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Taller del comportamiento humano en las organizaciones

Unidad 1 La conducta y el comportamiento humano

1.1 Psicologa y psicologa social: aproximacin conceptual

La psicologa (estudio o tratado del alma): La palabra proviene delgriego psico=alma,actividad mental y loga= tratado o estudio, es la ciencia quetrata de la conducta y de los procesos mentales de los individuos. La palabralatina psicologa fue utilizada por primera vez por el poeta yhumanistacristianoMarko Marulien su libro Psichiologia de ratione animae humanae(Psicologa de la naturaleza del alma humana) a finales delsiglo XV o comienzosdelXVI.

Podemos decir que la psicologa estudia los seres humanos, pero queindudablemente con esto no queda configurado ni delimitado con exactitud sucampo de operacin, porque muchas otras ciencias se ocupan del hombre y lo

enfocan como objeto de estudio (historia, antropologa, filosofa, sociologa,etctera).

Podemos decir que estudia los seres humanos, pero lo hace desde un ngulo oenfoque particular, que responde a la necesidad de atender determinado plano desu organizacin como seres vivos.

Psicologa como producto de la historia.Philosophy

A. DualismHuman beings have 2 distinct entities a material body andan immaterial soul.

Descartes (1596-1650)Only thought belonged to the soulB. Materialism (Hobbes 1600s) The soul is a meaningless concept.Nothing exists but matter and energyC. Empiricism(Locke, Hume 1700s) All human knowledge derives fromsensory experience

PhysiologyA. ReflexologyAll human actions can be understood as a reflexB. Localization of Function (Broca 1861; Flourens 1824)Specific parts ofthe brain serve specialized functions in the control of mental experiencesand behaviors

Darwin and Theory of Natural Selectionlate 1800s

PsychologyA. Wundt (1800s) Mental processes, as products of nervous system, taketime which can be measuredB. Structuralism (Tichener) Identify structures of the mind throughelementary conscious experienceC. Functionalism(James) To understand an element of the mind, focus onits purpose and function
http://es.wikipedia.org/wiki/Almahttp://es.wikipedia.org/wiki/Humanismo_cristianohttp://es.wikipedia.org/wiki/Humanismo_cristianohttp://es.wikipedia.org/wiki/Marko_Maruli%C4%87http://es.wikipedia.org/wiki/Marko_Maruli%C4%87http://es.wikipedia.org/wiki/Marko_Maruli%C4%87http://es.wikipedia.org/wiki/Siglo_XVhttp://es.wikipedia.org/wiki/Siglo_XVIhttp://es.wikipedia.org/wiki/Siglo_XVIhttp://es.wikipedia.org/wiki/Siglo_XVhttp://es.wikipedia.org/wiki/Marko_Maruli%C4%87http://es.wikipedia.org/wiki/Humanismo_cristianohttp://es.wikipedia.org/wiki/Humanismo_cristianohttp://es.wikipedia.org/wiki/Alma


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D. Gestalt (Late 1800s) The mind must be understood as an organizedwhole, not individual partsE. Behaviorism (Watson, Skinner) The proper study of the mind isobservable behavior

Modern Cognitive Psychology

A. Piaget(1896-1980) Behavior in terms of internal mental constructsB. Chomsky(1928-) Language must be understood as a system of mentalrules(MidTerm Study Guide2014)

Psicologa socialLa psicologa social se ha definido como la investigacin cientfica de cmoinfluye la presencia real, imaginada o implcita de los otros en los pensamientos,sentimientos y conductas de los individuos(G.W.Allport, 1954. p.5).

Los psiclogos sociales quieren explicar la conducta humana y en general noestudian a los animales. Algunos principios generales de la psicologa socialpueden ser aplicables a los animales, y la investigacin de animales puede aportarevidencia de procesos que se generalizan a los humanos.Los psiclogos sociales estudian la conducta, porque esta se puede observar ymedir.

Lo que hace social a la psicologa social es que trata sobre la manera en que lagente es afectada por la presencia fsica de otra gente o su presencia imaginada oincluso su presencia implcita.

La psicologa social es una ciencia porque emplea el mtodo cientfico paraelaborar e investigar teoras.

1.2 El aparato psquico: su formacin y la construccin de las instancias.

La teora freudiana considera a la psique una estructura compuesta de sistemas oinstancias con la capacidad de transmitir y transformar una energa determinada.Freud divide el funcionamiento del aparato psquico en tres instancias, el Ello, elYo y el Superyo; atribuyndole a cada funcin una parte constitutiva de ste yasignndole un orden prefijado en una determinada sucesin cronolgica.

Significa que las excitaciones siguen un orden establecido, de acuerdo al lugarque ocupan los distintos sistemas. El trmino aparato designa la idea de untrabajo. Este esquema deriva de la concepcin de Freud del arco reflejo, quetransmitira ntegramente la energa recibida, o sea que se debe concebir como unaparato reflejo. El aparato psquico tiene la funcin, en ltima instancia, demantener la energa interna de un organismo al nivel ms bajo posible.

Al diferenciarlo en subestructuras, permite concebir cmo se transforma la


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energa, del estado libre al estado de energa ligada; y el juego de las catexis,contracatexis y sobrecatexis. La catexis es la energa psquica ligada a unarepresentacin o a un grupo de representaciones, a una zona del cuerpo, a unobjeto, etc. La contracatexis es la carga de la pulsin de las representaciones areprimir que tienden a irrumpir constantemente en la conciencia y que slo se

pueden mantener en el inconsciente actuando en sentido contrario a la mismafuerza constante de la catexis. La sobrecatexis es una catexis o representacinsuplementaria, ya cargada, es decir, cuando una representacin inconsciente sesobrecarga con nueva energa pulsional.

El aparato psquico es un modelo que utiliza Freud para describir la transformacinde la energa de una instancia a otra, para mantener el equilibrio psicolgico de unorganismo. El Ello es el polo pulsional de la personalidad que representa elinstinto, expresin psquica inconsciente, hereditaria e innata, en parte adquirida yreprimida, que constituye la reserva primaria de la energa psquica que entra enconflicto con el Yo y el Superyo. El Yo es la instancia que se encuentra en relacinde dependencia respecto al Ello y al Superyo que se presenta como mediador,encargado de la totalidad de la personalidad, aunque su autonoma sea relativa.Es el polo defensivo de la personalidad frente a la percepcin de un afectodisplacentero o seal de angustia.

Freud considera al Yo un aparato adaptativo diferenciado del Ello, a partir delcontacto con la realidad. El Superyo es el juez o censor con respecto al Yo yrepresenta la conciencia moral, los ideales y la autoobservacin. Freud define alSuperyo como el heredero del complejo de Edipo, formado por la incorporacin delas prohibiciones y exigencias parentales. Los nios renuncian a la satisfaccin desus deseos edpicos debido a la prohibicin y transforman esa catexis o carga derepresentacin, en identificacin con los padres, interiorizando la prohibicin.

1.3 reas de la conducta: cuerpo, mente, mundo externo.

Se denomina reas de la conducta a los distintos modos de expresin de losfenmenos de la conducta:

rea 1 o rea de la mente, como un pensamiento o una fantasa

rea 2 o rea del cuerpo, como las actividades corporales, deportes, gestos,

actitudes, etc.rea 3 o rea del mundo, como las manifestaciones sociales, correspondiente auna situacin social concreta, como cuando estudiamos en la escuela.

Las tres reas de la conducta se manifiestan en forma simultnea, como cuandohacemos deportes (rea 2 o rea del cuerpo) en la cancha, con pblicos (rea 3 orea del mundo) y al mismo tiempo utilizamos nuestra mente cuando recordamoslos movimientos, o pensamos en forma veloz para resolver las estrategias del


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juego. Puede existir predominio de un rea, la contradiccin entre las reas o lacoexistencia armnica entre las mismas. Como ejemplo del primero es cuandoestamos sentados y pensando un problema de matemtica, donde el rea 1predomina sobre el resto. La contradiccin entre el rea 1 y 2 se da cuandodecimos una cosa y actuamos de otra manera. La coexistencia armnica se da

cuando actuamos acorde a cmo pensamos y segn cada situacin.Entonces, el rea de las manifestaciones mentales (1), rea de lasmanifestaciones corporales (2) y rea de manifestacin social (3).

Segn el esquema precedente, no podemos sostener que el rea 1 o mentecorresponde al objeto de estudio de la psicologa, el rea 2 o cuerpo a la biologa yel rea 3 o social corresponde a la sociologa, porque esto quitara el carcterunitario de la conducta que se expresa en las tres reas y puede ser estudiadaindistintamente por la psicologa, la sociologa y la biologa, segn enfoquescomplementarios.

1.4 La afectividad.

En Psicologa la afectividad ser aquella capacidad de reaccin que presente unsujeto ante los estmulos que provengan del medio interno o externo y cuyasprincipales manifestaciones sern los sentimientos y las emociones. En unlenguaje menos formal y ms coloquial, cuando se habla de afectividad, todossabemos que se est haciendo referencia a aquellas muestras de amor que un serhumano brinda a las personas que quiere y porque no tambin a otras especiesque tambin sean parte de su entorno querido .La afectividad siempre se

producir en un marco interactivo, porque quien siente afecto por alguien esporque tambin, de parte del otro, recibe el mismo afecto.

Desde Platn y Aristteles y a lo largo de los siglos, los afectos y emociones hansido considerados desde muy diversos puntos de vista. As en la poca Clsica larazn era la caracterstica esencial de la persona y la afectividad se asimilaba alcaos. Santo Toms de Aquino y Descartes dan gran impulso a la valoracinindependiente de la afectividad. Rousseau consolida su valor autnomo y la obra


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de James y Lange estimularon su investigacin desde el punto de vista fisiolgicoconductual.

Las teoras neurolgicas se inician con Canon comenzando a proponersediversos modelos de circuitos de las emociones. Papez describe un complejocircuito del que dependa la afectividad y la conducta emocional. Segn este autor

los procesos emocionales radicaran en el hipocampo que al ser excitado enviaraimpulsos al hipotlamo, ncleos talmicos y giro angulado, cerrndose el circuitocon nuevas vas al hipocampo.Posteriormente se asume la importancia del crtex en los procesos emocionales yafectividad, vinculando la emocin a la motivacin.

La afectividad, es pues no una funcin psquica especial, sino un conjunto deemociones, estados de nimo, sentimientos que impregnan los actos humanos alos que dan vida y color, incidiendo en el pensamiento, la conducta, la forma derelacionarnos, de disfrutar, de sufrir, sentir, amar, odiar e interaccionandontimamente con la expresividad corporal, ya que el ser humano no asiste a losacontecimientos de su vida de forma neutral.

La afectividad por tanto confiere una sensacin subjetiva de cada momento ycontribuye a orientar la conducta hacia determinados objetivos influyendo en todasu personalidad.

Unidad 2 Motivacin

2.1 Concepto y teora de la motivacin.

Popularmente se ha entendido la motivacin como la causa de la conducta tantoanimal como humana. El trmino motivo se utiliza para referirse especficamente auna de estas causas. Se trata de un trmino latino, motivus, que significa algo queproduce movimiento y que procede de dentro a fuera.

Segn el hedonismo, las acciones humanas estn gobernadas por un clculosobre el placer y el dolor.

Una metfora que se emplea con frecuencia para referirse a los aspectosmotivacionales es la metfora de la "energa hidrulica". El agua al caer desde unacierta altura produce una energa que puede ser posteriormente utilizada, siempreque se oriente de una determinada manera.

Los aspectos motivacionales se interpretaron como una especie de energainterior que determinaba e influa en el comportamiento humano.

Dos formas de entender la naturaleza humana:

1. La concepcin racional: Se considera al hombre como un ser racional,consciente de sus objetivos y de sus actos. Dirige su vida con prudencia. Losenfoques motivacionales quedan fuera del enfoque racional.


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2. La concepcin irracional: El hombre es un ser irracional. Su comportamiento essimilar al comportamiento animal. Se mueve por instintos e impulsos. La sociedaddebe actuar como la fuerza que controla esos impulsos. Se abri paso al conceptode motivacin.

Las concepciones racionalistas del hombre no han aceptado los factoresmotivacionales porque consideran que el hombre se encuentra dirigidofundamentalmente por la razn, responde de sus actos.

La tradicin irracional es mucho ms reciente, aunque tuvo algunasmanifestaciones en el mundo griego, en el hedonismo, que defenda el principio deplacer.

La motivacin est relacionada con esa tradicin determinista. Los instintos oimpulsos son las fuerzas que guan al animal (al hombre) hacia la consecucin defines tiles para la especie. Tiene un carcter direccional y activador de laconducta.

Los instintos.

La conducta animal y humana viene marcada por su valor de supervivencia yadaptacin al medio. El instinto tiene un valor adaptativo.

El nmero de los instintos propuestos para explicar la conducta fue en aumento.McDougall fue el defensor del instinto como concepto motivacional, al igual queFreud.

El problema es la falta de investigacin experimental. La teora del instinto fuesustituida por la teora del impulso.

Distincin entre activacin fisiolgica y activacin psicolgica.

La motivacin se suele entender como el aspecto activador de la conducta quemueve a la accin del organismo. Dos tipos de activacin: la activacin fisiolgicay la activacin psicolgica. La activacin fisiolgica es solo uno de los elementosconstituyentes de la activacin psicolgica.

Otros elementos importantes a nivel psicolgico son los aspectos ambientales dela situacin, la historia de refuerzos del individuo y los factores de tipo cognitivo.

La motivacin entendida como activacin de la conducta acta a tres nivelesdiferentes. Ordenados de inferior a superior:

Los motivos de carcter biolgico, que constituyen programas de conducta noaprendida.

La motivacin entendida como impulso, que funciona a nivel de loscondicionamientos sensomotrices.


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La motivacin de orden superior, entendida como motivacin de exploracin omotivacin de logro.

2.2 Teoras conductistas de la motivacin: Maslow, Mc Clelland, de Vries, Herzberg.

TEORIAS DE MOTIVACIONTeoras de contenido (satisfaccin). Estas teoras son las que estudian yconsideran los aspectos (tales como sus necesidades, sus aspiraciones y el nivelde satisfaccin de stas) que pueden motivar a las personas.- Teoras de proceso. Son las que estudian o tienen en cuenta el proceso depensamiento por el cual la persona se motiva.Entre las teoras de contenido podemos citar las siguientes:

- Teora de la Pirmide de las Necesidades. (De Abraham Maslow)- Teora X y Teora Y (De Douglas MC. Gregor) - Teora de la Motivacin - Higiene (De Frederick Herzberg)- Teora ERG (Existence, Relatedness and Growth) (De Clayton Aldefer)- Teora de MC. Clelland de las Necesidades. (De David MC. Clelland)En cuanto a las teoras de proceso se destacan:- Teora de las Expectativas. (De Vctor Vroom)- Teora de la Equidad. (De Stacey Adams)- Teora de la Modificacin de la Conducta. (B. F. Skinner)TEORA DE LAS NECESIDADES HUMANAS (ABRAHAM MASLOW)En 1943 Maslow formul su concepto de jerarqua de necesidades que influyen en

el comportamiento humano. Maslow concibi esa jerarqua por el hecho de que elhombre es una criatura que demuestra sus necesidades en el transcurso de lavida. En medida en que el hombre las va satisfaciendo, otras mas elevadas tomanel predominio del comportamiento.De acuerdo a esta teora de Abraham Maslow, el resorte interior de una personaesta constituido por una serie de necesidades en orden jerrquico que va desde lamas material a la mas espiritual. Se identifican 5 niveles y cada uno de ellos seactiva solamente cuando la necesidad del nivel inmediatamente inferior estarazonablemente satisfecho.Maslow cree que la mayor parte de las personas en las sociedades con un altonivel de vida tienen sus necesidades de los tres primeros niveles (fisiolgicas, deseguridad y sociales) regularmente satisfechas, sin mucho esfuerzo y sin muchoefecto motivacional.TEORA DE LOS DOS FACTORES (FREDERICK HERZBERG)Herzberg fundamenta su teora en el ambiente externo y en el trabajo del individuo(enfoque extra-orientado).Define una teora de dos factores a saber:Factores higinicos o insatisfactorias: se refieren a las condiciones que rodean alempleado mientras trabaja, incluyendo las condiciones fsicas y ambientales deltrabajo, el salario, los beneficios sociales, las polticas de la empresa, el tipo de


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supervisin recibido, el clima de las relaciones entre la direccin y los empleados,los reglamentos internos, las oportunidades existentes, etc. Corresponden a laperspectiva ambiental. Constituyen los factores tradicionalmente usados por lasorganizaciones para obtener motivacin de los empleados. Herzberg, sinembargo, considera esos factores higinicos como muy limitados en su capacidad

de influir poderosamente en el comportamiento de los empleados. Escogi, laexpresin "higiene" exactamente para reflejar su carcter preventivo y profilcticoy para mostrar que se destinan simplemente a evitar fuentes de insatisfaccin delmedio ambiente o amenazas potenciales a su equilibrio. Cuando esos factores sonptimos, simplemente evitan la insatisfaccin, ya que su influencia sobre elcomportamiento no logra elevar substancial y duraderamente la satisfaccin. Sinembargo, cuando son precarios, provocan insatisfaccin.Factores motivadores o satisfactorios: se refieren al contenido del cargo, a lastareas y a los deberes relacionados con el cargo. Son los factores motivacionalesque producen efecto duradero de satisfaccin y de aumento de productividad enniveles de excelencia, o sea, superior a los niveles normales. El terminomotivacin, para Herzberg, incluye sentimientos de realizacin de crecimiento y dereconocimiento profesional, manifestados por medio del ejercicio de las tareas yactividades que ofrecen suficiente desafo y significado para el trabajador. Cuandolos factores motivacionales son ptimos, suben substancialmente la satisfaccin;cuando son precarios, provocan ausencia de satisfaccin.TEORA DE LAS METASLa teora de las metas es expuesta a principio del siglo pasado por Edwin Locke,quien plantea que las personas se establecen metas con el fin de lograrlas. Paralograr la motivacin laboral, los trabajadores deben poseer las habilidadesnecesarias para alcanzar sus metas.Early y Shalley describen cuatro fases para el establecimiento de metas:Reestablecer la norma a alcanzar.Evaluar si es alcanzable.Evaluar si se cie a las metas personales.La aceptacin de la norma, conlleva al establecimiento de la meta y la conducta sedirige hacia dicha meta.De manera muy detallada, Hirschfeldt (2003) refiere las estrategias especficasencaminadas a la consecucin de metas:1ra Fijacin de la meta partiendo de los criterios que las metas son intrnsecas oextrnsecas, controlables e incontrolables.2da Definicin del tiempo que se requiere para alcanzar la meta.3ra Determinacin de los recursos tanto humanos como materiales que serequieren.4ta Definir la actividad, o sea, las acciones que se llevarn a cabo para elcumplimiento de la meta.5ta Enfrentar los obstculos. Este aspecto significa persistencia, lo que se expresacuando un motivo es verdaderamente intrnseco y contiene implcito adems lasposibles variaciones en el curso de accin si aparecen barreras que impiden uobstaculizan el alcance de la meta.6ta Fijar criterios de excelencia. Si la meta es controlable, alcanzable y estimulanterequiere del establecimiento de niveles de excelencia para una ejecucin perfecta.


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Es importante buscar la satisfaccin por hacer lo mejor en todas y cada una de lasmetas propuestas.La importancia del establecimiento de metas radica en que es un elemento que secentra sobre el comportamiento y puede llegar a convertirse en una motivacin, lacual se incrementa si adems la persona recibe retroalimentacin del decursar de

su conducta para alcanzar tales metas. La meta se constituye en un reforzadorque mantiene elevada la motivacin.LA TEORA CONDUCTISTA.La teora conductista parte de la base que gener el condicionamiento clsico,operante y el aprendizaje social, llevado a cabo alrededor de 1920, de la mano deSkiner, Pavlov y Watson, pero, fue este ltimo quien sistematiz y decodific losdescubrimientos del condicionamiento para generar en la dcada del 50 las basesy principios de la teora conductista, la cual se confronta de manera directa con elparadigma psicoanaltico que imperaba en ese tiempo. Hasta entonces, el norte dela psicologa era la mente, su contenido, estructura y funcionamiento, lo cual erallevado a cabo a travs de la introspeccin y el psicoanlisis, para descifrar alhombre interno.El conductismo, de la mano de Watson, por primera vez concentra su inters en elestudio propio de la conducta, y su relacin con el medio, rechazando el interspor la conciencia y la mente.En sus primeros momentos, esta teora apunta a la aceptacin de la valides de losprincipios del aprendizaje y de la modificacin de la conducta, a travs delaumento del repertorio de conductas deseables, o la disminucin de las contrarias,usando procesos de reforzamiento o castigo heredados del condicionamientoclsico de Pavlov y el operante deSkinner, que entre sus principios y caractersticas se establecen las siguientes:Determinismo: descubrimiento de las relaciones entre causas y efectos, para laprevencin de determinados fenmenos.Experimentalismo: cada cosa debe someterse a verificacin experimental, lo cualderivar en la solucin para cada problema.Parcimonia: frente a varias teoras explicativas, el conductista sabr elegir lamenos compleja y la ms apropiada, en especial frente la relacin ambienteconducta.Operacionismo: para que los conceptos sean validados en la prctica cientfica,estos deben ser traducibles en operaciones concretas.

Ambientalismo: busca en la interaccin con el ambiente, la explicacin de laconducta de un sujeto en determinada situacin.Esta teora pec, en sus comienzos, de simplis ta y mecnica, al dejar de lado losconceptos y principios que postulaba el psicoanlisis, lo que se tradujo en unaorientacin incompleta e incipiente que no logr abarcar la problemticapsicosocial del hombre. Adems, fue criticada ticamente por su manipulacin conel paciente, al tener por objetivo el cambio de conducta de ste sin que l formeparte consiente del proceso.Hoy en da, la revolucin conductual pretende dejar de lado la separacin y elaislamiento caracterstico de su primera etapa, y aspira a la generacin de unparadigma de integracin entre los mtodos conductistas y el no conductista, lo


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que se reflejara en un enfoque ms amplio y abarcador de la problemticabiosicosocial humana.TCNICAS ESPECFICAS DE LA MOTIVACINProgramas de reforzamientoUn programa de reforzamiento es una regla sobre la administracin del reforzador.

Existen programas de reforzamiento de dos tipos: de razn (en funcin de larespuesta) y de intervalo (en funcin del tiempo), y cada uno admite una variacinfija o variable.En un programa de razn fija se administra un reforzador cada cierto nmero derespuestas. Un programa RF1, por ejemplo, da un reforzador por cada respuesta.El RF2 da un reforzador por cada dos respuestas.El programa de razn variable administra reforzadores cada cierto nmero derespuestas. Pero en este caso, este nmero no es fijo, sino que vara alrededor deun promedio. RV3 da una respuesta cada 2, 3 4 respuestas, aproximadamente(y aleatoriamente).Un programa de intervalo fijo implica un perodo siempre igual durante el cual nohay disponibilidad del reforzador, perodo que se inicia justo despus de lapresentacin de la respuesta criterio (es decir, aquella de inters). El hecho de queel sujeto emita o no respuesta alguna durante el transcurso del intervalo nomodifica el ritmo de administracin de los reforzadores.El programa de intervalo variable hace que el perodo durante el cual no estdisponible el reforzador cambie alrededor de un promedio.Por lo general, los programas de tasa (razn) producen una adquisicin msrpida, pero fcilmente extinguible una vez suspendida la administracin dereforzadores; y los de intervalo producen una adquisicin ms estable y resistentea la extincin.

2.3 Motivaciones psicolgicas del mexicano.

El origen actual surge de una ruptura. La llegada de los espaoles escinde laconsciencia del mexicano. Le siembra una nueva cultura a la fuerza y lo mantienemediante un sistema conductual hacia un fuerte arraigo espiritual. El mexicanoproducto del choque de culturas es el mestizo. All se encuentra un origen y causa.El padre espaol es irresponsable, pues tan slo utiliza a la india para su placer. ltiene que importar una mujer peninsular que se mantenga dentro de su canonsocial y cultural; alguien verdaderamente espiritual. El nio mestizo formainconscientemente un odio latente hacia la imagen paterna, quien distingue comoun objeto total de agresin. Se apega entonces a la madre, objeto total a la que

desarrolla una ambivalencia crucial. Se le ama por otorgarle amor al alimentarlocon sus pechos, pero su se le odia tambin, por no ser fuerte, por dejarse dominarpor el padre. Entonces se hace uso de varios mecanismos de defensa: lanegacin (niega su pasado para protegerse de recordar); la compensacin(mantiene una imagen de violencia heredada del padre para ocultar su flaqueza);la proyeccin (ve en los dems los defectos que no quiere ver s mismo); laidentificacin (no encuentra identidad original e imita).


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El mestizo mantiene otro mecanismo de defensa que lo estigmatiza fuerte. El deaislamiento. Sabe que nunca llegar a ser espaol; pero, tambin niega su parteindgena. As le es recproco por parte de los espaoles y los naturales. El slotiene un camino, el progreso; y el progreso es ser como el padre aunque lo odie.

Aprende a ser como l, lo imita. La imagen del padre ha de ser fundamental

durante toda su historia. Tratar de repararse con una mscara, el machismo.Aunque el machismo es de carcter meramente varonil y con esto se crea que seexcluye a la mujer de la historia, no es as, ya que el machismo lo juegan los dossexos. El macho necesita de una mujer sumisa, abnegada; estereotipo por demscansino de la ambigua madre mexicana.Propone, la teora de reparacin. El mexicano estigmatizado por el mestizaje,moldea su incosciente colectivo. El padre, clave medular, aparece con diferentessignificantes. Primero es dios, dador de vida, de amor; pero, a cambio, pidesacrificios, cuando llegan los espaoles encuentran que su dios al contrario delsuyo- se sacrific por los hombres. Este detalle significativo, hace que encuentrenafable el nuevo dios y lo adopten a la par. Pero, es a la vez smbolo de laconquista y provoca conflicto espiritual, el nico refugio o salida alternativa, es lamadre, la virgen de Guadalupe.La imagen de padre que prevalece, es la del espaol. Padre sin calor. Se le odia,al no querer recordarlo, se trata de ser como l. Santiago Ramrez menciona a losfranceses como smbolo posterior del padre; smbolo de carencia cultural. Ellosson la parte refinada de Europa, que s se quiere. Despus los Estados Unidos,aunque, ellos primero pasan por el rol de hermanos al ser a la par de nosotros,emancipados del yugo europeo; despus, se convierten en ideal, en estereotipo.Se les ataca como a todos los padres con el mecanismo de reaccin-formacin.Somos la parte baja lumbar de su anatoma. As nos consideramos y deseamosemigrar hacia la cabeza. No encontramos satisfaccin a lo primario, el comer.Escalamos hacia el sueo esperanzador, la frontera. La odiamos, pero una vezcruzada, ser vuelve fuerza que impele y niega lo que est detrs.El mexicano, entonces, repara con agresin y repite su ms temible mscara parano ser vctima, otra vez. Niega, con su valemadrismo, las partes oscuras de supasado y as, introyecta sufrimiento a su inconsciente colectivo.

Al aplicar las teoras clsicas de la psicologa como el magistral trabajo deSantiago Ramrez- podemos encontrar formas de explicacin al origen y conductapsicolgica del mexicano.La teora de Jung sobre los arquetipos, encaja perfectamente en la creacin desmbolos que proyectan la personalidad colectiva del mexicano. La virgen deGuadalupe, que no es sino la continuacin espaolizada de la madre Tonantzn.Se contina as la satisfaccin de smbolo materno deificado. El chauvinismo quesembr Porfirio Daz en su afn de unidad nacional. Y en la actualidad, la creacinindiscriminada a corto plazo de estos arquetipos es asombrosa.

Alfred Adler nos habla del complejo de inferioridad natural en el ser humano. Elmexicano trata de compensar, de sobrecompensar al crear arte y entoncessublima. A parte de la posicin general de la inferioridad, el mexicano tieneinculcado el complejo en la sociedad. Tanto se lo dijeron que pas a formar partedel ideario colectivo. Su estado tiende a la neurosis y fantasea con logros, loscuales, no trata con empeo de alcanzarlos.


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B.F. Skinner nos dice que la conducta del ser humano puede estar condicionadapor el estmulos y reforzadores. El mexicano ha sido condicionado por la opresin,la manipulacin, el engao. El ambiente le ha propiciado ostracismo. Se leimponen religin y cultura, que tiene que acatar a base de estmulos econmicosque le permitan sobrevivir. Se le inculcan ideas independentistas y revolucionarias

que son estimuladas por el sentimiento de envidia y reivindicacin. Actualmente,no slo en el pas, el consumismo condiciona al ser humano a ser egocntrico ymaterialista. El mexicano ha sido moldeado por la historia y sta ha sidomanipulada por intereses individuales.

2.4 Comportamiento humano en el trabajo.

En la actualidad, el comportamiento humano es concebido como la manera comolos hombres gobiernan su vida y dirigen sus acciones y conductas. Tambin sedice que es la forma en que las personas expresan y manifiestan su conducta conarreglo a las normas y a la moral imperante en la sociedad.El comportamiento humano es una interaccin y una resultante de dos factoresclave:Primero: las motivaciones, expectativas y los deseos conscientes e inconscientesde la estructura biopsquica de la persona lo largo de su compleja evolucinbiolgica y psicolgica.Segundo: las demandas e influencias que recibe del entorno geogrfico,econmico, tecnolgico, social y cultural.Este comportamiento por lo general es uniforme y permanente, pero no inmutable,ya que est sujeto a adaptaciones y ajustes segn las circunstancias que enfrentadurante su desarrollo biolgico y su desenvolvimiento en el medio ambiente. Ensntesis el comportamiento humano surge por la interaccin de los componentesbiopsicolgicos del individuo y de las influencias del entorno.Es conveniente precisar el concepto de conducta y comportamiento, porque sibien es cierto que por lo general se le considera como sinnimos, no lo soncuando se analiza con mayor rigor conceptual.La conducta viene a ser una respuesta especifica a un estimulo interno o externo,mientras que el comportamiento se entiende como un conjunto de conductashabituales que el individuo adopta ante los estmulos del medio ambiente. Laconducta es una respuesta a un estimulo, es singular y especifica; mientras que elcomportamiento involucra un conjunto de conductas generalmente uniformes queel individuo adopta ante diferentes estmulos, es plural y general.La conducta es la respuesta a una motivacin interna o externa, en la que estninvolucrados componentes psicolgicos, fisiolgicos y de motricidad. La conductade un individuo considerada en un espacio y tiempo determinados se denominacomportamiento.El comportamiento es el modo de ser del individuo y el conjunto de acciones quelleva a cabo para adaptarse a su entorno, abarca un conjunto de conductas.La unidad biopsicosocialEl ser humano es una especie de animal ms adentro del conjunto de seresvivientes que habitan el planeta, pero a diferencia de todos ellos tiene una


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inteligencia superior a todas las dems, lo cual le confiere facultades superiores encuanto a sus funciones cerebrales, estas facultades son sus funciones psquicas opsicolgicas.

Adicionalmente tiene una caracterstica especial, es gregario. El gregarismo esuna caracterstica biolgica por el cual una especie animal busca a otros de su

misma especie para convivir y sobrevivir, por tanto el hombre es una especiegregaria, por que nace, mora y muere en compaa de seres de su mismaespecie. Al establecer que el hombre posee un organismo biolgico, que tiene unaconciencia (psiquis) y que necesita convivir con otros de su misma especie.Los componentes de la unidad bio psicosocialLa estructura biolgica: Es la parte objetiva y material, est compuesta por todoslos sistemas biolgicos del ser humano, desde el mas solido y tangible hasta elms liviano y sensible, estos son los sistemas seo, muscular, digestivo,circulatorio, respiratorio, excretor, reproductor, endocrino y nervioso, los cuales lepermiten al ser humano, la existencia, el equilibrio y la salud biolgica en larealidad material circundante.La estructura psicolgica: Es la parte intangible e inmaterial, son fenmenos quese asientan sobre los sistemas biolgicos (endocrino y nervioso), pero tienen supropia estructura y funcionamiento, y le permite al ser humano actuar y responderante los cambios del entorno. Asimismo le proporcionan el equilibrio y laestabilidad emocional y la conciencia de su ser y de su posicin frente al entornoque le rodea, incluso la posibilidad de juzgar sus actos.La estructura social: Tambin se le denomina entorno o medio social, es el hbitatdel hombre, ya que el ser humano desde que nace hasta que muere vive ensociedad. El ser humano tiene una naturaleza gregaria, porque necesita estar

junto a otros de su misma especie para subsistir, su vida es una interaccinpermanente con otros individuos. As mismo durante su existencia el ser humanorecibe influencias de la sociedad en que vive, a travs de los patrones culturales,las costumbres, la religin y las normas sociales (leyes) y el sistema poltico.

2.5 Motivacin y satisfaccin laboral.Qu es la motivacin laboral?Es la voluntad para hacer un gran esfuerzo por alcanzar las metas de laorganizacin, condicionado por la capacidad del esfuerzo para satisfacer algunanecesidad personal.La satisfaccin laboral es la actitud o conjunto de actitudes que pueden ir referidashacia el trabajo en general o hacia algo ya en especfico el cual nos lleva a unestado emocional. Tambin es una actitud afectiva la cual se divide en dos tiposde modelos, la Unidimensional y la Tridimensional. El Modelo Unidimensional seenfoca hacia lo que es el trabajo en general; el Modelo Tridimensional, es lasatisfaccin con el trabajo, el salario, el reconocimiento de los dems, losbeneficios, condiciones del trabajo, supervisin, compaeros, empresa y direccin.Hay seis formas de satisfaccin laboral de Bruggemann:1. Progresiva2. Estabilizada3. Resignada


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4. Constructiva5. Fija6. Pseudo-satisfaccin

TEORIAS DE LA MOTIVACION LABORAL.

Teoras de Contenido.Teoras de Proceso.Teoras basadas en las necesidades, en los valores.Teoras de las metas y de la autosuficiencia.DE LA MOTIVACION A LA SATISFACCION LABORAL.La motivacin laboral parte de una serie de necesidades personales y que seorienta a la satisfaccin de stas a travs de realizaciones externas concretas dendole laboral. En tanto a la Satisfaccin Laboral, es la actitud, que facilita y hacemenos penoso el proceso de satisfaccin de las necesidades a las que orienta lamotivacin. Por ndole la satisfaccin depender de lo que una persona quiere ybusca en su trabajo y lo que reportar.TIPOS DE MOTIVACION LABORALMotivacin Intrnseca.Es la que lleva a la satisfaccin de las necesidades superiores, segn laclasificacin de Maslow que son: necesidades sociales, de estima y deautorrealizacin. Las personas con un nivel de formacin medio o elevadoaumentarn su motivacin si la organizacin mejora sus condiciones.Motivacin Extrnseca.Satisface las dos primeras necesidades de la escala de Maslow: las Fisiolgicas ylas de seguridad. Se le denomina Extrnseca por que tiende a la satisfaccin denecesidades a partir de aspectos externos, como las retribuciones econmicas.

A travs del tiempo se han identificado que hay varios factores o elementos quefavorecen a la Motivacin en el trabajo y se clasifican de la siguiente manera:Factores de Higiene.Hacen referencia al entorno laboral y tienen un carcter Extrnseco en el trabajo.a) Salario y beneficios.b) Seguridad Laboral o Grado de Confianza del Trabajador.c) Posibilidades de promocin. Conlleva a la posibilidad subir de puesto en laorganizacin.d) Condiciones de Trabajo.e) Estilo de Supervisin.f) Ambiente Social del Trabajo.Factores Motivadores.Se refiere al contenido del trabajo y tiene un carcter Intrnseco.a) Consecucin de logros. Llegar a alcanzar los objetivos de la tarea, es elelemento motivador ms importante.b) Caractersticas de la tarea. Se encuentran los atributos siguientes: Elinters que despierta en el trabajador, la variedad de la tarea evitando caer enrutina y monotona, la posibilidad de que el trabajador pueda realizar la tarea en sutotalidad.c) La Autonoma e Independencia.d) La Implicacin de conocimientos y Habilidades.


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patrones de percepcin y comunicacin y la conciencia del contexto social dondetiene lugar la comunicacin interpersonal.La introduccin de una nueva tecnologa en el contexto de trabajo producetambin cambios en la estructura y el funcionamiento de los grupos de trabajo. Elimpacto es previsible sobre redes de comunicacin, flujos de informacin,

eficiencia de la comunicacin, patrones de interaccin grupal, toma de decisiones,emergencia de liderazgo, formacin de coaliciones, etc. (ver Peir, Prieto yZomoza, 1993, para una revisin).Respecto a los cambios producidos por las nuevas tecnologas a nivelorganizacional se pueden mencionar los referentes a la estructura de laorganizacin y los que inciden sobre los distintos procesos organizacionales comola comunicacin, los sistemas de supervisin y control, la toma de decisiones o lacultura organizacional (ver Peir y Prieto, 1994, para una revisin). La flexibilidadcon que cabe considerar el cambio tecnol-gico y sus consecuencias, frente a la postura determinista tradicional, permiteorientar la intervencin desde la ptica de que los principales aspectos implicadosen la introduccin de las nuevas tecnologas seran las opciones rganizacionales,los principios de diseo e implantacin, los determinantes de uso de los usuaros ylas polticas de gestin, en interaccin con las caractersticas de esas nuevastecnologas. De este modo, cualquier tipo de intervencin inspirada en principiospsicosociales debe considerar la estrecha interrelacin entre dichos aspectos. Asse han descrito distintas conceptualizaciones alternativas a la posicindeterminista, sistemas sociotcnicos, opciones organizacionales, imperativohumano, etc.

Unidad 3 Conflicto y ambivalencia

3.1 Frustracin y conflicto.3.1 FRUSTRACIN Y CONFLICTO.FRUSTRACION: Estado que se produce cuando la actividad realizada no logra lasatisfaccin de las necesidad, eso puede suceder por la aparicin de barreras uobstculos que impiden que el individuo logre su objetivo.Dichos obstculos pueden ser de dos tipos: internos y externos, los internos sonaquellos que surgen del propio individuo aqu podemos encontrar el miedo, lasubvaloracin mientras que los externos se deben a las condiciones reales queobstaculizan el logro del objetivo por ejemplo tiene sed y no hay agua en el lugardonde se encuentra.De manera general, la respuesta del individuo ante la frustracin puede seragresiva, de tristeza o depresin, pero debemos diferenciar lo que para algunospude ser una catstrofe para otros pude ser una frustracin menor e inclusoaunque nos parece increble no es percibida por el sujeto como una necesidad ypor tanto no le produce ningn tipo de insatisfaccin.Una de las respuestas ms normal a la frustracin es la aparicin de efectosnegativos, probablemente la primera reaccin se encuentre en el marco de unaemocin primaria de ira ms o menos intensa y ms o menos duradera, acontinuacin pude aparecer una emocin secundaria de tristeza cuya intensidad y


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duracin pueden ser mayores o menores, estos estados afectivos negativosmantenidos en ocasiones como estados de nimo durante meses y a veces aos .CAUSAS DE LA FRUSTRACION: Frustracin por barrera Un obstculo nos impideobtener el objetivo. Frustracin por incompatibilidad de dos objetivos positivosTenemos la posibilidad de alcanzar dos objetivos pero no podemos porque son

incompatibles entre s. Frustracin por conflicto evitacin-evitacin Debemos evitardos situaciones negativas. Suele provocar huida o abandono. Frustracin porconflicto aproximacin-evitacin Nos encontramos indecisos ante una situacinque provoca resultados positivos y negativos en igual medida, lo que nos produceansiedad.CONFLICTO: Se llama conflicto al fenmeno psicolgico que se produce cuandoel sujeto no puede decidir entre dos o ms motivaciones o entre las acciones queserian necesarias para satisfacer una necesidad, la esencia del conflicto siempreest dada porque al satisfacer una necesidad dejara de satisfacerse otra u otras.Segn Lewin puede producirse conflicto entre dos objetivos deseables o positivosigualmente motivants pero el hecho de escoger uno implica renunciar al otro aesto lo denomino conflicto de aproximacin- aproximacinEl conflicto y sus efectos negativos desaparecen con gran alivio cuando seproduce la toma de decisiones, de ah que en adelante el sujeto puede que sufralas consecuencias de la decisin tomada pero ya no estara en conflicto. Sinembargo tenemos que tomar en cuenta que en la prctica diaria vemos con ciertafrecuencia que conflictos que parecen superados reaparecen.TIPOS DE CONFLICTO: Conflicto interpersonal Son los conflictos que surgenentre dos personas y representan un serio problema porque afectanprofundamente a sus emociones. Surgen de diversas fuentes, como pueden ser:Elcambio organizacional.Los choques de personalidad.Las escalas opuestas devalores.Las amenazas del status.Conflicto intergrupal Los conflictos entre dos o ms grupos de personas tambincausan problemas serios a las empresas y a los individuos involucrados. En estetipo de conflicto cada grupo pretende disminuir la fuerza del otro, adquirir poder ymejorar su imagen (como en las pandillas juveniles). Estos conflictos tienen sufuente de origen en diversas causas, como pueden ser:Distintos puntos devista.Fidelidad al grupo o al lder del grupo.Rivalidad o lucha por la supremacaentre los lderes.Competencia por los recursos.

3.2 Tipologa de los conflictos.a) Conflictos sobre los datos. Causas:

- Carencia de informacin.

- Informacin defectuosa.

- Opiniones diferentes acerca de lo que es relevante.

- Interpretaciones diferentes de los datos.

- Diferentes procedimientos de valoracin


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Posibles intervenciones:

- Alcanzar un acuerdo acerca de qu datos son los importantes para el caso.

- Acordar un procedimiento para obtener datos.

- Desarrollar criterios comunes para valorar los datos.- Remitirse a terceros expertos para obtener opiniones independientes o para salir de puntosmuertos.

b) Conflictos de intereses. Causas:

- Situacin de competencia (percibida o real).

- Intereses substantivos en conflicto.

- Intereses procedimentales en conflicto.

- Intereses psicolgicos en conflicto.


- Centrarse en los intereses, no en las posiciones.

- Buscar criterios de solucin objetivos.

- Desarrollar soluciones integradoras de las necesidades de todas las partes.

- Buscar maneras de ampliar las opciones o alternativas de solucin, y los recursos disponibles.

- Desarrollar intercambios o compensaciones para satisfacer intereses de diferentes intensidades.

c) Conflictos estructurales. Causas:

- Patrones de comportamiento o de interaccin destructivos.

- Desigualdad en el control, la propiedad o la distribucin de recursos.

- Desigualdad en el poder y en la autoridad.

- Factores geogrficos, fsicos o ambientales que impiden la cooperacin.

- Limitaciones temporales. Posibles intervenciones:

- Definir claramente y cambiar los roles de cada uno.- Reemplazar los patrones de comportamiento destructivo por otros cooperativos.

- Resituar la propiedad o el control de los recursos.

- Establecer un proceso de toma de decisiones imparcial y mutuamente aceptable.

- Pasar de una negociacin por posiciones a una basada en el anlisis de intereses.


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- Modificar los medios de influencia utilizados por las partes (menos coercin, ms persuasin).

- Modificar el tipo de relaciones fsicas y ambientales entre las partes (cercana y distancia).

- Modificar las presiones externas sobre las partes.

- Cambiar las limitaciones temporales (ms o menos tiempo).d) Conflictos de valores. Causas:

- Diferencias de criterio al evaluar las ideas o los comportamientos.

- Existencia de objetivos slo evaluables intrnsecamente.

- Diferencias en las formas de vida, ideologa y religin.


- Evitar definir el problema en trminos axiolgicos.

- Permitir a las partes estar de acuerdo o en desacuerdo.

- Crear esferas de influencia en las que domina un conjunto de valores.

- Buscar un objetivo jerrquicamente superior que todas las partes compartan.

e) Conflictos en las relaciones. Causas:

- Presencia de una alta intensidad emocional.

- Percepciones equivocadas u opiniones estereotipadas.

- Comunicacin pobre o malentendidos.

- Comportamiento negativo reiterado.


- Controlar la expresin de las emociones a travs del proceso, de aceptacin de reglas bsicas, dereuniones privadas con las partes, etc.

- Promover la expresin de las emociones legitimando los sentimientos y proveyendo el cauceadecuado para ello.

- Clarificar las percepciones de las partes y construir percepciones positivas.

- Mejorar la calidad y la cantidad de la comunicacin.

- Bloquear los comportamientos negativos reiterados, cambiando la estructura.

- Incentivar las actitudes positivas de resolucin de problemas.

3.3 Los mecanismos de defensa: concepto y anlisis de:


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Identificacin: Mecanismo de defensa en que el individuo atribuye incorrectamente alos dems sentimientos, impulsos o pensamientos propios que le resultaninaceptables. A diferencia de la proyeccin simple, en este caso el individuo norepudia totalmente lo que proyecta. Al contrario, el individuo es consciente de susafectos o impulsos, pero los interpreta incorrectamente al considerarlos reacciones

justificables frente a otras personas. No es raro que el individuo atribuya sus propiossentimientos a otros, haciendo que sea difcil esclarecer quin hizo algo a quin enprimer lugar.Proyeccin: Mecanismo de defensa que el individuo se enfrenta a conflictosemocionales y amenazas de origen interno o externo atribuyendo incorrectamente alos dems sentimientos, impulsos o pensamientos propios que le resultaninaceptables. Consiste en proyectar cualidades, deseos o sentimientos que producenansiedad fuera de s mismo, dirigindolos hacia algo o alguien a quien se atribuyentotalmente.Represin: Mecanismo de defensa que consiste en rechazar fuera de la concienciatodo aquello que resulta doloroso o inaceptable para el sujeto. El individuo se enfrentaa conflictos emocionales y amenazas de origen interno o externo expulsando de su

conciencia o no dndose por enterado cognoscitivamente de los deseos,pensamientos o experiencias que le causan malestar. El componente afectivo puedemantenerse activo en la conciencia, desprendido de sus ideas asociadas.Negacin: Mecanismo de defensa por el que se rechazan aquellos aspectos de larealidad que se consideran desagradables. El individuo se enfrenta a conflictosemocionales y amenazas de origen interno o extemo negndose a reconocer algunosaspectos dolorosos de la realidad externa o de las experiencias subjetivas que sonmanifiestos para los dems. El trmino negacin psictica se emplea cuando hay unatotal afectacin de la capacidad para captar la realidad.Racionalizacin: Mecanismo de defensa por el que se tiende a dar una explicacinlgica a los sentimientos, pensamientos o conductas que de otro modo provocaranansiedad o sentimientos de inferioridad o de culpa.

Sublimacion: Mecanismo de defensa en que el individuo se enfrenta a conflictosemocionales y amenazas de origen interno o externo evitando intencionadamentepensar en problemas, deseos, sentimientos o experiencias que le producen malestar.

Unidad 4 Comportamiento grupal4.1 Concepto y caractersticas de los grupos primarios.

En el contexto que enmarca al comportamiento organizacional surge un elementointeresante y fundamental para la organizacin. ste se conoce con el nombre degrupo y es integrado por el recurso bsico de una estructura: el individuo. Por lo tanto,es determinante el estudio y anlisis del grupo las actividades, los factores que lo

afectan y las condiciones contribuyentes al desarrollo del mismo dentro de laorganizacin.El comportamiento humano, tanto individual como grupal, dentro de lasorganizaciones es impredecible porque combina necesidades y sistemas de valoresarraigados en las personas. Lo importante es aumentar nuestro conocimiento ycomprensin sobre el comportamiento de la gente en las organizaciones, eincrementar nuestra capacidad para elevar la eficiencia y calidad del trabajo y de lasrelaciones humanas en el mismo, en vista que las organizaciones representan unsistema abierto en constante comunicacin, tanto con los individuos y grupos que la


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integran, como con el ambiente, para as percibir sus variaciones y adaptarse a susnecesidades, todo con la finalidad de alcanzar las metas y objetivos planeados porsta.Definicin de Grupo: Un grupo incluye a dos o ms personas dentro de un entorno, enel cual colaboran para alcanzar un fin comn. Entre otras actividades un grupo puedeorientar y resolver problemas, explotar posibilidades o alternativas en forma creativa oejecutar planes bien elaborados.Tipos de Grupos:1.- Formales: se dan cuando tienen una estructura determinada, se tienen normas yestatus, esto es, que cuentan con una sancin oficial y han sido organizados por unaautoridad administrativa o de otro tipo, con el propsito de que cumplan con las metasde la organizacin.2.- Informales: estos no tienen una estructura muy definida, a la vez que no cuentancon un estatus especfico. Surgen de manera espontnea en alguna organizacin ogrupo formal. Estos se pueden formar en razn de la amistad de los integrantes o deintereses similares.3.- De Mando: grupos en los cuales los integrantes comparten la responsabilidad de

administrar el grupo u organizacin, para lograr con mayor eficacia las metaspropuestas. Un ejemplo es la gerencia que existe en una tienda de autoservicio, eneste caso, Wal-Mart de Mxico en la cual un grupo de 4 personas coordinan el buenfuncionamiento de la tienda. Cada gerente tiene ciertas reas de trabajo, como elgerente de de piso de ventas, el gerente de Mercaderas, el gerente de Operaciones ypor arriba de estos el gerente general, el cual tiene conocimientos de las reasanteriores.4.- De Tarea: son cuerpos o conjuntos de individuos que se forman en grupo, paraplazos breves, con tiempos especificados con anterioridad a fin de realizar unasingular serie de tareas o proyectos. Un ejemplo puede ser, un banco, el cual formaun equipo o grupo de tarea encargado de desarrollar una promocin especial para untipo de cuenta nueva que piensa introducir el banco.

5.- De Inters: son grupos integrados por un conjunto de individuos enfocados a labsqueda de una meta comn, los integrantes de este tipo de grupo se ocupan deuna o varias tareas conjuntamente y logran intereses particulares para cada uno.6.- De Amistad: grupo en el cual los integrantes tienen caractersticas comunes entres, cada quien escoge a los integrantes, o bien lo hacen en conjunto. Este tipo degrupo tambin puede considerarse informal puesto que no tienen la capacidad deingresar voluntariamente as como de abandonarlo.El grupo como parte de la organizacin posee varias definiciones dadas por losestudiosos de la materia. Por ejemplo, McDavid (1986) explica que el grupo "es unsistema organizado, compuesto por individuos relacionados de forma tal que cumplenuna funcin, tiene un conjunto de reglas que determinan el papel de la relacin entre

sus miembros y que regulan la funcin del grupo y de cada uno de estos". Este puntode vista, muestra directamente algunas particularidades que poseen los grupos; elformalismo, las normas y funciones, dando un lineamiento fundamental para eldesarrollo acorde de cada elemento en el sistema.

As mismo, el autor Homans (1950) afirma que "el grupo es una serie de personasque se comunican entre s durante un lapso de tiempo y cuyo numero essuficientemente pequeo como para que cada persona sea capaz de comunicarsecon todos los dems, sin necesidad de intermediarios". En este enfoque se expresa


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Un grupo de mando se determina por el organigrama de la organizacin. Estcompuesto de subordinados que reportan directamente a un gerente dado. Porejemplo, un director de una escuela primaria y sus 12 maestros forman un grupo demando.Los grupos de tarea, estn determinados por la organizacin, representan aquellostrabajadores encargados de una tarea laboral detenida. Sin embargo, las fronteras delgrupo de tarea estn limitadas a su superior inmediato en la jerarqua. Puede cruzarlas relaciones de mando.La gente pudiera estar o no estar alineada con grupos de mando comn o de tareapodra afiliarse para lograr un objetivo especfico con el cual est interesado. Esto esun grupo de inters. Los empleados que se unen para alterar sus horarios devacaciones, para apoyar a un compaero que ha sido despedido o para buscarmejores condiciones de trabajo representan la formacin de una unin para favorecersu inters comn.Los grupos con frecuencia se desarrollan debido a que los miembros individualestienen una o ms caractersticas en comn. Llamamos a estas formaciones grupos deamistad. Las alianzas sociales, las cuales se extienden frecuentemente fuera de la

situacin de trabajo, pueden basarse en edad similar o en herencia tnica.

4.2 Grupos formales e informales.La formacin de grupos de trabajo es una tarea difcil hoy en da si se quiere alcanzarel xito organizacional, pero es comn que se deje a un lado a los grupos informalestanto en importancia para la organizacin como en importancia que tienen dichasformaciones para las necesidades sociales de los colaboradores dentro de laorganizacin; ya que dichos grupos son un soporte social que los grupos formales nopueden abarcar. Por lo tanto es de gran importancia la existencia de los gruposformales ya que son los que dirigen a la organizacin al xito, pero en contraparte ycomplemento los grupos informales satisfacen las necesidades sociales de losindividuos en la organizacin.

Grupos Formales

Por grupos formales nos referimos a los que definen la estructura de la organizacin,con asignaciones determinadas de trabajo que fijan tareas. En los grupos formales, elcomportamiento de los individuos est estipulado y dirigido hacia las metas de laorganizacin.

Grupos Informales

En cambio, los grupos informales son alianzas que no tienen una estructura formal ni

estn definidos por la organizacin. Estos grupos son formaciones naturales delentorno laboral que surgen en respuesta a la necesidad de contacto social.

4.3 La dinmica de los grupos

La dinmica de grupo busca explicar los cambios internos que se producen comoresultado de las fuerzas y condiciones que influyen en los grupos como un todo y decmo reaccionan los integrantes.


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La dinmica de grupos refleja el conjunto de fenmenos que interactan en lasrelaciones personales.Las dinmicas de grupo adquieren un valor especfico de diversin que estimula:Emotividad, Creatividad, Dinamismo o Tensin positiva.El trmino "dinmica de grupos", tiene diversas acepciones:Se refiere a todo conjunto de conocimientos tericos que, fruto de numerosasinvestigaciones, ha llegado a definir, delimitar y dar carta de naturaleza cientfica a losfenmenos grupales, definiendo con claridad los grupos, sus clases, sus procesos ytodas las dems circunstancias y matices que lo caracterizan.Dentro de los grupos se han identificado 4 prototipos clsicos, que, segn su rol son:PortavozChivo expiatorioLderSaboteadorEtapas del desarrollo:I. Formacin: se mantienen distanciados y trabajan juntos solo si es necesario.II. Turbulencia: hay mucha discusin y conflicto destructivo.

III. Normatividad: dedican tiempo en socializar, ya intentan llevarse bien.IV. Ejecucin: hay comunicacin abierta y apoyo mutuo. Ya hay productividad.tipos de dinmica: El debate:Finalidad: El debate es una dinmica de grupo que consiste en que se dividen en dosgrupos de varias personas con el fin de discutir sobre un tema en especfico losaspectos positivos y los aspectos negativos sobre este. Ejemplo:Pasos a seguir:1 el moderador determina un tema en especfico. 2. se dividen en dos grupos depersonas grupo A y grupo B. 3. escogen aspectos negativos o aspectos positivossobre el tema a discutir. 4. investigan sobre los puntos a escoger para luegodiscutirlos en clase 5. cada persona del grupo debe decir un aspecto negativo o

positivo segn lo que haya escogido.

4.4 Roles grupales y liderazgo

El rol es una conducta que se prescribe desde fuera, es lo que socialmente se espera que hagamos.En un grupo, estos roles se manifestarn segn el funcionamiento y las tareas que se asuman en elgrupo y pueden ser positivos o negativos para el funcionamiento del mismo.

Entre los roles positivos destacamos:

El lder emergente o natural: es la persona fuerte del grupo y el resto de sus miembros lereconocen su autoridad y le respetan.

El orientador: orienta al grupo hacia las ideas y temas centrales.

El moderador: calma al grupo y reduce las tensiones, orienta las ideas separndolas de lossentimientos.

El secretario: es la memoria del grupo, recoge la informacin generada por el grupo.


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El experto: proporciona informacin valiosa al grupo, aunque a veces puede quedar como unsabelotodo.

El clarificador: pide explicaciones, precisa los trminos y ayuda a la clarificacin del grupo.

El alentador: estimula y reconoce las intervenciones de todo el mundo.

El acelerador: imprime ritmo a las reuniones, aunque su prisa a veces, no contribuya a la eficaciadel grupo.

El lder institucional: es la persona investida de autoridad, y ejerce la funcin de terapeuta,animador, o educador, dentro del grupo.

Entre los roles negativos destacamos:

El crtico: censura sistemticamente todo lo que se hace y se dice, pero cuando se le preguntanunca da su opinin.

El paralizador: bloquea al grupo, cuestiona los mtodos y trata de que todo se replantee

constantemente.

El pesimista: piensa que los esfuerzos del grupo son intiles y que nunca van a conseguir susobjetivos.

El jovial: se dedica a hacer cmico todo lo que se habla en el grupo.

El oponente sistemtico: parte del supuesto de que slo sus ideas son vlidas.

El dominador agresivo: intenta imponer sus ideas doblegando a los dems.

Aunque todos estos roles son importantes, sin duda alguna requiere una especial atencin lafigura del lder del grupo, ya que este determina en gran parte la distribucin de roles en el grupoy propicia de una forma directa el que el grupo pueda conseguir sus objetivos y por lo tanto,satisfacer sus necesidades. El lder puede adoptar diversos roles que vamos a explicitar en elsiguiente apartado.

Roles del lder

El liderazgo constituye uno de los roles ms importantes asociados a la posicin del miembrodentro de la estructura grupal. Segn Castillo (2007), el lder orienta y conduce al grupo hacia unosobjetivos determinados manteniendo al grupo cohesionado.

En una reunin el lder tiene que tener un papel de dinamizador. Segn S. Frouf, el animadortiene las siguientes funciones:

- Produccin: relacionado con el contenido de las reuniones el animador relacionar los temas atratar y recordar los objetivos del grupo, a su vez sealar el progreso del grupo desde su iniciohasta su actualidad.

- Facilitacin: el animador debe propiciar un clima de comunicacin entre los integrantes delgrupo, tiene que resaltar que todas las aportaciones de todas las personas son importantes para elgrupo.


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la adaptacin al contexto en el cual se encuentra el sistema u organizacin y aslograr una estabilidad que facilite la eficacia y efectividad en la ejecucin de acciones.En el proceso que involucra el cambio en los sistemas, existen bsicamente tresetapas esenciales y secuenciales:a) Descongelamiento.- Existe una sensacin de desequilibrio, ansiedad, einsatisfaccin ante el entorno actual, se toma conciencia de la situacin y se dudasobre el modo de actuar. Hay una inquietud por satisfacer nuevas necesidades ylograr la situacin deseada, se identifican las estructuras sujetas al cambio quepretenden llegar a un equilibrio.b) Movimiento.- Permanece la sensacin de desequilibrio, acompaada porinestabilidad, inseguridad e incertidumbre. La necesidad ahora se encamina haciagenerar informacin, buscar alternativas, abandonar viejas estructuras y adoptarnuevos esquemas para lograr la adaptacin.c) Recongelamiento.- Se visualiza claridad en la situacin, existe un equilibrio y unamayor adaptabilidad al entorno, se busca integrar nuevos esquemas, establecer uncontacto con la opcin elegida y considerar el efecto del cambio en el resto de lossubsistemas.

Cuando el sistema se encuentra en equilibrio y percibe la amenaza de la inestabilidade incertidumbre que traen consigo las modificaciones, se da la resistencia al cambio,la cual es una reaccin esperada por parte del sistema y se puede definir comoaquellas fuerzas restrictivas que obstaculizan un cambio.La resistencia al cambio es un fenmeno psicosocial que nos muestra bsicamentetres aspectos:Habla de la importancia que el sistema concede al cambioInforma sobre el grado de apertura que la organizacin tieneFacilita la deteccin de los temores que el sistema experimenta y los efectos quepresienteLas organizaciones estn integradas por varios individuos, por lo que el efectomultiplicador de la resistencia individual, hace que la habilidad de una organizacin

para cambiar, sea ms lenta y ms difcil de lograr que la de un individuo. Sinembargo, lo ms importante es que la organizacin tenga dicha habilidad paracambiar, ya que si no lo hace, no sobrevivir.Cuando el cambio llega voluntariamente, es ms fcil de asimilar, ya quegeneralmente existe una actitud positiva hacia ese cambio y se sabe lo que steinvolucra y en qu punto la situacin va a ser diferente. Cuando el cambio esimpuesto por la organizacin, la reaccin con frecuencia es negativa o es ms difcilde asimilar, ya que existen dudas sobre cmo afectar el cambio en la rutina diaria oen el futuro. Muchos trabajadores se sienten amenazados por el cambio, laorganizacin debe de eliminar esa amenaza, de lo contrario la organizacin se verafectada.

Existen dos principales razones por las que existe la resistencia al cambio:a) La conformidad con las normas; las normas sirven para regular y controlar laconducta de los individuos de un grupo, por lo que en el momento en que esnecesario efectuar un cambio que se contrapone o altera las normas del grupo, lo msprobable es que encuentre resistencia, dada la amenaza a la estabilidad.b) Cultura en la organizacin; la cultura de un grupo y organizacin es lo que daunidad e identidad a la vida de stos, por lo tanto, cuando se intenta modificar algnaspecto de la empresa, se alteran algunos elementos de su cultura, aqu es donde


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surge la resistencia al cambio. Mientras ms grande sea la diferencia entre los nuevosvalores y actitudes con los anteriores, mayor ser la resistencia.La administracin de la resistencia al cambio incluye la eliminacin del miedo a lodesconocido, que es el principal factor que ocasiona la resistencia. El cambio debe deser preparado de tal forma que provoque el menor nmero posible de problemas ytemores.

Antes de comunicar un cambio dentro de la organizacin, se deben de analizarcuidadosamente los factores en los que puede afectar al personal interno, tanto en elpresente como en el futuro. Es aqu donde entra el concepto de culturaorganizacional, para entender sto, se plantea el esquema de las 4 dimensiones delas culturas organizacionales exitosas que se indica a continuacin:Visin: Es la meta que define lo que se hace y lo que no se hace en la organizacin ydicta hacia dnde va la empresa. Es importante que todos los integrantes de unaempresa conozcan la visin de la misma.Consistencia: Se refiere al conjunto de normas, reglas, procedimientos y rituales quedefinen la forma particular o el estilo en que la organizacin responde a situacionesinternas. Sin embargo, hay que tener en cuenta que la consistencia exagerada de

normas y reglas se puede convertir en burocracia, es decir cuando ya no agrega valora la organizacin.Participacin: Es una medida de la facilidad con la que la informacin y las ideasfluyen a travs de la organizacin, aunque a veces una empresa no puedeimplementar todas las ideas de sus miembros, debe de existir el ambiente y la libertadque incite la participacin creativa y eficiente.

Adaptabilidad: Es la agilidad con la que la organizacin responde a sus clientesexternos y su disposicin al cambio, es una medida de la flexibilidad de la empresa.Cuando una organizacin tiene una alta participacin y una alta adaptabilidad, se diceque tiene una cultura flexible y con disposicin al cambio.Otra teora para disminuir la resistencia al cambio, consiste en el anlisis de lasituacin y de las razones que provocan tales fuerzas restrictivas. Algunas actitudes a

considerar para enfrentar la resistencia son:Escuchar las expresiones de resistencia y manifestar empataGenerar informacin sobre hechos, necesidades, objetivos y efectos del cambio

Ajustar el modo de implantacin del cambio a las caractersticas de la organizacinReducir incertidumbre e inseguridadBuscar apoyos que fomenten la credibilidad, No combatir la resistencia, es slo unsntoma, hay que buscar la razNo imponer el cambioHacer un cambio participativoEstablecer el dilogo e intercambiar y confrontar percepciones y opinionesPlantear problemas, no soluciones unilaterales

Realizar cambios continuamente, an cuando sean pequeosCrear un compromiso comnPlantear el costo-beneficio del cambioPero el cambio no siempre es malo o representa resistencia, existe tambin el cambioplaneado, el cual est constituido por esfuerzos deliberados encaminados a eliminaruna situacin insatisfactoria a travs de la planificacin de una serie de fases,acciones y estrategias que resultan de un anlisis extenso del sistema total.En otras palabras, se lleva a cabo un anlisis profundo de la situacin, que permitaidentificar los aspectos insatisfactorios y determinar, al mismo tiempo, el punto ideal a


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que se quiere llegar. De este modo, resulta ms fcil determinar las accionesintermedias entre el estado actual y el estado final y deseado, de tal forma que esteltimo sea ms factible de alcanzar.

5.2 Implantacin exitosa del cambio.

El cambio planeado se realiza bsicamente para:

Lograr que los efectos del cambio perduren

Obtener un cambio participativo

Aplicar un cambio acorde con las necesidades de la organizacin

Aplicar las herramientas adecuadas

Poder predecir los efectos del cambio

Manejar adecuadamente la resistencia al cambio

Alcanzar la situacin deseada a travs de acciones prcticas y seguras

Para establecer la relacin del proceso del cambio con el procedimiento del cambio planeado seplantea el siguiente esquema:

Como se observa en el diagrama anterior, las fases del cambio llegan de improvisto y se van

acoplando segn el paso del cambio, mientras que en el cambio planeado, las etapas tienen mayorsentido y estructura de tal forma que se inicia con un diagnstico y se termina evaluando elproceso.

Como conclusin se puede decir que para lograr un cambio exitoso, los 4 factores de la culturaorganizacional deben de estar muy fuertes, las estrategias para el cambio que se propongandebern de orientarse a lograr el mejor balance entre estas 4 dimensiones. Adems se recomiendatomar en cuenta que la resistencia al cambio no se da por capricho necesariamente, sino como unproceso natural de reaccin ante lo que se percibe como una amenaza de probable prdida o


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desajuste, de tal forma que se debe de lograr un exitoso proceso del cambio orientado hacia laefectividad y salud organizacional deseada.

5.3 Liderazgo y cambio organizacional

Cambio Organizacional se define como: la capacidad de adaptacin de las

organizaciones a lasdiferentes transformaciones que sufra el medio ambiente internoo externo, mediante elaprendizaje.Otra definicin sera: el conjunto de variaciones deorden estructural que sufren las organizaciones yque se traducen en un nuevocomportamiento organizacional.Los cambios se originan por la interaccin de fuerzas,estas se clasifican en:

Internas:son aquellas que provienen de dentro de la organizacin, surgen del anlisisdelcomportamiento organizacional y se presentan como alternativas de solucin,representandocondiciones de equilibrio, creando la necesidad de cambio de ordenestructural; es ejemplo de ellaslas adecuaciones tecnolgicas, cambio de estrategiasmetodolgicas, cambios de directivas, etc.

Externas:son aquellas que provienen de afuera de la organizacin, creando la necesidaddecambios de orden interno, son muestras de esta fuerza: Los decretosgubernamentales, las normasde calidad, limitaciones en el ambiente tanto fsico comoeconmico.Muchas de las alteraciones que se traducen en fuerzas, no siempre traencomo resultado un cambiode orden estructural, por ejemplo el cambio de pintura de lafbrica, el intercambio de oficinas,cuando esto sucede estamos en presencia de losCambio Genricos. Otro factor a considerar que silos cambios originan una nuevaconducta esta debe tener carcter de permanencia de lo contrariopodra estar enpresencia de un acto reflejo, se expresa lo anterior para traer a colacin elaprendizaje,todo cambio debe ir de la mano con el aprendizaje, tal es la relacin que muchos delosautores consideran que cambio y aprendizaje son palabras sinnimas, somos de la

opinin de que elaprendizaje es cualquier cambio de carcter permanente en elcomportamiento que ocurre comoproducto de la interaccin de las experiencias, esimportante a nuestro criterio el sintetizar esteprrafo con las siguientes frases:

El Aprendizaje involucra cambios.Hay aprendizaje cuando se observa cambios de conductas.Los cambios deben ser permanentes, caso contrario pudo haber sido originado por

un instinto.Los Cambios Organizacionales surgen de la necesidad de romper con el equilibrioexistente, paratransformarlo en otro mucho ms provecho financieramente hablando,en este proceso detransformacin en un principio como ya se dijo, las fuerzas debenquebrar con el equilibrio,interactuando con otras fuerzas que tratan de oponerse, (

Resistencia al Cambio) es por ello quecuando una organizacin se plantea un cambio,debe implicar un conjunto de tareas para tratar deminimizar esta interaccin defuerzas.

5.4 Causas del estrs.

Podemos comprobar que existen innumerables agentes externos e internos capaces de producirun impacto en nuestro sistema nerviosos y hormonal, de tal intensidad que son experimentados


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como distres, no es necesario que el agente desencadenante sea muy poderoso, basta que larespuesta al mismo lo sea. Precisamente esto es lo que nos proporciona una oportunidad, nopodemos apenas influir sobre el agente pero siempre podremos hacerlo con la respuesta,podemos intentarlo al menos.

Podemos dividir en clases las causas del estrs aunque esto solo nos proporcionar una idea

aproximada, ya que es la combinacin de agentes de diversa procedencia lo que acabaprovocando respuestas excesivas. Causas:

1.- Sociales: trabajo, familia, otras relaciones.

2.- Biolgicas: enfermedades, acontecimientos ligados a procesos degenerativos.

3.- Qumicas: alcohol, tabaco, drogas.

4.- Climticas: Fro, calor, etc.

Cualquier clasificacin es incompleta ya que todas las posibles causas interactan entre sproduciendo otra combinacin causal que tambin deberamos incluir y as hasta el infinito.

1.-Sociales.

Todos desarrollamos una personalidad que nos libera y esclaviza a la vez, nos es muy til porqueautomticamente reacciona frente a las situaciones cotidianas adaptndose a ellas sin apenasesfuerzo, y nos esclaviza porque una vez que el instinto se encarga de las respuestas las aplicacon gran velocidad, aunque no sean adecuadas, y cuesta mucho esfuerzo recuperar el desatino.No hemos tenido un entrenamiento para desarrollar nuestra personalidad como un mecanismocapaz de resolver problemas con eficacia, y de adoptar la solucin ms adecuada ante laperspectiva que se nos presenta. La personalidad ha sido educada por el palo y la zanahoria, nopara elegir entre el palo y la zanahoria, ni para vislumbrar otro horizonte que la rueda de la noria,

que gira y no lleva a ninguna parte. Todos tenemos una personalidad pero no es nuestra, nos lahan puesto, nos han dicho que pensar, que es lo verdadero, que sistema poltico es el mejor, quepas es el mejor, que idioma es el mas completo y preciso para expresarse y cual es la mejorliteratura, y cual el mejor clima, casualidad el nuestro es el mejor siempre. Todas laspersonalidades no son exactamente iguales, como no lo son todos los naranjos, existen diferenciasdebidas a los genes, a variaciones educativas y a rasgos locales propios de cada poblacin, esteconjunto de variables facilita el que haya diversos modos de reaccionar frente al estrs.

Nos encontramos con que a nivel social el estrs depender del entorno local en que meencuentre y de mi propia personalidad, quedar determinado por lo que sucede y como lointerpreto, cada cultura tiene un patrn de respuestas en relacin a la muerte, la enfermedad, eldinero o la familia, ello determinar las respuestas y el nivel de adaptacin posible. Cuantas menos

opciones tenga: mas estrs, un idioma me esclaviza completamente, ya que solo puedoexpresarme o entenderme con el, las sociedades bilinges tienen ms opciones, el que aade untercer idioma a su acervo cultural adquiere ms que palabras, se proporciona una visin distintade los vocablos, la realidad y su significado, el que aade un idioma como lo es la msica alcanzaperspectivas que otros no pueden ni soar.

2.- Biolgicas:


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La enseanza de tcnicas de relajacin por medio de los servicios de prevencin favorece unosniveles de descanso ms profundos y un control de la tensin muscular lo que redundar siempreen un aumento de la salud percibida.

Con el paso del tiempo a todos los seres humanos nos afectan los procesos relacionados con eldesgaste por el uso o sobreuso, la artrosis y otras patologas de carcter reumtico tienden a

afectarnos cuando la edad se eleva, son causa naturales que aumentarn nuestra predisposicin alestrs ya que disminuyen nuestra capacidad de adaptacin y exigen mayor esfuerzo al organismopara realizar cualquier tarea.

Las enfermedades del tipo que sean tambin exigen al cuerpo un proceso extra de gastoenergtico para superarlas o adaptarse a ellas, es por ello que suponen una merma en nuestracapacidad de adaptacin a procesos que tienen que ver con el estrs.

El ejercicio fsico de alta intensidad como pueda ser el de preparacin para una competicin, tantocomo el comenzar una practica intensa sin preparacin previa, son elementos estresantes quedemandarn un esfuerzo de adaptacin importante incluso estando muy preparados para ello.

3.-Qumicas.

Desde la contaminacin ambiental, a el polen, pasando por el alcohol, el caf, el tabaco y lasdrogas, podemos observar que hay una gran cantidad de agentes qumicos que afectan nuestracapacidad de adaptacin al medio favoreciendo la aparicin de reacciones desmedidas, quesumadas a otras son capaces de alterar el buen funcionamiento del organismo

4- Climticas.

Los servicios de prevencin no pueden influir sobre el clima pero si pueden influir en comoreaccionamos ante el frio o el calor. El fri, el calor excesivo, el viento, son estresores capaces dehacer reaccionar a nuestro sistema vegetativo produciendo reacciones de estrs, depender de

cada persona como reaccione ante los diversos elementos, pero sin duda son agentes capaces deimpactar nuestro sistema nervioso y generar reacciones inadecuadas.

5.5 Estrs y desempeo en el trabajo.

La exposicin a situaciones de estrs no es en s misma algo "malo" o negativo, solocuando las respuestas de estrs son excesivamente intensas, frecuentes y duraderaspueden producirse diversos trastornos en el organismo.En la vida toda accin realizada tiene como efecto una reaccin especfica. Al estudiarla temtica del estrs no puede obviarse que el estrs mal manejado ocasionarepercusiones en la personas, sin embargo actualmente se esta haciendo nfasis alos efectos del estrs a nivel fisiolgico ya que estos propician un gran deterioro en los

individuos impidindoles realizar sus actividades cotidianas.A continuacin se presenta principales efectos negativos del estrs laboral segn(Doval et al. 2004, Efectos negativos del estrs en el trabajador):

Aumento de la tasa cardacatensin muscularDificultad para respirarEfectos Fisiolgicos:Efectos Cognitivos:


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PreocupacionesDificultad para la toma de decisionesSensacin de confusinEfectos Motores:Hablar rpidoTembloresTartamudeoLos efectos cognitivos y motores son muy importantes cuando se habla de efectos delestrs en los trabajadores, ya que estn ntimamente relacionados y podra decirseque muchas veces estos efectos se presentan en forma simultnea, ya que unapersona preocupada puede presentar signos como temblores en las manos o hablarmuy rpido, tambin la dificultad para la toma de decisiones y la sensacin deconfusin pueden presentar caractersticas como tartamudeo o voz entre cortada.Efectos del estrs laboral sobre la saludLos estilos de vida actuales son cada da ms demandantes, esto lleva al hombremoderno a incrementar notablemente en mucho sus cargas tensionales y estoproduce la aparicin de diversas patologas.

Las patologas que surgen a causa del estrs laboral pueden ser asimiladas dediferentes formas por los individuos, ya que en este nivel se toman en cuentaaspectos como diferencias individuales reflejadas en el estado actual de salud ehistoria clnica de las personas, por lo que un determinado efecto del estrs laboral nose presentar de igual forma en todos los seres humanos y lo que puede ser nocivopara unos ser leve para otra.Santos (2005) hace referencia que al debilitarse las defensas del organismo lasactividades del cuerpo se desaceleran y pueden cesar totalmente, generandoproblemas psicolgicos, una enfermedad fsica o incluso la muerte.Esta comprobado cientficamente que el estrs produce una disminucin notable delas defensas en el organismo, por lo que una persona que adolece continuamenteestrs esta expuesta a sufrir cualquier tipo de enfermedades ocasionadas por

bacterias o virus y esto es ms grave en sociedades como la Salvadorea, en dondeel medio ambiente es vulnerable y se encuentra altamente contaminado, por eso esfrecuente observar que el sector laboral es generalmente afectado por enfermedadesvirales que muchas veces necesitan incapacidad laboral.Las enfermedades que sobrevienen a consecuencia del estrs laboral puedenclasificarse en dos grandes grupos:Ulcera por EstrsEstados de ShockNeurosis Post TraumticaEnfermedades por Estrs Agudo.Dispepsia

GastritisAnsiedadAccidentesFrustracinLa presencia de enfermedades originadas por estrs en el sector laboral Salvadoreoconlleva a la inadecuada realizacin de las tareas en el trabajo, ya que una personaenferma no rinde lo necesario, por lo que es urgente crear conciencia en losempleadores y patronos que cuando una persona de su organizacin se encuentreenferma y especialmente cuando la enfermedad es generada por estrs, se le tome


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atencin especial y de ser posible se le proporcione incapacidad para que serestablezca de la situacin en la que se encuentra.Efectos del estrs laboral sobre la organizacinCada persona que sufre de estrs est pagando un alto precio por su salud personal,pero tambin pagan un alto costo la empresa para la cual trabaja trayendo comoconsecuencia:

Absentismo.Rotacin o fluctuacin del personal.Disminucin del rendimiento fsico.Las empresas deben de ser concientes que los que los miembros de su organizacinson seres humanos que sienten, sufren enfermedades y tienen un lmite, por lo quedebe de ponerse atencin especial a sus demandas e insatisfacciones ya que estopermitir mejorar el clima organizacional y esto llevar a obtener mejores resultadosen el aspecto social y econmico.Un trabajador al que se le cumplen sus demandas da lo mejor de s en su trabajo, esresponsable de sus actos y trabaja por mejorar las condiciones de la organizacin porlo que siempre debe de buscarse la satisfaccin de los trabajadores as como

promover iniciativas encaminadas al logro de la misma.

5.6 Mtodos para manejar el estrs.

La mejor tcnica para evitar caer en situaciones estresantes es evitar de maneraeficaz todo aquello que nos conlleva a desequilibrios emocionales o laborales con elfin de prevenir los efectos agudos ocasionados por el estrs.La manera en que cada individuo, cada sector y en general la sociedad responde anteel estrs, identifica la complejidad del fenmeno y la necesidad de plantear ante susefectos estrategias de confrontacin en las diversas instancias.Existen diferentes formas de prevenir el estrs pero estas pueden ser aplicadas dediferente manera a cada individuo, hay un aspecto muy importarte que es necesario

mencionar y es la necesidad de cambiar los estilos de vida rutinarios y la deincorporar nuevos hbitos, que muchas veces son muy sencillos pero pueden darsolucin a importantes problemas de salud fsica y mental originados por el estrs, sinembargo estos hbitos deben realizarse de manera recurrente para obtener buenosresultados.El tratamiento de las enfermedades por estrs laboral deber ser preventivo y lograrseejerciendo acciones necesarias para modificar los procesos causales utilizandocriterios organizacionales y personales.Hay un viejo adagio que dice: "ms vale prevenir que lamentar", por lo que es mejorafrontar con valor da a da aquellas situaciones que nos generan estrs en el realaboral para evitar caer en el crculo vicioso originado por el estrs y evitar sufrir los

penosos efectos que este trastorno desencadena en los individuos.Atencin Individual del Problema:Los programas de atencin individual en los sitios de trabajo contemplan la difusin dela informacin sobre el estrs, sus causas y la forma de controlarlo a travs de laeducacin para la salud de los trabajadores.Es muy importante que el departamento de recursos humanos de cada organizacincuente con un profesional idneo que pueda brindar ayuda a los empleados pero deforma personalizada en momentos de crisis psicolgica, emocional o fsica y lesoriente al logro de un buen desempeo laboral.


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Es importante, mejorar los hbitos del trabajador tales como: alimentacin adecuada,ejercicio fsico moderado, gradual y progresivo, ritmos de sueo adecuados, propiciarlas actividades recreativas.Lo anteriormente descrito es muy importante ya que la mayora de las personas quepadecen estrs laboral, no hacen ejercicio fsico ni les gusta descansar, lo cual leshace caer en un circulo vicioso de difcil salida, sin embargo es necesario hacerconciencia en los trabajadores, que todo al principio cuesta pero una vez se practicacon frecuencia las actividades se vuelven agradables, por lo que el ejercicio fsico esla forma ms eficaz de romper el circulo que origina el estrs laboral ya que el reposorecuperador aparece luego de realizar esta actividad con regularidad.Medidas Organizacionales para solucionar el problema:En el manejo colectivo de los factores causales del estrs y las acciones especficasse dirigen especficamente hacia las caractersticas de estructura de la organizacin ysus estilos de comunicacin.Una tcnica que actualmente esta siendo utilizada en muchos sitios de trabajo a nivelnacional tanto del sector pblico como privado, con mayor auge en el ltimo, esmotivar a los empleados por medio charlas de divulgacin sobre el tema de salud

ocupacional y motivacin en las cuales se les explica la importancia de contar con unabuena salud fsica y emocional para el buen desempeo de las actividades y este tipode actividades se realizan en lo que se le denomina un da de campo, donde seaprovecha la oportunidad para la convivencia entre los miembros de la organizacin."Cualquier intervencin o cambio organizacional puede incidir sobre el nivel de estrsque pueden experimentar los trabajadores".Las organizaciones deben de tomar en cuenta que aspectos muchas vecesirrelevantes para los directivos de la misma pueden tener mucho significado para losempleados es por eso que resulta importante tomar en cuenta la opinin de losmismos al momento de tomar ciertas decisiones y propiciar situaciones de dilogopara conocer sus demandas y necesidades.Las organizaciones deben implementar como parte de su plan de accin para

propiciar un clima organizacional adecuado motivar a los empleados de diferentesformas tales como: dar bonos por cumplimiento de actividades al mejor empleado delmes, incentivar a los empleados por medio de ascensos laborales de acuerdo a lascapacidades y destrezas de los individuales, Promover aumentos salaria

taller del comportamiento humano en las organizaciones.pdf

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