TEMA 26. MODALIDADES DE CONTRATACIÓN:APRENDIZAJE, PRÁCTICAS, TIEMPO PARCIAL, ETC. ELTRABAJO DE LAS MUJERES, MENORES Y EXTRANJEROS.LAS AGENCIAS DE COLOCACIÓN SIN FINES LUCRATIVOS.LAS EMPRESAS DE TRABAJO TEMPORAL.

1. INTRODUCCIÓN.

2. MODALIDADES DE CONTRATACIÓN.

3. EL TRABAJO DE LAS MUJERES, MENORES Y EXTRANJEROS.a. Trabajo de las Mujeres.b. Trabajo de los Menores.c. Trabajo de los Extranjeros.

4. REGULACIÓN DE LOS MECANISMOS DE ACCESO AL EMPLEOa. Agencias de Colocación sin Fines Lucrativos.b. Las Empresas de Trabajo Temporal.

5. CONCLUSIONES

6. BIBLIOGRAFÍA

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1. INTRODUCCIÓN.

El paro y la precariedad laboral son dos fenómenos del mercado de trabajo,que producen entre otras, menor calidad de vida de los trabajadores, menorcrecimiento económico...

Los agentes sociales (Gobierno, empresarios y sindicatos) han venidopreocupándose por estos fenómenos, tratando de solucionarlo a través desucesivas reformas, por citar, las más recientes de ámbito general:

Ley 43/06, de 22 de diciembre para la mejora y crecimiento del empleo. Real Decreto ley 10/2009, por el que se regula el programa temporal de

protección por desempleo. Real Decreto 133/2010, prórroga del programa temporal de protección por

desempleo e inserción, regulado por la Ley 14/2009.

Real Decreto Ley 3/2012, de medidas urgentes para la reforma delmercado laboral (reforma laboral).

Ley 11/2013, de medidas de apoyo al emprendedor y de estímulo delcrecimiento y de la creación de empleo.

O de ámbito sectorial: Real Decreto 1917/2008, por el que se aprueba el programa de inserción

sociolaboral para mujeres víctima de violencia de género. Real Decreto 1678/2009, por el que se establecen medidas para facilitar la

adaptación laboral del sector del juguete a los cambios estructurales en elcomercio mundial.

Real Decreto 1679/2009, por el que se establecen medidas para facilitar laadaptación laboral del sector del mueble a los cambios estructurales en elcomercio mundial.

Todas estas reformas han incidido en dos aspectos fundamentales:1. La regulación y modificación de las formas de contratación. Es decir, se

pretende arbitrar aquellas fórmulas de contratación que se adecuen másexactamente a las necesidades reales de las empresas. (por ejemplo:contratación a tiempo parcial).

2. Incentivación de la contratación indefinida.3. La regulación de los mecanismos de acceso al empleo: al margen del

SPEE (servicio público de empleo estatal), se permite la intervenciónde:

Agencias, tanto públicas como privadas, de colocación. Empresas de trabajo temporal.

Si bien la reforma laboral del año 2006 tenía como claros objetivos incrementarlas contrataciones indefinidas (bonificando y subvencionando la contrataciónindefinida) y reducir la excesiva temporalidad del mercado laboral español(muy por encima del nivel europeo), tras una inicial evolución positiva del

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empleo liderada por el sector de la construcción, la situación económica globalde crisis iniciada en el año 2007 con la quiebra de entidades como FreddieMac o Bear Stearns (cuyo inicio se encuentra en las hipotecas “subprime”) hatenido una gran repercusión en nuestro país, que superó ampliamente la cifrade 5 millones de personas apuntadas a las listas del paro en el mes de marzode 2013 (registro de los servicios públicos de empleo).

Por ello los agentes sociales se encuentran negociando la próxima reformalaboral, que pretende reducir la tasa de desempleo (cercana al 20% y conagoreras apuestas de que pueda alcanzar el 25% en el presente ejercicio),especialmente sangrante en los jóvenes y mujeres.

2. MODALIDADES DE CONTRATACIÓN.http://www.sepe.es/contenidos/que_es_el_sepe/publicaciones/pdf/pdf_empleo/guia_contratos.pdf (información de dic 2015)

La situación de desempleo produce una serie de efectos: Afecta al crecimiento económico y al nivel de vida. Genera incertidumbre para los trabajadores respecto a su propio futuro. Afecta a la cohesión económica y social y a la vertebración democrática

de la sociedad. Impide contar con empresas que hagan de la calidad y el valor añadido

elementos esenciales para su competitividad.

Y estos son los objetivos de las sucesivas reformas laborales de la etapademocrática. Para ello los interlocutores sociales (sindicatos y empresarios)quieren corregir algunos efectos negativos de anteriores reformas laboralesque se pusieron en marcha en medio de graves crisis económicas y con/comosoluciones de emergencia:A) En primer lugar, pretenden impulsar la creación de empleo y reequilibrar unmercado laboral lleno de socavones tal y como hemos visto, al mismo tiempoque persiguen la estabilidad en el empleo.Para ello, se potencia la contratación indefinida y lo hacen precisamente dedos formas:1º Especificando y delimitando los supuestos de utilización de la contrataciónlaboral, especialmente:

Contratos de obra o servicio. Contratos por circunstancias de la producción.

2º Articulando una modalidad para el fomento de la contratación indefinida,dirigida a colectivos específicos singularmente afectados por desempleo y lainestabilidad laboral.

B) En segundo lugar, otra de las razones de la reforma laboral es corregir eldesempleo juvenil.En España, el número de desempleados menores de 25 años supera el 40%(53,2% en octubre de 2015). Se pretende, pues, lograr que, cuando losjóvenes accedan al mercado de trabajo, lo hagan en condiciones de

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estabilidad, para que formen parte del sistema y puedan salir de unamarginalidad obligada por el desempleo y la temporalidad.Se adopta en concreto las siguientes medidas:

* Eliminar el contrato de aprendizaje.* Modificar el contrato para la formación* Facilitar la conversión de contratos temporales en indefinidos.

Tras la aprobación pues de esta reforma, ha cambiado el panorama de lacontratación, es decir, existen muchas clases de contratos que se puedenclasificar según diversos criterios:1º Según su duración:* Contratos de duración indefinida, mediante los cuales los trabajadores seincorporan a la empresa como fijos.* Contratos de duración determinada, que sirven para conseguir los serviciosde los trabajadores de forma temporal

2º Según su finalidad:* Normales o comunes, que sólo tienen una finalidad productiva.* Formativos, que persiguen además proporcionar a los trabajadores unaformación profesional mediante la experiencia del trabajo.* Fomento del empleo, que pretenden incentivar la ocupación de determinadostipos de trabajadores.

3º Según la jornada de trabajo:* Contratos a Tiempo Completo, que es el acordado para que el trabajadorhaga su tarea durante la totalidad de la jornada habitual de la empresa.* Contratos a Tiempo Parcial, mediante el cual el trabajador es contratado pararealizar su trabajo sólo durante una parte de esa jornada habitual.

4º Otros criterios de clasificación:* Según el lugar de la prestación laboral, existe un contrato a domicilio, cuandose presta el servicio en el domicilio del trabajador y no en la empresa.* Según las características de las partes del contrato, podemos encontrar elcontrato de grupo, cuando se concierta con un colectivo de trabajadores.A continuación se desarrollan los diferentes tipos de contrato:

A) CONTRATOS DE TRABAJO SEGÚN SU DURACIÓN

Se distinguen entre contratos indefinidos y de duración determinada:

1º Contrato indefinido:Es aquel que se concierta sin establecer límites de tiempo en la prestación delos servicios. La redacción anterior del Estatuto de los Trabajadores,establecía una presunción legal de que el contrato había sido concertado portiempo indefinido. En la actualidad el ET no se pronuncia sobre su preferenciapor uno u otro tipo de contrato.

Si bien en España, la tendencia inicial tras la transición política fue lapreferencia por el contrato de duración indefinida y por la estabilidad en elpuesto de trabajo, actualmente nos encontramos con una situación distinta,

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caracterizada por el aumento de la contratación laboral de duracióndeterminada y por la estabilidad ficticia en el puesto de trabajo.

Con el fin de variar esta tendencia, se propone una modalidad de contrataciónindefinida para el fomento del empleo.

Como regla general, el contrato indefinido puede ser escrito o verbal y nonecesita registro en el Servicio Público de Empleo (estatal o de la comunidadAutónoma, en nuestro caso el SERVEF; Ley 56/2003 y Ley 3/2000), sólo sucomunicación en el plazo de 10 días.

2º Contratos de duración determinada: estos contratos, cuya duración en eltiempo, tiene como función principal cubrir las necesidades esporádicas, nopermanentes de la empresa.Su regulación se contiene en:

Art. 15 ET (Real Decreto Legislativo 2/2015).

En esta normativa se prevé una serie de supuestos en los que cabe acudir a lacontratación por tiempo determinado. En concreto, se trata de los siguientescasos:

A) Cuando se contrate al trabajador para la realización de una obra oservicio determinado: con autonomía y sustantividad propia dentro de laactividad de la empresa y cuya ejecución, aunque limitada en el tiempo, sea,en principio, de duración incierta. Es decir, por ejemplo, un hotel no puedecontratar por esta causa a un recepcionista o a personal de limpieza de lashabitaciones, pero si puede contratar azafatas o intérpretes para un congresoque se vaya a celebrar en el hotel.

El ET, para mayor seguridad, permite que los convenios colectivos sectoriales,estatales y de ámbito inferior, incluidos los de empresa, puedan identificaraquellos trabajos o tareas con sustantividad propia dentro de la actividad de laempresa que se puedan cubrir con contratos de esta naturaleza.

Estas tareas no deben confundirse con la actividad que la empresa realizanormalmente, sino que tiene que:

Estar bien definida. Ser distinta de la habitual de la empresa. Tener, por esta razón, una duración temporal limitada.

Cuando se den estas circunstancias, el empresario sí podrá contratartrabajadores temporalmente. Pero a estos contratos no podrá fijárselespreviamente una duración, ya que normalmente es incierta: el tiempo exigidopara la realización de la obra o servicio determinado.Los contratos se extinguirán cuando se realice la obra o servicio objeto delcontrato, previa denuncia de las partes, con un preaviso de 15 días cuando laduración del contrato sea superior a un año. La ausencia de denuncia suponela presunción de que el contrato se ha celebrado por tiempo indefinido, salvoprueba en contrario que acredite la naturaleza temporal de la prestación. Porsu parte, el incumplimiento del plazo de preaviso obligará al empresario a

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abonar una indemnización equivalente a los salarios correspondientes al plazoincumplido.

Este contrato deberá hacerse por escrito, si va a tener una duración previstade más de 4 semanas y en él deberá fijarse con precisión y claridad de quéobra o servicio se trate. Si no se cumple esta exigencia, el contrato seentenderá hecho por tiempo indefinido.

El contrato se registrará en la oficina de empleo (servef en el ámbito de lacomunidad valenciana) o simplemente se comunicará la contratación, segúnque el contrato sea o no de duración superior a 4 semanas, respectivamente.Deberá notificarse asimismo a los representantes legales de los trabajadoresla contratación (“los empresarios están obligados a comunicar (no registrar) enel plazo de diez días siguientes a su concertación y en los términos quereglamentariamente se determinen, el contenido de los contratos de trabajoque celebren o las prórrogas de los mismos, deban o no formalizarse porescrito”).

B) Cuando las circunstancias del mercado, acumulación de tareas oexceso de pedidos así lo exijan, aún tratándose de la actividad normal de laempresa.En este caso, la contratación temporal está justificada por un incremento de lasnecesidades de personal de la empresa, debido a circunstancias del mercado.Esto sucede, por ejemplo, cuando una fábrica de juguetes ha de atender a unamayor demanda que se suele producir antes de las fechas navideñas.

La eventualidad se define en atención a un incremento cuantitativo de laproducción y no atendiendo a criterios cualitativos, es decir, a la naturaleza otipo de trabajo a realizar, ya que este puede ser el mismo que el de lostrabajadores fijos de plantilla. Además, el incremento de la producción debe serde carácter provisional o transitorio, porque es lo que provoca que lacontratación sea también temporal.

No obstante, por convenio colectivo sectorial estatal o de ámbito inferior (deCC AA, Provincial) se puede modificar su duración máxima (seis meses dentrode un período de doce meses) y el periodo dentro del cual se puede realizar,atendiendo al carácter sectorial de la actividad. Si esto ocurre, el periodomáximo dentro del cual se puede concertar, será de 18 meses y la duraciónmáxima del contrato, las tres cuartas partes del periodo que se haya fijado(con el límite máximo de 12 meses).

Por convenio se pueden delimitar las actividades en las que se puedencontratar a trabajadores eventuales, así como fijar los criterios para determinarla proporción de estos contratos respecto a la plantilla total de la empresa.

El contrato se considerará pactado por tiempo indefinido en dos supuestos: Si la duración del contrato y la causa concreta que lo justifica no figuran

por escrito. Si el contrato no se denuncia antes de que acabe la duración pactada y

el trabajador continúa realizando su trabajo.

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Se establece su comunicación obligatoria en la oficina de empleo si suduración supera las 4 semanas. En caso contrario, deberá comunicarse a lamisma contratación. También se prevé su notificación a los representanteslegales de los trabajadores.

El art. 49 del ET, establece que el trabajador, excepto en los contratosformativos, inserción y de interinidad, tendrá derecho a percibir unaindemnización económica cuya cuantía se determinará en la negociacióncolectiva, en defecto de esta se abonará ocho días de salario por cada año deservicio.Asimismo, la Ley 12/2001, establece con el fin de evitar la contratacióntemporal cuando ésta es inferior a 7 días, un incremento del 36 % en la cuotaempresarial de contingencias comunes.

C) Cuando se trate de sustituir a trabajadores con derecho a reserva delpuesto de trabajo, siempre que el contrato especifique el nombre delsustituido y la causa de la sustitución.

Es el caso, por ejemplo, de los trabajadores en situación de baja pormaternidad. Mientras dure su ausencia lo normal es que la empresa necesiteocupar ese puesto de trabajo. Por esta razón, la ley le permite contratartrabajadores para sustituir a los ausentes.

La contratación ha de ser temporal, ya que sólo podrá durar lo que dure laausencia del trabajador al que se sustituye. Cuestión distinta es el tiempo queesa sustitución se mantendrá, lo que en muchas ocasiones no será posiblefijarlo previamente (la duración de una enfermedad es incierta). Por eso en elcontrato, que también deberá hacerse por escrito, ha de figurar el nombre deltrabajador al que se sustituye y la causa de su sustitución. Así se sabrá deforma indirecta, cuál será la duración del contrato.

El contrato de interinidad finalizará en los siguientes casos: Con la reincorporación del trabajador sustituido. Si el trabajador con derecho a reserva de puesto de trabajo renuncia

a reincorporarse. Si el sustituido deja pasar el plazo de reincorporación (1 mes). Si la reincorporación es imposible (cuando, por ejemplo, el trabajador

enfermo fallece).

Si pese a alguna de estas circunstancias el trabajador interino siguieradesempeñando su trabajo, su contrato se habrá transformado en otro denaturaleza indefinida.

También cabe este tipo de contrato cuando se trate de cubrir temporalmenteun puesto de trabajo durante el proceso de selección o promoción para sucobertura definitiva.

Es preceptiva su forma escrita y su registro en la Oficina de Empleocorrespondiente.

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D) Contrato de inserción: Ley que regula las empresas de inserciónsociolaboral de personas en situación de exclusión social, Ley 44/2007,cuestión previamente regulada en el ámbito de la Comunitat por mor de la Ley1/2007, por la que se regulan las empresas de inserción para fomentar lainclusión social en la Comunitat Valenciana.

B) CONTRATOS DE TRABAJO SEGÚN SU FINALIDAD

En este apartado podemos distinguir tres tipos de contratos: comunes,formativos y de fomento del empleo.

1º Contratos comunes: se trata de contratos normales, que sólo tienen unafinalidad productiva. Es decir, su objetivo directo consiste en aprovechar eltrabajo de los trabajadores contratados.

2º Contratos formativos: uno de los objetivos fundamentales de la actualreforma laboral ha sido facilitar la inserción laboral de los jóvenes, ya que laintensidad alcanzada por el paro juvenil aconseja perfeccionar las formas decontratación que permitan la integración progresiva de este colectivo en eltrabajo. Su falta de formación específica o experiencia laboral constituyesiempre el más serio obstáculo para su acceso al empleo, acentuado cuandolas altas tasas de paro permiten al empresario una alta elección entre unamano de obra más rentable.

Aparecen pues figuras contractuales como el contrato en prácticas o elcontrato para la formación (este último viene a sustituir el contrato deaprendizaje que se deroga), que combinan adecuadamente trabajo efectivo yformación y valoran en su justo término las contraprestaciones que reciben laspartes.

Se trata de contratos que, junto a una finalidad productiva, persiguen otra denaturaleza formativa, es decir, deben permitir que el trabajador adquiera unaformación profesional mediante el desempeño del trabajo.

Su regulación se contiene en el art. 11 del ET, así como el RD 488/98.

A) Contrato de trabajo en prácticas.La principal novedad que han introducido las sucesivas reformas laborales conrespecto a la anterior normativa, consiste en otorgar una mayor libertad a lanegociación colectiva en la determinación de los puestos de trabajo objeto deeste contrato y flexibilizar el límite de edad.

Regulado en el RD 488/98, el contrato de trabajo en prácticas podráconcertarse con quienes estuvieran en posesión de título universitario o deformación profesional de grado medio o superior o títulos oficialmentereconocidos como equivalentes, que habiliten para el ejercicio profesional.

Deberán tenerse en cuenta las siguientes reglas:

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1º Puesto que la finalidad de este contrato es la de permitir que el trabajadortitulado tenga la oportunidad de practicar sus conocimientos adquiriendoexperiencia laboral en esas materias, las tareas que se le asignen han de seradecuadas a su nivel de estudios.

2º Por esa misma razón, no debe pasar mucho tiempo entre la fecha deobtención del título y la de celebración del contrato y tampoco es lógico quelos contratos puedan ser indefinidos o de duración demasiado amplia. Este esel motivo por el que el ET establece que:

Sólo podrán pactarse dentro de los 5 años siguientes a la terminaciónde los estudios (7 años en el supuesto de discapacidad).

Su duración no podrá ser inferior a 6 meses ni exceder de 2 años,dentro de cuyos límites los convenios podrán determinar la duración delcontrato, atendiendo a las características del sector y de las prácticas arealizar.

3º Ningún trabajador podrá estar contratado en prácticas en la misma o distintaempresa por tiempo superior a dos años en virtud de la misma titulación.

4º Salvo lo dispuesto en convenio colectivo, el periodo de prueba no podrá sersuperior a 1 mes para los contratos en prácticas celebrados con trabajadoresque estén en posesión de título de grado medio, ni 2 meses para los contratosen prácticas celebrados con trabajadores que estén en posesión de título degrado superior.

5º La retribución del trabajador será la fijada en convenio colectivo para lostrabajadores en prácticas, sin que, en su defecto, pueda ser inferior al 60% ó75% durante el primer y segundo año de vigencia del contrato,respectivamente, del salario fijado en convenio colectivo para un trabajadorque desempeñe el mismo o equivalente puesto de trabajo.

6º Si al término del contrato el trabajador continuase en la empresa, no podráconcertarse un nuevo periodo de prueba, computándose la duración de lasprácticas a efectos de antigüedad en la empresa.

Este contrato deberá formalizarse por escrito en el modelo oficial, haciéndoseconstar expresamente:

Titulación del trabajador (título universitario, de FP, equivalente ocertificado de profesionalidad).

Duración del contrato. El puesto de trabajo que va a desempeñar el trabajador durante las

prácticas.

Tanto el contrato como sus posibles prórrogas, en el caso que se concierte poruna duración inferior a la máxima permitida, deberán comunicarse a la Oficinade Empleo.

B) El Contrato para la formación (RD 488/1998 y RD 1529/2012 -por el quese desarrolla el contrato para la formación y el aprendizaje y se establecen lasbases de la formación profesional dual-).

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Dentro del colectivo de los jóvenes, a la actual reforma laboral le preocupa,especialmente, la franja de los que no tienen una capacitación suficiente paraconseguir un empleo. No es fácil encontrar un trabajo hoy en día sin unacapacitación profesional dentro de este mercado “occidental“ que cada vezconcentra más sus ofertas en puestos cualificados.

Actualmente hay dos formas de alcanzar un buen nivel de cualificación: El sistema educativo. La formación a través de las empresas.

Los jóvenes que han “fracasado en el sistema educativo“, tienen como únicaalternativa, la colaboración entre las empresas y los sistemas de formaciónpara alcanzar niveles adecuados de formación profesional.

Así, se ha creó el nuevo contrato para la formación que vino a sustituir alcontrato de aprendizaje.

El nuevo contrato para la formación tiene como objetivos, los siguientes: Facilitar la inserción laboral de jóvenes sin titulación. Cubrir deficiencias formativas en su formación. Otorgarles prestaciones sociales. Adquirir una certificación profesional por el sistema educativo y

productivo.

A tal fin, se ajustará a las siguientes reglas:1º Se podrá celebrar con trabajadores mayores de 16 años y menores de 25que carezcan de la titulación requerida para realizar un contrato en prácticas(tasa de desempleo superior al 15% para menores de 30 años)

2º Los convenios podrán determinar el número máximo de contratos a realizar,si no lo hicieren, el art. 7.2 del RD 488/98, de 27 de Marzo, establece unnúmero máximo en función de la plantilla:

Hasta cinco trabajadores: uno De seis a 10 trabajadores: dos De 11 a 25 trabajadores: tres De 26 a 40 trabajadores: cuatro De 41 a 50 trabajadores: cinco De 51 a 100 trabajadores: ocho De 101 a 250 trabajadores: diez ó el 8 % de la plantilla De 251 a 500 trabajadores: veinte ó el 6 % de la plantilla Más de 500 trabajadores: 30 ó el 4 % de la plantilla

No obstante, dicho número ha sido derogado por el Real Decreto 1529/2012.

3º En cuanto a la duración del contrato, no podrá ser inferior a seis meses (unaño con carácter general) ni superior a 3 años. No obstante, “el límite máximode edad no será de aplicación cuando el contrato se concierte con personas

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con discapacidad ni con los colectivos en situación de exclusión socialprevistos en la Ley 44/2007, de 13 de diciembre, para la regulación delrégimen de las empresas de inserción, en los casos en que sean contratadospor parte de empresas de inserción que estén cualificadas y activas en elregistro administrativo correspondiente” (artículo 11,2 ET)

No obstante, por convenio colectivo sectorial se podrán establecer otrasduraciones, atendiendo a:

Características del oficio o puesto de trabajo a desempeñar. Los requerimientos formativos del mismo.

En lo relativo a prórrogas, permanece la regulación anterior. Es decir, si seconcierta por tiempo inferior al máximo, se admiten prórrogas de, al menos, 6meses.No se pueden celebrar contratos para cualificar a un trabajador que haya sidodesempeñado con anterioridad por el trabajador en la misma empresa portiempo superior a 12 meses. Cuando un trabajador haya agotado la duraciónmáxima de su contrato, ya no podrá ser contratado bajo esta modalidad por lamisma o distinta empresa.

4ª Se garantizará un mínimo de formación teórica del 25% de la jornadamáxima en el primer año y del 15% el segundo y tercer año que afecte altrabajador, dependiendo de:

Las características del puesto de trabajo a desempeñar. El número de horas establecido para el módulo adecuado a dicho

puesto u oficio.Si el trabajador no ha finalizado la educación obligatoria, la formación teóricatendrá por objeto inmediato terminarla.

Respetando el límite indicado, los convenios colectivos podrán establecer eltiempo dedicado a la formación teórica y su distribución.

Si la empresa incumple, en su totalidad, sus obligaciones en cuanto a laformación teórica, el contrato para la formación se presumirá común uordinario, es decir, indefinido y a jornada completa.

5º El trabajo efectivo que preste el trabajador en la empresa deberá estarrelacionado con las tareas propias del nivel ocupacional, oficio o puesto detrabajo objeto del contrato.

6º De acuerdo con el artíuclo 4 del RD 488/1998: “a la terminación del contratoel empresario deberá entregar al trabajador un certificado en el que conste laduración de las prácticas, el puesto o puestos de trabajo desempeñados y lasprincipales tareas realizadas en cada uno de ellos”.

7º La retribución del trabajador será la fijada en convenio colectivo, sin que, ensu defecto, pueda ser inferior al SMI en proporción al tiempo de trabajoefectivo.

8º La acción protectora de la Seguridad Social del trabajador comprenderá,como contingencias, situaciones protegibles y prestaciones; las siguientes:

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Las derivadas de accidentes de trabajo y enfermedadesprofesionales.

La asistencia sanitaria en los casos de:- enfermedad común.- accidente no laboral- maternidad.

Las prestaciones económicas por incapacidad temporal derivadas deriesgos comunes y por la maternidad.

Las pensiones. La cobertura del Fondo de Garantía Salarial.

El contrato para la formación deberá formalizarse por escrito y en modelooficial.

A) Contrato para el fomento de la contratación indefinida.Colectivos afectados: la Ley 43/2006 establece una serie de bonificacionespara las empresas que concierten un contrato indefinido con cualquiera de lossiguientes colectivos.

personas que tengan acreditada la condición de víctima de violencia degénero

Mujeres en general. Mujeres que sean contratadas en los veinticuatro meses siguientes a la

fecha del parto, o de la adopción o acogimiento tanto preadoptivo comopermanente.

Mujeres que se reincorporen al empleo después de cinco años deinactividad laboral, siempre que, anteriormente a la retirada del mercadode trabajo, hubiesen estado de alta en cualquier régimen de SeguridadSocial durante un mínimo de 3 años.

Mayores de cuarenta y cinco años. Jóvenes de dieciséis a treinta años, ambos inclusive Trabajadores inscritos como desempleados ininterrumpidamente en la

oficina de empleo durante, al menos, seis meses. También:

los contratos temporales que se celebren con trabajadores condiscapacidad

los contratos temporales que se celebren con personas que seencuentren en situación de exclusión social (siempre que, en amboscasos, estén desempleados e inscritos en la Oficina de Empleo)

Incentivos:En el siguiente link aparecen las subvenciones a fecha abril de 2016http://www.sepe.es/contenidos/que_es_el_sepe/publicaciones/pdf/pdf_empleo/bonificaciones_reducciones.pdf

No obstante, para poder beneficiarse de los incentivos, los beneficiariosdeberán reunir los siguientes requisitos:

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Hallarse al corriente en el cumplimiento de sus obligaciones tributarias yfrente a la Seguridad Social.

No haber sido sancionado por infracción grave o muy grave.

Las ayudas no se aplicarán en los supuestos siguientes: Relaciones laborales de carácter especial. Contratación con familiares hasta el 2º grado. Contratación de trabajadores que, en los 24 meses anteriores, hubiesen

prestado servicios en la misma empresa o grupo de empresas concontrato indefinido.

Trabajadores que hayan finalizado su relación laboral de carácterindefinido en un plazo de 3 meses previos a la formalización delcontrato.

B) Otras medidas de fomento del empleo.Existen diversas medidas que fomentan la contratación de personas conespeciales dificultades como son los jóvenes, las mujeres y los minusválidos.

Jóvenes: la regulación de su trabajo es ajena al ET, que se limita aestablecer una serie de disposiciones prohibitivas a los jóvenes entre 16y 18 años:

- No trabajar en horario nocturno.- No realizar horas extraordinarias.- No realizar trabajos peligrosos.

Mujeres: a pesar de que la Constitución establece el principio de nodiscriminación por razón del sexo y de que el ET recoge asimismo esteprincipio, subsisten algunas reglas especiales en relación con el trabajode las mujeres. No obstante, se aprecia que se justifican, más que en elgénero, en la maternidad:

o Suspensión del contrato por maternidad o adopción (16 o 18semanas y 6 u 8 semanas, respectivamente).

o Reducción de la jornada en una hora diaria por lactancia en elcaso de hijos menores de 9 meses.

o Derecho a ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración,para la realización de exámenes prenatales y técnicas depreparación al parto, previo aviso al empresario y justificación dela necesidad de su realización dentro de la jornada de trabajo.

Minusválidos: las medidas para fomentar su contratación son variadas ymás intensas que las anteriores. Son las siguientes:

- Obligación de las empresas públicas o privadas, con más de 50trabajadores fijos, de contratar un número de trabajadoresminusválidos no inferior al 2 % de la plantilla.- Derecho de reincorporarse en la empresa en la que trabajabande los trabajadores minusválidos que hayan finalizado susprocesos de recuperación y rehabilitación.

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- Contratación de trabajadores minusválidos por tiempo indefinidoy a jornada completa de personas inscritas en la oficina deempleo.

C) CONTRATOS DE TRABAJO SEGÚN SU JORNADA.

Distinguimos en este grupo: Los contratos de trabajo a tiempo completo, acordado para que el

trabajador haga su tarea durante la totalidad de la jornada quesea habitual en la empresa.

Los contratos de trabajo a tiempo parcial, mediante el cual eltrabajador es contratado para realizar su trabajo sólo durante unaparte de esa jornada habitual.

El trabajo a tiempo parcial ha adquirido un grado de difusión desconocido enEspaña. Introduciéndose esta modalidad en la reforma laboral de 1994 con lossiguientes objetivos:1º Satisfacer los deseos de una parte de la población dispuesta a trabajar enjornada incompleta.2º Disminuir la unidad mínima de trabajo que las empresas pueden contratar.3º Obtener por esta vía un reparto del trabajo disponible de carácterestrictamente voluntario.

La experiencia demuestra que esta forma de contrato es particularmenteutilizada por personas que acceden por primera vez a un puesto de trabajo ypor mujeres, lo que les permite simultanear su actividad laboral con otrasactividades formativas y domésticas.

Los contratos a tiempo parcial han sido criticados por los sindicatos, queafirman que no han cumplido las funciones para las que fueron pensados(principalmente el reparto del trabajo y el acceso de determinados colectivos-mujer y estudiantes- al mercado laboral), lo que ha provocado la reforma desu regulación (artículo 12 del ET).Según este precepto, podemos distinguir tres tipos de contratos a tiempoparcial:* Contrato a tiempo parcial propiamente dicho.Se entenderá que el trabajador está contratado a tiempo parcial cuando prestesus servicios durante un número de horas al día, a la semana, al mes o al añoinferior a la jornada de trabajo de un trabajador a tiempo completo comparable.

El contrato a tiempo parcial se podrá concertar por tiempo indefinido o porduración determinada, cuando se permita legalmente, excepto en el contratopara la formación.

Trabajos fijos-discontinuo (art. 16 ET).El contrato a tiempo parcial se entenderá celebrado por tiempo indefinidocuando:

Se concierte para realizar trabajos fijos y periódicos dentro del volumennormal de la actividad de la empresa.

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Se concierte para realizar trabajos que tengan el carácter de fijosdiscontinuos y no se repitan en fechas ciertas, dentro del volumennormal de actividad. En este caso, los trabajadores serán llamados en elorden y la forma que se determine en los respectivos convenioscolectivos, pudiendo el trabajador, en el caso de incumplimiento,reclamar en procedimiento de despido ante la jurisdicción competente,iniciándose el plazo para ello desde el momento que tuvieseconocimiento de la falta de convocatoria.

Se trata, por ejemplo, de las empresas dedicadas a actividades estacionalescomo las siguientes:

Agrícolas de recogida o envasado. Hostelería en zonas de veraneo o turísticas

Contrato de relevo (art. 12.6 ET)Es una modalidad del contrato a tiempo parcial que afecta simultáneamente ados trabajadores.Cuando un trabajador, al que le falte como mínimo 5 años para acceder a lapensión de jubilación contributiva, acuerde con la empresa reducir su jornadade trabajo y su salario de entre un mínimo de un 25% y un máximo del 50%(antes 85%), solicitando a la vez la pensión de jubilación parcial, y la empresaconcierte simultáneamente un contrato de trabajo, con un trabajadordesempleado, que cubra la reducción de jornada producida por el trabajadorque ha accedido a la jubilación parcial.El contrato con el trabajador desempleado se llama contrato de relevo, y suduración es por el tiempo que falte al trabajador sustituido para tener derechoa la pensión de jubilación ordinaria. Este contrato puede ser a jornadacompleta o a tiempo parcial, y el puesto de trabajador relevista podrá ser elmismo del trabajador sustituido o uno similar y su horario podrá completar eldel trabajador sustituido o simultanearse con él. La ejecución de este contrato y su retribución serán compatibles con lapensión que la Seguridad Social reconozca al trabajador hasta que cumpla laedad establecida con carácter general para causar derecho a la pensión dejubilación, extinguiéndose la relación laboral al alcanzar la referida edad.

De esta forma, se da empleo a trabajadores en paro y se facilita el paso notraumático a la jubilación del trabajador maduro.

Además se prevén determinados incentivos para la transformación del contratode relevo en indefinido.

D) OTRAS CLASES DE CONTRATOS.Existen otros dos tipos de contratos:1º Contrato de trabajo a distancia (artículo 13 ET): es aquel en el que laprestación de la actividad laboral se realiza de manera preponderante en eldomicilio del trabajador o en el lugar libremente elegido por éste y sin lavigilancia del empresario.

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Puede ser de duración indefinida o determinada y debe formalizarse porescrito y registrarse en las Oficinas de Empleo. El salario deberá ser, comomínimo, igual al de un trabajador de categoría profesional equivalente en elsector económico de que se trate.

El empresario estará obligado a entregar a los trabajadores un documento decontrol de la actividad que realicen, en el que deberán constar cuantosaspectos de la relación laboral interesen a las partes.

2º El Contrato de trabajo de grupo (artículo 10 ET): es el celebrado entre elempresario y el jefe de un grupo de trabajos considerado en su totalidad, noteniendo el empresario frente a cada uno de los miembros del grupo losderechos y deberes que como tal le competen.

El grupo de trabajadores es controlado como una totalidad y el jefe de grupoostenta la representación de los trabajadores que lo integran, respondiendo delas obligaciones inherentes a dicha representación. Es decir, el empresariosólo puede ejercer sus derechos y obligaciones con el jefe del grupo.Puede formalizarse por escrito o de palabra y su duración puede ser indefiniday temporal.

3. EL TRABAJO DE LAS MUJERES, MENORES YEXTRANJEROS.

3.1 El Trabajo de las Mujeres. El artículo 39 de la Constitución Española, establece la protección de lamaternidad y es muy claro al abordar el tema de la discriminación, prohibiendosu uso (art. 14).También el artículo 35 del mismo texto legal reconoce el deber de trabajar y elderecho al trabajo, a la libre elección de profesión u oficio, a la promoción através del trabajo y a una remuneración suficiente para satisfacer susnecesidades y las de su familia sin que en su caso pueda existir discriminaciónpor razón de sexo.

Los principios antidiscriminatorios recogidos en la Constitución y desarrolladosen el Estatuto de los Trabajadores, se refieren tanto a la eliminación deprohibiciones como de supuestos especiales para el trabajo femenino, quedanasí derogadas normas sobre las siguientes actividades:

• Trabajos prohibidos.• Jornadas.• Horas Extraordinarias.• Trabajo Nocturno de la Mujer.

Y en general las que establezcan condiciones de trabajo distintas para lamujer, sin que exista alguna justificación que la mantenga (si bien existenalgunas reglas especiales, en lo referido únicamente al tema de lamaternidad):Maternidad: descanso de 16 semanas y 2 más por cada hijo a partir delsegundo

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Adopción: en el supuesto de menores de hasta seis años, tendrá una duraciónde dieciséis semanas ininterrumpidas, en caso de adopción múltiple 2semanas más a partir del segundo.Lactancia de hijos menores de 9 meses: 1 hora diaria.Por el tiempo imprescindible para la realización de exámenes prenatales ytécnicas de preparación al parto, que deban realizarse dentro de la jornada detrabajo (Disposición adicional undécima de la Ley 31 / 95, de 8 de Noviembre).El artículo 37.5 del E.T. estableciendo que en los casos de nacimientos dehijos prematuros o que por cualquier causa deban permanecer hospitalizadosa continuación del parto, la madre o el padre tendrán derecho a ausentarse deltrabajo durante una hora. Asimismo tendrán derecho a reducir su jornada detrabajo hasta un máximo de dos horas, con la disminución proporcional delsalario.La Ley Orgánica 3/2007, de igualdad efectiva entre mujeres y hombres crea oincrementa determinadas prestaciones, así:

Riesgo de lactancia natural. Prestación de maternidad para aquellas trabajadoras que no reúnan el

periodo mínimo de cotización. Incremento de la prestación de riesgo durante el embarazo.

Por último, especial atención merece el Real Decreto 1917/2008, por el que seaprueba el programa de inserción sociolaboral para mujeres víctima deviolencia de género, que establece, entre otras, una cuantía de la bonificaciónpor la contratación indefinida a tiempo completo de las mujeres en dichasituación de 125 euros/mes (1.500 euros/año) durante cuatro años desde lacontratación.

3.2 El trabajo de los menores.Los menores de 16 años tienen prohibido por Ley el acceso al empleo (salvocasos excepcionales y previa autorización de la Autoridad Laboral), siempreque ello no suponga peligro para su salud o para su formación profesional yhumana.

Los menores de 18 años pueden contratar su trabajo, si bien el Estatuto de losTrabajadores establece determinadas prohibiciones:

Trabajo en horario nocturno. Realización de horas extras.

Con respecto a trabajos peligrosos, el Decreto de 26 de julio de 1957,establece la prohibición de trabajos penosos, peligrosos, tóxicos, etc.

3.3 El Trabajo de los extranjeros.El régimen jurídico de los extranjeros en España se rige por las siguientesnormas:

a) Ley Orgánica 2/2009, de reforma de la Ley Orgánica 4/2000, sobrederechos y libertades de los extranjeros en España (reformada a su vez por

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Ley Orgánica 8/2000, Ley Orgánica 11/2003, Ley Orgánica 14/2003 y suReglamento, aprobado por Real Decreto 557/2011).Se establece con carácter general la necesidad de obtenersimultáneamente el permiso de residencia (que se expide por el Ministeriodel Interior) y el de trabajo (cuyo otorgamiento corresponde al Ministerio deEmpleo), para los extranjeros mayores de dieciséis años que pretendan fijarsu residencia en España para ejercer cualquier actividad lucrativa, laboral,o profesional, por cuenta propia o ajena.Se exceptúan de esta obligación las personas excluidas del ámbito deaplicación de la Ley y los colectivos específicos que se determinan: Profesores extranjeros invitados. Corresponsales de medios de comunicación. Miembros de misiones científicas, etc.

b) Real Decreto 1161/2009.Regula la entrada, libre circulación y residencia en España de ciudadanosde los Estados miembros de la Unión Europea y de otros Estados parte enel Acuerdo sobre el Espacio Económico Europeo (Noruega, Islandia yLiechtenstein).

c) Real Decreto 1162/2009.Aprueba el Reglamento de Ejecución de la Ley Orgánica sobre derechos ylibertades de los extranjeros, estableciendo que ningún empresario podráutilizar el trabajo de un extranjero que no esté autorizado a trabajar enEspaña, salvo que esté exceptuado de la obligación de proveerse delpermiso de trabajo.

Los nacionales de otros Estados, así como sus familiares tienen derecho asalir, circular y permanecer libremente en territorio español, siempre quecumplan las formalidades establecidas y tendrán derecho al ejercicio decualquier actividad, tanto por cuenta ajena como por cuenta propia, en lasmismas condiciones que los nacionales (salvo en determinados empleos enla Administración pública.

La Ley Orgánica 8/2000, de 22 de Diciembre, reforma la Ley Orgánica4/2000, de 11 de Enero, sobre derechos y libertades de los extranjeros enEspaña viene a conceder a los inmigrantes no comunitarios derechos yobligaciones comparables a los de los ciudadanos de la Unión Europea, asícomo a fomentar la ausencia de discriminación en la vida económica, socialy cultural y al desarrollo de medidas contra el racismo y la xenofobia.En todo caso los extranjeros no comunitarios que residan legalmente enEspaña (permiso de trabajo y residencia). Tendrán los siguientes derechos:

Libertad de reunión y manifestación. Libertad de asociación. Derecho a la educación. Libertad de sindicación y huelga. Derecho al trabajo y a la seguridad social. Derecho a la intimidad familiar. Derecho a la tutela judicial efectiva.

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Derecho a la asistencia jurídica gratuita.

4. REGULACIÓN DE LOS MECANISMOS DE ACCESO ALEMPLEO.

Uno de los fundamentos de la reforma laboral de 1994, consistió en unaregulación flexible de los mecanismos de acceso al empleo.Hasta hace relativamente poco tiempo, el único organismo que podríaintervenir en la colocación de los trabajadores era el INEM (denominado tras laLey 56/2003 Servicio Público de Empleo Estatal). A partir de la reforma, laempresa que necesite contratar a trabajadores puede hacerlo de la siguienteforma:

Directamente por la empresa. A través del SPEE. A través de una agencia de colocación (Real Decreto 1796/2010,

por el que se regulan las agencias de colocación). A través de una empresa de trabajo temporal.

* Directamente por la empresa: en este caso, la empresa utiliza sus propiossistemas de publicidad de la oferta de trabajo (Ej.: la prensa), y sus propiosmodos de selección de los candidatos (pruebas, oposiciones, entrevistas).Una vez que el empresario ha decidido el trabajador que va a contratar, sólodeberá ponerlo en conocimiento del servicio público de empleo (INEM),comunicando en el mismo y en el plazo de 10 días siguientes a la contratación,los contratos que la ley obliga a hacer por escrito.

* A través del SPEE: En este caso la empresa solicitará, por escrito,personalmente o, incluso; por teléfono, los trabajadores que necesite, conindicación de las características del puesto de trabajo, así como de lascondiciones personales y profesionales que hayan de reunir los candidatos.

El SPEE, tras una primera selección, le remitirá una lista de los trabajadoresdisponibles para que el empresario decida a quien contratar, haciendo laspruebas que estime convenientes, ya sea por sí mismo o encargándoselas auna empresa de selección de personal.

La selección definitiva puede hacerse también el SPEE y, una vez contratadoel trabajador, el empresario habrá de ponerlo en conocimiento de la oficina deEmpleo en un plazo de 10 días, registrando el contrato si así procede.

El empresario puede también obtener información del SPEE acerca de lasmodalidades de contratación que puede utilizar y también de las medidas defomento y apoyo a la contratación laboral existentes. A partir del 1 de Enero del2.000, el servicio público de empleo (antiguo INEM), ha sido transferido a laComunidad Valenciana, que ha asumido las competencias a través delSERVEF (Ley 3/2000).

* A Través de agencia de colocación: El ET (RD Legislativo 2/15), en suartículo 16.2, permite la existencia de agencias de colocación sin fines

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lucrativos, siempre que la remuneración que reciban del empresario o deltrabajador se limite, exclusivamente, a los gastos ocasionados por los serviciosprestados.Este precepto ha sido desarrollado por el RD 1796/10, por el que se regulanlas agencias de colocación. Se persiguen los siguientes objetivos:

• Optimizar las posibilidades de colocación existentes, primando laeficacia sobre las cargas burocráticas.

• Garantizar la igualdad de oportunidades en el derecho de acceso altrabajo.

Todo ello se hace desde el convencimiento de que los servicios públicos deempleo no pueden abarcar la totalidad de las cada vez más complejas ydiversificadas ofertas de empleo, cuya respuesta adecuada requiere la máximaespecialización y proximidad a las fuentes de empleo.

Estas agencias comparten, pues, con el SPEE (SERVEF) la función deintermediar en el mercado de trabajo, ayudando a los trabajadores a encontrarun empleo y a los empresarios a encontrar los trabajadores, que necesiten.

Sus titulares, que pueden ser personas físicas o jurídicas y, dentro de estas,públicas o privadas (administraciones públicas, Universidades, sindicatos uotro tipo de asociaciones, empresas creadas con esta finalidad, etc.), deberánreunir los siguientes requisitos:

Carecer de fines lucrativos: la remuneración que reciban del empresarioo del trabajador se limitará exclusivamente a los gastos ocasionados porlos servicios prestados. A tal fin, se considerarán servicios prestados laoferta o presentación a los empleadores de los trabajadores solicitados,siempre que se adecuen al perfil profesional de los puestos de trabajo acubrir.

Garantizar, en su ámbito de actuación, el principio de igualdad en elacceso al empleo.

Estar previamente autorizadas por el SPEE, quien llevará el control desus actividades. Las agencias estarán obligadas a trasladar al SPEE lasinformaciones referidas a

* Las ofertas de trabajo que reciban de las empresas.* Los solicitantes de empleo que acudan a ellas.* Cuantos otros datos sean relevantes a efectos de control y deconocimiento del mercado de trabajo.* Circunscribir su ámbito territorial o funcional de actuación a loque se determine en el correspondiente convenio decolaboración.* No subcontratar con terceros la realización de los serviciosobjeto de la autorización concedida.

El acudir a una agencia de colocación distinta del INEM no exime alempresario y a los trabajadores de sus obligaciones respecto a aquél.

El empresario deberá comunicar a éste las contrataciones finalmenterealizadas y registrar los contratos cuando sea preceptivo.

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En cuanto a los trabajadores, la obligación de inscribirse cuando hayande solicitar ocupación, se entenderá cumplida si se inscriben en lasagencias de colocación autorizadas. No obstante, los solicitantes yperceptores de prestaciones y subsidios de desempleo deberáninscribirse y mantener su inscripción en el INEM, si bien podrán requerir,al mismo tiempo, los servicios de las agencias de colocación

* A Través de empresas de trabajo temporal: si bien la cesión detrabajadores es, en principio ilegal, la ley permite está práctica sólo en el casode las ETT debidamente autorizadas (art. 43 ET).

* Concepto: se denomina ETT aquella cuya actividad consiste en poner adisposición de otra empresa usuaria, con carácter temporal, trabajadores porella contratados y que está debidamente autorizada.

* Requisitos: A) Ser autorizados expresamente por la Autoridad Laboral, para lo cualdeberán aportar una documentación relativa a:

• Identidad del empresario.• Su estructura organizativa, que deberá permitir cumplir con sus

obligaciones.• El ámbito territorial y funcional en el que pretenden actuar.

La autorización para actuar como ETT, tendrá una duración de un año, laprimera vez. Transcurrido este plazo, la autorización podrá renovarse por dosperiodos sucesivos de 1 año. Al final del tercer año, la autorización serádefinitiva.La conservación de la autorización depende del cumplimiento por parte de laempresa de sus obligaciones y de las exigencias legales. De no ser así, laautorización podrá revocarse o denegarse. Además, las ETT serán inscritas enun registro especial a cargo de la Autoridad Laboral.

B) Dedicarse exclusivamente a su actividad constitutiva, es decir, la cesióntemporal de trabajadores.

C) Carecer de obligaciones pendientes de carácter fiscal o de SeguridadSocial.

D) Garantizar, de forma especial, el cumplimiento de sus obligacionessalariales y de seguridad social respecto de los trabajadores que contratenpara cederlos.Para ello deberán constituir una garantía, a disposición de la AutoridadLaboral, que podrá consistir en:* Depósito de dinero efectivo o en valores públicos.* Aval o fianza solidaria prestada por una entidad financiera.* Póliza de seguros contratada al efecto.

La cuantía de la garantía económica es, en principio, de 25 veces el S.M.I.anual. Cada año esa garantía se incrementará hasta alcanzar el 10% de la

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masa salarial del año anterior, entendiendo como masa salarial el conjunto delas retribuciones pagadas en ese año a sus trabajadores por la ETT.

E) No haber sido sancionada con suspensión de actividad en dos o másocasiones.F) Incluir en su denominación los términos “ETT“.

* Forma de Funcionar: La empresa que necesite trabajadores por un tiempolimitado puede acudir a una ETT en solicitud de los mismos. Esta le enviará losque entienda que son más idóneos, según el perfil profesional y lascondiciones fijadas por la empresa usuaria.

La empresa usuaria sólo puede recurrir a los trabajadores de la ETT en lossiguientes casos:- Realización de una obra o servicio determinado.- Trabajos eventuales o interinos.- Cubrir de forma temporal un puesto mientras dure el proceso de selección depersonal.

No se puede acudir a una ETT en los siguientes supuestos:- Para sustituir trabajadores en huelga.- Para trabajos especialmente peligrosos.- Cuando la empresa usuaria, a lo largo del año anterior, haya suprimidopuestos de trabajo iguales a los que ahora quiere cubrir con los trabajadoresde la ETT.- Para cederlos, a su vez, a otra empresa.- Cuando en los doce meses inmediatamente anteriores a la contratación laempresa haya amortizado los puestos de trabajo que se pretendan cubrir pordespido improcedente o por las causas previstas en los artículos 50, 51 y 52,apartado c), del Estatuto de los Trabajadores, excepto en los supuestos defuerza mayor, o cuando en los dieciocho mese anteriores a dicha contratación,los citados puestos de trabajo hubieran estado cubiertos durante un tiemposuperior a doce meses, de forma continua o discontinua por los trabajadorespuestos a disposición por empresas de trabajo temporal.

Para conseguir la cesión de los trabajadores, la empresa usuaria suscribe un“contrato de puesta a disposición“ con la ETT. Este contrato será siempretemporal y su duración variará en función de la causa de la cesión:- 6 meses para un trabajo temporal.- 3 meses en los casos de selección de personal.- Lo que dure la obra o servicio.- Lo que dure la interinidad.

Si el trabajador sigue en la empresa usuaria tras ese tiempo, se le considerarátrabajador permanente de ella.

A cambio de la cesión de trabajadores, la empresa usuaria pagará unacantidad a la ETT.

El trabajador no lo es de la empresa usuaria, aunque preste en ella susservicios, sino de la ETT, quien, debiendo contratarle por escrito, deberá:- Pagarle el salario.

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- Darle la formación profesional necesaria.- Cumplir respecto de él las obligaciones en materia de seguridad social.No puede, bajo ningún concepto, cobrar al trabajador ninguna cantidad porselección, formación o contratación.

La Administración se reserva una serie de controles:- La identificación a través del número de autorización de la ETT.- La información a la propia autoridad sobre los cambios de titularidad,apertura de nuevos centros de trabajo y cese de actividad.

* Régimen de Responsabilidades: La empresa usuaria respondesubsidiariamente de la obligaciones salariales y de seguridad social contraidascon el trabajador durante la vigencia del contrato de puesta a disposición. Estaresponsabilidad será solidaria si el contrato se hubiera realizado incumpliendolo dispuesto sobre los supuestos en los que se puede o no realizar un contratode puesta a disposición.

La empresa usuaria es responsable de la protección del trabajador cedido enmateria de seguridad e higiene y, en su caso, del recargo de prestaciones dela seguridad social.

5. CONCLUSIONES.Los pilares en los que suele incidir toda reforma laboral, de común, suelen serlos siguientes:

La mejora del empleo (calidad en el mismo, balcanización del sistemade relaciones laborales).

La temporalidad (precarización en el empleo) y rotación del mismo. La preocupación por la situación laboral de los jóvenes (colectivo en el

que las altas tasas de abandono del sistema educativo y de desempleohan creado vocablos como el de “nini”) .

Por ello se apuesta decididamente por potenciar la contratación indefinida yespecificar y delimitar los supuestos de utilización de la contratación temporal,especialmente los contratos de obra o servicio y eventual por circunstanciasde la producción.

Además, tras la reforma laboral del año 2002 (una reforma no negociada nipactada e impuesta desde el desacuerdo de los trabajadores: Ley 45/2002,conocida como “el decretazo”) se incide en la importancia de que toda reformasea pactada o, de lo contrario, estará abocada al fracaso (que los cambios enlas relaciones laborales obedezcan siempre a procesos de negociación y no aimposiciones externas).

Tanto por la necesidad de decidir acerca de la continuidad del contrato defomento de empleo, como por la procedencia de corregir las disfuncionesobservadas se ha puesto de relieve la necesidad de plantear una nuevaregulación normativa.

6. BIBLIOGRAFIA.

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