uÇak, havacilik ve uzay mÜhendİslerİnİn ...bu kapsamda taşeron firma eleman-larının normal...

151

ÖZET- Geçmiş dönemlerde Uçak, Havacılık ve Uzay Mühendislerinin ülkemizdeki çalışma şartlarına yönelik, aralarında TMMOB, UHUM, MEDAK'ın da çalış-malarının yer aldığı muhtelif çalışmalar yapılmış ancak bunlar daha ziyade ülke içindeki mevcut havacılık potansiyelini personel, kurumlar (özel ve kamu) ve tek-noloji üçgeninde irdelenmişlerdir. Çoğu zaman varılan sonuçlara göre ülkemizde havacılığın altyapısının gelişimi için çok çeşitli öneriler yapılmasına rağmen, bu sonuçlar ve öneriler genelde istatistiki bilgi olarak kal- mış ve fiiliyatta teoriden daha öteye gidilememiştir. Bunun yanında, ülkemizin içinde bulunduğu coğrafik yapı içinde havacılık alanında kısa sürede ulaştığı konum da bazen fazlaca küçümsenmekte ve resmi olmayan hedefler de ekonomik gerçeklerle bağdaşmamaktadır.

Bu çalışmanın amacı, yukarıda bahsedilen çalışmalara bir yenisini eklemekten ziyade, ülkemizde havacılık mezunlarının çalışma koşullarını yurtdışındakilerle sosyal, ekonomik ve eğitim perspektifinde kıyaslamalı olarak ele almaktır. İş ortamındaki sosyal ilişkiler, ast üst ilişkileri, yurt dışında yabancı olarak fırsat eşitliği, performans değerlendirmesi vb. konular kısaca de-ğerlendirilmektedir. Ayrıca, eğitim imkanları nedir, teori ve pratikte farklar mevcut mudur, eğitim sonrası iş bulma olanakları ne kadar geniştir, gelişmiş ülkelerle kıyas-landığında ücret politikasi alım gücüne endeksli olarak nasıldır ve ücret dışında hangi avantajlar calışanlar için söz konusudur gibi sorulara cevap aranmaktadır.

Neticede yurtiçinde ve yurtdışında çalışmanın özendirici yönleri havacılık personeli açısından değerlendirildikten sonra havacılık içinde çalışmayı ve kariyer yapmayı özendirici nelerin yapılabileceği irdelenecektir. Bu kapsamda tek bir şahsın tecrübesine dayalı bir görüşten ziyade hem yurtiçinde hem yurtdışında görev yapmış belirli sayıda havacılık mezununa bir anket düzenlenmiş ve bu anketten çıkan sonuçlar sunulmuştur.

Son olarak yurtiçinde havacılığın geliştirilmesi için nelerin yapılabileceği yönünde bir özet çıkartılmıştır.

I. YURTİÇİ VE YURTDIŞINDAKİ ÇALIŞMA ŞARTLARININ KIYASLANMASI:

Bu çalışmayla ilgili öncelikle yanlış anlaşılmalara neden olmaması için bir takım hususları belirtmekte fayda görüyorum. Burada ifade edilen görüşler ağırlıklı olarak konuyu ele alan yazarın kendisinin hem gelişmiş ülkelerde hem de Türkiye'de çalışma hayatından edindiği tecrübeleri yansıtmakta olup salt bilimsel ölçütlere ve ölçümlere dayalı bir çalışma değildir. Ayrıca burada aktarılan yurtdışındaki firmalarla ilgili özelliklerin yurtiçindeki firmalarımızda olmadığı yönünde okurda bir negatif bir görüş bırakılması da istenmemektedir. Yurtiçinde de yurtdışında da olduğu gibi personel ve üc-ret politikalarıyla gayet çağdaş şartlarda çalışan ve uluslararası düzeyde başarılı olan firmalarımız söz konusudur. Ayrıca ülkemizdeki herhangi bir firma hakkında yorum yapılmadığı gibi okuyucunun kendisine çıkaracağı olası yorumların da yazar tarafından bir bağlayıcılığı bulunmamaktadır.

Çalışmanın ilk aşamasında çalışma şartları iş ortamında özellikle sosyal, ekonomik ve eğitim alanında değerlen- dirilmektedir. İkinci aşamada girişte sözü edilen ve 15 havacılık mühendisinin katıldığı anket sonuçları ele alınmaktadır. Bu sayı konuyla ilgili gerçekçi bir istatistiki çalışmanın altyapısını oluşturmak için yetersizdir, ancak burada sayıları az da olsa ankete katılan şahısların meslekte ortalama 15 yıllık tecrübeleri bulunmaktadır ve bunun da 6 küsür yılını yurtdışında geçirmeleri itibariyle ele alınan konuyla ilgili temsili de olsa doğru fikirler verebileceği değerlendirilmektedir. Çalışmanın derinleş-tirilmesi VI. Ulusal Uçak Havacılık Ve Uzay Mühen-disliği Kurultayındaki takdimden sonra TMMOB UHUM MEDAK' in bu konuda alacağı karara bağlıdır.

VI. ULUSAL UÇAK, HAVACILIK VE UZAY MÜHENDİSLİĞİ KURULTAYI

TMMOB Makina Mühendisleri OdasıVI. Ulusal Uçak, Havacılık ve Uzay Mühendisliği Kurultayı

06-07 Mayıs 2011 / ESKİŞEHİR

UÇAK, HAVACILIK VE UZAY MÜHENDİSLERİNİN ÜLKEMİZDEKİ ÇALIŞMA ŞARTLARI VE YURTDIŞINDAKİ BENZERLERİYLE

KIYASLANMASI

Hamdi EROL

Rolls-Royce Deutschland Ltd & Co KG,Eschenweg 11, Dahlewitz, 15827 Blankenfelde-Mahlow, AlmanyaTel: : + 49 33 708 627 83 E-Posta: [email protected]

152


Ankete katılanların üçte ikisi şu anda yurt dışında görev yapmaktadır. Ayrıca ankete katılanlarla ilgili aşağıdaki tablolarda (Tablo1, Tablo 2 ve Tablo 3) istatistiki bilgiler yer almaktadır.

İŞ ORTAMI:

Personel:

Batılı şirketlerin personeli genelde iyi eğitim görmüş

profesyonellerden oluşmakla birlikte bu şirketler

havacılık sektörü için yetişmiş kalifiye iş gücü bulmakta

bir hayli zorlanmaktadırlar. Bu kapsamda özellikle

Avrupa'nın gelişmiş ülkelerinde kalifiye taşeron firma

elemanlarına işlerin yoğun olduğu dönemlerde başvurul-

maktadır. Hatta zaman zaman personel alımlarına

getirilen kısıtlamalar nedeniyle taşeron firmalardan iş

paketleri kapsamında personel talep edilmektedir. Bu

uygulama özellikle mühendislik alanlarında giderek

yaygınlaşan bir durum arz etmektedir. Örneğin Airbus'ta

bu rakam personelin %25'i, Rolls Royce'da %10'u civarı-

na çıkabilmektedir. Bu kapsamda taşeron firma eleman-

larının normal personel ile birlikte yıllarca aynı şirkette

çalıştığı fakat bu personelin şirket içi imkanlardan eşit

ölçüde yararlanmadığı gözlenmiştir. Son 4-5 yıldır

Almanya ve İngiltere gibi ülkeler, mühendislik alanında

daha ucuz iş gücünün bulunduğu ülkelerdeki genç mühen-

dis potansiyelinden giderek daha fazla faydalanmaya

başlamışlardır. Bu ülkeler içinde özellikle Hindistan başı

çekmektedir. İlginç olan diğer ülkelerden kiralanan

mühendis personelin klasik anlamda basit mühendislik

işlerinin (teknik dokumentasyon, teknik resim çizimi vb.)

yanı sıra giderek daha kompleks mühendislik işleri

(örneğin arıza analizi, stress analizi, dizayn ve satış

sonrası ürün destek) için de kullanılmaya başlanmış

olmasıdır. Ancak kurulum aşamasında ve sonrasında bu

kaynaklarca teslim edilen işlerin kalitesinde ciddi eksikler

bulunmasının yanısıra, batılı firmalar söz konusu

kaynaklarca yürütülen iş akışını ayakta tutabilmek icin bir

hayli efor sarfetmektedir. A.B.D. şirketleri bu yöne rotayı

daha önce çevirmişlerdir ve şu anda Asya ve Doğu Avrupa

gibi bölgelere kaydırdıkları özellikle zor işlerin bir kıs-

mını geri çekmektedirler. Yapılan işin kalitesinde

karşılaşılan eksiklerin tecrübe eksikiligine ve bir ölçüde

uzak doğulu iş yapma mentalitesine dayandığı

gözlenmektedir.

Ast-Üst İlişkileri:

Batılı şirketlerde ast üst ilişkilerinde Türkiye'ye göre bazı

farkların olduğu gözlenmektedir. Genelde personelin,

yöneticisinin karşısında veya bulunduğu ortamda hal ve

hareketlerinde herhangi bir değişikliğe ihtiyacı olma-

makta ve amir yeya yöneticisine ünvanı ile hitap etme

zorunluluğu bulunmamaktadır. Zaten İngilizce konuşulan

ülkelerde sen-siz ayırımı net olarak bulunmadığından

senli-benli konuşma dili bilindiği gibi her ortamda olağan

karşılanmaktadır ve bu trend giderek Almanya gibi

geleneklerinde ve hiyerarşisinde sizli ve Bay/Bayan

hitabetine alışık ülkelerde de yayılmaya başlamıştır.

Bunun ötesinde personel ile yönetici arasında genelde

açık bir diyalog söz konusu olduğu için işlerin

tamamlanmasında karşılaşılan olumlu olumsuz tüm

sorunlara personelden gelen istek üzerine yönetici dahil

olabilmektedir. Hatta islerin gidişatını engelleyen

sorunların bir üst kademeye eskalasyonu teşvik

edilmektedir. Ast üst ilişkisi tek taraflı bir ilişki olmaktan

ziyade birlikte çalışmayı esas almaktadır. Personel,

kendisine tayin edilen işleri verilen zaman içinde yerine

getirmeye çalışırken yöneticiler de, şirketin vizyon,

misyon, strateji, hedefleri, şirketle ilgili güncel

gelişmeleri personele periyodik aralıklarla aktarmaya

çalışmakta, personelin kabiliyetlerinin gelişimi için

eksikleri tespit etmekte, gerekli altyapı çalışmalarına

katılmakta ve üst kademelere başında bulundukları

birimin performansı ve olası sorunlarla ilgili bilgi

sunmaktadırlar. Bazı şirketlerde personelin nabzını

tutmak ve şirket faaliyetlerinde angaje olmasını sağlamak

için düzenli olarak bağımsız kuruluşlarca anket

düzenlenmektedir. Şirket yönetimi anketten çıkan

sonuçlara göre eksik görülen hususları iyileştirmeye

çalışmaktadır.

Bölümü Uçak Müh.

Havacılık

Müh.

Makine

Müh.İşletme

11 2 1 1

İş sahası Havacılık Bilgi İşlem

Otomotiv

Sanayii

11 2 2

Son İş Ünvanı Mühendis Lider Başmühendis Müdür Direktör Genel Müdür Başka

Yurtiçinde 8 2 0 3 1 1 0

Yurtdışında 5 2 2 2 1 0 4

Tablo 1: Anket katılımcılarının mezun olduğu bölümler.

Tablo 2: Anket katılımcılarının çalıştığı iş sahası.

Tablo 3: Anket katılımcılarının yurtiçi ve yurtdışındaki

son iş ünvanı.

9153


Performans Değerlendirmeleri:

Performans degerlendirmeleri düzenli olarak yapılmakta

ve performansa dayalı bir prim sistemi uygulanmaktadır.

Başarılı olan personele teşvik ödemeleri olağan uygu-

lamalar arasında yer almaktadır. Yapılan yıllık

değerlendirmeler sırasında personelin gelişimi için de

karşılıklı bir değerlendirme ve planlama yapılmaktadır.

Orta düzey yöneticilerin seviyesinden başlayarak üst

düzey yöneticilerin seviyesine kadar her yıl düzenli olarak

bir üst kademeye yükselebilecek personelin ve kendi

pozisyonuna gelebilecek potansiyel personelin değer-

lendirmesi yapılmakta ve bununla ilgili planlar tutul-

maktadır.

Çalışma Saatleri:

Personelin işe başlama ve bitirme saatleri sektörde

faaliyet gösteren şirket personelinin tercihine bırakıl-

maktadır. Ofis personeli genelde sabah saat 6'dan gece

yarısına kadar günlük azami çalışma süresini aşmıyacak

şekilde çalışabilir ve biriken mesai fazlasını amirine

danışarak normal izin süresine ilave izin olarak

kullanabilir. Bu bazı personelde yıllık 1 – 1,5 aya kadar

ilave izine tekabül edebilir. Bu fazla mesailer yer yer ücret

olarak da ödenebilmektedirler. Bu yöntem özellikle

Almanya'da yaygın olarak kullanılmaktadır. İzin ve

hastalık dönemlerinde ise genelde çok özel bir durum

olmadıkça personel iş amacıyla aranmamaktadır.

İşyeri Olanakları:

İşveren işyerinde genelde telefon, faks ve internet gibi

şirket imkanlarının özel amaçlar için kullanılmasını

yasaklamaktadır. İşyerine gidiş gelişlerde işveren

ulaşımla ilgili herhangi bir katkıda bulunmamaktadır.

Bunun yanı sıra personele öğle yemeği, çay ve kahve gibi

hizmetler ücret karşılığında verilmektedir. Hatta daha da

ötesi şirket personelinin birbirine şirket bütçesinden

ikramda bulunulması 2008'de dünyayı vuran ekonomi

krizinden sonra birçok şirkette yasaklanmıştır.

Ofis Donanımı:

Doğrudan doğruya çalışma ortamları kıyaslandığında ilk

bakışta çok ciddi farklar göze çarpmamasına rağmen,

Türkiye'de ve yurtdışında mühendislerin çalışma or-

tamları, ofis düzeni ve donanımında cüzi de olsa farklar

yine de mevcuttur. Özellikle yurtdışındaki büyük ölçekli

şirketler yazılım ve donanım konusunda günümüz

teknolojik olanaklarının oldukça gerisinde kalmıştır.

Örneğin sene 2011 olmasına rağmen bazı firmalarda halen

Windows 2000 işletim sistemi kullanılmaktadır. Keza

kullanılan işletim sistemine bağlı olarak bu tür şirketlerde

güncel bilgisayar donanımı da temin edilememektedir.

Ofisler açısından genelde büyük bürolarda alçak

paravanla veya paravansız çalışılmakta, mühendis

personel ve orta kademe yöneticiler aynı ortamda beraber

çalışmaktadır. Bu duruma İngiltere ve Almanya'da sıkça

rastlanmaktadır. Üst kademe yöneticilerin genelde

kendilerine tahsis edilmiş ofisleri bulunmaktadır.

Genel İzlenimler:

İş ortamında genelde personel arası münasebetler normal

düzeydedir ve her orta ölçekli ve büyük şirketlerde

görülen tipik olaylara rastlanmaktadır. Genelde bölüm içi

ve dışı personel arası iş bazında yardımlaşma iyi ve

personelin konusuna hakim olduğu gözlenmektedir.

Özellikle Almanya'daki havacılık şirketlerinde aşırı iş

yükü ve personel azlığı dikkat çekmektedir. Bunun yanı

sıra bir aşırı toplantı yoğunluğu olduğundan dolayı, rutin

işleri bitirmek için çalışanlara kısıtlı bir zaman penceresi

kalmaktadır. Bu durum yaygın olarak 'Firefighting' olarak

bilinir ve günlük iş yoğunluğuyla boğuşmaktan süreç

geliştirme ve etkinliği arttıracak faaliyetlere geniş bir

personel tabanının katılımını güç kılmaktadır. Bu durum

tabii ki işyerlerindeki personelde zaman zaman strese ve

rahatsızlığa neden olmaktadır.

Özellikle Batı Avrupa'daki ülkelerde iş dışında müna-

sebetler asgari düzeyde veya yok denecek kadar az

denilebilir. Bunda batılıların iş ve özel hayatı biribirinden

ayrı tutma isteği hakim olmaktadır.

Diğer bir husus Türkiye'de 40'lı yaşlara gelindiğinde

mühendisler genelde şirketler nezdinde çalışma hayatının

son aşamasına geldi gözüyle bakılırken bu Almanya,

İngiltere, A.B.D. ve hatta Fransa gibi ülkelerde ancak 50'li

yaşların ortasına doğru oluşmaktadır. Yıllarını verip

tecrübe kazanmış personele hak ettiği ücretten kaçınıp

yeni mezun tecrübesiz iş gücü tercih edilerek iş sahasının

ve imkanlarının daraltılması sanırım sadece havacılık

alanında çalışan mühendisler için sıkıntı yaratma-

maktadır. Mühendislerin en verimli olabileceği bir

dönemde ülke ekonomisine ve üretimine katkıdan yoksun

bırakılmalarını anlamak güçtür ve bilakis havacılık gibi

ileri teknoloji alanlarında ülkedeki tecrübe potansiyelinin

154


tamamını kullanmak, ülkemizdeki havacılığın ilerle-

mesinde etkili olacaktır. Ülkemizdeki şirketlerin artık yaş

konusunda ayırımcılığa gitmekten vazgeçmeleri gerektiği

değerlendirilmektedir.

Yabancı Dil:

İçinde yaşadığı ülkenin dilini doğuştan değilde sonradan

öğrenenler için söz konusu dili ne kadar iyi bilselerde

genelde yabancı firmalarda çalışırken bu ister istemez bir

handikap oluşturabilmektedir. Özellikle üst pozisyonlara

çıkışta, konunuza olan hakimiyetin yanı sıra dile yerlilerin

düzeyindeki hakimiyet de önem kazanmaktadır. Ancak

buna rağmen özellikle birçok Batı Avrupa ülkesinde

maalesef sahip olduğumuz ün üst düzey pozisyonlara

çıkışta genelde engel oluşturabiliyor. Tabii ki istisnalar

her zaman mevcuttur.

Ekonomik Alanda:

Şahsen yurtdışında genel olarak mühendis ücretlerinin

daha yüksek olduğu yönünde yaygın bir kanı mevcuttur.

Kişisel tecrübeler bunu doğrulasada gerçekte öyle olup

olmadığını araştırmak da fayda görülmüştür. Aşağıda

gösterilen grafik (Şekil 1) bu kanıyı doğrulamakta. Veriler

www.payscale.com , www.worldsalaries.org ve

http://www.easyexpat.com sitelerinden elde edilen

bilgilere ve hayat pahalılığını dikkate alarak net alım

gücüne indirgenerek hesaplanmıştır. Buna göre salt alım

gücüne göre Türkiye'nin Hindistan'ın ardından sondan

ikinci konumda (kıyaslama yapılan ülkeler arasında)

olduğu ve batılı ülkelerin oldukça gerisinde kaldığı

gözlenmektedir. Yurtdışındaki firmalarda işe girişte ücret

konusunda pazarlık yapmak olağan karşılanmaktadır.

Teklif edilen ücret kişinin tahsil durumu, mesleki

tecrübesi, kuvvetli referanslar, piyasada kalifiye personel

bulma zorluğu ve son olarak kişinin kendini pazar-

layabilme yeteneğine bağlı olarak değişmektedir. İşe

girişten sonraki ücret artışları şirketin performansı,

bulunulan ülkenin enflasyon oranı, kişinin performansı ve

şirketin uyguladığı performans ödüllendirme programına

göre değişiklik arz etmektedir.

Ücretlere normal aylık maaşın yanı sıra şirketin ve

personelin performansına dayalı ek ödeme yapılır. Bu baz

maaşın % 10 ila %20 sine tekabül etmektedir (üst düzey

personele uygulanan primler ve haklar farklıdır). Bu

genelde 13. maaş olarak da adlandırılır. Bunların dışında

istisnalar hariç farklı ödeme veya haklar söz konusu

değildir.

Alınan ücretler konusunda şirket içinde personel

birbirlerinin ücreti hakkında konşmamakta ve yanındaki

meslektaşının ne kazandığını ya da hangi maaş bandı

içinde yer aldığını genelde bilmemektedir. Maaş

bordroları genelde personelin ev adresine gönderilmek-

tedir.

Eğitim Alanında:

Firmalarda personelin kabiliyetlerinin geliştirilmesi için

sürekli firma içinden ve dışından meslek içi eğitim

imkanları sunulmaktadır. Eğitimlerin bir kısmı zorunlu

olmakla birlikte (örneğin şirket yönergeleri, süreçler,

kalite vs.) diğerleri teknik bilgi ve kabiliyetleri arttırma

yönünde olmaktadır.. Firmaların teknik bilgi ve beceriyi

arttırıcı eğitimlerin yanı sıra Program ve Proje Yönetimi

ile Change (Değişim) yönetimi üzerinde özellikle

yoğunlaştıkları görülmektedir. Ülkemizdeki firmalarda

da yaygınlaşan süreç iyileştirme, kabiliyetlerin

geliştirilmesi konusunda DMAIC (Defıne Measure

Analzye Improve Control) ve DMADV (Define Measure

Analyze Design Validate) gibi sürekli iyileştirme

programları kapsamındaki faaliyetlere yurtdışındaki

firmalarda da giderek rastlanmaktadır.

Son zamanlarda ayrıca sistem mühendisliği ve

integrasyonu havacılık alanında çalışan şirketlerde

giderek önem kazanmakta ve bununla ilgili eğitimlere

ağırlık verilmektedir.

Ankete katılanlardan yurtiçi ve yurtdışında havacılık

mezunlarına verilen üniversite eğitimi ile ilgili aşağıdaki

tabloda (Tablo 4) şıklara katılıp katılmadıkları

sorulmuştur. Çıkan neticeye fazla önem yüklememekle

beraber genel olarak yaygın görüşün meslek öncesi eğitim

imkanlarının yurtdışında daha iyi olduğu yönünde olduğu

görülmüştür.

Şekil 1: Ülkeler Arası Gelir Kıyaslaması (US$)

9155


İngiltere, A.B.D. ve Almanya gibi ülkelerde şirketlerde

görülen bir diğer uygulama da üniversite veya

Yüksekokul öğrencilerine öğrenci statüsünde çalışma

imkanlarının sunulmasıdır. Böylelikle öğrenciler part-

time olarak yardımcı rollerde çalışarak harçlıklarını

çıkarark ailelerine daha az yük olmakta, diğer taraftan da

iş tecrübesi edinmektedirler. Şirketlerde part-time eleman

çalıştırarak ucuz iş gücünden faydalanmaktadırlar.

II. YURTİÇİNDE HAVACILIK ALANINDA

ÇALIŞMAYI VE KARİYER YAPMAYI ÖZEN-

DİRİCİ NELER YAPILABİLİR?

Bu konuyu ele almak için ankete katılanlara ayrıca

aşağıdaki Tablo 5'te yer alan spesifik soru ve şıklar su-

nulmuş ve katılıp katılmadıkları sorgulanmıştır. Burada

sorulan soruların bir kısmına yukarıdaki bölümlerde

kısmen cevap verildiği için burada sonuçlar yorumsuz

olarak takdim edilmektedir.

Türkiye’deki Uçak, Havacılık ve Uzay Mühendislerinin aldığı üniversite eğitimini yurtdışında verilen eğitimlerle kıyasladığınızda nasıl degerlendirisiniz? Katılıyorum

Yurtdışında staja önem verilmekte 9

Yurtdışında uygulamalı eğitime önem verilmekte (Laboratuvar, Proje vs.) 7

Yurtdışında eğitim görevlileri havacılık ile ilgili olan pratik tecrübelerini yansıtabiliyorlar 7

Yurtdışındaki üniversiteler öğrenciler ile havacılık sanayini biraraya getirecek Fuar,

Konferans, Seminer vb. Organizasyonlarla öğrencileri iş dünyasındaki imkanlarla

tanıştırmak için faaliyet göstermektedir 6

Yurtdışında üniversiteler öğrencilerinin geleceği ile ilgili rehberlik hizmetleri sunmaktadır 6

Yurtdışında verilen teorik derslerin niteliği yurtiçindekilerle aynı seviyede 5

Yurtdışında üniversiteler havacılık sanayiinin ihtiyaçlarına binayen verdiği eğitim

programını değiştirerek adapte etmektedir 5

Yurtiçinde verilen teorik derslerin niteliği daha iyi 1

Yurtiçinde uygulamalı eğitime önem verilmekte (Laboratuvar, Proje vs.) 1

Yurtiçinde staja önem verilmekte 1

Yurtiçinde eğitim görevlileri havacılık ile ilgili olan pratik tecrübelerini yansıtabiliyorlar 1

Yurtiçindeki üniversiteler öğrenciler ile havacılık sanayini biraraya getirecek Fuar,

Konferans, Seminer vb. Organizasyonlarla öğrencileri iş dünyasındaki imkanlarla

tanıştırmak için faaliyet göstermektedir 1

Yurtiçinde üniversiteler havacılık sanayiinin ihtiyaçlarına binayen verdiği eğitim

programını değiştirerek adapte etmektedir 1

Yurtiçinde üniversiteler öğrencilerinin geleceği ile ilgili rehberlik hizmetleri sunmaktadır 1

Tablo 4: Yurtiçinde ve Yurtdışında verilen havacılık eğitiminin algılanması.

156


Neticede ülkemizde havacılığa olan iligiyi arttırmanın

yolları, ankete katılan meslektaşlarımızın görüşleri ve

yazarın kanaati doğrultusunda, aşağıdaki önerilerde

özetlenmiştir:

· Mühendisler için iş imkanlarının arttırılması,

· Özellikle de ucuz olsun diye mühendisin görev

yapacağı yerlerde yerine teknisyen kullanılma-

sından vazgeçilmesi,

· Mühendis ücretlerinin, ülke ekonomisinin du-

rumuna göre, dünya standardlarında olmasa

da belli bir hayat standartında yaşamayı sağlaya-

cak seviyelerde olması ,

· Üniversite-Sanayi işbirliğinde Co-Op program-

larına ağırlık verilmesiyle, şirketlerin gelecekte

ihtiyaç duyduğu sanayi tecrübesine sahip

personel ihtiyacını karşılayabilmesi,

· Üniversite veya Sivil Havacılık bölümlerinde

okuyan öğrencilere havacılık sektöründe çalışan

firmaların idari işlerde ve mühendislik

projelerinde proe mühendislerine destek amaçlı

kısa süreli (6 ay veya 1 yıllık) olarak işe alması,

Spesifik sorular

Sizce yurtiçi ve yurtdışında mühendis olarak calışmanın en

önemli farkı nedir? Profesyonellik

Yeni Teknolojilere

yakın olmak Tatminkar Ücret İş ortamı

5 5 2 5

Mühendis olarak fikirlerinizi gerçeğe dönüştürmek veya

denemek için muhattap ve imkan bulabiliyormusunuz?Yurtdışında

veriliyor Yurtiçinde veriliyor

Her ikisinde de

veriliyor

Her ikisinde de

verilmiyor

3 11 1

Mühendis olarak fikirlerinize değer veriliyormu?Yurtdisinda

veriliyor Yurticinde veriliyor

Her ikisinde de

veriliyor

Her ikisinde de

verilmiyor

6 1 8

Araştırma geliştirme faaliyetleri için ayrılan bütçelerden

faydalanmak kolay mı?

Yurticinde ARGE

için bütçe ayırtmak

daha kolay

Yurtdışında ARGE

icin bütçe ayırtmak

daha kolay

Her ikisinde de

bütçe ayırtmak zor

Her ikisinde de

bütçe ayırtmak

kolay

4 6 5

Yurtdışındaki firmalarda yabancı olarak yükselme şansınızı

yerlilere göre nasıl değerlendiriyorsunuz? Fırsat eşitliği var Fırsat eşitliği yok

10 5

Işyerinizde amiriniz size hedefler belirlemektemedir? Yurtiçinde Evet Yurtiçinde Hayır Yurtdışında Evet Yurtdışında Hayir

8 7 15

Belirlenen hedeflere ulaşıp ulaşılmadığı ölçülmektemidir? Yurtiçinde Evet Yurtiçinde Hayır Yurtdışında Evet Yurtdışında Hayir

8 7 15

Performansınızla ilgili değerlendirmenizin hakkaniyetle

yapıldığına inanıyormusunuz? Yurtiçinde Evet Yurtiçinde Hayır Yurtdışında Evet Yurtdışında Hayir

7 8 14 1

Sizin icin kariyer veya kişisel gelişim planlaması (insan

kaynakları ve bağlı bulunduğunuz bölümün işbirliğiyle)

uygulanmaktamıdır? Yurtiçinde Evet Yurtiçinde Hayır Yurtdışında Evet Yurtdışında Hayir

4 11 7 8

Çalıştığınız şirketlerde personelin sürekli eğitime dahil

edilerek kabiliyetlerinin geliştirlmesine önem

verilmektemidir? Yurtiçinde Evet Yurtiçinde Hayır Yurtdışında Evet Yurtdışında Hayir

9 6 11 4

Yaptığınız işin niteliği ve niceliği karşısında aldığınız ücreti

tatminkar buluyormusunuz? Yurtiçinde Evet Yurtiçinde Hayır Yurtdışında Evet Yurtdışında Hayir

10 5 13 2

Yurtiçinde yeniden çalışmayı düşünürmüsünüz? Evet Hayir

13 2

Cevabınız evet ise nelerin değişmesini istersiniz? Gelir İş Tatmini İş imkani

Havacılık

Sektörüne ağırlık

verilmesi

6 8 4 3

Tablo 5: Anketteki spesifik soru ve yanıtlar

9157


· Havacılık sektöründe çalışan şirket ve ku-

rumların faaliyet alanları ve kimlik bilgilerinin

bir ulusal veritabanında kataloglanması, güncel

tutulması ve umuma açık olması,

· Üniversite Teknoloji Merkezleri-Sanayi işbirli-

ğinin artması,

· İşyerlerinde fuzuli resmiyet, çıkar çatışmaları ve

kısır çekişmelerden uzak durulması,

· Mühendislerin ileri yaşlarda uygulanan diskri-

minasyondan vazgeçilmesi,

· Teknoloji geliştirme projelerinde şeffaflığın

arttırılması.

III. HAVACILIK FAALİYETLERİNİ GELİŞ-

TİRMEYE VE ARTIRMAYA YÖNELİK NELER

YAPILABİLİR?

Bu soruya girmeden önce kısaca ülkemizde havacılğın

80'li yılların ortasında atılan somut adımlar sonucu nereye

geldiğine bir bakmakta fayda var. Eğitim alanında 80'li

yılların başına kadar sadece İ.T.Ü. bünyesinde Uçak

Mühendisliği okutulurken şimdi İ.T.Ü gibi zengin bir

geçmiş ve geniş bir programa sahip ODTÜ Havacılık ve

Uzay Mühendisliği'nin yanı sıra Eskişehir, Kayseri,

Kocaeli, İskenderun ve son olarak Erzincan'da kurulan

Sivil Havacılık Yüksek Okullarında havacılık altyapısı

için gerekli kalifiye personel ihtiyacı karşılana-

bilmektedir.

1985 yılında SSM'nin kurulması ve büyük çaplı yurtdışı

alımlara offset yükümlülüklerinin getirilmesi sayesinde,

TAI, TEI, Havelsan, Roketsan, Aselsan, Makina ve

Kimya Endüstrisi Kurumu (MKEK) gibi vakıf ve devlet

kuruluşlarının yanı sıra Mikes, Selex, Kale Kalıp, Kale

Havacılık, FNSS, Coşkunöz, Otokar, Alp Havacılık, vs..

gibi özel sektör sivil ve savunma sanayi şirketleri

gelişmiş, hem yurtiçine hem de yurt dışına savunma ve

havacılık alanında parça, alt sistem ve hizmetler üretmeye

başlamıştır.

Bunun yanı sıra Sivil Havacılık alanında THY'nin son 25

yılda yaptığı atılımlarla dünya havacılık alanında yolcu

taşımacılığında pazar payını %1'in üzerine çıkarırken

birkaç özel havayolu şirketi de bugün faaliyet

göstermekte. Yine Sivil Havacılık için vazgeçilmez olan

bakım onarım faaliyetlerinde de son 10 yılda ciddi

atılımlar yapılarak bulunduğumuz coğrafi bölgede sürekli

büyüme içinde olan sivil havacılık taşımacılığı hedef

alınmaktadır. Başta THY'nin köklü bakım onarım

geçmişinden doğan Turkish Technic'in dışında

myTECHNIC, MNG Technic gibi bakım onarım merkez-

leri bugün artarak faaliyet göstermektedir.Diğer taraftan yine 80'li yıllardan bu yana yurdumuzda

bilimsel araştırma yapan kurumlarda artış gözlenmiştir.

Ancak bunlar arasında TÜBİTAK Savunma Araştırma

Geliştirme Enstitüsü (SAGE) ve TÜBİTAK Uzay

Araştırmalarının dışında doğrudan ağrılığı havacılık için

gerekli ileri teknoloji araştırmalarında gören bir kuruluş

ve buna bağlı ülkemizin havacılık'ta ulaşmak istediği

ulusal bir vizyon, misyon ve strateji eksik gibi

görünmektedir.

Gelinen noktayı ve havacılıkla ilgili yurdumuzda yürü-

tülen çeşitli yeni teknolojileri araştırma geliştirme faali-

yetlerini küçümsememekle birlikte gelişen sanayinin

savunma ağırlıklı olup sivil havacılık payının dünya

pazarındaki payına oranla nerede olduğuna bakacak

olursak Türkiye'nin Yüksek Teknoloji Ürünleri ihraca-

tındaki payının binde 2 azami binde 3 civarında olduğu 2, 3muhtelif kaynaklardan anlaşılmaktadır. Maalesef bu

kıyaslama doğrudan havacılık sanayini esas alan

raporlardan yapılamamıştır, ancak bu rakamı basit bir

hesapla doğrulayacak olursak şu anda dünya havacılık 4pazarının yaklaşık 1,33 trilyon $ hacime sahip olduğu

(2005 verilerine göre) ve Türkiye'de faaliyet gösteren tüm

şirketlerin (havayolu taşımacılığı hariç) cirosunun

toplamının 1 milyar doları geçmediği dikkate alınırsa

pazar payımızın gerçekten marjinal kaldığı ortadadır.

Pazar payını arttırmanın yollarından birisi de ileri

teknolojileri geliştirmek için GSMH'dan ARGE'ya

ayrılan payın oranıdır. Muhtelif kaynaklara göre bu oran

Türkiye'de % 0,5 iken gelişmiş ülkelerde ortalama % 3

civarında bulunmaktadır. Başlıktaki soruyu irdelemek için ankete katılanlara

aşağıdaki tabloda (Tablo 6) yer alan soru ve şıklar

sunulmuştur. Sunulan şıklar belli bir sistematiğe dayalı

olmayıp yazarın kendi düşünceleri doğrultusunda

oluşmuştur.

Ankete katılanlardan bazıları kendi düşüncelerine hitap

eden şıkları işaretlemenin yanı sıra aşağıdaki görüşlerine

de yer verilmiştir.

'Tasarım masanın ayaklarından yalnızca biridir.

Havacılık alanında yer sahibi olabilmek icin metalurji

ve üretim teknolojileri de geliştirilmelidir. Gerekli ileri

alaşımlar ve ileri üretim teknolojileri olmadan yine

başkalarının eline düşersiniz ve tasarım kağıt üstünde

kalabilir. Burada dikkat etmek gereken birşey daha var,

üretim tasarımda mutlaka göz önünde bulundurulması

gereken faktörlerden biridir fakat tasarım üretim

zihniyetli olmamalıdır yöneticiler de bunun farkında

olmalıdır. Ilerleme için ikisinin de birbiriyle etkileşimli

olarak, birbirini zorlayarak gelişmeye yöneltmesi

gerekir.' (Mak. Müh. Boğaçhan Alpan, Tasarım

Mühendisi, Rolls-Royce, plc; 13 Şubat 2011)

'Nereden uzman getirileceği çok önemli degil, yabancı

uzmanların da uzun vadeli tutulmasına gerek yok.

Yurtdışında yıllarca kritik öneme sahip teknolojiler

üzerine çalışan Türk kökenli uzmanların bulunduğunu

da gözönünde bulundurmak gerekir. Burada esas

önemli olan; vizyon oluşturulması, bu vizyonun somut

hedefler doğrultusunda uygulanması, uygulama

esnasında mühendislere hak ettikleri değerin verilmesi,

onların politikadan uzak tutulması, yoğun bir teknoloji ortami sunulmasi, birbirleriyle rekabet esasli degil takım ruhuyla başarma kültürünün aşılanması, uygulama icin gerekli bütçelerin kolaylıkla sağlanması, ve yurtdışında uzman Türk kökenli mühendis ve yöneticilerin katkılarını elde edebilmek icin organize olunmasıdır.' (Uçak Yük.Müh. Cüneyt Kenger, Yapısal Analiz Takım Lideri, Rolls-Royce, plc; 13 Şubat 2011)

'Bütçe ve zaman ayrılan her alanda teknik olarak başarılı olunacağı kesindir. Stratejik veya politik nedenlerle iptalleri saymazsak. Alıcı makamın bilinçli olması gerekmektedir. SSM ülkemiz için olumlu bir savunma havacılık destekleyicisidir.' (Uçak Müh. Şenel Canik, ARGE Müdürü, Kale Aero, 13 Şubat 2011)

Yazara göre Türkiye'de havacılğın gelişimi için aşağıdaki hususlar önem arz edebilir:

• Bilimsel kuruluşların (Üniversite, Enstitütü, Tübitak gibi) ekonomik değer yaratacak projeleri kısmen finanse etmeleri ve aktif olarak des-teklemeleri,

• Yerel sanayinin teknoloji geliştirme projelerinde yaratıcı fikirlerle öne çıkmaları ve kısmen bu çalışmaları öz kaynaklarından finanse etmeleri,

158


Tablo 6: Türkiye'deki havacılık faaliyetlerini geliştirmek için ankette sunulan şıklar.

Katılıyorum

9159


• Devletin Bilimsel kuruluşlarla yerel sanayinin birlikte çalıştığı ve ülke ekonomisine katma değer sağlayacak projeleri kısmen finanse etmesi,

• Konulan hedeflerin ekonomik gücümüzle orantılı olması yani hemen büyük yolcu veya savaş uçağı, bunlara uygun itki sistemlerini komple sistem tasarımı, prototip üretimi, geliştirilmesi, test ve sertifikasyonunu gerektiren ve son derece yüksek maliyetli projelerden ziyade katma değeri yüksek, niş ürün ve hizmet üretimi ve ihracatına yönelik makul yatırım kaynakları gerektiren hedeflere odaklanılması (örneğin Zirai Ilaçlama Uçağı, alt sistem tasarımı, kontrol sistem yazılımları ve bakım onarımda özellikle ileri tamir kabiliyet-lerinin geliştirlmesi gibi),

• Havacılıkla ilgili hususi bir kurumun oluşturulması,

• Bu kurumun Teknoloji ve ARGE faaliyetleri için belirli bir ulusal strateji oluşturması,

• Yeni ürün üretim becerileri ve ARGE yeteneklerinin geliştirilmesi,

• Proje yönetimi ve kontrolüne gereken önemin verilmesi,

• Sürekli genişleyen Bakım Onarım pazarında yerimizi alabilmek için altyapı çalışmalararımızı hızlandırılması,

• Proje seçiminde özgün tasarım, yaratıcılık, pratikte uygulanabilirlik esas alınması,

• Yurtdışı değil yurtiçindeki eğitim kaynaklarına ağırlık verilmesi ve yurt içinde havacılık eğitimlerine yurtdışından pratik tecrübe kazanmış türk kökenli öğretim görevlileri ve sanayide çalışmış mühendislerin davet edilmesi,

• Satış sonrası ürün destek alanındaki kabiliyet ve faaliyetlerin geliştirilmesi.

• Hem sivil havacılıkta hem de askeri havacılıkta yeni teknoloji kabiliyetlerinin kazanımında şu mesleklerin giderek önem kazandığı görülmekte:

- Acquisition Professional,- Capability Acquisition,- Requirements Engineering

Bu mesleklerin doğrudan okutulduğu kurumların yurdu-

muzdaki mevcudiyeti hakkında maalesef derinlemesine

bir araştırma yapılmamıştır ancak olmaması halinde

havacılık sektörüne kalifiye personel yetiştiren eğitim

kurumlarımızın programına eklenmesinde fayda vardır.

Teknolojiyi geliştirmek kadar teknolojiyi uygulamak,

uygulamada ekonomik katma değer yaratan alanları tespit

etmek de önemlidir. Bunun için girişimci ruhlara ihtiyaç

olduğu gibi her türlü teknolojik zorluğun üzerinden

gelinebileceğine dair özgüven duymak gerekir. IV. SONUÇ

Türkiye'nin teknoloji ve yeniliğe dayalı rekabet gücünün

artırılması için etkin bir ulusal stratejisinin belirlenmesi

gerekmektedir. Bu amaçla kurulacak doğrudan havacılığı

hedef alan hususi bir kurumun çalışmalarına etkin

katılımın önemli sonuçlar vereceği düşünülmektedir.

Diğer taraftan havacılığımızın gelişmesi için özel

sektörün özgün katma değer yaratan projelerle kısmen öz

kayanaklarını kullanarak etkinliğini arttırması gerekir.

Savunma sanayi alımlarından elde edilen offset imkan-

larıyla dünya havacılık pazarı içinde gelinebilecek nokta

sınırlıdır.

Son olarak ülkemizin havacılığın gelişimindeki en önemli

silahı ülke içinde ve dışında yetişmiş ve yetişmekte olan

insan gücüdür. Burada uygulanacak sağlıklı bir stratejiyle

bu potansiyelin azami düzeyde kullanılması sayesinde

ülkemizin dünya havacılık pazarı içinde iyi bir yere

gelemsinde etkili olacaktır.

V. REFERANSLAR

1) Uçak Havacılık ve Uzay Mühendislerinin Durum

Değerlendirmesi”, TMMOB Makine Mühendisleri

Odası UHUM-MEDAK, 2001

2)http://inovasyonheryerde.com/index.php/makaleler/

makaleler/muefitakyos/40-teknolojidekiyerimiz

3)http://www.turktrade.org.tr/tr/article/fb2fa970-f63a-

49c5-901b-1a1300b1884e/yuksek-teknoloji-urunlerinin-

dis-ticaretteki-payi-ve-sektorel-dagilimi.aspx

4) http://www.prlog.org/10000197-the-global-

aerospace-industry-restructuring-its-wings.html

160


VI. ÖZGEÇMİŞ

Hamdi EROL

1965 yılında İzmir'de doğdu. Lise çağına kadar Berlin'de

eğitim gördü. 1984 yılında Türkiye'ye döndü. 1989

yılında İ.T.Ü Ucak Mühendisliği Bölümünden mezun

olduktan sonra A.B.D nin Teksas Eyaleti Arlington Eyalet

Üniversitesi Uzay Mühendisliği Bölümünde 1993 yılında

Master eğitimini tamamladı. Askerliğin ardından 1993

yılında TEI TUSAŞ Motor Sanayii Teknik Servisler

Bölümünün kuruluşunda görev aldı ve T.Hv.K. envan-

terinde kullanılan motorlara Hava Ikmal Bakım Merkez-

leri ve Ana Jet Üslerinde toplam 12 yıl boyunca teknik

destek vermiştir. 2006 yılında TEI'den ayrılmış, Berlin'in

güneyindeki Rolls-Royce firmasının yerleşkesinde 4 yıl

boyunca Tamir Mühendisliği bölümünü yönetmiştir.

Temmuz 2010'dan beri aynı firmada Mühendislik

Servisleri Bölümünde Kabiliyet Geliştirme ve Süreç

İyileştirme Müdürü olarak görev yapmaktadır. Evli ve 2

çocuk babasıdır.

uÇak, havacilik ve uzay mÜhendİslerİnİn ...bu kapsamda taşeron firma eleman-larının normal...

Documents