tipuri de contracte de muncu0103

TIPURI DE

CONTRACTE INDIVIDUALE DE

MUNCĂ

2 Tipuri de contracte individuale de muncă

CUPRINS

I Contractul individual de muncă pe durată determinată......................................3I.1 Sediul materiei.................................................................................................................................................. 3I.2 Reglementarea contractului individual de muncă pe durată determinată în dreptul Uniunii Europene........................................................................................................................................................3

I.2.1 Domeniul de aplicare................................................................................................................................. 4I.2.2 Informarea i ansele de încadrare în muncăș ș ................................................................................5I.2.3 Jurispruden ă CJUEț ..................................................................................................................................... 6

I.3 Reglementarea contractului individual de muncă pe durată determinată în dreptul românesc........................................................................................................................................................................ 8

I.3.1 Cazurile în care se pot încheia contracte individuale de muncă pe durată determinată.................................................................................................................................................................. 8I.3.2 Reguli privind contractul individual de muncă pe durată determinată...........................10

II Munca prin agent de muncă temporară.................................................................11II.1 Sediul materiei..............................................................................................................................................11II.2 Reglementarea muncii prin agent de muncă temporară în dreptul Uniunii Europene12II.3 Reglementarea muncii prin agent de muncă temporară în dreptul românesc................14

II.3.1 Defini iiț ........................................................................................................................................................ 14II.3.2 Contractul de muncă temporară......................................................................................................15II.3.3 Misiunea de muncă temporară......................................................................................................... 16II.3.4 Contractul de punere la dispozi ieț ...................................................................................................18

III Contractul individual de muncă cu timp par ialț ................................................18III.1 Sediul materiei............................................................................................................................................18III.2 Reglementarea dreptului Uniunii Europene în materie...........................................................18

III.2.1 Domeniul de aplicare........................................................................................................................... 19III.2.2 Principiul nediscriminării.................................................................................................................. 20III.2.3 Informare.................................................................................................................................................. 20III.2.4 Alte obligaţii............................................................................................................................................ 21

III.3 Reglementarea muncii pe frac iune de normă în dreptul românescț ..................................21III.3.1 Defini ieț ..................................................................................................................................................... 21III.3.2 Elemente ce trebuie prevăzute în cuprinsul contractului individual de muncă cu timp par ialț ............................................................................................................................................................... 21III.3.3 Informare.................................................................................................................................................. 22III.3.4 Principiul egalită ii de tratamentț ..................................................................................................22

IV Munca la domiciliu....................................................................................................... 23IV.1 Sediul materiei.............................................................................................................................................23IV.2 Defini ieț ..........................................................................................................................................................23IV.3 Elemente caracteristice...........................................................................................................................23IV.4 Principiul egalită ii de tratamentț ........................................................................................................23

Tipuri de contracte individuale de muncă 3

I CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCĂ PE DURATĂ DETERMINATĂ

I.1 SEDIUL MATERIEI

1. Directiva 1999/70/CE privind acordul cadru cu privire la munca pe durată determinată1 ;

2. Codul muncii2;

I.2 REGLEMENTAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ PE DURATĂ DETERMINATĂ ÎN DREPTUL UNIUNII EUROPENE

La nivelul Uniunii Europene, munca pe durată determinată este reglementată prin Directiva 1999/70/CE privind acordul cadru cu privire la munca pe durată determinată („Directiva”).

Directiva a fost adoptată pe fondul cre terii inciden ei contractelor de muncă peș ț durată determinată. Totodată, s-a constatat că lucrătorii care au un astfel de raport de muncă sunt în mai mare măsură expuşi, în anumite sectoare, accidentelor de muncă sau bolilor profesionale, comparativ cu alţi lucrători. Aceste riscuri suplimentare din anumite sectoare sunt parţial legate de anumite modalităţi de integrare în întreprindere, însă pot fi diminuate printr-o informare şi o formare adecvată încă de la începutul raportului de muncă.

Pe de altă parte, s-a avut în vedere faptul că, potrivit dispoziţiilor Tratatului de instituire a Comunită ii Economice Europeneț 3, directivele care stabilesc cerinţe minime de promovare a îmbunătăţirii condiţiilor de lucru, în vederea garantării unei mai bune protecţii a securităţii şi sănătăţii lucrătorilor, trebuie să evite impunerea unor constrângeri administrative, financiare şi juridice care ar împiedica crearea şi dezvoltarea întreprinderilor mici şi mijlocii.

Directiva 1999/70/CE pune în aplicare acordul-cadru privind munca pe durată determinată, încheiat la 18 martie 1999 între organiza iile de tip confederativț generale CES, UNICE i CEEP. ș

Potrivit Clauzei 1 din acest acord, obiectivul său este acela de: o A îmbunătă i calitatea muncii pe durată determinată, ț asigurând

aplicarea principiului nediscriminării;

1 Publicată în JO L 128 din 10 iulie 1999, p.43-48.2 Legea nr. 53/2003, republicată în M. Of. nr. 345 din 18.05.2011.3 Tratatul de instituire a Comunită ii Economice Europene, publicat în J. O. 25.03.1957.ț


o A stabili un cadru în vederea împiedicării abuzurilor care pot rezulta din folosirea raporturilor sau contractelor de muncă pe durată determinată succesive.

I.2.1 DOMENIUL DE APLICARE Acordul se aplică lucrătorilor pe durată determinată care au un contract de

muncă sau un raport de muncă, definite în legisla ia, conven iile colective sauț ț practicile în vigoare în fiecare stat membru.

În sensul Acordului4, ”lucrătorul pe durată determinată reprezintă o persoană care are un contract sau un raport de muncă pe durată determinată, încheiate direct între angajator i lucrător, în care încetarea contractului sau a raportuluiș de muncă este determinată de condi ii obiective, cum ar fi împlinirea termenului,ț îndeplinirea unei sarcini determinate sau producerea unui eveniment determinat”.

Pe de altă parte, „lucrătorul pe durată nedeterminată comparabil este acel lucrător care are un contract sau un raport de muncă pe durată nedeterminată, în cadrul aceleia i institu ii, cu aceea i muncă sau ocupa ie, inându-se seama deș ț ș ț ț calificare sau competen e. Dacă nu există un lucrător cu contract pe duratăț nedeterminată comparabil în aceea i institu ie, compara ia se face prin referire laș ț ț conven ia colectivă aplicabilă, sau dacă aceasta nu există, în conformitate cuț legisla ia, conven iile colective sau practicile na ionale”.ț ț ț

Acordul con ine dispozi ii prin intermediul cărora se interzice discriminareaț ț lucrătorilor durată determinată pe motivul că ace tia prestează munca în bazaș unui contract de muncă sau raport de muncă pe durată determinată, cu excep iaț cazului în care acest tratament (discriminatoriu) este justificat pe motive obiective.

În acest sens, Curtea de Justi ie a Uniunii Europene a statuatț 5 că potrivit clauzei 4 din Acordul-cadru privind munca pe durată determinată i principiuluiș nediscriminării, tratamentul diferit al unui lucrător pe durată determinată în raport cu un lucrător pe durată nedeterminată comparabil nu poate fi justificat decât de motive obiective.Or, potrivit unei jurispruden e constante a Cur ii, no iunea „ț ț ț motive obiective”, în sensul clauzei 5 alineatul (1) litera (a) din Acordul-cadru privind munca pe durată determinată, este interpretată ca având în vedere împrejurări precise iș concrete, ce caracterizează o activitate determinată i care, astfel, sunt înș măsură să justifice, în acel context specific, utilizarea contractelor de muncă pe durată determinată succesive. Aceste împrejurări pot rezulta, cu precădere, din natura specifică a atribu iilor pentru îndeplinirea cărora au fostț

4 Clauza 3 din Directiva 1999/70 privind Acordul- cadru cu privire la munca pe durată determinată.5 Zentralbetriebsrat der Landeskrankenhäuser Tirols împotriva Land Tirol, Hotărârea Cur ii (cameraț întâi) din 22 aprilie 2010, Cauza C-486/08, Rec. I-03527.


încheiate contracte de muncă pe durată determinată i din caracteristicileș inerente acestora sau, după caz, din urmărirea unui obiectiv legitim de politică socială de către un stat membru.Aceea i interpretare se impune, prin analogie, i în privin a no iunii identiceș ș ț ț „motive obiective” în sensul clauzei 4 alineatul (1) din Acordul-cadru privind munca pe durată determinată.În aceste condi ii, no iunea „ț ț motive obiective” în sensul clauzei men ionateț trebuie interpretată în sensul că nu permite justificarea unei diferen e deț tratament între lucrătorii pe durată determinată i cei pe durată nedeterminatăș prin faptul că această diferen iere este prevăzută printrț -o normă generală iș abstractă. Dimpotrivă, no iunea amintită impune ca ț inegalitatea de tratament în cauză să răspundă unei necesită i reale, să poată asigura îndeplinireaț obiectivului urmărit i să fie necesară în acest sens.ș

De asemenea, Acordul cadru privind munca pe durată determinată prevede i oș serie de măsuri de natură a preveni abuzurile care rezultă din folosirea contractelor sau a raporturilor de muncă pe durată determinată succesive. Astfel, statele membre, după consultarea partenerilor sociali, în conformitate cu legisla ia, conven iile colective i practicile na ionale, vor introduce una sau maiț ț ș ț multe din următoarele măsuri:

o Motive obiective care să justifice reînnoirea unor asemenea contracte sau raporturi de muncă;

o Durata totală maximă a contractelor sau raporturilor de muncă pe durată determinată succesive;

o Numărul de reînnoiri ale unor asemenea contracte sau raporturi de muncă.

De asemenea, acestea vor stabili, acolo unde este cazul, în ce condi ii contracteleț sau raporturile de muncă:

o Sunt considerate „succesive”; o Sunt considerate contracte sau raporturi de muncă pe durată

nedeterminată.

I.2.2 INFORMAREA IȘ ANSELEȘ DE ÎNCADRARE ÎN MUNCĂ

Angajatorii sunt obligaţi să informeze lucrătorii cu contract pe durată determinată cu privire la posturile vacante din întreprindere sau unitate, pentru a le garanta că au aceleaşi şanse de a obţine un post pe durată nedeterminată ca şi ceilalţi lucrători. Aceste informaţii pot fi furnizate printr-un anunţ general plasat într-un loc adecvat în întreprindere sau unitate.

Mai mult, se prevede că, pe cât este posibil, angajatorii trebuie să ia în considerare transmiterea de informaţii adecvate privind munca pe durată


determinată în întreprindere organismelor reprezentative existente ale lucrătorilor.

Acordul-cadru stabile te că lucrătorii pe durată determinată trebuie luaţi înș considerare în calcularea pragurilor deasupra cărora se pot constitui în întreprindere organisme reprezentative ale lucrătorilor, prevăzute în legislaţia naţională şi comunitară, după cum prevăd dispoziţiile naţionale.

I.2.3 JURISPRUDEN ĂȚ CJUE

În cauza Mangold6, legea germană permitea încheierea de contracte de muncă pe durată determinată, pe motiv că lucrătorul a atins vârsta de 52 de ani. Prevederea men ionată părea a contraveni Directivei 2000/78 CE de creare aț unui cadru general în favoarea egalită ii de tratament în ce prive te încadrareaț ș în muncă i ocuparea for ei de muncăș ț 7, care interzice discriminările pe criteriul vârstei, cu excep ia cazului în care „ț diferen a de tratament este justificată în modț obiectiv i rezonabil în cadrul dreptului na ional de un obiectiv legitim.ș ț ”

În acest cadru juridic, este de men ionat că la momentul introducerii cererii deț chemare în judecată de către domnul Mangold, termenul de transpunere a Directivei 200/78/CE nu expirase i, ca atare, prevederile sale nu puteau fiș invocate în fa a instan elor na ionale nici măcar în litigiile pe verticală ț ț ț (efect direct vertical).În fapt, domnul Mangold a încheiat un contract de muncă pe durată determinată cu o societate de avocatură, pe motiv că avea vârsta de 56 de ani.După începerea activită ii, domnul Mangold a formulat o cerere de chemare înț judecată a angajatorului său, sus inând că legea germană instituie o discriminareț pe criteriul vârstei, contrară Directivei 2000/78 CE, al cărui termen de transundere nu expirase illo tempore.Prin raportare la această situa ie de fapt, CJUE a răspuns că „ț o legisla ie careț stabile te ca unic criteriu de încheiere a unui contract pe durată determinatăș vârsta lucrătorului (...) trebuie să fie considerată ca depă ind ceea ce esteș corespunzător i necesar pentru atingerea obiectivului urmărit (...) aspect ce nu eș contestat de faptul că termenul de transpunere al Directivei a expirat”.În continuare, Curtea a statuat că principiul nediscriminării pe criteriul vârstei reprezintă un principiu general al dreptului comunitar. A a fiind,ș

6 Werner Mangold împotriva Rüdiger Helm, Hotărârea Cur ii (marea cameră) din data de 22ț noiembrie 2005, Cauza C-144/04, Rec. 2005 I-09981.7 Directiva 2000/78/CE a Consiliului din 27 noiembrie 2000 de creare a unui cadru general în favoarea egalită ii de tratament în ceea ce prive te încadrarea în muncă i ocuparea for ei de muncăț ș ș ț , publicată în JO L 303 din 2 decembrie 2000.


„respectarea acestui principiu nu poate să depindă de expirarea termenului acordat statelor membre pentru a transpune o directivă destinată să pună în aplicare un cadru general pentru a lupta împotriva discriminărilor pe criteriul vârstei”.Pe cale de consecin ă, CJUE a decis că instan a na ională are obliga ia de a daț ț ț ț efectivitate principiului nediscriminării i de a lăsa neaplicată legisla iaș ț na ională ce contravine principiului în discu ieț ț 8.

Solu ia pronun ată în cauza Mangold a fost „ț ț întărită” prin intermediul unei alte hotărâri, Kücükdeveci9, din anul 2007, care viza tot o situa ie de discriminareț pe criteriul vârstei.În spe ă, litigiul a fost declan at de doamnaț ș Kücükdeveci, întrucât angajatorul său a refuzat să-i acorde un termen de preaviz la concediere corespunzător vechimii în muncă pe care aceasta o acumulase.Decizia angajatorului a fost întemeiată pe prevederile Codului civil german, care stabileau că termenul de preaviz la concediere se stabile te prin raportare laș vechimea în muncă a lucrătorilor.Acela i act normativ prevedea că la calculul termenului de preaviz nu va fi luatăș în calcul vechimea în muncă dobândită anterior împlinirii vârstei de 25 de ani.În acest cadru normativ, trebuie precizat că spre deosebire de contextul faptic din hotărârea Mangold, în cauza Kücükdeveci, termenul de transpunere a Directivei 2000/78 CE expirase.Curtea a arătat că de i dispozi iile cuprinse în Codul civil german, care încălcauș ț Directiva 2000/78 CE, erau suficient de clare, astfel încât, cel pu in la nivelț teoretic, împiedicau instan a să realizeze o interpretare conformă, totu i,ț ș acestea nu puteau fi aplicate, întrucât contraveneau principiului fundamental al nediscriminării, care are efect direct10.

8 Pentru o analiză detaliată a acestui caz, a se vedea Dagmar Schiek, The ECJ Decision in Mangold: A Further Twist on Effects of Directives and Constitutional Relevance of Community Equality Legislation, Industrial Law Journal (35), nr. 3/2006.9 Seda Kücükdeveci împotriva Swedex GmbH & Co. KG, Hotărârea Cur ii (Marea Cameră) din 19ț ianuarie 2010, Cauza C-555/07, Rec. 2010 I-0036.10 Curtea a refuzat să facă aplicarea ra ionamentului elaborat în cauzele Mangold i ț ș Kücükdeveci i înș privin a altor principii, precum dreptul lucrătorilor la concediu de odihnă. Pentru o analiză a acesteiț probleme, a se vedea Mirjam de Mol, Dominguez: A deafening silence Court of Justice of the European Union (Grand Chamber). Judgment of 24 January 2012, Case C-282/10, Maribel Dominguez v Centre informatique du Centre Ouest Atlantique and Préfet de la region Centre, European Constitutional Law Review (8), nr. 2/2012.


I.3 REGLEMENTAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ PE DURATĂ DETERMINATĂ ÎN DREPTUL ROMÂNESC

Codul muncii reglementează contractul de muncă pe durată determinată în art. 82-87 din Codul muncii.

Scopul reglementărilor din Codul muncii cu privire la acest tip de contracte de muncă vizează:

o Stabilirea limitativă a cazurilor i condi iilor în care este permisăș ț încheierea lor;

o Asigurarea unei anumite calită i a muncii i a respectului fa ă deț ș ț principiul nediscriminării în materie de muncă;

o Prevenirea abuzurilor determinate de încheierea exagerată în mod succesiv pe acela i post/fun ie a unor contracte individuale de muncăș ț pe durată determinată.

Reglementările speciale în materia contractelor de muncă pe durată determinată se completează cu cele care privesc contractul de muncă pe durată nedeterminată (i.e. art. 1-81 din Codul muncii).

I.3.1 CAZURILE ÎN CARE SE POT ÎNCHEIA CONTRACTE INDIVIDUALE DE MUNCĂ PE DURATĂ DETERMINATĂ

Contractul individual de muncă poate fi încheiat pentru o durată determinată numai în următoarele cazuri:

1. Înlocuirea unui salariat în cazul suspendării contractului său de muncă, cu excepţia situaţiei în care acel salariat participă la grevă;

2. Creşterea şi/sau modificarea temporară a structurii activităţii angajatorului;3. Desfăşurarea unor activităţi cu caracter sezonier;4. În situaţia în care este încheiat în temeiul unor dispoziţii legale emise cu

scopul de a favoriza temporar anumite categorii de persoane fără loc de muncă;

5. Angajarea unei persoane care, în termen de 5 ani de la data angajării, îndeplineşte condiţiile de pensionare pentru limită de vârstă;

6. Ocuparea unei funcţii eligibile în cadrul organizaţiilor sindicale, patronale sau al organizaţiilor neguvernamentale, pe perioada mandatului;

7. Angajarea pensionarilor care, în condiţiile legii, pot cumula pensia cu salariul;8. În alte cazuri prevăzute expres de legi speciale ori pentru desfăşurarea unor

lucrări, proiecte sau programe.


OBSERVA IIȚ PRIVIND ÎNLOCUIREA UNUI SALARIAT ÎN CAZUL SUSPENDĂRII CONTRACTULUI SĂU DE MUNCĂ, CU EXCEPŢIA SITUAŢIEI ÎN CARE ACEL SALARIAT PARTICIPĂ LA GREVĂ

De principiu, înlocuirea funcţionează pentru toate cazurile de suspendare reglementate de lege, respectiv suspendarea de drept, suspendarea convenţională sau din iniţiativa uneia dintre părţi.

Prin excepţie, legea stabileşte că înlocuirea nu este posibilă în cazul în care suspendarea contractului de muncă al titularului este determinată de participarea acestuia la grevă. Soluţia legiuitorului are în vedere faptul că dacă s-ar permite înlocuirea greviştilor cu alţi salariaţi, practic, efectul negativ care este urmărit prin declanşarea grevei s-ar pierde. Angajatorul şi-ar continua activitatea în aceleaşi condiţii ca şi cele anterioare declanşării conflictului colectiv de muncă.

Cu toate că legea pune în discuţie numai excepţia participării la grevă, în realitate pot exista şi alte situaţii care să conducă la imposibilitatea înlocuirii titularului postului prin angajarea unei persoane cu contract individual de muncă pe durată determinată. Astfel este, de exemplu, şi cazul suspendării de drept a contractului individual de muncă pentru carantină. În acest caz, ceea ce determină suspendarea contractului titularului este riscul de contaminare, ori acelaşi risc subzistă şi pentru cel încadrat cu contract individual de muncă pe durată determinată.

În doctrina de specialitate11 s-a arătat că nu ar fi de admis o angajare „în cascadă” cu contract individual de muncă pe durată determinată; în schimb, utilizând argumentul „a fortiori”, ar fi admisibilă angajarea cu contract pe durată determinată şi în situaţia în care titularul postului a demisionat sau şi-a încetat contractul de muncă de drept şi există siguranţa că pe viitor acel post urmează să fie desfiinţat

Deşi poate o astfel de soluţie ar fi oportună, trebuie avute în vedere i condi iileș ț pe care textul de lege le impune pentru a fi admisibilă angajarea în baza unui contract individual de muncă pe durată determinată, i.e.:

o Existenţa unui post temporar liber;o Faptul că cel angajat pe durată determinată este chemat ca temporar să

înlocuiască titularul postului;o Titularul postului se află într-o cauză de suspendare dintre cele expres

enunţate de lege la art. 50 şi urm. C. muncii.

11 Ion Traian tefănescu, Ș Tratat teoretic i practic de drept al muncii, ș Edi ia a III-a revăzută iț ș adăugită, Ed. Universul Juridic, Bucure ti, 2014, p. 517-518.ș


Or, în măsura în care s-ar pune problema înlocuirii demisionarului, ar fi greu de justificat „înlocuirea”, întrucât cauza ce ar impune încheierea contractului pe durată determinată este reprezentată de suspendarea contractului de muncă al titularului postului şi nicidecum de încetarea contractului acestuia.

În cazul înlocuirii titularului postului, termenul care afectează contractul este oportun a fi incert, în clauzele ce concretizează conţinutul urmând a se determina faptul că acel contract va fi valabil până la întoarcerea pe post al titularului.

I.3.2 REGULI PRIVIND CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCĂ PE DURATĂ DETERMINATĂ

Contractul individual de muncă pe durată determinată se poate încheia numai în formă scrisă, cu precizarea expresă a duratei pentru care se încheie.

Contractul individual de muncă pe durată determinată nu poate fi încheiat pe o perioadă mai mare de 36 de luni.

Prin excep ie, în cazul în care contractul individual de muncă pe duratăț determinată este încheiat pentru a înlocui un salariat al cărui contract individual de muncă este suspendat, durata contractului va expira la momentul încetării motivelor ce au determinat suspendarea contractului individual de muncă al salariatului titular.

Între aceleaşi părţi se pot încheia succesiv cel mult 3 contracte individuale de muncă pe durată determinată.

Contractele individuale de muncă pe durată determinată încheiate în termen de 3 luni de la încetarea unui contract de muncă pe durată determinată sunt considerate contracte succesive şi nu pot avea o durată mai mare de 12 luni fiecare.

Contractul individual de muncă pe durată determinată poate fi prelungit, cu respectarea dispozi iilor legale privind cazurile în care poate fi încheiatț (i.e. art. 83 din Codul muncii), şi după expirarea termenului iniţial, cu acordul scris al părţilor, pentru perioada realizării unui proiect, program sau unei lucrări.

I.3.2.1 PERIOADA DE PROBĂ

Prin derogare de la prevederile art. 31 din Codul muncii, salariatul încadrat cu contract individual de muncă pe durată determinată poate fi supus unei perioade de probă, care nu va depăşi:

a) 5 zile lucrătoare pentru o durată a contractului individual de muncă mai mică de 3 luni;

b) 15 zile lucrătoare pentru o durată a contractului individual de muncă cuprinsă între 3 şi 6 luni;


c) 30 de zile lucrătoare pentru o durată a contractului individual de muncă mai mare de 6 luni;

d) 45 de zile lucrătoare în cazul salariaţilor încadraţi în funcţii de conducere, pentru o durată a contractului individual de muncă mai mare de 6 luni.

I.3.2.2 INFORMAREA IȘ ACCESUL LA LOCRURILE DE MUNCĂ

Angajatorii sunt obligaţi să informeze salariaţii angajaţi cu contract individual de muncă pe durată determinată despre locurile de muncă vacante sau care vor deveni vacante, corespunzătoare pregătirii lor profesionale, şi să le asigure accesul la aceste locuri de muncă în condiţii egale cu cele ale salariaţilor angajaţi cu contract individual de muncă pe perioadă nedeterminată.

Această informare se face printr-un anunţ afişat la sediul angajatorului. O copie a anunţului sus-men ionat se transmite de îndată sindicatului sauț

reprezentanţilor salariaţilor.

I.3.2.3 PRINCIPIUL EGALITĂ IIȚ DE TRATAMENT

Referitor la condiţiile de angajare şi de muncă, salariaţii cu contract individual de muncă pe durată determinată nu vor fi trataţi mai puţin favorabil decât salariaţii permanenţi comparabili, numai pe motivul duratei contractului individual de muncă, cu excepţia cazurilor în care tratamentul diferit este justificat de motive obiective.

Potrivit legii, salariatul permanent comparabil reprezintă salariatul al cărui contract individual de muncă este încheiat pe durată nedeterminată şi care desfăşoară aceeaşi activitate sau una similară, în aceeaşi unitate, avându-se în vedere calificarea/aptitudinile profesionale.

Atunci când nu există un salariat cu contract individual de muncă încheiat pe durată nedeterminată comparabil în aceeaşi unitate, se au în vedere dispoziţiile din contractul colectiv de muncă aplicabil sau, în lipsa acestuia, reglementările legale în domeniu.

II MUNCA PRIN AGENT DE MUNCĂ TEMPORARĂ

II.1 SEDIUL MATERIEI

Directiva 2008/104/CE a Parlamentului European i a Consiliului din 19ș noiembrie 2008 privind munca prin agent de muncă temporară;


Art. 88-102 din Codul muncii; H.G. nr. 1256/2011 privind privind condiţiile de funcţionare, precum şi

procedura de autorizare a agentului de muncă temporară.

II.2 REGLEMENTAREA MUNCII PRIN AGENT DE MUNCĂ TEMPORARĂ ÎN DREPTUL UNIUNII EUROPENE

Munca prin agent de muncă temporară este reglementată la nivel unional prin Directiva 2008/104 CE12.

În expunerea motivelor care au condus la adoptarea directivei se precizează că sunt necesare noi forme de organizare a muncii i o mai mare diversitate deș dispozi ii contractuale pentru lucrători i întreprinderi, care combină mai bineț ș flexibilitatea cu securitatea (motivul 9). În plus, munca temporară răspunde nu numai necesită ilor în materie de ț flexibilitate ale întreprinderilor, dar iș necesită ii lucrătorilor de a- i armoniza via a profesională cu cea privatăț ș ț . Astfel, munca temporară contribuie la crearea de locuri de muncă i laș participarea i integrarea pe pia a muncii ș ț (motivul 11).

Obiectivul directivei, prezentat în art. 2, este de a asigura protec iaț lucrătorilor temporari i de a îmbunătă i calitatea muncii prin agent deș ț muncă temporară prin asigurarea aplicării principiului egalită ii deț tratament lucrătorilor temporari i prin recunoa terea agen ilor de muncăș ș ț temporară în calitate de angajatori.

De asemenea, trebuie să se ină seama de necesitatea de a stabili un cadruț corespunzător pentru utilizarea muncii temporare în vederea contribuirii în mod efectiv la crearea de locuri de muncă i la dezvoltarea unor forme de muncăș flexibile.

Munca prin agent de muncă temporară reprezintă o construc ie jurdică relativț complexă, ce presupune:

12 Directiva 2008/104 CE a Parlamentului European i a Consiliului din 19 noiembrie 2008 privindș munca prin agent de muncă temporară.


1. Încheierea de către agentul de muncă temporară13 a unui contract de muncă temporară cu un lucrător temporar14, pe durata uneia sau mai multor misiuni15;

2. Încheierea de către agentul de muncă temporară a unui contract de punere la dispozi ie a lucrătorului temporar cu o întreprindere utilizatoareț 16.

În ciuda gradului ridicat de flexibilitate al acestor raporturi juridice, Directiva instituie numeroase măsuri de protec ie a lucrătorilor:ț

Condi iile de bază de angajare i de muncă aplicabile lucrătorilorț ș temporari sunt, pe durata misiunii de muncă temporară în cadrul unei întreprinderi utilizatoare, cel pu in acelea care s-ar aplica lucrătorilor înț cazul în care ace tia ar fi fost recruta i direct de întreprindereaș ț utilizatoare în cauză pentru a ocupa acela i loc de muncă. ș

Totu i, ș în ceea ce prive te remunera iileș ț , statele membre, în urma consultării partenerilor sociali, pot stabili că se poate face o excep ieț de la principiul men ionat, ț atunci când lucrătorii temporari care au încheiat un contract de muncă pe durată nedeterminată cu un agent de muncă temporară continuă să fie remunera i în perioadeleț dintre misiunile de muncă temporară17.

Lucrătorii temporari trebuie să fie informa i cu privire la existen aț ț oricărui loc de muncă vacant în întreprinderea utilizatoare, pentru a li se acorda aceea i oportunitate de a ocupa un loc de muncă permanent ca iș ș celorlal i lucrători din întreprinderea utilizatoare respectivă.ț 18

Statele membre iau toate măsurile necesare pentru a se asigura că orice clauză care interzice sau poate împiedica încheierea unui contract de muncă sau stabilirea unui raport de muncă între întreprinderea

13 Potrivit art. 3 lit. b) din Directiva nr. 2008/104 CE, agent de muncă temporară este orice persoană fizică sau juridică ce, în conformitate cu legislația națională, încheie contracte de muncă sau raporturi de muncă cu lucrători temporari pentru a-i pune la dispoziția unor întreprinderi utilizatoare, pentru a lucra cu titlu temporar sub supravegherea și conducerea acestora.14 Potrivit art. 3 lit. c) din Directiva nr. 2008/104 CE, lucrător temporar înseamnă un lucrător care a încheiat un contract de muncă sau se află într-un raport de muncă cu un agent de muncă temporară în vederea punerii sale la dispozi ia unei întreprinderi utilizatoare pentru a lucra temporar subț supravegherea i conducerea acesteia.ș15 Potrivit art. 3 lit. e) din Directiva nr. 2008/104 CE, misiune de muncă temporară înseamnă perioada în care lucrătorul temporar este pus la dispozi ia întreprinderii utilizatoare pentru a lucra temporarț sub supravegherea i conducerea acesteia.ș16 Potrivit art. 3 lit. d) din Directiva nr. 2008/104 CE, întreprindere utilizatoare înseamnă orice persoană fizică sau juridică pentru care i sub supravegherea i conducerea căreia munce teș ș ș temporar un lucrător temporar.17 Art. 5 alin. (1) i (2) din Directiva 2008/104 CE.ș18 Art. 6 alin.(1) din Directiva 2008/104 CE.


utilizatoare i lucrătorul temporar, după încheierea misiunii acestuia,ș este nulă i neavenită sau poate fi declarată nulă i neavenită.ș ș 19

Agen ii de muncă temporară nu au dreptul de a percepe taxe lucrătorilorț temporari în schimbul demersurilor în vederea recrutării acestora de către întreprinderea utilizatoare sau pentru încheierea unui contract de muncă sau stabilirea unui raport de muncă cu o întreprindere utilizatoare după încheierea unei misiuni în cadrul întreprinderii respective.20

Lucrătorilor temporari li se acordă acces la structurile sau facilită ileț colective din întreprinderea utilizatoare, în special la cantină, la spa iileț pentru îngrijirea copiilor i la serviciile de transport în condi ii identiceș ț cu cele aplicate lucrătorilor angaja i direct de întreprindere, cu excep iaț ț cazurilor în care diferen a de tratament este justificată de motiveț obiective21.

II.3 REGLEMENTAREA MUNCII PRIN AGENT DE MUNCĂ TEMPORARĂ ÎN DREPTUL ROMÂNESC

II.3.1 DEFINI IIȚ

Munca prin agent de muncă temporară este munca prestată de un salariat temporar care a încheiat un contract de muncă temporară cu un agent de muncă temporară şi care este pus la dispoziţia utilizatorului pentru a lucra temporar sub supravegherea şi conducerea acestuia din urmă.

Salariatul temporar este persoana care a încheiat un contract de muncă temporară cu un agent de muncă temporară, în vederea punerii sale la dispoziţia unui utilizator pentru a lucra temporar sub supravegherea şi conducerea acestuia din urmă.

Agentul de muncă temporară este persoana juridică, autorizată de Ministerul Muncii, Familiei şi Protecţiei Sociale, care încheie contracte de muncă temporară cu salariaţi temporari, pentru a-i pune la dispoziţia utilizatorului, pentru a lucra pe perioada stabilită de contractul de punere la dispoziţie sub supravegherea şi conducerea acestuia22.

19 Art. 6 alin.(2) din Directiva 2008/104 CE.20 Art. 6 alin.(3) din Directiva 2008/104 CE.21 Art. 6 alin.(4) din Directiva 2008/104 CE.22 Potrivit art. 3 din HG nr. 1256/2011, „În vederea obţinerii autorizaţiei de funcţionare ca agenţi de muncă temporară, persoanele juridice, denumite în continuare solicitanţi, trebuie să îndeplinească cumulativ următoarele condiţii:


Utilizatorul este persoana fizică sau juridică pentru care şi sub supravegherea şi conducerea căreia munceşte temporar un salariat temporar pus la dispoziţie de agentul de muncă temporară.

Misiunea de muncă temporară înseamnă acea perioadă în care salariatul temporar este pus la dispoziţia utilizatorului pentru a lucra temporar sub supravegherea şi conducerea acestuia, pentru executarea unei sarcini precise şi cu caracter temporar.

II.3.2 CONTRACTUL DE MUNCĂ TEMPORARĂ

a) să fie persoane juridice constituite potrivit legii şi să aibă prevăzut în actul constitutiv, ca obiect principal de activitate, „Activităţi de contractare, pe baze temporare, a personalului conform codului CAEN“;

b) să nu înregistreze debite la bugetul de stat sau la bugetele locale;

c) să nu figureze în evidenţele cazierului fiscal cu fapte sancţionate de reglementările financiare, vamale şi nici cu cele care privesc disciplina financiară;

d) să nu fi fost sancţionate contravenţional, în ultimele 24 de luni anterioare datei formulării cererii de autorizare, pentru încălcarea prevederilor legislaţiei muncii, comerciale şi fiscale; contravenţiile cu privire la care există o acţiune pe rolul instanţelor de judecată vor fi luate în considerare numai dacă până la data soluţionării cererii de autorizare s-a pronunţat cu privire la acestea o hotărâre judecătorească definitivă şi irevocabilă;

e) să constituie garanţia financiară.”

Referitor la garan ia financiară, art. 5 din acela i act normativ prevede următoarele: ț ș

„(1) Garanţia financiară se constituie prin depunerea unei sume într-un cont distinct deschis la o bancă din România, care să acopere contravaloarea a 25 de salarii de bază minime brute pe ţară, garantate în plată, la care se adaugă contribuţiile datorate de către angajator bugetului asigurărilor sociale de stat, bugetului asigurărilor pentru şomaj şi bugetului Fondului naţional unic de asigurări sociale de sănătate, potrivit legii.

(2) Garanţia financiară prevăzută la alin. (1) se poate utiliza numai pentru plata de către agentul de muncă temporară a drepturilor de natură salarială, a celorlalte drepturi băneşti negociate cu ocazia încheierii contractului colectiv de muncă, respectiv a contractului de muncă temporară, precum şi a contribuţiilor datorate de către angajator bugetului asigurărilor sociale de stat, bugetului asigurărilor pentru şomaj şi bugetului Fondului naţional unic de asigurări sociale de sănătate.

(3) La data scadenţei obligaţiilor prevăzute la alin. (2), agentul de muncă temporară este obligat să le execute, iar, în cazul în care fondurile proprii nu acoperă aceste obligaţii, se va utiliza garanţia financiară constituită potrivit alin. (1).

(4) În cazul în care în termen de 15 zile calendaristice de la data la care obligaţiile privind plata salariului şi cele privind contribuţiile şi impozitele au devenit scadente şi exigibile, iar agentul de muncă temporară nu deţine fondurile necesare sau garanţia nu este suficientă pentru acoperirea acestora, aceste obligaţii vor fi plătite de utilizator, în baza solicitării salariatului temporar sau a inspectorului de muncă.

(5) Solicitarea salariatului temporar se formulează în scris, susţinerea solicitării putând fi făcută prin orice mijloc de probă.

(6) Agentul de muncă temporară este obligat să menţină suma reprezentând garanţia financiară la nivelul prevăzut la alin. (1), prin completarea acesteia în termen de 5 zile de la data micşorării acesteia.”


Contractul de muncă temporară este un contract individual de muncă ce se încheie în scris între agentul de muncă temporară şi salariatul temporar, pe durata unei misiuni.

În contractul de muncă temporară se precizează, în afara elementelor prevăzute la art. 17 şi art. 18 din Codul muncii, condiţiile în care urmează să se desfăşoare misiunea, durata misiunii, identitatea şi sediul utilizatorului, precum şi cuantumul şi modalităţile remuneraţiei salariatului temporar.

Contractul de muncă temporară se poate încheia şi pentru mai multe misiuni, în interiorul unui termen de 36 de luni.

Agentul de muncă temporară poate încheia cu salariatul temporar un contract de muncă pe durată nedeterminată, situaţie în care în perioada dintre două misiuni salariatul temporar se află la dispoziţia agentului de muncă temporară.

Contractul de muncă temporară încetează la terminarea misiunii pentru care a fost încheiat sau dacă utilizatorul renunţă la serviciile sale înainte de încheierea misiunii, în condiţiile contractului de punere la dispoziţie.

Agenţii de muncă temporară nu percep nicio taxă salariaţilor temporari în schimbul demersurilor în vederea recrutării acestora de către utilizator sau pentru încheierea unui contract de muncă temporară.

II.3.3 MISIUNEA DE MUNCĂ TEMPORARĂ

Un utilizator poate apela la agenţi de muncă temporară pentru executarea unei sarcini precise şi cu caracter temporar, cu excepţia cazului în care în acest mod urmăre te să înlocuiasă un salariat al cărui contract de muncă esteș suspendat ca urmare a participării la grevă.

Misiunea de muncă temporară se stabileşte pentru un termen care nu poate fi mai mare de 24 de luni.

Durata misiunii de muncă temporară poate fi prelungită pe perioade succesive care, adăugate la durata iniţială a misiunii, nu poate conduce la depăşirea unei perioade de 36 de luni.

Condiţiile în care durata unei misiuni de muncă temporară poate fi prelungită sunt prevăzute în contractul de muncă temporară sau pot face obiectul unui act adiţional la acest contract.

Pentru fiecare nouă misiune, între părţi se încheie un contract de muncă temporară, în care vor fi precizate condiţiile în care urmează să se desfăşoare misiunea, durata misiunii, identitatea şi sediul utilizatorului, precum şi cuantumul şi modalităţile remuneraţiei salariatului temporar.

Pe parcursul misiunii utilizatorul răspunde pentru asigurarea condiţiilor de muncă pentru salariatul temporar, în conformitate cu legislaţia în vigoare.

Utilizatorul va notifica de îndată agentului de muncă temporară orice accident de muncă sau îmbolnăvire profesională de care a luat cunoştinţă şi a cărei

https://www.legalis.ro/legalis/document-view.seam?documentId=mnxwi5lml5wxk3tdnfuv64dbojwgc3lfnz2hk3c7giydamzngays2mrul5ww6nzsl4zdambtl5qtcoa

https://www.legalis.ro/legalis/document-view.seam?documentId=mnxwi5lml5wxk3tdnfuv64dbojwgc3lfnz2hk3c7giydamzngays2mrul5ww6nzsl4zdambtl5qtcny


victimă a fost un salariat temporar pus la dispoziţie de agentul de muncă temporară.

La încetarea misiunii salariatul temporar poate încheia cu utilizatorul un contract individual de muncă. În cazul în care utilizatorul angajează, după o misiune, un salariat temporar, durata misiunii efectuate se ia în calcul la stabilirea drepturilor salariale, precum şi a celorlalte drepturi prevăzute de legislaţia muncii.

II.3.3.1 DREPTURILE SALARIA ILORȚ TEMPORARI PE DURATA MISIUNII

Pe durata misiunii, salariaţii temporari au acces la toate serviciile şi facilităţile acordate de utilizator, în aceleaşi condiţii ca şi ceilalţi salariaţi ai acestuia.

Utilizatorul este obligat să asigure salariatului temporar dotarea cu echipamente individuale de protecţie şi de muncă, cu excepţia situaţiei în care prin contractul de punere la dispoziţie dotarea este în sarcina agentului de muncă temporară.

De asemenea, prevederile regulamentelor interne, precum şi cele ale contractelor colective de muncă aplicabile salariaţilor angajaţi cu contract individual de muncă pe durată nedeterminată la utilizator se aplică în egală măsură şi salariaţilor temporari pe durata misiunii la acesta.

II.3.3.2 REMUNERA IAȚ SALARIATULUI TEMPORAR

Pe toată durata misiunii salariatul temporar beneficiază de salariul plătit de agentul de muncă temporară.

Salariul primit de salariatul temporar pentru fiecare misiune se stabileşte prin negociere directă cu agentul de muncă temporară şi nu poate fi mai mic decât salariul minim brut pe ţară garantat în plată.

Cu toate acestea, salariul primit de salariatul temporar pentru fiecare misiune nu poate fi inferior celui pe care îl primeşte salariatul utilizatorului, care prestează aceeaşi muncă sau una similară cu cea a salariatului temporar (NOTA BENE: această dispozi ie a fost reglementatăț prin Legea nr.12/2015, care a modificat Codul muncii).

În măsura în care utilizatorul nu are angajat un astfel de salariat, salariul primit de salariatul temporar va fi stabilit luându-se în considerare salariul unei persoane angajate cu contract individual de muncă şi care prestează aceeaşi muncă sau una similară, astfel cum este stabilit prin contractul colectiv de muncă aplicabil la nivelul utilizatorului.


Agentul de muncă temporară este cel care reţine şi virează toate contribuţiile şi impozitele datorate de salariatul temporar către bugetele statului şi plăteşte pentru acesta toate contribuţiile datorate în condiţiile legii.

În cazul în care în termen de 15 zile calendaristice de la data la care obligaţiile privind plata salariului şi cele privind contribuţiile şi impozitele au devenit scadente şi exigibile, iar agentul de muncă temporară nu le execută, ele vor fi plătite de utilizator, în baza solicitării salariatului temporar.

Utilizatorul care a plătit sumele datorate se subrogă, pentru sumele plătite, în drepturile salariatului temporar împotriva agentului de muncă temporară.

II.3.4 CONTRACTUL DE PUNERE LA DISPOZI IEȚ

Agentul de muncă temporară pune la dispoziţia utilizatorului un salariat angajat prin contract de muncă temporară, în baza unui contract de punere la dispoziţie încheiat în formă scrisă.

Contractul de punere la dispoziţie trebuie să cuprindă:a) durata misiunii;b) caracteristicile specifice postului, în special calificarea necesară, locul

executării misiunii şi programul de lucru;c) condiţiile concrete de muncă;d) echipamentele individuale de protecţie şi de muncă pe care salariatul

temporar trebuie să le utilizeze;e) orice alte servicii şi facilităţi în favoarea salariatului temporar;f) valoarea comisionului de care beneficiază agentul de muncă temporară,

precum şi remuneraţia la care are dreptul salariatul;g) condiţiile în care utilizatorul poate refuza un salariat temporar pus la

dispoziţie de un agent de muncă temporară. Orice clauză prin care se interzice angajarea de către utilizator a salariatului

temporar după îndeplinirea misiunii este nulă.

III CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCĂ CU TIMP PAR IALȚ

III.1 SEDIUL MATERIEI

Directiva 97/81/CE a Consiliului din 15 decembrie 1997 privind acordul-cadru cu privire la munca pe frac iune de normă, încheiat de UCIPE, CEIP i CES;ț ș

Art. 103-108 din Codul muncii

III.2 REGLEMENTAREA DREPTULUI UNIUNII EUROPENE ÎN MATERIE


Directiva 97/81/CE a fost adoptată în vederea promovării ocupării forţei de muncă i a şanselor egale pentru bărbaţi şi femei, în special printr-o organizareș mai flexibilă a muncii într-un mod în care să satisfacă atât dorinţele salariaţilor, cât şi exigenţele concurenţei.

De asemenea, s-a dorit crearea unui cadru general de eliminare a discriminărilor împotriva lucrătorilor cu frac iune de normă i contribuirea la dezvoltareaț ș posibilită ilor de muncă pe frac iune de normă pe o bază acceptabilă atât pentruț ț angajatori, cât i pentru lucrători.ș

Partenerii sociali ce au semnat Acordul au statuat că atribuie importan ăț măsurilor care să faciliteze accesul la munca pe frac iune de normă al bărba ilorț ț

i femeilor în scopul:ș Pregătirii pentru pensie; Reconcilierii vie ii profesionale i a celei familiale i pentru a beneficiaț ș ș

de posibilită i de educa ie i formare;ț ț ș Pentru a- i îmbunătă i calificările i oportunită ile profesionale înș ț ș ț

avantajul reciproc al angajatorilor i lucrătorilor i într-un mod care săș ș sprijine dezvoltarea întreprinderilor.Totodată, trebuie avută în vedere necesitatea de îmbunătă ire aț cerin elor politicii sociale, de sporire a competitivită ii economieiț ț comunitare i de evitare a impunerii de constrângeri administrative,ș financiare i juridice într-un mod care ar frâna crearea i dezvoltareaș ș întreprinderilor mici i mijlocii.ș

A adar, în conformitate cu dispozi iile Clauzei 1, obiectivul Acordului este acelaș ț de a:

Asigura eliminarea discriminării împotriva lucrătorilor pe frac iune deț normă i de a îmbunătă i calitatea muncii pe frac iune de normă;ș ț ț

Facilita dezvoltarea muncii pe frac iune de normă pe bază voluntară iț ș de a contribui la organizarea flexibilă a timpului de lucru într-un mod care să ia în considerare atât nevoile angajatorilor, cât i pe cele aleș lucrătorilor.

III.2.1 DOMENIUL DE APLICARE

Reglementările cuprinse în Acordul-cadru se aplică lucrătorilor care au un contract de muncă sau un raport de muncă, conform definiţiei date de legea, de contractul colectiv sau de practica în vigoare în fiecare stat membru.

Lucrătorul pe frac iune de normăț reprezintă un salariat al cărui program normal de lucru, calculat pe o bază săptămânală sau ca medie pe o perioadă de


angajare de până la un an, este mai mic decât programul normal de lucru al unui lucrător cu normă întreagă comparabil.

Lucrător cu normă întreagă comparabil reprezintă un lucrător cu normă întreagă din aceeaşi unitate care are acelaşi tip de contract de muncă sau relaţie de muncă, care este angajat în aceeaşi muncă/activitate sau într-o muncă/activitate asemănătoare, având în vedere şi alte consideraţii care pot include vechimea în muncă şi calificarea/aptitudinile. În cazul în care nu există un lucrător cu normă întreagă comparabil în aceeaşi unitate, comparaţia se face prin referinţă la contractul colectiv aplicabil sau, în cazul în care nu există un contract colectiv aplicabil, în conformitate cu legislaţia, contractele colective sau practicile colective la nivel naţional.

III.2.2 PRINCIPIUL NEDISCRIMINĂRII.

Potrivit Acordului-cadru, lucrătorii cu fracţiune de normă nu pot fi trataţi într-un mod mai puţin favorabil decât lucrătorii cu normă întreagă comparabili numai din cauză că aceştia lucrează cu fracţiune de normă, cu excepţia cazului în care un tratament diferit este justificat din motive obiective. Acolo unde este cazul, se aplică principiul pro rata temporis.

În cazurile justificate din motive obiective, după consultări cu partenerii sociali în conformitate cu legislaţia, contractele colective sau practicile la nivel naţional, statele membre şi/sau partenerii sociali pot, acolo unde este cazul, acorda accesul la anumite condiţii de angajare, dacă se întrunesc anumite aspecte legate de perioada de serviciu, timpul lucrat sau remunerarea.

III.2.3 INFORMARE

În măsura în care este posibil, angajatorii sunt obligaţi să furnizeze la timp de informaţii privind disponibilitatea unor posturi cu fracţiune de normă şi normă întreagă în unitate pentru a facilita transferurile de la normă întreagă la fracţiune de normă şi invers, precum şi să furnizeze informaţii adecvate privind munca cu fracţiune de normă în unitate către organismele care îi reprezintă pe lucrători.


III.2.4 ALTE OBLIGAŢII.

Potrivit Acordului-cadru, în măsura în care este posibil, angajatorii trebuie să ia în considerare:

Cererile lucrătorilor de a se transfera de la munca cu normă întreagă la munca cu fracţiune de normă care devine disponibilă în cadrul unităţii;

Cererile lucrătorilor de a se transfera de la munca cu fracţiune de normă la munca cu normă întreagă sau de a-şi mări programul de lucru în cazul în care apare această oportunitate;

Măsurile de facilitare a accesului la munca cu fracţiune de normă la toate nivelurile din unitate, inclusiv posturi calificate şi de conducere, şi, acolo unde este cazul, de facilitare a accesului lucrătorilor cu fracţiune de normă la o formare profesională care să le sporească oportunităţile profesionale şi mobilitatea profesională.

Se prevede expres că refuzul unui lucrător de a se transfera de la munca cu normă întreagă la munca cu fracţiune de normă sau invers nu ar trebui să constituie în sine un motiv valabil de reziliere a contractului de muncă.

III.3 REGLEMENTAREA MUNCII PE FRAC IUNEȚ DE NORMĂ ÎN DREPTUL ROMÂNESC

III.3.1 DEFINI IEȚ

Potrivit art. 103 din Codul muncii, salariatul cu fracţiune de normă este salariatul al cărui număr de ore normale de lucru, calculate săptămânal sau ca medie lunară, este inferior numărului de ore normale de lucru al unui salariat cu normă întreagă comparabil.

Angajatorul poate încadra salariaţi cu fracţiune de normă prin contracte individuale de muncă pe durată nedeterminată sau pe durată determinată, denumite contracte individuale de muncă cu timp parţial.

III.3.2 ELEMENTE CE TREBUIE PREVĂZUTE ÎN CUPRINSUL CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ CU TIMP PAR IALȚ

Contractul individual de muncă cu timp parţial se încheie numai în formă scrisă.


Contractul individual de muncă cu timp parţial cuprinde, în afara elementelor prevăzute la art. 17 alin. (3) din Codul muncii, următoarele:

(i) Durata muncii şi repartizarea programului de lucru;(ii) Condiţiile în care se poate modifica programul de lucru;

(iii) Interdicţia de a efectua ore suplimentare, cu excepţia cazurilor de forţă majoră sau pentru alte lucrări urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori înlăturării consecinţelor acestora.

În situaţia în care într-un contract individual de muncă cu timp parţial nu sunt precizate elementele la care am făcut referire, contractul se consideră a fi încheiat pentru normă întreagă.

III.3.3 INFORMARE

Angajatorul este obligat să informeze la timp cu privire la apariţia unor locuri de muncă cu fracţiune de normă sau cu normă întreagă, pentru a facilita transferurile de la normă întreagă la fracţiune de normă şi invers. Această informare se face printr-un anunţ afişat la sediul angajatorului.

O copie a anunţului prevăzut la alin. (2) se transmite de îndată sindicatului sau reprezentanţilor salariaţilor.

Angajatorul asigură, în măsura în care este posibil, accesul la locuri de muncă cu fracţiune de normă la toate niveluril

III.3.4 PRINCIPIUL EGALITĂ IIȚ DE TRATAMENT

Salariatul încadrat cu contract de muncă cu timp parţial se bucură de drepturile salariaţilor cu normă întreagă, în condiţiile prevăzute de lege şi de contractele colective de muncă aplicabile.

Drepturile salariale se acordă proporţional cu timpul efectiv lucrat, raportat la drepturile stabilite pentru programul normal de lucru.

Angajatorul este obligat ca, în măsura în care este posibil, să ia în considerare cererile salariaţilor de a se transfera fie de la un loc de muncă cu normă întreagă la unul cu fracţiune de normă, fie de la un loc de muncă cu fracţiune de normă la un loc de muncă cu normă întreagă sau de a-şi mări programul de lucru, în cazul în care apare această oportunitate.

https://www.legalis.ro/legalis/document-view.seam?documentId=mnxwi5lml5wxk3tdnfuv64dbojwgc3lfnz2hk3c7giydamzngays2mrul5ww6nzsl4zdambtl5qtcny


IV MUNCA LA DOMICILIU

IV.1 SEDIUL MATERIEI

Art. 108-110 din Codul muncii

IV.2 DEFINI IEȚ

Salariaţii cu munca la domiciliu sunt acei salariaţi care îndeplinesc, la domiciliul lor, atribuţiile specifice funcţiei pe care o deţin.

IV.3 ELEMENTE CARACTERISTICE

În vederea îndeplinirii sarcinilor de serviciu ce le revin, salariaţii cu munca la domiciliu îşi stabilesc singuri programul de lucru.

Angajatorul este în drept să verifice activitatea salariatului cu munca la domiciliu, în condiţiile stabilite prin contractul individual de muncă.

Contractul individual de muncă la domiciliu se încheie numai în formă scrisă şi conţine, în afara elementelor prevăzute la art. 17 alin. (3) din Codul muncii, următoarele:a) Precizarea expresă că salariatul lucrează la domiciliu;b) Programul în cadrul căruia angajatorul este în drept să controleze activitatea

salariatului său şi modalitatea concretă de realizare a controlului;c) Obligaţia angajatorului de a asigura transportul la şi de la domiciliul

salariatului, după caz, al materiilor prime şi materialelor pe care le utilizează în activitate, precum şi al produselor finite pe care le realizează.

IV.4 PRINCIPIUL EGALITĂ IIȚ DE TRATAMENT

Salariatul cu munca la domiciliu se bucură de toate drepturile recunoscute prin lege şi prin contractele colective de muncă aplicabile salariaţilor al căror loc de muncă este la sediul angajatorului.

tipuri de contracte de muncu0103

Documents