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PRÜFSTELLE

ORGANISMO DI VALUTAZIONE

Sistema di attribuzione

dei premi

Rapporto di audit – Aggiornamento 2016

Auditor:

dott. Wolfgang Bauer e dott.ssa Elena Eccher

settembre 2016

2

Anschrift / Indirizzo

Prüfstelle / Organismo di valutazione

39100 Bozen – Bolzano,Piazza Silvius Magnago - Platz 1

Tel.: 0471 412 480

Fax: 0471 412 489

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Mail: [email protected]

PEC: [email protected]

Internet: www.landtag-bz.org/de/pruefstelle.asp

Internet: www.consiglio-bz.org/it/organismo-di-valutazione.asp

3

I N D I C E

I. CONTESTO NORMATIVO, MOTIVAZIONE E FINALITÀ DELL’INDAGINE ...........................4

II. AMBITO E APPROCCIO METODOLOGICO ......................................................................4

III. RATIO E BASI GIURIDICHE DEL SISTEMA DI ATTRIBUZIONE DEI PREMI .......................4

IV. FOLLOW-UP ED ESPOSIZIONE AGGIORNATA DEI FATTI ...............................................5

V. RACCOMANDAZIONI E VALUTAZIONE FINALE.............................................................10

4

I. Contesto normativo, motivazione e finalità dell’indagine

L’articolo 24 della legge provinciale n. 10/1992 prevede al comma 1, lettera c), che l’Organismo

di valutazione esplichi la funzione di validare il sistema di attribuzione dei premi al personale

dell’amministrazione provinciale.

Tale compito è stato pertanto inserito anche nel programma di attività dell’Organismo di

valutazione per l’anno 2016.

Finalità dell’indagine è stata quindi quella di effettuare, dopo un’attenta valutazione, la

validazione prevista per legge del sistema di attribuzione dei premi, nonché – se necessario e

opportuno – di formulare delle proposte di ottimizzazione.

II. Ambito e approccio metodologico

Nell’ambito di una verifica del funzionamento dell’organizzazione e del sistema già nel 20151

sono state prese in esame le basi giuridiche e l’applicazione pratica, ossia le modalità di

attribuzione dei premi, il budget dei premi, il monitoraggio del sistema di valutazione nonché il

giudizio espresso sullo stesso da dipendenti e dirigenti.

Quest’anno è previsto un follow-up sulle raccomandazioni espresse nonché l’aggiornamento del

rapporto.

III. Ratio e basi giuridiche del sistema di attribuzione dei premi

Come già illustrato nel rapporto dello scorso anno, la ratio del sistema di attribuzione dei premi è

quella di contribuire, per mezzo di incentivi monetari (e/o non monetari), a incrementare la

performance organizzativa e individuale di dirigenti e dipendenti e di premiarla in congrua

misura.2 Nell’ottica di una cultura della performance, le prestazioni meritevoli devono essere

dunque remunerate attraverso la concessione di premi o di gratifiche analoghe.3

La questione cruciale da chiarire in un’indagine sul sistema dei premi è se esista una

correlazione tra performance individuale (sulla base dell’accordo sugli obiettivi e della

valutazione delle prestazioni) e distribuzione dei premi, e se il sistema sia stato predisposto in

modo da essere plausibile e conforme alle regole e sia stato messo in pratica correttamente.

1 Rapporto di audit "Sistema di attribuzione dei premi", giugno 2015. 2 In letteratura si parla di “performance-related pay” o di “pay performance”. 3 Anche la cosiddetta Riforma Brunetta (decreto legislativo n.150/2009) contiene questo concetto chiave del riconoscimento dei meriti.

5

Il sistema di assegnazione dei premi dell’amministrazione provinciale è disciplinato da

apposite disposizioni previste dai contratti collettivi4 per il personale provinciale, per il

comparto della scuola e per il personale dirigente; alcune deliberazioni della Giunta

provinciale e apposite circolari in materia5 del direttore generale illustrano e integrano tali

disposizioni.

Il sistema di attribuzione dei premi prevede i seguenti strumenti:

- il premio di produttività (importi base, premi di produttività aggiuntivi),

- l’aumento individuale dello stipendio,

- l’indennità di risultato per il personale dirigenziale.

IV. Follow-up ed esposizione aggiornata dei fatti

Di seguito sono illustrate le raccomandazioni contenute nell’ultimo rapporto e (in corsivo) la

rispettiva presa di posizione della Direzione generale del 16 giugno 2016.

1. La procedura tecnico-amministrativa per la gestione dei premi dovrebbe svolgersi in forma

digitalizzata in tutte le sue fasi (calcolo, distribuzione, controllo), rendendo superflui sia la

documentazione cartacea (in forma di modelli e altro) che i controlli manuali. Pertanto

andrebbe ulteriormente sviluppata l’applicazione web utilizzata sinora.

L’assegnazione dei premi base, dei premi di produttività aggiuntivi e delle indennità di

risultato per il personale dirigenziale avviene in modo completamente digitale e con

corrispondente supporto informatico. Per gli aumenti individuali dello stipendio, i cui

contingenti sono calcolati automaticamente, è in programma l’introduzione di procedure

digitali e automatiche che, se la Ripartizione Informatica metterà a disposizione le

necessarie risorse in termini di tempo e personale, verranno implementate quest’anno.

2. Si suggerisce (analogamente a quanto è stato fatto per l’indennità di risultato del personale

dirigente) di definire dei parametri univoci per determinare l’entità del premio di produttività

aggiuntivo, cosa che consentirebbe anche un’analisi standardizzata delle valutazioni delle

prestazioni e dei relativi premi. Per garantire che prima della concessione del premio di

produttività aggiuntivo venga svolta un’effettiva verifica della performance individuale, si

dovrebbero eseguire controlli a campione sulle dichiarazioni dei e delle dirigenti in merito

agli accordi sugli obiettivi e ai colloqui con il personale (soprattutto dal momento che, stando

ad un sondaggio, solo il 73% dei e delle dipendenti dichiara di aver svolto il colloquio

4 Contratti collettivi di intercomparto degli anni 2003 e 2008, nonché contratti di comparto degli anni 2002, 2009 e 2013. 5 Circolari n. 1/2004 e n. 3/2003 sul premio di produttività, circolare n. 10/2008 sull’aumento individuale dello stipendio.

6

individuale). Al tempo stesso, nell’ambito dello sviluppo del personale e della dirigenza

sarebbe opportuno promuovere una cultura della performance.

L’assegnazione del premio di produttività aggiuntivo è disciplinata dal contratto collettivo; di

conseguenza qualsiasi tipo di parametri unitari per la determinazione dell’entità di questo

premio va discusso e disciplinato a livello di contratto collettivo. Le necessarie trattative a

livello di comparto non sono ancora state avviate.

3. Si dovrebbe applicare anche al comparto amministrativo la pratica di far confluire le quote

(anche minime) rimaste inutilizzate del fondo per i premi di produttività nel fondo generale

per l’anno successivo, nel rispetto delle prescrizioni previste dai contratti collettivi.

Il trasferimento delle quote rimaste inutilizzate del fondo per i premi di produttività nel fondo

generale per l’anno successivo è attualmente previsto dall’articolo 9 del contratto di

comparto del 4/7/2002, previo invio di una relazione al direttore generale della Provincia da

parte del dirigente competente. Anche in considerazione del fatto che non sono state

presentate relazioni da parte delle strutture dirigenziali competenti, in passato questa

disposizione non è stata applicata. A seguito del rapporto dell’Organismo di valutazione

attualmente viene esaminata l’applicabilità e in particolare la validità della disposizione. In

seguito all’armonizzazione dei bilanci e alle relative conseguenze sono cambiate

notevolmente le condizioni quadro per l’applicazione delle disposizioni, con effetti anche

sugli anni successivi. Gli aumentati oneri contabili e in termini di personale non sono però

proporzionati alle somme estremamente esigue, si parla infatti di pochi euro per unità

organizzativa, che teoricamente potrebbero essere riportate all’anno seguente. Per questo

motivo in sede di discussione generale si rende necessario considerare una revisione delle

disposizioni volta alla sburocratizzazione e un eventuale stralcio di questa disposizione di

dettaglio.

4. Ai sensi dell’articolo 4, comma 6, lettera d) della nuova legge provinciale n. 6/2015 in

materia di “Ordinamento del personale della Provincia”, in sede di rinnovo dei contratti e di

determinazione del trattamento economico è necessario prevedere una maggiore

trasparenza e aderenza del trattamento economico alla produttività individuale e di gruppo.

In vista di una revisione dei contratti collettivi andrebbero fatte delle riflessioni puntuali su

come rispondere al meglio a questa prescrizione del legislatore (ad esempio con una

riduzione della quota del premio base a favore di una maggiorazione del premio di

produttività aggiuntivo).

7

La rielaborazione del sistema di attribuzione dei premi in base alle nuove disposizioni di

legge sopracitate deve essere effettuata a livello intercompartimentale. Attualmente sono in

corso le trattative sulla parte economica; prima del raggiungimento di un accordo, i sindacati

non sono pronti a trattare questa e altre importanti tematiche normative.

Le modalità tecnico-amministrative per l’assegnazione degli importi base, dei premi di produttività

aggiuntivi, dell’aumento individuale dello stipendio e dell’indennità di risultato sono già state

illustrate nel rapporto dello scorso anno.

La verifica della regolare e puntuale osservanza di queste modalità è effettuata in parte mediante

controlli eseguiti per mezzo delle menzionate applicazioni web e in parte con controlli manuali,

che hanno lo scopo di escludere il superamento dei limiti prescritti. Nel caso dell’indennità di

risultato il Settore Controlling verifica che l’importo sia assegnato in osservanza dei limiti minimi

previsti per la valutazione.

Nel colloquio di valutazione il personale può richiedere un termine massimo di dieci giorni per

poter prendere posizione in merito alla valutazione ricevuta. Stando a quanto riferito dalla

Ripartizione Personale, anche nel corso delle valutazioni effettuate per l’anno 2015 le dipendenti

e i dipendenti provinciali non si sono avvalsi di questa opportunità. Essi hanno in linea di

principio la possibilità di presentare richieste di conciliazione alla Ripartizione Lavoro o alla

Ripartizione Personale.

Il personale della rispettiva struttura dirigenziale ha il diritto di prendere visione dell’elenco delle e

dei dipendenti a cui è stato concesso il premio di produttività aggiuntivo. Alla Ripartizione

Personale non sono noti casi in cui sia stata negata questa possibilità di presa in visione.

Anche i sindacati hanno la facoltà di richiedere informazioni sull’assegnazione dei premi di

produttività. Non sono state fatte richieste di informazioni riguardo ai premi relativi al 2015.

Le risorse stanziate nel 2015 per i premi base, i premi di produttività aggiuntivi, gli aumenti

individuali e gli aumenti individuali a tempo indeterminato dello stipendio nonché la loro

suddivisione per dipendenti e rispettive qualifiche funzionali sono desumibili dalle tabelle

seguenti.

8

Premio di produttivià aggiuntivo Premio base

QF Dati Risultato QF Dati Risultato

Numero 31 Numero 36 1

Importo 9.921,00 € 1

Importo 7.334,97 €


Importo 427.262,00 € 2

Importo 329.049,79 €


Importo 32.400,00 € 3

Importo 153.274,38 €


Importo 563.929,00 € 4

Importo 490.541,63 €


Importo 370.774,00 € 5

Importo 336.345,64 €


Importo 1.275.515,00 € 6

Importo 1.019.358,00 €


Importo 246.085,00 € 7

Importo 182.434,55 €

Numero 99 Numero 118 7T

Importo 46.752,00 € 7T

Importo 38.495,86 €


Importo 534.544,00 € 8

Importo 464.574,95 €


Importo 52.061,49 € 9

Importo 52.301,84 €

Numero 1666 Numero 8 Docenti

provinciali Importo 884.369,00 €

Docenti


Numero 10228 Numero 10961 Totale

Importo 4.443.612,49 € Totale

Importo 3.075.560,43 €

Aumento individuale stipendio Aumento individuale fisso stipendio

QF Dati Risultato QF Dati Risultato


Importo 1.642,74 € 2

Importo 113.343,97 €


Importo 214.356,39 € 3

Importo 52.183,57 €


Importo 67.358,40 € 4

Importo 420.909,32 €


Importo 372.280,18 € 5

Importo 634.566,05 €


Importo 307.623,30 € 6

Importo 1.192.791,43 €


Importo 894.045,72 € 7

Importo 396.529,37 €


Importo 174.906,47 € 7T

Importo 5.801,33 €

Numero 22 Numero 168 7T

Importo 38.933,35 € 8

Importo 484.277,36 €


Importo 505.520,49 € 9

Importo 43.583,15 €


Importo 50.075,60 €

Docenti


Numero 182 Numero 1988 Docenti

provinciali Importo 356.878,59 € Totale

Importo 4.218.473,02 €

Numero 2285 Totale

Importo 2.983.621,23 €

9

Per quanto riguarda l’indennità di risultato6 spettante ai e alle dirigenti, essa è determinata in

misura percentuale rispetto all’indennità di funzione annuale, tredicesima esclusa; in caso di

valutazione eccellente, molto buona, buona, soddisfacente o insufficiente essa spetta

rispettivamente in misura del 20%, 16%, 12%, 8% o 0%. Per l’anno 2015 il 59,32% del personale

dirigente ha ottenuto un livello di valutazione eccellente, il 35,59% molto buono, il 4,24% buono e

lo 0,85% soddisfacente. Negli anni 2013 e 2014 risp. il 55,39% e il 56,94% del personale

dirigente ha ottenuto un livello di valutazione eccellente da parte dei superiori.

Gli importi relativi all’indennità di risultato liquidati ai singoli dirigenti sono pubblicati sul sito

internet della Provincia alla sezione Amministrazione trasparente.

Sino a oggi non è ancora stato effettuato alcun sondaggio tra dipendenti e dirigenti per

raccogliere un’opinione generale sul sistema di valutazione e non è nemmeno stata

commissionata una valutazione esterna.7

Nel 2009 il Settore Controlling ha condotto un sondaggio sul colloquio individuale annuale tra le

dipendenti e i dipendenti delle varie ripartizioni provinciali, da cui è risultato che il 73% di essi ha

dichiarato di aver effettuato il colloquio con il proprio/la propria superiore, che il 71% lo ritiene da

molto ad abbastanza utile e, infine, che il 70% ritiene i premi di produttività da molto ad

abbastanza utili.

Il sondaggio sul benessere al posto del lavoro svolto dal Settore Controlling nel 2015 su incarico

della Direzione generale8 riguardava anche i colloqui individuali, la valutazione delle prestazioni, i

criteri per l’attribuzione dei premi di produttività così come l’aumento individuale dello stipendio.

L’83% degli intervistati ha affermato di aver svolto il colloquio individuale con il proprio dirigente;

il 94% ha affermato che gli obiettivi concordati sono stati documentati per iscritto e quindi

formalizzati. L’81% dei/delle dipendenti afferma di avere discusso la valutazione delle prestazioni

dell’anno passato con il/la dirigente. Il 54% dei/delle dipendenti ha indicato che i criteri di

valutazione per il premio e l’aumento individuale dello stipendio sono condivisibili.

6 Nello studio n. 310/febbraio 2016 effettuato dalla Banca d’Italia vengono espresse osservazioni critiche riguardo ai premi e alla valutazione del personale dirigente nell’ambito pubblico in Italia. 7 A questo proposito si rinvia al Rapporto sui risultati dell’indagine sul benessere organizzativo effettuata presso la Ripartizione Opere idrauliche (2014), nel quale – utilizzando il modello di questionario predisposto dall’ANAC, l’Autorità Nazionale Anticorruzione (ex CIVIT) – è stata rilevata l’opinione del personale dipendente su tematiche quali il benessere organizzativo, la valutazione del superiore preposto, ma anche del sistema di valutazione; dal sondaggio è risultato che il personale interpellato ha una percezione e un atteggiamento critici rispetto al modo in cui sono trattate le tematiche relative alla definizione degli obiettivi, alla valutazione della performance e ai premi di produttività. Rapporto sui risultati dell’indagine sul benessere

organizzativo effettuata presso la Ripartizione Opere idrauliche; Questionario 8 Sondaggio "Benessere sul posto di lavoro", 2015, Controlling report 06/2016, pubblicato sul sito della Provincia nella sezione Amministrazione trasparente.

10

V. Raccomandazioni e valutazione finale

Si ritiene opportuno formulare le seguenti constatazioni e raccomandazioni:

1. Si prende atto che la prevista introduzione di procedure digitali e automatiche per la gestione

degli aumenti individuali dello stipendio dovrebbe essere attuata ancora nel 2016.

2. La raccomandazione di definire dei parametri univoci per determinare l’entità del premio di

produttività aggiuntivo non è stata ancora messa in pratica; ciò è dovuto al fatto che le trattative

per il contratto collettivo non sono ancora state avviate e che i sindacati richiedono la trattazione

prioritaria della parte finanziaria: La Direzione generale non ha illustrato la propria posizione in

merito.

Anche la raccomandazione di svolgere dei controlli a campione riguardo alle dichiarazioni dei

dirigenti sugli obiettivi concordati e i colloqui con i/le dipendenti non è stata attuata. Si rinnova

quindi la raccomandazione, dato che in base al sondaggio del 2015 soltanto l’83% dei/delle

dipendenti ha confermato di aver sostenuto il colloquio.

In questo contesto la Direzione generale, nella presa di posizione relativa alla bozza di relazione

del 1° settembre 2016, ha dichiarato "di aver trasmesso i risultati del sondaggio sul benessere al

lavoro ai relativi dirigenti e che sono previste misure specifiche per le strutture risultate

problematiche nel sondaggio."

Riguardo alla raccomandazione di promuovere una cultura della performance nell’ambito dello

sviluppo del personale e dei dirigenti, la Direzione generale segnala le formazioni tenutesi nel

2015 sul tema performance così come le formazioni previste nel 2017 per i dirigenti e gli addetti

interessati "volte a sviluppare la cultura della performance in un processo di miglioramento

continuo."

Occorre agire soprattutto perché soltanto il 54% dei/delle dipendenti ha indicato che i criteri di

valutazione per l’attribuzione dei premi di produttività e l’aumento individuale dello stipendio sono

condivisibili.

3. Per quel che concerne il (non applicato) trasferimento delle quote rimaste inutilizzate del fondo

per i premi di produttività nel fondo generale per l’anno successivo, si prende atto dell’intenzione

della Direzione generale di semplificare o addirittura stralciare la relativa regolamentazione

nell’ambito delle trattative contrattuali.

4. La citata presa di posizione della Direzione generale del 1° settembre 2016 spiega in che

modo si intende rispondere al meglio alla prescrizione del legislatore secondo cui in sede di

rinnovo dei contratti e di determinazione del trattamento economico è necessario prevedere una

maggiore trasparenza e aderenza di quest’ultimo alla produttività individuale e di gruppo:

11

"Attualmente si sta lavorando a un progetto volto a collegare maggiormente l’indennità libero

professionale alla produttività individuale e di gruppo. Gli eventuali risultati positivi potrebbero poi

essere applicati al premio di produttività aggiuntivo nell’ambito di un progetto più esteso.

5. Infine si raccomanda di prendere le misure necessarie9 per garantire un collegamento

coerente anche dal punto di vista temporale tra ciclo delle performance e sistema di attribuzione

dei premi, visto che il ciclo di performance si conclude soltanto in seguito alla validazione della

relazione sulla performance (articolo 24, comma 1, lettera b) della legge provinciale n. 10/1992)

da parte dell’Organismo di valutazione.

In una presa di posizione aggiuntiva del 9 settembre la Direzione generale ha affermato che:

"Ai sensi delle leggi provinciali n. 10/1992 e n. 6/2015 e dei contratti collettivi per il personale

dirigente il piano della performance e la relazione sulla performance formano la base per la

definizione degli obiettivi, la valutazione dei dirigenti e la quantificazione dell’indennità di risultato.

Inoltre la legge provinciale n. 10/1992 (art. 24) prevede la validazione della relazione sulla

performance delle strutture dell’amministrazione provinciale da parte dell’Organismo di

valutazione. Nel 2016 le ripartizioni dell’amministrazione provinciale hanno stilato per la prima

volta la relazione sulla performance riferita al 2015. Questa prima compilazione ha comportato

un elevato sforzo, anche per quel che riguarda l’immissione dei dati nel programma informatico

adattato. Di conseguenza ci sono state delle variazioni temporali rispetto allo svolgimento

ottimale del ciclo di performance. La Direzione generale persegue l’obiettivo di garantire

mediante misure mirate il rapido svolgimento del ciclo di performance 2016, in particolare la

redazione tempestiva della relazione sulla performance e la relativa validazione da parte

dell’Organismo di valutazione.”

Sulla base di quanto sopra esposto, si può ritenere che il sistema applicato sinora per

l’attribuzione dei premi sia nel complesso logico, coerente e chiaro nel rapporto tra performance

individuale e assegnazione dei premi.

In conclusione si può affermare che, ai sensi del citato articolo 24, comma 1, lettera c)

della legge provinciale n. 10/1992 – e tenuto conto delle suindicate raccomandazioni e

constatazioni così come dell’assicurazione della Direzione generale che verranno adottate

misure mirate per ottimizzare il ciclo di performance – in sostanza nulla osta a una

validazione del sistema di attribuzione dei premi alle dipendenti e ai dipendenti

dell’amministrazione provinciale (e al personale docente della Provincia).

9 Le misure volte a migliorare il ciclo di performance sono illustrate nel documento programmatico "Il Piano della performance dell’amministrazione provinciale per il triennio 2016-2018", pubblicato alla pagina dell’amministrazione trasparente. Il legislatore provinciale finora non ha ancora adottato una regolamentazione organica in materia di performance individuale e organizzativa.

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Gli auditors

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