trabajo prfesor laboral

UNIVERSIDAD CESAR VALLEJO

FACULTAD DE DERECHO

ESCUELA DE DERECHO

TRABAJO DE DERECHO LABORAL II

1. UBICAR Y COMENTAR DOS SENTENCIAS DEL TRIBUNAL CONSTITUCIONAL SOBRE LOS DERECHOS COLECTIVOS DE TRABAJO

2. LIMITES EXTERNOS E INTERNOS DE LA HUELGA

DOCENTE: DR. HOMERO JONDEC BRIONES

ALUMNO: SEGUNDO MANUEL SILVA LUDENAS

TRUJILLO, NOVIEMBRE DEL 2014

TRABAJO DE DERECHO LABORAL II

COMENTARIO SENTENCIA DEL TRIBUNAL CONSTITUCIONAL SOBRE LOS DERECHOS COLECTIVOS DE TRABAJO

El Tribunal Constitucional y la Protección de los Representantes Sindicales

La resolución jurisdiccional que comentaremos en esta oportunidad es la Sentencia del Tribunal Constitucional (STC), recaída sobre el Expediente No. 1139-2007-PA/TC, de fecha 13 de Noviembre de 2007, en los seguidos por el señor Eddy Carlos Alberto Cuadros García contra la Superintendencia Nacional de Administración Tributaria (SUNAT).

Los hechos del caso son los siguientes:

1. El trabajador, en su condición de Secretario General de la Federación Nacional de Trabajadores Aduaneros y Tributarios del Perú, fue invitado por la Asamblea Nacional de la Asociación de Funcionarios de Aduanas de Chile, para participar los días 21 y 22 de marzo del 2006 en una reunión.

2. El representante sindical solicito a su empleador, SUNAT de Tacna, una licencia sin goce de haber por tres días (del 20 al 22 de marzo). Dicha solicitud fue rechazada por el Intendente de Aduanas de Tacna, sin alegar justificación alguna.

3. A pesar de no haber obtenido el permiso correspondiente, el representante sindical decidió acudir a la actividad programada, por lo que no acudió a su centro de trabajo desde el día 20 hasta el día 22 de marzo del 2006.

4. Al retorno del trabajador, el jueves 23 de marzo, le fue expedido un certificado médico que le otorgaba dos días (23 y 24 de marzo 2006) de descanso, situación que fue informada a su empleador (quedando justificadas dichas inasistencias).

5. Mediante carta de preaviso de despido de fecha 24 de marzo del 2006, el empleador comunica al trabajador que, por no haberse presentado a laborar desde el día lunes 20 hasta el viernes 24 de marzo, habría incurrido en la falta grave prevista en el literal h) del artículo 25 del D.S. No. 003-97-TR (Ley de Productividad y Competitividad Laboral - LPCL), referido al abandono de trabajo por más de tres (03) días consecutivos.

6. Con fecha 3 de abril del 2006, SUNAT remite una nueva comunicación al trabajador, en el que se le informa de su decisión de despedirlo, toda vez que al no haber contado con el permiso, sus ausencias habrían sido injustificadas y se habría configurado la falta grave.

7. Ante la materialización del despido, el representante sindical interpuso una demanda de amparo contra su empleador, que en última instancia fue resuelta por el Tribunal Constitucional. Al momento de resolver, el colegiado ha tenido en consideración los siguientes aspectos:a) El empleador, al haber rechazado injustificadamente la solicitud de licencia sin goce de haber,

habría obstruido de manera irrazonable la libertad sindical.b) Respecto de las ausencias incurridas los dos (2) días restantes, quedó acreditado que estas se

encontraban plenamente justificadas con un certificado de descanso médico.

De acuerdo con lo antes mencionado, el Tribunal considera que el despido del trabajador vulnera el derecho a la libertad sindical y a la representación, así como el derecho al trabajo, por lo que ordena la reposición del trabajador en su antiguo puesto.

COMENTARIO: Como podemos apreciar, la sentencia antes mencionada establece criterios muy importantes en lo referido a la protección de los derechos de libertad sindical, en específico de la protección de la que deben gozar aquellos trabajadores que ejercen la representación de las

organizaciones sindicales. En virtud de ello, el objetivo de este comentario conlleva a revisar algunos conceptos propios de la protección del derecho a la libertad sindical.

El Tribunal Constitucional y el Nivel de Negociación Colectiva .

Recientemente el Tribunal Constitucional (TC) ha emitido una importante sentencia, referida al Expediente No. 03561-2009-PA/TC, y relacionada a la acción de amparo iniciada por el Sindicato Único de Trabajadores Marítimos y Portuarios del Puerto del Callao (SUTRAMPORPC) contra la Asociación Peruana de Operadores Portuarios (ASPPOR), la Asociación Peruana de Agentes Marítimos (APAM) y la Asociación Marítima del Perú (ASMARPE). La acción de amparo buscaba que se cumpla con el pronunciamiento del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo (MTPE), de fecha 23 de Noviembre de 2007, que disponía la continuación del procedimiento de negociación colectiva iniciado por el SUTRAMPORPC con las asociaciones antes señaladas.

La discusión entre las partes involucradas tenía ya algún tiempo, y como no resulta difícil imaginar, el problema se había presentado porque mientras el SUTRAMPORPC entendía que existía fundamento legal para poder llevar a cabo una negociación colectiva de manera centralizada (que para el caso concreto implicaba tener a la mencionada organización sindical, de una parte, y a las organizaciones que agrupan a los empleadores del otro –ASPPOR, APAM y ASMARPE), las organizaciones que agrupan a los empleadores entendían que esta posibilidad no era viable a menos que las partes así lo decidieran.

Las organizaciones de empleadores sustentaban su posición en lo señalado por el art. 45 de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo (D.S. No. 010-2003-TR, norma a la que en adelante llamaremos la RLCT), que señala que de no existir previamente una convención colectiva en cualquiera de los niveles previstos por la ley (de empresa, de rama de actividad o de gremio), las partes decidirían de común acuerdo, el nivel en que entablaran la primera convención. Dicho artículo señala, igualmente, que a falta de acuerdo entre las partes, la negociación se llevara a nivel de empresa.

El MTPE mantenía una opinión distinta, entendiendo que para dicho sector (y en el mismo ámbito negocial) se habían presentado ya negociaciones colectivas previas a la entrada en vigencia de la LRCT, con lo que señala que de existir convención en algún nivel, para variar el nivel debía haber acuerdo de partes, no pudiendo establecerse por acto administrativo ni por laudo arbitral. Siendo así, en opinión del MTPE había obligación de negociar por rama, tal como lo había planteado el SUTRAMPORPC.

El TC ha considerado que las asociaciones emplazadas (ASPPOR, APAM y ASMARPE) han abusado de su libertad para decidir el nivel de negociación, vulnerando con ello el derecho de negociación colectiva de SUTRAMPORC, situación prohibida por el artículo 103 de la Constitución Política, además de haber abusado de su libertad para decidir el nivel de negociación, ya que pese a que el SUTRAMPORC había solicitado que la negociación se desarrolle por rama de actividad, las emplazadas se negaron a negociar, además de haber tenido conductas que dificultaron o hicieron imposible la negociación colectiva.

Ahora bien, más allá de lo señalado (situación en la que podemos encontrarnos de acuerdo o desacuerdo con lo señalado por el TC) lo que en verdad resulta ser resaltante de la sentencia es que el TC ha declarado inconstitucional el primer párrafo del artículo 45 de la LRCT, que a la letra señala:“Si no existe previamente una convención colectiva en cualquier nivel de los señalados en el artículo anterior, las partes decidirán, de común acuerdo, el nivel en que entablaran la primera convención. A falta de acuerdo, la negociación se llevara a nivel de empresa”.

El TC sustenta su decisión al considerar que el texto contraviene la libertad para decidir el nivel de negociación y porque lesiona el derecho de negociación colectiva, ya que ninguna ley puede fijar imperativamente el nivel de negociación. En esa misma línea, el TC precisa que la falta de acuerdo para decidir el nivel de negociación, éste (el nivel de la negociación) se determinara mediante arbitraje, sin que exista previa declaración de huelga. Desgraciadamente el TC no explica aspectos fundamentales de tal decisión, como en esos casos cual será el tiempo que las partes pueden negociar a fin de determinar el nivel de la negociación, o peor aún, quien tendrá la responsabilidad de nombrar quien será el árbitro que tendrá la decisión de determinar el nivel en el que se desarrollará la negociación colectiva.Si bien la inconstitucionalidad determinada por el TC resulta de aplicación para el caso concreto, la forma en que ha sido considerada nos hace ver que cualquier organización sindical estaría en condiciones de solicitar la inaplicación del mismo artículo 45 para su negociación colectiva, con lo que no nos equivocamos en afirmar que la sentencia que ahora comentamos cambiara en muchos casos el nivel de negociación, pasándose del nivel de empresa al de rama de actividad.

COMENTARIO: Es necesario precisar que el arbitraje en sí es potestativo para cualquiera de las partes involucradas, eso es el único buen resultado de todo este proceso judicial, ya que en contra de los derechos de los trabajadores se mal interpretaba que para que exista arbitraje se debería contar con la anuencia de la parte empleadora, en lo que respecta al nivel de negociación para el régimen de los trabajadores portuarios no existe otra forma más que la de rama de actividad y eso es lo que le faltó señalar al Tribunal Constitucional y no desviar su decisión señalando que en caso de discrepancia las partes deberán ir al arbitraje.

LIMITES EXTERNOS E INTERNOS DEL DERECHO DE HUELGA

1.- LIMITES EXTERNOS

- Son aquellos referidos a eventuales conflictos entre el interés garantizado por el derecho de huelga, con otros intereses constitucionalmente tutelados.

- Encuentran su justificación en la necesidad de coordinar el reconocimiento del derecho de huelga con los otros principios constitucionales.

- Un primer orden de límites que el derecho de huelga puede encontrar en su desarrollo, deriva del conflicto en que el mismo puede encontrarse frente al interés público en el desenvolvimiento de la actividad afectada por la abstención.

- En virtud de este tipo de valoración, se puede conectar fácilmente con la orientación de la doctrina que excluye la legitimidad de la huelga de los militares y de las fuerzas de la policía, siempre que estén asimiladas a cuerpos militares.

- La relación de subordinación que debe existir entre el interés privado en la autotutela de intereses profesionales de categoría, respecto del interés público (superior), ha sido el argumento principal de aquellos que negaban legitimidad a la huelga de los funcionarios públicos. Se hacía observar, que tal huelga no se dirigía contra un empleador privado, sino contra el Estado, configurándose de este modo como un acto de rebelión contra la voluntad general expresada en el Estado y en los actos emanados de sus órganos.

- Otro argumento en defensa de esta tesis se fundaba en la observación de que la relación de empleo público se regulaba por ley; de ello se deduciría que la huelga de los funcionarios públicos no podía sino dirigirse a presionar sobre el poder legislativo, y por lo tanto debía ser ilegitima.

- Finalmente, se vino a observar que la posición de funcionario público seria netamente distinta de la de los trabajadores privados desde otro punto de vista; mientras en las relaciones de trabajo de carácter privado, el empresario encuentra un límite objetivo frente a las presiones de sus propios empleados, tal limite no se daría en el caso del Estado en la relación con sus funcionarios, por lo cual el límite de las reivindicaciones será dilatable hasta el infinito.

- Por otra parte, decir que los funcionarios públicos carecen del instrumento de la contratación colectiva, significaba apoyarse en el aspecto formal del fenómeno de la reglamentación del empleo público, y en realidad, las normas y actos legislativos que lo regulaban era siempre objeto, por praxis constante, de contactos entre sindicatos y el gobierno.

- En nuestra estructura democrática, el interés público no goza de una tutela indiscriminada, sino que solo puede prevalecer sobre un derecho subjetivo publico constitucionalmente garantizado en virtud de una necesidad de proteger una concreta garantía constitucional.

- El Tribunal Constitucional ha sido llamado varias veces a pronunciarse sobre la legitimidad del Art. 330 del Código Penal, que castiga el abandono colectivo de las dependencias públicas y los servicios públicos.

- El Tribunal ha reconocido la titularidad del derecho de huelga para los empleados públicos, sobre la base de la argumentación de que la “perseguibilidad penal de la huelga venga impuesta por la necesidad de salvaguardar del daño que de aquella derive, el núcleo de los intereses generalmente absolutamente preeminentes respecto de los otros conectados con la autotutela de la categoría”.

2.- LIMITES INTERNOS

- Son aquellos que derivan de la misma noción de la huelga que se ha estimado que acoge la Constitución.

- Han sido deducidos, tanto por la jurisprudencia, como por la doctrina todavía mayoritaria (aunque exista ya, con suficiente consistencia, una orientación contraria), por una apriorística definición de la huelga, que realmente no encuentra fundamento, ni en el texto normativo, ni en la praxis de las relaciones industriales.

- Toda una compleja serie de límites, que esta vez se refieren a las modalidades de ejercicio del derecho de huelga, han sido formuladas utilizando el concepto de “daño injusto” (teoría de la conmutatividad de sacrificios). Se deriva de ello, que debe considerarse injusta la huelga llevada a cabo con modalidades tales que el daño que directamente se deriva de ella, a cargo de la producción, tenga lugar incluso en un periodo distinto del de la efectiva abstención. Este planteamiento está en la base de la normal consideración de la actitud de las diversas formas de huelga, comúnmente denominadas anómalas. Detengámonos solo en las más importantes: huelga por sorpresa, huelga intermitente, huelga a saltos. La primera es la que se realiza sin preaviso; la segunda es la que se caracteriza por el hecho de que la abstención del trabajo se realiza fraccionada en el tiempo en breves periodos; y la tercera se produce cuando la abstención del trabajo en el ámbito de una misma organización productiva se efectúa en momentos distintos por distintos grupos de trabajadores. En la praxis sindical, estas dos últimas formas de huelga toman el nombre de “huelga articulada”. Esta modalidad de huelga –dirigida a alterar los nexos funcionales que unen a los diversos elementos de la organización productiva, y de este modo, a realizar el máximo daño para la contraparte con el mínimo para los huelguistas- representa un medio de lucha particularmente eficaz, al que se recurre generalmente en fases agudas de conflicto.

- Que la huelga deba llevarse a cabo dando preaviso de ella parece verdaderamente inopinable, tanto para la doctrina como para la jurisprudencia tradicionales.

- La huelga presupone una voluntad de infligir un daño, y tal voluntad ha sido legitimada por la Constitución; y si ello es así, no se puede ciertamente reprochar, a quien haga uso de este medio, el que procure que su acción (que es acción de lucha) sea lo más eficaz posible.

- En conclusión: la teoría de la conmutatividad de los sacrificios aparece como inaceptable, de un lado, porque representa una operación interpretativa dirigida a des potenciar el arma de lucha que la huelga supone; y por otro, porque se basa sobre un elemento (el daño), que en su dimensión cuantitativa no tiene ningún punto de referencia formal para que se le pueda considerar relevante en el proceso de definición de la institución.

- Aparte y más allá de la referencia al concepto de daño injusto, la jurisprudencia y la doctrina más sobresaliente han afirmado la ilicitud de la huelga articulada, intermitente y a saltos, deduciéndola, con argumentación en sentido negativo, de la convicción de que la huelga consiste en una abstención total del trabajo; totalidad entendida, tanto como sincronización en la suspensión del trabajo por parte de los huelguistas, cuanto como continuidad temporal de la abstención.

- En otros términos, el razonamiento es el siguiente: si la abstención de trabajo no es total, no se está en presencia de un ejercicio del derecho de huelga, sino ante una huelga anómala, y por lo tanto ilícita.

- La argumentación puede concluirse afirmando que, a nuestro modo de ver, en la actual situación normativa, la huelga, tal como ha admitido el Tribunal Constitucional, encuentra sus únicos limites desde el punto de vista denominado externo y que, por tanto, la misma será solo ilícita cuando se lleve a cabo de modo que pueda poner en peligro la seguridad de las instalaciones o la integridad de las personas, o de dañar los bienes de la empresa.

Los principios del Derecho del trabajo en la jurisprudencia del Tribunal Constitucional

1. Los principios del Derecho del trabajo

Los principios “son aquellas líneas directrices o postulados que inspiran el sentido de las normas laborales y configuran la regulación de las relaciones de trabajo con arreglo a criterios distintos de los

que pueden darse en otras ramas del Derecho”[1].

En efecto, los principios son enunciados básicos y fundamentales que tienen por objeto abarcar una serie indefinida de situaciones y no una en particular, de manera que su utilización pueda darse en una diversidad de situaciones, lugares, tiempos, etc.

En concreto, “los principios del Derecho del trabajo poseen sus propias características y funciones dentro del Derecho laboral: sustantividad propia en razón de su generalidad y obedecen a la inspiración de justicia social, que es la razón de ser desde su nacimiento; de ahí que busquen favorecer al trabajador. Y se vinculan con cada institución procesal en una determinada realidad social, en donde actúan o deben

actuar, ampliando o restringiendo el criterio de su aplicación”[2].

Según el Tribunal Constitucional, los principios del Derecho del trabajo son “aquellas reglas rectoras que informan la elaboración de las normas de carácter laboral, amén de servir de fuente de inspiración directa o indirecta en la solución de conflictos, sea mediante la interpretación, aplicación o integración

normativas”[3].

Al margen de estas definiciones, es pertinente acotar que si bien al Derecho del trabajo se le reconocen

una serie de principios[4], no todos ellos se encuentran regulados expresamente en nuestra legislación y con los alcances necesarios, por ello es que la jurisprudencia ha resultado fundamental al momento de revisarlos. Veamos los más importantes.

2. El principio de primacía de la realidad

El principio de primacía de la realidad no tiene un reconocimiento legal, y mucho menos una definición; han sido la doctrina y la jurisprudencia quienes se han encargado de desarrollarlo y determinar su ubicación en nuestro ordenamiento.

Ya es clásica la definición que al respecto nos ofrece Américo Plá Rodríguez, señalando que “el principio de primacía de la realidad significa que en el caso de discordancia entre lo que ocurre en la práctica y lo que surge de documentos o acuerdos, debe darse preferencia a la primero, es decir, a lo que sucede en

el terreno de los hechos”[5].

Es partir de ello que la jurisprudencia, y en especial la expedida por el Tribunal Constitucional ha sentado sus bases, al punto de señalar al momento de resolver las causas que asume lo siguiente:

“Este Colegiado considera que el caso de autos debe ser analizado a la luz del principio de la primacía de la realidad, que establece ‘[...] la primacía de los hechos sobre las formas, las formalidades o las apariencias. Esto significa que en materia laboral importa lo que ocurre en la práctica más que lo que las partes hayan pactado en forma más o menos solemne o expresa o lo que luzca en documentos, formularios, instrumentos de control’ (Pla Rodríguez, Américo,Los principios del Derecho del trabajo, 3ª ed., Buenos Aires, Depalma, 1998, p. 325), pues solo de este modo se podrá resolver adecuadamente la discrepancia entre los hechos y los documentos formales elaborados por las partes”.

Posteriormente, y frente a la nimia regulación de esta principio –más allá de algunas menciones[6]–, el Tribunal Constitucional ha dejado en claro que: “El principio de primacía de la realidad es un principio

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implícito en nuestro ordenamiento jurídico y, concretamente, impuesto por la propia naturaleza tuitiva de nuestra Constitución, a mérito del cual, en caso de discordancia entre lo que ocurre en la práctica y lo que fluye de los documentos, debe darse preferencia a lo primero, es decir, a lo que sucede en el terreno

de los hechos”[7].

Con ello en buena se ha determinado la jerarquización y constitucionalización de este principio, no necesitando por lo tanto que sea expresado legalmente para que rija, pues es claro que se desprende de nuestra Norma Fundamental como una manifestación natural de su carácter protector, máxime si nuestra Constitución consagra al trabajo como un derecho fundamental, el cual perdería precisamente este carácter si no se ve protegido por principios como el de primacía de la realidad.

3. El principio de irrenunciabilidad

El principio de irrenunciabilidad se haya situado en el numeral 2 del artículo 26º de nuestra carta magna como uno de los principios fundamentales de toda relación laboral.

Sobre el particular, el supremo intérprete de nuestra Constitución ha indicado que “el principio de irrenunciabilidad de derechos prohíbe los actos de disposición del trabajador, como titular de un derecho, que está sujeto al ámbito de las normas taxativas que, por tales, son de orden público y con vocación

tuitiva a la parte más débil de la relación laboral”[8]. En este sentido, este principio “tiene por objetivo proscribir que el trabajador renuncie a sus derechos laborales reconocidos por la Constitución y leyes vigentes en su propio perjuicio, en aras de resguardar sus intereses en la relación laboral, dado que al

trabajador se le considera la ‘parte débil’ de la relación laboral”[9].

Igualmente, ha precisado que “la irrenunciabilidad solo alcanza a aquellos derechos reconocidos por la Constitución y la ley; no cubre, pues, a aquellos provenientes de la convención colectiva de TRABAJO O

la costumbre. […]. La irrenunciabilidad de los derechos laborales proviene y se sujeta al ámbito de las

normas taxativas que, por tales, son de orden público y con vocación tuitiva a la parte más débil de la relación laboral. [L]a norma taxativa es aquella que ordena y dispone sin tomar en cuenta la voluntad de los sujetos de la relación laboral. En ese ámbito, el trabajador no puede ‘despojarse’, permutar o

renunciar a los beneficios, facultades o atribuciones que le concede la norma”[10].

Complementado lo dicho, ha afirmando que “el hecho de que se produzca una sucesión normativa en materia laboral no puede ser considerado como una vulneración del principio de irrenunciabilidad de derechos en materia laboral, pues dicho principio tiene por finalidad evitar que el trabajador renuncie a

sus derechos laborales reconocidos por la Constitución y la ley”[11].

Finalmente, el Tribunal Constitucional en reiteradas sentencias, ha manifestado que la irrenunciabilidad de derechos opera solo frente a los derechos reconocidos y concedidos por la Constitución y la ley, mas

no los que tienen otro tipo de fuente, pues ello es lo que ordena nuestra carta magna[12].

4. El principio indubio pro operario

Uno de los principios fundamentales del Derecho al trabajo lo constituye el principio protector, regla mediante la cual se parte de la tesis de que en una relación laboral la parte fuerte se ve representada por el empleador, mientras que la débil la ocupa el trabajador, para construir todo un andamiaje con la finalidad de evitar y no convalidar los abusos de la parte poderosa, establecido para ello criterios tendientes a balancear esta relación desigual.

Doctrinariamente se le reconoce a este principio tres variantes: a) la regla in dubio pro operario; b) la regla de la norma más favorable y c) la regla de la condición más beneficiosa.

La primera de ellas alude al caso en que debe aplicarse una norma en concreto para solucionar un conflicto jurídico o parte de él, sin embargo, de ella se desprenden varios sentidos totalmente válidos y coherentes. Estos sentidos pueden ser a favor del trabajador, del empleador o de ambos.







http://trabajo-seguridadsocial.blogspot.com/2011/11/nps-principios-del-derecho-del-trabajo.html



Si se trata del primer supuesto, en virtud del principio in dubio pro operario el juez laboral deberá preferir la interpretación que le sea más favorable al trabajador, favorabilidad de que debe atender a buscar un beneficio en el tiempo y no uno mediato o inmediato, evidentemente ello a la luz de cada caso en concreto. Si nos encontramos en el segundo supuesto, el juez deberá preferir la interpretación que le resulte menos perjudicial al trabajador. Finalmente, y en lo que constituye el caso más común, si existen varios sentidos de una misma norma, al menos una en favor del trabajador y otra en favor del empleador, el juez laboral necesariamente deberá decidirse por la que le beneficia al primero.

Por su parte, la regla de la norma más favorable responde a la situación en la cual el juez laboral se encuentra en la disyuntiva de aplicar dos o más normas distintas para resolver un mismo conflicto jurídico. En este caso, por el carácter tuitivo del Derecho del trabajo del cual se desprenden sus principios, el director del proceso deberá elegir siempre la que le resulte más provechosa al trabajador, dejando de lado las demás.

Lamentablemente, el desarrollo jurisprudencial de este principio ha sido muy escaso, y solo podemos encontrar algunos bosquejos expresados por el Tribunal Constitucional acerca de la regla indubio pro operario.

Al respecto, se ha dicho que “nuestra Constitución exige la interpretación favorable al TRABAJADOR EN CASO de duda insalvable sobre el sentido de una norma, vale decir que se acredite que a pesar de los aportes de las fuentes de interpretación, la norma deviene indubitablemente en un contenido incierto e

indeterminado”[13]. A este respecto se ha indicado que “la noción de duda insalvable debe ser entendida

como aquella que no puede ser resuelta por medio de la técnica hermenéutica”[14].

En esta misma línea, se ha precisado que “el principio indubio pro operario será aplicable cuando exista un problema de asignación de significado de los alcances y contenido de una norma. Ergo, nace de un conflicto de interpretación, mas no de integración normativa. La noción de ‘norma’ abarca a la misma Constitución, los tratados, leyes, los reglamentos, los convenios colectivos de trabajo, los contratos de trabajo, etc.”.

Finalmente, el Tribunal Constitucional considera que la aplicación del referido principio está sujeta a cuatro consideraciones, que son:

“- Existencia de una norma jurídica que, como consecuencia del proceso de interpretación, ofrece varios sentidos.

- Imposibilidad lógico-axiológica de dirimir esta duda mediante la utilización de cualquier método de interpretación admitido como válido por el ordenamiento nacional.

- Obligación de adoptar como sentido normativo a aquél que ofrece mayores beneficios al trabajador.

- Imposibilidad del operador de integrar la norma, ya que el principio no se refiere a suplir la voluntad de éste, sino a adjudicarle el sentido más favorable al trabajador”.

5. El principio de igualdad de trato y no discriminación

Este principio ha sido regulado de forma expresa por nuestra Constitución. Por un lado, de forma general, en el inciso 2 del artículo 2º; y, por otro lado, de forma específica, en el inciso 1 del artículo 26º.

En el primer caso, “el principio de igualdad plasmado en la Constitución no solo exige, para el tratamiento desigual en la aplicación de la ley a las personas, que la finalidad legislativa sea legítima, sino que los que reciban el trato desigual sean en verdad desiguales; que los derechos personales a la dignidad, a la integridad física, psíquica y moral, al libre desarrollo y bienestar, al honor y buena reputación, a la vida en paz, al goce de un ambiente adecuado, al desarrollo de la vida y a no ser víctima de violencia ni sometido a tratos humillantes, son derechos constitucionales aplicables a todo ser humano, sin que interese su grado de educación, sus costumbres, su conducta o su identidad cultural. En lo que respecta a estos derechos fundamentales, todas las personas son iguales, y no debe

admitirse, en algunas personas y en otras no, la violación de estos derechos”[15].







En el segundo caso, “esta regla de igualdad asegura, en lo relativo a los derechos laborales, la igualdad de oportunidades de acceso al empleo. […]. La igualdad de oportunidades –en estricto, igualdad de trato– obliga a que la conducta, ya sea del Estado o los particulares, en relación a las actividades laborales, no genere una diferenciación no razonable y, por ende, arbitraria. En ese sentido, la discriminación en materia laboral aparece cuando se afecta al trabajador en sus características innatas como ser humano (lo propio y privativo de la especie), o cuando se vulnera la cláusula de no

discriminación prevista por la Constitución”[16].

Igualmente, complementando lo anteriormente señalado, el máximo intérprete de nuestra Constitución ha manifestado que “el derecho a la igualdad, consagrado en la Constitución, no significa que siempre y en todos los casos se debe realizar un trato uniforme. El derecho a la igualdad supone tratar ‘igual a los que son iguales’ y ‘desigual a los que son desiguales’, partiendo de la premisa de que es posible constatar que en los hechos no son pocas las ocasiones en que un determinado grupo de individuos se

encuentra postergado en el acceso, en igualdad de condiciones, a las mismas oportunidades”[17].

Asimismo, ha indicado que “la primera condición para que un trato desigual sea constitutivo de una diferenciación admisible, es la desigualdad de los supuestos de hecho. Es decir, implica la existencia de sucesos espacial y temporalmente localizados que poseen rasgos específicos e intransferibles que hacen que una relación jurídica sea de un determinado tipo y no de otro. […], la existencia de una diferenciación debe perseguir una intencionalidad legítima, determinada, concreta y específica, debiendo asentarse en una justificación objetiva y razonable, de acuerdo con juicios de valor generalmente aceptados. [En consecuencia], se trata pues de un tema que, en la doctrina, se conoce con el nombre de ‘discriminación inversa’, esto es, un caso en el cual se debe realizar un tratamiento diferenciado precisamente para promover la igualdad. Para ello se incita a que el Estado adopte una labor legislativa positiva y diligente, ya sea para corregir las disparidades en el goce de los derechos fundamentales o

para alcanzar su integral realización”[18].

Nuestro Tribunal Constitucional entiende que el derecho a la igualdad tiene dos vertientes o facetas. Así, expresa que “el derecho a la igualdad tiene dos facetas: igualdad ante la ley e igualdad en la ley. La primera de ellas quiere decir que la norma debe ser aplicable por igual a todos los que se encuentren en la situación descrita en el supuesto de la norma; mientras que la segunda implica que un mismo órgano no puede modificar arbitrariamente el sentido de sus decisiones en casos sustancialmente iguales, y que cuando el órgano en cuestión considere que debe apartarse de sus precedentes, tiene que ofrecer para

ello una fundamentación suficiente y razonable”[19].

Finalmente, ha señalado que “la igualdad se encuentra resguardada cuando se acredita la existencia de los dos requisitos siguientes: a) paridad, uniformidad y exactitud de otorgamiento o reconocimiento de derechos ante hechos, supuestos o acontecimientos semejantes, y b) paridad, uniformidad y exactitud de trato o relación intersubjetiva para las personas sujetas a idénticas circunstancias y condiciones. En buena cuenta, la igualdad se configura como un derecho fundamental de la persona a no sufrir discriminación jurídica alguna; esto es, a no ser tratada de manera dispar respecto a quienes se encuentren en una misma situación, salvo que exista una justificación objetiva y razonable para esa

diferencia de trato”[20].

En virtud de lo citado, queda claro que para que se configure la vulneración al principio de igualdad, contenido en los incisos 2 de los artículos 2º y 26º de nuestra Constitución, no solo basta que la finalidad de la ley sea ilegítima, por no decir discriminadora, también es necesario que concurra el elemento de la diferenciación material, es decir, que se trate desigual a los iguales e igual a los desiguales.

Así también, y ya en estricto en el marco laboral, la igualdad implica que las oportunidades de acceso y promoción al y dentro del empleo sean justas y equitativas para todos los trabajadores. En este sentido, todo empleador, ya sea el Estado o los particulares, tienen la obligación de no discriminar o de no generar actos de diferenciación subjetiva que impidan que la persona del trabajador pueda ejercer libre y plenamente sus derechos fundamentales.

En suma, en el seno de la relación laboral las condiciones para acceder a un empleo y, una vez conseguido, para alcanzar o ser promovido a un mejor puesto de trabajo, no deben contener






restricciones que impliquen discriminación; no obstante, sí podrá haber diferenciación, la cual para ser legítima, deberá basarse en criterios objetivos y razonables.

Ahora bien, es importante mencionar que “la igualdad, además de ser un derecho fundamental, es también un principio rector de la organización del Estado social y democrático de Derecho, y de la actuación de los poderes públicos. Como tal, comporta que no toda desigualdad constituye necesariamente una discriminación, pues no se proscribe todo tipo de diferencia de trato en el ejercicio de los derechos fundamentales; la igualdad solamente será vulnerada cuando el trato desigual carezca

de una justificación objetiva y razonable”[21].

Lo expuesto resulta clave para entender cuándo determinado hecho resulta discriminatorio y, por ende, rechazado.

En esencia, los parámetros principales que nos servirán para conocer si estamos frente a un acto discriminatorio son: la objetividad y la razonabilidad.

El primero puede ser entendido como “la cualidad de lo objetivo, de tal forma que es perteneciente o

relativo al objeto en sí mismo, con independencia de la propia manera de pensar o de sentir”[22]; en otras palabras, supone la facultad de ver las cosas como son y no como queremos que sean, para lo que es necesario desprenderse de toda arbitrariedad, sinrazón, parcialidad y todo criterio que modifique la real esencia de las cosas.

Por su parte, en cuanto a su aplicación en el marco de las relaciones de trabajo, la razonabilidad “implica que el acto del empleador debe mantener su justificación lógica y axiológica en los sucesos o circunstancias que fueran, de tal manera que se produzca una consonancia entre el hecho antecedente generador y el hecho consecuente derivado de este. En consecuencia, la razonabilidad es el resultado de una adecuada relación lógico-axiológica entre la circunstancia motivante, el objeto buscado y el medio

empleado”[23].

Resulta oportuno mencionar que en una importante sentencia[24], el Tribunal Constitucional ha manifestado que existen una serie de supuestos en donde se puede presentar la discriminación en el ámbito laboral, que son:

a. Acto de diferenciación arbitraria al momento de postular a un empleo.

b. Acto de diferenciación arbitraria durante la relación laboral (formación y capacitación laboral, promociones, otorgamiento de beneficios, etc.).

Con respecto al primer supuesto, debemos precisar que no se trata en estricto de un acto discriminatorio en materia laboral, pues la relación de trabajo aún no se ha iniciado ni consolidado. En este caso, lo que se protege es la igualdad de oportunidades para acceder al empleo, es decir, que no se establezcan reglas absurdas, restricciones e impedimentos arbitrarios, con el objeto de que frente a dos iguales se pretenda favorecer a uno(s) y perjudicar a otro(s). Evidentemente, ello no quiere decir que un empresario no puede establecer ciertas condiciones o requisitos para acceder a un empleo determinado, pues ello sí será posible en la medida que estas sean impuestas de manera objetiva y razonable.

Con relación al segundo caso, son diversos los supuestos que pueden presentarse. En este caso, lo que se busca no es evitar la privación discriminatoria de acceso al empleo, sino proscribir que, ya en el seno laboral, un TRABAJADOR O un grupo de empleados se vean disminuidos en el pleno ejercicio de sus derechos laborales con relación a otro u otros, o sean apartados de ciertos derechos de forma injustificada, arbitraria y subjetiva, de tal modo que en condiciones de total respeto a sus derechos reconocidos por la Constitución y la ley sí les correspondiesen tales derechos.

En suma, el aporte que el Tribunal Constitucional ha brindado con respecto a este principio ha sido sumamente importante, y consideramos que en este caso sí debe reconocerse que ha sido la jurisprudencia del Tribunal Constitucional la que ha construido este principio y determinado de forma precisa sus alcances.







6. El principio de continuidad

Siendo que el Tribunal Constitucional no ha conceptualizado a este principio, recurriremos a otra fuente jurisprudencial para entender sus alcances.

La Corte Suprema de Justicia de la República[25] ha manifestado que el principio de continuidad es aquella regla “en virtud de la cual el contrato de trabajo se considera como uno de duración indefinida resistente a las circunstancias que en ese proceso pueda alterar tal carácter por lo cual este principio se encuentra íntimamente vinculado a la vitalidad y resistencia de la relación laboral a pesar que determinadas circunstancias puedan aparecer como razón o motivo de su terminación como en el caso de los despidos violatorios de los derechos constitucionales, cuya sanción al importar la reconstitución jurídica de la relación de trabajo como si esta nunca hubiese interrumpido, determinada no solo por el derecho del trabajador al ser reincorporado al empleo, sino también a que se le reconozcan todos aquellos derechos con contenido económico, cuyo goce le hubiese correspondido durante el periodo que duró su cese de facto pues de no acarrear ninguna consecuencia constituiría una autorización tácita para que los empleadores destituyan indebidamente a sus trabajadores quienes no solo se verían perjudicados por la pérdida inmediata de sus remuneraciones y beneficios sociales, sino que también se afectaría su futura pensión de jubilación”.

Al respecto, el Tribunal Constitucional ha manifestado que “en el régimen laboral peruano el principio de continuidad opera como un límite a la contratación laboral por tiempo determinado. Por ello este Tribunal, en la Sentencia recaída en el Expediente Nº 1874-2002-AA/TC, precisó que hay una preferencia por la contratación laboral por tiempo indefinido respecto de la de duración determinada, la que tiene carácter excepcional y procede únicamente cuando las labores que se van a prestar (objeto del contrato) son de

naturaleza temporal o accidental”[26].

Lo expuesto por el Tribunal Constitucional es importante, pero es insuficiente, pues esta regla no opera solo para los casos en los que se mal utilizan los contratos sujetos a modalidad, pues también es aplicable para otros en donde se trata del reconocimiento de derechos laborales.

Sobre el particular, debe mencionarse que existen muchos casos resueltos por el Tribunal Constitucional en donde debió invocarse este principio a efectos de sustentar adecuadamente el fallo, sin embargo esto no ha sido así, y en lugar de ello se han intentado justificar con fundamentos poco convincentes, pero de alguna manera dando entender la existencia y vigencia de este principio.

Así, por ejemplo, en la sentencia del Expediente Nº 00891-2007-PA/TC, al resolver el caso de un trabajador que alegó ser despedido fraudulentamente pues luego de que fue repuesto mediante

ley[27] fue sometido nuevamente a un periodo de prueba y despedido durante él, el Tribunal Constitucional indica que “la invocación del periodo de prueba no constituye, en el presente caso, causa justa de despido, sino más bien una forma de evadir lo dispuesto por mandato legal […]. Es importante recalcar que, en el caso de autos, la materia de controversia no es la correspondencia o no de la reincorporación del demandante en virtud a la Ley Nº 27803, sino más bien las circunstancias producidas luego de efectuada la reincorporación en virtud a un mandato legal, es decir el despido operado por la entidad demandada, alegando el periodo de prueba”.

En este caso, no se menciona al principio de continuidad, pero como claramente manifiesta el Tribunal Constitucional, al tratarse de la misma relación laboral se entiende que, al margen de la interrupción ilegítima que pudo sufrir esta, el vínculo laboral ha persistido y por lo tanto no se ha creado una nueva relación de trabajo, por ese motivo es inadmisible someter al trabajador a un nuevo periodo de prueba.

Otro caso relevante es el resuelto en el Expediente Nº 2630-2010-PA/TC, en donde ocurre lo mismo, pues sin mencionar a este principio de alguna manera se apoya en él.

Se trata de un empleado sujeto al régimen laboral privado y cuyo contrato era de duración indefinida, que en mérito a un “acta de transferencia de trabajador”, pasó de laborar de una entidad pública a otra, sin




embargo al arribar a esta última no solo se le “contrató” mediante un contrato sujeto a modalidad, sino que también se le sometió a un nuevo periodo de prueba, durante el cual fue finalmente despedido.

En este caso, el Tribunal Constitucional declara fundada la demanda por considerar que luego de la transferencia se le dio al trabajador el tratamiento de “personal recién contratado”, es decir, para este órgano jurisdiccional se debió respetar y observar la continuidad laboral del trabajador. En efecto, aunque no invoca al principio en cuestión, vemos que tácitamente que reconoce la vigencia de este principio.

Finalmente, otros casos en donde vemos la presencia de este principio es cuando se repone a un trabajador en su empleo, pues lo que ocurre en tal caso es la reconstrucción del vínculo laboral, como si este nunca se hubiese quebrado, de forma tal que se entiende que las interrupciones producto del cese

no han mellado en nada la relación laboral, al punto que el empleador posteriormente[28] queda obligado al pago de las remuneraciones y beneficios laborales devengados.

Esto último constituye un claro ejemplo del principio de continuidad, pues lo que en buena cuenta se hace es ratificar que el vínculo laboral se ha mantenido incólume frente al despido ilegítimo efectuado por el empleador, corroborando por lo tanto que no nace una nueva relación de trabajo, sino que por el contrario esta se mantiene con todos los derechos y obligaciones existentes antes del pretendido cese.

7. El principio de causalidad

El principio de causalidad se impone en el Derecho del trabajo como aquel que, sobre la base de una causa objetiva, legítima y legal, permite el establecimiento de una situación jurídica distinta a la que se venía dando (la movilidad geográfica funcional del trabajador, el despido, etc.) o justificar la adopción de medidas excepcionales frente a las reglas generales (la celebración de contratos temporales).

La jurisprudencia del Tribunal Constitucional se ha ocupado de este principio de forma muy superficial, y básicamente lo ha hecho para resolver aquellos casos en donde se alega la desnaturalización de contratos modales por ser fraudulentos en la medida de que no existe una causa objetiva real.

En efecto, a este respecto se ha señalado lo siguiente:

“El régimen laboral peruano se rige, entre otros, por el principio de causalidad, en virtud del cual la duración del vínculo laboral debe ser garantizado mientras subsista la fuente que le dio origen. En tal sentido, hay una preferencia por la contratación laboral por tiempo indefinido respecto de la de duración determinada, la que tiene carácter excepcional y procede únicamente cuando el objeto del contrato sea el desarrollo de labores con un alcance limitado en el tiempo, sea por la concurrencia de determinadas circunstancias o por naturaleza temporal o accidental del servicio que se va a prestar. Como resultado de ese carácter excepcional, la ley establece formalidades, requisitos, condiciones y plazos especiales para este tipo de contratos, e incluso sanciones cuando a través de estos, utilizando la simulación o el fraude, se pretende evadir la contratación por tiempo indeterminado. […]. Para [estos casos], la ley establece plazos máximos de duración, así como la exigencia de que las causas objetivas determinantes de la

contratación consten por escrito”[29].

Como se ve, el desarrollo jurisprudencial efectuado por el Tribunal Constitucional es esencialmente referido a la causalidad que debe existir en los contratos sujetos a modalidad para que se pueda quebrar la regla de indefinición de los contratos de trabajo de plazo indeterminado.

En este caso en particular, se ha dicho lo siguiente:

“Se reestablecería el principio de causalidad imperante en nuestro ordenamiento jurídico y se consideraría de naturaleza indeterminada un contrato sujeto a modalidad, conforme el artículo 77º del Decreto Supremo Nº 003-97-TR, si ‘el trabajador contratado temporalmente demuestra que el contrato se fundamentó en la existencia de simulación o fraude a las normas laborales. Esta situación se verifica cuando la causa, objeto y/o naturaleza de los servicios que se requieren contratar corresponden a actividades ordinarias y permanentes, y cuando, para eludir el cumplimiento de normas laborales que



obligarían a la contratación por tiempo indeterminado, el empleador aparenta o simula las condiciones que exige la ley para la suscripción de contratos de trabajo sujetos a modalidad, cuya principal

característica es la temporalidad’”[30].

Entonces, de acuerdo con los criterios expuestos por el Tribunal Constitucional, existen dos casos en los cuales se puede verificar la simulación o el fraude a las normas laborales:

a. Cuando la causa, objeto y/o naturaleza de los servicios que se requieren contratar corresponden a actividades ordinarias y permanentes; y

b. Cuando, para eludir el cumplimiento de las normas laborales que obligarían a la contratación por tiempo indeterminado, el empleador aparenta o simula las condiciones que exige la ley para la suscripción de contratos de trabajo sujetos a modalidad.

Oxal Víctor Ávalos JaraAbogado laboralista

Consultas a: [email protected]

Web: www.avalos-jara.com

[1] ALONSO GARCÍA, Manuel, Derecho del trabajo, Bosch, Barcelona, 1960, T. I, p. 247.

[2] GAMARRA VÍLCHEZ, Leopoldo, “Los principios del Derecho procesal del trabajo”, en Aportes para la reforma del proceso laboral peruano, SPDTSS, Lima, 2005, p. 26.

[3] Sentencia del Tribunal Constitucional recaída en el Expediente Nº 0008-2005-PI/TC, Fundamento Nº 24.

[4] Entre los cuales podemos encontrar: el de primacía de la realidad, de irrenunciabilidad, protector, de igualdad y no discriminación, de continuidad, de causalidad, de razonabilidad, de libertad sindical, de buena fe, entre otros.

[5] PLÁ RODRÍGUEZ, Américo, Los principios del Derecho del trabajo, 3ª ed., Depalma, Buenos Aires, 1998, p. 313.

[6] Como por ejemplo ocurría con el ya derogado artículo 3º del Decreto Legislativo Nº 910, que mencionaba a este principio –no lo definía–, pero solo lo adscribía al ámbito de la inspección del trabajo. Actualmente la Ley Nº 28806, Ley General de Inspección del Trabajo, que derogó al Decreto Legislativo Nº 910, regula y menciona a este principio, pero nuevamente para el ámbito de la inspección del trabajo. Finalmente, la Ley Nº 26636, Ley Procesal del Trabajo, que ponto será derogada totalmente, hace referencia al “principio de veracidad” al que algunos erróneamente han confundido con el de primacía de la realidad, lo cual evidentemente no es correcto, pues ambos principios tienen fines distintos, siendo el primero de ellos uno que determina una presunción, mientras que el segundo determina un hecho concreto no rebatible.

[7] Sentencia del Tribunal Constitucional recaída en el Expediente Nº 3710-2005-PA/TC, Fundamento Nº 4.





[12] Constitución Política del Perú

“Artículo 26º.- En la relación laboral se respetan los siguientes principios:

[…].

http://www.blogger.com/post-create.g?blogID=3691511988776505672#_ftnref12













2. Carácter irrenunciable de los derechos reconocidos por la Constitución y la ley.

[…]”.


[14] Loc. cit.

[15] Sentencia del Tribunal Constitucional recaída en el Expediente Nº 0018-1996-AI/TC, Fundamento Nº 2.


[17] Sentencia del Tribunal Constitucional recaída en el Expediente Nº 0261-2003-AA/TC, Fundamento Nº 3.

[18] Loc. cit.


[20] Sentencia del Tribunal Constitucional recaída en el Expediente Nº 2510-2002-AA/TC, Fundamento Nº 2.


[22] En www.rae.es.

[23] ÁVALOS JARA, Oxal Víctor, “¿El principio de inmediatez constituye una formalidad no esencial del despido?”, en JuS Doctrina & Práctica, Nº 7, Lima, 2007, p. 370.

[24] Se trata de la sentencia recaída en el Expediente Nº 04922-2007-PA/TC.

[25] En la Casación Nº 960-2006-Lima, publicada en el diario oficial El Peruano el 31 de julio de 2009.


[27] Nos referimos a la Ley Nº 27803, publicada en el diario oficial El Peruano el 29 de julio de 2002, que implementa las recomendaciones derivadas de las comisiones creadas por las Leyes Nºs 27452 y 27586, encargadas de revisar los ceses colectivos efectuados en las Empresas del estado sujetas a procesos de promoción de la INVERSIÓN privada y en las entidades del Sector Público y Gobiernos Locales

[28] ÁVALOS JARA, Oxal Víctor, “Las remuneraciones dejadas a percibir a consecuencia del cese, ¿deben ser concedidas vía proceso de amparo cuando se dispone la reposición?”, en Actualidad Laboral, Nº 240, Lima, 2011, p. VI-4 y ss.

[29] Por todas, la sentencia del recaída en el Expediente Nº 1874-2002-AA/TC, Fundamento Nº 3.






















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