As teorias da motivao foram consideradas produtivas durantes das dcadas de 1940 at 1960, onde foram construdas as teorias como a de Maslow (1943) que se referiam as necessidades, a teoria de McClelland (1953) que tratava de afiliao, poder e realizao, a teoria ERC (existncia, relacionamento e crescimento) de Alderfer (1969) e a teoria bifatorial de Herzberg, Mausner e Snyderman (1959). De modo geral, as teorias que se sustentam no conceito de necessidade partem da premissa de que h uma energia ou fora que excita ou gera uma tenso interna no organismo, experimentada subjetivamente como um impulso ou desejo para agir de modo que se reduza a fora deste mesmo impulso, tenso ou desejo.Essas teorias, em certo sentido, estariam interessadas em desvendar os aspectos individuais biolgicos e psicolgicos que desencadeariam impulso ou desejo; em outras palavras, a falta ou carncia de algo a ser suprido(ZANELLI, 2004, p. 150).

A relao entre motivao e desempenho se circunstancia a partir de diversificados fatores que se interpem como fontes de mediao no trabalho. A identificao de tais fatores, e a compreenso das mutuas influencias exercidas na interao entre os conceitos de motivao e de desempenho no trabalho, so consideradas relevantes obteno de nveis considerados condizentes de satisfao, qualidade e produtividade na realizao de tarefas nas organizaes, ou seja, o alcance dos objetivos organizacionais se encontra atrelado ao desempenho eficiente e eficaz nos nveis individual, grupal e organizacional e tal preceito considerado vlido tanto para organizaes pblicas, em que um desempenho precrio repercute em servios de baixa qualidade e insatisfao dos usurios, quanto para as organizaes de natureza privada. Para a sociedade de um modo geral, relevante que nas organizaes, tanto publicas como privadas, as atividades sejam desempenhadas com qualidade e produtividade. Na atualidade, o primeiro interesse da esfera social o de que as organizaes, por intermdio dos seus participantes, tenham um desempenho que efetivamente venha ao encontro das necessidades e expectativas daqueles que podero beneficiar dos produtos ou dos servios prestados, mas a globalizao e a introduo de novas tecnologias nas organizaes formais de trabalho talvez sejam as duas maiores

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razoes para o surgimento de pesquisas sobre as relaes entre motivao, criatividade, grupos e mais recentemente, diferenas culturais. Segundo Zanelli (2004, p. 170) No caso do Brasil, observam-se dois movimentos: um direcionado para a delimitao conceitual e classificao das teorias da motivao (...) e o outro para a pesquisa emprica (...).Definimos motivao como a disposio em exercer altos nveis de esforos para alcanar os objetivos organizacionais, condicionada pela habilidade do esforo em satisfazer alguma necessidade individual. Em termos menos acadmicos, motivao uma funo de trs elementos chave-esforo, objetivos organizacionais e necessidades (ROBBINS, 2004, p. 203).

A teoria das necessidades de Maslow ilustrada por uma pirmide de cinco nveis, onde a base da pirmide o nvel onde consistem as necessidades de sobrevivncia, com o ar, gua, comida, o segundo nvel da pirmide consiste nas necessidades de segurana, proteo de possveis perigos, como as relacionadas a abrigo e proteo, o terceiro nvel refere-se s necessidades sociais, que incluem amor, afeio e relacionamento com outras pessoas, o quarto nvel o estima, que envolve o respeito a si prprio e aos outros, e o ultimo nvel, o da auto-realizao, esse nvel refere-se satisfao dos objetivos pessoais e ao alcance pleno do potencial individual. No processo do trabalho aps o empregado ter suprido as suas necessidades bsicas, inicia se um processo que visa saciar as suas necessidades mais elevadas, e como o seu processo de motivao no acompanha o seu poder aquisitivo, pode assim ocasionar um problema do empregado com a organizao geradora do emprego. Analisar as atividades desenvolvidas pela empresa, pois produzem impacto no municpio pesquisado e possivelmente determina o padro de comportamento pelos seus funcionrios, como o seu padro de consumo. Atravs da analise dos dados obtidos durante a pesquisa, pode se comprovar ou no a incidncia do conflito entre o poder aquisitivo e as necessidades dos funcionrios. Os dados que iro ser levantados sero: Coleta de dados no setor industrial da cidade citada anteriormente; Nvel de Renda; Faixa Etria; Gnero e Escolaridade. Pesquisa de fonte direta e de dados salariais com as instituies sero atravs de aplicao de questionrio para pesquisa emprica.

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Esta monografia ser dividida em trs captulos e uma concluso.

I - Teorias da Motivao. Este captulo tratar de explicar as teorias da motivao, especialmente teoria das necessidades de Maslow, que no caso se trata da teoria que ser trabalhado esta monografia.

II - Entrevista com mentor do parque Industrial da cidade de Ouroeste. Este captulo ser reservado para entrevista com o prefeito que iniciou o projeto e as obras do hoje parque industrial da cidade de Ouroeste.

III METODOLOGIA Este capitulo se refere metodologia utilizada na pesquisa de campo com os funcionrios das empresas selecionadas, o mtodo de padronizao e a analise dos dados obtidos atravs do questionrio aplicado.

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I - TEORIAS DA MOTIVAO

A motivao geralmente descrita como um estado interior que induz uma pessoa a assumir determinados tipos de comportamentos, vendo por uma perspectiva, isso tem a ver com a direo (que refere se escolha de comportamentos especficos dentre de uma srie de comportamentos possveis), a intensidade (que se refere ao esforo que uma pessoa empenha na realizao de uma tarefa que lhe foi atribuda) e a persistncia (que diz respeito ao continuo engajamento em um determinado tipo de comportamento ao longo do tempo), mas sendo vista por outra perspectiva, a motivao refere-se ao desejo de adquirir ou alcanar algum objetivo, ou seja, a motivao resulta dos desejos, necessidades ou vontades. Quando se refere teoria da motivao esta sendo abordado um tema amplo, onde pode ser citado varias teorias, como exemplos: a teoria do reforo (que observa o comportamento como resultado de recompensas ou reforos), teoria dos dois fatores (que afirma que vrios aspectos relativos ao trabalho referem se a uma das duas categorias da necessidade, onde a primeira diz respeito natureza do trabalho em si, e a segunda refere-se a recompensas, como exemplo o pagamento de salrio), a teoria da auto eficcia (que se preocupa em estudar como a crena das pessoas em suas prprias habilidades pode afetar o seu comportamento) e a teoria da eqidade (esta teoria difere das demais por se concentrar nos valores pessoais, em vez de nas necessidades, crenas e reforos, ela presume que as pessoas valorizam universalmente a justia em suas relaes sociais no trabalho), mesmo que estas vrias teorias vejam a motivao a partir de perspectivas diferentes, elas no necessariamente levam a previses diferentes sobre o comportamento, pois partes dessas teorias podem ser complementares e tem havido um grande esforo para integrar caractersticas de algumas delas.

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1. 1 TEORIA DA EXPECTATIVA

A teoria da expectativa que busca explicar como as recompensas levam a determinados comportamentos, focalizando estados cognitivos interiores que provocam a motivao, tem como seu principio bsico as pessoas que sero motivadas quando acreditarem que seu comportamento resultar em recompensas ou resultados que elas desejem, caso contrrio, no se sentiro motivadas a adotar esse comportamento.

Dentro desta teoria a vrias verses:Vrias verses relativamente diferentes da teoria da expectativa tm sido adaptadas para a utilizao em psicologia organizacional, a mais antiga e mais conhecida a de Vroom (1964), que sugere a motivao ou fora compe uma funo matemtica de trs tipos de percepes cognitivas (SPECTOR, 2002, p.205).

A equao acima citada refere se fora, que seria igual a expectativa vezes a valncia vezes o meio. A equao para Spector:(...)a fora representa o nvel de motivao que uma pessoa tem para adotar um determinado comportamento ou seqncia de comportamentos relevantes para seu desempenho no trabalho(...); a expectativa a probabilidade subjetiva que uma pessoa tem sobre sua capacidade de adotar um tipo de comportamento(...); a valncia refere-se importncia de um resultado ou da recompensa para um indivduo, representando o quanto uma pessoa quer ou deseja algo(...); o meio a probabilidade subjetiva de que um determinado comportamento resulte em uma recompensa em particular(SPECTOR, 2002, p. 205).

Segundo Zanelli (2004), a teoria da Expectncia de Vroom (1995) concebe a motivao fundamentalmente como uma fora de natureza emocional e consciente, que ativada no momento em que a pessoa levada a escolher entre diversos planos de ao e a fora desta escolha estaria relacional a dois fatores, a expectativas individuais e avaliao subjetiva das conseqncias esperadas por meio da comparao entre varias alternativas de ao.

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Para Zanelli (2004, p.153) A suposio de Vroom a de que as pessoas decidem sobre suas aes de modo instrumental, procurando maximizar seu prazer e seus ganhos e minimizar seu desprazer e suas perdas.

1. 2 TEORIA X E Y.

Segundo Zanelli (2004, apud McGregor, 1960), as teorias X e Y, muito referidas em textos que discutem o tema motivao, a rigor, no trouxeram uma nova perspectiva de entendimento da motivao humana no trabalho, ao contrario, partiram do estudo da prtica administrativa norte-americana para analisar criticamente as concepes da natureza humana que estavam implcitas nestes modelos de gerenciamento, o prprio McGregor em 1960 afirmou que a maioria dos administradores norte-americanos sustentava suas aes de gerenciamento em uma concepo negativa da relao do homem com o trabalho. A teoria X, apoiava se em trs princpios bsicos, que o homem tem averso ao trabalho e que precisava ser controlado e punido para que se esforasse e cumprisse os objetivos organizacionais, assim como evita a responsabilidade, pois est interessado apenas na sua segurana pessoal e financeira. A concluso de McGregor foi de que a pratica gerencial apoiada na teoria X ignorava os estudos da motivao desenvolvidos por Maslow, que ressaltavam o quanto a motivao seria decorrente da emergncia de necessidades humanas dispostas hierarquicamente. A teoria Y de McGregor, era um modo alternativo de pensar, cujos princpios seriam que o trabalho pode ser uma fonte de satisfao ou punio, dependendo do contexto, o homem esta disposto a se autodirigir, a aprender a aceitar responsabilidade e tambm a colocar em pratica o seu potencial criativo, esta teoria trouxe a tona o reconhecimento de que o desempenho do homem no trabalho um problema mais de natureza gerencial do que motivacional.

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Motivao um conjunto psicolgico (estado interno) de motivos e causas que faz com que o individuo se porte de modo que assegure a realizao de alguma meta. Em outras palavras, ela explica que as pessoas agem da maneira como o fazem. Quanto melhor um gerente entender o comportamento dos membros de uma organizao, mais capaz ele ser de influenciar esse comportamento para torn-lo mais consistente com a realizao das metas organizacionais. Uma vez que a produtividade resultado do comportamento dos membros da organizao, motiva-los fundamental pra atingir essas metas organizacionais (CERTO, 2003, p. 345).

Vrias teorias sobre motivao tm sido propostas ao longo dos anos, a maior parte delas tem sido classificada em dois tipos bsicos, que so as teorias de processo e teorias de contedo. As teorias de processo motivacional so explicaes de motivao que enfatizam como os indivduos so motivados, enfocam essencialmente as etapas que ocorrem quando um indivduo esta motivado. As teorias de contedo motivacional so explicaes de motivao que enfatizam as caractersticas internas das pessoas, elas enfocam a necessidade de entender quais as necessidades que as pessoas tm e como elas podem ser satisfeitas.

1. 3 TEORIA DAS NECESSIDADES.

Segundo a teoria das necessidades de Maslow, a satisfao das necessidades humanas importante para a sade fsica e mental do individuo, pois elas esto dispostas em uma hierarquia que inclui necessidades fsicas, sociais e psicolgicas. Por ser a teoria de maior conhecimento, quando se refere motivao e por possuir esta viso abrangente sobre o tema que a teoria das necessidades de Maslow a teoria que ser utilizada para a realizao deste projeto. O que tornou a teoria de Maslow to importante e instrutiva para a administrao no foi simplesmente a sua lista especfica de necessidades humanas, mas antes o que verdadeiramente importante, o seu reconhecimento na inabilidade das necessidades j satisfeitas em motivar o comportamento, esta constitua uma lei da natureza humana nunca revelada de modo to simples como at ento, e que parecia 7

apresentar as condies que os administradores deveriam obedecer, se quisessem motivar as pessoas em seu trabalho. Isto , se os administradores quisessem motivar os funcionrios para que estes dessem todo o seu esforo ao cumprimento das tarefas de suas necessidades no realizadas.A teoria de Maslow provocou o desmoronamento das muito difundidas prticas administrativas de dar prmios que estavam relacionadas com necessidades j satisfeitas e acusar depois os trabalhadores de serem preguiosos. luz da teoria de Maslow, essa conduta se parecia com aquela que culpava a gua de no correr espontaneamente morro acima (HAMPTON, 1983, 1992, p. 50).

Segundo Spector (2002) apud Maslow, (1943, p. 382) o desejo de ser... tudo o que se capaz de ser, esta afirmao de Maslow definir o quinto nvel da sua escala hierrquica, que o nvel dos objetivos pessoais e ao alcance pleno do potencial individual. A teoria de Maslow se baseia muito em sua experincia clinica, que parte da premissa de que as necessidades humanas tm origem biologia e esto dispostas em uma hierarquia que deixa implcito o pressuposto de que o homem tem uma propenso para o autodesenvolvimento e o crescimento pessoal e para que esse desenvolvimento possa ter livre curso, preciso que as necessidades inferiores sejam em parte satisfeitas e as necessidades superiores apresentem-se como motivadoras da conduta humana. As necessidades inferiores seriam as necessidades fisiolgicas (indispensveis sobrevivncia do indivduo) e as de segurana (vinculadas proteo contra perigos e ameaas externas), as necessidades superiores, seriam as necessidades sociais (dependendo da aceitao de outras pessoas e dos grupos humanos), as necessidades de estima, que busca o status e a valorizao social, e as de auto-realizao.Talvez a descrio mais amplamente aceita das necessidades humanas seja o conceito de hierarquia das necessidades desenvolvido por Abraham Maslow. Maslow afirma que os seres humanos possuem as cinco necessidades bsicas descritas (...) e teoriza que elas podem ser dispostas em uma hierarquia de importncia a ordem em que os indivduos geralmente procuram satisfazlas (CERTO, 2003, p. 349).

O nvel mais bsico de necessidades inclui as que so primrias ou fisiolgicas, enquanto estiveram insatisfeitas, elas monopolizam o comportamento consciente da pessoa e tm exclusividade no poder de motivao. medida, no entanto, que vo sendo satisfeitas, vo perdendo tambm o seu poder de motivao. Mas a ocorre 8

um desenvolvimento interessante, a satisfao das necessidades primrias no produz uma saciao plena; ao contrrio, ponto de partida para a gerao de nova srie de descontentamento. As necessidades secundrias comeam agora, a adquirir o poder de motivao. As pessoas no deixam de querer coisas, mas, uma vez que tenham alimento, gua e ar, comeam a querer segurana, afeto, estima e auto realizao. Cada uma das necessidades de nvel maior torna-se uma fonte ativa de motivao apenas quando as necessidades dos nveis mais baixos da hierarquia so saciadas.Maslow tambm sugeriu que as pessoas podem subir ou descer na hierarquia. A falta de satisfao disponvel para uma necessidade de nvel mais baixo segurana, por exemplo pode reativar essa necessidade e aumentar sua importncia relativa. O indivduo passa a demonstrar menor interesse por necessidades de ordem mais alta, adquiridas previamente estima, por exemplo (HAMPTON, 1983, 1992, p. 49).

Assim, a perda do emprego pode mudar a preocupao pela aquisio de habilidades relativas ao desempenho de uma tarefa respeitada, transformando-a no medo e incerteza sobre como pagar as contas.

1. 3. 1 NECESSIDADES FISIOLGICAS.

Pense no seguinte exemplo: se a proximidade com a fome e o efeito desta sobre sua conscincia dificultaram-lhe a concentrao durante uma aula, s onze horas, por sentir o estomago vazio, talvez seja difcil para voc acreditar que a maior parte da humanidade, durante a maior parte da histria, teve poucas garantias de que suas necessidades fisiolgicas mais bsicas pudessem ser satisfeitas. Este exemplo verdadeiro e lamentvel. Teoricamente a vontade implica para a administrao que, fazendo corresponder o desempenho no trabalho com a sobrevivncia, a administrao procura motivar esse desempenho com o pagamento de um salrio dirio.

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Segundo Samara (2005, p.104) necessidades primrias, de natureza biognica, que requerem a satisfao das necessidades mais fundamentais para sustentar a vida humana e outras funes fsicas bsicas.

1. 3. 2 NECESSIDADE DE SEGURANA.

Quando passou a ser mais comum a existncia de salrios melhores ou condies de subsistncia que uma nova gama de necessidades, antes inarticuladas ou inconscientes, encontrou o seu lugar. As necessidades de segurana ocupam o nvel seguinte, posterior s fisiolgicas, incluem a necessidade de ser protegido contra ameaas e perigos de muitas espcies. Tais necessidades apenas entram em atividade depois que as necessidades fisiolgicas forem satisfeitas. O aparecimento das necessidades de segurana, como motivadoras, equivale a uma mudana nas praticas administrativas. Isso significa que era necessrio ampliar as condies de trabalho de modo a abranger estes sentimentos de segurana, as penses, seguros de vida e de sade, sistemas de proteo antigidade que regulamentassem as dispensas de pessoal e procedimentos legais que garantissem indenizao por arbitrariedades ou maus tratos cometidos, tudo isso servia para reduzir a ansiedade e criar laos mais fortes entre os empregados e sua organizaes do que aqueles existentes meramente pelo nexo do dinheiro. Para Hampton (1983, 1992, p. 53) A implicao que, uma vez satisfeitas, pela administrao, as necessidades de nvel mais baixo, ativavam-se outras necessidades de nvel mais alto, que requeriam fontes de satisfao diferentes, ainda por descobrir. Segundo Samara (2005, p. 104) necessidades de segurana e de proteo para o corpo e de manter uma existncia confortvel, incluem ordem, estabilidade, certeza, controle sobre a vida (sade, por exemplo) e sobre o ambiente.

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1. 3. 3 NECESSIDADES DE AFETO.

Para Hampton (1983, 1992, p. 54) As necessidades de afeto so evidenciadas pelo comportamento voltado para o desenvolvimento ou manuteno de relacionamentos afetivos gratificantes com outras pessoas. Nas organizaes, o comportamento amigvel dos grupos informais uma das principais fontes de satisfao desta necessidade. As pessoas apiam se umas s outras em atividades que cada uma acredita que ser de benefcio mtuo, um produto secundrio de tal cooperao , muitas vezes, um sentimento de aceitao e participao, sentido por cada elemento. Samara (2005, p. 104) tambm define esta necessidade como sendo sociais (de amor e de participao), necessidades de afeio e integrao, no sentido de pertencer a um grupo as pessoas se esforam para dar e receber amor. Abrangem a aceitao, afiliao, afeto e relacionamento.

1. 3. 4 NECESSIDADE DE ESTIMA.

Para Hampton (1983, 1992, p. 55) O que se encontra alm da satisfao das necessidades sociais, segundo a teoria da hierarquia das necessidades, claro, no a saciao, mas um novo descontentamento. Acima do nvel bsico das necessidades fisiolgicas e acima tambm dos nveis de necessidades de segurana e sociais esta o nvel das necessidades de estima ou necessidades egosticas, esta necessidades implicam o desejo de querer ser respeitado pelos outros e por si prprio.

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Samara (2005, p. 104) necessidades de reconhecimento, status e prestgio. Alm de buscar o respeito dos outros, h a necessidade e o desejo de auto-respeito, independncia e auto-afirmao. Esto diretamente relacionadas ao ego, por isso so conhecidas tambm como necessidades egostas e muitas vezes no so plenamente satisfeitas.

1. 3. 5 NECESSIDADES DE AUTO REALIZAO.

A necessidade de estima comea a perder seu domnio sobre o indivduo consciente, ele se eleva at o ltimo nvel remanescente a necessidade de autorealizao. Esta necessidade notoriamente difcil de descrever, mas a sua essncia expressa por comportamentos que tendem a realizar e mostrar o potencial singular que existe em cada um de ns. Para Hampton (1983, 1992, p. 56.) As pessoas que conseguem a autorealizao so indivduos que chegam muito prximo a viver de acordo com o seu pleno potencial de serem realistas, executores, amantes da vida e, de movo geral, exemplo de virtudes clssicas.Um estudo utilizou um questionrio desenvolvido a partir da hierarquia de Maslow para pesquisar as necessidades de gerentes de diversos paises. As concluses so complexas, mas deixam implcito que a hierarquia de necessidades pode no ser a mesma em todos os paises. Lembremo-nos de que a teoria de Maslow afirma que, quanto menos satisfeita estiver a necessidade, maior seu poder de motivao. As necessidades de mais alto nvel, tais como estima e auto-realizao, estariam mais insatisfeitas e, portanto, teriam maior poder de motivar do que as necessidades de nvel mais baixo, como segurana ou afeto. (...) Os gerentes japoneses, entretanto, parecem ter uma hierarquia que d mais valor s necessidades sociais e de segurana, porque esto mais insatisfeitas, do que de auto-realizao. Os gerentes do norte da Europa aparentemente tm uma hierarquia que troca as posies dadas por Maslow s necessidades de segurana e afeto. Tambm h diferenas dentro de uma mesma cultura. Na Amrica, por exemplo, os trabalhadores urbanos tendem a demonstrar menor intensidade nas necessidades de nvel mais alto que os trabalhadores que vm do campo ou pelo menos tendem a esperar menor satisfao das necessidades mais elevadas. Uma srie de estudos comparativos que tentam mensurar diversas atitudes relacionadas com o trabalho, inclusive a satisfao de empregados

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brancos e negros com o mesmo tipo de trabalho, mostram resultados inconsistentes. Outros estudos indicam que os empregados com desvantagem cultura podem sentir insatisfao mais intensa nas necessidades de nvel mais baixo, ao passo que os empregados com vantagem cultural procuram a satisfao das necessidades mais elevadas (HAMPTON, 1983, 1992, p. 61).

Para Samara (2005, p. 105) tambm chamadas de necessidades de realizao pessoal, envolvem o desejo de um individuo de satisfazer todo o seu potencial e alcanar tudo o que ele pode se tornar, no mbito do ser ou do ter. Este o mais alto de todos os estados de necessidade, sendo atingido somente por uma pequena porcentagem de pessoas, sendo Maslow. O individuo busca usar o mximo suas prprias capacidades. Como esta pesquisa destina a compreender as necessidades dos funcionrios de uma organizao e o seu poder aquisitivo, podemos ento analisar esta relao como o funcionrio sendo consumidor, e nada mais conveniente para este projeto do que estudar o comportamento do consumidor. Entender o comportamento do consumidor no tarefa fcil, pela complexidade que acerca o ser humano, este estudo envolve diversas reas do conhecimento, como psicologia, sociologia, antropologia, religio e outras cincias, analisar e compreender os diversos fatores que influenciam as pessoas em suas decises de compra a atividade desafiadora para os profissionais da rea de marketing. Seja na forma de um individuo ou de uma empresa, o consumidor toda entidade compradora potencial que tem uma necessidade ou um desejo a satisfazer. Essas necessidades e esses desejos podem variar dentro de um amplo espectro, que vai desde fome e sede at amor, status ou realizao espiritual, consumimos bens e servios a todo instante em nossa vida e estamos cercados por milhares de alternativas para nos satisfazer. Segundo Samara (2005) as motivaes de compra tm estmulos muito subjetivos e pessoais, fazendo surgir at mesmo uma relao de afeto com o produto ou com o servio consumido. O perfil, as caractersticas, as motivaes e os interesses do consumidor sofrem todo tipo de influncias, desde aspectos sociais, demogrficos, culturais, psicolgicos e situacionais ate importantes estmulos de marketing afetam e impulsionam

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as atitudes e as aes dos indivduos em suas decises de consumo. O comportamento do consumidor se caracteriza como processo: um conjunto de estgios que envolvem a seleo, a compra, o uso ou a disposio de produtos, idias ou experincias para satisfazer necessidades e de desejos, esse processo continuo, no se limitando apensa ao momento da compra, quando a troca se efetiva. Embora a troca (uma transao em que duas ou mais entidades do e recebem algo de valor) seja a essncia do marketing. O entendimento mais amplo compreende todo o processo de consumo, o que inclui os aspectos que influenciam o consumidor antes, durante e depois da compra. Segundo Schiffman e Kanuk (2000, apud Samara, 2005) definem o comportamento do consumidor como: o estudo de como os indivduos tomam decises de gastar seus recursos disponveis (tempo, dinheiro, esforo) em itens relacionados ao consumo. O comportamento do consumidor engloba o estudo de o que compram, por que compram, onde compram, com que freqncia compram e com que freqncia usam o que compram. (Samara, 2005,p. 03)

Embora o estudo de Maslow tenha focalizado as necessidades e as motivaes humanas bsicas e no as necessidades e as motivaes do consumidor, vivemos no contexto de uma sociedade de intenso consumo de massa, no qual a tentativa dos indivduos de satisfazer suas necessidade humanas bsicas manifesta-se parcialmente na aquisio de bens e servios. Por seu carter universalista, os motivos humanos de Maslow servem eficazmente para orientar os profissionais de marketing em suas estratgias e em seus programas mercadolgicos. Muitos produtos so direcionados s exigncias desses estados de necessidade. Os sistemas de segurana residencial e os detectores de fumaa, ou a afiliao aos planos privados de assistncia medica, por exemplo, ajudam a satisfazer as necessidades de segurana. Produtos de cuidados pessoais, como os cosmticos, provocam uma sensao de maior aceitao pelo sexo oposto, na busca da estima, muitos consumidores compram produtos que consideram dotados de status e prestigio como jias caras, automveis e manses. Embora seja difcil comprar a auto - realizao h evidncias de que a percepo do produto afetada por esse estado de necessidade.

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II - ENTREVISTA COM O EX PREFEITO DA CIDADE DE OUROESTE.

Este capitulo foi destinado para a realizao de entrevista com o ex prefeito da cidade de Ouroeste durante a origem do hoje parque industrial. Nesta entrevista, foi observado caractersticas polticas que influenciaram na construo de infra estrutura, incentivos fiscais, processos judiais, pessoas envolvidas neste processo e como tambm as crenas da populao sobre a realizao deste trabalho, que hoje o atual parque industrial.

QUALQUER INTERESSE SOBRE DETALHES DA ENTREVISTA, ENTRAR EM CONTATO.

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III METODOLOGIA

O questionrio da pesquisa foi analisado e aprovado pelo coordenador da pos graduao e por uma profissional na rea da educao para verificar questes gramaticais e interpretativas, posteriormente a aprovao destes profissionais, o questionrio foi apresentado para os responsveis das empresas escolhidas para a pesquisa XXXXXX (ramo de atividade moveleiro); YYYYY (ramo de atividade alimentcio) e WWWWW (ramo de atividade metalrgico) para que houvesse a aprovao e formalizao da pesquisa com a autorizao dos seguintes responsveis feita por escrito. Estabelecido o contato com as empresas e havendo a autorizao, foi realizado o levantamento com os responsveis do departamento pessoal das empresas acima citadas para se estabelecer a quantidade de funcionrios que fazem parte do quadro da empresa. Com este levantamento foram obtidos os seguintes dados:

I. Ramo Moveleiro ( 80 funcionrios ); II. Ramo Metalrgico ( 300 funcionrios ); III. Ramo Alimentcio ( 120 funcionrios );

Com estas informaes, o questionrio de aplicao foi multiplicado nestas quantidades acima citadas e assim totalizando 500 (quinhentas) copias, sendo devidamente separadas em envelopes com identificao de cada empresa e quantidade. Realizada as fotocpias e feito todo o processo de organizao deste (contagem, separao e identificao da empresa), foi realizado outro contato com os profissionais responsvel pelo departamento pessoal de cada empresa e foi entregue o envelope correspondente com a empresa onde atua e com a quantidade de questionrios necessrios para a pesquisa e durante a entrega deste material, cada profissional foi instrudo quanto a aplicao, orientao que deveria ser realizada com os pesquisados, o prazo para a recolha dos questionrios e a data que o pesquisador iria recolher os questionrios respondidos.

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Na data determinada, houve a recolha dos questionrios, posteriormente foi iniciado o trabalho do pesquisador de tabulao dos dados obtidos, que foi seguido da seguinte maneira: foi mantida a organizao dos envelopes separados por empresa, onde momento algum o material fsico (questionrios respondidos) foi misturado de uma empresa com a outra, mas agora dentro dos envelopes os questionrios ficam organizados por setor ( produo e administrao ) e tambm foram separados por renda ( acima de R$ 1000,00 e abaixo de R$ 1000,00 ).

TOTAL GERAL DE QUESTIONARIOS ENTREGUES TOTAL GERAL DE QUESTIONARIOS RECOLHIDOS

500PERCENTUAL RECOLHIDO (%)

23%

117

TOTAL GERAL DE QUESTIONARIOS ENTREGUES TOTAL GERAL DE QUESTIONARIOS INUTILIZADOS

500PERCENTUAL PERDA (%)

4%

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TABELA GERAL DA PESQUISA

PESSIMO RUIM REGULAR BOM

1% 3% 3% 3% 3% 23% 23% 23% 23% 30% 30% 30% 30% 41% 41% 41% 41% 0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35% 40% 45%VALORES ( % )

OTIMO

HAVENDO INTERESSE PELA DEMAIS TABELAS, ESPECIFICANDO SETOR (ADMINISTRATIVO E PRODUO) E AS FAIXAS SALARIAIS, ENTRE EM CONTATO.

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A tabela geral vem a concluir e confirmar as informaes anteriores, o percentual elevado de respostas consideradas na classificao BOM, seguidas aps das classificadas de TIMAS e no muito distantes vm as classificadas como REGULAR. Na pesquisa foi obtido melhores respostas nas seguintes hierarquias: primeiramente a AFETIVIDADE, onde foi averiguada a maior quantidade de respostas classificadas como TIMAS, sendo assim demonstrando que os pesquisados possuem uma relao afetiva satisfatria, com familiares e com as parceiras afetivas. Posteriormente vem um nvel satisfatrio na hierarquia de ESTIVA, onde atingiu um percentual de respostas classificadas como TIMAS e tambm como BOAS pelos pesquisados, demonstrando assim que tem um nvel satisfatrio de auto conhecimento e respeito prprio pelos pesquisados, respeitando assim seus princpios morais e ticos, considerando BOM o respeito que terceiros (com amigos e etc) atribuem a sua pessoa, juntamente com a analise auto analise da forma de como realiza o seu trabalho dentro da empresa. Analisando as classificaes de respostas consideradas BOAS, temos o quesito das necessidades de AUTO REALIZAO obtendo o maior percentual, indicando assim que os pesquisados consideram seu nvel de auto realizao satisfatrio para a renda salarial pela qual esto desfrutando, valendo ressaltar que a ultima questo, a numero 15 demonstrou uma diviso de percentual entre as respostas classificadas como BOAS com as de classificao REGULAR, demonstrando assim que mesmo sentindo um nvel de AUTO REALIZAO satisfatrio, mas no presente momento no estava sentindo esta necessidade completamente satisfatria, esse fato tambm pode ser atribuda a necessidade do individuo estar sempre a procura de se sentir auto realizado ento acaba que se tornando uma busca incessante e assim no satisfeita, ento os pesquisados demonstram que procuram sentir mais auto realizados. Posteriormente a necessidade de AUTO REALIZAO, as necessidades FISIOLGICAS atingiram o maior percentual das respostas classificadas como BOA, sendo assim, os pesquisados tem como suprimidas ou satisfeitas essas necessidades (comer, beber) prprias e tambm familiares, mas vale ressaltar que mesmo tem um percentual considerado BOM, essa necessidade divide as respostas com a classificao

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REGULAR, onde os pesquisados consideram satisfatrias suas necessidades bsicas, mas tambm desejam complementar suas necessidades mais bsicas. As necessidades de SEGURANA obtiveram um percentual classificado REGULAR por grande parte dos pesquisados, demonstrando que esta necessidade no se encontra satisfeita pelos pesquisados. Analisando as respostas classificadas RUIM, observamos que esto tambm relacionadas na necessidade de segurana, sendo assim os pesquisados no se sente plenamente seguros financeiramente, com o trabalho e os recursos que dispe para a sua famlia como a sade.

2. 10 - ANALISE DA QUESTO DISSERTATIVA ( QUESTO 16 ).

Analisando as respostas dissertativas que foram obtidas atravs da questo 16, nota se que grande parcela dos pesquisados almejam um aumento de salrio significativo - apenas dois pesquisados expressaram ter desejos de um contato transcendental (divino) para se sentirem auto realizados - alegando em alguns momentos que o cargo que ocupa superior ao salrio, ou seja, o cargo que exerce superior com a renda salarial oferecida. Em determinados ramos de atividade, fica mais ntida a questo de necessidade de aumento salarial para sentir mais realizado, em momentos esse aumento salarial associado necessidade de quitar dividas e para outros investimentos. Pesquisados em outro ramo de atividade demonstram uma necessidade de adquirir sua residncia prpria, ou conseguir uma formao acadmica. Os desejos mais presentes entre os pesquisados so as necessidades financeiras, desejos de obteno de bens materiais, mas tambm a necessidade de reconhecimento profissional, melhoria no ambiente de trabalho foram apresentados em grande escala pelos pesquisados, demonstrando assim que no somente a questo financeira importante para que o individuo sinta motivado para executar sua atividades, mas tambm o ambiente, as formas de trabalho, a dinmica de trabalho fazem muito presente durante a busca incessante de se sentir auto realizado.

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Foi demonstrado pelos pesquisados que a necessidade de crescimento profissional se faz presente dentro da empresa onde j atuam, mostrando assim que alem do crescimento profissional individual, os pesquisados buscam tambm o crescimento do grupo ou da empresa como um todo, desenvolvendo seus conhecimentos j adquiridos no seu processo de formao acadmica ou at mesmo desejam iniciar um processo de formao buscando maiores conhecimentos intelectuais. A questo dissertativa veio a confirmarem muitos dos dados que foram levantados pelas questes objetivas, demonstrando que os pesquisados sentem realizados muitos das suas necessidades, mas que tambm continuam na busca de mais desafios, como exemplo a faculdade (formao acadmica), nveis hierrquicos maiores para assim proporcionar maiores desafios, no somente financeiramente, mas a questo financeira fica evidente para a realizao de necessidades, como planos de sade, bens mobilirios ou automobilsticos.

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CONSIDERAES FINAISLevando em considerao os dados levantados na pesquisa posso interpretar que para manter o nvel de satisfao entre os pesquisados, segundo a faixa salarial pela qual esto inseridos deve se analisar as circunstncias que esto levando a insatisfao na questo da sua segurana, verificando atravs de pesquisa emprica se ocorre fatores no trabalho que determinam esta insegurana, formas de gerenciamento, relacionamento inter pessoal ou outros determinantes que possam a estar impedindo o desenvolvimento dessa necessidade de forma satisfatria. O no desenvolvimento pleno e satisfatrio dessa necessidade pode determinar que pesquisados abandonem a situao que ocupam hoje para procurar ambientes que ofeream esta segurana. Em analise das demais questes objetivas e posteriormente com a analise da questo dissertativa, fica confirmado o nvel de satisfao com caractersticas individuais, como capacidade de desenvolver demais funes superiores, desejos de capacitao intelectual para desenvolver demais cargos. Nveis de realizao sentimental elevados, como analisados na necessidade de afeto demonstram que os pesquisados vivem atualmente relaes satisfatrias e isso reflete em sua motivao para demais atividades, como no caso a laborativa e a questo dessa necessidade afetiva realizada com nveis satisfatrios leva a necessidade de estima a tambm nveis satisfatrios, influenciando as relaes inter pessoais e de satisfao intrnseca.

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