unidad 1 gestion del talento
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5/19/2018 Unidad 1 Gestion Del Talento
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Unidad 1: Gestin del Talento
Mara Elena del Castillo L.
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Hubo un tiempo en quelos tericosorganizacionales podanexplicar con facilidad
que se esperaba de losempleados:
Las empresas eran sistemas
jerrquicos.
Los empleadores garantizaban
empleos estables , incluso de
por vida.
Los empleados eran leales a laempresa y reconocan su
jerarqua interna.
Los empleados se jubilaban en
la compaa donde haban
empezado a trabajar.
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Qu pas?Nuevo contexto en los
negocios
Dcada de 1990Modificacionesen el
macroentorno
Cambios en laforma de
organizarse de lasempresas
Transformacindemogrfica
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Dcada de 1990
Modificaciones enel macroentorno
Aceleracin en el ritmo del cambio en lo econmico, social,tecnolgico y poltico
Factores que contribuyenal aumento de volatilidade incertidumbre en elambiente que operan lasempresas
Vinculacin global: redes comerciales quemultiplican las interdependencias globales y
eliminan las fronteras nacionales
Tecnologa de la informacin: incrementaposibilidad de coordinar y controlar las
organizaciones
Competencia basada en el conocimiento:fuente principal de la ventaja competitiva
Incertidumbre poltica: perdida del
estado nacionala travs de una perdidageneral del control de las fronteras
Intensifica la competencia
Acortan ciclos de vida de productos
Aumenta innovacin tecnolgica
Hipercompetencia
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Dcada de 1990
Cambios en la forma deorganizarse de las empresas
Mayor descentralizacin Simplificacin en las
jerarquas Organizacin basada en
proyectos
Mayor comunicacinhorizontal
Inversiones en tecnologa dela informacin
Innovacin en las practicasde RRHH
Mayor racionalizacin decartera
Tercerizacin Alianzas estratgicas
EstructuraProcesos
Limites
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Transformacindemogrfica
Baby Boomers: camino a la jubilacin
Gen X: esta agotada
Gen Y o Milenio: no parecepreocuparse por los valores de las
generaciones anteriores
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Generacin Eventos principales Caractersticas
Baby BoomersGeneracin de la
posguerra (1946-64)
Testigos de la Guerra Fra.
Lucha por los derechos
civiles.
Pacientes
Comprometidos
Leales
Generacin X(nacidos entre 1965 y
1980)
Desarrollo tecnolgico.
Cada del Muro de Berln.
Empoderados
Optimistas
Prcticos/pragmticos
Adaptables/responden al cambioAutosuficientes
individualistas
Generacin Y(nacidos entre 1981 y
1995)
Testigos de la guerra contra
el terrorismo.
Boom tecnolgico.
Ambiciosos
Creativos
Enfatizan el equilibrio entre vida
y trabajo
Informales
Se manejan con la tecnologa
Trabajan en equipo
Buenos para trabajar con
mltiples focos y tareas
Las generaciones en el tiempo: caractersticas principales
Hatum Andrs, El futuro del talento. 1 ed. Buenos Aires: Tema Grupo Editorial, 2011
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Tolerancia
Multi-tarea
Creatividad
Adaptacin a loscambiosEmprendedor
Tecnologa
Asesinato de Kennedy
Comienzos de la eraespacial
Guerra de Vietnam
Guerra Fra
Movimiento Hippie
Pldora anticonceptiva
Revolucin Cubana
Rock and Roll
Che Guevara
Elvis Presley
Federico Fellini
Fidel Castro
Gabriel Garca Mrquez
Ingrid Bergman
Kennedy
Los Beatles
Marilyn Monroe
Martin Luther King
Picasso
Pel
Rocky Marciano
Disco de pasta
Grabador a cinta
Radio
Telfonos
Tocadiscos
TV blanco y negro
Tecnologapredominante
Experienciashistricas
Principalespersonajes
MASCO, Alejandro. Entre generaciones. Temas. Buenos Aires. 2012.
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Formales
Jerrquicos
Organizados
Planificadores
Habilidadesdesarrolladas
Habilidades sociales
Habilidades a desarrollar
Protocolares
Respetuosos con las jerarquas
Distantes
Etiqueta social
Pacientes Analticos
Comprometidos
Estructurados
Creatividad Adaptabilidad al cambio
tecnolgico
Flexibilidad
Espontaneidad
Cmo son en el trabajo?
MASCO, Alejandro. Entre generaciones. Temas. Buenos Aires. 2012.
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Tolerancia
Multi-tarea
Creatividad
Adaptacin a loscambiosEmprendedor
Tecnologa
Desaceleramiento econmico
Dictaduras en Amrica Latina
Fin de la Guerra Fra
Inicios del consumismo
Ruptura del hogar tradicional
Bruce Lee
Disney
Elton John
ET
Juan Pablo II
Madonna
Michael Jackson
Rambo
Star Wars
Starsky & Hutch
Sting
The Police
Cassetts
Diskettes
Nintendo / Atari Primeras PC
TV color
TV cable
VHS
Walkman
Tecnologapredominante
Experienciashistricas
Principalespersonajes
MASCO, Alejandro. Entre generaciones. Temas. Buenos Aires. 2012.
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Mas informales
Adaptables al entorno del trabajo
Aceptan diversidad
Competitivos e individualistas
Habilidadesdesarrolladas
Habilidades sociales
Habilidades a desarrollar
Estilo doble: formalinformal
Adaptabilidad al cambio Emprendedor
competitividad Balance entre la vida laboral y personal
creatividad
Cmo son en el trabajo?
MASCO, Alejandro. Entre generaciones. Temas. Buenos Aires. 2012.
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Tolerancia
Multi-tarea
Creatividad
Adaptacin a loscambiosEmprendedor
Tecnologa
11 de Setiembre
Accidente del transbordador Challenger
Auge de los ordenadores de internet
Batalla contra el terrorismo
Consumismo
Cuidado del medio ambiente
Diversidad sexual
Globalizacin
Guerra del Golfo
Las guerras de Afganistan e Irak Violencia social
Backstreet Boys
Bill Gates
Britney Spears
El Hombre Araa
El Seor de los Anillos
Harry Potter
Lionel Messi Los Simpson
Nora Jones
Pokemon
Rafael Nadal
Saddam Hussein
Shakira
Spice Girls
Cmara digital
Chat
Correo electrnico
DVD
Internet
Ipod
Mp3 MSN
PALM
PC
Playstation
Telefona celular
Telefona mvil
TV satelital
Tecnologapredominante
Experienciashistricas
Principalespersonajes
MASCO, Alejandro. Entre generaciones. Temas. Buenos Aires. 2012.
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Creativos
Preocupados por la ecologa
Informales
Exigentes
Balance vida personal / trabajo
Habilidadesdesarrolladas
Habilidades sociales
Habilidades a desarrollar
Networking
Comunicacin directa
Multitarea Expertos en tecnologa
Orientado a resultados
Espontneos
Capacidad de sntesis
Concentracin
Paciencia
Cmo son en el trabajo?
MASCO, Alejandro. Entre generaciones. Temas. Buenos Aires. 2012.
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Generacin Y
Generacin X
Baby Boomers
Builders
RACIONAL
EMOCIONAL
Fuente: McCrindle Reseach Pyt Ltd.
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Basados en las evidencias
expertos
Datos tcnicos
Evidentes
FormalEstructurado
Estilo aula de clase
Atmosfera tranquila
Medios
tradicionales/masivos
Publicidad sobre la lnea
Leales a la marca
Autoridades
Necesidades a largo plazo
Efectivo crditos
Orden y control
Los que piensan
Pragmticos
Practicantes
Practico
Casos de estudio
aplicaciones
RelajadoInteractivo
Estilo mesa redonda
Ambiente relajado
Directo/medios objetivo
Publicidad bajo la lnea
Cambian constantemente demarca
expertos
Metas a mediano plazo
Expertos en crditos
Coordinacin y cooperacin
Los que hacen
Experiencial
Colegas
Historias emocionales
Participativo
EspontaneoMultisensorial
Estilo caf
Msica y multi-modal
Viral/medios electrnicos
A travs de sus amigos
Sin lealtad a ningunamarca
Amigos
Deseos a corto plazo
Dependientes del crdito
Consenso y colaboracin
Los que sienten
INFLUYENTES
INFLUENCIAS DE COMPRA
VALORES FINANCIEROS
IDEAS PREPONDERANTES
VENTAS Y MARKETING
ENTORNO DE APRENDIZAJE
FORMATO DE APRENDIZAJE
FOCO DE CAPACITACION
Fuente: McCrindle Reseach Pyt Ltd.
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Formalmente
A travs del monologo
Racional
FacticoDatos tcnicos
Evidencias
Comparacin de
productos
Demostracin
Televisin
Prensa impresa
Ventas directas
Inmigrantes digitales
Antes: un sello de
confianza
Ahora: cada vez menoslealtad
Volkswagen:
Nunca se modifica un
Volkswagen para que
luzca diferente, sino
solamente para que
funcione mejor
BABY BOOMERS
Programadamente
A travs del monologo
Exposicin rebelde
Anti-avisos
Ejemplos visuales
Referencias a la cultura
pop
Televisin
Prensa impresa
Adaptados digitales
Una filosofa
Nike:
No insulten nuestra
inteligencia. Dgannos lo
que es, cuntennos lo
que hace, y no canten el
himno nacional
mientras tanto.
GENERACION X
Interactivamente
A travs de lo multimodal
Espontaneo
MultisensorialParticipativo
Marketing experiencial: viral,
ambiental, trucos publicitarios.
Comunidades web con contenidos
generados por los mismos usuarios
(You Tube, MySpace)
Internet
SMS
Nativos digitales
Una comunidad
You Tube:
Expresate
GENERACION Y GENERACION Z
Pasivamente
Autoritarismo
Sentido de deberlealtad
Argumentativo
Apologista
Imgenes y copias
ingenuas que
combinan la seduccin
desde lo emotivo y lo
racional
Promociones en las
tiendas minoristas
Prensa impresa
Radio
Aliens digitales
Antes y ahora: un
identificador del
producto y un sello deconfianza
Ford:
Libertad para la mujer
que posee un Ford
BUILDERS OTRADICIONLES
COMO APRENDEN
QUE LOS SEDUCE
COMO SEEJECUTARON O SEEJECUTAN LOSMENSAJES
MEDIOSUTILIZADOS PARALLEGAR A ELLOS
COMO SERELACIONAN CONLA TECNOLOGIA
COMO VEN LAS
MARCAS
SLOGANS DE SUEPOCA
Fuente: McCrindle Reseach Pyt Ltd.
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Autora ganadora del premio McKinsey y ex
presidente del Instituto de consultora y educacin
Concours, Tamara Erickson es reconocida
mundialmente como una experta en integracingeneracional en el mbito laboral.
Co-autora de cuatro artculos de Harvard Business
Review y autora de varios libros como Workforce
CrisisyPlugged In, su trabajo se centra en estudiar
los cambios demogrficos y la evolucin en las
relaciones laborales entre las corporaciones y susempleados, para ayudar a crear y administrar
organizaciones innovadoras y exitosas.
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Otorga valor a las personasOtorga valor a compaas
Mquinas, capital de trabajo y
geografa eran ventajas competitivas
Colaboradores leales
Recursos Humanos era el nico
responsable del manejo de personal
Desarrollo del personal a travs de
programas de capacitacin
Trato homogneo al personal y apoyar
la creencia que son igualmente
capaces.
Tener gente talentosa es importante
Personas talentosas son la ventaja
competitiva
Contar con gente talentosa es
imprescindible
Lderes son responsables por el
manejo de sus colaboradores
Desarrollo del personal a travs de
cargos desafiantes y coaching
Reconocer en el personal el potencial
individual de cada uno e invertir de
manera distinta
Colaboradores voltiles que
permanecen un menor tiempo en las
compaas
Modelo antiguo Modelo Actual
Gestin del Talento
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Estabilidad en los negocios
Desarrollar a la gente internamente
Compromiso con la organizacin
Poder de negociacin:
en la empresa
Seguridad laboral:clave
Desarrollar la carrera en pocasempresas
Complejidad en los negocios
Buscar talento fuera de la empresa
Buscar talento fuera de la empresa
Compromiso con uno mismo
Poder negociacin:
en la persona
Seguridad laboral:un valor anticuado
Estabilidad en los negocios y en el talento El futuro del talento
La realidad de los negocios y del talento: tendencias en el tiempo
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TalentoTalento Clave
Talento CriticoGestin del Talento
Suma de las capacidades de unapersona: sus dotes intrnsecos,
sus habilidades, su conocimiento,su experiencia, su inteligencia, su
juicio, su actitud, su carcter, y suimpulso. Tambin incluye sucapacidad de aprender y de
crecer
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Foco de anlisis
Atraccin
Desarrollo
Retencin
Capital humano/estrategia
Enfoque estratgico
Pool de talentos
Mentalidad de talento
Propuesta de valor para el
empleadoReclutamiento/seleccin
Capacitacin
Desempeo
Potencial
Foco de anlisis
Liderazgo
Talento individual
Capital personal
Desarrollo de
carrera/sendero de carrera
Procesos
Sucesin
Educacin del empleado
Desarrollo organizacionalModelo de talento
Diversidad
Tecnologa
Observacin del contexto
Atributos usados comnmente para caracterizar la gestin del talento
Hatum Andrs, El futuro del talento. 1 ed. Buenos Aires: Tema Grupo Editorial, 2011
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Enfoques en base a los atributos presentados
No explica como
gestionar el talento
Poca
profundidad
Practicas tradicionales de
RR.HH. (reclutamiento,seleccin, capacitacin,
desempeo)
Planificacin de RRHH
Gestin estratgica de RRHH
Planificacin de sucesin
Liderazgo
Ninguno vinculado a la
estrategia de la empresa lo
que limita el impacto
potencial de la gestin deltalento
La gestin del talento es una actividad estratgica alineada con la
estrategia de negocios de la empresa, cuyo objetivo es atraer,
desarrollar y retener empleadostalentosos en los diversosniveles de la organizacin
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Talento
(punto de vista
individual
Gestin del talento
(punto de vista
organizacional)
Considera a los jugares
A o individuos muycapacitados como los
sujetos de inters
El talento puede hallarse en
todos los niveles de la
organizacin.
Vincula el talento con la vida
organizacional de la
persona.
Trata el talento como una
capacidad organizacional.
Desarrolla el talento como
una ventaja competitiva,
haciendo algo poco
frecuente, valioso, y difcil
de imitar.
Talento individual y talento organizacional
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Talentoorganizacional
Equipo Directivo
Gerentes
Mandos
medios
Empleados
Talento crtico
Empleados de
alto potencial
Empleados
de slidorendimiento
Alcance de la gestin del talento dentro de la organizacin
Hatum Andrs, El futuro del talento. 1 ed. Buenos Aires: Tema Grupo Editorial, 2011
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Sin estrategia degestin del
talento
Actividad de
gestin del talentoenfocada en un
rea particular dela organizacin
Estrategia de gestindel talento enfocadaen un subgrupo de
elite
Estrategia de gestindel talento a nivel
organizacional,alineada y dando
forma a la estrategiacorporativa
Variaciones de madurez de las organizaciones en el rea deGestin del talento
Hatum Andrs, El futuro del talento. 1 ed. Buenos Aires: Tema Grupo Editorial, 2011
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Talento, estrategia y la organizacin
Estrategia
corporativa
Estrategia de
gestin del
talento
Atraccin
Desarrollo
Retencin
E
n
to
r
n
o
Crearvalor
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El Talento a travs de la historia
Para los antiguos griegos
Talento = unidad de
peso (25 gramos)
Parbola del talento
(San Mateo)
Un mercader confa ochotalentos a sus tres criados. Da
cinco al primero, dos al
segundo y uno al tercero. Los
dos primeros los invirtieron e
incrementaron el monto
asignado, el ultimo loescondi y conserv la misma
cantidad. Cuando volvi el
mercader, alabo a los dos
primeros y reprendi al
tercero motivo? En
trminos econmicos , porque
no haba alcanzado resultados
pese a haber tenido el
potencial.
Talento = resultados
JERICO, Pilar. La nueva gestin del talento. Prentice Hall. Madrid. 2008.
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Talento = Capacidades (conocimientos y habilidades) + Compromiso + Accin
CAPACIDADES
COMPROMISOACCIN
TALENTOINDIVIDUAL
Puedo
Acto Quiero
Llega tardeDesmotivado
Buenas intenciones insuficientes
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COMPONENTES DEL TALENTO
JERICO, Pilar. La nueva gestin del talento. Prentice Hall. Madrid. 2008.
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Estrategia
Proposicin de valor al empleado
Atraccin del
talento
Entorno para construir
compromiso (aportar
valor y permanecer en la
empresa)
FASES DE LA GESTION DEL TALENTO
JERICO, Pilar. La nueva gestin del talento. Prentice Hall. Madrid. 2008.
Gestin del talento = Construccin del compromiso
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Teora del Compromiso
JERICO, Pilar. La nueva gestin del talento. Prentice Hall. Madrid. 2008.
Su proposicin de valor
Extrnseca
Intrnseca
Trascendente
Motivacin total
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Tipos demotivacin
Se satisfacen atravs de:
Tipos decompromiso
Extrnsecos Recompensasmateriales: salario,
status, lugar detrabajo
Racional y emocional
Intrnsecos Inters en la tarea ola satisfaccin por eltrabajo en si mismo.
Racional y emocional
Trascendentes Satisfaccin porqueel trabajo cause ubuen impacto en losdems.
Emocional
JERICO, Pilar. La nueva gestin del talento. Prentice Hall. Madrid. 2008.
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Cmo se definira un profesional con talento?
Es un profesional
comprometido que pone en
practica sus capacidades para
obtener resultados superiores
en un entorno y organizacindeterminados.
Es la materia prima que
constituye el talento de los
equipos
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Facilitar el desempeo, el
desarrollo y la promocin de
los empleados.
Mentalidad del talento:
responsables de la retencin y
el compromiso de los
empleados .
Delinear la estrategia de
gestin del talento.
Alinear la estrategia de
gestin del talento con la
estrategia de negocios.
Mentalidad de talento: el
talento es parte de la agenda
estratgica.
Apoyar, disear y desplegar
estrategias, procesos y
prcticas de gestin del
talento. Mejorar las decisiones
enfocadas en el talento.
Mentalidad de talento: el
talento es el impulsor
estratgico del rea.
Ejecutivosde RRHH
Altadireccin
Geren
tesdelnea
Los roles y las responsabilidades en la gestin del talento
Hatum Andrs, El futuro del talento. 1 ed. Buenos Aires: Tema Grupo Editorial, 2011
P ti i RRHH i t i d
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Departamento
de personal
Socio de
negocios y detalento
Departamento
de RRHH
Excelencia de procesos
Estrategia de negocios
Apoyo de decisiones
Gestin del cambio
Visin para los negocios
Diseo, mejora e implementacin
de las estrategias,
procesos y decisiones de la
gestin del talento
Administracin
Capacitacin
Seleccin
Compensacin
Reclutamiento
Gestin del desempeo
Desarrollo
Progresin de carrera y ascensoDotacin de personal
Atraccin y retencin
Sucesin
- Actividades de gestin del talento +
-
Alineacin
con
laestra
tegiadelnegocio
+
Prcticas y procesos necesarios para que RRHH se convierta en un socio denegocios y talento
Rol estratgico
Rol de
desarrollo
Rol
administrativo
Hatum Andrs, El futuro del talento. 1 ed. Buenos Aires: Tema Grupo Editorial, 2011
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Proceso y decisiones de gestin del talento. La estrategia de gestin
del talento esta alineada con la estrategia de negocios, esto requiere
que se ponga en claro un marco de gestin del talento para atraer,desarrollar y retener el talento.
Se desarrollan polticas especificas como dotacin de
personal, progresin de carrera y ascensos. Se
incorporan las dimensiones de atraccin y retencin.
Practicas mas sofisticadas, como desarrollo,
policitas de compensacin, y gestin del
desempeo.
Una serie de acciones y
practicas, como seleccin,
capacitacin y
administracin.
Departamento de personal Departamentode RR.HH. Socio de negocios y detalento
Estrategia de gestindel talento nivel de la
organizacin
Estrategia de gestindel talento enfocada enun grupo elite
Estrategia de gestindel talento en ciertasreas
Estrategia de gestindel talento
Alcance de la gestin del talento y etapas de RR.HH.
Hatum Andrs, El futuro del talento. 1 ed. Buenos Aires: Tema Grupo Editorial, 2011
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ALLES, Martha. Desarrollo del talento humano. Granica. Buenos Aires.
2010.
FERNANDEZ ARAOZ, Claudio. Grandes decisiones grandes lideres. LID.
Buenos Aires 2011.
JERICO, Pilar. La nueva gestin del talento. Prentice Hall. Madrid. 2008.
HATUM, Andrs, El futuro del talento. 1 ed. Buenos Aires: Temas Grupo
Editorial, 2011.
MASCO, Alejandro. Entre generaciones. Temas. Buenos Aires. 2012.
MICHAELS, Ed. Centro de estudios Ramn Areces. Madrid. 2001.