texto etica y liderazgo 2011

UNIVERSIDAD AUTÓNOMA “GABRIEL RENÉ MORENO”FACULTAD INTEGRAL DEL CHACO

Fundada el 01 de mayo de 1967

Texto Académico:

DOCENTE: David Anzaldo A. .

Camiri, Santa Cruz – Bolivia2011

Ética y LiderazgoÉtica y LiderazgoPrimera EdiciónPrimera Edición

2 Ética y Liderazgo

CONTENIDO

UNIDAD 1: ÉTICA Y VALORES ................................................................................................... 4

UNIDAD 2: LIDERAZGO INTEGRAL .......................................................................................... 18

UNIDAD 3: LIDERAZGO Y DIRECCIÓN ..................................................................................... 33

UNIDAD 4: TAREAS DIRECTIVAS ............................................................................................. 48

UNIDAD 5: RESOLUCIÓN DE PROBLEMAS Y TOMA DE DECISIONES ........................................ 55

UNIDAD 6: ORATORIA Y LIDERAZGO ACTUAL ......................................................................... 61

UAGRM – FICH Carrera Ingeniería del Petróleo y Gas Natural 3

Jesucristo¡El Líder más grande de todos los tiempos…!


UNIDAD 1: UNIDAD 1: ÉTICA Y VALORESÉTICA Y VALORES

Objetivos Específicos:El estudiante al concluir la Unidad debe:

Definir claramente los conceptos de valores y antivalores, priorizando indiscutiblemente los valores en el ejercicio profesional y en su vida cotidiana Discernir la aplicación de principios de actitudes positivas, particularmente para con nosotros mismos y con la sociedad.

1.1. ÉTICAÉTICA

1.1 Concepto de Ética

La ética es una rama de la filosofía que se encarga del estudio de la moral, la virtud, el deber, la felicidad y el buen vivir (Singer, P. 2009). Ética es la ciencia de los actos morales, vale decir, actos conscientes y libres, cuyo objetivo es la realización de un valor moral.

La palabra ética proviene del latín ethĭcus, y este del griego, êthicos. Es preciso diferenciar al "êthos" (griego) que significa carácter del "ethos" (latín), que significa costumbre.

No confundir "ética" y "moral", puesto que moral proviene de la voz latina mos, que significa costumbre, es decir, lo mismo que "ethos". Ambas doctrinas, en lo que a su objeto respecta, se fundamentan en conceptos muy distintos.

La ética estudia qué es lo moral, cómo se justifica racionalmente un sistema moral, y cómo se ha de aplicar posteriormente a los distintos ámbitos de la vida personal y social. En la vida cotidiana constituye una reflexión sobre el hecho moral, busca las razones que justifican la utilización de un sistema moral u otro.

1.2 Sentencias Éticas

Una doctrina ética elabora y verifica afirmaciones o juicios determinados. Una sentencia ética, juicio moral o declaración normativa es una afirmación que contendrá términos tales como "bueno", "malo", "correcto", "incorrecto", "obligatorio", "permitido", etc., referido a una acción, una decisión o incluso también las intenciones de quien actúa o decide algo. Cuando se emplean sentencias éticas se está valorando moralmente a personas, situaciones, cosas o acciones.

Se establecen juicios morales, por ejemplo, cuando se afirma: "esa autoridad es corrupta", "ese sujeto es peligroso", "es una dama virtuosa", etc. En estas declaraciones aparecen los términos "corrupta", "peligroso" y "virtuosa" que implican valoraciones de tipo moral.

Ejercicio 1. El 12 de abril de 2011, el Sr. Gobernador de Santa Cruz recibió un disparo que le rozó la sien izquierda que, por poco, le quita la vida. Este incidente sucedió cuando el Gobernador intentó dar alcance a un par de delincuentes que acababan de robar a una funcionaria de una Empresa de Seguros. ¡Realicemos una sentencia ética sobre este lamentable hecho!


1.3 Objeto de la Ética

Según una corriente “clásica”, la ética tiene como objeto los actos que el ser humano realiza de modo consciente y libre (es decir, aquellos actos sobre los que ejerce, de algún modo, un control racional). No se limita sólo a ver cómo se realizan esos actos, sino que busca emitir un juicio sobre estos, que permite determinar si un acto ha sido éticamente bueno o éticamente malo.

Ello implica establecer una distinción entre lo que sea bueno y lo que sea malo desde el punto de vista ético, y si el bien y el mal éticos coinciden o no con lo que serían el bien y el mal en sí.

1.4 Relación de la Ética con Otras Disciplinas

La Ética se relaciona con numerosas disciplinas, siendo las principales las siguientes:

1) Relación de la Ética con la Psicología. La Psicología se parece a la Ética en cuanto a que también estudia los actos humanos, pero ésta los explica en el aspecto del hecho y la Ética solo se interesa en las normas de derecho de ese acto, es decir la Psicología solo estudia el acto como objeto material, el por qué ocurre. La Ética en cambio estudia la bondad o maldad de dicho actos y dicta normas de cómo deben ser estos.

2) Relaciones entre la Ética y la Sociología. La Sociología surgió en el siglo XIX gracias a las aportaciones de Augusto Comte1 y de Karl Marx2. Estudia el comportamiento de los seres humanos en forma global, es una ciencia de hechos, mientras que la Ética es una ciencia de derechos.

3) Relaciones entre la Ética y el Derecho. El Derecho es un conjunto de normas que rigen la conducta humana y en esto se parece a la Ética, sin embargo, difieren entre las normas propias de cada una. Existen cuatro diferencias principales: a) Las normas de la Ética son autónomas (cada individuo debe darse sus normas propias) y las del

Derecho son heterónomas (las normas provienen de una autoridad diferente al individuo). b) Las normas de la Ética rigen aspectos internos y las del Derecho aspectos externos. c) Las normas de la Ética son unilaterales (el cumplir una norma no implica el surgimiento de un

derecho o una obligación por parte de otras personas), y las del Derecho son bilaterales (una obligación implica un derecho y viceversa).

d) Las normas de la Ética son incoercibles (aún cuando tienen un carácter obligatorio, generalmente no conllevan un castigo explícito en el caso de no cumplirlas) y las del Derecho son coercibles (la autoridad que ha establecido ciertas normas civiles, tiene la facultad de exigir el cumplimientos de ellas, y para llevar a cabo dicha tarea, impone vigilancia, fiscalización, sanciones, etc.).

4) Relaciones entre la Ética y la Economía. La Economía es la ciencia que trata de la producción, distribución y consumo de los bienes materiales. Sus temas son: el trabajo, la mercancía, el dinero, la ganancia, la utilización de mano de obra, el comercio, etc. La Ética está relacionada con esta ciencia en el aspecto de la vida del ser humano: su subsistencia, sus problemas pecuniarios, su lucha diaria por el alimento, la vivienda y la ropa.

1 Augusto Comte (1798-1857), se le considera creador del Positivismo (corriente o escuela filosófica que afirma que el único conocimiento auténtico es el conocimiento científico) y de la disciplina de la sociología.

2 Kart Marx (1818-1883), fue un intelectual y militante comunista alemán de origen judío. En su vasta e influyente obra, incursionó en los campos de la filosofía, la historia, la sociología y la economía.


5) Relaciones entre la Ética y la Pedagogía. La Pedagogía es el estudio de la educación, que significa conducir, guiar y también sacar hacia fuera, desarrollar lo que está implícito. También consiste en lograr que una persona haga, por sí misma, lo que debe hacer. En sí la educación es una disciplina que complementa a la Ética y viceversa. La Ética dicta qué es lo que hay que hacer, en tanto que la educación muestra el modo en que podemos lograr lo propuesto por la ética. De acuerdo a los diferentes significados que puede tener la educación se puede decir que: a) Cuando educación significa conducir o guiar, la Ética muestra un modelo de conducta a seguir y

la educación dice como conducir al niño dentro de ese modelo. b) Cuando educar significa sacar hacia afuera, desarrollar lo que está implícito, se da a entender

que el mismo educando (la persona a educar) es la causa principal de su educación, pues contiene en sí mismo las potencialidades que se van a actualizar. En este caso la Ética proporciona el modelo o guía de conducta humana buena, en tanto que la educación proporciona las reglas prácticas para enseñar u orientar al educando dentro de esa guía general.

c) Cuando educar significa lograr que una persona haga, por sí misma, lo que debe hacer, la educación dicta cómo se debe proceder con el educando a fin de lograr su autonomía, la madurez y la toma de responsabilidad por parte de éste. La Ética nos dice el qué hacer, mientras que la Pedagogía nos dice el cómo.

d) Educar es actuar de tal manera que el educando capte un sentido personal en la realización de valores, obligaciones y virtudes, los cuales constituye la Ética como un conjunto de principios y conceptos abstractos sin ninguna aplicación práctica.

6) Relaciones entre la Ética y la Religión. La religión es la relación entre el hombre y Dios. Es un contacto íntimo de la persona con un Ser infinito, del cual procede y ante el cual puede ponerse gratificante y reconfortante. La Ética se relaciona con la religión en la siguiente manera:a) Una persona que mantiene un contacto íntimo con Dios, normalmente obtiene en ese contacto

la guía personal de su conducta correcta, se contacta simultáneamente el Ser absoluto, el terreno de los valores y la fortaleza de conducirse en la vida cotidiana.

b) La Religión institucionalizada contiene una serie de preceptos, todos ellos con un alto valor moral, como son: la caridad, la humildad, el sentido comunitario, la compasión, la piedad, etc.

Ejercicio 2. Sobre la base de tus conocimientos previos, establece cuál sería la relación de la Ética y la Industria del Petróleo y Gas Natural

2. LA LA MORALMORAL

2.1 En términos Sencillos ¿Qué es la Moral?

La moral son las reglas o normas por las que se rige la conducta de un ser humano en concordancia con la sociedad y consigo mismo. Este término tiene un sentido positivo frente a los de “inmoral” (contra la moral) y “amoral” (sin moral). La existencia de acciones y actividades susceptibles de valoración moral se fundamenta en el ser humano como sujeto de actos voluntarios. Por tanto, la moral se relaciona con el estudio de la libertad y abarca la acción del hombre en todas sus manifestaciones.

2.2 Valoración Moral


Para adentrarnos en los problemas de la ética, partimos de hecho que nos señala nuestra propia experiencia que, en determinadas circunstancias, expresamos valorizaciones morales. Los contenidos de nuestros juicios se refieren a categorías opuestas: de bien o mal.

Específicamente si hablamos de actos nobles, heroicos o desinteresados, éstos están en la esfera del concepto de "bien". Pero, si hablamos de actos infames o egoístas, éstos están en la esfera del concepto de "mal".

En el primer caso, hablamos de actos morales positivos; en el segundo, de actos morales negativos. Así, por ejemplo: a un asesino lo tratamos de inmoral; a una persona que sacrifica su vida para salvar a otro la tratamos de héroe, pues este sacrificio es de gran calidad moral. Ello nos pone en evidencia que nuestra valoración tiene un carácter objetivo, es decir, que se rige por el objeto que verificamos: en nuestro caso, el asesinato, y por otro lado, el heroísmo. Dicha objetividad nos permite formar juicios morales de validez universal: "El asesinato es una inmoralidad".

De lo dicho hasta ahora se desprende que la valoración moral, propiamente dicha, la aplicamos sólo a acciones humanas. "Cuando efectuamos una valoración moral, siempre tenemos en vista seres humanos, es decir, personas. Los valores morales tienen la particularidad de que sólo pueden referirse a seres personales" (Hessen, 1928).

Con respecto a los "juicios de conocimiento", ellos apuntan a afirmar si algo es verdadero o falso. En lo referente a obras de arte, hablamos de bello o feo. En ambos casos se trata de objetos y no sujetos o personas. "Es cierto que también decimos que tal vino es 'bueno', que tal enfermedad es 'mala', etc., pero, nuestro conocimiento del idioma nos indica claramente que en este caso no usamos las palabras 'bueno' y 'malo' en su acepción original, es decir, moral" (Hessen, 1928).

Cabe la pregunta: ¿qué es lo que valoramos en las personas cuando las valoramos moralmente? Valoramos las acciones. De donde resulta que el contenido de nuestra valoración moral no es teórico, sino práctico. El objeto de la valoración moral no es el pensar y el conocer sólo, sino, a la vez, el querer y el actuar. Consecuentemente, lo ético se da en la zona práctica y no en la zona del espíritu humano. "No todas las manifestaciones vitales del hombre están sometidas a valoración moral. Las funciones vegetativas y animales no admiten ningún juicio moral. El hombre tiene en común con el animal esas funciones, pero el animal es incapaz de ninguna acción moral. Sólo los seres racionales son capaces de realizar actos morales" (Hessen, 1928).

Por otro lado, son actos morales sólo los que realizamos conscientes y voluntariamente, y por ello se inscriben en la ética. Únicamente las acciones realizadas a sabiendas y por libre decisión tienen carácter moral.

2.3 Objeto Material y Formal de la Moral

El objeto material de una Ciencia es el fenómeno que dicha Ciencia estudia. El objeto formal es el enfoque específico, desde el cual el fenómeno es estudiado. Por ejemplo: el hombre es el objeto material tanto de la Anatomía como de la Fisiología. Pero el objeto formal de la Anatomía es la estructura del organismo humano, mientras que el objeto formal de la Fisiología es el funcionamiento del organismo humano.

Aclarados los términos, procedamos a señalar el objeto material y el objeto formal de la Moral.

- El objeto material de la Moral son las costumbres y conducta humana.


- El objeto formal de la Moral es el conjunto de leyes que deben informar y orientar la actividad humana.

2.4 El Dilema del Ser y el Deber Ser

El problema del “Ser y el Deber Ser” fue presentado por primera vez por David Hume3 en un breve párrafo de su libro de 1739-40, el Tratado Sobre la Naturaleza Humana.

¿Qué es el “ser”? ¿Cuál es su diferencia con el llamado “deber ser”? Ambos se refieren a maneras diferentes de ver sectores de nuestra realidad. El Ser, hace referencia a aquello que es natural, que procede de una causa, la necesidad y que carece de voluntad. Es el mundo de lo físico, las cosas que ocurren siempre, sin necesidad de que intervenga una opinión. Mas el Deber Ser, nos habla de todo aquello donde la voluntad humana gobierna e influye de manera libre.

El deber ser es lo que da pie a la moral, a la ética, ya que en el deber ser se encuentra la libertad humana, la cual es fundamental para poder hablar de moralidad. El deber ser nos habla de los deseos y la voluntad del ser humano, y decimos del ser humano ya que es el único animal racional, que tiene voluntad, la cual puede cambiar los acontecimientos a su alrededor.

Y ahora que se conocen estos temas, la pregunta recae en el dilema entre ellos. ¿Debo ser? ¿O simplemente soy?

Podría solo decir: si tengo hambre, como; si tengo frío, me cubro; si necesito dinero, lo tomo. Éstas son necesidades básicas del hombre y el saciarlas podrían ser la manera más instintiva y básica de actuar, por lo que hacerlo, no debería de resultar en ningún mal; más en algunos casos, el comer si uno tiene hambre no sería lo correcto, si por ejemplo, le quitamos la comida a alguien más.

Aquí es donde entra la voluntad humana, porque todo individuo libre tiene conciencia de sus actos y puede decidir sobre ellos. No se deja guiar completamente por el instinto sin antes reflexionar sobre lo que va a hacer.

Por lo que este “Deber ser” va más allá de lo animal, para adentrarse en el lado humano del hombre. Da pie a explicar qué es lo correcto, porque ahí donde el hombre decide en base a algún aspecto, la decisión que tome puede ser buena o mala.

Algunos pensadores se cuestionan si el hombre es bueno o malo por naturaleza, o si tiene la capacidad innata de actuar con dualidad… ¿usted, qué piensa?

Para mayor aclaración diremos que, dentro de lo que llamamos el mundo del "ser" encontramos la realidad objetiva, es decir, las cosas u objetos materiales e inmateriales, las personas y los seres vivos en general. Fuera de esta realidad del "ser" que es estudiada por la Ontología, encontramos una realidad que denominamos la del "deber ser" que es estudiada por la Deontología y que se ocupa de determinar cómo debe ser la conducta humana. Partiendo de esta diferenciación entre la realidad del "ser" y la realidad del "deber ser", podemos ubicar el mundo de las normas, y concretamente de las normas jurídicas, dentro del mundo del "deber ser".

3 David Hume (1711-1776), fue un filósofo, economista e historiador escocés y constituye una de las figuras más importantes de la filosofía occidental. En 1739 escribió el Tratado de la naturaleza humana a la edad de veintiséis años. Aunque hoy en día se considera al Tratado el trabajo más importante de Hume y uno de los libros más relevantes de la historia de la filosofía, en su época, el público británico le dispensó una fría acogida.


No podemos confundir las normas de conducta con las denominadas leyes de la naturaleza. Estas últimas, por ejemplo la ley de la gravedad o la ley del mínimo, lo que hacen es describir fenómenos naturales. Por esta razón las leyes de la naturaleza se encuentran dentro del mundo del "ser", son leyes descriptivas, y se diferencian de las normas del "deber ser" que establecen prescripciones sobre la conducta humana. Es así como las denominadas leyes de la naturaleza, no contienen prescripciones sobre cómo debe ser la conducta humana para el logro de determinados fines.

Ejercicio 3. Tómate el tiempo necesario para reflexionar, meditar, cavilar, recapacitar sobre ti mismo(a). Luego, con toda sinceridad, describe: (1) ¿cómo eres?... (2) ¿cómo crees que debes ser?... (3) ¿cómo quieres ser en realidad, es decir, cuál es tu visión de Persona?

3.3. VALORESVALORES

3.1 Generalidades

Los valores son una cualidad4 sui géneris5 de un objeto. Los valores son agregados a las características físicas, tangibles del objeto; es decir, son atribuidos al objeto por un individuo o un grupo social, modificando –a partir de esa atribución– su comportamiento y actitudes hacia el objeto en cuestión.

Se puede decir que, la existencia de un valor es el resultado de la interpretación que hace el sujeto de la utilidad, deseo, importancia, interés, belleza del objeto. Es decir, la valía del objeto es en cierta medida, atribuida por el sujeto, en acuerdo a sus propios criterios e interpretación, producto de un aprendizaje, de una experiencia, la existencia de un ideal, e incluso de la noción de un orden natural que trasciende al sujeto en todo su ámbito.

Valores tales como honestidad, lealtad, amor al prójimo, respeto, equidad, solidaridad, tolerancia, entre otros, son fundamentales para el convivir pacífico de la sociedad.

Ejercicio 4. Realiza una larga lista de valores con sus correspondientes antivalores, luego, efectúa una breve definición de cada uno de los valores mencionados.

3.2 Características de los Valores

El valor es, una propiedad de las cosas o de las personas. El valor es captado como un bien, ya que se le identifica con lo bueno, con lo perfecto o con lo valioso. El mal es, entonces, la carencia o la ausencia de bien. Se llama mal al vacío, es decir, a lo que no existe. Por ejemplo, el agujero en el pantalón, es la falta o ausencia de tela.

Existen dos tipos de bienes; los útiles y los no útiles:- Un bien útil se busca porque proporciona otro bien, es el medio para llegar a un fin. Por ejemplo, si

voy a comprar un auto para poder ir al trabajo (utilidad) busco un auto de buena marca, de buen precio, que me sirva para mi fin, ir al trabajo.

- Un bien no útil, por el contrario, es el que se busca por sí mismo. Por ejemplo, las personas son bienes no útiles, porque valen por sí mismas, por el hecho de existir como seres humanos, tienen dignidad y no pueden ser usadas por los demás.

4 Cualidad:Cualidad: es un carácter natural o adquirido que distingue del resto de los de su especie, a personas, seres vivos u objetos.

5 Sui géneris:Sui géneris: significa propio de su género o especie. Denota que aquello a lo que se aplica es de un género o especie muy singular y excepcional


Los valores valen por sí mismos, se les conozca o no. Van más allá de las personas, es decir, trascienden, por lo que son y no por lo que se opine de ellos.

Todos los valores se refieren a las necesidades o aspiraciones humanas. Las personas buscamos satisfacer dichas necesidades. Éstas se pueden clasificar de la siguiente manera:

1) Necesidades primarias: Son las necesidades fisiológicas que todo ser humano tiene que satisfacer, por ejemplo, el alimento, el vestido, la vivienda.2) Necesidades de seguridad: Se refieren al temor a ser relegados por los demás. Los valores físicos, como el afecto y la salud, así como los valores económicos, el poseer una existencia con un mínimo de confort, satisfacen en gran medida estas necesidades básicas.3) Necesidades sociales: Es cuando un núcleo familiar ya no es suficiente para el desarrollo de la persona por lo que tendemos a formar nuevos grupos de pertenencia. Se busca ser digno ante uno mismo y ser alguien ante los demás. Aquí encontramos valores como la fama, el poder, el prestigio, el amor y el afecto.4) Necesidades de autorrealización: Se refieren a encontrar un sentido a la vida, trascender en una obra creativa, luchar por un ideal, como la verdad, la belleza o la bondad. Estas necesidades se satisfacen por medio del cultivo de la ciencia, el arte, la moral y la religión.

Las características de los valores son:a) Independientes e inmutables: son lo que son y no cambian, por ejemplo: la justicia, la belleza, el amor.b) Absolutos: son los que no están condicionados o atados a ningún hecho social, histórico, biológico o individual. Un ejemplo puede ser los valores como la verdad o la bondad.c)Inagotables: no hay ni ha habido persona alguna que agote la nobleza, la sinceridad, la bondad, el amor. Por ejemplo, los atletas siempre se preocupan por mejorar su marca.d) Subjetivos: los valores tienen importancia al ser apreciados por la persona, su importancia es sólo para ella, no para los demás. Cada cual los busca de acuerdo con sus intereses.e) Objetivos: los valores son también objetivos porque se dan independientemente del conocimiento que se tenga de ellos. Sin embargo, la valoración es subjetiva, es decir, depende de las personas que lo juzgan. Por esta razón, muchas veces creemos que los valores cambian, cuando en realidad lo que sucede es que las personas somos quienes damos mayor o menor importancia a un determinado valor.

3.3 Clases de Valores

3.3.1 Valores Infrahumanos

Los valores infrahumanos, son aquellos que sí perfeccionan al Ser Humano, pero en aspectos más inferiores, en aspectos que comparte con otros seres, con los animales, por ejemplo. Aquí se encuentran valores como el placer, la fuerza, la agilidad, la salud.

3.3.2 Valores Inframorales

Los valores humanos inframorales, son aquellos valores que son exclusivos del Ser Humano, ya no los alcanzan los animales, únicamente el hombre. Aquí encontramos:

a) Valores económicos. como la riqueza, el éxito, todo lo que expansione la propia personalidad (valores eudemónicos)

b) Valores noéticos. Son los valores referentes al conocimiento, como la verdad, la inteligencia, la ciencia. c) Valores Estéticos. Como la belleza, la gracia, el arte, el buen gusto.


d) Valores sociales: como la cooperación y cohesión social, la prosperidad, el poder de la nación, el prestigio, la autoridad, etc.

3.3.3 Valores Morales

Son las virtudes como la prudencia, justicia, fortaleza y templanza. Estos valores son superiores a los anteriores debido a que los valores morales dependen exclusivamente del libre albedrío, en cambio los otros dependen además del libre albedrío de otros factores, por ejemplo la riqueza (puede heredarse), así como el grado de inteligencia y buen gusto. Además los valores morales autentifican a la persona de tal modo que la hace más humana, en cambio los inframorales solo perfeccionan al Ser Humano en cierto aspecto, por ejemplo, como profesionista, sabio, artista, etc.

3.3.4 Valores Religiosos

Son los valores sobrehumanos, sobrenaturales. Son una participación de Dios que está en un nivel superior a las potencias naturales del hombre. Son pues la santidad, la amistad divina (gracia), la caridad6

y en general las virtudes teologales.

Estos valores perfeccionan al hombre de un modo superior, ya no solo de lo que tiene más íntimo como persona, sino en un plano que no está dentro de los moldes naturales de lo humano. Aquí se deja la puerta abierta a todo lo sobrenatural que provenga de Dios. Su estudio corresponde más bien a la Teología7.

3.3.5 Valores Instrumentales

Valores Instrumentales, son comportamientos alternativos mediante los cuales conseguimos los fines deseados.

3.3.6 Valores Terminales

Valores Terminales, son estados finales o metas en la vida que al individuo le gustaría conseguir a lo largo de su existencia.

3.4 Jerarquía de Valores

Producto de las influencias recibidas, todos hemos ido acuñando valores que se encuentran en primer lugar dentro de nuestra “lista personal”. Conocernos que, existe una gran cantidad de valores que pueden ser ordenados dentro de una jerarquía que muestra su mayor o menor calidad o importancia comparadas entre sí. No obstante, debemos tener claro que no es igual lo material que lo espiritual, lo instintivo o lo intelectual, lo humano o lo divino, lo estético o lo moral.

Por lo tanto, para elaborar una clasificación de los valores utilizaremos el siguiente criterio: el valor será más elemental e importante y ocupará una categoría más elevada en cuanto perfeccione a la persona en un estrato cada vez más íntimamente humano. En este entendido, construyamos nuestra propia jerarquía de valores (de carácter personalísima) que deben ser trabajados constantemente para que la primera categoría se vaya fortaleciendo más y más:

6 Caridad: Sentimiento o actitud que impulsa a interesarse por los demás y a querer ayudar a los necesitados. Misericordia, compasión, piedad, humanidad, clemencia, indulgencia, benevolencia, conmiseración, afecto…

7 Teología, ciencia que se refiere al “el estudio de Dios” y, por ende, el estudio de las cosas o hechos relacionados con Dios. Es el estudio y conjunto de conocimientos acerca de la divinidad.


Ejercicio 5. Elabora una tabla con tres columnas. En cada columna debes clasificar cuáles son tus valores (1) Elementales o Esenciales, (2) Muy Importantes e (3) Importantes.

3.4.1 Valores Morales

3.4.1.1 ¿Qué es Valor Moral?

Se entiende por valor moral todo aquello que lleve al ser humano a Ser y Crecer en su dignidad de Persona. El valor moral conduce al bien moral (bien es aquello que mejora, perfecciona, completa).

3.4.1.2 ¿Qué Utilidad Tiene el Valor Moral?

El valor moral perfecciona al humano en cuanto a su condición de Ser Humano, en su voluntad, en su libertad, en su razón. Se puede tener buena o mala salud, más o menos cultura, por ejemplo, pero esto no afecta directamente al Ser Humano. Sin embargo vivir en la mentira, el hacer uso de la violencia o el cometer fraudes, degradan a la persona, empeoran al ser humano, lo deshumanizan. Por el contrario las acciones buenas, vivir la verdad, actuar con honestidad, el buscar la justicia, lo perfeccionan.

El valor moral nos lleva a construirnos como persona, a hacernos más humanos, por ejemplo, la justicia nos hace más nobles, de mayor calidad como persona. Sin embargo, depende exclusivamente de la elección libre, el sujeto decide alcanzar dichos valores y esto sólo será posible basándose en esfuerzo y perseverancia. El Ser Humano actúa como sujeto activo y no pasivo ante los valores morales, ya que se obtienen basándose en méritos.

Para lograr comprender plenamente los valores morales debemos analizar la relación que éstos guardan con otro tipo de valores. Siendo el Ser Humano el punto de referencia para los valores, cabe ordenarlos de acuerdo con su capacidad para perfeccionar al hombre-mujer. Un valor cobrará mayor importancia en cuanto logre perfeccionar al hombre-mujer en un aspecto más íntimamente humano (ver Ejercicio 5).

3.4.1.3 ¿De Dónde se Obtienen los Valores Morales?

Conviene recalcar que, los valores morales son aquellos valores que perfeccionan al hombre-mujer en lo más íntimamente humano, haciéndolo más humano, con mayor calidad como persona.

Los valores morales surgen primordialmente en el individuo por influjo y en el seno de la familia, y son valores como: el respeto, la tolerancia, la honestidad, la lealtad, el trabajo, la responsabilidad, etc.

Para que se dé esta transmisión de valores son de vital importancia la calidad de las relaciones con las personas significativas en su vida, sus padres, hermanos, parientes y posteriormente amigos y maestros. Es además indispensable el modelo y ejemplo que éstas personas significativas muestren al(a) niño(a), para que se dé una coherencia entre lo que se dice y lo que se hace.

Además es de suma importancia la comunicación de la familia. Cuando el niño ha alcanzado la edad escolar se hará participe de esta comunicación abierta, en la toma de decisiones y en aportaciones sobre asuntos familiares.

Posteriormente estos valores morales adquiridos en el seno de la familia nos ayudarán a insertarnos, eficaz y fecundamente, en la vida social. De este modo la familia contribuye (o debería contribuir) a lanzar personas valiosas para el bien de la sociedad.


Puntualicemos que una persona valiosa, es una persona que posee valores interiores y que vive de acuerdo a ellos. Una persona vale entonces, lo que valen sus valores y la manera en cómo los vive.

Ya en el ámbito social, la persona valiosa buscará ir más allá de: "mi libertad", "mi comodidad o bienestar" y se traducirán estos valores en solidaridad, honestidad, libertad de otros, paz, tolerancia, etc.

3.4.1.4 Bienes Preciados y Valor Moral

a) La Libertad: la libertad parece ser el bien más preciado que posee el Ser Humano. Libertad de conciencia, para alcanzar una vida coherente y equilibrada desde el interior, libertad de expresión, para poder difundir nuestras ideas y promover el debate y la discusión abierta, libertad de reunión como garantía para asociarme con aquellos que comparten ideales y trabajar por los mismos, libertad para elegir responsable y pacíficamente a nuestros gobernantes.

b) La Solidaridad: surge cuando mi libertad, mi desarrollo y mi bienestar ya no son compatibles con las necesidades y desgracias de los demás. Ya no nos limitamos a compartir en el seno familiar, sino con los demás. A escala internacional supone que un país debe ser solidario con los países más necesitados del planeta, compartir no sólo en el ámbito económico, también en el educativo y cultural. Compartir el conocimiento para combatir el analfabetismo y la incultura, para reducir enfermedades y epidemias, por ejemplo.

c) La Paz: es quizás prioridad esencial de nuestro mundo, un mundo que ha sufrido dos grandes guerras, con consecuencias devastadoras para los pueblos y las personas, un mundo que todavía se enfrenta a un sinnúmero de conflictos locales y regionales, muchas veces producto de la intolerancia.

Una persona con altos valores morales promoverá el respeto al Ser Humano (sin distinción de clase social, de credo, raza o cultura), la cooperación y comprensión, una actitud abierta y de tolerancia, así como de servicio para el bienestar común.

3.5 La Bipolaridad de los Valores

Cuando hablamos de valores se puede notar una característica peculiar, siempre se consideran en pares, por ejemplo: belleza – fealdad, verdad – falsedad, bondad – maldad. Ahora bien en la mente humana podemos detectar varias escalas que utiliza ésta para referirse al tema de los valores, aun cuando siempre van de un polo superior hasta otro inferior y viceversa, en el fondo se vislumbran diversas estructuras noéticas (referentes al conocimiento, como la verdad, la inteligencia, la ciencia) con las cuales nosotros catalogamos y damos peso a esos dos polos y además ordenamos los valores intermedios entre los dos puntos extremos.

Estas escalas, por su parecido con las escalas numéricas, se denominan de la siguiente manera:1) La Escala Bipolar. Es la más sencilla de todas. Esta escala considera solo dos calificativos, dos

extremos opuestos, uno positivo y otro negativo, por ejemplo: verdadero y falso, vida y muerte, aceptado o no aceptado, etc.

2) La Escala de múltiples valores positivos y negativos. Esta escala considera además de los dos polos, la posibilidad de que existan matrices entre los dos extremos. Se puede comparar con la escala algebraica que utiliza el cero y a partir del cual se dan números positivos hacia arriba y números negativos hacia abajo. Esta escala siempre promueve el nivel positivo, más y más cualidades, más riqueza, más belleza. La ventaja enorme de esta escala con respecto a la primera


consiste en que en ésta sí se admiten matrices, lo cual proporciona a la mente una facilidad para emitir sus juicios de valor y se sale del encasillamiento de la bipolaridad pura.

3) La Escala de la normalidad central. Esta escala es un poco más sofisticada, ya que, además de considerar los dos polos y las matrices de valores, pone el peso axiológico en el centro de dicha escala, es como la campana de Gauss, esta es como una parábola, por lo tanto en su extremo más alto se expresa el mejor valor y así va decreciendo hacia la izquierda y a la derecha, es ahí donde se manejan los números negativos y positivos. Entonces tenemos que se concibe lo normal como un valor en el centro y lo anormal como valores hacia la derecha y hacia la izquierda. Hay que recordar que en caso de los valores en estas escalas, estos no se tratan de números, esta escala es una simple analogía, pero muestra con claridad de qué manera se conciben algunos valores.

4) La Escala del cero absoluto. Esta es la más difícil de captar y de aceptar, proviene de la Filosofía escolástica, y es comprable a la escala termométrica de Kelvin que considera el cero absoluto en el punto inferior, de tal manera que toda graduación es de números positivos. En esta escala no hay números negativos y ésta es la tesis que sostiene esta Filosofía, tesis que normalmente produce un fuerte rechazo cuando se oye por primera vez. A la gente le cuesta entender que alguien sostenga la no existencia de valores negativos y la inexistencia del mal. Para la Filosofía escolástica el mal es una privación del bien, es decir, el mal como tal no existe, sino lo que existe es una ausencia del bien. La privación es eso, la ausencia de algo que debería existir.

Ejercicio 6. Escoge cualquiera de las escalas numéricas mencionadas precedentemente y elabora tu escala personal de valores (toma en cuenta tus valores y antivalores).

3.6 Antivalores o Contravalores

Así como hay una escala de valores morales también la hay de valores inmorales o antivalores. La deshonestidad, la injusticia, la intransigencia, la intolerancia, la traición, el egoísmo, la irresponsabilidad, la indiferencia, son ejemplos de estos antivalores que rigen la conducta de las personas inmorales. Una persona inmoral es aquella que se coloca frente a la tabla de los valores en actitud negativa, para rechazarlos o violarlos. Es lo que llamamos una "persona sin escrúpulos", fría, calculadora, insensible al entorno social.

El camino de los antivalores es, a todas luces, equivocado porque no solo nos deshumaniza y nos degrada, sino que nos hace merecedores del desprecio, la desconfianza y el rechazo por parte de nuestros semejantes, cuando no del castigo por parte de la sociedad (Orozco & Ardila, 2005).

3.7 La Crisis de Valores

La sociedad actual nos ofrece un ambiente altamente nocivo para cultivar valores humanos. Los casos de corrupción suscitados mayormente en el entorno político brindan un pésimo ejemplo acerca de lo que es el verdadero servicio público, pues lo único que hacen es "servirse del público".

(Carlos Alberto Rosales, Educador y Analista peruano sobre temas de Educación y Actualidad Internacional)

Se habla mucho de la crisis de valores. Pero, los valores no entran en crisis. Es la apreciación subjetiva del valor la que cambia. Un valor, por definición, es aquella propiedad —cualidad, significación, importancia o validez— que tienen las cosas para satisfacer las necesidades humanas o proporcionarnos placer y bienestar. Mientras una cosa tenga alguna propiedad que satisfaga mis necesidades o me proporcione placer o bienestar, esta cosa será un valor para mí y no estará en crisis. Y si esta cosa no satisface ninguna de mis necesidades, por mucho que los demás la aprecien, para mí no tiene ningún valor.


Así, pues, se podría hablar de crisis de valores en este sentido puramente subjetivo: hay cosas que una mayoría de personas comienzan a creer que ya no son tan valiosas, que ya no merecen la pena, que ya no justifican el esfuerzo que se debe hacer para alcanzarlas, poseerlas, mantenerlas o extenderlas. De una manera estadística se podría establecer una clasificación de preferencias, y sería la posición en esta lista la que temporalmente daría valor al valor. Es lo que tradicionalmente se ha denominado escala de valores o jerarquía axiológica8. Y el ascenso o descenso en la clasificación no puede calificarse de crisis de valores. Por lo demás, la estabilidad de una escala de valores es histórica. Nuevas realidades sociales, diferentes estadios de conciencia social, acostumbran a comportar cambios axiológicos.

Reiteramos que, la mayoría de la gente entiende por "crisis de valores" la ausencia de éstos; pero no es así. La característica esencial que informa lo que en la actualidad entendemos por crisis de valores radica en que no sabemos qué hacer con los valores que hemos atesorado a lo largo de la Historia de la Humanidad. El hombre de nuestro tiempo ha perdido la voluntad de orientarse, es decir, de cultivar valores, de seguirlos, ajustándose a ellos como hace el capitán del barco manteniéndose fiel a su rumbo, por mucho que el estado de la mar le incite a derrotas más cómodas.

En la sociedad avanzada los individuos tienen hoy más que nunca la oportunidad de conocer y profundizar en los grandes valores religiosos, éticos y morales que configuran nuestra civilización. Por tanto, más que preguntarnos dónde están esos valores habría que plantearse ¿Por qué esta crisis de nuestra capacidad para cultivar valores?

Al momento que se formula esta pregunta, lo primero que le viene a uno a la mente son dos aspectos esenciales para nuestro desarrollo: la familia y la educación.

a) Desde luego la familia es el primer espacio vital y natural del hombre. En él aprende a relacionarse con sus semejantes; aprende sus primeras emociones y afectos; aprende el lenguaje y, por tanto, la comunicación; aprende a identificar el universo circundante, que le dará pie a exploraciones posteriores más amplias; aprende los primeros valores esenciales para configurar un rumbo en el que orientar su existencia.

b) El otro aspecto fundamental es el de la educación. En él tiene mucho que ver la sociedad en su conjunto y el poder del Estado en particular. De la voluntad de los gobernantes dependen los medios necesarios para impulsar la calidad en el aprendizaje académico y humano, tanto en la escuela como en la familia. Por tanto, es responsabilidad también del poder político la manera en que se promueve la participación de la familia en la educación de sus hijos.

Lamentablemente, la experiencia nos ha enseñado que los políticos sólo se acuerdan de la familia y de la educación para satisfacer sus intereses electorales. Si no fuera por instituciones de la sociedad civil y del sector privado, nuestra sociedad no tendría siquiera la esperanza de ser mejorada. Sin embargo, todavía se puede recuperar el camino desandado. Para ello necesitamos que cada ciudadano, desde la función que ejerce en la sociedad, tome conciencia de los efectos que dejan sus actitudes en la construcción de un país más justo donde se respete la dignidad del Ser Humano.

¿Hasta cuándo entenderán que el ser humano no fue hecho para ser prisionero del trabajo, de la moda, de la comodidad, de la superficialidad?... Más bien al contrario, todas estas cosas fueron hechas para que el hombre-mujer las usara de forma ordenada de acuerdo a su fin. ¿Y cuál es el fin del hombre-mujer en este mundo?... ¿Acumular bienes y riquezas o trascenderse a sí mismo y en el servicio a los demás?... ¿Cuánto tiempo tenemos que esperar para que la familia y la educación reciban el lugar que deben tener en el desarrollo moral de nuestra sociedad?

8 Axiología: es la rama de la filosofía que estudia la naturaleza de los valores y juicios valorativos. La axiología es el sistema formal para identificar y medir los valores.


Por querer alcanzar una existencia placentera, hedonista (gozosa) y exitosa no podemos dejar que se pierda la excelencia en nuestro ser. Los valores religiosos, éticos y morales están ahí. Hay que buscar en la raíz de nuestro ser los estímulos que nos conmuevan hacia la trascendencia. Encontrar nuestro rumbo y seguirlo con fidelidad y compromiso, con una actitud positiva, es la gran responsabilidad que nos ha sido impuesta. De nosotros depende que el tránsito por esta vida adquiera un sentido verdaderamente emocionante.

Ejercicio 7. ¿Podrías listar los valores que subjetivamente están entrando más en crisis en el ámbito nacional?; o, de lo contrario, si quieres puedes listar en orden de importancia ¿cuáles son los antivalores o contravalores que se están difundiendo más?

4.4. VIRTUDVIRTUD

Etimológicamente deriva del latín “virtus” que significa viril, fuerza de carácter. Virtud es un buen hábito que capacita a la persona para actuar de acuerdo a la razón recta. Hace de su poseedor una buena persona y hace sus actos también buenos (Fr. John Hardon, Modern Catholic Dictionary).

Las virtudes humanas son actitudes firmes, disposiciones estables, perfecciones habituales del entendimiento y de la voluntad que regulan nuestros actos, ordenan nuestras pasiones y guían nuestra conducta según la razón y la fe. Proporcionan facilidad, dominio y gozo para llevar una vida moralmente buena. El hombre virtuoso es el que practica libremente el bien. Las virtudes morales se adquieren mediante las fuerzas humanas. Son los frutos y los gérmenes de los actos moralmente buenos.

Cuatro virtudes desempeñan un papel fundamental. Por eso se las llama cardinales; todas las demás se agrupan en torno a ellas. Estas son la prudencia, la justicia, la fortaleza y la templanza.

5.5. IDEALIDEAL

Ideal es lo perfecto o excelente. Es el ejemplo o modelo al que se aspira para considerarse perfecto(a). También es el conjunto de valores morales que se tienen acerca de una cosa o del mundo en general.

5.1 La Realización Personal como Ideal

Hoy en día, la búsqueda de la propia identidad no es de ninguna manera algo nuevo. Partimos de que el Ser Humano es un ser racional y, por tanto, no se guía o no debería guiarse sólo por los simples instintos o pasiones. Porque, debemos pensar que el Ser Humano tiende a orientarse por valores que le dicen algo y le atraen. Ellos “le marcan un camino, se alzan ante su libertad como deber existencial en demanda de realización. En estos valores se hace patente también el ideal personal. Existe un ideal subjetivo de lo que el individuo quiere ser y realizar. Es un esquema-proyecto que representa la meta de su esfuerzo, la misión de su vida: ser él mismo. Es el yo ideal o ideal de yo”. Se ha definido como “el conjunto de características que el individuo quisiera poder reclamar como descriptivas de sí mismo”. “Este yo ideal representa un núcleo de valores que se han convertido en verdaderos motivos que impulsan a la acción. El ideal es pues, un valor o sistema de valores hacia el cual se tiende a causa de la grandísima importancia que tienen en la consideración vital del sujeto. De este modo el ideal no se reduce a una mera idea: es una idea motriz, que se hace central en la vida de una persona y encarna un


valor tan alto que polariza en torno a sí los demás valores, hasta el punto de que es asumido como valor supremo” (Bernabé Tierno, 1997).

5.2 Los Falsos Ideales

Los falsos ideales son concepciones terminales erradas de lo que una persona piensa que es lo mejor para sí misma y para la sociedad.

Las causas pueden centrarse en falta de afecto, falta de estima personal. Creer que la felicidad se encuentra en bienes materiales, falta de iniciativa y voluntad, falta de reflexión sobre la vida.

Entre los ejemplos de falsos ideales podemos mencionar: la búsqueda de un cuerpo perfecto como el que aparece en los anuncios, lo cual nos lleva a despreciar nuestro cuerpo; el sentirse infeliz con todo lo que se tiene y el ansiar siempre lo que no se tiene; el creer que cuanto más se tiene más se gasta, y se es más feliz, etc.

Ejercicio 8. Realiza una lista de los falsos ideales que aturden o confunden a la juventud actual… ¡observa a tu alrededor y saca tus propias conclusiones!

6.6. FORMACIÓN DE CRITICIDADFORMACIÓN DE CRITICIDAD

La conciencia es un juicio de la razón por el que el Ser Humano reconoce la bondad o maldad de un acto. Por ejemplo dice: "soy consciente de que este detalle con mis colegas de trabajo es bueno".

Podemos definir criticidad como la capacidad que tiene el Ser Humano para hacer conscientemente afirmaciones verdaderas cayendo en cuenta de por qué las hace, de los límites de estas afirmaciones y del dinamismo que lo lleva a ver siempre más allá de los límites.

La criticidad es el equilibrio entre la subjetividad con la objetividad, es decir, ver la realidad por sí mismo y poderla ver desde el punto de vista de los demás. La crítica debe ser responsable y verídica, quien critica encuentra un lado positivo a las cosas.

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UNIDAD 2: LIDERAZGO UNIDAD 2: LIDERAZGO INTEGRALINTEGRAL


Definir claramente el concepto de liderazgo, aplicando todos los principios relativos a la función de líder. Plantear una visión de futuro, tanto a nivel personal, como a nivel empresarial realizando análisis de fortalezas, oportunidades, amenazas y debilidades.

1.1. CONCEPTO DE LIDERAZGO Y DIRECCIÓNCONCEPTO DE LIDERAZGO Y DIRECCIÓN

1.1 Concepto de Liderazgo

Liderazgo es la capacidad de influir en las facultades específicamente humanas de los demás (Víctor García Hoz, Universidad de Navarra).

Liderazgo es la influencia interpersonal ejercida en una situación, dirigida a través del proceso de comunicación humana a la consecución de uno o diversos objetivos específicos (Chiavenato Idalberto, 1993).

La palabra liderazgo define el proceso de influir en otras personas y de incentivarlas para que trabajen en forma entusiasta por un objetivo común.

La esencia del liderazgo son los seguidores. En otras palabras, lo que hace que una persona sea líder es la disposición de la gente a seguirla. Además, la gente tiende a seguir a quienes le ofrecen medios para la satisfacción de sus necesidades. El liderazgo y la motivación están estrechamente interrelacionados. Si se entiende la motivación, se apreciará mejor qué requiere la gente y la razón de sus acciones.

El liderazgo consiste en la capacidad o habilidad que tiene una persona para influir, inducir, animar o motivar a otros a llevar a cabo determinados objetivos, con entusiasmo y por voluntad propia.

1.2 Concepto de Dirección

El término director refiere a aquella persona que tiene a su cargo la dirección de diferentes organismos o instituciones tales como una empresa, un negocio, una compañía de servicios, un establecimiento educativo, un equipo de fútbol, entre otros.

Su principal cometido entonces será la dirección, dirigir al personal o los individuos que se encuentran a su cargo y guiarlos de la mejor manera posible hacia la satisfacción del objetivo fijado. Sobre el director es sobre quien recaerá la responsabilidad total de la actividad que dirija, es decir, si salen las cosas bien el será el responsable y si no lo salen también será el último responsable aunque no haya sido así.El director mayormente guiará para que cada uno de sus dirigidos saquen de sí mismos lo mejor y así contribuyan al fin en común.


La dirección es el elemento de la administración en el que se logra la realización efectiva de todo, lo planeado, por medio de la autoridad del administrador (gerente o presidente), ejercida a base de decisiones, ya sean tomadas directamente, ya, con más frecuencia, delegando dicha autoridad, y se vigila simultáneamente que se cumplan en forma adecuada todas las ordenes emitidas. En otras palabras, el término dirección se considera como: la función ejecutiva de guiar y vigilar a los subordinados (Koontz y O`Donnell).

Fayol define la dirección: “Una vez constituido el grupo social, se trata de hacerlo funcionar: tal es la misión de la dirección”, la que “consiste para cada jefe, en obtener los máximos resultados posibles de los elementos que compongan su unidad, en interés de la empresa”.

Las diferencias entre Director y Líder son las siguientes:

Director Líder Administra Innova Es una copia Es un original Se vale del control Inspira confianza Se fija en utilidades Mira el horizonte Imita Original Es un buen soldado No depende de nadie Hacen las cosas bien Hace las cosas que deben hacer Fuente: Adaptado de Bennis, W. y Nanus B. (1995), "Líderes: las cuatro claves del liderazgo eficaz"

Diferencias entre un Jefe y un Líder:

Jefe Líder Existe por la autoridad Existe por la buena voluntadConsidera la autoridad un privilegio de mando Considera la autoridad un privilegio de servicioInspira miedo Inspira confianza Sabe cómo se hacen las cosas Enseña cómo hacer las cosasLe dice a uno: ¡Vaya! Le dice a uno: ¡Vayamos!Maneja a las personas como fichas No trata a las personas como cosasLlega a tiempo Llega antesAsigna las tareas Da el ejemploFuente: Adaptado de Bennis, W. y Nanus B. (1995), "Líderes: las cuatro claves del liderazgo eficaz"

1.3 Antecedentes y Evolución Histórica del Liderazgo

El mundo está en constante evolución; existen períodos más "explosivos” que otros, pero la transformación es la esencia de nuestra historia. Desde pequeños nos enseñan las principales acciones acontecidas, positivas o negativas, que provocaron cambios sustanciales (tanto cultural, como económico, político o social) en la humanidad, en otras palabras, que revolucionaron el pensamiento del hombre; da igual hablar de la era antigua como la moderna, la repercusión es la misma.

A este efecto podemos recordar lo que representaron los grandes imperios como el Macedonio y el Romano, por nombrar algunos, la Inquisición, la Revolución Francesa, el Cristianismo, la Revolución Industrial, todas las luchas por la independencia, y más recientemente, la gran Revolución de “la Red”. No se intenta dar una clase de historia, sólo subrayar que nada de esto se hubiera materializado sin la presencia del llamado: Líder, que muchas veces recluimos a un segundo plano.


¿Sería posible concebir estos hechos sin el impulso de figuras como Alejandro Magno, Jesucristo, Mahatma Gandhi, Martín Luther King, José Martí, José de San Martín, Simón Bolívar, Abraham Lincoln, Adolfo Hitler (no siempre nos conducen a fines auténticos) y, a nivel empresarial, Henry Ford, Walt Disney, Bill Gates, entre otros?... Evidentemente no, porque es el líder quién tiene una visión, un sueño, que comunica a otros, logrando que lo compartan y emprendiendo acciones para realizarlo; siendo siempre imagen impulsora de dichos acontecimientos. Esto podría ser una definición, entre muchas, de lo que es el liderazgo, pero no es nuestro objetivo, pues ante todo, la concepción del líder es subjetiva, depende, más que nada, de quiénes son sus seguidores.

Muchos estudiosos buscan en la historia del liderazgo las bases de lo que debe ser un verdadero líder. En este recorrido, que parte desde el liderazgo de la persona, se llega al liderazgo de la empresa (enfoque más reciente del papel del líder en la sociedad), en donde vamos a centrar nuestras reflexiones. Es necesario descubrir al líder empresarial como agente de cambio y establecedor de cultura para las mismas, aspectos muy importantes y polémicos actualmente; y por eso, se hace imprescindible, no sólo adaptar los estilos de liderazgo en respuesta a las nuevas condiciones empresariales, sino también identificar gerentes que sean líderes, lo que se hace complejo dentro de una organización.

En primer término, debe quedar claro que un líder, según Santiago Álvarez De Mon: no es "un ser especial y carismático que dirige los designios del resto de los mediocres mortales", ni una figura maquiavélica que progresa adaptándose a la moda de cada momento sin ir nunca a contracorriente... Tampoco se le debe asemejar con una especie de padre que guía a sus hijos obedientes e inmaduros.

Liderar es un arte, pero hay que desarrollarlo, pues no es suficiente ejercerlo con el instinto o carisma que se posea para ello. Con este fin existen técnicas y principios basadas, especialmente, en la atención y trabajo con el subordinado. En este sentido, la figura del líder se describe desde la cultura y los valores personales, puesto que un líder para poder liderar a los demás, debe de partir liderándose a sí mismo, lo que lo llevará a utilizar una actitud positiva ante sus seguidores.

El valor del líder se basa esencialmente en su capacidad de crear equipo, de motivar, de enseñar e involucrar a las personas que trabajan con él en un proyecto común. En él se destaca la facilidad de saberse rodear de personas iguales con las que quiere crecer conjuntamente; por lo que debe poner especial cuidado en asegurar la unidad de su equipo, promoviendo la confianza y el éxito del mismo.

"Ser una persona intelectualmente sólida" y "profesionalmente capaz", además contar con habilidades para la coordinación: lo que te lleva a ser un buen comunicador, a saber escuchar, a entender los puntos de vista ajenos y dialogar de manera constructiva, son actitudes requeridas para que un líder se gane el respeto de los dirigidos. En fin, el liderazgo tiene más que ver con deberes que con derechos.

Un líder es un directivo completo cuando reconoce que no es imprescindible (su éxito se afianzará en la medida en que sus ideas continúen sin él); por tanto, él mismo tiene que preparar su relevo, formando a su sucesor con antelación. El ejemplo clásico que nos ilustra esto es el líder por excelencia (pues aunque responde a una religión no podemos enmarcarlo sólo en esta esfera) que más ha transcendido en el devenir del tiempo: Jesucristo, quien supo preparar a sus discípulos para el día que él no estuviera presente. Según Santiago Álvarez De Mon: “un buen líder tiene que tener la capacidad para delegar y saber dirigir bien, pero también para elegir”.

Por la relevancia y complejidad que la figura del líder tiene para una eficaz dirección empresarial muchos científicos, especialmente sociólogos, sicólogos y antropólogos han volcado grandes investigaciones sobre el tema, los cuales han ido enriqueciéndose con el tiempo.


1.4 Evolución del Papel del Líder en las Empresas

Como se sabe, ya en las primeras décadas del siglo XX, Mary Parker Follett9 contribuyó a destacar el lado humano de la gestión empresarial, apuntando, posiblemente, las primeras ideas sobre el liderazgo y sobre la asunción de mayores responsabilidades por los trabajadores; pero es en la segunda mitad del siglo cuando se desarrolla con más profundidad.

Los primeros estudios sobre liderazgo estuvieron enfocados a encontrar los rasgos psicológicos inherentes a los líderes eficaces; características como inteligencia, voluntad, sociabilidad y condiciones de autoridad fueron algunas de las más aceptadas, pero su validación a lo largo del tiempo en diversas organizaciones resultó infructuosa. El éxito en la dirección era independiente, en muchos casos, al predominio de estos rasgos. Por otro lado, la abundancia de investigaciones con disímiles metodologías arrojaba resultados diferentes en cuanto a los rasgos de personalidad significativos.

Estos estudios se desarrollaron vinculados a la concepción taylorista10 de la dirección, donde el papel del capataz y dueño se sintetizaban en una sola persona y los métodos de ordeno y mando, así como la baja calificación de la fuerza de trabajo (donde predominaban las motivaciones de tipo básicas), eran prevalecientes en una industria incipiente y poco compleja en sus relaciones sociales y productivas.

Una segunda etapa en el estudio del liderazgo son las teorías del doble factor (estudian el comportamiento del líder), asociadas a las teorías de las relaciones humanas, como tendencia fundamental en la ciencia de la dirección hasta la década de los 50. Estas teorías tienen como núcleo central la variable autoritarismo-democracia, definida como el grado de participación que el jefe otorga a los subordinados en la búsqueda de alternativas y toma de las decisiones.

Los estudios de Elton Mayo11 jugaron un papel fundamental en esta corriente de pensamiento, los que dieron origen a un gran número de investigaciones y teorías en el liderazgo de las organizaciones. Todas ellas consideraban dos factores para el éxito del liderazgo: El grado de autoritarismo-democracia (líder orientado a la producción) y la satisfacción que producía en los subordinados (líder orientado a los empleados), como indicador del desempeño que estos tendrían y, por lo tanto, de las consecuencias del liderazgo sobre la eficacia laboral.

Aquí también los estudios fueron contradictorios, puesto que no se pudieron identificar relaciones consistentes entre los patrones de la conducta del líder y el rendimiento del grupo, es decir, los resultados variaban de acuerdo a series diferentes de circunstancias.

La Revolución Científico-Técnica de la década del 60, trajo un vuelco profundo en las concepciones del mundo de la dirección. Los trabajadores requerían mayor nivel de conocimientos y habilidades para manejar las nuevas tecnologías, se diversificó la cantidad de opciones disponibles para solucionar problemas y ya no era suficiente con “la satisfacción de los empleados” o “cohesionar al grupo” para obtener los resultados de inteligencia que la nueva industria demandaba (ya que el hombre comprendía el papel que jugaba dentro de la empresa, por lo que exigía cada vez más que se le fuera dando el lugar que le correspondía dentro de ella), como necesidad de adaptarse a grados más complejos de relaciones

9 Mary Parker Follet (1868-1933) fue una trabajadora social, consultora y autora de libros sobre la democracia, las relaciones humanas y la administración). Trabajó como teórica de la administración y la política, introduciendo frases tales como resolución de conflictos, poder y autoridad y la labor del liderazgo.

10 Frederick Winslow Taylor (1926-1915) fundador del movimiento conocido como organización científica del trabajo11 George Elton Mayo (1880-1949) Su interés primordial fue estudiar, en el trabajador, los efectos psicológicos que podían

producir las condiciones físicas del trabajo en relación con la producción. Demostró que no existe cooperación del trabajador en los proyectos, si éstos no son escuchados, ni considerados por parte de sus superiores, es difícil y en ocasiones casi imposible llegar a los objetivos fijados.


sociales y de producción, en mercados que aumentaban, poco a poco, su diversificación y su competencia.Esta realidad demandaba del líder nuevos atributos, pues al manifestarse la importancia de los recursos humanos para enfrentarse a este entorno, se hizo necesario manejar nuevos conceptos (aunque todavía no se asumían totalmente), como: motivación, delegación de autoridad (participación), entre otras.

Esto, conjuntamente con las dificultades encontradas en las conclusiones de las investigaciones enfocadas al doble-factor, dio lugar a otro momento en el estudio del liderazgo organizacional: El Liderazgo Situacional, que incluye la situación, como un elemento adicional a influir en la eficacia del liderazgo. A la pregunta ¿cuál es el mejor estilo de liderazgo? estas teorías respondían: depende de la interacción de las características del líder, las características del grupo y la situación en que tienen lugar, como por ejemplo: tipo de actividad, relación entre líder y miembros, normas del grupo, información existente, entre otras.

En la década del 80, con la introducción de la “red”, se reciben los efectos más fuertes de la revolución científico-técnica sobre las organizaciones. Las aguas tranquilas en las que el mundo industrializado había venido trabajando se convulsionaron y comenzó la era de los grandes cambios (información a la mano de todos, el hombre es poseedor de grandes conocimientos, mundo globalizado y sin barreras de distancia, surgen nuevos sectores económicos, cultura de la innovación y de la importancia del trabajo) que imprime al entorno de las organizaciones un alto grado de incertidumbre y demanda de ellas un alto nivel competitivo para lograr la adaptación a ese mundo cambiante y garantizar, por tanto, el derecho a su existencia. En palabras de Peter Drucker12: “Hay que empezar de nuevo...lo que sabíamos sobre dirección ya no es válido”.

Ante esta realidad, también es susceptible de cambio la sensibilidad de la persona moderna. El ser humano, por sus conocimientos, se percibe ahora con una cierta autonomía, cuestionando la sumisión y la resignación pasiva, siendo consciente de su vida y de la fugacidad de la misma: ante la realidad de que si las enseñanzas del pasado fueron reformadas, las de hoy podrán serlo mañana. Por tanto, se retrocede al arcano de la propia conciencia y libertad y ya no espera leyes y normas externas como respuesta a sus preguntas.

Es por eso que, dentro de las empresas hacer lo que los directivos mandan ya no funciona; en este contexto se hace imprescindible "hacer lo necesario". Por tanto, la forma de liderar, al verse influenciada por estas transformaciones, indiscutiblemente no puede ser la misma. Cambio y conflicto comienzan a figurar en el vocabulario habitual del líder. De hecho, la gestión del cambio es una de las tareas más complicadas del liderazgo para la supervivencia de cualquier organización.

Así mismo, y partiendo de nuestra concepción tradicional del trabajo, la cual ha sido que éste era fundamentalmente manual, surge otra visión: El trabajo Conversacional. Todo lo que hacemos, lo hacemos a través de conversaciones. Por esta razón, NEWFIELD CONSULTING entiende las organizaciones como un Sistema de Redes Conversacionales, donde el líder debe ser centro y vida en la empresa de este sistema conversacional. Propiciarlo y utilizarlo es una nueva forma de permitir el crecimiento organizacional, de explotar el desempeño y creatividad del subordinado, así como de favorecer su satisfacción laboral.

12 Peter Ferdinand Drucker (1909-2005). Autor de múltiples obras reconocidas mundialmente sobre temas referentes a la gestión de las organizaciones, sistemas de información y sociedad del conocimiento es considerado padre del management como disciplina y sigue siendo objeto de estudio en las más prestigiosas escuelas de negocios.


Desde esta perspectiva, aspectos tan relevantes de la organización como son los procesos de trabajo, la creación de valor y la gestión del conocimiento, entre otros, se generan a través de las conversaciones; y son éstas las que determinan que dichos aspectos sean o no satisfactorios.

Esto implica en el nuevo milenio, el desafío de formar líderes que sean innovadores, que inspiren confianza y que nunca pierdan de vista su horizonte. Pero para lograrlo él debe partir de proporcionarle a los empleados (por la importancia que tienen en las organizaciones de hoy) el poder suficiente para tomar decisiones y hacerse absolutamente responsables de ellas, lo que se suele conocer como: empowerment movement (movimiento de la capacitación y empoderamiento).

Ante esto, el mundo de la empresa ofrece alternativas a través de promover nacientes estilos de liderazgo, adecuados a la nueva era de la información, que revolucionan las concepciones sobre el líder, como Álvarez de Mon plantea: “el liderazgo basado en el elitismo, en la obsesión por el poder y en el paternalismo esta pasado de moda... entonces el liderazgo se concibe como un desafío cotidiano, cambiante y plural al alcance de todos los profesionales comprometidos”.

1.5 Actualidad del Liderazgo en las Empresas

Haciendo un análisis de las Nuevas Tendencias en los estilos de liderazgo que han surgido como respuesta para adaptarse al entorno actual, podemos concentrarlas en tres grandes grupos para facilitar su comprensión:

• El líder desde su individualidad,• El líder como capacitador y• El líder y los equipos de trabajo

1.5.1 El Líder Desde su Individualidad

Se insiste en un estilo de liderazgo basado ante todo en la autoridad moral, induciendo a dar mayor reconocimiento a la dignidad personal-profesional de los colaboradores, a lo que se le conoce como: liderazgo personal, una idea de liderazgo basaba en la centralidad de la persona. Se dice que dirigiéndose uno mismo resulta más fácil llegar a ser un buen líder para los demás, por eso se presenta la inteligencia emocional, la pro-actividad y la madurez afectiva, entre otros campos, como fundamento del liderazgo personal.

La forma de influencia personal sobre el desempeño de los colaboradores está muy afín con los cambios culturales acontecidos en los últimos tiempos, lo que muestra una sintonización entre el liderazgo personal-emocional y el empowerment movement (planteado anteriormente). En fin, el empleado de hoy necesita seguir a alguien, pero éste ha de inspirarle adhesión por sus valores, incluidos los morales o éticos; de otro modo, su seguimiento no sería intrínseco.

Una constante en estas páginas ha sido “el cambio” como factor fundamental en el desarrollo de nuestras empresas. Ahora bien, según, la parte esencial del mismo está en los valores; Lance Secretan alega que estamos pasando desde una era totalmente deficiente y de filosofías administrativas redundantes hacia algo nuevo. Él nos propone un enfoque basado en valores, fundamentando que los líderes deben ser líderes-servidores, con capacidad de centrar su atención en los sentimientos de los demás, yendo más allá del pensamiento racional. Dice Secretan: “En el nuevo estilo de liderazgo empresarial los lugares de trabajo se caracterizan por el amor y la verdad”.

“La vida no es un campo de batalla» continua «es un terreno de juegos”. Vivir asumiendo valores fundamentales (dominio, entrega y química) es la mejor forma de obtener increíbles resultados de las


personas, lo que redundará en favor de las organizaciones. Tal como lo dice el Dr. Secretan: “El trabajo es amor hecho visible”.

1.5.2 El Líder Como Capacitador

El nuevo líder debe ser consciente de su papel de Mentor, como entrenador de todos los miembros de su equipo para que puedan valerse por sí solos. Este otro estilo evidencia un modelo de comportamiento, una guía encargada de interpretar las necesidades de los mercados para orientar su camino, el de su equipo y empresa. Hay que estar claro que no todos los mentores son líderes, pero si todos los líderes deben ser mentores.

Los mentores son aquellas personas que comparten la paternidad de los problemas, pero permiten a los demás controlar la situación, ellos hacen del entorno laboral un lugar de encuentro. Una de las principales habilidades del mentor es saber escuchar activamente y fomentar la comunicación; siempre debe buscar las ocasiones perfectas para entrenar.

El mentor busca conseguir que, poco a poco, el subordinado emprenda su camino, hasta que en el momento adecuado, abandone la seguridad del mentorazgo. Para eso, ambos deben estar preparados, de manera que puedan variar su relación: de una relación vertical a una horizontal, de esta manera se establecerá una red de conexiones profesionales dentro de la propia empresa.

Otra modalidad del liderazgo que ha crecido en popularidad es el Coaching13 para ejecutivos, también llamado “la cultura del entrenamiento”.

Coaching, no es más que el arte de trabajar con los demás para que ellos obtengan resultados fuera de lo común y mejoren su desempeño. Esto implica que un buen coach (entrenador) debe saber escuchar, debe tener habilidad para preguntar, capacidad de análisis, debe saber estructurar un buen plan (y seguirlo) y debe tener la capacidad de conectar al individuo a un diálogo constante que redunde en su desarrollo.

Las habilidades del coach más difíciles de adquirir para un líder son:- Aprender a enfatizar elecciones y opciones, en lugar de responderle las preguntas al individuo.- Dar una retroalimentación honesta.

El Coaching se ha transformado en una necesidad estratégica para compañías comprometidas a producir resultados sin precedentes. La iniciativa de emprender un coaching la toma la dirección de la empresa, quien además decide sobre quién se va a llevar a cabo el tratamiento. El proceso, sin embargo, no se puede imponer.

No se puede obviar que hay autores que afirman que el coaching puede ser peligroso, como el psicólogo y coach Steven Berglas. Su planteamiento se basa, fundamentalmente, en el hecho de que el coach puede acercarse tanto al ejecutivo que corre el riesgo de darle consejos de negocios no muy razonables. Pese a esta posibilidad, el coaching sigue siendo un instrumento muy utilizado por grandes empresas.

13 Coaching: En el proceso de coaching se parte de la premisa de que el coachee (quien recibe el coaching) es la persona misma que cuenta con la mayor y mejor información para resolver las situaciones a las que se enfrenta. En vez de enseñar, el entrenador facilita al pupilo a que aprenda de sí mismo. Para llevar a cabo un proceso de coaching el profesional debe tener una serie de competencias y de habilidades de comunicación que se adapten a cada persona. Estas habilidades se suman a su propia formación. Además es necesario un manejo de las técnicas de resolución de conflictos, de negociación, de planificación estratégica, de habilidades de liderazgo y auto-liderazgo, por otro lado, el profesional aplica la escucha profunda.


1.5.3 El Líder y los Equipos de Trabajo

Peter Senge, otro gran investigador, en muchas de sus reflexiones ha diseñado el concepto de “Ecología de liderazgo”, que no es más que personas diversas, que trabajan en colaboración al servicio de algo que les importa, creándose las comunidades de liderazgo. Esta percepción saca a la luz la presencia, en una organización, de muchos líderes importantes que no forman parte de la alta dirección, llamados trabajadores de “red interna” pues ayudan a propagar las nuevas ideas.

Como usualmente oímos, la propiedad intelectual más importante en la era de la información son las personas, por ende se hace imprescindible aprovechar sus capacidades, lo que se puede lograr a través de esparcir el poder y la responsabilidad en un mundo de co-líderes que hagan el verdadero trabajo. De esta forma comprobamos que, en la actualidad, el trabajo más gratificante es el que se lleva a cabo en equipo para lograr un objetivo común; por eso el co-liderazgo se revierte en una necesidad para estos entornos. Los verdaderos co-líderes no necesitan estar en la cima de la organización para encontrar la satisfacción, pues saben hacer distinción entre fama y éxito, buscando desarrollar más la última, lo que implica el deseo de alcanzar los objetivos comunes.

A lo largo del tema, se ha demostrado la importancia que tiene el subordinado en las nuevas organizaciones, desde la persona individual hasta los equipos de trabajo. Estos últimos son cada vez más esenciales para el éxito de la empresa, el cual depende de todo el equipo directivo, ya que tiene un alcance más amplio del que puede lograr el líder por sí solo.

De modo general, se han analizado las principales tendencias sobre liderazgo surgidas como respuesta a los cambios en el entorno, partiendo inicialmente de las primeras teorías. De esto, se puede inferir que en la era del conocimiento el jefe no es el que más sabe; pero sí posee las claves de la sinergia organizacional. Debe quedar claro que estos estilos de liderazgo no son antagónicos, sino, por el contrario, su complemento enriquece la dirección.

A manea de conclusión:

La historia ha demostrado la importancia del líder para su desarrollo. El sector empresarial, sumergido en la misma, está llamado a incluir esta afirmación a su vida, con vista a lograr la eficacia y la calidad que el mundo de hoy necesita de las organizaciones.

Por eso debemos tener claro que hoy no se concibe a un líder sino como alguien con quienes los subordinados se sienten a gusto trabajando, que se caracterice por sus valores, que vea a su subordinado como un igual, que lo comprenda, que busque no sólo el bienestar individual, sino el del equipo, un líder con deseo de mejora continúa... En fin, sólo los líderes emocionalmente inteligentes y de comportamiento ético contribuyen a la inteligencia, salud y aun virtud de la organización.

A este efecto, se ha comprobado que en la gestión empresarial, los directivos de hoy aplican -por vigentes- ideas casi tan viejas como el propio ser humano, pero al mismo tiempo, están muy atentos a los nuevos postulados que tributan a favor del liderazgo y desde luego, a la cultura y estilo de dirección de sus empresas. Los mejores líderes en las organizaciones modernas integran las bases fundamentales del management, el liderazgo y el coaching. Ellos construyen un equipo ganador para ser apoyados en las áreas donde son débiles. La inteligencia de la organización es cosa de todos, pero los directivos (líderes) asumen un papel incuestionablemente capital.


2. LIDERAZGO Y LIDERAZGO Y VISIÓN DE FUTUROVISIÓN DE FUTURO

Visión de futuro es la forma en que podemos ver el camino hacia un objetivo, nos ayuda a seguirlo y de la misma manera lograrlo, sin una visión no se debe empezar algo.

“Una visión sin acción no pasa de un sueño… Acción sin visión sólo es un pasatiempo... Pero, una visión con acción puede

cambiar el mundo” (Joel Barker)

Ejercicio 9. Obtén la visión de, al menos, seis empresas o instituciones de nuestro medio y analiza el grado de accesibilidad de dicha visión para los integrantes de la entidad.

2.1 Futuro y Liderazgo

El futuro no es el lugar hacia donde nos dirigimos. Es el lugar que estamos construyendo y que dependerá de lo que hagamos en el presente. Por eso, la mejor manera de prever el futuro es crearlo.

Aquellos que construyen su propio futuro, construyen también el de los otros. La capacidad de emprender en propio futuro se está volviendo una cuestión de sobrevivencia. Administrar bien un negocio es administrar su futuro; y administrar su futuro es administrar información. El futuro no se trata más sobre tecnología. Es sobre información procesada como conocimiento. Si la historia testimonió la triste división entre naciones ricas y pobres, el futuro puede reservarnos la separación entre los que saben y los que no saben.

Ninguna empresa sobreviviría si dependiera de genios para administrarla. Necesita poder ser conducida por seres humanos medios. Lidiar con gente ya es algo difícil. Pero liderar a la gente para que divise el futuro es todavía más difícil. Jack Welch dijo con propiedad que los directivos débiles acaban con las empresas, acaban con los empleos. La mejor persona del mundo en el negocio o en el cargo errado todavía tiene alguna chance. El mejor negocio o puesto del mundo con la persona equivocada a cargo, no tiene ninguna oportunidad.

Los profesionales con perfil emprendedor son diferentes porque mientras donde todos ven problemas, aquellos ven oportunidades. Viajan en un auto llamado imaginación, tienen a la creatividad como copiloto, la meta como motor y la persistencia como combustible. Saben que sólo el mejor es suficiente y controlan directa o indirectamente, el destino de muchas personas. Hacer vibrar con la misma intensidad con el futuro intangible creado en nuestras mentes es la misión suprema alcanzable a través del liderazgo. El verdadero líder es quien consigue capitalizar ese sentimiento en los grupos por donde pasa.

2.2 Sueños y Metas

El futuro pertenece a aquellos que creen en la belleza de sus sueños. Y, parafraseando a Víctor Hugo (poeta) “no hay nada como un sueño para crear el futuro”. Todo esto puede parecer juego de palabras, pero usted debe seguir monitoreando sus pasos en relación a sus sueños y nunca adaptarse a ellos. Si prefiere ser más técnica/o, menos filósofa/o, sustituya la palabra “sueños” por “metas”. Mas siga siempre en dirección al cumplimiento de sus planes, recto como una flecha, porque lo que transforma un sueño en irrealizable es la inercia de quien lo sueña. Los seres humanos no podemos parar de soñar. El sueño es el alimento del alma, como la comida lo es del cuerpo.


La mayoría de las personas confunde los límites de su propio campo de visión con los límites del mundo. Ven las cosas y dicen el por qué de las cosas. Los vencedores dicen: ¿por qué no? Pocos aceptan el cargo de la propia victoria, la mayoría desiste de los sueños cuando estos se vuelven posibles. El primer síntoma de que estamos matando nuestros sueños es la falta de tiempo. Resulta que, las personas más ocupadas tienen tiempo para todo… Las que no hacen nada, siempre están cansadas.

“Yo tuve un sueño en el que un día mis cuatro hijos vivirían en una nación donde no serían juzgados por el color de su piel, sino por el contenido de su carácter”. Cuando Martin Luther King Jr. profirió estas palabras en su famoso discurso, evidentemente encontró gran resistencia en el seno de una sociedad conservadora y racista que todavía hoy es prejuiciosa. Su pensamiento “subversivo”, entretanto, encontró aliados. King no vivió para ver los efectos de sus actos. Pero el tiempo se encargó de concretar sus sueños. Si todavía no el de la igualdad al menos el de oportunidad.

Ejercicio 10. Investiga quién fue Martin Luther King, cuál fue su legado y cuánto le costó sostener sus ideas.

Toda gloria es fruto de la osadía. La osadía de intentar ser siempre mejor. No es una tarea fácil, pues siempre hay una cáscara de banana en el piso, a la espera de una tragedia. Y las sombras son siempre negras, aún la de un cisne. Pero espero que reflexionen repetidamente sobre lo que abordamos en este punto – sueños, futuro, objetivos – corrigiendo permanentemente la ruta y bañándose en las aguas permanentes del cambio. Feliz de quien entiende que es preciso cambiar mucho para ser siempre el mismo.

3.3. TEORÍAS SOBRE LIDERAZGOTEORÍAS SOBRE LIDERAZGO

3.1 La Aproximación Humanista de McGregor

En su teoría se parte del supuesto de que existen dos estilos básicos de dirección, denominados "Teoría X" y "Teoría Y".

a) La Teoría X. Corresponde al punto de vista tradicional de la dirección y parte de los supuestos de que el ser humano siente repugnancia por el trabajo, prefiere ser dirigido, tiene poca ambición y busca, sobre todo, seguridad.

b) La Teoría Y. En contra del enfoque anterior, McGregor parte del supuesto de que es preciso integrar los intereses individuales y los objetivos de la organización. Considera que las personas trabajarán y asumirán responsabilidades si tienen la oportunidad de satisfacer sus necesidades personales al tiempo que consiguen los objetivos organizacionales.

3.2 Teoría de Fiedler

El modelo de contingencia de la efectividad del liderazgo. Su teoría parte del supuesto de que el desarrollo del grupo está en función de la motivación y conducta del líder, así como de la cantidad de control en cada situación.

3.3 Teoría de Path Goal

La conducta del líder estará dirigida a proporcionar a los subordinados la guía y las recompensas necesarias para su satisfacción y además facilitar la consecución de las metas.


3.4 Teoría de Vroom-Yetton (Víctor Vroom y Philip Yetton 1973)

Proponen un modelo normativo de liderazgo pues indican qué es lo que se debe hacer a la hora de tomar decisiones, en los cinco puntos siguientes:

“Corrige a tus subordinados en privado y alábalos en público ” (Napoleón)

1) El líder debe resolver el problema o tomar la decisión por sí mismo, usando la información disponible.2) El líder ha de obtener la información necesaria de sus colaboradores antes de decidir por sí mismo la solución del problema.3) El líder consulta individualmente con sus colaboradores y solicita sus ideas y sugerencias, pero no los reúne para el estudio del problema.4) El líder consulta el problema en grupo, obteniendo sus ideas y sugerencias.5) El líder consulta el problema con sus colaboradores en grupo y juntos generan y evalúan alternativas e intentan alcanzar un acuerdo sobre la solución.

3.5 Teoría de Blanchard

Presenta cuatro estilos de dirección y los sitúa en función de conducta:1) Estilo de dirección. El líder define los roles y las metas, imparte a sus seguidores instrucciones

específicas y supervisa estrictamente la realización de las tareas. La solución de los problemas y la toma de decisiones es responsabilidad exclusiva del líder.

2) Estilo entrenador. El líder explica las decisiones y solicita a sus colaboradores que le proporcionen sugerencias; sin embargo, continúa dirigiendo la realización de las tareas.

3) Estilo de apoyo. El líder y sus colaboradores toman conjuntamente las decisiones y, a continuación, aquél apoya los esfuerzos de éstos en la realización de las tareas.

4) Estilo delegador. El líder transfiere completamente la responsabilidad de toma e implementación de las decisiones a sus colaboradores. Así, éstos y el líder discuten conjuntamente los problemas hasta que llegan a un acuerdo total sobre la definición de los mismos. El proceso de toma de decisiones queda delegado completamente en los colaboradores.

3.6 Teoría de López (1996)

Diferencia cuatro estilos en función de la necesidad de orientar:a) Estilo Patronal. Se fundamenta en la importancia de las tareas a realizar. El comportamiento típico

del líder consiste en dar órdenes.b) Estilo paternalista. Se fundamenta en la importancia tanto de la relación como de las tareas. El

comportamiento típico del líder consiste en motivar a los colaboradores.c) Estilo participativo. Se fundamenta en la importancia de las relaciones, dando por supuesto que las

tareas se realizan con efectividad. El comportamiento típico del líder consiste en colaborar y negociar con los colaboradores. Las decisiones se toman en comités presididos por el voto de calidad del líder. El control se ejerce en hitos previamente establecidos a lo largo del proyecto.

d) Estilo permisivo. Se fundamenta en la importancia del sistema social, dando por supuesto que hay efectividad en las tareas y vínculos de interdependencia... El comportamiento típico del líder consiste en la delegación. Las decisiones se toman por las personas que realizan las tareas y el control se ejerce una vez finalizado el proyecto.


La efectividad del estilo de liderazgo se mide según el nivel de independencia de los colaboradores. El nivel de independencia es el resultado de la combinación de dos elementos: la madurez profesional y la madurez personal. Se entiende por madurez profesional la disposición de las competencias necesarias para el desempeño de una tarea, más la experiencia adecuada para ella; y se entiende por madurez personal la disposición de las motivaciones y hábitos personales necesarios para alcanzar el éxito en una tarea. Se concibe que la independencia se basa en saber, poder y querer realizar las tareas.

4.4. ESTILOS DE LIDERAZGOESTILOS DE LIDERAZGO

Básicamente existen tres tipos o estilos de liderazgo: liderazgo autoritario, liderazgo democrático y liderazgo liberal:

4.1 Liderazgo Autoritario (autócrata)

Este tipo de liderazgo se basa en el estilo dominante por parte del líder, éste suele tomar decisiones sin necesidad de la participación de sus subordinados, y sin la necesidad de tener que justificarlas.

El líder autoritario se caracteriza por ser dominante, restrictivo, exigir obediencia y supervisar constantemente a sus trabajadores.

Expresión: Yo soy el jefe aquí…“Oigan, yo soy el jefe aquí. Yo tomare las decisiones, y yo les diré lo que quiero que hagan. Será

mejor que cumplan con su trabajo porque estaré observando cada movimiento”.

4.2 Liderazgo Democrático (participativo)

En este tipo de liderazgo, el líder buscar ser un miembro más del grupo o equipo, las decisiones se suelen tomar entre los trabajadores, pero bajo la supervisión, guía y consentimiento del líder.

El líder democrático se caracteriza por escuchar a los miembros de su grupo, ser amistoso, ser accesible, ayudar a sus trabajadores en sus problemas personales, mostrar consideración e interés por los demás, promover la participación de todos y en ser permisivo.

Expresión: La decisión final es mía, pero acepto ideas…“Estoy seguro que entenderán que la responsabilidad final de tomar una decisión es mía, pero

me pueden ayudar dándome sus ideas y diciéndome lo que piensan. Les dejare ayudar en la implantación de la decisión, una vez que esta haya sido tomada”.

4.3 Liderazgo Liberal (rienda suelta)

Este tipo de liderazgo se basa en una participación mínima del líder, éste otorga total libertad en las decisiones grupales o individuales, o, en todo caso, su participación en las decisiones es limitada, por ejemplo, presenta algunos esbozos de lo que hay que hacer, y aclara que suministrará más información, sólo si la solicitan.

Expresión: Esto es lo que van hacer, me mantienen al tanto…“Aquí está el trabajo que van hacer. Háganlo como quieran con tal que salga bien. Solamente

espero que se me informe cuando tengan problemas sumamente difíciles”.


¿Qué estilo de liderazgo adoptar?

Bajo un liderazgo exclusivamente autoritario, es posible lograr una mayor cantidad de trabajo, pero a costa de generar tensión, falta de espontaneidad y de iniciativa en los trabajadores; además del hecho de que el trabajo suele desarrollarse sólo cuando el líder está presente.

Bajo un liderazgo netamente liberal, suelen obtenerse pobres resultados en cuanto a calidad y cantidad, además de que las tareas pueden desarrollarse al azar y se suele perder tiempo, por ejemplo, en discusiones personales no relacionadas con el trabajo en sí.

En un liderazgo solamente democrático, el nivel de producción no suele ser igual al de los trabajadores sometidos bajo un liderazgo autoritario, pero la calidad del trabajo resulta ser superior; además, bajo este liderazgo, los trabajadores muestran mayor eficiencia, mayor creatividad, comunicación, responsabilidad y compromiso.

Adoptar un liderazgo democrático pareciera ser la mejor opción de las tres, sin embargo, en la práctica esto no es correcto, y se hace necesario aplicar los tres tipos de liderazgo, de acuerdo a la situación que se esté dando, a las personas a liderar, y a la tarea o trabajo que se tenga que ejecutar.

En ocasiones podemos mostrarnos autoritarios y hacer cumplir las órdenes, otras, incentivaremos la participación y consultaremos a nuestros trabajadores antes de tomar decisiones, y en otras, dejaremos que ellos mismos las tomen.

Podemos mostrar un liderazgo autoritario, por ejemplo, cuando las tareas sean rutinarias y repetitivas, cuando haya indisciplina en los trabajadores, o no estén haciendo bien su trabajo, o cuando un trabajador cometa errores o faltas reiteradamente.

Podríamos mostrar un liderazgo democrático, por ejemplo, cuando los trabajadores estén haciendo bien su trabajo, y el negocio esté creciendo sostenidamente, o cuando el trabajador muestre un alto nivel de eficiencia y responsabilidad.

5.5. CARACTERÍSTICAS DE UN LÍDERCARACTERÍSTICAS DE UN LÍDER

Todo buen líder debe contar con las siguientes capacidades, habilidades o características:

5.1 Capacidad para Delegar Autoridad

Como líderes debemos saber cuándo y a quién delegarle u otorgarle una mayor autoridad, mayores responsabilidades, mayor poder de decisiones, mayores facultades. Debemos tener la capacidad para saber cuándo podemos confiar en un trabajador para que éste pueda tomar sus propias decisiones, sin necesidad de estar consultándolas.

Podemos otorgarle mayor autoridad, por ejemplo, cuando notamos que un trabajador muestre un buen criterio, buen sentido común, responsabilidad, eficiencia, etc. Lo mismo para el caso de un buen equipo o grupo de trabajo.


El saber delegar autoridad, no sólo nos permitirá una mayor influencia como líder, sino también, nos dará la posibilidad de lograr una mayor motivación en los trabajadores y, por tanto, una mayor productividad.

5.2 Capacidad para Motivar

Cómo líderes debemos saber cómo motivar a nuestros empleados, debemos conocer las diferentes técnicas, métodos o formas de motivación, y aplicarlas constantemente.

En primer lugar debemos conocer bien a nuestros trabajadores, descifrar sus necesidades, motivaciones, gustos o metas personales; y luego, ser capaces de ofrecerles los medios necesarios para que puedan satisfacer dichas necesidades o para que puedan cumplir sus metas personales.

5.3 Capacidad para Comunicar

Un buen líder debe tener la habilidad de comunicar claramente sus ideas y, además, procurar que toda la comunicación que se dé en la empresa, sea también clara y comprensible para todos.

Asimismo, la comunicación del líder debe ser íntegra y coherente, no debe decir o afirmar algo, y a través de sus actos, contradecir lo que diga o afirme.

5.4 Capacidad para Manejar Grupos o Equipos de Trabajo

El líder debe ser capaz de dirigir grupos o equipos de trabajo, debe tener la habilidad de guiar al grupo en el cumplimiento de sus objetivos, en motivarlos, mantener la armonía del grupo, y resolver problemas o discrepancias que puedan suceder.

En caso de surgir problemas o discrepancias en el grupo, debe tener la habilidad de rastrear las causas, por ejemplo, haciendo participar a todos los miembros, y ser capaz de resolverlos.

Cualquier individuo puede ser líder, siempre y cuando: Sus ideas y acciones movilicen a otros para que deseen luchar en pos de los objetivos o metas

comunes. Consiga el apoyo de los demás sin dar órdenes. No pida obediencia, sino el compromiso y la implicación. Obtenga credibilidad a través de sus actuaciones. Dé ejemplo y sirva de modelo para que otros le sigan. Se ocupe de alterar el "statu quo" para así generar procesos nuevos y revolucionarios, de manera

que se cambie el entorno habitual. Experimente y corra riesgos. Visualice el futuro. Genere una visión compartida y crea en ese proyecto. Fomente la colaboración y el trabajo de en equipo. Esté atento a los nuevos avances y tendencias y además aprenda rápidamente. No favorezca las fórmulas obsoletas y trasnochadas, sino todo lo contrario, potencie la

creatividad y la innovación. Favorezca la sinergia tanto dentro como fuera de la organización. Comunique adecuadamente los cambios a sus colaboradores, así como las acciones e

implicaciones que conllevan.

http://www.crecenegocios.com/tecnicas-de-motivacion


Siga un planteamiento claramente proactivo14.

Si reúnes todas y cada una de las condiciones expuestas en el punto anterior, ¡enhorabuena! El éxito en tu actual organización o en otra estará garantizado. Sigue así.

“Muchos creen que tener talento es una suerte; nadie que la suerte pueda ser cuestión de talento” (Jacinto Benavente)

Los distintos estudios realizados han encontrado una serie de cualidades que habitualmente se dan entre los líderes de diferentes grupos; éstas son: un buen nivel de inteligencia, alta extroversión, seguridad en sí mismo y buena empatía.

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14 Proactividad. Es una actitud en la que el sujeto asume el pleno control de su conducta vital de modo activo, lo que implica la toma de iniciativa en el desarrollo de acciones creativas y audaces para generar mejoras, haciendo prevalecer la libertad de elección sobre las circunstancias de la vida. La proactividad no significa sólo tomar la iniciativa, sino asumir la responsabilidad de hacer que las cosas sucedan; decidir en cada momento lo que queremos hacer y cómo lo vamos a hacer. Las personas que tienen el hábito de la proactivad no son agresivas, arrogantes o insensibles, cuando defienden algunos tópicos, sino que se mueven por valores, saben lo que necesitan y actúan en consecuencia. El concepto opuesto es el de reactividad, o tomar una actitud pasiva y ser sujeto de las circunstancias y por ende, de los problemas.


UNIDAD 3: LIDERAZGO Y DIRECCIÓNUNIDAD 3: LIDERAZGO Y DIRECCIÓN


Establecer las relaciones y diferencias existentes entre dirección y liderazgo, proponiendo pautas de mejoramiento de roles. Motivar un adecuado clima organizacional, anteponiendo en los ambientes de trabajo los valores sociales y una adecuada comunicación. Estar en condiciones de dirigir trabajos en equipos multidisciplinarios, coadyuvando en la consecución de los objetivos de la empresa y en evitar y/o resolver conflictos.

1.1. ROL DEL LÍDER EN EL PUESTO DE DIRECCIÓN EN UN CONTEXTO DE ALTA COMPETITIVIDADROL DEL LÍDER EN EL PUESTO DE DIRECCIÓN EN UN CONTEXTO DE ALTA COMPETITIVIDAD

1.1 Rol del Líder en un Puesto de Dirección

El líder es el que moldea o da forma a la estructura de cada grupo. Con su conducción el líder puede o no formar grupos de personas que funcionen como equipo de trabajo.

El líder basado en el lema divide y reinaras, gobierna con éxito el grupo de trabajo pero no produce equipo, sólo agrupa personas para realizar una tarea.

El buen líder con su accionar desarrolla equipos de trabajo, utilizando la mezcla adecuada de lealtad, motivación y confianza que todo ser humano necesita para creer y emprender en pos de los objetivos grupales.

La diferencia entre un grupo de personas y un equipo de trabajo la determina la eficiencia de una empresa. Si las reglas claras conservan la amistad, entonces en un grupo, las reglas claras fomentan y mantienen la lealtad mutua entre el líder y seguidores.

¿Cómo liderar?... ¿Cómo conducir?... ¿Cómo dirigir?... ¿Cómo hacer una empresa eficiente?... Ese es el desafío de los empresarios. Con su emprendimiento motivan a sus seguidores, con sus acciones determinan el accionar de los grupos, con su capacidad de hacer se transforman en modelos empresarios.

¿Qué tipo de líder es el mejor?... La respuesta es muy sencilla: "el que la gente elija".

1.2 Patrones de Conducta de los Líderes de Equipo Un líder de equipos de trabajo debe ser una persona tranquila, sensata y que se preocupe por su tarea. Su comportamiento debe responder a las siguientes pautas:

• Iniciación: el líder inicia, facilita o es receptivo ante nuevas ideas y prácticas. • Calidad de socio: el líder se mezcla con el grupo, interactúa e intercambia impresiones

personales con los integrantes. • Representación: el líder defiende al grupo contra el ataque, manifiesta los intereses del grupo y

actúa en nombre de éste.


• Integración: el líder subordina el comportamiento individual, estimula una atmósfera agradable, reduce los conflictos y promueve el ajuste individual del grupo.

• Organización: el líder estructura su propio trabajo, el de los otros miembros y las relaciones entre ellos en la realización de tareas.

• Dominio: el líder limita el comportamiento de los miembros o del grupo en acción, toma decisiones y expresa opiniones.

• Comunicación: El líder suministra y obtiene información de los integrantes, y muestra conocimientos de cualquier materia relacionada con el grupo.

• Reconocimiento: el líder expresa aprobación o desaprobación de la conducta de los miembros del grupo con alta diplomacia.

• Producción: El líder fija niveles de esfuerzo o cumplimiento y estimula a los miembros en cuanto a su rendimiento.

El líder ideal tiene el apoyo de los miembros de su equipo en cada dimensión de su actividad.

Los líderes efectivos son claros acerca de la dirección de su organización, y enfocados en alcanzar su visión. Los líderes entienden lo que esto significa para cada persona individualmente, así como la necesidad de modelar esa necesidad y enfocarla.

El rol de liderazgo en un equipo de trabajo de alto desempeño es fundamentalmente diferente de lo que con frecuencia se describe como el rol gerencial de planeación, organización, dirección y control. Los líderes de equipo están enfocados en desarrollo continuo de capacidades de su equipo tanto que muchas de las responsabilidades asociadas con la administración y supervisión del grupo son gerenciadas por el grupo mismo. Como el grupo asimila más de estas responsabilidades de "supervisión", el líder del equipo está en una posición para trabajar en la expansión de su propio rol.

Este rol expandido incluye actividades tales como: • Llegar a ser un modelo de rol para otros (vivo ejemplo), • Tener una conciencia amplia de negocio (analizador de negocio),• Despejar interferencias y remover obstáculos (rompe-barreras), • Facilitar reuniones efectivas e interacciones de equipo (facilitador), • Mantener al equipo enfocado en negociación con clientes (defensor del cliente), • Y crear una visión inspirada del futuro que motive a la gente a la excelencia (líder de verdad).

El respeto por el líder no se adquiere ni se compra, se gana con esfuerzo y tiempo. La sinceridad en la comunicación y el respeto por los demás es fundamental; aprender a escuchar y entender a quien se escucha permite crear un diálogo que finalmente puede llegar a transformarse en un compromiso entre las partes.

El líder que se tiene, este líder que sabe estar con la gente, con los empleados u operadores, se ha ganado la confianza de ellos por mérito, por su esfuerzo de años, por respeto a las personas y sus familias. Pero, ojo, esto no significa que no sea fuerte o no tenga carácter cuando haya que tenerlo; muchos tienden a confundir y pensar esto como un signo de debilidad y se caen en sus apreciaciones.

1.3 Atributos del Líder

Este líder auténtico, del que se habla, debe tener varios atributos:


• Conocer los valores de la organización, conocer y hacer realidad su misión y valor, velar por expectativas y metas de desempeño, ser un foco de creación de valor.

• Carácter de integrante; es quien dirige, pero también es uno más.• Organizar, vigilar, dirigir o simplemente motivar al grupo a determinadas acciones.• Ser integro, creativo, auténtico (sincero), inspirador, organizador.• Buscador del bien común y trabajo en equipo.• Ser honesto y comprometerse con la causa.• Ser responsable, ejemplar, carismático (bondadoso, magnánimo, obsequioso), emprendedor.• Ser capaz de crear aspiraciones y convertirlas en hechos, con credibilidad y aptitud.

Este líder, debe también estar inmerso en el mundo de hoy. No basta con lo que acontece dentro de la empresa, lo social y político es parte del individuo también. A veces es necesario intervenir, dentro de la organización, para solucionar problemas en los que el mundo, en su quehacer diario, aporta con enseñanzas que pueden ser aplicadas en el interior de la empresa.

Este líder que entiende, a los empleados, puede y debe participar en el re-diseño de los procesos de negocios, en conjunto con su equipo de trabajo. Entender el porqué de los cambios, resolver dudas al respecto, aportar con soluciones y sentirse parte de la búsqueda y resolución de problemas lo hará sentir integrado y los planes estratégicos, en los que él ha participado, serán parte de sí mismo; pues el líder sentirá que es producto de su obra también.

El líder debe tener bien claro que la implementación de los cambios es un proceso que no es fácil y que es gradual; no exento de obstáculos. Si se logra la implementación del cambio, debe preocuparse de transformar el acontecimiento en prácticas de uso continuo. Si no se logra la implementación, el líder debe estar consciente que siempre existe el riesgo que ello puede ocurrir y una de sus funciones es prever, en lo posible, estos acontecimientos y evitar que sucedan.

La habilidad de líder para adaptarse a los nuevos tiempos lo ayudará a mantenerse vigente en este mundo dinámico en el que se desenvuelve. Una de las formas de lograrlo es apoyándose en “los siete hábitos de la gente eficaz”:

- 1º Autoconciencia o autoconocimiento- 2º Imaginación y buena conciencia- 3º Fuerza de voluntad- 4º Mentalidad de abundancia (inteligencia)- 5º Valentía y respeto- 6º Creatividad- 7º Auto-renovación

2.2. LIDERAZGO Y DIRECCIÓN DE EQUIPOS DE TRABAJOLIDERAZGO Y DIRECCIÓN DE EQUIPOS DE TRABAJO

Trabajar en equipo constituye una oportunidad de crecimiento personal y un verdadero triunfo social que facilita la superación individual ayudando a los demás mediante la capacidad de entrega, de integración y tolerancia. Sólo las personas con quienes compartimos nuestra vida diaria nos ven como verdaderamente somos y nos permite moldear nuestro carácter y personalidad.

El trabajo en equipo puede definirse como aquella actividad que para concretarse, imperiosamente, requiere la participación de diferentes personas; lo que implica una necesidad mutua de compartir


habilidades y conocimientos; donde debe existir una relación de confianza que permita delegar en el compañero parte del trabajo propio, en la seguridad de que éste cumplirá cabalmente su cometido.

La confianza e interdependencia entre los miembros garantizan el éxito de un equipo. La confianza se logra tras un período de conocimiento mutuo, de comprobación de capacidades profesionales, habilidades técnicas y calidad humana de los integrantes del equipo. Así surge el prestigio personal de cada individuo que constituye el atributo más relevante que identifica al equipo. Confianza y prestigio están ligados íntimamente; el primero refleja un sentimiento que surge de la relación interpersonal y el prestigio representa el real valor de la capacidad técnica y profesional demostrada.

2.1 El Trabajo en Equipo

Trabajar en equipo resulta fundamental y necesario para toda organización moderna. La costumbre de privilegiar el trabajo individual y buscar el beneficio personal, es común en nuestra sociedad; por ello resulta difícil adaptarnos y sobretodo someternos por convencimiento personal al trabajo en equipo.

De éste conocemos poco y por ello no valoramos las ventajas que representa, por lo cual, resulta imprescindible no confundir trabajar en grupo con trabajar en equipo. Cuando se trabaja en grupo las personas son responsables de su área de competencia y su compromiso es sólo con sus propias metas e intereses particulares. En equipo, en cambio, la responsabilidad y compromiso es de todas las áreas o funciones y con los objetivos de la organización. Por ejemplo, en un Concejo Técnico integrado por diferentes departamentos, cada uno tiene funciones definidas, pero el producto final de asesoría al Gerente General es de conocimiento, consenso y responsabilidad de todos. No hay departamentos estancos (cerrados, impermeables, incomunicados), todos comparten la información y contribuyen consensuadamente a la toma de decisiones.

En grupo el nivel de confianza, comunicación e integración es limitado. En equipo, el nivel de confianza es elevado y la comunicación es fluida, lo que aumenta el grado de compromiso y la velocidad de respuesta.

En grupo, el trabajo termina junto con la jornada diaria. En equipo, la jornada se prolonga más allá del horario de oficina.

En grupo, los problemas son siempre un obstáculo y demoran en resolverse. En equipo, los problemas son desafíos que estimulan el crecimiento. Se les enfoca positivamente y se les da rápida solución. En resumen, el trabajo en equipo aumenta la productividad y la eficiencia para resolver acertadamente y la rapidez para obtener resultados.

Por otra parte, para trabajar en equipo, es imperativo asumir el compromiso con el resultado de las metas y objetivos propuestos. Esto implica abandonar el hábito individualista de creer sólo en el resultado del esfuerzo propio. Requiere confianza en la capacidad de los compañeros de equipo. Creer que al igual que uno, ellos están comprometidos con los objetivos de la organización y trabajan eficazmente por alcanzarlos.

Resulta imperativo, adoptar una actitud de servicio con los integrantes del equipo, asumir responsabilidades en conjunto y no buscar culpable si algo no sale bien. Se requiere una gran dosis de paciencia y tolerancia con el resto; pero, por sobretodo comprensión, cooperación y compromiso.


Trabajar en equipo significa valorar la diversidad de estilo de las personas. Estamos acostumbrados a trabajar con personas parecidas a nosotros, marginando a aquellos que tienen gustos y estilos diferentes. Es importante reconocer y darnos cuenta que opiniones diferentes, puntos de vista distintos generan una variedad de opciones o cursos de acción que a la larga contribuyen a mejorar el resultado o el producto final.

Trabajar en equipo mejora el desempeño y la motivación de los integrantes, producto del compromiso con la organización. Requiere desarrollar habilidades como: participar en reuniones, comunicación entre personas, aprendizaje en equipo, solucionar problemas en conjunto, aceptar que existen opiniones y opciones tan buenas como las propias e identificación máxima con la organización, Unidad o Repartición.

2.2 Desarrollo y Eficacia del Equipo

Ya mencionamos que, trabajar en equipo para lograr mejorar los procesos de productividad, constituye uno de los deseos más anhelados en las organizaciones. Sin embargo, trabajar en equipo no significa reunir un grupo de personas alrededor de un tema.

En primer lugar, hay que aclarar que un equipo está compuesto por personas o individuos, y en ese sentido, subyace15 a la productividad del equipo su carácter heterogéneo. Aun cuando alguien puede pensar que esa heterogeneidad pueda ser dañina, un análisis contextual nos puede demostrar exactamente lo contrario; es decir, la heterogeneidad hace al equipo un constructor de procesos productivos. Visto de esta manera, un equipo no es una sumatoria de individualidades, sino una potenciación de individualidades en torno a objetivos comunes.

Y es esa potenciación, lo que establece la segunda caracterización de un equipo. En un trabajo de equipo eficiente y bien regulado, lo que cada persona pone en juego es su talento y potencialidad. Cuando cada individualidad da de sí lo que sabe y maneja, y lo hace en un contexto colectivo y participativo en procura de alcanzar un logro o cumplir unos objetivos comunes, está permitiendo el desarrollo de un equipo eficiente y eficaz.

Además de la legitimación de las potencialidades, la eficacia del equipo depende también de la forma como son asumidos los roles correspondientes de cada miembro. El hacer congruente la potencialidad con el rol, es una habilidad que depara éxitos significativos tanto a nivel individual, como grupal, colectivo y organizacional.

Finalmente, el establecerse formalmente una estructura, unos criterios, normas y funciones específicas y unos objetivos, caracterizan el proceso de eficiencia formal de un equipo.

De acuerdo en lo anterior cabría preguntarse ¿Qué papel juega el líder aquí?... Varias alternativas constituyen las habilidades necesarias para ello:

1) Poder reconocer los talentos y potencialidades tanto propios como de sus seguidores. De la misma manera el reconocer las debilidades propias y de sus colaboradores le permitirá direccionar un proceso de cambio para convertirlas en fortalezas o, por lo menos, identificarlas para poder explicar el porqué pueden ocurrir ciertas situaciones que podrían distorsionar el desarrollo del trabajo en equipo.

15 Subyace. Yacer o estar debajo de algo. Dicho de una cosa: estar oculta tras otra. Ej. Lo que subyace tras su comportamiento es un gran miedo a lo desconocido (Real Academia Española).


2) Poder reconocer y poner en juego la congruencia entre las potencialidades y los roles, tanto propias como de los colaboradores.3) Impulsar e incentivar la estructuración de un equipo de trabajo bien definido y eficiente, a través de la motivación, la regulación del conflicto generado por la heterogeneidad y las diferencias individuales y el empoderamiento.4) Verificar el cumplimiento de los propósitos y objetivos establecidos por la organización y el equipo.

3.3. VALORES SOCIALES Y TRABAJO EN EQUIPOVALORES SOCIALES Y TRABAJO EN EQUIPO

3.1 Para el Trabajo en Equipo se Requiere la Integración de Valores Sociales

Como ya sabemos, trabajar en equipo es coordinar e integrar esfuerzos entre varias personas que se necesitan entre sí para lograr un resultado; es embarcarse en una misma empresa o en una misma causa.

No obstante, para que haya trabajo en equipo no es suficiente con que nos identifiquemos con los objetivos, las metas y las normas acordadas; es preciso, además, que compartamos unos valores y principios éticos mínimos.

El trabajo en equipo necesariamente exige solidaridad, vocación de servicio, equidad, autonomía, respeto, responsabilidad, participación, diálogo, concertación y autodesarrollo.

Con el trabajo en equipo se alcanzan mejores y más óptimos resultados, y el aprendizaje individual deviene colectivo e institucional. Se facilita así la búsqueda conjunta de soluciones y la superación mancomunada de los obstáculos.

Para que haya trabajo en equipo, todos y todas debemos disponer de oportunidades para aportar nuestros conocimientos y experiencias, y para enriquecernos con la ayuda de los y las demás. El intercambio de ideas, opiniones, maneras de ver y de sentir, nos permite adquirir una visión más amplia del mundo y reconocer los diversos ángulos y matices de cada una de las situaciones o sucesos.

El trabajo en equipo fomenta la creatividad, la motivación y el liderazgo colectivo. En él, la responsabilidad personal se transforma en responsabilidad compartida. Trabajando en equipo se avanza en la humanización de la administración, se obtienen mayores niveles de productividad y se mejora la prestación del servicio a la empresa.

3.2 Los Valores Sociales

Los valores sociales, es el componente principal para mantener buenas y armoniosas relaciones sociales; como tales podemos mencionar: la paz, respeto, igualdad, fraternidad, solidaridad, dignidad, cooperación, honestidad, honradez, libertad, responsabilidad, amor, sinceridad. Son hechos sociales que se producen en el entorno. Existe una intercomunicación entre cada uno de los valores antes enunciados. Son complejas y a veces existen discrepancias. Estos principios son fundamentales en las relaciones humanas entre los individuos, organizaciones y entre los países. La buena práctica de los valores sociales cultiva las actuaciones positivas de las personas; resultan importantes si lo aplicamos desde la niñez.


3.3 Significación de los Valores Sociales

a) Por medio de la paz logramos buenas relaciones sociales.b) El respeto es la expresión de consideración que se hace a terceros y a sí mismo. c) La igualdad es sinónimo de equidad, todos tenemos los mismos derechos.d) La fraternidad es la acción noble que promueve la unión entre los integrantes de una organización.e) A través de la solidaridad expresamos el apoyo a una causa.f)La dignidad es el respeto que debemos tener al comportarnos.g) La cooperación es la asistencia que ofrecemos de manera desinteresada.h) Cuando nuestro comportamiento es correcto decimos que existe la honestidad.i) La honradez es la conducta intachable.j)La libertad es el valor más apreciable ya que es la forma de expresar por voluntad propia nuestros actos, no sentimos presión u obligación por nada ni por nadie.k) Responsabilidad es responder por nuestros actos.l)Por medio del amor expresamos el afecto personal y buena voluntad.m) La sinceridad es la expresión de veracidad.

A través del tiempo, y en diferentes escenarios, para garantizar la convivencia en sociedad –de manera pacífica– los valores sociales se utilizan para la promoción de acuerdos, para la suscripción de documentos y el establecimiento de convenios, entre otros.

4.4. CLIMA ORGANIZACIONALCLIMA ORGANIZACIONAL

4.1 Definición de Clima Laboral

En primer lugar debemos distinguir dos sentidos diferentes de clima:@ Por una parte el clima en sentido meteorológico que es: el conjunto de características que son estables a lo largo del tiempo dentro de una región geográfica delimitada y que incluye una gama de elementos diferentes. No se trata del “tiempo que hace en un determinado momento”, sino de las peculiaridades del “tiempo que predomina” en una zona o lugar.

@ La segunda acepción del concepto de clima se refiere a su dimensión o sentido psicosocial. Dentro de este sentido encontramos diferentes definiciones de clima:- “Conjunto de características objetivas de la organización, perdurables y fácilmente medibles,

que distinguen una entidad laboral de otra. Son unos estilos de dirección, unas normas y medio ambiente fisiológico, unas finalidades y unos procesos de contraprestación. Aunque en su medida se hace intervenir la percepción individual, lo fundamental son unos índices de dichas características” (Forehand y Gilmer, 1965).

- “Conjunto de percepciones globales (constructo personal y psicológico) que el individuo tiene de la organización, reflejo de la interacción entre ambos; lo importante es cómo percibe un sujeto su entorno, sin tener en cuenta cómo lo perciben otros; por tanto, es más una dimensión del individuo que de la organización” (Nicolás Seisdedos).

- Sin embargo, estas definiciones resultan demasiado largas y complejas por eso se propone la siguiente. “Aquellas percepciones de los profesionales sobre los comportamientos organizativos que afectan a su rendimiento en el trabajo” (HayGroup).


Analicemos esta última definición. Se está refiriendo concretamente a todos aquellos elementos relacionados con los procesos de gestión, ya sean formales o informales (soportados, por tanto por la cultura de la compañía, en los procedimientos establecidos o en la interpretación y uso que de éstos hagan los líderes de los equipos) que influyen positiva o negativamente en el trabajo. Con ellos se deja fuera todos los elementos del entorno físico (ergonomía) porque no están causados por comportamientos organizativos. Se deja también fuera todos aquellos aspectos organizativos que influyen en el rendimiento de su “capital humano” a corto, medio o largo plazo. Esto permite concretar el clima, y las mejoras que puedan suceder a su medición y análisis, en aquellos elementos que tienen al mismo tiempo interés para el profesional (mejoran su percepción sobre la organización) y para la empresa (mejoran el rendimiento de sus equipos).

Para finalizar este punto hay que establecer la diferencia entre cultura y clima. Ambos conceptos afectan al rendimiento profesional y ambos tienen su base en procesos y comportamientos comúnmente aprendidos, pero el clima tiene una “labilidad” que no tiene la cultura. Es, el efecto que una cultura empresarial, filtrada a través del liderazgo, tiene en un momento determinado sobre los empleados. El clima tiene, así un carácter temporal mientras que la cultura posee un carácter más duradero.

4.2 Clima Organizacional y Motivación

El clima organizacional está estrechamente ligado a la motivación o desmotivación de los empleados. Idalberto Chiavenato16, en su libro "Administración de Recursos Humanos" toma el modelo motivacional de Maslow17 para explicar el clima organizacional que depende del grado de motivación de los empleados. Afirma que la imposibilidad del individuo de satisfacer necesidades superiores como las de pertenencia, autoestima y autorrealización hace que se desmotive, y por consiguiente afecte el clima laboral.

El clima organizacional depende de la capacidad de adaptación o desadaptación de las personas a diferentes situaciones que se presentan en el ámbito laboral. El proceso de adaptación de los individuos varía de un momento a otro y es muy importante ya que, lograr la adaptación denota salud mental a través de tres características fundamentales:

Sentirse bien consigo mismo Sentirse bien con respecto a los demás Ser capaces de enfrentar por sí mismos las exigencias de la vida

En lugares de trabajo con baja motivación, sentimientos de frustración, apatía, desinterés, incluso episodios de agresividad y disconformidad el clima organizacional es malo; mientras que, en los ámbitos donde la motivación es alta, las relaciones interpersonales son satisfactorias, existe el interés, la colaboración y el compromiso con la tarea y la empresa, el clima organizacional es óptimo.

Para explicar los determinantes del clima organizacional, Chiavenato expone el modelo de Atkinson que estudia el comportamiento motivacional y tiene en cuenta los determinantes ambientales de la motivación o lo que otros autores denominan los factores que componen el clima organizacional. Este modelo parte de las siguientes premisas:

16 Idalberto Chiavenato. Es reconocido y prestigioso por la excelencia de sus trabajos en Administración y en Recursos Humanos, no solo por su producción y contribución literaria, sino principalmente por su influencia en la definición y aplicación de modernos e innovadores conceptos administrativos aplicados a las organizaciones.

17 Abraham Maslow. Fue un psicólogo estadounidense conocido como uno de los fundadores y principales exponentes de la psicología humanista, una corriente psicológica que postula la existencia de una tendencia humana básica hacia la salud mental, la que se manifestaría como procesos continuos de búsqueda de auto-actualización y auto-realización.


1) Los individuos tienen ciertos motivos o necesidades básicas que representan comportamientos potenciales, que sólo influyen en el comportamiento cuando son provocados.2) Provocar o no estos comportamientos depende de la situación o del ambiente percibido por el individuo.3) Los componentes del ambiente sirven para estimular o provocar determinados motivos.4) Los cambios en el ambiente que se percibe originarán algunos cambios en el patrón de la motivación provocada.5) Cada clase de motivación se dirige a satisfacer un tipo de necesidad. El patrón de la motivación provocada determina el comportamiento; un cambio en ese patrón generará un cambio de comportamiento.

En resumen, la definición de clima organizacional para Chiavenato: es la cualidad o propiedad del ambiente organizacional que: a) Perciben o experimentan los miembros de la organización y que b) Influye en su comportamiento.

4.3 Clima Laboral y Productividad

La satisfacción y retención de los empleados es una de las principales preocupaciones de los departamentos de Recursos Humanos en la actualidad. Saben bien que un ambiente laboral ameno, con una cultura que promueva el sentimiento de pertenencia y el compromiso con la tarea es una fuerte ventaja competitiva.

Los tiempos cambian, y las sociedades y sus necesidades también. Así como la nueva Era del Conocimiento implica que las empresas sean más o menos competitivas según la gestión del capital intelectual, un componente vital de este activo intangible es el clima organizacional; el fruto de la relación de la empresa con sus empleados en el día a día, la gestión de las normas internas, la comunicación interna, la capacitación según necesidades, la retribución por desempeño y los beneficios y todas las acciones y procesos que afecten el ambiente de trabajo, entre otras.

Los expertos Litwin y Stinger plantean nueve dimensiones que conforman el clima organizacional, y son: estructura, responsabilidad, recompensa, desafío, relaciones, cooperación, estándares, conflictos e identidad. Estructura tiene que ver con que la estructura organizacional determina las relaciones dentro de la empresa, la responsabilidad de la empresa hacia los empleados y viceversa, las retribuciones y recompensas, el desafío que propone el puesto de trabajo (relaciones entre compañeros y cooperación), estándares a los que se quiere llegar (de formación, etc.) que tipo de conflictos se generan y cómo se gestionan y la identidad de la empresa; cómo se construye y cómo es percibida por los empleados. Según la Real Academia Española, percepción es la “sensación interior que resulta de una impresión material hecha en nuestros sentidos”, por lo que cada uno de los aspectos antes mencionados son internalizados y percibidos por los empleados en forma diferente a lo que espera la empresa.

Alexis Goncalvez, Miembro Honorario de la Sociedad Latinoamericana para la Calidad (SLC) y Vice Presidente para Latinoamérica de Gestión de la Calidad del Citibank, es uno de los principales referentes en este sentido, y afirma que “el concepto de percepción es clave para comprender la importancia del Clima Organizacional”.

La revolución de la producción en masa abrió un camino cultural, que permitía a los obreros acceder con su sueldo a ese mismo producto que ellos habían terminado y el sistema económico se retroalimentaba en parte gracias a esta "doble participación" del trabajador en el mercado. En ese entonces el obrero era una pieza más en una línea de producción y en el consumo. Hoy es un individuo productor de valor agregado para la empresa y que genera capital social en la sociedad.


Es entonces la medición del clima organizacional, la herramienta indicada para analizar cuál es la percepción del empleado en torno a la empresa y a su desempeño en el mercado. La medición del clima laboral, (casi siempre a través de encuestas directas) es el medio que permite trabajar en pro de un clima organizacional óptimo.

En la Era de Información, en la que todo concepto, investigación, y cambio llega al mismo tiempo a directivos y trabajadores, una gestión responsable del capital humano debe estar necesariamente centrada en la gente.

El clima organizacional nos permite conocer si la idiosincrasia y las prácticas de la empresa tienen una percepción positiva o negativa en los empleados, si se consideran a sí mismos como espectadores apáticos o parte activa de los procesos organizacionales. Estas ideas, los trabajadores suelen enlazarlas con perspectivas y anhelos propios, que son muy difíciles de conocer para la alta dirección si no es a través de una interpelación directa.

Otra información de relevancia que puede surgir, es la visión sobre la forma en que se plantea la relación estructural (verticalista o más horizontal) la opinión sobre su puesto de trabajo en relación a las tareas, la autonomía que se le asigna y su compromiso con los desafíos que le propone el puesto.

La adecuada generación de una cultura interna positiva para los empleados es esencial en la búsqueda de un clima organizacional donde los conflictos internos apenas tienen lugar, el compromiso con la organización es enorme y la empresa es vista como un empleador destacado entre sus competidores.

Y nada de esto puede estar desligado de la noción de liderazgo. Un buen clima laboral depende siempre de líderes cercanos, que motiven, formen equipos interdisciplinarios y que crean en la comunicación como eje fundamental de la relación. Un clima organizacional negativo repercute directamente en los objetivos de la empresa, y por más invisible que pueda parecer su influencia, hoy todos los expertos de management concuerdan en que tarde o temprano, un mal clima laboral es sinónimo de alta rotación, de baja productividad, aumento de la conflictividad interna y de la caída de la imagen de la marca.

La medición del clima organizacional estará muy ligada a la situación particular de cada empresa, y se podrá realizar a través de cuestionarios diseñados especialmente para cada caso. Los rasgos generales que deben tener estos estudios son el análisis de dos grandes esferas: la de orientación a la persona y la de orientación a los resultados. No hay encuesta de clima efectiva sin acciones posteriores de mejora y no hay encuesta de clima efectiva sin consideraciones sobre la realidad diaria del encuestado. Como parte de la Sociedad de la información en la que vivimos, los datos arrojados por la Encuesta de clima no sirven de nada si no se lo utiliza como punto de partida de un progresivo cambio cultural.

Es, en definitiva, una visión global de la empresa el de una pequeña sociedad conformada por individuos interrelacionados entre sí en un objetivo común que es el mismo de la empresa. Es su actitud dinámica y en constante evolución lo que determina la permanencia de una empresa en un mercado altamente competitivo. Es la actitud del líder horizontal lo que garantiza un clima organizacional positivo y generador de nuevas ideas y acciones.

5.5. MOTIVACIÓN Y COMUNICACIÓNMOTIVACIÓN Y COMUNICACIÓN

5.1 Concepto de Motivación


La motivación está constituida por todos los factores capaces de provocar, mantener y dirigir la conducta hacia un objetivo.

Hoy en día es un elemento importante en la administración de personal por lo que se requiere conocerlo, y más que ello, dominarlo, sólo así la empresa estará en condiciones de formar una cultura organizacional sólida y confiable.

En el ejemplo del hambre, evidentemente tenemos una motivación, puesto que éste provoca la conducta que consiste en ir a buscar alimento y, además, la mantiene; es decir, cuanta más hambre tengamos, más directamente nos encaminaremos al satisfactor adecuado. Si tenemos hambre vamos al alimento; es decir, la motivación nos dirige a satisfacer la necesidad. La motivación también es considerada como el impulso que conduce a una persona a elegir y realizar una acción entre aquellas alternativas que se presentan en una determinada situación. En efecto, la motivación está relacionada con el impulso, porque éste provee eficacia al esfuerzo colectivo orientado a conseguir los objetivos de la empresa, por ejemplo, y empuja al individuo a la búsqueda continua de mejores situaciones a fin de realizarse profesional y personalmente, integrándolo así en la comunidad donde su acción cobra significado. El impulso más intenso es la supervivencia en estado puro cuando se lucha por la vida, seguido por las motivaciones que derivan de la satisfacción de las necesidades primarias y secundarias (hambre, sed, abrigo, sexo, seguridad, protección. etc.).

5.2 El Ciclo Motivacional

Si enfocamos la motivación como un proceso para satisfacer necesidades, surge lo que se denomina el ciclo motivacional, cuyas etapas son las siguientes:

a) Homeostasis. Es decir, en cierto momento el organismo humano permanece en estado de equilibrio.

b) Estímulo. Es cuando aparece un estímulo y genera una necesidad.c) Necesidad. Esta necesidad (insatisfecha aún), provoca un estado de tensión.d) Estado de tensión. La tensión produce un impulso que da lugar a un comportamiento o acción. e) Comportamiento. El comportamiento, al activarse, se dirige a satisfacer dicha necesidad. Alcanza

el objetivo satisfactoriamente.f) Satisfacción. Si se satisface la necesidad, el organismo retorna a su estado de equilibrio, hasta

que otro estimulo se presente. Toda satisfacción es básicamente una liberación de tensión que permite el retorno al equilibrio homeostático anterior.

Sin embargo, para redondear el concepto básico, cabe señalar que cuando una necesidad no es satisfecha dentro de un tiempo razonable, puede llevar a ciertas reacciones como las siguientes:

a) Desorganización del comportamiento (conducta ilógica y sin explicación aparente)b) Agresividad (física, verbal, etc.)c) Reacciones emocionales (ansiedad, aflicción, nerviosismo y otras manifestaciones como

insomnio, problemas circulatorios y digestivos etc.)d) Alineación, apatía y desinterés

Lo que se encuentra con más frecuencia en la industria es que, cuando las rutas que conducen al objetivo de los trabajadores están bloqueadas, ellos normalmente “se rinden”. La moral decae, se reúnen con sus amigos para quejarse y, en algunos casos, toman venganza arrojando la herramienta (en ocasiones


deliberadamente) contra la maquinaria, u optan por conductas impropias, como forma de reaccionar ante la frustración.

5.3 Motivación en el Ámbito Laboral

Indudablemente todos los individuos transitan por esa situación examinadora que es una entrevista laboral. Los selectores suelen consultar al candidato cuál es su motivación para formar parte de la Compañía, la respuesta más habitual es el crecimiento en lo económico. ¿Es el dinero el mayor incentivo?...

Hay que analizar en las diferentes variables que logran mantener la estimulación en el ámbito laboral. En primera medida acudimos a la definición de motivación de la Real Academia Española: “es un ensayo mental preparatorio de una acción para animarse a ejecutarla con interés y diligencia”.

Numerosos estudios bibliográficos se han referido al tema. El referente más conocido sobre este abordaje es el psicólogo estadounidense Abraham Maslow quien elaboró la famosa pirámide de las necesidades en 1943. Hay profesionales de recursos humanos que comentan que este esquema de necesidades está perimido18 pero la mayoría de los gerentes de recursos humanos aún cree en él y basa muchas de sus decisiones en este modelo. La teoría de Maslow se divide en 5 grupos de necesidades que tiene el hombre:

1) Necesidades Fisiológicas: respirar, tomar agua, comer, dormir, vestirse, incluso mantener una temperatura corporal adecuada: 36,7º, los niveles de azúcares. Estas son necesidades individuales.2) Necesidades de seguridad: Una vez cubiertas las anteriores, el individuo necesita satisfacer necesidades como las de cierta estructura y límites. En la mayoría de los países de occidente, estas necesidades tienen que ver con lograr un empleo seguro, una casa propia un seguro de salud.3) Necesidades de amor y pertenencia: Una vez cubiertas las anteriores necesidades, empezamos a tener necesidades de amigos, pareja, niños y de construir relaciones afectivas en general, incluyendo la sensación de pertenencia a una comunidad.4) Necesidades de estima: Nos preocupamos por nuestra autoestima: el respeto de los demás, reconocimiento, reputación y respeto por uno mismo, independencia, realización personal. Maslow llamó a todos estos cuatro niveles anteriores necesidades de déficit o Necesidades-D. Si no tenemos demasiado de algo (tenemos un déficit), sentimos la necesidad. Pero si logramos todo lo que necesitamos, no sentimos nada. En otras palabras, dejan de ser motivantes. Dice que estas necesidades son casi instintivas, que necesitamos cubrirlas para gozar de buena salud. Bajo condiciones de estrés o cuando nuestra supervivencia está amenazada, podemos “regresar” a un nivel de necesidad menor.5) La quinta, y punta de pirámide es la auto-motivación o motivación de crecimiento (opuesto al déficit motivacional), necesidades de ser y auto-actualización. Maslow dijo que sólo un 2% de la población tiene satisfecha esta necesidad e incluyó a grandes hombres como Abraham Lincoln, Thomas Jefferson, Mahatma Gandhi, Albert Einstein, Eleanor Roosevelt.

Maslow describió a los auto-motivados como personas brillantes que gozaban de la privacidad, con pocos amigos y familiares, centrados, aunque rudos y fríos a veces. Buscan la belleza, la bondad, la verdad, la vitalidad, la creatividad, la perfección, la fortaleza, la sana diversión y la autosuficiencia. ¿Parece la descripción del líder perfecto, el talento que buscan todas las empresas, no?18 Perimido. Caduco, obsoleto (Real Academia Española)


Dinero movilizador. Existen enunciados que refieren una importancia del rol del dinero en la estimulación del trabajador, aunque esquivan la obviedad de la acumulación. El Centro Wellcome Trust Center for Neuroimaging del Reino Unido, con sede en Londres, desarrolló un estudio que demostró que al hombre lo motiva a esforzarse la posibilidad de una recompensa económica. Lo novedoso de este escrito yace en que evidenciaron empíricamente la acción de las estimulaciones inconscientes. El trabajo publicado en la prestigiosa revista Science corroboró que “el empuje de una persona es proporcional a la cantidad de dinero que desea cosechar”. Las pruebas permitieron descubrir un área del cerebro relacionada con la motivación y recompensa, que se activa de manera subliminal y/o instintiva. Sin embargo, el aspecto monetario no se erige como la única variable, incluso varias encuestas corporativas revelan la trascendencia de otros factores que se imponen sobre el sueldo.

Entre los resultados los empleados indican que los motiva la capacitación profesional, un buen entorno laboral, desempeñarse en un puesto acorde a su vocación, amena relación con sus pares, flexibilidad de horario y comunicación con los estamentos directivos.

Justamente, muchas teorías hablan de lo desmotivador que resulta la falta de feedback o el sentirse dejado de lado por sus jefes. Indudablemente todas las personas necesitan percibirse como componente activos del negocio.

¿Qué hay que llevar a cabo para que esto suceda?... Es motivante mantener informado al personal del día a día del negocio, lograr una identificación con la empresa, generar un feedback positivo y formador.

Estas pautas generarán un resultado asombroso en las personas, tal cual lo sostuvo el escritor americano Tom Peters “El empleado medio es capaz de levantar montañas, ahora bien, hay que pedírselo y crear un clima favorable para ello”.

Después de Maslow: con su flexibilidad de horarios y jornadas reducidas. El grupo holandés Randstad publicó un informe denominado “El Mundo del Trabajo”, del cual se desprende una nueva tendencia interesante. En este trabajo se ha revelado miles de consultas a trabajadores, a partir de las cuales se ha arribado a que las motivaciones laborales han virado de salarios jugosos a una disposición de poder de decisión sobre la flexibilidad horaria. Según el estudio los individuos buscan lograr la posibilidad de elegir el horario, disponibilidad de tiempo libre para realizar cuestiones y actividades personales e incluso bregan (en Europa, claro) por conseguir semanas laborales de cuatro jornadas. Además en el informe de esta empresa se habla del tipo de comunicación que eligen los empleados, los resultados indican que la mayoría prefiere informarse a través del correo electrónico, seguido por un número considerable que opta por la reunión de grupos, quedando relegados sorprendentemente los encuentros individuales.

En definitiva las acciones de motivación son realmente infinitas, lo más importante pasa por tratar de entender al trabajador, mantenerlo informado, incentivar sus características innatas, valorar y ocuparse desde el área de Recursos Humanos de sus necesidades de crecimiento y contarlo como un compañero en el camino que recorre la Compañía.

5.4 Comunicación Empresarial

"Si yo no comunico, otros ocuparán mi espacio; si no hablo de mi mismo, otros lo harán por mí, lo harán menos bien que yo, y, si no quiero estar en situación de desmentir, hace falta que tome la iniciativa" (Aimery de Narbone, 1990).

La comunicación es un proceso dinámico e irreversible, intencional y complejo, mediante el cual


intercambiamos e interpretamos mensajes significativos en un contexto determinado. Es un proceso que progresa en el espacio y en el tiempo, es irrepetible e irreversible.

La comunicación es una función de carácter estratégico y un elemento de progreso y de eficacia en el marco de la vida institucional, económica y política, por lo que constituye un valor social, ya que fomenta la participación en nuestras sociedades democráticas.

En la empresa, la comunicación es un elemento mediatizador19 que pretende convencer, persuadir, influir e informar de los objetivos que se propone.

La comunicación es una herramienta estratégica para la gestión de empresas o, dicho de otra manera, la comunicación en la empresa es un instrumento de gestión y de dirección que, en cuanto a su definición, funciones y aplicación depende de las políticas, las estrategias y las posiciones que adopta una empresa en cada situación concreta.

La comunicación en la empresa tiene como objetivo apoyar la estrategia de la empresa proporcionando coherencia e integración entre objetivos, los planes y las acciones de la dirección y la difusión y gestión de la imagen y de la información.

He aquí los elementos que hay que considerar:1) La función de comunicación es intangible, compleja y heterogénea; no obstante, la clave de su

éxito consiste en gestionarla mediante un departamento o unidad de comunicación y un responsable que lleve a cabo la integración de los factores y las técnicas que conlleva su aplicación dotándola de los medios y recursos adecuados.

2) El entorno de la empresa, de la institución, cambiado; no sólo abarca a los empleados, clientes, etc. sino que actualmente ha ampliado su campo de influencia a los ciudadanos, vecinos, consumidores, ecologistas, instituciones educativas, administración local, etc., los cuales opinan, reclaman y exigen que las empresas se impliquen en la mejora social.

3) Entre los ciudadanos y las empresas se ha establecido una relación de requerimiento que implica una participación activa en los problemas y actividades de nuestra sociedad actual. Esto significa que las empresas no viven aisladas del entorno, sino que se les exige que contribuyan al bien común.

4) En la sociedad actual del conocimiento y de la información, las imágenes y las marcas evolucionan e interactúan influyendo conjuntamente en la opinión y percepción de las personas.

5) Comunicar y comunicar con eficacia no depende de la cantidad, tamaño, negocio, capital de una empresa, sino de la necesidad de comunicar bien. Toda empresa tiene:

- Una imagen y una identidad propias- Una cultura y sistemas de organización interna- Necesidad de generar información

6) La comunicación es un instrumento de gestión que poseen las empresas actuales para innovar, mejorar la calidad de la dirección, anticipar los cambios y propiciar la toma de decisiones.

7) Organizar y sistematizar la comunicación en la empresa significa racionalizar y encontrar un lenguaje común que permita desarrollar una comunicación estable que se traduzca en una metodología explícita.

8) Cuando hablamos de comunicación en la empresa nos referimos únicamente a aquella que se produce en función de la misión y políticas de una empresa, independientemente de la forma, tipología y dimensión que esta adopte.

19 Mediatizador: Acción de mediatizar, es decir, influir en una persona o grupo de personas condicionando su libertad de acción.


9) La comunicación es una función transversal al servicio de las políticas y la misión de la empresa a través de su estrecha vinculación con las personas que intervienen en los procesos educativos.

10) Hoy en día muchas empresas han integrado a comunicadores, responsables y técnicos de la comunicación en calidad de expertos con un alto nivel de conocimientos de la práctica profesional y un dominio conceptual y técnico de la comunicación como función estratégica de la dirección de empresas.

11) Los profesionales de la comunicación participan cada vez más en actividades de formación, asesoramiento y consejo en las empresas, como eje de relación con los medios de comunicación y los ciudadanos y en las diferentes funciones en todos los ámbitos de la empresa.

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UNIDAD UNIDAD 4: TAREAS DIRECTIVAS4: TAREAS DIRECTIVAS


Aplicar las etapas de la administración en lo referido a la planificación, organización, integración, dirección, control y evaluación de las tareas al interior de una empresa. Analizar las potencialidades del personal, ubicando al personal en el cargo apropiado, en función a las necesidades de la empresa.

1.1. VISIÓN INTEGRAL DE LA FUNCIÓN DE DIRECCIÓNVISIÓN INTEGRAL DE LA FUNCIÓN DE DIRECCIÓN

La dirección de la empresa consiste en realizar funciones de gobierno, dar instrucciones de todo tipo y establecer los criterios convenientes para conseguir los objetivos previamente fijados.

El directivo debe, por tanto, combinar los factores humanos y materiales de la empresa de la mejor manera posible para conseguir dichos objetivos, siempre teniendo en cuenta un entorno cambiante.

Para llevar a cabo la función de dirección se tendrán que aplicar las siguientes funciones: Planificar: Fijar los objetivos a alcanzar y tratar el camino para conseguirlos. Organizar: Ordenar los medios materiales y humanos para conseguir los objetivos. Gestionar: Hacer lo necesario para que las decisiones que se adopten se ejecuten de forma

eficaz y conseguir que todo el personal realice su cometido. Controlar: Comprobar que los datos reales se correspondan con las previsiones, para así efectuar

las posibles correcciones de las desviaciones.

1.1 La Función de Planificación

Es la primera de las actividades que componen la función de dirección de la empresa. Con la planificación se pretende el estudio y fijación de los objetivos referentes al sistema total, es decir al conjunto de la empresa, y a cada uno de sus subsistemas, áreas funcionales o departamentos.

La planificación consiste por tanto en fijar unos objetivos, marcar estrategias para conseguirlos, y definir las políticas de la empresa, siempre con la intención de conseguir los fines de la empresa.

1.1.1 Clasificación de los Planes

Los planes son el instrumento necesario para llevar a cabo la función de planificación.

Clasificación de los planes por su naturaleza y carácter

Metas: o fines fundamentales perseguidos. Son el punto de partida de la planificación. Ej. producción y venta.

Objetivos: Podemos distinguir entre objetivos propiamente dichos y sub-objetivos. Los primeros tienen un carácter general, en tanto que involucran a toda la empresa y todos han de


contribuir a que se consigan. Los sub-objetivos se refieren a aspectos más específicos que afectan a áreas concretas de la organización.

Clasificación de los planes por su dimensión temporal

Se refiere al tiempo de aplicación de los mismos. Planes a largo plazo: Son aquellos planes que se contemplan en un periodo superior a cinco

años. Normalmente se refieren a aspectos estructurales de la empresa, relativos a una expansión futura. Ej. Nuevas inversiones en maquinaria.

Planes a medio plazo: Se han de conseguir en un periodo superior a un año e inferior a cinco. Muestran las actuaciones a desarrollar por los departamentos de la empresa. Ej. El volumen de producción, de ventas…

Planes a corto plazo: Tienen como límite el ejercicio económico, normalmente un año. Se trata de planes inmediatos y muy concretos.

Clasificación de los planes por funciones o departamentos

Planes de Producción Planes de Ventas Planes Financieros y de Inversiones Planes de Personal

1.1.2 Etapas del Proceso de Planificación

• Análisis de la situación de partida: analiza la situación actual de la empresa, para detectar fortalezas y debilidades, y del entorno para el estudio de las oportunidades y amenazas.

• Determinar los objetivos y sub-objetivos, que han de estar bien definidos y cuantificados.• Crear alternativas o líneas de actuación, marcando distintos caminos que lleven a la consecución de

los objetivos propuestos.• Evaluación de las alternativas, analizándolas para detectar aquellas que aprovechan mejor los

puntos fuertes de la empresa y las oportunidades del entorno.• Elección de una de las alternativas:• Control y determinación de las desviaciones: aunque se haya escogido una alternativa con la

seguridad de que es la mejor, es posible que la realidad evolucione de forma diferente y esta alternativa no funcione como se esperaba, se debe volver entonces a las alternativas anteriores y hacer las modificaciones pertinentes. Por tanto hay que hacer un seguimiento periódico de los planes y corregirlos cuando sea necesario.

1.2 La Función de Organización

Es la función que tiene como finalidad diseñar una estructura en la que queden definidas todas las funciones que debe realizar cada persona que forme parte de la empresa, así como su responsabilidad y autoridad dentro de la misma. Además la organización tiene como objetivo ordenar el conjunto de relaciones existentes entre las diversas tareas y entre todas las áreas funcionales de la empresa.

1.2.1 Etapas de la Función de Organización

• Determinar los niveles de organización; jerarquía entre mandos, es decir, definir quién controla y ejecuta las tareas dentro de la empresa.

• Definir las funciones y objetivos de cada nivel de mando y de cada persona.


• Definir los grados de autoridad y la responsabilidad de cada miembro de la organización.• Establecer las vías de comunicación en todas las direcciones: entre departamentos, con cargos

superiores e inferiores y con el exterior.

1.2.2 La Comunicación en la Empresa

Para que la organización de la empresa funcione con total garantía, uno de los puntos más importantes es la comunicación (nos referimos en este apartado a la comunicación interna). Esta puede ser:

- Vertical: Es la que se da entre personas de distinto nivel jerárquico, y puede ser: Ascendente: el mensaje se origina en los trabajadores y llega a los directivos. Tiene utilidad para

conocer problemas, sugerencias, ideas… así como sistema de motivación de los trabajadores, haciéndoles sentir valorados y escuchados.

Descendente: desde los directivos hasta los trabajadores. Tiene como objetivo informar a los trabajadores y subordinados de los objetivos de la empresa, así como de las tareas a realizar para conseguirlos.- Horizontal: Se da entre personas del mismo nivel jerárquico, bien dentro de un mismo

departamento o entre departamentos. Es imprescindible para que la empresa funcione como un todo.

1.2.3 La Organización del Trabajo

Podemos definirla como el conjunto de normas que tienen como finalidad coordinar todos los medios a disposición de la empresa, para que con los mínimos costes y esfuerzos se obtengan los objetivos previamente marcados.

Los principios básicos de toda organización actual son: División del trabajo y especialización. Dividir el trabajo es fraccionar el mismo en tareas (conjunto de operaciones realizadas por una personas en un puesto de trabajo) más simples o elementales, con la finalidad de ser más eficiente. La especialización es una consecuencia lógica de la división del trabajo. La división del trabajo surge de la imposibilidad por falta de conocimientos y cualificación para que una persona sea capaz de realizar un trabajo compuesto por un conjunto de operaciones y tareas cada vez más sofisticadas. La especialización aprovecha mejor las habilidades y conocimientos del individuo, lo que supone un aumento de la productividad. Delegación de autoridad y de responsabilidad. Delegar autoridad consiste en asignar una tarea a un subordinado, y darle libertad para desempeñarla. La delegación de autoridad lleva aparejada la delegación de responsabilidad. Jerarquía. Debe haber una línea clara de autoridad en todas las áreas de la empresa, formando una cadena jerárquica. En esta cadena alguien debe figurar como autoridad y responsable último. Unidad de mando. Un principio asociado al de jerarquía es el de unidad de mando: cada empleado en el cumplimiento de las órdenes ha de responder ante un jefe único: el que dio la orden. Si un trabajador recibe órdenes de dos o más jefes no deben entrar en conflicto.

1.2.4 La Organización Formal

La organización de la empresa es distinta según sea el tamaño de la misma. Hay empresas que por su dimensión, por la simplicidad de su gestión o porque tienen una plantilla reducida no necesitan un reparto formal de tareas y de responsabilidades. En cambio las empresas medianas y grandes tienen una


gestión más compleja, por lo que se habrá de establecer una estructura programada, denominada organización formal.

Podemos definir a la organización formal como la estructura intencional, definida e identificada en que la empresa sitúa a cada uno de sus elementos en el lugar más conveniente para conseguir los objetivos de la empresa.

Una de las principales condiciones para que la organización funcione es que cada uno de sus elementos (personas y departamentos) sepa el papel que ha de realizar y la autoridad y responsabilidad que tiene. No obstante, y aunque la autoridad debe estar claramente delimitada, ha de haber flexibilidad, de manera que se pueda delegar la autoridad a los niveles inferiores en los momentos que sea oportuno.

1.2.5 La Organización Informal

Los conceptos estudiados hasta ahora constituyen la organización formal, que conocen todos los integrantes de la empresa. Como está recogida documentalmente, también se llama organización constituida.

De forma paralela puede existir otra organización, no oficial, que surge de las relaciones entre los miembros que forman la empresa. Este tipo de organización se llama organización informal.

La organización informal se puede definir como el conjunto de relaciones personales y sociales que no están preestablecidas por la dirección u organización de la empresa, pero que surgen espontáneamente cuando las personas se asocian entre sí.

La organización informal no nace de forma predeterminada, sino que, en la mayoría de los casos, es consecuencia de una serie de circunstancias como las siguientes:

Las relaciones naturales entre los miembros, que no aparecen en el organigrama. La aparición de líderes espontáneos en cuestiones no relacionadas con la empresa. La existencia de problemas en la empresa y la necesidad de hacer reivindicaciones.

Así pues, la organización informal nace cuando los trabajadores se relacionan con personas que pertenecen o no a su departamento y se forman grupos de trabajo que no están predeterminados. En estos grupos se transmite información no oficial en forma de rumores y, a veces, se establecen normas de funcionamiento que tienen más fuerza que las prescritas.

Todas las empresas están formadas por una organización formal u oficial y por una organización informal u oficiosa. Los directivos, que tienen conocimiento de la existencia de esta organización, deben sacar el máximo provecho intentando que actúe a favor de ellos y, como consecuencia, a favor de la organización de la empresa.

1.3 La Función de Integración

Consiste en obtener el capital recursos humanos y materiales para uso de la empresa. La integración agrupa la comunicación y la reunión armónica de los elementos humanos y materiales, selección entretenimiento e inclusión del personal.

1.3.1 Los Principios de la Integración de Personas

• Adecuación de personas y funciones.


• Provisión de elementos administrativos.• Importancia de la introducción adecuada.

a) Adecuación de hombres y funciones

Las personas que han de desempeñar cualquier función dentro de un organismo social, deben buscarse siempre bajo criterio que reúnan los requisitos mínimos para desempeñarla adecuadamente.

Debe procurarse adaptar las personas a las funciones y no las funciones a las personas.

b) Provisión de elementos administrativos

Debe proveerse a cada miembro de un organismo social, de los elementos administrativos necesarios para hacer frente en forma eficiente a las obligaciones de su puesto.

Por ejemplo: un trabajador debe conocer con precisión su puesto, para que desarrolle adecuadamente.

c) Importancia de la inducción adecuada

El momento en que los elementos humanos se integran a una empresa tiene mucha importancia y, por lo mismo, debe ser vigilado con especial cuidado.

Podrá decirse que una empresa debe considerarse como una articulación social de los hombres que la forman: desde el gerente, hasta el último obrero.

1.3.2 Reclutamiento de Personal

La integración hace, de personas totalmente extrañas a la empresa, miembros debidamente articulados en su jerarquía. Para ello se requiere cuatro pasos:

• Reclutamiento• Selección.• Introducción• Desarrollo

a) Reclutamiento

Tiene por objeto hacer de personas extrañas a la empresa, candidatos a ocupar un puesto dentro de ella. Se distinguen dos aspectos: las fuentes de abastecimiento y lo medios de reclutamiento.

b) Selección de personal

Tiene por objeto escoger, entre los distintos candidatos, aquellos que para el puesto concreto sean los más aptos, de acuerdo con el principio enunciado antes. Se le ha comparado en una serie de cribas (filtros) que, bajo el criterio de requerimientos del puesto vayan desechando a los candidatos inadecuados por diversos conceptos, hasta dejar el apropiado.

Aunque los medios usados y el orden en que se emplean suelen variar mucho, para acomodarse a las necesidades y condiciones de cada empresa, los más usados, y el orden generalmente seguidos son:

• La hoja de solicitud de empleo• La entrevista


• Las pruebas psicotécnicas* y / o practicas.• Las encuestas (pueden entrar también las referencias de otras empresas)• El examen medico

c) Introducción o inducción del personal

Introducción general a la empresa. Puede llevarse a cabo en el departamento de personal. Previo a ello, el solicitante firma el contrato de trabajo se hacen las anotaciones necesarias de registro, y filiación etc., se da la bienvenida al solicitante en base al manual del empleado que contiene políticas de la empresa su organización etc., se hace un recorrido por la planta presentación con los principales jefes que ha de tratar y finalmente con su jefe inmediato.

En su departamento o sección. Se hará la explicación detallada de su trabajo en base al puesto correspondiente y la presentación a sus compañeros de trabajo; se le hará recorrer los sitios donde habrá de aprovisionarse del material, entregar productos terminados, rendir informes, cobrar su sueldo, etc.

d) Desarrollo de personal

Todo elemento que integra una empresa necesita recibir un desarrollo de las aptitudes y capacidades que posea para adaptarlo a lo que el puesto requiere.

Este desarrollo debe darse siempre, pero es más necesario tratándose de trabajadores de nuevo ingreso. El propósito es que todo trabajador adquiera mayor destreza, seguridad y rapidez en el desempeño de sus labores.

1.4 La Función de Gestión o Dirección

Gestionar consiste en intentar que las personas que forman la empresa realicen las tareas necesarias para alcanzar los objetivos marcados.

Gestionar, por tanto, conlleva la toma de decisiones para lograr dichos objetivos. Para ello podemos señalar tres niveles de decisión o de dirección:

Alta Dirección: Están ubicados los altos cargos de la empresa. Éstos planifican a largo plazo, por eso sus decisiones afectan a la totalidad de la empresa; y son los máximos responsables del cumplimiento de los objetivos. Supervisan el funcionamiento global de la empresa. Ejecutivo o Intermedio: Se encargan de la ejecución y control de la planificación general. Realizan planes más completos. Son los jefes de departamento. Nivel de Gestión u Operativo: Tienen la responsabilidad directa sobre la ejecución de los planes y por tanto son los que asignan las tareas a los trabajadores. Es decir ejecutan y controlan todos los procedimientos que se han de seguir. Se encuentran aquí los jefes de sección, de división o de equipo.

No obstante hay que tener en cuenta que una empresa puede gestionarse de forma:@ Centralizada: en donde es la máxima jerarquía la que adopta todas las decisiones.@ Descentralizada: existe delegación de autoridad y responsabilidad, y por tanto todos los niveles adoptan decisiones.

1.5 La Función de Control


Controlar consiste en verificar que todo salga como se había previsto al hacer la planificación, (tanto en los objetivos generales como en los sub-objetivos). La función de planificación y la de control están íntimamente ligadas.

En realidad la finalidad de la función de control es detectar las desviaciones que se puedan producir respecto a las previsiones efectuadas, con la intención de corregirlas antes de que se produzcan consecuencias negativas. (Desviación = Resultados reales – Resultados previstos).

Sin embargo hay que tener en cuenta que la función de control supone un costo para la empresa, que será tanto más elevado cuanto mayor sea el control y se empleen más medios en él. Por otro lado cuanto mayor sea el control, mayor será la eficacia en la gestión de la empresa. Por tanto la diferencia entre la variación de los resultados debido al mayor control y el costo del control, serán los beneficios del sistema de control, y han de ser siempre positivos.

1.5.1 Fases de la Función de Control

1ª.- Fijar unos resultados estándares, es decir unas medidas que se consideren normales. Por ejemplo cantidad de producción obtenida por una máquina en un tiempo determinado, costo por unidad de producto… 2ª.- Obtención y medición de los resultados obtenidos. Se ha de procurar tener esta información en un tiempo adecuado, no cuando sea demasiado tarde para corregirlos, además deben estar en las unidades de medida adecuadas para poder compararlos con los estándares. 3ª.- Comparación de los resultados obtenidos con los resultados estándares, para así detectar las posibles desviaciones. 4ª.- Corregir las desviaciones, analizando y determinando los motivos. Puede ser debido al no seguimiento de los planes o bien a un planteamiento erróneo de los mismos.

1.5.2 Técnicas de Control

Existen diferentes técnicas de control: La auditoría. Verifica la planificación tanto en relación a la contabilidad -análisis de los estados financieros- como a la rentabilidad de los recursos o la gestión global de la empresa, haciendo recomendaciones para mejorarla. Hay dos clasificaciones de auditoría:- La primera distingue entre auditoría interna, que se lleva a cabo dentro de la empresa como

mecanismo propio de control; y- La auditoría externa, que realizan personas ajenas a la empresa, profesionales independientes.

La segunda clasificación incluye la auditoría de cuentas, que analiza los estados financieros en la empresa; la auditoria operativa, cuya función es analizar la estructura global de la empresa con respecto a los objetivos, políticas o planificaciones; y, por último, la eco-auditoria, que controla el impacto medioambiental de las empresas.

El control del presupuesto. Se trata de controlar que la relación numérica de la planificación, referida a los costos de las operaciones y los ingresos de las ventas, se cumpla. La estadística. Permite tratar los datos históricos de un problema, sacar conclusiones y realizar pronósticos. Por ejemplo, las previsiones de cantidad de producto obtenido con datos históricos de años anteriores o de otras empresas del sector.

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UNIDAD 5UNIDAD 5 : RESOLUCIÓN DE PROBLEMAS Y TOMA DE DECISIONES: RESOLUCIÓN DE PROBLEMAS Y TOMA DE DECISIONES


Aplicar diferentes estrategias de resolución de problemas y, particularmente, evitar la ocurrencia de conflictos en la empresa. Realizar la toma de decisiones, previa a una lectura correcta de la realidad y de la proyección de la entidad que dirige.

1.1. TRABAJO, JEFATURA Y LIDERAZGOTRABAJO, JEFATURA Y LIDERAZGO

1.1 Antecedentes Laborales

La Revolución Industrial se inicia en Inglaterra en la segunda mitad del siglo XVIII, gracias al perfeccionamiento de la máquina de vapor. Esto significó el paso hacia la producción de gran escala y el desplazamiento de los trabajadores desde el campo y las aldeas hacia los grandes centros industriales en donde sus condiciones de vida se redujeron a un nivel difícilmente creíble. Hombres, mujeres y niños trabajaban horas interminables, con escasa remuneración y viven apiñados entre la inmundicia y las enfermedades. En efecto, en los primeros años de la revolución industrial se cuidaba más a las máquinas que a los trabajadores, pues sobraba la mano de obra y las máquinas eran muy difíciles de obtener.

Taylor, investigador que se preocupó de estimar cuánto trabajo podía producir un trabajador eficiente y calcular con ello estándares de productividad, planteó los siguientes principios básicos:

• Seleccionar los mejores hombres para el trabajo.• Dotar de buena iluminación y aireación los lugares de trabajo.• Instruir en los métodos más eficientes y los movimientos más económicos a los trabajadores, para

su mayor rendimiento.• Conceder incentivos en forma de salarios más altos para los mejores.

En 1923 Charles Elton Mayo completa la investigación de Taylor sobre la importancia del factor humano en la producción, replanteando la tesis al sostener que no es el trabajo individual el que produce los mejores frutos, ya que el hombre por ser un “animal racional” necesita de satisfacciones en la labor que desarrolla tanto individual como grupalmente. La industria, además de preocuparse de la producción, deberá entender que también cumple una “función social”, por lo que tiene que ir creando y distribuyendo satisfacciones entre su personal para incentivar su responsabilidad y preocupación de cumplir mejor y más rápidamente con su labor. Las conclusiones de Mayo fueron:

El trabajo es una actividad grupal. El mundo social del adulto está organizado principalmente por el trabajo. La necesidad de reconocimiento, seguridad y la conciencia de pertenecer a un grupo es más

importante en la actitud y la productividad de los trabajadores que las comodidades físicas del trabajo.

La efectividad y las actitudes del trabajador están condicionadas por la demanda social del interior, de la fábrica (a veces también de la demanda exterior).

La colaboración de los grupos no se produce por accidente o casualidad, debe planearse y desarrollarse.


1.2 Relaciones Humanas

El propósito de este acápite es reflexionar sobre nuestras Relaciones Humanas, en tanto es una necesidad para nuestro trabajo y para nuestro ser.

Las relaciones humanas pueden darse al “natural”, es decir ser espontáneas. En ellas, el trato con nuestros semejantes es impulsivo, casi automático. Se traduce en actos y palabras no sujetas a control, sino al estado de ánimo que tengamos en ese momento.

En el mundo tecnológico en que nos desenvolvemos las cosas deben ser administradas para obtener los objetivos propuestos; por eso, las personas que llamamos “bien educadas” han aprendido conductas y comportamientos que les permiten distinguir una actitud grosera o perjudicial, como negativa a la técnica de comportamiento. Esto significa haber entendido que no puede obrarse impulsivamente, sino que deben tenerse en cuenta todos los factores que hacen posible una buena convivencia, el entendimiento mutuo y el respeto recíproco.

Las Relaciones Humanas son consideradas un arte. Aprenderlo implica dominar la teoría y la práctica. No basta saber (conocer, investigar o estudiar).

Las Relaciones Humanas de hoy buscan encontrar los elementos que favorezcan la producción mediante el buen entendimiento de los distintos estamentos que interactúan. Por lo tanto, la producción está en los ámbitos de Liderazgo, la Comunicación y la Resolución de Conflictos.

1.3 Características de un Jefe

El jefe debe poseer una actitud mental positiva, aceptando obligaciones y responsabilidades como parte de su trabajo. Debe dejar de lado muchos intereses personales. Debe determinar lo que se puede hacer, tener deseos de conducir al grupo y estar dispuesto a los sacrificios que el cargo exige. Deberá ser activo, creativo y desarrollar aptitudes para la función que realiza. Tendrá que solucionar situaciones difíciles y aceptar las críticas.

Liderazgo y Jefatura no es lo mismo. Esta última equivale al cargo que tiene el jefe, el cual hace cumplir las funciones encargadas de acuerdo a normas establecidas. El líder, en cambio, es el que tiene capacidad de mando y la aceptación del grupo.

1.4 Toma de Decisiones

La toma de decisiones es una característica fundamental de la administración y le corresponde al jefe, en el ejercicio de su función, realizarla permanentemente. Al jefe le corresponde tomar la decisión, predecir los probables resultados, comparar el problema costo-tiempo-esfuerzos que se ponen en juego, los elementos comprometidos y los riesgos que involucra. Un jefe está obligado a aprender a tomar decisiones por sí mismo.

1.5 Jefatura y Trabajo en Equipo

El ejercicio del mando está basado en una estrecha relación del jefe con un equipo de trabajo, pero la prosperidad de una organización dependerá de los que conducen. Por muy capacitado que sea el personal (o a la inversa, por muy malo que sea). Los grandes generales de la historia, Alejandro, César,


Napoleón, Rommel o Eisenhower, se caracterizaron porque estimulaban a su gente con sus dotes personales.

Un buen jefe aspira a ser líder, para ello debe tomar las siguientes consideraciones:@ Todo hombre siente la necesidad de ser reconocido. El jefe debe agradecer, facilitar o reconocer todas las acciones provechosas que el funcionario realice.@ Es fácil que se despierten odios y venganzas cuando se sientan ofendidos.@ Todo hombre aspira a ser feliz y tener alegrías. El jefe puede ayudar o perjudicar este anhelo.@ El jefe representa una prolongación de la imagen paterna, especialmente fuerte en los más jóvenes.@ El alma humana es muy vulnerable. Una palabra puede crear desavenencias o reconciliación, por eso es oportuno saber usar el elogio.@ En el corazón del hombre laten sentimientos de envidia que reviven con la prosperidad ajena.@ El trabajador busca la igualdad. Es su refugio frente a desigualdades de capacidad, enfermedades u oportunidades en la vida.@ Necesidad de seguridad. La seguridad es uno de los elementos más motivadores del hombre.@ El subalterno es un atento observador del jefe. La desconfianza, además agudiza la vista.@ El trabajo es parte de la personalidad de un individuo. No hay trabajo inferior mirado desde el punto de vista del trabajador. Si se desprecia un tipo de trabajo, el individuo que lo hace se siente ofendido.@ Siempre hay sospecha de todo gesto de buena voluntad. Si el jefe no lo hace permanentemente, el trabajador ya sabe que éste pretende algo.@ El trabajador aprecia la equidad, el espíritu de justicia y la moral de su jefe.@ El trabajador está siempre en desventaja frente a un superior. Por eso actúa a la defensiva.@ En todo individuo se dan sentimientos encontrados. Hay sentimientos buenos y malos frente al jefe y frente al trabajo.

2.2. CONFLICTOS: PREVENCIÓN Y RESOLUCIÓNCONFLICTOS: PREVENCIÓN Y RESOLUCIÓN

2.1 El Conflicto

Entenderemos por conflicto cualquier situación en la que se dé diferencia de intereses unida a relación de interdependencia.

El conflicto es inherente a toda actividad en la cual se relacionan seres humanos. Por tanto, nuestra primera premisa es que los conflictos siempre existen y existirán, por lo cual nuestra obligación como dirigentes es aprender a vivir con ellos tratando que no se manifiesten y administrándolos eficientemente cuando ocurren.

En el ámbito de las relaciones laborales podemos distinguir los siguientes tipos de conflictos: Conflictos de Derecho Conflictos de Intereses Conflictos Individuales Conflictos Colectivos


Conflictos de Reconocimientos Conflictos Sindicales Conflictos por prácticas Anti-sindicales

Estos tipos de conflictos adquieren una fisonomía propia que obliga a reconocerlos jurídica y socialmente. A ese conjunto de normas, instituciones y procesos sociales se le denomina sistema de relaciones laborales.

Ahora bien, podemos señalar con certeza que la solución de los problemas pasa por los conflictos.

Podemos hablar básicamente de dos tipos de solución pacífica de los conflictos:a) Sin intervención de un tercero. Cuando hablamos de una solución de un conflicto sin la intervención de un tercero, nos referimos a que este sistema es la manifestación de la autonomía de las partes y de su voluntad soberana, dependiendo sólo de ellas la solución final. Dentro de este campo, la estrategia más conocida es la Negociación.La negociación puede definirse como un proceso interactivo de solución de conflictos a través del cual las partes pueden llegar a alcanzar una posición nueva, distinta de las planteadas originalmente, y que satisface, en todo o en parte, sus intereses conflictivos.

b) Con intervención de un tercero. Cuando hablamos de una solución de conflictos con intervención de un tercero deducimos que se trata de conservar en forma intacta la autonomía en el proceso. El tercero sólo debe buscar acercar las posturas de las partes. Entre estos mecanismos encontramos:Conciliación: procedimiento por el cual el tercero reunirá a las partes en conflicto, las estimulará a examinar sus posiciones y les ayudará a idear sus propios intentos de solución.Arbitraje: procedimiento en el cual el tercero está facultado para tomar una decisión que ponga fin al litigio.Mediación: el tercero prestará una asistencia más directa a las partes para encontrar una solución aceptable, logrando incorporar sus propuestas como parte de la solución, de modo que las partes las sientan como propias.

2.2 La Medicación en la Solución de Conflictos

Tal como se indicó anteriormente, el papel del mediador es fundamental, por lo que pasaremos a indicar algunas de las cualidades que debe poseer éste.

Empatía, esto es la capacidad de ponerse en el lugar del otro. Imparcialidad y neutralidad. Profesionalidad, en relación a su papel de mediador. Confidencialidad.

Corresponde hablar de dos tipos de mediadores: el mediador pasivo y el mediador activo. El mediador pasivo es aquel mediador que apenas interviene directamente. Hace predominar la

comunicación directa entre las partes o actúa como un fiel transmisor de posturas. Efectúa predominantemente reuniones conjuntas y la presión la efectúa cada parte sobre la otra, no el mediador.

El mediador activo, en cambio, interviene de manera más intensa, actuando como canal exclusivo de comunicación. Efectúa predominantemente reuniones por separado asumiendo un rol más dinámico. En ocasiones genera presión directa sobre las partes para obtener cesiones.


El rol del mediador es hacer que las partes vuelvan a escucharse y a comunicarse sus respectivos intereses, ayudarles a descubrir estos últimos y los caminos a través de las cuales pueden conjugarse.

Para ejecutar un proceso de mediación eficaz debemos considerar los siguientes pasos:

a) Preparar el escenario

En esta primera etapa es fundamental reunir toda la información que sea necesaria acerca de los antecedentes de las partes, como también acerca de la controversia que mantienen.

Se debe organizar el espacio físico donde se realizarán las reuniones. Aunque las partes se conozcan es necesario el formalismo de presentarlas, estableciendo las reglas básicas que regularán el proceso de mediación y efectuando inicialmente algunas reuniones conjuntas para aclarar lo que genera el conflicto.

Uno de los elementos claves del inicio del proceso de mediación es definir el lugar de la mediación pudiendo ser un lugar neutral o bien la sede de una de las partes, siempre y cuando la otra lo acepte. El lugar definido debe cumplir con algunas de las siguientes condiciones: dimensión adecuada, confort, temperatura e iluminación óptima, etc.

b) Comprender a las partes y las cuestiones en controversia

Lo primero es identificar los puntos en conflicto, para lo cual haga que cada parte indique y resuma los puntos pendientes. Permita preguntas aclaratorias, pregunte y resuma las veces que sea necesario, de la siguiente manera:

Reformule lo dicho y vuelva atrás. Vuelva a enunciar con sus propias palabras lo que el hablante ha dicho. Describa en forma comprensiva, no evalúe ni juzgue. Incluya los hechos y los sentimientos. Repita las frases u oraciones claves, exactamente como las ha enunciado el hablante. Esto le

confirma que ha sido escuchado. Formule preguntas. Haga aclaraciones. Formule preguntas abiertas, usando un tono que no sea amenazador.

El mediador nunca acepta un no. Siempre se debe preguntar qué quieren las partes cuando dicen no.

c) Buscar alternativas

Es extremadamente importante ir identificando áreas de acuerdo. También se pueden generar “lluvias de ideas” con posibles soluciones e ir estableciendo acuerdos de principios y luego acordar los detalles.

Se debe determinar el enfoque adecuado para ir avanzando en el proceso de mediación. Entre estos enfoques podemos señalar:

• Ir cuestión por cuestión.• Verlo el todo como un solo paquete.• Ir de lo más pequeño a lo grande.• Desarrolle hábitos de acuerdo.


En este paso de la mediación, es imprescindible estar atento a las oportunidades que se presentan para ir cerrando el proceso, por lo tanto cabe establecer: cuándo hacer preguntas, cuándo presionar, cuándo ofrecer sugerencias o cuándo crear dudas; son los elementos claves que nos permitirán avanzar o no en la solución de un conflicto.

d) Finalización de la mediación

Un proceso de mediación finaliza con la inexistencia de un acuerdo o bien con un acuerdo, no hay otras alternativas. Si no se logra consenso corresponderá a otras instancias buscar resolver el conflicto. Pero si llegamos a un acuerdo, éste tiene que estar bien fundamentado, debe ser de carácter permanente, que las partes lo sientan como un acuerdo equilibrado y lo suficientemente claro para sus interpretaciones futuras.

Este acuerdo debe quedar refrendado por escrito, pero nunca el mediador es el que debería escribirlo, por lo que determine cuál de las partes debería preparar el borrador. La redacción parcial de un acuerdo o los acuerdos en principio pueden bastar para el borrador.

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UNIDAD 6UNIDAD 6 : ORATORIA Y LIDERAZGO ACTUAL: ORATORIA Y LIDERAZGO ACTUAL


Haber superado la timidez de hablar en público y de exponer sus ideas sin cohibirse por la presencia de público. Aplicar una serie de reglas para controlar la inseguridad de manifestarse en público. Aplicar técnicas de expresión oral y de expresión corporal.

1.1. COMUNICACIÓN ORALCOMUNICACIÓN ORAL

1.1 Importancia de la Comunicación Oral

Si el hombre fue creado a imagen y semejanza de Dios, y si Dios se manifiesta al hombre en su palabra, de tal forma que por ella conocemos a Dios y Dios en ella se nos ha revelado, es evidente, de igual modo, que por la palabra el hombre da a conocer su semejanza con la divinidad, y en ella y por ella sorprendemos la luz interior y divina que produce dicha semejanza.

Pero la palabra es siempre veladura20, instrumento y mediación y, como tal, sirve en el coloquio y en el lenguaje ordinario. En la medida en que la palabra se torna instrumento dócil del pensamiento y de la pasión que la mueven, transmitiendo y transparentando su cargo espiritual, en esa medida la palabra se transforma en vehículo de la elocuencia y el lenguaje se aúpa (se sube) al orden supremo de la oratoria.

Estimándolo así, Plutarco escribe que “la palabra es un don de los dioses y que por medio de ella se esparce el espíritu sobre el mundo”; y entre nosotros, Juan Fernández Amador asegura que “el discurso en que la oratoria se refleja se dirige de un modo absoluto al alma y su fin no es otro que adueñarse de sus potencias”.

La comunicación oral, en el más amplio sentido, es la expresión de nuestros pensamientos por medio de la palabra hablada y con fines comunicativos.

La forma más completa donde se expresa la integración verbal de un individuo es en su comunidad; del mismo modo, la mutua interacción del mecanismo estímulo-respuesta, se encuentra en la conversación.

La conversación es un intercambio comunicativo de ideas a través del contraste de criterios y opiniones diversas.

En la conversación se establece un clima de acercamiento mutuo entre los interlocutores, que permiten la confrontación de opiniones en forma amigable.

La conversación es muy útil para el desarrollo intelectual de las personas, ya que se practica un activo ejercicio mental y se ponen en juego diversas facultades humanas en forma espontánea.

20 Veladura: Tinta transparente que se da para suavizar el tono de lo pintado (Real Academia Española).


Cuando la conversación versa sobre un tema previsto de antemano y hay intención de intercambiar opiniones, se produce el diálogo. Éste es el resultado de la concurrencia e interacción de varias opiniones, con el fin expreso de llegar a conclusiones comunes.

Tanto la conversación como el diálogo ofrecen las siguientes ventajas:• Facilitan la expresión coherente de los propios razonamientos. • Ayudan a interpretar otros razonamientos. • Facilitan el intercambio de opiniones e ideas, dando una visión más amplia de los hechos. • Gracias a ellos se descubre que las soluciones no son unilaterales, claras y evidentes, porque la

verdad tiene muchas perspectivas. • Crean una capacidad de juicio más ponderado y equilibrado.

2.2. LA ORATORIALA ORATORIA

2.1 Definición de Oratoria

“Un hombre de fuerza e inteligencia extraordinaria puede no ser más que un cero en la sociedad si no sabe hablar (William E. Channing)

La oratoria es el arte de hablar elocuentemente, de persuadir y mover el ánimo mediante la palabra. Timón, un antiguo autor griego, dijo que la elocuencia es la habilidad de conmover y convencer. Aquí usamos el término oratoria en su acepción y uso más amplio, no meramente el de hablar ante grandes auditorios, sino estableciéndolo como sinónimo de expresión oral de una persona.

2.2 Importancia de la Oratoria

Entre los grandes jefes que condujeron pueblos o dejaron su impronta21 en la historia de la humanidad, ha habido algunos ciegos y algunos sordos; pero nunca un mudo. Saber algo no es idéntico a saber decirlo. Esta es la importancia de la comunicación oral.

En los negocios o cualquier otra actividad de interrelación, la forma en que hablemos, en que nos comuniquemos, será el patrón por el cual se nos juzgará, se nos aceptará o rechazará.

Hablar con orden, con claridad, con entusiasmo, con persuasión; en resumidas cuentas, con eficacia, no es un lujo sino una necesidad. El 90% de nuestra vida de relación consiste en hablar o escuchar; sólo el 10% en leer o escribir.

Si la imagen que usted quiere dar de sí mismo/a es la de una persona que sabe adónde va, que tiene una actitud positiva hacia la vida, ideas dinámicas y don de gentes, el lenguaje es el principal instrumento que deberá utilizar para transmitir esa imagen a quienes le rodean.

Otro aspecto importante de la oratoria es que también hay que saber hablar para ser escuchado. Lo notable es que el hecho de tener que hablar ante extraños, o en una simple reunión de trabajo, no parece ser una tarea sencilla, a la que la mayoría de las personas considere como fácil.

21 Impronta: Marca o huella que, en el orden moral, deja una cosa en otra (Real Academia Española).


En una encuesta realizada en los Estados Unidos, investigando las diez cosas que más temor le producen a la gente, se obtuvo el siguiente resultado (en orden ascendente): los perros, la soledad, el avión, la muerte, la enfermedad, las aguas profundas, los problemas económicos, los insectos, las sabandijas, las alturas y, el primero de la lista, hablar en público.

El buen discurso es un medio de servicio para los semejantes, y es una tarea ardua.

Hay que reconocer que quien dice un discurso asume una gran responsabilidad. Al margen de otros aspectos, conviene tener presente que una perorata (alocución) de 30 minutos ante 200 personas desperdicia sólo 30 minutos del tiempo del orador; en cambio, arruina 100 horas de sus oyentes –o sea, más de cuatro días–, lo cual debería generar más responsabilidad que la que usualmente se advierte.

Se considera que hay tres tipos de discursos, según su finalidad: 1) Discursos destinados a informar2) Discursos destinados a la acción3) Discursos destinados a entretener

También se considera que hay tres clases de oradores:1) Aquellos a quienes se escucha,2) Aquellos a quienes no se puede escuchar, y3) Aquellos a quienes no se puede dejar escuchar.

Las tres partes básicas o elementales de un discurso:

1) Introducción o Presentación 2) Desarrollo del tema3) Conclusión (parte en que se "remacha" el objetivo y se lo deja perfectamente fijado)

3.3. HABLAR EN PÚBLICO O PARA EL PÚBLICOHABLAR EN PÚBLICO O PARA EL PÚBLICO

1) Dramatizar lo que se comunica

Dramatizar algo es darle acción. Y eso puede hacerse de distintos modos. Se puede dramatizar mediante el uso de un diálogo, imaginario o real (con el público o un interlocutor). También haciendo una cita de alguna figura muy famosa, o efectuando una narración, o dando un ejemplo personal, mostrando un objeto, formulando una pregunta impresionante, o realizando una afirmación sorprendente... La dramatización, como otros recursos, está dirigida a despertar la curiosidad del público.

2) Características de la voz

• El tono: suave, duro, dulce, seco, autoritario, etc. • La altura: grado entre agudo y grave. El primero suele asociarse con un estado de agitación o

alteración, el segundo con climas de mesura y afecto. • El ritmo: la velocidad con la que nos expresamos. • El volumen: con él demostramos si permanecemos tranquilos y controlados o hemos perdido la

serenidad. • Evitar la monotonía. La inflexión inadecuada al comenzar o terminar una frase.


3) El modo de hablar

El modo de hablar incluye el tono, la enunciación, la pronunciación, el volumen y la corrección de las palabras que se usan. También influyen el aplomo con el que hablamos, el control que tenemos de nuestros ademanes, y el contacto ocular que mantenemos con los interlocutores o el público.

4) La preparación

“Todo discurso bien preparado está ya pronunciado en sus nueve décimas partes” (Dale Carnegie). Si se quiere hablar bien hay que pagar el precio debido. Hay que trabajar, pensar y practicar. Nadie ha encontrado nunca un sustituto satisfactorio para la inteligencia, ni para la preparación. “Si tengo que dirigir un discurso de dos horas, empleo diez minutos en su preparación. Si se trata de un discurso de diez minutos, entonces me lleva dos horas...”. Así se expresaba nada menos que Winston Churchill22. Además del qué se dirá, es enorme la importancia del cómo habrá de decirse. Y aquí interviene lo más importante que puede esgrimirse en un diálogo o un discurso: el arte de interesar. En la preparación de una clase o discurso hay que dar mucho más tiempo a buscar medios de suscitar el interés que el que se dio al estudio del tema. La buena preparación también aumenta la claridad de nuestro pensamiento y de nuestra expresión. Recordemos el viejo aforismo que dice: “Si la fuente nace turbia, no irán claros los arroyos”.

5) Las pausas

Considere el uso de la pausa como un arma de gran importancia en el arsenal que representa el dominio del ritmo. El espacio entre palabras, frases o pensamientos, no se debe “emborronar” (manchar) con sonidos tan desagradables como "eee...". Utilizar "eee..." o "mmm...", es humano; pero utilizar la pausa, desnuda de todo sonido, es divino (¡sin exagerar!... ¿sí?). El elemento más difícil, de mayor utilidad y menos apreciado en el arte de la oratoria, es el silencio. La pausa correctamente medida, demuestra confianza y reflexión. A la inversa: los presentadores de cualquier medio que se despachan con demasiada velocidad, llegarán los últimos.

Las pausas son un excelente recurso para enfatizar. Permiten también mantener y controlar la atención.

6) Algunos consejos a tener en cuenta al hablar

No distraiga sal auditorio con algún detalle de atuendo, o al jugar con algún objeto. No digas absolutamente todo lo que se sabes, para permitir al público hacer preguntas y participar. En una conversación múltiple, ligar lo que se va a decir con lo último que se dijo. No olvides que la articulación o pronunciación es de capital importancia. Si adviertes dificultades en

esto, procura escucharte en una cinta para precisar tus defectos. Ten cuidado con las muletillas, los términos de relleno trillados, las expresiones restrictivas o

negativas ("puede que no esté de acuerdo conmigo", "puede que no sea lo que usted esperaba", “digamos no”, “o sea no”, etc.).

22 Sir Winston Leonard Spencer Churchill (1874-1965). Un gran estadista, historiador, escritor, militar, orador y primer ministro británico… en sus discursos ha pronunciado muchas citas que son célebres y de alto significado.


El mejor lenguaje es el directo y afirmativo. De ser necesario, usa un estilo inclusivo, haciendo participar al o a los interlocutores. Si es de tu conocimiento, vincula el tema del que vas a hablar con aquello por lo que los oyentes

sienten mayor interés.

7) Hacer pensar y hacer sentir

• Todos nosotros emitimos una aureola, aura o halo, impregnado con la verdadera esencia nuestra; las personas sensibles lo conocen; también lo producen nuestros perros y otros animales domésticos. Algunos de nosotros somos magnéticos, otros no. Algunos de nosotros somos ardorosos, activos, atractivos, inspiramos amor y amistad, mientras otros son fríos, razonadores, intelectuales, pero no magnéticos. Que un hombre sabio de este último tipo se dirija al público, éste no tardará en cansarse de su discurso intelectual, y manifestará síntomas de sueño. Les hablará, pero no los interesará; los hará pensar, pero no sentir, y pensar es lo más fastidioso para la mayoría de las personas, y pocos son los oradores que triunfan haciendo pensar únicamente a las personas, pues lo que necesitan es que los hagan sentir.

• La gente paga con liberalidad a los que les hacen sentir o reír, mientras que es avara con quien, aunque sea para instruirla, la hace pensar.

• Poned frente a un sabio del tipo mencionado a un hombre de mediana cultura, pero amable, dulce y meloso, sin la décima parte de la lógica y erudición del otro; sin embargo éste se adueñará con facilidad de su auditorio y todos esperarán con avidez a que broten las palabras de sus labios. Las razones son claras y palpables. Es el corazón contra la cabeza; el alma contra la lógica; y el alma es lo que siempre prevalecerá.

8) Exprésate siempre en forma positiva

• El Dr. Herbert Clark, psicólogo de la Universidad John Hopkins, hizo el sorprendente descubrimiento de que a una persona común le lleva un 48% más de tiempo comprender una frase en forma negativa que en forma positiva. Por lo tanto, se confirma científicamente algo que se sabía en forma empírica: la más eficaz comunicación consiste en hacer afirmaciones positivas.

• Visto esto, comenzar una exposición siempre con frases positivas. Y si es necesario dar un mensaje negativo a una persona, para amortiguar su impacto rodearlo con frases positivas.

9) El valor del silencio

• Un escritor chino, Kung Tingan, dijo: "El sabio no habla, los talentosos hablan, y los estúpidos discuten".

• “Nadie predica mejor sermón que la hormiga, que nada dice” (Benjamín Franklin)

4.4. ELIMINAR EL MIEDO ORATORIOELIMINAR EL MIEDO ORATORIO

4.1 ¿Qué es el Miedo Oratorio?

Al miedo oratorio se lo define como una inhibición para hablar en público. Es importante mencionar que ningún orador es elocuente desde el principio. Los más grandes oradores se reconocen tímidos o temerosos antes de iniciar un discurso.


Al enfrentar a un auditorio se siente esa rara tensión nerviosa, la que no debería desalentar. Es muy normal que una persona ante una situación nueva y difícil sienta malestar en el estómago, o que sus manos transpiren, o que sus rodillas tiemblen. Estas señales identifican a una persona responsable y que respeta a su auditorio.

Algunas personas superan inmediatamente esta sensación y se introducen ágilmente en su discurso. Otras, en cambio, no logran dominar la situación, manifiestan signos externos de su inestabilidad emocional y muchas veces ni siquiera pueden comenzar a hablar.

Este problema tan generalizado es perfectamente superable, practicando con entusiasmo y decisión los siguientes procedimientos:

4.2 Solución a Nivel Mental

a) Obtén confianza en Ti mismo/a. William James (famoso psicólogo, filósofo, escritor norteamericano) dijo que la voluntad puede transformar al sentimiento mediante la acción. Aclaremos esto con un ejemplo: si una persona se siente triste, puede comenzar a reír si se lo propone. Al cabo de un tiempo y siguiendo el esquema de James, esa persona cambiará su estado de ánimo: pasará de la tristeza a la alegría.

Recordemos que la mente tiene una capacidad autosugestiva, transforma en acto todo lo que acepta. Pero hay que tener cuidado en la forma en que se le presenta el material. Imagina que debes atravesar caminando una tabla de 100 metros de largo y 10 centímetros de ancho. Tu mente obedecerá sin esfuerzo a tu voluntad. Pero ahora imagina que la tabla se encuentra ubicada entre dos edificios a 100 metros de altura. La imagen de la altura induce a pensar en el obstáculo, es decir, en la posibilidad de la caída.

Habitualmente el obstáculo aparece como una atracción fatal para la mente, y por lo tanto, es fundamental aprender a visualizar para entregarle imágenes multisensoriales que apoyen el proceso de autosugestión.

El conocimiento de esta situación, que juega como un poder oculto de la mente, puede usarse para el logro de una mayor confianza. Si se proyecta esta capacidad al campo de la Oratoria, lo que se debe hacer es imitar al nadador que aprendió a nadar en el agua; por tanto, corresponde: ¡vencer las inhibiciones oratorias hablando!

La experimentación es sencilla. Si hablas en los lugares que hasta hoy te causan inhibición, al cabo de un tiempo esa actitud se tornará natural.

El ser humano está condenado desde su infancia a un rol de espectador porque tiene kilómetros de lectura o de recepción pasiva y solamente algunos metros de práctica en la exposición. Esa falta de uso de la expresión es la que genera el temor a hablar en público. Lo que no se usa se pierde y además, como decía Thomas Edison, el genio es un 10% de inspiración y un 90% de transpiración.

El miedo oratorio no solamente es perjudicial para las conferencias. Muchas veces, es el factor que provoca el error o la parálisis en un examen y genera el fracaso aunque se conozca el tema en profundidad. Por ejemplo, cuántas veces hemos sentido que la información está “en la punta de la lengua” y, sin embargo, no se puede recuperar ¿no ve?


b) Autosugestión. Este punto está muy relacionado con el anterior en cuanto al logro de una mayor confianza. Muchos problemas no son reales, sino creados por uno mismo.

La autosugestión propone seguir el camino inverso: ¡Vencer y eliminar ese problema! ¿Cómo lograrlo? Muy sencillo: todas las noches y en cualquier momento del día, debemos cerrar los ojos e imaginar la persona que desearíamos ser. La visualización creativa debe ser tan real y potente como sea posible, es decir, imaginar el ideal.

Además, traducir esa imagen en una frase en tiempo presente que refleje el logro como si ya se hubiese consumado, como por ejemplo: “ahora soy el que siempre quise ser”. Nunca deben utilizarse frases con términos negativos como: “¡pronto voy a dejar de ser tímido!”. En la formulación de la frase, no debe aparecer el problema.

c) Actitud mental. La mayoría de los oradores aumentan su miedo pensando en sus posibles errores: ¿Me equivocaré?, ¿Se reirán de mí?, etc. Por ello, para disminuir o anular el miedo, es importante: 1) Ocupar la mente en otra actividad. 2) Considerar el suceso en forma diferente. 3) Descubrir y alterar la idea perturbadora. 4) Oponer la tendencia contraria.

4.3 Solución a Nivel Físico

El miedo oratorio provoca una paralización a nivel físico. Esa tensión muscular debe ser relajada. Para conseguirlo se aconseja respirar diafragmáticamente en forma honda y profunda antes de comenzar a hablar, acomodar los papeles, limpiar el pizarrón, etc. Esta suave actividad física permite lograr un mayor control corporal.

4.4 Solución a Nivel Elaborativo

Una de las mejores garantías para derrotar al temor oratorio es la correcta preparación del tema, por eso se recomienda: investigar, buscar material, elaborar un plan, memorizar la estructura del discurso, someterlo al juicio de otros y repetirlo muchas veces, averiguar cuáles son las características del auditorio (su nivel intelectual, preferencias, etc.).

4.5 Actitudes Mentales de Sostén

Puedes sentirte valiente por el hecho de enfrentar al auditorio; otro, en tu lugar, hubiera huido. Para reforzar esta convicción, es útil alentar las siguientes actitudes mentales de sostén:

Sentir que puedes prescindir del público, que lo único que tiene razón de ser es el discurso y que tú lo dominas perfectamente. Asumir qué es lo peor que podría ocurrir. Luego, sólo restará mejorarlo. Convencerse de que hablar en público es lo mismo que hablar en privado. Proponerse llevar adelante todos estos procedimientos con decisión y tenacidad.

5.5. EL LENGUAJE CORPORALEL LENGUAJE CORPORAL

El lenguaje corporal, no es más que todo lo que tú trasmites por medio de movimientos o gestos, delata completamente tus sentimientos o percepción acerca de la persona con la que estás interactuando.


Cuando conversas con una o varias personas, reflejas y envías miles de señales y mensajes a través de tu comportamiento. Así que presta atención y sácale provecho a los siguientes datos, porque tanto en tu vida laboral como en la personal, te serán de gran provecho.

Acto Lo que reflejaAcariciarse la quijada Toma de decisionesEntrelazar los dedos AutoridadDarse un tirón de oreja InseguridadMirar hacia abajo No creer en lo que se escuchaFrotarse las manos ImpacienciaApretarse la nariz Evaluación negativaGolpear ligeramente los dedos ImpacienciaSentarse con las manos agarrando la cabeza por detrás Seguridad en sí mismo y superioridadInclinar la cabeza InterésPalma de la mano abierta Sinceridad y franqueza Caminar erguido Confianza y seguridad Pararse con las manos en las caderas Buena disposiciónJugar con el cabello Falta de confianza en sí mismoComerse las uñas Inseguridad o nerviosLa cabeza descansando sobre las manos AburrimientoUnir los tobillos AprensiónManos agarradas hacia la espalda Furia, ira, frustración y aprensiónCruzar las piernas, balanceando el pie AburrimientoBrazos cruzados al pecho Actitud a la defensivaCaminar con los hombros encorvados AbatimientoManos en las mejillas EvaluaciónFrotarse un ojo DudasTocarse ligeramente la nariz Mentir, dudar o rechazar algo

6.6. MÁS SOBRE LA EXPRESIÓN CORPORALMÁS SOBRE LA EXPRESIÓN CORPORAL

La expresión gestual tiene que ver exclusivamente con los movimientos del rostro, la expresión manual con los movimientos de las manos y la expresión corporal tiene que ver con el movimiento de todo el cuerpo: piernas, pies, caderas, tórax, cuello, etc. pues los movimientos armoniosos de estas partes de nuestro cuerpo permiten también, transmitir un mensaje a nuestros oyentes.

6.1 ¡Dejemos Que Nuestro Cuerpo Hable!

Nuestro cuerpo “habla”, no tengamos reparo en utilizarlo durante nuestras exposiciones; si tenemos que saltar, saltemos; si tenemos que caer, caigamos. Recordemos que el mimo23, por ejemplo, nos ayuda a transmitir un mensaje sin emplear ninguna palabra, es puro movimiento del cuerpo. En consecuencia, nuestro cuerpo debe convertirse en elemento complementario y valioso que nos ayude a cumplir a cabalidad los objetivos de nuestra exposición.

23 Mimo: Marcel Mangel, mejor conocido como Marcel Marceau (1923-2007): es el mimo más famoso de la historia de la pantomima. Fue el creador del personaje Bip que tenía la cara pintada de blanco y llevaba unos pantalones muy anchos y una camisa de rayas, tocado de una chistera muy vieja (sombrero de copa alta) de la cual salía una flor roja. Ha sido considerado el mejor mimo del mundo (Biblioteca de Consulta Microsoft ® Encarta ® 2009.).


6.2 La Expresión Corporal Integral

La actitud oratoria exige, en primer lugar, serenidad y distinción. El movimiento nervioso es contraproducente, así como la inmovilidad y dureza del cuerpo. Debe evitarse la tensión interna a todo costo, porque revela una desarmonía de la personalidad y un proceso psicológico de inseguridad, que el público aprecia inmediatamente. El porte debe permanecer también tranquilo frente a nuestros estados emotivos secretos, y no revelarlos.

Asimismo, el porte no debe denotar arrogancia, petulancia, provocación, desafío, menosprecio, indiferencia, falsa solemnidad. El orador está obligado a una nobleza de alma, libre de contaminaciones malsanas, y su actitud general debe trasuntar esta buena cualidad y no otra. Debe revelar también, cortesía, amor, interés y sinceridad. La mirada debe ser directa, sin huir de la gente ni seguirla con aspereza.

6.3 Recomendaciones Importantes

@ Al hablar de pie el cuerpo debe mantenerse erguido, sin rigidez; el pie derecho debe permanecer levemente delante del izquierdo para facilitar el movimiento fácil del brazo derecho. @ El peso del cuerpo debe descansar sobre ambos pies, tanto para evitar el cansancio como para trasmitir equilibrio. @ El cuello no debe estirarse, las piernas y los brazos no deben estar pegados ni muy abiertos. @ El cuerpo puede adelantarse de vez en cuando hacia adelante y hacia atrás, pero no abusar de estos movimientos. @ Los brazos y manos deben estar en actitud apropiada, nunca en posición inadecuada o que parezca ridícula. @ Conviene desplazarse con naturalidad y elegancia, sin rapidez –que denota nerviosismo- ni lentitud -que denota timidez-. @ Al subir o bajar del estrado; no producir una impresión desagradable, hacerlo con sencillez, paso firme y seguro @ Al ubicarse, hacerlo en el centro del escenario mirando al centro de la sala y situándose lo más cerca posible del auditorio, @ No moverse mucho en el estrado de adelante hacia atrás o hacia los costados, es decir, no parecer un péndulo. @ Tampoco es conveniente caminar de un lado a otro, como paseándose, el público se cansará de seguirlo con la mirada. @ Cuando deba pronunciar su discurso sentado; tener el cuerpo derecho, no volcado sobre la mesa, ni tendido hacia atrás. @ En la posición sentada el cuerpo debe permanecer recto, las piernas sin cruzar, separadas ligeramente una de otra.

La Escuela de Oratoria “Marketing Mix” (Lima, Perú) recomienda las siguientes pautas para un correcto uso de la expresión corporal, o porte, cuando se haga una presentación oratoria.

Ubíquese en el centro del escenario con los talones juntos y las puntas de los pies ligeramente separadas. Mantenga el cuerpo erguido, levante ligeramente la barbilla, ello le dará un aire de seguridad personal.


Las manos mantenerlas juntas a la altura del abdomen: puede ser con los dedos entrelazados o la yema de los dedos juntos (apropiado para varones); o en forma de bóveda (estrechadas, aconsejable para las mujeres) con la mano derecha sobre la izquierda. Cuando haga uso de los ademanes separe las manos de la posición inicial y realice sus ademanes, luego, haga que las manos regresen a su posición inicial. No se coja nerviosamente las manos ni los dedos, mantenga sus manos quietas a la altura del ombligo. No se desplace por el escenario como “león enjaulado”, usted puede caminar pero deténgase al momento de hablar. Finalmente, no haga movimientos innecesarios con el cuerpo, éste debe acompañar con sus movimientos sólo algunas palabras o frases importantes de su discurso.

7.7. ALGUNOS TRUCOS A LA HORA DE HACER USO DE LA PALABRAALGUNOS TRUCOS A LA HORA DE HACER USO DE LA PALABRA

Usa tus ojos para hablar: Los ojos son las ventanas del alma. La persona que mira limpiamente a los ojos de otros es una persona segura, amistosa, madura y sincera. Sus ojos y su mirada pueden decir tanto porque expresan prácticamente todas las emociones: alegría, tristeza, inquietud, tensión, preocupación, estimación o respeto. Por sus ojos muchas veces se puede saber lo que está pensando. Por eso, constituyen una ayuda poderosa en la conversación. El uso adecuado de las manos: Tus manos se pueden aprovechar muy bien para complementar tus palabras y dar mayor fuerza a tu conversación. No las utilices inútilmente y mucho menos para hacer cualquier cosa que distraiga a la otra persona. Tampoco las uses violentamente, palmoteando o pasándoselas casi en el rostro a la otra persona. Procura y esfuérzate por no repetir demasiado cada movimiento de manos; además, usa equitativamente ambas manos. Cuidado con lo que tocas: Hay muchas personas que siempre están dando palmadas en la espalda o tocando a los otros en los brazos, como para llamar su atención. Es bueno demostrar cariño, pero también hay que guardar el debido respeto a los demás. Muéstralo no tocando a la otra persona innecesariamente. Hay quien se siente muy molesto si le tocan, ten cuidado. Pero tampoco hables o escuches con las manos metidas dentro de los bolsillos porque eso denota indiferencia y mala educación. Gestos que denotan impaciencia o aburrimiento: La actitud física demuestra lo que el alma está sintiendo. Si alguien finge interés en una conversación, la otra persona se dará cuenta muy fácilmente por sus gestos y ademanes. Moverse nerviosamente o levantarse, cruzar y descruzar las piernas, moverse en el asiento o mirar constantemente el reloj demuestra aburrimiento y es una gran falta de respeto. Si tienes que mirar la hora, hazlo en el reloj de otro. Aprender a sentarse: Aprende a sentarte tranquilo y comportarte cuando se escucha. Reparte equitativamente el peso de tu cuerpo para no cansarte mientas estás sentado conversando. Si te sientas en el borde de la silla, es indicativo que deseas irte tan pronto como sea posible. Si cambias constantemente de posición, estás expresando a gritos que estás aburrido. Si mueves incesantemente los pies durante la conversación, tu interlocutor pensará que estás molesto, inseguro, irritado, nervioso, cansado o aburrido. Sitúate en una posición cómoda y descansada que te permita respirar mejor y manejar mejor tu voz. Control de la mirada: Cuando estés hablando con alguien, no estés mirando a todos lados: a la ventana, al techo, al suelo o limpiando tus uñas. Tampoco mires morbosa y curiosamente los zapatos, pantalones,


camisa o peinado del que habla. Mantén el contacto ocular, pero sin fijar o centrar en exceso la mirada: eso lo hacen los locos. De todas formas, si quieres fijar la mirada durante mucho tiempo en alguien sin cansarte psicológicamente, mira su entrecejo. Para el otro/a no hay diferencia. Control de las expresiones del rostro: ¡Sonríe! Intercalar sonrisas cálidas y francas en la conversación transmite confianza, alegría y buena disposición. Sin embargo, no exageres. Sonreír demasiado frecuentemente puede convertir el gesto en una especie de mueca y dar la impresión de que es algo hueco, vacío y fingido o burlesco. Apretar exageradamente los labios puede delatar que tienes dudas o desconfianza acerca de lo que el otro está diciendo o sugerir que no estás expresando realmente lo que piensas o sientes.

8.8. EJERCICIOS DEL ORADOR, PRESENTADOR O MAESTRO DEEJERCICIOS DEL ORADOR, PRESENTADOR O MAESTRO DE CEREMONIACEREMONIA

Un presentador(a), narrador(a), comentarista, animador(a) o cualquier otro oficio que implique hablar, debe ejercitarse y mantener una buena voz. Los siguientes ejercicios básicos sirven para mejorar las condiciones de la voz.

Calentamiento de voces: preparando las cuerdas bucales para que vibren en la forma adecuada, se debe tomar todo el aire posible en el estomago, con la boca cerrada se pronuncia la palabra jummmmm, en voz baja, sintiendo el efecto en el cuello, hasta que se acabe el aire y se repite unas doce veces. Se toma de nuevo todo el aire en el estomago, se pronuncia la palabra ennnnnnn sintiendo el efecto en la nariz y en voz más alta, por doce veces. Tomando de nuevo todo el aire en el estomago, con el cuello estirado y la boca abierta se pronuncia la letra uuuuuuu durando lo máximo posible.

Para los músculos de los labios: muerda levemente los labios, luego pronuncie la palabra Muap uno, Muap dos, hasta 20, así calentaras los labios y tendrás mejor vocalización. Luego se hacen círculos con los labios, para un lado y para el otro. Posteriormente, tomando el aire en el estomago y aguantar lo máximo posible pronunciando la palabra uva curuva uva, unas 200 veces diarias. De nuevo tomando todo el aire en el estomago y exagerando los movimientos de los labios, con ellos bien abiertos pronunciando y repitiendo las letras: N, P, T, R, D. unas 100 veces diarias.

Para los músculos de la lengua: con la punta tocar las muelas, llevarla hasta la parte de atrás de las muelas en ejercicio continuo, sacarla y estirarla por un rato, tratar de doblarla empujando el paladar

Antes de toda presentación lubricar la garganta con miel de abejas (panela) o con un poco de Ron (pero, ¿bien poco no?) mantiene las cuerdas calientes.

Fenómenos como el Rotacismo (ejle = R) el Ceceo o silbido al hablar, o el seseo de amortiguamiento del aire entre el paladar y la lengua al hablar dejan una mala imagen que se puede evitar de la siguiente forma: Colocándose un lapicero debajo de la lengua y tomando todo el aire en el estomago, repetir hasta que se agote el aire las siguientes palabras: Sa, se, si, so su, uva curuva. El anterior ejercicio repetirlo 100 veces todos los días hasta erradicar el defecto.

Mucha lectura y la práctica de memorizar lo leído es un buen ejercicio.


Por último tomar el aire de la misma forma pronunciar Uuuuuuuu… pero subiendo en tonalidad como la sirena de los Bomberos. Se deben considerar diferentes tareas para las respectivas actividades a realizar:

9.9. EL DISCURSOEL DISCURSO

En este apartado nuestro objetivo esencial es entender cuáles son los tipos de discurso que pueden ser producidos en un proceso comunicativo entendiendo de la forma más sencilla que los discursos son textos orales o escritos, cuya función y objetivo último es enseñar o convencer a un público o auditorio sobre algo, ya sea que actúe o piense de determinada manera.

Un acto de habla u oral puede manifestarse de dos formas: individual o monólogo, o de modo interlocutivo o diálogo.

9.1 Algunas Manifestaciones del Discurso Individual

Alocución: (del latín allocutio, -onis = hablar en público) Discurso breve que se caracteriza por cumplir una función introductoria en ciertos eventos como celebraciones, actos, inauguraciones, etc.

Arenga: (probablemente es un término que viene del gótico = reunión del ejército) Discurso pronunciado en tono solemne con el propósito de enardecer el ánimo de los que escuchan.

Conferencia: (Del latín conferentia, Conferre = llevar junto con) Disertación en público sobre un tema de carácter político, literario, científico, se caracteriza por la preparación exhaustiva del tema por parte del conferenciante. Público especializado en el tema.

Disertación: (del latín: dissertatio, dissertare= entretejer) Discurso o exposición ordenada de un tema o punto particular de una materia más amplia.

Charla: (probablemente del italiano: ciarlare) Disertación distendida y sencilla con el fin de divulgar una experiencia particular, un punto de vista sobre un tema. Público general.

Homilía: (del griego Homilia= reunión). En la liturgia católica, es el comentario de tono cercano y sencillo que se hace en la misa sobre la lectura de la Biblia.

Mitin: (del inglés meeting = reunión) Este discurso se caracteriza porque el emisor expone ardientemente una idea o reivindicación social o política.

Perorata: (Del latín perorare = hablar o hacer un discurso) Discurso o razonamiento inoportuno, cuyo resultado llega a ser fastidioso para el auditorio o receptor.

Sermón: (Del latín sermo, -onis = conversación, diálogo) es un discurso que se caracteriza por presentar una predicación de carácter religioso o moral. Suele tener una finalidad didáctica, promueve mandatos y normas de conducta para los receptores.


Filípica: (de Filipo, rey de Macedonia, contra el que Demóstenes pronunció muchos discursos) Discurso violento contra alguien.

Monólogo teatral: Expresión de un discurso a un público en el contexto de una creación teatral. El personaje expresa sus reflexiones, sentimientos y pensamientos, de carácter íntimo, subjetivo y generalmente apela a la función poética del lenguaje. El personaje, ente de ficción, abandona la actitud dialogante con los otros personajes que intervienen en la obra.

9.2 Tipos de Discurso, Según la Redacción o Composición del Texto

Una vez comprendido lo que es el discurso es imperante dar la clasificación de los discursos por su contenido y forma de presentación, es así que encontramos una amplia gama de clasificaciones que están en función del fin comunicativo, es así que en este apartado nos enfocaremos y vamos a trabajar con esta clasificación que es la más aceptada ya que contemplo la mayoría de los momento comunicativos y en esta clasificación es que encontramos al discurso dividido en:

1) Discurso Narrativo.2) Discurso Expositivo.3) Discurso Argumentativo.4) Discurso Publicitario.

9.2.1 Discurso Narrativo

• El discurso narrativo es la exposición de unos hechos relatados por medio de una trama y un argumento. Por supuesto, es el que se utiliza en la novela y el cuento, pero cada vez más personas recurren a sus bondades fuera de la literatura, por ejemplo en las noticias, chistes, etc.

• En cuanto tal, la historia sólo puede tener un mérito: el conseguir que el público quiera saber qué ocurre después. A la inversa, sólo puede tener un defecto: conseguir que el público no quiera saber lo que ocurre después. Es el organismo literario más primitivo y más elemental. sin embargo, es el más común de todos esos organismos complejos que conocemos como novelas.

• Esta cualidad del discurso narrativo viene dada por la intriga o la tensión narrativa, que consiste en abrir uno o varios hilos de acción que no se resuelven hasta el final (o que se van resolviendo poco a poco, pero quedando siempre alguno pendiente) o, lo que es lo mismo, ir creando expectativas al lector y satisfacerlas gradualmente.

• También por esto las partes del discurso narrativo se denominan inicio, nudo y desenlace. En el inicio se plantean uno o varios personajes que empiezan alguna acción, en el nudo se plantea un conflicto y en el desenlace éste se resuelve.

• Las formas en las que el discurso narrativo se desarrolla serían la descripción, la narración, el diálogo, el monólogo, la elipsis... y la estrategia discursiva más utilizada correspondería a la asociación por analogía, que es lo que en lenguaje literario se llamaría metáfora.

9.2.2 Discurso Expositivo

• El discurso expositivo es el que busca informar de determinada cuestión o aclararla. Ha de ser, por tanto, un texto limpio y poco llamativo. El lector lo va a leer porque le interesa el contenido, no obstante, como cualquier escrito, ha de hacérsele agradable y entretenido, porque si no lo dejará a la mitad, por muy interesado que esté en el tema. Sus principales características son:- Claridad: La exposición ha de ser clara, ante todo, el texto nos aclarará el tópico alrededor del

cual está trabajando.- Concisión: El discurso ha de ser conciso, sintético, las ideas que refleje estén expresadas con

exactitud en el menor número de frases.


- Objetividad: Un texto expositivo no debe reflejar opiniones personales y, si lo hace, éstas han de estar enmascaradas tras una apariencia objetiva. Si escribimos para que nos aclaren una duda y nos contestan con frases como (yo creo que, es posible que) nos podemos enfadar, con todo el derecho.

- Centrarse en el tema: Un cuento puede ser digresivo24. Un texto expositivo no. Ha de atenerse al tema en todo momento y no desviarse. Cualquier idea que se salga del asunto del que estamos hablando, sin importar su genialidad, ha de rechazarse al instante.

• La construcción del discurso expositivo ha de estar bien estructurada: una introducción que aclare el tema, la explicación propiamente dicha y un epílogo o resumen que recuerde al lector todas las ideas tratadas.

• En cuanto a las estrategias discursivas, se podrán utilizar todos los tipos de asociaciones pero sobre todo las relaciones por analogía, causa, consecuencia, precedencia y sucesión.

9.2.3 Discurso Argumentativo

• El objetivo principal del discurso argumentativo es convencer, y a ello debe ir dirigida cada palabra que elijamos. Convencer no significa, avasallar ni ofender ni despreciar, sino acudir al entendimiento lógico del lector para que comprenda nuestras razones. Dado que vamos a intentar introducir un concepto nuevo sobre alguna cuestión que el lector no tiene a priori, habrá que poner especial cuidado en que esa intromisión en la configuración de su mente no sea brusca, sino que al leer el texto le parezca que eso es lo que ha opinado siempre, o que ha sido él mismo el que ha sacado las conclusiones.

• Las características del texto argumentativo han de ser:- Lógica: Los argumentos u opiniones que se den han de tener una base racional bien sólida. El

discurso no puede tener una apariencia arbitraria.- Convicción: Las razones que se aporten han de ser convincentes. Eso no quiere decir que sean

verdaderas, sino que tienen que parecer verdaderas. Sería parecido a la diferencia entre realidad y verosimilitud (a veces la realidad es inverosímil, y la ficción de un relato puede parecer real como la vida misma).

- Suavidad: Es importante que la argumentación se desarrolle suavemente, sin prepotencia ni brusquedad. Ha de parecer que las ideas han estado ahí desde siempre, y que nosotros lo único que hemos hecho es transcribir (como meros amanuenses o escribientes) una verdad universal.

- Humildad: Un discurso argumentativo bien construido ha de ser humilde, sin aires de grandeza ni de erudición. El lector desconfía de quien necesita grandes palabras para argumentar una opinión.

• El discurso argumentativo se estructura de la siguiente manera: en primer lugar se expone la tesis (a modo de introducción) o las ideas que se pretenden demostrar; luego se pasa a la argumentación propiamente dicha, con las opiniones concretas razonadas convenientemente; finalmente se expresa la conclusión, que vuelve a la idea inicial, pero esta vez con el peso de la razón detrás.

• Las estrategias discursivas más utilizadas en este tipo de discurso son la analogía, la asociación por contrario, la generalización, la ejemplificación y la experiencia personal y de autoridades.

9.2.4 Discurso Publicitario

• El objetivo de un texto publicitario es vender un producto, y el redactor habrá de utilizar todos los recursos posibles para alcanzar ese objetivo, sin ningún tipo de escrúpulos. Los publicistas son los mayores ladrones de la historia: han robado sonatas a grandes compositores, cuadros a los pintores,

24 Digresión: Efecto de romper el hilo del discurso y de hablar en él de cosas que no tengan conexión o íntimo enlace con aquello de que se está tratando (Real Academia Española).


frases a los escritores, canciones a los cantantes, expresiones a la gente de a pie es que siempre tienen que estar renovando su repertorio.

• Por culpa de la competencia y la saturación de la publicidad, las características fundamentales que ha de cumplir el discurso publicitario son:- Ser atractivo: Tiene que conseguir seducir al lector, aunque sea a base de mentiras (en el fondo

todos estamos deseando que nos mientan un poco, que nos pinten el mundo del color de la esperanza).

- Sorprender: El lector sólo leerá lo que llame su atención, por lo que el discurso publicitario tiene que ofrecer siempre algo nuevo, algo único. Los creativos se rompen la cabeza pensando en formas nuevas de vender lo mismo de siempre.

- Huir de la monotonía: El discurso publicitario no puede ser un texto serio y monótono, sino variado y fragmentado.

- Encubrir determinados datos: Para vender un producto hay que saber ocultar. En un anuncio de tabaco no pueden hablarnos de las estadísticas de muerte por cáncer de pulmón, sino que utilizarán un barco de vela y palabras como libertad, diversión, sabor, aventura.

- Ser breve: Nadie está dispuesto a perder mucho tiempo leyendo un texto publicitario, por muy interesante que sea. El discurso ha de ser breve, directo, condensado, casi telegráfico.

• Para cumplir estas características, el discurso publicitario resulta de la mezcla del resto de discursos, cogiendo las partes más seductoras de cada uno de ellos (la tensión narrativa del discurso narrativo, la claridad del expositivo, la convicción del argumentativo).

• Su forma de exposición es fragmentada. Se compone de frases cortas, de golpes de información fáciles de asimilar de un solo vistazo. Suele jugar con distintos tipos y cuerpos de letra y con la disposición del texto en la página.

• En cuanto a las estrategias discursivas, las utiliza todas, aunque principalmente juega con la analogía (un coche es una mujer bella, la Coca Cola es la felicidad), la asociación por contrario (quien lava con X está radiante y tiene la vida resuelta, y para quien utiliza otros detergentes la vida es un infierno) y la generalización (si la chica que por las mañanas se echa esa colonia es dinámica, eficiente, deseada y feliz; todas lo serán sólo con comprar la colonia mágica).

9.3 Organización del Discurso, Expresión Ante el Auditorio

Una vez entendida las diversas ramas por las que un redactor puede optar al momento de hacer un discurso lo siguiente es el análisis de la organización y que, para nosotros, un discurso bien estructurado y organizado debe dividirse en cinco partes que son:

1) Introducción o saludo. 2) Desarrollo o cuerpo del discurso. 3) Discusión del discurso o alternativas. 4) Recomendación. 5) Conclusión final.

9.3.1 Introducción o Saludo

• El Orador o Disertante, tomará una posición firme, decidido, con porte, mirando fijamente a su interlocutor; procederá a saludar, pero guardando siempre el orden jerárquico de ciertas personalidades que se encuentran en el lugar. Luego tendrá como objetivo ubicar al auditorio, en el lugar mismo donde se desarrollarán los hechos o acontecimientos. Es necesario y elegante que el orador haga pensar al auditorio, utilizando citas, ejemplos, pensamientos o experiencias personales, pero todo ello debe tener una relación con el tema que se va a tratar; se utilizará este método para que nuestro discurso sea entretenido y no monótono y frío; es interesante


mantener al receptor en una constante atención, de tal forma nos evitaremos pronunciar el nombre del tema. Nuestro discurso se pone más interesante cuando el auditorio procura adivinar qué tema va a tratar; si utilizamos este método en la medida que vamos hablando, más atención habrá de parte del receptor; lo importante de esta introducción es que debe ser interesante; debe gustar el ORADOR y ésta no debe pasar de 3 minutos. Para un discurso el orador no debe utilizar estas frases: BUENO, BIEN, DISCULPE, ETC.; ni tampoco frases de falsa modestia como éstas: “TRATARÉ DE HACERLO BIEN…” ó “ESPERO DEJARME ENTENDER…”.

• En estos casos el orador da una impresión muy pobre de su personalidad. Evitemos cansar al receptor con muchas palabrerías; la sinceridad, la verdad verdadera y no los conocimientos y soberbia causarán un fuerte impacto, y el orador se convertirá en una persona agradable e interesante.

9.3.2 Desarrollo o Cuerpo del Discurso

• Quizás es la parte más importante del discurso, por la capacidad del conocimiento intelectual que tenga el orador sobre el tema y su inmensa capacidad de memoria, que será muy valiosa en un determinado momento. CICERÓN no se equivoca cuando llama a la memoria tesoro de todas las cosas; así mismo, como es de nuestro conocimiento todos los problemas o desarrollos sociales tienen sus raíces históricas, sean nacionales e internacionales, políticas, culturales, científicas, etc. Lo que significa que será necesario, cuando abordemos un tema, tener en cuenta esta recomendación, quiere decir, hacer una reseña histórica sobre el tema, y aquí la importancia de su conocimiento y preparación intelectual, como la capacidad de memoria.

• Por lo que es necesario que, ustedes como estudiantes y futuros profesionales, deben interesarse en todos los problemas mencionados, para tener argumentos válidos y sustanciosos y lograr una exposición dinámica motivadora del emisor hacia el receptor. O, al menos, interésense en los problemas que tienen relación con los discursos que habitualmente deben pronunciar.

9.3.3 Discusión del Discurso o Alternativas

• En esta parte del Discurso, que es emotiva y vibrante, porque el orador levantará la voz al punto y utilizará las mímicas vehementes y rítmicas, señalará uno a uno los alcances alternativos sobre los puntos dados en la segunda parte del discurso; así mismo, estos puntos alternativos de solución podrían ser alcances de otras personas o también sugerencias o criterios personales, pero que estos sean posibles de hacer y verdaderos, porque de lo contrario se caería en la demagogia. Es necesario que la firmeza de la voz del orador sea coherente y pareja para no ser perturbado por las otras personas.

9.3.4 Recomendación

• El orador, luego de exponer los puntos alternativos, como también los criterios personales que podrían solucionar, habrá llegado a la profundidad del sentimiento del receptor, creando en él una motivación convincente, como también al orador; tiene que tenerla, quiere decir, estar convencido de sus propias palabras, para que esto pueda ser recíproco. Entonces el orador se dirigirá al receptor.

• Esta es la única parte en el discurso en que el orador conversa con el receptor.

9.3.5 Conclusión Final


• El orador, luego de haber motivado al receptor, dará por finalizado su discurso utilizando las famosas arengas, ya que ellas se utilizan en discursos combativos y persuasivos con el fin de enardecer y estimular sus nobles sentimientos a la motivación más profunda.

• El orador, luego de haber expuesto su discurso, será necesario que no utilice esta frase; por ejemplo "PARA TERMINAR", “HE DICHO" todo ello demuestra incapacidad para concluir un discurso.

• LA ARENGA: Su duración no tiene límite, se puede utilizar al final del discurso o en los intermedios del discurso; se puede recurrir a él cuantas veces sea necesaria, podría ser una técnica que nos pueda salvar de algún olvido, y ésta siempre será una buena alternativa salvadora.

Aparte de sus estructuras secuenciales, los discursos tienen muchas otras estructuras en varios niveles, por ejemplo estructuras de la gramática (fonología, sintaxis, semántica), el estilo, las estructuras de la retórica (como metáforas, eufemismos), y las estructuras 'esquemáticas' que definen el formato global del discurso, como la argumentación, la narración, o el formato convencional de una noticia en la prensa.

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REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICASREFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS

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texto etica y liderazgo 2011

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