SLOVENSKÁ POĽNOHOSPODÁRSKA UNIVERZITA

FAKULTA EKONOMIKY A MANAŽMENTU

VIZITKA OSOBNOSTNEJ STRÁNKY MANAŽÉRA

Bakalárska práca

Študijný program: Ekonomika a manažment agrosektoru

Študijný odbor: 3.3.20. Odvetvové ekonomiky a manažment

Školiace pracovisko: Katedra manažmentu

Školiteľ: Doc. Ing. Albín Malejčík, CSc

Nitra 2010 Monika Rigová

1

Čestné vyhlásenie

Podpísaná Monika Rigová vyhlasujem, že bakalársku prácu na tému „Vizitka

osobnostnej stránky manažéra“ som vypracovala samostatne s použitím uvedenej

literatúry.

Som si vedomá zákonných dôsledkov v prípade, ak uvedené údaje nie sú pravdivé.

V Nitre 11. mája 2010

................................

Monika Rigová

2

Poďakovanie

Touto cestou chcem vysloviť poďakovanie pánovi Doc. Ing. Albínovi Malejčíkovi,

CSc. za odborné rady a pripomienky, ktoré mi pomohli pri vypracovaní mojej bakalárskej

práce.

3

Abstrakt

Hlavnou témou bakalárskej práce je pohľad do osobnosti manažéra. Na základe

určitých osobnostných predpokladov a naučených vedomostí a poznatkov sa stáva manažér

manažérom. Cieľom práce je charakterizovať a identifikovať schopnosti, zručnosti

a vlastnosti potrebné pre motivovanie a podnecovanie zamestnancov k dosahovaniu lepších

výsledkov v podniku. Práca sa skladá z dvoch častí. V prvej časti sú teoreticky autormi

vymedzené pojmy manažment, jeho funkcie, charakteristika osobnosti človeka ako aj

postavenie človeka v manažmente, manažér a využitie motivácie v manažmente. Druhá

časť práce je zameraná na hlbší pohľad do osobnostného profilu povolania manažéra, teda

jeho schopností, vlastností, zručností, kompetencií, komunikácie a vedenia ľudí. V tejto

časti je skúmaná daná problematika dotazníkovou metódou. Pre lepšie priblíženie

skúmanej problematiky sú k dispozícií grafy a jednotlivé popisy grafov. Jedná sa

o analýzu súčasného osobnostného profilu manažéra. K zisteným nedostatkom sú

navrhnuté možné opatrenia na zlepšenie daného stavu.

Z práce vyplýva, že v súčasnosti sa na postoch manažérov uplatňujú ľudia, ktorí disponujú

potrebnými vedomosťami a spôsobilosťami. Ľudia, ktorí vykonávajú danú profesiu sa však

musia vzdelávať celý život, pretože súčasná situácia v podnikateľskom svete si to tak

vyžaduje. Manažéri musia mať pozitívny prístup k zamestnancom a tak vytvárať vhodné

pracovné podmienky pre výkon ich pracovnej činnosti.

Kľúčové slová:

Manažment, funkcie manažmentu, osobnosť, osobnosť manažéra, schopnosti, vlastnosti,

zručnosti manažéra, komunikácia, štýly vedenia ľudí, motív, stimul, motivácia

4

Die Zusammenfassung

Das haupte Thema meiner Bacheloarbeit ist das Gebiet der Persönlichkeit den

Manager. Der Manager wird Manager, wenn er über bestimte persönlichen

Voraussetzungen, Kenntnissen und Sachkenntnissen verfügt. Das Ziel der Arbeit ist

charakterisieren und wiedererkennen die Kenntnissen, Voraussetzungen, Arbeitfertigkeiten

und die Eigenschaften. Alle diese Bedingungen sind bedarf für die Mitarbeitermotivation

bessere Ergebnisse im Betrieb zu erreichen. Diese Arbeit gliedert sich in zwei Teilen. In

der ersten Teil sind theoretischen Begriffen, wie Management, der Manager, die

Ausnutzung der Motivation in Management, Erklärung der Persönlichkeit und Beeinfluss

des Managers in Mitarbetermotivation. Die zweite Teile konzentriert sich auf breites

Blickfeld in Persönlichkeit des Managers, in Beruf des Managers, es kann man sagen es

handelt sich um die Eigenschaften, Fertigkeiten, Fähigkeiten, Kompetenzen, Komunikation

und Arbeitstilen der Führung den Menschen. In diesem Teil wird die Problematik per

Fragebogen beobachtet. Zur Verfügung gibt es die Schaubilden und einzelne Legenden

zur Schaubilden. Es handelt sich um die Untersuchung heutiger persönlichen Profil des

Managers. Es wird in der Arbeit auch die Abhilfemaßnahme vorschlagen, die diesen

Zustand verbessern sollen.

Aus der Arbeit ergabt sich, dass in der heutiger Zeit in Beruf des Managers gibt es Leute,

die über bedürftigen Erkenntnissen und fachlichen Eignungen verfügen.

Die Leute, die diesen Beruf ausüben, müssen den ganzen Leben neue Kenntnissen zu

kriegen und immerwährend zu lernen, weil es für die unternehmerische Sphäre drängt. Die

Manager müssen einen positiven Zugriff zu den Arbeitnehmer haben und so geeigneten

Arbeitsbedingungen bilden.

Die Schlüsselwörter: Das Management, die Funktionen des Managements, die Persönlichkeit, die Persönlichkeit

des Managers, die Fähigkeiten, die Eigenschaften, die Fertigkeiten des Managers, die

Komunikation, die Stile von Führung den Menschen, das Motiv, der Reiz, die

Mitarbeitermotivation.

5

Obsah

Obsah .....................................................................................................................................1

Úvod .......................................................................................................................................7

1 Prehľad o súčasnom stave riešenej problematiky ..........................................................9

1.1 Charakteristika pojmu manažment ...................................................................................9

1.2 Charakteristika manažérskych funkcií..............................................................................9

1.2.1 Plánovanie....................................................................................................................10

1.2.2 Organizovanie..............................................................................................................10

1.2.3 Vedenie ........................................................................................................................10

1.2.4 Kontrola .......................................................................................................................11

1.3 Osobnosť človeka ...........................................................................................................11

1.3.1 Charakteristika pojmu osobnosť ..................................................................................12

1.3.2 Charakteristiky osobnosti ............................................................................................12

1.4 Postavenie človeka v manažmente ................................................................................14

1.5 Charakteristika osobnosti manažéra ..............................................................................14

1.5.1 Nároky kladené manažéra............................................................................................15

1.6 Motivácia, využitie motivácie v procese manažmentu...................................................16

1.6.1 Pojem motivácia ..........................................................................................................16

1.6.2 Využitie motivácie v procese manažmentu .................................................................17

1.6.3 Prístupy k motivácii v práci .........................................................................................17

2 Cieľ práce .........................................................................................................................19

3 Metodika práce ................................................................................................................20

4 Osobnostný profil manažéra...........................................................................................21

4.1. Vznik profesie manažéra ...............................................................................................21

4.1.1 Osobnostné predpoklady pre vykonávanie činnosti manažéra ....................................22

4.1.2 Úrovne manažmentu v podniku a druhy manažérov ...................................................22

4.2 Nevyhnutné predpoklady pre prácu manažéra................................................................22

4.2.1 Nevyhnutné schopnosti................................................................................................23

4.2.2 Nevyhnutné vlastnosti..................................................................................................24

4.2.2.1 Vlastnosti úspešného manažéra ................................................................................25

4.2.3. Zručnosti manažéra.....................................................................................................26

4.3 Komunikácia v manažmente...........................................................................................26

4.3.1 Komunikácia v práci manažéra....................................................................................27

6

4.4 Roly manažérov ..............................................................................................................27

4.5 Kompetencie manažéra...................................................................................................28

4.6 Typológia osobnosti manažéra .......................................................................................29

4.7 Kariéra, fázy kariéry manažéra......................................................................................30

4.7.1 Kariéra manažéra .........................................................................................................30

4.7.2 Základné fázy vývoja kariéry manažéra ......................................................................31

4.8 Faktory motivácie - Motív, stimulácia, stimul, dimenzie motivácie ..............................31

4.8.1 Faktory a teoretické východiská pracovnej motivácie.................................................32

4.8.1.1 Pracovná motivácia..................................................................................................33

4.8.1.2 Faktory pracovnej motivácie ....................................................................................33

5 Záver .................................................................................................................................46

6 Použitá literatúra.............................................................................................................50

7 Prílohy...............................................................................................................................50

7

Úvod

V súčasnej trhovej ekonomike je hlavnou úlohou ekonomických subjektov a hlavne

podnikateľských subjektov uspokojovať potreby trhu, resp. ľudí. Podniky by sa mali

orientovať v prvom rade nielen na zisk a pozitívne ekonomické výsledky, ale uspokojovať

potreby ľudí kvalitnými tovarmi a službami. Z tohto dôvodu je dôležitý manažment

podniku, pretože zahŕňa celý rad funkcií, ktoré v značnej miere prispievajú k

plynulému chodu podniku, pracovnému a výrobnému procesu, ale tiež napomáha ku

kvalitnejšie vykonanej práci, prispieva ku koordinácií vedenia a riadenia ľudských zdrojov

a motivácií zamestnancov.

Tieto úlohy a mnohé iné ostávajú na pleciach manažérov. Všetky druhy práce si

vyžadujú od človeka určitú skupinu vlôh, zručností, schopností, ktoré spĺňajú predpoklady

pre výkon danej profesie. V dnešnej dobe sa manažéri uplatňujú na rôznych stupňoch

riadenia. Dôležité, niekedy až nevyhnutné osobnostné predpoklady musia byť splnené pre

povolanie manažéra. Manažér je človek, ktorý musí mať na výkon danej funkcie určité

vedomostné, odborné, ako aj praktické skúsenosti a zručnosti, nielen preto, že má voči

podniku zodpovednosť, ale aj z toho dôvodu, že zodpovednosť nesie aj za zamestnancov.

Jednou z mnohých úloh manažéra je práve motivácia zamestnancov. Motivácia znamená

podnecovanie ľudí, teda zamestnancov k vykonaniu požadovanej úlohy s cieľom

dosahovať stanovené vízie podniku. Z toho vyplýva, že len dobre motivovaný zamestnanec

bude k svojej práci pristupovať zodpovedne a vykonávať ju kvalitne. K tomu, aby mohol

manažér správne motivovať musí v neposlednom rade dokonale poznať potreby svojich

zamestnancov, musí poznať motivačné faktory, ktoré na nich pôsobia. Žiaľ, nie v každom

podniku sa nachádzajú na postoch manažérov ľudia s adekvátnym vzdelaním, vrodenými

alebo nadobudnutými schopnosťami. Ideálny manažér, keďže vykonáva neľahkú úlohu

v podniku by mal disponovať veľkým počtom zručností, vlastností, vedomostí, ale aj

vrodenými predpokladmi. Dobrý manažér pristupuje k svojim úlohám zodpovedne, je

kreatívny, iniciatívny, má profesionálny takt a mnoho iných vlastností.

Vo všeobecnosti môžeme povedať, že manažéri sú akousi predĺženou rukou

vlastníka, podnikateľa. Preto je podstatné, aby vo svojich postojoch, konaniach

a rozhodnutiach konali morálne a boli tak príkladom pre svojich zamestnancov. V mojej

bakalárskej práci som sa zamerala na osobnostnú stránku manažéra, aké predpoklady by

mal spĺňať, akými zručnosťami, schopnosťami a vlastnosťami by mal disponovať, aby

8

dokázal zodpovedne pristupovať nie len k tvoreniu pracovných tímov ale hlavne k ich

správnemu motivovaniu.

9

1 Prehľad o súčasnom stave riešenej problematiky

1.1 Charakteristika pojmu manažment

V manažmente ako aj v podobných vedných disciplínach sa uvádza mnoho

vymedzení pojmu manažment. V odbornej literatúre sa stretávame s množstvom definícii.

Jednotliví autori manažment teoreticky vymedzili nasledovne:

PAŠKA, Ľ. (2002) manažment všeobecne definuje ako proces plánovania, organizovania,

personálneho zabezpečenia, vedenia ľudí, kontroly a využitia všetkých zdrojov na

stanovenie a na dosiahnutie cieľov podnikateľského subjektu.

Autorky MIŽI ČKOVÁ, Ľ. a UBREŽIOVÁ, I. (2007) konštatujú, že manažment je jedna

z najdôležitejších ľudských činností vykonávaná manažérmi, je proces slúžiaci na

dosahovanie cieľov organizácie. Je to proces, v ktorom dochádza k premene vstupov na

požadované výstupy. Manažéri tento proces ovplyvňujú tak, aby bola transformácia

vstupov čo najefektívnejšia.

Manažment ako vedná disciplína podľa MAJTÁNA, M. (2001) má interdisciplinárny

charakter pretože integruje do jedného celku poznatky z oblasti spoločenských disciplín,

ale prírodných a technických disciplín.

Podnikový manažment GOZORA, V. (2000) charakterizuje ako proces sústavného

a cieľavedomého usmerňovania výrobných, servisných a podnikateľských činností

prostredníctvom ľudskej práce a ostatných organizačných zdrojov zameraných na

dosiahnutie podnikových cieľov.

Manažment ako profesia podľa MAJTÁNA, M. (2001) sa traduje od obdobia, ktoré je

známe pod názvom „manažérska revolúcia“. Ide o obdobie od polovice 40.rokov 20.

storočia, keď v hospodársky vyspelých krajinách (hlavne v USA) sa začal proces

oddeľovania vlastníctva podnikov a ich manažmentu.

1.2 Charakteristika manažérskych funkcií

Manažment predstavuje činnosť vykonávanú manažérmi, ktorí dohliadajú na

úspešnú a efektívnu premenu inputov na outputy. Manažéri sú nositeľmi jednotlivých

funkcií riadenia, ako sú plánovanie, organizovanie, vedenie a kontrola. Uvedené

manažérske funkcie sú navzájom prepojené a dobrý manažér musí mať vedomosti a

poznatky z každej tejto oblasti.

10

1.2.1 Plánovanie

Predstavuje proces určovania podnikových cieľov a smerov, ktorými sa bude

podnik v budúcnosti zaoberať. Túto úlohu riešia manažéri s cieľom odhaľovať a

eliminovať podnikové problémy pred ich vznikom.

GOZORA, V. (2000) definuje plánovanie tak, že zahŕňa úlohy, ktoré musia byť vykonané

na dosiahnutie organizačných cieľov. Plánovanie činnosti aktivujú dosiahnutie týchto

cieľov. Manažéri prostredníctvom plánov vedia presne akú organizáciu musia urobiť na

dosiahnutie úspechu. Pri plánovaní sa koncentrujú na organizačné úspechy v blízkej

budúcnosti (v krátkych termínoch) a na splnenie dlhodobejších cieľov.

1.2.2 Organizovanie

Manažér zabezpečuje aj harmonizované pôsobenie správania sa subjektov v rámci

podniku.

Podľa GOZORU, V. (2000) môže byť organizovanie dosiahnuté pridelením úloh

stanovených počas individuálneho alebo skupinového plánovania v organizácií.

Mechanizmus organizačných kreativít dáva plán do činnosti. Ľudia v organizácii plnia

pridelenú prácu, aby sa splnili stanovené ciele. Úlohy sú organizované tak, že individuálne

prispievajú k úspechu oddelení, divízii a celej organizácie.

1.2.3 Vedenie

Výsledky celého podniku sú závislé od schopnosti manažéra viesť ľudí. Dá sa

povedať, že táto manažérska funkcia je i umením. Každý manažér musí mať vodcovské

schopnosti, aby presvedčil ľudí a tak dosiahol u nich správanie smerujúce k naplneniu

vytýčených cieľov. Jednotliví autori definujú vedenie nasledovne:

ČAMBÁL a kol. (2000) definuje ako jedno zo základných manažérskych funkcii.

Schopnosť viesť ľudí je prvým predpokladom manažérov byť úspešní. Pod vedením ľudí

rozumie bezprostredné ovplyvňovanie vedomia pracovníkov (postojov, preferencii a pod.)

a pracovného správania sa pracovníkov (iniciatíva, výkonnosť, kvalita a pod.).

Štýl vedenia ľudí predstavuje jednu z charakteristík manažéra. Prejavuje sa tým, akým

spôsobnom pristupuje manažér k svojim podriadeným, predstavuje určitý vertikálny vzťah

medzi manažérom a jeho podriadeným jednotlivcom, resp. kolektívom. Štýl vedenia

možno definovať ako súbor postupov, metód a prostriedkov využívaných manažérmi pri

ovplyvňovaní, získavaní pracovníkov pre určité aktivity alebo správanie.

11

PAŠKA, Ľ. (2002) tvrdí, že vedenie ľudí a koordinácia sa pokladá za základnú náplň

práce manažérov na všetkých úrovniach. Táto náplň sa interpretuje ako schopnosť viesť,

usmerňovať, stimulovať a motivovať spolupracovníkov ku kvalitnému splneniu

stanovených cieľov.

Vedenie ľudí podľa SEDLÁKA, M. (2008) možno definovať ako schopnosť alebo proces

ovplyvňovania ľudí, v ktorom sa vedúci s využitím svojej moci usiluje o dobrovoľnú

a ochotnú účasť podriadených na dosahovaní skupinových cieľov a tým o uspokojovanie

vlastných potrieb. Vedenie ľudí je jednou zo základných manažérskych funkcii. Manažéri

musia viesť ľudí so zameraním na ciele. Schopnosť viesť ľudí je jednou z kľúčových

vlastností manažéra. Za spoločnú, resp. všeobecnú dominantu každého vedenia môžeme

považovať ovplyvňovanie, pôsobenie nositeľa funkcie vedenia. Objektom vedenia

a zároveň ovplyvňovania sú ľudia. Ovplyvňovanie je úsilie manažérov usmerniť ich

správanie.

1.2.4 Kontrola

Predstavuje ďalšiu neodmysliteľnú funkciu manažmentu. Kontrola vlastne

porovnáva skutočný stav s požadovaným.

PAŠKA, Ľ. (2002) funkciu kontroly ako proces sledovania, rozboru a prijatia záverov.

V manažérskej kontrole je zdôrazňovaný hlavne rozborový charakter opatrení pred

charakterom regresívnym, ktorý sa často uplatňoval u nás. Kontrolný proces rozlišuje 5

fáz:

- získanie a výber informácii,

- overovanie správnosti východiskových informácii,

- kritické zhodnotenie všetkých kontrolovaných javov a procesov,

- návrhy na opatrenia,

- spätná väzba, kontrola realizácie navrhovaných opatrení.

1.3 Osobnosť človeka

V histórii je spojený vznik osobnosti s vývojom pracovnej činnosti človeka. Človek

je od svojho stvorenia povolaný na výkon práce. Prácou sa odlišuje od ostatných stvorení.

Jedine človek má schopnosť pracovať a len človek vykonávaním práce napĺňa svoju

12

existenciu na Zemi. Človek je spojený s určovaním si cieľov a vzhľadom na jeho

individualitu existujú rozdielne psychické predpoklady na sebarealizáciu, ale aj pre

spoločnosť. Aby som sa mohla hlbšie zaoberať osobnosťou manažéra, považovala som za

nutné objasniť problematiku osobnosti človeka.

1.3.1 Charakteristika pojmu osobnosť

Osobnosťou človeka sa zaoberali a stále zaoberajú rôzne odborné a vedecké

publikácie. Existuje mnoho jej definícii. Jednotliví autori vymedzili pojem osobnosť

človeka nasledovne:

Osobnosť, BÁTOROVÁ, Z. a VERNARCOVÁ, J. (2002) definujú ako individuálnu

jednotu človeka, je to jednota jeho duševných vlastností a dejov založená na jednote tela

a utváraná a prejavujúca sa v jeho spoločenských javoch.

KOŠČ, M. (2001) konštatuje, že osobnosť je sebaregulujúci systém individuálne

jedinečne kombinovaných psychických charakteristík, ktoré sa utvárajú individuálne

jedinečne v jednote dedičného a získaného a ktoré fungujú v systéme vonkajších najmä

sociálnych vzťahov u konkrétneho jedinca.

V ekonómii je osobnosť podľa SMÉKALA, V. (2004) považovaná za subjekt práce, za

pracovnú silu, ktorá svojimi schopnosťami a zručnosťami tvorí hodnoty, ale i za

spotrebiteľov statkov

1.3.2 Charakteristiky osobnosti

Za charakteristiky osobnosti sa podľa BÁTOROVEJ, Z. a VERNARCOVEJ, J.

(2002) považujú:

Jednota – osobnosť je integrovaný celok, je to štruktúra, organizácia relatívne stálych

vlastností zabezpečujúcich určitú úroveň činností a spracovania charakteristickú pre

daného človeka.

Individuálnosť – osobitosť každého človeka, jeho neopakovateľnosť. Všetky

psychologické procesy prebiehajú v osobnosti a každý z nich v svojom reálnom priebehu

na tejto osobnosti závisí.

Spoločenská podmienenosť osobnosti – osoba a jej osobnosť je členom väčších i menších

spoločenských celkov. Treba sledovať ako sa jedinec zaraďuje do týchto skupín.

Vlohy charakterizujú BÁTOROVÁ, Z. a VERNARCOVÁ, J. (2002) ako anatomicko-

fyziologické predpoklady dané najmä mozgu, špecifické pre jedinca. Sú vrodené

13

predpoklady k činnosti. Dokiaľ človek nezačne určitú činnosť vykonávať, neprejaví sa ani

jeho vloha.

Schopnosti uvádza KOŠČ, M. (2002) ako osobnostné predpoklady na vykonávanie určitej

činnosti, ktoré tejto činnosti zodpovedajú a zaručujú jej úspešnú realizáciu. Vytvárajú

určitú štruktúru, v ktorej môžu byť skĺbené viaceré navzájom funkčne nezávislé činnosti.

Podľa BÁTOROVEJ, Z. a VERNARCOVEJ, J. (2002), keď hodnotíme schopnosti

z hľadiska výkonu v činnosti, zameriavame sa na:

- rýchlosť osvojovania

- rýchlosť a kvalitu riešenia úloh

- náročnosť a zložitosť riešených úloh

- produktivitu činností

- samostatnosť a tvorivosť postupov

Temperament označuje MALEJ ČÍK, A. (2007) ako súhrn vlastností osobnosti, ktoré sa

prejavujú v dynamike jeho správania a činnosti. Prejavuje sa v tom, ako rýchlo

a intenzívne reaguje človek na určité vonkajšie podnety. Temperament odpovedá na

otázky „aký je človek“.

RÍČAN, P. (2005) uvádza rozdelenie osobnosti v podobe Hippokratovej typológie

temperamentu, kde osobnosť zaraďuje do jednotlivých typov podľa spôsobu a prejavu

správania.

Sangvinik sa vyznačuje predovšetkým primeranou reaktivitou na slabé podnety reaguje

slabo na silné silno. Je prispôsobivý, emočne vyrovnaný, ale niekedy nestály a

ľahkovážny, veselo ladený, optimistický, jeho prežitky sú skôr veselé a rovnako tak i jeho

city - emočne stabilný extrovert.

Flegmatik je emočne celkom vyrovnaný, navonok sa javí ako ľahostajný, vzrušujú ho len

veľmi silné podnety, vykazuje stálosť, spokojnosť a kľud. Hlbšie vzťahy má len k

vybraným osobám, je pasívny a bez veľkých životných ambícii a požiadaviek, emočne

stabilný introvert.

Melancholik sa vyznačuje hlbokými prežitkami a skôr smutnou náladou, pesimizmom a

strachom z budúcnosti, život je pre neho často zložitý, nemá rád napäté situácie a hlučnosť.

jeho city sú trvalé, ale ich intenzita sa neprejavuje navonok, žije skôr vnútorne. Ťažko

nadväzuje kontakty, vzťahy. Predstavuje emočne labilného introverta.

14

Cholerik je silno vzrušivý , má sklon k výbuchom hnevu a k agresii, ťažko sa ovláda.

Reaguje často impulzívne, nerozvážne, má sklon „prerážať hlavou stenu“, je netrpezlivý,

panovačný, vyžaduje často od iných ústupky. Emočne je labilný, city sú u neho vyvolané

ľahko, emočne labilný extrovert.

1.4 Postavenie človeka v manažmente

V manažmente sa súčasťou dnes stáva každý pracovník. Stanovenie cieľov, ich

realizácia ako aj hodnotenie má každý subjekt manažmentu. Či už vlastník, manažér alebo

zamestnanec vo vlastných rukách. Úroveň jeho kompetencií a pôsobnosti závisí

predovšetkým na každom subjekte, na pripravenosti byť spôsobilý, na záujme

a podnecovania pracovníkov. Výsledky jeho práce, pridaná hodnota pre neho samého i pre

samotný podnik, sú stále viac závislé na úrovni jeho právomoci. Postavenie človeka

v procese manažmentu vysvetľujú súčasní autori nasledovne:

LETOVANCOVÁ, E . (2002) uvádza, že manažment sa zaoberá riadením, prevádzkou

organizácii a zaisťovaním toho, aby ľudia patriaci k organizácii pracovali spoločne na

splnení stanovených cieľov. Zmyslom manažérskej práce je dosiahnutie produktívnej

činnosti ľudí. Manažment je opisovaný ako robenie vecí s ľuďmi a prostredníctvom ľudí.

Predmetom záujmu manažérov sú teda ľudia.

Podľa ALEXYHO a kol. (2004) organizácia predstavuje spoločenský systém usporiadaný

na základe sformulovaných sociálno-ekonomických cieľov, programov a úloh. Ich plnenie

závisí na celkovej ekonomickej situácii, ako aj na odbornej a spoločenskej pripravenosti

človeka. Je nepochybné, že človek je rozhodujúcou súčasťou celej činnosti organizácie.

Týka sa to hlavne:

-objektívneho posudzovania pracovných výkonov vrátane úrovne manažérskej práce

-diferencovania iniciatívy a možností, uplatnenia tvorivých schopností. Práca by nemala

byť len zdrojom príjmu, ale mala by viesť k psychickej satisfakcii človeka ako osobnosti,

jeho rozvoja a pretvoreniu práce na jeho psychickú potrebu.

1.5 Charakteristika osobnosti manažéra

Vo všetkých podnikoch a organizáciách pôsobia na rôznych úrovniach manažéri.

V podniku ako celku majú významné poslanie, pretože ovplyvňujú jeho činnosť a

výsledky. V podnikoch sú rôzni manažéri, pričom všetci riešia rovnaké problémy. Majú za

15

snahu dosiahnuť určité stanovené ciele a v činnosti využívajú mnohé rovnaké postupy

efektívneho manažmentu. Manažéri sú bezprostredne spojení s procesom manažmentu.

Podľa MALEJ ČÍKA, A. (2007) možno manažéra definovať ako súbor duševných

a intelektuálnych kvalít (vlastností), ktoré mu umožňujú tvorivo sa zmocňovať všetkých

úloh manažérskej činnosti, a ktoré sa prejavujú relatívnou stálosťou. Úspešný manažér sa

neopiera len o silu, ale o isté kvality (vlastnosti, schopnosti a cez ne nenásilne dosahuje

uvedomelého, na zhode záujmov založeného dobrovoľného podriadenia sa riadeného

objektu príkazom.

LETOVANCOVÁ, E. (2002) konštatuje, že manažér je teda človek, ktorý koordinuje

činnosť skupiny pracovníkov s cieľom dosiahnuť výsledky, ktoré jednotlivec

individuálnou prácou nedosiahne. Manažér je ten, kto riadi a prevádzkuje podnik v mene

a záujme jedného alebo viacerých vlastníkov organizácie.

1.5.1 Nároky kladené na manažéra

Autora VIŠŇOVSKÝ a kol. (2008) vymedzuje nároky, medzi ktoré patria:

- rovnocenná orientácia na úspech trhu i vo vedení ľudí, to znamená byť stále lepšie

informovaný a mať k dispozícii presnejšie údaje,

- byť pohotovejší v konkurencií ,

- vedieť riešiť konflikty,

- vedieť jednať s ľuďmi,

- znalosť marketingu a orientácia na zákazníka,

- inteligenčné dispozície, ktoré umožňujú operatívne riešenie problémov vo vecných

i sociálnych činnostiach,

- mobilita a pružnosť,

- etika manažérskeho správania a jednania,

- chápanie komplexných javov,

- konštruktívny, lojálny, veľkorysý, absolútne statočný, tvorivý,

- manažér má byť osobnosť presvedčivá a silná.

16

Medzi schopnosti manažéra podľa SEDLÁKA, M. (2008) by mali patriť:

Odborné schopnosti sú potrebné na vykonávanie špecializovaných aktivít. Väčšina

manažérov najmä na stredných a nižších úrovniach organizácie potrebuje na efektívne

splnenie úlohy príslušné odborné schopnosti.

Interpersonálne schopnosti - týkajú sa kontaktov s ľuďmi. Z toho vyplýva, že manažér

musí nadobúdať schopnosť komunikovať s nimi, vedieť ich pochopiť a motivovať

jednotlivcov a skupiny.

Schopnosť používať počítač - je cenná a dnes už samozrejmá manažérska schopnosť,

pretože využívanie počítačov zvyšuje manažérom produktivitu práce.

Koncepčné schopnosti - manažéri potrebujú takú rozumovú kapacitu, aby dokonale

poznali rozličné súvislosti, príčiny a výsledky vo svojej organizácii.

Diagnostické schopnosti - znamená, že manažér má diagnostikovať vyskytujúci sa

problém v organizácii štádiom jeho symptómov.

Analytické schopnosti znamenajú - spôsobilosť manažéra vedieť určiť kľúčové faktory

v danej situácii, vidieť ich vo vzájomnej súvislosti a vedieť rozhodnúť, ktorým z nich treba

venovať najväčšiu pozornosť.

1.6 Motivácia, využitie motivácie v procese manažmentu

Motivácia znamená podnecovanie ľudí prostredníctvom určitej činnosti, odmien,

alebo trestov k efektívnejšiemu plneniu stanovených výkonov. Povinnosťou dobrého

manažéra by malo byť správne motivovanie svojich zamestnancov. Jedná sa o veľmi

náročnú úlohu, pretože každý človek je podnecovaný niečím iným. Motivácia vychádza

z potrieb človeka a keďže ľudia sú výnimoční, ich potreby budú rozdielne. Z toho dôvodu

je dôležité, aby manažér dokonale poznal potreby svojich zamestnancov, ich vlastnosti

a mohol ich motivovať k splneniu stanovených cieľov.

1.6.1 Pojem motivácia

Termín motivácia má pôvod z latinského slova „movare“ čo v preklade znamená

hýbať, pohybovať sa. Pomenúva všetko, čo vyvoláva určitú aktivitu, správanie človeka.

V odbornej literatúre autori uvádzajú množstvo definícii motivácie.

Podľa VIŠŇOVSKÉHO J. a kol. (2008) motiváciu považujeme za jednu z významných

manažérskych aktivít. Súvisí s činnosťou človeka a jeho osobnosťou.

17

KACHA ŇÁKOVÁ, A. (2001) chápe motiváciu ako jeden zo základných predpokladov

úspešnosti a efektívnej výkonnosti ľudí v pracovnom procese. Tvorí podstatnú časť teórie

riadenia ľudských zdrojov. Schopnosť motivovať pracovníkov považuje v manažmente za

jednu zo základných zručností manažéra, od kvalitatívneho uplatňovania od ktorej

bezprostredne závisí profit firmy.

1.6.2 Využitie motivácie v procese manažmentu

MALEJ ČÍK, A. (2007) konštatuje, že porozumenie problematiky pracovného

chovania je predpokladom ako efektívne pôsobiť a účinne ovplyvňovať konanie človeka.

Dobrá znalosť ľudí umožňuje riadiacim pracovníkom vhodne pôsobiť na ich motiváciu.

Poznaním motivačnej štruktúry človeka, ktorého chceme ovplyvňovať sa nám ľahšie

podarí vybrať z množstva stimulačných podnetov práve tie, ktoré budú v danej chvíli

najúčinnejšie. Z uvedeného vyplýva, že cez poznanie motivačných faktorov podriadeného

môže manažér zabezpečiť realizáciu úloh v organizácii. Poznanie mechanizmu motivácie

vytvára základný predpoklad úspešnosti práce manažéra.

1.6.3 Prístupy k motivácii v práci

DĚDINA, J. (2005) vo svojom diele uvádza prístupy k motivácii v práci a sú to:

Motivácia ekonomickými potrebami - túto teóriu vyznával aj F.W. Taylor. Pracovníci

mali byť motivovaní čo najvyššími platmi za čo najproduktívnejší spôsob práce. Výkon

bol obmedzený iba fyzickou únavou. Pre Taylora bola motivácia jednoduchou

záležitosťou: robotníci žiadali od zamestnávateľa vysoké platy. Ide o tzv. racionálne -

ekonomický prístup.

Sociálny prístup - sociálne poňatie motivácie podporuje tiež systémový prístup.

Sociotechnický systém stojí na vzájomnom pôsobení psychologických a sociálnych

faktorov, potrieb a požiadaviek ľudí a tiež štrukturálnych a technických požiadaviek

organizácie.

Sebaaktualizácia - pozornosť je zameraná na obsah a význam úlohy a na snahu o vnútorné

uspokojenie z práce. Najväčší záujem je tu o prispôsobenie sa každého jednotlivca

pracovnej situácii.

Komplexne osobný prístup k motivácii - Kontingenčný prístup k organizácii

a manažmentu zastáva názor, že existuje veľa premenných či situačných faktorov, ktoré

ovplyvňujú výkon organizácie. Zaoberá sa skôr rozdielmi medzi organizáciami, než ich

18

spoločnými rysmi. Manažéri musia byť prispôsobiví a svoje chovanie meniť podľa situácie

a podľa potrieb a motivácie zamestnancov.

19

2 Cieľ práce

Hlavnou úlohou manažmentu je efektívne vykonávanie funkcií manažmentu

prostredníctvom riadiacich pracovníkov. Tieto funkcie na seba preberajú práve manažéri,

na ktorých sa kladú v súčasnosti vysoké nároky. Úspešnosť podniku závisí, resp. je

ovplyvnená najmä zručnosťami a schopnosťami manažéra. Preto som sa pokúsila

definovať osobnostný profil manažéra a následne vymedzenie základných predpokladov

pre výkon funkcie. V súčasnosti je nevyhnutné aby sa manažér stotožnil s potrebami

svojich zamestnancov. Pre ich správne motivovanie k cielenej, požadovanej činnosti je

nutné poznať motívy ľudí, prostriedky, formy ako aj faktory motivácie, prostredníctvom

ktorých ich možno podnecovať na dosiahnutie stanoveného cieľa.

Hlavným cieľom bakalárskej práce je identifikovať a klasifikovať schopnosti

zručnosti a vlastnosti manažéra, vymedzenie prioritných osobnostných predpokladov

úspešných manažérov. Aké vlastnosti by mal zastávať manažér, aby jeho motivovanie

zamestnancov prinášalo požadovaný efekt. Vo svojej práci sa zaoberám faktormi, ktoré

pozitívne vplývajú na motiváciu, čo sa následne prejaví v produkcii podniku, ale i v chuti

zamestnanca vykonávať svoju pracovnú činnosť.

Aby bol hlavný cieľ práce splnený, rozdelila som problematiku bakalárskej práce do

čiastkových cieľov:

� teoretické vymedzenie základných pojmov ako manažment, funkcie manažmentu,

všeobecná charakteristika osobnosti, osobnosť manažéra a následne motivácia,

� Vytvorenie dotazníka potrebného na výskum problematiky osobného profilu

manažéra a jeho vplyv motivácie na zamestnancov,

� Spracovanie a vyhodnotenie jednotlivých dotazníkov, tvorba návrhov na zníženie

prípadne odstránenie nedostatkov v podnikateľskom subjekte.

Formu dotazníka som použila v podniku so sídlom v Nitre , podnik si neželá, aby jeho

obchodné meno disponovalo v mojej bakalárskej práci. Jeho požiadavku akceptujem.

Nemenovaný podnik vyrába čipové a telefónne karty. V danom podniku je zamestnaných

500 pracovníkov, z toho 25 manažérov. Dotazníkovej formy výskumu sa zúčastnilo 14

respondentov v pozícií manažéra na rôznych úrovniach riadenia.

20

3 Metodika práce

Téma bakalárskej práce je zameraná na osobnostnú stránku manažéra. Aby som sa

však mohla hlbšie zaoberať osobnosťou manažéra, považovala som za nutné najskôr sa

oboznámiť so všeobecnou charakteristikou osobnosti a jej temperamentom. Pre

spracovanie danej problematiky som využila odbornú literatúru v knižnej a internetovej

podobe.

Vypracovala som prieskum vo forme dotazníka, prostredníctvom ktorého som získala

informácie potrebné na jeho uskutočnenie. Skúmam, akými schopnosťami a vlastnosťami

v danom podniku disponujú manažéri, ako dokážu jednotliví manažéri motivovať a zaistiť

schopných zamestnancov v podniku. Pretože len dobre motivovaný pracovník vykonáva

svoju prácu kvalitne, zvyšuje output podniku a reprezentuje dobré meno firmy.

Prieskum bol vykonaný podniku, ktorý si neželá byť v bakalárskej práci menovaný.

Disponuje s 500 zamestnancami v celej prevádzke. Dotazníkového prieskumu bolo

zúčastnených 14 respondentov v pozícií manažéra na rôznych úrovniach riadenia.

Pri vypracovaní bakalárskej práce som postupovala nasledovne:

� Získanie informácii z odbornej a vedeckej literatúry domácich a zahraničných

autorov, ktorí sa zaoberajú problematikou z oblasti psychológie a manažmentu,

využitie internetu,

� Spracovanie informácii z odbornej literatúry do súčasného stavu riešenej

problematiky,

� Tvorba dotazníka,

� Získanie informácii od manažérov prostredníctvom dotazníkovej metódy,

� Následné vyhodnotenie získaných faktov a tvorba návrhov na zníženie prípadne

odstránenie nedostatkov v nemenovanom podnikateľskom subjekte.

K splneniu cieľa je nevyhnutné rozpracovať čiastkové ciele, ktorých sa pri vypracovaní

bakalárskej práce bolo nutné pridržiavať.

21

4 Osobnostný profil manažéra

Úspešnosť podniku je ovplyvnená najmä zručnosťami a schopnosťami manažéra.

Pre výkon funkcie manažéra treba mať určité vedomostné, odborné a praktické dispozície,

pretože práve on nesie zodpovednosť nielen za činnosť zamestnancov, ale aj za podnik

ako celok. Manažéri na rôznych stupňoch riadenia denne riešia rôzne problémy, pri

ktorých uplatňujú efektívny manažment. Jednou z dôležitých náplní činností manažéra je

aj motivovanie a podnecovanie zamestnancov k výkonu na dosiahnutie stanovených cieľov

podniku. Pretože len dobre motivovaný zamestnanec podáva lepší pracovný výkon a snaží

sa o profesionálny a osobný rast, chce rozvíjať nie len podnik ale aj seba samého. Je nutné,

aby manažér poznal pohnútky ľudí, prostriedky, formy ako aj faktory motivácie,

prostredníctvom ktorých ich možno podnecovať na dosiahnutie stanovených cieľov.

4.1. Vznik profesie manažéra

Vznik a vývoj teórie a praxe manažmentu je úzko spojený aj so vznikom profesie

manažéra. Vlastník podniku bol súčasne aj výkonným pracovníkom a teda aj manažérom

ako napríklad H. Ford alebo T. Baťa.

S vývojom spoločnosti a súčasne aj vývojom manažmentu dochádza postupne k :

� oddeľovaniu záujmov vlastníkov a podnikateľov (vlastníci finančného kapitálu

zverujú svoj kapitál podnikateľom),

� oddeľovaniu záujmov podnikateľov a manažérov (podnikatelia začínajú poverovať

manažérskymi funkciami profesionálnych manažérov),

� medzi manažérmi dochádza k deľbe práce a špecializácii.

Zámerom a cieľom manažérov je:

� Je zabezpečiť rast veľkosti podniku,

� Mať vysoké právomoci a možnosť rozhodovania v rámci podniku,

� Mať prestížne postavenie a spoločenské uznanie,

� Realizácia svojich zámerov a predstáv.

22

4.1.1 Osobnostné predpoklady pre vykonávanie činnosti manažéra

Odlišnosť manažérov od ostatných pracovníkov je determinovaná špecifickými

znalosťami a schopnosťami vykonávať manažérske funkcie. Každý manažér musí mať

okrem vedomostných, znalostných predpokladov aj určité vlastnosti, či už vrodené alebo

nadobudnuté. Vo všetkých podnikoch, či už sú ziskovo orientované alebo nie, dôležitú

úlohu zohrávajú práve manažéri. Pojem manažér je niekedy používaný v súvislosti

s vrcholovými pracovníkmi podniku, ktorí sú zodpovední za jeho celkovú činnosť. Hoci sa

v podnikoch nachádzajú rôzni manažéri, ich hlavnou a spoločnou úlohou je dosiahnutie

určitých stanovených cieľov.

4.1.2 Úrovne manažmentu v podniku a druhy manažérov

Definovanie troch skupín manažérov umožňuje lepšie pochopiť odlišnosti

v činnostiach, ktoré vykonávajú manažéri na jednotlivých úrovniach podniku. Podniky

však môžu mať rôzny počet úrovní a tomu aj zodpovedajúci počet manažérov. Členenie

skupín manažérov je nasledovné:

� Vrcholoví top manažéri – predstavujú sprostredkovateľov medzi podnikom a jeho

okolím, reprezentujú podnik navonok a zároveň nesú zodpovednosť za podnik ako

celok. Disponujú právomocou stanovovať ciele, podnikovú stratégiu a politiku,

� Manažéri strednej úrovne- sem zaraďujeme manažérov divízií a závodov. Nesú

zodpovednosť za realizáciu plánov vypracovaných top manažmentom, dozerajú

a koordinujú činnosť manažérov najnižšieho stupňa,

� Prvostupňoví manažéri – majú za úlohu koordináciu a dozeranie na pracovníkov.

Zaraďujú sa sem činnosti ako majster, či vedúci útvaru.

4.2 Nevyhnutné predpoklady pre prácu manažéra

Dobrý manažér by mal vedieť získať šikovných ľudí, viesť a motivovať ich, mal by

správne vedieť uplatniť princíp vodcovstva. Je vo výhode, ak uplatňuje strategické

myslenie. Okrem uvedených vlastností by mal manažér disponovať aj špecifickými

vlastnosťami ako sú primeraná inteligencia, zmysel pre zodpovednosť, odolnosť voči

záťaži a stresu, ale i psychická odolnosť a fyzická zdatnosť.

23

4.2.1 Nevyhnutné schopnosti

Medzi schopnosti potrebné na výkon funkcie manažéra nevyhnutne patria:

� Všeobecná inteligencia

� Všeobecný pracovný stereotyp

Všeobecnú inteligenciu, v psychológií označovanú ako tzv. G-faktor definujeme ako

schopnosť jednotlivca vedieť vyriešiť novovzniknuté problémy a orientovať sa v nových

situáciách na základe porozumenia podstatných súvislostí a vzťahov. Inteligencia

nevyjadruje kvantitu poznatkov a vedomostí, ale schopnosť vedieť s nimi disponovať

v určitých logických súvislostiach a vhodným spôsobom ich v konkrétnych situáciách

používať.

Inteligencia zahŕňa dve zložky:

1. racionálna inteligencia – zahŕňa procesy myslenia a vyjadruje komplex dispozícii

jednotlivca na vyriešenie praktických a teoretických problémov. Do značnej miery

vyjadruje produkt školského vzdelania a podľa výsledkov psychologických výskumov

nezaručuje však úspešnosť jednotlivca v živote,

2. emocionálna inteligencia – zahŕňa celkovú spôsobilosť jednotlivca vyriešiť

emocionálne a sociálne problémy, ktoré vznikajú nie len v medziľudských vzťahoch,

ale aj v komunikácii.

Za znaky emocionálnej inteligencie považujeme najmä:

a) poznanie vlastných emócií, ktoré umožní manažérovi presnejšie a ľahšie rozhodovanie,

b) zvládnutie vlastných emócií, vyjadruje schopnosť ovládať svoje city tak, aby

zodpovedali danej situácii, napríklad pri konfliktoch, riešení problémov a podobných

situáciách,

c) schopnosť sám seba motivovať, znamená cielené zapájanie citov ako aj podnetov do

svojho úsilia tak, aby viedli k úspešnej činnosti, originalite, tvorivosti

a neopakovateľnosti,

d) vnímavosť k emóciám iných ľudí, zahŕňa v sebe empatiu, teda schopnosť rozpoznávať

to, čo druhí ľudia očakávajú, čo cítia a prežívajú,

e) umenie medziľudských vzťahov, znamená rozvoj empatie a komunikácie.

Podstatu všeobecného pracovného stereotypu tvoria určité všeobecné pracovné postupy

a metódy spojené s vôľovo- návykovými mechanizmami, ako sú napríklad schopnosť

dokončiť úlohu, dôslednosť, svedomitosť a disciplína v práci, schopnosť dodržiavať

časovú následnosť v práci, schopnosť rozhodnúť sa a iné. Prejavuje sa ako určitý

24

zautomatizovaný postoj k riešeniu rôznych pracovných úloh a problémov. Predstavuje

podstatu pracovnej spôsobilosti a kompetencie človeka, ale aj jeho profesionálnej

úspešnosti. Môžeme ho považovať za všeobecnú, základnú a komplexnú pripravenosť

človeka podať štandardný výkon.

4.2.2 Nevyhnutné vlastnosti

Človek, ktorý vykonáva profesiu manažéra, by mal disponovať veľkým množstvom

vlastností, medzi ktoré môžeme zaradiť nasledovné:

� iniciatívnosť predstavuje tvorivo, originálne a vynaliezavo vytyčovať ciele a

hľadať cesty k ich dosiahnutiu, v opačnom prípade možno hovoriť o pasivite a

ľahostajnosti,

� samostatnosť znamená rozhodovanie a konanie v určitých situáciách podľa

vlastných úvah, vlastného zváženia danej situácie, opakom je nesamostatnosť,

� rozvážnosť, predstavuje dôkladné zhodnotenie dôsledkov a následkov konania a až

následné rozhodovanie sa či konanie, opakom je unáhlenosť,

� rozhodnosť, predstavuje schopnosť rozhodovať sa v konfliktných a zložitých

situáciách, opakom je nerozhodnosť,

� cieľavedomosť, schopnosť cielene, organizovane a koordinovane pracovať,

opačný prípad je chaotickosť,

� zodpovednosť, schopnosť realizovať plánované úlohy, uvedomovať si ich zmysel

a dôležitosť, uvedomiť si seba ako dôležitého činiteľa, ktorý má vplyv na plnenie

úloh. Opakom je nezodpovednosť,

� zásadovosť predstavuje schopnosť presadzovať uznávaný systém hodnôt a noriem

v spoločnosti, aj keď sú v rozpore s osobnými výhodami. Opakom je

bezzásadovosť,

� disciplinovanosť, schopnosť ovládať sa, usmerňovať svoje správanie, v opačnom

prípade sa jedná o nedisciplinovanosť,

� vytrvalosť, húževnatosť, neústupčivosť pri prekonávaní prekážok až kým sa

nedosiahne cieľ, opačný prípad je vrtkavosť,

� optimizmus predstavuje orientáciu na pozitívne javy a ciele, opakom je

pesimizmus,

� fantázia, jedná sa o vytváranie si predstáv, vízií, opačný prípad je stereotyp,

25

� emocionálna a citová vyváženosť – predstavuje schopnosť nepodliehať

negatívnym emóciám ako sú napríklad hnev, závisť, žiarlivosť, opačný význam je

nevyrovnanosť.

K tým potrebným vlastnostiam, ktorými by mal určite manažér disponovať patria tiež:

� inteligencia predstavuje nie len rozumové schopnosti, ale i nadanie, bystrosť a

chápavosť,

� sociálna inteligencia vyjadruje určitú rozumovú schopnosť, danosť riešiť sociálne

problémové situácie, schopnosť vyznať sa v ľuďoch, ich pochopenie,

� tvorivosť je určitá schopnosť vytvárať nové riešenia, mať originálne nápady, byť

vynaliezavý, vedieť sa vynájsť v krízových a nových situáciách, schopnosť

prinášať do podniku nové postupy, nápady, riešiť veci inak, ako sa riešili doposiaľ,

� sebavedomie znamená veriť si, vážiť si sám seba.

Manažér by mal tiež disponovať profesionálnym taktom, otvorenosťou, odvahou, taktiež

by mal byť dostatočne prispôsobivý, priebojný, seriózny a mal by mať aj zmysel pre

humor.

4.2.2.1 Vlastnosti úspešného manažéra

Vlastnosti, ktorými by mal úspešný manažér disponovať môžeme rozdeliť do troch

základných skupín:

1. morálne medzi, ktoré patria najmä zodpovednosť, kedy manažér má schopnosť

realizovať plány a byť si vedomý ich zmyslu a dôležitosti, zásadovosť, keď manažér

presadzuje spoločensky uznávané hodnoty a normy aj v takom prípade, keď sú

v rozpore s osobnými výhodami. Do tejto skupiny zahŕňame aj disciplinovanosť.

Manažér je schopný sa v určitých zložitých situáciách ovládať.

2. vôľové predstavujú vlastnosti manažéra ako samostatnosť. Manažér s touto vlastnosťou

koná v danej chvíli podľa vlastných úvah a zmýšľania. Ďalšia jeho neodmysliteľná

vlastnosť je cieľavedomosť, čiže vykonáva cieľavedomú, koordinovanú

a organizovanú činnosť. Vôľové vlastnosti v sebe zahŕňajú aj húževnatosť, teda

zotrvanie v určitej aj negatívnej situácií, ďalej optimizmus, originalitu vytyčovania

cieľov. Patrí sem aj rozhodnosť v konfliktných situáciách a na základe rozhodnutia

prejsť k realizácii a tým k splneniu stanovených cieľov.

26

3. citové vlastnosti, ktoré sú nevyhnutné pre výkon manažéra zahŕňame sem hlavne

rozvážnosť, manažér musí dôkladne zvážiť možné dôsledky a následky konania. Do

tejto kategórie patrí aj fantázia, teda tvorba predstáv, a taktiež znamená do určitej

miery sa „vedieť odpútať od reality“. Manažér musí byť emocionálne vyrovnaný

a nemal by podliehať negatívnym emóciám.

4.2.3. Zručnosti manažéra

Je nutné aby manažéri disponovali pre vykonávanie svojej funkcie určitými

zručnosťami, medzi ktoré patria technické zručnosti, pri ktorých manažér uplatňuje vo

výkone svojej práci špecifické metódy a postupy, môžeme sem zaradiť zručnosti

interpersonálne, ktoré predstavujú schopnosť manažéra pracovať s ľuďmi v rámci

podniku, ale aj mimo neho. Medzi tieto zručnosti patria vedenie ľudí, ich motivácia,

komunikácia, manažér by mal vedieť riešiť konflikty ako aj podporovať tímovú prácu.

Interpersonálne zručnosti tvoria predpoklad úspešnej práce na všetkých úrovniach riadenia.

Medzi iné dôležité zručnosti patria koncepčné. Tieto schopnosti znamenajú, že manažér je

totožný s podnikom, chápe ho ako celok s ohľadom na jeho vzťahy s vonkajším

prostredím. Manažér by mal rozlišovať priority, rozumieť veciam vo vzájomných

súvislostiach. Zručnosti, ktoré by manažérovi určite nemali chýbať patria projekčné

zručnosti. Jedná sa o zručnosť manažéra, v ktorej nachádza praktické riešenia, schopnosť

v určitej situácií ich realizovať.

4.3 Komunikácia v manažmente

Komunikácia je prostriedok, prostredníctvom ktorého sa ľudia v organizácií spájajú

pre splnenie spoločného cieľa. Jej úlohou je zjednotenie činnosti organizácie. Napomáha

manažérom ovplyvňovať jednotlivcov i skupiny ľudí, modifikuje ich správanie, dosahuje

efektívne zmeny, a tým aj ciele podniku.

Interpersonálna komunikácia spája jednotlivých ľudí navzájom. Predstavuje primárny

prostriedok manažérskej komunikácie. V komunikácií manažérov s inými ľuďmi možno

poznávať rozdiely v ich interpersonálnom štýle. Jedná sa o spôsob, akému dáva jednotlivec

prednosť pri vzťahu s inými osobami.

27

Efektívna komunikácia plní v podniku významné funkcie. Ide predovšetkým o tieto

funkcie:

- informačná, ktorá poskytuje dôležité informácie jednotlivcom alebo kolektívu pre

ich rozhodovanie a konanie,

- motivačná podnecuje zamestnancov k dosiahnutiu stanovených cieľov podniku,

- kontrolná, pomocou ktorej sa získava spätná väzba o plnení stanovených úloh

jednotlivcom a kolektívu,

- emotívna komunikácia má za úlohu vytvárať pozitívny emotívny potenciál

jednotlivcov a skupín v podniku,

- sociálna komunikácia zabezpečuje funkciu sociálneho kontaktu medzi ľuďmi

v podniku navzájom.

4.3.1 Komunikácia v práci manažéra

Jedna z dôležitých činností manažéra je aj efektívna komunikácia. Preto musí

manažér zabezpečiť prijímanie a odosielanie informácií, podporu, kontrolu, podávanie

návrhov a následne konfrontáciu. Ďalším cieľom manažéra na rôznych úrovniach

hierarchie je komunikovať s jednotlivcami alebo skupinami, oddeleniami a externe so

zákazníkmi, dodávateľmi, bankami a inými subjektmi. Pri svojej práci sa manažér stretáva

s využívaním formálnej komunikácie, kde patria mítingy, správy, návrhy, záznamy

a neformálnej ako poradenstvo, rozhovory a iné. Manažér sa musí zaoberať hodnotením

komunikácie čo predstavuje analýzu faktov, skúseností, ako aj zakladať si na pravdivosti

informácií. Manažér by sa mal stať pre zamestnancov príkladom a nie vplývať na nich

silou.

4.4 Roly manažérov

Rolou sa rozumieme štruktúru usporiadane navzájom súvisiacich a pozorovateľných

správaní, patriacich k určitému povolaniu.

1. interpersonálne roly tvoria tri čiastkové roly, medzi ktoré môžeme zaradiť manažér

ako vedúci a reprezentant podniku, manažér ako vodca, pre ktorého je charakteristická

povinnosť usmerňovať a koordinovať činnosť podriadených a manažér ako spojka,

čiže spája v sebe množstvo vzťahov, ktoré manažér musí udržiavať s jednotlivcami

a skupinami mimo podnikateľského subjektu.

28

2. informačné roly označujú manažéra ako nervové jadro, v ktorom sa informácie

prijímajú, prenášajú a kombinujú. Patrí sem manažér v roly monitora, ktorý neustále

dohliada na prostredie, aby získal a zhromažďoval informácie. Manažér ako

rozširovateľ informácii sprostredkúva podriadeným také informácie, ktoré by sami

nemohli inak získať. Manažér v roli hovorcu sústreďuje svoju pozornosť aj na externú

komunikáciu.

3. rozhodovacie roly slúžia na rozvoj interpersonálnych vzťahov, zhromažďovanie

informácií ako aj na rozhodovanie. Manažér v roli podnikateľa by mal pracovať tak,

aby zdokonalil činnosť riadiaceho celku, resp. podniku, taktiež vystupuje ako riešiteľ

vzniknutých porúch a defektov, manažér zabezpečuje rozmiestnenie zdrojov a plní rolu

vyjednávača.

4.5 Kompetencie manažéra

Manažérske kompetencie sa stávajú jedným z kľúčových faktorov úspechu

podnikateľského subjektu pri plnení poslania, vízie a cieľu, ako aj pri tvorbe pridanej

hodnoty a pri zvyšovaní produkcie podniku, a to najmä rozvojom vlastných ľudí.

Manažérske kompetencie predstavujú komplexné schopnosti a iné predpoklady (najmä

motiváciu) podávať manažérsky výkon, ako aj komplex správania pracovníka, ktorým

musí v danej situácii disponovať, aby úlohy v tejto pozícií zvládol.

Tab. č. 1

Požiadavky na ideálneho manažéra

oblasť požiadavky Vzdelanie Absolvent vysokej školy Jazykové schopnosti Znalosť viacerých svetových jazykov je

nutnosťou Skúsenosti Predošlá skúsenosť v riadení firmy,

skúsenosti z vykonávania rôznych prác vyžadujúcich rozdielne vedomosti vrátane rôznych rolí v rôznych prostrediach

Výsledky Predchádzajúce úspešné dosahovanie pozitívnych výsledkov

Schopnosti Vysoká intelektuálna kapacita, multidisciplinárny prístup k riadeniu a riešeniu problémov

Zdroj: http://semafor.euke.sk

29

Manažér by mal disponovať rozmanitými kompetenciami, pretože sú potrebné pre

výkon funkcie a uľahčujú mu jej výkon. Medzi nároky na kompetencie ideálneho

manažéra patria hlavne komplexné manažérske myslenie, nutnosť maximálnej empatie pre

rozličné kultúry, mal by byť schopný vedieť vybudovať tímy a efektívne ich viesť. Medzi

ďalšie základné nároky môžeme zahrnúť nasledovne:

- musí mať vyvinuté vodcovské schopnosti na vysokej úrovni,

- musí byť odolný voči tlakom a mať schopnosť vyrovnať sa s nimi,

- musí mať schopnosť motivovať nie len druhých ale aj sám seba a preberať

iniciatívu v situáciách, kedy je odkázaný len sám na seba,

- musí mať výbornú komunikáciu,

- mal by byť formálnym ale aj neformálnym ideálom pre svoje prostredie,

- mal by byť schopný vzbudzovať dôveru u všetkých zamestnancov.

4.6 Typológia osobnosti manažéra

Keď jednotlivé typy extroverta a introverta porovnáme s osobnosťou manažéra,

môžme skonštatovať, že v rozličných podmienkach podávajú rôzny výkon. To znamená,

že:

introvert – lepší výkon podáva tam, kde je kľudnejšie prostredie bez veľkého vzruchu,

zvratov a novostí tam, kde sa nemusí prichádzať s mnohými ľuďmi do kontaktu.

Vyhovujúce prostredie pre neho predstavuje tichá kancelária.

extrovert – rád sa stýka s ľuďmi, obľubuje nové tváre, zmenu, vzruch, pohyb, hodia sa

mu situácie, kde sa treba rýchlo rozhodovať a jednať s mnohými obchodnými partnermi.

� Extrovertovaný rozumový typ – takýto manažér sa drží noriem a pravidiel platných

v spoločnosti, je empirik a pragmatista, je objektívny, v jeho myslení a názoroch

prevláda racio, potláča vlastné pocity a emócie, vie byť však chladný a tvrdý,

� Extravertovaný citový typ – prejavuje sa emocionalita, je citlivý, vnímavý aj voči

názorom iných, je priateľský, spoločenský, závislý na spoločenských konvenciách,

zakladá si na tradíciách a osvojenom morálnom kódexe, ale so manažér má sklon

potláčať myslenie,

30

� Introvertovaný vnímaný typ- takýto manažér prirodzene prežíva radosť, nadšenie,

šťastie a vyhľadáva nové zážitky, má schopnosť prispôsobiť sa rôznym typom ľudí

a novým situáciám. Menej sa orientuje na svoje vnútro, je však otvorený svetu,

� Extrovertovaný intuitívny typ – manažér má predpoklady byť úspešný v podnikaní

i v politike, vie využiť príležitosť, má schopnosť inšpirovať novými myšlienkami, je

kreatívny, prevláda tendencia preskakovať z jedného nápadu na druhý a vlastné

rozhodovanie podlieha emóciám, intuitívny, podstatné je, že sa vie nadchnúť pre

dosiahnutie výkonu a plnenie cieľov,

� Introvertovaný rozumový typ – manažér má určité problémy s vyjadrením svojich

myšlienok, pretože je zameraný viac na city, svoju pozornosť kladie na súkromie, snaží

sa viac pochopiť sám seba ako iných, povznesený, netaktný a arogantný, chýba mu aj

praktické uvažovanie,

� Introvertovaný citový typ – takýto typ manažéra potláča racionálne myslenie, dochádza

k prežívaniu hlbokých citov, ktoré navonok neprejavuje, nie veľmi chápe zmýšľanie

iných a je hodnotený ako nespoločenský, chladný, sebaistý, tajomný, neprípustný,

kľudný, skromný,

� Introvertovaný percepčný typ – manažér je pasívny, kľudný, prevláda odtrhnutosť od

reality, ale na druhej strane má sklon prejaviť sa umením, potláča intuíciu, na väčšinu

aktivít iných sa pozerá zhovievavo,

� Introvertovaný intuitívny typ – považuje sa za zvláštneho a excentrického, má

problémy zvládať praktický beh života ako aj s plánovaním vlastnej budúcnosti,

intuícia ho ovláda natoľko, že stratí kontakt s realitou a stáva sa nepraktickým,

ostatnými často nepochopený.

4.7 Kariéra, fázy kariéry manažéra

4.7.1 Kariéra manažéra

K profesionálnemu životu každého zamestnanca patrí kariéra. Je však vnímaná

z rôznych hľadísk. Často dochádza k stotožneniu kariéry s karierizmom. Kariéru vnímame

skôr ako neoddeliteľnú súčasť pracovného pomeru. Kariéra môže však mať podobu

doterajších škôl, pozícií, funkcií, ktoré doteraz zastával, ďalej môže ísť o predstavy

zamestnanca o svojom kariérnom rozvoji. Kariéra môže predstavovať systém možností,

31

pozícií, pracovného zaradenia alebo postup ponúkaný zamestnávateľom teda postup

„nahor“.

4.7.2 Základné fázy vývoja kariéry manažéra

1) prípravné obdobie – zahŕňa obdobie hľadania, začiatočné odborné vzdelávania,

vysokoškolská príprava,

2) postup –dochádza k získavaniu prvých praktických skúseností, postup na vyššie,

zodpovednejšie a spoločensky uznávanejšie pozície, je nutné rozširovanie a

prehlbovanie vedomostí, ako aj zručností,

3) stabilizácia – predstavuje obdobie ustálenia, však môže byť veľmi dynamické,

4) pokles - sa môže objaviť v priebehu kariéry, buď ako dočasná fáza pred ďalším

rastom. Cieľom je predĺženie fázy stabilizácie, alebo oddialenie definitívneho

poklesu,

5) záver kariéry – predstavuje ukončenie doterajšej činnosti v podniku.

4.8 Faktory motivácie - Motív, stimulácia, stimul, dimenzie motivácie

Motív predstavuje určitý vnútorný pocit, ktorý poháňa, povzbudzuje, sústreďuje

a usmerňuje správanie každého človeka na dosiahnutie stanovených cieľov.

Motív môžeme vymedziť ako každú silu, ktorá priamo, či nepriamo poháňa správanie

a konanie človeka. Je určitá jednotlivá vnútorná psychická sila. Motívom môže byť všetko,

čo človeka povzbudzuje do činnosti, určuje smer a cieľ, t. j. môže sa jednať o potreby,

hodnoty, plány, záujmy, ktoré si človek uvedomuje.

S pojmom motivácia úzko súvisí aj pojem stimulácia. Stimulácia pôsobí na psychiku človeka z vonku, najčastejšie prostredníctvom aktívneho

jednania inej osoby. Môže mať rôzne formy a podoby. Spoločným cieľom je

ovplyvňovanie činnosti druhého človeka aktívnymi vonkajšími zásahmi, ktoré vedú

k zmene jeho psychických procesov.

Pojem stimul má pôvod z latinského slova „stimulus“ , čo v preklade znamená bodec,

osteň. Jedná sa o vonkajší podnet. Výber jednotlivých stimulov musí byť adresný, presný

tzn. cielený na konkrétneho človeka a na oblasť pracovnej činnosti, ktorá je dominantná pri

ovplyvňovaní.

32

Motivácia sa prejavuje súčasne v troch dimenziách:

1. dimenzia smeru – vyjadruje, že motivácia človeka jeho aktivitu orientuje vždy

určitým smerom, alebo ju odvracia,

2. dimenzia intenzity –činnosť človeka v určitom smere je závislá na sile - intenzite

motivácie vždy viac alebo menej,

3. dimenzia stálosti –predstavuje schopnosť človeka prekonávať najrôznejšie

vonkajšie i vnútorné prekážky, ktoré sa môžu vyskytovať pri uskutočňovaní

motivovanej činnosti.

Zdroj motivácie označuje tie fakty, ktoré vytvárajú motiváciu a tie, ktoré zakladajú

pohyblivé tendencie na zameranie ľudskej činnosti. K základným zdrojom motivácie

patria:

- Potreba rozumieme určitý stav organizmu, ktorý sa odlišuje od rovnovážneho. Tento

stav vyvoláva určité nervové podráždenie vyvolávajúce činnosť. Táto činnosť má

vytvoriť nový rovnovážny stav. Konkretizuje teda nedostatok niečoho,

- Návyky –jedná sa o určitý opakovaný, ustálený, a samočinný spôsob činnosti človeka

v určitej situácii. Vo všeobecnosti návyk predstavuje naučenú a zapamätanú formu

jednania a konania človeka,

- Záujmy predstavujú trvalejšie zameranie človeka na určitú oblasť predmetov a javov,

ktoré sú spojené s aktivitou jeho činnosti. Ovplyvňované sú hlavne podmienkami

kultúrneho prostredia,

- Hodnoty a hodnotové orientácie – predstavujú kritériá a postavenia pripisované

človekom, javom a faktom, s ktorými sa stretáva v priebehu života. Niektorým

skutočnostiam pripisuje vyššie hodnoty, iným nižšie. U každého človeka vytvára

takého hodnotenie osobný hodnotový systém,

- Ideály – zobrazujú určitú názorovú predstavu niečoho subjektívne žiaduceho, čo pre

daného človeka predstavuje významný cieľ jeho snahy.

4.8.1 Faktory a teoretické východiská pracovnej motivácie

V pracovnom procese človeka sa vykonáva celý rad činností a aktivít zameraných

na dosiahnutie stanovených cieľov. Vnútorné pohnútky, ktoré konanie a správanie človeka

vzbudzujú označujeme ako pracovné motívy a pracovná motivácia.

33

4.8.1.1 Pracovná motivácia

Pracovná motivácia predstavuje jav, ktorý sa nachádza v zložitých súvislostiach

vnútorného a vonkajšieho prostredia v komplexe navzájom sa podmieňujúcich

a premenlivých činiteľov. Ide o systémové usporiadanie rozmanitých činiteľov, ktoré

vstupujú do vzájomného vzťahu a dynamizujú správanie človeka v pracovnom procese.

Pracovná motivácia v podniku zahŕňa:

� Ekonomickú motiváciu, do ktorej patria celkové ekonomické motívy, pôsobiace na

človeka v pracovnom procese(všetky finančné odmeny),

� Sociálnu motiváciu vychádzajúcu z dynamiky pracovného kolektívu a jej

výsledkom je pozícia jednotlivca v danom kolektíve. Môže byt pozitívnym alebo

negatívnym stimulom,

� Osobnostnú motiváciu, ktorá vyplýva z motivačného profilu jednotlivca. Obsahuje

jeho ciele, ambície a inšpirácie,

� Motiváciu ako súčasť podnikovej kultúry ide o celkový systém práce s ľuďmi.

4.8.1.2 Faktory pracovnej motivácie

Motivačný faktor môžeme vysvetliť ako konkrétny popud k motivácii (plat,

odmeny, možnosť kariérneho postupu a iné). Účinnosť motivačných faktorov závisí od

viacerých okolností ako je úroveň hospodárskeho vývoja určitej krajiny, národná kultúra,

ktorá sa môže premietnuť do kultúry organizácie a životný cyklus človeka (vek).

Herzberg zostavil zoznam desiatich základných faktorov, ktoré majú významný vplyv na

pracovnú motiváciu zamestnancov.

Jedná sa o tieto základné faktory:

1. istota a bezpečnosť – predstavuje istoty, ktoré podnik poskytne svojmu zamestnancovi.

Ide o uspokojenie existenčných, ekonomických a sociálnych potrieb,

2. príležitosť a postup – predstavuje možnosti, ktoré podnik poskytne zamestnancovi

v oblasti zlepšenia jeho ekonomickej situácie, postavenia v organizácii,

3. mzda – patrí k faktorom, ktorý sa v pracovnom procese najviac zdôrazňuje Mzda ako

stimul sa rýchlejšie zmení na motív a podnecuje motivované správanie zamestnanca,

4. charakter práce – obsahuje vnútorné aspekty pracovnej činnosti ako možnosť

kariérneho postupu, iniciatíva, pestrosť a možnosť sebarealizácie,

34

5. bezprostredný nadriadený – je faktor, ktorý vyplýva z profesionálneho riadenia

a vedenia ľudí manažérom. Obsahuje prvky ako lojálny prístup, spôsob komunikácie,

spravodlivosť v hodnotení a odmeňovaní,

6. sociálne aspekty pracovnej činnosti – ide o spoločenské kontakty na rovnakej úrovni

v rámci podniku v pracovnom i mimopracovnom prostredí (dobrá spolupráca,

priateľstvo...),

7. komunikácia – predstavuje faktor, ktorý sa týka informácii vo všetkých smeroch

v rámci podniku, ale aj komunikačných nástrojov používaných pri sprostredkúvaní

informácii vzniku, eliminácie komunikačných šumov, spätnej väzby a typu

komunikácie vo vnútri podniku.,

8. pracovné podmienky – ide o faktor, ktorý obsahuje okrem pracovného času aj

vybavenosť pracovnými nástrojmi a pod.,

9. pôžitky – sú faktorom, ktorý zahŕňa napr. využívanie sociálneho fondu, dovolenky,

výhody dôchodkového a sociálneho poistenia a iné výhody, ktoré podnik môže

poskytnúť svojim zamestnancom.

35

4.9 Analýza funkcie manažéra na základe dotazníka

Dotazníkový výskum sa konal v nemeckom podniku so sídlom na Slovensku,

konkrétne v Nitre. Neželá si však zverejnenie obchodného mena. Túto žiadosť vo svojej

bakalárskej práci akceptujem. Podnik disponuje veľkým počtom zamestnancov, pričom

dotazník sa konal na počte 14. respondentov v pozícií manažérov na rôznych stupňoch

riadenia.

Dotazník bol zameraný na výskum osobnostných predpokladov manažérov, ich

zručností, vlastností a odborných vedomosti. Uvedený počet opýtaných pozostáva z

manažérov pracujúcich na personálnom oddelení, manažérov pracujúcich vo výrobe ako aj

bezprostredných vedúcich resp. majstrov. Dotazníková forma výskumu sa uskutočnila

v čase od februára do začiatku marca. Cieľom dotazníka bolo zistenie dostatočných

informácii z oblasti osobnostných predpokladov manažéra na výkon daného povolania

a motivácie zamestnancov k lepšiemu, kvalitnejšiemu výkonu.

Získané informácie som vyhodnotila aj graficky pre lepšie poukázanie na danú

problematiku v podniku. Ku každej otázke v dotazníku je k dispozícii graf a popis grafu.

V nemenovanom podniku sa na pozíciách nachádzajú len muži, keďže sa jedná

o prevádzku, ktorá je technicky zameraná. Podnik si vyberá do pozície manažérov

zamestnancov, ktorí majú určité praktické zručnosti a vedomosti, preto väčšina manažérov

sa nachádza vo veku od 46 do 60 rokov, ale aj v produktívnejšom veku od 36 do 45 rokov.

Na výkon profesie manažéra je potrebné dosiahnuť adekvátne vzdelanie, čoho si je

vedomý aj daný podnik. Prevažná väčšina manažérov dosiahla vysokoškolské vzdelanie

v prepočte až 86%. Stredoškolské vzdelanie má len 14% opýtaných respondentov.

Dotazník bol cielený hlavne na manažérov a riadiacich pracovníkov najnižšej úrovne, teda

majstrov. Výskumu sa zúčastnilo 6 manažérov na stredných a vyšších úrovniach a 8

majstrov. Povolanie manažéra vyštudovali konkrétne 4 zamestnanci, pričom 8 majú

dosiahnuté vysokoškolské vzdelanie v iných oblastiach. Dvaja dosiahli stredoškolské

vzdelanie s maturitou.

36

a64%

b36%

Zdroj: Vlastná analýza

Graf č.1

Skúsenosti s funkciou manažéra

Z uvedeného grafu vyplýva, že v nemenovanom podniku pôsobia vo funkcií manažéra

ľudia, ktorí danú pozíciu už vykonávali, čo v percentuálnom vyjadrení predstavuje 64.

Naopak profesiu manažéra vykonávajú aj ľudia, ktorí nemali v predchádzajúcom

zamestnaní podobné skúsenosti s danou profesiou, čo v percentuálnom vyjadrení je 36.

a43%

b36%

c21%

Zdroj: Vlastná analýza

Graf č.2

Dĺžka výkonu profesie manažéra

37

Ako graf naznačuje, že v danom podniku pracuje 43% opýtaných manažérov

v časovom rozpätí od 5 do 10 rokov. Naopak, keďže na výkon funkcie manažéra je

potrebné, aby manažér disponoval potrebnými praktickými zručnosťami, v nemenovanom

podniku pracuje menej ako rok len 21%. K alternatíve časového rozpätia dva až štyri roky

sa vyjadrilo 36% manažérov.

a71%

b29%

Zdroj: Vlastná analýza

Graf č. 3

Možnosť sebarealizácie Podnik, ako vyplýva z grafu umožňuje svojim manažérom dostatok sebarealizácie,

tvorivosti a iniciatívy, o čom svedčí aj percentuálne vyjadrenie opýtaných respondentov

v prepočte 71. Naopak takmer žiadnu sebarealizáciu nevyužíva pri vykonávaní profesie

manažéra 29% opýtaných. Dôvod, prečo nemajú dostatok možností na uplatnenie svojich

nápadov, môže vyplývať z toho, že sa jedná o manažérov na najnižšej úrovni, resp.

majstrov.

38

Zdroj: Vlastná analýza

Graf č. 4

Využívané motivačné faktory Motivačné faktory, ktoré využívajú manažéri na rôznych stupňoch riadenia

v danom podniku sú rôzne. 43% opýtaných manažérov motivuje svojich zamestnancov

prostredníctvom pochvaly, na druhej strane 15 % manažérov využíva motivačný faktor

rôznych výhod a benefitov. Mzdu ako motivačný faktor preferuje 21% opýtaných

respondentov rovnako ako prémie za kvalitne vykonanú prácu.

a36%

b64%

c0%

Zdroj: Vlastná analýza

Graf č. 5

Uplatňovaný štýl vedenia

a21%

b43%

c21%

d15%

39

Z grafu vyplýva, že v uvedenom podniku manažéri uplatňujú demokratický štýl

riadenia, v prepočte až 64 % manažérov. Tento štýl im umožňuje vyššiu úroveň

komunikácie, dostatok sebarealizácie zamestnancov ako aj vykonávanie kvalitnejšej práce

zamestnancami. Naopak v podniku sa nájdu aj manažéri, ktorí využívajú autoritatívny štýl

vedenia ľudí, v prepočte 36% opýtaných respondentov.

a43%

b29%

c14%

d14%

Zdroj: Vlastná analýza

Graf č. 6

Typ osobnosti

Z grafu vyplýva, že 43% opýtaných manažérov sa zaradilo do skupiny sangvinik, dá sa

povedať že sú v práci optimistickí, vždy dobre naladení a veselí. V pozícií cholerika

vystupuje v podniku 29% opýtaných respondentov, tento typ osobnosti je výbušný, no

vykonáva si svoju prácu zodpovedne. 14% manažérov si myslí, že typ osobnosti, ktorý

prechovávajú je flegmatik. Uvedený typ osobnosti, je kľudný, vyrovnaný a rýchlo sa

nerozčúli. Na druhej strane to isté percento opýtaných je toho názoru, že patria do skupiny

melancholik, čo naznačuje, že nie sú citovo vyrovnaní.

40

a36%

b14%

c21%

d0%

e29%

Zdroj: Vlastná analýza

Graf č. 7

Vlastná charakteristika

Ako naznačuje situácia v grafe, 36% opýtaných manažérov, je toho názoru, že sú

svedomití. Touto vlastnosťou by mal disponovať každý manažér. 14% respondentov je

toho názoru, že sú dominantní. Táto vlastnosť by tiež mala byť v osobnostnom profile

manažéra, pretože vzbudzuje prirodzený rešpekt. K alternatíve vlastnosti priamosť sa

vyjadrilo 21% manažérov. Uvedená vlastnosť je dôležitá, pretože takýto manažér dokáže

riešiť konflikty na pracovisku rýchlo a bez zbytočných problémov. Podnik disponuje 29%

manažérov, ktorí disponujú tvorivosťou. Jedná sa o vlastnosť, kedy dokáže jednotlivec

vytvárať jedinečné a originálne nápady, čo je pre podnik veľké pozitívum.

41

a50%b

43%

c7%

Zdroj: Vlastná analýza

Graf č. 8

Úroveň komunikácie

Ako vidíme z grafu presná polovica opýtaných manažérov je toho názoru, že

úroveň komunikácie medzi manažérom a jeho podriadenými je na veľmi dobrej úrovni.

Táto situácia vyjadruje pre podnik pozitívum, pretože dochádza tak ku kvalitnejšie

vykonanej práci zo strany zamestnancov, ale aj manažérov, čo v konečnom dôsledku vedie

k dosiahnutiu stanovených cieľov podniku. Opačná situácia nastáva pre manažérov

v prepočte 7%, kedy sú toho názoru, že úroveň komunikácie je slabá priam nedostačujúca.

Tu dochádza k sťaženiu výkonu profesie manažéra, pretože dochádza ku konfliktom na

pracovisku, náročné riešenie vzniknutých problémov, neplnenie stanovených úloh a iné.

42

a57%

b43%

c0%

Zdroj: Vlastná analýza

Graf č. 9

Zodpovednosť voči odberateľom

Situácia v grafe nasvedčuje, že nadpolovičná väčšina opýtaných manažérov je

zodpovedná a plní stanovené termíny s externými skupinami v odberateľských vzťahoch

.Ako vidíme podnik nedisponuje manažérmi, ktorí si neplnia svoje povinnosti. Manažéri

musia byť zodpovední pretože reprezentujú podnik nie len v internom, ale aj v externom

prostredí, čo značí, že musia vytvárať dobré meno podniku.

a79%

b21%

Zdroj: Vlastná analýza

Graf č. 10

Prehľad o manažérskych zručnostiach

43

Z grafu vyplýva, že na pozíciách manažérov sa nachádzajú zamestnanci, ktorí majú

prehľad o zručnostiach, ktorými by mal ideálny manažér disponovať k danej alternatíve sa

vyjadrilo 79% opýtaných respondentov. Na druhej strane, podnik disponuje aj manažérmi,

ktorí doposiaľ nenadobudli prehľad o daných zručnostiach, a uplatňujú svoje vlastné

možnosti pre výkon uvedenej funkcie, k čomu sa vyjadrilo 21% respondentov.

a29%

b50%

c21%

Zdroj: Vlastná analýza

Graf č. 11

Kritériá posudzovania pri výbere

Graf vyjadruje situáciu, že nemenovaný podnik si vyberá zamestnancov na pozície

manažérov podľa dĺžky praxe, k čomu sa vyjadrilo 50% opýtaných manažérov. Podľa

uvedených údajov môžem konštatovať, že podnik si zakladá na tom, aby manažéri mali

dostatok teoretických ale hlavne praktických skúseností. 21% respondentov je toho názoru,

že do funkcie manažérov boli vybraní na základe špecializácie, čo môže byť odôvodnené

úzkou špecializáciou vo výrobe, špecializácia na strojové a technické zariadenia

a podobne. Na druhej strane, 29% manažérov si myslí, že hlavné kritérium pre obsadenie

pozície manažéra zohráva vzdelanie.

44

a29%

b36%

c21%

d14%

e0%

Zdroj: Vlastná analýza

Graf č. 12

Formy vzdelávania

Podnik poskytuje svojim manažérom neustále vzdelávanie, rozvoj a následne

kariérny rast. Formy, ktoré pri tom využíva sú rôzne, pretože v súčasnosti je potrebné

manažérov neustále vzdelávať .Ako z grafu vyplýva, podnik najviac uplatňuje semináre,

k čomu sa vyjadrilo 35% opýtaných. Druhá obľúbená možnosť rozvoja manažérov je vo

forme prednášok, pričom túto možnosť preferuje 29% manažérov. 21% manažérov je

vzdelávaných formou tréningov, to sa môžu stretnúť s rôznymi modelovými situáciami ako

treba riešiť dané problémy na pracovisku.

45

4.9.1 Návrhy a opatrenia

Súčasná zložitá situácia v podnikateľskom svete kladie zvýšené nároky na

manažérov na rôznych stupňoch riadenia v podnikoch. Manažéri by mali mať adekvátne

odborné, vedomostné, osobnostné predpoklady, pretože ich hlavným pracovným nástrojom

sú ľudské zdroje, teda zamestnanci. Pre zaručenie manažérskej úspešnosti je nevyhnutné,

aby mal vo svojom osobnostnom profile zahrnuté praktické i teoretické vedomosti,

vlastnosti, schopnosti a zručnosti a aby ich dokázal využívať v prospech podniku. Hlavnou

úlohou manažéra je stotožnenie sa s potrebami svojich zamestnancov, vedieť správne

využívať motivačné faktory. Manažér by sa nemal zamerať len na jeden motivačný faktor,

ale mal by využívať celú škálu týchto faktorov, pretože ak by využíval len jeden, napríklad

mzdu, efekt motivácie by nebol žiadny.

� V uvedenom podniku by som odporučila, aby bol umožnený väčší priestor na

sebarealizáciu aj riadiacim manažérom, majstrom na nižších úrovniach riadenia. Podľa

môjho názoru, by prispeli k dosahovaniu stanovených cieľov, nastala by aktivácia ich

kreativity, tvorivosti a vniesli by do podniku nové nápady a myšlienky.

� Ohľadom motivačných faktorov, ktorými manažéri v danom podniku podnecujú

zamestnancov k lepšiemu výkonu by som navrhovala viac sa zamerať na poskytovanie

výhod v rôznych formách. Podnik by sa mohol upriamiť na príspevky ohľadom

doplnkového poistenia, preplácanie jazykových kurzov, dvakrát do roka preplácanie

lístkov na kultúrne vyžitie a mnoho iných.

� Podnik by tiež mohol zvýšiť úroveň komunikácie v tých oblastiach, kde je

nedostačujúca alebo príliš slabá. Hlavný dôvod pre zvýšenie úrovni komunikácie je, že

tak dochádza k zvýšeniu dôvery zamestnancov k manažérovi, dochádza k zníženiu

konfliktov na pracovisku a zamestnanci by pristupovali k plneniu si svojich úloh

a povinností zodpovednejšie.

Z dotazníkového výskumu vyplýva, že podnik disponuje manažérmi, ktorí majú

vysoký potenciál vedomostných, praktických schopností, zručností a vlastností. Človek

v pozícií manažéra sa musí neustále vzdelávať a rozvíjať si svoj obzor.

Manažéri svojimi odpoveďami potvrdili nevyhnutnosť pozitívneho prístupu

k zamestnancom a tak vytvárajú vhodné pracovné podmienky pre výkon ich pracovnej

činnosti.

46

5 Záver

Človek predstavuje súbor určitých duševných, psychických charakteristík

fungujúcich v určitom systéme, tele. Každý človek je jedinečný a individuálny, preto

jednotlivci majú rôzne potreby, hodnoty, postoje a správanie. Ľudia sú stvorení na to, aby

vykonávali určitý druh práce. Každá práca si vyžaduje od človeka vlohy, schopnosti

a zručnosti a obzvlášť pri výkone profesie manažéra. V dnešnej dobe leží na pleciach

manažérov široká škála povinností, úloh a zodpovedností, ktoré musia plniť nie len v rámci

podniku, ale aj v jeho externom prostredí. V podniku ako celku majú významné poslanie,

pretože ovplyvňujú jeho činnosť. V rozličných firmách sa nachádzajú rôzni manažéri, ale

všetci sú upretí na riešenie rovnakých problémov. Usilujú sa o dosiahnutie cieľov, pričom

využívajú postupy efektívneho manažmentu.

Manažér je človek, ktorý ma za úlohu riadiť činnosť zamestnancov, vystupuje

a koná v mene podniku a reprezentuje ho navonok. Dnešná ekonomická situácia kladie na

manažérov neustále vyššie nároky. Mnohé podniky si žiadajú, aby ich manažéri ovládali

dva svetové jazyky, boli komunikatívni, svedomití, vedeli jednať s ľuďmi, vyžaduje sa

kreatívnosť podnikavosť a mnoho iných nárokov. Dobrý manažér by si mal byť vedomý,

že jeho hlavným pracovným nástrojom sú ľudia, zamestnanci. Podstatnou úlohou

manažmentu v každom podniku je získavanie, udržanie šikovných zamestnancov. Z toho

dôvodu nosnou časťou riadenia ľudských zdrojov je práve motivácia. Najdôležitejšou

a najpodstatnejšou schopnosťou je motivovanie pracovníkov podniku. Pretože dobre

motivovaný zamestnanec podáva lepší pracovný výkon a snaží sa o profesionálny rast.

Snaží sa rozvíjať nie len podnik, ale aj seba. Na pozíciu manažéra by sa mali teda uchádzať

a prijímať takí zamestnanci, ktorí majú adekvátne vedomostné, teoretické ale najmä

praktické skúsenosti a organizačné schopnosti.

Byť manažérom neznamená mať len prestížne povolanie, ale možnosť uplatňovať

a rozvíjať svoje myšlienky a originálne nápady. Taktiež táto pozícia si vyžaduje

zodpovednosť, svedomitosť, manažér by mal mať profesionálny takt, byť samostatný,

rozhodný, disciplinovaný a mnoho iných vlastností. Manažérom sa nikto nenarodí, všetky

tieto menované schopnosti a vlastnosti sa dajú praxou a vzdelávaním nadobudnúť počas

života. Manažérov na rôznych úrovniach riadenia je potrebné neustále vzdelávať, musia

zvyšovať svoju odbornú úroveň, prispôsobovať sa novým trendom riadenia a vedenia ľudí,

47

musia sa naučiť znášať požiadavky vysokého pracovného výkonu, zvládnuť stresové

situácie a veľa iných činností. Najmä z toho dôvodu, lebo súčasná ekonomická situácia

kladie vysoké nároky nie len na manažérov, ale aj zamestnancov.

Z dotazníkového výskumu vyplynulo, že podnik disponuje manažérmi, ktorí majú

vysoký potenciál vedomostných, praktických schopností, zručností a vlastností. Manažéri

svojimi odpoveďami potvrdili nevyhnutnosť pozitívneho prístupu k zamestnancom a tak

vytvárajú vhodné pracovné podmienky pre výkon ich pracovnej činnosti.

48

6 POUŽITÁ LITERATÚRA

1. ALEXY, JÚLIUS – BOROŚ, JÚLIUS – SIVÁK, RUDOLF. 2004. Manažment

ľudských zdrojov a organizačné správanie. Bratislava : IRIS, 2004. 256 s. . ISBN 80-

8901859-9.

2. BÁTOROVÁ, Zdenka. - VERNARCOVÁ, Jana. 2002. Psychológia. Nitra : SPU,

2002. ISBN 80-7137-994-8.

3. ČAMBÁL,M. - HOLKOVÁ, A. - HORŇÁK, F. 2000. Manažérstvo podniku.

Bratislava : STU, 2000. 211s. ISBN 80-227-1365-1.

4. DÁVIDOVÁ, Iveta. 2007. Osobnostné charakteristiky úspešných manažérov :

diplomová práca. Nitra : UKF, 2007. 38s.

5. DĚDINA, J. - CEJTHAMR, V. 2005. Management a organizační chováni. Grada :

Publishing, 2005. 339 s. ISBN 80-247-1300-4.

6. DONNELLY, H. James, jr. - GIBSON, L. JAMES – IVANCEVICH, John. 1997.

Management. 1.vyd. Praha : GRADA, 1997. 824 s. ISBN 80-7169-422-3.

7. HAJTMÁN, Á. 2000. Miesto svetonázoru v štruktúre osobnosti manažéra. Nitra :

SPU, 2000.

8. GOZORA, Vladimír. Podnikový manažment, Nitra: SPU. 2000, ISBN 80-7137-690-6.

9. KACHAŇÁKOVÁ, Anna. 2001. Riadenie ľudských zdrojov. Bratislava : SPIRIT,

2001. 159s. ISBN 80-88848-72-5.

10. KOŠČ, Marián. 1996. Základy psychológie. Bratislava: SPN, 1996. 120s. ISBN 80-

08-03201-4.

11. KUBEŠ a kol. 2004. Manažerské kompetence. Praha : GRADA, 2004. 184s. ISBN 80-

247-0698-9.

12. LETOVANCOVÁ, Eva. 2002. Psychológia v manažmente. Bratislava : UK, 2002. 168

s. ISBN 80-223-1725-X.

13. MAJTÁN, Miroslav. 2001. Manažment. Bratislava : Ekonóm, 2001. 310s. ISBN 80-

7137-687-6.

14. MALEJČÍK, Albín. 2007. Základy manažment. Nitra : SPU, 2007. ISBN 978-80-

8069-865-2.

15. MIŽIČKOVÁ, Ľudmila. - UBREŽIOVÁ, Iveta. 2007. Manažment. Nitra : SPU, 2007.

ISBN 80-8069-754-X.

49

16. PAPULA, Jozer. - PAPULOVÁ, Emília. 2008. Manažment pre obchodné akadémie.

Bratislava : SPN, 2008. 120s. ISBN 978-80-10-01479-8.

17. PAŠKA, Ľubomír. 2002. Manažment výroby. Nitra : SPU, 2002. ISBN 80-8069- 091-

X.

18. ŘÍČAN, Pavel. 2005. Psychologie. Praha : GRADA, 2005. 208s. ISBN 80-7178-923-

2.

19. SEDLÁK, Mikuláš. 2008. Základy manažmentu. Bratislava : IURA EDITION, 2008.

ISBN 978-80-8078-193-4.

20. SMÉKAL, Vladimir. 2004. Pozvánií do psychologie osobnosti. Brno : Barrister a

Principal, 2004. 517s. ISBN: 80-86598-65-9.

21. SZARKOVÁ, Miroslava. 2009. Psychológia pre manažérov a podnikateľov. 3. vyd.

Bratislava : SPRINT DVA, 2009. 224 s. ISBN 978 – 80 – 89393 – 00 – 8.

22. UBREŽIOVÁ, Iveta. 2008. Medzinárodný manažment a podnikanie. Nitra : SPU,

2008. ISBN 978-80-552-0069-0.

23. UDVAROSOVÁ, Eva. 2006. Úloha motivácie v manažmente : diplomová práca. Nitra

: SPU, 2006. 73s.

24. VIŠŇOVSKÝ, Jozef - NAGYOVÁ, Ľudmila. - ŠAJBIDOROVÁ, Maria. 2008.

Manažment ľudských zdrojov. Nitra : SPU, 2008. ISBN 978-80-552-0143-6.

25. VOJTOVIČ, S. a kol. 2008. Riadenie personálnych činností v organizácii. 2008,

Bratislava : IRIS, 2008. 396s. IRIS ISBN 978- 80-89256-17-4.

Internetové zdroje:

1. MAJERČÁK, Peter. – FARKAŠOVÁ, Viera. 2005. Osobnosť riadiaceho pracovníka

v súčasných podmienkach modernej trhovej ekonomike. In manažment v teórií a praxi

[online], roč. 1, 2005, č.2, s. 13-15 [cit. 2010-04-19]. Dostupné na :

<http://casopisy.euke.sk/mtp/clanky/2-2005/majercak.pdf>. ISSN 1336 – 7137.

2. GAJDOŠ, Jozef. 2007. Vrcholový manažér – požiadavky, nároky a zmeny v prístupe.

In Semafor 2007 : 3.roč. Medzinárodná vedecká konferencia. Košice :

Podnikovohospodárska fakulta Košice, 2007, s.186 – 190.

3. Osobnosť a kariéra manažéra. [online]. [cit. 2010-04-03]. Dostupné na :

<http://fsi.uniza.sk/kkm/files/publikacie/ma/ma_13.pdf>.

50

7 Prílohy

7.1 Dotazník

Vážení respondenti, dotazník, ktorý držíte v rukách je anonymný a slúži na účely

výskumu. Dotazník je súčasťou mojej bakalárskej práce. Dovoľujem si Vás upozorniť, aby

ste na otázky odpovedali pravdivo, pretože tak prispejete k objektívnemu vyhodnoteniu

výskumu na ktorý bol určený.

Cieľom dotazníka je získanie informácii, spracovanie a ich následné vyhodnotenie

z oblasti osobnostných predpokladov manažéra na výkon daného povolania a motivácie

zamestnancov k lepšiemu, kvalitnejšiemu výkonu. Vyhovujúcu odpoveď zakrúžkujte.

Ďakujem za Váš čas na vyplnenie s pozdravom

Monika Rigová

(študentka 3.roč., SPU-FEM)

Pohlavie: a) muž b) žena Vek: a) 18 – 25 b) 26 – 35 c) 36 – 45 d) 46 – 60 e) 60 a viac Dosiahnuté vzdelanie: a) základné b) učňovské s výučným listom c) stredoškolské s maturitou d) vyššie odborné vzdelanie e) vysokoškolské Pracovné zaradenie v podniku: a) pracovník vo výrobe b) údržbár, technik, upratovačka c) administratívny pracovník d) majster e) manažér Vykonávate činnosť, ktorú ste vyštudovali: a) áno b) nie

51

1. Vykonávali ste v predchádzajúcom zamestnaní povolanie manažéra? a. áno b. nie

2. Ako dlho vykonávate profesiu manažéra v súčasnom zamestnaní?

a. 5-10 rokov b. 2-4 roky c. 1 rok a menej

3. Ponúka Vám podnik dostatok možností na sebarealizáciu?

a. áno b. nie

4. Aké motivačné faktory využívate na motiváciu svojich zamestnancov?

a. mzda b. pochvala c. prémie d. benefity a iné výhody

5. Ktorý štýl vedenia v podniku uplatňujete?

a. autoritatívny b. demokratický c. liberálny

6. Ktorý typ osobnosti Vás najviac vystihuje?

a. sangvinik b. cholerik c. melancholik d. flegmatik

7. Ako by ste sa charakterizovali?

a. svedomitý b. dominantný c. priamy d. nesmelý e. podnikavý, tvorivý

8. Úroveň komunikácie z Vašej strany je:

a. veľmi dobrá b. dobrá c. zlá

9. Dodržiavate stanovené termíny v odberateľských vzťahoch?

a. áno vždy b. väčšinou áno c. nie

10. Máte prehľad o zručnostiach, ktorými by mal manažér disponovať?

a. áno b. nie

52

11. Podľa akých kritérií vyberá Váš zamestnávateľ do podniku manažérov: a. podľa vzdelania b. podľa dĺžky praxe c. podľa špecializácie

12. Aké formy vzdelávania Vám poskytuje podnik, v ktorom ste zamestnaný?

a. prednášky b. semináre c. tréningy d. kurzy e. workshop

53