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UNIVERSIDAD DEL TURABO
ESCUELA DE NEGOCIOS Y EMPRESARISMO
EL ACOSO PSICOLÓGICO (MOBBING) EN EL TRABAJO EN UNA
MUESTRA DE ESTUDIANTES DE UNA INSTITUCIÓN DE EDUCACIÓN
SUPERIOR EN PUERTO RICO
por
BRISEIDA M. MEDERO OSORIO
DISERTACIÓN
Presentada como Requisito para la Obtención del Grado
de Doctor en Gerencia
Gurabo, Puerto Rico
julio, 2012
2
UNIVERSIDAD DEL TURABO
CERTIFICACIÓN DE APROBACIÓN DE DISERTACIÓN
La disertación de Briseida M. Medero Osorio fue revisada y aprobada por los miembros
del Comité de Disertación. El formulario de Cumplimiento de Requisitos Académicos
Doctorales con las firmas de los miembros del comité se encuentra depositado en el
Registrador y en el Centro de Estudios Doctorales de la Universidad del Turabo.
MIEMBROS DEL COMITÉ DE DISERTACIÓN
Dra. María A. Andrade
Universidad del Turabo
Directora del Comité de Disertación
Dra. Eulalia Márquez
Universidad del Turabo
Miembro
Dr. Alejandro Gómez
Universidad del Turabo
Miembro
III
©Copyright, 2012
Briseida M. Medero Osorio. Derechos Reservados
iv
EL ACOSO PSICOLÓGICO (MOBBING) EN EL TRABAJO EN UNA
MUESTRA DE ESTUDIANTES DE UNA INSTITUCIÓN DE EDUCACIÓN
SUPERIOR EN PUERTO RICO
por
Briseida M. Medero Osorio
Dra. María A. Andrade Vallejo
Directora del Comité de Disertación
Resumen
En el entorno laboral todos los días surgen importantes cambios que los empleados deben
de asimilar junto a sus supervisores. Éstos traen consigo relaciones laborales en las
organizaciones incomodas que hasta el momento no se le habían dado la atención
adecuada. Entre ellos se encuentran el aumento de acosadores que abusan de su poder
amenazando la salud física y emocional de los empleados, logrando un ambiente hostil
entre todos los involucrados. Cada vez son más frecuentes los comportamientos
experimentados por los empleados invadiendo su privacidad y atentando contra la
dignidad del ser humano. Por lo tanto, estas conductas afectan la eficiencia y
productividad de los recursos humanos y por ende la de la organización. El objetivo
principal de esta investigación es determinar el efecto y las consecuencias del Acoso
Psicológico en el trabajo y cómo afecta el desempeño, salud física y emocional en una
muestra de estudiantes de una institución de educación superior en Puerto Rico.
v
DEDICATORIA
Este trabajo de investigación va dedicado a mi familia, que han sido mi fuerza y motor
en este largo proceso. Sin su paciencia y apoyo incondicional no hubiese sido posible
lograrlo.
A mi esposito, William A. Cabrera Calderón
Gracias por todas esas noches de desvelo junto a mí y comprensión. Me has demostrado
que el verdadero amor supera todos los obstáculos.
A mi hija, Crystal M. Allende Medero
Juntas hemos compartido desafíos y retos en el transcurso de nuestra vida. Por ti he dado
cada paso firme en mi vida, solo con el único hecho de ser tu Estrella. Nunca cambies,
tu nobleza y sencillez te hacen ser única y especial.
A mi madre, Digna L. Osorio Cruz
El ser que me dio la vida. Sin ti no pudiera ser la mujer que soy hoy en día. Gracias por
ser esa energía positiva que irradia mi vida y por siempre creer en mí.
A mi hermanito, Jesús E. Medero Osorio
Juntos crecimos, reímos y lloramos. Gracias por ser el hermano que eres. Tus buenos
sentimientos demuestran tu gran corazón. Dios cuide siempre cada uno de tus pasos.
vi
AGRADECIMIENTO
Primero quiero agradecer a Dios, el cual ha guiado cada uno de mis pasos y me ha
levantado en cada uno de mis tropiezos dándome el aliento necesario para continuar por
el camino del éxito.
Al mismo tiempo agradezco a mi comité de disertación a la Dra. María A. Andrade
(Directora de Tesis), a la Dra. Eulalia Márquez y al Dr. Alejandro Gómez (lectores) por
haber sido mis mentores en este proceso y por haber dejado un granito de su sabiduría en
mi vida profesional.
Al Dr. Juan C. Sosa, gracias por haberme brindado sus sugerencias, apoyo y de su valioso
tiempo para finalizar este proceso.
Al Dr. Marcelino Rivera y a la Dra. Brunilda Aponte por haber creído en mi cuando más
lo necesite.
Y a todas aquellas personas que de alguna forma siempre me ayudaron. Mil gracias a
todos. Dios los bendiga siempre.
vii
TABLA DE CONTENIDO
Página
Lista de Figuras ..................................................................................................... xi
Lista de Tablas ...................................................................................................... xiii
Lista de Apéndices ................................................................................................ xvii
CAPÍTULO I: PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA Y OBJETIVOS
DE LA INVESTIGACIÓN ...................................................... 1
Introducción .......................................................................................................... 1
Definición del problema ....................................................................................... 5
Objetivos ............................................................................................................... 5
Justificación de la investigación ........................................................................... 6
Contribuciones prácticas ....................................................................................... 7
Delimitaciones ...................................................................................................... 8
Preguntas de Investigación ................................................................................... 8
Variables ............................................................................................................... 11
Definición de términos .......................................................................................... 11
Proyectos de Ley ................................................................................................... 13
Resumen ................................................................................................................ 14
CAPÍTULO II: REVISIÓN DE LITERATURA ............................................. 16
Introducción .......................................................................................................... 16
Maniobras del acoso psicológico .......................................................................... 20
Causas del acoso psicológico ................................................................................ 23
viii
Perfil de los sujetos activo y pasivo del acoso psicológico .................................. 24
Conductas y comportamientos del acoso psicológico .......................................... 25
¿Quiénes están implicados en el acoso psicológico? ........................................... 31
Clasificación del acoso psicológico ...................................................................... 37
Fases del acoso psicológico .................................................................................. 39
Consecuencias del acoso psicológico ................................................................... 41
Estrategias y elementos a considerar en la prevención del acoso psicológico ..... 46
Proyectos de Ley Acoso Psicológico en Puerto Rico ........................................... 47
Consideraciones Legales ....................................................................................... 58
Constitución del Estado Libre Asociado de Puerto Rico ...................................... 59
Jurisprudencia Tribunal de Apelaciones ............................................................... 60
Estudios teóricos y empíricos sobre el acoso psicológico .................................... 60
CAPÍTULO III: METODOLOGÍA DE INVESTIGACIÓN ......................... 65
Introducción .......................................................................................................... 65
Justificación de la metodología ............................................................................ 65
Población y muestra .............................................................................................. 66
Diseño de la investigación .................................................................................... 67
Materiales e Instrumentación ................................................................................ 68
Composición del cuestionario, validez y confiabilidad ........................................ 69
Procedimientos ...................................................................................................... 71
Riesgos mínimos, beneficios y confidencialidad .................................................. 72
Análisis de los datos.............................................................................................. 73
Conclusión ............................................................................................................ 73
ix
CAPÍTULO IV: PRESENTACIÓN DE RESULTADOS ............................... 75
Introducción .......................................................................................................... 75
Características hoja de datos demográficos .......................................................... 76
Estudiantes identificados como víctimas de acoso psicológico o testigos del
mismo .................................................................................................................... 83
Fuentes de acoso psicológico en el trabajo informado por los estudiantes........... 84
Comportamientos de acoso más frecuentes a las cuales han estado expuestos
los estudiantes en el trabajo .................................................................................. 86
Tiempo de duración del acoso psicológico en los estudiantes .............................. 89
Situaciones que afectan el desempeño de los estudiantes en el trabajo ............... 90
Razones para que ocurra el acoso psicológico en el trabajo ................................. 92
Métodos de manejo utilizados por los estudiantes víctimas de acoso
psicológico en el trabajo ....................................................................................... 94
Efectos o consecuencias del acoso psicológico en el trabajo en la vida familiar
y social de los estudiantes ..................................................................................... 96
Síntomas físicos y psicológicos experimentados por los estudiantes como
resultado de la experiencia del acoso psicológico en el trabajo ............................ 98
Reacciones de los estudiantes ante una situación de acoso psicológico a un
compañero(a) de trabajo ....................................................................................... 101
Análisis de Factores .............................................................................................. 103
Análisis Alfa de Cronbach .................................................................................... 114
Análisis Coeficiente de Correlación de Pearson ................................................... 117
Análisis de Regresión Múltiple (Método Stepwise) ............................................ 122
x
Análisis Prueba T y Prueba Levene .................................................................... 124
Resumen ................................................................................................................ 141
CAPÍTULO V: CONCLUSIONES E IMPLICACIONES ............................. 143
Introducción .......................................................................................................... 143
Discusión de los resultados ................................................................................... 143
Contribuciones teóricas y prácticas ...................................................................... 155
Limitaciones .......................................................................................................... 156
Recomendaciones para futuros estudios ............................................................... 157
Conclusiones ......................................................................................................... 158
REFERENCIAS .................................................................................................. 160
xi
LISTA DE FIGURAS
Figura 1 Modelo de Acoso Psicológico Laboral ............................................... 10
Figura 2 Estudiantes identificados por género .................................................. 76
Figura 3 Estudiantes identificados por rango de edad ....................................... 77
Figura 4 Estudiantes identificados por preparación académica ........................ 78
Figura 5 Estudiantes identificados por estado civil ........................................... 78
Figura 6 Tiempo que llevan los estudiantes trabajando en su empleo actual .... 79
Figura 7 Estudiantes identificados por tipo de empleo (A) ............................... 80
Figura 8 Estudiantes identificados por tipo de empleo (B) ............................... 80
Figura 9 Estudiantes identificados por puestos ................................................. 81
Figura 10 Estudiantes identificados por sector de empleo .................................. 82
Figura 11 Tiempo que llevan trabajando los estudiantes en su puesto actual ..... 83
Figura 12 Estudiantes identificados como víctima de acoso psicológico ........... 84
Figura 13 Fuentes de acoso psicológico al cual han estado expuestos
los estudiantes en el trabajo ............................................................... 85
Figura 14 Fuentes de acoso psicológico que los estudiantes indican haber
sido testigos de acoso psicológico en contra de compañeros(as)
de trabajo ............................................................................................ 86
Figura 15 Comportamientos más frecuentes asociados al acoso psicológico ..... 88
Figura 16 Porcentaje de tiempo más frecuente que ha durado el acoso
psicológico en los estudiantes ............................................................. 90
Figura 17 Situaciones más frecuentes que afectan el desempeño ....................... 92
Figura 18 Razones para que ocurra el acoso psicológico en el trabajo ............... 94
xii
Figura 19 Formas de manejo utilizados por los estudiantes víctimas
de acoso psicológico en el trabajo ...................................................... 96
Figura 20 Efectos o consecuencias del acoso psicológico en el trabajo
en la vida familiar y social .................................................................. 98
Figura 21 Síntomas Físico y Psicológicos más frecuentes .................................. 100
Figura 22 Reacciones de los estudiantes ante una situación de
acoso psicológico a un compañero(a) de trabajo ................................ 102
xiii
LISTA DE TABLAS
Tabla 1 Los 10 comportamientos de acoso psicológico más frecuentes
según el Barómetro Cisneros II........................................................... 29
Tabla 2 Conductas concretas de acoso psicológico clasificadas por
factores ................................................................................................ 30
Tabla 3 Características previas de las personas objetos del acoso psicológico
y tendencias del comportamiento posterior ........................................ 37
Tabla 4 Síntomas del Síndrome de Acoso Psicológico.................................... 45
Tabla 5 Porcentaje de estudiantes identificados por género ............................ 76
Tabla 6 Porcentaje de estudiantes identificados por rango de edad ................. 77
Tabla 7 Porcentaje de estudiantes identificados por preparación académica .. 77
Tabla 8 Porcentaje de estudiantes identificados por estado civil ..................... 78
Tabla 9 Porcentaje de tiempo que llevan los estudiantes en su empleo
actual ................................................................................................... 79
Tabla 10 Porcentaje de estudiantes identificados por tipo de empleo (A) ......... 80
Tabla 11 Porcentaje de estudiantes identificados por tipo de empleo (B) ......... 80
Tabla 12 Porcentaje de estudiantes identificados por puestos ........................... 81
Tabla 13 Porcentaje de estudiantes identificados por sector de empleo ............ 81
Tabla 14 Porcentaje de tiempo que llevan trabajando los estudiantes en
su empleo actual .................................................................................. 82
Tabla 15 Porcentaje de estudiantes identificados como víctimas de acoso
psicológico. ......................................................................................... 83
xiv
Tabla 16 Fuentes de acoso psicológico al cual han estado expuestos los
estudiantes en el trabajo ...................................................................... 85
Tabla 17 Fuentes de acoso psicológico que los estudiantes indican haber
sido testigos de acoso psicológico en contra de compañeros(as)
de trabajo ............................................................................................. 86
Tabla 18 Distribución de los dieciocho comportamientos más frecuentes
asociados al acoso psicológico a los cuales han estado expuestos
los estudiantes en el trabajo ............................................................... 87
Tabla 19 Distribución de tiempo más frecuente que ha durado el acoso
psicológico en los estudiantes ............................................................. 90
Tabla 20 Distribución de situaciones más frecuentes que afectan el
desempeño de los estudiantes en el trabajo ......................................... 91
Tabla 21 Distribución de razones para que ocurra el acoso psicológico
en el trabajo ......................................................................................... 93
Tabla 22 Distribución de formas de manejo utilizados por los estudiantes
víctimas de acoso psicológico en el trabajo ........................................ 95
Tabla 23 Distribución de efectos o consecuencias del acoso psicológico en
el trabajo, la vida familiar y social de los estudiantes ......................... 97
Tabla 24 Distribución de quince síntomas físicos y psicológicos más
frecuentes experimentados por los estudiantes como resultado de la
experiencia de acoso psicológico en el trabajo ................................... 99
Tabla 25 Distribución de las reacciones de los estudiantes ante una
situación de acoso psicológico a un compañero(a) de trabajo ............ 101
xv
Tabla 26 Análisis Exploratorio de Factores Comportamientos ........................ 104
Tabla 27 Pruebas de KMO y Barlett .................................................................. 108
Tabla 28 Análisis Exploratorio de Factores Síntomas ....................................... 108
Tabla 29 Prueba KMO y Barlett ....................................................................... 112
Tabla 30 Análisis Exploratorio de Factores Efectos Emocionales .................... 112
Tabla 31 Pruebas KMO y Barlett ....................................................................... 113
Tabla 32 Alfa de Cronbach para los constructos de Comportamientos ............. 114
Tabla 33 Alfa de Cronbach para los constructos de Síntomas ........................... 115
Tabla 34 Alfa de Cronbach para los constructos Efectos Emocionales ............. 116
Tabla 35 Coeficiente de Correlación de Pearson para los constructos de
los comportamientos ........................................................................... 117
Tabla 36 Coeficiente de Correlación de Pearson para los constructos de
los síntomas ......................................................................................... 120
Tabla 37 Estadística y Regresión Múltiple (Método Stepwise) Efecto
Emocional Interno como variable dependiente y los
comportamientos como variable independiente.................................. 123
Tabla 38 Estadística y Regresión Múltiple (Método Stepwise) Efecto
Emocional Externo como variable dependiente y los
Comportamientos como variable independiente ................................. 124
Tabla 39 Grupos Estadísticos para los Géneros Masculino y Femenino ........... 125
Tabla 40 Prueba Levene para igualdad de varianzas y Prueba T para
promedios entre Poblaciones por Género ........................................... 130
Tabla 41 Grupos Estadísticos para los Sectores Públicos A y Privados B ....... 134
xvi
Tabla 42 Prueba Levene para igualdad de varianzas y Prueba T para
promedios entre Poblaciones por Sectores ......................................... 138
xvii
LISTA DE APENDICES
Apéndice A Carta de solicitud a la Universidad del Turabo para la
utilización de estudiantes de Administración de Empresas
como muestra de la investigación ................................................. 168
Apéndice B Carta de autorización de la Universidad del Turabo para la
utilización de estudiantes de Administración de Empresas
como muestra de la investigación ................................................. 169
Apéndice C Carta de autorización de la Universidad del Turabo para la
administración del cuestionario a los estudiantes de
Administración de Empresas como muestra de la investigación .. 170
Apéndice D Carta de aprobación del IRB para la ejecución de la
investigación ................................................................................ 171
Apéndice E Hoja Informativa ........................................................................... 173
Apéndice F Cuestionario de Investigación ...................................................... 174
1
CAPÍTULO I
PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
Y OBJETIVOS DE LA INVESTIGACIÓN
Introducción
Según Martínez (2006) el acoso psicológico en el trabajo es una gran
preocupación en las organizaciones de hoy día y tema de estudio de profesionales de la
psicología y los recursos humanos. En algunos países como Suecia, Francia, Bélgica y
Finlandia la preocupación por el fenómeno los ha llevado a desarrollar regulaciones o
leyes para prohibir que se presenten estos comportamientos en los centros de trabajo
(Serrano Olivares, 2005). A pesar de su estudio, se debe pensar que el mismo es un
problema nuevo que surge como resultado de los cambios que se observan en las
organizaciones. De acuerdo con Espluga y Caballero (2005), el acoso psicológico ha
existido siempre en los lugares de trabajo. Lo que ocurre, según estos autores, es que en
la actualidad se consideraran intolerables aquellas situaciones que hasta hace poco
muchas personas consideraban, en cierto modo, “normales”.
Según Martínez (2006) y de acuerdo con Leymann (1996), el acoso psicológico es
un proceso de destrucción que se compone de una serie de actuaciones hostiles, que,
tomadas de forma aislada, podrían parecer insignificantes, pero cuya repetición constante
tiene efectos perjudiciales. Por su parte, Hirigoyen (2001) establece que el acoso
psicológico es toda conducta abusiva que atenta, por su repetición o sistematización,
contra la dignidad o la integridad psíquica o física de una persona, poniendo en peligro su
empleo o degradando el ambiente de trabajo. En la misma línea, Serrano Olivares (2005)
señala que el acoso psicológico es toda conducta reiterada en un periodo de tiempo más o
2
menos prolongado, efectuada por una o varias personas y dirigida generalmente contra
otra, que tenga como finalidad o efecto un trato objetivamente degradante desde una
perspectiva personal y/o profesional con la consiguiente lesión de la dignidad e integridad
moral de la persona afectada y la degradación de su ambiente de trabajo.
Según García y colaboradores (2006) el acoso psicológico repercute, como señala
Leymann (1996), en la sociedad, la organización y en la persona. Las consecuencias que
tiene sobre el bienestar de los trabajadores es actualmente motivo de gran interés en la
investigación. Los distintos estudios indican que las personas consideradas “víctimas”
comparadas con las “no víctimas”, difieren significativamente en síntomas físicos,
problemas afectivos y cognitivos, y problemas psicosociales (Agervold y Mikkelsen,
2004; Einarsen y Mikkelsen, 2003; Einarsen y Raknes, 1997; Kaukiainen et al. 2001;
Sáez y García- Izquierdo, 2001; Vartia, 2001).
El acoso psicológico ha sido una preocupación constante por organismos
internacionales como la Organización Internacional del Trabajo (OIT) y la Organización
Mundial de la Salud (OMS), los cuales han referido que la violencia en el trabajo, bajo la
forma de acoso, formará parte del malestar de la globalización en las próximas décadas,
donde predominarán depresiones, angustias y otros daños psíquicos relacionados con la
política de gestión en la organización del trabajo (González, 2002).
En Latinoamérica, en algunos países como Colombia, Chile, Puerto Rico,
Argentina, México, entre otros, se han realizado estudios empíricos que demuestran la
problemática del acoso psicológico en algunos sectores de trabajadores (Oceguera,
Aldrete, Ruíz, 2009).
3
Según Martínez (2006) ante esta realidad, varios investigadores, se han dado a la
tarea, de documentar de manera empírica cómo se manifiesta el acoso en sus respectivos
países. Al hacer un examen de la literatura, se pueden identificar datos en diferentes
países. Por ejemplo, en Suecia, Leymann (1996) encontró una incidencia de 3.5%; los
estudios de Piñuel (2002, 2003, 2004) en España identificaron un 16%, 22% y 51%; en
Gran Bretaña, Cusack (2000) y Quine (2001, 2002) encontraron una incidencia de 38%,
44% y 37% respectivamente; Mikkelsen y Einarsen (2001) identificaron un 14% en
Dinamarca; el estudio de Ólafsson y Jóhannsdóttir (2004) en Islandia encontró un 8.3% y
Salin (2001) halló un 8.8% en Finlandia. La Tercera Encuesta Europea sobre
Condiciones de Trabajo 2000 realizada por la Organización Internacional del Trabajo
(OIT) recopiló datos sobre el acoso psicológico en el trabajo en ocho países (Suecia,
Finlandia, Reino Unido, España, Portugal, Italia, Holanda y Bélgica) y encontró una
prevalencia media de nueve (9%) (Hirigoyen, 2001; González de Rivera, 2002). En los
Estados Unidos se estima que más de cuatro (4) millones de empleados por año
experimentan algún tipo de acoso en el contexto de trabajo (Davenport, Schwartz y
Elliot, 1999). Por otro lado, en Chile se informa que un 34% de los trabajadores indica
estar experimentando acoso psicológico en su actual trabajo y un 33% lo experimentó en
su anterior ocupación (PrevencionIntegral.com, 2004).
Según Rodríguez (2007) el acoso psicológico es una realidad que afecta un
número considerable de empleados en las organizaciones. Desde que Leymann,
psicólogo alemán, descubriera el concepto o fenómeno acoso psicológico durante la
década del 80, los estudios consecuentes, con énfasis en el Continente Europeo, reflejan
un aumento considerable en las cifras de víctimas que son acosados en el lugar de trabajo.
4
En Puerto Rico, el interés por el tema de acoso psicológico en el trabajo surgió a
principios de la década del 2000 con la publicación en un diario del país de varios
artículos teóricos donde se describía lo que conlleva el acoso y cómo podría manifestarse.
A pesar de que el interés por el tema estaba presente, no se contaba con los datos
específicos para establecer que dicho fenómeno estaba ocurriendo en los centros de
trabajo (Rodríguez, 2007).
Según Rodríguez (2007) en Puerto Rico este concepto se ha estudiado muy poco;
de las pocas investigaciones que se han hecho, la más antigua data del inicio de la década
del 2000; del inicio de la década del 2000; fecha en la que se realizó una investigación
sobre leyes laborales y el maltrato en el trabajo en la que se encontró que no existen leyes
en protección del acoso moral (Proyecto del Senado, p-2).
Esta conclusión, de que no existen leyes en protección del acoso moral en Puerto
Rico, quedó confirmado cuando la Comisión de Relaciones Obrero-Patronal, grupo de
peritos en las Relaciones Laborales constituido por la Cámara de Representantes en el
2003, al compilar en un dossier las leyes laborales no encuentran ninguna que haga
referencia al acoso moral (Rodríguez, 2007).
Lo anterior es claro y determinante del conocimiento y desarrollo del concepto en
Puerto Rico. No así en Europa, donde sobresalen Suecia y Francia, al igual que España,
países que cuentan con normas o leyes en protección de los trabajadores contra el acoso
psicológico o acoso moral (Rodríguez, 2007).
5
Definición del problema
Debido a la falta de estudios, investigaciones y conocimientos sobre el acoso
psicológico en el trabajo, este fenómeno está provocando posibles consecuencias en el
desempeño, salud física y emocional de los empleados.
Objetivos
El objetivo principal de esta investigación es determinar el efecto del acoso
psicológico en el trabajo y sus consecuencias en una muestra de estudiantes de una
institución de educación superior en Puerto Rico.
Los objetivos específicos de esta investigación son los siguientes:
1. Auscultar el porcentaje de estudiantes participantes del estudio que indican ser
víctimas de acoso psicológico en el trabajo o ser testigos del mismo.
2. Identificar las fuentes de acoso psicológico en el trabajo.
3. Identificar los comportamientos de acoso psicológico más frecuentes a los
cuales han estado expuestos los estudiantes en el trabajo.
4. Auscultar el tiempo que ha durado el acoso psicológico.
5. Auscultar como afecta el acoso el desempeño de los estudiantes en el trabajo.
6. Auscultar las razones para el acoso psicológico en la muestra de participantes.
7. Auscultar los métodos de manejo utilizados por las víctimas de acoso.
8. Auscultar cómo el acoso psicológico afecta la vida familiar y social de los
estudiantes.
9. Identificar los síntomas físicos y psicológicos experimentados como resultado
de la experiencia del acoso psicológico en el trabajo.
6
10. Auscultar cuales han sido las reacciones de los estudiantes ante una situación
de acoso psicológico a un compañero (a) de trabajo.
Justificación de la investigación
Según García (2006) distintos autores y organismos internacionales (por ejemplo,
Paoli y Merllié, 2001; OIT, 2001; Di Martino, Hoel y Cooper, 2003, entre otros) han
llamado la atención acerca del grave problema que representa el acoso psicológico y han
expresado su inquietud dada la frecuencia y los efectos que tiene sobre el bienestar de los
trabajadores.
Estudios demuestran que las características del acoso psicológico así como sus
consecuencias varían en función del sector laboral que se esté estudiando (Hoel &
Cooper, 2000).
Según Martínez (2006) al analizar en qué tipo de contexto organizacional se
presenta el acoso psicológico, Hirigoyen (2001) argumenta que en el sector privado, el
acoso es más brutal, tiene menor duración y se puede terminar cuando la víctima se
marcha de la empresa. Sin embargo, en el sector público, el acoso puede durar varios
años, en ocasiones decenas de años, ya que, en principio, las personas están protegidas y
no pueden ser despedidas a menos que cometan una falta muy grave (Hirogoyen, 2001;
Blanco, 2003). De aquí surge la necesidad de preguntarse qué efectos y consecuencias
tiene tanto físicas como emocionales y cómo afecta la vida familiar y social de los
empleados en la muestra seleccionada.
El acoso psicológico es un tema delicado y muy común dentro de las empresas y
organizaciones que afecta a los empleados. Es una situación que sucede comúnmente y
por lo tanto se pretende identificar las causas y consecuencias del mismo, y a su vez
7
conocer de qué forma se pudiera prevenir y resolver estas situaciones en el entorno
laboral. Los casos de acoso psicológico laboral han ido en aumento, y hoy día son más
las personas que enfrentan situaciones en el entorno laboral.
Según Rodríguez (2007) la Dra. Arroyo considera que de acuerdo a sus
investigaciones, existe en Puerto Rico, más de un 20% de los empleados que son víctimas
de acoso moral. El país está atravesando por una crisis de proporciones considerables; ya
que, ello incide en la estabilidad emocional del individuo; por lo tanto, coinciden con los
estudios que se han realizados por profesionales de la conducta y el gobierno que
concluyen que la primera enfermedad en nuestro país es la emocional. Esto es
impactante porque se estaría en un “volcán” que está a punto de estallar; y si esto es así,
entonces se puede indicar que uno de los procesos que ayudarían evitar el acoso y por
consiguiente, la estabilidad emocional en los trabajadores sería el disuasivo mediante
leyes penales al agresor y la organización.
Contribuciones prácticas
Los resultados de esta investigación tendrá contribuciones prácticas: (1)
aportaciones de conocimientos a las disciplinas de gerencia y empresarismo en la
aparición del acoso psicológico laboral en Puerto Rico; (2) identificación de las
diferentes fuentes de acoso y sus posibles efectos físicos y mentales, que podrían a su vez
disminuir la productividad y eficiencia del individuo y por ende la de la organización;
(3) servirá como fuente de información para todas aquellas personas que necesiten
informarse más sobre el tema del acoso psicológico laboral y sus consecuencias en los
empleados y las empresas; (4) impulsar el desarrollo de una cultura preventiva en las
empresas, basada en el trabajo digno, valores éticos, seguridad, respeto mutuo, tolerancia,
8
igualdad de oportunidades, cooperación y calidad, que contemple objetivos claros en la
gestión de las empresas respecto de la importancia fundamental que revisten los recursos
humanos para lograr calidad en las actividades de la empresa; (5) aportación a la política
pública en Puerto Rico. Mediante esta investigación, se le estará ofreciendo datos
estadísticos a las agencias gubernamentales para concienciar a los legisladores acerca de
la necesidad de tipificar como disuasivo el acoso moral, señalando la responsabilidad en
las empresas y al gobierno que incurran en el acoso psicológico laboral; (6) apertura a
nuevas investigaciones relacionadas con el tema.
Delimitaciones
1. El estudio fue efectuado con los estudiantes en una institución de educación
superior en Puerto Rico como la fuente donde se establece el marco muestral.
2. Estudios limitados en Puerto Rico, poco profundos, que no son abarcadores ni
representativos sobre el acoso psicológico.
3. Desarrollo lento y muy poco sobre el tema en las organizaciones.
4. No existe en Puerto Rico una Ley que tipifique como delito el acoso
psicológico.
Preguntas de investigación
1. ¿Qué porcentaje de la muestra de estudiantes señala haber experimentado
comportamientos de acoso psicológico en su trabajo?
2. ¿Qué porcentaje de la muestra de estudiantes indica haber sido testigo de
acoso psicológico en contra de algún compañero/a de trabajo?
3. ¿De dónde los estudiantes identifican que proviene el acoso psicológico en su
trabajo?
9
4. ¿Cuáles son los comportamientos más frecuentes de acoso psicológico en el
trabajo en una muestra de estudiantes de una institución de educación superior
en Puerto Rico?
5. ¿Por cuánto tiempo han experimentado los estudiantes el acoso psicológico en
su trabajo?
6. ¿Qué situaciones afectan el desempeño de los estudiantes que han
experimentado comportamientos de acoso psicológico en el trabajo de una
institución de educación superior en Puerto Rico?
7. ¿Cuáles son las razones principales del acoso psicológico en el trabajo de los
estudiantes de una institución de educación superior en Puerto Rico?
8. ¿Cómo los participantes que informaron haber experimentado
comportamientos de acoso psicológico manejaron la situación?
9. ¿Qué efectos o consecuencias tiene el acoso psicológico en la vida familiar y
social de los participantes?
10. ¿Cuáles son los síntomas físicos y emocionales que han experimentado los
estudiantes como resultado del acoso psicológico en el trabajo?
11. ¿Cómo han reaccionado los participantes ante la situación de acoso
psicológico a un compañero de trabajo?
10
Figura 1: Modelo de Acoso Psicológico Laboral
Barreras a la Comunicación Irritabilidad
Descrédito Capacidad Laboral Sentimientos de Inseguridad
Aislamiento Social Desinterés en la Vida Social
Desprestigio Profesional Dolores Musculares
Ataques a la Vida Privada Agresividad
Amenazas Verbales Tristeza
Violencia Física o Psicológica Insomnio
Medidas Preventivas
Proyectos de Ley
Topa & Colaboradores (2006), González & Colaboradores (2006), Riquelme (2006),
Elaboración propia, 2011
Acoso
Psicológico
Tipos de Acoso
Acoso Físico Acoso Emocional Acoso Social
Estado de
autoafirmación
Fase inicial del
conflicto, la
víctima aún no
sabe que lo es,
presenta
resistencia
Estado
depresivo
La víctima
pierde la
confianza
en sí
mismo, baja
autoestima,
sentimiento
de culpa
Estado
traumático
Problemas
físicos y
sociales
Estado crónico
de deterioro
La víctima ya
no tiene control
de la situación,
presenta
síntomas
mixtos de todos
los estados
Estado de
desconcierto
La víctima
empieza a
dudar sobre su
versión del
conflicto, y a no
entender lo que
está sucediendo
11
Variables
1. Variable independiente: Acoso Psicológico
2. Variables dependientes: Barreras a la comunicación, Descrédito Capacidad
Laboral, Aislamiento Social, Desprestigio Profesional, Ataques a la Vida Privada.
Definición de términos
Acoso Psicológico
Una situación en la que una persona (o en raras ocasiones un grupo de personas)
ejercen una violencia psicológica extrema, de forma sistemática y recurrente (como
media una vez por semana) y durante un tiempo prolongado (como media unos seis
meses) sobre otra persona o personas en el lugar de trabajo con la finalidad de destruir las
redes de comunicación de la víctima o víctimas, destruir su reputación, perturbar el
ejercicio de sus labores y lograr finalmente que esa persona o personas abandonen el
lugar de trabajo. (Leymann, 1980)
El acoso psicológico tiene como objetivo intimidar, apocar, reducir, aplanar,
amedrentar y consumir emocional e intelectualmente a la víctima, con vistas a eliminarla
de la organización o a satisfacer la necesidad insaciable de agredir, controlar, destruir que
suele presentar el hostigador, quien aprovecha la situación que le brinda la situación
organizativa particular (reorganización, reducción de costes, burocratización, cambios
vertiginosos, entre otros) para canalizar una serie de impulsos y tendencias psicopáticas.
(Piñuel, 2001)
Cualquier manifestación de conducta abusiva y, específicamente, los
comportamientos, palabras, actos, gestos y escritos que puedan atentar contra la
12
personalidad, dignidad o la integridad física o psíquica del individuo, o que puedan poner
en peligro su empleo, o degradar su clima de trabajo. Este solo se vuelve destructor con
la frecuencia y repetición a lo largo del tiempo (Hirigoyen, 1999)
Desempeño Laboral
Aquellas acciones o comportamientos observados en los empleados que son
relevantes para los objetivos de la organización, y que pueden ser medidos en términos de
las competencias de cada individuo y su nivel de contribución a la empresa. (García,
2001).
Nivel de ejecución alcanzado por el trabajador en el logro de las metas dentro de
la organización en un tiempo determinado. En tal sentido, este desempeño está
conformado por actividades tangibles, observables y medibles, y otras que se pueden
deducir (Bohórquez, 2004).
Eficacia del personal que trabaja dentro de las organizaciones, la cual es necesaria
para la organización, funcionando el individuo con una gran labor y satisfacción laboral.
En tal sentido, el desempeño de las personas es la combinación de su comportamiento
con sus resultados, por lo cual se deberá modificar primero lo que se haga a fin de poder
medir y observar la acción (Chiavenato, 2002).
Salud Física
Capacidad que el cuerpo humano tiene para satisfacer las exigencias que son
impuestas por la vida cotidiana (O.M.S.)
Nivel de susceptibilidad a una enfermedad, pero corporal, acuidad/agudeza visual,
fuerza, potencia, coordinación, nivel de tolerancia y rapidez de recuperación (Castillo, E).
13
Cuando el organismo sano es capaz de “alostasis”, es decir mantener la
homeostasis fisiológica a través de circunstancias cambiantes. Frente al estrés
fisiológico, el organismo sano puede organizar una respuesta protectora para reducir la
posibilidad de daño y restablecer el equilibrio (adaptación). Si esta estrategia de
enfrentamiento fisiológica no tiene éxito el daño o “carga alostática” continúa y
finalmente se puede producir la enfermedad (Huber, M., Knottnerus, J. y Green L. 2011).
Salud Emocional
Bienestar emocional y psicológico en el cual un ser humano puede utilizar sus
capacidades cognitivas y emocionales, desenvolverse en sociedad y resolver las
demandas cotidianas de la vida diaria (O.M.S.)
Capacidad para mantener relaciones armoniosas con los demás, satisfacer
necesidades instintivas potencialmente en conflicto sin lesionar a los demás y ser capaz
de participar en las modificaciones positivas de ambiente físico y social (Castillo, E).
Factor que contribuye a la capacidad de enfrentamiento, de recuperación de un
fuerte estrés psicológico y de prevención de los trastornos por estrés post-traumático. El
sentido de coherencia comprende las facultades subjetivas que intensifican la
comprensibilidad, manejabilidad y significatividad de una situación difícil (Huber, M.,
Knottnerus, J. y Green L. 2011).
Proyectos de Ley
Los proyectos de Ley evaluados en este estudio son los siguientes analizados a
través de LexJuris (Leyes y Jurisprudencia) de Puerto Rico:
Proyecto del Senado 2144 del 9 de mayo de 2011 (Senadora Lucy Arce de Ferrer)
14
Proyecto del Senado 1008 del 7 de octubre de 2005 (Senadora Lucy Arce de
Ferrer)
Proyecto del Senado 2901 (Senadora Velda González)
Proyecto de la Cámara 2024 del 27 de septiembre de 2005 (Representante García
Cabán)
Proyecto de la Cámara 1946 del 13 de septiembre del 2005 (Representantes
González González y Rivera Ramírez)
Resumen
En el capítulo I, se explicó cómo la literatura muestra el interés de detectar el
acoso psicológico y cómo afecta a los empleados. Además, se presentó el objetivo, así
como los objetivos específicos, la justificación, incluyendo las contribuciones prácticas,
las delimitaciones del estudio, preguntas de investigación, variables, proyectos de Ley
evaluados y definición de términos.
En el capítulo II, se presentó la revisión de la literatura acerca del acoso
psicológico, lo cual sirvió de base para la investigación, con el fin de tener información
que permitió conocer y comprender los términos que envuelven el problema
empíricamente estudiado.
En el capítulo III, se incluyó la descripción y discusión de la metodología de la
investigación seleccionada para responder al problema presentado, así como el tipo de
investigación, los enfoques, el diseño del cuestionario y los procedimientos que se
siguieron.
15
En el capítulo IV, se presentaron los datos obtenidos y los resultados de los
análisis que se hicieron, como Análisis de Factores, Análisis de Alfa de Cronbach,
Análisis Correlación de Pearson, Análisis de Regresión, entre otros.
Por último, en el capítulo V, se presentó un resumen y las conclusiones a partir de
los datos y resultados presentados en el capítulo IV. También, se presentaron
recomendaciones en base a los datos obtenidos y sugerencias de posibles investigaciones
futuras.
16
CAPÍTULO II
REVISIÓN DE LITERATURA
Introducción
El acoso psicológico en el trabajo es un fenómeno mundial que actualmente
afecta a miles de trabajadores, quienes se convierten en blanco de conductas humillantes,
vejatorias, hostiles, que menoscaban su reputación, su dignidad e integridad moral de
manera repetitiva, continua y extendida en el transcurso del tiempo, por parte de una o
más personas pertenecientes a la misma empresa o institución para la cual laboran
(Fernández y Nava, 2010).
Para definirlo se debe partir de la raíz u origen de la palabra, es decir, del sentido
etimológico; el vocablo “mobbing” proviene de la palabra “mob” (del latín “mobile
vulgus”) que se traduce como multitud, turba, muchedumbre y “to mob” (del inglés)
como acosar, atropellar, atacar en masa a alguien (Riquelme, 2006).
El primero en estudiar el “mobbing” fue el etólogo austriaco Konrad Lorenz,
quien al observar el comportamiento de determinadas especies animales constató que en
ciertas oportunidades, los individuos más débiles del grupo formaban una coalición para
atacar a otro más fuerte (Riquelme, 2006).
Durante la década de los 80, el psicólogo Heinz Leymann de la Universidad de
Estocolmo, define el tema como “una situación en que una persona, o varias, ejercen una
violencia psicológica extrema, de forma sistemática y recurrente, durante un tiempo
prolongado, sobre otra u otras personas en el lugar de trabajo con el fin de destruir sus
redes de comunicación, destruir su reputación, perturbar el ejercicio de sus labores y
conseguir su desmotivación laboral” (Riquelme, 2006).
17
En 1996, Leymann operacionaliza su definición: “El psicoterror o mobbing en la
vida laboral conlleva una comunicación hostil y desprovista de ética que es administrada
de forma sistemática por uno o unos pocos individuos, principalmente contra un único
individuo, quien, a consecuencia de ello, es arrojado a una situación de soledad e
indefensión prolongada, a base de acciones de hostigamiento frecuente y persistentes (al
menos una vez por semana) y a lo largo de un prolongado periodo de tiempo (al menos
durante seis meses). A causa de la alta frecuencia y la larga duración de estas conductas
hostiles a que es sometido un individuo, el maltrato sufrido se traduce en un suplicio
psicológico, psicosomático y social de proporciones” (Riquelme, 2006).
Por su parte, la psiquiatra francesa M. F. Hirigoyen (2001) define el acoso
psicológico en el trabajo como “toda conducta abusiva (gesto, palabra, comportamiento,
actitud) que atenta, por su repetición o sistematización, contra la dignidad o la integridad
psíquica o física de una persona, poniendo en peligro su empleo o degradando el
ambiente de trabajo”.
Según Riquelme (2006) uno de los especialistas más reconocidos en el ámbito
español y europeo es el psicólogo Iñaki Piñuel y Zabala, profesor titular de la
Universidad Alcalá de Henares. Para el profesor Piñuel, el acoso laboral “consiste en el
deliberado y continuo maltrato modal y verbal que recibe un trabajador, hasta entonces
válido, adecuado o incluso excelente en su desempeño, por parte de uno o varios
compañeros de trabajo, que buscan con ello desestabilizarlo y minarlo emocionalmente
con vistas a deteriorar y hacer disminuir su capacidad laboral o empleabilidad y poder
eliminarlo así más fácilmente del lugar y del trabajo que ocupa en la organización”.
18
Según Martínez (2006) la mayoría de las definiciones de corte científico
presentadas en la literatura están de acuerdo en señalar cinco (5) elementos comunes al
describir lo que es el acoso psicológico en el trabajo (Espluga y Caballero, 2005). El
primero de estos elementos es la existencia de unas conductas de acoso. En este respecto
hay que señalar que Leymann (1996) fue el pionero en identificar una lista de 45
comportamientos que pueden caracterizar la experiencia de acoso. Entre estas conductas
figuran; (1) el sobrecargar al empleado con tareas; (2) impedir que se comunique con los
otros miembros del grupo de trabajo; (3) monitorear su desempeño con el objetivo de
hacerle daño, entre otras. El segundo elemento es la (4) intencionalidad. De acuerdo con
Piñuel (2003) e Hirigoyen (2001) el acoso tiene como propósito aislar al trabajador y
llevarlo a que salga de la organización. Por lo tanto, el presentar los comportamientos
típicos de una situación de acoso tiene como objetivo principal que la persona acosada
renuncie a su puesto de trabajo. El tercer elemento es la (5) repetición de las conductas,
el cual es esencial para poder distinguir el acoso psicológico de cualquier otra conducta
que se presenta en un contexto laboral en un momento determinado, pero que no tiene la
intención de dañar al trabajador. Es por esta razón que Leymann (1996) establece lo que
él denomina el umbral del acoso: las conductas de acoso deben repetirse por lo menos
una (1) vez a la semana por espacio de seis (6) meses. Como cuarto elemento importante
en toda experiencia de acoso psicológico se menciona la (6) desigualdad de poder que
ocurre entre la persona que acosa y la persona que es acosada. El acoso ocurre entre
personas que no están en igualdad de condiciones pues una parte tiene más poder (formal
o informal) que la otra. Como último elemento se señala que la persona acosada
psicológicamente responde a siete (7) diferentes niveles. Se observa en ellas
19
desconcierto, baja autoestima, sentimientos de culpa, incapacidad para concentrarse,
ansiedad, depresión y aislamiento, entre otras (Blanco, 2003). Por lo tanto, el efecto del
acoso se observa a nivel psicológico, físico y social.
Según Martínez (2006) en todo proceso de acoso están presentes cuatro elementos
importantes (Bosqued, 2005). El primero de ellos es la organización o el contexto donde
se desarrolla el acoso que puede tener estructuras que propician el fenómeno o factores
que tienden a reforzar la ocurrencia del mismo. En segundo lugar, está la o las personas
que acosan, que como se observó previamente, tienen más poder (formal o informal) y
más herramientas a su favor para emprender las conductas típicas del acoso psicológico.
El tercer elemento es la persona acosada, que se encuentra en desigualdad de poder en
relación a quien acosa y en la cual no se puede identificar unas características particulares
que la hagan más propensa a esta experiencia. Por último, están los testigos del acoso.
Estos pueden desempeñar un papel pasivo de espectadores, por miedo a ser los próximos
en ser acosados o porque no les interesa lo que está ocurriendo. O, por el contrario,
pueden tener un papel activo colaborando con la persona que acosa en la ejecución de su
plan o ayudando a la persona acosada a enfrentar y manejar el acoso que experimenta.
Por lo tanto, al analizar el acoso psicológico se deben considerar estos cuatro
elementos (contexto, persona que acosa, persona acosada y testigos) para que de esa
forma tener una imagen clara del mismo.
Atendiendo a las diversas definiciones existentes, puede concluirse que el acoso
psicológico laboral es un fenómeno que enrarece la relación de trabajo, pues se basa en
una serie de conductas hostigadoras, agresivas, efectuadas de manera sistemática,
reiterada y frecuente a través de tratos humillantes, dirigidos a menoscabar la integridad
20
psicológica del trabajador acosado, con el propósito de lograr, mediante su aparente
voluntad, la salida de la organización empresarial para la cual labora (Fernández, Nava,
2010).
Maniobras del acoso psicológico
Tradicionalmente se han señalado como acciones o conductas de acoso
psicológico aquellas que los acosadores realizan, se añaden con el fin de conseguir la
autoexclusión de la víctima. Desde las 45 maniobras de Leymann de los años 80, lista
ampliamente difundida, hasta la actualidad, parece que no se hubieran podido inventar
nuevas acciones. Lo cierto es que la lista se ha quedado obsoleta por todo lo que falta en
ella. Algunos factores han contribuido a este efecto: las tecnologías cuya evolución se ha
producido en los últimos años; los cambios en los modos de trabajo, diseños de los
puestos, dinámicas y estructuras organizacionales; y la inagotable inventiva del acosador
(Carbonell y Gimeno, 2005).
Hoy se debe considerar más los tipos de conductas que las posibles acciones
concretas, requiriendo que los inventarios se encuentren en permanente proceso de
ampliación y reajuste. La tipología más básica debería incluir por una parte las
maniobras que se consideran imprescindibles para que se pueda hablar de acoso
psicológico labora y por otra las posibles, de mayor o menor probabilidad, y que tienden
a agravar el proceso y sus consecuencias para la víctima (Carbonell y Gimeno, 2005).
Las maniobras básicas imprescindibles incluyen en calidad de necesarias y
suficientes aquellas que suponen (Carbonell y Gimeno, 2005):
Primera, el descrédito de la capacidad laboral de la víctima. Es la acción más
primaria y que sirve de origen a la distorsión cognitiva que afectará al acosador y al
21
entorno de la víctima. Ésta misma tenderá a apreciarse a sí misma con la misma
distorsión. Incluye cualquier acción directa (críticas abiertas, reuniones de corrección de
rendimientos, amonestaciones públicas) como indirecta (cambio de situación de trabajo
hacia un nivel por arriba o por bajo de las posibilidades de la víctima), tanto objetivadas
(evaluaciones de rendimientos, cuadros de ausencias o días de baja productividad) como
abiertamente subjetivas (no me gusta su trabajo, no muestra interés, ha cambiado). En
definitiva, el mensaje fundamental es que la víctima “ya no tiene capacidad para
desempeñar su puesto de trabajo”.
Segunda, la limitación de la comunicación. Para acreditar la falta de capacidad,
nada mejor que no informar adecuada o suficientemente a la víctima sobre aspectos a
menudo cruciales para su desempeño laboral, o impedirle responder o resarcirse de las
críticas.
Tercera, el aislamiento social. Es la maniobra crítica, cuando esta se ha producido
ya se está en medio de un proceso completo de acoso. No es suficiente que un
compañero o un superior piensen que la víctima no tiene capacidad, es imprescindible
que la víctima sea rechazada por su círculo de iguales y que no reciba apoyo de la
organización. Las acciones concretas incluyen desde exclusiones explícitas (aislamiento
del puesto de trabajo, no ser invitado, o comunicarle tarde o inadecuadamente, una
reunión de trabajo; no invitación a reuniones sociales) hasta implícitas (la transparencia
de la víctima es la más común).
Cuarta, el desprestigio profesional. Superado el límite de la incapacidad para el
puesto del trabajo, se cuestiona la ineptitud para el ejercicio de la profesión u oficio de la
víctima. Supone una acción más centrada en la persona. Es la diferencia entre hacer algo
22
mal y ser malo. Sí la víctima asume este tipo de acciones puede verse con dificultades
graves para reemprender su actividad laboral cuando finaliza el episodio del acoso.
Quinta, el desprestigio de la persona. De nuevo trasciende el plano laboral para
afrontar un desprestigio de la persona en su totalidad. Aquí suelen incluirse comentarios
morales, sexuales, del aspecto físico, de diferencia en definitiva. En algunas ocasiones se
ha observado este esfuerzo de desprestigio que trasciende ampliamente el ámbito laboral
con acciones como denuncias, críticas expresadas (o comunicaciones de falsas conductas
de la víctima) a familiares o amigos de la víctima.
Sexta, comprometer la salud física o psíquica. La exposición a riesgos laborales
innecesariamente o sin las debidas medidas de seguridad, o la potenciación del
sufrimiento psicológico de la víctima son ejemplos radicales de este tipo de maniobras.
También se debe incluir aquí el etiquetado de la víctima como enferma, loca, o
trastornada, y el fenómeno conocido con “luz de gas”. El efecto de estas maniobras es
demoledor cuando la víctima es vulnerable o se encuentra afectada psíquicamente por el
proceso de acoso, y va a agravar las consecuencias psicológicas y dificultar su
recuperación. Esta acción potencia en la víctima la atribución interna (la responsabilidad
de lo que sucede es de ella misma).
Séptima, sugerencias o propuestas para abandonar. Recubiertas de “buena
intención” y “amigables formas” (en tu estado es mejor que te tomes un tiempo, que
cambies de aires, descansa) o como explícitas manifestaciones hostiles (propuestas de
despido, amenazas, y otros) cualquier forma vale para animar a la víctima (la que se
retrasa en su decisión) a abandonar el trabajo. Los análisis realizados permiten
considerar como características del acoso laboral estos siete (7) tipos de acciones, pero
23
como necesarias las tres primeras y también suficientes para poder hablar de acoso. La
gravedad de la conducta del acosador vendría definida por la habitualidad (frecuencia),
persistencia (temporalidad) e intensidad de las tres primeras maniobras, así como por la
presencia o no, de las cuatro siguientes.
Causas del acoso psicológico
De acuerdo con la doctrina, son diversas las causas que originan este fenómeno
así, según autores como Leymann (citado por Cuadernos Sindicales, 2002), el mismo
surge como resultado de un conflicto no solucionado; Hirigoyen (2001) discrepa de lo
anterior y sostiene que lo que ocasiona el acoso psicológico laboral no es un conflicto
sino la agresión, puesto que en el acoso moral existe la intención de dañar al otro,
mientras que a su juicio, cuando se habla de “conflicto” se hace referencia al choque de
sentimientos (Fernández y Nava, 2010).
Asimismo, de acuerdo con Velázquez (citado por Laskoswsky y Marchant, 2005)
existen cuatro variables que promoverían la aparición del acoso psicológico laboral, tres
de las cuales son de origen externo al trabajador afectado y pertenecen propiamente a la
dinámica del trabajo, y la última es imputada directamente a la víctima (Fernández y
Nava 2010):
1. Organización del trabajo. Se refiere a la atribución de tareas que entrañan, por un
lado, una sobrecarga cuantitativa, producida por la existencia de mucha demanda
y poco control; y por el otro, un déficit cualitativo, entendido como la obligación
de efectuar un trabajo repetitivo, aburrido, a veces inútil o mal realizado, cuando
se obliga a los trabajadores a hacer mal su labor dentro de la empresa. Toda
situación estresante implica un potencial importante, de conflicto, y como se dijo,
24
según Leymann, es justamente un conflicto lo que detona la aparición del acoso
psicológico laboral.
2. Concepción de tareas. La monotonía y la repetitividad de las tareas origina
conflictos personales e interpersonales, puesto que en la medida que los trabajos
no representen un desafío para el trabajador o proporcionen posibilidad de
crecimiento laboral o personal, muy probablemente serán causa de conflicto.
3. Tipo de dirección. Cuando no se toma en cuenta el factor humano y se pretende
optimizar los resultados en una organización a través de una gestión autoritaria,
ello constituye un claro agente de promoción de conflictos y generará la
posibilidad del acoso psicológico laboral.
4. Probables sujetos objetivo del acoso psicológico laboral. Una cuarta y última
variable imputada a la propia víctima del acoso psicológico laboral es la persona
hacia la cual se ha dirigido la ira o la frustración. La presión que se ha acumulado
se canalizará en forma de acoso psicológico laboral en el trabajo hacia una
víctima que ha sido escogida en virtud de características que le son propias; tales
como personas demasiado competentes o que llamen la atención, individuos con
fuerte personalidad, trabajadores extremadamente honestos, escrupulosos y
dinámicos o, por el contrario, aquellos menos competentes.
Perfil de los sujetos activo y pasivo del acoso psicológico
Con relación al perfil psicológico de los sujetos activo y pasivo del acoso
psicológico laboral, France Hirigoyen (2001) plantea lo siguiente (Fernández y Nava
2010):
25
El perfil del agresor o acosador se caracteriza por tener la voluntad de dañar o
herir a quien considera una amenaza o rival para su poder dentro de la organización de
trabajo. Hirigoyen lo califica como perverso narcisista, pues basa sus relaciones
interpersonales en la desconfianza, juego de fuerzas y manipulación, y proyecta toda su
violencia interna hacia la víctima, siendo incapaz de aceptar que puede complementarse
con las diferencias que posee el supuesto rival.
Con relación a la víctima no existe un perfil psicológico determinado para las
personas que son acosadas, de manera que, cualquiera puede ser objeto o blanco de estas
agresiones, basta con que exista un contexto profesional que facilite el pleno
desenvolvimiento de estas acciones de acoso moral y que la persona acosada posea, a
criterio del agresor u hostigador, características propias que le molesten o perturben, o
hagan que lo considere como una amenaza.
Conductas y comportamientos del acoso psicológico
Es muy importante el saber discriminar las conductas utilizadas por él o los
acosadores de los conflictos normales que se suceden entre los miembros dentro de una
organización, en este sentido cobra relevancia el reiterar que el acoso psicológico laboral
es un proceso deliberado y continuo el cual es difícil de determinar cuándo se inicia y por
qué. Estas conductas son las siguientes según (Riquelme, 2006).
Se pueden considerar conductas de acoso psicológico el provocar aislamiento
social restringiendo las vías de comunicación de la víctima de forma que el acosador
evita el dirigirle la palabra y no permite que los compañeros de trabajo se comuniquen
con el acosado. Además se le restringe, y en algunos casos extremos se niega, el acceso a
los medios de comunicación que ha utilizado con anterioridad: teléfono, fax, red interna
26
(Intranet) o sistemas de radio comunicación. Todo esto genera en la víctima una
sensación de impotencia; ya que, al negarse el acosador a explicar su comportamiento,
unido a la actitud que toman los compañeros de trabajo sea que respaldan al acosador o
por miedo o indiferencia no se oponen a él; la persona afectada no puede solucionar el
problema por la vía del dialogo.
Segundo, cambios en el trabajo. Aquí las conductas pueden ser múltiples; ya sea,
trasladándolo de lugar físico de trabajo, no asignarle nuevas tareas utilizando como
pretexto su novedosa falta de preparación o incapacidad para ejecutarlas o encomendarle
tareas que por el nivel de complejidad y / o la cantidad no es posible de llevar a cabo en
forma satisfactoria dentro de los plazos determinados. Este proceso va creando una
sensación de inutilidad; ya que, la persona se comienza a cuestionar su capacidad
profesional para cumplir con las tareas asignadas. Otras conductas son el asignar tareas
que se encuentran bajo sus capacidades, que no tengan sentido o que sean degradantes
provocando frustración. Además, no es poco frecuente que se propicie crear en la
víctima la inducción al error, mediante procedimientos de manipular información; ya sea,
ocultándola o alterando los datos de forma que si la víctima opera con datos incorrectos
el resultado será negativo.
Tercero, ataques a la vida privada y características personales. El propósito del o
los acosadores es desacreditar en forma pública a la víctima a través de inventar o
malinterpretar intencionalmente sucesos o acontecimientos que corresponden a la esfera
privada de la persona como pueden ser la situación matrimonial o de pareja, historia
familiar, problemas en la educación de los hijos, lugar donde reside y sus condiciones, y
otros. También son objetos de ataques las características personales de la víctima por
27
ejemplo, el tono de voz, contextura corporal, si padece de alguna discapacidad, su edad,
su vestimenta, la condición social, el nivel educacional, la pertenencia a algún grupo
étnico, sus creencias religiosas o políticas, y otros.
Cuarto, amenazas verbales. Son una de las conductas más utilizadas por él o los
acosadores para acosar psicológicamente a su víctima y lo realizan a través de los gritos e
insultos, sean para llamarle la atención por una falta cometida o simplemente para
dirigirse a él, en este caso no se la suele llamar por su nombre sino que se emplea un
apodo el cual hace referencia a alguna característica que se exalta en forma degradante.
Según González y colaboradores (2008) Leymann determinó, en una lista de 45
actividades que definió como Leymann Inventor of Psychological Terrorization (LIPT),
aquellas conductas que podían considerarse acoso psicológico (teniendo en cuenta que
deben cumplir la condición de repetirse al menos una vez por semana, en un espacio de al
menos seis meses). Estas conductas pueden diferenciarse en cinco apartados:
Primer apartado, actividades de acoso para reducir las posibilidades de la víctima
de comunicarse de forma adecuada con los demás, incluidos con el acosador (preguntas
1-11 del LIPT). Muchas de las acciones comprenden una manipulación de la
comunicación o de la información con la persona afectada que incluyen una amplia
variedad de situaciones; manteniendo al afectado en una situación de ambigüedad de rol
(no informándole sobre distintos aspectos de su trabajo, como sus funciones y
responsabilidades, los métodos de trabajo a realizar, la cantidad y la calidad del trabajo a
realizar, entre otros, manteniéndole en una situación de incertidumbre); haciendo un uso
hostil de la comunicación, tanto explícitamente (amenazándole, criticándole o
reprendiéndole acerca de temas, tanto laborales como referentes a su vida privada) como
28
implícitamente (no dirigiéndole la palabra, no haciendo caso a sus opiniones, ignorando
su presencia, entre otros); utilizando selectivamente la comunicación (para reprender o
amonestar y nunca para felicitar, acentuando la importancia de sus errores, minimizando
la importancia de sus logros, y otros).
Segundo apartado, actividades de acoso para evitar que la víctima tenga la
posibilidad de mantener contactos sociales (preguntas 12-16 del LIPT). Evidenciar la
presencia física de dicho trabajador en la organización puede llegar a convertirse en una
tarea imposible.
Tercer apartado, actividades de acoso dirigidas a desacreditar o impedir a la
víctima mantener su reputación personal o laboral (preguntas 17-31 del LIPT). La
víctima es el objeto preferido del acosador o acosadores, y la misión principal de éste o
éstos consistirá en ridiculizarle por medio de comentarios injuriosos contra su persona, o
riéndose públicamente de él, de su aspecto físico, de sus gestos, de su voz, de sus
convicciones personales o religiosas, de su estilo de vida, y otros.
Cuarto apartado, actividades de acoso dirigidas a reducir la ocupación de la
víctima y su empleabilidad mediante la desacreditación profesional (preguntas 32-38 del
LIPT). El objetivo será demostrar su ineficacia para la tarea asignada, encomendándole
trabajo en exceso o difícil de realizar, incluso solicitándole trabajo innecesario, monótono
o repetitivo, o también trabajos para los que el individuo no está cualificado, o que
requieren una preparación menor que la poseída por la víctima; o, por otra parte,
privándole de la realización de cualquier tipo de trabajo; enfrentándole a situaciones de
conflicto de rol: negándole u ocultándole los medios para realizar su trabajo, solicitándole
29
demandas contradictorias o excluyentes, obligándole a realizar tareas en contra de sus
convicciones morales, y otros.
Quinto apartado, actividades de acoso que afectan a la salud física o psíquica de la
víctima (preguntas 39-45 del LIPT).
En España, una referencia fundamental es el trabajo de Piñuel, de la Universidad
de Alcalá de Henares, autor del Barómetro Cisneros, acrónimo que identifica el
Cuestionario Individual sobre Psicoterror, Negación, Estigmatización y Rechazo en
Organizaciones Sociales. Sus resultados han sido tenidos en cuenta como la auténtica
«radiografía» de la situación del acoso psicológico en el trabajo en nuestro medio. En
este sentido, los comportamientos de acoso psicológico laboral más frecuentemente
encontrados en el Barómetro Cisneros II.
Tabla 1
Los 10 comportamientos de Acoso Psicológico más frecuentes según el Barómetro
Cisneros II
Los 10 comportamientos de Acoso Psicológico más frecuentes
según el Barómetro Cisneros II
1. Asignar trabajos sin valor o utilidad alguna.
2. Rebajar a la persona asignándole trabajos por debajo de su capacidad profesional o
sus competencias habituales.
3. Ejercer contra la persona una presión indebida o arbitraria para realizar su trabajo.
4. Evaluar su trabajo de manera inequitativa o de forma sesgada.
5. Desvalorar sistemáticamente su esfuerzo o éxito profesional o atribuirlo a otros
factores o terceros.
6. Amplificar y dramatizar de manera injustificada errores pequeños o intrascendentes.
7. Menospreciar o menoscabar personal o profesionalmente a la persona.
8. Asignar plazos de ejecución o cargas de trabajo irrazonables.
9. Restringir las posibilidades de comunicarse, hablar o reunirse con el superior.
10. Ningunear, ignorar, excluir o hacer el vacío, fingir no verle, o hacerle invisible.
____________________________________________________________________
Piñuel, 2002
30
Otros autores que han intentado recoger en un cuestionario las conductas o
actividades que pueden ser consideradas como acoso psicológico en el trabajo son Zapf,
Knorz y Kulla, que elaboraron una lista similar a la de Leymann, en la que incluyen 34
conductas que indican la presencia del acoso psicológico (González et al 2008).
Tabla 2
Conductas concretas de acoso psicológico, clasificadas por factores
Ataques a la víctima con medidas organizacionales
1. El superior restringe a la persona las posibilidades de hablar.
2. Cambiar la ubicación de una persona separándole de sus compañeros.
3. Prohibir a los compañeros que hablen a una persona determinada.
4. Obligar a alguien a ejecutar tareas en contra de su conciencia.
5. Juzgar el desempeño de una persona de manera ofensiva.
6. Cuestionar las decisiones de una persona.
7. No asignar tareas a una persona.
8. Asignar tareas sin sentido.
9. Asignar a una persona tareas muy por debajo de sus capacidades.
10. Asignar tareas degradantes
Ataques a las relaciones sociales de la víctima con aislamiento social
11. Restringir a los compañeros la posibilidad de hablar con una persona.
12. Rehusar la comunicación con una persona a través de miradas y gestos.
13. Rehusar la comunicación con una persona a través de no comunicarse directamente
con ella.
14. No dirigir la palabra a una persona.
15. Tratar a una persona como si no existiera.
Ataques a la vida privada de la víctima
16. Críticas permanentes a la vida privada de una persona.
17. Terror telefónico.
18. Hacer parecer estúpida a una persona.
19. Dar a entender que una persona tiene problemas psicológicos.
20. Mofarse de las discapacidades de una persona.
21. Imitar los gestos, voces... de una persona.
22. Mofarse de la vida privada de una persona.
Violencia física o psicológica
23. Ofertas sexuales, violencia sexual.
24. Amenazas de violencia física.
25. Uso de violencia menor.
26. Maltrato físico.
Ataques a las actitudes de la víctima
27. Ataques a las actitudes y creencias políticas.
31
28. Ataques a las actitudes y creencias religiosas.
29. Mofarse de la nacionalidad de la víctima.
Agresiones verbales
30. Gritar o insultar.
31. Críticas permanentes del trabajo de la persona.
32. Amenazas verbales.
Rumores
33. Hablar mal de la persona a su espalda.
34. Difusión de rumores.
Zapf, Knorz y Kulla, 1996
¿Quiénes están implicados en el acoso psicológico?
Según Riquelme (2006) son múltiples los estudios realizados donde se han tratado
de determinar los perfiles personales y profesionales, y las conductas de los participantes
del acoso psicológico en el trabajo: el acosador y la víctima. Entre ambos existe una
asimetría que es fácilmente diferenciable; ya que, por una parte, los acosadores realizan
una serie de conductas de carácter agresivo, dominadoras y activas y, por otra, la víctima
presenta conductas de tipo inhibitorio o reactivo.
El Acosador
Es interesante considerar que, de la misma forma como todas las personas pueden
ser víctimas de acoso psicológico laboral, también todos pueden ser acosadores
potenciales. Este hecho se produciría en aquellas situaciones en las que, al no ser capaces
de resolver ciertas dificultades que se producen durante la vida laboral, se usa el poder
como elemento de defensa, y de esta forma imponerlo sobre la personas o grupo de ellas
que provocan un miedo incontrolable. El miedo se relaciona con la autopercepción sobre
la posibilidad de la pérdida del rol o estatus, o lo que la imagen que tienen los otros sobre
él no sea la que se desea. En suma, está estrechamente relacionado con la concepción de
éxito que existe en la sociedad actual. El que en un momento determinado no se haya
32
actuado de la manera correcta, no significa a priori que las conductas ejecutadas
encuadren dentro del perfil del acosador (Piñuel, 2001).
Para un acosador, que la víctima sea profesionalmente más valida que él significa
una competencia y esto genera un deseo intenso de eliminarla laboralmente, es decir, que
deje de pertenecer a la organización. Sin embargo, no hay que perder de vista que la
existencia de acosadores se encuentran en cualquier ámbito de la vida y presentan un
perfil que suele ser concreto: posee fuertes rasgos de personalidad como el narcisismo, la
impulsividad, mediocridad profesional, ineptitud e inseguridad, la imposibilidad para
experimentar sentimientos de culpa y su funcionamiento se expresa por envidias y
complejos de inferioridad fundamentalmente (Riquelme, 2006).
Field (1996) considera al acosador como un “intimidador en serie” y ha realizado
una descripción de sus rasgos de personalidad, entre los que se destacan:
1. Personalidad Dr. Jekyll y Dr. Hyde: donde el acosador se muestra violento y
desagradable con la víctima, pero muy encantador con el resto de sus compañeros
de trabajo.
2. Mentiroso: es compulsivo para mentir y de esta forma convencer a la gente
mediante el empleo de engaños.
3. Controlador: presenta rasgos obsesivos con el control y con supervisar todas las
actividades a su cargo, para de esta forma no ceder el poder y manipular a su
antojo.
4. Crítico: no es dado a alabar el trabajo de los demás y en forma habitual critica
todo aquello en cuanto se le pida su opinión o juicio los cuales suelen ser poco o
nada de constructivas.
33
5. Actitudes inapropiadas: es prejuicioso sobre el género, nivel social o educacional,
creencias religiosas o políticas de sus compañeros de trabajo.
6. Líder convencido: no cuestiona su capacidad de liderazgo, no obstante, no es
capaz de distinguir la diferencia entre liderar que requiere de madurez, confianza,
integridad, asertividad, capacidad de decisión, etc., e intimidar, conducta que
frecuentemente lleva a cabo y que se basa en la inmadurez, la desconfianza, la
agresividad, impulsividad, y otros.
González de Rivera (1997), señala la existencia de individuos que presentan lo
que denomina “trastorno de mediocridad”. El señala tres tipo de mediocridad: simple,
inoperante y por último una especialmente peligrosa denominada “mediocridad
inoperante activa” (MIA) la que se caracteriza por la exacerbación de tendencias
repetitivas e imitativas, apropiación de signos externos de creatividad y el mérito, ansia
de notoriedad que puede llegar hasta la impostura, y por sobre todo, una intensa envidia
hacia la excelencia ajena, que procura destruir por todos los medios a su alcance.
Otro modelo propuesto es el del individuo inteligente, pero con una capacidad
intelectual mediatizada por un alto nivel de “neuroticismo”, inestables emocionalmente,
inseguros, presenten una baja tolerancia a la frustración, manejo inadecuado de sus
emociones y sentimientos, con tendencia a experimentar altos niveles de ansiedad y a
tener reacciones explosivas. Si desempeña un puesto con un nivel alto de
responsabilidad, éste desborda su capacidad resolutiva, en suma el puesto le “queda
grande”. Sus reacciones serán desajustadas a la importancia del hecho, las magnifica, y
si establece malas relaciones con un trabajador determinado puede convertirlo en objeto
de su agresividad (Riquelme, 2006).
34
Para explicar el comportamiento de los abusadores en el entorno laboral, algunos
autores han postulado la idea que la raíz patológica de sus conductas tienen su origen en
rasgos narcisistas, psicopáticos y paranoides (Riquelme, 2006).
Las Víctimas
Las investigaciones realizadas sobre la personalidad y la manera de vivir de las
víctimas de acoso psicológico en el trabajo coinciden en señalar que los acosadores
seleccionan casi siempre un mismo perfil de personas: aquellas cuyo modo de vivir,
alegría, situación familiar o laboral, capacidades técnicas, talentos, y otros, despiertan en
ellos, debido a sus profundos sentimientos de inadecuación (complejo de inferioridad),
sentimientos de celo y envidia (Luna, 2003).
Entre las características típicas que hacen de un trabajador una víctima potencial están
(Riquelme, 2006):
Primero, las personas justas e integras cuya actividad y actitud noble son una
denuncia de que en la organización las cosas no funcionan con la suficiente ética y
dignidad para otros trabajadores, clientes, y otros. Son quienes denuncian
procedimientos mal realizados, corrupción y defienden a otras víctimas de injusticias y
malos tratos en la organización.
Segundo, personas autónomas. Debido a que los acosadores son víctimas de sus
propios complejos de inferioridad y falta de autoestima, son incapaces de evitar la
comparación cuando ven a una persona autónoma, capaz de tomar la iniciativa. Los
acosadores no pueden soportar ver a estas personas que no difieren responsabilidades al
tomar iniciativas, son capaces de formarse una opinión propia sin apropiarse de la de
otros, respetan la jerarquía sin caer en la sumisión, y otros.
35
Tercero, personas dotadas de gran capacidad de trabajo que suelen destacarse por
poseer conocimientos y conducirse con elevada capacidad profesional, rapidez y eficacia
en el desempeño de su trabajo. El complejo de inferioridad del acosador opera en forma
de culpabilidad ya que siente que no posee los atributos que estima ideales e intenta
compensar estos sentimientos de inferioridad atribuyéndose valores y cualidades que en
realidad no posee. Cuando aparece en su entorno una persona que posee esas
características, ello supone un choque con la realidad y su reacción ante esto es elegirla
como víctima ya que se transforma en una fuente de disonancia para él.
Cuarto, personas populares. La respuesta que suscita en el acosador las
habilidades de la víctima (su carisma, la capacidad de liderazgo informal dentro del
grupo, ser referencia para otros, empatía, y otros) desatan celos en él ya que no posee
estas destrezas y desencadenan una rivalidad debido a que percibe a la víctima como un
obstáculo para obtener adhesión de otras personas en la organización.
Quinto, personas cooperativas. Dado que el acosador es incapaz de desplegar
comportamientos cooperativos con las personas de su entorno, ya que visualiza a todos
como eventuales adversarios a vencer, sus rasgos paranoides le crean una vivencia
constante de amenaza y traición profesional de quienes le rodean, por esto el cooperar es
inconcebible para él ya que presume motivaciones ocultas en aquellos que se brindan a
cooperar, animan a otros o impulsan el trabajo en equipo.
Sexto, personas con alta capacidad empática. Son personas sensibles, atentas a las
necesidades de los demás, pueden comprender el sufrimiento ajeno, y otros. Para el
acosador la empatía es una característica insoportable ya que supone situarse en lugar del
otro ante una vivencia. Para ellos, esto es imposible ya que los demás son para él meros
36
espejos que le ayudan a recobrar una identidad o estima inexistente. La carencia de esta
habilidad emocional por parte del acosador lo sitúa en desventaja profesional y lo hace
dirigir su y acoso hacia quienes la poseen.
Séptimo, personas cuyo entorno personal es positivo. Son personas felices,
integradas, con una vida familiar satisfactoria suelen ser objeto de acoso ya que el
acosador suele presentar un cuadro afectivo y familiar caótico que él pretende normalizar.
La felicidad de la víctima le resulta altamente intolerable y le recuerda su propia miseria
afectiva, emocional y familiar.
Para Marie Hirigoyen (2001), la víctima es elegida por el acosador porque se ha
vuelto molesta y se ha dejado seducir. El acosador ataca las partes vulnerables y más
débiles de ella, donde se le pueda herir. Muchas veces, ocurre que esas fallas son
precisamente lo que el otro se niega a ver de sí mismo; por lo tanto, en estos casos, el
ataque constituye una revelación dolorosa o termina reactivando un síntoma que el otro
intenta minimizar. Las victimas ideales, son aquellas personas que al no tener confianza
en sí mismas, sienten la obligación de mostrar y ofrecer una mejor imagen de ellas
mismas. Esta potencia es la que las transforma en víctimas: ellas necesitan dar y los
acosadores recibir o tomar.
Según Hirigoyen (2001) se pueden clasificar a los sujetos que padecen acoso
psicológico en tres grandes grupos:
1. Los envidiables: personas brillantes y atractivas, pero consideradas como
peligrosas o competitivas por los líderes implícitos del grupo, que se sienten
cuestionados por su mera presencia.
37
2. Los amenazantes: activos, eficaces y trabajadores, que ponen en evidencia lo
establecido y pretenden imponer reformas o implantar una nueva cultura.
3. Los vulnerables: individuos con algún defecto o simplemente depresivos
necesitados de afecto y aprobación, que dan la impresión de ser inofensivos o
indefensos.
En la tabla 3 se recogen las características previas de la persona objeto del ataque
y las tendencias de su comportamiento, una vez que sufrió el mismo, propuestas por Field
(1996) acerca de las víctimas del acoso psicológico.
Tabla 3
Características previas de las personas objetos del Acoso Psicológico y tendencias del
comportamiento posterior
Características previas de las personas objetos del Acoso Psicológico
y tendencias del comportamiento posterior
Características Empático, afectivo, sensible, honrado, digno de
confianza, concienzudo, fiable, pendiente de las
necesidades ajenas, benévolo, dispuesto a ayudar,
orientado a las personas, orientado al cliente, buen
relaciones públicas, constructivo, popular, buen
organizador, comprometido con el servicio,
generoso, deseoso de complacer, perdona
fácilmente, trabaja a largo plazo, multitarea
(disperso), deseo de ser valorado y considerado,
gusto por el trabajo bien hecho, sociable, conversa
fácilmente, buen humor, humilde, modesto,
tolerante, artístico, creativo, imaginativo,
innovador, lleno de ideas, intuitivo, alto sentido
de la justicia, alta conciencia moral y de la ética,
caritativo, conciliador.
Tendencias Baja asertividad, indecisión, dubitación, decide
lentamente, necesidad y búsqueda de aprobación,
necesita sentirse valorado, inclinación a sentirse
culpable, ingenuo, dependiente, deferente, efusivo,
percibido como fallo de autoconfianza, manso, llora
cuando es injuriado, fácil de persuadir, tendencia a
la desvaloración propia, considerado, da respuestas
largas a preguntas cortas, antepone las necesidades
de los demás a las propias demasiado
frecuentemente, tendencia a dar demasiadas
explicaciones y auto-justificarse, tendencia a
compartir y a revelar, credulidad.
Field, 1996
Clasificación del acoso psicológico
Gran parte de la doctrina considera que existen tres tipos de acoso psicológico,
(Fernández, Nava 2010):
Primero, el acoso ascendente originado por uno o varios subordinados, quienes
agreden a otro individuo que ostenta un rango jerárquico superior en la organización
38
donde laboran. Segundo, el acoso horizontal. Este es producido por un compañero de
trabajo hacia otro que tiene el mismo nivel jerárquico. Los ataques pueden ser causados
por problemas personales, o porque no acepte los patrones establecidos para el
funcionamiento de la organización admitidos por el resto de los compañeros. Tercero, el
acoso descendente conocido como “bossing”, del término inglés “boss”, que significa
“jefe, patrono”. Este acoso es el más usual, es producido por un individuo de posición
jerárquica superior, quien ostenta un poder dentro de la organización; su conducta se basa
en el desprecio, falsas acusaciones e insultos con el propósito de socavar o atacar el
ámbito psicológico del trabajador acosado, bien porque quiere destacarse frente a sus
subordinados o por tratarse de una estrategia de la empresa con el fin de deshacerse del
trabajador, para que se retire voluntariamente sin que esto le ocasione grandes gastos
económicos.
Según Fernández y Nava (2010) Hirigoyen (2001) realiza una clasificación
especial a partir de los resultados de una encuesta de su propia elaboración, de acuerdo
con la cual, en un 58% de los casos, el acoso moral procede de la jerarquía, en un 29%
proviene tanto de la jerarquía como de los compañeros, en un 12% se deriva de los
compañeros y sólo en el 1% es realizado por un subordinado, distinguiéndose así el acoso
vertical descendente, el acoso horizontal, el mixto y el ascendente.
Por otra parte, autores como Gimeno Lahoz (2008) consideran que la clasificación
de los tipos de acoso psicológico debe realizarse teniendo presente los grados de
afectación personal (intensidad, duración y frecuencia) de la víctima, mientras que otros
como (Runidck, 2007) no clasifican sino que describen tres grados de acoso psicológico
(Fernández y Nava 2010):
39
En primer grado la persona conserva la capacidad de hacer frente a las agresiones
o ataques manteniéndose en su lugar de trabajo; para ello ignora las humillaciones y
burlas. Sin embargo, puede llegar a sentirse desconcertada e irritable, pero sin que se
afecten sus relaciones personales. Luego, en segundo grado la persona acosada le es más
difícil mantenerse o reincorporarse a su puesto de trabajo, ya que no es tan fácil eludir las
burlas y humillaciones. Por lo general, la víctima presenta síntomas depresivos,
gastrointestinales, evita toda situación relacionada con el tema y no cuenta con el apoyo
familiar. Por último en tercer grado es casi nula la posibilidad de que la víctima de este
tipo de agresiones logre incorporarse a su puesto de trabajo; los síntomas que presenta en
este grado son depresiones severas, conductas agresivas, ataques de pánico e incluso
intentos de suicidio, por lo que requiere tratamiento psicológico especializado, contando
con el interés y apoyo familiar.
Fases del acoso psicológico
Según Fernández y Nava (2010) no existe una descripción única o específica de
los hechos que integran las fases del acoso psicológico, puesto que cada caso puede
presentar particularidades de acuerdo con el acosador, la víctima y hasta la propia
organización donde se desarrolla; sin embargo, Leymann (citado por Hirigoyen, 2001)
describe cuatro fases que a su juicio son las más frecuentes: conflicto, estigmatización,
intervención desde la empresa y marginación o exclusión de la vida laboral.
La mayoría de los autores parten de las fases planteadas por Leymann, no obstante
suelen hacer adiciones para tratar de adaptarse a las situaciones que se presentan en la
realidad (Fernández y Nava, 2010).
40
Según Fernández y Nava (2010) Marina Parés (2004) sostiene que son siete las
fases del acoso psicológico: la seducción, dirigida más al entorno de la víctima que a esta
misma, pues en ella el acosador no demuestra su potencial violento; su objetivo es
descubrir las debilidades de la víctima; el conflicto, se materializa mediante discusiones
puntuales. Las relaciones interpersonales sufren un cambio negativo, puesto que el
conflicto no se resuelve sino que, por el contrario, se agudiza y el resultado es el
hostigamiento; el acoso propiamente dicho, comienza con ataques sutiles pero molestos,
difíciles de detectar; el agresor tiende a buscar apoyo de otra persona dentro de la
organización bien sea a través de la crítica, o comentarios mal intencionados destinados a
desacreditarla, pudiendo incluso llegar a tomar represalias contra aquellos individuos que
no lo sigan o ayuden en su objetivo. En todo caso, el acosado comienza a tener dudas
sobre si lo que está haciendo (su labor dentro de la empresa) está mal o no.
La siguiente fase, a la que Parés denomina el entorno, constituye el elemento
clave para determinar si se produce la solución del conflicto o si, por el contrario, se da la
implantación permanente de éste, ya que pueden surgir aliados para el agresor, lo cual
origina el aislamiento de la víctima y un profundo sentimiento de culpa, o por el
contrario, la inhibición del entorno, pasando a la próxima fase. Intervención de la
empresa, aquí el agresor comienza a realizar ataques más directos, pasando de conductas
de hostigamiento individual a conductas de acoso grupal, ya que el trabajador acosado es
visto como una amenaza o molestia. El propósito en esta fase es que el trabajador vaya
perdiendo su mecanismo de lucha o defensa, alterando su personalidad o conducta, con
objeto de ser usado por el acosador como estrategia para hacer ver que, en efecto, el
problema lo constituye el acosado; la exclusión, en esta fase el trabajador acosado sufre
41
un profundo y prolongado aislamiento del lugar de trabajo bien sea por incapacidad
temporal, despido, renuncia o incluso jubilación anticipada, invalidez y pérdida de la
razón y hasta de la vida por suicidio o accidentes laborales mortales, lo cual genera como
consecuencia la pérdida de excelentes trabajadores y un mal clima laboral (Fernández y
Nava, 2010).
Finalmente, se encuentra la fase de recuperación, basada en la ayuda que puedan
brindar tanto los jefes, colegas de trabajo o personas externas a la empresa que se nieguen
a realizar alguna conducta que comporte agresiones para el acosado. Aunque en opinión
de Parés ésta es la etapa con la que concluye el “mobbing”, es importante resaltar que
esta última fase no siempre está presente, pues muchos trabajadores, producto del
hostigamiento, deciden autoexcluirse de la organización dejando su puesto de trabajo
(Fernández y Nava, 2010).
Consecuencias del acoso psicológico
Los efectos del acoso psicológico para las víctimas pueden ser devastadoras
desde el punto de vista clínico, dando origen a trastornos de ansiedad generalizada,
cuadros de estrés, estados depresivos severos pudiendo llegar en grados extremos hasta el
suicidio (Riquelme, 2006).
Como consecuencia de sus investigaciones, González de Rivera (2002) ha
propuesto la existencia de una nueva patología y la ha denominado “Síndrome de
Acoso”, donde el factor estresante principal son las relaciones interpersonales negativas
con los demás miembros del grupo laboral, que no son ni siquiera conflictivas, sino peor
aun decididamente persecutorias. Difiere en eso de las otras formas de estrés, en las que
el factor estresante principal es la propia naturaleza del trabajo, que puede carecer de
42
experiencias positivas, con acumulo de aspectos negativos, o ser traumático, peligroso o
ansiógeno en sí mismo, o producir tensión por una excesiva carga de responsabilidad
sobre otras personas (Riquelme, 2006).
La clínica del “Síndrome del Acoso” se va instaurando de forma progresiva,
atravesando una serie de estadios, de duración variable. En general, cada uno de los
estadios clínicos se corresponde más o menos con las distintas fases de acoso, a las que se
corresponde como una respuesta reactiva. Sin embargo, en algunos casos la evolución
puede ser muy rápida, apareciendo casi desde el primer momento los síntomas propios
del estadio final. En otros, el sujeto permanece en el primer estadio clínico durante las
fases del acoso. En la forma evolutiva se pueden distinguir los siguientes estados
(Riquelme, 2006).
Estado de autoafirmación el cual corresponde a la fase de inicio del conflicto,
donde la víctima aún no sabe que lo es y está convencida de que tiene la razón, presenta
resistencia y confronta a la otra parte. La víctima no se imagina lo que puede sucederle si
confronta a un M. I. A (mediocre inoperante activo). No es fácil saber si es su actitud
ante el conflicto lo que desencadena el acoso psicológico, o si ya está todo
predeterminado y el enfrentamiento es solo una excusa oportuna para justificar el acoso.
En todo caso la sintomatología clínica no es aún relevante, puede haber cierta inquietud y
ansiedad, una actitud agresiva moderada y probables alteraciones en el sueño.
Estado de desconcierto donde la víctima empieza a dudar sobre su versión del
conflicto, y a no entender lo que está sucediendo. Las primeras evidencias de que está
siendo estigmatizado le desconciertan, y tiende a atribuirlas a un equívoco, a un error o a
una casualidad. Cuando le niegan el saludo, le cancelan de repente las reuniones, le
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cambian las pautas de trabajo o le niegan un permiso al que tiene derecho, se siente mal,
pero aún no sabe lo que le ocurre. La tardanza en la organización conceptual de la propia
defensa, es en este estadio crucial para su evolución posterior. La víctima “no se la cree”
y este factor cognitivo es uno de los principales problemas para identificar, tratar y
prevenir este Síndrome. Los síntomas del estadio anterior se intensifican, sumado a una
perdida en su seguridad y la confianza en sí mismo. Todavía intenta buscar una
explicación para convencer a los demás de su capacidad profesional pero su desconcierto
aumenta cuando sus jefes no lo reciben o sus compañeros callan y rehúyen su presencia.
Estado depresivo el cual corresponde a la fase de estigmatización. Sus
argumentos para esgrimir una defensa son tergiversados lo que consiguen dejarlo con una
imagen más deteriorada. Pierde la confianza en sí mismo, en su efectividad y eficacia.
Comienza a reaccionar ante la pérdida de refuerzo social, porque nadie parece valorar lo
que hace ni reconocer sus méritos. Hay una baja considerable en su autoestima, se
autoanaliza, piensa que todo es culpa suya, ensaya nuevas estrategias de conducta que,
naturalmente, no sólo no dan resultado sino que intensifican los ataques en su contra. La
concentración disminuye, su motivación se desvanece. Puede comenzar a beber, se altera
el ciclo sueño-vigilia, se siente distante y raro con su familia y amigos. Los síntomas del
estadio depresivo, son parecidos al Síndrome de Burnout, el cual se caracteriza por la
sensación de estar desbordado, con agotamiento de la capacidad adaptativa. Los
síntomas del Burnout se agrupan en tres (3) categorías:
Primera categoría cansancio emocional: se traduce en agotamiento físico y
psicológico, abatimiento, sentimientos de desesperanza, desarrollo de un auto concepto
negativo y actitudes negativas hacia el trabajo y la vida en general.
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Segunda categoría evitación y aislamiento: se traduce en su conducta a través
absentismo laboral, ausencia de reuniones, resistencia a enfrentarse con personal o
atender público o en su actitud emocional, se vuelve fría y distante.
Tercera categoría sentimiento de inadecuación personal y profesional: hay un
deterioro progresivo de su capacidad laboral y una pérdida de todo sentimiento de
gratificación personal en el trabajo.
Estado traumático o de estrés-ansiedad se caracteriza por intrusiones obsesivas y
sueños repetitivos relacionados con la o las situaciones de acoso, hiperactividad
simpática, sintomatología psicosomática, con énfasis en actividad cardiovascular y
digestiva, irritabilidad y conductas de evitación. Coincide con la fase de intervención,
aunque puede estar presente antes, preceder o alternarse con la fase depresiva. Tanto en
esta fase como en la anterior el acosado puede volverse agresivo y tener reacciones
paradójicas de “huida hacia adelante”, lo que consiste en trabajar más horas con mayor
dedicación, como si intentara recuperar el sentido de gratificación en su trabajo a la
fuerza. Los conflictos familiares pueden ser importantes en este estadio, con
sentimientos de ser incomprendido, generalmente acertados.
Estado crónico de deterioro el cual presenta una sintomatología mixta, que
comprende síntomas depresivos, psicosomáticos y de estrés postraumático. Desde el
punto de vista laboral, hay absentismo y licencias médicas prolongadas. La repercusión
en la familia es importante mediatizada por conflictos entre los cónyuges y con los hijos.
La incapacidad laboral puede llegar a ser total. En algunos casos, después de la fase de
eliminación, la sintomatología tiene a atenuarse en forma significativa. Sobre todo si se
produce un cambio para bien en la actividad laboral. En otros, se cronifica, incluso
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después de la terminación de la relación laboral, quedando el paciente incapacitado de
manera más o menos definitiva. Los síntomas más persistentes, incluso en personas que
parecen haber superado definitivamente el Síndrome de Acoso, son:
1. Recuerdos obsesivos que alteran al individuo hasta tal punto que pueden
llegar a producir accesos de angustia, rabia y / o llanto. En ocasiones, esos
accesos emocionales se producen sin que la persona llegue a darse cuenta
de la causa subyacente, o reacción a alguna circunstancia del entorno que
se las recuerde.
2. Presión focalizada del pensamiento donde se evidencia la necesidad de
contar sus experiencias traumáticas, hasta el punto de volverse
monotemático, con gran desesperación de sus familiares, amigos y
conocidos. Temor al lugar de trabajo y a todo que le pueda recordar los
acontecimientos estresantes y los conflictos que en él tuvieron lugar.
Tabla 4
Síntomas del Síndrome de Acoso Psicológico
Síntomas del Síndrome de Acoso Psicológico
Apatía, desinterés, falta de iniciativa. Tristeza y abatimiento de ánimo.
Irritabilidad y labilidad emocional. Cansancio y fatiga fácil.
Agresividad e hipersensibilidad. Sentimientos de Inseguridad.
Recuerdos obsesivos. Arrebatos de rabia.
Accesos de llanto. Náuseas y vómitos.
Perdida subjetiva de memoria. Malestar generalizado.
Sudoración. Sequedad de Boca.
Dolores musculares. Sueño inquieto y perturbado.
Riquelme, 2006
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Estrategias y elementos a considerar en la prevención del acoso psicológico
La prevención del acoso psicológico resulta compleja por las propias
características del mismo. Las situaciones de acoso implican múltiples elementos, que
van desde las percepciones del trabajador hasta la legislación laboral existente, pasando
por las características de la organización, de la tarea o del empleo, entre otras muchas.
Pero, a la vez, es un problema sencillo; como indicaba Leymann, sólo es necesario que
alguien con poder efectivo y deseos de actuar lo haga, para que el acoso finalice sin que
existan víctimas (Carbonell y Gimeno, 2005).
Las actuaciones en temas de acoso se han realizado, prioritariamente, por
profesionales ajenos al mundo de la empresa. Su trabajo se ha centrado en la paliación de
los síntomas que el acoso laboral genera en la víctima, dada su imposibilidad de
intervenir sobre el propio medio laboral. Este tipo de intervenciones se circunscriben en
el segundo eje estratégico de actuación, aquel en el que las actuaciones se centran en el
acosado cuando ya lo es (Carbonell y Gimeno, 2005).
Pero el trabajo más efectivo se encuentra en actuar en la prevención, o en las
primeras fases del acoso, y dentro de la empresa (primer eje estratégico). Para ello los
actores internos de las empresas (empresarios, trabajadores, técnicos, representantes de
los trabajadores) han de trabajar para fomentar mecanismos que (Carbonell y Gimeno,
2005):
En primer lugar, impidan la aparición de situaciones de acoso. En segundo lugar,
en el caso de que estas situaciones aparezcan, su detección se dé en fases tempranas. Y
en tercer lugar, se establezcan soluciones claras y consensuadas para su erradicación.
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Tres son los grandes ejes que van a determinar el desarrollo de actuaciones
preventivas (Carbonell y Gimeno, 2005):
1. El ámbito en el que circunscribimos nuestra intervención. El acoso laboral tiene
una naturaleza multinivel (individual, grupal, organizacional, y social). Según el
nivel sobre el que trabajemos, nuestra actividad preventiva se centrará en unos
elementos u otros.
2. La fase en la que se ha de intervenir, dentro del proceso de evolución del acoso.
Según en el momento en el que se produzca nuestra intervención las medidas a
aplicar diferirán notablemente.
3. La consideración que del acoso laboral tienen las empresas, sus miembros, y el
contexto social.
Proyectos de Ley Acoso Psicológico en Puerto Rico
A diferencia de la legislación de otros países, en Puerto Rico no existe legislación
que contemple de manera específica el acoso psicológico como un acto ilícito, aunque se
han producido algunos intentos de promover legislación de manera concreta.
La protección con que cuenta el trabajador frente al fenómeno del acoso
psicológico de acuerdo con el ordenamiento jurídico se limita a los Proyectos de Ley de
la Constitución del Estado Libre Asociado de Puerto Rico.
Proyecto del Senado 1008 del 7 de octubre de 2005
(Senadora Lucy Arce de Ferrer)
El Proyecto del Senado 1008 define el acoso psicológico como conducta abusiva
verbal, escrita o física de forma reiterada por parte del patrono, sus agentes, supervisores
o empleados, ajena a los legítimos intereses de la empresa del patrono, no deseada por la
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persona, que atenta contra derechos constitucionales protegidos, tales como: la
inviolabilidad de la dignidad de la persona, la protección contra ataques abusivos a su
honra, su reputación y su vida privada o familiar, y la protección contra riesgos para su
salud o integridad personal en su trabajo o empleo, que crea un entorno de trabajo
intimidante, humillante, hostil u ofensivo, no apto para persona alguna.
Objetivo: Para fijar la política pública del gobierno con respecto al acoso laboral;
prohibir ese tipo de conducta; definir los términos de aplicabilidad; imponer
responsabilidades y deberes del patrono; así como fijar la responsabilidad civil y
criminal; instituir el recurso de “injunction” y el procedimiento sumario; honorarios de
abogado y costas del proceso judicial; otorgación de dispensa de cumplimiento con
remedios administrativos y disponer la vigencia de esta Ley.
NO SE APROBÓ
Proyecto del Senado 2901 (Senadora Velda González)
Establecía que el acoso psicológico y moral contamina el entorno laboral y puede
tener consecuencias devastadoras en la salud, la confianza, la moral y el rendimiento de
las personas que lo padecen. Dicho proyecto de ley utilizó la Ley 17 de Hostigamiento
Sexual como modelo para la legislación que sancionará el acoso psicológico con
indemnizaciones. La pieza abarca a los empleados de los sectores público y privado
laboral y educativo. La carga de la prueba caerá principalmente sobre la persona acosada
de cometer el acoso psicológico y moral o su patrono cuando la víctima establezca
indicios serios y consistentes de que ha sido víctima de acoso. Estipulaba que los jueces
con competencia en asuntos laborales verán las demandas por acoso psicológico en el
trabajo y los jueces civiles las de instituciones educativas. Decía que además de la
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indemnización, si corresponde, el patrono “en forma solidaria” deberá proveerle “una
suma equivalente de tres a 15 veces la remuneración normal y habitual percibida” por el
perjudicado.
Proyecto de la Cámara 1946 del 13 de septiembre del 2005 (Representantes
González González y Rivera Ramírez)
Exposición de motivos: El acoso psicológico y moral en el lugar de trabajo y en
instituciones educativas es una de las manifestaciones de violencia que debe ser
erradicada, por violar no sólo el derecho al trabajo sino el derecho a la salud, la
seguridad, la dignidad de la persona y el libre ejercicio de los derechos humanos.
La igualdad de oportunidades en el mundo laboral se ha visto afectada por casos
de acoso psicológico y moral dentro de ese ámbito; ello constituye una violación del
derecho a condiciones de trabajo equitativas y satisfactorias. Los actos de acoso
psicológico y moral son percibidos en general como una expresión de discriminación
social y laboral. Algunas de sus manifestaciones más importantes son las escasas
expectativas de promoción profesional y la infravaloración de los puestos de trabajo.
En efecto, el acoso psicológico y moral contamina el entorno laboral y puede
tener consecuencias devastadoras en la salud, la confianza, la moral y el rendimiento de
las personas que lo padecen. La ansiedad y el estrés que produce, motiva el que las
personas que lo sufren pidan días por enfermedad, sean menos eficaces o dejen su empleo
para buscar otro.
El Estado Libre Asociado de Puerto Rico no tiene aún una ley específica que
regule el acoso psicológico y moral. Si bien algunos casos graves pudieran configurar un
50
delito penal, no es la vía penal la solución para la mayoría de los frecuentes casos que
ocurren cotidianamente.
En Puerto Rico, la persona afectada no cuenta con ningún mecanismo directo que
le permita obligar al acosador a cesar en su conducta y hay diversas situaciones en el
ámbito laboral y fuera de éste (educativo, sindical, médico-paciente, Fuerzas Armadas y
de seguridad) que no están expresamente previstas.
La Constitución en su Artículo II, Sección 1, así como otras leyes, prohíben el
discrimen. Mediante la Ley Núm. 17 de 22 de abril de 1988, 29 L.P.R.A. sec. 155 et
seq., se prohibió expresamente el hostigamiento sexual en el empleo, pero no el
psicológico y moral. Además, la Constitución también señala en su Artículo II,
Sección 1: “La dignidad del ser humano es inviolable. Todos los hombres son iguales
ante la ley. No podrá establecerse discrimen alguno por motivo de raza, color, sexo,
nacimiento, origen o condición social, ni ideas políticas o religiosas. Tanto las leyes
como el sistema de instrucción pública encarnarán estos principios de esencial igualdad
humana.”
Finalmente, en la Sección 8 del Artículo II de la Constitución se dispone que:
“Toda persona tiene derecho a protección de ley contra ataques abusivos a su honra, a su
reputación y a su vida privada o familiar.”
Proyecto de la Cámara 2024 del 27 de septiembre de 2005 (Representante García
Cabán)
Exposición de motivos: La Sección 1 del Artículo II de la Constitución del Estado
Libre Asociado de Puerto Rico se dispone lo siguiente: “La dignidad del ser humano es
inviolable. Todos los hombres son iguales ante la ley. No podrá establecerse discrimen
51
alguno por motivo de raza, color, sexo, nacimiento, origen o condición social, ni ideas
políticas o religiosas. Tanto las leyes como el sistema de instrucción pública encarnarán
estos principios de esencial igualdad humana.” La Ley Núm. 17 de 22 de abril de 1988
prohibió expresamente el hostigamiento sexual en el empleo, pero no el acoso laboral.
En la Sección 8 del Artículo II (Carta de Derechos) de la Constitución del Estado
Libre Asociado de Puerto Rico se dispone que: “Toda persona tiene derecho a protección
de ley contra ataques abusivos a su honra, a su reputación y a su vida privada o familiar.”
El acoso en el lugar de trabajo es una de las manifestaciones de violencia que
debe ser erradicada, por violar el derecho al trabajo y el derecho a la salud, la seguridad,
la dignidad de la persona y el libre ejercicio de los derechos humanos.
La igualdad de oportunidades en el mundo laboral se ha visto afectada por casos
de acoso dentro de ese ámbito; ello constituye una violación del derecho a condiciones de
trabajo equitativas y satisfactorias. Los actos de acoso en el lugar de trabajo son
percibidos en general como una expresión de discriminación social y laboral. Algunas de
sus manifestaciones más importantes son las escasas expectativas de promoción
profesional y la infravaloración de los puestos de trabajo.
En efecto, este tipo de acoso contamina el entorno laboral y puede tener
consecuencias devastadoras en la salud, la confianza, la moral y el rendimiento de las
personas que lo padecen. La ansiedad y el estrés que produce motivan el que las
personas que lo sufren pidan días por enfermedad, sean menos eficaces o dejen su
empleo para buscar otro.
El Estado Libre Asociado de Puerto Rico no tiene aún una ley específica que
regule el acoso laboral. Si bien algunos casos graves pudieran configurar un delito penal,
52
no es la vía penal la solución para la mayoría de los frecuentes casos que ocurren
cotidianamente.
En Puerto Rico, la persona afectada no cuenta con ningún mecanismo directo que
le permita obligar al acosador a cesar en su conducta y hay diversas situaciones en el
ámbito laboral y fuera de éste (educativo, sindical, médico paciente, Fuerzas Armadas y
de seguridad) que no están expresamente previstas en Ley.
Proyecto del Senado 2144 del 9 de mayo de 2011 (Senadora Lucy Arce de Ferrer)
Exposición de motivos: La Constitución del Estado Libre Asociado de Puerto
Rico en su Carta de Derechos, establece que la dignidad del ser humano es inviolable y
que todos somos iguales ante la ley. Claramente expresa que no se podrá establecer
discrimen alguno por motivo de raza, color, sexo, nacimiento, origen o condición social
ni ideas políticas o religiosas. Las disposiciones constitucionales han dado lugar a una
serie de leyes que garantizan el derecho a que no se pueda discriminar contra un
empleado.
La legislación existente no prohíbe el acoso laboral, tampoco provee al trabajador
una causa de acción independiente por conductas no deseadas en el entorno del trabajo,
que están desprovistas de elementos constitutivos de discrimen.
En un artículo de la autoría del pasado presidente del Colegio de Abogados,
licenciado Carlos Mondríguez Torres, publicado por la Revista Jurídica de dicho Colegio
bajo el título “El Acoso Moral en el Trabajo”, se concluye lo siguiente:
Cuando el acoso laboral, en sus distintas manifestaciones, se da en virtud de un
ánimo discriminatorio o en represalia por determinadas actuaciones del empleado que
53
están protegidas por la legislación vigente, el empleado tiene, por ley, derecho a ser
indemnizado con el doble de los daños resultantes de dicho acoso.
Sin embargo, cuando dicho acoso laboral no obedece a un ánimo discriminatorio
ni se da en represalia a una conducta del trabajador protegida por ley, el trabajador
puertorriqueño carece de un remedio dispuesto taxativamente por legislación.
La idea de que un patrono, por sí o por conducto de un supervisor, pueda humillar,
maltratar, intimidar, victimizar, hostigar, difamar, aislar, insultar, degradar o burlarse de
un trabajador, sin que esté tenga un remedio legal contra ello, resulta en una aberración
jurídica dentro de nuestro ordenamiento jurídico.
La práctica del acoso laboral, en cualesquiera de sus modalidades, infringe
derechos constitucionales protegidos, tales como: la inviolabilidad de la dignidad del ser
humano, la protección contra ataques abusivos a su honra, su reputación y su vida privada
o familiar y la protección contra riesgos para su salud o integridad personal en su trabajo
o empleo. Obstaculiza la labor de la persona, privándola del goce y disfrute de una vida
plena a la cual tiene derecho todo ser humano en igualdad de condiciones ante la ley,
según lo expresa el mandato constitucional. La magnitud de este problema es algo que
nos debe interesar y preocupar a todos, ya que el acoso laboral constituye una ofensa
repudiable contra los derechos en el escenario del trabajo.
El Tribunal Supremo de Puerto Rico ya se ha expresado sobre aquellos tipos de
conducta por parte del patrono que violan los derechos constitucionales fundamentales de
los trabajadores. En el caso de Ariel Arroyo vs. Rattan Specialties, Inc., 117D.P.R.35
(1986), el Tribunal analizó dentro del contexto de la relación obrero patronal, el ámbito y
contorno de los derechos a la intimidad y a la dignidad del ser humano, y a estar
54
protegido contra riesgos para su integridad personal en el trabajo, consagrados en el
Artículo II, Sección 1, 8 y 16 de la Carta de Derechos de la Constitución del Estado Libre
Asociado de Puerto Rico. En la decisión de este caso, el Supremo establece un balance
entre estos derechos del individuo y el derecho del patrono al disfrute de su propiedad
garantizado por el Artículo II, Sec. 7 de la Carta de Derechos.
Sobre los derechos constitucionales fundamentales de los trabajadores, se expresó
de la forma siguiente:
Los derechos a la dignidad, integridad personal e intimidad son derechos
constitucionales fundamentales que gozan de la más alta jerarquía y constituyen una
crucial dimensión en los derechos humanos. Su protección es necesaria para que se
pueda lograr una adecuada paz social o colectiva. Una persona respetada en su intimidad
y dignidad que no es otra cosa que el amplio y, en ocasiones, complejo mundo interior
individual sentirá y vivirá la paz, el respeto y la consideración merecida por todo ser
humano en una sociedad. Es de esperarse, pues, que esos mismos sentimientos, vitales
para una ordenada, racional y pacífica convivencia social, sean proyectados de manera
efectiva a nuestro orden social.
En ausencia de circunstancias especiales que configuren intereses apremiantes del
Estado, nuestra sociedad requiere que inclinemos la balanza en favor de la protección de
los derechos del obrero a la intimidad, dignidad y a estar protegido contra riesgos para su
integridad personal en el trabajo, frente al derecho del patrono al disfrute de su propiedad
privada.
Repetidamente hemos resuelto que el carácter y primacía del derecho a la
intimidad opera ex propio vigore y puede hacerse valer aun entre personas privadas.
55
Colón vs. Romero Barceló, 112 D.P.R. 573, 576 (1982); Figueroa Ferrer vs. E.L.A.,
supra; E.L.A. vs. Hermandad de Empleados, supra; Alberto Quiñones vs. E.L.A., 90
D.P.R. 812 (1964); González vs. Ramírez Cuerda, 88 D.P.R. 125 (1963). A igual
conclusión tenemos que llegar en lo que respecta al derecho constitucional que propugna
la inviolabilidad de la dignidad del ser humano y aquel que protege a todo trabajador
contra riesgo a su integridad personal en el trabajo.
También hemos reconocido el derecho a ser indemnizado por los perjuicios que se
causen cuando un ciudadano privado interfiere con uno de estos derechos. Colón vs.
Romero Barceló, supra. Esta acción de daños no impide que la persona afectada
salvaguarde y proteja su derecho a la intimidad y a la integridad personal en el trabajo
mediante el uso del recurso de “injunction”. Esta legislación atiende la necesidad de
establecer una causa de acción independiente para los casos de acoso laboral para
garantizar la protección de los derechos constitucionales fundamentales de los
trabajadores, conforme lo dispone nuestra Constitución y la norma jurisprudencial que
emana de las decisiones del Tribunal Supremo de Puerto Rico.
En Puerto Rico se ha estudiado poco sobre el tema, sin embargo en el año 2000 se
realizó una investigación descriptiva con relación a las leyes laborales y el maltrato en el
trabajo, encontrando que no existen leyes que protejan al empleado del acoso laboral.
Tres años más tarde el Dr. Miguel E. Martínez Lugo, Catedrático y Director del
Programa de Psicología Clínica Industrial y Organizacional de la Universidad Carlos
Albizu, y otros, realizaron un estudio exploratorio del acoso psicológico, con el propósito
de identificar comportamientos de acoso y sus efectos a nivel físico y psicológico en las
personas.
56
En ese estudio los investigadores utilizaron una muestra de 227 personas, 56%
mujeres y el 44% hombres entre las edades de 19 a 60 años. Los resultados indicaron que
el 24% eran víctimas de acoso moral por parte de sus compañeros de trabajo y un 37%
han sido en el pasado víctimas de éstos. El perfil de las víctimas demuestra que el 56%
son mujeres entre las edades de 23 a 56 años, poseen un grado universitario y llevan 13
años o más en el empleo. Otro de los hallazgos significativos del estudio es que la fuente
principal del acoso moral la constituyen los supervisores (42%), seguido de los
compañeros de trabajo (31%), otros supervisores (22%) y el 3% por un subalterno.
Los entrevistados indicaron que se les monitorea, anota o registra trabajo con
malas intenciones, se profieren maldiciones y calumnias, cuestionan sus decisiones, son
motivo de burlas y mofas, rumores o chismes sobre su persona, se le asignan tareas
absurdas o por debajo de sus capacidades, se les impide expresarse y en muchos casos sus
compañeros no le hablan.
El estudio demostró que la conducta de acoso laboral tuvo graves consecuencias a
la salud de los empleados: 72% nerviosismo, el 69% indicó olvido e irritabilidad, 68%
dolores musculares, 68% hipersensibilidad ante la injusticia y el 64% manifestó dificultad
para concentrarse, depresión, sueño interrumpido y tristeza; entre otros.
Un estudio de una muestra de 128 empleados públicos realizado por la Escuela de
Medicina de Ponce en el año 2005, demostró que el 90% de las víctimas de acoso laboral
sufrían de depresión mayor. Lo cual coloca al individuo en un estado de vulnerabilidad
ante el ambiente social laboral.
La merma en la productividad de los empleados debido al cuadro anterior tiene
repercusiones adversas para el sector de servicios públicos del gobierno y los sectores
57
productivos de nuestra economía. La mayoría de las personas que confrontan el acoso
laboral prefieren y optan por no informar el mismo por temor a perder el empleo y a las
represalias de sus superiores.
El informe del Negociado de Estadísticas del Departamento del Trabajo y
Recursos Humanos del año 2000 refleja que en el año 1997 se reportaron en Puerto Rico
31,700 casos de incidentes de daño ocupacional, de los cuales 6,000 fueron de
enfermedad ocupacional. Esto tuvo como consecuencia la ausencia del empleado a su
área de trabajo en periodos que fluctúan de 5 a 15 semanas o más. Ciertamente el acoso
laboral es un factor determinante en la incidencia de enfermedad ocupacional y la merma
en la productividad de los empleados.
La legislación existente en Puerto Rico, en casos de discrimen en el empleo por
razón de ideas políticas, raza o color, edad, origen nacional y origen o condición social,
establece la responsabilidad absoluta del patrono cuando el discrimen proviene de sus
supervisores, agentes o representantes. De igual forma, esta legislación impone la
responsabilidad absoluta del patrono en los casos de acoso laboral. Con la misma se
pretende elevar el acoso laboral al mismo nivel jurídico que las otras modalidades de
acoso por razón de discrimen, dispuestas por la legislación federal y local.
Lo antes dicho le impone a la Asamblea Legislativa la responsabilidad de legislar
para atender este asunto, ello en cumplimiento de nuestro deber constitucional de
garantizar que todo ciudadano pueda desempeñarse digna y armoniosamente en su lugar
de trabajo en un ambiente de sana convivencia en igualdad de condiciones en el empleo.
En consecuencia, se propone la aprobación de esta legislación para contribuir a la
58
erradicación de este mal social, que tanto daño hace a los empleados y la economía de
Puerto Rico.
Consideraciones Legales
Ley Núm. 80 y el concepto de despido constructivo
Artículo 5. Definición de despido. (29 L.P.R.A. sec. 185e)
A los efectos de las secciones 185a a 185m de este título se entenderá por despido,
además de la cesantía del empleado, su suspensión indefinida o por un término que
exceda de tres (3) meses, excepto en el caso de empleados de industria y negocios
estacionales o la renuncia del empleo motivada por actuaciones del patrono dirigidas a
inducirlo o forzarlo a renunciar tales como imponerle o intentar imponerle condiciones de
trabajo más onerosas, reducirle el salario, rebajarlo en categoría o someterlo a vejámenes
o humillaciones de hecho o de palabra. Según la Guía Revisada para la Aplicación de la
Ley Núm. 80 de 30 de mayo de 1976, de 2000, promulgada por el Departamento del
Trabajo y Recursos Humanos, un despido constructivo se da por los actos voluntarios,
onerosos e injustificados dirigidos a obligar al empleado a dejar su cargo cuando la única
alternativa razonable que le queda al empleado para corregir la situación adversa que
enfrenta en el trabajo es la renuncia. La definición que ofrece la ley debe interpretarse
conjuntamente con la que brinda el Tribunal Supremo bajo la derogada Ley Núm.50.
La causa de acción de despido constructivo o tácito tiene tres elementos básicos
que tienen que estar presentes para que esa forma de despido ocurra: acciones de seriedad
considerable por parte del patrono; y el empleado no debe tener otra alternativa que no
sea la renuncia para resolver la situación adversa que enfrenta en el trabajo, o que aunque
el empleado tenga otra alternativa que no sea la renuncia, el patrono propició una
59
condición de riesgo inminente para la vida o para la salud del empleado. Estas
actuaciones deben ser originadas por un motivo ajeno al legítimo interés de salvaguardar
el efectivo desempeño en el empleo.
Constitución del Estado Libre Asociado de Puerto Rico
Carta de Derechos de la Constitución del Estado Libre Asociado de Puerto Rico,
Artículo II, Sección 1: El concepto de la dignidad humana “La dignidad del ser humano
es inviolable”.
Artículo II, Sección 16 de la Carta de Derechos: sobre el derecho de todo
trabajador a protección contra riesgos para su salud o integridad personal en su trabajo o
empleo.
Artículo 1802 del Código Civil, 31 LPRA sec. 5141
El que por acción u omisión causa daño a otro, interviniendo culpa o negligencia,
está obligado a reparar el daño causado. La imprudencia concurrente del perjudicado no
exime de responsabilidad, pero conlleva la reducción de la indemnización.
Artículo 1803 del Código Civil, 31 LPRA sec. 5142
La obligación que impone la sección anterior es exigible, no sólo por los actos u
omisiones propios, sino por los de aquellas personas de quienes se debe responder. El
padre y por muerte o incapacidad de éste, la madre, son responsables de los perjuicios
causados por los hijos menores de edad que viven en su compañía. Los tutores lo son de
los perjuicios causados por los menores o incapacitados que están bajo su autoridad y
habitan en su compañía. Lo son igualmente los dueños o directores de un
establecimiento o empresa respecto de los perjuicios causados por sus dependientes en el
servicio de los ramos en que los tuvieran empleados, o con ocasión de sus funciones. El
60
Estado es responsable en este concepto en las mismas circunstancias y condiciones en
que sería responsable un ciudadano particular. Son, por último, responsables los
maestros o directores de artes y oficios respecto a los perjuicios causados por sus
alumnos o aprendices, mientras permanezcan bajo su custodia. La responsabilidad de
que trata esta sección cesará cuando las personas en ella mencionadas prueben que
emplearon toda la diligencia de un buen padre de familia para prevenir el daño.
Jurisprudencia Tribunal de Apelaciones
Torres Sánchez vs. Banco Gubernamental de Fomento, 2008 WL 898929 (20 de
febrero de 2008)
1. Demandante alegó discrimen y acoso laboral.
2. Sentencia Sumaria no procede aún ante argumento de que no existe ninguna
legislación o reglamentación que establezca el acoso laboral como causa de
acción.
Perales Velázquez vs. K-Mart, 2008 WL 5759122 (19 de diciembre de 2008)
1. Demandante alegó despido injustificado, acoso laboral y daños.
2. Tribunal de Primera Instancia dictó Sentencia Sumaria Parcial desestimando
reclamación de acoso laboral por no existir tal causa de acción en Puerto Rico.
Además, resolvió que la mesada es el remedio exclusivo.
Estudios teóricos y empíricos sobre el acoso psicológico
Trastornos de Sueño Asociados a la Violencia Genérica en el Trabajo y el
“mobbing”. Manuel Pando Moreno, Carolina Aranda Beltrán, Teresa M. Torres López,
José G. Salazar Estrada Universidad de Guadalajara. México. (Noviembre 2009).
61
Resumen-I
El estudio concibió al acoso psicológico laboral como una forma particular de la
violencia psicológica con particularidades que lo distinguen del resto de la violencia
psicológica que llamamos aquí violencia genérica. El estudio tuvo como objetivo
mostrar las diferencias de asociación de la violencia genérica y el acoso psicológico
laboral con la presencia de trastornos de sueño en los trabajadores. Se realizó un estudio
transversal, descriptivo, con una muestra de 139 trabajadores que tuvieran por lo menos
un año de antigüedad laboral. Un 59% de la población estudiada presentó al menos un
síntoma de trastornos del sueño y el 5.0% registró positivo en el total de reactivos
explorados. El 92.1% de los trabajadores dijo haber recibido alguna forma de violencia
psicológica genérica y el 7.9% calificó como víctima de acoso psicológico laboral. La
exposición a violencia genérica no se asoció con la presencia de trastorno de sueño,
mientras que ser víctima de acoso psicológico laboral sí presentó asociación significativa.
Es factible suponer que dado que el acoso psicológico laboral es vivido como más
personal que la violencia genérica, éste produzca una mayor activación cognitiva, es
decir, tenga un efecto hiperarousal (hiperactivación) que afecte a la calidad del sueño.
Caracterización del acoso psicológico en el contexto universitario. Fernando
Justicia, Juan L. Benítez y Eduardo Fernández. Universidad de Granada, España
(Noviembre 2006)
Resumen-II
Estudio descriptivo realizado con empleados universitarios (N=548)
pertenecientes al sector del profesorado y del personal de administración y servicios. Los
resultados señalaron que el 9.31% de los empleados universitarios se considera víctima
62
del acoso. El fenómeno es más frecuente entre las mujeres que entre los hombres aunque
afecta por igual a todos los colectivos profesionales (profesorado y personal de
administración y servicios). Los tipos de comportamientos de acoso más frecuentes están
en función del sexo y del colectivo profesional. Entre las atribuciones causales de las
víctimas encontramos las luchas de poder, la envidia, la prepotencia del acosador y la
competitividad como las más importantes. Finalmente, analizaron los efectos que el
acoso tiene sobre la salud física, la salud emocional, la actividad profesional y las
relaciones sociales.
Estudio comparado de la Legislación del “mobbing” en Latinoamérica. A.
Oceguera, G. Aldrete y A. Ruiz. Universidad de Guadalajara, México (Agosto 2008)
Resumen-III
El acoso psicológico laboral, uno de los emergentes riesgos psicosociales en el
trabajo, es un fenómeno de gran importancia por los efectos que ocasiona al individuo y
la sociedad, así como por el impacto económico y social que genera. El acoso
psicológico laboral, como un problema que afecta la salud y seguridad de los
trabajadores, ha sido motivo de investigación y de regulación legal, sobre todo en la
Unión Europea. En Latinoamérica, y en particular en México, el interés por legislar el
acoso psicológico laboral no ha trascendido, ya que sólo Colombia y Brasil cuentan con
leyes específicas que lo regulan. Ante esto, existe la necesidad de realizar estudios para
conocer el tratamiento legislativo en nuestra región, de ahí que éste trabajo pretenda
analizar en forma comparativa la normatividad latinoamericana sobre el acoso
psicológico laboral, a fin de contar con elementos de tipo jurídico actualizados para estar
en armonía e integrados con la nueva realidad laboral.
63
El acoso psicológico en el trabajo: La experiencia en Puerto Rico. Miguel E.
Martínez-Lugo. (Julio 2006)
Resumen-IV
En el artículo se documenta la existencia del acoso psicológico en el contexto
organizacional en Puerto Rico. Se recopiló a través de cuatro estudios información de
1039 empleados de organizaciones públicas y privadas referentes a su experiencia con el
acoso psicológico. Se encontró que, en promedio, un 12.5% de los participantes es
víctima del acoso psicológico en sus centros de trabajo. En su mayoría las personas
acosadas son mujeres y empleados del sector gubernamental. Se identificó al supervisor
inmediato como la persona que en el mayor porcentaje de los casos acosa. Las víctimas
informaron consecuencias a nivel físico, psicológico y social como resultado del acoso
psicológico experimentado.
Bienestar psicológico y “mobbing” en una muestra de profesionales de los
sectores educativo y sanitario. M. García, B. Llor, E. León y J. Ruiz. Universidad de
Murcia (Noviembre 2006)
Resumen-V
El “mobbing” produce un deterioro en la salud que puede llevar a una patología
propia del estrés y a la incapacidad laboral. El estudio realizado analiza las variables
psicológicas de bienestar que están relacionadas con el “mobbing” en una muestra de 520
trabajadores de los sectores sanitario y educativo con el objetivo de encontrar aquellas
que permitan diferenciar grupos de sujetos según alto y bajo riesgo de “mobbing”. Los
análisis realizados revelaron correlaciones significativas entre “mobbing” y las demás
variables incluidas en el estudio: burnout, satisfacción laboral y bienestar psicológico.
64
Mediante la aplicación de análisis discriminante se encontró que la insatisfacción con la
supervisión, el agotamiento emocional, el cinismo y los síntomas depresivos permiten
clasificar adecuadamente a los sujetos con alto y bajo riesgo de “mobbing”.
65
CAPÍTULO III
METODOLOGÍA DE INVESTIGACIÓN
Introducción
En este capítulo se presentan los procedimientos, aspectos y métodos utilizados
para realizar la investigación.
El estudio tiene como propósito investigar cómo afecta el acoso psicológico al
empleado en el desempeño, salud física y mental, además de investigar cómo afecta su
vida familiar y social. El acoso psicológico es un tema delicado y muy común dentro de
las empresas y organizaciones que afecta a los empleados. Es una situación que sucede
comúnmente y por lo tanto se pretende identificar las causas y las consecuencias del
mismo, y a su vez conocer de qué formas se puede prevenir y resolver estas situaciones
en el entorno laboral.
Justificación de la metodología
Según Justicia y colaboradores (2006) un aspecto importante que justifica la
importancia del problema y la necesidad de estudiarlo está relacionado con los efectos
que provoca (Quine, 1999). Di Martino, Höel y Cooper (2003) señalan que las víctimas
se ven afectadas en su salud física y mental, sus relaciones interpersonales y su actividad
profesional: insomnio, estados depresivos y ansiosos, estrés post traumático, disminución
de la autoestima, falta de motivación, aislamiento social, disminución de la
productividad, falta de concentración, y otros. (Einarsen, 2000; Fernández, Benítez y
Justicia, 2005; Höel, Faragher y Cooper, 2004; Höel, Sparks y Cooper, 2001; Justicia,
Benítez, Fernández, García, Villena, Fernández y Caurcel, 2005; Matthisien y Einarsen,
2001; Tehrani, 2004; Vartia, 2001). Sin embargo, los efectos negativos del acoso
66
también se extienden a la institución en la que trabaja la víctima: absentismo laboral,
degradación del ambiente de trabajo, bajas laborales, disminución del rendimiento y de la
eficacia del trabajador, y otros (Boada, De Diego, Agulló y Mañas, 2005; Höel et al.,
2001; Morral y Urquhart, 2004; Salin, 2003; Soares, 2002). Finalmente, hasta la propia
sociedad puede verse afectada por el fenómeno dado que es ella la que, en última
instancia, ha de correr con los gastos de tratamientos médicos y/u hospitalizaciones, así
como con los pagos de bajas laborales temporales o permanentes derivadas del fenómeno
(Benítez, Justicia y Fernández, 2005; Höel et al., 2001).
Según Justicia et al. (2006) los estudios revisados ponen de manifiesto que las
características del fenómeno así como sus efectos varían en función del sector laboral que
se esté estudiando (Höel y Cooper, 2000a; Höel et al., 2004). De ahí, debe preguntarse
qué efectos o consecuencias tiene este fenómeno en Puerto Rico, diferentes si se
comparan con datos de estudios realizados con muestras de trabajadores de otros sectores
laborales.
Población y muestra
La población del estudio fue de aproximadamente doscientos cincuenta
estudiantes del departamento de Administración de Empresas en los niveles de
bachillerato y maestría de una institución de educación superior en Puerto Rico. La
muestra se seleccionó por la disponibilidad de los estudiantes. La muestra del estudio
consistió de estudiantes, hombres y mujeres, trabajando con un mínimo de seis meses en
su empleo actual. Se seleccionó esta muestra debido a que son pocos los estudios
realizados sobre el acoso psicológico en el sector público y privado en Puerto Rico con
estudiantes en una institución de educación superior. Este fenómeno se ha estudiado en
67
varios escenarios de trabajo y con distintas muestras, pero con una muestra como la que
va a ser utilizada por la investigadora principal no se conocen estudios similares en
Puerto Rico.
Criterios de inclusión. En la investigación solo participaron los estudiantes del
departamento de Administración de Empresas en los niveles de bachillerato y maestría de
una institución de educación superior en Puerto Rico. Para poder participar de la
investigación, los estudiantes tenían que cumplir con el criterio de estar trabajando con un
mínimo de seis meses en su empleo actual y ser mayor de edad.
Criterios de exclusión. En la investigación no pudieron participar estudiantes menores
de edad que no estuvieran trabajando o que llevarán trabajando en su empleo actual
menos de seis meses.
Diseño de la investigación
El alcance de la investigación es de tipo descriptivo, ya que se trabajó con una
muestra de estudiantes de una institución de educación superior en Puerto Rico. La
investigación pretendió explorar y ofrecer información al campo del conocimiento
existente sobre un conjunto de comportamientos y situaciones poco estudiadas hasta el
momento. En Puerto Rico se ha llevado a cabo pocas investigaciones que documenten la
experiencia del acoso psicológico en los contextos laborales y su prevención. La
investigación realizada se desarrolló con la intención de ofrecer información necesaria
para profundizar sobre el tema, estudiar el fenómeno y desarrollar estrategias de control
adecuadas; así como nuevos entornos donde este fenómeno ha ido apareciendo.
El diseño utilizado para esta investigación fue de tipo exploratorio. En este tipo
de estudio no se construyó ninguna situación, sino que se observó las situaciones ya
68
existentes no provocadas intencionalmente por la investigadora principal. En este tipo de
diseño la variable independiente ya ha ocurrido, en este caso el acoso psicológico, no
pudo ser provocada ni manipulada y no se tuvo control directo sobre dicha variable y no
se puede influir sobre ella porque ya sucedió al igual que sus efectos (Hernández,
Fernández & Baptista, 1999).
Materiales e Instrumentación
Durante la fase de administración del instrumento y la recolección de datos se
utilizaron los siguientes instrumentos: Hoja informativa para cada participante, Hoja de
datos demográficos y Escala de Acoso Psicológico en el Trabajo (EAPET), (Martínez,
Arroyo, Rodríguez, Seijo, Sepúlveda, Tirado 2006).
Hoja Informativa. Mediante esta hoja, se ofreció a cada participante información sobre
los procesos éticos de la investigación. Se explicó que el propósito de esta investigación
fue explorar y describir varios aspectos del acoso psicológico en una muestra de
estudiantes de una institución de educación superior en Puerto Rico a través de un
instrumento creado y validado con esos fines, la escala de acoso psicológico en el trabajo
(EAPET). Se orientó sobre la confidencialidad, anonimato, derechos, beneficios, riesgos
y tiempo aproximado de la participación completando la EAPET.
Se enfatizó que la participación es totalmente voluntaria y que no se penalizará si
no desea participar. De igual forma, se informó a los participantes que pudieran retirarse
en cualquier momento durante el transcurso de la investigación sin ser penalizado, sin
embargo sus datos, al no poder ser identificados no podrán ser retirados de la
investigación. Los riesgos mínimos que podrían experimentar los participantes en el
estudio pueden ser cansancio, estrés, nerviosismo, ansiedad y malestar. Se les mencionó a
69
los participantes que los datos obtenidos durante la investigación pudiesen ser revisados
por el Comité de Disertación de la Universidad del Turabo, pero que estos serán
protegidos y manejados bajo estricta confidencialidad. Se le informó que todo material
relacionado a la investigación será guardado bajo llave por la investigadora principal por
un periodo mínimo de 5 años, que posteriormente a este tiempo serán destruidos. Todos
los datos electrónicos creados durante la investigación serán guardados bajo llave por un
período de 5 años por la investigadora principal, que posteriormente a este tiempo serán
destruidos.
Además, se ofreció el número teléfono y direcciones electrónicas de la
investigadora principal y número de teléfono de la Oficina de Cumplimiento de la
Universidad del Turabo.
Hoja de datos demográficos. Mediante esta hoja se recopiló datos demográficos de los
participantes tales como género sexual, edad, estado civil, preparación académica, tipo
de nombramiento, tipo de puesto, años que lleva en el puesto y tipo de organización.
Escala de Acoso Psicológico en el Trabajo (EAPET). Desarrollada por Miguel E.
Martínez Lugo, Ph.D.; Julitza Arroyo, Ph.D.; Eva Lynn Rodríguez Colón, Ph.D.; Rosa I.
Seijo, Ph.D.; María Sepúlveda, Ph.D.; Maybelline Tirado, Ph.D. de la Universidad Carlos
Albizu en Puerto Rico.
Composición del cuestionario, validez y confiabilidad
Escala de Acoso Psicológico en el Trabajo (EAPET) desarrollada por Miguel E.
Martínez Lugo, Ph.D.; Julitza Arroyo, Ph.D.; Eva Lynn Rodríguez Colón, Ph.D.; Rosa I.
Seijo, Ph.D.; María Sepúlveda, Ph.D.; Maybelline Tirado, Ph.D. consta de seis secciones
las cuales se describen a continuación. La primera sección fue desarrollada tomando
70
como base la lista de 45 actividades de acoso identificadas por Leymann (Hirigoyen,
2001; Martín Daza y colaboradores, 2001; Piñuel y Zabala, 2001). Consta de 45
reactivos a los cuales se responde en una escala Likert de cinco puntos (desde totalmente
en desacuerdo a totalmente en acuerdo). En términos de su confiabilidad, se obtuvo un
coeficiente alfa de .92 y un coeficiente de división en mitades de .86. Al realizar un
análisis de factores se observó que los 45 reactivos se ubicaron en el primer factor cuyo
valor eigen fue 2.10, explicando el mismo el 27% de la variación total. En la segunda
sección se presentan tres preguntas en las cuales se ausculta si el / la participante o sus
compañeros de trabajo son o han sido víctimas de acoso psicológico. Al llevar a cabo el
análisis de factores, los tres reactivos se ubicaron en el primer factor con valor eigen de
1.76, explicando éste el 43% de la variación total. En términos de confiabilidad, se
obtuvo un coeficiente alfa de .57 y un coeficiente de división en mitades de .34.
En la tercera sección se presentan nueve reactivos a los cuales se responde en una
escala tipo Likert de cinco puntos (desde totalmente en desacuerdo a totalmente de
acuerdo). Esta sección presenta un coeficiente alfa de .93 y un coeficiente de división en
mitades de .92. El análisis de factores realizado ubicó a los nueve reactivos en el primer
factor cuyo valor eigen fue de 6.75, explicando el mismo el 61.36% de la variación. En
la cuarta sección se presentan seis reactivos a través de los cuales se solicita que el
participante identifique quién es la persona o personas que lo ha acosado
psicológicamente o que ha acosado a sus compañeros de trabajo. A estas preguntas le
siguen unas donde se ausculta el tiempo que ha durado la experiencia del acoso, las
razones para que el mismo ocurra, cómo manejo o está manejando este fenómeno y que
efectos o consecuencias ha tenido como resultado del acoso psicológico. El análisis de
71
factores ubicó los reactivos en el primer factor con valor eigen de 3.82, explicando el
19% de la variación total. Al evaluar su confiabilidad se obtuvo un coeficiente alfa de
.76 y un coeficiente de división en .74.
En la quinta sección se presenta una lista de 44 síntomas para que la persona
indique si ha experimentado los mismos como resultado del ambiente psicológico en su
trabajo. Dicha lista resume la literatura revisada en términos de posibles efectos del
acoso psicológico en la persona que lo experimenta (Davenport y colaboradores, 1999;
Hirigoyen, 2001; Martín Daza y colaboradores, 2001; Piñuel y Zabala, 2001). A los
mismos se responde en una escala de 1 a 5 puntos (desde para nada a muy fuerte). Esta
sección presenta un coeficiente alfa de .97 y un coeficiente de división en mitades de .97.
El análisis de factores llevado a cabo ubicó todos los reactivos en el primer factor cuyo
valor eigen es de 19.95; dicho factor explica el 45.35% de la variación.
Por último, la sexta sección contiene una pregunta para que el participante
contestara con una escala dicotómica de Sí o No si ha sido testigo de acoso psicológico.
Luego se le ofreció una lista de 15 opciones para que marcara todas las que apliquen a la
reacción ante la situación de acoso psicológico. Esta sección presenta un coeficiente alfa
de .76 y un coeficiente de división en mitades de .75. Al realizar el análisis del
instrumento en su totalidad, la Escala de Acoso Psicológico en el Trabajo obtuvo un
coeficiente de consistencia interna alfa de .97 y de división en mitades de .87
Procedimientos
Como parte de los requerimientos de toda investigación, se solicitó autorización a
la junta institucional para la protección de seres humanos en la investigación (por sus
siglas en inglés IRB), entidad reguladora de investigaciones en las instituciones
72
universitarias. Entre los documentos requeridos se sometió la autorización solicitada a la
institución de educación superior en Puerto Rico en donde se realizó el estudio.
Se solicitó autorización al Decano del Departamento de Administración de
Empresas para utilizar los estudiantes de los niveles de bachillerato y maestría como
muestra de la investigación. Este procedimiento también formó parte de los
requerimientos del IRB.
Una vez completado todo el proceso de aprobación, por parte del Decano y del
IRB, la investigadora visitó los salones de los estudiantes para hacer una pequeña
presentación de la investigación y suministrar los cuestionarios a la muestra, incluyendo
la Hoja Informativa del estudio, donde se le explicó a los participantes que una vez
completado el cuestionario toda la información que se suministre será confidencial. Se le
dio espacio para que cada participante completara el cuestionario y luego se recogió
únicamente por la investigadora principal, el cual guardó en un sobre sellado. Se reforzó
la información relacionada a la confidencialidad garantizada por el IRB. La
investigadora a través de la Hoja Informativa le explicó que dicho material se mantendrá
guardado bajo llave por cinco (5) años como parte de requerimientos legales y luego de
ese periodo de tiempo serán destruidos. La investigadora estuvo siempre disponible para
contestar dudas, ofrecer apoyo y ayudar a los estudiantes participantes de la
investigación.
Riesgos mínimos, beneficios y confidencialidad
Los riesgos mínimos que pudieron experimentar los participantes en el estudio
pueden ser cansancio, estrés, nerviosismo, ansiedad y malestar. El estudio sirvió como
73
fuente de información para todas aquellas personas que necesiten informarse más sobre el
tema del acoso psicológico laboral y sus consecuencias en los empleados y las empresas.
Además, ayudó a impulsar el desarrollo de una cultura preventiva en las empresas,
basada en el trabajo digno, valores éticos, seguridad, respeto mutuo, tolerancia, igualdad
de oportunidades, cooperación y calidad, que contemple objetivos claros en la gestión de
las empresas respecto de la importancia fundamental que revisten los recursos humanos
para lograr calidad en las actividades de la empresa.
Para garantizar la confidencialidad de los participantes, tanto la hoja de datos
demográficos y la escala EAPET fueron identificados con un código que permitirá
mantenerlos en anonimato y se guardaron en un sobre sellado luego de haberlos
administrado a los participantes del estudio.
Análisis de los datos
Al finalizar la recopilación de los datos se procedió con un análisis estadístico de
los mismos utilizando el programa estadístico SPSS (Statistical Package for the Social
Sciences). Para cumplir con los objetivos de la investigación, los resultados que se
obtuvieron se analizaron utilizando técnicas asociadas con la estadística descriptiva. Se
utilizaron porcentajes, frecuencias, medidas de tendencia central, Análisis de Factores,
Análisis de Alfa de Cronbach, Análisis Correlación de Pearson, Análisis Prueba T y
Análisis de Regresión. Para este último se utilizó un nivel de significancia de .10.
Conclusión
El recurso humano, es el factor más importante en las organizaciones. Sin ellos
no se podrían lograr los objetivos y las metas de las organizaciones. Cada uno es un
eslabón indispensable para contribuir de forma eficaz y productiva a las tareas que se
74
requieren en su jornada de trabajo. Por tanto, sus condiciones de empleo deben ser dignas
de lo que todo empleado espera. Todos los miembros de la organización tienen que
trabajar en conjunto sin importar en qué nivel se encuentra, ya que el éxito no es solo de
la alta gerencia sino de todos los que laboran en la empresa.
75
CAPÍTULO IV
PRESENTACIÓN DE RESULTADOS
Introducción
En el siguiente capítulo se presentan los hallazgos obtenidos de la investigación
en base a las preguntas de investigación, acerca del efecto del acoso psicológico y cómo
afecta su desempeño, salud física y emocional en una muestra de estudiantes de una
institución de educación superior en Puerto Rico.
La presente investigación tuvo como propósito explorar y describir diferentes
efectos del acoso psicológico en una muestra de estudiantes de una institución de
educación superior en Puerto Rico. Se pretendía describir el fenómeno de acoso
psicológico, conocer sus causas y efectos en el entorno laboral. Para conocer las causas y
efectos de este fenómeno, la investigadora principal utilizó la información donde los
participantes identificaron haber sido acosados psicológicamente en su trabajo
manifestando situaciones y consecuencias ocasionadas por este fenómeno.
Como se mencionó en el capítulo 3, la data fue obtenida utilizando la Escala de
Acoso Psicológico en el Trabajo (EAPET) completada por los estudiantes que cumplían
con los requerimientos indicados en el mismo. Este capítulo comenzó con una
descripción de las contestaciones dadas en la hoja de datos demográficos y luego se
presentaron los resultados de las secciones incluidas en el cuestionario donde se
presentaron los hallazgos obtenidos del análisis de la base de datos basados en los
objetivos del estudio.
76
Características hoja de datos demográficos
Se utilizó una hoja de datos demográficos que describían la muestra de 226
participantes en el estudio. Esta hoja de datos demográficos estaba compuesta por diez
preguntas y las contestaciones obtenidas por los estudiantes fueron las siguientes: la
primera pregunta solicitaba a los participantes que indicaran su género, 130 participantes
(57%) indicaron ser masculino y los otros 96 (43%) indicaron ser femenino. (Ver tabla 5)
Tabla 5
Porcentaje de estudiantes identificados por género
Género Por ciento (%)
Masculino 57%
Femenino 43%
Figura 2 Estudiantes identificados por género
La edad de los participantes fue la segunda pregunta, donde el rango de edad de
21-25 fue donde más participantes se situaron (59%), luego le siguió el rango de 26-30
con un (21%), 31-35 con un (7%), 36-40 con un (7%), 41-45 con un (2%), 46-50 con un
(3%), 51-55 con un (1%) y ninguno indicó tener 56 años o más. (Ver tabla 6)
57%
43%
Masculino Femenino
Género
77
Tabla 6
Porcentaje de estudiantes identificados por rango de edad
Rango de edad Por ciento (%)
21-25 59%
26-30 21%
31-35 7%
36-40 7%
41-45 2%
46-50 3%
51-55 1%
56 o más 0%
Figura 3 Estudiantes identificados por rango de edad
En la tercera pregunta, se le pidió a los estudiantes que indicaran su preparación
académica más alta alcanzada, en donde se reflejó que el porcentaje mayor (48%) recaía
en los participantes con créditos universitarios aprobados, el (25%) indicó tener algún
curso técnico, el (19%) Bachillerato y el (8%) escuela superior. (Ver tabla 7)
Tabla 7
Porcentaje de estudiantes identificados por preparación académica
Preparación académica Por ciento (%)
Créditos universitarios 48%
Curso técnico 25%
Bachillerato 19%
Escuela superior 8%
59%
21% 7% 7% 2% 3% 1% 0%
21-25 26-30 31-35 36-40 41-45 46-50 50-55 56 o más
Rango de edad
78
Figura 4 Estudiantes identificados por preparación académica
El estado civil era la interrogante de la pregunta cuatro, los porcentajes más
altos fueron los de los participantes solteros (63%) y los participantes casados (26%).
Mientras que el (7%) indicó estar conviviendo con un compañero (a) y el (4%) ser
divorciado. Ninguno de los participantes indicó ser viudo. (Ver tabla 8)
Tabla 8
Porcentaje de estudiantes identificados por estado civil
Estado civil Por ciento (%)
Solteros (as) 63%
Casados (as) 26%
Con un compañero (a) 7%
Viudo (a) 0%
Figura 5 Estudiantes identificados por estado civil
48%
25% 19%
8%
Créditos
universitarios
Curso técnico Bachillerato Escuela superior
Preparación académica
63%
26% 7% 0%
Soltero(as) Casados(as) Con compañero(a) Viudo(a)
Estado civil
79
En la quinta pregunta, se preguntó el tiempo que llevan trabajando en el empleo
actual los participantes, en donde la mayor parte de los participantes el (44%) indicaron
tener de 6 meses a 2 años en su empleo actual, el (33%) indico tener de 3 -5 años, el
(15%) de 6-10 años, el (7%) de 11-20 años y el (1%) de 21-30 años. (Ver tabla 9)
Tabla 9
Porcentaje de tiempo que llevan los estudiantes en su empleo actual
Tiempo empleo actual Por ciento (%)
6 meses a 2 años 44%
3-5 años 33%
6-10 años 15%
11-20 años 7%
21-30 años 1%
Figura 6 Tiempo que llevan los estudiantes trabajando en su empleo actual
En la sexta pregunta, se les pidió a los participantes que indicaran si su empleo es
uno temporero, permanente o por contrato, el porcentaje mayor fue (68%) de los
participantes trabajando en un empleo permanente, el (20%) en un empleo por contrato y
el (12%) en un empleo temporero. (Ver tabla 10)
44%
33%
15% 7%
1%
6 meses a 2 años 3-5 años 6-10 años 11-20 años 21-30 años
Tiempo empleo actual
80
Tabla 10
Porcentaje de estudiantes identificados por tipo de empleo(A)
Tipo de empleo Por ciento (%)
Permanente 68%
Por contrato 20%
Temporero 12%
Figura 7 Estudiantes identificados por tipo de empleo (A)
La séptima pregunta buscó identificar la cantidad de participantes a tiempo
completo o parcial en su empleo, más de la mitad (58%) indicó estar en su empleo a
tiempo completo y el (42%) a tiempo parcial. (Ver tabla 11)
Tabla 11
Porcentaje de estudiantes identificados por tipo de empleo (B)
Tipo de empleo Por ciento (%)
Tiempo completo 58%
Tiempo parcial 42%
Figura 8 Estudiantes identificados por tipo de empleo (B)
68%
20% 12%
Permenente Por contrato Temporero
Tipo de empleo
58% 42%
Tiempo completo Tiempo parcial
Tipo de empleo
81
La octava pregunta solicitaba a los participantes que indicaran que puesto ocupan
actualmente en su empleo, el (58%) indicó tener puesto generales, el (27%) puestos
administrativos y el (15%) puesto técnicos. (Ver tabla 12)
Tabla 12
Porcentaje de estudiantes identificados por puestos
Puesto Por ciento (%)
Generales 58%
Administrativos 27%
Técnicos 15%
Figura 9 Estudiantes identificados por puestos
La novena pregunta preguntó el tipo de sector para el cual laboraban los
participantes, los resultados indicaron que más de la mitad de los participantes (79%)
trabajaban en el sector privado, y el otro (21%) en el sector público. (Ver tabla 13)
Tabla 13
Porcentaje de estudiantes identificados por sector de empleo
Sector Por ciento (%)
Privado 79%
Público 21%
58%
27% 15%
Generales Administrativos Técnicos
Puesto
82
Figura 10 Estudiantes identificados por sector de empleo
En la última pregunta, la décima se solicitó a los participantes que indicaran los
años que llevan ocupando su puesto actual, la misma mitad (50%) indicó tener de 6
meses a 2 años en su puesto actual, mientras que el (34%) indico ocupar su puesto actual
en un rango de 3 -5 años, el (11%) en un rango de 6-10 años, el (4%) en un rango de 11-
20 años y el (1%) en un rango de 21-30 años. (Ver tabla 14)
Tabla 14
Porcentaje de tiempo que llevan trabajando los estudiantes en su puesto actual
Tiempo puesto actual Por ciento (%)
6 meses a 2 años 50%
3-5 años 34%
6-10 años 11%
11-20 años 4%
21-30 años 1%
79%
21%
Privado Público
Sector
83
Figura 11 Tiempo que llevan trabajando los estudiantes en su puesto actual
Estudiantes identificados como víctimas de acoso psicológico o testigos del mismo
El primer objetivo de la presente investigación fue identificar el porcentaje del
acoso psicológico en el trabajo en una muestra de estudiantes. Para recopilar esta
información se redactaron las primeras dos preguntas de investigación. La muestra para
esta investigación consistió de 226 estudiantes de una universidad privada en Puerto
Rico. Del total de los participantes, el (17%) manifestó haber sido víctima actual de
acoso psicológico, el (22%) manifestó haber sido víctima de acoso psicológico en otros
entornos laborales y el (29%) ostentó haber sido testigo de acoso psicológico a un
compañero actual. (Ver tabla 15)
Tabla 15
Porcentaje de estudiantes identificados como víctima de acoso psicológico
Víctima Por ciento (%)
Víctima actual 17%
Víctima en otros lugares 22%
Testigo acoso a compañero actual 29%
________________________________________________________________________
54%
34%
11% 4% 1%
6 meses a 2
años
3-5 años 6-10 años 11-20 años 21-30 años
Tiempo en el puesto actual
84
Figura 12 Estudiantes identificados como víctima de acoso psicológico
Fuentes de acoso psicológico en el trabajo informado por los estudiantes
El segundo objetivo es identificar las fuentes de acoso psicológico en el trabajo
señaladas por los estudiantes. Para recopilar esta información se redactó la tercera
pregunta de investigación. Los estudiantes que indicaron haber experimentado acoso
psicológico en el trabajo señalan que el mayor porcentaje del acoso psicológico proviene
principalmente de un supervisor o jefe inmediato (48%) y de otros supervisores o jefes
(15%). Mientras que el (6%) proviene de algún compañero de trabajo, el (7%) proviene
de un grupo de compañeros de trabajo y solo el (4%) proviene de los subalternos. Los
participantes respondieron según se esperaba, ya que según (Fernández, Nava 2010), el
acoso descendente es el más usual, es producido por un individuo de posición jerárquica
superior, quien ostenta un poder dentro de la organización. (Ver tabla 16)
17% 22%
29%
Víctima actual Víctima en otros lugares Testigo acoso compañero
actual
Víctimas de acoso
85
Tabla 16
Fuentes de acoso psicológico al cual han estado expuestos los estudiantes en el trabajo
Fuente de acoso psicológico Por ciento (%)
Supervisor(a) 48%
Otros supervisores(as) 15%
Compañero de trabajo 6%
Grupo de compañeros de trabajo 7%
Subalternos 4%
Figura 13 Fuentes de acoso psicológico al cual han estado expuestos los estudiantes en
el trabajo
Los estudiantes que indicaron haber sido testigos de acoso psicológico en contra
de compañeros de trabajo señalan que la misma mitad del porcentaje del acoso
psicológico proviene de un supervisor o jefe inmediato (50%) y de otros supervisores o
jefes (16%). Mientras que el (7%) proviene de algún compañero de trabajo, el (17%)
proviene de un grupo de compañeros de trabajo y solo el (2%) proviene de los
subalternos. (Ver tabla 17)
48%
15% 6% 7% 4%
Supervisor (a) Otros
supervisores
(as)
Compañero de
trabajo
Grupo de
compañeros de
trabajo
Subalternos
Fuentes de acoso estudiantes
86
Tabla 17
Fuentes de Acoso Psicológico que los estudiantes indican haber sido testigos de acoso
psicológico en contra de compañeros (as) de trabajo
Figura 14 Fuentes de Acoso Psicológico que los estudiantes indican haber sido testigos
de acoso psicológico en contra de compañeros(as) de trabajo
Comportamientos de acoso más frecuentes a las cuales han estado expuestos los
estudiantes en el trabajo
El tercer objetivo es identificar los comportamientos de acoso más frecuentes a
las cuales han estado expuestos los estudiantes en el trabajo. Para recopilar esta
información se redactó la cuarta pregunta de investigación. Los resultados demostraron
que los comportamientos de acoso psicológico en el trabajo más frecuentes según los
50%
16% 7%
17%
2%
Supervisor (a) Otros
supervisores (as)
Compañero de
trabajo
Grupo de
compañeros de
trabajo
Subalternos
Fuentes de acoso testigos
Fuente de acoso psicológico Por ciento (%)
Supervisor(a) 50%
Otros supervisores 16%
Compañero de trabajo 7%
Grupo de compañeros de trabajo 17%
Subalternos 2%
87
estudiantes que manifestaron haber experimentado acoso psicológico, fueron: se me
asignan tareas nuevas constantemente (35%), cuando hablo se me interrumpe
continuamente (19%), se critica el trabajo que he realizado a través de ataques verbales
(18%), se cuestionan las decisiones que tomo en mi trabajo (17%), me asignan tareas que
están muy por debajo de mi capacidad o competencia profesional (16%), he sido víctima
de burlas y mofas (14%), se monitorea, anota o registra mi trabajo con malas intenciones
(14%), mi jefe no permite que me comunique (12%), he recibido amenazas verbales
(12%), algunos compañeros no me hablan (12%), ha sido víctima de maldiciones y
calumnias (12%), hay muchos rumores y chismes sobre mi (12%), he visto cómo imitan
mis gestos, postura, voz o mi conducta con el fin de ridiculizarme (12%), se me asignan
tareas inútiles o absurdas (11%), se me impide expresarme (10%), se me grita o insulta
en voz alta (10%), se me critica mi vida privada (9%), me han dicho palabras obscenas o
degradantes ( 9%). (Ver tabla 18)
Tabla 18
Distribución de los dieciocho comportamientos más frecuentes asociados al acoso
psicológico a los cuales han estado expuestos los estudiantes en el trabajo
Comportamiento Por ciento (%)
Se me asignan tareas nuevas constantemente
35%
Cuando hablo se me interrumpe continuamente
19%
Se critica el trabajo que he realizado a través de ataques verbales
18%
Se cuestionan las decisiones que tomo en mi trabajo
17%
Me asignan tareas que están muy por debajo de mi capacidad o
competencia profesional
16%
He sido víctima de burlas y mofas 14%
88
Se monitorea, anota o registra mi trabajo con malas intenciones 14%
Mi jefe no permite que me comunique
14%
He recibido amenazas verbales
12%
Algunos compañeros no me hablan
12%
He sido víctima de maldiciones y calumnias
12%
Hay muchos rumores y chismes sobre mi
12%
He visto cómo imitan mis gestos, postura, voz o mi conducta con el fin
de ridiculizarme
12%
Se me asignan tareas inútiles o absurdas
10%
Se me impide expresarme
10%
Se me grita o insulta en voz alta 10%
Se me critica mi vida privada
9%
Me han dicho palabras obscenas o degradantes
9%
Figura 15 Comportamientos más frecuentes asociados al acoso psicológico
35%
19% 18% 17% 16% 14% 14% 12% 12% 12% 12% 12% 12% 11% 10% 10% 9% 9%
Comportamientos más frecuentes de acoso psicológico
89
Leyenda
Se me asignan tareas nuevas constantemente
Cuando hablo se me interrumpe continuamente
Se me critica el trabajo que he realizado a través de ataques verbales
Se cuestionan las decisiones que tomo en mi trabajo
Me asignan tareas que están muy por debajo de mi capacidad o
competencia profesional
He sido víctima de burlas y mofas
Se monitorea, anota, o registra mi trabajo con malas intenciones
Mi jefe no permite que me comunique
He recibido amenazas verbales
Algunos compañeros no me hablan
He sido víctima de maldiciones o calumnias
Hay muchos rumores y chismes sobre mi
He visto cómo imitan mis gestos, postura, voz o mi conducta con el fin de
ridiculizarme
Se me asigna tareas inútiles o absurdas
Se me impide expresarme
Se me grita o insulta en voz alta
Se me critica mi vida privada
Me han dicho palabras obscenas o degradantes
Tiempo de duración del acoso psicológico en los estudiantes
El cuarto objetivo es auscultar el tiempo que ha durado el acoso psicológico a los
cuales han estado expuestos los estudiantes en el trabajo. Para recopilar esta información
se redactó la quinta pregunta de investigación. Los resultados demostraron que el tiempo
más frecuente que ha durado el acoso psicológico en el trabajo según los estudiantes es
aproximadamente de un (30%) 1 año, (28%) de seis meses a 1 año, (16%) 2 años, (13%)
3 años, (9%) 4 años, (2%) 5 años, (1%) 6 años y (1%) 7 años. (Ver tabla 19)
90
Tabla 19
Distribución de tiempo más frecuente que ha durado el acoso psicológico en los
estudiantes
Tiempo Por ciento (%)
6 meses a 1 año 28%
1 año 30%
2 años 16%
3 años 13%
4 años 9%
5 años 2%
6 años 1%
7 años 1%
Figura 16 Porcentaje de tiempo más frecuente que ha durado el acoso psicológico en
los estudiantes
Situaciones que afectan el desempeño de los estudiantes en el trabajo
El quinto objetivo es auscultar que situaciones afectan el desempeño de los
estudiantes en el trabajo. Para recopilar esta información se redactó la sexta pregunta de
investigación. Los estudiantes indicaron que el trabajar en un ambiente de acoso
28% 30%
16% 13% 9% 2% 1% 1%
6 meses a
1 año
1 año 2 años 3 años 4 años 5 años 6 años 7 años
Tiempo más frecuente que ha durado el acoso
psicológico
91
psicológico frecuentemente afecta negativamente la productividad (48%), me siento
ansioso por la mañanas al saber que me tengo que enfrentar en mi trabajo a un ambiente
de acoso psicológico (39%), he pensado renunciar a mi trabajo porque no soporto el
acoso psicológico en mi organización (39%), como resultado de ser víctima de acoso
psicológico en mi trabajo me he visto afectado emocionalmente (36%), mi situación de
trabajo es tan incómoda que quisiera salir corriendo de allí y nunca más regresar (35%),
me he quejado de que soy acosado psicológicamente pero la gerencia me ignora (17%),
me ausento frecuentemente como resultado de estar en un lugar donde se me acosa
psicológicamente (4%). (Ver tabla 20)
Tabla 20
Distribución de situaciones más frecuentes que afectan el desempeño de los estudiantes
en el trabajo
Situación Tiempo
El trabajar en un ambiente de acoso psicológico frecuente afecta mi
negativamente mi productividad
48%
Me siento ansioso por la mañanas al saber que me tengo que enfrentar en
mi trabajo a un ambiente de acoso psicológico
39%
He pensado renunciar a mi trabajo porque no soporto el acoso psicológico
en mi organización
39%
Como resultado de ser víctima de acoso psicológico en mi trabajo me he
visto afectado emocionalmente
36%
Mi situación de trabajo es tan incómoda que quisiera salir corriendo de
allí y nunca más regresar
35%
Me he quejado de que soy acosado psicológicamente pero la gerencia me
ignora
17%
Me ausento frecuentemente como resultado de estar en un lugar donde se
92
me acosa psicológicamente 4%
Figura 17 Situaciones más frecuentes que afectan el desempeño
Leyenda
El trabajar en un ambiente de acoso psicológico frecuente afecta negativamente mi
productividad
Me siento ansioso por la mañanas al saber que me tengo que enfrentar en mi trabajo
a un ambiente de acoso psicológico en mi organización
He pensado renunciar a mi trabajo porque no soporto el acoso psicológico en mi
organización
Como resultado de ser víctima de acoso psicológico en mi trabajo me he visto
afectado emocionalmente
Mi situación de trabajo es tan incómoda que quisiera salir corriendo de allí y nunca
más regresar
Me he quejado de que soy acosado psicológicamente pero la gerencia me ignora
Me ausento frecuentemente como resultado de estar en un lugar donde se me acosa
psicológicamente
Razones para que ocurra el acoso psicológico en el trabajo
El sexto objetivo es auscultar las razones para el acoso psicológico en la muestra
de participantes. Para recopilar esta información se redactó la séptima pregunta de
48%
39% 39% 36% 35%
17%
4%
Situaciones más frecuentes que afectan el desempeño
de los estudiantes en el trabajo
93
investigación. Los resultados demostraron que las razones principales para que los
estudiantes hayan experimentado comportamientos típicos de acoso psicológico fueron:
celos profesionales (50%), incompetencia del acosador (49%), celos o envidia de asuntos
personales (29%), resistencia a ser manipulados por el acosador (28%),
ser nuevo/a en el trabajo (27%), falta de supervisión (25%), no caer en servilismo o
sumisión (21%), edad (13%), ideología política (8%), creencias religiosas (8%),
orientación sexual (6%), hacer visibles temas mantenidos ocultos por ser ilegales (3%).
(Ver tabla 21)
Tabla 21
Distribución de razones para que ocurra el acoso psicológico en el trabajo
Razón Por ciento (%)
Celos profesionales 50%
Incompetencia del acosador 49%
Celos o envidia de asuntos personales 29%
Resistencia a ser manipulados por el acosador 28%
Ser nuevo/a en el trabajo 27%
Falta de supervisión 25%
No caer en servilismo o sumisión 21%
Edad 13%
Ideología política 8%
Creencias religiosas 8%
Orientación sexual 6%
Hacer visibles temas mantenidos ocultos por ser ilegales 3%
94
Figura 18 Razones para que ocurra el acoso psicológico en el trabajo
Leyenda
Celos profesionales
Incompetencia del acosador
Celos o envidia de asuntos personales
Resistencia a ser manipulados por el acosador
Ser nuevo/ a en el trabajo
Falta de supervisión
No caer en servilismo o sumisión
Edad
Ideología política
Creencias religiosas
Orientación sexual
Hacer visible temas mantenidos ocultos por ser ilegales
Métodos de manejo utilizados por los estudiantes víctimas de acoso psicológico en el
trabajo
El séptimo objetivo es auscultar los métodos de manejo utilizados por los
estudiantes víctimas de acoso psicológico en el trabajo. Para recopilar esta información
se redactó la octava pregunta de investigación. Los datos indicaron que las formas de
manejo más frecuentes entre los estudiantes que han experimentado comportamientos de
acoso psicológico en el trabajo fueron: hablar con familiares (40%), hablar con amigos/as
(36%), hablar con compañeros/as de trabajo (36%), ignorar la situación (29%), recopilar
50% 49%
29% 28% 27% 25% 21% 13% 8% 8% 6% 3%
Razones para que ocurra el Acoso Psicológico
95
evidencia del acoso (26%), informar al supervisor/a del acosador/a (24%), confrontar al
acosador (22%), informar al departamento de Recursos Humanos (16%), buscar ayuda
profesional (11%), solicitar cambio de departamento/agencia (9%), buscar asesoría
legal (6%), informar al sindicato o unión (1%). (Ver tabla 22)
Tabla 22
Distribución de formas de manejo utilizados por los estudiantes víctimas de acoso
psicológico en el trabajo
Formas de manejo Por ciento (%)
Hablar con familiares 40%
Hablar con amigos/as 36%
Hablar con compañeros/as de trabajo 36%
Ignorar la situación 29%
Recopilar evidencia del acoso 26%
Informar al supervisor/a del acosador/a 24%
Confrontar al acosador 22%
Informar al departamento de Recursos Humanos 16%
Buscar ayuda profesional 11%
Solicitar cambio de departamento/agencia 9%
Buscar asesoría legal 6%
Informar al sindicato o unión 1%
96
Figura 19 Formas de manejo utilizados por los estudiantes víctimas de acoso
psicológico en el trabajo
Leyenda
Hablar con familiares
Hablar con amigos( as)
Hablar con compañeros(as) de trabajo
Ignorar la situación
Recopilar evidencia del acoso
Informar al supervisor/a del acosador(a)
Confrontar al acosador(a)
Informar al departamento de Recursos Humanos
Buscar ayuda profesional
Solicitar cambio de departamento/agencia
Buscar asesoría legal
Informar al sindicato o unión
Efectos o consecuencias del acoso psicológico en el trabajo en la vida familiar y
social de los estudiantes
El octavo objetivo es auscultar cómo el acoso psicológico en el trabajo afecta la
vida familiar y social que presentan los estudiantes que han estado expuestos a
comportamientos típicos de acoso psicológico en el trabajo. Para recopilar esta
información se redactó la novena pregunta de investigación. Los efectos o consecuencias
que presentaron los estudiantes que han experimentado acoso psicológico en el trabajo
40% 36% 36% 29% 26% 24% 22% 16% 11% 9% 6% 1%
Formas de manejo utilizados por los estudiantes víctimas de acoso
97
son: he puesto en duda mis capacidades para llevar a cabo mis funciones (36%),
problemas en la relación con mi pareja (28%), pérdida de interés en actividades de mi
diario vivir (23%), reducción en actividades sociales (23%), problemas para cumplir con
mis obligaciones económicas (22%), problemas en la relación con mis padres, hermanos
y otros familiares (18%), renuncia a mi trabajo (17%), problemas con mis amistades
(14%), problemas en la relación con mis hijos (10%), uso de mis fondos de ahorros (8%),
problemas en mi vida sexual (5%), uso de alcohol (4%), problemas con mis vecinos (3%)
y uso de drogas (2%). (Ver tabla 23)
Tabla 23
Distribución de efectos o consecuencias del acoso psicológico en el trabajo, la vida
familiar y social de los estudiantes
Efecto o consecuencia Por ciento (%)
He puesto en duda mis capacidades para llevar a cabo mis funciones 36%
Problemas en la relación con mi pareja 28%
Pérdida de interés en actividades de mi diario vivir 23%
Reducción en actividades sociales 23%
Problemas para cumplir con mis obligaciones económicas 22%
Problemas en la relación con mis padres, hermanos y otros familiares 18%
Renuncia a mi trabajo 17%
Problemas con mis amistades 14%
Problemas en la relación con mis hijos 10%
Uso de mis fondos de ahorros 8%
Problemas en mi vida sexual 5%
98
Figura 20 Efectos o consecuencias del acoso psicológico en el trabajo, la vida familiar
y social
Leyenda
He puesto en duda mis capacidades para llevar a cabo mis funciones
Problemas en la relación con mi pareja
Pérdida de interés en actividades de mi diario vivir
Reducción en actividades sociales
Problemas para cumplir con mis obligaciones económicas
Problemas en la relación con mis padres, hermanos y otros familiares
Renuncia a mi trabajo
Problemas con mis amistades
Problemas en la relación con mis hijos
Uso de mis fondos de ahorros
Problemas en mi vida sexual
Uso de alcohol
Problemas con mis vecinos
Uso de drogas
Síntomas físicos y psicológicos experimentados por los estudiantes como resultado
de la experiencia del acoso psicológico en el trabajo
El noveno objetivo es identificar los síntomas físicos y psicológicos
experimentados por los estudiantes como resultado de la experiencia del acoso
psicológico en el trabajo. Para recopilar esta información se redactó la décima pregunta
36% 28% 23% 23% 22% 18% 17% 14% 10% 8% 5% 4% 3% 2%
Efectos o consecuencias de acoso en la vida familiar y social de los
estudiantes
99
de investigación. Los síntomas que presentaron los estudiantes que han experimentado
acoso psicológico son: irritabilidad (39%), dificultad para concentrarme (38%), dificultad
para conciliar el sueño (35%), tristeza (34%), nerviosismo (33%), sentimientos de
inseguridad (32%), dolores de espalda (32%), dolores musculares (32%), sueño
interrumpido (32%), hipersensibilidad hacia las injusticias cometidas por otros (32%),
dolores en la nuca (31%), depresión (30%), agresividad (29%), miedo de fracaso (29%),
desesperanza (29%). (Ver tabla 24)
Tabla 24
Distribución de quince síntomas físicos y psicológicos más frecuentes experimentados
por los estudiantes como resultado de la experiencia del acoso psicológico en el trabajo
Síntoma Por ciento (%)
Irritabilidad 39%
Dificultad para concentrarme 38%
Dificultad para conciliar el sueño 35%
Tristeza 34%
Nerviosismo 33%
Sentimientos de inseguridad 32%
Dolores de espalda 32%
Dolores musculares 32%
Sueño interrumpido 32%
Hipersensibilidad hacia las injusticias cometidas por otros 32%
Dolores en la nuca 31%
100
Depresión 30%
Agresividad 29%
Miedo de fracaso 29%
Desesperanza 29%
Figura 21 Síntomas físicos y psicológicos más frecuentes
Leyenda
Irritabilidad
Dificultad para concentrarme
Dificultad para conciliar el sueño
Tristeza
Nerviosismo
Sentimientos de inseguridad
Dolores de espalda
Dolores musculares
Sueño interrumpido
Hipersensibilidad hacia las injusticias cometidas por otros
Dolores en la nuca
Depresión
Agresividad
Miedo de fracaso
Desesperanza
39% 38% 35% 35% 33% 32% 32% 32% 32% 32% 31% 30% 29% 29% 29%
Síntomas físicos y psicológicos más frecuentes
101
Reacciones de los estudiantes ante una situación de acoso psicológico a un
compañero(a) de trabajo
El décimo y último objetivo fue auscultar cuales han sido las reacciones de los
estudiantes ante una situación de acoso psicológico a un compañero (a) de trabajo. Para
recopilar esta información se redactó la undécima pregunta de investigación. Las
reacciones que presentaron los estudiantes que han experimentado acoso psicológico
fueron: ofrezco mis consejos de cómo manejar la situación (46%), escucho y busco
alternativas para ayudarlo (46%), doy mi apoyo incondicional a la víctima (45%),
recomiendo que busque ayuda profesional (28%), le recomiendo que vaya al Programa de
Ayuda al Empleado (19%), oriento para que busque ayuda legal (17%), le recomiendo
que confronte al acosador (16%), le informo al Director de Recursos Humanos (11%),
oriento para que busque ayuda religiosa (7%), le oriento para que cambie su forma de
actuar y haga las pases con el acosador (6%), Ignoro la situación, o sea, “me hago de la
vista larga” (5%), escucho e ignoro, no hago nada al respecto (4%), le informo a los
representantes de la unión (3%), le doy la razón al acosador y le oriento que éste tiene
justificación para actuar así (1%). (Ver tabla 25)
Tabla 25
Distribución de las reacciones de los estudiantes ante una situación de acoso
psicológico a un compañero(a) de trabajo
Reacción Por ciento (%)
Ofrezco mis consejos de cómo manejar la situación 46%
Escucho y busco alternativas para ayudarlo 46%
Doy mi apoyo incondicional a la víctima 45%
102
Recomiendo que busque ayuda profesional 28%
Le recomiendo que vaya al Programa de Ayuda al Empleado 19%
Oriento para que busque ayuda legal 17%
Le recomiendo que confronte al acosador 16%
Le informo al Director de Recursos Humanos 11%
Oriento para que busque ayuda religiosa 7%
Le oriento para que cambie su forma de actuar y haga las pases
con el acosador
6%
Ignoro la situación, o sea, “me hago de la vista larga” 5%
Escucho e ignoro, no hago nada al respecto 4%
Le informo a los representantes de la unión 3%
Le doy la razón al acosador y le oriento que éste tiene
justificación para actuar así
1%
Figura 22 Reacciones de los estudiantes ante una situación de acoso
psicológico a un compañero(a) de trabajo
46% 46% 45%
28% 19% 17% 16%
11% 7% 6% 5% 4% 3% 1%
Reacciones de los estudiantes ante una situación de acoso como testigos
103
Leyenda
Ofrezco mis consejos de cómo manejar la situación Escucho y busco alternativas para ayudarlo Doy mi apoyo incondicional a la víctima Recomiendo que busque ayuda profesional Le recomiendo que vaya al Programa de Ayuda al Empleado Oriento para que busque ayuda legal Le recomiendo para que confronte al acosador Le informo al Director de Recursos Humanos Oriento para busque ayuda religiosa Le oriento para que cambie su forma de actuar y haga las pases con el acosador Ignoro la situación, o sea, "me hago de la vista larga" Escucho e ignoro, no hago nada al respecto Le informo a los representantes de la unión Le doy la razón al acosador y le oriento que éste tiene justificación para actuar así
Análisis de Factores
En la investigación se utilizó el análisis de factores, pues es un método
estadístico multivariado para determinar el número y naturaleza de un grupo de
constructos subyacentes en un conjunto de mediciones. Un constructo es un atributo para
explicar un fenómeno (Wiersma, 1986). En este análisis se generan variables artificiales
(denominadas factores) que representan el constructo. Los factores se obtienen de las
variables originales y deben ser interpretados de acuerdo con estas. Como menciona
Naghi (1984), es una técnica para explicar un fenómeno complejo en función de unas
cuantas variables.
Antes de conducir el análisis de factores, se debe de realizar la prueba de
adecuacidad de la muestra de Kaiser-Meyer-Olkin y la prueba de homogeneidad de
varianzas de Bartlett, la cual mide la adecuacidad de la muestra mediante un índice
utilizado para examinar cuán apropiado es el análisis de factores para ese grupo de
variables. Kaiser-Meyer-Olkin aconsejan que si KMO es mayor o igual a 0.75 la idea de
104
realizar un análisis factorial es buena, mientras si el KMO se encuentra entre los valores
de 0.5 a 0.75 la idea es aceptable.
Tabla 26
Análisis Exploratorio de Factores Comportamientos
Factores
Variables 1 2 3 4 5 6
Violencia física .776 .123 .348 -.004 .184 .155
o psíquica (a)
Violencia física .776 .019 .317 .072 .081 .254
o psíquica (b)
Violencia física .749 .115 .236 .148 .091 .165
o psíquica (c)
Violencia física .723 .106 .296 .036 .144 .232
o psíquica (d)
Violencia física .717 .206 .098 .297 .232 .035
o psíquica (e)
Violencia física .664 .288 .093 .267 .351 .055
o psíquica (f)
Violencia física .654 .268 .137 .168 .197 .274
o psíquica (g)
Violencia física .565 .240 -.049 .394 .347 .103
o psíquica (h)
Violencia física .511 .170 .228 .335 .140 .168
o psíquica (i)
Violencia física .496 .265 .219 .417 -.200 -.069
o psíquica (j)
Bloqueo de la .219 .784 .150 .040 .207 .048
Comunicación (a)
105
Factores
Variables 1 2 3 4 5 6
Bloqueo de la .150 .740 .154 .145 .075 .173
Comunicación (b)
Bloqueo de la .087 .733 .167 .025 .033 .257
Comunicación (c)
Bloqueo de la .163 .697 .198 .261 .287 -.114
Comunicación (d)
Bloqueo de la .105 .653 .210 .448 .104 -.004
Comunicación (e)
Bloqueo de la .220 .550 .134 .372 -.001 .227
Comunicación (f)
Bloqueo de la .236 .470 .278 .398 -.163 .303
Comunicación (g)
Aislamiento físico .344 .203 .751 .157 .253 .029
o social (a)
Aislamiento físico .250 .310 .744 .193 .182 .186
o social (b)
Aislamiento físico .210 .280 .717 .155 .099 .253
o social (c)
Aislamiento físico .366 .234 .692 .133 .211 .280
o social (d)
Aislamiento físico .417 .234 .633 .270 .143 -.054
o social (e)
Aislamiento físico .438 .284 .581 .264 .125 -.113
o social (f)
Aislamiento físico .080 .009 .580 .372 -.006 .215
o social (g)
106
Factores
Variables 1 2 3 4 5 6
Desprestigio .204 .138 .065 .699 .136 .301
Laboral (a)
Desprestigio .092 .065 .405 .698 .131 .122
Laboral (b)
Desprestigio .189 .288 .237 .679 .132 .286
Laboral (c)
Desprestigio .169 .123 .159 .608 .459 .295
Laboral (d)
Desprestigio .236 .321 .299 .597 .250 -.017
Laboral (e)
Desprestigio .367 .407 .171 .499 .032 -.149
Laboral (f)
Difamación .325 .143 .237 .190 .733 .121
Personal (a)
Difamación .265 .248 .143 .412 .662 .122
Personal (b)
Difamación .398 .090 .304 .035 .626 .099
Personal (c)
Manipulación .310 .257 .140 .179 .157 .774
del trabajo (a)
Manipulación .273 .061 .235 .184 .089 .712
del trabajo (b)
Los seis factores que se ilustran en la tabla 26 son identificados de la siguiente
forma: Factor 1 consiste de diez variables que representan el constructo de Violencia
física o psíquica. El Factor 2 consiste de siete variables que representan el constructo de
Bloqueo de la comunicación. El Factor 3 consiste de siete variables que representan el
107
constructo de Aislamiento físico o social. El Factor 4 consiste de seis variables que
representan el constructo de Desprestigio Laboral. El Factor 5 consiste de tres variables
que representan el constructo de Difamación personal. Finalmente, el Factor 6 consiste
de dos variables que representan el constructo de Manipulación del trabajo. Estos
constructos presentados en los seis factores son los que determinan los comportamientos
presentados en la escala.
En la tabla se presenta la matriz de la estructura factorial, su carga factorial es de
seis factores e ilustra la correlación entre las variables originales y cada uno de los
factores. También se presentan los resultados del análisis factorial para los Constructos
de Violencia física o psíquica, Bloqueo de la comunicación, Aislamiento físico o social,
Desprestigio laboral, Difamación personal y Manipulación del trabajo, los cuales se
encuentran entre los valores .470 a .784 lo que indica que las variables de los constructos
tienen correlaciones altas entre sí. Para el análisis factorial se utilizó el método varimax
para minimizar el número de variables que tienen valores altos en cada factor,
simplificando la cantidad de factores (Walpole et al. 2007).
En la tabla 27, se presentan los resultados obtenidos al analizar la matriz de
correlación mediante el programa SPSS para estas variables, el valor de KMO es 0.922,
este valor es mayor que 0.5, por consiguiente el análisis de factores es el apropiado.
108
Tabla 27
Pruebas KMO y Barlett
Prueba Kaiser-Meyer-Olkin .922
Prueba de Barlett Chi Cuadrada 6368.013
Grados de Libertad 666
Nivel de Significancia .000
De la misma forma se analizaron los síntomas donde se dividieron en siete
Factores. (Ver tabla 28)
Tabla 28
Análisis Exploratorio de Factores Síntomas
Factores
Variables 1 2 3 4 5 6 7
Trastornos .843 .107 .200 .126 -.024 .061 .159
Musculares (a)
Trastornos .702 .282 -.092 .273 .310 .236 .130
Musculares (b)
Trastornos .682 -.033 .085 .280 .321 .193 -.099
Musculares (c)
Trastornos .682 .423 .173 .010 .124 .271 -.104
Musculares (d)
Trastornos .658 .147 .314 .106 .353 .250 .052
Musculares (e)
Trastornos .655 .081 .341 .132 .235 .237 .193
Musculares (f)
Trastornos .652 .081 .373 .153 -.001 .223 .326
Musculares (g)
109
Factores
Variables 1 2 3 4 5 6 7
Distorsiones .107 .773 .331 -.026 -.167 .143 .214
Cognitivas (a)
Distorsiones .114 .771 .252 .064 .261 .149 .120
Cognitivas (b)
Distorsiones .213 .736 .373 .112 .229 .110 .092
Cognitivas (c)
Distorsiones .066 .697 -.037 .268 .379 .140 .258
Cognitivas (d)
Distorsiones -.036 .541 .333 .149 .512 .186 .009
Cognitivas (e)
Distorsiones .488 .516 .109 .257 .364 -.035 .145
Cognitivas (f)
Trastornos de la .095 .154 .854 -.018 .167 .137 .156
conducta social (a)
Trastornos de la .296 .565 .665 .059 .093 .035 .021
conducta social (b)
Trastornos de la .384 .261 .633 .388 .147 .021 .118
conducta social (c)
Trastornos de la .350 .499 .622 .106 .122 .020 .036
conducta social (d)
Trastornos de la .210 .240 .580 .376 .167 .260 .066
conducta social (e)
Trastornos de la .243 .366 .508 .125 .340 .063 .062
conducta social (f)
Trastornos de la .100 .461 .491 .280 .244 .266 .360
conducta social (g)
Problemas .280 .097 .126 .855 .186 .015 .045
Gastrointestinales (a)
110
Factores
Variables 1 2 3 4 5 6 7
Problemas .232 .087 .081 .834 .201 .121 .185
Gastrointestinales (b)
Problemas .045 .110 -.033 .828 -.023 .207 .179
Gastrointestinales (c)
Problemas .088 -.003 .335 .614 .370 .153 .046
Gastrointestinales (d)
Problemas .048 .165 .102 .611 .171 .015 -.272
Gastrointestinales (e)
Trastornos físicos .043 .204 .387 .047 .758 .105 .035
Emocionales (a)
Trastornos físicos .093 .078 .321 .155 .751 .170 .181
Emocionales (b)
Trastornos físicos .261 .032 .065 .262 .741 -.043 .256
Emocionales (c)
Trastornos físicos .210 .229 .039 .222 .642 .147 .064
Emocionales (d)
Trastornos físico .269 .453 -.167 .112 .623 -.140 .000
Emocionales (e)
Trastornos .455 -.033 -.120 -.020 .060 .720 -.207
Psicosomáticos (a)
Trastornos .290 .337 .365 .207 .086 .700 .201
Psicosomáticos (b)
Trastornos .151 .138 .225 .332 .297 .697 .015
Psicosomáticos (c)
Trastornos .446 .370 .195 .239 -.039 .594 .164
Psicosomáticos (d)
Ansiedad, estado .162 .255 -.044 -.029 .033 .013 .786
Constante (a)
111
Factores
Variables 1 2 3 4 5 6 7
Ansiedad, estado .024 .068 .361 .156 .322 .080 .717
Constante (b)
Ansiedad, estado .229 .327 .216 .187 .283 -.075 .636
Constante (c)
En la tabla se presentan los resultados del análisis factorial para los Constructos
de Síntomas. Se utilizó el método varimax, el cual es un método de verosimilitud, que
mediante la rotación ortogonal minimiza el número de variables que tienen valores altos
en cada factor. Así se simplifica la interpretación de los factores optimizando la solución
por columna (Walpole et al. 2007). Las comunalidades para cada una de las variables
están en un rango entre 0.491 a 0.855.
Los siete factores son identificados de la siguiente forma: Factor 1 consiste de
siete variables que representan el constructo de Trastornos musculares. Factor 2 consiste
de seis variables que representan el constructo de Distorsiones cognitivas. El Factor 3
consiste de siete variables que representan el constructo de Trastornos de la conducta
social. El Factor 4 consiste de cinco variables que representan el constructo de
Problemas gastrointestinales. El Factor 5 consiste de cinco variables que representan el
constructo de Trastornos físicos y/o emocionales. El Factor 6 consiste
de cuatro variables que representan el constructo de Trastornos psicosomáticos y
finalmente el Factor 7 consiste de tres variables que representan el constructo de
Ansiedad, estado constante.
112
En la tabla 29, se presentan los resultados obtenidos al analizar la matriz de
correlación mediante el programa SPSS para estas variables, el valor de KMO es 0.769,
este valor es mayor que 0.5, por consiguiente el análisis es el apropiado.
Tabla 29
Pruebas KMO y Barlett
Prueba Kaiser-Meyer-Olkin .769
Prueba de Barlett Chi Cuadrada 2200.302
Grados de Libertad 780
Nivel de Significancia .000
Por último, siguiendo el mismo análisis se analizaron los Efectos Emocionales
donde se dividieron en dos factores. (Ver tabla 30)
Tabla 30
Análisis Exploratorio de Factores Efectos Emocionales
Factores
Variables 1 2
Efecto Emocional .883 .234
Interno (a)
Efecto Emocional .878 .199
Interno (b)
Efecto Emocional .855 .244
Interno (c)
Efecto Emocional .824 .325
Interno (d)
113
Factores
Variables 1 2
Efecto Emocional .819 .207
Interno (e)
Efecto Emocional .788 .333
Interno (f)
Efecto Emocional .203 .827
Externo (a)
Efecto Emocional .217 .825
Externo (b)
Los dos factores ilustrados en la tabla 30 son identificados de la siguiente forma:
Factor 1 consiste de seis variables que representan el constructo de Efectos Emocionales
Internos y el Factor 2 consiste de dos variables que representan el constructo de Efectos
Emocionales Externos.
En la tabla 31, se presentan los resultados obtenidos al analizar la matriz de
correlación mediante el programa SPSS para estas variables, el valor de KMO es 0.890,
este valor es mayor que 0.5, por consiguiente el análisis de factores es el apropiado.
Tabla 31
Pruebas KMO y Barlett
Prueba Kaiser-Meyer-Olkin .890
Prueba de Barlett Chi Cuadrada 599.490
Grados de Libertad 36
Nivel de Significancia .000
114
Análisis Alfa de Cronbach
Otra prueba estadística realizada en la investigación fue la del Alfa de
Cronbach, la cual mide el nivel la correlación entre las variables y los constructos. El
Alfa de Cronbach (1951) es un estadístico que ayuda a determinar el grado de
consistencia y analiza la correlación entre las variables. Si las variables no están
positivamente correlacionadas entre sí, no existe razón para creer que puedan estar
correlacionadas con otras variables que hubieran podido ser igualmente seleccionadas.
Cuanto más cercano esté el valor del Alpha de Cronbach a 1, mayor es la consistencia, el
grado de confiabilidad y la validez de los resultados obtenidos (Walpole et al., 2007)
Según George y Mallery (1995), el alfa de Cronbach por debajo de 0.5
muestra un nivel de fiabilidad no aceptable; si tomara un valor entre 0.5 y 0.6 se podría
considerar como un nivel pobre; si se situara entre 0.6 y 0.7 se estaría ante un nivel débil;
entre 0.7 y 0.8 haría referencia a un nivel aceptable; en el intervalo 0.8 y 0.9 se podría
calificar como de un nivel bueno, y si tomara un valor superior a 0.9 sería excelente.
Tabla 32
Alfa de Cronbach para los constructos de Comportamientos
Alfa de Número de
Constructos Cronbach variables Nivel
Violencia física o .915 10 Excelente
Psíquica
Bloqueo de la .883 7 Bueno
Comunicación
Aislamiento físico o .900 7 Excelente
Social
115
Alfa de Número de
Constructos Cronbach variables Nivel
Desprestigio laboral .878 6 Bueno
Difamación Personal .851 3 Bueno
Manipulación del .864 2 Bueno
trabajo
La tabla 32 presenta el resultado del análisis de Alfa de Cronbach para los seis
constructos de Comportamiento. Siguiendo las recomendaciones de George y Mallery
(1995), y como se desprende de los resultados de los constructos analizados de
comportamientos dos se podrían calificar como excelente Violencia física o psíquica
(.915) y Aislamiento físico o social (.900) y cuatro factores como buenos Bloqueo de la
comunicación (.883), Desprestigio laboral (.878), Difamación personal (.851) y
Manipulación del trabajo (.864) lo cual representa un nivel de confiabilidad alto entre las
variables de los constructos.
Tabla 33
Alfa de Cronbach para los constructos de Síntomas
Alfa de Número de
Constructos Cronbach variables Nivel
Trastornos .934 7 Excelente
Musculares
Distorsiones .885 6 Bueno
Cognitivas
Trastornos de la .902 7 Excelente
Conducta Social
Problemas .858 5 Bueno
Gastrointestinales
116
Alfa de Número de
Constructos Cronbach variables Nivel
Trastornos físicos y/o .861 5 Bueno
Emocionales
Trastornos .850 4 Bueno
Psicosomáticos
Ansiedad, estado .732 3 Bueno
Constante
La tabla 33 presenta el resultado del análisis de Alfa de Cronbach para los
siete constructos de los síntomas. El nivel de confiablidad de las variables evaluadas
manifiesta un alto grado de validez en los resultados. De los datos recolectados para los
constructo de los síntomas se podrían calificar dos como excelentes Trastornos
musculares (.934) y Trastornos de la conducta social (.902); cuatro factores como buenos
Distorsiones cognitivas (.885), Problemas gastrointestinales (.858), Trastornos físicos y/o
emocionales (.861) y Trastornos psicosomáticos (.850) y uno como aceptable Ansiedad,
estado constante (.732).
Tabla 34
Alfa de Cronbach para los constructos de efectos emocionales
Alfa de Número de
Constructos Cronbach variables Nivel
Efecto Emocional .942 6 Excelente
Interno
Efecto Emocional .743 2 Aceptable
Externo
117
En la tabla se presenta el resultado de la prueba de Alfa de Cronbach, el cual mide
la confiabilidad y consistencia en los resultados utilizando como referencia 8 variables
que constituyen los constructos de Efecto Emocional Interno y Efecto Emocional
Externo. Se incluyen los resultados de las seis variables que componen el Constructo del
Efecto Emocional Interno, el cual obtuvo un valor de 0.942. El valor del alfa de
Cronbach de para la muestra de las dos variables que constituyen el Constructo de Efecto
Emocional Interno fue de 0.743.
Los resultados del análisis del alfa de Cronbach demuestran la consistencia y
confiabilidad entre las variables que miden los constructos del modelo. Estos resultados
obtuvieron valores que fluctuaron entre .942 y .743 (Hernández et al., 2010).
Análisis Coeficiente de Correlación de Pearson
Entre las pruebas estadísticas realizadas está el Coeficiente de Correlación de
Pearson, esta prueba determina si existe una relación lineal entre dos variable a
nivel intervalar y que esta relación no sea debida al azar; es decir, que la relación sea
estadísticamente significativa. Un coeficiente de correlación igual o próximo a cero
indica que no existe relación lineal entre las dos variables, aunque podría existir otro tipo
de correlación no lineal.
Tabla 35
Coeficiente de Correlación de Pearson para los constructos de los comportamientos
Constructo 1 2 3 4 5 6
Violencia física o 1 .568 .677 .658 .655 .549
Psíquica ** ** ** ** ** **
Bloqueo de la .568 1 .612 .633 .464 .442
Comunicación ** ** ** ** ** **
118
Variable Género N Promedio Desviación Error Promedio
Estándar Estándar
Bloqueo de la .568 1 .612 .633 .464 .442
Comunicación ** ** ** ** ** **
Aislamiento Físico .677 .612 1 .662 .572 .504
o Social ** ** ** ** ** **
Desprestigio .658 .633 .662 1 .614 .512
Laboral ** ** ** ** ** **
Difamación .655 .464 .572 .614 1 .443
Personal ** ** ** ** ** **
Manipulación del .549 .442 .504 .512 .443 1
Trabajo ** ** ** ** ** **
_____________________________________________________________
El valor del coeficiente de correlación puede tomar valores desde menos uno
hasta uno, indicando que mientras más cercano a uno sea el valor del coeficiente de
correlación, en cualquier dirección, más fuerte será la asociación entre las dos variables.
Mientras más cercano a cero sea el coeficiente de correlación, más débil es la asociación
entre ambas variables. Si el coeficiente es igual a cero se concluye que no existe relación
alguna entre las variables (Hernández et al., 2010).
En la tabla 35 se presentan los Coeficientes de Correlación de Pearson para las
variables analizadas. El Coeficiente de Pearson indica tres aspectos importantes entre las
variables sometidas a prueba: (1) indica si dos variables parecen estar correlacionadas o
no, (2) también indica la fuerza de la aparente relación, (3) El coeficiente, por último,
indica si la aparente relación es positiva o negativa. El coeficiente de correlación de
Pearson (r) se mide en una escala de 0 a 1, tanto en dirección positiva como negativa. Un
valor de “0” indica que no hay relación lineal entre las variables. Un valor de “1” o “–1”
119
indica, respectivamente, una correlación positiva perfecta o negativa perfecta entre dos
variables. Normalmente, el valor de se ubicará en alguna parte entre 0 y 1 o entre 0 y –1
(Walpole et.al., 2000).
Luego de analizar los comportamientos haciendo análisis de correlación Pearson
se encontró los siguientes resultados: las relaciones entre la Violencia Física o Psíquica
con el Aislamiento Físico o Social (.677), el Desprestigio Laboral (.658) y la Difamación
Personal (.655) tienen una correlación alta. Mientras que las relaciones entre la Violencia
Física o Psíquica con el Bloqueo de la Comunicación (.568) y la Manipulación del
Trabajo (.549) tienen una correlación moderada. Las relaciones entre el Bloqueo de la
Comunicación con el Desprestigio Laboral (.633) y con el Aislamiento Físico o Social
(.612), tienen una correlación alta. Mientras que las relaciones entre Bloqueo de la
Comunicación con la Violencia Física o Psíquica con (.568), Difamación Personal (.464)
y la Manipulación del Trabajo (.442) tienen una correlación moderada. Las relaciones
entre el Aislamiento Físico o Social con Violencia Física o Psíquica (.677), Desprestigio
Laboral (.662) y Bloqueo de la Comunicación (.612) tienen una correlación alta. Mientras
que las relaciones entre el Aislamiento Físico o Social con la Difamación Personal (.572)
y la Manipulación del Trabajo (.504) tienen una correlación moderada. Las relaciones
entre el Desprestigio Laboral con Aislamiento Físico o Social (.662), Violencia Física o
Psíquica (.658), Bloqueo de la Comunicación (.633) y Difamación Personal (.614) tienen
una correlación alta. Mientras que las relaciones entre el Desprestigio Laboral con la
Manipulación del Trabajo (.512) tienen una correlación moderada. Las relaciones entre
la Difamación Personal con la Violencia Física o Psíquica (.655) y el Desprestigio
Laboral (.614) tienen una correlación alta. Mientras que las relaciones entre la
120
Difamación Personal con el Aislamiento Físico o Social (.572), Bloqueo de la
Comunicación (.464) y la Manipulación del Trabajo (.443) tienen una correlación
moderada. Las relaciones entre la Manipulación del Trabajo con la Violencia Física o
Psíquica (.549), Desprestigio Laboral (.512), Aislamiento Físico o Social (.504),
Difamación Personal (.443) y Bloqueo de la Comunicación (.442) todas tienen una
correlación moderada. El Coeficiente de Correlación Pearson además de ser alto también
mantuvo una relación positiva entre las variables (Hernández et al. 2010)
Tabla 36
Coeficiente de Correlación de Pearson para los constructos de los síntomas
Constructo 1 2 3 4 5 6 7
________________________________________________________________
Trastornos 1 .498 .659 .537 .644 .703 .562
Musculares ** ** ** ** ** ** **
Distorsiones .498 1 .766 .418 .583 .562 .623
Cognitivas ** ** ** ** ** ** **
Trastornos de la .659 .766 1 .466 .699 .638 .628
Conducta Social ** ** ** ** ** ** **
Problemas .537 .418 .466 1 .544 .500 .437
Gastrointestinales ** ** ** ** ** ** **
Trastornos físicos .644 .583 .699 .544 1 .558 .592
y/o emocionales ** ** ** ** ** ** **
Trastornos .703 .562 .638 .500 .558 1 .551
Psicosomáticos ** ** ** ** ** ** **
Ansiedad, estado .562 .623 .628 .437 .592 .551 1
Constante ** ** ** ** ** ** **
_________________________________________________________________
De la misma forma se analizaron los síntomas donde se encontraron los siguientes
resultados: las relaciones entre los Trastornos Musculares con Trastornos Psicosomáticos
121
(.703), Trastornos de la Conducta Social (.659) y Trastornos Físico y/o Emocionales
(.644) tienen una correlación alta. Mientras que las relaciones entre los Trastornos
Musculares con Ansiedad Estado Constante (.562), Problemas con la Ansiedad Estado
Constante (.623) tienen una correlación alta. Mientras que las relaciones entre las
Distorsiones Cognitivas con los Trastornos Físico y/o Emocionales (.583), Trastornos
Psicosomáticos (.562), Trastornos Musculares (.498) y Problemas Gastrointestinales
(.418) tienen una correlación moderada. Las relaciones entre los Trastornos de la
Conducta Social con las Distorsiones Cognitivas (.766), Trastornos Físico y/o
Emocionales (.699), Trastornos Musculares (.659), Trastornos Psicosomáticos (.638) y
Ansiedad Estado Constante (.628) tienen una correlación alta. Mientras que solo las
relaciones entre los Trastornos de la Conducta Social y los Problemas Gastrointestinales
(.466) tienen una correlación moderada. Las relaciones entre los Problemas
Gastrointestinales con los Trastornos Físico y/o Emocionales (.544), Trastornos
Musculares (.537), Trastornos Psicosomáticos (.500), Trastornos de la Conducta Social
(.466), Ansiedad Estado Constante (.437) y Distorsiones Cognitivas (.418) todas tienen
una correlación moderada. Las relaciones entre los Trastornos Físico y/o Emocionales
con los Trastornos de la Conducta Social (.699) y Trastornos Musculares (.644) tienen
una correlación alta. Mientras que las relaciones los Trastornos Físico y/o Emocionales
con Ansiedad Estado Constante (.592), Distorsiones Cognitivas (.583), Trastornos
Psicosomáticos (.558) y Problemas Gastrointestinales (.544) tienen una correlación
moderada. Las relaciones entre los Trastornos Psicosomáticos con los Trastornos
Musculares (.703) y los Trastornos de la Conducta Social (.638) tienen una correlación
alta. Mientras que la relación entre los Trastornos Psicosomáticos con las Distorsiones
122
Cognitivas (.562), Trastornos Físico y/o Emocionales (.558), Ansiedad Estado Constante
(.551) y Problemas Gastrointestinales (.500) tienen una correlación moderada. Las
relaciones entre la Ansiedad Estado Constante con los Trastornos de la Conducta Social
(.628) y las Distorsiones Cognitivas (.623) tienen una correlación alta. Mientras que la
relación entre la Ansiedad Estado Constante con Trastornos Físico y/o Emocionales
(.592), Trastornos Musculares (.562), Trastornos Psicosomáticos (.551) y Problemas
Gastrointestinales (.437) tienen una correlación moderada. Todas las correlaciones entre
las variables fueron positivas.
Análisis de Regresión Múltiple (Método Stepwise)
El análisis de regresión múltiple es una técnica de análisis multivariable en
el que se establece una relación funcional entre una variable dependiente o a explicar
y una serie de variables independientes o explicativas, en la que se estiman los
coeficientes de regresión que determinan el efecto que las variaciones de las variables
independientes tienen sobre el comportamiento de la variable dependiente. El modelo
más utilizado es el modelo lineal, pues es el que requiere estimar un menor número de
parámetros (Bernal et al. 2000). La medida de la bondad del ajuste de la función
estimada viene dada por el coeficiente de correlación múltiple, y el coeficiente de
determinación, que es el cuadrado del anterior, expresa la proporción de la varianza de la
variable dependiente explicada por el modelo de regresión. El coeficiente de correlación
parcial de cada variable explicativa, indica la relación específica de dicha variable con la
variable dependiente, supuesto que permanecen constantes las demás variables
independientes. En este tipo de análisis es frecuente la existencia de multicolinealidad, es
decir, que las variables explicativas estén altamente correlacionadas entre sí, lo que
123
perturba la interpretación de los coeficientes de regresión. El modelo de regresión
requiere que todas las variables, dependientes e independientes, estén medidas con escala
métricas (Santesmases, 2001).
Tabla 37
Estadística de Regresión Múltiple (Método Stepwise) – Efecto Emocional Interno como
variable dependiente y los comportamientos como variable independiente
Modelo B = Beta = t = Sig =
2 Coeficiente de Coeficiente de Estadístico Nivel
Regresión Regresión Crítico
Bloqueo .638 .472 4.713 .000
de la
comunicación
Desprestigio .286 .203 2.024 .046
Laboral
En la tabla 37 se presentan los Coeficientes del Análisis de Regresión del Modelo
2, donde se mide el nivel de correlación entre las variables independientes Bloqueo de la
comunicación y el Desprestigio laboral con relación a la variable dependiente que es el
Efecto Emocional Interno. El modelo se presenta bajo el supuesto de que la variable
Efecto Emocional Interno es una constante, pues es una variable dependiente. En esta
prueba se evalúa el valor predictivo, si alguno entre cada una de las variables
independientes con relación a la variable dependiente. El coeficiente beta indica el grado
de influencia que cada variable independiente tiene en la variación de la variable
dependiente. Mientras más alto el beta, mayor influencia tiene esa variable independiente
en la variable dependiente (Walpole et al., 2007). Luego de analizar el Efecto Emocional
Interno como variable dependiente con las variables independientes Bloqueo de la
124
Comunicación y el Desprestigio Laboral, se encontró que la variable independiente
Bloqueo de la Comunicación obtuvo un nivel de significancia de .000 y Desprestigio
Laboral un nivel de significancia de .046, lo que implica que estas variables ejercen una
alta influencia sobre la variable dependiente. (Walpole et al., 2007).
Tabla 38
Estadística de Regresión Múltiple (Método Stepwise) – Efecto emocional externo como
variable dependiente y los comportamientos como variable independiente
Modelo B = Beta = t = Sig =
3 Coeficiente de Coeficiente de Estadístico Nivel
Regresión Regresión Crítico
Violencias .507 .363 3.346 .001
Física o
Psíquica
Desprestigio .262 .280 2.585 .011
Laboral
De la misma forma se analizó el Efecto Emocional Externo como variable
dependiente con las variables independientes Violencia Física o Psíquica y el
Desprestigio Laboral y se encontró que la variable independiente Violencia Física o
Psíquica obtuvo un nivel de significancia de .001 y Desprestigio Laboral un nivel
de significancia de .011, lo que implica que estas variables ejercen una alta influencia
sobre la variable dependiente. (Walpole et al., 2007).
Análisis Prueba T y Prueba Levene
El análisis de Prueba T se utiliza para determinar las diferencias entre dos medias
muestrales y para la construcción del intervalo de confianza para la diferencia entre las
125
medias de dos poblaciones cuando se desconoce la desviación típica de una población y
ésta debe ser estimada a partir de los datos de una muestra.
En la tabla 39 se presentan los resultados obtenidos en la evaluación de los
cuarenta y cinco comportamientos que estuvieron a prueba en la investigación.
Se determinó el promedio, la desviación estándar y el error promedio para cada
comportamiento de forma segregada entre los géneros masculino y femenino.
De esta forma se hizo más fácil comparar los resultados de ambos grupos.
Tabla 39
Grupos Estadísticos para los Géneros Masculino y Femenino
Variable Género N Promedio Desviación Error Promedio
Estándar Estándar
Comportamiento 1 M 130 1.84 1.160 .102
F 95 1.91 1.082 .111
Comportamiento 2 M 129 2.00 1.173 .103
F 95 2.22 1.256 .129
Comportamiento 3 M 130 1.74 .985 .086
F 95 1.95 1.188 .122
Comportamiento 4 M 127 1.68 1.053 .093
F 94 1.72 1.140 .118
Comportamiento 5 M 130 1.92 1.218 .107
F 95 1.87 1.223 .125
Comportamiento 6 M 130 1.42 .834 .073
F 95 1.85 1.304 .134
Comportamiento 7 M 130 1.34 .783 .069
F 95 1.33 .805 .083
Comportamiento 8 M 130 1.56 1.078 .095
F 95 1.57 1.117 .115
126
Variable Género N Promedio Desviación Error Promedio
Estándar Estándar
Comportamiento 9 M 129 1.37 .730 .064
F 95 1.49 1.061 .109
Comportamiento 10 M 129 1.30 .645 .057
F 95 1.45 .896 .092
Comportamiento 11 M 130 1.40 .677 .059
F 95 1.61 1.065 .109
Comportamiento 12 M 130 1.72 1.107 .097
F 95 1.96 1.254 .129
Comportamiento 13 M 130 1.43 .906 .079
F 95 1.52 .988 .101
Comportamiento 14 M 130 1.22 .601 .053
F 95 1.59 1.116 .114
Comportamiento 15 M 130 1.25 .651 .057
F 95 1.47 1.019 .105
Comportamiento 16 M 128 1.26 .655 .058
F 95 1.42 .929 .095
Comportamiento 17 M 130 1.55 1.035 .091
F 95 1.79 1.228 .126
Comportamiento 18 M 129 1.88 1.152 .101
F 95 1.84 1.232 .126
Comportamiento 19 M 129 1.78 1.125 .099
F 95 1.91 1.272 .131
Comportamiento 20 M 130 1.38 .771 .068
F 95 1.56 1.079 .111
Comportamiento 21 M 129 1.17 .502 .044
F 95 1.44 .986 .101
Comportamiento 22 M 127 1.23 .645 .057
F 95 1.37 .851 .087
127
Variable Género N Promedio Desviación Error Promedio
Estándar Estándar
Comportamiento 23 M 130 1.47 .990 .087
F 95 1.76 1.235 .127
Comportamiento 24 M 130 1.44 .880 .077
F 95 1.54 .965 .099
Comportamiento 25 M 129 1.50 .894 .079
F 94 1.60 1.019 .105
Comportamiento 26 M 129 1.27 .634 .056
F 94 1.35 .799 .082
Comportamiento 27 M 128 1.43 .911 .081
F 94 1.46 .969 .100
Comportamiento 28 M 127 1.67 1.084 .096
F 94 1.99 1.380 .142
Comportamiento 29 M 128 1.91 1.075 .095
F 94 2.20 1.380 .142
Comportamiento 30 M 128 1.63 1.087 .096
F 94 1.67 1.111 .115
Comportamiento 31 M 127 1.38 .825 .073
F 94 1.51 1.003 .103
Comportamiento 32 M 128 1.38 .774 .068
F 93 1.57 1.036 .107
Comportamiento 33 M 128 1.29 .689 .061
F 94 1.55 1.084 .112
Comportamiento 34 M 127 1.65 1.143 .101
F 94 1.67 1.177 .121
Comportamiento 35 M 128 1.88 1.314 .116
F 93 1.87 1.262 .131
Comportamiento 36 M 129 2.34 1.378 .121
F 94 2.76 1.515 .156
128
Variable Género N Promedio Desviación Error Promedio
Estándar Estándar
Comportamiento 37 M 129 1.40 .805 .071
F 92 1.48 .870 .091
Comportamiento 38 M 129 1.34 .667 .059
F 93 1.49 1.049 .109
Comportamiento 39 M 129 1.47 .884 .078
F 93 1.46 .973 .101
Comportamiento 40 M 128 1.24 .649 .057
F 92 1.32 .838 .087
Comportamiento 41 M 129 1.15 .469 .041
F 93 1.23 .662 .069
Comportamiento 42 M 129 1.13 .440 .039
F 93 1.23 .645 .067
Comportamiento 43 M 129 1.22 .586 .052
F 93 1.43 .937 .097
Comportamiento 44 M 129 1.20 .578 .051
F 93 1.29 .760 .079
Comportamiento 45 M 129 1.13 .521 .046
F 93 1.22 .640 .066
Para comparar la percepción de los empleados entre los géneros masculino y
femenino con los comportamientos de acoso psicológico, se realizó un análisis de
variables de forma segregada utilizando la muestra obtenida de 130 (57%) datos para el
género masculino y 96 (43%) para el género femenino.
La tabla 39 presenta que la mayoría de los promedios del género femenino fueron
mayores que los del género masculino. Este resultado implica que los empleados con el
129
género femenino experimentan más los comportamientos de acoso psicológico en su
entorno laboral.
En la tabla 40 se incluyen los resultados de la Prueba Levene, esta es una prueba
paramétrica se utilizó para determinar similitud entre las varianzas de las muestras de los
géneros masculino y femenino. El valor F estadístico mide la diferencia entre varianzas.
Mientras más alto es el valor del estadístico, mayor es la posibilidad de que las varianzas
sean diferentes, mientras menor sea el valor del estadístico F, mayor la posibilidad de que
las varianzas sean iguales. Un P > .10 indica que los resultados en una muestra son
similares a los resultados en la segunda muestra. Científicamente significa que la
variabilidad entre las dos muestras no es significativa. Finalmente el P ≤ .10, indica que
la variabilidad entre las dos muestras no es igual. A medida el valor P se acerca más a 1,
mayor es la probabilidad de que las varianzas sean iguales (Walpole et al., 2007).
En adición se incluyen los resultados de la prueba T para promedio entre
poblaciones, donde t es el valor de la t de Student. La prueba t de Student suele
funcionar sin problemas con muestras grandes y no es necesario que los tamaños de
los grupos sean iguales. El funcionamiento de la prueba t de Student consiste en restar
ambas medias y dividir este resultado por su error estándar (variabilidad de la muestra).
Si este cociente que recibe el nombre de t de Student es superior a cierto valor crítico,
diremos entonces que las diferencias encontradas son demasiado grandes para atribuirlas
al azar y que por tanto las diferencias son estadísticamente significativas (Walpole et al.,
2007).
130
Tabla 40
Prueba Levene para igualdad de varianzas y Prueba T para promedios entre poblaciones
por género
Variables F Significancia Valor t Significancia
Comportamiento 1 .609 .436 -.439 .661
Asumen varianzas iguales
Comportamiento 2 2.268 .133 -1.353 .178
Asumen varianzas iguales
Comportamiento 3 .368 .580 -1.439 .151
Asumen varianzas iguales
Comportamiento 4 .009 .923 -.312 .756
Asumen varianzas iguales
Comportamiento 5 .036 .851 .300 .764
Asumen varianzas iguales
Comportamiento 6 17.206 .000 -3.008 .003
Asumen varianzas iguales
Comportamiento 7 .099 .754 .114 .910
Asumen varianzas iguales
Comportamiento 8 .019 .889 -.047 .963
Asumen varianzas iguales
Comportamiento 9 5.495 .020 -1.025 .306
Asumen varianzas iguales
Comportamiento 10 8.216 .005 -1.460 .146
Asumen varianzas iguales
Comportamiento 11 13.898 .000 -1.809 .072
Asumen varianzas iguales
Comportamiento 12 1.703 .193 -1.485 .139
Asumen varianzas iguales
Comportamiento 13 1.064 .303 -.669 .504
Asumen varianzas iguales
131
Variables F Significancia Valor t Significancia
Comportamiento 14 34.779 .000 -3.170 .002
Asumen varianzas iguales
Comportamiento 15 12.298 .001 -1.971 .050
Asumen varianzas iguales
Comportamiento 16 8.048 .005 -1.539 .125
Asumen varianzas iguales
Comportamiento 17 3.757 .054 -1.558 .121
Asumen varianzas iguales
Comportamiento 18 .640 .425 .211 .833
Asumen varianzas iguales
Comportamiento 19 1.331 .250 -.761 .448
Asumen varianzas iguales
Comportamiento 20 8.122 .005 -1.405 .161
Asumen varianzas iguales
Comportamiento 21 25.485 .000 -2.691 .008
Asumen varianzas iguales
Comportamiento 22 5.684 .018 -1.395 .164
Asumen varianzas iguales
Comportamiento 23 7.218 .008 -1.944 .053
Asumen varianzas iguales
Comportamiento 24 1.298 .256 -.795 .428
Asumen varianzas iguales
Comportamiento 25 1.457 .229 -.714 .476
Asumen varianzas iguales
Comportamiento 26 2.231 .137 -.830 .407
Asumen varianzas iguales
Comportamiento 27 .013 .910 -.218 .827
Asumen varianzas iguales
Comportamiento 28 9.294 .003 -1.931 .055
Asumen varianzas iguales
132
Variables F Significancia Valor t Significancia
Comportamiento 29 14.406 .000 -1.795 .074
Asumen varianzas iguales
Comportamiento 30 .000 .994 -.303 .762
Asumen varianzas iguales
Comportamiento 31 2.867 .092 -1.078 .282
Asumen varianzas iguales
Comportamiento 32 6.912 .009 -1.601 .111
Asumen varianzas iguales
Comportamiento 33 15.746 .000 -2.215 .028
Asumen varianzas iguales
Comportamiento 34 .049 .825 -.106 .916
Asumen varianzas iguales
Comportamiento 35 .610 .436 .067 .946
Asumen varianzas iguales
Comportamiento 36 2.093 .149 -2.126 .035
Asumen varianzas iguales
Comportamiento 37 1.065 .303 -.661 .509
Asumen varianzas iguales
Comportamiento 38 8.457 .004 -1.331 .185
Asumen varianzas iguales
Comportamiento 39 .018 .895 .022 .983
Asumen varianzas iguales
Comportamiento 40 1.686 .196 -.728 .467
Asumen varianzas iguales
Comportamiento 41 4.003 .047 -1.035 .302
Asumen varianzas iguales
Comportamiento 42 5.923 .016 -1.291 .198
Asumen varianzas iguales
Comportamiento 43 14.585 .000 -2.080 .039
Asumen varianzas iguales
133
Variables F Significancia Valor t Significancia
Comportamiento 44 3.618 .058 -.988 .324
Asumen varianzas iguales
Comportamiento 45 3.672 .057 -1.067 .287
Asumen varianzas iguales
De acuerdo a los resultados presentados en la tabla 40 la prueba de Levene refleja
que los comportamientos Se me critica mi vida privada (.003), Se ignora mi presencia
(.072), Me han aislado físicamente del resto de mis compañeros de trabajo (.002), A mis
compañeros de trabajo les han prohibido hablar conmigo (.050), Me han pedido que me
someta a un examen psiquiátrico (.008), He visto cómo imitan mis gestos, postura, voz o
mi conducta con el fin de ridiculizarme (.053), Se monitorea, anota o registra mi trabajo
con malas intenciones (.055), Se cuestionan las decisiones que tomo en mi trabajo (.074),
Se aseguran que no pueda encontrar tarea alguna que realizar (.028), Se me asignan tareas
nuevas constantemente (.035) y Me han hecho incurrir en gastos con la intención de
perjudicarme (.039) obtuvieron P ≤ .10, indicativo que existe una alta variabilidad entre
las varianzas de las dos muestras de los géneros masculino y femenino.
Para comparar los percepción de los empleados entre el Sector Público y el Sector
Privado con los comportamientos de acoso psicológico, se realizó un análisis de variables
de forma segregada utilizando la muestra obtenida de 44 (21%) datos para el Sector
Público y 180 (79%) para el Sector Privado. (Ver tabla 41)
134
Tabla 41
Grupos estadísticos para los sectores públicos (A) y privados (B)
Variable Sector N Promedio Desviación Error Promedio
Estándar Estándar
Comportamiento 1 A 43 2.26 1.311 .200
B 180 1.79 1.087 .081
Comportamiento 2 A 43 2.33 1.375 .210
B 179 2.04 1.168 .087
Comportamiento 3 A 43 2.26 1.274 .194
B 180 1.73 1.007 .075
Comportamiento 4 A 42 1.88 1.329 .205
B 177 1.66 1.027 .077
Comportamiento 5 A 43 2.21 1.489 .227
B 180 1.83 1.138 .085
Comportamiento 6 A 43 1.70 1.264 .193
B 180 1.58 1.035 .077
Comportamiento 7 A 44 1.48 .902 .136
B 179 1.30 .763 .057
Comportamiento 8 A 44 1.66 1.160 .175
B 179 1.53 1.067 .080
Comportamiento 9 A 44 1.75 .164 .175
B 178 1.34 .789 .059
Comportamiento 10 A 44 1.48 .821 .124
B 178 1.34 .752 .056
Comportamiento 11 A 44 1.68 1.073 .162
B 179 1.45 .808 .068
Comportamiento 12 A 44 1.80 1.112 .168
B 179 1.84 1.195 .089
Comportamiento 13 A 44 1.65 1.159 .074
B 179 1.52 1.065 .080
135
Variable Sector N Promedio Desviación Error Promedio
Estándar Estándar
Comportamiento 14 A 44 1.81 1.125 .187
B 179 1.78 1.114 .112
Comportamiento 15 A 44 1.59 1.168 .176
B 179 1.28 .711 .053
Comportamiento 16 A 43 1.42 .879 .134
B 178 1.31 .767 .057
Comportamiento 17 A 44 1.70 1.250 .188
B 179 1.64 1.905 .082
Comportamiento 18 A 44 1.82 1.126 .170
B 178 1.88 1.206 .090
Comportamiento 19 A 44 2.09 1.309 .197
B 178 1.77 1.154 .086
Comportamiento 20 A 44 1.46 .791 .119
B 179 1.45 .943 .070
Comportamiento 21 A 44 1.16 .568 .086
B 178 1.32 .798 .060
Comportamiento 22 A 44 1.31 .522 .079
B 176 1.23 .791 .060
Comportamiento 23 A 44 1.64 1.143 .172
B 179 1.59 1.105 .083
Comportamiento 24 A 44 1.40 .927 .140
B 179 1.49 .920 .069
Comportamiento 25 A 44 1.52 .876 .132
B 177 1.55 .971 .073
Comportamiento 26 A 44 1.39 .784 .118
B 177 1.29 .692 .052
Comportamiento 27 A 44 1.55 1.022 .154
B 176 1.42 .916 .069
136
Variable Sector N Promedio Desviación Error Promedio
Estándar Estándar
Comportamiento 28 A 43 2.35 1.446 .220
B 176 1.66 1.110 .084
Comportamiento 29 A 44 2.34 1.363 .205
B 176 1.65 1.097 .062
Comportamiento 30 A 44 1.72 1.572 .170
B 176 1.63 1.073 .081
Comportamiento 31 A 44 1.50 1.000 .151
B 175 1.41 .865 .065
Comportamiento 32 A 43 1.53 1.054 .161
B 176 1.44 .860 .065
Comportamiento 33 A 44 1.66 1.219 .184
B 176 1.34 .775 .058
Comportamiento 34 A 44 1.89 1.298 .196
B 175 1.61 1.199 .085
Comportamiento 35 A 43 2.07 1.387 .212
B 176 1.84 1.270 .096
Comportamiento 36 A 44 2.66 1.493 .225
B 177 2.47 1.434 .108
Comportamiento 37 A 43 1.74 1.177 .179
B 176 1.36 .711 .054
Comportamiento 38 A 44 1.43 .789 .119
B 176 1.40 .870 .066
Comportamiento 39 A 44 1.45 .901 .136
B 176 1.47 .932 .070
Comportamiento 40 A 43 1.33 .747 .114
B 175 1.26 .735 .056
Comportamiento 41 A 44 1.23 .642 .097
B 176 1.17 .539 .041
137
Variable Sector N Promedio Desviación Error Promedio
Estándar Estándar
Comportamiento 42 A 44 1.25 .651 .098
B 176 1.15 .506 .038
Comportamiento 43 A 44 1.48 .902 .136
B 176 1.27 .719 .054
Comportamiento 44 A 44 1.30 .668 .101
B 176 1.23 .663 .050
Comportamiento 45 A 44 1.23 .605 .091
B 176 1.14 .492 .041
____________________________________________________________________
La tabla 41 presenta que las variables en que el promedio del Sector Privado fue
mayor que del Sector Público fue en las variables de los comportamientos de acoso
psicológico: Algunos compañeros no me hablan (1.84), Hay muchos rumores y
chismes sobre mi (1.88), Me han pedido que me someta a un examen psiquiátrico (1.32),
Critican mis creencias políticas o religiosas (1.49), He visto cómo se burlan de mi vida
privada (1.55) y Se me obliga a realizar trabajos que son peligrosos para mi salud (1.47)
para todas las demás variables de los comportamientos el promedio del Sector Público
fue mayor que el del Sector Privado. Este resultado implica que los empleados del Sector
Público experimentan más los comportamientos de acoso psicológico en su entorno
laboral.
En la tabla 42 se incluyen los resultados de la Prueba Levene, para determinar la
similitud entre las varianzas de las muestras de los Sectores Públicos y Privados. En
adición se incluyen los resultados de la prueba T para promedio entre ambas poblaciones.
138
Tabla 42
Prueba Levene para igualdad de varianzas y Prueba T para promedios entre poblaciones
por sectores
Variables F Significancia Valor t Significancia
Comportamiento 1 3.300 .071 2.400 .017
Asumen varianzas iguales
Comportamiento 2 4.277 .040 1.394 .165
Asumen varianzas iguales
Comportamiento 3 3.640 .058 2.926 .004
Asumen varianzas iguales
Comportamiento 4 4.288 .040 1.175 .241
Asumen varianzas iguales
Comportamiento 5 13.427 .000 1.854 .065
Asumen varianzas iguales
Comportamiento 6 1.602 .207 .622 .534
Asumen varianzas iguales
Comportamiento 7 4.192 .042 1.317 .189
Asumen varianzas iguales
Comportamiento 8 .131 .718 .703 .483
Asumen varianzas iguales
Comportamiento 9 17.507 .000 .700 .004
Asumen varianzas iguales
Comportamiento 10 1.840 .176 1.044 .298
Asumen varianzas iguales
Comportamiento 11 5.246 .023 1.612 .108
Asumen varianzas iguales
Comportamiento 12 .643 .423 -.214 .831
Asumen varianzas iguales
139
Variables F Significancia Valor t Significancia
Comportamiento 13 3.985 .047 2.170 .031
Asumen varianzas iguales
Comportamiento 14 22.772 .000 2.874 .004
Asumen varianzas iguales
Comportamiento 15 13.554 .000 2.258 .025
Asumen varianzas iguales
Comportamiento 16 1.454 .229 .817 .415
Asumen varianzas iguales
Comportamiento 17 .212 .646 .357 .721
Asumen varianzas iguales
Comportamiento 18 .802 .371 -.290 .772
Asumen varianzas iguales
Comportamiento 19 .732 .393 1.610 .109
Asumen varianzas iguales
Comportamiento 20 .165 .685 .013 .989
Asumen varianzas iguales
Comportamiento 21 5.629 .019 -1.261 .208
Asumen varianzas iguales
Comportamiento 22 1.956 .163 -.633 .527
Asumen varianzas iguales
Comportamiento 23 .057 .812 .266 .791
Asumen varianzas iguales
Comportamiento 24 .004 .950 -.056 .955
Asumen varianzas iguales
Comportamiento 25 .281 .597 -.158 .875
Asumen varianzas iguales
Comportamiento 26 1.741 .188 .820 .413
Asumen varianzas iguales
Comportamiento 27 1.104 .295 .791 .430
Asumen varianzas iguales
140
Variables F Significancia Valor t Significancia
Comportamiento 28 13.071 .000 3.430 .001
Asumen varianzas iguales
Comportamiento 29 3.850 .051 1.968 .050
Asumen varianzas iguales
Comportamiento 30 .840 .360 .675 .501
Asumen varianzas iguales
Comportamiento 31 1.201 .274 .626 .532
Asumen varianzas iguales
Comportamiento 32 1.453 .229 .598 .550
Asumen varianzas iguales
Comportamiento 33 14.639 .000 2.182 .030
Asumen varianzas iguales
Comportamiento 34 2.155 .144 1.439 .152
Asumen varianzas iguales
Comportamiento 35 .375 .541 1.066 .288
Asumen varianzas iguales
Comportamiento 36 .312 .577 .781 .436
Asumen varianzas iguales
Comportamiento 37 25.241 .000 2.762 .006
Asumen varianzas iguales
Comportamiento 38 .122 .727 .197 .844
Asumen varianzas iguales
Comportamiento 39 .159 .691 -.109 .913
Asumen varianzas iguales
Comportamiento 40 .516 .473 .500 .618
Asumen varianzas iguales
Comportamiento 41 1.370 .24 .601 .549
Asumen varianzas iguales
Comportamiento 42 3.922` .049 1.065 .288
Asumen varianzas iguales
141
Variables F Significancia Valor t Significancia
Comportamiento 43 5.469 .020 1.644 .102
Asumen varianzas iguales
Comportamiento 44 .826 .365 .609 .543
Asumen varianzas iguales
Comportamiento 45 1.561 .213 .759 .448
Asumen varianzas iguales
Por último, de acuerdo a los resultados presentados en la tabla 42 la prueba de
Levene refleja que los comportamientos de acoso psicológico: Mi jefe no permite que
me comunique (.017), Se me impide expresarme (.004), Se critica el trabajo que he
realizado a través de ataques verbales (.065), He recibido amenazas por escrito (.004),
No se me permite dirigirme a otras personas (.031), Me han aislado físicamente del resto
de mis compañeros de trabajo (.004), A mis compañeros de trabajo les han prohibido
hablar conmigo (.025), Se monitorea, anota o registra mi trabajo con malas intenciones
(.001), Se cuestionan las decisiones que tomo en mi trabajo (.050), Se aseguran que no
pueda encontrar tarea alguna que realizar (.030) y Me han obligado a realizar trabajos
humillantes (.006) obtuvieron P ≤ .10, indicativo que existe una alta variabilidad entre las
varianzas de las dos muestras del Sector Público y el Sector Privado.
Resumen
En el capítulo 4, se presentaron los resultados obtenidos de la recolección de datos
suministrados a través de la Escala EAPET contestada por los participantes que
componían la muestra para el estudio. Los resultados fueron presentados en dos partes,
siendo la primera parte una presentación tabulada y gráfica de la sección demográfica,
compuesta por 10 preguntas. La segunda parte fue una presentación en forma tabulada y
142
gráfica de los resultados del estudio. Una explicación más extensa de estos hallazgos se
presentara en el capítulo 5, en donde se incluirán las limitaciones, conclusiones y
recomendaciones de la investigación para estudios futuros.
143
CAPĺTULO V
CONCLUSIONES E IMPLICACIONES
Introducción
En este capítulo se presentaron los hallazgos de la disertación. Primero se
discutieron los resultados de las preguntas de investigación. Además, se presentaron las
implicaciones teóricas y prácticas. Luego, se discutieron las limitaciones del estudio. Y
finalmente, se hicieron recomendaciones a la investigación realizada para el desarrollo de
estudios futuros.
Discusión de los resultados
El objetivo fundamental de la investigación fue brindar información sobre el
acoso psicológico en el contexto laboral con una muestra de estudiantes pertenecientes a
una institución de educación superior en Puerto Rico para así ayudar a tanto a los
empleados como a los supervisores a conocer y ampliar sus conocimientos sobre dicho
fenómeno. Se realizó para ello una descripción básica de la muestra de estudio a partir de
variables demográficas y de acoso psicológico para identificar la prevalencia de
situaciones de acoso psicológico, su frecuencia, comportamientos más comunes, sus
efectos, consecuencias y síntomas.
El primer objetivo de la presente investigación fue determinar el porcentaje de
estudiantes participantes del estudio que indicaron ser víctimas o ser testigos de acoso
psicológico en el trabajo. Del total de 226 participantes, (17%) informó haber sido
víctima actual de acoso psicológico en el trabajo y el (22%) informó haber sido víctima
de acoso psicológico en otros entornos laborales. Adicional, se preguntó a los
participantes si conocían si algún compañero (a) en la actualidad es víctima de acoso
144
psicológico hallando que el (29%) de los estudiantes que contestaron esta pregunta tienen
un compañero(a) que es víctima de acoso psicológico en el trabajo.
Martínez, Arroyo, Rodríguez, Seijo, Sepúlveda & Tirado (2002) realizaron una
investigación con una muestra por disponibilidad de 227 personas en el contexto laboral
puertorriqueño, encontraron que el (16%) de los participantes informó ser víctima de
acoso psicológico en su actual lugar de trabajo, por ciento muy similar al (17%)
encontrado en la presente investigación. También, Piñuel y Zabala (2001) encontraron
que el (11.4%) de su muestra de 988 trabajadores en España informó ser víctima de acoso
psicológico en el trabajo. Estos resultados son muy parecidos a los datos obtenidos por
Salin (2001) de (8.8%) en Finlandia, Hoel, Cooper y Faragher (2001) de 10.6% en Gran
Bretaña y Justicia de (11%) en España.
Por otro lado, los resultados de otros estudios revisados difieren de los datos
como los son el estudio realizado por Cusack (2000) con 1,100 trabajadores en el sureste
de Inglaterra del área de la salud miembros del National Health Service Community
Trust, donde encontró que el (38%) informó haber sido víctima de acoso laboral y un
(42%) informó haber sido testigo de acoso hacia compañeros de trabajo. Otros estudios
donde se han informado resultados mayores son los de Piñuel (2003, 2004) con un (51%)
y (22%) en España y Quine (2001, 2002) con un (38%) y (37%) en Gran Bretaña.
Por lo tanto, las investigaciones revisadas en el estudio presentan resultados
diferentes en términos del por ciento de personas que indican ser víctimas o testigos de
acoso psicológico en el trabajo.
El acoso psicológico puede ser llevado a cabo por diversas fuentes. En el
presente estudio se encontró que los estudiantes que indican haber experimentado acoso
145
psicológico en el trabajo señalan que el mayor porcentaje del acoso psicológico proviene
principalmente de un supervisor o jefe inmediato (48%) y de otros supervisores o jefes
(15%). Mientras que el (6%) proviene de algún compañero de trabajo, el (7%) proviene
de un grupo de compañeros de trabajo y solo el (4%) proviene de los subalternos. De
igual manera, las víctimas que han presenciado acoso psicológico en contra de
compañeros de trabajo expresaron que éstos eran acosados mayormente por su supervisor
o jefe inmediato, seguido por otros supervisores y por último, por compañeros de trabajo.
Los resultados indican además, que el empleado subalterno tiende a ser la menor fuente
de acoso tanto en personas que son o han sido víctimas de acoso psicológico como las
que han presenciado el mismo.
Por consiguiente, los resultados obtenidos al compararse con otros estudios
alrededor del mundo se encontraron que los resultados son similares en relación con la
fuente o dirección del acoso psicológico. Investigaciones de Piñuel y Zabala (2001),
Hirigoyen (2001), Quine (2002), Matthiesen y Einarsen (2001) y Martínez et al. (2002)
indicaron que el acoso psicológico es ubicado en el contexto de una relación de mayor
poder. Además, Hoel y Cooper (2000) mencionan que el acoso psicológico proviene de
gerentes o jefes, seguido por colegas o compañeros, lo cual sustenta los resultados del
estudio por la investigadora principal.
En un estudio realizado en Puerto Rico, Martínez et al. (2003) encontraron que
el (54%) de las víctimas informó que el acoso psicológico provenía de un supervisor o
jefe inmediato, el (22.8%) expresó que el acoso proviene de un compañero(a) de trabajo,
(19.8%) por más de un/a compañero/a de trabajo y (35%) por subordinados. Estos
resultados reflejan el mismo tipo de acoso psicológico que el reportado en la presente
146
investigación, donde los estudiantes que han sido víctimas de acoso psicológico indican
que principalmente proviene de un supervisor o jefe inmediato.
Los estudios demuestran que las características del acoso psicológico así como
sus consecuencias varían en función del sector laboral que se esté estudiando (Hoel &
Cooper, 2000; Hoel y colaboradores, 2004). Un aspecto que se consideró en la presente
investigación fue el de identificar los comportamientos de acoso psicológico más
frecuentes a las cuales han estado expuestos los estudiantes en el trabajo.
En la presente investigación se encontró que los comportamientos de acoso
psicológico más frecuentes fueron: se me asignan tareas nuevas constantemente (35%),
cuando hablo se me interrumpe continuamente (19%), se critica el trabajo que he
realizado a través de ataques verbales (18%), se cuestionan las decisiones que tomo en mi
trabajo (17%), me asignan tareas que están muy por debajo de mi capacidad o
competencia profesional (16%), he sido víctima de burlas y mofas (14%), se monitorea,
anota o registra mi trabajo con malas intenciones (14%), mi jefe no permite que me
comunique (12%), he recibido amenazas verbales (12%), algunos compañeros no me
hablan (12%), ha sido víctima de maldiciones y calumnias (12%), hay muchos rumores y
chismes sobre mi (12%), he visto cómo imitan mis gestos, postura, voz o mi conducta
con el fin de ridiculizarme (12%), se me asignan tareas inútiles o absurdas (11%), se me
impide expresarme (10%), se me grita o insulta en voz alta (10%), se me critica mi vida
privada (9%), me han dicho palabras obscenas o degradantes ( 9%). Se puede establecer
según estos resultados que los comportamientos de acoso psicológico más frecuentes a
los cuales han estado expuestos los estudiantes en el trabajo se asocian directamente con
el Leymann Inventor of Psychological Terrorization (LIPT) en los apartados I y III
147
(actividades de acoso para reducir las posibilidades de la víctima de comunicarse en
forma adecuada con los demás, incluidos con el acosador y actividades de acoso dirigidas
a desacreditar o impedir a la víctima mantener su reputación personal o laboral). Estos
comportamientos de acoso psicológico, lejos de tratarse de ataques contra la integridad
física de la persona, se traducen en actuaciones sutiles como el aislamiento, no valorar el
desempeño de los empleados o la búsqueda de situaciones ridiculizantes e incomodas
para las víctimas (Leymann, 1996; Zapf, Knorz & Kulla, 1996).
Dada la existencia de 45 o más comportamientos de acoso psicológico, no se
puede predecir cuál o cuáles de los comportamientos de acoso serán los más frecuentes,
variando éstos de acuerdo a la población y del entorno laboral de donde procedan, según
se mencionó en el capítulo II, los cinco apartados de Leymann Inventor of Psychological
Terrorization (LIPT).
Existe una gran variedad de datos relacionados con los comportamientos típicos
de acoso psicológico más frecuentes, dependiendo de la escala utilizada y del contexto
laboral donde se realiza la investigación. Por ejemplo, Quine (2002) encontró que los
comportamientos más comunes fueron el uso de sarcasmos, intentos persistentes de
subestimar el trabajo realizado, críticas y monitoreo persistente e injustificado del trabajo
que se realiza, entre otros. Según, los datos del estudio y comparando los resultados con
otras investigaciones se pudo observar las diferencias de las muchas formas en que un
empleado puede ser víctima de acoso. Por esta razón hay que conocer e identificar todos
los posibles entornos laborables en que ocurren estos comportamientos de acoso
psicológico para evitar de alguna forma que afecten tanto al empleado como a la
organización.
148
Otro aspecto analizado en el estudio fue auscultar el tiempo que ha durado el
acoso psicológico a los cuales han estado expuestos los estudiantes en el trabajo. Los
resultados del estudio demostraron que el tiempo más frecuente que ha durado el acoso
psicológico en el trabajo según los estudiantes es aproximadamente de 1 año (30%) y de
seis meses a 1 año (28%). Aunque el (16%) de los estudiantes expreso que el tiempo
que ha durado el acoso psicológico en su trabajo fue de 2 años, el (13%) fue de 3 años y
el (9%) fue de 4 años. Estos resultados concuerdan con los datos provistos por otros
investigadores como Hirigoyen (2001) quien indicó que en un estudio realizado la
duración media del acoso psicológico fue de un poco más de tres años y Salin (2001)
informó que los resultados de su estudio arrojaron un tiempo promedio de 2.7 años.
Leymann (1996) estableció lo que se conoce el umbral del acoso: donde las
conductas de acoso deben repetirse por lo menos una (1) vez a la semana por espacio de
seis (6) meses. La repetición de las conductas de acoso son esenciales para poder
distinguir el acoso psicológico de cualquier otra conducta que ocurra en los entornos
laborales.
El quinto objetivo de la investigación fue auscultar que situaciones afectan el
desempeño de los estudiantes en el trabajo. Los resultados del estudio arrojaron que el
trabajar en un ambiente de acoso psicológico frecuentemente afecta negativamente la
productividad (48%), me siento ansioso por la mañanas al saber que me tengo que
enfrentar en mi trabajo a un ambiente de acoso psicológico (39%), he pensado renunciar
a mi trabajo porque no soporto el acoso psicológico en mi organización (39%), como
resultado de ser víctima de acoso psicológico en mi trabajo me he visto afectado
emocionalmente (36%), mi situación de trabajo es tan incómoda que quisiera salir
149
corriendo de allí y nunca más regresar (35%), me he quejado de que soy acosado
psicológicamente pero la gerencia me ignora (17%), me ausento frecuentemente como
resultado de estar en un lugar donde se me acosa psicológicamente (4%). Según la
literatura Einarsen & Raknes, (1997); Hoel, Einarsen & Cooper, (2003); Keashly &
Jagatic, (2003) y Quine, (2001) indicaron que el desempeño en el trabajo se ve afectado,
por los siguientes factores; en un mayor nivel de ausentismo laboral, un descenso en la
productividad del individuo y una baja en la satisfacción y motivación laboral. Carbonell
y Gimeno (2005) indicaron que el descrédito de la capacidad laboral de la víctima es la
acción primaria y que sirve de origen a la distorsión cognitiva que afectará al acosador y
al entorno de la víctima, por ejemplo, evaluaciones de bajo rendimiento, cuadros de
ausencias, baja productividad y muestra de poco interés en el trabajo. En definitiva, el
mensaje fundamental es que la víctima “ya no tiene capacidad para desempeñar su puesto
de trabajo”.
Según, Peralta (2006) al estudiar las consecuencias del acoso laboral, encontró
que éste es reconocido como un serio problema que puede traer efectos en las empresas
con relación al ambiente de trabajo, la productividad, la atención a clientes, la
satisfacción laboral y la salud de los trabajadores. Esta situación se ha asociado con el
ausentismo laboral, intentos de dejar la organización, alta rotación y retiros de las
personas a temprana edad (Leymann, 1996 y Rayner, 1997; en Salin, 2001).
Las víctimas de acoso psicológico experimentan situaciones que están
relacionadas con su comportamiento en el entorno laboral. Un (39%) de los participantes
de la presente investigación informó sentirse ansioso por las mañanas al saber que se
tiene que enfrentar en el trabajo a un ambiente de acoso psicológico. Similar con estos
150
resultados, Quine (2001) en su estudio encontró que el (34%) de las víctimas de acoso
psicológico sufría ansiedad para ir a sus trabajos. Al igual, con estos resultados la
investigación de Piñuel y Zabala (2001) indicó que el (14.88%) manifestó que de solo
pensar que tenía que ir al trabajo le producía estrés. Estos resultados sustentan los
resultados del estudio, que nos indica que los empleados que sufren de ansiedad y
mantienen un record alto de ausentismo, por ende más pobre serán su desempeño y
eficiencia dentro de la organización.
Otro aspecto que se midió en la presente investigación se relaciona con las
razones por las cuales sucede el acoso psicológico en el trabajo. Los resultados
demostraron que las razones principales para que los estudiantes hayan experimentado
comportamientos típicos de acoso psicológico fueron: celos profesionales (50%),
incompetencia del acosador (49%), celos o envidia de asuntos personales (29%),
resistencia a ser manipulados por el acosador (28%), ser nuevo/a en el trabajo (27%),
falta de supervisión (25%), no caer en servilismo o sumisión (21%), edad (13%),
ideología política (8%), creencias religiosas (8%), orientación sexual (6%), hacer visibles
temas mantenidos ocultos por ser ilegales (3%). Según la literatura, Luna (2003)
mencionó que también son objetos de ataques las características personales de la víctima
por ejemplo, la edad, ideología política y creencias religiosas.
La gravedad de este fenómeno y de sus razones ha llevado a numerosos
estudiosos sobre este tema a preguntarse porqué ocurre este fenómeno, obteniendo la
respuesta de las propias víctimas. Cuando se comparan los resultados obtenidos en la
presente investigación con otras investigaciones en un contexto laboral se encuentran
resultados similares. Por ejemplo, en la investigación de Rosa Vélez (2005) las víctimas
151
identificaron las siguientes razones para el acoso psicológico: envidia y celos (20%) y
falta de destrezas administrativas (10%) lo que es similar a lo encontrado en la presente
investigación donde predomina los celos y la envidia como razones principales para que
el acoso psicológico ocurra. Investigaciones realizadas en España también tienen
similitudes con la presente investigación, por ejemplo Piñuel (2003) menciona que las
víctimas perciben en su mayoría, que el acoso psicológico ocurre por celos profesionales
y envidia.
Otro aspecto analizado en el estudio por la investigadora principal midió las
formas de manejo de los estudiantes que manifestaron experimentar comportamientos de
acoso psicológico en el trabajo. Los resultados demostraron que las formas de manejo
más frecuentes entre los estudiantes que han experimentado comportamientos de acoso
psicológico en el trabajo son: hablar con familiares (40%), hablar con amigos/as (36%),
hablar con compañeros/as de trabajo (36%), ignorar la situación (29%), recopilar
evidencia del acoso (26%), informar al supervisor/a del acosador/a (24%), confrontar al
acosador (22%), informar al departamento de Recursos Humanos (16%), buscar ayuda
profesional (11%), solicitar cambio de departamento/agencia (9%), buscar asesoría legal
(6%), informar al sindicato o unión (1%). Estos datos van a la par con lo encontrado por
los autores González de Rivera (2002) y Piñuel (2003) en términos de hablar de la
situación de acoso con personas cercanas.
El (26%) de las víctimas en el presente estudio también mencionaron el recopilar
evidencia de cómo se realiza el acoso como otra forma de manejar la situación. Esta
estrategia, de acuerdo con Blanco (2003), ayuda a presentar una situación más real de los
hechos ante los niveles jerárquicos superiores.
152
Martínez, Guzmán, Martínez, Merle, Torres, Viera y Rodríguez (2003) en un
estudio realizado en una muestra de 346 empleados obtuvieron que los participantes que
manifestaron experiencias de acoso psicológico manejaron la situación de las siguientes
formas: el (54%) hablo con la familia, el (52%) hablo con amistades y el (46%) hablo con
algún compañero de trabajo. Nuevamente las formas encontradas en este estudio en
relación a las formas principales de manejo son parecidas a las que la investigadora
principal encontró. Se identificó que las primeras opciones donde las víctimas buscan
apoyo inmediato son de los familiares, amigos y compañeros de trabajo. En la misma
línea Schat y Kelloway (2003) encontraron que cuando los empleados experimentan un
ambiente negativo en el lugar de trabajo, el tener disponible diferentes grupos de apoyo
les ayuda a reducir los efectos negativos de éste.
Otro aspecto auscultado en la estudio fueron los efectos o consecuencias del acoso
psicológico en la vida familiar y social que presentaron los estudiantes que han estado
expuestos a comportamientos típicos de acoso psicológico en el trabajo. Los efectos que
presentaron los estudiantes que han experimentado acoso psicológico fueron: he puesto
en duda mis capacidades para llevar a cabo mis funciones (36%), problemas en la
relación con mi pareja (28%), pérdida de interés en actividades de mi diario vivir (23%),
reducción en actividades sociales (23%), problemas para cumplir con mis obligaciones
económicas (22%), problemas en la relación con mis padres, hermanos y otros familiares
(18%), renuncia a mi trabajo (17%) en este punto de acuerdo con Piñuel (2003) e
Hirigoyen (2001) el acoso tiene como propósito aislar al trabajador y llevarlo a que salga
de la organización. Por lo tanto, el presentar los comportamientos típicos de una
situación de acoso tiene como objetivo principal que la persona acosada renuncie a su
153
puesto de trabajo. Luego sigue problemas con mis amistades (14%), problemas en la
relación con mis hijos (10%), uso de mis fondos de ahorros (8%), problemas en mi vida
sexual (5%), uso de alcohol (4%), problemas con mis vecinos (3%), uso de drogas (2%).
Según la literatura, Boada y colaboradores (2003), encontraron consecuencias del acoso
laboral a nivel familiar. Así mismo, éste tiene efectos sobre las personas, ya que afecta
sus relaciones interpersonales y su motivación produciendo consecuencias psicológicas y
de distorsión cognitiva (Luna, 2003).
Respecto a sus efectos a nivel personal, esta condición afecta las relaciones
interpersonales y la motivación, porque el afectado tiene que enfrentar conductas, como
por ejemplo exclusión, aislamiento social y desprestigio laboral, entre otras. En el ámbito
psicosocial, la persona puede experimentar estrés laboral, depresión, baja autoestima y
ansiedad. Es importante señalar que las personas con este tipo de problemas con
frecuencia consumen alcohol u otras drogas para sentirse mejor (Peralta, 2006).
El penúltimo aspecto que la investigadora principal midió son los síntomas físicos
y psicológicos experimentados por los estudiantes como resultado de la experiencia del
acoso psicológico en el trabajo. Los síntomas que presentaron los estudiantes que han
experimentado acoso psicológico son: irritabilidad (39%), dificultad para concentrarme
(38%), dificultad para conciliar el sueño (35%), tristeza (34%), nerviosismo (33%),
sentimientos de inseguridad (32%), dolores de espalda (32%), dolores musculares (32%),
sueño interrumpido (32%), hipersensibilidad hacia las injusticias cometidas por otros
(32%), dolores en la nuca (31%), depresión (30%), agresividad (29%), miedo de fracaso
(29%), desesperanza (29%).
154
Al estudiar los síntomas que informaron experimentar las víctimas de acoso
psicológico, se observó que las manifestaciones del acoso pueden ser tanto a nivel físico
como psicológico. La irritabilidad, dificultad para concentrarme, dificultad para conciliar
el sueño, tristeza, nerviosismo, dolores de espalda y los dolores musculares son algunos
de los mencionados por los participantes del estudio. Resultados similares arrojaron los
estudios realizados, por Hirigoyen (2001) y Piñuel (2003).
Diversos estudios han demostrado cómo los estresores laborales pueden incidir
significativamente en la aparición de las alteraciones de sueño (Jansson y Linton 2006;
Linton 2000), y existen investigaciones que mostraron las implicaciones económicas, por
las elevadas pérdidas que generan los trastornos del sueño (Stoller 1994). Algunos
señalan la asociación del acoso psicológico con el insomnio y la baja calidad del sueño
(Björkqvist et al. 1994; Leymann y Gustafsson 1996; Notelaers et al. 2006).
Sin embargo, pese a lo reportado por varias investigaciones, sigue habiendo
diversas preguntas por contestar. Si bien se entiende que los acontecimientos estresantes
preceden a la aparición de los problemas de sueño, no todos aquellos expuestos a
situaciones estresantes los desarrollan; parece lógico pensar que pueden existir ciertos
factores individuales que predispongan al problema (Lundh y Broman 2000) y que no
todos los eventos estresantes en el trabajo tienen el potencial para producir estos
problemas en la calidad de sueño. (Pando et al., 2006)
El último aspecto que la investigadora principal auscultó fueron las reacciones de
los estudiantes ante una situación de acoso psicológico a un compañero (a) de trabajo.
Las reacciones que presentaron los estudiantes que han experimentado acoso psicológico
son: ofrezco mis consejos de cómo manejar la situación (46%), escucho y busco
155
alternativas para ayudarlo (46%), doy mi apoyo incondicional a la víctima (45%),
recomiendo que busque ayuda profesional (28%), le recomiendo que vaya al Programa de
Ayuda al Empleado (19%), oriento para que busque ayuda legal (17%), le recomiendo
que confronte al acosador (16%), le informo al Director de Recursos Humanos (11%),
oriento para que busque ayuda religiosa (7%), le oriento para que cambie su forma de
actuar y haga las pases con el acosador (6%), Ignoro la situación, o sea, “me hago de la
vista larga” (5%), escucho e ignoro, no hago nada al respecto (4%), le informo a los
representantes de la unión (3%), le doy la razón al acosador y le oriento que éste tiene
justificación para actuar así (1%). Los resultados del estudio de Peñasco (2005) son
similares a los resultados de la presente investigación, donde se encontró que los testigos
ofrecieron comprensión y apoyo afectivo a las víctimas de acoso psicológico en el
manejo de la situación. Además, se halló que los testigos son importantes para las
víctimas que han manifestado acoso psicológico, debido a que le sirven de apoyo en este
proceso.
Contribuciones teóricas y prácticas
Entre las contribuciones teóricas puede identificarse la aportación del
conocimiento a las disciplinas de gerencia y empresarismo. Específicamente, ayudará a
identificar las diferentes fuentes de acoso psicológico y sus posibles efectos físicos y
mentales ocasionados a los empleados, que podrían a su vez disminuir la productividad y
eficiencia del individuo y por ende la de la organización. Representa una aportación
hacia la práctica gerencial y empresarial, impulsando el desarrollo de una cultura
preventiva en las empresas, basada en el trabajo digno, valores éticos, seguridad, respeto
mutuo, tolerancia, igualdad de oportunidades, cooperación y calidad, que contemple
156
objetivos claros en la gestión de las empresas respecto de la importancia fundamental que
revisten los recursos humanos para lograr calidad en las actividades de la empresa y a su
vez servirá como fuente de información para todas aquellas personas que necesiten
informarse más sobre el tema del acoso psicológico laboral y sus consecuencias en los
empleados y las empresas. En la misma línea en Puerto Rico aún no existen leyes de
protección contra este fenómeno por lo tanto, servirá como aportación práctica a la
política pública en Puerto Rico, donde se le estará ofreciendo datos estadísticos a las
agencias gubernamentales para concienciar a los legisladores acerca de la necesidad de
tipificar como disuasivo el acoso psicológico, señalando la responsabilidad en las
empresas y al gobierno que incurran en el mismo.
Limitaciones
Algunas limitaciones del estudio influyen en la validez de los resultados. La
validez podría estar afectada por la metodología de la muestra, la selección y medición de
las variables. Mientras se realizaba el estudio, ocurrieron situaciones que pudieron
limitar de alguna forma parte del proceso de investigación o los resultados esperados, los
mismos son listados a continuación:
1. Selección de la muestra, la cual fue escogida por disponibilidad. Según
Hernández et al. (1998) seleccionar una muestra por disponibilidad afecta el
alcance de la investigación ya que no es representativa de una población que
no se consideró ni en sus parámetros ni en sus elementos para obtener la
muestra.
157
2. Necesidad de diseñar un cuestionario que pudiese ser contestado en 30
minutos o menos, evitando la posible negativa de los participantes a
completar el mismo por ser tan extenso.
3. Negativa de las organizaciones tanto públicas como privadas a que sus
empleados fueran encuestados, por el tema de la investigación que envuelve el
fenómeno de acoso psicológico.
4. Negativa a que los participantes no llenen los cuestionarios con total
honestidad y la participación sea menor por ser un tema delicado y sensible.
5. Utilización de estudiantes universitarios como la muestra del estudio.
Recomendaciones para futuros estudios
A continuación se presentan varias recomendaciones identificadas en la
investigación. Se espera que estas recomendaciones sirvan para continuar desarrollando
y mejorando el conocimiento del tema investigado:
1. Darle continuidad a esta investigación incluyendo protocolos de prevención
en las empresas y establecer canales de detección y actuación para evitar que
este fenómeno ocurra.
2. Completar una segunda fase de esta investigación, para identificar los efectos
y las consecuencias económicas que pudiera tener este fenómeno en cuanto a
querellas y demandas por parte de los empleados a las organizaciones.
3. Investigar profundamente las razones que tienen las organizaciones en la
negatividad de no dejar conocer si este fenómeno ocurre en sus entornos
laborales.
158
Conclusiones
El análisis de las investigaciones sobre sus antecedentes y los propios resultados
de nuestro estudio nos llevan a concluir que el acoso psicológico presenta una serie de
características difíciles de generalizar. Esto nos lleva a apoyar la tesis de que no hay que
buscar la causa del acoso psicológico en el trabajo en un único factor, sino en una
multiplicidad de factores que operan simultáneamente (Leymann, 1996; López-Cabarcos
et al., 2003; Salin, 2003 y Zapf & Einarsen, 2003). Lógicamente, teniendo en cuenta dos
aspectos: a) que los distintos factores pueden tener un peso desigual en la explicación del
proceso (Leymann, 1996), y b) que dichos factores pueden desempeñar papeles muy
distintos en la aparición, inicio, desarrollo, prevención e intervención sobre el fenómeno
(Salin, 2003).
Los resultados de este trabajo deben ser analizados teniendo en cuenta las
limitaciones metodológicas que presenta. Por un lado, la muestra no es representativa del
universo de los empleados de Puerto Rico, pudiendo existir diferencias que no han sido
detectadas por el tipo de muestreo que se ha llevado a cabo. Por otro lado, los resultados
obtenidos se han basado única y exclusivamente en el autodiagnóstico de las víctimas,
inconveniente habitual en los estudios de este tipo y que ya ha sido señalado por varios
autores por estar los datos sometidos a alta dosis de subjetividad (Einarsen, 2000;
Rayner, 1997). Por último, y aunque se han podido establecer ciertas relaciones entre
diferentes rasgos de personalidad de la víctima y algunas características del ambiente de
trabajo con la percepción de la persona de estar siendo víctima de acoso psicológico, no
es posible determinar si estos rasgos personales o un clima laboral degradado son causa o
efecto del acoso psicológico en el trabajo. (Einarsen et al., 1994; Salin, 2003).
159
A pesar de estas limitaciones, esta investigación contribuye a una mejor
caracterización de los procesos de acoso psicológico confirmando algunos de los
resultados obtenidos por otros investigadores en materia de antecedentes del acoso
psicológico, lo que sin duda contribuirá en un futuro a plantear un modelo explicativo
completo sobre sus causas y así adoptar las medidas necesarias para prevenir, identificar
y solucionar este tipo de procesos en las organizaciones.
No obstante, considero que es necesario y vital, que en Puerto Rico se realicen
estudios de mayor profundidad en el tema tanto en su visión y misión de desarrollo de
estrategias de control adecuados o disuasivos, así como el de concienciar la fuerza
trabajadora y sobre todo la gerencia en las organizaciones. Esto ya que, si consideramos
que los estatutos legales que pueden aprobarse son medidas necesarias, tenemos que tener
presente que las mismas pueden conducir a excesos o falsas acusaciones; y estas pueden
conducir que el que es falsamente acusado, pierda su reputación, su credibilidad y hasta
su empleo.
Por último la investigadora principal desea finalizar este capítulo con la siguiente
cita de Concha Barbero que nos ayudará a internalizar y reflexionar sobre el fenómeno
estudiado con el objetivo de convertirnos en mejores profesionales y seres humanos en
una era competitiva en la cual nos ha tocado vivir.
“Normalmente la gente que hace daño es porque no ha visto su propia luz
y quiere apagar la de los demás, pensando que así brillará algo”
160
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(2).
168
APENDICES
Apéndice A: Carta de solicitud a la Universidad del Turabo para la utilización de
estudiantes de Administración de Empresas como muestra de la investigación
169
Apéndice B: Carta de autorización de la Universidad del Turabo para la utilización de
estudiantes de Administración de Empresas como muestra de la investigación
170
Apéndice C: Carta de autorización de la Universidad del Turabo para la administración
del cuestionario a los estudiantes de Administración de Empresas como muestra de la
investigación.
171
Apéndice D: Carta de aprobación del IRB para la ejecución de la investigación
172
173
Apéndice E: Hoja Informativa
174
Apéndice F: Cuestionario de Investigación
175
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181
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