THỎA ƯỚC LAO ĐỘNG TẬP THỂA:Lý thuyếtI) Khái niệm thỏa ước lao động tập thể.Xuất phát từ lợi ích của mỗi bên, một bên là tập thể lao động và một bên là chủ

doanh nghiệp trong quá trình lao động đòi hỏi các bên phải cộng tác với nhau, nhân nhượng lẫn nhau và vì lợi ích của cả hai bên, đồng thời cũng vì mục đích phát triển doanh nghiệp, làm lợi cho đất nước. Do đó, thỏa ước lao động tập thể chính là sự thỏa thuận của hai bên, là nhân tố ổn định quan hệ lao động trong phạm vi một đơn vị kinh tế cơ sở, một ngành và có tác dụng rất quan trọng về kinh tế xã hội.

Theo quy định tại Điều 44 Bộ luật lao động thì thỏa ước lao động tập thể là văn bản thỏa thuận giữa tập thể lao động và người sử dụng lao động về các điều kiện lao động và sử dụng lao động, quyền lợi và nghĩa vụ của hai bên trong quan hệ lao động.

Sự khác biệt giữa thỏa ước lđtt và hợp đồng lđ (đọc cho pit khỏi thuyết trình)So với hợp đồng lao động cá nhân, thỏa ước lao động tập thể có những điểm khác

biệt dễ nhận biết là về chủ thể của hợp đồng. Nếu trong hợp đồng lao động, chủ thể của quan hệ pháp luật một bên là cá nhân người lao động và một bên là người sử dụng lao động; thì trong thỏa ước lao động tập thể, một bên là tập thể những người lao động và bên kia là người sử dụng lao động hoặc đại diện của tập thể những người sử dụng lao động (nếu là thỏa ước ngành). Hình thức thỏa thuận trong hợp đồng lao động có thể là văn bản hoặc giao kết bằng miệng, còn thỏa ước lao động tập thể nhất thiết phải bằng văn bản.

Quá trình hình thành thỏa ước lao động tập thể: manh nha từ cuối thế kỷ XVIII, trong thời kỳ chủ nghĩa tư bản cạnh tranh tự do Đến giữa thế kỷ XIX, công nhân đấu tranh ngày càng gay gắt, nhiều cuộc đình công dưới sự lãnh đạo của công đoàn nổ ra đã buộc các nhà tư bản phải ký kết thỏa ước với công đoàn để tránh thiệt hại tài sản,nhưng không có hiệu lực pháp luật về mặt quản lý nhà nước. Cho đến tháng 7-1918, Chính phủ Xô Viết, dưới sự lãnh đạo của Lê-Nin đã ban hành “Điều lệ về trình tự phê chuẩn thỏa ước lao động tập thể về xác định mức lương và điều kiện lao động”. Sau đó, những nội dung của thỏa ước lao động tập thể được tổng hợp đưa vào Bộ luật Lao động năm 1922, xác lập chế định pháp lý về thỏa ước lao động tập thể.

Năm 1918, Đức ban hành luật về “thỏa ước lao động, người lao động và hội nghị thương lượng về tranh chấp lao động”. Năm 1921 ban hành “luật về thỏa ước lao động”.

Năm 1919, Pháp ban hành “Luật về thỏa ước lao động”

Năm 1935, Hoa kỳ ban hành “Luật về quan hệ lao tư”

Tổ chức lao động quốc tế ILO đã có hai công ước trực tiếp về lĩnh vực thỏa ước lao động tập thể đó là Công ước số 98 (năm 1949) về việc áp dụng các nguyên tắc của quyền tổ chức và thương lượng tập thể; Công ước số 154 (năm 1981) về xúc tiến thương lượng tập thể.

Ở Việt Nam, trong thời ngụy quyền Sài Gòn, thỏa ước lao động tập thể được gọi là “cộng đồng hiệp ước lao động” hoặc “thỏa ước xí nghiệp” và được thực hiện trong nhiều doanh nghiệp, công ty thời đó. Điển hình là “Thỏa ước xí nghiệp Shell” (23-02-1968) giữa công ty Shell Việt Nam và nghiệp đoàn công nhân dầu hỏa và hóa phẩm Việt Nam. Còn dưới chế độ ta, Sắc lệnh số 20/SL (1947) đã sớm ghi thành một tiết “Nói về tập hợp khế ước”, tuy chưa có điều kiện để sau đó triển khai thực hiện. năm 1963, Hội đồng chính phủ ban hành nghị định số 17/CP về Điều lệ tạm thời chế độ ký kết hợp đồng tập thể ở các xí nghiệp Nhà nước. Đến những năm 1974-1975, số xí nghiệp Nhà nước thực hiện trên đã tăng lên đáng kể.

Do nhận thức chưa rõ thực chất của vấn đề thỏa ước lao động tập thể và do những khó khăn trong sản xuất và quản lý, từ năm 1978, phong trào ký kết hợp đồng tập thể giảm dần và bị lãng quên sau đó. Chỉ sau thời kỳ đổi mới, những năm cuối thập kỷ 80, việc ký kết thỏa ước lao động tập thể mới được khơi dậy, với nhận thức về thỏa ước lao động tập thể mới hoàn toàn, cùng với những đổi mới toàn diện về kinh tế xã hội của đất nước.

1. Tác dụng của Thoả ước tập thể

- Thoả ước tập thể là công cụ cụ thể hoá các quy định của pháp luật phù hợp với tính chất, đặc điểm của doanh nghiệp; làm cơ sở pháp lý để doanh nghiệp thực hiện việc giao kết hợp đồng lao động với người lao động.

- Tạo nên sự cộng đồng trách nhiệm của hai bên trong việc thực hiện các quyền và nghĩa vụ phát sinh trên cơ sở pháp luật lao động; tạo điều kiện cho người lao động thông qua sức mạnh tập thể để thương lượng nhằm đạt được những lợi ích cao hơn so với quy định của pháp luật.

- Là cơ sở pháp lý quan trọng bảo đảm quyền và lợi ích hợp pháp, chính đáng của bên quan hệ lao động. Trên cơ sở đó, xây dựng mối quan hệ lao động hài hoà, ổn định, cùng nhau hợp tác vì sự phát triển bền vững của doanh nghiệp.

- Tạo điều kiện cho tổ chức công đoàn nâng cao vai trò, vị trí trong quá trình thực hiện chức năng, nhiệm vụ của công đoàn.

2.Phạm vi áp dụng: nđ 93/2002-sửa đổi bổ sung nđ 196-1994 về TƯLDTT

Pháp luật lao động quy định thỏa ước lao động tập thể được áp dụng ở các đơn vị sau:

- Doanh nghiệp thành lập, hoạt động theo Luật Doanh nghiệp nhà nước, Luật Doanh nghiệp, Luật Đầu tư nước ngoài tại Việt Nam;

- Các cơ sở sản xuất, kinh doanh, dịch vụ của các đơn vị hành chính, sự nghiệp, tổ chức chính trị, chính trị - xã hội;

- Hợp tác xã thành lập theo Luật Hợp tác xã có sử dụng lao động theo hợp đồng lao động;

- Các cơ sở giáo dục, y tế, văn hoá, thể thao ngoài công lập thành lập theo Nghị định số 73/1999/NĐ-CP ngày 19/8/1999 của Chính phủ về chính sách khuyến khích xã hội hoá;

- Các cơ quan, tổ chức quốc tế hoặc nước ngoài đóng trên lãnh thể Việt Nam có sử dụng lao động hợp đồng là người Việt Nam, trừ trường hợp điều ước quốc tế mà nước CHXHCN Việt Nam ký kết hoặc tham gia có quy định khác.

Thỏa ước lao động tập thể không áp dụng đối với cán bộ, công chức; những người làm việc trong các đoàn thể nhân dân, các tổ chức chính trị xã hội; những người làm việc trong các doanh nghiệp đặc thù của lực lượng quân đội nhân dân, công an nhân dân. Sĩ quan, hạ sĩ quan, chiến sĩ trong lực lượng quân đội nhân dân, công an nhân dân cũng không là những đối tượng áp dụng thỏa ước lao động tập thể.

. 3.Các nguyên tắc thương lượng, ký kết Thoả ước tập thể

- Nguyên tắc tự nguyện

Xuất phát từ quyền lợi của phía mình mà tự nguyện tham gia với tinh thần thiện chí, không có sự ép buộc nào giữa hai bên hoặc sức ép từ phía người thứ ba. Hệ quả của việc thực hiện nguyên tắc này, về mặt pháp lý, là thỏa ước tập thể sẽ vô hiệu nếu một bên hoặc cả hai bên bị ép buộc ký kết; và bên nào từ chối thương lượng khi bên kia yêu cầu có thể bị xử phạt theo quy định của pháp luật.

- Nguyên tắc bình đẳng

Không được lấy thế mạnh về địa vị kinh tế, hoặc lấy thế mạnh về lực lượng để gây áp lực, áp đặt yêu sách cho phía bên kia, mặc dù các bên có quyền thương lượng trên cơ

sở những ưu thế của mình, về số lượng đại diện tham gia thương lượng do hai bên thoả thuận.

Trong việc ký kết thỏa ước lao động tập thể, nguyên tắc bình đẳng gắng bó chặt chẽ với nguyên tắc tự nguyện và là cơ sở của nguyên tắc tự nguyện vì suy cho cùng, nếu không có bình đẳng thì cũng không thể có tự nguyện.

- Nguyên tắc công khai

Để một thỏa ước lao động tập thể được ký kết với một sự nhất trí cao thì mọi nội dung của thoả ước kể từ khi sơ thảo phải được công khai. Mọi nội dung thương lượng và cam kết thực hiện về chỉ tiêu, định mức lao động, tiền lương, tiền thưởng và các điều kiện lao động đều liên quan trực tiếp đến quyền lợi thiết thân của tập thể lao động. Vì vậy, tập thể lao động phải được biết, tham gia đóng góp ý kiến hoàn thiện và chỉ khi có trên 50% người lao động trong doanh nghiệp đồng ý tán thành thì đại diện tập thể mới được xúc tiến việc ký kết Thoả ước tập thể.

II) Nội dung thỏa ướcNội dug của thoả ước lao động tập thể không được quy định trái quy định của pháp

luật lao động và pháp luật khác. Mọi vấn đề liên quan đến chế độ, quyền lợi, nghĩa vụ của các bên trong quan hệ lao động đều được pháp luật quy định. Chúng được pháp luật khống chế ở mức tối thiểu hay tối đa. Các bên khi tham gia thương lượng cần thoả thuận mức cụ thể trong phạm vi khung của pháp luật phù hợp với khả năng và hiệu quả của doanh nghiệp.

Nội dung chủ yếu của thoả ước lao động gồm những cam kết được quy định tại Khoản 2, Điều 46 Bộ luật lao động và điều 2 NĐ 196-cp ngày 31-12-1994 quy định chi tiết và hướng dẫn một số điều của bộ luật lao động về thỏa ước lao động tập thể.

Việc làm và đảm bảo việc làm:

Thoả ước lao động tập thể là cơ sở pháp lý quan trọng để doanh nghiệp tiến hành ký hợp đồng lao động với người lao động: các biện pháp bảo đảm việc làm; loại hợp đồng; loại công việc; các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động; các chế độ trợ cấp, nâng cao tay nghề, đào tạo lại khi thay đổi kỹ thuật hay tổ chức sản xuất, các nguyên tắc và thời gian tạm thời chuyển người lao động làm việc khác.

Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi

Đây là nội dung quan trọng những nội dung quan trọng cần đạt được sự nhất trí của các bên thương lượng. Các bên thương lượng quy định về độ dài thời giờ làm việc, bố

trí ca kíp, thời giờ nghỉ giải lao phù hợp, các ngày nghỉ, chế độ nghỉ hằng năm kể cả thời gian đi đường, các nguyên tắc và các trường hợp huy động làm thêm giờ.

Tiền lương, phụ cấp lương, tiền thưởng

Đây là nội dung có tầm quan trọng đặc biệt, là trung tâm của mọi cuộc thương lượng. Khi tiến hành thương lượng, các bên thoả thuận về: tiền lương tối thiểu hoặc trung bình, thang bảng lương áp dụng trong doanh nghiệp, biện pháp đảm bảo tiền lương thực tế, phương thức điều chỉnh tiền lương khi giá cả biến động, nguyên tắc xây dựng và điều chỉnh đơn giá tiền lương, nguyên tắc và điều kiện nâng bậc lương, các loại phụ cấp lương, thời gian trả lương, thanh toán tiền nghỉ hằng năm, tiền tàu xe, tiền lương trả cho giờ làm thêm, tiền thưởng và các nguyên tắc chi thưởng.

Định mức lao động

Bao gồm các thương lượng về: các nguyên tắc, phương pháp xây dựng định mức, áp dụng thử, ban hành, thay đổi định mức, loại định mức áp dụng cho các lao động, các định mức trung bình, tiên tiến được áp dụng trong doanh nghiệp, biện pháp đối với những trường hợp không hoàn thành định mức, nguyên tắc khoán tổng hợp cả lao động và vật tư (nếu có).

An toàn lao động, vệ sinh lao động

Các biện pháp bảo đảm an toàn lao động, vệ sinh lao động,Tiêu chuẩn và việc cung cấp phương tiện phòng hộ lao động,Chế độ bồi dưỡng bằng hiện vật,Các biện pháp cải thiện điều kiện làm việc,Bồi thường tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp

Bảo hiểm xã hội đối với người lao động

Các bên thoả thuận với nhau các quy định về trách nhiệm, quyền lợi của mình trong việc đóng góp, thu nộp, chi trả chế độ bảo hiểm xã hội.

Ngoài ra, các bên có thể thoả thuận các nội dung khác có lợi hơn cho người lao động so với quy định của pháp luật lao động như thể thức giải quyết tranh chấp lao động, ăn giữa ca, phúc lợi tập thể, trợ cấp việc hiếu hỉ…

III)Trình tự thương lượng v à ký kết thỏa ước lao động tập thể (Đ 46-47) _Bước 1: Đề xuất yêu cầu và nội dung cần thương lượng ( Bên đề xuất yêu cầu

thương lượng để ký kết thoả ước tập thể phải thông báo bằng văn bản các nội dung thương lượng cho bên kia, nội dung thương lượng của bên tập thể lao động do Ban Chấp hành Công đoàn cơ sở hoặc tổ chức Công đoàn lâm thời đưa ra.)

_Bước 2: Tiến hành thương lượng ( Bên nhận được yêu cầu phải chấp nhận việc thương lượng và chủ động gặp bên đề xuất yêu cầu để thoả thuận về thời gian, địa điểm và số lượng đại diện tham gia thương lượng, thời gian bắt đầu thương lượng chậm nhất là 20 ngày kể từ ngày nhận được yêu cầu.)

_Bước 3: Lấy ý kiến của tập thể về dự thảo thỏa ước lao động tập thể ( Công đoàn cơ sở hoặc tổ chức Công đoàn lâm thời tổ chức lấy ý kiến tập thể lao động về nội dung của thoả ước lao động tập thể, việc tổ chức lấy ý kiến tập thể lao động về nội dung thoả ước lao động tập thể được tiến hành bằng cách lấy chữ ký hoặc biểu quyết.)

_Bước 4: Hoàn thiện dự thảo thỏa ước và tiến hành ký kết ( Thỏa ước lao động tập thể phải lập theo mẫu thống nhất.)

Nếu có trên 50% số lao động trong tập thể lao động tán thành nội dung dự thảo thì hai bên tiến hành ký kết thoả ước lao động tập thể.

Thỏa ước lao động tập thể phải được lập theo mẫu thống nhất do Nhà nước quy định và được lập thành 4 bản, trong đó:

_Một bản do người sử dụng lao động giữ;_Một bản do Ban chấp hành công đoàn cơ sở giữ;_Một bản do Ban chấp hành công đoàn cơ sở gửi Ban chấp hành công đoàn cấp

trên;_Một bản do người sử dụng lao động gửi cơ quan lao động cấp tỉnh chậm nhất là 10

ngày kể từ ngày ký kết để đăng ký.Những doanh nghiệp có cơ sở ở nhiều tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương thì việc

đăng ký thỏa ước tập thể được tiến hành ở cơ quan lao động cấp tỉnh nơi có trụ sở chính của doanh nghiệp.

Đại diện thương lượng, ký kết thỏa ước lao động tập thể(Đ 45)

a. Đại diện thương lượng:

Đại diện của mỗi bên khi tiến hành thương lượng thỏa ước lao động tập thể

gồm:

- Bên tập thể lao động là Ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc Ban chấp hành công đoàn lâm thời;

- Bên người sử dụng lao động là Giám đốc doanh nghiệp hoặc người được ủy quyền theo điều lệ tổ chức doanh nghiệp hoặc có giấy ủy quyền của Giám đốc doanh nghiệp.

Số lượng đại diện thương lượng thỏa ước lao động tập thể của các bên do hai bên thỏa thuận, theo nguyên tắc là số lượng ngang nhau.

b. Đại diện ký kết

Đại diện của mỗi bên khi tiến hành ký kết thỏa ước lao động tập thể gồm:

- Đại diện ký kết của bên tập thể người lao động là Chủ tịch Ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc người có giấy uỷ quyền của Ban chấp hành công đoàn.

- Đại diện ký kết của bên người sử dụng lao động là Giám đốc doanh nghiệp hoặc người có giấy ủy quyền của Giám đốc doanh nghiệp.

Người sử dụng lao động phải gởi thoả ước tập thể đăng ký tại cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp tỉnh nơi đặt trụ sở chính của doanh nghiệp chậm nhất là 10 ngày kể từ ngày thỏa ước lao động tập thể được ký kết.

IV.Hiệu lực của thỏa ước lao động tập thể (Đ 47.48.49.50.51.52.53)

Thỏa ước lao động tập thể có hiệu lực từ ngày hai bên thỏa thuận ghi trong thỏa ước, trường hợp hai bên không thỏa thuận thì thỏa ước có hiệu lực kể từ ngày ký.

  1. Thỏa ước lao động tập thể vô hiệu từng phần

Thỏa ước lao động bị vô hiệu từng phần khi một hoặc một số điều khoản trong thỏa ước trái với quy định của pháp luật.

2. Thỏa ước lao động tập thể bị coi là vô hiệu toàn bộ.

Thỏa ước bị coi là vô hiệu toàn bộ khi thuộc một trong các trường hợp sau đây:

+ Toàn bộ nội dung trái với quy định của pháp luật

+ Người lý kết thỏa ước không đúng thẩm quyền

+ Không tiến hành theo đúng trình tự ký kết

+ Cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp tỉnh có quyền tuyên bố thỏa ước tập thể vô hiệu từng phần hoặc vô hiệu toàn phần

3. Thực hiện thỏa ước

Mọi người trong doanh nghiệp đều có nghĩa vụ thực hiện đầy đủ những thỏa thuận mà hai bên ký kết sau khi thỏa ước lao động tập thể phát sinh hiệu lực. Kể cả người lao động vào làm việc sau ngày ký TƯLĐTT cũng phải thực hiện những điều khoản trong

thỏa ước.Khi thoả ước tập thể đã có hiệu lực, nếu quyền lợi của người lao động đã thoả thuận trong Hợp đồng lao động thấp hơn so với thoả ước tập thể, thì phải thực hiện những điều khoản tương ứng của TƯTT. Mọi quy định về lao động trong doanh nghiệp phải được sửa đổi cho phù hợp với TƯTT.

 Trong trường hợp sáp nhập, hợp nhất, chia, tách doanh nghiệp; chuyển quyền sở hữu, quyền quản lý, quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp thì TƯTT tiếp tục có hiệu lực đối với trường hợp doanh nghiệp nhận sáp nhập có số lao động được trực tiếp sử dụng chiếm trên 50% tổng số lao động sau khi sáp nhập. Các trường hợp khác, hai bên tiến hành thương lượng để ký TƯTT mới trong thời hạn 6 tháng.

Ở nước ta Thoả ước tập thể được ký kết thời hạn từ 1 đến 3 năm. Đối với doanh nghiệp lần đầu tiên ký thoả ước có thể ký thời hạn dưới 1 năm.Chỉ sau 3 tháng thực hiện đối với thỏa ước lao động tập thể có thời hạn dưới 1 năm và sau 6 tháng thực hiện tính từ ngày có hiệu lực đối với thỏa ước lao động tập thể có thời hạn từ 1 năm đến 3 năm các bên kí kết mới có quyền yêu cầu sửa đổi bổ sung.

B.Thực trạng:

Theo số liệu công bố của Tổng LĐLĐVN, 2 năm qua, tỉ lệ các DN có tổ chức công đoàn trong cả nước ký kết thỏa ước lao động tập thể (TƯLĐTT) tăng từ 61,59% năm 2010 lên 66,99% năm 2011. Tuy nhiên, tỷ lệ DN có TƯLĐTT còn thấp, nhất là các doanh nghiệp tư nhân. Trong khu vực kinh tế tập thể, tỷ lệ HTX tổ chức ký kết TƯLĐTT còn thấp, chỉ có khoảng 13% các HTX ký kết TƯLĐTT.

Nội dung quy định trong bản TƯLĐTT còn cứng nhắc, chất lượng chưa cao, do các nguyên nhân: công tác tuyên truyền phổ biến pháp luật, đặc biệt là các quy định của pháp luật về TƯLĐTT còn yếu; người sử dụng lao động, tập thể lao động chưa nhận thức được đầy đủ về sự cần thiết ký kết và thực hiện TƯLĐTT.

Theo quy định, trong quá trình thực hiện thỏa ước, cả hai bên trong quan hệ lao động đều được quyền yêu cầu sửa đổi, bổ sung thỏa ước nếu thấy các điều khoản của TƯLĐTT không còn phù hợp với thực tế. Quy định này dễ tạo nên sự tùy tiện, làm ảnh hưởng sự bình ổn của TƯLĐTT, dẫn đến mất ổn định trong sản xuất kinh doanh, tạo ra sự xáo trộn trong quá trình thực hiện thỏa ước. Nhiều khi, do việc sửa đổi bổ sung TƯLĐTT quá dễ dàng nên đã làm cho các bên không chuẩn bị kỹ càng, coi nhẹ quá trình soạn thảo, thương lượng để ký kết. Vì vậy đã có rất nhiều TƯLĐTT có nội dung sơ sài, ảnh hưởng lớn đến quyền lợi của người lao động.

Việc thành lập các tổ chức công đoàn trong khu vực kinh tế ngoài nhà nước còn chậm. Năng lực và kỹ năng đàm phán, thương lượng của công đoàn còn nhiều hạn chế, chưa thật sự đáp ứng nhu cầu và đòi hỏi của người lao động. Điều 45 Bộ luật Lao động quy định chủ thể đại diện cho tập thể người lao động trong việc ký kết TƯLĐTT chỉ có thể là BCH công đoàn cơ sở hoặc lâm thời, nhưng trong thực tế không phải DN nào cũng có tổ chức công đoàn. Do đó ở những doanh nghiệp chưa có tổ chức công đoàn thì dù có muốn cũng không thể ký kết được TƯLĐTT,

Có nhiều doanh nghiệp mặc dù đã xây dựng TƯLĐTT, nhưng thực tế chất lượng TƯLĐTT chưa cao, chủ yếu còn sao chép luật; một số đơn vị chưa sửa đổi TƯLĐTT cho phù hợp với chính sách mới; một số chủ sử dụng lao động né tránh thương lượng, ký kết TƯLĐTT, nội dung thương lượng ít có lợi cho người lao động và không thể hiện nhiều trách nhiệm phía người sử dụng lao động.

Nguyên nhân là do một số quy định của pháp luật chưa rõ về đối tượng, thời gian thương lượng, chưa quy định vai trò của cơ quan lao động hỗ trợ hai bên thương lượng (người lao động - chủ doanh nghiệp), thiếu chế tài xử phạt nghiêm các hành vi vi phạm pháp luật lao động. Người sử dụng lao động vẫn còn đang còn xem nhẹ quyền lợi người lao động, né tránh việc ký kết cũng như thực hiện thoả ước, thiếu tôn trọng quy tắc ứng xử đối với tổ chức công đoàn. Các tổ chức công đoàn không phải khi nào cũng đủ bản lĩnh và năng lực về thương lượng; việc thanh tra lao động chưa thường xuyên, kém hiệu quả dẫn đến tình trạng vi phạm các quy định về TƯLĐTT.

C.Giải pháp:

Một là: tổ chức đào tạo cán bộ CĐ cấp trên cơ sở, cán bộ CĐCS có kiến thức, kỹ năng về thương lượng, ký kết TƯLĐTT; CĐ cấp trên cơ sở tổ chức thương lượng, bổ sung các quy định mới có chất lượng.

Hai là: Thực hịên các hoạt động thúc đẩy, hỗ trợ thương lượng và ký thoả ước lao động ở các khu công nghiệp, khu chế xuất và các địa phương có đông công nhân, theo hướng hình thành các nhóm đầu tầu trong việc thương lượng và ký thoả ước với sự tham gia hỗ trợ thương lượng và giám sát việc thực hịên của cơ quan ba bên. Hình thành cơ chế thường trực cấp tỉnh, với chức năng thúc đẩy đối thoại ở các cấp, kịp thời ngăn ngừa tranh chấp, phát hiện và giải toả xung đột, không để tích tụ bùng nổ thành đình công.

Ba là,  hình thành và tăng cường năng lực cho hệ thống các cơ quan, tổ chức về quan hệ lao động, bao gồm các dịch vụ trung gian, hoà giải, thương lượng. Các cơ quan này là cơ

quan cung cấp dịch vụ miễn phí nhằm tăng cường khả năng đối thoại và thương lượng cho các bên trong quan hệ lao động; thực hiện công tác hoà giải.

Bốn là,  tăng cường năng lực cho công đoàn cơ sở. Việc CĐCS thực hịên thương lượng tập thể nói chung và chịu trách nhiệm về các vấn đề quan hệ lao động từ phía người lao động nói riêng như hiện nay đã đặt cán bộ CĐCS ở thế phải thực hịên một nhiệm vụ gần như là bất khả thi Họ thiếu hai thứ quan trọng là: năng lực đàm phán và vị thế đàm phán nên cần thay đổi

Năm là, cần sửa đổi, bổ sung một số điều của các quy định pháp luật hiện hành, làm cho việc thực thi pháp luật được hiệu quả hơn, đặc biệt là quy định về xây dựng TƯ LĐTT đảm bảo tính khả thi, hiệu quả, tránh hình thức.( Hiện tại Bộ luật lao động xác định thoả ước tập thểlà có thời hạn và thời hạnđó không quá 3 năm. vềcơ bản là phù hợp và có tác dụng tích cực trong việc phòng ngừa tình trạng“lười” ký lại thoả ước tập thể ở nhiều doanh nghiệp. Dođó, để làm đồng bộ các quy định của pháp luật lao động và khuyến khích các bênquan hệ lao động sử dụng thoả ước tập thể một cách thường xuyên, linh hoạt vàhữu hiệu, Nhà nước nên cho phép các bên ký kết thoả ước tập thể với cả hìnhthức không xác định thời hạn, tuỳ thuộc vàonội dung được xử lý trong thoả ước tập thể.

sáu là, đẩy mạnh việc tuyên truyền, giáo dục pháp luật lao động cho chủ sử dụng lao động, cán bộ công đoàn, người lao động để nâng cao việc thực hiện PLLĐ./.