the relationship between managers' narcisstic...

شناسی صنعتی و سازمانی مجله مطالعات روان 5335، پاییز و زمستان 3(2، )48-65

50/03/5335مقاله: دریافت تاریخ 26/07/5335مقاله: تاریخ پذیرش

Journal of Industrial and Organizational Psychology Studies 2017, 3(2), 65-84 Received: 30 May, 2016 Accepted: 17 October, 2016 DOI: 10.22055/jiops.2018.23439.1056

رابطه خودشیفتگی مدیران با سکوت سازمانی کارکنان

The Relationship between Managers' Narcisstic Personality

and Employees' Organizational Silence

Ramin Sadeighiرامین صدیقی

چکیدهبا خودشیفتگی مدیران رابطه هدف این پژوهش بررسی

حجم جامعه مورد بود. کارکنان شهر هشترود سکوت سازمانی

کارکنان ادارات دولتی شهرستان هشترود از نفر 913مطالعه

گیری با استفاده از روش نمونه از آنان نفر 171که بودند

عنوان نمونه آماری انتخاب ای تصادفی و فرمول کوکران بهطبقه

هایشدند. ابزار گردآوری اطالعات در این پژوهش پرسشنامه

گرسیون از ر هاتحلیل داده و برای تجزیهبودند. ساخته محقق

ین ابعاد خودشیفتگی بکه بودنتایج حاکی از آن . استفاده شد

مدیران با سکوت سازمانی کارکنان ادارات دولتی شهرستان

بود. داریهشترود رابطه مستقیم و معن

خودشیفتگی، سکوت سازمانی، سککوت مطیک ، : کلیدواژگان

سکوت تدافعی، سکوت نوع دوستانه

Abstract The purpose of this study was to investigate the

relationship between managers narcissism and

employees' organizational silence of Hashtroud

city. The statistical population 319 employees

that 175 of them were selected as statistical

sample through was simple random sampling. A

questionnaire, by the researcher, was used for

gathering data. To examine the questionnaire's

reliability, Cronbach's Alpha was used. Pearson

correlution and Multiple regression were used.

To analyzing the data results showed that there

is a direct and significant relationship between

the dimensions of the managers narcissism

with employees organizational silence.

Keywords: narcissism; organizational silence,

acquiescent silence, defensive silence, prosocial

silence

نویسنده مسئول(آموخته کارشناسی ارشد مدیریت دولتی، دانشگاه عالمه طباطبائی دانش(

[email protected]

http://journal.iams.ir/?_action=article&kw=727&_kw=Acquiescent+Silence

http://journal.iams.ir/?_action=article&kw=729&_kw=ProsocialSilence


66 (2، شماره 5335، پاییز و زمستان 3ي سوم، سال )دوره شناسی صنعتی و سازمانی دانشگاه شهید چمران اهوازمجله مطالعات روان

همقدمانسکانی بکه مناب شود. مناب انسانی در دنیای امروز، بهترین مزیت رقابتی هر سازمان تلقی می

بر سر راه نیز ها را در رقابت یاری دهد، ممکن است مانعی جدی تواند سازمانهمان اندازه که می

یکدی در عاملی کل ،جا که مدیراناز آن(. 1931، یاسینی و دهقانی خلدشرفی، ،سازمان باشد )شیری

کننکد، در شکسکت ها اتخاذ میآیند، تصمیماتی که آنها به شمار میجهت ارتقای عملکرد سازمان

شکوند. تحسین شکدن برانگیختکه مکی با شان تأثیرگذار است. مدیران خودشیفته یا موفقیت سازمان

خود اصرار ورزیده و زمان و هزینه زیادی را صکرف آن اشتباهچنین مدیرانی گاه روی تصمیمات

(. 1937، کنکان فکاخری ککوزه و خنیفکر ،پکور شود )قلیآفرین مینمایند که برای سازمان مشکلمی

ساختاری شخصیتی اسکت ککه حجکم عییمکی از مطالعکات تجربکی را از دیکدگاه ،1خودشیفتگی

، خکدابخش، داده اسکت )بشکارت شناسی اجتماعی، شخصیت و بالینی بکه خکود اختصکا روان

اسککت آمیختککه تعریککه شککده ایسککازه(. خودشککیفتگی بککه عنککوان 1931 ،فراهککانی و رزککازاده

زایچنکر، ، های انطباقی و غیرانطباقی تشکیل شکده اسکت )ریکدی ( که از جنبه1333، 2هاس)پائول

مفهککو (. 2111؛ فاسککتر و کمپککل، 2119، 1و تککوینجی 1، کمپککل؛ فاسککتر2113، 9فاسککتر و مککارتینز

خودشیفتگی اشاره به نیاز افراد برای شهرت، تحسین و بزرگ جلکوه دادن خکود در نیکر دیگکران

هکا مککدیران اجرایککی (. در سککازمان2113، 6پیمنتکل، کککین، رایککت و لکوی ، آنسککل، دارد )پینککوس

یکق موقعیکت خکود را در شکوند و از ایکن طر های بیشتری برای خود قائکل مکی خودشیفته پاداش

(، گکرایش بکه احسکاس 2111، 7کالکدول و چکتمن ، دویکرر، کننکد )اوریلکی سازمان مستحکم مکی

. لکذا گکردد پکذیر ای آسکی شکود مکدیریت حرفکه خودبزرگی در میان افراد خودشیفته سکب مکی

ها جهت نیل به اهکداف سکازمانی حکائز اهمیکت های رفتاری مدیران و کنترل آنشناسایی ویژگی

گسکترده طکور بکه خودشیفتگی مفهومی است که در حال حازر (.1931است )شیری و همکاران،

ویکژه رفتارهکای انحرافکی در میکان مکدیران ارشکد و توصیه رفتارهای سکازمانی بکه در ارتباط با

ویکژه ای بهرسد بسیاری از افراد حرفهگیرد. در ایران به نیر میسیاستمداران مورد استفاده قرار می 1- narcissism 2- Paulhus 3- Reidy, Zeichner, Foster, & Martinez 4- Campbell 5- Twenge 6- Pincus, Ansell, Pimentel, Cain, Wright, & Levy 7- O'Reilly, Doerr, Caldwell, & Chatman

67 ... رابطه خودشیفتگی مدیران با سکوت سازمانی

خودشکیفتگی را از خکود نشکان رفتارهکای ناشکی از هسکتند، هکای مکدیریتی کسانی که در پسکت

دهند، اما مطالعات علمی کافی در مورد شیوع چنین رفتاری در میان مدیران ایران وجود نکدارد می

(. خودشکیفتگی در 2111، 1پکور یغک ، آتشگاه و زاو ممکن است با مشکالتی نیز همراه باشد )آغاز

بکا سکایر صکفات بنابراین، در مقایسکه .سازمانی داشته باشد هایبازدهتواند اثراتی را بر میمدیران

کند که خارج از عرف اسکت شخصیتی، خودشیفتگی، مدیران را در جهت انجا اقداماتی وادار می

و به دنبال جل توجه و ستایش هستند و این اقدامات نهایتاً عملکرد سازمان را تحت تکأثیر قکرار

(.2117، 2خواهد داد )چترجی و همبریک

هاسکت، ها نه در حوزه تجهیزات بلکه در حکوزه انسکان ترین مزیت رقابتی سازمانامروزه مهم

های فکری و انسانی مناسبی داشته باشند در میدان رقابت نسبت بکه سکایر هایی که سرمایهسازمان

ارزشمندتر و برتر از هکر سکرمایه دیگکری در های انسانی زیرا سرمایهداشت، رقبا برتری خواهند

علیرغم اهمیت وافر نیکروی انسکانی در رشکد و موفقیکت سکازمانی . شوندها محسوب میسازمان

کنند که مناب انسانی نیازمنکد توجکه و مراقبکت گاهی مدیران سازمان این نکته مهم را فراموش می

گیکری ن دچار سکرخوردگی شکیلی و گوشکه شود که کارکناهستند. این امر منجر به این مسئله می

تفکاوتی خکود را در ابعکاد تفاوت شوند. این بیسازمانی شده و به مرور نسبت به سازمان خود بی

، صکفری شکاد، است )بردبار 9دهد که بارزترین شکل آن پدیده سکوت سازمانیمختله نشان می

مانی، مانعی بکر سکر راه رسکیدن اند که سکوت ساز(. امروزه، پژوهشگران نشان داده1939، مرادی

های کارکنان برای بقا در عرصکه رقابکت و سازمان به اهدافش خواهد بود، چون دانش و بیان ایده

(. عکالوه 2111، 1ملک ماکان، دالوری، سیدی و کیوانشککوه توسعه خالقیت اهمیت بسزایی دارد )

ها و رفتارهای قکدیمی حفظ نگرشهای ارتقای کیفیت، بر این، یکی از موان کلیدی اجرای برنامه

هکا میکایرت دارد است که با نوآوری، خالقیت، توانمدسازی کارکنان و مشارکت آنان در بیان ایده

هکای سکازمانی (. همچنین، سکوت در سطح سکازمانی مزیکت 2111، 1، ویفرینک و پلوسن)فلورن

(. ب 2113، 6)اسلد دهدها و عقاید کاهش میهای جمعی را در بیان دیدگاهحاصل از فرصت

1- Aghaz, Atashgah, & Zoghipour

2- Chatterjee & Hambrick

3- organizational silence

4- Malek Makan, Delavari, Sayadi, & Keivanshekouh

5- Fleuren, Wiefferink, & Paulussen

6- Slade


هدف پژوهش حازر بررسی رابطه بین ابعاد خودشیفتگی مدیران با سکوت سازمانی کارکنان

ایکن مسکتقیم بکه طکور به با توجه به مطالعات اندکی کهباشد. ادارات دولتی شهرستان هشترود می

باشد.خود را داشته خا تواند سودمندهای میاین مطالعه ، نتایج اندموزوع پرداخته

رهبری سکازمانی یککی از .آنان است بعدی ساز رفتارهایهای شخصیتی افراد، زمینهویژگی

شناسی سازمانی مورد بحث قرار گرفته اسکت. هایی است که به نحوی گسترده در روانموزوع

هکای وری سازمان به شیوهشود و بهرهرهبری یکی از فرایندهای اصلی هر سازمان محسوب می

ران آن متکی است. رفتارهای مدیران ککه برگرفتکه از خصوصکیات شخصکیتی آنکان رهبری مدی

شکرکن، ، نا است در محیط سازمان بر سیر تحول، پویایی و شکوفایی سازمان تأثیر دارد )نوین

تأثیر رفتکار ،ویر شخصیت بر رفتار مدیران از یکس(. به این ترتی تأث1931، زاده هنرمندمهرابی

هکای سکازمان از سکویی دیگکر، اهمیکت ایکن موزکوع را آشککار مدیران بر عملکرد و گزارش

دهقکانی ، ی شخصیتی مدیران باید مکورد مطالعکه قکرار گیکرد )خواجکوی هاسازد که ویژگیمی

(.1931، شیرازی گرامیو سعدی

تواننکد اثربخشکی های فیزیکی )مثالً قد( مکی ویژگی، گرایی(ها )مثالً برونویژگی این افزون بر

، 2کاسکالکا ، پیکولو و ؛ جودگ2113، 1، هوگان و کایزررهبران را تحت تأثیر قرار دهند )وانووگت

هکای شخصکیتی مهکم و اثرگکذار در بکین مکدیران توان به یکی از ویژگی(. در این راستا می2113

شناسکی حکوزه روان ای در خوشکیفتگی تاریخچکه گسکترده اشکاره ککرد. « خودشیفتگی»تحت نا

(. 2111، 9مککورف و رودوالککت؛ 2117کمپیککل و فاسککتر، شناسککی بککالینی دارد )اجتمککاعی و روان

1هکای فرویکد نوشکته درگی اولین بار به عنوان یک سازه بکالینی، بکا نکا نکوعی اخکتالل خودشیفت

( ایکن دیکدگاه بکالینی را دربکاره 1377) 6( و ککوت 1371) 1. بعکدها گرینبکرگ مطرح شد( 1311)

به عنوان یکی از اختالالت DSM-IIIخودشیفتگی ادامه دادند که مدتی بعد به وارد شدن آن در

منجر شد. (NPD) 7شخصیت با نا اختالل شخصیت خودشیفته ای شناخته شده که شکامل حک خودشیفتگی غالباً به عنوان صفت شخصیتی مهم و پیچیده

1- Van Vugt, Hogan, & Kaiser

2- Judge, Piccolo, & Kosalka

3- Morf & Rhodewalt

4- Freud

5- Kernberg

6- Kohut

7- Narcissistic Personality Disorder (NPD)

http://www.sid.ir/Fa/Journal/SearchPaper.aspx?writer=2571





،1، راس و اندرسکون بینی و تمایل شدید به دریافت احترا از سوی دیگکران اسکت )امک خودبزرگ

نهایککت بکه انتقککاد حسکاس بککودن، فقکدان همککدلی بکا دیگککران، (. خودمحکور بککودن، بکی 2116

نمایی و خودنمایی، تصور دارا بودن قدرت و موفقیت نامحدود، اسکتفاده از پردازی، بزرگخیال

هکای چنین بکرآوردن امیکال شخصکی از ویژگکی دیگران در جهت پیشرفت و ارتقای خود و هم

(. 1331، 2هاکسیشود )مکچنین افرادی شمرده می

باشد. مکدیران می ارشد در مدیریت ویژهبه و هاسازمان ،های بروز خودشیفتگییکی از صحنه

خودشیفته اغل بسیار هوشمند، پر ککار و در حکوزه ککاری خکود پکر آوازه هسکتند. در درجکات

ارزش باشد و همکان تواند برای سازمان و شخص باشیفته میهای مدیریت خودمشخصی ویژگی

هکا خالقیکت سازد، نیازهای ناشکی از خودشکیفتگی در آن ها که فرد را یک مدیر خوب میویژگی

مدیران خودشکیفته در (. 1931باشد )رجبی، سازمانی را خنثی کرده و در عین حال مخرب هم می

بکه خکود ای از ابعاد همچون هوش، خالقیت، شایستگی و قدرت رهبکری امتیکاز بکاالیی مجموعه

برتکری خکود دارنکد و در ارتبکاط بکا آنان نیاز شدیدی به تصدیق دیگران (.2111)چن، دهندمی

کنند اما مشتاق تحسین دیگران به اشکال گونکاگون از جملکه خود را تحسین می ،اگرچه خودشان

از احتمکال نتکایج را توانکد قاکاوت مکدیران خودشیفتگی می .زدن و ستایش هستندتصدیق، که

گوناگون تحت تأثیر قرار دهد. مدیران با خودشیفتگی باال ممکن است اقداماتی ککه از دیکد مکرد

بینانکه در نیکر رود بکه صکورت خکوش ها نمکی آن رسد و یا احتمال موفقیتغیرممکن به نیر می

، 9الس و بامیسکتر منیور جل توجه دیگران این اقدامات جسورانه را انجکا دهنکد )وا گرفته و به

مدیران خودشکیفته در پکی دسکتیابی بکه دسکتاوردهای بکزرگ در اکثر مواق (. 2111؛ چن، 2112

عملیاتی و انجا کسک -سوی اجرای اقدامات جسورانه راهبردی و شرکت هستند. آنان به سمت

و ، دواریکک ؛ اولسکن 2117 ،انکد )چرتجکی و همبریکک آمیز سوق پیدا ککرده کارهای مخاطره و

نین، خود را به تعبیر نیچه بکه چمدیران خودشیفته هم (.2116، 1؛ اولسن و استکلبرگ2111 ،1یانگ

(.2113، 6کند )نوربرگها صدق نمیدانند که قوانین معمول برای آنمی« مردان برتر»عنوان

1- Ames, Rose, & Anderson

2- Mc Hoskey

3- Wallace & Baumeister

4- Olsen, Dworkis, & Young

5- Stekelberg

6- Norberg


( در پژوهشی با عنوان رابطه بکین خودشکیفتگی مکدیران و 1939کار )آالشتی و زراعت رفعتی

رزککایت کارکنککان بککه ایککن نتیجککه رسککیدند کککه رابطککه معکوسککی میککان خودشککیفتگی مککدیران و

( در پژوهشکی بکا عنکوان تکأثیر 1931زارع زیدی و معروفکی ) مندی کارکنان وجود دارد.رزایت

دارند که افراد خودشیفته در طلک خودشیفتگی مدیران عملیاتی بر رزایت شیلی کارکنان بیان می

برانگیکز برتکری یک نشانه تحسین قایی هستند و هنگامی که موفقیت به عنوانهای خودارتفرصت

تر بکوده کنند. چنین افرادی، هنگامی که کار چالشیعمل می شخصی در نیر گرفته شود، به خوبی

بهتری از خود ارائکه مخاطبانی انجا پذیرد که برای فرد دارای اهمیت است، عملکرد و در حاور

بر عملککرد و رزکایت تواند اثر مار یا مفیدمی با توجه به شرایط، خودشیفتگی خواهند داد. البته

ای تحکت عنکوان اثکرات خودشکیفتگی ( در مطالعکه 1937پور و همکاران )قلی شیلی داشته باشد.

ویکژه هکای شخصکیتی مکدیران بکه ها، بیان کردند ککه شناسکایی ویژگکی مدیران برآشفتگی سازمان

گیری مدیران اثرگذار بوده و این امکر بکه نوبکه تواند بر فرآیند تصمیممیخودشیفتگی در بین آنان

کفایتی مدیریتی در سکطوح مختلکه مکدیریت و رهبکری تواند دلیل عد شایستگی و بیخود می

سکاز در پیشکبرد اهکداف ها و تفکرات مدیران سازمان نقشی سرنوشکت سازمان باشد؛ زیرا تصمیم

( در پژوهشی بکا عنکوان بررسکی تکأثیر ویژگکی شخصکیتی 1939نی )قربانی و عرفاسازمانی دارد.

کنند که ویژگی شخصیتی گیری میخودشیفتگی مدیران بر روحیه و وفاداری کارکنان، چنین نتیجه

ککه بکا افکزایش طکوری خودشیفتگی مدیران بر وفاداری و روحیه کارکنان در سازمان تأثیر دارد. به

شود. خودشیفتگی در مدیران، روحیه و وفاداری کارکنان به سازمان کاسته می

در زمینه رهبری، فرد خودشیفته ممکن است، در اثر فداکاری و سرسکپردگی پیکروانش جلک

(. رهبران خوب در بعای از موارد با رهبران زعیه متفاوتند که برخی 2116، 1توجه کنند )بایت

های شخصیتی نمایان شود. افراد خودشیفته، در نیاز بکرای ها ممکن است، در ویژگیتاز این تفاو

گیرنکد. خودشکیفتگی هنگکامی ککه افکراد کنترل، قدرت، مقا و موقعیت در سطح باالیی قرار مکی

دارای عزت نف باالیی هستند، سالم است. انتیار این که افراد با گرایشات خودشکیفته و سکطوح

رسد )آمرنیکک به واسطه سالمت روانی، مدیران بهتری باشند، منطقی به نیر می باالی عزت نف

خودشیفتگی به مانند تیغ دو لبه بوده که داشتن مقدار بیش از حد زیاد یکا بکیش (.2117، 2و راسل

هکای یکسکانی ککه در یکک مکدیر شکود. ویژگکی از حد کم آن موج عد تعکادل در مکدیر مکی

1- Boyett

2- Amernic & Russel


بکه دنبکال تواند مخرب نیز باشکد، بکرای مثکال تواند به کار گرفته شود، میخودشیفته به خوبی می

تواند به رقابت مخرب تبدیل شود و به هر قیمتی فرد، حازر به برنده شدن باشکد میبودن قدرت

طکور بکه (. مدیران خودشیفته ممککن اسکت 2112، 1که موج استثمار دیگران شود )لوبیتیا این

و نمکوده ن در سکازمان زکروری باشکد، وقتکی دیگکران را تحریکک موفق عمل کنند و حاورشا

هکا ممککن اسکت، دچکار خشکم و دهنکد. در مقابکل، آن ای بهتر سوق میسازمان را به سوی آینده

(.1937پور و همکاران، ها منجر به ویرانی سازمان شود )قلیرویخودنمایی شوند و این زیاده

( 2111، 9نککژادیککرانو پ کوزکنککانفککاخری ، جنککدقیبککه نقککل از ،1337) 2وسککتن و توباسککیک

انکد رفتکاری خالصکه ککرده -شناسکی زمینکه روان 6های شخصیت خودشیفته را بر اسکاس ویژگی

کنکد. از آل و خود واقعی را انککار مکی شخصیت خودشیفته اغل تفاوت بین خود ایده1انکار -1

پذیری اشتباهاتشان هستند و چکون نسکبت بکه طریق انکار، مدیران خودشیفته در پی رد مسئولیت

اعتبار بیرونی حساس هستند، با ارایه اطالعات مثبت غیرواقعی سعی در حفظ و ارتقای آن دارنکد

هکای منکاب و تقازکای بکازار، (. در سکطح فکردی، افکراد محکدودیت 1937همکاران، پور و )قلی

کننکد، در سکطح گروهکی، تحکت عالیم رویدادهای گذشته را انکار میو ها در مورد خود واقعیت

هکای ها و در سکطح سکازمانی، وقکای را از طریکق سکخنگوها، برنامکه اندیشی، واقعیتتأثیر گروه

( تکالش 6عقالیی ککردن )توجیکه -2(. 1337، 1کنند )برانساالنه انکار میهای تبلییاتی و گزارش

هکا بکه شککل افراد برای توجیه یا پیدا کردن دلیل برای رفتارهای غیرقابل قبول به منیور ارایکه آن

سازی قابکل مشکاهده اسکت. در سکطح فکردی، ها سه سطح از عقالییقابل قبول است. در سازمان

دهنکد، در سکطح گروهکی، ها و تصمیمات خود را منطقی جلوه، مکی سیاست افراد اعمال و کارها،

شکان، عقالنیکت جمعکی را پیشکنهاد ها، ساختارها و رفتارهکا، تصکمیمات و موقعیکت برای فعالیت

7بینکی بکزرگ خود -9 (.1337کنند )بران، کنند و در سطح سازمانی، اقدامات سازمان را توجیه میمی

پکور و همککاران، شکود )قلکی ها و دستاوردهای افراد اطالق میبه بیش از حد تخمین زدن توانایی

باشکد. در سکطح فکردی، افکراد در مکورد (. این ویژگی نیز در سه سطح قابکل مالحیکه مکی 1937

1- Lubit

2- Westen & Tobacyk

3- Jandaghi, Fakheri Kozekanan, & Pirannejad

4- denia

5- Brown

6- rationalization

7- self-aggrandizement


هایشکان اغکراق هکا در ارزش کنند، در سطح گروهی، گروههای خود اغراق میاستعدادها و توانایی

همتا بودنشان دارند و هنگکامی ککه تحکت نند و با توسعه زبان و نمادهای خا ، تأکید بر بیکمی

فکرد بکه ها ادعکای منحصکر فشارند، توهم توانایی نامحدود دارند و در سطح سازمانی نیز سازمان

چنین مکدیرانی پیامکدهای مطلکوب را بکه 2خودپرستی اسنادی -1(. 2117، 1بودن دارند )استرالن

دهکد. در نسبت داده )عوامل درونی( و پیامدهای نامطلوب را به عوامکل بیرونکی نسکبت مکی خود

ها نیز، این ویژگی در سه سطح قابل بررسی است. در سطح فردی، افراد عوامل بیرونکی را سازمان

ها شکست تصمیماتشکان دانند، در سطح گروهی، گروهبرای عد موفقیت شخصی خود مقصر می

هکای سکاالنه بکرای دهند و در سطح سکازمانی، سکازمان از گکزارش یرونی نسبت میرا به عوامل ب

دهکد کنند و نتایج مثبکت را بکه خودشکان نسکبت مکی مقصر جلوه دادن نتایج نامطلوب استفاده می

مدیران استثمار دیگران را حق خکود دانسکته و توانکایی همکدلی بکا 9استحقاق -1 (.1337)بران،

ناپکذیر کسک تحسکین و قدان توجه و همدلی با دیگران با یک شکوق سکیری دیگران را ندارند. ف

شود که افراد خودشیفته فکر کننکد ککه تأیید دیگران همراه است. ویژگی استحقاق منجر به این می

شکود، دیگکران را ها در سطح فردی باعث می(. این ویژگی در سازمان1337کنند )بران، اشتباه نمی

سکطح باشکند، در سکطح گروهکی، همدلی بوده و دارای روابط اجتمکاعی ککم استثمار کرده، فاقد

باشکند و در ها با برگزاری مراسم و تشریفات به دنبال نشان دادن ح اسکتحقاق خکود مکی گروه

کننکد ها از این روش برای حفظ موجودیت خود به نحو احسن استفاده میسطح سازمانی، سازمان

ارزش بودن افراد خودشیفته از احساس افسردگی، بی1ازطراب -6 (.1937پور و همکاران، )قلی

هکای برند و نیاز به ثبات و اطمینان دارنکد، در سکطح گروهکی، گکروه و خود بیمارانگاری رنج می

گیکری و ...( و در سکطح سکازمانی، رهبکری مدیریت مستعد ازطرابند )در شرایط سخت تصکمیم

(. 1337مسئولیت را توزی نماید )بران، کند تا شرایط را ایمن کند وتالش می

های رفتاری، شناختی و اثربخش در مکورد سکوت سازمانی، خودداری کارکنان از بیان ارزیابی

ارزش بکودن، (. سکوت سازمانی احسکاس بکی 2111، 1های سازمان است )پیندر و هارلوزموقعیت

ه منجر به کاهش انگیزش، تعهکد و آورد کدرک فقدان کنترل و ناسازگاری شناختی را به وجود می

1- Strelan

2- attributional egotism

3- entitlement 4- anxiety 5- Pinder & Harlos


(، 2116) 2و دایتکون ن(. هنریکسک 2111، 1شکود )موریسکون و میلکیکن رزایت شیلی پکایین مکی

کنند که افراد، مشارکت بسیار کمکی جمعی تعریه می ای دستهسکوت سازمانی را به عنوان پدیده

بکه . دهنکد از خود نشکان مکی شود،برو میرا در واکنش به مسائل و مشکالتی که سازمان با آن رو

ارزشکی، فقکدان کنتکرل و ( سکوت سازمانی موج احساس بکی 7211) 9باور دیمیترس و واکوال

( 2111)پینکدر و هکارلوز شود.شود که به انگیزش و تعهد پایین منتهی میناهماهنگی شناختی می

و اثکربخش در مکورد های رفتاری، شکناختی سکوت سازمانی را خودداری کارکنان از بیان ارزیابی

.کنندهای سازمان، تعریه میموقعیت

شکود، بکازخورد منفکی و یکی از دالیل مدیریتی که موج ایجاد سککوت در سکازمان مکی

همیشگی از جان سرپرستان و مدیران به کارکنان است به ایکن معنکی ککه زمکانی ککه کارمنکدی

العمکل منفکی دهد، از جان وی عک پیشنهادی درباره یک مسأله سازمانی به سرپرست خود می

کردن را ترجیح دهد که در طول زمکان منجکر کند. این امر موج شده تا فرد سکوت دریافت می

سکازمانی سککوت (. از دالیل دیگر بکرای 2111شود )موریسون و میلیکن، می یانبه سکوت سازم

ماننکد. اجتنکاب از این است که سرپرستان و کارکنان از یافتن مشکل موجود در سازمان عاجز مکی

تواند این مشکل را بدتر کند و موجک های سری گشتن، فقط میحلاین مشکل و یا به دنبال راه

حساس کنند که هیچ امیدی برای یافتن راه حل نیست و در نتیجه پدیده سککوت شود تا کارکنان ا

(. از طرفی رفتارهکای رهبکر و مکدیران بکه 2112، 1آین، زارعی و نیکدهد )باقریسازمانی رخ می

هکا شکود، دلیلکی بکرای ایجکاد اعتمادی کارکنان و زیردسکتانش بکه آن ای که موج ایجاد بیگونه

اعتماد و بدگمان باشند، سککوت . اگر افراد به مدیران و سرپرستانشان بیشودسکوت سازمانی می

(. 2113، 1، وو و ماکنند )لیوسازمانی را تقویت می

تواند منجر به اسکترس، اساس مطالعاتی که تا به امروز به انجا رسیده، سکوت سازمانی می بر

عواق منفی سککوت سکازمانی، در نهایکت انکار، نارزایتی و قط ارتباط میان کارکنان شود. این

، 7ککوال و بورسکتان ا، و6شکود )نیککوال منجر به یک ح فرسودگی شیلی در کارکنان سازمان مکی 1- Morrison & Miliken 2- Henriksen & Dayton 3- Dimitris & Vakola 4- Bagheri, Zarei, & Nik Aeen 5- Liu, Wu, & Ma 6- Nikolaou 7- Bourantas


هکا گیرد. ایکن ویژگکی های سازمانی تحت تأثیر قرار می(. سکوت، توسط بسیاری از ویژگی2111

ت کارکنان از عوامل مکثثر بکر گیری، فرایندهای مدیریت فرهنگ و ادراکایندهای تصمیماشامل فر

اصکلی ککه سکب سککوت (. اما در عین حال دو عامکل 2117سکوت است )دیمیتری و واکوال،

منفکی از سکوی کارکنکان ترس مدیریت از بازخوردهای -1گردد عبارتند از کارکنان در سازمان می

ادراک کارکنان از باورهای زکمنی مکدیریت در -2و شاناف و موقعیتبه دلیل به خطر افتادن من

که کارکنان فقکط ها. این باوردهای زمنی شامل برخی تفکرات مدیریت است مبنی بر اینمورد آن

که اخکتالف فهمد و اینگیرند، مدیریت سازمان بیشتر از همه میمناف شخصی خود را در نیر می

ل اگرچه باورهای مدیریت هستند و ممککن اسکت است. این مسائ مار ماهیتاً برای سازمان عقیده

هیچ یک در سازمان واقعیت نداشته باشند اما عواطکه و احساسکات مخربکی را همچکون تکرس،

آورد و در نهایکت سکب ایجکاد سککوت کارکنکان وجود میه فری و خشم در کارکنان سازمان ب

(.اله 2113سلد، اگردد )می

بکه خکودداری از ارائکه 1مثلفکه اسکت سککوت مطیک سکوت سازمانی کارکنان دارای سه

ها، اطالعات یا نیرات مربوطه بر اساس تسکلیم و رزکایت دادن بکه هکر شکرایطی اطکالق ایده

ای است که بیشتر حالت انفعکالی دارد تکا دهنده رفتار کنارگیرانهگردد. این نوع سکوت نشانمی

(، اصطالح سککوت 2111ر و هارلوس )پیند 2سکوت تدافعی (.2111فعال )پیندر و هارلوس،

انکد. ایکن ساکن را برای توصیه حذف عمدی بر اساس ترس از پیامدهای گفتگو استفاده کرده

شرط اساسی بکرای گفتگکو در محکیط ککار اسکت. اصطالح، مطابق ایمنی روانی به عنوان پیش

شکلی از خود دفاعی ها، اطالعات یا عقاید، بر اساس سکوت تدافعی به عنوان پنهان کردن ایده

در بحث سکوت نوع دوسکتانه، ادبیکات 9سکوت نوع دوستانه .شودناشی از ترس، تعریه می

هکا، اطالعکات یکا شود. سکوت نوع دوستانه به عنوان حفظ ایدهسازمانی مطرح می مدنیرفتار

هکای بخشیدن به سایر افراد یکا سکازمان بکر اسکاس انگیکزه برتریعقاید مربوط به کار با هدف

سازمانی. سکوت نوع دوستانه یک رفتار مدنیشود؛ مانند رفتار دوستی و مشارکتی، تعریه می

عمدی و انفعالی است که بر دیگران متمرکز است. سکوت نکوع دوسکتانه مبتنکی بکر آگکاهی و

هکا وجکود دارد و بکرعک سککوت توجه راهکارهاست و تصمیم آگاهانه در مورد حفظ ایکده

1- acquiescent silence

2- defensive silence

3- prosocial silence

http://journal.iams.ir/?_action=article&kw=727&_kw=Acquiescent+Silence



دوستانه از طریق توجه به دیگران به جای ترس از پیامدهای منفی حاصل تدافعی، سکوت نوع

(.2119، 1آنگ و بوتررو، گیرد )دایناز گفتگو، شکل می

پژوهش هايفرضیه

رابطکه ادارات دولتکی شهرسکتان هشکترود سکوت سازمانی کارکنان اب مدیران انکاربین -1

دارد. معناداری وجود

ادارات دولتی شهرسکتان هشکترود سکوت سازمانی کارکنان اب مدیران عقالیی بودنبین -2

دارد. رابطه معناداری وجود

ادارات دولتی شهرستان هشترود سکوت سازمانی کارکنان اب مدیران بینیبزرگخودبین -9

دارد. رابطه معناداری وجود

شهرسکتان ادارات دولتکی سکوت سکازمانی کارکنکان اب مدیران خودپرستی اسنادیبین -1

دارد. رابطه معناداری وجود هشترود

رابطه ادارات دولتی شهرستان هشترود سکوت سازمانی کارکنان اب مدیران استحقاقبین -1


رابطه ادارات دولتی شهرستان هشترود سکوت سازمانی کارکنان اب مدیران ازطراببین -6


کارکنان همبستگی چندگانه وجود دارد. مدیران با سکوت سازمانی انکاربین -7

روش

گیرينمونه روش و نمونه آماري، جامعه

پژوهش حازر بر اساس هدف، یک تحقیق کاربردی و همچنین بر اساس چگونگی به دسکت

باشکد. جامعکه آمکاری در های توصیفی و همبستگی میهای مورد نیاز، از نوع پژوهشآوردن داده

913ها برابر بکا باشد که تعداد آنمیادارات دولتی شهرستان هشترود حازر کلیه کارکنان پژوهش

گیکری پژوهش از روش نمونکه اداره دولتی مشیول انجا وظیفه هستند. در این 16نفر بوده که در

نفکر تعیکین 171با استفاده از فرمول کوکران تعداد نمونه آماری ، شده استساده استفاده تصادفی

1- Dyne, Ang, & Botero


سککوت اخودشیفتگی مدیران ب رابطه بین ابعاددر پژوهش حازر، یک پرسشنامه که بررسی شد.

توسط محقق تهیه و تنییم گردیده ،سنجدرا می ادارات دولتی شهرستان هشترود کارکنان سازمانی

نیز از زری آلفای کرونباخ اسکتفاده شکده اسکت. زکری آلفکای شده است، که برای پایایی آن

باشد.می 311/1کرونباخ برای پرسشنامه مذکور برابر با

آورده شده است. 1جدول ی پژوهش حازر زری آلفای کرونباخ متییرها

ضریب آلفاي کرونباخ مربوط به هر یک از متغیرها . 5جدول

منبع آلفاي کرونباخ پرسشنامه ساختهمحقق 739/1 خودشیفتگی

ساختهمحقق 321/1 سکوت سازمانی

همبستگی پیرسکون یکدیگر، از روش باها و بررسی رابطه متییرها به منیور آزمودن فرزیه

بنکدی هکای خودشکیفتگی از آزمکون رتبکه بنکدی مثلفکه و برای رتبه چندگانه خطی رگرسیون و

فریدمن استفاده شده است.

هایافته دهد.را نشان می خودشیفتگی مدیران با سکوت سازمانی کارکنان نتایج زری همبستگی 2جدول

نتایج ضریب همبستگی پیرسون رابطه خودشیفتگی مدیران با سکوت سازمانی کارکنان . 2جدول

سطح معناداري r فراوانی منبع 111/1 13/1 171 خودشیفتگی مدیران با سکوت سازمانی کارکنان

داری را بکین یهمبسکتگی مثبکت و معنک ≥p 11/1 مشکاهده شکده در سکطح rبنابر نتایج حاصله

دهکد. بکه شهرستان هشترود نشان مکی سکوت سازمانی کارکنان ادارات دولتیبا خودشیفتگی مدیران

.افزایش یابد سکوت سازمانی کارکنانشود تا موج می خودشیفتگی در مدیرانعبارت دیگر، وجود

دهد که چه مقکدار از ککل نشان می 2Rنشان داده شده است. میزان 2Rو R ردیمقا 9در جدول

شده است. در ایکن مطالعکه ایکن تبیینسکوت سازمانی توسط ابعاد خودشیفتگی مدیران را واریان

.باشدمی 627/1مقدار


حاصل از تحلیل رگرسیون 2Rو Rمقادیر .3جدول 2Rضریب تعیین R ضریب همبستگی چندگانه

732/1 627/1

بینی، خودپرستی اسنادی، استحقاق، ازطرابها ثابت، انکار، عقالیی بودن، خودبزرگکنندهبینیپیش. 1 . متییر وابسته سکوت سازمانی2

دهکد ککه ، نشان میFآنالیز واریان رگرسیون است که با توجه به مقدار بسیار زیاد 1جدول

رگرسکیون و خطکا نیکز بکه همکراه جکذورات دار است. سایر مقادیر مجمکوع م معنیاین رگرسیون

ها داده شده است. درجات آزادی آن

رگرسیون نتایج تحلیلی آزمون آنالیز واریانس . 8جدول bANOVA

جذوراتمجموع م درجه آزادي اتمجذور میانگین F سطح معناداري مدل رگرسیون 631/21 1 631/21 631/21 1111/1 ماندهباقی 123/17 179 111/1 کل 113/19 171

فرزیه فرعی اول با زکری 11/1در سطح معناداری 1با توجه به نتایج به دست آمده از جدول

دارد. رابطه معناداریسکوت سازمانی کارکنان اب مدیران مورد پذیرش و انکار 716/1 بتای

فرزکیه فرعکی دو بکا 11/1در سطح معناداری 1با توجه به نتایج به دست آمده از جدول

رابطکه سککوت سکازمانی کارکنکان اب مدیران مورد پذیرش و عقالیی بودن 937/1 بتای زری

دارد. معناداری

فرزیه فرعی سکو بکا زکری 11/1در سطح معناداری 1با توجه به نتایج به دست آمده از جدول

معناداری دارد. رابطهسکوت سازمانی کارکنان اب مدیران بینیمورد پذیرش و خودبزرگ 623/1 ایبت

فرزکیه فرعکی چهکار بکا 11/1در سکطح معنکاداری 1با توجه به نتایج به دست آمکده از جکدول

مورد پذیرش و خودپرستی اسنادی مدیران با سکوت سکازمانی کارکنکان رابطکه 133/1بتای زری

معناداری دارد.

فرزیه فرعی پنجم بکا زکری 11/1در سطح معناداری 1با توجه به نتایج به دست آمده از جدول

دارد. رابطه معناداریسکوت سازمانی کارکنان اب مدیران مورد پذیرش و استحقاق 612/1 بتای


م بکا زکری فرزیه فرعی شش 11/1در سطح معناداری 1با توجه به نتایج به دست آمده از جدول

دارد. رابطه معناداریسکوت سازمانی کارکنان اب مدیران مورد پذیرش و ازطراب 923/1 بتای

هاي فرعی پژوهشبراي فرضیه نتایج تحلیل رگرسیون چندگانه . 5جدول aCoefficients

t سطح معناداري مدل ضرایب غیراستاندارد ضرایب استاندارد

Beta خطاي استاندارد B

ثابت 163/1 111/1 913/1 111/1 انکار 117/1 111/1 716/1 633/7 111/1 عقالیی بودن 169/1 171/1 937/1 199/1 111/1 بینیخودبزرگ 126/1 166/1 623/1 161/6 111/1 خودپرستی اسنادی 237/1 179/1 133/1 323/1 111/1 استحقاق 911/1 113/1 612/1 722/1 111/1 ازطراب 112/1 161/1 923/1 212/1 111/1

به ترتی زرای رگرسیونی هر ککدا از متییرهکای مسکتقل و Bو در ستون 1 در جدول

متییر مستقل نشکان از ابعاد سطح معناداری هر کدا Sig شده است. در ستون مقدار ثابت ارایه

در سکطح ،اسکت 11/1دهد، عواملی ککه کمتکر از طور که نتایج نشان میهمان داده شده است.

درصد معنادار هستند. 31اطمینان

طور که مشاهده می شود پارامترهای مدل شامل عرض از مبکد و زکرای رگرسکیون همان

بینی، خودپرستی اسکنادی، اسکتحقاق و ازکطراب بکه برای ابعاد انکار، عقالیی بودن، خودبزرگ

باشد. بنابراین مدل می 923/1و 612/1، 133/1، 623/1، 937/1، 716/1، 163/1ترتی برابر با

رگرسیون عبارت است از

133/1بینی + خودبزرگ 623/1عقالیی بودن + 937/1انکار + 716/1+ 163/1سکوت سازمانی=

ازطراب 923/1استحقاق + 612/1خودپرستی اسنادی +

این مدل حاکی از رابطه مثبت بین ابعاد خودشیفتگی مدیران با سککوت سکازمانی کارکنکان

توان مشخص کرد که ککدا یکک از ابعکاد خودشکیفتگی در می Betaو با دقت در ستون است

در اینجا مشخص اسکت ککه ابعکاد ترند. سکوت سازمانی کارکنان مهم و افزایش تبیین واریان

عقالیکی بکودن و ازکطراب بکا توجکه بکه بینی، استحقاق، خودپرستی اسنادی، انکار، خودبزرگ


ترین نقش در افکزایش اهمیت ترین تا کمداری مشخص شده، از مهممعنیهای بتا و سطح وزن

د. ندهسکوت سازمانی کارکنان را نشان می

گیريبحث و نتیجه سککوت اخودشکیفتگی مکدیران بک رابطکه بکین ابعکاد هدف از این پژوهش مطالعه و بررسکی

بررسکی فرزیه اصلی در این پکژوهش باشد. سازمانی کارکنان ادارات دولتی شهرستان هشترود می

باشکد. مکی ادارات دولتی شهرستان هشترود سکوت سازمانی کارکنان اخودشیفتگی مدیران ب رابطه

مشاهده شکده در r=13/1 و با 111/1، در سطح معناداری 2بر اساس نتایج بدست آمده از جدول

بکا سککوت سکازمانی همبستگی مثبت و معنکاداری را بکین خودشکیفتگی مکدیران ≥p 11/1سطح

های فرعی پکژوهش از برای بررسی فرزیه دهد.کارکنان ادارات دولتی شهرستان هشترود نشان می

حاکی از آن اسکت 1استفاده شده است. نتایج به دست آمده از جدول چندگانهزری رگرسیون

یی بکودن، مورد پذیرش و انکار، عقال 11/1های فرعی پژوهش در سطح معناداری که همه فرزیه

رابطکه سککوت سکازمانی کارکنکان ابینی، خودپرستی اسنادی، استحقاق و ازکطراب بک خودبزرگی

بیشترین ارتباط با سکوت سازمانی از نیر کارکنکان بکه 1با توجه به نتایج جدول دارند. معناداری

باشکد. مکی عقالیی بودن و ازکطراب بینی، استحقاق، خودپرستی اسنادی، ترتی ، انکار، خودبزرگ

ادارات دولتی شهرسکتان هشکترود مدیران شودهای پژوهش پیشنهاد میدر مجموع بر اساس یافته

ای به ابعاد مورد مطالعه داشته و با متعکادل توجه ویژه در راستای کاهش سکوت سازمانی کارکنان

هکای و داشکتن توجکه ویکژه بکه ویژگکی عیت شخصیتی خود از نیر خودشکیفتگی نگهداشتن وز

مکدیران بایکد بکا قبکول مسکئولیت .گردند افزایش روحیه کارکنانخصیتی و رفتاری خود باعث ش

نمکایی در کارهکایی ککه انجکا عملکردشان، بروز رفتارهای معقول از خود، عد اغکراق و بکزرگ

دهند، داشتن نگرش عدالت محورانه در نسبت دادن پیامدهای مطلوب و نامطلوب بکه خکود و می

استثمار کارکنان و ایجاد دوستی و همدلی با کارکنان و همچنکین بکا تهیکه و تکدوین کارکنان، عد

دقیق و شفاف، ایجاد فاای دوسکتی و اسکتفاده از سکبک طور به اصول اخالقی و منشور سازمانی

یراحتک بکه مدیریت مشارکتی و تقویت کار گروهی و تیمی در سازمان، ایجاد فاایی که کارکنکان

های آموزشی در خصکو بتوانند ابراز نیر کنند و نیرات دیگران را هم نقد کنند، برگزاری دوره

گیری اصول و مبکانی مکدیریت اسکالمی در محکیط ککار و بخصکو در اخالق مدیریتی، به کار

فکردی بخصکو های آموزشی جهت تقویکت ارتباطکات میکان ارتباط با کارکنان، برگزاری کالس


با ارزشمند نشان دادن ککار ،کارکنان، توجه ویژه به کارکنان و ارتقا انگیزش کارکنانمیان مدیران و

ها حتی در مواقعی که نتایج عالی نیستند، حمایت سکازمان و مکدیریت از تنکوع آرا و عقایکد و آن

هکایی ، گکا های مادی و معنوی جهت تشویق کارکنانابراز نیرهای پیشنهادی و استفاده از پاداش

جهت کاهش سکوت سازمانی کارکنان بردارند. را در

توان به این اشاره کرد که این پژوهش به دلیل جدیکد می حازر های پژوهشاز محدودیت

های مختله است و همین مورد باعکث احتیکاط بیشکتر در مکورد بودن، نیازمند تکرار در نمونه

هکای بکرای مطالعکه در نمونکه هکای دیگکری شود که پژوهششود. بنابراین پیشنهاد مینتایج می

جامعه آماری و قلمرو مکانی این پکژوهش محکدود بکه کارکنکان ادارات مختله صورت گیرد.

پکذیری نتکایج پکژوهش بکه دیگکر بود، این محدودیت از میزان تعمیم دولتی شهرستان هشترود

قلمروهکای های مشابهی در جوام آماری و شود پژوهشکاهد، بنابراین توصیه میها میسازمان

های اندک در زمینه خودشیفتگی مدیران، انجکا مکانی دیگری نیز انجا شوند. به دلیل پژوهش

شود.ران توصیه میگپژوهش در این زمینه به پژوهش

منابع فارسی

مکانعی بکر -(. سکوت سکازمانی 1939بردبار، غالمرزا؛ صفری شاد، فرانک؛ و مرادی، محبوبه )

.17-19، 3، های مدیریت و حسابداریماهنامه پژوهش .سر راه توسعه سازمانی

اهلل؛ و رزکازاده، سکید محمدرزکا بشارت، محمدعلی؛ خدابخش، محمدرزا؛ فراهانی، حجکت

شخصکی. ای خودشیفتگی در رابطکه همکدلی و کیفیکت روابکط بکین (. نقش واسطه1931) .7-29(، 1)1 شناسی کاربردی،فصلنامه روان

(. تکأثیر خودشکیفتگی 1931شیرازی، فرزاد )اصیر؛ و گرامی سعدی، علی خواجوی، شکراهلل؛ دهقانی

(، 2)3، های حسکابداری دانشکگاه شکیراز پیشرفت مجلهمدیران بر مدیریت سود و عملکرد مالی. 113-129.

المللکی مکدیریت و کنفکران بکین ها.خودشیفتگی مدیریت در سازمان(. 1931رجبی، حسین ) ش عالی نیکان، تهران.حسابداری. موسسه آموز

رابطه بین خودشیفتگی مدیران و رزکایت کارکنکان. (. 1939کار، سمیه )آالشتی، کبرا و زراعترفعتی


تهران. پرداز پایتخت ویرا،المللی مدیریت و مهندسی صنای ، مثسسه مدیران ایدهکنفران بین

(. تأثیر خودشیفتگی مدیران عملیاتی بر رزکایت شکیلی 1931زیدی، علیرزا و معروفی، ایرج )زارع .96-11(، 233)27 ماهنامه تدبیر،. کارکنان )مطالعه موردی شرکت خودروسازی سایپا(

(. بررسکی ارتبکاط بکین 1931شیری، اردشیر؛ خلدشرفی، صبریه؛ دهقانی، مهدی؛ و یاسینی، علی )

گرایانکه مکدیران در مدیران و رفتارهای منافقانه با نقش میکانجی رفتکار ماکیکاولی خودشیفتگی

، هکای دولتکی فصکلنامه علمکی پژوهشکی مکدیریت سکازمان های دولتی شهر کرمانشاه. سازمان

9(11 ،)111-37.

بررسی تأثیر ویژگی شخصیتی خودشیفتگی مدیران بکر (. 1939سمیه )قربانی، رحیم و عرفانی، المللی علو مدیریت بکا محوریکت توسکعه سمپوزیو بیناولین کارکنان.روحیه و وفاداری

تهران. موسسه آموزش عالی مهر اروند، مرکز راهکارهای دستیابی به توسعه پایدار،پایدار،

(. اثرات خودشیفتگی مکدیران 1937کنان، سمیرا )پور، آرین؛ خنیفر، حسین؛ و فاخری کوزهقلی

.73-39(، 13)6 فصلنامه فرهنگ مدیریت،ها. بر آشفتگی سازمان

هکای (. بررسی رابطکه ویژگکی 1931) مهناز ،زاده هنرمندمهرابی؛ و شکرکن، حسین ؛نا ، غالمعباسنوین

دانشکگاه شکهید چمکران شناسکی مجله علو تربیتکی و روان . های رهبری مدیرانشخصیتی و سبک .37-116(، 9-1)3، اهواز

التین

Aghaz, A., Atashgah, M. S. S., & Zoghipour, M. (2014). Narcissism and counterproductive workplace behaviors among Iranian managers and nonmanagerial employees. Asian Journal of Business Ethics, 3(2), 155-169.

Amernic, J., & Russel, J. (2007). Guidelines for CEO speak: Editing the language of corporate leadership. Strategy and Leadership, 35(3), 25-36.

Ames, D. A., Rose, P., & Anderson, C. P. (2006). The NPI-16 as a short measure of narcissism. Journal of Research in Personality, 40(4), 440-450.

Bagheri, G., Zarei, R., & Nik Aeen, M. (2012). Organizational silence (basic concepts and its development factors). Ideal Type of Management, 1(1), 47-58.




http://www.sid.ir/Fa/Journal/ViewPaper.aspx?ID=19682








http://www.sid.ir/Fa/Journal/JournalList.aspx?ID=1049


Boyett, J. H. (2006). Surviving the destructive narcissistic leader. Atlanta, GA: Boyett & Associates.

Brown, A. (1997). Narcissism, identity and legitimacy. Academy of management Review, 22(3), 643-686.

Campbell, W. K., & Foster, J. D. (2007). The narcissistic self: Background, an extended agency model, and ongoing controversies. In C. Sedikides & S. J. Spencer (Eds.), Frontiers of social psychology. The self (pp. 115-138). New York, NY, US: Psychology Press.

Chatterjee, A., & Hambrick, D., (2007). Narcissistic chief executive officers and their effects on company strategy and perfor-mance. Adminstrative science Quarterly, 52(3), 351-386.

Chen, S. (2010). The role of ethical leadership versus institutional constraints: A simulation study of financial misreporting by CEOs. Journal of Business Ethics, 93(1), 33-52.

Dimitris, B., & Vakola, M. (2007). Organizational silence: A new challenge for human resource management. Athens, Greece: Athens University of Economics and Business.

Dyne, L. V., Ang, S., & Botero, I. C. (2003). Conceptualizing employee silence and employee voice as multidimensional constructs. Journal of Management Studies, 40(6), 1359-1392.

Fleuren, M., Wiefferink, K., & Paulussen, T. (2004). Determinants of innovation within health care organizations: literature review and delphi study. International Journal for Quality in Health Care, 16(2), 107-23.

Foster, J. D., & Campbell, W. K. (2005). Narcissism and resistance to doubts about romantic partners. Journal of Research in Personality, 39(5), 550-557.

Foster, J. D., Campbell, W. K., & Twenge, J. M. (2003). Individual differences in narcissism: in flatted self- views across the lifespan and around the world. Journal of Research in Personality, 3, 469-486.

Freud, S. (1914). On narcissism: An introduction. London: Hogarth Press.

Henriksen, K., & Dayton, E. (2006). Organizational silence and hidden threats to patient safety. Health Services Research, 41(4-2), 1539-1554.

Jandaghi, G., Fakheri Kozekanan, S., & Pirannejad, A. (2014). Clarifying the impacts of professors' narcissism variables on effective performance.

https://www.google.com/url?sa=t&rct=j&q=&esrc=s&source=web&cd=1&cad=rja&uact=8&ved=0ahUKEwj779Lfx7XaAhVBUhQKHTiZADMQFggpMAA&url=https%3A%2F%2Facademic.oup.com%2Fintqhc&usg=AOvVaw1WZ_2ne4Kf6rNRmc6bs3p3


Nternational Letters of Social and Humanistic Sciences, 44, 93-105.

Judge, T. A., Piccolo, R. F., & Kosalka, T. (2009). The bright and dark side of leader traits: A review and theoretical extension of leader trait paradigm. The Leadership Quarterly, 20(6), 855-875.

Kernberg, O. F. (1975). Borderline conditions and pathological narcissism. New York: Jason Aronson.

Kohut, H. (1977). The restoration of the self. New York: International Universities Press.

Liu, D., Wu, J., & Ma, J. C. (2009). Organizational silence: A survey on employees working in a telecommunication company. In Computers & Industrial Engineering: International Conference, Auckland, New Zealand.

Lubit, R. (2002). The long-term organizational impact of destructively narcissistic managers. Academy of Management Executive, 16(1), 127-138.

Malek Makan, L., Delavari, S., Sayadi, M., & Keivanshekouh, A., (2015). The effects of social capital and organizational commitment on the staff’s intellectual contribution in the central building of Shiraz university of medical sciences. Journal of Health Management and Informatics, 2(2), 46-51.

Mc Hoskey, J. (1995). Narcissism and machiavellianism. Psychological Reports, 77, 755-759.

Morf, C. C., & Rhodewalt, F. (2001). Unraveling the paradoxes of narcissism: A dynamic self-regulatory processing model. Psychological Inquiry, 12(4), 177-196.

Morrison, E. W., & Miliken, F. J. (2000). Organizational silence: A barrier to change and development in a pluralistic world. Academy of Management Review. 25(4), 706-725.

Nikolaou, I., Vakola, M., & Bourantas, D. (2011). The role of silence on employees attitudes the day after a merger. Personnel Review, 40(6), 723-741.

Norberg, P. (2009). I don’t care that people don’t like what I do–business codes viewed as invisible or visible restrictions. Journal of Business Ethics, 86(2), 211-225.

Olsen, K. J., & Stekelberg, J. (2015). CEO narcissism and corporate tax sheltering. The Journal of the American Taxation Association, 38(1), 1-22.


Olsen, K. J., Dworkis, K. K., & Young, S. M. (2014). CEO narcissism and accounting: A picture of profits. Journal of Management Accounting Research, 26(2), 243-267.

O'Reilly, C. A., Doerr, B., Caldwell, D. F., & Chatman, J. A. (2014). Narcissistic CEOs and Executive Compensation. The Leadership Quarterly, 25(2), 218-231.

Paulhus, D. (1998). Interpersonal and intrapsychic adaptiveness of trait selfenhancement: A mixed blessing?. Journal of Personality and Social Psychology, 74(5), 1197-1208.

Pincus, A. L., Ansell, E. B., Pimentel, C. A., Cain, N. M., Wright, A. G. C., & Levy, K. N. (2009). Initial construction and validation of the pathological narcissism inventory. Psychological Assessment, 21(3), 365-379.

Pinder, C. C., & Harlos, K. P. (2001). Employee silence: Quiescence and acquiescence as responses to perceived injustice. Research in Personnel and Human Resources Management, 20(1), 331-369.

Reidy, D. E., Zeichner, A., Foster, G. D., & Martinez, M. A., (2008). Effects of narcissistic entitlement and exploitativeness on human physical aggression. Personality And Individual Differences, 44(4), 865-875.

Slade, M. R. (2008a). The adaptive nature of organizational silence, Stevens Institute of Technology. USA: Fairfield University Press.

Slade, M. R. (2008b). The adaptive nature of organizational silence: A cybernetic exploration of the hidden factory. The George Washington University, Washington, DC.

Strelan, P. (2007). Who forgives others, themselves and situation? the roles of narcissism, guilt, self-esteem and agreeableness. Personality and Individual Differences, 42(2), 259-269.

Van Vugt, M., Hogan, R., & Kaiser, R. B. (2008). Leadership, followership, and evolution: Somelessons from the past. American Psychologist, 63(3), 182-196.

Wallace, H. M., & Baumeister, R. F. (2002. The performance of narcissists rises and falls with perceived opportunity for glory. Journal of Personality and Social Psychology, 82(5), 819-834.

the relationship between managers' narcisstic...

Documents