umgang mit dem betriebsrat – gestaltungsfragen und strategisches vorgehen lübeck – 20. november...
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Umgang mit dem Betriebsrat – Gestaltungsfragen und strategisches Vorgehen
Lübeck – 20. November 2012
I. Motivation für die Arbeit im Betriebsrat
II. Funktion des Gremiums Betriebsrat
III. Grundsätze und Praxis der Zusammenarbeit mit dem Betriebsrat
IV. Mitbestimmungsumfang und tatsächliche Handhabung
V. Auseinandersetzungen mit dem Betriebsrat
VI. Häufige Arbeitgeberfehler in der Zusammenarbeit
VII. Die Zukunft der betrieblichen Mitbestimmung
I. Motivation für die Arbeit im Betriebsrat
Normalo Gewerkschafter
Mitläufer
Co-Manager
U-Boote
AbenteurerDauer-BR
Typen von Betriebsräten
Der Wunsch nach Sonderkündigungsschutz:
• Kündigung nur mit Zustimmung des Betriebsrats
• Kündigung nur außerordentlich fristlos möglich
• 1 Jahr nach Amtsende nur fristlose Kündigung
• Schutz schon für Wahlbewerber
• Entfristungsanspruch für Betriebsräte?
• Praxis: hohe Hürden für Kündigung
Ausblick auf die Betriebsratswahl 2014:
• weitere Verjüngung der Gremien erwartet
• hedonistische Haltung vermutet
• wieder mehr gewerkschaftliche Orientierung?
• aber auch:
- Gremienstabilität durch Desinteresse- weniger Furcht in wirtschaftlich stabilen Zeiten- weiter abnehmende Wahlbeteiligung
II. Funktion des Gremiums Betriebsrat
Grundlegende Rechte und Pflichten:
• Freistellungsanspruch
• Entgeltfortzahlung
• grundsätzlicher Vorrang der Betriebsratsarbeit
• An- und Abmeldepflicht
• keine Auskunftspflicht über inhaltliche Tätigkeit
Grundlegende Rechte und Pflichten:
• freies Mandat
• aber: Mehrheitsgremium
• materielle Handlungspflicht bei rechtswidrigem Arbeitgeberverhalten gegen Arbeitnehmer
Hauptanliegen der meisten Betriebsräte:
• umfassender Beschäftigungsschutz
• Sicherung der finanziellen Konditionen
• Weitergabe des wirtschaftlichen Erfolgs
• Wertschätzung „erhöhter Schlagzahl“
• Kenntnis möglichst aller Unternehmensprozesse
• Einbeziehung in alle Unternehmensprozesse
Konflikt-BR Schlaf-BR
Arbeitgeber-BR
Kampf-BR
Blitzableiter-BR
Normal-BRPuffer-BR
Gremientypen
III. Grundsätze und Praxis der Zusammenarbeit
Grundsatz der vertrauensvollen Zusammenarbeit
• Programmsatz
• wenig konkrete Ansatzpunkte
• rechtlich ohne große Bedeutung
Praxis der Zusammenarbeit
Harmonie Konfrontation
Integration
IgnoranzKurzhalten
Ausgleich
Modelltypen der Zusammenarbeit
• BR fühlt sich wie Abteilung des Arbeitgebers an
• vertritt Standpunkte grundsätzlich gemeinsam mit AG
• erhält überobligatorisch Informationen noch im Ideenfindungsstadium
• verfügt über ein faktisches Veto-Recht in allen Angelegenheiten
Integration
• BR erhält Informationen nur auf mehrfache Anfrage
• wird als eigener Rechtsträger wenig geschätzt, nur geduldet
• muss sich umfassenden Diskussionen stellen, sobald Kosten anfallen
• erhält nur selten mehr als im Gesetz steht
Kurzhalten
• BR wird als eigener Rechtsträger nicht wahrgenommen
• erhält keine Informationen
• nimmt an Mitbestimmung nicht teil
• muss alles gerichtlich durchsetzen
Ignoranz
• BR wird als Gremium der verfassten Arbeitnehmerschaft ernst genommen
• erhält Informationen zeitnah und wird gelegentlich auch bei Planungen berücksichtigt
• übt seine Mitbestimmungsrechte maßvoll aus
• Erhält gelegentlich mehr Mitbestimmung als gesetzlich vorgesehen
• vertritt schwierige Entscheidungen gemeinsam mit AG
Ausgleich
IV. Mitbestimmung und tatsächliche Handhabung
Inhaltliche Arten der Mitbestimmung
Information
Beratung
Anhörung / Veto
„echte“ Mitbestimmung
Risiken einer erweiterten Mitbestimmung:
• kleiner Finger – ganze Hand
• gefühltes Gewohnheitsrecht
• mangelnde Akzeptanz der Geschäftsführung
• aber: u.U. positives Kombinationsgeschäft
Risiken einer verkürzten Mitbestimmung:
• erhebliches Konfliktpotenzial
• negative Stimmung in der Belegschaft
• arbeitsgerichtliche Auseinandersetzungen
• im Extremfall strafrechtliche Konsequenzen
• häufig negatives Kombinationsgeschäft
• aber: bei Gelingen u.U. mehr Ruhe in der Zukunft
Aktuelle Trends in der gerichtlichen Auseinandersetzung:
• „alles mit Leiharbeit“
• Streit im Stellenbesetzungsverfahren (§ 93 BetrVG)
• Regelungen zur Arbeitszeit
• viel Streit um bestehende Betriebsvereinbarungen
• ausgedehnte Einigungsstellenverfahren
• hohes Einigungspotenzial (vor Gericht)
Der Betriebsrat und dessen Anwalt:
• Dienstleister – Kooperation – Steuerung
• Kostenstreitigkeiten
• freies Wahlrecht des Betriebsrats
V. Auseinandersetzungen mit dem Betriebsrat
Auseinandersetzungen in der Sache:
• Frage des „Wohin steuern wir?“
• punktuelle Konflikte
betrieblicher Normalfall
meist gesichtswahrend und insgesamt konstruktiv zu bestehen
Auseinandersetzungen um Mitglieder des Betriebsrats:
• oft Fixierung auf einzelne BR-Mitglieder
• reist häufig ganzes Gremium mit
• oft aufgrund von mangelndem Kommunikationsverhalten
• gelegentlich wegen geforderten Sonderrechten
schwieriger zu handhaben als Sachprobleme
Auseinandersetzungen um Kosten:
• Entgeltkosten § 37 Abs. 2, 3 BetrVG
• Sachkosten § 40 BetrVG
• Sachverständigenkosten § 80 Abs. 3 BetrVG
• Schulungskosten § 37 Abs. 6 BetrVG
• Kostendarstellung gegenüber Belegschaft
Hauptproblemfelder:
„Kein Mensch auf Arbeitgeberseite nimmt uns überhaupt ernst.“
„Wir bekommen Informationen immer erst dann, wenn die Sache schon längst gelaufen ist.“
„Die Sache läuft doch hier wieder nach dem Motto: Friss oder stirb.“
„Wo bekommen wir denn überhaupt mal was, für dass was wir ständig geben sollen?“
Lösungsansätze:
„Kein Mensch auf Arbeitgeberseite nimmt uns überhaupt ernst.“
• ein konkreter Ansprechpartner mit Kompetenzen
• regelmäßig gut erreichbar
• kreativ und kompetent im Hinblick auf betriebliche Mitbestimmungsrechte
„Wir bekommen Informationen immer erst dann, wenn die Sache schon längst gelaufen ist.“
• rechtzeitige Informationen ab Mitte Planungsphase
• umfassende Information mit Unterlagen/Dateien
• zeitnahe Beratung mit Kompetenzträger
„Die Sache läuft doch hier wieder nach dem Motto: Friss oder stirb.“
• ultimativer Druck nur in Notsituationen oder bei Erpressung durch BR
• zumindest Eindruck von Einflussnahme wahren
• keine Bloßstellung vor der Belegschaft
„Wo bekommen wir denn überhaupt mal was, für dass was wir ständig geben sollen?“
• maßvoller Umgang mit Kombinationsgeschäften
• Maß an persönlicher Wertschätzung für das Ehrenamt
• aber: keine Bevorzugung oder „Schmieren“ des BR
VI. Häufige Arbeitgeberfehler in der Zusammenarbeit
Kein Streit in der Öffentlichkeit1.
Keine Drohung mit Anwälten und Gerichten
2.
Mut zur Veränderung3.
Zurückhaltung bei Gewerkschaften
4.
Unnötigen Druck vermeiden5.
Beratung einholen6.
VII. Die Zukunft der Mitbestimmung
viele Diskussionen keine Änderungen
Aktuelle Tendenzen:
• Verankerung von Mitbestimmung in Tarifverträgen
• Aufwertung von Mitbestimmung durch das BAG