skripsi - digilib.uns.ac.id · tenaga kerja outsourcing di kota surakarta (studi kasus di pt. pln...

perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id

commit to user

ii

PENERAPAN SISTEM OUTSOURCING DAN HAK-HAK

SOSIAL-EKONOMI TENAGA KERJA OUTSOURCING

DI KOTA SURAKARTA

(Studi kasus di PT. PLN (persero) APJ Kota Surakarta)

SKRIPSI

Disusun Guna Memenuhi Syarat-Syarat Untuk Mencapai Gelar Sarjana Ilmu Sosial dan Ilmu Politik

Jurusan Ilmu Administrasi

Di susun oleh :

AGUS PANCAWIBOWO

D 0106026

JURUSAN ILMU ADMINISTRASI

FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK

UNIVERSITAS SEBELAS MARET

SURAKARTA

2010


commit to user

iiii

HALAMAN PENGESAHAN

Telah diterima dan disahkan oleh Panitia Penguji Skripsi

Jurusan Ilmu Administrasi, Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik

Universitas Sebelas Maret

Pada hari : Selasa

Tanggal : 02 November 2010

Panitia Penguji

Ketua : Drs. Sukadi, M.Si ( ) NIP 192708201976031001

Sekretaris : Drs. Muchtar Hadi, M.Si. ( ) NIP 195303201985031002

Penguji : Drs. Agung Priyono, M.Si. ( ) NIP 195504231981031002

Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik

Dekan

Drs. Supriyadi SN., SU NIP. 195301281981031001


commit to user

iiiiii

HALAMAN PERSETUJUAN

Disetujui Untuk Dipertahankan di Hadapan Panitia Penguji Skripsi

Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik

Universitas Sebelas Maret

Surakarta

Pembimbing

Drs. Agung Priyono, M.Si.

NIP.195504231981031002


commit to user

iivv

MOTTO

“Semua impian kita dapat menjadi nyata, jika kita memiliki keberanian untuk mengejarnya.

(Irwanti Melati )

“All our dreams can come true, if we have the courage to pursue them” (Walt Disney)

“Fokus pada satu keinginan memungkinkan pencapaian banyak keinginan” (Mario Teguh)

"We'll Never Walk Alone “ (Liverpool)

“Ada 3 kalimat untuk menjadi sukses : lebih tau dari orang lain, kerja lebih dari orang lain, dan berharap kurang dari orang lain. (Three sentences for getting success: know more than others, work more than others and expect less than

other)” (William Shakesphere)

“Apapun yang pikiran anda dapat bayangkan dan dapat percaya, dapat anda capai. (Whatever your mind can conceive and can believe, it can achieve)”

(Napoleon Hill)


commit to user

vv

HALAMAN PERSEMBAHAN

Karya kecilku ini aku persembahkan untuk:

1. Bapak dan Ibuku, atas semua doa, kasih sayang, pengertian dan

pengorbanan yang diberikan untukku.

2. Adikku, Dwi YahyaWibowo

3. Kakakku, Elfrida Nino Aristachy dan Briant Nino Aditya

4. Keluarga besarku, atas doa dan dukungan yang diberikan sehingga

aku bisa melalui semua tantangan dalam meraih mimpiku.

5. Honeyku, Irwanti Melati, Terima kasih atas doa, dukungan, dan

kasih sayang yang kau berikan untukku.

6. Sahabatku (Khabib Sholeh, Kusuma Sakti, Antonius Awang,

Franciscus Arya, Bram Ardianto, Tri Margono, Nasichun Aviv

Aluwi, Shan Anul Hasani, Danar Aditya Sahar, dan Ari Mukti).

Terimakasih atas persahabatan yang tulus yang kalian berikan

untukku.

7. Teman-teman Low Profile dan Kos Sumadi.

8. Teman-teman Administrasi Negara angkatan 2006. Semoga

kesuksesan selalu menyertai kita.


commit to user

vvii

KATA PENGANTAR

Dengan mengucap syukur atas rahmad dan karunia illahi Robbi, penulis dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul Penerapan Sistem Outsourcing Dan Hak-Hak Sosial Ekonomi Tenaga Kerja Outsourcing (Studi Kasus Di PT PLN (Persero) APJ Surakarta). Penyusunan skripsi ini diajukan sebagai salah satu syarat untuk menyelesaikan studi di di Program Studi Administrasi Negara, Jurusan Ilmu Administrasi, Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik (FISIP), Universitas Sebelas Maret Surakarta.

Terselesaikannya skripsi ini tidak terlepas dari bantuan beberapa pihak, maka pada kesempatan ini dengan kerendahan hati penulis mengucapkan terima kasih dan penghargaan khusus kepada:

1. Drs. Agung Priyono, M.Si. selaku dosen pembimbing yang telah memberikan bimbingan dan arahan bagi penulis selama ini.

2. Bapak Andjar Riyanto (Spv. Sekretariat) PT PLN (Persero) APJ Surakarta, Bapak Agus Supriyadi dan Ronny Hermawan perwakilan PT. Mulyo Agung Solo dan PT. Sandhy Putra Makmur, yang memberikan informasi dan kemudahan dalam penyusunan skripsi ini.

3. Drs. Sudarto, M.Si. selaku Ketua Jurusan Ilmu Administrasi, Drs. Supriyadi SN., SU. selaku Dekan Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Sebelas Maret Surakarta, Drs. Sukadi, M.Si selaku pembimbing akademik, Papa dan Mama, Irwanti Melati dan Semua pihak yang telah membantu dan mendukung dalam proses penyusunan skripsi ini.

Penulis menyadari bahwa dalam penyusunan skripsi ini jauh dari kesempurnaan hal ini dikarenakan keterbatasan pengetahuan yang penulis miliki. Oleh karena itu kritik dan saran yang menuju kearah perbaikan skripsi ini akan penulis perhatikan. Sebagai kata penutup, semoga skripsi ini dapat bermanfaat bagi perkembangan Program Studi Ilmu Administrasi Negara, serta bagi pihak-pihak yang memerlukannya

Surakarta, Oktober 2010

Penulis


commit to user

vviiii

DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL………………………………………………………….

HALAMAN PENGESAHAN………………………………………………...

HALAMAN PERSETUJUAN………………………………………………..

HALAMAN MOTTO…………………………………………………………

HALAMAN PERSEMBAHAN……………………………………………....

KATA PENGANTAR………………………………………………………..

DAFTAR ISI………………………………………………………………….

DAFTAR TABEL…………………………………………………………….

DAFTAR GAMBAR……………………………………………………….....

ABSTRAK……………………………………….……………………………

ABSTRACT.....................................................................................................

BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah………………….…....……………..

B. Rumusan Masalah……………………….…………………...

C. Tujuan Penelitian……...……………………………………..

D. Manfaat Penelitian………………..……….…………………

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

A. Tinjauan Pustaka..………………………….....…………..........

B. Kerangka Pemikiran…………………………………………...

i

ii

iii

iv

v

vi

vii

x

xi

xii

xiii

1

10

10

11

12

51


commit to user

vviiiiii

BAB III. METODOLOGI PENELITIAN

A. Jenis Penelitian……………………........…………….............

B. Lokasi Penelitian ....................................................................

C. Sumber Data …………………………......……….......……….

D. Teknik Pengumpulan Data……………………..…………......

E. Teknik Sampling…..………………………………..…………

F. Validitas Data………………………………..………………..

G. Teknik Analisis Data………………………………………….

H. Keterbatasan peneliti................................................................

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

A. Deskripsi PT PLN (Persero) APJ Surakarta…….…..............

B. Deskripsi Vendor...................................................................

C. Penerapan sistem outsourcing di PT. PLN (persero)

APJ Surakarta.....................................................................

D. Kesesuaian kapasitas kemampuan tenaga kerja outsourcing

yang dinginkan PT. PLN (persero) APJ Surakarta

kepada perusahaan penyedia tenaga kerja.............................

E. kondisi dan pemenuhan hak-hak sosial ekonomi tenaga

kerja outsourcing antara pihak penyedia dengan (Persero)

54

55

55

57

59

61

62

65

67

81

84

90


commit to user

iixx

APJ Surakarta………………………………………………….

BAB V PENUTUP

A. Kesimpulan…………………………………………………….

B. Saran ..………………………………….………………………

DAFTAR PUSTAKA

LAMPIRAN

95

107

117


commit to user

xx

DAFTAR TABEL

Tabel Judul Tabel Halaman

1.1 Penduduk usia angkatan kerja menurut jenis kegiatan dan jenis kelamin di kota surakarta tahun 2008…………………………. 3

1.2 Penduduk bekerja menurut jenis pekerjaan dan jenis kelamin

kota surakarta tahun 2008……………................................... 3

2.1 Perbedaan pokok antara kontrak jasa dengan outsourcing..... 32

2.2 Jenis pekerjaan yang inti (core bisnis) dengan penunjang

PT. PLN................................................................................ 40

4.1 Jenis pekerjaan outsourcing di PT. PLN (persero) APJ

Surakarta ............................................................................... 85

4.2 Jenis pekerjaan kategori outsourcing................................. 86

4.3 Harga SATPAM antara PT. Sandhy PutraMakmur dengan

PT. PLN (persero) APJ Surakarta……………………………. 97


commit to user

xxii

DAFTAR GAMBAR

Tabel Judul Gambar Halaman

2.1 Konsep tenaga kerja kontrak ............................................................ 26

2.2 Konsep outsourcing................................................................. 31

2.3 Kerangka berpikir Penerapan sistem dan hak-hak social-

ekonomi tenaga kerja outsourcing di PT PLN (Persero) APJ

Surakarta .......................................................................…….. 53

4.1 Struktur organisasi PT. Sandhy Putra Makmur …………...… 83

4.2 Struktur organisasi PT. Mulyo Agung Solo…….......………. 84

4.3 Gambaran kesesuaian kapasitas tenaga kerja outsourcing

yang diharapkan PT. PLN (persero) APJ Surakarta…………. 94


commit to user

xxiiii

ABSTRAK

AGUS PANCAWIBOWO. D0106026. PENERAPAN SISTEM OUTSOURCING DAN HAK-HAK SOSIAL-EKONOMI TENAGA KERJA OUTSOURCING DI KOTA SURAKARTA (Studi kasus di PT. PLN (persero) APJ Surakarta). Skripsi. Program Studi Administrasi Negara. Jurusan Ilmu Administrasi. Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik. Universitas Sebelas Maret. Surakarta. 2010. 119 Hal.

Penulisan penelitian yang berjudul Penerapan sistem outsourcing dan hak-hak tenaga kerja outsourcing di kota Surakarta (studi kasus di PT. PLN (persero) APJ Surakarta) yang bertujuan untuk mengetahui proses implementasi outsourcing, penyimpangan penggunaan tenaga kerja outsourcing dan mengetahui hak-hak sosial-ekonomi tenaga kerja outsourcing dari peraturan ketenagakerjaan dan keputusan direksi PLN pada tenaga kerja di PT. PLN (persero) APJ Surakarta.

Metode penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode penelitian deskriptif kualitatif studi kasus. Sumber data dalam penelitian ini diperoleh dari wawancara dengan narasumber, fakta-fakta yang ditemukan di lokasi penelitian, dan arsip/ dokumen yang berkaitan dengan penelitian. Teknik penarikan sampel menggunakan purposive sampling dan snowball sampling. Purposive sampling digunakan ketika peneliti menetapkan narasumber yaitu tenaga kerja outsourcing PT PLN (Persero) APJ Surakarta. Snowball sampling digunakan untuk menentukan siapa narasumber selanjutnya yang mengetahui permasalahan penelitian setelah tenaga kerja outsourcing PT PLN (Persero) APJ Surakarta. Teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah dengan wawancara, observasi, dan telaah dokumen. Validitas data yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode trianggulasi data. Analisis data pada penelitian ini dengan menggunakan model analisis interaktif.

Berdasarkan hasil penelitian, disimpulkan bahwa implementasi outsourcing di PT. PLN yaitu : (1) Berpedoman pada peraturan direksi No. 305K/DIR/2010 tentang pengadaan barang /jasa dan UU No. 13 Tahun 2003 tentang ketenagakerjaan. Rekrutmen tenaga kerja outsourcing dilakukan oleh perusahaan penyedia tenaga kerja dan PT. PLN (persero) APJ Surakarta, baik lewat tender, penunjukkan langsung, dan koperlis (koperasi karyawan PT. PLN. (2) Terjadi banyak penyimpangan baik dilakukan oleh PT. PLN (persero) APJ Surakarta maupun vendor. Tenaga kerja disamakan seperi barang/produk. Masih rancu pemahaman pihak PT. PLN mengenai konsep kerja kontrak dengan outsourcing. (3) adanya pemotongan gaji oleh vendor kepada tenaga kerja outsourcing (4) Tidak semua perusahaan outsourcing memberikan upah lembur sesuai ketentuan. (5) Tidak semua perusahaan outsourcing mengikutsertakan karyawanya pada program jamsostek.Untuk tunjangan hari raya semua perusahaan outsourcing mengikuti ketentuan yang ada, yakni satu kali gaji bila sudah satu tahun bekerja. Bila belum satu tahun, minimal tiga bulan dengan jumlah pemberian proporsional. Untuk cuti (hamil, haid, sakit, dan tahunan) perusahaan outsourcing mengikuti ketentuan yang ada, tetapi tenaga kerja umumnya tidak mengambil cuti haid dan tidak memperoleh cuti tahunan karena kontraknya selalu diperpanjang setiap satu tahun sekali. Untuk hak mogok dan ikut serikat pekerja umumnya tenaga kerja outsourcing di PT. PLN tidak mengikti karena takut terhadap masa depannya. Pesangon juga tidak didapatkan para pekerja outsourcing. Dan tidak mempunyai peluang karir untuk promosi jabatan maupun menjadi karyawan tetap.


commit to user

xxiiiiii

ABSTRACT

AGUS PANCAWIBOWO. D0106026. THE IMPLEMENTATION OF OUTSOURCING SYSTEM AND SOSIAL ECONOMIC RIGHTS OF OUTSOURCING LABOUR IN SURAKARTA CITY ( A Study Case at PT.PLN (Persero) APJ Surakarta). Thesis. State Administrative Departement. Departement of Administrative Science. Sosial and Political Science Faculty. Sebelas Maret University. Surakarta. 2010. Page 116.

Writing the research, entitled the implementation of outsourcing system and social economic rights outsourcing labour in the city of Surakarta (A Study Case at PT.PLN (Persero) APJ Surakarta) which aims to determine the implementation of outsourcing process, the diversion in the use of labour outsourcing and to know the social economic rights of outsourcing labour from the rule of labour and PT. PLN decisionin PT. PLN Persero APJ Surakarta. The research methodology used in this research is study case qualitative descriptive research method. Sources of data in this study obtained by interviews with resources person the facts found in the research location and archives/ documents related to research. The sampling technique uses a purposive sampling and snowball sampling. Purposive sampling is used when researcber establish resources person, that is, outsourcing labour at PT. PLN Persero APJ Surakarta. Snowball sampling Is used to determine who the next resource person who knows the problematica of the research after outsourcing labour PT PLN ( Persero) APJ Surakarta. Techniques Collecting data used in this study is interview, observation and documents review. The validity of the data used in this research is triangulation data method. Analysis of the data in this study uses an interactive model. Based on the research, concluded that the implementation of outsourcing in the PT.PLN : (1) Based on the regulation of the directors No. 305K/DIR/2010 about procurement and Law 13 of 2003 concerning employement. Recruitment of labour force outsourcing conducted by the labour company and PT. PLN (Persero) APJ Surakarta, either through tender, direct performance and koperlis(cooperative of empoloyess PT.PLN. (2) Employee recruitment done by outsourcing company or representatives of PLN. (3) A pay cut by the vendor of outsourcing labour force of outsourcing. (4) Not all of outsourcing companies give fee overtime as certainty. (5) Not all outsourcing companies include its employee to Jamsostek program. All of outsourcing companies follow the rule to support aid the holiday, that is, once pay if it has been work for a year. If not, at least 3 months with proporsional fee. To leave (pregnancy, menstruation, illness, annual) outsourcing companies follow the rule, but commonly, the employee don’t leave for menstruation and don’t get annul leave because their contract always take a long in every once a year. Generally, the employee in outsourcing companies in PT.PLN don’t follow the strike right and labour united because they are afraid with their’s future. The separation pay also not given to the employee’s outsourcing. And they don’t have carrier opportunity to position promotion or become permanent employee.


commit to user

1

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar belakang masalah

Ditengah derasnya arus persaingan bisnis, para pengusaha diharuskan

untuk meraih keunggulan kompetitif untuk dapat bertahan dalam dunia usaha.

Berbagai macam cara dilakukan untuk mencapai efektivitas dan efisiensi

perusahaan, salah satunya dengan mengurangi jumlah sumber daya manusia yang

ada. Dalam perampingan sumber daya manusia yang ada, perusahaan umumnya

memlilih untuk merekrut para pekerja melalui Outsourcing Dan Kerja Kontrak,

disamping melakukan enrichment job pada pegawai tetap yang ada. Hal ini dinilai

lebih efisien, terutama dalam konteks biaya Sumber Daya Manusia perusahaan.

Outsourcing (Alih Daya) diartikan sebagai pemindahan atau pendelegasian

beberapa proses bisnis kepada suatu badan penyedia jasa, dimana badan penyedia

jasa tersebut melakukan proses administrasi dan manajemen berdasarkan definisi

serta kriteria yang telah disepakati oleh para pihak. Dalam hukum ketenagakerjaan

di Indonesia (Pasal 64 Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 Tentang

Ketenagakerjaan) , outsourcing diartikan sebagai pemborongan pekerjaan dan

penyediaan jasa tenaga kerja.

Outsourcing tidak dapat dipandang secara jangka pendek saja, dengan

menggunakan outsourcing perusahaan pasti akan mengeluarkan dana lebih

sebagai management fee perusahaan outsourcing. Outsourcing harus dipandang

secara jangka panjang, mulai dari pengembangan karir karyawan, efisiensi dalam


commit to user

2

bidang tenaga kerja, organisasi, benefit dan lainnya. Perusahaan dapat fokus pada

kompetensi utamanya dalam bisnis sehingga dapat berkompetisi dalam pasar,

dimana hal-hal intern perusahaan yang bersifat penunjang (supporting) dialihkan

kepada pihak lain yang lebih profesional.

Wacana mengenai outsourcing di Indonesia, bukan merupakan hal yang

baru dalam perusahaan, khususnya dalam hal Hubungan Industrial. Hampir setiap

tanggal 1 Mei (Mayday), yaitu saat hari Buruh, hampir semua organisasi

masyarakat maupun serikat pekerja menolak hal tersebut karena dinilai tidak

manusiawi dan hanya menyengsarakan para tenaga kerja. Selain itu, sistem kerja

tersebut dinilai merugikan para pekerja karena tidak memberikan jaminan dalam

bentuk apapun selama mereka bekerja.

Berbicara mengenai Hubungan Industrial, tidak terlepas adanya tripartit,

yaitu: pekerja, pengusaha dan pemerintah. Dalam hal outsourcing ini, nampaknya

belum ada garis tengah antara pengusaha dan pekerja yang ditengahi oleh

pemerintah. Pemerintah hendaknya memberikan definisi yang jelas untuk sistem

alih daya (outsourcing) yang ada pada Undang-undang No.13/2003 tentang

Ketenagakerjaan, untuk mengatur penerapan sistem penggunaan tenaga kerja itu

oleh perusahaan, karena dalam pasal 59 dan 64 belum diterangkan secara jelas,

bagaimana mekanisme sistem kerja kontrak dan outsourcing, sehingga banyak

terjadi kesalahpahaman konsep antara keduanya.

Sebagaimana diketahui tingkat pengangguran di indonesia cukup tinggi,

sebesar 9,43 juta orang atau 8,46% pada bulan februari 2008 (Biro Pusat Statistik,

2008), dan 8,14% pada tahun 2009. Berdasarkan hasil survey angkatan kerja


commit to user

3

nasional (SAKERNAS) tahun 2008 jumlah penduduk kota Surakarta yang berusia

15 tahun keatas tercatat 418.201 orang. Total terdiri dari 201.809 pnduduk laki-

laki dan 216.392 orang penduduk perempuan. Untuk tingkat pengangguran di kota

surakarta tahun 2008 mencapai 9,57% (BPS kota surakarta 2008), mengakibatkan

daya tawar tenaga kerja yang rendah. Berdasarkan tabel 1.1 dibawah jumlah

pengangguran di kota Surakarta tahun 2008 mencapai 26.574 orang. Dimana dari

26.574 penganggur, 67,49% adalah penganggur laki-laki dan 32,51% adalah

penganggur perempuan.

Tabel 1.1

Penduduk usia angkatan kerja menurut jenis kegiatan dan jenis kelamin di

kota Surakarta tahun 2008

Jenis kegiatan Jenis kelamin jumlah

Laki-laki Perempuan

1 2 3 4

Bekerja 140.622 110.479 251.101

56,00% 44,00% 100%

Pengangguran 17.934 8.640 26.574

67,49% 32,51% 100%

Angkatan kerja

158.556 119.119 277.675

57,10% 42,90% 100%

Sumber : data disosnakertrans

Tabel 1.2

Penduduk Bekerja Menurut Jenis Pekerjaan Dan Jenis Kelamin di Kota

Surakarta tahun 2008.


commit to user

4

Golongan pokok jabatan Pencari kerja Lowongan pekerjaan

Laki-laki

Perempuan Jumlah Laki-laki

perempuan Jumlah

Tenaga professional, teknisi dan tenaga lain

1093 1456 2558 209 255 464

Tenaga kepemimpinan dan ketatalaksanaan

150 163 313 135 136 271

Pejabat pelaksana, tenaga tata usaha.

1046 1484 2530 138 190 328

Tenaga usaha penjualan 305 398 703 377 544 921

Tenaga usaha jasa 163 140 303 563 284 847

Tenaga usaha pertanian, perkebunan, ternak, ikan hutan dan perburuan.

156 179 335 20 - 20

Tenaga produksi Op alat angkutan dan pekerja kasar

407 414 822 278 635 913

Jumlah 3321 4243 7564 1720 2044 3764

sumber : Dinsosnakertrans tahun 2008

Para penganggur ini terpaksa menerima tawaran pemberi kerja (vendor)

meskipun tidak sesuai dengan persyaratan yang seharusnya. Dalam hal ini

pertimbangan moral para agen memainkan peran yang penting sehubungan

dengan pengelolaan tenaga kerja. Menghadapi perilaku agen yang tidak

bertanggung jawab, tenaga kerja tidak berdaya. mereka tidak mampu

memperbaiki posisinya sendiri, terpaksa mengalami berbagai hal yang tidak

menyenangkan. Realitas yang terjadi, banyak agen yang tidak membayar gaji

sesuai kebutuhan hidup layak, membuat kontrak kerja yang kurang


commit to user

5

menguntungkan tenaga kerja, tidak memberikan jaminan masa depan,

perlindungan kerja yang kurang, dan lain-lain.

Undang-Undang No. 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan menjadi

dasar hukum bagi perusahaan penyedia tenaga kerja maupun perusahaan

pengguna jasa tenaga kerja outsourcing. PT. PLN (persero) APJ Surakarta

mempunyai kebijakan yang mengatur mengenai outsourcing, dengan peraturan

direksi PLN No. 305.K/DIR/2010 tentang pedoman pengadaan barang dan jasa.

Jenis pekerjaan yang di outsourcing di PT. PLN (persero) APJ Surakarta

antara lain : SATPAM, kurir, cleaning service, customer service operator,

operator telepon, pengelolaan data dan pengelolaan jaringan, staff administrasi,

sekretaris, pemasangan jaringan dan tower. Pihak perusahaan penyedia tenaga

kerja/vendor memiliki tenaga kerja yang sudah berkompeten dibidangnya masing-

masing kemudian disalurkan kepada perusahaan pengguna jasa tenaga kerja

outsourcing.

Masalah konsep outsourcing seharusnya harus dipahami secara mendalam

baik dari perusahaan penyedia maupun perusahaan pengguna (PT. PLN). Pada

kenyataannya PT. PLN kurang memahami konsep dasar dari outsourcing itu

sendiri. Antara jenis pekerjaan kontrak dengan outsourcing masih agak rancu

pemahamannya. Sehingga banyak jenis pekerjaan yang sebenarnya masuk dalam

kategori kontrak ternyata dimasukkan kedalam kategori outsourcing. Seperti

misalnya, cleaning service, pemasangan jaringan listrik, pemasangan tower, dan

perawatan taman. Padahal jenis pekerjaan tersebut masuk kategori kerja kontrak,

karena volume pekerjaannya dapat dihitung/ketahui.


commit to user

6

Selain mengenai konsep outsourcing dengan kerja kontrak, terdapat

penyimpangan-penyimpangan lainnya seperti, sistem outsourcing diatur dalam

peraturan pengadaan barang dan jasa. Peraturan direksi No. 305.K/DIR/2010

tentang pedoman pengadaan barang dan jasa. Hal ini berati manusia/tenaga kerja

outsourcing disamakan seperti barang/jasa. Tenaga kerja hanya diambil jasanya,

tanpa mempedulikan nasib kesejahteraan, kesehatan, dan hak-hak lainnya.

Tenaga kerja outsourcing statusnya adalah milik vendor sehingga urusan

gaji/hak-hak tenaga kerja menjadi urusan vendor. Di sini kebanyakan terjadi

penyimpangan-penyimpangan yang dilakukan oleh vendor dengan memberikan

gaji yang sangat rendah/ bahkan dipotong/tidak sesuai dengan surat perjanjian

kerja. Upah yang dipotong Sebuah perusahaan yang memiliki usaha di bidang

penyedia tenaga kerja, tentu saja akan berfikir soal keuntungan. Keuntungan yang

diterima dari perusahaan semacam ini sumbernya apa lagi kalau bukan dalam

bentuk komisi. Sumber dari komisi inilah yang berasal dari pemotongan upah

yang seharusnya diterima penuh oleh tenaga kerja.

Dalam banyak kasus tenaga kerja yang dioutsourcing, biasanya jam kerja

mereka lebih panjang yaitu dengan cara kerja lembur. Alasan mereka sangat

sederhana, ingin mendapatkan jumlah upah yang lebih baik dan mereka tahu

upahnya pasti dipotong. Bisa dibayangkan, betapa beratnya volume dan beban

kerja yang mereka lakukan sementara imbalannya tidak diterima secara utuh

akibat pemotongan upah tadi. Di sinilah bentuk ekploitasi terhadap pekerja terjadi.

Di samping itu, pengusaha juga tidak memiliki kewajiban apapun untuk


commit to user

7

memberikan sejumlah kompensasi kepada tenaga kerja yang bersangkutan kendati

ia telah bekerja dan mengabdi untuk waktu yang cukup lama.

Hal tersebut terjadi karena Pengusaha merasa bahwa tenaga kerja yang

bersangkutan adalah bukan pekerjanya karena tidak ada ikatan apapun selain

dalam bentuk kontrak kerja. Lebih celaka lagi, manakala tenaga kerja yang

bersangkutan dikembalikan ke Perusahaan penyedia (vendor) dan ternyata tidak

ada tempat baginya untuk dipekerjakan di tempat lain, maka nasibnya akan

menjadi semakin tidak jelas dan sudah pasti akan berujung pada PHK. Ini berarti

pula bahwa dalam sistem outsourcing tidak memberikan kepastian terhadap

kelangsungan kerja dalam waktu yang lama serta terhadap masa depan tenaga

kerja. Tenaga kerja jangan berharap akan dapat menikmati masa pensiun dengan

sejumlah uang pensiun sebagai hasil kerjanya selama bertahun-tahun.

Para tenaga kerja outsourcing tidak mempunyai perlindungan yang

memadai karena perjanjian kerja antara outsourcer dengan outsourcee atau agen

tidak tetap. Akibatnya tenaga kerja juga tidak bisa menjadi tenaga kerja tetap

meski sudah beberapa tahun bekerja. itulah alasannya, sehingga muncul dua

tuntutan yang kuat dari para tenaga kerja pada waktu memperingati hari buruh

internasional, 1 Mei 2010 yang lalu, yakni (1) hapuskan sistem kontrak, dan (2)

tolak outsourcing.

Survey pada beberapa tenaga kerja outsourcing menunjukkan bahwa gaji

mereka banyak yang dipotong karena sebagian masuk keperusahaan agen.

sebagai contoh, seorang customer service disebuah di PT. PLN (persero) APJ

Kota Surakarta hanya menerima Rp. 975.000,00/bulan dari jumlah yang


commit to user

8

diinformasikan sebelumnya yakni Rp. 1.800.000,00/bulan, karena sisanya masuk

perusahaan agen. Hal ini masih lebih baik karena kontrak bersifat terbuka, bagian

agen dan karyawan jelas jumlahnya. kenyataan karyawan di agen lain lebih

mempihatinkan. Kontrak tidak terbuka, karyawan hanya tahu diberi upah sekitar

UMR/UMK ditambah sedikit uang jabatan, tanpa jamsostek, dan dokumen

kontrak hanya disimpan agen. UMK kota surakarta tahun 2010 sebesar Rp.

785.000,00.

Tenaga kerja outsourcing merupakan pihak yang paling dirugikan dalam

suatu perjanjian kerja, karena apabila terjadi pemutusan hubungan kerja oleh

perusahaan, maka tenaga kerja outsourcing tidak mendapatkan hak-hak normatif

sebagaimana layaknya tenaga kerja, walaupun masa kerja sudah bertahun-tahun.

Masa kerja buruh outsourcing tidak merupakan faktor penentu, karena tiap tahun

kontrak kerjasama dapat diperbarui, sehingga masa pengabdian dimulai lagi dari

awal saat terjadi kesepakatan kontrak kerja antara perusahaan dengan pekerja.

Dengan adanya perusahaan yang melakukan sistem outsourcing

menciptakan ketidakpastian kerja, apalagi peningkatan karir. tenaga kerja

outsourcing juga kehilangan kesempatan berserikat, karena baik secara terbuka

maupun terselubung, perusahaan pengerah maupun pengguna tenaga kerja

melarang mereka untuk berserikat dengan resiko kehilangan pekerjaan. Adanya

outsourcing ini membuat posisi tawar tenaga kerja semakin lemah karena tidak

ada kepastian kerja, kepastian upah, jaminan sosial, jaminan kesehatan, pesangon

jika di PHK, dan tunjangan-tunjangan kesejahteraan lain. Hal ini akan memberi

kesempatan yang lebih mudah bagi perusahaan yang bersangkutan untuk


commit to user

9

menambah atau mengurangi kesempatan kerja pada calon tenaga kerja melalui

kerjasamanya dengan para agen.

Masalah saat ini adalah outsourcing diterapkan menyimpang dari praktek

outsourcing yang sesungguhnya. Dalam hal ini satu perusahaan penyedia tenaga

kerja menjadi pemasok bagi perusahaan lain sebagai pengguna tenaga kerja. Tidak

hanya itu saja outsourcing yang semula untuk melakukan pekerjaan yang tidak

masuk dalam kategori kegiatan inti perusahaan (core activity) saat ini justru ada

yang menggunakan tenaga kerja outsourcing untuk melakukan pekerjaan inti.

Akibat dari praktek ini tenaga kerja menjadi tidak jelas hak-haknya, termasuk

mengenai pengupahan, hak berserikat, hak atas jaminan pekerjaan, hak atas

juminan social, dan sebagainya.

Di samping itu saat ini Indonesia belum siap untuk menerapkan

outsourcing dikarenakan kondisi pasar kerja yang masih tidak berpihak pada

tenaga kerja. Dari sisi hukum permintaan dan penawaran tenaga kerja jelas bahwa

posisi tawar tenaga kerja sangat lemah sehingga apabila outsourcing diterapkan

maka pemerintah harusnya menetapkan instrument hukum yang jelas untuk

membatasi dan mengawasi praktek outsourcing sehingga tidak mengarah pada

perdagangan tenaga kerja/human trafficking in person for labor dan perbudakan

gaya baru. Dalam pelaksanaannya, sistem outsourcing sering kali terjadi

perselisihan, terutama antara pengusaha dan pekerja. tenaga kerja outsourcing

merasa ada hak-haknya yang tidak dipenuhi, sedangkan pengusaha merasa telah

menjalankan semua kewajibannya.


commit to user

10

B. Rumusan masalah

Berdasarkan latar belakang masalah diatas, maka dapat dirumuskan

permasalahan yang hendak dikaji sebagai berikut :

1. Bagaimana proses penerapan outsourcing PT. PLN (persero) APJ kota

surakarta?

2. Bagaimana kesesuaian kapasitas kemampuan tenaga kerja outsourcing

dengan yang diharapkan oleh perusahaan pengguna tenaga kerja?

3. Bagaimana kondisi tenaga kerja outsourcing yang bekerja di PT. PLN

(persero) APJ kota surakarta, dan apakah hak-hak social-ekonomi

terpenuhi?

C. Tujuan Penelitian

Bertolak dari rumusan masalah diatas, maka penelitian ini dilakukan

guna mencapai tujuan berupa:

1. Tujuan Operasional

~ Untuk mengetahui proses penerapan outsourcing PT. PLN (persero)

APJ kota surakarta.

~ Untuk mengetahui kesesuaian kapasitas kemampuan tenaga kerja

outsourcing dengan yang diharapkan oleh perusahaan pengguna

tenaga kerja

~ Untuk mengetahui kondisi dan pemenuhan hak-hak sosial-ekonomi

tenaga kerja outsourcing PT. PLN (persero) APJ kota surakarta.


commit to user

11

2. Tujuan Individu

Untuk memenuhi salah satu persyaratan akademis guna memperoleh gelar

kesarjanaan Strata 1 di Jurusan Ilmu Administrasi, Fakultas Ilmu Sosial

dan Ilmu Politik, Universitas Negeri Sebelas Maret Surakarta.

D. Manfaat Penelitian

1. Bagi perusahaan yang melakukan outsourcing, diharapkan dapat

menggunakan pengetahuan dan pemahaman tentang manfaat dan resiko

outsourcing tersebut untuk memperbaiki atau merubah kerjasama yang

dijalankan dengan agen.

2. Bagi perusahaan penerima kerja (agen), diharapkan dapat digunakan untuk

mengembangkan usahanya dan memantabkan eksistensinya tanpa harus

merugikan pihak lain.

3. Bagi masyarakat luas, pengetahuan dan pemahaman tentang manfaat dan

resiko outsourcing bisa digunakan untuk mempersiapkan diri jika mereka

akan masuk kedunia kerja atau memilih bidang usaha.

4. Bagi pemerintah sebagai pengambil kebijakan, informasi dan pemahaman

konsep outsourcing tersebut bisa digunakan sebagai landasan dalam

membuat kebijakan yang berhubungan dengan kerjasama antar perusahaan

dan perlindungan terhadap masalah ketenagakerjaan yang terkait.

5. Didang keilmuan, hasil penelitian ini bisa digunakan sebagai acuan dalam

mengembangkan sistem outsourcing yang menguntungkan semua pihak.


commit to user

12

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A. LANDASAN TEORI

Unsur penelitian yang paling besar peranannya adalah teori, dengan

teori peneliti mencoba menerangkan fenomena sosial yang menjadi pusat

perhatiannya. Kerlinger dalam Sugiyono (2008:52) menjelaskan teori adalah

serangkaian asumsi, konsep, konstrak, definisi, dan proposisi untuk

menerangkan suatu fenomena sosial secara sistematis dengan cara

merumuskan hubungan antar konsep. Teori perlu disusun secara sistematis.

Dibawah ini, penulis menguraikan beberapa konsep/teori yang dapat

mendukung dan menjelaskan arahan penelitian ini, yang dibagi menjadi

beberapa bagian yaitu:

1) Implementasi kebijakan

2) Konsep outsourcing

3) Hak social-ekonomi tenaga kerja


commit to user

13

1) Implementasi Kebijakan

a) implementasi

Dalam Kamus Webster, implementasi diartikan sebagai to provide the

means for carrying out (menyediakan sarana untuk melaksanakan sesuatu); to

give practical effect to (menimbulkan dampak/ akibat terhadap sesuatu) (Joko

Widodo, 2008:86). Implementasi adalah satu proses yang terarah dan

terkoordinasi, melibatkan banyak sumber daya yang ada dalam organisasi.

Mazmanian dan Sabatier dalam Wahab, Solichin Abdul (2004:81)

menjelaskan makna implementasi sebagai berikut:

“Mempelajari masalah implementasi kebijakan berarti berusaha untuk memahami apa yang senyatanya terjadi sesudah suatu program diberlakukan atau dirumuskan, yakni peristiwa-peristiwa dan kegiatan-kegiatan yang terjadi setelah proses pengesahan/ legislasi kebijakan publik, baik itu menyangkut usaha-usaha untuk mengadministrasikannya maupun usaha-usaha untuk memberikan dampak tertentu pada masyarakat ataupun peristiwa.”

Wahab, Solichin Abdul menegaskan bahwa secara garis besar fungsi

dari implementasi adalah untuk membentuk suatu hubungan yang

memungkinkan tujuan-tujuan ataupun sasaran-sasaran kebijakan diwujudkan

sebagai “outcome” (hasil akhir) kegiatan-kegiatan yang dilakukan (2004: 81).

Kebijakan yang umumnya masih abstrak berupa pernyataan-pernyataan umum

berisikan tujuan, sasaran, dan berbagai macam sarana diterjemahkan ke dalam


commit to user

14

program-program yang lebih operasional yang kesemuanya dimaksudkan

untuk mewujudkan tujuan-tujuan ataupun sasaran-sasaran yang telah

dinyatakan dalam kebijakan tersebut.

Joko Widodo (2008: 88) mendefinisikan implementasi adalah suatu

proses yang melibatkan sejumlah sumber yang termasuk manusia, dana, dan

kemampuan organisasional yang dilakukan oleh pemerintah maupun swasta

(individual atau kelompok). Proses ini dilakukan guna mencapai tujuan yang

telah ditetapkan sebelumnya

Dari definisi diatas juga dapat disimpulkan bahwa implementasi

adalah penerapan atau pelaksanaan dari suatu rencana yang telah ditetapkan

sebelumnya atau tindakan yang nyata dari rencana yang telah ditetapkan.selain

definisi implementasi hal yang perlu mendapat perhatian adalah bilamana

implementasi dinilai berhasil. Terhadap keberhasilan implementasipun tidak

ada ceriteria yang berlaku mutlak dan umum, sebab pada situasi dan kondisi

tertentu dan kemungkinan tidak berlaku.

b) Kebijakan

Harold D.Laswel dan Abaham Kaplan ( dalam Wahab, Solichin

Abdul, 2004:3) memberi arti kebijakan sebagai berikut :

” a projected program of goals, values and practices ”

( ”suatu program pencapaian tujuan, nilai- nilai dan praktek yang terarah ”)

Asmara Rasataya mengemukakan kebijakan sebagai suatu taktik dan

stategi yang diarahkan untuk mencapai tujuan ( Islami,2004:17 )


commit to user

15

c) Implementasi kebijakan

Dari keterangan di atas dapat disimpulkan bahwa implementasi

kebijakan adalah serangkaian tindakan yang dilaksanakan oleh seseorang

atau sekelompok orang yang mempunyai tujuan tertentu untuk memecahkan

suatu masalah tertentu.

d) Teori Implementasi Kebijakan

1) Teori George C.Edwards III (1980)

Dalam pandangan Edwards III, implementasi kebijakan dipengaruhi

oleh empat variabel, yakni komunikasi, sumberdaya, disposisi, struktur

birokrasi. Keempat variabel tersebut juga saling berhubungan satu sama

lain.

1. Komunikasi

Keberhasilan implementasi kebijakan mensyaratkan agar implementator

mengetahui apa yang harus dilakukan. Apa yang menjadi tujuan dan

sasaran kebijakan harus ditransmisikan kepada kelompok sasaran (target

group) sehingga akan mengurangi distorsi implementasi. Apabila tujuan

dan sasaran suatu kebijakan tidak jelas atau bahkan tidak diketahui sama

sekali oleh kelompok sasaran, maka kemungkinan akan terjadi resistensi

dari kelompok sasaran.


commit to user

16

Faktor Penentu Implementasi menurut Edward III Komunikasi

Sumberdaya

Implementasi

Disposisi

Struktur Birokrasi

Sumber : Edwards III, 1980: 148 dalam Indiahono,D (2009:33)

2. Sumber daya

Apabila isi kebijakan sudah dikomunikasikan secara jelas dan konstiten,

dan implementator kekurangan sumber daya untuk melaksanakan

makan implementasi tidak akan berjalan efektif. Sumber daya bisa

berwujud SDM, yakni kompetensi implentator, dan sumber daya

finansial. Sumberdaya adalah faktor penting untuk implementasi

kebijakan agar efektif. Tanpa sumberdaya, kebijakan hanya tinggl di

kertas menjadi dokumen saja.

3. Disposisi

Dispososi adalah watak dan karakteristik yang dimiliki leh kompetitor

seoerti komitmen, kejujuran, sifat demokratis. Apabila implementator


commit to user

17

memiliki disposisi yang baik, maka dia akan dapat menjalankan

kbijakan dengan baik seperti apa yang yang diinginkan oleh pembuat

kebijakan. Ketika implementor mrmiliki sikap atau perspektif yang

berbeda dengan pembuat kebijakan maka proses implementasi

kebijakan juga menjadi tidak efektif.

4. Struktur birokrasi

Struktur organisasi yang bertugas mengimplementasikan kebijakan

memiliki pengaruh yang signifikan terhadp implementasi kebijakan.

Salah satu dari aspek struktur yang terpenting dari setiap organisasi

adalah adanya prosedur operasi yang standar (SOP). SOP menjadi

pedoman penting bagi setiap implementator untuk bertindak. Struktur

organisasi yang terlalu panjang akan cenderung memperlemah

pengawasan dan menimbulkan red-tape yakni prosedur birokrasi yang

rumit dan kompleks. Ini menyebabkan aktivitas organisasi tidak

fleksibel.

2) Teori Merilee S. Grindle (1980)

Keberhasilan implementasi menurut Grindle dalam Indiahono,D

(2009:31) dipengaruhi oleh dua variabel besar yakni :

1. Variabel isi kebijakan

a) Sejauh mana kepentingan kelompok sasaran termuat dalam

isi kebijakan

b) Jenis manfaat yang diterima oleh target group


commit to user

18

c) Sejauh mana perubahan yang diinginkan dari sebuah

kebijakan

d) Apakah letak sebuah program sudah tepat

e) Apakah sebuah kebijakan telah menyebutkan

implemntatornya dengan rinci

f) Apakah sebuah program didukung sumberdaya yang

memadai

2. Variabel lingkungan implementasi

a) Sebarapa besar kekuasaan, kepentingan, dan strategi yang

dimiliki oleh para aktor yang terlibat dalam implementasi

kebijakan

b) Krakter institusi dan rezim yang sedang berkuasa

c) Tingkat kepatuhan dan responsivitas kelompok sasaran.

Implementasi sebagai Proses Politik dan Administrasi

Tujuan yang dicapai?

Program Aksi dan Protes individu yang didesain

dan didanai

Mengukur Keberhasilan

Tujuan Kebijakan Implementasi Kebijakan dipengaruhi oleh :

a. Isi Kebijakan 1. Kepentingan kelompok sasaran 2. Tipe manfaat 3. Derajad perubahan yang

diinginkan 4. Letak pengambilan keputusan 5. Pelaksanaan program 6. Sumberdaya yang dilibatkan

b. Lingkunagn implementasi 1. Kekuasaan, kepentingan dan

stratei actor yang terlibat 2. Karakteristik lembaga dan

penguasa 3. Kepatuhan dan daya tanggaap

Program yang dilaksankan sesuai

rencana

Hasil Kebijakan :

a. Dampak pada masyarakat, kelopmpok dan individu

b. Perubahan dan penerimaan masyarakat


commit to user

19

3) Teori Donald S. Van Meter dan Carl E. Van Horn (1975)

Model implementasi kebijakan menurut van Meter dan Van Horn dalam Indiahono,D (2009:40)

Disposisi implementor adalah mencakup 3 hal yang penting yakni

a) Respon implementor terhadap kebijakan yang akan

mempengaruhi kemauannya untuk melaksanakan kebijakan

b) Kognisi yakni pemahamannya terhadap kebijakan

c) Intensitas disposisi implementor yakni preferensi nilai yang

dimiliki oleh implementor

Ukuran dan tujuan kebijakan

Komunikasi antar organisasi dan kegiatan pelaksanaann

Sumber daya

Karakteristik badan pelaksana Disposisi pelaksana

Lingkungan ekonomi social politik

Kinerja implementasi


commit to user

20

4) Teori Daniel A. Mazmanian dan Paul A. Sabatier (1983)

variabel-variabel yang mempengaruhi proses implementasi

Sumber : dalam Wahab, Solichin Abdul, 2004:81

Mudah atau tidaknya masalah dikendalikan :

1. Kesulitan teknis 2. Keragaman perilaku kelompok

sasaran 3. Prosentase kelompok sasaran

disbanding jumlah populasi 4. Ruang lingkup perubahan

Tahap-tahap dalam proses implementasi (VARIABEL TERGANTUNG)

Output kebijakan kepatuhan terhadap dampak nyata dampak output perbaikan

Dari badan-badan kelompok sasaran output kebijakan kebijakan sebagaiana mendasar

Variable diluar kebijaksanaan yang mempengaruhi proses implementasi :

1. Kondisi sosio ekonomi dan teknologi 2. Dukungan public 3. Sikap dan sumber-sumber yang

dimiliki kelompok pemilih 4. Dukungan dari pejabat atasan 5. Komitmen dan keterampilan

kepemimpinan pejabat-pejabat

Kemampuan kebijaksanaan untuk menstrukturkan proses implementasi :

1. Kejelasan dan konstitensi tujuan 2. Digunakannya teori kausal yang memadai 3. Ketepatan alokasi sumber daya 4. Keterpaduan hireakidalam dan antara

lembaga pelaksana 5. Aturan-aturan keputusan dan badan

pelaksana 6. Rekriutmen pejabat pelaksana


commit to user

21

2) Konsep Outsourcing

a) Definisi Konsep

1. Perusahaan Pengguna (user)

Adalah perusahaan yang memiliki pekerjaan dan memerlukan jasa

perusahaan lain untuk membantu menyelesaikan pekerjaannya.

2. Perusahaan Pemborong

Adalah perusahaan yang mengerjakan pekerjaan perusahaan lain.

Dalam menjalankan kegiatannya, perusahaan pemborong memiliki

hubungan kerja dengan pekerja, sedangkan hubungan antara

perusahaan pengguna dan pemborong hanyalah terkait dengan

pekerjaan yang diborongkan tersebut.

3. Perusahaan Penyedia Tenaga Kerja

Adalah perusahaan yang menyediakan pekerja untuk bekerja pada

perusahaan pengguna.diperusahaan penyedia tenaga kerja, tenaga

kerja menjalankan tugas-tugas yang diberikan perusahaan

pengguna, sedangkan system pembayaran upah dilakukan oleh

perusahaan pemberi kerja kepada perusahaan penyedia tenaga

kerja, lalu perusahaan penyedia membayar upah kepada para

tenaga kerja.

4. Tenaga Kerja adalah setiap orang yang mampu melakukan

pekerjaan guna menghasilkan barang dan atau jasa baik untuk

memenuhi kebutuhan sendiri maupun untuk masyarakat.


commit to user

22

(dalam Nurachmad ST, Much 2009:13)

5. Outsourcing pekerjaan yaitu perjanjian pemborongan pekerjaan

(perusahaan pemborong)

6. Outsourcing pekerja tidak dapat diterapkan perjanjian

pemborongan kerja karena yang dialihkan adalah tugas tenaga

kerjanya. Maksudnya, bagian fungsi-fungsi tersebut dari

perusahaan dikerjakan oleh pekerja dari luar perusahaan, dimana

pekerja tersebut terikat hubungan dengan perusahaan outsourcing

yang kegiatan usahanya adalah menyediakan jasa tenaa kerja.

(biasanya meliputi cleaning service, tenaga keamanan)

7. Tenaga kerja outsourcing adalah tenaga kerja yang dimanfaatkan

oleh perusahaan untuk memproduksi atau melaksanakan suatu

pekerjaan pada perusahaan tersebut, yang diperoleh melalui

perusahaan penyedia tenaga kerja. Misalnya seorang tenaga kerja

yang bernama A melamar kepada perusahaan outsourcing

perusahaan X. Kemudian dari perusahaan X ia dikirimkan ke

perusahaan Y, yaitu perusahaan pengguna tenaga kerja outsourcing

untuk bekerja sebagai tenaga administrasi. Meskipun ia bekerja di

perusahaan dan melaksanakan tugas untuk perusahaan Y, A tetap

berstatus sebagai tenaga kerja perusahaan X. Dengan demikian

dapat diketahui bahwa perusahaan Y tidak mempunyai hubungan

kerja dengan secara langsung dengan tenaga kerja yang bekerja


commit to user

23

padanya, hubungannya hanya melalui perusahaan penyedia tenaga

kerja outsourcing.

b) Kerja Permanen atau Perjanjian Kerja Waktu Tidak Tertentu

(PKWTT)

Kerja permanen adalah hubungan kerja yang tidak ditetapkan jangka

waktunya. Menurut Pasal 50 UU No. 13 Tahun 2003, hubungan kerja terjadi

karena adanya perjanjian kerja antara pengusaha dan pekerja/buruh, dari

redaksi pasal ini dapat diambil pengertian, pertama unsur utama pembentuk

hubungan kerja adalah perjanjian kerja atau dengan kata lain syarat agar dapat

dikatakan adanya hubungan kerja adalah adanya perjanjian kerja. Dengan

demikian untuk mengetahui pola hubungan kerja yang ada harusnya merujuk

pada perjanjian kerja, termasuk mengenai jangka waktu perjanjian. Pasal 56

ayat (1) UUK menyebutkan bahwa Perjanjian kerja dapat dibuat untuk waktu

tertentu atau untuk waktu tidak tertentu. Membaca Pasal ini saja akan

menimbulkan penafsiran bahwa ada kebebasan para pihak untuk membuat

perjanjian kerja apakah berupa PKWTT atau PKWT, padahal sesungguhnya

tidaklah demikian oleh karena dalam pasal-pasal berikutnya dapat ditemukan

bahwa ternyata ada kondisi dan syarat yang ditentukan agar suatu hubungan

kerja dapat dilakukansecara permanen maupun berjangka waktu. Hubungan

kerja permanen dilakukan apabila:

§ Pekerjaan yang sifatnya terus menerus dan tidak terputus-putus;

§ Pekerjaan tidak dibatasi waktu;


commit to user

24

§ Pekerjaan itu merupakan bagian dari suatu proses produksi dalamsatu

perusahaan atau pekerjaan yang bukan musiman.

Sedangkan pekerjaan yang bukan musiman adalah

§ Pekerjaan yang tidak tergantung cuaca atau suatu kondisi

tertentu.(Penjelasan Pasal 59 ayat (2) UU 13 TAhun 2003).

§ Selain itu PKWTT juga dapat terjadi apabila dalam suatu hubungan

kerja tidakmencantumkan jangka waktu dalam PKWT maka secara

otomatis hubungan kerja itu menjadi PKWTT.

§ Dalam Pasal 57 ayat (2) yang menyatakan bahwa:

“perjanjian kerja untuk waktu tertentu (istilah UU adalah PKWT) yang

dibuat tidak tertulis dinyatakan sebagai perjanjian kerja untuk waktu

tidak tertentu.”

c) Tenaga kerja Kontrak

Definisi Contracting/kontrak dalam Indrajit, R.E dan Djokopranoto, R

(2006:35) adalah bentuk penyerahan aktivitas perusahaan pada pihak ketiga

yang paling sederhana dan merupakan bentuk yang paling lama. Biasanya ini

menyangkut kegiatan yang sederhana atau jenis layanan tingkat rendah,

seperti pembersihan kantor, pemeliharaan rumput, dan halaman/kebun. Selain

bersifat sederhana dapat juga yang sifatnya dapat dihitung volume

pekerjaannya. Langkah ini adalah langkah jangka pendek, hanya mempunyai

arti taktis. Langkah ini juga bukan merupakan bagian dari strategi perusahaan

untuk mengambil posisi dalam pasar, tetapi sekedar mencari praktis saja. Oleh


commit to user

25

karena sifat pekerjaan yang sangat sederhana maka pemilihan pemberi jasa

bukan merupakan masalah serius, dengan latihan sebentar dapat melakukan

pekerjaan tersebut.

Pekerjaan kontrak adalah hubungan kerja berdasarkan perjanjian kerja

untuk melakukan pekerjaan tertentu dan dalam waktu tertentu. Mengapa

dikatakan demikian oleh karena dalam hubungan kerja ini jenis pekerjaan dan

jangka waktu pekerjaan memang telah ditentukan secara khusus dalam UU.

Jenis pekerjaan yang dapat di PKWT menurut Pasal 59 ayat (1) ditentukan

menurut jenis dan sifat atau kegiatan pekerjaannya akan selesai dalam waktu

tertentu, yaitu yang dalam hal ini ditentukan yaitu:

a) Pekerjaan yang sekali selesai atau yang sementara sifatnya;

b) Pekerjaaan yang diperkirakan penyelesaiannya dalam waktu yang tidak

terlalu lama dan paling lama 3 (tiga) tahun;

c) Pekerjaan yang bersifat musiman; atau

d) Pekerjaan yang berhubungan dengan produk baru, kegiatan baru, atau

produk tambahan yang masih dalam percobaan atau penjajakan.

Selain itu dalam Penjelasan Pasal 59 ayat (2) menyebutkan bahwa suatu

pekerjaan yang dikategorikan sebagai pekerjaan yang bersifat tetap (pekerjaan

yang terus menerus, tidak terputus-putus, tidak dibatasi waktu, dan merupakan

bagian dari suatu proses produksi) dapat masuk dalam kategori pekerjaan

musiman apabila tergantung cuaca atau pekerjaan itu dibutuhkan karena

adanya suatu kondisi tertentu sehingga dapat menjadi objek PKWT. Ketentuan

dalam Pasal 59 ayat (1) dan (2) ini akan menjadi kabur manakala dikaitkan


commit to user

26

dengan Pasal 56 ayat (2) yang menentukan bahwa PKWT adalah Perjanjian

kerja untuk waktu tertentu yang didasarkan atas :

a) Jangka waktu; atau

b) Selesainya suatu pekerjaan tertentu.

Kekaburan yang timbul adalah bahwa dari pasal 56 ayat (2) PKWT dapat

dibuat berdasarkan jangka waktu ataupun berdasarkan pada selesainya

pekerjaan itu. Jika PKWT dapat dibuat berdasarkan jangka waktu maka yang

kemudian terjadi adalah PKWT diterapkan pada jenis pekerjaan yang bukan

dikategorikan dalam Pasal 59 ayat (1) dan (2) di atas, akibatnya di lapangan

dapat ditemukan adanya praktek PKWT yang menyimpang di mana pekerja

dengan status pekerja kontrak juga melakukan pekerjaan-pekerjaan yang biasa

dilakukan oleh para pekerja/buruh dengan status PKWTT/permanen.

Secara singkat gambaran konsep tenaga kerja kontrak sebagai berikut :

Gambar 2.1

User menghubungi beberapa vendor dan menawarkan ke vendor dengan pihak user memberi HPS (harga perkiraan sementara ). Baik lewat tender/penunjukkan langsung

Vendor/penyedia tenaga kerja yang ditunjuk menjadi rekanan

Perusahaan pengguna (user) membutuhkan jasa tenaga cleaning service untuk 4 gedung dan user memberikan rincian harga per lantai, kaca, ruangan, dll. (ada volume pekerkerjaan)

Vendor merekrut tenaga kerja untuk bekerja di PT. PLN sebagai cleaning service

Tenaga kerja kontrak


commit to user

27

Dari gambar diatas dapat disimpulkan bahwa tenaga kerja kontrak

merupakan tenaga kerja yang statusnya bekerja untuk vendor dan oleh vendor

dipekerjakan di perusahaan pengguna ( PT. PLN) sebagai cleaning service,

yang sebelumnya sudah terjadi kesepakatan antara perusahaan pengguna

dengan vendor mengenai volume pekerjaan dan kesepakatan harga. Dan

masalah gaji/jumlah tenaga kerja menjadi tanggung jawab vendor.

d) Outsourcing

Istilah outsourcing berasal dari kata ”out” dan ”source” yang berarti

sumber dari luar (pihak ketiga) untuk bertanggung jawab terhadap proses atau

jasa yang sebelumnya dilakukan oleh perusahaan. Bisa juga didefinisikan

sebagai membeli barang atau jasa yang sebelumnya disediakan secara internal

(Swink, 1999; Smith et al, 1996; Lankford and Parsa, 1999; Elmuti and

kathwala,2000; dalam Franceschini et al.,2003).

Outsourcing dalam Indrajit, R.E dan Djokopranoto, R (2006:35) adalah

penyerahan aktivitas perusahaan pada pihak ketiga dengan tujuan untuk

mendapatkan kinerja perusahaan yang professional dan berkelas dunia. Oleh

karena itu, pemilihan pemberi jasa merupakan hal yang sangat vital.

Diperlukan pemberi jasa yang menspesialisasikan dirinya pada jenis pekerjaan

atau aktivitas yang akan diserahkan. Dengan demikian diharapkan bahwa

kompetensi utamanya juga berada dijenis pekerjaan tersebut. Disertai

pengendalian yang tepat. Pemberi jasa diharapkan mampu memberikan

kontribusi dalam meningkatkan keunggulan kompetitif perusahaan.


commit to user

28

Di dalam Undang-Undang tidak menyebutkan secara tegas mengenai

istilah outsourcing. Tetapi pengertian outsourcing dapat dilihat dalam

ketentuan Pasal 64 Undang-Undang ketenagakerjaan No. 13 Tahun 2003,

yang isinya menyatakan bahwa outsourcing adalah suatu perjanjian kerja yang

dibuat antara pengusaha dengan tenaga kerja, dimana perusahaan tersebut

dapat menyerahkan sebagian pelaksanaan pekerjaan kepada perusahaan

lainnya melalui perjanjian pemborongan pekerjaan yang dibuat secara tertulis.

Dalam Małgorzata Koszewska Autex Research Journal, Vol. 4, No4,

December 2007 sebagai berikut :

“In the literal sense, outsourcing denotes utilisation of external resources. It occurs when the execution of tasks, functions and processes hitherto fulfilled in-house is commissioned to an external provider specialising in a given area on the basis of long-term co-operation”.

Outsourcing adalah sebuah pola kerja dengan cara mendelegasikan operasi

dan manajemen harian dari suatu proses bisnis/kerja pada pihak lain di luar

perusahaan yang menjadi penyedia jasa outsourcing. Dengan demikian dalam

outsourcing terjadi pendelegasian tugas dari perusahaan pemberi kerja pada

perusahaan lain selaku penerima kerja untuk melakukan suatu pekerjaan yang

diperlukan perusahaan pemberi. Atau dengan kata lain outsourcing atau alih

daya merupakan proses pemindahan tanggung jawab tenaga kerja dari

perusahaan induk ke perusahaan lain diluar perusahaan induk. Perusahaan

diluar perusahaan induk bisa berupa vendor, koperasi ataupun instansi lain

yang diatur dalam suatu kesepakatan tertentu. Outsourcing dalam regulasi

ketenagakerjaan bisa hanya mencakup tenaga kerja pada proses pendukung


commit to user

29

(non--core business unit) atau secara praktek semua lini kerja bisa dialihkan

sebagai unit outsourcing. (Sumber : “Seputar Tentang Tenaga outsourcing”,(

http://malangnet.wordpress.com)

Tetapi outsourcing tidak sekedar mengontrakkan secara biasa, tetapi jauh

melebihi itu. Maurice F. Greaver II dalam Indrajit, R.E dan Djokopranoto, R

(2006:2) memberikan definisi outsourcing sebagai berikut :

“Outsourcing is the act of transferring some of a company’s recurring internal activities and decision rights to outside provider, as set forth in a contract. Because the activities are recurring and a contract is used, outsourcing goes beyond the use of consultants. As a matter of practise, not only are the activities transferred, but the factor of production and decision rights often are, too. Factors of production are the resources that make the activities occur and include people, facilities, equipment, technology, and the other asset. Decision rights are the responsibility for making decisions over certain elements of the activities transferred.”

Menurut Shreeveport Management Consultancy dalam Indrajit, R.E dan

Djokopranoto, R (2006:2), outsourcing adalah

“ The transfer to a third party of the continuous management responsibility for the provision of a service governed by a service level agreement “.

Menurut Ángel García-Crespo, Ricardo Colomo-Palacios, Juan Miguel

Gómez-Berbís, Myriam Mencke. 2009. Dalam International Journal of

Management Innovation Systems seperti berikut ini :

“Outsourcing has been applied in sectors such as manufacturing, cleaning, security, catering, transportation, maintenance engineering, finance and accounting, personnel administration, travel services, and information and communication technology (ICT)”.


commit to user

30

Outsourcing dapat diterapkan disektor manufacturing, cleaning service,

security, catering, transportasi, operator mesin, keuangan, staff administrasi,

pelayanan service, dan teknologi komunikasi. Untuk outsourcing dapat dibedakan

menjadi 3 kategori yaitu outsourcing pekerjaan, outsourcing pekerja/personel, dan

tenaga kerja outsourcing. Untuk sektor cleaning service, catering dan security itu

masuk dalam kategori outsourcing pekerja (perosel).

Dari berbagai pengertian diatas maka dapat ditarik suatu definisi operasional

mengenai outsourcing yaitu suatu bentuk perjanjian kerja antara perusahaan

pengguna jasa dengan perusahaan penyedia jasa, dimana perusahaan pengguna

jasa meminta kepada perusahaan penyedia jasa untuk menyediakan tenaga kerja

yang diperlukan untuk bekerja di perusahaan pengguna jasa dengan membayar

sejumlah uang dan upah atau gaji tetap dibayarkan oleh perusahaan penyedia jasa.

Pengertian outsourcing yang digunakan oleh peneliti yaitu memborongkan

atau mendelegasikan satu bagian atau beberapa bagian dari kegiatan perusahaan

kepada perusahaan penyedia jasa eksternal. Misal perjanjian kerja antara

perusahaan A sebagai pengguna jasa dengan perusahaan B sebagai penyedia jasa,

dimana perusahaan A meminta kepada perusahaan B untuk menyediakan tenaga

kerja yang diperlukan untuk bekerja di perusahaan A dengan membayar sejumlah

uang dan upah atau gaji tetap dibayarkan oleh perusahaan B.


commit to user

31

Secara singkat Gambaran konsep outsourcing

Gambar 2.2

e) Kontrak jasa

Kontrak jasa yaitu pemberian pekerjaan atau penyerahan pekerjaan

tertentu kepada pihak ketiga, di luar perusahaannya sendiri, dengan

persyaratan dan pembayaran tertentu telah lama sekali dikenal, jauh sebelum

konsep outsourcing diperkenalkan. Kesamaan antara kontrak jasa dengan

outsourcing yaitu : 1) keduanya merupakan penyerahan atau pemberian

Perusahaan pengguna (user). Membutuhkan 10 tenaga kerja untuk mengisi posisi sebagai staff administrasi. Dan user memberikan criteria tenaga kerja yang diinginkan.

Setelah proses negosiasi selesai, pihak vendor yang ditunjuk menjadi rekanan kemudian menyediakan 10 tenaga kerja (staff administrasi). Disini ada transfer sumber daya manusia

Perusahaan pengguna (user) menghubungi para vendor untuk menyediakan tenaga kerja staff administrasi. Dengan bernegosiasi mengenai masalah harga per orang.

Tenaga kerja (staff administrasi) statusnya sebagai tenaga kerja outsourcing milik vendor A dan bekerja di perusahaan pengguna (user).


commit to user

32

pekerjaan pada pihak ketiga di luar organisasi perusahaan sendiri, 2) bahwa

pemberian pekerjaan tersebut disertai dengan syarat pembayaran dan syarat-

syarat lain, 3) bahwa keduanya mempunyai batasan yang jelas mengenai

pekerjaan apa yang diberikan, dan 4) keduanya mempunyai batas waktu

tertentu.

Tabel 2.1

Perbedaan pokok antara kontrak jasa dengan outsourcing.

NO Kontrak jasa Outsourcing 1 Mempunyai tujuan sekedar

menyelesaikan pekerjaan tertentu

Mempunyai tujuan strategis jangka panjang

2 Sekedar menyerahkan tugas pada tugas pihak ketiga

Ingin menyerahkan pada pihak lain yang lebih profesional

3 Mungkin tidak dapat/tidak sempat mengerjakan sendiri

Ingin berkonsentrasi pada bisnis utama

4 Hubungan pemberi kerja dengan kontraktor jangka pendek

Hubungan bersifat jangka panjang

5 Umumnya tidak menyangkut transfer sumber daya manusia

Sering kali disertai dengan transfer sumber daya manuasia

6 Hubungan pemberi kerja dengan kontraktor sekedar hubungan kerja biasa

Hubungan pemberi kerja dengan kontraktor berkembang menjadi hubungan kemitraan bisnis

7 Tujuan lebih bersifat jangka pendek

Jangka panjang

8 Umumnya tidak menyangkut transfer peralatan atau asset perusahaab

Sering kali disertai dengan transfer peralatan atau perusahaan

(Indrajit, R.E dan Djokopranoto, R (2006:36)


commit to user

33

f) Ketentuan outsourcing di Indonesia

Pelaksanaan strategi outsourcing di Indonesia diatur dalam undang-

undang ketenagakerjaan No. 13 tahun 2003 pasal 64,65,dan 66. Pasal 64

merupakan dasar diperbolehkannya strategi outsourcing, pasal 65 tentang

teknis pelaksanaan outsourcing dan pasal 66 mengenai persyaratan yang harus

dipenuhi perusahaan penyedia jasa (agen). Berikut bunyi pasal-pasal tersebut.

Pasal 59

1) Perjanjian kerja untuk waktu tertentu hanya dapat dibuat untuk

pekerjaan tertentu yang menurut jenis dan sifat atau kegiatan

pekerjaannya akan selesai dalam waktu tertentu, yaitu :

a) pekerjaan yang sekali selesai atau yang sementara sifatnya;

b) pekerjaan yang diperkirakan penyelesaiannya dalam waktu

yang tidak terlalu lama dan paling lama 3 (tiga) tahun;

c) pekerjaan yang bersifat musiman; atau

d) pekerjaan yang berhubungan dengan produk baru, kegiatan

baru, atau produk tambahan yang masih dalam percobaan

atau penjajakan.

2) Perjanjian kerja untuk waktu tertentu tidak dapat diadakan untuk

pekerjaan yang bersifat tetap.

3) Perjanjian kerja untuk waktu tertentu dapat diperpanjang atau

diperbaharui.

4) Perjanjian kerja waktu tertentu yang didasarkan atas jangka waktu

tertentu dapat diadakan untuk paling lama 2 (dua) tahun dan hanya


commit to user

34

boleh diperpanjang 1 (satu) kali untuk jangka waktu paling lama 1

(satu) tahun.

5) Pengusaha yang bermaksud memperpanjang perjanjian kerja waktu

tertentu tersebut, paling lama 7 (tujuh) hari sebelum perjanjian

kerja waktu tertentu berakhir telah memberitahukan maksudnya

secara tertulis kepada pekerja/buruh yang bersangkutan.

6) Pembaruan perjanjian kerja waktu tertentu hanya dapat diadakan

setelah melebihi masa tenggang waktu 30 (tiga puluh) hari

berakhirnya perjanjian kerja waktu tertentu yang lama, pembaruan

perjanjian kerja waktu tertentu ini hanya boleh dilakukan 1 (satu)

kali dan paling lama 2 (dua) tahun.

7) Perjanjian kerja untuk waktu tertentu yang tidak memenuhi

ketentuan sebagaimana dimaksud dalam ayat (1), ayat (2), ayat (4),

ayat (5), dan ayat (6) maka demi hukum menjadi perjanjian kerja

waktu tidak tertentu.

8) Hal-hal lain yang belum diatur dalam Pasal ini akan diatur lebih

lanjut dengan Keputusan Menteri.

Pasal 64

Perusahaan dapat menyerahkan sebagian pelaksanaan pekerjaan kepada

perusahaan lainnya melalui perjanjian pemborongan pekerjaan atau

penyediaan jasa pekerja/buruh yang dibuat secara tertulis.


commit to user

35

Pasal 65

1) Penyerahan sebagian pelaksanaan pekerjaan kepada perusahaan

lain dilaksanakan melalui perjanjian pem borongan pekerjaan yang

dibuat secara tertulis. Pekerjaan yang dapat diserahkan kepada

perusahaan lain sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) harus

memenuhi syarat-syarat sebagai berikut :

a) dilakukan secara terpisah dari kegiatan utama;

b) dilakukan dengan perintah langsung atau tidak langsung

dari pemberi pekerjaan;

c) merupakan kegiatan penunjang perusahaan secara

keseluruhan; dan

d) tidak menghambat proses produksi secara langsung.

Perusahaan lain sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) harus

berbentuk badan hukum.

2) Perlindungan kerja dan syarat-syarat kerja bagi pekerja/buruh pada

perusahaan lain sebagaimana dimak-sud dalam ayat (2) sekurang-

kurangnya sama dengan perlindungan kerja dan syarat-syarat kerja

pada perusahaan pemberi pekerjaan atau sesuai dengan peraturan

perundang-undangan yang berlaku.

3) Perubahan dan/atau penambahan syarat-syarat sebagaimana

dimaksud dalam ayat (2) diatur lebih lanjut dengan Keputusan

Menteri.


commit to user

36

4) Hubungan kerja dalam pelaksanaan pekerjaan sebagaimana

dimaksud dalam ayat (1) diatur dalam perjanjian kerja secara

tertulis antara perusahaan lain dan pekerja/buruh yang

dipekerjakannya.

5) Hubungan kerja sebagaimana dimaksud dalam ayat (6) dapat

didasarkan atas perjanjian kerja waktu tidak tertentu atau perjanjian

kerja waktu tertentu apabila memenuhi persyaratan sebagaimana

dimaksud dalam Pasal 59.

6) Dalam hal ketentuan sebagaimana dimaksud dalam ayat (2) dan

ayat (3) tidak terpenuhi, maka demi hukum status hubungan kerja

pekerja/buruh dengan perusahaan penerima pemborongan beralih

menjadi hubungan kerja pekerja/buruh dengan perusahaan pemberi

pekerjaan.

7) Dalam hal hubungan kerja beralih ke perusahaan pemberi

pekerjaan sebagaimana dimaksud dalam ayat (8), maka hubungan

kerja pekerja/buruh dengan pemberi pekerjaan sesuai dengan

hubungan kerja sebagaimana dimaksud dalam ayat (7).

Pasal 66

1) Pekerja/buruh dari perusahaan penyedia jasa pekerja/buruh tidak

boleh digunakan oleh pemberi kerja untuk melaksanakan kegiatan

pokok atau kegiatan yang berhubungan langsung dengan proses

produksi, kecuali untuk kegiatan jasa penunjang atau kegiatan yang

tidak berhubungan langsung dengan proses produksi.


commit to user

37

2) Penyedia jasa pekerja/buruh untuk kegiatan jasa penunjang atau

kegiatan yang tidak berhubungan lang-sung dengan proses

produksi harus memenuhi syarat sebagai berikut :

a) adanya hubungan kerja antara pekerja/buruh dan perusahaan

penyedia jasa pekerja/buruh;

b) perjanjian kerja yang berlaku dalam hubungan kerja

sebagaimana dimaksud pada huruf a adalah perjanjian kerja

untuk waktu tertentu yang memenuhi persyaratan

sebagaimana dimaksud dalam Pasal 59 dan/atau perjanjian

kerja waktu tidak tertentu yang dibuat secara tertulis dan

ditandatangani oleh kedua belah pihak;

c) perlindungan upah dan kesejahteraan, syarat-syarat kerja, serta

perselisihan yang timbul menjadi tanggung jawab perusahaan

penyedia jasa pekerja/buruh; dan

d) perjanjian antara perusahaan pengguna jasa pekerja/buruh dan

perusahaan lain yang bertindak sebagai perusahaan penyedia

jasa pekerja/buruh dibuat secara tertulis dan wajib memuat

pasal-pasal sebagaimana dimaksud dalam undang-undang ini.

3) Penyedia jasa pekerja/buruh merupakan bentuk usaha yang

berbadan hukum dan memiliki izin dari instansi yang bertanggung

jawab di bidang ketenagakerjaan.

4) Dalam hal ketentuan sebagaimana dimaksud dalam ayat (1), ayat

(2) huruf a, huruf b, dan huruf d serta ayat (3) tidak terpenuhi,


commit to user

38

maka demi hukum status hubungan kerja antara pekerja/buruh dan

perusahaan penyedia jasa pekerja/buruh beralih menjadi hubungan

kerja antara pekerja/buruh dan perusahaan pemberi pekerjaan.

g) Pekerjaan Utama (Core Business) dan Pekerjaan Penunjang (Non

Core Business) dalam Perusahaan sebagai Dasar Pelaksanaan

Outsourcing.

Berdasarkan pasal 66 UU No.13 Tahun 2003 outsourcing (Alih Daya)

dibolehkan hanya untuk kegiatan penunjang, dan kegiatan yang tidak

berhubungan langsung dengan proses produksi. Kesamaan interpretasi ini

penting karena berdasarkan undang-undang ketenagakerjaan outsourcing (Alih

Daya) hanya dibolehkan jika tidak menyangkut core business. Dalam

penjelasan pasal 66 UU No.13 tahun 2003, disebutkan bahwa :

”Yang dimaksud dengan kegiatan penunjang atau kegiatan yang tidak berhubungan langsung dengan proses produksi adalah kegiatan yang berhubungan di luar usaha pokok (core business) suatu perusahaan. Kegiatan tersebut antara lain: usaha pelayanan kebersihan (cleaning service), usaha penyediaan makanan bagi pekerja/buruh catering, usaha tenaga pengaman (security/satuan pengamanan), usaha jasa penunjang di pertambangan dan perminyakan, serta usaha penyediaan angkutan pekerja/buruh.”

Interpretasi yang diberikan undang-undang masih sangat terbatas

dibandingkan dengan kebutuhan dunia usaha saat ini dimana penggunaan

outsourcing (Alih Daya) semakin meluas ke berbagai lini kegiatan perusahaan.

Konsep dan pengertian usaha pokok atau core business dan kegiatan

penunjang atau non core business adalah konsep yang berubah dan

berkembang secara dinamis. Oleh karena itu tidak heran kalau Alexander dan


commit to user

39

Young dalam Komang Priambada (2008:78) mengatakan bahwa ada empat

pengertian yang dihubungkan dengan core activity atau core business.

Keempat pengertian itu ialah :

· Kegiatan yang secara tradisional dilakukan di dalam perusahaan.

· Kegiatan yang bersifat kritis terhadap kinerja bisnis.

· Kegiatan yang menciptakan keunggulan kompetitif baik sekarang

maupun di waktu yang akan datang.

· Kegiatan yang akan mendorong pengembangan yang akan datang,

inovasi, atau peremajaan kembali.

Interpretasi kegiatan penunjang yang tercantum dalam penjelasan UU

No.13 tahun 2003 condong pada definisi yang pertama, dimana outsourcing (Alih

Daya) dicontohkan dengan aktivitas berupa pengontrakan biasa untuk

memudahkan pekerjaan dan menghindarkan masalah tenaga kerja. Outsourcing

(Alih Daya) pada dunia modern dilakukan untuk alasan-alasan yang strategis,

yaitu memperoleh keunggulan kompetitif untuk menghadapi persaingan dalam

rangka mempertahankan pangsa pasar, menjamin kelangsungan hidup dan

perkembangan perusahaan


commit to user

40

Tabel 2.2

Jenis pekerjaan yang inti (core bisnis) dengan penunjang PT. PLN

NO PEKERJAAN UTAMA PEKERJAAN PENUNJANG

1. Menyediakan tenaga listrik. Cleaning service, pemeliharaan

taman.

2 Memberikan pelayanan kepada

pelanggan.

Sopir, Kurir, operator telepon,

pengelolaan data dan jaringan.

3 Manajerial. Staff administrasi, pemasangan

tower, jaringan listrik, sekretaris,

dan Satpam.

3) Hak-hak Sosial-Ekonomi Tenaga Kerja

Hak dasar tenaga kerja adalah hak-hak yang sifatnya fundamental,

antara lain menyangkut hak atas kesempatan yang sama untuk bekerja dan

menempati posisi tertentu dalam pekerjaan (non diskriminasi), hak

berorganisasi, hak memperoleh pekerjaan yang layak, dan sebagainya, tidak

semua hak dasar menjadi hak normatif, Contohnya hak jaminan untuk bekerja.

Hak normatif tenaga kerja adalah hak-hak tenaga kerja yang sudah

diatur berdasarkan undang-undang seperti hak atas upah, hak atas jaminan

sosial, hak atas cuti dan istirahat, hak berserikat.

a) Hak ekonomi tenaga kerja

Di dalam Pasal 27 ayat (2) Perubahan UUD 1945 ditentukan : “Tiap-

tiap warga Negara berhak atas pekerjaan dan penghidupan yang layak bagi


commit to user

41

kemanusiaan”. Dalam Pasal 28D ayat (2) Perubahan UUD 1945 ditentukan:

Setiap orang berhak untuk bekerja serta mendapat imbalan danperlakuan yang

adil dan layak dalam hubungan kerja. Selanjutnya khusus mengenai

perekonomian diatur dalam Pasal 33 Perubahan UUD 1945 yaitu:

1) Perekonomian disusun sebagai usaha bersamaberdasar atas asas

kekeluargaan.

2) Cabang-cabang produksi yang penting bagi Negara dan yang menguasai

hajat hidup orang banyak dikuasai oleh Negara.

3) Perekonomian nasional diselenggarakan berdasar atas demokrasi ekonomi

dengan prinsip kebersamaan, efisiensi berkeadilan, berkelanjutan,

berwawasan lingkungan, kemandirian, serta dengan menjagakeseimbangan

kemajuan dan kesatuan ekonomi nasional.

Penelusuran dalam kepustakaan ditemukan bahwa hak asasi manusia

bidang ekonomi adalah hak yang berkaitan dengan akitivitas perekonomian,

perburuhan, hak memperoleh pekerjaan, perolehan upah dan hak ikut serta

dalam serikat buruh.

Hak mendapatkan pekerjaan dan penghasilan

Sebagaimana tertera dalam pasal 31 UU No 13 tahun 2003, setiap

pekerja mempunyai hak dan kesempatan yang sama untuk mendapatkan

pekerjaan, memilih jenis pekerjaan yang sesuai, pindah dari satu perusahaan

keperusahaan lain, dan memperoleh penghasilan, baik didalam maupun luar

negeri. Jalil, abdul (2008:174). Seiring dengan perkembangan demokrasi, tak


commit to user

42

seorang pun berhak memaksa seseorang untuk melakukan atau meninggalkan

pekerjaannya, semua tergantung pada dirinya sendiri.

Hak mendapat upah

Kewajiban dari perusahaan sebagai akibat dari timbulnya hubungan

kerja adalah membayar upah. Secara umum upah adalah pembayaran yang

diterima buruh selama ia melakukan pekerjaan atau dipandang melakukan

pekerjaan (Asyhadie, Zaeni 2008:75). Sedangkan menurut Totok Santosa

(staff dinas tenaga kerja kota surakarta) upah adalah segala macam bentuk

penghasilan (carning), yang diterima buruh/pegawai (tenaga kerja) baik

berupa uang ataupun barang dalam jangka waktu tertentu pada suatu kegiatan

ekonomi.”

Agar tenaga kerja outsourcing dapat hidup dengan layak maka

diatur perlindungan hukum mengenai upah sesuai dengan Pasal 27 ayat (2)

undang-Undang dasar 1945 yaitub :

“Setiap warga negara berhak atas pekerjaan penghidupan yang layak bagi kemanusiaan.”

Pasal ini dijabarkan lebih lanjut dalam Undang-Undang No. 13 Tahun

2003 tentang Ketenagakerjaan yaitu pada pasal 1 angka 30 upah adalah “hak

pekerja/buruh yang diterima dan dinyatakan dalam bentuk uang sebagai

imbalan dari pengusaha/pemberi kerja kepada pekerja/buruh yang ditetapkan

dan dibayar menurut perjanjian kerja, kesepakatan, atau perundang-undangan,

termasuk tunjangan bagi pekerja/buruh dan keluarganya atas suatu pekerjaan

dan/atau jasa yang telah atau akan dilakukan.”


commit to user

43

Dengan demikian, menurut UU No. 13 tahun 2003 tentang

ketenagakerjaan, upah merupakan hak dari pekerja/buruh yang harus

ditentukan sedemikian rupasehingga merupakan salah satu bentuk kebijakan

perlindungan bagi pekerja/buruh. Oleh karena itu, menurut UU No. 13 Tahun

2003 kebijakan perlindungan meliputi :

1) Upah minimum

2) Upah kerja lembur

3) Upah tidak masuk kerja karena berhalangan

4) Upah tidak masuk kerja karena melakukan kegiatan lain diluar

pekerjaannya

5) Upah karena menjalankan hak waktu istirahat kerjanya

6) Bentuk dan cara pembayaran upah

7) Denda dan potongan upah

8) Hal-hal yang dapat diperhitungkan dengan upah

9) Upah untuk pembayaran pesangon

10) Upah untuk penghitungan pajak penghasilan

Berkaitan dengan pengertian upah, Nurimansyah Hasibuan dalam

(Asyhadie, Zaeni 2008:76) upah adalah segala macam bentuk penghasilan,

yang diterima buruh/pegawai baik berupa uang ataupun barang dalam jangka

waktu tertentu pada suatu kegiatan ekonomi. Menurut G. Reynold dalam

(imam soepomo,1983:135) dalam (Asyhadie 2008:76), pengertian upah

sebagai berikut :

“Bagi pengusaha upah adalah biaya produksi yang harus ditekan serendah-rendahnya agar harga barangnya nanti tidak menjadi terlalu


commit to user

44

tinggi agar keuntungannya menjadi lebih tinggi. Bagi organisasi pekerja/buruh upah adalh objek yang menjadi perhatiannya untuk dirundingkan dengan pengusaha agar dinaikkan. Bagi pekerja/buruh upah adalah jumlah uang yang diterimanya pada waktu tertentu atau lebih penting lagi adalah jumlah barang kebutuhan hidup yang dapat ia beli dari jumlah upah itu” Upah minimum menurut (Jehani, Libertus 2008:15-16) adalah upah

bulanan terendah yang terdiri dari upah pokok termasuk tunjangan tetap Upah

minimum adalah hak dasar setiap pekerja yang harus dipenuhi oleh

pengusaha. Namun, UU tenaga kerja memberikan sedikit ruang gerak bagi

pengusaha yang tidak mampu sehingga pengusaha yang bersangkutan dapat

menunda pelaksanaan upah minimum tersebut. Namun, pengusaha tersebut

wajib membuat permohonan kepada instansi terkait, yang tentu saja hal

tersebut harus disertai laporan keuangan yang menunjukkan

ketidakmampuannya. Upah minimum wajib diberikan oleh pengusaha kepada

setiap pekerja pada saat pekerja tersebut bekerja kepadanya. Setiap tahun

pemerintah menetapkan upah minimum regional (UMR/UMP) yang besarnya

berbeda-beda antara satu daerah dengan daerah lainnya.

Setiap pekerja berhak atas upah yang berupa gaji bersih sebagai hak-

hak atas imbalan jasa dari perusahaan berupa upah berdasarkan pengupahan

sesuai dengan peraturab pengupahan yang berlaku di perusahaan. Perusahaan

mempunyai sistem pengupahan yang disesuaikan dengan fungsi dan jabatan

serta tugas masing-masing pekerja. Sistem pengupahan terdiri/terbagi atas

golongan dengan prinsip bahwa untuk klasifikasi pekerjaan yang sama, tidak

tertutup kemungkinan adanya perbedaan nilai nominal, karena pada setiap

golongan mempunyai batas minimal maksimal basis upah tergantung dari


commit to user

45

penilaian prestasi kerja, masa kerja dan lain sebagainya. Ketentuan upah

disesuaikan dengan masing-masing daerah dan tidak akan lebih rendah dari

upah minimum yang ditetapkan pemerintah.

Karena itu, dalam pasal 94 undang-undang ini memberi kesempatan

kepada pengusaha untuk membuat komponen upah yang terdiri dari upah

pokok dan tunjangan tetap. Upah pokok paling sedikit 75% dari upah pokok

dan tunjangan tetap. Komponen upah ini nantinya dipakai sebagai dasar untuk

menghitung upah lembur, THR, iuran jamsostek dan pesangon. Antara

tunjangan tetap dan tidak tetap harus dipisah. Tunjangan “tidak tetap” tidak

dimasukkan dalam komponen upah. (Jehani, Libertus :17)

Hak Atas Upah Lembur

Pekerja mendapat upah lembur apabila dia bekerja lebih dari jam kerja

yang ditentukan undang-undang yakni 40 jam dalam seminggu. Apabila jam

kerja lebih dari 40 jam dalam seminggu, maka kelebihan tersebut harus

dihitung sebagai kerja lembur. Perhitungan upah lembur ini terkait dengan hari

kerja dalam seminggu yang berlaku di sebuah perusahaan. Untuk lebih

jelasnya dapat dilihat pada uraian berikut :

§ Apabila perusahaan memberlakukan kerja 6 hari dalam seminggu

maka jumlah jam kerja dalam 1 hari = 7 jam dan hari sabtu 5 jam

kerja. Lebih dari jam tersebut dihitung sebagai jam lembur

§ Apabila perusahaan memberlakukan jam kerja 5 hari dalam 1

minggu maka jam kerja 1 hari = 8 jam dan hari sabtu libur. Lebih

dari jam tersebut dihitung sebagai lembur.


commit to user

46

Hak Mendapatkan THR

THR adalah hak setiap pekerja tanpa memandang statusnya apakah

sebagai pekerja kontrak atau bukan. Tunjangan hari raya wajib diberikan oleh

pengusaha kepada setiap pekerjanya. Pengaturan mengenai THR ini secara

rinci terdapat dalam peraturan Menteri Tenaga Kerja RI No. Per.

104/MEN/1994 tentang tunjangan hari raya keagamaan bagi pekerja

diperusahaan. Dalam peraturan tersebut dikatakan bahwa THR adalah

pendapatan pekerja atau keluarganya menjelang hari raya keagamaan yang

berupa uang atau bentuk lain.

Pada prinsipnya THR berhubungan dengan hari raya keagamaan

pekerja bersangkutan. Namun, dalam praktik, kadang-kadang ada perusahaan

yang memberikan THR sekaligus, misalnya menjelang hari raya idulfitri.

Dalam peraturan tentang THR sebenarnya sudah ditetapkan hari raya setiap

agama yang dijadikan acuan pemberian THR yaitu :

§ Hari raya idul fitri bagi pekerja yang beragama islam

§ Hari raya natal bagi pekerja yang beragama katolik dan protestan

§ Hari raya nyepi bagi pekerja yang beragama hindu

§ Hari raya waisak bagi pekerja yang beragama budha

(Jehani, Libertus : 24)

Hak ikut serta dalam Serikat Buruh.

Pasal 104 UU No. 13 Tahun 2003 menyatakan bahwa setiap buruh

berhak membentuk dan menjadi anggota serikat buruh. Hal tersebut

merupakan konsekuensi dan diratifikasinya konvensi ILO No. 98/1949 oleh


commit to user

47

pemerintah pada tahun 1956 tentang kebebasan berserikat dan perlindungan

berorganisasi. Konvesi tersebut member peluang seluas-luasnya kepada para

buruh untuk menyusun dan membentuk organisasi atau serikat-serikat buruh

baru sesuai dengan kehendak para buruh dan tidak seorang pun diperbolehkan

untuk ikut campur di dalamnya.( jalil,abdul 2008 :204)

Menjadi anggota serikat pekerja atau tidak menjadi anggota serikat

pekerja adalah hak dasar para pekerja. Tidak boleh ada pihak yang

memaksakan seseorang menjadi anggota serikat pekerja tertentu atau melarang

seseorang untuk masuk suatu serikat pekerja. Dengan demikian setiap pekerja

boleh mejadi anggota atau menjadi pengurus serikat pekerja. Jiga tidak ada

kewajiban untuk masuk dalam serikat pekerja. (Jehani, Libertus : 49).

Hak Mogok

Dalam undang-undang tenaga kerja, hak untuk mogok dilindungi

sepanjang mogok tersebut dilakukan sesuai prosedur yang ditentukan dalam

undang-undang. Mogok kerja merupakan hak dasar bagi pekerja untuk

membela kepentingan ekonomi dan socialnya. Oleh karena itu, siapa pun tidak

dapat menghalang-halangi pekrja/serikat pekerja untuk menggunakan hak

mogok kerja. Pekrja yang mogok kerja secara sah, tertib, dan damai tidak bias

ditangkap atau ditahan oleh siapa pun. (Jehani, Libertus : 43)

Harus diakui bahwa pemogokan buruh memang merupakan persoalan

krusial. Pemogokan dapat diartiakan sebagai penarikan diri seorang buruh dari

pekerjaannya yang selam ini ia lakukan., dengan harapan memperoleh

perlakuan atau penghasilan yang lebih baik. Pressure ini akan mengakibatkan


commit to user

48

produksi terhenti sehingga harga akan naik dan majikan akan mengalami

kerugian.

Hak Cuti/Istirahat

Istirahat/cuti merupakan hak normative setiap pekerja. Dalam undang-

undang disebutkan bahwa waktu istirahat bagi pekerja meliputi :

§ Istirahat anatara jam kerja sekurang-kurangnya setengah jam setelah

bekerja selama 4 jam terus-menerus.

§ Istirahat mingguan 1 (satu) hari untuk 6 hari kerja dalam 1 minggu

§ Cuti tahunan sekurang-kurangnya 12 hari kerja setelah bekerja selama

12 bulan terus menerus

§ Istirahat panjang sekurang-kurangnya 2 bulan dan dilaksanakan tahun

ke-7 dan ke-8 masing-masing 1 bulan bagi pekerja yang selama 6

tahun secara terus menerus bekerja pada perusahaan yang sama.

§ Pekerja berhak untuk istirahat pada hari libur resmi yang telah

ditetapkan oleh pemerintah.

Khusus yang berkaitan dengan hak cuti/istirahat untuk perempuan

sebenarnya ada 4 jenis cuti :

§ Cuti haid

§ Cuti melahirkan

§ Cuti karena keguguran kandungan

§ Istirahat pada jam kerja untuk menyusui bayi

Cuti haid diatur dalam pasal 81 ayat 1 UU No. 13 tahun 2003. Di sana

disebutkan bahwa pekerja/buruh perempuan yang dalam masa haid merasakan


commit to user

49

sakit dan memberitahukan kepada pengusaha, tidak wajib bekerja pada hari

pertama dan kedua pada waktu haid. Di beberapa perusahaan padat karyta

yang mempekerjakan mayoritas pekerja perempuan, mekanisme pengambilan

cuti haid disepakati dan dituangkan dalam perjanjian kerja bersama atau

peraturan perusahaan.

Cuti melahirkan bagi perempuan diatur dalam UU No. 13 Tahun 2003

pasal 82 ayat 1 yang berbunyi pekerja/buruh perempuan berhak memperoleh

istirahat 1,5 bulan sebelum saatnya melahirkan dan 1,5 bulan sesudah

melahirkan menurut perhitungan dokter kandungan/bidan. (Jehani, Libertus :

46-47)

b) Hak Social Tenaga Kerja

Hak asasi Manusia di bidang Sosial sosial adalah hak asasi manusia

yang berkaitan dengan hak atas jaminan sosial, hak atas perumahan dan hak

atas pendidikan. Dalam Perubahan UUD 1945 ditentukan sbb.:

§ Pasal 28H ayat (3) Perubahan UUD 1945 menentukan :”Setiap orang

berhak atas jaminan sosial yang memungkinkan pengembangan

dirinya secara utuh sebagai manusia yang bermantabat.

§ Pasal 31 Perubahan UUD 1945 menentukan tentang pendidikan dan

kebudayaan yaitu :Ayat (1) Setiap warga Negara berhak mendapat

pendidikan Ayat (2) Setiap warga Negara wajib mengikuti pendidikan

dasar dan pemerintah wajib membiayainya. Ayat (3) Pemerintah

mengusahakan dan menyelenggarakan satu system pendidikan

nasional yang meningkatkan keimanan dan ketakwaan serta aklak


commit to user

50

mulia dalam rangka mencerdaskan kehidupan bangsa yang diatur

dengan Undang-undang. Ayat (4) Negara memprioritaskan anggaran

pendidikan sekurang-kurangnya 20 % dari anggaran pendapatan

danbelanja Negara serta dari anggaran pendapatan dan belanja daerah

untuk memenuhi kebutuhan penyelenggaraan pendidikan nasional.

Ayat (5) Pemerintah memajukan ilmu pengetahuan dan tehnologi

dengan menjungjung tinggi nilai-nilai agama dan persatuan bangsa

untuk kemajuan peradaban serta kesejahteraan umat manusia.

Hak Pekerja Berkaitan Dengan Jaminan Kesehatan

Jaminan sosial tenaga kerja adalah hak setiap tenaga kerja baik

pekerja tetap maupun kontrak. Jika ada pengusaha yang oleh undang-undang

menetapkan wajib untuk menyertakan para pekerjanya dalam program

jamsostek, namun pengusaha tersebut oleh undang-undang dianggap sebagai

kejahatan. Jamsostek adalah suatu perlindungan bagi tenaga kerja dalam

bentuk santunan berupa uang sebagai penganti sebagian dari penghasilan yang

hilang atau berkurang dan pelayanan sebagai akibat peristiwa atau keadaan

yang dialami oleh tenaga kerja berupa : kecelakaan kerja, sakit, hamil,

bersalin, hari tua, dan meninggal dunia. Kebijakan memberlakukan jamsostek

tersebut diatur dalam UU No. 3 tahun 1992 tentang jaminan sosial tenaga

kerja

Pengusaha/pemberi kerja yang diwajibkan untuk mengikutsertakan

para pekerjanya dalam program jamsostek adalah sebagai berikut :

§ Perusahaan berbadan hukum


commit to user

51

§ Usaha sosial lainnya yang tidak berbentuk perusahaan dan mempunyai

pengurus

§ Mempekerjakan pekerja 10 orang atau lebih atau telah mengeluarkan

upah Rp. 1.500.000,00, atau lebih setiap bulannya.

Program jamsostek meliputi 4 program yaitu :

§ Jaminan kecelakaan kerja

§ Jaminan kematian

§ Jaminan hari tua

§ Jaminan pemeliharaan kesehatan

B. KERANGKA PEMIKIRAN

Kerangka pemikiran merupakan landasan berfikir seseorang yang

bertujuan untuk menjelaskan fakta atau suatu hubungan antar faktor maupun

variabel dengan berpijak pada landasan teori. Dari uraian tentang landasan

teori tersebut diatas dapat diambil garis besar tentang kerangka pemikiran

yang digunakan dalam penelitian ini.

Dalam penerapan sistem outsourcing di indonesia mengacu pada

Undang-Undang No. 13 Tahun 2003 tentang ketenagakerjaan yaitu dalam

pasal 64, 65, dan 66. Untuk jenis pekerjaan yang di outsourcingkan untuk jenis

pekerjaan yang sifatnya penunjang bukan inti (core). Dan diserahkan kepada

perusahaan lain/vendor/perusahaan penyedia tenaga kerja untuk mengurus

mengenai hak dan kewajiban tenaga kerja.

Di PT. PLN (persero) APJ Surakarta membuat kebijakan untuk

mengoutsourcingkan tenaga kerja dengan membuat peraturan direksi PLN No.

305.K/DIR/2010 tentang pedoman pengadaan barang dan jasa. PLN menunjuk


commit to user

52

perusahaan penyedia tenaga kerja untuk dijadikan rekanan bisnis untuk

menyediakan tenaga kerja outsourcing yang diinginkan oleh pihak PLN.

Penunjukkan vendor dilakukan melalui proses lelang/tender maupun

penunjukkan langsung.

Dalam proses outsourcing yaitu suatu bentuk perjanjian kerja antara

perusahaan A sebagai pengguna jasa dengan perusahaan B sebagai penyedia

jasa, dimana perusahaan A meminta kepada perusahaan B untuk menyediakan

tenaga kerja yang diperlukan untuk bekerja di perusahaan A dengan

membayar sejumlah uang dan upah atau gaji tetap dibayarkan oleh perusahaan

B. Status tenaga kerja outsourcing adalah milik vendor masing-masing, PT.

PLN hanya sebagai perusahaan penguna tenaga kerja yang sudah membayar

kepada perusahaan penyedia. Perusahaan penyedia mengurusi masalah gaji

dan hak-hak pekerjanya.

Di PT. PLN (Persero) APJ Surakarta banyak terjadi penyimpangan-

penyimpangan, seperti peraturan direksi tentang pedoman pengadaan barang

dan jasa. Manusia disamakan seperti barang hal ini sangat tidak

memanusiakan tenaga keerja. Masih rancu konsep antara jenis pekerjaan

kontrak dengan outsourcing. Seperti jenis pekerjaan cleaning service,

pemeliharaan taman, pemasangan tower dan jaringan dikategorikan dalam

outsourcing. Padahal jenis pekerjaan tersebut masuk kategori pekerjaan

kontrak, karena dapat dihitung volume kerjanya.

Selain penyimpangan yang ada di dalam perusahaan pengguna PT.

PLN (Persero) APJ Surakarta juga terdapat penyimpangan ( pemotongan upah,


commit to user

53

upah yang sedikit/sama UMK, upah lembur tidak sesuai ketentuan, cuti

tahunan, pesangon, jamsostek dan lain-lain) yang terjadi antara vendor dengan

para tenaga kerja mengenai hak-hak normative seperti hak ekonomi dan sosial

tenaga kerja.

Gambar 2.3

Kerangka Berpikir penerapan sistem dan hak-hak social-ekonomi tenaga

kerja outsourcing di PT PLN (Persero) APJ Surakarta

UU N0. 13 Tahun 2003 tentang ketenagakerjaaan

Peraturan perusahaan NO. 305.K/DIR/2010 tentang pedoman pengadaan barang dan jasa

Outsourcing

(Cleaning Service, Satpam, Operator telepon, Kurir, Pengelolaan data, Sekretaris, dan staff Administrasi

Hak sosial Tenaga Kerja :

§ Hak jaminan social tenaga kerja

§ Hak perumahan § Hak pendidikan

Kesejahteraan Tenaga kerja

Hak ekonomi tenaga kerja :

§ Hak mendapatkan pekerjaan § Hak memperoleh upah § Hak lembur § Hak cuti (tahunan, hamil,

haid) § Hak mogok § Hak bergabung dalam

serikat pekerja § Hak mendapatkan THR

Tenaga Kerja Outsourcing

Agen/Vendor/Mitra

Perusahaan Pengguna

( PT. PLN (Persero) APJ Surakarta)


commit to user

54

BAB III

METODE PENELITIAN

1. Jenis Penelitian

Mengsacu pada perumusan masalah dan tujuannya, penelitian ini

merupakan penelitian deskriptif kualitatif dengan menggunakan study kasus

tunggal. Menurut H. B. Sutopo, deskriptif kualitatif adalah metode yang

digunakan untuk memecahkan masalah dengan cara mendeskripsikan secara

rinci dan mendalam mengenai potret kondisi tentang apa yang sebenarnya

terjadi menurut apa adanya di lapangan (2002:111). Jadi penelitian deskriptif

kualitatif digunakan untuk menyusun gambaran mengenai objek apa yang

diteliti dengan terlebih dahulu peneliti mengumpulkan data di lokasi

penelitian, lalu data itu diolah dan diartikan untuk kemudian dianalisa dari

data yang telah disajikan.

Jenis penelitian yang dipakai oleh peneliti adalah penelitian kualitatif

dengan pendekatan studi kasus. Study kasus yang digunakan didalam

penelitian ini adalah studi kasus tunggal. Studi kasus adalah tipe penelitian

yang penelaahannya terhadap suatu kasus dilakukan secara mendalam,

mendetail, dan komprehensif. Studi kasus dapat juga didefinisikan sebagai

suatu metode yang dipergunakan dalam penelitian ilmu social, memberikan

penekanan pada pengumpulan data mengenai sebagian atau seluruh unsur

kehidupan seseorang atau suatu kelompok, maupun hubungannya dengan

pihak-pihak lain dalam situasi social atau kebudayaan tertentu.


commit to user

55

Metode ini dipilih karena metode ini yang dianggap tepat untuk

menggambarkan secara jelas, sistematis, dan akurat mengenai bagaimana

sistem outsourcing dan pemenuhan hak-hak sosial ekonomi tenaga kerja

outsourcing di PT PLN (Persero) APJ Surakarta dalam implementasinya.

2. Lokasi Penelitian

Penelitian ini dilakukan di PT PLN (Persero) APJ Surakarta yang

beralamat di Jalan Slamet Riyadi No. 468 Surakarta. Lokasi penelitian ini

dipilih dengan beberapa pertimbangan:

1. PT PLN (Persero) APJ Surakarta merupakan unit perusahaan Negara

yang bertanggungjawab di bidang kelistrikan di wilayah Surakarta dan

sekitarnya. Dalam tingkatan manajemen, PT PLN (Persero) APJ

Surakarta merupakan salah satu perusahaan publik yang menerapkan

sistem outsourcing.

2. Belum pernah ada yang mengadakan penelitian tentang penerapan

sistem outsourcing dan hak-hak sosial ekonomi tenaga kerja

outsourcing di PT PLN (Persero) APJ Surakarta. Selain itu, dalam pra

survey PT PLN (Persero) APJ Surakarta memberikan kesempatan dan

ijin penelitian kepada peneliti untuk melakukan penelitian.

3. Sumber Data

Lofland dan Lofland (1984) dalam Lexy J. Moleong (2007:49)

mengungkapkan bahwa sumber data utama dalam penelitian kualitatif adalah

kata-kata dan tindakan, selebihnya adalah data tambahan seperti arsip,

dokumen, dan lain-lain. Pencatatan sumber data utama melalui wawancara


commit to user

56

atau pengamatan merupakan hasil gabungan dari kegiatan melihat,

mendengar dan bertanya.

Dalam penelitian ini, peneliti menggunakan sumber data sebagai

berikut :

a. Informan. Dalam penelitian kualitatif posisi sumber data manusia

(informan/ narasumber) sangat penting perannya sebagai individu yang

memiliki informasi. Peneliti dan narasumber memiliki posisi yang sama

dan narasumber bukan sekedar memberikan tanggapan pada yang

diminta peneliti, tetapi narasumber lebih memilih arah dan selera dalam

menyajikan informasi yang ia miliki. (H.B. Sutopo, 2002:50).

Informan dalam penelitian ini terdiri dari:

Ø Supervisor sekretariat PT. PLN (persero) APJ Kota Surakarta :

Bapak Andjar Riyanto.

Ø Vendor/agen outsourcing PT. Mulyo Agung solo dan PT. Sandhy

Putramakmur

Ø Staff Kepala Dinas Tenaga Kerja Kota Surakarta : Bapak Totok

Santosa.

Ø Karyawan outsourcing yang bekerja di PT. PLN (Persero) APJ

surakarta

Ø Anggota koperlis (Koperasi karyawan PT. PLN) : Erlin

b. Peristiwa/ aktivitas yang berhubungan dengan topik penelitian. Peristiwa

yang dimaksud adalah peristiwa atau kejadian yang menunjukkan

mengenai penerapan sistem outsourcing dan hak-hak sosial-ekonomi di


commit to user

57

PT PLN (Persero) APJ Surakarta. Aktivitas itu diantaranya adalah

aktivitas ketenagakerjaan seperti pproses perekrutan karyawan,

pembayaran gaji, dan pemenuhan hak-hak sosial ekonomi karyawan

outsourcing dan proses penunjukkan vendor oleh PT PLN (Persero).

c. Dokumen dan arsip.

Dalam penelitian ini dokumen atau arsip yang digunakan adalah

~ Arsip-arsip dan dokumen yang terdapat di kantor PT PLN

(Persero) APJ Surakarta. Seperti: Profil Perusahaan PT PLN

(Persero) Distribusi Jawa Tengah dan D.I. Yogyakarta APJ

Surakarta, Data surat perjanjian kerja sama dengan vendor tahun

2009-2010.

~ Keputusan direksi PLN No. 305K/DIR/2010 tentang pedoman

pengadaan barang dan jasa

~ Artikel-artikel/jurnal internasional dari internet yang berkaitan

dengan strategi outsourcing dan hak-hak tenaga kerja outsourcing

4. Teknik Pengumpulan Data

Ada beberapa teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian

ini masing-masing teknik tersebut saling melengkapi satu sama lain.

Penelitian ini menggunakan beberapa teknik pengumpulan data, yaitu:

a. Wawancara

Wawancara adalah percakapan yang dilakukan dengan maksud

tertentu. Percakapan dilakukan oleh dua pihak, yaitu pewawancara

(interviewer) yang mengajukan pertanyaan dan yang diwawancarai


commit to user

58

(interviewee) yang memberikan jawaban atas pertanyaan itu (Lexy J.

Moleong, 2007: 186). Tujuan utama melakukan wawancara adalah untuk

menyajikan konstruksi saat sekarang dalam suatu konsep mengenai pribadi,

peristiwa, aktivitas, organisasi, perasaan, motivasi tanggapan atau persepsi,

tingkat dan bentuk keterlibatan dan sebagainya, untuk merekonstruksi

beragam hal seperti itu sebagai bagian dari masa lampau, dan

memproyeksikan hal-hal itu dikaitkan dengan harapan yang bisa terjadi di

masa yang akan datang (dalam H.B Sutopo, 2002:58).

Dalam penelitian ini peneliti bertanya langsung kepada informan

dalam bentuk wawancara mendalam dengan menggunakan kerangka atau

daftar pertanyaan sebagai pedoman mengenai apa yang akan ditanyakan

supaya lebih terarah. Peneliti melakukan wawancara dengan Supervisor

sekretariat PT. PLN (persero) APJ Kota Surakarta : Bapak Andjar Riyanto,

Vendor/mitra/agen outsourcing PT. Mulyo Agung solo, PT. Sandhy

Putramakmur, Kepala Dinas sosial, tenaga kerja, dan transmigrasi kota

surakarta. Praktisi yang memahami masalah outsourcing, Karyawan

outsourcing yang bekerja di PT. PLN (Persero) APJ Surakarta.

b. Observasi

Sutrisno hadi (1986) dalam Sugiyono (2008:145) mengemukakan

bahwa, observasi merupakan suatu proses yang kompleks, yang tersusun dari

berbagai proses bilogis dan psikhologis. Dua diantara yang terbpenting adalah

proses-proses pengamatan dan ingatan. Dalam hal ini peneliti mengamati


commit to user

59

kegiatan karyawan ataupun vendor PT PLN (Persero). Observasi ini tidak

dilakukan hanya satu kali, tetapi beberapa kali.

c. Telaah dokumen

Teknik ini dilakukan dengan mencatat, memahami, dan mengkaji

dokumen dan arsip yang mendukung pengumpulan data dalam penelitian.

Peneliti menggunakan arsip-arsip dan dokumen yang terdapat di kantor PT

PLN (Persero) APJ Surakarta dan vendor, serta artikel dari internet yang

berkaitan dengan sistem outsourcing dan hak-hak sosial ekonomi tenaga kerja

outsourcing.

5. Teknik Sampling

Sampel dalam penelitian kualitatif diambil untuk mewakili informasi

dengan kelengkapan dan kedalamannya, tidak ditentukan oleh jumlah sumber

data. Dalam penelitian ini teknik pengambilan sampel yang digunakan adalah

purposive sampling. Purposive sampling yaitu teknik penentuan sampel

dengan pertimbangan tertentu (Sugiyono, 2008: 81). Dengan teknik ini

peneliti memilih informan yang dianggap mengetahui informasi dan

permasalahan secara mendalam dan dapat dipercaya.

Di pilihnya metode ini karena; Pertama, purposive sampling

dipandang lebih mampu menangkap kelengkapan dan kedalaman data di

dalam menghadapi realitas yang tidak tungggal. Kedua, dimana pada awalnya

peneliti tidak mengetahui realitas obyek penelitian maka informan tidak dapat

ditentukan sejak awal. Hal ini sesuai dengan maksud dari purposive sampling

yang tidak menentukan sampel terlebih dahulu. Sampel ditentukan


commit to user

60

berdasarkan tujuan dari penelitian. Ketiga, untuk mendapatkan variasi

informasi sebanyak-banyaknya sesuai pokok permasalahan penelitian. (H.B.

Sutopo, 2002:36).

Selain itu, untuk melengkapi data yang diperoleh dan untuk

kepentingan trianggulasi informasi, peneliti juga menggunakan teknik snow

ball sampling. Teknik snowball sampling ialah penarikan sampel bertahap

yang makin lama jumlah respondennya semakin bertambah besar. (Sugiyono,

2008: 85). Sampel dipilih berdasarkan informasi dari informan sebelumnya

yang dianggap dipercaya dan diyakini mengetahui permasalahan yang sama

sampai data yang dibutuhkan dirasa cukup. Kedua teknik ini dipilih karena

peneliti ingin mendapatkan data yang valid berdasarkan fakta yang faktual

dari informan yang benar-benar mengetahui tentang permasalahan penelitian.

Dalam penelitian ini untuk memperoleh informasi peneliti memilih

pegawai PT PLN (Persero) yang dianggap mengetahui informasi yaitu

Supervisor sekretariat PT PLN (Persero) APJ Surakarta. Informan tersebut,

kemudian dianggap sebagai informan kunci (key informan) yang kemudian

key informan akan menunjuk siapa yang akan dipilih sebagai informan

selanjutnya yang dianggap lebih mengetahui permasalahan yang diteliti,

demikian seterusnya sampai sesuai dengan kebutuhan peneliti.

Di samping itu, penelitian ini juga menggunakan/menunjuk informan

masyarakat yang menjadi karyawan outsourcing. Ini dilakukan untuk

mengetahui informasi dari karyawan dan mengkroscekkan pernyataan dari

pegawai PT PLN (Persero) dan vendor PT PLN (Persero).


commit to user

61

6. Validitas Data

Untuk menjamin validitas data digunakan trianggulasi data. Dalam

mengumpulkan data, peneliti menggunakan beragam sumber data yang ada.

Hal ini dilakukan dengan menggali data sejenis yang berkaitan dengan

permasalahan penelitian melalui informan dalam berbagai posisi yang

berbeda dengan teknik wawancara mendalam agar mendapatkan data yang

teruji kebenarannya.

Dalam hal ini menurut Lexy J Moleong (2007:77) dapat dicapai

dengan langkah:

a. Membandingkan data hasil pengamatan dengan data hasil wawancara.

b. Membandingkan apa yang dikatakan di depan umum dengan apa yang

dikatakan secara pribadi.

c. Membandingkan apa yang dikatakan orang-orang tentang situasi penelitian

dengan apa yang dikatakannya sepanjang waktu.

d. Membandingkan keadaan dan perspektif seseorang dengan berbagai

pendapat dan pandangan orang seperti rakyat biasa, orang yang

berpendidikan menengah atau tinggi, orang berada, dan orang

pemerintahan.

e. Membandingkan hasil wawancara dengan isi suatu dokumen yang

berkaitan.

Dari langkah di atas, maka dalam penelitian ini validitas data

menggunakan cara membandingkan data hasil pengamatan dengan data hasil


commit to user

62

wawancara dari berbagai sumber yang berbeda yang tersedia. Sehingga data

yang dikumpulkan dari satu sumber akan di kontrol oleh data yang lain.

Selain itu, peneliti juga menggunakan reviu informan. Pada waktu

peneliti sudah mendapatkan data yang cukup lengkap dan berusaha menyusun

sajian data walaupun belum lengkap dan menyeluruh, maka unit-unit laporan

tersebut akan dikomunikasikan dengan informan.

7. Teknik Analisis Data

Tujuan dari analisis data adalah untuk menyederhanakan dan

mengorganisasikan data ke dalam bentuk yang lebih mudah dibaca dan

diinterpretasikan. Teknik analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah

analisis interaktif yang meliputi reduksi data, penyajian data, dan verifikasi

data (penarikan kesimpulan).

a. Reduksi Data

Reduksi data merupakan komponen pertama dalam analisis data.

Reduksi data adalah proses seleksi, pemfokusan, penyederhanaan, dan

abstraksi data dari fieldnote (H.B. Sutopo, 2002: 91). Merupakan proses

seleksi, pemfokusan, penyederhanaan dan pengabstraksian data yang

kasar yang muncul dari catatan tertulis di lapangan dan mengatur data

sedemikian rupa sehingga simpulan penelitian dapat dilakukan. Proses ini

berlangsung secara terus-menerus selama proses penelitian berlangsung.

Dalam penelitian ini data-data yang terkumpul dari hasil

wawancara, observasi dan dokumentasi kemudian diseleksi, difokuskan,


commit to user

63

disederhanakan dan diabstraksikan serta diatur sedemikian rupa untuk

kemudian simpulan penelitian dapat dilakukan.

b. Penyajian Data

Penyajian Data merupakan sekumpulan informasi yang

memungkinkan suatu kesimpulan dapat diambil. H. B. Sutopo (2002: 92)

menjelaskan sajian data adalah suatu rakitan organisasi informasi,

deskripsi dalam bentuk narasi yang memungkinkan simpulan penelitian

dapat dilakukan. Selain itu, sajian data juga meliputi berbagai jenis

matriks, gambar/ skema, jaringan kerja kaitan kegiatan, dan tabel sebagai

pendukung narasinya. Kesemuanya itu dirancang guna merakit informasi

secara teratur supaya mudah dilihat dan dimengerti.

Dalam penelitian ini data-data dari hasil wawancara, observasi dan

dokumentasi setelah diseleksi, difokuskan, disederhanakan dan

diabstraksikan serta diatur sedemikian rupa kemudian disajikan dalam

bentuk narasi kalimat, gambar atau skema, jaringan kerja atau kegiatan,

tabel, dan uraian. Dalam penelitian ini, peneliti menyajikan Tabel dan

Gambar Struktur Organisasi PT PLN (Persero) APJ Surakarta.

c. Verifikasi Data (penarikan kesimpulan)

Pada awal pengumpulan data, peneliti harus mulai mengerti apa arti

dari hal-hal yang diperoleh peneliti dengan melalui pencatatan peraturan-

peraturan, pernyataan-pernyataan, dan arahan sebab akibat. Disini

peneliti tidak memegang hal tersebut secara kuat, artinya tetap bersifat

terbuka dan skeptis. Namun demikian pernyataan-pernyataan tersebut


commit to user

64

tetap dibiarkan pada awalnya kurang jelas kemudian semakin meningkat

secara eksplisit dan juga memiliki landasan kuat. Kesimpulan akhir

terjadi sebelum pengumpulan data berakhir. Simpulan perlu diverifikasi

agar cukup mantap dan benar-benar bisa dipertanggungjawabkan.

Simpulan yang diverifikasikan yang dapat berupa pengulangan

pemeriksaan untuk mengetahui benar tidaknya laporan yaitu sebagai

pemikiran yang kedua yang timbul melintas dalam pikiran peneliti pada

saat penulis melihat kembali sebentar pada pengumpulan data.

Dalam penelitian ini setelah data-data dari hasil wawancara,

observasi dan dokumentasi melalui tahap reduksi data dan kemudian

disajikan dalam bentuk gambar atau skema, jaringan kerja atau kegiatan,

tabel, dan uraian dalam tahap penyajian data, tahap selanjutnya yaitu

penarikan simpulan sebagai pengikat dari tahap reduksi data dan

penyajian data yang untuk kemudian dilanjutkan dengan verifikasi

simpulan


commit to user

65

Gambar 3.1

Skema Analisis Model Interaktif

Sumber: H.B. Sutopo (2002 : 96)

8. Keterbatasan peneliti

Keterbatasan penelitian ini termasuk dalam izin masuk perusahaan

untuk melakukan penelitian. Hal ini dikarenakan perusahaan tersebut

jarang menerima mahasiswa yang sedang melakukan penelitian, Misalnya

saja dalam hal pembuatan surat izin bahwa peneliti telah melakukan

penelitian di perusahaan tersebut, sehingga menyebabkan lamanya waktu

yang peneliti habiskan untuk mengurus surat di lingkungan perusahaan

tempat peneliti melakukan penelitian yang terlalu berhati-hati dalam

memberikan izin penelitian.

Kemudian perusahaan banyak yang menolak untuk dijadikan

tempat penelitian yang berkaitan dengan masalah outsourcing. alasannya

Pengumpulan

Data

Sajian

Data

Penarikan

Simpulan/Verifikasi

Reduksi

Data


commit to user

66

perusahaan tidak mau jika urusan intern perusahaan tersebut diteliti,

sehingga peneliti hanya menggunakan studi kasus tunggal yaitu di PT.

PLN (persero) APJ kota Surakarta. Keterbatasan data sekunder atau

tambahan berupa buku, dokumen, jurnal maupun yang lainnya yang

berkaitan dengan penelitian ini menyebabkan peneliti mengalami kesulitan

di dalam melakukan penganalisisan data lapangan dan memerlukan waktu

cukup lama.

Keterbatasan lainnya juga disebabkan oleh jam kerja karyawan

yang padat dari pagi hari sampai sore sehingga mengakibatkan sedikitnya

waktu yang dimiliki oleh peneliti ketika mengadakan proses wawancara

terhadap buruh kontrak yang sedang bekerja di perusahaan itu. Namun

penelitian ini berjalan dengan lancar karena adanya kerjasama yang baik

dan saling pengertian dari pihak karyawan kontrak dan pihak manajemen.


commit to user

67

BAB IV

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

A. Diskripsi lokasi penelitian

1. Visi dan Misi PT PLN (Persero)

Ø Visi PT PLN (Persero)

Diakui sebagai perusahaan kelas dunia yang bertumbuh kembang,

unggul, dan terpercaya dengan bertumpu pada potensi insani.

Konsekuensi terhadap visi sebagai strategi korporat ini dijabarkan dalam

beberapa hal berikut:

~ Mewujudkan kinerja perusahaan dengan kualitas setaraf kelas

dunia dalam usaha bisnis kelistrikan.

~ Berfokus pada peningkatan kualitas proses terus-menerus untuk

memperoleh hasil yang maksimal.

~ Membangun lingkungan kerja yang menungkinkan anggota

perusahaan mentranformasikan potensi mereka menjadi kinerja

perusahaan yang dihargai.

Ø Misi PT PLN (Persero)

a. Menjalankan bisnis kelistrikan dan bidang lain yang terkait,

berorientasi pada kepuasan pelanggan, anggota perusahaan, dan

pemegang saham.

b. Menjadikan tenaga listrik sebagai media untuk meningkatkan

kualitas kehidupan masyarakat.


commit to user

68

c. Mengupayakan agar tenaga listrik menjadi pendorong kegiatan

ekonomi yang pada akhirnya meningkatkan taraf hidup masyarakat

luas.

d. Menjalankan kegiatan usaha yang berwawasan lingkungan.

2. Tujuan PT PLN (Persero)

Tujuan, sifat dan maksud PT PLN (Persero) memiliki dasar pada

Peraturan Pemerintah No. 23 tahun 1994, yaitu:

a. Menyediakan tenaga listrik bagi kepentingan umum dan sekaligus

memupuk keuntungan berdasarkan prinsip pengelolaan perusahaan.

b. Mengusahakan penyediaan tenaga listrik dalam jumlah dan mutu yang

memadai dengan tujuan untuk:

· Meningkatkan kesejahteraan dan kemakmuran rakyat secara adil dan

merata serta mendorong peningkatan kegiatan ekonomi.

· Mengusahakan keuntungan agar dapat membiayai pengembangan

penyediaan tenaga listrik untuk melayani kebutuhan masyarakat.

c. Merintis kegiatan-kegiatan usaha lain yang menunjang usaha penyediaan

tenaga listrik sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku.

3. Motto, Falsafah dan Logo PT PLN (Persero)

a. Motto :

“Listrik untuk Kehidupan yang Lebih Baik (Electricity for a better life)”

b. Falsafah :

Terdapat 3 falsafah perusahaan yang diyakini oleh setiap karyawan PT

PLN (Persero), antara lain:


commit to user

69

a. PT PLN (Persero) bukan sekedar penyedia energi. Akan tetapi juga

berkontribusi pada pengembangan masyarakat yang produktif dan

peningkatan kualitas kehidupan masyarakat.

b. Keberhasilan perusahaan bukan sekedar ditentukan oleh besarnya

laba, tetapi juga kemampuan perusahaan memberikan pelayanan

terbaik kepada pelanggan, sehingga mampu berpartisipasi aktif dalam

kegiatan produktif dan memperoleh kehidupan sejahtera.

c. Kegiatan usaha dan proses kerja tidak sekedar dijalankan untuk

mengejar efisiensi, melainkan juga memungkinkan terjadinya

kerjasama pembaruan perusahaan secara berkesinambungan dan

menyelenggarakan bisnis secara etika.

c. Logo :

ü Komposisi dan Arti Logo PT PLN (Persero):

· Lambang kilat berwarna merah. Listrik akan membawa manfaat

positif bagi semua pihak apabila dimanfaatkan secara tepat. Namun

juga dapat membawa hal negatif apabila disalahgunakan.

· Gelombang udara yang berwarna biru. Udara merupakan medium

penghantar bagi ion-ion listrik. Demikian pula PT PLN (Persero)


commit to user

70

berkeinginan untuk menjadi media atau penyalur energi listrik bagi

konsumennya.

· Persegi panjang berwarna kuning. Diartikan sebagai cahaya yang

terang. Diharapkan energi listrik yang diproduksi dan

didistribusikan oleh PT PLN (Persero) kepada konsumen dapat

membawa manfaat seperti cahaya dalam kegelapan.

4. Struktur Organisasi

Struktur organisasi merupakan suatu rangka yang menunjang dan

menunjukkan alur distribusi fungsi, tugas, dan wewenang dari seluruh sumber

daya manusia yang ada dalam sebuah organisasi. Tugas dan wewenang

masing-masing jabatan sesuai dengan tingkatan dalam struktur organisasi

perusahaan.


commit to user

71

Struktur organisasi yang ditetapkan di PT PLN (Persero) APJ

Surakarta adalah struktur organisasi garis. Dalam melaksanakan tugas-

tugasnya manajer dibantu asisten manajer sesuai dengan keahliannya.

Sedangkan untuk kegiatan operasionalnya, asisten manajer memberi perintah

kepada tiap-tiap bagian secara langsung, namun demikian manajer merupakan

penanggungjawab tertinggi di perusahaan.

Skema struktur organisasi yang ada dalam PT PLN (Persero) APJ

Surakarta yang sesuai dengan SK 175.K/GM.DJTY/2008 tanggal 24 Juli

2008 ada di atas. Adapun struktur organisasi perusahaan yang dimiliki PT

PLN (Persero) APJ Surakarta adalah sebagai berikut:

1. Manajer APJ

2. Fungsional Ahli, yang terdiri dari:

a. Ahli Pelaksanaan P2TL (Penertiban Pemakaian Tenaga Listrik)

b. Ahli Automatic Meter Reading

c. Ahli Account Executive

d. Ahli Kinerja

e. Ahli Hukum, Humas, Kemitraan, dan Bina Lingkungan

f. Ahli Perencanaan

g. Ahli Lingkungan

h. Ahli Efisiensi Jaringan Distribusi dan Pengendalian Losses

3. Bagian Pemasaran

Bagian ini dipimpin oleh seorang asisten manajer yang membawahi satu

Ahli Muda dan dua seksi, yaitu:


commit to user

72

a. Ahli Muda Riset Pasar dan Kelayakan Pelanggan

b. Seksi Strategi Pemasaran

c. Seksi Peningkatan Pelayanan

4. Bagian Niaga

Bagian ini dipimpin oleh seorang Asisten Manajer yang membawahi

empat seksi, yaitu:

a. Seksi Tata Usaha Lingkungan

b. Seksi Pengolahan Data Rekening

c. Seksi Pembacaan Meter

d. Seksi Penagihan

5. Bagian Distribusi

Bagian ini dipimpin oleh seorang Asisten Manajer yang membawahi

empat Ahli Muda dan empat seksi. yaitu:

a. Ahli Muda Mutu dan Keandalan

b. Ahli Muda Proteksi dan Pengukuran

c. Ahli Muda Perencanaan Pengembangan Jaringan Distribusi

d. Ahli Muda Regu PDKB (Pekerjaan Dalam Keadaan Bertegangan)

e. Seksi Operasi Distribusi

f. Seksi Pemeliharaan dan Konstruksi Distribusi

g. Seksi Peneraan dan Pengukuran

h. Seksi Pengendalian Sistem Meter


commit to user

73

6. Bagian Keuangan

Bagian ini dipimpin oleh Asisten Manajer yang membawahi tiga seksi,

yaitu:

a. Seksi Pengendalian Anggaran dan Keuangan

b. Seksi Pengawasan Pendapatan

c. Seksi Akutansi

7. Bagian Sumber Daya Alam (SDM) dan Administrasi

Bagian ini dipimpin oleh Asisten Manajer yang membawahi empat seksi,

yaitu:

a. Seksi Sumber Daya Manusia (SDM)

b. Seksi Sekretariat dan Umum

c. Seksi Logistik

d. Seksi Pengamanan

8. PT PLN (Persero) Area Pelayanan dan Jaringan Surakarta mempunyai 11

kantor unit yang tersebar se-Eks Karesidenan Surakarta, yaitu:

a. Kantor PT PLN (Persero) UPJ Surakarta Kota

b. Kantor PT PLN (Persero) UPJ Manahan

c. Kantor PT PLN (Persero) UPJ Sukoharjo

d. Kantor PT PLN (Persero) UPJ Grogol

e. Kantor PT PLN (Persero) UPJ Kartasura

f. Kantor PT PLN (Persero) UPJ Karanganyar

g. Kantor PT PLN (Persero) UPJ Palur

h. Kantor PT PLN (Persero) UPJ Sragen


commit to user

74

i. Kantor PT PLN (Persero) UPJ Sumberlawang

j. Kantor PT PLN (Persero) UPJ Wonogiri

k. Kantor PT PLN (Persero) UPJ Jatisrono

Berikut ini adalah uraian tugas pokok dan fungsi manajer dan asisten manajer

PT PLN (Persero) APJ Surakarta:

1. Manajer APJ

Tugas pokok manajer APJ adalah bertanggungjawab atas pengelolaan

usaha secara efisien efektif serta menjamin penerimaan hasil penjualan tenaga

listrik, peningkatan kualitas pelayanan, pelaksanaan pengelolaan Jaringan

Tegangan Menengah (JTM), Jaringan Tegangan Rendah (JTR), Sambungan

Rumah (SR), Alat Pembatas dan Pengukur (APP), pengelolaan keuangan

serta pengelolaan SDM dan administrasi, membina hubungan kerja,

kemitraan dan komunikasi yang efektif guna menjaga citra perusahaan serta

mewujudkan good corporate governance.

Untuk melaksanakan tugas pokok sebagaimana tersebut diatas,

manajer APJ berfungsi:

a. Menyusun perkiraan kebutuhan tenaga listrik.

b. Menyusun dan menerapkan program penjualan tenaga listrik.

c. Memantau perkembangan jumlah pelanggan dan jenis tarif.

d. Menyusun program peningkatan kualitas pelayanan pelanggan.

e. Mengkoordinir dan mengendalikan pengoperasian JTM, JTR, SR, dan

APP-nya.

f. Melaksanakan kegiatan pengelolaan PKBL.


commit to user

75

g. Menangani permasalahan hukum yang terjadi dilingkungan area.

h. Melaksanakan pengelolaan SDM, keuangan, dan administrasi.

i. Membuat evaluasi secara berkala terhadap kegiatan pengelolaan,

pemasaran, niaga, distribusi, keuangan, SDM dan administrasi.

j. Melaporkan kegiatan yang berhubungan dengan tugas pokok sesuai

dengan prosedur yang ditetapkan.

2. Fungsional Ahli

1) Ahli Hukum, Hubungan Masyarakat dan Program Kemitraan Bina

Lingkungan

Tugas pokok: Pelaksanaan bidang kehumasan serta penanganan masalah

hukum.

· Bidang Hukum: Menyelesaikan segala permasalahan yang

menyangkut hukum. Contohnya; kontrak kerja antara PT PLN

(Persero) dengan pelanggan yang biasanya terdapat dalam SPJBTL

(Surat Perjanjian Jual Beli Tenaga Listrik).

· Bidang Humas dan Program Kemitraan Bina Lingkungan

a. Kemitraan :

~ Melaksanakan analisa proposal dari pengusaha kecil dan

memberi bantuan berupa pinjaman modal kerja dengan bunga

lunak.

~ Membantu sarana promosi untuk pemasaran hasil produksinya.


commit to user

76

b. Program Bina Lingkungan :

~ Memberikan bantuan secara cuma-cuma kepada lingkungan di

sekitar kantor serta aset PT PLN (Persero), serta menggugah

partisipasi dan kesadaran masyarakat untuk peduli dan ikut

membantu mengamankan instalasi jaringan listrik, bangunan,

dan peralatan kantor dari gangguan, pengrusakan serta

pencurian.

c. Hubungan Masyarakat :

~ Memberikan penerangan serta pengarahan kepada stakeholders

melalui sosialisasi baik langsung maupun tidak langsung.

~ Maintenance hubungan baik dengan stakeholders.

~ Menjalin kerjasama dengan pers dan media baik berupa media

cetak maupun media elektronik sebagai salah satu channel

dalam pelaksanaan tugas kehumasan.

3. Asisten Manajer Pemasaran

Tugas pokok asisten manajer pemasaran adalah bertanggungjawab

terhadap pelaksanaan pengelolaan pemasaran dan pelayanan pelanggan lama

ataupun baru yang berhubungan dengan kegiatan perencanaan, pelaksanaan

pembelian, penjualan energi listrik, riset pasar, pengembangan produk dan

jasa baru, promosi dan komunikasi, pengendalian mutu pelayanan serta

perubahan data pelanggan sehingga dapat mendukung pelaksanaan kerja unit

dengan baik.


commit to user

77

Untuk melaksanakan tugas pokok tersebut asisten manajer pemasaran

mempunyai fungsi:

a. Menyusun rencana kerja bagian pemasaran sebagai pedoman kerja.

b. Melakukan riset pasar dengan mengumpulkan informasi bisnis dan

menganalisa untuk membantu dalam pengambilan keputusan.

c. Mengevaluasi data statisitik yang berkaitan dengan perkembangan daerah

setempat untuk penetapan rencana penjualan.

d. Melakukan segmentasi pasar dengan melakukan manajemen proaktif bagi

konsumen potensial untuk mempertahankan, mengembangkan penjualan

dan kepuasan pelanggan.

e. Melakukan peramalan dan menyusun rencana penjualan tenaga listrik serta

langkah-langkah penjualan.

f. Melakukan pemasaran kreatif, menyampaikan pesan dan promosi produk

atau penjualan guna meningkatkan citra perusahaan dan kepedulian

kepada pelanggan.

g. Merencanakan kegiatan promosi.

4. Asisten Manajer Niaga

Tugas pokok asisten manajer niaga adalah bertanggungjawab terhadap

pelaksanaan dan pengembangan pelayanan pelanggan atau calon pelanggan,

penyelesaian klaim, manajemen baca meter, sistem informasi, pengelolaan

hasil penjualan listrik, pengelolaan piutang, pelaksanaan P2TL (Penertiban

Pemakaian Tenaga Listrik).


commit to user

78

Untuk melaksanakan tugas pokok sebagaimana tersebut di atas

asisten manajer niaga mempunyai fungsi:

a. Mengkoordinir proses administrasi pasang baru dan perubahan daya pada

konsumen selektif.

b. Secara aktif membantu unit dalam penyelesaian klaim.

c. Secara aktif membantu unit dalam manajemen baca listrik.

d. Mengelola dan mengkoordinir hasil penjualan tenaga listrik.

e. Memonitor pengelolaan piutang.

f. Mengkoordinir pemutusan dan penyambungan pelanggan menunggak.

g. Mengkoordinir pelaksanaan P2TL pada unit dibawahnya.

h. Mengoperasikan dan memelihara sistem informasi.

i. Membuat evaluasi triwulan atas kegiatan niaga dan cara perbaikannya.

5. Asisten Manajer Distribusi

Tugas pokok asisten manajer distribusi adalah bertanggungjawab atas

pelaksanaan penyelenggaraan pengoperasian, pemeliharaan, konstruksi,

pembangunan jaringan distribusi secara efektif dan efisien, penerapan dan

perakitan APP dalam rangka menjaga kontinuitas serta menjamin mutu

keandalan penyaluran tenaga listrik kepada pelanggan sesuai standar layanan.

Untuk melaksanakan tugas pokok sebagaimana tersebut diatas,

asisten manajaer distribusi mempunyai fungsi:

a. Menyusun rencana kerja dan anggaran pada bagian distribusi sebagai

pedoman kerja.


commit to user

79

b. Membagi tugas dan memberi petunjuk kepada bawahan pada bagian

distribusi dalam rangka pelaksanaan tugas.

c. Mengevaluasi usulan rencana pengembangan sistem-sistem operasi

distribusi.

d. Mengevaluasi konsep perencanaan pengoperasian, pemeliharaan,

konstruksi, pembangunan jaringan distribusi dan peralatannya.

e. Menyusun SOP pekerjaan operasi, pemeliharaan, konstruksi,

pembangunan jaringan distribusi.

f. Memeriksa desain konstruksi berdasarkan standar desain.

g. Mengatur pelaksanaan pemeliharaan area pendistribusian tenaga listrik.

6. Asisten Manajer Keuangan

Tugas pokok asisten manajer keuangan adalah bertanggungjawab atas

perencanaan, pengelolaan dan pengendalian penyelenggaraan kegiatan bidang

anggaran, keuangan, pengawasan, pendapatan, akutansi, dan perbekalan,

sehingga memenuhi target pengendalian keuangan unit.

Untuk melaksanakan tugas pokok sebagaimana tersebut diatas, asisten

manajer keuangan mempunyai fungsi:

a. Melakukan koordinasi dan memsupervisi serta bertanggungjawab atas

tersusunnya RKAP dan cash flow (laba/ rugi dan neraca).

b. Melakukan koordinasi dengan asisten manajer terkait agar penggunaan

anggaran dapat terkendali sesuai dengan RKAP yang telah ditetapkan.

c. Melakukan evaluasi dan memberikan persetujuan atas pengajuan

permintaan anggaran dari user.


commit to user

80

d. Memberikan persetujuan penerimaan dan pengeluaran dana impres,

berdasarkan bukti-bukti yang sah.

e. Mengawasi dan bertanggungjawab terhadap keamanan penyimpanan fisik

uang secara aman.

f. Melakukan koordinasi dan bertanggungjawab atas tersusunnya laporan

keuangan.

g. Melakukan koordinasi dengan pihak terkait dalam rangka pengelolaan dan

pengendalian anggaran operasi.

7. Asisten Manajer SDM dan Administrasi

Tugas pokok asisten manajer SDM dan administrasi adalah

bertanggungjawab atas pengelolaan dan pengendalian SDM, rumah tangga

kantor, keselamatan dan kesehatan kerja, keamanan lingkungan kerja, fasilitas

dan sarana kerja, kendaraan serta penyelenggaraan kesekretariatan dalam

rangka menunjang rencana yang telah ditetapkan.

Untuk melaksanakan tugas pokok sebagaimana tersebut diatas, asisten

manajer SDM dan administrasi mempunyai fungsi:

a. Menyusun rencana kerja fungsi administrasi sebagai pedoman kerja.

b. Membagi tugas bawahan dan memberi arahan kepada bawahan dalam

rangka pelaksanaan tugas.

c. Mengelola surat-surat masuk dan keluar sesuai TLSK.

d. Melaksanakan administrasi pengadaan dan pendistribusian ATK pada

fungsi terkait.


commit to user

81

e. Mengelola rumah tangga kantor, pengaturan kendaraan serta membantu

pelaksanaan kehumasan.

f. Merencanakan pengembangan atau pembinaan sumber daya manusia.

g. Mengatur pelaksanaan pembinaan kesejahteraan pegawai.

h. Membuat rencana pendidikan dan pelatihan pegawai yang diperlukan

dalam rangka peningkatan kinerja SDM.

i. Melakukan evaluasi keseluruhan maupun secara parsial terhadap sistem

dan prosedur kerja yang ada serta mengusulkan perbaikan yang

diperlukan.

j. Melakukan evaluasi standar kemampuan pegawai yang mungkin berubah

akibat perubahan pelaksanaan kerja maupun perubahan teknologi yang

ada yang diperlukan.

B. Diskripsi vendor

Ø PT. Sandhy Putramakmur

Berdasarkan undang-undang nomor 3 tahun 1982 tentang wajib daftar

perusahaan dan undang-undang nomor 1 tahun 1995 tentang perseroan

terbatas. Dan Kep Men 101/Men/VI/2004. Tgl 21 juni 2004. tentang ijin

mendirikan vendor. Nomor TDP 11.01.1.51.01952. NPWP

01.342.312.4.508.000. Alamat jalan sriwijaya No. 4, Kec. Candisari,

Semarang. Kantor di surakarta berada di PT. Telkom. organisasi dan

management perusahaan serta personol penanggung jawab perusahaan

dilapangan


commit to user

82

Gambar 4.1

Struktur Organisasi PT. Sandhy Putramakmur

Monthy AG Kainde (pimpinan cabang)

Elly R ( Inditor )

Ronny Hermawan ( manager SDM )

Suhanto HP ( POH. Man. OPSAR )

Teguh B ( Manager Kug)

M. Hasyim ( SBNI )

Sri Hartati ( Spv UPT Solo )

Ka. Sub

Anggota Anggota Anggota anggota

Ka. Kelompok


commit to user

83

Ø PT. Mulyo Agung Solo

PT. Mulyo Agung solo bergerak dibidang instalateur, kontraktor, supplier, dan

pengadaan barang. Alamat Gambiran RT 06/XIII, Kadipiro, Surakarta.

Gambar 4.2

Gambar Struktur organisasi lapangan PT. Mulyo Agung Solo

Sri mulyono direktur

Sri Mulyono png. jwb teknik

Suparyo sekretaris

Endah Nurmaya bendahara

Kasemo staff teknik Upj jatisrono

Waluyo staff teknik

Upj ska kota

P. Budi staff teknik

Upj sragen

Agus s. staff teknik Upj smber lwng

yanto staff teknik Upj krtsura

Sunarno pelaksana

pekerja pekerja Sugeng Cipto W mandor

Suratmi administrasi

Agus Supriyadi koordinator

widodo logistik

Sunarto staff teknik Upj Skoharjo

Sri W. staff teknik Upj manhan

munanjar staff teknik Upj palur

maryanto staff teknik Upj krnganyar

Pardi staff teknik Upj Grogol

tarmanto staff teknik Upj wngiri


commit to user

84

C. PENERAPAN OUTSOURCING DI PT. PLN (persero) APJ KOTA

SURAKARTA

Pasal 65 ayat 2 butir c dalam UU ketenagakerjaan No. 13 tahun 2003

mengatakan bahwa pekerjaan yang dapat diserahkan kepada perusahaan lain

merupakan kegiatan penunjang secara keseluruhan. Outsourcing dalam

Indrajit, R.E dan Djokopranoto, R (2006:35) adalah penyerahan aktivitas

perusahaan pada pihak ketiga dengan tujuan untuk mendapatkan kinerja

perusahaan yang professional dan berkelas dunia. Oleh karena itu, pemilihan

pemberi jasa merupakan hal yang sangat vital. Diperlukan pemberi jasa yang

menspesialisasikan dirinya pada jenis pekerjaan atau aktivitas yang akan

diserahkan. Dengan demikian diharapkan bahwa kompetensi utamanya juga

berada dijenis pekerjaan tersebut. Disertai pengendalian yang tepat. Pemberi

jasa diharapkan mampu memberikan kontribusi dalam meningkatkan

keunggulan kompetitif perusahaan.

Penulis simpulkan mengenai outsourcing yaitu suatu bentuk perjanjian

kerja antara perusahaan A sebagai pengguna jasa dengan perusahaan B

sebagai penyedia jasa, dimana perusahaan A meminta kepada perusahaan B

untuk menyediakan tenaga kerja yang diperlukan untuk bekerja di perusahaan

A dengan membayar sejumlah uang dan upah atau gaji tetap dibayarkan oleh

perusahaan B. Dan disertai dengan transfer sumber daya manusia dan

peralatan penunjang.

Menurut pernyataan Andjar Riyanto (Spv. Sekretariat) PT. PLN (persero)

APJ Surakarta, seperti berikut ini.


commit to user

85

“untuk jenis pekerjaan yang di outsourcing adalah untuk jenis pekerjaan non inti atau penunjang seperti customer service, security, cleaning service, office boy, staff administrasi, sekretaris, sopir, pemasangan kabel, tower, operator telepon dan jaringan.”

( Wawancara, juli 2010 pukul 13.00 WIB)

Jadi menurut Bapak Andjar Riyanto jenis pekerjaan yang di

outsourcingkan di dalam PT. PLN (persero) APJ Surakarta adalah cleaning

service, office boy, pemeliharaan taman, kurir, sopir, pemasangan tower dan

jaringan, pengelolaan data dan jaringan, staff administrasi, Satpam, dan

Sekretaris. Didalam UUK No. 13 tahun 2003 membahas mengenai masalah

kerja kontrak dan outsourcing. Kedua sistem pekerjaan tersebut tidak sama,

perbedaannya yaitu sistem kerja kontrak jenis pekerjaannya dapat dihitung

volume kerjanya, tidak ada transfer sumber daya manusi maupun peralatan.

Yang dibutuhkan oleh perusahaan pengguna yaitu jasa dari pekerja tersebut,

bukan pekerja tersebut untuk diminta jasanya.

Tabel 4.1 Jenis pekerjaan Outsourcing di PT. PLN (persero) APJ

Surakarta

NO JENIS PEKERJAAN KONTRAK OUTSOURCING

1 Cleaning Service x ü

2 Customer Service x ü

3 Perawatan Halaman Taman x ü

4 Pemasangan Tower dan Jaringan x ü

5 Pengelolaan data dan Jaringan x ü

6 Operator telepon x ü

7 Sekretaris x ü

8 Staff Administrasi x ü


commit to user

86

9 Securuty x ü

Tabel 4.2

Jenis Pekerjaan Kategori Outsourcing

NO JENIS PEKERJAAN KONTRAK OUTSOURCING

1 Cleaning Service ü x

2 Customer Service ü x

3 Perawatan Halaman Taman ü x

4 Pemasangan Tower dan Jaringan ü x

5 Pengelolaan data dan Jaringan x ü

6 Operator telepon x ü

7 Sekretaris x ü

8 Staff Administrasi x ü

9 Security x ü

Berdasarkan tabel di atas PT. PLN (persero) APJ Surakarta banyak

penyimpangan yang dilakukan mengenai kategori jenis pekerjaan antara

kontrak dengan outsourcing. Untuk di PT. PLN (persero) APJ Surakarta

antara konsep sistem kerja kontrak dengan outsourcing pemahamannya masih

rancu. Hal ini terbukti dengan banyaknya jenis pekerjaan yang seharusnya

dikategorikan dalam sistem kontrak tetapi dimasukkan ke sistem outsourcing.

Seperti cleaning servive, pemeliharaan taman, office boy, pemasangan tower

dan jaringan. Status tenaga kerja seharusnya tenaga kerja kontrak tetapi di

sini menjadi tenaga kerja outsourcing.

Tenaga kerja outsourcing mengerti bahwa hubungan kerja yang terjadi

melalui kontrak kerja bukan dengan perusahaan tempat mereka bekerja


commit to user

87

melainkan dengan perusahaan penyedia melainkan dengan penyedia tenaga

kerja. Sedangkan sistem outsourcing yang diterapkan di PT. PLN (persero)

APJ Surakarta adalah mengacu pada peraturan No. 080.K/DIR/2008,

065.K/DIR/2009, dan 305.K/DIR/2010 tanggal 3 juli 2010 tentang pedoman

pengadaan barang dan jasa PT. PLN (Persero).

Berdasarkan pernyataan Andjar Riyanto (Spv. Sekretariat) PT. PLN

(persero) APJ kota Surakarta ini mengungkapkan bahwa

implementasi/penerapan sistem outsourcing di PT. PLN seperti berikut ini:

“untuk penerapan sistem outsourcing di PT. PLN (persero) APJ Surakarta mengacu pada peraturan perusahaan NO. 080.K/DIR/2008, 065.K/DIR/2009, dan 305.K/DIR/2010 tentang pedoman pengadaan barang dan jasa. Aturan mainnya yaitu dengan cara tender/penunjukkan langsung. Pihak PT. PLN (persero) membuka kriteria/jenis pekerjaan yang dibutuhkan kemudian mengundang para vendor/agen untuk mengukuti proses tender. Pihak PLN sudah memberikan rincian harga tiap kepala (di atas UMR kota solo) yang kemudian dilakukan proses lelang.”

(wawancara, juli 2010 pukul 11.00 WIB)

Setelah proses lelang/tender sudah dilakukan dan ditentukan jenis

pekerjaan yang di outsourcingkan oleh pihak ketiga dalam hal ini vendor

maka vendor mengirimkan tenaga kerjanya kepada PT. PLN seperti yang

diminta.

Berikut ketentuan pengadaan barang dan jasa di PLN. Ketentuan

pengumuman pengadaan barang dan jasa adalah sebagai berikut :

1) Pengumuman diumumkan dipapan pengumuman dan e-procurement

PLN atau di satu surat kabar dengan jangkauan propinsi untuk nilai


commit to user

88

pekerjaan pengadaan barang dan jasa lebih besar Rp. 300.000.000,00-

Rp. 5.000.000.000,00

2) Pengumuman di papan pengumuman dan e-procurement PLN dan di

satu surat kabar dengan jangkauan nasional untuk nilai pekerjaan

pengadaan barang dan jasa sebesar Rp. 5.000.000.000,00

3) Pengadaan barang dan jasa yang pemasukkan penawarannya melalui e-

procurement PLN ( e-bidding dan e-auction) dapat diumumkan melalui

e-procurement PLN.

Tantangan dalam pelaksanaan penyerahan sebagian pekerjaan

kepada pihak ketiga ini adalah menentukan pekerjaan apa saja yang

merupakan pekerjaan pokok, yang tidak dapat dilakukan secara terpisah

dari kegiatan utama, atau kegiatan yang berhubungan langsung dengan

proses produksi. Selain membedakan antara pekerjaan pokok dan

penunjang, hal lain yang perlu diperhatikan adalah perbedaan sistem kerja

kontrak dan outsourcing. Untuk itu perlu disusun suatu daftar pekerjaan

yang menjadi pekerjaan utama dan yang bersifat terus-menerus di dalam

perusahaan. Apabila ini sulit, dilakukan hal yang sebaliknya, yaitu dengan

membuat daftar pekerjaan yang bukan pokok dan/atau dilakukan tidak

terus-menerus di dalam perusahaan. Memang untuk pertama kali mungkin

hal ini tidak mudah dikerjakan, tetapi apabila cara ini dapat diselesaikan

dengan baik, ke depan akan sangat membantu perusahaan dalam

melakukan penyerahan pekerjaan kepada pihak ketiga.

Berdasarkan pernyataan bapak Andjar Riyanto yang mengatakan


commit to user

89

bahwa sistem outsourcing diatur dalam proses pengadaan barang dan jasa.

Pihak PLN mengartikan outsourcing sebagai bentuk pembelian, pembelian

disini yaitu pembelian jasa. Sehingga sistem outsourcing dimasukkan

dalam proses pengadaan barang dan jasa. Hal ini menurut penulis

merupakan bentuk penyimpangan yang dilakukan oleh PT. PLN karena

tenaga kerja merupakan manusia bukan barang yang dapat diperjual-

belikan secara mudah.

Seperti yang sudah dijelaskan di atas bahwa terjadi kurangnya

pemahaman konsep antara sistem outsourcing dengan kontrak sehingga

terjadi penyimpangan-penyimpangan. Di sini yang dirugikan jelas tenaga

kerjanya, mereka sebagai orang kecil dan membutuhkan pekerjaan, mau

tidak mau harus mau menerima konsekuensi tersebut. Outsourcing

disamakan dengan sistem kerja kontrak sehingga dapat dipastikan tenaga

kerja memperoleh gaji/upah yang rendah/sesuai UMK, jika dijadikan

koordinator/tingkat pendidikan tinggi akan ditambah Rp.

150.000,00/bulan. Tidak mendapatkan Hak cuti, pesangon, jamsostek,

pensiun, jenjang karir, dan kepastian kerja tidak pasti.


commit to user

90

D. KESESUAIAN KAPASITAS KEMAMPUAN TENAGA KERJA

OUTSOURCING YANG DIHARAPKAN OLEH PT. PLN

(PERSERO) APJ KOTA SURAKARTA.

Tenaga kerja outsourcing merupakan tenaga kerja milik perusahaan

penyedia tenaga kerja (vendor/agen) dan bekerja di perusahaan pengguna,

disini PT. PLN. Vendor/agen ini merupakan rekanan bisnis dari perusahaan

yang membutuhkan para tenaga kerja untuk bekerja di perusahaannya.

sehingga para tenaga kerja tersebut harus memiliki kemampuan yang

disyaratkan oleh user (PT. PLN (persero) APJ surakarta). untuk itu pihak

vendor/rekanan harus melakukan seleksi yang ketat agar kualitas tenaga

kerjanya baik.

Jika PT. PLN (persero) APJ Surakarta membutuhkan tenaga

pengaman/ satpam maka perusahaan user membuka lowongan kepada vendor

untuk menyediakan tenaga keamanan yang dibutuhkan oleh PT. PLN. Untuk

mendapatkan vendor mana yang akan ditunjuk terlebih dahulu PT. PLN

memberikan kualifikasi/kriteria tenaga keamanan yang dibutuhkan. Selain

kriteria, harga dan reputasi vendor juga berpengaruh untuk dijadikan mitra

bisnis. Walaupun sistem outsourcing di perusahaan ini melalui tender tetapi

pihak perusahaan memberikan syarat-syarat tertentu kepada para agen/vendor

agar kualitas tenaga kerjanya bagus.

Setelah syarat-syarat yang diminta PT. PLN terpenuhi maka vendor

akan mengirimkan tenaga kerja outsourcing seperti yang diminta PT. PLN.

Kemudian tenaga kerja tersebut diawasi/dikontrol kerjanya setiap hari untuk

menilai kualitas tenaga kerja outsourcing tersebut apakah sudah sesuai


commit to user

91

dengan yang diharapkan. Jika pekerjaan yang dikerjakan oleh para tenaga

kerja outsourcing tersebut baik dan PT. PLN puas dengan kinerjanya maka

tenaga kerja tersebut akan diperpanjang untuk bekerja di PT. PLn (persero)

APJ Surakarta sebagai tenaga kerja outsourcing.

Hal tersebut sesuai dengan pernyataan Maya (staff Admninistrasi)

sebagai berikut :

”saya bekerja di PLN sejak tahun 2007 sampai sekarang (2010) sebagai tenaga kerja outsourcing staff administrasi setelah melalui proses seleksi vendor. Kemudian dipekerjakan di PLN, di sini kinerjanya dinilai dan di awasi agar kinerja yang dihasilkan bagus, sesuai dengan kualifikasi waktu seleksi. Jika kinerjanya bagus kontraknya diperpanjang terus.” (wawancara, Juli 2010 pukul 11.00 WIB)

Untuk jenis pekerjaan sebagai CSO (customer service operator).

proses seleksinya sangat ketat, mulai dari agen/vendor, perwakilan pihak PT.

PLN (persero) APJ surakarta, dan EO (event organizer) yang disewa oleh PT.

PLN sehingga dapat dipastikan bahwa kualitas tenaga kerja yang dibutuhkan

sudah sesuai dengan standard yang diinginkan.

Setelah proses tender selesai dan deal harga, jumlah tenaga kerja, dan

vendor yang dijadikan mitra maka disini akan terjadi transfer sumber daya

manusia antara tenaga kerja milik vendor ke pihak PLN.

Hal ini sesuai pernyataan Oktaria Anjarsari seorang CSO karyawan

PT. PLN (persero) APJ Surakarta, mengungkapkan sebagai berikut :

”Untuk menjadi CSO (customer service operator) proses seleksinya sangat ketat mas, mulai dari agen/vendor, perwakilan pihak PT. PLN (persero) APJ surakarta, dan EO (event organizer) yang disewa oleh PT. PLN (persero) APJ surakarta. Yang keterima juga sedikit ” (wawancara, juli 2010 pukul 14.00 WIB)


commit to user

92

Untuk proses seleksi/rekruitmen tenaga kerja dilakukan oleh

agen/vendor yang sudah menjadi rekanan bisnis dengan perusahaan pengguna

maupun pihak perusahaan pengguna juga ikut serta melakukan proses seleksi.

Seleksi dilakukan dengan standar biasa, mulai dari administrasi, ter tulis dan

wawancara. Tetapi ada juga yang lebih ketat, lebih banyak macam tesnya,

bahkan ada evaluasi waktu pelatihan ditempat kerja. Hal tersebut tergantung

pada jenis pekerjaan, semakin baik jenis pekerjaan maka proses seleksinya

pun akan semakin ketat.

Ada salah satu kasus ketika PT. PLN membutuhkan seorang

sekretaris, pihak PT. PLN tidak mau membuka lelang karena yang

dibutuhkan hanya seorang saja. Kemudian pihak PLN memutuskan untuk

mengambil beberapa tenaga kerja outsourcing yang sudah bekerja di

perusahan PT. PLN (persero) untuk mengisi pos sebagai sekertaris. PT. PLN

menyeleksi 3 tenaga kerja tersebut dan diberikan training selama 6 minggu

untuk melihat siapa yang pantas mengisi pos tersebut. Setelah mendapatkan

seseorang yang sesuai dengan standard PT. PLN maka tenaga kerja tersebut

mengisi pos sebagai sekretaris tetapi statusnya masih sebagai tenaga kerja

outsourcing.

Hal ini sesuai pernyataan Betty, seorang tenaga kerja outsourcing PT.

PLN APJ Surakarta yang sebelumnya bekerja sebagai front office kemudian

sekarang menjadi sekretaris.

”awalnya gini mas, tahun 2008 disini untuk pos sekretaris sebelumnya ditempati oleh pegaiwai tetap tetapi kemudian kosong,


commit to user

93

gak tau kenapa jadi kosong. Setelah kosong PT. PLN merekrut 3 karyawan outsourcing untuk di seleksi jadi sekretaris, pihak PLN tidak mau membuka tender pada pihak ketiga untuk mengurusi pos sekretaris ini. Proses seleksi dilakukan sendiri oleh pihak PLN selama 6 minggu. Statusnya masih tetap sebagai tenaga kerja outsourcing sampai sekarang 2010.” (wawancara, juli 2010 pukul 12.00 WIB)

Selain melalui proses perekrutan tenaga kerja yang dioutsourcingkan

di PT. PLN (persero) . Hal ini sesuai dengan pernyataan Erlin Fajarwati,

tenaga kerja outsourcing operator telepon yang sudah bekerja sejak tahun

2006 dan kinerjanya bagus.

”saya menjadi tenaga kerja outsourcing di PT. PLN (persero) APJ Surakarta sejak tahun 2006 mas. Pada waktu itu tahun 2006 ada aturan dari pusat bahwa semua anggota koperasi PT. PLN (persero) akan dioutsourcingkan. Pada saat itu juga daripada tidak bekerja akhirnya bersedia menjadi tenaga kerja outsourcing di PT. PLN (persero). Sampai sekarang mas.tia setahun sekali kontrak kerja saya diperpanjang karena kinerja bagus.” (wawancara, 02 september 2010 pukul 11.20 WIB)

Tenaga kerja outsourcing dikontrol oleh pihak PT. PLN (persero) APJ

kemudian pihak PT. PLN menilai kinerja masing-masing tenaga kerja. Jika

kinerjanya bagus maka pihak PT. PLN akan menghubungi vendornya tenaga

kerja tersebut untuk dipertahankan untuk bekerja lagi di PT. PLN (persero)

APJ Surakarta.

Hal ini sesuai dengan pernyataan Andjar Riyanto (Spv. Sekretariat)

PT. PLN (persero) APJ Surakarta berikut ini:

”jika kinerja tenaga kerja outsourcing tersebut baik dan rajin maka pihak manajemen PT. PLN akan memperpanjang kontrak. Dan menghubungi vendor untuk mempekerjakan tenaga kerja tersebut untuk melanjutkan kerjanya di PT. PLN (persero) APJ Surakarta.”


commit to user

94

(wawancara, 02 september 2010 pukul 11.20 WIB)

Dari fakta-fakta diatas dapat disimpulkan bahwa kesesuaian kapasitas

kemampuan tenaga kerja outsourcing antara pihak vendor dengan user

ditentukan melalui seleksi/perekrutan berdasarkan syarat-syarat yang

ditentukan dan yang paling penting adalah kualitas tenaga kerja ketika sudah

bekerja, apakah sesuai dengan kriteria awal. Caranya yaitu PT. PLN

(persero) mengkontrol kinerja para tenaga kerja outsourcing tersebut untuk

menilai baik/buruk kinerjanya. Jika kinerja tenaga kerja outsourcing

menunjukkan hasil yang bagus selama bekerja di PT. PLN (persero) APJ

maka akan diperpanjang lagi kontraknya. Jika kinerjanya tidak bagus akan

diberhentikan dan meminta tenaga kerja yang baru dan berkompeten. Adanya

koordinasi kedua belah pihak yang baik maka kinerja karyawan yang bekerja

di PT. PLN (persero) APJ Surakarta sudah sesuai dengan apa yang

diharapkan.

Gambar 4.3

Gambaran singkat kesesuaian tenaga kerja outsourcing yang diharapkan

oleh PT. PLN (persero) APJ Surakarta.

PT. PLN (persero) APJ Surakarta membutuhkan staff administrasi dg syarat-syarat tertentu

Seleksi tenaga kerja outsourcing oleh vendor

Pihak vendor menyediakan tenaga kerja outsourcing yang diinginkan PT. PLN

Pihak PT. PLN menilai kinerja tenaga kerja

§ Jika kinerja bagus akan di perpanjang kontrak/di pakai lagi.

§ Jika kinerja buruk tidak diperpanjang kontrak/ dikembalikan ke vendor


commit to user

95

E. KONDISI DAN PEMENUHAN HAK-HAK SOSIAL-EKONOMI

TENAGA KERJA OUTSOURCING PT. PLN (PERSERO) APJ

KOTA SURAKARTA

Hubungan industrial di Indonesia sepanjang perjalanannya sering

menunjukkan bahwa tenaga kerja ditempatkan sebagai faktor produksi mirip

sebagai faktor produksi yang dikonstruksikan Karl Marx. Outsourcing

didefinisikan sebagai model kerja yang menambahkan unsur ’pelaksana

perkerjaan’ diantara relasi buruh dan modal. (www.worldpress.com). Kondisi

tersebut menjadikan hubungan ketenagakerjaan semakin kabur, dan

memperlemah bergaining position (posisi tawar) tenaga kerja terhadap

pemilik modal.

Dalam model kerja outsourcing adanya pergeseran ruang lingkup

hubungan industrial. Awalnya yang terkenal dengan istilah tripartit atau

hubungan antara pekerja, pengusaha dan pemerintah (jahelani, libertus

2008:77). Dalam model outsourcing menjadi empat lingkaran hubungan yaitu

pekerja, perantara atau broker (perusahaan oustsourcing), perusahaan inti

(pemilik modal) dan pemerintah. Outsourcing sebagai sebuah model

ketenagakerjaan baru, melalui beberapa tahapan dalam perekrutan.

Ketersediaan tenaga kerja yang tinggi di pasar tenaga kerja mengakibatkan

turunnya harga tenaga kerja. Menurut Marx dalam jalil, abdul (2009:45)

tersedianya tentara-tentara cadangan yang banyak mengakibatkan terjadinya

penindasan terhadap hak-hak tenaga kerja. Eksploitasi, PHK dan lain

sebagainya diputuskan secara sepihak oleh pemilik modal.


commit to user

96

Hubungan industrial dalam model kerja outsourcing, menjadikan

tenaga kerja tidak mempunyai kejelasan dalam hubungan, berimbas pada

tidak jelasnya posisi tenaga kerja bagaimana mereka menuntut hak-haknya.

tenaga kerja dituntut untuk memenuhi persyaratan dalam outsourcing, jam

kerja yang padat, upah yang tidak seimbang, tidak adanya kesempatan untuk

bergabung dalam organisasi buruh, karena waktu yang habis dalam kontrak

kerja. Pelanggaran terhadap perjanjian akan langsung berakibat pada

pemberhantian secara langsung oleh manajemen perusahaan outsourcing. Dan

digantikan oleh tenaga-tenaga outsourcing lainnya sebagai tentara-tentara

cadangan.

Kondisi ini membebaskan industri-industri pengguna dari kewajiban-

kewajiban terhadap tenaga kerja kecuali hanya memberikan upah dari kerja

buruh. Menurut Komang Priambada (2008:31), pihak pengusaha berpendapat

bahwa ”Dari mana pekerja itu direkrut, bagaimana datangnya dan lain-lain

adalah bukan urusan kita sebagai pemakai”. Inilah satu kondisi yang

memperlihatkan bahwa pekerja adalah barang dagangan dan outsourcing

tidak lain hanyalah triffiking yang dilegalkan.

Hubungan industrial dalam sistem ousourcing sebagimana yang telah

disebutkan diatas sangat merugikan tenaga kerja. Penolakan dan terjadinya

konflik pekerja/buruh merupakan sebuah kegagalan poduk hukum dalam

menampung dan mengeluarkan kebijakan yang berpihak kepada mereka.

Terjadilah hubungan yang tidak sehat disatu sisi pengusaha diuntungkan dan


commit to user

97

dilain sisi tenaga kerja dirugikan yaitu mengenai hak-hak tenaga kerja

outsourcing yang dibedakan antara hak sosial dan ekonomi.

a) Hak Ekonomi tenaga Kerja Outsourcing

Hak mendapat upah

Upah adalah hak pekerja/buruh yang diterima dan dinyatakan dalam

bentuk uang sebagai imbalan dari pengusaha atau pemberi kerja kepada

pekerja/buruh yang ditetapkan dan dibayarkan menurut suatu perjanjian kerja.

Upah minimum adalah hak dasar setiap pekerja yang harus dipenuhi oleh

pengusaha. Namun, UU tenaga kerja memberikan sedikit ruang gerak bagi

pengusaha yang tidak mampu sehingga pengusaha yang bersangkutan dapat

menunda pelaksanaan upah minimum tersebut. Upah minimum wajib

diberikan oleh pengusaha kepada setiap pekerja pada saat pekerja tersebut

bekerja kepadanya. Setiap tahun pemerintah menetapkan upah minimum

regional (UMR/UMP) yang besarnya berbeda-beda antara satu daerah dengan

daerah lainnya. (Jehani, Libertus :15-16)

Berdasarkan surat perjanjian untuk pengadaan tenaga pengamanan

(SATPAM) antara PT. PLN (persero) APJ Surakarta dengan PT.

SandhyPutraMakmur mulai tanggal 30 April 2010, sebagai berikut :

Tabel 4.3

Harga per SATPAM di PT. PLN (persero) APJ Surakarta

NO LOKASI JML

PERSONAL

HARGA PER

SATPAM

1 Kantor APJ Surakarta 8 1.124.334

2 UPJ Surakarta kota 6 1.124.334

3 Gudang jajar 4 1.124.334


commit to user

98

Sumber : dokomen perjanjian kerja PT. PLN (persero) APJ Surakarta 2010

Berdasarkan pernyataan Fendi Purnomo (kasubid SATPAM) sebagai

berikut :

”saya mendapatkan gaji sebagai SATPAM sebesar Rp. 875.000,00/bulan dari vendor. Berhubung saya ditunjuk menjadi koordinator saya diberikan tambahan sebesar Rp. 150.000,”


Berdasarkan data di atas harga sebenarnya dari PT. PLN (persero) APJ

Surakarta seperti pada tabel di atas. Kemudian vendor memberikan gaji

kepada para tenaga kerja outsourcing sesuai UMK masing-masing kota. Pihak

vendor sudah membuat perjanjian kerja dengan PT. PLN kemudian Pihak

vendor membuat perjanjian kerja dengan para tenaga kerja outsourcing. Pihak

vendor mendapatkan keuntungan dari pemotongan gaji tersebut sebagai pihak

penyedia tenaga kerja. Tenaga kerja outsourcing terpaksa menerima tawaran

vendor tersebut, karena membutuhkan pekerjaan dan penghasilan. Walaupun

gaji yang diterima dirasa tidak cukup untuk memenuhi kebutuhannya.

4 UPJ kartasura 4 1.102.015

5 UPJ Grogol 4 1.102.015

6 UPJ Sukoharjo 4 1.102.015

7 UPJ Wonogiri 4 994.738

8 Jatisrono 5 994.738

9 Sumberlawang 5 1.036.496

10 Sragen 4 1.036.496

11 Palur 4 1.089.776

12 Karanganyar 4 1.089.776

14 Manahan 6 1.124.334


commit to user

99

Upah Lembur

Berdasarkan Andjar Riyanto (Spv. Sekretariat) PT. PLN (persero) APJ

Surakarta berikut ini: Waktu kerja lembur adalah

1. Waktu kerja yang melebihi 7 jam sehari dan 40 jam per satu

minggu untuk 6 hari kerja dalam 1 minggu.

2. Waktu kerja yang melebihi 8 jam sehari dan 40 jam per satu

minggu untuk 5 hari kerja dalam 1 minggu.

3. Waktu kerja pada hari istirahat mingguan dan atau pada hari libur

resmi yang ditetapkan oleh pemerintah

Menurut Totok Santosa (Staff Dinas Tenaga Kerja Kota Surakarta)

Perhitungan upah lembur harus mengikuti tata cara berikut :

1. Perhitungan upah lembur didasarkan pada upah per jam (Upj).

2. Cara menghitung upah 1 jam adalah 1/173 x upah sebulan. Angka

1/173 merupakan angka pasti berdasarkan keputusan Menakertrans

No. 102 Tahun 2004.

3. Dasar perhitungan lembur sebagai berikut :

HARI KERJA HARI LIBUR

Jam ke-1 1,5 x UpJ Jam ke-1 s/d ke-

8

2 x UpJ

Jam ke-2 dan

seterusnya

2 x UpJ Jam ke-9 3 x UpJ

Jam ke-10 dan

seterusnya

4 x UpJ

Namun demikian ada juga perusahaan outsourcing yang melanggar

ketentuan tersebut, yakni menghitung upah lembur hanya dikalikan tambahan

jumlah jam kerja. Jadi seandainya lembur 5 (lima) jam, perhitungannya

adalah (5xUpJ), seharusnya ( 1,5xUpj) + ( 4x2xUpJ). Tentu hal ini sangat

merugikan tenaga kerja.


commit to user

100

Hal ini sesuai dengan pernyataan Oktaria (Customer service) sebagai

berikut:

”disini ada jam lembur mas, jam lembur dimanfaatkan untuk menambah penghasilan karena gaji yang saya terima masih kurang. Menghitung upah lembur itu dihitungnya setiap satu jam sekali.”


Gaji Oktaria per bulan yaitu = Rp. 935.000,00. Kemudian ada lembur

sampai jam 21.00 WIB. Selesai jam kerja Pukul 16.00 WIB jadi lembur 5

jam. Dan perhitungannya adalah 5/173 x 935.000 = Rp. 27.024,00.

Seharusnya menurut peraturan adalah (1,5x UpJ) + (4x2xUpJ) =

(1,5x1/173x935.000) + (4x2x1/173x935.000) = (8.107)+(43.237) =

Rp. 51.344,00. Bu Oktaria seharusnya mendapatkan upah lembur sebesar Rp.

51.344,00 tetapi pada kenyataannya hanya mendapatkan Rp. 27.024,00.

Begitu sedikitnya jumlah upah lembur yang didapatkan oleh para tenaga kerja

outsourcing, sudah mendapatkan gaji pas-pasan, jam kerja yang panjang,

masih juga dipotong upah lemburnya. Tenaga kerja sangat dirugikan dengan

kenyataan yang ada.

Hak Yang Berkaitan Dengan Waktu Istirahat Dan Waktu Cuti

Waktu istirahat dan cuti diatur dalam perjanjian kerja. Peraturan

perusahaan, atau perjanjian kerja bersama. Waktu istirahat adalah jam kerja,

sekurang-kurangnya setengah jam setelah bekerja selama empat jam terus

menerus dan waktu istirahat tersebut tidak termasuk jam kerja. Cuti tahunan


commit to user

101

sekurang-kurangnya 12 hari kerja setelah pekerja yang bersangkutan bekerja

selama 12 bulan secara terus menerus. Hal ini sesuai dengan pernyataan fendi

purnomo seperti berikut ini:

”untuk pekerja kontrak jika ingin mendapatkan cuti tahunan harus bekerja minimal selama satu tahun, jika belum ada satu tahun ya tidak dapat hak cuti tahunan. Seperti saya kontraknya diperbarui setiap 11 bulan jadi saya tidak dapat hak cuti tahunan.”


Cuti tahunan diberikan jika tenaga kerja sudah bekerja diperusahaan

minimal 12 bulan, tetapi sebagai tenaga kerja outsourcing hal tersebut sangat

sulit tercapai, karena kontrak kerjanya selama 8-11 bulan dan berakhir.

Setelah itu diperpanjang lagi, sehingga mulai dari awal. Dengan melalui

perjanjian kerja yang ada jangka waktunya maka pekerja dirugikan dengan

sistem ini. Hampir semua tenaga kerja outsourcing tidak dapat menikmati hak

cuti tahunan.

Jika pekerja sakit atau berhalangan karena ada kegiatan lain maka

pekerja boleh tidak masuk kerja tetapi harus ijin kepada agen dan perusahaan

pengguna dan nantinya agen akan memberikan pekerja cadangan kepada

perusahaan pengguna. Hal ini sesuai dengan pernyataan Erlin Fajarwati

sebagai berikut :

”saya jika tidak masuk harus ijin pada agen dan PT. PLN dan agen saya akan memberikan pekerja cadangan untuk mengerjakan tugas yang biasa saya lakukan.”

(wawancara, 03 september 2010 pukul 11.20 WIB).

Kesehatan harus dujaga sebaik mungkin. Walaupun tenaga kerja

diperbolehkan ijin jika dalam keadaan sakit tetapi jika sering terkena sakit


commit to user

102

bukan tidak mungkin kontraknya tidak akan diperpanjang lagi. Hal ini sangat

merugikan tenaga kerja.

Hak Thr ( Tunjangan Hari Raya )

Tunjangan hari raya keagamaan (THR) adalah pendapatan pekerja

yang wajib dibayarkan oleh pengusaha kepada pekerja atau keluarganya

menjelang hari raya keagamaan yang berupa uang atau bentuk lain.

Pemberian THR disesuaikan dengan hari raya keagamaan masing-masing

pekerja, kecuali kesepakatan pengusaha dan pekerja menentukan lain dan

dibayarkan oleh pengusaha selambat-lambatnya tujuh hari sebelum hari raya

keagamaan. Yang berhak menerima THR adalah pekerja yang telah

mempunyai masa kerja tiga bulan secara terus menerus atau lebih yang

diberikan satu kali dalam satu tahun. Pekerja yang memiliki masa kerja 12

bulan secara terus menerus atau lebih, berhak atas THR sebesar satu bulan

upah.

Hal ini sesuai dengan pernyataan betty (sekretaris) sebagai berikut :

”saya kerja jadi tenaga kerja outsourcing disini sudah 2,5 tahun dan setiap lebaran alhamdulilah dapat THR terus mas, berupa uang sebesar gaji 1 bulan penuh walaupun pemberiannya agak terlat sih.”


Selain betty (sekretaris) tenaga kerja outsourcing lainnya pun juga dapat THR semua. Seperti pernyataan Erlin Fajar wati (Operator Telepon) sebagai berikut :

”saya sudah kerja sudah sekitar 6 tahun sebagai tenaga kerja outsourcing, setiap tahun selalu dapat THR berupa uang dan parcel.”


Jadi hak mendapatkan THR tidak hanya diberikan kepada karyawan

tetap saja tetapi tenaga kerja outsourcing pun berhak mendapatkan hak THR.

Karena THR tidak mengenal perbedaan antara karyawan kontrak dengan


commit to user

103

outsourcing. Tetapi jumlah nominalnya tergantung gaji per bulannya dan

masih kalah jauh dibandingkan dengan apa yang diperoleh oleh tenaga kerja

tetap.

b) Hak Sosial Tenaga Kerja Outsourcing

Jaminan Sosial Tenaga Kerja ( Jamsostek)

Menurut UU No 40 tahun 2004 tentang sistem jaminan social

nasional, jaminan social adalah salah satu bentuk perlindungan social untuk

menjamin seluruh rakyat agar dapat memenuhi kebutuhan dasar hidupnya

yang layak.

Jaminan social tenaga kerja (jamsostek) adalah suatu perlindungan

bagi tenaga kerja dalam bentuk santunan berupa uang sebagai pengganti

sebagian dari penghasilan yang hilang atau berkurang dan pelayanan sebagai

akibat peristiwa atau keadaan yang dialami oleh tenaga kerja berupa

kecelakaan kerja, sakit, hamil, bersalin, hari tua, dan meninggal dunia.

Menurut pernyataan Totok Santosa (Staff Dinas Tenaga Kerja Kota

Surakarta) sebagai berikut :

“Jamsostek secara khusus diatur dalam UU No 3 Tahun 1992 tentang jaminan social tenaga kerja dan peraturan menteri tenaga kerja No. per-12/Men/VI/2007 tentang petunjuk teknis pendafaran kepesertaan, pembayaran iuran, pembayaran santunan dan pelayanan jaminan social tenaga kerja.” ( Wawancara, 22 juli 2010 pukul 09.00 WIB)

Hubungan kerja tenaga kerja harian lepas, borongan dan bekerja

berdasarkan perjanjian kerja waktu teertentu (PKWT) memiliki karakteristik

tersendiri dalam pelaksanaan pekerjaan sehingga upahnya tidak teratur.


commit to user

104

Menurut pernyataan Totok Santosa (Staff Dinas Tenaga Kerja Kota

Surakarta) sebagai berikut :

“Pemerintah melalui menteri tenaga kerja dan transmigrasi mengeluarkan keputusan menteri No. Kep-150/Men/1999 tentang penyelenggaraan program jaminan social tenaga kerja bagi pekerja harian lepas, borongan dan PKWT. Program jamsostek bagi pekerja kontrak meliputi : Jaminan kecelakaan kerja, Jaminan kematian, Jaminan hari tua, dan Jaminan pemeliharaan kesehatan.” ( Wawancara, juli 2010 pukul 09.15 WIB)

Mengenai besarnya iuran bagi kepesertaan tenaga kerja harian lepas,

borongan, dan PKWT dalam program Jaminan kecelakaan kerja, Jaminan

kematian, Jaminan hari tua, dan Jaminan pemeliharaan kesehatan ditetapkan

sesuai dengan ketentuan peraturan pemerintah No. 14 tahun 1993. Menurut

pernyataan Totok Santosa (Staff Dinas Tenaga Kerja Kota Surakarta) sebagai

berikut :

“jaminan kecelakaan kerja berkisar 0,24%-1,74 dari upah sebulan, jaminan hari tua sebesar 5,70% dengan rincian 3,70% ditanggung pengusaha dan 2% pekerja, jaminan kematian 0,30% dari upah sebulan, dan jaminan pemeliharaan kesehatan 6% bagi yang sudah berkeluarga dan 3% belum berkeluarga.” ( Wawancara, 22 juli 2010 pukul 09.15 WIB)

Secara substansial hak-hak pekerja outsourcing dalam jaminan sosial

sama dengan hak pekerja tetap, yang membuat beda adalah perbedaan upah

pekerja. Upah pekerja outsourcing biasanya lebih kecil daripada upah pekerja

tetap. Hal ini tentu saja mempengaruhi jumlah nominal klaim yang diterima

oleh pekerja.


commit to user

105

Tentang jaminan sosial ketenagakerjaan, ternyata tidak semua

karyawan outsourcing merasa mendapatkannya, padahal pasal 99 ayat 1 UU

ketenagakerjaan No. 13 Tahun 2003 mengatakan bahwa :

”setiap pekerja/buruh dan keluarganya berhak untuk memperoleh jaminan sosial tenaga kerja.”

Tidak dipeolehnya jamsostek tersebut tidak seluruhnya kesalahan

perusahaan outsourcing. Ada perusahaan outsourcing yang memang tidak

mengusahakannya meskipun dana dari perusahaan pengguna diberikan,

namun ada pula yang karena mau menekan pengeluaran perusahaan pengguna

memang tidak memberikannya. Berdasarkan temuan di lapangan karyawan

outsourcing yang merasa tidak mendapatkan jaminan sosial adalah mereka

yang berpendidikan rendah, terutama untuk pekerjaan cleaning service.

Meskipun tidak diikutsertakan dalam jamsostek mereka tidak berani protes

karena takut diberhentikan. Berikut jawaban dari hasan tenaga kerja

outsourcing cleaning service yang tidak mendapatkan jamsostek :

”ketika akan mulai bekerja katanya dimasukkan dalam program jamsostek, tetapi setelah satu tahun, dua tahun, tiga tahun, dan sampai sekarang tidak dimasukkan juga. Katanya kalau dapat program jamsostek dapat kartu jamsostek tetapi kenyataannya sampai sekarang belum dapat kartunya.” ( wawancara, 02 September 2010 pukul 12.45 WIB)

Pengembagan Dan Karir

Pola pengembangan dan pelatihan untuk dipengaruhi oleh tingkat

pendidikan dan pekerjaan mereka. Makin tinggi pendidikan, makin besar

tanggung jawab pekerjaan yang dibutuhkan, makin penting pelatihan yang

diberikan. Dengan pola ini, mereka yang berpendidikan rendah akan


commit to user

106

memperolah pekerjaan yang sederhana. Seorang cleaning service akan mulai

bekerja dengan pengarahan seniornya tentang bahan, alat yang digunakan,

bagaimana menggunakannya, akibat kalau salah pakai, dan sejenisnya. Untuk

satpam akan diberi pelatiahan yang lebih banyak berhubungan dengan

kekuatan fisik, baris-berbaris, olah fisik, cara menggunakan senjata dan

sebagainya. Selain pelatihan dan menunjang kebutuhan pekerjaan, beberapa

perusahaan outsourcing juga melakukan pembinaan bagi karyawan bila ada

masalah yang berhubungan dengan tugas mereka.

Mengenai karir bagi tenga kerja outsourcing ada dua kelompok,

pertama tidak punya prospek dan kedua punya prospek karir. Yang tidak

berprospek terutama kelompok yang berpendidikan rendah seperti kurir dan

juga semua tenaga kerja outsourcing yang bekerja di PT. PLN (persero) APJ

Surakarta, walaupun sudah bekerja selama bertahun-tahun tetap menjadi

tenga kerja outsourcing seumur hidup.

Hal ini sesuai dengan pernyataan Suharno (kurir) sebagai berikut :

”saya sudah bekerja disini sekitar 4 tahunan dan sampai sekarang pekerjaan saya sebagai staff administrasi sampai sekarang dan sulit menjadi tenaga kerja tetap karena untuk menjadi tenaga kerja tetap harus dari PT. PLN Pusat (jakarta).” ( wawancara, 02 september 2010 pukul 12.40 WIB)

Jika seseorang statusnya sebagai tenaga kerja outsourcing maka akan

sulit untuk mengembangkan karir atau naik pangkat karena tergantung

kontrak kerjanya. Sebab lainnya karena tenaga kerja outsourcing statusnya

sebagai pekerja perusahaan penyedia jasa/vendor.


commit to user

107

BAB V

PENUTUP

A. KESIMPULAN

Ditengah derasnya arus persaingan dunia usaha, para pengusaha

diharuskan untuk meraih keunggulan kompetitif untuk dapat bertahan

dalam dunia usaha. Berbagai macam cara dilakukan untuk mencapai

efektivitas dan efisiensi perusahaan, salah satunya dengan mengurangi

jumlah sumber daya manusia yang ada. Dalam perampingan sumber daya

manusia yang ada, perusahaan umumnya memilih untuk merekrut para

pekerja melalui outsourcing.

Outsourcing yaitu suatu bentuk perjanjian kerja antara perusahaan

pengguna jasa dengan perusahaan penyedia jasa, dimana perusahaan

pengguna jasa meminta kepada perusahaan penyedia jasa untuk

menyediakan tenaga kerja yang diperlukan untuk bekerja di perusahaan

pengguna jasa dengan membayar sejumlah uang dan upah atau gaji tetap

dibayarkan oleh perusahaan penyedia jasa.

Tenaga kerja outsourcing adalah tenaga kerja yang dimanfaatkan

oleh perusahaan untuk memproduksi atau melaksanakan suatu pekerjaan

pada perusahaan tersebut, yang diperoleh melalui perusahaan penyedia

tenaga kerja. Misalnya seorang tenaga kerja yang bernama A melamar

kepada perusahaan outsourcing perusahaan X. Kemudian dari perusahaan

X ia dikirimkan ke perusahaan Y, yaitu perusahaan pengguna tenaga kerja

outsourcing untuk bekerja sebagai tenaga administrasi. Meskipun ia


commit to user

108

bekerja di perusahaan dan melaksanakan tugas untuk perusahaan Y, A

tetap berstatus sebagai tenaga kerja perusahaan X.

Diketahui bahwa implementasi outsourcing di PT. PLN

berpedoman pada peraturan direksi No. 305K/DIR/2010 tentang

pengadaan barang dan jasa dan UU No. 13 Tahun 2003 tentang

ketenagakerjaan. Penerapan sistem outsourcing di PT. PLN banyak terjadi

berbagai penyimpangan, seperti masih rancunya antara konsep

outsourcing dengan kerja kontrak, sehingga berdampak pada pemisahan

kategori jenis pekerjaan yang tidak sesuai. Manusia sebagai tenaga kerja

disamakan seperti barang/produk. Tenaga kerja outsourcing dirugikan.

Jenis pekerjaan yang di outsourcingkan seperti tenaga

keamanan/SATPAM, operator telepon, pengelolaan data dan pengelolaan

jaringan, customer service operator, staff administrasi dan sekretaris.

Umur tenaga kerja outsourcing di PT. PLN sekitar 4-6 tahun dan sudah

mengalami perpindahan vendor lebih dari satu perusahaan outsourcing.

Sebagai kompensasi UMK selalu menjadi dasar pemberian gaji pokok

untuk semua tenaga kerja outsourcing. Perbedaan penerimaan pendapatan

bukan pada gaji pokok, melainkan pada tunjangan yang diperoleh. Makin

tinggi pendidikan makin bervariasi jenis dan jumlah tunjangan. Beberapa

penyimpangan yang yang dilakukan perusahaan outsourcing adalah : (1)

Tidak semua perusahaan membuat dan memberikan surat perjanjian kerja,

(2) Tidak semua perusahaan outsourcing memberikan upah lembur sesuai

ketentuan, (3) Tidak semua perusahaan outsourcing mengikutsertakan


commit to user

109

pekerja pada program jamsostek, (4) tidak semua perusahaan outsourcing

mematuhi waktu kontrak yang ditentukan oleh undang-undang.

Untuk tunjangan hari raya semua perusahaan outsourcing

mengikuti ketentuan yang ada, yakni satu kali gaji bila sudah satu tahun

bekerja. Bila belum satu tahun, minimal tiga bulan dengan jumlah

pemberian proporsional. Untuk cuti (hamil, haid, sakit, dan tahunan)

perusahaan outsourcing mengikuti ketentuan yang ada, tetapi tenaga kerja

umumnya tidak mengambil cuti haid dan tidak memperoleh cuti tahunan

karena kontraknya selalu diperpanjang setiap satu tahun sekali. Untuk hak

mogok dan ikut serikat pekerja umumnya tenaga kerja outsourcing di PT.

PLN tidak mengikti karena takut terhadap masa depannya. Pesangon juga

tidak didapatkan para pekerja outsourcing. Dan tidak mempunyai peluang

karir untuk promosi jabatan maupun menjadi pekerja tetap.


commit to user

110

B. SARAN

1. Disarankan kepada pemerintah untuk meninjau kembali ketentuan

UU Ketenagakerjaan dalam kaitan batasan pekerjaan pokok dan

pekerjaan penunjang bagi tenaga kerja outsourcing karena

perkembangan jenis usaha pada saat ini sulit dibedakan antara

pekerjaan utama dengan pekerjaan penunjang.

2. PT. PLN (persero) APJ Surakarta harus lebih memahami

perbedaan antara konsep kerja kontrak dengan outsourcing.

Kemudian peraturan mengenai outsourcing perlu ditinjau kembali

dan lebih memanusiakan tenaga kerja.

3. Antara pemerintah dan pengusaha harus memahami secara

mendalam konsep outsourcing. Agar tidak campur aduk dengan

kerja kontrak. Sehingga status tenaga kerja akan jelas.

4. Perlunya peningkatan kinerja pengelola perusahaan outsourcing

agar manajemen perusahaan menjadi lebih baik dan pemberian

reward bagi tenaga kerja yang memiliki kinerja bagus. Misalnya

memberikan bonus premi kehadiran dan wisata bersama.

5. Pemerintah lebih memperhatikan nasib kesejahteraan tenaga kerja

baik tetap maupun outsourcing dengan merevisi kembali UU No.

13 tahun 2003 tentang ketenagakerjaan.

skripsi - digilib.uns.ac.id · tenaga kerja outsourcing di kota surakarta (studi kasus di pt. pln...

Documents