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INDICE

INTRODUCCIN .........................................................................................................2

OBJETIVOS .................................................................................................................4

Objetivo general: .......................................................................................................5

Objetivos especficos: ...............................................................................................5

Teora Bifactorial de la Motivacion de Frederick Herzberg ...........................................6

Satisfaccin e insatisfaccin laboral .........................................................................7

Dos necesidades diferentes de la persona ...............................................................8

Factores motivadores y de higiene ...........................................................................9

Base emprica de la teora ...................................................................................... 11

Eficacia de la Teora de la Higiene-Motivacin ....................................................... 12

CONCLUSIONES ....................................................................................................... 14

RECOMENDACIONES. ............................................................................................. 15

BIBLIOGRAFIA .......................................................................................................... 16

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INTRODUCCIN

Esta teora fue una teora de la motivacin desarrollada por Herzberg, podra

representar la explicacin ms popular de la motivacin para trabajar. El modelo de

Herzberg tiene la misma base que comparten todas las teoras de la necesidad y

adems, ha servido hasta hoy de estmulo para ulteriores investigaciones en el

estudio de la motivacin de la psicologa de la organizacin.

Al igual que el resto de las teoras de la necesidad, el modelo de Herzberg supone

tambin que todos los individuos poseen un conjunto fijo de necesidades bsicas que

deben satisfacerse. Pero en lugar de reconocer como Maslow, cinco factores, o ms

tarde Alderfer que incluy tres, Herzberg postula que todos los individuos que

trabajan en organizaciones tienen dos conjuntos de necesidades bsicas:

necesidades motivadoras y necesidades higinicas. A estas necesidades se les ha

llamado tambin satisfactores e insatisfactorios, o tambin factores intrnsecos y

extrnsecos.

En la obra "The motivation to work" (1959) se recogen los resultados de la

investigacin llevada a cabo por Herzberg, Mausner y Snyderman y que tambin dio

lugar a la formulacin de la teora bifactorial. Esta obra supone el comienzo de una

nueva etapa en la psicologa industrial por las nuevas perspectivas que presentaba

respecto a las actividades en el trabajo. En la obra se da cuenta detallada de los

trabajos de investigacin realizados, metodologa, muestra, resultados,... que

resumiremos ahora.

Herzberg tras una revisin de la literatura acerca de trabajos relacionados con la

actitud en el trabajo concluye que la mayora de stos han sido de naturaleza

fragmentaria. En los casos en los que se analizaban los factores que afectaban a la

actitud de los trabajadores hacia el trabajo, raramente se inclua informacin acerca

de la influencia de estos factores sobre el nivel de ejecucin, el absentismo, la

rotacin, y los estudios que se centraban en los efectos de la actitud no estudiaban el

origen. La primera necesidad que emerga entonces era una investigacin de las

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actitudes hacia el trabajo en global, un estudio en el que se considerasen

simultneamente Factores-Actitudes-Efectos.

Herzberg seleccion nueve empresas de la ciudad de Pittsburgh que representasen

a la poblacin industrial. Realiz dos estudios piloto/y de esta experiencia decidi

contar como muestra con ingenieros y contables (en nmero de 203). Esta eleccin

se produjo porque se ajustaban mejor a la metodologa de entrevista

semiestructurada. Se utiliz la tcnica de los

incidentes crticos que consiste en pedir a los sujetos que cuenten acontecimientos

concretos en el trabajo que hubieran resultado en una notable mejora en su

satisfaccin o que hubieran reducido su satisfaccin en el mismo. Los entrevistados

comenzaron preguntando a los ingenieros y contables que recordaran una ocasin

que les hubiera hecho sentir bien en el trabajo. Teniendo en cuenta el momento que

haba hecho surgir el estado de bienestar, los investigadores procedieron a buscar

las razones que hicieron que los sujetos se sintieran as. Tambin se les pregunt si

sus sentimientos de satisfaccin en relacin a su trabajo haban afectado a su

desempeo, a las relaciones personales y a su bienestar. Finalmente se trat de

establecer la naturaleza de la secuencia de sucesos que sirvieron para hacer que las

actitudes de los trabajadores volvieran a su estado normal. Siguiendo la narracin de

la secuencia de los sucesos se repiti la entrevista, pero pidiendo ahora que

describieran una sucesin de eventos que hubiera dado como resultado sentimientos

negativos acerca de sus trabajos. Se registraron tantas secuencias como los

entrevistados pudieron dar, siempre que se cumplieran los criterios de una secuencia

aceptable, entre los que se encontraban: que se diera alrededor de un suceso

objetivo, que estuviera limitada por el tiempo (tuviera un principio, medio y fin) y que

los sentimientos estuvieran relacionados con el trabajo.

Al analizar las entrevistas, los autores fueron clasificando las respuestas de acuerdo

a un denominador comn, que expresara el concepto bsico de cada grupo, y as

surgieron distintas categoras. De este modo establecieron los factores de primer

nivel, entendindose por ellos un elemento objetivo de la situacin que, a juicio del

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entrevistado, es una de las causas del sentimiento de satisfaccin (o de

insatisfaccin). Por otro lado los factores de segundo nivel se obtuvieron a travs de

las respuestas de los sujetos a la pregunta qu significaron estos acontecimientos

para usted?.

Por tanto, mientras un factor de primer nivel es un hecho objetivo, un factor de

segundo nivel es una reaccin psicolgica del entrevistado provocada por tal hecho.

Podemos afirmar, por tanto, que en cada situacin los hechos objetivos que

constituyen los factores de primer nivel dan lugar a que el entrevistado experimente

ciertos sentimientos de satisfaccin o insatisfaccin de determinados tipos de

necesidades, los cuales, a su vez, determinan un sentimiento de satisfaccin o

insatisfaccin global.

OBJETIVOS

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Objetivo general:

Profundizar el entendimiento de la teora Bifactorial de Frederick Herzberg y

presentar al respecto la visin actual de la motivacin y satisfaccin laboral a la luz

del pensamiento administrativo

As como identificar como las Ciencias del Comportamiento nos ayudan a conocer y

aprovechar los factores humanos y los relativos a la motivacin, la cual se genera por

la bsqueda de satisfacciones optimas de necesidades y como esta puede influir en

el grado de compromiso del ser humano siendo este un factor fundamental de

eficacia e innovacin dentro de las organizaciones

Objetivos especficos:

1. Ofrecer al estudiante un planteamiento de como la motivacin es un factor

influyente dentro de la satisfaccin e insatisfaccin laboral

2. Conocer los diferentes factores de motivacin laboral que plantea la teora

3. Identificar la motivacin como una herramienta de gran utilidad , dentro del

mbito laboral y organizacional

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Teora Bifactorial de la Motivacion de Frederick Herzberg

Las Ciencias del Comportamiento nos ayudan a conocer y aprovechar los factores

humanos y los relativos a la motivacin.

Qu entendemos por motivacin? La motivacin es una caracterstica de la

psicologa humana que contribuye al grado de compromiso de la persona; es un

proceso que ocasiona, activa, orienta, dinamiza y mantiene el comportamiento de los

individuos hacia la realizacin de objetivos esperados. A pesar que los patrones de

comportamiento varan (necesidades de individuo, valores sociales y capacidad

individual) el proceso es el mismo para todas las personas: el comportamiento es

causado (causa interna o externa, producto de la herencia y/o del medio ambiente);

el comportamiento es motivado, ya sea por impulsos, deseos, necesidades o

tendencias, y el comportamiento est orientado, siempre est dirigido hacia algn

objetivo.

Debemos aadir que no existe la persona promedio. Los individuos son nicos:

tienen distintas necesidades, distintas ambiciones, distintas actitudes, distintos

deseos en cuanto a la responsabilidad, distintos niveles de conocimiento y

habilidades as como distintos potenciales. Hay que entender la complejidad y la

singularidad de las personas.

Como es por todos conocidos F. Herzberg es un autor importante en el desarrollo del

pensamiento administrativo moderno; sus investigaciones y las de sus seguidores

han formulado la denominada Teora Bifactorial o de los Dos factores sobre la

motivacin y con este aporte el enfoque de la Jerarqua de las Necesidades de

Maslow ha sido considerablemente modificado.

Existen muchas teoras de la motivacin; cada una de ellas explica, en cierta medida,

lo que las personas piensan les resulta importante y que est ocurriendo en su

derredor. Las teoras de la motivacin difieren en cuanto al factor que consideran

tiene mayor importancia para lograr la motivacin, y con esta base realizan los

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pronsticos adecuados. La Teora de las Necesidades

y la Teora de la Equidad se refieren a las satisfacciones e insatisfacciones de las

personas. La teora de los Refuerzos se refiere a que las consecuencias de una

conducta especfica pueden afectar su repeticin. La Teora de las Expectativas

detalla el proceso mediante el cual las personas pueden optar por distintas acciones

alternativas, en base a sus expectativas de lo que obtendrn de cada conducta. La

Teora de las Metas se concentra en el proceso de establecerlas y la forma en que

las metas mismas afectan la motivacin. No obstante, estas cinco posiciones tienen

en comn el papel crucial de la conciencia de la persona en cuanto a lo que le resulta

importante y las circunstancias en las que trabaja.

La teora bifocal de Herzberg plantea que la psicologa de la motivacin es

tremendamente compleja y reconoce que lo descifrado con un cierto grado de

seguridad es realmente poco, que existe una enorme desproporcin entre

conocimiento y especulacin, requirindose ideas que han sido puestas a prueba en

numerosas empresas y otras organizaciones, y este enfoque es su aporte.

Satisfaccin e insatisfaccin laboral

Es necesario un breve repaso a mi teora de motivacin-higiene en las actitudes en

el trabajo antes de poder ofrecer sugerencias tericas y prcticas. La teora surgi de

un examen de ciertos sucesos en la vida de ingenieros y contables.

Desde entonces se han completado por lo menos otras 16 investigaciones, utilizando

una extensa variedad de sujetos (incluyendo algunos en los pases comunistas),

haciendo de aquel trabajo original uno de los estudios ms repetidos en el campo de

las actitudes laborales.

Lo descubierto por estos estudios, corroborado por muchas otras investigaciones que

utilizaron procedimientos diferentes, sugiere que los factores implicados en producir

satisfaccin (y motivacin) en el trabajo son algo separado y distinto de aquellos que

llevan a la insatisfaccin en el trabajo. Puesto que tenemos que considerar factores

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separados, dependiendo de si analizamos la satisfaccin o la insatisfaccin en el

trabajo, se deduce que estos dos sentimientos no son opuestos entre s. Lo opuesto

a satisfaccin en el trabajo no es insatisfaccin sino, en cambio, falta de satisfaccin

y, de forma pareja, lo opuesto de insatisfaccin no es satisfaccin, sino falta de

insatisfaccin.

La teora Bifactorial de Herzberg afirma que la motivacin se genera por la bsqueda

de una satisfaccin ptima de ciertas necesidades, las

que producen satisfaccin laboral.

Dos necesidades diferentes de la persona

Podemos decir que un conjunto de necesidades se derivan de nuestra naturaleza

animal: el instinto que nos lleva a evitar cualquier dolor causado por el medio

ambiente, sumado a todos los mviles que adquirimos y que llegan a estar

condicionados a las necesidades biolgicas bsicas.(..). El otro conjunto de

necesidades se refiere a esa caracterstica singular del ser humano, la capacidad de

logro, y por medio de ese logro, de conseguir el desarrollo psicolgico.

Los estmulos para ese desarrollo son las tareas que lo inducen: en un contexto

industrial, son el contenido del trabajo. A la inversa, los estmulos que fomentan una

conducta encaminada a evitar el dolor se encuentran en el entorno laboral

Sin embargo, en la realidad industrial sigue siendo una preocupacin gerencial el

desarrollo de la motivacin intrnseca, pero se requiere revisar las creencias acerca

de las personas en la sociedad industrial contempornea (la

gente solo trabaja para lograr beneficios materiales; la gente solo trabaja por la

remuneracin); y en ese sentido es vlida la direccionalidad sealada por Herzberg.

Para este propsito, las organizaciones (y empresas) actuales adoptan la disciplina

de la innovacin. Con los nuevos paradigmas de la economa del conocimiento las

organizaciones deben aprender lo necesario para ser eficaces e innovar, para hacer

cosas nuevas es necesario contar con personas altamente motivadas y constituidas

como comunidades (conjunto de individuos que comparten un propsito comn).

Sabemos que la bsqueda de la

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realizacin personal y la fidelidad con los propsitos procuran placer en el trabajo:

estimulan la pasin, la paciencia y la perseverancia, imprescindibles para crecer

como persona y en el mbito de la organizacin. Sin embargo, en el mbito industrial

y laboral la gente es incapaz de definir resultados relacionados con sus pasiones

ms hondas, a menos que los lderes cultiven un ambiente donde esas pasiones se

puedan articular sin peligro. Muchos tienen talento, pero el aprendizaje real requiere

disciplina, proceso mediante el cual logramos nuestro pleno potencial gracias al

compromiso, la pasin, la paciencia y la perseverancia.

Factores motivadores y de higiene

Los factores de desarrollo o motivadores intrnsecos al trabajo son: realizacin, el

trabajo mismo, responsabilidad y progreso o desarrollo. Los factores que llevan a

evitar la insatisfaccin o factores de higiene extrnsecos al trabajo incluyen: la poltica

y la administracin, supervisin, relaciones interpersonales, condiciones de trabajo,

salario, nivel laboral y seguridad vigentes en la empresa.

En las investigaciones recientes se ha tipificado el entorno de la organizacin, el que

posee cuatro caractersticas que pueden servir de fuentes de resultados

motivacionales a diferencia de enfoques como la teora de Herzberg y asimismo, el

medio ambiente en general distingue el medio ambiente externo del medio ambiente

interno; en el primero, la eficacia se considera como el principal elemento para

evaluar la relacin entre la organizacin y el medio ambiente, y en el segundo, para

incrementar la eficiencia se requiere utilizar la responsabilidad colectiva y el espritu

de cooperacin. Y en general:

El trabajo mismo puede proporcionar resultados intrnsecos o a travs de las

tareas.

Las polticas y prcticas de personal referidas a las recompensas, constituyen

una fuente de resultados.

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Las relaciones interpersonales con el supervisor y la medida en que ste

reconozca los logros del individuo y le permita participar, son tambin fuentes

de resultados.

Los compaeros de trabajo son habitualmente una fuente de resultados.

Para emprender un nuevo diseo organizacional se deben considerar cuatro

dimensiones de cambio: personal, interpersonal, de direccin y de organizacin. Se

trata de un amplio ecosistema interrelacionado e interdependiente.

Los principales factores de higiene son:

Sueldo y beneficios empresariales.

Poltica de la empresa y su organizacin.

Relaciones con los compaeros de trabajo.

Ambiente.

Fsico.

Supervisin.

Estatus.

Seguridad.

Laboral.

Crecimiento.

Madurez

Consolidacin

reas

Principales factores de motivacin:

Logros

Reconocimiento

Independencia laboral

Responsabilidad

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Promocin

Base emprica de la teora

En sus trabajos iniciales (fines de aos 50), Herzberg y sus colaboradores realizaron

un estudio de la actitud laboral de 200 ingenieros y contadores; para 1969 se haban

realizados doce estudios.

...En el cuadro: Factores que afectan a las actitudes en el trabajo, segn datos

recogidos en 12 estudios, muestro el conjunto de los factores que causan

satisfaccin e insatisfaccin en el trabajo, obtenidos de una muestra de 1685

empleados. A los empleados se les pregunt que acontecimientos en sus puestos de

trabajo les haban producido una satisfaccin o insatisfaccin extrema.

Los resultados indican que los motivadores (81% de los factores de satisfaccin)

fueron la causa principal de satisfaccin y los factores de higiene (69% de los

factores de insatisfaccin) son la causa principal de infelicidad en el trabajo

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Sin embargo, existe una variedad de estudios empricos, algunos crticos y otros

confirmatorios.

Eficacia de la Teora de la Higiene-Motivacin

La teora de la Higiene- Motivacin (...) sugiere que el trabajo debe enriquecerse

para conseguir una eficaz utilizacin del personal. (...) El enriquecimiento de la tarea

ofrece al empleado la oportunidad de desarrollarse psicolgicamente... este artculo

se limita a sugerir aquellos principios y medidas prcticas que se deducen de

diversos experimentos realizados con xito en la industria.

Es lo que denomina F. Herzberg como el desarrollo vertical del puesto de trabajo

mediante la creacin de factores motivadores. En la poca actual donde las

empresas luchan por transitar de una economa basada en la produccin a otra

fundada en el conocimiento, en la que la creacin del valor depende cada vez ms

de las ideas y la innovacin, ya no es suficiente el enriquecimiento del puesto.

Actualmente se disean diversas herramientas administrativas para propiciar

actitudes y comportamientos indispensables para el alto desempeo: generar

confianza, desencadenar nuevas ideas, y asimismo obtener la cooperacin voluntaria

de los empleados implicados con procesos y resultados que tambin les favorezcan

en su desarrollo personal. Y asimismo, tambin debera remarcarse que los

directivos del management deben desarrollar su motivacin intrnseca, con nfasis en

la responsabilidad, desarrollo, trabajo mismo, etc., y no ser solo considerado como

un factor de acompaamiento, de soporte al trabajo operativo de los empleados. El

enfoque del enriquecimiento del puesto fue retomado por el sistema socio-tcnico del

trabajo, el cual integra una visin colectiva del trabajo y una nocin de interrelacin

(al interior de un grupo de trabajo y de ste con el resto de la organizacin). Con este

enfoque sistmico de las organizaciones y del nuevo management, se plantea la

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insuficiencia del anlisis psicolgico, que considera al individuo en el trabajo sin tener

en cuenta las relaciones estructurales (relaciones laborales) y de poder (entorno

organizacional, tipo de supervisin, organizacin del trabajo, cultura organizacional,

etc.). Para otros autores, el servicio comunitario es una forma de enriquecer el

trabajo, en la medida que los estudios confirman que los programas de voluntariado

aumentan la moral de los empleados, su lealtad y su productividad, todo cual

contribuye a aumentar el rendimiento profesional.

Con este planteamiento la gestin de los recursos humanos se ve beneficiada con

estas formas de servicio comunitario que contribuiran al desarrollo profesional y a

lograr un efectivo compromiso con la comunidad.

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CONCLUSIONES

Se puede dar por concluido que la motivacin bifactorial dentro

de una organizacin puede llegar a aplicarse para que se

genere un clima laboral perfecto en el desarrollo de las

actividades rutinarias a fin de poder llegar al cumplimiento de

las metas prefijadas.

Tambin la existencia de diversas teoras de la motivacin;

ayuda y contribuye a que cada persona logre pensar lo que les

resulta ms importante y lo que est ocurriendo en su

alrededor. Esto, como base para poder estar en equilibrio con

su mentalidad y con las actividades que realiza en su vida.

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RECOMENDACIONES.

Se recomienda, la elaboracin y la implementacin de un nuevo diseo de

motivacin basado en incentivos econmicos en base al esfuerzo individual y

colectivo. La verdad que seria bueno implementar el ganar, ya que la

sostenibilidad de una buena relacin de jerarquas, de gerencias y

subordinados debe mejorarse.

Se ha detectado que el clima laboral entre los distintas, etapas de las

necesidades evaluado entre los dos factores, existen muchos vacos en las

relaciones interpersonales el proceso organizacin

Evaluar las posibilidades de crear facilidades de seguridad, de relacin

responsabilidad, progreso en la organizacin, motivar diferentes diseos que

se acomoden de acuerdo a su puesto en la organizacin y que sean de

agrado y comodidad para el personal.

Se recomienda la implementacin de un plan de motivacin peridico que

contenga programas de capacitaciones para el personal de la organizacion,

supervisar la parte humana y de las organizaciones , que ayude al

fortalecimiento y aprendizaje de nuevas habilidades para su excelente

desempeo, en funcin de los , logros y condiciones a futuro como parte de la

sostenibilidad , donde la persona , se pueda auto motivar de forma intrnseca,

y extrnseca que puede ser desarrollado, tanto dentro como fuera de ella.

Nuevas tcnicas de motivacin

Superacin personal y auto motivacin

Trabajo en equipo y comunicacin efectiva

Imagen y servicio la prioridad ms fundamental

Liderazgo

Desarrollar y fomentar la cultura organizacional dentro de la empresa para

lograr que cada empleado conozca los valores, misin y visin de la misma,

compartiendo principios entre los empleados y empresa, crendoles el sentido

de pertenencia al incentivar convivos empresariales.

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BIBLIOGRAFIA

Koontz, Harold y Welhrich, Heintz. Elementos de

administracin. Enfoque internacional. Sexta Edicin.

Mxico, Mc Graw-Hill, 2002, pp. 300.

Gestin en el Tercer Milenio, Rev. de Investigacin de la Fac. de Ciencias Administrativas, UNMSM (Vol. 8, N 15,

Lima, Julio 2005)

http://es.wikipedia.org/wiki/Teor%C3%ADa_de_los_dos_fa

ctores