skripsi-andika bambang tetuka
DESCRIPTION
skripsi andika bambang tetukaTRANSCRIPT
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
i
POLA HUBUNGAN ANTARA KEBUTUHAN KARYAWAN, SOSIALISASI
ORGANISASI, DAN BUDAYA ORGANISASI.
(STUDI PADA KARYAWAN BANK BNI 46 CABANG SURAKARTA)
Skripsi
Diajukan untuk Melengkapi Tugas-tugas dan Memenuhi Syarat-syarat
untuk Mencapai Gelar Sarjana Ekonomi Jurusan Manajemen
Fakultas Ekonomi Universitas Sebelas Maret Surakarta
Oleh :
ANDIKA BAMBANG TETUKA
F0206026
JURUSAN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS SEBELAS MARET
SURAKARTA
2011
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
ii
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
iii
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
iv
Motto
Dalam hidup kadang kita menemui persimpangan, yang harus kita lakukan adalah memilih salah satu jalan dan jangan memandang ke belakang lagi
Kita tidak perlu berlarut-larut dalam memandang kegagalan masa lalu, yang
terpenting adalah bagaimana kita memperbaiki kesalahan dan bagaimana kita mengejar mimpi kita
Dalam kehidupan yang terpenting adalah seberapa besar kita mencintai Allah
bukan seberapa besar kita mencintai sesama manusia, karena Allah yang mampu membalik-balikkan hati manusia
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
v
KATA PENGANTAR
Assalamu’alaikum Wr. Wb
Alhamdulillahirobbil’alamin, segala puji hanya bagi Allah SWT atas
segala limpahan rahmat dan kemudahan-Nya sehingga penulis bisa menyelesaikan
skripsi yang berjudul “POLA HUBUNGAN ANTARA KEBUTUHAN
KARYAWAN, SOSIALISASI ORGANISASI, DAN BUDAYA
ORGANISASI. (STUDI PADA KARYAWAN BANK BNI 46 CABANG
SURAKARTA)”. Skripsi ini disusun untuk memenuhi salah satu syarat
memperoleh gelar Sarjana Ekonomi Fakultas Ekonomi Universitas Sebelas Maret
Surakarta.
Dalam penyusunan skripsi ini, penulis mendapatkan banyak bantuan,
bimbingan, dan saran dari berbagai pihak. Oleh karena itulah penulis ingin
mengucapkan terima kasih kepada :
1. Sinto Sunaryo, SE, Msi selaku pembimbing skripsi atas saran dan
kesabarannya yang telah bersedia membimbing penulis. Hanya balasan dari
Allah-lah yang terbaik.
2. Drs. Bambang Sutopo, M.Com, Ak. selaku Dekan Fakultas Ekonomi
Universitas Sebelas Maret Surakarta.
3. Dra. Endang Suhari, SE, Msi dan Reza Rahardian, SE, Msi selaku Ketua
Jurusan dan Sekretaris Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas
Sebelas Maret Surakarta.
4. Dra. Mahastuti Agung, Msi selaku pembimbing akademik.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
vi
5. Bapak-Ibu dosen serta seluruh staf karyawan Fakultas Ekonomi Universitas
Sebelas Maret Surakarta.
6. Ibu dan Bapak-ku. Terkadang orang tua lupa bagaimana saat mereka
menjadi anak dan terkadang anak tidak tahu apa yang diharapkan orang tua
mereka. Hanya balasan dari Allah-lah yang terbaik..
7. Sayangku Hana yang selalu mendukungku dalam susah maupun senang.
8. Teman seperjalanan : Nanda, Dyah, Tyas, Panji, Wawan, Dimas, Fajar,
Anis, Nur dan teman teman yang tidak bisa disebutkan satu per satu. Terima
kasih kalian semua.
Penulis menyadari bahwa dalam penyusunan skripsi ini masih banyak
kekurangan, oleh karena itu kritik dan saran yang membangun sangat penulis
harapkan demi keutuhan skripsi ini. Semoga skripsi ini dapat bermanfaat bagi kita
semua.
Wassalamu’alaikum Wr. Wb
Surakarta, 13 Januari 2011
Penulis
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
vii
DAFTAR ISI
ABSTRAK
HALAMAN JUDUL .........................................................................
HALAMAN PERSETUJUAN ..........................................................
HALAMAN PENGESAHAN ...........................................................
HALAMAN MOTTO ........................................................................
HALAMAN PERSEMBAHAN ........................................................
KATA PENGANTAR .......................................................................
DAFTAR ISI .....................................................................................
DAFTAR TABEL .............................................................................
DAFTAR GAMBAR ........................................................................
BAB I. PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah .................................................
B. Perumusan Masalah ........................................................
C. Tujuan Penelitian ............................................................
D. Manfaat Penelitian .........................................................
BAB II. TINJAUAN PUSTAKA
A. Landasan Teori ..............................................................
1. Kebutuhan Karyawan .............................................
Halaman
i
ii
iii
iv
v
v
vii
x
xii
1 8
10
11
12
13
Halaman
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
viii
2. Budaya Organisasi .................................................
3. Sosialisasi Organisasi ............................................
B. Penelitiaan Terdahulu ...................................................
C. Kerangka Penelitian ......................................................
D. Pengembangan Hipotesis ..............................................
BAB III. METODE PENELITIAN
A. Desain Penelitian .........................................................
B. Populasi, Sampel dan Teknik Sampling ......................
C. Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel ..........
D. Sumber Data ................................................................
E. Metode Pengumpulan Data..........................................
F. Metode Analisis Data ...................................................
1. Analisis Deskriptif .................................................
2. Uji Validitas ..........................................................
3. Uji Reliabilitas ......................................................
4. Uji Hipotesis .........................................................
BAB IV. ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN
A. Gambaran Umum Perusahaan ......................................
1. Profil Perusahaan ...................................................
2. Struktur Organisasi ................................................
B. Analisis Deskriptif .......................................................
15
19
24
27
29
41
43
44
47
48
49
49
49
50
51
53
53
61
66
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
ix
1. Karakteristik Responden .......................................
2. Tanggapan Responden ..........................................
C. Uji Validitas ................................................................
D. Uji Reliabilitas ............................................................
E. Uji Hipotesis ...............................................................
1. Analisis Regresi Berganda Stepwise.....................
F. Pembahasan Hasil Penelitian ......................................
BAB V. KESIMPULAN DAN SARAN
A. Kesimpulan …………………………………………
B. Keterbatasan Penelitian..............................................
C. Saran ………………………………………………..
DAFTAR PUSTAKA
LAMPIRAN
67
70
97
101
103
103
110
116
122
122
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
x
DAFAR TABEL
TABEL 1. IV.1 Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin...
2. IV.2 Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Umur................
3. IV.3 Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Masa Kerja ….
4. IV.4 Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Tingkat
Pendidikan...............................................................................
5. IV.5 Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Tingkat
Pendapatan...............................................................................
6. IV.6 Distribusi Frekuensi Kebutuhan akan Berprestasi………....
7. IV.7 Distribusi Frekuensi Kebutuhan akan Berafiliasi …………
8. IV.8 Distribusi Frekuensi Kebutuhan akan Otonomi ……………
9. IV.9 Distribusi Frekuensi Kebutuhan akan Kekuasaan …………
10. IV.10 Distribusi Frekuensi Persepsi Terhadap Pelatihan ………..
11. IV.11 Distribusi Frekuensi Persepsi Terhadap Pemahaman........
12. IV.12 Distribusi Frekuensi Persepsi Terhadap Dukungan Rekan
Kerja …………………...........................................................
13. IV.13 Distribusi Frekuensi Persepsi Terhadap Prospek Masa Depan
………..........................................................................
14. IV.14 Analisis Faktor Budaya Birokrasi ……………………..
15. IV.15 Analisis Faktor Budaya Inovatif ……………………….
16. IV.16 Analisis Faktor Budaya Suportif ………………..............
17. IV.17 Uji Validitas ……………………………………………...
Halaman
67
68
68
69
70
71
73
76
78
80
83
85
88
90
93
95
98
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
xi
18. IV.18 Uji Validitas (Revisi)..............................................
19. IV.19 Uji Reliabilitas …………………………………………….
20. IV.20 Regresi Stepwise Pengaruh Kebutuhan Karyawan pada
Pelatihan ……………………………………………..............
21. IV.21 Regresi Stepwise Pengaruh Kebutuhan Karyawan pada
Pemahaman ……………………….........................................
22. IV.22 Regresi Stepwise Pengaruh Kebutuhan Karyawan pada
Dukungan Rekan Kerja ………………………………........
23. IV.23 Regresi Stepwise Pengaruh Kebutuhan Karyawan pada
Prospek Masa Depan …........................................................
24. IV.24 Regresi Stepwise Dimensi Sosialisasi Organisasi pada
Budaya Birokrasi ……………………………………….......
25. IV.25 Regresi Stepwise Dimensi Sosialisasi Organisasi pada
Budaya Inovatif ……………………………………….........
26. IV.26 Regresi Stepwise Dimensi Sosialisasi Organisasi pada
Budaya Suportif ………………………………………........
100
102 103
104
105
106
107
108
109
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
xii
DAFTAR GAMBAR
GAMBAR
Halaman
1. II.1 Kerangka Pemikiran ……………………………………………….. 27
2. IV.1 Struktur Organisasi Bank BNI 46 cabang Surakarta ……………... 61
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
ABSTRAK
ANDIKA BAMBANG TETUKA NIM : F0206026
POLA HUBUNGAN ANTARA KEBUTUHAN KARYAWAN, SOSIALISASI ORGANISASI, DAN BUDAYA ORGANISASI.
(Studi pada Bank karyawan BNI 46 cabang Surakarta)
Penelitian ini membahas mengenai pola hubungan antara kebutuhan karyawan, sosialisasi organisasi, dan budaya organisasi. Berdasarkan pada beberapa penelitian-penelitian terdahulu maka didapatkan rumusan masalah sebagai berikut : (1) Apakah kebutuhan untuk berprestasi karyawan akan secara positif berhubungan dengan sosialisasi organisasi dalam dimensi pelatihan, pemahaman, dukungan rekan kerja, dan prospek masa depan di organisasi mereka?, (2) Apakah kebutuhan untuk berafiliasi karyawan akan secara positif berhubungan dengan sosialisasi organisasi dalam dimensi pelatihan, pemahaman, dukungan rekan kerja, dan prospek masa depan di organisasi mereka?, (3) Apakah kebutuhan akan otonomi karyawan akan secara positif berhubungan dengan sosialisasi organisasi dalam dimensi pelatihan, pemahaman, dukungan rekan kerja, dan prospek masa depan di organisasi mereka?, (4) Apakah kebutuhan akan kekuasaan karyawan akan secara positif berhubungan dengan sosialisasi organisasi dalam dimensi pelatihan, pemahaman, dukungan rekan kerja, dan prospek masa depan di organisasi mereka?, (5) Apakah persepsi karyawan tentang pelatihan dalam organisasi mereka akan berhubungan positif dengan budaya organisasi dalam dimensi birokrasi, inovasi, dan supportif?, (6) Apakah persepsi karyawan tentang pemahaman mereka mengenai organisasi akan berhubungan positif dengan budaya organisasi dalam dimensi birokrasi, inovasi, dan supportif?, (7) Apakah persepsi karyawan tentang dukungan rekan kerja akan berhubungan positif dengan budaya organisasi dalam dimensi birokrasi, inovasi, dan supportif?, (8) Apakah persepsi karyawan tentang prospek masa depan di organisasi mereka akan berhubungan positif dengan budaya organisasi dalam dimensi birokrasi, inovasi, dan supportif?.
Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan Bank BNI 46 cabang Surakarta. seluruh karyawan karyawan Bank BNI 46 cabang Surakarta yang berjumlah 120 karyawan dijadikan sebagai sampel penelitian ini. Metode pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah melalui kuesioner dan wawancara.
Data yang telah terkumpul kemudian diuji tingkat validitas dan reliabilitasnya untuk mengetahui seberapa cermat dan konsisten alat ukur yang digunakan. Analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah analisis regresi linear berganda Stepwise yang digunakan untuk menjelaskan hubungan antara variabel dependen dengan variabel independen.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
Dari persamaan regresi stepwise dapat dilihat pada tabel IV.20, IV.21dimana β signifikan pada p<0,001, dan pada tabel IV.23 dimana β signifikan pada p<0,05. Maka dapat disimpulkan H1 didukung; dilihat pada nilai β pada tabel IV.20, IV.21, IV.22, IV.23 tidak ada yang signifikan pada p<0,05. Maka dapat disimpulkan H2 tidak didukung; dilihat pada nilai β pada tabel IV.21, IV.22, IV.23 signifikan pada p<0,001 tapi bernilai negatif. Maka dapat disimpulkan H3 tidak didukung; dilihat pada nilai β pada tabel IV.20, IV.21, IV.22, IV.23 tidak ada yang signifikan pada p<0,05. Maka dapat disimpulkan H4 tidak didukung; dilihat pada nilai β pada tabel IV.24, IV.25, IV.26 signifikan pada p<0,001. Maka dapat disimpulkan H5 didukung; dilihat pada nilai β pada tabel IV.24, IV.25, IV.26 tidak ada yang signifikan pada p<0,05. Maka dapat disimpulkan H6 tidak didukung; dilihat pada nilai β pada tabel IV.24, IV.25, IV.26 signifikan pada p<0,001. Maka dapat disimpulkan H7 didukung; dilihat pada nilai β pada tabel IV.26 signifikan pada p<0,01. Maka dapat disimpulkan H8 didukung.
Berdasarkan temuan-temuan tersebut maka diajukan saran-saran sebagai berikut : Disarankan untuk penelitian yang akan datang sebaiknya melakukan pre-test untuk memperkecil kemungkinan indikator-indikator yang tidak valid, Penelitian selanjutnya sebaiknya dilakukan pada bidang perbankan dengan populasi beberapa perusahaan, supaya dapat membandingkan hasil yang diperoleh. Keyword : kebutuhan karyawan, sosialisasi organisasi dan budaya organisasi
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
1
BAB I
PENDAHULUAN
A. LATAR BELAKANG PENELITIAN
Dalam persaingan dunia bisnis modern sekarang ini banyak terjadi turn
over karyawan potensial karena ketidakcocokan antara karyawan dengan
organisasi tempat mereka bekerja. Ketidakcocokan tersebut dapat disebabkan
oleh berbagai faktor, seperti lingkungan kerja yang tidak nyaman, perbedaan
tujuan yang ingin diraih, adanya masalah pribadi, dan sebagainya.
Menghadapi masalah tersebut, organisasi dituntut untuk dapat menyelaraskan
kebutuhan dan keinginan karyawan dengan organisasi sehingga mereka
menjadi nyaman dalam organisasi. Salah satu caranya adalah dengan
memperhatikan kebutuhan karyawan.
McClelland (dalam Ivancevich et al., (2006) menyatakan bahwa ketika
muncul suatu kebutuhan yang kuat di dalam diri seseorang, kebutuhan tesebut
memotivasi dirinya untuk menggunakan perilaku yang dapat mendatangkan
kepuasannya. Berdasarkan hasil penelitian, McClelland (dalam Ivancevich et
al., (2006) mengembangkan serangkaian faktor diskriptif yang
menggambarkan seseorang dengan kebutuhan yang tinggi akan pencapaian.
Hal tersebut adalah: (a) Suka menerima tanggung jawab untuk memecahkan
masalah, (b) Cenderung menetapkan tujuan pencapaian yang moderat dan
cenderung mengambil risiko yang telah diperhitungkan, (c) Menginginkan
umpan-balik atas kinerja.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
2
Menurut Lee (1997 : 93) pada dasarnya pengertian dari kebutuhan
terdiri dari tiga elemen, yaitu: (1) Hanya terjadi bila terjadi ketidakseimbangan
antar kebutuhan, (2) Mendorong untuk bertindak, (3) Merespon atau bertindak
dengan cara tertentu dalam kondisi tertentu.
Oleh karena itu, selama tidak terdapat halangan pada kepuasannya,
sebuah kebutuhan biasanya tidak akan menjadi elemen dominan pada sebuah
kepribadian, hanya kebutuhan yang tak terpuaskan yang akan memotivasi
seseorang untuk melakukan sesuatu dalam usaha untuk memperoleh
keseimbangan dan untuk mengurangi ketidaknyamanan.
Untuk membuat karyawan nyaman maka sebuah organisasi harus
memperhatikan kebutuhan karyawan. Menurut Steers dan Braunstein (1976)
kebutuhan karyawan dapat digolongkan menjadi kebutuhan akan berprestasi
mengacu pada keinginan untuk mencapai sesuatu dan untuk mencapai standar
keunggulan, kebutuhan akan berafiliasi adalah keinginan untuk memiliki
hubungan pribadi yang hangat dan ramah, kebutuhan akan otonomi adalah
keinginan untuk melakukan sesuatu dengan cara sendiri dan memiliki
kebebasan pribadi, dan kebutuhan akan kekuasaan adalah keinginan untuk
memegang kekuasaan, dan mempengaruhi dan mengontrol orang lain.
Kebutuhan-kebutuhan tersebut dapat mendorong karyawan merasa seimbang
dan nyaman dalam organisasi. Untuk menyeimbangkan kebutuhan karyawan
dengan organisasi diperlukan sebuah upaya organisasi yang disebut sosialisasi
organisasi. Dengan sosialisasi organisasi yang baik, perusahaan dapat
memfasilitasi kebutuhan karyawan.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
3
Louis (1980 : 229) mendefinisikan sosialisasi organisasi sebagai
sebuah proses dimana seorang individu datang untuk menghargai nilai-nilai,
kemampuan, perilaku yang diharapkan, dan pengetahuan sosial yang penting
untuk mengasumsikan peran organisasi dan untuk berpartisipasi sebagai
anggota organisasi. Taormina (1997 : 32) menggolongkan dimensi sosialisasi
organisasi menjadi: (1) Pelatihan yang merupakan "tindakan, proses, atau
metode yang dilakukan untuk memperoleh semua jenis keterampilan
fungsional atau kemampuan yang diperlukan untuk melakukan pekerjaan
tertentu". (2) Pemahaman mengacu pada "sejauh mana seorang karyawan
sepenuhnya memahami dan dapat menerapkan pengetahuan tentang
pekerjaannya, organisasi, orang, dan budayanya. (3) Dukungan rekan kerja
mengacu pada "kelangsungan emosional, moral, atau instrumental yang
diberikan tanpa kompensasi yang berhubungan dengan uang oleh karyawan
lain dalam organisasi di mana mereka bekerja”. (4) Prospek masa depan
berkaitan dengan "sejauh mana seorang karyawan dapat merencanakan dan
memiliki sebuah karir yang baik dalam organisasi dirinya bekerja".
Dalam penerapan sosialisasi organisasi, karyawan yang memiliki
kebutuhan berprestasi akan memperhatikan dimensi sosialisasi organisasi yang
berupa pelatihan untuk meningkatkan kinerja mereka, sehingga karyawan akan
lebih mudah memperoleh prestasi yang diinginkannya. Karyawan yang
memiliki kebutuhan berafiliasi akan lebih cendrung mengarah ke dimensi
sosialisasi organisasi yang berupa dukungan rekan kerja karena dengan kondisi
lingkungan kerja yang nyaman akan membuat mereka merasa diterima
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
4
organisasi. Karyawan dengan kebutuhan otonomi akan lebih mengarah ke
dimensi sosialisasi organisasi yang berupa pemahaman, karena pemahaman
akan memberikan karyawan pengetahuan yang cukup sehingga saat karyawan
dipromosikan ke tingkat yang lebih tinggi mereka akan dapat menguasai
pekerjaan mereka dengan baik. Karyawan dengan kebutuhan akan kekuasaan
akan lebih memperhatikan dimensi sosialisasi organisasi yang berupa prospek
masa depan, karena dengan gaji yang besar atau penghargaan yang diperoleh
akan semakin menguatkan kekuasaan mereka dalam organisasi. Dengan
meningkatkan upaya organisasi dalam melakukan sosialisasi organisasi, maka
karyawan akan semakin merasa menjadi bagian dari budaya organisasi
(Taormina, 2009 : 653). Karyawan yang merasa terpenuhi kebutuhannya akan
loyal terhadap organisasi untuk mendukung organisasi dalam mencapai
tujuannya.
Feldman (dalam Kreitner dan Kinicki, 2005 :96) telah mengusulkan
model tiga tahap sosialisasi organisasi, yang meliputi:
Tahap I: Sosialisasi antisipasi yaitu proses belajar yang dilakukan sebelum
bergabung dengan organisasi, karyawan akan mengumpulkan semua
informasi untuk mengantisipasi semua hal yang berhubungan dengan
organisasi.
Tahap II: Pertemuan, yaitu nilai, keterampilan, dan tingkah laku mulai
berubah saat karyawan baru menemukan seperti apa sesungguhnya
organisasi tersebut.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
5
Tahap III: Perubahan dan pemahaman yang bertambah, yaitu karyawan
menguasai keterampilan, peran, dan menyesuaikan diri dengan nilai
dan norma kelompok kerja. Penugasan tugas yang penting dan
pemecahan konflik menandai mulainya tahap akhir dari proses
sosialisasi ini.
Lebih lanjut Taormina (2009 : 657) menjelaskan bahwa "Sosialisasi
organisasi dapat dianggap sebagai transmisi budaya." Dalam konteks tersebut,
sosialisasi organisasi merupakan proses dimana seseorang belajar tentang
budaya organisasi dimana mereka bekerja. McMillan dan Capehart (2005 :
492) menyatakan bahwa "Sosialisasi organisasi dapat membantu
meningkatkan keselarasan antara individu dan budaya organisasi."
Oleh karena itu, sosialisasi selalu dilihat sebagai alat untuk
menyelaraskan karyawan dengan budaya organisasi sehingga karyawan dapat
merasa menjadi bagian dari organisasi. Dengan demikian, tujuan dari setiap
proses sosialisasi organisasi adalah untuk memastikan bahwa individu menjadi
bagian dari konteks budaya yang lebih besar, apakah konteks tersebut adalah
grup, organisasi, atau masyarakat (Taormina, 2009 : 654). Dengan begitu
perusahaan harus dapat memfasilitasi sosialisasi yang baik untuk
karyawannya, sehingga karyawan dapat menyesuaikan diri dan selaras dengan
budaya organisasi dimana mereka bekerja.
Menurut Kreitner dan Kinicki (2005 :79) budaya merupakan suatu
wujud anggapan yang dimiliki, diterima secara implisit oleh kelompok dan
menentukan bagaimana kelompok tersebut rasakan, pikirkan, dan bereaksi
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
6
terhadap lingkungannya yang beraneka ragam. Menurut Rivai (2005:430)
fungsi budaya perusahaan adalah: (1) Budaya mempunyai suatu peran
menetapkan tapal batas, artinya budaya menciptakan perbedaan yang jelas
antara suatu perusahaan dengan perusahaan yang lain. (2) Budaya
memberikan identitas bagi anggota perusahaan. (3) Budaya mempermudah
timbulnya komitmen yang lebih luas dari pada kepentingan individu. (4)
Budaya meningkatkan kemantapan sistem sosial. (5) Budaya sebagai
mekanisme pembuat makna dan kendali yang memandu serta membentuk
sikap dan perilaku karyawan.
Wallach (1983 : 32) membagi dimensi budaya organisasi menjadi tiga,
yaitu: (1) Budaya birokrasi, memiliki struktur hirarki dengan garis tanggung
jawab yang jelas, dan diatur untuk beroperasi dalam cara yang teratur dan
terkendali. (2) Budaya inovatif, cenderung giat, berorientasi pada hasil, dan
ditandai oleh kreativitas dan berani mengambil risiko, yang membuat mereka
tertantang, tempat yang bertekanan dimana mereka bekerja. (3) Budaya
suportif, yang dicirikan oleh interaksi sosial yang harmonis dan adil dimana
terdapat kepercayaan, kolaborasi, dan kebebasan pribadi.
Taormina (2009 : 669) melakukan penelitian mengenai hubungan
kebutuhan karyawan, sosialisasi organisasi, dan budaya organisasi. Hasil dari
penelitian tersebut menyebutkan bahwa kebutuhan karyawan berhubungan
signifikan dengan dimensi sosialisasi organisasi. Penelitian ini juga
menemukan bahwa dimensi sosialisasi organisasi juga memiliki hubungan
yang signifikan dengan dimensi budaya organisasi.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
7
Penelitian ini merupakan replikasi dari penelitian yang telah dilakukan
oleh Taormina (2009 : 650) dimana untuk lebih menyempurnakan analisis
digunakan beberapa literatur dari berbagai buku dan jurnal sebagai referensi.
Upaya organisasi dalam menyelaraskan hubungan antara karyawan
dengan budaya organisasi melalui sosialisasi organisasi merupakan hal yang
sangat penting. Tentunya tanpa mengesampingkan kebutuhan karyawan itu
sendiri. Dengan pemenuhan kebutuhan karyawan oleh organisasi maka
karyawan akan merasa diperhatikan oleh organisasi, sehingga karyawan akan
merasa menjadi bagian dari organisasi tersebut. Demikian pula halnya dengan
Bank BNI 46 cabang Surakarta. Dengan semakin beragamnya kebutuhan
karyawan, diharapkan melalui sosialisasi organisasi Bank BNI 46 cabang
Surakarta dapat memfasilitasi kebutuhan karyawannya. Pada akhirnya
sosialisasi organisasi tersebut akan dapat menyelaraskan hubungan antara
karyawan dengan budaya organisasi tempat mereka bekerja. Terlebih lagi
dalam era globalisasi saat ini dimana sektor perbankan di Indonesia menjadi
sangat diminati karena perkembangannya yang pesat, sehingga tidak menutup
kemungkinan Bank BNI menentukan dan mengembangkan budaya organisasi
yang terbaik untuk organisasi apakah itu birokrasi, suportif, ataupun inovatif
untuk mempertahankan eksistensinya di dalam persaingan bisnis. Untuk itu
diperlukan upaya organisasi dalam bentuk sosialisasi organisasi, sehingga
dapat tercapai keselarasan antara karyawan dengan budaya organisasi.
Berdasarkan hal tersebut maka penelitian ini menarik untuk dikaji
lebih dalam, yang akan dituangkan dalam bentuk penelitian yang berjudul :
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
8
POLA HUBUNGAN ANTARA KEBUTUHAN KARYAWAN,
SOSIALISASI ORGANISASI, DAN BUDAYA ORGANISASI.
(Studi pada karyawan Bank BNI 46 cabang Surakarta)
B. RUMUSAN MASALAH
1. Apakah kebutuhan untuk berprestasi karyawan akan secara positif
berpengaruh pada sosialisasi organisasi dalam dimensi pelatihan,
pemahaman, dukungan rekan kerja, dan prospek masa depan di
organisasi mereka?
2. Apakah kebutuhan untuk berafiliasi karyawan akan secara positif
berpengaruh pada sosialisasi organisasi dalam dimensi pelatihan,
pemahaman, dukungan rekan kerja, dan prospek masa depan di
organisasi mereka?
3. Apakah kebutuhan akan otonomi karyawan akan secara positif
berpengaruh pada sosialisasi organisasi dalam dimensi pelatihan,
pemahaman, dukungan rekan kerja, dan prospek masa depan di
organisasi mereka?
4. Apakah kebutuhan akan kekuasaan karyawan akan secara positif
berpengaruh pada sosialisasi organisasi dalam dimensi pelatihan,
pemahaman, dukungan rekan kerja, dan prospek masa depan di
organisasi mereka?
5. Apakah persepsi karyawan tentang pelatihan dalam organisasi mereka
akan berpengaruh positif pada budaya organisasi dalam dimensi
birokrasi, inovasi, dan supportif?
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
9
6. Apakah persepsi karyawan tentang pemahaman mereka mengenai
organisasi akan berpengaruh positif pada budaya organisasi dalam
dimensi birokrasi, inovasi, dan supportif?
7. Apakah persepsi karyawan tentang dukungan rekan kerja akan
berpengaruh positif pada budaya organisasi dalam dimensi birokrasi,
inovasi, dan supportif?
8. Apakah persepsi karyawan tentang prospek masa depan di organisasi
mereka akan berpengaruh positif pada budaya organisasi dalam dimensi
birokrasi, inovasi, dan supportif?
C. TUJUAN PENELITIAN
Penelitian ini bertujuan untuk :
1. Untuk mengetahui pengaruh kebutuhan berprestasi karyawan dengan
sosialisasi organisasi dalam dimensi pelatihan, pemahaman, dukungan
rekan kerja, dan prospek masa depan di organisasi mereka.
2. Untuk mengetahui pengaruh kebutuhan berafiliasi karyawan dengan
sosialisasi organisasi dalam dimensi pelatihan, pemahaman, dukungan
rekan kerja, dan prospek masa depan di organisasi mereka.
3. Untuk mengetahui pengaruh kebutuhan akan otonomi karyawan dengan
sosialisasi organisasi dalam dimensi pelatihan, pemahaman, dukungan
rekan kerja, dan prospek masa depan di organisasi mereka.
4. Untuk mengetahui pengaruh kebutuhan akan kekuasaan karyawan dengan
sosialisasi organisasi dalam dimensi pelatihan, pemahaman, dukungan
rekan kerja, dan prospek masa depan di organisasi mereka.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
10
5. Untuk mengetahui pengaruh persepsi karyawan tentang pelatihan dalam
organisasi mereka dengan budaya organisasi dalam dimensi birokrasi,
inovasi, dan supportif.
6. Untuk mengetahui pengaruh persepsi karyawan tentang pemahaman
mereka mengenai organisasi dengan budaya organisasi dalam dimensi
birokrasi, inovasi, dan supportif.
7. Untuk mengetahui pengaruh persepsi karyawan tentang dukungan rekan
kerja dengan budaya organisasi dalam dimensi birokrasi, inovasi, dan
supportif.
8. Untuk mengetahui pengaruh persepsi karyawan tentang prospek masa
depan di organisasi mereka dengan budaya organisasi dalam dimensi
birokrasi, inovasi, dan supportif.
D. MANFAAT PENELITIAN
Manfaat penelitian ini bagi pihak – pihak yang terkait adalah sebagai
berikut :
1. Bagi instansi, Penelitian ini diharapkan dapat memberikan masukan dalam
kebijakan pengelolaan sumber daya manusia, terutama terkait dengan
upaya memfasilitasi kebutuhan karyawan dengan menggunakan
sosialisasi organisasi, yang pada akhirnya sosialisasi organisasi tersebut
dapat menyelaraskan antara karyawan dengan budaya organisasi tempat
mereka bekerja.
2. Bagi peneliti, hasil yang disajikan dari penelitian ini diharapkan mampu
memberikan tambahan pengetahuan, khususnya dalam bidang
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
11
Manajemen Sumber Daya Manusia terutama mengenai kebutuhan
karyawan, sosialisasi organisasi dan budaya organisasi.
3. Bagi peneliti lain, penelitian ini diharapkan dapat dijadikan referensi yang
ingin melakukan penelitian pada bidang yang sama.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
12
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
Menurut Taormina (2009 : 651) secara umum setiap karyawan
memiliki berbagai kebutuhan pribadi dan mungkin budaya organisasi tempat
mereka bekerja cocok atau tidak cocok dengan beberapa kebutuhan karyawan
tertentu. Hal ini berarti orang akan lebih bahagia dalam organisasi di mana
kebutuhan mereka terpuaskan daripada di organisasi di mana kebutuhan
mereka tidak dapat terpuaskan. Berkenaan dengan hubungan antara kebutuhan
individu dan konteks sosial yang lebih besar dari organisasi, sebuah
pandangan psiko-sosial akan menekankan bahwa orang harus diintegrasikan
atau disosialisasikan pada setiap budaya organisasi.
Taormina (2009 : 651) menjelaskan bahwa seharusnya terdapat
hubungan antara karyawan dan organisasi, dengan tidak adanya hubungan ini
mungkin akan terjadi ketidakteraturan dalam organisasi, dengan banyaknya
karyawan yang merasa tidak yakin akan keberadaan mereka di perusahaan
tempat mereka bekerja. Dengan meningkatkan upaya organisasi dalam
melakukan sosialisasi organisasi, maka karyawan akan semakin merasa
menjadi bagian dari budaya organisasi. Untuk memperjelas hubungan antara
kebutuhan karyawan, sosialisasi organisasi, dan budaya organisasi akan
diuraikan konseptualisasi variabel-variabel tersebut.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
13
1. Kebutuhan Karyawan
Menurut Gibson et al., (2006 : 132) motivasi adalah sebuah dorongan
pada karyawan yang memulai dan mengarahkan sebuah prilaku. Dan
kebutuhan adalah sebuah rasa kurang puas yang dialami oleh seorang individu
pada poin tertentu di waktu tertentu.
McClelland (dalam Ivancevich et al., 2006 :154) menyatakan bahwa
ketika muncul suatu kebutuhan yang kuat di dalam diri seseorang, kebutuhan
tesebut memotivasi dirinya untuk menggunakan prilaku yang dapat
mendatangkan kepuasannya. McClelland membagi kebutuhan karyawan
menjadi 3, yaitu :
a. Seseorang yang memiliki kebutuhan akan prestasi yang tinggi mendorong
seorang individu untuk menetapkan tujuan yang menantang, untuk bekerja
keras demi mencapai tujuan tersebut, dan menggunakan keterampilan dan
kemampuan yang diperlukan untuk mencapainya.
Berdasarkan hasil penelitian, McClelland mengembangkan
serangkaian faktor diskriptif yang menggambarkan seseorang dengan
kebutuhan yang tinggi akan prestasi, yaitu:
1. Suka menerima tanggung jawab untuk memecahkan masalah.
2. Cendrung menetapkan tujuan pencapaian yang moderat dan cendrung
mengambil risiko yang telah diperhitungkan.
3. Menginginkan umpan-balik atas kinerjanya.
b. Seseorang yang memiliki kebutuhan akan afiliasi merefleksikan keinginan
untuk berinteraksi secara sosial dengan orang. Seseorang dengan
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
14
kebutuhan afiliasi yang tinggi menempatkan kualitas dari hubungan
pribadi sebagai hal yang paling penting, dan oleh karena itu hubungan
sosial lebih didahulukan daripada penyelesaian tugas.
c. Seseorang dengan kebutuhan kekuasaan yang tinggi, di lain pihak,
mengkonsentrasikan diri dengan mempengaruhi orang lain dan
memenangkan argumentasi. Menurut McClelland, kekuasaan memiliki dua
orientasi. Kekuasaan dapat menjadi negatif pada orang yang berfokus pada
dominasi dan kepatuhan. Atau kekuasaan dapat menjadi positif karena
merefleksikan perilaku persuasif dan inspirasional.
Klasifikasi yang lain dikembangkan oleh Steers dan Braunstein (1976
: 254) yang membagi kebutuhan karyawan menjadi 4, yaitu:
1. Kebutuhan untuk berprestasi (n-Ach) mengacu pada keinginan untuk
mencapai sesuatu dan untuk mencapai standar keunggulan, dengan
tidak mengambil tugas yang terlalu sulit (untuk menghindari
kegagalan).
2. Kebutuhan untuk berafiliasi (n-Aff) adalah keinginan untuk memiliki
hubungan pribadi yang hangat dan ramah.
3. Kebutuhan akan otonomi (n-Aut) adalah keinginan untuk melakukan
sesuatu dengan cara sendiri dan memiliki kebebasan pribadi.
4. Kebutuhan untuk dominasi, juga disebut sebagai kebutuhan akan
kekuasaan (n-Pow) adalah keinginan untuk memegang kekuasaan, dan
mempengaruhi dan mengontrol orang lain.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
15
Secara teori, kebutuhan ini tidak saling berhubungan secara eksklusif,
melainkan setiap orang memiliki kebutuhan masing-masing, tetapi untuk
derajat yang berbeda.
2. Budaya Organisasi.
Menurut Gibson et al., (2006 : 31) budaya organisasi merupakan
sesuatu yang dirasakan oleh karyawan dan sebuah persepsi yang menimbulkan
sebuah pola kepercayaan, nilai, dan ekspektasi. Dan Schein (dalam Gibson et
al., 2006 : 31) menyatakan budaya organisasi sebagai sebuah pola dari asumsi
dasar yang ditemukan, diketahui, atau dikembangkan oleh sebuah kelompok
yang dipelajari untuk mengatasi masalah yang berhubungan dengan adaptasi
dengan lingkungan luar dan integrasi dalam kelompok tersebut. Pernyataan
Schein ini memiliki inti bahwa budaya meliputi asumsi, adaptasi, persepsi, dan
pembelajaran.
Menurut Kreitner dan Kinicki (2005 :79) budaya organisasi merupakan
suatu wujud anggapan yang dimiliki, diterima secara implisit oleh kelompok
dan menentukan bagaimana kelompok tersebut rasakan, pikirkan, dan bereaksi
terhadap lingkungannya yang beraneka ragam. Definisi ini menyoroti tiga
karakteristik budaya organisasi yang penting. Pertama, budaya organisasi
diberikan pada karyawan baru melalui proses sosialisasi. Kedua, budaya
organisasi mempengaruhi perilaku kita di tempat kerja. Ketiga, budaya
organisasi berpengaruh terhadap pandangan ke luar dan kemampuan bertahan
terhadap perubahan.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
16
Kreitner dan Kinicki (2005 :79) membagi fungsi budaya organisasi
menjadi empat, yaitu :
a. Memberikan identitas organisasi kepada karyawan.
Sebagai contoh perusahaan yang inovatif yang memburu
pengembangan produk baru. Salah satu cara mempromosikan inovasi
adalah dengan mendukung riset dan pengembangan produk dan jasa
baru. Identitas tersebut didukung dengan mengadakan penghargaan yang
diberikan pada karyawan yang inovatif.
b. Memudahkan komitmen kolektif.
Budaya organisasi yang dapat membuat karyawannya nyaman
dalam organisasi tersebut dapat meningkatkan komitmen kolektif
karyawannya terhadap organisasi tersebut. Sehingga karyawan tersebut
akan lebih loyal terhadap organisasi tersebut dan meningkatkan tingkat
turn over karena karyawan tersebut puas dan bangga bekerja dalam
organisasi tersebut.
c. Mempromosikan stabilitas sistem sosial.
Stabilitas sistem sosial mencerminkan taraf di mana lingkungan
kerja dirasakan positif dan mendukung, dan konflik serta perubahan yang
diatur dengan efektif.
d. Membentuk prilaku dengan membantu manajer merasakan keberadaannya.
Fungsi budaya ini membantu para karyawan memahami mengapa
organisasi melakukan apa yang seharusnya dilakukan dan bagaimana
perusahaan bermaksud mencapai tujuan jangka panjangnya.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
17
Menurut Rivai (2005 : 430) fungsi budaya perusahaan adalah:
1. Budaya mempunyai suatu peran menetapkan tapal batas, artinya
budaya menciptakan perbedaan yang jelas antara suatu perusahaan
dengan perusahaan yang lain.
2. Budaya memberikan identitas bagi anggota perusahaan.
3. Budaya mempermudah timbulnya komitmen yang lebih luas dari
pada kepentingan individu.
4. Budaya meningkatkan kemantapan sistem sosial.
5. Budaya sebagai mekanisme pembuat makna dan kendali yang
memandu serta membentuk sikap dan perilaku karyawan.
Menurut Gibson et al., (2006 : 38) membagi budaya menjadi empat
jenis, yaitu:
1. Budaya Birokrasi merupakan sebuah budaya yang menekankan
pada peraturan, kebijakan, penentuan keputusan yang
tersentralisasi.
2. Budaya Keluarga merupakan sebuah budaya yang menekankan
pada lingkungan kerja yang bersifat kekeluargaan, mengikuti
tradisi dan ritual, kerja tim, dan pengaruh sosial.
3. Budaya Entrepreneur merupakan sebuah budaya yang menekankan
pada inovasi, kreatifitas, pengambilan resiko, dan secara agresif
mencari kesempatan.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
18
4. Budaya Pasar merupakan sebuah budaya yang menekankan pada
pertumbuhan penjualan, peningkatan market share, stabilitas
keuangan, dan keuntungan.
Meskipun banyak upaya telah dilakukan untuk menilai dimensi budaya
organisasi, beberapa instrumen telah dirancang untuk digunakan sebagai
ukuran umum budaya organisasi. Wallach's (1983 : 32) membagi dimensi
budaya organisasi menjadi tiga, yaitu: budaya birokrasi, inovatif, dan suportif.
a. Budaya birokrasi memiliki struktur hirarki dengan garis tanggung
jawab yang jelas, dan diatur untuk beroperasi dalam cara yang
teratur dan terkendali.
b. Budaya inovatif cenderung giat, berorientasi pada hasil, dan
ditandai oleh kreativitas dan berani mengambil risiko, yang
membuat mereka tertantang, tempat yang bertekanan dimana
mereka bekerja.
c. Budaya suportif yang dicirikan oleh interaksi sosial yang harmonis
dan adil dimana terdapat kepercayaan, kolaborasi, dan kebebasan
pribadi.
Seperti kebutuhan karyawan, Wallach (1983 : 35) menekankan bahwa
budaya organisasi tidak hanya terdiri dari satu jenis saja. Setiap organisasi
memiliki berbagai elemen dari masing-masing budaya organisasi tersebut.
Oleh karena itu, tidak realistis untuk mengkategorikan sebuah organisasi
sepenuhnya hanya memiliki satu jenis budaya saja. Sebaliknya, setiap budaya
organisasi dapat dinilai untuk derajat birokrasi, inovasi, dan suportifnya.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
19
3. Sosialisasi Organisasi.
Menurut Gibson et al., (2006 : 41) sosialisasi organisasi merupakan
sebuah proses yang dilakukan oleh organisasi untuk mengenalkan karyawan
baru pada budaya organisasi tersebut. Menurut Kreitner dan Kinicki (2005 :
96) sosialisasi organisasi didefinisikan sebagai proses seseorang mempelajari
nilai, norma, dan perilaku yang dituntut, yang memungkinkan ia untuk
berpatisipasi sebagai anggota organisasi. Sosialisasi organisasi merupakan
mekanisme kunci yang digunakan oleh organisasi untuk menanamkan budaya
organisasinya. Secara singkat, sosialisasi organisasi mengubah orang baru
menjadi orang yang berfungsi penuh dalam mempromosikan dan mendukung
nilai dan keyakinan dasar organisasi.
Peneliti perilaku organisasi Feldman (dalam Kreitner dan Kinicki,
2005 :96) telah mengusulkan model tiga tahap sosialisasi organisasi yang
mengembangkan pemahaman yang lebih dalam mengenai proses penting ini.
Ketiga tahap tersebut adalah:
1. Sosialisasi antisipasi,
2. Pertemuan, dan
3. Perubahan dan pemahaman yang bertambah.
Model Feldman juga merinci perilaku dan afeksi yang timbul yang
dapat digunakan untuk menilai seberapa baik seorang individu bersosialisasi.
Tahap 1: Sosialisasi Antisipasi
Proses belajar yang dilakukan sebelum bergabung dengan organisasi.
Tahap ini dimulai sebelum individu benar-benar bergabung dengan organisasi.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
20
Informasi sosialisasi lebih dulu datang dari berbagai sumber. Dalam tahap ini
proses sosial yang timbul adalah:
1. Mengantisipasi kenyataan mengenai organisasi dan pekerjaan baru.
2. Mengantisipasi kebutuhan organisasi mengenai keterampilan dan
kemampuan seseorang.
3. Mengantisipasi sensitivitas organisasi terhadap kebutuhan dan nilai
seseorang.
Tahap 2: Pertemuan
Nilai, keterampilan, dan tingkah laku mulai berubah saat karyawan
baru menemukan seperti apa sesungguhnya organisasi tersebut. Tahap dua
dimulai saat kontrak pekerjaan telah ditandatangani. Dalam tahap ini proses
sosial yang timbul adalah:
1. Mengatur gaya hidup versus konflik dalam kerja.
2. Mengatur konflik peran antar kelompok.
3. Mencari definisi dan kejelasan peran.
4. Menjadi familiar dengan dinamika tugas dalam kelompok.
Tahap 3: Perubahan dan Pemahaman yang Bertambah.
Karyawan menguasai keterampilan, peran, dan menyesuaikan diri
dengan nilai dan norma kelompok kerja. Penugasan tugas yang penting dan
pemecahan konflik menandai mulainya tahap akhir dari proses sosialisasi ini.
Mereka yang tidak mengalami transisi ke tahap 3 secara sukarela atau tidak
sukarela akan terisolasi dari jaringan sosial di dalam organisasi. Dalam tahap
ini proses sosial yang timbul adalah:
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
21
1. Persaingan peran disesuaikan dengan tugas yang sulit dikuasai.
2. Internalisasi norma dan nilai kelompok.
Setelah tiga tahap sosialisasi organisasi tersebut selesai dan karyawan
sudah tersosialisasi maka akan timbul tingkah laku dan afeksi dari orang yang
sudah tersosialisasi tersebut, antara lain:
a. Hasil Tingkah laku:
· Melaksanakan peran tugasnya
· Tetap berada di organisasi
· Berinovasi dan bekerja sama secara spontan
b. Hasil yang bersifat afeksi:
· Merasa puas secara umum
· Secara internal termotivasi untuk bekerja
· Terlibat dalam pekerjaan yang membutuhkan kemampuan yang
tinggi
Gibson et al., (2006 : 44) menyatakan ada beberapa karakteristik dari
sosialisasi yang efektif, yaitu: (1) perekrutan yang efektif, (2) program
pemilihan dan penempatan yang efektif, (3) program orientasi yang efektif, (4)
program pelatihan yang efektif, (5) menyediakan informasi evaluasi kinerja
yang lengkap, (6) penugasan pekerjaan yang menantang pada karyawan.
Louis (1980 : 229) mendefinisikan sosialisasi organisasi sebagai
sebuah proses dimana seorang individu datang untuk menghargai nilai-nilai,
kemampuan, perilaku yang diharapkan, dan pengetahuan sosial yang penting
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
22
untuk mengasumsikan peran organisasi dan untuk berpartisipasi sebagai
anggota organisasi.
Definisi ini, seperti halnya dengan hampir semua definisi konsep yang
lain, menekankan bahwa sosialisasi organisasi sebagai hal yang penting dalam
membantu karyawan berhasil menyesuaikan diri dengan masyarakat dan
budaya organisasi. Kebanyakan penelitian tentang sosialisasi organisasi
berfokus pada proses, tetapi pengkonsepan kembali yang dilakukan oleh Chao
et al. (1994) dan Taormina (1994) mengungkapkan hal yang berbeda dari
bidang sosialisasi organisasi. Dalam pendekatannya Taormina (1994 : 136)
membagi sosialisasi organisasi menjadi empat dimensi, yaitu: pelatihan,
pemahaman, dukungan rekan kerja, dan prospek masa depan. Model ini sangat
sederhana dan tiga dimensi mewakili enam poin yang diidentifikasi oleh Chao
et al. (1994), dan Taormina (1994) menambahkan domain keempat, yakni
prospek masa depan.
Berikut ini gambaran empat komponen dari sosialisasi organisasi yang
juga telah menerima dukungan konseptual dalam model teoretis yang baru-
baru ini dikembangkan.
a. Pelatihan.
Sesuai dengan definisi yang dikemukakan Taormina (1997 :
32), pelatihan adalah "tindakan, proses, atau metode yang dilakukan
untuk memperoleh semua jenis keterampilan fungsional atau
kemampuan yang diperlukan untuk melakukan pekerjaan tertentu"
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
23
dan berfokus pada sejauh mana karyawan memandang organisasi
sebagai penyedia keterampilan kerja yang memadai.
b. Pemahaman.
Hal ini mengacu pada "sejauh mana seorang karyawan
sepenuhnya memahami dan dapat menerapkan pengetahuan tentang
pekerjaannya, organisasi, orang, dan budayanya (Taormina, 1997 :
32). Jadi, pemahaman berkaitan dengan seberapa baik karyawan
memahami organisasi dan bagaimana organisasi beroperasi.
c. Dukungan Rekan Kerja.
Hal ini mengacu pada "kelangsungan emosional, moral, atau
instrumental yang diberikan tanpa kompensasi yang berhubungan
dengan uang oleh karyawan lain dalam organisasi di mana mereka
bekerja "(Taormina, 1997 : 33). Daerah ini juga sesuai dengan definisi
sosialisasi karena berfokus pada hubungan sosial karyawan di tempat
kerja dan mengacu pada sejauh mana seorang karyawan diterima oleh
karyawan lain.
d. Prospek Masa Depan.
Hal ini berkaitan dengan "sejauh mana seorang karyawan
dapat merencanakan dan memiliki sebuah karir yang baik dalam
organisasi dirinya bekerja" (Taormina, 1997 : 33). Dalam hal teori
sosialisasi organisasi, prospek masa depan merupakan salah satu
aspek yang baku dalam budaya organisasi, seperti penghargaan,
bonus, dan peluang untuk kemajuan yang ditawarkan oleh sebuah
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
24
organisasi dan diukur dari segi persepsi karyawan terhadap ada
tidaknya penghargaan tersebut dalam organisasi.
Menurut Taormina (2009 : 653) sosialisasi organisasi melibatkan
tujuan fungsional untuk membantu karyawan selaras dengan organisasi yang
mempekerjakan mereka, dimensi sosialisasi organisasi yang berkaitan dengan
karakteristik tertentu baik dari karyawan (misalnya masing-masing
kebutuhan), dan organisasi (misalnya dimensi budaya mereka). Oleh karena
itu, harus ada hubungan antara:
1. kebutuhan karyawan dan domain sosialisasi,
2. domain sosialisasi dan domain budaya organisasi.
G. PENELITIAN TERDAHULU
1. Taormina (2009)
Beberapa peneliti telah melakukan penelitian tentang hubungan
antara kebutuhan karyawan dengan dimensi sosialisasi organisasi dan
hubungan antara dimensi sosialisasi organisasi dengan dimensi budaya
organisasi. Taormina (2009) melakukan penelitian mengenai hubungan
kebutuhan karyawan, sosialisasi organisasi, dan budaya organisasi. Hasil
dari penelitian tersebut menyebutkan bahwa kebutuhan karyawan memiliki
hubungan yang signifikan dengan dimensi sosialisasi organisasi.
Kebutuhan akan otonomi mempunyai hubungan yang kuat dengan
pelatihan, pemahaman, dan prospek masa depan. Selain itu kebutuhan
akan afiliasi juga memiliki hubungan yang kuat dengan dukungan rekan
kerja. Penelitian ini juga menemukan bahwa dimensi sosialisasi organisasi
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
25
juga memiliki hubungan yang signifikan dengan dimensi budaya
organisasi. Pelatihan dan dukungan rekan kerja memiliki hubungan dengan
budaya birokratis. Pelatihan juga mempunyai hubungan dengan budaya
inovatif. Pelatihan, dukungan rekan kerja, dan prospek masa depan
mempunyai hubungan dengan budaya suportif. Penelitian ini
menggunakan random sampling yang dilakukan di Cina pada pekerja tetap
dan kuesioner yang disebarkan sebanyak 400 kuesioner.
2. Taormina (2008)
Penelitian tentang hubungan sosialisasi organisasi dengan budaya
organisasi pernah dilakukan oleh Taormina (2008) yang mendapatkan
hasil bahwa keempat domain sosialisasi organisasi memiliki hubungan
yang signifikan dengan budaya birokratis, tapi prospek masa depan
berhubungan negatif terhadap budaya birokratis. Sampel yang digunakan
merupakan para pekerja dewasa di Cina yang bekerja di organisasi lokal
pada kota pelabuhan internasional di pesisir selatan Cina.
3. Greenhaus (1999)
Penelitian tentang sosialisasi organisasi yang efektif untuk
karyawan pernah dilakukan oleh Greenhaus (1999) yang mendapatkan
hasil bahwa rekan kerja, salah satu dimensi sosialisasi organisasi
berhubungan positif dengan kesuksesan pendatang baru untuk berfungsi
dalam kerja kelompok dan penerimaan akan budaya organisasi. Pelatihan
juga mempunyai hubungan dengan penerimaan budaya organisasi. Sampel
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
26
merupakan 200 karyawan yang baru bekerja selama 3 bulan pada 200
perusahaan terbesar dunia.
4. Koberg dan Chusmir (1987)
Koberg dan Chusmir (1987) menemukan bahwa kebutuhan untuk
berprestasi (n-Ach), kebutuhan akan otonomi (n-Aut), kebutuhan akan
kekuasaan (n-Pow), kebutuhan untuk berafiliasi (n-Aff) secara positif
memiliki hubungan dengan budaya inovatif. Kebutuhan untuk berprestasi
(n-Ach), kebutuhan akan kekuasaan (n-Pow), kebutuhan untuk berafiliasi
(n-Aff) memiliki hubungan dengan budaya birokrasi. Dan kebutuhan akan
otonomi (n-Aut) berhubungan negatif dengan budaya suportif. Penelitian
ini dilakukan pada 165 manajer pada kota besar di sebelah barat Amerika.
5. O’Reilly et al. (1991)
O’Reilly et al. (1991) mengukur karakteristik individu, termasuk
prestasi, afiliasi, otonomi, dan kekuasaan, dan beberapa karakteristik
dimensi budaya organisasi, termasuk inovatif dan suportif. Mereka
menemukan kebutuhan akan otonomi dan kekuasaan berhubungan positif
dengan budaya inovatif, dan kebutuhan akan otonomi dan kekuasaan
berhubungan negatif dengan budaya suportif. Penelitian ini dilakukan pada
171 mahasiswa S2 pada universitas di bagian pesisir barat Amerika.
6. Jones (1986)
Dalam kaitan dengan domain sosialisasi organisasi, secara teoritis
aspek penting dari penyesuaian karyawan terhadap budaya organisasi
adalah kebutuhan karyawan. Jones (1986) menemukan bahwa karakteristik
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
27
karyawan seperti kepercayaan diri mungkin mempengaruhi proses
sosialisasi. Penelitian ini dilakukan pada 127 mahasiswa S2 pada
universitas di bagian barat Amerika.
H. KERANGKA PEMIKIRAN
Untuk memudahkan alur pemikiran dalam penelitian ini, hubungan
antar variabel-variabel yang diteliti akan digambarkan dalam sebuah kerangka
pemikiran.
Gambar 1
Sumber: Taormina (2009)
Kerangka Pemikiran
Dari kerangka pemikiran di atas dapat dilihat bahwa kebutuhan
karyawan berpengaruh pada dimensi sosialisasi organisasi. Dimensi sosialisasi
akan berpengaruh pada dimensi budaya organisasi. Seperti penelitian yang
telah dilakukan oleh Taormina (2009) yang mendapatkan hasil bahwa
kebutuhan karyawan memiliki hubungan yang signifikan dengan dimensi
Kebutuhan akan Berprestasi
Kebutuhan akan Kekuasaan
Kebutuhan akan Otonomi
Sosialisasi Organisasi:
Pelatihan
Pemahaman
Dukungan Rekan Kerja Budaya Organisasi Suportif
Budaya Organisasi Inovatif
Budaya organisasi Birokratis
Kebutuhan akan Afiliasi
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
28
sosialisasi organisasi. Karyawan dengan kebutuhan akan berprestasi akan
memanfaatkan pelatihan dalam organisasi karena pelatihan akan
meningkatkan kinerja mereka dan akan mempermudah karyawan memperoleh
prestasi yang diinginkan. Karyawan dengan kebutuhan akan berafiliasi akan
nyaman di dalam organisasi yang memiliki suasana dimana karyawannya
saling mendukung antara satu dengan yang lain. Karyawan dengan kebutuhan
akan otonomi akan menyukai pemahaman, karena pemahaman akan
meningkatkan pengetahuan mereka tentang pekerjaan yang diberikan pada
mereka sehingga mereka dapat melakukan pekerjaan itu sendiri. Karyawan
dengan kebutuhan akan kekuasaan akan menyukai organisasi yang
menawarkan prospek masa depan yang baik seperti gaji yang besar dan
berbagai penghargaan yang akan meningkatkan kekuasaan mereka di atas
yang lain.
Dimensi sosialisasi organisasi memiliki hubungan yang signifikan
dengan dimensi budaya organisasi. Dimensi sosialisasi organisasi seperti
pelatihan diberikan kepada para karyawan sesuai dengan budaya organisasi
dimana mereka bekerja sehingga mereka dapat memiliki kinerja yang baik
sesuai dengan budaya organisasi mereka baik budaya birokrasi, inovatif,
maupun suportif. Pemahaman diberikan pada para karyawan agar mereka
dapat mengerti apa peran mereka dan bagaimana organisasi berjalan sehingga
karyawan dapat menyesuaikan diri dengan budaya organisasi tempat mereka
bekerja baik budaya birokrasi, inovatif, maupun suportif. Rekan kerja dapat
membantu karyawan lain untuk lebih mudah menerima budaya organisasi
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
29
karena rekan kerja dapat menjelaskan dengan rinci budaya organisasi tempat
mereka berkerja baik budaya birokrasi, inovatif, maupun suportif. Prospek
masa depan seperti bonus dan penghargaan akan dapat membuat karyawan
termotivasi untuk bekerja sesuai dengan budaya organisasi mereka baik
budaya birokrasi, suportif, ataupun inovatif.
Dengan terpenuhinya kebutuhan karyawan dalam organisasi tersebut,
penyampaian sosialisasi organisasi yang tepat, dan karyawan yang dapat
selaras dengan budaya organisasi dimana dia bekerja maka pada akhirnya
akan meningkatkan kinerja karyawan dan membuat organisasi dapat mencapai
tujuannya.
I. HIPOTESIS
Hubungan antara Kebutuhan dengan Dimensi Sosialisasi Organisasi.
Jones (1983 : 466) berpendapat bahwa perbedaan individu, seperti
perbedaan dalam kebutuhan, dapat mempengaruhi reaksi orang terhadap peran
atau tugas-tugas yang diberikan pada mereka dalam organisasi.
Reichers (1987 : 282) berpendapat bahwa beberapa aspek karyawan
(misalnya kebutuhan mereka) dan aspek situasi (misalnya lingkungan
organisasi) dapat memfasilitasi interaksi mereka dan dapat meningkatkan laju
sosialisasi organisasi. Reichers (1987 : 283) juga menyatakan bahwa variabel
kebutuhan untuk berafiliasi (n-Aff) dapat mempengaruhi sejauh mana
seseorang berinteraksi dengan orang lain di tempat kerja.
Berkenaan dengan hubungan antara kebutuhan karyawan dan dimensi
sosialisasi organisasi, Steers dan Braunstein (1976 : 252) menyatakan semakin
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
30
baik kualitas program sosialisasi organisasi maka akan lebih menguntungkan
jika tidak meninggalkan pemenuhan kebutuhan karyawan.
Hubungan antara Kebutuhan untuk Berprestasi (n-Ach) dan Dimensi
Sosialisasi Organisasi.
Smits et al. (1993 : 117) meneliti kebutuhan untuk berprestasi (n-Ach)
pada para profesional dan mencatat bahwa orang dengan kebutuhan untuk
berprestasi (n-Ach) tinggi mungkin tidak mudah untuk disosialisasikan ke
dalam organisasi karena kebutuhan untuk berprestasi (n-Ach) dikaitkan
dengan keinginan untuk bekerja sendiri.
Menurut Taormina (2009 : 655) mengenai kaitannya dengan area
sosialisasi, kebutuhan untuk berprestasi (n-Ach) mengacu pada keinginan
karyawan untuk menjadi lebih sempurna, dan pelatihan akan membantu
karyawan berperforma lebih baik. Karyawan dengan kebutuhan untuk
berprestasi (n-Ach) tinggi harus menghargai pelatihan karena akan membantu
mereka meningkatkan kinerja mereka dan mencapai tujuan pribadi mereka.
Demikian pula dengan pemahaman, salah satu tujuan sosialisasi adalah untuk
meningkatkan efektivitas karyawan. Oleh karena itu, karyawan yang memiliki
kebutuhan untuk berprestasi (n-Ach) tinggi harus memperhatikan kegiatan
organisasi yang dirancang untuk meningkatkan pemahaman mereka, karena
ini juga akan memberikan kontribusi untuk kebutuhan mereka untuk
meningkatkan kinerja dan pencapaian tujuan.
Menurut Taormina (2009 : 655) dukungan rekan kerja juga bisa terkait
dengan kebutuhan untuk berprestasi (n-Ach) karena karyawan dengan
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
31
kebutuhan untuk berprestasi (n-Ach) tinggi akan memiliki peluang lebih besar
untuk mencapai tujuan mereka dengan bantuan karyawan lainnya. Jadi,
mereka harus menghargai dukungan yang diterima dari rekan kerja mereka.
Komponen sosialisasi keempat yaitu prospek masa depan juga terhubung
dengan kebutuhkan ini karena karyawan dengan kebutuhan untuk berprestasi
(n-Ach) tinggi ditandai oleh keinginan untuk mencapai tingkat keberhasilan
tinggi.
Hasil penelitian dari Taormina (2009 : 669) menyatakan bahwa
kebutuhan karyawan berupa kebutuhan akan prestasi memiliki hubungan yang
signifikan dengan dimensi sosialisasi organisasi yang berupa pemahaman dan
dukungan rekan kerja, Oleh karena itu:
H1. Kebutuhan untuk berprestasi karyawan akan secara positif
berpengaruh pada sosialisasi organisasi dalam dimensi
pelatihan, pemahaman, dukungan rekan kerja, dan prospek
masa depan di organisasi mereka.
Hubungan antara Kebutuhan untuk Berafiliasi dan Dimensi Sosialisasi
Organisasi.
Kebutuhan untuk berafiliasi (n-Aff) adalah keinginan untuk memiliki
hubungan antar individu yang ramah. Reichers (1987 : 282) mengusulkan
bahwa karyawan yang memiliki kebutuhan untuk berafiliasi (n-Aff) tinggi
akan mencari interaksi di tempat kerja untuk memuaskan kebutuhan ini.
Reichers (1987 : 282) juga berpendapat bahwa kebutuhan untuk berafiliasi (n-
Aff) dapat membantu sosialisasi organisasi. Dengan kata lain, karena
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
32
kebutuhan untuk berafiliasi (n-Aff) mencerminkan keinginan seseorang untuk
bergaul dengan orang lain, dan rekan kerja merupakan agen-agen sosialisasi.
Domain sosialisasi organisasi yang paling relevan dengan kebutuhan untuk
berafiliasi (n-Aff) adalah dukungan rekan kerja karena itu keramahan
lingkungan kerja sesuai kebutuhan untuk berafiliasi (n-Aff). Dengan demikian,
karyawan dengan kebutuhan untuk berafiliasi (n-Aff) tinggi harus menghargai
dan bersosialisasi dengan baik ke dalam organisasi dimana rekan kerja
menawarkan dukungan interpersonal yang tinggi.
Menurut Taormina (2009 : 656) pelatihan juga dapat dihubungkan
dengan kebutuhan untuk berafiliasi (n-Aff). Karyawan dengan kebutuhan
untuk berafiliasi (n-Aff) tinggi akan menghargai upaya anggota lain yang
melatih mereka. Dan juga, pelatihan dapat meningkatkan efektivitas karyawan
jika karyawan bekerja dalam tim. Pemahaman juga bisa dihubungkan ke
kebutuhan untuk berafiliasi (n-Aff) karena sosialisasi mencakup orientasi
informasi tentang organisasi dan orang-orangnya. Jadi, karyawan dengan
kebutuhan untuk berafiliasi (n-Aff) tinggi akan menghargai pengetahuan ini,
yang dapat membantu mereka untuk mengetahui dan untuk bertemu dengan
banyak orang dalam organisasi.
Demikian pula, menurut Taormina (2009 : 656) prospek masa depan
dapat dihubungkan dengan kebutuhan untuk berafiliasi (n-Aff) karena promosi
dan kemajuan dapat memperluas wawasan sosial karyawan, memberikan
kesempatan tambahan mereka untuk bertemu dan berinteraksi dengan lebih
banyak orang. Semakin besar peluang untuk ekspansi sosial yang ditawarkan
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
33
oleh suatu organisasi, semakin besar kemungkinan karyawan dengan
kebutuhan untuk berafiliasi (n-Aff) tinggi akan menghargai tawaran seperti itu.
Hasil penelitian dari Taormina (2009 : 669) menyatakan bahwa
kebutuhan karyawan berupa kebutuhan akan berafiliasi memiliki hubungan
yang signifikan dengan dimensi sosialisasi organisasi yang berupa pelatihan
dan dukungan rekan kerja, Oleh karena itu:
H2. Kebutuhan untuk berafiliasi karyawan akan secara positif
berpengaruh pada sosialisasi organisasi dalam dimensi
pelatihan, pemahaman, dukungan rekan kerja, dan prospek masa
depan di organisasi mereka.
Hubungan antara Kebutuhan akan Otonomi dan Dimensi Sosialisasi
Organisasi.
Orang dengan kebutuhan akan otonomi (n-Aut) tinggi termotivasi
untuk memiliki kebebasan pribadi di tempat kerja. Otonomi dipandang
sebagai karakteristik pribadi yang memungkinkan orang untuk berhasil
mengatasi hal-hal yang berhubungan dengan pekerjaan mereka (Bigliardi et
al., 2005 : 228).
Menurut Taormina (2009 : 656) tergantung pada sifat dari pekerjaan
yang ditugaskan pada seseorang, tingkat kebutuhan akan otonomi (n-Aut)
karyawan bisa juga berhubungan dengan seberapa baik dia beradaptasi dengan
pekerjaan. Misalnya, dalam pekerjaan yang memerlukan seseorang untuk
bekerja sendiri, karyawan dengan kebutuhan akan otonomi (n-Aut) yang tinggi
bisa diharapkan melakukan penyesuaian dengan baik. Sehubungan dengan
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
34
kebutuhan akan otonomi (n-Aut) dan dimensi sosialisasi organisasi, pelatihan
dapat diterapkan untuk semua jenis pekerjaan. Jadi, pelatihan harus dihargai
oleh karyawan dengan kebutuhan akan otonomi (n-Aut) tinggi karena akan
membantu mereka melakukan pekerjaan yang mereka ingin lakukan,
melakukannya dengan cara mereka sendiri, dan melakukan pekerjaan dengan
lebih efektif.
Menurut Taormina (2009 : 656) karyawan dengan kebutuhan akan
otonomi (n-Aut) tinggi akan menghargai upaya organisasi untuk meningkatkan
pemahaman mereka akan organisasi, yang dapat membantu mereka
mendapatkan kebebasan pribadi. Bahkan dukungan rekan kerja dapat
membuat hubungan dengan kebutuhan akan otonomi (n-Aut), misalnya
karyawan dengan kebutuhan akan otonomi (n-Aut) tinggi akan menghargai
dukungan dari rekan kerja yang percaya pada mereka untuk menyelesaikan
pekerjaan secara independen. karyawan dengan kebutuhan akan otonomi (n-
Aut) tinggi juga harus menghargai organisasi dengan prospek masa depan
yang baik karena kemajuan, gaji tinggi, dan penghargaan lainnya sering
termasuk elemen otonomi yang besar.
Hasil penelitian dari Taormina (2009 : 669) menyatakan bahwa
kebutuhan karyawan berupa kebutuhan akan otonomi memiliki hubungan
yang signifikan dengan dimensi sosialisasi organisasi yang berupa pelatihan,
pemahaman, dan prospek masa depan. Oleh karena itu:
H3. Kebutuhan akan otonomi karyawan akan secara positif
berpengaruh pada sosialisasi organisasi dalam dimensi
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
35
pelatihan, pemahaman, dukungan rekan kerja, dan prospek
masa depan di organisasi mereka.
Hubungan antara Kebutuhan akan Kekuasaan dan Dimensi Sosialisasi
Organisasi.
Bauer et all. (1998 : 156) berpendapat bahwa orang dengan kebutuhan
akan kekuasaan (n-Pow) yang tinggi diperkirakan memiliki keinginan untuk
mempengaruhi dan mengendalikan orang lain. Dimensi sosialisasi organisasi
khususnya pelatihan bisa berhubungan dengan kebutuhan akan kekuasaan (n-
Pow) karena peningkatan kompetensi pelatihan dapat membuat karyawan
dengan kebutuhan akan kekuasaan (n-Pow) tinggi akan dipromosikan ke
tingkat otoritas yang lebih tinggi. Pemahaman dapat memberikan karyawan
dengan kebutuhan akan kekuasaan (n-Pow) tinggi dengan informasi yang
berguna tentang orang yang memiliki otoritas, struktur kekuasaan, dan
kekuasaan yang relevan lainnya.
Menurut Taormina (2009 : 657) meskipun mungkin telihat bertolak
belakang untuk mengharapkan dukungan rekan kerja dapat terkait dengan
kebutuhan akan kekuasaan (n-Pow), kekuasaan tidak terdapat terjadi dalam
ruang hampa, yang sebaliknya kekuasaan hanya bias terjadi dalam konteks
sosial. Agar efektif, orang-orang yang berkuasa harus memiliki dukungan dari
karyawan lain. Hubungan yang ada antara kebutuhan karyawan dan dimensi
sosialisasi organisasi adalah antara kebutuhan akan kekuasaan (n-Pow) dan
prospek masa depan. Organisasi dengan prospek masa depan yang berlimpah
(misalnya kesempatan untuk maju) akan memungkinkan orang dengan
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
36
kebutuhan akan kekuasaan (n-Pow) tinggi untuk mendapatkan posisi yang
lebih tinggi dari kekuasaan mereka sekarang. Oleh karena itu:
H4. Kebutuhan akan kekuasaan karyawan akan secara positif
berpengaruh pada sosialisasi organisasi dalam dimensi
pelatihan, pemahaman, dukungan rekan kerja, dan prospek
masa depan di organisasi mereka.
Hubungan antara Dimensi Sosialisasi Organisasi dan Dimensi Budaya
Organisasi.
Hubungan konseptual antara sosialisasi organisasi dan budaya
organisasi didasarkan dari teori sosiologi, psikologi sosial biasanya mencakup
nilai-nilai budaya sebagai bagian dari definisi sosialisasi. Louis (1980 : 229)
memberikan dasar teoritis yang menghubungkan antara sosialisasi organisasi
dan budaya organisasi.
Lebih lanjut Taormina (2009 : 657) menjelaskan bahwa "Sosialisasi
organisasi dapat dianggap sebagai transmisi budaya", dimana sosialisasi
organisasi merupakan proses seseorang belajar tentang budaya organisasi
tempat mereka bekerja. McMillan-Capehart's (2005 : 492) menyatakan bahwa
"Sosialisasi organisasi dapat membantu meningkatkan keselarasan antara
individu dan budaya organisasi."
Oleh karena itu, sosialisasi selalu dilihat sebagai alat untuk
menyelaraskan karyawan dengan budaya organisasi sehingga karyawan dapat
merasa menjadi bagian dari organisasi. Dengan demikian, tujuan dari setiap
proses sosialisasi organisasi adalah untuk memastikan bahwa individu menjadi
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
37
bagian dari konteks budaya yang lebih besar, apakah konteks tersebut adalah
grup, organisasi, atau masyarakat (Taormina, 2009 : 669). Dengan begitu
perusahaan harus dapat memfasilitasi sosialisasi yang baik untuk
karyawannya, sehingga karyawan dapat menyesuaikan diri dan selaras dengan
budaya organisasi dimana mereka bekerja.
Hubungan antara Pelatihan dan Dimensi Budaya Organisasi.
Dollard (1939 : 54) menyatakan bahwa budaya ditularkan melalui
proses pelatihan individu untuk melakukan kemampuan yang dibutuhkan
untuk menjadi anggota fungsional dalam organisasi, dengan demikian,
pelatihan dapat digunakan pada semua jenis budaya. Pelatihan sebagai sarana
untuk karyawan untuk memahami pekerjaan mereka, pelatihan berkaitan
dengan penyesuaian karyawan ke dalam organisasi mereka, misalnya dalam
kemampuan mereka untuk mengatasi masalah, kepuasan kerja, dan komitmen
organisasi. Taormina (2009: 658) menyatakan karyawan di seluruh organisasi
harus terlatih dalam beberapa keterampilan atau tugas agar secara efektif dapat
melakukan pekerjaan mereka, pelatihan harus dapat menyediakan hubungan
terhadap budaya dari semua jenis organisasi. Misalnya, seseorang mungkin
dilatih tugas dasar dalam budaya birokrasi, dibrainstorming dalam budaya
inovatif, atau membangun tim dalam budaya yang suportif.
Hasil penelitian dari Taormina (2009 : 669) menyatakan bahwa
dimensi sosialisasi organisasi berupa pelatihan memiliki hubungan yang
signifikan dengan ketiga dimensi budaya organisasi, baik birokrasi, inovatif,
maupun inovatif. Oleh karena itu:
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
38
H5. Persepsi karyawan tentang pelatihan dalam organisasi mereka
akan berpengaruh positif pada budaya organisasi dalam
dimensi birokrasi, inovasi, dan supportif.
Hubungan antara Pemahaman dan Dimensi Budaya Organisasi.
Menurut Bauer et al (1998 : 158) domain sosialisasi menekankan pada
unsur penting yang memungkinkan karyawan untuk belajar hal-hal sesuai
perannya dalam organisasi, bagaimana organisasi bekerja, siapa orang-orang
penting dalam organisasi, dan bagaimana untuk menyelesaikan pekerjaan.
Banyak teori telah menyarankan bahwa aspek pemahaman organisasi
membantu karyawan menyesuaikan diri dengan organisasi dan budaya
organisasi. Taormina (2009 : 658) menyatakan bahwa domain pemahaman
juga harus mempunyai hubungan antara sosialisasi organisasi dengan budaya
organisasi, dan, seperti pelatihan, pemahaman karyawan tentang bagaimana
fungsi organisasi diperlukan untuk bersosialisasi untuk semua jenis budaya
organisasi.
Hasil penelitian dari Taormina (2009 : 669) menyatakan bahwa
dimensi sosialisasi organisasi berupa pemahaman memiliki hubungan yang
signifikan dengan dimensi budaya organisasi birokrasi. Oleh karena itu:
H6. Persepsi karyawan tentang pemahaman mereka mengenai
organisasi akan berpengaruh positif pada budaya organisasi
dalam dimensi birokrasi, inovasi, dan supportif.
Hubungan antara Dukungan Rekan Kerja dan Dimensi Budaya
Organisasi.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
39
Sejauh anggota yang lain dari organisasi bertindak sebagai agen
sosialisasi (Bauer et al., 1998 : 159), dukungan rekan kerja juga memainkan
peran dalam menghubungkan sosialisasi organisasi kepada budaya organisasi.
Reichers (1987 : 280) menekankan pentingnya "orang dalam" sebagai agen
proaktif yang dapat membantu karyawan bersosialisasi lebih cepat dan efektif
karena “orang dalam” sudah akrab dengan budaya organisasi dan bisa
menjelaskan bagaimana sesuatu hal dapat dilakukan. ditemukan hubungan
positif antara agen dan kinerja karyawan, komitmen, dan kepuasan kerja. Jadi,
bila anggota lain organisasi memberikan dukungan, karyawan akan lebih
cenderung untuk beradaptasi dengan baik dengan budaya organisasi.
Hasil penelitian dari Taormina (2009 : 669) menyatakan bahwa
dimensi sosialisasi organisasi berupa dukungan rekan kerja memiliki
hubungan yang signifikan dengan dimensi budaya organisasi birokrasi dan
suportif. Oleh karena itu:
H7. Persepsi karyawan tentang dukungan rekan kerja akan
berpengaruh positif pada budaya organisasi dalam dimensi
birokrasi, inovasi, dan supportif.
Hubungan antara Prospek Masa Depan dan Dimensi Budaya Organisasi.
Menurut Taormina (2009 : 659) variabel ini menilai sejauh mana
karyawan melihat kemungkinan memiliki karir dalam organisasi mereka,
sebagaimana tercermin dalam peluang untuk memperoleh keuntungan seperti
kenaikan gaji dan promosi. Karena kebanyakan organisasi menggunakan
keuntungan tersebut untuk memotivasi dan mempertahankan karyawan,
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
40
prospek masa depan tidak dapat terpisahkan berkaitan dengan budaya
organisasi. Sebagai contoh, berdasarkan deskripsi oleh Wallach (1983 : 33):
birokrasi (seperti organisasi pemerintahan) telah memberikan keamanan
finansial yang mendorong karyawan untuk terus bekerja di sana; budaya
suportif memberikan berbagai tunjangan yang mendorong karyawan untuk
memiliki komitmen organisasi; dan organisasi dengan budaya inovatif
biasanya menawarkan bonus yang signifikan terhadap karyawan untuk
berkontribusi dalam ide-ide produk baru yang menguntungkan perusahaan.
Akibatnya, prospek masa depan adalah domain sosialisasi yang juga harus
dikaitkan dengan budaya organisasi.
Hasil penelitian dari Taormina (2009 : 670) menyatakan bahwa
dimensi sosialisasi organisasi berupa prospek masa depan memiliki hubungan
yang signifikan dengan dimensi budaya organisasi suportif. Oleh karena itu:
H8. Persepsi karyawan tentang prospek masa depan di organisasi
mereka akan berpengaruh positif pada budaya organisasi dalam
dimensi birokrasi, inovasi, dan supportif.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
41
BAB III
METODOLOGI PENELITIAN
a. Desain Penelitian
Desain penelitian adalah rencana dari struktur penelitian yang
mengarahkan proses dan hasil penelitian sedapat mungkin menjadi valid,
obyektif, efisien, dan efektif (Jogiyanto, 2004 : 53). Adapun tipe dari
desain survei yang dipilih adalah explanatory research. Menurut Jogiyanto
(2004 : 12) explanatory research merupakan riset yang mencoba untuk
menjelaskan fenomena yang ada. Menurut Indriantoro dan Supomo (2002:
86), secara umum yang perlu ditentukan di dalam desain penelitian adalah
karakteristik-karakteristik penelitiannya meliputi: tujuan studi, tipe
hubungan antar variabel, lingkungan studi, unit analisis, horison waktu dan
pengukuran konstruk.
1. Tujuan Studi
Tujuan studi penelitian ini adalah hypothesis testing
(pengujian hipotesis), yaitu penelitian yang menjelaskan fenomena
dalam bentuk hubungan antar variabel. Penelitian ini bertujuan untuk
menguji pola hubungan antara kebutuhan karyawan, sosialisasi
organisasi, dan budaya organisasi.
2. Tipe Hubungan Antar Variabel
Tipe hubungan dalam penelitian ini adalah hubungan sebab
akibat (kausal), yaitu penelitian yang menunjukkan arch hubungan
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
42
antara variabel bebas (independen) dengan variabel terikat
(dependen). Variabel-variabel tersebut adalah kebutuhan karyawan,
sosialisasi organisasi, dan budaya organisasi.
3. Lingkungan Studi
Penelitian terhadap suatu fenomena dapat dilakukan
pada lingkungan yang natural dan lingkungan buatan.
Lingkungan (setting) penelitian ini adalah lingkungan yang
natural, yaitu dengan mengambil subyek penelitian karyawan
pada Bank BNI 46 cabang Surakarta.
4. Unit Analisis
Unit analisis merupakan tingkat agregasi data yang dianalisis
dalam penelitian dan merupakan elemem penting dalam desain
penelitian karena mempengaruhi proses pemilihan, pengumpulan
dan analisis data. Unit analisis penelitian ini adalah tingkat
individual, yaitu data yang dianalisis berasal dari setiap individu
karyawan.
5. Horison Waktu
Data penelitian dapat dikumpulkan sekaligus pada waktu
tertentu atau dikumpulkan secara bertahap dalam beberapa waktu
yang relatif lebih lama, tergantung pada karakteristik masalah yang
akan dijawab. Penelitian ini merupakan studi satu tahap (one shot
study), yaitu penelitian yang datanya dikumpulkan sekaligus pada
periode tertentu.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
43
6. Pengukuran Konstruk
Konstruk merupakan abtraksi dari fenomena atau realitas
yang untuk keperluan penelitian harus dioperasionalkan dalam
bentuk variabel yang diukur dengan berbagai macam nilai.
Pengukuran konstruk dalam penelitian ini menggunakan skala
Likert, yaitu skala yang menyatakan kategori, peringkat dan jarak
konstruk yang diukur. Skala interval yang digunakan dinyatakan
dengan angka 1 sampai 4 dimana 1 untuk sangat tidak setuju dan 4
untuk sangat setuju.
b. Populasi, Sampel dan Teknik Sampling
1) Populasi
Populasi adalah jumlah dari keseluruhan obyek (satuan=satuan/
indvidu-individu) yang karakteristiknya hendak diduga (Djarwanto,
2000: 107). Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan Bank BNI
46 cabang Surakarta yang berjumlah 120 orang.
2) Sampel
Sampel adalah sebagian dari populasi yang karakteristiknya
hendak diselidiki, dan dianggap bisa mewakili keseluruhan populasi
(Djarwanto, 2000 : 108). Hair et al. (1998) mengemukakan bahwa
ukuran sampel yang disarankan untuk penggunaan estimasi Maximum
sehingga seluruh karyawan karyawan Bank BNI 46 cabang Surakarta
yang berjumlah 120 karyawan dijadikan sebagai sampel penelitian ini.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
44
c. Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel
Berikut akan dijelaskan mengenai definisi operasional variabel-
variabel dalam penelitian ini yang terdiri dari variabel kebutuhan
karyawan, sosialisasi organisasi, dan budaya organisasi, selain itu
instrumen penelitian yang digunakan untuk mengukur masing-masing
variabel tersebut juga akan disebutkan.
a. Kebutuhan Karyawan
McClelland (dalam Ivancevich et al., 2006 :154) menyatakan
bahwa kebutuhan karyawan merupakan suatu motivasi yang dimiliki
oleh seorang individu untuk mencapai tujuan yang diharapkannya
dengan menggunakan keterampilan dan kemampuan yang diperlukan
untuk mencapainya.
Merujuk pada Steers dan Braunstein (1976) tentang kebutuhan
karyawan dalam penelitian ini dibagi menjadi 4, yaitu:
a) Kebutuhan untuk berprestasi (n-Ach) mengacu pada keinginan
untuk mencapai sesuatu dan untuk mencapai standar keunggulan,
dengan tidak mengambil tugas yang terlalu sulit (untuk
menghindari kegagalan).
b) Kebutuhan untuk berafiliasi (n-Aff) adalah keinginan untuk
memiliki hubungan pribadi yang hangat dan ramah.
c) Kebutuhan akan otonomi (n-Aut) adalah keinginan untuk
melakukan sesuatu dengan cara sendiri dan memiliki kebebasan
pribadi.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
45
d) Kebutuhan untuk dominasi, juga disebut sebagai kebutuhan akan
kekuasaan (n-Pow) adalah keinginan untuk memegang kekuasaan,
dan mempengaruhi dan mengontrol orang lain.
Pertanyaan untuk masing variabel kebutuhan karyawan
berjumlah 5 item yang diadaptasi dari Steers dan Braunstein (1976)
dengan skala likert 4 poin, yang memiliki altematif jawaban, 1 =
Sangat tidak setuju, 2 = Tidak Setuju, 3 = Setuju, 4 = Sangat setuju.
b. Budaya Organisasi.
Menurut Kreitner dan Kinicki (2005 :79) budaya organisasi
merupakan suatu wujud anggapan yang dimiliki, diterima secara
implisit oleh kelompok dan menentukan bagaimana kelompok tersebut
rasakan, pikirkan, dan bereaksi terhadap lingkungannya yang beraneka
ragam.
Merujuk pada Wallach (1983) tentang dimensi budaya
organisasi dalam penelitian ini dibagi menjadi tiga, yaitu: budaya
birokrasi, inovatif, dan suportif.
a) Budaya birokrasi memiliki struktur hirarki dengan garis tanggung
jawab yang jelas, dan diatur untuk beroperasi dalam cara yang
teratur dan terkendali.
b) Budaya inovatif cenderung giat, berorientasi pada hasil, dan
ditandai oleh kreativitas dan berani mengambil risiko, yang
membuat mereka tertantang, tempat yang bertekanan dimana
mereka bekerja.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
46
c) Budaya suportif yang dicirikan oleh interaksi sosial yang harmonis
dan adil dimana terdapat kepercayaan, kolaborasi, dan kebebasan
pribadi.
Pertanyaan untuk masing variabel dimensi budaya organisasi
bedumlah 8 item yang diadaptasi dari Wallach (1983) dengan Skala
liken 4 poin, yang memiliki alternatif jawaban 1 = Tidak
menggambarkan organisasi saya, 2 = Sedikit menjelaskan organisasi
saya, 3 = Menjelaskan organisasi saya dengan wajar, 4 = Sebagian
besar menjelaskan organisasi saya.
c. Sosialisasi Organisasi.
Menurut Kreitner dan Kinicki (2005 :96) sosialisasi organisasi
didefinisikan sebagai proses seseorang mempelajari nilai, norma, dan
perilaku yang dituntut, yang memungkinkan ia untuk berpatisipasi
sebagai anggota organisasi.
Merujuk pada Taormina (1997) tentang dimensi sosialisasi
organisasi dibagi menjadi empat bagian, yaitu:
a) Pelatihan.
Pelatihan adalah "tindakan, proses, atau metode yang
dilakukan untuk memperoleh semua jenis keterampilan
fungsional atau kemampuan yang diperlukan untuk melakukan
pekerjaan tertentu".
b) Pemahaman.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
47
Hal ini mengacu pada "sejauh mana seorang karyawan
sepenuhnya memahami dan dapat menerapkan pengetahuan
tentang pekerjaannya, organisasi, orang, dan budayanya”.
c) Dukungan Rekan Kerja.
Hal ini mengacu pada "kelangsungan emosional, moral,
atau instrumental yang diberikan tanpa kompensasi keuangan
oleh karyawan lain dalam organisasi di mana mereka bekerja”.
d) Prospek Masa Depan.
Hal ini berkaitan dengan "sejauh mana seorang karyawan
mengantisipasi memiliki sebuah karir yang baik dalam organisasi
dirinya bekerja".
Pertanyaan untuk masing variabel dimensi sosialisasi organisasi
berjumlah 5 item yang diadaptasi dari (Taormina, 2004) dengan skala
likert 4 poin, yang memiliki alternatif jawaban , 1 = Sangat tidak
setuju, 2 = Tidak Setuju, 3 = Setuju, 4 = Sangat setuju.
d. Sumber Data
a) Data Primer
Data primer merupakan data yang diperoleh langsung dari
subjek penelitian dengan mengenakan alat pengukuran atau alat
pengambilan data langsung pada subjek sebagai sumber informasi
yang dicari. Data ini diperoleh melalui kuesioner yang disebarkan
dan diisi oleh responden, mengenai tanggapan mereka terhadap
kebutuhan karyawan, sosialisasi organisasi, dan budaya organisasi.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
48
b) Data Sekunder
Data sekunder adalah sumber data atau informasi yang
dikumpulkan orang atau pihak lain yang digunakan peneliti untuk
penelitiannya (Sekaran, 2000 : 255). Data sekunder biasanya
berwujud data dokumentasi atau data laporan yang telah tersedia.
Data sekunder yang digunakan dalam penelitian ini adalah
deskriptif obyek penelitian yang meliputi sejarah berdirinya
perusahaan, gambaran umum perusahaan, struktur organisasi,
jumlah karyawan per-bagian dan kode etik perusahaan.
e. Metode Pengumpulan Data
Pengumpulan data diperoleh melalui beberapa cara antara lain:
a) Metode Kuesioner
Kuesioner yaitu dengan memberikan daftar pertanyaan kepada
responden dan responden memilih alternatif jawaban yang sudah
tersedia. Jawaban atas pertanyaan tersebut, bersifat tertutup,
maksudnya alternatif jawaban atas pertanyaan tersebut telah
disediakan dan responden tidak diberi kesempatan menjawab yang
lain di luar jawaban yang telah disediakan. Kuesioner mengenai
Kebutuhan Nyata Karyawan, Sosialisasi Organisasi, dan Budaya
Organisasi diberikan kepada responden.
b) Metode Studi Pustaka
Metode ini dilakukan dengan membaca literatur / buku-buku
relevan yang berhubungan dengan penelitian yang sedang dilakukan
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
49
dan dengan informasi tambahan yang diberikan dari Bank BNI 46
cabang Surakarta.
c) Wawancara
Wawancara dilakukan untuk memperoleh informasi mengenai
objek yang diteliti. Dalam penelitian ini wawancara hanya dilakukan
pada beberapa bagian, yaitu administrasi guna untuk mengetahui
jumlah karyawan Bank BNI 46 cabang Surakarta.
d) Observasi (observation)
Merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan
cara melakukan pengamatan langsung pada objek penelitian.
f. Metode Analisis Data
a) Analisis Deskriptif
Analisis deskriptif adalah analisis data dengan cara mengubah
data mentah menjadi bentuk yang lebih mudah dipahami dan
diintrepretasikan (Zikmund, 2000 : 436). Dalam penelitian ini analisis
deskriptif digunakan untuk menganalisis profil responden dan
tanggapan responden terhadap setiap item pertanyaan yang mengkaji
mengenai Kebutuhan Nyata Karyawan, Sosialisasi Organisasi, dan
Budaya Organisasi pada karyawan Bank BNI 46 cabang Surakarta.
b) Uji Validitas
Uji Validitas menunjukkan seberapa nyata suatu pengujian
mengukur apa yang seharusnya diukur (Jogiyanto, 2004: 120). Uji
validitas yang digunakan dalam penelitian ini adalah teknik Factor
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
50
Analysis. Secara lebih spesifik, dikarenakan konstruk yang hendak
diuji merupakan pengujian kembali dari penelitian yang telah
dilakukan sebelumnya, dimana pada penelitian sebelumnya telah
berhasil mengidentifikasikan faktor-faktor yang membentuk
konstruk, maka dalam penelitian ini teknik analisis yang dipakai
adalah menggunakan Confirmatory Factor Analysis (CFA). Peneliti
menguji validitas dengan bantuan paket perangkat lunak program
SPSS for Windows versi 17.0. Menurut Hair et al., (1998 : 111),
factor loading lebih besar ± 0.30 dianggap memenuhi level
minimal, factor loading 0.40 dianggap lebih baik dan sesuai dengan
rules of thumb yang dipakai para peneliti, dan factor loading ³ 0.50
dianggap signifikan. Jadi semakin besar nilai absolut factor loading,
semakin penting loading tersebut menginterpretasikan konstruknya.
Penelitian ini menggunakan pedoman factor loading ³ 0,50 sesuai
dengan rules of thumb yang dipakai para peneliti.
c) Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas digunakan untuk menguji tingkat seberapa
besar suatu pengukur mengukur dengan stabil dan konsisten yang
besarnya ditunjukkan oleh nilai koefisien, yaitu koefisien reliabilitas
(Jogiyanto, 2004:120). Dalam penelitian ini uji reliabilitas dilakukan
menggunakan metode Cronbach’s Alpha dengan menggunakan
bantuan program SPSS for Windows versi 17.0.. Menurut Sekaran
(2000 : 311) klasifikasi nilai Cronbach’s Alpha, sebagai berikut:
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
51
§ Nilai Cronbach’s Alpha antara 0,80 - 1,0 dikategorikan reliabilitas
baik.
§ Nilai Cronbach’s Alpha antara 0,60 – 0,79 dikategorikan
reliabilitas dapat diterima.
§ Nilai Cronbach’s Alpha ≤ 0,60 dikategorikan reliabilitas buruk.
Rumus formula Alpha Cronbach adalah sebagai berikut:
÷÷ø
öççè
æ
s
s-÷
øö
çèæ
-= å
2
2
11 t
b
kk
r tt
Keterangan :
ttr = reliabilitas instrumen.
2ts = variabel total.
ås 2b = jumlah varians butir.
k = banyaknya butir pertanyaan atau jumlah soal.
g. Teknik Pengujian Hipotesis
Uji Regresi Berganda Stepwise
Untuk menguji pengaruh antara variabel kebutuhan
karyawan, sosialisasi organisasi, dan budaya organisasi, peneliti
menggunakan uji regresi berganda stepwise. Menurut Santosa dan
Ashari (2005 : 164) uji regresi berganda stepwise merupakan
merupakan metode yang melakukan seleksi terhadap variabel
yang akan menjadi anggota persamaan regresi dengan melakukan
pemilihan berdasarkan kriteria toleransi dari variabel. Teknik
yang dipakai dalam metode ini adalah teknik trial and error di
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
52
mana jika telah diperoleh persamaan regresi yang baik maka
percobaan dihentikan.
Menurut Cohen (1992) dalam Taormina (2009 : 663)
dengan mengetahui nilai f 2 kita akan bisa mengetahui variabel
mana yang memberi kontribusi unik bagi perbedaan antar
kelompok. Dengan rumus f 2 = ∆R2/[1-∆R2], dimana jika nilai f 2
sebesar 0,02 ≤ f 2 ≤ 0,15 mengambarkan pengaruh yang kecil,
nilai f 2 sebesar 0,15 ≤ f 2 ≤ 0,35 mengambarkan pengaruh yang
sedang, nilai f 2 sebesar ≥ 0,35 mengambarkan pengaruh yang
sedang (Cohen, 1992). Data dapat diolah dengan bantuan
komputer program SPSS 17.0.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
53
BAB IV
ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN
A. Deskripsi Objek Penelitian
1. Gambaran Perusahaan
Berdiri sejak 1946, BNI yang dahulu dikenal sebagai Bank Negara
Indonesia, merupakan bank pertama yang didirikan dan dimiliki oleh
Pemerintah Indonesia.
Bank Negara Indonesia mulai mengedarkan alat pembayaran resmi
pertama yang dikeluarkan Pemerintah Indonesia, yakni ORI atau Oeang
Republik Indonesia, pada malam menjelang tanggal 30 Oktober 1946,
hanya beberapa bulan sejak pembentukannya. Hingga kini, tanggal
tersebut diperingati sebagai Hari Keuangan Nasional, sementara hari
pendiriannya yang jatuh pada tanggal 5 Juli ditetapkan sebagai Hari Bank
Nasional.
Menyusul penunjukan De Javsche Bank yang merupakan warisan
dari Pemerintah Belanda sebagai Bank Sentral pada tahun 1949,
Pemerintah membatasi peranan Bank Negara Indonesia sebagai bank
sirkulasi atau bank sentral. Bank Negara Indonesia lalu ditetapkan sebagai
bank pembangunan, dan kemudian diberikan hak untuk bertindak sebagai
bank devisa, dengan akses langsung untuk transaksi luar negeri.
Sehubungan dengan penambahan modal pada tahun 1955, status
Bank Negara Indonesia diubah menjadi bank komersial milik pemerintah.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
54
Perubahan ini melandasi pelayanan yang lebih baik dan tuas bagi sektor
usaha nasional.
Sejalan dengan keputusan penggunaan tahun pendirian sebagai
bagian dari identitas perusahaan, nama Bank Negara Indonesia 1946 resmi
digunakan mulai akhir tahun 1968. Perubahan ini menjadikan Bank
Negara Indonesia lebih dikenal sebagai 'BNI 46'. Penggunaan nama
panggilan yang lebih mudah diingat - 'Bank BNI' - ditetapkan bersamaan
dengan perubahaan identitas perusahaan tahun 1988.
Tahun 1992, status hukum dan nama BNI berubah menjadi PT
Bank Negara Indonesia (Persero), sementara keputusan untuk menjadi
perusahaan publik diwujudkan melalui penawaran saham perdana di pasar
modal pada tahun 1996.
Kemampuan BNI untuk beradaptasi terhadap perubahan dan
kemajuan lingkungan, sosial-budaya serta teknologi dicerminkan melalui
penyempurnaan identitas perusahaan yang berkelanjutan dari masa ke
masa. Hal ini juga menegaskan dedikasi dan komitmen BNI terhadap
perbaikan kualitas kinerja secara terus-menerus.
Pada tahun 2004, identitas perusahaan yang diperbaharui mulai
digunakan untuk menggambarkan prospek masa depan yang lebih baik,
setelah keberhasilan mengarungi masa-masa yang sulit. Sebutan 'Bank
BNI' dipersingkat menjadi 'BNI', sedangkan tahun pendirian - '46' -
digunakan dalam logo perusahaan untuk meneguhkan kebanggaan sebagai
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
55
bank nasional pertama yang lahir pada era Negara Kesatuan Republik
Indonesia.
Berangkat dari semangat perjuangan yang berakar pada sejarahnya,
BNI bertekad untuk memberikan pelayanan yang terbaik bagi negeri, serta
senantiasa menjadi kebanggaan negara.
2. Visi & Misi Perusahaan
a. Visi BNI
Menjadi Bank kebanggaan nasional yang Unggul, Terkemuka
dan Terdepan dalam Layanan dan Kinerja
Pernyataan Visi
Menjadi Bank kebanggaan nasional, yang menawarkan
layanan terbaik dengan harga kompetitif kepada segmen pasar
korporasi, komersial dan konsumer
b. Misi BNI
1) Memberikan layanan prima dan solusi yang bernilai tambah
kepada seluruh nasabah, dan selaku mitra pillihan utama (the
bank choice)
2) Meningkatkan nilai investasi yang unggul bagi investor.
3) Menciptakan kondisi terbaik sebagai tempat kebanggaan untuk
berkarya dan berprestasi.
4) Meningkatkan kepedulian dan tanggung jawab terhadap
lingkungan sosial.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
56
5) Menjadi acuan pelaksanaan kepatuhan dan tata kelola
perusahaan yang baik.
d. Values
Kenyamanan dan Kepuasan
e. Filosofi Logo Baru
Identitas Baru BNI – Dasar Pembuatan Desain
Identitas baru BNI merupakan hasil desain ulang untuk
menciptakan suatu identitas yang tampak lebih segar, lebih modern,
dinamis, serta menggambarkan posisi dan arah organisasi yang baru.
Identitas tersebut merupakan ekspresi brand baru yang tersusun dari
simbol “46” dan kata “BNI” yang selanjutnya dikombinasikan dalam
suatu bentuk logo baru BNI.
§ Huruf BNI
Huruf “BNI” dibuat dalam warna turquoise baru, untuk
mencerminkan kekuatan, otoritas, kekokohan, keunikan dan citra
yang lebih modern. Huruf tersebut dibuat secara khusus untuk
menghasilkan struktur yang orisinal dan unik.
§ Simbol “46”
Angka 46 merupakan simbolisasi tanggal kelahiran BNI,
sekaligus mencerminkan warisan sebagai sebagai bank pertama di
Indonesia. Dalam logo ini, angka “46” diletakkan secara diagonal
menembus kotak berwarna jingga untuk menggambarkan BNI baru
yang modern.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
57
§ Palet Warna
Palet warna korporat telah didesain ulang, namun tetap
mempertahankan warna korporat yang lama, yakni turquoise dan
jingga. Warna turquoise yang digunakan pada logo baru ini lebih
gelap, kuat mencerminkan citra yang lebih stabil dan kokoh. Warna
jingga yang baru lebih cerah dan kuat, mencerminkan citra lebih
percaya diri dan segar.
Logo “46” dan “BNI” mencerminkan tampilan yang
modern dan dinamis. Sedangkan penggunakan warna korporat baru
memperkuat identitas tersebut. Hal ini akan membantu BNI
melakukan diferensiasi di pasar perbankan melalui identitas yang
unik, segar dan modern.
3. Budaya Perusahaan
Budaya Kerja BNI”PRINSIP 46”merupakan Tuntunan Perilaku
Insan BNI, terdiri dari :
a. 4 (Empat) Nilai Budaya Kerja
1) PROFESIONALISME
2) INTEGRITAS
3) ORIENTASI PELANGGAN
4) PERBAIKAN TIADA HENTI
b. 6 (Enam) Nilai Perilaku Utama Insan BNI
1) Meningkatkan Kompetensi dan Memberikan Hasil Terbaik
2) Jujur, Tulus dan Ikhlas
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
58
3) Disiplin, Konsisten dan Bertanggungjawab
4) Memberikan Layanan Terbaik Melalui Kemitraan yang Sinergis
5) Senantiasa Melakukan Penyempurnaan
6) Kreatif dan Inovatif
4. Produk
Produk-produk kredit konsumtif BNI yang ditawarkan adalah
sebagai berikut :
a. BNI Griya
BNI Griya adalah kredit yang diberikan kepada masyarakat
(perorangan) untuk membeli, membangun, merenovasi rumah
(termasuk ruko, rusun, rukan, kios, apartemen, kondominium, rumah
peristirahatan/villa dan sejenisnya) dan membeli tanah kavling yang
besarnya disesuaikan dengan kebutuhan pembiayaan dan kemampuan
membayar kembali masing-masing debitur .
b. BNI Griya Multiguna
BNI Griya Multiguna adalah fasilitas kredit konsumen yang diberikan
kepada masyarakat (perorangan) untuk keperluan berbagai kebutuhan
dengan agunan rumah tinggal milik sendiri atau milik suami/istri yang
ditempati, dengan dua pilihan sistem penarikan/realisasi kredit.
c. BNI Fleksi
BNI Fleksi adalah fasilitas kredit tanpa agunan yang diberikan kepada
pegawai/pensiunan pemegang rekening Taplus yang mempunyai
penghasilan tetap (regular income), untuk keperluan konsumtif yang
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
59
tidak bertentangan dengan peraturan maupun undang-undang yang
berlaku.
d. BNI OTO
BNI OTO adalah fasilitas kredit yang diberikan kepada masyarakat
untuk pembelian kendaraan bermotor dengan jaminan kendaraan
bermotor yang dibiayai dengan kredit ini. Untuk mobil yang bisa
dibiayai dengan BNI Oto adalah mobil baru (segala jenis/merk)
sedangkan untuk mobil bekas dan refinancing khusus buatan Jepang
atau Eropa sedangkan motor hanya untuk merk Honda, Yamaha atau
Suzuki.
e. BNI Instan
BNI Instan adalah kredit yang dijamin dengan simpanan dalam bentuk
Deposito/Giro/Tabungan yang diterbitkan BNI.
f. BNI Card
Dengan BNI Card, nikmati kenyamanan berbelanja di jaringan
toko/merchant berlogo MasterCard dengan otorisasi tandatangan,
keleluasaan tarik tunai di BNI ATM, jaringan ATM Link, jaringan
ATM Bersama yang tersebar di seluruh Indonesia dan jaringan ATM
berlogo Cirrus di seluruh dunia serta semakin mudah melakukan
pembayaran rutin bulanan di BNI ATM dan transfer antar Bank ATM
Bersama. Selain itu, BNI Card sebagai akses untuk mendapatkan
layanan E-Banking seperti BNI Phoneplus, BNI SMS Banking dan
BNI Internet Banking.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
60
g. Kartu Kredit
Kartu kredit dewasa ini bukan sekedar gaya hidup tetapi merupakan
kebutuhan bagi masyarakat modern untuk menunjang semua aktivitas
dalam kehidupannya sehari-hari. Semua keperluan bisnis maupun
pribadi, mulai dari membiayai perjalanan dinas, menjamu klien,
membiayai kelahiran si kecil, hingga belanja kebutuhan harian atau
berlibur bersama keluarga tercinta dapat di penuhi dengan Kartu
Kredit BNI.
h. Cash Collateral Credit
Memfasilitasi kredit yang diberikan khusus untuk pemegang
deposito/tabungan/giro dari BNI.
i. Kredit Koperasi Primer
KKPA (Kredit kepada Koperasi Primer untuk Anggotanya) adalah
layanan kredit investasi dan/atau kredit modal kerja kepada koperasi
primer untuk diteruskan guna membiayai usaha produktif anggotanya.
Maksimal kredit yang diberikan Rp. 50 juta per anggota koperasi.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
61
4. Struktur Organisasi
Gambar IV.1: Struktur Organisasi Bank BNI 46 cabang Surakarta
a. Pemimpin KCU
Bertanggung jawab memimpin atau mengorganisasikan kegiatan
operasional dan bisnis di Kantor Cabang dan Kantor Layanan terutama
dalam peningkatan mutu layanan, pelayanan yang unggul terhadap nasabah,
pengembangan dan pengendalian usaha dan pengelolaan administrasi
Cabang. Pemimpin KCU juga bertanggung jawab untuk membina dan
mengembangkan kepegawaian Kantor Cabang dan Kantor Layanan dalam
usaha meningkatkan prestasi dan mutu kerja para pegawai.
Pemimpin KCU memiliki tugas serta tanggung jawab sebagai
berikut:
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
62
1) Memantau pekerjaan di semua unit, baik yang berada di bawah
penyeliaan langsung ataupun tidak langsung, agar pelaksanaan
operasional dapat berjalan dengan baik,
2) Me-review dan memberikan keputusan kredit sesuai dengan
kewenangan,
3) Melakukan penandatanganan perjanjian kredit dan aksesoris lainnya
secara langsung atau memberikan kuasa kepada Pejabat lain,
4) Me-review dan memberikan keputusan atas strategi serta upaya
penyelamatan kredit.
b. Quality Assurance
Quality assurance berperan sebagai partner pemimpin wilayah
dalam mengevaluasi kinerja unit, namun QA bekerja secara independen
dalam melakukan audit atau review atas unit organisasi dan memberi
rekomendasi. QA memiliki tugas utama untuk memantau kinerja, anggaran,
dan keseluruhan aktivitas cabang/organisasi dan Sentra Kredit Kecil.
Wewenangnya meliputi keseluruhan unit organisasi maupun unit kerja.
c. Pelayanan Uang Tunai 1
1) Melayani transaksi kas/tunai dan pemindahan.
2) Melayani kegiatan eksternal payment point.
d. Pelayanan Uang Tunai 2
1) Mengelola Uang Layak Edar.
2) Mengelola Uang Tidak Layak Edar untuk ditukarkan ke Bank
Indonesia.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
63
3) Memenuhi kebutuhan kas cabang dan kantor layanan.
4) Menatalaksanakan aktifitas kas untuk anggota fokus grup.
e. Pelayanan Nasabah 1
1) Mengelola aktivitas produk dana.
2) Melayani informasi mengenai produk dana dan jasa BNI.
3) Melayani penerbitan BNI card.
4) Melayani aktivitas jasa dalam negeri.
5) DHN Nasabah
f. Pelayanan Nasabah 2
Mengelola aktivitas dan transaksi LN
g. Layanan Khusus
1) Melayani transaksi nasabah inti.
2) Mengelola layanan untuk nasabah inti kantor cabang utama.
3) Melayani informasi produk/jasa dalam dan luar negeri.
h. Administrasi Kredit
Tugas dan tanggung jawab Administrasi Kredit :
1) Melakukan review atas keputusan kredit,
2) Menyusun, mencetak dan menyampaikan Surat Keputusan Kredit
(SKK) kepada unit sales,
3) Melakukan kerjasama dengan notaris untuk enforcement pemenuhan
syarat dalam SKK,
4) Mempersiapkan dokumen perjanjian kredit,
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
64
5) Melakukan Penandatanganan Perjanjian Kredit dan asesoris lainnya
(pengikatan agunan kredit),
6) Melakukan penutupan asuransi (jiwa dan kerugian),
7) Melakukan pembukaan, pengelolaan dan maintenance rekening
pinjaman,
8) Membuat nota usulan pencairan kredit dan melakukan pencairan
kredit,
9) Melakukan pengelolaan dokumentasi dan administrasi debitur kredit
konsumen, termasuk debitur hapus buku (penghapusbukuan dan
penghapusan piutang),
10) Melakukan review bunga,
11) Menyusun laporan secara berkala.
i. Administrasi Dalam Negeri dan Kliring
1) Mengelola transaksi dan administrasi kliring (termasuk kiriman
uang/inkaso dalam negeri) untuk Kantor Cabang Utama maupun
Kantor Layanan.
2) Melakukan administrasi back office transaksi pada Kantor Cabang
Utama maupun Kantor Layanan.
3) Melakukan entri transaksi keuangan kliring/pemindahan dari Kantor
Cabang Utama maupun Kantor Layanan ke dalam sistem.
4) Mengelola kegiatan bank persepsi oleh KPPN.
5) Mengelola kegiatan bank operasional untuk KPPN (termasuk
bagian-bagian di bawah koordinasinya).
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
65
j. Administrasi Keuangan
1) Mengelola sistem otomasi cabang
2) Mengelola transaksi Daftar Pos Terbuka (DPT) rupiah.
3) Mengelola kebenaran dan sistem transaksi keuangan Kantor Cabang
Utama dan Kantor Layanan serta laporan harian.
4) Mengendalikan transaksi pembukuan Kantor Cabang Utama maupun
Kantor Layanan.
5) Mengelola laporan keuangan Kantor Cabang Utama.
k. Administrasi Umum
1) Mengelola logistik Kantor Cabang, Kantor Layanan, dan Sentra
Kredit.
2) Menyelenggarakan administrasi umum Kantor Cabang dan Kantor
Layanan.
3) Mengelola kepegawaian Kantor Cabang, Kantor Layanan, dan
Sentra Kredit.
l. Pemasaran
Memiliki tugas utama sebagai penyelia atas aktivitas penjualan
produk (funding & lending) dan jasa BNI yang ditargetkan, mengintensifkan
penjualan pada nasabah yang ada, mengembangkan pasar baru potensial,
menyusun peta bisnis daerah serta mengadministrasikan seluruh aktivitas
penjualan.
Penyelia Unit Pemasaran memiliki tanggung jawab sebagai berikut:
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
66
1) Menjadi penyelia atas pelaksanaan penjualan produk dan jasa BNI
yang ditargetkan dengan :
a) Menyusun rencana kerja penjualan produk dan jasa BNI.
b) Mengidentifikasi kebutuhan nasabah atas produk dan jasa
perbankan.
c) Menawarkan produk dan jasa sesuai kebutuhan nasabah secara
proaktif.
d) Melakukan kunjungan/call kepada nasabah/calon nasabah.
e) Membuat laporan atas kunjungan dan call (call memo).
f) Menetapkan dan memantau realisasi program atas rencana kerja
penjualan.
g) Melakukan koordinasi secara periodik dengan unit internal,
kantor layanan, kantor wilayah maupun kantor besar untu
meningkatkan penjualan.
2) Menyelia pelaksanaan penetrasi dan pengembangan pasar (intensive
dan ekstensive).
3) Menyelia penelitian potensi ekonomi dan menyusun peta bisnis
daerah.
4) Menyelia asisten penjualan dan asisten pemasaran.
B. Analisis Deskriptif
Analisis deskriptif dimaksudkan untuk mengetahui karakteristik dan
tanggapan responden terhadap item-item pertanyaan dalam kuesioner.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
67
Responden yang dipakai dalam penelitian ini adalah karyawan Bank BNI 46
cabang Surakarta.
Pada penelitian ini kuesioner yang disebarkan adalah sebanyak 120
kuesioner. Kuesioner ini disebarkan dalam waktu 2 minggu, pada jam kerja
karyawan. Kuesioner tersebut dapat dibawa pulang untuk diisi oleh responden
sehingga diharapkan tidak mengganggu produktivitas kerja karyawan. Jumlah
kuesioner yang bisa dikumpulkan kembali oleh peneliti adalah sejumlah 120
kuesioner (respon rate 100%) dan tidak ada kuesioner yang rusak.
1. Karakteristik Responden
Gambaran tentang karakteristik responden diperoleh dari data diri
yang terdapat pada bagian depan kuesioner yaitu identitas responden yang
meliputi jenis kelamin, usia, masa kerja, pendidikan terakhir, dan tingkat
pendapatan perbulan.
a. Jenis Kelamin Responden
Tabel IV.1
Deskripsi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Jenis Kelamin Frekuensi Persentase
Pria 74 62 %
Wanita 46 38 %
Jumlah 120 100%
Sumber: Data Primer yang diolah (2010)
Berdasarkan tabel IV.1 dapat diketahui bahwa dari 120
responden, 62% atau 74 responden berjenis kelamin laki-laki dan 38%
atau 46 responden berjenis kelamin wanita. Sehingga jumlah sampel
terbanyak adalah pria.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
68
b. Umur Responden
Tabel IV.2
Deskripsi Responden Berdasarkan Umur
Usia (tahun) Frekuensi Persentase
21-30 50 42 %
31-40 48 40 %
41-50 18 15 %
>50 4 3 %
Jumlah 120 100 %
Sumber: Data Primer yang diolah (2010)
Berdasar tabel IV.2 diatas dapat diketahui bahwa responden yang
berusia antara 21 sampai 30 tahun sebanyak 50 orang atau 42%, usia
antara 31 sampai 40 tahun sebanyak 48 orang atau 40%, usia antara 41
sampai 50 tahun sebanyak 18 orang atau 15%, dan usia lebih dari 50
tahun sebanyak 4 orang atau 3%. Dengan demikian dapat disimpulkan
bahwa responden terbanyak berusia antara 20 sampai 30 tahun. Hal ini
menggambarkan bahwa karyawan bank BNI 46 cabang Surakarta
dalam usia produktif.
c. Masa Kerja Responden
Tabel IV.3
Deskripsi Responden Berdasarkan Masa Kerja
Masa Kerja (tahun) Frekuensi Persentase
1 – 10 60 50 %
11 - 20 44 37 %
21 - 30 12 10 %
> 30 4 3 %
Jumlah 120 100%
Sumber: Data Primer yang diolah (2010)
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
69
Berdasarkan tabel IV.3 dapat diketahui bahwa responden yang
mempunyai masa kerja antara 1 sampai 10 tahun sebanyak 60 orang
atau 50%, masa kerja antara 11 sampai 20 tahun sebanyak 44 orang
atau 37%, masa kerja antara 21 sampai 30 tahun sebanyak 12 orang
atau 10%, dan masa kerja lebih dari 30 tahun sebanyak 4 orang atau
3%. Sehingga jumlah responden terbanyak adalah responden dengan
masa kerja 1-10 tahun.
d. Pendidikan Terakhir Responden
Tabel IV.4
Deskripsi Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir
Pendidikan Terakhir Frekuensi Persentase
SMU 19 16 %
D3 7 6 %
S1 atau lebih 94 78 %
Jumlah 120 100%
Sumber: Data Primer yang diolah (2010)
Berdasarkan tabel IV.4 dapat diketahui bahwa dari 120
responden, 16% atau 19 responden berpendidikan terakhir setingkat
SMA, 6% atau 7 responden berpendidikan D3, dan 78% atau 94
responden berpendidikan S1 atau lebih. Sehingga jumlah sampel
terbanyak adalah responden yang berpendidikan S1. Hal ini karena
tuntutan pekerjaan yang membutuhkan lulusan S1 untuk
mengoperasikan kegiatan perusahaan.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
70
e. Tingkat Pendapatan Responden
Tabel IV.5
Deskripsi Responden Berdasarkan Tingkat Pendapatan
Pendapatan (Rp) Frekuensi Persentase
1.000.000-1.999.999 26 22 %
2.000.000-2.999.999 58 48 %
3.000.000-3.999.999 32 27 %
Diatas 4.000.000 4 3 %
Jumlah 100 100%
Sumber: Data Primer yang diolah (2010)
Berdasarkan tabel IV.5 dapat diketahui bahwa responden yang
mempunyai pendapatan perbulan antara Rp. 1.000.000,00 sampai Rp.
1.999.999,00 sebanyak 26 orang atau 22%, pendapatan perbulan antara
Rp. 2.000.000,00 sampai Rp. 2.999.999,00 sebanyak 58 orang atau
48%, pendapatan perbulan antara Rp. 3.000.000,00 sampai Rp.
3.999.999,00 sebanyak 32 orang atau 27%, dan pendapatan perbulan
diatas Rp. 4.000.000,00 sebanyak 4 orang atau 3%. Sehingga jumlah
sampel terbanyak adalah responden dengan pendapatan perbulan
antara Rp.2.000.000,00 sampai Rp. 2.999.999,00.
C. Tanggapan Responden
Dalam Analisis ini akan diuraikan mengenai kecenderungan pendapat
dan tanggapan dari karyawan Bank BNI 46 cabang Surakarta selaku
responden dalam penelitian ini. Karena kuesioner yang digunakan dalam
penelitian ini bersifat kualitatif maka data, informasi dan keterangan yang
diberikan responden harus diubah dalam bentuk data kuantitatif dengan
menggunakan format alternatif jawaban dengan skala likert 4 point.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
71
Pernyataan-pernyataan responden mengenai variabel penelitian dapat dilihat
pada jawaban responden terhadap kuesioner yang diberikan peneliti.
a. Tanggapan Responden Mengenai Kebutuhan akan Berprestasi
Deskripsi tanggapan responden sebanyak 120 orang terhadap item
pernyataan mengenai kebutuhan akan berprestasi sebanyak 5 item. Dari
data kuesioner yang terdapat pada lampiran dapat dilihat deskripsi
tanggapan responden pada setiap item pernyataan adalah sebagai berikut:
Tabel IV.6
Deskripsi Tanggapan Responden Mengenai
Kebutuhan akan Berprestasi
No. Pertanyaan STS TS S SS Jumlah
1 Saya suka melakukan tugas yang cukup sulit 2 7 87 24 120
2 Saya berusaha keras untuk memperbaiki
kinerja masa lalu
- - 76 44 120
3 Saya cendrung mengambil resiko yang
sedang-sedang saja dan berusaha untuk dapat
tetap bekerja
4 29 78 9 120
4 Saya mencari tanggung jawab yang lebih
dalam pekerjaan
2 24 85 9 120
5 Saya berusaha untuk melakukan pekerjaan
lebih baik daripada rekan kerja
- - 84 36 120
Sumber: Data Primer yang diolah (2010)
1. Berdasarkan tabel IV.6 dapat terlihat mayoritas responden sebanyak
87 orang atau 72,5% setuju dengan item pernyataan secara
keseluruhan, Saya suka melakukan tugas yang cukup sulit. Dengan
demikian dapat disimpulkan bahwa sebagian besar karyawan Bank
BNI 46 cabang Surakarta suka melakukan tugas yang cukup sulit.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
72
2. Berdasarkan tabel IV.6 dapat terlihat mayoritas responden sebanyak
76 orang atau 63,3% setuju dengan item pernyataan secara
keseluruhan, Saya berusaha keras untuk memperbaiki kinerja masa
lalu. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa sebagian besar
karyawan Bank BNI 46 cabang Surakarta selalu berusaha keras
untuk memperbaiki kinerja masa lalu mereka.
3. Berdasarkan tabel IV.6 dapat terlihat mayoritas responden sebanyak
78 orang atau 65% setuju dengan item pernyataan secara
keseluruhan, Saya cendrung mengambil resiko yang sedang-sedang
saja dan berusaha untuk dapat tetap bekerja. Dengan demikian dapat
disimpulkan bahwa sebagian besar karyawan Bank BNI 46 cabang
Surakarta cendrung mengambil resiko yang sedang-sedang saja
dalam pekerjaannya.
4. Berdasarkan tabel IV.6 dapat terlihat mayoritas responden sebanyak
85 orang atau 70,8% setuju dengan item pernyataan secara
keseluruhan, Saya mencari tanggung jawab yang lebih dalam
pekerjaan. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa sebagian
besar karyawan Bank BNI 46 cabang Surakarta memiliki tanggung
jawab yang lebih dalam pekerjaan.
5. Berdasarkan tabel IV.6 dapat terlihat mayoritas responden sebanyak
84 orang atau 70% setuju dengan item pernyataan secara
keseluruhan, Saya berusaha untuk melakukan pekerjaan lebih baik
daripada rekan kerja. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
73
sebagian besar karyawan Bank BNI 46 cabang Surakarta berusaha
untuk melakukan pekerjaan mereka dengan sebaik-baiknya.
Dari hasil di atas dapat ditarik kesimpulan secara umum bahwa
karyawan Bank BNI 46 cabang Surakarta memiliki kebutuhan akan
berprestasi yang tinggi.
b. Tanggapan Responden Mengenai Kebutuhan akan Berafiliasi
Deskripsi tanggapan responden sebanyak 120 orang terhadap item
pernyataan mengenai kebutuhan akan berafiliasi sebanyak 5 item. Dari
data kuesioner yang terdapat pada lampiran dapat dilihat deskripsi
tanggapan responden pada setiap item pernyataan adalah sebagai berikut:
Tabel IV.7
Deskripsi Tanggapan Responden Mengenai
Kebutuhan akan Berafiliasi
No. Pertanyaan STS TS S SS Jumlah
1 Saya berusaha untuk bekerja dalam kelompok
daripada bekerja sendiri
- 5 94 21 120
2 Saya memperhatikan perasaan karyawan lain
dalam lingkungan kerja
- - 94 26 120
3 Saya lebih suka setiap orang melakukan
pekerjaanya masing-masing
- 14 98 32 120
4 Saya memperlihatkan ketidaksetujuan dengan
orang lain secara terbuka
32 57 24 7 120
5 Saya suka berbicara dengan orang lain tentang
berbagai hal yang tidak berhubungan dengan
pekerjaan
15 40 62 3 120
Sumber: Data Primer yang diolah (2010)
1. Berdasarkan tabel IV.7 dapat terlihat mayoritas responden sebanyak
94 orang atau 78,3% setuju dengan item pernyataan secara
keseluruhan, Saya berusaha untuk bekerja dalam kelompok daripada
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
74
bekerja sendiri. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa sebagian
besar karyawan Bank BNI 46 cabang Surakarta lebih suka bekerja
dalam kelompok daripada bekerja sendiri.
2. Berdasarkan tabel IV.7 dapat terlihat mayoritas responden sebanyak
94 orang atau 78,3% setuju dengan item pernyataan secara
keseluruhan, Saya memperhatikan perasaan karyawan lain dalam
lingkungan kerja. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa
sebagian besar karyawan Bank BNI 46 cabang Surakarta selalu
berusaha menjaga hubungan baik dengan rekan kerja mereka.
3. Berdasarkan tabel IV.7 dapat terlihat mayoritas responden sebanyak
98 orang atau 81,7% setuju dengan item pernyataan secara
keseluruhan, Saya lebih suka setiap orang melakukan pekerjaanya
masing-masing. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa
sebagian besar karyawan Bank BNI 46 cabang Surakarta cendrung
suka mengerjakan pekerjaannya sendiri tanpa menggangu pekerjaan
rekan kerjanya.
4. Berdasarkan tabel IV.7 dapat terlihat mayoritas responden sebanyak
54 orang atau 45% tidak setuju dengan item pernyataan secara
keseluruhan, Saya memperlihatkan ketidaksetujuan dengan orang
lain secara terbuka. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa
sebagian besar karyawan Bank BNI 46 cabang Surakarta tidak mau
mengekspresikan ketidaksetujuannya terhadap rekan kerjanya secara
terbuka.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
75
5. Berdasarkan tabel IV.7 dapat terlihat mayoritas responden sebanyak
62 orang atau 51,7% setuju dengan item pernyataan secara
keseluruhan, Saya suka berbicara dengan orang lain tentang berbagai
hal yang tidak berhubungan dengan pekerjaan. Dengan demikian
dapat disimpulkan bahwa sebagian besar karyawan Bank BNI 46
cabang Surakarta suka berinteraksi dengan orang lain dan
membicarakan hal-hal di luar pekerjaan.
Dari hasil di atas dapat ditarik kesimpulan secara umum bahwa
karyawan Bank BNI 46 cabang Surakarta memiliki kebutuhan akan
berafiliasi yang tinggi. Hal ini dapat dilihat pada tanggapan karyawan
terhadap pertanyaan nomor 1, 2, 4, dan 5 yang menggambarkan
keinginan untuk berafiliasi. Hanya pada pertanyaan nomor 3 yang
menggambarkan bahwa karyawan lebih individual dalam mengerjakan
tugas.
c. Tanggapan Responden Mengenai Kebutuhan akan Otonomi
Deskripsi tanggapan responden sebanyak 120 orang terhadap item
pernyataan mengenai kebutuhan akan otonomi sebanyak 5 item. Dari
data kuesioner yang terdapat pada lampiran dapat dilihat deskripsi
tanggapan responden pada setiap item pernyataan adalah sebagai berikut:
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
76
Tabel IV.8
Deskripsi Tanggapan Responden Mengenai
Kebutuhan akan Otonomi
No. Pertanyaan STS TS S SS Jumlah
1 Saya berusaha untuk mengatur sendiri
penugasan dalam pekerjaan saya
33 44 39 4 120
2 Saya melakukan pekerjaan dengan cara
sendiri, tanpa memperhatikan pendapat orang
lain
43 65 12 - 120
3 Saya mengabaikan aturan dan kebijakan yang
menghambat kebebasan pribadi
72 34 11 3 120
4 Saya menganggap diri saya sebagai “pemain
inti” dalam pekerjaan
34 67 13 6 120
5 Saya melakukan yang terbaik untuk bekerja
sendiri dalam pekerjaan
6 34 69 11 120
Sumber: Data Primer yang diolah (2010)
1. Berdasarkan tabel IV.8 dapat terlihat mayoritas responden sebanyak
44 orang atau 36,6% tidak setuju dengan item pernyataan secara
keseluruhan, Saya berusaha untuk mengatur sendiri penugasan
dalam pekerjaan saya. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa
sebagian besar karyawan Bank BNI 46 cabang Surakarta lebih suka
mengikuti penugasan yang diatur oleh perusahaan.
2. Berdasarkan tabel IV.8 dapat terlihat mayoritas responden sebanyak
65 orang atau 54,2% tidak setuju dengan item pernyataan secara
keseluruhan, Saya melakukan pekerjaan dengan cara sendiri, tanpa
memperhatikan pendapat orang lain. Dengan demikian dapat
disimpulkan bahwa sebagian besar karyawan Bank BNI 46 cabang
Surakarta cendrung bekerja dengan memperhatikan pendapat orang
lain.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
77
3. Berdasarkan tabel IV.8 dapat terlihat mayoritas responden sebanyak
72 orang atau 60% sangat tidak setuju dengan item pernyataan
secara keseluruhan, Saya mengabaikan aturan dan kebijakan yang
menghambat kebebasan pribadi. Dengan demikian dapat
disimpulkan bahwa sebagian besar karyawan Bank BNI 46 cabang
Surakarta tetap mengikuti aturan dan kebijakan yang ada.
4. Berdasarkan tabel IV.8 dapat terlihat mayoritas responden sebanyak
67 orang atau 55,8% tidak setuju dengan item pernyataan secara
keseluruhan, Saya menganggap diri saya sebagai “pemain inti”
dalam pekerjaan. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa
sebagian besar karyawan Bank BNI 46 cabang Surakarta
menganggap kedudukan mereka sama dengan rekan kerja mereka
dalam satu tim dan tidak menganggap dirinya yang paling berperan.
5. Berdasarkan tabel IV.8 dapat terlihat mayoritas responden sebanyak
69 orang atau 57,5% setuju dengan item pernyataan secara
keseluruhan, Saya melakukan yang terbaik untuk bekerja sendiri
dalam pekerjaan. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa
sebagian besar karyawan Bank BNI 46 cabang Surakarta berusaha
untuk melakukan pekerjaan mereka sebaik mungkin.
Dari hasil di atas dapat ditarik kesimpulan secara umum bahwa
karyawan Bank BNI 46 cabang Surakarta memiliki kebutuhan akan
otonomi yang rendah.
d. Tanggapan Responden Mengenai Kebutuhan akan Kekuasaan
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
78
Deskripsi tanggapan responden sebanyak 120 orang terhadap item
pernyataan mengenai kebutuhan akan kekuasaan sebanyak 5 item. Dari
data kuesioner yang terdapat pada lampiran dapat dilihat deskripsi
tanggapan responden pada setiap item pernyataan adalah sebagai berikut:
Tabel IV.9
Deskripsi Tanggapan Responden Mengenai
Kebutuhan akan Kekuasaan
No. Pertanyaan STS TS S SS Jumlah
1 Saya secara aktif mencari peran sebagai
pemimpin dalam kelompok
3 53 60 4 120
2 Saya tidak mau mempengaruhi orang lain agar
mengikuti jalan pikiran saya
2 28 80 10 120
3 Saya berusaha untuk mengatur dan
mengarahkan aktivitas orang lain
16 69 33 2 120
4 Saya berupaya untuk memperoleh kontrol
lebih besar dalam lingkungan pekerjaan
14 66 38 2 120
5 Saya berupaya untuk “berkuasa” ketika
bekerja dalam kelompok
20 82 14 4 120
Sumber: Data Primer yang diolah (2010)
1. Berdasarkan tabel IV.9 dapat terlihat mayoritas responden sebanyak
60 orang atau 50% setuju dengan item pernyataan secara
keseluruhan, Saya secara aktif mencari peran sebagai pemimpin
dalam kelompok. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa
sebagian besar karyawan Bank BNI 46 cabang Surakarta lebih suka
menjadi pemimpin dalam sebuah tim kerja.
2. Berdasarkan tabel IV.9 dapat terlihat mayoritas responden sebanyak
80 orang atau 66,7% setuju dengan item pernyataan secara
keseluruhan, Saya tidak mau mempengaruhi orang lain agar
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
79
mengikuti jalan pikiran saya. Dengan demikian dapat disimpulkan
bahwa sebagian besar karyawan Bank BNI 46 cabang Surakarta
dapat menerima ide yang berbeda dari rekan kerjanya.
3. Berdasarkan tabel IV.9 dapat terlihat mayoritas responden sebanyak
69 orang atau 57,5% tidak setuju dengan item pernyataan secara
keseluruhan, Saya berusaha untuk mengatur dan mengarahkan
aktivitas orang lain. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa
sebagian besar karyawan Bank BNI 46 cabang Surakarta berusaha
untuk tidak mengatur dan mengarahkan aktivitas rekan kerjanya.
4. Berdasarkan tabel IV.9 dapat terlihat mayoritas responden sebanyak
66 orang atau 55% tidak setuju dengan item pernyataan secara
keseluruhan, Saya berupaya untuk memperoleh kontrol lebih besar
dalam lingkungan pekerjaan. Dengan demikian dapat disimpulkan
bahwa sebagian besar karyawan Bank BNI 46 cabang Surakarta
tidak tertarik untuk mengontrol lingkungan pekerjaanya.
5. Berdasarkan tabel IV.9 dapat terlihat mayoritas responden sebanyak
82 orang atau 68,3% tidak setuju dengan item pernyataan secara
keseluruhan, Saya berupaya untuk “berkuasa” ketika bekerja dalam
kelompok. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa sebagian
besar karyawan Bank BNI 46 cabang Surakarta tidak tertarik untuk
berkuasa dalam tim kerja.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
80
Dari hasil di atas dapat ditarik kesimpulan secara umum bahwa
karyawan Bank BNI 46 cabang Surakarta memiliki kebutuhan akan
kekuasaan yang rendah.
e. Tanggapan Responden Mengenai Persepsi Terhadap Pelatihan
Deskripsi tanggapan responden sebanyak 120 orang terhadap item
pernyataan mengenai persepsi terhadap pelatihan sebanyak 5 item. Dari
data kuesioner yang terdapat pada lampiran dapat dilihat deskripsi
tanggapan responden pada setiap item pernyataan adalah sebagai berikut:
Tabel IV.10
Deskripsi Tanggapan Responden Mengenai
Persepsi Terhadap Pelatihan
No. Pertanyaan STS TS S SS Jumlah
1 Organisasi ini telah menyediakan pelatihan
kerja yang sempurna bagi saya
- 2 93 25 120
2 Pelatihan di organisasi ini telah membuat saya
dapat mengerjakan pekerjaan dengan sangat
baik
- 2 91 27 120
3 Organisasi ini menawarkan pelatihan yang
komprehensif untuk meningkatkan
keterampilan kerja karyawan
- - 82 38 120
4 Pelatihan kerja yang diberikan oleh organisasi
ini sangat efektif
- - 82 8 120
5 Pengarahan yang diberikan oleh supervisor
saya bermanfaat dalam membantu saya
melakukan pekerjaan dengan baik
- 5 87 28 120
Sumber: Data Primer yang diolah (2010)
1. Berdasarkan tabel IV.10 dapat terlihat mayoritas responden
sebanyak 93 orang atau 77,5% setuju dengan item pernyataan secara
keseluruhan, Organisasi ini telah menyediakan pelatihan kerja yang
sempurna bagi saya. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
81
sebagian besar karyawan Bank BNI 46 cabang Surakarta puas akan
pelatihan yang diberikan perusahaan.
2. Berdasarkan tabel IV.10 dapat terlihat mayoritas responden
sebanyak 91 orang atau 75,8% setuju dengan item pernyataan secara
keseluruhan, Pelatihan di organisasi ini telah membuat saya dapat
mengerjakan pekerjaan dengan sangat baik. Dengan demikian dapat
disimpulkan bahwa sebagian besar karyawan Bank BNI 46 cabang
Surakarta dapat mengerjakan pekerjaannya dengan baik karena
pelatihan yang diberikan perusahaan.
3. Berdasarkan tabel IV.10 dapat terlihat mayoritas responden
sebanyak 82 orang atau 68,3% setuju dengan item pernyataan secara
keseluruhan, Organisasi ini menawarkan pelatihan yang
komprehensif untuk meningkatkan keterampilan kerja karyawan.
Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa sebagian besar
karyawan Bank BNI 46 cabang Surakarta merasa pelatihan yang
diberikan perusahaan dapat meningkatkan keterampilan mereka
dalam pekerjaan.
4. Berdasarkan tabel IV.10 dapat terlihat mayoritas responden
sebanyak 82 orang atau 68,3% setuju dengan item pernyataan secara
keseluruhan, Pelatihan kerja yang diberikan oleh organisasi ini
sangat efektif. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa sebagian
besar karyawan Bank BNI 46 cabang Surakarta merasa pelatihan
yang diberikan perusahaan bermanfaat bagi mereka.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
82
5. Berdasarkan tabel IV.10 dapat terlihat mayoritas responden
sebanyak 87 orang atau 72,5% setuju dengan item pernyataan secara
keseluruhan, Pengarahan yang diberikan oleh supervisor saya
bermanfaat dalam membantu saya melakukan pekerjaan dengan
baik. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa sebagian besar
karyawan Bank BNI 46 cabang Surakarta merasa terbantu atas
arahan yang diberikan oleh atasan mereka dalam hal pekerjaan.
Dari hasil di atas dapat ditarik kesimpulan secara umum bahwa
karyawan Bank BNI 46 cabang Surakarta memiliki persepsi yang baik
terhadap kebijakan pelatihan di perusahaan. Hal ini dapat dilihat dari
hasil item-item pertanyaan di atas yang menggambarkan bahwa
karyawan puas akan program pelatihan yang diberikan oleh perusahaan
dan karyawan menganggap pelatihan yang diberikan perusahaan dapat
membantu mereka dalam pekerjaan mereka.
f. Tanggapan Responden Mengenai Pemahaman Terhadap
Perusahaan
Deskripsi tanggapan responden sebanyak 120 orang terhadap item
pernyataan mengenai persepsi terhadap pemahaman sebanyak 5 item.
Dari data kuesioner yang terdapat pada lampiran dapat dilihat deskripsi
tanggapan responden pada setiap item pernyataan adalah sebagai berikut:
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
83
Tabel IV.11
Deskripsi Tanggapan Responden Mengenai
Persepsi Terhadap Pemahaman
No. Pertanyaan STS TS S SS Jumlah
1 Saya tahu dengan baik bagaimana
menyelesaikan pekerjaan dalam organisasi ini
- 3 69 48 120
2 Saya sangat mengerti tentang tugas saya
dalam organisasi ini
- 2 79 39 120
3 Tujuan dari organisasi ini dibuat secara
eksplisit sehingga mudah dimengerti
- - 89 31 120
4 Saya tahu dengan baik bagaimana organisasi
ini dikelola
- 4 87 29 120
5 Tujuan organisasi ini telah dimengerti oleh
sebagian besar orang yang bekerja disini
- - 89 31 120
Sumber: Data Primer yang diolah (2010)
1. Berdasarkan tabel IV.11 dapat terlihat mayoritas responden
sebanyak 69 orang atau 57,5% setuju dengan item pernyataan secara
keseluruhan, Saya tahu dengan baik bagaimana menyelesaikan
pekerjaan dalam organisasi ini. Dengan demikian dapat disimpulkan
bahwa sebagian besar karyawan Bank BNI 46 cabang Surakarta
mengerti bagaimana menyelesaikan tugasnya masing-masing dalam
perusahaan.
2. Berdasarkan tabel IV.11 dapat terlihat mayoritas responden
sebanyak 79 orang atau 65,8% setuju dengan item pernyataan secara
keseluruhan, Saya sangat mengerti tentang tugas saya dalam
organisasi ini. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa sebagian
besar karyawan Bank BNI 46 cabang Surakarta mengerti tentang
tugas mereka masing-masing dalam perusahaan.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
84
3. Berdasarkan tabel IV.11 dapat terlihat mayoritas responden
sebanyak 89 orang atau 74,2% setuju dengan item pernyataan secara
keseluruhan, Tujuan dari organisasi ini dibuat secara eksplisit
sehingga mudah dimengerti. Dengan demikian dapat disimpulkan
bahwa sebagian besar karyawan Bank BNI 46 cabang Surakarta
merasa perusahaan membuat karyawan mudah untuk mengerti tujuan
dari perusahaan.
4. Berdasarkan tabel IV.11 dapat terlihat mayoritas responden
sebanyak 87 orang atau 72,5% setuju dengan item pernyataan secara
keseluruhan, Saya tahu dengan baik bagaimana organisasi ini
dikelola. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa sebagian besar
karyawan Bank BNI 46 cabang Surakarta dapat memahami
bagaimana perusahaan tempat mereka bekerja dikelola.
5. Berdasarkan tabel IV.11 dapat terlihat mayoritas responden
sebanyak 89 orang atau 74,2% setuju dengan item pernyataan secara
keseluruhan, Tujuan organisasi ini telah dimengerti oleh sebagian
besar orang yang bekerja disini. Dengan demikian dapat disimpulkan
bahwa sebagian besar karyawan Bank BNI 46 cabang Surakarta
dapat memahami tujuan utama dari perusahaan.
Dari hasil di atas dapat ditarik kesimpulan secara umum bahwa
karyawan Bank BNI 46 cabang Surakarta memiliki pemahaman yang
baik terhadap perusahaan. Hal ini dapat dilihat dari hasil item-item
pertanyaan di atas yang menggambarkan bahwa karyawan memiliki
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
85
pemahaman yang tinggi terhadap cara kerja dan tujuan perusahaan
sehingga karyawan dapat berkontribusi dalam pencapaian tujuan
perusahaan secara maksimal.
g. Tanggapan Responden Mengenai Persepsi Terhadap Dukungan
Rekan Kerja
Deskripsi tanggapan responden sebanyak 120 orang terhadap item
pernyataan mengenai persepsi terhadap dukungan rekan kerja sebanyak
5 item. Dari data kuesioner yang terdapat pada lampiran dapat dilihat
deskripsi tanggapan responden pada setiap item pernyataan adalah
sebagai berikut:
Tabel IV.12
Deskripsi Tanggapan Responden Mengenai
Persepsi Terhadap Dukungan Rekan Kerja
No. Pertanyaan STS TS S SS Jumlah
1 Karyawan lain telah membantu saya dalam
pekerjaan dengan berbagai cara
- 2 49 69 120
2 Rekan kerja saya biasanya bersedia untuk
menawarkan bantuan atau memberikan
pendapat mereka
- 5 49 66 120
3 Sebagian besar rekan kerja saya menerima
saya sebagai bagian dari organisasi ini
- - 52 68 120
4 Rekan kerja saya telah melakukan banyak hal
untuk membantu saya menyesuaikan diri
dengan organisasi ini
- 5 55 60 120
5 Saya memiliki hubungan yang baik dengan
karyawan lain dalam perusahaan ini
- 2 54 65 120
Sumber: Data Primer yang diolah (2010)
1. Berdasarkan tabel IV.12 dapat terlihat mayoritas responden
sebanyak 69 orang atau 57,5% sangat setuju dengan item pernyataan
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
86
secara keseluruhan, Karyawan lain telah membantu saya dalam
pekerjaan dengan berbagai cara. Dengan demikian dapat
disimpulkan bahwa sebagian besar karyawan Bank BNI 46 cabang
Surakarta merasa dibantu oleh rekan kerjanya dalam menyelesaikan
pekerjaan mereka.
2. Berdasarkan tabel IV.12 dapat terlihat mayoritas responden
sebanyak 66 orang atau 55% sangat setuju dengan item pernyataan
secara keseluruhan, Rekan kerja saya biasanya bersedia untuk
menawarkan bantuan atau memberikan pendapat mereka. Dengan
demikian dapat disimpulkan bahwa sebagian besar karyawan Bank
BNI 46 cabang Surakarta merasa rekan kerja mereka selalu
menawarkan bantuan dalam hal pekerjaan.
3. Berdasarkan tabel IV.12 dapat terlihat mayoritas responden
sebanyak 68 orang atau 56,7% sangat setuju dengan item pernyataan
secara keseluruhan, Sebagian besar rekan kerja saya menerima saya
sebagai bagian dari organisasi ini. Dengan demikian dapat
disimpulkan bahwa sebagian besar karyawan Bank BNI 46 cabang
Surakarta merasa diterima sebagai bagian oleh organisasi oleh rekan
kerja mereka.
4. Berdasarkan tabel IV.12 dapat terlihat mayoritas responden
sebanyak 60 orang atau 50% setuju dengan item pernyataan secara
keseluruhan, Rekan kerja saya telah melakukan banyak hal untuk
membantu saya menyesuaikan diri dengan organisasi ini. Dengan
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
87
demikian dapat disimpulkan bahwa sebagian besar karyawan Bank
BNI 46 cabang Surakarta merasa telah dibantu oleh rekan kerja
mereka dalam menyesuaikan diri dalam perusahaan.
5. Berdasarkan tabel IV.12 dapat terlihat mayoritas responden
sebanyak 65 orang atau 54,2% setuju dengan item pernyataan secara
keseluruhan, Saya memiliki hubungan yang baik dengan karyawan
lain dalam perusahaan ini. Dengan demikian dapat disimpulkan
bahwa sebagian besar karyawan Bank BNI 46 cabang Surakarta
memiliki hubungan yang baik dengan rekan kerja mereka.
Dari hasil di atas dapat ditarik kesimpulan secara umum bahwa
karyawan Bank BNI 46 cabang Surakarta memiliki persepsi terhadap
dukungan rekan kerja yang tinggi. Hal ini dapat dilihat dari hasil item-
item pertanyaan di atas yang menggambarkan bahwa karyawan merasa
diterima dan merasa didukung oleh rekan kerjanya dalam menyelesaikan
pekerjaannya.
h. Tanggapan Responden Mengenai Persepsi Terhadap Prospek Masa
Depan
Deskripsi tanggapan responden sebanyak 120 orang terhadap item
pernyataan mengenai persepsi terhadap prospek masa depan sebanyak 5
item. Dari data kuesioner yang terdapat pada lampiran dapat dilihat
deskripsi tanggapan responden pada setiap item pernyataan adalah
sebagai berikut :
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
88
Tabel IV.13
Deskripsi Tanggapan Responden Mengenai
Persepsi Terhadap Prospek Masa Depan
No. Pertanyaan STS TS S SS Jumlah
1 Terdapat banyak kesempatan dalam organisasi
ini untuk mendapatkan karir yang baik
- 14 91 15 120
2 Saya senang dengan penghargaan yang
diberikan oleh organisasi ini
- 5 82 33 120
3 Peluang untuk maju dalam organisasi ini
tersedia hampir untuk semua karyawan
2 12 66 40 120
4 Saya dapat membaca dan mengantisipasi
peluang saya untuk mendapatkan promosi
dalam organisasi ini
- 6 75 39 120
5 Saya berharap untuk dapat bekerja di
organisasi ini untuk waktu yang lama
- - 99 21 120
Sumber: Data Primer yang diolah (2010)
1. Berdasarkan tabel IV.13 dapat terlihat mayoritas responden
sebanyak 91 orang atau 75,8% setuju dengan item pernyataan secara
keseluruhan, Terdapat banyak kesempatan dalam organisasi ini
untuk mendapatkan karir yang baik. Dengan demikian dapat
disimpulkan bahwa sebagian besar karyawan Bank BNI 46 cabang
Surakarta merasa mempunyai kesempatan yang baik untuk
mendapatkan karir yang baik dalam perusahaan.
2. Berdasarkan tabel IV.13 dapat terlihat mayoritas responden
sebanyak 82 orang atau 68,3% setuju dengan item pernyataan secara
keseluruhan, Saya senang dengan penghargaan yang diberikan oleh
organisasi ini. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa sebagian
besar karyawan Bank BNI 46 cabang Surakarta merasa puas
terhadap penghargaan yang diberikan oleh perusahaan.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
89
3. Berdasarkan tabel IV.13 dapat terlihat mayoritas responden
sebanyak 66 orang atau 55% setuju dengan item pernyataan secara
keseluruhan, Peluang untuk maju dalam organisasi ini tersedia
hampir untuk semua karyawan. Dengan demikian dapat disimpulkan
bahwa sebagian besar karyawan Bank BNI 46 cabang Surakarta
merasa perusahaan memberikan peluang untuk maju yang adil bagi
setiap karyawan.
4. Berdasarkan tabel IV.13 dapat terlihat mayoritas responden
sebanyak 75 orang atau 62,5% setuju dengan item pernyataan secara
keseluruhan, Saya dapat membaca dan mengantisipasi peluang saya
untuk mendapatkan promosi dalam organisasi ini. Dengan demikian
dapat disimpulkan bahwa sebagian besar karyawan Bank BNI 46
cabang Surakarta merasa perusahaan terbuka dalam memberikan
peluang dalam memberikan promosi terhadap karyawan.
5. Berdasarkan tabel IV.13 dapat terlihat mayoritas responden
sebanyak 99 orang atau 82,5% setuju dengan item pernyataan secara
keseluruhan, Saya berharap untuk dapat bekerja di organisasi ini
untuk waktu yang lama. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa
sebagian besar karyawan Bank BNI 46 cabang Surakarta ingin
bekerja pada perusahaan dalam waktu yang lama.
Dari hasil di atas dapat ditarik kesimpulan secara umum bahwa
karyawan Bank BNI 46 cabang Surakarta memiliki persepsi yang baik
terhadap prospek masa depan di perusahaan. Hal ini dapat dilihat dari
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
90
hasil item-item pertanyaan di atas yang menggambarkan bahwa
karyawan merasa bahwa mereka dapat memperoleh masa depan yang
baik sesuai dengan yang mereka harapkan di dalam perusahaan mereka
bekerja.
i. Tanggapan Responden Mengenai Budaya Birokrasi
Deskripsi tanggapan responden sebanyak 120 orang terhadap item
pernyataan mengenai budaya birokrasi sebanyak 8 item. Dari data
kuesioner yang terdapat pada lampiran dapat dilihat deskripsi tanggapan
responden pada setiap item pernyataan adalah sebagai berikut :
Tabel IV.14
Deskripsi Tanggapan Responden Mengenai
Budaya Birokrasi
No. Pertanyaan STS TS S SS Jumlah
1 Patuh pada jenjang/ hirarki organisasi - 4 34 82 120
2 Bersifat prosedural - 4 31 85 120
3 Terstruktur 2 - 35 83 120
4 Pemberian perintah 62 30 24 4 120
5 Teratur sesuai aturan - 7 39 74 120
6 Berorientasi pada kekuasaan - 7 32 81 120
7 Waspada - 14 34 72 120
8 Kokoh, stabil 64 13 26 17 120
Sumber: Data Primer yang diolah (2010)
1. Berdasarkan tabel IV.14 dapat terlihat mayoritas responden
sebanyak 82 orang atau 68,3% sangat setuju dengan item pernyataan
secara keseluruhan, Patuh pada jenjang/ hirarki organisasi. Dengan
demikian dapat disimpulkan bahwa patuh pada jenjang/ hirarki
organisasi sebagian besar menggambarkan budaya Bank BNI 46
cabang Surakarta.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
91
2. Berdasarkan tabel IV.14 dapat terlihat mayoritas responden
sebanyak 85 orang atau 70,8% sangat setuju dengan item pernyataan
secara keseluruhan, Bersifat prosedural. Dengan demikian dapat
disimpulkan bahwa bersifat prosedural sebagian besar
menggambarkan budaya Bank BNI 46 cabang Surakarta.
3. Berdasarkan tabel IV.14 dapat terlihat mayoritas responden
sebanyak 83 orang atau 69,2% sangat setuju dengan item pernyataan
secara keseluruhan, Terstruktur. Dengan demikian dapat
disimpulkan bahwa terstruktur sebagian besar menggambarkan
budaya Bank BNI 46 cabang Surakarta.
4. Berdasarkan tabel IV.14 dapat terlihat mayoritas responden
sebanyak 62 orang atau 51,7% sangat tidak setuju dengan item
pernyataan secara keseluruhan, Pemberian perintah. Dengan
demikian dapat disimpulkan bahwa pemberian perintah tidak
menggambarkan budaya Bank BNI 46 cabang Surakarta.
5. Berdasarkan tabel IV.14 dapat terlihat mayoritas responden
sebanyak 74 orang atau 61,7% sangat setuju dengan item pernyataan
secara keseluruhan, Teratur sesuai aturan. Dengan demikian dapat
disimpulkan bahwa teratur sesuai aturan sebagian besar
menggambarkan budaya Bank BNI 46 cabang Surakarta.
6. Berdasarkan tabel IV.14 dapat terlihat mayoritas responden
sebanyak 81 orang atau 67,5% sangat setuju dengan item pernyataan
secara keseluruhan, Berorientasi pada kekuasaan. Dengan demikian
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
92
dapat disimpulkan bahwa berorientasi pada kekuasaan sebagian
besar menggambarkan budaya Bank BNI 46 cabang Surakarta.
7. Berdasarkan tabel IV.14 dapat terlihat mayoritas responden
sebanyak 72 orang atau 60% sangat setuju dengan item pernyataan
secara keseluruhan, Waspada. Dengan demikian dapat disimpulkan
bahwa waspada sebagian besar menggambarkan budaya Bank BNI
46 cabang Surakarta.
8. Berdasarkan tabel IV.14 dapat terlihat mayoritas responden
sebanyak 64 orang atau 53,3% sangat tidak setuju dengan item
pernyataan secara keseluruhan, Kokoh, stabil. Dengan demikian
dapat disimpulkan bahwa kokoh, stabil tidak menggambarkan
budaya Bank BNI 46 cabang Surakarta.
Dari hasil di atas dapat ditarik kesimpulan secara umum bahwa
budaya birokrasi menggambarkan budaya Bank BNI cabang Surakarta.
Sebagai contohnya dapat dilihat bahwa Bank BNI 46 memiliki budaya
yang bersifat prosedural, terstruktur, dan lain-lain. Hal ini
menggambarkan bahwa Bank BNI 46 memiliki budaya birokrasi dalam
perusahaan mereka.
j. Tanggapan Responden Mengenai Budaya Inovatif
Deskripsi tanggapan responden sebanyak 120 orang terhadap item
pernyataan mengenai budaya inovatif sebanyak 8 item. Dari data
kuesioner yang terdapat pada lampiran dapat dilihat deskripsi tanggapan
responden pada setiap item pernyataan adalah sebagai berikut :
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
93
Tabel IV.15
Deskripsi Tanggapan Responden Mengenai
Budaya Inovatif
No. Pertanyaan STS TS S SS Jumlah
1 Mengambil resiko 69 17 33 1 120
2 Berorientasi pada hasil 2 5 29 84 120
3 Kreatif 2 10 30 78 120
4 Penuh tekanan 72 16 28 4 120
5 Pemberian rangsangan 2 5 41 72 120
6 Lingkungan yang menantang - 8 46 66 120
7 Giat 2 2 40 76 120
8 Mengarahkan 2 2 42 74 120
Sumber: Data Primer yang diolah (2010)
1. Berdasarkan tabel IV.15 dapat terlihat mayoritas responden
sebanyak 69 orang atau 57,5% sangat tidak setuju dengan item
pernyataan secara keseluruhan, Mengambil resiko. Dengan demikian
dapat disimpulkan bahwa mengambil resiko tidak menggambarkan
budaya Bank BNI 46 cabang Surakarta.
2. Berdasarkan tabel IV.15 dapat terlihat mayoritas responden
sebanyak 84 orang atau 70% sangat setuju dengan item pernyataan
secara keseluruhan, Berorientasi pada hasil. Dengan demikian dapat
disimpulkan bahwa berorientasi pada hasil sebagian besar
menggambarkan budaya Bank BNI 46 cabang Surakarta.
3. Berdasarkan tabel IV.15 dapat terlihat mayoritas responden
sebanyak 78 orang atau 65% sangat setuju dengan item pernyataan
secara keseluruhan, Kreatif. Dengan demikian dapat disimpulkan
bahwa kreatif sebagian besar menggambarkan budaya Bank BNI 46
cabang Surakarta.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
94
4. Berdasarkan tabel IV.15 dapat terlihat mayoritas responden
sebanyak 72 orang atau 60% sangat tidak setuju dengan item
pernyataan secara keseluruhan, penuh tekanan. Dengan demikian
dapat disimpulkan bahwa penuh tekanan tidak menggambarkan
budaya Bank BNI 46 cabang Surakarta.
5. Berdasarkan tabel IV.15 dapat terlihat mayoritas responden
sebanyak 72 orang atau 60% sangat setuju dengan item pernyataan
secara keseluruhan, Pemberian rangsangan. Dengan demikian dapat
disimpulkan bahwa pemberian rangsangan sebagian besar
menggambarkan budaya Bank BNI 46 cabang Surakarta.
6. Berdasarkan tabel IV.15 dapat terlihat mayoritas responden
sebanyak 66 orang atau 55% sangat setuju dengan item pernyataan
secara keseluruhan, Lingkungan yang menantang. Dengan demikian
dapat disimpulkan bahwa lingkungan yang menantang sebagian
besar menggambarkan budaya Bank BNI 46 cabang Surakarta.
7. Berdasarkan tabel IV.15 dapat terlihat mayoritas responden
sebanyak 76 orang atau 63,3% sangat setuju dengan item pernyataan
secara keseluruhan, Giat. Dengan demikian dapat disimpulkan
bahwa giat sebagian besar menggambarkan budaya Bank BNI 46
cabang Surakarta.
8. Berdasarkan tabel IV.15 dapat terlihat mayoritas responden
sebanyak 74 orang atau 61,7% sangat setuju dengan item pernyataan
secara keseluruhan, Mengarahkan. Dengan demikian dapat
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
95
disimpulkan bahwa mengarahkan sebagian besar menggambarkan
budaya Bank BNI 46 cabang Surakarta.
Dari hasil di atas dapat ditarik kesimpulan secara umum bahwa
budaya inovatif menggambarkan budaya Bank BNI 46 cabang
Surakarta. Sebagai contohnya dapat dilihat bahwa Bank BNI 46
memiliki budaya yang kreatif, lingkungan yang menantang, dan lain-
lain. Hal ini menggambarkan bahwa Bank BNI 46 memiliki budaya
inovatif dalam perusahaan mereka.
k. Tanggapan Responden Mengenai Budaya Suportif
Deskripsi tanggapan responden sebanyak 120 orang terhadap item
pernyataan mengenai budaya suportif sebanyak 8 item. Dari data
kuesioner yang terdapat pada lampiran dapat dilihat deskripsi tanggapan
responden pada setiap item pernyataan adalah sebagai berikut :
Tabel IV.16
Deskripsi Tanggapan Responden Mengenai
Budaya Suportif
No. Pertanyaan STS TS S SS Jumlah
1 Dapat bekerja sama - 8 36 76 120
2 Berorientasi pada hubungan - 8 37 75 120
3 Saling menyemangati - 5 35 80 120
4 Ramah-tamah - 2 30 88 120
5 Kebebasan individu - 19 35 66 120
6 Adil - 11 37 72 120
7 Aman 2 4 40 74 120
8 Saling percaya - 6 35 79 120
Sumber: Data Primer yang diolah (2010)
1. Berdasarkan tabel IV.16 dapat terlihat mayoritas responden
sebanyak 76 orang atau 63,% sangat setuju dengan item pernyataan
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
96
secara keseluruhan, Dapat bekerja sama. Dengan demikian dapat
disimpulkan bahwa dapat bekerja sama sebagian besar
menggambarkan budaya Bank BNI 46 cabang Surakarta.
2. Berdasarkan tabel IV.16 dapat terlihat mayoritas responden
sebanyak 75 orang atau 62,5% sangat setuju dengan item pernyataan
secara keseluruhan, Berorientasi pada hubungan. Dengan demikian
dapat disimpulkan bahwa berorientasi pada hubungan sebagian besar
menggambarkan budaya Bank BNI 46 cabang Surakarta.
3. Berdasarkan tabel IV.16 dapat terlihat mayoritas responden
sebanyak 80 orang atau 66,7% sangat setuju dengan item pernyataan
secara keseluruhan, Saling menyemangati. Dengan demikian dapat
disimpulkan bahwa saling menyemangati sebagian besar
menggambarkan budaya Bank BNI 46 cabang Surakarta.
4. Berdasarkan tabel IV.16 dapat terlihat mayoritas responden
sebanyak 88 orang atau 63,% sangat setuju dengan item pernyataan
secara keseluruhan, Ramah-tamah. Dengan demikian dapat
disimpulkan bahwa ramah-tamah menggambarkan sebagian besar
menggambarkan budaya Bank BNI 46 cabang Surakarta.
5. Berdasarkan tabel IV.16 dapat terlihat mayoritas responden
sebanyak 66 orang atau 55% sangat setuju dengan item pernyataan
secara keseluruhan, Kebebasan individu. Dengan demikian dapat
disimpulkan bahwa kebebasan individu sebagian besar
menggambarkan budaya Bank BNI 46 cabang Surakarta.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
97
6. Berdasarkan tabel IV.16 dapat terlihat mayoritas responden
sebanyak 72 orang atau 60% sangat setuju dengan item pernyataan
secara keseluruhan, Adil. Dengan demikian dapat disimpulkan
bahwa adil sebagian besar menggambarkan budaya Bank BNI 46
cabang Surakarta.
7. Berdasarkan tabel IV.16 dapat terlihat mayoritas responden
sebanyak 74 orang atau 61,7% sangat setuju dengan item pernyataan
secara keseluruhan, Aman. Dengan demikian dapat disimpulkan
bahwa aman sebagian besar menggambarkan budaya Bank BNI 46
cabang Surakarta.
8. Berdasarkan tabel IV.16 dapat terlihat mayoritas responden
sebanyak 79 orang atau 65,8% sangat setuju dengan item pernyataan
secara keseluruhan, Saling percaya. Dengan demikian dapat
disimpulkan bahwa saling percaya sebagian besar menggambarkan
budaya Bank BNI 46 cabang Surakarta.
Dari hasil di atas dapat ditarik kesimpulan secara umum bahwa
budaya suportif sebagian besar menggambarkan budaya Bank BNI 46
cabang Surakarta. dapat dilihat bahwa karyawan Bank BNI 46 setuju
dengan semua item pertanyaan yang ada. Hal ini menggambarkan bahwa
Bank BNI 46 memiliki budaya suportif dalam perusahaan mereka.
C. Uji Validitas
Uji Validitas menunjukkan seberapa nyata suatu pengujian mengukur apa
yang seharusnya diukur (Jogiyanto, 2004). Dikarenakan konstruk yang hendak
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
98
diuji merupakan pengujian kembali dari penelitian yang telah dilakukan
sebelumnya, dimana pada penelitian sebelumnya telah berhasil
mengidentifikasi faktor-faktor yang membentuk konstruk maka dalam
penelitian ini teknik analisis yang dipakai dengan menggunakan Confirmatory
Factor Analysis (CFA), dengan bantuan paket perangkat lunak program SPSS
11.5 for Windows. Menurut Hair et al., (1998:111), factor loading lebih besar ±
0.30 dianggap memenuhi level minimal, factor loading ± 0.40 dianggap lebih
baik dan sesuai dengan rules of thumb yang dipakai para peneliti, dan factor
loading ³ 0.50 dianggap signifikan. Jadi semakin besar nilai absolut factor
loading, semakin penting loading tersebut menginterpretasikan konstruknya.
Untuk lebih jelasnya dapat dilihat pada tabel berikut ini:
Tabel IV.17
Analisis Faktor
Variabel Item pertanyaan Faktor Loading Keterangan Kebutuhan akan Berprestasi ach1 0,609 Valid
ach2 0,281 Tidak Valid ach3 0,540 Valid ach4 0,808 Valid ach5 0,730 Valid
Kebutuhan akan Berafiliasi aff1 0,805 Valid aff2 0,789 Valid aff3 -0,295 Tidak Valid aff4 0,081 Tidak Valid aff5 -0,631 Tidak Valid
Kebutuhan akan Otoritas oto1 0,796 Valid oto2 0,839 Valid oto3 0,784 Valid oto4 0,697 Valid oto5 0,397 Tidak Valid
Kebutuhan akan Kekuasaan pow1 0,054 Tidak Valid pow2 -0,363 Tidak Valid pow3 0,805 Valid pow4 0,897 Valid pow5 0,661 Valid
Pelatihan tra1 0,585 Valid tra2 0,745 Valid tra3 0,623 Valid
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
99
tra4 0,647 Valid tra5 0,582 Valid
Pemahaman und1 0,781 Valid und2 0,816 Valid und3 0,773 Valid und4 0,750 Valid und5 0,627 Valid
Dukungan Rekan Kerja cow1 0,898 Valid cow2 0,866 Valid cow3 0,853 Valid cow4 0,845 Valid cow5 0,761 Valid
Prospek Masa Depan fut1 0,694 Valid fut2 0,561 Valid fut3 0,843 Valid fut4 0,726 Valid fut5 0,578 Valid
Budaya Birokrasi br1 0,938 Valid br2 0,854 Valid br3 0,898 Valid br4 -0,751 Tidak Valid br5 0,913 Valid br6 0,866 Valid br7 0,845 Valid br8 -0,675 Tidak Valid
Budaya Inovatif in1 -0,752 Tidak Valid in2 0,803 Valid in3 0,886 Valid in4 -0,851 Tidak Valid in5 0,918 Valid in6 0,849 Valid in7 0,901 Valid in8 0,922 Valid
Budaya Suportif sp1 0,925 Valid sp2 0,890 Valid sp3 0,908 Valid sp4 0,827 Valid sp5 0,892 Valid sp6 0,922 Valid sp7 0,929 Valid sp8 0,858 Valid
Dari tabel IV.9 dapat terlihat bahwa dalam variabel kebutuhan akan
berprestasi, kebutuhan akan berafiliasi, kebutuhan akan otoritas, kebutuhan
akan kekuasaan, budaya birokrasi, budaya inovatif terdapat beberapa item
pertanyaan yang tidak valid yaitu ach1, aff3, aff4, aff5, oto5, pow1, pow2, br4,
br8, in1 dan in4. Sedangkan untuk variabel pelatihan, pemahaman, dukungan
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
100
rekan kerja, prospek masa depan, budaya suportif menunjukkan bahwa seluruh
item pertanyaan valid. Karena adanya item pertanyaan yang tidak valid yaitu
ach1, aff3, aff4, aff5, oto5, pow1, pow2, br4, br8, in1 dan in4 maka dilakukan
uji validitas kembali dengan bantuan program AMOS 6.0.
Adapun hasil uji validitas yang kedua dapat dilihat dalam tabel IV.10
dimana item pertanyaan yang tidak valid tidak diikutsertakan dalam analisis.
Tabel IV.18 Analisis Faktor (Revisi)
Variabel Item pertanyaan Faktor Loading Keterangan
Kebutuhan akan Berprestasi
ach1 0,632 Valid ach3 0,575 Valid ach4 0,777 Valid ach5 0,747 Valid
Kebutuhan akan Berafiliasi
aff1 0,873 Valid aff2 0,873 Valid
Kebutuhan akan Otoritas
oto1 0,812 Valid oto2 0,884 Valid oto3 0,795 Valid oto4 0,649 Valid
Kebutuhan akan Kekuasaan
pow3 0,822 Valid pow4 0,889 Valid pow5 0,692 Valid
Pelatihan tra1 0,585 Valid tra2 0,745 Valid tra3 0,623 Valid tra4 0,647 Valid tra5 0,582 Valid
Pemahaman und1 0,781 Valid und2 0,816 Valid und3 0,773 Valid und4 0,750 Valid und5 0,627 Valid
Dukungan Rekan Kerja cow1 0,898 Valid cow2 0,866 Valid cow3 0,853 Valid cow4 0,845 Valid cow5 0,761 Valid
Prospek Masa Depan fut1 0,694 Valid fut2 0,561 Valid fut3 0,843 Valid fut4 0,726 Valid fut5 0,578 Valid
Budaya Birokrasi br1 0,955 Valid
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
101
br2 0,871 Valid br3 0,932 Valid br5 0,908 Valid br6 0,883 Valid br7 0,847 Valid
Budaya Inovatif in2 0,851 Valid in3 0,906 Valid in5 0,911 Valid in6 0,810 Valid in7 0,913 Valid in8 0,942 Valid
Budaya Suportif sp1 0,925 Valid sp2 0,890 Valid sp3 0,908 Valid sp4 0,827 Valid sp5 0,892 Valid sp6 0,922 Valid sp7 0,929 Valid sp8 0,858 Valid
Pada table IV.10 dapat dilihat setelah dilakukan revisi terdapat perubahan
instrument dimana pertanyaan ach1, aff3, aff4, aff5, oto5, pow1, pow2, br4,
br8, in1 dan in4 tidak diikutsertakan dalam analisis. Dengan demikian revisi uji
validitas telah menghasilkan item-item pertanyaan yang valid.
D. Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas digunakan untuk menguji tingkat seberapa besar suatu
pengukur mengukur dengan stabil dan konsisten yang besarnya ditunjukkan
oleh nilai koefisien, yaitu koefisien reliabilitas (Jogiyanto, 2004:120). Dalam
penelitian ini uji reliabilitas dilakukan menggunakan metode Cronbach’s
Alpha dengan menggunakan bantuan program SPSS for Windows versi 17.
Menurut Sekaran (2000) klasifikasi nilai Cronbach’s Alpha adalah sebagai
berikut: nilai antara 0,80 - 1,0 dikategorikan reliabilitas baik, nilai antara 0,60
– 0,79 dikategorikan reliabilitas dapat diterima, sedangkan nilai ≤ 0,60
dikategorikan reliabilitas buruk. Dari hasil pengujian reliabilitas variabel
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
102
dengan menggunakan bantuan program SPSS for Windows versi 17
didapatkan nilai Cronbach’s Alpha masing-masing variabel sebagai berikut:
Tabel IV.19
Hasil Uji Reliabilitas
Variabel Cronbach’s Alpha Keterangan Kebutuhan akan Berprestasi 0,851 Baik Kebutuhan akan Berafiliasi 0,755 Dapat diterima Kebutuhan akan Otonomi 0,752 Dapat diterima Kebutuhan akan Kekuasaan 0,869 Baik Pelatihan 0,733 Dapat diterima Pemahaman 0,806 Baik Dukungan Rekan Kerja 0,899 Baik Prospek Masa Depan 0,819 Baik Budaya Birokrasi 0,834 Baik Budaya Inovatif 0,854 Baik Budaya Suportif 0,963 Baik
Sumber: Data primer yang diolah
Dari tabel IV.18 dapat diketahui bahwa hampir semua variabel
mempunyai reliabilitas yang baik karena nilai Cronbach’s alpha-nya ada di
antara 0,80 sampai 1. Khusus untuk variabel kebutuhan akan berafiliasi,
kebutuhan akan otonomi, dan pelatihan mempunyai nilai Cronbach’s alpha di
bawah 0,80 tetapi variabel tersebut masih memiliki reliabilitas yang
dikategorikan dapat diterima.
E. Uji Hipotesis
Untuk menguji pengaruh antara variabel kebutuhan karyawan, sosialisasi
organisasi, dan budaya organisasi, peneliti menggunakan uji regresi berganda
stepwise. Uji regresi berganda stepwise merupakan merupakan metode yang
melakukan seleksi terhadap variabel yang akan menjadi anggota persamaan
regresi dengan melakukan pemilihan berdasarkan kriteria toleransi dari
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
103
variabel. Teknik yang dipakai dalam metode ini adalah teknik trial and error di
mana jika telah diperoleh persamaan regresi yang baik maka percobaan
dihentikan. Data dapat diolah dengan bantuan komputer program SPSS 17.0.
Tabel IV.20
Regresi Stepwise Pengaruh Kebutuhan Karyawan pada Pelatihan
Pelatihan
variabel dependen β t ∆R2 R2 F
variabel independen 0,14*** 19,90***
Kebutuhan akan Berprestasi 0,38 4,46*** 0,14***
Kebutuhan akan Berafiliasi -0,06 -0,65
Kebutuhan akan Otoritas -0,12 -1,38
Kebutuhan akan Kekuasaan -0,04 -0,40
Sumber: Data primer yang diolah
Signifikan pada *p < 0,05; **p < 0,01;***p < 0,001
Dalam tabel dapat dilihat bahwa F = 19,90 signifikan pada p<0,001.
Selanjutnya hasil analisa regresi menunjukkan bahwa kebutuhan berprestasi
berpengaruh positif pada pelatihan (β = 0.38, p<0,001) sedangkan untuk
kebutuhan berafiliasi (β = -0.06), kebutuhan akan otoritas (β = -0.12), dan
kebutuhan akan kekuasaan (β = -0.04) tidak berpengaruh pada pelatihan karena
tidak signifikan pada p<0,05. R2 sebesar 0,14; dan adjusted R2 sebesar 0,14 artinya
bahwa 14% variabel dependen (pelatihan) dapat dijelaskan oleh variabel
independen (kebutuhan akan berprestasi).
Menurut Cohen (1992) dengan mengetahui nilai f 2 kita akan bisa
mengetahui variabel mana yang memberi kontribusi unik bagi perbedaan antar
kelompok. Dengan rumus f 2 = ∆R2/[1-∆R2], dimana jika nilai f 2 sebesar 0,02 ≤ f 2
≤ 0,15 mengambarkan pengaruh yang kecil, nilai f 2 sebesar 0,15 ≤ f 2 ≤ 0,35
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
104
mengambarkan pengaruh yang sedang, nilai f 2 sebesar ≥ 0,35 mengambarkan
pengaruh yang sedang (Cohen, 1992). Dengan f 2 sebesar 0,16 yang didapatkan
dari rumus f 2 = 0.14/[1-0.14] yang artinya kebutuhan berprestasi memiliki
pengaruh sedang terhadap pelatihan.
Tabel IV.21
Regresi Stepwise Pengaruh Kebutuhan Karyawan pada Pemahaman
Pemahaman
variabel dependen β t ∆R2 R2 F
variabel independen 0,33*** 28,85***
Kebutuhan akan Berprestasi 0,42 5,60*** 0,18***
Kebutuhan akan Berafiliasi -0,08 -0,92
Kebutuhan akan Otoritas -0,38 -4,99*** 0,14***
Kebutuhan akan Kekuasaan -0,11 -1,34
Sumber: Data primer yang diolah
Signifikan pada *p < 0,05; **p < 0,01;***p < 0,001
Dalam tabel dapat dilihat bahwa F = 28.85 signifikan pada p<0,001.
Selanjutnya hasil analisa regresi menunjukkan bahwa kebutuhan berprestasi
berpengaruh positif pada pemahaman (β = 0.42, p<0,001) dan kebutuhan otoritas
berpengaruh negatif pada pemahaman (β = -0.38, p<0,001) sedangkan untuk
kebutuhan berafiliasi (β = -0.08), dan kebutuhan akan kekuasaan (β = -0.11) tidak
berpengaruh pada pemahaman karena tidak signifikan pada p<0,05. R2 sebesar
0,33; dan adjusted R2sebesar 0,32 yang artinya variabel dependen (pemahaman)
masing-masing dapat dijelaskan oleh variabel independen (kebutuhan akan
berprestasi) sebesar 0,18 dan (kebutuhan akan otoritas) sebesar 0,14. Dengan f 2
sebesar 0,47 yang artinya kebutuhan akan berprestasi dan kebutuhan akan otoritas
memiliki pengaruh yang kuat terhadap pemahaman.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
105
Tabel IV.22
Regresi Stepwise Pengaruh Kebutuhan Karyawan pada Dukungan Rekan Kerja
Dukungan Rekan Kerja
variabel dependen β t ∆R2 R2 F
variabel independen 0,26*** 40,33***
Kebutuhan akan Berprestasi 0,10 1,20
Kebutuhan akan Berafiliasi 0,14 1,60
Kebutuhan akan Otoritas -0,51 -6,36*** 0,25***
Kebutuhan akan Kekuasaan -0,09 -1,04
Sumber: Data primer yang diolah
Signifikan pada *p < 0,05; **p < 0,01;***p < 0,001
Dalam tabel dapat dilihat bahwa F = 40.33 signifikan pada p<0,001.
Selanjutnya hasil analisa regresi menunjukkan bahwa kebutuhan otoritas
berpengaruh negatif pada dukungan rekan kerja (β = -0.51, p<0,001) sedangkan
untuk kebutuhan berprestasi (β = 0.10), kebutuhan akan berafiliasi (β = 0.14), dan
kebutuhan akan kekuasaan (β = -0.09) tidak berpengaruh pada dukungan rekan
kerja karena tidak signifikan pada p<0,05. R2 sebesar 0,26; dan adjusted R2sebesar
0,25 yang artinya 25% variabel dependen (dukungan rekan kerja) dapat dijelaskan
oleh variabel independen (kebutuhan akan otoritas). Dengan f 2sebesar 0,33 yang
artinya kebutuhan akan otoritas memiliki pengaruh yang sedang terhadap
dukungan rekan kerja.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
106
Tabel IV.23
Regresi Stepwise Pengaruh Kebutuhan Karyawan pada Prospek Masa
Depan
Prospek Masa Depan
variabel dependen β t ∆R2 R2 F
variabel independen 0,26*** 20,87***
Kebutuhan akan Berprestasi 0,18 2,32* 0,03*
Kebutuhan akan Berafiliasi 0,15 1,71
Kebutuhan akan Otoritas -0,47 -5,97*** 0,22***
Kebutuhan akan Kekuasaan 0,09 0,95
Sumber: Data primer yang diolah
Signifikan pada *p < 0,05; **p < 0,01;***p < 0,001
Dalam tabel dapat dilihat bahwa F = 20.87 signifikan pada p<0,001.
Selanjutnya hasil analisa regresi menunjukkan bahwa kebutuhan berprestasi
berpengaruh positif pada prospek masa depan (β = 0.18, p<0,05) dan kebutuhan
otoritas berpengaruh negatif pada prospek masa depan (β = -0.47, p<0,001)
sedangkan untuk kebutuhan berafiliasi (β = 0.15), dan kebutuhan akan kekuasaan
(β = 0.09) tidak berpengaruh pada prospek masa depan karena tidak signifikan
pada p<0,05. R2 sebesar 0,26; dan adjusted R2sebesar 0,25 yang artinya variabel
dependen (prospek masa depan) masing-masing dapat dijelaskan oleh variabel
independen (kebutuhan akan berprestasi) sebesar 0,03 dan (kebutuhan akan
otoritas) sebesar 0,22. Dengan f 2sebesar 0,33 yang artinya kebutuhan akan
berprestasi dan kebutuhan akan otoritas memiliki pengaruh yang sedang terhadap
prospek masa depan.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
107
Tabel IV.24
Regresi Stepwise Dimensi Sosialisasi Organisasi pada Budaya Birokrasi
Budaya Birokrasi
variabel dependen β t ∆R2 R2 F
variabel independen 0,37*** 33,72***
Pelatihan 0,31 4,03*** 0,08***
Pemahaman 0,21 2,27
Dukungan Rekan Kerja 0,45 5,83*** 0,27***
Prospek Masa Depan -0,03 -0,35
Sumber: Data primer yang diolah
Signifikan pada *p < 0,05; **p < 0,01;***p < 0,001
Dalam tabel dapat dilihat bahwa F = 33.72 signifikan pada p<0,001.
Selanjutnya hasil analisa regresi menunjukkan bahwa pelatihan berpengaruh
positif pada budaya birokrasi (β = 0.31 p<0,001) dan dukungan rekan kerja
berpengaruh positif pada budaya birokrasi (β = 0.45, p<0,001) sedangkan untuk
pemahaman (β = 0.21), dan prospek masa depan (β = -0.03) tidak berpengaruh
pada budaya birokrasi karena tidak signifikan pada p<0,05. R2 sebesar 0,37; dan
adjusted R2sebesar 0,35 yang artinya variabel dependen (budaya birokrasi)
masing-masing dapat dijelaskan oleh variabel independen (pelatihan) sebesar 0,08
dan (dukungan rekan kerja) sebesar 0,27. Dengan f 2 sebesar 0.54 yang artinya
pelatihan dan dukungan rekan kerja memiliki pengaruh yang kuat terhadap
budaya birokrasi.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
108
Tabel IV.25
Regresi Stepwise Dimensi Sosialisasi Organisasi pada Budaya Inovatif
Budaya Inovatif
variabel dependen β t ∆R2 R2 F
variabel independen 0,58*** 79,41***
Pelatihan 0,26 4,23*** 0,06***
Pemahaman 0,07 0,94
Dukungan Rekan Kerja 0,65 10,32*** 0,51***
Prospek Masa Depan 0,06 0,74
Sumber: Data primer yang diolah
Signifikan pada *p < 0,05; **p < 0,01;***p < 0,001
Dalam tabel dapat dilihat bahwa F = 79.41 signifikan pada p<0,001.
Selanjutnya hasil analisa regresi menunjukkan bahwa pelatihan berpengaruh
positif pada budaya inovatif (β = 0.26, p<0,001) dan dukungan rekan kerja
berpengaruh positif pada budaya inovatif (β = 0.65, p<0,001) sedangkan untuk
pemahaman (β = 0.07), dan prospek masa depan (β = 0.06) tidak berpengaruh
pada budaya inovatif karena tidak signifikan pada p<0,05. R2 sebesar 0,58; dan
adjusted R2sebesar 0,57 yang artinya variabel dependen (budaya inovatif) masing-
masing dapat dijelaskan oleh variabel independen (pelatihan) sebesar 0,06 dan
(dukungan rekan kerja) sebesar 0,51. Dengan f 2sebesar 1,33 yang artinya
pelatihan dan dukungan rekan kerja memiliki pengaruh yang sangat kuat terhadap
budaya inovatif.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
109
Tabel IV.26
Regresi Stepwise Dimensi Sosialisasi Organisasi pada Budaya Suportif
Budaya Suportif
variabel dependen β t ∆R2 R2 F
variabel independen 0,72*** 99,83***
Pelatihan 0,28 5,18*** 0,10***
Pemahaman 0,17 2,47
Dukungan Rekan Kerja 0,61 10,74*** 0,59***
Prospek Masa Depan 0,18 0,18** 0,02**
Sumber: Data primer yang diolah
Signifikan pada *p < 0,05; **p < 0,01;***p < 0,001
Dalam tabel dapat dilihat bahwa F = 99.83 signifikan pada p<0,001.
Selanjutnya hasil analisa regresi menunjukkan bahwa pelatihan berpengaruh
positif pada budaya suportif (β = 0.28, p<0,001), dukungan rekan kerja
berpengaruh positif pada budaya suportif (β = 0.61, p<0,001), dan prospek masa
depan berpengaruh positif pada budaya suportif (β = 0.18, p<0,01) sedangkan
untuk pemahaman (β = 0.17) tidak berpengaruh pada budaya suportif karena tidak
signifikan pada p<0,05. R2 sebesar 0,72; dan adjusted R2sebesar 0,71 yang artinya
variabel dependen (budaya suportif) masing-masing dapat dijelaskan oleh variabel
independen (pelatihan) sebesar 0,10; (dukungan rekan kerja) sebesar 0,59 dan
(prospek masa depan) sebesar 0,02. Dengan f 2sebesar 2.45 yang artinya pelatihan,
dukungan rekan kerja, dan prospek masa depan memiliki pengaruh yang sangat
kuat terhadap budaya suportif.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
110
F. Pembahasan
Berikut adalah pembahasan untuk setiap hipotesis dalam penelitian ini:
1. Hipotesis 1
Kebutuhan untuk berprestasi karyawan secara positif berpengaruh pada
sosialisasi organisasi dalam dimensi pelatihan, pemahaman, dukungan
rekan kerja, dan prospek masa depan di organisasi mereka.
Hipotesis ini menguji apakah kebutuhan untuk berprestasi karyawan akan
secara positif berpengaruh pada sosialisasi organisasi dalam dimensi
pelatihan, pemahaman, dukungan rekan kerja, dan prospek masa depan di
organisasi mereka. Dapat dilihat pada tabel IV.20, IV.21dimana β
signifikan pada p<0,001, dan pada tabel IV.23 dimana β signifikan pada
p<0,05. Maka dapat disimpulkan H1 didukung yaitu kebutuhan akan
prestasi karyawan secara positif berpengaruh pada kebijakan pelatihan
yang diberikan perusahaan, pemahaman terhadap perusahaan, dan prospek
masa depan yang baik dalam perusahaan. Hal ini berarti karyawan dengan
kebutuhan akan berprestasi yang tinggi akan lebih menghargai kebijakan
pelatihan yang diberikan oleh perusahaan karena akan membantu mereka
meningkatkan kinerja mereka, karyawan dengan kebutuhan akan
berprestasi yang tinggi akan lebih mudah dalam memahami perusahaan
mereka, dan karyawan dengan kebutuhan akan berprestasi yang tinggi
akan mencari prospek masa depan yang baik dalam perusahaan. Hasil ini
mendukung penelitian Taormina (2009).
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
111
2. Hipotesis 2
Kebutuhan untuk berafiliasi karyawan akan secara positif berpengaruh
pada sosialisasi organisasi dalam dimensi pelatihan, pemahaman,
dukungan rekan kerja, dan prospek masa depan di organisasi mereka.
Hipotesis ini menguji apakah kebutuhan untuk berafiliasi karyawan akan
secara positif berpengaruh pada sosialisasi organisasi dalam dimensi
pelatihan, pemahaman, dukungan rekan kerja, dan prospek masa depan di
organisasi mereka. Dapat dilihat pada nilai β pada tabel IV.20, IV.21,
IV.22, IV.23 tidak ada yang signifikan pada p<0,05. Maka dapat
disimpulkan H2 tidak didukung. Hasil ini berbeda dengan penelitian
Taormina (2009) dan Reichers (1987) tapi mendukung penelitian Lee
(1997) bahwa karyawan dengan kebutuhan akan afiliasi yang tinggi
mendorong untuk timbulnya turunnya moral dan manajemen yang tidak
efektif hal ini menyebabkan turunnya perhatian mereka akan sosialisasi
organisasi yang dilakukan oleh perusahaan dan karyawan yang memiliki
kebutuhan akan afiliasi yang sedang lah yang lebih terdorong untuk
memiliki kerja sama yang baik dengan rekan kerjanya.
3. Hipotesis 3
Kebutuhan akan otonomi karyawan akan secara positif berpengaruh pada
sosialisasi organisasi dalam dimensi pelatihan, pemahaman, dukungan
rekan kerja, dan prospek masa depan di organisasi mereka.
Hipotesis ini menguji apakah kebutuhan akan otonomi karyawan akan
secara positif berpengaruh pada sosialisasi organisasi dalam dimensi
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
112
pelatihan, pemahaman, dukungan rekan kerja, dan prospek masa depan di
organisasi mereka. Dapat dilihat pada nilai β pada tabel IV.21, IV.22,
IV.23 signifikan pada p<0,001 tapi bernilai negatif. Maka dapat
disimpulkan H3 tidak didukung. Hal ini dikarenakan kebutuhan akan
otonomi karyawan yang rendah sehingga menyebabkan hubungan yang
negatif antara kebutuhan akan otonomi karyawan dengan sosialisasi
organisasi. Hasil ini sedikit berbeda dengan penelitian Taormina (2009)
mendukung hipotesis ini dan Bigliardi et al., (2005) yang memiliki hasil
bahwa kebutuhan akan otonomi karyawan tidak memiliki hubungan
dengan sosialisasi organisasi.
4. Hipotesis 4
Kebutuhan akan kekuasaan karyawan akan secara positif berpengaruh
pada sosialisasi organisasi dalam dimensi pelatihan, pemahaman,
dukungan rekan kerja, dan prospek masa depan di organisasi mereka.
Hipotesis ini menguji apakah kebutuhan akan kekuasaan karyawan akan
secara positif berpengaruh pada sosialisasi organisasi dalam dimensi
pelatihan, pemahaman, dukungan rekan kerja, dan prospek masa depan di
organisasi mereka. Dapat dilihat pada nilai β pada tabel IV.20, IV.21,
IV.22, IV.23 tidak ada yang signifikan pada p<0,05. Maka dapat
disimpulkan H4 tidak didukung. Hasil ini mendukung penelitian
Taormina (2009) bahwa kebutuhan akan kekuasaan karyawan tidak
memiliki hubungan dengan dimensi sosialisasi organisasi. Hal ini
diperkuat dengan kebutuhan akan kekuasaan karyawan BNI 46 yang
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
113
rendah sehingga menyebabkan tidak adanya hubungan antara kebutuhan
akan kekuasaan karyawan dengan sosialisasi organisasi.
5. Hipotesis 5
Persepsi karyawan tentang pelatihan dalam organisasi mereka akan
berpengaruh positif pada budaya organisasi dalam dimensi birokrasi,
inovasi, dan supportif.
Hipotesis ini menguji apakah persepsi karyawan tentang pelatihan dalam
organisasi mereka akan berpengaruh positif pada budaya organisasi dalam
dimensi birokrasi, inovasi, dan supportif. Dapat dilihat pada nilai β pada
tabel IV.24, IV.25, IV.26 signifikan pada p<0,001. Maka dapat
disimpulkan H5 didukung. Hal ini berarti kebijakan pelatihan memiliki
peran dalam pengembangan segala jenis budaya perusahaan baik birokrasi,
inovasi, maupun suportif. Hasil ini mendukung penelitian Taormina
(2009), Taormina (2008), Dollard (1939) dan Greenhaus (1999).
6. Hipotesis 6
Persepsi karyawan tentang pemahaman mereka mengenai organisasi
akan berpengaruh positif pada budaya organisasi dalam dimensi
birokrasi, inovasi, dan supportif.
Hipotesis ini menguji apakah persepsi karyawan tentang pemahaman
mereka mengenai organisasi akan berpengaruh positif pada budaya
organisasi dalam dimensi birokrasi, inovasi, dan supportif. Dapat dilihat
pada nilai β pada tabel IV.24, IV.25, IV.26 tidak ada yang signifikan pada
p<0,05. Maka dapat disimpulkan H6 tidak didukung. Hasil ini berbeda
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
114
dengan penelitian Taormina (2009) tapi mendukung penelitian dari
Taormina (2008) bahwa pemahaman tidak memiliki pengaruh terhadap
budaya organisasi baik budaya birokrasi, inovatif, maupun suportif.
7. Hipotesis 7
Persepsi karyawan tentang dukungan rekan kerja akan berpengaruh
positif pada budaya organisasi dalam dimensi birokrasi, inovasi, dan
supportif.
Hipotesis ini menguji apakah persepsi karyawan tentang dukungan rekan
kerja akan berpengaruh positif pada budaya organisasi dalam dimensi
birokrasi, inovasi, dan supportif. Dapat dilihat pada nilai β pada tabel
IV.24, IV.25, IV.26 signifikan pada p<0,001. Maka dapat disimpulkan H7
didukung. Hal ini berarti dukungan rekan kerja memiliki peran dalam
pengembangan segala jenis budaya perusahaan baik birokrasi, inovasi,
maupun suportif. Hasil ini mendukung penelitian Taormina (2009),
Taormina (2008), Reichers (1987) dan Greenhaus (1999).
8. Hipotesis 8
Persepsi karyawan tentang prospek masa depan di organisasi mereka
akan berpengaruh positif pada budaya organisasi dalam dimensi
birokrasi, inovasi, dan supportif.
Hipotesis ini menguji apakah persepsi karyawan tentang prospek masa
depan di organisasi mereka akan berpengaruh positif pada budaya
organisasi dalam dimensi birokrasi, inovasi, dan supportif. Dapat dilihat
pada nilai β pada tabel IV.26 signifikan pada p<0,01. Maka dapat
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
115
disimpulkan H8 didukung. Hal ini sesuai dengan penelitian Taormina
(2009) bahwa persepsi karyawan tentang prospek masa depan yang baik
dalam organisasi akan berhubungan positif dengan budaya organisasi
suportif.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
116
BAB V
SIMPULAN DAN SARAN
Pada Bab V ini akan disajikan simpulan dari hasil penelitian yang telah
dilakukan. Simpulan ini didasarkan pada hasil analisis data yang telah dilakukan dan
akan menjawab permasalahan yang telah dirumuskan sebelumnya sesuai dengan
tujuan penelitian ini. Selain itu juga akan dikemukakan keterbatasan penelitian serta
saran-saran yang diharapkan dapat menjadi bahan masukan bagi semua pihak yang
berkepentingan.
A. Simpulan
Penelitian ini merupakan replikasi dari penelitian yang dilakukan oleh
Taormina (2009). Berdasarkan penelitian yang telah dilakukan pada Bank BNI
46 cabang Surakarta, mengenai pola hubungan antara kebutuhan karyawan,
dimensi sosialisasi organisasi, dan dimensi budaya organisasi maka dapat
diambil kesimpulan-kesimpulan sebagai berikut :
1. Berdasar karakteristik responden disimpulkan jumlah sampel terbanyak
adalah pria yaitu sebesar 62% atau 74 responden.
2. Berdasar karakteristik responden disimpulkan bahwa responden terbanyak
berusia antara 20 sampai 30 tahun yaitu sebanyak 50 orang atau 42%.
3. Berdasar karakteristik responden disimpulkan bahwa jumlah responden
terbanyak adalah responden dengan masa kerja 1-10 tahun yaitu sebanyak
60 orang atau 50%.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
117
4. Berdasar karakteristik responden disimpulkan bahwa jumlah sampel
terbanyak adalah responden yang berpendidikan S1 atau lebih yaitu
sebesar 78% atau 94 responden.
5. Berdasar karakteristik responden disimpulkan bahwa jumlah sampel
terbanyak adalah responden dengan pendapatan perbulan antara
Rp.2.000.000,00 sampai Rp. 2.999.999,00 yaitu sebesar 58 orang atau
48%.
6. Berdasarkan analisis deskriptif tanggapan responden mengenai kebutuhan
karyawan akan berprestasi secara umum dapat dikatakan bahwa karyawan
Bank BNI 46 cabang Surakarta memiliki kebutuhan akan berprestasi yang
tinggi.
7. Berdasarkan analisis deskriptif tanggapan responden mengenai kebutuhan
karyawan akan berafiliasi secara umum dapat dikatakan bahwa karyawan
Bank BNI 46 cabang Surakarta memiliki kebutuhan akan berafiliasi yang
tinggi.
8. Berdasarkan analisis deskriptif tanggapan responden mengenai kebutuhan
karyawan akan otonomi secara umum dapat dikatakan bahwa karyawan
Bank BNI 46 cabang Surakarta memiliki kebutuhan akan otonomi yang
rendah.
9. Berdasarkan analisis deskriptif tanggapan responden mengenai kebutuhan
karyawan akan kekuasaan secara umum dapat dikatakan bahwa karyawan
Bank BNI 46 cabang Surakarta memiliki kebutuhan akan kekuasaan yang
rendah.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
118
10. Berdasarkan analisis deskriptif tanggapan responden mengenai persepsi
karyawan terhadap kebijakan pelatihan di perusahaan secara umum dapat
dikatakan bahwa karyawan Bank BNI 46 cabang Surakarta memiliki
persepsi yang baik terhadap kebijakan pelatihan di perusahaan.
11. Berdasarkan analisis deskriptif tanggapan responden mengenai
pemahaman karyawan terhadap perusahaan secara umum dapat dikatakan
bahwa karyawan Bank BNI 46 cabang Surakarta memiliki pemahaman
yang baik terhadap perusahaan.
12. Berdasarkan analisis deskriptif tanggapan responden mengenai persepsi
karyawan terhadap dukungan rekan kerja yang tinggi secara umum dapat
dikatakan bahwa karyawan Bank BNI 46 cabang Surakarta memiliki
persepsi terhadap dukungan rekan kerja yang tinggi.
13. Berdasarkan analisis deskriptif tanggapan responden mengenai persepsi
karyawan terhadap prospek masa depan di perusahaan secara umum dapat
dikatakan bahwa karyawan Bank BNI 46 cabang Surakarta memiliki
persepsi yang baik terhadap prospek masa depan di perusahaan.
14. Berdasarkan analisis deskriptif tanggapan responden mengenai budaya
birokrasi dalam perusahaan secara umum dapat dikatakan bahwa budaya
birokrasi menggambarkan budaya Bank BNI cabang Surakarta.
15. Berdasarkan analisis deskriptif tanggapan responden mengenai budaya
inovatif dalam perusahaan secara umum dapat dikatakan bahwa budaya
inovatif menggambarkan budaya Bank BNI cabang Surakarta.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
119
16. Berdasarkan analisis deskriptif tanggapan responden mengenai budaya
suportif dalam perusahaan secara umum dapat dikatakan bahwa budaya
suportif sebagian besar menggambarkan budaya Bank BNI cabang
Surakarta.
17. Hasil analisis menunjukkan bahwa kebutuhan akan prestasi karyawan
secara positif berhubungan dengan perspektif karyawan terhadap
kebijakan pelatihan yang diberikan perusahaan, pemahaman terhadap
perusahaan, dan prospek masa depan yang baik dalam perusahaan. Maka
dapat disimpulkan H1 didukung. Artinya karyawan dengan kebutuhan
akan prestasi yang tinggi secara positif berpengaruh pada sosialisasi
organisasi yang diselenggarakan oleh organisasinya. Hal ini sesuai dengan
penelitian Taormina (2009).
18. Hasil analisis menunjukkan bahwa kebutuhan akan afiliasi karyawan yang
tinggi belum tentu memiliki perspektif terhadap kebijakan pelatihan yang
diberikan perusahaan, pemahaman terhadap perusahaan, dukungan rekan
kerja yang baik, dan prospek masa depan yang tinggi pula.. Maka dapat
disimpulkan H2 tidak didukung. Artinya tinggi rendahnya tingkat
kebutuhan afiliasi karyawan tidak mempengaruhi kebutuhan mereka akan
sosialisasi organisasi yang diselenggarakan oleh organisasinya. Hal ini
tidak sesuai dengan penelitian Taormina (2009).
19. Hasil analisis menujukkan bahwa kebutuhan akan otoritas karyawan secara
negatif berhubungan dengan perspektif karyawan terhadap pemahaman
terhadap perusahaan, dukungan rekan kerja yang baik, dan prospek masa
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
120
depan yang baik dalam perusahaan. Maka dapat disimpulkan H3 tidak
didukung. Artinya karyawan dengan kebutuhan otoritas yang rendah
mempengaruhi kebutuhan mereka akan sosialisasi organisasi yang
diselenggarakan oleh organisasinya. Hal ini tidak sesuai dengan penelitian
Taormina (2009).
20. Hasil analisis menunjukkan bahwa tinggi rendahnya tingkat kebutuhan
akan kekuasaan karyawan tidak memiliki hubungan dengan perspektif
karyawan terhadap kebijakan pelatihan yang diberikan perusahaan,
pemahaman terhadap perusahaan, dukungan rekan kerja, dan prospek masa
depan yang tinggi pula.. Maka dapat disimpulkan H4 tidak didukung.
Artinya tinggi rendahnya tingkat kebutuhan kekuasaan karyawan tidak
mempengaruhi kebutuhan mereka akan sosialisasi organisasi yang
diselenggarakan oleh organisasinya. Hal ini sesuai dengan penelitian
Taormina (2009).
21. Hasil analisis menunjukkan bahwa kebijakan pelatihan yang diberikan
oleh perusahaan secara positif berhubungan dengan budaya birokrasi,
inovatif, dan suportif. Maka dapat disimpulkan H5 didukung. Artinya Hal
ini berarti kebijakan pelatihan memiliki peran dalam pengembangan segala
jenis budaya perusahaan baik birokrasi, inovasi, maupun suportif. Hal ini
sesuai dengan penelitian Taormina (2009).
22. Hasil analisis menunjukkan bahwa tinggi rendahnya tingkat pemahaman
karyawan terhadap perusahaan tidak memiliki hubungan dengan budaya
birokrasi, inovatif, dan suportif. Maka dapat disimpulkan H6 tidak
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
121
didukung. Artinya tinggi rendahnya tingkat pemahaman karyawan
terhadap perusahaan tidak berpengaruh pada budaya perusahaan baik
birokrasi, inovasi, maupun suportif. Hal ini sesuai dengan penelitian
Taormina (2009).
23. Hasil analisis menunjukkan bahwa dukungan rekan kerja yang baik secara
positif berhubungan dengan budaya birokrasi, inovatif, dan suportif. Maka
dapat disimpulkan H7 didukung. Artinya Hal ini berarti dukungan rekan
kerja yang baik memiliki peran dalam pengembangan segala jenis budaya
perusahaan baik birokrasi, inovasi, maupun suportif. Hal ini sesuai dengan
penelitian Taormina (2009).
24. Hasil analisis menunjukkan bahwa persepsi karyawan tentang prospek
masa depan yang baik dalam perusahaan secara positif berhubungan
dengan budaya suportif. Maka dapat disimpulkan H8 didukung. Artinya
Hal ini berarti persepsi karyawan tentang prospek masa depan yang baik
dalam organisasi akan berhubungan positif dengan budaya organisasi
suportif. Hal ini sesuai dengan penelitian Taormina (2009).
25. Dari hasil perhitungan regresi linier berganda stepwise di atas maka
diperoleh model penelitian yang baru seperti di bawah ini:
Kebutuhan akan Berprestasi
Kebutuhan akan Otonomi Prospek Masa
Depan
Dukungan Rekan Kerja
Pemahaman
Pelatihan
Budaya Organisasi Suportif
Budaya Organisasi Inovatif
Budaya Organisasi Birokrasi
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
122
B. Keterbatasan Penelitian
1. Pada penelitian ini tidak dilakukan pre-test dalam penyebaran kuesioner
yang disebabkan karena keterbatasan waktu serta peraturan dari
perusahaan. Hal ini mengakibatkan adanya indikator pertanyaan yang
tidak valid sehingga harus dikeluarkan dalam analisis selanjutnya.
2. Objek yang digunakan dalam penelitian ini adalah Bank BNI 46 cabang
Surakarta dengan sampel responden hanya sebatas karyawan Bank BNI 46
cabang Surakarta sehingga hasilnya hanya berlaku untuk objek tersebut
dan tidak dapat digeneralisasikan untuk objek lain.
3. Terbatasnya literatur yang membahas topik kebutuhan karyawan secara
mendalam.
C. Saran
Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan, maka peneliti
memberikan beberapa saran sebagai berikut:
1. Saran Akademis:
a. Tidak dilakukannya pre-test dalam penyebaran kuesioner menyebabkan
adanya beberapa indikator yang harus dikeluarkan dalam analisis
berikutnya. Disarankan untuk penelitian yang akan datang sebaiknya
melakukan pre-test untuk memperkecil kemungkinan indikator-indikator
yang tidak valid.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
123
b. Penelitian selanjutnya sebaiknya dilakukan pada bidang perbankan
dengan populasi beberapa perusahaan, supaya dapat membandingkan
hasil yang diperoleh. Di samping itu penelitian selanjutnya dapat
dilakukan pada jenis industri lain, supaya didapatkan hasil yang
bervariasi.
2. Saran Praktis:
a. Kebutuhan akan prestasi karyawan yang tinggi memiliki hubungan yang
positif dengan dimensi sosialisasi organisasi dan kebutuhan akan otoritas
karyawan yang rendah memiliki hubungan negatif dengan dimensi
sosialisasi organisasi. Oleh karena itu Bank BNI 46 cabang Surakarta
harus meningkatkan upaya sosialisasi organisasi yang sudah ada. Hal
tersebut dapat dilakukan dengan meningkatkan pemberian pelatihan bagi
karyawan, meningkatkan komunikasi antara manajemen dengan
karyawan tentang tujuan yang ditargetkan perusahaan agar karyawan
dapat lebih memahami cara kerja perusahaan, menciptakan suasana yang
bersahabat agar karyawan dapat saling membantu dalam pekerjaan, dan
memfasilitasi karyawan dengan sistem karir yang jelas sehingga
karyawan dapat merencanakan tujuan karirnya agar karyawan merasa
memiliki prospek masa depan yang baik dalam perusahaan.
b. Kebijakan pelatihan yang diberikan oleh perusahaan, dukungan rekan
kerja yang baik, persepsi karyawan tentang prospek masa depan yang
baik dalam perusahaan memiliki hubungan yang positif dengan dimensi
budaya organisasi. Oleh karena itu Bank BNI 46 cabang Surakarta harus
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
124
meningkatkan upaya internalisasi budaya organisasi yang ada dalam
perusahaan agar budaya organisasi dapat terserap sempurna oleh
karyawan. Hal ini dapat dilakukan dengan menyediakan pelatihan yang
berkaitan untuk meningkatkan penyerapan budaya yang ada pada
karyawan seperti pelatihan tugas dasar dalam budaya birokrasi,
brainstorming dalam budaya inovatif, atau membangun tim dalam
budaya yang suportif; menciptakan suasana yang kekeluargaan sehingga
karyawan yang sudah akrab dengan budaya organisasi bisa menjelaskan
bagaimana sesuatu hal dapat dilakukan terhadap karyawan yang baru
masuk ke perusahaan sehingga dapat membantu karyawan baru
bersosialisasi lebih cepat dan efektif; dan dalam budaya suportif
perusahaan dapat memberikan berbagai tunjangan yang mendorong
karyawan untuk memiliki komitmen organisasi.