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UNIVERSIDAD DE GUAYAQUIL

FACULTAD DE INGENIERÍA INDUSTRÍAL

DEPARTAMENTO DE POSGRADO

TESIS DE GRADO

PREVIO A LA OBTENCIÓN DEL TÍTULO DE:

MAGISTER EN SEGURIDAD, HIGIENE INDUSTRÍAL Y SALUD OCUPACIONAL

TEMA

INCIDENCIA DEL DESGASTE PROFESIONAL EN LA SALUD DEL PERSONAL

SANITARIO DE LA CLINICA PANAMERICANA CLIMESA S.A.

AUTOR

ING. BORIS IVAN DELGADO LITARDO

DIRECTOR DE TESIS

ING. ROBIN TORRES, M.SC

2013

GUAYAQUIL - ECUADOR

ii

“La responsabilidad de los hechos, ideas y doctrinas expuestas en esta tesis corresponden

exclusivamente al autor”

-----------------------------------------------------

ING. BORIS IVAN DELGADO LITARDO

C.I. 0910698414

iii

DEDICATORIA

El presente proyecto de investigación científica está dedicado, a la mujer que me permitió llegar

a este mundo y me ha dado la luz para continuar adelante, mi señora madre, Fabiola

Litardo. Por ser una guía constante en mi vida.

iv

AGRADECIMIENTO

En primer lugar a Dios, por darme la salud necesaria para emprender este estudio de

especialización, a mi esposa Wendy Bravo Ross, por su comprensión ante el tiempo familiar

sacrificado durante el desarrollo de la maestría, a los maestros que formaron parte del proceso de

formación, y a mi tutor que dio forma a mis ideas.

v

ÍNDICE DE CONTENIDOS

PRÓLOGOS .................................................................................................................................. 1

CAPITULO I

PERFIL DEL PROYECTO

1.1 Introducción ........................................................................................................................................ 3

1.2 Justificación del problema .................................................................................................................. 5

1.3 Objetivos ............................................................................................................................................. 6

1.3.1 Objetivo General: ......................................................................................................................... 6

1.3.2 Objetivos Específicos. .................................................................................................................. 6

1.4 Marco Teórico ..................................................................................................................................... 6

1.4.1 Definición De Riesgos Psicosociales ........................................................................................... 6

1.4.2 Causas que originan los riesgos psicosociales ........................................................................... 11

1.4.3 Efectos de los riesgos psicosociales en la salud ......................................................................... 13

1.4.4 Medidas preventivas de riesgos psicosociales ........................................................................... 14

1.4.5 Definición de estrés .................................................................................................................... 16

1.4.6 Tipos de Estrés: .......................................................................................................................... 18

1.4.6.2 Estrés Crónico ......................................................................................................................... 18

1.4.7 Síndrome de desgaste profesional o burnout ............................................................................. 18

1.4.8 Propuestas de intervención ......................................................................................................... 28

1.5 Marco metodológico ........................................................................................................................ 32

1.5.1 Tipo de metodología .................................................................................................................. 33

1.6 Universo y muestra ........................................................................................................................... 42

1.7 Instrumentación ................................................................................................................................. 42

1.7.1 Cuestionario: .............................................................................................................................. 42

vi

1.7.2 La entrevista: .............................................................................................................................. 43

1.7.3 Observación: .............................................................................................................................. 43

1.7.4 El modelo estadístico ................................................................................................................. 47

CAPITULO II

SITUACIÓN ACTUAL

2.1 Seguridad y Salud en el Trabajo de CLINICA PANAMERICANA CLIMESA S.A. ...................... 49

2.1.1 Misión ........................................................................................................................................ 49

2.1.2 Visión ......................................................................................................................................... 49

2.1.3 Objetivos de la Calidad en la Empresa ...................................................................................... 50

2.1.4 Valores Organizacionales .......................................................................................................... 50

2.1.5 Datos básicos de la empresa ....................................................................................................... 51

2.1.6 Mapa de procesos y cadena de valor de CLIMESA S.A............................................................ 53

2.1.7 Procesos habilitantes de apoyo.- Unidad De Seguridad y Salud................................................ 54

2.2 Factores de Riesgos Laborales de CLIMESA S.A. .......................................................................... 58

2.3 Posibles problemas ............................................................................................................................ 64

CAPITULO III

ANÁLISIS Y DIAGNÓSTICO

3.1 Hipótesis ........................................................................................................................................... 66

3.2 Análisis FODA.................................................................................................................................. 66

3.3 Comprobación de la Hipótesis .......................................................................................................... 68

3.3.1 Variables Individuales Sociodemográficas ................................................................................ 68

3.3.3 Universo y Muestra .................................................................................................................... 71

vii

3.3.4 Instrumentación .......................................................................................................................... 71

3.3.5 Modelo Estadístico ..................................................................................................................... 72

3.3.6 Análisis e Interpretación de los Resultados ............................................................................... 72

3.3.7 Análisis de las Dimensiones del Burnout versus las variables sociodemográficas .................... 86

3.3.8 Dimensión del Burnout: Despersonalización ........................................................................... 102

3.3.9 Dimensión del Burnout: Ineficacia Profesional ....................................................................... 118

3.4. Posibles problemas y priorización de los mismos.......................................................................... 131

3.5 Impacto Económico de los problemas encontrados ....................................................................... 132

3.6. Diagnostico .................................................................................................................................... 134

CAPITULO IV

PROPUESTA

4.1 Programa de Estrategias y Técnicas de Intervención frente al Burnout en los Auxiliares de

Enfermería de CLIMESA S.A. ............................................................................................................. 138

4.1.1 Niveles Estratégicos del Programa de Intervención ................................................................. 139

4.1.2 Niveles Estratégicos orientados al Individuo ........................................................................... 139

4.1.3 Niveles Estratégicos orientados a la Organización del Trabajo ............................................... 140

4.2 Cronogramas de Trabajo ................................................................................................................. 141

4.3 Evaluación de los Costos de Implementación de la Propuesta ....................................................... 142

4.3.1 Plan de Inversión y Financiamiento ......................................................................................... 143

4.3.2 Evaluación Financiera .............................................................................................................. 145

CAPITULO V

CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES

5.1 Conclusiones ................................................................................................................................... 150

viii

5.2 Recomendaciones. .......................................................................................................................... 154

ANEXOS .................................................................................................................................... 156

REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS .................................................................................... 173

ÍNDICE DE ILUSTRACIONES

Ilustración 1 ................................................................................................................................................ 20

Ilustración 2 ................................................................................................................................................ 52

Ilustración 3 ................................................................................................................................................ 53

Ilustración 4 ................................................................................................................................................ 53

ÍNDICE DE GRÁFICOS

Gráfico 1 ..................................................................................................................................................... 73

Gráfico 2 ..................................................................................................................................................... 74

Gráfico 3 ..................................................................................................................................................... 76

Gráfico 4 ..................................................................................................................................................... 77

Gráfico 5 ..................................................................................................................................................... 78

Gráfico 6 ..................................................................................................................................................... 79

Gráfico 7 ..................................................................................................................................................... 81

Gráfico 8 ..................................................................................................................................................... 82

Gráfico 9 ..................................................................................................................................................... 84

Gráfico 10 ................................................................................................................................................... 85

Gráfico 11 ................................................................................................................................................... 87

Gráfico 12 ................................................................................................................................................... 88

Gráfico 13 ................................................................................................................................................... 89

ix

Gráfico 14 ................................................................................................................................................... 91

Gráfico 15 ................................................................................................................................................... 93

Gráfico 16 ................................................................................................................................................... 95

Gráfico 17 ................................................................................................................................................... 96

Gráfico 18 ................................................................................................................................................... 98

Gráfico 19 ................................................................................................................................................... 99

Gráfico 20 ................................................................................................................................................. 101

Gráfico 21 ................................................................................................................................................. 102

Gráfico 22 ................................................................................................................................................. 104

Gráfico 23 ................................................................................................................................................. 105

Gráfico 24 ................................................................................................................................................. 107

Gráfico 25 ................................................................................................................................................. 108

Gráfico 26 ................................................................................................................................................. 110

Gráfico 27 ................................................................................................................................................. 111

Gráfico 28 ................................................................................................................................................. 113

Gráfico 29 ................................................................................................................................................. 114

Gráfico 30 ................................................................................................................................................. 116

Gráfico 31 ................................................................................................................................................. 118

Gráfico 32 ................................................................................................................................................. 119

Gráfico 33 ................................................................................................................................................. 120

Gráfico 34 ................................................................................................................................................. 121

Gráfico 35 ................................................................................................................................................. 123

Gráfico 36 ................................................................................................................................................. 124

Gráfico 37 ................................................................................................................................................. 126

Gráfico 38 ................................................................................................................................................. 127

Gráfico 39 ................................................................................................................................................. 129

Gráfico 40 ................................................................................................................................................. 130

Gráfico 41 ................................................................................................................................................. 134

ÍNDICE DE TABLAS

Tabla 1 ........................................................................................................................................................ 26

Tabla 2 ........................................................................................................................................................ 31

Tabla 3 ........................................................................................................................................................ 46

Tabla 4 ........................................................................................................................................................ 46

Tabla 5 ........................................................................................................................................................ 51

Tabla 6 ........................................................................................................................................................ 54

Tabla 7 ........................................................................................................................................................ 58

x

Tabla 8 ........................................................................................................................................................ 59

Tabla 9 ........................................................................................................................................................ 61

Tabla 10 ...................................................................................................................................................... 74

Tabla 11 ...................................................................................................................................................... 75

Tabla 12 ...................................................................................................................................................... 76

Tabla 13 ...................................................................................................................................................... 77

Tabla 14 ...................................................................................................................................................... 78

Tabla 15 ...................................................................................................................................................... 80

Tabla 16 ...................................................................................................................................................... 81

Tabla 17 ...................................................................................................................................................... 83

Tabla 18 ...................................................................................................................................................... 84

Tabla 19 ...................................................................................................................................................... 86

Tabla 20 ...................................................................................................................................................... 87

Tabla 21 ...................................................................................................................................................... 88

Tabla 22 ...................................................................................................................................................... 90

Tabla 23 ...................................................................................................................................................... 92

Tabla 24 ...................................................................................................................................................... 94

Tabla 25 ...................................................................................................................................................... 95

Tabla 26 ...................................................................................................................................................... 97

Tabla 27 ...................................................................................................................................................... 98

Tabla 28 .................................................................................................................................................... 100

Tabla 29 .................................................................................................................................................... 101

Tabla 30 .................................................................................................................................................... 103

Tabla 31 .................................................................................................................................................... 104

Tabla 32 .................................................................................................................................................... 106

Tabla 33 .................................................................................................................................................... 107

Tabla 34 .................................................................................................................................................... 109

Tabla 35 .................................................................................................................................................... 110

Tabla 36 .................................................................................................................................................... 112

Tabla 37 .................................................................................................................................................... 113

Tabla 38 .................................................................................................................................................... 115

Tabla 39 .................................................................................................................................................... 117

Tabla 40 .................................................................................................................................................... 118

Tabla 41 .................................................................................................................................................... 120

Tabla 42 .................................................................................................................................................... 121

Tabla 43 .................................................................................................................................................... 122

Tabla 44 .................................................................................................................................................... 123

Tabla 45 .................................................................................................................................................... 125

Tabla 46 .................................................................................................................................................... 126

Tabla 47 .................................................................................................................................................... 128

xi

Tabla 48 .................................................................................................................................................... 129

Tabla 49 .................................................................................................................................................... 131

Tabla 50 .................................................................................................................................................... 133

Tabla 51 .................................................................................................................................................... 141

Tabla 52 .................................................................................................................................................... 142

Tabla 53 .................................................................................................................................................... 143

Tabla 54 .................................................................................................................................................... 144

Tabla 55 .................................................................................................................................................... 144

Tabla 56 .................................................................................................................................................... 145

Tabla 57 .................................................................................................................................................... 146

Tabla 58 .................................................................................................................................................... 148

ÍNDICE DE ANEXOS

Anexo 1 ..................................................................................................................................................... 156

Anexo 2 ..................................................................................................................................................... 157

Anexo 3 ..................................................................................................................................................... 158

Anexo 4 ..................................................................................................................................................... 159

Anexo 5 ..................................................................................................................................................... 160

Anexo 6 ..................................................................................................................................................... 161

Anexo 7 ..................................................................................................................................................... 162

Anexo 8 ..................................................................................................................................................... 164

Anexo 9 ..................................................................................................................................................... 165

Anexo 10 ................................................................................................................................................... 166

Anexo 11 ................................................................................................................................................... 167

Anexo 12 ................................................................................................................................................... 169

Anexo 13 ................................................................................................................................................... 170

Anexo 14 ................................................................................................................................................... 171

Anexo 15 ................................................................................................................................................... 172

xii

RESUMEN

TEMA: INCIDENCIA DEL DESGASTE PROFESIONAL EN LA SALUD DEL PERSONAL

SANITARIO DE LA CLINICA PANAMERICANA CLIMESA S.A.”

AUTOR: ING. BORIS IVAN DELGADO LITARDO

El presente trabajo estudia la Incidencia del Desgaste Profesional en la Salud de los

Auxiliares de Enfermería de la Clínica Panamericana CLIMESA S.A. El resultado del estudio

servirá a la Alta Gerencia y sobre todo a la Gerencia Médica y al Departamento de Recursos

Humanos para diseñar estrategias que prevengan el Desgaste Profesional en su personal, y

aplicar medidas que tiendan a su disminución, teniendo en cuenta que la promoción de la salud

es algo imprescindible ya que es un indicador de desarrollo. El Síndrome del Desgaste

Profesional (Burnout), lo encontramos dentro del estrés laboral, y se da en individuos que están

en relación con otras personas en la realización de su trabajo. Uno de sus síntomas es que el

trabajador percibe defraudadas sus expectativas. Aunque puede aparecer en cualquier momento,

la mayor incidencia se da a partir de los cinco años de realizar la misma tarea. Los primeros

signos denotan una disminución de la producción, una tendencia a la desorganización y un

agotamiento emocional. No podemos valernos de estadísticas internas de la empresa, puesto que

en la mayor parte de los casos los resultados de la exposición a los riesgos antes señalados no se

declaran como accidentes de trabajo o enfermedades profesionales, sino como enfermedades

xiii

comunes y permanecen por tanto ocultos. Debemos utilizar, en consecuencia, otros instrumentos

como el Formulario MBI (Maslach Burnout Inventory) de C. Maslach y S.E. Jackson, en versión

de J. Román (1999) y las entrevistas o sondeos sobre la población trabajadora para realizar

estimaciones que sean fiables sobre su incidencia real. Se realizaron los estudios a 62 Auxiliares

de Enfermería, y se procesó la información con el programa estadístico de Microsoft Excel

versión 2007 para correlacionar las variables sociodemográficas con las tres dimensiones del

Burnout, y evidenciar los hallazgos en dichos trabajadores.

Ing. Boris Iván Delgado Litardo Ing. Robin Torres, M.Sc

Autor Director de Tesis

xiv

ABSTRACT

TOPIC: IMPACT THAT PROFESSIONAL BURNOUT HAS ON THE HEALTH OF THE

STAFF AT THE PANAMERICANA CLIMESA S.A. HEALTH CLINIC

AUTHOR: ING. BORIS IVAN DELGADO LITARDO

This paper studies the impact that professional burnout has on the health of the nursing

assistants at the Panamericana CLIMESA S.A. Health Clinic. The results of this research will

serve Senior Management and especially the Medical Management and the Human Resources

Department to design strategies to prevent burnout in their staff and implement measures to

reduce it. Promotion of health is essential since it is an indicator of development. Professional

Burnout Syndrome (Burnout) is considered as part of work-related stress and occurs in

individuals who work with others who perform their same job. One symptom is that the worker

does not feel their expectations are met. Although it can occur at any time, the highest incidence

comes after having performed the same task for five years. The first signs denote a decrease in

production and a tendency to emotional exhaustion and disorganization. We cannot avail

ourselves of internal statistics of the company, since in most cases the results of exposure to the

aforementioned risks are not reported as accidents or illnesses, but as common diseases and they

go unreported. Therefore, we used other instruments such as the MBI Form (Maslach Burnout

Inventory) by C. Maslach and SE Jackson, as stated in J. Román (1999) and interviews or

surveys on the working population in order to obtain reliable estimates of the true incidence. The

xv

research was carried out with 62 nursing assistants, and the information was processed with the

statistical program Microsoft Excel (version 2007) to correlate the socio-demographic variables

with the three dimensions of burnout, and to highlight the findings amongst these workers.

Ing. Boris Iván Delgado Litardo Ing. Robin Torres, M.Sc

Autor Director de Tesis

PRÓLOGOS

Capítulo I Perfil Del Proyecto: En este capítulo el autor introduce los conceptos básicos

necesarios para la comprensión del trabajo investigativo realizado con los Auxiliares de

Enfermería de la Clínica Panamericana CLIMESA S.A. Se detallan los riesgos psicosociales y su

afectación al individuo que pertenece al personal sanitario de Hospitales y Clínicas, y los

estudios realizados históricamente a poblaciones similares, a fin de poder identificar y evaluar

los riesgos a los que están expuestos los trabajadores de este tipo de empresas.

Capítulo II Situación Actual: En este capítulo se describe la empresa Clínica Panamericana

CLIMESA S.A.: su localización, su organización, su estructura, sus valores, su cadena de valor,

y su Sistema de Administración de la Seguridad y Salud en el Trabajo. De esta manera, el lector

podrá conocer el ambiente laboral de los Auxiliares de Enfermería que laboran en esta empresa

privada dedicada a la atención de pacientes en consulta externa, en cirugías, en salas de cuidados

intensivos o en salas de hospitalización.

Capítulo III Análisis Y Diagnóstico: En este capítulo se describe la información levantada en

forma muy detallada, y se muestran los resultados de los análisis estadísticos obtenidos. Se

muestran tanto Tablas como Gráficos, con su correspondiente análisis del autor, que ayuden a la

comprensión del lector de la realidad laboral de los Auxiliares de Enfermería de la Clínica

Panamericana CLIMESA S.A. Se utilizó el cuestionario MBI de C. Maslach y S.E. Jackson, en

versión de J. Román (1999), que fue diseñado para ser auto aplicado en un tiempo de diez a

quince minutos aproximadamente. Tienen veinte y dos ítems o afirmaciones, y mide las tres

2

dimensiones del Burnout: agotamiento emocional, despersonalización e ineficacia o baja

realización personal.

Capítulo IV Propuesta: En este capítulo se presentan propuestas del autor a fin de contar con un

programa de estrategias para enfrentar el Síndrome de Desgaste Profesional en el personal de

Auxiliares de Enfermería de la Clínica Panamericana CLIMESA S.A. y sus Técnicas de

Intervención, a fin de prevenir el Burnout y de disminuirlo en los trabajadores que lo padecen.

Capítulo V: Conclusiones Y Recomendaciones: En este capítulo se presentan las conclusiones

de la investigación, y las recomendaciones que realiza el autor para identificar, evaluar y

controlar el Síndrome del Desgaste Profesional en el personal de Auxiliares de Enfermería de la

Clínica Panamericana CLIMESA S.A., como una contribución para mejorar la administración de

los riesgos psicosociales en la empresa.

CAPITULO I

PERFIL DEL PROYECTO

1.1 Introducción

La investigación se desarrollará en la Clínica Panamericana CLIMESA S.A., de la ciudad

de Guayaquil.

La Clínica Panamericana CLIMESA S.A. es una empresa privada que se dedica a proveer

servicios de salud, durante las 24 horas de todos los días del año. Esto implica que los fines de

semana y/o feriados, noches y madrugadas, siempre hay personas trabajando en el cuidado de

pacientes, sin poder disfrutar de esas fechas con sus familiares de actividades recreativas o de

descanso, como lo indican las normas de seguridad y salud ocupacional.

El personal de Auxiliares de Enfermería tiene un cargo con elevada demanda laboral, que

incluye diversas tareas diarias relacionadas al cuidado de los pacientes. La interrelación con los

médicos, con sus compañeros, con los pacientes y los familiares de dichos pacientes, no es una

tarea comparable con la labor diaria de un obrero o un oficinista.

PERFIL DEL PROYECTO 4

Este estudio tiene por objetivo confirmar la presencia del Síndrome de Desgaste

Profesional en el personal de Auxiliares de Enfermería, y los efectos de dicho Síndrome en su

productividad como partes de una empresa privada.

He decidido realizar este estudio porque los Riesgos Psicosociales son muy sutiles en sus

manifestaciones a lo largo del tiempo, comparados con los otros Riesgos como son los Físicos,

Químicos, Biológicos, Mecánicos y Ambientales presentes en la Clínica Panamericana, al igual

que en otros centros de salud similares.

No existen evidencias obvias como las que se manifiestan en un accidente laboral, pero se

pueden descubrir en el nivel de ausentismo del personal, la rotación del personal en función de

las renuncias voluntarias, el nivel de ansiedad manifestado en sus labores diarias, la perdida de la

eficacia en sus labores profesionales y finalmente el estrés que presentan las personas que

realizan las labores con cargo de Auxiliares de Enfermería.

El método que escogí para este estudio investigativo usa el análisis de correlación entre

las variables seleccionadas, a fin de validar los criterios emitidos como hipótesis iniciales de este

trabajo.

Pero lo más importante para este trabajo, es contribuir con la Gerencia General y la

Gerencia de Recursos Humanos en su esfuerzo por mejorar la calidad de vida de sus


colaboradores, y al mismo tiempo mantener la productividad de la Clínica Panamericana

CLIMESA S.A.

1.2 Justificación del problema

El cargo de Auxiliar de Enfermería es de un alto nivel de exigencia, en el que se conjuga

una alta demanda y un bajo control sobre el cargo en sí.

Las jornadas de trabajo producen un elevado estrés, que se incrementa con el pasar de los

años. El trato diario con los pacientes, con sus parientes, con el personal médico y sus

compañeros produce un cierto cansancio físico, cansancio emocional, tensión y limitación en las

relaciones personales en el ámbito laboral, con una disminución del nivel de productividad.

La presente investigación tiene como finalidad identificar si existe el Síndrome de

Desgaste Profesional en las personas que laboran como Auxiliares de Enfermería de la Clínica

Panamericana CLIMESA S.A.

Se cuenta con los recursos necesarios y con la aprobación de Gerencia para llevar a cabo

esta investigación.


1.3 Objetivos

1.3.1 Objetivo General:

Identificar las causas que provocan el desgaste profesional en la salud de los Auxiliares

de Enfermería de la Clínica Panamericana CLIMESA S.A.

1.3.2 Objetivos Específicos.

Evaluar las causas del desgaste profesional en la salud de los Auxiliares de Enfermería de

la Clínica Panamericana CLIMESA S.A.

Proponer estrategias de acción para disminuir el desgaste profesional que presentan los

Auxiliares de Enfermería de la Clínica Panamericana CLIMESA S.A., basadas en los resultados

obtenidos del presente trabajo.

1.4 Marco Teórico

1.4.1 Definición De Riesgos Psicosociales

Son las características de las condiciones del trabajo, derivadas de su organización, las

que según evidencias científicas perjudican a la salud de los trabajadores y trabajadoras,

funcionan como estresores. Es decir, son las altas demandas en el trabajo, pero cuando coinciden

con pocos recursos para afrontarlos. Se llaman PSICO porque nos afectan a través del conjunto


de actos y funciones de la mente o psique, y SOCIAL porque su origen son determinadas

características de la organización del trabajo.

Los Riesgos Psicosociales son también condiciones de trabajo que son nocivas a través de

mecanismos psicológicos que producen estrés al superar los límites de permisividad del

trabajador respecto a esos factores de riesgos que tienen su origen en la organización del trabajo,

que producen afectaciones a su físico, psíquico y social. Dado que los riesgos psicosociales son

condiciones de trabajo, y su origen tienen que ver con la presencia en el entorno de trabajo de

una organización de los medios de producción y de las personas que los manejan.

Los riesgos psicosociales se originan por distintos aspectos de las condiciones y organización

del trabajo. Cuando se producen tienen una incidencia en la salud física y mental de las personas

a través de mecanismos psicológicos y fisiológicos. La existencia de riesgos psicosociales afecta

al desempeño del trabajo. Estos riesgos están directamente relacionados con:

Las condiciones ambientales: agentes físicos, químicos y biológicos

La organización del trabajo

El contenido del trabajo

La realización de las tareas

Los procedimientos y métodos de trabajo

Las relaciones entre los trabajadores


El equilibrio emocional

La cultura del trabajador

La Instrucción Académica

Según el Instituto Nacional de Seguridad e Higiene del Trabajo de España (INSHT, 2001), a

través de los mecanismos psicológicos y los fisiológicos, todos ellos pueden afectar tanto a la

salud del trabajador como al desempeño de su trabajo.

Participan también la actitud del trabajador, su motivación, su formación y finalmente su

capacidad, ya que cada persona puede responder de diferentes maneras.

Si se presentan modificaciones o cambios en las condiciones de trabajo, dichos cambios

tienen una incidencia en la salud de los trabajadores a través de mecanismos psicológicos y

mecanismos fisiológicos.

La existencia de riesgos psicosociales en el trabajo afecta a la salud de los trabajadores y a la

realización adecuada de sus tareas.

Los riesgos psicosociales no son un problema individual, ni son problemas de personalidad,

ni responden a situaciones familiares o personales. Se originan en las condiciones de trabajo

derivadas del tipo de organización.


En términos de la Prevención de Riesgos Laborales, según el Instituto Sindical de Trabajo,

Ambiente y Salud (ISTAS):

Origen de la Exposición = Organización del Trabajo

Exposición = Factores Psicosociales

Efecto = Estrés como precursor de la enfermedad o trastornos

de la salud del trabajador

Hay dos teorías importantes basadas en estudios con población trabajadora sana y

enferma:

las teorías de demanda-control-apoyo social de Karasek y Johnson, y

la teoría esfuerzo-recompensa formulada por Siegrist.

Se han identificado cuatro grandes grupos de riesgos psicosociales:

1 Exceso de exigencias psicológicas del trabajo, cuando hay que trabajar rápido o de

forma irregular. Cuando el trabajo requiere que escondamos los sentimientos,

callarse la opinión, tomar decisiones difíciles y de forma rápida.

2 Falta de influencia y de desarrollo en el trabajo, cuando no tenemos margen de


autonomía en la forma de realizar nuestras tareas, cuando el trabajo no da

posibilidades para aplicar nuestras habilidades y conocimientos o carece de sentido

para nosotros, cuando no podemos adaptar el horario a las necesidades familiares,

o no podemos decidir cuándo se hace un descanso.

3 Falta de apoyo social y de calidad de liderazgo, cuando hay que trabajar aislado,

sin apoyo de los superiores o compañeros, con las tareas mal definidas o sin la

información adecuada y a tiempo

4 Escasas compensaciones del trabajo, cuando se falta el respeto, se provoca la

inseguridad contractual, se dan cambios de puesto o servicio contra nuestra

voluntad, se da un trato injusto, o no se reconoce el trabajo, el salario es muy bajo.

Algunos empresarios y técnicos en prevención enfrentan los riesgos psicosociales

utilizando técnicas de psicología clínica centradas en la personalidad, o de gestión de recursos

humanos, como la motivación o el clima laboral. Esas teorías son pertinentes en los campos de la

psicología o la gestión de recursos humanos, pero no son adecuadas en el campo de la

Prevención de Riesgos Laborales, ya que no se han aportado hasta hoy pruebas de que los

aspectos en los que se centran tengan relación con la salud cuando se considera el ámbito laboral.

Se cree generalmente cuando se habla de riesgos psicosociales que solamente los

directivos de una organización están expuestos a ellos, pero los trabajadores de servicios,


especialmente los que laboran en forma normativizada, están más expuestos que los directivos o

técnicos.4

1.4.2 Causas que originan los riesgos psicosociales

En el ámbito de la Prevención de Riesgos Laborales, lo que importa son las condiciones

de trabajo y si estas provocan o no una exposición nociva para la salud.

La organización del trabajo será un claro riesgo para la salud física y mental del trabajador

cuando:

Suponga la aplicación de métodos y procedimientos monótonos y repetitivos

Comprometa la autonomía del trabajador respecto a la posibilidad de tomar decisiones en

los distintos aspectos que afectan la tarea.

Limita las relaciones sociales del trabajador por el contenido o por la organización

temporal del trabajo, como los turnos y trabajos nocturnos.

Dificulte un conocimiento claro, conciso y específico de las atribuciones y funciones de

cada puesto de trabajo.


Las causas que originan los Riesgos Psicosociales están en función de la percepción, la

experiencia y la personalidad del trabajador.

a) Características de la Tarea:

Ritmo excesivo de trabajo

Responsabilidad excesiva o escasa

Monotonía

Repetitividad de las tareas

Falta de desarrollo de aptitudes

b) Estructura de la Organización

Definición nula o incompleta de competencias laborales

Comunicación e información escasa o mal enfocada

Malas relaciones personales

Estilo de mando autoritario

c) Características del Empleo

Salario inadecuado

Diseño inadecuado del puesto de trabajo

Condiciones ergonómicas, de seguridad e higiene defectuosas


d) Organización del Trabajo

Turnos de trabajo

Trabajo nocturno

Trabajo los fines de semana y feriados

e) Factores externos a la empresa

Problemas Sociales

Problemas Familiares

Calidad de vida de la persona

1.4.3 Efectos de los riesgos psicosociales en la salud

Los más comunes son:

Dolor de espalda y trastornos musculo esqueléticos

Problemas y enfermedades cardiovasculares

Depresión

Ansiedad y otros trastornos de la salud mental

Trastornos respiratorios, gastrointestinales, y otros trastornos médicos

Conductas sociales y relacionadas con la salud, tales como falta de participación social

Ausentismo laboral


Efectos a corto plazo: procesos de estrés, afectando la salud física, mental y social del

trabajador.

Efectos a largo plazo: procesos de estrés laboral que afectan en general a todas las

condiciones de salud física y mental,

1.4.4 Medidas preventivas de riesgos psicosociales

El Instituto Sindical de Trabajo, Ambiente y Salud INSHT (1994) de España propuso que

las actividades de prevención individual deben ser posteriores o complementarias a las medidas

de prevención organizacional.

Las medidas colectivas de prevención de riesgos psicosociales son:

Adecuar la carga y el ritmo de trabajo al trabajador

Fomentar la comunicación entre los distintos niveles jerárquicos de la organización

Implantar sistemas de resolución de conflictos

Favorecer la motivación laboral

Facilitar la cohesión del grupo de trabajo, fijando espacios y tiempos de encuentro

Potenciar la capacidad y la creatividad de los trabajadores

Favorecer la motivación laboral, incluyendo entusiasmo, compromiso y reto.


El Comité Mixto OIT/OMS (1984) propuso las siguientes medidas preventivas:

- Modificar la Organización del Trabajo, enriqueciendo y ampliando tareas, rotación de

tareas y puestos de trabajo, dando mayor autonomía y delegando responsabilidades

- Mejorar el ambiente laboral, adecuando el ambiente físico como la iluminación y los

colores

- Modificar el espacio, evitando la acumulación y el aislamiento en los lugares de trabajo

- Racionalizar el tiempo de trabajo, estableciendo pausas y descansos adecuados

- Informar sobre los procesos de trabajo, antes de que se produzcan los cambios

tecnológicos

- Posibilitar la comunicación formal e informal entre los trabajadores

- Favorecer la participación de los trabajadores en las medidas de organización, en la toma

de decisiones y en los métodos de trabajo.

Las medidas preventivas para los trabajadores deberán ser orientados hacia ellos mismos,

tratando de que conozcan los riesgos, adquieran nuevas actitudes hacia el trabajo y prevenir,

analizar y afrontar las situaciones de riesgo laboral.

Según Berkman y Glass (2000), se debe dar al trabajador estrategias para poder enfrentar

situaciones que son difíciles de abordar mediante medidas organizativas:


1. Las de cambio de conducta

2. Las de apoyo social

3. Las de manejo de la enfermedad

4. Las de alivio del estrés

5. Las de mejora de autocontrol y la eficacia personal

Todas ellas abarcan cuatro tipos de técnicas:

generales,

cognitivas,

fisiológicas y

conductuales.

1.4.5 Definición de estrés

El estrés era definido por Hans Selye ante la Organización Mundial de la Salud, hace más

de medio siglo, como: “la respuesta no específica del organismo a cualquier demanda del

exterior”.5 Selye analizó la influencia de distintos estímulos externos sobre el organismo humano

y afirmaba que el organismo reacciona siempre de la misma manera, independientemente de si el

desencadenante del estímulo es de naturaleza grata o desagradable, o sea, si produce satisfacción

o molestia.


Para el National Institute of Occupational Safety and Health (NIOSH) de EE.UU. (1999),

“El estrés en el trabajo puede definirse como las respuestas nocivas físicas y emocionales que se

producen cuando las exigencias del trabajo no corresponden a las capacidades, recursos o

necesidades del trabajador. El estrés en el trabajo puede conducir a una mala salud o a una

lesión”.

“Determinados tipos o niveles de estrés cumplen funcionen positivas de estímulo y desarrollo y

del mantenimiento de la buena forma ante las situaciones de cambio e incertidumbre en las que

hay que desenvolverse” y esto es lo que se denomina “eustréss”, sin embargo el estrés “se ha

investigado como fuente de efectos negativos para el bienestar psicológico y por lo tanto se ha

investigado sobre todo en su vertiente negativa de “distress”.

El estrés en el trabajo o estrés laboral es un conjunto de reacciones emocionales,

cognitivas, fisiológicas y del comportamiento a ciertos aspectos adversos o nocivos del

contenido, la organización o el entorno de trabajo. Es un estado que se caracteriza por altos

niveles de excitación y de angustia, con la frecuente sensación de no poder hacer frente a la

situación (Comisión Europea, 2000).

El análisis de las definiciones de estrés permiten conceptualizarlo como una respuesta

adaptativa ante situaciones, acciones o eventos externos que provocan un desajuste en las

personas exigiendo de ellas un reajuste físico y psicológico mediado por sus características


individuales y/o por procesos psicológicos. Puede tener efectos positivos y negativos. Son

procesos temporales breves.

1.4.6 Tipos de Estrés:

1.4.6.1 Estrés Agudo:

Se dice agudo cuando es producido por una situación temporal, física o emocional,

vivida por la persona, que rebasa el límite y que da lugar a una respuesta intensa y a veces

violenta, tales como despidos o sanciones.

1.4.6.2 Estrés Crónico:

Se produce a lo largo del tiempo de forma recurrente, no necesariamente intensa pero

que exige al individuo el tener que adaptarse permanentemente, tales como sobrecarga de

trabajo, monotonía, trabajo a turnos.

1.4.7 Síndrome de desgaste profesional o burnout

Históricamente, el concepto de salud física y mental se identifica con la ausencia de

enfermedad. Se considera que la enfermedad está determinada fundamentalmente por factores

biológicos. Pero existen múltiples situaciones en que un trabajador no está sano, aunque no


presente o manifieste efectos fisiológicos. Con el paso del tiempo se evidencia el desgaste

psíquico-emocional que somatiza la enfermedad.

El concepto de salud ha evolucionado desde que la Organización Mundial de la Salud

OMS (1983) afirma que es el estado de bienestar completo, físico, mental y social. Se ha

generado un nuevo interés en la prevención de riesgos derivados de las condiciones de trabajo, al

reconocer que las alteraciones a la salud pueden ser originadas por los riesgos psicosociales. Se

establece como línea prioritaria de actuación la identificación y control de dichos riesgos que

suponen un riesgo a la salud de los trabajadores.

No parece tan evidente la relación entre la organización del trabajo y la salud de los

trabajadores, si comparamos con los otros riesgos laborales y las consecuencias de la exposición

a los mismos, ya que se manifiestan procesos psicológicos conocidos popularmente como estrés.

Se atribuían el estrés, el acoso laboral o el síndrome de desgaste profesional a dos posibles

motivos:

a) Estos problemas dependen de las características de los trabajadores que los padecen, y se

debe actuar sobre sus aspectos personales.

b) Estos problemas derivan de la organización del trabajo, y es sobre esta la que hay que

actuar, ya que es el origen del problema.


En los últimos 40 años hubo un incremento muy importante de los problemas relacionados

con el estrés laboral.

1.4.7.1 Fases del estrés

Se identifican tres fases del estrés:

1. Fase de Alarma: Ante un estresor, el organismo produce una intensa activación

fisiológica que facilita los recursos de cara a una posible actuación.

Ilustración 1

Fases del Estrés

Fuente: Internet

Fases del estrés:


2. Fase de Resistencia: Si la Reacción de Alarma no tiene éxito para afrontar el estrés,

entonces se evoluciona a esta segunda fase, que consiste en mantener un elevado nivel de

activación durante un periodo de tiempo más prolongado.

3. Fase de Agotamiento: Si no se supera el estrés, el organismo apura sus recursos y pierde

de forma progresiva su capacidad de activación. Entonces sobreviene la enfermedad.

1.4.7.2 Factores desencadenantes del estrés laboral

El Instituto Sindical de Trabajo, Ambiente y Salud ISTAS de España (2009) afirma que

en relación a la Prevención de Riesgos Laborales, que el estrés surge cuando hay un

desequilibrio entre las demandas y la capacidad de respuesta del individuo, en condiciones en las

que fallar tiene consecuencias negativas importantes.

1.4.7.2.1 Factores desencadenantes de estrés laboral asociados al ambiente físico:

o Excesivo ruido

o Iluminación inadecuada

o Temperatura elevada o baja

o Humedad relativa por debajo de los índices saludables

o Condiciones higiénicas inadecuadas


1.4.7.2.2 Factores desencadenantes de estrés laboral asociados al cargo:

o Desempeño de roles ambiguos o contradictorios

o Sobrecarga laboral

o Imposibilidad de controlar o predecir los resultados del trabajo porque carecemos de los

conocimientos y la tecnología necesaria para intervenir sobre los problemas, o bien

porque las decisiones que determinan las condiciones de trabajo no están bajo nuestro

control.

o Falta de oportunidades para emplear las habilidades adquiridas.

o Urgencias de tiempo y plazos de cumplimiento poco realistas.

o Exposición a riesgos como intoxicaciones, radiaciones, etc.

1.4.7.2.3 Factores desencadenantes de estrés laboral asociados a la estructura y el clima de

la organización:

o Políticas rígidas

o Los turnos nocturnos y los sistemas de rotación merman la posibilidad de interacción

social y ocasionan un desgaste físico y psíquico importante.

o Escasa o nula participación en la toma de decisiones.

o Falta de autonomía.


o Responsabilidad sobre terceros.

o Falta de información sobre la eficacia del desempeño.

o Sistemas de recompensa no equitativos.

o Carecer de posibilidades de promoción y desarrollo profesional.

o Incorporación de nuevas tecnologías que exigen la adquisición de nuevas habilidades,

requieren un periodo de adaptación, imponen un ritmo de trabajo diferente.

o Relaciones interpersonales pobres o deterioradas.

o Apremio de tiempo para cumplir con las tareas.

o Escasez de recursos de la organización.

1.4.7.2.4 Factores de intercambio entre la organización y la vida familiar desencadenantes

de estrés:

o Problemas familiares

o Crisis vitales

o Dificultades económicas

o Conflictos entre las convicciones personales y los intereses de la organización.

o Conflictos entre las exigencias de la organización y las familiares.

1.4.7.3 Trabajos con riesgo de aparición del síndrome del desgaste profesional


Una situación relacionada con el estrés es el síndrome de desgaste profesional o síndrome

del estar quemado o burn out. Este fenómeno aparece generalmente en trabajos de tipo

asistencial que suelen ser exigentes desde el punto de vista técnico y soportan una importante

exposición a exigencias emocionales, tales como sanidad, servicios sociales o educación, y que

frecuentemente conllevan una importante implicación personal.

El trabajador debe dar la cara a los usuarios. Pero la respuesta adecuada de estos entra a

menudo en contradicción con la lógica burocrática del organismo responsable o con insuficiencia

de recursos personales y materiales.

El problema se agrava cuando frente a una dedicación personal importante, con largas

jornadas de trabajo y con problemas difíciles de resolver, se responde con un salario escaso,

relaciones autoritarias, falta de apoyo por los supervisores jerárquicos y también la inseguridad

laboral.

1.4.7.4 Fases del síndrome del desgaste profesional

El Síndrome de Desgaste Profesional surge cuando el trabajador es defraudado en sus

expectativas respecto a su cargo, y cuando existen importantes limitaciones en el control o en la

modificación de la situación laboral y en la puesta en práctica de sus ideas con respecto a cómo

se realiza su trabajo.


1 El trabajador es consciente de la discrepancia entre los recursos disponibles y las

necesidades. Siente frustración e impotencia, acompañadas de síntomas de

agotamiento emocional externo, cansancio físico y psíquico.

2 El trabajador reacciona emocionalmente distanciándose con los pacientes,

aislándose y desarrollando actitudes frías y despersonalizadas en la relación con los

demás, y muestra falta de compromiso con su trabajo.

3 El trabajador estabiliza su indiferencia aumentando la sensación de inutilidad del

propio trabajo. Siente disminución de la realización personal, siente incompetencia,

siente no ser capaz de atender correctamente las tareas a desarrollar.


1.4.7.4.1 Fases de desarrollo del síndrome del desgaste profesional

Tabla 1

Fases de desarrollo del síndrome del desgaste profesional

1 Fase de Entusiasmo: el trabajador todavía no conoce las tareas de su cargo. Alto

nivel de energía y expectativas poco realistas, el trabajo promete serlo todo. Se

exagera su propia importancia en la organización, y no se reconoce los limites

externos no los internos de su propia eficacia. Al pasar del tiempo, las expectativas

iniciales no se cumplen, y el trabajador se concentra en la satisfacción de

necesidades personales económicas, su jornada laboral y el desarrollo profesional

adquieren importancia.

2 Fase de Estancamiento: Todavía se sigue cumpliendo con las tareas, pero el trabajo

ya no resulta tan apasionante como al principio.

3 Fase de Frustración: El trabajador cuestiona su propia eficacia para hacer sus

tareas y el valor de estas. Entiende que las limitaciones de su situación laboral no

solo desvirtúan la satisfacción y el estatus personal, también amenazan con frustrar

el propósito de la propia actividad. Aparecen problemas físicos y emocionales que

generan ausentismo laboral y hasta el abandono de la profesión. Generalmente el

trabajador responde su frustración con apatía frente al trabajo.

4 Fase de Apatía: El trabajador invierte el mínimo tiempo requerido en sus tareas,

evita los retos, no arriesga la seguridad de su puesto.

Elaborado por: Ing. Boris Iván Delgado Litardo


1.4.7.4.2 Consecuencias del síndrome del desgaste profesional

Las consecuencias físicas y emocionales del proceso del Síndrome del Desgaste Profesional son

varias:

Reducción en la calidad de la atención al paciente

Cambio de trabajo

Desarrollo de problemas psicosomáticos

Fatiga crónica

Dolores de cabeza

Trastornos del sueño

Ulcera

Otros trastornos gastrointestinales

Hipertensión

Cardiopatía isquémica

Dolores musculares

Desordenes menstruales

Ausentismo laboral

Aumento de conducta violenta


Aumento de comportamiento de alto riesgo: conducción arriesgada o juegos de azar

peligrosos

Conductas suicidas

Abuso de fármacos y alcohol

Conflictos familiares

Conflictos matrimoniales

Síntomas emocionales: distanciamiento afectivo

Impaciencia

Irritabilidad

Recelos de convertirse en persona poco estimada generan desconfianza u actitudes

defensivas

1.4.8 Propuestas de intervención

Aplicando el criterio de Prevención de Riesgos Laborales, se debe identificar, evaluar y

controlar las condiciones de trabajo que puedan ser nocivas al personal de la empresa y

contribuir a la aparición del Síndrome de Desgaste Profesional en las personas expuestas.

Burnout fue descrito por primera vez por el psicoanalista de orientación clínica Herbert

Freudenberger (1974) para definir el desgaste extremo de un empleado, Él refirió haberlo

descubierto sobre sí mismo y luego sobre su personal de trabajo. Luego, lo adoptaron los


sindicatos y abogados como elemento de ayuda para mencionar los problemas físicos generados

por un grado de agotamiento excesivo.

Fueron las psicólogas Cristina Maslach y Susan Jackson (1986) que estudiando las respuestas

emocionales de los profesionales de ayuda, calificaron a los afectados de “Sobrecarga

emocional” o Síndrome del Burn Out (quemado). Esta autora lo describió como “un síndrome de

agotamiento emocional, despersonalización y baja realización personal que puede ocurrir entre

individuos que trabajan con personas". Incluye:

Agotamiento emocional o Fatiga Extrema: sentimientos de agotamiento por el contacto

con otras personas y las demandas emocionales resultantes de esta interacción.

Despersonalización: Respuestas emocionales aplanadas hacia las personas a las que se

presta un servicio, endurecimiento de conducta.

Descenso en la productividad o Bajo Rendimiento: Disminución de los sentimientos de

logro y éxito en el trabajo. Las categorías de reacciones comprendidas en los anteriores

componentes, pudiesen ser las mismas que en otra situación de estrés profesional,

difieren en sus manifestaciones por el tipo de actividad laboral que trae el contacto con

gran cantidad de personas.

Pero no sólo las personas recargadas de tareas o responsabilidad son las que sufren un

excesivo estrés. "Tener una vida sin motivaciones, sin proyectos, o pasar por una etapa de


desocupación puede provocar el mismo desenlace" . Los síntomas son iguales en ambos casos:

falta de autoestima, irritabilidad, nerviosismo, insomnio y crisis de ansiedad entre otros.

También el Burnout se ha reportado en trabajos de la producción industrial sometidos a un

alto control organizativo heterónomo del proceso de trabajo. En sistemas tecnocráticos

caracterizados por un alto nivel de control, elevadas demandas que superan las posibilidades de

adaptación y respuesta del operador, éste se encuentra ante una realidad que no le deja otra

opción que cambiar él mismo.

Los problemas internos entre la empresa y el individuo pueden ser uno de los factores que

genera un empleado quemado. La desorganización en el ámbito laboral pone en riesgo el orden y

la capacidad de rendimiento del empleado . Esto sucede, generalmente, cuando no hay claridad

en los roles y las tareas que debe desempeñar cada uno de los empleados. También la

competencia desmedida entre los compañeros, un lugar físico insalubre para trabajar y la escasez

de herramientas o útiles suelen ser tema de desorganización. Otro factor que influye es el

individuo y su capacidad de adaptación: dos personas pueden trabajar juntas y bajo la misma

complicación, en ocasiones una se estresa y la otra no. En el último tiempo, el estrés laboral se

convirtió en uno de los factores importantes de producir incapacidad.

En cuanto a medidas de prevención que permitan afrontar este síndrome, es importante

sensibilizar a las personas afectadas y sus directivos acerca del riesgo en que se encuentran de


desarrollar el cuadro de Burnout. De este modo sesiones de conferencias o talleres de

información y sensibilización se imponen en los centros de trabajo de servicios humanos. Estas

prácticas y otras que se lleven a cabo han de reportar beneficio a la calidad del trabajo, por

cuanto contribuye a mejorar el servicio a la persona asistida o a los clientes.

1.4.8.1 Medidas preventivas del síndrome de desgaste profesional

Tabla 2

Medidas preventivas del síndrome de desgaste profesional

1 Reducir el tiempo de exposición a las altas exigencias emocionales y de esconder

emociones, si es imposible eliminar la exposición.

2 Disminuir las exigencias cuantitativas a que se encuentran sometidos este tipo de

trabajadores, con escasos recursos y personal.

3 Aumentar el nivel de influencia en el contenido de su trabajo, minimizando los

conflictos de rol a los que está sometido en sus tareas.

4 Facilitar la relación social en el trabajo y las condiciones ambientales y

organizativas a fin de aumentar la cooperación y la prestación de ayuda entre

compañeros y lograr el apoyo social.

5 Utilizar parte del tiempo de trabajo a aprender formas de afrontar este tipo de

conflictos de forma más saludable, mediante estrategias de formación y de

protección personal.



No es aceptable una intervención dirigida solamente al individuo afectado. Se debe

aplicar el Principio Básico de Acción Preventiva de Riesgos Laborales: se debe eliminar el riesgo

en el origen: la Organización del Trabajo

1.5 Marco metodológico

Para identificar la presencia del Síndrome de Desgaste Profesional en los Auxiliares de

Enfermería en la Clínica Panamericana CLIMESA S.A. se utilizará el cuestionario Maslach y

Jackson Burnout Inventory MBI de C. Maslach, el cual está diseñado para ser autoaplicado en un

tiempo aproximado de 15 minutos. Está constituido por 22 ítems en forma de afirmaciones y

mide los 3 aspectos del síndrome: agotamiento emocional, cinismo, e ineficacia profesional.

El cuestionario MBI (Anexo 1) se aplica con el objetivo de medir el nivel de Burnout en

las tres dimensiones que estipula, las cuales son

Agotamiento emocional,

Cinismo e

Ineficacia.

El cuestionario está diseñado para ser autoaplicado, y para su calificación los ítems o

afirmaciones se agrupan en las tres dimensiones mencionadas.


Se colocará en el extremo izquierdo los datos personales tales como nombre, sexo, edad,

estado civil, hijos, Escolaridad, Profesión, Centro Laboral, Experiencia laboral total, Experiencia

en el cargo actual.

De lado derecho de la misma hoja se le solicita que conteste a las 22 frases, indicando la

frecuencia con que usted ha experimentado este sentimiento y escribe en cada cuadricula el

número correspondiente: 1 Nunca, 2 Pocas veces al año, 3 Una vez al mes o menos, 4 Pocas

veces al mes, 5 Una vez a la semana, 6 Pocas veces a la semana, 7 Todos los días.

Para calificar la prueba, se agrupará en 3 Dimensiones, las frases de la 1 a la 9 para (A)

Agotamiento emocional, frases de la 10 a la 14 para (C) Cinismo, frases de la 15 a la 22 para (I)

Ineficacia. Y para determinar si los niveles Burnout son Bajos, Medios o Altos.

Para la presentación de resultados: los resultados se presentaran en tablas y/o gráficos

según correspondan.

1.5.1 Tipo de metodología

La metodología que se utilizó en esta Investigación es No Experimental, con un Diseño

Transversal o Transeccional Correlacional- Causal. Describe relaciones entre dos o más

categorías, conceptos o variables en un momento determinado. Puede ser únicamente en

términos correlacionales, o en función de la relación causa-efecto.


Los diseños correlacionales-causales pueden limitarse a establecer relaciones entre

variables sin precisar sentido de causalidad o pretender analizar relaciones causales. Se

fundamentan en planteamientos e hipótesis correlacionales; y cuando buscan evaluar relaciones

causales, se basan en planteamientos e hipótesis causales. Se combinaron técnicas cuantitativas y

cualitativas como el Cuestionario, la Entrevista, y la Observación.

1.5.1.1 Definición de variables en el Síndrome de Burnout.

El burnout puede ser tanto el resultado de las relaciones interpersonales entre el profesional

que presta el servicio y el que lo recibe, como el producto de la interacción entre el sujeto y su

ambiente profesional.

o Variables Individuales y demográficas: edad, sexo, nivel de escolaridad, entre otras. Y

Variables de personalidad: falta de autoeficacia, falta de autoestima, escasa resistencia al

estrés, estrategias de afrontamiento de escape.

o Variables Sociales: de apoyo social

o Variables organizacionales: las vinculadas al desempeño del puesto de trabajo, pueden

desencadenar el síndrome.


1.5.1.2 Variables individuales.

o Variables demográficas: alta variación en estudios comparativos. Los estudios realizados

no muestran diferencias significativas con relación a estas variables. Una serie de

factores sociodemográficos se relacionan con la aparición de síndrome de burn out.

o Edad: trabajadores en los primeros años de carrera profesional son más vulnerables, por

un impacto negativo entre las expectativas idealistas y la práctica real y tienden a

experimentar mayores niveles de cansancio emocional que los trabajadores veteranos,

quienes suelen mostrar bajos niveles de burn out. No es relación absoluta.

o Sexo: mujeres son grupo más vulnerable (más emotiva) en comparación con el de los

hombres. Estas puntúan de forma elevada en cansancio emocional y baja realización

personal, mientras los hombres obtienen mayor puntuación en despersonalización (como

estrategia de afrontamiento) y muestran actitudes más negativas hacia los clientes que las

mujeres (Maslach y Jackson, 1985; Burke y Greenglasss, 1989).

o Estado Civil: Las personas solteras, viudas o divorciadas demuestran un mayor cansancio

emocional, menor realización personal y mayor despersonalización, que aquellas otras

que o están casadas o conviven con parejas estables La existencia o no de hijos hace que

estas personas puedan ser más resistentes al síndrome, debido a la tendencia


generalmente encontrada en los padres, a ser personas más maduras y estables, y la

implicación con la familia y los hijos hace que tengan mayor capacidad para afrontar

problemas personales y conflictos emocionales; y ser más realistas al contar con apoyo

familiar.

o Nivel de escolaridad: El nivel educacional alto se asocia con mayor frecuencia e

intensidad al cansancio emocional y despersonalización.

o Turnicidad laboral: La turnicidad laboral y el horario laboral de estos profesionales

pueden conllevar para algunos autores la presencia del síndrome aunque tampoco existe

unanimidad en este criterio; siendo en enfermeras donde esta influencia es mayor.

o Antigüedad profesional: Algunos autores encuentran una relación positiva con el

síndrome manifestado en dos períodos, correspondientes a los dos primeros años de

carrera profesional y los mayores de 10 años de experiencia, como los momentos en los

que se produce un menor nivel de asociación con el síndrome. Naisberg y Fenning

encuentran una relación inversa debido a que los sujetos que más Burnout experimentan

acabarían por abandonar su profesión, por lo que los profesionales con más años en su

trabajo serían los que menos Burnout presentaron y por ello siguen presentes.


o Salario: factor que afectaría al desarrollo de Burnout en estos profesionales, aunque no

queda claro en la literatura, y contrario a los que muchos defienden y creen, Manzano

(1998) no ha encontrado evidencia empírica que apoye las siguientes afirmaciones:

1. Los sujetos con pareja presentan niveles más bajos de estrés laboral frente a los sin

pareja.

2. El número de horas de trabajo influye en el nivel de estrés laboral.

3. El número de hijos se relaciona con el estrés ocupacional: a mayor número de hijos

mayor nivel de estrés.

4. El ser fijo en el trabajo trae consigo un mayor grado de satisfacción laboral.

o Orientación profesional: se refiere a la valoración que el individuo tiene sobre el trabajo.

Incluye metas, valores, deseos y aspiraciones profesionales. Para cada tipo de orientación

profesional hay un puesto de trabajo adecuado. El nivel de estrés, la fatiga y el burnout

estarían influidos por la relación entre la orientación profesional y el tipo de puestos.

Cherniss (1980) ha descrito cuatro tipos de orientaciones profesionales:


a) Activistas sociales: Son personas idealistas, dinámicas y socialmente comprometidas.

b) Escaladores: Persiguen el éxito, buscan prestigio, responsabilidad y seguridad económica

en el trabajo, son muy competitivos.

c) Artesanos: Les interesa el trabajo propiamente dicho, buscan desarrollar sus habilidades y

autorrealizarse personal y profesionalmente. Disfrutan mientras trabajan.

d) Auto Orientados: El trabajo en general les interesa muy poco, sólo lo indispensable, están

poco comprometidos con él y se interesan más por su vida personal y familiar. No

quieren cambiar el mundo ni desean el éxito, la fama o escalar puestos; sus objetivos de

rendimiento profesional no son elevados. Son personas que buscan por encima de todo la

autosuficiencia y la autonomía. Consideran que todo lo que inviertan en sí mismo, es lo

único que vale la pena.

o Características de personalidad: Los sujetos que poseen un patrón de Conducta Tipo "A",

alto neuroticismo y locus de control externo, son más vulnerables a sufrir el síndrome de

burnout, mientras que los sujetos con "Personalidad resistente al estrés" y que

habitualmente emplean estrategias de afrontamiento de carácter activo lo experimentan

con menos frecuencia.


1.5.1.3 Variables sociales.

Apoyo social es la ayuda real o percibida que el individuo obtiene de las relaciones

interpersonales (familiares o de pareja), tanto en el plano emocional como en el instrumental,

para una determinada situación. Buendía (1990) realizó investigaciones que demostraron la

importancia del apoyo social (personas con pareja estable, amigos y familia que les proporcionan

recursos materiales y psicológicos) como variable moderadora del estrés.

Existen dos teorías explicativas para la relación positiva entre apoyo social y salud:

1. El apoyo social fomenta la salud independientemente del nivel de estrés (hipótesis del

efecto directo o principal).

2. El apoyo social protege a las personas de los efectos perjudiciales de los eventos vitales

estresantes (hipótesis del efecto protector o Buffer).

1.5.1.4 Variables organizacionales.

Katz y Kahn (1989) planteaban: "una organización es un sistema abierto formado por una

serie de subsistemas en interacción constante unos con otros y con el exterior, proyectados para

cumplir unos objetivos de acuerdo a un plan".


Lo que sucede en la organización, la forma en que se estructura, la atención que se brinda

al trabajador, la definición de los roles organizacionales, tiene un fuerte impacto a nivel

individual, grupal y organizacional.

Una serie de variables parecen influir en la aparición del síndrome de burnout:

o Ambiente físico del trabajo y contenidos del puesto: nivel de ruido, las nuevas

tecnologías, sobrecarga laboral percibida, (debido a la escasez de personal, el trabajo en

turnos) y la oportunidad del sujeto para usar las habilidades adquiridas.

o Desempeño: estrés por desempeño de roles, y desarrollo de la carrera (falta de seguridad

en el puesto, escasas posibilidades de promoción, jubilación anticipada), ambigüedad y el

conflicto de rol (debido a la falta de definición de funciones y tareas), la falta de

autonomía y autoridad para poder tomar decisiones o la pérdida del puesto de trabajo

(jubilaciones anticipadas).

o Relaciones interpersonales: las relaciones interpersonales negativas con los compañeros,

supervisores, subordinados y clientes (pacientes, alumnos, usuarios), la inseguridad en el

puesto de trabajo (contratos temporales).


o Estructura organizacional: diversos aspectos relacionados con la organización (estructura,

clima y cultura organizacional) inciden negativamente en los procesos de cambio y

dificultan la adaptación profesional del sujeto así como las estructuras organizacionales

muy jerárquicas, verticales, autoritarias y centralizadas (directores con estilo "ordeno y

mando", falta de participación de los empleados y profesionales en la toma de decisiones,

falta de apoyo por parte de la dirección, falta de comunicación y de trabajo en equipo,

excesiva competitividad, entre otras).

Existe un grupo de personas que sintomáticamente puede padecer esta enfermedad y estos

son los profesionales en contacto con personas.

Maslach considera que este síndrome puede producirse sólo en las profesiones de ayuda:

sanitarios, educadores, pues exigen entrega, implicación, idealismo y servicio a los demás y se

asienta en una personalidad perfeccionista con un elevado grado de auto exigencia, y con gran

tendencia a implicarse en el trabajo.

Este síndrome inicialmente fue descrito para describir al ejecutivo estresado y desgastado por

empleos demasiado absorbentes. El burnout afecta también a los trabajadores sociales, las

profesiones de alto riesgo y penitenciarios, empresarios, altos directivos o empleos rutinarios y

monótonos.


1.6 Universo y muestra

Para el cálculo del tamaño de la muestra, se tendrá en cuenta a la población de estudio es

decir a los 62 Auxiliares de Enfermería de la Clínica Panamericana, por pedido expreso de la

empresa.

1.7 Instrumentación

1.7.1 Cuestionario:

Según Sampieri es tal vez el instrumento más utilizado para recolectar los datos, consiste

en un conjunto de preguntas respecto de una o más variables a medir. Un cuestionario consiste

en un conjunto de preguntas respecto de una o más variables a medir.

Un cuestionario obedece a diferentes necesidades y a un problema de investigación, lo

cual origina que en cada estudio el tipo de preguntas sea distinto. Algunas veces se incluyen tan

sólo preguntas cerradas, otras ocasiones únicamente preguntas abiertas, y en ciertos casos ambos

tipos de preguntas.

Cuando construimos un cuestionario, es indispensable que pensemos en cuáles son las

preguntas ideales para iniciar. Éstas deberán lograr que el sujeto se concentre en el cuestionario.

Gambara (2002) sugiere el procedimiento de “embudo” en la presentación de las preguntas: ir de


las más generales a las más específicas. Una característica fundamental de un cuestionario es que

las preguntas importantes nunca deben ir al final (Mertens, 2005).

1.7.2 La entrevista:

Según Sampieri (2006), debe de contener lo siguiente, nombre del entrevistado, nombre

del entrevistador, fecha precisa en que se efectuó la entrevista, medio a través del cual se

transcribió o difundió. Título o tema, dirección o lugar y forma en que está disponible

(transcripción, cinta, videocasete, etcétera).

La entrevista implica que una persona calificada (entrevistador) aplica el cuestionario a

los sujetos participantes, el primero hace las preguntas a cada sujeto y anota las respuestas. Su

papel es crucial, es una especie de filtro.

La entrevista es un tipo de interacción verbal que a diferencia de la conversación

espontánea, suele tener un objetivo predeterminado que consiste en obtener información sobre

hechos, personas o culturas. La entrevista se emplea en diversos campos profesionales.

1.7.3 Observación:

Técnica de recolección de datos consiste en el registro sistemático, válido y confiable de

comportamientos o conductas que se manifiestan. Puede utilizarse como instrumento de


medición en muy diversas circunstancias. Haynes (1978), menciona que es el método más

utilizado por quienes se orientan conductualmente.

Se utilizará el cuestionario MBI de C. Maslach y S. E. Jackson versión de J. Román

(1999). El cual está diseñado para ser auto aplicado en un tiempo aproximado entre 10 y 15

minutos. Está constituido por 22 ítems en forma afirmaciones y mide los 3 aspectos del

síndrome: agotamiento emocional, despersonalización e ineficacia profesional (baja realización

personal).

El entrevistador no deberá sesgar o influir en las respuestas del entrevistado, reservarse de

expresar aprobación o desaprobación respecto a las respuestas del entrevistado, reaccionar de

manera ecuánime cuando los entrevistados se perturben, contestar con gestos ambiguos cuando

los sujetos busquen generar una reacción en ellos, etc. Su propósito es lograr que culmine

exitosamente la entrevista, evitando que decaiga la concentración e interés del participante,

además de orientar a éste en el tránsito del instrumento.

Las explicaciones que se proporcionen deberán ser breves pero suficientes. El

entrevistador pregunta y el entrevistado responde. Tiene que ser neutral pero cordial y servicial.

Asimismo, es muy importante que el entrevistador recuerde que al inicio se comenta el propósito

general de estudio, las motivaciones y el tiempo aproximado de respuesta. Se busca que sea

individual y que no haya intrusión de otras personas que puedan opinar o alterar de alguna


manera la entrevista, el entrevistador debe agradecer de antemano su colaboración. El lugar de

la entrevista deberá ser lo más discreto, silencioso y privada que sea posible.

El cuestionario está diseñado para ser auto aplicado, y para su calificación los ítems o

afirmaciones se agrupan en 3 dimensiones.

Se colocará en el extremo izquierdo los datos personales tales como nombre, sexo, edad,

estado civil, hijos, escolaridad, profesión, centro laboral, experiencia laboral total, experiencia en

el cargo actual.

De lado derecho de la misma hoja se le solicita que conteste a las 22 frases, indicando la

frecuencia con que usted ha experimentado este sentimiento y escribe en cada cuadricula el

número correspondiente:

Instrucciones: Conteste a las siguientes frases indicando la frecuencia con la que usted ha

experimentado ese sentimiento. Escriba en cada cuadricula el número correspondiente.


Tabla 3

Calificaciones

1 Nunca 2 Pocas

veces al

año

3 Una vez

al mes o

menos

4 Pocas

Veces

5 Una vez

a la

semana

6 Pocas

veces a la

semana

7 Todos

los días


Para calificar la prueba, se agrupará en 3 Dimensiones, las frases de la 1 a la 9 para (A)

Agotamiento emocional, frases de la 10 a la 14 para (C) Cinismo, frases de la 15 a la 22 para (I)

Ineficacia. Y para determinar si los niveles Burnout son Bajos, Medios o Altos hay que guiarse

con la siguiente tabla.

Tabla 4

Niveles de Burnout en función de las Dimensiones.

Dimensiones Bajo Medio Alto

Agotamiento

emocional Menor que 17 17 a 26 Mayor que 26

Despersonalización

(Cinismo) Menor que 7 7 a 12 Mayor que 12

Falta de realización

personal(Ineficacia

Profesional)

Mayor que 38 32 a 38 Menor que 32



1.7.4 El modelo estadístico

Se utilizará el programa estadístico de Microsoft Excel versión 2007 para correlacionar

las variables sociodemográficas con las dimensiones del síndrome de burnout.

Es un sistema comprensivo y flexible para llevar a cabo la administración de datos y el

análisis estadístico de los mismos. Está integrado por programas relacionados, lo que permite

gran flexibilidad en la manipulación, edición y análisis de los resultados. También servirá para

obtener la media, la mediana, la moda y Chi-Cuadrado.

1.7.4.1 Media (Estadística)

También llamada promedio o simplemente media) de un conjunto finito de números es el

valor característico de una serie de datos cuantitativos objeto de estudio que parte del principio

de la esperanza matemática o valor esperado, se obtiene a partir de la suma de todas sus valores

dividida entre el número de sumandos. Cuando el conjunto es una muestra aleatoria recibe el

nombre de media muestral siendo uno de los principales estadísticos muestrales.

http://www.google.es/imgres?sa=X&hl=es&rlz=1T4ADRA_esEC427EC428&biw=1280&bih=512&tbm=isch&tbnid=9Z-qA9bz2GBQDM:&imgrefurl=http://www.rankia.com/blog/la-sonrisa-de-buffett/425724-estimacion-crecimiento-futuro-empresa-1-parte&docid=3TatroOkRYq3tM&imgurl=http://s3-eu-west-1.amazonaws.com/rankia/blog/la-sonrisa-de-buffett/uploaded_images/media-788595.jpg&w=306&h=71&ei=FAWAUsroPK284APP4YDgBw&zoom=1&iact=hc&vpx=989&vpy=213&dur=1623&hovh=56&hovw=244&tx=164&ty=39&page=2&tbnh=53&tbnw=218&start=18&ndsp=18&ved=1t:429,r:23,s:0,i:157


1.7.4.2 Mediana

En el Conjunto de datos ordenado, es el valor que ocupa la posición central.

1.7.4.3 Moda (Estadística)

Es el valor con una mayor frecuencia en una distribución de datos. Es el valor más

frecuente.

1.7.4.4 Chi–Cuadrado

Es un test estadístico para comprobar si los valores de frecuencia obtenidos por un

examen, y registrados en una tabla cualquiera de doble entrada, son significativamente diferente

a los teóricos.

CAPITULO II

SITUACIÓN ACTUAL

2.1 Seguridad y Salud en el Trabajo de CLINICA PANAMERICANA CLIMESA S.A.

Clínica Panamericana CLIMESA S.A. es una Empresa Privada del Sector de la Salud,

creada el 24 de Enero de 1980.

2.1.1 Misión

Brindar servicios médicos-quirúrgicos de la más alta calidad, actualizados

permanentemente en tecnología y conocimientos para alcanzar la excelencia y satisfacción total

de nuestros clientes.

2.1.2 Visión

Ser la primera en el mercado local en cuanto a servicio y tecnología brindando la

excelencia en calidad de servicios médico-quirúrgicos con una infraestructura adecuada para los

pacientes durante su estancia, empleando la capacidad técnica, humana, y ética que nos

caracteriza.


2.1.3 Objetivos de la Calidad en la Empresa

1. Lograr un alto nivel de servicios médico-quirúrgicos que permitan la recuperación de

la salud de nuestros pacientes.

2. Proporcionar a nuestros pacientes una infraestructura adecuada que brinde una

estancia agradable y confortable.

3. Lograr que nuestro personal paramédico preste una atención de amplia

profesionalidad y cordialidad.

4. Facilitar al cuerpo médico servicios de soporte hospitalario de alta calidad.

5. Satisfacer los requerimientos y necesidades de las organizaciones prestadoras de

servicios médicos.

2.1.4 Valores Organizacionales

Los valores organizacionales de Clínica Panamericana CLIMESA S.A. son los

principios considerados de vital importancia, para la realización armónica y efectiva de nuestro

trabajo. Los valores que debemos cultivar y compartir en la Empresa son:


1. Compromiso.

2. Trabajo colaborativo.

3. Calidad.

4. Honestidad.

5. Responsabilidad Ambiental.

2.1.5 Datos básicos de la empresa

Tabla 5

Datos básicos de la empresa

Razón Social Clínica Panamericana CLIMESA S.A.

Representante Legal Ing. Ernesto Burbano de Lara Plaza

Dirección Panamá 616 y Roca

Tipo de actividad Actividades de Consulta y Tratamiento por médicos

de Medicina General o Especializada, incluso

Cirujanos en Clínicas.

Número de empleados 321

Horario de trabajo Administración: 8 horas

Área Médica: jornadas de 12 horas las enfermeras

y jornadas de 24 horas los médicos.

Certificaciones no

Fuente: Clínica Panamericana CLIMESA S.A.

Elaborado por: Ing. Boris Delgado Litardo


Ilustración 2

Ubicación geográfica de CLIMESA s.a.

Fuente: Google maps


2.1.1. Estructura Organizacional por procesos de CLINICA PANAMERICANA S.A.

La estructura organizacional de Clínica Panamericana CLIMESA S.A. se configuró orientada a

los procesos, para de esa manera optimizar el funcionamiento integral de la empresa.


Ilustración 3

Estructura organizacional de CLIMESA S.A.



2.1.6 Mapa de procesos y cadena de valor de CLIMESA S.A.

A continuación haremos referencia a las estructuras de Gestión de la Seguridad y

Salud en el Trabajo, relacionada con el desarrollo de esta investigación.

Ilustración 4


Mapa de procesos y cadena de valor de CLIMESA S.A.

Fuente: CLIMESA S.A.

Elaborado por: Ing. Boris Delgado

2.1.7 Procesos habilitantes de apoyo.- Unidad De Seguridad y Salud

Está representada por el Jefe de Seguridad Industrial

Misión

Garantizar que todas las actividades realizadas por el personal de CLIMESA S.A. y sus

proveedores cumplan con la normativa y los estándares establecidos en materia de seguridad

industrial, salud ocupacional y protección ambiental.

2.1.7.1 Proceso de Gestión de la Seguridad y Salud

Tabla 6


Gestión de la Seguridad y Salud

MACROPROCESO

Gestión de la Seguridad y Salud

PROCESO

Administración de la Seguridad Industrial

Objetivo: Identificar, evaluar, reducir, y mitigar los riesgos laborales presentes en

CLIMESA S.A.

ENTRADAS O INPUTS

• Normas y Regulaciones

• Información concerniente a los lugares de trabajo

• Informes de Gestión

• Informes de Entrevistas al personal

• Actas de Reuniones

• Informes técnicos de identificación y medición de riesgos laborales

• Informes de análisis de riesgos de salud ocupacional y grupos vulnerables

• Reportes sobre posibles riesgos por uso de materiales o químicos

• Matriz de Riesgos Laborales

SALIDAS, PRODUCTOS O OUTPUTS

• Plan de Auditorías de Seguridad y Salud

• Plan para Identificación y Medición de Riesgos


• Informe Técnico de Identificación y Medición de Riesgos

• Matriz de Riesgos

• Requerimientos de Equipos, Materiales o Instalaciones de Protección.

• Plan y Programas de Capacitación y Adiestramiento

• Reportes de seguimiento y control de riesgos laborales a personal de

CLIMESA S.A. y contratistas

• Riesgos Laborales controlados



Política de seguridad y salud ocupacional en el trabajo de Clínica Panamericana CLIMESA S.A.

Clínica Panamericana CLIMESA S.A. es una compañía dedicada a actividades de

consulta y tratamiento por médicos de medicina general o especializada, incluso por cirujanos en

clínica. Brinda a los pacientes servicios médicos de calidad, centrados en el bienestar y

recuperación del paciente a través de una atención profesional, personalizada y humana, con

equipos de alta tecnología y procesos oportunos y eficientes, comprometidos con la satisfacción

de nuestros usuarios y el mejoramiento continuo.

El compromiso de Clínica Panamericana CLIMESA S.A. es garantizar la Seguridad y

Salud en el trabajo de todos los colaboradores, proveedores y visitantes de nuestra empresa, para

lo cual se promueve una cultura de Prevención de Riesgos Laborales PRL y un Sistema de


Gestión de Riesgos del Trabajo SGRT, que permita la identificación, evaluación, control y

prevención de los riesgos laborales en concordancia con la legislación técnica de la Seguridad y

Salud de los Trabajadores vigente en el Ecuador.

Para ello, Clínica Panamericana CLIMESA S.A. se compromete a proveer de los

recursos necesarios en cada una de sus actividades productivas en pro del mejoramiento continuo

de su Sistema de Gestión de Riesgos del Trabajo SGRT que permitirá generar un ambiente de

trabajo seguro y saludable para todos sus colaboradores.

La participación y compromiso de todos los proveedores, trabajadores y visitantes es

fundamental para el cumplimiento y la mejora continua de nuestros objetivos. (Documento

PSST.3B1.01 del Sistema de Gestión de CLIMESA S.A.)

Estructura Organizacional del Departamento de Seguridad y Salud

Esta unidad está en proceso de implementación del Sistema de Gestión para la Prevención de

Riesgos Laborales SGP

.

Actualmente no existe la Unidad de Salud Ocupacional. Se realiza atención médica

curativa y atención a emergencias por enfermedad y por accidentes a los trabajadores de la

Clínica si fuera necesario.


2.2 Factores de Riesgos Laborales de CLIMESA S.A.

Para la identificación inicial de los factores de riesgos, así como su evaluación se realizó

utilizando la matriz de triple criterio solicitada por el Ministerio de Relaciones Laborales del

Ecuador.

Tabla 7

Cualificación Cualitativa del Riesgo

Fuente Ministerio de Relaciones Laborales


La Matriz completa de Identificación y evaluación de riesgo fue aprobada por el Ministerio de

Relaciones Laborales en el año 2012, la Matriz completa está disponible en el anexo 14.


Tabla 8

Identificación de Riesgos

Fuente Departamento de Seguridad Industrial de CLIMESA S.A.


FECHA: SEPTIEMBRE / 2013

ADMINISTRACIÓNQUIROFANO HOSPITALIZACION

1 Exposición a ruido (continuo, discontinuo, impacto)

2 Exposición a vibración (alta y baja frecuencia)

3 Exposición a temperaturas elevadas (microclima)

4 Exposición a temperaturas bajas (microclima)

5 Exposición a temperatura deficiente

6 Ventilación deficiente

7 Exposición a radiaciones no ionizantes x

8 Presión (Alta y Baja)

9 Humedad (ambiente húmedo y seco)

10 Carga combustible.

11 Sistema contra incendio x x x

12 Redes eléctricas (cables sueltos)

1 Trabajo en Altura

2 Trabajo con objetos Corto Punzantes (herramientas) x x

3 Mecanismos en movimientos (maquinas y equipos)

4 Material en movimiento

5 Superficies de trabajo ásperas

6 Elementos ásperos

7 Almacenamiento inadecuado x x

8 Espacio de trabajo inadecuado (pasillos)

9 Trabajo peligroso

10 Recipientes a presión

11 Equipos de elevación

12 Contactos térmicos (objetos calientes y fríos)

13 Iluminación (deficiente, deslumbramiento, reflexión) x

14 Contactos eléctricos (directo e indirectos, estática)

15 Contactos químicos (Sustancia acidas, alcalinas, toxico)

1 Exposición a gases x x

2 Exposición a vapores y aerosoles

3 Exposición a polvos

4 Exposición a humos

5 Exposición a nieblas

6 Exposición a asfixiantes químicos x

7 Exposición a irritantes y anestésicos x x

8 Exposición a fibras

1 Exposición a microorganismos (virus, baterías, hongos) x x

2 Exposición a insectos

3 Exposición a animales (vertebrados /invertebrados)

4 Exposición a alérgenos vegetales/animales

1 Sobresfuerzo físico / Sobretensión

2 Sobrecarga

3 Posturas inadecuadas x

4 Movimientos repetitivos

5 Restricción de movimientos

6 Capacidad física inadecuada

7 Movimiento corporal limitado

8 Levantar o transportar objetos en forma inadecuada x x

1 Estrés x x x

2 Fatiga laboral x x

3 Jornadas extensas, cambio de turno, trabajo nocturno. x x

4 Relaciones entre compañeros y superiores, monotonía x x

1 Fenómeno natural x x x

2 Incendio y explosiones x x x

3 Sociales

4 Derrame de sustancias x x

5 Contaminación del suelo

6 Contaminación de la atmosfera

7 Contaminación del agua

8 Escaleras defectuosas

9 Barandas defectuosas / Falta pasamanos

10 Pisos resbalosos, techos o paredes en mal estado

11 Falta de señalización x x x

RIE

SG

OS

ER

GO

NO

MIC

OS

RIE

SG

O

PS

ICO

SO

CIA

L

OT

RO

S R

IES

GO

S

POR AREAS

IDENTIFICACION INICIAL DE RIESGOS DE CAMPOECUADOR

RIESGOS / FACTORES DE RIESGO

RIE

SG

OS

FIS

ICO

S

RIE

SG

OS

ME

CA

NIC

OS

Y N

O

ME

CA

NIC

OS

RIE

GO

S Q

UIM

ICO

S

RIE

SG

OS

BIO

LO

GIC

OS

ADMINISTRACION, QUIROFANO y HOSPITALIZACION

REALIZADO POR: Departamento de Seguridad Industrial


En el ambiente laboral de las Clínicas y Hospitales es común pensar que los principales

riesgos laborales son los biológicos, debido a la exposición a los contaminantes y a los pacientes.

Otros riesgos son la exposición a riesgos químicos, especialmente en quirófanos.

Pero la naturaleza de estas organizaciones, y su trabajo durante las 24 horas de todos los

días, supone exposición a riesgos psicosociales derivados de los turnos y las tareas extenuantes

cada día.

Utilizando el método subjetivo de observaciones y entrevistas, se pudo apreciar que los

médicos, las licenciadas en enfermería y los auxiliares de enfermería manifiestan que

experimentan cierto grado de estrés como consecuencia de sus labores de guardia cuidando a los

pacientes.

2.3 Indicadores de Gestión de CLIMESA S.A.

En la actualidad no se está utilizando ninguno de los indicadores de la gestión de la

Seguridad y Salud Ocupacional, ni se está realizando la mejora continua.

Es necesario mencionar que en CLIMESA S.A., no cuenta con un Sistema de Gestión

para la Prevención de Riesgos Laborales estructurado o integrado que permita garantizar la


prevención de accidentes y enfermedades ocupacionales. Cumple con algunos requisitos de la

gestión de prevención de riesgos laborales de manera aislada tanto en seguridad industrial como

en salud ocupacional.

También debemos indicar que existe en la estructura de proceso la gestión medio

ambiental pero operativamente no ha entrado en funcionamiento.

A continuación presento el Diagnóstico de SST según la Resolución CD 333 del IESS:

Tabla 9

Lista de chequeo “evaluación y verificación para el control del cumplimiento de la normativa y

regulaciones relativas a prevención de riesgos laborales aplicables a las empresas sujetas al

régimen del SGRT-IESS.

N° Requisitos técnicos legales Cumplimiento Observaciones

Si No parcial

01 Política PRL X

02 Organización de la PRL

Unidad de PRL X

Servicio Médico de la empresa X X

Asistencia médica y

farmacéutica X

Comité de PRL X

03 Planificación del SG-PRL X

04 Implementación del SG-PRL X


05 Evaluación y seguimiento del

plan del SG-PRL X

06 Mejoramiento Continuo del SG-

PRL X

07 Identificación, medición y

evaluación de los factores de

riesgo

X

08 Acciones Preventivas y

correctivas X

09 Vigilancia de la salud de los

trabajadores X

10 Investigación de incidentes,

accidentes y enfermedades

profesionales /ocupacionales

X

11 Programa de mantenimiento

predictivo, preventivo y

correctivo

X

12 Inspecciones de Seguridad y

Salud X

13 Planes de emergencia y

contingencia en respuesta a

factores de riesgos de

accidentes graves

X

14 Equipo de protección individual

y ropa de trabajo X

15 Registro histórico de los 5

últimos años del SG-PRL X

16 Verificaciones internas de

cumplimiento legal en PRL X

17 Selección de los trabajadores X

18 Formación e inducción X


19 Formación, capacitación y

adiestramiento X

20 Comunicación interna y externa X

21 Actividades de incentivos X

22 Reglamento Interno de PRL X

Fuente: IESS


Resultado de la evaluación –Verificación

RTL Si cumplidos total 8 representa 32 %

RTL No cumplidos 5 20 %

RTL Parcialmente Cumplidos 12 48 %

IG eficacia =(𝑅𝑇𝐿 𝐶𝑢𝑚𝑝𝑙𝑖𝑑𝑜𝑠+𝑅𝑇𝐿 𝑝𝑎𝑟𝑐𝑖𝑎𝑙𝑚𝑒𝑛𝑡𝑒 𝑐𝑢𝑚𝑝𝑙𝑖𝑑𝑜𝑠)

(𝑅𝑇𝐿 𝑎𝑝𝑙𝑖𝑐𝑎𝑏𝑙𝑒𝑠)∗ 100

IG eficacia = 8 + 12

25∗ 100

IG eficacia = 20

25∗ 100 = 80%


Como podemos determinar existe un gran número de procesos que se cumplen

parcialmente pero que con la implementación del Sistema de Gestión de la Prevención de

Riesgos Laborales, se aplicaría de manera sistemática las políticas, procedimientos y prácticas de

gestión para analizar y controlar los factores de riesgos ocupacionales.

2.3 Posibles problemas

CLIMESA S.A. ha priorizado los Riesgos Biológicos como los más importantes, luego

los Riesgos Químicos.

Pero considero que los Riesgos Psicosociales son de mayor importancia en el personal

sanitario. Se pudo apreciar que los médicos, las licenciadas en enfermería y los auxiliares de

enfermería manifiestan que experimentan cierto grado de estrés como consecuencia de sus

labores de guardia cuidando a los pacientes.

Pero de todo el personal sanitario de la Clínica, quienes realizan mayor cantidad de tareas

en contacto con los pacientes, son los Auxiliares de Enfermería. Al realizar tareas como

bañarlos, darles la medicación, enfrentar el dolor y la muerte de los pacientes; adicional a esto,

interactuar con los parientes de los pacientes, muchas veces agresivos o estresados, y el no poder

disponer de las horas de ocio que quisieran debido a los horarios rotativos, producen efectos en

la salud y en el comportamiento de los Auxiliares: algunos admiten que tratan de no relacionarse

con los pacientes, o que el trato hacia ellos es cada vez más distante.


Los pacientes y los parientes de estos esperan un servicio rápido, ágil y cordial, y si su

percepción del servicio recibido no es la esperada, agreden en forma verbal a los Auxiliares, y en

ocasiones se traduce en quejas formales a la Administración.

Este ambiente hostil genera también riesgos psicosociales al personal de Auxiliares de

Enfermería, que tiende a cambiar su comportamiento en el trabajo.

Considero que el impacto de la exposición de este tipo de Riesgos Psicosociales, afecta el

desempeño del personal sanitario y la rentabilidad de la empresa CLIMESA S.A.

CAPITULO III

ANÁLISIS Y DIAGNÓSTICO

3.1 Hipótesis

Existe Manifestación del Burnout o Síndrome de Desgaste Profesional, en el personal de

Auxiliares de Enfermería de la Clínica Panamericana CLIMESA S.A.

3.2 Análisis FODA de Fortalezas, Oportunidades, Debilidades y Amenazas

Fortalezas

La Clínica Panamericana CLIMESA S.A. tiene un Departamento de Talento Humano que está

dirigido por una profesional que posee la planificación estratégica adecuada para identificar

oportunidades de mejora y posee el apoyo de la Gerencia General para realizarlas. Esta investigación

cuenta con el aval de Gerencia General, con el fin de mejorar las condiciones de trabajo de su personal y

prevenir afectaciones a la salud del personal de Auxiliares de Enfermería de todos los turnos.

ANÁLISIS Y DIAGNÓSTICO 67

Oportunidades

El Departamento de Seguridad Industrial de la Clínica Panamericana CLIMESA S.A. al realizar la

identificación de los riesgos laborales psicosociales, descubre que el personal de Auxiliares de Enfermería

muestra aparentes manifestaciones de despersonalización en el trato con los pacientes, agotamiento

emocional y baja eficacia en las labores en los diferentes turnos de trabajo. Dichas manifestaciones

coinciden con el Burnout.

Este comportamiento no ha sido estudiado por los Mandos de la Organización hasta ahora, lo que

constituye una oportunidad para identificar, evaluar y controlar los riesgos psicosociales a los que está

expuesto el personal sanitario de la Clínica.

Debilidades

No existe información detallada de los niveles de ausentismo total ni relacionado con el Burnout.

Tampoco existen estadísticas de las variables sociodemográficas de los Auxiliares de Enfermería.

Se desconoce el porcentaje de rotación del personal debido a los riesgos psicosociales a los que está

expuesto. Tampoco se conoce cómo ha afectado a los ingresos por facturación de sus servicios a la

Clínica en el pasado.


Amenazas

Los riesgos psicosociales afectan en gran medida a los Médicos, Enfermeras y Auxiliares de

Enfermería, por la naturaleza de sus actividades laborales y los turnos extenuantes de guardia con los

pacientes. En caso de que la exposición a estos riesgos laborales sea elevada, y eso incida en la

manifestación del Burnout, la eficacia profesional tenderá a disminuir, lo que podría afectar

negativamente el trato de los profesionales a los pacientes y a la imagen de la Clínica. Al ser una empresa

privada, el Burnout puede afectar negativamente en su prestigio y por consiguiente en sus utilidades

económicas en el largo plazo, de no tomar correctivos oportunos.

3.3 Comprobación de la Hipótesis

3.3.1 Variables Individuales Sociodemográficas

Edad: los profesionales al inicio de sus carreras son más vulnerables, al experimentar el

contraste de sus aspiraciones idealistas y la realidad de su trabajo. Pueden sentir mayor

agotamiento emocional que los veteranos experimentados. Sin embargo, en ocasiones los

mayores de 44 años pueden experimentar similares agotamientos por falta de realización

personal.

Sexo: las mujeres son consideradas trabajadoras con doble carga de trabajo, y por ello son

el grupo más vulnerable en comparación con los hombres. Ellas son más emotivas.


Tienden al cansancio emocional y baja realización personal. Los varones tienden a adoptar

estrategias de afrontamiento basadas en la despersonalización y actitudes negativas en la

atención a los pacientes.

Estado civil: los solteros, los viudos y divorciados experimentan mayor cansancio

emocional y despersonalización con menor realización personal que aquellos que poseen

parejas estables.

Hijos: es similar a la variable estado civil. La presencia de hijos beneficia a los

trabajadores, haciéndolos más resistentes al Burnout.

Escolaridad: existe una relación directamente proporcional entre la escolaridad y la

despersonalización y el cansancio emocional.

Ocio: se considera una variable predictiva, pues las personas que dedican de dos a cuatro

horas diarias al ocio son más resistentes al Burnout.

Adicciones: el consumo de tabaco tiene relación directa con el Burnout.

Turnicidad laboral: los turnos y los horarios de trabajo en las enfermeras influyen en la

aparición de Burnout, al dificultar el ocio con sus familias.


Experiencia laboral: Naisberg y Fenning sostienen que los trabajadores con mayor nivel de

desgaste profesional abandonan primero sus carreras, por eso los trabajadores veteranos

son los que menos Burnout experimentan.

3.3.2 Variables Sociales y Organizacionales

Apoyo social: Buendía (1990) investigó la importancia del apoyo social en trabajadores

con pareja o familiares, tanto emocional como en plano instrumental, para enfrentar

situaciones de estrés.

Katz y Kahn (1989) afirman que las organizaciones son sistemas abiertos, cuyos

subsistemas interactúan constantemente entre sí y con el exterior, a fin de cumplir los

objetivos del plan. Basado en este concepto, la organización debe ser estructurada,

brindándole la debida atención y su rol bien definido al trabajador. De lo contrario, el

impacto a nivel individual, grupal y organizacional es muy fuerte.

Estructuras organizacionales: muy jerárquicas, verticales, centralizadas y autoritarias

inciden negativamente en los procesos de cambio y adaptación profesional del trabajador,

al igual que el clima laboral y la cultura organizacional. Maslach afirma que el Burnout se

produce en trabajadores que tienen contacto con personas, tales como educadores, personal

sanitario, trabajadores sociales, que son profesiones que exigen entrega, idealismo, servicio


a los demás, y se manifiesta en especial en sujetos con personalidad perfeccionista con

elevado grado de autoexigencia y con tendencia a implicarse en sus labores.

3.3.3 Universo y Muestra

Por pedido de la Gerente de Recursos Humanos, se encuestó a los 62 Auxiliares de Enfermería,

por lo que la muestra constituye el universo de referencia estadística. Por este motivo no se usó métodos

de cálculo matemático para determinar la muestra.

3.3.4 Instrumentación

Se usó un cuestionario MBI Maslach Burnout Inventory, ya que según Sampieri es el instrumento

más usado para el levantamiento de información, al consistir en un conjunto de preguntas respecto de una

o varias variables a ser medidas.

Gambarra (2002) recomienda utilizar el procedimiento de embudo en las preguntas, es decir de

las más generales a las particulares.

Mertens (2005) afirma que las preguntas más importantes nunca deben ir al final.

Berelson (1971) sostiene que el análisis del contenido del documento es una técnica utilizada para

analizar y estudiar la comunicación de una manera objetiva, sistematizada y cuantitativa.


Se utilizó el cuestionario MBI de C. Maslach y S.E. Jackson, en versión de J. Román (1999), que

fue diseñado para ser auto aplicado en un tiempo de diez a quince minutos aproximadamente. Tienen

veinte y dos ítems o afirmaciones, y mide las tres dimensiones del Burnout: agotamiento emocional,

despersonalización e ineficacia o baja realización personal.

El cuestionario MBI de Maslach y Jackson está en el anexo 1.

3.3.5 Modelo Estadístico

Se utilizó el programa estadístico de Microsoft Excel versión 2007 para correlacionar las

variables sociodemográficas con las tres dimensiones del Burnout.

3.3.6 Análisis e Interpretación de los Resultados

Análisis de los resultados del Maslach Burnout Inventory MBI de C. Maslach y S.E.

Jackson, versión de J. Román (1999) aplicado a personal de Auxiliares de Enfermería de la

Clínica Panamericana CLIMESA S.A.

El cuestionario aplicado mide los tres aspectos o dimensiones que integran el Síndrome

de Burnout en las personas:

el agotamiento emocional,

la despersonalización y

la ineficacia profesional.


Los tres valores a ser medidos de la variable son:

Presencia del Síndrome de Burnout,

Proclive a padecer el Síndrome de Burnout, y

Ausencia del Síndrome de Burnout.

3.3.6.1 Caracterización de la Muestra

3.3.6.1.1 Determinación del sexo de los Auxiliares de Enfermería

Gráfico 1

Determinación del sexo de los Auxiliares de Enfermería



84%

16%SEXO

Femenino Masculino


Tabla 10

Determinación del sexo de los Auxiliares de Enfermería

SEXO

Femenino 52 84%

Masculino 10 16%

TOTAL 62 100%



En el gráfico 1 y la tabla 10 se evidencia que de la población de Auxiliares de

Enfermería, el sexo preponderante es el femenino con el 84%, y el 16% restante corresponde al

sexo masculino.

3.3.6.1.2 Determinación de la edad de los Auxiliares de Enfermería

Gráfico 2

Determinación de la edad de los Auxiliares de Enfermería




Tabla 11

Determinación de la edad de los Auxiliares de Enfermería



En el gráfico 2 y la tabla 11 se observa que la mayoría de las personas (26%) tienen una

edad que oscila desde 32 a 37 años. En segundo lugar (19%), se observa el grupo que tiene edad

entre 20 a 25 años. Y en tercer lugar (18%), se encuentra el grupo de personas entre 38 a 43 años

de edad. Vemos en cuarto lugar (16%) a las personas de edades comprendidas entre 26 y 31

años. En estos cuatro segmentos de la población estudiada se encuentra el 79% del total. Es decir

de 20 a 43 años se encuentra la mayoría de los encuestados, lo que significa que los trabajadores

de la Clínica son personas jóvenes.

EDAD

20 A 25 12 19%

26 A 31 10 16%

32 A 37 16 26%

38 A 43 11 18%

44 A 49 7 11%

50 A 55 6 10%

TOTAL 62 100,00%


3.3.6.1.3 Determinación del estado civil de los Auxiliares de Enfermería

Gráfico 3

Determinación del estado civil de los Auxiliares de Enfermería



Tabla 12

Determinación del estado civil de los Auxiliares de Enfermería

ESTADO CIVIL

CASADO 20 32%

UNION LIBRE 23 37%

SOLTERO 16 26%

SEPARADO 1 2%

VIUDO 2 3%

TOTAL 62 100%




En el gráfico 3 y la tabla 12 se muestra la variable Estado Civil, y se evidencia que el

mayor grupo de personas corresponde a aquellos que mantienen algún tipo de relación con el

69% del total, versus un 31% de las personas que manifiestan no poseerla.

3.3.6.1.4 Determinación del nivel de los Auxiliares de Enfermería que tiene hijos

Gráfico 4 Determinación del nivel de los Auxiliares de Enfermería que tiene hijos



Tabla 13

Determinación del nivel de los Auxiliares de Enfermería que tiene hijos

HIJOS

SI 49 79%

NO 13 21%

TOTAL 62 100%




En el grafico 4 y la tabla 13 se muestra que la mayoría de trabajadores (79%) tienen

hijos, versus el 21% que no los tienen. Esta variable es influyente en los padres, ya que una

motivación a realizar su trabajo diario en la Clínica.

3.3.6.1.5 Determinación del número de hijos de los Auxiliares de Enfermería

Gráfico 5

Determinación del número de hijos de los Auxiliares de Enfermería



Tabla 14

Determinación del número de hijos de los Auxiliares de Enfermería



CANTIDAD DE HIJOS FRECUENCIA

1 16 33%

2 9 18%

3 15 31%

4 4 8%

>= 5 5 10%

TOTAL 49 100%


En el Gráfico 5 y la Tabla 14 se muestra que el 64% de los trabajadores tienen de 1 a 3

hijos, versus el 36% que posee 4 o más hijos.

3.3.6.1.6 Determinación de la edad de hijos de los Auxiliares de Enfermería

Gráfico 6

Determinación de la edad de hijos de los Auxiliares de Enfermería




Tabla 15

Determinación de la edad de hijos de los Auxiliares de Enfermería



En el Gráfico 6 y en la Tabla 15 se muestra con respecto a la edad de los hijos de los

trabajadores que los intervalos de las edades son similares en proporción. En primer lugar es del

20% para hijos de 0 a 5 años. El segundo lugar del 18% para hijos de 21 a 25 años. En resumen,

el 64% de los hijos se encuentra entre 0 a 20 años de edad, versus el 36% que tienen de 21 años

en adelante.

EDAD DE LOS HIJOS FRECUENCIA

O A 5 10 20%

6 A 10 7 14%

11 A 15 7 14%

16 A 20 8 16%

21 A 25 9 18%

26 A 30 3 6%

MAS DE 30 AÑOS 5 10%

TOTAL 49 100%


3.3.6.1.7 Determinación de la escolaridad de los Auxiliares de Enfermería

Gráfico 7

Determinación de la escolaridad de los Auxiliares de Enfermería



Tabla 16

Determinación de la escolaridad de los Auxiliares de Enfermería



ESCOLARIDAD

MEDIA SUPERIOR 29 47%

UNIVERSITARIA INCOMPLETA 23 37%

UNIVERSITARIA 10 16%

TOTAL 62 100%


En el Gráfico 7 y la Tabla 16 de la variable ESCOLARIDAD del personal encuestado se

evidencia que solamente el 16% son profesionales universitarios, versus el 84% que posee

escolaridad media superior y universitaria incompleta. La mayoría del personal no posee título

universitario.

3.3.6.1.8 Determinación de la profesión de los Auxiliares de Enfermería

Gráfico 8

Determinación de la profesión de los Auxiliares de Enfermería




Tabla 17

Determinación de la profesión de los Auxiliares de Enfermería

PROFESIÓN

Administradora educativa/ aux enfermería (titulo 3er

nivel) 1 2%

Obstetriz / auxiliar en enfermería (titulo 3er nivel) 1 2%

Técnico superior en enfermería (titulo 3er nivel) 16 26%

Auxiliar en enfermería 44 71%

Total 62 100%



En el Gráfico 8 y la Tabla 17 se muestra la PROFESION del personal encuestado, y la

mayoría de ellos (70%) son Auxiliares de Enfermería sin un título de tercer nivel. En segundo

lugar con 30% están aquellos que poseen un título universitario: los Técnicos Superiores en

Enfermería con 26%, una Obstetriz y una Administradora Educativa., con un 2% cada una.


3.3.6.1.9 Determinación de la experiencia laboral de los Auxiliares de Enfermería

Gráfico 9

Determinación de la experiencia laboral de los Auxiliares de Enfermería

Fuente: Clínica Panamericana CLIMESA S.A. Elaborado por: Ing. Boris Delgado Litardo

Tabla 18

Determinación de la experiencia laboral de los Auxiliares de Enfermería


El Gráfico 9 y la Tabla 18 muestran que existen dos grandes grupos: el 35% posee hasta 3

años de experiencia laboral, mientras que un 32% posee una experiencia laboral mayor a 10

EXPERIENCIA LABORAL

MESES A 3 AÑOS 22 35%

4 A 6 14 23%

7 A 9 6 10%

> = 10 20 32%

TOTAL 62 100%


años. Adicional a esto, el 23% posee de 4 a 6 años de experiencia, y el 10% restante posee de 7 a

9 años de experiencia laboral.

3.3.6.1.10 Determinación de la experiencia laboral en el cargo actual de los Auxiliares de

Enfermería

Gráfico 10

Experiencia en el cargo actual de los Auxiliares de Enfermería



Tabla 19

Experiencia en el cargo actual de los Auxiliares de Enfermería


En el Gráfico 10 y la Tabla 19 se muestra la antigüedad del personal en la Clínica

Panamericana. El 81% posee experiencia laboral en el cargo actual de hasta 3 años. En segundo

lugar, se ubica el 16% que posee de 4 a 6 años de experiencia y finalmente el 3% que posee más

de 7 años laborando en la Clínica.

3.3.7 Análisis de las Dimensiones del Burnout versus las variables sociodemográficas

3.3.7.1 Dimensión del Burnout: Agotamiento Emocional

3.3.7.2 Agotamiento Emocional versus Sexo

EXPERIENCIA LABORAL EN EL CARGO

ACTUAL

MESES A 3 AÑOS 50 81%

4 A 6 10 16%

> = 7 2 3%

TOTAL 62 100%


Gráfico 11

Agotamiento Emocional versus Sexo


Tabla 20

Agotamiento Emocional versus Sexo


En el Gráfico 11 y la Tabla 20 se evidencia que tanto hombres como mujeres presentan

agotamiento alto: el 100% de los hombres y el 86% de las mujeres. El agotamiento medio se

presenta en el 14% de las mujeres. Tanto hombres como mujeres evidencian vulnerabilidad

respecto al cansancio emocional.

AGOTAMIENTO ALTO AGOTAMIENTO MEDIO AGOTAMIENTO BAJO TOTAL

MASCULINO 10 0 0 10

FEMENINO 45 7 0 52

TOTAL 62


3.3.7.3 Agotamiento Emocional versus Edad

Gráfico 12

Agotamiento Emocional versus Edad


Tabla 21

Agotamiento Emocional versus Edad


El Gráfico 12 y la Tabla 21 muestran que las personas que se encuentran en un rango de

edad de 32 a 37 años (24% del total) experimentan un agotamiento emocional alto; seguido de

EDAD AGOTAMIENTO ALTO AGOTAMIENTO MEDIO AGOTAMIENTO BAJO TOTAL

20 A 25 12 0 0 12

26 A 31 9 1 0 10

32 A 37 15 1 0 16

38 A 43 8 3 0 11

44 A 49 5 2 0 7

50 A 55 6 0 0 6

TOTAL 55 7 0 62


las personas de 20 a 25 años, con un 19% de la población. Todos los segmentos presentan

agotamiento alto.

Varios estudios realizados afirman que se produce un impacto negativo entre las

expectativas idealistas y la práctica real en aquellos trabajadores que se encuentran en los

primeros años de su carrera laboral. Los trabajadores con mayor edad suelen mostrar menores

niveles de Burnout.

3.3.7.4 Agotamiento Emocional versus Estado Civil

Gráfico 13

Agotamiento Emocional versus Estado Civil



Tabla 22

Agotamiento Emocional versus Estado Civil


El Gráfico 13 y la Tabla 22 muestran la relación entre el agotamiento y el estado civil del

personal sanitario: el grupo de las personas que mantienen algún tipo de relación (casados y

unión libre) representan el 61% del total encuestado que presenta agotamiento alto; versus el

grupo de solteros, separados y viudos con agotamiento alto presentan el 27% del total.

Existen 7 personas de diferente estado civil que experimentan agotamiento medio, con un

12% de los encuestados.

Se evidencia agotamiento alto en el 89% de toda la población encuestada, sin importar el estado

civil.

La variable estado civil no discrimina el agotamiento emocional en este caso, contrario a

lo que se afirma respecto a que las personas que viven en pareja poseen mayor capacidad para

ESTADO CIVIL AGOTAMIENTO ALTO AGOTAMIENTO MEDIO AGOTAMIENTO BAJO TOTAL

CASADO 20 0 0 20

UNION LIBRE 18 5 0 23

SOLTERO 15 1 0 16

SEPARADO 1 0 0 1

VIUDO 1 1 0 2

TOTAL 55 7 0 62


afrontar problemas personales, conflictos emocionales y ser más realistas producto del apoyo

familiar.

3.3.7.5 Agotamiento Emocional versus Colaboradores con Hijos

Gráfico 14

Agotamiento Emocional versus Colaboradores con Hijos



Tabla 23

Agotamiento Emocional versus Colaboradores con Hijos


En la Tabla 14 y el Gráfico 23 se observa que hay 43 personas con hijos que

experimentan agotamiento alto (69% del total encuestado), y además 12 personas que no poseen

hijos y también muestran un agotamiento alto (19% del total encuestado). Contrario a la teoría

que afirma que la existencia de hijos hace que los padres puedan ser más resistentes al Síndrome

de Burnout, a ser más maduras y más estables.


SI 43 6 0 49

NO 12 1 0 13

TOTAL 55 7 0 62


3.3.7.6 Agotamiento Emocional versus Cantidad de Hijos

Gráfico 15

Agotamiento Emocional versus Cantidad de Hijos



Tabla 24

Agotamiento Emocional versus Cantidad de Hijos


La Gráfica 15 y la Tabla 24 muestran que 15 trabajadores que tienen 1 solo hijo

experimentan agotamiento alto (24% del total encuestado), seguido de 13 trabajadores con 3

hijos (21%), y en tercer lugar 9 trabajadores con 2 hijos (15%).

El agotamiento alto se presenta en el 88% de la población encuestada.

El número de hijos está relacionado con el estrés ocupacional. A mayor número de hijos,

mayor nivel de estrés. Aunque no hay evidencia empírica que sostenga tal afirmación.

HIJOS AGOTAMIENTO ALTO AGOTAMIENTO MEDIO AGOTAMIENTO BAJO TOTAL

1 15 1 0 16

2 9 0 0 9

3 13 2 0 15

4 3 1 0 4

5 3 2 0 5

43 6 0 49


3.3.7.7 Agotamiento Emocional versus Edad de Hijos

Gráfico 16

Agotamiento Emocional versus Edad de Hijos


Tabla 25

Agotamiento Emocional versus Edad de Hijos


AÑOS AGOTAMIENTO ALTO AGOTAMIENTO MEDIO AGOTAMIENTO BAJO TOTAL

0 A 5 9 1 0 10

6 A 10 7 0 0 7

11 A 15 7 0 0 7

16 A 20 6 2 0 8

21 A 25 7 2 0 9

26 A 30 2 1 0 3

MAS DE 30 5 0 0 5

49


En el Gráfico 16 y la Tabla 25 se observa que existe un agotamiento alto en los

trabajadores con hijos de menor edad, pero también se manifiesta en todos los segmentos de la

población encuestada, ya que representa el 92% del total.

3.3.7.8 Agotamiento Emocional versus Escolaridad de Auxiliares de Enfermería

Gráfico 17

Agotamiento Emocional versus Escolaridad de Auxiliares de Enfermería



Tabla 26

Agotamiento Emocional versus Escolaridad de Auxiliares de Enfermería


La Grafica 17 y la Tabla 26 muestran que existe presencia de agotamiento alto en los

segmentos de: media superior, con 25 personas del total de 29 en el segmento (86% del

segmento); universitaria incompleta con 21 personas de 23 (91%); universitaria con 9 de 10

(90% del segmento). En total son 55 personas de 62 encuestados, que representan el 89% de la

población.

El nivel educacional alto se asocia con mayor frecuencia e intensidad al cansancio emocional.


MEDIA SUPERIOR 25 4 0 29

UNIVERSIT. INCOMPLETA 21 2 0 23

UNIVERSITARIA 9 1 0 10

TOTAL 55 7 0 62


3.3.7.9 Agotamiento Emocional versus Profesión de Auxiliares de Enfermería

Gráfico 18

Agotamiento Emocional versus Profesión de Auxiliares de Enfermería


Tabla 27

Agotamiento Emocional versus Profesión de Auxiliares de Enfermería


PROFESIÓN AGOTA. ALTO AGOTA. MEDIO AGOTA. BAJO TOTAL

ADMIN. EDUCATIVA/ AUX ENFERMERIA (TITULO 3ER NIVEL) 1 0 0 1

OBSTETRIZ / AUXILIAR EN ENFERMERIA (TITULO 3ER NIVEL) 0 1 0 1

TÉCNICO SUPERIOR EN ENFERMERIA (TITULO 3ER NIVEL) 15 1 0 16

AUXILIAR EN ENFERMERIA 39 5 0 44

62


La Gráfica 18 y la Tabla 27 muestran presencia de agotamiento alto tanto en

profesionales con título de tercer nivel, como en bachilleres: 39 Auxiliares de 44 (89% del

segmento), 15 Técnicos Superior en Enfermería de 16 (94%) y 1 Administradora Educativa de 1

(100%).

Es decir que tanto profesionales como los no profesionales presentan agotamiento alto.

3.3.7.10 Agotamiento Emocional versus Experiencia Laboral de Auxiliares de Enfermería

Gráfico 19

Agotamiento Emocional versus Experiencia Laboral de Auxiliares de Enfermería



Tabla 28

Agotamiento Emocional versus Experiencia Laboral de Auxiliares de Enfermería


La Gráfica 19 y la Tabla 28 muestran que el agotamiento alto se manifiesta en los

Auxiliares de Enfermería que poseen experiencia laboral total hasta 3 años, con un 91% del

segmento; seguido de aquellos que poseen una experiencia laboral mayor a 10 años (80%).

Existe agotamiento alto tanto en aquellos que comienzan su carrera profesional, seguida

de aquellos que ya la tienen.

EXPERIENCIA LABORAL AGOTAMIENTO ALTO AGOTAMIENTO MEDIO AGOTAMIENTO BAJO TOTAL

MESES A 3 AÑOS 20 2 0 0

4 A 6 14 0 0 14

7 A 9 5 1 0 6

> = 10 16 4 0 20


3.3.7.11 Agotamiento Emocional versus Experiencia Laboral en el cargo actual de

Auxiliares de Enfermería

Gráfico 20

Agotamiento Emocional versus Experiencia Laboral


Tabla 29

Agotamiento Emocional versus Experiencia Laboral


MESES A 3 AÑOS 4 A 6 > = 7

AGOTAMIENTO ALTO 44 9 2

AGOTAMIENTO MEDIO 6 1 0

AGOTAMIENTO BAJO 0 0 0

TOTAL 50 10 2 62


La Gráfica 20 y la Tabla 29 se muestra que 44 personas que tienen hasta 3 años de

experiencia laboral en el cargo actual presentan agotamiento alto, constituyendo un 80% del

segmento; 6 personas que tienen hasta 3 años de igual experiencia presentan agotamiento medio,

constituyendo un 86% de dicho segmento.

El 81% del total encuestado presenta agotamiento en el segmento de hasta 3 años de

experiencia. Naisberg y Fenning encontraron que los profesionales con más años en su trabajo

serían los que menos Burnout evidenciaron, y por ello siguen presentes.

3.3.8 Dimensión del Burnout: Despersonalización

3.3.8.1 Despersonalización versus sexo de los Auxiliares de Enfermería

Gráfico 21

Despersonalización versus sexo de los Auxiliares de Enfermería



Tabla 30

Despersonalización versus sexo de los Auxiliares de Enfermería


La Gráfica 21 y la Tabla 30 muestran que 9 de los 10 varones experimentan una

despersonalización alta (90%) como estrategia de afrontamiento, y muestran actitudes más

negativas hacia los pacientes que las mujeres.

Mientras que 18 mujeres de 52 experimentan despersonalización alta (35%) y 32 de 52

mujeres experimentan despersonalización media (62%).

DESPERSONALIZACIÓN ALTA DESPERSONALIZACIÓN MEDIA DESPERSONALIZACIÓN BAJA TOTAL

MASCULINO 9 1 0 10

FEMENINO 18 32 2 52

62


3.3.8.2 Despersonalización versus edad de los Auxiliares de Enfermería

Gráfico 22

Despersonalización versus edad de los Auxiliares de Enfermería


Tabla 31

Despersonalización versus edad de los Auxiliares de Enfermería


EDAD DESPERSONALIZ. ALTA DESPERSONALIZ. MEDIA DESPERSONALIZ. BAJA TOTAL

20 A 25 5 7 0 12

26 A 31 6 4 0 10

32 A 37 5 10 1 16

38 A 43 5 6 0 11

44 A 49 3 3 1 7

50 A 55 3 3 0 6

62


La Gráfica 22 y la Tabla 31 muestra que la despersonalización más alta se encuentra en el

rango de 26 a 31 años de edad, donde 6 de 10 personas lo manifiestan (60% del segmento), en

personas que están comenzando su carrera profesional.

3.3.8.3 Despersonalización versus estado civil de los Auxiliares de Enfermería

Gráfico 23

Despersonalización versus estado civil de los Auxiliares de Enfermería



Tabla 32

Despersonalización versus estado civil de los Auxiliares de Enfermería


La Gráfica 23 y la Tabla 32 muestran que las personas solteras, viudas y divorciadas

experimentan una mayor despersonalización: 10 de 16 solteros, que constituyen el 63% del

segmento. El no contar con apoyo familiar los hace menos capaces de afrontar problemas

personales y conflictos emocionales.

La variable Estado Civil es discriminante.

ESTADO CIVIL DESPERSONALIZ. ALTA DESPERSONALIZ. MEDIA DESPERSONALIZ. BAJA TOTAL

CASADO 9 11 0 20


SOLTERO 10 5 1 16

SEPARADO 0 1 0 1

VIUDO 1 1 0 2

62


3.3.8.4 Despersonalización versus Auxiliares de Enfermería con hijos

Gráfico 24

Despersonalización versus Auxiliares de Enfermería con hijos


Tabla 33

Despersonalización versus Auxiliares de Enfermería con hijos


DESPERSONALIZACIÓN ALTA DESPERSONALIZACIÓN MEDIA DESPERSONALIZACIÓN BAJA TOTAL

SI 17 30 2 49

NO 10 3 0 13

62


La Gráfica 24 y la Tabla 33 muestran que de las personas sin hijos, 10 de 13

experimentan despersonalización alta, siendo el 77% del segmento. Los empleados que sí tienen

hijos y que experimentan despersonalización alta son 17 de 49, es decir el 35% del segmento. La

existencia de hijos es una variable que otorga resistencia al Síndrome de Burnout, debido a la

tendencia generalmente encontrada en los padres a ser personas más maduras y estables.

3.3.8.5 Despersonalización versus número de hijos de Auxiliares de Enfermería

Gráfico 25

Despersonalización versus número de hijos de Auxiliares de Enfermería



Tabla 34

Despersonalización versus número de hijos de Auxiliares de Enfermería


La Gráfica 25 y la Tabla 34 muestran que la despersonalización media se manifiesta

mayormente en los padres de 1, 2 o 3 hijos. Pero igual existe en los demás padres que poseen

más de tres hijos. Es decir que esta variable se manifiesta en toda la muestra.

DESPERSONALIZ. ALTA DESPERSONALIZ. MEDIA DESPERSONALIZ. BAJA TOTAL

1 6 10 0 16

2 2 6 1 9

3 3 11 1 15

4 3 1 0 4

> = 5 HIJOS 3 2 0 5

17 30 2 49


3.3.8.6 Despersonalización versus edad de hijos de Auxiliares de Enfermería

Gráfico 26

Despersonalización versus edad de hijos de Auxiliares de Enfermería


Tabla 35

Despersonalización versus edad de hijos de Auxiliares de Enfermería

AÑOS DESPERSONALIZ. ALTA DESPERSONALIZ. MEDIA DESPERSONALIZ. BAJA TOTAL

0 A 5 4 6 0 10

6 A 10 3 4 0 7

11 A 15 1 5 1 7

16 A 20 1 7 0 8

21 A 25 4 4 1 9

26 A 30 2 1 0 3

> 30 AÑOS 2 3 0 5

49



La Gráfica 26 y la Tabla 35 muestran que los padres con hijos de edades desde 0 a 20

años presentan despersonalización media, y en los padres con hijos de 21 años en adelante, dicha

despersonalización tiende a disminuir.

3.3.8.7 Despersonalización versus escolaridad de Auxiliares de Enfermería

Gráfico 27

Despersonalización versus escolaridad de Auxiliares de Enfermería



Tabla 36

Despersonalización versus escolaridad de Auxiliares de Enfermería


La Gráfica 27 y la Tabla 36 muestran que en todos los segmentos, tanto el nivel media

superior, universitaria incompleta y universitaria, presentan una despersonalización alta. La

teoría afirma que el nivel educacional alto se asocia con mayor frecuencia e intensidad a la

despersonalización.

DESPERSONALIZACIÓN ALTO DESPERSONALIZACIÓN MEDIO DESPERSONALIZACIÓN BAJO TOTAL


UNIVERSITARIA INCOMPLETA 21 2 0 23


62


3.3.8.8 Despersonalización versus profesión de Auxiliares de Enfermería

Gráfico 28

Despersonalización versus profesión de Auxiliares de Enfermería


Tabla 37

Despersonalización versus profesión de Auxiliares de Enfermería


PROFESIÓN DESPERSONALIZACIÓN ALTO DESPERSONALIZACIÓN MEDIO DESPERSONALIZACIÓN BAJO TOTAL

ADMINIS. EDU./ AUX ENF. (TITULO 3ER NIVEL) 0 1 0 1

OBST. / AUX EN ENF. (TITULO 3ER NIVEL) 0 1 0 1

TÉC. SUP. ENF. (TITULO 3ER NIVEL) 7 9 0 16


62


La Gráfica 28 y la Tabla 37 muestran que tanto los profesionales como los no

profesionales presentan despersonalización media y alta. Estos resultados están relacionados con

los de la Tabla 36.

3.3.8.9 Despersonalización versus experiencia laboral de Auxiliares de Enfermería

Gráfico 29

Despersonalización versus experiencia laboral de Auxiliares de Enfermería



Tabla 38

Despersonalización versus experiencia laboral de Auxiliares de Enfermería


La Gráfica 29 y la Tabla 38 muestran que existe presencia de despersonalización media y

alta en aquellos empleados que tienen experiencia de hasta 3 años, correspondiente a los

primeros años de su carrera profesional. Además existe presencia de despersonalización media y

alta en los Auxiliares de más de 10 años de experiencia.

EXPERIENCIA LABORAL DESPERSONALIZACIÓN ALTO DESPERSONALIZACIÓN MEDIO DESPERSONALIZACIÓN BAJO TOTAL


4 A 6 4 9 1 14

7 A 9 4 2 0 6

> = 10 10 10 0 20

62


3.3.8.10 Despersonalización versus experiencia laboral en el cargo actual de Auxiliares de

Enfermería

Gráfico 30

Despersonalización versus experiencia laboral en el cargo actual de Auxiliares de

Enfermería



Tabla 39

Despersonalización versus experiencia laboral en el cargo actual de Auxiliares de

Enfermería


La Tabla 39 y la Gráfica 30 muestran que 27 de 33 Auxiliares de Enfermería con

experiencia en el cargo actual de hasta 3 años, presentan despersonalización media, es decir el

82% de la muestra, constituyendo el dato más importante de la gráfica. En este mismo grupo, se

puntúa una elevada despersonalización alta con el 78% del segmento. La variable experiencia

laboral en el cargo actual es discriminante.


DESPERSONALIZACIÓN ALTO 21 4 2

DESPERSONALIZACIÓN MEDIO 27 6 0

DESPERSONALIZACIÓN BAJO 2 0 0

TOTAL 50 10 2 62


3.3.9 Dimensión del Burnout: Ineficacia Profesional

3.3.9.1 Ineficacia Profesional versus Sexo de los Auxiliares de Enfermería

Gráfico 31

Ineficacia Profesional versus Sexo de los Auxiliares de Enfermería


Tabla 40

Ineficacia Profesional versus Sexo de los Auxiliares de Enfermería


INEFICACIA ALTA INEFICACIA MEDIA INEFICACIA BAJA TOTAL

MASCULINO 6 4 0 10

FEMENINO 24 28 0 52

62


La Gráfica 31 y la Tabla 40 muestran que las mujeres, siendo el grupo más numeroso,

puntúan de forma elevada la ineficacia media con un 54% frente al restante 46% de ineficacia

alta. Por otro lado, 6 de cada 10 varones (60%) presentan ineficacia profesional alta y el restante

40% presenta ineficacia media. Las mujeres son el grupo más vulnerable por tener doble carga

de trabajo, más emotiva, menos pragmática en comparación con el grupo de los hombres.

3.3.9.2 Ineficacia Profesional versus edad de los Auxiliares de Enfermería

Gráfico 32

Ineficacia Profesional versus edad de los Auxiliares de Enfermería



Tabla 41

Ineficacia Profesional versus edad de los Auxiliares de Enfermería


La Tabla 32 y el Grupo 41 muestran que donde puntúa en forma elevada la ineficacia alta

es en el rango de edad desde los 32 hasta los 37 años, con 50% de la muestra, y el restante 50%

presenta ineficacia media.

3.3.9.3 Ineficacia Profesional versus estado civil de los Auxiliares de Enfermería

Gráfico 33

Ineficacia Profesional versus estado civil de los Auxiliares de Enfermería


EDAD INEFICACIA ALTA INEFICACIA MEDIA INEFICACIA BAJA TOTAL

20 A 25 5 7 0 12

26 A 31 4 6 0 10

32 A 37 8 8 0 16

38 A 43 5 6 0 11

44 A 49 4 3 0 7

50 A 55 4 2 0 6

62


Tabla 42

Ineficacia Profesional versus estado civil de los Auxiliares de Enfermería


La Gráfica 33 y la Tabla 42 muestran que la ineficacia alta y media se encuentra presente,

tanto en aquellos que mantienen una relación como en aquellos que no.

3.3.9.4 Ineficacia Profesional versus Auxiliares de Enfermería que tienen hijos

Gráfico 34

Ineficacia Profesional versus Auxiliares de Enfermería que tienen hijos


ESTADO CIVIL INEFICACIA ALTA INEFICACIA MEDIA INEFICACIA BAJA TOTAL

CASADO 9 11 0 20


SOLTERO 7 9 0 16

SEPARADO 1 0 0 1

VIUDO 1 1 0 2

62


Tabla 43

Ineficacia Profesional versus Auxiliares de Enfermería que tienen hijos


La Gráfica 34 y la Tabla 43 muestran que la ineficacia profesional se presenta por igual

en los Auxiliares de Enfermería que tienen o no tienen hijos.


SI 22 27 0 49

NO 8 5 0 13

62


3.3.9.5 Ineficacia Profesional versus cantidad de hijos de los Auxiliares de Enfermería

Gráfico 35

Ineficacia Profesional versus cantidad de hijos de los Auxiliares de Enfermería


Tabla 44

Ineficacia Profesional versus cantidad de hijos de los Auxiliares de Enfermería



1 6 10 0 16

2 1 8 0 9

3 7 8 0 15

4 3 1 0 4

5 HIJOS 5 0 0 5

49


La Gráfica 35 y la Tabla 44 muestran que hay presencia de ineficacia media y alta en

todos los colaboradores que poseen de 1 a 5 hijos. Por tanto, no es discriminante la variable

número de hijos. Se aprecia una elevada ineficacia media en los Auxiliares de Enfermería que

tienen de 1 a 3 hijos.

3.3.9.6 Ineficacia Profesional versus edad de hijos de los Auxiliares de Enfermería

Gráfico 36

Ineficacia Profesional versus edad de hijos de los Auxiliares de Enfermería



Tabla 45

Ineficacia Profesional versus edad de hijos de los Auxiliares de Enfermería


La Gráfica 36 y la Tabla 45 muestran que la ineficacia profesional media está presente en

todos los Auxiliares de Enfermería que poseen hijos de diferentes edades; pero puntúa elevado

en ineficacia media en el grupo de padres que tienen hijos en edades comprendidas entre 6 a 10

años de edad.

EDAD DE HIJOS INEFICACIA ALTA INEFICACIA MEDIA INEFICACIA BAJA TOTAL

0 A 5 5 5 0 10

6 A 10 1 6 0 7

11 A 15 2 5 0 7

16 A 20 4 4 0 8

21 A 25 5 4 0 9

26 A 30 1 2 0 3

> 30 4 1 0 5

49


3.3.9.7 Ineficacia Profesional versus escolaridad de los Auxiliares de Enfermería

Gráfico 37

Ineficacia Profesional versus escolaridad de los Auxiliares de Enfermería


Tabla 46

Ineficacia Profesional versus escolaridad de los Auxiliares de Enfermería




UNIVERSITARIA INCOMPLETA 9 14 0 23


62


La Gráfica 37 y la Tabla 46 muestran que existe ineficacia alta en los segmentos de

escolaridad media superior, universitaria incompleta y universitaria.

3.3.9.8 Ineficacia Profesional versus profesión de los Auxiliares de Enfermería

Gráfico 38

Ineficacia Profesional versus profesión de los Auxiliares de Enfermería



Tabla 47

Ineficacia Profesional versus profesión de los Auxiliares de Enfermería


La Gráfica 38 y la Tabla 47 muestran que existe ineficacia profesional alta en los

Auxiliares de Enfermería, que son el grupo más numeroso, con el 52% del segmento; y el 44%

de los Técnicos Superiores en Enfermería.

PROFESIÓN INEFICACIA ALTA INEFICACIA MEDIA INEFICACIA BAJA TOTAL

ADM EDU/ AUX ENF (TITULO 3ER NIVEL) 0 1 0 1

OBS / AUX ENF (TITULO 3ER NIVEL) 0 1 0 1

TÉC SUP ENF (TITULO 3ER NIVEL) 7 9 0 16


62


3.3.9.9 Ineficacia Profesional versus experiencia laboral total de los Auxiliares de

Enfermería

Gráfico 39

Ineficacia Profesional versus experiencia laboral total de los Auxiliares de Enfermería


Tabla 48

Ineficacia Profesional versus experiencia laboral total de los Auxiliares de Enfermería


EXPERIENCIA LABORAL INEFICACIA ALTA INEFICACIA MEDIA INEFICACIA BAJA TOTAL


4 A 6 3 11 0 14

7 A 9 4 2 0 6

> = 10 14 6 0 20

62


La Gráfica 39 y la Tabla 48 muestran que la ineficacia laboral alta se presenta en dos

períodos de tiempo con respecto a la experiencia laboral total de los Auxiliares de Enfermería:

tanto al inicio de su carrera profesional (hasta 3 años) con un 41% del segmento, como aquellos

que poseen mayor o igual a 10 años de experiencia, con un 70% del segmento.

3.3.9.10 Ineficacia Profesional versus experiencia laboral en el cargo actual de los

Auxiliares de Enfermería

Gráfico 40

Ineficacia Profesional versus experiencia laboral en el cargo actual de los Auxiliares de

Enfermería



Tabla 49

Ineficacia Profesional versus experiencia laboral en el cargo actual de los Auxiliares de

Enfermería


La Gráfica 40 y la Tabla 49 muestran que la tanto la ineficacia alta como media se

concentran en el segmento de Auxiliares de Enfermería con una experiencia laboral en el cargo

actual de hasta 3 años, con un 81% de la población encuestada.

3.4. Posibles problemas y priorización de los mismos

El análisis de los problemas y la priorización de las soluciones se estableció siguiendo

normativa de prevención de riesgos laborales, donde se establece el control sobre la fuente, el

medio y el trabajador en ese orden.


INEFICACIA ALTA 24 5 1

INEFICACIA MEDIA 26 5 1

INEFICACIA BAJA 0 0 0

TOTAL 50 10 2 62


Se evidencia que la población encuestada tiene pocos años en los cargos respectivos, lo

que podría significar que existe alta rotación de personal en la empresa.

Si esto se está produciendo, posiblemente se deba a que el personal se está afectando por

el Síndrome de Burnout y prefiere renunciar a su trabajo como estrategia de afrontamiento y no

seguir realizando las tareas que le afecten.

Este problema es de suma importancia, ya que al no ser identificado, podría no estar

siendo considerado por la gerencia como una fuente de gastos que afectan en forma directa las

utilidades de la empresa.

Además se evidencia que el personal sanitario está siendo afectado por agotamiento

emocional y por despersonalización en su trato. Esto podría estar ocasionando una reducción de

su productividad, lo que afecta también en forma negativa a la rentabilidad de la Clínica, por ser

una empresa de servicios.

3.5 Impacto Económico de los problemas encontrados

Como hemos mencionado en apartados anteriores el no contar con un Sistema de

Prevención de Riesgos Laborales, conlleva a que existan mayor incidencia de accidentes y

enfermedades ocupacionales, generando un alto costo para la empresa debido al ausentismo


laboral, que genera retrasos en la producción y por ende afecta a la economía de la empresa. En

el 2013 el costo por ausentismo laboral fue $ 20.385,94.

A continuación describiremos el costo por ausentismo del año 2013.

Tabla 50

Costos h-h por ausentismo laboral año 2013 de CLIMESA S.A.

COSTOS POR AUSENTISMO LABORAL CLINICA PANAMERICANA

2013

MES COSTO MENSUAL

Enero 1.788,7

Febrero 887,83

Marzo 517,69

Abril 890,59

Mayo 1.342,32

Junio 1.430,67

julio 2.077,48

Agosto 1.964,1

Septiembre 2.122,65

Octubre 1.481,2

Noviembre 2.901,84

Diciembre 2.980,87

TOTAL 20.385,94

Fuente: Departamento de Recursos Humanos Clínica Panamericana CLIMESA S.A.



Gráfico 41

Costo mensual por ausentismo laboral

Fuente: Departamento de Recursos Humanos Clínica Panamericana CLIMESA S.A.


3.6. Diagnostico

1.- De los 62 Auxiliares de Enfermería encuestados, se pudo evidenciar según el método

estadístico del Chi-cuadrado con un nivel de confianza del 95%, en cuanto a la Dimensión de

Agotamiento Emocional, con las variables sociodemográficas:

Edad, Sexo, Estado Civil, Número de Hijos, Edades de los Hijos, Escolaridad, Profesión,

Experiencia Laboral, Experiencia en el Cargo Actual, no existe evidencia empírica que


relacione estas variables sociodemográficas con esta Dimensión de Agotamiento

Emocional. Todas ellas puntúan alto en la misma.

2.- De los 62 Auxiliares de Enfermería encuestados, se pudo evidenciar según el método del

Chi- cuadrado con un nivel de confianza del 95%, en cuanto a la Dimensión de

Despersonalización, las variables sociodemográficas que discriminan son:

Estado Civil: muestran que las personas solteras, viudas y divorciadas experimentan una

mayor despersonalización: 10 de 16 solteros, que constituyen el 63% del segmento.

Sexo: muestra que 9 de los 10 varones experimentan una despersonalización alta (90%)

como estrategia de afrontamiento, y muestran actitudes más negativas hacia los pacientes

que las mujeres. Mientras que 18 mujeres de 52 experimentan despersonalización alta

(35%) y 32 de 52 mujeres experimentan despersonalización media (62%).

Edad: muestra que la despersonalización más alta se encuentra en el rango de 26 a 31

años de edad, donde 6 de 10 personas lo manifiestan (60% del segmento), en personas

que están comenzando su carrera profesional.

Experiencia en el Cargo Actual: muestra que 27 de 33 Auxiliares de Enfermería con

experiencia en el cargo actual de hasta 3 años, presentan despersonalización media, es


decir el 82% de la muestra, constituyendo el dato más importante de la gráfica. En este

mismo grupo, se puntúa una elevada despersonalización alta con el 78% del segmento.

La variable experiencia laboral en el cargo actual es discriminante.

Respecto a las variables: Número de Hijos, Edades de los Hijos, Escolaridad, Profesión,

Experiencia Laboral, no existe evidencia empírica que relacione estas variables

sociodemográficas con esta Dimensión de Despersonalización.

3.- De los 62 Auxiliares de Enfermería encuestados, se pudo evidenciar según el método del

Chi- cuadrado con un nivel de confianza del 95%, en cuanto a la Dimensión de Ineficacia

Profesional, las variables sociodemográficas que discriminan son:

Edad: muestra que donde puntúa en forma elevada la ineficacia alta es en el rango de

edad desde los 32 hasta los 37 años, con 50% de la muestra, y el restante 50% presenta

ineficacia media.

Respecto a las variables: Sexo, Número de Hijos, Edades de los Hijos, Escolaridad,

Profesión, Experiencia Laboral, Experiencia Laboral en el Cargo Actual no existe evidencia

empírica que relacione estas variables sociodemográficas con esta Dimensión de Ineficacia

Profesional.


Los Auxiliares de Enfermería encuestados que presentan las tres dimensiones del Burnout:

Agotamiento Emocional, Despersonalización e Ineficacia Profesional, son aquellos que poseen la

variable EDAD, en los rangos de 20 a 35 años y los mayores de 43 años.

En segundo lugar, se evidencia que los trabajadores que no poseen algún tipo de relación

sentimental (Estado Civil), presentan dos dimensiones del Burnout: Agotamiento Emocional y

Despersonalización.

En tercer lugar, se evidencia que los Auxiliares de Enfermería de sexo masculino, experimentan

dos dimensiones del Burnout: Despersonalización como estrategia de afrontamiento y también

Agotamiento Emocional.

Finalmente, se evidencia que los Auxiliares de Enfermería que poseen una Experiencia en el

Cargo Actual de hasta 4 años, presentan dos dimensiones del Burnout: Despersonalización y


Si bien es cierto que existe un grupo de trabajadores que presenta el Burnout, también es

importante recalcar que los demás Auxiliares de Enfermería evidencian una tendencia a

desarrollar el Síndrome.

CAPITULO IV

PROPUESTA

4.1 Programa de Estrategias y Técnicas de Intervención frente al Burnout en los Auxiliares

de Enfermería de CLIMESA S.A.

Este Programa de Intervención está orientado a mejorar las habilidades y sus recursos

para que los Auxiliares de Enfermería de CLIMESA S.A. puedan controlar el estrés laboral

generado por sus actividades laborales.

El primer objetivo es mejorar los procesos cognitivos o de conocimientos de

autoevaluación de los Auxiliares de Enfermería, a través de capacitaciones en técnicas de

afrontamiento al Burnout, basadas en Resolución de Conflictos y Mejora de Procesos y Tareas.

El segundo objetivo es ayudar a que los Auxiliares de Enfermería puedan desarrollar sus

estrategias de conducta basadas en el conocimiento del Burnout, que permitan eliminar los

efectos de este riesgo psicosocial.

PROPUESTA 139

4.1.1 Niveles Estratégicos del Programa de Intervención

La Propuesta de Estrategia para los Auxiliares de Enfermería de CLIMESA es una

Estrategia de Afrontamiento de Control del Problema, a fin de prevenir la aparición del

Burnout y de mitigar la existencia del mismo.

Los niveles estratégicos del programa de intervención son:

Niveles Estratégicos orientados al Individuo

Niveles Estratégicos orientados a la Organización del Trabajo

4.1.2 Niveles Estratégicos orientados al Individuo

Considera estrategias cognitivo-conductuales de afrontamiento al estrés para mitigar sus

fuentes, evitar las vivencias asociadas o neutralizar sus efectos negativos.

Objetivos:

Mejorar o aumentar las competencias laborales a través de Formación o

Capacitación Continua.

Mejora de Procesos y Tareas de los Auxiliares de Enfermería

Pausas Activas en el trabajo

Uso eficaz del Tiempo

Planteamiento de objetivos reales y que sean alcanzables

PROPUESTA 140

Comunicación con pacientes, compañeros y superiores

Administración del ocio en su tiempo libre: distracciones, deportes, ejercicios de

relajación y pasatiempos

Adquirir control de emociones y pensamientos utilizando el humor

4.1.3 Niveles Estratégicos orientados a la Organización del Trabajo

CLIMESA S.A. debe involucrar a toda la organización en las actividades de Prevención y

Control del Burnout, desde la Alta Dirección hasta los Auxiliares de Enfermería, participando

activamente con un enfoque sistémico de toda la empresa, ya que los efectos inciden

directamente en la calidad del servicio que se brinda a los pacientes.

Objetivos:

Reducir los procesos estresores que desencadenan el Burnout en el personal

sanitario.

Capacitar a los Mandos Medios y Altos en Identificación y Control del Burnout

Involucrar a los Departamentos de Dirección Médica y a Talento Humano en la

Administración de los Riesgos Laborales de loa Auxiliares de Enfermería

Estructurar un Programa de Inducción al Cargo para disminuir el impacto de

expectativas erróneas del cargo y la empresa.

Crear procesos de desarrollo organizacional, tales como calidad en los procesos,

planes de carrera, rediseño de tareas con la participación de los Auxiliares de

Enfermería, a fin de aumentar la motivación del personal sanitario

PROPUESTA 141

Fomentar la Comunicación vertical y horizontal del personal sanitario, a fin de

dotar de herramientas, ropa de trabajo y equipos de protección que sean los

adecuados para las tareas a ejecutar, y potenciar la formación de habilidades

sociales y las estrategias relacionadas con el apoyo social de los equipos de los

profesionales .

4.2 Cronogramas de Trabajo

Los programas de intervención a nivel individual con carga horaria de ocho horas cada

uno, en dos sesiones de cuatro horas cada una, se detallan a continuación:

Tabla 51

Programas de capacitación propuestos

Programa dirigido a la Identificación del Burnout:

Identificación y Evaluación de Riesgos Psicosociales y Técnicas de

Intervención

Programas dirigidos a estrategias instrumentales para la solución de problemas

y que aumentan los sentimientos de realización personal:

Capacitación en Resolución de Conflictos

Capacitación en Comunicación y Relaciones Humanas

Programas dirigidos a estrategias de carácter paliativo, para el manejo de

emociones asociadas:

Capacitación en adquisición de habilidades para expresión de Emociones

Capacitación en Relajación

Fuente: Fundación Padre José Kentenich


PROPUESTA 142

Tabla 52

Cronograma propuesto

CRONOGRAMA DE CAPACITACION CONTINUA

PROPUESTO A CLIMESA S.A.

MESES DE

EJECUCION

Descripción 1 2 3 4 5

1 Identificación y Evaluación de Riesgos Psicosociales y

Técnicas de Intervención

2 Capacitación en Resolución de Conflictos

3 Capacitación en Comunicación y Relaciones Humanas

4 Capacitación en adquisición de habilidades para expresión

de Emociones

5 Capacitación en Relajación

Fuente: Ing. Boris Delgado


4.3 Evaluación de los Costos de Implementación de la Propuesta

En esta propuesta se propone no utilizar Mano de Obra Directa, ni Materiales Directos,

solamente Gastos Administrativos de Capacitación con el subsidio de la Secretaria Técnica de

Capacitación y Formación Profesional (SETEC). La SETEC subsidia el 95% del costo de la

capacitación de las mujeres, y el 80% del costo de la capacitación de los hombres. La empresa

debe pagar solamente la diferencia.

PROPUESTA 143

4.3.1 Plan de Inversión y Financiamiento

El costo de la Secretaría Técnica de Capacitación y Formación Profesional (SETEC) de

cada hora de capacitación por persona es de $ 6. La SETEC condiciona la carga horaria de cada

capacitación en no menos de 8 horas. Es decir, el costo mínimo por persona es de $ 48. Como en

CLIMESA hay 62 Auxiliares de Enfermería, el costo unitario por capacitación específica es de $

2.976,00. En total la Propuesta tiene un costo de $ 14.880,00 con un tiempo de implementación

de 5 meses.

Tabla 53

Costos de la propuesta

CAPACITACION CONTINUA PROPUESTO A

CLIMESA S.A.

Descripción COSTO

UNITARIO

1 Identificación y Evaluación de Riesgos Psicosociales y

Técnicas de Intervención $ 2.976,00

2 Capacitación en Resolución de Conflictos $ 2.976,00

3 Capacitación en Comunicación y Relaciones Humanas $ 2.976,00

4 Capacitación en adquisición de habilidades para expresión

de Emociones $ 2.976,00

5 Capacitación en Relajación $ 2.976,00

VALOR TOTAL $ 14.880,00

Fuente: Fundación Padre José Kentenich


PROPUESTA 144

Tabla 54

Ingresos por ausentismos

AÑO CONCEPTO

NUMERO DE

TRABAJADORES

COSTO

ANUAL

COSTO

MENSUAL

2013 AUSENTISMO 62 $ 20.385,94 $ 1.698,83



En el capítulo III se hace referencia al valor anual 2013 del Ausentismo en CLIMESA

S.A. que es de $ 20.385,94

Tabla 55

Capital de operaciones funcionamiento

ESTUDIO CAPITAL DE OPERACIONES

(FUNCIONAMIENTO)

TOTAL

CAPITAL PROPIO $ 14.880,00 $ 14.880,00

TOTAL $ 14.880,00



La inversión total es equivalente al capital de operaciones que se utilizara para la

implementación del Plan de Intervención, por un valor de $ 14.880,00

PROPUESTA 145

Tabla 56

Capital de operación mensual

Descripción (Días) Capital Total Cantidad en Días Total

Capital de Trabajo Anual

$ 14.880,00

Días para ejecución por capacitación

30

Días de Crédito del Proveedor

15

Capital de Trabajo Mensual

$ 2.976,00



El capital de operación mensual será de $ 2.976,00

4.3.2 Evaluación Financiera

4.3.2.1 Determinación del flujo de caja efectivo

Se podrá apreciar el flujo de la caja por meses, el resultado del valor neto de los ingresos y

egresos. Esto permite determinar la distribución del dinero por meses. En el primer semestre el

ingreso de la caja será negativo debido al inicio de la implementación del proyecto, así como

también los ingresos por ausentismo. Pero a partir del segundo semestre del año se obtiene un

PROPUESTA 146

flujo de caja de positivo. Una vez proyectado para los meses siguientes se podrá determinar la

Tasa Interna de Retorno (TIR) y del valor agregado neto (VAN).

Tabla 57

Determinación del flujo de caja

MES 1 MES 2 MES 3 MES 4 MES 5

INGRESOS

Ingresos por Ausentismo 1698,83 1698,83 1698,83 1698,83 1698,83

Total Ingresos 5096,49

EGRESOS

Aportación Propia 2976 2976 2976 2976 2976

Total Egresos 8928 5952

Flujo de Caja (FNE) -1277,17 -1277,17 -1277,17 -1277,17 -1277,17

Saldo Inicial de Caja 0 -1277,17 -1277,17 -1277,17 -1277,17

Flujo acumulado de Caja -1277,17 -2554,34 -2554,34 -2554,34 -2554,34

MES 6 MES 7 MES 8 MES 9

MES

10 MES 11 MES 12

INGRESOS

Ingresos por

Ausentismo 1698,83 1698,83 1698,83 1698,83 1698,83 1698,83 1698,83

Total Ingresos 5096,49 5096,49 5096,49

EGRESOS

Aportación Propia 0 0 0 0 0 0 0

Total Egresos

Flujo de Caja

(FNE) 1698,83 1698,83 1698,83 1698,83 1698,83 1698,83 1698,83

Saldo Inicial de

Caja

-

1277,17 1698,83 1698,83 1698,83 1698,83 1698,83 1698,83

Flujo acumulado de

Caja 421,66 3397,66 3397,66 3397,66 3397,66 3397,66 3397,66

PROPUESTA 147

TIR 132% anual

TIR 11% mensual

VAN

$

4.676,65

tasa anual 12%

tasa

mensual 1%



4.3.2.2 Determinación del TIR y VAN

La tasa Interna de Retorno TIR consiste en la rentabilidad del proyecto, a la diferencia del

Valor Agregado Neto VAN en donde el valor actual de los ingresos esperados de una inversión y

el valor actual de los egresos que la misma ocasione. Al ser un método que tiene en cuenta el

valor tiempo de dinero, los ingresos futuros esperados, como también los egresos deben ser

actualizadas a la fecha del inicio del proyecto.

En donde el TIR es igual a cero, quiere decir que el proyecto no ha obtenido ni perdidas ni

ganancias. Si la TIR es menor a cero se entiende que el proyecto en estudio no es rentable.

PROPUESTA 148

Con la proyección de los flujos de caja podemos establecer la Tasa Interna de Retorno TIR

es de un 132 % mensual y el valor agregado neto VAN es de $ 4.676,65, esto nos permite

determinar que a partir del segundo semestre se evidenciara los resultados del ahorro de la

implementación de la Propuesta de Intervención frente al Burnout.

4.3.2.3 Período de Recuperación

Es importante establecer en cada proyecto de inversión el periodo de recuperación de los

valores invertidos, aunque es necesario establecer que en la implementación de programas

preventivos de salud ocupacional los resultados se obtienen a mediano y largo plazo,

favoreciendo a la productividad de la institución al disminuir las tasas de ausentismo, accidentes

laborales y enfermedades ocupacionales.

Tabla 58

Período de recuperación

AÑO MES INVERSION AUSENTISMO TOTAL 1 1 14,880 1698,83 -13181,17

2 1698,83 -11482,34

3 1698,83 -9783,51

4 1698,83 -8084,68

5 1698,83 -6385,85

6 1698,83 -4687,02

7 1698,83 -2988,19

8 1698,83 -1289,36

9 1698,83 409,47



PROPUESTA 149

En este proyecto se recupera la inversión al noveno mes del primer año, por lo que podemos

afirmar que es un proyecto de corto plazo o menor a un año.

4.3.3.4 Costo beneficio

Para el cálculo del costo beneficio se relacionaran a los ingresos y egresos para determinar el

beneficio que obtendría la empresa por cada dólar invertido. Para medir este indicador utilizamos

la siguiente formula:

𝐶𝑜𝑠𝑡𝑜 𝑏𝑒𝑛𝑒𝑓𝑖𝑐𝑖𝑜 =𝑏𝑒𝑛𝑒𝑓𝑖𝑐𝑖𝑜

𝑐𝑜𝑠𝑡𝑜

𝐶𝑜𝑠𝑡𝑜 𝑏𝑒𝑛𝑒𝑓𝑖𝑐𝑖𝑜 =$ 20,385.94

$ 14,880

𝐶𝑜𝑠𝑡𝑜 𝑏𝑒𝑛𝑒𝑓𝑖𝑐𝑖𝑜 = $ 1.37

Reemplazando la formula podemos evidenciar que el beneficio de proyecto de inversión

es de $ 0.37 dólares por cada dólar invertido.

CAPITULO V

CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES

5.1 Conclusiones

1.- CLIMESA S.A. no cuenta con un sistema de Gestión en Prevención de Riesgos

Labolares lo que incide directamente en los indices de ausentismo y baja laboral.

2.- La Unidad de Seguridad y Salud no cuenta con un Médico Laboral, profesional de

cuarto nivel. Este factor impide la implementación de un Sistema de Gestión en Seguridad y

Salud.

3.-El perfil del Cargo de Auxiliar de Enfermería se caracteriza por poseer altas demandas

laborales, con horarios rotativos, con horarios extendidos, escaso tiempo para el ocio o

esparcimiento, con relaciones con pacientes y familiares de estos, lo que lo expone al Burnout

con facilidad.


estadístico del Chi-cuadrado con un nivel de confianza del 95%, en cuanto a la Dimensión de

Agotamiento Emocional, con las variables sociodemográficas:

CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES 151

Edad, Sexo, Estado Civil, Número de Hijos, Edades de los Hijos, Escolaridad, Profesión,

Experiencia Laboral, Experiencia en el Cargo Actual, no existe evidencia empírica que

relacione estas variables sociodemográficas con esta Dimensión de Agotamiento

Emocional. Todas ellas puntúan alto en la misma.


del Chi- cuadrado con un nivel de confianza del 95%, en cuanto a la Dimensión de

Despersonalización, las variables sociodemográficas que discriminan son:

Estado Civil: muestran que las personas solteras, viudas y divorciadas experimentan una

mayor despersonalización: 10 de 16 solteros, que constituyen el 63% del segmento.

Sexo: muestra que 9 de los 10 varones experimentan una despersonalización alta (90%)

como estrategia de afrontamiento, y muestran actitudes más negativas hacia los pacientes

que las mujeres. Mientras que 18 mujeres de 52 experimentan despersonalización alta

(35%) y 32 de 52 mujeres experimentan despersonalización media (62%).

Edad: muestra que la despersonalización más alta se encuentra en el rango de 26 a 31

años de edad, donde 6 de 10 personas lo manifiestan (60% del segmento), en personas

que están comenzando su carrera profesional.


Experiencia en el Cargo Actual: muestra que 27 de 33 Auxiliares de Enfermería con

experiencia en el cargo actual de hasta 3 años, presentan despersonalización media, es

decir el 82% de la muestra, constituyendo el dato más importante de la gráfica. En este

mismo grupo, se puntúa una elevada despersonalización alta con el 78% del segmento.

La variable experiencia laboral en el cargo actual es discriminante.

Respecto a las variables: Número de Hijos, Edades de los Hijos, Escolaridad, Profesión,

Experiencia Laboral, no existe evidencia empírica que relacione estas variables

sociodemográficas con esta Dimensión de Despersonalización.


del Chi- cuadrado con un nivel de confianza del 95%, en cuanto a la Dimensión de Ineficacia

Profesional, las variables sociodemográficas que discriminan son:

Edad: muestra que donde puntúa en forma elevada la ineficacia alta es en el rango de

edad desde los 32 hasta los 37 años, con 50% de la muestra, y el restante 50% presenta

ineficacia media.

Respecto a las variables: Sexo, Número de Hijos, Edades de los Hijos, Escolaridad,

Profesión, Experiencia Laboral, Experiencia Laboral en el Cargo Actual no existe evidencia

empírica que relacione estas variables sociodemográficas con esta Dimensión de Ineficacia

Profesional.


7.- Los Auxiliares de Enfermería encuestados que presentan las tres dimensiones del

Burnout: Agotamiento Emocional, Despersonalización e Ineficacia Profesional, son aquellos que

poseen la variable EDAD, en los rangos de 20 a 35 años y los mayores de 43 años.

8.- Se evidencia que los trabajadores que no poseen algún tipo de relación sentimental

(Estado Civil), presentan dos dimensiones del Burnout: Agotamiento Emocional y

Despersonalización.

9.- Se evidencia que los Auxiliares de Enfermería de sexo masculino, experimentan dos

dimensiones del Burnout: Despersonalización como estrategia de afrontamiento y también


10.- Se evidencia que los Auxiliares de Enfermería que poseen una Experiencia en el

Cargo Actual de hasta 4 años, presentan dos dimensiones del Burnout: Despersonalización y


11.- Si bien es cierto que existe un grupo de trabajadores que presenta el Burnout, también

es importante recalcar que los demás Auxiliares de Enfermería evidencian una tendencia a

desarrollar el Síndrome.


5.2 Recomendaciones.

1.- Se necesita el Compromiso y Liderazgo Gerencial, tal como lo dispone el Sistema de

Gestión de la Prevención SGP del IESS.

2.- Es necesario contratar un Médico Laboral que colabore en la Unidad de Seguridad y

Salud, que permita la implementación del Sistema de Gestión en Prevención de Riesgos

Laborales que garantice la prevención de accidentes laborales y enfermedades ocupacionales en

CLIMESA S.A.

3.- Se recomienda implementar la Propuesta de Estrategia para los Auxiliares de Enfermería

de CLIMESA como una Estrategia de Afrontamiento de Control del Problema, a fin de

prevenir la aparición del Burnout y de mitigar la existencia del mismo.

.

4.- Se recomienda incluir en el diseño de procesos de hospitalización de CLIMESA S.A. la

gestión de riesgos psicosociales en el personal sanitario, basado en los lineamientos técnico

legales en seguridad industrial y salud ocupacional, que garantice una organización adecuada

para el puesto de trabajo e incluya los criterios de mejora continua en prevención de riesgo

laborales.


5.- Se recomienda al Departamento de Talento Humano que modifique los actuales criterios

técnicos de selección, especialmente de los profesionales Auxiliares de enfermería, en los

rangos de 20 a 35 años y los mayores de 43 años, lo que permitirá garantizar la adaptación al

cargo y disminuir el ausentismo laboral.

6.- Se recomienda al Departamento de Talento Humano que modifique su Plan de

Capacitación Anual en Seguridad y Salud, y que incluya capacitaciones en Identificación y

Evaluación del Burnout en el personal sanitario de CLIMESA S.A.

ANEXOS 156

ANEXOS

Anexo 1

NOTA: AA AGOTAMIENTO ALTO AA 0

AM AGOTAMIENTO MEDIO AM 0

AB AGOTAMIENTO BAJO AB 0

CA CINISMO ALTO CA 0

CM CINISMO MEDIO CM 0

CB CINISMO BAJO CB 0

IA INEFICACIA ALTA IA 0

IM INEFICACIA MEDIA IM 0

IB INEFICACIA BAJA IB 0

DETERMINAREMOS EL TIPO DE AGOTAMIENTO POR EL ESTADO CIVIL

CASADO SEPARADO SOLTERO UNION LIBRE VIUDO Total general

AA 20 1 15 18 1 55

AB 0

AM 1 1 5 1 8

Total general 21 1 16 23 2 63

CALCULAMOS LA PROPORCION MUESTRAL DE CADA TIPO DE AGOTAMIENTO

P AA 0,87

P AB 0,00

P AM 0,13

CALCULAMOS LA FRECUENCIA ESPERADA DE LOS TIPOS DE AGOTAMIENTO POR ESTADO CIVIL

CASADO SEPARADO SOLTERO UNION LIBRE VIUDO

AA 18,33 0,87 13,97 20,08 1,75

AB 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00

AM 2,67 0,13 2,03 2,92 0,25

Total general 21,00 1,00 16,00 23,00 2,00

VAMOS A DETERMINAR SI EL TIPO DE AGOTAMIENTO ES INDEPENDIENTE DEL ESTADO CIVIL

(r-1)(k-1)= (3-1)(5-1)= 8

Ho: el agotamiento es independiente del estado civil

X2 tabla= 15,51 H1: el agotamiento no es independiente del estado civil

X2 prueba = 0,780286561

5,364470109

6,14

6,14 es menor que 15,51, por tal motivo se determina que el tipo de agotamiento es independiente del estado civil

AGOTAMIENTOFRECUENCIAS OBSERVADAS POR ESTADO CIVIL

AGOTAMIENTOFRECUENCIAS OBSERVADAS POR ESTADO CIVIL

ANEXOS 157

Anexo 2

DETERMINAREMOS EL TIPO DE AGOTAMIENTO POR EL SEXO

HOMBRES MUJERES Total general

AA 38 6 44

AB 1 1 2

AM 13 3 16

Total general 52 10 62


P AA 0,71

P AB 0,03

P AM 0,26

CALCULAMOS LA FRECUENCIA ESPERADA DE LOS TIPOS DE AGOTAMIENTO POR SEXO

HOMBRES MUJERES

AA 36,90 7,10

AB 1,68 0,32

AM 13,42 2,58

Total general 52 10

(r-1)(k-1)= (3-1)(2-1)= 2

X2 tabla= 5,99 Ho: el agotamiento es independiente del sexo

H1: el agotamiento no es independiente del sexo

X2 prueba = 0,202097902

1,696153846

0,08125

1,98

1,98 es menor que 5,99 por tal motivo se determina que el agotamiento es independiente del sexo de la persona

AGOTAMIENTOFRECUENCIAS OBSERVADAS POR SEXO

AGOTAMIENTOFRECUENCIAS OBSERVADAS POR SEXO

ANEXOS 158

Anexo 3

DETERMINAREMOS EL TIPO DE AGOTAMIENTO POR EL NUMERO DE HIJOS

1 2 3 4 5 6 Total general

AA 13 7 10 3 3 0 36

AB 0 0 0 0 0 1 1

AM 3 2 5 1 0 1 12

Total general 16 9 15 4 3 2 49


P AA 0,73

P AB 0,02

P AM 0,24

CALCULAMOS LA FRECUENCIA ESPERADA DE LOS TIPOS DE AGOTAMIENTO POR EL NUMERO DE HIJOS

1 2 3 4 5 6

AA 11,76 6,61 11,02 2,94 2,20 1,47

AB 0,33 0,18 0,31 0,08 0,06 0,04

AM 3,92 2,20 3,67 0,98 0,73 0,49

Total general 16,00 9,00 15,00 4,00 3,00 2,00

VAMOS A DETERMINAR SI EL TIPO DE AGOTAMIENTO ES INDEPENDIENTE DEL NUMERO DE HIJOS

(r-1)(k-1)= (3-1)(6-1)= 10

Ho: el agotamiento es independiente del estado civil

X2 tabla= 20,48 H1: el agotamiento no es independiente del estado civil

X2 prueba = 2,007137346

0,959183673

1,448282785

4,41

4,41 es menor que 20,48, por tal motivo se determina que el tipo de agotamiento es independiente del número de hijos

AGOTAMIENTOFRECUENCIAS OBSERVADAS POR EL NUMERO DE HIJOS

AGOTAMIENTOFRECUENCIAS OBSERVADAS POR EL NUMERO DE HIJOS

CALCULAMOS LA FRECUENCIA ESPERADA DE LOS TIPOS DE AGOTAMIENTO POR LA ESCOLARIDAD

MEDIA SUPERIOR UNIVERSITARIA UNIVERSITARIA INCOMPLETA

AA 25,73 8,87 20,40

AB 0,00 0,00 0,00

AM 3,27 1,13 2,60

Total general 29,00 10,00 23,00

VAMOS A DETERMINAR SI EL TIPO DE AGOTAMIENTO ES INDEPENDIENTE DE LA ESCOLARIDAD

(r-1)(k-1)= (3-1)(3-1)= 4

Ho: el agotamiento es independiente de la escolaridad

X2 tabla= 9,48 H1: el agotamiento no es independiente de la escolaridad

X2 prueba = 0,039809186

0

0,312786464

0,35

0,35 es memor que 9,48 por tal motivo se determina que el tipo de agotamiento es independiente de la escolaridad

AGOTAMIENTOFRECUENCIAS OBSERVADAS POR LA ESCOLARIDAD

ANEXOS 159

Anexo 4

DETERMINAREMOS EL TIPO DE AGOTAMIENTO POR EDAD

20-27 28-35 36-42 43-55 Total general

AA 10 16 9 9 44

AB 1 0 0 1 2

AM 6 2 3 5 16

Total general 17 18 12 15 62

P AA 0,71

P AB 0,03

P AM 0,26

CALCULAMOS LA FRECUENCIA ESPERADA DE LOS TIPOS DE AGOTAMIENTO POR EDAD

20-27 28-35 36-42 43-55

AA 12,06 12,77 8,52 10,65

AB 0,55 0,58 0,39 0,48

AM 4,39 4,65 3,10 3,87

Total general 17,00 18,00 12,00 15,00

VAMOS A DETERMINAR SI EL TIPO DE AGOTAMIENTO ES INDEPENDIENTE DE LA EDAD

(r-1)(k-1)= (3-1)(4-1)= 6

Ho: el agotamiento es independiente de la edad

X2 tabla= 12,59 H1: el agotamiento no es independiente de la edad

X2 prueba = 1,449628639

1,890196078

2,431576797

5,77

5,77 es menor que 12,59, por tal motivo se determina que el tipo de agotamiento es independiente de la edad.

AGOTAMIENTOFRECUENCIAS OBSERVADAS POR INTERVALOS DE EDAD

AGOTAMIENTOFRECUENCIAS OBSERVADAS POR EDAD

DETERMINAREMOS EL TIPO DE AGOTAMIENTO POR PERSONAS CON HIJOS

TIENEN HIJOS NO TIENEN HIJOS Total general

AA 36 8 44

AB 1 1 2

AM 12 4 16



P AA 0,71

P AB 0,03

P AM 0,26

CALCULAMOS LA FRECUENCIA ESPERADA DE LOS TIPOS DE AGOTAMIENTO POR TENER HIJOS

TIENEN HIJOS NO TIENEN HIJOS

AA 34,77 9,23

AB 1,58 0,42

AM 12,65 3,35

Total general 49 13

(r-1)(k-1)= (3-1)(2-1)= 2

X2 tabla= 5,99 Ho: el agotamiento es independiente del tener hijos

H1: el agotamiento no es independiente del tener hijos

X2 prueba = 0,206079635

1,017268446

0,156985871

1,38

1,38 es menor que 5,99 por tal motivo se determina que el agotamiento es independiente del tener hijos

FRECUENCIAS OBSERVADAS POR TENER HIJOS

AGOTAMIENTOFRECUENCIAS OBSERVADAS EN PERSONAS CON HIJOS

AGOTAMIENTO

ANEXOS 160

Anexo 5

< 4 AÑOS > 4 AÑOS Total general

AA 51 4 55

AB 0 0 0

AM 6 1 7



P AA 0,89

P AB 0,00

P AM 0,11

CALCULAMOS LA FRECUENCIA ESPERADA DE LOS TIPOS DE AGOTAMIENTO AÑOS DE EXPERIENCIA

< 4 AÑOS > 4 AÑOS

AA 50,56 4,44

AB 0,00 0,00

AM 6,44 0,56

Total general 57 5

(r-1)(k-1)= (3-1)(2-1)= 2

X2 tabla= 5,99 Ho: el agotamiento es independiente del tener hijos

H1: el agotamiento no es independiente del tener hijos

X2 prueba = 0,046507177

0

0,365413534

0,41

0,41 es menor que 5,99 por tal motivo se determina que el agotamiento es independiente de la experiencia en el cargo actual

AGOTAMIENTOFRECUENCIAS OBSERVADAS EN PERSONAS CON EXPERIENCIA LABORAL

AGOTAMIENTOFRECUENCIAS OBSERVADAS EN PERSONAS CON EXPERIENCIA LABORAL

ANEXOS 161

Anexo 6

PROFESIONAL NO PROFESIONAL Total general

AA 34 21 55

AB 0 0 0

AM 5 2 7



P AA 0,89

P AB 0,00

P AM 0,11

CALCULAMOS LA FRECUENCIA ESPERADA DE LOS PROFESIONALES Y NO PROFESIONALES

PROFESIONAL NO PROFESIONAL

AA 34,60 20,40

AB 0,00 0,00

AM 4,40 2,60

Total general 39 23

(r-1)(k-1)= (3-1)(2-1)= 2

X2 tabla= 5,99 Ho: el agotamiento es independiente del ser profesional y no profesional

H1: el agotamiento no es independiente del ser profesional y no profesional

X2 prueba = 0,027749063

0

0,218028348

0,25

0,25 es menor que 5,99 por tal motivo se determina que el agotamiento es independiente del ser profesional o no ser profesional

FRECUENCIAS OBSERVADAS EN PERSONAS PROFESIONALES Y NO PROFESIONALESAGOTAMIENTO

AGOTAMIENTOFRECUENCIAS OBSERVADAS EN PERSONAS PROFESIONALES Y NO PROFESIONALES

DETERMINAREMOS EL TIPO DE DESPERSONALIZACION POR EL ESTADO CIVIL

DESPERSONALIZACIO

N


CA 9 0 10 7 1 27

CB 0 0 1 1 0 2

CM 11 1 5 15 1 33


CALCULAMOS LA PROPORCION MUESTRAL DE CADA TIPO DE DEPERSONALIZACION

P CA 0,44

P CB 0,03

P CM 0,53

CALCULAMOS LA FRECUENCIA ESPERADA DE LOS TIPOS DE DESPERSONALIZACION POR ESTADO CIVIL

DESPERSONALIZACIO

N FRECUENCIAS OBSERVADAS POR ESTADO CIVIL


CA 8,71 0,44 6,97 10,02 0,87

CB 0,65 0,03 0,52 0,74 0,06

CM 10,65 0,53 8,52 12,24 1,06

Total general 20,00 1,00 16,00 23,00 2,00

VAMOS A DETERMINAR SI EL TIPO DE DESPERSONALIZACION ES INDEPENDIENTE DEL ESTADO CIVIL

(r-1)(k-1)= (3-1)(5-1)= 8

Ho: la despersonalización es independiente del estado civil

X2 tabla= 15,51 H1: la despersonalizaciónno es independiente del estado civil

X2 prueba = 2,692109501

1,285326087

2,499901186

6,48

6,48 es mayor que 15,51, por tal motivo se determina que el tipo de despersonalización depende del estado civil

FRECUENCIAS OBSERVADAS POR ESTADO CIVIL

ANEXOS 162

Anexo 7

DETERMINAREMOS EL TIPO DE DESPERSONALIZACION POR EL SEXO

DESPERSONALIZACI

ON FRECUENCIAS OBSERVADAS POR SEXO


CA 9 18 27

CB 0 2 2

CM 1 32 33



P CA 0,44

P CB 0,03

P CM 0,53

CALCULAMOS LA FRECUENCIA ESPERADA DE LOS TIPOS DE DESPERSONALIZACION POR SEXO

DESPERSONALIZACI

ON FRECUENCIAS OBSERVADAS POR SEXO

HOMBRES MUJERES

CA 4,35 22,65

CB 0,32 1,68

CM 5,32 27,68

Total general 10 52

(r-1)(k-1)= (3-1)(2-1)= 2

X2 tabla= 5,99 Ho: la despersonalización es independiente del sexo de la persona

H1: la despersonalizaciónno es independiente del sexo de la persona

X2 prueba = 5,907692308

0,384615385

4,185547786

10,48

10,48 es mayor que 5,99 por tal motivo se determina que la despersonalización depende del sexo de la persona

DETERMINAREMOS EL TIPO DE DESPERSONALIZACION POR EL NUMERO DE HIJOS

DESPERSONALIZACIO

N


CA 6 2 3 3 1 2 17

CB 1 1 2

CM 10 6 11 1 2 30



P CA 0,35

P CB 0,04

P CM 0,61

CALCULAMOS LA FRECUENCIA ESPERADA DE LOS TIPOS DE DESPERSONALIZACION POR EL NUMERO DE HIJOS

DESPERSONALIZACIO

N

1 2 3 4 5 6

CA 5,55 3,12 5,20 1,39 1,04 0,69

CB 0,65 0,37 0,61 0,16 0,12 0,08

CM 9,80 5,51 9,18 2,45 1,84 1,22

Total general 16,00 9,00 15,00 4,00 3,00 2,00


(r-1)(k-1)= (3-1)(6-1)= 10

Ho: la despersonalización es independiente del número de hijos

X2 tabla= 20,48 H1: la despersonalizaciónno es independiente del número de hijos

X2 prueba = 5,706535948

2,273922902

1,278843537

9,26

9,26 es menor que 20,48 por tal motivo se determina que la despersonalización es independiente del número de hijos

FRECUENCIAS OBSERVADAS POR EL NUMERO DE HIJOS


ANEXOS 163

DETERMINAREMOS EL TIPO DE DESPERSONALIZACION POR LA ESCOLARIDAD

DESPERSONALIZACIO

N

MEDIA SUPERIOR UNIVERSITARIA UNIVERSITARIA INCOMPLETA Total general

CA 14 5 8 27

CB 1 1 2

CM 14 5 14 33

Total general 29 10 23 62


P CA 0,44

P CB 0,03

P CM 0,53

CALCULAMOS LA FRECUENCIA ESPERADA DE LOS TIPOS DE DESPERSONALIZACIÓN POR LA ESCOLARIDAD

DESPERSONALIZACIO

N

MEDIA SUPERIOR UNIVERSITARIA UNIVERSITARIA INCOMPLETA

CA 12,63 4,35 10,02

CB 0,94 0,32 0,74

CM 15,44 5,32 12,24

Total general 29,00 10,00 23,00


(r-1)(k-1)= (3-1)(3-1)= 4

Ho: el agotamiento es independiente de la escolaridad

X2 tabla= 9,48 H1: el agotamiento no es independiente de la escolaridad

X2 prueba = 0,65023044

0,416791604

0,40552451

1,47

1,47 es menor que 9,48, por tal motivo se determina que el tipo de despersonalización es independiente de la escolaridad

FRECUENCIAS OBSERVADAS POR LA ESCOLARIDAD


ANEXOS 164

Anexo 8

DETERMINAREMOS EL TIPO DE DESPERSONALIZACION POR TENER O NO HIJOS

DESPERSONALIZACI

ON


CA 26 7 33

CB 4 0 4

CM 19 6 25



P CA 0,53

P CB 0,06

P CM 0,40

CALCULAMOS LA FRECUENCIA ESPERADA DE LOS TIPOS DE DESPERSONALIZACION POR TENER HIJOS

DESPERSONALIZACI

ONTIENEN HIJOS NO TIENEN HIJOS

CA 26,08 6,92

CB 3,16 0,84

CM 19,76 5,24

Total general 49 13

(r-1)(k-1)= (3-1)(2-1)= 2

X2 tabla= 5,99 Ho: La despersonalización es independiente del tener hijos

H1: La despersonalización no es independiente del tener hijos

X2 prueba = 0,001189287

1,06122449

0,138712716

1,20

1,20 es menor que 5,99 por tal motivo se determina que la despersonalización es independiente del tener hijos

FRECUENCIAS OBSERVADAS POR TENR HIJOS

FRECUENCIAS OBSERVADAS EN PERSONAS CON HIJOS

DETERMINAREMOS EL TIPO DE DESPERSONALIZACION POR EXPERIENCIA LABORAL

DESPERSONALIZACIO

N


CA 22 5 27

CB 2 0 2

CM 33 0 33



P CA 0,44

P CB 0,03

P CM 0,53

CALCULAMOS LA FRECUENCIA ESPERADA DE LOS TIPOS DE DESPERSONALIZACION AÑOS DE EXPERIENCIA

DESPERSONALIZACIO

N< 4 AÑOS > 4 AÑOS

CA 24,82 2,18

CB 1,84 0,16

CM 30,34 2,66

Total general 57 5

(r-1)(k-1)= (3-1)(2-1)= 2

X2 tabla= 5,99 Ho: La despersonalización es independiente de los años de experiencia

H1: La despersonalización no es independiente de los años de experiencia

X2 prueba = 3,97985705

0,175438596

2,894736842

7,05

7,05 es mayor que 5,99 por tal motivo se determina que la despersonalización depende de los años de experiencia en cargo actual

FRECUENCIAS OBSERVADAS EN PERSONAS CON EXPERIENCIA LABORAL


ANEXOS 165

Anexo 9

DETERMINAREMOS EL TIPO DE DESPERSONALIZACION POR PROFESIONALES O NO PROFESIONALES

DESPERSONALIZACIO

N


CA 19 8 27

CB 1 1 2

CM 19 14 33


CALCULAMOS LA PROPORCION MUESTRAL DE CADA TIPO DE DESPERSONALIZACION

P CA 0,44

P CB 0,03

P CM 0,53


DESPERSONALIZACIO

NPROFESIONAL NO PROFESIONAL

CA 16,98 10,02

CB 1,26 0,74

CM 20,76 12,24

Total general 39 23

(r-1)(k-1)= (3-1)(2-1)= 2

X2 tabla= 5,99 Ho: el agotamiento es independiente del ser profesional y no profesional

H1: el agotamiento no es independiente del ser profesional y no profesional

X2 prueba = 0,645154631

0,142697882

0,401371575

1,19

1,19 es menor que 5,99 por tal motivo se determina que la despérsonalización es independiente del ser profesional o no ser profesional

FRECUENCIAS OBSERVADAS EN PERSONAS PROFESIONALES Y NO PROFESIONALES


DETERMINAREMOS EL TIPO DE INEFICACIA POR EL ESTADO CIVIL

INEFICACIA


IA 9 1 7 12 1 30

IB 0 0 0 0 0 0

IM 11 9 11 1 32


CALCULAMOS LA PROPORCION MUESTRAL DE CADA TIPO DE INEFICACIA

P IA 0,48

P IB 0,00

P IM 0,52

CALCULAMOS LA FRECUENCIA ESPERADA DE LOS TIPOS DE INEFICACIA POR ESTADO CIVIL

INEFICACIA


IA 9,68 0,48 7,74 11,13 0,97

IB 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00

IM 10,32 0,52 8,26 11,87 1,03

Total general 20,00 1,00 16,00 23,00 2,00

VAMOS A DETERMINAR SI EL TIPO DE INEFICACIA ES INDEPENDIENTE DEL ESTADO CIVIL

(r-1)(k-1)= (3-1)(5-1)= 8

Ho: la ineficacia es independiente del estado civil

X2 tabla= 15,51 H1: la ineficacia no es independiente del estado civil

X2 prueba = 0,738297101

0

0,692153533

1,43

1,43 es menor que 15,51, por tal motivo se determina que el tipo de ineficacia es independiente del estado civil



ANEXOS 166

Anexo 10

DETERMINAREMOS EL TIPO DE INEFICACIA POR EL SEXO

INEFICACIA


IA 6 24 30

IB 0 0 0

IM 4 28 32



P IA 0,48

P IB 0,00

P IM 0,52

CALCULAMOS LA FRECUENCIA ESPERADA DE LOS TIPOS DEINEFICACIA POR SEXO

INEFICACIA

HOMBRES MUJERES

IA 4,84 25,16

IB 0,00 0,00

IM 5,16 26,84

Total general 10 52

(r-1)(k-1)= (3-1)(2-1)= 2

X2 tabla= 5,99 Ho: la ineficacia es independiente del sexo

H1: la ineficacia no es independiente del sexo

X2 prueba = 0,332307692

0

0,311538462

0,64

0,64 es menor que 5,99 por tal motivo se determina que la ineficacia es independiente del sexo de la persona

FRECUENCIAS OBSERVADAS POR SEXO

FRECUENCIAS OBSERVADAS POR SEXO

ANEXOS 167

Anexo 11

DETERMINAREMOS EL TIPO DE INEFICACIA POR EL NUMERO DE HIJOS

INEFICACIA


IA 6 1 7 3 3 2 22

IB 0 0 0 0 0 0 0

IM 10 8 8 1 0 0 27



P IA 0,45

P IB 0,00

P IM 0,55

CALCULAMOS LA FRECUENCIA ESPERADA DE LOS TIPOS DE INEFICACIA POR EL NUMERO DE HIJOS

INEFICACIA

1 2 3 4 5 6

IA 7,18 4,04 6,73 1,80 1,35 0,90

IB 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00

IM 8,82 4,96 8,27 2,20 1,65 1,10

Total general 16,00 9,00 15,00 4,00 3,00 2,00


(r-1)(k-1)= (3-1)(6-1)= 10

Ho: la ineficacia es independiente del sexo

X2 tabla= 20,48 H1: la ineficacia no es independiente del sexo

X2 prueba = 6,682323232

5,444855967

12,13

12,13 es menor que 20,48, por tal motivo se determina que la ineficacia es independiente del número de hijos



DETERMINAREMOS EL TIPO DE INEFICACIA POR LA ESCOLARIDAD

INEFICACIA

MEDIA SUPERIOR UNIVERSITARIA UNIVERSITARIA INCOMPLETA Total general

IA 16 5 9 30

IB 0 0 0 0

IM 13 5 14 32

Total general 29 10 23 62


P IA 0,48

P IB 0,00

P IM 0,52

CALCULAMOS LA FRECUENCIA ESPERADA DE LOS TIPOS DE INEFICACIA POR LA ESCOLARIDAD

INEFICACIA

MEDIA SUPERIOR MEDIA MEDIA SUPERIOR

IA 14,03 4,84 11,13

IB 0,00 0,00 0,00

IM 14,97 5,16 11,87

Total general 29,00 10,00 23,00


(r-1)(k-1)= (3-1)(3-1)= 4



X2 prueba = 0,688605697

0

0,645567841

1,33

1,33 es menor que 9,48, por tal motivo se determina que el tipo de ineficacia es independiente de la escolaridad



ANEXOS 168

DETERMINAREMOS EL TIPO DE INEFICACIA SEGÚN EDAD

INEFICACIA

20-27 28-35 36-42 43-55 Total general

IA 10 5 4 8 27

IB 0 3 2 1 6

IM 7 10 6 6 29

Total general 17 18 12 15 62

P IA 0,44

P IB 0,10

P IM 0,47

CALCULAMOS LA FRECUENCIA ESPERADA DE LOS TIPOS DE INEFICACIA POR EDAD

INEFICACIA

20-27 28-35 36-42 43-55

IA 12,06 12,77 8,52 10,65

IB 0,55 0,58 0,39 0,48

IM 4,39 4,65 3,10 3,87

Total general 17,00 18,00 12,00 15,00

VAMOS A DETERMINAR SI EL TIPO DE INEFICACIA ES INDEPENDIENTE DE LA EDAD

(r-1)(k-1)= (3-1)(4-1)= 6



X2 prueba = 8,136749851

17,9

11,62189542

37,66

37,66 es mayor que 12,59, por tal motivo se determina que el tipo de ineficacia depende de la edad.

FRECUENCIAS OBSERVADAS POR EDAD

FRECUENCIAS OBSERVADAS POR INTERVALOS DE EDAD

ANEXOS 169

Anexo 12

DETERMINAREMOS EL TIPO DE INEFICACIA SEGÚN PERSONAS QUE TIENEN O NO HIJOS

INEFICACIA


IA 21 6 27

IB 5 1 6

IM 23 6 29



P IA 0,44

P IB 0,10

P IM 0,47

CALCULAMOS LA FRECUENCIA ESPERADA DE LOS TIPOS DE INEFICACIA POR TENER HIJOS

INEFICACIA

TIENEN HIJOS NO TIENEN HIJOS

IA 21,34 5,66

IB 4,74 1,26

IM 22,92 6,08

Total general 49 13

(r-1)(k-1)= (3-1)(2-1)= 2



X2 prueba = 0,025641026

0,066980638

0,001353326

0,09

0,09 es menor que 5,99 por tal motivo se determina que la ineficacia es independiente del tener hijos

FRECUENCIAS OBSERVADAS POR TENER O NO HIJOS

FRECUENCIAS OBSERVADAS EN PERSONAS QUE POSEEN O NO HIJOS

DETERMINAREMOS EL TIPO DE INEFICACIA POR LA EXPERIENCIA LABORAL EN EL CARGO ACTUAL

INEFICACIA


IA 26 4 30

IB 0 0 0

IM 31 1 32



P IA 0,48

P IB 0,00

P IM 0,52

CALCULAMOS LA FRECUENCIA ESPERADA DE LOS TIPOS DE INEFICACIA SEGUN EXPERIENCIA EN EL CARGO ACTUAL

INEFICACIA

< 4 AÑOS > 4 AÑOS

IA 27,58 2,42

IB 0,00 0,00

IM 29,42 2,58

Total general 57 5

(r-1)(k-1)= (3-1)(2-1)= 2



X2 prueba = 1,123274854

0

1,053070175

2,18

2,18 es menor que 5,99 por tal motivo se determina que la ineficacia es independiente de loa años de experiencia en el cargo



ANEXOS 170

Anexo 13

DETERMINAREMOS EL TIPO DE INEFICACIA POR PROFESIONALES Y NO PROFESIONALES

INEFICACIA


IA 21 9 30

IB 0 0 0

IM 18 14 32



P IA 0,48

P IB 0,00

P IM 0,52


INEFICACIA

PROFESIONAL NO PROFESIONAL

IA 18,87 11,13

IB 0,00 0,00

IM 20,13 11,87

Total general 39 23

(r-1)(k-1)= (3-1)(2-1)= 2



X2 prueba = 0,647491639

0

0,607023411

1,25

1,25 es menor que 5,99 por tal motivo se determina que la ineficacia es independiente del ser profesional o no ser profesional


FRECUENCIAS OBSERVADAS EN PERSONAS PROFESIONALES Y NO PROFESIONALES

ANEXOS 171

FA

CT

QU

IM

ÁREA /

DEPARTAMENTO

PROCESO ANALIZADO

ACTIVIDADES / TAREAS

DEL PROCESO

TRABAJADORES (AS)

total

Mujeres No.

Hombres No.

inadecuado

circulación de vehiculos

manuales en areas de

trabajo

caida de objetos en

manipulación

trabajos de mantenimiento

gases y vapores de

sustancias quimicas

levantamiento manual de

objetos

RIESGO MODERADO

RIESGO IMPORTANTE

RIESGO INTOLERABLE

MA

NE

JO

DE

PE

RS

ON

AL

44

55

45

55

LA

BO

RE

S D

E

ES

CR

ITO

RIO

EN

OF

ICIN

AS

AD

MIN

IST

RA

TIV

AS

34

33

35

74

33

45

AR

EA

AD

MIN

IST

RA

TIV

AA

DM

INIS

TR

AT

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TR

AT

O C

ON

CL

IEN

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UA

RIO

S5

55

45

34

5

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PE

RV

ISIO

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PR

OC

ES

OS

OP

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AT

IVO

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ED

ICO

S

35

33

33

35

55

45

34

33

LIM

PIE

ZA

DE

INS

TA

LA

CIO

NE

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AR

EA

S D

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RA

BA

JO

33

34

33

55

45

33

53

35

33

55

54

45

35

33

33

3

AT

EN

CIO

N M

ED

ICA

A

US

UA

RIO

S3

43

55

55

54

5

LA

BO

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PE

NS

AR

IOS

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CO

NS

UL

TA

S M

ED

ICA

S

33

33

33

33

57

54

54

45

3

DIA

GN

OS

TIC

O Y

EV

AL

UA

CIO

N D

E

PA

CIE

NT

ES

33

44

44

54

65

3

AC

TIV

IDA

DE

S E

N

LA

BO

RA

TO

RIO

S

ME

DIC

OS

34

43

33

55

53

73

55

54

47

67

45

34

5

DE

RIV

AC

ION

DE

PA

CIE

NT

ES

A C

UA

RT

OS

TE

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OR

AL

ES

47

44

44

43

AC

TIV

IDA

DE

S E

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QU

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FA

NO

44

45

43

53

34

53

35

75

44

76

75

34

5

AC

TIV

IDA

DE

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AL

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DO

S

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EN

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44

34

34

33

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44

65

74

55

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AT

IVO

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74

44

44

43

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DO

DE

PA

CIE

NT

ES

33

43

34

45

55

47

56

54

LA

BO

RE

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AR

MA

CIA

Y B

OD

EG

AS

33

53

45

44

54

33

55

47

55

55

45

53

53

5

LIM

PIE

ZA

Y

DE

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DE

AR

EA

S M

ED

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SA

LA

S, L

AB

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OF

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43

33

45

35

44

54

33

53

56

54

45

47

33

33

5

MA

NT

EN

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NT

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E

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Y A

PA

RA

TO

S

ME

DIC

OS

44

44

33

45

54

44

55

35

45

45

47

35

33

3

AC

TIV

IDA

DE

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RE

A

DE

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TE

MA

S D

E

CL

IMA

TIZ

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ION

34

45

33

35

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55

54

33

35

44

44

54

54

LA

BO

RE

S E

N

GE

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RA

DO

R

EL

EC

TR

ICO

34

45

53

33

54

34

53

33

33

34

33

55

5

US

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IGIE

NIC

OS

44

33

5

AC

TIV

IDA

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ION

,

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NIP

UL

AC

ION

Y

TR

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DE

DE

SE

CH

OS

33

33

45

45

34

45

47

55

34

53

37

73

35

6

15

5

transporte y almacenamiento de

productos médicos químicos

acumulación o depósito de

material orgánico

ES

TIM

AC

ION

DE

L R

IES

GO

manejo de inflamables y/o

explosivos

recipientes o elementos a

presión

presencia de puntos de ignición

trato con clientes y usuarios

sobrecarga mental

minuciosidad de la tarea

Posición forzada (de pie,

sentada, encorvada)

turnos rotativos

trabajo nocturno

trabajo a presiòn

alta responsabilidad

insalubridad - agentes biológicos

(microorganismos, hongos,

parásitos)

sobreesfuerzo fisico

movimiento corporal repetitivo

manipulación de químicos

(sólidos y líquidos)

presencia de malos olores

por descomposición de materia

orgànica

presencia de vectores

(roedores, moscas, cucarachas)

proyección de sólidos o líquidos

polvo orgánico

obstáculos en el piso

manejo de herramienta cortante

y/o punzante

radiaciones ionizantes y no

ionizantes (UV, IR,

electromagnética)

ventilación insuficiente

(fallas en la renovación de aire)

manejo eléctrico

espacio fisico reducido

FA

CT

OR

ES

DE

RIE

SG

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EN

TE

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AC

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iluminación insuficiente

ruido

FA

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OR

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Anexo 14

ANEXOS 172

MBI

ENCUESTA AL PERSONAL DE SERVICIOS HUMANOS

C. Maslach y S. E. Jackson Versión de J. Román, 1999

DATOS PERSONALES

Nombres ______________________

Apellidos ______________________

Sexo: Masculino Femenino

Edad: ______años

Estado civil:

Soltero(a) Casado(a) Unión libre

Divorciado(a)/Separado(a) Viudo(a)

Hijos: No Sí ¿Cuántos?_______

Edades:_____________

Escolaridad:

Primaria Media Media superior

Universitaria incompleta Universitaria

Profesión:

______________________

Centro laboral: _________________

Experiencia laboral total: ___años

Exper. en el cargo actual: ___años

CONTESTE A LAS SIGUIENTES FRASES INDICANDO LA FRECUENCIA CON QUE USTED HA EXPERIMENTADO ESE SENTIMIENTO. ESCRIBA EN CADA CUADRÍCULA EL NÚMERO

CORRESPONDIENTE.

1 Nunca

2 Pocas veces

al año o menos

3 Una vez al

mes o menos

4 Pocas veces

al mes

5 Una vez a la semana

6 Pocas veces a

la semana

7 Todos

los días

1 Me siento emocionalmente agotado(a) por mi trabajo ............................................................................. 2 Me siento agotado(a) al final de la jornada de

trabajo ..............................................................................

3 Me siento fatigado(a) cuando me levanto por la mañana y tengo que enfrentarme con otro día de trabajo

......

4 Puedo entender fácilmente cómo sienten las personas que atiendo

..........................................................

5 Siento que trato a algunas de las personas que atiendo como si fuesen objetos impersonales

....................

6 Tratar con personas todo el día es realmente tenso para mí

.....................................................................

7 Trato muy eficazmente los problemas de las personas que atiendo

...........................................................

8 Me siento “quemado(a)” por mi trabajo

...................................................................................................

9 Creo que influyo positivamente con mi trabajo en las vidas de otras personas

............................................

10

Me he vuelto más insensible con las personas desde que desempeño este trabajo

....................................

11

Me preocupa que este trabajo me endurece emocionalmente

....................................................................

12

Me siento con mucho vigor

....................................................................................................................

13

Me siento frustrado(a) en mi trabajo ......................................................................................................

14

Siento que estoy trabajando demasiado

..................................................................................................

15

Me es indiferente, realmente, lo que le sucede a algunas de las personas que atiendo

................................

16

Trabajar directamente con personas me produce mucho estrés

.................................................................

17

Me es fácil crear una atmósfera relajada con las personas que atiendo

......................................................

18

Me siento estimulado(a) después de trabajar directamente con las personas que atiendo

...........................

19

En este trabajo he realizado muchas cosas que valen la pena

.................................................................

20

Siento que ya no doy más

.....................................................................................................................

21

En mi trabajo trato problemas emocionales con mucha calma

..................................................................

2 Siento que las personas que atiendo me echan la culpa de algunos de sus ..................................

Anexo 15

REFERENCIAS 173

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