tegep eğitim ve gelişim platformu derneği - Özgür bolat, “dijital … · 2018-12-13 · 1...

1

TEGEP 8. Eğitim ve Gelişim Zirvesi

Oturum Notları

Özgür Bolat, “Dijital Dünyada Mutluluk ve Başarının Psikolojisi” Konuşmasına esprili bir karakter analiziyle başlayan Özgür Bolat, çocuklardaki internet bağımlılığının

sebeplerine de ışık tutacak “İnsan ne ister?” sorusunun peşinden gitmemiz gerektiğini vurguluyor.

Hangi insanlar daha mutludur?

Bolat, konuşmasında ‘Başarı mutluluk getirir mi?’ sorusunu sorarken, mutlulukta temel etkenlerden

birinin ‘kabul görme’ olduğunu vurguluyor. Bu nedenle sosyalleşmenin insanı mutlu ettiğini söyleyen

Bolat, kabul gören insanın mutlu olacağını belirtiyor.

Özgür Bolat bize iki farklı insan örneği sunuyor; biri köydeki sevilen, sayılan muhterem dedesi, diğeri

ise çok saygın okullardan mezun, genç yaşta büyük çaplı uluslararası bir kariyer inşa etmiş, büyük bir

şirketin CEO’su, arkadaşı Yener Bey. “Bu iki farklı insandan hangisi daha mutludur?” sorusunun cevabı

başka bir soruda gizleniyor aslında. Bolat bizlere “Dedemin kabul görme şekliyle CEO olan arkadaşımın

kabul görme şekli aynı olabilir mi?” sorusunu yöneltiyor. Bolat’a göre eğer mutluluğunuz başarıya

bağlıysa mutlu olmak için sürekli başarılı olmak zorundasınız ve başarılı CEO’nun mutlu olabilmek için

sürekli başarı peşinde koşması gerekiyor. Bolat, CEO’nun başarı odaklı mutluluk arayışını erken

yaşlarındaki ailesinin bu konudaki tutumuna bağlıyor.

Bolat yaptığı konuşmada mutluluk odaklı başarı ile başarı odaklı mutluluğun farkına değinirken,

bunların temel boyutlarını şöyle özetliyor:

Mutluluk Odaklı Başarı

İç Kaynaklarımız

Başarı Odaklı Mutluluk

Dış Kaynaklarımız

Kişilik Başarı

İlişkiler Statü

Değerler Para

Prensipler Mevki

Bolat’a göre iç kaynaklarına odaklanan ve sevgiye ulaşamayan insanlar ilgi, onay ve kabul peşinde

koşarlar. Dış kaynaklara odaklananlar ise o kaynaklara ulaşamazsa, depresyon ve intihara eğilimli

olabilirler ya da teknoloji, internet bağımlılığı gibi bağımlılıklara koşarlar.

Konuşmasında temel ihtiyaçlarımızdan biri olan “Özerklik”e yer veren Bolat, bizimle “Yüzen Fare

Deneyi”ni paylaşıyor. Deneyde fareler su dolu bir kaba alındıklarında eğer hayatta kalma gücünü ve

kontrolü kazanırlarsa yüzebilme süreleri 14 dakikadan 72 saate çıkıyor.

Özerklik ihtiyacı duyan ve hayatında özerklik olmayan çocuklar bu ihtiyaçlarını bilgisayar oyunlarında

gideriyorlar. Tamamen kontrolün ellerinde olduğu bir dünya yaratıyorlar. Aynı zamanda bu oyunlarda

atladıkları her seviye ile gelişim ihtiyaçlarını da karşılıyorlar. Birbirleriyle ağ bağlantısı kurarak ilişki

kuruyorlar ve keşif yapıyorlar. Yani çocuklar aslında teknolojiye, internete değil aşağıda belirtilen 4

temel ihtiyaca bağımlı oluyor.

2


Oturum Notları

4 temel ihtiyacımız:

- Özerklik

- İlişki

- Gelişim

- Keşif

Konuşmasında 4 temel ihtiyacımızı karşılamaya yönelik önerilerini paylaşan Özgür Bolat, bizlere

sunduğu “The Progress Principle” kitap önerisiyle konuşmasını bitiriyor.

Ebru Çapa, “Yeni Dünya Düzeni” Ebru Çapa konuşmasına dünyadaki temel değişim faktörlerini özetleyerek başlıyor. Dünyanın

“karma”sının değişeceğini vurgulayan Çapa, gelişmekte olan ülke ve pazarların geleceği

şekillendireceğini ve paranın el değiştirmeye başladığını ifade ediyor. Peki bunun eğitim profesyonelleri

için anlamı nedir? Daha multi-kültürel, daha çeşitli, daha renkli bir dünya…

Çapa konuşmasına tek tek temel değişim faktörleri üzerinden devam ediyor:

- Temel değişim faktörlerinden biri nüfusun gençleşmesi. Çabuk sıkılan bir jenerasyon var artık.

- Bir diğer faktör teknoloji. Hangi teknolojileri eğitim modellerine katacağız? Genç nesil için bu

sorunun cevabı çok önemli.

- Diğer bir faktör dijital dönüşüm. Bu kavram hayatlarımıza iş dünyasını temelden sarsan bir

kavram olarak girdi.

- Çapa, kullanıcı aktivitelerinin en az %20’sinin dijital devlerle gerçekleşeceğini

vurguluyor.(Amazon, Facebook, Alibaba, Tencent, Google, Apple vb.) Bu dev şirketlerin

başladıkları sektörün çok dışında sektörlere iştahları var. Çapa’ya göre bu devlerle de rakip

olarak karşılaşabiliriz. Artık rekabet değil hiper rekabet var ve çalışanlarımızı buna

hazırlamalıyız.

Ebru Çapa konuşmasında bizlerle dijital dönüşümü özetleyen bir video paylaşıyor.

Videoda 2028’de neler olacak sorusunun olası cevaplarını görüyoruz. Örneğin; Çince en çok konuşulan

dil olacak, işlerin %50’sini yapay zekâ yapacak, sürücüsüz otomobillerimiz olacak, orta gelirli ülkelerde

depresyon bir numaralı sağlık sorunu olacak.

Videonun ardından Çapa bizlere soruyor: “Makro seviyede bunlar değişiyor, peki bizim

yaşamlarımızda neler değişiyor?”

- Dikkat eksikliği ve sabırsızlığın her yeni yapılan araştırmada arttığı görülüyor. Bu durumda

eğitimlerde bilgiyi kısa, hap şeklinde vermemiz gerekiyor.

- Kendine dönük bir hale geliyoruz. Bu nedenle kişiye özel içerik önem kazanıyor.

- Sosyal medyada çok zaman geçiriyoruz. Bu platformlara benzeyen kurum içi platformlar,

eğitim paylaşım alanları tasarlıyor muyuz?

3


Oturum Notları

- En çok baktığımız ekran cep telefonumuzun ekranı. Eğitimde mobil stratejiler düşünmeliyiz.

- Görsellik sözelin önüne geçiyor. Türkiye’de Youtube en çok tüketilen mecra. Bu nedenle

video ve fotoğraflar eğitimde daha fazla yer almalı.

- Deneyim artık çok önemli. Eğitimde nasıl bir deneyim yaşatıyoruz? Hangi duyguları

uyandırıyoruz? Buna dikkat etmemiz gerekiyor.

Tüm bunlara bir de Jenerasyon Denklemi’nin eklendiğini vurguluyor Çapa. “Tarihte ilk kez 4

jenerasyon bir arada çalışıyoruz. Hatta 5. Jenerasyon yani Z kuşağı geliyor aramıza. Eğitimlerde

farklı jenerasyonların ihtiyaçlarını ne kadar entegre edebiliyoruz?”

Çapa aşağıdaki yetkinliklerin yükseldiğine ve daha da öne çıkacağına vurgu yapıyor.

- Yaratıcılık

- Duygusal Zekâ

- Hizmet Yönelimi

Ebru Çapa değişimi özetleyen ve eğitimde nelerden yararlanabileceğimizi gösteren bir video daha

paylaşıyor bizlerle. Artık beceri setleri (skill sets), kodlama, data bilmek önemli hale geliyor.

Yeni ufuklarda neleri adreslemeliyiz?

Bu hıza ayak uyduramamanın bedeli çok ağır. Eğitim profesyonelleri trendleri takip etmeli ve

sadece bugüne değil geleceğe de bakmalı.

Çapa aşağıdaki konuları ise ileride daha çok konuşacağımızı söylüyor:

Mikro Öğrenme

Koç Eğitmenler

Yapay Zekâ

Çapa’nın konuşmasından dikkat çeken diğer notlar ise şöyle:

Çalışanların nabızları iyi tutulmalı. Yetkinlikler, ihtiyaçlar iyi belirlenmeli.

Hız şu anda dünyadaki bir numaralı trend. Bilgiyi en hızlı şekilde ulaştırmak, 7/24 ulaşılabilen,

modüler, hap şeklinde eğitim modellerine ihtiyacımız var.

Paylaşım ekonomisi çok önemli. (Mooc, Spoc) Büyük kurumlar bu altyapıyı kendi kurumlarına

özel olarak tasarlayıp kullanmaya başladı.

P2P & LGC. Çalışanların birbirlerinden öğreneceği bir altyapı kurduk mu? Eğitim stratejilerimize

çalışanlarımızı da katmak gerekli.

Koç eğitmenler öne çıkacak. Daha fazla soru sorarak, grupları derinlemesine tanıyarak, bütün

eğitimleri koçluk modeline uygun tasarlayarak ilerlemek önemli.

Kişiselleştirme ve eğitim küratörleri

İçerik stratejisi

Oyunlaştırma

4


Oturum Notları

Belkıs Kazmirci, “Rezilyans: Esnek, Güçlü, Sakin ve Çevik” Belkıs Kazmirci, ekranlara dokunduğumuzu ama artık birbirimize dokunamadığımızı ve teknolojinin

getirdiği kolaylık için büyük bir bedel ödediğimizi vurgulayarak sunumuna başlıyor. Ardından VUCA

dünyasını tanımlıyor:

V – Volatility (Değişken)

U – Uncertainty (Belirsiz)

C – Complexity (Karmaşık)

A – Ambiguity (Tanımlanamaz)

Kazmirci, VUCA dünyasının belirsizlik getirdiğini ve belirsizliğin de kaygı ve strese yol açtığını ifade

ediyor ve bu konuya dikkat çeken bir araştırmanın sonuçlarını paylaşıyor:

73 ülkede, 12 bin kişi ile yapılan bir araştırma gösteriyor ki kurumsal hayatta:

- 7 saatten az uyuyoruz.

- Tek bir şeye odaklanamıyoruz.

- İşte kaygılı, sabırsız ve sinirliyiz.

- İşimizde anlam bulamıyoruz.

- Önemli yerine acil olana odaklanıyoruz.

Peki ne yapacağız?

Rezilyans: Bu kavram aslında bir fizik kavramı ve fizikte yayın davranışı için kullanılıyor. Yay hem esnek

hem de dayanıklıdır.

(Belkıs Kazmirci sunumunun bu bölümünde tüm katılımcılara birer renkli yay dağıtıyor ve yayın

davranışını deneyimleyerek gözlemlememizi sağlıyor.) Yayı çekersiniz, gerilir, gerilir ama eski formuna

zarar görmeden geri döner. İşte rezilyans becerisi gösteren insanlar da zorluk yaşıyor, yay gibi geriliyor

ama eski sağlıklı hallerine geri dönebiliyorlar. Yani koşullara adapte olabiliyorlar. Rezilyant insanlar

(Türkçede belki bu kelime yok ama rezilyans sahibi insanlar için kullanabileceğimizi vurguluyor) önemli

bir özelliğe daha sahip: Destek isteyebiliyorlar. Zor zamanlarda yardım isteyebiliyorlar.

Stres kaçınılmaz. Ama önemli olan stresli durum değil aslında, bizim o duruma gösterdiğimiz tepki.

Örneğin deadline’lar; sorun deadline’ın tarihi değil, bizim o tarihi yorumlamamız. O nedenle

soğukkanlılık çok önemli. Ve elbette çeviklik. Rezilyant insanlar, her yeni dalgayla o dalgaya uygun

hareket edebiliyorlar ve cesurlar.

Peki nasıl olacak bu özellikleri kazanmak? Çocuklukta öğrenmediysek nasıl öğrenebiliriz rezilyansı?

1. Dikkatimizi yöneterek. Hepimizin zihni ergen zihni gibi oldu. Cep telefonu, bilgisayar

dikkatimizi çok fazla bölüyor.

2. Mindfulness öğrenerek, zihnimizi meditasyonla, tefekkürle sakinleştirerek.

3. Enerji yönetimi yaparak.

4. Konfor alanımızın dışına çıkma fırsatlarını kullanarak.

5


Oturum Notları

Hava durumunu nasıl değiştiremiyorsak yöneticimizi, eşimizi, geçmişimizi de değiştiremeyiz. Ama

değiştiremeyeceğimiz şeylere çok fazla odağımızı ve enerjimizi veriyoruz. Oysa sabır en çok

hatırlamamız gereken şey.

En büyük engelimiz kendi zihnimiz, önyargılarımız, kendimizle ilgili fikirlerimiz. İç sesimizi fark

edebilirsek onu değiştirebiliriz. Yani bir nevi format değişimine ihtiyaç var.

Kazmirci konuşmasında Victor V. Frankl’in sözüne yer veriyor: “İnsan özgürlüklerinin en sonuncusu,

içinde bulunduğu koşullar ne olursa olsun, kişinin kendi yaklaşımını seçme hakkıdır.”

Kazmirci’ye göre rezilyans için anlam ve yaklaşım seçme özgürlüğümüzü hatırlamalıyız. Odağımızı

değiştirebileceğimiz şeylere vermeliyiz. Yani kendi düşünce ve alışkanlıklarımıza. Multi-task olmak bir

marifetmiş gibi öğretildi bize ama biz çift işlemcili bilgisayarlar gibi değiliz. Bizim beynimizin tek işlemcisi

var. Ve beynimiz işleri sürekli sıraya alıyor, bu nedenle de aslında her şeyi aynı anda daha hızlı yapmaya

çalışırken süre uzuyor. Üstüne de stres ekleniyor. O zaman “mindful” olacağız. Yani dikkatimizi seçerek,

yargısızca ve tek seferde tek konuya odaklanacağız. Bu beceriyi geliştirmek için meditasyon, nefes

egzersizleri, yürüyüş, yapboz yapmak gibi pek çok araç kullanabiliriz.

Selvin Arıhan, “Çarpışma Anlarında Öz Şefkat” Selvin Arıhan konuşmasına kendi öz şefkat yolculuğunda önemli bir durak olduğunu vurguladığı bir

çocukluk hikayesiyle başlıyor. Ardından kendimizi şefkatle kabul etme yolculuğumuzda önümüze

çıkabilen engellerden bahsediyor. Arıhan’a göre kendimize şefkatli bir yerden yaklaşmamızın önündeki

en büyük engellerden biri kusursuz ve mükemmel olmamız gerektiğine ikna edilmiş olmamız.

Mükemmeliyetçilik

- Mükemmeliyetçilik, sağlıklı büyüme ve başarıyla ilgili değildir. Mükemmeliyetçilik; mükemmel yaşar,

mükemmel görünür ve mükemmel davranırsak suçlanma, yargılanma ve utanca karşı kendimizi

koruyabileceğimize dair bir inançtır.

- Mükemmeliyetçilik, özünde onay ve kabul kazanmaya çalışmakla ilgilidir. Çoğu mükemmeliyetçi,

başarısı ve performansı nedeniyle övülerek yetişmiştir (ders notları, düzgün davranma, uslu olma,

kurallara uyma, iyi görünme vb) Böylece yol üzerinde bir yerlerde bir inanç geliştiririz: Ben ne

başardıysam o'yum. Oysa sağlıklı çaba kendine odaklıdır ve şu soruları getirir: “Nasıl gelişebilirim?

Nasıl büyüyebilirim? Nasıl kendi en iyi versiyonuma ulaşabilirim?” Mükemmeliyetçilikse çoğunlukla

başkalarına odaklıdır ve şu soruları getirir: “Hakkımda ne düşünecekler? Benim için ne diyecekler?

Beni sevecekler mi? Beni alkışlayacaklar mı?”

- Eğer mükemmeliyetçiyseniz risk almak dehşet vericidir, çünkü öz değeriniz tehlikededir.

Panzehir ise iç sesimize kulak vermek ve öz şefkat uygulamak…

Peki kendimize nasıl şefkatli yaklaşacağız?

6


Oturum Notları

Teksas Üniversitesi Öz Şefkat Araştırma Laboratuarı’nı yöneten Kristin Neff, şefkat konusunu

tanımlarken diyor ki: “Zorluk yaşayan bir insana şefkat duyduğunuz zaman içinizde bir sıcaklık, özen

gösterme isteği ve bir şekilde yardımcı olma dürtüsü ortaya çıkar. Şefkat aynı zamanda başarısız olmuş

ya da hata yapmış insanları sert bir şekilde yargılayıp eleştirmek yerine onlara anlayış ve sevecenlik

sunduğunuz anlamına gelir. Şefkat acı çekmenin, başarısız olmanın, kusurlu olmanın, hastalanmanın

herkesin yaşadığı ortak, evrensel insan deneyimi olduğunu kabul etmek demektir.”

- Öz şefkat ise siz zor bir dönemden geçerken, başarısız olduğunuzda ya da kendinizle, kariyerinizle,

yaşamınızla ilgili hoşlanmadığınız bir şeyler fark ettiğinizde aynı şekilde kendinize davranabilmeniz

anlamına gelir. Kendinizi yargılamak ya da yaşadıklarınızı görmezden gelmek yerine “Şu an gerçekten

bir zorluk yaşıyorum. Tam da bu anda kendimi avutacak, rahatlatacak ne yapabilirim? Kendime nasıl

özen gösterebilirim?” diyebilmek gerekir.

Arıhan öz şefkatin 3 temel unsurunu şu şekilde aktarıyor:

1. Kendimize nezaket ve anlayışla yaklaşmak

İyi bir dostumuza davrandığımız gibi kendimize davranmak. Yani cesaretlendirerek, anlayış

göstererek, empati kurarak, sabır ve incelik göstererek. Ama özellikle işler yolunda değilken

kendimizle nasıl ilişki kurduğumuz konusuna dikkat etmeyi bırakırsak içimizdeki eleştirmen

direksiyona geçebiliyor. Ve kendimize karşı kullandığımız dil oldukça sert ve zalim bir hal alıyor.

Oysa söz büyüdür. Zorluk zamanlarında kendimizi güçlendireceğimize sözün gücünü kullanarak

kendimize kara büyü yapmaya başlıyoruz. Sevdiğimiz insanlara asla söyleyemeyeceğimiz

şeyleri bazen kendimize söylüyoruz. Hatta pek o kadar hoşlanmadığımız kişilere bile kolay kolay

söyleyemeyeceğimiz sözleri kendimize reva görüyoruz.

2. Zorluklar karşısında “insanlık hali” diyebilmek

Kendimize bazen şu soruları sorma ihtiyacı hissederiz: “Kimlerden daha başarılıyım?”,

“Diğerlerinden nasıl farklıyım?” Özgüven için bu sorulara ihtiyaç duyabiliriz. Öz şefkatse şu

soruyu sorar: “Ben hangi açılardan herkes gibiyim?”

İnsan olmak demek, kusurlu olmak demektir. Her birimiz, koca gezegendeki diğer insanlar gibi

kusurluyuz ve kusurlu hayatlar yaşıyoruz. Bu bizim paylaştığımız ortak insanlık deneyimi. Ama

kendimizle ilgili hoşlanmadığımız bir şey keşfettiğimizde – hedeflerimize ulaşamadığımızda,

başarısız olduğumuzda, bağımlılıklarımıza yenildiğimizde, yaşamda sıkıştığımızda- o durumu ve

kendimizi “anormal” olarak etiketleyebiliyoruz.

Yaşadığımız zorluğun içinde kendimizi diğerlerinden izole ederek durumu daha da kötü hale

getiriyoruz. Çünkü kendimizi yalnızlıkla cezalandırıyoruz. Halbuki o zorluk ve kusurluluk hali bizi

tam da başkalarına bağlayan köprü.

7


Oturum Notları

3. Duygusal farkındalık sahibi olmak

Anın içinde ne varsa onunla kalabilmek. Gerçekte çoğu zaman kendi acımızın farkına bile

varmıyoruz. Özellikle de o acı içimizdeki sert, hatta kabadayı eleştirmenden kaynaklanıyorsa.

“Bu işi de batırdın, çok daha iyisini yapmalıydın” diyen iç sesimizde öyle bir kayboluyoruz ki

kendimize çektirdiğimiz müthiş acıyı göremiyoruz. Ve çoğu zaman içinde bulunduğumuz durum

yüzünden değil, o durumu yorumlama biçimimiz yüzünden acı çekiyoruz. Başımıza gelen

olaydan çok o olay nedeniyle kendimize davranma biçimimiz yüzünden ıstırap duyuyoruz.

Öz şefkat sahibi insanlar duygularını ne halının altına süpürüp yok sayarlar, ne de o duygunun girdabına

kapılıp kaybolurlar. “Tam şu anda bende neler oluyor? Ne hissediyorum?” diye sorarlar ve o duyguyla

bir süre kalma cesaretini gösterirler. Böylece o hissettikleri duyguların mesajını duyabilirler.

Selvin Arıhan, sunumunun sonunda bize 6 soru soruyor ve bu soruların basılı olduğu birer kart hediye

ediyor.

1. En yakın arkadaşım benimle aynı zorluğu yaşasaydı ya da aynı hatayı yapsaydı ona ne

derdim? Kendime ne diyorum?

2. Zor zamanlarda kendime bu soruları sormayı hatırlayabilir miyim?:

“Bende şu anda neler oluyor? Ne hissediyorum? Bu duyguya izin verebilir miyim? Bu

duygunun bana getirdiği mesaja kulak verebilir miyim?”

3. Yaşadığım sorun, çarptığım duvar ne olursa olsun “Bu herkesin başına gelebilir, insanlık hali!”

diyebiliyor muyum? Yoksa kendimi geniş insanlık ağından izole mi ediyorum?

4. Tam şu anda neye ihtiyacım var? Kendime nasıl özen gösterebilirim?

(Sessizlik, yazı yazmak, sıcak bir banyo, dost sohbeti, battaniyenin altında kalmak, terapiye

başlamak vb.)

5. Bana iyi gelecek nazik dokunma hareketi ne olabilir?

6. Zorluk anlarında bu bilgileri kendime hatırlatacak parola cümlem ne olabilir?

Örnek:

Böyle hissetmemde hiçbir sakınca yok.

İnsan olmak demek, kusurlu olmak demektir.

Bazen herkes baloya alınmayan külkedisi gibi hissedebilir.

Bu herkesin başına gelebilir.

Var olduğum için değerliyim.

Bu da geçecek, ben kalacağım.

8


Oturum Notları

Dr. Yener Girişken, Akılla Duygunun Çarpışması Eğitimde Bilinçdışına Fısıldamak

Yener Girişken sunumuna, eğitimcilerin gerçek işlevinin ne olduğunu sorgulayarak başlıyor.

Eğitimcilerin aslında bilgi verme işinde olmadığının altını çizen Girişken, bizlerin “hayat değiştirme”

sektöründe çalıştığını ve eğer değişim söz konusuysa mutlaka duygulara hitap etmemiz gerektiğini

söyleyerek duyguların eğitimdeki önemini vurguluyor.

Girişken, konuşmasında İngilizcedeki “Emotion” kelimesinin “motion” kelimesiyle akrabalığına dikkat

çekiyor. E-motion, yani motion(hareket) yaratmak için emotion(duygu) yaratmalıyız. Önce duyguları

harekete geçirmeliyiz ki kişiler yaşamlarında harekete geçsinler.

Bugüne kadar eğitimler için hep AİDA modelini dikkate aldık. Bir eğitim, konuşma, sunum sırasında

önce düşünüyoruz, duyduğumuz yeni bilgileri eski bilgilerimizle karşılaştırıyoruz. Ardından algılar

devreye giriyor, yani duygular. En sonunda da bu düşünce ve duygulara göre harekete geçip geçmeme

kararını verdiğimize inanıyorduk.

Yani şöyle bir sıra izlediğini düşünüyorduk: Düşün – Algıla – Karar Ver

Ancak yeni dönemde yapılan çalışmalar bu bilgiyi alt üst etti.

Gerçek sıralama şuydu: Algıla – Karar Ver – Düşün

Girişken’e göre eğitimde de bu sıralama geçerli. Önce duygular devreye giriyor. Akabinde harekete

geçme ya da geçmeme kararı alıyoruz. Karardan sonra da o kararı rasyonalize ediyoruz. (Buna post-

rasyonalizasyon deniyor.)

Girişken bu nedenle eğitimcilere, duygulara hitap edip heyecan yaratmayı öneriyor ve şöyle diyor;

“Odaklanma süremizin 9 saniye olduğu koca bir yalandır. Öyle bir duygu yaratırsınız ki insanlar 9 sene

odaklı kalırlar. En çok öğrendiğiniz kişi en çok sevdiğiniz kişi olabilir”

Girişken konuşmasına bir örnekle şöyle devam ediyor: “Örneğin bir yılan gördüğünüzü varsayın. İlk iş

oturup düşünür müsünüz -ne yapsam, kaçsam mı acaba, bu zehirli midir- vs. diye? Hayır. Önce

kaçarsınız değil mi? Kaçtıktan sonra da düşünürsünüz -o yılan zehirli miydi acaba, bir daha başıma

gelirse en doğru hareket ne olur?- diye… Bizler önce düşünüp sonra harekete geçen değil, ilk iş olarak

yılandan kaçanların torunlarıyız. Düşünenler öldü çünkü!”

“Bizler eğitimci ya da ebeveyn olalım fark etmez, “ikna ediciler” olarak önce duyguları değiştirmeliyiz

ki davranışı değiştirelim. “ diyen Girişken konuşmasında Antonio Damasio’nun şu sözüne yer veriyor:

“Akıl duyguyla çalışır.”

Yener Girişken eğitim verirken de eşimizle konuşurken de Damasio’nun bu sözünü hatırlamamızı

öneriyor. Çünkü ancak duygular harekete geçtiğinde akıl edebilmeye başlıyoruz. Bilgiyle değil,

duyguyla ikna ediyoruz.

9


Oturum Notları

Fatma Yıldız, “Koşarken Durmak” Fatma Yıldız, bugüne kadar katıldığı en iyi eğitimin gündelik yaşamı olduğunu, çünkü kendisine özel

tasarlandığını ve bedelinin de sadece iyi bir öğrenci olmak olduğunu vurgulayarak konuşmasına

başlıyor.

Yıldız, “DUR” ne demektir? Sorusunu soruyor ve şöyle yanıtlıyor:

Bunun cevabı kişiye göre değişmekle birlikte Fatma Yıldız’a göre “DUR”:

- Dinlenmek

- Değişim

- Nefes

- Soru sormak

- Dışarıdan bakmak

- Tatil

- Mindfulness

- Meditasyon

Yıldız’a göre tüm bunları ritüelleştirerek hayatımızın içine almamız gerekiyor. “Biraz durmak beni

istediğim yerde hareketlendirir.”, “Bazen kendime soracağım bir soru hayatımı tümüyle istediğim

yönde değiştirebilir.” diyebilmek gerekiyor.

Yıldız, Timothy Gallwey’in STOP formülü bu konuda bize yol göstereceğini söylüyor:

STOP

S – Step back Bir adım geri git

T – Think Düşün

O – Organize your thoughts Düşüncelerini organize et

P – Proceed Devam et

Yıldız, konuşmasını şu önerisiyle bitiriyor: “ Durmak ilerleme aracınızdır. Bunun için ritüeller yaratın.”

Ebru Şinik, “Çarpışmalar Çağında Nefesinize Odaklanın” Ebru Şinik sunumuna, nefesin bedensel ve zihinsel sağlığımız açısından faydalarını vurgulayarak

başlıyor. Stresi entelektüel zihinle yönetemediğimizi dile getiren Şinik, amigdalayı etkilememiz

gerektiğini, bunun için de burun nefeslerine ihtiyacımız olduğunu ifade ediyor.

Ezoterik bilgilere göre evrendeki yaşam enerjisi canlılara nefes yoluyla girer. Bu yaşam enerjisine Prana

denir. Evrenin birincil yaratıcı gücüdür. Prana akıldır, canlılıktır, bilinçtir, evrendeki her şey Prana’dan

oluşur. Pranayama ise yaşam gücü konusunda uzmanlaşmayı ifade eder ve burun nefesleri çalışmasına

verilen addır.

10


Oturum Notları

Nefes, stres yüzünden serbestçe dolaşamıyor; bloke oluyor. Farkındalık egzersizleri amigdalayı fiziksel

olarak da küçültüyor.

Solunum biçimimizi değiştirerek beynimize etki ediyoruz. Ayurveda’ya göre aklımız, zihnimiz ve

nefesimiz birbirinin aynısıdır.

Nefes ritmi = Zihin

Zihin = Nefes ritmi

İki uygulama yaptıran Ebru Şinik ilk uygulamada diyafram nefesine dikkat çekiyor. Katılımcılar bir

ellerini göğüslerinin üstüne diğerini karın bölgesine koyuyor ve belli bir süre nefeslerine odaklanıyor.

Hangi elimizin daha hareketli olduğuna dikkatimizi yönelten Şinik; karındaki elimiz daha hareketliyse

diyafram kasının genişlediğini, göğüsteki el daha hareketliyse kronik stresten söz edilebileceğini

vurguluyor.

Ebru Şinik ikinci uygulamada Nadi Shodhana adlı bir Pranayama çalışması gerçekleştiriyor.

Erdem Taylan, Big Bang Erdem Taylan sunumuna çarpışmanın niteliklerini anlatarak başlıyor.

Çarpışma:

- Dinamik

- Heyecanlı

- Dikkat çekici

- Durum değiştirici

- Dramatik

- Enerjik

Taylan, bu kavramların hikayeleri hikâye yapan unsurlar olduğunu ifade ediyor.

Taylan’a göre çarpışma özünde değişim getiriyor. Taylan değişimi, herhangi bir enerji türünün açığa

çıkması olarak anlatıyor. Değişimin metriği olarak ifade ettiği kontrastın resimlerde bize güzel

görünmesinin sebebini ise; gözlerimizin kenarları yakalamak üzere bir yapıda olmasına bağlı

olduğunu belirtiyor. Taylan, gözlerimizin kontrasta yönelik olduğunu vurguluyor.

Peki hikâyede değişimi görselleştirebilir miyiz?

Erdem Taylan çeşitli video hikayelerinde değişim unsurunu grafikleştirerek görselleştiriyor.

Taylan’a göre hikâye geliştirmek;

- Değişimin temposunu düzenleme sanatıdır.

- Değişim grafiğinin yönetimidir.

- Hikâyenin akışına makro ölçekte bakmaktır.

Taylan, videoların, eğitimlerin ve sunumların her birinin birer hikâye geliştirme aracı olduğunu ifade

ediyor.

11


Oturum Notları

Ayla Örengil, “İstek mi İhtiyaç mı?”

Ayla Örengil, katılımcıların birçoğuna oldukça tanıdık gelen farklı eğitim taleplerinden örnekler vererek

sunumuna başlıyor.

Bunları hiç duydunuz mu?

- Satış hedefleri çok yüksek, acil eğitim almalılar. Ama sahadan kopmadan!

- O ekip XX eğitimi almış, çok iyi geçmiş, biz de alalım!

- Kampanya çıkacak, sahada 1000 kişi var. 1 haftada hazır olmalılar.

Eğitim talebi olarak iletilen isteklerin arkasında saklı olan gerçek ihtiyacı anlamanın, kalıcı çözümlere ve

davranış değişikliğine giden yol olduğunun altını çizen Örengil, Turkcell Akademi’deki deneyimlerinden

yola çıkarak bu ihtiyacın nasıl analiz edilebileceğini örneklerle anlatıyor.

Gerçek ihtiyacı analiz edebilmek için öncelikle hedef kitleyi tanımanın gerekli olduğunu vurgulayan

Örengil, hedef kitleyi yeterince tanıdığımız ve yeterince tanımadığımız durumlarda

yapabileceklerimizle ilgili bilgiler paylaşıyor.

Hedef kitleyi yeterince iyi tanımıyorsak, en çok neleri bilmeye ihtiyacımız var?

- Organizasyon yapısı, iş tanımları, hedefler, demografik yapı, çalışma iklimi, liderlik kültürü,

ekibin yetkinlikleri, taşınmak istenen nokta.

Ayla Örengil konuşmasında iklimi ve kültürü tanımanın kritik önemde olduğunu belirterek buna

yönelik gerçekleştirdiği atölye çalışmalarından örnekler veriyor.

Hedef kitleyi yeterince tanıyorsak nasıl ilerlemeli?

Örengil bu durumda ise şu soruları sormanın fayda getireceğini söylüyor:

- Değişen nedir? Strateji, ekip, hedef vb.?

- Bu değişim neye etki edecek?

- Şu anda neleri yaparken zorluk yaşıyor?

- Neyi daha iyi yapabilse hedeflere ulaşması daha kolay olurdu?

- En kritik önceliği ne?

Ayla Örengil, bu soruların cevabının alınabileceği toplantı ve focus grup çalışmalarına ek olarak geniş

kitlelere dokunabilmek için anket yönteminin de etkili olacağını paylaşıyor.

Örengil, ihtiyaç analizinde etkin çözümlere ulaşmak için müşteriyi tanımak kadar eğitim

profesyonellerinin kendilerini geliştirmesinin ve sahip oldukları bilgileri analiz esnasında

kullanmalarının önemli olduğunu belirtiyor.

12


Oturum Notları

Bunun için ise; dijital eğitim çözümleri, bütünleşik programlar, sektör network’ü, danışmanlar,

üniversiteler ve konferansları takip etmenin analiz esnasında fayda yaratacağının altını çiziyor.

Ayla Örengil, tüm bu çalışmaları yapmanın önemini bir metaforla özetliyor: “Nasıl ki dinlenme

zamanlarında baltasını bileyen bir ormancı diğerlerinden daha çok ağaç keser, bizler de baltamızı

kendimizi geliştirerek bilersek daha üretken oluruz.”

Örengil tüm araçların kullanımını gösteren detaylı bir analiz örneği paylaşıyor ve karşımıza engel

olarak çıkabilen durumları fırsata nasıl çevirebileceğimize vurgu yapıyor.

İnsanla bağ kurmanın önemine dair etkileyici bir hikâye anlatarak sunumunu tamamlayan Ayla

Örengil, her birimizin gerçek ihtiyacı analiz edebilmek için “bağ kuran”lardan olmamız gerektiğini

vurguluyor.

Onur Seçkin, Yetişkin Öğrenmesinin İlkelerine Dijital Pencereden

Bakmak Onur Seçkin konuşmasının başında ‘Neden bazı dijital öğrenme deneyimleri yüksek motivasyonla

gerçekleşirken, bazıları ‘zorunlu’ statüsünden kurtulamıyor? sorusunu soruyor ve ardından TEGEP ve

farklı kurumlar tarafından yapılan çeşitli araştırmalardan veriler sunuyor.

Seçkin konuşmasında, kurumlarda çalışan sayısı arttıkça dijital öğrenme kullanım oranlarının yüz yüze

eğitim oranlarına yaklaştığını ifade ederken, sayıları 10.000’ün üzerinde olan kurumlarda artık dijital

eğitim ve yüz yüze eğitim oranlarının birbirine eşit haline geldiğini kaydediyor. Seçkin’e göre,

yetişkinlerin öğrenme kanalları çeşitlenirken, hem kurumlarda hem kurum dışında informal öğrenme

bağlamında dijital öğrenme deneyimlerinin yaygınlaştığını, eğitim bölümlerinin/akademilerin rollerinin

farklılaştığını, kurumlarda yetişkin eğitimi ve dijital öğrenme-gelişim uzmanlığı gereksiniminin arttığını

vurguluyor.

Konuşmasında bugün yetişkin öğrenmesine ilişkin teorik yaklaşımların ve modellerin, yetişkinlere

yönelik öğrenme deneyimleri tasarlayanlar için önemli ipuçları sunduğunu kaydeden Seçkin, etkili

dijital öğrenme deneyimleri için bunların mutlaka gözetilmesi gerektiğini ifade ediyor.

Seçkin eğitim tasarımlarına mutlaka öğrenen merkezli bakılması ve teknolojinin amaç değil bir araç

olduğunun unutulmamasını gerektiğini, esas olanın hedef gruba uygun, yetişkinlerin deneyimlerini,

öğrenme kanallarını ve biçimlerini dikkate alan, iletişimi önemseyen, neşeli, katılımcı ve gerçekten

etkileşimli öğrenme deneyimleri tasarlamak olduğunu vurgulayarak konuşmasını tamamlıyor.

13


Oturum Notları

Kerem Dündar, Gelecekte Beyin Eğitimi Kerem Dündar konuşmasına başlarken 5000 senedir en önemli organının kalp olduğunu sanan

insanların nasıl aldanabildiğine dikkat çekiyor. İnsanın insanlıkla çarpışmasına vurgu yapan Dündar,

öğrenileni unutup yenilerine yer açmaya “Unlearn” kavramı üzerinden vurgu yapıyor ve “Zannedilen

şeylerin gücünü kırmak gerekiyor” diyor.

Dündar, bir beyinde önemli olanın ne büyüklük, ne de gram olmadığının altını çiziyor ve sinir

hücrelerinin yapısına dikkat çekiyor. Beyinde sinir hücrelerinin çarpışmasıyla zekanın geliştiğini belirten

Dündar, sinir hücreleri arasında kurulan bu networkün de tecrübeyle oluştuğunu ifade ediyor. Bunu da

bir önekle somutlaştırıyor; insan beyninde bir hücrenin on bin hücre ile çarpıştığını, farelerde ise bir

hücrenin bin hürcre ile çarpıştığını ifade eden Dündar, insanı insan yapanın bu çarpışmalar olduğunu

anlatıyor.

Dündar’a göre insanlar için öyküleri gerçekten önemlidir ve zihinsel koşullarını değiştirmek insanın

kendi elindedir. Dündar yerinde bir benzetmeyle kişilerin beyinlerinde donanımsal bir farkın olmadığını

daha çok yazılımsal bir fark olduğunu ifade ediyor.

Dündar, insanların doğuştan konsantre olmayı bilmediği için ilk öğretilmesi gerekenin konsantrasyon

olduğunu savunuyor. İkinci geliştirilmesi gereken özelliğin yaratıcılık olduğunu söyleyen Dündar,

eğitimcilerin kurgu gücünün olması gerektiğine inanıyor.

Dündar’ın konuşmasında dikkat çektiği bir diğer çatışma ise iş hayatında karşımıza çıkan “kadın-erkek

çatışması”…Fiziksel güç sebebiyle son yüzyıla kadar erkeklerin güçlü olduğunu, kadınların iş hayatına

sonradan girdiğini ve bu güç dengesinin beyin gücünün önem kazandığı son 100 yılda değiştiğini ifade

ediyor.

Dündar konuşmasında eğitimcilere, katılımcıların yargı farklarına takılmamalarını ve eğitimi mümkün

olduğunca kişiselleştirmelerini öneriyor.

Konuşmasında kuşak sorununa da değinen Dündar, iş ortamında ne kadar fazla uyarıcı varsa beynin o

kadar bağlantı kurabildiğini söylüyor. Yeni kuşaklarda kuruma bağlılık ve konsantrasyon problemi

olduğuna dikkat çekiyor.

Dündar, eğitimin temel dürtülere seslenmesi gerektiğini, bununla birlikte katılımcıya istemese de

görevler verilmesini, konfor alanından çıkarılmasını savunuyor. Deneyim odaklı eğitimlerin ve bireysel

tecrübelerin önemine dikkat çeken Dündar, çarpışmanın gelişim için gerekli olduğunu belirtiyor.

Eğitimcileri şirketi koruyanlar olarak gören Dündar, bilginin yönetilmesi gerektiğine ve büyük verinin

bilgiye dönüştürülmesi gerektiğine vurgu yapıyor. Bir eğitimde öğrenmenin tüm sorumluluğunun

eğitimcide olmadığını; eğitimcinin fasilitasyondan sorumlu olduğunu, öğrenme sorumluluğunun ise her

katılımcının kendinde olduğunu ifade eden Dündar konuşmasında şu üç kavrama vurgu yapıyor:

Data - information - Knowledge

14


Oturum Notları

Dündar, “Data bizim dışımızda gelişendir, “information”(bilgi) vermek de eğitim değildir, information’ı

“knowledge”a(kullanılabilir, işlenmiş bilgiye) çevirmeyecekseniz eğitim vermeyin.” diyor.

Kerem Dündar eğitimcilerin kendi hayatlarında sınamadıklarını sunmamaları, acemiliği sabırla

yönetmeleri ve katılımcıların “resilient” olmayı öğrenmeleri gerektiğini ifade ederek, herşeyden önce

insan olmayı unutmamak konusuna dikkat çekerek konuşmasını tamamlıyor.

Ertuğrul Belen – Dijital Networking Ertuğrul Belen konuşmasında iş hayatındaki hedeflerimize ulaşmakta kurduğumuz network

bağlantılarının büyük önem taşıdığını vurguluyor. Özellikle Linkedin gibi dijital mecraların bu

bağlantılarımıza uzun vadede katkı sağladığını belirtiyor.

Linkedin kullanımında dikkat edilmesi gereken hususlara dikkat çeken Belen, bu platformda kolay

bulunabilirlik için Türkçe ve İngilizce profil bilgilerinin bulunması gerektiğini ifade ediyor. Linkedin’de

bağlantı kurulan kişilere sürekli bildirim gitmemesi için güncelleme ayarının kapatılması gerektiğine,

önce profili güncelleyip sonra rehberle eşleştirilmesi gerektiğine dikkat çekiyor. Görsel ve

dökümanlarla destekleyerek, özenle hazırlanmış profil bilgileriyle hedeflerimize daha hızlı

ulaşabileceğimizi ifade eden Belen, değerli tavsiyeleriyle ve çarpıcı örneklerle dijital networking’in

önemini gözler önüne seriyor.

Cenk Tezcan - Teknolojik Devrim Sağlıklı Yaşamın Anahtarı mı?

Cenk Tezcan konuşmasında teknoloji ile nasıl sağlıklı yaşam sağlanabileceği konusunda öneriler

sunuyor. Tezcan, giyilebilen, yenilebilen, deri altına yerleştirilebilen teknojiler olacağını ifade ederek

sağlık üzerine yararlı mobil uygulamalara da değiniyor. Örneğin Apple watch ile küçük bir hastane

olabileceğini belirten Tezcan, kronik hastalıkların dahi yönetilebileceğini belirtiyor.

İş hayatında en fazla sırt ağrısı şikayeti geldiğine dikkat çeken Tezcan, bu mobil uygulamalar sayesinde

düzenli uyarıldığını ve bu sayede davranış değişikliği sağlanabileceğini belirtiyor. Günümüzde obezite

ve depresyon gibi diğer tehditlere dikkat çeken Tezcan, bunun sebebini en fazla strese bağlıyor. Basit

teknolojilerle stres seviyesinin ölçülebileceğini ve stresle mücadele edilebileceğini belirtiyor. Bununla

birlikte kişilerin yedikleri yemeklerin fotograflarını çekerek aldıkları kaloriyi rahatlıkla

hesaplayabileceklerini ifade ediyor.

Tezcan konuşmasında 3 boyutlu yazıcılar ile ilkel organların üretilebildiğine dikkat çekerken 15 sene

sonra daha komplike organların üretilebileceğini, hatta ilaç bile basılabileceğini belirtiyor. Tezcan,

bununla birlikte ileride, kişilerin de, doktorun ve yapay zekanın dediklerini anlayabilmesi için sağlık

okuryazarlığının artması gerektiğine inanıyor. Tezcan, gelişmiş ülkelerin maliyet yönetimi için bu

konunun farkında olduğuna da dikkat çekiyor.

15


Oturum Notları

Akıllı ev sistemleri ile gaita testlerinin dahi yapılabileceğini, akıllı aynalar sayesinde hastalıkların

anlaşılabileceğini söyleyen Tezcan, bu tarz uygulamaların başta maliyetli olduğunu ama zamanla kolay

erişilebilir olacağını belirtiyor.

Tezcan konuşmasında, önlenebilir hatalardan dolayı yılda 440.000 kişi öldüğüne ve bu rakamın

%94’ünün insan hatasından kaynaklandığına dikkat çekiyor. Yapay zekanın hastalık teşhis edeceğini ve

yapılan araştırmalarda da Batı ülkelerinin de yapay zekaya giderek güvendiğini ifade ediyor.

Tezcan konuşmasında ilaçlardan önce doğal seçeneklerin denenmesini tavsiye ederken davranış

değişikliği sağlamak zorunda olduğumuzu ve mobil uygulamalardan bu konuda yaralanabileceğimizi

belirtiyor.

İlke Kılıç – Eczacıbaşı, Ödüllü Uygulamalar Smart Act: A Talent Hero

Experience- İlke Kılıç konuşmasında yurtdışında ödüle layık görülmüş Smart Act uygulamasını anlatarak

yöneticilerin insan kaynakları alanında gelişimlerinin nasıl sağlanabileceği konusunda ilham veriyor.

Smart Act Uygulamasının açılımı aşağıda görülebileceği gibi bu başlıklar üzerinden yöneticilerin

yetkinliklerini geliştirmeyi hedefliyor.

Source

Measure

Assess

Recruit

Talent on Board

Adaptation

Cv

Technical Knowledge Skills&Experience

Yöneticilerin önce pilot eğitimden geçirildiğini ifade eden Kılıç, böylelikle programda sadeleşmeyi

sağladıklarını ifade ediyor. İlke Kılıç, bu program neticesinde üst yönetim sahipliğinin arttığını, iç

eğitimlerle dilde bütünlük ve bütçede avantaj sağlandığını, oyunlaştırma ile öğrenme ve genel

memnuniyette artış gözlendiğini ve ürün eğitimleri için ilham kaynağı olduğunu belirtiyor.

16


Oturum Notları

Selçuk Alimdar - Tofaş Akademi Müdürü, Eğitimde Çeviklik Selçuk Alimdar, konuşmasında “Çeviklik” için gerekli hususları aşağıdaki şekilde sıralıyor:

Öz yönetim - komuta sistemsiz

Function değil multifunctional çalışmak veya kendini bu şekilde geliştirmek

Şeffaflık ile durumları doğru tespit ederek çevik olunabilir. Yani iş hayatının her noktasında

şeffaf olmak

Küçük projeler, esnek planlar…

Alimdar, konuşmasına eğitim tasarımında Tofaş Agile Learning Design’dan örnekler vererek devam

ediyor:

“Eğitim talepleri toplandıktan sonra iç eğitmenler kampa girerek 3 günlük bir fasilitasyon ile tüm içeriği

oluşturuyorlar. Böylece eğitimin ilk prototipi ortaya çıkıyor. Daha sonra sahada testler yapılıyor ve

testten sonra eksikler iyileştiriliyor.”

Alimdar, eğitim teslimini ise “Beklemeyelim, parça parça teslim edelim. Devreye almak için mükemmel

olarak hazır olmasına gerek yok.” anlayışıyla yürütüldüğünü ifade ediyor.

Selçuk Alimdar, Tofaş’ta bir scrum takımı oluşturulduğunu, scrumda 3 grup olduğunu (Ürün sahibi,

geliştirme takımı, scrum master) detaylarıyla paylaşıyor. Bununla birlikte Alimdar konuşmasında,

kurdukları Linkedin’e benzeyen kurumsal networking platformuna da değinerek konuşmasını

tamamlıyor.

Serdar Kuzuloğlu - Meslekler ve Yetkinliklerin Çarpışması Serdar Kuzuloğlu, insanın varlığını sorgulayarak sunumuna başlıyor. İnsanın ne kendi türüne ne de

dünya da hiçbir şeye faydası olmadığını ifade eden Kuzuloğlu’na göre, arıların yokluğu ile bizim

yokluğumuz dünya için karşılaştırılamaz.

“Hayatta kalmak için içinde bulunduğumuz şartları şekillendiriyoruz… Öleceğini bilen tek canlı

türüyüz… İnsan öleceğini bildiği için eğitim ve gelişme ile yaşama anlam katıyor ve bilgiyi geleceğe

aktarıyor… Bu sayede medeniyet kuran ilk canlı da yine insan… Zeka ve dil, insanın tüm aciziyetine

rağmen gelişiyor…” diyen Kuzuloğlu, konuşmasına, çeşitli öngörüleri paylaşarak devam ediyor.

“Otomasyon sanayi devrimi ile gelen kariyer derdini bitirecek… Makinalar bizden daha

etkili…Türkiye’de yetkin çalışanlar yok… Fason üretim yapan vasıfsız işçiler çok... Bu yüzden makinalar

iş gücüne zarar verebilir… Türkiye OECD araştırmasına göre vasıfsız işçi kullanımında Çin’sen sonra

2.sırada. Mc Kinsey araştırmasına göre ise Türkiye’de işlerin %50,4’ü otomasyona dönüştürülebilir.

Ülkelerin otomasyon çağında kaybedeceği iş gücüne bakıldığında ise Avrupa’da 2. Sıradayız…”

17


Oturum Notları

Kuzuloğlu konuşmasını, eğitimcilere sunduğu önerileriyle bitiriyor: “IBM Weather.com’u satın almış.

Neden?... Çünkü hava durumuna göre insanların tüketim alışkanlıkları hakkında fikir sahibi olunuyor…

Yetkinlikler değişiyor ismini bile duymadığımız meslekler geliyor…Yeni yetkinlikleri kazandırmanın

yolu eğitim, fark yaratma unsuru ise merak. Merak eden ekiplere odaklanalım. Bunu her fırsatta

teşvik edelim… Önyargı bir düşünmeme tekniğidir. Dünyayı reddedenler kurgular ve yönetir.

Çocuklarımıza “neden” sorusunu sormaları için yüreklendirmeliyiz… Biz yetişkinlerin gelecek için

yapabileceği en önemli adım işte budur.”

Erim Kırca, Burcu Oğuz - Hugo Boss, Değişimin Liderleri Erim Kırca ve Burcu Oğuz, ATD’den 2017 yılında ödül almış olan uygulamalarını bizlerle paylaşıyor.

Uygulamalarında, Endüstri 4.0 kapsamında 4 yıl önce dijital dönüşüme başladıklarını; çevik olmak için

genel müdür yardımcısı, fabrika direktörleri gibi bazı pozisyonların kapatıldığını anlatan Erim ve Kırca

“Değişimin Liderleri Programı”nın detaylarını paylaşarak sunumlarına devam ediyorlar.

“Değişimin Liderleri Programı” ile mavi yaka kökenli ekip liderlerine yöneldiklerini, bu liderlik programı

ile alaylı ve mavi yakalı çalışanların karar verebilme yetkinliklerini geliştirmeyi hedeflediklerini ifade

ediyorlar. Hedef kitlenin, ilkokul ve ortaokul mezunu kişilerden oluştuğu, bu hedef kitlenin deneyim

ortalamasının ise tekstilde-dikişte ortalama 12 yıl(çoğu Hugo Boss içinde yaşanmış) olduğu belirtiliyor...

Uygulamada sınıf eğitimlerinin yanı sıra, oyunlar kurgulandığını ve tekrarlarla programın devamlılığın

sağlandığını anlatan Erim ve Kırca ödül sürecine de değinerek sunumlarını tamamlıyorlar.

Yiğit Kulabaş , A Planı: Yarın ve Sen Konuşmacı, Gig ekonomisinden bahsederek sunumuna başlıyor. “Gig ekonomisi, bağımsız (freelance)

çalışanların ve kendi kendinin patronu olanların yarattığı bir ekonomi modeli. “Gig” müzik sektöründen

gelme bir terim, “kısa süreli iş” demek. Bu modele yeni denilemez, zaten var olan bir çalışma şekli,

ancak burada yeni olan, internetle beraber bu modelin çok daha farklı yönlere gitmesi. Dünya, yavaş

yavaş daha az aracısı olan bu modele kayıyor diyebiliriz.”

Kulabaş’a göre bireyler şirketlere dönüşecek, şirket bünyesinde değil şirket gibi çalışacaklar…

Çocuklarımız 2027 yılında aynı anda 5-6 şirkette çalışacak. Artık gençler mezun olup hemen çalışmıyor

önce kendini bulma çabası var, dünyayı görmek istiyorlar…

Kulabaş önerileriyle konuşmasına devam ediyor: “İkinci emekliliğe hazırlanmamız gerekiyor şimdiden.

Hayalinizi şimdi kurun ve onun için çalışmaya başlayın. Bunun için 4 aşamalı bir model uygulanabilir.

Keşfet, tasarla, yenilen ve hazırlan… Yeni yaşam süresi değiştiği için hayatın evreleri arttı, yaşam uzadı.

Yaş çok önemli değil… Tutkun olursa 50 yaşından sonra da üretebilir, hatta bir konuda çok başarılı

olabilirsin.”

18


Oturum Notları

Nilüfer Bozkurt - LCW Mağazalar Eğitim Müdürü, Eğiten Yöneticiler 2018 TEGEP Öğrenme ve Gelişim Ödülleri’nde En İyi Eğitim ve Gelişim Programı kategorisinde gümüş

ödül alan “Eğiten Yöneticiler” projesine dair detayların paylaşıldığı sunumda Nilüfer Bozkurt, “Eğiten

yönetici” kavramını şu şekilde açıklıyor: “Işığınla aydınlat, tecrübenle yol göster.”

LCW’de yöneticinin aktarımı eğitmenin aktarımından daha etkilidir mottosuyla yola çıktıklarını ifade

eden Bozkurt, faaliyet gösterdikleri sektörde sınıf eğitimlerinin yeterli olmadığını gözlemleyerek, iş

başında eğitimi daha etkili hale getirmek için aşağıdaki süreçleri izlediklerini paylaşıyor:

İş başı eğitim konuları ve metotlarının belirlenmesi,

Eğitim kitlerinin hazırlanması,

Ölçme ve değerlendirme sisteminin kurgulanması,

Yöneticilere eğitici eğitiminin verilmesi

Lansman çalışmaları – Her mağazaya giderek anlatıyorlar.

“Her yönetici bir eğitmendir” isimli farkındalık videosunu yayınlıyorlar.

Zaman zaman reyonda iş başı eğitimleri yapıyorlar.

Bunun dışında geri bildirim platformu olarak “Instates” isimli bir uygulama kullandıklarını paylaşan

Bozkurt, bu uygulama sayesinde bireysel değerlendirme yapılabildiğini ifade ediyor.

Kıvılcım Kayabalı, Teknoloji Çağında Değişen Beynimiz Ve Öğrenme

Konuşmacı sunumunda beyin ve öğrenme arasındaki ilişkiden ve öğrenmeyi artıran faktörlerden

bahsediyor:

Dopamin hormonunun salgılanması

Duygulara dokunmak ve hikayeleştirme eğitimler

Şaşırtıcı deneyimler (iyi ve kolay)

Düzenli fiziksel egzersizler

Dikkat ve anda kalmak

Her türlü elektronik aletten uzak olmak

Zaman zaman boş durmak (Yaratıcılık burada ortaya çıkıyor)

19


Oturum Notları

Robert Van Waasdijk, Öğrenme ve Gelişim Dünyası İş Yaşamındaki

Hızlı Değişime Ayak Uydurabilir mi? Konuşmacı yeni dönemde yeni becerilerin önemine değindiği sunumunda aşağıdaki konulara

dikkat çekiyor:

1. Büyüme ve gelişme zihniyeti

2. Yeni liderlik stilleri (iyi liderler kazandıkları zamandan tasarruf ederler)

3. İletişim ve işbirliği becerileri sanal takımlar (Özerk ekipler, liderin olmadığı ekipler, kendi

farkındalığı yüksek olan takımlar)

4. Yaratıcılık ve problem çözme (Burada mantık değil empati de olan çözümler)

Waasdijk’e göre yeni dönemde talep üzerine öğrenim geliştirilmesi önemli. Çünkü kişi ne zaman

öğrenmek istiyorsa o zaman öğreniyor… Bu nedenle de kişilere özelleştirilmiş uygulamalar önemli.

Bunun için de yeni teknolojileri öğrenmek ve faydalanabilmek gerekiyor.

Ali Koç, Fide Okulları, Okul Meydan Muharabesi Konuşmasında Z kuşağının problemlerinin temelini X kuşağının oluşturduğundan bahseden Koç’a

göre 2000 anneleri bütün eski bilgileri reddetti. Şu an ise nesiller arasında büyük bir kopuş

yaşanıyor…

Koç, çocukların yaratıcı olmak ve üretmek için boş zamana ihtiyacı olduğunun altını çiziyor ve ekliyor

“Hızlı olan karşısında durup düşünmeye vakit ayıran gerçek değişimi yaratabilir”.

Ali Koç ayrıca, “Ne” sorusundan çok “Nasıl” sorusunun meselelerin derinine inmeyi sağlayacağını

ifade ediyor ve bu sorgulamayı yapan nesiller yetiştirilmesine dikkat çekiyor.

Arda Yiğithan Orhan, Teknoloji Trendleri: Deneyimleyerek Öğren Konuşmasında modern teknolojilerin insan hayatına nasıl entegre edileceği sorusuna çeşitli

uygulamalardan örnekler sunarak yanıt arayan Orhan; kimi uygulamaları, gerek kişisel gerekse

gündelik hayatımızdan örnekler üzerinden paylaşıyor.

Orhan’ın verdiği örneklerden biri IFTTT (if this, then that) uygulaması olurken, Orhan bunun tüm

uygulamalarınızın ve cihazlarınızın birbiriyle konuşmasını sağlayan ücretsiz bir uygulama olduğunu

söylüyor. Orhan konuşmasında, bizim yerimize toplantı notu alan ve bunları metin haline getiren

“Transcribe” uygulamalarına da değiniyor.

Aracımızı park ettiğimiz yeri hatırlamak gündelik yaşamımızın bir sorunu olabiliyor çoğumuz için…

Orhan, işte tam da bu ihtiyaca yönelik bir uygulamayı da örnek olarak paylaşıyor bizlerle…

20


Oturum Notları

Hepimizin iş ya da gündelik hayatında başvurduğu bir uygulama olan Google Translate uygulamasını

da tekrar katılımcılara hatırlatırken, giderek kendi kendine öğrenen ve kendisini geliştiren bir sistem

olan bu ve benzer uygulamalarla ileride dil bariyerinin tamamen ortadan kalkacağını ifade ediyor.

Orhan sunumunda, sağlık alanının yapay zekanın en çok kullanıldığı alanlardan biri olduğunu

kaydederken, bu alandan da çeşitli uygulama örnekleri de sunuyor. Bir örnek olarak Calorie Mama

uygulamasını paylaşan Orhan’dan, bu uygulamayla yemeği yemeden fotoğrafını çekip yemeğin kaç

kalori olacağının görülebileceğini öğreniyoruz. Orhan ayrıca, eğitim alanından problemi çekip

gönderdiğinizde size çözümünü sunan Photomath uygulamasını ve dil öğreten Mondly uygulamasını,

sınıf içi eğitimle e-eğitimi birleştiren V-learning uygulamaların örnek olarak sunarak konuşmasını

tamamlıyor.

Dr. Claudia Benassi, Soru Sormanın Dönüştürücü Gücü Konuşmasının başında üç kuşaktan eğitimci olduklarını dile getiren Benassi, bugünün dünyasında çok

önemli bir kavram olarak disruption (yıkım) kavramını konuştuğumuzu vurguluyor.

Benassi konuşmasında “disruption”ın giderek artan bir şekilde (incremental) ya da köklü (radical) bir

şekilde olabileceğini söylerken bu dönemde gelişim odaklı zihnin (growth mindset) önemini vurguluyor.

Bu dönemde artık “anlatmaktan” “soru sormaya” doğru bir yönelim olması gerektiğini kaydeden

Benassi, soruların insanları düşündürmeye sevk ettiğini, değerlendirmeyi, olasılıkları düşünmeyi

tetiklediğini ve hissedilenlerin ifade edilmesini sağlamaya yaradığını belirtiyor. Benassi “Ne, Eğer,

Farzedelim, Nasıl” gibi ifadelerle başlayan soruların geri bildirim ve koçluk gibi bazı temel süreçleri

tetiklediğini vurguluyor.

Konuşmasında Gelişim Koçluğu Sürecine (The Grow Coaching Processs) değinen Benassi, bu modelin

ne istendiğini ortaya koyarak başladığını ve geri bildirimin bu süreçte çok önemli olduğunu söylüyor.

Benassi geri bildirimin takdirkar ya da değerbilir bir şekilde ifade edilmesi gerektiğini kaydederken, geri

bildirimin doğru bir iletişimle, spesifik bir davranışa odaklanarak, etkiye odaklanarak ve öz şekilde

verilmesi gerektiğini vurguluyor.

Benassi konuşmasında, direnci içeren zorlu diyaloglarda da soru sormanın sonuçlarına değinirken, yanıt

vermek için mi yoksa anlamak için mi dinlendiğinin önemine işaret ediyor. Benassi’ye göre insan

kaynaklarının dönüşüm sürecinde çevik bir yetenek gelişim süreci için soru sormanın yıkıcı gücü büyük

önem taşıyor.

Ahsen As – Vestel, Teknoloji Akademisi Ahsen As, konuşmasında 2018 TEGEP Ödülleri kapsamında ödül aldıkları Teknoloji Akademisi projesini

anlatıyor. Gelecekte işe alım mülakatlarını bile robotların yapacağı bir devirde çarpışmalarda önce

21


Oturum Notları

çıkacak çalışanlara hizmet verebilmek için Vestel Teknoloji akademisini kurduklarını ifade ediyor.

Ahsen As projeye dair şu detayları paylaşıyor: “Teknoloji Akademisi, Mühendislik eğitimi almış olan

çalışanlara Yüksek Lisans ve Doktora yapma imkanı sağlayan bir proje. Çalışanlar ister tezli isterse de

tezsiz programları seçebiliyorlar. Program Özyeğin Üniversitesi ile birlikte hazırlanmış ve YÖK onaylı

diploma veriliyor. Ders içerikleri Vestel için özel hazırlanmış olan projede eğitimler Vestel’in Manisa

fabrikasında sunuluyor. Elektrik ve Elektronik Mühendisliği konusunda eğitimler veriliyor…Tüm

eğitimler mesai saatleri içerisinde veriliyor… Proje kapsamında ayrıca bir ARGE Akademisi kurulmuş ve

birçok projenin de patentinin alınması sağlanmış”

As, konuşmasında proje kapsamında verilen mühendislik eğitimlerini kendi içlerinde yetiştirdikleri

eğitmenler tarafından verildiğini belirtiyor.

Ahsen As, proje kapsamında bugüne kadar 200 mezun verilmiş olduğunu ve projeye halen 252 kişinin

devam ettiğini ifade ediyor. İlgili eğitimlerin tüm masraflarının kurum tarafından karşılandığı projeiçin

bugüne kadar 2.183.000.-TL TEYDEP desteği alındığı da paylaşılan bilgiler arasında yer alıyor.

Ahsen As, ödül projelerine başvuracak firmalara projenin metodolojisinin ve amacının iyi anlatılmasını

öneriyor. As, TEGEP’in kurgulara değil gerçek projelere ödül vermesinden mutluluk duyduklarını ifade

ediyor.

Doç. Dr. Zümra Atalay, Bilinçli Farkındalık (Mindfulness) Zümra Atalay, sözlerine zamanın çok önemli olduğunu ve her şeyin giderek hızlandığından bahsederek

başlıyor. Acele içinde geçen bu hayatta günümüz insanının en önemli hedeflerinden birisinin daha az

zamanda daha çok performans göstermek olduğunu ifade ediyor. Hızın bu kadar önemli olduğu bir

çağda bu kadar uyarana maruz kalmış bizlerin en çok ihtiyacı olan şey sakinlik ve yavaşlamak olduğunu

söylüyor.

Tüm bunları bilmemize rağmen pratiğe gelince bunları uygulamakta zorlanıyoruz. Gün içinde yaptığımız

işe sakinlikle ve zevkle odaklanabilmek de zorlanıyoruz. Bu açıdan bakıldığında Mindfulness bir

kurumsal kültür olarak algılanmalı ve yönetilmedir.

Yaşamsal bir beceri olan mindfulness, bireylere bu ideal durumlara yakınlaşmalarında yardımcı olur.

Atalay, bu yardımı geçmiş ve geleceğe fazlasıyla gitme eğiliminde olan dikkatimizi şimdiki ana kendi

seçimimiz olarak odaklayabilmemizin öneminden bahsediyor.

Atalay’a göre Mindfulness zihni boşaltmak değildir. 3. nesil yaklaşımlarda yaşamın kendi bir diyalektiği

olduğunu, içimizde iyinin de kötünün de olduğunu bilmeliyiz. Bunları kabul ederek devam

edebilmeliyiz. Bunları değiştirmek yerine beraberce devam edebilmek önemli olan.

22


Oturum Notları

Atalay farkındalığı anlatırken çatısız bir eve benzeyen zihnimizde düşüncelerimizi yargısızca fark

etmemiz gerektiğini ifade ediyor. Fazla düşünmenin yaptığımız işe konsantre olamamamıza sebep

olduğunu vurguluyor.

Atalay, ani tepkiler veriyorsak yaşamı bir tehdit olarak algıladığımızı söylüyor. Bu da aslında

amigdalamızın iyi çalıştığını gösteriyor. Ama artık daha sakin olmalıyız. Elinizi hissettiğinizde şu

andasınızdır demektir. Nefes ise bir bedensel duyumsamadır. Şu ana çapa atmaktır ve geliştirilebilir bir

şeydir. Önemli olan şimdi ve burada olmak, dikkatli farkındalıktır.

Zümra Atalay “Mindfulness”ın tek başına bir meditasyon olmadığını, meditasyondan farklı bir şey

olduğunu söyleyerek katılımcılarında dahil olduğu bir uygulama ile sunumunu bitiriyor.

Ercüment Büyükşener, Dijital Dönüşüm Mü? Dijital Gelişim mi? Ercüment Büyükşener konuşmasına bir soru ile başlıyor: “Dijitalleşmeni bu kadarın yoğun konuşulduğu

bu zamanda mobil bir gençlik geliyor. Hayallerin peşinden koşarken bizleri neler bekliyor? Var olmayan

meslekler geliyor. Yeni çalışma modelinde başarılı olmak için ne yapmamız lazım?”

Dijital dönüşümün şirketlerin her noktasında olması gereğinden bahsediyor Ercüment Büyükşener.:

“Dijital dönüşümle beraber artık çalışanlarda yeni yetkinliklerin olması gerekecek.

Büyüme ve gelişme zihniyeti çok önemli. Hayatları boyunca öğrenmeye devam etmeyen kişilerin

değerleri kalmayacak. Liderlik becerileri değişecek. Operasyonel işleri robotlar yapınca insana zaman

kalacak. Dolayısıyla liderler sahaya daha çok çıkıp ekiplerini ziyaret edebilecekler. İletişim ve işbirliği

becerileri de değişecek. Artık dijital dönüşümle beraber sanal takımlar ve ekipler var olacak. Dolayısıyla

softskill becerilerimizi buna göre geliştirmeliyiz.”

Büyükşener konuşmasına önerileriyle devam ediyor: “Eskiden problemleri mantıkla çözerdik, şimdi

buna empati eklenecek ve yaratıcı problem çözümleri önem kazanacak. Çalışanların talepleri üzerine

programlar geliştirmemiz gerekiyor. Daha çok çalışan deneyimine odaklanmalıyız. Kültürel ortamlar

öne çıkacak. İnsanlar sizin şirketinizde çalıştığında neler hissediyor? İş yerleri daha ilham verici olmalı,

dolayısı ile Fiziksel ortamlar ve tabi ki teknolojik ortamlar önem kazanacak.”

Eğitim ve gelişim bölümleri için öneriler:

Proaktif olun. İnsanların eğitim istemesini beklemeyin

Stratejik bir iş ortağı olun

Şirket stratejisi ile organizasyon stratejisi ile ortak olun

Dijital çalışma ortamları geliştirin

Bağ oluşturun

23


Oturum Notları

Öğrenmeye odaklı olun, öğretmeye değil

Dijital olgunluğa erişebilmek için dijital evrende ne yaptığımızdan çok neden yaptığımız önemli.

Nedenini sorgulayarak bir dijitalleşme başlatmak gerekiyor. Aksi durumda hiçbir faydası olmayacaktır.

Nedenini bilmek temelini bilmemizi sağlıyor.

Endüstri 4.0 ile üretim, yönetim ve dağıtım dijitalleşmeye çalışıyor. İK görüşmeleri Skype ile yapılıp

dudak okunarak psikolojik tahlilin yapıldığı bir dünyada eğitimin zamansız ve mekansız olması

gerekiyor.

Kalbin, zihnin ve yeteneklerin dijitalleştiği bir süreç kurmalıyız. İşimizi robotlar gibi yaptığımızda

robotlar işimizi elimizden alacak. Mutlak doğrulardan durumsal doğrulara geçiyoruz. İş yapma şeklimizi

yıkıp yeniden inşa etmemiz gerekiyor.

Dijital devrim değil dijital bir evrim yaşıyoruz. Kitlelerden bireylere bir yolculuk söz konusu. Geldiğimiz

noktada kitlelerle konuşarak bireyleri etkilemek ve bu bireylerden topluluk oluşturmak yer alıyor.

İnsanı önemsememiz gereken bir dünyada insansız olmaktan bahsediyoruz. Yıkımla karşı karşıyayız.

Dijital dönüşüm gibi kısıtlı bir tanımın içine sıkışamayız. Ekonomi, kültür, sosyal ve insanı kavramları

dahil etmeliyiz. Endüstri 4.0 ‘ı konuşuyoruz, asıl ihtiyacımız olan toplum 5.0. Büyükşener konuşmasının

sonunda, toplum bu noktaya getirilemezse teknolojinin sonumuzu getireceğini ifade ediyor.

Doç. Dr. Mehmet Nuri İnel, Çarpışmanın İzleri: Veri Enkaz mı Elmas

mı?- Mehmet Nuri İnel konuşmasında dijitalleşmenin verileri sayısallaştırma olmadığını belirtiyor. Tüm

süreçlere dijital gözlükle bakmak gerekiyor. İnel’e göre 3 ayağı aynı anda dijitalleştirebilirsek güzel

sonuçlar alabiliriz: Müşteri deneyimi, operasyonel süreçler ve iş modelleri.

İnel, “Big data”ya giden yolu 5V olarak tanımlıyor.

Volume : Verinin büyüklüğü

Velecity : Verinin değişim adımları ve sürecin hızı

Variety : Verinin tür ve kaynağı

Validation : Verinin geçerliliği

Veracity : Verinin doğruluğu

Eğer bu 5 V var ise buna big data diyoruz.

Big data yönetimini nasıl yapacağız?:

1. Önce yakala

2. Organize et

24


Oturum Notları

3. Bütünleştir

4. Analiz et

5. Harekete geç

Peki veri ile neler yapacağız?:

- Kimler çalışıyor özellikleri neler

- Yarın kaç kişiye ihtiyacım olacak

- Aynı davranışı sergileyen kimler

- Gelişim trendlerini ölçmek

- Hata kimlerde çıkıyor

İnel’e göre bu ve bunun gibi birçok soruya cevap bulabileceğiz.

Yeni çağda İK’da 3 boyuttan söz edebiliriz:

- Üst yönetim ve pazarlama ilişkisi

- Çalışan davranışı datası

- Dijitalleşme için çapraz takımlar

İnel konuşmasının sonunda ise yarının Dijital iK’sına ışık tutuyor:

1. Bot sistemler

2. Blockchain

3. Yapay zeka uygulamaları ve bağlı analitikler

4. Dijital izler

5. Veri temelli yapay zeka

6. İşe alımda eğitim sorunu

7. İnsan takım – makine yöneticisi

8. IoT

9. Global eğitim gelişim sistemleri

10. Pasif adaylara erişim & Global Havuz& Aday Deneyimleri

11. Yeni çalışma sistemleri

tegep eğitim ve gelişim platformu derneği - Özgür bolat, “dijital … · 2018-12-13 · 1...

Documents