UNIDAD III

FIGURAS O MODALIDADES DE

EMPLEO

El principio general establecido en la LCT es el CONTRATO DE TRABAJO POR TIEMPO INDETERMINADO (art. 90).

Es el contrato típico que no tiene plazo de finalización.

Tiene insita la idea de estabilidad en el empleo y permanencia del trabajador, prevista en el art. 14 bis de la CN que protege al trabajador contra el despido arbitrario.

Se manifiesta en la regla “a actividades permanentes corresponden trabajos permanentes”.

PRINCIPIO GENERAL. CONTRATO POR TIEMPO INDETERMINADO

Período de Prueba Apunta a que el empleador que contrata cuente

con un lapso de tiempo para evaluar si la elección del trabajador fue correcta.

Le permite al empleador apreciar las aptitudes o destrezas que ostenta el trabajador para cubrir el puesto de trabajo.

Se ha sostenido que fomenta la rotación y obstaculiza la inversión en formación profesional.

Derecho Comparado. Europa Bélgica: la duración mínima para operarios es de 7 días,

con un máximo de 14. Para los demás trabajadores es de 1 a 6 meses.

España: Se puede concertar período de prueba con sujeción al tiempo de duración que fijen los convenios colectivos. Caso contrario no puede superara 6 meses para los técnicos ni 2 para los demás trabajadores. En empresas de menos de 25 trabajadores, los no calificados tienen un periodo de prueba de hasta 3 meses.

Portugal: hay período de prueba para los contratos por tiempo determinado de entre 15 y 30 días. Para el indeterminado es de 60 días y de 90 días si la empresa tiene menos de 21 trabajadores. Para trabajadores que ejercen funciones de gran complejidad técnica puede elevarse a 180 días y a 240 para el personal de dirección y ejecutivos.

Derecho comparado. América Latina

Brasil: 90 días. Chile: 2 primeras semanas para

trabajadores de casas particulares. Paraguay: 30 días para el personal

doméstico y trabajadores no calificados; 60 para calificados y y aprendices; para técnicos altamente especializados las partes pueden fijar otro plazo.

Nuestro régimen actual Es un lapso dentro del contrato por tiempo

indeterminado (tres meses). El art. 92 bis LCT dispone: “El contrato de trabajo

por tiempo indeterminado, excepto el referido en el art. 96, se entenderá celebrado a prueba durante los primeros tres (3) meses de vigencia. Cualquiera de las partes podrá extinguir la relación durante ese lapso sin expresión de causa, sin derecho a indemnización con motivo de la extinción, pero con obligación de preavisar según lo establecido en los art. 231 y 232.”

Reglas del Período de prueba Sólo se aplica al contrato por tiempo indeterminado

(típico). No rige en el contrato a plazo fijo, eventual, temporada, aprendizaje.

No se puede contratar a un trabajador más de una vez utilizando el período de prueba.

Se condena en forma expresa el uso abusivo del período de prueba, con el objeto de evitar la efectivización de trabajadores.

El empleador debe registrar el contrato que comienza su relación laboral por el período de prueba.

La falta de registración del contrato sometido a período de prueba implica la renuncia del empleador a valerse de sus beneficios.

Las partes tienen los derechos y obligaciones propios del vínculo jurídico, incluidos los derechos sindicales del trabajador, con las excepciones previstas en la ley.

Si bien durante el período de prueba el trabajador tiene derecho a gozar de las prestaciones por accidente o enfermedad inculpable, si el empleador extingue el contrato de trabajo antes de la finalización del período de prueba las prestaciones de ejecución sucesiva sólo tienen lugar hasta el vencimiento del plazo del período de prueba.

No resulta aplicable la indemnización del art. 212 párrafo 4 de la LCT.

Derechos y Obligaciones.

Aportes y Contribuciones. Las partes están obligadas al pago de

aportes y contribuciones a la seguridad social

Extinción. Preaviso. En el período de prueba la extinción no se

produce en forma automática sino que requiere de un acto formal. La parte que desee extinguir el contrato debe preavisar por escrito con 15 días de antelación.

En caso que el empleador extinga el vínculo sin preavisar, deberá abonará abonar la indemnización sustitutiva pero no debe abonar la indemnización del art. 245 LCT.

CONTRATO A PLAZO FIJO. Está sujeto a requisitos formales y materiales. Requisitos formales: para que resulte válido debe

ser realizado por escrito expresándose la causa y el plazo debe estar determinado y no debe ser superior a cinco años.

Requisitos materiales: debe existir una causa objetiva, fundada en las modalidades de las tareas o en la actividad que justifique este tipo de contratación.

Si el contrato es por un plazo superior al legalmente permitido se convierte en un contrato por tiempo indeterminado.

El Preaviso Aún cuando el plazo del contrato está

determinado, las partes deben preavisar la extinción, siendo para el empleador con una antelación no menor de un mes ni mayor de dos, respecto del plazo convenido.

El plazo del preaviso empieza a correr al día siguiente al de su notificación.

Si no se otorga el preaviso se entiende que las partes aceptan la conversión del contrato como de plazo indeterminado.

Si la duración del contrato es inferior a un mes, no se debe otorgar el preaviso.

Extinción anticipada o “ante tempus” Si se produce el despido del trabajador sin causa justificada

antes del vencimiento del plazo al trabajador le corresponden no sólo las indemnizaciones por antigüedad (art. 245 LCT) sino también de daños y perjuicios provenientes del derecho común. En cuanto a la cuantificación, reiteradamente la jurisprudencia ha establecido que es equivalente al total de remuneraciones que debía percibir hasta la finalización del contrato.

Cuando el plazo faltante es igual o mayor al que corresponde por preaviso, la indemnización sustituiva de preaviso no procede.

Extinción por vencimiento del plazo

Si la extinción se produjo por vencimiento del plazo y el contrato tuvo una duración superior a un año, habiendo mediado el correspondiente preaviso, al trabajador le corresponde una indemnización equivalente a la prevista en el art. 250 LCT. (50% del art. 245).

Se trata de una compensación por tiempo de servicio.

Si el contrato tuvo una duración inferior a un año, el empleador no debe abonar indemnización alguna, salvo los rubros de pago obligatorios (SAC y vacaciones proporcionales). Si el trabajador renuncia antes del vencimiento del plazo se aplica igual solución.

CONTRATO DE TRABAJO EVENTUAL Está dirigido a cubrir un lugar de trabajo

en circunstancias excepcionales y apunta a la obtención de resultados concretos y temporales.

Puede usarse la modalidad cuando no se puede determinar el plazo y se debe indicar en el contrato en caso de licencias el nombre del reemplazado.

Casos en que se usa Para la realización de una obra determinada,

relacionada con servicios extraordinarios preestablecidos y ajenos al giro de la empresa. (Ej. La refacción del establecimiento devastado por una tormenta o inundación).

Para atender un aumento circunstancial del trabajo, que responde a exigencias extraordinarias y transitorias de la empresa

Para cubrir una ausencia temporaria de personal (Ej. Suplencia de un trabajador con lciencia por enfermedad).

Exigencias extraordinarias y transitorias de la empresa, explotación o establecimiento

Artículo 72 Ley 24013 . — En los casos que el contrato tenga por objeto atender exigencias extraordinarias del mercado, deberá estarse a lo siguiente:

a) en el contrato se consignará con precisión y claridad la causa que lo justifique;

b) la duración de la causa que diera origen a estos contratos no podrá exceder de seis meses por año y hasta un máximo de un año en un período de tres años.

Sustitución de trabajadores permanentes

El art. 69 de la Ley 24013 dispone: “Para el caso que el contrato de trabajo eventual tuviera por objeto sustituir transitoriamente trabajadores permanentes de la empresa que gozaran de licencias legales o convencionales o que tuvieran derecho a reserva del puesto por un plazo incierto, en el contrato deberá indicarse el nombre del trabajador reemplazado.

Si al reincorporarse el trabajador reemplazado, el trabajador contratado bajo esta modalidad continuare prestando servicios, el contrato se convertirá en uno por tiempo indeterminado. Igual consecuencia tendrá la continuación en la prestación de servicios una vez vencido el plazo de licencia o de reserva del puesto del trabajador reemplazado”.

Limitación a la sustitución bajo contrato de trabajo eventual El art. 70 de la Ley 24013 establece que “Se prohíbe la

contratación de trabajadores bajo esta modalidad para sustituir trabajadores que no prestaran servicios normalmente en virtud del ejercicio de medidas legítimas de acción sindical”.

Por su parte el art. 71 de la misma ley dispone: “Las empresas que hayan producido suspensiones o despidos de trabajadores por falta o disminución de trabajo durante los seis meses anteriores, no podrán ejercer esta modalidad para reemplazar al personal afectado por esas medidas”.

Contrato de obra determinada (eventual) Se incluyen dentro de esta categoría los

contratos fugaces, como aquellos que si bien cubren necesidades de la empresa, la prestación del trabajador es esencialmente transitoria. (estibadores, changarines, mozos extra

Régimen jurídico Los beneficios de la LCT se aplican también a los

trabajadores eventuales en tanto resulten compatibles con la índole de la relación y reúnan lo requisitos a que se condiciona la adquisición del derecho de los mismos.

No es aplicable el régimen del preaviso ni de indemnización por despido.

Resulta aplicable el sueldo anual complementario; las limitaciones en la jornada; lo dispuesto en materia de remuneraciones y el régimen del salario mínimo vital, las normas atinentes a las condiciones de trabajo que surgen tanto del convenio colectivo como de la LCT, las indemnizaciones por accidentes y los salarios por enfermedad inculpable hasta la finalización del contrato.

CONTRATO DE TEMPORADA El contrato de temporada es un contrato de

trabajo permanente -de tiempo indeterminado- con prestaciones discontinuas.

El trabajador pone a disposición del empleador su fuerza de trabajo y el empleador paga la remuneración sólo durante una determinada época del año, que se denomina temporada y quedan suspendidas durante el receso o periodo de carencia.

Supuestos del Contrato de Temporada Típico: que se cumple exclusivamente en una

época preestablecida y cierta del año y se repite en los años sucesivos, produciéndose un receso hasta el inicio de la nueva temporada (guardavidas, trabajadores de la zafra, cosecha de maíz trigo).

Atípico: que se efectúa para cubrir el aumento estacional de mano de obra en determinada actividad. Se trata de una actividad que se realiza todo el año pero en la temporada adquiere un ritmo más intenso ( hoteles en verano en la costa atlántica u otros lugares de veraneo, elaboración de helados, cervezas, librerías).

Causa objetiva La adopción o no de esta modalidad

contractual no está sujeta a la voluntad de las partes sino a causas objetivas ajenas a ella. La calificación del vínculo no depende del encuadre que las partes le hayan querido dar sino de las características de la actividad o la naturaleza del trabajo, que justifica el empleo de la modalidad.

Reinicio de la temporada El art. 98 LCT establece el comportamiento que deben

seguir cada una de las partes en el momento de reiniciarse la temporada e impone obligaciones a cada una de ellas.

El empleador con una antelación no menor a 30 días del comienzo de cada temporada debe notificar en forma personal o por medios públicos idóneos, su voluntad de reiterar la relación o contrato en los términos del ciclo anterior.

El trabajador, dentro de los 5 días de notificado, debe expresar – por escrito o en forma personal ante el empleador- su decisión de continuar con la relación.

Extinción del contrato de temporada

Si el empleador no cursa la notificación se considera que rescinde unilateralmente el contrato y debe responder por las consecuencias de la extinción (indemnización por despido art. 245 LCT).

El contrato de temporada no se extingue al finalizar el ciclo de prestación (no tiene vencimiento).

En cado de despido durante el período de receso, el empleador debe pagar al trabajador la indemnización por antigüedad (art. 245). A tal fin se debe computar como antigüedad todo el tiempo trabajado durante los lapsos de actividad en la explotación. No se toman en cuenta los intervalos entre un ciclo y otro.

Si el despido se produce durante la temporada el empleador debe pagar la indemnización por antigüedad (art. 245) más daños y perjuicios del derecho común que habitualmente resultan equivalentes a las remuneraciones que hubiese percibido el trabajador hasta finalizar la temporada.

Vacaciones Las vacaciones habrán de gozarse al

concluir cada ciclo de trabajo, estableciéndose su extensión en proporción de un día de descanso por cada veinte de trabajo efectivo (art. 163 LCT).

Asignaciones Familiares

Corresponden, pero sólo son percibidas durante los períodos de actividad ya que no corresponde su pago cuando no se percibe salario.

Salarios por enfermedad inculpable En cuanto a los salarios por enfermedad

inculpable, como también los beneficios por embarazo o maternidad, el empleador tiene el deber de abonarlos sólo durante los períodos de actividad. Por ejemplo si en la temporada el trabajador padece una enfermedad, sólo percibirá salarios hasta la finalización de la temporada y no en el período de receso.

CONTRATO DE TRABAJO A TIEMPO PARCIAL Está contemplado en el art. 92 ter. de la LCT. Es aquél en el cual el trabajador se obliga a prestar

servicios durante un determinado número de horas al día o la semana, inferiores a las 2/3 partes de la jornada habitual de la actividad. (Ej. Si la jornada habitual es de 8 horas diarias, 273 son 5 horas 20 minutos y si es de 48 horas semanales, 2/3 son 32 horas).

El cálculo se hace sobre la jornada habitual. Uno de los agregados que introduce la Ley 26.474 al

artículo mencionado en su primer párrafo es “si la jornada pactada supera esa proporción, el empleador deberá abonar la remuneración correspondiente a un trabajador de jornada completa”.

Remuneración Para el cálculo de la remuneración debe

tenerse en cuenta el principio de proporcionalidad. Por ejemplo si la jornada es la mitad de la normal, el salario debe ser la mitad del que percibe el trabajador por tiempo completo.

Prohibición de realizar horas extras Dadas las características de esta forma de

contratación, los trabajadores contratados a tiempo parcial no pueden realizar horas extraordinarias, salvo caso de peligro grave o inminente para las personas o cosas incorporadas a la empresa.

Aportes y Contribuciones Otra de las modificaciones a la actual reforma del

artículo 92 ter de la LCT es en el item 4 en el último párrafo cuando expresa “ los aportes y contribuciones para la obra social será la que corresponda a un trabajador de tiempo completo de la categoría en que se desempeñe el trabajador”. Dicho párrafo es otra de las modificadas introducidas por la Ley 26474 al mencionado artículo.

Porcentaje de trabajadores contratados bajo esta modalidad. Por último, otra de las modificaciones al artículo

92 ter de la LCT es “los convenios colectivos de trabajo determinarán el porcentaje máximo de trabajadores a tiempo parcial que en cada establecimiento se desempeñarán bajo esta modalidad contractual...”.

En el texto anterior del mencionado artículo, no existía la obligación de parte de los convenios colectivos de trabajo en la determinación del porcentaje máximo para los trabajadores que trabajen contratados a tiempo parcial.

EMPRESAS DE SERVICIOS EVENTUALES (temporales) El art. 2 del Decreto 1694/2006 define a las empresas de

servicios eventuales como a la entidad que constituida como persona jurídica, tenga por objeto exclusivo poner a disposición de terceras personas, denominadas USUARIAS, personal industrial, administrativo, técnico o profesional, para cumplir en forma temporaria servicios extraordinarios determinados de antemano o exigencias extraordinarias y transitorias de la empresa, explotación o establecimiento, toda vez que no puede preverse un plazo cierto para la finalización del contrato

Requisitos para funcionar Las empresas de servicios eventuales

deben estar constituidas como personas jurídicas y deben tener objeto único.

La habilitación administrativa la otorga el Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social y es el requisito indispensable para el funcionamiento de la agencia, la cual debe inscribirse en el Registro de Empresas Eventuales.

Relaciones que entabla la empresa de Servicios Eventuales Son de dos tipos: 1) Una relación de tipo comercial con la empresa

usuaria2) Una relación laboral dependiente con cada uno

de los trabajadores destinados a las usuarias. La empresa usuaria no forma parte de la relación laboral pero adquiere el carácter de deudor solidario por las deudas laborales y de la seguridad social contraídas por la empresa de servicios eventuales. (Art. 29 bis de la LCT)

Características de vínculo laboral

Los trabajadores están en relación de dependencia con la Empresa de Servicios Eventuales por medio de un contrato por tiempo indeterminado de prestación discontinua, ya que algunos momentos son asignados a las empresas usuarias y en otros no prestan servicios.

Lapsos de interrupción El período de interrupción entre las distintas asignaciones

no puede superar los 45 días corridos o los 90 días alternados en un año aniversario.

Transcurrido el plazo máximo fijado sin que la empresa de servicios eventuales hubiera asignado al trabajador nuevo destino, éste podrá denunciar el contrato de trabajo, previa intimación en forma fehaciente por un plazo de VEINTICUATRO (24) horas, haciéndose acreedor de las indemnizaciones que correspondan por despido sin justa causa y por falta de preaviso.

En caso de que la empresa de servicios eventuales hubiese asignado al trabajador nuevo destino laboral en forma fehaciente, y el mismo no retome sus tareas en el término de CUARENTA Y OCHO (48) horas, la empresa de servicios eventuales podrá denunciar el contrato de trabajo en los términos y condiciones previstos en el artículo 244 de la Ley de Contrato de Trabajo Nº 20.744 (t.o. 1976) y sus modificaciones.

El nuevo destino asignado: El nuevo destino de trabajo que otorgue la empresa podrá

comprender otra actividad o convenio colectivo sin menoscabo de los derechos correspondientes del trabajador.

La empresa de servicios eventuales, con el nuevo destino podrá modificar el régimen horario, pero el trabajador no estará obligado a aceptar un trabajo nocturno o insalubre, o a tiempo total o parcial cuando no lo haya aceptado anteriormente.

El lugar de prestación de tareas deberá estar comprendido dentro de un radio de 30 kilómetros del domicilio del trabajador.

Durante el período de suspensión de la prestación, la empresa deberá notificar al trabajador, por telegrama colacionado o carta documento, su nuevo destino laboral, informándole nombre y domicilio de la empresa usuaria donde deberá presentarse a prestar servicios, categoría laboral, régimen de remuneraciones y horario de trabajo.

Casos en que se pueden asignar trabajadores a las usuarias

Se admite cuando los requerimientos de las usuarias tengan por causa exclusiva alguna de las siguientes circunstancias:

a) Ante la ausencia de un trabajador permanente, durante ese período. b) En caso de licencias o suspensiones legales o convencionales, durante el

período en que se extiendan, excepto cuando la suspensión sea producto de una huelga o por fuerza mayor, falta o disminución de trabajo.

c) Cuando se tratase de un incremento en la actividad de la empresa usuaria que requiera, en forma ocasional y extraordinaria, un mayor número de trabajadores.

d) Cuando deba organizar o participar en congresos, conferencias, ferias, exposiciones o programaciones.

e) Cuando se requiera la ejecución inaplazable de un trabajo para prevenir accidentes, por medidas de seguridad urgentes o para reparar equipos del establecimiento, instalaciones o edificios que hagan peligrar a los trabajadores o a terceros, siempre que las tareas no puedan ser realizadas por personal regular de la empresa usuaria.

f) En general, cuando por necesidades extraordinarias o transitorias deban cumplirse tareas ajenas al giro normal y habitual de la empresa usuaria.

Limitaciones al uso de esta modalidad Art. 7º — Los requerimientos de

trabajadores a las empresas de servicios eventuales deberán respetar una proporción razonable y justificada de trabajadores eventuales en relación con el número de trabajadores permanentes de la empresa usuaria, como así también una extensión temporal adecuada con los servicios eventuales a brindar.

Remuneraciones En cuanto a la remuneraciones, el Art. 10 dispone

que “Los montos que en concepto de sueldos y jornales paguen las empresas de servicios eventuales no podrán ser inferiores a los que correspondan por la convención colectiva de la actividad o categoría en la que efectivamente preste el servicio contratado y a los efectivamente abonados en la empresa usuaria, en relación a la jornada legal total o parcial desempeñada”.

Obligaciones de las usuarias y las proveedoras El art. 12 dispone que “Las empresas usuarias

que ocupen trabajadores a través de empresas de servicios eventuales, habilitadas por la autoridad competente, serán agentes de retención de las obligaciones derivadas de los regímenes de la Seguridad Social.

Las empresas de servicios eventuales abonarán en forma directa a los sindicatos que correspondan las cuotas sindicales, los aportes empresariales y las retenciones a los trabajadores que resulten del convenio colectivo de trabajo aplicable a la actividad de la empresa usuaria.

Registración en las Usuarias

El art. 13 dispone sobre la registración que deben realizar tanto las usuarias como las empresas de servicios eventuales.

Dispone que “Las empresas usuarias y de servicios eventuales deberán llevar una sección particular del libro especial del artículo 52 de la Ley de Contrato de Trabajo Nº 20.744 (t.o. 1976) y sus modificaciones, que contendrá:

1. EMPRESAS USUARIASa) Individualización del trabajador que preste servicios a través de

una empresa de servicios eventuales;b) categoría profesional y tareas a desarrollar;c) fecha de ingreso y egreso;d) remuneración denunciada por la empresa de servicios eventuales

o el importe total de la facturación;e) nombre, denominación o razón social, número de C.U.I.T., número

de habilitación y domicilio de la empresa de servicios eventuales a través de la cual fue contratado el trabajador”

Registración de las Empresas de Servicios Eventuales 2. EMPRESAS DE SERVICIOS EVENTUALES a) Individualización del trabajador que preste servicios bajo la

modalidad de contrato de trabajo eventual; b) categoría profesional y tarea a desarrollar; c) fecha de ingreso

y egreso en cada destino; d) remuneración; e) nombre, denominación o razón social, número de C.U.I.T. y

domicilio de las empresas usuarias donde fuera destinado el trabajador.

Las registraciones que se realicen de conformidad con las exigencias de este artículo, además de las que efectúe la empresa de servicios eventuales de conformidad con lo dispuesto en el artículo 7º de la Ley Nº 24.013 y sus modificaciones, respecto de los trabajadores que prestan servicios en las empresas usuarias, en todos los casos surtirán plenos efectos, respecto de estas últimas, en lo que hace a la obligación de registración.

CONTRATO DE APRENDIZAJE Este contrato se celebrará por escrito entre un empleador y

un joven sin empleo de entre 16 (modif. Ley 26.390) y 28 años.

Tendrá una duración mínima de 3 meses y máxima de 1 año.

La Jornada de trabajo no podrá superar las 40 horas semanales.

No pueden ser contratados quienes hayan tenido relación laboral con la empresa, ni podrán repetirse esos contratos con un mismo aprendiz.

El máximo de aprendices contratados no podrá superar el 10% de los trabajadores de la planta.

Extinción El contrato se extingue por cumplimiento del plazo, en

cuyo caso el empleador no está obligado al pago de indemnización alguna.

En caso que se extinga antes del plazo, el empleador deberá preavisar al aprendiz con 30 días de anticipación o abonar una indemnización sustitutiva de preaviso.

Al finalizar el contrato el empleador deberá entregar al aprendiz un certificado que acredite la experiencia o la especialidad obtenida, suscripto por el representante legal de la empresa.

El cumplimiento de las condiciones establecidas para este contrato por parte del empleador lo convierte en uno de tiempo indeterminado.

PASANTÍAS Por Ley 26.427 promulgada el 18/12/08 se creó el

Sistema de Pasantías educativas en el marco del sistema educativo nacional.

Contrato NO LABORAL Está dirigida a estudiantes mayores de 18 años y

se deben cumplir con empresas u organismos públicos o empresas privadas con personería jurídica, con excepción de empresas de servicios eventuales.

Concepto Se entiende por Pasantías el conjunto de

actividades formativas que realicen los estudiantes en empresas y organismos públicos, o empresas privadas con personería jurídica, sustantivamente relacionado con la propuesta curricular de los estudios cursados en unidades educativas, que se reconocen como experiencia de alto valor pedagógico, sin carácter obligatorio.

Implementación de la pasantía Para implementarla las autoridades de las instituciones y

organismos de conducción educativa reconocidos establecerán el diseño de un proyecto pedagógico integral de pasantías a nivel institucional, como marco para celebrar convenios con las empresas u organismos en los que se aplicará dicho sistema.

Las autoridades de las instituciones u organismos educativos informarán a la comunidad educativa sobre los convenios firmados con organismos públicos o empresas privadas, y comunicarán fehacientemente al alumnado, con antelación a cada convocatoria para su postulación

Los estudiantes seleccionados deberán suscribir un acuerdo individual con los firmantes del convenio, el cual contendrá las condiciones específicas de la pasantía.

Duración y carga horaria Se definen en el convenio celebrado entre la

entidad educativa y la empresa u organismo donde se realiza la pasantía, en función de las características y complejidad de las actividades a desarrollar.

El plazo mínimo es de 2 meses y el máximo de 12 meses, pudiéndose renovar por hasta 6 mese adicionales con la firma de un nuevo acuerdo.

La carga horaria semanal es de hasta 20 horas.

Asignación estímulo Los pasantes reciben una suma de dinero en

carácter no remunerativo en calidad de asignación estímulo que se calculará sobre el salario básico del convenio colectivo aplicable a la empresa y que será proporcional a la carga horaria de al pasantía.

En caso de haber más de un convenio se tomará el más favorable al pasante.

Si se trata de actividades no sujetas a convenio colectivo, se aplicará para el cálculo de la asignación estímulo el salario mínimo vital y móvil en forma proporcional a la carga horaria.

Beneficios de los pasantes Reciben todos los beneficios regulares y licencias

que se acuerden al personal según se especifique en el convenio colectivo celebrado con la entidad educativa.

Se le debe otorgar al pasante cobertura de salud cuyas prestaciones serán las previstas en la Ley 23660 de Obras Sociales.

Las empresas u organismos deben incorporar obligatoriamente a los pasantes al ámbito de aplicación de la Ley 24557, es decir que deben asegurarse con una ART y/o autoasegurarse.