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UNIVERSIDAD NACIONAL HERMILIO VALDIZÁN- HUÁNUCO
PROGRAMA DE CAPACITACIÓN PARA OBTENER EL TITULO
PROFESIONAL
ANEXO N° 01
ESTRUCTURA DE PROYECTO DE TESIS
CARÁTULA
UNIVERSIDAD NACIONAL HERMILIO VALDIZÁN
FACULTAD: DE CIENCIAS SOCIALES
ESCUELA ACADÉMICO PROFESIONAL DE CIENCIAS DE LA COMUNICACIÓN
SOCIAL
PROYECTO DE TESIS
La comunicación interpersonal para desarrollar la sinergia en la cultura
organizacional de los alumnos y docentes de la Escuela de Ciencias de la
Comunicación Social de la UNHEVAL. Huánuco 2014.
BACHILLER:
Jiménez Juárez, Garry.
Tello Chirinos, Ivonne.
Torres Ángel, Yovana Zulema.
1.1. ASESOR:
Mg. Fanny Orbegoso Fernández.
HUÁNUCO PERÚ2014
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I. EL PROBLEMA.
I.1. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA.
Es difícil abordar un tema tan complejo como el de la comunicación
interpersonal para desarrollar la sinergia en una cultura organizacional; en los
últimos años el trabajo grupal (sinergia), ha ido adquiriendo una mayor importancia
dentro de la formación educativa y el crecimiento profesional de los docentes y
alumnos de la E.A.P. Ciencias de la Comunicación Social.
Observamos una falta de cultura organizacional en los grupos de los
estudiantes y docentes, que a la fecha se ha convertido en un problema dentro
de la organización. Por tratarse de una Escuela Académico Profesional Ciencias
de la Comunicación Social las formas de comunicación, el nivel de
interrelaciones personales, grupales y el manejo del trabajo en equipo, deberían
ser eficaces.
De tal forma, se hace necesario conocer las formas de las
comunicaciones interpersonales, el nivel de interrelaciones personales, grupales
y el manejo del trabajo en equipo, como herramienta para la Sinergia en la
Cultura Organizacional de los alumnos y docentes de la Escuela Académico
Profesional de Ciencias de la Comunicación, ya que juega un papel fundamental
dentro de la organización
Hemos observado los problemas de comunicación que se enfrentan en la
estructura interna como externa. Por tal motivo surge la intención de investigar y
determinar algunas causas y consecuencias.
¿Se aplicará realmente las Comunicaciones Interpersonales y la Sinergia Grupal
por parte de los docentes y alumnos de la Escuela Académico Profesional de
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Ciencias de la Comunicación Social?
I.2. FORMULACIÓN DEL PROBLEMA
a. Problema General:
- ¿Cómo se da las Comunicaciones interpersonales para
desarrollar la sinergia en la cultura organizacional de los
d o c e n t e s y alumnos de la Escuela de Ciencias de la
Comunicación Social de la Universidad Nacional Hermilio
Valdizán? Huánuco 2014.
b. Problema Específicos:
- Conocer la sinergia en la cultura organizacional entre los
docentes y alumnos de la escuela de ciencias de comunicación
social.
- Evaluar el nivel de relaciones interpersonales en una cultura
organizacional dentro de la escuela de ciencias de la
comunicación social.
I.3. OBJETIVOS DE INVESTIGACIÓN.
a. Objetivo General:
- Analizar la Comunicaciones interpersonales para
desarrollar la sinergia en la cultura organizacional de los
docentes y alumnos de la Escuela de Ciencias de la
Comunicación Social de la Universidad Nacional Hermilio
Valdizán? Huánuco 2014
b. Objetivos Específicos.
- Conocer la comunicación interpersonal para desarrollar la
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sinergia en la cultura organizacional de los docentes y
alumnos de la Escuela de Ciencias de la Comunicación
Social de la Universidad Nacional Hermilio Valdizán.
Huánuco 2014
- Determinar la cultura organización en los docentes y
alumnos de la Escuela de Ciencias de la Comunicación
Social de la Universidad Nacional Hermilio Valdizán.
Huánuco 2014
- Establecer las relaciones interpersonales de los docentes y
alumnos de la Escuela de Ciencias de la Comunicación
Social de la Universidad Nacional Hermilio Valdizán.
Huánuco 2014
I.4. JUSTIFICACIÓN E IMPORTANCIA DE LA INVESTIGACIÓN.
Podemos mencionar a las Relaciones Interpersonales, como un
conjunto de interacciones que se dan en las organizaciones, esta
interacción se realiza en forma directa, mínimo entre dos personas
físicamente próximas y con retro-alimentación inmediata, para así lograr los
objetivos que se plantea la organización.
Para que se dé una relación interpersonal tiene que haber una cultura
organizacional y de sinergia.
Cuando se habla de comunicación en la organización, se hace
referencia a un sistema complejo compuesto por significación,
información y relación, este no se trata solamente de emitir o impartir
mensajes a través de cualquier medio, sino que se trata de saber
conjugar las variables necesarias para que la comunicación
organizacional o grupal, produzca los resultados perseguidos tanto
por la organización, como por cada individuo al interior de esta y que
sirva como mecanismo social para el fortalecimiento de relaciones
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tanto a nivel interno como externo.
LIMITACIONES
Delimitación Geográfica: El objeto de estudio será en la
Ciudad Universitaria Hermilio Valdizan.
Delimitación Institucional: Escuela de Ciencias de la
Comunicación social de la Universidad Nacional Hermilio
Valdizan
Delimitación Poblacional: La muestra poblacional que
contempla la presente investigación fue tomada de los
docentes y alumnos de la Escuela de Ciencias de la
Comunicación Social de la Universidad Nacional Hermilio
Valdizan.
Delimitación Temporal: Todo el proceso de la
investigación abarcara desde abri hasta junio del 2014.
En cuanto a los Antecedentes: Existen todos trabajos de
investigación relacionados al tema en la hemeroteca de la
UNHEVAL; esto limita nuestra búsqueda de los antecedentes
de la presente investigación.
En Cuanto A La Bibliografía: Si bien nos encontramos en
un mundo globalizado e interconectado en el mundo de la red
es muy difícil contrastar y leer toda la información que se
encuentra en la red con la poca bibliografía que se encuentra
en la Biblioteca tanto de la UNHEVAL como de la E.A.P. de
Ciencias de la Comunicación Social, y de alguna manera
limita la búsqueda de teorías relacionadas con el tema.
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II. MARCO TEÓRICO
3.1. ANTECEDENTES DE INVESTIGACIÓN.
Habiendo realizado una exhaustiva búsqueda de trabajos de
investigación que tengan una relación con nuestro tema encontramos los
siguientes:
a. “La comunicación como instrumento para desarrollar la sinergia en la
cultura organizacional de los docentes de la escuela de ciencias de la
comunicación de la Universidad San Carlos de Guatemala. Ciudad de
Guatemala - 2008”. Autor: Melvin Abelardo Mendoza Tucto.
- La fuerza de una organización y o institución está en el trabajo
grupal, en la armonía, en el pensar igual, en un mismo sentir
dejando las asperezas por un lado y de seguir hacia un triunfo
determinado.
- El trabajo sinergetico es sumamente importante para el desarrollo
humano, profesional e institucional.
Debe existir empatía por parte de la Dirección y o Director
Académico a los docentes y viceversa.
b. La comunicación como elemento de fortalecimiento organizacional.
Medellín Colombia – 2005. Autor: Carolina Mejía Lopera
- Son múltiples y complejas las dinámicas que se dan al interior de
las organizaciones y en ellas cobra especial importancia el que
hacer del trabajador social como dinamizador de acciones que
contribuyan a mejorar la calidad de todas las interacciones que
allí se generen, procurando implementar estrategias que permitan
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tanto a la organización como a sus integrantes, mantenerse y
proyectarse en un medio que cada vez prioriza más los
resultados que los mismos procesos; es necesario mirarse como
sujetos activos en una sociedad en construcción constante,
donde cada uno es parte constitutiva y fundamental de las
dinámicas sociales que allí se generan.
c. Lineamientos para mejorar las relaciones interpersonales en el
departamento de administración de la U.P.E.L. Universidad
Pedagógica Experimental Libertador Maturín Monagas 2004-05.
Ciudad de Maturín 2004. Autores: BR. Lugo Elienny, BR. Santil Juan C.
- Se evidencia que en esta población no existen diferencias de
sexo que obstaculicen las relaciones de amistad entre
compañeros de trabajo, indicando así que el grupo presenta
una población sin prejuicios donde no existen diferencias
demográficas que afecten las relaciones interpersonales. La
comunicación bidireccional permite que las informaciones
fluyan libremente en beneficio de las labores. Otros datos
significativos evidencian que los empleados consideraran
que los problemas individuales deben estar fuera del
departamento.
- El liderazgo que posee el coordinador le ha permitido dirigir
el departamento, pero este debe ser más comunicativo
cambiando de actitud de acuerdo a la situación que se
presente.
d. Análisis de las Relaciones Interpersonales en la Dirección Regional
de Educación (DRE). Huánuco - 2013. Autores: Tucto Madrid, Kenny
Fernando, Atamirano Huaman, Segundo Antonio.
- Las Relaciones interpersonales que se dan entre los trabajadores
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de la Dirección Regional de Educación Huánuco son deficientes.
Esto se debe a la mala comunicación que existe entre las
diferentes oficinas y unidades que forman parte de esta
Institución. Como también a la poca asertividad, la poca empatía,
y la poca similitud de actitudes.
3.2. BASES TEÓRICAS
3.2.1. LA COMUNICACIÓN:
El Gesto es a la Imagen lo que la Palabra es al Escrito. Al principio,
el primate se expresaba con gestos y sonidos. Después lo hizo,
también, con el lenguaje articulado, el habla.
El lenguaje, amplió infinitamente las capacidades expresivas del
propio cuerpo y de la acción gestual imitativa, es decir,
comunicativa. El lenguaje creó el pensamiento y pudo a su vez
expresarlo.
La comunicación humana es bilateral por naturaleza. El gesto y la
voz coordinados como aparato emisor. La visión y la audición
integradas como órganos receptores. Y ambos formando un
sistema de circuito en el feedback.
Y así, con este impulso, el alcance de la comunicación se
extendería más allá del Tiempo y del Espacio. Y por encima de la
fugaz inmediatez del gesto, las muecas, la mímica, la danza, la
fonación.
En este sentido, es conveniente recordar que el lenguaje es la
facultad humana integrada por la lengua y el habla. La primera
es un sistema de signos arbitrarios, convencionales y de carácter
social. El segundo es el acto individual de un hablante, de
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acuerdo a las normas establecidas por la lengua. Es el sentido
personal de cada emisor.
3.2.1.1. Formas De Comunicación
a. La comunicación verbal
La comunicación verbal puede realizarse de dos formas:
oral: a través de signos orales y palabras habladas o escrita:
por medio de la representación gráfica de signos.
Hay múltiples formas de comunicación oral. Los gritos,
silbidos, llantos y risas pueden expresar diferentes
situaciones anímicas y son una de las formas más primarias
de la comunicación. La forma más evolucionada de
comunicación oral es el lenguaje articulado, los sonidos
estructurados que dan lugar a las sílabas, palabras y
oraciones con las que nos comunicamos con los demás.
Las formas de comunicación escrita también son muy
variadas y numerosas (ideogramas, jeroglíficos, alfabetos,
siglas, graffiti, logotipos...). Desde la escritura primitiva
ideográfica y jeroglífica, tan difíciles de entender por
nosotros; hasta la fonética silábica y alfabética, más
conocida, hay una evolución importante.
Para interpretar correctamente los mensajes escritos es
necesario conocer el código, que ha de ser común al emisor
y al receptor del mensaje.
b. La comunicación no verbal
En nuestro tiempo cada vez tienen más importancia
los sistemas de comunicación no verbal.
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Cuando hablamos con alguien, sólo una pequeña parte de la
información que obtenemos de esa persona procede de sus
palabras. Los investigadores han estimado que entre el
sesenta y el setenta por ciento de lo que comunicamos lo
hacemos mediante el lenguaje no verbal; es decir, gestos,
apariencia, postura, mirada y expresión.
La comunicación no verbal se realiza a través de multitud de
signos de gran variedad: Imágenes sensoriales (visuales,
auditivas, olfativas...), sonidos, gestos, movimientos
corporales, etc.
3.2.1.2. Proceso De Comunicación.
Según Sosa los elementos del proceso de la comunicación
son:
a. Fuente: Nos da la pauta de comunicación, es la
necesidad y objetivo de la persona de querer decir algo.
b. El Emisor: Sujeto que da a conocer el mensaje.
c. Codificación: El emisor elige códigos apropiados
para que el receptor entienda el mensaje. Ejemplo:
Lenguas, gestos.
d. Sub código: Valoración cultural, científica, religiosa,
deportiva, etc. Tema del que se va a tratar.
e. Intencionalidad: Es el motivo u objeto por el que se
envía el mensaje. Ejemplo: Baja de precio del producto.
f. Direccionalidad: A quién o quienes está dirigido el
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mensaje. Ejemplo: Al jefe, subordinado.
g. significante del mensaje. Ejemplo: radio, televisión.
h. Discurso: Materia significante que emite el emisor
hacia el receptor. Es el mensaje propiamente dicho.
i. Canal: Es el alcance geográfico del medio, es decir
hasta dónde puede llegar nuestro mensaje.
j. Receptor: Sujeto que recibe el mensaje.
k. Decodificación: El receptor analiza el discurso que
le ha llagado, lo acepta y comprende.
l. En codificación: El receptor o destinatario elige un
código apropiado para poder responder el mensaje
enviado por el emisor.
m. Perceptor: Persona o receptor que devuelve el mensaje
enviado por un emisor, ósea el receptor se convierte en
emisor y viceversa. Aquí se da inicio a lo que llamamos
retroalimentación o feedback.
3.2.1.3. Tipos De Comunicación:
Según Carlos Interiano (1999), la comunicación puede ser.
a. Cercana: por ejemplo, dos personas que charlan una junto a
la otra.
b. Distante: por ejemplo, la que se establece por medio del
teléfono o la radio.
c. Unidireccional: cuando el destinatario no tiene posibilidad de
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intercambiar mensajes con el emisor (por ejemplo, una carta,
circular o un periódico)
d. Bidireccional: cuando entre el emisor y el receptor puede
existir un inmediato intercambio de mensajes (por ejemplo, la
comunicación telefónica o la comunicación cara a cara.
e. Interindividual. Cuando el alcance de los mensajes se
reduce a un pequeño grupo de personas.
f. De difusión masiva: cuando el mensaje puede alcanzar a
gran cantidad de individuos.
3.2.1.4. Barreras De La Comunicación
a. Actitudes: Reflejan nuestros gustos y aversiones
b. Valores: Convicción o norma importante
c. Estereotipo: Imagen mental, reacción emocional o
conducta que se manifiesta cuando se clasifica a algo o a
alguien según el tipo general.
d. Prejuicio: Estereotipo más arraigado y resistente al cambio.
e. Cultura común. Hace que juzguemos a los demás
basándonos en nuestros modelos culturales.
f. Sumisión: Se da cuando la adaptación proviene del miedo
a un castigo o de la esperanza a una recompensa.
g. Factores emocionales: Cuando no se controlan pueden
obstaculizar la comunicación.
3.2.2. COMUNICACIÓN ORGANIZACIONAL
La comunicación organizacional consiste en el proceso de
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emisión y recepción de mensajes dentro de una
compleja organización. Dicho proceso puede ser interno, es decir,
basado en relaciones dentro de la organización, o externo (por
ejemplo, entre organizaciones).
3.2.2.1. Flujos de comunicación en organizaciones
Hay muchas escuelas que han estudiado la comunicación
organizacional nos enfocaremos en Escuela de la Teoría de
las Relaciones Humas de Elton Mayo hay tipo de
comunicación dentro de una organización. Es importante
conocer el marco o contexto en el que se produce la
comunicación en una organización. La estructura de toda
organización debe permitir que la comunicación
organizacional pueda darse en las siguientes flujos y
direcciones. Maletzke, Gerard. Libro Psicologia de la
Comunicación Social.2000.pag. 5-6.cap. 7.
a. Vertical: cuando se da de jefes, gerentes a sus
subordinados. También se le conoce como descendente. O
cuando el subordinado a su jefe o gerente. También se le
conoce como ascendente.
b. Horizontal: es la comunicación que se da entre el mismo
personal.
c. Descendente: es la comunicación que fluye desde los niveles
más altos de una organización hasta los más bajos. Estas
comunicaciones que van del superior al subordinado son
básicamente cinco tipos: Instrucciones de trabajo, explicación
razonada de trabajo, información de carácter ideológico para
iniciar la noción de una misión por cumplir.
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d. Ascendente: Fluye desde los niveles más bajos de la
organización hasta los más altos. Incluye buzones de
sugerencias, reuniones de grupo y procedimientos de
presentación de quejas.
3.2.3. COMUNICACIÓN INTERPERSONAL
Consiste en la reflexión interna de una persona la cual es
consciente de sus emociones, ideas y acciones; para que así pueda
lograr paz en su vida y pueda plantearse su propia conducta
logrando una estabilidad interior. Carlos Interiano, La Comunicación
Interpersonal. Capitulo V .pag 41. 1999.
“La comunicación interpersonal efectiva es orgánica y no
mecánica y genera nuevas maneras de conducta y nuevas
posibilidades para el desarrollo de los participantes
“Es el tipo de comunicación bidireccional en el cual se lleva a cabo
un proceso de intercambio de información, sentimientos, emociones,
etc., entre personas o grupos”
.
La comunicación interpersonal es la llave que abre los
caminos de las relaciones humanas, de la convivencia entre los
individuos, del progreso y desarrollo social, de la procreación de la
familia y por ende, de la conservación y multiplicación de la especie.
Es el producto de la necesidad humana de intercambiar
palabras para realizar sus tareas cotidianas.
“Para que exista una verdadera comunicación entre dos
personas o en grupos pequeños, que todos estos tengan la
posibilidad de intercambiar constantemente sus roles de
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comunicadores y receptores simultáneamente, verse a la cara
cuando están hablando y compartir un mismo espacio físico y/o
psicológico común.
3.2.3.1. Factores Psico-Sociales
Según Carlos Interiano, comunicación interpersonal (1999),
existen factores en la comunicación interpersonal como:
Velásquez Rodríguez, Carlos Augusto. Comunicación, Semiología del mensaje
oculto. Cap.I-II-III.Pag.15
a. Las fuerzas propulsoras: son los motivos que inducen a los
individuos a desplazarse de un lugar a otro. Estos motivos
pueden ser negativos o positivos. Podrían ser llamadas
también fuerzas trascendentes y se manifestarían por las
acciones de las personas a favor o en contra de los demás.
b. La simpatía demostrada por una persona hacia los demás
es una fuerza positiva; el interés es igualmente una fuerza
positiva.
c. Las fuerzas inducidas: son las fuerzas que ejercen otras
personas hacia un individuo en particular. Puede
llamárseles también, fuerzas inmanentes.
d. Las valencias: es la concentración de fuerzas propulsoras
o inducidas. Es decir, que las valencias pueden ser de
doble vía y pueden ser asimismo, positivas o negativas. Por
ejemplo, si son fuerzas propulsoras positivas, la valencia
será positiva, si las fuerzas propulsoras son negativas, la
valencia será negativa.
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e. La empatía: es la capacidad de entender y comprender a los
demás en su propio contexto. Es también un proceso de
doble vía y defiere de la simpatía en que esta última es un
sentimiento de atracción, en tanto que la primera, es un
proceso de acción en beneficio de otras personas. Es
pensar y actuar en función de los intereses de los demás y no
del propio.
3.2.3.2. Importancia
En toda institución es importante la comunicación
interpersonal, ésta se refiere a la relación personal
existente entre los miembros de una organización, y está
estrechamente ligada al grado de motivación de los
empleados e indica aquellos aspectos de la organización
que desencadenan diversos tipos de motivación entre sus
miembros.
La comunicación interpersonal dentro de las
organizaciones es una estrategia de comunicación interna
que busca dar solución a los problemas relacionados con la
falta de comunicación fluida dentro de la misma.
La comunicación interpersonal dentro de las
organizaciones es una estrategia de comunicación interna
que busca dar solución a los problemas relacionados con la
falta de comunicación fluida dentro de la misma.
a. VENTAJAS
“Utilizar la comunicación interpersonal dentro de una
empresa como estrategia de comunicación resulta muy
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beneficiosa, ya que plantea una amplia gama de
posibilidades de interacción en el ámbito laboral,
logrando el entendimiento, la coordinación y la
cooperación que facilitan el crecimiento y desarrollo de
las organizaciones
Entre algunas de las ventajas de este tipo de
comunicación se pueden mencionar las siguientes:
- Permite la relación entre los miembros de una
organización, dando origen al clima organizacional;
el cual se basa en el ambiente laboral agradable
existente entre los individuos de una institución.
- Promueve la participación, la integración y la
convivencia en el marco de la cultura organizacional,
permitiendo el reconocimiento de las capacidades
individuales y grupales de los integrantes de una
organización.
- Evita la pérdida de coherencia entre las acciones que
se realizan dentro de la institución. Por medio de este
tipo de comunicación los miembros pertenecientes a
una empresa se sienten valorados, tomados en cuenta
y por ende estimulados a seguir siendo productivos
dentro de la misma.
Mc.Isaac. M.S.y Gunawardena.1994. Hand book on research for educational communications and technology. Page 220.
- Busca lograr la excelencia entre el nivel administrativo
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y el académico, lo cual se consigue cuando la
información personal fluye sin impedimentos en todos
los niveles jerárquicos de una institución. Llegando a
ser un recurso estratégico para desarrollarse y
sobrevivir en un mundo altamente competitivo
- Trata de valorar, cómo se articulan la información y la
comunicación, cómo fluyen en los diferentes ámbitos y
niveles de una organización; de manera tal que se
canalicen institucionalmente, para disminuir el nivel del
rumor, del comentario inadvertido y se vuelvan
comunicación estratégica que interprete, canalice,
capitalice e incorpore el valor significativo de la
información generada en la cotidianidad y se tome de
ella lo realmente importante para la acción productiva
de la organización.
b. DESVENTAJAS
Si este proceso de comunicación no es bien
respaldado por la integración de los miembros de una
compañía, puede llegar a caer en rumores y
suposiciones que desvirtúan o bloquean todo intento de
comunicación.
- La falta de escucha, el no querer o no saber leer al otro,
el cerrarse con respecto a otras opiniones va
deteriorando lentamente la comunicación y la
organización pierde fuerza. Puede ser utilizado como
estrategia de evasión o escapatoria para impartir
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alguna orden sin involucrarse directamente.
- Las percepciones de las personas pueden afectar los
intentos de la gente para comunicarse. La gente no
pone atención en todo lo que sucede alrededor de
ella.
3.2.4. LA SINERGIA
Sinergia procede de un vocablo griego synergía que significa
“cooperación”. El concepto es utilizado para nombrar a la acción de
dos o más causas que generan un efecto superior al que se
conseguiría con la suma de los efectos individuales.
Suele considerarse que la sinergia supone la integración de
partes o sistemas que conforman un nuevo objeto. Por lo tanto, el
análisis de este nuevo objeto difiere del análisis de cada una de las
partes por separado.
“La sinergia es, en consecuencia, un fenómeno que surge
de las interacciones de las partes entre las partes o componentes
de un sistema (conglomerado), este concepto responde al
postulado aristotélico que dice que “el todo no es igual a la suma de
las partes. La totalidad es la conservación del todo en la acción
reciproca de las partes componente.
Según Tesis. Santizo, Samuel. Universidad de San Carlos. Sinergia Institucional de las Acciones de Control
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y la toma de decisiones. Pag 27. Guatemala 1995.
"Sinergia es acción y creación colectivas; es unión, cooperación
y concurso de causas para lograr resultados y beneficios conjuntos; es
concertación en pos de objetivos comunes”.
El sinergismo hace referencia a asociaciones que se refuerzan
mutuamente. De ahí que todo proceso sinérgico produzca resultados
cualitativamente superiores a la suma de actuaciones aisladas e
individuales.
3.2.4.1. SINERGIA POSITIVA
Según el método ILVEM perfecciona la recepción de la
información e incrementa la capacidad del cerebro para
optimizarla. El objetivo es aumentar la autoestima que es la
opinión que se tiene sobre uno mismo y el capital invisible
desde el cual se pueden intentar los mejores proyectos.
a. Percibir; El ingreso de la información a la mente es el
momento ideal para un proceso eficaz. Platón decía
que el comienzo es la parte más importante de la
acción. Ponemos el acento en la lectura y en la
escucha. Leer es una destreza humana, el hombre es
el único ser que ha podido tallar el alfabeto en el
cerebro. Saber escuchar es un principio de
inteligencia emocional: "tenemos dos orejas y una
sola boca, para oír el doble de lo que decimos". Con
nuestro método se puede triplicar la capacidad en la
lectura y en la escucha, en velocidad comprensión y
concentración.
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b. Procesar; Somos diariamente bombardeados por
estímulos, la sociedad de consumo nos invade con
ofertas de todo tipo. Pero es sabido que si basura
entra, basura queda y basura sale. Por eso dotamos a
los estudiantes -tanto para la lectura como para la
escucha- de un hábito y métodos de estudio, que les
permite administrar el tiempo, detectar, seleccionar y
sintetizar los conceptos según su jerarquía.
c. Retener; Consideramos que la memoria es la
palanca, sin ella seríamos simplemente vegetales,
imposibilitados para pensar, sentir y actuar. Por eso
debemos ser protagonistas en la construcción de una
memoria inteligente, que en ningún caso debe quedar
librada al azar. Con lo que sabemos aprendemos y el
aprendizaje es el cambio que se produce en la
memoria al incorporar un nuevo conocimiento.
Enseñamos a memorizar utilizando los dos
hemisferios cerebrales.
d. Expresar; Al estudiante no se lo examina solamente
por lo que es o por lo que sabe, se puede tener un
rico mundo interior o muchos conocimientos y
fracasar por no saber recuperarlos de la memoria o al
fallar en la exposición, ya sea por miedo oratorio o por
falta de entrenamiento en la comunicación oral o
escrita.
e. Aplicar; Einstein dijo que la imaginación es más
importante que el conocimiento. El saber, el capital
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intelectual, la memoria necesitan que el pensamiento
los ponga en movimiento. La inteligencia es la
capacidad de resolver problemas. Esto requiere
enseñar al estudiante a pensar con un modelo
creativo y estratégico, a transformar su saber en los
resultados que desea obtener.
f. Concentrar; La mente es por naturaleza vagabunda,
si no se la gobierna se distrae cada 10 o 15
segundos. En las diferentes áreas del quehacer
humano, las personas de alto rendimiento combinan
una capacidad cerebral de programación del futuro
que desean alcanzar con una perfecta ejecución física
de sus decisiones. Mediante los cursos de
concentración aplicada se logra que las personas
utilicen la mente tanto para lograr estados de flujo
donde la productividad es máxima, y los de relax y
autocontrol del pensamiento que evitan la fatiga y
potencian el rendimiento de la inteligencia corporal o
ejecutiva.
g. Conocerse a sí mismo; El cerebro a diferencia de la
mano es una pieza imperfecta. Su carácter evolutivo
no permite manejarlo con facilidad, para la mayoría es
una caja negra. El cerebro humano posee los instintos
del reptil, las emociones del mamífero y el
pensamiento que logró con el lenguaje. Pero el
hombre no sabe coordinarlos eficazmente, hay que
aprender a sintonizarlos para que conformen un
equipo ganador.
h. Sintonizar el sistema nervioso con el digital; La
computadora es la extensión natural del cerebro
humano. Por eso es importante coordinarlos. Así
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quien aprende a leer velozmente le enseñamos a
escribir con rapidez en la computadora.
3.2.4.2. SINERGIA NEGATIVA
Sinergia negativa, usado por algunos autores para calificar
aquellas acciones que menoscaban o impiden el cumplimiento
del propósito, no es apropiado, pues en realidad éstas
constituyen niveles o grados de sinergia dentro de un sistema.
a. Los centros de poder mal orientados: en determinadas
empresas el uso del poder, y su combinación con cargo y
jerarquías puede producir centros de influencia negativa
para toda la organización, los cuales, por vía de ejercer su
mando e influencia, perjudican la buena marcha de toda la
empresa.
b. las no decisiones: existen personas, áreas, divisiones o
empresas donde no se decide. Las decisiones pasan al
congelador "congelador", como si el tiempo por si solo
pudiera resolver lo que las personas no resuelven.
c. las islas: este es un mal que aqueja a muchas empresas,
las áreas no se integran ni se coordinan, actúan como islas
y se vuelven territoriales, produciendo como resultado una
gran descoordinación y la pérdida de muchas
oportunidades de optimización de los resultados y del buen
uso de los recursos.
d. aferrarse al pasado: igual que muchas personas, hay
empresas que se aferran a su pasado, sin comprender que
l mundo evoluciona y ellas también deben evolucionar. No
quieren percibir las oportunidades, desafíos y riesgos del
momento actual y las tendencias de cambio hacia el futuro,
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por lo no reaccionan a tiempo y cuando lo hacen, suele ser
demasiado tarde.
e. los bandos: son grupos de presión o de opinión que se
desempeñan en sobresalir, por encima inclusive de los
propios intereses de la empresa. Estos bandos generan
grades tensiones empresariales y suelen impedir el
funcionamiento armónico de la estructura de la
organización.
f. los meritos del otro: sinergia negativa de frecuente
presencia en nuestras empresas, el apropiarse de las ideas
del otro como propias para tratar de ganar meritos con los
esfuerzos ajenos.
g. las fieras: en muchas organizaciones las personas obran
como fieras, rivalizando con sus compañeros, creando un
ambiente con una competitividad agresiva y mal sana, que
pasa por encima de cualquiera con el fin de lograr el éxito
propio. Este ambiente genera un enorme desgaste y
termina por crear, inclusive, realidades personales d
dimensiones impensables.
h. la comunicación por rumor: justamente cuando no
existen buenas comunicaciones institucionales, los
comentarios, los chismes y los rumores hacen su reinado,
generando, en muchas ocasiones, actitudes negativas y
perjudiciales a la empresa y a sus empleados.
3.2.4.3. El FODA
“Es una técnica sencilla que permite analizar la
situación actual de una organización, estructura o persona,
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con el fin de obtener conclusiones que permitan superar esa
situación en el futuro. La técnica del diagnóstico FODA
permite también conocer el entorno o elementos que están
alrededor de la organización, estructura o persona y que la
condicionan.
Esta herramienta fue usada en las empresas para
obtener el marco general en que operaban y es
considerada una de las técnicas de la planificación
estratégica.
“Cuando uno no sabe a dónde va, cualquier camino le
sirve”. O dicho de otra manera: “cuando uno no sabe a
dónde va, puede llegar a cualquier parte”. Lopez, Carlos.
Libro Sinergia.Pag.34. Mexico 1998. Diaz Dominguez,
Teresa.
Fundamentos para el trabajo sinergetico. Pag.48. cuba 2005
“La idea de implementar un diagnóstico FODA
en la organización, es para reconocer en principio los
elementos internos y externos que afecta tanto de manera
positiva como negativa a la organización como un todo y
que puede ayudarnos también para definir como los
elementos pueden ayudar o retrasar el cumplimiento de
metas.
a. LAS FORTALEZAS: Son los elementos positivos
que posee la organización, estos constituyen los
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recursos para la consecución de sus objetivos.
Ejemplos de fortalezas son: Objetivos claros y
realizables, constitución adecuada, capacitación
obtenida, motivación, seguridad, conocimientos,
aceptación, decisión, voluntad, etc.
b. LAS DEBILIDADES: Son los factores negativos que
posee la persona y que son internos constituyéndose en
barreras u obstáculos para la obtención de las metas u
objetivos propuestos. Ejemplo de debilidades son los
siguientes:
Carencia de objetivos, falta de recursos para la acción,
falta de motivación, mal manejo de situaciones, mal
manejo de recursos, desorden, fallas en la capacitación.
Un elemento importante es que las debilidades no es
poner las fortalezas en negativo.
c. LAS OPORTUNIDADES: Son los elementos del ambiente
que la persona puede aprovechar para el logro efectivo
de sus metas y objetivos. Pueden ser de tipo social,
económico, político, tecnológico, etc. Algunos ejemplos
serían: afiliación, apoyo de otras organizaciones, oferta
de capacitación, paz social, nueva tecnología, tecnología
apropiada.
d. LAS AMENAZAS: son los aspectos del ambiente que
pueden llegar a constituir un peligro para el logro de los
objetivos. Entre estas tenemos: falta de aceptación,
antipatía de otros hacia lo que se hace, malas relaciones
26
interpersonales, competencia, rivalidad, falta de apoyo y
cooperación.
3.2.4.4. Sinergia En Los Estudiantes
Generalmente se manifiestan los siguientes síntomas, los
cuales señalan una baja generación de sinergia:
Existen visiones del futuro incompatibles entre sí.
Algunos miembros no pueden describir la misión del
equipo.
Las reuniones son improductivas.
Una pequeña minoría tiene una participación mayoritaria.
Los desacuerdos se discuten en privado.
Las decisiones son tomadas por unos pocos.
Hay falta de transparencia y de confianza.
Existe confusión en cuanto a las funciones y tareas.
Existe un exceso de personas con los mismos recursos y/o
carencias.
No hay auto-evaluación periódica de funcionamiento.
Un número muy elevado de organizaciones busca
soluciones a lo anterior y para lograr una mayor
productividad, en procesos de capacitación individualizada,
diseñada para aumentar las destrezas de comunicación
interpersonal. Desafortunadamente para ellas, esto no es
suficiente, cualquiera que sea la calidad de la capacitación o
de los/las capacitadores. En nuestra opinión y experiencia,
también se requiere crear, fortalecer y mantener un espacio
y luego una cultura grupal de trabajo conjunto (por no usar
el término muy trillado de "trabajo en equipo") que valore
27
las siguientes destrezas sinergénicas.
3.2.4.5. Sinergia Grupal:
a. Compartir una visión: El potencial sinérgico nace con una
visión del futuro grupal e individual. Cuando un grupo
desarrolla su propia visión del futuro, o sea como va a ser
(pensar, sentir y actuar) cuando cumpla su misión, tiene una
valiosísima herramienta para orientarse y para enmarcar sus
percepciones individuales y colectivas. Por supuesto, esta
visión presupone que los integrantes del grupo han aceptado
y han internalizado su misión y han acordado unos valores
centrales compartidos por todos. Las experiencias a través
de ocho mil años de historia, sustentadas por los
descubrimientos del fenómeno de la profecía auto-
realizadora, han mostrado que lo que la mente colectiva
puede concebir, el grupo puede realizar. Medina, Noel.
Sinergia Grupal. Pag. 128 Mexico 1990.
b. Crear expectativas: No es suficiente la mera tolerancia de
la participación, ni la sola invitación a participar ni el
ocasional refuerzo de ella. “La sinergia requiere la creación
de una cultura organizacional en la cual la no-participación
sea vista como una característica inaceptable. Con la
creación de este espacio, cada integrante se concientiza de
que su participación no es un permiso ni un privilegio sino
una obligación para facilitar la optimización de los procesos
sinérgicos
c. Compartir la información: A pesar de ser tan obvio y casi
axiomático, uno de los impedimentos más comunes a la
28
optimización de la sinergia es no tener conocimiento de todas
las opciones, lo cual sucede o por no tener toda la información
externa e interna del sistema, o por las políticas o hábitos
organizacionales de monopolio de información. Todos los
integrantes de un equipo necesitan tener acceso a toda la
información, los conocimientos y las destrezas necesarios
para cumplir oportuna y efectivamente su misión.
d. Aclarar significados: Una vez conseguida y compartida
la información, hay que acordar el significado de ella
para contextualizarla y convertirla en conocimientos, en
sabiduría y en sintonía de mentes.
La cibernética nos ha enseñado que el principal objetivo de
la comunicación es el de acordar o crear significado, y no
solamente trasmitir información o intercambiar ideas. Esto
significa que el grupo, y cada integrante de él, debe
examinar sus propios prejuicios y pre suposiciones. Seguir
aclarando los significados, especialmente de palabras y
conceptos abstractos, en la medida en que progresen las
conversaciones y deliberaciones.
e. Enfocar las reuniones: Estudios han mostrado que un
equipo puede perder hasta el 40% de su capacidad
sinergénica cuando no se conciertan unos procesos y
normas básicos para enfocar la conducción de las
reuniones. Algunas de las medidas más utilizadas son:
Asistir puntualmente a la hora acordada
Usar agendas, previamente acordadas y distribuidas, para
las reuniones.
29
Prepararse, cada uno, para la reunión, según temas
agendados.
Evitar divagaciones que impiden terminar lo agendado.
Apagar los celulares y buscapersonas.
No permitir las interrupciones por personas ajenas a la
reunión.
Atender al interlocutor sin interrumpir y sin conversaciones
privadas.
Utilizar un(a) moderador(a) (función rotativa) para
monitorear el proceso.
Anotar los principales aportes y decisiones en un acta de la
reunión.
f. Aprovechar la diversidad: Es una cruel paradoja de la
sinergia que entre mayor diversidad entre los integrantes,
mayor potencial sinérgico pero mayor dificultad para lograrla.
En lugar de percibir las diferencias perceptuales y
conductuales individuales como un obstáculo a la
productividad, podemos reconocer que estas diferencias son
precisamente las que pueden generar mayor sinergia…
siempre y cuando existan procesos adecuados para lograrlo.
Esto requiere las destrezas necesarias para confrontar,
constructivamente, los desacuerdos, los temas "prohibidos",
las agendas ocultas y el manejo de los sentimientos
negativos. También implica la creación de un sano patrón
grupal de reconocimiento mutuo: un libre y sincero
intercambio de elogios de las cualidades personales de
cada uno, mientras la corrección y la crítica se limitan a las
conductas específicas de la persona.
30
g. Diseñar procesos de concertación: Las nuevas ciencias
han validado y retomado de la sabiduría antigua de muchas
culturas y civilizaciones, la importancia de la co-evolución.
“Muchos equipos invierten considerable energía y tiempo en
crear una polarización de posiciones y opiniones
encontradas, una situación de "ganar-perder", en lugar de
encontrar y desarrollar los propósitos y objetivos que los
unen, en los cuales todos ganan.
h. Operacionalizar lo decidido: No es suficiente concertar y
acordar opciones; también un grupo productivo utiliza
diferentes formas de pensamiento estratégico para
operacionalizar e instrumentar sus decisiones. El uso de
herramientas tan sencillas como los análisis FODA, los
cronogramas, los flujogramas Gantt y otros elementos que
exigen y monitorean compromisos específicos, y no sólo
buenas intenciones, es imprescindible para la productividad
de un equipo y para "coronar" los procesos sinérgicos.
i. Establecer procesos de auto-monitoreo: El monitoreo no
debe limitarse solamente a las tareas y procesos; cada
equipo de alto rendimiento necesita establecer procesos de
auto- monitoreo de su propia dinámica grupal e
interpersonal. Las reuniones de meta-comunicación y/o el
uso periódico de un facilitador externo idóneo en estos
procesos, pueden ayudar al equipo a optimizar la sinergia
de sus procesos grupales.
3.2.4.6. Sinergia El Catalizador Del Cambio
31
Reconocen la necesidad de efectuar cambios y
retirar obstáculos desafían el statu quo para reconocer la
necesidad de cambio son paladines del cambio y reclutan a
otros para efectuarlo sirven de modelo para el cambio que
se espera de otros.
a. El catalizador de cambio
Cambio es el ingrediente clave para la organizacion que
desea la formación de buenos líderes en la estructura
organizativa.
Además de la pericia técnica, hay toda una horda de
aptitudes emocionales necesarias para ser catalizador
del cambio. Además de un alto grado de seguridad en si
mismos, quienes son efectivos líderes del cambio tienen
alto grado de influencia, compromiso, motivación,
iniciativa y optimismo, así como una intuición para la
política empresarial.
b. El líder de la información
Los líderes deben ser necesariamente innovadores,
carismáticos e inspiradores. Deben incentivar con el mero
poder de su propio entusiasmo. Son estimulantes en lo
intelectual y en lo emocional. Muestran convicción en lo
que avizoran y entusiasman al grupo.
c. Ventaja del trabajo sinergetico en equipo
Hoy por hoy es imposible tener almacenado en nuestra
mente todo el conocimiento para realizar el trabajo, ya
32
que la información es innumerable, por lo cual es cada
vez más importante la red de trabajo o trabajo en
equipo.
La mente grupal es más inteligente que la individual.
Y para lubricar los mecanismos de la mente grupal se
requiere inteligencia emocional.
III. SISTEMA DE HIPÓTESIS Y VARIABLES.
4.1. SISTEMA DE HIPÓTESIS.
La comunicación interpersonal que permita desarrollar la sinergia en la
cultura organizacional de los docentes y alumnos de la E.A.P. de Ciencias
de la Comunicación Social no se practica debido a la falta de empatía,
sentido común, falta de comunicación asertiva y la falta de una cultura
organizacional.
4.2. SISTEMAS DE VARIABLES DIMENSIONES E INDICADORES.
VARIABLE DEPENDIENTE
La comunicación interpersonal que permita desarrollar la sinergia en la
cultura organizacional de los docentes y alumnos de la E.A.P. de Ciencias
de la Comunicación Social
VARIABLE INDEPENDIENTE
Falta de empatía, sentido común, falta de comunicación asertiva y la falta
de una cultura organizacional.
33
VARIABLE INTERVINIENTE
-Cultura organizacional
-Estrato Social
-Procedencia
-Lugar de residencia
IV. MARCO METODOLÓGICO
5.1. TIPO DE INVESTIGACIÓN.
La siguiente propuesta de investigación se encuentra ubicada
dentro de los siguientes tipos de investigación:
- Según la diciplina ; esta investigación es parte de una disciplina
científica.
- Según el tiempo; la siguiente investigación es sincrónica, pues
busca estudiar el fenómeno en un momento preciso de la
realidad.
- Según el nivel; la presente investigación tratará de describir las
características del fenómeno en estudio.
- Según la amplitud; esta propuesta es un micro investigación,
pues estudiará espacios pequeños de una realidad social.
- Según su finalidad; esta investigación es aplicada, pues trata de
analizar y describir problemas prácticos de la realidad.
5.2. NIVEL DE INVESTIGACIÓN.
Esta investigación se ubica dentro del nivel descriptivo-explicativo,
34
pues tratará de describir los problemas que afectan el trabajo el
equipo buscando que demostrar sus causas y efectos. A partir de esta
descripción se explicará teóricamente la forma como estas causas y
efectos operan en el problema.
5.3. DISEÑO DE INVESTIGACIÓN.
Esta investigación se encuentra ubicada dentro de los diseños de
investigación no experimental, específicamente dentro de los estudios
descriptivos y explicativos. Pues, vamos a describir las características
del fenómeno de la realidad sin manipular deliberadamente las
variables.
35
Fig. N°2: Población. Datos proporcionados por la Oficina de Personal de la UNHEVAL.Fuente: Elaboración Propia.
36
FUNCIONES CARGO.
NÚMERO DE TRABAJADORE
SY
ESTUDIANTES.
TOTAL
DECANO Decano 1 1
SECRETARÍA GENERAL
Secretaria general
12
Secretaria de facultad
1
JEFA DE DEPARTAM
ENTO
Jefa de departamento
1 1
DOCENTES
Docenes nombrados
913
Docentes contratados 4
ALUMNOS
Primer año 57
239Segundo año 61Tercer año 50Cuarto año 40Quinto año 31
TOTAL 256
V. PROCEDIMIENTO POBLACIONAL Y MUESTRA.
6.1. DETERMINACIÓN DE LA POBLACIÓN.
En los siguientes cuadros detallamos la población respectiva para
nuestra investigación:
La población respectiva para nuestra investigación, corresponde a un
total de 13 docentes en la escuela de comunicación integrados de acuerdo
al puesto de trabajo que les corresponde dentro de la organización. También
en nuestra investigación se tiene en cuenta 239 alumnos que estudian en
dicha escuela, aumentando los datos del decano, secretaría general y jefa
de departamento hacen un total de 256 el dato completo de la población.
6.2. DETERMINACIÓN DE LA MUESTRA.
La población total para la presente investigación es de 13
docentes en la escuela de comunicación, y 239 alumnos; Para
determinar el tamaño correspondiente de la muestra trabajaremos con
el 3% de margen de error y se aplicará la siguiente formula:
La muestra correspondiente para nuestra propuesta de
investigación es de 13 docentes y 239 alumnos. Este tipo de muestra
es probabilística aleatoria simple por conveniencia, donde todas las
unidades de estudio tienen las mismas posibilidades de ser elegidas al
37
azar en la medición.
VI. TÉCNICA E INSTRUMENTO DE
RECOLECCIÓN.
7.1. TÉCNICA DE RECOLECCIÓN DE DATOS.
La técnica adecuada para la recolección de datos pertinentes para
nuestra propuesta de investigación es la encuesta.
7.2. INSTRUMENTO DE INVESTIGACIÓN.
El instrumento de investigación correspondiente para la técnica de la
encuesta, es el cuestionario, el cual servirá para recoger los datos
pertinentes a nuestra investigación. Mencionado instrumento de
investigación consta de diez preguntas que están orientadas a
responder cómo es: la comunicación interpersonal para desarrollar la
Sinergia en la cultura organizacional de los alumnos y docentes de la
facultad de comunicación.
7.3. PROCESAMIENTO Y PRESENTACIÓN DE DATOS.
Para la sistematización de datos se utilizará el procesamiento
electrónico, con el programa SPSS a fin de elaborar los cuadros de
distribución de frecuencias y los gráficos necesarios.
VII. ASPECTOS ADMINISTRATIVOS.
8.1. RECURSOS HUMANOS.
Los recursos humanos que utilizaremos para la realización de
esta investigación lo detallamos a continuación:
38
Fig. N°3: Rubro de recursos humanos.Fuente: Elaboración Propia
8.2. RECURSOS MATERIALES
RUBRO RECURSOS MATERIALES CANTIDAD
PRECIOUNITARIO
COSTOTOTAL
Papel bond A-4 1 millar 13.00 26.00
Computadora 1 0 0Memoria USB 2 30 60Impresora 1 0 0Tinta de impresión 1 15.00 15.00Lapiceros 30 0.5 15.00
Total - - 56.00
8.3. RECURSOS FINANCIEROS.
La realización presupuestal de este proyecto de investigación
bordea los s/.6,500.00 nuevos soles, que será financiado por el propio
investigador o titular del proyecto.
39
RUBRORECURSOS HUMANOS CANTIDAD
PRECIOUNITARIO
COSTOTOTAL
Metodólogo. 1 3000.00 3000.00
Estadista 1 2000.00 2000.00
Personal de apoyo 3 1500.00 1500.00
Investigador 3 - -
Total - - 6500.00
40
8.4. CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES
Tiempo
Actividades
Mes ABRIL MAYO JUNIO JULIO
Semanas3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2
Elección: Idea y/o tema. X
Formulación: Problema y objetivos.
X
Justificación del problema.
X
Marco teórico, definición de términos.
X
Formulación: Hipótesis y variables.
X
Metodología: tipo, nivel, diseño.
X
Población y muestra de investigación.
X
Técnicas e instrumentos, validación.
X
Presentación del proyecto.
X
Recolección de datos. X X X
Procesamiento, análisis, interpretación.
X X
Presentación del borrador de tesis.
X X
Sustentación. X
http://www.profesorenlinea.cl/castellano/ComunicaconVerbalyNoVerbal.htm
VERBAL
http://www.monografias.com/trabajos88/sinergia/
sinergia.shtml#ixzz32l4KaW1z
[1] http://www.misrespuestas.com/que-es-la-sinergia.html[2] http://www.gestiopolis.com/recursos/experto/catsexp/pagans/ger/27/sinergia.htm
41
[3] http://www.sinergiacolombia.org/003porque.htm [4] http://dircompucv.ciens.ucv.ve/generador/sites/int-a-la-inf/archivos/sinergia.pdf[5] http://www.adaptogeno.com/art_opinion/art39.asp[6] http://html.rincondelvago.com/tgs_5.html UNIVERSIDAD NACIONAL SAN ANTONIO ABAD DEL CUSCO FACULTAD DE CIENCIAS QUÍMICAS FÍSICAS Y MATEMÁTICAS CARRERA PROFESIONAL DE INGENIERÍA INFORMÁTICA Y DE SISTEMAS[7] Op. Cit. P. 801. ANSOFF, Igor (1997). Corporatestrategy. McGraw-Hill.[8] FREIJE, Antonio. (1981). Estrategias y políticas de empresa. Bilbao: Ediciones Deusto. P. 226.[9] HITT,Ireland (1999).Administración estratégica y competitividad y conceptos de globalización .México: Thomson Editores P.225[10] COVEY, Stephen. (1997). Los siete hábitos de la gente altamente efectiva. Ed. Paidos, Buenos Aires. SENGE, Peter (1990). La quinta disciplina. BestSeller.[11] LIRA, Cleida (1998). Proceso de formación y desarrollo de un grupo. En: ARIOLI, Edir. Análisis y soluciones de problemas: el método de calidad total. Rio de Janeiro: Qualitymark.PÜMPIN-CUNO, Santiago… Op. Cit. P.41.http://www.aristidesvara.net/pgnWeb/investigaciones/administracion/sinergia/sinergia1.htm[12] http://www.misrespuestas.com/que-es-la-sinergia.html[13] SUAREZ, M. (2010) Introducción a la ingeniería de sistemas. Puno: Grafic&servicios Generales Universal.[14] http://148.202.148.5/Cursos/Id204/Unidad_1/13_b.htm[15] PÜMPIN CUNO GARCÍA, Santiago (1993). Estrategia empresarial. Madrid: Días de Santos.[16] ARNOLD, Marcelo & OSORIO, Francisco (1998). Introducción a los conceptos básicos de la teoría general de sistemas. Cinta de Moebio N°3, abril de 1998. Revista de la Facultad Ciencias Sociales de la Universidad de Chile.[17] http://www.aristidesvara.net/pgnWeb/investigaciones/administracion/sinergia/sinergia1.htm[18] http://archivo.expansionyempleo.com/2008/02/12/mercado_laboral/1088761.html[19] http://www.secretariafreelance.es/tag/sinergia-positiva/[20] http://www.tudecides.com.mx/articulos-y-casos-de-estudio/management/claves-para-alcanzar-la-sinergia-en-un-grupo-laboral.html[21] Por Marcos Clark Gavilán Presidente de CEL CHILE, Círculo de Emprendedores y Líderes del Cono Surwww.celchile.com[22] COVEY, S. (1997).Los siete hábitos de la gente altamente efectivo. Barcelona: Paidos.
SINERGIA
42