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"INTELIGENCIA EMOCIONAL EN MANDOS ALTOS Y MEDIOS DE LA MUNICIPALIDAD DE HUEHUETENANGO."
CAMPUS "SAN ROQUE GONZÁLEZ DE SANTA CRUZ, S. J." DE HUEHUETENANGO
HUEHUETENANGO, FEBRERO DE 2015
NILSA LISELY HERNÁNDEZ RIVAS DE PÉREZ
CARNET 20712-09
TESIS DE GRADO
LICENCIATURA EN PSICOLOGÍA INDUSTRIAL/ORGANIZACIONAL (PD)
FACULTAD DE HUMANIDADES
UNIVERSIDAD RAFAEL LANDÍVAR
HUMANIDADES
TRABAJO PRESENTADO AL CONSEJO DE LA FACULTAD DE
"INTELIGENCIA EMOCIONAL EN MANDOS ALTOS Y MEDIOS DE LA MUNICIPALIDAD DE HUEHUETENANGO."
EL TÍTULO DE PSICÓLOGA INDUSTRIAL / ORGANIZACIONAL EN EL GRADO ACADÉMICO DE LICENCIADA
PREVIO A CONFERÍRSELE
HUEHUETENANGO, FEBRERO DE 2015
CAMPUS "SAN ROQUE GONZÁLEZ DE SANTA CRUZ, S. J." DE HUEHUETENANGO
NILSA LISELY HERNÁNDEZ RIVAS DE PÉREZ
POR
TESIS DE GRADO
UNIVERSIDAD RAFAEL LANDÍVAR
FACULTAD DE HUMANIDADES
LICENCIATURA EN PSICOLOGÍA INDUSTRIAL/ORGANIZACIONAL (PD)
DR. CARLOS RAFAEL CABARRÚS PELLECER, S. J.
DRA. MARTA LUCRECIA MÉNDEZ GONZÁLEZ DE PENEDO
P. JULIO ENRIQUE MOREIRA CHAVARRÍA, S. J.
LIC. ARIEL RIVERA IRÍAS
LIC. FABIOLA DE LA LUZ PADILLA BELTRANENA DE LORENZANA
SECRETARIA GENERAL:
VICERRECTOR ADMINISTRATIVO:
VICERRECTOR DE INTEGRACIÓN UNIVERSITARIA:
VICERRECTOR DE INVESTIGACIÓN Y PROYECCIÓN:
P. EDUARDO VALDES BARRIA, S. J.
VICERRECTORA ACADÉMICA:
RECTOR:
AUTORIDADES DE LA UNIVERSIDAD RAFAEL LANDÍVAR
AUTORIDADES DE LA FACULTAD DE HUMANIDADES
DECANA: MGTR. MARIA HILDA CABALLEROS ALVARADO DE MAZARIEGOS
VICEDECANO: MGTR. HOSY BENJAMER OROZCO
SECRETARIA: MGTR. ROMELIA IRENE RUIZ GODOY
DIRECTORA DE CARRERA: MGTR. GEORGINA MARIA MARISCAL CASTILLO DE JURADO
REVISOR QUE PRACTICÓ LA EVALUACIÓN
NOMBRE DEL ASESOR DE TRABAJO DE GRADUACIÓN
LIC. SIOMARA ALEJANDRINA DEL VALLE CANO
MGTR. PATRICIA JUDITH ROSADA CHAJON
AGRADECIMIENTO
Padre Celestial lleno de bondad y sabiduría, hoy soy quien soy porque Tú así lo has
permitido, tus planes perfectos permitieron que yo alcanzara este triunfo.
Siempre colocaste seres especiales en mi vida, me regalaste a mis padres que estuvieron
apoyándome incondicionalmente todo el tiempo, a mis hermanos quienes fueron compañeros de
vida y que inspiraron mi deseo de superación a través de su ejemplo.
Pusiste en mi camino al hombre perfecto que desde su interior siempre me apoyó y supo
que lo lograría, también me demostraste que todos los seres humanos somos diferentes por
medio de mis tres hijos, que fueron pacientes durante este proceso.
Me has rodeado de personas buenas, quienes me acompañaron con su amistad y cariño,
especialmente a María Alejandra Herrera, María Eugenia González, Bárbara Villatoro y Fabiola
Molina, concédenos Padre que sigamos conservando esa amistad incondicional por siempre.
En mi formación académica pusiste personas que además de brindarme su conocimiento
me transmitieron su experiencia y me fortalecieron de manera personal y profesional.
Permite que este triunfo alcanzado me dé la oportunidad de poder ejercer como
profesional, siempre bajo tus principios de amor, servicio, misericordia y caridad.
ÍNDICE
RESUMEN
I. INTRODUCCIÓN ……………………………………………………………….……..1
II. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA …………………………………………....51
2.1 Objetivos …………………………………………………………………………….53
2.2 Elementos de estudio…………………………………………………………….…..54
2.3 Alcances y límites……………………………………………………………………54
2.4 Aporte ………………………………………………………………………………..55
III. MÉTODO ………………………………………………………………………………57
3.1 Sujetos………………………………………………………………………………..57
3.2 Instrumento…………………………………………………………………………..58
3.3 Procedimiento………………………………………………………………………..60
3.4 Tipo de investigación, diseño y metodología estadística…………………………….61
IV. PRESENTACIÓN DE RESULTADOS.........................................................................63
V. DISCUSIÓN DE RESULTADOS……………………………………………………...78
VI. CONCLUSIONES………………………………………………………………………86
VII. RECOMENDACIONES………………………………………………………………..88
VIII. REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS…………………….…………………………..90
ANEXOS
RESUMEN
El propósito del presente trabajo descriptivo, fue determinar el nivel de Inteligencia
Emocional que poseen los mandos medios y altos de la Municipalidad de Huehuetenango; la
población estuvo conformada por 35 personas que incluyen: 14 en mandos altos (Alcalde
municipal y su corporación) y 21 en mandos medios (Jefes de las diferentes dependencias),
comprendidos en un rango de edad entre 28 y 60 años, ambos géneros, a los cuales se les aplicó
el instrumento cuadro de Cociente Emocional (CE), proyección de su inteligencia emocional,
que consta de 21 escalas divididas en 5 secciones.
En base a los resultados obtenidos se determinó que tanto mandos altos como medios, no
poseen un manejo adecuado de inteligencia emocional. Ambos grupos se encuentran debajo de
los estándares esperados, calificado como vulnerable, lo cual repercute directamente en el
desempeño laboral. Por lo que se necesita implementar un programa dentro del plan estratégico
municipal de capacitaciones sobre Inteligencia Emocional, de acuerdo a la asignación que regula
el artículo 94 del código municipal, el cual establece la capacitación de empleados municipales,
con la finalidad de promover el desarrollo del personal por lo menos una vez por semestre, para
fortalecer la carrera administrativa del empleado municipal, así como el logro de objetivos para
alcanzar un rendimiento laboral óptimo.
1
I. INTRODUCCIÓN
Desde su concepción el ser humano se desarrolló intelectual, física, psicológica y
emocionalmente, evolución que conlleva la manifestación de características propias. Dentro de
las cuales se puede mencionar la inteligencia y las emociones, ambas innatas y propias de cada
persona.
Entendiendo la inteligencia como la capacidad de pensar, entender y elaborar información
que posteriormente servirá para la resolución de conflictos, está relacionada a otras funciones
mentales como recibir, percibir y almacenar información, lo que permite escoger la mejor opción
para solucionar problemas.
Por otro lado las emociones son reacciones fisiológicas manifestadas ante determinadas
situaciones, alterando la atención y la intensidad con la que se expresa una conducta en respuesta
a sucesos que se asocian y que han sido guardados en la memoria. Se organizan para dar
respuesta al entorno, lo que incluye expresiones faciales, vocales y musculares así como
conductuales las cuales sirven para establecer una perspectiva con relación al ambiente que
genera el acercamiento o alejamiento a determinadas personas o situaciones.
Personas que se han interesado por el estudio de la inteligencia emocional han
manifestado la importancia de ésta dentro de la vida del ser humano, señalan también que el
aprendizaje se basa en experiencias positivas o negativas que posteriormente servirán para poder
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enfrentar diferentes tipos de adversidades, los estudios realizados ha podido determinar que las
emociones pueden ser auto reguladas mediante la inteligencia.
El recurso humano es una herramienta importante para las organizaciones, pues de él
depende el cumplimiento y logro de las metas establecidas por las empresas. La inteligencia
emocional también es un factor clave ya que intervienen directamente en la toma de decisiones,
relaciones interpersonales, cultura organizacional, liderazgo, comportamiento organizacional
entre otros; elementos que ayudan a que las organizaciones regularmente sean productivas y
competitivas dentro del mercado laboral.
Cooper y Sawaf (1998), mencionan que la inteligencia emocional es la capacidad de
sentir, entender y aplicar eficazmente el poder y la agudeza de las emociones como fuente de
energía humana, información conexión e influencia. Las emociones humanas son el dominio de
los sentimientos centrales los instintos y las sensaciones emotivas. Cuando se confía en uno
mismo, la inteligencia emocional ofrece una comprensión más honda, completamente formada.
El recurso humano y su entorno laboral no escapan a la necesidad de que la inteligencia
emocional al ser utilizada beneficie los resultados en las relaciones humanas que se entablan;
dentro del contexto de las Municipalidades, quizá sean los usuarios los más favorecidos, ya que
cuando se presenta algún problema entre ellos y la entidad pública, el colaborador como
mediador será asertivo en el tratamiento del caso, gracias al manejo correcto de sus emociones.
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El tema de inteligencia emocional, para el área de psicología industrial/organizacional, es
un tema sumamente importante, debido a la necesidad de que las personas reconozcan sus
propias emociones logrando resultados positivos, al momento de utilizarla adecuadamente.
Los primeros aportes para el estudio de inteligencia emocional surgen en el año 1990, a
partir de esa fecha, muchos profesionales en la materia como psicólogos, sociólogos e
investigadores, interesados por estudiar el tema lo han enfocado desde diferentes perspectivas, lo
que ha permitido que se tenga un concepto más amplio.
Se han realizado diversos estudios nacionales sobre el tema de inteligencia emocional
desde diferentes perspectivas, los cuales han servido como punto de partida para este tema,
algunos de ellos se presentan a continuación.
Contenti (2003), elaboró una tesis cuyo objetivo fué conocer la existencia de correlación
entre los niveles de inteligencia emocional de altos mandos y los estilos de liderazgo que ejercen.
La población estuvo constituida por 60 sujetos de una institución bancaria, comprendidos en las
edades de 25 a 65 años, de ambos sexos, a quienes les aplicó el cuestionario de Estilos Básicos
de Liderazgo y el Cuestionario de Inteligencia Emocional. Una vez obtenidos los resultados se
observó, que no existe correlación estadísticamente significativa al nivel de 0.05 entre el nivel de
Inteligencia Emocional y los Estilos Básicos de Liderazgo en altos mandos. Concluyó que el
nivel de Inteligencia Emocional se encuentra en un 51% de la población en puntajes de medio a
alto. El autor recomendó que el departamento de Recursos Humanos en las empresas, evalúe
4
continuamente la Inteligencia Emocional de sus empleados para lograr un conocimiento más
apropiado de sus emociones y mejore las relaciones interpersonales.
Por su parte Alvares (2004), en un estudio Ex-post Factum, con la finalidad de conocer la
importancia de la inteligencia emocional y su influencia en el rendimiento laboral. Estudió una
población compuesta por 31 gerentes de mandos medios, de la empresa de bebidas gaseosas de
Cuyotenango, Suchitepéquez; comprendidos en la edad de 20 a 45 años, a quienes se les aplicó el
instrumento (CTI), Inventarios de pensamiento constructivo. Los resultados indicaron que la
Inteligencia Emocional, sí influye en el rendimiento laboral, y en función de ésta, así será el
nivel. Por lo que concluyó que es importante programar pláticas o conferencias para dar a
conocer a gerentes o mandos medios, empresas e instituciones, la importancia que tiene la
Inteligencia Emocional y los beneficios que se pueden adquirir. También recomendó a las
empresas establecer el nivel de inteligencia emocional que poseen los gerentes o mandos medios.
Así mismo Castillo (2004), en una investigación de tipo correlacional cuyo objetivo fué
determinar si existía correlación entre Inteligencia Emocional y el Desempeño Laboral en un
grupo de asistentes de producción en una empresa dedicada a la producción; caso fábrica de
producción. Consideró una población de 36 asistentes, 10 de género femenino y 26 de género
masculino, y por medio del cuestionario de cuadro de CE Cociente Emocional, los resultados
indicaron que el desempeño laboral de los empleados se encuentra en un nivel bueno, tomando
como base los parámetros propios de la organización. También concluyó que existe una relación
negativa moderada entre la escala de presiones del trabajo y el desempeño laboral. Por lo que
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recomendó realizar otras investigaciones similares en las que se realice un análisis comparativo
del coeficiente emocional entre el género masculino y femenino.
Galindo (2004), quién realizó un trabajo de tipo descriptivo correlacional, cuyo objetivo
fue determinar la relación de la inteligencia emocional con el desempeño laboral por
competencias. El estudio se realizó en una empresa dedicada a la producción y comercialización
de productos de consumo masivo líder a nivel nacional, la población estuvo constituida por 27
personas de puestos ejecutivos y mandos medios, de género masculino y femenino con un rango
de edad entre 22 a 50 años de edad. Para lograr su objetivo utilizó la prueba de Coeficiente
Emocional de Robert Cooper, así mismo se utilizaron los resultados de las evaluaciones de
desempeño. Se obtuvo como resultado la correlación de la evaluación del desempeño e
inteligencia emocional, concluyó que no existe relación significativa entre integridad, costo-
beneficio, orientación al cliente, liderazgo y trabajo en equipo. Por lo que recomendó realizar la
investigación en una organización diferente, con el fin de determinar si el ámbito en el cual se
desarrolla la empresa, influye en los resultados de correlación.
Asimismo Méndez (2005), realizó una investigación de tipo descriptiva, cuyo objetivo
fue establecer la diferencia estadísticamente significativa a un nivel de confianza de 0.05 en el
grado de Inteligencia Emocional y el estilo de liderazgo autocrático, participativo o liberal que
ejercen las supervisoras de ventas. La investigación involucró a 50 personas de sexo femenino
entre las edades de 20 y 40 años de edad, que ocupan el puesto de supervisoras en ventas de una
empresa dedicada a la producción y comercialización de productos de consumo masivo líder a
nivel nacional.
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Se emplearon las pruebas CTI Test de Inventarios de Pensamiento Constructivo y el
cuestionario Estilos de Liderazgo. Los resultados obtenidos mostraron que no existe diferencia
estadísticamente significativa a un nivel de confianza de 0.05 en el grado de Inteligencia
Emocional que presentan mujeres que ocupan el puesto de supervisoras y clasificadas según su
estilo de liderazgo. A lo que concluyó que el Liderazgo que ejercen, está orientado hacia el
grupo predominando el estilo de liderazgo Participativo. Por lo tanto recomendó a las empresas
incorporar valoraciones prácticas de Inteligencia Emocional a sus empleados con el fin de
mejora los aspectos laborales.
También De León (2013), efectuó una investigación, con el objetivo de determinar el
nivel de inteligencia emocional en los trabajadores y establecer la incidencia dentro del
desempeño laboral. Utilizando un instrumento que fue una adaptación del Test Cuadro de CE
Cuestionario, y teniendo como población a 52 docentes del nivel medio del municipio de San
Martín Sacatepéquez, de género masculino y femenino, comprendidos entre 20 a 55 años de
edad, de establecimientos públicos, privados y por cooperativa. Los resultados lograrón
determinar que la Inteligencia Emocional incide positivamente y en gran manera dentro del
desempeño laboral. Entre sus conclusiones estableció que los factores de la Inteligencia
Emocional que se aplican eficientemente dentro del desempeño laboral son: conciencia
emocional de sí mismo, expresión emocional, conciencia emocional de otros y conexiones
interpersonales, se aplican en un porcentaje elevado lo que genera para los centros educativos
una ventaja positiva y competitiva. Por lo que recomendó brindar talleres y capacitaciones con
temas relacionados a Inteligencia Emocional dentro del trabajo.
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En el estudio descriptivo correlacional realizado por Barquin (2014), con el objetivo de
determinar si existe relación entre los factores de inteligencia emocional y el nivel de autoestima
en un grupo de trabajadores en proceso de jubilación pertenecientes a una institución bancaria.
Los sujetos de estudio fueron 50 colaboradores, ambos sexos, dentro de un rango de edad de 50 a
62 o más años de edad; para lograr su objetivo se aplicaron dos cuestionarios, el primero un test
de inteligencia emocional realizado por Barquin, y el segundo un test de autoestima de
Rosenberg. Los resultados indicaron que sí existe relación positiva alta entre inteligencia
emocional y autoestima en el grupo de trabajadores próximos a jubilarse con
(r = 0.62). Se concluyó que según el género existen diferencias, demostrando que las mujeres
tienen un mejor manejo de los factores de inteligencia emocional, mientras que en los hombres
tienen que conocerse mejor, y valorar más lo que pueden ser capaces de hacer. Es por ello que
propuso a la institución promover talleres secuenciales que contengan aspectos relacionados con
la aceptación de un cambio de vida activo-laboral a pasivo dirigido a sus empleados próximos a
jubilarse.
Finalmente Galvez (2014), realizó un estudio de tipo descriptivo correlacional, dónde
consideró una población de 17 sujetos de sexo masculino, comprendidos entre las edades de 18 a
40 años. El objetivo fue determinar la relación entre Inteligencia Emocional y el manejo de
conflictos en el puesto de trabajo, dicho estudio fue efectuado en la empresa comercial Los
Hermanos S.A. Se utilizaron dos instrumentos creados por De León (2012), el primero es un
Test de Inteligencia Emocional (TIE), el segundo fue un Test de Estrategias de Manejo de
Conflictos (TEMC). Los resultados obtenidos establecieron que no existe ninguna relación
estadísticamente significativa a nivel de 0.05 entre el nivel de Inteligencia Emocional con los
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tipos de estrategias para resolver conflictos laborales. Por lo que concluyó, que el medio que
utilizan la mayoría de los sujetos para resolver sus conflictos en la estrategia de Mediación, de
acuerdo a los rangos establecidos, la mayoría de los colaboradores se encuentran en un nivel de
Inteligencia Emocional óptimo. Por último recomendó a la empresa que realice programas de
capacitación para fomentar y fortalecer en todos sus colaboradores el uso adecuado de las
estrategias para el manejo de conflictos y el centro de las emociones, para mantener un clima
organizacional agradable.
Luego de haber efectuado la revisión sobre el tema de inteligencia emocional enfocado a
perspectivas sociales, personales y laborales, realizados en Guatemala se han tomado en cuenta
algunos estudios dentro del contexto internacional, que también determinan la importancia de los
elementos de estudio, siendo estos los siguientes.
Para Gómez y Gutierrez (2005), en su investigación de tipo descriptivo correlacional, que
tuvo como objetivo determinar la relación entre la inteligencia emocional y los estilos de manejo
de conflictos organizacionales adoptados por un grupo de gerentes. La población estuvo
constituida por los 100 gerentes más exitosos de Venezuela según la revista GERENTE, a la
población se les aplico dos tipos de instrumentos; el primero fue el cuestionario de cuadro de
coeficiente emocional (CE) y el segundo, fue una guía de Gerencia del Recurso Humano
modificada, para medir el manejo de conflictos predominantes. Los resultados demostraron, que
el hecho de que un gerente tenga un alto nivel de inteligencia emocional como efectivamente lo
tiene los gerentes de la muestra en estudio, no quiere decir que va a existir un alto nivel de estilo
de abordaje competitivo, adaptativo, evasivo, cooperativo o comprometedor. Por lo tanto
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concluyeron que la inteligencia emocional está conformada solo por tres dimensiones las cuales
comprenden una serie de indicadores que en conjunto permiten medir el coeficiente emocional.
A esto recomendaron realizar el mismo estudio relacionado con los gerentes más famosos de
Venezuela para observar si existen diferencias significativas en el nivel de inteligencia
emocional y los estilos de abordaje de conflictos.
Así mismo, Marcano (2005), en un trabajo de investigación con la finalidad de estudiar la
Inteligencia Emocional en los empleados de la empresa de operaciones de producción y
exploraciones nacionales (O.P.E.N.), S.A. Maturín, estado de Monagas, Venezuela. Con el
objetivo de estudiar los factores psico-sociales de la inteligencia emocional como opción
representativa para estimular las emociones de manera positiva en el ambiente laboral.
Utilizando una metodología de investigación de campo, orientada al nivel descriptivo y teniendo
como población a 21 personas, que conforman el total de trabajadores de la empresa O.P.E.N.
Con la aplicación del instrumento recolección de datos por medio de un cuestionario y la
observación no participante. Los resultados indicaron que los factores psico-sociales son los
componentes principales que permitirán la planificación, coordinación y ejecución de las
actividades para la obtención de beneficios del recurso humano como para la empresa. El autor
concluyó que gran parte de la población opino que para ser un líder se necesita mantener
equilibrio entre las capacidades intelectuales y las emocionales, para así lograr el desempeño
efectivo de sus funciones, por lo que recomendó capacitar al personal en cuanto a la inteligencia
emocional para que su productividad se oriente al éxito profesional y personal.
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Interesándose en el tema, Nava, Nava y Romero (2005), realizarón una investigación de
tipo descriptivo correlacional, con un diseño no experimental transaccional de campo, donde el
objetivo principal fue determinar la relación entre inteligencia emocional y la resistencia al
cambio del personal administrativo de las universidades públicas de maracaibo, Venezuela. La
población estuvo conformada por el personal administrativo de las universidades públicas de la
sub-región Costa Oriente de Lago de Maracaibo. El instrumento utilizado fue una escala tipo
Likert, una vez realizada la investigación se obtuvo como resultado que los elementos evaluados
de la inteligencia emocional que se encuentran presentes en la resistencia al cambio, y que en
cierta forma lo afectan, es la motivación manejada como indicador de la actitud personal. Se
concluyó que los empleados no poseen una aptitud personal que les permita automotivarse para
mejorar positivamente las emociones internas y las relaciones con los demás. En tanto
recomendó a los directivos de las universidades públicas analizadas, poner en práctica los
lineamientos de gestión presentados a efectos de obtener un mayor nivel de identificación y
manejo de emociones, con la finalidad de obtener una percepción de la organización haciendo
uso de sus acciones psicológicas.
En la opinión de, Muniz, Primi, y Koich (2007), realizarón un estudio sobre Inteligencia
Emocional como factor de control de stress en guardias municipales. La población estuvo
constituida por 24, agentes de la policía de la Ciudad de Sao Paulo, comprendidos entre 20 y 50
años de edad. Los instrumentos utilizados fueron: Test MSCEIT, y el Inventario de Síntomas de
Estrés para Adultos Lipp (ISSL). Los resultados mostraron una correlación significativa entre el
estrés y puntuación final de la inteligencia emocional, ya que los individuos estresados son más
propensos a experimentar emociones con menos interferencias al razonamiento. Concluyeron
11
que el resultado de esta investigación pudo haber sido influenciado por el número pequeño de
sujetos. Recomendó que para una mejor investigación de la inteligencia y el estrés emocional, y
la relación entre estos dos constructos, específicamente en relación con la profesión guardia
municipal, requerirá la exploración de otros datos, tales como incidentes trabajo, duración del
empleo, el desempeño laboral, ambiente de trabajo y también grupo de criterio, es decir, la
investigación de la inteligencia y el estrés emocional construye en otras poblaciones, como
profesionales de diferentes ámbitos, y analizar la relación entre estos dos se mantienen
construcciones.
Por su parte, López y Malpica (2008), realizaron un estudio de tipo descriptivo
correlacional, el cual tuvo como objetivo determinar la relación existente entre la inteligencia
emocional y el clima organizacional en los trabajadores de la Municipalidad Provincial de
Concepción, Perú. La muestra estuvo conformada por 60 trabajadores de puestos
administrativos, a quienes se les aplicó una escala tipo encuesta para evidenciar un nivel de
significación directa entre la inteligencia emocional y el clima organizacional. Realizado el
estudio los resultados manifestaron que los trabajadores presentan una inteligencia emocional
superior al 70% de lo esperado, así mismo en relación al clima organizacional se determinó que
es regular, tal como lo indica el resultado de la prueba Z de Gauss con una proporción, al 95% de
probabilidad. Debido a lo anterior concluyen que existe correlación positiva directa entre la
inteligencia emocional y el clima organizacional, determinado a mayor inteligencia emocional de
los trabajadores se percibe mejor clima organizacional. Por lo tanto recomendó promover el
desarrollo de la inteligencia emocional mediante programas de capacitación en aptitudes
emocionales y técnicas para controlar las emociones.
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En un estudio descriptivo correlacional y de campo, con un diseño no experimental,
transversal correlacional, realizado por Guerra, (2010). Con el objetivo de determinar la relación
entre la inteligencia emocional y el desarrollo personal en los directivos de las instituciones
educativas. Cuya muestra fue de 15 Gerentes Educativos y 79 docentes de centros de educación
inicial de la Parroquia Juana de Ávila del Municipio de Maracaibo del estado de Zulia,
Venezuela. La recolección de los datos se realizó por medio de una encuesta. El análisis
desarrolló los resultados de la variable inteligencia emocional, mostrando que el 47.39% de
directivos y docentes, respondieron que casi siempre el personal directivo manifiesta su
inteligencia interpersonal en cuanto a ser empático, y hacer uso de sus habilidades sociales. A lo
que concluyó que las características de las habilidades interpersonales, de los gerentes
educativos, casi siempre son empáticos, presentan congruencia entre lo que dicen y lo que hacen,
son asertivos con el personal y hacen inferencias acerca de las situaciones presentadas en la
institución. Por ello recomendó divulgar estos resultados al personal directivo de cada una de las
instituciones educativas estudiadas, con el propósito de promover la necesidad de profundizar
sobre el manejo consciente de sus emociones para el desarrollo personal.
Finalmente Zárate y Motviuk (2012), realizaron un estudio con el objetivo de mostrar la
relación existente entre las prácticas de liderazgo y la inteligencia emocional en los empleados
colombianos. El instrumento aplicado fue, el inventario de prácticas de liderazgo de Kouzes y
Posner (1997), y el instrumento desarrollado por Wong y Law (2002) de inteligencia emocional
a una muestra de 339 empleados de organizaciones de diferentes sectores de la ciudad de Bogotá
en Colombia. Los resultados sugieren que sí existe una relación entre la inteligencia emocional y
las prácticas de liderazgo. Además que los líderes, que utilizan la inteligencia emocional pueden
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liderar más eficientemente sus grupos de trabajo. Lo que conlleva a la conclusión que los
hallazgos de la presente investigación confirman lo expuesto por otros investigadores acerca de
la existencia de una relación entre la inteligencia emocional y las cinco prácticas de liderazgo,
expuestas por Kouzes y Posner. Ellos recomendarón realizar investigaciones similares en otros
países latinoamericanos para poder generar teorías acerca del tema y generalizar los datos
iniciales encontrados en Colombia.
El ser humano y su capacidad de manejar adecuadamente su inteligencia emocional, le
permiten actuar, relacionarse y desarrollarse de manera diferente al resto del mundo. Capacidad
que ha logrado ser objeto de estudio para determinar la conducta de las personas dentro de las
organizaciones y la reacción como respuesta a la gran diversidad de estímulos que reciben en el
entorno laboral. En adelante se encontrarán algunos conceptos sobre el concepto inteligencia
que permiten brindan un conocimiento más amplio sobre el tema de inteligencia emocional.
1.1 Inteligencia
La inteligencia del ser humano es la capacidad innata que le permite relacionar
conocimientos para poder elegir como resolver diferentes adversidades, Davis y Palladino
(2008), mencionan que “el cerebro desempeña una función básica en los procesos tales como
sentir y percibir el ambiente, las reacciones emocionales y los estados de conciencia, además
brinda habilidades notables para la resolución de problemas y la toma de decisiones”. (p. 323).
Aunque el autor indica que “Inteligencia es la capacidad de entender el mundo, pensar en
forma racional y emplear con eficacia los recursos al enfrentar los desafíos”. (Feldman, 2006,
p. 276).
14
Sin embargo Goleman (2004), explica que la inteligencia de una persona está formada
por un grupo de variables como memoria, aprendizaje, habilidades sociales, la atención y la
capacidad de observación entre otros, que permiten enfrentarse al mundo diariamente. El
rendimiento que se obtiene de las actividades diarias depende en gran medida de la atención y
aprendizaje, así como de la habilidad de concentración en cada momento. Pero hay que tener en
cuenta otras funciones como el estado emocional estable, una buena salud física y mental, para
lograr un rendimiento adecuado.
Respecto de lo anterior Marcuschamer (2007), menciona la inteligencia no siempre es
visible sin embargo al ser humano lo hace diferente de los demás. Tanto la eficacia en la
resolución de problemas como la capacidad para tomar decisiones descansan en la inteligencia
del individuo. Pocos son los investigadores que han estudiado la relación entre el pensamiento y
la inteligencia. El énfasis de las investigaciones existentes está dado en medir ¿Por qué hay
personas que son más inteligentes que otras?
Los expertos definen la inteligencia desde diferentes perspectivas, hay quienes
encuentran énfasis en la capacidad de pensamiento abstracto y otros en la habilidad para adquirir
conocimientos nuevos. Otros priorizan la capacidad que tiene la persona de adaptarse a nuevas
situaciones. Sin embargo es importante mencionar que para la comunidad científica; ninguna
definición de inteligencia ha sido aceptada. (p 138)
15
Ante la necesidad de ampliar los conceptos y definiciones sobre inteligencia, se hace
necesario ir hacia atrás de modo que se pueda indagar sobre el origen e historia, y sobre todo que
muchos de los estudios realizados hoy día permiten anticiparse a la conducta
estímulo – respuesta de las personas dentro del entorno familiar, social y laboral.
A. Historia de la Inteligencia
En el sitio Historia de la Inteligencia se dice que, la inteligencia es considerada como la
capacidad de adaptarse a un pensamiento abstracto que permite elegir la mejor opción para
resolver un problema, sin embargo, la historia de la inteligencia humana surge del empeño del
cerebro humano en buscar formas eficientes de comunicarse consigo mismo. Desde el momento
que el ser humano trazó la primera línea, precipitó una revolución en la conciencia humana;
constituyendo así el mapa mental. Página internet
Cuando los seres humanos se dieron cuenta de que eran capaces de exteriorizar sus
“imágenes mentales” internas, la evolución fue más rápida. Con el desarrollo del pensamiento
occidental y la creciente influencia del imperio romano, se completó la transición de la imagen a
letra.
Así pues, los primeros seres humanos estaban señalando, literalmente, un salto gigantesco
en la evolución de la inteligencia, porque exteriorizaron los primeros indicios del mundo mental.
Entonces la inteligencia humana fue capaz de empezar a comunicarse consigo misma a través de
las extensiones infinitas del tiempo y del espacio. Historia de la Inteligencia (s/f).
La importancia de la inteligencia es mostrar cómo el ser humano a lo largo de su
existencia ha logrado evolucionar, permitiendo que hoy en día las generaciones modernas sean
16
más inteligentes que las anteriores. Capacidad que les ha permitido adaptarse fácilmente al
entorno laboral, debido a la competitividad que las organizaciones exigen a diario. El factor
humano fue creado, mediante ingeniería fina que le permite ser único e irrepetible, cuyas
capacidades, conocimientos, habilidades son generadas en esa caja mágica llamada cerebro.
B. Fisiología de la Inteligencia
Frankle (s/f) señala que “Todos los procesos mentales y cerebrales se encuentran
vinculados con la inteligencia, debido a que los seres humanos no son entes mecánicos que
responden solamente a impulsos, la inteligencia es un estado cognitivo de múltiples procesos
orquestados por la zona psico cognitiva que realiza un análisis e interpretación del entorno
permitiendo así desarrollar muchas tareas y funciones”.
En la opinión de Marcuschamer (2007), recientemente se han hecho estudios con la
técnica de resonancia magnética para ver la relación entre el tamaño del cerebro y la medición de
la inteligencia. Se ha visto algún tipo de relación, pero nada que sea concluyente. Sin embargo,
si esta relación en cierto momento se corrobora se tendrán que hacer estudios comparativos de
tipo genético, estimulación ambiental y combinación de distintos factores como éstos, pues la
inteligencia está influida por muchos más factores que los que podamos encontrar en el tamaño
del cerebro.
Witelson citada por Marcuschamer (2007), tuvo la oportunidad de hacer estudios con el
cerebro de Einstein y aunque no encontró diferencias importantes en el peso o tamaño del
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cerebro comparativamente con otros cerebros, la región baja del lóbulo parietal era 15% más
grande que en el común de las personas. Se ha encontrado que esta región es el centro para
procesar información matemática y espacial. Sin embargo, se encontraron otras áreas un poco
más pequeñas que el promedio.
Bouchard citado por Marcuschamer (2007), menciona que el factor genético también
tiene relación con la inteligencia si bien es cierto que para encontrar evidencia importante entre
la relación de la herencia y la inteligencia se requiere deshacer la liga entre la herencia y la
influencia ambiental. Para ello se han logrado estudios con gemelos y con niños adoptados, en
los estudios realizados con gemelos idénticos y fraternos se ha visto que el CI es similar en
ambos. Se puede pensar en estos casos que los gemelos crecen en el mismo ambiente y están
influidos por el mismo tipo de nutrición, educación y entorno social. De igual manera se
comprueba que mientras más similitud genética haya, mayor igualdad en el CI.
Por su parte Francis Galton (1911), citado por Alonso (2012), manifiesta que la
inteligencia es una capacidad innata y que a finales del siglo XIX, se enfrentó al problema de la
viabilidad psicológica humana como problema científico y formuló preguntas clave: ¿Por qué los
individuos difieren psicológicamente en inteligencia?, ¿Está diferencia se debe a la herencia o al
desarrollo en ambientes diferentes?
En el libro El genio heredado (1869), Galton describió la inteligencia como una “potencia
mental” de origen biológico. La inteligencia es heredada y las diferencias intelectuales se deben
18
a las diferencias sensoriales para operar con el ambiente. Así, una persona debe manifestar su
inteligencia en cualquier comportamiento o situación.
Galton desarrolló diversos tipos de test y aplicó la metodología estadística en sus trabajos
para analizar y organizar los resultados. Su gran error consistió en confundir los efectos del
contexto (educación, medios económicos y riqueza cultural) con los de una supuesta capacidad
biológica innata. (p. 204)
Además de las capacidades innatas del ser humano, factores genéticos y ambientales que
influyen para que una persona sea más inteligente que otra, existen aportes que describen al ser
humano como poseedor de diferentes tipos de inteligencia, que al desarrollarlas logran un mejor
desempeño hacia un área específica. El desarrollo de la inteligencia en el recurso humano ha
permitido a mandos medios y altos lograr el éxito de las empresas, pues al momento de realizar
sus funciones administrativas logran hacerlo de una manera más asertiva.
C. Desarrollo de las inteligencias
Las inteligencias son universales en el sentido de que todas las personas normales
muestran alguna capacidad para cada una de ellas, pero hay una considerable variación
individual en el perfil inicial de las inteligencias. Las personas comienzan la vida con un perfil
de inteligencias en particular que tendrá alguna influencia sobre los logros de esa persona, pero
el cual cambiará en el curso del desarrollo como resultado del historial de experiencias en
contextos culturales en particular. (Anderson. 2008).
19
El mismo autor menciona que al combinar mecanismos rápidos y lentos, Inteligencias
Múltiples (IM), establece una distinción entre dos tipos de verticalidad, cada una con su propia
línea de desarrollo. A estas verticalidades se le denomina verticalidad del desarrollo temprano y
del desarrollo posterior.
Cuadro 1: Tipos de Verticalidad
Verticalidad del desarrollo temprano Verticalidad del desarrollo posterior
En el centro de una inteligencia existe un
sistema de cálculo (o un grupo de esos
sistemas) activado por ciertos tipos de
información presentadas interna o
externamente. Estos sistemas de cálculo
forman la base para la verticalidad del
desarrollo temprano.
Se refiere a una forma de verticalidad de
evolución posterior, prototípicamente de
desarrollo, que surge debido a años de práctica
que se correlacionan entre sí. Por ejemplo.
Una habilidad de lectura que opera
normalmente se produce debido a la forma
como las personas manejan la discriminación
de sonidos y letras y combinan estos
elementos en conjuntos. Esa facultad no
estaría presente en personas perteneciente a
culturas donde no se sepa leer y escribir, y
donde el desarrollo de un módulo de lectura
dependen del medio ambiente cultural: los
dominios y disciplinas que organizan las
actividades orientadas hacia la lectura y que
son valoradas por el ambiente cultural.
Fuente: Anderson (2008)
Las inteligencias múltiples establecen una distinción entre dos tipos de verticalidad con
rutas de desarrollo por separado. Conectados directamente al sistema nervioso, los procesos
centrales de las inteligencias surgen en etapas tempranas de la vida. Estas formas de
verticalidad del desarrollo temprano tienen una línea de evolución definida con poca
participación en la forma de cambios radicales en el desarrollo o las diferencias culturales. Con
20
el fin de comprender el desarrollo cognitivo parece necesario examinar las relaciones entre las
formas tempranas y las posteriores de la inteligencia: como lo ha hecho Gardner previamente con
formas de intuición tempranas (naturales) y posteriores (expertas) según lo cita Anderson (2008).
Una vez desarrollada la inteligencia, es pertinente y necesario evaluar el nivel que las
personas poseen, poder para determinar el rango en que se encuentran, hoy en día existe una gran
diversidad de pruebas estandarizadas que fueron elaboradas por especialistas y profesionales que
permiten realizar esta labor.
Dentro del contexto laboral también es común encontrar organizaciones que se preocupan
por contratar al recurso humanos que mejor se adecue a las necesidades de la empresa, es por
ello que durante el proceso de selección ahora existe un filtro enfocado a la aplicación de pruebas
psicométricas y especificas del puesto, cuya finalidad es contratar al candidato idóneo.
D. Medición de la inteligencia
El nivel de inteligencia de cada persona se ve influenciado tanto por el factor genético
como por las variables ambientales, lo que contribuye esencialmente a las diferencias en el
rendimiento y resultado de las pruebas de inteligencia. Cohen y Swerdlik (2006), mencionan
que el concepto de inteligencia de alguien que desarrolla pruebas es, en algún sentido, el punto
inicial y final en el desarrollo de una prueba de inteligencia. Hasta el grado en que el creador
conciba la inteligencia en términos de estructuras mentales, la prueba estará diseñada para
ilustrar dichos procesos. La medición de la inteligencia implica hacer un muestreo del
rendimiento en diferentes tipos de pruebas y tareas como una función del nivel de desarrollo. El
21
proceso de evaluación intelectual también proporciona una situación estandarizada de varias
tareas. Por consiguiente, ofrece una oportunidad para una evaluación de gran utilidad clínica.
Además Davidoff (1999), hace mención que el psicólogo británico Francis Galton, fue
probablemente la primera persona que pensó seriamente en la posibilidad de someter la
inteligencia a prueba, instaló un pequeño laboratorio en un museo de Londres con el fin expreso
de medir las capacidades humanas. Suponiendo que las personas mentalmente incapacitadas
carecían también de agudeza sensorial, Galton llegó a la conclusión de que las capacidades
intelectuales y perceptuales estaban muy relacionadas entre sí. De ser esto así, una de ellas
podría ser un índice de la otra y viceversa.
El mismo autor menciona que Galton empezó por evaluar o medir características como
agudeza visual y auditiva, sensibilidad al color, juicio o apreciación visual y tiempo de reacción.
Medía también actividades motoras, por ejemplo “fuerza de tirar hacia sí y de apretar” y “fuerza
de golpe”. Muchos otros psicólogos, siguiendo el ejemplo de Galton, empezaron muy pronto a
inventar pruebas para medir las capacidades intelectuales. (p. 467)
22
Cuadro 2: Aportes de Autores de Test que miden la Inteligencia
Autor Aporte
Alfred Binet (1857-1911) Inventó la primera prueba de psicología. La
escala Binet-Simon. Su principal objetivo era
identificar a los alumnos que necesitan ayuda
especial para cursar el año escolar.
Binet-Terman (1912) Modificaron y publicaron la primera prueba
estadounidense con el concepto de CI, hoy
conocida como escala de Inteligencia de
Stanford-Binet.
Terman-Merrill (1920) Revisaron la prueba de CI Stanford-Binet y
desarrollaron dos formas equivalentes una L
por Lewis y otra M por Maude, así como
nuevos tipos de tareas para usarse con
personas de nivel preescolar y adultos.
Thurstone (1938) Desarrolló y publicó la Prueba de Habilidades
Mentales Primarias. Consideraba aspectos a
medir como, significación verbal, velocidad de
percepción, raciocinio, facilidad con los
números, memoria mecánica, fluidez verbal y
relaciones espaciales.
Stern (1871-1938) Inventó el concepto de coeficiente intelectual
que más tarde utilizó Binet. Además creó un
aparato para medir la sensibilidad a los
cambios de tono que le permitió estudiar la
percepción humana del sonido.
Terman (1877-1956) Inventó la Escala Stanford-Binet de
inteligencia. Se interesó en mejorar la herencia
humana y crear personas más sanas y más
inteligentes.
Wechsler (1896-1981)
Realizo una importante prueba conocida como
WAIS, pruebas de inteligencia aplicadas de
forma individual que evalúa las capacidades
intelectuales de personas desde preescolar
hasta la edad adulta. Las escalas son tres:
escala para adultos, escala para niños, escala
para preescolares.
Kaufman, A. y Kaufman, N. (1993), Realizarón una batería de evaluación para
niños K-ABC, una prueba de Inteligencia para
adolescentes y adultos KAIT, prueba breve de
inteligencia KAIT. Fuente: Cohen y Swerdlik (2006) y Marcuschamer (2007)
23
E. Tipos de inteligencia
Para los autores es posible dividir a los teóricos que estudian la inteligencia en dos
grupos: los aglutinadores y los divisionistas. Los aglutinadores perciben la inteligencia como la
habilidad general para adquirir conocimiento, razonar y resolver problemas. Los divisionistas
ven la inteligencia como un conjunto de habilidades que reflejan una variedad de fortalezas y
debilidades individuales. Han desarrollado varias teorías que sugieren que existe más de un tipo
de inteligencia. (Davis y Palladino. 2008)
Modelo de Spearman. Charles Spearman (1863 - 1945), psicólogo británico, citado por
Davis y Palladino (2008), creía que existían dos tipos de inteligencia, una llamada g o
inteligencia general y la otra llamada s, que representa un serie de habilidades
específicas. Spearman observo que las personas que se desempeñan bien en un tipo de
tarea de inteligencia tienden a desempeñarse bien en la mayoría de las demás tareas,
aunque sus resultados en estas actividades rara vez son iguales. Propuso que cualquier
tarea determinada refleja ambos tipos de inteligencia. La inteligencia general abarca
tipos específicos de asuntos y es responsable de los niveles similares de desempeño en
una variedad de temas. En contraste, la inteligencia especifica e relaciona con una tarea
determinada y, por lo tanto, es responsable de que cada persona se desempeñe mejor en
algunas tareas que en otras.
El modelo de Sternberg. Los tipos de inteligencia que se reconocen en la escuela
podrían tener poco que ver con el éxito en la vida más allá del ámbito escolar. Robert
Sternberg (1998 -1997) cree que existen diversas maneras de ser adoptativo o eficaz. Por
24
eso, propuso un nuevo modelo de inteligencia denominado teoría triárquica de la
inteligencia. Este modelo abarca
La inteligencia analítica, o la habilidad de dividir un problema o situación en sus
componentes (el tipo de inteligencia que evalúa la mayoría de las pruebas de
inteligencia actuales).
Inteligencia creativa, o la habilidad de adaptarse a las novedades y de resolver
problemas de maneras nuevas e inusuales.
La inteligencia práctica, que también se conoce como sentido común o
inteligencia callejera.
La teoría triárquica de la inteligencia enfatiza el proceso de la inteligencia y es la base
para diversos esfuerzos por equiparar la instrucción con las fortalezas demostradas por los
estudiantes en la inteligencia analítica, creativa o práctica. (Davis y Palladino 2008)
Las inteligencias múltiples de Gardner. Howard Gardner (2003) citado por los mismos
autores propone la existencia de una serie de capacidades o potenciales intelectuales
relativamente autónomos a los que llama inteligencias múltiples. Según Gardner
(1993,1999), en la inteligencia hay más que solo las habilidades verbales y matemáticas
que miden las pruebas de inteligencia actuales, cada persona podría tener diferentes
fortalezas y debilidades y, en consecuencia, manifestar la inteligencia de diversas
maneras. Dentro de las múltiples inteligencias Gardner menciona nueve siendo estas las
siguientes:
Verbal/lingüística: Dominio, gusto y habilidad para el uso del lenguaje y las palabras en
forma oral y escrita.
25
Musical: Habilidad para escuchar, reconocer y manipular patrones musicales.
Lógica/matemática: Habilidad para detectar patrones, pensar lógicamente, razonar de
manera deductiva y efectuar operaciones matemáticas.
Visual/espacial: Habilidad para representar el ámbito espacial tanto en espacios amplios
como confinados.
Movimiento o cinética corporal: Habilidad para utilizar y controlar diversas partes del
cuerpo o el cuerpo completo y de manejar objetos con habilidad.
Existencial: Habilidad para plantear y ponderar cuestiones sobre la vida, la muerte y las
realidades fundamentales.
Naturalista: Habilidad para discriminar entre las cosas vivas (plantas y animales) y
sensibilidad a otras características del mundo natural.
Inteligencia interpersonal: Sensibilidad a las personas, habilidad de comprender lo que
las motiva y habilidad para reconocer sus intenciones, comprensión de la manera de
trabajar eficazmente con las personas y cómo dirigir y seguir.
Inteligencia intrapersonal: Se refiere a la comprensión de las propias emociones y a ser
capaz de recurrir a ellas para guiar la propia conducta y entenderse a sí mismo, así como
usar esa información para regular la propia vida.
El conocimiento amplio de Gardner, manifiesta que todo ser humano posee alrededor de
nueve tipos de inteligencias o habilidades cognoscitivas, sin embargo la inteligencia
interpersonal e intrapersonal son las que se enfocan directamente a la inteligencia emocional.
Al ver la importancia que el recurso humano tiene dentro de las organizaciones, se hace
necesario estudiarlo y profundizar aquellos aspectos que son propios e innatos como las
26
emociones, y que permiten determinar hasta cierto punto la conducta de éste en su entorno
laboral. A continuación se presentan algunos aspectos importantes sobre la emocionalidad de las
personas que permitirá amplia el tema de inteligencia “emocional”.
1.2 Emociones
Las emociones es la manera en que se reacciona a estímulos percibidos mediante sucesos
de la vida, sin embargo para ampliar el conocimiento se citara el aporte de algunos especialistas
en el tema.
Las emociones son respuestas fisiológicas que se ponen en marcha ante determinados
estímulos externos y surgen como respuesta al significado que otorgamos a determinadas
situaciones. Los sucesos que satisfacen las metas de una persona originan emociones positivas;
los que dañan o amenazas sus intereses producen emociones negativas y también suscitan
emociones los suceso nuevos o inesperados. (Alonso, 2012)
La palabra emoción se deriva de la palabra latina que significa “mover”; el prefijo e,
significa “alejar”. La emoción describe un estado de conciencia con varios componentes. La
definición para emoción abarca índices fisiológicos como son los cambios en el ritmo cardiaco,
comportamientos ostensibles como las expresiones faciales y sujetar con firmeza l podio, y
evocadores de emoción como la preocupación por dar una conferencia. (Davis y Palladino, 2008)
Las emociones permiten al ser humano mostrar su reacción positiva o negativa a los
estímulos que generan respuestas inconscientes, la existencia de elementos estresantes permiten
27
que el ser humano actué automáticamente dentro del campo laboral, alterando el organismo del
individuo, y generando una conducta defensiva.
A. Dimensiones de la emoción
Alonzo (2012). Menciona que en el ámbito coloquial, cuando se habla de emoción hace
referencia a los sentimientos y estados de ánimo y al modo como se expresan en la conducta y en
la respuesta los cuerpos. La emoción es un constructo psicológico, que se utiliza para describir
cuatro ámbitos de la experiencia. Las emociones humanas son:
Respuestas fisiológicas que preparan al organismo para adaptarse al ambiente. Cuando se
percibe una emoción, el cuerpo está más activo de lo normal; el corazón late con más
intensidad, la respiración es más rápida y los músculos permanecen en tensión.
Estados afectivos-subjetivos por los que siente de un modo determinado: tristes o alegres.
Las emociones varían cuando cambian los significados, y pueden perturbar el
funcionamiento mental.
Expresivas, porque con los gestos faciales y corporales se comunican los sentimientos a
los demás. El ser humano debe tener control emocional, aunque pueden elegirse varios
caminos: reprimir y ocultar emociones, expresar adecuadamente o cambiarlas.
Funcionales, puesto que surgen como respuesta a suceso importante para los motivos o
intereses del individuo: la alegría sirve para acercarse a las personas y el miedo para huir
del peligro. Las emociones desempeñan dos funciones básicas:
Función adaptativa. Permiten regular el estado interno con el fin de preparase
para reaccionar ante cualquier estímulo.
28
Funciones sociales. Permiten la adaptación al ambiente social, por medio de ellas
se puede comunicar el sentimiento hacia los demás mediante el lenguaje no
verbal. También permite influir en la forma como los demás reaccionan.
Las reacciones emocionales no son simples sucesos subjetivos del corazón, sino estructuras
complejas con tres componentes:
Mental. Información que la desencadena.
Neurofisiológico. Respuesta del organismo.
Expresivo. Manifestación externa.
B. Neurofisiología de la emoción
En todas las acciones o conductas que poseen los seres humanos se encuentra presente el
sistema nervioso, permitiendo cambios fisiológicos como parte de su proceso funcional. El
hecho de experimentar las emociones conscientemente, evidencia que existe un componente
cognitivo en las emociones que probablemente implique al córtex cerebral. Además, las
emociones se acompañan de respuestas autónomas, endocrinas y motoras que dependen de tres
regiones subcorticales del sistema nervioso central: la amígdala, el hipotálamo y el tronco
cerebral. Estas respuestas sirven para preparar al organismo para la acción y comunicar los
estados emocionales a los demás.
La amígdala, núcleo pequeño del tamaño de una almendra, es la parte del sistema límbico
más directamente relacionada con la emoción. La estimulación eléctrica de la amígdala en seres
humanos produce sentimiento de miedo y aprensión. (Alonso, 2012)
29
Casi todas las emociones motivan algún tipo de respuesta, las regiones prefrontales del
cerebro son responsables de los impulsos y también de regulan las emociones. Las personas que
sufren daño en el lugar que se conectan los lóbulos frontales con la amígdala, pierden la
capacidad de dejar de sentir miedo incluso cuando ya no es necesario sentirlo. Esto causa
ansiedad todo el tiempo y produce pensamientos obsesivos de peligro, lo que le dificulta la
regulación emocional cuando se encuentra en contacto con los demás. (Marcuschamer, 2007)
Cuadro 3: Funciones de la Regiones Prefrontales del Cerebro
Región Izquierda Región Derecha
Especializada para acercarse a los demás, con
enojo o con alegría. Si está más activada que
la derecha, son personas más positivas y con
mayor capacidad para recuperarse de los
sentimientos negativos. Si se daña son
incapacita a las personas para sentir alegría.
Especializada para retirarse o escapar a causa
del malestar o miedo.
Fuente: Marcuschamer (2007)
La estabilidad emocional permite que un colaborador desempeñe sus funciones eficaz y
eficientemente, los estresores laborales podrán ser controlados de una mejor manera y podrá
discernir entre una emoción positiva y negativa.
C. Tipos de emociones
Las emociones son fenómenos expresivos y personales, que permiten adaptarse a los
diferentes ambientes donde el ser humano se desarrolla. Los Psicólogos se han visto en la
necesidad de realizar una clasificación sobre las emociones más importante y básicas que
30
generalmente posee cada persona, debido a que si se tuvieran que enlistar, se lograría contar por
lo menos con 500, iniciando con emociones obvias como alegría y temas a otras menos comunes,
como intrepidez y reflexión. Es por ello que la clasificación se realiza bajo dos enfoques:
emociones positivas y emociones negativas.
La mayoría de investigadores señala que la lista de emociones básicas incluye, como
mínimo, alegría, ira, temor, tristeza y disgusto. Sin embargo existen otros listados mucho más
amplios que incluyen emociones como sorpresa, satisfacción, culpa y gozo, a continuación un
cuadro que brindara mejor información para poder entender las experiencias emocionales.
(Feldman, 2006)
Cuadro 4: Tipos de Emociones
Positivas Negativas
Amor
Cariño
Encaprichamiento
Gozo
Dicha
Satisfacción
Orgullo
Ira
Irritación
Hostilidad
Desprecio
Celos
Tristeza
Agonía
Culpa
Pesadumbre
Soledad
Temor
Horror
Preocupación
Fuente: Feldman (2006. p. 325)
Goleman citado por Villatoro (2010), establece que las emociones son estados de ánimo
que se manifiestan en gran actividad orgánica, que se ve reflejado en los comportamientos
internos y externos, o una combinación complicada de aspectos fisiológicos, sociales y
31
psicológicos en una misma situación, como respuesta a la adquisición de un objeto, necesidad o
motivación. Las emociones pueden ser de varias clases:
Cuadro 5: Clases de emociones
Depresión
Indignación
Cólera
Melancolía
Consternación
Pesimismo
Éxtasis
Felicidad
Resentimiento
Confusión
Irritabilidad
Miedo
Decepción
Terror
Satisfacción
Placer
Rabia
Desesperación
Duelo
Decepción
Hostilidad
Pánico
Nerviosismo
Fobia
Euforia Gratificación
Furia
El mismo autor, menciona que las emociones son impulsos para actual, procesos
instantáneos para enfrentarse a la vida, así cada emoción prepara al cuerpo a reaccionar de
manera distinta.
Cuadro 6: Reacción de las Emociones
Emoción Reacción
Felicidad Alegría, disfrute, alivio, deleite, dicha, diversión, estremecimiento, éxtasis, gratificación,
orgullo, satisfacción y manía.
Sorpresa El movimiento de levantar las cejas, permite mayor alcance visual e iluminación en la retina,
lo que accede más información ante un acontecimiento inesperado.
Amor El opuesto fisiológico al estado de lucha que comparte la ira y miedo. Las reacciones
parasimpáticas generan un estado de calma y satisfacción facilitando así la cooperación.
Disgusto Acciones que generan molestia
Tristeza Es el descenso de energía que contribuye a la adaptación de una perdida significativa
Ira Enojo, mal genio, furia, resentimiento, hostilidad, indignación, irritabilidad, violencia y odio.
Miedo Desconfianza, ansiedad, fobia, nerviosismo, inquietud, terror, preocupación aprensión,
remordimiento, sospecha, pánico y pavor.
D. Teoría de las emociones
32
Las emociones son sucesos que generan cambios en el organismo, sensaciones que se
relacionan entre sí para responder a esos cambios. Los autores James y Lange (s/f), citados por
Feldman (2006), fueron los primeros investigadores en explorar la naturaleza de la emociones
quienes mencionan: “la experiencia emocional es una reacción a sucesos corporales que ocurren
como resultado de una situación externa por ejemplo: me siento triste porque lloro”.
En otro aporte los autores Cannon y Bard (s/f), mencionan: “planteamiento según el cual
tanto la excitación fisiológica como la experiencia emocional son un producto simultáneo del
mismo estímulo nervioso”. Sin embargo para Schachter-Singer (s/f), citados por Feldman (2006)
mencionan “planteamiento según el cual las emociones las determinan en conjunto cierto tipo de
excitación fisiológica y su interpretación, según claves ambientales” (pp. 326-328)
Esquema 1: Teoría de las Emociones
James-Lange
Cannon-Bard
Schachter-Singer
Fuente: Feldman (2006).
Activación de cambios
corporales viscerales
El cerebro interpreta los cambios
viscerales como experiencia emocional
Activación del tálamo
Activación de cambios corporales en
respuesta al cerebro
Mensaje a la corteza respecto de la
experiencia emocional
Activación de la excitación
fisiológica general
Observación de claves
ambientales
Determinación de categoría para
ubicar la excitación, identificando la
experiencia emocional.
33
El ser humano y su respuesta inmediata ante los sucesos de la vida le permiten huir o
permanecer, el recurso humano dentro de un entorno laboral satisfactorio obtiene placer y
bienestar, por el contrario si se enfrenta a situaciones desagradables, su reacción será negativa,
limitando su productividad e interés laboral. (Frankle, s/f)
La inteligencia y las emociones se forman a lo largo de la vida mediante el aprendizaje,
basado en experiencias positivas y negativas, permitiendo prepararse para poder enfrentar de una
manera adecuada cada una de las adversidades de la vida, personas interesadas en la
emocionalidad ha determinado que estas pueden ser auto controladas por medio de la
inteligencia.
1.3 Inteligencia emocional
Según Salovey y Mayer (1990), citados por Marcuschamer (2007), la inteligencia emocional
consiste en la destreza para auto-controlar los sentimientos y las emociones, diferenciarlas para poder
dirigir los pensamientos y acciones. La inteligencia emocional refiere a la persona que descubre,
comprende y maneja con habilidades perceptivas, valorativas y expresiones emocionales, las relaciones
sociales. Habilidades que facilitan el pensamiento cuando se genera un sentimiento, conocimiento
emocional para comprender la emoción y crecimiento emocional e intelectual para regular las emociones.
Goleman autor de La inteligencia emocional, citado por Alonso (2012), “resalta el poder
de los sentimientos frente a la fría lógica racional porque, en realidad libres de emociones no son
los seres humanos ni tampoco seres inteligentes”. (p.131)
34
Goleman define la inteligencia emocional como la forma de interactuar con el mundo
tomando en cuenta los sentimientos, y comprendiendo habilidades tales como el control de
impulsos, autoconciencia, motivación, entusiasmo, perseverancia, empatía, agilidad mental entre
otros. Estas habilidades configuran rasgos de carácter como; autodisciplina, compasión,
altruismo que son indispensables para una buena y creativa adaptación social. (Alonso, 2012)
Además, destaca cinco habilidades de la inteligencia emocional.
Conciencia de uno mismo: hace referencia al conocimiento que el ser humano
debe tener hacia él mismo, darse cuenta de sus sentimientos y necesidades para
vivir mejor. Esta competencia se manifiesta en personas que piensan antes de
actuar y se responsabilizan de sus actos
Autocontrol emocional: es la habilidad de controlar y las emociones e impulsos
para adecuarlos a un objetivo. Las personas que poseen esta competencia pueden
controlar el estrés y la ansiedad ante situaciones difíciles y son flexibles ante los
cambios y las nuevas ideas.
Automotivación: capacidad que tiene el ser humano de motivarse a sí mismo
para lograr sus objetivos. La habilidad comprende demostrar la gratificación y
sofocar la impulsividad, no rendirse a la ansiedad o la derrota.
El reconocimiento de las emociones ajenas: la empatía es ponerse en el lugar de
los demás, las personas empáticas poseen la capacidad de escuchar a otros,
entender sus problemas o necesidades. Permitiéndoles trascender los prejuicios y
estereotipos, aceptar diferencias y ser tolerantes, aptitudes necesarias en una
sociedad multicultural.
35
El control de las relaciones: talento para manejar las relaciones con los demás,
saber persuadir e influenciar a los demás. Las personas con habilidades sociales
saben liderar grupos y dirigir cambios, trabajar en equipo y crear un buen
ambiente dentro de un grupo.
La mayor parte del tiempo los pensamientos y sentimientos trabajan en estrecha
colaboración para guiar al ser humano en el mundo. Sin embargo la inteligencia académica tiene
poco que ver con la vida emocional, tanto que hasta las personas, con un CI elevado pueden ser
pésimas dirigiendo su vida. (Alonso, 2012)
Frankle (s/f), menciona que la inteligencia emocional es la responsable del éxito o fracaso
de los profesionales, jefes, líderes entre otros. El profesional independientemente de su
especialización, está definido en un 80% por la inteligencia emocional y en un 20% por el
cociente intelectual.
Desde un punto de vista técnico, la motivación es el empleo de la energía en una
dirección con un fin específico. En el contexto de la inteligencia emocional, significa utilizar el
sistema emocional para catalizar todo el proceso y mantenerlo en marcha.
Existen cuatro fuentes de motivación
a) Nosotros mismos: los propios pensamientos, los niveles de ansiedad y el
comportamiento de los componentes del propio sistema emocional se convierten
en el principal motivador o a la inversa; el principal desalentador.
36
b) Colegas o compañeros de trabajo: la práctica de gratificación prolongada; el
motivar a otros ayudándoles a explotar sus talentos y conseguir su compromiso
con los objetivos e intereses comunes, desarrollando relaciones de motivación
mutua.
c) Un “mentor emocional”: es la persona que sirve como modelo de motivación,
sin importar si está vivo o muerto (Nelson Mandela/Papa Francisco), lo
fundamental es que realmente motive.
d) El entorno de trabajo: no hace referencia a la higiene y seguridad de la
organización, sino rodearse de objetos motivadores, como; fotos familiares,
música, e iluminación. (Frankle s/f, p. 36)
La mayoría de anuncios que ofrecen una oportunidad de empleo exigen requisitos de
automotivación, como: debe ser emprendedor, debe saber trabajar por su cuenta, lo que indica
que la persona debe ser capaz de asumir , perseverar, desarrollar y resolver cualquier
contratiempo que produzca la tarea a desempeñar. Un empleado automotivado requiere menos
control, pierde menos tiempo y suele ser más productivo y creativo.
Cooper y Sawaf (1998), citados por Villatoro (2010), ofrecen un modelo de cuatro pilares
fundamentales, que extrae a la inteligencia emocional del campo del análisis de los psicólogos y
las teorías filosóficas y la coloca en el terreno del conocimiento directo, el estudio y la
aplicación. Estos aspectos se detallan a continuación:
37
Conocimiento: crea un espacio de eficiencia personal y confianza mediante
honestidad emocional, energía conciencia, retroinformación, intuición,
responsabilidad y conexión.
Aptitud: norma la autenticidad del individuo, su credibilidad y flexibilidad,
ampliando su círculo de confianza y capacidad de escuchar, manejar conflictos y
sacar el mejor partido del descontento constructivo. La autenticidad de cada
persona mejora por medio de una comunicación amplia, aprendiendo a escuchar,
sin dejar de ser o pensar en forma diferente por influencias o temores, para lo cual
se debe ampliar el círculo de confianza.
Profundidad: consiste en explorar maneras de conformar la vida y el trabajo con
su potencial único y de respaldar esto con integridad, compromiso y
responsabilidad que a su vez aumenta la influencia sin autoridad.
Alquimia: en ella se extiende el instinto creador y capacidad de influir con los
problemas y presiones y de competir por el futuro construyendo capacidades de
percibir y de tener acceso a soluciones ocultas y nuevas oportunidades. Por
alquimia se entiende cualquier facultad o proceso de transmutar una sustancia
común que se considere de poco valor, en otra cosa de gran valor.
Los cuatro pilares enunciados anteriormente se visualizan en forma concreta, en la siguiente
figura.
38
Cuadro 7: Pilares de la Inteligencia emocional
Cuarto
Alquimia
Emocional
Creación de futuro
Percepción de oportunidad
Cambio de tiempo reflexivo
Flujo intuitivo
Tercero
Profundidad
Emocional
Presencia autentica
Radio de confianza
Flexibilidad y renovación
Descontento constructivo
Segundo
Aptitud
Emocional
Integridad aplicada
Influencia sin autoridad
Compromiso, responsabilidad y conciencia
Potencial único y propósito
Primero
Conocimiento
Emocional
Intuición práctica
Retroinformación emocional
Honestidad emocional
Energía emocional Fuente: Villatoro (2010)
A. La inteligencia emocional en el trabajo
Las emociones son generadoras de sentimientos positivos o negativos que funcionan
como respuesta a un acontecimiento interno o externo que afecta el pensamiento y acción de una
persona. Goleman (1999), citado por Frankle (s/f), determina que las condiciones intelectuales
no son la única garantía de éxito en el ámbito profesional del trabajo, sino tan solo un factor, que
unido a las necesidades emocionales cubiertas del personal como equipo, desarrollara el
desempeño y los resultados de todo líder y trabajador motivándolo emocionalmente a ser
productivo. La organización debe brindarle al colaborador tres elementos importantes que
permiten que el recurso humano realice sus actividades con entusiasmo y compromiso, que de lo
mejor para la empresa y que haga bien su trabajo, estos elementos son:
Tener los útiles de trabajo y que saber qué es lo que tiene que hacer.
Saber cómo hacerlo.
39
Sentir que lo que está haciendo tiene un valor significativo, que sepa que él está
contribuyendo y que se le reconozca por ello afectivamente.
La inteligencia emocional es el proceso que una persona sigue para solucionar los
problemas. Cada persona puede ser más o menos inteligente al resolver estos conflictos,
mediante su eficacia, esta capacidad se puede desarrollar, lo que se necesita es aprender
estrategias. El recurso humano con una estabilidad emocional se abre campo dentro de las
organizaciones logrando su desarrollo profesional y personal.
Sferra, Wright y Rice, (2004) señalan que no todo el mundo reacciona igual ante los
estímulos emocionales, algunas personas son capaces de recibir estímulos emocionales con más
frecuencia e intensidad que otras. Estos últimos, parecen tener más capacidades que los
anteriores para absorber las experiencias que una sobrecarga emocional produce. Conforme la
gente va teniendo más edad, suele ser más hábil en ocultar sus sentimientos. Sin embargo si más
tarde la inhibición provoca una ruptura de las barreras afectivas, puede tener lugar una serie de
hecho destructivos que pondrán en evidencia a un individuo emocionalmente inmaduro.
La capacidad de comprender y controlar las emociones propias es de vital importancia en
las relaciones humanas, cuando un empleado se molesta por la llegada de nuevos empleados,
disminuye su propio rendimiento y el de los recién llegados, porque con sus críticas y evidente
hostilidad crea un clima de tensión que afecta a todos. Los sentimientos o emociones
incontrolados pueden dificultar seriamente la conducta de la persona en la empresa. Un
empleado que tenga conflictos emocionales o que este muy preocupado a causa de un problema
40
real o imaginario, corre el riesgo de sufrir un accidente. Puede cometer errores que le cuesten a
la empresa no sólo dinero y tiempo, sino una pérdida de prestigio entre sus clientes. El recurso
humano que aprende a controlar sus emociones y a mantenerlas alejadas de su vida laboral o
social, obtendrá éxitos como resultados de su esfuerzo. (Sferra, Wright y Rice, 2004)
B. Poderes de la inteligencia emocional en el trabajo
Goleman (2002), citado por Villatoro (2010), determina que las condiciones intelectuales
no son la única garantía del éxito el ámbito profesional del trabajo, sino un factor que, unido a las
necesidades emocionales cubiertas del personal como equipo, desarrolla el desempeño y los
resultados de todo líder y trabajador motivándolo emocionalmente a ser productivo. Por ello
describe cinco poderes detallados a continuación:
a) La voz
Por muy buena que se una idea, concepto, teoría entre otros, este no tiene vida si
no es articulado. Los mejores pensamientos pueden morir si no son compartidos.
Se afirma más que organizaciones de aprendizaje, lo que se necesita son empresas
de educación, donde la voz de quienes saben y están preparado, se transformen en
el vínculo para facultar cada vez más a personas en las competencias claves del
negocio. En este poder, resalta la habilidad para hablar varios idiomas y
conversar activa y productivamente
b) La imaginación
Las empresas y personas que con su imaginación entiendan un presente y futuro
diferente, rápido, efectivo, rentable y placentero, serán las que estarán guiando las
acciones de liderazgo en el nuevo mundo.
41
c) Retribución
El emergente tópico de la inteligencia existencial o espiritual y la influencia en el
ámbito laboral, hace que cada vez, más empresas realicen acciones sociales de
retribución a las comunidades con las cuales interactúan.
d) Compromiso
La lealtad aún existe y es una ventaja competitiva para las personas y empresas
que la poseen. Contar con personas comprometidas, se logra en base a ciertas
condiciones que despierten el poder del talento humano; la propiedad del trabajo,
la identidad con la compañía y los proyectos, la libertad de compartir ideas y
hacer cambios, además, de la posibilidad de permitir al empleado adueñarse del
proceso.
e) Poder de asociación
Cada vez surgen, en mayor cantidad y rapidez, las alianzas entre personas y
empresas, países, entidades de diversos tipos. Lo hacen buscando aprovechar el
potenciar sus diferencias, fructificar la creatividad de uno y el capital, talento,
acción, contactos y fuerza del otro. Es poder crear, desarrollar y mantener
asociaciones que permitan obtener resultados de manera efectiva y productiva. Si
la organización tiene clara las necesidades y se logra la compatibilidad con las de
los directivos, ambos se benefician.
La educación juega un papel importante para el manejo de las emociones, la mayoría de
niños expresan sus emociones, hasta que el adulto impone controles con la visión de educar, en
muchos casos estos controles tornan contraproducentes debido a que el ser humanos está
42
aprendiendo a negar o no reconocer su emocionalidad. Es importante enseñar al niño a
reconocer sus propias emociones y sobre esta base manejarlas y darles un adecuado curso a su
expresión.
Cuando las personas cobran conciencia de sus emociones, aprenden a entender a las
demás personas y detectan la reacción de estas ante determinada situación, aprenden a asumir la
responsabilidad de las propias emociones y que se debe dar una respuesta adecuada a las
emociones de los demás. El autocontrol no implica negar o reprimir las emociones, implica
crear un manejo que logre la expresión adecuada.
En el proceso educativo, mucho tiempo se creyó que la mejor forma de control, y en las
últimas, de autocontrol, era desterrar las emociones negativas. Sin embargo, estas terminaban
por acumularse, hasta el punto que en el momento más inoportuno salían a flote. Es por ello que
las personas deben estar en la capacidad de aceptar que las emociones, tanto positivas como
negativas existen, porque hacen parte de la esencia del ser humano, pero estas deben asumirse
responsablemente, es decir, tener la opción de decidir qué se hace con la emoción, en vez de que
la emoción decida por la persona. (López, y González, 2003)
A lo anterior cabe mencionar que el tipo de personalidad que cada persona posee, es un
factor sumamente importante que determina, la manera de actuar y reaccionar de los seres
humanos a la gran diversidad de estímulos laborales, personales, sociales, entre otros.
43
C. Tipos de personalidad
La personalidad caracterizada por patrones de percepción y reacción permite responder a
los diferentes estímulos del ser humano a lo largo de su vida. Robbins et/al (2009), Algunas
personas son tranquilas y pasivas, otras son escandalosas y agresivas cuando se describe a las
personas con estos conceptos se está describiendo su personalidad. La personalidad es la
combinación peculiar de las características psicológicas que afectan la manera en que una
persona reacciona e interactúa con los demás. La personalidad se describe comúnmente de
acuerdo con los rasgos perceptibles que muestra una persona, es importante analizar la
personalidad porque tienen estrecha relación con las emociones y actitudes que afectan
directamente el comportamiento de las personas.
El mismo autor menciona que existen cientos de rasgos de la personalidad, con el paso
de los años, los investigadores han tratado de centrarse específicamente en los rasgos que mejor
describen a la persona, por lo que al igual que la inteligencia se han creado pruebas, que
permiten una evaluación general determinando así la personalidad del ser humano. Dentro de
estas pruebas se pueden mencionar dos:
Indicador de tipo de Myers-Briggs (s/a) El MBTI consiste en más de 100 preguntas que
cuestionan a las personas cómo actúan o se sienten comúnmente en diferentes
situaciones, enfocado a cuatro aspectos importantes
Interacción social: Extrovertido o Introvertido
preferencia para reunir datos: Racional o Intuitivo
preferencia para tomar decisiones: Sensible o Pensante
estilo de toma de decisiones: Perceptivo o Crítico
44
Los defensores de la evaluación creen que es importante conocer estos tipos de
personalidad porque influyen en la manera en que las personas interactúan y resuelven
problemas. El MBTI, permite ayudar a los gerentes a seleccionar empleados que sean más
adecuados para ciertos tipos de trabajos. (Robbins, Coulter, Huerta, Rodríguez, Amaru, Varela,
Jones. 2009)
Modelo Big five. Se enfoca en cinco dimensiones de la personalidad:
Extraversión: el grado en que alguien es sociable, conversador y firme
Disponibilidad: el grado en que alguien es bondadoso, cooperador y confiable.
Seriedad: el grado en que alguien es responsable, digno de confianza, persistente y
orientado hacia el logro.
Estabilidad emocional: el grado en que alguien es tranquilo, entusiasta y seguro
(positivo) o tenso, nervioso, depresivo e inseguro (negativo).
Apertura a la experiencia: el grado en que alguien es imaginativo, artísticamente
sensible e intelectual.
El modelo de los cinco grandes proporciona más que una estructura de la
personalidad, ya que la investigación ha mostrado que existen relaciones importantes
entre estas dimensiones de la personalidad y el desempeño laboral. (Robbins et/al. 2009)
Las grandes organizaciones hoy día están aplicando pruebas que puedan medir las
diferentes capacidades que poseen las personas con el fin de poder escoger al mejor, al que reúne
la mayor parte de conocimiento y habilidades que exige el puesto de trabajo. En un mundo
competitivo se necesita recurso humano capaz de lograr las metas de la organización.
45
Las empresas también están garantizando el ambiente laboral a sus colaboradores, porque
su visión es que el recurso humano se sienta pleno y satisfecho al realizar sus actividades
laborales.
D. Satisfacción laboral
La satisfacción laboral produce beneficios de doble vía, pues permite a los colaboradores
obtener buena salud mental y mejora la productividad de las empresas, logrando así el
cumplimiento de las metas establecidas. La satisfacción laboral se conceptualiza como un
sentimiento o emoción, pero se mide como cognición. Prácticamente todos los instrumentos que
evalúan la satisfacción laboral la ven como una actitud, como una evaluación cognoscitiva, de lo
que quiero y lo que obtengo del trabajo. Weiss y sus colaboradores consideran que la mayor
parte de la investigación sobre satisfacción laboral entre 1930 y el presente ha fracasado al no
reconocer explícitamente las diferencias entre los estados de ánimo, las emociones y las
actitudes.
Weiss y sus colaboradores propusieron que se debían dirigir aspectos tales como eventos
estresantes, interacciones con supervisores, compañeros y el efecto de los escenarios físicos
como evidencia de la influencia de los estados de ánimo y las emociones sobre el
comportamiento. Para demostrar que el ser humano a diario vive con estresores laborales que
acumula durante la jornada de trabajo. Los estados de ánimo por lo regular se describen como
positivos o negativos, por ejemplo; la persona que se siente decaída aun así realiza su trabajo.
Las emociones están relacionadas estrechamente con la satisfacción laboral, ya que las
emociones se describen específicamente, por ejemplo: cuando las personas tienen un desacuerdo
entre compañeros y su conflicto llega a los gritos, durante las horas siguientes, su trabajo se
46
desorganiza, no se pueden concentrar y muy probablemente siga la discusión en la mente.
(Landy y Conte, 2005)
E. Las emociones y la inteligencia en el contexto laboral
El comportamiento de los seres humanos se fundamenta en tres aspectos importantes, el
lenguaje, el cuerpo y las emociones, por consiguiente lo que se habla, lo que se siente y se
manifiesta debe mantener una coherencia. Berne citado por Opi (2009), dio gran importancia al
aspecto emocional en las personas, en contraposición de muchos científicos que aún no lo hacen,
quedando muy patente en algunas situaciones, como, por ejemplo, los procesos de selección de
personal que se llevan a cabo en las empresas y organizaciones.
El mismo autor menciona que las últimas publicaciones de inteligencia emocional están
haciendo cambiar algunos chips sobre la importancia de las emociones en la vida de las personas,
algo que los transaccionalistas han dejado claro años atrás. Las empresas y organizaciones han
prendido la moda y han comenzado a pedir inteligencia emocional. Los profesionales que de
verdad saben de inteligencia emocional están siendo formados en un nuevo campo que permite
atender esas necesidades que las empresas y organizaciones están exigiendo.
F. Organizaciones emocionalmente inteligentes
Cualquier emoción puede ser, y normalmente es inconsciente, es por ello difícil controlar
las emociones, por su aparición espontanea del proceso que las provoca. Goleman (1998),
menciona que las organizaciones que establecen sus objetivos y que además brindan una realidad
47
a los empleados de lo que se pretende alcanzar evitan el cinismo autodefensivo, enojo e incluso
desesperación del recurso humano. Las empresas cuya productividad se estable transgrediendo
los valores implícitos de sus empleados acaban pagando un elevado precio emocional que se
traduce en una pesada carga de vergüenza y de culpa. Las organizaciones emocionalmente
inteligentes deben conciliar las posibles diferencias, que puedan surgir entre los valores que
proclama y los que constituyen su práctica cotidiana. Porque la transparencia sobre los valores,
el espíritu y los objetivos de una empresa contribuyen a crear un clima de confianza en la toma
de decisiones.
Goleman (1998), menciona trabajar para una organización que mide su éxito en términos
realmente significativos y no centrándose en el interés económico supone una verdadera
inyección de moral y de energía, esto significa que la organización valora lo que el recurso
humano hace para lograr cumplir con los objetivos de la empresa.
El mismo autor especifica que la organización debe poseer autoconocimiento emocional
al igual que las personas, para poder reconocer los puntos fuertes y débiles de cada área de
competencia, es importante tener conocimiento desde la direcciona hasta la más pequeña unidad
del equipo de trabajo.
También Goleman (1998), indica que algunas de las medidas organizativas más
ampliamente utilizadas para valorar la inteligencia emocional a nivel organizativo han sido
diseñadas por el Personnal Resources and Development Center del Departamento de Relaciones
Humanas de EE.UU., dirigido por Marilyn Gowing (s/f).
48
Como comenta Gowing (s/f), citado por Goleman (1998), existen, a este respecto,
«ciertas lagunas sorprendentes», lagunas que nos indican que estamos desaprovechando la
oportunidad única para determinar qué es lo que podría aumentar la eficacia de una empresa y las
formas de diagnosticar los errores de actuación. Entre las lagunas más evidentes cabe señalarlas
siguientes:
Conciencia emocional de sí mismo: Comprensión clara del impacto del clima
emocional sobre la eficacia laboral
Logro: Examinar el entorno en busca de datos cruciales y nuevas oportunidades para
la empresa
Adaptabilidad: Flexibilidad para afrontar los desafíos y obstáculos que vayan
presentándose
Autocontrol: Actuar eficazmente bajo presión en lugar de dejarse arrastrar por el
pánico, el enojo o la alarma
Integridad: Fiabilidad que genera confianza
Optimismo: Resistencia ante los contratiempos
Empatía: Capacidad para comprender los sentimientos y puntos de vista de los
demás, ya se trate de consumidores, clientes o los propios empleados
Aprovechamiento de la diversidad: Utilizar las oportunidades que nos brindan las
diferencias
Conciencia política Comprensión de las tendencias económicas, políticas y sociales
del momento
Influencia: Destreza en el uso de las estrategias de persuasión
49
Establecimiento de vínculos: La fortaleza de los vínculos que se establecen entre los
trabajadores y las distintas partes de una organización. (Goleman. 1998, Pp. 311-313)
No cabe duda alguna de la importancia de estas habilidades para cualquier organización,
si dentro del entorno laboral las organizaciones se preocuparan por poner en práctica estas
habilidades, el ambiente, cultura, clima, y comportamiento organizacional tendría otras
dimensiones. Muy probablemente el desarrollo de las empresas y organizaciones sería más
funcional.
En el contexto laboral estas habilidades constituirían un predictor sobre la marcha exitosa
de una empresa, creando ventajas competitivas, y cultivando habilidades para evitar cualquier
tipo de inconveniente que pueda surgir.
La inteligencia emocional permite al recurso humano identificar sus emociones y
comprender las emociones de los demás, también permite reconocer la manera correcta de actuar
ante un suceso inesperado. Las personas que son emocionalmente inteligentes, logran vivir por
mucho más tiempo.
Colbert (2009), menciona las emociones destructivas tienen efectos tóxicos sobre el
organismo, y resulta en una cantidad de enfermedades graves, como; hipertensión, artritis,
esclerosis múltiples, síndrome de colon irritable y hasta algunos tipos de cáncer. Las emociones
no controladas roban años de su existencia. El recurso humano y su exposición a circunstancias
50
inesperadas, permiten la reacción inmediata o permite al organismo guardar sus emociones, que
posteriormente tendrá que salir a flote quizá en el momento menos oportuno.
Es por ello que es importante que el ser humano aprenda a reconocer sus emociones de
manera que pueda controlarlas ante diferentes situaciones, permitiendo así reaccionar
correctamente a los diferentes estímulos.
La inteligencia emocional es un factor importante que permite al recurso humano
administrar adecuadamente sus emociones, ya que por medio de ella puede reconocer sus
diferentes sentimientos y emociones emergentes. El uso asertivo de la inteligencia emocional
permitirá al ser humano mantener relaciones personales, laborales y sociales más fructíferas,
mejorando así su calidad de vida.
Finalmente el uso de la inteligencia emocional permite al ser humano poder contar con
una herramienta estratégica, mediante la cual se puede hacer uso correcto de las emociones,
independientemente del contexto en que se encuentre. Logrando así, en el ámbito
organizacional, plena satisfacción laboral, un mejor servicio y atención al cliente, empresas más
productivas y competitivas comprometidas con el logro de metas y lo más importante bienestar
personal.
51
I. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
En la actualidad las entidades tanto públicas como privadas, representan entes sociales
que tienden a competir para lograr posicionarse dentro del mercado laboral, estas competencias
van desde la publicidad que deben utilizar hasta la selección del recurso humano, como factor
importante para lograr los objetivos, metas establecidas por la empresa y ventajas competitivas.
El recurso humano percibe el mundo de forma diferente, la manera en que piensa, siente,
reacciona y actúa se manifiesta dentro del entorno laboral mediante las relaciones interpersonales
que se hacen necesarias entre colaboradores, jefes y subordinados. Estas situaciones pueden
resultar dañinas y perjudiciales para el ambiente dentro de la organización si no se saben
controlar. Algunas de las personas no están preparadas para enfrentar la diversa gama de
estímulos negativos y positivos a los que se exponen dentro del contexto social, familiar y
laboral.
Por ello la psicología como ciencia se ha enfocado en el estudio de la conducta, procesos
mentales y comportamiento del ser humanos, mediante la percepción, motivación, atención,
conciencia e inconciencia, emoción e inteligencia del ser humano, en los últimos años los
psicólogos están siendo involucrados profesionalmente dentro de las empresas y organizaciones
para trabajar en temas relacionados con el comportamiento de las personas, dentro de los cuales
se incluyen los desequilibrios emocionales mencionados.
Entre la gran diversidad de estudios que ha realizado la psicología se encuentra la
inteligencia emocional, tema de actualidad tanto para las organizaciones como para la sociedad,
ya que esta influye de manera directa en ambos campos.
52
La inteligencia emocional permite desarrollar mejores habilidades en los trabajadores ya
que reduce significativamente el agotamiento físico y mental, lo cual indica que las personas son
más asertivas dentro de su entorno laboral y social, una vez puesta en práctica no permite ser
bueno o malo sino diferente. La falta de inteligencia emocional en los colaboradores, puede
causar insatisfacción laboral, mal servicio y atención al cliente, falta de productividad, puede
existir individualismo para realizar las funciones en vez de trabajar en equipo, comunicación no
asertiva entre otros y constantes conflictos entre colaboradores. Además de verse afectado el
clima y cultura organizacional factores importantes dentro de las organizaciones.
Guatemala al igual que otros países, dentro del contexto laboral también ha apostado por
la salud mental de sus empleados, actualmente existen organizaciones que se han interesado en
invertir en ese recurso tan importante y vital, como lo es el ser humano, sobre todo porque
reconocen que el beneficio será de doble vía, tanto para la empresa como para el colaborador.
Definitivamente, la inteligencia emocional dentro de las empresas incide en el logro de
objetivos y cumplimiento de metas, mediante resultados positivos y favorables para la
organización, la importancia de este estudio es conocer el nivel de inteligencia emocional que
poseen las personas que ocupan puestos de trabajo en mandos altos y medios de la
Municipalidad de Huehuetenango, generando información que permita identificar el nivel que
estos poseen al momento de enfrentarse a suceso cotidianos tanto sociales, familiares como
laborales. Es por ello que dicho estudio pretende responder a la siguiente pregunta de
investigación: ¿Cuál es el nivel de Inteligencia Emocional que poseen los empleados de mandos
altos y medios en la Municipalidad de Huehuetenango?
53
2.1 Objetivos
2.1.1 Objetivo General
Determinar el nivel de inteligencia emocional que poseen los mandos altos y medios de la
Municipalidad de Huehuetenango.
2.1.2 Objetivos Específicos:
Identificar el nivel de inteligencia emocional que poseen los empleados de mandos altos y
medios en la Municipalidad de Huehuetenango, aplicando el cuadro CE cociente
emocional en la sección de Ambiente General.
Identificar el nivel de inteligencia emocional que poseen los empleados de mandos altos y
medios en la Municipalidad de Huehuetenango, aplicando el cuadro CE cociente
emocional en la sección de Conocimiento Emocional.
Identificar el nivel de inteligencia emocional que poseen los empleados de mandos altos y
medios en la Municipalidad de Huehuetenango, aplicando el cuadro CE cociente
emocional en la sección de Competencias de Cociente Emocional.
Identificar el nivel de inteligencia emocional que poseen los empleados de mandos altos y
medios en la Municipalidad de Huehuetenango, aplicando el cuadro CE cociente
emocional en la sección de Valores y Creencias de Cociente Emocional.
Identificar el nivel de inteligencia emocional que poseen los empleados de mandos altos y
medios en la Municipalidad de Huehuetenango, aplicando el cuadro CE cociente
emocional en la sección Resultados de Cociente Emocional.
54
2.2 Elemento de Estudio
Inteligencia Emocional
2.3 Definición del Elemento
2.3.1 Definición Conceptual
Feldman (2006) indica que la inteligencia emocional es el conjunto de habilidades
que sustentan, valoran, evalúan, expresan y regulan las emociones, para impulsar
al ser humano, de manera que pueda llevarse bien con los demás. Esta habilidad
comprende la emoción, el conocimiento emocional y la habilidad para regular las
emociones promoviendo el crecimiento emocional e intelectual.
2.3.2 Definición Operacional
Para efectos de este estudio se entenderá Inteligencia Emocional como la
capacidad de sentir, entender, comprender y aplicar eficazmente el dominio de las
emociones, involucrando habilidades como: autoconciencia, confianza en sí
mismo, empatía y agilidad mental permitiendo reconocer los propios sentimientos
y los de los demás de modo que las relaciones humanas sean positivas en todos los
ámbitos.
2.4 Alcances y límites
La presente investigación tuvo como finalidad conocer y determinar dentro de un rango
de Optimo, Diestro, Vulnerable y Cautela, el nivel de Inteligencia Emocional que poseen los
sujetos que ocupan puestos de trabajo en mandos altos y medios de la Municipalidad de
Huehuetenango.
55
Para realizar la investigación, se contó con la colaboración del Alcalde Municipal,
Corporación Municipal y jefes de las distintas dependencias municipales, quienes forman
mandos altos y medios de la Municipalidad de Huehuetenango.
Los resultados beneficiarán a la Municipalidad y a la población objeto de estudio,
determinando el rango que comprende la única variable, por lo que no se pretende englobar otros
aspectos que se relacionen con la conducta del recurso humano dentro de la organización.
2.5 Aporte
La investigación contribuirá directamente a la carrera de Psicología
Industrial/Organizacional, por lo que ofrecerá información para futuras investigaciones
enfocadas a ambos campos de la carrera, a nivel psicológico se analizará la inteligencia
emocional de los sujetos de estudio y el manejo adecuado de sus emociones en el contexto
laboral, los cuales son vitales para el ámbito empresarial.
El estudio coadyuvará en la resolución de situaciones prácticas, puesto que al evaluar el
nivel de Inteligencia Emocional en los empleados que poseen puestos de trabajo en mandos altos
y medios de la Municipalidad, se detectarán focos de atención, que deberán asistirse en pro de la
realización de mejoras en procesos de toma de decisiones, resolución de conflictos, liderazgo,
trabajo en equipo, cultura organizacional, servicio y atención al cliente, entre otros.
También ofrecerá información importante para la Universidad Rafael Landívar,
permitiendo enriquecer los conocimientos sobre el tema de Inteligencia emocional, ya que este
56
ente educativo tiene como objetivo principal la preparación de futuros profesionales que deben
enfrentarse al mundo laboral y su entorno cambiante.
A especialistas en recursos humanos les permitirá ampliar sus conocimientos en la
utilización de procesos administrativos, aplicando la inteligencia emocional y actualizando el
manejo de información, a los estudiantes les servirá como fuente de consulta para futuras
investigaciones.
57
II. MÉTODO
3.1 Sujetos
La población del estudio estuvo conformada por 35 personas, que incluyen al Alcalde
Municipal, Corporación Municipal (Concejales y Síndicos) y Jefes de Dependencia, que laboran
en puestos de mandos altos y medios de la Municipalidad de Huehuetenango. Los sujetos se
encuentran en un rango de edad aproximado entre 29 y 65 años de edad, de ambos géneros,
independientemente de su religión, posición socioeconómica, estado civil y grado académico.
Cuadro 1
Sujetos según Mando
Mandos Altos Medios Total
Sujetos 14 21 35
Porcentaje 40% 60% 100%
Cuadro 2
Sujetos por Género
Mandos altos Mandos medios
Masculino Femenino Masculino Femenino
11 3 16 5
Sub Total Mandos Altos = 14 Sub Total Mandos Medios = 21
Total = 35 sujetos
Cuadro 3
Porcentaje por Género
Mandos Altos Medios
Género Masculino Femenino Masculino Femenino
11 3 16 5
Porcentaje 31% 9% 46% 14% Fuente: elaboración propia según organigrama proporcionado por la Municipalidad de Huehuetenango.
58
3.2 Instrumento
Se utilizó como instrumento el cuadro Cociente Emocional (CE), Proyección de su
Inteligencia Emocional. Elaborado por Cooper y Sawaf (1998), instrumento que ha sido
ampliamente investigado, de estadística confiable y se ha probado por normas en una fuerza
laboral empleada en los Estados Unidos y el Canadá, brindando una muestra de aptitudes y
patrones individuales e interpersonales para el éxito. El test consta de 5 secciones que forman
21 escalas a evaluar divididas de la siguiente manera:
Sección I Ambiente General
Escala 1 Sucesos de la vida
Escala 2 Presiones del trabajo
Escala 3 Presiones personales
Sección II Conocimiento Emocional
Escala 4 Conciencia emocional de sí mismo
Escala 5 Expresión emocional
Escala 6 Conciencia emocional de otros
Sección III Competencias de CE
Escala 7 Intención
Escala 8 Creatividad
Escala 9 Elasticidad
Escala 10 Conexiones Personales
Escala 11 Descontento Constructivo
59
Sección IV Valores de CE y Creencias
Escala 12 Compasión
Escala 13 Perspectiva
Escala 14 Intuición
Escala 15 Radio de Confianza
Escala 16 Poder Personal
Escala 17 Integridad
Sección V Resultados de CE
Escala 18 Salud General
Síntomas Físicos
Síntomas de Conducta
Síntomas Emocionales
Escala 19 Calidad de la Vida
Escala 20 Cociente de la Relaciones
Escala 21 Óptimo Rendimiento
Cada escala posee cuatro opciones de respuesta, que indican el grado en que se experimenta
o percibe un aspecto, cuyos resultados pueden caer en cualquiera de los cuatro rangos
siguientes:
Óptimo: el cual indica que la persona posee pleno dominio emocional del aspecto en las
situaciones y contextos donde dicho factor es crítico y resuelve exitosamente cualquier
dificultad que se le presente, en armonía interna y con resultados muy inteligentes en
relación con los demás.
60
Diestro: señala que la persona posee destreza emocional para resolver situaciones en los
ámbitos emocionales con que se relaciona dicho factor.
Vulnerable - Insuficiencia de inteligencia emocional: determina que el individuo es
vulnerable emocionalmente ante cierto tipo de situaciones y se siente muy afectada e
incapaz de resolver adecuadamente los problemas en esta área específica.
Cautela: significa que definitivamente la inteligencia emocional se encuentra por lo más
bajo de los límites mínimos y si la persona enfrenta situaciones en las cuales dicho factor
es crítico, lo más probable es que se generen problemas.
3.3 Procedimiento
Para realizar la presente investigación se ejecutaron los siguientes pasos
Análisis del tema de investigación correspondiente al campo industrial/organizacional
Presentación de la propuesta para la aprobación correspondiente
Realización del perfil y evaluación de factibilidad del tema seleccionado
Búsqueda del instrumento, test o prueba a utilizar, para la medición de elemento de
estudio.
Solicitud de autorización a la Municipalidad
Presentación de la propuesta para la respectiva revisión, análisis y aprobación del tema
como proyecto de investigación
Estudio y clasificación de los antecedentes nacionales e internacionales del tema de
investigación
61
Recopilación de las fuentes bibliográficas e información sobre el tema
Elaboración del Marco Teórico en base a las fuentes bibliográficas recopiladas
Realización del Planteamiento de problema del tema de investigación
Establecimiento de los objetivos generales y específicos
Establecimiento de la metodología a utilizar para el tema de investigación
Aprobación para realizar el trabajo de campo
Calendarización de fechas y horarios para aplicación del instrumento
Realización del trabajo de campo con la aplicación del instrumento cuadro CE a los
sujetos de estudio
Recopilación, clasificación, tabulación y porcentajes de los datos obtenidos mediante la
aplicación del cuadro Cociente Emocional.
Realización de los cuadros, tablas y graficas de barras.
Análisis, interpretación y discusión de los resultados obtenidos.
Realización de conclusiones y recomendaciones, por medio de los resultados obtenidos.
Elaboración del informe final.
3.4 Tipo de investigación, Diseño y Metodología Estadística
El presente estudio es una investigación descriptiva que en opinión de Achaerandio
(2010), es típica de las ciencias sociales; examina sistemáticamente y analiza la conducta
humana, personal y social en condiciones naturales y en los distintos ámbitos. Describe que
abarca todo tipo de recolección científica de datos, con el ordenamiento, tabulación,
interpretación y evaluación de éstos.
62
Por otra parte los autores Hernández, Fernández y Baptista (2010), señalan que los
diseños descriptivos indagan la incidencia de las modalidades, categorías o niveles de una o más
variables en una población.
La metodología consiste en obtener los resultados del cuadro CE, ordenarlos e interpretarlos,
mediante una tabulación de datos que permita clasificar la información relevante, haciendo uso de
cuadros, esquemas y gráficas de barras.
III. PRESENTACIÓN DE RESULTADOS
63
El presente estudio tuvo como finalidad establecer cuál es el nivel de Inteligencia
Emocional que poseen los empleados de mandos altos y mandos medios en la Municipalidad de
Huehuetenango, cuya muestra estuvo constituida por 14 empleados de mandos altos y 21
empleados de mandos medios, de ambos sexos, comprendidos entre los 29 y 65 años de edad.
Para obtener los resultados sobre el nivel de inteligencia emocional se utilizó el
instrumento Cuadro CE de Cociente Emocional, de Cooper y Sawaf (1998), el cual mide el nivel
de inteligencia emocional que poseen las personas. Los rangos que establece la prueba son los
siguiente: óptimo, diestro, vulnerable y cautela.
Cuadro 8: Cuadro de cociente emocional
Una vez establecidos los niveles de calificación que pueden obtenerse por medio del cuadro
Cociente Emocional (CE), se dan a conocer los resultados obtenidos en el estudio de campo.
INTELIGENCIA EMOCIONAL
Zona de
Rendimiento
RANGO
Óptimo
Diestro
Vulnerable
Cautela
Excelente
Bueno
Regular
Debe mejorar
64
Sección I: Ambiente General
Tabla 1
Mandos Altos
Zona de rendimiento Punteo Porcentaje
100%
ÓPTIMO 7 16.66%
DIESTRO 13 30.95%
VULNERABLE 16 38.1%
CAUTELA 6 14.29%
Mayor porcentaje obtenido: 38.1 %
Zona de rendimiento: Vulnerable
Rango: Regular
En la tabla se muestran los resultados de la zona de rendimiento evaluada por el cuadro
Cociente Emocional aplicado a mandos altos. Se puede observar que los sujetos se encuentran
en un 38.1 %, dentro de la zona de rendimiento vulnerable, rango regular lo cual demuestra que
presentan dificultad en la fortaleza emocional al momento de resolver sucesos de trabajo y
personales que presentan cierto grado de complejidad, el manejo de las situaciones cuando se
encuentran presionados por el trabajo y las presiones personales se manifiestan de manera
negativa, repercutiendo directamente en el buen desempeño laboral.
.
INTELIGENCIA EMOCIONAL
65
Sección II: Conocimiento Emocional
Tabla 2
Mandos Altos
Zona de rendimiento Punteo Porcentaje
100%
ÓPTIMO 6 14.28%
DIESTRO 11 26.19%
VULNERABLE 17 40.48%
CAUTELA 8 19.05%
Mayor porcentaje obtenido: 40.48 %
Zona de rendimiento: Vulnerable
Rango: Regular
De acuerdo a la tabla se puede apreciar que la sección de Conocimiento Emocional en
zona de rendimiento se encuentra vulnerable con un 40.48 %, lo que indica que la percepción
de conciencia emocional de sí mismos que poseen los mandos altos es regular ya que les impide
actuar de manera correcta ante determinadas situaciones, generalmente cuando deben dirigirse a
los subordinados, su expresión emocional no permite la manifestación de sus sentimientos al
igual que la conciencia emocional de otros.
INTELIGENCIA EMOCIONAL
66
Sección III: Competencias de Cociente Emocional
Tabla 3
Mandos Altos
Zona de rendimiento Punteo Porcentaje
100%
ÓPTIMO 5 7.14%
DIESTRO 17 24.29%
VULNERABLE 26 37.14%
CAUTELA 22 31.43%
Mayor porcentaje obtenido: 37.14 %
Zona de rendimiento: Vulnerable
Rango: Regular
En la sección de Competencias de Cociente emocional el cuadro muestra una zona de
rendimiento vulnerable con un 37.14 %, rango regular, seguido por un 31.43 % zona de
rendimiento cautela manifestando el que nivel de intención de mandos altos está por debajo de lo
esperado, por lo tanto debe mejorar, ya que generalmente tienden a reaccionar por impulso sin
medir consecuencias.
El nivel bajo de creatividad les impide aceptar de una mejor manera los cambios para el
mejoramiento laboral, son deficientes dentro de factor elasticidad, lo que los limita a que puedan
reaccionar positivamente después de sufrir desilusiones o fracasos profesionales, la negatividad
de conexiones interpersonales les impide que mantengan buenas relaciones con sus compañeros
de trabajo y subordinados ya que tienden a cerrarse ante críticas constructivas.
INTELIGENCIA EMOCIONAL
67
Sección IV: Valores de Cociente Emocional y Creencias
Tabla 4
Mandos Altos
Zona de rendimiento Punteo Porcentaje
100%
ÓPTIMO 7 8.33%
DIESTRO 13 15.48%
VULNERABLE 33 39.29%
CAUTELA 31 36.9%
Mayor porcentaje obtenido: 39.29 %
Zona de rendimiento: Vulnerable
Rango: Regular
Los resultados de la tabla evidencian la zona de rendimiento vulnerable con un porcentaje
de 39.29 %, rango regular enfatizando que la mayoría de la población manifiesta tener
únicamente interés en sí mismos dejando a un lado la opinión del resto de compañeros. La
perspectiva, conducta e intención dentro de los entornos familiares, sociales y laborales son
deficientes, se les dificulta guiarse intuitivamente para la resolución de conflictos y problemas
así mismo para la realización de proyectos. La auto confianza que poseen es baja por lo tanto se
les dificulta confiar en los demás, afectando así la existencia de relaciones interpersonales
adecuadas. La resignación y conformismo a la situación actual de la institución es manifestada
dentro de estos resultados.
INTELIGENCIA EMOCIONAL
68
Sección V: Resultados de Cociente Emocional
Tabla 5
Mandos Altos
Zona de rendimiento Punteo Porcentaje
100%
ÓPTIMO 10 17.86%
DIESTRO 18 32.14%
VULNERABLE 14 25%
CAUTELA 14 25%
Mayor porcentaje obtenido: 32.14 %
Zona de rendimiento: Diestro
Rango: Bueno
En esta tabla se muestran los resultados en la zona de rendimiento del indicador
resultados del cociente emocional de mandos altos, se puede observar que los sujetos se
encuentran dentro de la zona de rendimiento diestro con un 32.14 %, rango bueno, demostrando
que en la salud general los síntomas físicos, de conducta y emocionales se manifiestan en un
límite normal. Los mandos altos se sienten satisfechos con su forma de ser y la calidad de
vida que llevan dentro de los diferentes entornos, el cociente de relaciones beneficia su entorno
familiar, laboral y social. Dedican la atención necesaria a las actividades que realizan dentro
del contexto laboral permitiéndoles tener buen rendimiento y relacionarse de manera fácil y
profunda con las demás personas por lo tanto su rendimiento puede calificarse como bueno.
INTELIGENCIA EMOCIONAL
69
Sección I: Ambiente General
Tabla 6
Mandos Medios
Zona de rendimiento Punteo Porcentaje
100%
ÓPTIMO 12 19%
DIESTRO 22 34.9%
VULNERABLE 14 22.2%
CAUTELA 15 23.8%
Mayor porcentaje obtenido: 34.9 %
Zona de rendimiento: Diestro
Rango: Bueno
En la tabla se puede observar que los mandos medios se encuentran en la zona de
rendimiento diestro con un 34.9 %, dentro de la rango bueno, manifestando la fortaleza
emocional que poseen los sujetos de estudio, demostrando que no se les dificulta resolver los
diferentes sucesos de la vida, pueden manejar las situaciones por más complejas que sean sin
importar las presiones del trabajo que tengan. Las presiones personales se manifiestan de
manera positiva demostrando el buen desempeño laboral.
INTELIGENCIA EMOCIONAL
70
Sección II: Conocimiento Emocional
Tabla 7
Mandos Medios
Zona de rendimiento Punteo Porcentaje
100%
ÓPTIMO 13 20.6%
DIESTRO 21 33.3%
VULNERABLE 23 36.5%
CAUTELA 6 9.6%
Mayor porcentaje obtenido: 36.5 %
Zona de rendimiento: Vulnerable
Rango: Regular
De acuerdo a la tabla se puede apreciar que en la sección de Conocimiento Emocional la
zona de rendimiento es vulnerable, rango regular, con un 36.5 %, seguido por un 33.3 % dentro
de zona de rendimiento diestro, manifestando que los mandos medios son vulnerables a la
conciencia emocional de sí mismos, su expresión emocional es deficiente, generalmente no
demuestran sus sentimientos limitándolos a tener buenas relaciones con sus compañeros de
trabajo. La perspectiva que poseen con respecto a la conciencia emocional de otros debe
mejorar ya que crean prejuicios sobre cómo piensan los demás, muchas veces sin conocerlos.
INTELIGENCIA EMOCIONAL
71
Sección III: Competencias de Cociente Emocional
Tabla 8
Mandos Medios
Zona de rendimiento Punteo Porcentaje
100%
ÓPTIMO 14 13.3%
DIESTRO 35 33.4%
VULNERABLE 44 41.9%
CAUTELA 12 11.4%
Mayor porcentaje obtenido: 41.9 %
Zona de rendimiento: Vulnerable
Rango: Regular
En la sección de Competencias de Cociente emocional el cuadro manifiesta una zona de
rendimiento vulnerable con un 41.9 % rango regular, mostrando que los mandos medios no
miden consecuencias al reaccionar de manera impulsiva.
Les falta aceptación a los cambios que permitirían el mejoramiento laboral, son
deficientes dentro de factor elasticidad, los que les limita a poder reaccionar positivamente
después de sufrir desilusiones o fracasos, las conexiones interpersonales negativas les impide
relacionarse con sus compañeros de trabajo y no se abren ante críticas constructivas.
INTELIGENCIA EMOCIONAL
72
Sección IV: Valores de Cociente Emocional y Creencias
Tabla 9
Mandos Medios
Zona de rendimiento Punteo Porcentaje
100%
ÓPTIMO 14 11.1%
DIESTRO 27 21.4%
VULNERABLE 50 39.7%
CAUTELA 35 27.8%
Mayor porcentaje obtenido: 39.7 %
Zona de rendimiento: Vulnerable
Rango: Regular
Los resultados de la tabla evidencian la zona de rendimiento en vulnerabilidad con un
rango regular representando por el 39.7%, que manifiesta que la mayoría de la población se
interesa únicamente en sí mismos aislando la opinión de los compañeros. De manera negativa
se manifiesta la actitud ante la vida y las dificultades, difícilmente hacen uso de su intuición
prefieren utilizar la razón para la realización de proyectos, toma de decisiones o resolución de
conflictos. Se les dificulta confiar en los demás afectando las relaciones interpersonales, la
delegación de funciones y responsabilidades. Presentan resignación y conformismo así como el
temor a desarrollarse dentro de la institución, la realización de actos contrarios a sus valores y
principios también se ven reflejados en esta tabla.
INTELIGENCIA EMOCIONAL
73
Sección V: Resultados de Cociente Emocional
Tabla 10
Mandos Medios
Zona de rendimiento Punteo Porcentaje
100%
ÓPTIMO 20 23.8%
DIESTRO 34 40.5%
VULNERABLE 14 16.7%
CAUTELA 16 19%
Mayor porcentaje obtenido: 40.5 %
Zona de rendimiento: Diestro
Rango: Bueno
En la tabla se muestran los resultados de la zona de rendimiento del indicador resultados
del cociente emocional de mandos medios. Se puede observar que los sujetos se encuentran
dentro de la zona de rendimiento diestro, en un rango bueno con un 40.5 %, manifestando un
límite normal dentro de la salud general con las secciones de síntomas físicos, de conducta y
emocionales. Los mandos medios consideran tener calidad de vida personal, social y laboral
lo que hace que se sientan satisfechos. El cociente de relaciones beneficia su entorno puesto que
pueden relacionarse de manera franca y sincera y de forma fácil y profunda con las personas, su
buen rendimiento les permite realizar de una mejor manera las actividades dentro de la
institución.
Zona de rendimiento global de mandos altos
74
Cuadro 1
Zona de
rendimiento
Punteo
máximo
Punteo
mínimo
Porcentaje
obtenido de 100%
Optimo 100 0 12.9%
Diestro 100 0 25.8%
Vulnerable 100 0 36%
Cautela 100 0 25.3% Fuente: Elaboración propia
Grafica 1
Fuente: cuadro 1
En la gráfica se observa que la zona de rendimiento que predomina en los mandos altos es
vulnerable con un 36%, rango regular, seguido por el rango bueno escala diestro con un 25.8%;
así mismo sigue cautela con un 25.3% rango debe mejorar y finalmente optimo con un 12.9%,
rango excelente. Los resultados indican que los mandos altos presentan un nivel por debajo de
los límites esperados de inteligencia emocional, por lo tanto son vulnerables emocionalmente a
algunas situaciones, manifestando sentirse muy afectados e incapaces de resolver adecuadamente
los problemas en relación al puesto que ocupan.
Zona de rendimiento global de mandos medios
Cuadro 2
75
Zona de
rendimiento
Punteo
máximo
Punteo
mínimo
Porcentaje
obtenido de 100%
Optimo 100 0 18%
Diestro 100 0 33%
Vulnerable 100 0 31%
Cautela 100 0 18% Fuente: Elaboración propia
Grafica 2
Fuente: cuadro 2
En la gráfica se observa que la zona de rendimiento que predomina en los mandos medios
es diestro, rango bueno con un 33%, seguido por el rango regular, escala vulnerable con un 31%,
así mismo este rango debe mejorar, finalmente la zona de rendimiento de cautela y de optimo se
encuentran con un 18%. Los resultados indican que los mandos medios presentan un nivel de
destreza emocional para resolver situaciones en los ámbitos emocionales relacionados a los
diferentes entornos, puesto que saben reconocer, manejar y regular sus propias emociones.
Zona de rendimiento global entre Mandos altos y Mandos medios
Cuadro 3
76
Zona de rendimiento
Mandos
Altos
Mandos
Medios
Optimo 13 % 18 %
Diestro 26 % 33 %
Vulnerable 36 % 31 %
Cautela 25 % 18 % Fuente: Elaboración propia
Grafica 3
Fuente: Cuadro 3
Los resultados obtenidos por el cuadro Cociente Emocional aplicado a mandos altos y
mandos medios son evidenciados por el cuadro 3, que hace una comparación entre ambos grupos
el cual manifiesta que dentro la zona de rendimiento óptimo son los mandos medios quienes
poseen un mejor dominio emocional comparado con los mandos altos; al igual que en la zona de
rendimiento diestro nuevamente los mandos medios poseen mayor destreza emocional para
resolver las diferentes situaciones dentro del entorno laboral; en la zona de rendimiento
vulnerable son los sujetos de mandos altos quienes presentan mayor carencia emocional, y
77
finalmente dentro de la zona de rendimiento cautela los mandos altos se encuentran dentro del
factor crítico pues poseen límites mínimos para poder enfrentar situaciones complejas donde la
probabilidad de generar problemas es alta.
En base a esta gráfica se puede determinar que los mandos medios poseen un mejor
manejo de inteligencia emocional en comparación con los mandos altos a quienes se les dificulta
controlar, regular, reconocer y manejar sus emociones.
IV. DISCUSIÓN DE RESULTADOS
78
Con el propósito de determinar el nivel de inteligencia emocional que poseen los mandos
altos y mandos medios de la Municipalidad de Huehuetenango, una vez realizado el trabajo
de campo y obteniendo los resultados, se hace necesario comparar con otros estudios
relacionados al tema, con opiniones de autores citados, para poder fundamentar el presente
estudio.
De esta manera se reconoce que, el logro de metas establecidas dentro de las
organizaciones, empresas e instituciones se hace efectivo cuando el recurso humano como
herramienta fundamental hace uso asertivo de sus emociones. La inteligencia emocional es
un factor clave puesto que interviene directamente en actividades de toma de decisiones,
relaciones interpersonales, cultura organizacional, liderazgo, comportamiento organizacional
entre otros; elementos que ayudan a que las organizaciones normalmente sean productivas y
competitivas dentro del mercado laboral.
Cooper y Sawaf (1998), mencionan que la inteligencia emocional es la capacidad de
sentir, entender y aplicar eficazmente el poder y la agudeza de las emociones como fuente de
energía humana, son el dominio de los sentimientos centrales, los instintos y las sensaciones
emotivas. Cuando se confía en uno mismo y se es respetado, la inteligencia emocional
ofrece una comprensión más honda, completamente formada.
Así mismo el presente estudio estableció que los mandos altos se encuentran en la zona
de rendimiento vulnerable, con un porcentaje de 38.1 % y en el rango regular, lo cual indica
que poseen dificultad en la fortaleza emocional al momento de resolver acontecimientos
personales y de trabajo, auto determinando que sus presiones personales son negativas lo cual
repercute directamente en el desempeño laboral. Por otra parte los resultados de los mandos
79
medios manifestaron estar en zona de rendimiento diestro, con un porcentaje del 34.9%, en el
rango bueno, que significa que el manejo de sus emociones es positivo. También Álvarez
(2004), en un estudio realizado sobre la Inteligencia emocional y su relación con el
rendimiento laboral, determinó que ésta sí influye dentro del rendimiento laboral, y que en
función de ella, así será el nivel de rendimiento. El manejo adecuado de la inteligencia
emocional dentro del contexto laboral permite al ser humano enfrentar los diferentes
escenarios, poseer conocimiento, control y dominio de sí mismo, que posteriormente
repercutirá en la realización de las labores.
Para Goleman (2001), citado por Villatoro (2010), establece que las emociones son
estados de ánimo que se manifiestan en gran actividad orgánica, la cual se refleja en el
comportamiento interno y externo, o una combinación complicada de aspectos fisiológicos,
sociales y psicológicos en una misma situación, como respuesta a la adquisición de un objeto,
necesidad o motivación.
La sección de conocimiento emocional, estableció que la conciencia de sí mismo,
expresión y conciencia emocional de otros, se encuentra vulnerable en ambos grupos,
mandos altos presentando un porcentaje de 40.48 % y mandos medios 36.5 %, indicando
generalmente que no demuestran sus sentimientos tal cual son, lo que los limita a tener
buenas relaciones con sus compañeros de trabajo, además la manera en que actúan es
impropia ya que generalizan su perspectiva en relación a los demás y a su comportamiento
creando así prejuicios. De León (2013), en un estudio de Inteligencia Emocional y su
incidencia dentro del desempeño laboral concluyó que los factores de la inteligencia
80
emocional que se aplican eficientemente dentro del contexto laboral benefician de manera
positiva y competitiva a la organización.
La conciencia de sí mismo, es la capacidad de reconocer y entender las propias
debilidades y fortalezas, así como los estados de ánimo, emociones e impulsos propios y
ajenos dentro de los diferentes contextos, aspectos que debe mejorarse en la institución
objeto de estudio, de tal manera que pueda crearse un clima laboral estable que permita
expresar y reconocer las emociones, y adaptarse a los diferentes ambientes, sin embargo
mucho depende de la personalidad y del temperamento que el ser humano posee para poder
regular y actuar de manera correcta ante determinadas circunstancias.
Dentro del estudio se pudo observar que el clima de la institución se ve afectado por la
falta de flexibilidad emocional y crítica constructiva, así mismo por la falta de concentración
y exclusión de distractores, el cuadro de competencias de Cociente Emocional manifiesta que
tanto mandos altos como medios se encuentran en zona de rendimiento vulnerable, rango
regular, para los primeros el porcentaje es de 37.14% y para los últimos el porcentaje de
41.9% por lo tanto n o se encuentran abiertos a saber sobre sus aciertos o equivocaciones, ni
a la crítica constructiva que entre ellos se pueda generar, lo cual limita a mejorar la situación
actual de la institución. Las conexiones interpersonales se enfocan principalmente en el
conjunto de contactos que el ser humano posee, aspecto altamente vulnerable dentro de la
institución puesto que ellos mismos se limitan a abrirse con sus compañeros de trabajo de la
misma línea de mando como con los superiores. El nivel bajo de creatividad les impide
aceptar de manera positiva los cambios impidiendo mejorar el entorno laboral, mandos altos
y medios se limitan a poder reaccionar positivamente ante sucesos de fracaso o desilusión
81
reaccionando así de manera impulsiva sin medir consecuencias. Frankle (s/a), menciona que
la inteligencia emocional es la responsable del éxito o fracaso de los profesionales, jefes,
líderes independientemente de su especialización, está definido en un 80% por la inteligencia
emocional y 20% por el cociente intelectual.
La consideración a los demás, es un elemento sumamente importante para toda
organización, ya que permite ponerse en el lugar del otro individuo ante determinadas
situaciones, el grado de confianza, la capacidad para lograr que las actividades se puedan
realizar, confiar en los sentimientos y consultar a la conciencia para poder actuar de acuerdo
a los valores éticos y morales permiten tener un auto conocimiento de los valores y creencias
que el ser humano posee, estos aspectos fueron manifestados de manera negativa en ambos
grupos, puesto que los sujetos de estudio velan únicamente por sus propios intereses, se les
dificulta poder confiar en los demás, limitándose a mantener buenas relaciones
interpersonales. La resignación y conformismo no les permite desarrollarse dentro de la
institución, el contexto laboral ha permitido que los sujetos muchas veces actúen en contra de
sus propios principios y valores. La zona de rendimiento para ambos grupos es vulnerable,
rango regular con un porcentaje de 39.29% para mandos altos y un 39.7% para mandos
medios. Goleman citado por Alonzo (2012), destaca cinco habilidades de la inteligencia
emocional, dentro de estas solo se hará mención de dos, automotivación; cuya capacidad
tiene el ser humano de motivarse así mismo para lograr sus objetivos manifestando
gratificación y extinguiendo la impulsividad, no rendirse a la ansiedad o derrota; el control de
las relaciones, talento que permite manejar las relaciones con los demás, saber persuadir e
influenciar a los demás, estas habilidades sociales permite liderar grupos y dirigir cambios,
trabajar en equipo y crear un buen ambiente agradable dentro de un grupo.
82
Frankle (s/a), menciona la existencia de cuatro fuentes de motivación dentro del contexto
de la inteligencia emocional, permitiendo utilizar el sistema emocional para catalizar todo el
proceso y mantenerlo en marcha. La primera fuente hace mención a nosotros mismos, dónde
el pensamiento, ansiedad y comportamiento de los componentes de sistema emocional se
convierten en el principal motivador; la segunda fuente son los colegas o compañeros de
trabajo, la práctica de gratificación prolongada, el motivar o ayudar a otros a explotar su
talento genera compromiso con los objetivos comunes; el tercer pilar es, un mentor
emocional, sirve como modelo de motivación: y finalmente el entorno de trabajo, no es más
que rodearse de objetos y personas motivadores. Un empleado automotivado requiere
menor control, pierde menos tiempo y suele ser más productivo. Colbert (2009), el estilo de
vida emocionalmente inteligente proporciona una garantía de vida más larga, las emociones
no controladas roban años de su existencia.
Los resultados obtenidos en zona de rendimiento diestro para ambos grupos en rango de
bueno y representado por un porcentaje de 32.14% para mandos altos y un 40.5% para
mandos medios determinando que el estado de salud general cuyo componente comprende el
bienestar físico, mental y social aspecto que no puede dejarse a un lado puesto que tienen
relación estrecha con la inteligencia emocional, los colaboradores se sienten satisfechos y
manifiestan de manera positiva su forma de ser, consideran tener calidad de vida en los
diferentes entornos, el cociente de relaciones beneficia su entorno ya que pueden
relacionarse de manera franca y sincera, de forma fácil y profunda. La satisfacción laboral
produce beneficios de doble vía, permite a los colaboradores obtener buena salud física,
mental y social y mejora la productividad de las empresas, logrando así el cumplimiento de
las metas establecidas. Weiss (s/f) y sus colaboradores citados por Landy y Conte (2005),
83
propusieron que los estados de ánimo se describen como positivos o negativos, por ejemplo:
la persona que se siente decaída realiza su trabajo deficientemente por su estado emocional.
Las emociones están relacionadas estrechamente con la satisfacción laboral, ya que las
emociones se describen específicamente, por ejemplo: cuando los colaboradores tienen un
desacuerdo entre compañeros y su conflicto llega a los gritos, durante las horas siguientes, su
trabajo se desorganiza, no se pueden concentrar y muy probablemente siga la discusión en la
mente, efectivamente esto sucede dentro del contexto laboral de mandos altos y medios de la
Municipalidad de Huehuetenango; se observa en todas las dependencias, carencia de una
satisfacción laboral entre colaboradores, pero esto no dependen únicamente de la inteligencia
emocional sino de otros factores como; cultura, clima y comportamiento organizacional,
toma de decisiones y principalmente diferencias políticas.
Lo anterior establece que ambos grupos son vulnerables al manejo de sus emociones, sin
embargo existe una diferencia muy baja que determina que son los mandos medios quienes
tienden a poder auto controlarse de una mejor manera, en comparación con los mandos altos,
por lo tanto no se les dificulta controlar, regular, reconocer y manejar sus emociones de
manera asertiva.
Cualquier emoción puede ser y normalmente es inconsciente, por ello es difícil controlar
las emociones, por su aparición espontanea en el proceso que las provoca. Goleman (1998),
menciona que las organizaciones que establecen sus objetivos y que además brindan una
realidad a los empleados de lo que se pretende alcanzar evitan el cinismo autodefensivo,
enojo e incluso desesperación del recurso humano. Las organizaciones emocionalmente
inteligentes deben conciliar las posibles diferencias, que puedan surgir entre los valores que
84
proclama y los que constituye su práctica cotidiana, porque la transparencia sobre los valores,
el espíritu y los objetivos de una empresa contribuyen a crear un clima de confianza.
Goleman citado por Alonzo (2012), “resalta el poder de los sentimientos frente a la fría
lógica racional porque en realidad libres de emociones no son los seres humanos ni tampoco
seres inteligentes”. (p. 131)
Los pilares de la inteligencia emocional son la base fundamental para poder controlar,
regular, reconocer y manejar las emociones. El conocimiento, crea un espacio de eficiencia
personal y confianza mediante la honestidad emocional, energía, conciencia,
retroinformación, intuición, responsabilidad y conexión. La aptitud, regula la autenticidad,
credibilidad y flexibilidad del ser humano, ampliando su círculo de confianza y capacidad de
escuchar, manejar conflictos y sacar el mejor partido del descontento constructivo, la
autenticidad de cada persona mejora por medio de una comunicación amplia, aprendiendo a
escuchar, sin dejar de ser o pesar en forma diferente por influencias o temores, para lo cual se
debe ampliar el círculo de confianza. La profundidad consiste en explorar maneras de
conformar la vida y el trabajo con su potencial único y de respaldar esto con integridad,
compromiso y responsabilidad, que a su vez aumenta la influencia sin autoridad. La
alquimia, extiende el instinto creador y la capacidad de influir con los problemas y presiones
y de competir por el futuro construyendo capacidades de percibir y de tener acceso a
soluciones ocultas y nuevas oportunidades.
Finalmente, la inteligencia emocional es una capacidad importante que permite al recurso
humano administrar adecuadamente las emociones, por medio de ella puede reconocerse los
diferentes sentimientos y emociones emergentes. El uso asertivo de la inteligencia
85
emocional permitirá al ser humano mantener relaciones personales, laborales y sociales más
fructíferas, mejorando así su calidad de vida.
V. CONCLUSIONES
86
Se determinó que el nivel de inteligencia emocional que poseen los mandos altos
y medios de la Municipalidad de Huehuetenango, se encuentra debajo de los
estándares esperados, calificado como vulnerable, debido a que los colaboradores
manifestaron que la inteligencia emocional no se aplica adecuadamente,
limitándose a mantener buenas relaciones interpersonales, al logro de los
objetivos y a un buen desempeño laboral.
El ambiente general de mandos altos demuestra vulnerabilidad al momento de
resolver situaciones complicadas, presiones personales y de trabajo, sin embargo
la perspectiva de mandos medios es positiva dentro de este factor, lo cual favorece
el desempeño laboral dentro de la dependencia a la cual pertenecen.
Se establece que ambos grupos son vulnerables al conocimiento emocional, lo
que impide reconocer las debilidades y fortalezas que poseen, además el contexto
laboral no es satisfactorio pues crean prejuicios que no permiten expresar y
reconocer las propias emociones.
En cuanto a las competencias de cociente emocional los colaboradores en general
reaccionan de manera negativa e impulsivamente, dificultando la aceptación de
críticas constructivas que no permiten la aceptación para realizar cambios dentro
del entorno laboral, lo cual influye en el clima laboral.
87
Se identificó vulnerabilidad en ambos grupos para los valores de cociente
emocional y creencias, puesto que no confían plenamente en las personas con las
cuales se relacionan, creando alejamiento entre sí, además no tienen dominio de
los sentimientos centrales, los instintos y/o sensaciones emotivas.
Los resultados de cociente emocional determinan que tanto mandos altos como
medios se encuentran en un estado de salud bueno, la calidad de vida, cociente de
relaciones y óptimo rendimiento es aceptable lo que beneficia el entorno familiar,
social y laboral.
88
VI. RECOMENDACIONES
Es necesario implementar un programa de capacitación para los colaboradores
enfocado en el manejo de la inteligencia emocional, que permita crear un
ambiente agradable de trabajo, dónde las relaciones interpersonales no sea una
limitante para poder reconocer, controlar y manejar adecuadamente las
emociones y alcanzar un rendimiento óptimo.
Generar estrategias de auto control que permitan a los mandos altos evitar sentir
emociones negativas que influyan directamente con el desempeño laboral,
presiones de trabajo y presiones personales, fortaleciendo el control emocional al
momento de orientarse adecuadamente en su forma de pensar, sentir y actuar
consigo mismo y con los demás colaboradores.
Promover talleres de auto confianza donde los colaboradores puedan expresar las
diferentes emociones, permitiendo crear convicción de sí mismos para poder
enfrentar las dificultades que se presenten dentro del contexto laboral, con la
finalidad de reconocer, identificar y auto regular las emociones
independientemente del suceso que se esté viviendo.
Implementar charlas enfocadas a la tolerancia de críticas constructivas, que
permitan realizar cambios dentro de la institución. La calma ante las sugerencias
negativas o positivas, logrará corregir continuamente los errores y fortalecerá las
relaciones interpersonales, las cuales deben mantenerse dentro del contexto
laboral para lograr un óptimo rendimiento.
89
Impulsar programas que permitan confiar plenamente en las personas con las que
se trabaja de modo que puedan delegarse funciones, donde ambas partes sean
responsables de las decisiones que se deben tomar, creando así un dominio de
sentimientos y un clima de bienestar personal, social y laboral
La implementación de estrategias permitirá a los colaboradores sentir, reconocer,
y regular las emociones adecuadamente, mejorando, manteniendo y reforzando el
estado de salud, la calidad de vida, el cociente de relaciones, así como el óptimo
rendimiento ejes clave para el logro de metas establecidas por la institución.
Se plantea como sugerencia incluir dentro del plan estratégico municipal una
capacitación sobre Inteligencia Emocional de acuerdo a la asignación que regula
el artículo 94 del código municipal el cual se establece para la capacitación de
empleados municipales, con la finalidad de promover el desarrollo del personal
por lo menos una vez por semestre, para fortalecer la carrera administrativa del
empleado municipal.
VII. REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS
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Mega conceptos y Hotel Casa Blanca S.A. (Tesis de licenciatura inédita). Universidad
Rafael Landívar, Huehuetenango, Huehuetenango, Guatemala.
Zárate, R. y Matviuk, S. (2012). Inteligencia Emocional y prácticas de Liderazgo en las
Organizaciones Colombianas. Artículo de Investigación Científica y Tecnológica.
Universidad del Valle, Bogotá Colombia.
95
96
Ficha Técnica del Cuadro
CE Cociente Emocional
Nombre Cuadro Cociente Emocional (CE)
Autor Fue diseñado por Robert K. Cooper, Ph. D. y Ayman Sawaf.
Qué mide Explora las Aptitudes y Vulnerabilidades de la Inteligencia
Emocional.
Forma de aplicación Es un cuestionario de tipo Auto Evaluación. Debe ser
respondido por la persona evaluada no por el investigador.
Tiempo para resolverlo Aproximadamente 45 minutos.
Secciones que explora El cuadro CE mide cinco secciones, que conforman 21
escalas a evaluar divididas de la siguiente manera:
Sección I Ambiente General
Escala 1 Sucesos de la vida
Escala 2 Presiones del trabajo
Escala 3 Presiones personales
Sección II Conocimiento Emocional
Escala 4 Conciencia emocional de sí mismo
Escala 5 Expresión emocional
Escala 6 Conciencia emocional de otros
Sección III Competencias de CE
Escala 7 Intención
Escala 8 Creatividad
Escala 9 Elasticidad
Escala 10 Conexiones personales
Escala 11 Descontento constructivo
Sección IV Valores de CE y creencias
Escala 12 Compasión
Escala 13 Perspectiva
Escala 14 Intuición
Escala 15 Radio de Confianza
Escala 16 Poder personal
Escala 17 Integridad
Sección V Resultados de CE
Escala 18 Salud general
Síntomas físicos
Síntomas de conducta
Síntomas emocionales
Escala 19 Calidad de vida
Escala 20 Cociente de las relaciones
Escala 21 Óptimo rendimiento
97
Objetivo Determinar el nivel qué posee el evaluado en cada una de las
secciones.
Descripción El cuadro Cociente Emocional CE contiene un total de 262
ítems, distribuidos de la siguiente forma:
Escala 1 Sucesos de la vida = Del 1 al 18
Escala 2 Presiones del trabajo = Del 19 al 35
Escala 3 Presiones personales = Del 36 al 49
Escala 4 Conciencia emocional de sí mismo = Del 50 al 60
Escala 5 Expresión emocional = Del 61 al 69
Escala 6 Conciencia emocional de otros = Del 70 al 82
Escala 7 Intención = Del 83 al 96
Escala 8 Creatividad = Del 97 al 106
Escala 9 Elasticidad = Del 107 al 119
Escala 10 Conexiones personales = Del 120 al 129
Escala 11 Descontento constructivo = Del 130 al 142
Escala 12 Compasión = Del 143 al 154
Escala 13 Perspectiva = Del 155 al 162
Escala 14 Intuición = Del 163 al 173
Escala 15 Radio de Confianza = Del 174 al 183
Escala 16 Poder personal = Del 184 al 196
Escala 17 Integridad = Del 197 al 205
Escala 18 Salud general = Del 206 al 237
Escala 19 Calidad de vida = Del 238 al 248
Escala 20 Cociente de las relaciones = Del 249 al 255
Escala 21 Óptimo rendimiento = Del 256 al 262
98
Test de Inteligencia Emocional
Cuadro CE
Puesto que ocupa: _____________________________________________ Edad: ____________
Estado civil: __________________________________ Género: __________________________
INSTRUCCIONES
Complete cada escala marcando una X en el número en cada columna –tres, dos, uno, cero- que
mejor describa su respuesta a cada afirmación o pregunta. Conteste todas las preguntas y
complete todas las escalas en que aparecen. Sea lo más sincero posible.
Recuerde que este cuadro de Cociente Emocional es completamente confidencial y de uso
exclusivo para la investigación.
SECCIÓN I. AMBIENTE GENERAL
ESCALA 1: SUCESOS DE LA VIDA
Piense en el año pasado. En la lista siguiente
indique cuánta aflicción le causó cada uno de los
sucesos de trabajo y personales que se anotan.
Mucha
Moderada
Poca
Nada
no
ocurrió
Despedido o renunció o se jubiló 3 2 1 0
Nuevo empleo o compañía 3 2 1 0
Nuevo tipo de trabajo 3 2 1 0
Reducción o reorganización en la compañía 3 2 1 0
Algún otro cambio en el trabajo, no incluido en la
lista anterior, que le produjo angustia
3
2
1
0
Pérdida económica o disminución de ingresos 3 2 1 0
Muerte de un amigo íntimo o miembro de familia 3 2 1 0
Mudanza o traslado 3 2 1 0
Su separación o divorcio 3 2 1 0
Su matrimonio 3 2 1 0
Compró una nueva casa 3 2 1 0
Fue víctima de un crimen 3 2 1 0
Nacimiento de un hijo, adopción, hijastros u otras
personas agregadas al hogar
3
2
1
0
Complicación en el sistema judicial 3 2 1 0
Seria enfermedad personal o heridas 3 2 1 0
Seria enfermedad o lesiones de un amigo íntimo o
miembro de la familia
3
2
1
0
Aumento de responsabilidades de cuidar de un
pariente viejo e inválido
3
2
1
0
Cualquier otro cambio no incluido en la lista
anterior que le produjo angustia
3
2
1
0
+ + + =
99
ESCALA 2: PRESIONES DEL TRABAJO
Piense en el mes pasado. En la lista siguiente
indique cuánta aflicción le produjo cada una de las
presiones del trabajo que se anotan.
Mucha
Moderada
Poca
Nada
no
ocurrió
Seguridad del empleo
3 2 1 0
Relaciones con el jefe inmediato
3 2 1 0
Cambio de prioridades en el trabajo
3 2 1 0
Relaciones con compañeros de trabajo
3 2 1 0
Oportunidad de avanzar y desarrollarse 3 2 1 0
Exceso de trabajo
3 2 1 0
Control de la carga de trabajo
3 2 1 0
Falta de flexibilidad para hacer frente a
emergencias de familia o personales
3 2 1 0
Favoritismo o injusticia en políticas de
contratación y ascensos en el trabajo
3 2 1 0
Constante vigilancia de su desempeño en el oficio
3 2 1 0
Trabajo aburrido o poco interesante
3 2 1 0
Especial reconocimiento o premio en su oficio
3 2 1 0
Presión por conflicto de fechas límites en su oficio 3 2 1 0
Pérdida de devoción al trabajo
3 2 1 0
Se siente aprisionado en el papeleo e incapaz de
realizar cosa alguna
3 2 1 0
Flexibilidad de horas de trabajo 3 2 1 0
El transporte de ida y regreso al trabajo 3 2 1 0
+ + + =
100
ESCALA 3: PRESIONES PERSONALES
Piense en el mes pasado. En la lista siguiente
indique cuánta aflicción le causó cada una de las
presiones personales que se anotan.
Mucha
Moderada
Poca
Nada
no
ocurrió
Dificultad financiera
3 2 1 0
Aumento de responsabilidades de cuidar de un
adulto viejo o un pariente inválido
3 2 1 0
Desavenencias con socio o cónyuge
3 2 1 0
Crianza de un hijo
3 2 1 0
Estar separado del marido o la esposa 3 2 1 0
Deterioro de la salud personal
3 2 1 0
Encontrar quién cuide del niño, o problemas con
actual situación de dicho cuidado
3 2 1 0
No tiene tiempo suficiente para pasar con los que
están más cerca de usted
3 2 1 0
Vecindario peligroso o no seguro
3 2 1 0
Relaciones con un pariente íntimo (padres,
hermanos, yernos)
3 2 1 0
Conflicto sexual o frustración
3 2 1 0
Conflicto trabajo-familia
3 2 1 0
Soledad o falta de intimidad 3 2 1 0
Cuestiones de fecundidad o reproducción
3 2 1 0
+ + + =
101
SECCIÓN II. CONOCIMIENTO
EMOCIONAL
ESCALA 4: CONCIENCIA EMOCIONAL
DE SÍ MISMO
En la lista siguiente indique cómo describe
cada renglón la manera como usted piensa y
siente sobre usted.
Esto me describe:
Muy bien
Moderadamente
bien
Un poco
Nada
bien
Puedo nombrar mis sentimientos
3 2 1 0
He aprendido mucho acerca de mí mismo
escuchando mis sentimientos
3 2 1 0
Soy consciente de mis sentimientos la mayor
parte del tiempo
3 2 1 0
Sé cuándo me estoy alterando
3 2 1 0
Cuando estoy triste, sé por qué
3 2 1 0
Me juzgo a mí mismo por la manera como creo
que los demás me ven
0 1 2 3
Gozo de mi vida emocional
3 2 1 0
Me asustan las personas que muestran fuertes
emociones
0 1 2 3
A veces quisiera ser otra persona
0 1 2 3
Presto atención a mis estado físico para
entender mis sentimientos
3 2 1 0
Acepto mis sentimientos como propios
3 2 1 0
+ + + =
102
ESCALA 5: EXPRESIÓN EMOCIONAL
En la lista siguiente indique cómo describe
cada renglón la manera como usted piensa y
siente sobre usted mismo actualmente
Esto me describe:
Muy bien
Moderadamente
bien
Un poco
Nada
bien
Les hago saber a los demás cuándo están
haciendo un buen trabajo
3 2 1 0
Expreso mis emociones aun cuando sean
negativas
3 2 1 0
Les hago saber a los demás lo que quiero y
necesito
3 2 1 0
Mis amigos íntimos dirían que yo expreso mi
aprecio por ellos
3 2 1 0
Me guardo mis sentimientos para mí solo
0 1 2 3
Les hago saber a los demás cuando
sentimientos desagradables intervienen en la
manera como trabajamos
3 2 1 0
Me cuesta trabajo pedir ayuda cuando la
necesito
0 1 2 3
Al tratar con los demás puedo percibir cómo se
sienten
3 2 1 0
Haría cualquier cosa por no parecer tonto ante
mis compañeros
0 1 2 3
+ + + =
103
ESCALA 6: CONCIENCIA EMOCIONAL
DE OTROS
En la lista siguiente indique cómo describe
cada renglón la manera como usted piensa y
siente sobre usted mismo actualmente.
Esto me describe:
Muy bien
Moderadamente
bien
Un poco
Nada
bien
Puedo reconocer las emociones de otros
mirándolos a los ojos
3 2 1 0
Me cuesta trabajo hablar con personas que no
comparten mis puntos de vista
0 1 2 3
Me concentro en las cualidades positivas de los
demás
3 2 1 0
Rara vez siento ganas de reñir a otro
3 2 1 0
Pienso cómo se sentirían los demás antes de
expresar mi opinión
3 2 1 0
Con cualquiera que hablo, siempre lo escucho
con atención
3 2 1 0
Puedo presentir el ánimo de un grupo cuando
entro en un salón
3 2 1 0
Yo puedo hacer que personas a quienes acabo
de conocer hablen de sí mismas
3 2 1 0
Se “leer entre líneas” cuando alguien está
hablando
3 2 1 0
Generalmente sé cómo piensan los demás sobre
mí
3 2 1 0
Puedo presentir los sentimientos de una
persona aunque no los exprese con palabras
3 2 1 0
Cambio mi expresión emocional según la
persona con quien esté
0 1 2 3
Sé cuándo un amigo está preocupado
3 2 1 0
+ + + =
104
SECCIÓN III. COMPETENCIAS DE CE
ESCALA 7: INTENCIÓN
Piense en el mes pasado. En la lista siguiente
indique cómo describe cada renglón su
conducta o intención.
Esto me describe:
Muy bien
Moderadamente
bien
Un poco
Nada
bien
Puedo excluir toda distracción cuando tengo
que concentrarme
3 2 1 0
Generalmente termino lo que comienzo
3 2 1 0
Sé decir que no cuando es necesario
3 2 1 0
Sé recompensarme a mí mismo después de
alcanzar una meta
3 2 1 0
Puedo hacer a un lado las recompensas a corto
plazo a cambio de una meta a largo plazo
3 2 1 0
Puedo concentrarme completamente en una
tarea cuando es necesario
3 2 1 0
Hago cosas de que después me arrepiento
0 1 2 3
Acepto las responsabilidades de manejar mis
emociones
3 2 1 0
Cuando me veo ante un problema, me gusta
despacharlo lo más pronto posible
3 2 1 0
Pienso que es lo que quiero antes de actuar
3 2 1 0
Puedo aplazar mi satisfacción personal a
cambio de una meta más grande
3 2 1 0
Cuando estoy de mal humor puedo superarlo
hablando
3 2 1 0
Me da rabia cuando me critican
0 1 2 3
No sé cuál es el origen de mi enfado en muchas
situaciones
0 1 2 3
+ + + =
105
ESCALA 8: CREATIVIDAD
Piense en el mes pasado. En la lista siguiente
indique cómo describe cada renglón su
conducta o intención.
Esto me describe:
Muy bien
Moderadamente
bien
Un poco
Nada
bien
He recomendado proyectos novedosos a mi
compañía
3 2 1 0
Participo en compartir información e ideas
3 2 1 0
Sueño con el futuro para ayudarme a pensar
hacia dónde voy
3 2 1 0
Mis mejores ideas me vienen cuando no estoy
pensando en ellas
3 2 1 0
Tengo ideas brillantes que me han venido de
pronto y ya completamente formadas
3 2 1 0
Tengo un buen sentido de cuándo las ideas
tendrán éxito o fracasarán
3 2 1 0
Me fascinas los conceptos nuevos e inusuales
3 2 1 0
He implementado proyectos novedosos en mi
compañía
3 2 1 0
Me entusiasman las ideas y soluciones nuevas
3 2 1 0
Me desempeño bien haciendo tormentas de
ideas para generar opciones sobre un problema
3 2 1 0
+ + + =
106
ESCALA 9: ELASTICIDAD
Piense en el mes pasado. En la lista siguiente
indique cómo describe cada renglón su
conducta o intención.
Esto me describe:
Muy bien
Moderadamente
bien
Un poco
Nada
bien
Puedo reaccionar después de haberme sentido
desilusionado
3 2 1 0
Puedo realizar lo que necesito si me dedico a
ello
3 2 1 0
Obstáculos o problemas en mi vida han
producido cambios inesperados para mejorar
3 2 1 0
Encuentro fácil esperar con paciencia cuando
es necesario
3 2 1 0
Siempre hay más de una respuesta correcta
3 2 1 0
Sé cómo dar satisfacción a todas las partes de
mí mismo
3 2 1 0
No me gusta dejar para mañana lo que se pueda
hacer hoy
3 2 1 0
Temo ensayar otra vez una cosa que ya me ha
fallado antes
0 1 2 3
Pienso que hay problemas por los cuales no
vale la pena preocuparse
3 2 1 0
Yo me despreocupo cuando la tensión aumenta
3 2 1 0
Puedo ver el aspecto humorístico de las
situaciones
3 2 1 0
A menudo dejo una cosa a un lado por un
tiempo para obtener un nueva perspectiva
3 2 1 0
Cuando encuentro un problema me concentro
en qué se puede hacer para resolverlo
3 2 1 0
+ + + =
107
ESCALA 10: CONEXIONES
INTERPERSONALES
Piense en el mes pasado. En la lista siguiente
indique cómo describe cada renglón su
conducta o intención.
Esto me describe:
Muy bien
Moderadamente
bien
Un poco
Nada
bien
Puedo lamentarme cuando pierdo algo que es
importante para mí
3 2 1 0
Me siento incomodo cuando alguien se acerca
demasiado a mí emocionalmente
0 1 2 3
Tengo varios amigos con quienes puedo contar
en caso de dificultades
3 2 1 0
Muestro mucho amor y afecto a mis amigos
3 2 1 0
Cuando tengo un problema, sé a quién acudir o
qué hacer para ayudar a resolverlo
3 2 1 0
Mis creencias y valores guían mi conducta
diaria
3 2 1 0
Mi familia está siempre con migo cuando la
necesito
3 2 1 0
Dudo de que mis colegas realmente me
aprecien como persona
0 1 2 3
Me cuesta trabajo hacer amistades
0 1 2 3
Rara vez lloro
0 1 2 3
+ + + =
108
ESCALA 11: DESCONTENTO
CONSTRUCTIVO
Piense en el mes pasado. En la lista siguiente
indique cómo describe cada renglón su
conducta o intención.
Esto me describe:
Muy bien
Moderadamente
bien
Un poco
Nada
bien
Puedo contradecir con eficacia para producir
un cambio
3 2 1 0
No expresaría mis sentimientos si creyera que
con ello causaría un desacuerdo
0 1 2 3
En el fondo, yo sólo puedo confiar en mí
mismo para hacer las cosas
0 1 2 3
Permanezco en calma aún en situaciones en
que los demás se irritan
3 2 1 0
Es mejor no alborotar problemas si se pueden
evitar
0 1 2 3
Me cuesta trabajo obtener consenso de mi
equipo de trabajo
0 1 2 3
Pido retroinformación a mis colegas sobre mi
rendimiento
3 2 1 0
Tengo habilidad para organizar y motivar
grupos de personas
3 2 1 0
Me gusta hacer frente a los problemas en el
trabajo y resolverlos
3 2 1 0
Escucho la crítica con mente abierta y la acepto
cuando es justa
3 2 1 0
Dejo que las cosas crezcan hasta el punto
crítico antes de hablar de ellas
0 1 2 3
Cuando hago un comentario crítico, me
concentro en la conducta y no en la persona
3 2 1 0
Evito las disputas
0 1 2 3
+ + + =
109
SECCIÓN IV. VALORES DE CE Y
CREENCIAS
ESCALA 12: COMPASIÓN
Piense en el mes pasado. En la lista siguiente
indique cómo describe cada renglón su
conducta o intención.
Esto me describe:
Muy bien
Moderadamente
bien
Un poco
Nada
bien
Yo puedo ver la mortificación de los demás,
aunque no la mencionen
3 2 1 0
Puedo leer las emociones de la gente por sus
ademanes
3 2 1 0
Actuó con ética en mi trato con los demás
3 2 1 0
No vacilaría en hacer un esfuerzo extra por
ayudar a una persona que esté en dificultades
3 2 1 0
Tengo en cuenta los sentimientos del os demás
en mi trato con ellos
3 2 1 0
Me puedo poner en el lugar de otra persona
3 2 1 0
Hay personas a quienes jamás perdono
0 1 2 3
Puedo perdonarme a mí mismo por no ser
perfecto
3 2 1 0
Cuando tengo éxito en algo, me parece que
podía haberlo hecho mejor
0 1 2 3
Ayudo a los demás a quedar bien en
situaciones difíciles
3 2 1 0
Constantemente me preocupo por mis
deficiencias
0 1 2 3
Envidió a los que tienen más que yo
0 1 2 3
+ + + =
110
ESCALA 13: PERSPECTIVA
Piense en el mes pasado. En la lista siguiente
indique cómo describe cada renglón su
conducta o intención.
Esto me describe:
Muy bien
Moderadamente
bien
Un poco
Nada
bien
Veo el lado bueno de las cosas
3 2 1 0
Amo mi vida
3 2 1 0
Sé que puedo encontrar soluciones a problemas
difíciles
3 2 1 0
Creo que las cosas generalmente salen bien
3 2 1 0
Continuamente me he visto frustrado en la vida
por mala suerte
0 1 2 3
Me gusta ser el que soy
3 2 1 0
Veo los retos como oportunidades para
aprender
3 2 1 0
Bajo presión estoy seguro de que encontraré
una solución
3 2 1 0
+ + + =
111
ESCALA 14: INTUICIÓN
Piense en el mes pasado. En la lista siguiente
indique cómo describe cada renglón su
conducta o intención.
Esto me describe:
Muy bien
Moderadamente
bien
Un poco
Nada
bien
A veces tengo la solución correcta sin tener las
razones
3 2 1 0
Mis corazonadas suelen ser acertadas
3 2 1 0
Visualizo mis metas futuras
3 2 1 0
Puedo ver el producto terminado o el cuadro
antes de que estén completos
3 2 1 0
Creo en mis sueños aun cuando otros no los
vean ni los entiendan
3 2 1 0
Cuando me veo ante una elección difícil, sigo
mi corazón
3 2 1 0
Presto atención cuando las cosas no me parecen
del todo bien
3 2 1 0
Una vez que me he decidido, rara vez cambio
de opinión
0 1 2 3
La gente dice que yo soy un visionario
3 2 1 0
Cuando alguien presenta una opinión distinta
de la mía, me cuesta trabajo aceptarla
0 1 2 3
Uso mis reacciones intuitivas para tomar
decisiones difíciles
3 2 1 0
+ + + =
112
ESCALA 15: RADIO DE CONFIANZA
Piense en el mes pasado. En la lista siguiente
indique cómo describe cada renglón su
conducta o intención.
Esto me describe:
Muy bien
Moderadamente
bien
Un poco
Nada
bien
Todos se aprovecharían de mí si yo los dejara
0 1 2 3
Confío en los demás hasta que tenga razones
para no confiar
0 1 2 3
Tengo mucho cuidado para decidirme a confiar
en una personan
0 1 2 3
Respeto a mis colegas
3 2 1 0
Las personas parecidas a mí en mi compañía
han recibido más beneficios que yo (v.gr.
aumentos de sueldo, ascensos, oportunidades,
recompensas, etc.)
0 1 2 3
Las personas q quienes trato son dignas de
confianza
3 2 1 0
Parece que yo siempre salgo defraudado
0 1 2 3
Cuando algo no funciona, yo trato de presentar
un plan alterno
3 2 1 0
Cuando conozco a una persona nueva,
descubro muy poco de información personal
sobre mí mismo
0 1 2 3
+ + + =
113
ESCALA 16: PODER PERSONAL
Piense en el mes pasado. En la lista siguiente
indique cómo describe cada renglón su
conducta o intención.
Esto me describe:
Muy bien
Moderadamente
bien
Un poco
Nada
bien
Yo puedo lograr que las cosas se hagan
3 2 1 0
La suerte hace una papel muy importante en mi
vida
0 1 2 3
Encuentro inútil luchar contra la jerarquía
establecida en mi compañía
0 1 2 3
Las circunstancias están fuera de mi control
0 1 2 3
Necesito reconocimiento de los demás para que
mi trabajo valga la pena
0 1 2 3
Es fácil que los demás gusten de mí
3 2 1 0
Me cuesta mucho trabajo aceptar cumplidos
0 1 2 3
Tengo la habilidad de conseguir lo que quiero
3 2 1 0
Siento que controlo mi vida
3 2 1 0
Si reflexiono sobre mi vida, podría sentir que
básicamente no soy feliz
0 1 2 3
Me siento asustado y creo que no tengo el
control de las cosas cuando éstas cambian
rápidamente
0 1 2 3
Me gusta encargarme de una cosa
3 2 1 0
Yo sé lo que quiero y lo busco
3 2 1 0
+ + + =
114
ESCALA 17: INTEGRIDAD
Piense en el mes pasado. En la lista siguiente
indique cómo describe cada renglón su
conducta o intención.
Esto me describe:
Muy bien
Moderadamente
bien
Un poco
Nada
bien
Cuando cometo un error estoy dispuesto a
reconocerlo
3 2 1 0
Siento que estoy engañando a los demás
0 1 2 3
Si no me apasionara mi trabajo cambiaria de
oficio
3 2 1 0
Mi oficio es una extensión de mi sistema
personal de valores
3 2 1 0
Jamás digo una mentira
3 2 1 0
Encuentro que me dejo llevar por una situación
aun cuando no esté de acuerdo con ella
0 1 2 3
Exagero mis habilidades para poder avanzar
0 1 2 3
Digo la verdad aun cuando sea difícil
3 2 1 0
He hecho en mi oficio cosas contrarias a mis
principios
0 1 2 3
+ + + =
115
SECCIÓN V. RESULTADOS DE CE
ESCALA 18: SALUD GENERAL
Piense en el mes pasado. Indique con qué
frecuencia ha experimentado los síntomas
siguientes.
Nunca
Una o dos
veces al
mes
Todas las
semanas
Casi
todos los
días
SINTOMAS FÍSICOS
Dolor de espalda 0 1 2 3
Problemas de peso (pérdida o exceso de peso) 0 1 2 3
Dolores de cabeza 0 1 2 3
Jaquecas 0 1 2 3
Catarros o problemas respiratorios 0 1 2 3
Problemas del estómago (gases frecuentes,
síndrome de irritabilidad intestinal, o úlceras)
0 1 2 3
Dolor de pecho 0 1 2 3
SÍNTOMAS DE CONDUCTA
Alimentación (pérdida de apetito, como con
exceso, no tengo tiempo de comer
0 1 2 3
Fumo 0 1 2 3
Tomo bebidas alcohólicas 0 1 2 3
Tomo calmantes 0 1 2 3
Tomo aspirina u otros analgésicos 0 1 2 3
Tomo otras drogas 0 1 2 3
Huyo de las relaciones estrechas 0 1 2 3
Crítico, culpo o ridiculizo a los demás 0 1 2 3
Me siento víctima, o que se aprovechan de mí 0 1 2 3
Veo TV más de dos horas al día 0 1 2 3
Practico juego de video o computador, o uso la
Internet (más de dos horas al día)
0 1 2 3
Me fastidian las personas con quienes me
encuentro
0 1 2 3
Accidentes o heridas 0 1 2 3
SÍNTOMAS EMOCIONALES
Me cuesta trabajo concentrarme 0 1 2 3
Me abruma el trabajo 0 1 2 3
Me distraigo fácilmente 0 1 2 3
No puedo quitarme una cosa de la cabeza y estoy
siempre preocupado
0 1 2 3
Me siento deprimido, desalentado o sin esperanza 0 1 2 3
Me siento solo 0 1 2 3
Pierdo la memoria 0 1 2 3
Me siento fatigado o abrumado 0 1 2 3
Me cuesta trabajo resolverme o tomar decisiones 0 1 2 3
Me cuesta trabajo empezar o tranquilizarme 0 1 2 3
+ + + =
116
ESCALA 19: CALIDAD DE LAVIDA
En la lista siguiente indique cómo describe
cada renglón la manera como usted piensa y
siente sobre usted mismo actualmente
Esto me describe:
Muy bien
Moderadamente
bien
Un poco
Nada
bien
Estoy muy satisfecha con mi vida
3 2 1 0
Me siento enérgico, feliz y lleno de salud
3 2 1 0
Tengo sentimientos de paz interior y bienestar
3 2 1 0
Necesitaría hacer muchos cambios en mi vida
para ser realmente feliz
0 1 2 3
Mi vida satisface mis más ondas necesidades
3 2 1 0
He obtenido menos de lo que esperaba de la
vida
0 1 2 3
Me gusta ser exactamente como soy
3 2 1 0
Para mí el trabajo es una diversión
3 2 1 0
He encontrado trabajo significativo
3 2 1 0
Voy por un camino que me trae satisfacción 3 2 1 0
He aprovechado al máximo mis capacidades 3 2 1 0
+ + + =
117
ESCALA 20: COCIENTE DE
RELACIONES
En la lista siguiente indique cómo describe
cada renglón la manera como usted piensa y
siente sobre usted mismo actualmente.
Esto me describe:
Muy bien
Moderadamente
bien
Un poco
Nada
bien
Hay personas con quienes “me conecto” a un
nivel más hondo
3 2 1 0
Soy franco con las personas cercanas a mí y
ellas son francas conmigo
3 2 1 0
He amado profundamente a otra persona
3 2 1 0
Generalmente encuentro personas con quienes
hacer vida social
3 2 1 0
Soy capaz de hacer compromisos a largo plazo
con otra persona
3 2 1 0
Sé que soy importante para los que están cerca
de mí
3 2 1 0
Encuentro fácil decirles a los demás que los
quiero
3 2 1 0
+ + + =
118
ESCALA 21: ÓPTIMO RENDIMIENTO
En la lista siguiente indique cómo describe
cada renglón la manera como usted piensa y
siente sobre usted mismo actualmente.
Esto me describe:
Muy bien
Moderadamente
bien
Un poco
Nada
bien
Estoy satisfecho con mi desempeño en el
trabajo
3 2 1 0
Mis compañeros de trabajo dirían que yo
facilito buenas comunicaciones entre los
miembros de mi grupo
3 2 1 0
Me siento distante en el trabajo y no
participante
0 1 2 3
Me es difícil prestar atención a las tareas del
trabajo
0 1 2 3
En mi equipo de trabajo participo en la toma de
decisiones
3 2 1 0
Me cuesta trabajo cumplir los compromisos o
completar las tareas
0 1 2 3
Mi rendimiento en el trabajo es siempre el
mejor de que soy capaz
3 2 1 0
+ + + =
119
PUNTEOS DEL CUADRO CE
CUADRO DE
CE SU
CES
OS
DE
LA V
IDA
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DE
REL
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END
IMIE
NTO
Puntaje 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21
ÓPTIMO
0 2
0 6
0 2
33 29
27 20
39 28
42 33
30 24
39 34
30 28
39 34
36 33
24 23
33 29
30 26
39 34
27 20
0 8
33 27
21 20
21 20
DIESTRO
3 7
7 13
3 7
28 24
19 17
27 22
32 27
23 19
33 28
27 23
33 27
32 29
22 19
28 23
25 21
33 29
19 17
9 18
26 22
19 17
19 17
VULNERABLE
8 15
14 20
8 14
23 19
16 13
21 15
26 21
18 13
27 21
22 18
26 20
28 21
18 13
22 18
20 16
28 24
16 13
19 31
21 17
16 14
16 13
CAUTELA
16 54
21 51
15 42
18 0
12 0
14 0
20 0
12 0
20 0
17 0
19 0
20 0
12 0
17 0
15 0
23 0
12 0
32 96
16 0
13 0
12 0
Zona de rendimiento
AMBIENTE ACTUAL CONOCIMIENTO COMPETENCIAS VALORES Y CREENCIAS RESULTADOS
INTELIGENCIA EMOCIONAL