UNIVERSIDAD NACIONAL JOSE FAUSTINO SANCHEZ CARRION

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DEDICATORIA A mis padres: por sus oraciones y preocupacin permanente por mi proyecto de vida.A mis hermanos que motivan mis deseos de superacin constante

INTRODUCCIONLa Evaluacin del Desempeo de los trabajadores tiene como objetivo conocer cmo los empleados desarrollan su trabajo, y si lo estn haciendo correctamente. Se trata de una evaluacin cuidadosa del rendimiento de una persona que puede aportar informacin sobre su necesidad de mejora a nivel de conocimientos y habilidades, y que stas puedan ser corregidas planteando medidas para ello. Aporta tambin a los trabajadores informacin sobre su competencia y progreso en el trabajo.

EVALUACION DEL DESEMPEO EN EL TRABAJO1) DEFINICIONLa evaluacin del desempeo es un instrumento que se utiliza para comprobar el grado de cumplimiento de los objetivos propuestos a nivel individual. Este sistema permite una medicin sistemtica, objetiva e integral de la conducta profesional y el rendimiento o el logro de resultados (lo que las personas son, hacen y logran).Es til para determinar la existencia de problemas en cuanto se refiere a la integracin de un empleado/a en la organizacin. Identifica los tipos de insuficiencias y problemas del personal evaluado, sus fortalezas, posibilidades, capacidades y los caracteriza.Es importante resaltar que se trata de un proceso sistemtico y peridico, se establece de antemano lo que se va a evaluar y de qu manera se va a realizar y se limita a un periodo de tiempo, que normalmente es anual o semestral. Al sistematizar la evaluacin se establecen unas normas estndar para todos los evaluadores de forma que disminuye el riesgo de que la evaluacin est influida por los prejuicios y las percepciones personales de stos.Mediante la apropiada evaluacin del personal se puede evaluar a los trabajadores a fin de que continen trabajando en la empresa. Es importante porque permite el mejoramiento de las relaciones humanas entre superiores y subordinados.La evaluacin de personal es una herramienta para mejorar los resultados de los recursos humanos de la empresa.Facilita la informacin bsica para la investigacin de los recursos humanos. Promueve el estmulo a la mayor productividad.Logra una estimacin del potencial de desarrollo de los trabajadores.La valoracin del desempeo es una herramienta al servicio de los sistemas de gestin de recursos humanos. Los resultados de la evaluacin se pueden utilizar para desarrollar o mejorar otros programas.

1.1) IMPORTANCIA DE LA EVALUACIN DEL PERSONALLa evaluacin del personal puede determinar quienes merecen recibir incrementos en los sueldos por mritos y otros ajustes salariales.Permite determinar las necesidades de entrenamiento, capacitacin y desarrollo del personal.Mediante la apropiada evaluacin del personal se puede evaluar a los trabajadores a fin de que continen trabajando en la empresa.Es importante porque permite el mejoramiento de las relaciones humanas entre superiores y subordinados.La evaluacin de personal es una herramienta para mejorar los resultados de los recursos humanos de la empresa.

Facilita la informacin bsica para la investigacin de los recursos humanos.Promueve el estmulo a la mayor productividad. Logra una estimacin del potencial de desarrollo de los trabajadores.1.2) OBJETIVOS DE LA EVALUACIN DEL DESEMPEOLa evaluacin del trabajador es un tema que ha despertado opiniones favorables; sin embargo, muy poco se ha hecho para una verificacin real y cientfica de sus efectos. Se dice que, mientras que la seleccin de recursos humanos es una especie de control de calidad en la recepcin de la materia prima; la evaluacin del desempeo es una especie de inspeccin de calidad en la lnea de montaje. Las dos comparaciones se refieren implcitamente a la posicin pasiva y sumisa del individuo que est siendo evaluado con relacin a la organizacin a la cual pertenece o pretende pertenecer y del enfoque rgido, mecanizado, distorsionado y limitado de la naturaleza humana. La evaluacin del trabajador no puede restringirse al simple juicio superficial y unilateral del jefe respecto al comportamiento funcional del subordinado, es necesario descender ms profundamente, localizar las causas y establecer perspectivas de comn acuerdo con el evaluado. Si se debe cambiar el desempeo, el mayor interesado -el evaluado- debe no solamente tener conocimiento del cambio planeado, sino tambin saber porque y como deber hacerse si es que debe hacerse.En la administracin moderna es tan importante, por cuanto debe buscar permanentemente la racionalizacin de los puestos de trabajo y las funciones que deben cumplir los trabajadores, sin burocratizarseTambin se puede entender como una especie de inspeccin de calidad en la lnea de montaje o como la valoracin del trabajador en el cumplimiento de sus obligaciones desde el punto de vista de los intereses institucionales y de la mejor formacin integral de la persona.Con la evaluacin del desempeo se espera lograr:Mejorar el rendimiento en el trabajo.Detectar posibles errores de asignacin de personal, determinando necesidades de reubicacin.Apoyar la investigacin de necesidades de capacitacin y desarrollo del personal. Servir como una oportunidad de retropulsin para el trabajador, respecto a cmo se est y cules pueden ser sus proyecciones en la empresa.Conciliar al trabajador en los aspectos que precisa mejorar, para la efectiva realizacin de su labor.Conciliar a los jefes sobre su responsabilidad de conducir y administrar los recursos humanos asignados, proporcionndoles un medio para desarrollar y alcanzar la ascendencia sobre las mismas.Comprobar la eficiencia y determinar la efectividad del proceso de seleccin del personal. Conocer el potencial humano de la empresa.Proporcionar a la autoridad competente la informacin que esta requiera para la toma de decisiones en poltica de administracin y desarrollo de personal.

Figura N01: Esquema de la evaluacin del trabajador

2) ELEMENTOS CLAVES EN EL SISTEMA DE EVALUACIN DEL PERSONALPrimero, rena los datos. Estudie la descripcin del puesto del empleado, compare su desempeo con los criterios y revise los archivos de las evaluaciones previas de desempeo. A continuacin prepare al empleado. Es necesario darle por lo menos aviso una semana antes para que revise su trabajo, lea descripciones de su puesto, analice los problemas y prepare sus preguntas y comentarios. Finalmente, elija el momento y lugar. Hay que encontrar un momento mutuamente acordado para la entrevista y dejar suficiente tiempo libre para toda la entrevista. Las entrevistas con personal de nivel menor, como los oficinistas y el personal de mantenimiento, probablemente no requieran ms de una hora. Evaluar a los empleados de nivel gerencial con frecuencia requiere de dos a tres horas. Hay que asegurarse de que la entrevista se realice en un lugar privado donde no habr interrupciones por llamadas telefnicas o visitas2.1) LA ENTREVISTA

Ser directo y especfico. No decir ni hablar de cosas personales. Animar a expresarse al empleado. No ser puntilloso o agresivo en las preguntas

3) USOS DE LA EVALUACIN DEL DESEMPEOLa evaluacin del desempeo no es un fin en s mismo, sino un instrumento, un medio, una herramienta para mejorar los resultados de los recursos humanos de la empresa. Para alcanzar ese objetivo bsico (mejorar los resultados de los recursos humanos de la empresa) la evaluacin de desempeo trata de alcanzar diversos objetivos intermedios.3.1) La evaluacin del desempeo puede tener los siguientes usos administrativos: La vinculacin del individuo al cargo o puesto de trabajo Entrenamiento y capacitacin; Rotaciones de personal; Incentivos salariales por el buen desempeo; Mejoramiento de las relaciones humanas entre el superior y los subordinados; Autoperfeccionamiento del trabajador; Informaciones bsicas para la investigacin de recursos humanos; Estimacin del potencial de desarrollo de los empleados; Estmulo a la mayor productividad; Retroalimentacin de informacin al propio individuo evaluado; Otras decisiones de personal como transferencias, gastos, etc.

4) PREPARACIN DE LAS EVALUACIONES DEL DESEMPEO

El objetivo de la evaluacin es proporcionar una descripcin exacta y confiable de la manera en que el empleado lleva a cabo el puesto. Los sistemas de evaluacin deben estar directamente relacionados con el puesto y ser prcticos y confiables. Es necesario que tengan niveles de medicin o estndares completamente verificables. Por directamente relacionados con el puesto se entiende que el sistema califica nicamente elementos de importancia vital para obtener xito en el puesto. Si la evaluacin no se relaciona con el puesto, carece de validez. Se entiende que la evaluacin es prctica cuando es comprendida por evaluadores y evaluados. Un sistema complicado puede conducir a confusin o generar suspicacia y conflictoUn sistema estandarizado para toda la organizacin es muy til, porque permite prcticas iguales y comparables.En determinados pases de alto nivel de industrializacin, se ha llegado incluso a la estandarizacin de evaluaciones del desempeo entre diversas industrias del mismo ramo.

4.1) Elementos comunes a todos los enfoques sobre evaluacin del desempeo

Estndares de desempeo: La evaluacin requiere de estndares del desempeo, que constituyen los parmetros que permiten mediciones ms objetivas. Se desprenden en forma directa del anlisis de puestos, que pone de relieve las normas especficas de desempeo mediante el anlisis de las labores. Basndose en las responsabilidades y labores en la descripcin del puesto, el analista puede decidir qu elementos son esenciales y deben ser evaluados en todos los casos. Cuando se carece de esta informacin, los estndares pueden desarrollarse a partir de observaciones directas sobre el puesto o conversaciones directas con el supervisor inmediato

Mediciones del desempeo: son los sistemas de calificacin de cada labor. Deben ser de uso fcil, ser confiables y calificar los elementos esenciales que determinan el desempeo. Las observaciones del desempeo pueden llevarse a cabo en forma directa o indirecta. En general, las observaciones indirectas (exmenes escritos, simulaciones) son menos confiables porque evalan situaciones hipotticas. Las mediciones objetivas del desempeo son las que resultan verificables por otras personas. Por norma general, las mediciones objetivas tienden a ser de ndole cuantitativa. Se basan en aspectos como el nmero de unidades producidas, el nmero de unidades defectuosas, tasa de ahorro de materiales, cantidad vendida en trminos financieros o cualquier otro aspecto que pueda expresarse en forma matemticamente precisa. Las mediciones subjetivas son las calificaciones no verificables, que pueden considerarse opiniones del evaluador. Cuando las mediciones subjetivas son tambin indirectas, el grado de precisin baja an ms.

Elementos subjetivos del calificador: Las mediciones subjetivas del desempeo pueden conducir a distorsiones de la calificacin. Estas distorsiones pueden ocurrir con mayor frecuencia cuando el calificador no logra conservar su imparcialidad en varios aspectos:

1. Los prejuicios personales: cuando el evaluador sostiene a priori una opinin personal anterior a la evaluacin, basada en estereotipos, el resultado puede ser gravemente distorsionado. 2. Efecto de acontecimientos recientes: las calificaciones pueden verse afectadas en gran medida por las acciones ms recientes del empleado. Es ms probable que estas acciones (buenas o malas) estn presentes en la mente del evaluador. Un registro cuidadoso de las actividades del empleado puede servir para disminuir este efecto. 3. Tendencia a la medicin central: algunos evaluadores tienden a evitar las calificaciones muy altas o muy bajas, distorsionando de esta manera sus mediciones para que se acerquen al promedio. 4. Efecto de halo o aureola: ocurre cuando el evaluador califica al empleado predispuesto a asignarle una calificacin an antes de llevar a cabo la observacin de su desempeo, basado en la simpata o antipata que el empleado le produce.5. Interferencia de razones subconscientes: movidos por el deseo inconsciente de agradar y conquistar popularidad, muchos evaluadores pueden adoptar actitudes sistemticamente benvolas o sistemticamente estrictas.

4.2) Mtodos de evaluacin basados en el desempeo durante el pasado.

Los mtodos de evaluacin basados en el desempeo pasado tienen la ventaja de versar sobre algo que ya ocurri y que puede, hasta cierto punto, ser medido. Su desventaja radica en la imposibilidad de cambiar lo que ocurri. Las tcnicas de evaluacin ms comunes son:

4.2.1) Escalas de puntuacin: El evaluador debe conceder una evaluacin subjetiva del desenvolvimiento del empleado en una escala que vaya de bajo a alto. La evaluacin se basa nicamente en las opiniones de la persona que confiere la calificacin. Se acostumbra conceder valores numricos a cada punto, a fin de permitir la obtencin de varios cmputos. Algunas empresas acostumbran vincular la puntuacin obtenida a los incrementos salariales. Sus ventajas son la facilidad de su desarrollo y la sencillez de impartirlo, los evaluadores requieren poca capacitacin y se puede aplicar a grupos grandes de empleados. Las desventajas son numerosas: es muy probable que surjan distorsiones involuntarias en un instrumento subjetivo de este tipo; se eliminan aspectos especficos de desempeo de puesto a fin de poder evaluar puestos diversos. La retroalimentacin tambin se ve menoscabada, porque el empleado tiene escasa oportunidad de mejorar aspectos deficientes o reforzar los adecuados cuando se administra una evaluacin de carcter tan general.

4.2.2) Lista de verificacin: Requiere que la persona que otorga la calificacin seleccione oraciones que describan el desenvolvimiento del empleado y sus caractersticas. El evaluador suele ser el supervisor inmediato. Independientemente de la opinin del supervisor, el departamento de personal asigna puntuaciones a los diferentes puntos de la lista de verificacin, de acuerdo con la importancia de cada uno. El resultado recibe el nombre de lista de verificacin con valores. Estos valores permiten la cuantificacin. Si en la lista se incluyen puntos suficientes, puede llegar a proporcionar una descripcin precisa del desempeo del empleado. A pesar de que este mtodo es prctico y estandarizado, el uso de afirmaciones de carcter general reduce el grado de relacin que guarda con el puesto especfico. Las ventajas son la economa, la facilidad de administracin, la escasa capacitacin que requieren los evaluadores y su estandarizacin. Las desventajas son la posibilidad de distorsiones, interpretacin equivocada de algunos puntos y la asignacin inadecuada de valores por parte del departamento de personal, adems de la imposibilidad de conceder puntuaciones relativas.4.2.3) Mtodo de seleccin forzada: Obliga al evaluador a seleccionar la frase ms descriptiva del desempeo del empleado en cada par de afirmaciones que encuentra. Con frecuencia, ambas expresiones son de carcter positivo o negativo. En ocasiones, el evaluador debe seleccionar la afirmacin ms descriptiva a partir de grupos de 3 o 4 frases. Independientemente de las variantes, los especialistas agrupan los puntos en categoras determinadas de antemano, como la habilidad de aprendizaje, el desempeo, las relaciones interpersonales. El grado de efectividad del trabajador en cada uno de estos aspectos se puede computar sumando el nmero de veces que cada aspecto resulta seleccionado por el evaluador.Los resultados pueden mostrar las reas que necesitan mejoramiento. Tiene la ventaja de reducir las distorsiones introducidas por el evaluador, es fcil de aplicar y se adapta a una gran variedad de puestos. Aunque es prctico y se estandariza con facilidad, las afirmaciones de carcter general en que se basa pueden no estar especficamente relacionadas con el puesto. Ello puede limitar su utilidad para ayudar a los empleados a mejorar su desempeo. Un empleado puede percibir como muy injusta la seleccin de una frase sobre otra.

4.2.4) Mtodo de registro de acontecimientos crticos: Requiere que el evaluador lleve una bitcora diaria (o un archivo en computadora), el evaluador consigna las acciones ms destacadas (positivas o negativas) que lleva a cabo el evaluado. Estas acciones o acontecimientos tienen dos caractersticas: se refiere exclusivamente al perodo relevante a la evaluacin, y se registran solamente las acciones directamente imputables al empleado, las acciones que escapan a su control slo se registran para explicar las acciones que lleva a cabo el evaluado. Es til para proporcionar retroalimentacin al empleado. Reduce el efecto de distorsin por acontecimientos recientes. Gran parte de su efectividad depende de los registros que lleve el evaluador. Algunos supervisores empiezan registrando algunos incidentes con lujo de detalles, pero posteriormente decae el nivel de registro, hasta que al acercarse la fecha de evaluacin aaden nuevas observaciones. Cuando esto ocurre, se presenta el efecto distorsin que ejercen los acontecimientos recientes. Incluso cuando el supervisor va registrando todos los acontecimientos, el empleado puede considerar que el efecto negativo de una accin equivocada se prolonga demasiado.

4.2.5) Escalas de calificacin conductual:Utilizan el sistema de comparacin del desempeo del empleado con determinados parmetros conductuales especficos. El objetivo es la reduccin de los elementos de distorsin y subjetividad. A partir de descripciones de desempeo aceptable y desempeo inaceptable obtenidas de diseadores del puesto, otros empleados y el supervisor, se determinan parmetros objetivos que permiten medir el desempeo. Una seria limitacin del mtodo radica en que el mtodo slo puede contemplar un nmero limitado de elementos conductuales para ser efectivo y de administracin prctica. La mayor parte de los supervisores no mantiene actualizados los registros, debido a lo cual se reduce la efectividad de este enfoque. 4.2.6) Mtodo de verificacin de campo:Un representante calificado del personal participa en la puntuacin que conceden los supervisores a cada empleado. El representante del departamento de personal solicita informacin sobre el desempeo del empleado al supervisor inmediato. A continuacin, el experto prepara una evaluacin que se basa en esa informacin.La evaluacin se enva al supervisor para que la verifique, canalice y discuta primero con el experto de personal y posteriormente con el empleado. El resultado final se entrega al especialista de personal, quien registra las puntuaciones y conclusiones. La participacin de un personal calificado permite que aumenten la confiabilidad y la comparabilidad, pero es probable que el aumento en el costo haga que este mtodo sea caro y poco prctico. Una variante se emplea en puestos donde la evaluacin del desempeo puede basarse en un examen de conocimientos y habilidades. Los expertos provienen del rea tcnica como del departamento de personal. Los exmenes pueden ser de muchos tipos y para que sean tiles deben ser confiables adems de estar validados.

4.2.7) Mtodos de evaluacin en grupos:Los enfoques de evaluacin en grupos pueden dividirse en varios mtodos que tienen en comn la caracterstica de que se basan en la comparacin entre el desempeo del empleado y el de sus compaeros de trabajo. Por lo general, estas evaluaciones son conducidas por el supervisor. Son muy tiles para la toma de decisiones sobre incrementos de pago basados en el mrito, promociones y distinciones, porque permiten la ubicacin de los empleados de mejor a peor. Con frecuencia, estos resultados comparativos no se revelan al empleado. Hay dos puntos importantes que apoyan el uso de estos mtodos: en la organizacin siempre se efectan comparaciones, y estos mtodos son ms confiables para el empleado. La confiabilidad resulta garantizada por el proceso mismo de puntuacin y no por reglas y polticas externas.

4.2.8) Mtodo de categorizacin: Lleva al evaluador a colocar a sus empleados en una escala de mejor a peor. En general, se sabe que unos empleados superan a otros, pero no es sencillo estipular por cunto. Este mtodo puede resultar distorsionado por las inclinaciones personales y los acontecimientos recientes, si bien es posible hacer que intervengan dos o ms evaluadores. Su ventaja es la facilidad de administracin y explicacin.

4.2.9) Mtodo de distribucin forzada: Se pide a cada evaluador que ubique a sus empleados en diferentes clasificaciones. Por norma general, cierta proporcin debe colocarse en cada categora. Las diferencias relativas entre los empleados no se especifican, pero en este mtodo se eliminan las distorsiones de tendencia a la medicin central, as como las de excesivo rigor o tolerancia. Dado que el mtodo exige que algunos empleados reciban puntuaciones bajas, es posible que algunos se sientan injustamente evaluados. Una variante es el mtodo de distribucin de puntos (cuando el valuador tiene que otorgar puntos a sus subordinados).

4.2.10) Mtodo de comparacin por parejas:El evaluador debe comparar a cada empleado contra todos los que estn evaluados en el mismo grupo. La base de la comparacin es, por lo general, el desempeo global. El nmero de veces que el empleado es considerado superior a otro se puede sumar, para que constituya un ndice. Aunque sujeto a fuentes de distorsin por factores personales y acontecimientos recientes, este mtodo supera las dificultades de la tendencia a la medicin central y excesiva benignidad o severidad.

4.3) Mtodos de evaluacin basados en el desempeo a futuro.Se centran en el desempeo venidero mediante la evaluacin del potencial del empleado o el establecimiento de objetivos de desempeo.

4.3.1) Autoevaluaciones: Llevar a los empleados a efectuar una autoevaluacin puede constituir una tcnica muy til, cuando el objetivo es alentar el desarrollo individual. Es mucho menos probable que se presente actitudes defensivas. Cuando las autoevaluaciones se utilizan para determinar las reas que necesitan mejorarse, pueden resultar de gran utilidad para la determinacin de objetivos personales a futuro. El aspecto ms importante de las autoevaluaciones radica en la participacin del empleado y su dedicacin al proceso de mejoramiento

4.3.2) Administracin por objetivos: Consiste en que tanto el supervisor como el empleado establecen conjuntamente los objetivos de desempeo deseables. Lo ideal es que estos objetivos se establezcan por mutuo acuerdo y que sean mensurables de manera objetiva. Los empleados se encuentran en posicin de estar ms motivados para lograr los objetivos por haber participado en su formulacin, ya que pueden medir su progreso y efectuar ajustes peridicos para asegurarse de lograrlos. A fin de poder efectuar estos ajustes, sin embargo, es necesario que el empleado reciba retroalimentacin peridica. Los empleados obtienen el beneficio de carcter motivacional de contar con una meta especfica. Los objetivos ayudan tambin a que empleado y supervisor puedan comentar necesidades especficas de desarrollo por parte del empleado. Las dificultades se centran en que en ocasiones los objetivos son demasiados ambiciosos y en otras se quedan cortos. Es probable, adems que los objetivos se centren exclusivamente en la cantidad, porque la calidad resulta ms difcil de medir. Cuando empleados y supervisores consideran objetivos que se miden por valores subjetivos se necesita especial cuidado para asegurarse de que no hay factores de distorsin que puedan afectar la evaluacin.4.3.3) Evaluaciones psicolgicas: Cuando se emplean psiclogos para las evaluaciones, su funcin esencial es la evaluacin del potencial del individuo y no su desempeo anterior. La evaluacin consiste en entrevistas en profundidad, exmenes psicolgicos, conversaciones con los supervisores y una verificacin de otras evaluaciones. El psiclogo prepara a continuacin una evaluacin de las caractersticas intelectuales, emocionales, de motivacin y otras ms, que pueden permitir la prediccin del desempeo futuro. El trabajo de un psiclogo puede usarse sobre un aspecto especfico o puede ser una evaluacin global del potencial futuro. A partir de estas evaluaciones se pueden tomar decisiones de ubicacin y desarrollo. Debido a que este procedimiento es lento y costoso, generalmente se reserva a gerentes jvenes y brillantes.

BIBLIOFRAFIA E. y. (s.f.). Recuperado el 24 de Mayo de 2015, de http://gemma.atipic.net/pdf/341AD10708A.pdf

http://sisbib.unmsm.edu.pe/bibvirtual/publicaciones/administracion/v03_n6/evaluacion.htmhttp://gemma.atipic.net/pdf/341AD10708A.pdfhttp://www.eumed.net/ce/2009b/vbvz.htm

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