TRABAJO Y CIUDADANÍA

CONCEPTO DE TRABAJO:

-Etimología:

La palabra trabajo proviene del latín: tripaliare, que significa tres palos, era un yugo, es decir un artefacto de madera, mediante el cual amarraban a los esclavos para azotarlos.

La relación de la palabra trabajo con la de tripalium no estaba relacionada con pegar sino con sufrir, está fundamentalmente relacionada con las labores del campo, por el dolor que producía en el cuerpo.

-Derecho:

El Derecho distingue entre distintas formas de realización del trabajo a fin de asignarle diferentes normas de regulación del mismo. Así, por ejemplo, contempla el trabajo en relación de dependencia que es cuando un empleador contrata uno o más trabajadores para utilizar su trabajo en una actividad productiva organizada, generalmente con la intención de obtener una ganancia, el trabajo benévolo, que es el que se realiza con el propósito de beneficiar al que recibe el servicio y el trabajo autónomo o trabajo por cuenta propia, denominado también autoempleo, en el cual es el propio trabajador quien organiza su labor y corre el riesgo económico.

Trabajo, en economía, es la medida del esfuerzo hecho por seres humanos. Según la visión de la economía neoclásica-, uno de los tres factores de producción, junto con la tierra y el capital.

Históricamente la forma predominante de trabajo fue la esclavitud, pero desde mediados del Siglo XIX, la esclavitud ha ido disminuyendo (aunque sin desaparecer del todo) para ser reemplazada por el trabajo asalariado como forma dominante. El trabajo también puede referirse al mercado de trabajo.

El trabajo también se analiza de diferentes puntos de vista en lo económico.

Desde la economía marxista se refiere a la fuerza de trabajo y la Teoría del valor-trabajo.

El salario es el precio del trabajo del asalariado en el mercado de trabajo, determinado en un contrato de trabajo que puede realizarse en forma individual (contrato individual de trabajo) o colectiva (contrato colectivo de trabajo).

Junto a la esclavitud y el trabajo asalariado es posible también encontrar otras formas de trabajo, como el trabajo autónomo productivo (profesiones liberales, comerciantes, etc.), el trabajo informal de supervivencia, la servidumbre y otras formas históricas, como la mita, la servidumbre de gleba, la encomienda, etc.

Mita

La mita fue un sistema de trabajo en América específicamente en la Región Andina, utilizado tanto en la época incaica, como en la colonia. La mita era una organización de trabajo que se extendió en el mercado interno, ya que desarrolló internamente una economía de mercado con productos y servicios para España. Era un sistema en el que cada grupo de indígenas aportaba a la corona un número determinado de trabajadores durante varios meses del año. Estos trabajadores eran movilizados de sus lugares de origen hacia las zonas en las que se les requería para diversas actividades.

La mita establecía cuotas laborales que debía cumplir la población nativa tributaria según asignación que hiciese el corregidor, tanto para el servicio del encomendero como del poseedor de mercedes de tierra o hacendado. Se sorteaba a la población indígena de un determinado lugar periódicamente para trabajar durante un plazo o tiempo determinado al servicio de la clase española mediante el pago de un salario controlado por las autoridades. Los propietarios de encomienda deducían de los jornales la cantidad que las personas comprometidas debían pagar por concepto de tributo y el resto se les daba a ellas. La duración de la mita minera se fijó en diez meses dentro de cada año y no se podía exceder de un tercio permanente de la población tributaria para ser destinada a estas labores.

A cambio de la fuerza de trabajo y de los consiguientes tributos que recibía el encomendero, este tenía la obligación de catequizar en la religión católica a las personas que le habían sido encomendados. El servicio forzado ejercía una inmensa presión a la población, causando mucho daño y cientos de miles de víctimas mortales, sobre todo entre los trabajadores en las minas como la de Potosí. Esto obligó a la corona española a llevar esclavos negros al Virreinato.

El trabajo está esencialmente relacionado con la construcción y uso de herramientas, y por lo tanto con la técnica y la tecnología, así como con el diseño de los procesos de trabajo y producción (véase: fordismo, taylorismo, toyotismo).

En general los grandes economistas (Adam Smith, David Ricardo, etc.) concedieron al trabajo un lugar central en sus teorías. Pero, entre los economistas, fueron Karl Marx y John Maynard Keynes quienes desarrollaron sus teorías económicas alrededor del trabajo y el empleo.

El trabajo, una de las categorías centrales de la sociología, puede definirse como la ejecución de tareas que implican un esfuerzo físico o mental y que tienen como objetivo la producción de bienes y servicios para atender las necesidades humanas. El trabajo es por tanto la actividad a través de la cual el hombre obtiene sus medios de subsistencia por lo que o bien trabaja para vivir o vive del trabajo de los demás.1

El concepto de trabajo ha sido transformado y ha adquirido relevancia desde la revolución francesa y la revolución industrial.1

CONCLUSIÓN: El trabajo como actividad vital de la persona humana, diremos con Tristán de Athayde, que es cualquier esfuerzo habitual del ser humano ordenado a un fin. El trabajo, en virtud de su naturaleza genuina, es un esfuerzo consciente, racional y libre. Por eso el esfuerzo se halla ligado indisolublemente a la persona humana. Que el trabajo sea una actividad personal significa que no es, simplemente, una función mecánica, como la de un motor, ni simple esfuerzo muscular, como el del caballo que arrastra un carruaje, sino un acto de la inteligencia, de la voluntad, de la libertad, de la conciencia; un hecho que se eleva al orden ético.

Para que haya trabajo en sentido estricto, deben estar aunadas la inteligencia, la conciencia y la libertad.

DEBATE

¿Por qué las personas trabajan?

¿Qué es ser libre?

Definición de Valores

Los valores son aquellas características morales en los seres humanos, tales como la humildad, la piedad y el respeto, como todo lo referente al género humano, el concepto de valores se trato, principalmente en la antigua Grecia, como algo general y sin divisiones, pero la especialización de los estudios en general han creado diferentes tipos de valores, y han relacionado estos con diferentes disciplinas y ciencias. Se denomina tener valores al respetar a los demás; asimismo los valores son un conjunto de pautas que la sociedad establece para las personas en las relaciones sociales.

UNIDAD 2 : DERECHO LABORAL.

El Derecho laboral (también llamado Derecho del trabajo o Derecho social) es una rama del Derecho cuyos principios y normas jurídicas que tienen por objeto la tutela del trabajo humano, productivo, libre y por cuenta ajena.

El derecho laboral o Derecho del trabajo es el conjunto de principios y normas jurídicas que regulan las relaciones entre empleador(es), trabajador(es), las asociaciones sindicales del Estado. El Derecho del trabajo se encarga de normar la actividad humana lícita y prestada por un trabajador en relación de dependencia a un empleador a cambio de una contraprestación.

De esta manera, el concepto de trabajo al que presta atención el Derecho laboral es la actividad realizada por un humano que produce una modificación del mundo exterior, a través de la cual aquél se provee de los medios materiales o bienes económicos que precisa para su subsistencia (productividad), y cuyos frutos son atribuidos libre y directamente a un tercero.

El fenómeno social para poder dejar y evitar que todo esto ocurra dentro de lo que es el derecho laboral del trabajo genera unas relaciones asimétricas entre las partes contratantes, en las que existe una parte fuerte (el empleador) y una parte débil (el empleado). Por ello, el Derecho laboral tiene una función tuitiva con respecto al trabajador, tendiendo sus normas a restringir la libertad de empresa para proteger a la parte débil frente a la fuerte, y persiguiendo así fines de estructuración social tutelada.

Trabajo por cuenta propia o autoempleo

El trabajo por cuenta propia o autoempleo, es aquél en el que es el propio trabajador el que dirige y organiza su actividad corriendo a su cargo el riesgo económico, y que puede adoptar dos formas básicas:

El autoempleo individual o trabajo autónomo, que se regula habitualmente por el Derecho civil o el Derecho comercial, bajo la forma de "contrato de locación de servicios" (profesiones liberales, oficios autónomos, etc).

El autoempleo colectivo, en el que el trabajador se desempeña en una organización de la que él forma parte como miembro pleno en la toma de decisiones (cooperativa de producción o trabajo, sociedad laboral, etc).

Trabajo informal en relación de dependencia o trabajo no registrado

El trabajo informal en relación de dependencia, también llamado trabajo no registrado, trabajo en negro o trabajo sin contrato, se caracteriza por constituir la relación laboral sin cumplir las formalidades legales. Este tipo de trabajo ha crecido notablemente en los últimos años. Actualmente muchas grandes empresas utilizan un sistema de recursos humanos que combina la manutención de un pequeño grupo "asalariado" formal empleado

directamente por la empresa, con un amplio grupo de trabajadores que se desempeñan en empresas mercerizadas (outsourcing), muchas veces en condiciones de informalidad, sin protecciones laborales.

Una de las interpretaciones comúnmente aceptadas sobre la existencia de actividades informales se refiere al desarrollo de éstas al margen del sistema regulatorio vigente. Es decir, se trata de labores que se desarrollan sin cumplir con los requisitos establecidos en las regulaciones, sean éstas leyes o procedimientos. Asimismo, y en una visión más positiva, la exclusión se asocia con su falta de acceso a las políticas de fomento y, en particular, al crédito, la capacitación y los mercados. Esta aproximación al sector informal enfatiza su ilegalidad como característica primordial y tiende a visualizarlo como un conjunto de actividades encubiertas o sumergidas de la economía.

La realidad es, sin embargo, más matizada. Ni el sector informal opera absolutamente “en negro”, ni su opuesto, el sector moderno, lo hace con un irrestricto apego a la legalidad. Predominan en cambio las llamadas áreas grises que, en investigaciones sobre comienzos de la década de 1990 (Tokman, 1992; Tokman y Klein, 1996), se han caracterizado como el cumplimiento parcial de ciertos requisitos legales o procesales, incluida la ilegalidad absoluta, pero también la legalidad plena. Sin embargo, el panorama prevaleciente en la informalidad es un área intermedia entre estas últimas: se cumple con ciertos requisitos de registro, pero no se pagan los impuestos; se observa parte de las regulaciones laborales, pero no todas.

El trabajo informal de simple supervivencia por cuenta propia

Este tipo de trabajo no debe ser confundido con el anterior, aunque muchas veces en la realidad las fronteras son difusas. Este tipo de trabajo es de muy baja productividad y se realiza por cuenta propia, fuera de toda formalidad legal (limpiavidrios en los semáforos, recolectores informales de basura, vendedores callejeros, etc.).

CONSTITUCIÓN ARGENTINA

Artículo 14- Todos los habitantes de la Nación gozan de los siguientes derechos conforme a las leyes que reglamenten su ejercicio; a saber: De trabajar y ejercer toda industria lícita; de navegar y comerciar; de peticionar a las autoridades; de entrar, permanecer, transitar y salir del territorio argentino; de publicar sus ideas por la prensa sin censura previa; de usar y disponer de su propiedad; de asociarse con fines útiles; de profesar libremente su culto; de enseñar y aprender.

Artículo 14 bis- El trabajo en sus diversas formas gozará de la protección de las leyes, las que asegurarán al trabajador: condiciones dignas y equitativas de labor; jornada limitada; descanso y vacaciones pagados; retribución justa; salario mínimo vital móvil; igual remuneración por igual tarea; participación en las ganancias de las empresas, con control de la producción y colaboración en la dirección; protección contra el despido

arbitrario; estabilidad del empleado público; organización sindical libre y democrática reconocida por la simple inscripción en un registro especial.

Queda garantizado a los gremios: Concertar convenios colectivos de trabajo; recurrir a la conciliación y al arbitraje; el derecho de huelga. Los representantes gremiales gozarán de las garantías necesarias para el cumplimiento de su gestión sindical y las relacionadas con la estabilidad de su empleo.

El Estado otorgará los beneficios de la seguridad social, que tendrá carácter de integral e irrenunciable. En especial, la ley establecerá: el seguro social obligatorio, que estará a cargo de entidades nacionales o provinciales con autonomía financiera y económica, administradas por los interesados con participación del Estado, sin que pueda existir superposición de aportes; jubilaciones y pensiones móviles; la protección integral de la familia; la defensa del bien de familia; la compensación económica familiar y el acceso a una vivienda digna.

CONSTITUCIÓN DE LA PROVINCIA DE BS. AS.

Art. 27.- La libertad de trabajo, industria y comercio, es un derecho asegurado a todo habitante de la Provincia, siempre que no ofenda o perjudique a la moral o a la salubridad pública, ni sea contrario a las leyes del país o a los derechos de tercero.

Art. 39.- El trabajo es un derecho y un deber social.En especial se establece: derecho al trabajo, a una retribución justa, a condiciones dignas de trabajo, al bienestar, a la jornada limitada, al descanso semanal, a igual remuneración por igual tarea y al salario mínimo, vital y móvil.A tal fin, la Provincia deberá: fiscalizar el cumplimiento de las obligaciones del empleador y ejercer en forma indelegable el poder de policía en materia laboral; propiciar el pleno empleo, estimulando la creación de nuevas fuentes de trabajo; promover la capacitación y formación de los trabajadores; impulsar la colaboración entre empresarios y trabajadores, y la solución de los conflictos mediante la conciliación, y establecer tribunales especializados para solucionar los conflictos de trabajo.La Provincia reconoce los derechos de asociación y libertad sindical, los convenios colectivos, el derecho de huelga y las garantías al fuero sindical de los representantes gremiales.En materia laboral y de seguridad social regirán los principios de irrenunciabilidad, justicia social, gratuidad de las actuaciones en beneficio del trabajador, primacía de la realidad, indemnidad, progresividad y, en caso de duda, interpretación a favor del trabajador.Sin perjuicio de lo establecido en el Artículo 103 inciso 12 de esta Constitución, la Provincia garantiza a los trabajadores estatales el derecho de negociación de sus condiciones de trabajo y la substanciación de los conflictos colectivos entre el Estado Provincial y aquellos a través de un organismo imparcial que determine la ley. Todo acto o contrato que contravenga las garantías reconocidas en el presente inciso será nulo.

Art. 40.- La Provincia ampara los regímenes de seguridad social emergentes de la relación de empleo público provincial.

El sistema de seguridad social para los agentes públicos estará a cargo de entidades con autonomía económica y financiera administradas por la Provincia con participación en las mismas de representantes de los afiliados conforme lo establezca la ley. La Provincia reconoce la existencia de cajas y sistemas de seguridad social de profesionales

Concepto del trabajo en la legislación de Argentina: LEY 20744La Ley de Contrato de Trabajo de Argentina define al trabajo en relación de dependencia como "toda actividad lícita que se preste en favor de quien tiene la facultad de dirigirla, mediante una remuneración" (art.4), excluyendo el caso de que la beneficiaria de tales servicios sea la Administración pública nacional, provincial o municipal o que se trate de trabajadores domésticos o del sector agrario (art.2). (art.2) . Se requiere entonces que:

sea una actividad lícita; se realice a cambio de una remuneración. No interesa si el objeto de la actividad

tenga carácter lucrativo o benéfico (art.5). no se trate de dependientes de la administración pública, trabajadores domésticos o

del sector agrario.

-GRATUIDAD DE LOS TRÁMITES LABORALES

-ASESORAMIENTO GRATUITO

LEY 20744

REQUISITOS ESENCIALES Y FORMALES DEL CONTRATO DE TRABAJO

Art. 32 Capacidad Los menores desde los dieciocho (18) años y la mujer casada, sin autorización del marido, pueden celebrar contrato de trabajo. Los mayores de catorce (14) años y menores de dieciocho (18), que con conocimiento de sus padres o tutores vivan independientemente de ellos, gozan de aquella misma capacidad. Los menores a que se refiere el párrafo anterior que ejercieren cualquier tipo de actividad en relación de dependencia, se presumen suficientemente autorizados por sus padres o representantes legales, para todos los actos concernientes al mismo.

OBJETO – TRABAJO LÍCITO

Art. 39 Trabajo ilícito Se considerará ilícito el objeto cuando el mismo fuese contrario a la moral y a las buenas costumbres pero no se considerará tal si, por las leyes, las ordenanzas municipales o los reglamentos de policía se consintiera, tolerara o regulara a través de los mismos.

Art. 40 Trabajo prohibido Se considerará prohibido el objeto cuando las normas legales o reglamentarias hubieren vedado el empleo de determinadas personas o en determinadas tareas, épocas o condiciones.  La prohibición del objeto del contrato está siempre dirigida al empleador.

ESTABILIDAD LABORAL

La estabilidad laboral es el derecho del trabajador de conservar su empleo en tanto no haya una justa causa para despedirlo.

El trabajador despedido sin causa es acreedor a una indemnización Tarifada, se calcula en base a datos objetivos (en general la antigüedad en el empleo y la remuneración);

Régimen jurídico en Argentina

La reforma de la Constitución argentina del año 1957 estableció en su artículo 14 bis el derecho del trabajador a la protección contra el despido arbitrario. Si bien antes de esa fecha ya se habían dictado leyes tuitivas en tal sentido, la reforma no solamente dio un respaldo doctrinal a las mismas sino que además tuvo como consecuencia un aumento de las facultades de los jueces para controlar las medidas con las que se cumplía el mandato constitucional, permitiéndoles así que en casos extremos las invalidaran, como se analizará en el punto correspondiente.

Estabilidad por el ejercicio de actividad sindical

Gozan de estabilidad gremial los delegados del personal, las comisiones internas y organismos similares que ejercen sus funciones en el lugar de trabajo así como los trabajadores que, por ocupar cargos electivos o representativos en asociaciones sindicales con personería gremial, en organismos que requieran representación gremial, o en cargos políticos en los poderes públicos, dejen de prestar servicios, durante el término de un año a partir de la cesación de sus mandatos (art. 50 y 51 ley 23.551).12

El mismo beneficio rige por seis meses para quienes se postulan para un cargo de representación sindical. Los trabajadores con estabilidad gremial sólo pueden ser despedidos si se invoca justa causa y hay una autorización judicial previa. Si el despido no cumple estas condiciones el afectado puede demandar judicialmente la reinstalación en su puesto, con más los salarios caídos durante la tramitación judicial.

Si se decidiere la reinstalación, el juez podrá aplicar sanciones conminatorias al empleador que no cumpliere con la decisión firme. El trabajador, salvo que se trate de un candidato no electo, podrá optar por considerar extinguido el vínculo laboral en virtud de la decisión del empleador, colocándose en situación de despido indirecto, en cuyo caso tendrá derecho a percibir además de indemnizaciones por despido, una suma equivalente al importe de las remuneraciones que le hubieren correspondido durante el tiempo faltante del mandato y el año de estabilidad posterior. Si el trabajador fuese un candidato no electo tendrá derecho a percibir, además de las indemnizaciones y de las remuneraciones imputables al período de estabilidad aún no agotado, el importe de un año más de remuneraciones (art. 52 ley 23.551).13

Régimen de la Ley de contrato de trabajo

Ámbito de aplicación

La LCT se aplica a todos los trabajadores con excepción de:

a) los dependientes de la Administración Pública Nacional, Provincial o Municipal, excepto que por acto expreso se los incluya en la misma o en el régimen de las convenciones colectivas de trabajo.

b) los trabajadores domésticos.

c) los trabajadores agrarios (art. 3 LCT).

Existen además estatutos especiales referidos a los trabajadores de ciertas actividades para los cuales la aplicación de la LCT quedará condicionada a que la aplicación de sus disposiciones resulte compatible con la naturaleza y modalidades de la actividad de que se trate y con el específico régimen jurídico a que se halle sujeta (art. 3 LCT).14

TIPOS DE CONTRATO DE TRABAJO.

PERÍODO DE PRUEBA.

SALARIO

Salario mínimo, vital y móvil

El salario mínimo es de $ 2.300

El Consejo del Salario Mínimo –conformado por entidades empresarias, sindicales y el ministerio de Trabajo- llegó a un acuerdo el viernes 26 de agosto de 2011 para elevar el Salario Mínimo Vital y Móvil (SMVM) un 25 por ciento de 1.840 a a 2.300 pesos. La medida tendrá vigencia a partir de septiembre de 2011 y alcanza a unos 300 mil trabajadores que no están comprendidos en ningún convenio laboral. Quedan al margen quienes se desempeñan en tareas rurales y en el servicio doméstico, donde existen mecanismos especiales.

Con respecto a los trabajadores "en negro", al no estar registrados, los empleadores no se sienten obligados a pagarles el salario mínimo. Se calcula que hay casi dos millones de personas que se desempeñan en el mercado informal y que perciben un sueldo menor al mínimo. Con respecto a los trabajadores "en negro", al no estar registrados, los empleadores no se sienten obligados a pagarles el salario mínimo. Se calcula que hay casi dos millones de personas que se desempeñan en el mercado informal y que perciben un sueldo menor al mínimo.

Salario mínimo, vital y móvil

Es un derecho consagrado por el artículo 14 bis de la Constitución Nacional.

Mínimo. Significa que es la menor remuneración que debe percibir en efectivo el trabajador sin cargas de familia por su jornada laboral.

Vital. Quiere decir que debe asegurarle al trabajador la satisfacción de sus necesidades básicas, esto es alimentación adecuada, vivienda digna, educación, vestuario, asistencia sanitaria, transporte y esparcimiento, vacaciones y cobertura previsional.

Móvil. Implica que debe ajustarse periódicamente de acuerdo a las variaciones del costo de la vida.

Algunos convenios colectivos fijan salarios básicos superiores al mínimo vital y móvil.

En la Argentina, el Salario Mínimo, Vital y Móvil lo fija el Consejo Nacional de Empleo, la Productividad y el Salario, integrado por representantes del sector sindical, del empresariado y del Poder Ejecutivo. Sus resoluciones deben aprobarse por los dos tercios de sus miembros.

El salario mínimo es inembargable, salvo por deudas alimentarias.

Obligaciones del contrato de trabajo:

-buena fe: Las partes están obligadas a obrar de buena fe, ajustando su conducta a lo que es propio de un buen empleador y de un buen trabajador, tanto al celebrar, ejecutar o extinguir el contrato o la relación de trabajo

-Derechos del empleador: facultades de dirección y organización, modificar las modalidades y formas del contrato de trabajo sin alterar la esencia del contrato ni causar perjuicio moral ni material al trabajador; facultades disciplinarias

Deberes del empleador: pago de la remuneración, cumplimientos de normas de seguridad e higiene del trabajo, deber de otorgarle tareas al trabajador, debe cumplir las obligaciones que le impongan las leyes, igualdad de trato a los trabajadores,

Deberes del trabajador: diligencia y colaboración (puntualidad y asistencia), fidelidad (secreto), cumplimiento de órdenes e instrucciones, lealtad,

Derechos del trabajador: percibir la remuneración, goce de obra social para sí y su familia, SAC, vacaciones pagas, (14 – 5, 21 + 5, 28 + 10, 35 + 20), licencias especiales: nacimiento de un hijo, matrimonio, fallecimiento del cónyuge, del padre, hijo, hermano, para rendir exámenes; horas extras, jornada de trabajo, descanso semanal.

Prohibición de contratar mujeres y menores en tareas insalubres o peligrosas.

Licencia por maternidad.

Prohibición de contratar menores de 14 años en todo tipo de tareas.

EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

El preaviso

Concepto

Es la notificación anticipada que una de las partes del contrato de trabajo hace a la otra de que va a rescindir el vínculo.18 El preaviso no puede retractarse, salvo acuerdo de partes (art. 234 LCT) y sólo puede probarse por escrito (art. 235 LCT). Durante el preaviso subsistirán las obligaciones emergentes del contrato de trabajo (art. 238 LCT). Cuando la rescisión obedece a una causa justificada no rigen la obligación de preavisar ni la de abonar la indemnización sustitutiva.19

Plazos del preaviso

En el contrato de trabajo por tiempo indeterminado, cuando las partes no lo fijen en un término mayor, deberá darse con la anticipación siguiente:

a) por el trabajador, de quince días;

b) por el empleador, de quince días cuando el trabajador se encontrare en período de prueba; de un mes cuando el trabajador tuviese una antigüedad en el empleo que no exceda de cinco años y de dos meses cuando fuere superior (art. 231 LCT).

Los plazos correrán a partir del día siguiente al de la notificación del preaviso (art. 233 LCT).

En el contrato a plazo fijo las partes deberán preavisar la extinción del contrato con antelación no menor de un mes ni mayor de dos, respecto de la expiración del plazo convenido, salvo en aquellos casos en que el contrato sea por tiempo determinado y su duración sea inferior a un mes. Aquélla que lo omitiera, se entenderá que acepta la conversión del mismo como de plazo indeterminado, salvo acto expreso de renovación de un plazo igual o distinto del previsto originariamente (art. 94 LCT).

Preaviso y suspensión de la prestación de servicios

El preaviso notificado al trabajador mientras la prestación de servicios se encuentra suspendida por alguna de las causas con derecho al cobro de salarios por el trabajador, carecerá de efectos, salvo que se lo haya otorgado expresamente para comenzar a correr a partir del momento en que cesara la causa de suspensión de la prestación de servicios.20 Cuando la notificación se efectúe

durante una suspensión de la prestación de servicios que no devengue salarios en favor del trabajador, el preaviso será válido pero a partir de la notificación del mismo y hasta el fin de su plazo se devengarán las remuneraciones pertinentes. Si la suspensión del contrato de trabajo o de la prestación del servicio fuese sobreviniente a la notificación del preaviso, el plazo de éste se suspenderá hasta que cesen los motivos que la originaron (art. 239 LCT).

Indemnización por falta de preaviso

La parte que omita el preaviso o lo otorgue de modo insuficiente deberá abonar a la otra una indemnización substitutiva equivalente a la remuneración que correspondería al trabajador durante esos plazos (art. 232 LCT). Esta norma obliga tanto al trabajador como al empleador. Cuando la extinción del contrato de trabajo dispuesta por el empleador se produzca sin preaviso y en fecha que no coincida con el último día del mes, la indemnización sustitutiva debida al trabajador se integrará con una suma igual a los salarios por los días faltantes hasta el último día del mes en el que se produjera el despido. La integración del mes de despido no procederá cuando la extinción se produzca durante el período de prueba establecido en el artículo 92 bis (art. 233 LCT).

Derechos del trabajador durante el preaviso otorgado por el empleador

Durante el plazo del preaviso el trabajador tendrá derecho, sin reducción de su salario, a gozar de una licencia de dos horas diarias dentro de la jornada legal de trabajo, pudiendo optar por las dos primeras o las dos últimas de la jornada. El trabajador podrá igualmente optar por acumular las horas de licencia en una o más jornadas íntegras (art. 237 LCT). Cuando el preaviso hubiera sido otorgado por el empleador, el trabajador podrá considerar extinguido el contrato de trabajo, antes del vencimiento del plazo, sin derecho a la remuneración por el período faltante del preaviso, pero conservará el derecho a percibir la indemnización que le corresponda en virtud del despido. Esta manifestación deberá hacerse en algunas de las formas previstas para la renuncia al empleo (art. 236 LCT).

Rescisión por el empleador o el trabajador invocando justa causa

Una de las partes podrá hacer denuncia del contrato de trabajo en caso de inobservancia por parte de la otra de las obligaciones resultantes del mismo que configuren injuria y que, por su gravedad, no consienta la prosecución de la relación. La valoración deberá ser hecha prudencialmente por los jueces, teniendo en consideración el carácter de las relaciones que resulta de un contrato de trabajo, según lo dispuesto en la presente ley, y las modalidades y circunstancias personales en cada caso (art. 242 LCT). Cuando el trabajador rescinde el contrato de trabajo invocando justa causa se dice también que "se coloca en situación de despido" o que se trata de un "despido indirecto". La palabra "injuria" usada en el artículo no tiene el significado de "ofensa" que se le da en el derecho penal y en el lenguaje común sino el de un daño moral o material a los intereses de

la otra parte.21 Como se verá en los puntos siguientes se puede llegar en dos formas a la situación de injuria: un hecho único cuya gravedad justifica la ruptura o un hecho que por sí solo no la autorizaría pero que al ser apreciado junto con otros incumplimientos justifica la ruptura.

Requisitos que debe reunir la falta que invoca el empleador para despedir

Para la justificación del despido se requiere que la medida sea:

a) proporcionada a la falta o incumplimiento del trabajador (arts. 67 y 242 LCT).

La falta cometida por el trabajador debe tener tal gravedad que razonablemente apreciada no consienta la continuidad del contrato;

b) contemporánea al conocimiento por el empleador de la falta que invoca. El lapso que transcurra entre ese conocimiento y la comunicación de despido no debe exceder del razonablemente necesario conforme las circunstancias del caso para reunir los elementos de juicio y tomar la decisión. Este lapso es muy variable: a veces el conocimiento de la falta es inmediato y a veces la investigación para comprobar los hechos y responsabilidades lleva un tiempo.

c) no viole el principio de non bis in idem.

Si el empleador ya sancionó al trabajador (por ejemplo, le aplicó una suspensión) no puede después despedirlo por ese mismo hecho. No viola este principio el tomar en cuenta las sanciones ya aplicadas para graduar las consecuencias de una nueva falta.22

Comunicación de la causa e invariabilidad

Tanto en el despido por justa causa dispuesto por el empleador como en la denuncia del contrato de trabajo fundada en justa causa que hiciera el trabajador, deberán comunicarse por escrito, con expresión suficientemente clara de los motivos en que se funda la ruptura del contrato. Ante la demanda que promoviere la parte interesada, no se admitirá la modificación de la causal de despido consignada en las comunicaciones antes referidas (art. 243 LCT).23

Algunas causas de despido directo

Como el juez es quien debe valorar la justificación del despido, es muy variada la casuística sobre el tema y cada situación tiene sus circunstancias en particular, sin perjuicio de lo cual puedan extraerse de los fallos algunos principios generales que ayudan a la interpretación. Las ausencias no justificadas al trabajo o las faltas de puntualidad son causa de despido pero los jueces exigen que tengan una cierta frecuencia o extensión y que no hayan sido toleradas, esto es que haya habido sanciones, siendo relevante también la consideración de la antigüedad del trabajador en el empleo.24 Si para rescindir el contrato se invoca el abandono del trabajo por el trabajador es indispensable la previa constitución en mora, mediante intimación hecha en forma fehaciente a que se reintegre al trabajo, por el plazo que impongan las modalidades que resulten en cada caso (art. 244 LCT).25 Si se invoca que el trabajador cometió un delito (por ejemplo, un hurto) el despido solamente puede considerarse justificado si luego el empleador hace la denuncia penal y obtiene sentencia condenatoria. En este supuesto el juez laboral no puede dictar sentencia hasta que haya resolución definitiva en el proceso penal.26

Algunas causas de despido indirecto

Las suspensiones fundadas en razones disciplinarias o debidas a falta o disminución de trabajo no imputables al empleador, no podrán exceder de treinta días en un año (art. 220 LCT) y si son por fuerza mayor debidamente comprobadas, de setenta y cinco días en un año (art. 221 LCT), contado en ambos casas desde la primera suspensión cualquiera sea el motivo de ésta. Toda suspensión dispuesta por el empleador de las previstas en los artículos 219, 220 y 221 que excedan de los plazos fijados o en su conjunto y cualquiera fuese la causa que la motivare, de noventa días en un año, a partir de la primera suspensión y no aceptada por el trabajador, dará derecho a éste a considerarse despedido (art. 222 LCT). El trabajador podrá considerar extinguido el contrato de trabajo si, con motivo de la transferencia del establecimiento, se le infiriese un perjuicio que, apreciado con el criterio del artículo 242, justificare el acto de denuncia. A tal objeto se ponderarán especialmente los casos en que, por razón de la transferencia, se cambia el objeto de la explotación, se alteran las funciones, cargo o empleo, o si mediare una separación entre diversas secciones, dependencia o sucursales de la empresa, de modo que se derive de ello disminución de la responsabilidad patrimonial del empleador (art. 226 LCT).27 En algunos casos para considerar justificada la decisión del trabajador los jueces le requieren que previamente intime al empleador en forma documentada a cumplir la obligación que reclama. Tales son los casos de rescisión fundada en una negativa a darle tareas, a reconocer su real fecha de ingreso o su real salario, a pagarle la remuneración, etc.28

Indemnización por antigüedad o despido

En los casos de despido sin justa causa el trabajador es acreedor a una indemnización de un mes de sueldo por cada año de servicio o fracción mayor de tres meses, tomando como base la mejor remuneración mensual, normal y habitual devengada durante el último año o durante el tiempo

de prestación de servicios si éste fuera menor. Dicha base no podrá exceder el equivalente de tres veces el importe mensual de la suma que resulte del promedio de todas las remuneraciones previstas en el convenio colectivo de trabajo aplicable al trabajador. Ese importe será fijado y calculado por el Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social.´ Para los trabajadores remunerados a comisión o con remuneraciones variables y para los excluidos del convenio colectivo de trabajo el tope será el del convenio aplicable al establecimiento donde preste servicios o al convenio más favorable, en el caso de que hubiera más de uno. El importe de la indemnización en ningún caso podrá ser inferior a un mes de sueldo calculado sobre la base del sistema establecido en el primer párrafo (art. 245 LCT). Cuando el trabajador se considerara despedido con justa causa, tendrá derecho a las indemnizaciones por antigüedad, falta de preaviso e integración del mes de despido (art. 246 LCT). La Corte Suprema de Justicia de la Nación en el fallo del 14-9-2004 en los autos "Vizzoti, Carlos Alberto v. AMSA S.A. s/ despido" declaró la inconstitucionalidad del límite a la base salarial previsto en el art. 245 de la LCT y dispuso que la base de cálculo no podía ser inferior al 67% de la remuneración real del trabajador.29

Extinción por jubilación del trabajador

Cuando el trabajador reuniere los requisitos necesarios para obtener una de las prestaciones de la ley 24.241 (jubilación o pensión), el empleador podrá intimarlo a que inicie los trámites pertinentes extendiéndole los certificados de servicios y demás documentación necesaria a esos fines. A partir de ese momento el empleador deberá mantener la relación de trabajo hasta que el trabajador obtenga el beneficio y por un plazo máximo de un año. Concedido el beneficio, o vencido dicho plazo, el contrato de trabajo quedará extinguido sin obligación para el empleador del pago de la indemnización por antigüedad que prevean las leyes o estatutos profesionales. La intimación a que se refiere el primer párrafo de este artículo implicará la notificación del preaviso establecido por la presente ley o disposiciones similares contenidas en otros estatutos, cuyo plazo se considerará comprendido dentro del término durante el cual el empleador deberá mantener la relación de trabajo (art. 252 LCT).31

Caso del trabajador ya jubilado

En caso de que el trabajador titular de un beneficio previsional de cualquier régimen volviera a prestar servicios en relación de dependencia, sin que ello implique violación a la legislación vigente, el empleador podrá disponer la extinción del contrato invocando esa situación, con obligación de preavisarlo y abonar la indemnización en razón de la antigüedad prevista en el artículo 245 de esta ley o en su caso lo dispuesto en el artículo 247. En este supuesto sólo se computará como antigüedad el tiempo de servicios posterior al cese (art. 253 LCT).32

Situación de los trabajadores conforme la modalidad de contratación

Despido antes del vencimiento en el contrato a plazo fijo

En los contratos a plazo fijo, el despido sin justa causa dispuesto antes del vencimiento del plazo, dará derecho al trabajador, además de las indemnizaciones correspondiente, a un resarcimiento de daños y perjuicios fijada en función directa de los que justifique haber sufrido quien los alegue o los que, a falta de demostración, determine el juez o tribunal prudencialmente, por la sola ruptura anticipada del contrato. Si el tiempo que faltare para cumplir el plazo del contrato fuese igual o superior al que corresponda al de preaviso, el reconocimiento de la indemnización por daño suplirá al que corresponde por omisión de éste, si el monto reconocido fuese también igual o superior a los salarios del mismo (art. 95 LCT).33

Trabajo de temporada

Habrá contrato de trabajo de temporada cuando la relación entre las partes, originada por actividades propias del giro normal de la empresa o explotación, se cumpla en determinadas épocas del año solamente y esté sujeta a repetirse en cada ciclo en razón de la naturaleza de la actividad (art. 96 LCT). El trabajador adquiere los derechos que esta ley asigna a los trabajadores permanentes de prestación continua, a partir de su contratación en la primera temporada, si ello respondiera a necesidades también permanentes de la empresa o explotación ejercida, con la modalidad prevista en este capítulo (art. 97 LCT). El despido sin causa del trabajador, pendientes los plazos previstos o previsibles del ciclo o temporada en los que estuviere prestando servicios, dará lugar al pago de los resarcimientos establecidos en el artículo 95, primer párrafo, de esta ley (art. 96 LCT).

Contrato de trabajo eventual

Cualquiera sea su denominación, se considerará que media contrato de trabajo eventual cuando la actividad del trabajador se ejerce bajo la dependencia de un empleador para la satisfacción de resultados concretos, tenidos en vista por éste, en relación a servicios extraordinarios determinados de antemano o exigencias extraordinarias y transitorias de la empresa, explotación o establecimiento, toda vez que no pueda preverse un plazo cierto para la finalización del contrato. Se entenderá además que media tal tipo de relación cuando el vínculo comienza y termina con la realización de la obra, la ejecución del acto o la prestación del servicio para el que fue contratado el trabajador. El empleador que pretenda que el contrato inviste esta modalidad, tendrá a su cargo la prueba de su aseveración (art. 99 LCT). Los beneficios provenientes de esta ley se aplicarán a los trabajadores eventuales, en tanto resulten compatibles con la índole de la relación y reúnan los requisitos a que se condiciona la adquisición del derecho a los mismos (art. 100 LCT).34

Despidos con indemnizaciones agravadas

Despido por causa de maternidad

Las mujeres tienen licencia por maternidad durante los cuarenta y cinco días anteriores al parto y hasta cuarenta y cinco días después del mismo. La interesada podrá optar por que se le reduzca la licencia anterior al parto, que en tal caso no podrá ser inferior a treinta (30) días; el resto del período total de licencia se acumulará al período de descanso posterior al parto. En caso de nacimiento pre-término se acumulará al descanso posterior todo el lapso de licencia que no se hubiere gozado antes del parto, de modo de completar los noventa días. La trabajadora deberá comunicar fehacientemente su embarazo al empleador, con presentación de certificado médico en el que conste la fecha presunta del parto, o requerir su comprobación por el empleador (art. 177 LCT). Cuando la trabajadora fuere despedida dentro del plazo de siete meses y medio anteriores o posteriores a la fecha del parto, siempre y cuando haya cumplido con su obligación de notificar y acreditar en forma el hecho del embarazo así, en su caso, el del nacimiento, se presume, salvo prueba en contrario, que el despido obedece a razones de maternidad o embarazo. En tales condiciones, dará lugar al pago de una indemnización igual a la prevista en el artículo 182 de esta ley (art. 178 LCT).35

Despido por causa de matrimonio

Se considera que el despido responde a la causa mencionada cuando el mismo fuese dispuesto sin invocación de causa por el empleador, o no fuese probada la que se invocare, y el despido se produjere dentro de los tres meses anteriores o seis meses posteriores al matrimonio y siempre que haya mediado notificación fehaciente del mismo a su empleador, no pudiendo esta notificación efectuarse con anterioridad o posteridad a los plazos señalados (arts.180 y 181 LCT).36 La jurisprudencia mayoritaria considera que esta norma no se aplica a los trabajadores varones.37 En caso de incumplimiento de esta prohibición, el empleador abonará una indemnización equivalente a un año de remuneraciones, que se acumulará a la establecida en el artículo 245 (art. 182 LCT).

SUBSIDIO POR DESEMPLEO.