Bruk av sosiale medier ‐arbeidsrettslige aspekter

Med fokus på behovet for og innholdet av retningslinjer

Frokostseminar for bedriftsadvokatene 15. juni 2011

AdvokatLill Christin Egeland

Oversikt• Hva er sosiale medier?• Noen avgrensninger • Hvorfor bør arbeidsgiver ha retningslinjer? • Hva kan reguleres? • Hva bør reguleres?• Konsekvenser av brudd

Hva er sosiale medier? 

500 millioner brukere på ca 2 år1 milliard innen 

2012?

Er det ikke bare en ny måte å

kommunisere på? 

SkriftlighetHastighetSpredning

Noen avgrensninger• Retningslinjer for bedriftens egen bruk av sosiale medier– Arbeidsgiver står i praksis fritt til å regulere på dette området: Hvem, hva, hvordan, når

– Markedsføring via sosiale medier praktisk viktig for mange– Ikke tema for dagens seminar

• Retningslinjer for ansattes bruk av sosiale medier

Hvorfor bør arbeidsgiver ha retningslinjer for ansattes bruk av 

sosiale medier? 

Hvorfor interne retningslinjer • Sosiale medier er et verktøy som alle etter hvert må ta i bruk

• Bevisstgjøring og kompetansebygging• Riktig bruk gir positive effekter • Skadepotensialet er mye større enn ved annen kommunikasjon

• Adgangen til sanksjonering (advarsel, oppsigelse, avskjed)

Hva kan reguleres? 

Rettslige utgangspunkter• Arbeidsgivers styringsrett• Ytringsfrihet• Arbeidstakers lojalitetsplikt• Full forsvarlig psykososialt arbeidsmiljø• Personvern

Styringsretten• Retten til å lede, fordele og kontrollere arbeidet, samt retten til å inngå arbeidsavtaler og bringe dem til opphør

• Adgang til å: – Forby bruk av sosiale medier på arbeidsstedet og i arbeidstiden?

– Forby bruk av sosiale medier utenfor arbeidstiden?– Pålegge bruk av sosiale medier i arbeidstiden?

”Den germanske rase er overlegen andre raser, jødeforfølgelsene under 2. verdenskrig er oppdiktet og gasskamrene har aldri eksistert”. Lektor, videregående skole

”Den nynazistiske organisasjonen jeg er medlem av har våpen og planer om å bruke disse i en fremtidig konflikt. Vi driver overvåkning av politiske motstandere og infiltrerer næringslivet, offentlige organisasjoner og forsvaret.”Trikkekonduktør, Oslo Sporveier.

”Det er grove mangler på kompetanse om skatteinnkreving i avdelingen min, og staten bør overta skatteinnkrevingsoppgavene” Kommunalt ansatt skatteinnkrever

“On Wednesday we clean up Qatanah, and on Thursday, god willing, we come home.” Statusoppdatering, israelsk soldat

Ytringsfriheten som skranke for regulering• Utgangspunkt: Arbeidstaker har full ytringsfrihet og står fritt til å ytre seg om hva som helst i sosiale medier, jf. Grunnloven § 100

• To praktiske innskrenkninger i ytringsfriheten: – Arbeidstakers lojalitetsplikt– Kravet til full forsvarlig psykososialt arbeidsmiljø

Arbeidstakers lojalitetsplikt• ”Det må legges til grunn at det foreligger en alminnelig og ulovfestet lojalitets­ og troskapsplikt i ansettelsesforhold”Høyesterett i Rt‐1990‐607

• Skal lojalt fremme arbeidsgivers interesser• Skal i hvert fall ikke skade arbeidsgivers interesser

Lojalitetsplikt og ytringsfrihet – noen utgangspunkter• En illojal  ytring kan forbys• Men bare ytringer som påviselig skader eller kan skadearbeidsgivers interesser på en unødvendigmåte, kan anses illojale

• Mao: det er ikke illojalt å påføre arbeidsgiver ”nødvendig” skade (varsling)

• Bare saklige og legitime interesser er vernet av ytringsfriheten

Moment: Hvilket forhold gjelder ytringen? 

• Er ytringen en del av offentlig politisk debatt? • Forhold av allmenn interesse• Interne forhold i virksomheten – forholdet til taushetsplikten 

Moment: Hvor er ytringen fremsatt? • Hvem er ytringen rettet til? • Internt i bedriften eller til andre?• Ved ytringer i ”åpne” sosiale medier, blogger, Facebook ol.  er skadepotensialet  åpenbart

Moment: Ytringens form”Selv om tittelen på bloggen ble endret fra «Jævla bønder» til «Dyre bønder» i løpet av et par timer, og hele innlegget ble fjernet fra nettet etter bare fem timer, går en e­post om saken nå sin seiersgang fra pc til pc i Landbruks­Norge.”

Moment: Identifikasjonsfare• Den ansatte må presentere ytringen i en slik form at det ikke skapes inntrykk av at han opptrer på vegne av arbeidsgiver

• Vurderingen kan være forskjellig avhengig av hvilken stilling den ansatte har 

• Ansatte i ledende stillinger og ansatte som har som oppgave å representere arbeidsgiver må vise større aktsomhet og tåle større innskrenkning i ytringsfrihet

Moment: Retningslinjer• Foreligger det retningslinjer eller andre normer for ytringer i sosiale medier 

• Har arbeidsgiver sørget for å informere den ansatte om disse? 

• Har den ansatte forholdt seg lojalt til retningslinjene ved publiseringen av ytringen? 

Ytringsfriheten  og arbeidsgivers ansvar for et psykososialt arbeidsmiljø• Arbeidsgiver har en plikt til å beskytte andre ansatte mot ytringer som kan skade det psykososiale arbeidsmiljø, f eks mobbing

• Dette hensynet kan begrunne inngrep i den ansattes ytringsfrihet

Hva bør reguleres? 

Generelt om utformingen av retningslinjer

• Enkle, forståelige og praktiske i bruk – unngådetaljregulering

• Unngå forbud • Bevisstgjør den ansatte om hva det innebærer åytre seg i sosiale medier og om skadepotensialet

• Bruk gjerne konkrete eksempler tilpasset virksomheten

Punkter som bør berøres i retningslinjene1. Klargjøre hvem kan representere arbeidsgiver og i hvilke sammenhenger 2. Hvordan opptre som en god ambassadør for arbeidsgiver i sosiale medier, f 

eks hvordan man håndterer kritikk 3. Ytrer du deg som privatperson, sørg for at du ikke blir identifisert med 

arbeidsgiver4. Bruk av sosiale medier i kommunikasjon med kunder og 

samarbeidspartnere5. Temaer de ansatte ikke kan ytre seg om: taushetsplikt, børssensitiv 

informasjon mv.6. Temaer som bør unngås eller hvor man bør være forsiktig, f eks omtale av 

klienter/kunder utad7. Forholdet til andre interne retningslinjer (f eks etiske retningslinjer og 

retningslinjer for varsling)

Prosessen ved utarbeidelse• Involvere ansatte/tillitsvalgte i utarbeidelsen av retningslinjer

• Involvere alle ansatte ved utrulling av retningslinjer ‐workshop?

• Hva skal tas inn i ansettelseskontrakt og hva skal inn i retningslinjer?

Konsekvenser av brudd på retningslinjer

• Retningslinjer kan gjøre det lettere å håndtere og reagere mot illojale ytringer

• Ansattes opptreden på sosiale medier kan gi grunnlag for – Advarsel– Oppsigelse – Avskjed

Rettslige utgangspunkter• Oppsigelse krever saklig grunn, jf. aml § 15‐8• Avskjed krever at arbeidstaker har gjort seg skyldig i grovt pliktbrudd eller annet vesentlig mislighold av arbeidsavtalen, jf. aml § 15‐14

Arbeidstaker blir tatt i løgn/illojalitet oppdages på grunn av ytring i sosiale medier 

Arbeidstaker opptrer tankeløst• ”Våknet i fremmed manns seng i dag igjen. Tredje kvelden på rad hvor alt har gått i svart”– Kvinnelig produksjonsmedarbeider i forbindelse med innspillingen av Paradise Hotel

– Mannlig bartender– Kvinnelig partner i et advokatfirma med flere av klientene på vennelisten

– Mannlig ungdomskolelærer med elever påvennelisten

Arbeidstaker bryter lojalitetsplikten(?)• ”Jobber med tilsvar i en tilnærmet umulig sak for Xxx. Her er det bare å krysse fingrene for forlik!”

Arbeidstaker bryter lojalitetsplikten(?)

Arbeidstaker mobber

• ”Skyldes denne konsentrasjonen av makt og penger på mennesker med overklassebakgrunn fra Oslo og Bærum at det finnes en spesielt høy konsentrasjon av gener som skaper intelligens og nytenkning i ensirkumferens av 20 km rundt Blindern? 

• [..]• Jorunn Bjørgum har definitivt et problem når det gjelder faglig tyngde, og hennes faglige interessefelt er meget snevert. Derimot har hun en sterkt utviklet solidaritetsfølelse i forhold til resten av vestkant­klikken hun er en del av. De som drev fram valget av henne var nettopp hennes vestkant­venner som mente de på denne måten kunne sikre sine interesser i ressurs­ og maktfordelinga på instituttet.”

Arbeidstaker mobber• [En kvinnelig førsteamanuensis fra Bergen] forklarte at hun ikke kunne delta i 

diskusjonen av de to skriftlige besvarelsene delvis fordi hun ikke hadde tatt dem med seg, delvis fordi hun ikke hadde lest dem. [..] Hun foreslo en karakter som viste fullstendig mangel på dømmekraft [..]

• En førsteamanuensis fra høyskolen i Vestfold har vært sensor på tre av mine kandidater. Han har ikke doktorgrad, bare et havarert doktorgradprosjekt fra 10 år tilbake. [..]

• Undertegnede satt høsten 2006 i en hovedfagskommisjon sammen med nevnte førsteamanuensis og Øystein Rian. [..] Det var tydelig at de to hadde snakket sammen og avtalt karakteren på forhånd, noe de ikke benektet da jeg spurte dem om det. [..]Forutsetningen er at tre uavhengige vurderinger skal settes opp mot hverandre i en åpen diskusjon. Jeg antar Rian gjorde det for å hjelpe den usikre førsteamanuensis. [..] Fordi de to hadde avtalt karakteren på forhånd, ble den mest kompetente stemme i kommisjonen irrelevant. 

Takk for oppmerksomheten! 

Vår nyhetsblogg om juss, teknologi og media:  SIMnews.no

Andre eksempler på retningslinjer• Advokatforeningen: http://www.advokatforeningen.no/Drift‐av‐advokatvirksomhet/Markedsforing/Retningslinjer‐for‐bruk‐av‐sosiale‐medier/

• Trondheim kommune: http://www.betatrondheim.com/2010/05/21/arbeid‐med‐retningslinjer‐for‐sosiale‐medier/