t.c. sosyal algilanan İlİŞkİsİnİn hemŞİreler aÇisindan...
TRANSCRIPT
T.C.
SÜLEYMAN DEMİREL ÜNİVERSİTESİ
SOSYAL BİLİMLERİ ENSTİTÜSÜ
SAĞLIK YÖNETİMİ ANABİLİM DALI
ALGILANAN ÖRGÜTSEL DESTEK İLE ÖRGÜTSEL BAĞLILIK
İLİŞKİSİNİN HEMŞİRELER AÇISINDAN İNCELENMESİ:
SÜLEYMAN DEMİREL ÜNİVERSİTESİ ARAŞTIRMA
UYGULAMA HASTANESİ ÖRNEĞİ
Şeyma ÖZKAN
1030232301
YÜKSEK LİSANS TEZİ
DANIŞMAN
Dr. Öğr. Üyesi Ertuğrul BAYER
ISPARTA-2018
iii
(ÖZKAN Şeyma, Algılanan Örgütsel Destek İle Örgütsel Bağlılık
İlişkisinin Hemşireler Açısından İncelenmesi: Süleyman Demirel Üniversitesi
Araştırma Uygulama Hastanesi Örneği, Yüksek Lisans Tezi, Isparta, 2018.)
ÖZET
Algılanan örgütsel destek, çalışanın örgütte varlığını hissetmesi, işverenin
çalışanın farkında olması, kendini rahat güvende ve huzurlu hissetmesi gibi
durumları ifade etmektedir. Örgütsel bağlılık ise genelde işe katılmak, sadakat ile
örgüt değerlerine karşı inanç da dahil olmak üzere bireylerin örgüte olan psikolojik
bağlılığını ifade etmektedir. Bu çalışmada algılanan örgütsel destek ile örgütsel
bağlılık ilişkisi hemşireler açısından incelenmiştir. Araştırma Süleyman Demirel
Üniversitesi Araştırma Ve Uygulama Hastanesinde çalışan hemşireler ile
gerçekleştirilmiştir. Araştırma örneklemi ise, Süleyman Demirel Üniversitesi
Araştırma Ve Uygulama Hastanesinde görev yapmakta olan hemşirelerden rassal
olarak seçilen ve evrenin %59’unu oluşturan 200 hemşireden oluşmaktadır.
Araştırmada veri toplama aracı olarak anket formundan yararlanılmıştır. Kullanılan
anket formu üç bölümden oluşmaktadır. Demografik Bilgi Formu, Algılanılan
Örgütsel Destek Ölçeği ve Örgütsel Bağlılık Ölçeği kullanılarak veriler elde
edilmiştir. Algılanan örgütsel destek ile örgütsel bağlılık ilişkisine ilişkin
korelasyon analizi sonuçlarına göre örgütsel bağlılık ile örgütsel destek arasında
anlamlı, pozitif yönlü ve orta şiddette bir ilişki gözlenmiştir. Benzer ilişkiler yine
pozitif yönlü ve orta şiddette duygusal, devam ve normatif bağlılık için de olduğu
tespit edilmiştir. Hemşirelerin örgütsel bağlılık düzeyleri artıkça algılanılan
örgütsel bağlılık düzeyini arttırmaktadır. Ayrıca duygusal bağlılık, devam bağlılığı
ve normatif bağlılık düzeyleri arttıkça algılanılan örgütsel destek düzeylerinin
arttığı tespit edilmiştir.
Anahtar Kelimeler: Örgütsel Destek, Örgütsel Bağlılık, Hastane, Hemşire.
iv
(ÖZKAN Şeyma, The Relationship Between Perceived Organizational
Support and Organizational Loyotg to be Examined By Nurse, Example Of,
Süleyman Demirel University Research And Practice Hospital, Master’s Thesis,
Isparta, 2018.)
ABSTRACT
It is seen that patient safety is a concept which is evaluated together with
some new concepts such as right to health and patient oriented healthcare. Patient
safety involves preventing medical errors, determining why medical errors occur
and reducing or eliminating harms which patients are exposed to. This study
involves all the nurses employed at the Süleyman Demirel University Research and
Application Hospital. The research sample includes 200 nurses randomly selected
from among the nurses working in the SDÜ Research and Application Hospital.
After the necessary permissions were given by the hospital in question, 200
questionnaires were conducted through convenience sampling and the collected
data were evaluated. Questionnaire forms, which contained three sections, were
used as the data collection tool in the study. The first section of the form is the
Demographic Information Section, which determines the personal information of
the subjects; the second section is Patient Safety Culture Questionnaire and the third
section is Patient Safety Attitude Questionnaire. The correlation analysis as regards
the nurses’ patient safety attitude and patient safetu culture show that a significant
and positive relation was found out between job satisfaction, teamwork, safety
climate and administrative mentality; administration and leadership, employee
training, unexpected event (contingency) and reporting, nursing environment and
employee behaviour. A significant and negative relationship was determined
between Defining Stress and working conditions; between administration and
leadership, employee training, contingency and reporting, nursing environment and
employee behaviour.
Key Words: Patient Safety, Medical Errors, Nurse.
v
İÇİNDEKİLER
TEZ SAVUNMA SINAV TUTANAĞI ................................................................ i
YEMİN METNİ .................................................................................................... ii
ÖZET ..................................................................................................................... iii
ABSTRACT .......................................................................................................... iv
İÇİNDEKİLER ..................................................................................................... v
TABLOLAR DİZİNİ ......................................................................................... viii
ŞEKİLLER DİZİNİ ............................................................................................. ix
ÖNSÖZ ................................................................................................................... x
KISALTMALAR ................................................................................................. xi
GİRİŞ ..................................................................................................................... 1
1. BÖLÜM
GENEL BİLGİLER
1.1. ÖRGÜTSEL DESTEK ................................................................................. 5
1.1.1. Örgütsel Destek Kavramı Ve Kapsamı................................................ 5
1.1.2. Algılanan Örgütsel Destek ................................................................... 6
1.2. ALGILANAN ÖRGÜTSEL DESTEĞİ ETKİLEYEN FAKTÖRLER ....... 8
1.2.1. Örgütsel Faktörler ................................................................................ 8
1.2.1.1. Örgütsel Adalet .......................................................................... 8
1.2.1.2. Yönetici/Yönetim Desteği ......................................................... 9
1.2.1.3. İnsan Kaynakları Yönetimi Uygulamaları ............................... 10
1.2.2. Kişisel Faktörler................................................................................. 11
1.2.3. Destekleyici Örgütün Özellikleri ....................................................... 13
1.3. ALGILANAN ÖRGÜTSEL DESTEĞİN SONUÇLARI .......................... 14
1.3.1. Örgütsel Güven .................................................................................. 16
1.3.2. Örgütsel Vatandaşlık ......................................................................... 17
1.3.3. İş Tatmini ........................................................................................... 18
1.3.4. Çalışan Performansının Artışı............................................................ 19
1.3.5. Örgütsel Bağlılık ................................................................................ 20
2. BÖLÜM
ÖRGÜTSEL BAĞLILIK KAVRAMI VE KAPSAMI
2.1. ÖRGÜTSEL BAĞLILIK KAVRAMI TANIMI, ÖNEMİ VE
DÜZEYLERİ .............................................................................................. 21
2.1.1. Örgütsel Bağlılığın Önemi ................................................................. 22
2.1.2. Örgütsel Bağlılık Düzeyleri ............................................................... 24
2.2. ÖRGÜTSEL BAĞLILIĞI ETKİLEYEN FAKTÖRLER .......................... 27
2.2.1. Kişisel Faktörler................................................................................. 27
2.2.2. Örgütsel Faktörler .............................................................................. 30
vi
2.3. Örgüt Dışı Faktörler .............................................................................. 32
2.3. ÖRGÜTSEL BAĞLILIĞIN SINIFLANDIRILMASI ............................... 32
2.3.1. Tutumsal Bağlılık Yaklaşımı ............................................................. 34
2.3.1.1. Kanter Yaklaşımı ..................................................................... 36
2.3.1.2. Etzioni Yaklaşımı .................................................................... 37
2.3.1.3. Penley ve Gould Yaklaşımı ............................................................ 37
2.3.1.4. Allen ve Meyer Yaklaşımı ....................................................... 38
2.3.1.4.1. Duygusal Bağlılık ................................................................. 39
2.3.1.4.2. Devamlılık Bağlılığı ............................................................. 40
2.3.1.4.3. Normatif Bağlılık .................................................................. 41
2.3.2. Davranışsal Bağlılık Yaklaşımı ......................................................... 43
2.3.3. Çoklu Bağlılık Yaklaşımları .............................................................. 45
2.4. ÖRGÜTSEL BAĞLILIĞIN SONUÇLARI .............................................. 45
2.4.1. Örgütsel Bağlılık ve Performans ....................................................... 47
2.4.2. Örgütsel Bağlılık ve Devamsızlık ...................................................... 47
2.4.3. Örgütsel Bağlılık ve İş Gücü Devir Oranı ......................................... 48
2.4.4. Örgütsel Bağlılık ve İş Başarısı ......................................................... 49
2.4.5. Örgütsel Bağlılık ve Stres .................................................................. 50
2.5. SAĞLIK KURULUŞLARINDA ÖRGÜTSEL DESTEK VE ÖRGÜTSEL
BAĞLILIK ................................................................................................. 50
2.5.1. Sağlık Kurumlarında Örgütsel Destek ............................................... 51
2.5.2. Sağlık Kurumlarında Örgütsel Bağlılık ............................................. 53
3. BÖLÜM
ARAŞTIRMA
3.1. GEREÇ VE YÖNTEM .............................................................................. 57
3.1.1. Amaç ve Önem .................................................................................. 57
3.1.2. Hipotezler .......................................................................................... 57
3.1.3. Varsayımlar........................................................................................ 58
3.1.4. Araştırmanın Kısıtları ........................................................................ 58
3.1.5. Evren ve Örneklem ............................................................................ 58
3.1.6. Araştırma modeli ............................................................................... 59
3.1.7. Veri Toplama Aracı ve Yöntemi ....................................................... 59
3.1.7.2. Örgütsel Bağlılık Ölçeği ................................................................. 60
3.1.8. Analiz Yöntemi .................................................................................. 61
3.2. BULGULAR .............................................................................................. 62
3.2.1. Ölçeklerin Geçerlilik ve Güvenirlik Analizi Sonuçları ..................... 62
3.2.3. Frekans Analizi Sonuçları ................................................................. 63
3.2.3. Hemşirelerin Algıladıkları Örgütsel Destek ile Örgütsel Bağlılık ve
Alt Boyutları Arasındaki İlişkinin Analizi .................................................. 68
3.2.4. Korelasyon ve Regresyon Analizi Sonuçları ..................................... 80
3.3. TARTIŞMA ................................................................................................ 83
SONUÇ VE ÖNERİLER .................................................................................... 85
vii
KAYNAKÇA ....................................................................................................... 89
EKLER ............................................................................................................... 105
EK 1: ARAŞTIRMADA KULLANILAN ANKET ........................................ 105
EK 2: İZİN BELGELERİ ................................................................................ 117
ÖZGEÇMİŞ ....................................................................................................... 118
viii
TABLOLAR DİZİNİ
Tablo 1. Bağlılık Düzeylerinin Olası Sonuçları .................................................... 25
Tablo 2. Örgütsel Bağlılık ve Kişisel-Demografik Özellikler Arasındaki
İlişkiyi İnceleyen Araştırmalar ............................................................... 28
Tablo 3. Bağlılık Düzeylerinin Olası Sonuçları .................................................... 46
Tablo 4. Algılanılan Örgütsel Destek Ölçeğine Ait Faktör Analizi Sonuçları ..... 60
Tablo 6. Normallik Sınaması ................................................................................ 61
Tablo 7. Ölçeklerin Geçerlilik / Güvenilirlik Analizi Sonuçları ........................... 62
Tablo 8. Hemşirelerin Demografik Özellikleri ..................................................... 63
Tablo 9. Hemşirelerin İşyeri ve Çalışma Hayatı İle İlgili Veriler......................... 64
Tablo 10. Örgütsel Bağlılık Ölçeği İfadelerine Ait Tanımlayıcı İstatistikler ....... 65
Tablo 11. Algılanılan Örgütsel Destek Ölçeği İfadelerine Ait Tanımlayıcı
İstatistikler ............................................................................................ 66
Tablo 12. Cinsiyete Göre Algılanılan Örgütsel Destek ve Örgütsel Bağlılık
ve Alt Boyutları Arasındaki İlişki ........................................................ 68
Tablo 13. Yaşa Göre Algılanılan Örgütsel Destek ve Örgütsel Bağlılık ve Alt
Boyutları Arasındaki İlişki ................................................................... 69
Tablo 14. Medeni Duruma Göre Algılanılan Örgütsel Destek ve Örgütsel
Bağlılık ve Alt Boyutları Arasındaki İlişki........................................... 71
Tablo 15. Eğitim Durumuna Göre Algılanılan Örgütsel Destek ve Örgütsel
Bağlılık ve Alt Boyutları Arasındaki İlişki........................................... 72
Tablo 16. Meslekte Çalışma Yılına Göre Algılanılan Örgütsel Destek ve
Örgütsel Bağlılık ve Alt Boyutları Arasındaki İlişki ............................ 73
Tablo 17. Hastanede Çalışma Süresine Göre Algılanılan Örgütsel Destek ve
Örgütsel Bağlılık ve Alt Boyutları Arasındaki İlişki ............................ 75
Tablo 18. Hastanede Çalışma Şekline Göre Algılanılan Örgütsel Destek ve
Örgütsel Bağlılık ve Alt Boyutları Arasındaki İlişki ............................ 77
Tablo 19. Yönetici Görevine Göre Algılanılan Örgütsel Destek ve Örgütsel
Bağlılık ve Alt Boyutları Arasındaki İlişki........................................... 78
Tablo 20. Hastanede Çalışılan Statüye Göre Algılanılan Örgütsel Destek ve
Örgütsel Bağlılık ve Alt Boyutları Arasındaki İlişki ............................ 78
Tablo 21. Hastanede Çalışılan Bölüme Göre Algılanılan Örgütsel Destek ve
Örgütsel Bağlılık ve Alt Boyutları Arasındaki İlişki ............................ 79
Tablo 22. Örgütsel Bağlılık İle Alt Boyutları ve Algılanılan Örgütsel Destek
İle Alt Boyutları Arasındaki İlişkiye Yönelik Korelasyon Analizi ...... 80
Tablo 23. Hemşirelerin Duygusal Bağlılık Düzeylerinin Algıladıkları Örgütsel
Destek Düzeyine Etkisinin Tespitine Yönelik Regresyon Analizi ....... 81
Tablo 24. Hemşirelerin Devam Bağlılığı Düzeylerinin Algıladıkları Örgütsel
Destek Düzeyine Etkisinin Tespitine Yönelik Regresyon Analizi ....... 82
Tablo 25. Hemşirelerin Normatif Bağlılık Düzeylerinin Algıladıkları Örgütsel
Destek Düzeyine Etkisinin Tespitine Yönelik Regresyon Analizi ....... 82
ix
ŞEKİLLER DİZİNİ
Şekil 1. Algılanan Örgütsel Desteğin Öncülleri ve Sonuçları............................... 15
Şekil 2. Örgütsel Bağlılığın Genel Modeli ............................................................ 23
Şekil 3. Örgütsel Bağlılığın Sınıflandırılması ....................................................... 34
Şekil 4. Tutumsal Bağlılık Yaklaşımı ................................................................... 35
Şekil 5. Üç Boyutlu Örgütsel Bağlılık Modeli ...................................................... 39
Şekil 6. Davranışsal Bağlılık Yaklaşımı ............................................................... 43
x
ÖNSÖZ
Algılanan örgütsel destek ile örgütsel bağlılık ilişkisinin hemşireler
açısından incelenmesi: Süleyman Demirel Üniversitesi Araştırma Uygulama
Hastanesi örneği başlıklı Yüksek lisans eğitimim ve tez dönemim boyunca
desteklerini hiçbir zaman esirgemeyen, destek verip güvenimi artıran saygı değer
hocam Prof. Dr. Ramazan ERDEM ’e teşekkürlerimi sunuyorum.
Tez döneminde tanıdığım ve tanımaktan dolayı mutlu olduğum, akademi
dünyasına ayak uydurabilmemi sağlayan ve bana bu konuda güvenen, her konuda
yardımcı olan, benimle bir mutlu olan Dr. Öğr. Üyesi Ertuğrul BAYER ’e teşekkürü
bir borç bilirim
Hayatıma girdiği andan itibaren hep yanımda olan tüm zorlu süreçleri
birlikte atlattığım, çalışmam sırasında sabırla kahrımı çekip, yoğun iş hayatı
arasında bana destek olan sevgili eşim, hayat arkadaşım Ali ÖZKAN ’a, maddi ve
manevi desteğini hiç eksik etmeyen, bana hep güvenen canım aileme teşekkür
ederim.
Son olarak bu süreçte her daim yanımda olan, bu dönem içinde birlikte
ilerlediğim, benimle her duyguyu yaşayan beni dinleyen canım arkadaşım Gülçin
ÇEVİK ’e sonsuz teşekkür ederim.
xi
KISALTMALAR
Akt. Aktaran
SDÜ Süleyman Demirel Üniversitesi
SML Sağlık Meslek Lisesi
vd. ve diğerleri
1
GİRİŞ
Örgüt, bir dizi amacın gerçekleştirilmesi için çalışanların bir araya gelmesi olarak
ifade edilmektedir. Örgütler çalışanlarının en üst düzeylerde performans sergilemelerini
beklerken, çalışanların da bazı nedenlerden dolayı örgüte karşılık olumsuz tutum ve
davranışlar göstermesi durumlarını yaşayabilmektedirler (Tayfun ve Çatır, 2014: 26). Bu
olumsuz tutumların, örgütle ilgili yakınmalar, devamsızlık veya gecikme ve işgücü
devrinin artması şeklinde kendini göstermesi mümkündür. Örgütte yaşanan bütün
olumsuz davranışların çalışanların işlerine karşı geliştirdikleri örgüte bağlılığı etkilediği
görülmektedir (Çelen vd., 2013: 401).
Çalışanların örgüt içinde destek alma ihtiyaçlarının olması söz konusudur.
Çalışanlar için önemli olduğu görülen örgütsel destek, saygı duyulma, onay ve kabul
edilme, değer verilmek gibi duygusal ihtiyaçların karşılanabilmesi için önemli
kaynaklardandır. Örgütsel destek ile örgüt, çalışanlarının örgüte katkılarının farkında
olduğu, onlara önem verdiği ve onlarla beraber çalışmaktan hoşlandığını belirtmekte,
bireyin ait olma, onaylanma ve saygı görme ihtiyaçlarını karşılamaktadır (Özdemir, 2010:
240).
Çalışanda oluşan destek algılarının yüksek olması, iş tatminin de olumlu olarak
etkilenmesine yol açmaktadır. Bu durumda örgütlerin çalışanların örgütsel destek
algılarının arttırılmasına yönelik çalışmalar yapmasını gerektirmektedir (Nayır, 2014:
90). Bağlılık ile örgüt kavramlarının birleşiminden oluşturulan örgütsel bağlılık, çalışaın
örgütün değerleri ve hedeflerine karşı inancını, örgütün amaç ve hedeflerini
gerçekleştirmek için çaba sarf etme isteğini, örgüt üyesi olarak kalmaya karşı duyduğu
isteği ifade eder (Bozkurt ve Yurt, 2013: 122).
İşlerinden memnun olmayan çalışanlara söz hakkı verildiğinde; çalışanların
örgütü bırakma olasılıkları azalmaktadır (Yürür vd., 2016: 22). Buradan hareketle,
çalışılan kurum tarafından değer görmek, iyi veya kötü günlerde yalnızlık hissetmemek
ve örgütün desteğini hissetmek gibi çalışan beklentilerinin karşılanması anlamını taşıyan
algılanan örgütsel desteğin çalışanların kurumla gönül bağı kurmalarında etkili olacağını
da belirtmek gerekir.
2
Çalışanların örgüt içinde kendini güvende hissetme ve örgüt tarafından
desteklenmesinin yanında, örgüte karşı sergiledikleri tutumun olumlu olması ve kendini
örgütün bir parçası olarak görmesi önemlidir. Bu hususta örgütsel destek, çalışan ve
işverenin arasında kurulan ilişkiyi inceleyen ve çalışanın çalıştığı örgüte karşı algısını
ortaya koyan bir kavram şeklinde değerlendirilmektedir. Dolayısıyla örgütsel desteğin
çalışanlar tarafından ne şekilde algılandığı önemli tartışma konularındandır. Başka bir
ifadeyle örgütsel desteğin çalışanların çalıştıkları örgüte karşı düşünce ve tutumlarını
doğrudan etkilemesi, aynı zamanda örgütsel destek algısının yüksek olmasının
çalışanlarda örgütsel bağlılık davranışı oluşturması, yönetim literatüründe önemini
artırmıştır.
Kurumların sürekliliğinin sağlanması açısından, algılanan örgütsel destek kadar
önem arz eden örgütsel bağlılık olgusu, çalışanların örgütsel süreçleri benimsemelerini
ifade etmektedir. Örgütsel bağlılık, çalışan-örgüt uyumuna bağlı olarak oluşur. Örgütsel
inanç ve değerlerle bireysel inanç ve değerlerin arasındaki uyum düzeyleri ne denli
yüksekse örgüte karşı bağlılık duygusunun da o derece yüksek olacağı görülmektedir.
Çalışanların örgütün kendisine iyi davrandıklarını düşünmeleri ve bunun karşılığında
belli bir dönem örgüte hizmet verme sorumluluğu duymalarından kaynaklanmaktadır
(Çetin, 2004: 91).
Örgütsel bağlılığın yüksek olduğu görülen örgütlerde, iş tatmini, iş performansı,
bilgi paylaşımı, örgütsel güven, örgütsel vatandaşlık, işe devamlılık ve kaynakların etkin
kullanımı gibi durumların oranları da yüksek olacaktır. Diğer yandan örgütsel bağlılık
düzeyinin düşük olduğu görülen örgütlerdeyse, işe devamsızlık, örgütsel yabancılaşma,
işyerinde ayrımcılık, bilgi ve kaynakların kötüye kullanımı, psikolojik taciz ile işten
ayrılma niyeti gibi üretkenlik karşıtı davranışların ortaya çıkma durumu kaçınılmazdır
(Demirel, 2009: 116).
Örgüt-çalışan ilişkisinin neticesinde örgütsel bağlılık oluşmaktadır ve örgütsel
bağlılık çalışanın örgüte karşı hissetmiş olduğu bağı ifade etmektedir. Örgütler için
çalışanların çalıştıkları örgütten memnun olmalarının sağlanması, ürün/mal veya hizmet
üretmek kadar önemlidir. Bununla beraber, yönetimsel değerlerin de her geçen gün büyük
bir hızla değiştiği görülmektedir. Bu hızlı değişime ayak uydurmak için kurumların
çalışanları ile olan ilişkilerini, çalışanlarını örgütte tutabilecek biçimde yeniden
3
yapılandırması önemlidir. Bağlılığın, çalışanlara zorla kazandırılabilecek bir durum
olmadığını belirtmek gerekir (Bal ve Eren, 2015: 44). Günümüzde artan rekabet
şartlarında çalışanların örgüte karşı bağlılıklarının sağlanması bir zorunluluk haline
gelmiştir (Doğan ve Kılıç, 2008: 56).
Hastanelerin toplum içinde iki önemli yeri vardır. Birincisi hastanelerde tedavi
edici ve koruyucu olarak iki türde sağlık hizmeti verilme durumudur. Sağlıklı bir hayat
sürmek her insanın ihtiyacıdır. Bunun için de hastanelere gereksinim duyulur. Nüfus
artışı, sanayileşme, kentleşme ve sosyal güvenlik kapsamının genişletilebilmesi gibi
farklı nedenlerle beraber, insanlarda bilinç düzeyi yükseldikçe hastanelerin bu rolü de
artmaktadır. Bunun sebebi, en gelişmiş tıbbi teknoloji ve laboratuvar imkanlarından
yararlanarak tedavi olma, düzenli olarak hemşirelik bakımı alma, ancak hastanelerde
sağlanabilmesidir. Hastanelerin bu denli önemli olmasının başka bir nedeni de verilen
hizmetlerinin maliyetinin yüksek olmasıdır. Maliyetlerin yüksek oluşu, kullanılan
malzemelerin maliyetleriyle birlikte çalıştırılan personelin ücretlerinin diğer sektörlere
nazaran daha yüksek olmasından kaynaklanmaktadır (Kavuncubaşı ve Kısa, 2002: 68).
Çalışanların çoğunluğu hemşirelerden oluşan sağlık kurumların da başarının
sağlanabilmesi, hemşirelerin kuruma olan bağlılıklarının artırılması gerekir. Ayrıca
hemşirelerin bağlılık davranışlarının, sağlık hizmeti sunumunda yaşadıkları sorunlarla
başa çıkma konusunda da önemli bir değişken olduğu görülmektedir. Hemşirelik
hizmetlerinin, kurumun bir parçası olmaktan memnun, kurumu benimseyen, kendilerini
kuruma ait hisseden ve kurumdan ayrılma planları yapmayan hemşireler tarafından
verilmesi, bakım, tedavi, eğitim ve araştırma fonksiyonu olan yataklı tedavi
kurumlarında, maliyet ve kalite sorunlarını ortadan kaldırma konusunda oldukça etkilidir
(Bal ve Eren, 2015: 45).
Hastanelerin, farklı meslek gruplarından kişilerin görevli olduğu farklı işlevleri
kapsayan kompleks örgütlerin en başında geldiği görülmektedir. Hastanelerin temel
fonksiyonları olan; teşhis, tedavi, araştırma ve eğitim işlevlerinin kesintisiz olarak
sürdürülmesi iyi yönetim ve güçlü destek hizmetlerinin varlığıyla yakından ilgilidir.
Neredeyse tüm hastanelerde hizmetleri üç temel başlıkta toplanmaktadır. Bunları; tıbbi,
hasta bakım, idari ve mali hizmetler olarak ayırmak mümkündür. Hastanelerde verilen
destek hizmetlerinin çoğunluğu idari ve mali hizmetler müdürlüğüne bağlı birimler
4
tarafından yerine getirilmektedir. Bu birimlerin en başında; hasta kabul, bina yönetimi,
personel ve teknik hizmetler gelmektedir (Tengilimoğlu, 2013: 89).
Hastalar, hasta yakınları ve sağlık çalışanlarının memnuniyetlerinin üzerinde
etkin olduğu görülen hastane destek hizmetlerinin organizasyonları hastane yönetimi
tarafından planlanmaktadır. Hastanelerin verimli olarak faaliyet göstermeleri için nitelikli
tıp ve diğer sağlık çalışanlarının yanı sıra nitelikli mali, idari ve teknik konularda
yetiştirilen destek personelleri gerekmektedir. Sağlık alanında, sağlık çalışanlarının
örgütsel değer ve amaçları içselleştirilme ve örgütle bütünleşmelerini ifade eden örgütsel
bağlılığın sağlanabilmesi önemlidir Öyle ki örgütsel bağlılığı sağlanan çalışanların hasta
memnuniyeti, hizmet kalitesi ve işletmenin başarısına katkı sağladığı savunulmuştur
(Aktay, 2010).
Örgütsel bağlılık hastane performansı ve üretkenliğin arttırılması için sağlık
örgütlerinde sıklıkla gündeme gelmektedir (Duncan, 2001: 15). Ayrıca bağlılık
durumunun örgütün tamamına etkili bir tepki olduğunu belirtmek gerekir. Hemşirelik
mesleğinde iş memnuniyeti hemşirelerin önemli iyileştirici, kişilerarası ilişkiler anlamına
gelen hemşirelikte kalma isteklerini etkileyen çok önemli faktörlerden biridir (Güleryüz
vd., 2008: 1626).
Bu çalışma algılanan örgütsel destek ile örgütsel bağlılık ilişkisinin hemşireler
açısından incelemesi amacıyla yapılmıştır. Çalışmanın birinci bölümünde örgütsel destek
kavram ve kapsamı üzerinde durulmuştur. İkinci bölümde örgütsel bağlılık konusu ele
alınmıştır. Üçüncü bölümde araştırmanın yöntemi aktarılmıştır. Son bölümde de bulgular
verilmiş ve yorumlanmış ve öneriler geliştirilmiştir.
5
1. BÖLÜM
GENEL BİLGİLER
Bu bölümde örgütsel destek kavramı, algılanan örgütsel destek kavramı ve
kapsamının üzerinde durulmuştur. Ayrıca algılanan örgütsel desteği etkileyen faktörler
ile algılanan örgütsel desteğin sonuçları detaylı bir şekilde açıklanmıştır.
1.1. ÖRGÜTSEL DESTEK
Çalışanların örgüte insani özellikler yükleme eğilimine bağlı olarak gelişen
algılanan örgütsel destek, örgütün çalışanların yaptıkları katkılara ne ölçüde değer verdiği
ve refahlarını ne kadar önemsediğine ilişkin çalışan inançları olarak tanımlanmaktadır.
Aşağıda örgütsel destek kavramı daha kapsamlı olarak açıklanmıştır.
1.1.1. Örgütsel Destek Kavramı Ve Kapsamı
Örgütsel destek, örgütsel değerlerde çalışanların refahının göz önüne alınması ve
bu değerlerin onların mutluluklarını artırıcı nitelik taşıması durumudur. Buna göre,
çalışanlarının yaratıcı fikirlerini, önerilerini ve eleştirilerini dikkate almak, iş
güvenliklerini sağlamak, örgüt içinde insan ilişkilerinin pozitif olmasını sağlamak,
herkese adaletli davranmak, hak yememek, çalışanları önemsemek ve onlara rağmen bazı
kararları almamak destekleyici bir örgütte ya da yönetimde bulunması gereken en önemli
özellikler olarak sıralanmaktadır (Özdevecioğlu, 2003: 116-118).
Çakır (2001: 154), örgütsel destek sayesinde örgüt içerisinde bulunan
işgörenlerin, fikirlerinin önemsenmesi ile ve iş içinde ve iş dışında ihtiyaç duyacağı
konularda işgörenlere yardımcı olunması ile performanslarının artacağını belirtmektedir.
Özdevecioğlu (2003:117) destekleyici bir örgütte olması gerek özellikleri beş maddede
sıralamıştır. Bunlar:
1. Çalışanların fikirlerini, eleştiri ve önerilerini dikkate alıp gerekiyorsa uygulamak;
2. Çalışanlara iş güvencesi sağlamak ve başarılı oldukları takdirde devamlı
çalışacakları teminatını vermek;
3. Örgüt içi çalışanların ilişkilerinin olumlu olmasını sağlamak ve halkla ilişkileri
üst seviyede tutmak;
6
4. Örgüt içinde herkese adaletli davranmak;
5. Son olarak çalışanları önemseyip başarılarını takdir etmektir.
Örgütsel destek, bir örgütte çalışanların örgüte katkılarının bilincinde olması ve
çalışanların refahına önem vermesi olarak ifade edilebilir. Günümüzde örgütsel ya da
kurumsal başarı için insan kaynaklarına önem verilmekte, onların refah ve mutluluğu
örgüt amaçları ile birlikte ele alınmaktadır. Örgütsel destek, örgütün çalışanların katkısına
değer vermesi ve mutluluğunu önemsemesi ve çalışanları etkileyen kural, politika ve
eylemleri örgütün gönüllü olarak gerçekleştirdiğine dayalı duygular olarak da
açıklanabilir (Akın, 2008: 142).
Çalışanlar örgütün temel unsurlarının kendilerine karşı olan tutumlarını
değerlendirdiklerinde, çalışanlarda bir anlayış, bir algı oluşur. Bu anlayış, idrak ya da algı
örgütsel destek algısıdır. Örgütsel destek, yenilikçi fikirlerin şiddetle savunulması,
zorunlu/gerekli kaynakların sağlanması, uzmanlık ya da hareket özgürlüğü ve sosyo-
politik destek gibi değişik şekiller alabilir (Polat ve Aktop, 2010: 6).
1.1.2. Algılanan Örgütsel Destek
Algı; bireyleri, olayları ve ilişkileri anlama ve tanıma çabasıdır (Gökdağ, 2004:
19). Algılama da, insanların görme, duyma, koklama, dokunma ve tatma duyuları
yardımıyla çevrelerinden elde ettikleri bilgileri toparlayarak kendileri için anlamlı bir
hale getirme sürecidir. Algılama ile birey, bazı çevresel bilgilere kayıtsız ya da isteksiz
dururken; bazen de çevrede ilgi duyduğu hususları seçmektedir. Her bireyin ilgi ve
dikkatini çeken çevresel olay ve bilgiler farklıdır. Bu farklılık, bireylerin, birbirlerinden
farklı kişilik özelliklerine, ihtiyaçlara, güdülere, değerlere, kültürel inanç sistemlerine ve
deneyimlere sahip olmalarından kaynaklanmaktadır. Algılama, sürekli gerçekleşen bir
süreç olup zamanla değişebilmektedir (Eren, 2004: 69).
Algılamanın davranışlar üzerinde etkisi vardır. Birey günlük yaşantısını
sürdürürken çevresini değerlendirmekte, fiziksel ve sosyal olayları kendince algılamakta
ve algıladıklarından da etkilenmektedir. Başka bir deyişle, çevreden etkilenmekte ve
davranışlarını algıladıklarına göre belirleyerek başkalarını etkileyen yeni davranışlar
üretmektedir (Erdoğan, 1999: 28). Literatür incelendiğinde, örgütsel destek kavramının
7
“algılanan örgütsel destek” kavramı ile eş anlamlı olarak kullanıldığı görülmektedir.
Algılanan örgütsel destek, örgütün işgörenlere uyguladığı belirli stratejiler ve sergilediği
tavırlar sonucunda işgörende oluşan ve gelişen soyut bir kavramdır (Selçuk, 2003: 2).
Başka bir deyişle, işgörenlerin ihtiyaçlarının gözetilmesi, örgüte katkılarından
dolayı işgörene saygı duyulması ve değer verilmesi sonucunda, işgörenin örgüt içindeki
algıladığı desteğe bağlı olarak örgüte karşı geliştirdiği olumlu ve olumsuz tutum ve
davranışların tümüne algılanan örgütsel destek denir (Nayır, 2011: 17). Görüldüğü gibi
örgütün işgörene gösterdiği tutum ve davranışlar “örgütsel desteği” oluştururken bu
desteğe karşı işgörende oluşan düşünsel ve duygusal tutum ve davranışlar “algılanan
örgütsel desteği” oluşturmaktadır.
Algılanan örgütsel destek kavramı, özellikle 21. yüzyılda küresel ekonomik
sürecin etkisiyle iş dünyasında rekabetin, belirsizliğin, değişen çevre koşullarının ve
kaosun yarattığı ortamlardan dolayı hızla önem kazanan konulardan biri olmuştur (Köse
ve Gönüllüoğlu, 2010: 59). Algılanan örgütsel destek, Eisenberger (1986: 500: 112)
tarafından “örgütün çalışanın katılımına önem vermesi ve iyiliğini önemsemesine yönelik
algılar ve çalışanları etkileyen faaliyetlerin örgütün gönüllü olarak gerçekleştirdiğine
ilişkin duygular” olarak tanımlanmaktadır (Eisenberger, 1986; Akt. Turunç ve Çelik,
2010: 135).
Diğer bir ifadeyle örgütsel destek, örgüt değerlerinin çalışanların esenliğini
dikkate alması ve onların mutluluklarını artırıcı nitelik taşıması durumudur. Sağlanan
değil işgörenler tarafından algılanan örgütsel destek işgörenlerin işe ve işletmeye karşı
tutumlarını etkilemektedir. Bu yüzden “bireyin çevreden kendisine doğru akan bilgileri
alma, düzenleme ve yorumlama süreci” olarak tanımlanan algının olumlu yönde
yaratılması gerekmektedir (Erdoğan, 1996:2).
Bu algılama sürecinde kişinin zihninde bir anlam oluşmaktadır. Bireyin daha önce
bu olaya benzer bir olayda zihninde oluşturduğu düşünceler, nasıl yorumlandıkları, söz
konusu olayla ilgili yerleşik inanç kalıplarının olup olmadığı araştırılır. Kişinin zihninde
devamlılık gösteren bir döngü oluşturan bu süreç, içinde bulunduğu toplumda/örgütte
gerçekleşen algılama sistemi için de temel teşkil etmektedir (Uğurlu, 2008).
8
1.2. ALGILANAN ÖRGÜTSEL DESTEĞİ ETKİLEYEN FAKTÖRLER
Çalışanların, içinde bulunduğu kurumla, kurum içinde bulunan iş arkadaşlarıyla
ve örgüt çevresindeki ortaklar, müşteriler gibi paydaşlarla ilgili çeşitli düşünceleri vardır
ve bunlarla ilgili bazı tutumlar geliştirmektedirler. Bu tutumların oluşmasında bireylerin
algısı önemlidir (Özdevecioğlu, 2004: 101). Örgütsel destekle birlikte örgüt içindeki
çalışanların, fikirlerinin önemsenmesiyle ve iş yerinde ve işin dışında ihtiyaç duyulan
konularda çalışanlara yardımcı olmakla performanslarının artacağını görülmektedir
(Çakır, 2001: 154). Algılanan örgütsel desteği etkileyen faktörler örgütsel ve kişisel
faktörler olarak ayrı ayrı değerlendirilebilir.
1.2.1. Örgütsel Faktörler
Çalışanların öneri ve şikayetlerinin dinlenmemesi, fikirlerinin dikkate alınmaması
ve örgüt içinde kabul görmeme duygularını hissetmeleri şeklinde ortaya çıkan ve yapılan
işten kaynaklı olmayan durumlardan oluştuğu düşünebilmektedirler (Özdevecioğlu,
2003: 117). Algılanan örgütsel desteği etkileyen örgütsel faktörler; örgütsel adalet,
yönetici desteği ve insan kaynakları uygulamaları olmak üzere üç başlıkta
sınıflandırılabilir (Özek, 2016: 21).
1.2.1.1. Örgütsel Adalet
Son yıllarda örgütlerde işgörenler arasındaki etkileşim ve bu etkileşimden
kaynaklanan sorunlar önem kazanmış ve dolayısıyla örgüt içerisindeki ilişkilere bağlı
olarak ortaya çıkan kazanımların adil olarak dağıtılmasını ifade eden örgütsel adalet
kavramı ortaya çıkmıştır (İşbaşı, 2001: 60). Örgütsel adalet, işgörenlerin örgüt içinde
uygulanan süreç ve politikaların (görev dağılımı, ücret, mesai saatleri, ödül, terfi, fiziksel
ortam koşulları) eşit ve adil bir şekilde uygulandığının algılanması olarak
tanımlanmaktadır (Öztuğ ve Baştaş, 2012). Başka bir değişle örgütsel adalet, örgütte ödül
ve cezaların, normların, işlemlerin, süreçlerin, iletişim ve etkileşimlerin adil yapılıp
yapılmadığına ilişkin işgörenlerin algılardır. Örgütsel adaletin başlıca üç boyutu
bulunmaktadır (Erdem, 2014: 86):
1. Dağıtımsal adalet: İşgörenlerin örgütte gösterdikleri çabaların sonucunda almayı
bekledikleri maddi kazanç ve ödüllerin eşit dağıtılmasıdır. Dağıtımsal adaletin
9
kapsamı içine; kaynaklar, görevler, roller, ödül ve cezalar, terfiler gibi hususlar
girmektedir.
2. İşlemsel adalet: Örgütte karar alma sürecinde uygulanan prosedürler ve
işgörenlerin bu sürece katılımını ifade eder. İşgörenlerin fikirlerinin alınması bu
süreçte önem arz ederken diğer taraftan alınan kararların iş gören nezdinde ne
kadar haklı olup olmadığı da işlemsel adaletin gerçekleştirilmesine katkı sağlar.
3. Etkileşimsel adalet: Örgütsel uygulamaların insani yönünü oluşturan etkileşimsel
adalet, işgörenlerin karşılaştıkları tutum ve davranışlar, kişilerarası duyarlılık ve
yapılan faaliyetlerin etik ve sosyal sorumluluk açısından değerlendirilmesini
içerir.
İşgörenlerin örgütü bir insanmış gibi ele almaları, kişiselleştirmeleri ve ona insani
özellikler yükleme eğilimleri olduğu görülmektedir. Bu noktada, örgütün çalışanlara ne
şekilde yaklaştığı, çalışanların örgütü ve onu temsil edenleri nasıl algıladıklarına bağlı
olarak değişecek ve buna yönelik olarak çalışanların örgütte ne şekilde davranacakları
önem kazanacaktır (Duygulu vd., 2008: 36).
1.2.1.2. Yönetici/Yönetim Desteği
Yönetici, örgütteki iş görenlerin çalışma gönüllülüklerini ve azimlerini artırma
konusunda çaba harcayan kişidir. Dolayısıyla, örgütteki diğer tüm iş görenlerin güvendiği
ve saygı duyduğu kimsedir. Yönetici, iş göreninden sadece iş beklememekte aynı
zamanda onların her türlü sorunlarıyla da ilgilenmektedir. (Taşçı ve Eroğlu, 2008: 26).
Yöneticiler, örgütlerindeki tutumlarını ve yapacakları işleri iş görenlerin davranışlarına
göre yönlendirmektedirler. İşgörenler hakkındaki düşünceleriyle hem kişisel hem de
örgütsel amaçlarını gerçekleştirecek, ödül ve cezaları belirleyecek stratejiler
geliştirmektedirler (Güney, 2001: 68-69).
Örgütlerde destekleyici yönetici, kararları grup üyeleri ile birlikte almaz; ancak grup
üyelerinin görüş ve önerilerini alarak karar alır. Destekleyici yöneticinin bulunduğu
örgütlerde katılım ve ödül sistemi uygulanır. Aşağıdan uyarı ve yukarıdan aşağıya olmak
üzere iki yönlü bilgi akışı açıktır. Örgütsel amaçlar örgüt üyelerine danışıldıktan sonra
belirlenir (Sabuncuoğlu ve Tüz, 2001: 218). Algılanan yönetici desteği, Bhanthumnavin
(2001: 7) tarafından şu üç boyutta sınıflandırılmıştır (Bhanthumnavin, 2001; Akt.
Kalağan, 2009: 24):
10
1. Duygusal destek: Önemsenme, sevgi gösterme, empati ve kabullenme, stres,
çatışma ve iş zorluklarının üstesinden gelebilmek için yardımda bulunma;
2. Bilgisel destek: iş performansına yönelik dönüt verme, bilgiyi değerlendirme, iş
için gerekli olan beceri ve bilgi ile ilgili öneride bulunma ve rehberlik etme
3. Maddi destek: Materyal kaynakları, ihtiyaç duyulan hizmetler ve finansal
destektir.
Örgütsel desteğin oluşmasında yönetici desteğinin önemi oldukça büyük olsa da
yönetici desteği ve örgütsel destek farklı kavramlardır. Bir örgüt çalışanının örgütsel
destek algısı yüksek olduğu halde algıladığı yönetici desteği ters oranda oldukça düşük
olabilir. Bunun tam tersi şekilde çalışanların algıladıkları yönetici desteği yüksek, örgüt
desteği düşük olabilir. Bu farklı algılamalarının nedeni personelin yöneticileriyle ilgili
olan sorunlarını geçici görmeleri ve gelecekte bu sorunların aşılabileceğini
düşünmeleridir (Akın, 2008: 11).
İletişim deneyimi, örgütsel desteği oluşturan faktörlerden en belirgin olanıdır.
Yöneticiyle personelin arasındaki iletişim algılanan örgütsel destek bakımında oldukça
önemlidir. Yöneticilerin ifadelerinde, uygulama ve politikalarında, örtülü veya açık
olarak verdikleri mesajların örgütsel desteğin üzerinde önemli bir etkisi vardır.
Çalışanların yönetiminden bazı kanallarla devamlı değerli olduklarıyla ilgili övgü, mesaj
ve onay almaları yüksek düzeylerde örgütsel destek algısına yol açar (Önderoğlu, 2010:
12).
1.2.1.3. İnsan Kaynakları Yönetimi Uygulamaları
Günümüzde örgütler en değerli sermayeleri olan insan unsuruna yatırım yapmakla
ciddi bir rekabet avantajı elde edebileceklerini fark etmişlerdir. Yapılan araştırmalarda
insan kaynakları yönetimi fonksiyonlarında yapılan çeşitli düzenlemelerin işgörenlerde
örgütsel destek algısını artırdığı belirtilmektedir (Kaplan, 2010: 95). İş güvenliği,
özerklik, eğitim, karar alma noktasında iş görenin katılımı, fark edilme, stres kaynakları,
ödüllendirme, ücretlendirme ve terfi fırsatları gibi insan kaynakları uygulamaları
algılanan örgütsel destek algısıyla doğrudan ilişkilidir (Özek, 2016: 23).
Fark edilme, ücretlendirme ve terfi: İş görenler görevlerindeki başarıları karşılığında
prim, mesai gibi ücretsel ödüllendirmelerle desteklendiklerinde, çabalarının örgüt
11
tarafından fark edildiğini algılarlar. Kısacası, fark edilme, ücret ve terfiler; maddi ve
manevi ödüller iş görenlerin katkılarına olumlu bir kazanç sağlamaktadır. Böylece
algılanan örgütsel desteğe de katkıda bulunmaktadır (Boyacı, 2017: 10):
1. İş güvenliği: Özellikle son yıllarda örgütsel küçülmenin artmasıyla iş gören,
örgütün ileride de beraber çalışma isteğinde olduğunu ve işe devam edeceği
güvencesini hissetmek isteyecektir. İş güvencesine sahip olduğunu hisseden iş
görenin örgütsel destek algısı da artacaktır.
2. Özerklik: İş görenlerin işini yaparken nasıl çalıştığı, planlama, iş planını
uygulama aşaması, çalışma prosedürleri ve görev çeşitliliği açılarından
algıladıkları örgütsel kontrol düzeyi, özerklik olarak ifade edilmektedir.
3. Stres kaynaklarının ortadan kaldırılması: Rol ile ilgili stres kaynakları; iş
görenden beklenen işin istenilen zamanda yetiştirebileceğinden fazla olması
anlamına gelen “aşırı iş yükü”, iş görenin örgüt içerisindeki görevlerinin ne
olduğunu tam olarak bilmemesi olarak ifade edilebilen “rol belirsizliği” ve iş
görenlerin görev ve sorumluluklarının çakışması, ters düşmesi anlamında
kullanılan “rol çatışması” şeklinde 3 başlıkta incelenmektedir. Stres kaynakları,
çalışanların üstesinden gelemeyeceklerini düşündükleri çevresel talepler ile
ilişkilidir.
Örgüt içinde meydana gelen bazı istenmeyen olaylar çalışanlarda örgütsel destek
algısını azaltabilmektedir. Özellikle iletişimin eksik olmasından kaynaklanan bu
olaylardan bazılarını; iş arkadaşlarından bilgi saklamak ve kendini iyi gösterebilmek için
devamlı başkalarına iftira atmaktır. Bu tarz olayların aynı zamanda iş tatminini de azaltıp;
örgütsel strese sebep olabilmektedir. Ayrıca istenmeyen bu olaylar örgüt içerisinde rol
belirsizlikleri ve rol çatışmalarını artırarak, ceza ve ödül sistemine olan inancı da tahrip
edebilir (Harris vd., 2007: 86; Akt. Erdem, 2014: 89).
1.2.2. Kişisel Faktörler
Algılanan örgütsel desteği etkileyen kişisel faktörler; yaş, cinsiyet, eğitim durumu
ve kıdem yılı (hizmet süresi) gibi kontrol değişkenleridir (Özek, 2016: 24):
Yaş: Algılanan örgütsel destek ile yaşın ilişkisi net bir şekilde ortaya
konulamamış ve genellenebilir bir veri elde edilememiştir. Bazı araştırmalar yaşın
12
arttıkça örgütsel destek düzeyinin arttığını, bazı çalışmalar yaş ilerledikçe örgütsel destek
düzeyinin azaldığını (Kalağan, 2009: 135), bazı çalışmalarda ise anlamlı bir farklılık
olmadığı görülmektedir (Akın, 2008: 161). Bu durum yapılan araştırmaların meslek
grupları ve örneklem durumunun farklılığından kaynaklanabilmektedir.
Cinsiyet: Bazı araştırmalar cinsiyete göre örgütsel destek düzeyinin değiştiğini
saptarken, cinsiyetin örgütsel destek düzeyi üzerinde bir etkisi olmadığını gösteren
çalışmalar da bulunmaktadır (Gül, 2010: 92; Kalağan, 2009: 135; Nayır, 2011: 143).
Kalağan (2009: 25)’ın yaptığı araştırmada kadınların erkeklere oranla algıladıkları
örgütsel destek düzeyinin daha yüksek olduğu görülürken; Gül (2010)’ün, 462 lise
öğretmeninin algıladıkları örgütsel destek düzeyini ölçtüğü araştırmada erkek
öğretmenlerin algıladıkları örgütsel desteğin kadın öğretmenlerin algıladıkları örgütsel
destek düzeyinden daha fazla olduğu bilgisine ulaşılmıştır.
Johlke vd. (2002: 29)’nin satış personeli üzerinde yaptıkları çalışmada, kadınların
erkeklere göre anlamlı bir şekilde daha düşük örgütsel destek algılamalarına sahip olduğu
sonucuna ulaşılmıştır (Johlke vd., 2002: 29; Akt. Fındık, 2011: 22) . Yoon ve Lim (1999:
39) araştırmalarında, Kore kültüründe kadınlara verilen değerin daha az olması nedeniyle;
erkek iş görenlerin örgütsel destek algılarının kadın iş görenlerden fazla olduğu
çıkarımına ulaşmışlardır (Yoon ve Lim, 1999, Akt. Fındık, 2011: 22).
Eğitim Düzeyi: Algılanan örgütsel destek ile eğitim durumu değişkeni arasında
genellenebilir bir ilişki bulunamamış, araştırmadan araştırmaya farklı sonuçlar elde
edilmiştir. Üren (2012: 62)’in, Uşak ilinde imalat sektöründe üretim yapan bir fabrikada
yönetim kademesini de içeren çalışanlar arasında yaptığı araştırmada; örgütsel destek ile
örgütsel bağlılık, duygusal bağlılık ve normatif bağlılık arasında pozitif yönlü orta
kuvvette anlamlı bir ilişki gözlemlerken devam bağlılığı ile arasında anlamlı bir ilişki
gözlenmemiştir. Ayrıca algılanan örgütsel desteğin eğitim düzeyi ile arasında anlamlı ve
zayıf bir ilişki olduğu tespit edilmiştir (Üren, 2012: 62).
Hizmet Süresi: İşgörenlerin algıladıkları örgütsel destek ile örgütlerindeki hizmet
süreleri arasında pozitif ilişki bulunmaktadır. Kalağan (2009: 135) yaptığı araştırmada;
araştırma görevlilerinin algıladıkları örgütsel destek ile örgütsel sinizm düzeyleri arasında
pozitif yönlü ve anlamlı bir ilişki bulunmuş, ayrıca üç yıldan fazla hizmet süresi
bulunanların daha fazla örgütsel destek algıladıkları tespit edilmiştir. Bazı araştırmalarda
13
ise algılanan örgütsel destek ile hizmet süresi arasında negatif bir ilişki bulunmaktadır
(Fındık, 2011: 123; Akalın, 2006: 106).
Kişilik: Kişilik insanların kendisinde olup bitenleri değerleme durumu, kendisini
tatmin edecek ve çıkar sağlayabilecek bir duruma geçmeyi istemesini kapsamaktadır.
İnsanların başkalarının bakış açısından kişiliği o kişilerin toplum içinde belli özellik ve
rollere sahip olma ve bunun kabul görmesi anlamına gelmektedir (Şimşek vd., 2010: 95).
Çalışanların kişilik özellikleri, örgüt içinde kendi aralarında ve örgüte karşı
yaşadıkları olaylardan ve geri dönüşlerden farklı etkilenmelerini sağlamaktadır. İş gören
kişilik özelliği nedeniyle karşılaştığı durumlar karşısında farklı algılamalar yaşayacaktır.
Kişiliği gereği iş görenin veya yöneticinin olumlu yaklaşımlarla olaylara
müdahale etmesi, örgüt ve çalışma arkadaşları açısından fayda sağlayacaktır. Bu pozitif
yaklaşımın sonucunda iş görenin veya yönetici örgütsel destek algısına da katkıda
bulunmuş olacaktır. Buna karşılık aynı olaylara bir iş görenin veya yöneticinin olumsuz
yaklaşım sergilemesinin, örgüt içi etkileşimi ve ilişkileri olumsuz etkileyeceği ve iş
görenler üzerinde oluşan örgütsel destek algısını azaltacağı kesindir. Kişilik, çalışanların
hal, hareket ve davranışlarını etkileyebileceği gibi, örgüt tutumlarını ve dolayısıyla
örgütsel destek algısını da etkileyebilir (Kaplan, 2010: 53).
1.2.3. Destekleyici Örgütün Özellikleri
Algılanan örgütsel destek, çalışanların kendilerini örgüt içinde güvende hissetmeleri
ve arkasında örgütün var olduğunu hissetmelerini ifade etmektedir. Çalışanlarının
mutluluğunu ve esenliğini dikkate alan çalışanlarını destekleyici bir örgütte veya
yönetimde bulunması gerekli özellikler beş alt başlıkta toplanabilir (Özdevecioğlu, 2003:
117-118):
1. Çalışanların yaratıcı fikirlerini, önerilerini ve eleştirilerini dikkate almak ve bu
önerileri uygulamaya aktarmak: Çalışanlar kendi fikirlerinin önemsendiğini,
eleştirilerinin dikkate alındığını ve bu eleştiriler çerçevesinde işletmede
değişiklikler yapıldığını bilirlerse, bu onlar açısından destek olarak algılanacaktır.
2. Çalışanlara nispeten bir iş güvenliği sağlamak ve başarılı oldukları taktirde
işyerinde devamlı çalışacaklarına ilişkin güvence vermek: Çalışanların
14
beklentilerinden biri de iş güvenliğidir. Hataların hoşgörü ile karşılanacağı,
başarılı olunduğu taktirde işyerinde çalışmaya devam edileceği, her an işletme
dışı kalmayacağı duygusu çalışanlarda destek olarak algılanacaktır.
3. Örgüt içindeki insan ilişkilerinin pozitif olmasını sağlamak, örgüt içi iletişimi ve
örgüt içi hakla ilişkiler çalışmalarını yüksek seviyelerde tutmak: Örgüt ikliminin
yani örgüt içi ast-üst ilişkilerinin, ast-ast ilişkilerinin ve üst-üst ilişkilerinin yüksek
düzeyde ve pozitif olması hem çalışanları motive edecektir hem de destek olarak
algılanacaktır.
4. Örgüt içinde, adam kayırmacılık yapmamak, herkese adaletli davranmak, hak
yememek: Çalışanlar açısından hak ettiği zaman bunun karşılığını almak
önemlidir. İşletme içinde yönetime yakın kişilerin kayırılması, yöneticilerin
haksız taraf tutmaları, destek açısından olumsuz algılanacaktır.
5. Çalışanları önemsemek ve onlara rağmen bazı kararları almamak: Çalışanlar
işletme içinde birer sosyal varlıktır. Kendilerinin önemsenmesini, başarıları ile
övünülmesini, takdir edilmesini beklerler. Böyle davranan yöneticiler,
çalışanların gözünde destekleyici yönetici olarak algılanacaklardır.
Destekleyici örgüt kültürünün bu çerçevede, çalışanların arasında güvenilir, uyumlu
ve işbirlikçi davranışlarının egemen olduğu bir ortamı ifade ettiğini söylemek
mümkündür. Destekleyici kültür, çalışanlara kurumda çekici ve teşvik edici ortam
sağlayıp, çalışanların örgüte karşı pozitif duygular beslemesini sağlamaktadır. Sonuç
olarak örgüte yönelik bağlılıkları gelişmektedir (Song, 2009; Akt. Çetin vd., 2013: 38).
Çalışanların performans kaynaklarıyla ilgili yapılan bir çalışmada çalışanların
özellikle kişisel yetenekleri, yaptığı görevlerde yeterli desteği alma durumu ve yüksek
seviyelerde çalışma motivasyonunun olması, yüksek performansının temel göstergelerini
oluşturmaktadır (Schermerhorn vd., 1990: 49). Bu anlamda çalışanların görevlerine
yönelik örgütsel bir destek alma durumu, bir taraftan örgüte yönelik olumlu duyguları ve
motivasyonların artırırken; diğer taraftan kişisel performansı da artıran önemli faktörler
olduğu görülmektedir.
1.3. ALGILANAN ÖRGÜTSEL DESTEĞİN SONUÇLARI
Algılanan örgütsel destek işletmenin çalışanın farkında olduğunu hissettirme ve
işletmenin gönüllü olarak yaptığı faaliyet ve politikaların neticesinde çalışanın da kendini
15
rahat, güvenli ve huzur içinde hissetmesi şeklinde ifade edilebilir. Algılanan örgütsel
destek, temelinde sosyal değişim kuramına dayalı bir kavramdır. Kavramın çalışanların
örgüte ve işe karşı olan tutumun incelemesi ve neticesinde çalışanlarda örgütsel
vatandaşlık ve örgütsel bağlılık davranışları oluşturması bakımından işletmeler için
oldukça önem taşımaktadır. Algılanan örgütsel desteğin etkilendiği faktör ve sonuçlarını
aşağıdaki şekilde görmek mümkündür (Nayır, 2011: 43):
Şekil 1. Algılanan Örgütsel Desteğin Öncülleri ve Sonuçları (Kaynak: Nayır, 2011:
43)
Adalet ve
Güven
Yönetim
Desteği
Örgütsel ödüller
ve iş koşulları
İşgören özellikleri
Algılanan Örgütsel Destek
Örgütsel Bağlılık Örgütsel vatandaşlık
Davranışı
İş doyumu, Eğitim
İşe devamsızlık, İşe katılma
İşe katılma isteği
16
Literatür incelendiğinde algılanan örgütsel desteğin sonuçlarının; örgütsel
bağlılık, işe bağlılık, performans-ödül beklentisi, işe ilişkin duygular, işte kalma isteği,
geri çekilme ve stres davranışı faktörlerinden oluştuğu görülmektedir (Özek, 2016: 32).
Bu bölümde örgütsel güven, örgütsel vatandaşlık, iş tatmini, çalışan performansı ve
örgütsel bağlılık faktörleri üzerinde durulmuştur.
1.3.1. Örgütsel Güven
Güven genel olarak doğruluk ve dürüstlüğe dayalı bir kavramdır. Literatür
incelendiğinde güvenin örgütsel başarı için önemli olduğu, ancak kısa vadede
oluşturulamayan özverili ve uzun çabalar gerektirdiğiyle ilgili fikir birliğinin olduğu
görülmektedir. Kişilerin arasında ve örgüt içinde güvenin olması ve arttırılmasında etkili
faaliyetleri olan örgütler için önemlidir. Öyle ki örgüt üyelerinin paylaştığı inanç ve
vizyon yaratmak ancak geniş tabanlı bir örgütsel güvenle başarılabilmektedir (Çırpan,
1999: 64).
Kişilerin arasında güvenin iki yönlü bir süreç olduğu görülmektedir. Örgüt
genelinde bir çok ilişkiyi içerdiği için, geniş çerçevede güven oluşturmak, güveni
arttırmak veya sağlamlaştırmak oldukça güçtür. Bu nedenle lider olan kişilerin olumlu
örnek oluşabilmesi için özverili olmaları ve sorumluluk almaları gerekmektedir
(Demircan ve Ceylan, 2003: 140).
Örgütsel güven kavramı örgütte kurulan ilişki ve etkileşimlerde çalışanların
birbirlerine dürüst, açık, gerçekçi ve ilgili davranması ve temeldeki amaç ve değerlerden
haberdar olma isteğini ifade etmektedir. Başka bir değişle örgütsel güven “risk içeren
durumlarda bile, bireyin örgütün kendisini etkileyecek uygulama ve politikalara karşı
olumlu beklentiler taşıması, kendisini desteklemesi” olarak tanımlanabilir (Arslan, 2009:
36).
Örgütsel güvenin aynı zamanda bir işgörenin örgütün sağlamış olduğu destekle
ilgili algılarını ifade ettiğini söylemek mümkündür. Örgütsel güven çalışanın riskli veya
belirsiz durumlarda kurumun davranışlarının tutarlı olacağı ve kurumun vaatlerinin
yerine getireceğiyle ilgili inançtır (Nayır, 2011: 29). İşletmelerde çalışanların arasında
samimiyet ve içtenliğe dayanan bir iş ortamı oluşturulabilmesi için öncelikli olarak güven
duygusunun oluşturulması gerekmektedir. Bunun nedeni ise örgütsel güvenin işletmeler
17
bakımından, örgütsel bağlılık, işe devamsızlıkta azalma ve verimliliğin artması gibi
olumlu sonuçlar ortaya çıkarmasıdır (Demircan ve Ceylan, 2003: 29).
1.3.2. Örgütsel Vatandaşlık
Örgütsel vatandaşlık davranışları, formal iş tanımlarının ötesinde, belirlenmiş rol
gereklerini ve beklentilerini aşan, işgörenlerin örgüte katkıda bulunmak için istekli olarak
gösterdikleri rol fazlası davranışları ifade eder (Karaman ve Aylan, 2012: 36). Örgütsel
vatandaşlık, işletmede gönüllülük ve isteğe bağlı bir anlayış içerisinde sergilendiği
görülen rol fazlası davranışların görülme durumu ve bunların örgüt etkinliklerine katkıda
bulunmasıdır. Çalışanların, samimi duygularla isteyerek yaptıkları örgütsel vatandaşlık
davranışlarına karşılık herhangi dışsal bir ödül beklentinde olmadıkları görülmektedir.
Örneğin, “bir çalışan, kendinden böyle bir şeyi yapması istenmediğinde, iş çıkışında uzun
süre işyerinde kalarak elindeki işi tamamlamaya çalışıyorsa ya da kendi resmi iş tanımının
bir parçası olmadığı halde, işini yapmakta zorluk çeken bir mesai arkadaşına yardım
ediyorsa, bu işgörenin örgütsel vatandaşlık davranışında bulunduğu söylenebilir”
(Sezgin, 2005: 42).
Örgütsel vatandaşlık davranışı, biçimsel anlamda ödül sisteminde tam ve
doğrudan dikkate alınmayan, ancak bir bütün şeklinde organizasyonun fonksiyonlarını
verimli yerine getirmesi konusunda yardım eden, gönüllüğe dayalı bireysel davranıştır.
Gönüllülük kavramıyla, bireylerin rolü veya biçimsel iş tanımlamasının gerektirdiği
biçimsel bir davranış olmaması, tersine kişisel tercihlere bağlı bir şekilde geliştiği
anlatılmak istenmektedir (İşbaşı, 2001: 4).
Örgütün desteği olumlu bir şekilde algılayan çalışanlar, daha fazla örgütsel
vatandaşlık davranışı sergilemektedirler. Örgütsel vatandaşlık davranışının, extra bir rol
davranışı olduğu, çalışanın geleneksel iş tanımının da dışında gösterilen gayretleri ifade
ettiği görülmektedir. Algılanan örgütsel destek, örgütsel vatandaşlık davranışını
açıklamak için önemli bir faktördür (Çırpan, 1999: 65).
Çalışanlarına adil davranarak; prosedürleri adil uygulayan yöneticiler, çalışanların
örgütsel vatandaşlık davranışı sergilemeleri konusunda önemli derecede etkiye sahip
olduğu gözlenmektedir. Bu şekilde formüle edilen davranışların örgütteki işlerin daha
18
önceden bilinebilirliğini sağlamakta; bu örgüt kültürünün oluşması için de önemlidir
(Yıldırım, 2010: 78).
1.3.3. İş Tatmini
Çalışanların iş ortamlarında kendisini mutlu hissetmesi örgütsel etkinlik
bakımından önem arz etmektedir. Çünkü çalışanlarda yaşanan bıkkınlık, isteksizlik, iş
kazaları ve performansın düşmesi gibi bir çok olumsuz sonuçlara sebep olabilmektedir.
Bu açıdan işgörende iş tatminin arttırılması için personelin destek algılarının
yükseltilmesinin faydalı olacağı değerlendirilmektedir. Çalışanların kararlara katılması,
ödüllerin adaletli dağıtışı ve gelişim fırsatlarının elde edilmesi gibi faktörlerin örgütsel
bağlılık ve iş tatminini arttırdığı görülmektedir. Bu süreç içinde algılandığı görülen
örgütsel desteğin aracı rolünde etkili olduğu görülmektedir (Akkoç vd., 2012: 26).
İş tatminiyle ilgili önemli olan bir başka konu, kavramın ortaya atılmasından bu
tarafa farklı yaklaşımlar ile ele alınma durumudur. Bunun yanında nasıl değerlendirilirse
değerlendirilsin, iş tatmininin sonuç olarak tecrübe, deneyim ve duyguları, bu deneyim
ve duygulara sahip kişiyle onun işi ve iş çevresinin arasında kurulan ilişkiyi
göstermektedir. Kısacası her çalışanın iş hayatının sonunda işine, kurumuna ve iş
çevresine ilişkin bir dizi deneyimi iş tatminidir. Çalışma yaşamı süresince görmüş
oldukları, yaşadıkları, sevinç ve üzüntüleri olacaktır. İşte iş tatmini de bu tutumların genel
yapısını ifade etmektedir (Erdoğan, 1999: 231).
Çalışanların işten ayrılmalarının üzerine yapılan araştırmaların bir çoğu, işten
ayrılma davranışının önemli ölçütü kişilerin örgüte bağlılıklarının bir belirtisi olduğu
görülen iş tatminiyle ilgili olduğunu ortaya koyulmuştur. Çalışanlar şayet örgüt
değerlerine bağlı ve bu değerlerin gerçekleştirilmesi konusunda katkı sağlıyorsa örgütten
ayrılmayı istemeyeceklerdir (Çekmecelioğlu, 2005: 28). Bununla birlikte hem yaptıkları
işten tatmin olacaklar hem de örgüte karşı bağlılık geliştireceklerdir.
Çalışanların iş tatminin sağlanmasında öncelikli olarak bireylerin fiziksel ve
ruhsal sağlıklarının üzerindeki olumlu etkilerinin dolayısıyla yaşam tatminleri ve bu
kapsamda toplumsal mutluluk ve huzurun sağlanması için önemlidir. Örgütlerdeki iş
tatmininin sonuçlarına bakıldığında, uygunsuz iş davranışlarını önlenme, nitelikli
çalışanların kurumda kalmasını sağlama, performansla birlikte verimlilik ve etkinlik
19
artışları ve yapılan işlerin nitelikli olması olarak sıralandığı görülür. Son olarak iş tatmini,
çalışanların örgütsel davranışlarına olan etkileri dolayısıyla işletme yönetimlerine
sorunların çözümü konusunda ışık tutarak örgütsel yararlar sağlamakta, bu da gerek
örgüt, gerekse çalışanları açısından olumlu sonuçlar doğurmaktadır (Erdil ve Keskin,
2003: 15).
1.3.4. Çalışan Performansının Artışı
Performans, çalışanlarda bir örgütün kaynaklarının verimli ve etkin olarak
kullanılıp örgütsel hedeflere ulaşabilme yeteneği ve katkı düzeylerine göre ölçülebilen
davranışları ifade etmektedir (Çalışkan vd., 2011: 39). Performans, belirlenen bir
zamanda yürütülen faaliyetlerin, amaç ve hedeflere hizmet etme derecesini ifade
etmektedir (Tutar ve Altınöz, 2010: 201). Bununla birlikte işle ulaşılmak istenilen amaç
çerçevesinde, birey ya da grubun, kendi için belirlenmiş olduğu standart ve hedeflere ne
derece ulaşabildiğinin göstergesidir (Çöl, 2008: 39). Kısacası performansı, planlanmış ve
amaçlı bir etkinlik neticesinde elde edileni, nitel ve nicel olarak belirleyen bir ölçüt
şeklinde tanımlamak mümkündür (Akal, 2005: 179).
Algılanan örgütsel desteğin, çalışanların standart olan iş faaliyetlerinde
performansın yükselmesini ve belirlenmiş olan standartların üzerine çıkılmasını sağladığı
görülmektedir (Turunç ve Çelik, 2010: 15). Algılanan örgütsel destekle performansın,
performans ve ödül değişkenlerinin arasında anlamlı ve olumlu ilişkilere örnek teşkil
eden araştırmalar olduğu görülürken, bunun tersine sonuçlanmış olan çalışmaların var
olduğunu belirtmek gerekir (Özbek, 2016: 28).
Örgüt içinde yüksek seviyede örgütsel destek algısına sahip olan çalışanlar
çalışmalarının karşılığının örgütün ödüllendirileceği konusunda beklentiler
geliştirebilmektedirler. Bekledikleri ödüller terfi ve maddi ücret olabilirken, aynı
zamanda saygı duyulma ve onaylanma gibi sosyal ödüllerin de olabildiği görülmektedir
(Kaplan, 2010: 56). Organizasyon hedefleri, oluşturulan stratejiler kapsamında
gerçekleşme oranları organizasyonun performansıyla doğru orantılıdır. Performansın
etkilendiği en önemli etkenlerden birinin de organizasyonun gayri maddi varlıklarından
biri olan çalışanların yetenek, bilgi ve becerileridir (Kaplan ve Norton, 2010: 13).
20
1.3.5. Örgütsel Bağlılık
Bir örgüt içinde çalışanlarla işletmenin uyumunun önemli göstergelerinden biri
olduğu görülen örgütsel bağlılık, çalışanların örgütte kalabilmeleri için güçlü duygular
beslemesi, işletmenin amaçlarına inanması ve işletme hedefleri için çabalaması anlamına
gelmektedir (Akar ve Yıldırım, 2008: 45) Dolayısıyla çalışan kendisini aile üyesinin bir
ferdi olarak hissetmektedir (Özdevecioğlu, 2003: 75). Örgütsel bağlılığın oluşması için
örgütsel ve bireysel olarak bazı koşulların oluşması gerekir. Bu koşullardan bazılarını;
çalışanların verimlilik ve etkinliklerinin artışı, yeni istihdam edilecek olan çalışanların
oryantasyonları, çalışanlar ile örgütün arasında istenen bütünleşmenin gerçekleşmesi
olarak sıralanabilir (Durna ve Eren, 2005: 16). Bu anlamda örgütsel devamlılığın
sürdürülebilmesi için çalışanların örgütsel destek algısını üzerinde durulması gereken
önemli bir değişkendir (Kaplan ve Öğüt, 2012: 26)
Yapılan araştırmaların neticesinde algılanan örgütsel desteğin iş tatmini, örgütsel
bağlılık, örgütsel vatandaşlık, iş performansı ve işten ayrılma niyeti gibi birçok çalışan
çıktısıyla ilişkili olduğu ile ilgili kanıtların bulunduğu görülmüştür (Turgut, 2014: 30).
Bir sonraki bölümde örgütsel bağlılık kavramı ve kapsamı ele alınacaktır.
21
2. BÖLÜM
ÖRGÜTSEL BAĞLILIK KAVRAMI VE KAPSAMI
2.1. ÖRGÜTSEL BAĞLILIK KAVRAMI TANIMI, ÖNEMİ VE DÜZEYLERİ
Günümüzdeki rekabet şartlarında işletmelere önemli değer kattığı görülen ve bu
gücün artmasını sağlayan, önemli miktarlarda bilgi sermayesiyle donanmış çalışanların
kurumdan ayrılmalarının önüne geçebilmek için çalışanla örgütün arasında örgütsel
bağlılığın oluşturulması ve geliştirilmesi önemlidir. Örgütsel bağlılık kavramı ile ilgili
literatürde ortak bir tanımlamaya rastlanılmamasının karşısında herkesin kabul ettiği
ortak bir nokta vardır ki o da; örgütsel bağlılığın işletmelerin sürekliliği ve başarılı olması
açısından hayati önem taşıdığıdır (Kolay 2012: 29).
Anlam ve tanım olarak bağlılık, topluluk içgüdüsünün duygular ile anlatılma şekli
olarak ifade edilebilir (Çetin, 2006: 6). Örgütsel bağlılığın tarihine bakıldığında,
1950’lerden bugüne kadar birçok araştırmacının, örgütsel bağlılığı farklı boyutlarını
inceleyen çalışmalar yaptığı görülmektedir. Konunun bugün dahi önem taşımasının bazı
nedenleri vardır. Bunları aşağıdaki gibi sıralamak mümkündür (Özsoy vd., 2004: 14):
1. Örgüte bağlılığın, arzu edilen çalışma davranışı ile ilişkisi,
2. Örgüte bağlılığın işten ayrılma nedeni olarak, iş doyumundan daha etkili
olduğunun araştırmalarla ortaya konması,
3. Örgütsel bağlılığı yüksek olan kişilerin, düşük olanlara göre daha yüksek
performans göstermeleri,
4. Örgütsel bağlılığın, örgütsel etkililiğin yararlı bir göstergesi olması,
5. Örgütsel bağlılığın, fedakârlık ve dürüstlük gibi örgüt vatandaşlığı davranışlarının
bir ifadesi olarak dikkat çekmesidir.
Örgütsel bağlılık aynı zamanda kişilerin örgüt ile özdeşleşmesi ve örgüte katılım
gücünü ifade etmektedir. Bu tarz bağlılığın öğeleriyse; işletmenin değer ve amaçlarına
güçlü bir şekilde inanmak ve onları kabullenmek, örgütün faydasına daha çok çaba
harcama isteğiyle örgüt üyeliğinin sürdürülmesi için güçlü bir istek duyma olarak
belirtilebilir (Tabak vd., 2004: 34). Bir örgütün bireylerden beklediği normatif ve formal
beklentilerin de ötesinde, bireylerin bu değer ve amaçlara yönelik davranışları örgütsel
bağlılıkla ifade edilmektedir (Celep, 2000: 15). Bu davranışların kişiden kişiye
22
farklılıklar gösterdiği, örgüt içerisindeki davranışsal bütünlüğün bağlılık boyutu ile
birleştirme durumları örgütsel bağlılığı oluşturmaktadır.
2.1.1. Örgütsel Bağlılığın Önemi
Örgütsel bağlılık genelde işe katılmak, sadakat ile örgüt değerlerine karşı inanç da
dahil olmak üzere bireylerin örgüte olan psikolojik bağlılığını ifade etmektedir. Örgütün,
hayatını devam ettirebilmek için çalışanların örgütten ayrılmalarını önlemeye çalıştığı
görülmektedir. Bunu yaparken de ücret arttırmak, yükselme olanağının sağlanması ve
özendiriciler sunmak gibi yöntemler izlenebilmektedir (Çetin, 2004: 90).
Örgütsel bağlılık beş sebepten dolayı örgütler için oldukça önemli bir konuya
dönüşmüştür. Buna göre örgütsel bağlılık (Balay, 2000: 1);
1. İşi bırakma, geri çekilme, devamsızlık ve iş arama faaliyetleri,
2. İş doyumu, performans, işe sarılma, motivasyon gibi tutumsal, duygusal ve
bilişsel yapılar,
3. Özerklik, katılım, sorumluluk ve görev anlayışı gibi çalışanın işi ve rolüne ilişkin
özellikler;
4. Yaş, cinsiyet, eğitim ve hizmet süresi gibi çalışanların kişisel özellikleri ve
5. Bireylerdeki örgütsel bağlılık kestiricilerini bilme ile yakından ilişkilidir.
Örgütsel amaç ve hedeflere bağlılık, yalnızca belirli bir rolün başarı derecesini
nicelik ve nitelik açısından yükseltip, devamsızlık ve işgücü devrinin azalması konularına
katkı sağlamakla kalmayarak; aynı zamanda bireyleri, örgütsel hayat ve en üst seviyede
sistem başarıları için gereken birçok gönüllü eyleme yöneltmektedir (Balay, 2000: 2).
Mowday örgütsel bağlılıkta üç temel göstergeden bahseder (Mowday vd. 1982:
86; akt. Meyer ve Allen, 1997: 317):
1. Örgütün değer ve amaçlarını kabul etmek ve sıkı sıkıya bağlanmak,
2. Örgütün amaç ve hedeflerine ulaşabilmesi için gayret göstermek,
3. Örgütün bir üyesi olarak kalma konusunda güçlü bir isteğe sahip olmak.
23
Şekil: 2. Örgütsel Bağlılığın Genel Modeli (Kaynak: Meyer ve Allen, 1997:317)
Örgütsel bağlılığın geliştirilebilmesi, çalışanların duygusal enerjiyle dikkatlerinin
birbiri ile ilişkilendirilmesine de bağlıdır. Bu durum, çalışanların birbiri ile nasıl bir ilişki
halinde oldukları ve örgütle ilgili duyguları yansıtmaktadır. Birçok olayda rekabetin
baskılarının azaltılması, çalışanların gerçek bağlılığını gerektirmektedir.
Bir çok işletmenin rekabet talepleri günümüzde daha global daha müşteriye
dönük, daha öğrenme, daha esnek, daha takım halinde çalışmaya endeksli ve daha
üreticidir. Bu taleplerin, işletmenin başarılı olması için entelektüel, duygusal ve fiziksel
enerjisini birleştiren yüksek düzeylerde bağlılık duyan insanları gerektirmektedir. Öyle
ki, yöneticilerin çoğu, çalışanların artan beklentilerinin etkili olarak karşılamada başarısız
olduğu görülmektedir. Normal şartlarda istekleri yeteri kadar karşılanmayan
çalışanlardan, gittikçe daha çok beklentiye girme, onların bağlılığını azalması,
tükenmişlik ve strese neden olabilmektedir (Yıldırım, 2002: 34).
Esaslar
Kimliğe ilişkin
Paylaşılan değerler
Kişisel İlgi
Esaslar
Yatırımlar
Seçenek Yokluğu
Esaslar
Menfaatler x Birey-örgüt Değerlerinin
örtüşmesi
Normların içselleştirilmesi (Sosyalizasyon)
Psikolojik Anlaşma
Bağlılık
Bağlanma
Gücü
Sağduyu
Odak
Hedefe
ilişkin
davranış
24
2.1.2. Örgütsel Bağlılık Düzeyleri
Her işletme yazılı veya sözlü bir misyon veya felsefeye sahiptir. Kurumların tüm
faaliyetlerinde, çalışanların davranışlarını biçimlendiren, bu misyon ve felsefe,
kurumların değerlerine göre oluşturulmaktadır. Burada özellikle misyon, kurumların en
önemli var olma sebebi ve kurumun stratejik hedeflerinin nasıl gerçekleştireceği
belirleyen çerçeveyi oluşturmaktadır. Örgütsel bağlılık düzeylerinin yüksek olduğu
görülen işletmeleri hedeflerine ulaşma konusunda daha başarılı olabilir. Bu anlamda
işletmelerin başarılı olması için gereken örgütsel bağlılık düşük düzeylerde örgütsel
bağlılık, orta düzeyde örgütsel bağlılık ve yüksek düzeylerde örgütsel bağlılık olarak üç
temel başlıkta incelenmektedir (Yağcı, 2007: 120).
25
Tablo 1. Bağlılık Düzeylerinin Olası Sonuçları
ÇALIŞAN
ÖRGÜT
OLUMLU
OLUMSUZ
OLUMLU
OLUMSUZ
DÜŞÜK
DÜZEYDE
ÖRGÜTSEL
BAĞLILIK
Bireysel
yaratıcılık,
özgünlük ve
yenilik oluşumu
İnsan
kaynaklarının
etkin kullanımı
Mesleki gelişimde
yavaşlık
Dedikodu sonu
artan kişisel
maliyetler
Çalışanın örgüt
amaçlarını
zedeleyecek olası
ayrılma, ihraç veya
çaba harcamama
Zararı
sınırlayarak
morali arttırarak
ve yeniden işe
alımlarla, iş
devrinin
gerçekleşmesi ve
düşük ve yıkıcı
performansın
engellenmesi
Çalışanların
söylentileriyle
hataların ortaya
çıkması ve örgüte
yararlı olması
Yüksek oranda iş devri,
işe geç kalma, işte
kalmada isteksizlik,
örgüte sadakatsizlik,
düşük iş kalitesi, örgüte
karşı yasal olmayan
faaliyetler, rol modeline
zarar verme, çalışan
üzerinde sınırlı kontrol,
ORTA
DÜZEYDE
ÖRGÜTSEL
BAĞLILIK
Ait olma,
sadakat, güven,
etkin olma
duygularının
gelişmesi
Örgütten farklı
kimliğin
korunması
Yaratıcılıkta
kişisel
bağımsızlık
olması
Olası sınırlı kariyer
gelişme ve ilerleme
fırsatları
Örgüt ve çalışan
arasında kolay
olmayan uzlaşma
Artan çalışan
kıdemi, sınırlı
işten ayrılma
isteği, sınırlı iş
devri, yüksek iş
tatmini
Çalışmanın rol üstü ve
vatandaşlık
davranışlarının
sınırlanması
Çalışanların örgütsel
taleplerle iş dışı
talepleri dengelememe
ihtimali
Örgütsel etkinlikte olası
düşüş
YÜKSEK
DÜZEYDE
ÖRGÜTSEL
BAĞLILIK
Bireysel beklenti
ve mesleki
gelişimi
karşılama
Davranışların
örgüt tarafından
ödüllendirilmesi
Çalışanın iş
yapma tutkusu
Bireysel gelişme,
yaratıcılık
fırsatlarının
boğulması
Çalışanlar
tarafından
değişime karşı
direnç gösterilmesi
Sosyal ve aile
ilişkilerinde stres
yaşanması
Örgüt dışı
organizasyonlar
için sınırlı zaman
ve enerji
Arkadaş
ilişkilerinde
zayıflama
Güvenli ve
dengeli iş gücü
oluşumu
Daha yüksek
üretim için
çalışanın örgütün
taleplerini kabul
etmesi
Örgütsel
amaçların
karşılanması
Yüksek
performans
İnsan kaynaklarının
yerinde kullanılmaması
Örgütsel esneklik,
yenilik ve uyum
eksikliği
Geçmiş politika ve
süreçlere tam güven
Örgüt adına yasa dışı ve
etik olmayan
davranışların ortaya
çıkması
(Kaynak: Yağcı, 2007: 120)
26
Düşük Düzeyde Örgütsel Bağlılık: Düşük düzeyde örgütsel bağlılık
kapsamında, çalışanlar kendilerini örgüte bağlayan değerlerden uzak olduğu
görülmektedir. Kuruma karşı tutum ve davranışlar negatiftir ve mecburen işletmede
kalmaktadır. Cazip durumların oluşması durumunda çalışanlar örgütü terk etmeye eğilimi
göstermektedirler. Bu durumun örgüt bakımından olumsuz sonuçlar ile birlikte bazı
olumlu sonuçları da beraberinde getirdiği görülmektedir (Öztürk, 2013: 14).
Düşük bağlılığı olan çalışanların farklı iş imkanı bularak örgütten ayrılmaları,
çalışanların verimsizliklerinden kaynaklı yaptıkları devamsızlıklardan, diğer çalışanlarla
aralarında kurulan negatif ilişkilerin neticesinde doğan olumsuz ortamın sonlanma
durumu gibi olumlu sonuçları da bulunmaktadır. Burada daha fazla olumsuz sonuçların
ön plana çıktığı görülmektedir. Artan devamsızlıkların, çalışanların sürekli iş ortamlarını
değiştirilmek durumunda kalmaları, maliyetlerin artması, üretim veya verilen hizmetin
yavaşlama durumu, işletmenin diğer kurumlara göre olumsuz bir imaj kazanmasına neden
olabilmektedir (Atay, 2006: 89-90).
Orta Düzeyde Örgütsel Bağlılık: Orta düzeylerde örgütsel bağlılık yaşayan bir
çalışanın, deneyim ve tecrübeleri güçlü, ancak örgütle arasında bulunan uyum ve örgütsel
bağlılığı azdır. Çalışanların kendi fikirleri ile işletmenin amaçlarının arasında kaldığı
görülmektedir. Sistemin kendilerini tekrar şekillendirmesine karşı çıkmaktadır.
Kendilerinden ödün vermeme konusunda da çaba gösterdikleri görülmektedir. Bu
düzeyde bulunan çalışanların, örgütün tüm değerleri değil bazı değerleri
kabullenmektedir (Bayram, 2005: 136).
Örgütün beklentileri karşılanırken, bireysel değerleri korumanın sürdürüldüğü
görülmektedir. Bu durumdaki bir çalışanın işletmenin beklentilerinin sağlanması gerekir,
bireysel değerlerinden vazgeçmemek ve bu durumun oluşturduğu kararsızlığı uygunsuz
yaşaması sonucunda, örgütün işleyişleri verimsiz duruma gelebilmektedir.
Yüksek Düzeyde Örgütsel Bağlılık: Bu bağlılık anlayışının, çalışanların kendi
irade ve isteği sonucunda oluşarak, işletme için üzerine düşenleri yapmakla yetinmeyip
zaman zaman kendinden fedakarlık gösterip örgütü için daha fazla fayda sağlamanın
temeline dayanır. Bağlılık düzeyi yüksek çalışanlardan oluşan işletmelerde, çalışanların
arasındaki işbirliğinin, yönetimle etkin iletişim ortamının sağlanabilmesi gibi durumları
söz konusu olur. Bu çalışanları kendi düşüncesiyle örtüşen ve işletmenin hedeflerine
27
paralel bir çok bakımdan kendilerini tatmin etmesi üzerine iş tatminine ulaşmış olan
kişilerdir. Herhangi bir arayış içerinde olmamaları için, örgüte karşı bağlılıkları yüksek
ve aynı zamanda istenilen performans ile kaliteli hizmet verip, olumlu sonuçlar
göstermesi de mümkündür (Başyiğit, 2006: 69-70).
Örgütsel bağlılığın yüksek düzeyde olması örgütlere de yarar sağlamaktadırlar.
Bu yararlar arasında yüksek verimlilik, kaliteli üretim ve hizmet, etkin iletişim ve örgütsel
sadakat şeklinde sıralanmıştır. Bunun yanı sıra “yüksek düzeyde bağlılığın olumsuz
sonucu da, örgütün yararı gözetlenerek yapılan yasadışı ve etik olmayan davranışların
ortaya çıkmasıdır. Yüksek bağlılığı olan çalışanlar, örgütün değerlerini kendi
değerlerinden daha üstün tutabilmektedirler (Somoncu, 2008: 42).
2.2. ÖRGÜTSEL BAĞLILIĞI ETKİLEYEN FAKTÖRLER
Örgüt ve bireylerin arasındaki bağlılık ilişkisinin açıklandığı örgütsel bağlılık,
doğal olarak örgütsel ve kişisel özelliklerden yüksek düzeyde etkilenmektedir. Bu
bölümde örgütsel bağlılığı etkileyen kişisel, örgütsel ve örgüt dışı faktörler
açıklanacaktır.
2.2.1. Kişisel Faktörler
Örgütsel bağlılıkla çalışanların demografik özelliklerinin arasındaki ilişkilerin
incelendiği bir çok araştırma yapılmıştır. Örgütsel bağlılığın etkilendiği kişisel,
demografik faktörlerin genel olarak; yaş, medeni durum, cinsiyet, eğitim düzeyi ve
çalışma süresinin olduğu görülmektedir. Kişisel faktörlerle örgütsel bağlılığın arasında
güçlü ilişkilerin olduğunu söylemek mümkündür (Balay, 2000: 55).
28
Tablo 2. Örgütsel Bağlılık ve Kişisel-Demografik Özellikler Arasındaki İlişkiyi
İnceleyen Araştırmalar
Araştırmacılar Araştırma Bulguları
Yalçın ve İplik(2007) Örgütsel bağlılık ile yaşarasında negatif ilişki bulunmuştur.
Eğitim düzeyi ile örgütsel bağlılık arasında pozitif yönlü bir ilişki
bulunmuştur.
Örgütsel bağlılık ile toplam çalışma süresi arasında negatif bir ilişki
bulunmaktadır.
Özkaya vd. (2006) Örgütsel bağlılık ile yas arasında pozitif ilişki bulunmuştur.
Cinsiyet ile örgütsel bağlılık arasında bir ilişki tespit edilmiştir.
Eğitim düzeyi ile örgütsel bağlılık arasında negatif yönlü bir ilişki
bulunmuştur.
Currie ve Dollery (2006) Kadınların duygusal bağlılıklarının daha yüksektir.
Yaş ile örgütsel bağlılık, duygusal ve normatif bağlılık arasında anlamlı bir
ilişki vardır. Devam bağlılığı ile yoktur
Duygusal, süreklilik ve normatif bağlılık ile çalışanların cinsiyeti arasında
ilişki yoktur
Çakar ve Ceylan (2005) Yaş, cinsiyet, çalışma süresi, eğitim düzeyi gibi değişkenler ile örgütsel
bağlılık arasında istatiksel olarak anlamlı bir ilişkiye rastlanmamıştır.
Lok ve Crawford (2004) Eğitim düzeyi ile örgütsel bağlılık arasında pozitif yönlü bir ilişki vardır.
Cinsiyetin örgütsel bağlılık üzerinde istatistiksel olarak anlamlı bir etkisi
vardır. Kadınlar erkeklerden daha az bağlıdır.
Swailes (2004) Yaş ve cinsiyetin bağlılığın hiçbir çeşidiyle ilişkisi yoktur.
Örgütsel bağlılık cinsiyetle pozitif ilişkilidir.
Kwon ve Banks (2004)
Örgütsel bağlılık ile yaş, eğitim düzeyi ve kıdem arasında anlamlı bir ilişki
bulamamıştır.
Meyer vd. (2002) Yaş ve çalışma süresi ile örgütsel bağlılığın üç boyutu arasında zayıf pozitif
ilişki vardır. Devam bağlılığının yaş ve çalışma süresi ile ilişkisi daha
güçlüdür.
Meyer ve Smith (2000) Devamlılık bağlılığı yaş, cinsiyet ve kıdemle önemli oranda ilişkilidir.
Kadınlar ve kıdemli çalışanların devam bağlılığı daha yüksektir.
(Kaynak: Uslu, 2012: 29)
Yapılan araştırmalar incelendiğinde örgütsel bağlılığı etkileyen kişisel faktörlerin
yaş, cinsiyet, eğitim düzeyi, örgütteki çalışma süresi ve medeni durum olduğu tespit
edilmiştir.
29
Yaş: Genel olarak yaşla örgütsel bağlılık arasında orta düzeylerde olumlu bir
ilişkinin olduğu söylemek mümkündür. Araştırmalara bakıldığında yaşın, beklentilerin
tersine zorunlu bağlılıkla ilişkili olduğunu söylemek mümkündür. Yaş ilerledikçe,
çalışanların alternatif iş bulma fırsatlarının sınırlandığı görülmektedir (Çırpan, 1999: 59-
60).
Cinsiyet: Kadınların eğitim düzeylerinin belirgin olarak yükselmesi ile
kadınlarda artan seviyelerde çalışma hayatına dahil olmaya başlamışlardır. Ancak erkek
ve kadının arasında, kadınların geleneksel anlamda ev işleri ve çocuk bakımı gibi aile
içine dönük olan işlevleri üstlenmeleri ve erkeğin dışarıda çalışıp ailenin geçimlerini
sağlayan bir rolle özdeşleşmesi neticesinde yüzyıllardır devam eden toplumsal bir rol
dağılımı oluşmuştur. Erkek ve kadına toplumsal anlamda yüklenen bu roller sebebiyle
erkek ve kadınların örgütte farklı beklenti ve değerler içinde olduğunu söylemek
mümkündür (Keleş, 2006: 58).
Bu durumun örgütsel bağlılık hususunda yapılan araştırmalarda dikkat çektiği
görülmektedir. Bazı araştırmacıların kadınların ayrımcılık ve baskı yaşamalarından
kaynaklı işlerine daha fazla bağlı olduğu sonuçlarına ulaştıkları görülmektedir (Kamer,
2001: 28). Mowday (1982: 29), kadınların örgüte olan bağlılıkları, erkeklere nazaran daha
çok olduğuna değinmiştir. Bunun sebebinin de, kadınların işletmede bulundukları
pozisyonları elde etme konusunda erkeklerden daha fazla engel aştıkları ve bunun
işletmeye üyeliğinin onlar için daha önemli olması şeklinde ifade etmiştir (Mowday,
1982: 29’den Akt. Keleş, 2006: 58).
Eğitim düzeyi: Çalışanların eğitim düzeyleri ile örgüte bağlılığın arasındaki
ilişkinin zayıf düzeyde olumsuz olduğu görülmektedir. Buna göre eğitim seviyesi yüksek
olan bireylerin, beklentilerinin işletmelerin karşılayamayacağı kadar yüksek olmasından
kaynaklandığı savunulmuştur. Bununla birlikte eğitimli bireylerin işletmeden ziyade bir
mesleğe daha fazla bağlı olacağı iddia edildiğini belirtmek gerekir. Eğitim seviyesi
yüksek olanların, alternatif iş fırsatları daha çok olduğundan, bu bireylerin bir firma veya
pozisyona mahkum olma olasılığının düşük olduğu görülmüştür (Çırpan, 1999: 61).
Örgütteki Çalışma Süresi: İşletmede geçirilen sürenin çalışanların örgüte
yapmış olduğu yatırım şeklinde değerlendirildiği zaman örgütsel bağlılık ile doğrudan
etkileştiği görülmektedir. Yatırımını kaybetmeyi istemeyen çalışanların, çalıştığı
30
işletmeye daha çok bağlanması söz konusudur (Çöl ve Gül, 2005: 295-296). İşletmede
geçen süreler arttıkça buna paralele olarak yatırımın da artması beraberinde örgütsel
bağlılığı da arttırmaktadır.
Medeni Durum: Çalışanların medeni durumu da örgütsel bağlılık ile ilişkisi
bakımından sıklıkla tartışmalara konu olduğu görülmektedir. Medeni durumun bağlılık
geliştirme konusunda kritik bir değişken olduğu görülmektedir. Evli olan bireylerin
ekonomik sorumlulukları nedeniyle kurumdan ayrılmayı riskli göreceği ve bağlılıklarının
da daha yüksek olabileceği varsayılır. Türkiye’deki kadınların ev içindeki rollerinin
ağırlıklı olma durumları ve erkeklere yüklenilen aile babası rolünün evli olan erkeklerin
işletmede kalma kararlarının üzerinde etkili olduğu görülmektedir (İnce ve Gül, 2005:
126).
Kısaca medeni durumun örgütsel bağlılık düzeyini arttıran bir faktör olduğu
görülmektedir. Çocuk sahibi olma ya da yaşlı bağımlıların da örgütsel bağlılığın üzerinde
etkili faktörler olduğunu belirtmek gerekir. Çalışanların akrabalık ve aile sorumluluğu ve
ya bireylerin yakınları ile ailelerine olan yükümlülükleri de bağlılıkta önemli faktörlerdir
(Balay, 2000: 59).
2.2.2. Örgütsel Faktörler
Örgütsel bağlılığın kişisel faktörlerden etkilenmesinin yanında örgütsel
faktörlerden de etkilendiği görülmektedir. Düşük statüdeki çalışanlar için yaş, eğitim ve
medeni durum gibi kişisel faktörlerin örgütsel bağlılığı daha fazla etkilediği görülürken
yüksek statülü çalışanlarda da örgütsel özelliklerin örgütsel bağlılığı daha fazla
etkilediğini söylemek mümkündür. Örgütsel bağlılığı etkileyen örgütsel faktörlerin
bazıları aşağıdaki gibi özetlenebilir:
İşin niteliği ve önemi: Yapılan işin niteliği ile örgütsel bağlılık ve örgütsel özellik
arasındaki ilişkilerin çok güçlü olduğu görülmektedir. Alt düzeyde çalışanlar için medeni
durum, yaş ve eğitim gibi bireysel faktörlerin örgütsel bağlılığı daha fazla etkilediği
görülürken, üst düzey çalışanlar için örgütsel özelliklerin örgütsel bağlılığı daha fazla
etkilemektedir. Bu tarz üst düzey çalışanlarda kararlara katılma, otonomi ve rol
belirsizliği gibi değişkenlerin, bağlılık bakımından daha önemli bir etken olduğu
görülmektedir (Gündoğan, 2009: 35).
31
Yönetim ve liderlik tarzı: Yönetim, belli amaç ve hedeflere ulaşmak için eldeki
bütün kaynakları etkin ve verimli kullanabilecek kararları alma ve uygulama sürecini
ifade etmektedir (Uğur ve Uğur, 2014: 122). Örgütlerde yöneticilerin sergilediği liderlik
tarzı ve yönetim şekli örgütsel değer ve hedeflere olan bağlılığı etkilemektedir.
Yöneticinin çalışanları ile olan iletişim ve ilişkileri, onlara uzmanlaşma ve katılım olanağı
tanıyıp tanımaması, onlara ne denli güven verdiği gibi faktörlerin neticesinde yöneticiden
dolayı çalışanların örgütü değerlendirmeye başladıkları görülmektedir. Çıkardıkları
sonuçlarda yönetim tarzı olumlu ise bağlılıklarının yüksek çıkması, tam tersine olumsuz
bir yönetici tutumu olduğu zaman da düşük örgütsel bağlılık duydukları görülmektedir
(İnce ve Gül, 2005: 126).
Ücret düzeyi: Çalışanların ücret düzeylerinin de örgütsel bağlılık konusunda
önemli bir faktördür. Ücret düzeylerinin, kurumda ve toplumsal hayatta çalışanların
statüsünü de etkilediği görülmektedir (Gözen, 2007: 40). Ücretin çalışan tarafından
algılanan adilliğinin, örgütsel bağlılık açısından ücret miktarından çok daha önemli bir
belirleyicisi olabileceğinin ileri süren bazı araştırmalar da bulunmaktadır. Bunlara göre
çalışan ücret sisteminde adil olmayan bir durum hissederse örgüte olan güvenin
kaybolacağı ve örgüte olan bağlılığının giderek zayıflayacağı ileri sürülmektedir (Keleş,
2006: 63).
Örgüt kültürü: Örgütsel kültür, örgütün kendine özgü kişiliğiyle ortaya koyulan
ve örgütü başka örgütlerden farklı kıldığı düşünülen varsayım, değer ve sembolleri ifade
etmektedir. Örgüt kültürü, işlerin yapılma biçimlerini ve örgütün etkilendiği özelliklerin
örgüt üyeleri tarafından paylaşılan algılarını içermektedir. Örgüt kültürü önem arz eder
çünkü kültürün, çalışanların iş ve örgütleriyle ilgili ne hissettiklerinin ifadesi için
yardımcı olduğu görülmektedir (Balay 2000: 90). Örgüt kültürünün örgütün bütün
faaliyetlerini etkileyen bir unsurdur ve nitelikli çalışanların örgütte kalmaları yönünde
örgüte bağlılıklarının sağlanması bütün işletmeler için önemlidir (Yücel ve Koçak, 2014:
63).
Örgütsel adalet: Örgütsel adalet, yöntemsel ve dağıtımsal adalet olarak iki farklı
açıdan değerlendirilmektedir. Dağıtımsal adalet, işletmede maddi ve manevi ödüllerin,
görev ve sorumlulukların kişilerin arasında adaletli dağıtılıp dağıtılmadığıyla ilgili
çalışanların algıladığı bir durumdur. Yöntemsel adaletse, işletmenin ortaya çıkardığı
32
hizmet ve ürünle işletmenin çalışanlarının etkilendiği kararların, örgüt içerisindeki
verilme süreci kapsamında ve bunlarla ilgili mekanizmaların işleyişinde adaleti anlatır.
Dağıtımsal adaletin, ücret ve iş tatmini gibi iki bireysel çıktı sağladığı görülürken,
yöntemsel adalet örgütsel bağlılık ile yöneticilerin adil görülebilmesi gibi iki örgütsel
çıktıya neden olabilmektedir (Dolu, 2011: 4).
Rol belirsizliği ve rol çatışması: Rol çatışmasıyla örgütsel bağlılığın arasında
olumsuz ilişkinin olduğu görülmektedir (Çırpan, 1999: 29). Rol çatışmasının, kişilerin
üstlendiği görevle o görevlerden beklentilerinin uyuşmama anlamını taşımaktadır.
Bireylerin sahip olduğu değerler ile işletmenin değerleri uyuşamadığı zaman rol
çatışmasından dolayı örgütsel bağlılığı düştüğü görülmektedir (Güllüoğlu, 2011: 80).
2.3. Örgüt Dışı Faktörler
Bağlılığın güçlenmesinde örgüt haricindeki faktörlerin de etkisinin olduğu
görülmektedir. Bunları iki ayrı grupta incelemek mümkündür (Öztürk, 2013: 41-42):
Alternatif İş İmkânları: İşe başlamasının ardından örgütsel bağlılığı etkileyen
önemli örgüt dışı faktörün yeni iş bulma olanaklarıdır. Alternatif iş fırsatları, yalnızca
çalışanların bireysel yetenekleriyle değil, işletmenin bağlı olduğu sektör, küreselleşmeyle
ülkedeki sosyo-ekonomik durum gibi ulusal ve uluslararası değişkenler ile de ilişkilidir.
Yaşanan yerde çalışanların farklı iş imkanlarının var olduğunun bilinmesi, işletmeye olan
bağlılığı ve işle ilgili sorumluluk duygularını azaltabilmektedir (Gündoğan, 2009: 39)
Profesyonellik ve uzmanlaşma: Özellikle mühendislik, hukuk ve tıp gibi teknik
alanlarda profesyoneller için mesleğe karşı bağlılık ile örgüte bağlılığın ikisinin birden
geliştirilmesine çalışmak bir ikilemi beraberinde getirmektedir. Profesyonellerin çalışmış
oldukları örgütlerin, mesleki gelişmeye destek olmaları gibi durumlarda çalışanların
mesleki bağlılıklarının da bundan olumsuz olarak etkilendikleri görülürken örgütsel
bağlılıklarının olumlu olarak etkilenmeleri söz konusudur (Esmer ve Yüksel, 2017: 263).
2.3. ÖRGÜTSEL BAĞLILIĞIN SINIFLANDIRILMASI
Örgütsel bağlılık, bağlılığın davranışsal ya da tutumsal bir temele dayandığı
düşüncesinin birleşmesini ifade etmektedir. Çalışanlar, davranışsal ve tutumsal
nedenlerden dolayı örgütte çalışmaya devam ederler. Bu sebeple bağlılık, tutumsal
33
bağlılık, davranışsal bağlılık ve çoklu bağlılık yaklaşımları olmak üzere üç başlık altında
incelenmektedir (Çöl, 2004: 4).
Örgütsel davranışçılar ile sosyal psikologlar konuya çeşitli açılardan
yaklaşmışlardır. Örgütsel davranışçılar tutumsal bağlılığın üzerinde yoğunlaştıkları
görülürken; sosyal psikologlar daha ziyade davranışsal bağlılığın üzerinde
yoğunlaşmışlardır. Bağlılığın genel olarak davranışsal, tutumsal ve çoklu bağlılık
yaklaşımı şeklinde üç temel başlıkta incelendiği görülmektedir (İnce ve Gül, 2005: 26).
34
Şekil 3. Örgütsel Bağlılığın Sınıflandırılması (İnce ve Gül, 2005: 26)
2.3.1. Tutumsal Bağlılık Yaklaşımı
Tutum kelime anlamı olarak kişiyi belirli bir davranışa yönlendiren eğilimi ifade
eder. Tutumlar; insanlara, nesnelere, olaylara ya da faaliyetlere yönelik kişilerin sürekli
temayüllerini, eğilimlerini göstermektedir (Ceylan, 1998: 72). Genel olarak tutum,
bireyin çevresindeki her hangi bir konuya karşı sahip olduğu bir tepki ön eğilimini ifade
etmektedir (Baysal ve Tekarslan, 2004: 299).
Tutumların temel olarak bilişsel, duygusal ve davranışsal olmak üzere üç öğesi
vardır. Bilişsel öğe, bir nesne, olay ya da kişi hakkındaki bilgi ve inanışları içerir.
Duygusal öğe, tutumun kişide oluşturduğu duygusal tepkilerdir. Davranışsal öğe ise,
tutum doğrultusunda, harekete geçmeyi belirtir (Can, 1997: 151).
Tutumsal bağlılık ise, bireyin örgüte dönük daha olumlu eğilimleri olarak görülür.
Burada örgütsel bağlılık, işgörenin belli bir örgütle ve onun amaçlarıyla özdeşleşmesi
ÖRGÜTSEL
BAĞLILIĞIN
SINIFLANDIRILMASI
TUTUMSAL BAĞLILIK
YAKLAŞIMLARI
Kanter’in Yaklaşımı
Etzioni’nin Yaklaşımı
Penley ve Gould’un Yaklaşımı
Allen ve Meyer’in Yaklaşım
DAVRANIŞSAL
BAĞLILIK
YAKLAŞIMLARI
Becker’in
Yaklaşımı
Salancik’in
Yaklaşımı
ÇOKLU
BAĞLILIK
YAKLAŞIMI
35
anlamında ele alınmaktadır. Bu yaklaşıma göre birey, örgütteki üyeliğini koruyarak onun
amaçlarını başarmaya çalışır (Balay, 2000: 24-25). Diğer bir deyişle, nesne, olay ya da
kişiye yönelik davranışlarda bulunma ve cevap verme eğilimidir.
Genel olarak bu tarz bir bağlılık, bireylerin örgüt ile bütünleşmesi ve örgüt
katılımının bir gücünü ifade etmektedir. Burada üç önemli faktör vardır (İnce ve Gül,
2005: 36):
1. Örgütün değer ve amaçlarına duyulan güçlü bir kabullenme ve inanç,
2. Örgüt faydasına daha çok çaba sarf etmeye istekli olmak,
3. Örgüt üyeliğinin sürdürülme arzusu.
Bir çalışanın örgüt ile arasında kurulan ilişkiye yönelik tutum, belirli davranışlarda
bulunması veya bu davranışlara eğilimli olmasına sebep olmaktadır. Tutumsal bağlılık
sürecini aşağıdaki şekilde görmek mümkündür.
Şekil 4. Tutumsal Bağlılık Yaklaşımı (Kaynak: Allen ve Meyer, 1997: 63)
Tutumsal bağlılık yaklaşımı şekil 3 üzerinden özetlendiğinde, örgütün
çalışanlarına sağladığı koşulların, örgütün çalışanlarda oluşturduğu psikolojik durumlar
sonucu meydana gelen davranışlar ve oluşan bu davranışların yarattığı örgüt ortamındaki
koşullar zincirlemesi şeklindedir. Tutumsal bağlılık, genellikle kişinin örgütle
özdeşleşmesinin ve örgüte katılımının gücü olarak ifade edilmektedir. Örgütle
özdeşleşme, örgüt ile kişinin amaç ve değerlerinin zaman içinde uyuşması ve
bütünleşmesi sürecidir Kişi, örgütün amaç ve değerlerinin kendi amaç ve değerleri ile
uyuştuğunu görerek bunları kabul etmesi ve kendine uyarlaması, yani benimsemesi ile
örgütle özdeşleşmeye başlar (Lam ve Zhang, 2003: 217).
Koşullar Psikolojik
Durum Davranış
36
2.3.1.1. Kanter Yaklaşımı
Tutumsal bağlılık yaklaşımlarına bakıldığında en çok kullanılanlardan birinin
Kanter’e ait olduğu görülmektedir. Örgütsel bağlılık, sosyal bir sistem olarak örgütlerin
belli ihtiyaç, istek ve beklentilerinin bulunmasını gerektirir. Kanter’ı yaptığı çalışanlarda
örgüt beklentilerinin, örgüte karşı olumlu duygular besleyip ve kendisini örgüte adayıp
gerçekleştirebileceklerini savunmuştur (İnce ve Gül, 2005: 37).
Kanter, örgüt üyelerinden beklemiş olduğu davranışsal talep ve isteklerin farklı
bağlılık türlerinden meydana geldiğini belirtmiştir. Bu taleplerle üç farklı bağlılık
oluşturmuştur (Varoğlu, 1993: 39). Bunları aşağıdaki gibi açıklamak mümkündür (Gören,
2012: 45):
1. Devama Yönelik Bağlılık: Çalışanların, örgütün devamlılığı konusunda kendisini
adaması şeklinde düşünülür. Ayrılmanın maliyetinin, kalma maliyetinden daha
fazla olduğu durumları içermektedir. Üyeleri, örgütten ayrılmalarının bedelini,
kalmalarının bedelinden daha fazla bulursa bağlılık gösterecekleri düşünülmüştür.
Bu konuda da çalışanların örgütten ayrılmalarını zorlaştıracak bireysel fedakarlık
ve yatırımların istenmiş olması gerekir. Bu sebeple devama yönelik bağlılıkta
yatırım ve özveri önemlidir.
2. Kenetlenme Bağlılığı: Bir örgüt içinde sosyal ilişkilere bağlanma şeklinde
yorumlanmaktadır. Kişilerin bir gruba ya da grupta kurdukları ilişkilere
bağlılığını ifade etmektedir. Bu sebeple, örgüt üyelerinin psikolojik bağlılıkları ya
da kenetlenmelerinin sağlanması için çalışan oryantasyonu, üniforma ve rozet gibi
sembol kullanılması ve kuruluş kutlamaları gibi tekniklerin kullandığı
görülmektedir. Kenetlenme bağlılığının olduğu kurumlarda, grup içi çekişmeler,
çatışmalar, kıskançlıklar, örgütsel yıldırma, dışlanma veya yabancılaşmanın çok
az oluştuğu görülürken; grup birliğinin de yüksek derecelerde sağlanabildiği
dikkat çekmektedir. Bu durum da grubun beraberlik ve birliği de pekişmektedir.
3. Kontrol Bağlılığı: Örgüt çalışanlarının örgüt liderinin vermiş olduğu emirlere
uyulması ve kuralların devam ettirilmesi şeklinde ifade edilmektedir. Kısacası
kişilerin örgüt normlarına bağlılığı olarak görülmektedir. Örgütün amaç, değer ve
normlarının üyelerin olumlu davranışları için önemli bir kılavuzdur.
37
Bu üç bağlılık türünün de birbirlerinden farklı sonuçları vardır. Ancak, kurumlar
varlıklarının devamlılıkları ve çalışanların bağlılıkları için bu üç yaklaşımı bir arada
kullanmalıdırlar.
2.3.1.2. Etzioni Yaklaşımı
Örgütsel bağlılığın sınıflandırılmasıyla ilgili yapılan çalışmalardan biri de
Etzioni’nin yapmış olduğu çalışmadır. Etzioni, çalışanların örgüte yakınlaşmaları
bakımından örgütsel bağlılığı temelde üç başlıkta değerlendirmiştir. Bunları aşağıdaki
gibi özetlemek mümkündür (Uslu, 2012: 21):
1. Ahlaki açıdan yakınlaşma (moral bağlılık): Örgütün norm, amaç ve değerlerinin
içselleştirilerek yetki ile özdeşleşmeye bağlı bir şekilde örgüte yoğun ve olumlu
bir yönelmeyi ifade etmektedir. Çalışanlar, örgütün amaç ve hedefleriyle örgütteki
işlerini değerli bulmaktadır (Balay, 2000: 25).
2. Çıkara dayalı yakınlaşma (hesapçı bağlılık): Bu bağlılıkta bireylerin bağlılık
seviyelerini güdülerini karşılayacak şekilde ayarlanması söz konusudur. Çalışan,
kendine verilen ücretlere karşılık bir günde çıkarılması gereken iş normuna uygun
olarak bir bağlılık göstermektedir (Varoğlu, 1993: 40).
3. Yabancılaştırıcı yakınlaşma: Kişisel davranışların sınırlandırıldığı durumlarda
rotaya çıkmaktadır. Örgüte karşılık olumsuz bir yönelmeyi ifade etmektedir. Bu
durumda bireyler, psikolojik anlamda örgüte bağlılık duymamaktadır. Ancak
çalışmaya da devam etmektedirler. Etzioni, bireyleri örgütsel beklenti ve normlara
uygun davranış ve tutumlar sergilemeye yönlendiren üç çeşit gücün var olduğunu
belirtmektedir: Cezalandırıcı güç, ödüllendirici güç ve sembolik güçtür. Bu
güçler örgüt içindeki uyum sistemini oluşturmaktadır (Balay, 2000: 26).
2.3.1.3. Penley ve Gould Yaklaşımı
Penley ve Gould, Etzioni’nin çıkarcı, ahlaki ve yabancılaştırıcı bağlılık
modellerinin örgütsel bağlılığın açıklanması için uygun ancak bazı sebeplerden dolayı
yeteri kadar ilgi görmediğini savunmuşlardır. Bu nedenlerden birinin modelin karmaşık
yapısı olduğunu belirtmişlerdir. Bu durumun hem ahlaki bağlılıkta hem de
38
yabancılaştırıcı bağlılığında duygusal içerikli bağlılık türünden kaynaklı olduğunun altını
çizmişlerdir. Bunların birbirlerinden tamamen bağımsız mı yoksa birbirlerine zıt mı
olduğu net değildir. Penley ve Gould, bu iki bağlılık kavramının birbirlerinden bağımsız
olarak ele aldıkları görünmektedir (Gören, 2012: 46).
Penley ve Gould, Etzioni’nin örgütsel bağlılık modelini temel alarak örgütsel
bağlılığı üç boyutta incelemişlerdir (Cengiz, 2001: 29):
a) Ahlaki Bağlılık: Birey, örgütsel amaçları kabullenmek ve onlarla
özdeşleşmektedir. Kendisini örgütüne adayarak; örgütün başarı veya başarısızlığından
kendini sorumlu tutmaktadır.
b) Çıkarcı Bağlılık: Burada temelde alış-veriş vardır. Çalışanların yapmış
oldukları işlerin karşılığında teşvik ve ödüller görmesi mantığının ön planda tutulduğu
görülmektedir.
c) Yabancılaştırıcı Bağlılık: Bireyde, örgütün iç çevresinde kontrolünün
bulunmadığı ve alternatif iş imkanlarının olmadığı algısı mevcuttur.
Kişilerin örgütün kurallarına uygun davranmalarını sağlayan; kara, zora ve
değerlere dayalı olmak üzere üç çeşit güç bulunmaktadır. Zora dayalı güçte, kurallara
uyulmadığı zaman karşılaşılacak cezalara; kara dayalı güç, maddi kaynak ve
ödüllendirme; değere dayalı güçse, statü sağlamak ve kabul edilmek gibi sembolik
ifadelere dayalıdır (Etzioni, 1975: 4; Akt. Bursalıoğlu, 2003, 42-43).
2.3.1.4. Allen ve Meyer Yaklaşımı
Meyer ve Allen 1984 yılında örgütsel bağlılık ile ilgili yapılan çalışmalardan
hareketle bağlılığın, duygusal bağlılık ile devamlılık bağlılığı olarak iki boyutlu
kavramsallaştırılmasını önermişlerdir. 1990 yılında normatif bağlılık şeklinde
isimlendirilen üçüncü bir boyutun eklendiği görülmektedir (Allen ve Meyer, 1990: 29).
39
Şekil 5. Üç Boyutlu Örgütsel Bağlılık Modeli (Meyer vd., 1993: 30)
Şekilde de ifade edildiği gibi Allen ve Meyer, örgütsel bağlılık üç alt boyutta
incelemiştir: “duygusal bağlılık, devamlılık bağlılığı ve normatif bağlılık”. Aşağıda
ayrıntılı olarak ele alınmıştır.
2.3.1.4.1. Duygusal Bağlılık
Bireylerin örgüte katılımları, örgüt ile arasındaki duygusal bir bağ hissetmeleri ve
özdeşleşmelerini ifade etmektedir. Bu bağlılık çeşidinde, bireylerin örgüte karşı beslemiş
olduğu sevgi, sadakat ve ait olma duyguları, örgütle bireylerin arasında psikolojik bir
bağ kurmaktadır. Bireylerin örgütlerin amaç ve değerlerini içselleştirdikleri derecede
bağlılık hissettikleri savunulmaktadır. Bu türde güçlü bir duygusal bağlılık hisseden
Duygusal bağlılığı
etkileyen faktörler
Kişisel özellikler
İş deneyimleri
Duygusal
Bağlılık
İşten ayrılma niyeti ve
Çalışan devri
Devamlılık bağlılığını
etkileyen faktörler
Kişisel özellikler
Alternatifler
Yatırımlar
Devamlılık
bağlılığı
İş davranışları
Devamsızlık
Örgütsel Vatandaşlık
davranışları
Normatif bağlılığı etkileyen faktörler
Kişisel özellikler
sosyalleşme deneyimleri
Örgütsel yatırımlar
Normatif
bağlılığı
Çalışanların sağlığı ve
Refahı
40
bireylerin, kendi istekleriyle örgütte kalmaya devam ettikleri görülmektedir (Aydın,
2008: 22).
Allen ve Meyer (1990: 32), duygusal bağlılığı etkileyen faktörleri aşağıdaki gibi
sıralamışlardır:
1. İşin zorluğu: Çalışanların örgütte yapmış oldukları işin zorluğu ve mücadele
etmeyi gerektiren bir iş olma durumu.
2. Rolün açıklığı: Örgütte, çalışanlardan neler beklediğinin açık ve net olarak ortaya
koyulması.
3. Amacın açıklığı: Çalışanın, örgütte yapmış oldukları görev ve işlerin nedenleriyle
ilgili açık bir fikrinin olmasının gerektiği.
4. Yönetimin öneriye açıklığı: Üst yönetimde bulunan kişilerin, astlardan gelen her
çeşit öneriye açık olmaları ve onlara değer vermeleri.
5. Arkadaş bağlılığı: Örgütte çalışanların arasında samimi ve yakın ilişkilerinin
olması.
6. Eşitlik ve adalet: Örgütsel kaynak ve görevlerin dağıtılmasında adaletin olması.
7. Kişisel önem: Çalışanların yaptığı işin, örgütün hedef ve amaçlarına önemli
katkılarının olduğu yönünde duyguların güçlenmesine teşvik etmek.
8. Katılım: Çalışanların, örgüt ve iş ile ilgili her çeşit karar ve konuya katılımlarının
sağlanması.
9. Geri bildirim: Çalışanları, performanslarıyla ilgili devamlı bilgilendirmek.
Duygusal bağlılığı yüksek çalışanların, ekonomik sebepleri göz ardı edip, sadece
örgütün temsil ettiği değerleri uygun bulmaları ve onun misyonunu gerçekleştirmesi
konusunda yardımcı olmayı istediklerinden örgütlerinde kalmak istedikleri
gözlemlenmiştir. Bu durumda örgütün performansının ön planda tutulması, bireylerin
örgüt başarısı veya zararını kendisinden kaynaklanmış gibi kabullendikleri görülmektedir
(Baysal ve Paksoy, 1999: 42). Bu sebeple, örgütlerin çalışanlarda gerçekleşmesini en
fazla istedikleri bağlılık çeşidinin duygusal bağlılık olduğunu söylemek mümkündür.
2.3.1.4.2. Devamlılık Bağlılığı
Allen ve Meyer, Becker’in geliştirdiği devamlılık bağlılığı, literatürde rasyonel
bağlılık ya da algılanan maliyet olarak da geçmektedir. Devamlılık bağlılığı kurumdan
41
ayrılmadan kaynaklanan maliyetlerin farkında olmayı ifade etmektedir. Devamlılık
bağlılığında, kurumdan ayrılmanın maliyetinin yüksek olacağı düşünülmesi sebebiyle
örgüt üyeliğinin devam ettirilmesi durumu söz konusudur (İnce ve Gül, 2005: 36).
Kısacası, kurumdan ayrılmanın maliyetinin hesaba katılması ve bunun kabul
edilmesidir. Buradan hareketle devamlılık bağlılığı, çalışanların bir kurumdaki kariyer,
kıdem ve yararlanmaları gibi yatırımlarını çok yüksek tutuyor ise ortaya çıkar.
Dolayısıyla kişiler istemeseler bile örgütte kalmayı sürdürmektedirler. Çünkü kurumdan
ayrılmanın kendileri için maliyeti de yüksek olacaktır (Allen ve Meyer, 1990: 28).
Devamlılık bağlılığını etkileyen faktörleri aşağıdaki gibi sıralamak mümkündür
(Gören, 2012: 50):
1. Yeteneklerin transferi: Çalışanların sahip olduğu deneyim ve yetenekleri, başka
bir örgüte transfer etme durumu.
2. Eğitim: Çalışanların sahip olduğu eğitimin bir başka örgüte faydalı olup olmama
durumu.
3. Kendine yatırım: Çalışanların zaman ve çabalarının büyük çoğunluğunun mevcut
örgütüne vermiş olma durumu.
4. Emeklilik primi: Çalışanların, örgütten ayrılmaları durumunda başta emeklilik
primi olarak hak ettiği çeşitli kazanımları kaybetme korkuları.
5. Alternatif iş fırsatları: Çalışanların örgütten ayrılmaları durumunda benzer veya
daha iyi bir iş bulma durumları.
Alternatif iş fırsatlarının olmamasına dayalı olduğu görülen devamlılık
bağlılığının da duyuşsal bağlılık üzerinde etkisi vardır. Duygusal bağlılığı yüksek olduğu
görülen çalışanların, örgütte kalma kararları, alternatif iş fırsatlarının azlığı veya sahip
olduğu yararları kaybetme korkusundan kaynaklanmasını reddedip; hissettikleri
uyumsuzluğun giderilme yoluna gidebilmektedir. Böylelikle devamlılık bağlılıkları da
azalır (Meyer ve Allen, 1990: 30).
2.3.1.4.3. Normatif Bağlılık
Zorunlu/kuralcı bağlılık olarak da isimlendirilen normatif bağlılık, çalışanların
örgütte kalmaya devam etmesiyle ilgili hissedilen zorunluluk duygusunu yansıtır
(Demirel, 2009: 117). Çalışanların örgütte kalmalarıyla ilgili sorumluluk duygularını
42
yansıtmaktadır (Doğan ve Kılıç, 2008: 47). Bireylerin kuruma bağlılık duymaları, kişisel
faydaları için bu şekilde davranmaları istenmesinden ziyade, yaptıklarının ahlaki ve
doğru olduğuna inanmaları sebebiyle belirli davranışsal eylemleri sergilemelerine yardım
etmektedir (Gürkan, 2006: 26).
Normatif bağlılık durumlarında çalışan, örgütte çalışmayı kendi için bir görev
olarak kabul etmektedir. Bağlılık duygusunun doğru olduğu düşünülmektedir. Bu bağlılık
çeşidinde devamlılık bağlılığında görüldüğü gibi işten ayrılmasının çalışana yüklenecek
maliyetler önem arz etmektedir. Çalışanın minnettarlık duygusunun ön planda olduğu
görülmektedir (Çetin, 2004: 91).
Örgütsel bağlılığın bu boyutu, çalışanların çalıştığı kuruma karşı duymuş olduğu
sorumluluklar sonucunda kendini burada kalmaya zorunlu hissetmelerini sağlayan bir
anlayış şeklinde değerlendirilmektedir (Boylu vd., 2007: 58). Sonuç olarak duygusal ve
normatif bağlılık birbiriyle iç içe iki kavram olarak görülür. Normatif bağlılıkla duygusal
bağlılığın arasında bu anlamlı ilişkinin varlığı bu iki kavramın birbirlerinden bağımsız
kavramlar olmadığını düşündürür (İlsev, 1997: 25).
Duygusal bağlılık, örgüt üyesi olmanın vermiş olduğu hazzın yanında, örgütle
özdeşleşme ve kişinin örgüte karşı hissettiği duygusal bağdır (Bergaman, 2006: 646).
Kısacası duygusal bağlılık, işgrenlerin kurumlarına kalben bağlanmaları, kurumları ile
özdeşleşmeleri, kurumsal hedef ve amaçları gönülden benimsemeleri ve kurumlarıyla
gurur duymaları anlamına gelmektedir (Bulut vd., 2009: 121). Aynı düzlemde, normatif
bağlılık, kişisel bir duygudur ya da organizasyonda kalma sorumluluğunu yansıtmaktadır
(Asa ve Dalkılıç, 2008: 853).
Normatif bağlılık, bireyin kendini doğal üyesi olduğu örgüte borçlu
hissetmesinden doğan bağlılıktır. Alıştığı örgütten aldığı eğitimler veya kurduğu iyi
ilişkiler, çalışanın üyesi olduğu örgüte karşı kendisini borçlu hissetmesi ve örgüte de
minnet duyduğu işin çalışmaya devam etmesidir (Yıldırım ve Demirel, 2009: 585).
Devam bağlılığı ise, bireyin örgüte olan yatırımlarıyla ilintili söz konusu hakların (fayda,
menfaat, çıkar) maliyeti nedeniyle, örgütte kalmaya duyduğu gereksinimin derecesidir
(Bergaman, 2006: 646). Duygusal bağlılık bir isteği, normatif bağlılık bir yükümlülüğü,
devam bağlılığı ise bir gereksinimi içermektedir (Yozgat ve Şişman, 2007: 747)
43
2.3.2. Davranışsal Bağlılık Yaklaşımı
Davranışsal bağlılık, sosyo-psikolojik perspektif temeline dayanmaktadır.
Bireylerin geçmiş deneyimleri ve örgüte uyum sağlama durumlarına göre örgütlerine
bağlı hale gelme süreci ile ilgilidir. Meyer ve Allen'e göre davranışsal bağlılık, bireylerin
belli bir örgütte çok uzun süre kalmaları sorunu ve bu sorunla nasıl başa çıktıklarıyla ilgili
bir kavramdır. Davranışsal bağlılık gösteren işgörenler, örgütün kendisinden ziyade,
yaptıkları belli bir faaliyete bağlanmaktadırlar (Meyer ve Allen, 1997: 65).
Davranışsal bağlılık, bireylerin geçmiş deneyimleri ve örgüte uyum sağlama
durumlarına göre örgütlerine bağlı hale gelme süreci ile ilgilidir. Davranışsal bağlılık
gösteren çalışanlar örgütün kendisinden ziyade, yaptıkları belli bir faaliyete
bağlanmaktadırlar. Davranışsal bağlılık, örgütten daha çok bireyin davranışlarına yönelik
olarak gelişmektedir. Örneğin birey bir davranışta bulunduktan sonra bazı etmenler
nedeniyle davranışını sürdürmekte ve bir süre sonra sürdürdüğü bu davranışa
bağlanmaktadır. Zaman geçtikçe söz konusu davranışa uygun veya onu haklı gösteren
tutumlar geliştirmekte, bu da davranışın tekrarlanma olasılığını yükseltmektedir
(Bayram, 2005: 129).
Davranışsal yaklaşıma göre örgütsel bağlılık, çalışanın sadece örgüte değil, kendi
faaliyetlerine de bağlılık duygusu geliştirmesidir.
Şekil 6. Davranışsal Bağlılık Yaklaşımı (Kaynak: Allen ve Meyer, 1997: 63)
Koşullar
Davranış
Davranış
Psikolojik
durum
44
Davranışsal bağlılık yaklaşımı, örgütün kendisinden ziyade kişinin kendi
davranışları ile ilgili olarak gelişir. Şekil 3’te de özetlendiği üzere kişi belli bir davranışta
bulunduktan sonra bazı etmenler nedeniyle davranışını devam ettirir. Kişi davranışına bu
şekilde bağlandıktan sonra ona uygun olan veya onu haklı çıkaran psikolojik durumlar
geliştirmektedir. Bu durumlarda davranışın tekrarlanma olasılığını artırmaktadır.
1. Becker Yaklaşımı
Davranışsal yaklaşımlarda, örgütsel bağlılık ile ilgili önemli çalışmalardan biri
olan Becker Yaklaşımı Becker tarafından geliştirilmiştir. Örgütsel bağlılığı ekonomik bir
temele dayandırdığı görülen bu yaklaşımın, yan bahis kuramı şeklinde de isimlendirildiği
görülmektedir. Bağlılığın davranışsal yönünün üzerine odaklanıldığı görülmektedir
(Gündoğan, 2009: 28).
Kısacası, Becker’in Yan Bahis Yaklaşımı örgütsel bağlılığın davranışsal boyutu
olarak değerlendirilmektedir. Becker’in belirttiği gibi, bu tarz bağlılığın temelinde
ekonomik değerler vardır. Kişiler, örgütten ayrılmanın sosyal, parasal ve psikolojik
yönlerinin götürüsünün çok olmasından dolayı örgüte bağlanmaya kendisini zorunlu
hisseder. Ekonomik götürülerin miktar ve sayıları arttıkça çalışanların örgüte bağlılıkları
da o ölçüde artmaktadır ve kişiler, örgüt üyeliğini tehlikeye düşürebilecek her türlü
davranıştan kaçınmaktadır (İnce ve Gül, 2005: 39).
2. Salancik Yaklaşımı
Salancik, bağlılığı kişilerin davranış ve davranışları aracılığı ile faaliyetleri ve
örgüte karşı ilgisini güçlendiren inançlarına bağlanma durumu olarak ifade etmektedir.
Salancik’in bu yaklaşımında tutumlarla davranışlarının arasında uyuma dayanır. Kişilerin
tutumlarıyla davranışlarının uyumsuz olması durumunda kişiler, stres ve gerilim
yaşamaktadırlar. Davranış ve tutumlarıyla davranışların arasındaki uyum bağlılığı
getirmektedir. Salancik her davranışa aynı biçimde bağlanılamayacağını belirtmiştir
(Gören, 2012: 55).
Kişilerin davranışlarındaki bazı özellikler, bu davranışlara karşı bağlılığı
etkilemektedir. Kesin, açık ve şüphe götürmeyen, bir defa yapıldıktan sonra iptal
edilemeyen ve geri dönüşü olmayan, başkalarının önünde gerçekleşen ve istekli yapılan
davranışların da bağlılığı etkilediği görülmektedir. Salancik da Becker gibi bağlılığı,
45
davranışların devam ettirilme eğilimi şeklinde ele almıştır. Ancak Becker’in yaklaşımına
bakıldığında kişilerin davranışlarının karşısında bağlılık gösterebilmesi için o
davranışlardan vazgeçtiğinde kaybedeceği yatırımların farkında olmaları gerekir.
Salancik’in yaklaşımı, davranışlara yönelik olan bağlılığın oluşması için kişiyle örgütün
arasındaki ilişkileri yansıtan psikolojik durumun yani davranışı devam ettirme isteğinin
olması gerektiğini vurgulamaktadır (İnce ve Gül, 2005: 38).
2.3.3. Çoklu Bağlılık Yaklaşımları
Örgüt içinde çalışanlar, etkileşim halinde olduklarından birbirlerinden farklı
gruplara karşı çoklu bağlılık geliştirebilmektedirler. Bu duruma, çalıştıkları kuruma ve
bir sendikaya bağlılık gösteren çalışanlar örnektir. Çoklu bağlılık kaynakları çeşitli
gruplar, çalışanlar, yönetici, sendika ve en genel anlamıyla kamuoyudur. Yapılan
çalışmalarda gerek yönetici ve gerekse çalışanların kendileri, örgüt üyelerinin çoklu rol
yönelimlerinin farkında olmalıdırlar (Balay, 2000: 28-29).
Çoklu bağlılık yaklaşımlarına göre, örgüte karşı duyulan bağlılığın sebepleri
kişiden kişiye göre farklılaşabildiği; dolayısıyla da bir kişi için örgüte bağlılığının
kaynağının ürün kalitesi olabiliyorken, bir başkası için de bunun örgüt tarafından
çalışanlara gösterilen samimiyet ve yakın ilgi olması söz konusudur (Cengiz, 2001: 10).
Çoklu bağlılık yaklaşımı kişilerin kuruma, mesleklerine, yöneticilerine,
müşterilerine ve iş arkadaşlarına farklı bağlılık göstereceklerini kabul eder. Dolayısıyla
da çoklu bağlılık kaynaklarının belirlenmesi için bir örgüt ile ilgili çeşitli grupların
belirlenmesi gerekir (Varoğlu, 1993: 33). Çoklu bağlılığın kaynaklarının, çeşitli gruplar,
çalışanlar, müşteriler, sendikalar, yöneticiler ve genel anlamda kamuoyu olduğu
görülmektedir. Örgütlerin koalisyon ve taraflardan oluşan yapılarıyla ilgili yapılan
çalışmalarda, yöneticilerin örgüt üyelerinin çoklu rol yönelişlerinin farkında olduklarını
görülmüştür (Balay, 2000: 30).
2.4. ÖRGÜTSEL BAĞLILIĞIN SONUÇLARI
İşletmelerin önemli amaçlarından biri, çalışanların beceri ve yeteneklerini
geliştirip onlardan en üst seviyede verim almak ve örgüte olan bağlılıklarını artırmaktır.
Örgütsel bağlılığı yüksek olduğu görülen çalışanlar, bağlılığı olmayan çalışanlara
46
nazaran, örgüte katılımlarının da yüksek olduğu görülmektedir. Örgüt içinde daha iyi bir
performans sergilemektedirler. Bunun yanında örgütsel bağlılığı yüksek çalışanlar,
örgütün diğer üyeleriyle iyi ilişkiler kurmaktadır. Tatmin düzeylerinin de yüksek olduğu
görülmektedir. Bu nedenle, işgrenlerin örgütsel bağlılığını tespit etmek, örgütler için çok
önemlidir (Yalçın ve İplik, 2005: 396). Aşağıdaki tabloda bağlılık düzeylerinin olası
sonuçları verilmiştir.
Tablo 3. Bağlılık Düzeylerinin Olası Sonuçları
B
A
Ğ
L
I
L
I
K
D
Ü
Z
E
Y
L
E
R
İ
Y
Ü
K
S
E
K
Bireysel olumlu olumsuz Örgütsel Olumlu Olumsuz
Bireysel yaratıcılık,
yenilikçilik ve özgünlük,
İnsan kaynaklarının
daha verimli kullanımı
Yavaş mesleki gelişme ve
ilerleme
Dedikodu sonuçlu
bireysel maliyetler, Olası
ihraç, ayrılma veya
örgütsel amaçları bozma
Düşük performanslı
işgörenlerin örgütten
ayrılması ile örgüte yeni
işgörenler alma ve
örgütsel morali
yükselterek işgücü devir
hızını azaltma,
Örgüt içi dedikoduların
örgüt için yararlı
olabilecek sonuçları
Yüksek iş devri, gecikme,
devamsızlık, örgütte
kalmaya isteksizlik, düşük
iş kalitesi, örgüte
sadakatsizlik, örgüte karşı
yasa dışı faaliyetler Sınırlı
rol üstü davranış, rol
modeline zarar verme,
zarara yol açıcı dedikodu,
işgören üzerinde sınırlı
örgütsel kontrol
İleri düzeyde sahiplenme
duygusu, güvenlik,
yeterlilik, sadakat ve
görev Yaratıcı
işgörenler, Bireysel
kimliğin örgütten ayrı
tutulması
Sınırlı mesleki gelişme ve
ilerleme fırsatları,
Bağlılık düzeyinin düşük,
ılımlı veya yüksek olup
olmadığının kolaylıkla
anlaşılamaması
Artan işgören kıdemi,
Sınırlı ayrılma isteği,
Sınırlı iş devri,
Yüksek iş doyumu
İşgörenlerin daha fazla
görev alma ve örgütsel
vatandaşlık davranışlarının
sınırlanması,
İşgörenlerin görevleri
dışındaki bireysel
beklentileri ile örgütsel
beklentileri dengelemesi,
Örgütsel etkinliğin
azalması
İşgörenlerin mesleki
gelişim ve
yeterliliklerinin artması,
Olumlu davranışların
ödüllendirilmesi,
İşgörenlerin işlerini
tutkuyla yapmalarının
sağlanması
Bireysel gelişme,
yaratıcılık, yenilikçilik ve
hareket olanaklarının
bastırılması,
Değişime karşı bürokratik
direnç,
Sosyal ve ailevi ilişkilerde
gerilim,
İşgörenler arasındaki
dayanışmanın yetersizliği,
Görev dışında da örgütün
bir araya gelmesi için
sınırlı zaman ve enerji
Güvenli ve istikrarlı
işgücü,
Daha yüksek üretim için
işgörenlerin örgütsel
beklentileri kabul
etmesi,
Görev ve performans
açısından işgörenler
arasında yüksek rekabet,
Örgütsel amaçların
karşılanabilmesi
İnsan kaynaklarının
verimsiz kullanımı,
Örgütsel esneklik,
yenilikçilik ve uyum
yoksunluğu,
Geçmişteki politika ve
süreçlere aşırı güven
duyma,
Aşırı çaba gösteren
işgörenlere öfke ve
düşmanlık besleme,
Örgüt yararına yasadışı ve
etik olmayan eylemlere
girişme
Kaynak: Balay (2000: 39)
47
Örgütsel bağlılık, bireysel düzeyde iş ile ilgili önemli bir çıktıdır. Davranışsal ve
örgütsel çıktıların üzerinde önemli bir etkisi vardır. Bunlar, performans, devamsızlık,
işgücü devir oranı, iş başarısı ve stres olarak sıralanabilir (Yalçın ve İplik, 2005: 397).
2.4.1. Örgütsel Bağlılık ve Performans
İşgören performansı, çalışan ihtiyaçlarını sağlayabilmek için bir işletmede
sorumluluk ve görev üstlenmesi neticesinde, istediklerini kazanmak için çaba ve zaman
harcamasını ifade etmektedir. Çalışanların performans düzeylerinin her insanın
özelliklerine bakılarak, zihinsel yetenek ve inanç değerlerine bağlı bir şekilde farklılık
gösterebilmektedir. Çalışanların iş yerlerinden farklı beklentileri vardır. Bu beklentiler
karşıladığı zaman motivasyon ve iş tatmini artar (Barutçugil, 2004: 8). İşgörenlerin
kendilerinden beklenilen performansı sağlaması için güçlü bir motivasyon ve morale
sahip olması gerekir. Bunun sağlanabilmesi amacıyla çalışanlara iyi bir maaş, yükselme
fırsatları ve üst yönetimlerden yakınlık görmesi gerekir (Uygur, 2009: 69).
İşletmelerin en önemli amaçlarından birisi, işgörenlerin yetenek ve becerilerini
geliştirerek onlardan en üst düzeyde verim almayı ve işletmeye olan bağlılıklarını
artırmayı sağlamaktır. Örgütsel bağlılığı yüksek olan çalışanların, bağlılığı olmayan veya
düşük olan çalışanlara göre, örgüte ve üretime katılımları da yüksek olmakta ve örgüt
içerisinde daha iyi bir performans gösterdikleri görülmektedir. Ayrıca örgütsel bağlılığı
yüksek olan çalışanlar, işletmenin diğer üyeleri ile iyi ilişkiler kurmakta ve işte tatmin
düzeyleri daha yüksek olmaktadır. Bu nedenle, çalışanların örgütsel bağlılığını tespit
edebilmek, organizasyonlar için çok önemli bir husustur (Yalçın ve İplik, 2005: 396).
2.4.2. Örgütsel Bağlılık ve Devamsızlık
Çalışan devamsızlığı teorisyenlerin ve profesyonellerin aynı derecede dikkatini
çeken pahalı bir personel problemidir. İşe gelmeyen bir çalışan, bilinçli ya da bilinçsiz
olarak örgütle olumsuz bir ilişki ifade eder. Örgütsel bağlılığın sonuçları veya is
davranışları üzerindeki etkileri konusunda en fazla araştırma yapılmış olan konulardan
birisi devamsızlıktır. Bağlılığın devamsızlıkla ilişkileri konusunda yapılan araştırmalarda
birbirinden farklı korelasyonlar bulunmuştur. Bağlılık ile devamlılık arasında çok güçlü
48
olmamasına rağmen bir ilişki mevcuttur, ancak bağlılık çalışanların devamlılık
göstermelerini sağlayan tek faktör değildir (İnce ve Gül, 2005: 66).
İşe gelmeyen bir çalışan, bilinçli veya bilinçsiz bir şekilde örgüt ile olumsuz bir
ilişkiyi ifade etmektedir. Devamsızlık, örgütsel bağlılığın sonuçları ve iş davranışlarının
üzerinde olan etkileriyle ilgili en fazla araştırma yapılan konulardan biridir. Örgüte
bağlılık ve işe geç gelmenin arasında zayıf ters bir ilişki vardır. Bunun nedeniyse geç
gelme davranışının göreceli bir eylem olma ve çalışanın kontrolü dışında çok fazla
faktörden etkileniyor olmasıdır (Yağcı, 2003: 39).
Bağlılığın devamsızlıkla ilişkisi konusunda yapılan araştırmalarda birbirlerinden
farklı korelasyonlar tespit edilmiştir. Bağlılıkla devamlılığın arasında çok güçlü
olmamasına karşın bir ilişki vardır ancak bağlılık çalışanların devamlılık göstermelerini
sağlayan tek faktör değildir (Gürkan, 2006: 51).
Örgüte bağlılık düzeyleri yüksek işgörenler örgütte daha uzun süre kalmayı arzu
ediyorsa, örgüte bağlılık ile örgütte kalma süresi arasında olumlu bir ilişki olması gerekir,
ampirik araştırmalar bunun böyle olduğunu göstermiştir. Fakat üzerinde durulması
gereken husus, örgüte bağlılık ile örgütte kalma süresi arasında nedensel bir bağ bulunup
bulunmadığıdır. Yani, işgörenler örgüte bağlı oldukları için mi örgütte uzun süreli
kalmaktadırlar, yoksa örgütte uzun süre kaldıkları için mi örgüte daha fazla
bağlanmaktadırlar (Çırpan, 1999: 66-67).
Örgütsel bağlılığı yüksek olan işgörenlere sahip olan örgütler diğer örgütlere
nazaran daha etkin olmaktadırlar. İşe geç kalma, devamsızlık gösterme gibi davranışlarda
bulunma olasılığı çok azdır. Örgütün genel olarak amaçlarını benimseyen bu amaçlar
uğrunda kendilerinden beklenenden çok daha fazla emek gösteren çalışanlar örgütün
rekabet gücünü artıracaktır. Örgüte bağlılık ne kadar fazla olursa çalışanlar örgüt
hakkında olumlu görüşlerde bulunarak örgütün reklamını yaparak diğer örgütlerden
kaliteli çalışanlar çekmeyi de kolaylaştırmış olacaktır (Köse, 2014: 24).
2.4.3. Örgütsel Bağlılık ve İş Gücü Devir Oranı
Kuramsal olarak, örgüte bağlılığın en önemli davranışsal sonuçlarından birisi, is
gücü devir hızı oranının düşmesidir. İşgücü devri işgörenlerin herhangi bir sebepten
49
dolayı örgütten ayrılmalarıdır ve bu durum örgütlerde istenmeyen bir durumdur.
Deneyimli bir personelin örgütten ayrılması kalifiye ve yetiştirilmesi için yapılan yatırım
ve acemilik dönemlerinde yaptığı hataların bedelleri örgüt için ciddi bir maliyettir. Örgüte
yeni katılacak işgörenlerin örgüte uyumu hale gelebilmesi için yapılacak yatırımlarla
tecrübesiz çalışanların kalifiye hale gelene dek düşük verimde çalışmaları işgücü devrinin
maliyet unsurları arasındadır. İşten ayrılma niyeti yüksek n bireylerin örgütteki rollerine
yoğunlaşmanın yerine alternatif iş fırsatları üzerinde yoğunlaşmasının performanslarını
düşürecek olması da başka bir istenmeyen durumdur (Uslu, 2012: 52).
Tanım gereği, bağlılık düzeyleri yüksek işgörenler, örgütte daha fazla kalmayı ve
örgütün amaçları doğrultusunda çalışmayı arzu ederler ve sonuç olarak ayrılma
olasılıkları düşüktür. Yapılan araştırmalarda örgüte bağlılık ile iş gücü devri arasında
istatistiksel olarak önemli derecede ilişki olduğu görülmüştür. İşgörenlerin örgüte
bağlılıklarını ve işten ayrılma davranışlarını zaman içerisinde inceleyen araştırmalarda,
örgüte bağlı zaman içerisinde geliştiğini ve buna bağlı olarak bağlılık düzeyleri düşük
olan işgörenlerin ayrılmaları yaklaştıkça bağlılık düzeylerinin iyice düştüğü görülmüştür.
(Çırpan 1999: 16-17).
2.4.4. Örgütsel Bağlılık ve İş Başarısı
İşgörenler de olduğu gibi, işgörenlerin örgüte aşırı bağlılıklarının da örgüte bir
maliyeti olabilir. Bunlardan birincisi, başarıları düşük işgörenlerin örgütte kalmaya
devam etmeleri sonucunda genel olarak örgütsel etkililik azalır. Başarısı düşük
işgörenlerin işletmede bulunmaları, yüksek başarı yeteneklerine sahip yeni bireylerin
şirkete girmelerini engelleyebilir. Başarısı görece yüksek bireylerin örgüte bağlılıkları da
düşük olursa, örgüt, karşılayabileceği alternatiflerin en kötüsüyle karşı karşıya kalır
(Bakan, 2011: 66).
Örgütün kalmasını istedikleri ayrılmak isterler, örgütün ayrılmasını istedikleri
kalmak isterler. Örgüt açısından aşırı bağlılığın ortaya çıkarabileceği diğer bir olumsuz
sonuç ise, işgörenlerin bazılarının kendilerini bu örgüte adamaları sonucunda ortaya çıkan
davranışlardır. Toplum içerisinde pek çok örgütte işgörenlerin bağlılıklarının düşük
olması, toplum genelinde, üretilen hizmet ve ürünlerin miktarı ve kalitesini olumsuz
etkiler (Çırpan, 1999: 20-21).
50
2.4.5. Örgütsel Bağlılık ve Stres
Çalışanların içinde bulunduğu sosyal çevre, aile ilişkileri, işin kendisi, çalışılan
kurumun yapısı, çalışma arkadaşları, astları, amirleri, toplumdaki yaşam tarzı,
aydınlatma, sıcaklık, gürültü, karar verememe ve amaçlara ulaşamama gibi birçok koşul
çalışan bireyi sıkıntıya sokan stres nedenidir. Bu olumsuz şartların yanında bazı olumlu
koşullar da strese sebep olabilir (Aktaş, 2001).
Stres ile örgütsel bağlılık konusunda iki farklı görüş vardır (Leong vd., 1996:
1347):
1. Örgüte bağlılığı yüksek olan çalışanların, bağlılığı daha düşük
çalışanlardan daha çok stresin etkisini hissetmektedirler.
2. Bağlılık durumu bireyleri stresin olumsuz etkilerinden korumaktadır.
Mathieu ve Zajac örgütsel bağlılığı yüksek olan çalışanların, diğer çalışanlara göre
stresten daha fazla etkilendiklerini belirtmişlerdir. Bu tür çalışanların örgütsel
hassasiyetlerinin daha fazla olması örgütsel tehlike, tehdit ve problemlerden daha fazla
etkilenmelerine neden olmaktadır (İnce ve Gül 2005: 68).
2.5. SAĞLIK KURULUŞLARINDA ÖRGÜTSEL DESTEK VE ÖRGÜTSEL
BAĞLILIK
İnsanlar hangi sektörde ne işle meşgul olurlarsa olsunlar, takdir edilmek, saygı
görmek ve duygusal destek, toplum içinde bir sınıf ve sosyal statüye sahip olmak gibi
ihtiyaçlarını tatmin etme durumundadırlar. Örgütsel destek, kurumların çalışanlarının
mutluluğunu ne denli önemsediği ve yapmış oldukları katkılara ne derece değer
verdiğiyle ilgili faaliyetlerinin tümünü ifade etmektedir. Kurumları tarafından yüksek
destek algısı olan işgörenlerde rol içi ve rol dışı performansta yükselmeler, işe geç
kalmak, işten ayrılma, işi yavaşlatma gibi davranışlarda azalmalar, yüksek iş tatmini ve
örgütsel bağlılık gibi hem çalışanlar hem de kurumlar açısından da faydalı bazı sonuçları
bulunmaktadır (Üren, 2012: 29).
Örgütsel destek ve örgütsel bağlılığın eksik olması işten ayrılma, devamsızlık, işe
geç gelme gibi örgüt için verimliliği azaltan davranışlara neden olmaktadır. Bununla
beraber değerli olan insan kaynağını kaybetmek söz konusudur. Sağlık alanındaki
51
kurumların sayılarının artmasıyla birlikte, hemşirelere de olan ihtiyaç da artmıştır. Bu
sebeple hemşirelerin işe alınması kadar elde tutulması ve işte kalmaları da önem arz
etmektedir (Köse ve Gönüllüoğlu, 2010: 3). Bu başlık altında sağlık çalışanlarının
özellikle hemşirelerin örgütsel destek ve örgütsel başlılık arasındaki ilişki daha önceden
yapılan araştırmalar kapsamında değerlendirilmiştir.
2.5.1. Sağlık Kurumlarında Örgütsel Destek
Günümüzde, çalışanların yalnızca iş tanımında aktarılan görevleri yapması
kurumlar için yeterli gelmemektedir. Kurum içinde çalışanlardan beklenilen iş
davranışlarından çoğunu yapması beklenir. Bu durum çalışanların kendiliğinden
sorumluluk alması ve gereken durumlarda eyleme geçebilmesini gerekli hale getirmiştir.
Başka bir ifadeyle, çalışanın inisiyatif alabilmesi onlardan beklenen davranışların
arasındadır. Çalışanların bu beklentiye karşılık vermesi için kendini kurum içinde
güvende ve rahat hissetmesi, kendiliğinden hareket ettiğinde arkasında bir desteğin
olacağını bilmesi gerekmektedir. Bu destek çalışanın kurum içinde algıladığı destekle
orantılıdır. Bu noktada çalıştıkları kurum içinde kendilerini güvende hisseden, yöneticiler
tarafından desteklendiğini düşünen çalışanların inisiyatif alma davranışlarını daha fazla
göstereceğini söylemek mümkündür (Nayır ve Taşkın, 2017: 1320).
Bu durumun esasen yalnızca kurumlarda olmadığını belirtmek gerekir. Her
insanın yaşamının her evresinde başkaları tarafından desteklendiğini görmek
istemektedir. Bununla ilgili olarak kişilerin hayatının çoğunluğunu çalışarak geçirdikleri
düşünülürse, bir kurum içinde çalışan olarak, çalıştığı yerde desteklendiğini hissetmesi
önemlidir. Kişilerin çalıştığı kurumdan destek algılamasını ifade eden örgütsel destek iş
hayatında önemlidir (Giray ve Şahin, 2012: 2).
Kişisel performanslarını arttırıp, örgütsel amaçlara ulaşabilmek için çalışanlar
kurum içinde destek alma ihtiyacı duymaktadırlar. Örgütsel destek, “çalışanların örgüte
katkılarının değerinin bilinmesi ve çalışanların mutluluğunun önemsenmesinin
derecesine bağlı olarak geliştirdikleri” algılardır (Ring, 2011: 157).
Çalışanların düşüncelerinin önemsenmesi ve işle ilgili ya da iş dışında her konuda
destek olunması onların performanslarını arttırmaktadır. Çalışanların şikayet ve
önerilerinin dinlenmemesi, dikkate alınmaması, kişilerin örgütte kabul görmediklerini
52
hissetmelerine, iş etkileşiminden doğan psikolojik anlamın yokluğuna sebep
olabilmektedir. Bu gibi durumların çalışanlar tarafından algılanan örgütsel destek
inancının da azalmasına neden olduğu görülmektedir (Özdevecioğlu, 2003: 117).
Çalışanların kurumun yararına yönelik davranışları göstermeleri, ancak kurumun
çalışanlara vermiş olduğu değer ile sağladığı destek, çalışanların kurumdan duydukları
tatmin ve örgüte olan bağlılıklar sonucunda gerçekleşebilir (Duygulu vd., 2008: 109).
Kurumlar için oldukça önemli olduğu görülen bu örgütsel destek algısını, çalışanlarda
oluşturmak pek kolay değildir. Kurumların çalışma şartlarını iyileştirmeleri, bazı
ödüllerle çalışanlarını teşvik etmeleri, çalışanları dikkate almaları, işin çalışanlar için
anlamlı kılınması için gereken çalışmaları yapmaları, kurum içinde adaleti gözetmeleri,
sağlıklı oldukları zamanlardaki gibi sağlıklı olmadıkları zamanda da örgütsel desteği
devam ettirmeleri gerekir (Özdevecioğlu, 2003:117-118).
Sağlık kurumları için de hasta bakım yeteneği ile verilen bakım hizmetinin kalitesi
bakımından hemşirelerin işlerinden tatmin olması ve işgücü devir oranının düşük olması
önem taşımaktadır. Algılanan örgütsel desteğin hem kurum hem de sağlık çalışanları için
önemli yararlar sağladığı görülmektedir (Rahaman, 2012: 10).
Sağlık kurumları profesyonel sağlık çalışanlarının ve emeğin yoğun olan
kurumlardır. İnsanlar için yaşamsal ve kritik değer olan sağlıkla ilgilenmelerinden dolayı
toplumda önemli bir yeri olan hizmet örgütlerini ifade etmektedir. Sağlık çalışanlarının
hizmet kalitesini topluma yansıtılması konusunda önemli bir yeri vardır. Sağlık hizmetleri
yerine getirilirken çalışanların üzerinde örgütsel destek algısının oluşturulması, iş
memnuniyetinin artırılışı, kurumsal bağlılıkların güçlendirilmenin gerçekleştirilmesi
gerekir. Aksi durumda, verilen sağlık hizmet kalitesi düşecektir, belirlenen amaç ve
hedeflerin yerine getirilmesi mümkün olmayacak ve toplum sağlık hizmetlerinden
verimli olarak faydalanamayacaktır (Durmuş ve Şahin, 2015: 445).
Algılanan örgütsel destek hemşirelerin kurumda var olduğunu hissetmeleri,
kurumun farkında olmaları ve kendini rahat huzur ve güvende hissetmeleri önemlidir
(Nayır, 2014: 90). Jawahar ve Hemmasi (2006), kurumları tarafından
desteklenmediklerini düşünen hemşirelerin işten ayrılma niyetlerinin arttığını
belirtmiştir. Ayrıca örgütsel destek algısının, iş tatminini arttırdığını savunmuştur. Başka
bir deyişle örgütsel destek algısının yüksek olduğu hemşirelerin iş tatmin düzeylerinin,
53
örgütsel desteği düşük olarak algılayan hemşirelerinkine göre daha çok olduğunu
söylemek mümkündür. Fransa’da hemşireler ile yapılan bir çalışmada algılan örgütsel
desteğin iş tatminiyle arasında pozitif bir ilişkili olduğu saptanmıştır (Gillet vd., 2013:
49; Akt. Anafarta, 2015: 122).
Örgütsel destek yaklaşımı çalışanların çabalarında artış miktarını, kurumun
çalışanların katkılarını ödüllendirmelerin ve sosyo-duygusal ihtiyaçlarının ne derece
karşıladığıyla ilişkilendirilir. Örgütsel bağlılık ise kurumun varlığını devam ettirmesi ve
çalışanın daha verimli ve uyumlu çalışmasına katkı sağlar. İlgili literatürde, örgütsel
destek algısı ile örgütsel bağlılığın arasında belli bir ilişkinin var olduğu belirtilmektedir
(Üren, 2012: 29). Sağlık kurumlarında örgütsel destek kadar önemli olan örgütsel bağlılık
konusu aşağıdaki başlıkta ele alınmıştır.
2.5.2. Sağlık Kurumlarında Örgütsel Bağlılık
İnsanlar, toplumsal yaşama ve özellikle iş hayatına gittikçe daha çok kişilik
katmak istemektedirler. İşin insani tarafının daha önemli hale geldiği görülürken,
bireylerin insanlık özellikleri ilgileri, duyguları ve güdüleri de işte daha fazla dikkate
alınmaktadır. Bu nedenle teknolojik imkanları gelişerek; parasal sorunları çözülen iş
çevrelerine, kurum ve işe güçlü bir katılım ister. Bu konudaki bulgularda, çağdaş bireyler
paradan ziyade özerklik, bireysel seçim ve özgürlük istediğini ortaya koyar (Balay, 2000:
11-12).
Örgütsel destek algısının oluşturulmasının önemli sonuçlarından biri olan örgütsel
bağlılık da bu noktada önemli hale gelmektedir. Bireyler kendilerini örgütlerine bağlı
hissettikleri derece işyerinde başarılı olmaktadır. Örgütsel bağlılık genel olarak
çalışanların edindikleri olumlu işyeri içi tecrübeleriyle gelişmektedir. Çalışanlar
örgütlerinin kendilerine yapmış olduğu yatırım ve verdiği destek sonucunda bir
yükümlülük duygusu geliştirip, kurumları yüksek performans ve sadakat ile cevap
verebilirler (Üren, 2012: 31).
Örgütsel bağlılık, kurumların varlıklarını devam ettirme çabalarının nihai
hedeflerinden biridir. Çünkü örgütsel bağlılığı yüksek seviyede olan çalışanlar daha
uyumlu, iş tatmini daha yüksek seviyede, daha verimli olmakta, yüksek derecede bağlılık
ve sorumluluk duygusu içinde araştırmakta, örgüte olan maliyeti de azalmaktadır.
54
Kısacası bağlılığı yüksek olan çalışanın, bağlılığı düşük olan bir diğer çalışana göre,
moral ve motivasyona daha az ihtiyaç duyacağı rahatlıkla söylenebilir. Böylece, yönetim
ve insan kaynaklarının yükü azalır, verimlik ve hedeflere ulaşma hızı olumlu yönde
etkilenmektedir (Bayram, 2005: 125).
Sağlık sektöründe, sağlık çalışanının örgütsel değer ve amaçların içselleştirilmesi
ve örgüt ile bütünleşmesi anlamını ifade eden örgütsel bağlılık, çalışanların yaptıkları iş
ve kuruma iyi duygular beslemesi anlamındaki iş tatmin düzeylerinin artması ve işten
ayrılma niyetlerinin azaltılmasında önemli bir faktördür. Örgütsel bağlılığı sağlanmış
çalışanlar; hasta memnuniyeti, hizmet kalitesi ve kurumun başarısına katkı
sağlamaktadırlar (Aktay, 2010).
Sağlık çalışanlarının kuruma olan bağlılığı sadece kendini ve kurumu değil, hasta
ve yakınlarını; ayrıca sağlık sektörünün geleceğini ilgilendiren sonuçlar doğurmaktadır.
Bunun yanında araştırmalarda, tatminsiz olan sağlık çalışanının yüksek düzeyde stres
yaşadığı ve bunun durumun da hasta iyileşme sürelerinde artışın, yanlış tedavi, davranış
bozuklukları, örgütsel bağlılıkta azalmalar ve çatışma gibi birçok sonucu da beraberinde
getirmektedir. Çünkü bağlılık daha uzun vadeli ve devamlılık gösteren bir yapı arz
etmektedir (Marchiory vd., 2004: 355).
Özellikle sağlık sektöründe, sağlık çalışanının örgütsel değer ve amaçların
içselleştirilmesi ve kurumla bütünleşmesi anlamına gelen örgütsel bağlılığın sağlanması;
çalışanların yapmış oldukları işe ve işyerlerine iyi duygular beslemesi anlamını taşıyan iş
tatmin düzeylerinin yükseltilmesi ve işten ayrılma niyetlerinin azaltılması önemli bir
faktördür. Öyle ki örgütsel bağlılığı sağlanan çalışanların hasta memnuniyetine, hizmet
kalitesine ve işletmenin başarısına katkı sağlayacağı ileri sürülmektedir (Gül vd., 2008;
78).
Burns vd., (2001) 14 büyük hastanedeki doktorlar üzerinde yapmış oldukları
araştırmada hekimlerin örgüte olan bağlılıklarını etkileyen en önemli faktörün yaş olduğu
tespit edilmiştir. Daha yaşlı olan doktorların örgütsel bağlılığının daha yüksek olduğu
saptanmıştır (Burns vd., 2001; Akt. Taşkaya, 2009: 26).
Duygulu’nun (2001) Ankara’da bulunan bir hastanede görevli olan 83 hemşireyle
yürüttüğü araştırmada sosyo-demografik değişkenler ile bağlılığın arasındaki ilişki
55
incelenmiştir. Yapılan araştırma sonucunda yaşla genel örgüte bağlılığın arasındaki
ilişkinin güçlü olduğunu saptanmıştır. Araştırmada bağlılığı etkileyen sosyo-demografik
değişkenlerden diğerleri de eğitim ve hizmet süresidir (Duygulu, 2001:36; Akt. Taşkaya,
2009: 26).
Örs vd. (2003) Antalya Tıp Fakültesi Hastanesi, Antalya Sosyal Sigortalar
Kurumu Hastanesi ve Antalya Devlet Hastanesi’nde çalışan doktor ve hemşirelerin
örgütlerine bağlılık derecelerini araştırdıkları çalışmada doktorların örgütsel bağlılığa
ilişkin algılarının yaşa, cinsiyete, unvana göre farklılık göstermediği bulunmuş;
hemşirelerin örgütsel bağlılığa ilişkin algılarının ise yaşa ve eğitim seviyesine göre
farklılık göstermediği bulunmuştur. Çalışmada ayrıca doktorların örgütsel bağlılık
derecesinin hemşirelerin örgütsel bağlılık derecesinden daha yüksek olduğu tespit
edilmiştir.
Örgütsel bağlılık ve sağlık çalışanlarının örgütsel bağlılık düzeylerinin
Kırklareli’nde incelendiği bir çalışmada sağlık çalışanlarında duygusal bağlılık ve
normatif bağlılık alt boyutları açısından anlamlı bir farklılık bulunmamakla birlikte,
devamlılık bağlılığı alt boyutu açısından doğrulanmıştır (Öztürk, 2013: 52).
Durna ve Eren (2004) Niğde’de eğitim ve sağlık alanında çalışanlarıyla yapılan
çalışmada, duygusal ve normatif bağlılıkla çalışanların yaşı arasında anlamlı bir ilişkinin
olduğu, devam bağlılığıyla çalışanların yaşı arasında bir ilişkinin olmadığı saptanmıştır.
Bateman ve Strasser (1984), örgütsel bağlılığın öncüllerini belirlemek için hemşirelerin
üzerinde yaptıkları bir araştırmada, örgütsel bağlılıkla iş geriliminin arasında negatif
ilişkinin olduğu tespit edilmiştir (Bateman ve Strasser, 1984; Akt. Uzun ve Yiğit, 2013:
185).
Wong (2007: 99, 106) yaptığı çalışmada, liderlik davranışı gösteren hemşirelerin,
yüksek örgütsel bağlılık ile iş tatminine sahip oldukları belirlenmiştir (Wong, 2007: 99;
Akt. Tekingündüz ve Tengilimoğlu, 2013: 83). Tsai (2014), Tayvan’da bulunan bir tıp
merkezinde 200 çalışan hemşireyle yaptığı bir çalışmada, öğrenen organizasyon, iç
pazarlama ve örgütsel bağlılığın arasında anlamlı bir pozitif ilişki olduğu tespit edilmiştir
(Tsa, 2014: 140; Akt. Umutlu, 2017: 50).
56
Yüksek örgütsel bağlılığı olan çalışanların kurumları ve yapmış oldukları işi daha
fazla sahiplendikleri, bu sebeple işlerinden ayrılmayı düşünmedikleri tespit edilmiştir
(Naktiyok ve İşcan, 2004: 116). İşten ayrılmayla paralel kavram olan işgücü devri; işten
çıkarılma, işyerinde istifa, terk ve işe alınma sonucunda çalışanların sayısında meydana
gelen değişiklikler ifade edilmektedir (Erdoğan, 2002: 39).
Uluslararası Hemşirelik Konseyi’nin 2008 yılında yayımladığı hemşire işgücü
raporunda, gelişmiş olan ülkelerin hemşire işgücü devir hızlarının; İzlanda’da %11,6,
Norveç’te %10, Kanada’da %9,49, İrlanda %8,25 ve İsveç’te %6,6 olduğu saptanmıştır
(Eren ve Bal, 2015: 47).
Ülkemizde özel bir hastanede yapılan çalışmada hemşire devir hızı %16 olarak
tespit edilmiştir (Baykal ve Eren, 2004: 59). Başka bir araştırmada da yıllık hemşire devir
hızının Türkiye’de %17,5’e yükseldiği bildirilmiştir (Kocaman vd., 2010: 29). İntepeler
vd. (2014: 84) yapmış oldukları çalışmada hemşirelerin örgüte bağlılıklarının 2007’den
2011 yılına kadar gittikçe düşüş gösterdiği tespit edilmiştir.
Türkiye’de hemşire devir hızı verilerinin gelişmiş ülkelerin verileriyle
karşılaştırıldığı zaman oldukça yüksek olduğu görülür. Ayrıca Türkiye’de yapılan
araştırmalar kapsamında hemşirelerin kuruma bağlılıklarının orta düzeyde olduğu
görülmektedir (Şahin ve Sevinç, 2012: 45). Yurt dışında hemşirelerin örgütsel bağlılık
düzeylerinin düşük seviyede olduğunu gösteren çalışmaların olduğu söylemek
mümkündür (Eren ve Bal, 2015: 48).
Bu bilgilerden hareketle hemşirelerin örgüte bağlılığını etkileyen faktörleri temel
alarak insan kaynağının örgütsel amaçlar kapsamında yönlendirilmesi için kurum
yöneticilerinin, kuruma olan bağlılığı artırmaya yönelik faaliyetlerde bulunmaları
gerektiğini söylemek mümkündür.
57
3. BÖLÜM
ARAŞTIRMA
3.1. GEREÇ VE YÖNTEM
3.1.1. Amaç ve Önem
Örgütlerin varlıklarını sürdürmeleri, çalışanların sahip oldukları beceri, bilgileri
ve işlerine yoğunlaşmalarıyla yakından ilişkilidir. Ancak, çalışanların işlerini
yapabilmeleri için gösterdikleri çabalar ve sahip oldukları yetenekler, örgütlerin
varlıklarını devam ettirmeleri için tek başına yeterli görünmemektedir. Örgütlerin
güçlenerek büyümeleri, çalışanların kuruma güçlü duygular beslemesine bağlıdır. Bunun
içinde, işin gerektirdiği bilgi ve beceriler kadar, işe ve çalışma alanına ilişkin olumlu
tutumlara da sahip olmak gerekir. Çalışanlar örgüte ilişkin ne derecede olumlu tutuma
sahipse, kurumda o derece güçlenir. Bu açıdan örgütsel bağlılık örgütler için oldukça
önemli bir kavramdır (Bolat ve Bolat, 2008: 76). Örgütsel bağlılık literatüründe belki de
en fazla kabul gören tanımlama Porter vd. tarafından yapılmıştır. Bu tanıma göre bağlılık;
bireyler örgütle özdeşleştiklerinde ve örgütsel amaç ve değerler yönünde çaba sarf
ettiklerinde ortaya çıkmaktadır (Çöl, 2004:3). Bu çalışma algılanan örgütsel destek ile
örgütsel bağlılık ilişkisinin hemşireler açısından incelenmesi amacıyla yapılmıştır.
Araştırma sonuçlarının ilgili literatüre katkı sağlaması ve sağlık yönetimi paydaşlarına
yönetimsel uygulamalar açısından destek sağlaması öngörülmüştür.
3.1.2. Hipotezler
Araştırmada ana problem olarak hemşirelerin algılanan örgütsel desteğinin
örgütsel bağlılık ile ilişkisi var mıdır? sorusuna cevap aranmıştır. Ayrıca aşağıdaki alt
problemlere de cevap aranmıştır.
1. Hemşirelerin algılanan örgütsel desteği ile örgütsel bağlılık düzeyi arasında
anlamlı bir ilişki var mıdır?
2. Hemşirelerin algılanan örgütsel desteği ile duygusal bağlılık düzeyi arasında
anlamlı bir ilişki var mıdır?
3. Hemşirelerin algılanan örgütsel desteği ile devam bağlılık düzeyi arasında
anlamlı bir ilişki var mıdır?
58
4. Hemşirelerin algılanan örgütsel desteği ile normatif bağlılık düzeyi arasında
anlamlı bir ilişki var mıdır?
5. Hemşirelerin örgütsel bağlılık düzeyi ve alt boyutları ile hemşirelerin
demografik özellikleri arasında anlamlı bir ilişki var mıdır?
6. Hemşirelerin örgütsel destek düzeyi ile hemşirelerin demografik özellikleri
arasında anlamlı bir ilişki var mıdır?
3.1.3. Varsayımlar
1. Araştırmada veri toplamak amacıyla kullanılan araçların istenilen bilgileri
toplamaya elverişli olup, geçerlik ve güvenilirlik özelliklerine sahip olduğu,
2. Veri toplama araçlarının test kullanma ilkelerine uygun olarak hazırlanıp
kullanıldığı,
3. Araştırmada seçilen örneklemin evreni temsil ettiği,
4. Hemşirelerin ölçme araçlarına içtenlikle ve dürüst olarak cevap verdikleri
varsayılmaktadır.
3.1.4. Araştırmanın Kısıtları
1. Araştırma Süleyman Demirel Üniversitesi Araştırma ve Uygulama Hastanesinde
çalışan hemşireleri kapsamaktadır.
2. Araştırma verileri “Algılanılan Örgütsel Destek Ölçeği” ve “Örgütsel Bağlılık
Ölçeği” ile elde edilmiştir.
3.1.5. Evren ve Örneklem
Araştırmanın evreni Süleyman Demirel Üniversitesi Araştırma ve Uygulama
Hastanesinde çalışan hemşirelerin tamamını kapsamaktadır. Çalışmanın yapıldığı hastane
yönetiminden alınan izin ve bilgiler doğrultusunda toplam 341 hemşirenin görev yaptığı
tespit edilmiştir. Örneklemi tespit etmek amacıyla, Can (2017: 28-29) tarafından önerilen
formülasyon kullanılmış ve 112 hemşireye ulaşılmasının istatistiksel açıdan yeterli
olduğu tespit edilmiştir. Araştırma sonuçlarının daha güçlü olmasının sağlanması için
onay veren 200 hemşire ile anket uygulaması yapılmış ve sonuçlar istatistiki
değerlendirmeye alınmıştır.
59
3.1.6. Araştırma modeli
ÖRGÜTSEL BAĞLILIK
Duygusal bağlılık
Normatif bağlılık
Devam bağlılığı
3.1.7. Veri Toplama Aracı ve Yöntemi
Araştırmada veri toplama aracı olarak anket formundan yararlanılmıştır.
Kullanılan anket formu üç bölümden oluşmaktadır. Demografik Bilgi Formu, Algılanılan
Örgütsel Destek Ölçeği ve Örgütsel Bağlılık Ölçeği kullanılarak veriler elde edilmiştir.
Anket uygulaması Süleyman Demirel Üniversitesi Araştırma ve Uygulama hastanesi
yönetiminden alınan izin (Ek 3) doğrultusunda hemşirelere yüz yüze uygulama metodu
ile gerçekleştirilmiştir. Araştırmaya katılan her hemşireye ayrı ayrı aydınlatıcı ve
bilgilendirici açıklamalar yapılmış, sözlü onam ve onay alındıktan sonra 2017 Aralık ve
2018 Ocak aylarında anket uygulaması gerçekleştirilmiştir.
Her iki ölçekte beşli likert tipindedir ve 1: Kesinlikle katılmıyorum, 2:
Katılmıyorum, 3: Kararsızım, 4: Katılıyorum ve 5: Kesinlikle Katılıyorum şeklinde
puanlanmıştır.
3.1.7.1. Algılanan Örgütsel Destek Ölçeği
Algılanan örgütsel destek ölçeği olarak R. Eisenberger vd.(1986) tarafından
geliştirilmiştir. Üren (2011) tarafından Türkçe’ye uyarlananan ve düzenlenen Örgütsel
Destek Ölçeği (36 soru) araştırmada kullanılmıştır.
ÖRGÜTSEL DESTEK
Örgütsel Destek
60
Tablo 4. Algılanılan Örgütsel Destek Ölçeğine Ait Faktör Analizi Sonuçları
Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy. ,887
Bartlett's Test of Sphericity Chi-Square 3525,656
df 630
Sig. ,000
Tablo 4’de bartlett testi ana kütlenin bütünlüğünü test eden Bartlett tarafından
geliştirilen küresellik testidir. Analizde küresellik test değeri; 3525,656 olarak
vermektedir. Bu değer 0.00 anlamlılık düzeyinde geçerlidir. Yani ana kütle içindeki
değişkenler arasında bir ilişkinin var olduğunu gösterir.
Faktör analizinin geçerliliğini baştan gösteren bir diğer test de Kaiser-Meyer-
Olkin (KMO) testidir. KMO testinin sonucu ise %88,7 olarak gösterilmektedir. Bu
korelasyon da ilişkinin nispeten güçlü olduğunu göstermektedir. Bu iki sonuç faktör
analizine devam etmede sakınca olmadığını ve sonuçların faktör analizine uygun
olduğunu göstermektedir.
3.1.7.2. Örgütsel Bağlılık Ölçeği
Bu araştırmada Meyer ve Allen (1990) tarafından geliştirilen Örgütsel Bağlılık
Ölçeği kullanılmıştır. Ölçek; Duygusal, Devam ve Normatif bağlılık adı altında üç kısım
ve 19 sorudan oluşmaktadır ve literatürde en yaygın olarak kullanılan ölçektir.
Tablo 5. Örgütsel Bağlılık Ölçeğine Ait Faktör Analizi Sonuçları
Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy. ,835
Bartlett's Test of Sphericity Chi-Square 1394,854
df 171
Sig. ,000
Tablo 5’te bartlett testi ana kütlenin bütünlüğünü test eden Bartlett tarafından
geliştirilen küresellik testidir. Analizde küresellik test değeri; 1394,854 olarak
vermektedir. Bu değer 0.00 anlamlılık düzeyinde geçerlidir. Yani ana kütle içindeki
değişkenler arasında bir ilişkinin var olduğunu gösterir.
61
Faktör analizinin geçerliliğini baştan gösteren bir diğer test de Kaiser-Meyer-
Olkin (KMO) testidir. KMO testinin sonucu ise %83,5 olarak gösterilmektedir. Bu
korelasyon da ilişkinin nispeten güçlü olduğunu göstermektedir. Bu iki sonuç faktör
analizine devam etmede sakınca olmadığını ve sonuçların faktör analizine uygun
olduğunu göstermektedir.
3.1.8. Analiz Yöntemi
Anket uygulanması sonucunda elde edilen verilerin istatistik analizi, SPSS
(Statistical Package for Social Sciences) 23.0 istatistik programı kullanılarak
gerçekleştirilmiştir. Verilere, ilk etapta güvenilirlik analizi uygulanmıştır. Güvenilirlik
analizi (Alpha Değerleri) ile soruların içsel tutarlılıkları ölçülmüştür. Örneklemi
oluşturan hemşirelerin demografik ve kişisel bilgileri ile ilgili bulgular için frekans analizi
uygulanmıştır.
Tablo 6. Normallik Sınaması
Kolmogorov-Smirnov
Statistic F p
Duygusal Bağlılık 0,083 200 0,002
Devam Bağlılığı 0,099 200 0,000
Normatif Bağlılık 0,079 200 0,004
Algılanılan Örgütsel destek 0,070 200 0,017
Tablo 6’de görüldüğü gibi, ölçek skorlarında normal dağılım gösterip
göstermediğini tespiti için Kolmogorov-Smirnov testi uygulanmıştır. Bunun sonucunda
veriler normal dağılım göstermediği tespit edilmiştir (p<0,05) Bu sebeple analizlerde
non-parametrik testlerden yararlanılmıştır. Bağımlı değişkenler ile demografik
değişkenleri ilişkilendirmek için non-parametrik testlerden Mann Whitney-U Ve
Kruskall Wallis-H testi gerçekleştirilmiştir. Kruskal Wallis-H sonrası belirlenen anlamlı
farklılığın hangi gruplardan kaynaklandığını belirlemek için Tukey testinden
yararlanılmıştır. Son olarak da korelasyon analizi uygulanarak, değişkenler arasındaki
ilişki, regresyon analizi ile değişkenler arasındaki etki belirlenmeye çalışılmıştır.
Ölçeklerin toplam puanlarındaki ilişkiyi test edebilmek içinse Spearman Çarpım Moment
62
Korelasyon Katsayısı kullanılmıştır. Anlamlılık için p < 0.05 olması istatistiksel olarak
anlamlı kabul edilecektir
3.2. BULGULAR
Araştırmanın bu bölümünde, örneklem grubuna ait demografik verilerin
açıklanması ve elde edilen verilerin uygun istatistiksel yöntem ile analizi sonucunda
ortaya çıkan bulgulara ve bu bulgulara yönelik yorumlara yer verilerek, tartışma, sonuç
ile öneriler geliştirilmiştir.
3.2.1. Ölçeklerin Geçerlilik ve Güvenirlik Analizi Sonuçları
Bu aşamada çalışmanın araştırma bölümünde kullanılan ve puanlama yolu ile
ölçülen ölçekler için geçerlilik ve güvenilirlik analizi yapılmıştır. Anket sorularının
geçerliliği ve güvenilirliği için Cronbach’s Alpha test istatistiği kullanılmıştır. Elde edilen
sonuçlar Tablo 7 de görülebilir.
Tablo 7. Ölçeklerin Geçerlilik / Güvenilirlik Analizi Sonuçları
Cronbach's Alpha Madde Sayısı
Örgütsel Bağlılık 0,852 19
Örgütsel Destek 0,908 36
Cronbach’s Alfa Katsayısının değerlendirilmesinde uyulan değerlendirme ölçütü;
0.00 ≤ α < 0.40 ise ölçek güvenilir değildir,
0.40 ≤ α < 0.60 ise ölçek düşük güvenilirliktedir,
0.60 ≤ α < 0.80 ise ölçek oldukça güvenilirdir,
0.80 ≤ α < 1.00 ise ölçek yüksek derecede güvenilirdir (Kalaycı vd., 2016: 405).
Tablo 7’de görüleceği üzere, örneklem grubuna uygulanan Örgütsel Bağlılık
ölçeğinin güvenirliğinin α= 0,852 ve Örgütsel Destek Ölçeğinin güvenirliğinin α=
63
0,908’dir ve Kalaycı vd. (2016:405)’nin verdiği değerlere göre yüksek derecede güvenilir
olduğu dolayısıyla bu değerlerin araştırma için yeterli olduğu görülmektedir.
3.2.3. Frekans Analizi Sonuçları
Tablo 8. Hemşirelerin Demografik Özellikleri
n %
1-Cinsiyet Erkek 28 14
Kadın 172 86
2-Yaş 20 yaş altı 2 1
21-30 yaş 105 53
31-40 yaş 76 38
41-50 yaş 17 9
3-Medeni Durum Bekâr 68 34
Evli 126 63
Boşanmış 6 3
4-Eğitim Durumu Sağlık meslek lisesi 47 24
Ön lisans 24 12
Lisans 115 58
Yüksek Lisans 14 7
5-Meslekteki çalışma yılı 1 yıldan az 11 6
1-5 yıl 59 30
6-10 yıl 57 29
11-15 yıl 39 20
16 yıl ve üstü 34 17
Toplam 200 100
Tablo 8’da görüldüğü gibi, ankete katılan hemşirelerin %14’ü erkek ve %86’sı
kadındır. %1’i 20 yaş altı, %53’ü 21-30 yaş, %38’i 31-40 yaş ve %9’u 41-50 yaş
aralığındadır. %34’ü bekâr, %63’ü evli ve %3’ü boşanmıştır. %24’ü sağlık meslek lisesi
mezunu, %12’si ön lisans, %58’i lisans ve %7’si yüksek lisans mezunudur. %6’sı 1 yıldan
az mesleki kıdeme sahip, %30’u 1-5 yıl, %29’u 6-10 yıl, %20’si 11-15 yıl ve %17’si 16
yıl ve üstü mesleki kıdeme sahiptir.
Genel olarak incelenildiğinde, hemşirelerin %86’sı kadın, %53’ü 21-30 yaş,
%63’ü evli %58’i lisans mezunu %30’u 1-5 yıl mesleki kıdeme sahiptir.
64
Tablo 9. Hemşirelerin İşyeri ve Çalışma Hayatı İle İlgili Veriler
n %
6-Hastanede Çalışma
Süresi
1 yıldan az 19 10
1-5 yıl 81 41
6-10 yıl 55 28
11-15 yıl 27 14
16 yıl ve üstü 18 9
7-Hastanede çalışma şekli Nöbet usulü 144 72
Sürekli gündüz 33 17
Diğer 23 12
8-Yönetim görevi Evet 18 9
Hayır 182 91
9-Hastanedeki çalışma
statüsü
Kadrolu 127 64
Sözleşmeli 73 37
10-Hastanede çalıştığınız
bölüm
Poliklinik 6 3
Servis 97 49
Ameliyathane- Yoğun
Bakım 60 30
Acil 14 7
Diğer 23 12
Toplam 200
10
0
Tablo 9’de görüldüğü gibi, ankete katılan hemşirelerin %10’u 1 yıldan az mesleki
kıdeme sahip, %41’i 1-5 yıl, %28’i 6-10 yıl, %14’ü 11-15 yıl ve %9’u 16 yıl ve üstü bu
hastanede çalışmaktadır. %72’si nöbet usulü, %17’si sürekli gündüz ve %12’sı diğer
şekilde çalışmaktadır. %9’unun yöneticilik görevi varken ve %91’nin yöneticilik görevi
yoktur. %64’ü kadrolu ve %37’si sözleşmeli statüde çalışmaktadır. Hemşirelerin %3’ü
poliklinik, %49’u servis, %30’u ameliyathane-yoğun bakım,%7’si acil ve %12’si diğer
bölümlerde görev yapmaktadır.
Genel olarak incelenildiğinde, hemşirelerin %41’i 1-5 yıldır bu iş yerinde
çalışmakta, %72’si nöbet usulü, %91’i yönetici görevi yok, %64’ü kadrolu ve %49’u
servis hemşiresi olarak çalışmaktadır.
65
Tablo 10. Örgütsel Bağlılık Ölçeği İfadelerine Ait Tanımlayıcı İstatistikler
Kes
inli
kle
Kat
ılm
ıyo
rum
Kat
ılm
ıyo
rum
Kar
arsı
zım
Kat
ılıy
oru
m
Kes
inli
kle
Kat
ılıy
oru
m
Toplam
n % n % n % n % n % Ort. SS
1. Kariyer hayatımın geri kalanını bu kurumda
geçirmekten mutluluk duyarım.
48 24 31 16 73 37 33 17 15 8 2,7 1,2
2. Bu kurumun problemlerini kendi problemim gibi
görüyorum.
35 18 49 25 52 26 47 24 17 9 2,8 1,2
3. Bu kurumda kendimi ailenin bir parçasıymış gibi
hissetmiyorum.
34 17 45 23 41 21 56 28 24 12 3,0 1,3
4. Bu kuruma karşı kendimi duygusal olarak bağlı
hissetmiyorum.
37 19 38 19 48 24 52 26 25 13 3,0 1,3
5. Bu kurumun benim için çok özel bir anlamı var. 46 23 48 24 47 24 41 21 18 9 2,7 1,3
6. Bu kuruma karşı güçlü bir ait olma
duygusuhissetmiyorum.
40 20 55 28 46 23 38 19 21 11 2,7 1,3
7. İsteseydim bile bu iş yerinden ayrılmam benim
için şuanda çok zor olurdu.
40 20 37 19 50 25 44 22 29 15 2,9 1,3
8. Eğer bu kurumdan şu an ayrılmaya karar verirsem,
hayatım da birçok şey berbat olacaktır.
50 25 54 27 38 19 33 17 25 13 2,6 1,3
9. Şu an bu kurumda arzu ettiğinden değil de daha
çok mecbur olduğum için kalıyorum.
51 26 49 25 36 18 40 20 24 12 2,7 1,4
10. Bu kurumu bırakmayı düşünemeyeceğim kadar az
seçeneğim olduğuna inanıyorum.
31 16 38 19 59 30 49 25 23 12 3,0 1,2
11. Bu kurumdan ayrılmamın olumsuz sonuçlarından
biri de dışarıdaki alternatiflerin az oluşudur.
22 11 50 25 41 21 59 30 28 14 3,1 1,2
12. Bu kurumda çalışmaya devam etmemin
nedenlerinden biri de bana kişisel birçok
fedakârlık yapmamı gerektirecek olması ve başka
bir kurumda burada sağladığım faydaları
sağlayabileceğimin garantisinin olmamasıdır.
42 21 43 22 55 28 44 22 16 8 2,7 1,2
13. Eğer bu kuruma kendimden bu kadar çok şey
vermiş olmasaydım başka bir yerde çalışmayı
düşünebilirdim.
32 16 72 36 49 25 35 18 12 6 2,6 1,1
14. Bu kurumda çalışmaya devam etmek için manevi
bir yükümlülük hissetmiyorum.
36 18 56 28 47 24 49 25 12 6 2,7 1,2
15. Benim için avantajlı olsa da, bu kurumdan şu an
ayrılmamın doğru olmadığını hissediyorum.
26 13 39 20 54 27 59 30 22 11 3,1 1,2
16. Bu kurumdan ayrılırsam kendimi suçlu
hissederim.
75 38 62 31 40 20 17 9 6 3 2,1 1,1
17. Bu kurum benim sadakatimi hak ediyor. 61 31 35 18 53 27 31 16 20 10 2,6 1,3
18. Buradaki insanlara karşı bir sorumluluk
hissediyorum kişisel ilişkilerimi bozmam doğru
olmaz bu yüzden kurumdan ayrılmak
istemiyorum.
42 21 57 29 58 29 33 17 10 5 2,6 1,1
19. Bu kuruma çok şey borçluyum. 56 28 61 31 43 22 28 14 12 6 2,4 1,2
66
Tablo 10'de örgütsel bağlılık ölçeğinde yer alan her bir ifadenin aritmetik
ortalamasına ve standart sapma dağılımlarına yer verilmiştir. Tabloya bakıldığında; “Bu
kurumda kendimi ailenin bir parçasıymış gibi hissetmiyorum.”( x̄ 3.0), “Bu kuruma karşı
kendimi duygusal olarak bağlı hissetmiyorum.”(x̄;3.0), “Bu kurumu bırakmayı
düşünemeyeceğim kadar az seçeneğim olduğuna inanıyorum”( x̄;3.0), “Bu kurumdan
ayrılmamın olumsuz sonuçlarından biri de dışarıdaki alternatiflerin az oluşudur.”( x̄;3.1)
ve “Benim için avantajlı olsa da, bu kurumdan şu an ayrılmamın doğru olmadığını
hissediyorum.”( x̄;3.1) ifadelerin 3’ün üzerinde değer aldığı görülmektedir. Buna göre
hemşirelerin bu ifadelere katıldıkları görülmüştür. Çalışma hayatının getirdiği
zorluklardan dolayı mevcut işlerini değiştirmeyi düşünmedikleri tespit edilmiştir.
Örgütsel bağlılık ölçeği ifadeleri arasında “Bu kurumdan ayrılmamın olumsuz
sonuçlarından biri de dışarıdaki alternatiflerin az oluşudur.”( x̄;3.1) ve “Benim için
avantajlı olsa da, bu kurumdan şu an ayrılmamın doğru olmadığını hissediyorum.”
(x̄;3.1) İfadeleri (3.1) hemşirelerin katılım düzeyi en yüksek ifade olurken, “Bu kurumdan
ayrılırsam kendimi suçlu hissederim.” ifadesi (2.1) ise hemşirelerin katılım düzeyi en
düşük olan ifade olarak görülmektedir.
Tablo 11. Algılanılan Örgütsel Destek Ölçeği İfadelerine Ait Tanımlayıcı
İstatistikler
Kes
inli
kle
Kat
ılm
ıyo
rum
Kat
ılm
ıyo
rum
Kar
arsı
zım
Kat
ılıy
oru
m
Kes
inli
kle
Kat
ılıy
oru
m
Toplam
n % n % n % n % n % Ort. SS
1. Kurumum, yaptığım katkıları kendisi için değerli bulur. 46 23 52 26 69 35 23 12 10 5 2,5 1,1
2. Kurumum, yerime daha düşük ücretle çalışacak birini
bulsaydı onu işe alırdı.
49 25 50 25 53 27 31 16 17 9 2,6 1,2
3. Kurumum, fazladan gösterdiğim çabalarımı takdir
etmez.
65 33 50 25 42 21 34 17 9 5 2,4 1,2
4. Kurumum, hedef ve değerlerimi ciddi şekilde dikkate
alır.
42 21 60 30 58 29 26 13 14 7 2,5 1,2
5. Kurumum, hastalığımdan kaynaklanan uzun süreli
yokluğuma anlayış gösterirdi.
42 21 40 20 63 32 32 16 23 12 2,8 1,3
6. Kurumum yapacağım herhangi bir şikâyetlerimi dikkate
almaz.
45 23 33 17 56 28 51 26 15 8 2,8 1,3
7. Kurumum, beni etkileyecek bir karar alması
gerektiğinde benim çıkarlarımı umursamaz.
55 28 57 29 45 23 35 18 8 4 2,4 1,2
8. Bir sorunum olduğunda kurumum bana yardım eder. 40 20 33 17 67 34 49 25 11 6 2,8 1,2
9. Kurumum, mutluluğumu gerçekten önemser. 55 28 44 22 69 35 24 12 8 4 2,4 1,1
67
10. Kurumum yeteneklerimi en iyi şekilde kullanabilmem
için kendimi geliştirmeme destek olur.
45 23 61 31 59 30 27 14 8 4 2,5 1,1
11. Kurumum, benim kişisel bir sorundan kaynaklanan
yokluğumu anlayışla karşılamaz.
42 21 43 22 57 29 48 24 10 5 2,7 1,2
12. Kurumum, işimi yapabilecek daha etkin bir kişi bulursa
benim servisimi değiştirebilir.
57 29 62 31 46 23 22 11 13 7 2,4 1,2
13. Kurumum elimde olmadan yapacağım bir hatayı
bağışlar.
45 23 39 20 79 40 29 15 8 4 2,6 1,1
14. Kurumum benim yerime birini işe almayı düşündüğünü
öğrenirsem performansımda önemli bir düşüş olmaz.
46 23 48 24 54 27 30 15 22 11 2,7 1,3
15. Kurumum, kariyerimin geri kalanında bu iş yerinde
çalışmamdan önemli bir fayda sağlamayacağını
düşünmektedir.
13 7 13 7 90 45 52 26 32 16 3,4 1,0
16. Kurumum üst kariyer basamaklarına yükselmem için
bana fazla olanak sağlamaz.
35 18 38 19 75 38 39 20 13 7 2,8 1,1
17. İşimde en iyisini yapsam dahi kurumum bunun farkına
varmayacaktır.
59 30 43 22 42 21 45 23 11 6 2,5 1,3
18. Kurumum çalışma şartlarımın değiştirilmesi hususunda
mantıklı bir talebim olursa bunu yerine getirecektir.
48 24 46 23 57 29 36 18 13 7 2,6 1,2
19. Eğer servisim değiştirilmiş olsaydı, eski servisimde yeni
bir çalışana ihtiyaç olduğunda yöneticilerim beni tercih
ederdi.
24 12 41 21 90 45 20 10 25 13 2,9 1,1
20. Özel bir ricam olduğunda yöneticilerim bunu yerine
getirme konusunda isteklidir.
44 22 42 21 59 30 44 22 11 6 2,7 1,2
21. Kurumum, yaptığım işten genel olarak tatmin olup
olmadığımı önemser.
51 26 59 30 59 30 25 13 6 3 2,4 1,1
22. Kurumum eğer fırsat bulursa beni istismar (iyi niyetini
kötüye kullanmak) eder.
29 15 35 18 60 30 51 26 25 13 3,0 1,2
23. Kurumum bana çok az ilgi gösterir. 29 15 51 26 61 31 45 23 14 7 2,8 1,1
24. Eğer işi bırakmayı düşünseydim kurumum kalmam için
beni ikna etmeye çalışırdı.
42 21 37 19 77 39 38 19 6 3 2,6 1,1
25. Kurumun yöneticileri fikirlerimi önemser. 47 24 49 25 65 33 31 16 8 4 2,5 1,1
26. Kurumum bu serviste çalışmamın büyük bir hata
olduğunu düşünmektedir.
8 4 7 4 45 23 67 34 73 37 4,0 1,0
27. Kurumum benim işimdeki başarılarımdan her fırsatta
gurur duyar.
45 23 35 18 83 42 25 13 12 6 2,6 1,1
28. Kurumum için servisteki performansım, sağlığımdan
daha önemlidir.
37 19 34 17 51 26 49 25 29 15 3,0 1,3
29. Bana verilen bir işi zamanında tamamlayamasaydım,
kurumum bunu anlayışla karşılardı.
56 28 42 21 77 39 22 11 3 2 2,4 1,1
30. Kurumum servisimde başarımı ödüllendirir. 70 35 61 31 46 23 19 10 4 2 2,1 1,1
31. Kurumum yaptığım işi bir başkasının da en az benim
kadar iyi yapabileceğini düşünmektedir.
31 16 53 27 70 35 25 13 21 11 2,8 1,2
32. Kurumum, emeğimin karşılığı olan primi/performansı
ödememektedir.
83 42 34 17 31 16 22 11 30 15 2,4 1,5
33. Kurumum, niteliklerime uygun olan en iyi işi bana
vermeyi arzu eder.
51 26 46 23 68 34 25 13 10 5 2,5 1,1
34. Teknolojik yenilikten dolayı yaptığım işe/göreve artık
ihtiyaç duyulmasaydı, kurumum beni hizmet içi eğitime
tabii tutarak yeniliği öğrenmeme imkân tanır.
15 8 54 27 79 40 29 15 23 12 3,0 1,1
35. Kurumum işimi severek yapabilmem için gerekli desteği
sağlar.
53 27 50 25 63 32 25 13 9 5 2,4 1,1
36. Yöneticilerim benim bu iş yerinin bir parçası olmamla
gurur duymaktadır.
46 23 30 15 87 44 22 11 15 8 2,7 1,2
68
Tablo 11'da örgütsel destek ölçeğinde yer alan her bir ifadenin aritmetik
ortalamasına ve standart sapma dağılımlarına yer verilmiştir. Tabloya bakıldığında;
“Kurumum eğer fırsat bulursa beni istismar (iyi niyetini kötüye kullanmak) eder.”( x̄;3.0),
“Kurumum için servisteki performansım, sağlığımdan daha önemlidir.”( x̄;3.0),
“Teknolojik yenilikten dolayı yaptığım işe/göreve artık ihtiyaç duyulmasaydı, kurumum
beni hizmet içi eğitime tabii tutarak yeniliği öğrenmeme imkân tanır.”( x̄;3.0),
“Kurumum, kariyerimin geri kalanında bu iş yerinde çalışmamdan önemli bir fayda
sağlamayacağını düşünmektedir.”( x̄;3.4) ve “Kurumum bu serviste çalışmamın büyük
bir hata olduğunu düşünmektedir.”(x̄;4.0) ifadelerin 3’ün üzerinde değer aldığı
görülmektedir. Buna göre hemşirelerin bu ifadelere katıldıkları görülmüştür.
Örgütsel destek ölçeği ifadeleri arasında “Kurumum bu serviste çalışmamın
büyük bir hata olduğunu düşünmektedir.” İfadeleri (4.0) hemşirelerin katılım düzeyi en
yüksek ifade olurken, “Kurumum servisimde başarımı ödüllendirir.” ifadesi (2.1) ise
hemşirelerin katılım düzeyi en düşük olan ifade olarak görülmektedir.
3.2.3. Hemşirelerin Algıladıkları Örgütsel Destek ile Örgütsel Bağlılık ve Alt
Boyutları Arasındaki İlişkinin Analizi
Tablo 12. Cinsiyete Göre Algılanılan Örgütsel Destek ve Örgütsel Bağlılık ve Alt
Boyutları Arasındaki İlişki
n Sıra Ort. Sıra Toplamı Z P
Duygusal bağlılık
Erkek 28 104,9 2923,00 -,385 ,700
Kadın 172 99,87 17177,00
Devam bağlılığı
Erkek 28 97,00 2716,00 -,346 ,729
Kadın 172 101,07 17384,00
Normatif bağlılık
Erkek 28 95,75 2681,00 -,469 ,639
Kadın 172 101,27 17419,00
Örgütsel destek
Erkek 28 100,34 2809,50 -,016 ,987
Kadın 172 100,53 17290,50
69
Tablo 12’a göre hemşirelerin duygusal bağlılık, devam bağlılığı, normatif bağlılığı
ve örgütsel bağlılık ölçeğinden almış oldukları puanların cinsiyet değişkenine göre
anlamlı bir şekilde farklılaşıp farklılaşmadığını belirlemek üzere yapılan non-parametrik
Mann Whitney-U testi sonucunda, kadın ve erkek hemşirelerin duygusal bağlılık, devam
bağlılığı, normatif bağlılık ve örgütsel bağlılık düzeyinde anlamlı bir ilişki
saptanmamıştır. ( p > 0,05 )
Hemşirelerin örgütsel destek ölçeğinden almış oldukları puanların cinsiyet
değişkenine göre anlamlı bir şekilde farklılaşıp farklılaşmadığını belirlemek üzere
yapılan non-parametrik Mann Whitney-U testi sonucunda, kadın ve erkek hemşirelerin
örgütsel destek düzeyinde anlamlı bir ilişki saptanmamıştır ( p > 0,05 )
Bu durum, kadın ve erkek hemşirelerin duygusal bağlılık, devam bağlılığı,
normatif bağlılık ve örgütsel bağlılık ile örgütsel destek algılarında görüş birliğinde
oldukları, cinsiyetlerinin ilişki yaratmadığı şeklinde değerlendirilebilir.
Tablo 13. Yaşa Göre Algılanılan Örgütsel Destek ve Örgütsel Bağlılık ve Alt
Boyutları Arasındaki İlişki
n Sıra Ort. X2
p Grup Farkları
Duygusal bağlılık
21-30 yaş 107 87,17 14,537 ,002 31-40 yaş > 21-30 yaş
41-50 yaş > 21-30 yaş 31-40 yaş 76 111,64
41-50 yaş 17 134,56
Devam bağlılığı
21-30 yaş 107 102,12 4,081 ,253
31-40 yaş 76 93,43
41-50 yaş 17 121,94
Normatif bağlılık
21-30 yaş 107 98,30 3,416 ,332
31-40 yaş 76 100,63
41-50 yaş 17 113,76
Örgütsel destek
21-30 yaş 107 89,08 10,638 ,014 31-40 yaş > 21-30 yaş
31-40 yaş 76 114,43
41-50 yaş 17 110,09
70
Tablo 13’e göre duygusal bağlılık ölçeği sıralamalar ortalamalarının yaş
değişkenine göre anlamlı bir ilişki gösterip göstermediğini belirlemek amacıyla yapılan
Kruskal Wallis-H yaş gruplarının sıralamalar ortalamaları arasındaki fark istatistiksel
olarak anlamlı olduğu saptanmıştır (X2 =14,537; P < 0,05). İkili karşılaştırmalar
sonrasında 31-40 yaş ve 41-50 yaş arası hemşirelerin duygusal bağlılık düzeyi 21-30 yaş
arası hemşirelerden daha yüksek olduğu tespit edilmiştir. Bu durum, 31-40 yaş ve 41-50
yaş grubundaki hemşirelerin duygusal bağlılık düzeyi, 21-30 yaş grubundaki hemşirelerin
duygusal bağlılık düzeylerinden yüksek olduğu, yaş arttıkça duygusal bağlılık düzeyinin
de arttığı şeklinde değerlendirilebilir.
Devam bağlılığı ve normatif bağlılık düzeylerinde yaş gruplarının aritmetik
ortalamaları arasındaki fark istatistiksel olarak anlamlı olduğu saptanmamıştır (p > 0,05).
Algılanılan örgütsel destek sıralamalar ortalamalarının yaş değişkenine göre
anlamlı bir ilişki gösterip göstermediğini belirlemek amacıyla yapılan Kruskal Wallis-H
yaş gruplarının sıralamalar ortalamaları arasındaki fark istatistiksel olarak anlamlı olduğu
saptanmıştır (X2 =10,638; P < 0,05). İkili karşılaştırmalar sonucunda 31-40 yaş ve 41-50
yaş arası hemşirelerin algılanılan örgütsel destek düzeyi 21-30 yaş arası hemşirelerden
daha yüksek olduğu tespit edilmiştir. Bu durum, 31-40 yaş ve 41-50 yaş grubundaki
hemşirelerin örgütsel destek düzeyi, 21-30 yaş grubundaki hemşirelerin örgütsel destek
düzeylerinden yüksek olduğu, yaş arttıkça algılanılan örgütsel destek düzeyinin de arttığı
şeklinde değerlendirilebilir.
71
Tablo 14. Medeni Duruma Göre Algılanılan Örgütsel Destek ve Örgütsel Bağlılık ve
Alt Boyutları Arasındaki İlişki
n Sıra Ort. X2 P
Duygusal bağlılık
Bekâr 68 89,50 3,803 ,149
Evli 126 106,44
Boşanmış 6 100,33
Devam bağlılığı
Bekâr 68 103,80 1,101 ,577
Evli 126 97,84
Boşanmış 6 118,92
Normatif bağlılık
Bekâr 68 102,49 1,054 ,591
Evli 126 100,53
Boşanmış 6 77,25
Örgütsel destek
Bekâr 68 97,41 ,460 ,794
Evli 126 102,54
Boşanmış 6 92,67
Tablo 14’ye göre, duygusal bağlılık, devam bağlılığı, normatif bağlılık ve örgütsel
bağlılık sıralamalar ortalamalarının medeni durum değişkenine göre anlamlı bir ilişki
gösterip göstermediğini belirlemek amacıyla yapılan Kruskal Wallis-H medeni durum
gruplarının sıralamalar ortalamaları arasındaki fark istatistiksel olarak anlamlı olduğu
saptanmamıştır (p > 0,05).
Bu durum, bekâr, evli ve boşanmış olan hemşirelerin duygusal bağlılık, devam
bağlılığı, normatif bağlılık ile örgütsel destek algılarında görüş birliğinde oldukları,
medeni durumun ilişki yaratmadığı şeklinde değerlendirilebilir.
72
Tablo 15. Eğitim Durumuna Göre Algılanılan Örgütsel Destek ve Örgütsel Bağlılık
ve Alt Boyutları Arasındaki İlişki
n Sıra Ort. X2 p Grup Farkları
Duygusal bağlılık
Sağlık meslek lisesi 47 91,41 5,339 ,149
Ön lisans 24 117,79
Lisans 115 98,07
Yüksek Lisans 14 121,32
Devam bağlılığı
Sağlık meslek lisesi 47 105,30 4,177 ,243
Ön lisans 24 119,90
Lisans 115 94,83
Yüksek Lisans 14 97,71
Normatif bağlılık
Sağlık meslek lisesi 47 105,31 5,760 ,124
Ön lisans 24 123,67
Lisans 115 95,13
Yüksek Lisans 14 88,79
Örgütsel destek
Sağlık meslek lisesi 47 94,39 8,696 ,034 Ön lisans >
Sağlık meslek lisesi
Ön lisans > Lisans
Ön lisans 24 129,96
Lisans 115 95,03
Yüksek Lisans 14 115,39
Tablo 15’e göre, duygusal bağlılık, devam bağlılığı, normatif bağlılık sıralamalar
ortalamalarının eğitim durumu değişkenine göre anlamlı bir ilişki gösterip göstermediğini
belirlemek amacıyla yapılan Kruskal Wallis-H eğitim durumu gruplarının sıralamalar
ortalamaları arasındaki fark istatistiksel olarak anlamlı olduğu saptanmamıştır (p > 0,05).
Bu durum, sağlık meslek lisesi, ön lisans, lisans ve yüksek lisans mezunu olan
hemşirelerin duygusal bağlılık, devam bağlılığı, normatif bağlılık algılarında görüş
birliğinde oldukları, eğitim durumunun ilişki yaratmadığı şeklinde değerlendirilebilir.
Algılanılan örgütsel destek sıralamalar ortalamalarının eğitim durumu
değişkenine göre anlamlı bir ilişki gösterip göstermediğini belirlemek amacıyla yapılan
73
Kruskal Wallis-H eğitim durumu gruplarının sıralamalar ortalamaları arasındaki fark
istatistiksel olarak anlamlı olduğu saptanmıştır (X2 =8,696; p < 0,05). Bu işlemin
ardından Kruskal Wallis-H sonrası belirlenen anlamlı farklılığın hangi gruplardan
kaynaklandığını belirlemek üzere tamamlayıcı karşılaştırma tekniklerine geçilmiştir.
Analizlerin sonucunda ön lisans mezunu hemşirelerin algılanılan örgütsel destek düzeyi
sağlık meslek lisesi ve lisans mezunu hemşirelerden daha yüksek olduğu tespit edilmiştir.
Bu durum, ön lisans mezunu hemşirelerin örgütsel destek düzeyi, sağlık meslek lisesi ve
lisans mezunu hemşirelerin örgütsel destek düzeylerinden yüksek olduğu
değerlendirilebilir.
Tablo 16. Meslekte Çalışma Yılına Göre Algılanılan Örgütsel Destek ve Örgütsel
Bağlılık ve Alt Boyutları Arasındaki İlişki
n Sıra Ort. X2
p Grup Farkları
Duygusal bağlılık
1 yıldan az 11 86,50 11,507 ,021 16 yıl ve üstü > 1-5 yıl
16 yıl ve üstü > 6-10 yıl
11-15 yıl > 1-5 yıl 1-5 yıl 59 87,25
6-10 yıl 57 94,17
11-15 yıl 39 115,69
16 yıl ve üstü 34 121,21
Devam bağlılığı
1 yıldan az 11 135,41 6,439 ,169
1-5 yıl 59 103,22
6-10 yıl 57 92,55
11-15 yıl 39 92,42
16 yıl ve üstü 34 107,07
Normatif bağlılık
1 yıldan az 11 116,50 5,873 ,209
1-5 yıl 59 101,01
6-10 yıl 57 87,28
11-15 yıl 39 102,33
16 yıl ve üstü 34 114,50
Örgütsel destek
1 yıldan az 11 108,36 10,593 ,032 11-15 yıl >1-5 yıl
11-15 yıl >6-10 yıl
16 yıl ve üstü >
6-10 yıl
1-5 yıl 59 93,52
6-10 yıl 57 8554
11-15 yıl 39 117,86
16 yıl ve üstü 34 115,25
Tablo 16’e göre duygusal bağlılık ölçeği sıralamalar ortalamalarının meslekte
çalışma yılı değişkenine göre anlamlı bir ilişki gösterip göstermediğini belirlemek
amacıyla yapılan Kruskal Wallis-H meslekte çalışma yılı gruplarının sıralamalar
74
ortalamaları arasındaki fark istatistiksel olarak anlamlı olduğu saptanmıştır (X2 =14,537;
p < 0,05). Bu işlemin ardından Kruskal Wallis-H sonrası belirlenen anlamlı farklılığın
hangi gruplardan kaynaklandığını belirlemek üzere tamamlayıcı karşılaştırma
tekniklerine geçilmiştir.
Analizlerin sonucunda 16 yıl ve üstü süredir bu meslekte çalışan hemşirelerin
duygusal bağlılık düzeyi 1-5 yıl ve 6-10 yıldır meslekte çalışan hemşirelerden daha
yüksek olduğu tespit edilmiştir. Ayrıca 11-15 yıldır bu meslekte çalışan hemşirelerin
duygusal bağlılık düzeyi 1-5 yıl meslekte çalışan hemşirelerden daha yüksek olduğu
tespit edilmiştir. Bu durum, 16 yıl ve üstü süredir çalışma hayatında olan hemşirelerin
duygusal bağlılık düzeyi, 1-5 yıl ve 6-10 yıldır çalışma hayatında olan hemşirelerin
duygusal bağlılık düzeylerinden yüksek olduğu, mesleki kıdem arttıkça duygusal bağlılık
düzeyinin de arttığı şeklinde değerlendirilebilir.
Devam bağlılığı, normatif bağlılık düzeylerinde meslekte çalışma yılı gruplarının
aritmetik ortalamaları arasındaki fark istatistiksel olarak anlamlı olduğu saptanmamıştır
(p > 0,05).
Algılanılan örgütsel destek sıralamalar ortalamalarının meslekte çalışma yılı
değişkenine göre anlamlı bir ilişki gösterip göstermediğini belirlemek amacıyla yapılan
Kruskal Wallis-H meslekte çalışma yılı gruplarının sıralamalar ortalamaları arasındaki
fark istatistiksel olarak anlamlı olduğu saptanmıştır (X2 =10,638; p < 0,05). Bu işlemin
ardından Kruskal Wallis-H sonrası belirlenen anlamlı farklılığın hangi gruplardan
kaynaklandığını belirlemek üzere tamamlayıcı karşılaştırma tekniklerine geçilmiştir.
Analizlerin sonucunda 11-15 yıldır hemşirelerin algılanılan örgütsel destek
düzeyleri 6-10 yıldır çalışan hemşirelerin örgütsel destek düzeyinden yüksek olduğu
tespit edilmiştir. Ayrıca 16 yıl ve üstü süredir bu meslekte çalışan hemşirelerin algılanan
örgütsel destek düzeyi 6-10 yıl meslekte çalışan hemşirelerden daha yüksek olduğu tespit
edilmiştir. (p < 0.05) Bu durum, 11-15 yıldır çalışma hayatında olan hemşirelerin
algılanılan örgütsel destek düzeyi, 1-5 ve 6-10 yıldır çalışma hayatında olan hemşirelerin
algılanılan örgütsel destek düzeylerinden yüksek olduğu, mesleki kıdem arttıkça
algılanılan örgütsel destek düzeyinin de arttığı şeklinde değerlendirilebilir.
75
Tablo 17. Hastanede Çalışma Süresine Göre Algılanılan Örgütsel Destek ve
Örgütsel Bağlılık ve Alt Boyutları Arasındaki İlişki
n Sıra Ort. X2
p Grup Farkları
Duygusal bağlılık
1 yıldan az 19 104,34 15,329 ,004 16 yıl ve üstü
> 1-5 yıl
1-5 yıl 81 86,70
6-10 yıl 55 97,64
11-15 yıl 27 120,76
16 yıl ve üstü 18
136,92
Toplam 200
Devam bağlılığı
1 yıldan az 19 117,63 4,294 ,368
1-5 yıl 81 94,38
6-10 yıl 55 100,39
11-15 yıl 27 95,81
16 yıl ve üstü 18
117,33
Toplam 200
Normatif bağlılık
1 yıldan az 19 127,74 10,496 ,033 1 yıldan az
> 6-10 yıl 1-5 yıl 81 94,18
6-10 yıl 55 88,43
11-15 yıl 27 114,61
16 yıl ve üstü 18
115,92
Toplam 200
Örgütsel destek
1 yıldan az 19 115,55 15,297 ,004 11-15 yıl
> 6-10 yıl 1-5 yıl 81 93,29
6-10 yıl 55 85,84
11-15 yıl 27 132,5
16 yıl ve üstü 18
113,83
Toplam 200 104,34
Tablo 17’e göre duygusal bağlılık ölçeği sıralamalar ortalamalarının hastane
çalışma yılı değişkenine göre anlamlı bir ilişki gösterip göstermediğini belirlemek
amacıyla yapılan Kruskal Wallis-H hastane çalışma yılı gruplarının sıralamalar
ortalamaları arasındaki fark istatistiksel olarak anlamlı olduğu saptanmıştır (X2 =14,537;
p < 0,05). Bu işlemin ardından Kruskal Wallis-H sonrası belirlenen anlamlı farklılığın
hangi gruplardan kaynaklandığını belirlemek üzere tamamlayıcı karşılaştırma
tekniklerine geçilmiştir.
Analizlerin sonucunda bu işyerinde 16 yıl ve üstü süredir hemşirelerin duygusal
bağlılık düzeyleri 1-5 yıldır çalışan hemşirelerin duygusal bağlılık düzeyinden yüksek
76
olduğu tespit edilmiştir. (p < 0.05) Bu durum, 16 yıl ve üstü süredir bu hastanede çalışan
hemşirelerin duygusal bağlılık düzeyi, 1-5 yıldır bu hastaneden çalışan hemşirelerin
duygusal bağlılık düzeylerinden yüksek olduğu, hastanedeki çalışma süresi arttıkça
duygusal bağlılık düzeyinin de arttığı şeklinde değerlendirilebilir. Devam bağlılığı
düzeyinde hastane çalışma yılı gruplarının aritmetik ortalamaları arasındaki fark
istatistiksel olarak anlamlı olduğu saptanmamıştır (p > 0,05).
Normatif bağlılık ölçeği sıralamalar ortalamalarının hastane çalışma yılı
değişkenine göre anlamlı bir ilişki gösterip göstermediğini belirlemek amacıyla yapılan
Kruskal Wallis-H hastane çalışma yılı gruplarının sıralamalar ortalamaları arasındaki fark
istatistiksel olarak anlamlı olduğu saptanmıştır (X2 =14,537; p < 0,05). Bu işlemin
ardından Kruskal Wallis-H sonrası belirlenen anlamlı farklılığın hangi gruplardan
kaynaklandığını belirlemek üzere tamamlayıcı karşılaştırma tekniklerine geçilmiştir.
Analizlerin sonucunda bu işyerinde 1 yıldan az süredir hemşirelerin normatif
bağlılıkları 6-10 yıldır çalışan hemşirelerin normatif bağlılık düzeyinden yüksek olduğu
tespit edilmiştir. (p < 0.05) Bu durum, 1 yıldan az süredir bu hastanede çalışan
hemşirelerin normatif bağlılık düzeyi, 6-10 yıldır bu hastanede çalışan hemşirelerin
normatif bağlılık düzeylerinden yüksek olduğu, hastanedeki çalışma süresi arttıkça
normatif bağlılık düzeyinin de arttığı şeklinde değerlendirilebilir.
Algılanılan örgütsel destek sıralamalar ortalamalarının hastane çalışma yılı
değişkenine göre anlamlı bir ilişki gösterip göstermediğini belirlemek amacıyla yapılan
Kruskal Wallis-H hastane çalışma yılı gruplarının sıralamalar ortalamaları arasındaki fark
istatistiksel olarak anlamlı olduğu saptanmıştır (X2 =10,638; p < 0,05). Bu işlemin
ardından Kruskal Wallis-H sonrası belirlenen anlamlı farklılığın hangi gruplardan
kaynaklandığını belirlemek üzere tamamlayıcı karşılaştırma tekniklerine geçilmiştir.
Analizlerin sonucunda bu iş yerinde 11-15 yıldır hemşirelerin algılanılan örgütsel
destek düzeyleri 6-10 yıldır çalışan hemşirelerin algılanılan örgütsel destek düzeyinden
yüksek olduğu tespit edilmiştir. (p < 0.05) Bu durum, 11-15 yıldır bu hastanede çalışan
hemşirelerin algılanılan örgütsel destek düzeyi, 6-10 yıldır bu hastaneden çalışan
hemşirelerin algılanılan örgütsel destek düzeylerinden yüksek olduğu, hastanedeki
çalışma süresi arttıkça algılanılan örgütsel destek düzeyinin de arttığı şeklinde
değerlendirilebilir.
77
Tablo 18. Hastanede Çalışma Şekline Göre Algılanılan Örgütsel Destek ve Örgütsel
Bağlılık ve Alt Boyutları Arasındaki İlişki
n Sıra Ort. 2 P
Duygusal bağlılık
Nöbet usulü 144 96,68 3,496 ,174
Sürekli gündüz 33 117,52
Diğer 23 99,98
Toplam 200
Devam bağlılığı
Nöbet usulü 144 97,12 2,547 ,280
Sürekli gündüz 33 114,89
Diğer 23 101,00
Toplam 200
Normatif bağlılık
Nöbet usulü 144 98,12 1,603 ,449
Sürekli gündüz 33 112,12
Diğer 23 98,72
Toplam 200
Örgütsel destek
Nöbet usulü 144 99,21 ,280 ,869
Sürekli gündüz 33 104,82
Diğer 23 102,39
Toplam 200 96,68
Tablo 18’ya göre, duygusal bağlılık, devam bağlılığı, normatif bağlılık sıralamalar
ortalamalarının hastanede çalışma şekli değişkenine göre anlamlı bir ilişki gösterip
göstermediğini belirlemek amacıyla yapılan Kruskal Wallis-H hastanede çalışma şekli
gruplarının sıralamalar ortalamaları arasındaki fark istatistiksel olarak anlamlı olduğu
saptanmamıştır (P > 0,05).
Bu durum, nöbet usulü, sürekli gündüz ve diğer çalışma şekline sahip hemşirelerin
duygusal bağlılık, devam bağlılığı, normatif bağlılık ile algılanılan örgütsel destek
algılarında görüş birliğinde oldukları, hastane çalışma şeklinin ilişki yaratmadığı şeklinde
değerlendirilebilir.
78
Tablo 19. Yönetici Görevine Göre Algılanılan Örgütsel Destek ve Örgütsel Bağlılık
ve Alt Boyutları Arasındaki İlişki
n Sıra Ort. Sıra Toplamı Z P
Duygusal bağlılık Evet 18 125,75 2263,50 -1,945 ,052
Hayır 182 98,00 17836,50
Devam bağlılığı Evet 18 109,61 1973,00 -,702 ,483
Hayır 182 99,60 18127,00
Normatif bağlılık Evet 18 118,67 2136,00 -1,399 ,162
Hayır 182 98,70 17964,00
Örgütsel destek Evet 18 125,14 2252,50 -1,894 ,058
Hayır 182 98,06 17847,50
Tablo 19’ye göre, duygusal bağlılık, devam bağlılığı, normatif bağlılık sıralamalar
ortalamalarının yöneticilik görevi değişkenine göre anlamlı bir ilişki gösterip
göstermediğini belirlemek amacıyla yapılan Kruskal Wallis-H yöneticilik görevi
gruplarının sıralamalar ortalamaları arasındaki fark istatistiksel olarak anlamlı olduğu
saptanmamıştır (p > 0,05).
Bu durum, yönetici görevi olan ve olmayan hemşirelerin duygusal bağlılık, devam
bağlılığı, normatif bağlılık ile algılanılan örgütsel destek algılarında görüş birliğinde
oldukları, hastane çalışma şeklinin ilişki yaratmadığı şeklinde değerlendirilebilir.
Tablo 20. Hastanede Çalışılan Statüye Göre Algılanılan Örgütsel Destek ve Örgütsel
Bağlılık ve Alt Boyutları Arasındaki İlişki
n Sıra Ort.
Sıra
Toplamı Z P
Duygusal bağlılık
Kadrolu 127 103,69 13168,00 -1,029 ,304
Sözleşmeli 73
94,96 6932,00
Devam bağlılığı
Kadrolu 127 99,02 12576,00 -,477 ,633
Sözleşmeli 73
103,07 7524,00
Normatif bağlılık
Kadrolu 127 98,40 12497,00 -,678 ,498
Sözleşmeli 73
104,15 7603,00
Örgütsel destek
Kadrolu 127 98,13 12463,00 -,763 ,446
Sözleşmeli 73
104,62 7637,00
Tablo 20’e göre, duygusal bağlılık, devam bağlılığı, normatif bağlılık sıralamalar
ortalamalarının statü değişkenine göre anlamlı bir ilişki gösterip göstermediğini
79
belirlemek amacıyla yapılan Kruskal Wallis-H statü gruplarının sıralamalar ortalamaları
arasındaki fark istatistiksel olarak anlamlı olduğu saptanmamıştır (p > 0,05).
Bu durum, sözleşmeli ve kadrolu çalışan hemşirelerin duygusal bağlılık, devam
bağlılığı, normatif bağlılık ile algılanılan örgütsel destek algılarında ile örgütsel destek
algılarında görüş birliğinde oldukları, çalışma statüsünün ilişki yaratmadığı şeklinde
değerlendirilebilir.
Tablo 21. Hastanede Çalışılan Bölüme Göre Algılanılan Örgütsel Destek ve Örgütsel
Bağlılık ve Alt Boyutları Arasındaki İlişki
n Sıra Ort. 2
Duygusal bağlılık
Poliklinik 6 134,17 3,135
Servis 97 97,53
Ameliyathane- Yoğun Bakım 60 97,74
Acil 14 102,00
Diğer 23 110,52
Devam bağlılığı
Poliklinik 6 99,67 3,476
Servis 97 98,90
Ameliyathane- Yoğun Bakım 60 108,78
Acil 14 105,00
Diğer 23 83,13
Normatif bağlılık
Poliklinik 6 114,25 ,687
Servis 97 99,09
Ameliyathane- Yoğun Bakım 60 98,72
Acil 14 103,14
Diğer 23 105,91
Örgütsel destek
Poliklinik 6 112,50 2,173
Servis 97 101,15
Ameliyathane- Yoğun Bakım 60 95,28
Acil 14 92,21
Diğer 23 113,30
Tablo 21’e göre, duygusal bağlılık, devam bağlılığı, normatif bağlılık sıralamalar
ortalamalarının hastanede çalışılan bölüm değişkenine göre anlamlı bir ilişki gösterip
göstermediğini belirlemek amacıyla yapılan Kruskal Wallis-H hastanede çalışılan bölüm
gruplarının sıralamalar ortalamaları arasındaki fark istatistiksel olarak anlamlı olduğu
saptanmamıştır (p > 0,05).
80
Bu durum, poliklinik, servis, ameliyathane-yoğun bakım, acil ve diğer servislerde
çalışan hemşirelerin duygusal bağlılık, devam bağlılığı, normatif bağlılık ile algılanılan
örgütsel destek algılarında görüş birliğinde oldukları, hastanede çalışılan bölümün ilişki
yaratmadığı şeklinde değerlendirilebilir.
3.2.4. Korelasyon ve Regresyon Analizi Sonuçları
Tablo 22. Örgütsel Bağlılık İle Alt Boyutları ve Algılanılan Örgütsel Destek İle Alt
Boyutları Arasındaki İlişkiye Yönelik Korelasyon Analizi
Du
yg
usa
l
bağ
lılı
k
Dev
am
bağ
lılı
ğı
No
rmat
if
bağ
lılı
k
Örg
üts
el
des
tek
Duygusal bağlılık r 1
Devam bağlılığı r ,353** 1
Normatif bağlılık r ,530** ,576** 1
Örgütsel destek r ,565** ,286** ,540** 1
** p < 0,01
Tablo 22’de, duygusal bağlılık ile devam bağlılığı arasındaki ilişkinin
belirlenebilmesi için korelasyon analizi sonucunda, duygusal bağlılık ile devam bağlılığı
arasında 0,420 düzeyinde anlamlı bir ilişki olduğu tespit edilmiştir. Bu değere
bakıldığında duygusal bağlılık ile devam bağlılığı arasındaki ilişkinin orta seviyede
olduğunu söylenebilir. Bu durum, hemşirelerin duygusal bağlılık düzeyleri artıkça devam
bağlılığı düzeyi de artmaktadır şeklinde değerlendirebilir.
Duygusal bağlılık ile normatif bağlılık arasındaki ilişkinin belirlenebilmesi için
korelasyon analizi sonucunda. normatif bağlılık ile duygusal bağlılık arasında 0,580 ve
81
devam bağlılığı arasında 0,577 düzeyinde anlamlı bir ilişki olduğu tespit edilmiştir. Bu
değerlere bakıldığında normatif bağlılık ile duygusal bağlılık, normatif bağlılık ile devam
bağlılığı arasındaki ilişkinin orta seviyede olduğunu söylenebilir. Bu durum, hemşirelerin
normatif bağlılıkları arttıkça duygusal bağlılık ve devam bağlılığı düzeylerinin de
artmakta olduğu şeklinde değerlendirebilir.
Duygusal bağlılık ile algılanılan örgütsel destek arasındaki ilişkinin
belirlenebilmesi için korelasyon analizi sonucunda, algılanılan örgütsel destek ile
duygusal bağlılık arasında 0,576, devam bağlılığı arasında 0.298 ve Normatif bağlılık
arasında 0,556 ve Örgütsel Bağlılık arasında 0,577 düzeyinde anlamlı bir ilişki olduğu
tespit edilmiştir. Bu değerlere bakıldığında örgütsel destek ile duygusal bağlılık, örgütsel
destek ile devam bağlılığı, örgütsel destek ile normatif bağlılık ve algılanılan örgütsel
destek ve örgütsel bağlılık arasındaki ilişkinin duygusal, normatif ve örgütsel bağlılık ile
orta seviyede, ancak devam bağlılığı ile zayıf seviyede olduğunu söylenebilir. Bu durum,
hemşirelerin duygusal bağlılık, devam bağlılığı normatif bağlılıkları yani örgütsel
bağlılık düzeyleri arttıkça algılanılan örgütsel destek düzeylerinde de artmakta olduğu
şeklinde değerlendirebilir.
Tablo 23. Hemşirelerin Duygusal Bağlılık Düzeylerinin Algıladıkları Örgütsel
Destek Düzeyine Etkisinin Tespitine Yönelik Regresyon Analizi
Standart
Olmayan
Katsayılar
Standart
Katsayılar t p R2 F p
B Std.
Hata Beta
Sabit 1,581 0,114 13,813 ,000 0,332 98,226 ,000
Örgütsel destek 0,388 0,039 0,576 9,911 ,000
Bağımlı Değişken: Duygusal bağlılık
Tablo 23’de örgütsel destek algısının duygusal bağlılığın toplam varyansının ne
kadarını açıkladığını incelemek için iki değer arasında basit regresyon analizi
yapılmıştır. Regresyon analizi sonuçlarına göre örneklemin duygusal bağlılık düzeyleri
örgütsel destekten etkilenmektedir. Buna göre R2
değeri 0,33 olarak hesaplanmıştır.
Duygusal bağlılık düzeyinin %33’ü algılanılan örgütsel destek ile açıklanmaktadır. Bu
durum, hemşirelerin örgütsel destek algılarının duygusal bağlılık düzeylerini olumlu
bir şekilde etkilemekte olduğu şeklinde değerlendirilebilir. Yani hemşirelerin
algılanılan örgütsel desteği bir birim arttığında duygusal bağlılıkları 0,576 düzeyinde
artmaktadır.
82
Tablo 24. Hemşirelerin Devam Bağlılığı Düzeylerinin Algıladıkları Örgütsel Destek
Düzeyine Etkisinin Tespitine Yönelik Regresyon Analizi
Standart
Olmayan
Katsayılar
Standart
Katsayılar
t p R2 F p B Std. Hata Beta
Sabit 1,994 0,158 12,598 0,000 0,089 19,253 ,000
Örgütsel destek 0,239 0,055 0,298 4,388 0,000
Bağımlı Değişken: Devam Bağlılığı
Tablo 24’de örgütsel destek algısının devam bağlılığın toplam varyansının ne
kadarını açıkladığını incelemek için iki değer arasında basit regresyon analizi
yapılmıştır. Regresyon analizi sonuçlarına göre örneklemin devam bağlılığı düzeyleri
örgütsel destekten etkilenmektedir. Bu durum, hemşirelerin örgütsel destek algılarının
devam bağlılığı düzeylerini olumlu bir şekilde etkilemekte olduğu şeklinde
değerlendirilebilir. Yani hemşirelerin algılanılan örgütsel desteği bir birim arttığında
devam bağlılıkları 0,298 düzeyinde artmaktadır.
Tablo 25. Hemşirelerin Normatif Bağlılık Düzeylerinin Algıladıkları Örgütsel
Destek Düzeyine Etkisinin Tespitine Yönelik Regresyon Analizi
Standart
Olmayan
Katsayılar
Standart
Katsayılar
t p R2 F p B
Std.
Hata Beta
Sabit 1,673 ,111 15,093 ,000 0,309 88,538 ,000
Örgütsel destek ,387 ,041 ,556 9,409 ,000
Bağımlı Değişken: Normatif Bağlılık
Tablo 25’de örgütsel destek algısının normatif bağlılığın toplam varyansının ne
kadarını açıkladığını incelemek için iki değer arasında basit regresyon analizi
yapılmıştır. Regresyon analizi sonuçlarına göre örneklemin normatif bağlılık düzeyleri
örgütsel destekten etkilenmektedir. Buna göre R2
değeri 0,309 olarak hesaplanmıştır.
Normatif bağlılık düzeyinin %31’i algılanılan örgütsel destek ile açıklanmaktadır. Bu
durum, hemşirelerin örgütsel destek algılarının normatif bağlılık düzeylerini olumlu bir
şekilde etkilemekte olduğu şeklinde değerlendirilebilir. Yani hemşirelerin algılanılan
örgütsel desteği bir birim arttığında normatif bağlılıkları 0,556 düzeyinde artmaktadır.
83
3.3. TARTIŞMA
Yüksek örgütsel bağlılığının olduğu görülen çalışanların işletmeleri ve yaptıkları
işleri daha fazla sahiplendikleri, bu sebeple işlerinden ayrılmayı düşünmedikleri
görülmektedir (Naktiyok ve İşcan, 2004: 26). Yapılan araştırmada, algılanan örgütsel
bağlılık ile örgütsel destek arasında anlamlı, pozitif yönlü ve orta şiddette bir ilişki
gözlenmiştir. Benzer ilişkiler yine pozitif yönlü ve orta şiddette duygusal, devam ve
normatif bağlılık için de olduğu tespit edilmiştir. Hemşirelerin örgütsel bağlılık düzeyleri
artıkça algılanılan örgütsel bağlılık düzeyini arttırmaktadır. Ayrıca duygusal bağlılık,
devam bağlılığı ve normatif bağlılık düzeyleri arttıkça algılanılan örgütsel destek
düzeylerini de arttırmaktadır.
Algılanılan örgütsel destek düzeyinin duygusal bağlılık, devam bağlılığı, normatif
bağlılık, ve örgütsel bağlılık düzeyleri üzerinde olumlu bir etkisi vardır. Özdevecioğlu
(2003: 100) yaptığı araştırmada benzer bir şekilde, algılanan örgütsel destek ile normatif
bağlılık arasında pozitif yönlü ve anlamlı bir ilişki olduğu ve normatif bağlılığın %18,7’
sinin örgütsel destekle açıklandığını; algılanan örgütsel destek ile duygusal bağlılık
arasında pozitif yönlü ve anlamlı bir ilişki olduğu ve duygusal bağlılığın %28’ inin
örgütsel destekle açıklandığını; algılanan örgütsel destek ile devam bağlılığı arasında
pozitif yönlü ve anlamlı bir ilişki olduğu ve devam bağlılığın sadece %7’ sinin örgütsel
destekle açıklandığını ortaya koymuştur.
Demir’in (2012: 60), örgütsel destek, örgütsel bağlılık ve işten ayrılma eğilimi
ilişkisini incelediği çalışmada, örgütsel desteğin örgütsel bağlılık faktör gruplarıyla
pozitif bir ilişki içinde olduğu saptanmıştır. Örgütsel destek kapsamında sağlanan
özerklik, kişisel gelişim olanakları, çeşitli teşvikler ve sosyal güvencenin, çalışanların
duygusal, devam ve normatif bağlılıklarının arttırılmasında önemli bir destekleyici rolü
olduğu tespit edilmiştir.
Araştırmada hemşirelerin örgütsel bağlılık ve alt boyutları ile algılanılan örgütsel
destek düzeyinin demografik değişkenler ile arasındaki ilişkinin incelenmesi sonucunda
Yöneticilik görevi açısından yönetici görevi olan hemşirelerin duygusal bağlılık düzeyleri
yöneticilik görevi olmayan hemşirelerden yüksek olduğu tespit edilmiştir. 31-40 yaş ile
41-50 yaş hemşirelerin duygusal bağlılık düzeyleri 21-30 yaş çalışan hemşirelerin
duygusal bağlılık düzeylerinden yüksek, 16 yıl ve üstü süredir hemşirelerin duygusal
84
bağlılık düzeyleri 1-5 yıl ve 6-10 yıldır çalışan hemşirelerin duygusal bağlılık
düzeylerinden yüksek olduğu tespit edilmiştir.
Ayrıca 16 yıl ve üstü süredir çalışan hemşirelerin normatif bağlılıkları 1-5 yıl ve
6-10 yıldır çalışan hemşirelerin normatif bağlılık düzeyinden yüksek olduğu saptanmıştır.
Örgütsel destek ile devam bağlılığı arasında pozitif yönlü ilişki olduğu bulgusuna ulaşan
Özdevecioğlu (2003: 110) ile algılanan örgütsel destek ile devam bağlılığı arasında
anlamlı bir ilişki olmadığı sonucuna ulaşan Currie ve Dollery (2006: 81)�in
çalışmalarıyla tutarsızlık göstermektedir. Bu durum, çalışmaların farklı kültürlerde, farklı
sektörlerde ve farklı ekonomik koşullar altında gerçekleştirilmiş olması ile
ilişkilendirilebilir.
85
SONUÇ VE ÖNERİLER
Araştırma sonuçlarına göre hemşirelerin büyük bir bölümünün kadın hemşireler
oluşturmaktadır. Evli hemşireler, bekâr ve boşanmış çalışan hemşirelerden daha
fazladır. Örneklem içerisindeki bireylerin %63’ü evlidir.
Meslekte çalışma yılı verilerini incelediğimizde genç nüfusun fazla olduğu
görülmüştür. Hemşirelerin %54’ü 30 meslekte çalışma yılı altındadır ve 51 meslekte
çalışma yılı üstü hemşire bulunmamaktadır.
Hemşirelerin meslekte çalışma yıllarının genç olması hastane içerisinde çalışma
sürelerine de yansımıştır. Hemşirelerin önemli bir kısmı 1–5 yıl deneyim aralığında
çalışmaktadır. Aynı şekilde bu hastanedeki çalışma süresi değişkeninde de 1-5 yıllık
deneyime sahip hemşirelerin oranı %41, diğerlerine göre fazladır. Bu bilgilere göre
hemşirelerin genç yaşta olmalarına rağmen uzun sayılabilecek bir süredir çalışma hayatı
içerisinde bulunmalarından hemşirelerin çalışma yaşına geldiklerinde hemen iş hayatına
girdiklerini söylemek yanlış olmaz. Ayrıca hem çalışma yılı hem de bu hastanede
çalışma yılına bakıldığında hemşirelerin önemli bir kısmının bu hastanede çalışma
hayatına başladığı söylenebilir.
Eğitim değişkenine göre elde edilen verileri incelediğimizde, lisans mezunu
hemşirelerin diğerlerinden fazla olduğu tespit edilmiştir. Üniversite eğitimi almış (ön-
lisans, lisans ve yüksek lisans) çalışan oranı %77’dir. Bu verilerden örneklem içinde yer
alan hemşirelerin eğitim seviyesinin çok yüksek olduğu söylenebilir.
Nöbet usulü çalışan hemşirelerin oranı, sadece gündüz ve diğer çalışma şekli ile
çalışan hemşirelerin oranından fazladır. Bu verilerden örneklem içinde yer alan
hemşirelerin nöbet usulü çalışma şeklinin yüksek olduğu söylenebilir. Hemşirelerin
%64’ü kadrolu çalışan statüsünde ve %49’u servis bölümünde çalışmaktadır.
Yönetici görevi olmayan hemşire oranı örneklemin %91’lik kısmını
oluşturmaktadır. Bu verilerden örneklem içinde yer alan hemşirelerin hastanede çalışılan
bölümün düşük düzeyde olduğu tespit edilmiştir.
Algılanan örgütsel destek ile örgütsel bağlılık ilişkisine ilişkin korelasyon analizi
sonuçlarına göre örgütsel bağlılık ile örgütsel destek arasında anlamlı, pozitif yönlü ve
86
orta şiddette bir ilişki gözlenmiştir. Benzer ilişkiler yine pozitif yönlü ve orta şiddette
duygusal, devam ve normatif bağlılık için de olduğu tespit edilmiştir. Hemşirelerin
örgütsel bağlılık düzeyleri artıkça algılanılan örgütsel destek düzeyini arttırmaktadır.
Ayrıca duygusal bağlılık, devam bağlılığı ve normatif bağlılık düzeyleri arttıkça
algılanılan örgütsel destek düzeyi de pozitif yönlü ve orta düzeyde arttırmaktadır.
Algılanılan örgütsel destek düzeyinin duygusal bağlılık, devam bağlılığı, normatif
bağlılık, ve örgütsel bağlılık düzeyleri üzerinde olumlu bir etkisi vardır. Böylece
hemşirelerin duygusal bağlılık, normatif bağlılık, devam bağlılığı yani örgütsel bağlılık
algıları arttıkça algılanılan örgütsel destek düzeyleri artmaktadır.
Hemşirelerin örgütsel bağlılık ve alt boyutları ile algılanılan örgütsel destek
düzeyinin demografik değişkenler ile arasındaki ilişkinin incelenmesi sonucunda
aşağıdaki bulgular elde edilmiştir.
Yaş Değişkeni açısından; 31-40 yaş ve 41-50 yaş grubundaki hemşirelerin duygusal
bağlılık düzeyi, 21-30 yaş grubundaki hemşirelerin duygusal bağlılık düzeylerinden
yüksek,
31-40 yaş ve 41-50 yaş grubundaki hemşirelerin örgütsel destek düzeyi, 21-30 yaş
grubundaki hemşirelerin örgütsel destek düzeylerinden yüksek olduğu tespit edilmiştir.
Araştırmaya göre hemşirelerin yaş aralıkları arttıkça örgütlerine olan bağlılıkları ve
algıladıkları örgütsel destek düzeyleri artmaktadır. Artan yaşla beraber meslekteki
kıdemleri ve hastanedeki çalışma süreleri artmaktadır. Böylece kuruma olan duygusal
bağlılığı artar. Birlikte uzun yıllar çalışarak aralarında güven bağı oluşur. Mesleğe yeni
başlayan hemşireler başka yerde çalışma alternatiflerinin olmasını düşünmesinden ve
beklentilerinin daha çok olmasından dolayı yaş olarak ve kıdem olarak daha çok çalışan
hemşirelere göre bağlılıkları ve algıladıkları örgütsel destek algıları daha düşüktür.
Örgütsel bağlılık ve örgütsel destek birbirini olumlu şekilde etkilemektedir.
Hemşirelerin algıladıkları örgütsel destek düzeyleri arttıkça kuruma olan bağlılıkları,
mesleki başarıları, verilen hemşirelik bakımları ve hizmetleri , kişilerarası ilişkileri
artmaktadır. Aynı şekilde kuruma olan bağlılık arttıkça algılanan örgütsel destek
düzeyleri artmaktadır. Böylece işe katılımlar ,performans artmaktadır.
Eğitim durumu açısından;
87
Ön lisans mezunu hemşirelerin örgütsel destek düzeyi, sağlık meslek lisesi ve lisans
mezunu hemşirelerin örgütsel destek düzeylerinden yüksek olduğu tespit edilmiştir.
Ön lisans hemşireleri yaş olarak daha ileri yaşta olan hemşireler olmasından dolayı bu
hemşirelerin algıladıkları örgütsel destek ve örgütsel bağlılık düzeyleri daha yüksektir.
Çünkü yaşı daha ileri olan hemşireler mesleki kıdem olarak daha yüksek hemşirelerdir.
Aynı zamanda kurumda daha çok çalıştıklarından dolayı algıladıkları örgütsel destek
düzeyleri daha yüksektir ve böylece örgütsel bağlılık düzeyleri daha yüksektir.
Sonuç olarak, çalışanların örgütsel bağlılık durumları örgütsel başarıda kilit rol
oynarken, çalışanların örgüte bağlılıklarını etkileyen birçok faktör üzerinde
durulmaktadır (Duygulu ve Korkmaz, 2008; Durukan vd., 2010; Şahin ve Sevinç, 2012).
Araştırmanın hipotezleri olan;
1. Hemşirelerin algılanan örgütsel desteği ile örgütsel bağlılık düzeyi arasında
anlamlı bir ilişki var mıdır? Hipotezi doğrulanmış ve kabul edilmiştir.
Hemşirelerin algılanan örgütsel desteği ile örgütsel bağlılık düzeyi arasında
anlamlı bir ilişki bulunmuştur. Algılanan örgütsel destek arttıkça hemşirelerdeki
örgütsel bağlılık düzeyide armaktadır.
2. Hemşirelerin algılanan örgütsel desteği ile duygusal bağlılık düzeyi arasında
anlamlı bir ilişki var mıdır? Hipotezi doğrulanmış ve kabul edilmiştir.
Hemşirelerin algılanan örgütsel desteği ile duygusal bağlılık düzeyi arasında
anlamlı bir ilişki bulunmuştur. Algılanan örgütsel desteğin artmasıyla
hemşirelerdeki duygusal bağlılıkta artmaktadır.
3. Hemşirelerin algılanan örgütsel desteği ile devam bağlılık düzeyi arasında
anlamlı bir ilişki var mıdır? Hipotezi doğrulanmış ve kabul edilmiştir.
Hemşirelerin algılanan örgütsel desteği ile devam bağlılık düzeyi arasında
anlamlı bir ilişki bulunmuştur. Bu durumda algılanan örgütsel destek artıkça
devam bağlılığı da artmaktadır.
4. Hemşirelerin algılanan örgütsel desteği ile normatif bağlılık düzeyi arasında
anlamlı bir ilişki var mıdır? Hipotezi doğrulanmış ve kabul edilmiştir.
Hemşirelerin algılanan örgütsel desteği ile normative bağlılık düzeyi arasında
anlamlı bir ilişki bulunmuştur. Hemşirelerdeki algılanan örgütsel destek arttıkça
normatif bağlılıkta artmaktadır.
5. Hemşirelerin örgütsel bağlılık düzeyi ve alt boyutları ile hemşirelerin
88
demografik özellikleri arasında anlamlı bir ilişki var mıdır? Hipotezi
doğrulanmış ve kabul edilmiştir. Hemşirelerin örgütsel bağlılık düzeyi ve alt
boyutları ile hemşirelerin demografik özellikleri arasında anlamlı bir ilişki
bulunmuştur. Örgütsel bağlılık ve alt boyutları hemşirelerin demografik
özellikleri ile ilişkilidir. Örn;yaş arttıkça örgütsel bağlılık artmaktadır.
6. Hemşirelerin örgütsel destek düzeyi ile hemşirelerin demografik özellikleri
arasında anlamlı bir ilişki var mıdır? Hipotezi doğrulanmış ve kabul edilmiştir.
Hemşirelerin örgütsel destek düzeyi ile hemşirelerin demografik özellikleri
arasında anlamlı bir ilişki bulunmuştur. Hemşirelerin örgütsel destek düzeyi
demografik özellikleri etkilenmektedir. Örn; mesleki kıdem arttıkça örgütsel
destek algısı artmaktadır.
Araştırma sonuçlarına göre aşağıdaki öneriler geliştirilmiştir:
1. Bu bilgilerden yola çıkarak çalışanların örgüte bağlılıklarını artırmada örgüt
yöneticilerine büyük sorumluluklar düşer ve yöneticilerin bunu bilmeleri
gerekmektedir.
2. Hemşirelerin örgüte bağlılıklarının artırılması amacıyla öncelikle hemşire
yöneticilerin, hemşirelere örgütün değerli birer elemanı oldukları mesajını
vermeleri önerilmektedir:
3. Hemşirelerin kararlara katılmalarını cesaretlendirmeleri gerekmektedir.
4. Örgüt içi iletişimin sağlıklı bir şekilde yürütülmesine çaba göstermeleri gerektiği
söylenebilir.
5. Hemşirelerin örgütsel bağlılık kavramının yalnızca örgüte değil, kendilerine de
yarar sağlayacağı yönünde bir anlayışa sahip olmaları ve olumlu bir çalışma
ortamı yaratmak konusunda yönetime yardımcı olmaları önerilmektedir.
89
KAYNAKÇA
Acuner, Ş. A., (2010), Örgüt Kültürünü Oluşturan Unsurların Çalışanlar Üzerindeki
Motivasyonel Etkileri, Ankara, s. 57; C. C.
Akal, Z., (2005), İşletmelerde Performans Ölçüm ve Denetimi, Ankara: MPM
Yayınları.
Akalın, Ç., (2006), Duygusal Örgütsel Bağlılık Gelişiminde Çalışanların Algıladıkları
Örgütsel Destek Ve Ara Bir Değişken Olarak Örgüt Temelli Öz Saygı.
Yayınlanmamış Yüksek Lisans Tezi, Hacettepe Üniversitesi Sosyal Bilimler
Enstitüsü, Ankara.
Akar, C. ve Yıldırım, Y., (2008), Yöneticilerin Örgütsel Bağlılık, İş Tatmini ve Rol
Stres Kaynakları Arasındaki İlişkiler: Yapısal Denklem Modeliyle Beyaz Et
Sektöründe Bir Alan Uygulaması, Gazi Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler
Fakültesi Dergisi 10 / 2 97-113
Akın, M. (2008). Örgütsel Destek, Sosyal Destek Ve İş/Aile Çatışmalarının Yaşam
Tatmini Üzerindeki Etkileri. Bozok Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü
Dergisi, 25, 141-170.
Akkoç, İ., Çalışkan, A. Ve Turunç, Ö., (2012), Örgütlerde Gelişim Kültürü ve
Algılanan Örgütsel Desteğin İş Tatmini ve İş Performansına Etkisi: Güvenin
Aracılık Rolü, Yönetim ve Ekonomi, Yıl:2012 Cilt:19 Sayı:1.
Aktaş, A. M. (2001),“Bir Kamu Kuruluşunun Üst Düzey Yöneticilerinin İş Stresi Ve
Kişilik Özellikleri”, Ankara Üniversitesi Siyasal Bilgiler Fakültesi Dergisi, 56
(4), 26-47.
Aktay D.D, (2010), İş Tatmini ve Örgütsel Bağlılık Arasındaki İlişki Ve Askeri
Hastanede Bir Uygulama, Yayınlanmamış Yüksek Lisans Tezi, İstanbul
Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, İstanbul.
90
Anafarta, N., (2015), Algılanan Örgütsel Destek Ve İşten Ayrılma Niyeti İlişkisi: İş
Tatmininin Aracılık Rolü, İ.Ü. İşletme Fakültesi İşletme İktisadı Enstitüsü
Yönetim Dergisi Yıl: 26 Sayı: 79 Aralık, 112-130.
Arslan, M. M., (2009), Teknik ve Endüstri Meslek Lisesi Öğretmenlerinin Örgütsel
Güven Algıları, Eğitimde Kuram ve Uygulama Dergisi, 5,2, 274 – 288.
Asa, Y. ve Dalkılıç, Y., (2008), Örgütsel Bağlılıkta Üç Bileşen ve Yan Unsurlar
Teorisine Yönelik Kütahya Kamu Sektörü Araştırması, 16. Ulusal Yönetim ve
Organizasyon Kongresi Bildiriler Kitabı, 16-18 Mayıs, Antalya: İstanbul Kültür
Üniversitesi, 852-857.
Atay, S., (2006), Kariyer Yönetiminin Örgütsel Bağlılığa Etkisi, Yayınlanmamış
Yüksek Lisans Tezi, Afyon Kocatepe Üniversitesi, Sosyal Bilimler Enstitüsü,
Afyon.
Aydın, S. (2008), Büro Yönetimi Ve Sekreterlik Bölümü Öğrencilerinin Örgütsel
Bağlılık Düzeyleri Ve Bu Düzeylerin Akademik Başarıları İle İlişkisi,
Yayınlanmamış Yüksek Lisans Tezi, Ankara Üniversitesi Eğitim Bilimleri
Enstitüsü, Ankara.
Bakan, İ., (2011). Örgütsel Bağlılık, Ankara: Gazi Kitabevi.
Bal Demirgöz M. ve Eren, H., (2015), Hemşirelikte Örgütsel Bağlılık, Sağlık ve
Hemşirelik Yönetimi Dergisi, 1(2), 44-50
Balay, R., (2000), Yönetici ve Öğretmenlerde Örgütsel Bağlılık, Ankara: Nobel Yayın
Dağıtım.
Bayram, L. (2005). “Yönetimde Yeni Bir Paradigma: Örgütsel Bağlılık”, Sayıştay
Dergisi. 5(2), 37–54.
Barutçugil, İ., (2004), Stratejik İnsan Kaynakları Yönetimi, İstanbul: Kariyer
Yayıncılık.
91
Başyiğit, A., (2006), Örgütsel İletişimin Örgütsel Bağlılık Üzerine Etkisi,
Yayınlanmamış Yüksek Lisans Tezi Dumlupınar Üniversitesi, Sosyal Bilimler
Enstitüsü, Kütahya.
Bayram, L., (2005), Yönetimde Yeni Bir Paradigma: Örgütsel Bağlılık”, Sayıştay
Dergisi, C. 1, S. 59.
Baysal, A.C. ve Tekarslan, E., (2004), Davranış Bilimleri, İstanbul: Avcıol Basım
Yayın.
Baysal, Ayşe C. ve Paksoy, M., (1999), Mesleğe ve Örgüte Bağlılığın Çok Yönlü
İncelenmesinde Meyer-Allen Modeli”, İstanbul Üniversitesi İşletme Fakültesi
Dergisi, 28: 1, 7-15.
Bergaman, Mindy E., (2006). The Relationship Between Affective And Normative
Commitment: Review And Research Agenda. Journal Of Organizational
Behavior, 27, 645-663.
Bolat, O., ve Bolat, T., (2008). Otel İşletmelerinde Örgütsel Bağlılık ve Örgütsel
Vatandaşlık Davranışı İlişkisi, Balıkesir Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü
Dergisi, 11(19):75- 94.
Boyacı, A., (2017), Öğretmenlerin Algılanan Örgütsel Destek Ve Örgütsel Özdeşleme
Düzeylerinin Veri Madenciliği İle Analizi, Hitit Üniversitesi Sosyal Bilimler
Enstitüsü, Yayınlanmamış Yüksek Lisans Tezi Çorum .
Boylu, Y., Pelit, E. ve Güçer, E., (2007), Akademisyenlerin Örgütsel Bağlılık Düzeyleri
Üzerine Bir Araştırma. Finans Politik & Ekonomik Yorumlar, 44 (5), 11.
Bulut, N., Nulha, O. ve Aksoy, E., (2009), �İçsel ve Dışsal Ödülerin Duygusal
Bağlılık Üzerindeki Etkisi: İzmir İli ve Çevresindeki Kobilerde Bir Araştırma,
17. Ulusal Yönetim ve Organizasyon Kongresi Bildiriler Kitabı, 21-23 Mayıs.
Eskişehir: Eskişehir Osmangazi Üniversitesi, 120-127.
92
Bozkurt, Ö. ve Yurt, İ., (2013). Akademisyenlerin Örgütsel Bağlılık Düzeylerini
Belirlemeye Yönelik Bir Araştırma, Yönetim Bilimleri Dergisi Cilt: 11, Sayı:
22, 121-139.
Bursalıoğlu, Z., (2003), Eğitim yönetiminde teori ve uygulama. Ankara: PegemA
Yayıncılık.
Can, H., (1997), Organizasyon ve Yönetim, Ankara: Siyasal Kitapevi.
Can, A. SPSS ile Bilimsel Araştırma Sürecinde Nicel Veri Analizi, PEGEM Akademi,
Ankara, 2017
Celep, C., (2000), Eğitimde Örgütsel Adanma ve Öğretmenler, Ankara: Anı Yayıncılık.
Cengiz, A. A., (2001), Kişisel Özelliklerin Örgütsel Bağlılık Üzerindeki Etkileri Ve
Eskişehir’de Sağlık Personeli Üzerinde Bir Uygulama. Yüksek Lisans Tezi.
Anadolu Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü. Eskişehir.
Ceylan, A., (1998), Örgütsel Davranışın Bireysel Boyutu, Gebze: GYTE Yayınları.
Çakır, Ö., (2001), İşe Bağlılık Olgusu ve Etkileyen Faktörler. Ankara: Seçkin Yayınevi.
Çalışkan, A., Akkoç, İ., ve Turunç, Ö. (2011). Örgütsel Performansın Artırılmasında
Motivasyonel Davranışların Rolü: Yenilikçilik Ve Girişimciliğin Aracılık Rolü.
Süleyman Demirel Üniversitesi İktisadi Ve İdari Bilimler Fakültesi Dergisi,
16(3).
Çekmecelioğlu, H. G., (2005), Örgüt İkliminin İş Tatmini ve İşten ayrılma Niyeti
Üzerindeki Etkisi: Bir Araştırma, Cumhuriyet Üniversitesi İktisadi İdari Bilimler
Dergisi, 6, 23-29
Çelen, Ö., Teke, A., Cihangiroğlu, N., (2013), Örgütsel Bağlılığın İş Tatmini Üzerine
Etkisi: Gülhane Askeri Tıp Fakültesi Eğitim Hastanesinde Bir Araştırma.
Süleyman Demirel Üniversitesi İktisadi Ve İdari Bilimler Fakültesi Dergisi, 18
(3), 399-410.
93
Çetin, F., Hazır, K. Ve Basım, H. N., (2013), Destekleyici Örgüt Kültürü İle Örgütsel
Psikolojik Sermaye Etkileşimi: Kontrol Odağının Aracılık Rolü, H.Ü. İktisadi ve
İdari Bilimler Fakültesi Dergisi, Cilt 31, Sayı 1, 31-52.
Çetin, M., (2004), Örgüt Kültürü ve Örgütsel Bağlılık. Ankara: Nobel Yayınları
Çırpan, H., (1999), Örgütsel Öğrenme İklimi Ve Örgüte Bağlılık İlişkisi.
Yayınlanmamış Doktora Tezi, İstanbul Üniversitesi, Sosyal Bilimler Enstitüsü,
İstanbul.
Çöl G. ve Gül, H., (2005), Kişisel Özelliklerin Örgütsel Bağlılık Üzerine Etkileri ve
Kamu Üniversitelerinde Bir Uygulama, İktisadi ve İdari Bilimler Dergisi, C.
19, S. 1, 295- 296.
Çöl, G., (2004), Örgütsel Bağlılık Kavramı ve Benzer Kavramlarla İlişkisi, Endüstri
İlişkileri ve İnsan Kaynakları Dergisi, 6(2),2004. www.isguc.org- Erişim
Tarihi;20.06.2018
Çöl, G., (2008), Algılanan Güçlendirmenin İsgören Performansı Üzerine Etkileri”,
Doğuş Üniversitesi Dergisi, Cilt; 9, Sayı;1, 35-46.
Demir, M., (2012). Örgütsel Destek, Örgütsel Bağlılık ve İşten Ayrılma Eğilimi İlişkisi:
Havalimanı Yer Hizmetleri İşletmelerine Yönelik Bir Araştırma, “İş Güç”
Endüstri İlişkileri ve İnsan Kaynakları Dergisi, Ocak: 14 (1), 47-64.
Demircan, N., ve Ceylan, A., (2003), Örgütsel güven kavramı: Nedenleri ve sonuçları.
Yönetim ve Ekonomi: Celal Bayar Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler
Fakültesi Dergisi, 10(2), 139-150.
Demirel, Y., (2009), Örgütsel Bağlılık ve Üretkenlik Karşıtı Davranışlar Arasındaki
İlişkiye Kavramsal Yaklaşım. İstanbul Ticaret Üniversitesi, Sosyal Bilimler
Dergisi, 8 (15), 115-132.
Doğan, S. Kılıç, S., (2008), Örgütsel Bağlılığın Sağlanmasında Personel
Güçlendirmenin Yeri Ve Önemi. Erciyes Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler
Fakültesi Dergisi, 29, 37-61
94
Dolu, B., (2011), Bankacılık Sektöründe Çalışanların Örgütsel Bağlılık Düzeyleri
Üzerine Bir Araştırma, Yayınlanmamış Yüksek Lisans Tezi, Süleyman Demirel
Üniversitesi, Sosyal Bilimler Enstitüsü, Isparta.
Duncan K., (2001), The Work and Professional Behaviors Associated with Staff Nurses'
Organizational Commitment”, Academy for Health Services Research and
Health Policy. Meeting. Abstr Acad Health Serv Res Health Policy Meet, 18, 15.
Durmuş V. ve Şahin, B., (2015), Hastanelerde Algılanan Örgütsel Destek İle Örgütsel
Öğrenme Arasındaki İlişkinin Belirlenmesine Yönelik Bir Araştırma, TAF Prev
Med Bull, 14 (6), 438-447.
Durna, U. ve Eren, V., (2005), Üç Bağlılık Unsuru Ekseninde Örgütsel Bağlılık, Doğuş
Üniversitesi Dergisi, 6 (2) 210-219.
Durukan, S., Akyürek, Ç., ve Coşkun, E., (2010), Hacettepe Üniversitesi Erişkin
Hastanesi’nde Çalışan Hemşirelerin Örgütsel Güven, Güçlendirme Ve Bağlılık
Düzeylerinin Belirlenmesi. Süleyman Demirel Üniversitesi İ.İ.B.F. Dergisi, 15:
3, 411-434.
Duygulu, E., Çıraklar, N., ve Mohan, Y., (2008), “Algılanan Örgütsel Destek, İşe
Bağlılık Ve İş Doyumunun Örgütsel Bağlılık Üzerine Etkisi”. Sosyal Bilimler
Dergisi, 6(6), 108-128.
Duygulu, S., ve Korkmaz, F., (2008), Hemşirelerin Örgüte Bağlılığı, İş Doyumları Ve
İşten Ayrılma Nedenler. Cumhuriyet Üniversitesi Hemşirelik Yüksekokul
Dergisi, 12: 2, 9-20.
Erdem, H., (2014), Algılanan Örgütsel Destek Ve Kontrol Odağının Stresle Başa Çıkma
Yöntemleri Üzerine Etkileri: Psikolojik Sermayenin Bu Süreçteki Rolü Ve Bir
Alan Araştırması, Yayınlanmamış Doktora Tezi, İnönü Üniversitesi Sosyal
Bilimler Enstitüsü, Malatya.
Erdil, O. ve Keskin, H., (2003), Güçlendirmeyle İş Tatmini, İş Stresi ve Örgütsel
Bağlılık Arasındaki İlişkiler, İ. Ü. İşletme Fakültesi Dergisi, 32 (1), 7-24.
95
Erdoğan, İ., (1996), İşletme Yönetiminde Örgütsel Davranış, İstanbul: İşletme Fakültesi
Yayını.
Erdoğan, İ., (1999), İşletme Yönetiminde Örgütsel Davranış, İstanbul: Dönence
Yayınevi.
Eren, E., (2004), Örgütsel Davranış ve Yönetim Psikolojisi, İstanbul: Beta Basım
Yayınevi.
Esmer, Y. ve Yüksel, M., (2017). İş Yaşamında Örgütsel Bağlılık: Teorik Bir Çerçeve,
Akademik Bakış Dergisi Sayı: 62 Temmuz – Ağustos, 252-272.
Fındık, M., (2011), Algılanan Örgütsel Desteğin, Örgütsel Özdeşleşme Ve İşten
Ayrılma Niyetine Etkisi Araştırması: Konya Aile Hekimleri Örneği.
Yayınlanmamış Yüksek Lisans Tezi, Selçuk Üniversitesi, Konya.
Giray, M. D., Şahin, D. N. (2012). “Algılanan Örgütsel, Yönetici Ve Çalışma
Arkadaşları Desteği Ölçekleri: Geçerlik Ve Güvenirlik Çalışması”, Türk
Psikoloji Yazıları, 15(30), 1-9.
Gökdağ, R., (2004), Sosyal Algı (Edt. Sezen Ünlü. Sosyal Psikoloji), Eskişehir:
Anadolu Üniversitesi Yayınları.
Gören, T., (2012), İlköğretim Kurumlarında Görev Yapan Yönetici Ve Öğretmenlerin
Örgütsel Bağlılık Düzeyleri (Aydın İli Örneği), Yayınlanmamış Yüksek Lisans
Tezi, Adnan Menderes Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, Aydın.
Gözen, E. D., (2007), İş Tatmini ve Örgütsel Bağlılık, Sigorta Şirketleri Üzerine Bir
Uygulama, Yayınlanmamış Yüksek Lisans Tezi Atılım Üniversitesi Sosyal
Bilimler Enstitüsü, İstanbul.
Gül, A. L., (2010), Lise Öğretmenlerinin Algılarına Göre Örgütsel Destek (Ankara İli
Örneği). Yayınlanmamış Doktora Tezi, Hacettepe Üniversitesi Sosyal Bilimler
Enstitüsü, Ankara.
96
Gül, H., Oktay, E., Gökçe, H. (2008) “İş Tatmini, Stres, Örgütsel Bağlılık, İşten
Ayrılma Niyeti Ve Performans Arasındaki İlişkiler: Sağlık Sektöründe Bir
Araştırma”, Akademik Bakış E-dergisi, 125-139.
Güleryüz, G., Güney, S., Aydın, Eren M., Aşan, Ö., (2008), The Mediating Effect Of
Job Organizational Commitment Of Nurses: A Guestionnaire Survey,
International Journal of Nursing Studies, 45, 1625-1635.
Güllüoğlu, Ö., (2011), Örgütsel İletişim: İletişim Doyumu Ve Kurumsal Bağlılık,
Konya: Eğitim Akademi Yayınları.
Gündoğan, T., (2009), Örgütsel bağlılık: Türkiye Cumhuriyet Merkez Bankası
Uygulaması, Uzmanlık Yeterlilik Tezi, Ankara: Merkez Bankası İnsan
Kaynakları Genel Müdürlüğü.
Güney, S., (2001), Yönetim ve Organizasyon, Ankara: Nobel Yayınevi.
Gürkan, Ç. G., (2006), Örgütsel Bağlılık: Örgütsel İklimin Örgütsel Bağlılık Üzerindeki
Etkisi ve Trakya Üniversitesinde Örgütsel İklimi İle Örgütsel Bağlılık
Arasındaki İlişkinin Araştırılması, Yayınlanmamış Yüksek Lisans Tezi, Trakya
Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, Edirne.
İlsev, A., (1997), Örgütsel Bağlılık: Hizmet Sektöründe Bir Araştırma. Yayımlanmamış
Yayınlanmamış Yüksek Lisans Tezi, Hacettepe Üniversitesi, Sosyal Bilimler
Enstitüsü, Ankara.
İnce, M., ve Gül, H., (2005), Yönetimde Yeni Bir Paradigma: Örgütsel Bağlılık. Konya:
Çizgi Kitabevi.
İntepeler, S. Ş., Güneş, N., Bengü, N., ve Yılmazmış, F., (2014), Bir Üniversite
Hastanesinde Çalışan Hemşirelerin İş Doyumu Ve Kurumsal Bağlılıklarındaki
Değişim. Dokuz Eylül Üniversitesi Hemşirelik Fakültesi Elektronik Dergisi, 7
(1), 2-6.
97
İşbaşı, J., Ö. (2001), “Çalışanların Yöneticilerine Duydukları Güvenin ve Örgütsel
Adalete İlişkin Algılamalarının Vatandaşlık Davranışının Oluşumundaki Rolü”,
Yönetim Araştırmaları Dergisi, Ekim 1 (1) 51-73.
Jawahar I. M. ve Hemması P., (2006), "Perceived Organizational Support For
Women'sadvancement And Turnover İntentions", Women in Management
Review, 21, 8, 643 – 661.
Kalağan, G., (2009), Araştırma Görevlilerinin Örgütsel Destek Algıları İle Örgütsel
Sinizm Tutumları Arasındaki İlişki. Yayınlanmamış Yüksek Lisans Tezi,
Akdeniz Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, Antalya.
Kamer, M., (2001), Örgüte Güven, Örgüte Bağlılık ve Örgütsel Vatandaşlık
Davranışlarına Etkileri. Yayınlanmamış Yüksek Lisans Tezi, Marmara
Üniversitesi. Sosyal Bilimler Enstitüsü. İstanbul.
Kaplan, M. ve Öğüt, A., (2012), “Algılanan Örgütsel Destek İle Örgütsel Bağlılık
Arasındaki İlişkinin Analizi: Otel İşletmelerinde Bir Uygulama”, Süleyman
Demirel Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi Dergisi Y.2012, C.17,
S.1, s.387-401.
Kaplan, M., (2010), Otel İşletmelerinde Etiksel İklim ve Örgütsel Destek
Algılamalarının Örgütsel Bağlılık Üzerindeki Etkisi: Kapadokya Örneği,
Yayınlanmamış Doktora Tezi, Selçuk Üniversitesi, Konya.
Kaplan, R. ve Norton, David, P., (2010), Strateji Haritaları, İstanbul: Alfa Basım Yayım
Dağıtım.
Karaman, A. ve Aylan, S., (2012), “Örgütsel Vatandaşlık”, Kahramanmaraş Sütçü
İmam. Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi Dergisi, 2/1, 35-47.
Kayış, A. (2016),Güvenilirlik Analizi, Şeref Kalaycı (Editör), “SPSS Uygulamalı Çok
Değişkenli İstatistik Teknikleri (ss.404-425), 7. Baskı, Ankara, Asil Yayıncılık.
98
Kavuncubaşı, Ş. ve Kısa, A., (2002), Sağlık Kurumları Yönetimi, Eskişehir: Anadolu
Üniversitesi Yayın.
Keleş, H. N., (2006), İş Tatmininin Örgütsel Bağlılık Üzerine Etkisine İlişkin İlaç
Üretim ve Dağıtım Firmalarında Yapılan Bir Araştırma, Yayınlanmamış Yüksek
Lisans Tezi, Selçuk Üniversitesi, Sosyal Bilimler Enstitüsü. İstanbul, Konya.
Kocaman, G. Seren, Ş. Kurt, S. Danış, B. Erer, T. (2010). “Üç Üniversite Hastanesinde
Hemşire Devir Hızı”. Hemşirelikte Eğitim Ve Araştırma Dergisi, 7(1), 34-38.
Kolay, A., (2012), Endüstri Meslek Liselerinde Görev Yapan Öğretmenlerin Örgütsel
Sessizlik Ve Örgütsel Bağlılıkları Arasındaki İlişki. Yayınlanmamış Yüksek
Lisans Tezi. İstanbul: Yeditepe Üniversitesi, Sosyal Bilimler Enstitüsü.
İstanbul.
Köse, O., (2014). Örgüt Kültürü Ve Örgütsel Bağlılık Arasındaki İlişkinin İncelenmesi:
Bir Kamu Kurumunda Alan Araştırması. Yayınlanmamış Doktora Tezi.
Sakarya: Sakarya Üniversitesi SBE
Köse, S., ve Gönüllüoğlu, S., (2010), “Örgütsel Desteğin Örgütsel Bağlılık Üzerindeki
Etkisini Belirlemeye Yönelik Bir Araştırma”. Dumlupınar Üniversitesi Sosyal
Bilimler Dergisi, 27, 85-94.
Lam, T. ve Zhang, H.O., (2003), “Job Satisfactin and Organizational Commitment in
the Hong Kong Fast Food Industry”, International Journal of Contemporary
Hospitality Management, 15(4), 214-220.
Leong, C. S., A. Furnham, Cooper, C. L., (1996), “The Moderating Effect of
Organizational Commitment on the Occupational Stress Outcome Relationship”,
Human Relations, 49(10), 1345–1363.
Marchiori, D., Henkin, A., (2004) “Organizational Commitment Of Health Profess
Faculty: Dimensions, Correlates And Conditions”, Medical Teacher, 26 (4), 15
39.
99
Meyer, J. P., Allen, N. J., & Smith, C. A. (1993), “Commitment To Organizations And
Occupations: Extension And Test Of A Three-Component Model”. Journal of
Applied Psychology, 78, 538-551.
Meyer, J. P., ve Allen, N. J., (1990), “The Measurement and Antecedents of Affective,
Continuance and Normative Commitment to the Organization”, Journal of
Occupational Psychology, Vol. 63, 1-18.
Meyer, J.P. ve Allen, N. J., (1997), Commitment İn The Workplace. Theory, Research
And Application. Thousand Oaks: Sage.
Naktiyok, A. ve İşcan, Ö.F., (2004), “Çalışanların Örgütsel Bağdaşımlarının
Belirleyicileri Olarak Örgütsel Bağlılık Ve Örgütsel Adalet Algıları”. Ankara
Üniversitesi Siyasal Bilgiler Fakültesi Dergisi, 59:1, 181-200.
Nayır, F., (2011), İlköğretim Okulu Yöneticilerinin Öğretmenlere Sağlanan Örgütsel
Desteğe İlişkin Görüşleri, Öğretmenlerin Örgütsel Destek Algısı Ve Örgütsel
Bağlılıkla İlişkisi, Yayınlanmamış Doktora Tezi, Ankara Üniversitesi Eğitim
Bilimleri Enstitüsü, Ankara.
Nayır, F., (2014), “Algılanan Örgütsel Destek Ölçeğinin Kısa Form Geçerlik Güvenirlik
Çalışması”, Mehmet Akif Ersoy Üniversitesi Eğitim Fakültesi Dergisi, Aralık,
Sayı 28, 89-106.
Nayır, F., Taşkın, P. Nayır, F., (2017). “Eğitim Örgütlerinde Örgütsel Destek Algısı İle
İnisiyatif Alma Davranışı Arasındaki İlişki”, YYÜ Eğitim Fakültesi Dergisi,
14(1), 1319-1356.
Önderoğlu, S., (2010), Örgütsel Adalet Algısı, İş Aile Çatışması ve Algılanan Örgütsel
Destek Arasındaki Bağlantılar, Yayınlanmamış Yüksek Lisans Tezi, Ankara
Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Psikoloji (Sosyal Psikoloji) Anabilim
Dalı, Ankara.
Örs M., Acuner A.M., Sarp N., Önder Ö.R., (2003), Antalya Tıp Fakültesi
Hastanesi’nde, Antalya Sosyal Sigortalar Kurumu Hastanesi’nde Ve Antalya
100
Devlet Hastanesinde Çalışan Hekimler İle Hemşirelerin Örgütlerine
Bağlılıklarına İlişkin Görüşlerinin Değerlendirilmesi” Ankara Üniversitesi Tıp
Fakültesi Mecmuası Cilt 56,Sayı 4, S. 3.
Özdemir, A., (2010). “Örgütsel Özdeşleşmenin Algılanan Örgütsel Destek, Cinsiyet Ve
Kıdem Değişkenlerine Göre İncelenmesi”, TSA / Yıl: 14, S: 1, Nisan, 238-250.
Özdevecioğlu, M., (2003), “Algılanan Örgütsel Destek İle Örgütsel Bağlılık Arasındaki
İlişkilerin Belirlenmesine Yönelik Bir Araştırma”. Dokuz Eylül Üniversitesi
İktisadi İdari Bilimler Dergisi, 18(2), 113–130.
Özdevecioğlu, M., (2004), “Algılanan Örgütsel Desteğin İşten Ayrılma Niyeti
Üzerindeki Etkileri”. Amme İdaresi Dergisi, 37(4), 97-115.
Özek, B. Y., (2016), İlköğretim Okulu Öğretmenlerinin Algıladıkları Örgütsel Destek
İle Örgütsel Güven Düzeyleri Arasındaki İlişkinin İncelenmesi, Yayınlanmamış
Yüksek Lisans Tezi, Gazi Üniversitesi Eğitim Bilimleri Enstitüsü Ankara.
Özsoy, S. A., Ergül, Ş. ve Bayık, A., (2004), “Bir Yüksekokul Çalışanlarının Kuruma
Bağlılık Durumlarının İncelenmesi”, Endüstri İlişkileri ve İnsan Kaynakları
Dergisi, Cilt: 6, Sayı: 2,
Öztuğ, Ö.ve Baştaç, M., (2012), “Öğretmenlerin Örgütsel Adalet Konusundaki
Algılarının Örgütsel Bağlılıkları Üzerindeki Etkisi”, Hacettepe Üniversitesi
Eğitim Fakültesi Dergisi, Özel Sayı 2: 125-133.
Öztürk, M., (2013), Örgütsel Bağlılık Ve Sağlık Çalışanlarının Örgütsel Bağlılık
Düzeyleri (Kırklareli Örneği), Yayınlanmamış Yüksek Lisans Tezi, Beykent
Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, İstanbul.
Polat, S., ve Aktop, E., (2010), “Öğretmenlerin Duygusal Zekâ Ve Örgütsel Destek
Algılarının Girişimcilik Davranışlarına Etkisi”. Akademik Bakış Dergisi, 22.
Rahaman H. M. S., (2012), “Organizational Commitment, Perceived Organizational
Support, And Job Satisfaction Among School Teachers: Comparing Public And
101
Private Sectors İn Bangladesh”, South Asian Journal of Management, 19,3, 7
17.
Ring, J.K. (2011). “The Effect Of Perceived Organizational Support And Safety
Climate On Voluntary Turnover in The Transportation Industry”. International
Journal of Business Research and Management, 1(3), 156‐ 168.
Sabuncuoğlu, Z ve Tüz, M., (2001), Örgütsel Psikoloji, Bursa: Ezgi Kitabevi.
Schermerhorn, J.R., Jr Gardner, W. ve Martin T. N., (1990). “Management Dialogues:
Turning On The Marginal Performers”, Organizational Dynamics, 18, 47-59.
Selçuk, G., (2003), Örgütsel Desteğin Çalışanların İş ile İlgili Tutumlarına Etkisi,
Yayınlanmamış Yüksek Lisans Tezi, Dokuz Eylül Üniversitesi Sosyal Bilimler
Enstitüsü, İzmir.
Sezgin, F., (2005). “Örgütsel Vatandaşlık Davranışları: Kavramsal Bir Çözümleme ve
Okul Açısından Bazı Çıkarımlar”, GÜ, Gazi Eğitim Fakültesi Dergisi, 25: 1,
317–339.
Somuncu, F., (2008), Örgütsel Bağlılık ve Örgütsel Bağlılığı Geliştirme Araçları: Özel
Bir Hizmet İşletmesinde Araştırma, Yayınlanmamış Yüksek Lisans Tezi,
Anadolu Üniversitesi Sosyal Bilimler Üniversitesi, Eskişehir.
Şahin, A., ve Sevinç, İ., (2012), “Kamu Çalışanlarının Örgütsel Bağlılığı:
Karşılaştırmalı Bir Çalışma”. Maliye Dergisi, 162, 266-281.
Şimşek, Ş., Akgemci, T., ve Çelik, A., (2010), Davranış Bilimleri. Ankara: Gazi
Kitabevi.
Tabak, R. S., Acuner, A. M., ve Örs, M., (2004), “Hastanelerde Çalışan Hekimler İle
Hemşirelerin Örgütlerine Bağlılıklarına ve Örgütlerinin Cazibesine İlişkin
Görüşlerinin Değerlendirmesi”, Sağlık ve Toplum Dergisi, 14(3), 34-35.
Taşçı, D. ve Eroğlu,, E., (2008), “Kurumsal İletişim Kalitesinin Oluşmasında
Yöneticilerin Geribildirim Verme Becerilerinin Etkisi”, Selçuk İletişim, 5(2),
26-34.
102
Taşkaya S., (2009), Hacettepe Üniversitesi Sağlık Bilimleri Enstitüsü “Sağlık
Çalışanlarının Örgütsel Adalete İlişkin Algılamaları ile Örgüte Bağlılık
Düzeylerinin İş Tatmini Ve İşten Ayrılma Niyeti Üzerindeki Etkileri,
Yayınlanmamış Yüksek Lisans Tezi, Sağlık Kurumları Yönetimi Programı,
Ankara.
Tayfun, A. Çatır, O., (2014), “Hemşirelerin Örgütsel Sinizm Düzeylerinin
İncelenmesi”. İşletme Araştırma Dergisi, 6:1, 347-365.
Tekingündüz, S., Tengilimoğlu, D., (2013), “Hastane Çalışanlarının İş Tatmini,
Örgütsel Bağlılık ve Örgütsel Güven Düzeylerinin Belirlenmesi”, Sayıştay
Dergisı̇, Sayı: 91, 77-103.
Tengilimoğlu, D., (2013), Sağlık Kurumları Yönetimi-II, Eskişehir: Anadolu
Üniversitesi Yayın.
Turgut, H., (2014). “Algılanan Örgütsel Desteğin İşletme Performansına Etkisinde İç
Girişimciliğin Aracılık Rolü”, İşletme Araştırma Dergisi, Vol.6, No. 3, 29-62
Turunç, Ö. ve Çelik, M., (2010), “Çalışanların Algıladıkları Örgütsel Destek Ve İş
Stresinin Örgütsel Özdeşleşme Ve İş Performansına Etkisi”, Yönetim ve
Ekonomi, Cilt:17, Sayı:2, 183-206.
Tutar, H., (2004), İşyerlerinde Psikolojik Şiddet, 3.Baskı, Ankara: Platin Yayınları.
Uğurlu, Ö., (2008), “Halkla İlişkilere “Algı” Çerçevesinden Bakış”. İstanbul
Üniversitesi İletişim Fakültesi Dergisi, 32, 145-165.
Uğur Sevtap S. ve Uğur U., (2014). “Yöneticilik Ve Liderlik Ayrımında Kişisel
Farklılıkların Rolü”, Organizasyon Ve Yönetim Bilimleri Dergisi Cilt 6, Sayı 1,
122-136.
Umutlu, F., (2017), Hemşirelerde Örgütsel Adalet, İş Tatmini Ve Örgütsel Bağlılık
Arasındaki İlişkilerin İncelenmesi: Üniversite Hastanesi Örneği, Yayınlanmamış
Yüksek Lisans Tezi, Okan Üniversitesi Sağlık Bilimleri Enstitüsü.
103
Uslu, A., (2012), Örgütsel Bağlılık, Daimi Ve Geçici İşçilerin Örgütsel Bağlılık Algıları
Üzerinde Bir Araştırma Ve Muş Şeker Fabrikasında Bir Alan Çalışması,
Yayınlanmamış Yüksek Lisans Tezi, Kahramanmaraş Sütçü İmam Üniversitesi
Sosyal Bilimler Enstitüsü, Kahramanmaraş.
Uygur, A., (2009), Örgütsel Bağlılık Ve İşe Bağlılık. Ankara: Barış Platin Kitabevi
Uzun Ö. Ve Yiğit, E., (2011), “Örgütsel Stres Ve Örgütsel Bağlılık İlişkisi Üzerine
Orta Kademe Otel Yöneticileri Üzerinde Yapılan Bir Araştırma”, Eskişehir
Osmangazi Üniversitesi İİBF Dergisi, Nisan, 6(1), 181‐ 213 .
Üren, S. G., (2012), “Algılanan Örgütsel Desteğin Örgütsel Bağlılığa Etkisi: İmalat
Sektöründe Faaliyet Gösteren Bir Firma Örneği”. Gazi Üniversitesi İktisadi ve
İdari Bilimler Fakültesi Dergisi 14/1, 29-52.
Varoğlu, D., (1993), Kamu Sektörü Çalışanlarının İşlerine ve Kuruluşlarına Karşı
Tutumları, Bağlılıkları ve Değerleri. Lisansüstü Uzmanlık Tezi. Ankara
Üniversitesi. Sosyal Bilimler Enstitüsü, Ankara.
Yağcı, K., (2003), Toplam Kalite Yönetimi Kapsamında Meyer- Allen Örgütsel
Bağlılık Modeli Ve Otel İşletmeleri Uygulaması, Yayınlanmamış Yüksek Lisans
Tezi. Dokuz Eylül Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, İzmir.
Yağcı, K., (2007), “Meyer- Allen Örgütsel Bağlılık Modeli Yaklaşımıyla Otel
İşletmelerde İşgören Örgütsel Bağlılık Düzeylerinin Ölçülmesine Yönelik Bir
Araştırma”, DEÜ, SBE Dergisi, C. 9, S. 3.
Yalçın, A., İplik, F. N., (2005), “Beş Yıldızlı Otellerde Çalışanların Demografik
Özellikleri ile Örgütsel Bağlılıkları Arasındaki İlişkiyi Belirlemeye Yönelik Bir
Araştırma: Adana İli Örneği”, Çukurova Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü
Dergisi, Cilt:14, Sayı:1, 395-412
Yıldırım, A., (2010). Etik Liderlik Ve Örgütsel Adalet İlişkisi Üzerine Bir Uygulama,
Yayınlanmamış Yüksek Lisans Tezi, Karamanoğlu Mehmetbey Üniversitesi
Sosyal Bilimler Enstitüsü, Karaman.
104
Yıldırım, F., (2002), Çalışma Yaşamında Örgüte Bağlılık Ve Örgütsel Adalet İlişkisi.
Yayımlanmamış Doktora Tezi. Ankara Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü
Ankara.
Yıldırım, M. H.ve Demirel, Y., (2009), �Örgütsel İşven ile Örgütsel Bağlılık
Arasındaki İlişkinin İncelenmesi: Otomotiv Yan Sanayi Çalışanlarına Yönelik
Bir Araştırma, 17. Ulusal Yönetim ve Organizasyon Kongresi Bildiriler Kitabı,
21-23 Mayıs, Eskişehir: Eskişehir Osmangazi Üniversitesi.
Yozgat, U. ve Şişman, A. F., (2007), �Yeniden Yapılanma Süreci ve Bunun
Çalışanların İş Tatmini ve Örgüte Bağlılıkları Üzerindeki Etkisi Bir Kamu
Kurumunda Araştırma, 15. Ulusal Yönetim ve Organizasyon Kongresi Bildiriler
Kitabı, 25-27 Mayıs, Sakarya: Sakarya Üniversitesi, 745-752.
Yücel, İ. ve Koçak, D., (2014). “Örgüt Kültürü İle Örgütsel Bağlılık Arasındaki İlişkiye
Yönelik Bir Araştırma”, Erzincan Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Dergisi
(Erzsosder) VII – II, 45 -64.
Yürür, Ş., Sayılar, Y., Yeloğlu, H. O., ve Sözen, C., (2016),
“Algılanan Örgütsel Desteğin Örgütsel Sessizliğin Önlenmesindeki Rolü”, Gazi
İktisat Ve İşletme Dergisi. 2/3, 1‐ 26.
105
EKLER
EK 1: ARAŞTIRMADA KULLANILAN ANKET
Algılanan Örgütsel Destek Ve Örgütsel Bağlılık İlişkisinin Hemşireler Açısından İncelenmesi:
SDÜ Araştırma ve Uygulama Hastanesi Örneği
Değerli Meslektaşlarım;
Bu anket form,hastanemizde çalışan hemşirelerin algılanan örgütsel desteğin örgütsel bağlılıkla ilişkisini
belirlemek için hazırlanmıştır. Araştırma sonuçların sağlıklı olabilmesi için lütfen her soruyu dikkatli bir
şekilde okuyarak, düşüncenizi en iyi şekilde yansıtan seçeneği işaretleyiniz ve lütfen hiçbir soruyu boş
bırakmamaya özen gösteriniz. Araştırma sonuçlarının gizliliği esastır, cevaplarınız kesinlikle kimseyle
paylaşılmayacaktır.
Katılımınız için teşekkür ederim.
(YL Öğrenci) Şeyma ÖZKAN
SDÜ Sosyal Bilimleri Enstitüsü
Sağlık Yönetimi Anabilim Dalı
1. KİŞİSEL ÖZELLİKLER
Sizin için uygun seçeneğin yanına işaret koyunuz.
1-Cinsiyetiniz ?
a) ( ) Erkek b) ( ) Bayan
2-Yaşınız ?
20 yaş altı b) 21-30 yaş c) 31-40 yaş d) 41-50 yaş e) 51 yaş üstü
3-Medeni Durumunuz ?
a) Bekar b) Evli c) Boşanmış
4-Eğitim Durumunuz ?
a)Sağlık meslek lisesi b) Ön-lisans c) Lisans d) Yüksek lisans e) Doktora
5-Meslekteki çalışma yılınız ?
a)1 yıldan az b) 1-5 yıl c) 6- 10 yıl d) 11-15 yıl e) 16 yıl ve üstü
6-Bu iş yerinde kaç yıldır çalışıyorsunuz ?
a)1 yıldan az b) 1-5 yıl c) 6- 10 yıl d) 11-15 yıl e) 16 yıl ve üstü
7-Hastanede çalışma şekliniz?
Nöbet usulü b) Sürekli gündüz c)Diğer
8-Yönetim göreviniz var mı?
a)Evet b) Hayır
9)Hastanedeki çalışma statünüz ?
a) Kadrolu b) Sözleşmeli
10-Çalıştığınız servis ?
Poliklinik b) Servis c)Ameliyathane- Yoğun Bakım d) Acil e) Diğer
Bölüm 2 ve Bölüm 3’deki sorulara:
“1-Kesinlikle katılmıyorum” , “2-Katılmıyorum”, “3-Kararsızım”,
“4-katılıyorum”, 5- “Kesinlikle katılıyorum”
şeklinde size uygun olan seçeneğe işaret koyarak (X) cevaplanacaktır.
106
BÖLÜM – 2 Örgütsel Bağlılık Soruları
No: Soru 1 2 3 4 5
1 Kariyer hayatımın geri kalanını bu
kurumda geçirmekten mutluluk
duyarım.
22 Bu kurumun problemlerini kendi
problemim gibi görüyorum.
33 Bu kurumda kendimi ailenin bir
parçasıymış gibi hissetmiyorum.
44 Bu kuruma karşı kendimi duygusal
olarak bağlı hissetmiyorum.
5 Bu kurumun benim için çok özel bir
anlamı var.
56 Bu kuruma karşı güçlü bir ait
olmaduygusu hissetmiyorum.
77 İsteseydim bile bu iş yerinden
ayrılmam benim için şu anda çok
zor olurdu.
88 Eğer bu kurumdan şu an ayrılmaya
karar verirsem, hayatım da birçok
şey berbat olacaktır.
9 Şu an bu kurumda arzu ettiğinden
değil de daha çok mecbur olduğum
için kalıyorum.
110 Bu kurumu bırakmayı
düşünemeyeceğim kadar az
seçeneğim olduğuna inanıyorum.
111 Bu kurumdan ayrılmamın olumsuz
sonuçlarından biri de dışarıdaki
alternatiflerin az oluşudur.
112
Bu kurumda çalışmaya devam
etmemin nedenlerinden biri de
bana kişisel birçok fedakârlık
yapmamı gerektirecek olması ve
başkabir kurumda burada
sağladığım faydaları
sağlayabileceğimin garantisinin
olmamasıdır.
113 Eğer bu kuruma kendimden bu
kadar çok şey vermiş olmasaydım
başka bir yerde çalışmayı
düşünebilirdim.
114 Bu kurumda çalışmaya devam
etmek için manevi bir yükümlülük
hissetmiyorum.
115 Benim için avantajlı olsa da, bu
kurumdan şu an ayrılmamın doğru
olmadığını hissediyorum.
16 Bu kurumdan ayrılırsam kendimi
suçlu hissederim.
17 Bu kurum benim sadakatimi
hakediyor.
118 Buradaki insanlara karşı bir
sorumluluk hissediyorum kişisel
ilişkilerimi bozmam doğru olmaz
bu yüzden kurumdan ayrılmak
istemiyorum.
19 Bu kuruma çok şey borçluyum.
115
BÖLÜM – 3 Algılanan Örgütsel Destek Soruları
No: Soru 1 2 3 4 5
1 Kurumum, yaptığım katkıları kendisi için değerli bulur.
2 Kurumum, yerime daha düşük ücretle çalışacak birini bulsaydı onu işe alırdı.
3 Kurumum, fazladan gösterdiğim çabalarımı takdir etmez.
4 Kurumum, hedef ve değerlerimi ciddi şekilde dikkate alır.
5 Kurumum, hastalığımdan kaynaklanan uzun süreli yokluğuma anlayış gösterirdi.
6 Kurumum yapacağım herhangi bir şikâyetlerimi dikkate almaz.
7 Kurumum, benie tkileyecek bir karar alması gerektiğinde benim çıkarlarımı
umursamaz.
8 Bir sorunum olduğunda kurumum bana yardım eder.
9 Kurumum, mutluluğumu gerçekten önemser.
10 Kurumum yeteneklerimi en iyi şekilde kullanabilmem için kendimi geliştirmeme
destek olur.
11 Kurumum, benim kişisel bir sorundan kaynaklanan yokluğumu anlayışla karşılamaz.
12 Kurumum, işimi yapabilecek daha etkin bir kişi bulursa benim servisimi
değiştirebilir.
13 Kurumum elimde olmadan yapacağım bir hatayı bağışlar.
14 Kurumum benim yerime birini işe almayı düşündüğünü öğrenirsem performansımda
önemli bir düşüş olmaz.
15 Kurumum, kariyerimin geri kalanında bu iş yerinde çalışmamdan önemli bir fayda
sağlamayacağını düşünmektedir.
16 Kurumum üst kariyer basamaklarına yükselmem için bana fazla olanak sağlamaz.
17 İşimde en iyisini yapsam dahi kurumum bunun farkına varmayacaktır.
18 Kurumum çalışma şartlarımın değiştirilmesi hususunda mantıklı bir talebim olursa
bunu yerine getirecektir.
19 Eğer servisim değişirilmiş olsaydı, eski servisimde yeni bir çalışana ihtiyaç
olduğunda yöneticilerim beni tercih ederdi.
20 Özel bir ricam olduğunda yönecilerim bunu yerine getirme konusunda isteklidir.
21 Kurumum, yaptığım işten genel olarak tatmin olup olmadığımı önemser.
22 Kurumum eğer fırsat bulursa beni istismar (iyi niyetini kötüye kullanmak) eder.
23 Kurumum bana çok az ilgi gösterir.
24 Eğer işi bırakmayı düşünseydim kurumum kalmam için beni ikna etmeye çalışırdı.
25 Kurumun yöneticileri fikirlerimi önemser.
26 Kurumum bu serviste çalışmamın büyük bir hata olduğunu düşünmektedir.
27 Kurumum benim işimdeki başarılarımdan her fırsatta gurur duyar.
116
Algılanan Örgütsel Destek Soruları Devamı
28 Kurumum için servisteki performansım ,sağlığımdan daha önemlidir.
29 Bana verilen bir işi zamanında tamamlayamasaydım, kurumum bunu anlayışla
karşılardı.
30 Kurumum servisimde başarımı ödüllendirir.
31 Kurumum yaptığım işi bir başkasının da en az benim kadar iyi
yapabileceğini düşünmektedir.
32 Kurumum, emeğimin karşılığı olan primi/performansı ödememektedir.
33 Kurumum, niteliklerime uygun olan en iyi işi bana vermeyi arzu eder.
34
Teknolojik yenilikten dolayı yaptığım işe/göreve artık ihtiyaç
duyulmasaydı,kurumum beni hizmet içi eğitime tabii tutarak yeniliği
öğrenmeme imkan tanır.
35 Kurumum işimi severek yapabilmem için gerekli desteği sağlar.
36 Yöneticilerim benim bu iş yerinin bir parçası olmamla gurur duymaktadır.
117
EK 2: İZİN BELGELERİ
117
ÖZGEÇMİŞ
Kişisel Bilgiler
Adı ve Soyadı: Şeyma ÖZKAN
Doğum Yeri ve Yılı: Isparta-1988
Medeni Hali: Evli
Eğitim Bilgileri
2011-2018, Yüksek Lisans, Süleyman Demirel Üniversitesi Sosyal Bilimler
Enstitüsü Sağlık Yönetimi Anabilim Dalı
2005-2009, Lisans, Süleyman Demirel Üniversitesi Sağlık Bilimleri Fakültesi
Hemşirelik Bölümü
2002-2005, Lise, Gazi Lisesi
Mesleki Deneyim
2009-Devam Ediyor Süleyman Demirel Üniversitesi Araştırma ve Uygulama
Hastanesi İç Hastalıkları A.D. Yoğun Bakım Servisi