gestion del talento humanotrabajo gestion del talento humano
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Dedicado a nuestros padres que día a día no apoyan en nuestra superación, a nuestro maestro por su apoyo y motivación para la elaboración de nuestro trabajo y sobre todo a dios por guiar nuestro camino día a día.
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INTRODUCCION
El presente trabajo se refiere al tema de la admisión de personas a una
organización, el cual es definido como el proceso de atraer candidatos capaces
de ocupar puestos de trabajo al interior de las organizaciones, y entre estos,
escoger los que más tengan probabilidades de adecuarse al puesto, con los
conocimientos, habilidades, experiencia, actitudes y aptitudes para
desempeñar el cargo.
Una organización es una unidad compuesta por dos personas o más, que
funciona con relativa constancia a efectos de alcanzar una meta o una serie de
metas comunes. La forma en que esas personas trabajan e interaccionan entre
sí, determinará en gran medida el éxito de la organización.
Es por este motivo, el proceso de admisión de personas es de gran
importancia, puesto que a través de ello se obtiene ese potencial que
representan las personas que trabajan, más aún en aquellas empresas o
instituciones que tienen como principal objetivo garantizar la calidad de
servicio.
En este sentido, la presente investigación tiene como propósito fundamental,
analizar de la manera más objetiva el proceso de admisión de personas a las
diversas organizaciones, para lo cual se hace necesario indagar sobre su
entorno conceptual y de campo, abarcando tópicos como procesos de
convocatoria, reclutamiento , selección e inducción.
El trabajo de investigación está estructurado de la siguiente manera: en el
Capítulo I se exponen definiciones generales de: recursos humanos, gestión
del talento humano y admisión del personal.
Seguidamente se presenta y analiza el proceso de admisión del personal a las
diversas organizaciones, dentro del cual se analizan proceso de convocatoria,
reclutamiento, selección de personal y el proceso de inducción.
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INDICE
DEDICATORIA………………………………………………………………………...1
INTRODUCCION……………………………………………………………………...2
INDICE……………………………………………………………………………….…3
CAPITULO I
1.1.DEFINICIONES GENERALES……………………………………….………….4
1.1.1.RECURSOS HUMANOS……………………………………….………………4
1.1.2.GESTION DEL TALENTO HUMANO……………………………….
………...5
1.1.3 ADMISION DEL PERSONAL……………………………………….
………….6
1.2 PROCESOS DE LA ADMISION DE PERSONAS
1.2.1.CONVOCATORIA…………………………………………………………….1O
1.2.2.RECLUTAMIENTO……………………………………………………………12
1.2.3.SELECCIÓN…………………………………………………………………...24
1.2.4.INDUCION……………………………………………………………………..37
CONCLUSIONES……………………………………………………………………..
4
BIBLIOGRAFIA…………………………………………………………………………
ANEXOS…………………………………………………………………………………
CAPITULO I
1.1 DEFINICIONES GENERALES
1.1.1 RECURSOS HUMANOS
La finalidad de los responsables de recursos humanos de una empresa es que
los trabajadores se encuentren satisfechos con su empleo y que, por lo tanto,
se esfuercen por cumplir las metas de la organización. La formación, los
ascensos por mérito y la escala salarial para lograr una retribución justa son
algunas de las variables que suelen emplear en sus tareas.
De la misma forma, también hay que subrayar que los encargados de RRHH
para fomentar la ilusión y las ganas de los trabajadores en el desempeño de
sus funciones recurren en muchas ocasiones a lo que se conoce como
incentivos. Entre ellos se encontrarían desde un tanto por ciento de las
ganancias conseguidas hasta bonos de diversa índole.
Se denomina recursos humanos a las personas con las que una organización
(con o sin fines de lucro, y de cualquier tipo de asociación) cuenta para
desarrollar y ejecutar de manera correcta las acciones, actividades, labores y
tareas que deben realizarse y que han sido solicitadas a dichas personas.
Las personas son la parte fundamental de una organización, y junto con los
recursos materiales y económicos conforman el “todo” que dicha organización
necesita.
Es por esto que, en la mayoría de las empresas por ejemplo, se realizan
exhaustivos análisis y evaluaciones a los candidatos que desean ocupar un
puesto de trabajo en la empresa convocante. Incluso, existen áreas dentro de
la empresa destinadas a la gestión de los recursos humanos y profesionales
especializados en esta disciplina, que abarca desde conocimiento legal de
contrataciones hasta principios de psicología y desempeño actitudinal.
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Se denomina recursos humanos (RRHH) al trabajo que aporta el conjunto de
los empleados o colaboradores de una organización. Pero lo más frecuente es
llamar así al sistema o proceso de gestión que se ocupa de seleccionar,
contratar, formar, emplear y retener al personal de la organización. Estas
tareas las puede desempeñar una persona o departamento en concreto junto a
los directivos de la organización.
El objetivo básico es alinear el área o profesionales de RRHH con la estrategia
de la organización, lo que permitirá implantar la estrategia organizacional a
través de las personas, quienes son consideradas como los únicos recursos
vivos e inteligentes capaces de llevar al éxito organizacional y enfrentar los
desafíos que hoy en día se percibe en la fuerte competencia mundial. Es
imprescindible resaltar que no se administran personas ni recursos humanos,
sino que se administra con las personas viéndolas como agentes activos y
proactivos dotados de inteligencia, creatividad y habilidades
Generalmente la función de Recursos Humanos está compuesta por áreas
tales como reclutamiento y selección, contratación, capacitación,
administración o gestión del personal durante la permanencia en la empresa.
Dependiendo de la empresa o institución donde la función de Recursos
Humanos opere, pueden existir otros grupos que desempeñen distintas
responsabilidades que pueden tener que ver con aspectos tales como la
administración de la nómina de los empleados o el manejo de las relaciones
con sindicatos, entre otros. Para poder ejecutar la estrategia de la organización
es fundamental la administración de los Recursos humanos, para lo cual se
deben considerar conceptos tales como la comunicación organizacional, el
liderazgo, el trabajo en equipo, la negociación y la cultura organizacional.
1.1.2 GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO
CHIAVENATO, IDALBERTO (2009)
Define la Gestión del talento humano como: «el conjunto de políticas y
prácticas necesarias para dirigir los aspectos de los cargos gerenciales
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relacionados con las personas o recursos, incluidos reclutamiento, selección,
capacitación, recompensas y evaluación de desempeño» .
ESLAVA ARNAO, EDGAR (2004)Afirma que es un enfoque estratégico de
dirección cuyo objetivo es obtener la máxima creación de valor para la
organización, a través de un conjunto de acciones dirigidas a disponer en todo
momento del nivel de conocimiento capacidades y habilidades en la obtención
de los resultados necesario para ser competitivo en el entorno actual y futuro
DESSLER, GARY (2006)Afirma que son las prácticas y políticas necesarias
para manejar los asuntos que tienen que ver con las relaciones humanas del
trabajo administrativo; en específico se trata de reclutar, evaluar, capacitar,
remunerar y ofrecer un ambiente seguro y equitativo para los empleados de la
compañía.
MONDY, R WAYNE (2005)Afirma que la gestión o administración de talento
humano corresponde a la utilización de las personas como recursos para lograr
objetivos organizacionales.
Sostiene que es una actividad que depende de menos jerarquías, órdenes y
mandatos y señala la importancia de una participación activa de todos los
trabajadores de la empresa
Es una actividad que implica tomar una serie de medidas como el compromiso
de los trabajadores con los objetivos empresarial es, el pago de salarios en
función de la productividad de cada trabajador, un trato justo a estos y una
formación profesional
LLEDO, PABLO (2011)
Afirma que los recursos humanos tienen un enfoque de aplicación y practica de
las actividades mas importantes dentro de la organización o empresas siendo
la Gestión del talento humano un pilar fundamental para el desarrollo exitoso
de los procesos, pues al final las personas son los responsables de ejecutarlas
actividades porque los proyectos no se desarrollar por si solos.
La Gestión del talento humano también es conocida como Gestión del capital
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humano, Sistema de Información del Recurso Humano o Sistemas de Gestión
de Recursos Humanos o módulos de Recursos Humanos. Este abordaje del
manejo del recurso humano busca no sólo emplear al personal más calificado y
valioso, si no también enfatizar la retención. Como el reclutamiento y la
selección es tan costosa para una empresa, es importante colocar al individuo
en una posición donde sus habilidades sean óptimamente utilizadas.
Para ubicar el papel del gestión del Talento Humano es necesario empezar a
recordar algunos conceptos. Así pues, precisa traer a la memoria el concepto
de administración general. Aunque existen múltiples definiciones, mas o menos
concordantes, para que el propósito de este ensayo diremos que es:
“La disciplina que persigue la satisfacción de objetivos organizacionales
contando para ello una estructura y a través del esfuerzo humano coordinado”.
Como fácilmente puede apreciarse, el esfuerzo humano resulta vital para el
funcionamiento de cualquier organización; si el elemento humano esta
dispuesto a proporcionar su esfuerzo, la organización marchará; en caso
contrario, se detendrá. De aquí a que toda organización debe prestar primordial
atención a su personal, (talento humano).
1.1.3 ADMISIÓN DE PERSONAL
La selección de personal forma parte del proceso de provisión de personal, y
viene luego del reclutamiento. Éste y la selección de personal son dos fases de
un mismo proceso: consecución de recursos humanos para la organización. El
reclutamiento es una actividad de divulgación, de llamada, de atención, de
incremento en la entrada; por tanto, es una actividad positiva y de invitación. La
selección es una actividad de comparación o confrontación, de elección, de
opción y decisión, de filtro de entrada, de clasificación y, por consiguiente,
restrictiva.
Al reclutamiento corresponde atraer de manera selectiva, mediante varias
técnicas de comunicación, candidatos que cumplan los requisitos mínimos que
el cargo exige. La tarea básica de la selección es escoger entre los candidatos
reclutados aquellos que tengan mayores probabilidades de adaptarse al cargo
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ofrecido y desempeñarlo bien. En consecuencia, el objetivo específico del
reclutamiento es suministrar la materia prima para la selección: los candidatos.
El objetivo básico de la selección es escoger y clasificar los candidatos más
adecuados a las necesidades de la organización.
La admisión de personas constituye el primer proceso con el que se debe
iniciar la gestión del talento humano dentro de una organización y que
comprende dos fases sumamente importantes: el reclutamiento y selección de
personas.
En el proceso de admisión de personas varía de organización en organización.
Sin embargo, el autor IDALBERTO CHIAVENATO señala que se pueden
distinguir básicamente dos: el método tradicional y el enfoque moderno.
El método tradicional tiene la particularidad de que es vegetativo, pues se
enfoca en el cargo que sale vacante y no en la organización misma, de manera
la incorporación de una persona a la organización lo es para conservar el
actual status quo.
Contrariamente, con el enfoque moderno a la existencia de una vacante se le
da un enfoque estratégico en tanto y en cuanto se busca, antes que nada,
satisfacer las necesidades de la organización. De suerte que bajo este modelo
la organización ve su futuro, por lo que la admisión de personas debe conllevar
a un cambio en la organización.
En lo particular nos adscribimos a este enfoque moderno porque permite la
verdadera gestión del talento que es los que debe perseguir cualquier
organización que pretenda el éxito.
Desde luego que para desarrollar, bajo el enfoque indicado, el proceso de
admisión de personas se debe trazar una planificación estratégica de los
recursos humanos que debe estar de la mano, lógicamente, de la planeación
estratégica de la organización. Dicho de otra manera, nos apuntalamos por una
administración estratégica integrada de los recursos humanos.
Teniendo claramente definido cuál es la visión, la misión y los objetivos de la
organización se debe hacer una evaluación la estructura actual de esta
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organización, a fin de determinar si los cargos existentes, en número y calidad,
pueden o no coadyuvar al cumplimiento de los objetivos propuestos.
En el examen de la estructura actual de la organización, se deben considerar
además cuáles los hechos relevantes que inciden, ya sea positiva o
negativamente, en la organización. Lo que equivale a realizar un análisis de la
organización, para destacar las fortalezas y debilidades.
Una vez que se esté claro que requiere y necesita la organización, podemos
avocarnos al proceso de reclutamiento y selección de personal. Así, por
ejemplo, si en la organización se detecta que hay falta de motivación, como
herramienta estratégica se puede hacer uso del reclutamiento interno; y si en la
organización hay un déficit de personal calificado, se recurre al reclutamiento
externo. Como se observa, el reclutamiento y selección del personal es
convertido así en una herramienta estratégica con miras a cumplir los objetivos
de la organización.
En cuanto a las técnicas de reclutamiento externos se pueden recurrir
indistintamente a las siguientes:
1. Avisos en periódicos y revistas especializadas;
2. Agencias de reclutamiento;
3. Contactos con escuelas, universidades y asociaciones gremiales;
4. Carteles o avisos en sitios visibles;
5. Presentación de candidatos por recomendación de empleados;
6. Consulta a los archivos de candidatos;
7. Base de datos de candidatos.
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En lo que a la selección de personal se refiere, es necesario que previamente
se recolecte la información sobre el cargo a cubrir. De manera que se deben
considerar los siguientes aspectos:
1. Descripción y análisis del cargo;
2. Técnica de los incidentes críticos:
3. Solicitud de personal;
4. Análisis del cargo en el mercado;
5. Hipótesis de trabajo.
Una vez recogida la información sobre el cargo, se procede a establecer cuál
sería la técnica adecuada para conocer y escoger a los candidatos adecuados.
En este sentido CHIAVENATO distingue las siguientes técnicas:
1. Entrevista de selección;
2. Pruebas de conocimiento o capacidad;
3. Pruebas psicométricas;
4. Pruebas de personalidad;
5. Técnicas de simulación.
El reclutamiento y selección de personas debe ser objeto de una evaluación
para determinar su grado de eficacia en función de los objetivos
organizacionales.
Con el reclutamiento y selección se deben de traer los mejores talentos de
manera que la organización vea un resultado positivo con la incorporación del
nuevo personal. Si no hay mejoramiento en la organización, sencillamente hay
una falla en el sistema, la cual se puede detectar a través de una evaluación.
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1.2. PROCESO DE ADMISON DEL PERSONAL
1.2.1 CONVOCATORIA
Es el documento escrito o comunicacional en general a través del cual se cita a
reunión a un determinado grupo de personas integrantes de una organización
legalmente constituida o conformada de hecho para tratar asuntos específicos.
Es un escrito mediante el cual se llama o se convoca a una serie de personas
para que acudan a una reunión. Puede ser dirigida a todos los integrantes de la
empresa o solo a una parte de ellos, como puede ser el caso de la junta de
accionistas.
Para celebrar una junta es condición indispensable convocar a sus asistentes
por escrito, tarea que, naturalmente, deberá realizar la secretaria y organizar
luego su adecuada distribución. Las convocatorias atienden a un esquema
general en el que caben múltiples variantes, pero para su correcta redacción
deben cumplir una serie de requisitos.
A. Elementos de la convocatoria
Membrete de la empresa que hace la convocatoria
Fecha, hora y lugar de la reunión
Orden del día
Lugar y fecha de emisión de la convocatoria
Datos y dirección de la persona a la que se convoca
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Es el documento oficial que establece la reglamentación general necesaria
para la adecuada organización de una competición deportiva. Por lo que nos
debe de quedar muy claro que se denomina convocatoria a la invitación por
escrito que dirige el comité organizador de un evento a un sector de la
población para que acuda a un certamen. En ella se establecen los
requisitos para competir y las expectativas de los participantes. Es
conveniente que se difunda por lo menos con 30 días de anticipación.
La convocatoria, plasmada comúnmente en un documento con diseño tipo
cartel, debe de introducir fácilmente al lector a contestar las siguientes
interrogantes:
1. ¿Quién o quiénes y para qué convocan?
2. ¿A quién se convoca?
3. ¿A que convoca?
4. ¿Cuáles son las bases para participar? y ¿Cuáles son las
expectativas para los participantes?
5. ¿Quién avala y se responsabiliza del certamen?
Para realizar un proceso de reclutamiento es necesario elaborar una
convocatoria que contenga toda la información pertinente al puesto solicitado.
En un proceso de selección de personal tanto el candidato como la empresa
tomarán una decisión y para esto ambos necesitarán información suficiente. A
menudo es mal visto que una persona que busca empleo pregunte a cuánto
ascenderá su salario y algunas otras características del empleo, por lo mismo
la empresa debe asumir la obligación de informar todos estos datos desde que
se tiene contacto por primera vez con el trabajador.
Una empresa que tiene la política de no dar información clave al trabajador es
una empresa que tendrá gastos mayores, esto porque la información que le
niegue al trabajador repercutirá en su decisión de trabajar en la empresa,
decisión que puede cambiar en cuanto tenga acceso a la información que se le
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niega independientemente de que la empresa haya realizado gastos durante el
proceso.
En una convocatoria se debe aprovechar la inversión en publicidad durante el
reclutamiento para posicionar a la empresa como una institución seria. Los
anuncios que indica “empresa seria solicita personal” suelen ser sospechosas
para quienes buscan personal y para el público en general. Si una empresa es
“seria” no tendría ninguna dificultad en colocar su nombre en los anuncios.
1.2.2 Reclutamiento
El reclutamiento puede definirse como un conjunto de procedimientos utilizados
con el fin de atraer a un número suficiente de candidatos idóneos para un
puesto específico en una determinada organización (Bretones y Rodríguez,
2008).
El reclutamiento se define como el proceso de atraer individuos oportunamente
en suficiente número y con los debidos atributos y estimularlos para que
soliciten empleo en la organización. Igualmente, puede ser definido como el
proceso de identificar y atraer a la organización a solicitantes capacitados e
idóneos.
Es importante señalar que los planes de reclutamiento, selección, capacitación
y evaluación deben reflejar como meta el promover y seleccionar a los
colaboradores de la empresa lo cual incluye la elaboración de política de la
empresa, los planes de los recursos humanos y la práctica de reclutamiento.
Básicamente es un sistema de información, mediante el cual la organización
divulga y ofrece al mercado de Recursos Humanos oportunidades de empleo
que pretende llenar.
El proceso de reclutamiento se inicia con la búsqueda de candidatos y termina
cuando se reciben solicitudes de empleo. Este proceso permite adquirir un
conjunto de solicitantes de trabajo, del cual se seleccionara después nuevos
empleados.
El proceso que consiste en atraer personas en forma oportuna, en número
suficiente y con las competencias adecuadas, así como alentarlos a solicitar
empleos en una organización.
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Una cuestión importante en el reclutamiento es precisar el número de personas
necesarias y suficientes. Dicho número no puede ser una cantidad precisa y
exacta sino que estará condicionado por la oferta del mercado local de trabajo
detectando si existen posibles candidatos en nuestro entorno cercano y en que
nichos se localizarían.
Los departamentos de personal suelen tener a su cargo la función de
reclutamiento en la mayor parte de las compañías. Los métodos de
reclutamiento son muy variados, de hecho, los reclutadores de casi todos los
países se encuentran sometidos a estructuras legales que muestran aspectos
diferentes. La única norma universal en este campo es que para obtener el
éxito profesional los reclutadores deben actuar de manera ética y objetiva.
El reclutador inicia su labor identificando las vacantes que existen en la
compañía mediante la planeación de los recursos humanos o a petición
específica de los gerentes en línea.
A. Procesos de reclutamiento
A continuación se puede apreciar un diagrama del proceso de reclutamiento y
selección
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Como primer punto en el proceso de reclutamiento, podemos observar en la
gráfica de arriba es el surgimiento de la vacante.
Tan pronto como un departamento se le presenta la existencia de una vacante,
ya sea por renuncia, por aumento en el volumen de trabajo o por jubilación, etc.
debe llenar un formulario de requisición el cual debe ser entregado al
departamento de recursos humanos.
El departamento de recursos humanos debe considerar la opción de buscaruna
alternativa de selección como el pago de horas extras a los trabajadores si se
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trata de un alto volumen temporal de trabajo (época de navidad) o de un
contratación eventual (en caso de que la vacante sea por gravidez).
Si luego de estudiar la requisición de empleado, observa que se necesita
verdaderamente contratar a un nuevo colaborador, debe entonces buscar el
candidato de forma interna.
Existen multitud de técnicas de reclutamiento que podemos emplear con el fin
de atraer candidaturas a nuestra oferta de trabajo. Éstas podemos agruparlas,
básicamente, en dos tipos o fuentes de reclutamiento: internas y externas.
A.1 Reclutamiento interno
En el reclutamiento interno se trata de cubrir la vacante mediante la reubicación
de los colaboradores de la siguiente manera:
Transferidos
Transferidos con promoción
Ascendidos
Sin embargo, para que el departamento de recursos humanos efectúe un
reclutamiento interno de manera eficaz se deben tomar en cuenta lo siguiente:
Colocación de avisos de vacantes de empleo en los murales, tableros y
boletines de la empresa.
Revisión de los registros de personal o bancos de habilidades de los
empleados, ya que allí se podrían descubrir a colaboradores que se han
desempeñado en la empresa y que tienen las cualidades, conocimiento y
experiencia para ejercer la posición vacante.
Revisión de los resultados de las evaluaciones de desempeño, ya que de esta
forma se puede observar si un determinado trabajador por su rendimiento
podría ocupar la vacante.
Revisión de las capacitaciones y entrenamiento recibidos por parte de los
empleados. El departamento de recursos humanos debe revisar las
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capacitaciones que un trabajador ha recibido y que puede contribuir a cubrir la
posición.
A.1.1.Ventajas y desventajas del reclutamiento interno
Entre las ventajas del reclutamiento interno tenemos
Es una gran fuente de motivación. El empleado se siente que la
empresa lo está tomando en cuenta y visualiza su progreso dentro de
ella
Es más conveniente para la empresa. La compañía ya conoce al
trabajador y su rendimiento reduciendo así las “sorpresas”
Es más económico. La empresa se ahorra los gastos relacionados con
la colocación de anuncios de vacantes en los periódicos y otros medios
y costos relacionados con la recepción, admisión e integración de los
nuevos empleados.
Es más rápido. Sólo demoran los procesos de transferencia o ascenso
del empleado, porque están ya familiarizados con la organización y sus
miembros, acortando el tiempo de instalación y adaptación de uno
externo.
Desarrolla una sana competencia. Teniendo en cuenta que las
oportunidades se les dan a quienes se las merecen y a quienes
demuestren las condiciones necesarias
Entre las desventajas del reclutamiento interno se puede señalar lo siguiente:
Limita a la empresa en cuanto al talento disponible. Al solo reclutar
internamente, no existe la oportunidad de que la empresa se fortalezca
con nuevos talentos.
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Pérdida de autoridad. Esta situación ocurre debido a que los ascendidos
a posiciones de mando podrían relajar su autoridad por su familiaridad
con los subalternos.
Dar un ascenso sólo por motivos de antigüedad. Si una empresa
procede de esta forma, sus colaboradores podrían presuponer que con
sólo tener muchos años de trabajo podrán lograr un ascenso.
El principio de Peter puede aparecer . Es necesario realizar una
evaluación cuidadosa antes de promover a personas internamente
(sobre todo a posiciones de mando), ya que podría ocurrir el principio de
Peter.
Imposibilidad de regreso al puesto anterior. Si una persona es
promovida internamente a una posición superior y no se desempeña
satisfactoriamente existe, en la mayoría de los casos, no hay camino de
regreso hacia el puesto anterior. Por lo que existen grandes
posibilidades de que sea despedida.
La depresión y rotación. La depresión puede aparecer entre el personal
de la empresa que fue considerado para una posición vacante y es
elegido un candidato externo. Este personal incluso puede considerar
presentar renuncia e irse hacia a otra empresa al concluir que no tienen
oportunidad de crecer allí.
El reclutamiento es interno cuando, al presentarse determinada vacante, la
empresa intenta llenarla mediante la reubicación de los empleados, los cuales
pueden ser ascendidos o transferidos con promoción o por sus habilidades.
Sus ventajas son varias, entre las que podemos citar su economía, tanto en
tiempo como en dinero. Además, el candidato seleccionado tendrá un mayor
conocimiento sobre la empresa, su cultura, sus normas (formales e informales),
lo cual repercutirá en unos tiempos de adaptación menores frente a la
incorporación de personas externas a la empresa. Con el reclutamiento interno,
además, la organización aprovechará las distintas acciones formativas
realizadas con sus trabajadores, optimizando la inversión realizada con tal fin.
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Pero, sobre todo, el reclutamiento interno tiene efectos positivos sobre la
motivación de los trabajadores, mejorando el clima general del grupo (Díaz y
Rodríguez, 2003).
Además, no siempre podemos contar con perfiles adecuados para la selección
de determinados puestos. En este caso, puede darse una falsa ilusión al
considerar que un buen trabajador será también un buen jefe, por lo que lo
promoveremos para tal puesto.
A.2 Reclutamiento Externo
Entre las fuentes de reclutamiento externo tenemos los siguientes:
Candidatos espontáneos. Son aquellos que se presentan en una
empresa para dejar su hoja de vida o envían por apartado postal o
correo electrónico su "curriculum vitae".
Recomendaciones de los empleados de la empresa. En ocasiones, los
empleados de una empresa pueden recomendar a personas para las
vacantes que surjan lo cual se considera ventajoso, ya que en
posiciones muy especializadas conocen a colegas que pudieran
llenarlas Además, es muy probable que el recomendado se desempeñe
mejor para corresponder a quien lo recomendó.
Anuncios de prensa. Los anuncios en los periódicos sirven para buscar
candidatos cuando son posiciones que por su especialidad son difíciles
de llenar. Los anuncios deben ser redactados incluyendo los siguientes
elementos:
o Indicar el título de la posición y el área
o No mencionar la edad o decir “Preferiblemente”
o Detallar requerimientos en: (Experiencia, habilidades y
conocimientos, educación o formación)
o Enviar hoja de vida a correo electrónico, fax o apartado postal (no
indicar dirección física de la empresa)
o Establecer fecha límite para enviar hoja de vida.
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Agencias de empleos tradicionales / agencias de empleo online. Son
empresas que actúan como un puente entre las vacantes y los
candidatos. Las agencias de empleo online pueden ser muy útiles ya
que se pueden obtener grandes cantidades de currículo en poco tiempo
y de forma electrónica lo que facilita su almacenamiento.
Compañías de identificación de nivel ejecutivo o empresas de cazadores
de cabeza (Llamados así por la traducción del inglés manhunter) . Son
empresas que se dedican a la búsqueda de candidatos a posiciones
gerenciales o ejecutivas a cambio de un pago el cual es proporcionado
por la empresa contratante.
Es importante que al trabajar con una agencia de cazadores de cabeza,
el departamento de recursos humanos de la empresa contratante:
o Investigar si la empresa es buena
o Conocer a la persona que se encarga dela búsqueda
o Preguntar cuánto le cobrarán
Instituciones educativas. Las universidades, los institutos, las academias
técnicas y centros educativos, son también una buena fuente de
candidatos.
A.2.1 Ventajas y desventajas del reclutamiento externo
Entre las ventajas de las fuentes de reclutamiento externo tenemos:
Enriquece la empresa con ideas nuevas y experiencias. Personal que ha
sido contratado de forma externa puede proporcionar nuevas formas de
solucionar problemas organizacionales y , a la vez, la empresa se
mantiene actualizada con respecto a otras del exterior.
Aprovechar inversiones en capacitación y desarrollo. Efectuadas por
otras empresas o por los candidatos.
Entre las desventajas tenemos los siguientes:
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Es más costoso, ya que en la mayoría de los casos involucra un pago
(anuncio de periódico, agencias de colocación de empleo, cazadores de
cabeza, etc.)
Es menos seguro, ya que se desconoce totalmente los candidatos.
Frustración del personal interno. Que considera que se ha preferido
alguien de afuera que no conoce la cultura de la empresa y que se ha
pasado por encima de ellos.
El reclutamiento es externo cuando al existir determinada vacante, una
organización intenta llenarla con personas o candidatos externos atraídos por
las técnicas de reclutamiento.
Las ventajas del procedimiento se centran en que aporta innovación y cambio a
la empresa, además de aprovechar las inversiones de formación que han
realizado otras empresas, aunque, sin embargo, conlleva mayores tiempos, un
incremento en el coste del proceso, menores tasas de validez, así como una
desmotivación del resto de trabajadores por las razones anteriormente
aludidas.
A.3 Mixto
El reclutamiento mixto es aquel que está formado por candidatos del exterior
(fuera de la empresa) y también que pertenecen a la empresa es la mezcla de
los candidatos internos y externos.
B. Fuentes
Opciones que se utilizan a través de diferentes medios por las empresa para
dar a conocer sus vacantes.
B.1 Internas
Archivo de solicitudes
Sindicato
Recomendados
Promociones internas
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Carteras de candidatos.
B.2 Externas
Agencias de colocación
Bolsa de trabajo
Instituciones de enseñanza
Ferias del empleo
Redes sociales
C. Medios
Prensa
Radio
Televisión
Internet
D. Pasos de reclutamiento
1. Necesidad de cubrir un puesto con otro empleado: Esta se puede dar
por la creación de un nuevo puesto o bien debido a que un puesto
existente queda vacante.
2. Solicitud de personal: El área solicitante hace llegar la vacante al área o
encargado de selección.
3. Descripción del puesto: Este documento contiene los objetivos y
funciones del puesto, así como las competencias que requiere la
persona para cubrirlo, además de los requisitos académicos.
4. Información del perfil del puesto: Esta información está contenida dentro
de la descripción del puesto, el perfil del puesto evalúa los
conocimientos y habilidades necesarias para llevar a cabo las tareas
que le corresponden a cada posición.
5. Análisis de la persona dentro de la organización: Éste análisis evalúa la
importancia del puesto dentro de la organización, además de su lugar
en el organigrama.
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6. Decisión en realizar búsqueda interior: La decisión de realizar primero
reclutamiento interno depende de las políticas de la empresa, además
de reducir costos, permite la promoción del personal en la organización.
7. Definición fuentes de reclutamiento externas: Si la vacante no se puede
cubrir de forma interna, se realiza la búsqueda de forma externa, a
través de mantas, periódicos, anuncios en radio o televisión,
intercambios de cartera, juntas de intercambio, contacto con
universidades o escuelas especializadas, perifoneo, etc.
8. Recepción de candidatos postulados: En este punto los candidatos
hacen llegar su solicitud o curriculum al área de selección.
9. Revisión de antecedentes (curriculum): Se revisan principalmente los
antecedentes académicos y laborales del documento para evaluar su
adecuación al puesto.
10.Entrevistas: Una vez realizado el filtro de solicitudes, se agendan las
entrevistas para conocer con mayor profundidad aspectos personales
de los candidatos.
11.Evaluaciones específicas y/o psicológicas : Por lo general en base al
perfil del puesto se establece una batería de pruebas psicométricas
intelectuales y de personalidad, adicionalmente para algunos puesto se
puede requerir una entrevista por competencias o un proceso de
assessment center, también se llevan a cabo exámenes médicos, o
entrevistas sindicales si es el caso.
12.Formación de candidaturas: Una vez evaluados los candidatos por lo
general se forma una tercia para presentarlos a la jefatura solicitante y
agendar las entrevistas.
13. Informes sobre los finalistas: Este informe consiste en un reporte
estandarizado que contenga las evaluaciones de los candidatos para
presentarlos a la jefatura.
14.Presentación de finalistas con cliente interno: El cliente interno evalúa el
reporte de los candidatos, si le interesan agendará entrevistas para
conocerlos con mayor profundidad y elegir a un candidato, en caso de
que no cubran con los requisitos que solicita, puede solicitar otra triada
de candidatos, aclarando el motivo de rechazo de los primeros.
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15.Selección de ganador por cliente interno: Una vez elegido al candidato
idóneo, el área solicitante informa al área de selección para que
continúe con el proceso de selección.
16.Negociación de contrato con ganador
17.Oferta al postulante por escrito: Se realiza una carta propuesta que se
presenta al candidato seleccionado la cual incluye el salario y
prestaciones que se le otorgaran.
18.Comunicación con candidatos no seleccionados: Es responsabilidad del
área de selección informar a los candidatos no seleccionados la
decisión de la organización.
19.Proceso de admisión: En este punto se realiza la solicitud de
documentos y se lleva a cabo el proceso de contratación. Algunas
empresas suelen esperar hasta este punto para realizar la solicitud de
referencias al candidato lo cual puede incluir la realización de un estudio
socioeconómico.
20. Inducción y capacitación: Esta es la última parte del proceso de
selección, a través de la cual se le presenta la organización al
candidato, así como sus funciones de trabajo.
E. Reclutamiento 2.0
El reclutamiento 2.0 es aquel en el que la relación empresa-candidatos se
establece mediante el acceso a diversas herramientas interactivas disponibles
en la web 2.0 como son las redes profesionales, twitter, foros, etc. Los
candidatos sacan partido a su perfil y van enfocándose en conseguir nuevos
contactos profesionales mediante el networking.
La idea es que si los potenciales candidatos están ahí, las empresas también
deben estarlo para interactuar y contactar con ellos.
Como redes sociales profesionales podemos encontrar LinkedIn, XING y como
empresas de reclutamiento 2.0 SNTalent , JaraTech Social Technologies o
theRecruitery.
F. El reclutamiento en las Administraciones Públicas
25
Al igual que en otros tipos de reclutamiento, en el caso de las Administraciones
Públicas podemos utilizar dos tipos de reclutamiento: cerrados o internos y
abiertos o externos (Díaz y Rodríguez, 2005).
En el caso del reclutamiento interno, se trataría de promover el acceso al
puesto vacante entre los propios empleados públicos, aunque normalmente
aplicable solo al caso del personal funcionario.
En términos generales podemos considerar dos tipos de provisión de puestos:
sistemas ordinarios y extraordinarios Los sistemas ordinarios serían,
propiamente, sistemas de desarrollo de carrera profesional, debiendo
establecerse un procedimiento de selección mediante concurso de méritos.
Pero en determinados casos (a veces demasiado frecuentes) la Administración
necesita cubrir un puesto de manera urgente, por lo que establecerá sistemas
extraordinarios. En este caso, cubrirá una determinada necesidad de personal
para un puesto específico de trabajo mediante una reasignación o
redistribución de personal. También podemos cubrir dicha vacante
temporalmente mediante una adscripción provisional, comisión de servicio o
atribución temporal de funciones.
Otro conjunto de procedimientos que utilizamos en la selección de trabajadores
en la Administración Pública serían los sistemas abiertos o de selección
externa. En este caso, el acceso al puesto vacante estará abierto tanto a
trabajadores de la Administración como a personas ajenas a ella.
En el caso de las Administraciones Públicas, el instrumento básico de selección
externa es la convocatoria y sus bases. El Reglamento General (Decreto
2/2002 de 9 de enero) determina que la convocatoria debe contener, entre
otros criterios: - los requisitos exigidos a los aspirantes, los cuales deben
emanar del análisis del puesto de trabajo a cubrir. - las pruebas a aplicar y el
orden en que se realizarán. - los baremos de valoración. - la duración máxima
del proceso.
Cada convocatoria establecerá, asimismo, el procedimiento de selección,
dentro de un marco normativo, pero con plena autonomía para su desarrollo.
La convocatoria debe realizarse al inicio del proceso y con la suficiente
publicidad.
26
El contenido de las bases de la convocatoria es de una gran importancia,
puesto que de ellas dependerá en gran parte el éxito o el fracaso del proceso
selectivo. Además, al ser aprobada la convocatoria y sus bases por el órgano
de Gobierno correspondiente, éstas vincularán a la propia Administración, a los
Tribunales de Selección y a los participantes.
1.2.3. SELECCIÓN DE PERSONAL
DEFINICIÓN:
Según Chiavenato (1999), la selección de personal es: "La escogencia del
individuo adecuado para el cargo adecuado". Escoger entre candidatos
reclutados a los más aptos para ocupar cargos vacantes en las empresas
tratando de mantener o aumentar la eficiencia y el desempeño del personal, así
como la rentabilidad de la organización.
La Selección de personal es un proceso de previsión que procura prever
cuáles solicitantes tendrán éxito si se les contrata; es al mismo tiempo, una
comparación y una elección. Para que pueda ser científica, necesita basarse
en lo que el cargo vacante exige de su futuro ocupante (es decir, las exigencias
del cargo o descripción del puesto). Así, el primer cuidado al hacer la selección
de personal es conocer cuáles son las exigencias del cargo que será ocupado
La selección de personal es una comparación entre las cualidades de cada
candidato con las exigencias del cargo, y es una elección entre los candidatos
comparados; para entonces, se hace necesaria la aplicación de técnicas de
selección de personal que veremos más adelante (varios candidatos
solicitarán una posición y la empresa contratará al que juzgue más idóneo).
La selección de personal es una responsabilidad de línea y una función de
staff.
1) FUNCIÓN DE STAFF:
El organismo de reclutamiento y selección presta este servicio a los
diversos organismos de la empresa, recomendando candidatos al jefe del
organismo solicitante.
2) RESPONSABILIDAD DE LINEA:
27
Al departamento de admisión y empleo le corresponde la Función de
selección.
La decisión final de los candidatos recomendados corresponde al jefe del
organismo solicitante.
A). FINALIDAD DE LA SELECCIÓN DEL PERSONAL
La finalidad es escoger a los candidatos más adecuados para el cargo de
la empresa y no siempre el candidatos más adecuado es aquel que posee
las mejores calificaciones.
La selección de personal cumple su finalidad cuando coloca en los cargos
de la empresa a los ocupantes adecuados a sus necesidades y que
pueden, a medida que adquieren mayores conocimientos y habilidades, ser
promovidos a cargos más elevados que exigen mayores conocimientos y
habilidades.
Desde la antigüedad la selección ha sido una práctica común:
Los espartanos seleccionaban hombres de mayor talla para la
milicia.
Esclavos de color, fueron seleccionados para trabajos rudos,
hombres fuertes (como trabajo en el campo; cultivo del algodón).
Jóvenes apacibles y tranquilas, durante la edad media fue una
práctica común el seleccionar jóvenes con éstas características para
damas de compañía
B). ANTIGUAMENTE EN LAS ORGANIZACIONES LA SELECCIÓN SE
BASADA EN:
Observaciones
Datos subjetivos (con frecuencia el patrón se engañaba al
seleccionar al candidato porque le cae bien.
Forma intuitiva
28
Emotiva (ocurrían muchas equivocaciones al contratar
trabajadores y haber actuado en forma emotiva en vez de objetiva).
C). CRITERIOS DE SELECCIÓN
A qué nivel se va a seleccionar?
Qué requisitos exige el puesto para su desempeño eficiente?
Hay suficiente candidatos o va a limitarse a colocarlos en la mejor
forma posible?
Se está seleccionando a los más aptos o descartando a los
menos útiles?
D). IMPORTANCIA DE LA SELECCIÓN DE PERSONAL
D.1). Provee a la empresa de las personas con las calificaciones
adecuadas para su funcionamiento, y con ello, se obtienen las siguientes
ventajas:
Personas adecuadas exigen menor capacitación
Menor tiempo de adaptación a la organización
Mayor productividad y eficiencia
D.2). A las personas las ayuda a colocarse en el cargo más adecuado de
acuerdo a sus características personales, con ello, se obtienen las
siguientes ventajas:
Personas más satisfechas con su
trabajo
Mayor permanencia en la empresa.
E). PROCESO DE SELECCIÓN DE PERSONAL
Para cumplir con la responsabilidad de la selección de personal es
necesario que las decisiones estén fundamentadas, sobre técnicas
lógicamente estructuradas, siguiendo un procedimiento científico que
29
permita buscar nuevos candidatos, evaluar sus potencialidades físicas y
mentales, así como su aptitud en el trabajo.
En el proceso de selección se utilizan una serie de técnicas que permiten
elegir a la persona adecuada para el puesto vacante; en principio se debe
determinar quiénes reúnen los requisitos mínimos que necesitan cubrirse
para ocupar el puesto (edad, escolaridad, experiencia, etc.), eliminando a
los que no satisfagan. Posteriormente se procede a realizar principalmente:
entrevistas, pruebas psicológicas, pruebas de conocimiento o de práctica,
investigación socioeconómica y examen médico.
El número de pasos en el proceso de selección y su secuencia, varía no
sólo con la organización sino con el tipo y nivel del puesto que deba
ocuparse, con el costo de administrar la función particular en cada paso y
con la efectividad del paso al eliminar a los candidatos no calificados. Para
algunos puestos, la selección de empleados puede hacerse con éxito con
sólo una entrevista y un examen médico, en tanto que para otros puestos
pueden ser necesarias varias entrevistas, una batería de tets e
investigaciones elaboradas para otros puestos.
F). TECNICAS DE SELECCIÓN DE PERSONAL:
Son los medios empleados para buscar información sobre el candidato y
sus características personales.
En otras palabras, las técnicas de selección tienden a proveer
información objetiva sobre las calificaciones y características de los
candidatos, que demandarían mucho tiempo para ser obtenidas mediante
simple observación de su actividad cotidiana.
Las técnicas de selección buscan proporcionar una rápida muestra de
comportamiento de los candidatos, un conjunto de información que puede
ser profunda y necesaria, lo cual depende de la calidad de las técnicas y
de los profesionales que las utilizan.
G). INICIO DEL PROCESO DE SELECCIÓN
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Localizados los candidatos, el ambiente en que sean recibidos, así como
la manera en que sean tratados, contribuirá en alto grado a mejorar la
impresión que se formen de la organización. El espacio asignado a la
oficina de reclutamiento y selección deberá proporcionar las facilidades
adecuadas a fin de que resulte funcional y reduzca al mínimo las
incomodidades que surjan ante la presencia de numerosos candidatos. Es
aconsejable una sala de espera confortable, iluminada y suficientemente
ventilada, así como cubículos privados que permitan las condiciones
ambientales necesarias para la realización de las diferentes etapas del
proceso de selección. Es importante que ésta área sea accesible a los
solicitantes y evite que estos transiten por las áreas de trabajo.
G.1). ENTREVISTA PRELIMINAR
Se pretende detectar los aspectos más ostensibles del
candidato y su relación con los requerimientos del puesto; por
ejemplo: apariencia física, facilidad de expresión verbal,
habilidad para relacionarse, etc. Con el objeto de destacar
aquellos candidatos que de manera manifiesta no reúnen los
requisitos del puesto que se pretende cubrir; debe informársele
también la naturaleza del trabajo, el horario, la remuneración
ofrecida, las prestaciones, a fin de que él decida si le interesa
seguir adelante el proceso.
Sirve para cersiorarse a primera vista de los requisitos más
obvios y fundamentales: edad aproximada, presentación y ver
si llenan las políticas básicas de empleo: por eso suele
llamársele entrevista previa
G.2). SOLICITUD DE EMPLEO
Es la base del proceso de selección (es la cabeza del expediente
del empleado). Puede utilizarse este paso para rechazar
amablemente a los candidatos notoriamente inhábiles por razón
de edad, sexo, apariencia física, etc. No suele ser muy
31
aconsejable poner en la solicitud aquellos datos que pueden
obtenerse fácilmente, y con menor molestia para el solicitante en
la entrevista, a través de la investigación de referencias, etc. Esta
forma deberá ser diseñada de acuerdo con el nivel al cual se
están aplicando. Es deseable tener tres formas diferentes: para
nivel de ejecutivos, nivel de empleados y nivel de obreros. De no
ser posible esto, resulta aconsejable la elaboración de una forma
de solicitud sencilla, accesible a obreros y empleados, misma que
puede complementarse con un curriculum vitae para ejecutivos.
G.3). INVESTIGACIÓN DE REFERENCIAS
La mayor parte de las empresas usa el correo y el teléfono para
verificar las referencias. Por lo general es preferible hacer
verificaciones telefónicas porque ahorran tiempo y favorecen la
imparcialidad. La información más confiable proviene, por lo
general de los supervisores, que tienen más posibilidades de
informar acerca de los hábitos y desempeño del solicitante.
1º. Se recomienda verificar los siguientes datos de la solicitud
• Título del puesto ocupado
• Razones para dejar el empleo angterior
• Duración en el puesto
• Salario anterior
2º.- En la confirmación de la referencia es necesario tomar en
cuenta que:
• En las recomendaciones influyen los gustos o disgustos
personales
• Los amigos están dispuestos a elogiar a su recomendado
Cómo dar referencias de empleo:
32
Lo que se puede o no se puede decir cuando proporcione
referencias de empleo de ex-empleados.
Normas sugeridas:
No ofrezca información que no le soliciten
Evite informaciones vagas
Aclare que se proporciona información que será utilizada sólo con
fines profesionales
Si es posible obtenga aprobación por escrito del candidato
Proporcione solamente datos de referencia que se relacionen con
el puesto ye le desempeño del trabajo en cuestión
TIPOS DE INVESTIGACIONES:
1. Investigación de antecedentes de trabajo.- Permite
comprobar la idoneidad, laboriosidad, capacidades del trabajador,
ya que si las posee, debe haberlas revelado ordinariamente en
los trabajos anteriores. Es conveniente poner atención en los
períodos en los que un trabajador anota “haberse ocupado de
asuntos personales”, entre dos trabajos, ya que muchas veces
pueden ocultar un trabajo del que fue despedido por faltas
graves.
2. Investiogación de antecedentes penales.- Es importante
su verificación, pues su comprobación puede ser un
inconveniente para contratarlo.
3. Investigación de las caratas de recomendación.- Su
validez puede depender de la persona que lo recomienda-
33
4. Investigación en el domicilio y familia del solicitante.-
Consiste en que una trabajadora social acuda al domicilio para
entrevistar al mismo solicitante, con el fin de darse cuenta del
medio ambiente en que vive.
G.4). ENTEVISTA FORMAL
La entrevista es una conversación o comunicación oral y
personal entre dos personas, con un propósito definido que
es el de investigar los factores que nos interesan. Es uno de
los instrumentos más sencillos, pero a la vez más valiosos.
Su importancia, validez y frutos dependen de la habilidad de
quien la emplea.
La entrevista requiere de dos personas: El entrevistador (que
es la persona que desea obtener datos) y el entrevistado
(persona de quien se desea obtener los datos). Supone un
propósito dado, no se hace simplemente para conversar;
implica en el entrevistador una actitud de intensa
observación, no sólo de las palabras, sino de la actitud,
gestos, ademanes, etc. del entrevistado, para obtener el
mayor posible de elementos, aunque éstos deben ser más
tarde investigados a fondo y valorados.
PUNTOS A TENER EN CUENTA EN UNA ENTREVISTA:
Tratar de crear un clima de confianza, lo que se conoce
como rapport . Buscando con ello “ romper el hielo , para ello
se recomienda saludar (buscar inspirar confianza, asegurarle
discreción, presentarse, invitar el entrevistado a tomar asiento,
ofrecer de ser posible café o algún refresco, realizar algunas
preguntas sobre puntos que puedan ser de interés general (el
clima, deportes, etc.) que sirvan de manera de introducción .
34
Iniciar la entrevista con preguntas sencillas (se recomienda
que el entrevistador tenga en la mano la solicitud de empleo
que presentó el entrevistado).
Realizar preguntas que permitan al entrevistado extenderse
y no interrumpirlo.
Formular pregunta por pregunta y no realizar dos o tres a la
vez. (ya que alguna de ellas quedaría sin contestar)
Escuchar con atención e interés (hacer pequeñas pausas
para toma breves notas de lo más importante)
El entrevistador debe planear el tiempo necesario para la
entrevista (no dar la sensación el entrevistador de que tiene
prisa)
Evitar constantes interrupciones
Preguntas embarazosas o difíciles hacerlas indirectamente
(por ejemplo: antecedentes penales, estado civil divorciado-
viudo)
Deben evitarse preguntas capciosas
Procurar entrevistar y no ser entrevistado
Observar al entrevistado (actitud de la persona, seguridad,
timidez, nerviosismo).
Las entrevistas pueden ser instrumentos de selección válidos y confiables
cuando se estructuran y están bien organizadas, la entrevista típica (en la
que se pide a los solicitantes que respondan a una serie de preguntas al
azar, en un ambiente informal), por lo general proporcionan información
poco valiosa.
TIPOS DE ENTREVISTA
Entrevista no dirigida.- El solicitante recibe considerable libertad pa a
expresarse por sí miso y para determinar el curso de la entrevista.
Dígame algo acerca de sus experiencias en su último empleo qué
sucedió entonces? Cuáles eran las circunstancias?. El entrevistador no
35
discute, escucha cuidadosamente; usa preguntas breves, no interrumpe y
permite pausas en la conversación. Mientras más libertad se proporcione
al solicitante en la entrevista, mayor será la oportunidad que tenga para
discutir con amplitud cualquier punto que se quiera tocar.
Entrevista profunda. Se estructura con preguntas que cubran distintas
áreas de la vida del solicitante y que estén relacionadas con el empleo;
sobre trabajo, educación, relaciones sociales, personalidad, etc. Deben ser
diseñadas de manera que permita al solicitante decir todo lo que el desea al
contestarlas. De esta forma permitirá la entrevistador obtener información
que baste para hacer una evaluación. Podría decirme algo acerca de sus
empleos anteriores? Cuáles fueron las razones para dejar el empleo
anterior? Qué es lo que le importa menos en su trabajo? Qué experiencias
de sus días de estudiante considera las más importante? Qué puesto desea
obtener dentro de 10 años?
Entrevista estandarizada.- Más altamente estructurada, la cual se apega
estrechamente a un conjunto de preguntas sumamente detalladas en forma
especialmente preparadas (Se utiliza una forma con dos tipos de tinta y
espacio para un resumen).
G.5). PRUEBAS DE EMPLEO
Es necesario verificar las capacidades que el trabajador posee
para ocupar el puesto. Las pruebas de empleo se pueden
dividir en:
Aptitud: imaginación, percepción, atención, memoria y
habilidad manual
De capacidad.- Suele ponerse antes de otorgar el puesto
du ante un “período de prueba”.
Temperamento- Personalidad son las pruebas más difíciles
de aplicar y menos confiables.
36
Para que una prueba) o test psicológico pueda ser aplicado con
éxito, se requiere que estén determinados por su:
Estandarización.- Consiste en la determinación estadística
de los mínimos y máximos para el grupo concreto de
personas a quienes habrá de aplicarse, ya que el grupo
puede no ser igual a otros grupos de otra región,
nacionalidad, nivel cultural, etc. A quienes se ha aplicado.
Confiabilidad.- Se refiere a garantizar que éste mida
siempre de una manera consistente-
La validez.- Se refiere a que los resultados de su
aplicación se reflejen en la característica correspondiente
dentro de la ejecución del trabajo.
G.6). EXAMEN MEDICO
El examen médico es uno de los últimos pasos del proceso de
selección porque puede ser costoso. Por lo general se aplica un
examen médico para asegurarse de que la salud de los
solicitantes sea adecuada para los requisitos del trabajo.
FINES PRINCIPALES:
Conocer si el candidato padece enfermedades contagiosas
Saber si tiene alguna enfermedad que pueda ser una
contraindicación para el puesto que se le ofrecería (Ejemplo:
hernias, para quienes deberán hacer esfuerzos intensos, trabajos
agobiantes para personas débiles, etc
Conocer si el trabajador no sufre ya, antes de ingresas,
enfermedades profesionales.
Obtener indicios sobre la posibilidad de que el trabajador
sea un alcohólico o drogadicto.
37
Verificar si el trabajador tiene el uso normal y la agudeza
requerida de sus sentidos (vista, oído, etc.)
Buscar si no tiene el trabajador algún defecto que lo
predisponga a sufrir accidentes de trabajo.
Orientarlo sobre cómo puede curarse de sus enfermedades
crónicas y prevenir las que pudieran ocurrirle.
Investigar su estado general de salud.
Servir de base para la realización de exámenes periódicos
al trabajador, para vigilar su estado de salud, corregir males que
pudieran iniciarse sin saberlo él y corregir enfermedades crónicas.
Todo ello, además de beneficiar al trabajador, mejora su
eficiencia en el trabajo.
G.7). ENTREVISTA FINAL
En algunas ocasiones es necesario que el jefe inmediato realice
también una entrevista con el candidato, con la finalidad de
conocerlo y aprobar la selección. De esta forma, compartirá la
responsabilidad de la selección con la oficina de reclutamiento y
selección de personal.
G.8). CONTRATACIÓN
Una vez que se ha decidido la aceptación de un candidato, es
necesario completar sus datos, para integrar su expediente de
trabajo; entre estos se encuentran: fotografías (muchas empresas
solicitan este requisito desde el reclutamiento del candidato),
llenado de las formas, filiación dactilográfica, etc. Es muy común
pensar y/o actuar como si la contratación fuese el punto final del
proceso de selección. No hay que olvidar que la selección implica
un problema de vaticinio; el seleccionador trata de predecir si el
candidato será efectivo y si obtendrá satisfacción en el trabajo.
Entonces, urge establecer un procedimiento para no perder de
vista al candidato seleccionado, a fin de verificar si las
predicciones están siendo correctas o no para, en éste último
38
caso, introducir los cambios correspondientes en el proceso de
selección.
1.2.4 INDUCCION
39
CONCLUSION
Todas las organizaciones se encuentran integradas por personas unidas por un
beneficio común, estos realizan y dirigen diariamente las diversas operaciones.
Es por eso, que el recurso más importante que poseen las empresas son sus
trabajadores. En consecuencia el éxito de una organización depende de gran
en gran medida del capital humano y de las funciones que desempeñan.
Para que una organización alcance sus objetivos trazados es de gran
importancia contar con el equipo de trabajo correcto, ya que es necesario la
mano del hombre para dirigir y gestionar todos los recursos, por este motivo es
40
importante encontrar a las personas adecuadas, que tengan las habilidades y
conocimientos que los diversos puestos necesitan.
El proceso de admisión de personas, como su propio nombre lo indica es todo
un proceso que debe sustentarse en las políticas establecidas en la
administración estratégica de los recursos humanos.
Los procesos de convocatoria, reclutamiento y selección del personal e
inducción son las herramientas principales para formar el equipo de trabajo
idóneo.
La convocatoria es el documento escrito mediante el cual se llama o se
convoca a una serie de personas para que acudan a una reunión. Puede ser
dirigida a todos los integrantes de la empresa o solo a una parte de ellos, como
puede ser el caso de la junta de accionistas.
El proceso de reclutamiento es la actividad de divulgación e invitación. Con su
éxito, las organizaciones conseguirán un gran número de candidatos para
llevar la vacante disponible. El reclutamiento puede efectuarse dentro de la
empresa o fuera de la empresa o en los dos (mixta). Según nuestra opinión
debe utilizarse el método mixto, en donde la vacante se ocupe por medio del
reclutamiento interno o externo.
El proceso de selección es la actividad de clasificación restrictiva y decisión.
Este proceso consiste en una serie de pasos con las cuales se escogerá al
candidato idóneo para la vacante entre todos los aspirantes reclutados. La
selección del personal suministra las herramientas a utilizar para evaluar las
habilidades y capacidades de los individuos.
La induccion
Con todo lo anterior, las organizaciones encontraran al personal correcto que
ayudara al cumplimiento de las metas trazadas, de igual manera ayudara al
aumento de probabilidad de éxito.
Todos estos procesos son indispensables para la formación de una
organización y de ser posible todas las organizaciones deberían implementarlo
para contar con un personal de calidad que lo integre
41
BIBLIOGRAFIA
http://www.ejemplode.com/11-escritos/345
http://www.monografias.com/trabajos82/analisis-del-proceso-admision/analisis-
del-proceso-admision.shtml#ixzz3GdLRvNDC
http://www.bdigital.unal.edu.co/2246/1/RICARDO_.PDF
http://cdigital.uv.mx/bitstream/123456789/28029/1/IsraelFernandezJim.pdf
42
ANEXOS
Preguntas durante la entrevista
Preguntas para evaluar la capacidad de análisis y síntesis.
¿En qué consiste tu trabajo? / ¿En qué consistía tu último trabajo?
Cuéntame un problema de trabajo en cuya solución hayas participado
activamente.
Descríbeme una herramienta o programa que utilices en tu trabajo.
¿Cómo crees que se encuentra el mercado en nuestro sector? ¿Qué evolución
crees que va a tener?
¿Cuál crees que es la principal ventaja del trabajo en equipo ante el desarrollo
de un proyecto complejo?
¿Cómo usas Internet?
Preguntas para evaluar el afán de logro.
Dime algo que hayas logrado y de lo que te sientas especialmente orgulloso/a.
43
Cuéntame un reto profesional que hayas alcanzado en los últimos seis meses.
Actualmente, ¿tienes algún reto profesional?
¿Qué reto profesional crees que vas a tener en los próximos seis meses?
¿Cómo te marcas objetivos?
A falta de conocimientos para afrontar una situación concreta, ¿cuál crees que
es la mejor solución?
¿Qué hobbies tienes? ¿Qué has hecho para poder desarrollar ese hobby?
¿Cómo te desenvuelves en situaciones difíciles?
Preguntas para evaluar la capacidad emprendedora.
En relación a un proyecto que estés desarrollando ahora... ¿dónde buscas la
información?
Cuéntame un caso en el que aprovechaste una oportunidad de negocio.
Piensa en un tipo concreto de cliente. ¿Qué necesidades puede tener de aquí a
dos años?
¿Cómo te has financiado tus estudios?
¿Estás apuntando a alguna asociación o club? ¿Estás suscrito a alguna revista
o inscrito en algún curso?
¿Por qué estás buscando trabajo? ¿Por qué crees que eres el mejor
candidato?
Preguntas para evaluar el liderazgo de equipo.
En tu experiencia como mando, ¿qué papel juega la comunicación?
44
¿Qué papeles tiene que jugar el coordinador de un equipo cuyos miembros no
dependen jerárquicamente de él?
¿Qué es lo más difícil de gestionar en una delegación?
Define un modelo de equipo que funcione de forma eficaz.
Describe un ejemplo que hayas vivido de un equipo coordinado por ti y que no
funcionara bien.
¿Cuál es el principal papel de un director o responsable de equipo?
Preguntas para evaluar el trabajo en equipo.
¿Qué es lo que más te gusta (y disgusta) de trabajar en equipo?
Sin necesidad de dar nombres, ¿quién es el mejor jefe que conoces? ¿Por
qué?
¿Cómo puedes integrar a alguien con dificultades de cooperación en un
equipo?
¿En qué equipos participas en el trabajo?
¿Cuál puede ser una buena práctica para fomentar el trabajo en equipo?
En un caso de conflicto entre diferente equipos de una misma empresa, ¿tú
que harías?
¿Cuáles son las tendencias de organización de las principales compañías?
7. Preguntas para evaluar si se es catalizador del cambio.
¿Qué cambios relevantes ha habido en tu trabajo últimamente? ¿Has jugado
algún papel en ellos?
45
Cuéntame tu experiencia relacionada con un cambio importante en el trabajo.
Descríbeme un cambio que hayas liderado en tu trabajo.
Descríbeme un cambio en el que hayas participado y haya salido mal. ¿Por
qué crees que salió mal?
¿Cuáles son los aspectos negativos y positivos de un cambio?
Preguntas para evaluar si se posee orientación al cliente (interno y
externo).
Describe dos clientes distintos que utilicen el servicio de tu unidad de trabajo.
Explica cómo recuperaste un cliente enfadado o molesto con vuestro servicio.
¿Cómo descubres y matizas las necesidades de tus clientes?
Cuéntame un caso en el que te adelantaste a las necesidades de un cliente
tuyo.
Preguntas para evaluar si se posee orientación hacia el crecimiento y
beneficios sostenibles.
¿Cómo defiendes un presupuesto que tu cliente rechaza porque lo estima
demasiado elevado?
¿En tu empresa has propuesto algún proyecto para mejorar los beneficios?
¿Cómo crees que esta oferta se alinea con tu desarrollo profesional?
¿Dónde te ves profesionalmente en 3 años?
Preguntas para evaluar si se posee talante.
46
¿Cuál es tu mejor característica como interlocutor?
Descríbeme algo de tu trabajo que saliera mal. ¿Cómo reaccionaste?
Ponme un ejemplo propio de fuerza de voluntad.
¿Cuáles son tus valores?
¿Por qué escogiste esta profesión?
Requisición de personal de una organización
47
48
49
Solicitud de empleo
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51
52
53