EL COMPROMISO ORGANIZACIONAL Y SU RELACIN CON EL DESEMPEO DOCENTE DE LOS PROFESORES DEL PROGRAMA UNIVERSITARIO DE INGLS DE LA UNIVERSIDAD DE COLIMA

TESIS QUE PARA OBTENER EL GRADO DE

MAESTRO EN PEDAGOGA

PRESENTA

ABEL RAMOS MADRIGAL

ASESORA

DRA. FLORENTINA PRECIADO CORTS

VILLA DE LVAREZ, COL., JUNIO DE 2005.

UNIVERSIDAD DE COLIMA FACULTAD DE PEDAGOGA

MI PROFUNDO AGRADECIMIENTO A la Universidad de Colima por darme la oportunidad y recursos econmicos

para la realizacin de esta maestra.

A Lalis mi esposa y mis hijos Abel, Prisci y Fany por su apoyo, comprensin y

sacrificio en aras de mi superacin profesional.

A mis padres, suegros, hermanos y dems familiares por su incondicional apoyo que

siempre me han brindado.

Mi agradecimiento especial a mi asesora, la Dra. Flor Preciado Corts, maestros y

lectores que siempre me apoyaron con crticas constructivas en todo el proceso de la

maestra y en especial en este trabajo de tesis.

A mis directivos y compaeros profesores el Programa universitario de Ingls,

quienes me apoyaron como muestra de este trabajo de investigacin.

A mis alumnos por su nobleza, lealtad, apoyo y comprensin que tuvieron conmigo,

al haber sido rezagados a segundo trmino.

A mis compaeros de generacin de la maestra por su gran solidaridad.

Al personal de la Facultad de Telemtica por proporcionarme todo el apoyo moral,

tcnico y econmico, no slo este trabajo de tesis, sino en toda ocasin que ha sido

requerido.

NDICE

Introduccin 2 CAPTULO I.- El Compromiso Organizacional: un estado psicolgico con el que un trabajador se relaciona, identifica e involucra con la organizacin

I.1 Introduccin 5

I.2 Compromiso Organizacional, constructo relacionado positivamente con el desempeo y otras variables 7

I.3 Planteamiento del problema 13 I.4 Justificacin 22 CAPTULO II.- Influencia de la teora de los valores y las expectativas sobre el compromiso organizacional y desempeo docente

II.1 Introduccin 27 II.2 Teoras sobre el Compromiso Organizacional 27 II.3 Teora de las expectativas 34 II.4 Actitudes y expectativas 36 II.5 Teoras sobre el desempeo 38

II.5.1 Propsitos del desempeo 40 II.5.2 El desempeo en las organizaciones educativas 42 II.5.3 evaluacin del desempeo y su retroalimentacin 43 II.5.4 La evaluacin al desempeo en la U. de C 44

II.6 Definiendo el compromiso organizacional 45

II.7 El modelo adoptado del Compromiso Organizacional: un constructo multidimensional 49

II.7.1 El compromiso afectivo 50 II.7.2 El compromiso de continuidad 55 II.7.3 El compromiso normativo 56

II.8 Construccin del Compromiso Organizacional 59

II.9 La organizacin, grupo de personas que interactan con orden normativo y escala de autoridad. 60

II.10 La cultura y la comunicacin organizacional son dos factores con fuerte influencia en la organizacin 62

II.10.1 Los valores, creencias, hbitos, normas, actitudes y conductas de los miembros en las organizaciones forman parte del proceso de la cultura organizacional

62

II.10.2 La comunicacin organizacional facilita la toma de decisiones; motiva y ayuda para el logro del Compromiso Organizacional

66

II.11 Los valores y su influencia en el Compromiso Organizacional 67 CAPTULO III .- Una construccin social a partir de preguntas de investigacin, centro de este trabajo

III.1 Introduccin 73

III.2 El desconocimiento del grado y tipo de Compromiso Organizacional de los profesores de ingls, hacen pertinente esta investigacin 73

III.3 Planteamiento metodolgico 74 III.3.1 El mtodo 75

III. 4 Fundamentos metodolgicos 78 III.5 Poblacin usada para este estudio 80 III.6 Perfil docente de los profesores de ingls 80 III.7 Muestra 82 III.8 Tipo de estudio 85

III.8.1 El Compromiso Organizacional se refleja en las actitudes de los profesores 85 III.9 Procedimiento para la obtencin de los datos 86

III.9.1 Items del compromiso afectivo 87 III.9.2 Items del compromiso de continuidad 88 III.9.3 Items del compromiso normativo 89 III.9.4 Opinin de los alumnos: variable independiente

89

CAPTULO IV .-Existe una correlacin positiva entre Compromiso Afectivo y Desempeo Docente

IV.1 Introduccin 91

IV.2 S existe una correlacin positiva entre Compromiso Organizacional y desempeo docente 91

IV.3 Anlisis de resultados: Existe un Compromiso Organizacional y desempeo acadmico bajos

102

IV.3.1 La correlacin ms significativa: El compromiso afectivo y su relacin con la variable, exmenes 103 IV.3.2 Lo menos significativo: Compromiso Organizacional y opinin de los alumnos 107

IV.3.3 Anlisis del grado y tipo de Compromiso Organizacional: la dimensin afectiva, la ms elevada 109 IV.3.4 Existen varios factores que incidieron en estos resultados 112

CAPTULO V.- CONCLUSIONES V.1 Introduccin 118 V.2 Bidisciplinariedad 118

V.3 Posibles lneas de investigacin 121

V.4 Recomendaciones 122

Bibliografa 124 Anexos 130

Resumen

Un gran reto que enfrentan las universidades mexicanas es lograr un personal

comprometido con los objetivos de la organizacin, donde el Compromiso

Organizacional y el desempeo docente juegan un papel preponderante. El primero,

para contar con un personal que quiera, sienta y ame el seguir trabajando en y por la

organizacin. Y el segundo, porque la calidad total y la excelencia forman parte del

nuevo lenguaje en las universidades, aspectos en donde se requiere de un buen

desempeo. En esta tesis se encontr una relacin positiva entre Compromiso

Organizacional y desempeo de los profesores del Programa Universitario de Ingls

de la Universidad de Colima. Tambin, el estudio arroj un Compromiso

Organizacional de nivel medio. Para medir el grado y tipo de Compromiso

Organizacional se adopt el modelo de Allen y Meyer. Para medir el desempeo, se

aplic la cdula que utiliza la Universidad de Colima y dos juegos de exmenes.

Abstract

A great challenge that Mexican universities are facing nowadays is to get committed

workers to the organization goals, where Organizational Commitment and job

performance play an important role. Firstly, so they can have workers that love and

feel like working for the organization. In the second place, because total quality and

excellence are two highly-demanded aspects in universities, where job performance

is also a key point .to success. In this thesis a positive correlation between

Organizational Commitment and job performance of teachers of the University of

Colima English Program was found. A mid-level Organizational Commitment of the

English teachers was also found. Allen and Meyers three-dimension Commitment

questionnaire was used to measure Commitment and the University of Colima job

performance questionnaire was given to teachers to measure job performance as well

as a set a of exams given to their students.

2

Introduccin

En los nuevos escenarios por los cuales las universidades estn transitando, se

pueden identificar tres aspectos que destacan por su importancia: La globalizacin, el

permanente cambio propiciado por la tecnologa y la valoracin del conocimiento, en

los cuales la evaluacin, la eficacia, la eficiencia, el Compromiso y la excelencia

forman parte del nuevo discurso.

Hoy en da la educacin es una ciencia y un arte con criterios y estndares

globalizados tendientes a formar estudiantes altamente competitivos y en continuo

aprendizaje. Los profesores son valorados con base en criterios nacionales e

internacionales; los alumnos son examinados por normas internacionales de

certificacin y el intercambio estudiantil entre naciones es una prctica en ascenso.

Aunado a lo anterior se vive la mayor transformacin del mundo en la historia: el

sistema educativo y el organizacional al igual que el resto de los sistemas estn en

permanente cambio. Esta gran mutacin reta nuestra capacidad de supervivencia y

adaptacin y nos obliga a encontrar renovados paradigmas para explicar el mundo,

el trabajo, la convivencia social y el destino humano (Siliceo, 2000:3).

Las universidades como organizaciones inteligentes se crean y reinventan

permanentemente para adaptarse a este cambio vertiginoso, distinguindose por su

capacidad de adaptarse a las nuevas condiciones cambiantes para poder responder

con mayor eficacia a los retos de estos nuevos escenarios, del nuevo mundo social.

En este contexto, los profesores juegan un rol prioritario. Su misin como

educadores frente a grupo les permite interactuar y ser el enlace principal en la

transmisin de conocimientos, valores y actitudes. De su desempeo eficiente

depende que las universidades logren sus metas, que si son apropiadas por los

profesores como suyas, se caminar de la mano hacia el logro de la excelencia.

3

Para un eficiente desempeo es necesario que los docentes estn comprometidos

consigo mismos, con su trabajo, con su profesin y con su organizacin. Para lograr

este Compromiso es necesario que los directivos y el ambiente en general sepan

promover en los docentes nuevos valores y expectativas de superacin permanente

y desarrollo, basados en una confianza mutua, necesarios en un mundo en continuo

cambio.

Uno de los objetivos de este trabajo consiste en esbozar proposiciones de carcter

hipottico-descriptivo en torno a la relacin Compromiso-Desempeo de los

profesores de ingls del PUI y en la interpretacin que genere orientaciones para un

mejor desempeo docente de los profesores el Programa de Ingls de la Universidad

de Colima (Anexo 1).

Con el propsito de conocer el Compromiso Organizacional de una muestra

representativa de los profesores del Programa Universitario de Ingls en el campus

Colima de la Universidad de Colima y su relacin con el desempeo docente, se

llev a cabo esta investigacin cuantitativa-descriptiva, donde los resultados reflejan

una correlacin positiva entre Compromiso Organizacional y desempeo docente. La

importancia de este tema es expresada por uno de los estudiosos del rea de los

recursos humanos, Bohandler (2001), quien afirma que es importante para las

organizaciones conocer no slo el tipo sino tambin el grado de Compromiso de sus

miembros, siendo una de las consecuencias el intentar elevarlo.

El autor de esta tesis, profesor adscrito al Programa Universitario de Ingls (PUI), se

excluye de esta investigacin con el propsito de no influir en los resultados. La

metodologa se realiz lo ms apegada posible a los cnones que marcan los

estudiosos y tericos de las investigaciones sociales y a su interpretacin.

Para su organizacin se dividi este trabajo en 5 captulos. En el captulo I se explora

el estado del arte que guarda el objeto de estudio: el Compromiso Organizacional, se

describe el planteamiento del problema, su justificacin; as como se hace el

planteamiento de los objetivos y preguntas de investigacin. En el captulo II se

4

contextualiza el marco terico, explicando y definiendo conceptos tiles sobre objeto

de estudio. Se construye este marco terico a partir de la teora de los valores

encontrados en la teora Z de Ouchi y la teora de las expectativas de Vroom,

plasmado en el mapa conceptual (Anexo 2).

En el captulo III se describe el proceso metodolgico de este trabajo de

investigacin, desde al mbito acadmico y personal, se menciona de qu se trata el

objeto de estudio, el espacio, delimitaciones y limitantes. Su contexto cronolgico,

mtodos, tcnicas e instrumentos y su aplicacin; la recogida de datos as como

herramientas y tcnicas estadsticas utilizadas.

El captulo IV incluye las respuestas a las preguntas de investigacin y el anlisis de

resultados. Por ltimo, en el captulo V Se presentan algunas de las conclusiones a

que se lleg.

5

CAPTULO I

El Compromiso Organizacional: un estado psicolgico con el que un trabajador se relaciona, identifica e involucra con la organizacin

I.1. Introduccin

En el presente captulo se plasma el problema motivo que dio origen a esta

investigacin, el objeto de estudio, su planteamiento y justificacin, as como los

objetivos del mismo y preguntas de investigacin que sirvieron de gua durante el

trayecto de este trabajo.

Varios trabajos se han realizado sobre el Compromiso Organizacional en los Estados

Unidos, Canad y Europa (Wong, 2000), los dos primeros, pases en los cuales la

psicologa ha tenido un frtil campo en las organizaciones al estudiar el

comportamiento humano en el rea laboral. Contrario al sistema europeo, donde la

sociologa ha tenido un amplio desarrollo y sus teoras se han universalizado, la

psicologa en los pases antes mencionados, ha utilizado esas teoras para aplicarlas

a la conducta humana y en este caso especfico, al comportamiento humano en el

trabajo.

En Mxico, los estudios organizacionales son muy recientes (Arias, 2001).

Universidades, como la Autnoma Metropolitana, unidad Iztapalapa, Autnoma de

Chiapas y la Universidad Autnoma de Sinaloa, tienen centros de estudios

organizacionales en donde se empiezan a producir trabajos por sus investigadores

(1er Congreso Internacional sobre las Organizaciones, 2003). Segn afirma un

estudioso del rea organizacional en Mxico, Ibarra, uno de los centros que ha

logrado relevancia en esta rea, en la cual se enmarca esta investigacin es la

UAM-Iztapalapa. (Ibarra, 2003). Sin embargo, entre lo que se ha revisado no se ha

encontrado ningn trabajo especfico sobre el Compromiso Organizacional en las

universidades mexicanas arriba mencionadas.

6

Los estudios sobre el Compromiso Organizacional en organizaciones mexicanas, son

mnimos (Arias 2001); Investigadores de la UNAM y el Tecnolgico de Monterrey han

realizado estudios sobre el Compromiso Organizacional, habiendo sido stos

denominados, Compromiso Personal y Compromiso Organizacional

respectivamente. La literatura revisada para la elaboracin de este estado del arte,

ha sido en textos que estudian las organizaciones, textos de psicologa, sociologa,

antropologa y administracin, principalmente. As tambin se han consultado

publicaciones de tesis en ingls, revistas en lnea, y artculos referentes al tema en

la red mundial (Internet)1

En la literatura revisada se han encontrado opiniones a favor de que un trabajador

satisfecho y comprometido con su organizacin es un trabajador con un buen

desempeo (Bycio, Hackett y Allen, 1995; Ingram, Lee y Skinner, 1989; Leong,

Randall y Cote, 1984; Randall, Fedor y Longenecker, 1990; Sager y Johnston, 1989,

citados en Meyer y Allen, 1997); as como opiniones en el sentido de que un alto

grado de Compromiso Organizacional no es garanta de un buen desempeo

(Ganster y Dwyer, 1995; Williams y Anderson, 1995, citado en Meyer y Allen, 1997).

En tal sentido, no se tom la decisin de hacer una hiptesis afirmativa o negativa,

sino en forma de pregunta, por la duda que se tena sobre si existira alguna

correlacin positiva entre Compromiso Organizacional y desempeo docente. Lo que

arroj este estudio era impredecible, coincidiendo con el criterio de Robbins (1997)

quien opina sobre los matices de impredicibilidad que conlleva toda investigacin en

las ciencias sociales, en donde el comportamiento de los individuos es bastante

intangible.

Los estudios de Hawthorne ponan de relieve que las personas son distintas y que

tales diferencias pueden tener un efecto sustancial en el comportamiento en el

trabajo (Gibson, et al.1996). Por ejemplo una nueva poltica de incremento de horas

a los profesores de ingls del PUI, puede ser perfectamente aceptada por un docente

1 Las fuentes de consulta se citan a lo largo del documento.

7

y totalmente rechazada por otro. Las diferencias individuales son sistemticas,

abiertas a la investigacin y susceptibles de clasificarse en categoras discretas o

permanentes, seala Furnham (2001: 83), al respecto.

Estas diferencias como el apego o no al Programa Universitario de Ingls, el tener un

mayor nivel de lealtad, amor a la organizacin, o un mejor desempeo, son algunas

de las diferencias que han exteriorizado los profesores muestra en este estudio. Es

decir, lo que puede darse en un individuo, no necesariamente debe de darse en otro.

Por tal razn, la informacin existente en los estudios de investigacin sobre el

Compromiso Organizacional ayud a ir construyendo este trabajo, pero ello no

significa que los resultados siguieron la misma tendencia.

I.2. El Compromiso Organizacional, constructo relacionado positivamente con el desempeo y otras variables El Compromiso Organizacional ha sido estudiado como un constructo relacionado

con las personas en su trabajo y la relacin hacia diferentes enfoques como puede

ser la organizacin, el director general, el director, supervisor o coordinador de rea,

dependiendo la eleccin del investigador. En la literatura revisada los investigadores

coinciden en que este constructo es bastante complejo (Meyer et al. 1993; Mottaz,

1988, citado en Meyer 1997) pudiendo ser operacionalizado en varias formas. Estas

formas reciben el nombre de predictores mismos que se han correlacionado con el

Compromiso Organizacional. Uno de estos predictores es precisamente el

desempeo laboral (Mottaz, 1988).

Los datos encontrados respecto al Compromiso-Desempeo han sido obtenidos de

investigaciones realizadas en pases anglosajones, en donde los estudios de

satisfaccin laboral tienen ms de 85 aos de haberse iniciado (Furnham, 2001).

Varios estudios relacionados con el Compromiso Organizacional han sido enfocados

hacia la gerencia de recursos humanos o liderazgo, considerando que la forma en

que se conduzca un lder de recursos humanos con sus trabajadores y el sistema de

8

management aplicado influir en crear el grado de Compromiso en sus

subordinados. En este sentido, resulta importante traer a consideracin estudios

relacionados con el liderazgo y Compromiso, tomando en cuenta la otra variable: el

desempeo docente.

En primer trmino Jermier y Berkes (1979, citados en Hawkins, 1998) descubrieron

que los trabajadores que eran tomados en cuenta a la hora de tomar decisiones en la

organizacin, resultaron con un grado mayor de Compromiso Organizacional. Por su

parte, Wiener y Vardi (1980, citado en Davis y Newstrom, 1999)) reportaron una

correlacin positiva entre Compromiso Organizacional y desempeo laboral. Y el

estudio de Loui (1995, citado en Hawkins, 1998) arroj una correlacin positiva entre

Compromiso Organizacional y satisfaccin laboral, as como el firme involucramiento

de las personas en el trabajo.

Las investigaciones dentro de esta perspectiva se han enfocado hacia diferencias

individuales como antecedentes del Compromiso, resultando que factores tales como

la edad y la rotacin de puestos, estn positivamente vinculados al Compromiso,

mientras que otros, como el nivel educativo -se ha investigado- se correlaciona

negativamente (Angle Perry, 1981; Mathieu Zajac,1990; Steers, 1977; citado en LaMastro)2. Los mismos investigadores han descubierto una correlacin directa entre

Compromiso y asistencia al trabajo.

Encontramos en el Compromiso Organizacional, una marcada creencia y aceptacin

de los objetivos y valores de la organizacin, una frrea voluntad para aportar el

mximo esfuerzo por la organizacin y un deseo inquebrantable de continuar

trabajando en y por la organizacin (Mowday et al., citado en LaMastro, 1982:27)3.

2Commitment and perceived organizational support. Obtenido en la Red Mundial el 29 de noviembre de2003.http://www.eba.uri.edu/scholl/papers/commitment.html. 3 Valerie LaMastro (2003, 29 de noviembre) Commitment and perceived organizational support. Obtenido en la Red Mundial el 29 de noviembre de 2003. http://www.eba.uri.edu/scholl/papers/commitment.html.

9

En su tesis para obtener el grado de doctor, Wilbert D. Hawkins (1998), revel que el

58 por ciento de variacin del Compromiso afectivo se entendi en razn a una

igualdad percibida, antigedad en el trabajo, apoyo organizacional percibido y edad,

de los 396 directores de escuelas preparatorias en Colorado, EE. UU. El estudio

revel que en primer trmino, los directores perciben un trato justo de los

supervisores, como la principal variable.

En otro trabajo de investigacin de reciente generacin, elaborado en la Universidad

de Trakya, Turqua4, se indag sobre el Compromiso Organizacional de los

profesores en organizaciones educativas, arroj interesantes resultados. El

Compromiso, en esta investigacin se correlacion positivamente con la escuela,

trabajo en grupo y el desempeo acadmico, habindose llegado a la conclusin de que un profesor comprometido con su institucin (escuela), manifiesta poniendo todo

su esfuerzo por la misma; se siente orgulloso de trabajar en esa institucin y est

dispuesto a tomar responsabilidades propias para el logro de los objetivos de la

misma escuela. Tambin se interpret como conclusin en este trabajo, que un

maestro Comprometido, dedica tiempo extra clase para la atencin de los alumnos.

Bayona et al.5 Realizaron un estudio sobre el Compromiso Organizacional realizado

en la Universidad de Navarra, Espaa; los participantes fueron 961 empleados de la

misma universidad, de los cuales 674 eran docentes y el resto de la administracin.

Los investigadores espaoles encontraron, que en las variables relacionadas con el

trabajo, existen diferencias significativas en autonoma, oportunidades de promocin

y satisfaccin con la docencia. El estudio tambin arroj que las personas con

mayores niveles de Compromiso afectivo y un nivel de Compromiso de continuidad

medio, son personas con una edad superior a la media y con habilidades

investigadoras.

4 Teachers organizational commitment. Obtenido en la Red Mundial el 16 de noviembre de 2003. http/www.national forum.com/17celep.html. 5 Obtenido en la Red Mundial el 22 de noviembre de 2003 en www.monografascom/trabajos/desarrollo_orgaz2.html.

10

Shaw y Reyes (1992) examinaron el Compromiso Organizacional de un grupo de

profesores de primaria y otro de nivel preparatoria en Austin, Texas, relacionando

Compromiso, trabajo y valores organizacionales, que fueron vistos desde dos

perspectivas: una normativa basada en los valores de los profesores y la otra

utilitaria. La primera perspectiva tena que ver ms con aspectos intrnsicos y la

segunda con aspectos relacionados con polticas laborales.

Los autores encontraron en primer trmino que los profesores de primaria mostraron

significativamente niveles ms altos de valores normativos que los profesores de

preparatoria. Y en segundo trmino que esos profesores con valores normativos se

expresaron ms satisfechos con su escuela y manifestaron un nivel superior de

Compromiso Organizacional.

En Commitment in the workplace de Meyer y Allen (1997) se pueden ver estudios

con relaciones positivas entre Compromiso Organizacional y desempeo llevados a

cabo por Baugh y Roberts, 1994; Darden, Hampton y Howell, 1989; Johnston y

Snizek, 1991; Meyer et al., 1993; Saks, 1995. Todos ellos han estudiado la

correlacin entre Compromiso Organizacional y desempeo. Sin embargo, la

literatura revisada no especifica el grado de correlacin, ni se muestran tablas

estadsticas.

Por otro lado, Meyer y Allen (1997) sealan que en varios estudios (Gasnter y Dwyer,

1995; Williams y Anderson, 1991, citado en Meyer, 1997) el Compromiso afectivo

result correlacionado negativamente con el desempeo. Otro estudio en donde se

relacion el Compromiso Organizacional con el Desempeo fue realizado por Ostroff

(1992, citado en Merchant, 1998). En esta investigacin, el Compromiso

Organizacional afectivo de varios millares de profesores de secundaria y preparatoria

en 298 escuelas fue medido y promediado en cada una de las organizaciones,

considerando el Compromiso a nivel escuela como una variable dependiente.

Primero, el investigador midi el Compromiso de cada profesor y sac un promedio

por escuela.

11

Ostroff (citado en Meyer, 1997), interpret que el usar el Compromiso como una

variable a nivel organizacin arroj una mayor correlacin con el desempeo que si

hubiera sido usada a nivel individual, es decir, el compromiso personal y no

Organizacional. Tambin el estudio evidenci que los profesores con un nivel ms

alto de Compromiso Organizacional coincidieron con un mayor nivel de desempeo

acadmico de sus alumnos. Es decir, sus alumnos salieron mejor evaluados en una

de las variables del desempeo docente.

ltimamente las Instituciones de enseanza superior se han visto inmersas en

grandes cambios en la poltica educativa implementada por la Secretara de

Educacin Pblica en Mxico, en la que se considera a la evaluacin como una

herramienta indispensable para elevar la calidad de los servicios educativos que se

ofrecen. Algunos tericos de la evaluacin consideran que todo proceso educativo

requiere contar con mecanismos de evaluacin que le permitan determinar sus

logros y deficiencias y no solo eso, sino contar con informacin para saber el por qu

de su efectividad o su ineficacia (Aguilar, 1991).

Pero, Cmo se concibe a la evaluacin? En realidad hay muchas definiciones que

dan cuenta de la diversidad de enfoques y alcances que le asignan a sta, desde la

ms generalizada que la considera como un juicio de valor, hasta las ms elaboradas

que buscan darle una connotacin ms amplia, refirindose a la evaluacin como un

proceso de reflexin, de anlisis, de comprensin, de retroalimentacin que permita

precisar estrategias de mejora y desarrollo (De Ibarrola,1991).

Actualmente los medios ms utilizados para obtener informacin son los

instrumentos de medida, sin embargo, varios estudios han demostrado que no es

fcil concretar criterios e indicadores que orienten hacia una evaluacin confiable,

vlida, consistente, til y oportuna, ya sea para evaluar instituciones educativas,

planes curriculares, rendimiento de los alumnos o bien la prctica docente.

En el trabajo de investigacin La evaluacin docente en posgrado, una experiencia

en la Universidad Anhuac, presentada por Enrquez y Valenzuela en la ciudad de

Mxico (Grijalva et al. 1996), se caracteriz al docente de educacin superior en la

12

manera de guiar la prctica acadmica, su competitividad y adems como parmetro

de evaluacin, haciendo nfasis en las competencias que deben desarrollar como

parte de un deber ser de la tarea acadmica, lo cual tiende a orientar con mayor

precisin las polticas educativas, programas de formacin y actualizacin de

docentes, la definicin de estndares de calidad, rendimiento y efectividad as como

la implementacin de diversos procesos sistemticos de evaluacin.

De los 36 aspectos de la escala utilizada en la evaluacin, se encontraron 18 como

los ms significativos para evaluar la prctica del docente. Se consideraron como los

ms relevantes el dominio de la materia y aspectos de organizacin y planeacin de

la clase, as como aquellos incluidos dentro de las competencias profesionales ,

estrategias metodolgicas y de comunicacin. Finalmente, las respuestas destacan

el enorme inters de los profesores por el surgimiento de nuevas formas de

evaluacin.

En este mismo trabajo de investigacin se encontr que el 84% pondera como muy

importante el dar a conocer al docente los resultados de la evaluacin ya que

conociendo los resultados se motivar al docente para hacer ajustes y mejorar el

desempeo; por otro lado, enfatizan que los resultados no solo debe tener un uso

administrativo sino que se debe concientizar al docente para que sea capaz de

aceptar crticas que le permitan crecer personal y profesionalmente. Manifiestan

adems que con frecuencia han tenido excelentes profesionales como docentes pero

tienen dificultades para transmitir sus conocimientos lo que pone en evidencia la falta

de formacin pedaggica de los docentes.

A manera de conclusin se seal la importancia de la evaluacin integral, as como

la idea de que la evaluacin de la prctica docente debe estar encaminada a la

bsqueda de cambio sobre todo de tipo cualitativo y enfocada a procesos integrales

en los que se involucre al docente en la reflexin de su prctica, conjuntamente con

la opinin de los alumnos.

Partiendo de diferentes marcos conceptuales se llev a cabo un trabajo de

investigacin de corte cualitativo en la Universidad Autnoma Metropolitana unidad

13

Xochimilco. (Arbez, 2003) El estudio intent conocer y evaluar la docencia en un

mtodo de enseanza modular, con el objeto de identificar, con la participacin de

los profesores, los aspectos relevantes que caracterizaron su prctica buscando la

mejora de la actividad. Es decir, una forma de evaluacin con y desde los actores,

como una manera de conocer, comprender y reflexionar sobre la prctica docente y

con ello ayudar a su mejora. De acuerdo con los hallazgos, se comprob que s es posible vincular la evaluacin

de la docencia con procesos de anlisis y mejora de la prctica educativa.

Evaluacin en la que participen los profesores a quienes se les considere como

intrpretes o sujetos capaces de otorgar significados diversos a su propia prctica.

As lo demostr este estudio, dado que los tres docentes observados manifestaron

que la decisin de mejorar su desempeo en el aula tuvo que ver con la

retroalimentacin que recibieron mientras participaron en esta investigacin

etnogrfica; ya que a travs de ese proceso pudieron verse a s mismos y

autoevaluarse, lo que les permiti realizar ciertos cambios para mejorar su

desempeo como profesionales de la enseanza.

Tambin se corrobor la hiptesis de que no es posible evaluar la docencia en el

sistema modular de la UAM-Xochimilco en particular, o la universitaria en general,

desde parmetros preestablecidos (y mucho menos con criterios que intentan

homogeneizar el trabajo del profesor), debido a que, en cada aula, con cada

maestro y con cada grupo de estudiantes, se construyen distintos contextos de

enseanza y aprendizaje que es necesario e importante conocer y difundir con el

propsito de mejorar las prcticas educativas. Lo anterior pone de manifiesto la

importancia de explorar otras opciones y usos alternativos en los que se favorezca la

participacin de expertos, de los propios profesores y estudiantes.

I.3. Planteamiento del problema

La educacin a finales del siglo XX y principios del XXI, se ha visto afectada por un

conjunto de variables internas y externas que exigen cambios significativos

14

(Furnham, 2001). La necesidad de responder con xito a las demandas de una

sociedad cada da ms exigente y cambiante, han llevado a las organizaciones

educativas a realizar grandes esfuerzos de mejoramiento hacia el logro de la calidad

total, adoptando nuevos conceptos y esquemas tericos vlidos, orientados hacia la

reestructuracin funcional formal y la implementacin de estrategias en el manejo de

los recursos materiales, pero muy especialmente de los humanos.

Lo anterior se ha convertido en un verdadero reto para directivos de escuelas, en

este caso particular, las universidades. Los nuevos directivos al cambiar las

estrategias de liderazgo, podrn tener una mayor y mejor influencia en los profesores

y stos a su vez, podrn sentirse ms comprometidos con su universidad (Reyes,

1990), hipotetizando que de esa forma se obtendrn mejores niveles de desempeo

docente.

Para el xito organizacional en las universidades, en consecuencia, se requiere de

un Compromiso Organizacional mutuo entre directivos y profesores (Arias, 2001). La

excelencia individual hoy requerida, demanda mucho ms que competencia tcnica

(Apel et al. 1991). Demanda un sofisticado tipo de destreza social que sensibilice de

tal forma para el logro de una reciprocidad y afecto mutuos entre profesores y

directivos, en donde los objetivos coincidan en un punto de confluencia, unindolos

en la persecucin de un propsito significativo, a pesar de las fuerzas que los

separan, y en definitiva que pueda mantener las organizaciones educativas con

mejores niveles de excelencia.

El problema se plantea en las universidades, que son por su misin, de las

instituciones sociales ms importantes en el contexto social. Para el cumplimiento

satisfactorio de sus expectativas, se requiere de implementar condiciones laborales

adecuadas, considerar la cultura de los profesores, proporcionar recursos

satisfactorios, disear un sistema de comunicacin basado en los valores

organizacionales (Ouchi, 1981) que funcione satisfactoriamente, una permanente

implementacin de programas de capacitacin y un management que inspire

confianza a sus subordinados y que proporcione los elementos necesarios para el

15

cumplimiento de las necesidades sociales de los trabajadores, en este caso, de los

profesores de ingls. A cambio de ello, los docentes tienen la obligacin moral

(aspecto del Compromiso Organizacional) y profesional de responder a esas

expectativas y capacitarse para lograr un mejor desempeo, aspecto crucial para el

logro de los objetivos de cualquier programa.

Varios autores (Spector, 2002, Gibson; 1996; Bohandler et al., 2001; Arias, 2001;

Davis y Newstrom, 1999; Furnham, 2001) sealan al factor humano como lo ms

importante en una organizacin. Durante varias dcadas y hasta finales de los

ochentas, la empresa General Motors ocup el primer lugar mundial por sus activos y

as se cotizaba en la Bolsa de Valores de Nueva York (Forbes 2000, citado en

Spector, 2002). Sus inventarios, produccin, ventas, instalaciones, concesiones y

planes de crecimiento, la hacan la nmero uno en el orbe.

A partir de la dcada de los noventas Microsoft, empresa dedicada a la produccin

de software, desbanc a todas las corporaciones mundiales para ubicarse en el

pedestal nmero uno. Sus inventarios? Sus instalaciones? No: su capital humano. Sus diez ingenieros lite significan para esta empresa de William Gates III, su capital ms importante. Sin ellos, se derrumbara el imperio de Gates, (Forbes,

2000, citado en Spector, 2002). Sin embargo, esta creatividad y participacin

relevantes de las personas no podrn darse si la organizacin, desde la direccin de

los recursos humanos no las toma como suyas, no las motiva, y conduce en forma

apropiada; y si las expectativas del trabajador no se ven cumplidas (Sexton 1999).

De aqu parte la actitud que tome la persona, en este caso, el docente de ingls,

cuya actitud puede cambiar en cualquier momento. En el proceso que implica:

profesor-trabajo-alumno, entendido el trabajo como la enseanza que realiza el

profesor, la actitud parece ser un elemento importante.

En un rea laboral como lo es la enseanza en donde la garanta de trabajo es cada

vez ms difcil obtener, los profesores, al estar conscientes de que su Compromiso

16

es un valioso activo que pueden poseer (Casanova, 1998) ste podr convertirse en

herramienta de cambio para que la universidad pida y el profesor aporte. Y de esa

forma se puedan lograr los cambios necesarios en actitud, desempeo, resultados y

calidad y excelencia, que tanta falta hace en el rea de la enseanza del idioma

ingls en la Universidad de Colima.

Este Compromiso basado en un cambio de actitud revaloriza al profesor y a la

Universidad y es de por s, un proceso apasionante y estimulador capaz de fidelizar

por s solo al docente (Hawkins, 1998). Un profesor comprometido con su

universidad puede captar la dinmica de una universidad inteligente en un ambiente

competitivo cambiante continuo.

El investigador de la UNAM y autor de varios libros de administracin de recursos

humanos, Fernando Arias Galicia, seala que El Compromiso Organizacional puede

ser causa de un buen desempeo o un buen desempeo puede ser causa de un

Compromiso Organizacional elevado. (Arias, 1999).

Dworking, en su trabajo de investigacin reafirma lo anterior al sealar que las

actitudes de los profesores hacia su trabajo, su Compromiso con la organizacin y

con la profesin, determinan tanto, sino ms que cualquier otro factor, lo que hacen

en clase da tras da, la energa que invierten en la enseanza, y sus esfuerzos para

alcanzar niveles ms altos de desempeo, as como la realizacin personal y la de

sus alumnos (Dworking, 1986, citado en SEP, 2000: 362). Estas actitudes son el

producto de la relacin directivo-profesor y todo lo que la direccin de recursos

humanos involucra en su conduccin de los profesores.

Retomando ideas de Arias, se puede afirmar que ninguna organizacin podr ser

competitiva si no cuenta con la entrega y Compromiso de sus miembros hacia los

fines de la misma (Arias, 1999). No basta con tener un contrato legal, un horario que

cumplir, un programa que cubrir y unos alumnos que atender, se requiere de un

contrato afectivo en donde se d un enamoramiento con la Universidad, con la

17

profesin, con la enseanza del ingls en donde se combinen capacidades y

conocimiento con pasin por el quehacer cotidiano.

Un capital intelectual mezclado con afecto, lealtad, en los cuales las fuerzas

psquicas sean positivas, propositivas, que coadyuven para sumar y caminar en una

comunin entre profesor y Universidad, donde los objetivos sean los mismos, como

en los buenos matrimonios: comprometidos en el amor mutuo.

Continuando con las ideas del autor antes mencionado (Arias, 2003), encontramos

que el hecho de que una persona est ligada formalmente a desempear una labor

dentro de una organizacin, no necesariamente la liga afectivamente a la misma.

Puede trabajar con disgusto y sentir desprecio por la organizacin. En este caso, se

espera un rendimiento menor as como otras posibles consecuencias; estrs,

conflictos obrero-patronales, ausentismo y abandono de la organizacin.

Los costos para la organizacin se vern incrementados. Tal vez las personas sean

muy profesionales, pero si no tienen un Compromiso con la organizacin, en la

primera oportunidad la abandonarn (Robbins, 1997; Rodrguez, 1996; Spector,

2002). Esto representa un costo, dado que la rotacin de personal es considerado un

grave problema para el logro de los objetivos de toda organizacin. En la actualidad,

y cada vez ms en el futuro, el Compromiso de las personas con la organizacin

constituir un activo para aqullas, an cuando no se especifique directamente en los

estados financieros. Difcilmente puede pensarse en que el Compromiso de los

miembros de una organizacin redunde negativamente en la misma(Arias, 1999:

202).

Los empleados de una organizacin profesores de una institucin educativa pueden ser el impulso para la innovacin y el cambio o bien el mayor escollo

(Robbins, 1997: 12).

18

Vivimos tiempos de cambio, pocas de globalizacin. La evaluacin ha llegado a la

Universidad de Colima (U. de C.), los programas estn siendo evaluados para su

acreditacin. La certificacin con base en normas internacionales de calidad como lo

es el ISO 9000 e ISO 9001 estn en plena vigencia. La U. de C. Se ha

internacionalizado y es recomendable un nivel de calidad internacional en los

procesos y productos educativos que vayan acorde al de las universidades

extranjeras.

Los profesores de ingls no estn exentos de ello, se necesita que entren en la

dinmica de cambios requerida para ello. Al respecto, Everard, (1996) en Efective

School Management, expresa que el Compromiso Organizacional no slo influye en

el desempeo docente, sino que cuando se trata de implementar cambios, la

experiencia ha demostrado que los profesores comprometidos estn ms dispuestos

a cooperar con los cambios instrumentados y en el mayor de los casos, son los que

hacen que el cambio suceda.

Una de las teoras de las organizaciones ms recientes, la teora Z-O de Ouchi,

habla de la constitucin de un clan en las empresas exitosas. Segn Ouchi, (Arias,

1999) las personas comprometidas forman un clan unido por lazos de afinidad,

donde se goza de una libertad que le permite actuar conforme a sus deseos. Sin

embargo, todos los esfuerzos son enfocados hacia un objetivo comn, que dentro del

modelo del Compromiso Organizacional que se ha adoptado en este trabajo de

investigacin, se enmarca en lo que ms adelante se abordar como el Compromiso

afectivo.

Aqu en lo que plantea Ouchi- todos los miembros de la organizacin buscarn

espontneamente hacer aquello que repercutir en bien de la colectividad. (Arias,

2001). Los objetivos de la organizacin son los propios del personal. Existe una

comunin entre objetivos Programa Universitario de Ingls y objetivos profesor de

ingls. Esta es la dimensin del Compromiso afectivo.

19

Varios investigadores coinciden en que el constructo Compromiso Organizacional

puede tomar varias formas y es considerado como algo bastante complejo (Meyer,

Allen, y Smith, citados en Hawkins, 1998). Los mismos investigadores -quienes han

profundizado en este tipo de trabajos- han estudiado el Compromiso, no slo como

exploracin o medicin del mismo, sino con relacin a los resultados

organizacionales, el desempeo, y la asistencia al trabajo En los estudios de investigacin realizados por los autores antes citados, se ha encontrado una

correlacin positiva entre Compromiso Organizacional y asistencia al trabajo. (Mi

subrayado) (Mottaz, citado en Hawkins, 1998: 1).

Los profesores de ingls al igual que todos los trabajadores de la Universidad de

Colima, trabajan en un ambiente en donde ciertos compromisos organizacionales

aunque no se sepan, ni se hayan estudiado, ni se percate de ello- se presentan. El

mismo empleo los involucra en predictores del Compromiso Organizacional como la

lealtad, el esfuerzo, el agradecimiento, el honor, el deber, la reciprocidad, etc.,

ndices de las variables dimensionales del Compromiso Organizacional.

Algunos investigadores del Compromiso Organizacional se han cuestionado si este

constructo es una expectativa de las universidades respecto a sus trabajadores, es

decir -siendo ms especficos- si estudiar el Compromiso Organizacional en las

instituciones educativas es un tema pertinente digno de ser investigado. Al respecto, Labbs (citado en Hawkins, 1998: 3) afirma que el dar por hecho el antiguo contrato

vitalicio del docente con la organizacin educativa basado en la lealtad a la misma,

ya no existe. Y con ello se fue tambin el Compromiso. El Compromiso

Organizacional se construye da a da, as como puede desaparecer en cualquier

instante.

Las instituciones educativas estn creadas con el objeto principal de brindar el

servicio de la educacin, los hombres y mujeres docentes en estas instituciones

tienen la gran responsabilidad de hacer que los alumnos aprendan (ma Noan,

1996).

20

Desde la fundacin del Programa Universitario de Ingls de la Universidad de

Colima, en el ao de 1993, la enseanza de este idioma ha formado parte de los

planes de estudio de la educacin media superior y superior de esta casa de

estudios. El Captulo I, artculo 2 del Reglamento del Programa Universitario de

Ingls (2002), seala que:

el objetivo del Programa Universitario de Ingls es promover en los alumnos

la adquisicin de conocimientos y habilidades lingsticas, suficientes para: a)

Acreditar exmenes internacionales. b) Obtener informacin actualizada en las

diferentes reas de estudio. c) Tener acceso a programas de becas para realizar

estudios de posgrado en el extranjero. d) Participar en programas de movilidad

acadmica en las respectivas reas de formacin(Mi subrayado). (Acuerdo de

Rectora de la Universidad de Colima, 2002: 2)

Con relacin al primer objetivo relacionado a la acreditacin de exmenes

internacionales, TOEFL y First Certificate, stos fueron aprobados por 98 alumnos en

el ao 2000; 103 en el ao 2001; 108 en el ao 2002 y 111 en el ao 2003 (Archivo

del PUI, febrero, 2004), en donde una poblacin promedio de 20 mil alumnos

tomaron ingls y egresaron, de acuerdo a cifras obtenidas en Educacin Superior,

de la propia universidad, 1696 profesionistas, en el 2001; 1826, en el 2002 y 1888,

en el 2003. Estos alumnos que egresaron, tomaron en su mayora, ingls durante 12

semestres.

Analizando lo anterior, se plantea que el cumplimiento de los objetivos del Programa

se ha logrado en un porcentaje muy bajo y en gran parte, debido al pobre

desempeo de los profesores.

Considerando lo anteriormente expuesto el problema se plantea en los siguientes

trminos:

21

a) Existe un bajo desempeo de los profesores del Programa Universitario de Ingls

conforme a los objetivos del mismo programa y considerando el nmero tan bajo de

alumnos en relacin a la poblacin estudiantil y al nmero de semestres que llevan o

han llevado la materia de ingls.

b) La inconformidad predomina en personal con puestos directivos y en escuelas y

facultades de la misma Universidad de Colima y en los mismo profesores del

Programa.

c) No existen reportes ni estudios que indiquen el nivel de aprovechamiento de los

alumnos al concluir su carrera y despus de haber llevado ingls durante 12

semestres. Es decir no hay un seguimiento o una evaluacin de dicho programa.

d) Los alumnos que logran acreditar el examen TOEFL son una minora que no

rebasa los 200 alumnos por ao de una poblacin de 20 mil alumnos

aproximadamente que toman la materia.

El bajo desempeo de los profesores de ingls del PUI (PUI:2003) puede deberse a

un bajo Compromiso Organizacional. Se tienen datos sustentables sobre este bajo

desempeo docente, ms no existe ninguna evidencia o estudio sobre el grado o tipo

de Compromiso Organizacional de los profesores de ingls en nuestra Universidad.

Considerando lo expuesto por Arias (2001) quien seala que ninguna organizacin

podr ser competitiva si no cuenta con la entrega y Compromiso de sus miembros y

si estos no muestran una actitud positiva hacia el trabajo y coloquialmente amor por

la camiseta, y a sabiendas que no existen estudios ni del desempeo de los

profesores de ingls ni del Compromiso Organizacional de los mismos, se decide

estudiar el Compromiso Organizacional relacionndolo con el desempeo docente.

Se pretende encontrar en esta tesis esa relacin que debe existir, pues sta se da

por s sola, ms no se sabe en qu proporcin, ni su correlacin. El alto, mediano o

bajo nivel de Compromiso Organizacional debe tener sus causas, pero desde este

planteamiento, el bajo nivel de Compromiso Organizacional pudiera tener una

correlacin positiva con el desempeo docente, misma relacin que se desconoce y

22

que jams se ha investigado en la Universidad de Colima. No se aportan datos

empricos sobre el desempeo o grado de Compromiso Organizacional de los

profesores de ingls, porque no existen ms cifras estadsticas del PUI suficientes

para sustentar el trabajo. Es decir, la historia del PUI apenas se construye.

I.4. Justificacin

La enseanza del idioma ingls ha cobrado relevancia dentro de los planes y

programas de la Universidad de Colima. Su dualidad transita entre ser un cuello de

botella, y a la vez, una herramienta de suma importancia para la internacionalizacin

de esta casa de estudios. La Direccin General de Intercambio Acadmico y Becas

de la Universidad de Colima, a travs de su directora, informa que la Universidad de

Colima, es hoy noviembre de 2003 la institucin lder en Mxico en materia de movilidad estudiantil subrayado nuestro (Amador, 2003:15). Segn el mismo informe, un total de 327 estudiantes de la Universidad de Colima realizaron estancias

acadmicas fuera de la institucin durante el 2003, de los cuales 121, que

representan el 37% realizaron movilidad internacional.

El inters de las autoridades universitarias - seala Amador (2003) en su informe

es con la visin de formar estudiantes con perfil global, lo que requiere el

aprendizaje de habilidades interculturales, dominio de otro idioma subrayado nuestro ingls y en menor grado francs (...) todas ellas, llamadas competencias genricas o internacionales (p. 15). Los convenios recientes firmados durante el ao

2003, con universidades en Tokio, Japn; Kota Kinabal, Malasia y Shangai, China

con nuestra Universidad de Colima, hacen de la enseanza del ingls una cuestin

an ms apremiante. En todos estos pases, el idioma internacional en las

universidades es el ingls, lengua que ha sido apropiada para la comunicacin

internacional entre la mayora de las universidades del mundo.

Y si se considera los convenios ya establecidos con otras universidades extranjeras,

es pertinente elevar los niveles de conocimiento de los educandos universitarios en

23

el dominio de la lengua inglesa, pues como requisito para ser admitidos en

programas de este tipo, se les exige a los interesados la aprobacin del examen

TOEFL6 con un mnimo de 550 puntos en la prueba escrita o su equivalente en la

prueba por computadora.

El saber qu tipo de profesores se tienen, con relacin al Compromiso

Organizacional, y cmo se relaciona ste con el desempeo docente, sera de gran

vala para la direccin del PUI, para implementar polticas tendientes a lograr

profesores comprometidos con su universidad, su profesin, su persona y su trabajo.

Si la pertinencia de la enseanza del ingls es significativa, no quiere decir que ha

cumplido su cometido. La efectividad del PUI -en cuanto a logro de objetivos- se ha

venido cuestionando. Ha sido puesto en tela de juicio por algunos directivos de las

facultades, funcionarios, acadmicos y alumnos. En ocasiones con bases de

conocimiento, y en otras por desconocer los objetivos y operatividad del Programa.

Obtener 550 puntos en un examen internacional TOEFL es una tarea de gigantes,

quienes lo han logrado podrn confirmar lo anterior. El objetivo tal vez sea

demasiado ambicioso para lograrse en un alto porcentaje. El pretender resultados

masivos con estos objetivos del PUI, es como esperar que los cerca de dos mil

alumnos que egresan cada ao de la Universidad de Colima, salgan con un

promedio de 9.5 a 10 perfecto. S los hay, pero en qu porcentaje. Sera interesante

obtener ese dato.

Aunque, de acuerdo a la teora de las expectativas se alcanzarn niveles mayores

de motivacin cuando sean elevadas las expectativas, no cuando sean bajas (Furnham, 2001: 283). Desde esta perspectiva, el tener un objetivo bastante

ambicioso significa una ventaja.

6 Por sus siglas en ingls:Test of English as a Foreign Language, administrada por la empresa privada y con derechos de autor, International Testing Service, con base en los Estados Unidos.

24

Un trabajo de investigacin que arroje datos sobre la relacin existente entre

Compromiso Organizacional y desempeo docente de los profesores adscritos al

PUI, dar herramientas a las autoridades administrativas del PUI y de la propia U. de

C. para implementar polticas tendientes a superar las deficiencias en esta actitud

humana.

Hay quienes consideran que algunas teoras sociales (psicologa, sociologa,

antropologa, administracin) son de sentido comn. Es decir, las teoras o los

hallazgos ya son bien conocidos y, por tanto, se cree que la investigacin es un

ejercicio trivial, costoso e innecesario para descubrir algo que de ante mano se sabe.

Los estudiosos de las ciencias sociales han refutado esto, pues sealan que el

sentido comn no nos puede decir en qu circunstancias es vlida cada

generalizacin (Furnham, 1997: 19).

ste, pretende ser un trabajo pionero en el rea. Si bien es cierto que Elba Atilano

(2002), Lidia Romero, Fernando Peralta (2002) y Javier Bravo (entrevista, 2004),

docentes del rea de ingls, han realizado estudios relacionados con la enseanza

del idioma ingls, ninguno de ellos ha realizado investigaciones en el rea

organizacional del Programa Universitario de Ingls. Y si lo han llevado a cabo, stas

no han sido dadas a conocer, por lo que este trabajo ser pionero en el rea y bien

pudiera ser utilizado para su anlisis y en su caso considerar los resultados como

plataforma para la implementacin de cambios tendientes a la mejora de los

resultados del Programa.

Se considera factible la realizacin de esta investigacin en el rea organizacional de

un grupo de docentes del Programa Universitario de Ingls en los campus Colima y

Villa de lvarez de la Universidad de Colima, ya que a pesar de contar el autor de

este trabajo con varias limitantes tanto econmicas, de tiempo y espacio, as como

para la bsqueda de informacin especfica, se llev a feliz trmino.

25

Y de esta forma, el Programa Universitario de Ingls de la Universidad de Colima,

mediante esta investigacin social, pueda hacer uso de una de sus funciones que es

la de tener, un instrumento para tomar elementos de juicio que sirvan en la toma de

decisiones(...) orientando las polticas y estrategias de accin (Rojas, 2001: 91) as

como disponer de un mejor conocimiento de sus profesores, para poder implementar

polticas que incentiven comportamientos que a la vez, repercutan en un mejor

desempeo de sus profesores mismo que deber reflejarse en unos mejores

resultados, demanda que exige la excelencia acadmica tras la cual nuestra

Universidad va en busca permanente.

El escenario es el lugar donde el autor labora, por lo que se conoce en mayor o

menor medida a los sujetos de investigacin. Si el objeto de la misma es una

limitante, los actores son una ventaja, pues la mayora de los que han sido

seleccionados como parte de la muestra, colaboraron con esta investigacin.

Desde esta perspectiva y con base en la problemtica ya expuesta, se propone como

objetivo general de esta investigacin:

Identificar la relacin que existe entre Compromiso Organizacional y desempeo docente en los profesores de ingls del PUI, campus Colima y

Villa de lvarez. Y como objetivos particulares:

a) interpretar la relacin entre cada una de las dimensiones del Compromiso Organizacional y el desempeo docente de los profesores.

b) determinar el tipo y grado de Compromiso de los profesores de ingls del PUI de la Universidad de Colima, y

c) reflexionar sobre la relacin que existe entre Compromiso Organizacional y desempeo docente, en los profesores de ingls del Programa Universitario

de ingls, en los campus Colima y Villa de lvarez.

Se pretende al final de esta investigacin encontrar las respuestas a estas preguntas

que se han planteado como gua: Qu relacin existe entre el Compromiso

Organizacional y desempeo docente de los profesores de ingls del PUI? Qu

26

relacin existe entre cada una de las dimensiones del Compromiso Organizacional y

el desempeo docente de los profesores de ingls del PUI? En qu grado se

manifiesta el Compromiso Organizacional que tienen los profesores de ingls del

PUI? Cul tipo de Compromiso se relaciona ms con un buen desempeo?

En este primer captulo se ha abordado el objeto de estudio, explorado algunas

investigaciones relacionadas con el tema, planteado el problema y elaborado una

justificacin del mismo. Haciendo un breve resumen del mismo, se observa el

Compromiso Organizacional como un tema de estudio plenamente justificado, dadas

las diferentes razones. Si su estudio en Mxico ha sido bastante inexplorado, en esta

patria chica que es Colima, no se encontraron registros o indicios de estudios sobre

el tema.

Los trabajos revisados que han sido realizados en pases anglosajones

principalmente, han encontrado relaciones positivas del Compromiso Organizacional

con diferentes variables, entre ellas, el Desempeo Docente, relacin que se ha

llevado a cabo en este estudio.

De la misma forma, en este primer captulo se han planteado las preguntas de

investigacin y los objetivos. Se considera que este tema es pertinente, de

actualidad, y pionero en los estudios organizacionales en la Universidad de Colima.

27

CAPTULO II

Influencia de la teora de los valores y las expectativas sobre el compromiso organizacional y desempeo docente

II.1 Introduccin

En este captulo II se propone un marco conceptual referente a este proyecto de

investigacin que se centra en el Compromiso Organizacional relacionado con el

desempeo docente, mismo que es el resultado de una investigacin bibliogrfica

sobre el tema. Se delimitan estos conceptos en forma especfica, pretendiendo

desarrollar, graficar, explicar, definir y exponer en forma amplia y sustancial, con

coherencia y precisin, dando al lector una base para comprender mejor y analizar lo

que se ha realizado.

Se abordan temas como la cultura organizacional en las universidades, contexto en

donde se gesta el Compromiso Organizacional y, as como las teoras que lo

relacionan con el desempeo de los profesores.

Se plantea este marco conceptual basado en la teora de los valores, concretamente,

la Teora Z y las expectativas, relacionndolos con el Compromiso Organizacional, y

el desempeo docente de los profesores de ingls. La seleccin de estos conceptos

surgi a medida que se ha explorado y profundizado en lo que es el Compromiso

Organizacional, basados en la literatura y en los trabajos revisados.

II.2. Teoras sobre el Compromiso Organizacional

Se ha tomado como base para este marco terico la Teora Z de Ouchi, en donde la

filosofa de la misma se basa en la confianza, elemento que aglutina los conceptos

ms importantes de este trabajo.

28

La confianza constituye un elemento emocional vinculante bsico que consolida una

relacin. Es generadora de ideas y pensamientos que buscan afirmar un cambio

definido como deseable por los protagonistas (Schlemenson, 1990). La confianza

regula las interacciones entre los miembros de la organizacin. La idea de que el

buen desempeo docente pueda depender de la confianza entre liderazgo y

subordinado, puede parecer extrao a algunas personas, pero tiene una relacin

estrecha (Ouchi, 1986).

La confianza surge de las relaciones laborales ya sea entre sujetos de un mismo

nivel o entre liderazgo y subordinados, en una variedad de condiciones contextuales,

de poltica interna en una organizacin.

Dentro de este marco terico se fundamenta y construye el Compromiso

Organizacional y su relacin con el desempeo docente de los profesores de ingls,

tomando como base a esta Teora Z, que predica la confianza entre los miembros de

una organizacin, independientemente de su puesto en la misma. Esta es la Teora

Z.

Muchos de los valores organizacionales son difciles de observar o constatar; salen a

relucir hasta que no se presenta un problema (Ouchi, 1986), por ejemplo cuando se

necesita de un Compromiso con la organizacin para implementar algn cambio, los

primeros profesores que se sumaran al proyecto seran aquellos que presenten

estos valores.

La teora Z, basada en el valor organizacional de la confianza, amalgama la

motivacin, los valores, el Compromiso Organizacional, y el desempeo. Creada por

William Ouchi, profesor investigador de la Universidad de California, quien como la

mayora de los investigadores de las teoras de la motivacin, la desarroll con fines

empresariales; sin embargo esta teora puede perfectamente ser aplicable al rea

docente de las universidades. Estos elementos son centrales en este trabajo de

investigacin.

29

Es importante primeramente situarse en la cultura, la visin y la misin que se

fusionan con la estrategia de liderazgo y valores, logrando slidas normas de

comportamiento. El lazo entre la misin y la cultura son los valores de la

organizacin. Ouchi llama una organizacin Z en donde adems de la confianza,

existe pleno igualitarismo (Campbell, Tawadey, 1992), factores esenciales en la

construccin de un Compromiso Organizacional slido, como se abordar en los

siguientes prrafos.

La misin es la filosofa de la organizacin en la cual se encuentran sus valores y la

visin se entiende como la visualizacin de la organizacin con una idea posible y

deseable en un futuro en donde el lder se crea un Compromiso a corto, mediano o

largo plazo.

Respalda los elementos centrales de esta teora Sexton (1999), quien considera a las

organizaciones que aplican los valores como una filosofa de su misin, aquellas que

fomentan el Compromiso basado en la confianza. Segn Campbell (1992), los

empleados de una organizacin Z desarrollan un Compromiso Afectivo y de

Continuidad, al dificultrseles encontrar un trabajo igualmente estimulante. Tienen

aprecio por su organizacin y sienten que el abandonarla representara un costo para

ellos. Una prdida en trminos econmicos, pues han invertido lo suficiente en ella.

Pero concibo que este Compromiso debe reflejarse en acciones concretas. El

conocer el grado y tipo de Compromiso de los profesores de ingls no dice mucho, o

por lo menos no explica en qu o a quin beneficia, si es que no se le encuentra una

relacin con un predictor.

En el lenguaje organizacional se conoce como predictor a los diferentes elementos

que pueden jugar el papel de variables independientes para relacionarse con una

variable dependiente. La variable independiente de este trabajo es el Desempeo

docente de los profesores de ingls. Para conocer el desempeo es menester

30

evaluarlo y darle sentido a esa evaluacin. La primera leccin de la Teora Z es la

confianza, el autor de la Teora Z afirma que por muy extrao que parezca el buen

desempeo y la confianza van de la mano (Ouchi, 1986:192).

La confianza es considerada un valor organizacional central de la Teora Z. La

Organizacin basada en un sistema de valores evala el desempeo de sus

trabajadores y los promueve en base a ese desempeo (Leavitt, 1986). Esto

obviamente motiva al trabajador, sobre todo cuando ese desempeo es aprovechado

por la direccin para retroalimentar, valorando de esta forma lo racional y lo

irracional, lo objetivo y lo subjetivo, lo cuantitativo y lo cualitativo.

Ouchi (1986) seala que el hecho de que el buen desempeo depende de la

confianza entre lder y subordinados no debe parecer extrao a nadie. Es preciso

sealar aqu que no existe la cultura de evaluar a los profesores de ingls en las

preparatorias y facultades de la Universidad de Colima, y cuando se hace no se dan

a conocer los resultados, salvo raras excepciones.

Este modelo participativo en donde se comparten los valores entre liderazgo y

subordinados crea un Compromiso en forma generosa, de acuerdo a lo expuesto por

la Teora Z. La retroalimentacin reafirma el valor de la informacin. Las decisiones

consensuadas no slo son una afirmacin directa de los valores de la informacin y

de los valores compartidos, sino que se proclama abiertamente el compromiso con

estos valores dando cauce a un Compromiso Organizacional firme, en donde el

contrato psicolgico se manifieste en afecto, lealtad y buen desempeo de los

profesores sujetos de estudio.

Los estudios de equipos y grupos en las organizaciones insisten en la importancia

del liderazgo. Hellriegel y Slocum, Jr. Sealan varios tipos de liderazgo en las

organizaciones, pero el que ms se adapta a la Teora Z lo denominan liderazgo

carismtico y consiste en motivar y dirigir a los seguidores, principalmente formando

en ellos un fuerte Compromiso emocional con una visin y conjunto de valores, tales

31

lderes influyen en los seguidores apelando a sus emociones ms profundas

(Hellriegel y Slocum, Jr. 2004:274). Este liderazgo carismtico basado en la teora de

los valores parece ser un ambiente para la buena gestacin de la dualidad:

Compromiso-desempeo en los sujetos de estudio.

Segn Arredondo, los profesores que desarrollan valores y actitudes positivas

muestran una aceptacin y aprecio de s mismos y de los dems; presentan una

actitud positiva en cuanto a la transformacin de la sociedad en que se encuentran

inmersos; muestran una interiorizacin de valores y una actitud crtica hacia la vida

personal, profesional y se muestran ms comprometidos a desempearse mejor

(Arredondo y Daz, 1989). Se insiste pues en que los valores organizacionales

aplicados en la administracin parecen ser de suma importancia para un buen

desempeo.

Coincido totalmente con el autor anterior, las actitudes positivas pueden llevar a

mejores niveles de Compromiso y desempeo; el problema es mostrar esas

actitudes positivas y esto no siempre depende de los profesores, sino que es una

expresin de cmo perciben el ambiente de trabajo que los rodea y una serie de

factores que para este estudio no se consideraron por delimitacin del mismo.

La teora Z considera a las organizaciones con liderazgo basado en los valores como

aquellas que se preocupan por sus trabajadores (Ouchi, 1086). La actitud del

superior con el subordinado es de confianza, de igualdad, a lo que los estudiosos de

las organizaciones llaman actitud holstica, que se refiere a la manera de ver las

cosas enteras, en su totalidad, en su conjunto, en su complejidad, pues de esta

forma se pueden apreciar interacciones, particularidades y procesos que por lo

regular no se perciben si se estudian los aspectos que conforman el todo, por

separado.

Resulta lgico que cuando alguien se preocupa por los dems tendr un respuesta

recproca a esta actitud, aunque, no siempre esto se d, pues hay infinidad de

32

ejemplos en donde a la gratitud se responde con ingratitud, pero opino que hay que

darse la oportunidad. No se puede claudicar antes de intentarlo.

El enfoque holista, es un rasgo fundamental de la organizacin Z, conserva una

marcada atmsfera igualitaria, los sentimientos de superioridad e inferioridad entre

lder y subordinado implica una distincin de clases. Y esto no se da en las

organizaciones Z. El igualitarismo es una de sus principales caractersticas.

Sin embargo, la confianza es la base que sustenta que existe una congruencia entre

los objetivos comunes. Esta particularidad, segn su autor (Ouchi, 1986), ms que

ninguna otra, explica profunda entrega, lealtad incondicional y altos niveles de

desempeo.

La filosofa de la Teora Z reemplaza en gran medida las medidas antidemocrticas,

lo cual intensifica el Compromiso de los trabajadores, su lealtad, la motivacin y su

buen desempeo (Ouchi, 1986:97). Ouchi llama medidas antidemocrticas a las que

existen en las organizaciones tradicionales que llama organizaciones A, y que tienen

un liderazgo impositivo, basado en las jerarquas, y rdenes de mando. Ah se

obedece y punto. No se discute, no se toma opinin, no hay confianza ni

igualitarismo, esto puede llevar a bajos niveles de Compromiso y a un desempeo

mediocre.

La Teora Z tiene como finalidad desarrollar la capacidad de la organizacin para

coordinar sus recursos humanos, con el objeto de incrementar su desempeo. Si se

desea alcanzar un equilibrio equitativo es preciso contar con un Compromiso

Organizacional a largo plazo, respaldado por un consenso en cuanto a objetivos y

mtodos de operacin (Leavitt, 1986).

En cierto sentido implica cultivar el talento de los profesores, pero abarca tambin la

creacin de estructuras, incentivos y conceptos filosficos de la administracin

totalmente nuevos. Se requiere pues de un cambio total, por lo que resulta un tanto

33

utpico aplicarlo en el PUI, esto no desacredita su relacin terica, aunque un tanto

utpica, en base a la realidad.

El escepticismo existente en una organizacin es el ambiente propicio para la

confianza. Esta se fundamenta en la premisa de que dos seres comparten objetivos

esencialmente compatibles en el futuro y tienen, as, una causa vlida para depositar

una fe recproca.

El lder, que abiertamente disiente de los dems y que se sale de lo establecido, para

provocar una atmsfera que acoge con agrado toda clase de opiniones, ser capaz

de engendrar un cambio para bien (Ouchi, 1986:116).

En una organizacin Z, la autocracia no tiene cabida y son normales la comunicacin

abierta, la confianza y el Compromiso. La fuerza natural de la jerarqua promueve

una relacin fragmentada y una actitud autoritaria, que raya en la desconfianza, todo

lo contrario a lo holstico (Ouchi, 1986). En resumen: una relacin holsitica sirve de

contrapeso y facilita una actitud ms igualitaria, en donde tiene cabida la

reciprocidad, el profesor responde en la medida en que recibe.

El rasgo esencial de estas organizaciones es el igualitarismo en donde el jefe da

confianza a sus subordinados. La confianza subraya la conviccin de que los

objetivos son recprocos, se corresponden. Este rasgo explica en parte el alto nivel

de Compromiso Organizacional, de lealtad, de eficiencia y eficacia (buen

desempeo) en este tipo de organizaciones. La relacin holstica entre trabajadores

favorece el Compromiso, la lealtad y la motivacin. El autor de esta teora afirma que

la jerarqua la da en forma natural el subordinado cuando es evaluado con equidad y

ve que es valorado conforme a sus expectativas (Ouchi, 1986).

El logro llega cuando se elimina el individualismo en aras de un bien comn. Aqu es

necesario un Compromiso permanente y a largo plazo, apoyado en los fines y

mtodos de actuacin para conseguir un objetivo comn: Compromiso afectivo.

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Contrario al sistema burocrtico que constrie la conducta y la inhibe, el sistema de

valores da mxima libertad porque existe un contrato psicolgico que parte de la

confianza y responsabilidad mutuas. Campbell y Tawadey, (1992) sealan que la

nica forma de influir en el comportamiento es un cambio de cultura organizacional.

Pero una cultura cambia lentamente porque los valores calan hondamente y es difcil

modificar el status quo.

Aqu se reconoce que esta teora es perfectamente aplicable en una sociedad

japonesa; sin embargo, existen valores que no son ajenos a la cultura de los

mexicanos y existe una empresa en Colima, que ha estado aplicando esta Teora Z

desde un par de aos. Se desconocen los resultados.

Considero que una forma en que un profesor de ingls puede comprometerse con el

PUI para afrontar una decisin en consenso y ponerla en prctica, es que est

convencido de que todos comparten objetivos compatibles comunes y no

individuales, y que esos objetivos una vez cumplidos traern beneficios recprocos,

de tipo motivacional.

II.3. Teora de las expectativas

Se puede afirmar que el Compromiso Organizacional es un constructo

multidimensional en donde no se puede estandarizar una teora o disciplina para su

comprensin, medicin y estudio. Son varias las disciplinas que aportan importantes

teoras que se relacionan pero rara vez se contradicen.

Abordo en segundo trmino en este marco conceptual desde una teora de la

motivacin, concepto que Gibson (1996: 164) define como una fuerza o fuerzas que

actan sobre una persona y que inician o dirigen su conducta. En la medida en que

la motivacin afecta la conducta y el rendimiento personal tiene que ver con las

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actitudes y el rendimiento personal que entiendo tambin como el desempeo

acadmico.

Una de las teoras motivacionales que ms coinciden con mi objeto de estudio, es la

teora de las expectativas. Esta teora ha sido considerada como la ms importante

en las investigaciones del Comportamiento Organizacional, satisfaccin laboral,

compromiso, clima, etc. Cuenta en su haber con el mayor respaldo de las investigaciones en el rea (Furnham, 2001).

La teora de las expectativas segn Robbins, argumenta que la fuerza de la

tendencia a actuar en cierto sentido depende de la fuerza de las expectativas de que

el acto seguir un resultado y del atractivo que ste tiene para el individuo

(Robbins,1997). Tiene como variables: el atractivo, la vinculacin entre desempeo y

recompensa y la vinculacin entre esfuerzo y desempeo.

Susan Mohrman y Edward Lawler (1996) utilizan los descubrimientos de la teora de

las expectativas para sugerir que la motivacin intrnseca como la extrnseca juegan

un papel en el comportamiento del profesor. Sostienen que los maestros estn

motivados para alcanzar un objetivo determinado cuando consideran que les

proporcionar resultados personales, recompensas psicolgicas o materiales y

cuando consideran que es alcanzable.

Desafortunadamente, lo que esperan los profesores puede llevarlos a crearse falsas

expectativas que van en contra de sus propios intereses. Por ejemplo, los profesores

del PUI pueden creer que debido a su buen desempeo aunque en el PUI nunca

se sabe, pero suponiendo sern motivados con ms horas de trabajo a los que as

lo solicitan o por lo menos una retroalimentacin positiva, pero cuando esto no se da

se crean escenarios negativos.

El modelo motivacional de Victor Vroom (Spector, 2002) explica que la motivacin es

el resultado de multiplicar tres factores: valencia, rango de valeros y expectativa. La

valencia demuestra el nivel de deseo de una persona por alcanzar determinada meta

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u objetivo. El rango de valores es lo que puede admitir la valencia Y la expectativa

est representada por la conviccin que posee la persona de que el esfuerzo

depositado en su trabajo producir el efecto deseado.

El modelo no acta en funcin de necesidades no satisfechas o de la aplicacin de

recompensas y castigos, sino por el contrario considera a las personas como seres

pensantes cuyas percepciones y estimaciones de probabilidades de ocurrencia

influyen de manera importante en su comportamiento.

Este modelo se encuentra muy relacionado con el de la modificacin de la conducta,

debido a que los lderes pueden utilizar la informacin obtenida acerca de las

valencias asignadas a las recompensas por los empleados, con el objeto de accionar

a posteriori sobre sus conductas.

II.4. Actitudes y expectativas

En el Compromiso Organizacional existe en primer lugar la actitud que es la

predisposicin para reaccionar favorable o desfavorablemente hacia un objeto

psicolgico (Arias, 1980: 15), entendido como cualquier smbolo, persona, institucin

o cosa ante las cuales y tomndolos como referencia, la gente difiere en el grado y

tipo de reaccin.

Para conocer las actitudes es necesario recogerlas mediante las opiniones que

habitualmente son expresadas sin tener una certeza completa acerca de si sus

contenidos son verdaderos o falsos, y la nica forma de verificarlas es utilizar la

metodologa cientfica para comprobarlas, es decir acercarse a la realidad mediante

un procedimiento metodolgico.

Aqu, en este caso particular, los profesores de ingls manifestarn su opinin acerca

de un estado psicolgico, que es el Compromiso Organizacional. Ellos opinaron

sobre su percepcin del Compromiso Organizacional hacia la Direccin del PUI,

manifestando en sus respuestas una actitud favorable o desfavorable.

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Arias (1988: 19) afirma, que cuando coinciden la actitud y la emocin (ya sea una

actitud positiva con una emocin positiva o viceversa), la actitud tiende a hacerse

ms radical. Las actitudes cambian de lo positivo a lo negativo o viceversa,

dependiendo de las circunstancias y percepciones del trabajador, con el patrn o la

organizacin.

Que la actitud permanezca igual o cambie, depende de las experiencias anteriores,

el grado de la actitud y el estimulo. Por ejemplo, es ms fcil que cambie una actitud

poco negativa en comparacin con una actitud muy negativa, si el estimulo es

positivo.

Resulta pertinente resaltar que el mtodo cientfico lleva a un conocimiento objetivo

(Maxim, 2002). En cambio, las actitudes y las opiniones son eminentemente

subjetivas, es decir, no estn basadas en la lgica. (Arias, 1998). La emocin, que

generalmente se encuentra detrs de las actitudes, las opiniones y las creencias, es

contraria a la lgica. Entre mayor sea el contenido emocional, menor ser el

contenido lgico. Por ende, entre ms se acerque el hombre a la lgica para explicar

el universo que lo rodea, menos se formarn en l creencias y actitudes que

desvirten ese universo. Las actitudes, opiniones y creencias tienen un fuerte

contenido emotivo (Arias, 1986).

La fuerza de una tendencia a actuar de cierta forma depende de la fuerza de una

expectativa de que el acto se ver seguido por un resultado determinado y del

atractivo de dicho resultado para el individuo, considerando, relacin esfuerzo

desempeo (Sexton, 1999). La probabilidad que percibe un individuo de ejercer una

cantidad determinada de esfuerzo llevar al desempeo.

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II.5. Teoras sobre el desempeo No existe ninguna persona cuya orientacin sea enteramente productiva ni nadie

que carezca completamente de productividad ( Fromm, citado en Mondragn 2002:

154).

Si relacionamos desempeo con productividad, tenemos que Weber cuyas teoras

son consideradas como punto de partida del estudio sistemtico de las

organizaciones (De Board: 1998; Montao,1984; Ibarra: 2003), fue quien estableci

el paradigma de la racionalidad como fundamento explicativo de las mismas. He aqu

una de sus afirmaciones ( Montao, 1992: 79):

Weber sostuvo que la racionalidad implica el diseo y la construccin de

un sistema administrativo mediante la divisin del trabajo y la coordinacin

de actividades sobre la base de un estudio exacto de las relaciones del

hombre con otros hombres con el propsito de obtener una mayor

productividad.

En la tica Protestante, Weber afirma que los empleados tendrn que ser altamente

productivos, debern orientarse al logro de objetivos y esforzarse constantemente

por conseguir ascensos y promociones. Los empleos de gran status, con prestigio y

el respeto de los dems son indicadores importantes de una buena persona. El ser

un profesor con un buen o excelente desempeo, sigue considerndose un orgullo,

un honor, un reto, una status psicolgico; pero sobre todo implica un gran esfuerzo.

Lo anterior fue dicho por Weber haciendo una relacin entre protestantismo y

capitalismo (Wayne y Noe, 1997).

En toda organizacin dice Weber- (citado en Rodrguez, 1996) se hacen clculos

racionales. El desempeo de cada trabajador se hace en forma matemtica. Esto

tiene una relacin con lo que Marx deca de que los mtodos modernos de las

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organizaciones han aumentado enormemente la eficacia y eficiencia en la

productividad. Nada ms que Marx lo enfocaba sobre las consecuencias de la

deshumanizacin.

Para otros, existen ciertos factores que influyen en el desempeo de un grupo:

autonoma, en donde se delega responsabilidad; las decisiones colegiadas y la

facilitacin de los recursos necesarios para su funcionamiento (Spector,2002). Esto

significa que existen factores extrnsecos ajenos al profesor, que repercuten en su

desempeo.

Al respecto, Fayol afirmaba que el buen funcionamiento del cuerpo social de una

organizacin, entre otras cosas, implica la remuneracin basada en la justicia y la

equidad. Las reacciones de comportamiento ante la equidad son lo que las personas

pueden hacer para cambiar aportaciones y resultados existentes, como trabajar de

manera ms o menos ardua. A la teora de la equidad conciernen los resultados y las

aportaciones tal como los perciben los individuos involucrados, no necesariamente

como son en realidad (Furnham, 1992).

Se debe considerar que las teoras de la motivacin estn ligadas a la cultura. Todas

estas teoras fueron elaboradas por estadounidenses que piensan, actan, trabajan y

viven diferente a los mexicanos. El estadounidense sin embargo, tiene algo en

comn con el mexicano: un individualismo muy marcado y una fuerte masculinidad

(Bohandler et al.,2001) La adhesin a una teora y su oposicin a otra predispone

al investigador a concebir el mundo y los acontecimientos que en l se desarrollan de

modos profundamente diferentes (Casanova, 1998).

A partir de los famosos experimentos de Hawthorne surgieron los supuestos de que

la gente quiere sentirse importante, ser informado, pertenecer a grupos y que se le

reconozcan sus mritos; as como las expectativas de que un trabajador satisfecho

producir ms.

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Las teoras de McGregor, Likert y Miles (citado en Arias, 1999) hacen notar la

importancia de los supuestos sobre la naturaleza humana en las organizaciones.

Suponen que la gente tiene iniciativas y es responsable; quiere ayudar a lograr

objetivos que considera valiosos; es capaz de ejercitar autocontrol y autodireccin y

posee habilidades de las que est empleando actualmente en su trabajo. As como

expectativas en donde la calidad de las decisiones y las actuaciones mejora las

aportaciones de los subordinados. Los trabajadores ejercern sus potencialidades en

lograr los objetivos valiosos de la organizacin y su satisfaccin se incrementar

como resultado de su propia contribucin.

El lenguaje del desempeo no es nuevo para las organizaciones. El gobierno federal

estadounidense comenz a evaluar el desempeo en sus empleados en 1843,

cuando el Congreso de ese pas aprob una ley, que haca obligatorias las

evaluaciones anuales de desempeo de los empleados en los distintos

departamentos (Bohlander, 2001). Desde ese entonces, la evaluacin al desempeo

se propag por las organizaciones grandes y pequeas en el sector pblico y

privado, tomando en esta ltima dcada un marcado nfasis en el sistema educativo

mexicano.

II.5.1. Propsitos del desempeo

Los defensores de la evaluacin del desempeo lo han considerado como uno de los

recursos de mayor eficacia para evaluar y desarrollar conocimiento y capacidades de

los empleados. El inters de las universidades en obtener la calidad total o la

excelencia, ha provocado que se le d una gran importancia a la evaluacin del

desempeo de los docentes. Pero, Con qu otros propsitos se evala el

desempeo?

Segn Robbins (1997), en las organizaciones, las evaluaciones al desempeo sirven

para varios fines. En primer lugar, las gerencias utilizan la informacin para la toma

de decisiones generales acerca del personal y as pueden llevar a cabo

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promociones, recortes o reubicacin del personal. En segundo lugar, en base a los

resultados obtenidos, programan los cursos de capacitacin para el personal.

Tercero, las evaluaciones al desempeo pueden servir como criterio para validar los

programas apropiados.

Por su parte Bohlander et al (2001) seala que el desempeo tiene un propsito

limitado: evaluar a quien realiza (o no) un buen trabajo. Sin embargo, la evaluacin

del desempeo es uno de los mejores instrumentos con que cuenta la gerencia o

direccin de una organizacin para conocer a su personal. Segn el autor antes

mencionado, los principales objetivos para evaluar el desempeo son en primer

lugar, dar a los empleados la oportunidad de analizar su desempeo.

Segundo, proporcionar al supervisor o jefe inmediato los medios para identificar las

fortalezas o debilidades del desempeo del personal a su cargo. Tercero, Brindar al

supervisor la oportunidad para que proponga un programa de capacitacin conforme

al resultado del desempeo, con la finalidad de ayudar al empleado a lograr un mejor

desempeo. Y por ltimo -afirma Bohlander et al.- la evaluacin del desempeo sirve

para dar recomendaciones para los incrementos salariales, que vienen a ser una

fuerza motivadora para el trabajador.

Para Zepeda (1999), en Psicologa organizacional, los objetivos por los que se puede

realizar una evaluacin