciaturas nas áreas de Matemática,
Física, Química e Biologia (CEDERJ, 2000).
O avanço em tecnologias de informação trouxe a necessidade de organizações
estabelecerem diferenciais para fidelizarem seus clientes e sobreviverem à concorrência
no meio de uma economia global. Para isso fez-se necessário investir no aprendizado
humano como uma estratégia de desenvolvimento organizacional com o objetivo de se
manter no mercado (ALPERSTEDT, 2000).
De acordo com Urdan e Weggen, (2000) o capital humano é um dos fatores de
maior relevância no valor agregado o que demonstra uma mudança no processo
administrativo em que o sucesso tem como base a eficiência e eficácia da economia cuja
raiz está em trabalhadores com conhecimento diversos (MEISTER, 1999).
A ênfase da maioria dos treinamentos concentra-se nas necessidades individuais
de cada colaborador, porém o foco encontra-se nas estratégias de negócios em que o
primeiro objetivo é desenvolver as habilidades e o segundo as competências essenciais
(GERBMAN, 2000), empresariais e humanas para aumentar a competitividade. Com a
rede de computadores, surge um item fundamental para o processo de aprendizagem à
distância nas empresas: a interatividade (CHEONG; DE LUCA, 2002). Isso facilitou
também os fatores: tempo, custo e formação de colaboradores.
3. PROCEDIMENTOS METODOLÓGICOS
Silva e Menezes (2001) afirmam que pesquisa é o processo de procurar respostas
para indagações propostas. Minayo (apud Silva e Menezes, p.19, 2001) alega que
pesquisa é a atividade básica para o processo de indagação e descoberta da realidade, é
uma atividade de aproximação sucessiva da realidade que nunca se esgota, fazendo uma
combinação entre teoria e dados.
Para Gil (1999) a pesquisa tem um caráter realista, objetivo e prático, “é um
processo formal e sistemático de desenvolvimento do método cientifico”, tendo como
objetivo fundamental descobrir respostas para problemas mediante o emprego de
procedimentos científicos.
Faria, Cunha e Felipe (2010) afirmam que pesquisa é o desenvolvimento de um
trabalho cujo problema de pesquisa exige apenas abordagem teórica. Na pesquisa
bibliográfica o trabalho é desenvolvido a partir de fontes bibiográficas. Nesta técnica de
pesquisa o autor busca resposta de um problema a partir de referências teóricas
publicadas em livros, revistas, periódicos, etc.
3.1 Classificação da Pesquisa
Este estudo caracteriza-se como uma pesquisa de natureza qualitativa dividida
entre caráter descritivo, que segundo Gil (1999) define que esta descreve características
de determinada população ou fenômeno, ou então, o estabelecimento de variáveis; e
exploratório apoiando-se na definição de Vergara (2009) que afirma ser este um tipo de
pesquisa em que há pouco conhecimento acumulado e sistematizado na área.
Em busca de respostas ao termo em estudo e a veracidade da prática, foi
utilizada uma pesquisa de campo que é para Gil (2002), o envolvimento de autores na
coleta de dados como fonte de informação. As pesquisas de campo trabalham com
amostragens que representam uma parte da população que se pretende estudar.
População são todos os elementos que compõe o universo a ser estudado.
O estudo foi dividido em duas partes: pesquisa bibliográfica e pesquisa de
campo, sendo possível a interação entre as partes no decorrer da pesquisa. Foi realizada
uma pesquisa referente à utilização da educação a distância como parte do treinamento e
desenvolvimento em algumas empresas na região Sul Fluminense.
A primeira parte concentra-se na compreensão dos conceitos necessários para
estruturação e desenvolvimento da pesquisa. Por meio desta etapa, foi possível definir o
foco da aplicação e o embasamento teórico para o desenvolvimento das demais etapas.
Com a pesquisa bibliográfica foi possível conhecer e dominar os conceitos da EAD.
A segunda etapa, a pesquisa de campo, concentra-se na utilização de uma
entrevista realizada com profissionais da área de Recursos Humanos sobre a EAD e de
que forma as empresas a utilizam como parte de seu treinamento. Através dessa etapa
foi possível definir se, de fato, os profissionais da área em estudo têm o conhecimento
do significado do e-learning e da sua importância para o aprimoramento dos
conhecimentos de seus colaboradores na empresa.
3.2 Técnicas de coletas de dados
A técnica de coleta de dados utilizada foi a aplicação de uma entrevista sobre a
educação à distância como ferramenta do processo de treinamento e desenvolvimento
em empresas de grande porte instaladas na região Sul Fluminense, que teve como
objetivo respostas adequadas ao problema de pesquisa definido.
De acordo com Rosa e Arnoldi (2006), a entrevista, tem a função de coletar
informações de forma conversacional, formal ou informalmente, de um indivíduo ou
grupo, sobre uma determinada situação, fato ou fenômeno. A entrevista deve ser
realizada segundo um roteiro previamente elaborado, não permitindo dúvidas com
relação ao que o pesquisador deseja, em termos de informação.
Foi elaborada uma entrevista composta de treze perguntas e aplicada aos líderes
de certa área das empresas, para exporem sua visão sobre a EAD no ambiente
organizacional.
3.3 População e amostra
Segundo Motta (2010) a região Sul Fluminense é composta pelos municípios:
Resende, Itatiaia, Porto Real, Quatis, Barra Mansa, Volta Redonda, Pinheiral, Piraí,
Barra do Piraí, Vassouras, Valença, Rio das Flores, Três Rios, Rio Claro, Angra dos
Reis e Paraty. E faz fronteira com os Estados de São Paulo e Minas Gerais, o que
facilita o fluxo de mercadorias entre as maiores economias do país.
A região Sul Fluminense tem uma considerável densidade populacional com
cerca de um milhão de habitantes de acordo com o IBGE. Muitas empresas
multinacionais e de grande porte estão instaladas na região sul do estado do Rio de
Janeiro, com isso, muitos empregos são gerados auxiliando no desenvolvimento e
crescimento da economia (MOTTA, 2010).
Diante da abordagem do presente estudo foi aplicada uma entrevista em quinze
empresas, das quais, apenas dez empresas responderam à entrevista, instaladas nas
cidades de: Volta Redonda, Barra Mansa, Porto Real, Resende, Itatiaia e Pinheiral
respectivamente na região Sul Fluminense que têm como ramos de atividades os setores
de prestação de serviços financeiros e industriais no período entre Abril e Junho de
2014, e se estas organizações utilizam ou já utilizaram a EAD como ferramenta no
processo de treinamento e desenvolvimento.
4. ANÁLISE DE RESULTADOS
De acordo com Magnus (2007), a análise dos resultados busca conferir as
evidências assinaladas na coleta de dados, através de métodos definidos, com as
constatações executadas na literatura sobre o assunto.
A pesquisa foi realizada nos meses de Março a Junho de 2014. Das empresas
selecionadas para se aplicar a entrevista 66,67% colaboraram com o presente trabalho,
enquanto que 33,33% não responderam à entrevista.
A entrevista foi aplicada aos profissionais do setor de Gestão de Pessoas das
empresas, contêm treze questões abertas. A primeira questão buscou identificar o ramo
de atividade, que são: industriais e prestação de serviço financeiro. A segunda questão
da entrevista buscou levantar o cargo que o respondente exerce e verificou-se que todos
os participantes são analistas de recursos humanos.
Através da terceira questão buscou-se verificar se a empresa possui um
programa de avaliação de resultado de treinamento. De acordo com as empresas que
responderam a pesquisa, 60% possuem um programa de avaliação de resultado de
treinamento e 40% não possuem, como mostra o Gráfico 1.
Gráfico 1: Programa de avaliação de resultado de treinamento.
Fonte: Dados da pesquisa.
Na quarta questão, buscou-se saber se nas empresas entrevistadas é utilizado,
dentro do programa de desenvolvimento dos colaboradores, o e-learning conforme
Soeltl (apud Ferreira, 2002) é uma maneira alternativa de adquirir conhecimento através
de recursos tecnológicos, como intranet ou internet. O Gráfico 2 mostra que 80% das
empresas utilizam o e-learning e 20% não utilizam.
Gráfico 2: Utilização do e-learning dentro do programa de desenvolvimento de colaboradores.
Fonte: Dados da pesquisa.
A quinta questão mostra se o e-learning faz parte do programa oficial de
treinamentos ou se é facultativo, representada no Gráfico 3. Das empresas entrevistadas,
80% utilizam o e-learning dentro do programa oficial de treinamentos, sendo que em
20% das empresas o programa é facultativo, mas tem como vantagens para os
colaboradores que o fazem: economia de tempo para realização do treinamento,
autoconhecimento e ajuda financeira. Diante deste resultado é possível perceber a
60%
40%
A empresa possui um programa de
avaliação de resultado de treinamento?
Sim
Não
80%
20%
Dentro do programa de desenvolvimento dos
colaboradores é utilizado o e-learning?
Sim
Não
importância do e-learning dentro das empresas. Como afirma Lemos (apud Ferreira,
2003) o e-learning elimina algumas limitações bastante conhecidas da EAD, tais como a
falta de interatividade, a evasão de alunos, conteúdos fracos, materiais didáticos pouco
atraentes e a ausência da verificação do nível de aprendizagem.
Gráfico 3: O e-learning no programa oficial de treinamentos.
Fonte: Dados da pesquisa.
O Gráfico 4, que compõe os resultados da sexta questão, mostra os motivos que
levaram as empresas a adotarem o e-learning que são: baixo custo com 36%, horário
flexível com 22%, adaptação do mercado e praticidade com 7%, autodesenvolvimento e
as que não usam o e-learning representam 14% das empresas, o que coaduna com a
ideia de Santos e Rodrigues (1999) que descreve as principais características do e-
learning.
Gráfico 4: Os motivos que levaram a empresa a adotar o e-learning no desenvolvimento pessoal.
Fonte: Dados da pesquisa.
O Gráfico 5 aponta para os tipos de treinamento ministrados através do e-
learning que corresponde à sétima questão da entrevista; eles são representados por:
15% do treinamento interno e da graduação, 8% de informática, de MBA e de
desenvolvimento pessoal, 15% de comportamental, 8% de melhoria dos sistemas e
idiomas. O que mostra como o e-learning pode ser útil com os treinamentos via internet
conforme Soeltl (apud Ferreira, 2002).
60% 20%
20%
O e-learning faz parte do programa oficial de
treinamentos ou é facultativo?
Faz parte do
programa oficial
É facultativo
Não utilizam o e-
learning
36%
22% 7%
7%
14%
14%
Quais os motivos que levaram a empresa a adotar o e-
learning como ferramenta de desenvolvimento pessoal?
Baixo custo
Horário flexível
Adaptação do mercado
Praticidade
Autodesenvolvimento
Não utiliza o e-learning
Gráfico 5: Os tipos de treinamento ministrados através do e-learning.
Fonte: Dados da pesquisa.
A próxima questão identifica as vantagens da utilização do e-learning no
processo de desenvolvimento pessoal salientadas por Close; Humphrey e Ruttembur
(2000); são elas no contexto das empresas entrevistadas: 20% de tempo, 20% de
conhecimento, 20% de autodesenvolvimento, 10% de formação e 10% de rentabilidade
para a empresa; os 20% restantes não utilizam o e-learning; podem ser vistas no Gráfico
6.
Gráfico 6: As vantagens da utilização do e-learning no processo de desenvolvimento pessoal.
Fonte: Dados da pesquisa.
Assim como Azevedo (2000) coloca que uma das limitações é a falta de tempo
por parte dos colaboradores, esta e outras limitações são consideradas como problemas
pela empresa na implantação do e-learning salientados na questão nove, que
representam: 18% a resistência dos colaboradores, infraestrutura e os que não praticam
o e-learning, 9% de equipamentos e nenhum problema enfrentado e 28% de falta de
tempo como mostra o Gráfico 7.
15%
15%
8%
8% 8%
15%
8%
8%
15%
Quais são os tipos de treinamentos ministrados através
do e-learning?
Treinamento interno
Graduação
Informática
MBA
Desenvolvimento pessoal
Comportamental
Sistemas
Idiomas
Não utilizam o e-learning
20%
20%
20%
10%
10%
20%
Quais as vantagens da utilização do e-learning no processo de
desenvolvimento pessoal?
Tempo
Conhecimento
Autodesenvolvimento
Formação
Rentabilidade
Não utilizam o e-learning
Gráfico 7: Os principais problemas enfrentados pela empresa em relação ao e-learning.
Fonte: Dados da pesquisa.
O Gráfico 8, que faz parte da décima pergunta, mostra se houveram resistências
por parte dos colaboradores em aceitar o e-learning como forma de desenvolvimento.
De acordo com as empresas entrevistadas 50% responderam que houve resistência, 30%
não houve resistência e 20% não utilizam o e-learning.
Gráfico 8: Resistências dos colaboradores em aceitar essa forma de desenvolvimento.
Fonte: Dados da pesquisa
A questão onze mostra os principais problemas enfrentados pelos funcionários
em relação ao e-leraning, assim como Azevedo (2000) cita o fator tempo como uma
limitação para a empresa, o mesmo pode ser comparado ao dos funcionários por ter,
dentre outros problemas citados, o mesmo fator considerado um problema. O Gráfico 9
indica que 30% representa a falta de conhecimento em informática, 40% é pela falta de
tempo dos colaboradores, 10% é pela baixa conexão de rede, 20% não utilizam o e-
learning.
18%
9%
18% 28%
9%
18%
Quais os principais problemas enfrentados pela empresa
em relação ao e-learning? Resistência dos
colaboradores Equipamentos
Infraestrutura
Falta de tempo
Nenhum
Não utilizam o e-
learning
50%
30%
20%
Houveram resistências por parte dos colaboradores em
aceitar essa forma de desenvolvimento?
Sim
Não
Não utilizam o e-
learning
Gráfico 9: Os principais problemas enfrentados pelos funcionários em relação ao e-learning.
Fonte: Dados da pesquisa
A décima segunda questão representada pelo Gráfico 10 indica se as empresas
entrevistadas possuem um programa formal de treinamento e desenvolvimento, que
corresponde 80% das que possuem um programa formal e 20% das que não possuem o
mesmo.
Gráfico 10: Programa formal de treinamento e desenvolvimento.
Fonte: Dados da pesquisa
Na próxima questão é possível perceber a importância do e-learning nas
organizações e que o mesmo pode atender as expectativas dos treinamentos; 70%
atendem as expectativas da empresa e 10% não atendem, os outros 20% não praticam o
e-learning no processo de treinamento e desenvolvimento. O Gráfico11 mostra esse
resultado.
30%
40%
10%
20%
Quais os principais problemas enfrentados pelos
funcionários em relação ao e-learning?
Falta de
conhecimento de
informática Tempo
Problemas com a
conexão de rede
Não utilizam o e-
learning
80%
20%
A empresa possui um programa formal de
treinamento e desenvolvimento?
Sim
Não
Gráfico 11: Os resultados de treinamento obtidos através do e-learning nas empresas.
Fonte: Dados da pesquisa.
5. CONCLUSÕES E LIMITAÇÕES DA PESQUISA
Apesar de ser uma ferramenta antiga, antes ministrada por meio de
correspondências, a EAD, com a fusão para o e-learning, é uma importante ferramenta
da administração para os treinamentos e desenvolvimentos de colaboradores. O e-
learning permite vários tipos de treinamento de colaboradores das organizações e é uma
ferramenta considerada de baixo custo para as empresas e com grande aproveitamento
de tempo.
As pesquisas bibliográficas juntamente com a entrevista mostram que o e-
learning pode trazer retornos positivos à empresa, além do autodesenvolvimento dos
colaboradores. Além disso, a pesquisa mostrou que o incentivo em melhorar a formação
dos profissionais trás grandes benefícios para a empresa, desde o funcionamento das
tarefas e dos sistemas de cada setor até a graduação, pós-graduação e MBA.
A pesquisa também identificou que as empresas de grande porte do Sul
Fluminense utilizam o e-learning como parte do processo de treinamento e que as
maiores variáveis responsáveis pela opção da utilização deste processo se concentram
no ganho considerável de tempo e diminuição dos custos, o que comprova que este
processo é eficaz.
Assim sendo, com este trabalho é possível perceber que o e-learning, bem
aplicado nas organizações se torna um forte aliado ao setor de gestão de pessoas para o
aprimoramento deste como um todo e de seus colaboradores.
Como limitação da pesquisa devem ter destaques a bibliografia, visto que a
mesma, em relação à EAD, tem um foco maior para a graduação e pós-graduação de
indivíduos, o que limita esta pesquisa, visto que ela tem um foco maior para aplicação
da ferramenta dentro das empresas no treinamento de colaboradores.
Outro ponto limitante da pesquisa foi em relação aos respondentes de algumas
empresas, visto que a priori, a entrevista era para ser respondida por quinze empresas,
mas somente dez delas se dispuseram a responder a mesma, e dessas dez, duas empresas
ainda não utilizam o e-learning como ferramenta do processo de desenvolvimento.
Assim, a população para a amostra dos dados foi reduzida o que limitou a pesquisa na
região escolhida.
Para futuros trabalhos, propõe-se uma pesquisa sobre e-learning mais
aprofundada, envolvendo outras empresas da região Sul Fluminense com aplicação de
questionários e entrevista a um profissional que trabalhe diretamente com esta
ferramenta voltada para o desenvolvimento pessoal de colaboradores nas organizações.
70%
10%
20%
Os resultados de treinamento obtido através do e-
learning atendem as expectativas da empresa?
Sim
Não
Não utilizam o e-
learning
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Anexo I
UNIVERSIDADE FEDERAL FLUMINENSE
INSTITUTO DE CIÊNCIAS HUMANAS E SOCIAIS
DEPARTAMENTO DE ADMINISTRAÇÃO
Trabalho de Conclusão de Curso da Faculdade de Administração
Entrevista aos Gestores de Recursos Humanos sobre a utilização do E-learning como ferramenta de
desenvolvimento pessoal e Organizacional
Observação: Os dados serão sigilosos, não sendo divulgado o nome da empresa.
1. Ramo de atividade da empresa
2. Cargo que exerce
3. A empresa possui um programa de avaliação de resultado de treinamento?
4. Dentro do programa de desenvolvimento dos colaboradores é utilizado o E-
learning?
5. O E-learning faz parte do programa oficial de treinamentos ou é facultativo? Se
facultativo, quais as vantagens para os colaboradores que optam por fazê-lo?
6. Qual(is) o(s) motivo(s) que levou/levaram a empresa a adotar o E-learning
como ferramenta de desenvolvimento pessoal?
7. Quais são os tipos de treinamentos ministrados através do e-learning?
8. Quais as vantagens da Utilização do e-learning no processo de
desenvolvimento de pessoal?
9. Quais os principais problemas enfrentados pela empresa na implantação do E-
learning?
10. Houveram resistências por parte dos colaboradores em aceitar essa forma de
desenvolvimento?
11. Quais os principais problemas enfrentados pelos funcionários em relação ao e-
learning?
12. A empresa possui um programa formal de Treinamento e desenvolvimento?
13. Os resultados de treinamento obtido através do e-learning atendem as
expectativas da empresa?
