universidade corporativa pedro paulo carbone
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Pedro Paulo Carbone Gerente Executivo da Universidade Corporativa do Banco do Brasil Mestre em Administração Pública pela FGV (RJ) Pós Graduado em Marketing pela UFRJ Especialista em Novas tecnologias da Educação pela Suny University Graduado em Administração pela USP Professor da FGV Professor-convidado do Instituto de Superación Bancária de Cuba (Havana) Coordenador do MBA Gestão de Pessoas da FGV(DF) Palestrante no país e no exterior Autor de livros e artigos sobre gestão e educação corporativa
Apresentação
Gestão de Pessoas por Competências no BB
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POR QUE GESTÃO POR
COMPETÊNCIAS ?
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Empresas e OrganizaçõesGestão das Finanças
Gestão de MarketingGestão de Produção
Gestão de DistribuiçãoGestão de Controle
ContabilidadeGestão de Negócios
Gestão de VendasGestão Sistemas e TI
Gestão Processo Administração
(Departamento Pessoal ou RH)
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Currículos dos cursos de graduação em administração não é muito diferente
Pesquisa em curso de administração de uma grande escola no Brasil:209 disciplinas disponíveis
Apenas 27 disciplinas vinculadas a gestão de RH, comportamento humano, comunicação, psicologia, sociologia, responsabilidade social, liderança, relações de trabalho etc (13%)
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FOCO EM RECURSOS MATERIAIS: ativos tangíveis que se depreciam
Eniac
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PESSOAS SÃO INTELIGENTES: ativos intangíveis que podem ser eternos
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O maior estrategista da História portuguesa firmou o seu poder no controle da informação e do conhecimento.
D. João II criou o equivalente a uma CIA na sua
época - o Estado Português possuía uma rede de espiões em todas as capitais européias e zonas nevrálgicas do mundo.
Metódico, cerebral e hábil negociador, só tomava
uma decisão com base em informação validada e tratada cientificamente, fosse de inteligência ou de conhecimento marítimo.
Quando Portugal se afastou desta prática, a sua competitividade intelectual deteriorou-se
D. João II, o Príncipe Perfeito
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Val
or
de
Mer
cad
o d
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mp
resa
Capital
Financeiro
Capital
Intelectual
A metáfora do iceberg
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04/13/23
Estratégia
C onceitosdo N egócio
Fato res C ríticosde S ucesso
C ategorias doC apita l In te lectua l
FCS
Ind icador
Indicador FocoC liente
Foco R enovação eDesenvolvim ento
FocoProcesso
Ind icador
Indicador
Indicador
Indicador
Indicador
Indicador
FCS
FCS
FCS
FCS
F o c oH u m a n o
FocoFinanceiro
CAPITAL INTELECTUAL: O Navegador da Skandia
PRESENTE
PASSADO
FUTURO
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O QUE É CAPITAL HUMANO ?
RECURSOS HUMANOS COMPETÊNCIA PRODUTIVIDADE
Eficiênciano processo
Eficáciano capital humano
Efetividadenos resultados
ex: treinamento competência aumento de vendas
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DIMENSÕES DE MENSURAÇÃO DO CAPITAL HUMANO
CLIMA (inclui saúde ocupacional)
CULTURA COMUNICAÇÃO (compartilhamento )
COMPETÊNCIA (habilidades e conhecimentos)
COMPORTAMENTO (atitude)
Fontes: CARBONE, P. Paulo, “Gestão do Conhecimento e do Capital Intelectual”, MBA-RH, FGV, Brasília, 2001CARBONE, Pedro, BRANDÃO, Hugo, DINIZ, João. “Gestão por competências e gestão do Conhecimento”, Série Gestão de Pessoas, Editora da FGV, RJ, 2005
suporte, ambiência
base, fundamental
atitudinal
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CULTURA
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CLIMA E SAÚDE
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COMPETÊNCIAS: “habilidades e conhecimentos”
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COMUNICAÇÃO
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COMPORTAMENTO(atitude pessoal)
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GESTÃO POR
COMPETÊNCIAS: conceitos e dimensões
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Técnica Destreza Saber como fazer
Conhecimentos
Atitudes Habilidades
Informação Saber o que e por que
fazer
Interesse Determinação Querer fazer
Dimensões da Competência
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INSUMOS DESEMPENHO
Conhecimentos
Habilidades
Atitudes
Comportamentos
Realizações
Resultados
Valor para a Organização
Valor para o Indivíduo
COMPETÊNCIAS PROFISSIONAIS
Fonte: Fleury & Fleury (2001), com adaptações.
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Gap0
T0 T1
Competências Atuais
Competências Necessárias
Gap1
Foco: Identificação do Gap de Competências
tempo
complexidade
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Competências
Estratégia Organizacional
Planejamento em Gestão de
Pessoas
Avaliação do Desempenho Profissional
Educação Corporativa
Identificação e Alocação de
Talentos
Orientação Profissional e
Carreira
Remuneração e Benefícios
Comunicação Interna
Planejamento Subsistemas de Gestão de Pessoas
Estratégia Organizacional e
Diagnóstico de Competências
GESTÃO DE PESSOAS POR COMPETÊNCIAS
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Transversalidade das competências na gestão de pessoas
Certificação
Trilhas de desenvolvimento
A
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Competência
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Recrutamento e Seleção
Capa
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Aprendizagem Competência Desempenho
Processo ou meio pelo qual se adquire a competência.
Manifestação do que o indivíduo aprendeu.
Expressão da competência.
Aprendizagem e Competência
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Competências Pessoais
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Banco de Talentos: modelo conceitual de certificação de competências
Conhecimentos >> formação pessoal
Experiências >> mercado de atuação Funcionais (funções ocupadas)
Habilidades negociais >> negócio no contexto
organizacional
madeira
marcenerio
telhadista
FOCO
Fonte: Carbone, P.Paulo, Brandão, H., Diniz, J. “Gestão do Conhecimento e Gestão por Competências”, Editora da FGV, Rio de Janeiro, 2005
produção
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Conhecimentos
- Formação acadêmica- Treinamentos- Certificações
GraduaçãoPsicologia
Pós Administração
CertificaçãoGestão de Pessoas
CursosT&D
SABER
Sistema de certificação: diplomas, títulos, certificados de conclusão e certificações de conhecimento
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Habilidades/atitudes
- fundamentais
- gerencias
- técnicas
SABER FAZERSistema de certificação: avaliação de desempenho no trabalho; mapeamento de habilidades (comportamento de entrega do funcionário)
GDP POR COMPETÊNCIAS
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Experiências
Exercício decargos ou funções
(senioridade)
• Auxiliar de contabilidade• Analista contábil• Contador-adjunto• Contador• Diretor de Controladoria
•------------------------------
• Auxiliar contabilidade• Pintor de quadros• Cantor• Astrônomo • Pedagogo• Analista de T&D• Gerente de Comunicação • Diretor Gestão de Pessoas
Trânsito Profissional
Sistema de certificação: exercício de função ou papel ocupacional
Profundidadetécnica
Visãosistêmica
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- Acordo de trabalho- Metas- Placar da avaliação
DesempenhoSistema de certificação: resultados
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Habilidades
> Negocial > Gerencial> Processual(SABER FAZER)
Experiências
Exercício decargos/funções(senioridade profissional)
Conhecimentos
> Formação acadêmica> Cursos > Certificações externase internas (SABER)
Desempenho
Placar da avaliaçãoMetas quantitativas(REALIZAR)
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Indicadores• CONHECIMENTO• Índice e níveis de conhecimento per capita• Índice e níveis de conhecimento por equipe ou área• Índice e níveis de conhecimento da organização• Distribuição dos conhecimentos por área,
departamento ou região
• HABILIDADE• Índice e níveis de habilidades per capita• Índice e níveis de habilidades por equipe ou área• Índice e níveis de habilidades da organização• Distribuição das habilidades por área, departamento
ou região
![Page 32: Universidade Corporativa Pedro Paulo Carbone](https://reader036.vdocuments.mx/reader036/viewer/2022062706/55721036497959fc0b8ccf7e/html5/thumbnails/32.jpg)
PRODUÇÃO
• Índice de produção produtividade per capita e por equipe
• Índice de profundidade na profissão (aprofundamento vertical na profissão)
EXPERIÊNCIA
• Índice de visão sistêmica (horizontalidade na atuação profissional)
• Tipos de competências exercidas nas profissões
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1
2
3
4
5
6
P1 P2 P3 P4
-
-
-
-
- - - -
Habilidade produto “A”
Habilidade produto “B”
Habilidade produto “D”
Gap de competênciasFoco da capacitação
Núcleos de CompetênciasFoco para transferência
padrão
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO E COMPETÊNCIAS 360 GRAUS
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Competências
Planejamento
Capacitação da equipe
Certific
ações
Experiência/ senioridade
absenteísmo
comunicação
Denúncia
s inter
nas
reconhecimento Escolaridade da equipe
desempenho
RADAR DE COMPETÊNCIAQual variável abaixo explica mais o resultado ?
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O que é gestão por competências ?
Tendo o pressuposto de que o domínio de certas competências – aquelas raras, valiosas, difíceis de ser desenvolvidas – confere à organização um desempenho superior ao de seus concorrentes, a gestão por competências busca direcionar esforços para desenvolver competências fundamentais à consecução dos objetivos organizacionais
(DURAND, 2000; PRAHALAD e HAMEL, 1990)