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Cultura organizacional y satisfacción laboral del personal administrativo de la Institución Educativa parroquial. Trujillo - 2014 TESIS PARA OBTENER EL GRADO ACADÉMICO DE: MAGISTEREN ADMINISTRACIÓN DE LA EDUCACIÓN AUTORA Br. Moreno Zavaleta, Dalí Isabel ASESORA: Dra. Valverde Zavaleta, Silvia Ana SECCIÓN: Educación e Idiomas

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Cultura organizacional y satisfaccin laboral del personal administrativo de la Institucin Educativa parroquial. Trujillo - 2014

TESIS PARA OBTENER EL GRADO ACADMICO DE:MAGISTEREN ADMINISTRACIN DE LA EDUCACIN

AUTORABr. Moreno Zavaleta, Dal Isabel

ASESORA:Dra. Valverde Zavaleta, Silvia Ana

SECCIN:Educacin e Idiomas

LNEA DE INVESTIGACIN:Gestin y Calidad Educativa

PER - 2014

PGINA DEL JURADO

-------------------------------------------------------------------------------ROCA VELASQUEZ GUSTAVO GUILLERMOPresidente

--------------------------------------------------------------------------------VITVITSKAYA OLGAsecretaria

----------------------------------------------------------------------------------VALVERDE ZAVALETA SILVIA ANAVocal

DEDICATORIA:

A Diosporque siempre est a mi ladoguiando mis pasos y hace posible mis logros anhelados.

A mi padre Vicente Moreno Ramos quien fue mi ejemplo de esfuerzo y trabajo y a mi madre Teresa Zavaleta por su inmenso amor, comprensin, cario y apoyo incondicional para que pueda seguir superndome profesionalmente.

A mis hijos Andrs y Alexander que son mi mayor motivacinparanunca rendirme en el logro de mis metas como madre y maestra.

Dal Isabel

AGRADECIMIENTO

Al Dr. Csar Acua Peralta, a los docentes de la Escuela de Postgrado, de manera especial a la Dra. Silvia Ana Valverde Zavaleta por brindarme su asesoramiento permanente.

A la hermana directora Betzabeth Villanueva Tarrillo y a los administrativos de la I.E.P Sagrado Corazn por su valioso apoyo.

Agradezco el apoyo incondicional de mis hermanos Carlos, Hilda y Alicia para seguir superndome da a da en el campo educativo.

La autora.

DECLARACIN DE AUTENTICIDAD.

Yo, Dal Isabel Moreno Zavaleta, estudiante del Programa de Maestria en Administracin de la educacin, de la Escuela de Postgrado de la Universidad Csar Vallejo, identificado con DNI N 40468219, con la Tesis titulada Cultura organizacional y satisfaccin laboral del personal administrativo de la Institucin Educativa parroquial. Trujillo 2014.

Declaro bajo juramento que:

1) La tesis es de mi autora.2) He respetado las normas internacionales de citas y referencias para las fuentes consultadas.Por tanto, la tesis no ha sido plagiada ni total ni parcialmente.3) La tesis no ha sido autoplagiada; es decir, no ha sido publicada ni presentada anteriormente para obtener algn grado acadmico previo o ttulo profesional.4) Los datos presentados en los resultados son reales, no han sido falseados, ni duplicados, ni copiados y por tanto los resultados que se presentan en la tesis se constituirn en aportes a la realidad investigada.

De identificarse el fraude, plagio, autoplagio, piratera o falsificacin, asumo las consecuencias y acciones que de mi accin se deriven, sometindome a la normatividad vigente de la Universidad Csar Vallejo.

Trujillo, diciembre de 2014

_______________________Dal Isabel Moreno ZavaletaDNI N 40468219

PRESENTACIN

Seores miembros del Jurado Calificador, de conformidad con el Reglamento de Grados y Ttulos de la Universidad Csar Vallejo, pongo a vuestra consideracin la evaluacin de la Tesis titulada Cultura organizacional y satisfaccin laboral del personal administrativo de la Institucin Educativa parroquial. Trujillo - 2014, elaborada con el propsito de obtener el Grado Acadmico de Magister en Administracin de La Educacin.

En el presente trabajo se busca demostrar si existe relacin directa entre la cultura organizacional y la satisfaccin laboral del personal administrativo de la Institucin Educativa Parroquial Sagrado Corazn.

Esperando la valoracin que corresponda a la presente investigacin, me dispongo a atender las observaciones y sugerencias formuladas, las mismas que permitir su enriquecimiento, redundando as en beneficio de los docentes y estudiantes.

La Autora.

NDICE

PGINA DEL JURADOiiDEDICATORIAiiiAGRADECIMIENTOivDECLARATORIA DE AUTENTICIDADvPRESENTACINviNDICEviiRESUMENviiiABSTRACTix

I. INTRODUCCION11.1 Problema261.2 Objetivos26 1.3 Hiptesis28

II. MARCOMETODOLOGICO262.1. Variables262.2 Operacionalizacin de variables262.3 Metodologa282.4 Tipos de estudio282.5 Diseo282.6 Poblacin y muestra292.7 Tcnicas e instrumentos de recoleccin de datos312.8 Mtodos de anlisis de datos33III. RESULTADOS35IV. DISCUSIN45V. CONCLUSIONES53VI. RECOMENDACIONES54VII. REFERENCIAS BIBLIOGRFICAS55VIII. ANEXOS62ANEXO N 1 ARTICULO CIENTIFICO.

RESUMEN El objetivo de la presente investigacin es establecer la relacin que tiene la cultura organizacional con la satisfaccin laboral del personal administrativo de la Institucin Educativa Parroquial Sagrado Corazn. Los sujetos de estudio fueron los trabajadores administrativos de la institucin ubicada en la Ciudad de Trujillo, siendo la muestra un total de 18 personas, tanto de gnero masculino como femenino a quienes se les aplicaron dos instrumentos. El primer instrumento que mide la cultura organizacional de Carolina Olmos Torres KaterineSochaFandio y el segundo que mide la satisfaccin laboral de Lus F. lvarez Lpez. El estudio es de diseo descriptivo, transversal, correlacional de enfoque cuantitativo. Dichos cuestionarios pretenden identificar la relacin que tiene la cultura organizacional con la satisfaccin laboral del personal administrativo de la Institucin Educativa Parroquial Sagrado Corazn. Los resultados obtenidos muestran que el personal administrativo de de la I.E.P. Sagrado Corazn, alcanz en una mayor proporcin el nivel medio de Cultura Organizacional (50%) y adems el 45% estuvo comprendido en el nivel medio de Satisfaccin Laboral, adems se determin con el 95% de confianza la relacin significativa entre la Cultura Organizacional y la Satisfaccin Laboral, as como de cada dimensin de la Cultura Organizacional.

Palabras Clave: Cultura organizacional. Satisfaccin Laboral.

ABSTRACTThe objective of this research is to establish the relationship of the organizational culture with job satisfaction of administrative staff of educational institution "SagradoCorazn". The study subjects were administrative workers institution located in the city of Trujillo, with a total sample of 18 people, both male and female who are used two instruments.The first instrument that measures the organizational culture of Carolina Olmos Torres KaterineSochaFandioand the second measuring job satisfaction Lus F. lvarezLpez.. The study is descriptive, cross-sectional, correlational design quantitative approach. These questionnaires are intended to identify the relationship of the organizational culture with job satisfaction of administrative staff of the Parish School "Sacred Heart". The results show that the administrative staff of the IEP "Sacred Heart" peaked at a higher rate the average level of Organizational Culture (50%) plus 45% was within the average level of job satisfaction also was determined with 95% confidence the significant relationship between Culture organizational and Job Satisfaction, and each dimension of organizational culture.

Keywords: Organizational Culture. Laboral Satisfaction.

I. INTRODUCCINToda organizacin est conformada por diferentes reas, con el objetivo principal de alcanzar el xito y ser altamente competitiva para tener el mejor posicionamiento en el mercado segn la industria. Dentro de estas reas se pueden mencionar, las directivas, las administrativas y las operativas por lo que en conjunto el talento humano que presta sus servicios para la misma difiere en cuanto a personalidad, actitud, desarrollo acadmico y valores entre otros. Esto significa, que cada institucin debe aprovechar estas diferencias para obtener el mejor desempeo de cada una de ellas. A travs de los aos estos procesos de mejoramiento se han desarrollado con diferentes enfoques segn su posicionamiento en el mercado.

Asimismo la globalizacin ha llevado a estas a fortalecer cada uno de los procesos y el avance de cada uno de ellos a travs de diferentes sistemas de monitoreo y evaluacin. Por mencionar algunos, es la medicin de la cultura organizacional y la satisfaccin del personal que debiera ser fundamental y obligatoria para las empresas e instituciones medirlo con frecuencia.

Las Instituciones dedicadas a la prestacin de servicios de educacin no se escapan de estos procesos y se considera que debe ser prioridad para ellas la aplicacin de los mismos por que su misin y objetivos van encaminados a la prestacin del servicio a personas con necesidades de ser formadas integralmente. Por ello es de suma importancia que la cultura organizacional est bien establecida debido a que por medio de ella se define y se construye un temperamento y personalidad propia de la institucin. Es necesario que los empleados se sientan identificados y puedan trabajar de una forma adecuada y a la vez satisfactoria para ellos mismos. Otro de los aspectos a medir en las instituciones, es la satisfaccin laboral de los empleados, que sirve para determinar la importancia que el personal rinda como la empresa desea y se sienta satisfecho con su trabajo, por lo que se debe velar por la satisfaccin de los colaboradores que reflejar resultados positivos en la institucin.

Dentro de la cultura organizacional se considera que est el comportamiento, fomentacin de valores, formas de representacin e identificacin de los empleados con la organizacin. La cultura organizacional establece una base para la formacin adecuada en los empleados.

A nivel internacional varios autores han realizado estudios sobre la cultura organizacional y la percepcin de los empleados con la misma. Dichos estudios se presentan a continuacin para brindar apoyo al tema de investigacin.

Iniciamos con la investigacin realizada por Parsen, D. (2008) quien realiz un estudio sobre: El clima organizacional y la percepcin de la satisfaccin institucional de los docentes en la Universidad de los Andes en Venezuela. Dicho estudio es el resultado de un diagnstico del clima organizacional y percepcin de la satisfaccin institucional de los docentes en las escuelas de Enfermera, Nutricin y Medicina de la Facultad de Medicina de la ULA. La poblacin fue de 245 docentes activos y la muestra de 56, obtenido por muestreo estratificado simple. Se aplic una encuesta. La conclusin fue que no hubo diferencias significativas entre las escuelas de medicina y enfermera referente a la variable de satisfaccin institucional, aunque s con la escuela de nutricin; lo que podra estar relacionado con el estilo gerencial y la calidad de las relaciones interpersonales. Se concluy sobre la necesidad de adecuar la estructura organizativa a las funciones sustantivas de la Universidad, facilitando la coordinacin y la ejecucin de las decisiones.

Ubico (2011) en su investigacin indica que la cultura organizacional ayuda en el comportamiento y sentimiento de los empleados en una organizacin. La comunicacin, el trabajo en equipo, las creencias, los objetivos, polticas, etc., conforman la cultura de cada empresa. En la presente investigacin se determin la percepcin de los empleados de un centro de diagnstico mdico respecto a rasgos de cultura organizacional. Se cre un cuestionario con 29 preguntas, realizado por la autora de la tesis, a una muestra de 54 colaboradores de todos los niveles que existen en la organizacin. La investigacin mostr que las relaciones interpersonales no son las ptimas, pues no estn a gusto con el personal actualmente laborando. No existe compaerismo, y tampoco se encuentra de acuerdo con la estructura organizacional. Hay una induccin muy vaga a las actividades de las plazas. Por otro lado, la comunicacin con los jefes inmediatos es muy buena y conocen los objetivos de su trabajo hacia la empresa. De acuerdo a los resultados se brindaron conclusiones y recomendaciones para fortalecer la cultura organizacional.

Salazar Guerra, Jesica M.(2013) Relacin entre la cultura organizacional y la satisfaccin laboral del personal administrativo del hospital Roosevelt de Guatemala. La muestra fue de 46 personas, tanto de gnero masculino como femenino, comprendido en un rango de edad desde los 20 hasta los 50 aos de edad, a quienes se les aplicaron dos instrumentos. El primer instrumento que mide la cultura organizacional de Cameron y Quinn (2006) y el segundo que mide la satisfaccin laboral de Jos L. Meli (1990). Los resultados obtenidos muestran que:Se encontr correlacin directa y fuerte entre la cultura organizacional y la satisfaccin laboral del personal administrativo del Hospital Roosevelt, lo que significa que el personal a pesar de no contar con un ambiente acorde a sus necesidades, incentivos, beneficios, ventilacin e iluminacin adecuada, estn satisfechos con su trabajo y con el ambiente laboral.

En el contexto nacional Daz, M. (2002) realiz un trabajo denominado Diagnstico de la cultura organizacional del Centro Mdico S.A., Maturn, ella realiz un diagnstico de la cultura en la empresa antes mencionada, donde concluy que la organizacin posee una cultura relativamente fuerte, es decir, la mayora de sus empleados se sienten plenamente identificados con la misma. Challa (1994) en su investigacin identificada como Cultura organizacional y desempeo laboral relaciona estas dos variables en una institucin educativa y se encontr en el estudio realizado la presencia de una cultura organizacional dbil y fragmentada, bajo desempeo laboral, poca identificacin de los empleados con la cultura y el desempeo. La conclusin fue que la cultura organizacional dentro de las instituciones educativas, constituye una desventaja, cuando los valores, las normas, las creencias, las expectativas no son compartidas, stas no favorecen el progreso ni el desarrollo institucional.

lvarez, S. (2001) La cultura y el clima organizacional como factores relevantes en la eficacia del instituto de oftalmologa. Abril-agosto 2001. Lima: UNMSM, Seala que el desarrollo de la cultura organizacional permite a los integrantes de la institucin ciertas conductas e inhiben otras. Una cultura laboral abierta y humana alienta la participacin y conducta madura de todos los miembros, s las personas se comprometen y son responsables, se debe a que la cultura laboral se lo permite. Partiendo de estas afirmaciones desarroll una investigacin, destacando la importancia de la cultura y el clima organizacional como vehculos que conducen la organizacin hacia el xito, especficamente aplicado en el Instituto de Oftalmologa (INO). Su finalidad esencial fue destacar la importancia de la cultura y clima organizacional como factores determinantes de la eficacia del personal y el desarrollo institucional en el INO, entidad de salud que brinda servicios bsicamente a la poblacin de bajos recursos econmicos y con problemas oculares severos. El estudio encontr que la cultura organizacional del INO es desequilibrada puesto que el rea explcita (operativa) no concuerda con el rea implcita (creencias y valores). En el INO se observa una resistencia al cambio por el estilo de liderazgo (autoritario) predominante en la organizacin).Hay la carencia de un clima participativo y proactivo. La actividad laboral es excesivamente controlada y supervisada. La carencia de una lnea de carrera y de proyeccin profesional estimula la desercin del personal calificado, tanto estable como contratado, hacia otras instituciones. Hay disconformidad por la poltica administrativa ya que el personal percibe que no hay una verdadera vocacin por la innovacin y la atencin a los recursos humanos de la institucin. Prima un tipo de comunicacin vertical informativa. Hay poca comunicacin y cooperacin entre las reas.

Guerrero, L. (2005) La Satisfaccin Laboral de los trabajadores administrativos de una universidad no estatal de acuerdo a la escala de Satisfaccin Laboral SL-SPC realiz un estudio de la satisfaccin laboral cuyo objetivo fue identificar las diferencias de satisfaccin laboral teniendo en cuenta la variable sexo, grado de instruccin y tiempo de servicio. La poblacin consista en 406 trabajadores, 244 de ellos son nombrados y el resto contratados. La muestra para la aplicacin del estudio fue de 239 trabajadores que cubran las variables a estudiar. En este estudio se emple la versin experimental de la escala SL-SPC, la cual consideraba siete factores y 36 tems. Los factores considerados eran condiciones fsicas y materiales, beneficios laborales y/o remunerativos, polticas administrativas, relaciones sociales, desarrollo personal, desempeo de tareas y relacin con la autoridad. El estudio concluy que no existen diferencias entre los puntajes alcanzados de satisfaccin laboral respecto al sexo. Existe relacin entre la satisfaccin laboral y el nivel de instruccin, tambin entre la satisfaccin laboral y el tiempo de servicio. Adems, se concluy que tanto para grado de instruccin, sexo y tiempo de servicio, existen diferencias en los factores condiciones fsicas y materiales, desarrollo personal, desempeo de tareas y relacin con la autoridad. Asimismo el xito de las organizaciones depende del recurso humano que lo conforma por eso es importante conocer el nivel de satisfaccin laboral de los empleados, debido a que por medio de esto se puede diagnosticar como se encuentra la empresa actualmente.

En el contexto local lvarez (2013), en su tesis denominada Relacin entre la gestin docente y la satisfaccin laboral de los docentes de la I.E. Torres Araujo Trujillo, 2013. Estudio de tipo cuantitativo, diseo correlacional, realizada con una muestra de 20 docentes, utilizando como instrumento una escala valorativa. Arriba a la siguiente conclusin: Que existe relacin positiva entre la gestin y la satisfaccin laboral de los docentes. El coeficiente de correlacin obtenido fue de r=0.8974 el cual denota una alta asociacin entre dichas variables. Es importante mencionar adems que 3 de las 4 dimensiones de la gestin docente, correlacionan directa y significativamente con la satisfaccin laboral de los docentes.

Rodrguez (2008), en su tesis titulada relacin entre la gestin organizacional y la satisfaccin institucional en la I.E. Santa Rosa N 1712 de la ciudad de Trujillo, realizada en la Universidad Nacional de Trujillo. La hiptesis es: Existe relacin entre la gestin organizacional y la satisfaccin institucional del personal docente de la I.E. Santa Rosa. Se determino que el nivel de asociacin entre dichas variables es muy alto puesto que el coeficiente de correlacin de Spearman fue de 0.768554 implicando una relacin estadstica altamente confiable. El estudio tambin estableci los modelos de regresin lineal para dichas variables siendo el valor de los estimadores de regresin a=24.56 y b=5.68

Para respaldar las variables de estudio a continuacin se presentan diversos autores que se enfocan en definir las mismas y describirn en orden lgico los conceptos, definiciones y resumen de investigaciones encontradas que dan sustento terico al tema planteado.

(Roncal y Guorn, 2002) sostiene que la cultura ha sido nombrada como el conjunto de valores y normas que una persona tiene al interactuar con otras tomando en cuenta todos los beneficios y responsabilidades que la organizacin brinda a sus trabajadores para un buen desempeo. La cultura es la respuesta que generaciones de personas han dado a los problemas que se le han planteado en el curso de su historia. Asimismo, (Chvez y Mendoza, 1999) nos dice, la cultura desde el punto vista antropolgico, se considera como el conjunto de rasgos distintivos que caracteriza un pueblo o una sociedad.

Segn Aragn (2001) la cultura es adquirida simblica, general y especficamente se encarga de abarcar todo por medio de la creatividad, y a su vez es singular, plural, objetiva y subjetiva. Se entiende que, la cultura se adquiere a travs de la familia y de donde se proviene. Es importante considerar tambin que la cultura de una persona, de una comunidad y de un pueblo en relacin con otras culturas, se va enriqueciendo porque se ve en la experiencia de lo cotidiano, no hay cultura pura, porque no est aislada una de otras, de alguna manera cada una est influenciada por otra, porque la misma no es esttica, es dinmica.

Para Herrero (2002) la cultura es una abstraccin, una construccin terica que surge a partir del comportamiento de los individuos y de un grupo. Herrero explica que cada individuo tiene un mapa mental que gua su comportamiento, a esto le llama cultura personal. Asimismo describe que la cultura de una sociedad est basada en la relacin que tienen los mapas mentales individuales y esto determina las caractersticas a travs de la observacin del comportamiento.

Con respecto a la variable Cultura organizacional, Robbins (2004) indica que la cultura organizacional es un sistema de significados compartidos por los miembros de una organizacin que la diferencia de otras. Es un conjunto de caractersticas bsicas que la organizacin valora. Existen siete caractersticas bsicas que captan la esencia de la cultura de una organizacin, las cuales son: Innovacin y correr riesgos: grado en que se alienta a los empleados para que sean innovadores y corran riesgos. Minuciosidad: grado en que se espera que los empleados muestren exactitud, capacidad de anlisis y atencin a los detalles.

Orientacin a los resultados: grado en que la gerencia se centra en los resultados ms que en las tcnicas y procedimientos para conseguirlos. Orientacin a las personas: grado en que las decisiones de la gerencia toman encuentra el efecto de los resultados en los integrantes de la organizacin. Orientacin a los equipos: grado en que las actividades laborales se organizan en equipo ms que individualmente. Agresividad: grado en que las personas son osadas y competitivas, antes que despreocupadas. Estabilidad: grado en que las actividades de la organizacin mantienen el estado de las cosas, en lugar de crecer.

Hellriegel (1998) tambin explica que, una cultura organizacional es el patrn propio de supuestos valores y normas compartidas que modela las actividades de socializacin, lenguaje, smbolos y prcticas de una organizacin. Es como la personalidad organizacional, la cual se revela a travs de los empleados en general. Lo mismo que la personalidad individual, la cultura organizacional consta de patrones y expectativas previsibles, que determinan: la resolucin de problemas, cumplimiento de metas y trato con clientes importantes, proveedores y otro grupo interesados; las relaciones de los miembros entre s; las percepciones, ideas y sensaciones de los miembros sobre las soluciones aplicadas en el pasado a la resolucin de diversos problemas; la medicin de resultados, y el establecimiento de premios y castigos.

Una firme cultura organizacional no surge por s sola, la direccin debe cultivarla, los empleados deben aprenderla y adoptarla y se debe de trasmitir a los empleados de nuevo ingreso. Puede cambiar con el tiempo, aunque no ocurra fcilmente. En presencia de una vigorosa cultura organizacional plenamente desarrollada, es muy poco lo que distingue a los equipos formales de los grupos informales en trminos de sus normas, actividades, sentimientos e interacciones. Esta uniformidad no significa que la cultura sencillamente pueda establecerse en un manual para empleados de nuevo ingreso. Es probable que los supuestos y valores compartidos bsicos nunca se formulen explcitamente y que los miembros de las organizaciones tengan problemas para verbalizar conscientemente alguno de ellos. (Hellriegel 1998)

(Schein, 1998) explica que la cultura organizacional es la forma en que la empresa ha aprendido a manejar su ambiente, una mezcla compleja de supuestos, conductas, relatos, mitos, metforas y otras ideas que definen lo que significa trabajar en una organizacin particular. Asimismo es una base de presunciones bsicas, inventadas, descubiertas o desarrolladas por un grupo al ir aprendiendo a enfrentar sus problemas de adaptacin externa e integracin interna, que ejercen la suficiente influencia para ser consideradas vlidas y, en consecuencia, enseadas a los nuevos miembros.

Resumiendo las definiciones que los autores dan se puede decir que la cultura organizacional es de importancia en cada institucin o empresa, ya que permite el desarrollo de la misma con objetivos claros y ambiente agradable. Permitiendo alcanzar los productos deseados y la satisfaccin en general de empresarios y colaboradores.

En cuanto al origen de la Cultura, Zapata y Rodrguez (2008) definen que cada empresa tiene un origen que con el tiempo se convierte en su historia. Esta se manifiesta en aspectos como el lenguaje, la comunicacin, el sistema de produccin, las relaciones interpersonales y el liderazgo entre otras. La fortaleza de la cultura organizacional se puede interpretar como el grado de presin que ejerce sobre los integrantes de la empresa y sobre sus comportamientos. La amplitud de la cultura es una medida de su fortaleza, que ser mayor si la extensin y aceptacin abarca a toda la empresa. (Sonrensen, 2002)

Segn Barney (1996) la cultura organizacional puede considerarse entonces como un recurso o medio para alcanzar objetivos, y si ese recurso aade valor, es diferente a la cultura de otras organizaciones y no es fcilmente imitable por los competidores, puede convertirse en ventaja competitiva y en un activo estratgico que sustente el xito. La cultura es as un medio que podra ser administrado para mejorar el desempeo y el logro de los objetivos. (p. 99-120) .La cultura organizacional que se observa en una empresa se encuentra formada por un conjunto de valores y creencias; basadas en la fe y en la cooperacin de sus miembros, en donde el lder representante de la organizacin es el encargado de establecer el paradigma cultural que envuelve a la empresa. (Barney, 1996)

Rossi y OHiggins (1980)indican que, las investigaciones realizadas dentro de las organizaciones relacionadas con el tema de cultura han tenido una larga trayectoria. De acuerdo con la antropologa, la cultura es una manifestacin y expresin de la parte inconsciente de nuestra mente. Smircich (1993) describe que la cultura de la organizacin es transmitida a sus colaboradores introyectando valores, normas y formas de actuar que quedan en el subconsciente del mismo y que las proyecta a travs de su desempeo.

(Wilkins y Ouchi, 1994) confirma que el boom de las investigaciones sobre cultura organizacional se dio en los aos 80s, como una variable administrable que explica el comportamiento social de la organizacin en la cual se busca un mecanismo de control asociado con aspectos relativos a la realidad, compromiso y cohesin tanto individual como grupal. (Smircich, 1993) habla que cuando la cultura organizacional es utilizada como un mecanismo regulador o de integracin de una estructura social determinada, est compuesta de ciertos elementos tales como patrones de creencias, valores y normas. En conjunto, estos elementos son un buen medio para que los miembros se identifiquen con la filosofa de la organizacin, legitimen sus actividades y socialicen a los nuevos miembros.

Wilkins y Ouchi establecieron que la cultura es un factor fundamental para la correcta direccin de las organizaciones y adems permite actuar de forma racional. Deal y Kennedy (1992) coinciden al sealar que una cultura fuerte es un recurso para alcanzar el xito en las empresas. Cuando se menciona la existencia de una cultura fuerte se refiere a que los valores y normas de conducta estn profundamente arraigados y son difciles de eliminar.

En diferentes investigaciones se menciona que la existencia de una cultura fuerte dentro de las organizaciones est destinada al xito. Se observa a sta como un elemento que mantiene a la organizacin unida. (Soria, s.f.). Algunos autores tienen claro la importancia de las Culturas Organizacionales, tal como lo plantea Davis y Newstrom (2001), las culturas organizacionales son importantes para el xito de una empresa ya que estas ofrecen una identidad organizacional a los empleados, una visin definitoria de lo que representa la organizacin. Son asimismo una importante fuente de estabilidad y continuidad para las mismas, la cual brinda una sensacin de seguridad a sus miembros. Al mismo tiempo, el conocimiento de la cultura organizacional ayuda a los empleados de nuevo organizacin, ya que les ofrece un importante contexto para hechos que de otro modo pareceran confusos. Las culturas contribuyen a estimular el entusiasmo de los empleados con sus tareas. Por otro lado atraen la atencin, transmiten una visin y suelen honrar como hroes a los individuos ms productivos y creativos a los que reconocen y retribuyen a estas personas, las culturas organizacionales los identifican como modelos a seguir.

Las culturas organizacionales tienen caractersticas propias porque cada una de las organizaciones posee una historia, patrones de comunicacin, procedimientos y sistemas, declaraciones de visiones y misiones, mitos propios y ancdotas, los que, conforman y son la base de su cultura y las hace nicas. Una de las caractersticas definitorias de la mayora de las culturas es que se les concibe como representaciones simblicas de profundas convicciones y valores. Con el paso del tiempo, la cultura de una organizacin se perpeta gracias a su tendencia a atraer y retener a personas acordes con sus valores y convicciones. (Davis y Newstrom, 2001)Estos autores tambin indican que ninguna cultura es mejor que otra debido a que todo depende del tipo de industria, competencias, metas, valores, y organizacin interna. Cuando los elementos estn integrados y son coherentes es ms fcil reconocer las culturas. Las culturas evolucionan directamente desde la alta direccin, cuyo discurso puede ejercer una poderosa influencia sobre los empleados.

Siguiendo la lnea de Davis y Newstrom una cultura puede prevalecer a lo largo de una organizacin y tener subsculturas. Asimismo la cultura puede tener diversa intensidad que puede ser fuerte o dbil influyendo para esto el comportamiento de los empleados, sus convicciones y valores bsicos. Ellos describen diez caractersticas de la cultura que son las siguientes: distintividad, estabilidad, ndoles implcitas, simbolismo, ninguna es mejor, integracin, aceptacin, reflejo de la direccin, subculturas y diversa intensidad.

La cultura se considera como el conjunto de rasgos distintivos que caracteriza un pueblo o una sociedad. Esto lleva a reconocer que toda organizacin debe contar con una cultura bien fundamentada y clara que sirva de beneficio para los colaboradores y la propia institucin, permitindole a esta ltima un desarrollo fundamental para as poder cumplir los objetivos organizacionales.

Otro aspecto importante que debe ser permanente dentro de los procesos de una Institucin u Organizacin es la medicin de la cultura organizacional porque esto les permite conocer la situacin actual y prever mejoras continuas, por lo que a continuacin se desarrollan las diferentes maneras que presentan algunos autores. La cultura organizacional ha sido objeto de medicin por parte de diferentes autores tales como Davis y Newstrom (2001) los cuales han realizado investigaciones donde es medida la cultura organizacional y han encontrado que algunas se basan en el anlisis de ancdotas, smbolos, rituales, ceremonias, entrevistas y cuestionarios generales donde evalan los valores y convicciones de los empleados. Otros mtodos donde se encuesta directamente a los empleados y se indagan sus percepciones sobre la cultura de la organizacin. Todo intento por medir la cultura organizacional slo puede producir una evaluacin imperfecta. Estas mediciones se limitan a tomar una fotografa instantnea de una cultura en un momento determinado. En realidad, muchas culturas organizacionales se hallan en proceso de cambio y deben ser vigiladas constantemente con una amplia variedad de mtodos con el fin de obtener de ellas una imagen ms clara.

Existen diversos tipos de culturas organizacionales. Autores como Hellriegel (1998) indica que los elementos culturales y sus relaciones crean un patrn distinto de cada organizacin de la misma manera que la personalidad es propia de un individuo. No obstante, del mismo modo que es posible clasificar a individuos que poseen caractersticas similares, puede describirse varios tipos generales de culturas organizacionales, tales como la Cultura burocrtica, en este tipo de cultura hay una organizacin cuyos empleados valoran la formalizacin, las reglas, los procedimientos estndar de operacin y la coordinacin jerrquica posee una cultura burocrtica.

Los intereses a largo plazo de una burocracia son la predictibilidad, la eficiencia y la estabilidad. Sus miembros valoran altamente la estandarizacin de los bienes y del servicio al cliente. Los administradores conciben su papel como el de coordinadores, organizadores y vigilantes del cumplimiento de reglas y normas. Las tareas, responsabilidades y autoridad de todos los empleados estn claramente definidas; las abundantes reglas y procesos se recogen en gruesos manuales, y los empleados estn convencidos de que su deber es cumplir el manual y seguir los procedimientos establecidos.

Tenemos tambin la cultura de clan, en esta cultura la tradicin, lealtad, compromiso personal, amplia socializacin, trabajo en equipo, autodeterminacin e influencia social son los atributos principales. Los miembros de esta cultura aceptan que sus obligaciones van ms all del simple intercambio de trabajo por salario, saben que sus contribuciones a la organizacin pueden exceder todo acuerdo contractual. El compromiso a largo plazo del individuo con la organizacin (lealtad) se intercambia por el compromiso a largo plazo de la organizacin con el individuo (seguridad). La cultura del clan consigue la unidad mediante un largo y exhaustivo proceso de socializacin. Los integrantes ms antiguos fungen como mentores y modelos a seguir por los nuevos miembros; estas relaciones garantizan la perpetuacin de los valores y normas de la organizacin a lo largo de sucesivas generaciones. El clan est consciente de su historia particular y a menudo documenta sus orgenes y celebra sus varios ritos. Se estima en mucho la declaracin pblica de los valores que profesa. Los miembros comparten la misma imagen de estilo y forma de conducta de la organizacin. Los miembros de una cultura organizacional de clan comparten una sensacin de orgullo por pertenecer a ella, su identificacin es muy profunda y reconocen sus interdependencias.. El patrn de ascenso profesional por entre las filas resulta en una extensa red de relaciones con colegas cuyas trayectorias se entrecruzan y quienes comparten experiencias similares. La comunicacin, la coordinacin y la integracin se facilitan gracias a la existencia de metas, percepciones y tendencias conductuales compartidas.

Otro tipo de cultura es la Cultura emprendedora, por medio de esta cultura se cultivan altos niveles de dinamismo, creatividad y aceptacin de grandes riesgos que caracterizan a la cultura emprendedora. En ella prevalece el compromiso con la experimentacin, la innovacin y la vanguardia. Esta cultura no slo reacciona rpidamente a cambios en el entorno, sino que adems genera cambios. Eficacia significa ofrecer nuevos y excepcionales productos a fin de crecer velozmente. La iniciativa individual, la flexibilidad y la libertad a fomentar el crecimiento, son por lo tanto motivo de aliento y retribucin.

Tenemos tambin a la Cultura de mercado, a esta cultura la caracterizan el logro de metas medibles y deseables, especialmente de carcter financiero y de mercado (crecimiento de ventas, rentabilidad y participacin de mercado). En la organizacin se imponen una intensa competitividad y la orientacin a las utilidades. En una cultura de mercado, las relaciones entre individuos y organizacin son contractuales, esto es, las obligaciones de cada parte se determinan de comn acuerdo con toda anticipacin. En este sentido, la orientacin al control formal es sumamente estable, el individuo es responsable de ciertos niveles de desempeo mientras que la organizacin promete a cambio un nivel especfico de retribuciones.

A mayores niveles de desempeo corresponden mayores niveles de retribucin de acuerdo con lo previsto en un programa convenido. Ninguna de las partes reconoce el derecho de la otra a demandar ms de lo originalmente especificado. La organizacin no promete (ni siquiera implcitamente) seguridad; el individuo no promete (ni siquiera implcitamente) lealtad. El contrato, que se renueva anualmente en caso de que cada parte cumpla satisfactoriamente sus obligaciones, es utilitarista, ya que cada parte se sirve de otra en beneficio de sus metas. En lugar de promover un sentido de pertenencia a un sistema social, la cultura de mercado valora la independencia y la individualidad y alienta a sus miembros a perseguir metas financieras propias y a ayudarse entre s a conseguirlas. Por ejemplo, el vendedor que incrementa sus ventas obtendr ms dinero y la empresa ganar ms utilidades.

Ahora nos enfocaremos en definir la variable Satisfaccin laboral porque la satisfaccin laboral es un aspecto que debe ser medido frecuentemente en toda empresa o institucin porque permitir contar con un talento humano eficiente, eficaz, proactivo y satisfecho con el trabajo que desempea dentro de la organizacin y que cumplir con los altos ndices de produccin. A continuacin se desarrollar las definiciones y estudios que diferentes autores han realizado sobre este tema.

Davis y Newstrom (2003), definen la satisfaccin laboral como un conjunto de sentimientos y emociones favorables con que los empleados ven su trabajo. Est relacionada con una actitud afectiva, o un sentimiento de agrado o desagrado relativo hacia algo. La satisfaccin en el trabajo tiene relacin con tres actitudes en los colaboradores: Dedicacin al trabajo, compromiso organizacional y estado de nimo en el trabajo.

La satisfaccin laboral es definida por Schermerhorn, Hunt y Osborn (2005) como: el grado en el cual los individuos experimentan sentimientos positivos o negativos hacia su trabajo (p 118). Dos elementos cabe destacar en sta definicin: la caracterizacin de la satisfaccin como un sentimiento en sentido positivo (satisfaccin propiamente dicha) o negativo (insatisfaccin), y el hecho de que ese sentimiento puede tener distintos grados de intensidad en uno u otro sentido.

Para Gibson, Ivancevich y Donnelly (2001) la satisfaccin laboral es una actitud que los individuos tienen sobre su trabajo (p.121). En sta definicin, los autores consideran que la satisfaccin laboral es un concepto ms amplio que un sentimiento y/o una emocin, puesto que lo consideran como una actitud, que por lo tanto tienen un componente cognitivo, uno afectivo y otro conductual, frente al trabajo.

Se sabe que existen factores que favorecen la Satisfaccin Laboral, as lo explican algunos autores:Segn Robbins (2004) la satisfaccin laboral depende no solo de los niveles salariales si no del significado que el trabajador le d a sus tareas laborales. El trabajo puede ser la causa de la felicidad y el bienestar de una persona, o todo lo contrario.La satisfaccin profesional puede depender de muchos factores como congruencia con los valores personales, grado de responsabilidad, sentido del xito profesional, niveles de aspiracin y grados de libertad que procura el trabajo, entre otros. Cuanto ms elevada sea la calidad de vida profesional ms satisfacciones procurar al trabajador y se reducir el grado de ausentismo.Existen diversos factores que inciden o afectan la satisfaccin laboral y stos varan segn las perspectivas de los autores, quienes enlistan diferentes aspectos particulares a la hora de estudiar la satisfaccin laboral.

Para Gibson, Ivancevich y Donnelly (2001), los factores que generan satisfaccin son cinco: pago, naturaleza del cargo, oportunidad de ascenso, supervisor y compaeros. Fernndez-Ros (1999) considera que la satisfaccin, es una actitud general hacia el trabajo compuesto por la apreciacin que los trabajadores tienen sobre las condiciones en las cuales se realiza el trabajo. En tal sentido, Fernndez-Ros seala siete factores: retribucin econmica, condiciones fsicas del entorno de trabajo, seguridad y estabilidad que ofrece la empresa, relaciones con los compaeros de trabajo, apoyo y respeto a los superiores, reconocimiento por parte de los dems y posibilidad de desarrollo personal y profesional en el trabajo.

A continuacin se definen los siete factores que menciona el citado autor: la retribucin econmica que es la compensacin que los empleados reciben a cambio de su labor. Incluye salario y beneficios socioeconmicos que contribuyen con la satisfaccin de las necesidades esenciales del trabajador y su familia. Las condiciones fsicas del entorno de trabajo, y estos son los factores que estn presentes en el rea donde el trabajador realiza habitualmente su labor: iluminacin, nivel de ruido, temperatura, espacio de trabajo, orden y limpieza. La seguridad y estabilidad que ofrece la empresa, lo cual implica la garanta que le brinda la empresa al empleado de que ste permanezca en su puesto de trabajo.

Tambin estn las relaciones con los compaeros de trabajo que son las interacciones de las personas que tienen frecuente contacto en el seno de la organizacin con motivo del trabajo, ya sea entre compaeros de una misma dependencia o de diferentes unidades. El apoyo y respeto a los superiores, entendida como la disposicin del personal para el cumplimiento delas decisiones y procesos que propongan los supervisores y gerentes de la organizacin. El reconocimiento por parte de los dems, ste es el proceso mediante el cual otras personas elogian al trabajador por la eficiencia y virtud que tiene para realizar su tarea. El reconocimiento puede provenir de sus compaeros, su supervisor o la alta gerencia de la organizacin. Finalmente tenemos la posibilidad de desarrollo personal y profesional en el trabajo, concebida como la probabilidad, percibida por los trabajadores, de que en la organizacin encontrar apoyo y estmulo para el crecimiento personal y profesional, mediante polticas justas y efectivas de capacitacin y de promocin.

Cada uno de estos siete aspectos contribuye con la satisfaccin laboral del trabajador, generando en l efectos positivos sobre su motivacin y sobre su desempeo individual. Debemos tener la idea clara sobre la insatisfaccin laboral, por tal motivo citamos algunos autores: Mrquez (2001) indica que la insatisfaccin laboral produce una baja en la eficiencia del empleado y que, puede expresarse a travs de conductas de expresin, negligencia, agresin o retiro, es decir que la insatisfaccin laboral conduce al empleado a la frustracin y ello a la vez a asumir ciertas conductas, que encaminan a dos ejes: Activo Pasivo y Destructivo, constructivo, de acuerdo a su orientacin, manifestando ciertas respuestas frente al puesto que desempean, entre las que se encuentran: salida, abandono que incluye buscar un nuevo empleo adems de la renuncia. Insatisfaccin expresada por medio de una conducta dirigida al abandono de la organizacin.

Voz, expresin: Intento activo y constructivo de mejorar las condiciones. Incluye la sugerencia del mejoramiento, la discusin de problemas y algunas formas de actividad sindical. Insatisfaccin expresada por medio de intentos activos y constructivos de mejorar la situacin. Negligencia, esto es permitir pasivamente que empeoren las condiciones. Incluye ausentismo y retrasos crnicos, esfuerzos pequeos y un mayor porcentaje de errores. Insatisfaccin expresada permitiendo que la situacin empeore. Lealtad concebida como la espera pasiva pero optimista de que mejoren las condiciones. Incluye hablar a favor de la organizacin y su administracin. Esto quiere decir que harn lo correcto y se confa en ella. La insatisfaccin laboral tiene algunas consecuencias, explicadas acertadamente por estos autores:

Robbins (2004) describe que la insatisfaccin con el trabajo tiene una variedad de consecuencias para el individuo, puede afectar las actitudes ante la vida, su familia y s mismo, la salud fsica y la longitud de su vida. Puede estar relacionada (indirectamente) con la salud mental, y juega un papel causal en el ausentismo y la rotacin, bajo ciertas condiciones, puede afectar a otros comportamientos laborales ante la organizacin. Las principales consecuencias de la insatisfaccin laboral desde el punto de vista de la organizacin son: abandono, ausentismo, accidentabilidad, baja productividad, dificultad para trabajar en grupo.Asimismo indica que los determinantes y consecuencias de la insatisfaccin laboral se abordan desde un punto de vista individual o desde la organizacin. Existen diferencias individualmente que influyen en los niveles de la insatisfaccin de los empleados, de los determinantes individuales y de las expectativas laborales.

Ahora analizaremos los efectos de la satisfaccin laboral en el desempeo de los empleados. Existe un inters de los administradores en la satisfaccin con el trabajo que centra su efecto en el desempeo de los empleados. Los investigadores saben de este inters y por eso se ve muchos estudios diseados para evaluar el impacto de la satisfaccin en la productividad y su ndice de ausentismo y rotacin. (Robbins, 2004). Tenemos la Satisfaccin y productividad, cuando se renen datos de satisfaccin y productividad en toda la organizacin, ms que en el plano individual, se encuentra que las empresas con ms empleados satisfechos son ms eficaces que aquellas con menos empleados satisfechos. Satisfaccin y rotacin, en donde las organizaciones estn integradas por un grupo de personas que a travs del aporte de sus conocimientos, habilidades y destrezas colaboran con la consecucin de los objetivos de las mismas. Es por esta razn que actualmente la administracin de recursos humanos se preocupa por conocer cules aspectos de la organizacin estn afectando los niveles de satisfaccin de los individuos.

(Arnedo, 2009) Adems de la preocupacin por saber cules aspectos de la organizacin estn afectando la satisfaccin de los individuos, existe la posibilidad de que este tipo de estudio permita generar acciones que reduzcan algunos problemas de personal como el ausentismo y la rotacin, entre otros; de igual manera pueda mejorar la productividad organizacional, lo que podra garantizar el xito organizacional.

(Robbins, 2004) La satisfaccin tambin tiene una relacin negativa con la rotacin, de hecho, es una correlacin ms intensa que la detectada con el ausentismo. Sin embargo, factores como las condiciones del mercado de trabajo, esperanza de otras oportunidades de trabajo y antigedad en la organizacin tambin son restricciones importantes para decidir si se deja o no el trabajo actual. Un moderador importante de la relacin entre satisfaccin y rotacin es el nivel de desempeo del trabajador. El grado de satisfaccin es menos importante para predecir la rotacin de los que mejor se desempean. Debido a que la organizacin hace esfuerzos considerables para conservar a estas personas. Les dan aumentos, elogios, reconocimientos, ms oportunidades de ascender, etc. Todo lo contrario ocurre con los que tienen un rendimiento bajo, la organizacin se esfuerza poco por retenerlos e incluso despliega presiones sutiles para incitarlos a renunciar. (Robbins, 2004).

Al comparar la satisfaccin laboral y el comportamiento ciudadano organizacional encontramos que los empleados satisfechos se inclinan ms a hablar positivamente de la organizacin, ayudar a los dems y superar las expectativas normales de su puesto. Son ms proclives a esforzarse ms all de su deber, pues quieren pagar sus experiencias positivas. En congruencia con esta manera de pensar, los primeros anlisis del comportamiento ciudadano organizacional daban por hecho que haba un vnculo estrecho con la satisfaccin.

(Robbins, 2004)Si el trabajador no est de acuerdo con su supervisor en que son justos los procedimientos de la organizacin y los tabuladores de salario, su satisfaccin no ser mucha. En cambio, si le parece que los procedimientos y los resultados son justos, se siente confiado. Cuando un empleado confa en su patrn, est ms dispuesto a actuar voluntariamente por encima de los requisitos formales de su puesto. Existen tipos de Satisfaccin laboral. A continuacin se presentan los diferentes tipos de satisfaccin e insatisfaccin laboral:

El presente trabajo de investigacin se justifica por las suconveniencia porque va a servir a la comunidad educativa para conocer el nivel satisfaccin laboral que poseen los trabajadores administrativos en su lugar de trabajo, as como los sentimientos y necesidades que stos experimentan frente a las pautas, normas y otros aspectos relacionados con la cultura organizacional de la institucin.

Este trabajo tiene relevancia social porque beneficiar a toda la comunidad educativa de la institucin. Se espera establecer el nivel y tipo de relacin que hay entre la cultura organizacional y la satisfaccin laboral de los administrativos dentro de la organizacin, de tal forma que se facilite el desarrollo de programas diferenciados para cada uno de los grupos estudiados (trabajadores, personal administrativo, etc.), en donde se consideren estmulos distintos, que vayan de acuerdo a las expectativas promedio de cada uno de los grupos, con el fin de mejorar el desempeo y el rendimiento de los mismos en cada una de sus labores, logrando de esta manera que se cumplan los objetivos y metas establecidas por la institucin. La trascendencia de este estudio es darle importancia al sentir de los trabajadores para que ellos se sientan satisfechos. Los resultados de nuestra investigacin pueden ser implementados por cualquier otra institucin interesada en desarrollar el capital humano a travs de cultura organizacional y satisfaccin laboral buscando obtener un mejor rendimiento.

As mismo tiene utilidad metodolgica porque sus instrumentos podrn ser utilizados por otras instituciones que tengan las mismas caractersticas. Tiene una implicancia prctica porque lainformacinva a servir para conocer la relacin que existe entre cultura organizacional y satisfaccin laboral y esto ayudar a una mejor calidad y eficiencia en el servicio, lo que se traducir en un buen impacto de la institucin hacia la comunidad. Esta investigacin tiene un valor terico porque establece que la cultura organizacional y la satisfaccin laboral del personal administrativo es estrecha e influyente. Una de las caractersticas particulares de la cultura organizacional es que se encuentra en los miembros que componen a la institucin y la influencia de sta en ellos dar como resultado la consecucin de los objetivos o por el contrario dificultar u obstaculizar el alcance de los mismos.

De acuerdo con las necesidades de las instituciones educativas actuales y la concepcin de los servidores pblicos de las mismas como seres integrales se hace necesario plantear una reflexin sobre el papel de las instituciones y los roles que sus miembros juegan al interior de cada una de ellas mediatizadas por la posible relacin existente entre Cultura organizacional y satisfaccin laboral. Es bien sabido que los seres humanos nos movemos en el campo de la interaccin social (aspecto clave de la sociologa ) y dicha interaccin se evidencia en las organizaciones que se convierten en un escenario propicio para adelantar investigacin social ( las organizaciones entendidas como laboratorio social ) . Es por esto que surge el inters por observar los posibles nexos que se encuentran entre la Cultura organizacional y el bienestar laboral y las implicaciones y/o consecuencias de dichos nexos.

En el contexto internacional tenemos una reciente encuesta de Randstad que revela que la cultura organizacional es fundamental para los empleados. De acuerdo con esta encuesta, la cultura organizacional tiene un gran impacto en la moral, la productividad y la satisfaccin de los trabajadores de una compaa, por lo cual, en momentos de crisis como los de los ltimos dos aos, en los que la cultura organizacional se ha visto afectada por los despidos y el empeoramiento de las condiciones de los empleados, lo que debe hacerse es, precisamente, fortalecer la cultura para mejorar el rendimiento y enfrentar mejor la crisis.

La cultura organizacional ha sido un tema recurrente en los anlisis y los departamentos de recursos humanos. Para algunos, un tema de gran importancia; para otros, uno un poco trillado; y para otros, uno que est sobrevalorado, que no trasciende demasiado y en el que no hay que invertir ms de lo necesario.

Precisamente, este grupo de quienes no se preocupan mucho por la cultura organizacional sali a relucir durante la crisis econmica de los ltimos dos aos, en la que se hizo evidente un nmero significativo de empresas que se enfocaron slo en los recortes de personal y de gastos para controlar el presupuesto, olvidndose casi por completo de la cultura organizacional y del bienestar dentro de sus organizaciones lo que, probablemente, tuvo que ver con los resultados generales de los negocios.

Esto es lo que afirma la ltima encuestaWorkWatch, de Randstad, segn la cual, la cultura organizacional es clave para el xito y segn la cual mientras la cultura organizacional podra haber sido una estrategia muy eficaz y la mejor herramienta para retener a los empleados estrella y para fortalecer su compromiso, su moral y su productividad durante la crisis, lo que hicieron las compaas fue aporrearla, haciendo que los trabajadores se sintieran cada vez menos comprometidos con su trabajo.El hecho de que la crisis haya permitido ver que la cultura organizacional pasa a un ltimo plano para las compaas en tiempos difciles, lo que refleja la importancia que tiene para ellas, no quiere decir que as sea tambin para los empleados ni refleja cun relevante es para ellos. De acuerdo con el informe, 66% de los trabajadores encuestados estn de acuerdo en que la cultura organizacional es muy importante para el xito de sus empresas, 35% creen que tiene el mayor impacto sobre la moral de los empleados, 22% creen que lo tiene sobre su productividad y 23% de los trabajadores ms jvenes (entre 18 y 34 aos) creen que lo tiene sobre la satisfaccin laboral.Y los trabajadores s que perciben cuando su cultura organizacional se ve afectada y cuando los directivos la descuidan: 59% creen que la crisis econmica, con todos sus despidos y sus reducciones de salarios y de ventajas laborales, tuvo un impacto negativo sobre la cultura organizacional de sus compaas, lo que ha trado como consecuencia su desmotivacin.

Como lo mencionamos anteriormente, el estudio se enfoca en la cultura organizacional como una oportunidad y como una estrategia que puede ser muy efectiva a la hora de mejorar las condiciones actuales y futuras de un negocio, especialmente si ste se est enfrentando a una crisis o pasa por un momento complicado.

El informe subraya que, a medida que avanza la recuperacin, las empresas tendrn que buscar formas de mejorar su productividad y su desempeo generales; para esto habla de la posibilidad de crear mejoras a partir de la cultural organizacional, para lo cual se puede empezar por tener a la cultura actual como punto de referencia (tener clara su definicin, lo que significa para los trabajadores y lo que stos quisieran que fuera), para pasar a realizar los cambios que se estimen necesarios.

En palabras de Habelow, Las compaas que tendrn un buen desempeo cuidarn los factores que hacen que sus empleados se sientan felices, comprometidos con el trabajo, ms conectados con los resultados generales y ms motivados a hacer mayores contribuciones. Al ir hacia adelante, las compaas no pueden ignorar la cultura. En vez de eso, debera ser considerada un componente crtico de su estrategia de negocios global.

Segn los datos revelados por la encuesta, la cultura organizacional es parte fundamental del funcionamiento de cualquier empresa y es percibida de esta manera por sus empleados, lo que hace necesario que una compaa la tenga en cuenta y saque provecho de ella si no quiere que se convierta en un aspecto en contra de los resultados generales.

Las organizaciones al igual que los individuos poseen personalidad propia y cada organizacin es diferente una de la otra por sta caracterstica en particular. Ellas estn compuestas por un conjunto de conductas e interacciones en su interior, determinada por los miembros que la integran.

A travs del conjunto de creencias y valores compartidos por los trabajadores de la empresa, la cultura existe a un alto nivel de abstraccin y es la que permite condicionar el comportamiento de la organizacin, haciendo racional muchas actitudes que unen a la gente, estableciendo su modo de pensar, sentir y actuar. El conocimiento de la cultura en una organizacin es de gran importancia, ya que sta expresa claramente las actitudes, conductas y valores que han de tener los empleados en su rea de trabajo, lo cual constituye la base del desempeo empresarial.

El desempeo es la manera como los individuos se desenvuelven en su cargo o rea de trabajo, por tal motivo en las organizaciones existen diferentes formas para evaluar el desempeo, con la finalidad de determinar si existen problemas en cuanto a la supervisin de personal, a la integracin de un empleado en la misma, aprovechamiento del potencial de un empleado por su desenvolvimiento en un mejor cargo, etc. La cultura y el desempeo son dos variables presentes en las organizaciones y en los individuos que laboran en ellas. El desempeo de un trabajador va a depender del grado de conocimiento de la cultura en la organizacin.

En el contexto nacional tenemos que durante las ltimas dcadas, el estudio administrativo de la sociologa educativa ha centrado sus esfuerzos en comprender la dinmica de las relaciones sociales que se producen en el sistema educacional, teniendo como focos principales el anlisis de las relaciones entre los actores educativos tales como: autoridades, docentes, estudiantes y personal administrativo que laboran en una organizacin. En este escenario la cultura organizacional es la conciencia colectiva que se expresa en el sistema de significados compartidos por los miembros de la organizacin que los identifica y diferencia de otros. Tales significados y comportamientos son determinados por el concepto que el lder de la organizacin tiene sobre el hombre, la estructura, el sistema cultural y el clima de la organizacin as como por la interrelacin y mutua influencia que existe entre otros.

La cultura organizacional es uno de los pilares fundamentales para apoyar a todas aquellas organizaciones que quieren hacerse competitivas. La cultura organizacional, entendida como los valores y percepciones compartidas que definen la manera correcta de actuar dentro de una organizacin, es considerada en la actualidad un factor clave en la gestin de organizaciones. De este modo, los autores coinciden en que esta cultura se puede convertir en una ventaja competitiva y principal activo para mejorar el desempeo de la organizacin si es coherente y apoya los objetivos institucionales.

En el contexto local tenemos a la institucin educativa que es una comunidad en donde la gestin supone un cuerpo armnico tanto desde la concepcin de su propuesta pedaggica, como desde el diseo de su organizacin y administracin al servicio de la formacin integral .En el espritu del Sagrado Corazn, esta gestin se centra en la persona, se construye viviendo la experiencia de comunidad, creando una visin compartida, potenciando y armonizando los carismas personales, abiertos a los dems y con visin de cambio y aprendizaje permanentes.

En el marco de una cultura organizacional tiene una planificacin que supuestamente implica criterios que responden a las lneas fundamentales de nuestra educacin, a las necesidades e intereses de sus miembros y a los desafos de la realidad.

Se ha observado que en algunos casos no existe una clarificacin permanente de los objetivos que la institucin se plantea y los medios de que dispone para conseguirlos. Se trata siempre de lograr una coordinacin y participacin que involucra a todos los miembros de la comunidad educativa, en donde se da la racionalizacin del trabajo y la potencializacin segn las capacidades de cada cual. Existe una evaluacin formativa, permanente, que favorece el crecimiento personal e institucional y nos abre a nuevas perspectivas.

As tambin la comunidad educativa tiene algunas estrategias para motivar y estimulara los miembros de la comunidad educativa como el reconocer y valorar el trabajo de todos en sus diferentes modalidades, estimular y apoyar el deseo de una formacin permanente y utilizar tcnicas de acompaamiento para identificar los logros y las dificultades, para estimular y orientar, segn sea el caso. Sin embargo, en forma general, se observa que no todos conocen estos lineamientos que forman parte de una cultura organizacional.

1.1. Problema:

Cul es la relacin que existe entre la cultura organizacional y la satisfaccin laboral del personal administrativo de la Institucin Parroquial Sagrado Corazn. Trujillo 2014?

1.2. Hiptesis:H1: Existe relacin entre la Cultura organizacional y la Satisfaccin Laboral del personal administrativo de la I.E.P Sagrado Corazn 2014.H0: No existe relacin entre la Cultura organizacional y la Satisfaccin Laboral del personal administrativo de la I.E.P Sagrado Corazn 2014.

Hiptesis EspecficasH1: Existe relacin entre la dimensin de Valores y la Satisfaccin Laboral del personal administrativo de la I.E.P Sagrado Corazn 2014.H0: No Existe relacin entre la dimensin de Valores y la Satisfaccin Laboral del personal administrativo de la I.E.P Sagrado Corazn 2014.

H2: Existe relacin entre la dimensin de Creencias y la Satisfaccin Laboral del personal administrativo de la I.E.P Sagrado Corazn 2014.H0: No Existe relacin entre la dimensin de Creencias y la Satisfaccin Laboral del personal administrativo de la I.E.P Sagrado Corazn 2014.

H3: Existe relacin entre la dimensin de Clima y la Satisfaccin Laboral del personal administrativo de la I.E.P Sagrado Corazn 2014.H0: No Existe relacin entre la dimensin de Clima y la Satisfaccin Laboral del personal administrativo de la I.E.P Sagrado Corazn 2014.

H4: Existe relacin entre la dimensin de Normas y la Satisfaccin Laboral del personal administrativo de la I.E.P Sagrado Corazn 2014.H0: No Existe relacin entre la dimensin de Normas y la Satisfaccin Laboral del personal administrativo de la I.E.P Sagrado Corazn 2014.

H5: Existe relacin entre la dimensin de Smbolos y la Satisfaccin Laboral del personal administrativo de la I.E.P Sagrado Corazn 2014.H0: No Existe relacin entre la dimensin de Smbolos y la Satisfaccin Laboral del personal administrativo de la I.E.P Sagrado Corazn 2014.

H1: Existe relacin entre la dimensin de Filosofa y la Satisfaccin Laboral del personal administrativo de la I.E.P Sagrado Corazn 2014.H0: No Existe relacin entre la dimensin de Filosofa y la Satisfaccin Laboral del personal administrativo de la I.E.P Sagrado Corazn 2014.

1.3. Objetivos1.3.1. General :Determinar si existe relacin entre la cultura organizacional y la satisfaccin laboral del personal administrativo de la Institucin Educativa Parroquial Sagrado Corazn. Trujillo - 2014.

1.3.2. Especficos : Determinar el nivel de desarrollo de la Cultura Organizacional del personal administrativo de la Institucin Educativa Parroquial Sagrado Corazn. Trujillo - 2014. Determinar el nivel de desarrollo de la Satisfaccin Laboral del personal administrativo de la Institucin Educativa Parroquial Sagrado Corazn. Trujillo - 2014. Determinar si existe relacin entre la dimensin de Valores y la satisfaccin laboral del personal administrativo de la Institucin Educativa Parroquial Sagrado Corazn. Trujillo - 2014. Determinar si existe relacin entre la dimensin de Creencias y la satisfaccin laboral del personal administrativo de la Institucin Educativa Parroquial Sagrado Corazn. Trujillo - 2014. Determinar si existe relacin entre la dimensin de Clima y la satisfaccin laboral del personal administrativo de la Institucin Educativa Parroquial Sagrado Corazn. Trujillo - 2014. Determinar si existe relacin entre la dimensin de Normas y la satisfaccin laboral del personal administrativo de la Institucin Educativa Parroquial Sagrado Corazn. Trujillo - 2014. Determinar si existe relacin entre la dimensin de Smbolos y la satisfaccin laboral del personal administrativo de la Institucin Educativa Parroquial Sagrado Corazn. Trujillo - 2014. Determinar si existe relacin entre la dimensin de Filosofa y la satisfaccin laboral del personal administrativo de la Institucin Educativa Parroquial Sagrado Corazn. Trujillo - 2014.

II. MARCO METODOLGICO2.1 VariablesVariable 1: Cultura organizacionalRobbins (1996) plantea que: La cultura organizacional se refiere a un sistema de significados compartidos entre los miembros de una organizacin y que distingue a una de las otras. A lo mencionado citado anteriormente se puede aadir que la cultura no es un factor apreciable a simple vista y mucho menos tangible, pero es de vital importancia que los miembros de una organizacin conozcan y comprendan el entorno laboral al cual pertenecen, con el fin de alcanzar los objetivos, las metas, la misin y la visin de la empresa.

Variable 2: Satisfaccin Laboral:Robbins (1993) define la satisfaccin laboral como la actitud general que adopta la persona ante su trabajo. Indica que es la actitud general ante el trabajo propio; la diferencia entre la cantidad de recompensas que reciben los trabajadores y la que piensan que deberan recibir.

2.2 38

VariableDefinicin operacionalDimensionesIndicadoresEscala de medicin

CULTURA ORGANIZACIONALPara efectos de este estudio se entendi la cultura organizacional como la identidad que tienen los trabajadores administrativos de la Institucin.Comprendido por seis componentes:VALORESCREENCIASCLIMANORMASSIMBOLOSFILOSOFIA(Carolina Olmos Torres y KaterineSochaFandio . 2006)

VALORES

CREENCIAS

CLIMA

NORMAS

SIMBOLOS

FILOSOFIA

En la empresa donde usted labora se fomenta la innovacin.

En la empresa donde usted labora se promueve el trabajo en equipo.

Para la empresa donde usted trabaja lo ms importante es el cumplimiento de metas.

Cree usted que para ingresar a la empresa es necesaria una recomendacin o influencia interna.

Cree usted que el salario que recibe por su labor en la empresa es el adecuado.

Cree usted que se le suministran las herramientas necesarias cumplir adecuadamente con su trabajo.

Percibe usted que la empresa le permite aprender y progresar como persona.

Percibe usted un ambiente de cooperacin dentro de la empresa.

Percibe tener autonoma para tomar decisiones relacionadas con su trabajo.Existe claridad frente a los horarios de entrada y salida en su empresa.

En la empresa hay normas respecto de la presentacin personal de los empleados.

La empresa utiliza sanciones ante una falta.

La empresa celebra fechas especiales como el da de la secretaria, navidad, entre otros.

La empresa recurre a utilizar incentivos como viajes, condecoraciones, entre otros, para premiar las buenas labores.

Los trabajadores reconocen y entienden el significado de las ceremonias, el logo y los colores representativos de la empresa

Su trabajo es coherente con la misin visin de la empresa.

Al haber una vacante, la empresa toma en cuenta primero a los trabajadores internos para dicho cargo antes que personas externas.

A la empresa le interesa tanto su desarrollo profesional como familiar. ORDINAL

SATISFACCIN LABORALPara efectos de este estudio se entendi como satisfaccin laboral los aspectos relacionados con:(Lus F. lvarez Lpez.2001)NATURALEZA Y CONTENIDO DE TRABAJOTRABAJO EN GRUPO E INFLUENCIA DE DIRECTIVOS.CONDICIONES DE TRABAJOESFUERZO Y RESULTADOS INDIVIDUALESCONDICIONES DE BIENESTAR

NATURALEZA Y CONTENIDO DE TRABAJO

TRABAJO EN GRUPO E INFLUENCIA DE DIRECTIVOS.

CONDICIONES DE TRABAJO

ESFUERZO Y RESULTADOS INDIVIDUALES

CONDICIONES DE BIENESTAR

Tiene lalibertado posibilidad de decidir cmo y cundo debe realizar su trabajo

Se aprecia en elproductofinal fcilmente el resultado de su trabajo.

Su trabajo requiere realizar diferentes operaciones y utilizar un gran nmero de habilidades y conocimientos

Los resultados de su trabajo afectan significativamente la vida o bienestar de otras personas.

Su propio trabajo, los supervisores u otras personas, le dan a conocer lo bien que lo estn desarrollando

Puede cada miembro del grupo desarrollar con habilidad todas o gran parte de las tareas que tiene asignado el grupo.

El grupo puede ver el resultado del trabajo en el producto final.

Los resultados del trabajo del grupo afectan de manera significativa la vida o bienestar de otras personas.

Su propio trabajo, los supervisores u otras personas, le brindan al grupo la informacin de lacalidadcon que realizan su tarea.

Los miembros del grupo, participan en la determinacin de metas yobjetivosde trabajo.

El grupo, se mantiene unido para alcanzar una meta comn despus de acordada.

Se siente usted en todo momento apoyado por el grupo.

Est satisfecho con las relaciones humanas que existen entre los miembros del grupo y de estos con sus dirigentes

Los ingresos que recibe por su trabajo, le permite satisfacer sus necesidades personales.El salario que recibe est de acuerdo a la cantidad y calidad del trabajo que realiza.Se corresponde el salario que recibe con su nivel de preparacin.Se conocen los aspectos que se evalan para el otorgamiento de mritos y laseleccinde los ms destacados? (tanto morales comomateriales)

El sistema de estimulacin moral y material establecido, ofrece la mayor cantidad de mritos a los ms destacados.Los trabajadores ms destacados son los que reciben loa mayor cantidad de estmulos materialesEl ambiente de trabajo le ofrece seguridad. Las reas estn debidamente protegidas.Las condiciones higinicas de su ambiente, le son favorablesExiste orden, cuidado y el ambiente estticamente le resulta agradable.Los equipos, muebles,herramientas, tiles de trabajo y espacio, permiten realizar el trabajo cmodamente

Las condiciones del horario de trabajo, su flexibilidad, le satisfacen.

Su centro laboral propicia condiciones favorables de alimentacin, transporte, salud, etc.Las condiciones de desarrollo personal y profesional(capacitacin, desarrollo, posibilidades de ascenso), le satisfacenRecibe el apoyo para resolver susproblemaspersonales y familiares (vivienda, circulo infantil, ascenso etc.)Su centro laboral propicia condiciones de desarrollo y participacin en las esferas culturales, recreativas y socialesNunca 1Casi nunca 2A veces 3Casi siempre 4siempre 5

2.3 MetodologaLa presente investigacin tiene una metodologa cuantitativa, ya que sus resultados se han obtenido a travs de datos numricos, utilizando para ello los ndices de correlacin de r de Pearson para determinar la correlacin entre las variables de Cultura Organizacional y Satisfaccion Laboral. Para Kerlinger (1999), el enfoque cuantitativo utiliza la recoleccin de datos y anlisis de datos para contestar preguntas de investigacin y probar hiptesis formuladas previamente, adems se basa en la medicin de variables e instrumentos de investigacin, con el uso de la estadstica descriptiva e inferencial, en el tratamiento estadstico y la prueba de hiptesis, la formulacin de hiptesis estadsticas, el diseo formalizado de los tipos de investigacin; el muestreo, etc. Por otro lado es deductivo, porque a partir del estudio de un problema general, se obtienen conclusiones que explican o relacionan los fenmenos especficos en estudio.

2.3 Tipo de estudioEl tipo de estudio correspondiente para la presente investigacinpertenece a un tipo de investigacin descriptiva correlacional.

2.4 DiseoEl diseo utilizado en este estudio fue descriptivo Correlacional. Su finalidad es conocer la relacin o grado de asociacin que exista entre dos o ms conceptos, categoras o variables en un contexto en particular. Miden dos o ms variables que se pretende ver s estn o no relacionadas en los mismos sujetos y despus se analiza la correlacin. La utilidad y el propsito principal de los estudios correlacinales es saber cmo se puede comportar un concepto o variable conociendo el comportamiento de otra u otras variables relacionadas. (Hernndez, Fernndez y Baptista, 2010)

El presente trabajo de investigacin, tiene por objetivo determinar la relacin entre la cultura organizacional y la satisfaccin laboral del personal administrativo dela I.E.P. Sagrado Corazn, distrito de Trujillo,provincia Trujillo. 2014

El esquema de este diseo es el siguiente:

Donde:M = Muestra. O = Variable 1: Cultura organizacional O = Variable 2: Satisfaccin laboral r = Relacin de las variables de estudio.

2.5 Poblacin y muestra.2.6.1. PoblacinLa poblacin, objeto de estudio, est constituido por 31 personas de ambos sexos pertenecientes al personal de administracin de la Institucin Educativa Parroquial Sagrado Corazn. Distrito Trujillo, Provincia Trujillo.2014, ubicados en los diferentes servicios administrativos, tales como direccin, subdireccin, consejo directivo, coordinaciones ,secretaras, contabilidad, asistencia social, religiosas, personal de apoyo y vigilantes, tal como se detalla en el siguiente cuadro:

CUADRO N 1

DISTRIBUCIN DEL PERSONAL ADMINISTRATIVO DE LA INSTITUCIN EDUCATIVA PARROQUIAL SAGRADO CORAZN.TRUJILLO 2 014

IntegrantesSexoTotal

MF

Religiosas44

Administrativos11011

coordinaciones33

Personal de apoyo7310

Vigilantes2 2

TOTAL30

Fuente: Cuadro de organizacin del personal de la Institucin Educativa Sagrado Corazn. 2014

2.6.2. Muestra: La muestra estuvo conformada por 18 unidades de observacin; es decir trabajadores administrativos que laboran en la Educativa Sagrado Corazn. 2014, extradas en forma aleatoria de la poblacin antes mencionada.

2.6.3. Muestreo:Se consider el muestreo aleatorio simple, puesto que las unidades de observacin no evidenciaban mayor variacin respecto a la variable objeto de estudio.

2.7. Tcnicas e instrumentos de recoleccin de datos2.7.1. TcnicasEntre las tcnicas utilizadas en este trabajo de investigacin, tenemos las siguientes: Anlisis documental: en la cual se efectuaron averiguaciones y se seleccionaron el material bibliogrfico para estructurar el marco terico. Encuestas: Con la que se recogi la informacin sobre la cultura organizacional y la satisfaccin laboral. Estadsticas: con ellas se calcularon parmetros estadsticos como la media aritmtica y proporciones entre los datos relevantes.

2.7.2. InstrumentosEntre los instrumentos empleados en el estudio se tiene: Fichas de investigacin, entre ellas, fichas bibliogrficas, de resumen, de comentario entre otros. Cuestionario para medir la Satisfaccin Laboral como una variable dependiente de 5 dimensiones y 28 tems. Cuestionario para medir la Cultura organizacional de seis dimensiones y consta de 18 tems.

2.7.3. Validez y confiabilidad de los instrumentosValidezAmbos instrumentos fueron validados mediante la tcnica del juicio de expertos, con cuyas valoraciones se procedi a calcular los coeficientes V de Aitken para establecer la validez de los itemes vinculados con los instrumentos para medir la Cultura Organizacional y la Satisfaccin Laboral.

ConfiabilidadSe determin mediante un estudio piloto con una muestra de 8 trabajadores administrativos que laboran en la Educativa Sagrado Corazn. 2014. Se llev a cabo una primera aplicacin de los instrumentos para medir la Cultura Organizacin y la Satisfaccin Laboral.Con un intervalo de 10 das se volvi a administrar ambos instrumentos a la muestra, obtenindose coeficientes de correlacin de Pearson de r=0.7867 para las puntuaciones del instrumento de Cultura organizacioianal y r= 0.8645 del instrumento de Satisfaccin Laboral, con lo cual se acepta que ambos instrumentos son confiables.

2.8. Mtodos de anlisis de datos2.8.1. Anlisis estadstico

El anlisis de datos fue, expresando mediante:Tablas de frecuencia en las cuales se clasific y codific los datos.Grficos para representar los grficos.Estadsticos para el anlisis de los datos de emple los estadsticos como:

Distribucin de frecuencias: Tcnica que permiti ordenar las frecuencias de cada variable en sus respectivas categoras.

Medidas de tendencia central: Media aritmtica. Para establecer promedios de los valores obtenidos.

Medidas de dispersin: Desviacin estndar: Para establecer el promedio de distancias de cada dato respecto al promedio de la muestra.

Coeficiente de variacin: Nos indic que tan grande es la magnitud de la desviacin estndar respecto a la media del conjunto de datos que estamos examinando.

D.E.= Desviacin estndarX= Media aritmtica100% es la constante.

La discusin de los resultados mediante la confrontacin de los mismos con las conclusiones de las investigaciones citadas en los antecedentes y con los planteamientos del marco terico.

La prueba de Hiptesis utilizada para establecer la relacin de variables

Para determinar si existe una correlacin entre las variables y de esta manera demostrarlo se utilizara el coeficiente de correlacin de Pearson que es el siguiente:

El coeficiente de correlacin que se est tomando es el correspondiente al valor para muestras, puesto que no analizaremos la poblacin completa.

Para tomar en cuenta el grado de afinidad de nuestras variables utilizaremos el siguiente esquema definido para estas variables.

r = 1 correlacin PERFECTA.08 < r < 1 correlacin MUY ALTA06< r < 08 correlacin ALTA04< r < 06 correlacin MODERADA02< r < 04 correlacin BAJA0< r < 02 correlacin MUY BAJAr = 0 correlacin NULA

IV. RESULTADOSCUADRO 1. Personal administrativo de la I.E.P. Sagrado Corazn, segn desarrollo de su Cultura Organizacional. Trujillo-2014NIVELCultura Organizacional

fi%

BAJO528%

MEDIO950%

ALTO422%

TOTAL18100

FUENTE: Matriz de puntuaciones de Cultura OrganizacionalDESCRIPCIONSegn los resultados del Cuadro 1, el 50% del personal administrativo de la I.E.P. Sagrado Corazn, alcanz el nivel medio de Cultura Organizacional, mientras que el 28% evidenci un nivel bajo y slo el 22% logr acceder al nivel alto.Es importante remarcar que la distribucin de frecuencias muestra un sesgo ms pronunciado hacia el nivel bajo, de ah que prcticamente el 80% del referido personal este comprendido en los niveles medio-bajo.GRAFICA 1. Personal administrativo de la I.E.P. Sagrado Corazn, segn desarrollo de su Cultura Organizacional. Trujillo-2014

FUENTE: Datos del Cuadro 1.CUADRO2. Personal administrativo de la I.E.P. Sagrado Corazn, segn desarrollo de su Satisfaccin Laboral. Trujillo-2014NIVELAutoconcepto

fi%

BAJO633%

MEDIO845%

ALTO422%

TOTAL18100

FUENTE: Matriz de puntuaciones de Satisfaccin LaboralDESCRIPCIONSegn los resultados del Cuadro 2, el 45% del personal administrativo de la I.E.P. Sagrado Corazn, alcanz el nivel medio de Satisfaccin Laboral, mientras que el 33% evidenci un nivel bajo y slo el 22% logr acceder al nivel alto.Es importante remarcar que la distribucin de frecuencias muestra un sesgo ms pronunciado hacia el nivel bajo, de ah que prcticamente el 80% del referido personal este comprendido en los niveles medio-bajo.GRAFICA 2. Personal administrativo de la I.E.P. Sagrado Corazn, segn desarrollo de su Satisfaccin Laboral. Trujillo-2014

FUENTE: Datos del Cuadro 2.

GRAFICA 3. Diagrama de dispersin para los puntajes de Cultura Organizacional y Satisfaccin Laboral del personal administrativo de la I.E.P. Sagrado Corazn. Trujillo-2014

FUENTE: Matrices de puntuaciones de Satisfaccin Laboral y Cultura Organizacional

DESCRIPCIONSegn los resultados de la Grafica N 3, la distribucin de puntuaciones de los instrumentos aplicados para medir la Cultura Organizacional y la Satisfaccin Laboral del personal administrativo de la I.E.P. Sagrado Corazn, evidencian una relacin de 0.915, el cual es un valor alto e indica una alta relacin entre dichos constructos cientficos.Se aprecia asimismo que el coeficiente de determinacin es del orden del 83.8%, indicndonos que la variacin en la Satisfaccin Laboral es explicada por la variacin en la variable de Cultura Organizacional.Realizada la prueba t de student para determinar si el coeficiente de correlacin de Pearson es diferente de cero, se obtuvo un p-valor de p=0.000 el cual por ser inferior al nivel de significacin de 0.05 nos indica con el 95% de confianza que efectivamente es no nulo, denotando la existencia de un nivel de relacin alto entre dichos constructos.

GRAFICA 4. Diagrama de dispersin para los puntajes de la dimensin de Valores y Satisfaccin Laboral del personal administrativo de la I.E.P. Sagrado Corazn. Trujillo-2014

FUENTE: Matrices de puntuaciones de Satisfaccin Laboral y Cultura Organizacional.

DESCRIPCIONSegn los resultados de la Grafica N 4, la distribucin de puntuaciones de los instrumentos aplicados para medir la dimensin de Valores y la Satisfaccin Laboral del personal administrativo de la I.E.P. Sagrado Corazn, evidencian una relacin de 0.913, el cual es un valor alto e indica una alta relacin entre dichos constructos cientficos.Se aprecia asimismo que el coeficiente de determinacin es del orden del 83.3%, indicndonos que la variacin en la Satisfaccin Laboral es explicada por la variacin en la dimensin de Valores (Cultura Organizacional).Realizada la prueba t de student para determinar si el coeficiente de correlacin de Pearson es diferente de cero, se obtuvo un p-valor de p=0.000 el cual por ser inferior al nivel de significacin de 0.05 nos indica con el 95% de confianza que efectivamente es no nulo, denotando la existencia de un nivel de relacin alto entre dichos constructos.

GRAFICA 5. Diagrama de dispersin para los puntajes de la dimensin de Creencias y Satisfaccin Laboral del personal administrativo de la I.E.P. Sagrado Corazn. Trujillo-2014

FUENTE: Matrices de puntuaciones de Satisfaccin Laboral y Cultura Organizacional.

DESCRIPCIONSegn los resultados de la Grafica N 5, la distribucin de puntuaciones de los instrumentos aplicados para medir la dimensin de Creencias y la Satisfaccin Laboral del personal administrativo de la I.E.P. Sagrado Corazn, evidencian una relacin de 0,.801, el cual es un valor alto e indica una alta relacin entre dichos constructos cientficos.Se aprecia asimismo que el coeficiente de determinacin es del orden del 64.10%, indicndonos que la variacin en la Satisfaccin Laboral es explicada por la variacin en la dimensin de Creencias (Cultura Organizacional).Realizada la prueba t de student para determinar si el coeficiente de correlacin de Pearson es diferente de cero, se obtuvo un p-valor de p=0.000 el cual por ser inferior al nivel de significacin de 0.05 nos indica con el 95% de confianza que efectivamente es no nulo, denotando la existencia de un nivel de relacin alto entre dichos constructos.

GRAFICA 6. Diagrama de dispersin para los puntajes de la dimensin de Clima y Satisfaccin Laboral del personal administrativo de la I.E.P. Sagrado Corazn. Trujillo-2014

FUENTE: Matrices de puntuaciones de Satisfaccin Laboral y Cultura Organizacional.

DESCRIPCIONSegn los resultados de la Grafica N 6, la distribucin de puntuaciones de los instrumentos aplicados para medir la dimensin de Clima y la Satisfaccin Laboral del personal administrativo de la I.E.P. Sagrado Corazn, evidencian una relacin de 0,930, el cual es un valor alto e indica una alta relacin entre dichos constructos cientficos.Se aprecia asimismo que el coeficiente de determinacin es del orden del 86.60%, indicndonos que la variacin en la Satisfaccin Laboral es explicada por la variacin en la dimensin de Clima (Cultura Organizacional).Realizada la prueba t de student para determinar si el coeficiente de correlacin de Pearson es diferente de cero, se obtuvo un p-valor de p=0.000 el cual por ser inferior al nivel de significacin de 0.05 nos indica con el 95% de confianza que efectivamente es no nulo, denotando la existencia de un nivel de relacin alto entre dichos constructos.

GRAFICA 7. Diagrama de dispersin para los puntajes de la dimensin de Normas y Satisfaccin Laboral del personal administrativo de la I.E.P. Sagrado Corazn. Trujillo-2014

FUENTE: Matrices de puntuaciones de Satisfaccin Laboral y Cultura Organizacional.

DESCRIPCIONSegn los resultados de la Grafica N 7, la distribucin de puntuaciones de los instrumentos aplicados para medir la dimensin de Normas y la Satisfaccin Laboral del personal administrativo de la I.E.P. Sagrado Corazn, evidencian una relacin de 0,868, el cual es un valor alto e indica una alta relacin entre dichos constructos cientficos.Se aprecia asimismo que el coeficiente de determinacin es del orden del 75.4%, indicndonos que la variacin en la Satisfaccin Laboral es explicada por la variacin en la dimensin de Normas (Cultura Organizacional).Realizada la prueba t de student para determinar si el coeficiente de correlacin de Pearson es diferente de cero, se obtuvo un p-valor de p=0.000 el cual por ser inferior al nivel de significacin de 0.05 nos indica con el 95% de confianza que efectivamente es no nulo, denotando la existencia de un nivel de relacin alto entre dichos constructos.

GRAFICA 8. Diagrama de dispersin para los puntajes de la dimensin de Simbolos y Satisfaccin Laboral del personal administrativo de la I.E.P. Sagrado Corazn. Trujillo-2014

FUENTE: Matrices de puntuaciones de Satisfaccin Laboral y Cultura Organizacional.

DESCRIPCIONSegn los resultados de la Grafica N 8, la distribucin de puntuaciones de los instrumentos aplicados para medir la dimensin de Smbolos y la Satisfaccin Laboral del personal administrativo de la I.E.P. Sagrado Corazn, evidencian una relacin de 0,820, el cual es un valor alto e indica una alta relacin entre dichos constructos cientficos.Se aprecia asimismo que el coeficiente de determinacin es del orden del 67,3%, indicndonos que la variacin en la Satisfaccin Laboral es explicada por la variacin en la dimensin de Smbolos (Cultura Organizacional).Realizada la prueba t de student para determinar si el coeficiente de correlacin de Pearson es diferente de cero, se obtuvo un p-valor de p=0.000 el cual por ser inferior al nivel de significacin de 0.05 nos indica con el 95% de confianza que efectivamente es no nulo, denotando la existencia de un nivel de relacin alto entre dichos constructos.

GRAFICA 9. Diagrama de dispersin para los puntajes de la dimensin de Simbolos y Satisfaccin Laboral del personal administrativo de la I.E.P. Sagrado Corazn. Trujillo-2014

FUENTE: Matrices de puntuaciones de Satisfaccin Laboral y Cultura Organizacional.

DESCRIPCIONSegn los resultados de la Grafica N 9, la distribucin de puntuaciones de los instrumentos aplicados para medir la dimensin de Filosofa y la Satisfaccin Laboral del personal administrativo de la I.E.P. Sagrado Corazn, evidencian una relacin de 0,822, el cual es un valor alto e indica una alta relacin entre dichos constructos cientficos.Se aprecia asimismo que el coeficiente de determinacin es del orden del 67,6%, indicndonos que la variacin en la Satisfaccin Laboral es explicada por la variacin en la dimensin de Filosofa (Cultura Organizacional).Realizada la prueba t de student para determinar si el coeficiente de correlacin de Pearson es diferente de cero, se obtuvo un p-valor de p=0.000 el cual por ser inferior al nivel de significacin de 0.05 nos indica con el 95% de confianza que efectivamente es no nulo, denotando la existencia de un nivel de relacin alto entre dichos constructos.

IV. DISCUSINLuego de aplicar los instrumentos para medir ambos constructos de estudio, se determino que en lo concerniente a la variable de Cultura Organizacional que la mayor proporcin del personal administrativo de la I.E.P. Sagrado Corazn 2014, se encontr comprendida en el nivel medio (50%), con un sesgo ms pronunciado a un nivel bajo. Estos resultados