sƠ lƯỢc tÌnh hÌnh lao ĐỘng Ở tphcm qua cÁc ... · web view2.1 sơ lược về tình...

Tiểu luận: Tình hình sử dụng lao động ở Thành Phố Hồ Chí Minh năm 2010

DANH SÁCH VÀ ĐÁNH GIÁ TỪNG THÀNH VIÊN

STT HỌ TÊN MSSV ĐÁNH GIÁ (%)

1 Phan Thị Dung 10274821 100%

2 Đặng Thị Giàu 10038931 100%

3 Phạm Hoàng Minh 10270511 100%

4 Võ Thị Bích Nga 10061721 100%

5 Phan Thị Kiều Phương 10215791 100%

6 Thạch Thị Trí Sinh 10162101 100%

7 Huỳnh Minh Tấn 10042121 100%

8 Thạch Thị Oanh Tha 10163431 100%

9 Tạ Quang Thịnh 10172611 100%

10 Nguyễn Minh Vương 10079311 100%

Nhóm Trưởng

PHẠM HOÀNG MINH

NHẬN XÉT CỦA GIÁO VIÊN

1


................................................................................................................................

................................................................................................................................

................................................................................................................................

................................................................................................................................

................................................................................................................................

................................................................................................................................

................................................................................................................................

................................................................................................................................

................................................................................................................................

................................................................................................................................

................................................................................................................................

................................................................................................................................

................................................................................................................................

................................................................................................................................

................................................................................................................................

................................................................................................................................

................................................................................................................................

................................................................................................................................

................................................................................................................................

................................................................................................................................

................................................................................................................................

................................................................................................................................

................................................................................................................................

................................................................................................................................

................................................................................................................................

................................................................................................................................

2


................................................................................................................................

................................................................................................................................

................................................................................................................................

................................................................................................................................

................................................................................................................................

................................................................................................................................

................................................................................................................................

................................................................................................................................

................................................................................................................................

................................................................................................................................MỤC LỤC

PHẦN MỞ ĐẦU.................................................................................................................4

1. Lý do chọn đề tài......................................................................................................4

2. Mục đích...................................................................................................................5

3. Yêu cầu.....................................................................................................................5

4. Đối tượng nghiên cứu..............................................................................................5

5. Phương pháp nghiên cứu........................................................................................5

6. Phạm vi nghiên cứu:................................................................................................5

7. Kết quả nghiên cứu.................................................................................................6

CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN.......................................................................................7

1.1 Khái niệm Người lao động.......................................................................................7

1.2 Phân Loại Nguồn Lao Động:...................................................................................8

1.2.1 Căn cứ việc quản lý lao động và trả lương..........................................................8

1.2.2 Căn cứ mục đích tuyển dụng và thời gian sử dụng.............................................9

1.2.3 Căn cứ vào ngành hoạt động...............................................................................9

1.2.4 Căn cứ vào mối quan hệ đối với quá trình sản xuất............................................9

1.2.5 Căn cứ vào chức năng của người lao động.........................................................9

1.3 Độ tuổi lao động........................................................................................................9

3


1.4 Đặc điểm của nguồn lao động Việt Nam trong nền Kinh Tế Thị Trường.......10

1.5 Các nhân tố ảnh hưởng tới người lao động:........................................................10

1.5.1 Các yếu tố quyết định cung lao động................................................................10

1.5.2 Các biến quyết định cầu lao động:....................................................................12

CHƯƠNG II: TÌNH HÌNH SỬ DỤNG LAO ĐỘNG Ở THÀNH PHỐ HỒ CHÍ

MINH NĂM 2010............................................................................................................14

2.1 Sơ lược về tình hình sử dụng lao động ở Thành phố Hồ Chí Minh năm 2008,

2009................................................................................................................................14

2.2 Thực trạng lao động ở Thành phố Hồ Chí Minh năm 2010..............................15

2.2.1 Đặc điểm lao động ở Thành phố Hồ Chí Minh năm 2010................................15

2.2.2 Sự phân bố lao động ở Thành phố Hồ Chí Minh theo từng ngành nghề:.........20

2.2.3 Chất lượng nguồn lao động ở Thành phố Hồ Chí Minh hiện nay.....................23

Thị trường lao động Thành phố Hồ Chí Minh : Thiếu hụt lao động có trình độ

chuyên môn cao..........................................................................................................23

CHƯƠNG III: GIẢI PHÁP VÀ KIẾN NGHỊ..............................................................29

3.1 Các giải pháp, chính sách của Chính Phủ nhằm phát triển ổn định thị trường

lao động Thành phố Hồ Chí Minh..............................................................................29

3.1.2 Nhận định về thị trường lao động ở Thành phố Hồ Chí Minh năm 2011.........29

3.2 Các kiến nghị đề xuất.............................................................................................29

KẾT LUẬN.......................................................................................................................37

TÀI LIỆU THAM KHẢO.................................................................................................39

4


PHẦN MỞ ĐẦU

1. Lý do chọn đề tài

Việt Nam chúng ta đang có nguồn nhân lực dồi dào với dân số cả nước gần 86

triệu người (Tính đến ngày ngày 1/4/2009, dân số của Việt Nam: 85.789.573 người),

nước đông dân thứ 13 trên thế giới và thứ 3 trong khu vực. Trong đó số người trong độ

tuổi lao động tăng nhanh và chiếm một tỉ lệ cao khoảng 67% dân số cả nước. Trong nhiều

năm nay ,vấn đề lao động trong cả nước nói chung và ờ Thành Phố Hồ Chí Minh nói

riêng luôn là một bài toán khó và cũng không thể một sớm một chiều mà chúng ta giải

quyết ngay được. Đặc biệt, năm 2010 được xem là năm không nhiều biến động và có xu

hướng phát triển tốt hơn năm 2009, nhưng thị trường lao động Thành Phố Hồ Chí Minh

vẫn tồn tại nhiều nghịch lý khi độ chênh lệch giữa cung và cầu còn khá lớn, tình trạng

vừa thừa vừa thiếu lao động luôn được xem là một bài toán cần phải giải quyết một cách

triệt để. Để các bạn hiểu rõ hơn về những biến động lao động tại Thành Phố Hổ Chí

5


Minh cũng như biết được xã hội cần gì và các bạn phải làm gì để ra trường có việc lảm

tốt đó là lý do nhóm chúng tôi đã chọn đề tài “ TÌNH HÌNH SỬ DỤNG LAO ĐỘNG Ở

THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH NĂM 2010”.

2. Mục đích

Qua bài tiều luận, chúng ta có thể đánh giá được thực trạng lao động – việc làm và

sử dụng lao động ở Thành Phố Hồ Chí Minh , phát hiện các vấn đề kinh tế xã hội nảy

sinh từ đó đề xuất một số giải pháp chủ yếu để giải quyết việc làm, sử dụng lao động một

cách đầy đủ và hợp lý.

3. Yêu cầu

Hệ thống cơ sở lý luận và thực tiễn về lao động – việc làm và sử dụng lao động ở

Thành Phố Hồ Chí Minh làm cơ sở khoa học cho các nghiên cứu của đề tài. . Đánh giá

thực trạng lao động, việc làm, giải quyết việc làm cho lao động ở Thành Phố Hồ Chí

Minh làm rõ kết quả đạt được đồng thời nhận định đúng những tồn tại và khó khăn hiện

nay. . Đưa ra một số giải pháp nhằm giải quyết việc làm và tăng thu nhập cho người lao

động trên địa bàn ở Thành Phố Hồ Chí Minh.

4. Đối tượng nghiên cứu

Đề tài tiểu luận tập trung nghiên cứu và phân tích các đối tượng lao động ở Thành

Phố Hồ Chí Minh.

5. Phương pháp nghiên cứu

Tiểu luận được tiến hành dựa trên các phương pháp nghiên cứu sau: phương pháp

duy vật biện chứng, phương pháp logic _ lịch sử, phương pháp trừu trượng hóa khoa học,

liên ngành, phương pháp phân tích, tổng hợp số liệu…..

6. Phạm vi nghiên cứu:

Lao động trên toàn địa bàn Thành Phố Hồ Chí Minh trong năm 2010.

7. Kết quả nghiên cứu

Giúp các bạn hiểu rõ hơn về những biến động lao động tại Thành Phố Hổ Chí

Minh cũng như biết được xã hội cần gì và các bạn phải làm gì để ra trường có việc lảm

tốt .

6


LỜI CẢM ƠNXin chân thành cảm ơn trường Đại học Công nghiệp Hồ Chí Minh và Khoa

Quản Trị Kinh Doanh đã tạo điều kiện về cơ sở vật chất, trang thiết bị kỹ thuật,

tài liệu tham khảo… một cách tốt nhất.

Xin chân thành đặc biệt cảm ơn Giáo Viên ThS. Nguyễn Thị Ngọc Hoa đã tận

tình giúp đỡ chúng tôi thực hiện thành công bài tiểu luận này. Trong quá trình

thực hiện bài tiểu luận, chúng tôi không thể tránh những sai sót, mong sẽ nhận

được sự góp ý của cô và mọi người.

Xin chân thành cảm ơn!

7


Thành Phố Hồ Chí Minh, ngày 8 tháng 6 năm 2011.

CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN

1.1 Khái niệm Người lao động Người lao động là những người trong độ tuổi lao động theo pháp luật quy định – là

điểm chung của nhiều định nghĩa. Họ có cam kết lao động với chủ sử dụng lao động,

thường là nhận yêu cầu công việc, nhận lương và chịu sự quản lý của chủ lao động trong

thời gian làm việc cam kết. Kết quả lao động của họ là sản phẩm dành cho người khác sử

dụng và được trao đổi trên thị trường hàng hóa, sản phẩm chân tay thì giá trị trao đổi

thấp, sản phẩm trí óc thì giá trị trao đổi cao.

- Theo nghĩa rộng, người lao động là người làm công ăn lương. Công việc của

người lao động là theo thỏa thuận, xác lập giữa người lao động và chủ thuê lao động.

Thông qua kết quả lao động như sản phẩm vật chất, sản phẩm tinh thần cung cấp mà

người lao động được hưởng lương từ người chủ thuê lao động. Ở nghĩa hẹp hơn, người

lao động còn là người làm các việc mang tính thể chất, thường trong nông nghiệp, tiểu

8


thủ công nghiệp (cách hiểu này ảnh hưởng từ quan niệm cũ: phân biệt người lao động với

người trí thức).

- Theo Bộ Luật Lao động nước ta, người lao động là người đến tuổi lao động, có

khả năng lao động, đang có giao kết và thực hiện hợp đồng lao động với chủ sử dụng lao

động. Luật Lao động cũng quy định rõ ràng, cụ thể về các quyền và nghĩa vụ của người

lao động khi tham gia lao động, quy định về hợp đồng lao động, xử lý tranh chấp hợp

đồng lao động, các chế độ chính sách đãi ngộ, phúc lợi xã hội bắt buộc. (Link sang Luật

lao động)

- Từ góc độ kinh tế học, người lao động là những người trực tiếp cung cấp sức lao

động – một yếu tố sản xuất mang tính người và cũng là một dạng dịch vụ/ hàng hóa cơ

bản của nền kinh tế. Những người đang lao động là những người có cam kết lao động,

sản phẩm lao động đối với tổ chức, người khác.

Như vậy, để hiểu rõ về người lao động chúng ta phải xem xét các yếu tố gắn với

lao động của người lao động như: sự chuẩn bị năng lực lao động, cam kết và thực thi cam

kết lao động (bao gồm tiếp nhận yêu cầu lao động, phương pháp và phương tiện lao động,

giá thành lao động, đãi ngộ lao động, thái độ lao động, động lực lao động), kết quả và

chất lượng lao động, sự hài lòng và không hài lòng của các bên tham gia hợp đồng lao

động.

1.2 Phân Loại Nguồn Lao Động:

1.2.1 Căn cứ việc quản lý lao động và trả lương

Lao động trong doanh nghiệp được chia làm hai loại: lao động trong danh sách và

lao động ngoài danh sách

Lao động trong danh sách là lao động do đơn vị trực tiếp quản lý và trả lương

trong kỳ, được đăng ký trong sổ lao động của đơn vị và là đối tượng nghiên cứu

của thống kê lao động.

Lao động ngoài danh sách là những lao động không thuộc quyền quản lý hoặc trả

lương của đơn vị. Như :thực tập sinh, thợ học nghề của đơn vị khác gởi đến mà

đơn vị không trả lương, lao động gia đình gia công cho đơn vị, những người làm

công tác đảng, đoàn thanh niên, công đoàn do quĩ lương của đoàn thể trả lương…

9


1.2.2 Căn cứ mục đích tuyển dụng và thời gian sử dụng

Số công nhân viên trong danh sách của đơn vị được chia làm hai loại:

Công nhân viên lâu dài: Là lực lượng lao động chủ yếu của đơn vị, bao gồm

những người được tuyển dụng chính thức để làm việc lau dài và những người chưa

có quyết định chính thức nhưng thực tế đã làm việc liên tục tại đơn vị từ 6 tháng

trở lên

Công nhân viên tạm thời: là những người làm việc theo hợp đồng tạm tuyển để

thực hiện những việc đột xuất hoặc có tính thời vụ tại đơn vị.

1.2.3 Căn cứ vào ngành hoạt động

Công nhân viên trong danh sách được chia thành: công nhân viên thuộc ngành

công nghiệp, xây dựng cơ bản, nông nghiệp…

1.2.4 Căn cứ vào mối quan hệ đối với quá trình sản xuất

Công nhân viên trong danh sách được chia thành ba loại:

Lao động quản lý sản xuất kinh doanh

Lao động trực tiếp sản xuất kinh doanh

Lao động phục vụ sản xuất kinh doanh

1.2.5 Căn cứ vào chức năng của người lao động

Công nhân viên được chia thành các bộ phận sau: Công nhân, Thợ học nghề, Nhân

viên kỹ thuật, Nhân viên quản lý kinh tế, Nhân viên hành chính.

1.3 Độ tuổi lao động

Lứa tuổi có khả năng lao động, do nhà nước quy định, được thống kê để tính ra

nguồn lao động. Giới hạn tuổi lao động khác nhau ở mỗi quốc gia, được quy định theo

điều kiện kinh tế - xã hội, phong tục, tập quán, tâm lí, sinh lí con người. Ở Việt Nam:

Nam 16 - 60 tuổi

Nữ 16 - 55 tuổi.

Số người trong độ tuổi lao động thay đổi hàng năm tuỳ các yếu tố sinh, tử, di cư.

Độ tuổi lao động có thể chia ra thành các nhóm:

Thanh niên (16 - 30 tuổi),

10


Trung niên (31 - 45 tuổi)

Già (trên 45 tuổi).

1.4 Đặc điểm của nguồn lao động Việt Nam trong nền Kinh Tế Thị

Trường

Trong nền kinh tế thị trường, nguồn nhân lực Việt nam có 6 đặc điểm nổi bật chủ

yếu sau:

- Nguồn nhân lực có quy mô lớn, tăng nhanh hàng năm.

- Nguồn nhân lực trẻ, tỷ lệ nam- nữ khá cân cân bằng.

- Cơ cấu nguồn nhân lực phân bổ chưa hợp lý giữa thành thị, nông thôn, giữa

vùng, miền lãnh thổ; giữa các ngành kinh tế và các thành phần kinh tế.

- Nguồn nhân lực có trình độ văn hoá, chuyên môn, kỹ thuật còn thấp, bố trí không

đều, sức khoẻ chưa đáp ứng yêu cầu của kinh tế thị trường.

- Nguồn nhân lực có tỷ lệ thất nghiệp ở khu vực thành thị cao và thời gian lao

động ở khu vực nông thôn không thấp.

- Nguồn nhân lực có năng suất lao động và thu nhập thấp.

Nguồn nhân lực có quy mô lớn, tăng nhanh hàng năm là đặc trưng cơ bản về số

lượng nguồn nhân lực của Việt Nam trong nền kinh tế thị trường hiện nay.

1.5 Các nhân tố ảnh hưởng tới người lao động:

1.5.1 Các yếu tố quyết định cung lao động

Mức thu nhập: Một người có việc làm hay không trước hết phụ thuộc vào quyết

định của họ có đi làm hay là không. Quyết định này lại phụ thuộc vào nhiều yếu tố, trong

đó một yếu tố quan trọng là mức thu nhập mà một người muốn đi làm, hay là một mức

thu nhập tối thiểu để người đó chấp nhận hy sinh thời gian nghỉ ngơi, học tập, làm nội

trợ, chăm sóc con cái... để đi làm.

Mức lương tối thiểu không quan sát được nên được thay thế bởi các nhân tố tác

động tới nó như: kinh nghiệm, trình độ của người lao động, các đặc tính gia đình (có con

nhỏ hay không, có sống chung cùng ông bà hay không, mức thu nhập trung bình của mỗi

cá nhân trong gia đình, tình trạng có việc làm của các thành viên trong gia đình, mức thu

11


nhập bình quân của hộ gia đình...).

Như vậy, khi mức lương trên thị trường lao động lớn hơn mức lương tối thiểu thì

người lao động quyết định tìm kiếm việc làm. Tuy nhiên, muốn có được việc làm còn cần

tính tới các yếu tố khác mà chúng ta sẽ lần lượt xem xét sau đây.

Các đặc tính của hộ gia đình: Các đặc tính của hộ gia đình như qui mô, cơ cấu

gia đình, như: tình trạng hôn nhân, số con, gia đình hạt nhân hay gia đình nhiều thế hệ.

Các đặc tính nhân khẩu học: Các đặc tính nhân khẩu học như tuổi, giới tính của

người lao động.

Các biến khả năng và động lực: Khả năng của người lao động quyết định phần

lớn cơ hội có việc làm của họ. Nhưng rất tiếc, việc đo lường những biến này rất khó, nếu

có thì không chính xác vì nhiều nguyên nhân. Ví dụ, biến trình độ học vấn là một biến

phản ánh không chính xác khả năng có thể đảm nhận được công việc của người lao động.

Thứ nhất, nó chỉ phản ánh hình thức đào tạo mà chưa đề cập tới những loại hình khác

như đạo tạo trong công việc, đào tạo ngắn hạn; Thứ hai, chất lượng giáo dục ở các

trường, vùng miền khác nhau là khác nhau; Thứ ba, những kiến thức học được ở trường

cũng chưa chắc đã phù hợp đối với công việc trong thực tế.

Biến kinh nghiệm làm việc, cũng là biến không được quan tâm trong một số cuộc

điều tra, vì vậy người ta phải sử dụng biến tuổi để thay thế, nhưng khi sử dụng biến này

chúng ta đã chấp nhận một giả định rằng người càng nhiều tuổi thì càng có kinh nghiệm,

nhưng điều này không đúng cho mọi trường hợp. Trong nghiên cứu đã sử dụng các biến

như trình độ học vấn để đánh giá khả năng của người lao động.

Những động lực khuyến khích một người đi làm cũng sẽ làm tăng khả năng tham gia thị

trường lao động của họ và do vậy ảnh hưởng tới khả năng có việc làm. Những nhân tố

thường cũng khó đo lường như: Thái độ của gia đình, cha mẹ, vợ, chồng... đối với việc đi

làm của một cá nhân, mức thu nhập bình quân của những thành viên trong gia đình, hoặc

sống trong cảnh nghèo sẽ ít cơ hội mặc dù họ mong muốn điều này. Người nghèo sẽ ít có

cơ hội được học tập, đào tạo nghề, họ thiếu thông tin, khó có điều kiện di chuyển để tìm

việc làm cũng như dễ bị kỳ thị trên thị trường lao động.

Đối với người nghèo, các chương trình hỗ trợ tạo việc làm và dạy nghề có tác

12


động quan trọng tới khả năng có việc làm. Tuy nhiên, trong những hộ gia đình nghèo,

không có đất đai, vốn để sản xuất, cũng là động lực để tìm kiếm việc làm, nhưng phần

lớn họ chỉ tập trung vào những loại công việc lao động giản đơn.

1.5.2 Các biến quyết định cầu lao động:

Cơ hội một người có thể có việc làm hay không còn phụ thuộc rất nhiều vào tình

hình cầu lao động trên thị trường. Thị trường có nhiều cơ hội việc làm hay không? Người

lao động có thể dễ dàng di chuyển xa từ nơi này sang nơi khác để tìm kiếm việc làm

không? Người lao động có dễ dàng tiếp cận được với thông tin về việc làm hay không?

Vùng nơi họ sinh sống. Cơ cầu ngành nghề ở địa phương. Trong nghiên cứu này, một số

biến sau được sử dụng: (1) Thành thị/nông thôn, (2) Vùng kinh tế,

Thành thị/nông thôn: đây là biến rời rạc. Người lao động sống ở thành thị, biến

nhận giá trị là 1, nếu ở vùng nông thôn là 0. Biến này được sử dụng thay thế cho một số

biến không quan sát được hoặc khó lượng hoá như ở thành thị dường như có nhiều công

việc làm công ăn lương hơn ở nông thôn, hệ thống thông tin về việc làm ở thành thị cũng

dễ tiếp cận hơn, việc di chuyển từ nơi này sang nơi khác để tìm kiếm việc làm cũng dễ

dàng hơn, cơ cấu ngành nghề ở thành thị cũng phong phú hơn.

Vùng kinh tế: biến này xác định hộ gia đình thuộc vùng nào: 1.Đồng bằng sông

Hồng, 2.Đông Bắc, 3.Tây Bắc, 4.Bắc Trung Bộ, 5.Duyên hải Nam Trung Bộ, 6.Tây

Nguyên, 7.Đông Nam Bộ, 8.Đồng bằng sông Cửu Long. Vùng kinh tế với những đặc

điểm và trình độ phát triển khác nhau sẽ khác nhau về cơ hội tìm kiếm việc làm.

Một số đặc tính của cung và cầu lao động:

1. Các đặc tính của người lao động:

- Kinh nghiệm của người lao động.

- Tuổi của người lao động.

- Trình độ văn hoá, nghề nghiệp.

2. Các đặc tính của hộ gia đình:

- Quy mô hộ gia đình.

- Giới tính của chủ hộ.

- Khả năng kinh tế hộ gia đình.

13


- Tình trạng hôn nhân.

3. Một số kết quả

- Kết quả còn cho thấy, trình độ phải đạt tới mức cao đẳng, đại học, trung học cơ

sở và dạy nghề trở lên mới tăng khả năng có được việc làm trên thị trường của người lao

động, yêu cầu về trình độ này làm tăng khả năng có việc làm của nữ cao hơn so với nam.

- Thành viên các gia đình nghèo trong nghiên cứu này lại có khả năng có được

việc làm cao hơn ở những hộ gia đình không nghèo. Điều này có thể là do gia đình nghèo

thì động lực thúc đẩy các thành viên đi làm lớn hơn, mặt khác cũng phản ánh cơ cấu việc

làm hiện nay cũng phù hợp đối với người nghèo, phổ biến nhiều công việc lao động chân

tay, và việc làm trong khu vực phi kết cấu. Đối với nữ trong các gia đình nghèo, xác suất

có việc làm cao hơn một chút so với nam giới.

- Mức thu nhập bình quân đầu người hàng tháng của hộ gia đình càng tăng thì

càng làm giảm xác suất có việc làm của các thành viên, mức độ ảnh hưởng đối với nữ cao

hơn đối với nam, có thể do động lực phải tìm kiếm việc làm và đóng góp thu nhập giảm.

- Ở thành thị dễ kiếm việc làm hơn ở nông thôn, nam giới dễ kiếm việc làm ở

thành thị hơn là nữ giới.

- So sánh giữa các vùng kinh tế cho chúng ta thấy, so với vùng Đồng Bằng Sông

Hồng thì các vùng Đông Bắc, Tây Bắc, và Bắc Trung Bộ khả năng kiếm được công việc

được trả lương thấp hơn, trong khi đó các vùng như Duyên Hải Nam Trung Bộ, Tây

Nguyên, Đông Nam bộ và Đồng Bằng Sông Cửu Long lại cung cấp nhiều công việc làm

công ăn lương hơn, nhất là ở vùng Đông Nam Bộ. Cơ hội về việc làm ở các vùng giữa

nam và nữ có sự khác biệt đôi chút.

- So với vùng Đồng bằng sông Hồng, vùng Đông Bắc và Bắc Trung Bộ phụ nữ

khó kiếm việc làm hơn so với nam giới, nhưng ở vùng Tây Bắc nam giới lại khó kiếm

việc hơn. Cũng so với vùng Đồng bằng sông Hồng, vùng Đông Nam bộ và Đồng bằng

sông Cửu Long lại cung cấp nhiều việc làm hơn cho phụ nữ. Riêng vùng Tây Nguyên, so

với Đồng bằng sông Hồng, nam giới ít có khả năng trong khi nữ giới lại có nhiều khả

năng kiếm được việc làm hơn.

14


CHƯƠNG II: TÌNH HÌNH SỬ DỤNG LAO ĐỘNG Ở THÀNH

PHỐ HỒ CHÍ MINH NĂM 2010

2.1 Sơ lược về tình hình sử dụng lao động ở Thành phố Hồ Chí Minh năm

2008, 2009

Năm 2008

15


Lực lượng lao động Thành phố tăng dần qua các năm, năm 2001 số người trong độ

tuổi lao động là 3,6 triệu người, chiếm tỷ trọng 66,14% dân số. Năm 2008 lực lượng lao

động là 4,6 triệu người, chiếm tỷ trọng 67,67% dân số

Lao động có trình độ chuyên môn kỹ thuật năm 2001 chiếm tỷ trọng 33,17%, năm

2008 chiếm tỷ trọng 49,11% trong tổng số lao động đang làm việc

Số người có việc làm tăng dần qua các năm, năm 2008 có trên 3,2 triệu người,

chiếm tỷ trọng 67,75% nguồn lao động

Tỷ lệ thất nghiệp năm 2001 là 6,8% giảm dần dưới 6% năm 2008.

Năm 2009

Sự bùng nổ dân số trong những thập niên vừa qua đã tạo nhiều áp lực lớn đối với

thị trường lao động Việt Nam.Năm 2009,lực lượng lao động tăng đáng kể với nhóm tuổi

30 – 39 có tỷ lệ tăng cao nhất. Đối với người dân Việt Nam, tài sản tạo ra thu nhập chủ

yếu là sức lao động; do đó việc tham gia vào thị trường lao động là tất yếu đối với nhiều

người để tồn tại. Việc làm giúp nhiều người có thu nhập để đáp ứng những nhu cầu cơ

bản như ăn, ở và nhiều nhu cầu khác.Năm 2009,lực lượng lao động tăng nhanh 49,3 triệu

người , chủ yếu là do sự gia tăng dân số trong thời kỳ này. Tuy nhiên, tỷ lệ tham gia lực

lượng lao động được xác định bằng lực lượng lao động so với dân số trong độ tuổi lao

động (từ 15 tuổi trở lên), cũng tăng 2,1 điểm phần trăm. Tỷ lệ này ở mức 76,5% năm

2009, đây là mức cao nếu xem xét ở góc độ quốc tế (tỷ lệ tham gia lực lượng lao động là

65,1% năm 2009.

2.2 Thực trạng lao động ở Thành phố Hồ Chí Minh năm 2010

2.2.1 Đặc điểm lao động ở Thành phố Hồ Chí Minh năm 2010

Năm 2010: 275.000 lao động Thành phố Hồ Chí Minh có việc làm ổn định Trong

số này có khoảng 271.000 lao động được giải quyết việc làm và hơn 120.000 lượt người

có việc làm mới, là số liệu tổng kết của Trung tâm Dự báo và thông tin thị trường lao

16


động Thành phố Hồ Chí Minh sau khi tổng hợp cơ sở dữ liệu của 18.036 doanh nghiệp

tại Thành phố

Những ngành nghề được liệt kê hút lao động nhất năm 2010 bao gồm: dệt may -

da giày, nhựa - bao bì, dịch vụ - phục vụ, điện tử - viễn thông , marketing, bán hàng...

Các ngành này sử dụng lao động phổ thông trong tổng nhu cầu tuyển dụng với cơ cấu

trình độ chuyên môn đạt hơn 56%. Riêng trình độ cao đẳng - đại học chiếm tỉ lệ hơn

19%, chủ yếu rơi vào lĩnh vực: công nghệ thông tin, xây dựng - kiến trúc, quản lý kinh

doanh - nhân sự, kiểm toán - kế toán; còn lại là đội ngũ lao động sơ cấp, trung cấp nghề.

Mặc dù được xem là năm không nhiều biến động và có xu hướng phát triển tốt

hơn năm 2009, thị trường lao động Thành phố Hồ Chí Minh năm 2010 vẫn tồn tại nhiều

nghịch lý khi độ chênh lệch giữa cung và cầu còn khá lớn, tình trạng vừa thừa vừa thiếu

lao động luôn được xem là một bài toán cần phải giải quyết một cách triệt để.

Theo đó, quý 1/2010, thị trường lao động diễn ra mất cân bằng, giữa nhu cầu

tuyển dụng theo cơ cấu trình độ chuyên môn và ngành nghề. Nhu cầu lao động phổ thông

trong khoảng thời gian này rất lớn, chiếm 71,16% so với tổng nhu cầu chỗ làm việc

trống; trong khi đó, nhu cầu lao động có trình độ cao đẳng, đại học trở lên chỉ chiếm

30%. Các ngành nghề có nhu cầu tuyển dụng cao trong quý này chủ yếu là những ngành

nghề thâm dụng lao động, như: nhựa - bao bì, dệt may – giày da, chế biến, vệ sinh công

nghiệp, mộc - mỹ nghệ.

Bước sang quý 2/2010, từ những tác động chính sách quản lý nhà nước và chính

sách sử dụng nhân lực của doanh nghiệp, đặc biệt việc cải tiến quy trình sản xuất, tăng

năng suất lao động, ổn định sản xuất kinh doanh, nâng cao tiền lương, thu nhập, đời sống

lao động được cải thiện, thị trường lao động phát triển xu hướng tương đối cân bằng cung

– cầu. Nhu cầu lao động phổ thông chiếm từ 71,76% xuống còn 56,42% so với tổng nhu

cầu.

Đến quý 3, tình hình đã có sự ổn định hơn. Nguồn cung và nguồn cầu đáp ứng

được 80%; nhu cầu tuyển dụng lao động phổ thông đã giảm hẳn so với trước đó (40% so

với tổng nhu cầu). Các doanh nghiệp tăng cường việc tuyển dụng nhân sự có trình độ

17


chuyên môn cao, lao động có tay nghề và nhu cầu việc làm thời vụ, việc làm bán thời

gian trong lĩnh vực gia công sản xuất, chế biến.

Năm 2010 cũng là năm các hoạt động hỗ trợ thị trường lao động và hình thức

tuyển dụng lao động trên hệ thống điện tử, trực tuyến phát triển mạnh cùng với các chính

sách của doanh nghiệp về tuyển dụng linh hoạt, cụ thể thông tin chính sách sử dụng lao

động đã hỗ trợ sinh viên học sinh, người lao động tìm việc thuận lợi hơn.

11 tháng qua, các kênh giới thiệu việc làm đã tổ chức giới thiệu và giải quyết việc

làm được 271.061 lao động, đạt 100,39% kế hoạch; trong đó có 120.641 chỗ làm việc

mới. Ước cả năm 2010, giải quyết việc làm được trên 275.000 lao động. Trong tổng số

người được giải quyết việc làm, tại các khu chế xuất, khu công nghiệp đã thu hút trên

30.000 lao động.

Diễn biến nhu cầu nhân lực tại Thành phố Hồ Chí Minh cho thấy, trong 6 tháng

đầu năm 2010 là thời điểm kinh tế phục hồi và phát triển sau thời gian doanh nghiệp cắt

giảm nhiều lao động. Đây cũng là thời điểm vào dịp lễ và Tết nên sau Tết, nhu cầu của

các doanh nghiệp tập trung nhiều vào nguồn lao động phổ thông cho các hoạt động sản

xuất, dịch vụ thời vụ rất lớn.

Trong 6 tháng cuối năm, thị trường lao động thay đổi theo chiều hướng tích cực.

Các doanh nghiệp thiếu lao động phổ thông đã cải thiện chính sách tổ chức sản xuất kinh

doanh, tiền lương cùng nhiều chính sách phúc lợi khác, vì vậy nhu cầu lao động phổ

thông giảm dần, thay vào đó là nhu cầu về nguồn lao động có tay nghề và có trình độ

cao. Những ngành nghề có nhu cầu tuyển dụng cao vẫn là những ngành nghề của 6 tháng

đầu năm nhưng với yêu cầu về tay nghề và trình độ chuyên môn cao hơn.

Trong khi đó, nguồn cung nhân lực trong năm 2010 cũng diễn biến theo những

nghịch lý. Khi nguồn lao động phổ thông thiếu thì nguồn lao động có trình độ từ trung

cấp, cao đẳng, đại học trong một số ngành nghề lại chưa đáp ứng số lượng, chất lượng so

với nguồn cầu. Do đó, vẫn có hiện tượng thừa lao động có trình độ nhưng chưa đáp ứng

yêu cầu tuyển dụng và làm việc của doanh nghiệp.

Nhu c u nhân l c v c c u trình đ chuyên môn kỹ thu tầ ự ề ơ ấ ộ ậ

18


Thành ph H Chí Minh năm 2010ố ồ

Trình độ chuyên môn Tỷ lệ (%)

Tổng số nhu cầu nhân lực 100,00

- Trên Đại học 1,06

- Đại học 7,48

- Cao đẳng chuyên nghiệp, Cao đẳng nghề 5,35

- Trung cấp chuyên nghiệp, Trung cấp nghề 10,27

- Công nhân kỹ thuật lành nghề 30,67

- Sơ cấp nghề 17,55

- Lao động chưa qua đào tạo 27,62

Năm 2010 cũng là năm diễn ra sự dịch chuyển lao động khá lớn (trên 30%), phần

lớn lao động có nhu cầu tìm việc tại các sàn giao dịch việc làm, các phương tiện truyền

thông , mạng việc làm, các trung tâm giới thiệu việc làm là những lao động có trình độ

chuyên môn kỹ thuật và có tay nghề. Trên 50% người tìm việc làm có kinh nghiệm từ 1

năm trở lên, và với mức lương mong muốn trên 5 triệu đồng/tháng, đã tạo ra sự cạnh

tranh gay gắt giữa những người tìm việc làm có trình độ chuyên môn.

Theo chương trình việc làm của Thành phố Hồ Chí Minh năm 2011, nhu cầu việc

làm cho năm tới được dự báo là trên 265.000 lao động, kể cả nhu cầu về lao động thay

thế và lao động tuyển mới (khoảng 120.000 chỗ làm việc mới). Trong đó lao động phổ

thông chiếm trên 45%, cao đẳng, đại học khoảng 20%, lao động có trình độ từ sơ cấp

nghề đến trung cấp chiếm khoảng 35%.

19


2.2.2 Sự phân bố lao động ở Thành phố Hồ Chí Minh theo từng ngành nghề:

20


Trong tháng 10, Trung tâm Dự báo Nhu cầu nhân lực và Thông tin thị trường lao

động Thành phố Hồ Chí Minh đã khảo sát, cập nhật tại các sàn giao dịch việc làm, ngày

hội nghề nghiệp việc làm; hệ thống hoạt động giới thiệu việc làm và hệ thống thông tin

của các doanh nghiệp thường xuyên có nhu cầu tuyển dụng lao động trên địa bàn thành

phố với tổng số 1.144 doanh nghiệp và 13.379 nhu cầu chỗ làm việc, 7479 người có nhu

cầu tìm việc làm. Từ kết quả khảo sát trên, Trung tâm đưa ra phân tích tình hình thị

trường lao động thành phố như sau.

Về cơ cấu ngành nghề: Nhu cầu tuyển dụng lao động tháng 10/2010 tăng nhẹ

(1,47%) so với tháng 9. Marketing - Nhân viên Kinh doanh vẫn là ngành nghề có nhu cầu

tuyển dụng cao nhất (20,04%) trong tháng, kế đến là một số ngành nghề như dịch vụ và

phục vụ (9,45%), Dệt - May - Giày da (8,57%), Tư vấn - Bảo hiểm (7,94%), Bán hàng

(7,59%), Kế toán - Kiểm toán (7,21%).

Ngành nghề có nhu cầu tuyển dụng tăng cao trong tháng 10 là: Nông nghiệp - Lâm

nghiệp - Thủy sản tăng 5 lần, Điện tử - Viễn thông tăng 3 lần, Tài chính - Ngân hàng tăng

1,92 lần.

Chỉ số nguồn cung nhân lực so với tháng 9, cho thấy một phần người tìm việc của

các tháng trước đã tìm được việc làm. Chỉ số cung, cầu tháng 10 thể hiện sự cân bằng

hơn. Những ngành nghề có chỉ số cung cao nhất vẫn là Kế toán - Kiểm toán (36,91%),

Quản lý nhân sự - Hành chính văn phòng (14,40%), Marketing - Nhân viên kinh doanh

(10,14%), Kho bãi - Vật tư - Xuất nhập khẩu (6,40%), Quản lý điều hành (5,00%).

Thị trường lao động bình ổn do các doanh nghiệp đang trong giai đoạn ổn định sản

xuất kinh doanh. Tuy vậy, các doanh nghiệp đang rất cần những nhà quản lý có trình độ,

kinh nghiệm và chuyên môn cao, trong khi đó trên 40% sinh viên mới tốt nghiệp năm

2010 vất vả tìm việc làm do chỗ làm việc chưa phù hợp, thiếu thông tin mặc dù các ngày

hội việc làm, các sàn giao dịch việc làm diễn ra thường xuyên và đa dạng . Riêng ngành

nghề Dệt - May - Giày da tình hình thiếu hụt lao động cho hoạt động sản xuất kinh doanh

cuối năm vẫn tiếp diễn, một số doanh nghiệp đăng tin tuyển dụng rất lâu và tình hình tiền

lương đã được cải thiện nhưng vẫn không tuyển đủ số lao động cần tuyển, đặc biệt là các

doanh nghiệp dệt may tư nhân trong nước. Người lao động có xu hướng chuyển sang làm

21


cho các doanh nghiệp dệt may của Nhà nước và doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài

với mức lương trên 2.000.000 đồng/tháng và chế độ chính sách lao động ổn định.

Về cơ cấu trình độ nghề: Chỉ số nhu cầu tuyển dụng về trình độ lao động phổ thông

là 30,96% trong tháng 10/2010, giảm 29% so với nhu cầu tuyển dụng của tháng trước.

Các ngành có nhu cầu tuyển lao động phổ thông chủ yếu là các ngành cần nhiều lao động

thời vụ như: Bán hàng, Dịch vụ - Phục vụ, Mộc – Mỹ nghệ, Tư vấn – Bảo hiểm,

Marketing - Nhân viên Kinh doanh. Lao động có trình độ Đại học 17,29%, Cao đẳng –

Cao đẳng nghề 11,66%, Trung cấp – Trung cấp nghề 24,83%, Sơ cấp nghề 11,04%, Công

nhân kỹ thuật lành nghề 3,37%. Nguồn lao động chủ yếu mà doanh nghiệp cần tuyển là

lao động có trình độ và tay nghề. Đặc biệt, trình độ đại học và trên đại học lĩnh vực quản

lý có nhu cầu tuyển cao nhất như: Quản lý điều hành, Kế toán - Kiểm toán, Marketing

- Nhân viên Kinh doanh, Xây dựng - Kiến trúc, Quản lý nhân sự - Hành chánh văn

phòng.

Nhìn chung, thị trường lao động tháng 10/2010 có sự ổn định. Các doanh nghiệp đã

thực sự chú trọng tuyển dụng nguồn lao động có tay nghề và trình độ cao. Nhu cầu tuyển

lao động phổ thông cũng tương đối ổn định và chủ yếu là tuyển lao động làm việc thời

vụ, bán thời gian.

22


Sự phân bố lao động theo từng ngành nghề năm 2010 Thành Phố Hồ Chí Minh

23

STT Ngành nghề Tỷ trọng (%)

1 Công nghệ Thông tin – Viễn thông 7,75

2 Điện – Điện tử - Điện công nghiệp – Điện lạnh 6,82

3 Hóa – Hóa thực phẩm – Hóa chất – Hóa dầu 3,15

4 Cơ khí – Xây dựng – Giao thông vận tải – Hàng hải 7,36

5 Sản xuất đồ gỗ, trang trí nội thất 2,07

6 Kiến trúc – Thiết kế - Giấy bao bì – Xuất bản 6,42

7 Giáo dục – Đào tạo 3,08

8 Tài chính – Ngân hàng – Kiểm toán – Bảo hiểm 6,83

9 Y khoa – Y tế - Mỹ phẩm – Dược 4,56

10 Du lịch – Môi trường – Nhà hàng – Khách sạn 6,45

11 Marketing – Dịch vụ tư vấn 6,16

12 Quản lý – Quản trị - Hành chánh - Văn phòng 7,6

13 Phục vụ và bán hàng 5,18

14 Nông – Lâm – Ngư – Thủy sản 1,55

15 May dệt – giày da – Thủ công mỹ nghệ 18,79

16 Các ngành nghề khác 6,23


2.2.3 Chất lượng nguồn lao động ở Thành phố Hồ Chí Minh hiện nay

Thị trường lao động Thành phố Hồ Chí Minh : Thiếu hụt lao động có trình độ

chuyên môn cao

Thành phố Hồ Chí Minh là đô thị có nguồn nhân lực lớn nhất nước với khoảng 4,7

triệu người trong độ tuổi lao động, tổng số người có việc làm hiện vào khoảng 3,2 triệu

người. Ðội ngũ cán bộ khoa học - kỹ thuật có trình độ chuyên môn cao trên địa bàn chiếm

tới 30% so với cả nước. Số lao động đã qua đào tạo tăng từ 40% năm 2005 lên 55% năm

2010.

Thực hiện chương trình phát triển nguồn nhân lực giai đoạn 2006-2010 do Ðại hội

Ðảng bộ Thành phố lần thứ 8 đề ra, đến nay nguồn nhân lực Thành phố đã có bước phát

triển đáng kể. Ðội ngũ cán bộ công chức, khối hành chính sự nghiệp các cấp, các ngành

đã có hơn 138.000 lượt người được đào tạo, bồi dưỡng trong nước và gần 2.500 lượt

người được đào tạo, bồi dưỡng ở nước ngoài.

Sở hữu nhiều thuận lợi để phát triển mạnh nguồn nhân lực, tuy vậy nguồn nhân

lực, nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao vẫn thiếu và chưa đáp ứng được yêu cầu phát

triển kinh tế - xã hội của Thành phố . Dự báo trong những năm tới, tình trạng thiếu hụt

lao động chất lượng có thể sẽ càng trở nên trầm trọng hơn nếu không đưa ra được những

giải pháp hợp lý, nhất là giải pháp gắn kết giữa tuyển dụng và đào tạo.

Từ nhiều năm qua, vấn đề thiếu hụt lao động đã được đặt ra, tuy nhiên chưa bao

giờ Thành phố Hồ Chí Minh phải đối mặt với tình trạng thiếu lao động có trình độ

chuyên môn một cách nghiêm trọng như những năm gần đây do chỉ có 50% lao động mới

qua đào tạo. Đặc biệt lực lượng lao động có trình độ từ trung cấp, cao đẳng, đại học trong

một số ngành nghề còn rất ít ỏi, chất lượng chưa đạt so với yêu cầu. Tình trạng này xảy ra

nhiều nhất ở các ngành: quản lý điều hành, tin học, kế toán, nhân sự - hành chính văn

phòng, tài chính - ngân hàng...

Bên cạnh khu vực trung tâm, tại các vùng ngoại ô Thành phố , tình trạng khan

hiếm lao động chất lượng càng trầm trọng hơn. Theo thống kê của Sở Nội vụ Thành phố

Hồ Chí Minh, tại 5 huyện ngoại thành của Thành phố bao gồm Hóc Môn, Củ Chi, Cần

Giờ, Bình Chánh và Nhà Bè đang thiếu hụt nguồn lao động chất lượng cao trên nhiều lĩnh

24


vực, trong đó sư phạm và y tế là những ngành hiện đang có nhu cầu bức thiết về nguồn

nhân lực. Tình trạng trên đã gây ra nhiều tác động tiêu cực cho hoạt động của doanh

nghiệp cũng như môi trường đầu tư của Thành phố

Có nhiều nguyên nhân dẫn đến thực trạng trên, trong đó nguyên nhân chính là do

việc hoạch định chính sách đầu tư của Thành phố còn chậm chuyển đổi, chủ yếu vẫn là

các ngành thâm dụng lao động, công nghệ lạc hậu, giá trị gia tăng thấp. Mặt khác chính

sách đãi ngộ của Thành phố chưa thực sự hợp lý, do vậy hiện tượng chảy máu chất xám

vẫn đang diễn ra. Những lao động được đào tạo bài bản thường tìm việc ở các công ty

nước ngoài, nhiều du học sinh sau khi học xong cũng thường tìm cách ở lại nước ngoài

do chính sách lương bổng và đãi ngộ cao hơn. Quan trọng hơn, vấn đề đào tạo và sử dụng

lao động bị “lệch pha”, giữa các trung tâm đào tạo nhân lực và nơi sử dụng nhân lực chưa

có sự tương thích hoàn toàn. Ðộ chênh giữa nhà trường và doanh nghiệp còn khá lớn, hơn

nữa doanh nghiệp cũng chưa có chiến lược, kế hoạch dài hạn về nhu cầu nhân lực của

mình đồng thời chưa thật sự chủ động tham gia, góp sức vào quá trình đào tạo nhân lực.

Đặc điểm lao động ở Thành Phố Hồ Chí Minh:

Tại Thành phố Hồ Chí Minh, thị trường lao động có đặc điểm như sau:

1. Quá trình đô thị hóa, nhập cư và chuyển dịch lao động dẫn đến tình trạng

phân bố nhân lực không đồng đều giữa các khu vực kinh tế; ngành kinh tế, tạo mất cân

đối nhu cầu nhân lực và nhu cầu việc làm.

2. Các doanh nghiệp vừa và nhỏ đang phát triển năng động, quan tâm hơn đến

chính sách phát triển nguồn nhân lực. Đây là môi trường phù hợp đối với đa số lao động

là sinh viên, học sinh ra trường còn thiếu kinh nghiệm và kỹ năng nghề.

3. Sự gắn kết giữa người sử dụng lao động và người lao động vẫn chưa đồng

nhất. Đối với người sử dụng lao động (doanh nghiệp) yếu tố cơ bản về vấn đề tuyển chọn,

sử dụng lao động là năng lực chuyên môn và năng suất lao động. Đối với người lao động

yếu tố cơ bản về vấn đề việc làm là tiền lương, địa điểm cư trú và địa điểm việc làm,

chính sách sử dụng lao động tạo động lực ổn định.

4. Nhân lực luôn được đào tạo, đào tạo bổ sung, đào tạo lại để thay thế các vị

trí không còn phù hợp hoặc chỗ làm việc mới yêu cầu trình độ, chất lượng lao động,

25


ngành nghề chuyên môn với các tiêu chuẩn quốc tế và khu vực. Vì vậy yêu cầu người lao

động phải tự học tập trang bị, nâng cao trình độ nghề và các kỹ năng nghề.

5. Sự thay đổi tích cực về nhận thức và biện pháp đào tạo gắn liền với sử dụng

lao động và cân đối theo trình độ chuyên môn, cân đối ngành nghề để thực hiện việc

chuyển dịch cơ cấu kinh tế đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa.

6. Mức độ dịch chuyển lao động, thay đổi chỗ làm việc của Thành phố vẫn ở

mức độ cao từ 25% đến 30% tổng nguồn nhân lực đang làm việc. Hình thức việc làm bán

thời gian phát triển nhanh, đa dạng ngành nghề

7. Hạn chế về công tác quản lý nguồn nhân lực và Thành phố vẫn chưa tổ chức

được hệ thống dự báo nhu cầu nhân lực và thông tin thị trường lao động một cách đầy đủ

và chuẩn xác. Chính từ việc chưa thực hiện được tốt công tác cụ thể về số lượng ngành

nghề, trình độ, kỹ năng của lực lượng lao động và chưa thực hiện được việc thống kê,

phân tích nhu cầu nhân lực của nhà tuyển dụng nên đào tạo chưa định hướng và chưa gắn

với nhu cầu của thị trường lao động; người lao động tìm việc làm thiếu thông tin về việc

làm, người sử dụng lao động thiếu thông tin về cung - cầu lao động ảnh hưởng đến đầu

tư sản xuất – kinh doanh và phát triển nguồn nhân lực Thành phố

Sự mất cân đối trong việc đào tạo nguồn nhân lực và nhu cầu thực tế của xã Hội .

Bởi hiện có trên 60% sinh viên theo học các ngành kinh tế trong khi định hướng phát

triển kinh tế-xã hội của Thành phố (năm 2011 đến 2015) tập trung vào các nhóm ngành

kỹ thuật (cơ khí, điện tử, tin học; hóa chất và chế biến lương thực-thực phẩm), cùng với

đó là các nhóm dịch vụ (tài chính-tín dụng-ngân hàng-bảo hiểm; thương mại; vận tải; kho

bãi; bưu chính viễn thông và công nghệ thông tin-truyền thông ; kinh doanh tài sản-bất

động sản; dịch vụ tư vấn; khoa học-công nghệ; du lịch; y tế; giáo dục-đào tạo). Điều này

cũng đồng nghĩa với việc Thành phố đang cần một nguồn nhân lực dồi dào về các ngành

nghề kỹ thuật, sản xuất

Tại Thành phố Hồ Chí Minh, tổng số sinh viên các trường Đại học và Cao đẳng

tốt nghiệp ra trường hàng năm tại Thành phố có 55.000 – 60.000 người bao gồm các

ngành nghề chuyên môn kỹ thuật chiếm 40%, các ngành nghề chuyên môn quản lý -

nghiệp vụ chiếm 60% tổng số ngành nghề được đào tạo.

26


Tuy nhiên thực trạng chung là phần lớn sinh viên tốt nghiệp ra trường vẫn còn gặp

nhiều khó khăn trong tìm kiếm việc làm phù hợp và ổn định, do chưa định hướng đúng

mức về nghề nghiệp – việc làm, vì một số sinh viên chọn ngành học chưa phù hợp năng

lực, sở trường và xu hướng phát triển thị trường lao động. Mặt khác các doanh nghiệp rất

quan tâm tuyển chọn đối với sinh viên tốt nghiệp về kiến thức ngoại ngữ, khả năng hợp

tác, kỹ năng làm việc, kỹ năng giao tiếp, những hiểu biết về môi trường văn hóa doanh

nghiệp và tác phong làm việc công nghiệp. Sự hạn chế lớn của sinh viên khi ra trường, đa

số chưa định hướng được cụ thể để chọn một ngành chuyên môn phù hợp với khả năng,

đồng thời do hệ thống thông tin thị trường lao động; hoạt động tư vấn giới thiệu việc làm

Thành phố chưa cập nhật kịp thời để gắn kết sinh viên và doanh nghiệp đạt hiệu quả cao.

Theo khảo sát của Trung tâm Dự báo Nhu cầu nhân lực và Thông tin Thị trường Lao

động Thành phố Hồ Chí Minh thuộc Sở Lao động – Thương binh và Xã hội Thành phố

Hồ Chí Minh chỉ có khoảng 80% sinh viên sau khi tốt nghiệp là tìm được việc làm, còn

20% tìm việc rất khó khăn hoặc không tìm được việc làm phải chuyển đổi ngành học

hoặc làm những công việc thấp hơn trình độ đào tạo. Trong tổng số sinh viên tìm được

việc làm chỉ có 50% là có việc làm phù hợp năng lực và phát triển tốt, 50% vẫn phải làm

việc trái ngành nghề, thu nhập thấp; việc làm chưa thật sự ổn định và có thể phải chuyển

việc làm khác.

Hiện nay và những năm tới, thị trường lao động Thành phố Hồ Chí Minh (về nhu

cầu việc làm) tiếp tục phát triển theo chiều hướng đổi mới công nghệ, nâng cao quản lý;

phát triển quy mô sản xuất kinh doanh, quy mô doanh nghiệp tạo nhiều chỗ làm mới thu

hút lao động với nhiều ngành nghề đa dạng, đặc biệt nhu cầu việc làm chất lượng cao.

Thực tế về thị trường lao động không có ngành nghề nào sẽ là “hot” hoặc lên

“ngôi”. Năm 2011 và những năm sắp tới do nền kinh tế phục hồi và phát triển, nhiều

doanh nghiệp sẽ tăng nhu cầu thường xuyên tuyển lao động bao gồm lao động quản lý;

chuyên môn kỹ thuật và lao động phổ thông để đào tạo nghề gắn bố trí việc làm. Đối với

các doanh nghiệp vừa và nhỏ sẽ phát triển năng động, tăng quy mô, quan tâm đến chính

sách phát triển nhân lực, đây là môi trường phù hợp với đa số người lao động là sinh

viên, học sinh mới ra trường còn thiếu kinh nghiệm và kỹ năng nghề. Các trường đào tạo

27


nghề cũng trong quá trình chuyển đổi, tạo gắn kết đào tạo với doanh nghiệp đào tạo theo

nhu cầu xã hội và hoàn thiện các tiêu chuẩn đào tạo nghề là điều kiện thuận lợi để người

lao động học nghề, tìm việc mới hoặc tái đào tạo nghề gắn nhu cầu việc làm.

2.3 Các chính sách đãi ngộ của Thành phố về việc sử dụng lao động

Chương trình phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao

Nhằm đáp ứng nhu cầu của sự nghiệp công nghiệp hóa – hiện đại hóa và hội nhập

sâu hơn vào nền kinh tế thế giới, giai đoạn tới Thành phố sẽ tập trung đầu tư vào các

nhóm đối tượng đặc biệt, có vai trò quyết định và tạo sự đột phá trong phát triển nhân lực

và phát triển kinh tế - xã hội. Trong giai đoạn 2010 đến 2015 sẽ ưu tiên phát triển nhân

lực đủ để cung cấp cho những ngành có hàm lượng công nghệ, giá trị gia tăng cao.

Xuất phát từ thực tiễn, nhu cầu đào tạo nhân lực kỹ thuật nghiệp vụ trung cấp phải đạt

đến nửa triệu người vào năm 2020. Tỷ lệ lao động đã qua đào tạo phải đạt 70% vào năm

2015 và 80% vào năm 2020 trong đó lao động ở bốn ngành công nghiệp và chín ngành

dịch vụ trọng điểm phải đạt 100%.

Ông Nguyễn Thành Tài - Phó Chủ tịch Thường trực UBND Thành phố Hồ Chí

Minh cho biết để đạt được mục tiêu trên, Thành phố sẽ có những chính sách ưu đãi riêng

để thu hút nhân tài, tạo điều kiện, môi trường thuận lợi để người lao động phát huy năng

lực của mình. Chính sách đãi ngộ đối với người tài là một chính sách lâu dài, cần có lộ

trình cụ thể, từng bước để họ gắn bó lâu dài với Thành phố và ra sức cống hiến. Một giải

pháp quan trọng trong công tác đào tạo nhân lực có trình độ, chuyên môn là phải tăng

cường hợp tác, liên kết giữa các trường đại học, cao đẳng, trung cấp chuyên nghiệp và

các trung tâm dạy nghề với các đơn vị sản xuất, tổ chức, doanh nghiệp trên địa bàn Thành

phố nhằm nâng dần tính tương thích giữa đào tạo và sử dụng lao động. Để tăng cường sự

hợp tác giữa nhà trường và doanh nghiệp, Thành phố Hồ Chí Minh sẽ xem xét và tiến tới

tổ chức hội chợ đào tạo. Đây sẽ là cầu nối để các doanh nghiệp gặp gỡ trực tiếp với

trường, nhằm hướng tới chương trình đào tạo mà xã hội cần chứ không đào tạo cái các

trường có.

Phó Giám đốc Trung tâm dự báo nhu cầu nhân lực và thông tin thị trường lao

động Thành phố Hồ Chí Minh Trần Anh Tuấn cho rằng, để hạn chế tình trạng thiếu hụt

28


lao động và phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao phù hợp yêu cầu phát triển Thành

phố, cần tiếp tục phát triển chương trình tái cấu trúc kinh tế gắn tái cấu trúc nhân lực phù

hợp với yêu cầu phát triển. Đối với công tác đào tạo cần chú trọng định hướng các trường

dạy nghề xây dựng và tổ chức thực hiện chuẩn đầu ra chung cho từng ngành đáp ứng

được yêu cầu xã hội. Tăng cường sự liên kết, hợp tác chặt chẽ giữa công tác hướng

nghiệp, tuyển sinh, đào tạo, thực tập với nhu cầu tuyển dụng của các doanh nghiệp và xã

hội. Quan trọng hơn, trong chiến lược phát triển bền vững và lâu dài nguồn nhân lực chất

lượng cao, Thành phố Hồ Chí Minh phải nhanh chóng cải cách hệ thống giáo dục đào

tạo từ cấp quận cho tới cơ sở, nhất là về mặt nội dung phương pháp đào tạo. Nhận thức

được tầm quan trọng, phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao đã trở thành một trong

sáu chương trình đột phá đã được Ðại hội Ðảng bộ Thành phố lần thứ 9 thông qua nhằm

đưa Thành phố Hồ Chí Minh phát triển lên một tầm cao mới, xứng đáng là đầu tàu mạnh

mẽ cho vùng kinh tế trọng điểm phía Nam cũng như cả nước.

29


CHƯƠNG III: GIẢI PHÁP VÀ KIẾN NGHỊ

3.1 Các giải pháp, chính sách của Chính Phủ nhằm phát triển ổn định thị

trường lao động Thành phố Hồ Chí Minh

3.1.2 Nhận định về thị trường lao động ở Thành phố Hồ Chí Minh năm 2011 Thị trường lao động khu vực kinh tế trọng điểm phía Nam, chủ lực là Thành phố

Hồ Chí Minh với nhu cầu nhân lực nhiều về số lượng và yêu cầu cao về chất lượng trình

độ chuyên môn kỹ thuật. Với nhu cầu nhân lực ngày càng yêu cầu cao về số lượng và

chất lượng trình độ chuyên môn kỹ thuật, trong năm 2010 và giai đoạn 2011-2015; dự

kiến tốc độ tăng bình quân chỗ làm việc từ 3% đến 5%/ năm cho thấy Thành phố sẽ có

nhu cầu cung về nhân lực là 280.000 đến 300.000 chỗ làm việc/năm. Có thể nhận định

những nhóm ngành nghề có nhu cầu lao động nhiều, chiếm tỷ lệ trên 80% tổng nhu cầu

nhân lực tại Thành phố bao gồm:Quản lý kinh tế -Kinh doanh - Quản lý chất lượng, Du

lịch- Nhà hàng - Khách sạn, Bán hàng - Marketing - Nhân viên Kinh doanh, Dịch vụ và

phục vụ, Tài chính - Ngân hàng - Kế toán - Kiểm toán, Tư vấn - Bảo hiểm, Pháp lý -

Luật, Nghiên cứu - Khoa học, Quản lý nhân sự - Tổ chức, Hành chánh văn phòng, Giáo

dục - Đào tạo - Thư viện, Ngoại ngữ - Biên phiên dịch, Xây dựng - Kiến trúc, Công nghệ

thông tin -Viễn thông - Truyền thông , Cơ khí, sửa chữa ô tô, xe máy, Điện - Điện tử -

Điện công nghiệp - Điện lạnh, Giao thông -Vận tải-Thủy lợi-Cầu đường, Dầu khí - Địa

chất, Môi trường- Xử lý chất thải, Thiết kế - Đồ họa - In ấn - Bao bì - Xuất bản, Kho bãi -

Vật tư - Xuất nhập khẩu, Công nghệ cao trong Nông nghiệp - Lâm nghiệp - Thủy sản, Y

tế - Chăm sóc sức khỏe - Mỹ Phẩm, Dược - Công nghệ sinh học, Hóa-Hóa thực phẩm-

Hóa chất-Hóa dầu, Chế biến tinh thực phẩm, Dệt - May - Giày da.

3.2 Các kiến nghị đề xuấtNhân lực quyết định thành bại của nền kinh tế. Nhân lực tốt là tiền đề để phát

triển doanh nghiệp một cách bền vững. Vì vậy, nhóm mình mong muốn các chuyên gia

lao động, các nhà quản lý doanh nghiệp... phân tích, đánh giá và đưa ra những ý kiến xác

30


đáng, thiết thực, góp phần tìm ra phương cách để giải bài toán nhân lực cho Thành phố

Hồ Chí Minh.

Qua đó, tạo sự chuyển biến tích cực trong việc hoạch định chính sách đầu tư cũng

như chính sách lao động phù hợp để Thành phố Hồ Chí Minh không đánh mất vai trò đầu

tàu của vùng kinh tế trọng điểm phía Nam, luôn là nơi có môi trường sống và làm việc tốt

nhất của người lao động; góp phần hoàn thành mục tiêu đi trước, về đích trước vào năm

2015.

Chính quyền cần chung tay: Phải có sự thay đổi từ doanh nghiệp , trên cơ sở nâng

cao năng lực quản trị, tích cực đổi mới công nghệ, nâng cao đào tạo tay nghề cho công

nhân nhằm giảm tỉ lệ sử dụng lao động đồng thời tăng thu nhập cho người lao động.

Chính quyền Thành phố cần chung tay, hỗ trợ để các doanh nghiệp thực hiện điều này.

Không thể cạnh tranh bằng lao động giá rẻ: Thành Phồ Hồ Chí Minh là nơi có

mức sống cao nhất và các chi phí sinh hoạt cũng cao nên doanh nghiệp muốn tồn tại và

phát triển tại Thành Phố Hồ Chí Minh cần chọn quy trình sản xuất hiện đại, tiên tiến,

năng suất cao để đạt hiệu quả cao, trả lương cao; từ đó mới tuyển được người. Không thể

cạnh tranh bằng lao động giá rẻ và công nghệ thấp...

Giải bài toán nhân lực cho Thành phố Hồ Chí Minh: “Hiến kế hoạch định chính

sách. Phải tái cấu trúc nhân lực, phân bổ nguồn lao động hợp lý theo xu hướng phát triển

tập trung nền kinh tế công nghệ cao gắn với nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.”

Từ nhiều năm qua, vấn đề thiếu hụt lao động đã được đặt ra, tuy nhiên, chưa bao

giờ Thành phố phải đối mặt với tình trạng thiếu lao động một cách nghiêm trọng như

hiện nay. Sự thiếu hụt đang diễn ra ở tất cả các cấp độ: lao động quản lý, lao động kỹ

thuật, đặc biệt là lao động phổ thông . Các doanh nghiệp đã bắt đầu nhận thấy rõ hơn lúc

nào hết các tác động tiêu cực do thiếu hụt nhân lực gây ra. Thực tế nó đã, đang và sẽ gây

ảnh hưởng nặng nề cho doanh nghiệp và môi trường đầu tư: Hoạt động sản xuất của

doanh nghiệp bị trì trệ, nhiều doanh nghiệp không thể đầu tư mở rộng sản xuất; các nhà

đầu tư tiềm năng không dám đến Thành phố Hồ Chí Minh vì không tìm được nguồn lao

động.

31


Có 4 nguyên nhân đã được đúc kết:

-Thứ nhất, đó là do việc hoạch định chính sách đầu tư của Thành phố chậm

chuyển đổi, chủ yếu vẫn là các ngành thâm dụng lao động, công nghệ lạc hậu, giá trị gia

tăng thấp.

-Thứ hai, do việc thực hiện chính sách lao động không đầy đủ, trả lương thấp, xâm

hại quyền lợi người lao động , tiền lương không đủ sống so với giá sinh hoạt đắt đỏ...Từ

đó, đông đảo người lao động đã rời bỏ Thành phố , trở về các địa phương nơi đã bắt đầu

công nghiệp hóa.

-Thứ ba, trong một thời gian dài, Thành phố phụ thuộc gần như hoàn toàn vào lực

lượng lao động nhập cư, chủ yếu lao động trình độ thấp dẫn đến thiếu tính cạnh tranh, lao

động giá rẻ nhưng không có chất lượng khiến doanh nghiệp nản lòng.

-Thứ tư, vấn đề đào tạo và sử dụng lao động bị “lệch pha”. Doanh nghiệp và cơ sở

đào tạo không kết nối được “đầu vào” và “đầu ra”, dẫn đến lãng phí nhân lực, tài lực, vật

lực vì đào tạo không đáp ứng nhu cầu sử dụng.

‘

32


Những nhận định của nhà doanh nghiệp về tuyển dụng người lao động đào tạo nghề.

• Nh n đ nh v u đi mậ ị ề ư ể

- N m v ng ki n th c c b n c a ngh đ c đào t oắ ữ ế ứ ơ ả ủ ề ượ ạ 40%

- N m v ng chuyên môn kỹ thu t c a công vi c th c tắ ữ ậ ủ ệ ự ế 12%

- Kh năng thích nghi th c tả ự ế 12%

- Thái đ c u ti nộ ầ ế 10%

- Tác phong năng đ ngộ 7%

- Có kỹ thu t caoậ 4%

- Có ý th c trách nhi mứ ệ 4%

- Dám nghĩ dám làm 3%

- Khác (s sáng t o, kh năng giao ti p, ng x …)ự ạ ả ế ứ ử 8%

• Nh n đ nh đánh giá v nh ng h n chậ ị ề ữ ạ ế

- Thi u kinh nghi m, bí quy t chuyên môn và kỹ năng m mế ệ ế ề 38%

- Thi u hi u bi t v các khía c nh kinh t và đi u ki n s n xu t ế ể ế ề ạ ế ề ệ ả ấkinh doanh

20%

- Ki n th c ngo i ng và tin h c ch a đáp ng yêu c uế ứ ạ ữ ọ ư ứ ầ 20%

- Ki n th c kỹ thu t h n chế ứ ậ ạ ế 8%

- Ki n th c xã h i h n chế ứ ộ ạ ế 5%

- Lý do khác (ít đ ng l c làm vi c, năng su t lao đ ng th p, không ộ ự ệ ấ ộ ấcó tinh th n trách nhi m)ầ ệ

9%

• Tiêu chí quan tr ng đ ch n l c tuy n d ngọ ể ọ ọ ể ụ

- Trình đ chuyên môn nghi p v kh năng x lý th c t , kỹ năng ộ ệ ụ ả ử ự ếgiao ti p, làm vi c nhómế ệ

30%

- Trình đ văn hóa và ki n th c c b nộ ế ứ ơ ả 10%

- Có k lu t đ o đ cỷ ậ ạ ứ 20

33


%

- Trình đ ngo i ng và tin h cộ ạ ữ ọ 20%

- S c kh eứ ỏ 10%

- Quan h xã h i, lý l ch rõ ràngệ ộ ị 10%

Sử dụng lao động là gốc của vấn đề:

Trong các nguyên nhân dẫn đến thiếu hụt lao động, sự thiếu coi trọng con người

được xác định là nguyên nhân cốt lõi nhất. Đa phần ý kiến của giới chuyên môn cho rằng

nếu không gỡ được vấn đề này thì trong tương lai, khủng hoảng hay thiếu hụt lao động

vẫn cứ đeo đuổi doing nghiệp.

Mục đích tối thượng của hoạt động sản xuất kinh doanh là lợi nhuận.Để tối đa hóa

lợi nhuận, họ sẵn sàng cắt giảm lương, thưởng, khẩu phần ăn, bồi dưỡng độc hại, trang bị

an toàn lao động, bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội bên cạnh việc trả lương thấp cho người

lao động . Thực trạng với khoảng trên 80% công nhân trực tiếp sản xuất hiện nay tại

Thành phố Hồ Chí Minh là người đến từ các vùng miền khác. Thế nhưng, cuộc sống của

họ lâu nay không được quan tâm đúng mức. Những khó khăn, thiếu thốn từ chỗ ở, ăn

uống, giải trí đến nhu cầu tình cảm vẫn không được cải thiện rõ rệt. Một khi những nhu

cầu cơ bản không được đáp ứng thì người lao động không thể gắn bó với doanh nghiệp.

Vấn đề sử dụng lao động là cái gốc của mọi vấn đề. Các doanh nghiệp không nên

chạy theo “cơn sốt ảo” về thiếu lao động mà phải đặt vấn đề là hiện nay mình đã đối xử

với người lao động như thế nào để điều chỉnh chính sách sử dụng lao động. Các doanh

nghiệp cần giải quyết tốt lao động nội tại. Giải quyết tốt bài toán cung – cầu lao động là

giải quyết vấn đề giá nhân công, vấn đề tái cấu trúc nhân lực, phân bổ nguồn lao động

hợp lý theo xu hướng Thành phố Hồ Chí Minh phát triển tập trung nền kinh tế công nghệ

cao gắn với yêu cầu và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.

1. Thay đổi nhận thức về thị trường lao động:

34


-Coi sức lao động là hàng hóa.

-Không nên có thái độ phân biệt người lao động trong -ngoài khu vực nhà nước,

thành thị- nông thôn.

-Các chế độ, chính sách phải bình đẳng với mọi người lao độn

2. Phát triển cung lao động :

Phát triển giáo dục đào tạo,nâng cao trình độ dân trí và chuyên môn kỹ thuật cho

người lao động. Đào tạo nghề cần phù hợp với nhu cầu thực tiễn, cần có sự liên kết giữa

doanh nghiệp với cơ sở đào tạo. Giảm sức ép về cung lao động : Thực hiện dân số-kế

hoạch hóa gia đình, giáo dục đạo đức, kỉ luật, tác phong lao động. Bảo đảm tính linh hoạt

của thị trường lao động.

3. Phát triển cầu lao động :

Phát triển nền kinh tế nhiều thành phần, khuyến khích đầu tư trong nước, đầu tư

nước ngoài, tạo cơ hội cho người lao động có việc làm. Phát triển kinh tế phi nông

nghiệp ở nông thôn. Mở rộng quan hệ kinh tế đối ngoại, mở rộng thị trường, đẩy mạnh

xuất khẩu lao động và chuyên gia.

4. Thúc đẩy lao động trên thị trường :

Phát triển hệ thống trung tâm giới thiệu việc làm. Thiết lập hệ thống thông tin thị

trường lao động cấp quốc gia. Tiến tới thiết lập các sán giao dịch việc làm. Phát triển hệ

thống thông tin, thống kê thị trường lao động. Đẩy mạnh tuyên truyền chủ trương, chính

sách của Đảng và Nhà nước về phát triển thị trường lao động. Tăng cường quản lí nhà

nước, thanh tra, kiểm tra các hoạt động của các trung tâm giới thiệu việc làm, các doanh

nghiệp hoạt động giới thiệu việc làm, xuất khẩu lao động.

5. Nâng cao hiệu quả quản lí của nhà nước :

Cải cách hệ thống tiền lương, tiền công, chính sách, chế độ đối với người lao

động. Hoàn thiện hệ thống thể chế thị trường lao động, tạo hành lang pháp lí, đảm bảo

bình đẳng hài hòa lợi ích giữa người lao động, người sử dụng lao động. Phê chuẩn các

Công ước của Tổ chức lao động quốc tế liên quan đến thị trường lao động. Cải cách,

nâng cao trách nhiệm của chính quyền địa phương trong quản lí nhà nước về lao động.

Xây dựng chính sách bảo hiểm thất nghiệp theo đúng lộ trình.

35


Để hoàn thành sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa, Việt Nam cần phải tập

trung phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao. Đó là mục tiêu mà chúng ta đang vươn

tới. Hy vọng trong tương lai không xa, Việt Nam sẽ có nguồn nhân lực chất lượng

cao, dồi dào, lành mạnh.

Riêng đồi với học sinh – sinh viên, vấn đề chọn ngành nghề bao gồm nhiều yếu

tố mà người sinh viên, học sinh cũng như gia đình cần chú ý:

- Cần tìm hiểu năng lực kiến thức bản thân, công việc đang quan tâm, khả năng

gia đình để xác định rõ mục tiêu nghề nghiệp.

- Tìm hiểu thị trường lao động; nhà trường, cơ sở đào tạo để biết nhu cầu việc

làm, điều kiện việc làm, ngành nghề đào tạo. Chú trọng tìm hiểu kỹ các nguồn thông tin

để chọn lọc.

- Nếu cảm thấy “nghi ngờ” lựa chọn ngành học, việc làm của bản thân nên tìm

đến các nhà tư vấn tại các trường đào tạo nghề; các tổ chức hỗ trợ sinh viên học sinh, tổ

chức tư vấn đào tạo- giới thiệu việc làm. Tuy nhiên việc tư vấn thị trường lao động chỉ là

vấn đề tham khảo, vấn đề là bản thân phải xác định được tâm huyết học nghề theo sở

trường cá nhân, chọn ngành học phù hợp năng lực, sức khỏe và phù hợp sự phát triển của

thị trường lao động.

- Tự rèn luyện kỹ năng nghề và ngoại ngữ trong quá trình học văn hóa, học

nghề.

- Xác định nghề nghiệp là yêu cầu học tập suốt đời. Việc làm là quá trình hoàn

chỉnh nghề nghiệp và thăng tiến. Ngành nghề và công việc nhiều tiền không phải là yếu

tố quan trọng quyết định; yếu tố cần thiết là xây dựng được giá trị năng lực ngành nghề

của bản thân để phát triển sự nghiệp gắn với phát triển kinh tế và nhu cầu xã hội .

36


NHỮNG VẤN ĐỀ LƯU Ý KHI CHỌN NGHỀ

STT Sai l m c n tránhầ ầ Nên làm

1 Ch n ngh m t cách đ n gi nọ ề ộ ơ ả C n nhi u b c t tìm hi u b n ầ ề ướ ừ ể ảthân, công vi c đang quan tâm, kh ệ ảnăng gia đình.

2 Hoàn thành tin t ng vào ưởnh ng ng i đi tr c, các nhà ữ ườ ướt v n chuyên nghi pư ấ ệ

Đây là ngu n thông tin, t v n đ ồ ư ấ ểquy t đ nh ch n nghế ị ọ ề

3 Không th ki m s ng t nh ngể ế ố ừ ữ

đam mê s thíchở Ch n ngh theo s thích kh năng ọ ề ở ả

làm đ cượ

4 Ch n công vi c t t nh tọ ệ ố ấ Vi c t v n th tr ng lao đ ng ch ệ ư ấ ị ườ ộ ỉlà v n đ tham kh oấ ề ả

5 Ch n công vi c nhi u ti n đ ọ ệ ề ề ểh nh phúcạ

Ti n b c quan tr ng nh ng không ề ạ ọ ưph i là y u t quy t đ nhả ế ố ế ị

6 Làm xáo tr n nh ng thiên ộ ữh ngướ

Tâm huy t theo s tr ng cá nhânế ở ườ

7 N u đã tham gia ngh thì g n ế ề ắbó su t đ iố ờ

Nên thay đ i, n u công vi c đang làmổ ế ệ

không tho i máiả

8 Ch n ngh theo mong mu n, ọ ề ốnguy n v ng c a cha m , ệ ọ ủ ẹ

Ch là y u t tham kh oỉ ế ố ả

37


ng i yêuườ

9 Ki m đ c m t vi c thì coi nhế ượ ộ ệ ư

n đ nhổ ị Vi c làm là quá trình hoàn ch nh ệ ỉ

ngh nghi p và thăng ti nề ệ ế

10 Không bi t thông tin v ngh , ế ề ềcông vi c ch nệ ọ

Chú tr ng tìm hi u kỹ các ngu n ọ ể ồthông tin và ch n l cọ ọ

KẾT LUẬN

Từ những phân phân tích và nhận định ở chương II, chương III ta có thể nhận thấy

tuy năm 2010 được xem là năm không nhiều biến động và có xu hướng phát triển tốt hơn

năm 2009, nhưng thị trường lao động Thành Phố Hồ Chí Minh vẫn tồn tại nhiều nghịch

lý khi độ chênh lệch giữa cung và cầu còn khá lớn, tình trạng vừa thừa vừa thiếu lao động

luôn là một bài toán khó cho Thành phố nói chung và các doanh nghiệp trong việc sử

dụng hiệu quả nguồn nhân lực của mình. Nhìn chung, các ngành nghề thu hút lao động

nhiều nhất vẫn là dệt may - da giày, nhựa - bao bì, dịch vụ - phục vụ, điện tử - viễn

thông , marketing, nhân viên kinh doanh, tư vấn - bảo hiểm, kế toán - kiểm toán .... với

nhu cầu tuyển dụng trình độ lao động phổ thông chủ yếu là các ngành cần nhiều lao động

thời vụ như: Bán hàng, Dịch vụ - Phục vụ, Mộc – Mỹ nghệ, Tư vấn – Bảo hiểm,

Marketing Nhân viên Kinh doanh, kế tiếp là trình độ trung cấp nghề .... Đặc biệt, trình độ

đại học và trên đại học lĩnh vực quản lý có nhu cầu tuyển cao nhất như: Quản lý điều

hành, Kế toán - Kiểm toán, Marketing - Nhân viên Kinh doanh, Xây dựng - Kiến trúc,

Quản lý nhân sự - Hành chánh văn phòng. Qua đó thấy được tuy sở hữu nhiều thuận lợi

để phát triển mạnh nguồn nhân lực, tuy vậy nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực chất

lượng cao vẫn thiếu và chưa đáp ứng được yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội của Thành

phố . Dự báo trong những năm tới, tình trạng thiếu hụt lao động chất lượng có thể sẽ càng

trở nên trầm trọng hơn nếu không đưa ra được những giải pháp hợp lý, nhất là giải pháp

gắn kết giữa tuyển dụng và đào tạo.

38


Xuất phát từ nhiều nguyên nhân, có thể kể đến như: việc hoạch định chính sách

đầu tư của Thành phố chậm chuyển đổi, chủ yếu vẫn là các ngành thâm dụng lao động,

công nghệ lạc hậu, giá trị gia tăng thấp;do việc thực hiện chính sách lao động không đầy

đủ, trả lương thấp, xâm hại quyền lợi người lao động , tiền lương không đủ sống so với

giá sinh hoạt đắt đỏ; sự phụ thuộc gần như hoàn toàn vào lực lượng lao động nhập cư,

chủ yếu lao động trình độ; vấn đề đào tạo và sử dụng lao động bị “lệch pha”. Vì vậy, để

giải quyết các nguyên nhân trên, chúng cần thay đổi nhận thức về thị trường lao động,

phát triển giáo dục đào tạo; nâng cao trình độ dân trí và chuyên môn kỹ thuật cho người

lao động; phát triển nền kinh tế nhiều thành phần, khuyến khích đầu tư trong nước, đầu tư

nước ngoài; phát triển hệ thống trung tâm giới thiệu việc làm, hệ thống thông tin thị

trường lao động cấp quốc gia. Và quan trọng hơn hết là nâng cao hiệu quả quản lí của nhà

nước: cải cách hệ thống tiền lương, tiền công, chính sách, chế độ đối với người lao động.

Hoàn thiện hệ thống thể chế thị trường lao động, tạo hành lang pháp lí, đảm bảo bình

đẳng hài hòa lợi ích giữa người lao động, người sử dụng lao động…

Để hoàn thành sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa, Việt Nam nói chung và

Thành phố Hồ Chí Minh nói riêng cần phải tập trung phát triển nguồn nhân lực chất

lượng cao. Đó là mục tiêu mà chúng ta đang vươn tới. Hy vọng trong tương lai không xa,

Thảnh phố sẽ có nguồn nhân lực chất lượng cao, dồi dào, lành mạnh ngang tầm khu vực

và trên thế giới.

39


TÀI LIỆU THAM KHẢO1. Giáo Trình Thống Kê Kinh Doanh – Chủ Biên: TS Nguyễn Minh Tuấn – Trường

Đại Học Công Nghiệp TP HCM – Xuất Bản Năm 2010

2. Thời báo Kinh tế Việt Nam – KINH TẾ 2010 - 2011 VIỆT NAM VÀ THẾ GIỚI –

Xuất bản ngày 16/04/2011

3. Trang web của Tổng Cục Thống Kê TP. Hồ Chí Minh

http://www.gso.gov.vn

4. Trang web của Trung tâm Dự báo Nhu cầu nhân lực và Thông tin thị trường lao

động TP. Hồ Chí Minh

http://www. www.dubaonhanluchcmc.gov.vn

5. Trang web kênh truyền hình kinh tế tài chính FBNC

http://fbnc.com.vn

6. Trang chủ liên đoàn lao động TP. Hồ Chí Minh

http://www.ldld.hochiminhcity.gov.vn

7. Trang web Viện nghiên cứu nhân tài nhân lực

http://nhantainhanluc.com

40

http://www.dubaonhanluchcmc.gov.vn/

http://www./

http://www.gso.gov.vn/


41

sƠ lƯỢc tÌnh hÌnh lao ĐỘng Ở tphcm qua cÁc ... · web view2.1 sơ lược về tình...

Documents