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UNIVERSIDAD DE GUAYAQUIL
FACULTAD DE FILOSOFIA, LETRAS Y CIENCIAS DE LA EDUCACIÓN INSTITUTO DE POST- GRADO Y EDUCACION CONTINUA
PROGRAMA DE MAESTRIA EN GERENCIA EDUCATIVA
APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL APLICADO EN EL COLEGIO
GENERAL PEDRO J. M0NTERO DEL CANTON YAGUACHI
PROVINCIA DEL GUAYAS, AÑO 2012.
PLAN DE DESARROLLO
ORGANIZACIONAL
TESIS DE INVESTIGACIÓN PREVIO A LA OBTENCIÓN DEL GRADO
DE MAGÍSTER EN GERENCIA EDUCATIVA
TOMO I
AUTOR: LCDA ONOFRE ACOSTA
DOLORES GIVERTI
CONSULTOR
ACADÉMICO: Dr. BAQUERIZO VERA
ALFREDO MSc
Guayaquil, Agosto del 2012
DEDICATORIA
Este Proyecto Educativo es realizado con mucho cariño, esfuerzo y
dedicación con el fin de que constituya como un ejemplo de logro de
superación personal, intelectual, y profesional a todos y todas las
Comunidades Educativas.
También a mis hermanos y hermanas y a mis sobrinos, en especial a
Fernando Peña Onofre quienes son lo más preciado de mi vida y
que constituyen mi apoyo incondicional para que logre cumplir con
éxito mi meta.
Onofre Acosta Dolores Giverti
GRADECIMIENTO
Desde lo mas profundo de mi mente y corazón, agradezco a Dios y a
mi santa Virgencita, que me iluminaron para lograr con éxito mi meta
trazada brindándome fortaleza para seguir adelante manteniendo mi
ánimo renovado y ansiosa de sabiduría para culminar un grado mas
en mi carrera profesional.
También a mi Tutor de proyecto, Dr. Alfredo Baquerizo Vera, por ser
más que un guía. Amigo que supo brindarme su confianza, su aporte
profesional de manera científica pedagógica y moral, bases
primordiales que caracterizan su labor y desempeño diario.
A los Directivos de la Universidad de Guayaquil, Facultad de
Filosofía, letras y ciencias de la Educación, particularmente al
Instituto de Post - Grado y Educación Continua.
Onofre Acosta Dolores Giverti
ÍNDICE GENERAL
CONTENIDO:
Pág.
Portada i
Dedicatoria ii
Agradecimiento iii
Índice general. Contenido iv
Índice de cuadros v
Índice de gráficos vi
Resumen vii
Introducción viii
1
CAPÍTULO I
EL Problema 2
Problema 2
3
Situación del conflicto 4
Causas del problema, consecuencias 5
Delimitación del problema 6
Planteamiento del problema o formulación 7
Evaluación del Problema 8
Objetivos de la Investigación 9
Justificación e Importancia 10
CAPÍTULO II
MARCO TEÓRICO
Antecedente de Estudio 10
Fundamentación Teórica 11
Aprendizaje organizacional 11
Aprendizaje Organizacional 12
Aprendizaje organizacional 13
Aprendizaje Organizacional 14
Aprendizaje organizacional 15
Aprendizaje Organizacional 16
Aprendizaje organizacional 17
Aprendizaje Organizacional 18
Aprendizaje Organizacional 19
Organización 20
Aprendizaje 21
Apertura al aprendizaje
Estructura organizacional 22
Capacidades y Habilidades del Gerente Educativo 23
Liderazgo de estimulo 24
Fundamentos Filosóficos Pragmatismo 25
Fundamentos Filosóficos Pragmatismo 26
Fundamentos Filosóficos Pragmatismo 27
Fundamentos Filosóficos Pragmatismo 28
Fundamentos Filosóficos Pragmatismo 29
Fundamentos Pedagógicos – Modelos 30
Definición de Modelo pedagógico 31
Modelo pedagógico tradicional 31
Modelo pedagógico conductista 32
Modelo pedagógico progresista 32
Fundamentos Sociológicos 33
Fundamentos Pedagógico Tradicional 34
Fundamentación Legal 34
Interrogantes 35
Variables de la Investigación 36
Definiciones Conceptuales 37
CAPÍTULO III
METODOLOGIA 38
Diseño d la investigación 38
Investigación Documental 39
Investigación de campo 39
Diseños de campo 40
Diseño de campo 41
Modalidad de la investigación 42
Modalidad de la Investigación 43
Población y muestra 44 Muestra 45
Operacionalización de variables 46
Instrumentos de la Investigación 47
Métodos y técnicas 48
Entrevistas y Encuestas 49 Procedimientos de la investigación 49
CAPÍTULO IV
Análisis e interpretación de resultados 50
Procesamientos y análisis 51
Discusión de Resultados 51
Modelo de encuesta para padres 52
Modelo de encuesta para estudiantes 53
Modelo de encuesta para docentes 54
Entrevista para directivos 55
CAPÍTULO V
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
Conclusiones 57
Recomendaciones 57
ÍNDICE DE CUADROS
CUADRO
para padres Pág.
Cuadro 1 Infraestructura adecuada 57
Cuadro 2 Proceso de transparencia 58
Cuadro 3 Actividades y gestiones 59
Cuadro 4 Perfil requerido 60
Cuadro 5 Enseñanza 61
Cuadro 6 Personal docente Idóneo 62
Cuadro 7 Habilidades y destrezas 63
Cuadro 8 Actitud del maestro 64
Cuadro 9 Maestro sin planificación 66
Cuadro para estudiantes
Cuadro 1 Procesos y líneas de orientación 67
Cuadro 2 La comunidad 68
Cuadro 3 Apoyo con las tareas 69
Cuadro 4 Cultura de indagación 70
Cuadro 5 Seguridad y confianza 71
Cuadro 6 Actividades con valores 72
Cuadro 7 Buena relación 73
Cuadro 8 Dificultad en el aprendizaje 74
Cuadro 9 Enseñanza de los maestros 75
Cuadro 10 Maestros capacitados 76
Cuadro para docentes
Cuadro 1 Sistemas de gestión 77
Cuadro 2 Metas, Objetivos, y Estrategias 78
Cuadro 3 Modelo de gestión Educativa 79
Cuadro 4 Bienestar social 80
Cuadro 5 Pensamientos estratégicos 81
Cuadro 6 Técnicas y estrategias 82
Cuadro 7 Mejor trato a los estudiantes 83
Cuadro 8 Planes de estudios 84
Cuadro 9 Programa secuenciales 85
Cuadro 10 Calidez, respeto y convivencia 86
ÍNDICE DE GRÁFICOS
Gráfico
para padres Pág.
Gráfico 1 Infraestructura adecuada 57
Gráfico 2 Proceso de transparencia 58
Gráfico 3 Actividades y gestiones 59
Gráfico 4 Perfil requerido 60
Gráfico 5 Enseñanza 61
Gráfico 6 Personal docente Idóneo 62
Gráfico 7 Habilidades y destrezas 63
Gráfico 8 Actitud del maestro 64
Gráfico 9 Maestro sin planificación 66
Gráficos
para estudiantes
Gráfico 1 Procesos y líneas de orientación 67
Gráfico 2 La comunidad 68
Gráfico 3 Apoyo con las tareas 69
Gráfico 4 Cultura de indagación 70
Gráfico 5 Seguridad y confianza 71
Gráfico 6 Actividades con valores 72
Gráfico 7 Buena relación 73
Gráfico 8 Dificultad en el aprendizaje 74
Gráfico 9 Enseñanza de los maestros 75
Gráfico 10 Maestros capacitados 76
Gráficos
para docentes
Gráfico 1 Sistemas de gestión 77
Gráfico 2 Metas, Objetivos, y Estrategias 78
Gráfico 3 Modelo de gestión Educativa 79
Gráfico 4 Bienestar social 80
Gráfico 5 Pensamientos estratégicos 81
Gráfico 6 Técnicas y estrategias 82
Gráfico 7 Mejor trato a los estudiantes 83
Gráfico 8 Planes de estudios 84
Gráfico 9 Programa secuenciales 85
Gráfico 10 Calidez, respeto y convivencia 86
UNIVERSIDAD DE GUAYAQUIL FACULTAD DE FILOSOFÍA, LETRAS Y CIENCIAS DE LA EDUCACIÓN
INSTITUTO DE POST – GRADO Y EDUCACIÓN CONTINUA MAESTRÍA EN GERENCIA EDUCATIVA
TEMA: APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL APLICADO EN EL
COLEGIO GENERAL PEDRO J. MONTERO DEL CANTÓN YAGUACHI
PROVINCIA DEL GUAYAS, AÑO 2012.PLAN DE DESARROLLO
ORGANIZACIONAL.
AUTOR: LCDA ONOFRE ACOSTA
DOLORES GIVERTI
CONSULTOR: DR BAQUERIZO
VERA ALFREDO MSc.
RESUMEN
Es muy común observar el descontento en el medio laboral del
personal docente y Directivos por ello se hace necesario mejorar el
trato, positivo para trabajar en armonía practicando estrategias y
metodología dentro del Aprendizaje Organizacional para que la
comunicación y la participación voluntaria sea muy activa y fructífera
y agradable en el ámbito del trabajo. Este proyecto se refiere a la
importancia que tiene el plan de desarrollo organizacional para
coordinar las labores y llegar al mejoramiento de una buena
organización de Directivos y Maestros del Colegio Gral. Pedro J.
Montero. El objetivo general es establecer las condiciones que
caracterizan un clima de tranquilidad y comprensión mediante el
Plan de Desarrollo organizacional para mejorar la intercomunicación
entre Docentes y Directivos que brinde facilidades e impulsos para
realizar todas las actividades con amor. Siendo así que se llega a
comprender que la unión hace la fuerza.
PLAN
DESARROLLO
ORGANIZACIONAL
UNIVERSIDAD DE GUAYAQUIL FACULTAD DE FILOSOFÍA, LETRAS Y CIENCIAS DE LA EDUCACIÓN
INSTITUTO DE POST – GRADO Y EDUCACIÓN CONTINUA MAESTRÍA EN GERENCIA EDUCATIVA
TEMA: APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL APLICADO EN EL
COLEGIO GENERAL PEDRO J. MONTERO DEL CANTÓN YAGUACHI
PROVINCIA DEL GUAYAS, AÑO 2012.PLAN DE DESARROLLO
ORGANIZACIONAL.
AUTOR: LCDA ONOFRE ACOSTA
DOLORES GIVERTI
CONSULTOR: DR BAQUERIZO
VERA ALFREDO MSc.
RESUMEN
It is very common to see the discontent in the working environment
of teachers and executives why it is necessary to improve the
treatment, positive practice to work in harmony within the strategies
and Organizational Learning methodology for communication and
voluntary participation is very active and fruitful and pleasant
workplace. This project concerns the importance of organizational
development plan to coordinate the work and get to the improvement
of good organization of Managers and Teachers College of General
Peter J. Montero. The overall objective is to establish conditions that
characterize a climate of peace and understanding through
organizational development plan to improve communication between
teachers and administrators to provide facilities and impulses to
perform all activities with love. Seeing that you come to
understand that unity is strength.
PLAN DESARROLLO ORGANIZACIONAL
INTRODUCCIÓN
La importancia de este proyecto es porque conlleva a pensar y a
reflexionar la actuación en los diversos momentos de la vida, y a un
cuando se es educador que es el espejo en que los estudiantes se ven
siendo que con el ejemplo se educa dando lo mejor de cada uno de los
maestros con sus enseñanzas en valores pero se visualiza una realidad
con múltiples problemáticas reflejadas en los rostros de los maestros que
sufren por las deferencias que se dan por la falta de delineamiento del
director y el incumplimiento de las funciones encomendada al personal
docente.
De tal manera que es innegable que todos quienes de una u otro manera
nos encontramos comprometidos con el proceso educativo, necesitamos
conocer y manejar ciertos principios, fundamentos, técnicas e
instrumentos que permitan facilitar el transito hacia el logro de cambios
conductuales deseables.
Siendo así que la orientación es urgente y muy necesaria que debe
realizarse para cumplir un rol fundamental en la educación, cual es
expresar a través de toda su acción una actitud que conlleve a la
humanización y personalización de esta.
El propósito de este trabajo analizar la importancia y la problemática que
presenta el Aprendizaje Organizacional aplicado en el colegio Pedro J.
Montero como actividad pedagógica, a un que en sus aspectos mas
puntuales la falta de orientación y dedicación, tal es así que la
intencionalidad del proyecto implica la relación con el intento de realizar el
proceso del aprendizaje organizacional en forma científica y coordinada, a
la vez que motive al educador a procurar que cada persona se conozca y
se acepte así mismo, para que haga adecuado empleo de sus potenciales
y que su integración a la sociedad sea en forma positiva, responsable y
creadora, lo que permite orientar y mejorar la comunicación entre colegas
maestros llevando una camarería sincera de amistad dentro del trabajo y
fuera de el con la confianza que cada uno se brinde se realizan las
actividades con seguridad confiable para el trabajo en las aulas de clases.
En lo que corresponde al primer capítulo esta presente el planteamiento
del problema de Aprendizaje Organizacional.
En el segundo capítulo , en donde se encontraran conceptualizaciones
mas importantes y que dan a conocer sobre el Aprendizaje
Organizacional para la mejor ayuda dentro del ámbito de trabajo y que
este sea en armonía con una muy buena comunicación entre todos los
miembros que forman la institución educativa o empresa.
En el tercer capitulo el lector encontrara el Marco Metodológico que es la
ampliación de instrumentos que nos han permitido recopilar la información
de la investigación, también se presentan los resultados del
procesamientos de datos y de la tabulación de los datos estadísticos, a
fin de conocer los resultados de la investigación, este capitulo finaliza con
las conclusiones y recomendaciones que buscan dar solución a la
problemática.
CAPÍTULO I
EL PROBLEMA
PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
Ubicación del problema en un contexto
En el colegio General Pedro J. Montero, ubicado en las calles General
Montero y 15 de Junio de la parroquia Virgen de Fátima (Km.26) del
Cantón Yaguachi Provincia del Guayas, fue creado mediante el acuerdo
ministerial # 000271 el 6 de marzo del año 2006. Siendo la supervisora de
educación provincial del Guayas la Dra. Carmen Manrique de Rivas, con
las atribuciones legales del acuerdo ministerial #4526, literal a del 21 de
noviembre del 2002 con las siguientes características: nombre del plantel
General Pedro J. Montero nivel medio. Octavo, Noveno, Décimo de
educación básica jornada vespertina bajo la dirección del Licdo. Cárdenas
Orellana Manuel como Rector, y la Lcda. Onofre Acosta Rosa como vice-
rectora, Lcda. Rivera Murrieta Mireya inspectora de la institución.
Siendo la necesidad urgente, que requiere cambio para lograr mejorar la
institución, y cumplir con eficacia las funciones encomendadas y visualizar
la perspectiva individual, desde la responsabilidad personal y grupal de
compartir y hacer explícito el conocimiento para buena organización del
colegio Pedro J. Montero.
Ya que en el transcurso del desarrollo laboral en el colegio Pedro J.
Montero se ha pasado por una serie de dificultades que no han permitido
cumplir con las labores educativas por las diferencias entre los directivos y
maestros e incluso con los padres de familia lo cual ya llega a mayores,
afectando a toda la comunidad.
Para mejorar comunicación o interrelación con directivos y maestros
tenemos que tener en cuenta la metodología, las técnicas y estrategias
vigentes para remplazarlas por otras innovadoras que permitan tener un
dialogo armónico y ameno.
Es así que desde ese punto de vista estamos frente a un gran problema,
porque la confianza y seguridad que la comunidad tenia en los que
conforman la institución educativa para una buena formación de sus hijos
como persona y como unos excelentes profesionales del futuros, Ya no es
así es el motivo que me indujo a elaborar esta tesis para mejorar de
alguna manera la interrelación en armonía confiable de todos y todas, y
que va ser de mucha ayuda a los directivos, maestros, estudiantes y toda
la comunidad.
Se puede crear el conocimiento, pero para poder hacerlo se debe contar
con la iniciativa de los individuos y con las interacciones que ocurren en el
equipo de trabajo, El ámbito en la organización educativa cobra particular
relevancia, siendo que el recurso mas empleado es el talento del ser
humano.
La característica principal y fundamental de este tiempo, es el bagaje
colosal de la conformación que tenemos, y que cambian de forma
sorprendente cada día, vivimos en una era de la información donde el
recurso estratégico importante es la palabra con la cual vamos a elegir el
conocimiento.
Para mejorar el sistema organizacional de este establecimiento y poderlo
dotar de atributos de calidad, es necesario que todos los directivos como
parte habitual de su gestión, asuman un compromiso institucional exitoso
mediante la aplicación de un plan de calidad para generar un cambio en la
cultura organizacional; se involucran directamente en acciones
permanente de mejoramiento continuo, se constituyen un equipo de
trabajo y conduzcan reuniones de trabajo programadas sistemáticamente
para analizar, evaluar y mejorar los procesos, los resultados y la gestión
integral de la organización.
Situación Conflicto
En el cantón Yaguachi se encuentra el colegio Pedro J. Montero cuenta
con una muy buena infraestructura y con excelente implementación.
Institución Educativa que proporciona servicios educativos en forma
continúa para servir a la comunidad y a la sociedad en general.
El problema en si se trata de que los educadores caminan en una
inseguridad por lo que cada día se hace mas difícil la comunicación entre
ellos, por ende cuando tienen un dialogo es agresivo, ofensivo y
confunden la cierto con lo incierto.
La inconformidad que tienen el uno del otro no les permite reconocer
errores.
De aquí que surge la idea de que constantemente el Personal docente y
directivos asistan a seminarios, charlas, conferencias, talleres de trabajos
para motivar al profesorado a integrarse e intercambiar ideas para mejor
la comunicación y trabajar en armonía.
El proceso de aprendizaje organizacional conocimiento necesario para
encaminar al profesorado y directivos. Este trabajo pretende dar
soluciones a los problemas que se presentan por las diversas
desavenencias en la institución para mejorar la calidad de la educación,
ya que los problemas se dan por la falta de coordinación,
direccionamiento para cumplir funciones encomendadas.
Causas del Problema y consecuencias
Nos encontramos frente al deterioro de la calidad de la educación por las
diferencias que existen entre los directivos, docentes y padres de familia.
El escaso apoyo en el desarrollo pedagógico en las principales disciplinas
de estudios
Causas Consecuencias
Escasa comunicación de
maestros y directivos.
Desconfianza de los padres
por la poca atención que
dan a sus hijos.
Los directivos no realizan
reuniones para coordinar
trabajo con los maestros.
No hay orden y cada
maestro hace lo que quiere,
sin respetar el espacio del
compañero.
Poca credibilidad de los
padres hacia los que dirigen
la institución educativa.
Bajo nivel de desempeño y
satisfacción de los
integrantes de la institución
educativa por falta de
coordinación.
Delimitación del Problema
Campo: Educación
Área: Aprendizaje Organizacional
Aspecto: Plan de Desarrollo Organizacional
Tema: Aprendizaje organizacional aplicado en el colegio general Pedro J.
Montero
Planeamiento del Problema
¿Cómo incide la aplicación del aprendizaje organizacional para mejorar la
comunicación de los directivos y maestros del colegio General Pedro J.
Montero cantón Yaguachi provincia del Guayas.
Evaluación del Problema
Al evaluar el problema encontramos aspectos muy relevantes.
Delimitados: Se pretende realizar seminarios sobre el aprendizaje
organizacional en el colegio General Pedro J. Montero.
Claro: El problema esta redactado con un lenguaje sencillo para la mejor
comprensión de las funciones a cumplir de directivos y maestros.
Evidentes: Servirá de mucha ayuda a los directivos y maestros para
dilucidar diferencias organizacional que permitirá trabajar en equipo.
Concreto: Redactado con precisión directa y adecuada que permitirá
cumplir funciones con éxito.
Original: El problema del aprendizaje organizacional ha sido planteado
con un enfoque novedoso que difiere de los otros anteriores.
Relevante: Porque a través de esta tesis se busca la relación del
problema de la falta de organización en el ámbito de la gestión educativa
y mejorar el cumplimiento de las funciones,
Contextual: Porque la juventud con este problema no desarrolla un buen
comportamiento en el ámbito del medio social.
Factible: Porque se cuenta con el apoyo de los directivos, maestros y
padres de familia y es la mejor oportunidad para lograr cambios
significativos en el plantel.
Variables del Problema
Variable independiente:
Aprendizaje Organizacional
Variable Dependiente:
Plan de Desarrollo Organizacional
OBJETIVOS
Objetivos Generales
Diagnosticar la necesidad de aplicar el aprendizaje organizacional
Mediante un de desarrollo dirigidos a directivos y maestros.
Establecer las condiciones que caracterizan el clima
organizacional.
Diseñar un plan de desarrollo organizacional.
Objetivos Específicos
Determinar las políticas institucionales que genera el clima
organizacional.
Señalar el mecanismo de integración, comunicación y desarrollo.
Seleccionar los enfoques métodos y estrategias para afrontar los
conflictos institucionales.
.
JUSTIFICACIÓN E IMPORTANCIA
El progreso de un plantel requiere de un sistema educativo eficiente que
responda a los intereses y necesidades de la población unidos en el ideal
del individuo que se desea formar.
El motivo principal para la inversión de esta investigación es una serie de
dificultades en la interrelación, referente a la falta de incumplimiento de
las funciones laborales por parte de los directivos y maestros en lo que
tiene que ver con direccionamiento de deberes y obligaciones para
ofrecer servicios educativos de excelencia, de allí que es necesario que
recuperación pedagógica referente a la mejor forma de comunicación
respetando espacios de todos. El cuerpo catedrático y alumnado. Con
estos aprendizajes, constituyéndose entonces en un servicio social tan
necesario en nuestro medio aportando con soluciones válidas en esta
problemática.
Por otra parte la investigación que este trabajo impone, permitirá a los
directivos y docentes del plantel que participen en la planificación,
profundizar y ampliar horizontes culturales, técnicos – educativos y como
resultado de esos esfuerzos podrán desarrollar posiblemente nueva
metodologías que contribuyan a enriquecer la agenda pedagógica.
Permitirá mejorar estrategias activas y participativas para trabajar con los
alumnos dentro de la función de la comunicación mejorando su condición
de la interrelación entre el maestro y el alumno, directivos, maestros y
padres de familia que es un factor importante en la institución.
El proyecto será favorable para toda la comunidad educativo porque
servirá de ayuda a las personas que su organización en su vida laboral no
esta bien, y le va hacer muy útil para mejorar las relaciones
interpersonales dentro de sus labores de trabajo en el aula y también en
su medio social teniendo una actividad de comunicación optima y
agradable con todo su entorno.
Este aprendizaje organizacional estimula a obtener un eficiente desarrollo
intelectual en la labor educativa mediante el cumplimiento de las
funciones con mucha tranquilidad y respeto en si mismo y con los que los
rodean en un ambiente de mucha comodidad y confianza.
La organización tiene mucha importancia porque es pieza clave para
formación de todos los individuos trabajadores, dentro de ellos esta el
conocimiento explicito que es lo que los identifica como personas cultas y
profesionales que facilita para la mejor participación y desempeño en
todas las funciones de un trabajo.
Hoy día constituye el aprendizaje organizacional un potente de
herramienta para incrementar el capital intelectual
CAPÍTULO II
MARCO TEÓRICO
ANTECADENTE DEL ESTUDIO
El presente trabajo es de mucha importancia y se enmarca en mejoramiento de la comunicación e interrelación entre directivos y maestros.
Al revisar los archivos correspondientes y los centros de documentación de la Facultad de Filosofía, Letras y Ciencias de la Educación se han encontrado que existen varios trabajos que guardan relación con otras investigaciones de Gerencia Educativa en áreas de Aprendizaje Organizacional. Entre los títulos de las investigaciones y autores son os siguientes: “La Administración organizacional del Instituto Superior Tecnológico José Andrés Mateus de la ciudad de Guayaquil y Diseño de un Plan de Gestión para el cambio. (Moscoso Vilema Azucena C. MSc) ; La Estructura Organizacional Universitaria del xxl y propuesta de creación de un Departamento de Promoción, Imagen y Difusión de la Gestión de post- de la Universidad de Guayaquil (Orozco Vilema Gonzalo E. MSc); El Clima Organizacional y Laboral de los Docentes en el colegio” La Libertad” y desarrollo Institucional Diseño de un programa permanente de Talleres de actualización sobre planificación estratégica para el desarrollo institucional(Freire León María Esperanza); Evaluación de una Cultura organizacional en el Sistema de Educación Superior. A Distancia de la Facultad de Filosofía de la universidad de Guayaquil y Propuesta de un Programa de Desarrollo de un comportamiento organizacional con enfoque en valores ( Pazmiño Espinoza Carmen E. MSc); Organización y fundamento de un Centro de Ventas Servicios Educativos en la Facultad de Filosofía de la Universidad de Guayaquil de: Hurtares Izurieta Julio MSc. 25
La diferencia que hay entre las investigaciones antes citadas y el proyecto presentado el aprendizaje organizacional es con el fin de incrementar sus capacidades innovadoras y competitivas a beneficio de la comunidad estudiantil, directivos, y maestros.
Dentro de esta estructura organizacional se toman elementos para potenciar los aspectos cualitativos y cuantitativos para transformar y relacionar la organización, es necesario modificar la forma en que las personas se presentan, para que desistan estos hábitos infundados y formas del pasado para enfocar justificaciones hacia una nueva visión.
Toda iniciativa de cambio al desarrollo es muy buena cuando se logra la inter-relación por parte de todo el equipo de trabajo poniendo en práctica los valores e intereses de cada integrante.
FUNDAMENTACIÓN TEÓRICA
Aprendizaje Organizacional
Es un proceso mediante el cual las entidades adquieren y crean información, con la finalidad de transformarlo en un recurso de la empresa, que le permita a la organización adaptarse al cambio.
Existen dos rutas de aprendizaje organizacional: Del individuo a la organización y de la organización al individuo.
En el primer caso, el conocimiento clave que está en los trabajadores se identifica, se hace explícito, se documenta e institucionaliza.
En el segundo caso, el conocimiento organizacional existente se facilita para que sea penetrado a los trabajadores de la entidad..
Una organización en continuo aprendizaje debe desarrollar capacidades relacionadas con la obtención de información, procesamiento, creación de conocimiento que le permita adaptarse y prever los cambios por venir en el ámbito de sus procesos, productos y servicios. Esto será factible si se mueve en la dirección correcta y crear a través de su personal los resultados deseados.
Los componentes que permiten desarrollar las capacidades de aprendizaje incluyen la estructura, los procesos, la tecnología, el uso de la información y los procesos de generación de conocimiento que denotan en la renovación de la organización en todos sus aspectos. Las capacidades de aprendizaje están relacionadas con los procesos humanos de la organización.
Las capacidades de aprendizaje relacionadas a las habilidades directivas pueden clasificarse en capacidad de dialogo y discusión, pensamiento compartido, habilidad de comunicación operacional, autonomía, entendimiento de la diversidad, para trabajar en equipo, para desaprender y aprender.
El aprendizaje organizacional ocurre cuando la cultura organizacional establece mecanismos que facilitan el desarrollo de mecanismos de uso de información que incorporan el discernimiento sobre la información y su uso a la par de desarrollar las destrezas basadas en aptitudes y características personales como: la responsabilidad, la creatividad, iniciativa, capacidad de discusión y análisis y solución de problemas.
Las organizaciones de rápido aprendizaje según Bob Guns, disponen de tres estrategias: El impulso directivo, gestoría de talentos humanos y la transformación basada en cada uno de los miembros de la organización y equipo de trabajo. Según Hausel 1980 dice:
El conocimiento y el aprendizaje organizacional en este proceso intervienen varios elementos que determinan la capacidad para aprender como es la inteligencia, el conocimiento t la capacidad de razonamiento por tanto del uso de la información el aprendizaje se manifiesta mediante: Cambios de conducta, comprensión y aplicación de teorías o practicas, descripción y análisis o síntesis, establecimientos de relaciones entre hechos o variables, uso y construcción de modelos .Según Hause(1980)Pág. 36
Considera que la importancia del proyecto se funda en los modelos estratégicos de la organización, de forma que esta puede contar constantemente con las personas adecuadas en lugares y momentos oportunos. (Pág. 36)
Para definir planes estratégicos de prisma, forman parte de cada una de las instituciones en la dirección de ellas, en lo que se refiere a lo cualitativo y cuantitativo para optimizar la actividad académica.
Todas las instituciones deberán estar formadas con una serie de grupos con acciones de armonizar y conseguir el espíritu de colaboración para satisfacer necesidades y tomas de decisiones de las evaluaciones. La integración de la organización, esto se adopta a reglas para cada institución y los resultados obtenidos de los recursos y la creación de ellos.
Las organizaciones tienen capacidad e aprender gracias a los individuos que la componen. Por lo tanto los problemas del aprendizaje organizacional van a estar muy correlacionado con los problemas de los propios individuos de aprender y de tener una visión global de aportación y participación en toda la trama organizativa. “El verdadero Aprendizaje llega al corazón de lo que significa el ser humano” Senge, 1992, Pág.24.
El aprendizaje es el proceso mediante el cual se integran conocimientos, habilidades y actitudes para conseguir cambios o mejoras de conducta.
Nos permite intuir el concepto de aprendizaje organizacional. Las organizaciones se desquician, a pesar de la lucidez individual y los productos innovadores, porque no pueden integrar sus diversas funciones y talentos en su totalidad productiva.
El aprendizaje es un concepto que se puede aplicar a las personas, los equipo, organizaciones. El aprendizaje organizacional requiere de herramientas o mecanismos que permiten convertir el conocimiento de las personas y equipo de la empresa en conocimiento colectivo. Ponce, V.(1999) expresa :”El proceso emprendido por una o mas personas, para coordinar las actividades laborales de otras personas, con la finalidad de lograr resultados de alta calidad en cualquier persona que trabajando sola no podría logra.(Pág. 15)
Trataremos también el Clima Organizacional de las instituciones educativas recalcando la percepción de los directivos respecto al enfoque administrativo, importantes son las investigaciones sobre el tema por parte de los docentes. Se ha encontrado que el clima organizacional actúa cono un intermediario para analizar cosas como estructuras con el rendimiento del trabajador, respecto a ello se encuentran varios estudios. Según Liker (1961)
Ha considerado el clima organizacional como variable interpuesta entre algún tipo de programa de capacitación, o adiestramiento gerencial, y el desempeño o satisfacciones gerenciales. Concibe 4 sistemas de administración:
1. Explotador autoritario. 2. Benévolo autoritario. 3. De consulta. 4. De grupo participante.
Se basan en diferencias actitudes de confianza en los subalternos. (Pág. 45)
En este capítulo se analizan los antecedentes históricos del desarrollo organizacional y algunos conceptos y aspectos fundamentales sobre el estudio del mismo. Se hace referencia, además, a los antecedentes y la evolución del aprendizaje organizacional y se realiza un estudio de algunos de sus conceptos y elementos fundamentales, así como otros aspectos presentados por varios autores que profundizan en el estudio del mismo. Estos elementos se constituyen en el sustento teórico-
conceptual para posteriormente, darle cumplimiento al objetivo de la investigación.
El desarrollo organizacional ha evolucionado durante los últimos años y se ha constituido en el proceso por excelencia en el logro de una mayor eficiencia, eficacia y competitividad organizacional; condiciones estas, indispensables, que le permiten a las organizaciones sobrevivir y adaptarse en el contexto actual en que se desenvuelven.
Hornstein y col. (1971) sitúan los orígenes del desarrollo organizacional en el año 1924, partiendo del estudio de las investigaciones de psicología aplicada al trabajo en la fábrica Hawthorne de la Western Electric Company en EUA. Allí se estudiaron los efectos sobre los índices de producción de modificaciones en las condiciones de trabajo y en medio de los estudios se descubrió la influencia de los factores de comportamiento en la obtención de resultados en el trabajo organizado.
Warren Bennis (1966) considera que el desarrollo organizacional nació en 1958 con los trabajos dirigidos por Robert Blake y Herbert Shepard en la Standard Oil Company en EUA, donde surgió la idea de utilizar la tecnología de los laboratorios de adiestramiento de sensibilidad y la dinámica de grupo o T-Groups no para favorecer, esencialmente, el desarrollo de los individuos sino para desarrollar la organización a través del trabajo realizado con grupos de personas pertenecientes a la misma empresa.
Como teoría administrativa, el desarrollo organizacional constituye un movimiento que surge a principios de la década de 1960 como consecuencia de un conjunto de ideas e investigaciones de carácter humano relacionista. Algunos autores incluyen el desarrollo organizacional dentro de la corriente científico-administrativa denominada neo-humana-relacionista como una proyección de la teoría del comportamiento organizacional.
Wendell y Bell (1995) consideran que el desarrollo organizacional ha surgido en gran parte de las ciencias de la conducta aplicada y tiene cuatro raíces principales: la invención del grupo-T y las innovaciones en la aplicación de los descubrimientos del entrenamiento del laboratorio en organizaciones complejas, la invención de la tecnología de retroalimentación de encuestas, el surgimiento de la investigación de la acción y la evolución de los enfoques socio-técnicos y socio-clínicos de Tavistock.
El contexto para la aplicación de los enfoques del desarrollo organizacional ha cambiado debido a un ambiente cada vez más turbulento. Aunque todavía hay confianza en los aspectos básicos del desarrollo organizacional, se está prestando considerable atención a los nuevos conceptos, intervenciones y áreas de aplicación. La segunda generación del desarrollo organizacional incluye el interés en la transformación organizacional, la cultura de la organización, el aprendizaje organizacional, los equipos y sus diversas configuraciones, la administración total de la calidad, la visión y reunir todo el sistema en un solo ambiente.
La historia del desarrollo organizacional es emergente en el sentido en que un número cada vez mayor de científicos de la conducta y practicantes se están basando en la investigación y en los descubrimientos del pasado y están redescubriendo la utilidad de algunos de los hallazgos previos. Estos esfuerzos, a menudo se están expandiendo bajo una terminología diferente, incluyen una amplia gama de organizaciones, tipos de instituciones, categorías ocupacionales y ubicaciones geográficas en todo el mundo.
El desarrollo organizacional, fundamentalmente, trata de que las personas se ayuden unas a otras para despertar el espíritu y capacidad humana en el ambiente de trabajo. Chiavenato (1998), establece cuatro condiciones básicas que, según su criterio, dieron origen al desarrollo organizacional:
-Una transformación rápida e inesperada del ambiente empresarial.
-Aumento en el tamaño de las organizaciones, lo que hace que el volumen de las actividades tradicionales de la organización no sea suficiente para soportar el crecimiento.
Una creciente diversificación y una complejidad gradual de tecnología moderna que exigen una estrecha integración entre actividades y personas altamente especializadas y de competencias muy diferentes.
Cambio en el comportamiento administrativo debido a:
a) Un nuevo concepto de hombre basado en un mayor conocimiento de sus necesidades complejas y cambiantes, el cual sustituyó una idea de hombre súper simplificado, inocente y del tipo operador de botones.
b) Un nuevo concepto de poder basado en la colaboración y en la razón, que sustituyó un modelo de poder basado en la coacción y la amenaza.
c) Un nuevo concepto de valores empresariales basado en ideales humanístico-democráticos que sustituyó el sistema de valores despersonalizado y mecanicista de la burocracia.
En tal sentido, en la esencia del desarrollo organizacional están los aspectos de revitalización, energía, actualización, activación y renovación de las empresas mediante los recursos técnicos y humanos, la misma se refiere a la auto-renovación empresarial, destaca la necesidad de evitar la decadencia y la vejez empresarial recuperando la vitalidad, la creatividad y la innovación, en la que se privilegia la flexibilidad y la adaptabilidad y se establecen condiciones que impulsen la motivación individual, el desarrollo y la realización, así como procesos que puedan producir resultados de cambios paralelos a los propósitos.
Varios autores han planteado sus conceptos y definiciones del desarrollo organizacional, entre ellos, Beckard (1969) expresa que el desarrollo organizacional resulta "un esfuerzo planeado que abarca toda la organización, administrado desde arriba, para aumentar la eficacia y la salud de la organización, a través de intervenciones planeadas en los procesos organizacionales, usando conocimientos de la ciencia del comportamiento" (1).
Blake y Mouton (1969) visualizaron al desarrollo organizacional con un plan de conceptos y estrategias, tácticas y técnicas para sacar una corporación a una situación que constituye una excelencia. Para ellos, su desarrollo organizacional es "un modo sistemático de alcanzar un ideal de excelencia corporativa" (2).
A su vez, Gordon Lippitt (1969) caracteriza el desarrollo organizacional como "el fortalecimiento de aquellos procesos humanos dentro de las organizaciones que mejoran el funcionamiento del sistema orgánico para alcanzar sus objetivos” (3).
Según Hornstein y col. (1971), el desarrollo organizacional es "un proceso de creación de una cultura que institucionalice el uso de diversas tecnologías sociales para regular el diagnóstico y el cambio de comportamiento entre personas, entre grupos, especialmente los comportamientos relacionados con la toma de decisiones, la comunicación y la planeación en la organización" (4).
Friedlander y Brown (1974) presentan al desarrollo organizacional relacionado a una metodología "para facilitar cambios y desarrollo en las
personas, en tecnologías y en procesos y estructuras organizacionales” (5).
De acuerdo con Schumuck y Miles (1971), el desarrollo organizacional se puede definir como "un esfuerzo planeado y sustentado para aplicar la ciencia del comportamiento al perfeccionamiento de un sistema, utilizando métodos autoanalíticos y de reflexión" (6).
Al efecto, Warren Bennis (1966), uno de los principales iniciadores de esta actividad, enuncia que el desarrollo organizacional “es una respuesta al cambio, una compleja estrategia educativa cuya finalidad es cambiar las creencias, actitudes, valores y estructura de las organizaciones de tal forma que estas puedan adaptarse mejor a nuevas tecnologías, mercados y retos, así como al ritmo vertiginoso del cambio.
El autor asume, de acuerdo con su criterio, que el desarrollo organizacional es un proceso sistemático de transformación que abarca la totalidad de la organización, guiado por la alta dirección para mejorar el funcionamiento de la misma en función del cumplimiento de sus objetivos y facilitar los procesos de cambios que permitan una continua renovación y adaptación al entorno para alcanzar y mantener un estado de excelencia organizacional.
Como se aprecia, en estas ideas se habla del desarrollo organizacional como un proceso sistemático, continuo, que debe ser apoyado por la dirección de la empresa, pues sin el apoyo y compromiso de los mismos no se podrá llevar a cabo con efectividad el proceso, que incluye, como bien se especificó, a la totalidad de la organización, como elemento fundamental para que el proceso se realice y facilite los procesos de cambios que le permitan a la organización un mejoramiento continuo para su adaptabilidad y estabilidad en el medio en que se desenvuelven. Al analizar el conjunto de definiciones de desarrollo organizacional, se aprecia que la mayoría de ellas coinciden en una serie de puntos comunes:
Implica una intervención a largo plazo
Tiene como objetivo mejorar la eficacia y la eficiencia organizacional. Para lograrla utiliza la participación y el compromiso.
ORGANIZACIÓN Es un sistema de actividades conscientemente coordinadas formada por dos o mas personas; la cooperación entre ellas es esencial para la existencia de la organización. Una organización solo existe cuando hay personas capaces de comunicarse y que están dispuestas a actuar conjuntamente para obtener un objetivo común. Es un conjunto de cargos con reglas y normas de comportamiento que han de respetar todos sus miembros, y así generar el medio que permita la acción de la empresa La organización es el acto de disponer y coordinar los recursos disponibles (materiales, humanos y financieros). Funciona mediante normas y bases de datos que han sido dispuestas para estos propósitos. APRENDIZAJE Es el proceso de adquisición de conocimientos y experiencias y que inciden en el cambio de conducta y comportamiento de las personas.
Adder (otros) (1992) Determina que: Las organizaciones son sistemas sociales compuestos por individuos que, mediante la utilización de recursos, desarrollan un sistema de actividades interrelacionadas y coordinadas para el logro de un objetivo común dentro de un contexto con el que establecen una influencia reciproca, (Pág. 37). El ser humano como integrante de los grupos sociales desarrolla y expresa tipos de comportamientos. Kart y Rosen (1989) al resaltar el comportamiento del individuo en las organizaciones determinan: La organización implica actividades estructurales e integradas, es decir individuos que trabajan juntos o cooperan en relaciones de interdependencia. La noción de interrelación supone un sistema social. (Pág. 25). Por tales razones se puede llegar afirmar que las organizaciones consisten en:
Orientar a cumplir una meta Integración de actividades estructuradas, en equipo que trabajan
juntos.
De allí que nos damos cuenta que las organizaciones no están deslindadas de su medio ambiente tanto interno como externo,
mas a un la relación entre sujeto y sujeto que la conforman, también tienen una profunda comunicación con el contexto en que actúan.
Apertura del aprendizaje El aprendizaje muy rara vez es fácil. Para muchos es una experiencia dolorosa, asociada con las primeras penurias escolares. No obstante, es evidente que vamos avanzando hacia un mundo de trabajo en el que el aprendizaje continuo es la norma. El ambiente de trabajo viene remplazando a la escuela como la principal fuente de aprendizaje o, por lo menos, la más prolongada en la vida de las personas.
A causa de esta perspectiva del futuro, necesitamos atacar el extendido fenómeno de la resistencia al aprendizaje. Los seguidores o subordinados no son de ninguna manera los únicos que dan muestras de resistencia. Por desgracia, los líderes que se resisten suelen dañar el ambiente del aprendizaje más que los seguidores. Los líderes que se oponen se presentan bajo muchas máscaras:
Aquellos que se niegan a apoyar el aprendizaje y sólo se enfocan en el rendimiento del día de hoy.
Aquellos que apoyan sólo de palabra el aprendizaje pero que no emprenden ninguna acción que respalde lo que dicen.
Aquellos que apoyan el aprendizaje de los demás, pero que no hacen nada para demostrar su buena disposición para aprender.
Una Organización R Aprendizaje requiere algo más que la buena disposición para aprender. Requiere afán. Si los líderes no se muestran entusiastas acerca del aprendizaje el propio y el de los demás, ¿por qué, entonces, lo debe hacer cualquiera persona de la empresa?
Para emprender la apertura
La apertura al aprendizaje es producto de dos fuerzas; la imagen propia de una persona y la pertinencia de la oportunidad que ofrece el aprendizaje. En otras palabras, si no se es abierto al aprendizaje, la resistencia significa: Que no se está seguro de sí mismo, de manera que se piensa que sea capaz de mejorar.
Que la oportunidad de aprendizaje que se presenta no parece pertinente para el trabajo, de manera que se decide pasarlo por alto.
Consideraremos el caso de un líder que apoya con entusiasmo el aprendizaje pero que se enfrenta a un subordinado que se siente incapaz de aprender o que considera que el aprendizaje es improcedente. ¿Qué debe hacer el líder?
1. Compartir la información. El líder debe compartir libremente la información acerca de lo que sucede en la organización. La disminución de la resistencia al aprendizaje depende de abrir los libros de la compañía, explicar su visión, hablar de las realidades competitivas a las que se enfrenta y de lo que debe hacer en respuesta, así como hablar de cuál será la función de cada persona en ese escenario que se despliega.
2. Ofrecer aliento. Se debe alentar al aprendedor para que dé un primer pasito, uno que le proporcionará un éxito inmediato y reforzará el aprendizaje. El líder le podría preguntar al aprendedor qué acción le facilitaría el aprendizaje, y después invitarlo a dar ese primer paso.
3. Asignar a un aprendedor reacio a un equipo de mentalidad abierta. El entusiasmo de quienes están abiertos al aprendizaje a menudo es contagioso. Los miembros del equipo pueden compartir sus experiencias y ayudarse mutuamente a aprender.
4. Tener paciencia. Un aprendedor necesita tiempo para comprender plenamente lo que implica el aprendizaje, y para ver en qué forma se relaciona éste con las necesidades tanto personales como organizacionales.
El líder debe explicar no sólo lo que sea necesario aprender y cómo hacerlo, sino también por qué es importante el aprendizaje.
Hay otras formas de ayudar: asociar al aprendedor reacio con otro más versado, celebrar sesiones de grupos pequeños en las que cada persona comparta sus éxitos en el aprendizaje y dirigir una capacitación centrada en mejorar las técnicas de aprendizaje básicas (lectura, redacción y computación).
Si fallan estos enfoques, tal vez sea necesario tomar una decisión enérgica en algún punto. Quizá sea necesario prescindir de algunas personas que se nieguen a aprender (probablemente no más de un 5 a un 20 por ciento de la fuerza laboral).
ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL
Es un sistema de actividades conscientemente coordinadas formado por dos o más personas; la cooperación entre ellas es esencial para la existencia de la organización. Una organización sólo existe cuando hay personas capaces de comunicarse y que están dispuestas a actuar conjuntamente para obtener un objetivo común.
Comportamiento organizacional
El comportamiento organizacional se da través de todo lo relacionado con la conducta de las personas en el medio en que se desarrollan como persona, como profesionales en todo el ámbito social de allí que se dice que el Comportamiento Organizacional Es el estudio que investiga el impacto que personas, grupos, sistemas organizativos, valores y la cultura de las instituciones o empresa, generan en los modos de actuación.
Es decir que es lo que las personas hacen, como lo hacen y su impacto en el cumplimiento de metas y objetivos de la institución.
Es un conjunto de cargos con reglas y normas de comportamiento que han de respetar todos sus miembros, y así generar el medio que permite la acción de una empresa. La organización es el acto de disponer y coordinar los recursos humanos y financieros).Funciona mediante normas y bases de datos que han sido dispuestas para estos propósitos.
Kart y Ro alternativa a la solución de los problemas senweig considera el patrón establecido de relaciones entre los componentes o partes de la organización. Sin embargo la estructura de un sistema social no es visible de la misma manera que en un sistema biológico o mecánico. No puede ser vista pero se infiere de las operaciones reales y el comportamiento de la organización.
Administración Es una ciencia que estudia la buena marcha de las organizaciones a través del cumplimiento de funciones que realizan los gerentes como son los procesos de planificación, organización, dirección y evaluación con el uso de los recursos disponibles que dispone la institución para alcanzar las metas propuestas.
CAPACIDADES Y HABILIDADES DEL GERENTE EDUCATIVO
Habilidades técnicas Habilidades humanas o sociales Habilidades conceptuales
Habilidades técnicas son las capacidades relacionadas con la especialidad de: Planear, organizar, dirigir, evaluar. Habilidades humanas o sociales son las que permiten la interrelación de los gerentes con las otras personas comunicándose claramente, escuchar activamente, escribir correctamente. Habilidades conceptuales pensar de manera crítica para detectar los problemas, tomar decisiones oportunas, encontrar alternativas a la solución de los problemas y evaluar. Así Ruiz (19929, al referirse a la Gerencia Educativa manifiesta: La gerencia Educativa al contrario de la administración se relaciona con la eficiencia, donde subyace el logro de los objetivos con la menor inversión y las mayores ganancias, constituyen el fin último del sistema. La ganancia puede ser de carácter social pero siempre con menor inversión posible, (pág. 10). En nuestro medio es evidente los problemas de una mala gestión gerencial en todos los niveles educativos, siendo la planificación una parte esencial de la Gerencia Educativa.
CAMBIO ORGANIZACIONAL En la sociedad globalizada las organizaciones deben ser mas productivas, eficientes, eficaces para su supervivencia, ser competitivas y están sujetas al cambio. Requiere de gran impacto que las personas, grupos, sistemas organizativos generen una mejor actuación en su conducta, proceder a la hora de establecer toda clase de relaciones internas de la organización, es decir que es lo que las personas hacen, cómo lo hacen en el cumplimiento de metas y objetivos de la institución.
Hoogemstra citada por Milrani y otros (1994) dice: La organización del futuro se creará en torno a las personas, se dará mucho menos importancia a los puestos de trabajo, como elementos esenciales de las organizaciones esto quiere decir que se empleará a poner un mayor interés en las competencias de las personas(14). El reto del cambio
Una vez que las personas empiecen a mostrar una mentalidad abierta al aprendizaje, es necesario ponerles retos en formas que sean apropiadas en sus respectivos niveles de confianza y competencia.
Piense en las veces en que su propia curva de aprendizaje personal subió en forma desmesurada. Con toda probabilidad usted se enfrentaba a un reto personal sin precedente. Tal vez estuvo a la altura del reto a causa de una crisis, o tal vez por que la persona que lo retó lo inspiraba, era amenazadora o ambas cosas. En cualquier caso, usted se sintió obligado a responder... y rápidamente.
Lo que usted aprendió le exigió a su vez que cambiara, en ocasiones en formas significativas. Sin duda la experiencia le resultó inquietante, caótica y tensa. El cambio siempre es así. Pero su aprendizaje avanzó a un ritmo que lo sorprendió, y eso fue de lo más estimulante.
Esta dinámica es el reto del cambio. El grado del cambio dicta el índice del aprendizaje; cuanto más desafiador sea el reto, más se acelerará el aprendizaje. En la página anterior presentamos una ilustración del Reto del continuo de cambio. Los párrafos siguientes explican lo qué es el continuo.
Información nueva. En el extremo izquierdo o "bajo" del Reto del continuo de cambio aparece la información nueva. Un informe, el anuncio de un producto nuevo, un sistema nuevo de computación o un debate relacionado con el trabajo pueden constituir una información nueva.
Responsabilidades nuevas. El siguiente nivel lo constituyen las nuevas responsabilidades. Podrían implicar un ascenso, una asignación a una fuerza laboral, una capacitación inter-funcional en los trabajos de otras personas o el requerimiento de enseñar cómo trabajar a alguien más.
Contexto nuevo. El siguiente nivel más elevado, el contexto nuevo, se refiere a una nueva situación que lo rodea a usted en el trabajo. Un contexto nuevo podría ser un nuevo director ejecutivo, un nuevo programa de cambio como un control total de calidad o una reingeniería, o una nueva serie de políticas y procedimientos.
La diferencia entre el contexto nuevo y los niveles anteriores es que el éste afecta a todos, no sólo a usted. Es más el complejo y el difundido.
Paradigma nuevo. En el extremo derecho o "elevado" del continuo, el nivel que ofrece un reto mayor, hay un nuevo paradigma. Lo que significa esto es que las reglas básicas para su negocio o su industria han cambiado en una forma radical. Lo que solía ser conducente al éxito en su industria ya no da resultado. Por lo común, un competidor da un paso audaz y toda la industria experimenta la necesidad de responder a él.
En cada etapa del continuo se debe aprender una cosa diferente. En el caso de la información nueva, se trata de desempeñar mejor el trabajo en curso; en el de las responsabilidades nuevas, es la forma de ejecutar otro trabajo; en el de un contexto nuevo, significa controlar el cambio organizacional, y en el caso de un paradigma nuevo, se refiere a cómo obtener la ventaja competitiva.
A medida que las personas avanzan hacia la derecha del continuo, necesitan dominar el aprendizaje desde las etapas que presentan un reto menor. Por ejemplo, si se introduce un nuevo programa de cambio,
LIDERAZGO DE ESTÍMULO.
Los mejores líderes para la ORA se caracterizan porque estimulan. Son capaces de proporcionar no sólo retos, sino también apoyo. Los líderes así son capaces de cambiar los niveles de reto y de apoyo que proporcionan, dependiendo de las necesidades de los empleados en situaciones particulares.
Los líderes capaces de presentar un reto pero que no brindan su apoyo, a menudo carecen de técnicas interpersonales efectivas. Su estilo se caracteriza como exigente. Trabajar para ellos es como caminar en el alambre a gran altura sin disponer de red de seguridad. A nadie le agrada esa clase de riesgo.
Los líderes capaces de brindar su apoyo pero que no presentan retos ejercen un estilo de liderazgo considerado. No generan un aprendizaje emocionante ni un ambiente de rendimiento, y fallan en motivar a los empleados.
Y aquellos que no son capaces de presentar retos ni brindar apoyo se caracterizan como:
Los líderes capaces de presentar un reto pero que no brindan su apoyo, a menudo carecen de técnicas interpersonales efectivas. Su estilo se
caracteriza como exigente. Trabajar para ellos es como caminar en el alambre a gran altura sin disponer de red de seguridad. A nadie le agrada esa clase de riesgo.
Los líderes capaces de brindar su apoyo pero que no presentan retos ejercen un estilo de liderazgo considerado. No generan un aprendizaje emocionante ni un ambiente de rendimiento, y fallan en motivar a los empleados.
Y aquellos que no son capaces de presentar retos ni brindar apoyo se caracterizan como líderes que confunden. Deben tratar de encontrar funciones que no requieran guiar o controlar a los demás.
RETO
Las expectativas ayudan a engendrar resultados. Un líder puede aumentar de inmediato el nivel del aprendizaje y del rendimiento simplemente al manifestar sus elevadas expectativas acerca de los demás. Por supuesto, si aquellos a quienes se les presenta el reto no consideran al retador como un líder efectivo, su respuesta no será tan entusiasta.
Básicamente, todos anhelamos el reto. Un líder de una ORA debe satisfacer ese anhelo presentando retos que no sólo estén alineados con su personalidad si no que se realizar con los que están en el entorno.
FUNDAMENTOS FILOSÓFICOS PRÁGMATISMO.
El pragmatismo es la doctrina filosófica desarrollada por los filósofos estadounidenses del siglo XIX Charles Sanders Peirce, William James y otros, según la cual la prueba de la verdad de una proposición es su utilidad práctica; el propósito del pensamiento es guiar la acción, y el efecto de una idea es más importante que su origen. El pragmatismo fue la primera filosofía de Estados Unidos desarrollada de forma independiente. Se opone a la especulación sobre cuestiones que no tienen una aplicación práctica. Afirma que la verdad está relacionada con el tiempo, lugar y objeto de la investigación y que el valor es inherente tanto por sus medios como por sus fines. Fue la manera dominante de abordar la filosofía en los Estados Unidos durante el primer cuarto del siglo XX.
El filósofo y pedagogo estadounidense John Dewey desarrolló el pragmatismo dentro de una nueva perspectiva teórica, el
instrumentalismo. El pensador británico Ferdinand Canning Scott Schiller y el matemático francés Henri Bergson contribuyeron a la evolución del pragmatismo. Como el antiguo utilitarismo, el pragmatismo plantea una metodología para la evolución de las ciencias naturales.
El pragmatismo consiste en reducir "lo verdadero a lo útil" negando el conocimiento teórico en diversos grados; para los más radicales sólo es verdadero aquello que conduce al éxito individual, mientras que para otros, sólo es verdadero cuando se haya verificado con los hechos.
"El intelecto es dado al hombre, no para investigar y conocer la verdad, sino para poder orientarse en la realidad. El conocimiento humano recibe su sentido y su valor de este su destino práctico. Su verdad consiste en la congruencia de los pensamientos con los fines prácticos del hombre, en que aquellos resulten útiles y provechosos para la conducta práctica de éste."
En general, para las diversas formas de pragmatismo, la verdad radica en la utilidad y en el éxito, por lo tanto, todo conocimiento es práctico si sirve para algo, si es posible de realizar.
Contexto histórico
El fundador del pragmatismo es el filósofo norteamericano William James, del cual procede el mismo nombre "Pragmatismo".
La frecuentación de los medios académicos alemanes, el estudio de los sistemas de Kant, de Fichte y de Hegel constituyen datos puramente objetivos en la formación de James.
Otro precursor del pragmatismo fue Federico Nietzsche, quien dice: "la verdad no es un valor teórico, sino también una expresión para designar la utilidad." Y según él, sirve para designar el poderío.
Esbozos de pragmatismo podemos ver de manera indirecta y en los comienzos de la filosofía, en los sofistas, quienes con interés de educar o de instruir a las gentes, lo hacían esperando una remuneración, y para ello empleaban la palabra.
Los sofistas enseñan un saber de cara a la vida pública: educan para hacer política en el ágora, para hacer triunfar su opinión en las discusiones, para defenderse en los juicios. La función del conocimiento es buscar el éxito en la vida política, y por esto, tiene pues, un sentido pragmático
Representantes
Charles Sanders Peirce
Charles Sanders Peirce, científico, filósofo y humanista, es una de las figuras más relevantes del pensamiento norteamericano. Ha sido considerado como fundador del pragmatismo y padre de la semiótica contemporánea entendida como teoría filosófica de la significación y de la representación.
Su pensamiento constituye uno de las más ricos y profundos de los últimos siglos. Pertenecía a una de las familias más destacadas del entorno intelectual, social y político de Boston. Peirce sintió siempre un profundo interés por la filosofía y por la lógica, a las que se introdujo principalmente a través de la obra kantiana y de la filosofía escocesa del sentido común.
Conservó ese interés a lo largo de toda su vida y llegó a tener un rico y profundo conocimiento de la tradición filosófica. La obra de Charles S. Peirce se caracteriza por su extensión y profundidad. A lo largo de su vida escribió acerca de gran variedad de temas, haciendo aportaciones de singular interés en prácticamente todas las áreas que abordó. Dentro de la gran cantidad de escritos que produjo -muchos de ellos realizados con el único fin de ganar dinero para sobrevivir- se incluyen artículos, conferencias, recensiones para revistas, voces en diccionarios de filosofía, etc.
Por otro lado, su pragmatismo, al que él mismo dio más adelante el nombre de pragmatismo, concebido inicialmente como un método lógico para aclarar el significado de los conceptos, se convirtió en el movimiento filosófico dominante en la América de finales del siglo XIX y principios del XX. Hoy asistimos a un resurgir del pragmatismo, y en él, más allá de un método de clarificación lógica, puede encontrarse toda una teoría de la acción humana.
El interés por el pensamiento de Peirce se ha incrementado de manera notable a lo largo de los últimos años, y ha llegado a ser considerado como el más profundo y original pensador americano. La figura de Peirce ha adquirido un relieve mayor en diferentes campos de la cultura: lógica, filosofía, semiótica, astronomía, geodesia, matemáticas, teoría e historia de la ciencia, semiótica, econometría, psicología. A través de este web del Grupo de Estudios Peirceanos se pretende dar a conocer la figura y el pensamiento de Peirce, especialmente en el ámbito hispanoamericano, proporcionando además herramientas que puedan resultar útiles para su estudio y tratando de fomentar la cooperación científica y personal que Peirce propugnaba.William James
Todas las tendencias relativas al problema mente/cuerpo de finales del siglo XIX, tanto la cultura popular como la erudita, vistas retrospectivamente, parecen culminar en el funcionalismo del filósofo y
psicólogo americano William James (1842-1910). l gran profeta de la Armonía, Ralph Waldo Emerson (1803-1882) había sido su padrino y amigo íntimo de Henry James Senior (1811-1882). En Representative Men: Seven Lectures, Emerson predicó una psicología intuitiva de la formación del carácter y tomó prestadas las interpretaciones de Henry James Senior sobre el místico religioso Emanuel Swedenborg para definir el trascendentalismo como la realización de la conciencia superior en el interior de la personalidad individual.
. William James fue heredero de este swedemborgiano y de la psicología literaria trascendentalista (ver The Secret of Swedenborg de Henry James y la edición de William James de Literary Remains of the Late Henry James), pero fue obligado a adaptar su epistemología religiosa con los rigurosos dictados científicos de su propia época.
En la cumbre de su carrera profesional, en 1890, James produce el que tal vez es el más importante texto todavía aprovechable de la disciplina, su obra en dos volúmenes principles of Psychology. En él, parte de una preocupación sobre el objeto en el centro de la atención y propugna que la psicología se desarrolla en torno a una psicología cognitiva de la conciencia. Su metáfora más duradera fue la del flujo del pensamiento.
Pero las ideas nunca existen aisladas; lo que da color a los pensamientos y continuidad al flujo palpitante es el tono-sensible del pensamiento. Esa era su doctrina de las relaciones: así como los objetos pueden ser experimentados, también lo pueden ser las relaciones entre ellos. Así, dijo, cualquier psicología legítimamente científica puede explicar tanto el flujo del pensamiento como el sentimiento. Particularmente entre 1890 y 1902, revisó la literatura francesa y alemana sobre la psicopatología experimental y continuó los experimentos sobre hipnosis, escritura automática y otros fenómenos de disociación que había comenzado a finales de los años 80.
Como culminación de su obra en psicología a lo largo de los años 90, James desarrolló una epistemología filosófica que creía era lo suficientemente sofisticada como para desafiar la supremacía del materialismo científico. El fundamento de esta crítica, y el resultado lógico tanto de su estudio de los empirista británicos como del pragmatismo de C.S. Peirce, era su metafísica del empirismo radical. El enfoque de James
era empírico, decía, porque lo circunscribía sólo a los hechos de experiencia. Era radical, sin embargo, en que exigía a la ciencia no ignorar ningún aspecto de la realidad que pudiera, de hecho, ser experimentado.
En la extensión subliminal de los horizontes de la conciencia, encontramos alteraciones que señalan el verdadero centro de la vida y la identidad. Pero no comprenderemos esas alteraciones, dijo, ni en esta generación ni en la siguiente.
John Dewey
John Dewey (1859-1952), filósofo, psicólogo y educador estadounidense. Nacido en Burlington (Vermont), Dewey se graduó en Artes en la Universidad de Vermont en 1879 y se doctoró en Filosofía en la Universidad de John Hopkins en 1884. La larga e influyente carrera de Dewey en educación comenzó en la Universidad de Michigan, donde enseñó desde 1884 a 1888, siendo posteriormente profesor en las universidades de Minnesota, Chicago y Columbia desde 1904 hasta su jubilación como profesor emérito en 1931. Dewey mantuvo una gran actividad como conferenciante y consultor de temas educativos, además de estudiar los sistemas educativos de China, Japón, México, Turquía y la Unión Soviética.
Durante su permanencia en Chicago, Dewey estuvo profundamente interesado en la reforma de la teoría y de la práctica educativas Contrastó sus principios educativos en la famosa escuela laboratorio de carácter experimental, denominada Escuela Dewey, instituida en la Universidad de Chicago en 1896. Los principios educativos proponían el aprendizaje a través de actividades de diferente índole más que por medio de los contenidos curriculares establecidos y se oponían a los métodos autoritarios. De allí que nos damos cuenta que las organizaciones no están deslindadas de su medio ambiente tanto interno como externo, mas a un la relación entre sujeto y sujeto que la conforman, también tienen una profunda comunicación con el contexto en que actúan. Es un sistema de actividades conscientemente coordinadas formado por dos o más personas; la cooperación entre ellas es esencial para la existencia de la organización. Una organización sólo existe cuando hay personas capaces de comunicarse y que están dispuestas a actuar conjuntamente para obtener un objetivo común.
FUNDAMENTOS PEDAGÓGICOS- MODELOS
Este ensayo presenta la fundamentación teórica de algunos modelos pedagógicos. La primera parte se focaliza en la conceptualización. La segunda, analiza cinco modelos: tradicional, conductista, progresista, cognositivista, y crítico-radical.
Definición de modelo
Según Flórez Ochoa1 un modelo es la imagen o representación del conjunto de relaciones que definen un fenómeno, con miras a su mejor entendimiento. De acuerdo con esta definición puede inferirse que un modelo es una aproximación teórica útil en la descripción y comprensión de aspectos interrelacionados de un fenómeno en particular. En esta conceptualización de modelo es necesario establecer que el análisis del fenómeno en estudio no es únicamente un proceso analítico en el cual el todo es examinado en sus partes, sino también como un proceso de integración de relaciones.
Definición de modelo pedagógico
Siendo la educación un fenómeno social, los modelos pedagógicos constituyen modelos propios de la pedagogía, reconocida no sólo como un saber sino también que puede ser objeto de crítica conceptual y de revisión de los fundamentos sobre los cuales se haya construido concepción pedagógica. Se entiende, que en la anterior idea las prácticas cotidianas del aula de clase son las manifestaciones materiales de un modelo pedagógico que de manera implícita se encuentra en las acciones didácticas de los maestros. Es decir, que el docente posee un discurso teórico-implícito que da soporte a sus prácticas de enseñanza.
Flórez afirma que los modelos pedagógicos representan formas particulares de interrelación entre los parámetros pedagógicos. El sentido de parámetros pedagógicos es, en el concepto, de este autor el trasfondo de explicaciones acerca de una concepción del ser humano específica y de una idea claramente determinada de la sociedad. De igual manera, Flórez7 enfatiza la necesidad de análisis rigurosos con métodos sistemáticos en el estudio de los modelos pedagógicos.
Modelo pedagógico tradicional
El modelo tradicional influyó notablemente en los procesos de enseñanza y en los sistemas educativos. Este enfoque se originó en la escolástica, filosofía propia de la iglesia católica que imperó desde los siglos IX hasta el siglo XV. En donde el fin primordial de la educación estuvo dirigido a la recuperación del pensamiento clásico como resultado del renacimiento. A este modelo se le ha calificado de enciclopedista por cuanto, según Canfux12 El contenido de la enseñanza consiste en un conjunto de conocimientos y valores sociales acumulados por las generaciones adultas que se transmiten a los alumnos como verdades acabadas; generalmente, estos contenidos están disociados de la experiencia de los alumnos y de las realidades sociales. A pesar del devenir histórico y del desarrollo social hacia otras formas de organización algunos de los conceptos primordiales del tradicionalismo pedagógico aún subsisten implícita y explícitamente en las prácticas pedagógicas actuales. Estas ideas básicas están relacionadas con la educación del carácter, la disciplina como medio para educar, el predominio de la memoria, el currículum centrado en el maestro y los métodos verbalistas de enseñanza.
Un aspecto importante de considerar en el modelo pedagógico tradicional es el rol del maestro. De acuerdo con De Zubiría15 ...bajo el propósito de enseñar conocimientos y normas, el maestro cumple la función de transmisor. El maestro dicta la lección a un estudiante que recibirá las informaciones y las normas transmitidas... El aprendizaje es también un acto de autoridad
Modelo pedagógico conductista
Al igual que el modelo pedagógico tradicional, el modelo conductista considera que la función de la escuela es la de transmitir saberes aceptados socialmente. Según este modelo, el aprendizaje es el resultado de los cambios más o menos permanentes de conducta y en consecuencia el aprendizaje es modificado por las condiciones del medio ambiente. Según Flórez18, Este modelo se desarrolló paralelamente con la creciente racionalización y planeación económica de los recursos en la fase superior del capitalismo, bajo la mira del moldeamiento meticuloso de la conducta "productiva" de los individuos. El modelo ha sido calificado de positivista en el sentido en que se toma como objeto del aprendizaje el análisis de la conducta bajo condiciones precisas de observación, operacionalización y medición de control.
Modelo pedagógico progresista
El modelo progresista está fundamentado en las ideas filosóficas que plantea el pragmatismo. Básicamente las ideas pedagógicas progresistas se hacen evidentes en las propuestas educativas de la escuela nueva. Un aspecto fundamental de esta tendencia es la propuesta de una transformación total del sistema escolar, convirtiendo al estudiante en e l centro del sistema escolar alrededor de quien giran los procesos de la escuela. Bajo esta perspectiva la escuela es creada para la vida, para llegar a ser el ambiente natural del niño y convertirse en el espacio en el cual el niño vivencia y aprende los elementos primordiales para el buen desempeño en su vida de adulto. Rodríguez y Sanz22 establecen, La escuela nueva... resaltó el papel activo que debe tener el estudiante, transformó las funciones que debe asumir el profesor en el proceso educativo y mostró la necesidad y posibilidad de cambios en el desarrollo del mismo. El progresismo pedagógico propone que con la educación social, la sociedad asegura su propio desarrollo. La escuela nueva equiparó la educación con los procesos de desarrollo del individuo. Modelo Pedagógico Cognoscitivista El enfoque cognoscitivista que algunos teóricos entre ellos como Flores denominan también desarrollista, tiene como meta educativa que cada individuo acceda, progresiva y secuencialmente, a la etapa de desarrollo intelectual, de acuerdo con las necesidades y condiciones de cada uno. Los fundamentos teóricos del modelo cognoscitivista se originaron en las ideas de la Psicología Genética de Jean Piaget.
Modelo Pedagógico crítico-radical
La Pedagogía Crítica se interesa en primer lugar, en una crítica a las estructuras sociales que afectan la vida de la escuela, particularmente situaciones relacionadas con la cotidianidad escolar y la estructura del poder. En segundo lugar, se interesa por el desarrollo de habilidades de pensamiento crítico-reflexivo con el fin de transformar la sociedad.
Según Peter McLaren36, La pedagogía crítica examina a las escuelas tanto en su medio histórico como en su medio social por ser parte de la
hechura social y política que caracteriza a la sociedad dominante. En este sentido, la Pedagogía Crítico-radical presenta no solamente un lenguaje de crítica, sino también un lenguaje de posibilidades.
Los profesores que aplican los enfoques de la Pedagogía Critica coparticipan con sus estudiantes en la reflexión crítica de sus propias creencias y juicios. De igual manera cuestionan críticamente los "textos" que se utilizan en los procesos de enseñanza. Por el término "texto" se entiende no sólo los libros. Entre los teóricos que participan en la construcción teórica de la Pedagogía Crítica se pueden citar:
Paulo Freire (Brasil). Al analizar las relaciones o presor-oprimido establece los fundamentos para entender la educación liberadora y sus posibilidades. Propone las relaciones dialógicas entre profesor alumno, con el fin de promover procesos de concientización y liberación.
Donaldo Macedo (Brasil). Se interesa básicamente en el análisis de los procesos de alfabetización, cultura y poder.
FUNDAMENTOS SOCIOLÓGICOS
Existe una relación dialéctica imprescindible entre los paradigmas cuantitativos y cualitativos para los procesos de investigación científica, sin embargo, es necesario disponer y apoyarse en ciencias como la sociología, que asumiendo enfoques interpretativos y socio-críticos respectivamente para el análisis y evaluación de la naturaleza social como un todo, permite hacer conclusiones que superan lo tangible; este breve análisis se hace por el impacto social que tiene este problema, partiendo de que su solución contribuye a incrementar la calidad y efectividad del proceso pedagógico.
La sociología adquiere categoría de ciencia a través de la investigación, definiciones y conceptos que da Carlos Marx como el de formación económico social y cuando aseguró que “Las circunstancias hacen a los hombres en la misma medida que los hombres hacen las circunstancias”. En esta expresión se encuentra una de las ideas que permiten comprender la esencia humana, la dialéctica de la dinámica de la sociedad y los fundamentos filosóficos de la pedagogía, por esas razones tal aseveración se debe asumir por los que tenemos como profesión educar.
Carlos Marx, 1973. Según un principio epistemológico de la sociología los hombres, las mujeres, los jóvenes y los niños somos moldeables por los contextos y viceversa, el impacto de esa dialéctica y la variada dimensión de la vida y los sucesos incondicionados que de ella fluyen, constituyen la fórmula eficaz para planificar, ejecutar y evaluar las actividades que desempeñan interactuando con los alumnos en el precepto martiano, de que “si a vivir viene el hombre, la educación ha de prepararlo para la vida “Martí Pérez, José, 1996, a esta aseveración se quiere acercar el impacto del proceso pedagógico de la actividad física. José Martí Pérez, 1996
. FUNDAMENTACIÓN LEGAL
La tesis de esta maestría desde el punto de vista legal, se fundamenta en: la Ley de la Educación y la reforma curricular De acuerdo al Reglamento General a la ley de educación (Art. 2), la educación se rige, aires, por los siguientes principios: Literal b).Todos los ecuatorianos tienen derechos de la educación integral y la obligación de participar activamente en el proceso educativo nacional. Literal f)-La educación tiene sentido moral, histórico, y social; se inspira en los principios de nacionalidad, democracia, justicia social, paz, defensa de los derechos humanos y esta abierta a todas las corrientes del pensamiento universal. En cuanto a los objetivos del aprendizaje organizacional para el desarrollo en todos los niveles educativos, el Art.3 son los fines de la educación ecuatoriana. a).Preservar y fortalecer los valores propios del pueblo ecuatoriano, su identidad cultural y autenticidad dentro del ámbito latinoamericano y mundial; c). Propiciar el cabal conocimiento de la realidad nacional para lograr la integración social, cultural, y económica, del pueblo y superar el subdesarrollo en todos sus aspectos;
e). Estimular el espíritu de la investigación, la actividad creadora y responsable en el trabajo, el principio de la solidaridad humana y el sentido de cooperación.
INTERROGANTES DE LA INVESTIGACIÓN 1.- ¿Qué es la organización?
2.- ¿Qué es el aprendizaje organizacional?
3.- ¿Cuáles son las normas que deben seguir los maestros?
4. Qué relación existe entre los directivos y maestros?
5.- ¿Cuál es la importancia del aprendizaje organizacional en el desarrollo de formación educativo?
6.- ¿Cuáles son las dificultades que no han permitido cumplir con las labores educativas?
7.- ¿influye la gestión docente en el aprendizaje?
8.- ¿Cómo se puede mejorar la comunicación entre los maestros?
9.- ¿Cómo se puede fortalecer la armonía entre los directivos y maestros?
10.- ¿Cómo mejorar el sistema organizacional de la institución?
11.- ¿Qué se debe hacer para que la confianza y seguridad permanezca en los que conforman la institución educativa?
12.- ¿Qué técnicas y estrategias se deben utilizar para mejorar la calidad de trato entre compañeros?
13.- ¿Cómo influye en la comunidad las diferencias entro los maestros?
14.- ¿Cuáles son las estrategias metodológicas adecuadas para el desarrollo de las destrezas generales de la comunicación, con el personal docente?
15.- ¿Qué opinan los estudiantes de sus maestros?
16.- ¿Qué opinan los padres de familia sobre el comportamiento de los maestros.
VARIABLES DE LA INVESTIGACIÓN
Variable independiente:
Aprendizaje Organizacional
Variable Dependiente:
Plan de Desarrollo Organizacional
DEFINICIONES CONCEPTUALES
ORGANIZACIÓN: Es un grupo humano coordinado por un líder, sujetos a normas y procedimientos en beneficio de las metas empresariales. ADMINISTRACIÓN: Ciencia que estudia la buena marcha de las organizaciones, a través del cumplimiento de las funciones especificas. CONDUCTA HUMANA: Es la manera de ser de cada individuo en concordancia con su interacción en la sociedad. COMPORTAMIENTO: Conjunto de normas, capacidad de acción y reacción que tiene una persona ante cualquier situación de su ambiente en donde se desarrolla. CURRÍCULO: Se refiere a la estructuración de la formación y esta compuesto por objetivos generales de ciclo formativo y módulos profesionales. APRENDIZAJE: Proceso de adquisición de conocimientos y experiencias y que inciden en el cambio de conducta y comportamiento de las personas. CULTURA: Desarrollo intelectual, artístico, civilización, conjunto de estímulos ambientales que generan una socialización de los individuos en el curso de su desarrollo.
ESTRUCTURA: Organización de partes dispuestas y ordenadas de tal manera que todo resultante posee ciertas características de cohesión y permanencia. EVALUACIÓN: Acción y efecto de evaluar, comprobar el rendimiento escolar de un alumno mediante una reunión a la que asisten todos los profesores del mismo. ESTRATEGIA: Es el arte para dirigir un asunto. MÉTODO: Es el modo de obrar o proceder, el hábito o costumbre que cada uno tiene y observa. Existen varios artículos relacionados con los métodos, cada uno asociado a una ciencia. PLANEACIÓN: Actividades y estrategias para alcanzar las metas, trazar el programa de acción.
DIRIGIR: Son las orientaciones para la realización de la tarea a través de la comunicación. Fundamentos Teóricos del Aprendizaje Organizacional.
SOCIALIZACIÓN: Consiste en la conversión de conocimiento tácito a tácito, a través del intercambio de experiencias entre los individuos.
EXTERIORIZACIÓN: Proceso mediante el cual el conocimiento tácito se exterioriza. CONDUCTA: Manera de comportarse de una persona , forma de ser de cada individuo.
CAPÍTULO III
METODOLÓGIA
Diseño de la investigación El Diseño de investigación constituye el plan general del investigador para obtener respuestas a sus interrogantes o comprobar la hipótesis de investigación. El diseño de investigación desglosa las estrategias básicas que el investigador adopta para generar información exacta e interpretable. Los diseños son estrategias con las que intentamos obtener respuestas a preguntas como: Contar, Medir, Describir.
El diseño de investigación estipula la estructura fundamental y especifica la naturaleza global de la intervención. El investigador cuando se plantea realizar un estudio suele tratar de desarrollar algún tipo de comparación. El diseño de investigación supone, así, especificar la naturaleza de las comparaciones que habrían de efectuarse, ésta pueden ser:
Entre dos o más grupos. De un grupo en dos o más ocasiones.
De un grupo en diferentes circunstancias.
Con muestras de otros estudios.
datos y debe precisar el ambiente en que se realizará el estudio. Esto quiere decir que el investigador debe decir dónde habrán de llevarse a cabo las intervenciones y la recolección de datos, esta puede ser en un ambiente natural (como el hogar o el centro laboral de los sujetos) o en un ambiente de laboratorio (con todas las variables controladas).
Al diseñar el estudio el investigador debe decir qué información se dará a los sujetos, es recomendable revelar a los sujetos el propósito de la investigación y obtener su consentimiento. Según Sabino (2000) su objeto es proporcionar un modelo de verificación que permita contrastar hechos con teorías, y su forma es la de una estrategia o plan general que determina las operaciones necesarias para hacerla. (p.91) El diseño de la investigación se refiere a la manera, como se dará respuesta a las interrogantes formuladas en la investigación. Por
supuesto que estas maneras están relacionadas con la definición de estrategias a seguir en la búsqueda de soluciones al problema planteado. Diseño de la Investigación: Es el ajuste de las decisiones requeridas, para el hallazgo de un nuevo conocimiento medio de la comprobación de una hipótesis, entre las decisiones relevante para una investigación conocemos ya: la elección del problema, la elección de una o varias hipótesis, la elección de una técnica para comprobar tales hipótesis, el análisis del resultado de la comprobación o desaprobación de la hipótesis, el ajuste u ordenamiento de estas decisiones constituye el modelo general de la investigación. El modelo general de la investigación incluye una armadura teórica y diversas posibilidades de representación de esas armaduras entre las cuales mencionamos la expresión grafica simbólica y matemática, para además para ser realizado el modelo general incluyen una serie de exigencia financiera y administrativa que es indispensable tomar en cuenta y son:
Documental
De campo
Investigación Documental Porque el contenido teórico esta fundamentado en las fuentes y referencias bibliográficas que sustentan estudios relacionados al tema propuesto.
La investigación de campo Es aquella que consiste en la recolección de los datos directamente de los sujetos investigados, o de la realidad donde ocurren los hechos( datos primarios), sin manipular o controlar variable alguna, es decir el investigador obtiene la información pero no altera las condiciones existentes. La aplicación de esta técnica tuvo un enfoque social porque se hizo participar a todo l comunidad educativa, se ha consultado a profesionales y expertos analizando la realidad de manera descriptiva , con la finalidad de plantear una alternativa de solución al problema detectado, para diseñar como propuesta un plan de aprendizaje organizacional para el cambio institucional. Se entiende por investigación de campo, en el análisis sistemático de problemas en la realidad, con el propósito bien sea de descubrirlos,
interpretarlos, entender su naturaleza y factores constituyentes, explica sus causas y efectos, o predecir su ocurrencia, haciendo usos de métodos característicos de cualquiera de los paradigmas o enfoques de investigación conocidos o en desarrollo. (p.18).Cuando los datos se recogen directamente de la realidad, por lo cual los denominados primarios, su valor radica en que permiten cerciorarse de las verdaderas condiciones en que se a obtenido los datos, lo cual facilita su revisión o modificación en caso de surgir dudas.
Conviene anotar que no toda información puede alcanzarse por esta vía , ya sea por limitaciones especiales o de tiempo, problemas de escasez o de orden ético.
En cuanto a los diseños de campo, es mucho lo que se ha avanzando, y podemos presentar varios grupos de diseños este tipo, si bien decimos que cada diseño es único, participa de característica comunes, especialmente en su manejo metodológico, lo cual ha permitido hacer la siguiente categorización.
En función del tipo de datos a ser recogidos para llevar a cabo una investigación es factible categorizar a los diseños en dos grandes tipos básicos: diseños bibliográficos y diseños de campo.
Los diseños de campo
Se refieren a los métodos a emplear cuando los datos de interés se recogen en forma directa de la realidad, mediante el trabajo concreto del investigador y su equipo; estos datos, obtenidos directamente de la experiencia empírica, son llamados primarios, denominación que alude al hecho de que son datos de primera mano, originales, producto de la investigación en curso sin intermediación de ninguna naturaleza.
Cuando, a diferencia de lo anterior, los datos a emplear han sido ya recolectados en otras investigaciones y son conocidos mediante los informes correspondientes, nos referimos a datos secundarios, porque han sido obtenidos por otros y nos llegan elaborados y procesados de acuerdo a los fines de quienes inicialmente los manejaron. Como estas informaciones proceden siempre de documentos escritos, pues esa es la forma uniforme en que se emiten los informes científicos, llamamos a los diseños que trabajan con estos datos diseños bibliográficos.
No escapará al lector que se trata de dos tipos de trabajos notablemente diferentes, ya que no es lo mismo estudiar directamente los objetos de la realidad que analizar, sistematizar o reinterpretar datos ya recogidos en el
curso de otros estudios. Toda la estructura del trabajo, su planificación, técnicas y procedimientos, variarán profundamente de acuerdo a esta demarcación.
Debernos añadir, sin embargo, para que esta diferencia no resalte de un modo demasiado radical, que todo trabajo bibliográfico no deja de referirse a la misma experiencia empírica porque los datos que nosotros tomamos como secundarios han sido datos primarios para el investigador inicial, por más que nos lleguen como experiencias ya analizadas y sintetizadas. De modo que el contacto con la práctica subsiste, aunque en este caso se trate de un contacto transferido, indirecto.
Ha surgido la duda, a veces, de si los trabajos bibliográficos pueden considerarse en un sentido estricto como verdaderas investigaciones; se aduce que al faltar el contacto directo entre el estudioso y su mundo empírico, lo único que podrá éste hacer es re-elaborar conocimientos ya obtenidos, sin aportar mayormente al respecto.
Creemos que esa es una visión muy estrecha de las posibilidades que ofrece el trabajo bibliográfico, pues el investigador que desarrolla este modelo puede realmente concebir y resolver problemas nuevos.
Si tomamos datos de un censo sanitario, por ejemplo, y analizamos sus resultados de acuerdo a indicadores macro-económicos y pautas sociales generales, podremos obtener un conocimiento muy rico respecto a la relación entre tales factores; estaremos en condiciones de formular y corroborar hipótesis de un mayor nivel de generalidad, y habremos alcanzado un conocimiento sintético, interdisciplinario, de suma utilidad. Negar que ello constituya una investigación es reducir demasiado el alcance de este término y negar el valor y la originalidad de los estudios de tipo sintético, relacionar y de mayor nivel teórico.
Por último, es preciso anotar que los diseños de campo tampoco pueden basarse exclusivamente en datos primarios. Siempre será necesario ubicar e integrar nuestro problema y nuestros resultados dentro de un conjunto mayor (marco referencial), para cuya elaboración siempre, o casi siempre, se realizan consultar o estudios de tipo bibliográfico. En síntesis, la distinción entre diseños de campo y bibliográficos es esencialmente instrumental, aplicable a la metodología necesaria para el desarrollo de los mismos, pero no interviene en determinar el carácter científico de la investigación y no invalida la indispensable interacción entre teoría y práctica.
MODALIDAD DE LA INVESTIGACIÓN
El proyecto es de mucha importancia porque cuenta con el apoyo de los directivos, maestros y padres de familia del plantel, es de carácter factible porque es la mejor oportunidad que se da para lograr cambios significativos en la institución.
Tipos de investigación
Investigación Descriptiva Tomando en cuenta que las siguientes categorías no son dirigidas, muchos estudios pueden encuadrarse solo en alguna de estas áreas, y otros corresponden a más de unas de ellas. Encuestas, estudio de interrelaciones y estudios de desarrollo.
Investigación Exploratoria Es aquella que se efectúa sobre un tema u objeto desconocido o poco estudiado, por lo que sus resultados constituyen una visión aproximada de dicho objeto, es decir, un nivel superficial de conocimiento. Este tipo de investigación, de acuerdo con Sellriz (1980) pueden ser:
a) Dirigidos a la formulación más precisa de un problema de investigación , dado que se carece de información suficiente y de conocimiento previos del objeto de estudio , resulta lógico que la formulación inicial del problema sea imprecisa. En este caso la exploración permitirá obtener nuevo datos y elementos que pueden conducir a formular con mayor precisión las preguntas de investigación.
b) Conducentes al planteamiento de una hipótesis: cuando se desconoce al objeto de estudio resulta difícil formular hipótesis acerca del mismo.
La función de la investigación exploratoria es descubrir las bases y recabar información que permita como resultado del estudio, la formulación de una hipótesis. Las investigaciones exploratorias son útiles por cuanto sirve para familiarizar al investigador con un objeto que hasta el momento le era totalmente desconocido, sirve como base para la posterior realización de una investigación descriptiva, puede crear en otros investigadores el interés por el estudio de un nuevo tema o problema y puede ayudar a precisar un problema o a concluir con la formulación de una hipótesis.
Investigación Explicativa Se encarga de buscar el porqué de los hechos mediante el establecimiento de relaciones causa-efecto. En este sentido, los estudios
explicativos pueden ocuparse tanto de la determinación de las causas (investigación post-facto), como de los efectos (investigación experimental), mediante la prueba de hipótesis. Sus resultados y conclusiones constituyen el nivel más profundo de conocimientos.
La investigación explicativa intenta dar cuenta de un aspecto de la realidad, explicando su significatividad dentro de una teoría de referencia, a la luz de leyes o generalizaciones que dan cuenta de hechos o fenómenos que se producen en determinadas condiciones. Dentro de la investigación científica, a nivel explicativo, se dan dos elementos:
- Lo que se quiere explicar: se trata del objeto, hecho o fenómeno que ha de explicarse, es el problema que genera la pregunta que requiere una explicación.
- Lo que se explica: La explicación se deduce (a modo de una secuencia hipotética deductiva) de un conjunto de premisas compuesto por leyes, generalizaciones y otros enunciados que expresan regularidades que tienen que acontecer. En este sentido, la explicación es siempre una deducción de una teoría que contiene afirmaciones que explican hechos particulares.
POBLACIÓN Y MUESTRA
Población
Proviene del término latino populatío. Es un grupo formado por las personas que viven en un determinado lugar o incluso en el planeta en general. También permite referirse a los espacios y edificaciones de una localidad u otra división política, y a la acción y las consecuencias de poblar.
Población para llevar acabo esta investigación se recabo información dentro de la institución y se estableció que el conglomerado poblacional de este centro educativo lo integran 120 personas sectorizada entre docentes, padres de familia, y estudiantes.
Población de Docentes esta estructurada por 10 maestros para el nivel de educación básica de los cuales cada uno tiene sus funciones a cumplir.
Población de padres de familia la conforman 30 personas
Población de estudiantes nos encontramos frente a una población estudiantil de 80 alumnos en el nivel básico.
ESTRATOS NÚMERO
Docente 10
Padres de Familia 30
Estudiantes 80
Total 120
MUESTRA
Una muestra estadística también llamada muestra aleatoria o muestra es un subconjunto de casos o individuos de una población estadística.
Las muestras se obtienen con la intención de inferir propiedades de la totalidad de la población, para lo cual deben ser representativas de la misma. Para cumplir esta característica la inclusión de sujetos en la muestra debe seguir una técnica de muestreo. En tales casos, puede obtenerse una información similar a la de un estudio exhaustivo con mayor rapidez y menor costo.
Por otra parte, en ocasiones, el muestreo puede ser más exacto que el estudio de toda la población porque el manejo de un menor número de datos provoca también menos errores en su manipulación. En cualquier caso, el conjunto de individuos de la muestra son los sujetos realmente estudiados. El número de sujetos que componen la muestra suele ser inferior que el de la población, suficiente para que la estimación los parámetros se determina que tenga un nivel de confianza adecuado. Para que el tamaño de la muestra sea idóneo es preciso recurrir a su cálculo.
POBLACIÓN
ESTRATOS NUMERO PORCENTAJE
Docentes 5 5%
Padres de Familia 10 10%
Estudiantes 20 20%
Total 35 35%
OPERACIONALIZACIÓN DE LAS VARIABLES
VARIABLES DIMENSIONES INDICADORES
Variable Independiente:
Aprendizaje
Organizacional.
Mejorar en forma constante los valores y la cultura de la institución, generando modos de actuación de los Maestros y directivos.
Facilita a cumplir funciones y realizar tareas a través de una mejor comunicación.
Directores y docentes manejan muy bien sus capacidades y habilidades técnicas Y habilidades Sociales o humanas.
Variable Dependiente:
Plan de Desarrollo
Organizacional.
Diseño de actividades relacionadas con talleres de trabajo en equipo, valores y Actitud positiva.
Expresar en forma organizada el talento
humano alcanzando las metas propuestas.
Métodos, técnicas innovadoras,
planificaciones estratégicas
METÓDOS Y TÉCNICAS
Metodología.
Dicho determino esta compuesto del vocablo método y el sustantivo griego logos que significa juicio, estudio, esta palabra se puede definir como La descripción, el análisis y la valoración critica de los métodos de investigación.
La metodología es el instrumento que enlaza el sujeto con el objeto de la investigación, Sin la metodología es casi imposible llegar a la lógica que conduce al conocimiento científico.
La palabra método se deriva del griego meta: hacia, a lo largo, y todo que significa camino, por lo que podemos deducir que método significa el camino más adecuado para lograr un fin.
También podemos decir que el método es el conjunto de procedimientos lógicos a través de los cuales se plantean los problemas científicos y se ponen a prueba las hipótesis y los instrumentos de trabajo investigados.
El método es un elemento necesario en la ciencia; ya que sin el no seria fácil demostrar si un argumento es valido.
Podemos decir que la investigación científica se define como la serie de pasos que conducen a la búsqueda de conocimientos mediante la aplicación de métodos y técnicas y para lograr esto nos basamos en los siguientes. Exploratoria: Son las investigaciones que pretenden darnos una visión general de tipo aproximativo respecto.
Método deductivo Mediante ella se aplican los principios descubiertos a casos particulares, a partir de un enlace de juicios. El papel de la deducción en la investigación es doble:
a. Primero consiste en encontrar principios desconocidos, a partir de los conocidos. Una ley o principio puede reducirse a otra más general que la incluya. Si un cuerpo cae decimos que pesa porque es un caso particular de gravitación.
b. También sirve para descubrir consecuencias desconocidas, de principios conocidos. Si sabemos que la formula de la velocidad es v=e/t, podremos calcular la velocidad de un avión. La matemática es la ciencia deductiva por excelencia; parte de axiomas y definiciones.
Método Inductivo
Es el razonamiento que partiendo de casos particulares, se elevan los conocimientos generales este método permite la formación de hipótesis investigación de leyes científicas y las demostraciones la inducción puede ser completa o incompleta. INDUCCIÓN COMPLETA. La conclusión es sacada del estudio de todos los elementos que forman el objeto de investigación, es decir que solo es posible si conocemos con exactitud el numero de elementos que forman el objeto de estudio y además, cuando sabemos que el conocimiento generalizado pertenece a cada uno de los elementos del objeto de investigación. Las llamadas demostraciones complejas son formas de razonamiento inductivo, solo que en ellas se toman muestras que poco a poco se van articulando hasta lograr el estudio por inducción completa. INDUCCIÓN INCOMPLETA: Los elementos del objeto de investigación no pueden ser numerados y estudiados en su totalidad, obligando al sujeto de investigación a recurrir a tomar una muestra representativa, que permita hacer generalizaciones.
Técnica
Es el conjunto de instrumentos y medios a través de los cual se efectúa el método y solo se aplica a una ciencia.
La diferencia entre método y técnica es que el método se el conjunto de pasos y etapas que debe cumplir una investigación y este se aplica a varias ciencias mientras que técnica es el conjunto de instrumentos en el cual se efectúa el método a una determinada realidad.
ENTREVISTA
Es una conversación seria que tiene como propósito extraer información sobre un tema determinando los elementos de la entrevista que son:
Entrevistador, entrevistado y la relación.
Al entrevistador es el que utiliza esta técnica, se le exige cualidades personales, actividades de aceptación y comprensión, experiencia y conocimiento de técnicas.
ENCUESTA
Es la técnica que a través de un cuestionario adecuado nos permite recopilar datos de toda la población o de una parte representativa de ella. Se caracteriza porque la persona investigada llena el cuestionario.
Es una de las técnica mas generalizadas en áreas social, económicas, políticas religiosas, educativas.
Instrumentos de la Investigación
Los instrumentos de la 9ivestigación se diseñaron para recoger aspectos fundamentales del marco teórico en función de los objetivos propuestos.
El diseño de instrumentos tuvo un procedimiento científico, se siguieron los pasos de la elaboración técnicas de fichas para la investigación de campo, con todas las recomendaciones específicas y adecuadas para el efecto.
La observación: Permitió descubrir, ver la situación en que se encontraban los directivos y maestros del plantel.
Encuestas: Realizadas a docentes, estudiantes y padres de familias.
Textos: Utilizados para la investigación.
Reuniones: Para trabajo en equipo.
PROCEDIMIENTO DE LA INVESTIGACIÓN
En el procedimiento de la investigación se siguieron los pasos sugeridos por Yépez A (2001). Quién manifiesta, recordemos para que haya correspondencia entre la metodología científica con el diseño variarán solo los aspectos o pasos internos de conformidad del tipo de estudio estos son:
1.- El Problema
2.- Marco Teórico
3.- Metodología
4. - Recopilar información
5.- Análisis e interpretación de resultados.
6.- Procesamientos y Análisis
7.- Discusión de Resultados
8.- Conclusiones
9.- Recomendaciones.
CAPÍTULO IV
ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN DE RESULTADOS
El presente trabajo investigativo se realizo en el Colegio Pedro J. Montero del cantón Yaguachi, se enmarca en gestión del aprendizaje organizacional para mejorar la comunicación entre los directivos y maestros generando cambios en la institución; los resultados obtenidos permiten visualizar que sus porcentajes validan la propuesta; el colegio General Pedro J. Montero debe cambiar su sistema de gestión tradicional. Para recopilar la información, fue necesario elaborar instrumentos de encuestas, dirigidas a: Docentes, Estudiantes, Padres de Familia, con el fin de recoger la opinión que tiene cada uno de los entrevistados e involucrados directamente con el plantel. Llegando a tener reuniones con los integrantes de la institución los mismos que brindan toda su colaboración y apertura para el logro de los objetivos propuestos. El diseño del cuestionario fue responsabilidad de la autora de la investigación y el instrumento en su totalidad fue analizado y validado por un experto educador universitario con el grado de Doctor quién hizo importantes observaciones que fueron recogidas previo a su aplicación. Este trabajo permitió aplicar las encuestas a los estratos seleccionados en la muestra, con lo cual se dio paso a la fase de la tabulación y procesamiento de datos para iniciar el análisis e interpretación de la información Se agradece mucho a todas las autoridades, Personal Docente, Estudiantes por el apoyo incondicional brindado en todo momento para la culminación de la investigación. Luego de tabulados y procesados, analizados e interpretados los datos recogidos en las encuestas, se presentan en cuadros y gráficos estadísticos que se detallan a continuación.
CUADRO # 1
Presentación de resultados de la investigación a los padres de familia 1.- ¿La infraestructura y equipamiento de la institución es adecuada?
Fuente: Docente, estudiantes y Padres de familia Elaboración: Dolores Onofre Acosta GRÁFICO # 1
ANÁLISIS
EN el cuadro y grafico # 1 se observa que el 80% de los padres de familia admiten que la infraestructura y equipamiento es adecuada, y el 20% dice no, y desconocen 0%.
Valoración Frecuencia %
Si 8 80%
No 2 20%
Desc. 0 0%
TOTAL 10 100%
CUADRO # 2
2.-¿En el plantel se aplican procesos de transferencias?
Fuente: Docente, estudiantes y Padres de Familia Elaborado: Dolores Onofre Acosta
GRÁFICO # 2
ANÁLISIS
En el cuadro y grafico # 2 se observa que el 50% de Padres de familia admiten que en el plantel no aplican procesos de transferencias, y el 30% si y el 20% desconoce.
Valoración Frecuencia %
Si 3 30%
No 5 50%
Desc. 2 20%
TOTAL 10 100%
30%
50%
20%
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
Proceso de Transferencia
Series1
SI NO DESCONOZCO
CUADRO # 3
3. -¿Usted esta informado de las actividades y resultados de gestiones realizadas por los directivos y docentes? Fuente: Docente, estudiantes y Padres de familia Elaborado: Dolores Onofre Acosta GRÁFICO # 3
ANÁLISIS En el cuadro y grafico # 3 se observa que el 50% de los padres de familia admiten que están informados de actividades y resultados de gestiones realizadas, y 40% dice que no, y desconoce el 10%.
Valoración Frecuencia %
Si 4 40%
No 5 50%
Desc. 1 10%
TOTAL 10 100%
40%
50%
10%
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
Actividades y Gestiones
Series1
CUADRO # 4 4.- ¿La institución tiene un perfil requerido como centro de educación básica? Fuente: Docente, estudiantes y Padres de familia Elaborado: Dolores Onofre Acosta
GRÁFICO # 4
ANÁLISIS
En el cuadro se y el grafico #4 observa el 60% de los padres de familia que dicen que la institución tiene un perfil requerido como centro de educación básica y un 20% dicen no, y desconocen el 20% de padres.
Valoración Frecuencia %
Si 6 60%
No 2 20%
Desc. 2 20%
TOTAL 10 100%
CUADRO 5
55.- ¿La enseñanza que brinda la institución a los estudiantes cumple con las expectativas dentro del ámbito social, humano y
profesional?
Fuente: Docente, estudiantes y Padres de familia Elaboración: Dolores Onofre Acosta
GRÁFICO # 5
ANÁLISIS En el cuadro y grafico # 5 se observa que un 50% de los padres de familia admiten que la enseñanza que brinda la institución a los estudiantes cumple con las expectativas dentro del ámbito social, humano y profesional
Valoración Frecuencia %
Si 5 50%
No 2 20%
Desc. 3 30%
TOTAL 10 100%
CUADRO # 6 6.- ¿Sabe usted si en el plantel cuentan con un personal docente idóneo para la educación de sus hijos?
Fuente: Docente, estudiantes y Padres de familia Elaboración: Dolores Onofre Acosta
GRÁFICO # 6
ANÁLISIS
En el cuadro y grafico # 6 se observa que el 70% sabe que el plantel cuenta con un personal docente idóneo para la educación de su hijo y un 20% dice que no. Y un 10% desconoce.
Valoración Frecuencias %
Si 7 70%
No 2 20%
Desc. 1 10%
TOTAL 10 100%
Valoración Frecuencia %
Si 8 80%
No 1 10%
Desc. 1 10%
TOTAL 10 100%
CUADRO # 7
7.- ¿Cree usted que los maestros deben desarrollar habilidades y destrezas para mantener el orden dentro del salón de clases?
Fuente: Docente, estudiantes y Padres de familia Elaborado: Dolores Onofre Acosta GRÁFICO # 7
ANÁLISIS En el cuadro y grafico # 7 se observa que 80% de los padres de familia dicen si que los maestros desarrollan habilidades y destrezas para mantener el orden en el salón de clases y un 10% dicen no y desconocen1 0%.
SI NO DESCONOZCO
80%
10% 10% 0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
90%
Habilidades y Destrezas
Series1
CUADRO # 8
8.- ¿Considera usted que la actitud del maestro facilita el aprendizaje de su hijo? Fuente: Docente, estudiantes y Padres de familia Elaborado: Dolores Onofre Acosta
GRÁFICO # 8
ANÁLISIS En el cuadro y el grafico # 8 se observa que un 90% de los padres admiten que la actitud del maestro facilita el aprendizaje y un 0% dice no, y el 10% desconoce.
90%
10% 0% 0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
90%
100%
si no Desconozco
Actitud del Maestro
Series1
Valoración frecuencia %
Si 9 90%
No 1 10%
Desc. 0 0%
TOTAL 10 10%
CUADRO # 9
9.- ¿Esta de acuerdo que el maestro llegue al salón de clase sin planificar su clase asignada? Fuente: Docente, estudiantes y Padres de familia Elaboración: Dolores Onofre Acosta GRÁFICO # 9
ANÁLISIS
En el cuadro y el grafico # 9 se observa que un 20% de los padres de familia admite que el profesor llegue a su aula de clases sin planificar su asignatura, y un 80% dice que no debe de ser así, debe de planificar su asignatura y el 0% desconoce.
20%
80%
0% 0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
90%
si no Desconozco
Maestro sin planificación
Series1
Valoración Frecuencia %
Si 2 20%
No 8 80%
Desc. 0 0%
TOTAL 10 100%
Valoración Frecuencia %
Si 7 70%
No 3 30%
Desc. 0 0%
TOTAL 10 100%
CUADRO # 10
10.- ¿Cree usted que el maestro debe estar en constante comunicación con el estudiante?
Fuente: Docente, estudiantes y Padres de familia Elaboración: Dolores Onofre Acosta
GRÁFICO # 10
ANÁLISIS
En el cuadro y grafico # 10 se observa que un 70% de los padres de familia admite que el maestro debe estar en constante comunicación con los estudiantes y un 30% dice no, y el 0% desconoce.
70%
30%
0% 0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
si no Desconozco
Comunicación con el estudiante
Series1
CUADRO # 1
Presentación de resultados de la investigación de los estudiantes.
1.- ¿En el plantel se aplican los procesos y líneas de orientación estratégica a los estudiantes?
Fuente: Docente, Estudiantes, Padres de familias Elaborado: Dolores Onofre Acosta
GRÁFICO # 1
ANÁLISIS
En el cuadro y grafico # 1 se observa que en un 72% los estudiantes dicen que si, el plantel aplica procesos y líneas de orientación estratégicas a los estudiantes.
72%
16% 12%
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
si no Desconozco
Procesos y Líneas de orientación
Series1
Validación Frecuencia %
Si 18 72%
No 4 16%
Desc. 3 12%
TOTAL 25 100%
CUADRO # 2
2.- ¿La comunidad juega un papel importante en la institución educativa?
Fuente: Docente, estudiantes y Padres de familia Elaboración: Dolores Onofre Acosta GRÁFICO # 2
ANÁLISIS En el cuadro y grafico # 2 se observa que el 48% de los estudiantes admiten que la comunidad juega un papel importante en la institución y un 20% otros dicen no, y un 32% desconocen.
48%
20%
32%
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
si no Desconozco
La Comunidad
Series1
Validación Frecuencia %
Si 12 48%
No 5 20%
Desc. 8 32%
TOTAL 25 100%
80%
20% 0% 0%
20%
40%
60%
80%
100%
si no Desconozco
Apoyo con las tareas
Series1
CUADRO # 3
3.- ¿El maestro te brinda apoyo para que puedas cumplir satisfactoriamente con las tareas?
Fuente: Docente, estudiantes y Padres de familia Elaboración: Dolores Onofre Acosta GRÁFICO # 3
ANÁLISIS
En el cuadro y grafico # 3 se observa que el 80% que los estudiantes dicen que los maestros si dan apoyo a los estudiantes con las tareas y un 20% dice que no, y desconocen 0%.
Validación Frecuencia %
Si 20 80%
No 5 20%
Desc. 0 0%
TOTAL 25 100%
24%
32%
44%
0%
10%
20%
30%
40%
50%
si no Desconozco
Cultura de Indagación
Series1
CUADRO # 4
4.- ¿En la administración de los conocimientos se aplica una cultura de indagación permanente
Fuente: Docente, estudiantes, padres de familia Elaborado: Dolores Onofre Acosta
GRÁFICO # 4
ANÁLISIS En el cuadro y el grafico # 4 se observa que en un 24% los estudiantes admiten que si se aplica la cultura de la indagación permanente y que 32% dicen no, otros dicen que desconocen en un 44%.
Validación Frecuencia %
Si 6 24%
No 8 32%
Desc. 11 44%
TOTA 25 100%
88%
12% 0% 0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
90%
100%
si no Desconozco
Seguridad y Confianza
Series1
Valoración Frecuencia %
Si 22 88%
No 3 12%
Desc. 0 0%
TOTAL 25 100%
CUADRO # 5
5.- ¿Tienen seguridad y confianza con los maestros de la institución?
Fuente: Docente, estudiantes y Padres de familia Elaboración: Dolores Onofre Acosta GRÁFICO # 5
ANÁLISIS En el cuadro y grafico # 5 se observa 88% que los estudiantes tienen mucha seguridad y confianza con los maestros de la institución, y un 12% dice que no, y 0% desconoce.
Valoración Frecuencia %
Si 15 60%
No 5 20%
Desc. 5 20%
TOTAL 25 100%
CUADRO # 6
6.- ¿Los maestros cumplen con sus clases desarrollando actividades con los valores con los estudiantes.
Fuente: Docente, estudiantes y Padres de familia Elaboración: Dolores Onofre Acosta GRÁFICO # 6
ANÁLISIS En el cuadro y grafico # 6 se observa que el 60% de los estudiantes admiten que los maestros cumplen con sus actividades con valores y un 20% dicen que no, y otro 20% desconocen estas actividades.
60%
20% 20%
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
si no Desconozco
Actividades con valores
Series1
24%
60%
16%
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
si no Desconozco
Buena relación
Series1
Validación Frecuencia %
Si 6 24%
No 15 60%
Desc. 4 16%
TOTAL 25 100%
CUADRO # 7
7.- ¿Existen buena relación entre maestros y directivos? Fuente: Docente, estudiantes y Padres de familia Elaboración: Dolores Onofre Acosta GRÁFICO # 7
ANÁLISIS En el cuadro y grafico # 7 se observa que un 24% de los estudiantes dicen que si hay buena relación entre maestros y directivos, pero un 60% dicen que nos llevan bien, CUADRO # 8
Valoración Frecuencia %
Si 18 72%
No 7 28%
Desc. 0 0%
TOTAL 25 100%
CUADRO # 8
8.- ¿Tienen dificultades en el aprendizaje de las diferentes asignaturas?
Fuente: Docente, estudiantes y Padres de familia Elaboración: Dolores Onofre Acosta
GRÁFICO # 8
ANÁLISIS En el cuadro y grafico # 8 se observa que el 72% de los estudiantes admiten que si tienen dificultad en l aprendizaje de las asignaturas, y un 28% dicen no, 0% desconocen.
72%
28%
0% 0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
si no Desconozco
Dificultad en el aprendizaje
Series1
56%
20%
28%
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
si no Desconozco
Enseñanza de los Maestros
Series1
Validación Frecuencia %
Si 14 56%
No 5 20%
Desc. 7 28%
TOTAL 25 100%
CUADRO # 9
9.- ¿Sus progenitores expresan inconformidad con la enseñanza de los maestros del plantel?
Fuente: Docente, estudiantes y Padres de familia Elaboración: Dolores Onofre Acosta GRÁFICO # 9
ANÁLISIS En el cuadro y grafico % 9 se observa un 56% de los estudiantes expresan inconformidad con la enseñanza de los maestros de la institución y un 20% dice que no, y un 28% desconocen.
80%
12% 8% 0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
90%
si no Desconozco
Maestros Capacitados
Series1
Valoración Frecuencia %
Si 20 80%
No 3 12%
Desc. 2 8%
TOTAL 25 100%
CUADRO # 10
10.- ¿Esta de acuerdo que los maestros deben ser capacitados constantemente para mejorar los procesos educativos?
Fuente: Docente, estudiantes y Padres de familia Elaboración: Dolores Onofre Acosta GRÁFICO # 10
ANÁLISIS En el cuadro y grafico # 10 se observa un 80% de los estudiantes que admiten que los maestros deben ser capacitados constantemente, y un12% dice no, y un 8% desconoce.
20%
60%
20%
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
SI NO Desconozco
Sistema de Gestión
Series1
Valoración Frecuencia %
Si 1 20%
No 3 60%
Desc. 1 20%
TOTAL 5 100%
CUADRO # 1 Presentación de la investigación de los docentes.
1.- ¿La institución tiene un sistema de gestión de cambio y mejoramiento continuo? Fuente: Docente, estudiantes y Padres de familia Elaboración: Dolores Onofre Acosta
GRÁFICO # 1
ANÁLISIS En el cuadro y grafico # 1 se observa que un 4% de los dice que si tiene un sistema de gestión de cambio, pero un 12% dice que no, otros desconocen en un 4%.
60%
20% 20%
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
SI NO Desconozco
Metas, Objetivo y Estrategias
Series1
Validación Frecuencia %
Si 3 60%
No 1 20%
Desc. 1 20%
TOTAL 5 100%
CUADRO # 2
2.- ¿Tiene la institución meta, objetivos y estrategias definidas?
Fuente: Docente, estudiantes y Padres de familia Elaboración: Dolores Onofre Acosta GRÁFICO # 2
ANÁLISIS En el cuadro y el grafico # 2 se observa que un 60% los maestros que si tienen metas, objetivos y estrategias definidas, y un 20% dice no, pero otro 20% desconoce.
60%
40%
0% 0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
SI NO Desconozco
Modelo de Gestión Educativa
Series1
Valoración Frecuencia %
Si 3 60%
No 2 40%
Desc. 0 0%
TOTAL 5 100%
CUADRO # 3
3.- ¿La institución aplica modelo de gestión educativa innovadora en áreas administrativas organizacional del plantel? Fuente: Docente, estudiantes y Padres de familia Elaboración: Dolores Onofre Acosta GRÁFICO # 3
ANÁLISIS En el cuadro y grafico # 3 se observa un 60% de los maestros admiten que la institución si aplica modelo de gestión educativa innovadora, y un 40% dice no, y un 0% desconoce.
60%
0%
40%
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
SI NO Desconozco
Bienestar Social
Series1
Validación Frecuencia %
Si 3 60%
NO 0 0%
Desc. 2 40%
TOTAL 5 100%
CUADRO# 4 4.- ¿Cuenta la institución con un servicio o programa de bienestar social escolar? Fuente: Docente, estudiantes y Padres de familia Elaboración: Dolores Onofre Acosta GRÁFICO # 4 ANÁLISIS En el cuadro y grafico # 4 se observa un 60% de los maestros dicen que si hay un programa de bienestar social, y un 0% dice no, y un 40% desconoce.
60%
20% 20%
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
SI NO Desconozco
Pensamientos Estratégicos
Series1
Validación Frecuencia %
Si 3 60%
No 1 20%
Desc. 1 20%
TOTAL 5 100%
CUADRO # 5 5.- ¿Aplican los directivos acciones con pensamientos estratégico para dirigir con éxito la institución? Fuente: Docente, estudiantes y Padres de familia Elaboración: Dolores Onofre Acosta GRÁFICO # 5 ANÁLISIS En el cuadro y grafico # 5 se observa un 60% de los maestros admiten que la institución si aplica pensamientos estratégicos, un 20% dice no, y un 20% desconoce.
20%
60%
20%
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
SI NO Desconozco
Técnicas y Estrategias
Series1
Validación Frecuencia %
Si 1 20%
No 3 60%
Desc. 1 20%
TOTAL 5 100%
CUADRO # 6
6.- ¿Utilizan técnicas y estrategias en la institución para mejorar la calidad del trato entre los docentes? Fuente: Docente, estudiantes y Padres de familia Elaboración: Dolores Onofre Acosta GRÁFICO # 6 ANÁLISIS En el cuadro y grafico # 6 se observa un 60% que los maestros admiten que los directivos no utilizan técnicas y estrategias para mejorar la calidad de trato entre los docentes, y un 20% dicen que si, y un 20% desconocen.
60%
20% 20%
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
SI NO Desconozco
Planes de Estudio
Series1
Validación frecuencia %
Si 3 60%
No 1 20%
Desc. 1 20%
TOTAL 5 100%
CUADRO # 7
7.- ¿Tiene planes de estudio que favorezcan a los procesos de aprendizaje de los estudiantes? Fuente: Docente, estudiantes y Padres de familia Elaboración: Dolores Onofre Acosta
GRÁFICO # 7
ANÁLISIS En el cuadro y grafico # 7 se observa que el 60% de los docentes admiten que planes de estudios que favorecen el aprendizaje de los estudiantes, y otro 20% dicen no, y un 20% desconocen.
80%
20% 0%
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
90%
SI NO Desconozco
Mejor trato a los Estudiantes
Series1
Valoración Frecuencias %
Si 4 80%
No 1 20%
Desc. 0 0%
TOTAL 5 100%
CUADRO # 8
8.- ¿Usted cree que el mejor trato que se le de a los estudiantes facilita el comportamiento de los estudiantes?
Fuente: Docente, estudiantes y Padres de familia Elaboración: Dolores Onofre Acosta GRÁFICO # 8
ANÁLISIS En el cuadro y grafico # 8 se observa que un 80% de los maestros admiten que el mejor trato que se le de al estudiante facilita su buen comportamiento.
80%
20% 0%
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
90%
SI NO Desconozco
Programas Secuenciales
Series1
Validación Frecuencia %
Si 4 80%
No 1 20%
Desc. 0 0%
TOTAL 5 100%
CUADRO # 9 9.- ¿Le gustaría que los programas de capacitación sean secuenciales?
Fuente: Docente, estudiantes y Padres de familia Elaboración: Dolores Onofre Acosta GRÁFICO # 9
ANÁLISIS En el cuadro y grafico # 9 se observa un 80% de los maestros que dicen que si les gustaría programas de capacitación, y un 20% dice que no, y un 0% desconocen.
80%
20% 0%
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
90%
SI NO Desconozco
Calidez, respeto y covivencia
Series1
Validación Frecuencia %
Si 4 80%
No 1 20%
Desc. 0 0%
TOTAL 5 100%
CUADRO # 10
10.- ¿Estimula a sus estudiantes para obtener un ambiente de calidez respeto y convivencia en las clases? Fuente: Docente, estudiantes y Padres de familia Elaboración: Dolores Onofre Acosta GRÁFICO # 10 ANÁLISIS En el cuadro y el grafico # 10 se observa un 80% de los maestros dicen que si estimulan a los estudiantes para tener un ambiente de calidez y espeto y convivencia en clases.
DISCUCIÓN DE RESULTADOS Una vez efectuado el análisis de los resultados de la investigación de campo es posible señalar cuales han sido los principales hallazgos. Que con los maestros se debe tener una paciencia y lo que hay que hacer con frecuencia dinámicas de grupos para así a limar asperezas. Incentivándoles y reconociendo su excelente trabajo que son personas que merecen oportunidades, reconociendo sus cualidades dándoles una mejor comunidad en su medio laboral a través del desempeño en el aula y el trato con los educandos y con sus compañeros docentes motivarlos en valores y actitudes. Que los Docentes consideren todo el trabajo que se realiza para mejorar el buen vivir en el trato personal y grupal entre compañeros y demás. También se evalúa el desempeño de los docentes y personal administrativo mediante el cumplimiento de sus funciones a cabalidad y con responsabilidad, en un medio de transparencia considerando la eficacia y eficiencia, que realiza en el cumplimiento de sus labores muy coordinadas con su equipo de trabajo. Los docentes aspiran trabajar en un ambiente agradable de comprensión, tranquilidad y equitativo en todo el desarrollo para una buena marcha y prestigio de la institución. Dentro de lo que se refiere a las políticas de la institución los docentes hacen el compromiso de cumplir y respetar la organización y la política intraorganizacionales.
HALLAZGOS DE LA INVESTIGACIÓN
Definen de manera confusa sin darle la importancia necesaria
Indican que todo individuo debe prepararse para ser mejor persona y desempeñarse en el ámbito laboral.
Se debe cumplir con todos las funciones encomendadas como la puntualidad y el cumplimiento con todos los planes de clases.
Entre directivos y maestros es muy poca le relación entre ellos casi no se hablan.
Es importante porque es una adquisición de conocimientos y experiencias que llevan a cambios de conducta y comportamiento de las personas.
Las diferentes riñas y agresiones verbales, la falta de respeto entre ellos.
Si porque de ellos depende que los estudiantes cumplan con sus tareas.
Realizando talleres, seminarios donde halla dialogo socializando
trabajos.
Realizando actividades en equipo poniendo en práctica los valores, salidas de convivencias.
Siendo mas comunicativo y coordinar en equipo las actividades para realizar el trabajo.
Trabajar unidos y con responsabilidad respetando el espacio de cada uno.
Hacer que entre ellos coordinen las tareas a realizar emitiendo
criterios de creatividad para mejora la comunicación de todos.
Influye de tal manera que es visible la agresividad entre ellos y el comentario insano que hace daño a toda la comunidad.
El personal docente identifica las normas de comportamiento frente a lo que emiten en el dialogo agradable.
Los estudiantes dicen que no hay respeto entre los maestro y que todo es un caos.
La opinión de los padres es de que tantos problemas es mejor cambiar de institución a sus hijos.
CAPÍTULO V
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
CONCLUSIONES
Los estudiantes se sientes inseguros en la institución por el medio ambiente tenso en que se tratan los maestros.
Los docentes están pasando por periodos de crisis de relaciones humanas.
Los padres de familia sienten la amenaza de la formación sin
valores de los profesionales
La comunidad esta desconcertada de la manera de como se desarrolla las actividades en la institución.
Los docentes no dan opciones a cambios para relacionarse entre
ellos e intercambiar ideas.
RECOMENDACIONES
A los Estudiantes para que se interesen hacer dialogo calmar los ánimos entre compañeros y padres.
Que los Docentes se actualicen y se interesen en relaciones humanas para un mejor comunicación entre sus colegas.
Que los Padres de Familia tengan mayor comprensión con los
maestros y directivos.
Que los Docentes mejoren las relaciones individuales realizando actividades de trabajo en equipo.
Que los Directivos ayuden a superar problemas o dificultades
encontradas en el ámbito laboral.
BIBLIOGRAFÍA
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CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES
Descripción
de
Actividades
ABRIL MAYO JUNIO JULIO
4
18
2
23
2
20
10
19
1.- Asesoría
revisión del
capítulo I
x
2.-
Elaboración
del capítulo
II
Reunión
con los
directivos
de la
institución
x
3.- Revisión del
capítulo II y
orientación del
capítulo III Visita a
la institución
educativa.
x
4.- Revisión
del capítulo
III y
elaboración
del capítulo
IV
Visita a la
institución
ed. Realizar
las
encuestas y
entrevistas.
x
5.-Revisión
del capítulo
IV Y
Elaboración
del V
capítulo y
validación
de las
encuestas
x
6.-
Elaboración
de la
propuesta
x
7.-Revisión
de la
propuesta
x
8.-
Finalización
del
proyecto
x
ANEXOS
UNIVERCIDAD DE GUAYAQUIL
FACULTAD DE FILOSOFÍA, LETRAS Y CIENCIAS DE LA EDUCACIÓN
PROGARMA DE MAESTRÍA EN GERENCIA EDUCATIVA
PROPUESTA
PLAN DE DESARROLLO ORGANIZACIONAL
Tesis de Investigación previo a la obtención de Grado Académico de
MAGÍSTER EN GERENCIA EDUCATIVA.
TOMO II
Autor: Lcda. Onofre Acosta Dolores G.
Consultor Académico Dr. Baquerizo
Vera
Alfredo MSc.
Guayaquil, Agosto del 2012
INDICE GENERAL
Pág.
Justificación 1
Diagnostico 2
Fundamentación Teórica de la Propuesta 3
Filosófica 4
Pedagógica 5
Pedagogía 6
Psicología 7
Psicología 8
Psicológica 9
Sociología 10
Sociológica 11
Educativa 12
Ecológica 13
Legal 14
Misión 14
Misión 15
Visión 16
Objetivos de la propuesta 17
Objetivo General 17
Objetivos Específicos 17
Factibilidad de la propuesta 18
Financiero 19
Legal 20
Técnica 21
De Recursos Humanos 21
Factores negativos que impiden las relaciones humanas 22
Condiciones de las relaciones humanas 23
Origen de las relaciones humanas 24
Buenas relaciones 25
Trato en general 26
Cortesía y buenos modales 27
Normas de cortesía 28
Condiciones morales de la conversación 29
Política 30
Política Organizacional 31
Efectos en las relaciones profesionales 32
Recomendaciones para las personas 33
Condiciones para mejorar las políticas organizacionales 34
Ubicación Sectorial y física 35
Descripción de la Propuesta 36
Plan de desarrollo organizacional 36
Diseño y planificación de una clase 37
Diseño y planificación de una clase 38
Dinámica Grupal 40
Beneficiarios 41
Impacto
Bibliografías 42
TOMO II
LA PROPUESTA
PLAN DE DESARROLLO ORGANIZACIONAL
Justificación
En el contexto de la educación básica, y en especial el colegio General
Pedro J. Montero es de vital importancia porque contribuye a la
transformación de un sistema Organizacional y dotarlos de atributos de
calidad, su aplicación constituye una herramienta de mejoramiento de
cambios de actitudes de los actuales escenarios institucionales.
Esta investigación se delinea, debido a las necesidades de elevar el
autoestima de los maestros frente a las diferencias que tiene con los
directivos, tomando como referencia los encontrones poco agradables
entre ellos, para lo cual se estableció que era necesario el desarrollo de
un plan organizacional para su aplicación y brindar el apoyo para una
buena comprensión y que puedan mantener una comunicación con un
dialogo afectivo y realicen sus labores con efectividad y razonamiento
lógico para el beneficio propio y de la sociedad donde están inmersos.
Este plan organizacional se creado con el fin de concientizar a los
maestros, directivos y todos quienes forman parte de una institución o
empresa. Aunque se a definido el desarrollo moral como el proceso por el
que una persona aprende a conocer y a demostrar un conocimiento de las
costumbres de una cultura, dicho desarrollo se centra en los conceptos
de correcto e incorrecto, de bueno y malo. El desarrollo social, que se
puede pensar que engloba el desarrollo moral, se define en sentido
amplio como el proceso de adaptación re influencia sobre individuos y
grupos, el desarrollo social incluye la capacidad de trabajar, de dirigir ,
orientar a los demás y de desenvolverse en ambientes cooperativos y
competitivos.
La necesidad del estudio del clima organizacional, que prevalece en el plantel, surge del principio de que si sus trabajadores sienten bienestar psicológico-físico-material y están satisfechos los estudiantes y que en
gran medida van dirigidos los esfuerzos del personal docente del plantel. Por otra parte, mantener un clima organizacional favorable es importante
ya que puede posibilitar la estabilidad del personal y ayudar a complementar la misión del plantel.
La propuesta plan de desarrollo organizacional abre un rumbo de posibilidades de aprovechar todo lo referente a la comunicación de ello va ampliar su léxico y tendrá como resultado del manejo mejor con las personas de diferente índole cultural y el aprendizaje le permitirá estimular el sentido critico adquiriendo una autonomía de juicio.
El Colegio Gral. Pedro J. Montero resulte ser el campo donde se desarrolla el plan organizacional la misma que tendrá la aceptación en todos los profesionales en la cual se aplicaran todos los procesos metodológicos y sociológicos para guiar y orientar no solo a los maestros y directivos si no que también a toda la comunidad educativa y sociedad.
Diagnóstico
El diagnóstico es un instrumento empleado por las comunidades para la edificación en colectivo de un conocimiento sobre su realidad, en el que se reconocen los problemas que las afectan, los recursos con los que cuenta y las potencialidades propias de la localidad que puedan ser aprovechadas en beneficio de todos. Permite identificar, ordenar y jerarquizar los problemas, el diagnóstico sirve, además, como base para que los miembros de la comunidad planifiquen colectivamente actividades que les permitan mejorar su situación actual.
De acuerdo con los datos obtenidos en base a la investigación desarrollada en el primer tomo de la presente tesis que se refiere al plan de desarrollo organizacional que va dirigidos a los directivos y docentes es necesario solucionar problemas como: La falta de comunicación, la convivencia, el trabajo en equipo, el respeto a la ética profesional.
Es importante señalar, que es la propia comunidad educativa quien determinará cuáles son sus necesidades primordiales por resolver los problemas, establecerán la jerarquización de las mismas y podrán proponer las posibles soluciones.
.Cuando uno se refiere a proyectos sociales, se está refiriendo a proyectos destinados a satisfacer una necesidad de la sociedad, es decir, solventar las carencias por las que día a día se enfrentan nuestra sociedad.
Del porque el diagnostico es tan importante porque mientras la comunidad educativa analiza y produce el diagnóstico va comprendiendo mejor su situación, identifica los problemas y obstáculos que impiden su desarrollo, y le proporciona los elementos para establecer las prioridades. El diagnóstico sirve, además, como base para que los miembros de la comunidad planifiquen colectivamente actividades que les permitan mejorar su situación actual.
DIAGNÓSTICO ORGANIZACIONAL
El diagnostico organizacional es el estudio, necesario para todas la organizaciones, que se encarga de evaluar la situación de la institución sus conflictos esto es qué problemas existen en la institución sus potencialidades o hasta dónde puede llegar y vías de desarrollo que es el camino a seguir para su crecimiento. En general podría decirse que un diagnostico organizacional busca generar eficiencia en la organización a través de cambios. Las organizaciones con todas sus implicaciones, son el resultado de la búsqueda que ha encausado el hombre racional a la prosperidad.
FUNDAMENTACIÓN TEÓRICA DE LA PROPUESTA
En el colegio General Pedro J. Montero. Por medio de los directivos que ha dado el apoyo necesario poder realizar este trabajo investigativo, considerando la propuesta de Desarrollo organizacional.
La propuesta es de gran importancia ya que tiene relación con todo el conglomerado humano en su medio familiar laboral desde todos los puntos de vista para resolver problemas y tomar decisiones.
La propuesta es factible y se involucra a resolver problemas y consecuentemente al desarrollo organizacional dada por la actitud positiva de los directivos del colegio, y así como la disponibilidad de los maestros para el desarrollo de procesos interactivos en la guía de orientación, participación comunitaria de acción social.
Wendell y Bell (1995) consideran que el desarrollo organizacional ha surgido en gran parte de las ciencias de la conducta aplicada y tiene
cuatro raíces principales: la invención del grupo-T y las innovaciones en la aplicación de los descubrimientos del entrenamiento del laboratorio en organizaciones complejas, la invención de la tecnología de retroalimentación de encuestas, el surgimiento de la investigación de la acción y la evolución de los enfoques socio-técnicos y socio-clínicos de Tavistock.
Al efecto, Warren Bennis (1966), uno de los principales iniciadores de esta actividad, enuncia que el desarrollo organizacional “es una respuesta al cambio, una compleja estrategia educativa cuya finalidad es cambiar las creencias, actitudes, valores y estructura de las organizaciones de tal forma que estas puedan adaptarse mejor a nuevas tecnologías, mercados y retos, así como al ritmo vertiginoso del cambio.
Filosófica
.Durante los últimos años se ha venido produciendo en la filosofía académica un fuerte crecimiento de los estudios y discusiones sobre cuestiones que, de una forma u otra, tienen que ver con la relación humana con el entorno. Las aportaciones llegan desde la filosofía
ambiental (particularmente la ética), la filosofía de la ciencia y de la tecnología, la filosofía política o la filosofía aplicada en general, pero también del rescate de las ideas formuladas por pensadores de primer orden pertenecientes a distintas corrientes de la tradición filosófica.
Ese crecimiento del interés filosófico por la naturaleza, en sus diversas manifestaciones y dimensiones (como espacio, entorno, lugar, ambiente, paisaje, etc.), es paralelo al espectacular aumento del esfuerzo que se observa en múltiples disciplinas científicas y técnicas para la resolución de los problemas ambientales, y, por supuesto, no es ajeno a la creciente preocupación social sobre el presente y el futuro de nuestro planeta y de la vida (humana y no humana) en él.
Por desgracia, buena parte de los análisis filosóficos llevados a cabo, que pueden resultar interesantes en sí mismos, no contribuyen de manera significativa a la elucidación y eventual resolución de los problemas reales de la humanidad y del planeta, desde la calidad de la vida en las urbes y zonas densamente pobladas o el futuro del medio rural, a la preservación de las especies en peligro, la integridad de los espacios naturales o las amenazas globales a la biosfera; todo ello sin olvidar las inquietantes transformaciones que están operando las modernas biotecnologías.
Por otro lado, en su búsqueda bienintencionada de nuevas fórmulas para encarar tales problemas u otros de parecida índole, los científicos sociales y otros colectivos de especialistas (arquitectos, ingenieros, técnicos de ordenación del territorio, etc.) acaban cayendo a menudo, cuando se dignan enfrentarse en la palestra filosófica, en discursos más bien burdos, con simplificaciones, confusiones y mixtificaciones que pueden ser revisadas más adecuadamente desde la familiaridad de trato con la tradición filosófica, siempre que no se tenga demasiado apego al escolasticismo. Por ejemplo, encontramos dualismos supuestamente inescapables e irreconciliables, tales como: naturaleza independiente versus construcción social, descripción científica versus experiencia subjetiva, primacía de la toma de decisiones experta versus reivindicación de la sociedad civil, etc.
Lo que se precisa entonces es un enfoque que, sin dejar de ser genuinamente filosófico, pueda servir de guía para formular políticas ambientales mejores y más responsables tanto para los seres humanos como para los seres vivos en general. Se requiere tomar en
serio la noción de filosofía aplicada para que los integrantes de la comunidad filosófica interesados en estos problemas puedan estar en condiciones de participar, en su calidad de especialistas y no sólo como ciudadanos, en la resolución de los problemas ambientales reales.
Pedagógica En esta propuesta se plantea que los Docentes del Colegio Pedro J. Montero comprendan que el Aprendizaje Organizacional se aplica en todo ámbito social, trabajo en equipo, valores, con actitudes positivas. La Formulación de los Objetivos sirve para: Fijar la Situación actual
Determinar el estado final a lograr Determinar las estrategias a emplear.
Medir los resultados Proceso de Análisis de Requisitos Educativos.
El conocimiento del medio nos permite hacer predicciones, resolver
problemas y actuar en el para sobre vivir, todas las personas constituyen
sus forma de explicarse cuando se requiere para desenvolverse en el su
entorno y por lo general suele ocurrir antes de recibir formación, de allí
que las concepciones intuitivas sean erróneas desde la perspectiva
científica y están cargadas de sesgos procedentes de lo que resulta mas
sobresaliente y característico de los fenómenos, en lugar de estar
centradas en lo que es mas definidos “Rodríguez Moneo y carretero
(2004 Versión Word pág.4)
Vigotsky considera el aprendizaje como uno de los mecanismos fundamentales del desarrollo. En su opinión, la mejor enseñanza es la que se adelanta al desarrollo. En el modelo de aprendizaje que aporta, el contexto ocupa un lugar central.
La interacción social se convierte en el motor del desarrollo. Vigotsky introduce el concepto de zona de desarrollo próximo que es la distancia entre el nivel real de desarrollo y el desarrollo potencial. Para determinar este concepto hay que tener presente dos aspectos:
La importancia del contexto social y la capacidad de imitación. Aprendizaje y desarrollo son dos procesos que interactúan. El aprendizaje se produce más fácilmente en situaciones colectivas. La única buena enseñanza es la que se adelanta al desarrollo.
La Pedagogía Organizacional nace como una alternativa de auto-aprendizaje corporativo, pues reconoce a la empresa o la organización como un ente que posee características propias, autónomas, auténticas, conscientes e íntimas que las hacen ser únicas, sin dejar de ser interdependientes dentro de un entorno económico, político y socio-cultural propio del ambiente donde se ubica. Entonces puede decirse que cada empresa u organización en particular tiene “vida propia” y por lo tanto posee la posibilidad de “crecer” a su ritmo, dependiendo de su acta de nacimiento o Misión y de proyectarse hacia el futuro ya en su vida adulta en busca de los frutos, responsablemente “germinados” de su Visión compartida. Si esto es así, no nos quedaría más que aceptar que como ente único y con características personales propias, cada empresa u organización por más grande o pequeña que “aparente” ser, por más años de existencia “productiva” que crea tener, sin importar su capital o cantidad de personas “comprometidas” que la conformen, merece tener la oportunidad de por un momento, y para toda una vida de existencia “proactiva” por venir, auto-conocerse, auto-regularse y auto-controlarse en busca de su propio crecimiento y proyección efectiva sobre el entorno donde nació. La Pedagogía Organizacional nace pues como herramienta de auto-crecimiento, fundamentada en procesos profundos de auto-aprendizaje, que implican un re-encuentro con los valores empresariales intrínsecos de cada compañía, enmarcados en su filosofía corporativa, pero no como una palabra más, sino como el alma que la sustenta y le sustentará ese gran sueño llamado empresa, es decir el amor a su propio conocimiento, a su verdad holística, a su aporte real, a sus principios, a sus raíces.
La Pedagogía Organizacional, invita a hacer un alto en el camino, a tener
un momento de reflexión, reconocer que aprender y progresar es un
proceso que implica esfuerzo, orden y disciplina, optar por la ruta
personal, la del auto-aprendizaje, la auto-regulación y el auto-control,
enseña que es dentro de la misma empresa, organización, comunidad o
nación, donde se encuentra la respuesta, el sistema de privilegio a seguir,
unidos integralmente a un entorno que sigue y estará ahí, por un lado con
unas reglas socio-culturales, económicas y políticas compartidas, otras
no, pero ante todo por otro lado, desafiante esperando su próxima jugada,
Grandes o pequeños peldaños que ya han sido superados dan fé que lo
mejor de la fiesta está aún por venir, corroboran que la mayoría de las
decisiones fueron tomadas adecuadamente, aún así es momento también
de reconocer que hay conductas empresariales por mejorar, indicadores
que demuestran que aún quedan muchas cosas por aprender, para ser
mejor, más eficaces, más efectivos, para sembrar con amor y recoger con
pasión.
Psicología
La Psicología Organizacional estudia el entorno laboral de los
trabajadores para fomentar la comunicación interna en las
organizaciones.
Colabora en la Administración de los Recursos Humanos, estudiando su
ubicación en puestos de trabajo de acuerdo a sus capacidades, tratando
de optimizar el modelo de incentivos para los empleados.
Potenciar la formación de los profesionales; poniendo en marcha.
Programas específicos para el desarrollo de habilidades directivas; y
mandos intermedios. Además colaborar en investigaciones para el
departamento de marketing en el afán de lograr una comunicación
efectiva con los consumidores. El campo ocupacional está enfocado en el
trabajo en instituciones públicas o privadas pudiendo participar en todos
aquellos ámbitos culturales, educativos laborales
Estudiar psicología organizacional No se trata de decirles a los otros lo
que hay que hacer, sino de facilitar y acompañar el proceso de búsqueda
en la solución de los problemas de las personas y de los grupos sociales.
Por ello, utiliza estrategias de reaprendizaje y de toma de conciencia de
determinadas situaciones.
Estudia la existencia de una multiplicidad de problemas sociales que
Necesitan ser identificados y releídos, como el de la relación familiar y
social de una persona, a fin de promover en ella procesos de cambio
autónomos y sustentables en el tiempo, ejerciendo también una labor
preventiva y educadora en dicho ámbito.
Psicología Organizacional Definición La vida entera de un individuo se desarrolla dentro de las organizaciones y, dentro de ellas, encuentra una vida social en la cual se mezclan y enfrentan ideas, sentimientos, intereses y aspiraciones. Los responsables de tales organizaciones se esfuerzan por canalizar y orientar esos comportamientos con el objeto de producir bienes ó servicios. A lo largo de la historia se han desarrollado diversas teorías cuyo fin es definir una concepción ideológica del hombre y la organización desde tres ejes: • Teorías clásicas ó racionalistas (Taylor) Analiza los procesos productivos con el fin de aumentar la eficiencia y la productividad
Teorías clásicas ó racionalistas (Taylor) Analiza los procesos productivos con el fin de aumentar la eficiencia y la productividad, desarrollando técnicas y métodos para normalizar la producción a través de la descomposición de tareas complejas en un conjunto de tareas simples. El hombre es un engranaje en la máquina de la eficiencia y la productividad, motivado por el miedo al hambre y la necesidad de dinero para sobrevivir por lo cual respondía únicamente ante las recompensas salariales. • Teorías de las relaciones humanas (Mayo y Lewin) Lograr la armonía dentro de la empresa vinculándola productividad con el estado de ánimo de los trabajadores. Trata de interpretar los cambios del contexto y las empresas descubriendo el sentido de procesos sociales y estudiando en profundidad la influencia del ambiente de trabajo en la productividad y los accidentes laborales. El hombre es un ser social, pensante, íntegro y consentimientos. Todo individuo necesita formar parte de un grupo, ser reconocido y ser tenido en cuenta por lo cual está motivado por el reconocimiento social y su pertenencia al grupo. • Teorías de la organización La organización es un sistema que interactúa con el, como sistema abierto y del autónomo ambiente y, como sistema, se compone por diferentes elementos que mantienen entre sí un Mínimo de cooperación para alcanzar objetivos comunes y propios. El hombre es un agente complejo y autónomo que actúa en la organización
Toda organización está constituida por grupos de individuos interdependientes e interactuantes para la realización de un objetivo común. Esta interdependencia fundamente la unidad de la organización y, por ello, cualquier modificación de un elemento trae aparejada la modificación de todos los demás. • Entorno multidimensional específico: la organización, como cualquier sistema social, interactúa con un entorno multidimensional pero limitado a aquellos elementos que están efectivamente en relación con ella. • Relaciones con el entorno: las mismas podrán ser, según las funciones de la organización, primarias en lo referente a la producción de un bien ó prestación de un servicio y secundarias cuando proporciona empleo a la población de una región determinada. • Sistema abierto: la organización recibe, de su entorno, elementos de diversa naturaleza que se transforman en resultados a través del proceso de transformación y se proyectan hacia el entorno, pudiendo, alguno de ellos, volver al sistema. La división del trabajo fragmenta el sistema en subsistemas cada vez más numerosos a medida que descendemos en la estructura piramidal, pero el punto común de todas éstas entidades es que son grupos compuestos por personas que se conocen, reaccionan entre sí y están en un estado de interdependencia funcional y psicológica. Toda organización presenta dos clases de sistemas. • Sistema formal: intenta alcanzar el objetivo de la organización utilizando de modo racional los medios disponibles controlando, de esta manera, el comportamiento de los individuos y de los grupos para hacerlos previsibles. El análisis de este sistema puede ayudar a interpretar los comportamientos observados en las organizaciones.
Sistema informal: el sistema formal, por el sólo hecho de existir, produce Precisiones de diverso tipo a las que el individuo responde por medio del comportamiento, relaciones y estrategias no previstas por la organización Esta disciplina se desarrolló ampliamente en las últimas décadas, con un enfoque interdisciplinario, en virtud de la problemática del manejo de los recursos humanos. eran los psicólogos industriales quienes, con pocos elementos, se acercaban a las organizaciones para la selección y reclutamiento de personal. Para entender el ordenamiento del trabajo recurrieron a los ingenieros quienes realizaron su aporte ordenando los procesos con el fin de optimizar la selección de personal a partirde una definición más clara del puesto de trabajo para adecuar las capacidades
del individuo con la tarea a realizar. Luego, gracias al aporte de otras ciencias, surge el psicólogo organizacional, cuya función es analizar las relaciones entre las partes. A diferencia del psicólogo industrial, el psicólogo organizacional, no sólo se ocupa de problemas tales como el reclutamiento, evaluación, selección, entrenamiento, análisis de cargos, incentivos, condiciones de trabajo, etc. sino también del comportamiento delos grupos y subsistemas de trabajo y de la respuesta de la organización en su conjunto ante estímulos internos y externos. El nivel del individuo, punto extremo de la división del trabajo, es el campo de estudio de la psicología organizacional. Un conflicto siempre se expresa a través de los individuos, éstos tienen una personalidad que reacciona subjetivamente ante diversas situaciones. El individuo aspira al éxito psicológico y a la autoestima, por ello, Argyrissostiene, si se desarrollan las actividades esenciales de la organización centradas en el logro de los objetivos, el mantenimiento del sistema interno y la adaptación al contexto, el individuo tendrá más oportunidad de expresar sus potencialidades, experimentar la autoestima y alcanzar el éxito psicológico. Sociológica
Una de las tareas que tiene la enseñanza de las ciencias es la de capacitar a los maestros y alumnos en la resolución de problemas, pero a pesar de que ella resultaría relativamente fácil si se tratara a partir de una trabajo pedagógico en el cual se posibilite el desarrollo de capacidades, habilidades y hábitos necesarios desde el adiestramiento de un pensamiento científico integrado por elementos de estructuras lógico – racionales, creativo – fantásticas, funcionales, geométrico – espaciales, simbólico – lingüísticas y algorítmicas, los resultados que se han obtenido a partir de la utilización de variados instrumentos de control de la calidad del aprendizaje no permiten aceptar que en general el pensamiento heurístico, como proceso divergente y por lo tanto no lineal en el aprendizaje, sea efectivo de modo social.
Las irregularidades detectadas en la enseñanza reflejan ciertos problemas que ofrecen circunstancias psicológicas, pedagógicas, metodológicas y también sociológicas que exigen atención, pues los problemas de aprendizaje manifiestan un paso hacia la conducta del individuo que se
expone en la interacción con el medio y expresan las formas de asimilación del contenido, no solo de las ciencias expuestas desde las materias escolares, sino también de las normas y formas de proceder sociales que se regulan dentro de las instituciones a las cuales se vincula el estudiante, desde este aspecto se puede valorar que la apatía evidenciada en los actos de algunos jóvenes hacia el desarrollo superior
De los conocimientos y las formas de comportamiento tienen en causas muy diversas un reflejo de responsabilidad social, familiar y pedagógica.
Se reconoce que la enseñanza es un proceso social y esto se concibe por
el hecho de "ser un acontecimiento que determina la sociedad no solo bajo sus fundamentos económicos y sociales sino porque define objetivos con alcances políticos e ideológicos.
Y porque responde a su carácter clasista también para la educación; es proceso con orientación pedagógica que tiene la función social de integrar a la sociedad a la joven generación en desarrollo, prepararla y capacitarla para que participe en el progreso social.
como fuerza pujante y además porque está encargada de transmitir a las generaciones, todas las tradiciones y la cultura acumulada desde el presente hacia el futuro" .Sociólogos como Karl Manneim reconocen en los fines de la educación problemas cruciales como el relacionado con el hecho de que ella "no debe formar al hombre en abstracto, sino en y para la sociedad.
La socialización proceso complejo cuya complejidad radica en parte en los múltiples agentes de socialización que afrontan todos los seres humanos, niños .jóvenes adultos y es mas intensa cuando, entre todos estos agentes, existen valores o normas conflictivos.
El sociólogo Niklas Luhmann afirmaba que las organizaciones son sistemas sociales que se definen a sí mismos por dar paso a la unión de una motivación generalizada. La gran importancia de todo sistema
organizacional y las partes que le forman nacen con la llegada de la revolución industrial. Crecen las ambiciones, se gestan nuevas necesidades tanto del sector obrero como del patronal, y los conflictos se intensifican. Entonces no sólo existe la preocupación por la creación de nuevas organizaciones, sino que existe la necesidad de planificarlas, mantenerlas en buenos términos, terminarlas si así se requiere y volverlas a crear.
Perspectiva social: Para la perspectiva social el interés se concentra conocer los efectos que se generan por la acción organizacional en los distintos subsistemas de la sociedad. Cómo ve la sociedad a la organización, en qué la beneficia o en caso contrario en qué la daña y qué sugiere ésta. Perspectiva ejecutiva: Desde esta perspectiva se entiende la participación de los socios, dueños o directivos de la empresa, ellos se encargan de evaluar cuestiones como su posición en el mercado y el uso adecuado de sus recursos. Educativa
La investigación que se presenta tuvo como objetivo general analizar la
cultura y el clima organizacional como factores determinantes en la
eficacia del personal docente, en organizaciones educativas. Para ello fue
necesario abordar las conceptualizaciones de cultura y clima
organizacional sustentado en la teoría de sistemas y la teoría del
desarrollo organizacional. Igualmente la eficacia del personal docente
sobre las bases de varios enfoques. Por último se hizo una descripción de
los factores determinantes en la eficacia del personal docente en las
organizaciones basada en los principios de las nuevas tendencias
gerenciales. La metodología empleada fue el análisis documental
Asimismo, se concluyó que la cultura organizacional es una herramienta
eficaz para la interpretación de la vida y el comportamiento organizacional
Ecológica
Hacia un modelo de desarrollo humano El futuro es hoy y nuestras
organizaciones se encuentran ante el reto de aumentar su productividad
sin menoscabar la calidad de vida de sus funcionarios. Tenemos más
trabajo fuera de la oficina, más comunicación instantánea, pero menos
tiempo para estar con los seres queridos y para disfrutar de la casa, el
carro, el perro o de la finca que tanto tiempo dedicamos a obtener.
Concebir un modelo de desarrollo humano organizacional acertado o no,
se puede evaluar por su impacto sobre la productividad y el bienestar de
las personas que laboran en una firma. Ese modelo va determinado por
las creencias que los propietarios y los altos directivos del negocio tienen
acerca del ser humano y de lo qué lo motiva a contribuir o a hacer cosas
malas. Las creencias pierden vigencia cuando no dan buenos resultados
y entonces es cuando llega el momento de cambiarlas. En últimas, todos
tenemos la razón acerca de lo que consideramos que es el hombre, pero
solo nuestros resultados hablan elocuentemente al respecto.
La ecología organizacional se refiere a que toda empresa tiene que hacer
una contribución significativa a la sociedad para sobrevivir y para crecer.
Los problemas en las organizaciones son síntomas de la entropía de la
naturaleza y al final del día, el todo es superior a las partes, para una
organización sana que resuelve ecológicamente sus dificultades.
La ecología organizacional es posible desarrollarla a través de prácticas
tales como: las políticas de buen gobierno, las certificaciones de calidad,
la calificación como "mejores lugares para trabajar" que logran algunas
compañías, entre otras.
Uno de los retos de los nuevos modelos de compensación estará en
pagar con tiempo y con calidad de vida para compartir con las personas
significativas de los empleados en horarios hábiles y en una mayor
retribución basada en la contribución al éxito y no solamente en el tiempo
alquilado a la organización. Las organizaciones que sobrevivan y que
empleen trabajadores del conocimiento, crearán ambientes estimulantes
de desarrollo personal para sus colaboradores.
Dentro de todo este nuevo modelo de desarrollo humano, el cambio
reviste de un papel protagónico. Cómo definir que ha llegado el momento
del cambio ¿Cómo adaptarse a una economía interconectada
globalmente ¿ Cómo mover las personas al ritmo del cambio exterior?
Para generar adaptabilidad al cambio deberemos aprovechar la
capacitación como herramienta de afianzamiento de procesos y en el
Coaching como instrumento de transformación individual.
En el futuro que es hoy, nuestros indicadores de gestión estarán dados
por variables ligadas a la sostenibilidad de la firma en el largo plazo.
Piense por el momento en los ejecutivos de su organización menos
interesados en la lectura de los indicadores de esta semana o del mes y
profundamente estresados por el impacto de la gestión en los indicadores
a diez, veinte o treinta años.
Le gustaría pensar en una organización que con ese horizonte, contemple
la posibilidad de extender a ese plazo el valor de su contribución útil?
Buen viento y buena mar! éxitos en su gestión futura!
La Misión
El Colegio General Pedro J. Montero es una institución que tiene como propósito fundamental la formación y mejoramiento de organizaciones creando una cultura de sensibilidad, amabilidad y cortesía en sus docentes, comprometidos con la necesidad de transformación social.
Así como también como un plantel educativo de nivel básico que contribuye a la excelencia en la calidad de educación en base al continuo mejoramiento profesional y de actitud de sus docentes.
Capacitar a los docentes en relaciones humanas activas y eficaces para el aprendizaje organizacional en el plantel educativo.
En la misión se define: la necesidad a satisfacer a los clientes a alcanzar, productos y servicios a ofertar.
Las características que debe tener una misión son: amplia, concreta, motivadora y posible.
Valores: en la misión también deben estar involucrados los valores y principios que tienen las empresas, para que todo aquel que tenga algo que ver con la organización (trabajadores, competidores, clientes, etc). Sepa las características de la misma.
Tipos de misión
Misiones muy amplias: este tipo permite dejar unos márgenes de actuación muy flexibles a la empresa, lo que puede ocasionar confusión, porque los miembros de la empresa no tiene muy claro la visión de la organización.
Misiones muy estrechas: el limitar la capacidad de desarrollo a futuro de la organización, permite que ésta se centre en una sola dirección, evitando confusiones.
La importancia de la misión
Es esencial que la misión de la empresa se plantee adecuadamente por que permite:
Definir una identidad corporativa clara y determinada, que ayuda a establecer la personalidad y el carácter de la organización, de tal manera que todos los miembros de la empresa la identifiquen y respeten en cada una de sus acciones.
Da la oportunidad de que la empresa conozca cuales son sus clientes potenciales, ya que una vez que se ha establecido la identidad corporativa, los recursos y capacidades, así como otros factores de la empresa; es mucho más fácil acercarse a aquellos clientes que fueron omitidos en la formulación de la estrategia.
Aporta estabilidad y coherencia en la operaciones realizadas, el llevar una misma línea de actuación provocará credibilidad y fidelidad de los clientes hacia la empresa; logrando un relación estable y duradera entre las dos partes.
La misión también nos indica el ámbito en el que la empresa desarrolla su actuación, permitiendo tanto a clientes como a proveedores así como a agentes externos y a socios, conocer el área que abarca la empresa.
Define las oportunidades que se presentan ante una posible diversificación de la empresa.
La Visión
El colegio General Pedro J. Montero se orienta hasta el año 2012 como una institución con excelencia educativa, comprometidos al desarrollo eficaz del plantel y al cambio social y personal con sentido de justicia y paz a los derechos humanos, formando juventudes.
Es llegar a concienciar a directivos y maestros y comunidad educativa para que en el futuro su comunicación con las otras personas sea muy agradable y fructífera dentro y fuera de la institución.
Visión: les un elemento complementario de la misión que impulsa y dinamiza las acciones que se lleven a cabo en la empresa. Ayudando a que el propósito estratégico se cumpla.
Hemos decidido concretar nuestra pasión por impulsar y asegurar la excelencia del Talento Humano, promoviendo su orientación hacia la competitividad individual y organizacional, mediante una gestión integral del aprendizaje y del conocimiento, para favorecer la adquisición y fortalecimiento de sus Competencias Genéricas y Técnicas, apoyando así, la utilización de los activos intelectuales requeridos por las Empresas.
Es así como visión organizacional desarrolla un Plan Estratégico que se refleja en la apertura de espacios para la expansión de las iniciativas y reconocimiento a la disposición de compartir información, para el beneficio del Talento Humano y la sociedad en general.
Una de las estrategias es desarrollar una gestión educativa orientada a fortalecer el capital Intelectual impulsando el desarrollo integral del ciudadano corporativo, socialmente responsable, basado en el dominio de
sus competencias y asegurando la formación de la generación de relevo requerida por la Organización a la cual presta sus servicios.
Hoy día, la utilización de la tecnología de la comunicación es vital para la creación de redes de talentos centrados en la creatividad e innovación que permiten compartir el conocimiento técnico, operativo y estratégico, permitiendo el acceso a las mejores prácticas y lecciones aprendidas, para adaptarse y generar cambios sustanciales para el bienestar de la organización y la sociedad.
Objetivos de la Propuesta
Objetivo General
Desarrollar en todos los integrantes del plantel una cultura de indagación permanente, que permita cuestionar y reflexionar sobre el proceso organizacional y que se ejecuten para el mejoramiento del plantel.
Objetivos Específicos:
Diseñar una metodología activa para ser aplicada entre los docentes.
Aplicar el Plan de Intervención por un período determinado.
Socializar el Plan de Desarrollo organizacional entre los docentes y directivos.
FACTIBILIDAD DE LA PROPUESTA El Plan organizacional es factible la ejecución por cuanto si ha habido
apoyo de las autoridades y de igual manera con la predisposición y
colaboración de los docentes, estudiantes y padres de familia.
De los resultados de la investigación se obtuvo datos imprescindibles
para el desarrollo de la propuesta Plan de desarrollo organizacional.
Se denomina Proyecto Factible la elaboración de una propuesta viable, destinada atender necesidades específicas a partir de un diagnóstico.
El Manual de Tesis de Grado y Especialización y Maestría y Tesis Doctorales de la Universidad Pedagógica Libertador, (2003), plantea: “Consiste en la investigación, elaboración y desarrollo de un modelo operativo viable para solucionar problemas, requerimientos necesidades de organizaciones o grupos sociales que pueden referirse a la formulación de políticas, programas, tecnologías, métodos, o procesos. El proyecto debe tener el apoyo de una investigación de tipo documental, y de campo, o un diseño que incluya ambas modalidades “(p. 16). Del mismo modo, Arias, (2006, p. 134), señala: “Que se trata de una propuesta de acción para resolver un problema práctico o satisfacer una necesidad. Es indispensable que dicha propuesta se acompañe de una investigación, que demuestre su factibilidad o posibilidad de realización”. De lo antes planteado, para llevar a cabo el proyecto factible, lo primero que debe realizarse es un diagnóstico de la situación planteada; en segundo lugar, es plantear y fundamentar con basamentos teóricos la propuesta a elaborar y establecer, tanto los procedimientos metodológicos así como las actividades y los recursos necesarios, para llevar a delante la ejecución. Aunado a esto, se realizará el estudio de factibilidad del proyecto y, por último, la ejecución de la propuesta con su respectiva evaluación.
Entre algunos ejemplos de la modalidad del proyecto factible destacan: programas de actualización, capacitación, planes, manuales de organización, perfiles profesionales, curso de gerencias, creación de instituciones y carreras, modelos innovadores de estrategias institucionales de evaluación y administración curricular de un plan de estudio.
Las fases o etapas son: diagnóstico, factibilidad y diseño de la propuesta. Según Labrador y Otros, (2002), expresan: “El diagnóstico es una reconstrucción del objeto de estudio y tiene por finalidad, detectar situaciones donde se ponga de manifiesto la necesidad de realizarlo” (p.186) La factibilidad, indica la posibilidad de desarrollar un proyecto, tomando en consideración la necesidad detectada, beneficios, recursos humanos, técnicos, financieros, estudio de mercado, y beneficiarios(Gómez, 2000,p.
24). Por ello, una vez culminado el diagnóstico y la factibilidad, se procede a la elaboración de la propuesta, lo que conlleva necesariamente a una tercera fase del proyecto.
Financiero
La propuesta contara con autofinanciamiento presupuestario por parte de la investigadora, directivos y docentes.
Presupuesto
Ingresos propios $.480 dólares
Fotos copias Xerox $.40 dólares
Gastos de investigación de campo
$.30 dólares
Juego de digitación de la tesis $.80 dólares
Anillado de la tesis $.150 dólares
Empastados de la tesis $. 150 dólares
Transporte $.30 dólares
Imprevistos $.50 dólares
Refrigerios $80 dólares
Total de egresos $.480 dólares
Legal El presente trabajo se fundamenta en las Leyes y Reglamentos y
disposiciones constitucionales y la Ley orgánica de Educación
intercultural.
De la orientación y bienestar estudiantil del capítulo v.
Art: 37.- El Ministerio de Educación, planificará y ejecutara
obligatoriamente la orientación dentro de un criterio integral,
considerándola consustancial proceso educativo y como una acción
interdisciplinaria con responsabilidad participativa de la comunidad
educativa, conducida por profesionales especializados y desarrollada en
el interior del currículum.
Los servicios de bienestar estudiantil serán aplicados de igual manera con
un criterio especializado para facilitar un optimó aprovechamiento de los
recursos humanos, económicos, materiales en el proceso educativo
dentro de un contexto social.
Artículo 2o.- Todo individuo tiene derecho a recibir educación y, por lo tanto, todos los habitantes del país tienen las mismas oportunidades de acceso al sistema educativo nacional, con sólo satisfacer los requisitos que establezcan las disposiciones generales aplicables. La educación es medio fundamental para adquirir, transmitir y acrecentar la cultura; es proceso permanente que contribuye al desarrollo del individuo y a la transformación de la sociedad, y es factor determinante para la adquisición de conocimientos y para formar a mujeres y a hombres, de manera que tengan sentido de solidaridad social. En el proceso educativo deberá asegurarse la participación activa del educando, estimulando su iniciativa y su sentido de responsabilidad social, para alcanzar los fines a que se refiere el artículo 7o. Artículo 3o.- El Estado está obligado a prestar servicios educativos para que toda la población pueda cursar la educación pre-escolar, la primaria y la secundaria. Estos servicios se prestarán en el marco del federalismo y la concurrencia previstos en la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos y conforme a la distribución de la función social.
VI.- Promover el valor de la justicia, de la observancia de la Ley y de la igualdad de los individuos ante ésta, propiciar la cultura de la legalidad, de la paz y la no violencia en cualquier tipo de sus manifestaciones, así como el conocimiento de los Derechos Humanos y el respeto a los mi cativa establecida en la presente Ley. Promover el desarrollo integral, armónico y permanente de las potencialidades y valores del hombre Ecuatoriano. Técnica El Colegio Gral. Pedro J. Montero cuenta con aulas adecuadas donde realizan talleres, áreas de campo, y otras instalaciones muy recreativas que propician la preparación práctica básica de los estudiantes, lo que implica contar con comodidad para los docentes y estudiantes para ejecutar diferentes modalidades de la enseñanza práctica. De Recursos Humanos Antes de iniciar la investigación se debe tomar en cuenta la disponibilidad
de tiempo y recursos financieros, humanos y materiales, los cuales
determinan los alcances de la investigación. Recursos: Especifica la
fuente, el rubro de presupuesto y los recursos necesarios para llevar a
cabo el proyecto.
En la carrera de la docencia del aprendizaje organizacional contará con
las autoridades, directivos y la comunidad educativa. Para que las
relaciones sociales sean optima en su organización.
Relaciones Humanas
Es el conjunto de reglas y normas para el buen desenvolvimiento del ser humano, en la sociedad o en su trabajo. Es el estudio de cómo los individuos pueden trabajar eficazmente en grupos, con el propósito de satisfacer los objetivos de organización y las necesidades personales.
Las Relaciones Humanas tienen muchas definiciones conocidas, entre estas tenemos:
Llevarse Bien con los Demás.
Amar al Prójimo.
Manifestar Aprecio por la Gente.
Una de sus definiciones más aceptadas dice:
“Las Relaciones Humanas son como calles con tránsito en ambas direcciones; cada grupo tienes sus propias metas y habilidades, pero al pasar tiene que estar dispuesto a dejar espacio para que el otro pueda crecer y tener éxito”
En sentido general, el término Relaciones Humanas en su sentido más amplio abarca todo tipo de interacción entre la gente, sus conflictos, esfuerzos cooperativos y relaciones grupales.
Entre las habilidades que debe tener un líder resulta de mucha importancia la habilidad de comunicarse a través de la práctica de las relaciones humanas. El término Relaciones Humanas se aplica a la interacción de las personas en todos los tipos de empresas
Relaciones Humanas Permiten aumentar el nivel de entendimiento, a través de una comunicación eficaz y considerando las diferencias individuales. Disminuyen los conflictos usando en entendimiento y respeto de las diferencias y puntos de vistas de los otros reduciendo las divergencias y conflictos. Crean un ambiente armonioso con la comunicación, generando relaciones satisfactorias que permiten a cada individuo lograr la satisfacción de sus necesidades y alcanzar la realización y la felicidad. Importancia de las Relaciones Humanas
Numerosas necesidades del hombre solo pueden ser satisfechas con otros, por otros y ante otros. Debido también, a que el hombre no es autosuficiente, precisar de los demás para obtener abrigo, alimento, protección. Para que una sociedad pueda funcionar, sus componentes deben interrelacionarse y concentrarse en las tareas para las que cada uno es más apto.
Factores Negativos Que Impiden Las Relaciones Humanas
No controlar las Emociones Desagradables; Es cuando mostramos mal humor, odio etc.
Agresión; Cuando atacamos u ofendemos con palabras, gestos o actitudes. La agresión es una manifestación de la frustración.
Fijación; Negarse a aceptar los cambios, permaneciendo atados al pasado
Terquedad; Negarse a aceptar las opiniones ajenas y no a aceptar las equivocaciones en nuestro juicio o ideas
Represión; Negarse a comunicarse con los demás, aceptar opiniones y consejos
Aislamiento; Apartarse o rechazar el trato con los demás por cualquier causa
Fantasías; Considerar que las ilusiones se realizarán solamente a través de medios mágicos, sin esfuerzo de parte nuestra y sin contar con la colaboración de los demás.
Sentimiento de Superioridad o Inferioridad; Sentirse mejor que los demás en cualquier aspecto. O infravalorarse, sintiéndose inferior a los demás a causas de defectos o carencias reales o imaginarias
Condiciones de las Relaciones Humanas
Apertura: Ser conscientes de las diferencias entre los puntos de vista de los demás y los nuestros debido a su edad, sexo, educación, cultura, valores etc. mantener nuestra opinión frente a las divergentes sin herir la sensibilidad de la otra persona.
Sensibilidad: Es la capacidad de entender el contenido lógico y emotivo de las ideas y opiniones de otros.
Sociabilidad: Comprender y aceptar la naturaleza y estructura de la sociedad a la que pertenecemos.
Respeto a Autoridad: Reconocer y respetar la jerarquía de mandos, responsabilidad, autoridad, status de las personas en la organización de la que formamos parte y comprender el impacto que dicha jerarquía tiene sobre el comportamiento humano, incluido el nuestro.
Adaptación: Prever y aceptar las consecuencias de las medidas prácticas que toma la empresa ante determinadas situaciones.
Objetividad: Comprender que mantener relaciones humanas no tienen nada que ver con la intención de hacer feliz a todos o endulzar la cruda realidad.
Clasificación de las Relaciones Humanas
Relaciones Primarias: Se establecen cuando las personas se relacionan entre sí, por ellas mismas
Relaciones Secundarias: Se originan por la necesidad de un servicio o función que puede prestar una persona a otra.
Origen de las Relaciones Humanas
El ser humano es el ser social por excelencia.
Las relaciones humanas se iniciaron desde que Dios creó al hombre. Adán, antes de conocer a Eva, se relacionaba con las plantas y los animales. También hablaba con su Creador. Cuando éste le dio una compañera, él se sintió muy feliz. Y fue entonces cuando comenzaron las primeras relaciones humanas.
Desde el comienzo de nuestra historia, el hombre recibió el don del habla. Adán le puso el nombre a las aves y a los animales. Hablaba con su esposa. También Caín y Abel conversaban. Vivían como hermanos hasta el día en que la envidia se infiltró en el corazón de Caín. Muerto Abel, se acabaron las primeras relaciones fraternas. La sangre del primer hermano muerto a garrotazos marcó de forma inolvidable las primeras relaciones humanas brutales.
La primera ciudad del planeta en que vivimos, en donde se dieron las primeras relaciones sociales urbanas, fue fundada por Caín.
Buenas Relaciones Humanas
Cuando todo va viento en popa, es fácil para el hombre sonreír y relacionarse bien. El mayor éxito de las relaciones humanas, sin embargo, lo llegue a alcanzar el hombre cuando aprenda a sonreír en los momentos difíciles, cuando estuviera con el corazón sangrando.
Cuando un hombre muestra confianza en sí mismo, y se vuelve digno de confianza, echa las bases de las relaciones humanas, pues nadie quiere relacionarse con alguien en quien no pueda confiar.
El hombre tiene dominio de muchas cosas sobre la tierra, pero a veces, tiene dificultades en dominarse a sí mismo, en vencer su egoísmo y olvida también su relación humanista y cristiana con sus semejantes y su preciosa relación con Dios.
Los pensamientos de amor crean un clima propicio para las buenas relaciones humanas, si Dios es amor, entonces la perfección humana se manifiesta en el amor con que tratamos a nuestros semejantes. Sin amor, toda relación humana, fracasa.
Sólo pensamientos de amor y paz pueden conducir a los hombres a actitudes de paz y amor o a una relación más fraterna. El mayor éxito de nuestras relaciones humanas sucederá cuando pensemos con amor y pongamos en practica el "Amáos unos a otros" de Jesús, que nos enseño a amar y dio como prueba de amor su vida por nosotros.
Trato en General
La convivencia entre los seres humanos exige de cada uno ceder en muchos casos a favor de otro, para poder recibir de los demás. Tu libertad para hablar y actuar, tiene sus límites en el momento que violas el derecho ajeno. Recuerda que tus derechos terminan donde comienzan los del otro. Al conjunto de estos actos les llamamos trato en general.
Algunos detalles son:
No se hiere a una dama ni con el pétalo de una rosa.
Si vas a entrar a un sitio y hay mas personas esperando, has fila en forma ordenada.
En los actos públicos y ceremonias se aplaude, no se pita ni se grita. Silbar o pitar escandalosamente es de mal educados.
Cuando uses el teléfono publico se breve. Otros los necesitan.
Se hace fila cuando vas a pagar o comprar en algún lugar.
Cuando atiendas a alguien no te muestres somnoliento ni aburrido, eso es faltarle el respeto.
Cuando pongas música escúchala para ti. No les impongas a otros tu gusto.
No se orina en público, ni en la calle, pues además de demostrar mala educación, trae enfermedades y esta prohibido.
Si vas en carro y otros pasajeros tienen que bajarse para dejarte salir, dale las gracias.
Si es una dama que se desmonta o una persona con mucha carga, ten la delicadeza de cerrar la puerta.
Al cerrar la puerta de un vehículo y también de una casa, debe hacerse con cuidado. No la tires.
Cortesía y Buenos Modales
Los buenos modales que deben existir entre los seres humanos no tienen limitaciones. La cortesía se hace necesaria en todos los ambientes, pueblos y países.
El respeto a los demás nos exige también la consideración con las cosas, los objetos que nos rodean y que usamos. Es una obligación interesarse por lo que nos rodea.
Normas de cortesía
La cortesía surge de una entrega auténtica y de ceder voluntariamente al otro parte de nuestro poder, de nuestro placer y quizá de nuestra comodidad... De poco nos servirá ser las personas más cultas y correctas si estas cualidades no nos proporcionan la sensación de bienestar y paz que obtenemos al dar un poco de nosotros mismos.
Ella puede abarcar o se la puede traducir también en cierto modo como todo el aspecto institucional de la vida social, las reglas existentes para el arreglo de los vínculos sociales principales.
Las fórmulas de cortesía son pequeñas frases hechas utilizadas muy a menudo en nuestra vida diaria. Aunque son muy variadas y algunas muy localistas o influenciadas por costumbres locales, vamos a indicar las más utilizadas y comunes que todos solemos utilizar a diario en nuestra vida tanto laboral, como social o familiar.
Las mismas pueden ir acompañadas en algunos casos por gestos como una sonrisa, una leve inclinación de cabeza, un saludo con la palma de la mano, entre otras.
La cortesía es una característica especial de los buenos vendedores y, en general, de las personas que logran tener preferencia cuando se establecen relaciones comerciales. Las personas que son afables son bien recibidas en todas partes y dejan una muy buena impresión respecto de ellos mismos y de la empresa a la cual representan.
Normas de cortesía
Debemos tratar con respeto a las personas, así podemos hablar con mayor claridad y también nos respetarán.
Las normas de cortesía son frases que utilizamos en la conversación para expresar nuestro agradecimiento.
Buenos días
Buenas noches
Buenas tardes
Gracias
Con permiso
Disculpa
Muy amable
Pase usted
Le ofrezco mi puesto
Por favor
No volverá a suceder
Si practicas las normas de cortesía vivirás más feliz en tu comunidad.
La forma más común de saludo es estrechar las manos. Cuando existe más confianza se saluda con un beso en la mejilla. Siempre es muy cortés, al ir de visita, llevar algún pequeño obsequio.
El decálogo de la cortesía
Ser afable en el trato con los demás.
Cultivar el servicio en bien de otros.
Honrar el credo de la amistad con los atributos de la cordialidad,
gentileza y desinterés.
Ser galante.
Saludar amistosamente.
Ser solidario con los demás.
Reconocer los méritos de otros.
Auxiliar al necesitado desinteresadamente.
Ser sumiso a nuestros superiores.
Condiciones Morales de la Conversación
Nuestro lenguaje debe ser siempre culto, decente y respetuoso, por grande que sea la llaneza y confianza con que podamos tratar a las personas que nos oyen.
No nos permitamos nunca expresar en sociedad ninguna idea poca decorosa, aun cuando nazca de una sana intención, y venga a formar parte de una conversación seria y decente. Lo que por su naturaleza es repugnante y grosero, pierde bien poco de su carácter por el barniz de una expresión delicada y culta y con excepción de algún raro caso en que nos sea licito hablar de cosas tales entre nuestros íntimos amigos, ellas son siempre asuntos de conferencia privadas, que la necesidad preside y tan sólo ella legitima.
Guardemos de emplear en la conversación palabras o frases que arguyan impiedad, o falta de reverencia a Dios, a los santos y a las cosas sagradas.
En ningún caso nos es lícito hacer mención de una persona por medio de un apodo o sobrenombre. Con esto no solo ofendemos a aquel a quien nos referimos, sino que faltamos a la consideración que debemos a las personas que nos oyen.
Nada hay mas vulgar ni mas grosero, que la costumbre de usar de chanzas e indirectas con referencia a relaciones entre personas de distinto sexo, sobre todo cuando aquella a quien se dirigen está acompañada con alguna otra, y cuando no se tiene con ella una intima confianza.
Otro tanto debe decirse de la ironía, la cual comunica ala conversación cierta gracia que la hace animada y agradable, cuando se usa con una prudente oportunidad y sin ofensa de nadie.
Respecto a las intersecciones, y de toda palabra con que vallamos a expresar la admiración, la sorpresa o cualquier otro efecto del ánimo,
Cuidemos igualmente de no emplear jamás aquellas que la buena sociedad tiene proscritas, como caramba, diablo, demonio y otras.
Políticas En la carrera de la docencia del aprendizaje organizacional tiene una política educacional fundamentada en la democracia, basada en la flexibilidad del pensamiento crítico, reflexivo investigativo, con una visión integradora para servir a la comunidad educativa y dar soluciones a los problemas del entorno y de la realidad social. Perspectiva de las áreas; ésta se refiera a la relación entre los diferentes departamentos de la organización, su convivencia, sus aportaciones al desarrollo de la empresa y la eficiencia de cada departamento y de la organización como un conjunto que encierra a los departamentos.
Perspectiva de los grupos informales; cada empresa alberga un cierto numero de empleados, y aunque todos deben compartir intereses para bienestar de la organización. Hay ciertos grupos que se forman de acuerdo a intereses mas afines, como el gusto por algún deporte, la religión o preferencias políticas, para ello se requiere detectar a dichos grupos y evaluar la facilidad de sana interacción de los particulares intereses del conjunto con los intereses de la empresa. Perspectiva individual, nos referimos así a las expectativas que tiene cada individuo que conforma la organización, sin importar área o puesto que tenga, y de igual manera a los agentes externos a ella, como lo son proveedores o clientes Política organizacional
Si bien para algunos este termino puede resultar un poco ambiguo, a
continuación le proporcionaremos una definición sobre lo que abarca la
política en las organizaciones.
Es un proceso en el cual se utilizan las vías para hacer operativa las
estrategias trazadas por una empresa. La política empresarial suele
Afectar a más de un área funcional, contribuyendo a cohesionar
verticalmente la organización para el cumplimiento de los objetivos
estratégicos.
Al igual que la estrategia, la política empresarial proporciona la orientación
precisa para que los ejecutivos y mandos intermedios elaboren planes
concretos de acción que permitan alcanzar los objetivos.
En pocas palabras: Tiene como objetivo facilitar la creación y el desarrollo
de empresas o de industrias dentro de cada nación.
La Política Organizacional es un proceso en el cual las personas:
Representan diferentes intereses, agendas y perspectivas.
Interpretan y evalúan información, para así tomar decisiones.
Estructurar o re-estructurar la organización.
Ubicar o reclamar recursos y recompensas.
La Cultura y Comunicación, están enmarcadas dentro de las políticas
organizacionales y en organizaciones demasiada politizadas:
Existen limites claros y definidos en cuanto a la gente que
conforma el grupo dominante y quien se encuentra fuera. De la
misma manera existe una preocupación por quien pertenece a
este o no.
Los individuos son recompensados por motivos diferentes a sus
habilidades o su desempeño.
El poder y la autoridad no esta adecuadamente distribuidos.
Impacto a nivel individual:
Disminuye la lealtad y aumenta el interés por lo propio.
Retención de la información.
Estrés y ansiedad.
Exceso de preocupación por mantener el status.
Resistencia para aceptar equivocaciones y errores.
Comportamientos regresivos.
Efectos en las relaciones profesionales:
Menos critica constructiva.
Menos exigencia por clarificaciones durante situaciones ambiguas.
Competencia destructiva.
La información acerca de la retroalimentación acerca del trabajo es
incompleta contextualizada inapropiadamente o falsa.
Recomendaciones para las organizaciones:
Facilitar una comunicación abierta y promover la honestidad.
Desarrollar autoridad, poder y liderazgo.
Asegurar transparencia, objetividad y aprendizaje
Recomendaciones para las personas:
Trabajar dentro del sistema al mismo tiempo que se trata de
cambiarlo.
Proveer argumentos lógicos y evidentes para aquellas cosas que
se considere que son para el bien de la organización.
Tomar riesgos calculados y dar buenos ejemplos.
Solicitar y analizar información acerca del desempeño cuando sea
posible.
Conclusiones para mejorar las políticas organizacionales o
empresariales:
La política siempre ha caracterizado y seguirá caracterizando la
vida organizacional.
El desafío para las organizaciones es asegurar que la política no
impida que la organización cambie y/o se adapte a los nuevos
desafíos.
El desafío para las personas es aprender como jugar el juego y al
mismo tiempo tratar de cambiar y mejorar las reglas del mismo.
DESCRIPCIÓN DE LA PROPUESTA
El Colegio Gral. Pedro J. Montero, tendrá como alternativa, el problema
de los docentes para el desarrollo organizacional en la profesionalización
que será llevada a la realidad ya que se cuenta con el apoyo de personal,
docente, directivos y comunidad educativa.
PLAN DE DESARROLLO ORGANIZACIONAL
Objetivos Actividades Responsables Fechas
Diseñar Metodología Activa
Reuniones entre Investigador y Consultor Planificación de Metodología a ser A ser aplicada en el Plan
Autor del proyecto Consultor
Junio 6-7
Aplicar plan de Intervención en Periodo Determinado
Organización y funcionamientos de talleres sobre: Relaciones Humanas
Autora del Proyecto
Junio 11-12
Socializar el Plan Desarrollo entre Docentes y Directivos
Elaborar oficios Entre los Docentes Y Directivos
Autor del Proyecto
Junio 14
PLAN DE DESARROLLO ORGANIZACIONAL
Objetivos Actividades Responsables Fechas
Diseñar Metodología Activa
Reuniones entre Investigador y Directivos y Docentes Planificación de Metodología a ser desarrollado el plan
Autor del proyecto Consultor
Junio 18
Aplicar plan de Intervención en Periodo Determinado
Organización y funcionamientos de talleres para socializar con participación grupal
Autora del Proyecto Directivos y Docentes
Junio19
Socializar el Plan Desarrollo entre Docentes y Directivos
Formar equipo de trabajo Entre los Docentes Y Directivos
Autor del Proyecto
Junio 20
Beneficiarios
Entre los beneficiarios de esta tesis se encuentran entre primera instancia
los directivos y maestros del plantel que intervendrán en al ejecución de la
tesis y también los estudiantes e incluso hasta los padres de familia, e
incluso toda la comunidad educativa que tendrán la facilidad para una
mejor comunicación sin ningún temor al expresar sus sentimientos e
inquietudes.
Impacto Social
Con la aceptación de la propuesta se espera alcanzar muchos beneficios
como:
Mejoramiento en el trato de colegas profesionales para que puedan
insertarse en el mudo de trabajo seguro y con orden.
Formar estudiantes con un alto grado de conocimientos en valores
y responsabilidades del vivir diario.
Establecer relaciones interpersonales formando un equipo exitoso
de trabajo organizado.
Satisfacción laboral en todo el desarrollo de la sociabilidad de la
carrera profesional.
Generar en los docentes y directivos lazos de amistad para que
sean capaces de realizar trabajos en equipo muy emprendedores
aportando lo mejor de cada uno de ellos para la institución
educativa.
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS
1.-Andino, Patricio Diseño de proyecto de Grado, 2002: 1-12
2.-Encilcopedia de la PSICOPEDAGOGÍA, OCAÉANO /CENTRUM.
3.-Hernández R, Fernández C, Bautista. Metodología de la investigación
México D. F. Impreso en Editorial Ultra: 21 – 54
4.-httwww.google.com.ec/#hl=es. factiblic
5.-MANUAL DE ORIENTACIÓN 1 Autores: Ian A. Bernard M. Y Miguel A.
Risle B.
6.-Vigotsky, L. Interacción entre aprendizaje y desarrollo. El desarrollo de
los procesos psicológicos. Barcelona, Grijalbo; 1997: 12-140.
7.-Davis, K., & News, J. (2003). Comportamiento humano en el trabajo. México: Mc. Graw-Hill. 8.-M, R. G. (2005). Desarrollo organizacional. México: Mc. Graw-Hill. 9.-M., D. R. (2005). Diagnostico Organizacional (6º Edición). México: Alfaomega. 10.-Ponce, A. R. (1944). Administración de empresas. México: LIMUSA
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12.-http: // w w w google.com ec diagnost.
12.-http: // w w w google.com ec diagnost.
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14.-htt// www.elprisma.com/apuntes/ administración de empresas
Definicionnmisionorg.
15.-htt: // google.com .ec/#=&-419 visión organizacional.
16.-httwwwpuedoser.com/revista_more.php=23.
17.-htt/uisek.educ.ec/fac.psicología organizacional.
ANEXOS
Dinámica Grupal
La dinámica grupal, como proceso debe establecer con precisión sus objetivos, tener un adecuado desarrollo, contar con recursos y ser sometidos a una permanente evaluación: Ejemplo
Programa para coordinar el trabajo diario
Análisis: El permitir la ausencia del gerente genera en los empleados un malestar, un sentimiento de inequidad, lo que desboca en acciones de indisciplina de los empleados. La mala estructura organizacional se ve reflejada en que tanto el gerente directivo como la administración son aptos para la toma de decisiones, sin embargo cuando el gerente se encuentra él quiere tomar el control y decidir, lo que contrasta en muchas ocasiones con órdenes o decisiones ya tomadas por la administradora. La mala comunicación entre la administradora y el gerente es obvia ya que si existiera una clara comunicación entonces los problemas disminuirían. La indisciplina de los trabajadores es un problema de grave índole, ya que es difícil erradicar un comportamiento que está permitido desde hace mucho tiempo en la empresa y que no genera ningún beneficio, al contrario está empeorando en cuestión de tiempo y dinero que se invierte en las actividades de la empresa y se está empapando de ello a los nuevos miembros de la organizaci Esta indisciplina va de la mano con el tiempo que los trabajadores pierden en actividades ajenas a la empresa en las instalaciones (componer sus autos, tiempo excesivo para desayunar, fumar, hablar por teléfono, tiempo excesivo para bañarse o
ponerse su uCRONOGRAMA DE ACTIVIDADES
Descripción de Actividades
ABRIL MAYO JUNIO JULIO
4 18 2 23 2 20 10 19
1.- Asesoría revisión del
capítulo I
x
2.- Elaboración del capítulo II Reunión con los directivos
de la institución
x
3.- Revisión del capítulo II y
orientación del capítulo III Visita a la institución educativa.
x
4.- Revisión del capítulo III y elaboración
del capítulo IV Visita a la
institución ed. Realizar las encuestas y entrevistas.
x
5.-Revisión del capítulo IV Y Elaboración del V capítulo y validación de las encuestas
x
6.-Elaboración de la
propuesta
x
7.-Revisión de la propuesta
x
8.- Finalización del proyecto
x
UBICACIÓN SECTORIAL Y FÍSICO
La propuesta se desarrolla en el Colegio Gral. Pedro J. Montero del Cantón
Yaguachi esta ubicado en las calles 15 de Julio y Gral. Montero
