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TEMA 2:Elementos que componen el sistema- empresa.

Los actores, los medios y la organización: análisis de su interdependecia. Los actores sociales: sus roles y

posiciones. Análisis de la función empresarial y la función directiva.

Evolución de la función del trabajo y su posición respecto a los medios y a la organización.

TEMA 2:

Parte I: rol, estatus, actor

Parte II: Principales actores en las empresas

Parte III Los modelos de organización como modelosde articulación de actores

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ACTORES DENTRO DE LA EMPRESA:

Que Es Un Actor

Todo Actor:Tiene Estatus

Desempeña Un Rol

Un actor es todo grupo o individuo que realizaacciones que afecta a la dinámica global deuna organización social

Parte I

ESTATUS: posición determinada en una estructura jerárquica

ROL: desempeño concreto de los reque-rimientos asociados a un estatus. Es frutode las expectativas ajenas y de la inter-pretación propia

Parte I

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ROL: procesos importantes de la dinámica de roles

Interpretación de rol

Expectativas de rol

Conflicto de rol

Rol personal y rol laboral

Dimensiones del rol laboral

Rol y personalidad

Parte I

Goffman, un autor vinculadoa la teoría del rol

EJEMPLOS DE INTERPRETACIÓN DEL ROL:

Alumno en prácticas en una entidad bancaria

Jefe de laboratorio

Jefe de oficina de una entidad bancaria

Parte I

La diversidad de maneras en que se interpreta un rol demuestrala gran cantidad de factores que afectan al desempeño

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Parte II: Principales actores en las empresas

PROPIETARIOS

CONCEPTOS BÁSICOS

Titulares y propietarios legales del capital

Personas físicas, otras organizacionesbancos.

Parte II

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PROPIETARIOS

Separación de la propiedad y la gestión

Gran presencia de propietarios gestores en la PYMEy la empresa familiar

Cada vez más separada de la gestión

La gestión es cada vez más compleja

Esto facilita la ocasional conductadesleal de los ejecutivos

DESCRIPCIÓN Y TENDENCIAS

Parte II

DIRECTIVOS (TECNO ESTRUCTURA)

Personal asalariado

Aunque cada vez con más frecuencia seremunera con participaciones de propiedad

Ocupa la cúspide de los diferentes departamentos

CONCEPTOS BÁSICOS

Parte II

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Variaciones del poder de los diferentes departamentos:Equilibrio entre lo productivo, lo financiero

Poder más subsidiario de otros departamentos

Incremento de formación


Básicamente hombres. Mujeres puntualmente en departamentos del terciario industrial.

Parte II


Muy bien pagados. Los novenos europeos, pero enpoder adquisitivo los primeros

Incremento muy fuerte de la retribución variable

Nivel alto de cualificación: sobre todo económicase ingeniería industrial


No siempre son los mejores perfiles académicos.

Incremento de la rotación: modelo entrenador defútbol.

Parte II

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Los países con la media más alta de ingresos netos para altos directivos son Suiza, el Reino Unido, Alemania, Luxemburgoy España: la cifra es de más de 108.000 euros. Los altosdirectivos con salarios líquidos menores de media son los de Finlandia, Suecia, Grecia, Bélgica y Dinamarca:la cifra media es de 85.000 euros.

Informe Top Management Compensation Report 2004 de Watson Wyatt

Bien pagados

El 33,16% de los directivos españoles son mujeres, segúnlos últimos datos del Instituto de la Mujer a partir de laEncuesta de Población Activa. Este dato podría llevar a la idea equivocada de que las mujeres ya están ahí, en lospuestos más altos de la vida pública y empresarial. El hecho es que ese porcentaje baja hasta el 16,74% cuando se habla de directivas de empresas con más de 10 trabajadores. Porno hablar de presidentas, directoras generales o consejeras de grandes compañías, donde apenas se encuentran mujeres.

El 92% ha seguido estudios universitarios, la mayoría deCiencias Empresariales y Derecho, pero también ingenierías.

Fundamentalmente masculino

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En el año 2000 el 54,2% de los directivos eran universitarios,el 32% tenía estudios secundarios no obligatorios, el 13,2% había superado los estudios obligatorios yel 0,5% no tenía estudios. Del conjunto de la población española ocupada, el 19% tenía en el año 2000 un título universitario, el 27,4% contaba con estudios secundarios no obligatorios, el 48,3 había cursado la enseñanza obligatoriay el 5,4% no tenía estudios

Fundamentalmente masculino

La mayoría de los directivos dice trabajar más de cincuentahoras a la semana, mientras que el 34% reconoce que trabajaentre cincuenta y sesenta horas, y un 7% asegura que trabaja más de sesenta (unas 12 horas al día). Pero muchas veces, el problema no es sólo el tiempo que se pasa en la oficina. El cuarenta por ciento de los ejecutivos se llevan trabajo a casa y un tercio deja tareas profesionales para el fin de semana.

Parte II

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Isabel Aguilera, Dell Computer: 52%

Magda Salarich, Citroën Hispania: 36%

Ana Birulés,ex-Ministra del Gobierno: 28%

Carmen Almagro, Body Shop: 28%

Esther Koplowitz, FCC: 24%

Corina Alcaraz, Yahoo: 8%

Otras (propuestas por las encuestadas)

Amparo Moraleda, IBM España y Portugal: 8%

Ana Patricia Botín, razona.com: 8%

Parte IILas directivas españolas más conocidas

Datos de 2003

MANDOS INTERMEDIOS

CONCEPTOS BÁSICOS

DEFINICIÓN ESTRUCTURAL

DEFINICIÓN FUNCIONAL

Parte II

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MANDOS INTERMEDIOS

Reducción drástica de número

Duplicidad de roles: mando intermedio, técnico medio

Fuerte incremento de la formación

Persistencia de la promoción interna

Colectivo bisagra: limite de la empresa

Fuerte exigencia de gestión y liderazgo


Parte II

Incremento de mandos intermedios en áreas degestión y producción de conocimiento

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JERARQUIA HORIZONTAL (STAFF)

CONCEPTOS BÁSICOS

Niveles directivos con perfil técnico que no ocupan jerarquía de línea y que no tienensubordinados o tienen equipos reducidos.Su función es desarrollar políticas concretas y apoyar a la toma de decisiones de la políticaempresarial.

Se crearon a imitación de los Estados Mayores delejercito.

Parte II

JERARQUIA HORIZONTAL (STAFF)


Incremento de importancia: tecnocracia

Cierta tendencia a desafectar estos puestos o estasactividades

Parte II

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OPERARIOS DIRECTOS

CONCEPTOS BÁSICOS

Personal asalariado dedicado a la ejecución directa de los procesos clave y procesos soporte de una organización productiva

Parte II

OPERARIOS DIRECTOS


División cada vez mayor de los operarios

Reducción de la conflictividad

¿INCREMENTO DE LA EXPLOTACIÓN?

Mejora del nivel formativo general

Incremento de la rotación

Mantenimiento del desequilibrio y los sesgospor género

Parte II

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COMUNIDAD: STAKEHOLDERS

CONCEPTOS BÁSICOS

Un stakeholders se suele traducir como grupo de interésy se refiere a todos aquellos actores de la comunidad que tienen intereses vinculados con la actuación de laempresa.

Incluye desde organizaciones laborales, grupos sociales,vecinales, fundaciones, institutos de investigación.

Parte II

COMUNIDAD: STAKEHOLDERS


Incremento de la interconexión

Inercia de los recelos mutuos

Fuerte desarrollo de la responsabilidad social corporativa

Exigencias de las normas de calidad

Parte II

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PROVEEDORES

CONCEPTOS BÁSICOS

En su sentido más amplio se refiere a toda aquellaorganización que distribuye un output en otra.En general vamos a centrarnos exclusivamente en lasque proveen de output a través de intercambio mercantil.

Parte II

PROVEEDORES


Incremento del control

Globalización del control

Incremento de la red de proveedores

Incremento del terciario industrial en los proveedores

Parte II

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COMPETENCIA

CONCEPTOS BÁSICOS

Competencia de una empresa es toda aquella organización cuyos outputs son semejantes a los producidos por la primera.

De manera más global competencia sería toda aquella organización que para lograr sus objetivosafecta negativamente al logro de los objetivos de otra empresa.

Parte II

COMPETENCIA


Globalización

Aceleración de la información

Incremento de la cooperación

Aceleración de la información

¿ES MAS SUCIO O MÁS LIMPIA LA COMPETENCIA?

Parte II

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Parte III

MODELO TRADICIONAL

MODELO CLÁSICO

NUEVOS MODELOS

EVOLUCIÓN DE LOS MODELOS ORGANIZATIVOSEVOLUCIÓN DE LOS MODELOS ORGANIZATIVOS

CONTEXTO CONTEXTO CONTEXTO

Parte II

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Henri Fayol

Frederick W. Taylor

Max Weber

Parte II

DESARROLLO DE LOS 14 PRINCIPIOS DE GESTIÓN

EL OBJETO SON LOS PROCESOSADMINISTRATIVOS Y SE PUEDENDISEÑAR DE MANERA TEÓRICA.

EL ESTUDIO CIENTÍFICO ESTABLECE LEYESUNIVERSALMENTE VÁLIDAS.

Parte II

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PREOCUPACIÓN PRIMORDIAL POREL TRABAJO INDUSTRIAL.

GESTIÓN CIENTÍFICA DEL TRABAJO

DIVISIÓN TOTAL DEL TRABAJO

ELIMINACIÓN DEL GRUPO

SUPUESTO DE LA MOTIVACIÓNEXCLUSIVAMENTE ECONÓMICA.

Parte II

ANALIZA CRÍTICAMENTE EL MODELOBUROCRÁTICO COMO TENDENCIA INEVITABLE

IMPORTANCIA DE LA NORMA ESCRITA

IMPORTANCIA DE LA AUTORIDAD LEGITIMADA NORMATIVAMENTE.

IMPERSONALIDAD DE LAS RELACIONES.

DIVISIÓN POR FUNCIONES CLARAMENTE DEFINIDAS

Parte III

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EL PENSAMIENTO CRITICO

Abajo las cadencias infernales

No a la burocracia

1968 MAYO FRANCESMarxismo

Humanismo industrial

LOS NUEVOS MODELOS DEORGANIZACIÓN

Desarrollados a partir de los 80Cambio de procedimientosCambio de estilos de pensamientoPensamiento sistémicoCambio en la forma de control

Parte III

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NUEVOS MODELOS DE ORGANIZACIÓN

La estrella es la gestión de calidad

Reingeniería de Procesos

Gestión por procesos

Gestión matricial

Organizaciones autocualificantes

Learning Organizations

Pero existe toda un catalogo de modelos

Parte III

MODELOS DE CALIDAD: CONCEPTOMODELOS DE CALIDAD: CONCEPTOPor modelos de calidad vamos a entender

el conjunto de modelos organizativos desarrollados en la segunda mitad del siglo XX y

que tienen como rasgo fundamental el haber pasado del control

de calidad en el out-put final al control de calidad en los procesos.

Este rasgo se complementa con toda una filosofía de concepción

del trabajo dentro de la cual es especialmente importante elprincipio de mejora continua y de adhesión de las personas.

Parte III

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PROCESOS DE CALIDAD UN MARCO GENERALPROCESOS DE CALIDAD UN MARCO GENERAL

¡¡ Orientación al clienteOrientación al cliente

¡¡ Control estadístico de procesosControl estadístico de procesos

¡¡ Mejora continua de procesosMejora continua de procesos

¡¡ Implicación de las personasImplicación de las personas

¡¡ LiderazgoLiderazgo

Parte III

CONTROLCONTROLDE CALIDADDE CALIDAD

ASEGURAMIENTO ASEGURAMIENTO DE CALIDADDE CALIDAD

CALIDADCALIDADTOTALTOTAL

1960

NormasNormas

PremiosPremios

InspecciónInspección

FASES DE LA GESTIÓN DE CALIDAD

Parte III

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AMBITOS ESPECÍFICOS DE APLICACIÓNAMBITOS ESPECÍFICOS DE APLICACIÓN

!Nace en el contexto de la industria de Automoción y de la producción industrial dura

!Se extiende a las actividades de terciario industrial(Departamentos de formación, recursos humanos, investigación)

!Se extiende a las empresas de servicios

!En los años 80 se aplica a los procesos de modernización De la administración pública

!A finales de los años 90 los modelos de calidad se aplicanA prácticamente todos los ámbitos organizativos

Parte II

INDUSTRIAMANUFACTURERA

DIFUSIÓN SECTORIAL DE DIFUSIÓN SECTORIAL DE LOS MODELOS DE CALIDADLOS MODELOS DE CALIDAD

TERCIARIOINDUSTRIAL

EMPRESAS DESERVICIOS

ADMINIS-TRACIÓNPÚBLICA

Parte II

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DIFUSIÓN NACIONAL DE LOS MODELOS DE CALIDAD

JAPON

ESTADOS UNIDOS

EUROPA

TERCERMUNDO

EN ESTEPROCESO SE

CREAN DIFERENTESVARIANTES

NACIONALES

Parte II

CRITERIO DECRITERIO DECALIDADCALIDAD

TECNICOS SATISFACCIÓN DEL CLIENTE

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SISTEMA DE CALIDAD

CONSULTORDE CALIDAD

GESTORDE CALIDAD

EQUIPO DE AUDITORIA

AUDITORESCERTIFICADOS

EXPERTOS TÉCNICOS

AUDITORIA

ANÁLISISDOCUMENTAL

VISITA AUDITORIA CERTIFICACIÓN

NO CONFORMIDADES PLAN DEACCIONESCORRECTORAS

ORGANISMOSDE ACREDITACIÓN

REGISTRADORES

Una visión crítica de los nuevos modelos

Emancipación o vuelta de tuerca

Implicación o lavado de cerebros

Autonomía o hipercontrol

PalabreríaUtópico y poco realista

Burocracia inútil

Genera erosión de la autoridad

Palabrería

tema 2: parte i: rol, estatus, actor - facultad de...

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