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外派職涯承諾、文化智商與自願外派中國意願之關聯:家庭及組
織支持的調節效果
吳欣蓓
亞洲大學經營管理學系
陸洛
國立台灣大學工商管理學系
暨商學研究所
楊曉薇
菲利普莫里斯股份有限公司
林奇皓
第一商業銀行
本研究目的在探討影響台灣全職工作者自願外派中
國地區意願之因素。本研究以全職工作者為研究對象,
並針對現階段赴中國地區發展性高的產業內組織進行問
卷調查,主要集中在金融服務業、電子資訊科技業、製
造業等,共發出640份問卷,有效回收數為598份,有
效回收率為87.94%。結果發現,個人背景中,未婚、
任主管職、年資淺者,自願外派中國意願較強。而個人
系統因素中,外派職涯承諾以及文化智商越高者,自願
外派中國意願也越強。家庭系統因素與組織系統因素的
專 題Special lssue
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應用心理研究 第59期 2013冬
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調節效果則發現,高度的組織支持則能夠強化具外派職
涯承諾工作者的自願外派中國意願。
關鍵字: 外派職涯承諾、文化智商、自願外派中國意願、
家庭支持、組織支持
研究動機與目的
從歷年台灣對外投資紀錄可知,台灣商賈自2002年起對中國地
區投資金額就已遠遠超越投資世界其他地區的總額(經濟部投資業
務處,2011),在看好中國經濟發展的眼光上,台商們可說是洞燭
機先的一群先行者。即便是現在,台商們仍是不悔地前仆後繼,持
續耕耘中國市場。根據104人力銀行(2010)「企業兩岸佈局大調
查」指出,有近8成4(83.9%)的台灣企業看好中國市場的未來發
展,也有超過6成(64.4%)的企業表示將增加在中國大陸的人力佈
局。但相對於台商的積極佈局,若無台灣員工願意接受外派挑戰,
則可能會因人力不足而喪失耕耘大陸市場的契機;有鑑於此,如何
找出具有自願赴中國工作之意圖的臺灣員工,實為當務之急。
生態系統理論(Ecological Systems Theory)認為,個人生長
的環境存在著影響個人身心發展的先後系統,這些系統由先而後、
由小而大有個人本身、家庭、社會環境與文化脈絡,依序影響了、
決定了個人的態度與行為(Bronfenbrenner, 1979)。回顧外派文
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外派職涯承諾、文化智商與自願外派中國意願
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獻可以發現,一直以來學者們亦從個人、家庭、組織等系統,甚或
綜觀全體的角度來討論與分析影響外派意願的潛在因子(Borstorff,
Harris, Field, & Giles, 1997; Chew & Zhu, 2002; Harvey, 1997; Ko-
nopaske, Robie & Ivancevich, 2005; Konopaske, Robie & Ivancev-
ich, 2009),如同學者所慮,個人在對職業生涯上的重大決策與職
位轉換時,除了受個人主義驅使外,家庭與組織等外在系統必然也
扮演重要的角色。陳佳雯、陸洛、王煜榕(2013)觀察女性員工
自我觀如何影響外派決策時發現,女性員工一方面追求個人獨立、
挑戰、成就感及自我實現等「獨立自足自我」的滿足,另一方面也
考量「互依包容自我」與他人關係的品質,如情人、主管的支持與
否,甚或與家人的關係等,才決定外派出征或者回營。個人因熱愛
工作而發展職涯高峰的外派主張,不論最後決定出征還是回營,背
後都有家人、主管關懷的推波助瀾或力挽狂瀾,愛家心理的擺盪使
台灣員工歸落何方終究無法定論。或許這也是近年家庭與組織系統
因子的直接預測效果不佳的原因,使得這些外界因子在自願外派上
究竟扮演何種角色越發值得省思。例如Konopaske等人(2009)發
現家庭中無小孩者,其出差以及短期派駐的意願較高,長期派駐的
意願則無顯著預測力;配偶的就業狀態也無法預測任何型態的派駐
意願,組織的回任計劃反而對長駐意願不具吸引力。吳欣蓓與陸洛
(2011)分析「台灣社會變遷調查(TSCS)」資料庫後發現,舉凡
配偶就業狀態、同住長者與未婚子女數等家庭因素,對外派中國意
願無顯著預測力。
反觀個人系統因素中人格、價值觀與能力常是員工甄募時的測
量項目,若能從中找出有效的預測因子,企業便能在甄募時得到潛
在外派者的有關資訊,方便在之後安排訓練與職務規劃。了解這些
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預測因子也能幫助有外派需求的企業,釐清哪些應徵者的自願外派
意向確實較高。尤其,研究已顯示自願外派者在海外的社會適應上
優於指派型外派者(Peltokorpi & Froese, 2009),並且有意願的外
派者會有較好的外派適應與海外工作績效(Tung, 1981; Feldman &
Thomas, 1992; Borstorff et al., 1997; Selmer, 1998)。因此有必要
了解預測自願外派中國之個人系統因子。
Blau(1985)和Cohen(1998)定義職涯承諾(career com-
mitment)為個人對職業所抱持的態度,且會影響個人工作動機的
強度,屬於工作價值觀的一種(Zangaro, 2001)。近年許多台灣員
工正面看待外派中國經驗,而以外派中國為職涯承諾的角度,正好
與Suutar i(2003)在芬蘭籍自願外派工作者身上獲得外派職涯承
諾的發現不謀而合。有別於過去因為害怕失業或有經濟壓力而接受
外派,有越來越多的台灣員工因為體認全球化趨勢、希望提高自身
的國際化程度,以及受到成長需求的心理驅動,因而產生自發性的
(self-initiated)外派中國心理,並且相信前往中國工作將有利職涯
發展。於是,本研究以外派職涯承諾為工作價值觀之指標,並認為
這個新的價值取向可能與自願外派中國有關。
除了外派職涯承諾之外,跨文化能力亦十分重要。台灣和中國
地區雖然都是華人世界,卻在政治、經濟和社會文化上存在明顯的
差異。Lu、Cooper、Kao與Zhou(2003)的兩岸比較分析指出:
政治上台灣遵循西方民主路線,中國地區則採行社會主義;經濟上
台灣追隨西方資本主義,主張自由市場經濟,中國地區則自1978
年起才實行大陸特色的社會主義市場經濟;社會文化方面,台灣社
會氣象多元,不僅孔儒學說與思想規範著群體行為,佛道等宗教信
仰亦支配民間活動。同時,受美援等歷史因素影響,並不排斥西方
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文化,而中國地區長久以來受孔孟文化薰陶,儒學思想深植,雖歷
經政治動盪卻仍保有深層的文化傳承,加上近年外資的引入和國際
貿易的熱絡,開啟了社會多元發展的契機。惟潛在的問題如區域發
展不均、貧富懸殊,加上社會主義政治意識形態的主導,民間的價
值與思想仍與西化較深的台灣大不相同。加上幾十年兩岸對峙、分
割、分治的事實,使兩岸人民不僅缺乏相互瞭解與認同,還存在著
深層的敵對心態。故,儘管都是華人社會,台灣與中國地區卻因為
社會制度不同,於是在價值與思想上存在極大差異,這使得企業在
有外派中國需求時不能忽視跨文化適應的問題。
在探討跨文化工作團隊運作的議題時,Earley與Ang(2003)
發現團隊成員的文化智商(Culture Intelligence),也就是個人能否
有效適應新文化的能力對團隊績效有相當大的影響力。研究者認為
文化智商也與員工的外派意願及適應有關,不過與外派意願相關的
研究卻付之闕如。是故,本研究將以文化智商作為跨文化能力的指
標,來了解其與自願外派中國之關係。
最後,本研究自家庭系統與組織系統提出家庭支持與組織支
持作為調節因子。回顧外派研究大多各別探討個人系統、家庭系統
與組織系統中不同因素與外派意願的直接關係,卻忽略了系統因素
間可能存在調節作用。例如Konopaske等人(2009)曾同時納入個
人、家庭與組織三方因子來預測美國經理人的外派意願,卻忽略在
真實情況下,員工考量的面向必然不可能僅限於單一因子的事實。
吳欣蓓與陸洛(2011)亦從個人與家庭系統因素探討全職工作者的
外派中國意願,雖考量家庭系統因素的調節作用,卻礙於TSCS資
料庫的題項不是專為外派設計,能探討的變項有限,既有變項之測
量也僅為事實性問項,而非測量心理構念之標準化量表,故僅發現
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當配偶有全職工作可緩解高學歷工作者因就業前景悲觀而意欲外派
中國的念頭。因此,如何貼近真實情境下的員工多元思維邏輯,並
且選擇適當的變項及有效的衡量來加以討論,還有很大努力空間。
有鑑於許多家庭與組織系統因素可能與接受外派直接相關,卻未必
是導致員工自願外派的原因,反而生活情境中感受到的實質支持可
能促進個人系統因素與自願外派的關係,而這樣的探索正可回應近
年來缺乏不同系統因素間相互作用影響員工自願外派心理的研究缺
口。
綜上所述,本研究的目的有:一、探討工作者外派職涯承諾與
自願外派中國意願的關係;二、探討工作者文化智商與自願外派中
國意願的關係;三、檢視家庭支持是否調節工作者外派職涯承諾、
文化智商與自願外派中國意願間的關係;四、檢視組織支持是否調
節工作者外派職涯承諾、文化智商與自願外派中國意願間的關係。
期望這些解答能夠幫助組織在外派決策過程中減少錯誤選任的發
生。
文獻回顧
自願外派意願指個人自願接受海外工作派遣的程度(Borstorff
et al., 1997),由於本研究的海外範疇專指中國地區,因此文中所指
的「自願外派意願」將是「自願赴中國地區工作之意願」。
回顧文獻,近年自願型外派(self-initiated expatriate)議題漸
受重視。在ABI/INFO資料庫中檢索,從2000年起至2010年間每年約
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有5篇期刊文章累積,到2010年後迄今每年均有18篇期刊論文發表,
其中各國自願外派者典型或自願參與海外工作傾向最是受到關注,
也升高了議題被討論的價值性。於是,為回應國際外派研究趨勢,
提供實徵研究累積,也反應近年區域經濟發展活躍以致於員工自願
外派心理現形的現實,台灣員工們自願參與中國外派工作的相關因
素值得關注。研究已顯示自願外派者在海外互動適應上優於指派型
外派者。Peltokorpi與Froese(2009)針對在日本外派的歐美外派者
進行研究,發現自願外派者在與地主國人員互動適應上優於指派型
外派者。因為自願外派者可能對地主國文化感興趣,於是較願意與
地主國人員互動,以及較能容忍行為上的差異。Vance(2005)則
認為這可以歸功於這些外派者的當地配偶。但在一般適應和工作適
應上便暫無二致。儘管如此,多數研究者認為有意願的外派者會有
較好的外派適應與海外工作績效(Tung, 1981; Feldman & Thomas,
1992; Borstorff et al., 1997; Selmer, 1998)。因為員工接受外派工
作的意願越高,外派後的工作滿意度與抗壓力可能越高(Borstorff
et al., 1997),加上外派意願高者的積極度高,於是容易產生好的績
效(Feldman & Thomas, 1992)。因此,可以預期自願外派意願越
強者通常會有較好的整體外派適應與外派績效,因此也加深選任自
願外派者的重要性。
一、外派職涯承諾與自願外派中國意願
早期研究發現一些職業生涯因子都是預測外派意願的重要變
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項,因為外派通常等於有機會被認同、有機會被晉升,以及等同於
晉升高階管理職的職前訓練(Cleveland, Mangone & Adams, 1960;
Gonzalez & Negahdhi, 1967),尤其在員工認知「目前工作成就」
與「職涯成就目標」之間的差異越大時,外派意願會越高,也越有
可能接受公司的外派安排(Noe, Steffy & Barber, 1988)。因此個
人若是職涯洞察力(career insight)越高,也越是積極追求職涯發
展可能性的人,個人的外派意願也會越高(Aryee et al., 1996)。從
期望理論(Vroom, 1964)的角度來看,個人採取某種行為的意願高
低,取決於他對行為後能得到某種結果的期望強度,及該結果對他
的吸引力。如果個人認為外派成功後能被公司認同、被晉升的機會
高,而被晉升後的職位與報酬也對其具吸引力時,自願外派的傾向
也會越高。
Suutari(2003)的質性研究中發現,有些員工就是對外派工作
懷有高度熱忱,並且視外派為職涯規劃中不可或缺的一部分,被其
認為具有外派職涯承諾,並且是自發性(self- ini t iated)外派者的
特色之一。通常這些擁有外派職涯承諾的員工會在未來的數年內為
自己訂立至海外工作的目標,也會不斷地尋找海外工作機會,並持
續關心國際議題,亦能努力工作積極爭取海外工作的機會,並且不
在乎是否能在原公司回任或升遷,即便回任也容易因為有更好的工
作機會而離開。反觀外派職涯承諾低者,外派從來不是職涯規劃之
一,往往是公司提出要求後才接受外派。於是擁有外派中國職涯承
諾的工作者,除了相信中國經驗將有利職涯發展外,也會積極尋求
外派中國機會,不在乎回任而更重視長遠的職涯發展,因此自願外
派中國意願也越強。據此本研究假設:
H1:工作者外派職涯承諾越高,自願外派中國意願越強。
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二、文化智商與自願外派中國意願
Earley與Ang(2003)在近年提出文化智商的概念,用以解釋
個人在進行跨文化互動時產生差異的原因,並且希望能更適切的解
釋為何有些人能在異文化中適應良好,有些人卻不行。文化智商是
個人能否有效適應不同文化的能力,亦即能否調整行為以符合當地
價值與信念的能力。有四個子構念,分別為動機性文化智商(mo-
tivational CQ)、行為性文化智商(Behavioral CQ)、認知性文化
智商(Cognitive CQ)以及調整認知性文化智商(Meta-cognitive
CQ)。動機性文化智商意指個人是否時常注意異文化相關議題,
以及有否適應不同文化情境的信心。行為性文化智商意指當個人與
不同文化的人互動時,能否正確使用不同文化中的語言及非語言行
為。認知性文化智商意指個人對於不同文化知識的學習與了解程
度,包括經濟、法律等。最後,調整認知性文化智商則指個人能否
運用觀察、互動來正確的了解異文化知識。
目前與文化智商有關的研究尚待累積,但已發現動機性文化
智商對國際商務人士、外派人員的跨文化適應有正面助益(Tem-
pler, Tay & Chandrasekar, 2006)。Ang、Van Dyne、Koh、Ng、
Templer、Tay與Chandrasekar(2007)也指出動機性文化智商對跨
國企業主管們在一般性適應(包含心理層面及社會文化的適應)具
有顯著的正向影響;行為性文化智商對一般性適應與工作表現有顯
著的正向影響;認知性文化智商與調整認知性文化智商則對決策、
判斷以及工作表現皆有顯著的正向影響。文化智商在解釋外派人
員的工作適應及表現上,也比人口學變項的解釋力強(Ang, et al. ,
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2007)。
文化智商和跨文化適應的關係似乎是越來越明朗,然而文化
智商是否與自願外派也有關聯?從動機的角度來看,Borstorff等人
(1997)認為個人的海外生活興趣,以及有否接受異文化的開放心
胸都與外派意願有關。相同地,若工作者擁有高度的文化智商,表
示其關心國際議題、樂意學習與了解不同文化,也願意尋找機會透
過互動與觀察來了解不同的文化行為,於是可以推測文化智商應與
自願外派應有關。再者,從能力的觀點來看,工作者會傾向尋求讓
自己發揮所長的工作,也會留在與自己本質契合的工作環境中。故
研究者亦可合理推測,若員工覺得自己具有足夠的能力可以勝任跨
文化工作及要求,則當會積極爭取與實現。故研究者推論,若工作
者的文化智商越高,自願外派中國工作的意願也會越高。故提出假
設:
H2:工作者文化智商越高,自願外派中國意願越強。
三、家庭支持的調節作用
GMAC(2008)調查指出家庭顧慮(89%)與配偶的職業問題
(62%)是員工拒絕外派最常見的原因,並有28%的外派者表示家庭
因素是他們提前結束外派返家的首要原因。類似的調查給我們這樣
的印象:家庭系統因素是外派不成與失敗的主因。但家庭系統因素
中的家庭背景因素,卻往往無法有效預測工作者的外派意願與外派
適應。例如,吳欣蓓、陸洛(2011)在全國性大樣本調查中發現配
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偶全職工作、同住長者數與同住未婚子女數無法預測工作者的外派
中國意願。Caligiuri、Hyland、Joshi與Bross(1998)發現配偶與孩
子的家庭適應會影響員工的外派適應,但舉凡配偶的年齡、婚齡、
配偶職業狀態等不但無法預測家庭適應,也無法預測員工的外派適
應。於是本研究認為家庭系統因素中還有比家庭背景因素更有效的
預測因子,甚至在本研究中不與自願外派有直接的預測關係,但可
做為強化工作者投身海外工作的調節因子。
Caligiuri、Hyland、Joshi與Bross(1998)研究發現,相對於
對海外移居持正面或中立態度的家庭而言,對移居越持負面態度的
家庭,在擁有越多家庭支持(family support)、家庭適應力(fam-
ily adaptability)與家庭溝通力(family communication)下,其家
庭的外派適應會越高。同樣地,員工的外派適應也會越好。雖然在
其研究中這些家庭特性(支持力、適應力、溝通力)僅能預測家庭
適應,而無法直接預測員工適應,但從家庭特性與移居態度的交互
作用可知,正向的家庭支持、家庭適應力與家庭溝通力似乎越能扭
轉家庭中的負面情緒與態度,使其更正面的看待外派生活。有鑑於
此,本研究認為家庭中的某些支持態度與行為,可能在工作者個人
想望與投入之間發揮良好的促進角色。
然而哪些家庭支持可能有用?根據文獻,社會支持形式分類理
論中以House(1981)的論點最具代表性,也最廣為學者們使用。家
庭支持作為社會支持的一環,亦可從其論點說明。House(1981)的
支持內涵包含(1)實質支持(tangible/instrumental support):指
所有可直接提供的有形幫助與服務,並以行動表示支持。例如父母
在自己疲累或忙碌時,提供教養小孩的幫助。(2)心理支持(emo-
tional support):指鼓勵人將情緒表現出來,透過分享人生經驗、
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表示同情、關愛等方式,使人能在互信的基礎下解決問題。例如配
偶或家人能夠傾聽、表達關心、讚美、欣賞或同意,甚至在困難時
陪伴。(3)資訊支持(informational support):指給予人建議或
者可能幫助決策的訊息。例如親戚中有過外派經驗,願意分享過去
的經驗及外派國家的社會、經濟文化等資訊。
當家庭支持的力量越大,代表個人在家庭和日常生活上得到的
協助越多。從職家增益與外溢理論的角度來看,家庭資源的增加可
能使個人在職場上較無後顧之憂(張婷婷、陸洛、潘君鳳,2012;
Lu, 2011)。近年來,隨著工作與家庭增益(work and family en-
richment,以下行文簡稱職家增益)研究的累積,工作與家庭介面
的正向互動形式已逐漸獲得確認(Carlson, Kacmar, Wayne, & Grzy-
wacz, 2006; Greenhaus & Powell, 2006),也就是工作可以增益家
庭(work-to-family enrichment),家庭也可以增益工作(family-
to-work enrichment)(Carlson et al., 2006)。職家增益是個人內
( intra-individual)跨場域的資源流轉,是一種工作與家庭資源的
正向外溢(positive spillover)(Bakker, Westman, & van Emmerik,
2009),外溢模式認為雖然在工作和家庭之間存在實體上的暫時分
界,然而個人在一個領域的經歷(experience)會被帶到另一個領域
中(Brief & Nord, 1990)。Greenhaus與Powell(2006)認為角色A
可提供技能、觀點、生/心理資源、社會資本、彈性、物質等不同類
型的資源,這些資源可透過「工具途徑」(instrumental path),直
接提昇角色B的表現,也可能透過「情感途徑」(affective path),
先提昇角色A的表現,產生正向情感(positive affect),進而間接
促進角色B的表現與正向情感。換言之,個人投入家庭所獲得的技
能、知識、行為與觀點、家庭給予地正向情緒狀態與態度等,美好
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外派職涯承諾、文化智商與自願外派中國意願
93
的家庭生活使個人在工作更具效率時,個人容易成為一個較佳的工
作者(Carlson et al., 2006)。
本研究認為個人的家庭角色若能回饋正向與實際的家庭資源或
支持時,將可能促進工作角色的表現與發展,例如陳佳雯、陸洛、
王煜榕(2013)提到,作為孩子,個人有來自父母等原生家庭成
員提供的實質、心理、資訊等資源支持,甚至是教養方式,使女性
更勇於追求外派理想。這些實際家庭支持可能營造出一個正面的氛
圍,而促使工作者相信自己可以隨著價值想望與個人能力來追求外
派機會,或者較勇於追求職業理想。當個人的家庭支持氛圍高時,
代表個人擁有許多正向與實際的家庭支持,家庭支持可能產生正向
外溢的效果,使得個人相信自己得以投入更多精力與時間在工作
中,於是外派職涯承諾高時,則自願外派的意念可能越強;反之,
在低度的家庭支持氛圍下,可能使個人的外派職涯承諾與自願外派
的關係減弱。
同理,高度的家庭支持氛圍下,個人有效適應不同文化的能
力與追求職業理想的鏈結可能越強。除了實質的家庭資源支持外,
高度的家庭支持氛圍也代表著個人的能力容易被肯定、面臨的問題
時成員也先一步能提供個人應有的心理與實質準備,家庭經驗可能
產生正向外溢效果,使個人相信自己有能力得以勝任更多的工作挑
戰,因此當個人自覺文化智商越高,自願外派的念頭可能越強;反
之,低度的家庭支持氛圍下,也就是缺乏家庭資源時,即便個人自
覺有較高的文化智商,卻未必有足夠的自信推波助瀾,於是文化智
商與自願外派的關係可能減弱。遂此,本研究提出以下假設:
H3:家庭支持可調節員工特性與自願外派中國意願之關係。
H3a:家庭支持可調節外派職涯承諾與自願外派中國意願之關
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應用心理研究 第59期 2013冬
94
係。
H3b:家庭支持可調節文化智商與自願外派中國意願之關係。
四、組織支持的調節作用
Eisenberger、Hutchison、Sowa與Hunt ington(1986)提出
「組織支持」的概念,認為員工會發展出一個整體的信念衡量組織
重視員工貢獻及關懷員工福祉的程度。組織雖然是透過組織成員執
行其政策或決策,但員工並不會單獨地將這些政策或決策歸因於某
個特定成員的行為,反而認為這些政策或決策是組織所給予。因
此,既然組織被視為一個擬人化的個體,則組織的公平正義、主管
的支持、給予員工的酬賞及有利的工作條件等,就都是員工知覺組
織支持的原因(Rhoades & Eiesenberger, 2002)。Eisenberger、
Armeli、Rexwinkel、Lynch與Rhoades(2001)依據組織支持理論
的觀點,指出組織支持對工作後果的影響可能透過社會交換的互惠
規範(reciproci ty norm)、社會情緒需求的滿足(fulf i l lment of
socioemotional needs)、績效-酬賞期望(performance-reward
expectancies)等心理機制引導而產生。例如在社會交換的互惠規範
中,組織支持能使工作者期待自己對組織的信任、善意、忠誠與付
出,能在未來受到回報。再者,在滿足社會需求過程中,組織支持
能使員工感受到組織對員工表現或行為的滿意、驕傲,進而滿足其
自尊需求(need for esteem)、能夠傳遞員工承諾及樂於接受員工成
為組織一員的訊息,以滿足其情感需求(need for affiliation)、以
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外派職涯承諾、文化智商與自願外派中國意願
95
及能夠強化員工預期,使員工相信當自己不論在工作或生活上遭逢
壓力時,組織都能同理、並提供實質上的幫助,為員工解決困境,
滿足員工尋求情緒支持(need for emotional support)之需求(Hill,
1987)。最後,在績效-酬賞期望的心理過程中,組織支持能使員
工在「高績效的工作表現將會獲得酬賞」的期望上,不斷增強其有
利於組織的行為。這些組織政策上的支持可能令工作者產生正向的
工作心理,強化個人想望與外派投入間的關係。
當員工感受越多組織支持時,會相信自己的工作價值觀或能力
得以發展後,能在工作上得到回報。也就是在組織支持越多的情況
下,個人會相信自己的外派職涯承諾的價值意向可以實現,也能在
實現後獲得工作回報,因此外派價值承諾與自願外派的鏈結越深;
相反地,當組織較難給予任何政策或實質上的組織支持時,工作者
的外派職涯承諾即使很高,卻礙於難以實現和不滿報償而減少自願
外派的傾向。同理,組織支持越多時,個人的文化適應能力被其認
為可受組織重視、可以施展也有其價值,因此當個人的文化智商越
高與自願外派的意願也會越高;反之,當組織支持越低時,個人可
能難以感受自己的文化適應能力被重視和可能被報償,於是降低自
願外派的意向。遂此,本研究提出以下假設:
H4:知覺組織支持可調節員工特性與自願外派中國意願之關
係。
H4a:知覺組織支持可調節外派職涯承諾與自願外派中國意願之
關係。
H4b:知覺組織支持可調節文化智商與自願外派中國意願之關
係。
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應用心理研究 第59期 2013冬
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研究方法
一、研究對象與施測程序
本研究以台灣地區全職工作者為樣本,進行結構性問卷施測。
本研究採取立意抽樣方式收集問卷,但考量研究結果的類推性,仍
盡量選取不同行業、不同組織、不同管理階層、不同專業背景,以
及來自不同人口學背景結構之受訪者,以力求樣本之異質性。研究
者透過人際網路,在金融服務業、電子資訊科技業、製造業、文教
業與醫療衛生等不同行業,共發出680份問卷,有效問卷598份,有
效回收率為87.94%。
樣本特性方面,女性略多,有3 7 1人,佔六成;樣本平均年
齡37.61歲(SD=9.60)、平均教育年數為16.03年(SD=1.78),
大學學歷以上者眾,有514人,約八成六;已婚者略多,有304人
(50.8%);非管理職者最多,共358人(60.8%)、中階主管人數
次多,共95人(16.1%),低階主管共有84人(14.3%),高階主管
52人(8.8%);組織工作年資平均數為7.95年(SD=8.33);行業
別以從事金融服務業者最多,有179人(29.9%),其次是電子資訊
科技業者164人(27.4%)、製造業者70人(11.7%)、貿易業者33
人(5.5%)、醫療衛生業者19人(3.2%)。
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外派職涯承諾、文化智商與自願外派中國意願
97
二、研究工具
本研究使用問卷研究法,主要研究變項包括「外派職涯承
諾」、「文化智商」、「家庭支持」、「知覺組織支持」、「自願
外派中國意願」等五項。而控制變項包含了性別、年齡、教育程
度、婚姻狀況、工作年資、職位階級、外向性格、開放性格等背景
變項的調查。本研究之結構性問卷內容如下:
1.外派職涯承諾
Suutari(2003)針對全球經理人所做的質性研究結果發現,職
涯規劃中具備「我會不斷尋找海外工作機會」、「海外工作對我而
言是職涯規劃的一部份」、「我積極努力工作,就是為了得到海外
工作機會」等六種特性的員工,普遍具有較高的海外派遣意願,並
將其定義為具有高外派職涯承諾(Career Commitment)者。本研究
參考其研究結果,擷取作者對外派職涯承諾的六種敘述與定義後編
成外派職涯承諾量表。除此之外,亦擷取章英華、傅仰止(2006)
在臺灣社會基本變遷調查問卷中的一題題項:「我相信海外工作的
經驗,對於日後回到台灣工作會有好的影響」,來增加此量表的完
整度。因此,本量表共計7題,所有題目之選項皆採李克特5點量尺
計分(1=非常不符合,5=非常符合),並加總總分,分數越高表示
受測者的外派職涯承諾程度越高,其內部一致性信度Cronbach's α =
.89,信度良好。探索性因素分析結果則顯示,以主成分分析法在未
轉軸情況下可萃取單一因素,表示在單一構念之測量效度佳。
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應用心理研究 第59期 2013冬
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2.文化智商
本研究採用Earley與Ang(2003)編製的文化智商量表(Cul-
tural Intelligence Scale),文化智商的四個子構面包含動機性文化
智商2題、行為性文化智商2題、認知性文化智商3題、調整認知性文
化智商2題,總共9題。採李克特7點量尺計分(1=非常不同意,7=非
常同意),分數越高代表文化智商也越高。各分量表信度方面,動
機性文化智商的內部一致性信度Cronbach's α值為 .78;行為性文化
智商為 .85;認知性文化智商為 .87;調整認知性文化智商為 .82,總
量表的內部一致性信度Cronbach's α值為 .84,信度皆良好。另外,
二階驗證性因素分析結果則顯示,由四個子構念組成之模型適配度
佳(χ2=84.96, df=21, p=.00, χ2/df=4.04, GFI =.97, CFI=.98, RM-
SEA=.07)。
3.家庭支持
本研究的家庭支持量表採用Barrera(1981)所編的社會支持量
表(Socially Supportive Behavior Inventory)共計15個題項,並請
問受訪者在工作上遇到壓力或煩惱時,家人是否會提供各項協助。
包含心理支持9題(例如:欣賞您的某種能力或個人特色;讓您知道
有些事情您做得很好;同意您的計劃是最好的、資訊支持4題(例
如:為您提供建議以解決一個困難的問題;告訴您,他或她在以前
面臨類似問題時,是如何應付的;告訴您在即將面臨的問題中,您
應有哪些心理準備),以及實質支持2題。所有題項皆採李克特4點
量尺計分(1=很少,4=總是),回答分數越高,表示受測者所擁有
的家庭支持也越高。各分量表信度方面,心理支持量表的Cronbach's
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外派職涯承諾、文化智商與自願外派中國意願
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α值為 .91,資訊支持量表為 .85,皆表現良好,唯獨實質支持量表的
內部一致性信度Cronbach's α = .59稍低,但因量表題項只有兩題,
且兩問項「在您累的時候或忙的時候,提供幫助」以及「如果您需
要,借錢或東西給您」在概念上彼此不一定有關係,故此信度結果
仍可接受。此外,由於本研究中家庭支持的三個分構念間互有中高
度相關,即心理支持與實質支持間之相關係數為.69(p < .00);實
質支持與資訊支持之相關係數為.61(p < .00);資訊支持與心理支
持之相關係數為.77(p < .00),故研究後續分析將採取加總計分後
的家庭支持概念進行假設驗證,量表總信度達Cronbach's α = .93。
而二階驗證性因素分析結果亦顯示題項誤差間互有中高度相關,
在連結題項誤差間的關係後,模型適配度佳(χ2=306.45.49, df=73,
p=.00, χ2/df=4.19, GFI=.94, CFI=.96, RMSEA=.07)。
4.組織支持
Eisenberger、Cummings、Armeli與Lynch(1997)從其於1986
年及1990年發展之組織支持量表的36個題項中,抽絲剝繭出8個最具
代表性的題項,編製成極短版之組織支持量表,以求量表之廣泛使
用性,希望能適用於更多公司組織。由於本研究樣本來自不同產業
組織,故本研究採用此版本量表,從員工的立場,測量員工是否感
受到組織關心並重視其福利,例題如「公司相當重視我的目標和價
值」、「公司相當重視我的福利」。所有題項採用李克特7點量尺計
分(1=非常不同意,7=非常同意),並將2題反向題反向計分後加
總,分數愈高表示員工認為組織越關心員工,也越重視其福祉,即
組織支持也越高。此量表的內部一致性信度Cronbach's α值為 .89,
信度良好。驗證性因素分析結果則顯示單一構念下的模型適配度
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應用心理研究 第59期 2013冬
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佳(χ2=78.03, df=18, p=.00, χ2/df=4.33, GFI=.979, CFI=.98, RM-
SEA=.07)。
5.自願外派中國意願
海外派遣意願為單題測量,題項出自章英華、傅仰止(2006)
的臺灣社會基本變遷調查問卷,題目為「如果有機會,在未來一年
中您願不願意到中國大陸工作?」採4點量尺計分(1=很不願意,4=
很願意),回答分數越高,表示工作者自願外派中國的意願越高。
6.員工外向性格與開放性格
由於大五人格中的外向性人格與開放性人格被認為是成功外派
者的人格特質(Authur & Bennet, 1995;Church, 1982;Hammer,
Gudykunst & Wiseman, 1978;Mendenhall & Oddou, 1985;Aryee
et al. , 1996),可能影響自願外派意向,因此納為控制變項,以釐
清主要變項之預測效果。本研究採用Saucier(1994)的五大人格特
質量表,該量表簡化了Goldberg(1992)的版本,將原有的100題題
本縮減為40題的簡短量表(Mini-markers)。此量表不但將單字簡
化,使受測者容易理解,也有效降低了原量表的題項間相關性(in-
ter-scale correlation)過高的問題。本研究僅取開放性格與外向性格
之形容詞問項各8題,讓受測者依據形容詞與本身性格相符的程度作
答,所有選項皆採李克特7點量尺計分(1=極不符合,7=極符合)。
隨後,將其中6題反向題反向計分後加總各題,總分越高表示受測者
的開放性與外向性越高。
其中,開放性量表在刪除與整體相關偏低者(題項為:複雜
的、高深莫測的)、與正向描述題接近的反向題(題項為:沒有創
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外派職涯承諾、文化智商與自願外派中國意願
101
造力的、不聰明伶俐的),以及驗證性因素分析後兩兩測量誤差相
關過高者(複雜的vs.高深莫測的,皆刪除;聰明機靈的vs. 不聰明
伶俐的,刪除後者;有創造力的vs.沒有創造力的,刪除後者)後,
餘下四題,其內部一致性信度Cronbach 's α = .74,驗證性因素分
析結果顯示單一構念下的模型適配度佳(χ2=7.68, df=2, p=.02, χ2/
df=3.84, GFI=.99, CFI=.99, RMSEA=.06)。另外,外向性量表則
在刪除與整體相關偏低者(題項為:大膽的),以及驗證性因素分
析後兩兩測量誤差項相關過高者(健談多話的vs. 外向社交的,刪除
前者;精力充沛的vs. 外向社交的,刪除前者)後,餘下五題,其內
部一致性信度Cronbach's α = .82,信度良好。驗證性因素分析結果
顯示單一構念下的模型適配度佳(χ2=20.49, df=5, p=.01, χ2/df=4.09,
GFI=.99, CFI=.99, RMSEA=.04)。
三、驗證性因素分析與共同方法變異之檢測
本研究進行假設驗證前,先針對五個研究變項(外派職涯承
諾、文化智商、家庭支持、組織支持、自願外派)進行驗證性因
素分析(confirmatory factor analysis, CFA),以檢視各研究構面
的建構效度。研究模式的適配度指標為:χ2 = 823.34,df = 221,
GFI = .89,CFI = .93,RMSEA = .06。雖RMSEA數值略大於0.05,
但尚在可接受的範圍內,研究模式的整體適配度達可接受之標準
(Podsakoff, MacKenzie, & Podsakoff; 2003),且模式中所有因素
負荷量的檢定結果皆達 .001的顯著水準,表示同一因素下的測量題
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應用心理研究 第59期 2013冬
102
目,皆能有效反映同一構念。另外,我們對五個變項間的區別效度
(discriminant validiy)採用卡方差異檢定(chi-square difference
test)進行考核。分別在兩兩變項間比較未限定與限定(將兩變項的
相關設定為1)模式的卡方值是否達顯著差異(Anderson & Gerbing,
1988)。結果顯示卡方差異檢定皆達到統計上的顯著性(卡方差異
由113.8到410.5),顯示研究模式中各構念間具有區別效度。
由於本研究主要測量個人性格、主觀價值體系、文化智能、家
庭支持、知覺組織支持以及實際的自願外派意願,因此,所有變項
的測量都由同一受試者填答。但為避免單一受試者作答所導致的共
同方法變異(common method variance),我們首先依據Podsakoff
與Organ(1986)的建議,採用哈門氏單因子測試法(Harman ' s
one-factor test),來檢測CMV的問題。此法乃投入所有題項一起進
行探索性因素分析(EFA),在未轉軸情況下無法得出一綜合(gen-
eral)因子,則或可證明共同方法變異造成之偏誤小。結果發現,
在投入所有題項後得出10個因素,共解釋了67.53%的變異量,而由
第一因素解釋的變異量僅為18.83%,參考彭台光、高月慈及林鉦棽
(2006)等人的研究,第一因素解釋的變異量如未大於50%時,可
顯示由共同方法變異造成的問題應不嚴重。為求謹慎,我們再依照
Podsakoff等學者(2003)之建議,採用潛在變數測量法進行測試,
分別進行單一構面模式(創造一個新的潛在變數並設定所有的題目
都落在此潛在變數上)、三構面模式(結合外派職涯承諾與文化智
商為一構面、結合家庭支持與組織支持為一構面、自願外派意願為
一構面)、四構面模式(外派職涯承諾、文化智商各為一構面、結
合家庭支持與組織支持為一構面、自願外派意願為一構面),及本研
究模式的巢套分析。單一構面模式(χ2 = 5138.17,df = 230,GFI =
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外派職涯承諾、文化智商與自願外派中國意願
103
.45,CFI = .38,RMSEA = .20)、三構面模式(χ2 = 2004.63,df
=228,GFI = .76,CFI = .77,RMSEA = .11)、四構面模式(χ2 =
1698.69,df =225,GFI = .81,CFI = .82,RMSEA = .11)皆低於
可接受水準,又較本研究預設的模式適配度差,可知本研究模式為
五者中的最佳模式,所測得的變項並未聚合成一個潛在構念,可視
為彼此獨立、可區分的構念,故共同來源偏誤的問題在本研究中可
能不嚴重。
統計結果分析
人口學背景變項與其他變項間的相關分析結果顯示(見表1),
樣本中「性別」與「年齡」、「教育年數」、「婚姻狀況」、「職
位」、「外向性格」、「開放性格」、「外派職涯承諾」、「文化
智商」、「自願外派中國意願」皆呈現顯著正相關。顯示樣本中男
性、教育程度高、未婚、主管、資淺員工、外向與開放性格高,外
派職涯承諾高、文化智商高者,具有較高的自願外派中國意願。
再以層級式迴歸分析驗證各項假設,檢證的原則是先在第一層
投入與依變項有關的背景變項作為控制因子,接著才在第二層投入
欲探討的主要研究變項,結果如表2所示。
模式一指出未婚、主管職、年資淺或具外向性格的員工,自願
外派中國意願會較高。若同時觀察所有變項對自願外派中國意願的
預測模式,可以發現模式二的整體模式成立,解釋變異量為31%。
從迴歸係數值可知,「外派職涯承諾」正向預測了「自願外派中國
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應用心理研究 第59期 2013冬
104
表1 研究變項之相關分析結果
研究變項
Mea
nSD
1.2.
3.4.
5.6.
7.8.
9.10
.11
.12
.
1性別
.38
.49
2年齡
37.6
19.
60.1
9***
3教育年數
16.0
31.
78.2
3***
-.29
***
4婚姻狀況
.51
.50
.22*
**.6
2***
-.14
***
5職位
.39
.49
.20*
**.4
4***
.09
*.3
3***
6工作年資
7.94
8.33
.07
.72*
**-.
08**
*.4
5***
.29*
**
7外向性格
7.16
1.45
.09*
.0
3 .
02 .
06.1
6***
-.07
8開放性格
8.89
1.59
.29*
**
.00
.18*
** .
00.2
3***
-.04
.50*
**
9外派職涯承
諾
3.20
.89
.09*
-.24
***
.20*
**-.
03**
* .
01-.
29**
*.2
9***
.29*
**
10文化智商
4.81
.84
.18*
** -
.02
.17*
** -.
06.1
5***
-.17
***
.36*
**.3
7***
.49*
**
11家庭支持
2.48
.69
-.03
-.0
5 .
00 .
12**
-.01
.01
.13
** .0
4 .0
3 .0
3
12組織支持
4.19
.71
.05
.0
1 .
03 .
04.2
4***
.02
.19*
**.2
3***
.10*
.18*
**.1
6***
*
13自願外派中
國意願
2.56
.94
.08*
-.0
4 .
11**
-.11
** .
09*
-.15
***
.20*
**.1
8***
.54*
**.3
8***
-.03
.08
*p <
.05,
**p
< .0
1,**
*p <
.001
註:性別:
0=女,
1=男;婚姻狀況;
0=單身,
1=已婚;職位:
0=非主管,
1=主管
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外派職涯承諾、文化智商與自願外派中國意願
105
意願」),顯示員工的外派職涯承諾越高,自願外派中國意願也會
較強,假設1成立。再者,模式中「文化智商」正向預測「自願外派
中國意願」,顯示員工的文化智商越高,自願外派中國意願也會較
強,因此假設2亦成立。顯示員工的外派價值感知與承諾感的投入,
以及跨文化能力,是較能解釋員工自願外派中國意願的因子。
家庭支持的調節效果方面,我們依Baron與Kenny(1986)的程
序來逐一審視調節變項在自變項與依變項間關係的調節作用。由表2
可知,家庭支持在「外派職涯承諾」與「自願外派中國意願」間,
以及在「開放性格」與「自願外派中國意願」間皆不具有調節效
果。故假設3未獲支持。
表2 層級式迴歸分析結果
預測因子
依變項:自願外脈中國意願
模式一 模式二 模式三 模式四 模式五 模式六 模式七 模式八
β
控制變項
性別 .02 -.03 -.03 -.03 .01 .01 -.00 -.01
年齡 .05 .12 .30 .11 .12 .06. .14* .09
教育年數 .04 .01 .01 .01 .01 .01 .02 .01
婚姻狀況 -.16** -.06 -.05 -.05 -.04 -.11 -.06 -.12*
職位 .11** .09 .09 .08 .09 .08 .09* .08
工作年資 -.19** -.07 -.07 .07 -.09 -.11 -.09 -.12*
外向性格 .10** -.02 -.01 -.01 .01 .07 .01 .04
開啟性格 .09 -.01 -.01 -.02 .02 .00 .01 -.01
個人系統變項
外派職涯
承諾.45*** .45*** .45*** .52*** .52***
文化智商 .15** .15*** .15*** .32** .33***
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應用心理研究 第59期 2013冬
106
預測因子
依變項:自願外脈中國意願
模式一 模式二 模式三 模式四 模式五 模式六 模式七 模式八
β
家庭系統變項
家庭支持 -.06 -.07 -.05 -.07
組織系統變項
組織支持 .05 .02 .03
干擾作用
外派職涯承
諾x家庭支持.05
文化智商x
家庭支持.02
外派職涯承
諾x組織支持.07*
文化智商x
組織支持.07
R2 .09 .31 .31 .31 .32 .18 .31 .18
∆R2 .09*** .22*** .00 .00 .23*** .09*** .22*** .09***
F(dt)5.80***
(493)
21.78***
(493)
20.05***
(493)
18.53***
(493)
20.52***
(502)
9.36***
(494)
20.57***
(507)
9.58***
(599)
*p < .05,**p < .01,***p < .001
註:性別:0=女,1=男;婚姻狀況;0=單身,1=已婚;職位:0=非主管,1=主管
知覺組織支持的調節效果方面,由模式七可知,組織支持在
「外派職涯承諾」與「自願外派中國意願」間的調節效果顯著。由
圖1可知,員工感受組織支持高者,線性關係的斜率比知覺組織支
持低者來得陡,圖中的迴歸係數(b1、b2)的差異亦達顯著水準
(t=2.22, p < .05),顯示當員工感受組織支持越高時,外派職涯承
諾感與自願外派之間的關係亦較為強烈,故假設5部分成立。另外,
我們一併檢驗了知覺家庭支持與知覺組織支持的二階調節作用,但
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外派職涯承諾、文化智商與自願外派中國意願
107
結果不顯著。
圖1 組織支持在「外派職涯承諾」與「自願外派中國意願」間的調
節效果
結論與建議
本研究旨在找出影響台灣地區全職工作者自願外派中國地區的
主要因子,以下將就研究發現進行討論並提出建議。
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應用心理研究 第59期 2013冬
108
一、研究結果討論
首先綜合相關分析的結果可知,人口學變項方面,除了年齡
與教育年數呈負相關、教育年數與婚姻狀況、工作年資呈負相關,
也就是樣本中教育程度低者較為年長、已婚、工作年資深外,其餘
變項間的關係幾乎呈正相關,並且以男性、教育程度高、未婚、任
主管職、年資淺、具外向性格與開放性格者,自願外派中國意願較
高。主要研究變項方面,發現除了年齡、家庭支持與知覺組織支持
外,所有變項皆與自願外派中國意願有顯著相關。
層級式迴歸分析的結果發現,除調節作用之假設為部分成立
外,其餘假設皆成立。本研究首次驗證了外派職涯承諾、文化智商
與自願外派意願的關係,也就是個人系統中,工作者的外派職涯承
諾越高,以及文化智商越高者,這些人自願外派中國的意願越強。
研究結果皆符合假設推論,顯示此兩者是穩定預測自願外派中國意
願的顯著因子。也就是視外派為職業生涯發展重要取徑並納入職涯
規劃中者,將是重視外派價值者,並且會較自願投身外派工作。而
若工作者擁有高度的文化智商,表示其關心國際議題、樂意學習與
了解不同文化,也願意尋找機會透過互動與觀察來了解不同的文化
行為,其自願參與海外派遣的意願會較強。此與先前研究指出員工
對於異文化的興趣及接受程度將會影響外派意願之結果一致(Borst-
off et al., 1997)。
本研究發現家庭與組織支持預測自願外派中國意願的直接效果
並不顯著,反而在個人因素與自願外派間存在調節效果。即在高度
組織支持下,外派職涯承諾感越高的工作者會較有自願外派中國的
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外派職涯承諾、文化智商與自願外派中國意願
109
意圖。過去關於家庭支持對海外派遣意願影響之研究,主要將家庭
支持定義為配偶移居意願與配偶對於外派之態度(Brett & Reil ly,
1988; Brett & Stroh, 1995; Brett, Stroh & Reilly, 1990),屬於特定
之家庭支持。本研究參考House於1981年提出的論點,將家庭支持
以實質支持、心理支持與資訊支持的邏輯做了更深入的定義,且未
明確限制家庭支持之來源僅限於配偶,而是包括所有的家庭成員,
所以是依普遍性的概念來建構的家庭支持。然而本研究發現,此等
普遍性概念的家庭支持無法催化員工個人因子與自願外派中國間之
關係,可能與其非專為「外派」設計之測量有關。本研究雖視工作
者的家庭支持為一種資源,可能促發個人因子與自願外派之關係,
然,家庭支持與家庭對外派的支持可能仍是兩回事。畢竟海外工作
的期間長,所需的各項家庭支持非短期或不定期協助可以達成,來
自臨時的或短期的家庭支持或正向的家庭氛圍都不足以協助長期派
外工作者所需,考慮此特殊性,未來研究若針對外派家庭支持之長
期指標來進行檢測,應更為適當。組織支持方面,組織支持的正向
力量較家庭支持能促發個人因子與自願外派的關係,但僅限於職涯
發展和自願外派間的關係。未能促發文化智商與自願外派間關係的
原因,可能仍與前同,建議未來研究可就與外派有關之組織支持來
進行檢測。
二、研究限制與建議
本研究僅針對可能西進產業與組織進行調查,無法將結果類推
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應用心理研究 第59期 2013冬
110
至所有產業,況且不同組織對於西進策略有不同之看法與限制。舉
例來說,消費品相關產業可能因中國龐大的消費潛力而積極西進佈
局,但電信業卻礙於法令限制而較難挺進對岸市場,於是產業態勢
的不同必將影響員工的職涯發展考量,進而影響員工自身的外派意
願。故未來研究抽樣除了必須考量組織的發展策略外,亦可針對幾
家中國特許開放產業裡的組織來進行員工自願外派之衡量,例如已
特許至對岸營業的金融機構。雖然必須犧牲類推性,但才能得到最
符合產業現況的研究結果。
其次,中國幅員遼闊,各地區的氣候、地理環境、城市結構、
風土民情皆不同,呈現出迥異的社會文化型態。現今台灣員工外派
中國多前往京津、上海、南京或是蘇杭、無錫等一二級城市。但隨
著商機在中國各省份浮現,未來亦將需要員工來開拓其它屬性的地
方市場,屆時台灣員工可能需要被派駐到吉林、南通等較不熟悉的
城市,當員工考慮派駐地可能帶來更多的文化與生活適應的衝擊
時,外派決策時的考量因素可能更複雜,進而影響其自願外派的意
圖。故建議後續研究者可針對不同派遣區域可能造成的差異進行分
析。
再者,文化智商量表乃由西方學者發展而成,雖然經西方實證
研究驗證信效度良好才為本研究選用,但量表原是設計在西方文化
下檢測,故在題項設計上可能無法完全符合華人文化,而忽略某些
華人在進行跨文化互動時所重視的構念。故建議後續研究者可進行
探索性研究來發展新題,或是找出適當的調整方向,以更貼近東方
文化之特性。另外,本研究針對未有外派中國經驗者為調查對象,
惟未控制是否曾有類似經驗,例如短期出差,或者外派他國,建議
未來研究宜對外派史予以調查和控制,以避免第三因之干擾。
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外派職涯承諾、文化智商與自願外派中國意願
111
最後,本研究的調查採自陳式問卷,可能會產生共同來源偏誤
的問題。儘管Conway與Lance(2010)認為事後的統計檢測結果良
好並不代表沒有共同方法變異之偏誤,不過謹慎的處理與反覆的檢
測仍可大大減少偏誤的發生率。在問卷施測前,我們遵照Podsakoff
等人(2003)的建議,在問卷的設計上,題項力求簡明、易懂,在
問卷編排時,部分題項採用反向題,並採用不記名問卷調查,以期
盡可能減少偏誤的影響。於統計分析時,我們則依據Podsakoff與
Organ(1986)的建議,採用哈門氏單因子檢定法測試,以及Podsa-
koff等學者(2003)之建議,採用潛在變數測量法進行測試。結果
發現,共同方法變異造成的問題應不嚴重。然而嚴格來說,事後法
的檢測仍有其侷限性。因為,當研究者採取驗證性因素分析時,容
易產生多重因素結構,而在多重因素結構的結果中,我們也僅能說
明共同方法變異的影響性較低,但無法完全排除同源偏差效果(林
鉦棽、蕭淑月,2005)。故建議未來研究在變項皆須自評時,可採
取多時序追蹤採樣法,以盡量降低CMV疑慮。
三、管理意涵
以下針對研究結果,提出關於外派人員選擇、出發前教育訓練
等面向之建議,為企業管理實務參考。
1.提供外派甄選的方向,減少搜尋成本
在招募新進員工時,除可挑選在工作能力與專業領域表現優良
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應用心理研究 第59期 2013冬
112
者外,透過篩選出具外派職涯承諾價值觀者,可合理推測其在未來
自願參與海外派遣工作的可能性高,從而提升公司未來在人力資源
配置時的彈性,減少搜尋成本。這些人的特徵包含會持續關心國際
議題、重視並且不斷尋找海外工作機會、將海外工作視為職涯規劃
之一等。
另外,要如何在文化交流越趨頻繁的今日,了解彼此文化間
的差異性,並在面對不同文化時能夠處理得當、應對自如是重要課
題。對於企業來說,如何找出具備此項能力的員工來協助企業的海
外事業營運得以順利進行,則是企業長久以來努力的方向。本研究
證實文化智商對自願外派意圖有顯著正向影響,故企業在決定海外
派遣的人選之前,可先透過文化智商中各個題項的測驗來了解員工
對於異文化的接受程度,再藉由對員工生活、工作中的觀察,例如
是否了解不同文化的價值觀、是否了解非語言溝通上的微妙差異、
是否對異文化有高度的熱忱等,進一步判斷員工的海外派遣興趣與
意願之高低,可增加企業有效選任的機率,並降低外派失敗的高額
風險。另一方面,若企業認為員工深具發展潛力,亦可讓員工有較
多機會進行異文化的接觸,來傳遞正確的文化資訊以增加員工對
異文化的了解,透過文化智商的培養提高員工自發性的海外派遣意
願,進而豐富企業全球化運籌管理的人才庫。
2.為員工規劃職涯發展,提高其自願外派意圖
研究結果顯示外派職涯承諾高的員工,其自願外派中國意願亦
較高,故公司在選任時,可透過甄試工具了解潛在外派者真正的生
涯態度與職涯取向,例如從背景資料中判斷是否喜愛海外生活、過
去如何適應海外生活、了解其海外派遣的企圖心等。若其有成為海
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外派職涯承諾、文化智商與自願外派中國意願
113
外派遣人員之潛力,則可提供職涯規劃之協助,例如協助員工發展
專長與興趣,以促成未來海外工作的可能,或者根據期望理論,利
用強化外派訓練讓員工了解外派成功是可能的,並同時給予外派成
功後的酬償承諾,亦是提高外派成功率的作法。
3.強化外派訓練,尤其是跨文化訓練,提高自願外派意圖
先前研究指出,海外派遣前的跨文化訓練對外派任務是否成功
有顯著的影響(Mendenhall, Dunbar & Oddou, 1987)。本研究證實
了對文化智商在預測外派意願上具有顯著的影響效果,使企業得以
選任具有外派意願的員工以減少其不適應程度。而更進一步,在員
工前往派遣地之前的教育訓練,亦可透過訓練文化智商的各構面,
讓員工加速當地的生活適應以提升工作績效。故研究者建議企業可
將文化智商納入海外派遣前的教育訓練課程之中,透過提供文化認
知相關課程的基本了解與學習,提供外派人員更多關於文化差異及
跨文化管理之相關知識。組織亦可在課程當中進行員工相關疑惑之
解答,並確實傳遞派任期間公司提供之支援,以強化員工適應當地
文化之信心。在了解當地情況並建立起足夠的信心後,可利用體驗
式學習使員工預見可能發生之狀況並事先防範,例如可進行實地考
察或辦理研討會,透過親身的體驗互動,不僅可讓員工對當地文化
有更加深層的認識,並可不斷的檢視自身行為、言語、互動過程的
是否有不適宜之處並立即改進,以增加員工的跨文化適應。
4.提高員工知覺組織支持,提高自願外派意圖
從組織支持可促進員工價值觀與自願外派中國意願的關係來
看,組織不管在實質或於象徵意義上提高員工的被重視感與各項需
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應用心理研究 第59期 2013冬
114
求,都可能促進其自願的外派投入。實質作法可以是施行管理措施
如工作生活訪談、加強員工福利、提供職涯規劃與員工訓練(如工
作輪調),象徵性的作法可將關懷員工納入組織文化,或者訓練主
管多予員工支持與鼓勵,來提高員工的自願外派中國意圖。
致謝
本研究由國科會資助,計畫編號為NSC101-2410-H-002-197-
MY2,特此感謝。
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外派職涯承諾、文化智商與自願外派中國意願
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初稿收件:2012年8月15日
審查通過:2013年6月7日
責任編輯:張詠婷
二稿收件:2013年5月2日
三稿收件:2013年6月18日
作者簡介:
吳欣蓓
最高學歷:國立中央大學人力資源管理研究所博士
現職:亞洲大學經營管理學系助理教授
通訊處:(413)台中市霧峰區柳豐路500號 亞洲大學經營管理學系電話:(04)23323456 ext. 20110E-mail:[email protected]
陸洛(通訊作者)
最高學歷:英國牛津大學博士(社會與人格心理學)
現職:台灣大學工商管理學系暨商學研究所教授
通訊處: (106)台北市大安區羅斯福路四段1號 台灣大學工商管理學系
電話:(02)33669742E-mail:[email protected]
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應用心理研究 第59期 2013冬
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楊曉薇
最高學歷:國立台灣大學商學研究所碩士
現職:Phillp Morris 菲利普莫里斯股份有限公司,品牌副理通訊處:新北市汐止區仁愛路34號4樓電話:0911-297178E-mail:[email protected]
林奇皓
最高學歷:國立台灣大學商學研究所碩士
現職:第一商業銀行,儲備幹部
通訊處:23452新北市永和區成功路一段93巷23弄1號5樓電話:0956-573313E-mail:[email protected]
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The Relationship between Personal-System Factors and Self-initiated Expatriates'
Willingness Regarding Mainland China: Family and Organizational Support as
Moderators
Hsin-Pei WuDepartment of Business
Administration, Asia University, Taiwan
Luo LuDepartment of Business
Administration, National Taiwan University, Taiwan
Hsiao-Wei YangPhilip Morris Taiwan S. A.
Taiwan Branch
Qi-Hao LinFirst Bank
The aim of this research was to identify characteristics of em-ployees who are willing to work in Mainland China voluntarily. To test hypotheses, we conducted a questionnaire survey among Taiwan-ese full-time employees in industries that have promising opportuni-ties to enter markets in Mainland China, namely financial services, electronic information technology, and manufacturing. A total of 598 participants returned usable responses making the valid response rate 87.94%. The results showed that employees who were unmarried,
Research in Applied Psychology, No. 59, Winter 2013, 81-126
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holding managerial positions and those who had less work experi-ences would be more willing to work in Mainland China voluntarily. Furthermore, employees who had stronger expatriate career commit-ment and higher cultural intelligence had stronger self-initiated ex-patriate willingness. Finally, organizational support could strengthen the relationship between expatriate career commitment and self-initiated expatriate willingness.
Keywords: expatriate career commitment, cultural intelligence, self-
initiated expatriate willingness to Mainland China, fam-
ily support, organizational support
Research in Applied Psychology, No. 59, Winter 2013, 81-126
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