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principios de administracion de empresas en el sector de la construccionTRANSCRIPT
MODULO 2
Recursos Humanos
DIRECCIÓN DE OBRAS 2– FACULTAD DE ARQUITECTURA - ULEAM
Arq. Armando Zambrano
Se denomina recursos humanos (RRHH) al trabajo que aporta el conjunto de los
empleados o colaboradores de una organización.
Administrativamente es frecuente llamar así al sistema o proceso de gestión que se
ocupa de seleccionar, contratar, formar, emplear y retener al personal de la
organización.
El objetivo básico es alinear a las personas bajo una estrategia organizativa. Es
imprescindible resaltar que no se administran personas ni recursos humanos, sino
que se administra a través de ellos, como agentes activos y proactivos dotados de
inteligencia, creatividad y habilidades
Generalmente la función de Recursos Humanos está compuesta por áreas tales
como: reclutamiento y selección, contratación, capacitación, administración o gestión
del personal durante la permanencia en la empresa.
Organización de la Mano de Obra
Se conoce como mano de obra al esfuerzo físico y mental que se pone al servicio de
la fabricación de un bien, que puede clasificarse en:
M. O. directa: es la mano de obra consumida en las áreas que tienen una relación
directa con la producción o la prestación de algún servicio. Es la generada por los
obreros y operarios calificados de la empresa.
M. O. indirecta: es la mano de obra consumida en las áreas administrativas de la
empresa que sirven de apoyo a la producción y al comercio.
•Mano de Obra de gestión: es la mano de obra que corresponde al
personal directivo y ejecutivo de la empresa.
•Mano de Obra comercial: es la mano de obra generada por el área
comercial y constructora de la empresa.
Selección de personal
Determinar si el candidato cumple con las competencias mínimas predeterminadas para el
puesto de trabajo.
Evaluar las competencias y la cualificación profesional de los/as candidatos/as que
pasaron la etapa anterior, por medio de evaluaciones técnicas y/o psicológicas.
Asignar un puntaje a las evaluaciones efectuadas en el punto anterior.
En función del puntaje, decidir a quién se le ofrecerá el puesto.
Reclutamiento y selección
Como primer paso para el reclutamiento debe surgir una vacante. El departamento de
Recursos Humanos debe decidir si es necesario contratar a una persona por temporada,
por contrato, a tiempo parcial o completo. Luego de tomada la decisión, se da a conocer la
vacante del puesto para atraer a individuos con las características necesarias para este.
Coaching
El coaching es una técnica que ha surgido para mejorar el desempeño de los empleados,
trabajando con ellos en diferentes áreas. El coaching desarrolla metódicamente las
aptitudes y habilidades de las personas, haciendo que mejore el autoestima de las
personas y el desempeño de las funciones y tareas del puesto de trabajo. El coaching
ayuda de varias maneras dentro de la empresa, como:
Desarrollar las habilidades de los empleados.
Identificar problemas de desempeño.
Corregir el desempeño pobre.
Diagnosticar y mejorar problemas de comportamiento.
Fomenta relaciones laborales.
Brinda asesoría.
Mejora el desempeño y la actitud.
NECESIDADES BÁSICAS
Son necesidades fisiológicas básicas para mantener la homeostasis:
• Necesidad de respirar, beber agua (hidratarse) y alimentarse.
• Necesidad de dormir (descansar) y eliminar los desechos corporales.
• Necesidad de evitar el dolor .
• Necesidad de mantener la temperatura corporal, en un ambiente cálido o con vestimenta.
NECESIDADES DE SEGURIDAD Y PROTECCIÓN
Surgen cuando las necesidades fisiológicas están satisfechas. Se refieren a sentirse seguro y
protegido:
• Seguridad física (asegurar la integridad del propio cuerpo) y de salud (asegurar el buen
funcionamiento del cuerpo).
• Necesidad de proteger tus bienes y tus activos (casa, dinero, automóvil, etc.)
• Necesidad de vivienda (protección).
NECESIDADES SOCIALES
Son las relacionadas con nuestra naturaleza social:
• Función de relación (amistad, pareja, colegas o familia).
• Aceptación social.
NECESIDADES DE ESTIMA
Maslow describió dos tipos de necesidades de estima,4 una alta y otra baja.
• La estima alta concierne a la necesidad del respeto a uno mismo, e incluye sentimientos
tales como confianza, competencia, maestría, logros, independencia y libertad.
• La estima baja concierne al respeto de las demás personas: la necesidad de atención,
aprecio, reconocimiento, reputación, estatus, dignidad, fama, gloria, e incluso dominio.
La falta de estas necesidades se refleja en una baja autoestima e ideas de inferioridad. El
tener satisfecha esta necesidad apoya el sentido de vida y la valoración como individuo y
profesional, que tranquilamente puede escalonar y avanzar hacia la necesidad de la
autorrealización.
La necesidad de autoestima es la necesidad del equilibrio en el ser humano, dado que se
constituye en el pilar fundamental para que el individuo se convierta en el hombre de éxito
que siempre ha soñado, o en un hombre abocado hacia el fracaso, el cual no puede lograr
nada por sus propios medios.
AUTORREALIZACIÓN
Este último nivel es algo diferente y Maslow utilizó varios términos para denominarlo: «motivación de
crecimiento», «necesidad de ser» y «autorrealización».
Es la necesidad psicológica más elevada del ser humano, se halla en la cima de las jerarquías, y es a
través de su satisfacción que se encuentra una justificación o un sentido válido a la vida mediante el
desarrollo potencial de una actividad. Se llega a ésta cuando todos los niveles anteriores han sido
alcanzados y completados, o al menos, hasta cierto punto.
• Centradas en la realidad, que sabían diferenciar lo falso o ficticio de lo real y genuino.
• Centradas en los problemas, que enfrentan los problemas en virtud de sus soluciones.
• Con una percepción diferente de los significados y los fines.
• En sus relaciones con los demás, eran personas:
• Con necesidad de privacidad, sintiéndose cómodos en esta situación.
• Independientes de la cultura y el entorno dominante, basándose más en experiencias y juicios
propios.
• Resistentes a la enculturación, pues no eran susceptibles a la presión social; eran inconformistas.
• Con sentido del humor no hostil, prefiriendo bromas de sí mismos o de la condición humana.
• Buena aceptación de sí mismos y de los demás, tal como eran, no pretenciosos ni artificiales.
• Frescura en la apreciación, creativos, inventivos y originales.
• Con tendencia a vivir con más intensidad las experiencias que el resto de la humanidad.
Recomendaciones para tener en cuenta con el personal
•Conozca a cada uno sus Empleados
•De el valor a la Diversidad
•Equilibrio de trabajo
•Tener una Dirección Clara
•Proporcionar información oportuna y equilibrada
•Recompensar a sus Trabajadores
Análisis de puesto
Luego de diseñado el puesto se debe identificar las tareas, deberes y responsabilidades
que se espera que realice en el trabajo y sus habilidades para cumplir correctamente con
las tareas que se le solicite. Este proceso se conoce como análisis de puesto de trabajo.
Tiene dos derivaciones:
La descripción de trabajo consiste en un resumen escrito de las tareas,
responsabilidades y condiciones de trabajo, además de que incluye una lista de detalles.
Las especificaciones de trabajo son las habilidades necesarias y con detalles,
necesarias para cumplir satisfactoriamente con el puesto. Cuando la descripción y la
especificación de trabajo son muy detalladas ayudan a mejorar la calidad de servicio y
lleva a la compañía a un nivel mayor de desempeño dentro de una compañía porque a
pesar de que en casi todas las empresas existen puestos muy parecidos, cada una tiene
un fin, política y manera distinta de trabajar. A pesar, de que cada puesto sea muy
parecido, los detalles ayudan a conocer más a fondo la necesidad de la compañía.
Conclusiones
• Si se lleva a cabo, de forma adecuada, la organización del RRHH
puede servir para otros procesos de la empresa, como establecer
la retribución económica, comprobar si un empleado está
cumpliendo con las funciones de su puesto, planificar las acciones
formativas, en función de las pautas que se establezcan para el
trabajo, o promocionar a los empleados.
• La tendencia actual en las organizaciones ha evolucionado de tal
manera que permite atribuir cualidades intelectuales a los
colaboradores que hacen vida en los espacios laborales, términos
como "Talento Humano", "Capital Humano", "Gestión de Gente" y
Capital Intelectual".